Vereinbarkeitsstudie der Metropolregion Rhein-Neckar 2012 by Rhein-Neckar

Die Vereinbarkeitsstudie der Metropolregion Rhein-Neckar

2012.

Leben in Bewegung

Ergebnisse einer repr채sentativen Unternehmensbefragung

Impressum: Konzeption und Durchführung: Hans-Michael Mohr (Projektleitung und Autor) Sebastian Weber (Projektmitarbeit) C.M.R. Institut für Communication- & Marketing-Research Aktiengesellschaft Rastatter Str. 12 68239 Mannheim Herausgeber: Metropolregion Rhein-Neckar GmbH Vitaler Arbeitsmarkt Forum „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ N7, 5-6 68161 Mannheim Bezug über: www.m-r-n.com/vereinbarkeit

Vorwort Vereinbarkeitsstudie 2012

Liebe Leserinnen und Leser, Deutschland braucht Fachkräfte. Diese Erkenntnis ist nicht neu, aber aufgrund der demografischen Entwicklung aktueller denn je. Politik und Wirtschaft haben diese Herausforderung erkannt und begegnen ihr mit zahlreichen Maßnahmen von der qualifizierten Zuwanderung bis hin zur Förderung des Arbeitsmarktes, etwa durch eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Die Vorteile einer solchen familienorientierten (Personal-)Politik sind inzwischen vielfach wissenschaftlich belegt. Doch wie gestaltet sich die Situation in den Unternehmen und öffentlichen Einrichtungen in der Metropolregion Rhein-Neckar? Antworten auf diese Frage liefert die vorliegende Vereinbarkeitsstudie 2012 des Forums „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“. Es ist die zweite Erhebung dieser Art, mit der nun auch Vergleiche im Zeitverlauf möglich sind. Insgesamt ist die Metropolregion Rhein-Neckar seit 2007 familienfreundlicher geworden und auch bundesweit steht sie außerordentlich gut da. 83% der befragten Arbeitgeber sehen sich bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie in der Mitverantwortung. Nahezu jeder Arbeitgeber bietet inzwischen mindestens eine Maßnahme an. Familienfreundliche Arbeitszeitmodelle etwa sind in acht von zehn Unternehmen inzwischen Normalität. Es bleibt allerdings viel zu tun: Denn zu häufig ist es vorbei mit der Karriere, wenn Beschäftigte familienbedingt pausieren – sei es zur Kinderbetreuung oder zur Pflege der Angehörigen. Familie ist nach wie vor Frauensache. Zwar hat der Anteil der Männer in Elternzeit zugenommen, doch bleibt die Auszeit in den meisten Fällen auf die beiden gesetzlichen „Pflicht-Monate“ begrenzt. Ähnlich stellt sich die Situation beim Thema Vereinbarkeit von Beruf und Pflege dar, wo sich Angebote vorwiegend auf die Vorgaben des Pflegezeitgesetzes beschränken. Dringender Handlungsbedarf besteht nicht zuletzt bei der Ganztages- und der wohnortungebundenen Kinderbetreuung. Die Vereinbarkeitsstudie 2012 belegt, dass in den vergangenen Jahren ein Umdenken bei Arbeitgebern und Beschäftigten eingesetzt hat. Vereinbarkeit wird als harter Standortfaktor wahrgenommen und von den Mitarbeitern zunehmend eingefordert. Die Metropolregion Rhein-Neckar steht im deutschlandweiten Vergleich bereits weit vorne. Diese Stärke gilt es gemeinsam zu festigen und auszubauen. Das Forum „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ wird hierzu seinen Beitrag leisten. Metropolregion Rhein-Neckar, im August 2012

Dr. Gerhard Vogel Präsident IHK Rhein-Neckar Vorstandsmitglied Verein Zukunft Metropolregion Rhein-Neckar

Theo Wieder Oberbürgermeister Stadt Frankenthal (Pfalz) Vorstandsmitglied Verein Zukunft Metropolregion Rhein-Neckar 3

INHALT 1. DIE RAHMENBEDINGUNGEN.......................................................................................9 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6

Gesetzliche Regelungen..............................................................................................................................9 Aktuelle Ausgangslage.............................................................................................................................. 10 Bevölkerungsdaten.................................................................................................................................... 11 Arbeitsmarktdaten.....................................................................................................................................12 Vereinbarkeit: Erwerbstätigkeit, Kinder und Pflegebedürftige...................................................................13 Unternehmensstruktur und Konjunktur.....................................................................................................13

2. STUDIEN ZUR VEREINBARKEIT VON BERUF UND FAMILIE...................................15 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7

Familienatlas 2007....................................................................................................................................15 Die Entwicklung unterschiedlicher Megatrends........................................................................................15 Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2010..................................................................................16 Beruf und Pflege.......................................................................................................................................16 Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Die Sicht der Unternehmen............................................................17 Work-Life-Balance.....................................................................................................................................17 Strategie für die Zukunft............................................................................................................................18

3. VEREINBARKEITSSTUDIE 2012..................................................................................20 3.1 3.2

Unternehmensstruktur: Regionen, Branchen und Beschäftigte................................................................20 Thematische Schwerpunkte und Resultate...............................................................................................23 3.2.1 Die Einstellungen der Personalverantwortlichen..........................................................................23 3.2.2 Die Grundlagen familienfreundlicher Maßnahmen.......................................................................25 3.2.3 Die Herausforderungen für die Arbeitgeber.................................................................................26 3.2.4 Die Faktenlage: Angebote, Nutzung und Vergleich.......................................................................27 3.2.5 Die Benefits: Gründe für familienfreundliche Maßnahmen..........................................................41 3.2.6 Die Planungen für die Zukunft......................................................................................................42 3.2.7 Die Hinderungsgründe für eine Rückkehr.....................................................................................44 3.2.8 Die Kommunikation......................................................................................................................45 3.2.9 Die Informations- und Unterstützungsquellen..............................................................................46 3.2.10 Die Führungskräfte-Frage.............................................................................................................48 3.2.11 Zukünftiger Handlungsbedarf.......................................................................................................49

4. 10 PUNKTE UND DER PLAN FÜR DIE ZUKUNFT...............................................................................................................51 5. METHODISCHER ANHANG.........................................................................................52 6. LITERATURVERZEICHNIS............................................................................................54

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis Abbildung 1: Die magischen Dreiecke der Nachhaltigkeit.............................................................................. 18 Abbildung 2: Arbeitszeit- / -ortmodelle 2012.................................................................................................. 29 Abbildung 3: Angebote für Beschäftigte mit Kindern 2012............................................................................ 30 Abbildung 4: Elternförderung 2012................................................................................................................. 31 Abbildung 5: Allgemeine familienfreundliche Maßnahmen 2012................................................................... 32 Abbildung 6: Angebote von Arbeitszeit- / -ortmodellen 2012 vs. 2007.......................................................... 34 Abbildung 7: Angebote für Beschäftigte mit Kindern 2012 vs. 2007.............................................................. 35 Abbildung 8: Angebote bei der Elternförderung 2012 vs. 2007..................................................................... 36 Abbildung 9: Angebote und Nutzung familienfreundlicher Maßnahmen im Bereich Pflege 2012.................. 37 Abbildung 10: Familienfreundliche Maßnahmen beim Thema Pflege im Vergleich ........................................ 38 Abbildung 11: Familienfreundliche Maßnahmen in Deutschland und der MRN............................................... 39 Abbildung 12: Unternehmensziele durch familienfreundliche Maßnahmen..................................................... 41 Abbildung 13: Hinderungsgründe für die Rückkehr an den Arbeitsplatz.......................................................... 44 Abbildung 14: Interne und externe Kommunikation familienfreundlicher Maßnahmen................................... 45 Abbildung 15: Als wichtig erachtete Unterstützungsmechanismen................................................................. 47 Tabelle 1: Tabelle 2: Tabelle 3: Tabelle 4: Tabelle 5: Tabelle 6: Tabelle 7: Tabelle 8: Tabelle 9: Tabelle 10:

Regionale Verteilung der Betriebe mit mindestens 10 Beschäftigten in der Vereinbarkeitsstudie 2012................................................................................................................................ 20 Verteilung der Betriebe mit mindestens 10 Beschäftigten in der Vereinbarkeitsstudie 2012 nach Branchen........................................................................................................................... 21 Beschäftigungsstruktur nach Geschlecht.................................................................................. 22 Beschäftigungsstruktur weiblicher Beschäftigter nach Branchen.............................................. 22 Anforderungen an Arbeitgeber im Bereich Vereinbarkeit.......................................................... 24 Herausforderung bei der Realisierung familienfreundlicher Maßnahmen................................. 26 Unterbrechungszeiten durch Kinderbetreuung.......................................................................... 27 Unterbrechungszeiten durch Angehörigenpflege...................................................................... 28 Gründe gegen den weiteren Ausbau familienfreundlicher Maßnahmen................................... 43 Wichtigste Informationsquellen familienfreundlicher Maßnahmen........................................... 46

