Praktijkblad Ondernemingsraad

Interview: John Roest over de Heineken-Albronaffaire Praktijk: Kiesgroepen? Kies bewust!

Serie: Medezeggenschap in het Verenigd Konikrijk

01_03 Cover.indd 1

Jaargang 32 December 2010 Nr. 12

ORnet.nl

Te weinig diversiteit in OR

27/11/10 8:53 AM

Invloed uitoefenen met ORnet

Durf de OR-uitdaging aan DĂŠ portal voor ondernemingsraden met de laatste OR-nieuws, actuele dossiers en antwoorden op OR-vraagstukken. ORnet.nl

01_03 Cover.indd 2

27/11/10 8:53 AM

Uw abonnement voor Opleiding & Ontwikkeling Opleiding & Ontwikkeling is hét vakblad voor opleidingsfunctionarissen en opleidingsinstituten.

Opleiding & Ontwikkeling legt het verband tussen de kwaliteit van de organisatie enerzijds en de optimale benutting van menselijke capaciteiten anderzijds.

Vakinformatie van niveau wordt aan de lezer geboden door middel van: t Gedegen analyses t Bespreking van onderzoek t Beschouwende artikelen t Praktijkbeschrijvingen t Rapportages en interviews

Evenals boekbesprekingen, congresverslagen en een (inter)nationale agenda van bijeenkomsten voor opleidingsprofessionals.

Probeer Opleiding & Ontwikkeling een kwartaal Ter kennismaking bieden wij u een voordelig kwartaalabonnement aan. U ontvangt hét vakblad voor Opleiding & Ontwikkeling ter introductie: 2 nummers voor slechts €9,99

mers 2 num hts lec voor s

€9,99

Kijk voor meer informatie op

www.opleidingnet.nl

01_03 Cover.indd 3

27/11/10 8:53 AM

Inhoud Praktijkblad Ondernemingsraad stelt zich ten doel op journalistieke wijze te informeren over de praktijk en de ontwikkelingen rond medezeggenschap. De redactie is onafhankelijk.

Redactie Jos Everaers (hoofdredactie), Hesp & Robroek Journalistieke producties (eindredactie) Verslaggevers Aldo Dikker (AD), Maria Genova (MG), Jasper Mulder (JM) , Moon Saris (MS), Irene Schoemakers (IS), Bart Speleers (BS) Medewerkers Joep Bertrams, Wanne van den Bijlaardt, Peter Cuypers, Arend van Dam, René den Engelsman, John Graafmans, mr. Jan Hermes, Hans Hubregtse, Hans van den Hurk, Koen Langenhuysen, Niko Manshanden, Corry Oosterhoorn, Tineke de Rijk, mr. Rudi van der Stege, Sjaak van der Velden, Koen Zonneveld OR-lezerspanel Evert van Dalen (Van Dalen Coaching en Advies bv), John van der Pauw (Zorggroep Almere), Olaf Schouten (Belastingdienst), Brenda van Smalen (St. Kinderopvang Spaarne), Guillaume Spiering (Koninklijke Wegener), Lilian van der Vliet (NIBE-SVV), Wiely Philippens (Tebodin Consulting & Enginering/BAM-groep), Ruud Schaad (Fortis Bank Nederland), Pim Kleinhoven (Masterlab, Nutreco), Robert Jan Bolk (Universiteit Wageningen), Nico Beekhuijs (Facilicom), Indira Jagessar (FWG), Elmar van Loon (Towers Perrin Netherlands), Ronald Tielman (Cpkelco, chemie), Arthur Boersma (CAK).

Redactieadres Praktijkblad Ondernemingsraad Postbus 152, 1000 AD Amsterdam Bezoekadres: Radarweg 29, Amsterdam Tel: 020 - 515 95 29, Fax: 020 - 515 91 43 Email: redactie.or@reedbusiess.nl Website: www.ornet.nl Marketing John Fullard, John.Fullard@reedbusiness.nl

14 Interview

16 Serie internationale medezeggenschap

John Roest Het salaris van John Roest halveerde ruim toen hij door Heineken werd ‘overgedaan’ aan cateraar Albron. Hij pikte het niet, vocht het aan en won.

Het Verenigd Koninkrijk De Engelsen zijn vechtjassen als het om arbeidsverhoudingen gaat. Een OR is in de UK geen vanzelfsprekend verschijnsel; shop stewards wel.

20 Achtergrond

OR en pensioen De financiële crisis heeft ervoor gezorgd dat pensioenregelingen veranderen. De OR heeft instemmingsrecht, maar de reikwijdte daarvan blijkt beperkt.

Uitgever Ludo de Boo Vormgeving ANGI studio, Den Haag Abonnementenadministratie RBI Klantenadministratie Postbus 808, 7000 AV Doetinchem Tel. (0314) 358 358; fax (0314) 349 048 E-mail klantenservice@reedbusiness.nl Abonnementen lopen automatisch door, tenzij uiterlijk 30 dagen voor de vervaldatum bij onze klantenservice wordt opgezegd via telefoonnummer 0314-358358. Kies de optie ‘vraag over het abonnement’ en vervolgens de optie ‘abonnement opzeggen’. Ook voor informatie over uw lopende abonnement kunt u contact opnemen met onze klantenservice.

Abonnementsprijzen € 215 per jaar. € 186 per jaar, bij afname van tenminste 5 abonnementen op één incasso-adres. Voor betaling wordt een factuur toegezonden. Losse nummerprijs: € 22,30. Prijzen zijn incl. BTW en verzendkosten.

Bij betaling via acceptgiro zal €2,50 (incl. BTW) aan acceptgiro-kosten in rekening worden gebracht.

Advertenties/Congressen Reed Business bv Postbus 152, 1000 AD Amsterdam Sandra Nicolai, 020 - 515 93 40 E-mail: Sandra.Nicolai@reedbusiness.nl Uitgeverij Reed Business bv © OndernemingsRaad, praktijkblad voor medezeggenschap 1997; issn 1387-4276 Uw opgegeven gegevens kunnen worden gebruikt voor het toezenden van informatie en/ of speciale aanbiedingen door Reed Business en speciaal geselecteerde bedrijven.

Indien u hiertegen bezwaar heeft, stuurt u een briefje naar Reed Business bv, t.a.v. Adresregistratie, Postbus 808, 7000 AV Doetinchem.

Omslag Peter Cuypers

29 Achtergrond

OR kent weinig diversiteit Waarom doen er zo weinig jongeren, vrouwen en allochtonen aan medezeggenschap? Een onderzoek geeft niet echt antwoorden, maar wel wat openingen.

32 Serie sociale arbeidsvoorwaarden

Ziekte en arbeidsongeschiktheid Wat zijn de arbeidsvoorwaardelijke gevolgen van Poortwachter en WIA? En hoe worden die gevolgen doorgaans gerepareerd?

Gelukkig Nieuwjaar!

De redactie wenst alle lezers en medewerkers van Praktijkblad Ondernemingsraad en ORnet een prettig, gezond en vredig jaar toe!

04-05 Inhoud.indd 4

01/12/10 2:31 PM

Commentaar Contact achterban móet in de wet

18 Achtergrond

Studiedag EOR’en De Europese landen hebben allemaal verschillende medezeggenschapsculturen, passend bij de landsaard. In de EOR kan dat lastig zijn. Oefening baart kunst.

Rubrieken 6 OR-wereld Informatie uit de OR-wereld 10 Zet op de agenda Met een illustratie van Joep Bertrams 12 OR-werk doe je zo Geheimhouding 34 Arbo Onderhoud 36 Rondom recht Juridische rubriek 39 Podium Boeken, De vergaderkamer, tips, agenda, volgende nummers en puzzel

Praktijkkatern 22 23 24 26 27 28

Achterban ‘Ik mag niets zeggen’ Tips Klimaat op de werkplek Tips OR en kiesgroepen Wat als… de OR een goed jaarverslag wil?

Checklists Werkdruk OR verminderen Vragenservice Antwoord op prangende vragen

Opinie 31 Rijk alleen, door Tineke de Rijk Ongelijke beloning 35 OR-knikkers, door John Graafmans Eenzame bestuurder 37 Rechtstreeks, door Rudi van der Stege Uiltje knappen 41 Veldwerk, door Sjaak van der Velden Een zuurpruim?

04-05 Inhoud.indd 5

Sommige OR’en laten maar zelden iets van zich horen. Raar is dat. Deze OR’en zijn natuurlijk wel erg druk met het formuleren van adviezen, waarbij ‘het belang van bedrijf en werknemers’ zorgvuldig moet worden afgewogen… Als je aan zo’n OR-lid vraagt of je als lid van de achterban nog een nieuwsbrief kan verwachten, zegt hij: ‘Ja hoor, de PR-commissie is ermee bezig!’ Drie maanden later is er nog steeds geen nieuwsbrief.

Ja ja, OR-leden zijn drukke baasjes. Om naast het gewone werk al die OR-vergaderingen te kunnen volgen, moet je flink aanpoten. Zo’n driedaagse OR-cursus hakt er ook flink in.

Als je terugkomt, moet je eerst weer een berg achterstallig werk inhalen, en dan dwarrelt de volgende adviesaanvraag weer op je OR-bureau. Die vergadering van de PR-commissie moeten we maar weer drie weken opschuiven.

Als ik in een cynische bui ben, denk ik wel eens dat dit soort een prettige relatie met de directeur belangrijker vindt dan die met hun achterban. Het bedrijfsbelang is blijkbaar van een hogere orde dan het belang van de werknemers. De OR is een soort schaduwmanager geworden, waarmee de directie lekker kan sparren. De OR vindt bij een adviesaanvraag altijd wel een paar te scherpe kantjes, de directie is toegeeflijk, schaaft wat details bij, en de OR kan weer tevreden naar huis. De directeur ook. En die nieuwsbrief, ach, die maken we volgende week wel.

OR’en

Een van de weinige concrete verbeteringen die de vorige minister heeft voorgesteld, is de OR wettelijk te verplichten in het reglement op te nemen hoe het contact met de achterban is geregeld. Hopelijk zal dit nieuwe kabinet dat voorstel overnemen, dat wordt komend voorjaar duidelijk.

Ik ben er een groot voorstander van. Het is zo evident en al vele malen aangetoond dat een regelmatig contact met de achterban van cruciaal belang is om als OR je werk goed te kunnen doen. Het is een wijd open deur: zonder regelmatig contact met je achterban, kun je onmogelijk een goede OR zijn.

Jos.Everaers@reedbusiness.nl

01/12/10 2:31 PM

OR-wereld

Gratis OR-nieuwsbrief

Wilt u op de hoogte blijven?

De redactie maakt een keer per week een gratis nieuwsbrief www.ORnet.nl > e-mailnieuw sbrief

Acties Persgroep Nederland

Wereldcup voor staking schoonmakers

COR in actie tegen wanbeleid?

De acties van de schoonmakers begin 2010 waren succesvol. De wereldwijde vakbondskoepel UNI Global Union verkoos ‘Schoon Genoeg’ tot de beste internationale vakbondscampagne.

ILLUSTRATIE: FNV

Schoon genoeg hadden de schoonmakers er vorig jaar van. De normaal zo lastig te organiseren groep – schoonmakers werken meestal op verschillende locaties – trad begin 2010 met opvallende acties uit de onzichtbaarheid. Ze legden de doeken, bezems en stofzuigers neer bij acties bij vooral grote opdrachtgevers als NS, Schiphol en het UWV. Ze wezen met de spectaculaire acties op de maatschappelijke doelstellingen van hun opdrachtgevers en stalen de harten van politici, journalisten en tienduizenden andere Nederlanders.

Op 23 april 2010 wonnen de schoonmakers hun maandenlange gevecht en was de langste staking sinds 1933 voorbij. De schoonmakers in Nederland krijgen er in twee jaar 35 cent per uur bij. Ook kunnen alle schoonmakers die de Nederlandse taal niet voldoende beheersen op taalles. Bovendien kwam er een convenant met grote opdrachtgevers over

De centrale ondernemingsraad van de Persgroep Nederland (voorheen PCM) overweegt toch in actie te gaan komen tegen het wanbeleid dat werd gevoerd bij PCM Uitgevers.

hun betrokkenheid bij de schoonmakers en hun rol als opdrachtgever.

De campagne van de schoonmakers was nationaal een succes, bij FNV Bondgenoten glimmen ze er nu nog van. Maar ook internationaal bleef die niet onopgemerkt. De wereldwijde vakbondskoepel UNI Global Union (20 miljoen leden in 900 vakbonden) verkoos de ‘Schoon Genoeg’-campagne tot de beste internationale vakbondscampagne. ( JM)

Ziekenhuis Spijkenisse

OR stuurt directrice weg De bestuursvoorzitter van het Ruwaard van Puttenziekenhuis in Spijkenisse heeft haar functie neergelegd na een vertrouwensbreuk met de OR. De directrice raakte de steun van het ziekenhuispersoneel kwijt na het op nonactief stellen van het hoofd personeelszaken, meldt RTV Rijnmond. De OR, medische staf en het managementteam zegden hierna het vertrouwen in haar op.

Het functioneren van de directrice stond 6

6-9 OR-Wereld.indd 6

al langer ter discussie. Vooral het slechte imago van het ziekenhuis werd haar zwaar aangerekend. Ontevredenheid over achterblijvende bedrijfsresultaten, onvoldoende investering in mensen en middelen en de niet-invulbare vacatures waren andere factoren die werden genoemd in een verklaring van de OR. Als laatste daad voor haar vertrek heeft de directrice het hoofd personeelszaken ontslagen, meldt RTV Rijnmond. De ondernemingsraad was onbereikbaar voor commentaar. ( BS)

DECEMBER 2010

Dit zei de nieuwe voorzitter van de COR, Lex Zwanenburg, tijdens een bijeenkomst van de Academy van de Nederlandse Vereniging van Journalisten (NVJ) over het wanbeleid bij PCM. Volgens de NVJ-site Villamedia, dat de uitspraken van de COR-voorzitter optekende, is de kans dat de COR toch in actie zal komen vergroot nu de ondernemingsraden van Volkskrant en Trouw in een brief de COR daartoe gemaand hebben. De Ondernemingskamer oordeelde eerder dit jaar dat er bij PCM van 2004 tot en met 2007 sprake is geweest van wanbeleid. Aanvankelijk leek de COR zijn handen af te willen houden van verdere stappen tegen de toenmalige verantwoordelijken. Eerder besloot de directie van de Persgroep Nederland al af te zien van het instellen van verdere gerechtelijke procedures.

Binnen de COR waren de meningen daarover wel verdeeld, zei voorzitter Lex Zwanenburg.

Dat bleek later, toen de ondernemingsraden van de Volkskrant en Trouw in een brief hun grieven uitten.

De ondernemingsraden zijn het ‘aan hun stand verplicht’ actie te ondernemen, zo schrijven ze in de brief.

‘Gezien het feit dat de Persgroep een krantenbedrijf is, waarin iedere deelnemer iedere dag opnieuw overheden, instituties en ondernemingen kritisch onder de loep neemt, kan de COR Persgroep zich niet neerleggen bij het besluit van de raad van bestuur.’ ( JM)

WWW.ORNET.NL

01/12/10 10:52 AM

Arbeidsvoorwaarden Heineken-Albron

De onenigheid binnen de SER over het voortbestaan van het GBIO en de WOR-heffing duurt maar voort. Goede alternatieven voor het scholingsfonds voor OR’en en de heffing zijn er niet, zegt de directeur van het GBIO. Het gonsde van de geruchten. De SER zou in november toch echt het GBIO en de WOR-heffing opheffen.

Maar weer werden er geen knopen doorgehakt. Bij de zitting van de SER-bestuurskamer, die zich buigt over de kwestie, mocht directeur Bruno van Rijsingen van het GBIO zijn zienswijze onlangs toelichten.

‘Binnen de SER bestaan claims dat er geen draagvlak is voor het GBIO en de WOR-heffing, maar ik heb uitgelegd dat dat niet zo is.

Uit onderzoek van het GBIO blijkt dat de overgrote meerderheid van de OR’en en bestuurders vindt dat het scholingsfonds goed werkt.’ Volgens Van Rijsingen zijn alternatieven die binnen de SER circuleren slechter dan het huidige scholingsfonds.

Een veelbesproken alternatief is het vaststellen van een scholingsbudget voor de OR binnen de eigen onderneming; een mogelijkheid waar Van Rijsingen grote vraagtekens bij zet. ‘Hoe moet je dit budget vaststellen en wie doet dat? Is scholing gewaarborgd voor OR’en bij kleine ondernemingen en onervaren OR’en?

Dat moet eerst goed worden onderzocht.’

Volgens de GBIO-directeur wil de SER medio december een beslissing nemen over het GBIO en de WORheffing. ‘Ik ben benieuwd of dat lukt, want ik zie weinig beweging.’

Uit betrouwbare bron is vernomen dat er niet voor februari uitsluitsel zal zijn. ( BS)

WWW.ORNET.NL

6-9 OR-Wereld.indd 7

‘COR had misschien anders moeten handelen’ FOTO: WIKIMEDIA COMMONS

Weinig beweging SER

In het interview met John Roest in dit blad uit de Albron-medewerker stevige kritiek op de COR van Heineken. COR-voorzitter Anton Verstraeten van Heineken reageert.

Het kantinepersoneel van Heineken ging in 2005 over naar cateraar Albron.

De werknemers gingen er fors op achteruit in arbeidsvoorwaarden. Medewerker John Roest vocht de verslechtering van de arbeidsvoorwaarden aan en won. COR-voorzitter Anton Verstraeten van Heineken feliciteerde Roest met de overwinning in een mailtje, waar hij geen antwoord op kreeg.

Wat vindt u van de uitspraak van het Europese Hof van Justitie?

‘Daar ben ik blij mee. Nu is er duidelijkheid over uitbestedingen en arbeidsvoorwaarden. Duidelijkheid voor de werkgever en de medezeggenschap, die het makkelijker krijgt bij de behandeling van dit soort dossiers.’

Volgens Roest is de COR destijds ‘met de bestuurder meegegaan’.

‘Ik begrijp de uitspraken van John wel.

Ik kan het me goed voorstellen. Maar we zijn niet met de bestuurder meegegaan.

De COR heeft kritisch gekeken naar het voorgenomen besluit om het kantinepersoneel uit te besteden aan Albron. We hebben daarbij rekening gehouden met de belangen van het bedrijf en de werknemers. Honderd procent tevredenheid aan beide kanten kan niet.’

Wist u dat de arbeidsvoorwaarden zo veel slechter waren bij Albron?

‘Aan het eind van het adviestraject bracht John naar voren dat de verschillen tussen Heineken en Albron groot waren. De COR heeft toen bij de bestuurder aangegeven dat de werknemers voor het grote financiële verschil gecompenseerd moesten worden. En dat is gebeurd.’

FOTO: FOTOPERSBUREAU DIJKSTRA

OR-opleider GBIO

Zie het interview met John Roest op pagina 14 Had de COR destijds anders moeten handelen?

‘Een lastige vraag. Als ik terugkijk: ja, wellicht. Maar terugkijken doe ik met de kennis van nu en die is anders dan de kennis van toen.’ ( BS)

DECEMBER 2010

7

01/12/10 10:52 AM

OR-wereld

Gratis OR-nieuwsbrief

Wilt u op de hoogte blijven?

De redactie maakt twee keer per week een gratis nieuwsbrief www.ORnet.nl > e-mailnieuw sbrief

GGZ Westelijk Noord-Brabant

OR wacht op informatie reorganisatie Bij GGZ-instelling Westelijk Noord-Brabant staan meer dan 200 banen op de tocht. De OR wacht op meer informatie voordat hij adviseert over de forse reorganisatie.

eruit moeten, dat is veel.’ In het reorganisatievoorstel dat ter advisering aan de OR voorligt, staat dat de werknemers van werk naar werk worden begeleid. Elzinga: ‘Ik vraag me af hoe je dat gaat begeleiden. De onderbouwing moeten we nog zien.’

De OR heeft de bestuurder om meer informatie gevraagd voordat hij een advies kan uitbrengen. Samen met de vakbonden neemt de OR nieuwe

‘De onrust druipt er vanaf’, antwoordt OR-voorzitter Hans Elzinga op de vraag

hoe het personeel reageert op de aangekondigde bezuinigingen. ‘Meer dan 200 van de 1.300 werknemers zouden

stukken door. Een ingehuurde adviseur staat de medezeggenschap bij.

‘Sommige zaken gaan onze pet te boven, vooral als het om de financiën gaat’, zegt de OR-voorzitter. Naast de bestudering van het reorganisatieplan, houdt de OR zich bezig met het vastleggen van de rolverdeling tussen medezeggenschap en vakbonden en het organiseren van achterbanraadplegingen. ( BS)

Brandweer

De brandweerzorg in ZuidLimburg is in het geding door een nieuw dienstrooster, zeggen vakbonden en de OR. Vakbonden en OR van Brandweer ZuidLimburg en de werkgever zijn het oneens over de invoering van een nieuw dienstrooster. De werkgever wil dat de brandweerlieden in het nieuwe dienstrooster 200 uur per jaar meer gaan werken voor hetzelfde salaris.

