Flexmarkt Magazine by Redactie Human Resources

maandblad voor arbeidsmarktprofessionals 16e jaargang - december 2010 - nr 12

Luba-directeur Johan Doornenbal ‘Ons doel is matchkampioen worden’ 01_03 Flex 12 Cover-inhoud.indd 1

12/4/2010 11:52:35 AM

Automatiseren Zonder

Investeren! Freepack Software B.V. is gespecialiseerd in de automatisering van de uitzendbranche. Het Windows pakket zorgt voor volledige integratie van inschrijvingen, selectie, verloning, facturering, boekhouding, rapportage en analyse. Geen aanschafkosten voor de licentie van het complete uitzendpakket. De continu誰teit wordt gewaarborgd door een abonnement op onderhoud en support. Gratis toezending van productoverzicht en vrijblijvende demonstratie. Voor meer informatie: Telefoon : 0172 42 70 27 Fax : 0172 42 70 20 E-mail : sales@freepack.nl Internet : www.freepack.nl

01_03 Flex 12 Cover-inhoud.indd 2

12/4/2010 11:52:41 AM

INHOUD

Coverstory

Starter

‘Luba zal langzaam maar zeker oprukken’

Plus Personeelsdiensten: een opticien matchen is lastig

4 Interview

Kleine verenigingen bevechten hun plek

24 Achtergrond

Thema Jobboards

Franchisen: wel de lusten, niet de lasten

Jobboards en social media

20 FAQ

Uitzenden in de bouw

31 Flexmarkt is een uitgave van Reed Business bv en verschijnt 11x per jaar. Redactie-adres Postbus 152, 1000 AD Amsterdam tel. 020-5159351, fax 020-5159143 e-mail ﬂexmarkt@reedbusiness.nl (Niet voor advertenties) Uitgever Ludo de Boo Hoofdredacteur Stefan Tibben Webredacteur Anouschka Vreugdenhil Eindredacteur Anouk Brinkman

opnemen met ﬂexmarkt@reedbusiness.nl. Losse nummers: € 25,84. Alle prijzen zijn inclusief 6% BTW en verzendkosten. Abonnementen kunnen elk moment ingaan en moeten twee maanden voor het verlopen worden beëindigd. Bij betalen via acceptgiro wordt € 2,50 (incl. BTW) aan acceptgirokosten in rekening gebracht. Abonnementen lopen automatisch door, tenzij u uiterlijk 30 dagen voor de vervaldatum bij onze klantenservice opzegt via tel. 0314-358358. Kies de optie ‘vraag over het abonnement’ en vervolgens de optie ‘abonnement opzeggen’. Ook voor informatie over uw lopende abonnement kunt u contact opnemen met onze klantenservice. Klantenservice Reed Business bv Postbus 808, 7000 AV Doetinchem tel. 0314-358 358

Marketing Berend Dubbe & John Fullard

Advertentieverkoop Sales Amsterdam Postbus 152, 1000 AD Amsterdam tel. 020-5159340 | 020-5159341 | sales.hr@reedbusiness.nl

Abonnementen € 247,50 per jaar. Bij meerdere abonnementen wordt korting gegeven. Voor meer informatie kunt u contact

Flexmarkt wordt met de grootst mogelijke zorg samen gesteld. De uitgever aanvaardt echter geen aansprakelijkheid voor eventuele onjuistheden.

01_03 Flex 12 Cover-inhoud.indd 3

© 2010, Reed Business bv Netherlands bv Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, microﬁlm of anderszins zonder schriftelijke toestemming van de uitgever. Uw opgegeven gegevens kunnen worden gebruikt voor het toezenden van informatie en/of speciale aanbiedingen door Reed Business bv en speciaal geselecteerde bedrijven. Indien u hiertegen bezwaar heeft, kunt u dat kenbaar maken via: Reed Business bv T.a.v. Adresregistratie, Postbus 808, 7000 AV Doetinchem. ISSN 1382-5127

12/4/2010 11:52:42 AM

Marjan Klaassen: ‘Een vakblad schreef over ons, het ANP kwam met een persbericht en BNR hield zelfs een radiointerview’

04_15 Flex 12 Nieuws.indd 4

12/6/2010 9:49:53 AM

STARTER

Marjan Klaassen over de vraag naar opticiens:

‘Een bril is een accessoire geworden’ Jaarlijks starten honderden nieuwe uitzendbureaus, detacheerders en W&S-bureaus. Ze bedienen de algemene arbeidsmarkt, maar richten zich ook regelmatig op de niche. In de rubriek Starter komt elke maand een nieuwkomer aan het woord. Deze keer: Plus Personeelsdiensten. FRANS TILSTRA

Het Drentse dorpje Nieuw-Amsterdam bruist van de uitzendideeën. Vorig jaar haalde het dorp de landelijke pers met een uitzendbureau voor bakkers. Dit jaar startte Marjan Klaassen er een uitzendbureau voor opticiens: Plus Personeelsdiensten. De websites van beide bureaus lijken verdacht veel op elkaar. Dat kan geen toeval zijn. ‘Dat is het ook niet’, bevestigt Klaassen. ‘De oprichter van Het Ambacht, het uitzendbureau voor bakkers, is een kennis van me. Net als in de bakkerswereld bestond er nog geen bureau dat zich specifiek op de optiekmarkt richt. In januari 2010 zijn we gestart met Plus Personeelsdiensten. We zijn beiden voor 50 procent eigenaar.’ Het gebrek aan uitzendbureaus voor opticiens komt niet doordat er weinig vraag zou zijn naar hun diensten. ‘Integendeel’, zegt Klaassen. ‘In de optiek is een groot tekort aan gediplomeerde mensen. Tegelijk hebben opticiens meestal weinig tijd om nieuwe medewerkers te werven en te selecteren. Ze runnen hun zaak namelijk vaak alleen of met z’n tweeën. Dit geldt niet alleen in Drenthe, maar voor heel Nederland.’ Klaassen is zelf opticien en heeft voor verschillende ketens en zelfstandige winkels gewerkt. ‘In die tijd leerde ik veel opticiens kennen – en hun behoeftes’, zegt ze. ‘Ze zoeken gediplomeerde mensen die ook persoonlijk goed passen. Een uitzendkracht is vaak een van de weinige of zelfs de enige collega van de opticien.’ Een opticien matchen is niet zo gemakkelijk. Vooral generieke uitzendbureaus missen de kennis en de ervaring om dat goed te doen, denkt Klaassen. ‘De optiekbranche is heel divers. Er zijn ketens en eenmanszaken, winkels die de onderkant van de markt bedienen en winkels die zich juist op de bovenkant richten. Dat verschil moet je

Naam: Marjan Klaassen kennen en aanBureau: Plus Personeelsdiensten voelen. Veel Personeel in dienst? Een parttimer voor de opticiens zijn administratie sceptisch of uitNieuw in de branche? Ja zendbureaus Actief sinds? Januari 2010 dat kunnen.’ Omzetverwachting? Het eerste jaar Plus Personeelsbeschouwen we als een experiment. diensten lijken ze beter te vertrouwen. Al tientallen zaken hebben zich ingeschreven op de website, vertelt Klaassen. ‘Dat verbaasde me, want ik heb eigenlijk niet gericht geacquireerd, alleen wat marketing gedaan. Een vakblad schreef een stuk over ons bureau, het ANP kwam met een persbericht en BNR hield zelfs een radiointerview. Het vinden van geschikte kandidaten blijkt moeilijker dan gedacht. ‘Veel mensen tonen interesse, maar weinig kandidaten hebben de juiste papieren’, zegt Klaassen. ‘Er is weinig instroom, want de opleiding tot opticien is niet populair. Jongeren denken dat opticiens alleen maar oude mannetjes zijn die suffe brillen aanmeten. Dat klopt totaal niet. De optiek wordt juist steeds modegevoeliger. Een bril heb je niet meer voor je leven; het is een accessoire geworden.’ Ondanks het tekort aan geschikte kandidaten heeft Plus Personeelsdiensten dit jaar twintig mensen uitgezonden voor periodes van een paar weken tot een paar maanden. Een aantal goede kandidaten is overgenomen door inleners. ‘Ik probeer dat niet tegen te houden’, zegt Klaassen, ‘want het is goede reclame voor ons bureau.’ Een omzetverwachting wil Klaassen nog niet geven. ‘Onze ambitie is uiteraard om te groeien, maar ik weet niet hoe hard dat zal gaan. Daarvoor is Plus Personeelsdiensten nog te veel een experiment. Mijn eerstvolgende doel is naamsbekendheid; ik wil dat opticiens die een nieuwe collega zoeken, meteen aan ons denken.’

DECEMBER 2010 Δ NR 12 / 5

04_15 Flex 12 Nieuws.indd 5

12/6/2010 9:49:56 AM

MINDER KOSTEN, MEER COMFORT WORDT EIGEN RISICODRAGER ZIEKTEWET EN LAAT DE UITVOERING VAN ZIEKE UITZENDKRACHTEN OVER AAN

Tot 20% premiekorting t.o.v. UWV premie Meer binding met uw uitzendkracht Minder administratieve lasten Geen ﬁnancieel risico door verzekeringsoplossing Hebt u interesse in een voor uw organisatie op maat gemaakte offerte? info@ﬂexcom4.nl 024 - 3741 666 Kerkenbos 10-16 d 6546 BA NIJMEGEN

04_15 Flex 12 Nieuws.indd 6

FlexCom4 is 100% dochter van Bovemij Verzekeringen

12/6/2010 9:49:57 AM

NIEUWSBRANCHE

Oudere werknemers niet afgeschreven

REDACTIONEEL

ERVAREN JAREN

Cowboy

Directeur Jan Dick Verheul van Ervaren Jaren

Op Nu.nl is een ﬁlmpje te zien waarin Jan Dick Verheul, directeur van uitzendbureau Ervaren Jaren stelt dat 40-plussers afgeschreven zijn voor de arbeidsmarkt. ‘Een verkeerde weergave van de werkelijkheid’, volgens Verheul. Uw uitzendbureau is gespecialiseerd in 40plus. Snijdt u uzelf niet in de vingers met de gedane uitspraken? ‘In het ﬁlmpje wordt mijn argumentatie achter elkaar gezet. Ik som op wat de vooroordelen zijn van bedrijven ten opzichte van oudere werknemers. Uitsluitend dit knip-enplak-werk wordt weergegeven als zijnde mijn mening. Zo ontstaat een verkeerd beeld van mijn visie op de positie van de oudere werknemer op de arbeidsmarkt.’ Verheuls visie Verheul wil zijn visie graag toelichten. Ervaren Jaren onderscheidt vier verschillende groepen die zij bemiddelt: ‘De groep van 40 tot 55 jaar die op zoek is naar een hoofdbaan is goed bemiddelbaar vanwege de ervaring. De groep van 65-plus die op zoek is naar een bijbaan, is ook makkelijk te bemiddelen en voor de groep van mensen die bijvoorbeeld met prepensioen is, geldt hetzelfde. Ook zij komen gemakkelijk aan een bijbaan. De enige groep die relatief moeilijk te bemiddelen is, is de groep van 55 tot 65-jarigen die op zoek is naar een hoofdbaan.’ Verheul constateert dat het beeld van de inzetbaarheid van oudere werknemers inmiddels aan het kantelen is: ‘Natuurlijk leven er nog steeds vooroordelen, maar ten opzichte van bijvoorbeeld tien jaar geleden, is er een hoop veranderd. Toen was de heersende opinie bij bedrijven en overheid dat 50-plussers afgeschreven waren.’

Gevraagd naar die vooroordelen vertelt Verheul dat oudere werknemers niet vaker en sneller ziek zijn, zoals vaak verondersteld. Wel zijn ze gemiddeld iets langer ziek als ze ziek zijn. ‘Dit is gestaafd door onderzoek van TNO,’ aldus Verheul. Ook zouden ze zich niet kunnen aanpassen aan een veranderende bedrijfscultuur: ‘Daar heb ik nog weinig van vernomen van de kant van onze klanten.’ Een ander vooroordeel is dat een oudere werknemer inhuren, duur is. Verheul: ‘Als iemand dertig jaar in dezelfde functie heeft gewerkt, zal hij een relatief hoger salaris hebben opgebouwd. Maar als iemand bemiddeld wordt naar een nieuwe baan zal hij of zij ook gewoon conform de cao worden ingeschaald. Net als iemand van 42.’ Waar is vraag naar Verheul hanteert een andere benadering. Hij kijkt liever waar bedrijven behoefte aan hebben en waar vraag naar is: ‘Ik kijk waar een oudere werknemer binnen de organisatie past. De vraag vanuit bedrijven naar oudere werknemers is er dan ook wel degelijk.’ Vaak wil een bedrijf dat in het magazijn bijvoorbeeld tien jongere mensen heeft rondlopen een oudere werknemer ernaast hebben, onder meer vanwege de ervaring en balans op de werkvloer. Ervaren Jaren heeft voor het onderwijs een speciaal label, legt Verheul uit: ‘Wij zoeken met het oog op de naderende uitstoom in het onderwijs docenten die met prepensioen zijn, maar die voor bijvoorbeeld acht uur in de week les willen geven. Zo kun je mensen langer door laten werken op plaatsen waar een grote vraag is. Deze groep is echter nog wat moeilijk traceerbaar, maar ook daar wordt inmiddels hard aan gewerkt.’ www.doorwerkeninhetonderwijs.nl

Wie payroll zegt, zegt VPO. Wie VPO zegt, zegt Jeu Claes. Wie Jeu Claes zegt, zegt cowboys. Niet dat Claes zo’n cowboy is. Integendeel. Maar in het ruime jaar dat Claes nu voorzitter is van de Vereniging Payroll Ondernemingen hebben de cowboys publicitair hun marktaandeel gepakt. Voor zover ik heb kunnen nagaan, komt de cowboy – samen met bijpassende trefwoorden als onkruid, malaﬁde ondernemingen, uitwassen, beunhazen, gelukszoekers en oneerlijke concurrentie - voor in zo’n beetje elk interview dat Claes sinds zijn aantreden heeft gegeven. Daar zit een communicatieplan achter. Of deze strategie slim is, waag ik te betwijfelen. VPO wil voor 80 procent van de markt de belangenbehartiger zijn. De cowboyboodschap gaat over een minderheid van de markt. Tel daarbij op, de conclusie uit recent eigen onderzoek van VPO, dat inleners vooral kennismaken met payroll via hun vertrouwde uitzendbureau en je mag er voorzichtig van uitgaan dat het aandeel van de cowboys de komende jaren eerder af dan toeneemt als de markt voor payroll groeit zoals velen verwachten. Geen misverstand: uitwassen moeten aangepakt worden, maar het continu in één adem noemen van payroll en cowboys heeft een verkeerd effect. Omdat veel inleners niet precies weten wat payroll inhoudt, is de kans groot dat payroll zo juist een negatieve associatie krijgt. Beter is het ongemerkt vanuit het struikgewas een gerichte lasso te werpen richting passerende cowboys. Te beginnen bij de cowboy die de huidige communicatiestrategie voor VPO heeft bedacht.