Tabelle im Anhang Tabelle A1:

Ausschöpfungsprotokoll............................................................................................................ 53

1. DIE RAHMENBEDINGUNGEN Bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf gibt es einen breiten gesellschaftlichen Konsens, sowohl auf der institutionellen als auch auf der individuellen Ebene. Dies müsste auf der Handlungsebene eigentlich zu einer klassischen „win-win-Situation“ führen, einer Situation, die alle Beteiligten für sich als profitabel erkennen. „Es ist sicher nicht übertrieben, wenn man das demografische Argument, vor allem den Rückgang der Geburtenrate, als wesentliche Schubkraft für die Resonanz des Familienthemas betrachtet“1. Politisch gesehen geht es langfristig um den Fortbestand der Bevölkerung, unternehmerisch um die Abwendung des sich verstärkenden Mangels an Fachkräften. Das Thema Frauenerwerbstätigkeit gewinnt immer mehr an Bedeutung. Schon seit mindestens 10 Jahren gilt: „Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird zu einer zentralen Herausforderung der Beschäftigungspolitik“2. Individuell spielen das gestiegene Bildungsniveau und damit zusammenhängend veränderte Wertorientierungen, Lebensformen und Lebensstile eine Rolle. Bei der gesamten Diskussion um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf führt allerdings die Debatte um die Vereinbarkeit von Pflege und Beruf (…) ein Schattendasein3.

1.1 Gesetzliche Regelungen Der Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist im Sozialgesetzbuch ein eigener Paragraph (§ 8) gewidmet4. Er nimmt dabei auf die zu betreuenden Kinder und auf hilfsbedürftige Angehörige Bezug. Seit dem 1. Januar 1996 haben Kinder ab dem vollendeten 3. Lebensjahr einen Anspruch auf einen Betreuungsplatz. Ein unbeschränkt geltender Rechtsanspruch besteht seit 1999. Nach dem Gesetz zum qualitätsorientierten und bedarfsgerechten Ausbau der Tagesbetreuung (TAG) von 2004 wurde mit Wirkung zum 1. Januar 2009 im Kinderförderungsgesetz (KiföG) der Rechtsanspruch für einen Betreuungsplatz ab dem vollendeten 1. Lebensjahr für 2013 / 2014 festgelegt. Seit Ende 2008 regelt es den Rechtsanspruch auf einen Betreuungsplatz für Kinder vom vollendeten 1. bis zum vollendeten 3. Lebensjahr ab dem 1. August 2013. Im Zusammenhang mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist auch das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz von Bedeutung. Es trat am 1. Januar 2007 in Kraft und wurde letztmals am 23. November 2011 geändert. Danach kann Elterngeld bis zum vollendeten 14. Lebensmonat des Kindes bezogen werden, wobei ein Elternteil maximal 12 Monate Bezugsrecht hat. Auch im Bereich pflegebedürftige Angehörige gibt es eine ganze Reihe von gesetzlichen Regelungen. 1995 wurde die gesetzliche Pflegeversicherung mit der Begründung des Vorranges häuslicher Pflege eingeführt, um die Grundversorgung zu gewährleisten (§3 SGB XI). In der häuslichen Pflege hat der Pflegebedürftige dabei die Wahl zwischen Pflegegeld und Pflegesachleistungen. Im Gesetz über die Pflegezeit (PflegeZG), welches seit dem 1. Juli 2008 gilt, wird das Recht der Beschäftigten zur Pflege naher Angehöriger geregelt. Es unterscheidet zwischen kurzzeitiger Arbeitsverhinderung (maximal 10 Arbeitstage Befreiung) und Pflegezeit (maximal 6-monatige Arbeitsbefreiung). Voraussetzung ist, dass der Betrieb mehr als 15 Beschäftigte hat. Die Freistellung bedarf nur der Information des Arbeitgebers, nicht seiner Zustimmung. Eine Pflicht zur Entgeltfortzahlung besteht nicht, es sei denn, sie ist tariflich geregelt. Während der Pflegezeit besteht Kündigungsschutz ab Ankündigung der Pflegezeit. 1 Oechsle-Grauvogel (2009), S. 47. 2 Zentrale Ergebnisse: Deutschland im Übergang, S. 15. 3 Keck (2011), S.1. 4 Sozialgesetzbuch SGB III (Arbeitsförderung, zuletzt geändert durch Art. 2 GG vom 22.06.2011).

Mit dem am 1. Januar 2012 in Kraft getretenen Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) will der Staat die Familienpflegezeit fördern. Beschäftigte können für maximal 2 Jahre ihre Arbeitszeit um maximal 50% reduzieren. Für den Freistellungszeitraum erhalten Sie in diesem Falle 75% ihres Gehaltes. Diese Gehaltshöhe bleibt nach Wiedereintritt in den Beruf für den gleichen Zeitraum unverändert. Dafür muss ein diesbezüglicher Vertrag mit dem Arbeitgeber abgeschlossen werden. Für diesen wiederum ist das eine Kann- und keine Muss-Bestimmung. Von Vertragsbeginn bis zu deren Ende (also maximal 4 Jahre) darf dem Beschäftigten nicht gekündigt werden.

1.2 Aktuelle Ausgangslage Auf die – nicht nur vom Arbeitgeberverband Gesamtmetall – geäußerte Kritik an fehlenden Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit hat die Bundesregierung auf zweierlei Art und Weise reagiert: a) Zum einen gab sie den Ersten Gleichstellungsbericht in Auftrag5. In ihm wird von den Sachverständigen in der Expertise beklagt, dass ein Leitbild für die politischen Handlungen im Bereich Gleichstellung fehlt und daraus resultierend, dass unverbunden nebeneinander stehende gesetzliche Regelungen zu unerwünschten Nebenwirkungen führen6. Gleichstellung wird als eine notwendige und unverzichtbare Voraussetzung für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bezeichnet. Im Leitbild werden an prominenter Stelle die individuellen Wahlmöglichkeiten auf Basis einer fundierten Ausbildung angeführt. Betont wird weiterhin die Notwendigkeit einer angemessenen Infrastruktur (Kinderbetreuung, Pflege, flexible sowie reversibel verkürzte Arbeitszeiten). Die zu setzenden Reize sollen sowohl Männer als auch Frauen ansprechen und dürften sich nicht nachteilig auf die Alterssicherung auswirken7. Gefordert werden nicht nur formale, sondern substantielle Wahlmöglichkeiten zur Realisierung von Verwirklichungschancen8. Einschränkend heißt es aber auch: Es geht darum, Chancen zu kreieren, die sich aber nicht notwendigerweise im Ergebnis spiegeln müssen9. In ihrer Antwort auf diese Forderung betont die Bundesregierung: „Es geht der Bundesregierung darum, mit Blick auf die Erwerbsbiografien und Karrierepfade umfassend die Voraussetzungen für (…) die Vereinbarkeit von Familie und Karriere zu verbessern“10. b) Am 30. Mai 2012 stellte dann die zuständige Ministerin Schröder ihren - vom Kabinett gebilligten 10-Punkte-Plan11 zur Finanzierung von 130.000 fehlenden Krippenplätzen vor. Fast zeitgleich wurde aber auch schon - unwidersprochen - die Zahl 160.000 kolportiert. Ins Auge gefasst werden dabei in erster Linie: • Zinsgünstige Kredite für Kommunen in Höhe von 350 Mio. Euro • Personalkostenzuschüsse in Höhe von 10 Mio. Euro (befristet auf 1 Jahr) • Vorübergehende Absenkung bürokratischer Standards für die Kinder-betreuung • Gewinnung zusätzlicher Fachkräfte für die Kinderbetreuung • Ausweitung der betrieblichen Kinderbetreuung In einem Kommentar der Rheinpfalz wird die Situation treffend zusammengefasst: „Trotz riesiger Lücken im Angebot garantiert Ministerin Schröder den Rechtsanspruch auf einen Kita-Platz. Das ist wirklichkeitsfremd“12. Ein regionales Beispiel aus der Metropolregion Rhein-Neckar ist Neustadt an der Weinstraße. Aktuell fehlen dort 450 Kita-Plätze. Die Stadtverwaltung geht davon aus, dass zum Stichtag 1. August 2013 der Fehlbestand auf maximal 200 Plätze reduziert werden kann. Probleme bereiten nicht nur die Investitionssummen, die pro 5 BMFSFJ (2011). 6 Ebenda, S. 245. 7 Ebenda, S. 48f. 8 Ebenda, S. 48f. 9 Ebenda, S. 30. 10 Ebenda, S. 7. 11 Vgl. u. a. www.rheinpfalz.de vom 30. Mai 2012, 12:56 Uhr: Krippenausbau: 350 Millionen Euro für Kommunen und Träger sowie www.morgenweb.de vom 30. Mai 2012, 13:09 Uhr: Trotz Rechtsanspruch fehlen 130.000 Kita-Plätze. 12 Die Rheinpfalz vom 31. Mai 2012, Kommentar auf Seite 2.