Volgens de OR en de bonden trekt het rooster een te zware wissel op de fysieke en psychische belastbaarheid van het brandweerpersoneel. Gian Kerstges

van Abvakabo FNV: ‘Door de invoering van het nieuwe rooster neemt de werkdruk op de brandweerlieden verder toe.

De kwaliteit en veiligheid van de brandweerzorg komen hiermee echt onder druk te staan.’

De OR beaamt dat en weigerde onlangs in te stemmen met de invoering van het nieuwe rooster. OR-voorzitter Bryan Clear: ‘De OR vindt dat het een zaak is tussen vakbonden en werkgever, omdat het hier gaat om arbeidsvoorwaarden.

Zij moeten het eerst uitonderhandelen.’

De werkgever stapte na de weigering van de OR naar de bestuursrechter om via die weg instemming te krijgen. ‘De

FOTO: LIMBURGREPORTER

OR oneens met nieuw rooster

De Zuid-Limburgse brandweer snel ter plaatse rechter gaf de werkgever het dringende advies om in contact te treden met de vakbonden’, vertelt Clear. ‘Daarmee geeft hij aan dat de zaak bij de bonden hoort.’ Werkgever en bonden hebben overlegd, maar kwamen er niet uit. Het is nu aan de rechter, die in december uitspraak doet. (BS)

‘Adviespunt’

College voor klokkenluiders Minister Piet Hein Donner (Binnenlandse Zaken) wil een college van adviseurs voor klokkenluiders instellen. Daarmee moet een einde komen aan de langlopende discussie over de vraag waar klokkenluiders terecht kunnen als intern melden geen zin heeft gehad.

Bij het instituut, dat Donner begin volgend jaar wil installeren, kunnen klokkenluiders uit de publieke en 8

6-9 OR-Wereld.indd 8

private sector advies inwinnen over vervolgstappen en hun relatie met hun werkgever. Het college beoordeelt zaken en verwijst zo nodig door naar bijvoorbeeld het Openbaar Ministerie of de Nederlandse Mededingingsautoriteit.

Donner gaat met zijn adviescollege minder ver dan zijn voorganger Guusje ter Horst van de PvdA wilde gaan.

Zij wilde een advies- en verwijspunt voor klokkenluiders onderbrengen bij de Nationale Ombudsman. De sociale

DECEMBER 2010

partners op hun beurt pleitten voor een instituut dat onderdak zou vinden bij de Sociaal-Economische Raad.

Donner zag daar weinig in. Volgens hem zou voor beide opties een wetswijziging nodig zijn, iets wat te veel tijd vergt; het college van adviseurs kan direct worden ingesteld bij maatregel van bestuur. Ook zou een bredere opzet te duur zijn, aldus Donner.

Een meerderheid in de Kamer steunt de CDA-minister. PvdA, SP en D66 hebben hun bedenkingen. ( JM)

WWW.ORNET.NL

01/12/10 10:52 AM

Arbodiensten

FNV hekelt rol bedrijfsarts

Het werk van de bedrijfsarts wordt door de marktwerking steeds meer gedomineerd door ziekte- en verzuimcontrole. Ze worden steeds meer gebruikt en gezien als verlengstuk van de werkgever. ‘De positie van de bedrijfsarts als vertrouwenspersoon voor de werknemer is uitgehold’, zegt Sander Wesdorp, bestuurder van AbvaKabo FNV. ‘De werknemers zijn daar vervolgens de dupe van, want op onafhankelijk en betrouwbaar advies hoeven zij lang niet altijd te rekenen.’

Wesdorp zegt dat hij van veel leden signalen krijgt over het functioneren van de bedrijfsartsen. Dat is reden voor de bond om samen met de vakcentrale FNV een meldlijn te openen waar werknemers hun ervaringen met de bedrijfsarts kunnen ventileren.

De achtergrond van de problematiek ligt volgens Wesdorp in het wegvallen van een aantal wettelijke verplichtingen in de arbowetgeving in 2007.

Bedrijven kregen meer ruimte om arbobeleid zelf in te vullen. Hierdoor is de concurrentie tussen de arbodiensten

flink toegenomen en zijn die fors gaan bezuinigen op het ondersteunende personeel. Veel administratief werk is doorgeschoven naar de bedrijfsartsen.

‘Het is daarom niet verwonderlijk dat de werkdruk bij hen nu tot een onacceptabel niveau is gestegen.’

Bovendien is de afhankelijke positie van de bedrijfsarts ten opzichte van de opdrachtgever een probleem, aldus Wesdorp.

‘Ook hier geldt: wie betaalt bepaalt. De bedrijfsarts opereert steeds meer vanuit het belang van zijn opdrachtgever.’

Volgens Abvakabo FNV zijn de huidige ontwikkelingen zorgwekkend.

Met de toenemende werkdruk, verslechterende arbeidsvoorwaarden en afnemende dienstverlening lijkt de sector zijn eigen

graf te graven. De FNV pleit daarom voor het invoeren van een ‘werknemersarts’. Een arts die onafhankelijk van de opdrachtgever opereert en betaald wordt uit de ziektekostenverzekering. ( JM)

FOTO: BEDRIJFSARTS VOOR DEURNE

De FNV zet de aanval in op de kwaliteit van de arbodiensten en de zorgelijke positie van de bedrijfsartsen. FNV wil dat er werknemersarts komt.

Specialisten in medezeggenschap Deskundige adviseurs, trainers en coaches voor arbo, financiën, fusie en reorganisatie, organisatie van het OR-werk, overleg en onderhandelen. Kijk voor meer informatie op www.wvm.info.

WWW.ORNET.NL

6-9 OR-Wereld.indd 9

DECEMBER 2010

9

01/12/10 10:52 AM

Zet op de agenda

10

10-11_Zet op de agenda.indd 10

DECEMBER 2010

WWW.ORNET.NL

27/11/10 11:20 AM

De vloer op met arbo Heeft u wel eens plezier van de arbodienst? Heeft u er al eens een OR-lid over gehoord. En dus…?

Hans Hubregtse, adviseur FNV Bondgenoten, h.hubregtse@bg.fnv.nl

‘D

ie mooie voorziening hebben wij te danken aan onze Arbodienst.’ Zoiets concreets hoor ik nooit. Waarom hebben we zo’n dienst dan?

Moeten wij niet eerlijk tegen elkaar zeggen: ‘van arbeidsomstandigheden hebben wij het speelterrein van deskundigen gemaakt’.

Vertrouwen in de arbodienst Het vertrouwen in de arbodienst is in zijn algemeenheid dun, zo beluister ik. ‘Wie betaalt, bepaalt.’ Zo is het al te vaak. De OR moet van goeden huize komen om daar tegenwicht aan te bieden. Overigens ziet in veel bedrijven de medewerker helemaal geen arbo-arts, maar komt hij/zij niet verder dan de verzuimcontroleur.

Uitsteltechnieken?

Stel: een groep collega’s tilt zich een breuk bij een terugkerend karwei, en je wilt oplossingen. Dat loopt nu vaak als volgt: z Stel het aan de orde in de overlegvergadering. z Raadpleeg weer eens de risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE): staat dit probleem erin, en hebben we er eigenlijk afspraken over gemaakt? z Maak een afspraak met de arbodienst om er nog eens een keer goed naar te kijken. z Staat het er allemaal niet goed? Dan moet de RIE worden aangepast… z …waarna je het op het prioriteitenlijstje van de directie probeert te krijgen.

Tegen de tijd dat dit allemaal gebeurd is, zijn de betrokken collega’s in de WIA beland, of heeft de werkgever het werk uitbesteed om van het gezeur én van de kosten af te zijn.

Kortom: de manier waarop we nu met veel arboknelpunten omgaan levert nogal eens een prachtig uitstelmechanisme op: praten en papier produceren tot je erbij neervalt..

Bijkomend probleem is dat de collega’s om wie het allemaal gaat, vaak hun vertrouwen in ‘de arbo’, en soms zelfs in de OR verliezen.

Wie overziet dit?

Kan het gemiddelde OR-lid dit allemaal overzien? Een enkele liefhebber in de VGWM-commissie volgt het misschien, maar kan die het aan zijn collega’s uitleggen? En de hamvraag is natuurlijk: leidt dit allemaal tot goede, tijdige oplossingen?

WWW.ORNET.NL

10-11_Zet op de agenda.indd 11

Verzuimjagers Tegenwoordig proberen veel directies het contract met de arbodienst tot het minimum te beperken. Dan vinden zij de arboarts te duur en te weinig pressie uitoefenen op zieke werknemers. De wetgeving is in de afgelopen tien jaar naar deze werkgeverswens aangepast. Voor de verzuimbegeleiding huren ze nu een ‘verzuimjager’ in die de mensen zo snel mogelijk weer aan het werk krijgt. Of erger: de afdelingschef loert door uw keukenraam.

Niks mis met een goede verzuimcontrole, maar het is zo helemaal gestuurd door de werkgever en ook amateuristisch af en toe.

Op de schop Het systeem moet op de schop, lijkt mij. Arbo moet terug naar de werkvloer. Het gesprek met de collega’s aangaan. Zo hoor je als eerste waar de arbeidsomstandigheden het zwaarst vallen.

En kun je dit wellicht samen met de betrokken collega’s aan de orde te stellen.

Wat dan helpt, is als de OR deskundigenbudget voor arbo krijgt in plaats van dat contract met de arbodienst. Wat erg helpt, is een voorzet van de bond in een sector zoals gebeurd is bij de ‘De gezonde buscabine’ in het openbaar vervoer. Dat heeft veel activiteiten van de OR-leden opgeleverd. Mooie samenwerking bovendien.

DECEMBER 2010

11

27/11/10 11:20 AM

OR-werk doe je zo

OR en geheimhouding Soms krijgt de OR te maken met geheimhouding. Meestal doordat de bestuurder die oplegt. Vaak is dan sprake van een voorgenomen reorganisatie of fusie. Wanneer is geheimhouding terecht?

Hans van den Hurk, info@dialoogamsterdam.nl

n de praktijk zien we een aantal argumenten die bestuurders hanteren om geheimhouding op te leggen. Het ene argument is meer plausibel dan het andere, en het valt niet altijd mee om te zien wat wijs handelen is. Om welke argumenten gaat het?

I

Een ondernemingsraad die zich ertoe laat verleiden om het hele besluitvormingsproces, tot en met het geven van advies aan toe, te laten plaatsvinden onder het regime van geheimhouding, snijdt zichzelf in de vingers. Je moet immers met je achterban kunnen communiceren voor je een belangrijk besluit neemt.

Concurrentiegevoelige informatie

Verzwakking van de positie

Als vandaag bekend wordt dat onderneming X belangstelling heeft om onderneming Y te kopen, heeft dat gevolgen voor de marktverhoudingen. Gevolgen die er zelfs toe kunnen leiden dat de koop niet doorgaat. In die situatie kan het inderdaad verstandig zijn de informatie even stil te houden. Maar dat is op zich geen reden om gedurende het hele proces geheimhouding op te leggen. Goede afspraken maken over de termijn, dus!

In geval van fusiebesprekingen kan de directie bang zijn dat een negatieve stemming onder de eigen werknemers en/of de ondernemingsraad de onderhandelingspositie verzwakt. Ook dit is een zwak argument. Als de directie serieus bang is dat de eigen werknemers negatief gestemd zijn over een voorgenomen fusie, is een slot op de mond van de OR dan de aangewezen remedie?

Onrust Privacygevoelige informatie Het kan zijn dat de directie de OR alleen wil vertellen waarom bepaalde werknemers op non-actief zijn gesteld, of directieleden plotseling ontslagen zijn, als de OR dat voor zich houdt. Het is een dunne lijn, maar toch: als openbaarheid die personen onevenredig zou schaden is dat terecht, als het gaat om tegenvallend functioneren niet altijd. Bovendien: het kan goed zijn dat de betrokkene zelf helemaal geen prijs stelt op de doofpot.

Verstoring van de besluitvorming In geval van een reorganisatie (of andere ingrijpende ontwikkeling) is de directie soms bang dat een rustige afwikkeling van het besluitvormingsproces verstoord wordt als het voornemen bekend wordt. Liever wil zij tot besluitvorming komen zonder dat ‘iedereen erover meepraat’. Dat is een dubieus argument.

‘Er is nog niets zeker, en het geeft maar onrust op de werkvloer’, is soms een argument voor geheimhouding. Dat is een argument dat goed gewogen moet worden. Natuurlijk, mensen bang maken voor iets wat wellicht niet doorgaat is onnodig. Maar om nu als OR niet met de achterban te kunnen praten tot je zeker weet dat de reorganisatie doorgaat, is een slecht alternatief.

Misstanden in de onderneming De ondernemer kan bang zijn dat het schadelijk is voor het bedrijf als er misstanden in de openbaarheid komen. Denk aan pesten, andere vormen van intimidatie of vormen van onveiligheid. Daar is geheimhouding absoluut niet voor bedoeld! Degelijke situaties horen niet onder het tapijt geveegd te worden, maar moeten integendeel doortastend worden aangepakt.

OR en geheimhouding

OR zelf De OR zelf, of een OR-commissie, kan ook besluiten de leden geheimhouding op te leggen. Dat komt in de praktijk zelden voor. Desgewenst kan de OR dat vastleggen in het eigen reglement.

12

12-13_OR-werk doe je zo.indd 12

DECEMBER 2010

Maar ja, een ondernemingsraad kan wel van alles vinden van de argumentatie van de ondernemer, hij zal toch moeten beslissen of hij de onder geheimhouding aangeboden informatie wil horen. Er bestaat één belangrijk argument om dat wel te doen en een belangrijk argument om het niet te doen. Pro: de OR kan zich voorbereiden op de te verwachten ontwikkelingen en op de eigen besluitvorming, eventueel samen met externe deskundigen. (Dan moet formeel wel aan de ondernemer worden

WWW.ORNET.NL

01/12/10 9:35 AM

FOTO: PETER CUYPERS

Wat zegt de wet?

De Wet op de ondernemingsraden (WOR) geeft aan dat OR-leden, net als commissieleden, verplicht zijn tot geheimhouding van alle zaken- en bedrijfsgeheimen die zij in hun functie vernemen. Ook kan het zijn dat de ondernemer actief geheimhouding oplegt aan de ondernemingsraad of de commissie. De wet stelt dat zoveel mogelijk het verzoek tot geheimhouding gedaan moet worden vóór de informatie wordt verstrekt en ook welke gegevens onder de geheimhouding vallen, hoe lang de geheimhouding duurt, en tegenover wie de geheimhouding niet geldt. Niet alleen de gegevens waarvan expliciet is aangegeven dat zij geheim zijn, maar ook de gegevens waarvan de OR-leden redelijkerwijs moeten begrijpen dat zij geheim zijn, vallen onder de opgelegde geheimhouding.

Dit is geregeld in artikel 20, WOR. Als de OR meent dat hem ten onrechte geheimhouding is opgelegd, geeft artikel 20, lid 7 de mogelijkheid de kantonrechter te verzoeken de geheimhouding op te heffen.

gevraagd om die deskundige in te lichten, en gaat de geheimhouding over op de deskundige.). Contra: de OR kan niet met de eigen achterban overleggen, en dat is een nare handicap voor een democratisch orgaan.

Voor de goede orde: het is voor ondernemingsraadsleden (of commissieleden) niet mogelijk om de informatie wel aan te

WWW.ORNET.NL

12-13_OR-werk doe je zo.indd 13

horen, maar de geheimhouding te weigeren. De geheimhouding wordt niet gevraagd, maar opgelegd

Tips Soms komt het voor dat de bestuurder pas geheimhouding oplegt nadat hij de informatie al gegeven heeft. De ondernemingsraad kan dan niet meer kiezen of hij het onder die omstandigheden wel weten wil. Tip: maak na afloop met de bestuurder de afspraak dat de geheimhouding voortaan vooraf wordt aangekondigd.

Spreek met de bestuurder af dat de geheimhouding vervalt als de or het nieuws ook via een andere weg hoort.

Zorg ervoor dat de geheimhoudingsplicht in ieder geval is opgeheven op het moment dat de OR advies moet geven. Alleen in extreme gevallen kan van de OR worden gevergd dat hij advies geeft zonder met de eigen achterban te kunnen overleggen.

Maak met de bestuurder een heldere afspraak welke gegevens precies geheim zijn en voor wie de geheimhouding geldt..

ORnet is vernieuwd, nu met veel meer resultaten! Meer informatie vind je op ORnet, het zoekwoord ‘geheimhouding’ levert zestig berichten op.

DECEMBER 2010

13

01/12/10 9:35 AM

Interview John Roest, Albron/Heineken:

‘Teleurgesteld in centrale ondernemingsraad’ In 2005 werd het kantinepersoneel van Heineken overgedaan aan cateraar Albron.

De werknemers gingen er daardoor fors op achteruit in arbeidsvoorwaarden.

Medewerker John Roest pikte het niet. Hij vocht met hulp van FNV Bondgenoten tot aan het Europese Hof van Justitie. Dat heeft hem nu gelijk gegeven.

Aldo Dikker, redacteur Praktijkblad Ondernemingsraad

Is het een lang gevecht geweest?

‘In 2002 kregen we de eerste signalen dat er iets ging gebeuren.

Heineken maakte bekend dat de biermarkt terugliep, en dat er bezuinigd moest worden. Toen noemden ze uitbesteding als optie, waardoor wij nattigheid voelden. Vanaf 2003 werd het serieus. De bonden en de centrale ondernemingsraad begonnen vragen te stellen. Toen werd duidelijk dat Heineken de catering niet meer tot de kernactiviteiten rekende en dat ze dat wilden uitbesteden. In 2004 is dat plan uitgewerkt, waarna in 2005 het personeel werd overgeheveld naar Albron. Mijn loon ging achteruit van 46.000 naar 20.000 euro per jaar. Ik vond dat zo onrechtvaardig. Als ik werkloos word, krijg ik 70 procent van het laatstverdiende loon, en nu ging ik er meer dan de helft op achteruit! Daar komt nog eens bij dat er veel mensen in de catering zaten die het zware werk in de fabriek niet meer aankonden en al wat ouder waren, zeg maar mensen met een vlekje. Ik besloot de strijd aan te gaan, samen met de vakbond. Ik was kaderlid van FNV Bondgenoten, en als zodanig zeer betrokken bij de uitbesteding. In de COR zat iemand namens de catering, maar die kreeg in 2004 een andere baan. Toen ben ik aanspreekpunt van de COR geworden, dus ik zat dicht op het vuur. Heineken had gezegd dat het mogelijk was een bodemprocedure te starten tegen de uitbesteding, en dat als we zouden winnen Albron de achteruitgang van arbeidsvoorwaarden terug zou betalen. FNV Bondgenoten wilde zo’n bodemprocedure starten en financieel ondersteunen, maar er is dan wel een medewerker nodig die de zaak aanhangig maakt. Dat werd ik.’

Hoe reageerde de COR? ‘Tja, die is uiteindelijk met de bestuurder meegegaan. Volgens Heineken zou uitbesteding op termijn een miljoenenbesparing opleveren, en daar was de COR gevoelig voor. Omdat we een bodemprocedure konden starten, had de COR het idee dat we ons recht konden halen en dat hij verder onze belangen dus niet meer hoefde te behartigen. Wij voelden ons in de steek gelaten, omdat de COR zelf bijvoorbeeld ook naar de Ondernemingskamer had kunnen stappen.’

Waarom deed de COR dat niet?

‘Geen idee. Het is ook onbegrijpelijk. Normaal moet bij uitbesteding de overnemende partij het personeel dezelfde arbeidsvoorwaarden bieden als de oude werkgever. Maar Heineken heeft daar een truc voor bedacht COR door al het personeel in een aparte bv onder te brengen, op het topmanagement na. Daardoor kon Albron ons veel slechtere arbeidsvoorwaarden geven.

Nu ging het om ons, maar in principe kan Heineken nog veel meer taken uitbesteden, waardoor de arbeidsvoorwaarden van veel meer werknemers gevaar lopen. De COR behoort zowel de belangen van het personeel als die van de onderneming te vertegenwoordigen. Het is duidelijk dat de COR van Heineken meer aan de onderneming dan aan de werknemers denkt.’

‘Het is duidelijk dat de van Heineken meer aan de onderneming dan aan de werknemers denkt’

14

14-15_Interview.indd 14

DECEMBER 2010

Was Albron blij met uw opstelling?