Stefan Tibben | hoofdredacteur Flexmarkt@reedbusiness.nl

DECEMBER 2010 Δ NR 12 / 7

04_15 Flex 12 Nieuws.indd 7

12/6/2010 9:49:57 AM

BRANCHENIEUWS

KORTE BERICHTEN

Henri Sijthoff Randstad is een van de winnaars van de Henri Sijthoff-Prijs voor de beste ﬁnanciële verslaggeving over het jaar 2009 van Het Financieele Dagblad. Randstad deelde de positie met leverancier van geneesmiddelen Mediq en woningbelegger Vesteda. In het juryrapport is te lezen dat Randstad in de ﬁnanciële verslaggeving niet om de marktontwikkelingen heen draait, maar duidelijk aangeeft waar het op staat.

Opleiding

Stabiele groei uitzendbranche De ABU heeft de afgelopen zes periodes op rij melding gemaakt van een stabiele groei in de uitzendbranche. Dit heeft zijn weerslag in de cijfers over het derde kwartaal van de Nederlandse uitzenders met een beursnotering. De ABU Marktmonitor over periode 10 (week 37 tot 40) laat zien dat het aantal uitzenduren met 10 procent is gestegen. Ook de uitzendomzet steeg met 10 procent ten opzichte van dezelfde periode in 2009.

RANDSTAD

Stichting Opleiding & Ontwikkeling Flexbranche (STOOF) gaat jaarlijks een prijs van 2500 euro uitreiken aan een uitzendvestiging die uitblinkt in het opleiden van ﬂexkrachten. Het kan dan gaan om leer-werk banen, maar ook om korte cyclische opleidingen en cursussen die bijdragen tot het kwaliﬁceren tot minimaal mbo-niveau 2. In het voorjaar van 2011 wordt de winnaar bekendgemaakt.

landse markten gehaald. In Nederland ging de omzet nog met 4 procent omlaag ten opzichte van het voorgaande jaar. Het moederbedrijf van uitzendbureaus Start en Unique meldde vrijdag een omzet van 833 miljoen euro over het derde kwartaal. Dat was 7 procent meer dan vorig jaar, maar 14 miljoen euro minder dan analisten hadden verwacht. Onder de streep bleef een nettowinst over van 12 miljoen euro; een verdrievoudiging ten opzichte van vorig jaar. De cijfers van USG People over het derde kwartaal komen overeen met de verwachting van analist Marc Zwartsenburg van ING Research, zo liet hij voor Dow Jones weten: ‘De outlook is prima, want het bedrijf ziet nergens vertraging. In Nederland pakt het bedrijf wat marktaandeel van Randstad. In september zit het bedrijf bij de omzetgroei weer boven nul’.

BRUNEL

Divisie Projects De OmniformGroup uit Alblasserdam heeft de activiteiten van het failliet verklaarde Divisie Projects uit Rotterdam overgenomen. Divisie Projects richtte zich op detachering en werving & selectie voor banen in de techniek. OmniformGroup streeft naar het waarborgen van de continuïteit van de veertig medewerkers.

StepStone StepStone is negen nieuwe samenwerkingen aangegaan, zo meldt de vacaturesite eind oktober. De vacatures van StepStone zijn nu ook te zien op websites als Stageplaza, Salesmagazine.nl, Marcommagazine.nl en Managementsite. ‘Met deze samenwerkingen vergroten we het bereik onder letterlijk honderdduizenden bezoekers,’ aldus Piet Derriks, directeur van StepStone Nederland.

Uitzendonderneming Randstad heeft in het derde kwartaal ﬂink geproﬁteerd van de internationale opleving van de uitzendmarkt. De omzet van het concern ging met 19 procent omhoog ten opzichte van het voorgaande jaar. In Nederland kwam een einde aan de periode van krimp. Randstad meldde een omzet van 3,781 miljard euro over het afgelopen kwartaal. Onder de streep bleef een nettowinst van 72,3 miljoen euro over, bijna 20 procent meer dan een jaar eerder. Thijs Berkelder, analist bij zakenbank Petercam, zei tegenover persbureau Dow Jones dat de cijfers van Randstad licht boven verwachting uitkomen. Nederland komt overeen met de verwachting. ‘Over het geheel zijn de cijfers consistent’.

USG PEOPLE Uitzendonderneming USG People heeft de omzet in het derde kwartaal voor het tweede achtereenvolgende kwartaal zien stijgen. De hogere inkomsten werden vooral op de buiten-

Detacheringsbedrijf Brunel heeft de omzet in het derde kwartaal zien dalen, het vierde kwartaal op rij dat de omzet afnam. Brunel haalde in het derde kwartaal een omzet van 172 miljoen euro. Dat was 12 procent minder dan een jaar eerder en 6 miljoen euro minder dan analisten hadden voorspeld. Op de Nederlandse markt bleef de groei nog uit.

DPA GROUP Detacheerder DPA Group ziet de markt waarop het bedrijf actief is na een lange periode van krimp stabiliseren. Dat meldde het bedrijf in een bericht over het derde kwartaal, zonder concrete cijfers te geven. DPA zag de omzet in het afgelopen kwartaal opnieuw dalen ten opzichte van het voorgaande jaar. De krimp was echter minder sterk dan in de voorgaande kwartalen.

A D V E R T E N T I E

8 / DECEMBER 2010 Δ NR 12

04_15 Flex 12 Nieuws.indd 8

12/6/2010 9:50:01 AM

NIEUWSBRANCHE

Uitzendbranche ‘Bemoeienis met bedrijfsvoering helpt Wajongers Jan Willem Gernaat werkt 30 jaar in ﬂexbranche

werd beschouwd als gluren’

IN PERSON

Jan Willem Gernaat is dit jaar zeventig geworden en werkt dertig jaar in de uitzendbranche waarvan de afgelopen tien jaar bij uitzendbureau In Person. Een interview over veranderingen in het vak en langer doorwerken na je 62ste.

Jan Willem Gernaat

Eind jaren zeventig ‘rolde’ Jan-Willlem Gernaat in het uitzendvak. Hoe lang hij precies werkzaam is in de branche weet hij niet. ‘Dat hou ik niet bij. Ik kijk liever vooruit dan terug,’ zegt hij daarover. In de ongeveer dertig jaar dat hij in het vak zit, heeft hij veel zien veranderen. Gevraagd naar de grootste verandering zegt hij dat de branche niet meer zo hoeft te vechten. ‘Daarmee bedoel ik dat een uitzendbureau nu veel meer geaccepteerd is bij de klant dan vroeger. Toen moest je vechten om binnen te komen en wilde een klant liever geen bemoeienis met zijn bedrijfsvoering. Dat werd beschouwd als gluren. Nu is het geaccepteerd om over de vloer te komen en mee te denken.’ Jan Willem vormt zelf misschien wel het beste bewijs dat het ﬂexwerken beschouwd wordt als een onderdeel van de bedrijfsvoering. ‘Ik werk sinds 2002 als inhouse intercedent bij de klant, een producent van tuinmeubelen. Vroeger was dit dus not done. In de winter is het hier drukker dan in de zomer, omdat dan alle meubelen worden geproduceerd. Het aantal ﬂexwerkers - vroeger heette dat gewoon uitzendkrachten - volgt de golfbeweging van de productie.’

COMPUTER Jan Willem heeft de uitzendbranche in de loop der jaren verder zien professionaliseren. ‘De grootste verandering was de intrede van de computer die onder meer het tijdvretende zoeken in de kaartenbakken verving. Ook de invoering van een cao voor ﬂexwer-

kers is van grote invloed geweest. Daarnaast was de houding van de uitzendkracht vroeger: ‘Ik moet werken, dus ik ga maar naar een uitzendbureau’. Een soort opgelegde verplichting.’ Voor Jan Willem was het een logische keuze om na zijn 62ste door te werken: ‘Ik vind werken leuk en ik zie niet in waarom ik gestopt zou zijn. De driehoeksverhouding waar je in zit met de ﬂexwerker en de klant en daarnaast de reacties van mensen, vind ik prettig.’ Hij kan zo snel niet iets bedenken dat hij minder leuk vindt aan het werk. ‘Het is een dagelijkse uitdaging die je zelf moet invullen en waarmaken waarbij het belang van de klant en de ﬂexwerker de hoogste prioriteit vormen.’

DOOR NA JE 62STE Dat het onderwerp ‘doorwerken na je 62ste” beladen kan zijn, ziet Jan Willem wel: ‘Het is niet voor iedereen weggelegd om na die leeftijd op hetzelfde niveau door te werken. Maar ik ben van mening dat het zonde is om ervaren mensen aan de kant te zetten.’ Hij is wel minder gaan werken in de afgelopen jaren. ‘Na mijn 67ste ben ik teruggegaan van 40 naar 37,5 uur. En momenteel werk ik nog korter. Ik merk ook wel dat ik meer vrije tijd nodig heb en dat neem ik ook in overleg met mijn klant en mijn werkgever In Person. De tip die Jan Willem heeft voor een ieder die wil doorwerken? ‘Het gaat om passie en beleving. Dat je het leuk vindt om te werken en je moet kijken wat je fysiek aankunt.’

De ABU, UWV Werkbedrijf en de vakbonden gaan minstens 50 jongeren met een geestelijke of lichamelijke beperking aan werk helpen bij de uitzendondernemingen. UWV gaat zorgen voor kandidaten voor de beoogde werkplekken. Ook zorgt het voor een servicedesk waar de werkgevers terechtkunnen met hun vragen. Deze afspraak was al vastgelegd in de ABU-cao voor vaste medewerkers, die geldt vanaf 1 januari 2009. De partijen hebben nu besloten ook daadwerkelijk hun schouders eronder te zetten. Directeur van de ABU, Aart van der Gaag, zegt dat ‘vijftig plaatsingen slechts het begin is.’ Hij wijst erop dat ruim een derde van de meer dan 700.000 uitzendkrachten een grote afstand tot de arbeidsmarkt heeft: ‘Dat kan een langdurig werkloze zijn of iemand met een handicap. Voor ons geldt niet de beperking, maar de motivatie van de kandidaten om aan de slag te willen.’

Consolid biedt twintig leerwerkbanen Detacheringorganisatie Consolid biedt twintig leerwerkbanen aan ter gelegenheid van haar 20-jarig bestaan. Consolid begon twintig jaar geleden met het uitzenden van ﬂexibel inzetbare buschauffeurs. Om dit jubileum te vieren, biedt de organisatie twintig leerwerkbanen aan. Via de website kunnen geïnteresseerde kandidaten solliciteren op een plek. Zij hoeven slechts hun motivatie toe te lichten waarom zij graag chauffeur, treinmachinist of beveiliger willen worden. De twintig geselecteerde personen kunnen rekenen op een volledig betaalde opleiding met een contract voor twintig maanden. Consolid heeft acht vestigingen in Nederland en heeft dagelijks duizend ﬂexkrachten aan het werk.

DECEMBER 2010 Δ NR 12 / 9

04_15 Flex 12 Nieuws.indd 9

12/6/2010 9:50:04 AM

BRANCHENIEUWS

Ambitieuze groeiplannen Wiertz Personeelsdiensten Uitzendorganisatie Wiertz Personeelsdiensten heeft de top van de organisatie aangepast om ambitieuze groeiplannen te realiseren. De directie, die bestaat uit Igor Bück (36) directeur operations, Tum Nievergeld (33), directeur services en Rob de Weerd (42), directeur sales licht de plannen toe. Wat houden de groeiplannen precies in? ‘We gaan ons ﬁlialennetwerk verder uitbreiden. In ieder geval richting Noord Brabant - Den Bosch, Tilburg, Breda, Bergen op Zoom - maar waarschijnlijk ook langs de Noordelijke grensprovincies – Arnhem en Enschede. Er is in die gebieden volop behoefte aan onze bijzondere aanpak. Daarnaast zien we mogelijkheden in Duitsland en België. In Duitsland hebben we al twee ﬁlialen en België staat voor de komende tijd op ons verlanglijstje. Wij onderscheiden ons door korte communicatielijnen met uitzendkrachten en opdrachtgevers. En dat in combinatie met een hoge mate van kwalitatieve dienstverlening. Daarnaast vinden we niet enkel groei in omvang van belang. Ook interne groei heeft onze aandacht en dan bedoelen we innoveren, nieuwe producten en werkmethodieken bedenken en deze implementeren.’ Willen jullie autonoom groeien of via acquisities? ‘Het liefst groeien we autonoom omdat we autonome groei het gezondst vinden. Zo kun je namelijk geleidelijk groeien en op natuurlijke wijze. Bij groei door acquisitie heb je vaak te maken met enerzijds een forse investering en anderzijds een afbreukrisico omdat er nieuwe bloedgroepen in je bedrijf komen. We wijzen acquisitie niet op voorhand van de hand. Ons beleid is echter gericht op autonome groei.’ Willen jullie met name kleine bureaus in de regio inlijven of anderen? Een middelgrote uitzender bijvoorbeeld? ‘In geval van acquisitie ligt een middelgrote uitzender het meest voor de hand, omdat het proces van de nieuwe bloedgroep dan het beste te beheersen is. Bij acquisitie van meerdere kleine bureaus krijg je telkens opnieuw, dus bij iedere toevoeging, te maken met die moeizame integratie.’

WIERTZ

‘Sinds maart staat de telefoon weer roodgloeiend’

Vlnr: Rob de Weerd (directeur sales), Tum Nievergeld (directeur services), Harm Wiertz (voorzitter familieraad) en Igor Buck (directeur operations).

Kunnen jullie iets van een omzetprognose geven? ‘Wij zijn vooral ambitieus op het gebied van het verbeteren van onze eigen dienstverlening, op het gebied van innovatie, op het gebied van het bedenken van nieuwe werkmethodieken. De wereld om ons heen verandert fors en daar moet je als uitzendorganisatie op anticiperen. Wij doen dat. Denk aan nieuwe communicatietechnieken, social media en een nieuwe visie op vestigingen. Op al die gebieden zetten we de komende tijd forse stappen. Omzetgroei is dan niet meer dan een gevolg van die eerstgenoemde ambitie. Omzet is voor ons nooit een doel op zich. Een omzetprognose van 100 miljoen euro zou de komende jaren echter

het logische gevolg moeten zijn van onze aanpak.’ Is er al iets te zien van de groeiplannen? ‘Groei is vandaag duidelijk merkbaar, maar dat was gezien het economisch herstel van de afgelopen maanden natuurlijk niet zo moeilijk. Sinds maart staat de telefoon bij ons weer roodgloeiend. Als gevolg van die groei hebben we onze teams binnen een aantal ﬁlialen versterkt en uitgebreid. Daarnaast hebben we een separaat salesteam samengesteld. Dit gaat 60 procent van onze totale groei realiseren door het binnenhalen van new business. De overige 40 procent wordt gerealiseerd door het ﬁlialennetwerk middels groei bij bestaande relaties en kleinere acquisitietrajecten.’

Handreiking moet dodelijke bedrijfsongevallen voorkomen De Stichting van de Arbeid heeft onlangs het document Handreiking Uitzendwerk uitgegeven om zo het aantal dodelijke bedrijfsongevallen omlaag te brengen. Ondanks dat de Arbowet organisaties verplicht om voor aanvang van het werk aan het uitzendbureau een document te verstrekken waarin de arborisico`s zijn beschreven, blijft er onduidelijkheid

bestaan. Over de vorm van dit document bestaan namelijk geen regels. Dat meldt de website www.hrpraktijk.nl. Uit onderzoek van de Arbeidsinspectie blijkt dat in 2007 15 procent van de ernstige en dodelijke bedrijfsongevallen betrekking had op een uitzendkracht. Dat is een relatief groot aandeel, want uitzendkrachten maken 6 procent uit van de beroepsbevolking.