Platz bei 45.000 Euro liegen, die fehlenden Immobilien für Neu- und Umbauten, sondern auch die Kapazitätsgrenzen bestehender Einrichtungen13. Ein positives regionales Beispiel ist dagegen Heidelberg. Dort liegt die Versorgungsquote für Kinder unter 3 Jahren bei 47%. Das ist – bezogen auf die alten Bundesländer – der Spitzenplatz14. Ziel sind 50%. Um dies zu erreichen, fordert Oberbürgermeister Würzner eine stärkere Beteiligung der Unternehmen. In den alten Bundesländern (ohne Berlin) liegt die Betreuungsquote bei 17,4%15. Die Betreuungsquote bezieht allerdings nicht den zeitlichen Umfang der Betreuung mit ein. In den bei der Metropolregion Rhein-Neckar beteiligten Bundesländern liegen die Quoten derzeit (etwas) höher16: • Baden-Württemberg: 18,4% • Hessen: 19,4% • Rheinland-Pfalz: 20,3%. Zu der Problematik mit der Versorgung der unter 3-Jährigen kommen zusätzlich die Defizite bei der Tagesbetreuung von Schulkindern. „In Westdeutschland existieren derzeit nur für knapp ein Viertel der Schüler Ganztagsangebote, für weitere 17 Prozent der Kinder und Jugendlichen stehen Hortplätze zur Verfügung“17. Die Stadt Mannheim musste bspw. 1.000 Anträge von Eltern ablehnen, weil für die Kinderhorte nicht genügend Erzieherinnen und Erzieher zur Verfügung stehen. Durch die Mithilfe von Diakonie und Caritas sollen nun ab Herbst 2012 weitere 235 Betreuungsplätze zur Verfügung gestellt werden18.

1.3 Bevölkerungsdaten Im siebtgrößten Ballungsraum Deutschlands, der Metropolregion Rhein-Neckar, leben rund 2,35 Mio. Menschen, darunter knapp 300.000 mit Migrationshintergrund. Rund 450.000 Einwohner sind unter 20 Jahre alt, 1,3 Mio. zwischen 20 und 59 Jahren und 600.000 sind 60 Jahre oder älter19 (65 Jahre und älter: 470.000). Der Frauenanteil liegt bei 51%. Prognosen gehen davon aus, dass die absolute Einwohnerzahl in den nächsten 20 Jahren konstant bleiben wird. Ändern wird sich aber die Zusammensetzung. Die Bertelsmann-Stiftung schätzt, dass sich der Anteil der älteren Bevölkerung (65 Jahre und älter) in diesem Zeitraum von 20% auf 28% erhöhen wird20. Die Einwohner verteilen sich auf folgende Städte und Kreise21:

13 Die Rheinpfalz vom 21. Juni 2012, Ausgabe Mittelhaardter Zeitung. 14 http://www.rnz.de//zusammenheidelberg2/00_20120612075147_102273221_Wirtschaft_soll_sich_beteiligen_php (Rhein-Neckar-Zeitung), 12. Juni 2012, 9:05 Uhr. 15 BMFSFJ (2012a), S. 8. 16 BMFSFJ (2012a), S. 9. Auch bei diesen Angaben ist zu berücksichtigen, dass es sich nicht um eine Ganztages-betreuungsquote handelt. 17 http://www.welt.de/wirtschaft/article12380145/500-000-Frauen-wuerden-wieder-arbeiten-wenn.html, 12. Juni 2012, 9:15 Uhr. 18 Mannheimer Morgen vom 11. Juli 2012. Es werden keine Erzieherinnen und Erzieher, sondern „in Erziehung erfahrene Personen“ eingesetzt. 19 MRN in Zahlen. 20 Demographiebericht. Ein Baustein des Wegweisers Kommune. 21 https://www.ssl-id.de/raumbeobachtung-rhein-neckar.de/WIAS/php/zeigeTab2.php, 23. Juni 2012, 9:15 Uhr.

• Rhein-Neckar-Kreis:

537.600 EW

• Stadt / Stadtkreis Mannheim:

313.200 EW

• Kreis Bergstraße:

262.700 EW

• Stadt Ludwigshafen:

164.400 EW

• Rhein-Pfalz-Kreis:

148.500 EW

• Stadt / Stadtkreis Heidelberg:

147.300 EW

• Neckar-Odenwald-Kreis:

147.000 EW

• Landkreis Bad Dürkheim:

132.800 EW

• Landkreis Germersheim:

124.800 EW

• Landkreis Südliche Weinstraße: 109.000 EW • Stadt Worms:

81.700 EW

• Stadt Neustadt / Weinstraße:

52.900 EW

• Stadt Speyer:

49.900 EW

• Stadt Frankenthal:

46.800 EW

• Stadt Landau:

43.600 EW

1.4 Arbeitsmarktdaten Laut Daten der Bundesagentur für Arbeit22 stellt sich die gesamte Arbeitsmarktsituation in der Metropolregion Rhein-Neckar als sehr inhomogen dar. Eine überdurchschnittlich gute Arbeitsmarktlage wird dem Landkreis Bergstraße, dem Rhein-Neckar-Kreis und dem Rhein-Pfalz-Kreis bescheinigt. Durchschnittlich schneiden die drei Städte Heidelberg, Ludwigshafen und Mannheim ab. Alle anderen haben eine schlechte Arbeitsmarktlage. In der Metropolregion Rhein-Neckar gibt es rund 830.000 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte23. Davon arbeiten im: • Primären Sektor (Landwirtschaft): 1% • Produzierenden Gewerbe: 33% • Dienstleistungssektor: 66% Die wenigsten sozialversicherungspflichtig Beschäftigten arbeiten in Neustadt / Wstr. und Frankenthal (je rund 15.500), die meisten in der Stadt / dem Stadtkreis Mannheim (rund 165.500)24. 45% der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der MRN sind Frauen. Im Produzierenden Gewerbe liegt der Frauenanteil bei 22%, im Dienstleistungssektor bei 57%25. Laut einer Auswertung des IAB-Betriebs-Historik-Panels ist davon auszugehen, dass der Anteil der Beschäftigten im Dienstleistungsbereich in der Metropolregion Rhein-Neckar in den letzten Jahren gestiegen ist, was im Wesentlichen auf Teilzeitbeschäftigung zurückgeführt werden kann26. Die Teilzeitbeschäftigungsquote von Frauen variiert in der Metropolregion Rhein-Neckar zwischen 75,8% (Stadt Ludwigshafen) und 90,1% (Stadt Neustadt / Wstr.)27. Die Arbeitsmarktbeteiligung von Frauen hat sich in Deutschland in der Zeit von 1999 bis 2009 um 9 Prozentpunkte auf 70% erhöht. Dieser Zuwachs ist ebenfalls in erster Linie auf eine Erhöhung der Teilzeitbeschäftigungsquote zurückzuführen28. Zu vermuten ist, dass sich die Erhöhung der Teilzeitquote „vor allem über die deutsche Sonderform des Minijobs vollzogen hat“29. 22 Oechsler/Müller (2010), S. 16f. 23 BA (2012). 24 BA (2011a). 25 Eigene Berechnungen in der Regionaldatenbank Deutschland; www.regionalstatistik.de/genesis/online/data; 26. Juni 2012; 9:26 Uhr. 26 Oechsler/Müller (2010), S. 175. 27 https://www.ssl-id.de/raumbeobachtung-rhein-neckar.de/WIAS/php/zeigeTab2.php, , 23. Juni 2012, 9:00 Uhr. 28 STABU / WZB (2011) Bd.1, S. 110. 29 BMFSFJ (2011), S. 111.