‘Niet bepaald. In 2005 kreeg ik al een officiële waarschuwing, omdat er iets mis was gegaan met een nachtdienst. Er waren

WWW.ORNET.NL

27/11/10 11:25 AM

FOTO: FOTOPERSBUREAU DIJKSTRA

twee collega’s niet op komen dagen, en men vond dat ik dat had moeten oplossen. Normaal krijg je voor zoiets echt geen waarschuwing, maar ze zochten kennelijk een stok om de hond mee te slaan. Begin dit jaar ben ik zelfs op non-actief gesteld. Vier collega’s kregen een gesprek, waar ze mij als lid van de bond graag bij wilden hebben. Bovendien was ik in 2007 lid van de OR van Albron geworden. Daar werd hun meegedeeld dat ze van veertig naar twintig uur in de week gingen, omdat er minder werk zou zijn. Ik zei dat we daar niet mee akkoord gingen, omdat er heel veel uitzendkrachten rondlopen. Toen zei de directie dat ze ontslag zouden aanvragen als we niet akkoord zouden gaan. Dat is uiteindelijk in de media gekomen. Tijdens een OR-vergadering werd ik opgehaald, omdat ik op gesprek moest komen bij iemand van personeelszaken en iemand van de juridische afdeling. Dat heb ik geweigerd. Later vond er wel een gesprek plaats, waarbij ik op non-actief werd gesteld, omdat ze vonden dat ik niet met de pers had mogen praten. Ik moest direct het pand verlaten, en mocht ook niet meer deelnemen aan OR-vergaderingen. Om de boel niet te veel op scherp te zetten, heb ik me daar bij neergelegd, hoewel ik de OR-vergadering bleef bezoeken. Ik ben gekozen door mijn collega’s, en die laat ik niet in de steek.’

En ondertussen liep de rechtszaak ook nog.

‘Er liepen een heleboel rechtszaken tegelijk. Naar aanleiding van het op non-actief stellen heeft de Horecabond, waar ik als werknemer van Albron inmiddels lid van was, een zaak aangespannen dat ik weer moest worden toegelaten op het werk. De rechter gaf ons gelijk. Maar ondertussen was Albron een ontslagprocedure over het mediaverhaal begonnen, zodat ik een week later weer voor een rechter stond. Die vond dat Albron en ik met elkaar moesten praten. Dat wilde Albron aanvankelijk niet, maar later zijn ze toch het gesprek met me aangegaan, waarna ik weer aan het werk mocht.

Daarnaast liep de zaak over het uitbesteden. We waren een

WWW.ORNET.NL

14-15_Interview.indd 15

bodemprocedure gestart bij de rechtbank in Utrecht. Die gaf ons tot onze verrassing gelijk. Daarna is Albron in hoger beroep gegaan bij de rechtbank in Amsterdam. Die besloot de zaak voor te leggen aan het Europese Hof van Justitie. Dat heeft ons in oktober op alle punten in het gelijk gesteld. Albron moet ons salaris over de laatste vijf jaar aanvullen.’

Nog reacties gehad?

‘Ontzettend veel. In de eerste plaats natuurlijk van mijn collega’s bij Albron, maar ook de werknemers bij Heineken zijn dolblij. Ik ben ook gemaild en gebeld door de directies van Albron en Heineken. Ze hebben me gefeliciteerd en spraken uit dat ze mijn doorzettingsvermogen bewonderenswaardig vinden. Ook de COR-voorzitter van Heineken heeft me een felicitatie gestuurd.

En ik werd gebeld door media uit het buitenland. Want het was groot nieuws. Deze uitspraak heeft verstrekkende gevolgen voor bedrijven die met trucs personeel willen uitbesteden. Dat kan voortaan dus niet meer.’

Heeft dit ook gevolgen voor u?

‘Ik heb ontzettend veel geleerd. Tijdens pauzes zat ik boeken arbeidsrecht te lezen. In de tijd van Heineken was ik leidinggevende in het restaurant en heb ik allerlei cursussen gevolgd.

Sinds ik bij Albron werk, ben ik een soort koffiejuffrouw. Ik kan me niet goed voorstellen dat ik dat over een tijdje nog ben. Wat ik ga doen, weet ik nog niet. Maar dat ik de kennis die ik heb opgedaan wil gaan gebruiken om te strijden voor rechtvaardigheid, ligt voor de hand.’

ORnet is vernieuwd, nu veel beter zoeken! Ga voor meer rechten van de OR en het OR-lid naar ORnet, en klik op ‘Wetgeving’. Kijk ook bij ‘Arbeidsvoorwaarden’. Of surf naar www.bierkater.nl. Hier vind je alle stukken die met deze kwestie te maken hebben.

DECEMBER 2010

15

27/11/10 11:25 AM

Serie internationale medezeggenschap Verenigd Koninkrijk: Angelsaksisch model

Onderhandelen als basis In ongeveer een derde van de bedrijven met minimaal tien werknemers in het Verenigd Koninkrijk zijn shop stewards actief, onze vakbondskaderleden.

Wat gebeurt er in de overige bedrijven? En waar is de ondernemingsraad?

Marielle van der Coelen en John Snel, adviseurs EOR Service, FNV Formaat

FOTO: MIRIARNA.COM

Shop stewards

A

ndy Murray is 42 jaar en vakbondskaderlid in een Britse vestiging van de Amerikaanse aluminiumproducent Alcoa. Als Andy ’s ochtends vroeg de fabriek binnenstapt, wordt hij aangeschoten door de HRmanager. Een teamleider denkt een medewerker te hebben betrapt op diefstal en wil hem op staande voet ontslaan. De HR-manager heeft een bijeenkomst belegd en vraagt Andy er ook bij. Andy vraagt om bewijs. Het management zegt dat de veiligheidcamera’s opnames hebben, maar dat ze die niet hoeven tonen. Een bewaker zou ook hebben gezien dat de betrokken medewerker herhaaldelijk het fabrieksterrein verlaten heeft. De medewerker geeft toe buiten de deur geluncht te hebben. Vanwege gebrek aan bewijs komt de ‘verdachte’ er uiteindelijk vanaf met een waarschuwing voor het niet uitklokken voor de lunch.

Als dit thema is afgehandeld, snelt Andy naar de volgende vergadering, waar hij samen met de andere Alcoa-kaderleden de komende cao-onderhandelingen voorbereidt.

16

DECEMBER 2010

16-17_Serie internationale medezeggenschap.indd 16

In het Verenigd Koninkrijk verloopt de werknemersvertegenwoordiging in het bedrijf voornamelijk via de lijn van de vakbond. De shop stewards, vergelijkbaar met onze vakbondskaderleden, spelen hierin een belangrijke rol. Een voorwaarde is wel dat het bedrijf de vakbond erkent. Dat kan vrijwillig gebeuren, of worden afgedwongen als minstens de helft van de werknemers lid is van de vakbond of in een geheime stemming heeft aangegeven door de vakbond vertegenwoordigd te willen worden.

In ongeveer 30 procent van alle bedrijven met minimaal tien werknemers zijn ‘erkende’ shop stewards actief. Maar wat gebeurt er dan in de overige bedrijven? En waar is de ondernemingsraad?

Vrijwillige relaties Het Verenigd Koninkrijk heeft geen traditie van ondernemingsraden en kent bitter weinig arbeidswetgeving. Het systeem van arbeidsverhoudingen wordt gekenmerkt door vrijwillige relaties tussen werkgevers en werknemers en een minimale bemoeienis van de staat. De vorm die de werknemersvertegenwoordiging op de werkvloer aanneemt, komt voornamelijk tot stand in onderhandelingsprocessen tussen werkgever aan de ene kant en werknemers of bonden aan de andere kant.

Het Verenigd Koninkrijk is hiermee vanuit Europees perspectief grondlegger en typische representant van het Angelsaksisch model. In het land staan vakbonden en werkgevers vaak tegenover elkaar, worden harde onderhandelingen gevoerd en zijn debatten vaak fel van toon, zonder dat men een stevig stelsel van wetten achter de rug heeft om op terug te vallen.

Een Wet op de ondernemingsraden zoals wij die kennen is voor de Britten moeilijk voorstelbaar. Het idee alleen al dat een OR naar de rechter kan stappen en dat dit door het bedrijf wordt gefinancierd, is voor de Britten volstrekt ondenkbaar. Door het systeem van vakbondserkenning, het gebrek aan wet- en regelgeving en de nadruk op onderhandelen, niet alleen over inhoud maar ook over rechten en bevoegdheden van werknemersverte-

WWW.ORNET.NL

29/11/10 11:34 AM

Medezeggenschap in de UK Vergeleken met het Europese continent kent het Verenigd Koninkrijk zeer weinig arbeidswetgeving. De belangrijkste vorm van werknemersvertegenwoordiging is de vakbond. Als de vakbond door het bedrijf wordt erkend vertegenwoordigen shop stewards hun collega’s op de werkvloer. Erkenning betekent dat een meerderheid van de werknemers in een bargaining unit (hele bedrijf of deel van bedrijf) lid is of heeft aangegeven dat de bond erkend moet worden.

De vakbondsorganisatiegraad is 27 procent, variërend van 57 procent in de publieke tot 16 procent in de private sector. De drie grootste vakbonden, Unite, Unison en GMB organiseren samen 60 procent van alle vakbondsleden. 34 procent van alle werknemers valt onder een cao.

Sinds 2004 kent de UK wetgeving die werknemers het recht geeft om binnen het eigen bedrijf geïnformeerd en geraadpleegd te worden. Deze wet, de information and consultation of employees regulations, voortgekomen uit een EU-richtlijn, geldt voor bedrijven vanaf 50 werknemers.

De basis hiervoor vormt een overeenkomst gesloten tussen werkgevers en werknemers. Het is niet bekend hoeveel organen voor ‘informatie en raadpleging’ er sinds de invoering van de wet zijn opgericht.

als ‘ingekapseld’ door of instrument van de werkgever.

Er zijn echter wel degelijk voorbeelden van works councils die, weliswaar met minder krachtige formele rechten, vergelijkbaar opereren als onze OR’en. Met name in vestigingen en bedrijven met moederbedrijven van het Europese vasteland.

Steve Hall, lid van de Employee Consultative Forum in een Engelse vestiging van Danone, vertelt dat alle leden van zijn forum zijn gekozen door de werknemers. Het forum als zodanig vertegenwoordigt alle werknemers van de vestiging en kan meepraten over allerhande organisatorische en personeelsaangelegenheden. Eigenlijk blijven alleen lonen en bonussen buiten het bereik. ‘Wij hebben een zeer constructief overleg met het management en dikwijls worden onze adviezen of bijdragen ook meegenomen in de besluitvorming’, aldus Hall.

Antivakbondsregelgeving Door de antivakbondsregelgeving onder Margaret Thatcher in de jaren ’80 en ’90 is het ‘wilde’ Verenigd Koninkrijk inmiddels behoorlijk rustig geworden. De vakbondsorganisatiegraad van werknemers is vanaf 1980 gehalveerd tot 27 procent. In het laatste decennium zijn de arbeidsverhoudingen wel weer wat meer ‘werknemersvriendelijk’ gereguleerd. Niet in het minst door toedoen van de Europese Unie.

Als gevolg van de Europese Richtlijn voor Informatie en Raadpleging van werknemers op lokaal niveau, hebben sinds 2004 werknemers in Engelse bedrijven het recht om geïnformeerd en geraadpleegd te worden. Hiervoor dienen ze zelf wel nog te onderhandelen over een orgaan (of een procedure), dat aan zekere wettelijke eisen moet voldoen. De wetgeving is, zeker vergeleken met de WOR, summier en schetst vooral het onderhandelingskader. Bovendien schieten de bodies for information and consultation nog niet als paddenstoelen uit de grond.

Toch zijn hiermee betere voorwaarden geschapen voor versterking van de medezeggenschap in de UK. Dat is nodig, want het aantal bedrijven dat het zonder enige werknemersvertegenwoordiging moet stellen is nog onverminderd enorm hoog.

Van de redactie genwoordigers, dringt zich het beeld op van de UK als het ‘wilde westen’ van de arbeidsverhoudingen.

In de tekst van het vorige artikel in de serie internationale medezeggenschap, over Denemarken (POR oktober 2010), is een hinderlijke fout geslopen. ‘Bijna 10 procent van de werknemers in de publieke […] sector valt onder een cao’, moet zijn: bijna 100 procent.

Works council Toch zijn er wel ondernemingsraden. Ze worden soms works council genoemd, maar hebben vaak ook andere namen als consultative committee. Ze komen voornamelijk voor in bedrijven waar geen shop stewards actief zijn. Deze organen worden van oudsher door de vakbonden met argusogen bekeken. Ze worden verweten te bestaan uit leden die behoren tot of zijn aangewezen door het management, en gezien

WWW.ORNET.NL

16-17_Serie internationale medezeggenschap.indd 17

ORnet is vernieuwd, nu ook zoeken op relevantie of datum! In Nederland heeft de vakbond duidelijk een andere positie dan in de UK. Ga naar ORnet en zoek met ‘vakbond’: meer dan 400 hits.

DECEMBER 2010

17

29/11/10 11:34 AM

Achtergrond Studiedag met case

EOR’en komen met verschillende oplossingen voor hetzelfde probleem De medezeggenschap in Nederland verschilt van die in de andere Europese landen.

In een EOR kunnen de cultuurverschillen tot botsingen en onbegrip leiden. Een recent gehouden studiedag leidde tot interessante inzichten, zowel bij de Nederlandse OR-leden als bij de buitenlandse gasten.

Maria Genova, redacteur Praktijkblad Ondernemingsraad

O

R-adviesbureau MEDE blijkt een praktische manier te hebben bedacht om de verschillen in denkwijze en aanpak te laten zien. De deelnemers krijgen allemaal dezelfde reorganisatie voorgelegd en moeten de rol van de EOR volgens de Duitse, de Angelsaksische, de Scandinavische, de Oost-Europese en nog een paar andere modellen invullen. Hoe breng je de Engelse vechtcultuur en de Nederlandse compromissencultuur bij elkaar? De internationaal samengestelde groepjes gaan nadenken.

Volgens medeorganisator Jeanette van Dongen leveren de cultuurverschillen binnen de EOR’en grote problemen op. ‘Dat komt vaak omdat de medewerkers te weinig weten over de manier waarop de medezeggenschap in de andere landen georganiseerd is. Tegelijkertijd krijgen de Europese ondernemingsraden steeds meer bevoegdheden en hebben ze door de globalisering steeds meer te doen.’

Wat zegt de wet?

De positie van de Europese ondernemingsraden wordt door de nieuwe Europese wetgeving op een paar punten sterk verbeterd. De EOR krijgt het recht naar het Europese Hof te stappen en alle kosten moeten voortaan door de werkgever centraal betaald worden. Kleine vestigingen worden op deze manier financieel ontzien. Het opzetten van een EOR wordt verplicht gesteld voor alle bedrijven met meer dan duizend werknemers én met vestigingen in minstens twee landen.

18

18-19_Achtergrond.indd 18

DECEMBER 2010

Volgens de nieuwe regels moeten de nationale ondernemingsraad en de EOR een overeenkomst sluiten en afspraken maken wie wat doet. Doen ze dat niet, dan zijn ze allebei aan zet. De EOR krijgt ook de verplichting opgelegd om alle werknemers te vertellen wat ze aan het doen is. ‘Het lastige is dat die informatieverplichting gepaard gaat met geheimhouding omdat het vaak om strategische bedrijfsbeslissingen gaat’, zegt Van Dongen. ‘Ik denk dat dit voor veel Europese ondernemingsraden een lastige spagaat wordt.’

Casus pillenfabriek Als de groepjes weer bij elkaar komen, blijken de verschillen enorm. Zoals een van de deelnemers verbaasd opmerkt: ‘Het lijkt alsof we niet aan dezelfde zaak hebben gewerkt’. En toch is het zo, want de casus is in alle gevallen een pillenfabriek met 4000 werknemers gevestigd in een Europees land. Het bedrijf is heel belangrijk voor de regionale economie en kent goede werkverhoudingen. De nieuwe aandeelhouder heeft een reductie van het personeelsbestand met 2000 medewerkers aangekondigd.

MEDE-trainer Tiny Koppens licht de oplossingen volgens het Duitse model toe: ‘We vragen om informatie aan de raad van commissarissen en de vakbonden, want die zijn allebei heel belangrijk in het Duitse model’, zegt zij. ‘We willen brainstormen of we de personeelsreductie willen tegenhouden en zo ja, wat dit over vijf jaar betekent. Als EOR bereik je niets als je de langetermijnstrategie vergeet. We willen ook de media inseinen. Netwerken en medestanders zijn in Duitsland heel belangrijk. De arbitragecommissie is ook een optie, want die heeft veel meer te zeggen dan onze bedrijfscommissies.’

WWW.ORNET.NL

01/12/10 10:28 AM

FOTO: PAUL STEUNENBERG

Terughoudend opstellen De eerste gedachte van het groepje dat volgens het Angelsaksische model te werk ging was: staken. Na wijs beraad besloten de deelnemers dat ze zich tijdens de onderhandelingen als EOR juist terughoudend gaan opstellen. Binnenkomen met de houding ‘ik weet hoe het moet’ kan in het Engelse systeem alleen maar averechts werken. De Britten zoeken veel meer dan de Nederlanders naar economische tegenargumenten en doen heel vaak ook onderzoek buiten het bedrijf. De groep stelt voor om de politiek erbij te betrekken. In Nederland is dat vrij ongebruikelijk, maar in Engeland niet als het om reorganisaties met flink banenverlies gaat.

Zo krijgt het Engelse vechtmodel een heel andere dimensie: er wordt in eerste instantie helemaal niet gestaakt, maar pas als alle andere middelen uitgeput zijn.

De groep die het Zuid-Europese model moet verdedigen, heeft bedacht dat ze internationale gedragscodes, zoals de corporate governance-code, kunnen EOR gebruiken. Daar wordt de reorganisatie aan getoetst. ‘In Frankrijk is het niet ongebruikelijk om de lokale overheid erbij te betrekken als veel arbeidsplaatsen verloren dreigen te gaan’, legt de Belgische arbeidsverhoudingenspecialist Yamina Zebchine de Laet uit. ‘Als EOR willen we ook met de aandeelhouders praten en bij voorbaat nadenken over mogelijkheden om de ontslagen medewerkers op te vangen.’

hebben. Als EOR komen we pas in beeld als verplaatsing van de productie de enige oplossing blijkt.’

In het Deense model wordt de medezeggenschap vroegtijdig bij de besluitvorming betrokken. De EOR wil in deze zaak de expertise van de vakbonden gebruiken. Die hebben een bijzonder hoge organisatiegraad in Denemarken. De EOR wil vooral onderhandelen met de werkgever en hoopt op het bereiken van een goede overeenkomst.

Niet slagvaardig genoeg De deelnemers zijn het met elkaar eens dat de aanpak van alle groepen wezenlijk verschilt en merken op dat ze de verschillen ook in hun eigen Europese ondernemingsraden tegenkomen.

De meeste vinden het interessant en verrijkend om te horen hoe buitenlandse werknemers over een zaak denken, maar ze vinden de EOR tegelijkertijd niet slagvaardig genoeg. ‘Vaak kost het zeven jaar om een goede EOR op te zetten’, merkt een Nederlands EOR-lid op. De verschillen in de zaal blijken groot: sommige EOR’en komen slechts een keer per jaar bij elkaar, terwijl andere vijf keer per jaar vergaderen.

‘Mensen zijn niet bang voor veranderingen, maar willen wel perspectief zien’, zegt het Engelse EOR-lid Jim Mowatt. ‘We kunnen de veranderingen ook niet tegenhouden, want we leven niet meer in een nationale of in een Europese economie, maar in een globale. De EOR kun je het beste vergelijken met het boeken van een reis naar een ver land. Eerst googel je ook naar informatie en tref je verschillende voorbereidingen voordat je uiteindelijk vertrekt. Dit is ook de rol van de Europese ondernemingsraad.’

‘Vaak kost het zeven jaar om een goede op te zetten’

Netwerk gebruiken De EOR die volgens het Oost-Europese model werkt, wil vooral voorkomen dat het bedrijf naar een niet-Europees land verhuist. ‘We gaan ons netwerk gebruiken om te kijken of hetzelfde probleem ook in vestigingen in andere Europese landen speelt’, zegt de Hongaarse vakbondsvrouw Zsuzsa Kádár. ‘Uiteindelijk willen we de case aan de Hongaarse ondernemingsraad teruggeven, omdat die voldoende wettelijke middelen heeft om op te treden. De wetgeving in de nieuwe lidstaten is vrij modern, waardoor ondernemingsraden op papier veel bevoegdheden

WWW.ORNET.NL

18-19_Achtergrond.indd 19

ORnet is vernieuwd, nu met een superslimme zoekmachine! Meer weten over de EOR? Ga naar ORnet en zoek met ‘EOR’, met 25 hits.

DECEMBER 2010

19

01/12/10 10:28 AM

Achtergrond Onderzoek naar OR-rechten en pensioenen

‘Het rommelt en rammelt’ Het is onstuimig op pensioengebied. De financiële crisis heeft ervoor gezorgd dat veel pensioenregelingen sterk veranderen. De OR heeft hierbij zijn sterkste instrument in handen: het instemmingsrecht. Maar de reikwijdte daarvan is beperkt, zo blijkt uit onderzoek van de VU. Jasper Mulder, redacteur Praktijkblad Ondernemingsraad

H

et VU Expertisecentrum Pensioenrecht van de Vrije Universiteit Amsterdam concludeerde na onderzoek dat de reikwijdte van het instemmingsrecht beperkt is en onvoldoende wordt gebruikt.