A D V E R T E N T I E

10 / DECEMBER 2010 Δ NR 12

04_15 Flex 12 Nieuws.indd 10

12/6/2010 9:50:04 AM

NIEUWSBRANCHE

Accounts

Deal van 15 miljoen euro tussen Koninklijke Gazelle en OTTO Work Force Tot eind 2014 levert OTTO Work Force exclusief alle uitzendkrachten voor Koninklijke Gazelle, de grootste rijwielfabrikant van Nederland. Gazelle werkte eerst ook met Start People Uitzendbureau, maar op grond van de succesvolle samenwerking heeft OTTO Work Force nu het exclusiviteitcontract gekregen. Deze overeenkomst vertegenwoordigt op basis van de huidige inleenvolumes een omzetwaarde van bijna 15 miljoen euro. Internationale arbeidsbemiddeling is de kernactiviteit van OTTO Work Force. Mensen uit het ene land aan werk helpen in een ander land. Het gaat hierbij niet alleen om uitzendkrachten uit Centraal-Europa maar ook uit Nederland en Duitsland. Directievoorzitter Frank van Gool van OTTO: ‘Voor steeds meer bedrijven managen wij de complete ﬂexibele schil. Bij de grotere klanten werken we met inhouse managers. Dat is de toegevoegde waarde die wij kunnen bieden: dicht op de klant, slagvaardig, ﬂexibele en natuurlijk kwalitatief goede medewerkers. Het feit dat wij onlangs ook een exclusiviteitcontract met Inalfa Roof Systems sloten en nu met Koninklijke Gazelle bewijst dat onze aanpak aanslaat.’ Behalve Van Gool zelf waren namens OTTO bij de onderhandelingen betrokken commercieel directeur Karolina Swoboda en senior salesmanager René Hammen. Ondertekenaars van het contract waren Van Gool en Rolf Verspuij, CFO bij Koninklijke Gazelle. Laatstgenoemde deed samen met HR-manager Adriaan Heuzinkveld de onderhandelingen voor Gazelle.

CEO van DPD Pakketservice Michael van Ooijen (links) en Erik de Jong van HRdienstverlener Tempo-Team, verlengen hun onderlinge samenwerking.

Rolf Verspuij, CFO bij Koninklijke Gazelle

Frank van Gool, directievoorzitter OTTO

310.000 flexuren voor Tempo-Team bij DPD Pakketservice Na een intensieve samenwerking van vijf jaar heeft DPD Pakketservice besloten verder te gaan met Tempo-Team voor twee jaar, met aansluitend de mogelijkheid tot stilzwijgende verlenging met telkens één jaar. De waarde van de samenwerkingsovereenkomst is circa 310.000 ﬂexuren per jaar. Erik de Jong, business unit directeur bij Tempo-Team, is er blij mee: ‘Dit partnership voelt allerminst als zomaar een opdracht. DPD is een behoorlijk kritische klant. Dat houdt ons scherp en daagt ons uit onze toegevoegde waarde continu te bewijzen. Kostenbeheersing en efﬁciency zijn tenslotte cruciaal in de hedendaagse pakketbusiness.’ De onderhandelingen van de kant van Tempo-Team werden gevoerd door Erik de Jong en Petra Jansen, senior strategic accountmanager. De nieuwe overeenkomst werd getekend door Erik de Jong namens Tempo-Team en CEO Michael van Ooijen namens DPD.

DECEMBER 2010 Δ NR 12 / 11

04_15 Flex 12 Nieuws.indd 11

12/6/2010 9:50:07 AM

ARBEIDSMARKTNIEUWS

Tweedeling dreigt onder jongeren Jongeren van nu vinden zichzelf vaak heel bijzonder en dichten zichzelf - veel meer dan andere generaties - goede leiderschapskwaliteiten toe. Ondanks dat optimisme tekent zich onder hen een tweedeling af: een grote groep jongeren dreigt de aansluiting met de arbeidsmarkt te missen.

redzamen (43 procent) en structuurzoekers (39 procent). De groep zelfredzamen bestaat uit onafhankelijke en ondernemend ingestelde jongeren. De mentaliteit van deze doorgaans hoger opgeleide groep, sluit goed aan bij de prestatiemaatschappij waarin zij leven. Structuurzoekers voelen zich soms buitengesloten, zijn minder gericht op verandering en hebben meer moeite zich een positie te verwerven in onzekere tijden.

VRIJHEID EN ZELFSTANDIGHEID

Dit blijkt uit het nieuwste witboek van Manpower: De grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt. Manpower wilde weten hoe jongeren tegen werk aankijken en wat zij verwachten van een toekomstige werkgever. Onderzoeksbureau Motivaction voerde het onderzoek uit in het kader van hun Mentality waardenonderzoek dat zij sinds 1998 jaarlijks uitvoeren onder een representatieve steekproef van 1250 Nederlanders. Aanvullend is in juli 2010 een peiling gehouden onder 512 jongeren en zijn twee focusgroepen met jongeren uit de ‘grenzeloze generatie’ gehouden. Binnen de grenzeloze generatie is sprake van een tweetal hoofdstromen: zelf-

Haiko van der Pol, directeur Marketing en Communicatie bij Manpower: ‘De structuurzoekers zijn meer naar binnen gekeerd, voelen zich vaak buitengesloten en hebben veel meer moeite een positie op de arbeidsmarkt te verwerven. Wat ons zorgen baart, is dat een kwetsbare minderheid onder de groep ‘structuurzoekers’ zelfs af dreigt te glijden naar een onzeker bestaan. Ook als de krapte toeneemt, komen deze jongeren zeer moeilijk aan het werk. Om de groep structuurzoekers succesvol op de arbeidsmarkt te houden, moeten de overheid, het onderwijs en bedrijfsleven gezamenlijke en afzonderlijk actie ondernemen.’ Uit het onderzoek komt verder naar voren dat werkgevers terdege rekening moeten houden met de manier waarop jongeren tegen werk aankijken. Daarbij zal de stijl van leidinggeven die jongeren verwachten, veel werkgevers nog voor grote uitdagingen stellen. Jongeren willen veel vrijheid en zelfstandigheid.

CBS: Nederlandse economie krimpt De Nederlandse economie is plotseling gekrompen in het derde kwartaal ten opzichte van het tweede kwartaal. Dat blijkt uit op 12 november gepubliceerde voorlopige cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). Het bruto binnenlands product daalde met 0,1 procent ten opzichte van het tweede kwartaal. In het tweede kwartaal groeide de Nederlandse economie nog met 1 procent ten opzichte van het kwartaal ervoor. De krimp in het tweede kwartaal komt onverwacht. Economen hadden vooraf gerekend op een groei van gemiddeld 0,5 procent. Volgens het CBS is de sterke groei van de export in het derde kwartaal afgezwakt. De uitgaven van huishoudens bleven bescheiden. Die stegen met 0,6 procent ten opzichte van vorig jaar. De groei van de industriële productie was ook minder vanwege een groeivertraging in de chemie, aldus het CBS. De krimp in de bouw hield aan, maar was iets minder dan in de voorgaande drie kwartalen. In het derde kwartaal lag de productie 8 procent lager dan een jaar eerder. Een lichtpuntje was er op de banenmarkt, waar het herstel van de banengroei aanhield. In het derde kwartaal waren er 17.000 banen minder dan in hetzelfde kwartaal van 2009. Dit is een daling van 0,2 procent.

Licht stijging werkloosheid eurozone De werkloosheid in de eurozone is in september licht gestegen tot 10,1 procent van de beroepsbevolking. Dat maakte het Europese bureau voor de statistiek Eurostat bekend. Het cijfer komt overeen met de gemiddelde verwachting van analisten gepolst door Reuters. In augustus stond de werkloosheid in de zestien eurolanden op een herziene 10 procent. Eerder werd voor augustus een werkloosheidspercentage gemeld van 10,1. In september 2009 bedroeg de werkloosheid

in de eurozone 9,8 procent. In de eurozone zitten nu bijna zestien miljoen mensen zonder betaald werk. In de gehele Europese Unie van 27 landen gaat het om ruim 23 miljoen werklozen. De werkloosheid in de EU bedroeg in september 9,6 procent, onveranderd ten opzichte van augustus. Bij de mannelijke beroepsbevolking in de eurozone stond de werkloosheid in september op 9,9 procent en bij de vrouwelijke op 10,3 procent. In de gehele EU was dit respectievelijk 9,5 en 9,6 procent. De laagste werkloosheid in de EU werd vorige maand gemeten in

Nederland (4,4 procent) en in Oostenrijk (4,5 procent). In Spanje lag de werkloosheid het hoogst (20,8 procent).

JEUGDWERKLOOSHEID De jeugdwerkloosheid (jongeren onder de 25 jaar) kwam in september in de EU uit op 20,3 procent en in de eurozone op 20 procent. De laagste jeugdwerkloosheid werd gemeten in Duitsland (8,5 procent) en in Nederland (8,6 procent). De werkloosheid onder jongeren lag het hoogst in Spanje (42,5 procent).

A D V E R T E N T I E

12 / DECEMBER 2010 Δ NR 12

04_15 Flex 12 Nieuws.indd 12

12/6/2010 9:50:09 AM

NIEUWSARBEIDSMARKT

Aantal vacatures stijgt, werkloosheid daalt In het derde kwartaal stonden er 126.000 vacatures open in Nederland. Dit zijn er 11.000 meer dan in het tweede kwartaal, een stijging van 9,6 procent. Dit blijkt uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS).

sterkst toe in de gezondheidszorg, het onderwijs en de sector transport en logistiek. De stijging van het online vacatureaanbod in oktober was in heel Nederland waar te nemen.

WERKLOOSHEID DAALT De grootste stijging was waar te nemen in de commerciële dienstverlening. In deze sector waren in het derde kwartaal zevenduizend vacatures meer dan in het tweede kwartaal. Ook online steeg het vacatureaanbod in oktober na drie maanden van daling weer. Dit blijkt uit de Monsterboard Employment Index, de maandelijkse barometer van de online arbeidsmarkt. Ten opzichte van september steeg het vacatureaanbod met 5 procent. Het aantal vacatures nam het

Het CBS becijferde verder dat in september voor de zevende maand op rij de werkloosheid is gedaald. Er zaten, gecorrigeerd voor seizoensinvloeden, 412.000 mensen werkloos thuis. Dat zijn er tweeduizend minder dan in augustus, zo blijkt uit cijfers van het CBS. De werkloosheid daalt al ruim een half jaar met gemiddeld zesduizend personen per maand. Er zijn nu minder mannen werkloos dan een jaar geleden. Het aantal werkloze vrouwen is wel een stuk hoger dan een jaar geleden.

De weg naar een flexibele arbeidsmarkt Minister Henk Kamp (Sociale Zaken) buigt zich over de ﬂexibiliteit van de arbeidsmarkt zonder te tornen aan het ontslagrecht en de duur van WW-uitkeringen. Dat heeft de VVD-bewindsman duidelijk gemaakt tijdens een kennismaking met de Tweede Kamer.

van baanzekerheid in de afgelopen jaren steeds dynamischer geworden. Daarbij wordt baanzekerheid steeds vaker vervangen door het begrip werkzekerheid; het hebben van werk. Flexicurity is hierbij het kernbegrip: streven naar de combinatie van vormen van ﬂexibiliteit en werkzekerheid. Werkzekerheid past beter bij een ﬂexibelere arbeidsmarkt zoals minister Kamp voorstaat. De auteurs van het artikel stellen echter dat de uitruil tussen baanzekerheid en werkzekerheid niet vanzelfsprekend is en vraagt om nieuw vernieuwend beleid. De hierboven geschetste verschuiving van baanzekerheid naar werkzekerheid wordt onderschreven door de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) en de commissie Bakker die onderzoek deed naar de arbeidsmarktparticipatie.

DEENSE MODEL Kamp benadrukte dat VVD en CDA met gedoogpartner PVV hebben afgesproken de komende jaren niet te tornen aan de werkloosheidswet en het ontslagrecht. Maar volgens hem moet er wel nagedacht worden over hoe mensen, die hun baan verliezen, sneller aan ander werk geholpen kunnen worden en niet lang in de WW terechtkomen. Ook zei hij met werkgevers te willen praten over hun terughoudendheid om mensen in vaste dienst te nemen wegens de ontslagbescherming voor werknemers.

HANDVAT VOOR KAMP De arbeidsmarkt is volgens de auteurs Ronald Dekker, Ruud Muffels en Ton Wilthagen in het artikel Werkzekerheid in plaats

Als voorbeeld voor een ﬂexicurity-benadering wordt volgens de onderzoekers nogal eens verwezen naar het Deense model. Er is een aantal zaken dat meespeelt, maar het belangrijkste is de zogenaamde employability van werknemers. Dit betreft de inzetbaarheid van de werknemer via gerichte trainingen en opleidingen, zodat zij aantrekkelijk blijft voor andere werkgevers. Het goede nieuws is volgens de onderzoekers dat er al initiatieven bij enkele grote Nederlandse bedrijven te bespeuren zijn met zogenaamde outplacement trajecten bij een grote reorganisatie. Het beleid kan dus gericht worden op employability, maar als de regering de huidige patstelling niet doorbreekt, blijft het vinden van een nieuwe balans lastig.

KORTE BERICHTEN

Minimumloon De bruto bedragen van het wettelijk minimumloon en het minimumjeugdloon stijgen per 1 januari 2011 met 0,59 procent. Het bruto minimumloon voor werknemers van 23 jaar en ouder bij een volledig dienstverband wordt dan 1.424,40 euro per maand.

Nieuwe baan Uitkeringsinstantie UWV hielp in de eerste acht maanden van dit jaar bijna 220.000 werklozen aan een nieuwe baan. Dat is ruim 35 procent meer dan in diezelfde periode vorig jaar, zo meldt UWV. Onder de mensen die tot en met augustus een baan vonden via UWV, waren 5700 arbeidsongeschikten en 1800 jonggehandicapten. Mede door extra inspanningen van UWV en gemeenten om de jeugdwerkloosheid te bestrijden, vonden 49.000 jongeren werk, van wie 35.500 een WW-uitkering hadden.

Optimisme Ondernemers in de zakelijke dienstverlening zijn optimistisch gestemd over de toekomst. Het aantal ondernemers dat de komende drie maanden verwacht dat de omzet toeneemt, was in oktober ruimschoots groter dan het aantal dat een afname verwacht. Ook over de werkgelegenheid en het economisch klimaat heerst optimisme, zo meldt het CBS. Wel geeft 40 procent van deze ondernemers aan dat onvoldoende vraag hun zakelijke activiteiten beperkt. In nagenoeg alle branches verwacht een meerderheid omzetgroei. Uitzondering vormt de schoonmaak, waar juist een omzetdaling wordt verwacht. In de uitzendsector is het optimisme het grootst.

Advertenties Het aantal personeelsadvertenties in Nederland is in het derde kwartaal van 2010 gedaald met 5 procent tot ruim 136 duizend ten opzichte van dezelfde periode in 2009. Dit blijkt uit cijfers van Nielsen, die de personeelsadvertenties in meer dan duizend Nederlandse media registreert. Deze media zijn de landelijke, regionale en gratis dagbladen, vak- en managementbladen en de belangrijkste vacaturesites.