1.5 Vereinbarkeit: Erwerbstätigkeit, Kinder und Pflegebedürftige Folgende Zahlen verdeutlichen die entwicklungsimmanente Problematik: Nimmt man Eltern in den alten Bundesländern im erwerbsfähigen Alter mit mindestens einem Kind unter 18 Jahren, so liegt die Erwerbstätigenquote bei Männern bei rund 85% und bei Frauen bei 59%. Ein Viertel der Frauen arbeitet Vollzeit. 1999 waren zwar nur 50% der Mütter erwerbstätig, die Vollzeitquote lag aber bei 38%30. Insbesondere unter nicht erwerbstätigen Frauen und Müttern findet sich ein hoher Anteil von Frauen mit Erwerbswünschen und ein sich daraus ergebendes nicht unerhebliches Erwerbspersonenpotenzial31. Bezogen auf die Metropolregion Rhein-Neckar wären dies etwa 30.000 zusätzliche Arbeitskräfte. Nimmt man die Daten zur beruflichen Qualifikation von Müttern in Deutschland32 und bezieht die Verteilungen auf die Metropolregion Rhein-Neckar, erhält man folgendes Ergebnis: 6.000 bis 7.000 dieser zusätzlichen Arbeitskräfte haben eine hohe berufliche und 17.000 bis 19.000 eine mittlere berufliche Qualifikation. Neben dem Potenzial zusätzlicher Arbeitskräfte gibt es auch ein Potenzial zusätzlicher Arbeitsstunden. „Gemessen an ihren Arbeitszeitwünschen würden fast die Hälfte der regulär teilzeitbeschäftigten Frauen und zwei Drittel der Mini-Jobberinnen die vereinbarte Arbeitszeit gerne deutlich ausweiten. Hier besteht noch beachtliches Arbeitszeitpotenzial, das bei entsprechend vorhandenen Rahmenbedingungen erschlossen werden kann“33. Neben entsprechender Weiterbildung sind damit auch infrastrukturelle Verbesserungen bei der Kinderbetreuung gemeint. In der Metropolregion Rhein-Neckar gibt es rund 140.000 teilzeitbeschäftigte Frauen34. Bei der Hälfte davon wird das Erwerbspotenzial nicht voll ausgeschöpft. Dieser Anteil wäre deutlich reduzierbar (siehe oben). 5,8% aller Erwerbstätigen (fast ausschließlich Frauen) in Deutschland betreuen einen pflegebedürftigen Menschen. Das sind rund 2 Mio. Personen35. Nach Modellrechnungen des Statistischen Bundesamtes erhöht sich diese Zahl bis 2020 auf 2,5 Mio. und bis 2030 auf 3,5 Mio. Bezogen auf die Metropolregion Rhein-Neckar sind das 60.000 privat zu betreuende Pflegefälle (heute); 75.000 (2020) und 105.000 (2030). Das ganze Ausmaß der sich abzeichnenden Problematik der Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird deutlich, wenn man sich vor Augen hält, dass es zum selben Zeitpunkt (2030) eine annähernd gleich große Zahl von Kindern unter 6 Jahren und privat zu betreuenden Pflegefällen geben wird; sowohl in Deutschland insgesamt, als auch in der Metropolregion Rhein-Neckar.

1.6 Unternehmensstruktur und Konjunktur In der Metropolregion Rhein-Neckar gibt es zurzeit rund 110.500 aktive Betriebe. Rund 10% davon haben mindestens 10 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte36. Die Spannweite reicht dabei von 6% im Landkreis Südliche Weinstraße bis zu 12% in der Stadt / dem Stadtkreis Mannheim. „Mit einer starken und diversifizierten industriellen Basis gehört die MRN zu den wichtigsten Wirtschaftsstandorten Deutschlands. International agierende Großunternehmen sind hier ebenso zu Hause wie mittelständische Unternehmen oder Start-ups. Charakteristisch für den Wirtschaftsstandort Rhein-Neckar ist die Mischung vieler zukunftsträchtiger Branchen. Schwerpunkte sind Automotive, Biotechnologie und Life-Sciences, Chemie, Energie & Umwelt, IT, Kultur- und Kreativwirtschaft, Maschinen- und Anlagenbau, Nanotechnologie sowie Organische Elektronik“37. 30 STABU (2012). 31 Wanger (2011). 32 BMFSFJ (2012b), S. 21. Nach der International Standard Classification of Education (ISCED) 1997 der UNESCO, für die folgende Einteilung gilt: hoch: (Fach-)Hochschulabschluss, Meister-/Technikerausbildung, Promotion oder vergleichbar mittel: Lehrausbildung, Abschluss einer Berufsfachschule, (Fach-)Hochschulreife oder vergleichbar niedrig: (kein) Haupt-/Realschulabschluss, Anlernausbildung, Berufsvorbereitungsjahr zugeordnet 33 Wanger (2011), S.1. 34 https://www.ssl-id.de/raumbeobachtung-rhein-neckar.de/WIAS/php/zeigeTab2.php, 23. Juni, 15:00 Uhr. 35 Keck (2011), S. 2. 36 Eigene Berechnungen in der Regionaldatenbank Deutschland; www.regionalstatistik.de/genesis/online/data; 26. April 2012; 15:26 Uhr. 37 www.m-r-n.com/start/investieren-wirtschaften/branchenschwerpunkte; 16. Mai 2012, 10:15 Uhr.

Alle Betriebe in der Metropolregion Rhein-Neckar erwirtschaften zusammen ein Bruttoinlandsprodukt von über 75 Mrd. Euro38. Der Konjunkturbericht für die Metropolregion Rhein-Neckar39 geht für 2012 von einer positiven Entwicklung aus, wenngleich sich das Wachstum etwas abschwächen wird. Als Hauptursache für diesen (nur noch) gedämpften Optimismus wird die europäische Staatsschuldenkrise gesehen. Mit dem Wachstum einher geht die Beschäftigungsentwicklung: 18% der Unternehmen benötigen zusätzliche Beschäftigte, 14% wollen abbauen. Aus dem Saldo dieser beiden Zahlen errechnet der Konjunkturbericht einen zusätzlichen Bedarf von 9.500 sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten40. Dem gegenüber steht, daran sei erinnert, ein Pool von 30.000 überwiegend gut (aus)gebildeten Frauen, die gerne (wieder) erwerbstätig wären. Die vier Industrie- und Handelskammern der MRN haben 2012 nicht explizit die Warnung aus dem Vorjahr wiederholt, obwohl es bei den genannten Zahlen sicherlich angebracht wäre: “Langfristig droht auch der Fachkräftemangel zu einer Wachstumsbremse für die Wirtschaft zu werden. Schon heute haben viele Unternehmen Probleme, geeignetes Personal zu finden. Diese Entwicklung wird sich in den nächsten Jahren aufgrund der demografischen Entwicklung verschärfen, sollten Wirtschaft und Politik nicht umgehend reagieren. Erforderlich sind die Verbesserung der Aus- und Weiterbildung der Arbeitnehmer, die längere Beschäftigung Älterer und die Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf“41.

38 MRN in Zahlen. 39 IHK Pfalz, IHK Darmstadt, IHK Rheinhessen, IHK Rhein-Neckar (2012), S. 6. 40 Presse-Information der IHK Rhein-Neckar vom 09.03.2011: Herr Dr. Nitschke (Hauptgeschäftsführer), geht allein für den Bezirk der IHK Rhein-Neckar von einer Arbeitskräftelücke von 32.000 für das Jahr 2014 aus. 41 IHK Pfalz, IHK Darmstadt, IHK Rheinhessen , IHK Rhein-Neckar (2011), S. 1.

2. STUDIEN ZUR VEREINBARKEIT VON BERUF UND FAMILIE Zur Thematik liegen eine ganze Reihe von Studien vor, die sich ihr in den verschiedensten Sichtweisen nähern. Es gibt Unterschiede im Blickwinkel, im geografischen Bezug, in der Datengenese, in der Aktualität, in der Definition von Vereinbarkeit (mit Kindern und / oder Pflegebedürftigen) und in den Schlussfolgerungen (inkl. externer Schuldattribuierung).

2.1 Familienatlas 200742 Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird als ein harter Standortfaktor für Unternehmen angesehen und bedeutet Wettbewerbsvorteile bzw. -nachteile beim Werben um qualifiziertes Fachpersonal. Die Prognos AG hat 2007 in Zusammenarbeit mit dem Deutschen Industrie- und Handelskammertag (DIHK) zum zweiten Mal nach 2005 die deutschen Städte und Landkreise hinsichtlich dieses Kriteriums katalogisiert. Indikatoren waren: • Die Chancengleichheit am Arbeitsmarkt, • die Betreuungsquote von Kindern unter 3 Jahren sowie • die Ganztagsbetreuungsquote im Kindergarten. Je nach Ausprägung der Indikatoren erfolgte die Einteilung der Städte und Landkreise in fünf Gruppen von „stark überdurchschnittlich“ bis „stark unterdurchschnittlich“. Keiner der Städte bzw. Landkreise der Metropolregion Rhein-Neckar schaffte es in die Top-Gruppe. Außer Berlin erreichten das aber auch keine andere Stadt und kein anderer Landkreis aus den alten Bundesländern. Es zeigt sich wiederum das schon erwähnte heterogene Bild. Überdurchschnittlich wurden die Städte Heidelberg (Rang 121 von 439), Landau (146), Speyer (150) und Mannheim (151) bewertet; unterdurchschnittlich die Stadt Worms (325). Die übrigen Kommunen und Landkreise der Metropolregion Rhein-Neckar landeten in der mittleren Kategorie.