Begin oktober hield het een bijeenkomst.

Eerst maar even over de afwezigen, want onder hen was een wel heel prominente. Op woensdag 6 oktober zou VVD-kamerlid Stef Blok, woordvoerder sociale zaken en pensioenen voor de liberalen, het eerste exemplaar in ontvangst nemen van het onderzoek Ondernemingsraad en Pensioen van het VU Expertisecentrum Pensioenrecht. Maar Blok kwam niet. Hij had belangrijkere Haagse verplichtingen, want juist op die dag werd bekend dat hij de nieuwe fractievoorzitter zou worden van de VVD. De wel aanwezigen waren in groten getale komen opdagen in een bomvol auditorium van de VU in Amsterdam. Er zijn tijden geweest dat het onderwerp pensioenen op minder aandacht mocht rekenen. De bezoekers konden kennisnemen van de resultaten van het onderzoek, dat werd geleid door mr. dr.

Mark Heemskerk, senior onderzoeker van het VU Expertisecentrum Pensioenrecht. Het geeft een complete beschrijving van de advies- en instemmingsrechten van de ondernemingsraad over pensioen, en praktische tips en aanbevelingen hoe de OR in de praktijk het beste kan omgaan met zijn zeggenschapsrechten.

Een goede betrokkenheid van de ondernemingsraad kan leiden tot betere besluiten over de pensioenregelingen. Dat is in het belang van zowel de werknemers als de werkgever, aldus de onderzoekers.

de positie van de OR bij pensioenen. Instemmingsrecht van de OR is er bij elk voorgenomen besluit van de ondernemer tot vast-

stelling, wijziging of intrekking van ‘een regeling met betrekking tot een pensioenverzekering’. Dat geldt tenminste als er in de cao niets over de pensioenregeling is vastgelegd, anders vervalt het (artikel 27, lid 3).

Toch is de reikwijdte van dat instemmingsrecht beperkt, stelde Heemskerk. Het is wel van toepassing op de uitvoeringsovereenkomst; de overeenkomst tussen werkgever en pensioenuitvoerder. Maar er is geen instemming vereist als het gaat over de pensioenovereenkomst; de overeenkomst tussen werkgever en werknemer. Een hiaat, aldus OR Heemskerk, want medezeggenschap op uitvoeringsniveau is geen vervanging van medezeggenschap over de totstandkoming van een overeenkomst: ‘In de praktijk blijkt bovendien dat er in een uitvoeringsovereenkomst allerlei onderdelen worden opgenomen die de pensioenovereenkomst beïnvloeden. Ze staan niet los van elkaar. Ik bepleit daarom dat de OR ook instemmingsrecht moet krijgen over de pensioenovereenkomst.

Dat zou veel onduidelijkheid in de praktijk wegnemen.’

‘Ik bepleit dat de ook instemmingsrecht moet krijgen over de pensioenovereenkomst’

Hiaat Maar erg tevreden door de feitelijke bemoeienis van OR’en bij hun pensioenen kunnen ze toch moeilijk zijn, zo was uit de woorden van Heemskerk op te maken. Hij ging allereerst in op 20

20-21_Achtergrond.indd 20

DECEMBER 2010

Buitenspel Heemskerk sprak van een ‘medezeggenschapstekort’, vooral bij de positie van ondernemingsraden bij de pensioenfondsen.

Waar de OR kan meebeslissen als het pensioen is ondergebracht bij een verzekeraar, staat hij buitenspel bij pensioenfondsen. In de ondernemingspensioenfondsen zijn de werknemers al vertegenwoordigd in het bestuur en een rol voor de OR is dan overbodig, zo is de gedachte. ‘Er kunnen in zo’n bedrijfspensioenfonds echter allerlei afspraken worden gemaakt die niet in het belang van de werknemers zijn. Bijvoorbeeld als het via een pensioen wel heel moeilijk voor hen wordt om ooit nog bij die baas weg te gaan. Daar is geen enkele

WWW.ORNET.NL

29/11/10 11:37 AM

kerk, want ondernemingsraden benutten hun medezeggenschap op het gebied van pensioen onvoldoende, bleek uit het onderzoek. Hij had enkele waardevolle adviezen die hij de OR’en wil meegeven.

Het eerste was dat de OR misschien niet zozeer met instemmingsplichtige besluiten over het pensioen te maken heeft, maar dat er vaak via het adviesrecht medezeggenschap over

‘In een bedrijfspensioenfonds kunnen afspraken worden gemaakt die niet in het belang van werknemers zijn’ pensioenen ontstaat. Gaat een onderneming fuseren, reorganiseren of wordt die opgekocht, dan zal dat gevolgen hebben voor het pensioen. Heemskerk riep OR’en op alert te zijn op pensioengevolgen bij adviesprocedures, juist een punt waar medezeggenschap van belang kan zijn.

Zijn tweede advies was dat ondernemingsraden vooral niet met een besluit moeten instemmen ‘onder voorwaarden’. Dat ziet hij in de praktijk gebeuren en is niet verstandig. ‘Het is lastig om dat nog bij te buigen in de uitvoering, mocht je ontevreden zijn.

Dat kun je beter voorkomen.’

FOTO: ISTOCK

Expertise vereist

medezeggenschap bij.’ Heemskerk pleit voor instemmingsrecht van de OR bij ondernemingspensioenfondsen en de vrijwillige aansluiting bij een Bedrijfstakpensioenfonds. Dat zou ook moeten gelden voor de deelnemersbijdrage, waar eveneens de medezeggenschap ontbreekt.

Niet alleen in de WOR zijn de OR-rechten vastgelegd, ook de Pensioenwet heeft bepalingen. Zo valt het voornemen van de werkgever om de pensioenovereenkomst ergens onder te brengen onder het de verplichte OR-instemming. Ook hier is echter sprake van een tekort. ‘De pensioenwet zegt namelijk niets over de wijziging en intrekking van de overeenkomst’, aldus Heemskerk. ‘De OR heeft daarover niets te zeggen, hoewel het toch belangrijke besluiten betreft.’

Een belangrijke raad, zijn derde, betrof de deskundigheid die voor een zo ingewikkeld onderwerp is vereist. ‘Het gaat vaak om complexe besluiten waarvan de gevolgen niet direct helder zijn.

Een uitkomst kan zijn dat de waarde van de pensioenen niet volledig meeverhuist bij de overstap naar een verzekeraar. Als de OR betrokken wordt in zo’n besluit, dan kunnen zij in ieder geval externe deskundigen vragen voor een analyse van het contract.’ Tijdens de bijeenkomst raadde hij dat ondernemingraden ook echt aan: ‘Uit onderzoek blijkt dat ondernemingsraden pensioenen ingewikkeld vinden. Het is ook lastige materie, waarbij expertise zeker vereist is.’

Als laatste advies riep hij OR’en op het belang te benutten van instemming voor eenzijdige wijziging van de pensioenovereenkomst. De achtergrond daarbij is dat een instemming van belang kan zijn. De individuele medewerker moet zelf akkoord gaan met een eenzijdige wijziging, maar uit jurisprudentie is gebleken dat voor de vraag of het redelijk is dat de werknemer toestemming weigert, het van belang is of de ondernemingsraad instemming heeft verleend. Een wijziging waar de ondernemingsraad mee heeft ingestemd, kan niet zo maar door een werknemer worden afgewezen.

Adviezen Heemskerk concludeerde dat de wetgeving over de invloed van de OR op pensioenen aan alle kanten ‘rommelt en rammelt’. Hij pleitte voor meer helderheid over de rol van de OR en een sterker instemmingsrecht. Ook de ondernemingsraad zelf zou goed moeten kijken naar zijn positie en mogelijkheden, vindt Heems-

WWW.ORNET.NL

20-21_Achtergrond.indd 21

ORnet is vernieuwd, nu ook zoeken met woordcombinaties! Voor OR en pensioen moet je op ORnet zijn, zoek op ‘pensioen’: bijna 180 hits, waaronder het ‘Pensioen ABC’, dat het pensioenjargon helder uitlegt.

DECEMBER 2010

21

29/11/10 11:37 AM

Praktijkkatern Contact achterban

‘Ik mag niets zeggen’ Menig OR-lid krijgt met dit dilemma te maken: in de OR spreek je af dat iets voorlopig nog geheim is, maar je directe collega’s verwachten wel openheid.

Terugkomend van de OR-vergadering voelt Marieke de ogen in haar rug prikken. Als ze weer achter haar bureau zit, staat collega Willem voor haar neus. ‘Hé Mar, vertel eens, wat gaat er allemaal gebeuren? Moet ik sollicitatiebrieven gaan schrijven? Als OR weten jullie vast hoe het ervoor staat. Toe, je vertrouwt me toch?’, zegt hij, vooroverbuigend op een samenzweerderige toon. Het zweet breekt Marieke uit. ‘Het spijt me, ik mag niets zeggen.’ ‘Valt me tegen van je hoor, dacht dat wij anders met elkaar omgingen.’ En daar gaat Willem, met een harde klap de deur dichtslaand.

Zowel voor een individueel OR lid als de gehele OR is het van belang om over geheimhouding goede afspraken te maken. Want zo’n druk op de schouders voelt niet best en kan tot slapeloze nachten leiden.

1

Wees niet onnozel

Formuleringen als ‘Ik mag niets zeggen’ en ‘Ik weet niets’ maken een onnozele en ontkennende indruk. Wat heb je aan zo’n OR-lid? Bovendien is het niet geloofwaardig. Speel meer op de ander in. Geef aan dat je begrijpt dat de ander onzeker is, maar dat de OR er nu nog niets over kan zeggen maar op die en die datum wel.

2

Voorkom paniekgedrag

Mensen hebben het snel door als er iets op handen is. Voordat je het weet, gaat het gerucht dat er x-aantal mensen uitmoet en krijgt de OR vragen over ontslagvergoedingen. Ook als een onderwerp (bijvoorbeeld reorganisatie) nog geheim is, kun je als OR paniekgedrag 22

22-28_Praktijkkatern.indd 22

ILLUSTRATIE: AREND VAN DAM

Tineke de Rijk, OR-trainer/adviseur

voorkomen door bijvoorbeeld een bijeenkomst met de bonden te organiseren, vast informatie te geven en de rol van OR en vakbond te verduidelijken.

de hoogte gehouden wordt. Je kunt vertellen over de overlegprocedure en het onderwerp zonder dat je over de inhoud uit de school klapt!

3

5

Maak duidelijke afspraken

In de OR geheimhouding afspreken is niet voldoende. Het gaat altijd om: wat houden we geheim, voor hoe lang en voor wie? Je kunt dit in de informatie naar de achterban toe ook benoemen.

Plus een datum geven wanneer collega’s meer kunnen verwachten. Daar moet je je natuurlijk wel aan houden!

4

Communiceer over elke fase

Voorkom het beeld van de OR die maar vergadert en waar niets uitkomt. Maak bijvoorbeeld bij een reorganisatie een nieuwsbulletin waarin de achterban van de verschillende fases van het overleg op

DECEMBER 2010

De persoonlijke noot

Besteed aandacht aan hoe OR-leden in het algemeen en hoe jij zelf in relatie met de achterban processen ervaart. Bijvoorbeeld: tijdens een reorganisatie kan de OR-voorzitter een maildagboek (kan ook per week) maken over zijn persoonlijke ervaringen. Dat geeft de achterban ook een kijkje in de keuken van de medezeggenschap en de dilemma’s waar een OR voor kan komen te staan.

ORnet is vernieuwd, nu met een geavanceerde zoekmachine! Over het contact met de achterban vind je op ORnet.nl veel meer informatie.

Ga naar hoofdrubriek OR-Werkwijzer, en klik op ‘Achterban’.

WWW.ORNET.NL

01/12/10 2:36 PM

Tips

Kou of hitte, tocht, droge lucht of juist een muffe geur kan het werkplezier behoorlijk verpesten. Wat kan de OR of PVT eraan doen?

Koen Zonneveld, partner van Merlijn Training & Advies, info@koenzonneveld.nl

1

Inventariseer

Inventariseer eerst of er in het bedrijf of de instelling sprake is van klimaatproblemen. Zijn er klachten van collega’s? Op welke afdeling(en) speelt dit? Als het goed is, staat er in de risicoinventarisatie en -evaluatie (RI&E) of er in het bedrijf sprake is van dit risico.

2

Onderzoek

Het kan handig zijn om te meten: hoeveel medewerkers hebben last van klimaatproblemen en op welke afdeling(en)? Wat zijn de oorzaken? Met goed onderzoek hoeft de OR geen discussie met de bestuurder meer aan te gaan over klachten en oorzaken. Het is belangrijk dat de OR mede-opdrachtgever is van het onderzoek. Maak vooraf afspraken met

ILLUSTRATIE: AREND VAN DAM

Klimaat op de werkplek

de bestuurder over wat er na het onderzoek gebeurt, wat de vervolgstappen zijn.

Onderzoek moet leiden tot verbeteringen in de praktijk.

3

Neem maatregelen

Kijk vervolgens of er in het bij de RI&E horende plan van aanpak maatregelen worden genomen om klimaatproblemen te verminderen. Is er wel sprake van klimaatproblemen, maar staan er geen maatregelen in het plan van aanpak? Kaart dit aan in de overlegvergadering.

4

Bronaanpak

Bij maatregelen is de bronaanpak aan de orde, oftewel de arbeidshygiënische strategie. Aanpak aan de bron is bij

klimaat niet mogelijk omdat die bron het buitenmilieu is: het weer, wel of geen zon. Dus hebben maatregelen zo dicht mogelijk bij de bron prioriteit: zonwering aan de buitenkant van het gebouw; bij nieuwbouw en verbouwingen zoveel mogelijk rekening houden met het klimaat: richting van het gebouw, isolatie, verwarming, klimaatinstallatie. Bij werkplaatsen: luchtgordijn, benaderingsschakelaar voor roldeuren (zodat die zo kort mogelijk openstaan) enzovoort. Pas als dat niet kan: taakroulatie, aanpassen werk- en rustschema’s. En pas op de laatste plaats ‘persoonlijke beschermingsmiddelen’: aangepaste kleding.

De OR moet de bestuurder wijzen op deze wettelijk verplichte strategie.

5

De achterban

Wat zegt de wet?

Het klimaat op de werkplek mag niet leiden tot schade aan de gezondheid en het klimaat moet zo behaaglijk en gelijkmatig mogelijk zijn. Hinderlijke tocht moet zoveel mogelijk worden vermeden (artikel 6, lid 1, Arbeidsomstandighedenbesluit). De beleidsregel waarin verder was uitgewerkt wat de normen zijn en hoe je dat dan meet, wordt per 1 januari 2011 geschrapt. In een aantal arbocatalogi wordt klimaat wel behandeld. Daar staan vaak normen in. Kijk of dat voor uw branche ook geldt. Meestal zijn dat de volgende normen: z luchtsnelheid lager dan 0,25 meter per seconde; z vochtigheidsgraad tussen 30 en 70 procent; z luchttemperatuur en stralingstemperatuur in de winter tussen de 20 en 24 graden Celsius en in de zomer tussen de 23 en 26 graden Celsius. Bij lichamelijk (staand) werk: alles 3 tot 4 graden lager.

WWW.ORNET.NL

22-28_Praktijkkatern.indd 23

Betrek de achterban bij het bedenken van maatregelen en mogelijke oplossingen. Er kunnen grote verschillen in klimaatbeleving zijn tussen mensen.

Bevorder bespreking in het werkoverleg.

Hoe zorgen we voor een gemiddeld behaaglijk klimaat voor zoveel mogelijk medewerkers?

ORnet is vernieuwd, nu met een veel duidelijkere navigatie! Klik voor meer informatie over OR en arbeidsomstandigheden op de hoofdrubriek Arbo.

DECEMBER 2010

23

01/12/10 2:36 PM

Tips

Kiesgroepen? Kies bewust!

Het uitschrijven van verkiezingen is vaak een moment waarop de OR zijn reglement weer eens tegen het licht houdt. De OR kan nieuwe afwegingen maken over een aantal zaken, waaronder het invoeren van het kiesgroepensysteem.

Corry Oosterhoorn

1

Kiesgroepen

De OR deelt hierbij de organisatie op in verschillende onderdelen. Voor ieder onderdeel stelt de OR een kiesgroep in. Iedere kiesgroep krijgt een aantal zetels binnen de OR. Medewerkers uit de kiesgroep kunnen zich alleen voor hun kiesgroep kandidaat stellen. Medewerkers die stemmen, mogen alleen een stem uitbrengen op kandidaten die zich kandidaat hebben gesteld voor de kiesgroep waarin zij werkzaam zijn.

De OR kan ervoor kiezen om de hele organisatie op te splitsen in kiesgroepen. Een andere optie is om naast het integrale stelsel met slechts een of twee specifieke kiesgroepen te werken. Dit kan bijvoorbeeld in een organisatie waar een hoofdvestiging is en één nevenvestiging.

2

Waarom

Met het hanteren van kiesgroepen bereikt de OR dat hij een goede afspiegeling is van de samenstelling van de organisatie. Zo zorgt de OR ervoor dat de belangen van alle belangrijke groepen medewerkers in de OR worden vertegenwoordigd. Bij integrale verkiezingen kiezen alle medewerkers uit alle kandidaten die zich in de brede organisatie kandidaat hebben gesteld. Bij grote organisaties zien we dat medewerkers vaak de kandidaten niet eens kennen. Door het werken met kiesgroepen staan de kandidaten dichter bij de medewerkers die hun 24

22-28_Praktijkkatern.indd 24

stem uitbrengen; ze zullen daardoor bekender zijn bij de kiezers.

3

Voordelen

Door het werken met kiesgroepen krijgt de OR een bredere kijk op wat er zich in de organisatie afspeelt. De OR is meer een afspiegeling van de organisatie zelf. Het is voor de OR ook eenvoudiger om het persoonlijk contact met de medewerkers te onderhouden. De ORleden zijn de linking pin tussen OR en de medewerkers uit hun eigen kiesgroep.

Daarnaast wordt de drempel voor de medewerkers ook lager om binnen hun eigen kiesgroep contact te zoeken met iemand in de OR.

4

Nadelen

Het lukt niet iedere OR om voldoende kandidaten voor iedere kiesgroep te krijgen, zodat er na OR-verkiezingen soms vacatures in de kiesgroep zijn en de OR voor deze kiesgroepen weer tussentijdse verkiezingen moet uitschrijven. Het werken met kiesgroepen kan er bij sommige OR-leden voor zorgen dat ze zich te veel op de belangen van hun eigen kiesgroep focussen.

Het werken met kiesgroepen kan ook lastig zijn in organisaties waar regelmatig wijzigingen in de organisatiestructuur plaatsvinden. Het kan dan zijn dat de indeling van de kiesgroepen niet meer aansluit op de indeling van

DECEMBER 2010

de organisatie. Ditzelfde geldt voor organisaties waar medewerkers regelmatig van functie wisselen.

5

Kiesgroepindeling

De OR kan op verschillende manieren tot een indeling van kiesgroepen komen. De eenvoudigste is te kijken naar de afdelingen of werkeenheden binnen de organisatie. Een andere simpele manier is te kijken naar de verschillende locaties die de organisatie heeft. Maar de OR kan ook een indeling maken op basis van functiegroepen, contractvormen of bijvoorbeeld de verschillende cao’s die in de organisatie van toepassing zijn.

Hierin is de OR vrij. Denk goed na welke specifieke kenmerken van groepen medewerkers zo belangrijk zijn dat de OR hiervoor kiesgroepen in moet stellen.

6

OR-zetels verdelen

De OR moet tot een evenredige zetelverdeling komen. Hiervoor kan de OR onderstaand rekenmodel gebruiken. Stel vast uit hoeveel medewerkers het totale personeelsbestand van de organisatie bestaat. Deel het aantal medewerkers door het aantal OR-zetels. Hiermee weet de OR het aantal vertegenwoordigde medewerkers per OR-zetel. Deel daarna het aantal medewerkers per kiesgroep door het aantal vertegenwoordigde medewerkers per OR-zetel om zo het aantal zetels per kiesgroep vast te stellen.

WWW.ORNET.NL

01/12/10 2:36 PM

ILLUSTRATIE: AREND VAN DAM

Voorbeeld: de organisatie telt 1000 medewerkers en de OR heeft 13 zetels.

1000:13 = 77 (afgerond aantal vertegenwoordigde medewerkers per OR-zetel).

Kiesgroep A vertegenwoordigt 350 medewerkers, 350:77 = 4,5 en heeft hiermee recht op 5 zetels binnen de OR.

7

Consequenties

Het werken met kiesgroepen vraagt een wat andere aanpak bij de organisatie van de OR-verkiezingen. Want de gebruikelijke verkiezingsprocedure voor de ORverkiezingen moet de verkiezingscommissie nu binnen iedere kiesgroep uitvoeren. Dit houdt in dat iedere kiesgroep een aparte kandidatenlijst heeft en de verkiezingscommissie dus de vakbonden ook per kiesgroep aan moet schrijven. Heeft een vakbond in een kiesgroep geen leden dan mag hij hiervoor ook geen kandidaten stellen. HRM moet de lijst verkiesbare en kiesgerechtigde medewerkers per kiesgroep aanleveren.