DECEMBER 2010 Δ NR 12 / 13

04_15 Flex 12 Nieuws.indd 13

12/6/2010 9:50:12 AM

TRENDCIJFERS

Sectoruren In periode 10 groeide het aantal uitzenduren met 10 procent. Voor de medische sector gold dat het aantal uren daalde met 9 procent. Het aantal uren in de administratieve sector bleef gelijk ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. De uren in de industriële sector vertonen een stijging van 17 procent ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. Het aantal uren in de technische sector steeg met 21 procent.

Conjunctuur Grote bedrijven blijken een stuk conjunctuurgevoeliger dan het midden- en kleinbedrijf. Eind 2009, tijdens het dieptepunt van de economische crisis, had bijna 70 procent van de grote bedrijven minder omzet dan een jaar eerder. In het mkb was dit 56 procent. Vooral de grote bedrijven in de ﬂexbranche zenden naar conjunctuurgevoelige branches zoals de industrie uit. Deze sector is samen met de architecten- en ingenieursbureaus en de IT-dienstverlening voor het grootste deel verantwoordelijk voor deze grotere conjunctuurgevoeligheid.

BRON: ABU

25 15 5 -5 -15 -25 -35 2008-1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 2009-1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 2010-1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Periode 10 (week 37 – 40) is de zesde periode op rij die een stabiele groei vertoont. De uitzendomzet nam toe met 10 procent ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. Deze periode telde een gelijk aantal werkbare dagen ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar, er is dus geen correctie toegepast. De omzet in de medische sector nam af met 10 procent. De omzet in de administratieve sector vertoonde geen verandering ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar. De omzet in de industriële sector nam toe met 19 procent. De omzet in de technische sector nam toe met 17 procent.

ONTWIKKELING OMZET

ONTWIKKELING UREN

BRON: ABU

25 15 5 -5 -15 -25 -35

2008-1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 2009-1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 2010-1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Omzetcijfers

AANDEEL BEDRIJVEN MET OMZETSTIJGING EN OMZETDALING

BRON: CBS

120 100 80 60 40 Gelijk in omzet Dalers Stijgers

20 0

I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II III IV I II 2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

A D V E R T E N T I E

14 / DECEMBER 2010 Δ NR 12

04_15 Flex 12 Nieuws.indd 14

12/6/2010 9:50:16 AM

STELLING

Zijn uitzendbureaus inwisselbaar? ‘Hetzelfde verhaal met een andere stem’, zo omschrijft Kees Stroomer, directeur van TempoTeam, de gemiddelde reclame-uitingen van uitzendbureaus. De namen van de bureaus zijn volgens Stroomer in advertenties en spotjes op radio en tv willekeurig om te draaien: ‘Het zijn allemaal mooie mensen die blij aan het werk zijn.’

77% Ja

23% Nee

Bob Mols CCO bij Maandag

Angelique Steen Algemeen Directeur Studentalent

Paul Citroen Zelfstandig adviseur & ondernemer in de uitzendbranche

‘Of uitzendbureaus inwisselbaar zijn? Het lijkt er wel op. De gesuggereerde lachende personen komen vaak voor. Dat zal te maken hebben met een positieve houding die de uitzendbureaus willen uitstralen: werken is leuk, je gaat met plezier naar je werk; smile! Maar hoe slecht is dat? Wat is er mis met een positieve houding? Bij Maandag gaan wij altijd uit van het positieve, vooral op de maandag zelf: een frisse en nieuwe start van de week. Dus die uitstraling bestaat. Belangrijke vraag die de uitzendbureaus zich moeten stellen, is of het beeld de gekozen positionering – is eigenlijk onderscheidend vermogen - versterkt. Dat is volgens ons meer het punt. En dat is dan de uitdaging voor de reclamebureaus van de uitzenders: hoe verpak je een positieve houding ten aanzien van werken in een onderscheidende boodschap? Dat wordt meer creativiteit en dus meer een uitdaging in de opdracht aan de reclamebureaus van de uitzendbureaus.’

‘Ik deel de mening van Kees Stroomer, zeker als het gaat om de grote, generieke spelers. De onderscheidende positionering van deze bureaus is niet helder, net zo min als de speciﬁeke toegevoegde waarde van ieder bureau naar de markt en uitzendkrachten toe. De generieke spelers worden alsmaar groter door de overnames van de afgelopen jaren en verliezen daarbij steeds meer een eigen gezicht. In mijn opinie biedt dit ruimte voor nichespelers die beter in staat zijn zich te onderscheiden door middel van hun speciﬁeke doelgroep en kennis over de doelgroep. Door gerichte marketing en communicatie geven zij inhoud aan hun verhaal en het eigen karakter daaraan. Op deze manier begrijpen zowel uitzendkrachten als klanten wat het uitzendbureau precies te bieden heeft. In een wereld van groeiende transparantie door digitalisering en sociale netwerken is dit laatste enorm belangrijk. Snel duidelijk maken wat je als bureau precies te bieden hebt aan de markt en aan toekomstige uitzendkrachten is noodzakelijk en generieke spelers hebben hier meer moeite mee dan nichespelers.’

‘Veel uitzendbureaus zijn inderdaad inwisselbaar. Dit geldt met name voor de grotere, algemene uitzendbureaus. Dit geldt echter in veel mindere mate voor de kleinere gespecialiseerde niche-spelers. Het is een cliché, maar uitzenden blijft mensenwerk. Hierdoor is het belangrijk dat de intercedent/consulent kennis heeft van de markt. Bij niet te grote niche-spelers is dit vaker het geval dan bij de grote uitzendbureaus. Het personeelsverloop is vaak stukken lager en de rol van de eigenaar/directeur is over het algemeen veel groter in het dagelijkse proces. Hierdoor is de band met de klant en de markt vaak groter. Vooral de mkb-klant proﬁteert hiervan. Acquisitie gebeurt in dit soort markten zelden met (ondersteuning van) algemene reclameboodschappen. Veel meer wordt gewerkt vanuit het netwerk. Studentenwerk en Tempo-Team weten wel hun (vakantie)acties goed te ondersteunen met grote campagnes. Hier hebben zij voordeel van hun omvang.’

DECEMBER 2010 Δ NR 12 / 15

04_15 Flex 12 Nieuws.indd 15

12/6/2010 9:50:16 AM

FOTO: PERSBUREAU DIJKSTRA

Directeur Johan Doornenbal van Luba speurt naar prooien om ook buiten de Randstad te groeien.

16 / DECEMBER 2010 Î&#x201D; NR 12

16-19 Flex 12 Interviewportret Luba DEF.indd Sec1:16

12/6/2010 9:53:02 AM

PORTRET

‘Ons doel is matchkampioen te worden’

De gewenste groei van het nieuwe Luba Ook Luba Groep ontkwam niet aan de crisis. Het bedrijf – in 2008 door de erven van Rob Mantel, de man die Luba groot heeft gemaakt, aan de Belgische T-Groep verkocht – kreeg vorig jaar zomer, hartje recessie, een nieuwe directeur. Johan Doornenbal, afkomstig van Randstad, maakt van de lokale Luba-merken één landelijke monobrander. ‘Daarvoor

Tijdens de recessie van begin jaren tachtig veroverde Frits Goldschmeding met Randstad zijn positie als ’s lands marktleider. Drie decennia later is Randstad dat nog steeds. Maar onder de onwrikbare marktposities van de beursgenoteerde uitzendtop broeit, gist en schuift alles. Reden voor Flexmarkt om de ondernemers onder de uitzenders in een interviewserie te portretteren. Met deze maand deel 4: Luba Groep.

zullen we moeten overnemen.’ WILBERT GEIJTENBEEK

De zestien verdiepingen tellende kantoortoren waarin Luba sinds 2002 huist, heet officieel de Eschertoren, maar in de Leidse volksmond heeft de kolos al de naam Luba-toren gekregen. Net onder de top van die toren, op de vijftiende etage, staat het bureau van directeur Johan Doornenbal. Onder een halfbewolkte hemel zijn de contouren van Delft, Den Haag, Haarlem en Amsterdam goed zichtbaar. Maar bij kraakhelder weer overziet Doornenbal letterlijk het merendeel van zijn omzet genererende uitzendkantoren. Luba is namelijk sterk Randstedelijk – volgens Doornenbal zelfs ‘marktleider van de Randstad’. Als het aan de nieuwe directeur ligt, wordt Luba landelijk dekkend. Luba – Lugdunum Batavorum, de Latijnse naam van de Sleutelstad – is dan ook in Leiden opgericht, in de Bollenstreek groot geworden en daarna voorzichtig uitgebreid naar steden in het westen van het land en delen van Noord-Brabant. Met een omzet van 93,5 miljoen in 2009 is het bedrijf beduidend kleiner dan zijn vorige werkgever Randstad. Bij die gigant werkte Doornenbal veertien jaar; in zijn laatste functie als directeur

Zorg. In het voorjaar van 2009 werd hij benaderd door een headhunter en maakte hij de overstap. WATERLELIE LUBA

Daar volgde hij Mariëtte Barnhoorn op. Barnhoorn was naast zakenvrouw van het jaar 2004 vooral ook de laatste directeur/grootaandeelhouder van het bedrijf. Barnhoorn, de partner van de in 2004 overleden Rob Mantel, deed haar aandelen twee jaar geleden over aan de Belgische T-Groep. En dat moederbedrijf – met als voornaamste aandeelhouder de Vlaamse overheid – wil met Luba expanderen. Gedelegeerd bestuurder Mark Verstraete van de T-Groep kijkt Doornenbal daarbij niet over zijn schouder. Doornenbal: ‘Ja, ze zijn helder over wat ze willen bereiken in Nederland, maar financieel directeur Daniël Tuit en ik zijn vrij om te bepalen hoe wij dat gaan doen.’ Zijn vrijheid lijkt Doornenbal te gebruiken om Randstads waterleliemodel op Luba los te laten. Hij heeft de vroegere naam Luba Personele Diensten bij het grof vuil gezet, tot vreugde van zijn werknemers. ‘Onze consulenten kregen voortdurend vragen over wat dat nou betekende: Personele Diensten.

Tegelijk vroegen klanten bijvoorbeeld of we ook aan outplacement deden. En dan moesten wij weer uitleggen dat we eigenlijk gewoon uitzendbureau waren. Heel lastig allemaal.’ En dus heet Luba tegenwoordig gewoon Luba Uitzendbureau. De dochtermerken Detaccount en KMS Bestuurssupport heten achtereenvolgens Luba Financieel en Luba Overheid. En met een inhouse-label en een HR-dienstentak in ontwikkeling maakt Doornenbal het voormalige familiebedrijf langzaam maar zeker tot een ouderwetse monobrander à la Randstad. OOSTWAARTS

En daarvoor wil Doornenbal zijn vestigingennetwerk uitbreiden. Luba Amersfoort moet begin volgend jaar open om de weg vrij te maken voor wat hij ‘oostwaartse expansie’ noemt. Doornenbal: ‘We zullen langzaam maar zeker oprukken.’ Op dit moment heeft Luba in Utrecht 1 fte vrijgesteld, om de mkb-bedrijven van Amersfoort te benaderen. ‘We hebben nu genoeg werkenden voor een levensvatbare vestiging en groeien op locatie door.’ En na Amersfoort moeten Apeldoorn, Almere en zelfs Almelo volgen. Op de

DECEMBER 2010 Δ NR 12 / 17

16-19 Flex 12 Interviewportret Luba DEF.indd Sec1:17

12/6/2010 9:53:07 AM

FOTO: PERSBUREAU DIJKSTRA

Directeur Johan Doornenbal van Luba: ‘OTTO heeft best een aantal klanten weggehaald van PE People zonder ervoor te betalen. Voordat wij wisten wie de klanten precies waren, waren ze al door OTTO met een offerte benaderd.’

grote landkaart van Nederland, die op zijn kantoor hangt, staan de middelgrote steden van het midden, oosten en noorden met punaises als doelwit gemarkeerd. Doornenbal: ‘Dat helpt me herinneren aan ons strategisch doel: in 2015 moet Luba landelijk dekkend zijn.’ Dat dat niet mogelijk is met alleen autonome groei, geeft Doornenbal toe. ‘We zullen wel moeten overnemen. We kijken vooral naar regionale spelers met drie tot vijf vestigingen. De over te nemen vestigingen moeten gemakkelijk te integreren zijn en direct bijdragen aan de winst.’ Zelfstandig kan

delegaties op audiëntie bij curator Jan Dingemans, die deze spoedklus voor zijn rekening nam. Binnen één dag wilde hij een doorstart forceren en daarvoor deed hij de activa – een bedrijfsterrein vol geleasede busjes en een bestand van slecht betaalde en getergde klanten – in de uitverkoop. Haast was geboden, want de salarissen waren al een maand niet betaald en de klanten kregen al langer niet wat ze beloofd was. Zowel de Poolse uitzendkrachten als de klanten waren op zoek naar de concurrent. OTTO Work Force deed de curator een bod van 350.000 euro, zo stelt Frank van Gool. Luba Groep bood in een split second meer dan het dubbele. Volgens het curatorenrapport betaalde Luba 845.000 euro. Dat verschil verbaast Doornenbal zichtbaar. ‘Mij was verteld dat het verschil met de nummer twee gering was. Dat wij meer dan het tweevoudige hebben geboden, zou mij verrassen.’ Curator Jan Dingemans bevestigt de bedragen echter wel: Luba overtrof tweede bieder OTTO Work Force met bijna een half miljoen euro. Voor zijn knockoutbod kreeg Doornenbal een klantenbestand dat achteraf goed bleek voor een derde van de ruim 62 miljoen euro omzet die PE People in 2008 nog kon claimen. Doornenbal hoopt met de doorstart dit jaar 20 miljoen euro om te zetten.

Middelgrote steden van het midden, oosten en noorden zijn met punaises als doelwit gemarkeerd Doornenbal de komende vijf jaar tien tot twaalf vestigingen openen. ‘De rest moet worden gekocht.’ PE PEOPLE

Een eerste aankoop heeft Doornenbal overigens al op zijn naam staan. Op de tweede dag van zijn directeurschap kocht hij de boedel van het in juli 2009 omgevallen PE People. Deze uitzender van vooral Polen was de tweede van het land, na marktleider OTTO Work Force. In één dag tijd kwamen zestien

KLANTJEPIK

Dat er na het bankroet zo weinig van de omzet van PE People overschoot, heeft niet alleen te maken met het oude zeer van werknemers en klanten. Volgens Doornenbal heeft ook concurrent OTTO Work Force omzet afgesnoept. Doornenbal: ‘Mijn versie is dat OTTO best een aantal klanten heeft weggehaald van PE zonder ervoor te betalen. Voordat wij wisten wie de klanten precies waren, waren ze al door OTTO met een offerte benaderd.’ Een soortgelijke poging waagde Paula Peters, die ooit met haar neef Egbert Wingens PE People oprichtte. Peters probeerde in de week van de doorstart met een in allerijl opgericht eigen uitzendbureau Working People klanten en uitzendkrachten van PE People uit de boedel te lichten. In een kort geding dat de curatoren met Doornenbal tegen Peters aanspanden, is haar dat verboden. De complete afwikkeling van het faillissement zal volgens curator Dingemans nog anderhalf jaar duren, maar voor Luba Groep heeft dat volgens Doornenbal geen gevolgen. BERGBEKLIMMING

Om zijn bedrijf na de crisis weer samen te smeden, heeft Doornenbal de in de Bollenstreek wereldberoemde avonturier Edmond Öfner erbij gehaald. Deze Noordwijker beklom de Mount Everest en de K2 en is bovendien Noordpoolreiziger. Hij leert het bedrijf een expeditie te maken: met die metafoor is Luba Groep tot komende

18 / DECEMBER 2010 Δ NR 12

16-19 Flex 12 Interviewportret Luba DEF.indd Sec1:18

12/6/2010 9:53:07 AM

PORTRET

‘Aanvankelijk niet. Pas toen ik vertelde dat ze precies een dag voor mijn win-

tersportvakantie belde en ik er best over wilde nadenken als ik meer wist, liet ze mij weten dat het om de directiezetel van Luba ging. Dat gaf mij de gelegenheid om tijdens mijn vakantie in alle rust over de stap na te denken. Boven op een berg dacht ik: ‘Why not?’ Daarna was het binnen een maand gepiept.’ Wilde u al langer weg bij Randstad?