2.2 Die Entwicklung unterschiedlicher Megatrends43 Die von Oechsler und Müller bereits mehrfach zitierte Studie bezieht sich konkret auf „Arbeitsmarkt und Beschäftigung in der Metropolregion Rhein-Neckar“44. Neben sekundärstatistischen Analysen und Auswertungen des IAB-Historik-Panels führten die Autoren auch eine qualitative Expertenbefragung zum Thema „die Entwicklung unterschiedlicher Megatrends und ihre Relevanz für die Region“ durch. Ein Kernergebnis im Hinblick auf den sich zuspitzenden Fachkräftemangel war, dass die (übrigens ausschließlich männlichen Experten) der Frauenerwerbstätigkeit in der Metropolregion Rhein-Neckar erst mittelfristig eine große Relevanz einräumen. Das Ergebnis aus zwei Befragungsrunden war: Das Thema Frauenerwerbstätigkeit hat „große / sehr große Bedeutung …“45 • Heute: zwischen 28% und 30% Zustimmung • Mittelfristig: zwischen 50% und 52% Zustimmung • Langfristig: zwischen 65% und 86% Zustimmung Die Autoren schätzen die Situation allerdings anders ein, insbesondere im Hinblick auf die Hochqualifizierten: Es „muss versucht werden, diese (…) in der Region zu halten und ihnen einen attraktiven Lebensraum zu schaffen. 42 BMFSFJ (2007). 43 Oechsler/Müller (2010). 44 Ebenda. 45 Ebenda, S. 120.

Zu denken ist hierbei insbesondere an den Ausbau der Infrastruktur in ländlichen Gebieten sowie der Ausbau des Kinderbetreuungsangebotes“46.

2.3 Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 201047 Der Monitor erforscht in periodischen Abständen die Entwicklung der Familienfreundlichkeit auf den Gebieten: • Arbeitszeit- / Arbeitsortflexibilisierung • Elternzeit / Elternförderung • Kinder- / Angehörigenbetreuung Für die aktuelle Studie wurden im Herbst 2009 bundesweit 1.319 Unternehmen telefonisch befragt. Rund 80% der befragten Entscheider messen dem Thema Familienfreundlichkeit eine (relativ) hohe Bedeutung zu. Gegenüber der letzten Erhebung des Monitors im Jahre 2003 ist dies eine Steigerung von 24 Prozentpunkten. Nahezu alle Betriebe haben mindestens ein Angebot im Bereich Arbeitszeit- / Arbeitsortflexibilisierung für ihre Beschäftigten. Annähernd 90% sind es im Bereich Elternzeit / Elternförderung und knapp ein Drittel im Bereich Kinder- / Angehörigenbetreuung. Bei der über das gesetzliche Maß hinausgehenden Arbeitsfreistellung wegen Krankheit des Kindes sind es etwas mehr als die Hälfte der Betriebe, bei der Arbeitsfreistellung wegen Pflege von Angehörigen ein Drittel. Die Wahrscheinlichkeit für eine familienfreundliche Maßnahme steigt mit der Betriebsgröße. Der Bericht geht davon aus, dass sich das Engagement der Unternehmen im Bereich „Familienfreundlichkeit“ weiter erhöhen wird. Grund für diese Annahme bildet aus Sicht der Autoren der Zeitpunkt der Informationsgewinnung, nämlich das Krisenjahr 2009. In Zeiten wirtschaftlicher Prosperität würde sich das Engagement erhöhen.

2.4 Beruf und Pflege48 Unter Federführung von „berufundfamilie“, einer Initiative der Hertie-Stiftung, wurde im Herbst 2011 eine repräsentative Online-Befragung in 500 deutschen Unternehmen bei Personalentscheidern zum Thema „Beruf und Pflege“ durchgeführt. 38% der Unternehmen hatten sich bereits mit dem Thema beschäftigt und 29% der Entscheider kennen mögliche betriebliche Angebote und Maßnahmen. Den höchsten Bekanntheitsgrad haben dabei flexible Arbeitszeitmodelle und Teilzeitarbeit (je 8% der Nennungen). Die Schlussfolgerung aus den Ergebnissen lautet folgerichtig, dass das Thema noch nicht in den Betrieben angekommen ist. In einer Pressemitteilung vom 6. Dezember 2011 stellt die Initiative fest: „Proaktiv zukunftsweisende Antworten auf das Thema Beruf und Pflege zu geben, sollte viel weiter oben auf der Prioritätenliste der deutschen Wirtschaft stehen - nicht zuletzt, um die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern“48. 46 Oechsler/Müller (2010), S. 173. 47 BMFSFJ (2010). 48 berufundfamilie (2011).

2.5 Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Die Sicht der Unternehmen49 Die Unternehmen reichen den „Schwarzen Peter“ weiter. Bei der Studie des Deutschen Industrie- und Handelskammertages wurden mehr als 1.100 Unternehmen online befragt. Die Unternehmen sehen sich selbst bei der Vereinbarkeit gut aufgestellt: • 83% bieten eine Arbeitszeitflexibilisierung an oder planen sie, • 80% halten Kontakt zu Beschäftigten während der Elternzeit oder planen dies zumindest für die Zukunft, • 78% bieten verstärkt Teilzeitregelungen an oder haben die Absicht, es zu tun, • 32% haben Heim- und / oder Telearbeit im Angebot oder beabsichtigen, diese ins Angebot aufzunehmen, • 25% offerieren betrieblich unterstützte Kinderbetreuung oder haben es vor. Gefordert werden von den Unternehmen aber logistische Unterstützungen und Verbesserungen: • 90% fordern mehr Betreuungsplätze für Kinder, • 89% mahnen flexiblere Öffnungszeiten der Kitas an, • 84% erachten den Ausbau von Betreuungsplätzen für (dringend) notwendig, • 75% sind der Auffassung, dass die Bürokratie beim Aufbau betrieblicher Betreuungsangebote zu verringern sei.

2.6 Work-Life-Balance50 Im Sommer 2011 hat die IG Metall 4.127 Betriebsratsvorsitzende online befragt. In 67% der Betriebe ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein (sehr) wichtiges Thema. In 10% der Betriebe gibt es zu diesem Komplex eine explizite Betriebsvereinbarung51. In 4% der Betriebe wird dazu verhandelt. Diese Werte werden als unbefriedigend bzw. ausbaufähig beurteilt. Geregelt sind im Einzelnen52: Arbeitszeit (z. B. Teilzeit)

87%

Elternzeit (z. B. Rückkehr auf Stammarbeitsplatz)

62%

Arbeitsorganisation (z. B. kurzfristige Freistellung bei Härtefällen)

59%

Pflege kranker Angehöriger

52%

Kinderbetreuung

38%

Betriebliche Sozialleistungen (z. B. finanzielle Zuschüsse)

37%

Betriebsklima (z. B. Qualifizierung der Führungskräfte)

23%

In 62% der 4.127 Betriebe gibt es individuelle Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten.

49 DIHK (2007). 50 IG Metall. 51 Dieser Wert wird vom IAB-Betriebspanel bestätigt (Kohaut/Möller 2009), S. 3. 52 IG Metall, S. 5.

2.7 Strategie für die Zukunft Von Unternehmen wird eine lebensphasenorientierte, ganzheitliche Personalpolitik eingefordert zur „Entwicklung und Erhaltung der nachhaltigen Beschäftigungsfähigkeit (Employability)“53. Dies beinhaltet im Rahmen der Vereinbarkeit „Maßnahmen für eine gleichberechtigte Beschäftigung und Karriere von Männern und Frauen mit und ohne Kind / mit und ohne pflegebedürftige Angehörige“54. Als ebenso wichtig werden lebenslange Qualifizierungsmaßnahmen angesehen sowie die Abstimmung der Weiterbildung mit den familiären Gegebenheiten und alle Arten von logistischer Familienunterstützung. Umgesetzt wird die Forderung nach der Lebensphasenorientierung in einem vom rheinland-pfälzischen Wirtschaftsministerium herausgegebenen Kompendium55. „Vor dem Hintergrund der Stärkung der Beschäftigungs- und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen wurde zwischen 2009 und 2011 das Modellprojekt Strategie für die Zukunft - Lebensphasenorientierte Personalpolitik durchgeführt“56. Gefördert wurde es durch das rheinland-pfälzische Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung sowie durch das EU-Programm EFRE (Europäischer Fonds für regionale Entwicklung). Die lebensphasenorientierte, ganzheitliche Personalpolitik impliziert, „dass den MitarbeiterInnen in unterschiedlichen Lebens- und Berufslagen ein Umfeld geboten wird, in dem sie ihre sich wandelnden Anforderungen im beruflichen und privaten Bereich in Einklang bringen können“57. Ausgangspunkt ist ein doppeltes „magisches Dreieck der Nachhaltigkeit“58, und zwar in der Personalarbeit und in der Unternehmensführung. Abbildung 1: „Die magischen Dreiecke der Nachhaltigkeit“ Identifikation / Motivation

Qualifikationen / Kompetenzen

Gesundheit / Wohlbefinden

Glaubwürdigkeit

Verlässlichkeit

Beweglichkeit

Quelle: Rump/Eilers/Wilms (2011), Abb. 1, S. 12.