WWW.ORNET.NL

22-28_Praktijkkatern.indd 25

Hetzelfde geldt voor het berekenen van het aantal handtekeningen voor de vrije lijsten, het ondertekenen van de kandidatenlijsten, het uitbrengen van de stemmen (ook met mandaat) en het berekenen van de uitslag van de verkiezingen.

8

Combinatie met andere stelsels

Het werken met kiesgroepen kan de OR hanteren in combinatie met het integrale systeem (dus verkiezingen organisatiebreed). De OR kan het combineren met het personenstelsel. Hierbij kunnen alle medewerkers zich individueel kandidaat stellen. De OR kan ook binnen het lijstenstelsel kiesgroepen hanteren. Bij het lijstenstelsel gaan kandidaten met dezelfde uitgangspunten een lijstverbinding met elkaar aan.

9

Tips

Denk eerst goed na op basis van welke argumenten de OR met kiesgroe-

pen wil gaan werken. Bepaal vervolgens of de organisatie groot genoeg is om met kiesgroepen te werken. Kijk ook of de voordelen voor de OR opwegen tegen de nadelen. Neem de tijd om de indeling van de kiesgroepen af te wegen. Beoordeel ook of de omvang van de specifieke onderdelen groot genoeg is om er een kiesgroep voor in te stellen Welke belangen spelen er in de organisatie en hoe kunnen die door de te kiezen kiesgroepindeling zo goed mogelijk in de OR worden vertegenwoordigd? Met andere woorden: komt de door de OR voorgestelde kiesgroepindeling de representativiteit van de organisatie in de OR ten goede?

ORnet is vernieuwd, nu met rolmenu’sbij de hoofdrubrieken!

ORnetheeft een apart dossier over OR &verkiezingen. Klik op hoofdrubriek‘Dossiers’.

DECEMBER 2010

25

01/12/10 8:19 PM

Wat als…

de OR een goed jaarverslag wil?

ILLUSTRATIE: AREND VAN DAM

Elke OR moet een jaarverslag maken.

Het lijkt ieder jaar weer een lastige klus om over medezeggenschap iets goeds te vermelden. Vraag is hoe je een document maakt wat meer is dan een samenvatting van notulen.

Niko Manshanden, OR-adviseur FNV Bouw

OR-jaarverslagen zijn er in vele soorten en maten. Een OR-jaarverslag is een kans om met de achterban te communiceren.

Hiermee organiseer je betrokkenheid, maak je het OR-werk zichtbaar en zorg je voor input. Sommige OR’en presenteren hun jaarverslag op een jaarvergadering en koppelen daar een bepaald thema aan. Op die OR-jaarvergadering legt de OR verantwoording af, maakt hij zijn plannen kenbaar, vraagt hij om medewerking en promoot hij het OR-werk.

Wat zegt de WOR? Een OR-jaarverslag is verplicht op grond van artikel 14, lid 2h, WOR. De wet geeft geen aanwijzingen voor de inhoud en opzet van het OR-jaarverslag. Het is wettelijk verplicht om het aan de bedrijfscommissie te sturen (artikel 49, lid2, WOR), aan de directie en aan de werknemers. Het OR-jaarverslag is openbaar. De OR heeft uren én het recht om de achterban te consulteren (artikel 17 en 18, WOR), ook voor de OR-jaarvergadering.

Tips voor de OR Agendeer in een OR-vergadering het OR-jaarverslag en spreek af hoe de OR 26

22-28_Praktijkkatern.indd 26

verantwoording gaat afleggen en wanneer de OR-jaarvergadering wordt gehouden.

Vraag de overige OR-leden, via de mail, om input en resultaten. Het OR-jaarverslag is een zaak voor de hele OR. Maak een planning. Let op: vaak loopt een zittingsjaar niet samen met het kalenderjaar. Toch zie je veel OR-jaarverslagen tegelijk verschijnen met andere verslagen van het bedrijf, bijvoorbeeld het sociaal jaarverslag.

Gebruik de begroting voor medezeggenschap ook om een tekstschrijver in te huren.

Bepaal de hoofdstukken. Bijvoorbeeld: voorwoord, actuele onderwerpen van bedrijf en personeel, de visie van de OR hierop, wat wilde het bedrijf veranderen en hoe heeft de OR daarin geparticipeerd, resultaten medezeggenschap, vooruitblik: wat komt eraan, wat ga je ermee doen en wat ga je beter doen? En slotwoord. Voeg bijlagen toe, bijvoorbeeld de samenstelling van de OR en de commissies; de medezeggenschapsstructuur van het bedrijf en waar de OR zoal aan meedoet (bijvoorbeeld in de arbogroep van het bedrijf).

Taalgebruik: maak er een leesbaar,

DECEMBER 2010

prettig, helder en overzichtelijk verslag van. Schrijf niet te veel in jargon en vermijd ambtelijk taalgebruik en afkortingen. Werk goed met korte teksten en tussenkoppen.

Bedenk een moderne, aantrekkelijke lay-out en vormgeving (of laat die eenmalig bedenken door een vormgever). Probeer een vaste stijl te ontwikkelen. Werk met een logo, foto’s, plaatjes, humor en tekeningen.

Stuur het OR-jaarverslag ook naar de raad van commissarissen, vakbonden, het OR-platform, zieke en gepensioneerde werknemers, de adviseur en de opleider. Zet het ook op de website.

Bespreek het OR-jaarverslag in een overlegvergadering.

ORnet is vernieuwd, nu met zoeken op relevantie of datum! Op ORnet heb je met zoekwoord ‘jaarverslag’ 67 hits, en daarmee zeer veel praktische tips.

WWW.ORNET.NL

01/12/10 2:36 PM

Checklists

Werkdruk verminderen Een nieuwe bestuurder

Corry Oosterhoorn

5 Stelt de OR duidelijke prioriteiten en gaat hij niet met ieder onderwerp dat zich voordoet zonder na te denken aan de slag?

5 Kan de OR het principe loslaten dat alles wat hij doet perfect moet zijn? Zo hoeven interne verslagen er niet zo fraai uit te zien als het OR-bulletin.

5 Stelt de OR de bestuurder soms voor, het onderwerp door een werkgroep af te laten handelen en niet door de OR zelf?

5 Spreekt de OR bij complexe adviesaanvragen met de bestuurder af de adviesaanvraag gefaseerd te behandelen?

5 Heeft de OR samen met de bestuurder een format opgesteld voor de inhoud van adviesaanvragen en instemmingsverzoeken? De aanvragen voldoen dan altijd aan dezelfde eisen en de OR kan er direct mee aan de slag.

5 Krijgt de OR de voorgenomen besluiten aangeboden met een ‘voorblad’ waarop de bestuurder in het kort aangeeft wat het onderwerp is, waarom de organisatie ermee aan de slag gaat, welk doel de organisatie nastreeft, enzovoort?

5 Kan de OR schrijvers van en verantwoordelijken voor beleidsnotities rechtstreeks benaderen om een toelichting in de OR-vergadering te verzorgen?

5 Legt de OR vragen die hij over een voorgenomen besluit heeft voorafgaand aan de overlegvergadering aan de bestuurder voor? Dit maak het mogelijk dat de bestuurder hier tijdens de overlegvergadering direct antwoord op geeft.

Een OR krijgt eens te maken met de wisseling van de wacht en dus met een nieuwe bestuurder. Hier wat gespreksonderwerpen.

5 Deelt de nieuwe bestuurder zijn visie op de medezeggenschap en de samenwerking tussen OR en bestuurder?

5 Neemt de OR de gelegenheid om zijn beleidsplan of speerpunten aan de bestuurder kenbaar te maken en aan te geven op welke manier de OR deze in de praktijk brengt?

5 Maken OR en bestuurder werkafspraken met elkaar en geeft de OR daarbij aan hoe het tot nu toe is gegaan, welke afspraken de OR in de lucht wil houden en welke nieuwe afspraken de OR wil maken?

5 Kent de OR de opdracht die de bestuurder meegekregen heeft bij zijn aanstelling en geeft de bestuurder aan hoe hij dit denkt in te vullen en op welke momenten dan overleg met de OR gewenst is?

5 Vraagt de OR hoe de bestuurder met zijn frisse blik tegen de organisatie aankijkt en waar volgens de bestuurder werk aan de winkel is? Welke speerpunten ziet de bestuurder voor de komende periode?

5 Geeft de OR aan welke tips hij eventueel voor de nieuwe bestuurder heeft? Waar maakt de OR zich zorgen om, van welke zaken wordt de OR blij?

5 Heeft de bestuurder ook een aantal tips voor de OR? Hierbij valt te denken aan wijze van samenwerken, maar ook inhoudelijke zaken.

ILLUSTRATIE: AREND VAN DAM

Hoe kun je als OR letten op je eigen werkdruk? Onderstaand wat tips.

ORnet is vernieuwd, nu met een superslimme zoekmachine! Zoek op ‘checklist’ en je krijgt 298 hits.

WWW.ORNET.NL

22-28_Praktijkkatern.indd 27

DECEMBER 2010

27

01/12/10 2:36 PM

Vragenservice -Invloed PVT bij procedure nieuwe bestuurder -Kan een vakbondslid op de vrije lijst?

-Kunnen vrijwilligers ook in de OR? Wanne van den Bijllaardt

Welke mogelijkheden heeft een PVT als er een nieuwe bestuurder wordt aangenomen?

Er is een verschil tussen een PVT en een OR. Een OR heeft op basis van artikel 30, WOR adviesrecht voor de benoeming van de bestuurder. De PVT heeft dit recht niet. Toch kan de PVT wel iets doen. De PVT kan het onderwerp op de agenda zetten en dit bespreken. Hoe eerder u hiermee aan de slag gaat des te meer invloed u vaak heeft. Er is minstens eenmaal per jaar overleg met de bestuurder over de algemene gang van zaken. Dat is vaak het moment om te kijken hoe de organisatie ervoor staat en welke ontwikkelingen te verwachten zijn. U hoort dan misschien al dat de bestuurder gaat vertrekken. Uw PVT kan dit bespreken en proberen afspraken te maken. Dat is afhankelijk van de ruimte die u krijgt, want formeel heeft u dus geen adviesrecht.

De vakbonden hebben een lijst ingediend voor de komende verkiezingen. Nu is er een vakbondslid dat zich alsnog kandidaat wil stellen. Hij is dus te laat, maar wil nu op de vrije lijst komen. Kan dat?

Het is mogelijk om als vakbondslid op een vrije lijst te komen. Als zijn vakbond 28

22-28_Praktijkkatern.indd 28

bijvoorbeeld niet meedoet met de verkiezingen dan zou de kandidaat nooit in de OR kunnen komen. Hij kan zich in dat geval op de vrije lijst laten zetten. Kiesgerechtigde werknemers die lid zijn van een vakbond met een kandidatenlijst hebben niet het recht om zelf een vrije lijst (mede) in te dienen. Ook niet als zij het niet eens zijn met de samenstelling van de ingediende vakbondslijst of te laat zijn. Het recht van de bond om een kandidatenlijst in te dienen komt in de plaats van het eigen persoonlijke recht om een vrije lijst in te dienen.

Wij hebben vrijwilligers in onze organisatie. Kunnen zij ook in de OR komen?

In de WOR staat dat werknemers met een arbeidsovereenkomst actief en passief kiesrecht hebben. Dat sluit de vrijwilligers uit, want die hebben geen echte arbeidsovereenkomst en zijn formeel niet werkzaam in de onderneming. Toch kunnen ze wel in de OR komen op grond van artikel 6, lid 4, WOR. Andere groepen kunnen op grond van dat artikel worden aangewezen als eveneens werkzaam in de onderneming. Uw OR kan in het reglement vrijwilligers aanwijzen als een bijzondere groep. Wellicht moet uw OR dan met kiesgroepen gaan werken, want een OR met alleen maar vrijwilligers is niet wenselijk. En ook voor de vrijwilli-

DECEMBER 2010

gers zelf kunt u regels opnemen, bijvoorbeeld dat een vrijwilliger minstens een jaar aan de organisatie is verbonden voordat hij zich kandidaat voor de raad mag stellen.

De redactie heeft OR-instituut GITP Medezeggenschap bereid gevonden de vragen gratis, snel en deskundig te beantwoorden. De Vragenservice wordt vanuit GITP Medezeggenschap gecoördineerd door Wanne van den Bijllaardt. Hij is manager open trainingen en (mede) auteur van ‘De OR in 153 vragen & antwoorden’.

ORnet is vernieuwd, nu met een veel betere navigatie! Op ORnet zijn nog vele andere vragen & antwoorden te vinden, gerubriceerd naar onderwerp. Klik op de hoofdrubriek Vraag en Antwoord.

WWW.ORNET.NL

01/12/10 2:36 PM

Achtergrond Rapport MNO

Diversiteit OR laat te wensen over Het overlegplatform van multinationals trok een jaar geleden het boetekleed aan rond de vraag waarom er zo weinig jongeren, vrouwen en allochtonen deelnemen aan de medezeggenschap. Onlangs werden de resultaten van een onderzoek bekendgemaakt.

Maria Genova, redacteur Praktijkblad Ondernemingsraad

FOTO: ISTOCK

‘W

e kunnen natuurlijk gemakkelijk zeggen dat het aan de vrouwen en de jongeren zelf ligt, maar als we eerlijk zijn, moeten we constateren dat het aan de medezeggenschap ligt en aan niemand anders. Dat we het probleem kunnen oplossen door beter te gaan communiceren gelooft niemand meer. Grote ondernemingen hebben immers in een aantal gevallen zelfs hun PR-afdeling ingeschakeld. Allemaal vakmensen, maar helaas op een paar schapen die over de dam kwamen na was er nauwelijks succes.’

Dit is hoe het overlegplatform van multinationals, MNO, het probleem verwoordde in de nota ‘Medezeggenschap, een wereld te winnen’. Om samen met andere partners tot concrete initiatieven te komen, vond het platform het van belang om eerst de situatie in eigen huis te onderzoeken. Aan het diversiteitsonderzoek deden 26 bedrijven met in totaal meer dan 450.000 medewerkers mee. Bij slechts negen daarvan bleek het aantal vrouwen in de medezeggenschap een afspiegeling van het aantal vrouwen in de onderneming.

Hoe dat komt, weten de meeste inzenders niet precies te vertellen. Ze geven wel diverse vermoedelijke redenen aan, zoals te weinig belangstelling in verband met parttime werk, keuze voor thuissituatie en minder geldingsdrang. Bij verreweg de meeste bedrijven (21 van de 26) zijn ook de jongeren onder de 35 jaar ondervertegenwoordigd in de medezeggenschap. De redenen die hiervoor worden gegeven zijn bijvoorbeeld carrière, angst om het niet met hun baas eens te zijn, werkdruk en te weinig nieuwe instroom. OR-leden merken op dat de medezeggenschap niet of nauwelijks wordt meegenomen in loopbaanontwikkeling.

leden zijn van allochtone afkomst. Redenen voor deze minimale belangstelling zijn volgens de respondenten onvoldoende taalkennis, onbekendheid met de Nederlandse medezeggenschap en terughoudendheid om de mening van de bedrijfsleiding ter discussie te stellen.

Allochtonen vervullen bovendien vaak eenvoudige functies en missen het zelfvertrouwen om zich kandidaat te stellen voor de ondernemingsraad.

Bij de meeste bedrijven is de zittingsduur drie jaar, bij een aantal vier. Verreweg de meeste ondernemingsraden organiseren activiteiten ter promotie van kandidaatstelling. Dat varieert van persoonlijke gesprekken tot mails van de bestuurder aan de afdelingshoofden en van promotiefilmpjes tot voorlichtingsbijeenkomsten voor medewerkers. Ondanks de ondervertegenwoordiging van vrouwen ondernemen de meeste »

Weinig belangstelling door parttime werk, keuze voor thuissituatie en minder geldingsdrang

Allochtone afkomst Met het aantal allochtonen in de ondernemingsraden is het nog triester gesteld: slechts 86 van de ruim drieduizend OR-

WWW.ORNET.NL

29-31 Achtergrond.indd 29

DECEMBER 2010

29

01/12/10 10:32 AM

Achtergrond ondernemingsraden geen speciale activiteiten om ze te werven. De acht ondernemingsraden die dat wel doen, roepen ze specifiek op, gaan persoonlijke gesprekken aan en benoemen in allerlei publicaties dat diversiteit een belangrijke indicator voor kwaliteit is. Overigens blijkt dat bij veel bedrijven het de parttimers niet gemakkelijk gemaakt wordt om in de OR zitting te nemen, terwijl over deelname aan de medezeggenschap van parttimers toch afspraken te maken zijn. Voor een organisatie is het tenslotte ook van belang om te weten wat die groep denkt en wat haar ideeën zijn.

Jongerennetwerk

Aanbevelingen z

z

z

Specifieke werving voor jongeren levert een vergelijkbaar beeld op. In de weinige gevallen dat jongeren opgeroepen worden om zich verkiesbaar te stellen, gaat dat via brieven, publicaties en contacten met jongerennetwerken binnen de bedrijven. Bij de allochtonen is het beeld nog negatiever: slechts drie van alle geënquêteerde bedrijven doet er wat aan.

Bij verreweg de meeste ondernemingsraden vervult het management geen actieve rol bij het enthousiasmeren van nieuwe kandidaten. Slechts drie ondernemingen geven aan dat hun management het belang van de medezeggenschap naar hoger management en middenkader uitdraagt en mogelijk geschikte kandidaten (meestal jonge hoog opgeleide mensen) aanspoort om zich voor een periode kandidaat te stellen.

Soms wordt ook tijdens het werkoverleg aandacht voor het ORwerk gevraagd.

De interactie met de achterban verloopt meestal via de OR-site, maar er worden ook spreekuren, OR-lunches en regiobijeenkomsten georganiseerd.

Invloed op beoordeling Of het OR-werk invloed heeft op de beoordeling, is volgens het onderzoek onduidelijk. Sommige medezeggenschappers hebben het gevoel hun targets niet te kunnen halen als gevolg van het OR-werk en daarop dan te worden afgerekend. Bij anderen resulteert het niet kunnen beoordelen van het werk in het overnemen van de beoordeling van vorig jaar of in het neerschrijven van de score goed. De helft van de bedrijven houdt rekening met de OR-taken en past functies aan of zorgt voor extra ondersteuning.

Bij iets meer dan de helft van de bedrijven worden de OR-leden uitsluitend op hun bedrijfsfunctie beoordeeld. Bij de rest telt het OR-werk mee. Meestal wordt dat beoordeeld door de voorzitter en de vicevoorzitter, soms gebeurt dat ook door een leidinggevende. Dat gebeurt bijvoorbeeld met een aantal vastgestelde criteria of door te kijken naar de inzet.

z z

z z

z

Om medewerkers te stimuleren zich kandidaat te stellen, is het van belang publiciteit te geven aan het OR-werk en de resultaten die de OR heeft geboekt.

Ondersteuning door de bedrijfsleiding in tijden van kandidaatstelling is van groot belang.

De bedrijfsleiding moet duidelijk maken dat OR-werk niet belemmerend is voor je loopbaanontwikkeling, maar deze juist kan bevorderen (doelgroep jongeren).

Onderzoek of in het OR-reglement voorzieningen kunnen worden getroffen (bijvoorbeeld kiesgroepen) om ervoor te zorgen dat vrouwen, jongeren en allochtonen in voldoende mate in de ondernemingsraad zijn vertegenwoordigd.

Publiceren van regelingen voor deelname aan de medezeggenschap door deeltijdwerkers.

Dialoog met allochtone medewerkers om eventuele psychologische barrières weg te nemen. Als er binnen het bedrijf een netwerk van allochtone medewerkers bestaat, dan biedt dit een mooi platform voor zo’n dialoog. Als een ‘allochtonennetwerk’ ontbreekt, dan verdient het overweging om het oprichten ervan te bevorderen. (Dit kan ook andere diversiteitsdoelstellingen van een bedrijf dienen.)

Het vorige punt geldt ook voor vrouwen en jongeren.

Promotieactiviteiten niet beperken tot de verkiezingstijd.

Ook buiten die periode is promotie van belang, dit maakt de medezeggenschap geloofwaardiger.

Een inspanningsverplichting opnemen in het reglement met als doel dat meer vrouwen, jongeren en allochtonen gaan deelnemen aan de medezeggenschap. In het jaarverslag uitleggen of dat gelukt is.

de overige zes kom je bedragen tegen van vijftig euro per vergadering tot het ongelooflijk exacte bedrag van 136,13. De redenen voor de beloning zijn blijk van waardering, boekengeld, studievergoeding, onkosten voor communicatie en maaltijden, voorbereiding en reistijd.