‘Ik ben ooit in 1995 als intercedent in korte broek bij Randstad begonnen en geloofde niet dat ik er ooit weg zou gaan. En toch koos ik voor Luba. Ik was er wel aan toe, aan een eindverantwoordelijke positie. Bovendien, Luba is een gerenommeerd bedrijf.’ Rond de tijd van uw vertrek begon Randstad met zijn reorganisatieronde. Heeft u ooit overwogen te blijven wachten op een gedwongen ontslag en een mooie ontslagpremie?

‘Nee. Geen moment. Ik ben niet het type dat gaat zitten linkeballen. Ik heb gekozen voor de weg van het opzeggen en gelijk naar huis gaan. Heel zakelijk, dus.’ Had u bij Randstad geen promotie meer kunnen maken?

‘Eindverantwoordelijkheid had ik bij Randstad nooit kunnen krijgen. Directeur Chris Heutink (van Randstad Nederland, red.) was net aangetreden om de vertrokken Jan Vermeulen op te volgen. Door zijn komst was het wat onzeker welke posities er eventueel zouden vrijkomen. Maar ik was niet van plan om daarop te wachten. En daar heb ik ook geen moment spijt van gehad.’ Luba won vorig jaar de Search Engine Marketing Award. Spendeert u veel aan de vindbaarheid op internet?

‘Dat doen we met een relatief klein budget. Maar daarin zijn we erg effectief: voor een partij met onze omvang zijn wij zeer vindbaar op internet. Eigenlijk zouden wij het viervoudige van ons budget moeten besteden om zo vindbaar te zijn, maar dat bereiken we met allerlei listigheden.’

€100.0

32.0%

€80.0

30.0%

€60.0

28.0%

Vertel!

€40.0

26.0%

€20.0

24.0%

€0.0

22.0%

‘Bij ons is slechts één persoon daarmee bezig. Hij weet niet meer van Google dan Google zelf, maar komt daar wel akelig dicht bij in de buurt. Maar wat hij precies doet, is ons bedrijfsgeheim.’

Omzet Bruto winstmarge

08 09

34.0%

€120.0

38 11

Drie maanden eerder werd u benaderd door een headhunter voor deze functie. Vertelde de headhunter erbij dat het om Luba ging?

93,5 miljoen euro -8,0 % 22,2 % 2500

‘Wij hebben de betaalde prijs gebaseerd op de business case dat er 10 miljoen euro omzet zou overblijven. Daar zitten we ruim boven, dus achteraf is het een prachtdeal geweest, die ook nu al bijdraagt aan onze omzet en winst. Eind dit jaar zullen we onze kosten hebben terugverdiend.’

01 02

LUBA GROEP Omzet 2009: Groei 2009 t.o.v. 2008: Brutomarge 2009: Aantal uitzendkrachten: Aantal vestigingen: - Luba Uitzendbureau - E&A Logistiek

U heeft een half miljoen euro overboden. Bent u gelukkig met de deal?

‘Het was mijn tweede dag bij Luba. Ik kende ons eigen label E&A Logistiek nog niet. Dus voor die deal heb ik volledig op het advies van financieel directeur Daniël Tuit vertrouwd. Alles was in overleg met mij, maar in feite was hij de ingenieur van de overname. Toen de curator ons die avond de inventaris voorlas, zijn we gaan rekenen en deden wij ons bod. Tuit belde me om 1.00 uur ‘s nachts. Hij zei: ‘Volgens mij hebben we een probleem.’ Ik zeg: ‘Hoezo?’ Hij zegt: ‘We hebben het!’’

‘De ochtend na de deal reden we naar het hoofdkantoor in Den Bosch en daar begon het feest. Want maanden daarvoor liepen de klanten al weg. En alle Polen die hun terugreis nog konden bekostigen, wilden massaal naar huis. De laatste maand hadden ze geen loon meer uitbetaald gekregen, laat staan vakantiegeld. Dus we hebben twee teams gemaakt: een flexwerkersteam en een team voor de klanten. Het flexwerkersteam is alle flexwerkers thuis langsgegaan, met grote sommen contanten in de kofferbak om uit te delen. Zo hielden we ze bij ons in de kaartenbak. Het andere team is de klanten van PE gaan benaderen. Die week was erg intensief.’

U was nog niet aangetreden, of u nam de boedel van PE People over. Was dat echt uw idee?

En toen?

‘Laat ik vooropstellen dat Edmond weliswaar helpt, maar dat onze mensen het verschil echt maken. En dat doen ze voortreffelijk. Het doel is om matchkampioen te worden. Dat betekent dat we 1 juli volgend jaar bepaalde voorzienings- en benuttingspercentages behalen – welke percentages hou ik voor me. Luba is heel goed in het bedienen van bedrijven in de logistieke en industriële sector. Dat spel beheersen we. Maar in crisistijd gaan consulenten zich steeds breder oriënteren. Dat vind ik niet verstandig. Als een bank belt met een vacature die we kunnen vullen, helpen we ze uiteraard. Maar het is niet de bedoeling om als een gek alle banken te gaan benaderen. We gaan dus gewoon een beetje ontfratsen – doen waar we goed in zijn, meer en beter dan voorheen.’

‘Op het moment van het bod kregen we Verstraete niet te pakken. De overname is achteraf bekrachtigd door de Belgische aandeelhouder. Je moet weten, we hebben de deal ’s nachts moeten sluiten. Je kunt je dus voorstellen dat ik die avond tegen mijn vrouw zei: ‘Het zou zomaar kunnen dat ik morgen niet meer op mijn werk hoef te komen.’ Maar de volgende ochtend was Verstraete gewoon akkoord met het bod.’

03 04

Naar welke bergtop moet Öfner Luba begeleiden?

Was gedelegeerd bestuurder Mark Verstraete van de T-Groep ook zo enthousiast?

zomer bezig. In vier fasen – vier ‘klimmen’ – moeten de consulenten zich net als een bergbeklimmer voorbereiden op het bereiken van een soort bergtop. Tussendoor komt Öfner langs voor evaluaties en speeches. En nee, zo stelt Doornenbal, hij gaat niet de Lubatoren beklimmen.

DECEMBER 2010 Δ NR 12 / 19

16-19 Flex 12 Interviewportret Luba DEF.indd Sec1:19

12/6/2010 9:53:09 AM

Franchisen in ﬂexbranche: geen loondienst, geen volledige zelfstandigheid

‘Franchisen is een warme deken’ Wél de lusten van het zelfstandig ondernemerschap, maar niet alle lasten. Dat is in een notendop de filosofie achter het franchisen. Franchisen is booming, ook in de flexbranche. Qjobs, Flexibility en Olympia uitzendbureau over franchisen in het algemeen en hun eigen formule in het bijzonder. En daarbinnen zijn grote verschillen waar te nemen. PAUL POLEY

Geen baas boven je hebben die je carrièrekansen in de kiem smoort. Niemand die je tot in detail vertelt wat je doen moet. Maar je hebt ook geen administratieve lasten, dus je hoeft geen zorg te dragen voor zaken als verloning, facturatie en belastingafdracht. Wie dit aantrekkelijk lijkt, zou franchisen eens kunnen overwegen. Franchisen is een mooie middenweg tussen een betrekking in loondienst en echte

negentig van de vorige eeuw met een franchiseformule. Al die tijd is Olympia een groeiende organisatie geweest. Algemeen directeur Jelle Bultsma over Olympia’s formule: ‘Wij zijn een onderneming voor ondernemers, met 126 vestigingen in het hele land. Wij leveren onze ondernemers alles om snel professioneel en succesvol aan de slag te gaan. Afhankelijk van welke markt en welke regio ze gaan betreden, hebben wij kant-en-klare product-marktcombinaties waar ze hun voordeel mee kunnen doen. Ze krijgen een turn-key-vestiging van ons, opgeleverd in de huisstijl. Uiteraard helpen we ze ook met zaken als marketingproposities, een uitgebreide klantendatabase en een professioneel team dat hen ondersteunt. Onze nationale accountmanagers zorgen voor toegang tot grote klanten en projectmanagers helpen de ondernemers om 26 weken na de start al break-even te spelen. Ondernemers kunnen bij ons een vliegende start maken in een uitontwikkelde formule. De investering die de ondernemer doet, verdient hij binnen twee jaar terug. Het gemiddelde onderne-

‘Je bedrijf beginnen vanaf een zolderkamer, dat gaat niet bij Olympia’ zelfstandigheid. Een franchisenemer sluit zich bij een bestaande, soms al succesvolle formule aan en kan zich vervolgens in vrijheid richten op zijn eigen onderneming. Maar binnen de bestaande franchiseformules zijn grote verschillen waar te nemen. KANT-EN-KLAAR

Zo is er de robuuste formule van Olympia uitzendbureau uit Den Haag, dat zichzelf al lang en breed bewezen heeft. Het landelijke franchisebedrijf bestaat al sinds 1969, eerst als ‘gewone’ uitzendorganisatie en vanaf eind jaren

mersinkomen kan daarna oplopen tot 100 000 euro en meer.’ FACILITAIRE FRANCHISEORGANISATIE

Een relatief nieuwe partij in het franchiseveld is Qjobs uit IJmuiden. Directeur Bert Landman richtte in november 2009 Qjobs op en heeft inmiddels zes franchisenemers. Landman hanteert een andere formule: ‘Wij willen franchisenemers volledig zelfstandig ondernemer laten zijn en daar past vrijheid bij. De ondernemers kunnen daarbij kiezen of ze hun bedrijf in een vestiging runnen, of online ‘aan de keukentafel’. Qjobs is een facilitaire franchiseorganisatie, wat inhoudt dat wij alle faciliteiten bieden die essentieel zijn voor het zelfstandig kunnen voeren van een uitzendbureau. We staan ondernemers met raad en daad terzijde. Een franchiseondernemer krijgt van ons dus volledige backofficeondersteuning, wij nemen hem daarmee alle administratie uit handen, tot belastingafdracht en debiteurenincasso aan toe. Ook geven we hem webpresence: we zorgen dat hij een aparte pagina op de Qjobs-website krijgt waarop hij zich kan profileren en vacatures kan plaatsen. Deze website is gekoppeld aan een portal waar inleners en uitzendkrachten terecht kunnen voor informatie. Met de speci-

20 / DECEMBER 2010 Δ NR 12

20_23 Flex 12 Franchisen in de flexbranche DEF.indd 20

12/4/2010 6:46:51 AM

ILLUSTRATIE: PETRA KWAADGRAS

FRANCHISEN

DECEMBER 2010 Δ NR 12 / 21

20_23 Flex 12 Franchisen in de flexbranche DEF.indd 21

12/4/2010 6:46:54 AM

ale Flexservice-applicatie kan een ondernemer alles doen wat hij wil op het gebied van relatiebeheer en commerciële arbeidsbemiddeling. En uiteraard geven we een franchisenemer het recht om het merk Qjobs te dragen. Hij kan dan gebruikmaken van onze corporate communicatie en krijgt onder meer gepersonaliseerd drukwerk van ons.’ VIRTUELE UITZENDORGANISATIE

Een derde franchiseformule is die van Flexibility uit Breda. Directeur Leon Verhaar introduceert Flexibility als de grootste en snelst groeiende virtuele uitzendorganisatie, met meer dan

en daarboven, maar ook voor Het Uitzendbureau.nl, het concept dat zich juist richt op kandidaten tot mbo-niveau. ‘Onze formule past prima in het nieuwe werken: onze ondernemers werken nog steeds erg hard, maar bepalen zelf de momenten dat het hun schikt. Zo zijn velen nog ’s avonds aan het werk om kandidaten te kunnen benaderen die een baan hebben en overdag aan het werk zijn, of om drukke klanten buiten werktijd van dienst te kunnen zijn. Iedereen willen wij zo volledig ontzorgen; niet alleen onze franchisenemers, maar ook de klanten en krachten. We faciliteren voor de franchisenemers een interne opleiding van vier weken, met terugkomdagen en daarnaast hebben we wekelijkse clusteroverleggen. Ieder kwartaal is er een franchisersbijeenkomst; alles om de ondernemers coaching op maat te bieden. We helpen ze waar nodig met zaken als acquisitie, het schrijven van een advertentietekst en ga zo maar door. We willen er alles aan doen om samen succesvol te worden, maar bieden daarbij wel alle vrijheid, in die zin dat ze bijvoorbeeld vrij zijn in de tariefafspraken met klanten. Franchisen is zo een warme deken zonder dat die beknellend is.’

‘Wij zoeken mensen met een bovengemiddelde gedrevenheid, met echte passie voor het uitzendvak’ honderd ondernemers. ‘De ‘vestigingen’ zijn bij ons vrijwel allemaal virtueel, maar een echte locatie openen behoort ook tot de mogelijkheden. Op de gesprekken met de opdrachtgevers en de kandidaten na zijn alle procedures volledig geautomatiseerd.’ Dat geldt voor het Flexibility-concept, dat zich richt op kandidaten van mbo-niveau

VESTIGING OF NIET?

De bedrijven en hun formules laten al meteen gemene delers en grote verschillen zien. Wat ze delen is een uitstekende ondersteuning van de franchisenemers. Het eerste verschil dat komt bovendrijven, is dat de formule van Olympia gebaseerd is op vaste vestigingen, terwijl de formules van Qjobs en Flexibility in min of meerdere mate juist uitgaan van virtuele vestigingen. Een bewezen formule versus een nieuwe formule. Bij Qjobs krijgt de ondernemer de keuze of hij meegaat in de nieuwe, online formule, of niet. Landman: ‘Daarin laten we de keuze geheel aan de ondernemer. Van de zes franchisenemers is er een die gekozen heeft voor een vestiging, in Leeuwarden. De overigen werken vanuit huis, vanuit een kantoor of onderweg. In principe bedienen zij online hun lokale markt, maar ook kunnen zij landelijk de markt bewerken, bijvoorbeeld op doelgroepniveau.’