Demografieorientierung, nachhaltige Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gelten als Schlüsselfaktoren in der Betriebs- und Personalpolitik, die entscheidend die Auswirkungen des Fachkräftemangels dämpfen können. 53 Rump/Groh/Eilers (2006), S. 42. 54 Ebenda, S. 49. 55 Rump/Eilers/Wilms (2011). 56 Ebenda, S. 59. 57 Rump/Eilers/Wilms (2011), S. 8. 58 Ebenda, S.12.

In einem weiteren Schritt wird die Vereinbarkeit von Beruf und Familie logisch stringent zu einer Vereinbarkeit von Lebens- und Berufsphasen: Damit wird die Notwendigkeit der Nachhaltigkeit in der Personalpolitik nochmals unterstrichen. Hierzu gibt es eine ganze Reihe von Handlungsempfehlungen für die Unternehmen59. Verbunden sind diese mit dem Rat, nicht möglichst viele davon versuchen umzusetzen, sondern sich zielgerichtet auf aktuell umsetzbare zu konzentrieren. Zur Unterstützung für die Unternehmen wird auch die Software LOPBOX (für Lebensphasenorientierte Personalpolitik) zur Verfügung gestellt60.

59 Rump/Eilers/Wilms (2011), S. 34ff. 60 Die Software wurde vom Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) im Rahmen des Modellprojektes selbst entwickelt. Das von Prof. Rump geleitete Institut ist eine wissenschaftliche Einrichtung der Hochschule Ludwigshafen.

3. VEREINBARKEITSSTUDIE 2012 3.1 Unternehmensstruktur: Regionen, Branchen und Beschäftigte Insgesamt wurde ein für die Metropolregion Rhein-Neckar repräsentatives Sample von 585 Unternehmen mit mindestens 10 Beschäftigten befragt. Diese Unternehmen verteilen sich folgendermaßen in der Region: Tabelle 1:

Regionale Verteilung der Betriebe mit mindestens 10 Beschäftigten in der Vereinbarkeitsstudie 2012 Anzahl Betriebe (abs.)

Anzahl Betriebe (%)

Stadt Frankenthal

Stadt Neustadt / Weinstraße

Stadt Speyer

Stadt Landau

Stadt Worms

Landkreis Südliche Weinstraße

Rhein-Pfalz-Kreis

Landkreis Germersheim

Landkreis Bad Dürkheim

Neckar-Odenwald-Kreis

Stadt Ludwigshafen

Stadt / Stadtkreis Heidelberg

Landkreis Bergstraße

Stadt / Stadtkreis Mannheim

103

Rhein-Neckar-Kreis

117

Region

61 Zur Methode und zur Gewichtung siehe Kapitel 5. Summe der Betriebe (Anzahl in %) kann hier und in anderen Tabellen von 100% abweichen, da gerundet.

Nach Branchen ergibt sich folgende Verteilung: Tabelle 2:

Verteilung der Betriebe mit mindestens 10 Beschäftigten in der Vereinbarkeitsstudie 2012 nach Branchen Branche

Anzahl Betriebe (abs.)

Anzahl Betriebe (%)

Kunst, Unterhaltung und Erholung

Grundstücks- und Wohnungswesen

Erbringung von Finanz- und Versicherungsdienstleistungen

Energie- und Wasserversorgung, Abwasser- und Abfallentsorgung

Information und Kommunikation

Erziehung und Unterricht

Gastgewerbe

Verkehr und Lagerei

Öffentliche Verwaltung

Gesundheits- und Sozialwesen

Baugewerbe

Dienstleistungen62

Groß- und Einzelhandel; Instandhaltung und Reparatur von KFZ

103

Verarbeitendes Gewerbe

111

© VS2012, 585 Betriebe (gewichtet)63 In der Auswertung nach Wirtschaftsbereichen werden die Branchen Energie- und Wasserversorgung, Abwasser und Abfallentsorgung, Baugewerbe und Verarbeitendes Gewerbe als Produzierendes Gewerbe bezeichnet, die Branchen Erziehung und Unterricht und Öffentliche Verwaltung als Öffentlicher Bereich oder Öffentlicher Sektor. Die übrigen bilden den privaten Dienstleistungsbereich. Die Verteilung nach Zahl der Beschäftigten ergibt sich wie folgt: • 27% der Betriebe haben zwischen 10 und 19 Beschäftigten, • 30% zwischen 20 und 49 Beschäftigte, • 18% zwischen 50 und 99 Beschäftigte, • 14% zwischen 100 und 249 Beschäftigte, • 6% zwischen 250 und 499 Beschäftigte, • 5% über 500 Beschäftigte.

62 Erbringung von freiberuflichen, wissenschaftlichen und technischen Dienstleistungen, Erbringung von den sonstigen wirtschaftlichen Dienstleistungen, Erbringung von sonstigen Dienstleistungen. 63 Zur Methode und zur Gewichtung siehe Kapitel 5.

70% der Beschäftigten arbeiten Vollzeit, 11% Vollzeitnah, 13% Teilzeit (20 bis unter 30 Wochenstunden) und 6% weniger als 20 Wochenstunden. Nach Geschlecht der Beschäftigten stellt sich die Situation wie folgt dar: Tabelle 3:

Beschäftigungsstruktur nach Geschlecht (Angaben in %) Männer

Frauen

Vollzeit

Vollzeitnah

Teilzeit (20 bis 29 Stunden)

Teilzeit (< 20 Stunden)

Beschäftigungsstruktur weiblicher Beschäftigter nach Branchen (Angaben in %) Öffentl. Verwaltung

Gesunheits-/ Sozialwesen

Gastgewerbe

Handel

Verarbeit. Gewerbe

Vollzeit

Vollzeitnah

Teilzeit (20 - 29 Std.)

Teilzeit (< 20 Std.)

82%

• Gastgewerbe:

66%

• Öffentliche Verwaltung:

65%

• Handel:

50%

• Verarbeitendes Gewerbe:

37%

Diese Verteilung entspricht auch den von der Bundesagentur für Arbeit ermittelten Werten für Deutschland64.

64 BA (2011b), S.11.

3.2 Thematische Schwerpunkte und Resultate65 Die Vereinbarkeitsstudie 2012 baut in wesentlichen Teilen auf ihrer Vorgängerstudie aus dem Jahre 2007 auf. Dadurch sind Zeitvergleiche möglich, so dass Entwicklungen in positiver wie in negativer Hinsicht aufgezeigt werden können. Sie berücksichtigt aber auch aktuelle Trends in den Unternehmen, die unter der Prämisse „Vereinbarkeit von Lebensphasen und Berufsphasen“ zusammengefasst werden können. Zu nennen ist hier in erster Linie die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege von Angehörigen. Schwerpunkte sind Einstellungen zur Thematik, die Eigenwahrnehmung der Unternehmen, aktuelle betriebliche Angebote im Bereich Vereinbarkeit und ihre Nutzung, in naher und in ferner Zukunft ins Auge gefasste Maßnahmen, die betrieblichen Kommunikationskanäle, die positiven und negativen Folgen der Vereinbarkeitsmaßnahmen auf Betriebs- und Beschäftigtenseite sowie die von Betriebsseite gewünschten Unterstützungsmaßnahmen.

3.2.1 Die Einstellungen der Personalverantwortlichen Der erste Fragenkomplex zielt nicht direkt, sondern eher indirekt auf die befragten Betriebe ab. Er ist normativ formuliert und behandelt die Anforderungen, die Arbeitgeber im Bereich der Vereinbarkeit von Beruf und Familie erfüllen sollten. Im weitesten Sinn handelt es sich dabei um ein Arbeitgeberethos66. Gleich das erste Frage-Item zeigt, dass sich die Arbeitgeber ihrer Verantwortung durchaus bewusst sind. Lediglich 17% sind der Auffassung, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Kindern nicht in die Arbeitgeber-Verantwortung fällt, sondern Aufgabe des / der Betroffenen bzw. des Staates sei. Bei der Vereinbarkeit von Beruf und Pflege von Angehörigen sind es mit 23% nur unwesentlich mehr. Die Zustimmungsraten sinken allerdings mit zunehmender Konkretheit und sind im Bereich „Kinder“ höher als im Bereich „Pflege“. Die niedrigeren Zahlen lassen darauf schließen, dass die „Pflegeproblematik“ im Unternehmerhorizont immer noch eine (etwas) nachrangigere Bedeutung hat. Dies wird auch von anderen Studien bestätigt67. Unter Kostengesichtspunkten ist dies ein wenig problematisch, denn „derzeit werden die betrieblichen Folgekosten mangelnder Vereinbarkeit von Beruf und Pflege bundesweit auf 19 Mrd. Euro pro Jahr beziffert68. Bezogen auf die Metropolregion Rhein-Neckar wären das etwa eine halbe bis eine dreiviertel Milliarde Euro.