MNO-voorzitter Ruud Beumer is geen voorstander van vergoeding voor OR-werk: ‘Je salaris is je verdienste. De meerwaarde moet je zoeken in al die opleidingen die je als OR-lid mag volgen en de kennis die je opdoet. Wat dat betreft is het heel jammer dat bepaalde groepen zwaar ondervertegenwoordigd zijn. Uiteindelijk is het de schuld van de ondernemingsraden die vinden dat ze die groepen gewoon kunnen vertegenwoordigen. Dat zou eventueel kunnen, maar dan moet je wel intensief met ze communiceren.’

Van slechts drie ondernemingen draagt het management het belang van de medezeggenschap uit

Beloning voor OR-werk De beloning voor OR-werk loopt zeer uiteen, van helemaal niets extra tot soms 1500 euro per jaar conform een regeling variabel belonen. Bij negentien bedrijven is daar niets voor geregeld. Bij 30

29-31 Achtergrond.indd 30

DECEMBER 2010

Gerichte informatiecampagne Een gerichte informatiecampagne binnen de organisaties zou sowieso een eerste stap kunnen zijn, volgens Beumer. ‘Bij jon-

WWW.ORNET.NL

01/12/10 10:32 AM

Rijk alleen geren speelt in veel gevallen de carrière een belangrijke remmende rol. Dat geeft meteen aan waar de oplossing gezocht moet worden, bijvoorbeeld in een convenant met afspraken over functie- en salarisniveau na de medezeggenschapsperiode. Wat de allochtonen betreft: een speciale scholing en voorlichting kan een eerste stap zijn. Ik geloof overigens niet dat het een kwestie van cultuur is, want de vakbonden hebben wel veel actieve kaderleden van allochtone afkomst. Die zie je meestal niet in de ondernemingsraden terug. Het onderzoek heeft ook geen goede verklaring opgeleverd waarom vrouwen ondervertegenwoordigd zijn. Als je als ondernemingsraad diversiteit belangrijk vindt, dan probeer je daar meer aan te doen. Hier zien we als MNO ook een inspanningsverplichting voor de werkgevers, want volgens de wet moet de ondernemingsraad een afspiegeling van het bedrijf zijn.’

Landelijk beeld Hoewel het onderzoek alleen onder de leden van multinationals is uitgevoerd, verwacht Beumer niet dat het landelijke beeld heel anders zou zijn. ‘Te weinig jongeren, vrouwen en allochtonen is ook bij de ondernemingsraden van kleinere bedrijven een bekend probleem. Gelukkig wordt het taboe op dit thema steeds minder. Tevens zien we bij het onderzoek dat tien van de 26 concerns de prestaties van de medezeggenschapsprestaties beoordeelt.

MNO gaat nu in gesprek met vakorganisaties, werkgeversverenigingen, opleidingsinstituten en het ministerie om te kijken welke initiatieven mogelijk zijn om de diversiteit van de ondernemingsraden te vergroten. Beumer: ‘We hebben al enkele aanbevelingen geschreven en die kunnen we als leidraad gebruiken. We hopen dat alle organisaties hun steentje bijdragen en zelf met ideeën komen. De vakbonden kunnen bij-

‘Vakbonden hebben wel veel kaderleden van allochtone afkomst’ voorbeeld hun allochtone kaderleden stimuleren en ondersteunen om zich kandidaat te stellen voor de ondernemingsraad. De werkgevers kunnen nadenken hoe ze het OR-werk onder de aandacht van jongeren en vrouwen kunnen brengen.

Persoonlijk ben ik helemaal niet bang dat jonge carrièremakers voorgedragen door de directie ‘besmet’ zijn. Zowel de organisatie als de ondernemingsraad heeft belang bij talentvolle en ambitieuze kandidaten. Taak is ook om het uitvoerend management op het belang van het OR-werk te wijzen, zodat afwezigheid geen problemen op de werkplek oplevert.

Als ik naar de redenen kijk waarom veel ondernemingsraden niet representatief zijn, dan weet ik zeker dat er heel veel te winnen valt.’

Ongelijke beloning Een net opgerichte OR, zes vrouwen en een man. In een bedrijf van ‘snelle jongens’, waar ook anno 2010 de nodige moed vereist is om zoiets ouderwets als medezeggenschap aan te kaarten.

Maar deze groep barst toevallig van de energie en ideeën. En heeft zelfs al met de hele board een afspraak voor elkaar gekregen, mede in de hoop zoiets als een arbeidsvoorwaardenregeling voor iedereen te bedingen. Want dit bedrijf valt niet onder een cao en werkt met individuele arbeidscontracten.

Alle zeven vinden het een prima bedrijf waar je veel kansen hebt je loopbaan in eigen hand te nemen. Het is wel hard werken, en op je officiële arbeidstijden moet je niet echt letten. Maar ja, met zoveel jonge mensen is dat niet zo’n probleem. En je kunt veel thuiswerken. Met kleine kinderen komt dat vaak goed uit. Al is de druk, zo zegt een van de moeders in de OR, wel groot. Iedere avond nog achter de laptop valt niet altijd mee. Prinses Maxima schijnt dat ook te doen, maar die zal niet tussendoor nog even een dweil over de vloer moeten halen. Kortom: weinig negatieve gevoelens over de aansturing van het bedrijf.

Tot we het over de beloningsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden gaan hebben en collega’s van elkaar niet blijken te weten wat ze verdienen. Een kort rondje levert opzienbarende verschillen op. Degene die het langst in dienst is, verdient heel wat minder dan de anderen. Ooit binnengekomen heeft ze eigenlijk nooit echt op verhoging aangedrongen. Maar de grootste ‘verrassing’ is dat de enige man in het gezelschap aanzienlijk meer verdient dan de vrouwen. ‘Gewoon eerst op internet gekeken wat gebruikelijk is en toen onderhandeld.

Niet zo moeilijk hoor.’

Tja. Daar heb je het eeuwige man/vrouw-verschil in beloning weer. Deze OR gaat daar wat aan doen. En voor wie daar ook eens naar wil kijken: de site www.loonwijzer.nl biedt een schat aan testen en informatie. (Tip: vink als vrouw ook eens ‘man’ aan in de salarischeck, dat levert waarschijnlijk een interessant inzicht op.)

Tineke de Rijk is trainer/adviseur ondernemingsraden en deskundige op het terrein van (on)gewenst gedrag, cdrc@xs4all.nl

ORnet is vernieuwd, nu met rolmenu’s bij de hoofdrubrieken!

Het MNO reageert regelmatig op politieke kwesties over de OR. Ga naar ORnet, en klik op ‘MNO’.

WWW.ORNET.NL

29-31 Achtergrond.indd 31

DECEMBER 2010

31

01/12/10 10:32 AM

Serie arbeidsvoorwaarden

Ziekte en arbeidsongeschiktheid Ziekte en gebrek zijn niet alleen schadelijk voor lijf en leden, maar kunnen ook akelige gevolgen hebben voor de portemonnee. Wat zijn de arbeidsvoorwaardelijke gevolgen van Poortwachter en WIA? En hoe worden die gevolgen doorgaans gerepareerd?

Hans van den Hurk, info@dialoogamsterdam.nl

Ziekte Voor werknemers die ziek worden, moet de werkgever 104 weken het loon doorbetalen. Wettelijk gaat het om een doorbetalingsplicht van 70 procent van het loon, met als bovengrens 70 procent van het wettelijk maximum dagloon. Dat laatste is het maximale loon per dag waarmee uitkeringsinstanties rekenen als ze de hoogte van een uitkering bepalen. Per 1 juli 2010 is het maximumdagloon € 187,77 bruto. In het eerste jaar geldt als ondergrens het minimumloon. Daarnaast mag de werkgever per ziekmelding twee wachtdagen inhouden, mits dit is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of cao.

Arbeidsongeschiktheid Na 104 ‘poortwachtersweken’ kan de werknemer, als hij nog steeds ziek is, instromen in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). De WIA kent vier arbeidsongeschiktheidsklassen: z minder dan 35 procent arbeidsongeschikt; z tussen de 35 en 80 procent arbeidsongeschikt; z meer dan 80 procent arbeidsongeschikt (‘niet duurzaam’: met meer dan een geringe kans op herstel); z meer dan 80 procent arbeidsongeschikt (‘duurzaam’, met geen of geringe kans op herstel).

Let op! Met de arbeidsongeschiktheidspercentages wordt niet de mate waarin een werknemer gehandicapt is, bedoeld. Het gaat om het percentage van het oude loon dat iemand door zijn arbeidsongeschiktheid in redelijkheid niet meer kan verdienen.

Wie minder dan 35 procent arbeidsongeschikt is, valt buiten de WIA. De wetgever neemt aan dat werkgever en werknemer samen voor oplossingen zorgen.

Wie meer dan 80 procent duurzaam arbeidsongeschikt is (met

weinig kans op herstel), krijgt een uitkering van 75 procent van het laatstverdiende loon, vaak tot aan het pensioen. De uitkering die hij geniet, heet Regeling inkomensvoorziening volledig duurzaam arbeidsongeschikten (IVA). Voor deze categorie werknemers is de WIA overigens beter dan de laatste versie van de WAO.

WGA Werknemers die tussen de 35 en de 80 procent arbeidsongeschikt zijn, kunnen instromen in de Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA). Of dat inderdaad gebeurt, hangt ervan af of zij voldoen aan de criteria die deze regeling stelt (de zogenaamde referte-eis).

Deze werknemers krijgen in eerste instantie een loongerelateerde uitkering. De duur van die uitkering is minimaal drie en maximaal 38 maanden, en hangt af van het arbeidsverleden. De uitkeringshoogte is twee maanden lang 75 procent en daarna 70 procent van het laatstverdiende loon.

Na afloop van de loongerelateerde uitkering wordt het begrip ‘verdiencapaciteit’ erg belangrijk. De verdiencapaciteit van een arbeidsongeschikte werknemer wordt vastgesteld door het UWV. Als de werknemer kans ziet om minimaal de helft van zijn verdiencapaciteit met een betaalde baan te verdienen, krijgt hij daarbovenop de WGA-loonaanvulling. Die is gerelateerd aan zijn oude loon. Slaagt de werknemer er niet in om minimaal de helft van zijn verdiencapaciteit te verdienen, dan kan hij in aanmerking komen voor de WGAvervolguitkering. Die is gerelateerd aan het minimumloon. Het verschil tussen beide uitkeringen staat bekend als het WGAgat. De gedachte erachter is dat het voor de betrokken werknemer lonend is om zoveel mogelijk zelf te verdienen. Hoe dichter

Het maakt fors uit of je 49 of 51 procent van je verdiencapaciteit weet te verdienen

32

32-33_Serie arbeidsvoorwaarden.indd 32

DECEMBER 2010

WWW.ORNET.NL

01/12/10 10:34 AM

je bij je vastgestelde verdiencapaciteit komt, hoe minder pijn je lijdt. Maar: naarmate je een geringer deel van je verdiencapaciteit weet te verzilveren, loopt je inkomen terug. Met de grens van 50 procent als stroomversnelling.

Werknemers die 80 procent of meer duurzaam ongeschikt zijn en bij wie herstel mogelijk wordt geacht, ontvangen een loongerelateerde WGA-uitkering.

Arbeidsvoorwaarden Welke arbeidsvoorwaardelijke gevolgen kleven er nu aan ziekte en arbeidsongeschiktheid? En hoe worden die gevolgen doorgaans opgevangen?

Minder dan 35% arbeidsongeschikt Voor werknemers die minder dan 35 procent arbeidsongeschikt zijn, is geen WIA-uitkering van toepassing. In de praktijk blijkt helaas dat werkgevers, in tegenstelling tot de bedoeling van de wetgever, voor hen vrij makkelijk een ontslagvergunning krijgen. Dan staat de arbeidsongeschikte op straat. Bij wie in dienst blijft, wordt doorgaans, zoals dat zo fraai heet, ‘de arbeidsovereenkomst aangepast’. Ofwel: behalve zijn of haar functie wordt ook het inkomen teruggeschroefd. Voor deze categorie werknemers zien we zelden aanvullende arbeidsvoorwaardelijke afspraken.

WGA en WGA-gat Het maakt fors uit of je 49 of 51 procent van je verdiencapaciteit weet te verdienen. Voor wie onder de 50 procent blijft, gaapt het WGA-gat. Voor het WGA-gat bestaan diverse verzekeringen.

Soms is deze verzekering verplicht gesteld in de cao. Soms ook staat in de cao dat de werkgever een verzekering moet aanbieden, maar dat de werknemer de keuze heeft om er gebruik van te maken. Voor de premiebetaling bestaan allerlei varianten.

Ingewikkelder wordt het in de bedrijfstakken waar de deelname aan het bedrijfstakpensioenfonds verplicht is en de verzekering van het WGA-gat gekoppeld is aan de pensioenverzekering. Dan moet de werknemer deelnemen aan de verzekering, maar is niet zo makkelijk te achterhalen welk deel van de premie voor de verzekering van het WGA-gat bedoeld is. Dergelijke koppelverkoop maakt de zaken niet transparanter, zeker niet als ook nog een zogenaamde excedentverzekering deel uitmaakt van het totaalpakket. Dat laatste is een verzekering die

WWW.ORNET.NL

32-33_Serie arbeidsvoorwaarden.indd 33

FOTO’S: ISTOCK

Ziekte Waar de wettelijke regels worden aangehouden, verliezen zieke werknemers 30 procent van hun inkomen. Werknemers met een hoog inkomen nog meer, omdat een deel van hun inkomen boven het zogenaamde maximumdagloon ligt. In veel cao’s en andere arbeidsvoorwaardelijke regelingen is een hogere doorbetalingsplicht van de werkgever afgesproken. Meestal 100 procent in het eerste jaar en 80 procent in het tweede jaar. Maar ook andere percentages. Van de mogelijkheid om wachtdagen in te houden, wordt spaarzaam gebruikgemaakt.

Kortom, de feitelijke situatie is voor werknemers veelal beter dan in de wet geregeld is. Met dank aan vakbonden en OR!

vooral interessant is voor mensen die meer verdienen dan het zogenaamde maximumdagloon. De premie voor dergelijke verzekeringen is vaak relatief hoog en het nuttig effect ervan is in veel gevallen twijfelachtig.

Hoe fraai de arbeidsvoorwaardelijke regelingen soms ook zijn, de vuistregel blijft dat je ziekte en arbeidsongeschiktheid maar beter kunt voorkomen. Preventie, dus. En juist daar is de OR doorgaans beter voor bewerktuigd dan voor de arbeidsvoorwaardelijke consequenties, die meestal in cao’s geregeld zijn.

Van de Wet poortwachter en de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) worden in dit artikel uitsluitend de facetten behandeld die nodig zijn om de arbeidsvoorwaardelijke gevolgen van ziekte en arbeidsongeschiktheid te begrijpen. Alle andere aspecten, die van doen hebben met re-integratie, schatting van de verdiencapaciteit en dergelijke, blijven buiten beschouwing.

ORnet is vernieuwd, nu met rolmenu’s bij de hoofdrubrieken!

Het MNO reageert regelmatig op politieke kwesties over de OR. Ga naar ORnet, en klik op ‘MNO’.

DECEMBER 2010

33

01/12/10 10:34 AM

Arbo

Veilig onderhoud Ook onderhoud is een arbo-onderwerp. Goed onderhoud zorgt er immers voor dat er veiliger en gezonder gewerkt kan worden met machines en in gebouwen.

Maar let op: het onderhoud zelf is ook een risicofactor.

Koen Langenhuysen, trainer en adviseur van Fijn Werk

R

egelmatig onderhoud helpt mee aan goede arbeidsomstandigheden. Onderhoud kan bijvoorbeeld het aantal storingen verminderen. Daardoor nemen ook de risico’s af die met het verhelpen van die storingen samenhangen. Maar ook geluid en trillingen kunnen afnemen als machines goed onderhouden zijn.

Aan de andere kant brengen de onderhoudswerkzaamheden zelf ook weer arborisico’s met zich mee – er gebeuren gemakkelijk ongelukken tijdens onderhoud. Reden genoeg voor het Europees Agentschap voor Veiligheid en Gezondheid op het werk om een breed opgezette campagne te wijden aan het veilig uitvoeren van onderhoudswerk.

om uiteenlopende onderhoudsactiviteiten: op een bureaustoel klimmen om een lamp te vervangen, maar ook het zelfstandig vervangen van onderdelen van een machine of werkzaamheden op een steiger in een kolencentrale.

De gevolgen van de ongelukken blijken ingrijpend te zijn. Niet minder dan driekwart van de onderhoudsongevallen leidt tot blijvend letsel. Verder is een opvallend gegeven dat 54 procent van de slachtoffers géén onderhoudsmonteur was. In de praktijk worden veel onderhoudswerkzaamheden gedaan door niet daartoe opgeleid productiepersoneel. Met alle gevolgen van dien.

Onderhoudsbeleid Ongevallen bij onderhoud

Er bestaan twee soorten onderhoud. Preventief onderhoudswerk wordt uitgevoerd om ervoor te zorgen dat iets blijft werken. Dit is doorgaans gepland onderhoud en vindt gewoonlijk plaats volgens instructies van de fabrikant. Daarnaast is er correctief onderhoudswerk: iets repareren om het weer aan de praat te krijgen. Dit is een taak die niet volgens een vast tijdschema of volgens een bepaalde planning wordt uitgevoerd en brengt doorgaans meer gevaren met zich mee.

Ondernemingsraden doen er verstandig aan om te pleiten voor een beleidsmatige aanpak van onderhoud. In dat beleid wordt een aantal bewuste keuzes gemaakt en vastgelegd: z Hoe onderhouden we onze machines en gebouwen? Welke onderdelen verdienen preventief onderhoud en welke niet? z Hoe wordt het preventief onderhoud georganiseerd, met welke frequentie en wie zorgt dat het daadwerkelijk gebeurt? z Welke werknemers worden aangewezen en opgeleid voor welke onderhoudswerkzaamheden? Wat besteden we uit? z Hoe zorgen we dat alle onderhoudswerkzaamheden veilig plaatsvinden? z Hoe zorgen we dat nieuwe gebouwen en machines eenvoudig en op een veilige en gezonde manier te onderhouden zijn?

FOTO: ISTOCK

Onderhoudswerkzaamheden leiden tot relatief veel bedrijfsongevallen. De Arbeidinspectie heeft berekend dat van al de gemelde machineongevallen in Nederland 36 procent tijdens onderhoudswerkzaamheden plaatsvond. Daarbij kan het gaan

34

34-35_Arbo.indd 34

DECEMBER 2010

Europese campagne Op de website www.arboineuropa.nl/campagne is meer informatie te vinden over veilig onderhoud. Er is ook campagnemateriaal te downloaden (presentaties, publicaties en promotie-

WWW.ORNET.NL

29/11/10 10:35 AM

OR-knikkers Wat zegt de wet?

Iedere organisatie waar onderhoud door eigen personeel plaatsvindt, zal daar in de risico-inventarisatie en -evaluatie aandacht aan moeten besteden. Het Arbobesluit geeft aan dat arbeidsmiddelen zodanig moeten worden onderhouden dat gevaar voor veiligheid en gezondheid van werknemers zoveel mogelijk wordt voorkomen. Verder is aangegeven dat onderhouds-, reparatie- en reinigingswerkzaamheden aan een arbeidsmiddel alleen kunnen worden uitgevoerd als deze machine is uitgeschakeld of drukloos of spanningsloos is gemaakt. Als dat niet mogelijk is, moeten doeltreffende maatregelen worden genomen om die werkzaamheden veilig uit te kunnen voeren. Bedrijven die met grote hoeveelheden gevaarlijke stoffen werken, kennen nog meer voorschriften rondom onderhoud.

Sommige arbocatalogi besteden ook aandacht aan dit thema. Zo is bijvoorbeeld in de arbocatalogi voor vlees, vleeswaren en pluimvee opgenomen dat onoverzichtelijke machines en machinelijnen moeten zijn voorzien van een vergrendelde werkschakelaar. Daarmee wordt voorkomen dat een machine ineens aangezet kan worden als er nog iemand onderhoudswerkzaamheden aan verricht.

materiaal) en er is een overzicht van de Nederlandse campagneactiviteiten. Een opvallend onderdeel daarvan is de ‘Goede Praktijken Competitie’ die in de afgelopen maanden is opgezet.

De inzendingen zijn op de site te lezen. Eind oktober 2010 zijn twee winnaars gekozen: Veilige ketelsteiger. Voor onderhoud aan een achttien meter hoge verbrandingsketel van Twente Afval is een nieuw systeem bedacht. In plaats van wankele steigers die steeds verplaatst moeten worden, werken ze nu met een ophangingssysteem.

Daarvoor zijn speciale inkepingen in de ketelwand aangebracht. Het onderhoud is daardoor veel veiliger en neemt bovendien aanzienlijk minder tijd in beslag.

Veilig ruiten van kassen vervangen. De traditionele manier van ruitreparatie in kassen is bijzonder gevaarlijk. Niet gezekerd klimt een werknemer tot zeven meter hoogte, met een zware tilbelasting. Daar komt nog het risico bij van vallend glas. Als oplossing is door Glass Handling Technic een reparatiewagentje bedacht dat over rails hoog langs de kasgevel rijdt. Daarin zitten twee aangelijnde monteurs, het glas en een hijsinstallatie met zuignappen. Daarmee werken ze veilig en stukken sneller.