Olympia kan bogen op de aangetoonde successen van een formule die is gebaseerd op vaste vestigingen. Bultsma: ‘Wij hebben een indrukwekkend trackrecord van franchisen in de uitzendbranche. Van alle uitzendbureaus zijn wij het op vier na grootste. Onze naamsbekendheid en ons imago zijn zo duidelijk, dat wij niet meer aan klanten hoeven uit te leggen wie wij zijn. Mensen kennen ons en onze vestigingen. Door dit alles kunnen wij grote klanten aan ons binden, waardoor we nieuwe franchisenemers directe omzet kunnen bieden. Wij geloven in een combinatie van stenen vestiging en internet. Wij geloven sterk in de kracht van de mens en in de kracht van de organisatie. Je bedrijf

22 / DECEMBER 2010 Δ NR 12

20_23 Flex 12 Franchisen in de flexbranche DEF.indd 22

12/4/2010 6:46:55 AM

FRANCHISEN

beginnen vanaf een zolderkamer, dat gaat niet bij Olympia. Je komt misschien nog wel een eind qua werving, maar voor de uiteindelijke selectie heb je een verzorgde omgeving nodig die het juiste vertrouwen biedt. Het menselijke deel van het proces kun je niet automatiseren en niet online brengen. Er zijn in het verleden wel initiatieven geweest om uitzendbureaus geheel digitaal te laten functioneren, maar die zijn snel mislukt. Je krijgt pas kansen als de klant en de uitzendkracht vertrouwen in je hebben. Daar draait het om.’ ONDERNEMERSKWALITEITEN

Wat alle franchisegevers bindt, is dat zij voor hun al dan niet virtuele vestigingen op zoek zijn naar échte ondernemers. Landman: ‘Vooraf hebben wij bij Qjobs zo’n twee tot vier gesprekken met mogelijke franchisenemers. Het beeld dat daaruit naar voren moet komen, is dat van bevlogenheid, creativiteit en zelfstandigheid. Stuk voor stuk echte ondernemerskwaliteiten dus.’ Verhaar kan dat beamen: ‘Wij zoeken mensen met een bovengemiddelde gedrevenheid, met echte passie voor het uitzendvak. Geen snelle en gladde mensen, maar juist bijzonder mensgericht. Daarbij zijn we erg kritisch. Per maand tonen vele mensen interesse om bij Flexibility aan de slag

te gaan, maar er starten maar zo’n vijf tot zes nieuwe ondernemers per maand. We willen dus echt de top en dat zijn wat ons betreft ondernemers die langetermijnrelaties willen met hun klanten en kandidaten.’ Ook Olympia zoekt ondernemingsgezinde types. Bultsma: ‘Ons werving-en-selectieproces duurt zo’n drie tot zes maanden, met daarin diverse assessments en gesprekken, zoals met collega-franchisenemers en de bank. Grofweg richten we ons in die assessements en gesprekken op ondernemerszin, commerciële focus en teamgeest. Dat laatste omdat de individuele ondernemers bij Olympia ook moeten kunnen samenwerken met hun collega’s om Olympia succes te kunnen geven. Dat samenwerken stimuleren wij ook actief, onder andere door een regio-overleg elk kwartaal en door een jaarlijkse Olympianendag, waarop we samen nadenken over visie en toekomst. Ondernemerszin en commerciële focus moeten bijvoorbeeld blijken uit hoe ze hun huishoudboekje bijhouden en uit werkervaring. Onder het adagium Je kunt alleen vermenigvuldigen als je kunt delen kom je door een goede samenwerking met klanten, je uitzendkrachten en de franchiseorganisatie tot grote hoogten.’ KWALITEITSNIVEAU

Het grote verschil tussen de diverse franchiseorganisaties is het verschil tussen hard en zacht franchisen. Hard franchisen gaat uit van een duidelijk, vastomlijnd concept waar ondernemers zich aan moeten houden, zoals de manier van werken en de inrichting van de vestiging. Zacht franchisen daarentegen legt heel veel ruimte en vrijheid bij de ondernemers zelf. Natuurlijk is een franchisegever zelden 100 procent hard, of 100 procent zacht, maar van de genoemde organisaties is Olympia toonbeeld van ‘hard franchisen’, en Qjobs en Flexibility van ‘zacht franchisen’. Verhaar vertelt welke positie Flexibility inneemt: ‘Ondernemers moeten zich bij ons wel aan enkele voorwaarden houden, zoals het gebruik van onze huisstijl, maar vooral een bepaald kwaliteitsniveau dat wij nastreven. Wij willen uitdrukkelijk geen prijsvechter zijn in de uitzendbranche en detacheerbranche, maar voor het overige mag iedere ondernemer bij ons zijn ding doen. Dat we een betrouwbare franchiseorganisatie zijn die gaat voor kwaliteit, blijkt onder andere uit ons lidmaatschap van de

ABU, NFV en de NEN 4400-1 certificering.’ VOLLEDIGE TRANSPARANTIE

Ook bij Qjobs kan een ondernemer een grote mate van vrijheid tegemoet zien. Landman: ‘Onze franchisenemers zijn volledig zelfstandig ondernemer. We stellen geen voorwaarden en prestatie-eisen vooraf. Zo hebben de ondernemers bij ons bijvoorbeeld geen afgeschermd postcodegebied waar ze in moeten werken. Mede daardoor betalen ze bij ons een heel lage fee: een vast bedrag van 200 euro per maand en 4 procent van de bruto-omzet. Ondernemers hoeven dus nauwelijks te investeren, hoeven geen vestiging en inrichting te bekostigen. Ook dat is vrijheid. Daarnaast zijn wij vrij in de informatieverstrekking, wij streven naar volledige transparantie. Qjobs wil duidelijk zijn in de volledige propositie, wij vinden het echt niet meer van deze tijd dat je daar onduidelijk over bent. Bij ons dus geen adders onder het gras. Vrijheid geven we ook in onze contractvorm. We werken namelijk met jaarcontracten, waarmee het risico voor beide partijen laag blijft.’ EENDUIDIGE UITSTRALING

Wie zich fijner voelt bij een harder concept, kan terecht bij Olympia. De harde formule is volgens Bultsma heel bewust gekozen: ‘Wij vinden het belangrijk dat we een eenduidige uitstraling hebben, zowel naar onze klanten als naar onze uitzendkrachten. Alle strakke voorwaarden van Olympia staan in een handboek en franchisenemers moeten daarnaar handelen. De mate waarin dat gelukt is, komt in een jaarlijks individueel gesprek ter sprake. Dat gesprek vindt plaats aan de hand van een zogeheten scorecard, waarbij we kijken naar zaken als omzet- en winstontwikkeling, maar ook naar hoe de ondernemers passen binnen de Olympia-formule. Uiteindelijk geloven wij dat door het hanteren van een duidelijk vastomlijnd recept elke ondernemer binnen Olympia succesvol kan worden. Wij willen de randvoorwaarden creëren, waardoor de ondernemer zich volledig kan concentreren op het commercieel benutten van haar of zijn markt.’

DECEMBER 2010 Δ NR 12 / 23

20_23 Flex 12 Franchisen in de flexbranche DEF.indd 23

12/4/2010 6:46:56 AM

Krachten bundelen om mee te dingen naar grotere opdrachten

’Kleinere uitzendbureaus zijn meer betrokken’ Bestaande cao’s in de uitzendbranche kunnen beter en de overheid moet ingrijpen. Zo vindt Arie Arensman van de Nederlandse Vereniging van Uitzend- en Bemiddelingsbedrijven (NVUB): ‘De ABU is niet onpartijdig. En aan de NBBU heb je ook niet veel.’ Een gesprek met twee kleinere brancheverenigingen die een plekje bevechten in de uitzendarena. FONS VAN LIER

In mei 2010 richtte Fred Blaas de Nederlandse SamenWerkende Uitzendbureaus (NSWU) op. Samenwerking is voor kleinere tot middelgrote uitzendbureaus gewoon een noodzaak geworden, betoogt hij: ‘Opdrachtgevers worden steeds slimmer en onderhandelen ook scherper, vacaturesites kapen inmiddels een groot deel van de markt van uitzendorganisaties weg. Ook komt er steeds meer sociale wetgeving, die ook nog eens regelmatig verandert.’ Daarnaast moeten de kleinere uitzendbureaus alles zelf uitzoeken, vervolgt Blaas: ‘Of het nu gaat om

komen.’ Daarom beoogt Blaas een bundeling van krachten van kleinere tot middelgrote uitzendbureaus, zodat zij door middel van raamcontracten toch kunnen meedingen naar grotere opdrachten zonder hun onafhankelijkheid te verliezen.

website aan die van hen, zodat de uitzendbureaus onbeperkt goedkoop vacatures kunnen plaatsen en cv’s kunnen verzamelen.’ Als de uitzendbureaus toch via de gevestigde vacaturesites willen adverteren, zegt Blaas, kunnen ze dat via de NSWU goedkoper doen.

INKOOPVOORDEEL

VERSNIPPERING

‘Iedere ondernemer weet dat de eerste winst in de inkoop zit. Zeker in deze toch wat lastige tijd,’ zegt Blaas. ‘Dus als je toch gaat samenwerken, waarom dan niet ook de inkoop samen doen? We hebben de zomer gebruikt om op dat gebied allerlei contracten af te sluiten. NSWU biedt inkoopvoordeel aan van payrolldiensten, verzekeringen en belastingadvies tot aan leaseauto’s. Ik durf te zeggen dat onze inkoopdeals zo scherp zijn dat je het nergens goedkoper kunt krijgen.’ Ook heeft de NSWU een afspraak gemaakt met ‘een organisatie’ die sterk is in vacatures en die een website beheert waarop elke maand ongeveer 40.000 werkzoekenden komen. Blaas: ‘Want internet speelt natuurlijk een steeds grotere rol. We koppelen onze

NSWU heeft zo’n zestig inschrijvingen in hoofdzakelijk de driehoek Utrecht, Amsterdam en Den Haag. Blaas: ‘Als je naar raamcontracten toe wilt werken, heb je niets aan versnippering.’ De bedoeling is de komende maanden vanuit de verschillende bedrijven werkgroepen te vormen. Zo’n werkgroep bestaat dan bijvoorbeeld uit verschillende Utrechtse uitzendbureaus die gespecialiseerd zijn in een bepaalde branche. Blaas: ‘Deze werkgroepen worden door ons aangestuurd. We kijken dan samen waar we nieuwe klanten kunnen werven die de afzonderlijke bedrijven nu niet aan kunnen, maar wel graag binnen zouden willen halen. Vervolgens benaderen wij als NSWU zo’n potentiële klant.’ ‘En uit onderzoek is gebleken dat opdrachtgevers liever met kleinere uitzendbedrijven willen werken’, zegt hij: ‘Want daar zit veel meer betrokkenheid dan bij die grote clubs, waar interceden-

‘De tijd dat uitzendbureaus alleen mensen leverden, is voorbij’ een subsidieaanvraag, de inkoop van kantoorartikelen of het onderhandelen van een leaseauto.’ Nog een probleem voor kleine uitzendorganisaties is dat er bij de wat grotere opdrachtgevers vaak nog steeds twijfel bestaat of zo’n uitzendbureau niet te klein is. Ze vragen zich dan af of het de vraag wel aan kan. ‘Het is als eenling dus erg lastig om bij een grotere opdrachtgever binnen te 24 / DECEMBER 2010 Δ NR 12

24-27 Flex 12 Dubbelinterviews NSWU NVUB DEF.indd Sec1:24

12/6/2010 9:56:08 AM

INTERVIEW

ten constant van baan wisselen. Maar opdrachtgevers vinden het dan wel belangrijk dat de zaken goed zijn geregeld. En daar zorgen wij dan weer voor.’ SCREENEN

NSWU is een commercieel bedrijf en heeft dus geen leden of eigen cao. Blaas: ‘De cao is prima geregeld binnen de ABU en ook niet-ABU-leden kunnen gewoon de ABU-cao volgen. Bedrijven die zich niet aan de cao houden, zijn bij ons niet welkom. Dus we screenen alle bedrijven die zich willen aansluiten.’ Overigens is een NEN-certificaat niet heilig, volgens Blaas: ‘Bedrijven zonder NEN-certificaat zijn niet per definitie slechte uitzendbureaus. We adviseren het echter wel, en als bedrijven willen meedoen aan raamcontracten, is NEN-certificering wel verplicht. Ze zullen door ons ook twee keer per jaar gecheckt worden of ze wel aan alle regels voldoen.’ Zodra alle ingeschreven bureaus zijn gescreend, zet Blaas de volledige lijst op de website. OVERLEVEN

UITGEMAAKTE ZAAK

Is er nog bestaansrecht voor de Nederlandse Vereniging van Uitzend- en Bemiddelingsbedrijven (NVUB)? Voor voorzitter Arie Arensman is bestaansrecht een uitgemaakte zaak: ‘De

FOTO: HERBERT WIGGERMAN

De tijd dat uitzendbureaus alleen mensen leverden, is voorbij, zo is de overtuiging van Blaas: ‘Als je nu wilt overleven als uitzendbureau, moet je een strategische partner worden voor je opdrachtgevers. Kleinere uitzendbureaus moeten hier maximaal gebruikmaken van hun sterke punten: dat je als eigenaar, met veel verstand van branche, veel beter kunt meedenken met de klant. En dat je ook blijft, in tegenstelling tot contactpersonen bij grote uitzendorganisaties.’ Naast deals voor leaseauto’s en verzekeringen heeft de NSWU voor deelnemende bedrijven en haar uitzendkrachten voordeeluitjes geregeld bij onder meer pretparken, bioscopen, theaters en restaurants. Niet alleen de medewerkers van aangesloten bedrijven kunnen hiervan gebruikmaken, maar ook werkzoekenden die hun cv achterlaten. De gedachte erachter is simpel, legt Blaas uit: ‘Zo komen werkzoekenden vaker op de website. En als ze er toch zijn, kijken ze misschien ook nog even bij de openstaande vacatures. Zo snijdt het mes aan twee kanten.’