65 Der Tabellenband mit Grundzählungen zur Studie kann unter www.m-r-n.com/vereinbarkeit heruntergeladen werden. 66 Die Daten zu den folgenden Ausführungen finden sich im Tabellenband auf den Seiten 30-45. 67 Siehe unter anderem Kapitel 2.4. 68 http://www.pressebox.de/pressemeldungen/metropolregion-rhein-neckar-gmbh/boxid/485343, 31. März 2011, 9:45 Uhr.

Tabelle 5:

Anforderungen an Arbeitgeber im Bereich Vereinbarkeit Vereinbarkeit von Beruf und… Arbeitgeber sollten ...

Kindern

Pflege

Zustimmung in%*

Zustimmung in %

... Beschäftigte ermutigen, Vereinbarkeitsprobleme im Unternehmen offen anzusprechen

... Beschäftigten mit Familienaufgaben eine stärkere Flexibilität der Arbeitszeit ermöglichen

... Informationen zur Vereinbarkeit von Beruf und Kinderbetreuung bereitstellen

... externe Unterstützungsangebote vermitteln

... eigene betriebliche Unterstützungsmaßnahmen anbieten

... Beschäftigte mit Familienaufgaben finanziell entlasten

* 5-stufige Skala von 1 „trifft voll und ganz zu“ bis 5 „trifft überhaupt nicht zu“. Als Zustimmung werden die Skalenwerte 1 und 2 gewertet.“ © VS2012, 585 Betriebe Die Zustimmungsraten sind tendenziell in größeren Betrieben höher als in kleineren, mit einer Ausnahme: die finanzielle Entlastung findet bei Entscheidern in Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten die geringste Befürwortung. Analysiert man die Daten nach Wirtschaftsbereichen, zeigt sich das erwartete Bild: Aus dem Öffentlichen Bereich kommen – mit Ausnahme der finanziellen Entlastung – die höchsten Zustimmungsraten. Grundvoraussetzung für familienfreundliche Maßnahmen in den Betrieben selbst sind, neben einem vielleicht vorhandenen schieren Zwang (Stichwort: Mitarbeiterbindung), die entsprechenden Einstellungen auf der Chefebene. Auch hier ergibt sich für die Metropolregion Rhein-Neckar ein durchaus positives Bild69. In 88% aller befragten Betriebe ist man der Auffassung, dass das Unternehmen sich bemüht, auf familiäre Angelegenheiten der Beschäftigten Rücksicht zu nehmen. Dass im Unternehmen viel getan wird, um Beschäftigten den Wiedereinstieg in den Beruf zu erleichtern, bejahen 66% der Entscheidungsträger. Im Öffentlichen Sektor sind es sogar 80%. Dennoch bleibt noch viel Luft nach oben: • 23% betonen die Notwendigkeit eines stärkeren Engagements in ihrem Betrieb. • Nur in jedem 3. befragten Betrieb (in jedem 2. im Öffentlichen Bereich) wird es begrüßt, wenn Männer Teilzeit arbeiten wollen. Die Zustimmung steigt jedoch mit der Betriebsgröße und liegt bei Unternehmen mit 500 und mehr Beschäftigten bei 59%. • 63% sind der Meinung, dass andere Unternehmen mehr für die Familienfreundlichkeit tun. Hier ist der Zusammenhang mit der Betriebsgröße negativ: In Großbetrieben sind es nur 48%70.

69 Im Tabellenband der Vereinbarkeitsstudie 2012, S. 21-29. 70 Als Großbetriebe werden in dieser Veröffentlichung Betriebe mit mindestens 500 Beschäftigten bezeichnet.

Ein mit diesem Vergleich direkt im Zusammenhang stehender Punkt ist die absolute subjektive Positionierung des eigenen Unternehmens durch die Entscheider71. Auf die Frage: „Wir möchten Sie bitten, das Familienbewusstsein Ihres Unternehmens allgemein einzuschätzen“, ordneten 68% ihr Unternehmen positiv ein und nur 4% negativ72. Dabei lässt sich kein linearer Zusammenhang mit der Betriebsgröße erkennen. Die häufigsten positiven Einschätzungen kommen aus den Betrieben mit 500 und mehr Beschäftigten (89%), die wenigsten aus Betrieben mit 50 bis 99 Beschäftigten (55%). Differenziert man nach Wirtschaftsbereichen, haben die Entscheider aus dem Öffentlichen Bereich das beste Bild von ihrem Unternehmen: 79% bezeichnen es als familienbewusst. Das Produzierende Gewerbe (68%) und die privaten Dienstleistungen (66%) liegen in etwa gleich auf. Die Einschätzung des Familienbewusstseins des Unternehmens korreliert sehr stark mit seiner relativen Positionierung: Entscheider, die der Meinung sind, dass ihr Unternehmen „familienbewusst“ agiert, sind überdurchschnittlich häufig auch der Auffassung, dass ihr Betrieb diesbezüglich mehr leiste als andere Unternehmen.

3.2.2 Die Grundlagen familienfreundlicher Maßnahmen Motor der Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie sind in erster Linie bestehende Gesetze (78%)73. Je größer der Betrieb ist, um so eher greift dieser Mechanismus. An zweiter Position folgen die unternehmerischen Leitlinien (67%), insbesondere bei Großunternehmen. Gegenüber 2007 ist dies eine Steigerung von 27 Prozentpunkten. Tarifverträge (34%) und Betriebsvereinbarungen (32%) folgen mit Abstand und korrelieren stark mit der Betriebsgröße. 2007 lagen die entsprechenden Werte noch bei 10% (Tarifverträge) bzw. 14% (Betriebsvereinbarung). Neben diesen Steigerungen ist aber auch das absolute Niveau erwähnenswert. Es liegt deutlich über den 2011 von der IG Metall bei einer Betriebsrätebefragung ermittelten Werten für Deutschland insgesamt74. Von großer Bedeutung ist natürlich auch die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit der Betriebe. In diesem Punkt sieht es in der Metropolregion Rhein-Neckar gut aus, und zwar sowohl absolut als auch relativ. Auf die Frage: „Wie beurteilen Sie die gegenwärtige Geschäftslage Ihres Unternehmens?“, antworten 62% mit „gut“, 34% mit „befriedigend“ und nur 3% mit „schlecht“. Einen überdurchschnittlichen Anteil an Zufriedenen verzeichnet die Baubranche (74%). Die DIHK-Konjunkturumfrage75 bei deutschen Unternehmen ergab zum ungefähr gleichen Zeitpunkt folgende Werte: gut 46%, befriedigend 45% und schlecht 9%. Ausgeprägt ist auch der Zukunftsoptimismus: 32% erwarten eine Steigerung, 57% gehen davon aus, dass die Geschäfte so (gut) weiter laufen, wie bisher. Mit einer Verschlechterung rechnen 8%. Besonders viele Optimisten finden sich in der Dienstleistungsbranche (44%). Die entsprechenden Vergleichszahlen der DIHK lauten: 22% Steigerung, 61% keine Veränderung und 17% Verschlechterung76.

71 Im Tabellenband der Vereinbarkeitsstudie 2012, S. 188. 72 5-stufige Skala von 1 „sehr familienbewusst“ bis 5 „überhaupt nicht familienbewusst“. Als positiv werden die Skalenwerte 1 und 2 gewertet, als negativ die Werte 4 und 5. 73 Im Tabellenband der Vereinbarkeitsstudie 2012, S. 173. 74 Vgl. Kapitel 2.6 und IG Metall (2011). 75 DIHK (2012), S. 9 und 15. 76 Im Tabellenband der Vereinbarkeitsstudie 2012, S. 242-243.