De prijswinnaars wonnen een bedrag van €2.500,- en een ticket voor een trip naar Boedapest, waar in het voorjaar van 2011 de prijs voor de beste Europese goede praktijk wordt uitgereikt.

Conclusie Een ondernemingsraad heeft veel te winnen bij een doordacht onderhoudsbeleid. Dat levert namelijk betere werkplekken op en minder onderhoudsongevallen.

WWW.ORNET.NL

34-35_Arbo.indd 35

Eenzame bestuurder De bestuurder in een bedrijf is hoogste baas en bezit dus macht.

Dat ‘straalt uit’ naar de omgeving.

Je kent ze wel: de mensen die zich immer bescheuren om de grapjes van de bestuurder. Niet omdat laatstgenoemde ‘moptechnische’ topkwaliteit levert, maar omdat het de bestuurder is. De gedachte achter de ‘dubbelgevouwen lachstuipen’ is: als de bestuurder me aardig vindt, is dat goed voor mijn carrière.

Achter de ‘hoge rug’ gaat het vaak anders. Ik hoorde eens smakelijk gelach omdat iemand de bestuurder over de markt had zien lopen met een grote prei die uit zijn tas stak. De stiekeme mobieltjesfoto van een prominente prei aan de wandel met een prominent achterhoofd ging direct via het interne netwerk rond: ‘Vanavond eet hij erwtensoep’. Een andere keer had men de bestuurder bij de Makro getroffen, neuzend in de onderbroeken. In de wandelgangen zong het vervolgens met een hilarisch ondertoontje rond dat de bestuurder een zwarte onderbroek had aangeschaft.

Hier zie je hoe ‘het bestuur’ wordt beoordeeld en hoe ver het van de werkvloer afstaat, hoezeer de bestuurder ook zijn best doet om verbinding te zoeken met de medewerkers. Nu druppelen hier echt geen tranen van medelijden, want bestuurderzijn heeft dikke voordelen, maar het is tegelijkertijd een eenzame functie. Ook het bezit van een dikke huid is een must.

Op personeelsfeesten willen medewerkers die wat gedronken hebben wel eens een confronterende bejegening op ‘de hoge boom’ loslaten. En partners van medewerkers, die jarenlang zijn bestookt met wat er allemaal mis is met de baas, laten zich ook niet altijd onbetuigd. Geestrijk vocht en de tongen vliegen uit de bocht… De bestuurder rest vaak niets anders dan te lachen als de spreekwoordelijke agrariër met kiespijn.

Moraal van het verhaal? Natuurlijk moet je je als OR-lid druk maken over te riante salarissen, te grote leasewagens, te grote bonussen en meer van die superlatieven, sterker nog, je móet daar keischerp op zijn, maar heb ook oog voor ‘de andere kant’. Bestuurder-zijn is niet altijd de leukste baan en soms zelfs erg eenzaam.

Zo, nu een bord erwtensoep!

John Graafmans is trainer/adviseur voor ondernemingsraden.

Reacties op de column: wwwjohngraafmans.nl.

DECEMBER 2010

35

29/11/10 10:35 AM

Rondom recht

Een Belgische luchtvaartmaatschappij met een Nederlandse tak neemt beslissingen waardoor de Nederlandse luchtvaartmaatschappij verandert in een personeelsmaatschappij. De ondernemingsraad heeft dan wel degelijk inspraak.

Feiten VLM België heeft een tweetal besluiten genomen waarvoor het geen advies heeft gevraagd aan de ondernemingsraad van VLM Nederland. De besluiten gaan enerzijds over de wijziging van de statuten (te weten de doelomschrijving en naam) van VLM Nederland en anderzijds over het toepassen van een leaseovereenkomst tussen VLM België en CityJet op VLM Nederland.

Door deze besluiten verandert VLM Nederland feitelijk van een zelfstandige luchtvaartmaatschappij in een personeelsmaatschappij. De ondernemingsraad vindt dat hierdoor sprake is van een belangrijke wijziging van de bedrijfsactiviteiten. Ook de overeenkomst met CityJet levert een belangrijke wijziging van de bedrijfsactiviteiten op.

De ondernemer stelt dat de statutenwijziging beter aansluit bij de werkelijkheid.

De besluiten hoeven bovendien niet ter advisering te worden voorgelegd aan de ondernemingsraad omdat het Belgische besluiten zijn. Ze vallen daardoor buiten het toepassingsbereik van de Nederlandse vennootschap.

Ondernemingskamer De Ondernemingskamer volgt VLM niet in haar betogen. Door wijziging van de doelomschrijving wordt VLM Nederland feitelijk een personeelsbeheermaatschappij voor VLM België in plaats van een luchtvaartmaatschappij. Dit kan eenvoudig doorgaan voor een belangrijke wijziging van de bedrijfsactiviteiten waarover advies gevraagd had moeten worden aan de ondernemingsraad.

Van belang is verder dat VLM België als medeondernemer moet worden gezien (vanwege invloed op besluitvorming van 36

36-37 RondomRecht.indd 36

de Nederlandse vennootschap), dat besluiten van het Belgische bestuur ook aan de Nederlandse vennootschap zijn toe te rekenen en hierover dus ook advies aan de Nederlandse ondernemingsraad moet worden gevraagd.

Commentaar Als een onderneming een zodanige positie ten opzichte van een dochteronderneming inneemt dat zij deze mede in stand houdt, kun je spreken van medeondernemerschap. Voor het nemen van besluiten mag deze onderneming dan niet voorbijgaan aan het adviesrecht van de ondernemingsraad van de dochteronderneming, in dit geval in Nederland.

Eenzijdig verlagen uurloon Het zijn economisch moeilijke tijden. Opdrachtgevers betalen minder voor diensten en dus is het helemaal niet vreemd dat een detacheringsbedrijf, ondanks afspraken, de uurtarieven van zijn gedetacheerde werknemers verlaagt. Of toch wel?

Feiten Een werknemer is sinds 2003 in dienst.

Zijn werkgever detacheert werknemers.

Tot 1 juni 2009 betaalde de werkgever een all-in bruto uurloon van € 82,19. In verband met een teruggang in de economie is de werkgever daarna € 70,00 gaan betalen. De werkgever krijgt voor zijn diensten minder betaald van zijn opdrachtgevers en deze verlaging denkt hij ook te kunnen doorvoeren in de betaling van zijn werknemers.

Een van de werknemers spant een procedure aan. Vier van zijn collega’s hebben de verlaging geaccepteerd. Verder is in het verleden ooit ook al een soortgelijke verlaging doorgevoerd. Toen heeft de werknemer wel ingestemd.

Gerechtshof Het gerechtshof is van mening dat er onvoldoende reden is om te oordelen dat

DECEMBER 2010

FOTO: WIM LAMBOO

Medeondernemerschap

de werknemer met een lager uurtarief genoegen moet nemen. Daarbij hecht het hof met name waarde aan het feit dat de werkgever ‘slechts’ de financiële cijfers heeft overgelegd van de groep van ondernemingen waartoe hij behoort, maar niet van de werkgever zelf. Om die reden mist er een degelijke financiële onderbouwing.

Ook heeft de werkgever geen concreet inzicht gegeven in de mate waarin de opdrachtgever waar werknemer is tewerkgesteld het tarief heeft willen verlagen en in welke relatie dit staat tot de directe loonkosten van werknemer. De lat voor het zonder instemming van de werknemer kunnen verlagen van het primaire

WWW.ORNET.NL

27/11/10 12:25 PM

Rechtstreeks salaris ligt aanzienlijk hoger dan de werkgever zich lijkt te realiseren. De werkgever moet het achterstallig loon van de werknemer alsnog voldoen.

Commentaar De werkgever kan eenzijdig arbeidsvoorwaarden wijzigen als hij daarbij een zwaarwegend belang heeft. Het argument dat hiermee kosten worden bespaard, is op het moment dat daar geen bittere financiële noodzaak toe bestaat echter onvoldoende. Een werknemer hoeft alleen redelijke voorstellen van de werkgever te accepteren op basis van goed werknemerschap. De lat ligt echter erg hoog als het gaat om primaire arbeidsvoorwaarden, waaronder het loon. De werkgever moet van goeden huize komen wil hij een dergelijke arbeidsvoorwaarde eenzijdig wijzigen.

Creatief met sociaal plan Aan de ene kant de functie accountmanager opdoeken en aan de andere kant een accountmanager ‘nieuwe stijl’ introduceren, is geen beste manier om van boventallige medewerkers af te komen.

Feiten en omstandigheden ASR heeft in 2008 de functie van accountmanager opgeheven. Als gevolg van dat besluit heeft ASR 130 accountmanagers boventallig verklaard. Tegelijkertijd heeft ASR een nieuwe functie van accountmanager in het leven geroepen.

Er is een sociaal plan van toepassing op de reorganisatie. Daarin staat dat als er sprake is van een sterk gewijzigde functie, de werkgever moet beoordelen of de werknemer binnen zes maanden kan voldoen aan de nieuwe functie-eisen.

Dit heeft ASR niet gedaan. Wel heeft ASR de werknemers in de gelegenheid gesteld om te solliciteren binnen de eigen organisatie, maar dat was voor een aantal werknemers geen oplossing: zij hebben moet afvloeien. In deze zaak wordt de ontbinding van de arbeids-

WWW.ORNET.NL

36-37 RondomRecht.indd 37

overeenkomst voor één werknemer gevraagd.

Uiltje knappen

Oordeel kantonrechter

Een vaak vergeten bevoegdheid is het initiatiefrecht. De ondernemingsraad kan voorstellen doen aan de ondernemer over van alles en nog wat. Soms worden deze voorstellen overgenomen.

Een mij bekende ondernemingsraad maakte de afgelopen maand gebruik van zijn initiatiefrecht. Hij stelde de bestuurder voor om alle werknemers ’s middags een dutje te laten doen. De ondernemingsraad had begrepen dat een kort dutje na de lunch voor iedereen beter was. Voor de werknemer, die weer uitgerust verder kon. Voor de werkgever omdat de productiviteit na een dutje van 20 minuten toe zou nemen. Dit bleek uit wetenschappelijk onderzoek.

Ik moest er in het begin wel om lachen.

Niet dat ik tegen dutjes ben. Ik ben er een groot voorstander van. Ook op gekke momenten. Maar hoe een werkgever zo ver te krijgen? Het voorstel van de ondernemingsraad was om iedereen tussen 12.00 uur en 14.00 uur een uiltje te laten knappen. Op kosten van de baas. Zo’n twintig minuten en niet allemaal tegelijk. Het liefst in een aparte ruimte met leunstoelen.

De ondernemingsraad liet mij gisteren weten dat het voorstel in alle ernst was besproken. De directie was nog niet geheel overtuigd van de toename van de productiviteit, maar men stond wel positief tegenover het voorstel en wilde wel experimenteren.

Waar het initiatiefrecht niet toe kan leiden. Een verbetering van arbeidsomstandigheden. Een hogere productiviteit. En een ondernemingsraad die door zijn achterban op handen wordt gedragen. Drie vliegen in één klap. Welterusten.

De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek af. ASR heeft volgens de kantonrechter ten onrechte het sociaal plan niet juist toegepast. De verzekeraar heeft immers niet onderzocht of de betrokken werknemers binnen zes maanden zouden kunnen voldoen aan de nieuwe functie-eisen. De manier waarop ASR de reorganisatie doordrukt, lijkt te wijzen op ontduiking van het afspiegelingsbeginsel.

Commentaar De ondernemingsraad moet alert zijn op creatieve manieren waarop een reorganisatie wordt vormgegeven. Door het creëren van nieuwe functie(s) en het ‘lukraak’ plaatsen van boventallige werknemers op die functie, ontduikt een organisatie het afspiegelingsbeginsel en dat mag niet.

Door: mr. Jan Hermes en mr. Ineke van der Pas van advocatenbureau De Voort, Hermes, de Bont. Prof. Cobbenhagenlaan 75, 5037 DB Tilburg, tel. 013-466 88 88, fax 013-466 88 66, www.devoort.nl.

Rudi van der Stege, advocaat bij het Advokaten Kollektief Utrecht. r.vanderstege@ advokatenkollektief.nl

DECEMBER 2010

37

27/11/10 12:25 PM

Het OR-Succes Forbo Flooring, nominatie

Niemand ontslagen, zelfs personeel erbij Elke maand belicht Praktijkblad Ondernemingsraad een van de genomineerden van ‘Het OR-Succes van 2010’. Deze maand de OR van Forbo Flooring, die door het bevorderen van de interne flexibiliteit ontslagen wist af te wenden.

Bart Speleers, redacteur Praktijkblad Ondernemingsraad

D

e economische crisis tekent zich eind 2008 af. Ook bij Forbo Flooring, fabrikant van linoleum uit Assendelft met 650 werknemers. Oplossing van de directie: uitzendcontracten en tijdelijke contracten worden niet verlengd, werknemers gaan met vervroegd pensioen en worden niet vervangen. Meer dan tachtig medewerkers verlaten zo Forbo Flooring.

Paniekvoetbal De ondernemingsraad krijgt in korte tijd zoveel adviesaanvragen voor inkrimping dat hij door de bomen het bos niet meer ziet. ‘De hele wereld speelde op dat moment paniekvoetbal’, zegt Pieter Alberts, vicevoorzitter van de OR. ‘De plannen van de directie voor

inkrimping werden voortdurend door de praktijk ingehaald.’ De verkoop van linoleum liep sterk terug. ‘Ik weet niet meer hoeveel aanvullingen op adviesaanvragen voor ontslag we voorgelegd kregen, maar het waren er veel.’ De OR zit met zijn handen in het haar en schakelt een externe deskundige in.

Flexibel Samen met de deskundige komt de OR tot de conclusie dat de introductie van interne flexibiliteit een goed alternatief kan zijn om verdere inkrimping van het personeelsbestand te voorkomen. Leid werknemers voor andere functies op, zodat zij ook op andere afdelingen inzetbaar zijn. ‘ Zo zijn schommelingen in de productie beter op te vangen’, legt Alberts uit.

De directie was positief over de plannen van de OR en stemde er meteen mee in. Een projectgroep met onder anderen ORleden, de manager P&O en de bedrijfsleider brengen het plan ten uitvoer.

Nieuw personeel

FOTO: FOTOSTUDIO WICK

Twee jaar later. Alle partijen zijn verheugd over het resultaat.

Geen werknemer is ontslagen, sterker nog, er zijn acht nieuwe collega’s aangenomen. Alberts: ‘Een grote groep medewerkers kan door opleidingen op alle afdelingen draaien, van verkoop tot productie. De organisatie is minder log en flexibeler. En voor werknemers is het afwisselender. Zij kunnen andere facetten van het vak leren kennen en opleidingen volgen.’

Nieuw personeel wordt nu multi-inzetbaar opgeleid. ‘Zij switchen elk jaar van werkplek om op termijn op meerdere afdelingen inzetbaar te zijn.’

De projectgroep is inmiddels opgeheven. Kleinere werkgroepjes verfijnen het nieuwe flexsysteem nu per afdeling.

Pieter Alberts, vicevoorzitter van de OR 38

38 Het OR-Succes .indd 38

DECEMBER 2010

ORnet is vernieuwd, nu met rolmenu’s! Ga voor meer OR-Successen naar ORnet, en klik rechts bovenaan op ‘OR-Succes’.

WWW.ORNET.NL

27/11/10 12:27 PM

Podium Getipt

Kaarsen met een boodschap

Amnesty International viert op 10 december het 62-jarig bestaan van de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens.

Vanwege deze speciale gelegenheid verkoopt de organisatie in december kaarsen met een boodschap. De kaarsen staan symbool voor Amnesty’s strijd voor de wereldwijde naleving van de mensenrechten. Door de kaars te branden draag je de boodschap voor een eerlijke, rechtvaardige wereld uit en betuig je steun aan de belangrijke strijd van Amnesty, want ‘het is beter een kaars aan te steken, dan de duisternis te vervloeken’.

Snel bestellen Speciaal voor de abonnees van Praktijkblad Ondernemingsraad geeft Amnesty de eerste tien bestellers een gratis kaars! Mail naar de redactie: redactie.or@reedbusiness.nl Wees er dus snel bij!

De kaarsen kosten €4,00 per stuk en zijn te bestellen op www.amnesty.nl/kaars

Makkelijker lezen Bij het lezen zitten de meeste mensen voorovergebogen. Dat is niet handig, want het brein verstookt dan heel veel

WWW.ORNET.NL

39 Podium getipt.indd 39

zuurstof. Ongeveer 30 procent van de zuurstof die je longen opnemen, is nodig om je brein te voeden. Als je niet goed rechtop zit, knel je de toevoer naar je hersenen af.

Om dit te voorkomen, zijn onlangs een speciale leesplank en -standaard op de markt gebracht die het lezen en schrijven aanzienlijk makkelijker en meer ontspannen maken. De lichtgewicht leesplank en standaard zijn getest door mensen met nek-, rug- en oogklachten en er was sprake van een duidelijke vermindering van de klachten. Ook erg geschikt voor mensen die veel lezen, schrijven of achter de computer werken.

Meer informatie en te bestellen via www.leesgemak.nl.

Vrouwen die mannen geloven

Miljonairs, maffia en macht’. Het gaat over de wereld van de jetset en de Russische maffia, maar het gaat ook over schrijnende contrasten, over de gigantische kloof tussen arm en rijk en over idealen in een materialistische maatschappij. Hoe veranderen mensen als ze de dromen uit hun jeugd verruilen voor materialistische zekerheden?

Het eerste exemplaar werd uitgereikt aan Gerrit Poels, een man die 365 dagen per jaar ’s nachts rondfietst om brood aan de armen te bezorgen. Alleen al in zijn stad Tilburg zitten mensen op 500 adressen op zijn brood te wachten. In Oost-Europa zijn honger en armoede zichtbaar, in Nederland onzichtbaar.

Maria Genova, Vrouwen die mannen geloven, Miljonairs, maffia en macht, ISBN 978 90 5429 307 1, 192 pagina’s, uitgeverij Conserve, €14,95

Richtlijn maatschappelijk ondernemen

Redacteur van Praktijkblad Ondernemingsraad, Maria Genova, heeft wederom een spannend boek geschreven: ‘Vrouwen die mannen geloven.

NEN, het Nederlandse normalisatieinstituut uit Delft, heeft onlangs de internationale richtlijn voor maatschappelijke verantwoordelijkheid van organisaties (MVO) ontwikkeld, ISO 26000. De richtlijn is gemaakt voor organisaties die ondersteuning zoeken bij het in praktijk brengen van MVO, vanuit de ambitie om een bijdrage te leveren aan duurzame ontwikkeling. ISO 26000 is bedoeld voor alle typen organisaties: grootbedrijven, mkb, overheden en maatschappelijke organisaties.

Meer weten? Kijk op www.nen.nl/iso26000

DECEMBER 2010

39

01/12/10 10:03 AM

FOTO’S EN TEKST: RENÉ DEN ENGELSMAN

De vergaderkamer

De COR van Koninklijke Joh. Enschedé De COR van Koninklijke Joh. Enschedé heeft verschillende vergaderkamers: in Haarlem, Amsterdam en Brussel. Dit is de Museumkamer in Haarlem, waar zo’n vier keer per jaar wordt vergaderd.

Daarnaast komt de COR eens per jaar in Amsterdam en eens per jaar in Brussel bij elkaar en zijn er aparte bijeenkomsten met de bestuurder en de voorzitter van de raad van commissarissen.

Joh. Enschede, in 1703 opgericht, is een van de oudste familiebedrijven van Nederland. Het bedrijf is vooral bekend als gelddrukker, maar is ook wereldmarktleider in postzegelproductie, drukt aandelen en diploma’s en maakt in Amsterdam en België ook commercieel drukwerk. Tot slot heeft het bedrijf een eigen tak in IT & Consultancy voor grafische internettoepassingen.

De COR heeft zeven leden; de twee Belgische leden zijn vandaag afwezig. Aangeschoven is wel CEO Arie Piet en een ‘toevallige passant’, de door de COR voorgedragen commissaris Johan Slinger.

Onderwerpen zijn vandaag een sterkte-zwakte-analyse van de toekomst van het bedrijf en eventuele toekomstige knelpunten rondom oudere werknemers.

Heeft jullie OR ook een bijzondere, kleine, enorme, wisselende vergaderkamer met speciale of juist heel standaard faciliteiten?

En willen jullie dat laten vastleggen door onze fotograaf? Mail ons op Jos.Everaers@reedbusiness.nl

Boekbespreking

Praktijkboek Dit Praktijkboek is bedoeld als werkboek bij het bekende ‘Inzicht in de ondernemingsraad’ van Frans Vink en Robbert van het Kaar. De auteurs verdelen het OR-werk in dertien delen.

Daarbinnen krijgt de lezer instrumenten aangereikt om de eigen situatie te analyseren (quickscans). Verder zijn er ook verwijzingen naar ‘Inzicht’, voorbeeldreglementen, voorbeeldbrieven en checklists.