Fred Blaas, oprichter van de NSWU.

bestaande ABU en NBBU-cao’s kunnen zo veel beter! Daarom hebben we in 2006 samen met het Alternatief Voor Vakbond (AVV) een cao opgesteld waarin langdurige uitzendkrachten na 78 weken gewoon kunnen doorwerken. Bij de ABU-cao is dat vaak niet zo aangezien een uitzendkracht dan een vast contract moet worden aangeboden. Dat is goed bedoeld, maar het leidt er toe dat veel uitzendkrachten het werk dat ze hebben, kwijtraken en een uitkering moeten aanvragen. Kortom, weer van voren af aan kunnen gaan beginnen. Want er is nu eenmaal een grote categorie die niet wordt aangenomen buiten het uitzendcircuit’, betoogt hij. Daarmee, benadrukt Arensman, heeft de NVUB, samen met het AVV een cao die beter is voor zowel de uitzend-

kracht, haar leden als de inlener. ‘Want dit is niet alleen een probleem voor de langdurige uitzendkrachten. Vaak hebben kleinere uitzendbureaus niet de slagkracht om constant nieuwe mensen te leveren, omdat er voortdurend uitzendkrachten zijn die aan hun 78 weken zitten.’ Deze regel van 78 weken speelt grote uitzendorganisaties, die deze slagkracht wel hebben, behoorlijk in de kaart, stelt Arensman: ‘Bovendien moet het bedrijf dat de uitzendkrachten inhuurt, elke keer weer een nieuwe groep inwerken. Voor de uitzendkrachten en de bedrijfsvoering is het dus veel beter als je met dezelfde mensen kunt doorwerken.’ ASOCIAAL

Er zijn meer dingen niet echt in de haak, stelt Arensman. ‘Volgens de wet

DECEMBER 2010 Δ NR 12 / 25

24-27 Flex 12 Dubbelinterviews NSWU NVUB DEF.indd Sec1:25

12/6/2010 9:56:09 AM

FOTO: PETER ROEK

het sociaal denken omzetten in daden. De mensen die hun leven lang als uitzendkracht werken, zijn daarvan de dupe.’ Naast kritiek op de vorm van de ABU-cao, wijst de NVUB ook de algemeen verbindend verklaring (avv) ervan af. Arensman: de bedrijven binnen de ABU vormen hooguit 48 procent van de markt, ofwel bij lange na niet de benodigde 60 procent voor een avv. De NVUB bestrijdt dat deze cao en de premieafdracht volgens het Sociaal Fonds voor het Uitzendwezen (SFU), moeten worden nageleefd. Ook omdat de premieafdracht voornamelijk wordt gebruikt voor de financiering van de vakbonden in plaats van waar het voor bedoeld is: sociale voorzieningen binnen de branche.’ Maar sowieso kan de cao van de NVUB gewoon worden toegepast, aldus Arensman. ‘We hebben verschillende keren geprobeerd voor onze cao dispensatie te krijgen van de rechter en van de minister, maar dat is niet gelukt. In 2009 hebben we gedacht: laat dan maar, want we realiseerden ons dat een betere cao gewoon is toegestaan. Dus hebben we hem alsnog ingevoerd en wordt die nu gebruikt door onze 87 leden.’ Daarnaast, benadrukt hij, heeft de minister van sociale zaken de NVUB-cao gedispenseerd van de Bouw-, BTER-, schilders- en taxi-cao’s. NIET ONPARTIJDIG

Arie Arensman van de NVUB.

WAADI moeten uitzendkrachten het gelijke loon betaald krijgen als diegenen die in vaste dienst werken. De ABU heeft, in samenwerking met de reguliere vakbonden, een cao gemaakt die daar de eerste 26 weken negatief van afwijkt. Dus als iemand elf euro verdient in een vaste baan, kun je een uitzendkracht voor hetzelfde werk 8,70 euro geven. Dat is asociaal. Maar de ABU en diens sociale partners, die

Arensman: ‘Wanneer iemand 104 weken of meer in dienst is, wordt een ontslagvergoeding betaald die min of meer gelijk is aan de kantonrechterformules. Ook krijgen uitzendkrachten na een jaar al een contract voor onbepaalde tijd. MUURVAST

De NVUB is vijf jaar geleden opgericht en heeft momenteel 87 leden. Arensman: ‘Door het gepolder, het geven en nemen tussen reguliere vakbonden en werkgevers, zijn ze afhankelijk van elkaar geworden en hebben ze zich politiek muurvast gemanoeuvreerd. Hierdoor kunnen ze niet meer de broodnodige innovatie toepassen en

‘Het is tijd voor iets nieuws’ worden gedomineerd door de grote bedrijven en vakbonden, interesseert het blijkbaar niets. In de NVUB-cao liggen die bedragen wel meteen gelijk.’ En de NVUB-cao behelst meer, zegt

Op de vraag waarom de ledenlijst niet op de website staat, antwoordt Arensman dat dit niet zijn beslissing is. ‘Wat mij betreft, maken we de lijst morgen openbaar, maar de meerderheid van de leden wil dat niet. Ze vrezen dat ze de sociale partners van de ABU achter zich aan krijgen en hebben daar natuurlijk geen zin in.’ Een blik in de database laat 83 leden zien. De overige vier moeten nog worden verwerkt, zegt Arensman. ‘We krijgen er nu wekelijks één à twee nieuwe leden bij.’ Arensman zegt er voorstander van te zijn dat de overheid directe controle gaat uitoefenen in de branche, in plaats van regulering en handhaving over te laten aan de brancheorganisaties zelf: ‘Want de ABU is niet onpartijdig. En aan de NBBU heb je ook niet veel: die is volledig afhankelijk van de ABU. Sowieso loopt het hele systeem van niet-representatieve vakbonden en werkgeversorganisaties op zijn eind. Ze voldoen niet meer, het is tijd voor iets nieuws.’

26 / DECEMBER 2010 Δ NR 12

24-27 Flex 12 Dubbelinterviews NSWU NVUB DEF.indd Sec1:26

12/6/2010 9:56:11 AM

Canisius Computer Diensten bv

CCD staat al jaren bekend om haar expertise in complexe loonadministraties. Ons programma ‘Vesuvius’ is door ons ontwikkeld en biedt u alles wat nodig is op het gebied van uitzenden, verlonen en detacheren. Met CCD kiest u voor: - Modulariteit: identiteitscontrole, afwezigheid- en verzuimregistratie, pensioenregelingen, loonaangifte en weekaangifte enz. - Service: onze loonspecialisten raadplegen zonder wachtrij - Kennis: u bent altijd op de hoogte van de laatste ontwikkelingen - Flexibiliteit: naar wens (on)afhankelijk verlonen en factureren, een breed scala aan CAO’s (o.a. ABU, NBBU, Bouw, Thuiszorg, Horeca) Bent u geïnteresseerd geraakt in wat wij voor uw organisatie kunnen betekenen? Kijk dan voor meer informatie op onze website, of bel ons voor een advies op maat. Canisius Computer Diensten bv – 024 352 25 33 – www.ccdbv.nl

24-27 Flex 12 Dubbelinterviews NSWU NVUB DEF.indd Sec1:27

12/6/2010 9:56:14 AM

De strijd tussen jobboards en sociale media

‘Weet waar je doelgroep online zit’ Grote jobboards, kleine nicheboards en de sociale media zijn verwikkeld in een boeiend en spannend gevecht om de macht in werving-en-selectieland. Wie trekt uiteindelijk aan het langste eind? Deskundigen zijn op zijn zachtst gezegd niet eensgezind over het antwoord. PAUL POLEY

Vroeger was niet alles beter, maar in elk geval wel overzichtelijker. Als uitzendbureau, werving- en selectiebureau of detacheringsbureau adverteerde je vooral in kranten of vakbladen, of op radio en tv. Later kwam internet en daarmee ook de ontwikkeling van allerlei online jobboards. Tegenwoordig is de situatie minder overzichtelijk, maar wel erg interessant. De grote jobboards hebben hun plek in de markt vastgehouden, maar tegelijkertijd concurrentie gekregen van zogeheten nicheboards: kleinere vacaturesites voor een specifieke doelgroep. En wat te denken van de opkomende sociale media, zoals

senior recruiter bij werving- en selectiebureau Jopportunity, daarnaast is hij career coach bij House of Labour. Zijn verwachting is dat jobboards het in de toekomst gaan afleggen tegen sociale media: ‘Jobboards bieden in mijn optiek te weinig toegevoegde waarde. Je betaalt een forse prijs voor een statische dienstverlening. Wat je er aan informatie over mogelijke kandidaten vindt, is vaak erg verouderd, zoals de cv’s. LinkedIn bijvoorbeeld heeft die toegevoegde waarde wel. Je komt daar veel meer te weten van je potentiële kandidaat, zoals aan welke groepen en discussies hij of zij deelneemt. Ook zie je de connecties van de kandidaat en zijn of haar eventuele Twitter-account. LinkedIn bevat ook nog eens het berichtenverkeer tussen mij en kandidaten, zodat ik handig kan nagaan wat ik wanneer met wie heb uitgewisseld.’ HRpm is een bureau voor onder meer werving en selectie en detachering. Jeroen Neimeijer is eigenaar en blijft verwachtingen houden van jobboards: ‘Ik denk dat er voor een aantal jobboards gewoon toekomst blijft, vooral voor de grotere. Wel zal er steeds meer via sociale media geworven gaan worden, maar dat zal vooral ten koste gaan van de werving die nu van mondtot-mond gaat, het kennissennetwerk. Verder denk ik dat werving –en selec-

‘Online netwerken worden slecht benut bij personeelswerving’ Twitter, LinkedIn en Facebook? Dit roept grote vragen op over de toekomst. Gaan de sociale media ooit de recruitmentrol overnemen van de jobboards? Krijgen de nicheboards een belangrijkere positie? Marktpartijen en deskundigen laten hun licht schijnen over te verwachten ontwikkelingen. KENNISSENNETWERK

Eerst maar eens een rondje maken onder werving- en selectiebureaus en detacheringsbureaus. Jaap Roorda is

tiebureaus die niet zijn voorbereid op het gebruik van sociale media er mogelijk negatieve gevolgen van gaan ondervinden.’ Volgens Neimeijer is het toekomstige succes van jobboards evenredig aan de vraag naar arbeidskrachten: ‘Op die momenten dat er veel vraag is naar arbeidskrachten zullen alle jobboards floreren, dus ook de kleinere.’ Roorda vindt het lastig inschatten welke jobboards het in de toekomst nog het beste zullen doen: ‘Vooropgesteld dat ik erg geloof in de kracht van nicheboards. Ze vormen een goede omgeving om kandidaten te vinden. Aan de andere kant hebben ze een ingewikkeld verdienmodel. Om me heen zie ik verschillende nicheboards opkomen en weer even hard verdwijnen. Ik kan dus moeilijk zeggen hoe het ze zal vergaan in de toekomst.’ SOCIALE MEDIA: GRATIS

Tijd om andere deskundigen aan het woord te laten. Om te beginnen Jacco Valkenburg, onder meer recruitment consultant en auteur van het succesvolle boek Recruitment via LinkedIn. Hij ziet de verre toekomst voor de jobboards somber in, ten gunste van de sociale media: ‘Het is heel eenvoudig waarom ik dat denk: sociale media vormen een gratis medium, waar je dus goedkoper, maar ook sneller en kwalitatief beter, potentiële kandidaten kunt vinden. Met zo’n businessmodel

28 / DECEMBER 2010 Δ NR 12

28_30 Flex 12 Randstad.indd 28

12/4/2010 11:10:03 AM

THEMA JOBBOARDS

kunnen commerciële jobboards niet concurreren.’ Volgens Valkenburg is het verval van jobboards al gaande: ‘Veel klanten van jobboards zijn erg ontevreden over de prijs, resultaten en kwaliteit van de dienstverlening. Vandaag of morgen accepteren deze klanten dit gewoon niet meer. Verder merk je al dat cv’s op jobboards veel minder worden bijgehouden en bezocht dan online profielen op social media. Die laatste zijn daardoor niet alleen actueler, maar ze bevatten vaak relevante aanvullende informatie, zoals contacten, vrienden, persoonlijke voorkeuren, aanbevelingen et cetera.’ Een voorbeeld bij zijn stellingname heeft Valkenburg ook: ‘Kijk naar

Toch is er nog een wereld te winnen volgens Valkenburg: ‘Naar mijn mening en ervaring worden online netwerken nog altijd slecht benut door organisaties bij personeelswerving, iets wat ook uit onderzoeken blijkt. Organisaties die hier nu geen speerpunt van maken en blijven vasthouden aan een traditionele aanpak, zullen een flinke achterstand oplopen en daardoor minder goed in staat zijn om in de toekomst aan de instroomdoelstellingen van de organisatie te voldoen.’ SAMENBRENGEN VRAAG EN AANBOD

Een andere kijk heeft Geert-Jan Waasdorp, eigenaar van Intelligence Group, gespecialiseerd in recruitment. Hij blijft jobboards een grote rol toebedelen: ‘De komende vijf jaar verwacht ik sowieso nog het meeste van jobboards, omdat ze veel belangrijker zijn in het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Verder hebben sociale media nauwelijks een rol op de arbeidsmarkt. Het zijn niet voor niets sociale media. Mensen

‘Facebook en Twitter moeten sowieso worden gebruikt door werkgevers’ Adecco USA, dat vorig jaar 80 procent van zijn omzet uit gratis wervingskanalen haalde, tegenover nog maar 35 procent het jaar daarvoor.’

gebruiken ze over het algemeen niet arbeidsmarktgerelateerd.’ Dat laatste geldt niet voor LinkedIn, dat bij uitstek een zakelijk netwerkplatform is. Waasdorp: ‘LinkedIn heeft inderdaad een belangrijkere rol gekregen, en die zal ook wel groeien de komende jaren. Nadeel is alleen dat LinkedIn voor hoogopgeleiden is. Veel werkgevers en ook werknemers weten ook nog nauwelijks hoe ze LinkedIn arbeidsmarktgerelateerd moeten gebruiken. Ik verwacht dat LinkedIn een geweldige database- en sourcingstool gaat worden en daarmee terrein zal winnen op de cv-databases van jobboards. Maar als vacaturesite, als plek waar vragers en aanbieders van arbeid elkaar in groten getale gaan vinden: dat zie ik niet gebeuren.’ Over de overige sociale media is Waasdorp kritisch als het gaat om de rol in het recruitmentproces: ‘Sociale media als Facebook en Twitter moeten sowieso worden gebruikt door werkgevers, om ondersteunend te zijn aan het employerbrand. Al met al worden sociale media een integraal onderdeel van de wervingsstrategie. Niet als doel of belangrijkste middel, maar gewoon als onderdeel van het proces. De ROI van sociale media is zeer beperkt, of wordt niet eens gemeten. Zonder ROI verwacht ik weinig toekomst voor social media bij werving, uitgezonderd voor actieve search.’ KWANTITEIT EN KWALITEIT

Over de precieze toekomstige rol van jobboards versus sociale media lopen de meningen van Valkenburg en Waasdorp uiteen. Maar over de uitdaging voor werkgevers in de toekomst zijn beiden het roerend eens: ze moeten erachter komen waar hun doelgroep zich online bevindt. Valkenburg: ‘Daarom verwacht ik groei voor de sterke niche vacaturebanken, die met een op maat gemaakte functionaliteit een propositie hebben die perfect aansluit bij de behoeften van een doelgroep.’ Waasdorp ziet een rol voor zowel grote jobboards als nicheboards: ‘De ene is belangrijk voor kwantiteit, de andere voor kwaliteit. Veel spannender is de vraag of een werkgever weet welk jobboard of welke niche-site ze moeten gebruiken. Weten waar hun doelgroep zich bevindt, is belangrijker dan welk kanaal het beste is. Voor de ene werkgever zal een niche-site de belangrijkste plek zijn om hun doelgroep te bereiken, voor de andere LinkedIn, en voor weer een andere de bestaande grote jobboards.’

DECEMBER 2010 Δ NR 12 / 29

28_30 Flex 12 Randstad.indd 29

12/4/2010 11:10:03 AM

ADVERTENTIE

28_30 Flex 12 Randstad.indd 30

12/4/2010 11:10:07 AM

FAQ

Uitzenden in de bouw Er blijkt nog veel onduidelijkheid te bestaan over het uitzenden van uitzendkrachten in de bouw. Waar moet je wel en geen rekening mee houden? Soms zijn het ad hoc-vragen die een snelle reactie eisen. Hierbij enkele handige weetjes vooraf.

‘Frequently Asked Questions’ wordt verzorgd door Fariël Dilrosun, secretaris Juridische Zaken van de NBBU.

Wat houdt het bouwakkoord in en maakt het iets uit als we geen ABU-/ NBBU-lid zijn? Als de uitzendonderneming minder dan 50 procent van de loonsom in de bouw uitzendt, geldt op grond van de algemeen verbindend verklaring van de CAO voor Uitzendkrachten, toch gebondenheid aan de cao voor Uitzendkrachten en daarnaast geldt ook het bouwakkoord. ABU- en NBBU-leden zijn direct gebonden aan de ABUof NBBU-cao en het bouwakkoord. Als de uitzendonderneming 50 procent of meer van de loonsom in de bouw uitzendt: - In het geval dat de uitzendonderneming ABU- of NBBU-lid is, geldt de ABU- of NBBU-cao, maar ook een aantal artikelen uit het bouwakkoord. - In het geval dat de uitzendonderneming geen ABUof NBBU-lid is, geldt integraal de CAO Bouw. In het bouwakkoord is bepaald dat uitzendkrachten in de bouw recht hebben op bepaalde arbeidsvoorwaarden uit de CAO Bouw naast de arbeidsvoorwaarden uit de CAO voor Uitzendkrachten. Deze arbeidsvoorwaarden zijn te lezen in bijlage II art. 8 t/m 17 CAO voor Uitzendkrachten en uitgebreider in de brochure Uitzendwerk in de bouw, te downloaden via http://www. abu.nl/abu2/?ﬁleid=13866&redirecttologin=false. Hieronder volgt een aantal vragen voor (a) ongeorganiseerde uitzendondernemingen die minder dan 50 procent van de loonsom in de bouw uitzendt of (b) lid van de ABU zijn. Wat is het verschil tussen een nieuwkomer en een vakkracht? In het bouwakkoord wordt bij deze regels een onderscheid gemaakt tussen de nieuwkomer en de vakkracht. Een nieuwkomer is een werknemer die net begint te werken in de bouw en als uitzendkracht wordt uitgezonden naar een bedrijf dat valt onder de CAO Bouw. Deze uitzendkracht voldoet niet aan de eisen van een vakkracht. Voor de eisen van de vakkracht, zie bijlage II art. 9 cao voor Uitzendkrachten. Mijn opdrachtgever zegt dat als een uitzendkracht langer dan een jaar in de bouw werkt hij aange-

meld moet worden bij het bouwpensioen. Klopt dit? Op grond van de verplichtstelling Bpf-bouwpensioen (Cordares) moeten uitzendkrachten die langer dan twaalf maanden als vakkracht hebben gewerkt, verplicht deelnemen aan het Bpf-bouwpensioen. Als een vakkracht voorafgaand aan het uitzendwerk al deelnemer was bij Cordares dan blijft hij deelnemer bij dit pensioenfonds. Als een uitzendkracht een vakkracht in de bouw is, mag ik dan nog 26 weken de beloningsregeling volgens de cao voor Uitzendkrachten toepassen of moet ik meteen de inlenersbeloning toepassen? In het bouwakkoord is overeengekomen dat alle uitzendkrachten die werkzaam zijn in de bouw (zowel nieuwkomers als vakkrachten) vanaf dag één recht hebben op de inlenersbeloning volgens de CAO Bouw. Hoe zit het met opbouw van vakantiedagen,feestdagen en kort verzuim van uitzendkrachten in de bouw? Deze opbouw vindt plaats op basis van art. 35, 37 en 38 CAO voor Uitzendkrachten. Alleen de extra seniorendagen gelden vanuit het bouwakkoord. Ik heb een uitzendkracht (vakkracht) die naar Leeuwarden moet voor een opdracht. Hoe zit het met betaling van reistijd? De CAO voor Uitzendkrachten kent geen regeling voor reisuren. Alleen in het bouwakkoord is voor vakkrachten een regeling over reisuren opgenomen en hebben dan recht op doorbetaling van reisuren. Een uitzendkracht (fase C, vakkracht) is ziek en we betalen 91 procent van zijn dagloon. Maar hij geeft aan dat hij zijn volledige loon moet ontvangen omdat hij bouwvakker is. Volgens de CAO voor Uitzendkrachten en afspraken beschreven in de brochure uitzendwerk in de bouw, moet ik geen 100 procent doorbetalen. Klopt dit? Ja, in de afwijkende arbeidsvoorwaarden wordt inderdaad niets genoemd over arbeidsongeschiktheid. Hiermee blijft art. 33 CAO voor Uitzendkrachten onverkort van kracht, dus heeft deze uitzendkracht alleen recht op 91 procent van het geldend loon gedurende het eerste ziektejaar en 80 procent gedurende het tweede ziektejaar.

DECEMBER 2010 Δ NR 12 / 31

31_36 Flex 12 Rubrieken.indd 31

12/6/2010 9:58:36 AM

ADVERTENTIE

31_36 Flex 12 Rubrieken.indd 32

12/6/2010 9:58:37 AM

JURISPRUDENTIE

Uitzendperiode voor dienstverband telt mee bij bepaling anciënniteit Een werkgever telt de diensttijden als uitzendkracht van zijn werknemers niet mee bij de bepaling van de ontslagvolgorde en wordt daarvoor afgestraft door een afwijzing van een ontbindingsverzoek. ‘Jurisprudentie’ wordt verzorgd door mr. J. M. Caro, Advocatenkantoor Werk & Wet, Amstelveen. Tel. 020 6995042, office@werkenwet.nl

De feiten Een zuivelbedrijf moet inkrimpen wegens terugloop van de omzet. Er wordt een reorganisatie ingezet, waarbij een aanzienlijk aantal gedwongen ontslagen valt. Binnen de onderneming was het zeer gebruikelijk met uitzendkrachten te werken, maar hoe lang de uitzendkrachten voorafgaand aan het dienstverband al hadden gewerkt, was niet goed na te gaan. Om die reden is besloten de uitzendperioden niet mee te tellen. Een werknemer maakte bezwaar tegen deze beslissing en voerde uitgebreid verweer bij de kantonrechter tijdens de ontbindingsprocedure. Hij had maar liefst bijna vijf extra dienstjaren als uitzendkracht, afgewisseld met een tijdelijk contract bij deze werkgever en vond het niet meetellen onredelijk. De beslissing De kantonrechter oordeelt dat de beleidsregels van UWV Werkbedrijf in ontslagprocedures doorwerken in ontbindingsprocedures. Als gevolg daarvan had de werkgever de uitzendperioden wel moeten meetellen, mede gelet op het feit dat circa 20 procent van het personeelsbestand uit uitzendkrachten bestond. Dat daarvan een gebrekkige administratie is gevoerd, kan de werknemers niet worden aangerekend. De werknemer in kwestie had zijn administratie wel op orde en kon de vijf voorafgaande jaren aantonen. Het argument van de werkgever dat de andere werknemers geen bezwaar hebben gemaakt tegen de berekening van de diensttijd, helpt de werkgever niet. Daarbij komt nog dat de reorganisatie niet aan de OR is voorgelegd, althans, de werkgever heeft geen advies van de OR bij de stukken gevoegd. De rechter bepaalt ten slotte dat het niet aannemelijk is dat de werkgever op goede gronden heeft besloten de werknemer voor ontslag in aanmerking te laten komen en laat de werknemer zijn baan behouden.

aan gedaan de reorganisatie voor te bereiden met duidelijke inbreng van de OR en niet eenzijdig een sociaal plan vast te stellen waaraan feitelijk geen enkele werknemer is gebonden. Ik ben van mening dat een positief OR-advies niet tot een wezenlijk andere reactie van de rechter zou hebben geleid. De werkgever meende een objectief criterium te hebben vastgesteld voor de telling van de dienstjaren - en daarmee voor de bepaling van de ontslagvolgorde - door voor niemand de uitzendhistorie mee te tellen. In een concrete situatie kan dat dan toch onredelijke gevolgen hebben. Met alle consequenties van dien. Deze werknemer is uiteindelijk in dienst gebleven. Er bestaat een wettelijke bepaling over opvolgend werkgeverschap. Op grond hiervan moet elke werkgever rekening houden met de uitzendperioden, zolang de uitzendwerkzaamheden en de werkzaamheden in directe dienst niet van elkaar verschillen. Zelfs op die bepaling had de werkgever zijn ontslagbeleid al kunnen zien struikelen. Het feit dat het percentage uitzendkrachten bij de onderneming zo hoog was, heeft er ook nog toe geleid dat de werkgever niet in redelijkheid kon besluiten deze uitzendperioden buiten beschouwing te laten. Waarschijnlijk vermoedde de ondernemer al dat er iets niet klopte. Bij reorganisatie-ontslagen is het gebruikelijker het UWV om ontslagtoestemming te vragen dan naar de kantonrechter te gaan. Mogelijk had de ondernemer al gezien dat de voorafgaande uitzendperioden in die procedure wel moesten meetellen.

Kantonrechter Wageningen 8 september 2010, Jurisprudentie Arbeidsrecht 2010, nummer 264.

COMMENTAAR www.ﬂexmarkt.nl/ juridisch

Zorgvuldigheid blijft een zeer belangrijk uitgangspunt bij besluitvorming binnen bedrijven. Zeker daar waar het gaat om reorganisaties is een gedegen voorbereiding het halve werk. De werkgever had er verstandig

DECEMBER 2010 Δ NR 12 / 33

31_36 Flex 12 Rubrieken.indd 33

12/6/2010 9:58:38 AM

MENSEN

Loopbanen Flextweets De flexbranche twittert er steeds vaker lustig op los. De redactie van Flexmarkt selecteert elke maand een aantal opvallende tweets. DaisyArdaseer Heerlijk weekend gehad samen met @reiniervdspek #Tempo-Team 30 november, 01:31 WesleyHendriks Sinterklaas is bij mij geweest!!!! Dank Dank Dank (cc@melania81) 23 november, 8:33 Flexmarkt.nl My Twitter value is $188.18, according to http://www.twalue.com 23 november, 16:00 HarmWiertz Vanmiddag interessante netwerklunch met collega’s flexbranche. Goed nieuws: iedereen verwacht verdergaand herstel in 2011. 23 november, 15:57 MartijnRecruit Leuk hoor om de LOKVAC specialist zijn, maar soms denken opdrachtgevers dat ik Harry Potter ben, de kandidaat die ze zoeken is een sprookje. TimingHRM RT @ VictorJanLeurs Wat is de overeenkomst tussen Sint en Ajax ? Ze kleden zich beide in rood en wit en bijna niemand gelooft er meer in!! 23 november, 22:37 lspang @Philipine46 Vandaag ga je een opdracht binnenhalen. Vandaag ga je een opdracht binnenhalen. Vandaag ga je een opdracht binnenhalen. 11 november, 11:27 Wiertz_tweets Nieuws Wiertz Personeelsdiensten actief op financiële detacheringsmarkt. 23 november, 16:45 nienkespoor Nieuwe dag, nieuwe ronde, nieuwe kansen en veel, heel veel administratie@randstad. 13 oktober, 08:05 simons_lisa Onderzoek naar de grenzeloze generatie op de arbeidsmarkt blijft media-aandacht trekken! #witboekManpower. 16 november, 08:52

De Belg Piet Derriks is de nieuwe directeur van StepStone Nederland. Hij volgt Gijs Bos op. Derriks werkt sinds 1999 voor StepStone. Eerst als accountmanager voor StepStone Duitsland, daarna als International Sales Manager.

Annemieke Hermans heeft binnen SearchN Inhouse Recruitment de verantwoordelijkheid gekregen voor het opzetten van de inhouse-constructie bij Philips en de aansturing van het SearchN corporate recruiters-team. Hermans komt van de Randstad Holding waar zij een landelijke managementfunctie bekleedde bij de grootste strategische accounts.

MRI Executive Search Company heeft haar kantoor in Eindhoven versterkt met Marion Plasmans. Als consultant is zij met name gespecialiseerd in Pharma, Healthcare and Medical Devices. Plasmans is sinds 2007 actief in de arbeidsbemiddeling waar zij onder meer werkte als consultant bij YER. Patrick Bakker is gestart als algemeen directeur leiding van de Adecco Group Nederland. Bakker volgt Alain Dehaze op, die zich weer volledig zal concentreren op zijn verantwoordelijkheden als regional head Northern Europe en bestuurslid van het Executive Comité Adecco Group. Patrick Bakker is al geruime tijd lid van het directie-comité van Adecco Group Nederland. In 2006 kwam hij naar Adecco, waar hij zich in het bijzonder heeft beziggehouden met de ontwikkeling van strategische diensten voor grotere, vooral industriele ondernemingen. Het internationale uitzendbureau in de maritieme sector Oceanwide, onderdeel van Humares, heeft Theo Nieboer benoemd als managing director voor alle Nederlandse activiteiten. In deze functie zal hij zowel Oceanwide Netherlands (scheepvaart) in Vlissingen als Oceanwide Offshore Services (offshore/energy) in Den Helder aansturen. Algemeen directeur Rick Simons van Payroll Select is eind november unaniem gekozen als nieuw bestuurslid van de Vereniging van Payrollondernemingen (VPO). De VPO, opgericht in 2006, streeft naar het vergroten van de maatschappelijke erkenning van het product payrolling.

Voorne Putten Uitzendbureau heeft het managementteam versterkt met Jan van der Voort als commercieel manager. In deze functie zal Van der Voort samen met Rayif Ayyildiz en Marcel van der Linden het commerciële beleid bij Voorne Putten bepalen.

graﬁcer Druk bezig met strategische arbeidsmarktanalyses,marktplan 2011 in aantocht. 18 november, 21:14 DvanDuuren Secretaresse quote: Wilt u de man spreken die hier de leiding heeft, of de dame die van alles op de hoogte is? 15 november, 18:53 Volg Flexmarkt op Twitter via twitter.com/Flexmarkt.nl

Nieuwe baan? Mail een korte omschrijving van uw oude en nieuwe functie, liefst voorzien van een digitale kleurenfoto, naar ﬂexmarkt@reedbusiness.nl. Zie voor de laatste vacatures www.ﬂexmarkt.nl.

34 / DECEMBER 2010 Δ NR 11

31_36 Flex 12 Rubrieken.indd 34

12/6/2010 9:58:38 AM

Introductieaanbod

nummers voor â&#x201A;Ź 9,99 ArboMagazine: HĂŠt vakblad voor elke arbofunctionaris!

Uitnodigend, betrokken, diepgaand en praktisch over preventie, verzuim en re-integratie. In heldere stijl worden achtergronden over veiligheid, gezondheid en de kwaliteit van werk en organisatie belicht.

Arbomagazine biedt u:

Nieuws en achtergronden Tips en trucs Opinie van vakgenoten en experts Scherpe columns Aansprekende cases Enthousiaste interviews

www.ornet.nl/shop 31_36 Flex 12 Rubrieken.indd 35

12/6/2010 9:58:40 AM

Als recruiter doen waar je goed in bent. Payroll Service Centre

PSC

Zonder rompslomp. Payroll Service Centre verzorgt de payrolling van je gedetacheerden. Transparant en gedegen. Krachtig op de achtergrond. Payroll Service Centre is een werkmaatschappij van FlexService.

Kijk op psc.nl 31_36 Flex 12 Rubrieken.indd 36

12/6/2010 9:58:40 AM