De kracht van dit boek schuilt vooral in de quickscans en de voorbeelddocumenten. De quickscans geven verrassend snel inzicht in lastige kwesties. Zoals in de vraag of er sprake is van ontslagbescherming, of bij het nazoeken of de adviesprocedure bij de benoeming van de bestuurder correct gebeurt. De voor40

40-42 Podium.indd 40

DECEMBER 2010

beelddocumenten laten, bijvoorbeeld, zien hoe een brief eruit kan zien waarmee de OR de nietigheid van een besluit inroept.

Twee zaken zijn echter jammer. Het eerste is dat dit boek ook veel overbodige basisinformatie bevat. Het lijkt wel of de auteurs geen keuze hebben kunnen maken tussen een handleiding voor beginners enerzijds en een gereedschapskist voor ervaren OR-leden anderzijds. Het tweede is dat de voorbeeldbrieven en dergelijke niet op cd zijn meegeleverd, maar online opvraagbaar zijn. Die informatie is helaas niet toegankelijk zonder abonnement op de Toolbox.

Inzicht in de OR, Praktijkboek, door P.W. Zevenhuijzen, mr. H.G. Bronsveld-Taute en mr. D. Karssen. Uitgegeven door SDU. Aantal bladzijden: 366. ISBN 978 90 12 38311 0

WWW.ORNET.NL

01/12/10 10:06 AM

Agenda

Veldwerk

Landelijke VGWM-dag 2011

Een zuurpruim?

Tijd: donderdag 17 maart vanaf 9.00 uur Plaats: Jaarbeurs in Utrecht Prijs: € 375 (vroegboekkorting tot 15 januari, daarna voor abonnees € 425 en voor anderen € 525).

Organisatie: Praktijkblad Ondernemingsraad/ORnet Aanmelden en meer informatie: www.ORnet.nl

Hebt u ook zo genoten van de redding van de Chileense mijnwerkers?

De 33 mannen die diep onder de grond op een claustrofobisch makende plek wachtten op hun redding? De redding van de mannen uit de San José-mijn was een compleet mediacircus. Terwijl de hele wereld met ingehouden adem de mannen uit hun opgehesen doodskisten zag komen, jubelde de president van Chili. Toen werd ik even een zuurpruim.

Op papier ziet het arbobeleid van ondernemingen er vaak goed uit: er is een risico-inventarisatie, er is een arbodienst. Maar vaak blijven aansprekende resultaten uit en blijft arbo te veel papieren beleid. Het programma van deze VGWM-dag probeert een brug te slaan tussen theorie en praktijk, tussen beleid en de werkvloer.

Het plenaire ochtendprogramma 9.30 uur, opening door dagvoorzitter Koen Langenhuysen. z Hoe bereikt arbo de werkvloer? Door Koen Langenhuysen van Fijn Werk en arboredacteur van Praktijkblad Ondernemingsraad . z Veiligheid, gezondheid en werknemersgedrag. Hoe stuur je gedrag om veilig en gezond te werken? Door Marcel Balm van VHP. z Arbeidsongeschiktheid: risico’s, verzekeringen en de rol van de OR. Ongevallen en ziektes kunnen leiden tot gehele of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Bevoegdheden en aandachtspunten voor de OR. Door Marjol Nikkels van Sensio Konsult. z Succesvol arbo-overleg. Wat is er nodig voor succesvol overleg over arbo en wat kan de VGWM-commissie daaraan bijdragen? Met aardige voorbeelden en wat humor. Door Koen Zonneveld van Merlijn en arboredacteur van Praktijkblad Ondernemingsraad. z Tot slot geeft Joop Vos een inspirerende en creatieve terugblik op het ochtendprogramma.

Middagsessies Na de lunch, van 13.30-14.45 uur en 15.15-16.30 uur, kunnen de deelnemers kiezen uit tal van praktische inleidingen: z Efficiënt werken met de RIE z Het eigen risicodragerschap voor de WGA en het adviesrecht z Breinvoorkeuren van de achterban z Thuiswerken, flexwerken en arbo z Hoe stuur je gedrag om veilig en gezond te werken? z De preventiemedewerker en gezondheidsbeleid z Invloed op arbeidstijden z Duurzame inzetbaarheid en gezondheid z Focus op de arbocatalogus z Ongewenste omgangsvormen z PSA en andere risico’s bij het alleen werken z De arbocatalogus en handhaving door de arbeidsinspectie z Beeldschermwerk (overheid) z Wetgeving en jurisprudentie arbo z Zelf aan de slag met arbo! z Nieuw in de VGWM-commissie: de aanpak z Nieuw in de VGWM-commissie: de wetgeving

WWW.ORNET.NL

40-42 Podium.indd 41

‘Is die man wel te vertrouwen?’, dacht ik meteen. Was hij als president van het land niet verantwoordelijk voor het ongeluk?

Is hij niet verantwoordelijk voor de 39 mijnongelukken met dodelijke afloop die jaarlijks in Chili voorkomen? En voor het heropenen van de San José-mijn nadat deze in 2007 om veiligheidsredenen was gesloten? En ten slotte, is president Sebastian Pinera niet ook verantwoordelijk voor het feit dat de mijn openbleef ondanks een waarschuwing van inspecteurs dat die gevaarlijk was?

Acht dagen later raakten de 33 mannen gevangen, 700 meter onder de grond. Zij zijn de echte helden van deze wereld. Zo diep onder de grond voor een habbekrats de grondstoffen omhoog halen waar deze wereld op draait. Hun werk is oneindig veel belangrijker dan wat de meesten van ons doen; zonder koper geen computers. Maar toen ze via een noodschacht naar boven wilden klimmen, bleek zelfs de verplichte ladder niet aanwezig…

Pinera lijkt me als regeringshoofd verantwoordelijk voor het falen van de regeringsinspecties die al die ongelukken laten gebeuren. Pinera is trouwens zelf een miljardair met belangen in de mijnindustrie. Zijn broer was minister onder dictator Pinochet en verantwoordelijk voor de privatisering van het mijnwezen en de vernietiging van de vakbeweging. Die broer was ook een zakenpartner van de huidige president.

Natuurlijk geloof ik dat de heer Pinera oprecht blij was dat de mannen uiteindelijk veilig boven kwamen. Maar ik begrijp ook dat een familielid van de mijnwerkers al snel met een schadeclaim kwam, tegen de mijneigenaren en tegen de regeringsinspecteurs. En hoe moet het verder met die honderden mijnwerkers die nu brodeloos zijn?

Nee, ik ben geen zuurpruim, maar wantrouwen is in deze wereld op zijn plaats.

Dr. Sjaak van der Velden is historicus, OR-lid bij de SP en onderzoeker bij het Internationaal Instituut voor Sociale Geschiedenis.

DECEMBER 2010

41

01/12/10 10:06 AM

Podium Volgende nummers

elkaar. Eén ding hebben ze gemeen: ze zijn allemaal opgericht om elkaar te helpen met informatie, over de cao, pensioenregelingen, arboconvenanten et cetera. Soms gaat er ook een stevige brief naar Den Haag. Een blik in de wereld van de OR-platforms.

Stroomschema OR-drukte OR’en bij de overheid lijden aan een nieuwe ziekte: OR-drukte. Het gaat daarbij om de vele overlegorganen bij de overheid en de vraag op welke overlegtafel een kwestie besproken moet worden. Alleen al het beantwoorden van die vraag kost de nodige tijd.

Binnenkort in Praktijkblad een stroomschema dat op deze vragen stap voor stap antwoord geeft.

er weer een mooie wedstrijd van maken!

GBIO en WOR-bijdrage Het GBIO, de instelling die de kwaliteit van de OR-cursussen bewaakt en subsidie op de OR-cursus geeft, staat op omvallen. Evenals de door de werkgevers gehate WOR-bijdrage van 0,01 procent. De vakbeweging wil echter garanties dat de kwaliteit van de ORcursus overeind blijft én dat de OR geen hogere financiële drempel krijgt om op cursus te gaan. Hoe gaat dat aflopen?

OR-Succes 2011 OR’en opgelet! In de loop van januari start de, alweer vierde, ronde voor Het Beste OR-Succes. Opnieuw kunnen ORleden Nederland laten zien welke prachtige successen er zoal in OR-land worden behaald. Geen mooie notities, geen nieuwe OR-structuren, geen gezwijmel over de prettige relatie met de directeur. Maar wel concrete, harde resultaten voor de achterban. Laten we

OR-platforms OR-platforms zijn er in vele vormen en maten. Soms zijn het verenigingen, dan weer stichtingen, soms komen de OR’en gewoon op basis van een afspraak bij

(onderwerpen onder voorbehoud)

Puzzel Vul de benodigde letters uit de puzzel in op de oplossingsbalk. Stuur het woord vóór 11 januari naar Praktijkblad Ondernemingsraad, redactie.or@reedbusiness.nl.

We verloten een taart onder de OR’en die het juiste woord hebben ingevuld. De taart wordt bij de OR bezorgd. Over de uitslag wordt niet gecorrespondeerd.

De winnaar van de puzzel uit het vorige nummer is: Peter Clark, ambtelijk secretaris OR Endemol Nederland. Gefeliciteerd! De oplossing van vorige maand was: jaarverslag.

Horizontaal 1. Dubbelzout .- 2. Spoed .- 5. Oplegger .- 9. Bevel .- 10. Plaats in Gelderland .- 12. Deel van gezicht .- 14. Bijbelse figuur .- 16.

Gezicht .- 18. Voormiddag .- 19. Veiligheidsraad .- 20. Pijnlijk ongemak .- 23. Deel van viool .- 26. Watering .- 27. Europeaan .- 28. Bouwland .- 30. Aantekening .- 31. Korte ren .- 32. Maand.

1

2

3

4 5

6

7

8

9

Verticaal 1. Tropische boom .- 3. Aarzeling .- 4. Zwarte delfstof .- 5.

Edelgesteente .- 6. Oud-Noorse goden .- 7. Traag .- 8. Hernieuwing .- 11. Noot .- 13. Ter herinnering .- 15. Strohalm .- 17.

Tijdperk .- 20. Geraamte .- 21. Persoonlijk vnw. .- 22. Doopvader .- 23. Wijnsoort .- 24. Spoorwegen .- 25. Trommelslagen .- 29.

Muurholte.

10 14

11

12

15

13

16

17

18

19

20

21

22

23

26

24

25

27 28

29

30

19

6

42

40-42 Podium.indd 42

20

32

30

3

13

27

11

DECEMBER 2010

1

4

31

32

WWW.ORNET.NL

01/12/10 10:06 AM

NR

CAO’s

9 juni

ANG ARG

23

, JA

010

NI 2

JU . 6,

23 fo 6, JUNI 2010, JAARGANG inNR. laris r sa net.nl e NR. 7/8, JUL e I/AUGUSTU ris rm S 2010, JAA RGANG 23 Voo ar Sala salarisinfo Voor meer a l .n et ga n isn ar Salarn g t na i Vo ga or me u i er salarisin l t s h fo e c b i ga naar Salar u w eve r p l isnet.nl t Nie

i slui Nieuw be rect Nieuw be ichting cor sluit: llen vaat erieel 6w»er correctieverplPersoneel & enongem ijllfs Beedr a kg Salaris ever! v 3 . g P Vakdag P. 26» son »36W P. W rijf m o r Bed e d P. 38» ij wed P. 20» eelt

P. 3»

Check-up autokostenDegelinDg deeltijd-W W» fir cti ng . 20 ederom P gw i Ven n i, vidi, foet linngen g verleeregelingd e g e r n 9 ju e o sie: lo g en nieuw toez ia rl r g ve ta n n n fe li i a i e g l C e l r n e e te s de Belastin icht door g o g k e rk e r w gdienst » e nr en P. 3 onder d aloo rkkost i r a e et Caf er de w ond 10»

den wor le Op het geb an cia ied van de esta an So en autokostenfi hebben zic tilg v s om h enkele on ctie zal isterie loon in nat gen orm twikkelingen gedaan. Alt el ura) op for voorijd handig rtik et min enheid de v jdfaitaire a loo n om g aan wij ti belangrijk ze alsgele te weten! gemerkt voo dit r h ste wetensw De n in Werk hil- rden r In de loonh rk doo ing zogenoem aardigheden g gestaa c wo hieronder W:ede tregele elin n de bijtelli de eff staan ij gen voor u op vers ro- iale ng bwe g stilrie en aa ikel Rezal bruik. Bij een rijtje. pridit autokostenfi d ie dvan vég e p Soc rktmart overtuigend Zakens In Via de erehet dmi e elsnister ctie wordt ma zendor n, sdat bewijs privégebruik e o n domen id id g do het privég agen van een aut e ijhet inm ngenhei op jaarbasis arb bij ebruik ‘Bde elilian ndv f de m o van de zaa ele Co g rkg mp e e e ie mi We 50 r z d d o vor nder isken 0 kilometer nce k (een vor de dan in g’, en-WW aaele ntersdat bur n vrbet , bedraagt van Za aageke m van bed n op dit nreg aat rijv rtin sm gers en nihil. te en zic de erbijt gevrktijd deelin koarb h spo n maakt me We ltijdarkgtm k n elli eid g kke r e nta e ng n sta e e rianen v e rijf eta aan d els jkhoReg nd vra reg odsch il- de geldende r wInegever In veel bed tiere eheten caf de en. de ooels en ‘Bijzo dri b fisc rak g idd vud len van te ruik van zog gelijke alit-eit gaat en e pdan eft deo inm or pro om n hethezic voor der moment geb het tindg’, de ,dde kor his ter geli in gen g elinis diter naar blem vern g in Kenmerkend opem echt en spo red-W reg en. reg s Wing li istr s r gel e de W Wltij ploeren ealsc bel rkn riare ntaan ween van de n ing reglen o d aanzieast d- dee dig is dat ade etteten plide fetaenw kt m chtige, (tij ) gen aan omgif ,cabov eltijmen ndevra regelingen of a -da e gen eble een ag te s d jk n vra m n doe s DV de e li n, (A n a juist rs vol dgif jk en lof n p ete east ge r rloo iede pra baan te kti keuze vertakke zoen) geh oforbel ledig en elinjfgt in d r baa doe enr werkgeveen ereg naad, 13e (tijdig) op li betaleregeling nvoo n rijfsantieadag vo anetie r gel W- n. Als aan n bltijd-W lijk ndn, vak bed vakruik v ier edee geboden aangifte tte- en n. ten keloo nem nweinr (ééft hee r g n e k eel gel b gul van uil sin e r v (re e los ) m e d dez op e niet wordt n te w )ovkan innt g Kenm enz In ko passende sisn door e aspecloo cri een de ovonort daa , b adin me an ar g of3ver n. bondus spreken we om devol mobie e e ver oi den at ged, Neder mo ma goe tb agje in lands van , 1elin-dvri en blijft elin n isbelast ing elas geeldreg een ‘tax gap toezicht doo reeen (ADV ofiebvan e areg voo ’. Alle ilen tidez r de Belast rubel ling rlof. De komen. asen)ent, vakanzicnh in ing sim r de die eing edagess regestrekk e pel nst v weg op ger v is er ka on emrer of ffin rkn ti de we ze g ich u n g t) lo t de e a dat ehe nalevingstek r tax gap, het in k genvis o mi lin ak pre ulie htnzoo oed ort, te ver ovok de egedde-se e ran kleinen en (regwellic verg dezest lijk complianc en s e bru tinggbela e te verhogen eld bonu de rijeto loonb de beter g ngv e vando ne . inove de, ingezetitte ti sal r zich tto heffin arnd bertlasen sersen per ie e e ma bes n d e m paa m e e d e e r lenor e . D werkn e p bestan eter g d vo wokrdt t. . on van aak k in at de ook ob stre ht ruto lo o nett gem een is d ellic b ld m ng is gen en w zette r sa peli wet o e one p im g lo r de er ting de in rste en oor de intert en r e ee t buit v ove espaar g. D jk an van b r lan ktijk li ontsta etten t. o d len r o a k v wo zijn aalpak e pr van t In d ng te anis v r to li t. n, atie rege g ovepeling is gemaak nic telefoo l in rim een e g. Deheer mu effste om e t e lan d m we Het opzett r voo iten de de en van een r. D leco van d- ktijk lijkt bu proces om r teicatiekbisaa zijn onIn tde de loonun overschrijde wijpra de grensaan voor telecozomm nde ndentel , e t tst on der nde tewerk on e efo H zon a ern bij de rkerdi o De tern We stelling (‘G van int coö en kbaaar. nicg te zijn elin Mobility’) ng. reg natie van in erkden lobal d g en on mu ren r totaalpakketten binnen de dee ustil het Won de dag het lich atpl,zijn de exp daatgvan ondernem roc e der et uitr ze com coördineren, ern edeg ove g int hefofin In de hudl,idi age ing te obie nlies. e aen et wijddbehelst me mno eco mobie Hetan en doo g.jk t of gem miosch .M vas er dan het r te ten van een v eiktijd t of uit wijzensoo sjke rsotin n cale ouden anie beziterus aopvnli e nic expat policy u p is per uw mu r f ik de n e e tre u uitvan o eh dez s, daa mijnuitzend uw huidige rui voor langet geebcom nk dvanid gde ere e nd lefo znigg vaat lm eringen. Dit eeftoed eide gebexp bel kritischver preeid k be n de te lfs ka t ale artikel bes no hgem enkele aan tespr fisc bekijken ersde e et preekt flisn Me elen g eeen ie n. heevft dachtspunte t idd iggja war r, of z laas n r nuden. eho tiemiddele n en ontwi lingen waarm k bez tiem ech odilonsti en kkege He kefo tste de rtel ee u rekeni e jaren flin o . a tst laa n u la de K e ng kunt ho r idsr e ren rse uden in kalm kom Krokoddil wa aaer, rbe de Paarse netzelfscht ge t A e Ptig rof d rus te in e t nie et in terlaas het intern et omen.r He ich terecht hgekarwate gel Berichten vaarwater va Uit

P. 3»

P.

P.6» P.6» P.6»

Global Mob ontwikkeli ilit y Policy: trends ngen en et rn te in t Telefonie en rne inte n e ie fon Tele

P.10»

P.10»

» P.22

P.22»

P.18

P.15»

P.4»

P.18 bl»ik ruit Voo 36» P.

» ht Sa Arbeidsr 34ec VN5» Sa A/P. n IRP ArbeZidasr keec » A/VNSa P.N5» P.23» RP NI ht 4 ic htel P. 0 P. Jurispruden Uitg va n 22» Stand van tie P.4» P.31 ntandP.34» chnten P. rike BeZa van Zake» Uitgelicht S d 36» an St lik tb Vo orui or» uitblik Vo P.19 » a P. » 9 35 d » P. n 40 n P.1 P.40» AgeAg TCF hte enda Agenda ESM_07-08_2 ericP.37» » 010.indd P.40» 1 ntie B .37 de P ru sp ri Ju tie TC F den pru s i r Ju

TCF

NIRPA/VN

»

» P.36 P.40

kwartaal

»

4:5

M

2P

6:4

10

/20

6/4

P.40»

voor slechts

€9

dd

6/4/2010

4:56:42 PM

1

0.in

201

Uw abonnement op salarisadministratie zekerheid!

De regels waar de salarisadministratie mee te maken heeft, zijn aan veel wijzigingen onderhevig. Het is dus zaak om altijd ‘bij’ te zijn en niets te missen.

Maar is dat voldoende? Moet u niet meer weten over de achtergronden, de uitzonderingen en de toepassing van de regels in de praktijk?

SalarisMagazine is hét toonaangevende blad op salarisgebied. Het brengt u maandelijks alle belangrijke ontwikkelingen. De praktijk staat daarbij hoog in het vaandel: de praktische toepasbaarheid van de informatie staat voorop.

De pluspunten van SalarisMagazine op een rij: t Hoge kwaliteit inhoud en hoge betrouwbaarheid. t Redactionele inhoud afkomstig van specialisten die hun vak verstaan. t Overzichtelijke vormgeving: helder en beknopt. t Verwijzingen naar nadere informatie op Internet. t Bondige artikelen: scanbaar, duidelijke samenvattingen, checklists.

Kennismaking aanbod Maak kennis met SalarisMagazine voor een kwartaal voor slechts € 9 en ervaar wat SalarisMagazine voor u kunt betekenen.

Direct abonneren? Ga dan naar www.salarisnet.nl

43-44 Add.indd 43

01/12/10 10:10 AM

Landelijke VGWM-Dag 2011 17 maart 2011 – Beatrixtheater Utrecht

Waar arbo en medezeggenschap bij elkaar komen

Hoe bereikt arbo de werknemers?

Van overleg naar praktijk l Veiligheid, gezondheid en werknemersgedrag l Het nieuwe werken, thuiswerken en arbo l Riskante arbeidsongeschiktheidsverzekeringen l Succesvol arbo-overleg Meer informatie en inschrijven via www.orcongressen.nl

43-44 Add.indd 44

01/12/10 10:10 AM