3.2.3 Die Herausforderungen für die Arbeitgeber Die Installierung von familienfreundlichen Maßnahmen stellt die Betriebe vor mehr oder minder große Herausforderungen in konkreter planerischer Hinsicht, aber auch in Bezug auf die Einkalkulierung theoretisch möglicher unerwünschter Nebenwirkungen. Den Verantwortlichen wurde die Frage gestellt: „Was sind Ihrer Meinung nach die Herausforderungen, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie in Ihrem Unternehmen zu realisieren?“ Insgesamt wurden 11 Herausforderungen beurteilt77. Tabelle 6:

Herausforderung bei der Realisierung familienfreundlicher Maßnahmen (Angaben in %)

Gesamt

Produz. Gewerbe

Öffentl. Bereich

Dienstleistungen

Volumen der zu leistenden Arbeit

Organisation stellt betriebsintern Herausforderung dar

Höherer Aufwand in der Personaleinsatzplanung

Organisation der Kinderbetreuung

Organisation der Angehörigenpflege

Stetige Erreichbarkeit des Beschäftigten

Bürokratische Hindernisse

Mangelnde Akzeptanz bei Beschäftigten ohne Vereinbarkeitsprobleme

Missbrauch bzw. Angst vor Pflichtangebot

Mangelnde Kenntnis der Sachlage

Fehlende Informationen

*Mehrfachnennungen möglich © VS2012, 585 Betriebe An der Spitze der Herausforderungen steht das Volumen der zu leistenden Arbeit, das trotz familienfreundlicher Maßnahmen abgearbeitet werden muss. Dies stellt insbesondere das Produzierende Gewerbe vor Probleme. An zweiter Stelle, und damit zusammenhängend, werden die organisatorischen Anforderungen aufgeführt, bei der betriebsinternen Organisation allgemein und der Personalplanung im Besonderen. Letzteres stellt insbesondere für das Produzierende Gewerbe eine Herausforderung dar. Bei den ganz konkreten Themen „Organisation der Kinderbetreuung“ und „Organisation der Angehörigenpflege“ sieht sich vor allem der Öffentliche Bereich vor Herausforderungen gestellt. Die Organisation der stetigen Erreichbarkeit des Beschäftigten wird etwas nachrangiger eingestuft und spielt eigentlich auch nur bei Arbeitszeitmodellen / Telearbeit eine gewisse Rolle. Für den Dienstleistungsbereich ist dies im Hinblick auf Kunden- und Auftraggeberkontakte anscheinend relevanter als für das Produzierende Gewerbe oder den Öffentlichen Sektor. Bürokratische Hindernisse werden (nur) von jedem dritten Betrieb als Herausforderung angeführt. Eine untergeordnetere Rolle spielen unerwünschte Nebeneffekte und die Informationsebene. 77 Im Tabellenband der Vereinbarkeitsstudie 2012, S. 189-200.

3.2.4 Die Faktenlage: Angebote, Nutzung und Vergleich Unterbrechungen der Berufstätigkeit Praktisch jeder der befragten Betriebe hat Beschäftigte, die Familienaufgaben wahrnehmen. Der Anteil steigt dabei mit der Betriebsgröße. In Unternehmen mit 10 bis 19 Beschäftigten sind es 30% und in Betrieben mit mindestens 100 Beschäftigten liegt der Anteil bei über 70%78. Um den Jahreswechsel 2006 / 2007 waren in der Metropolregion Rhein-Neckar in 41% der Betriebe Mitarbeiterinnen familienbedingt beurlaubt. Bei den Männern war dies in 6% der Betriebe der Fall. Der Autor, Christian Stumpf, schloss daraus folgerichtig: „Auch in der Metropolregion Rhein-Neckar ist die Freistellung von der Arbeit, um sich um die Familie zu kümmern, offenbar Frauensache“79. Diese Schlussfolgerung gilt auch noch für 2012, wobei sich aber eine signifikante Veränderung ergeben hat: In fast der Hälfte aller Betriebe sind Frauen und / oder Männer in Elternzeit. Dabei handelt es sich überwiegend um Frauen. In 11% der Unternehmen bleiben aktuell Männer zu Hause. Damit hat sich dieser Anteil in 5 Jahren nahezu verdoppelt. Beurlaubte in Pflegezeit vermelden 3% der Betriebe. Zu zwei Drittel handelt es sich dabei um Frauen. Differenziert man die Familienaufgaben in Kinderbetreuung und Angehörigenpflege ergibt sich das folgende geschlechtstypische Bild in Bezug auf die daraus resultierenden Fehlzeiten: Tabelle 7:

Unterbrechungszeiten durch Kinderbetreuung (Angaben in %)

Dauer der Unterbrechung

Frauen

Männer

3 bis 6 Monate

7 bis 12 Monate

1 bis 2 Jahre

2 bis 3 Jahre

Mehr als 3 Jahre

Gab es noch nicht

Bis 2 Monate

© VS2012, 569 Betriebe (Beschäftigte mit Familienaufgaben) Frauen pausieren weitaus länger als Männer. Bleiben Männer zu Hause, sind es sehr häufig zwei Monate. Hier greift ganz eindeutig das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz.

78 Im Tabellenband der Vereinbarkeitsstudie 2012, S. 12-20. 79 Vereinbarkeitsstudie der Metropolregion Rhein-Neckar 2007, S. 36.

Sind Angehörige zu pflegen, werden ebenfalls eher Frauen (24%) aktiv als Männer (13%). Bei beiden liegt der Modus aber bei bis zu 10 Tagen. Tabelle 8:

Unterbrechungszeiten durch Angehörigenpﬂege (Angaben in %)

Dauer der Unterbrechung

Frauen

Männer

Bis 10 Tage

Bis zu 6 Monaten

7 bis 24 Monate

Mehr als 2 Jahre

Gab es noch nicht

© VS2012, 569 Betriebe (Beschäftigte mit Familienaufgaben) Vereinbarkeitsmaßnahmen: Angebote und Nutzung Im Folgenden soll die Angebots- und Nachfrageseite im Rahmen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Detail beleuchtet werden. Den betrieblichen Entscheidern wurden insgesamt 39 Maßnahmen genannt. Abgefragt wurde dabei die aktuelle Angebots- und Nutzungssituation im Unternehmen sowie das Angebotserweiterungspotenzial80. Die 39 Maßnahmen verteilen sich auf Arbeitszeit- / -ortmodelle (6), Angebote für Beschäftigte mit Kindern (9), Elternförderung (5), allgemeine Maßnahmen (12) sowie den im Vergleich zu 2007 neuen Komplex „Angebote für Beschäftigte mit Pflegeaufgaben“ (7). 99,7% aller Betriebe bieten zumindest eine der Maßnahmen an. Dies sind 3 Prozentpunkte mehr als 2007. Diese hohe Zahl muss man allerdings vor dem Hintergrund sehen, dass… •

…viele Unternehmen Arbeitszeit- / -ortmodelle auch zum Optimieren von Betriebsabläufen einsetzen. Die Verbesserung der Vereinbarkeit ist dabei nur ein positiver „side-effect“.

•

…unter den 39 Maßnahmen auch sehr „weiche“ Indikatoren sind, wie z. B. Rücksicht auf die Familienbedürfnisse bei der Urlaubsplanung.

Im Bereich „Arbeitszeit- / -ortmodelle“ wurden sechs Maßnahmen abgefragt (Abbildung 2). 95% der Betriebe haben mindestens ein Angebot im Portfolio. An der Spitze der Liste steht dabei „Teilzeit auf Zeit“, die 82% der Unternehmen anbieten. Genutzt wird sie in 58% der Betriebe. Dichtauf folgt die flexible Arbeitszeit mit 79% (Angebot) und 73% (Nutzung).

80 Im Tabellenband der Vereinbarkeitsstudie 2012, S. 46-171.

Abbildung 2: Arbeitszeit- / -ortmodelle 2012 (Angaben in %) Abbildung 2:

Arbeitszeit- / -ortmodelle 2012 (Angaben in %)

Teilzeit auf Zeit

Flexible Arbeitszeit

Arbeitszeitkonten

Flexibler Arbeitsort

Jobsharing

Sabbaticals

*Mehrfachnennungen möglich

Dahinter rangieren Arbeitszeitkonten, der flexible Arbeitsort (Telearbeit) und Jobsharing. Das Schlusslicht bilden die Sabbaticals, also längere Arbeitszeitunterbrechungen zur Wahrnehmung familiärer Aufgaben. Für alle Arbeitszeitmodelle gilt, dass das Angebot die Nutzung zum Teil deutlich übersteigt. Durchschnittlich werden in diesem Bereich von den Arbeitgebern 3,2 Modelle offeriert. Bei kleineren Betrieben sind es 2,9 und bei Großbetrieben 4,1. Ein Zusammenhang mit der wirtschaftlichen Lage der Unternehmen erschließt sich nicht. Der Bereich „Angebote für Beschäftigte mit Kindern“ umfasst neun Maßnahmen (Abbildung 3). 69% der Unternehmen bieten zumindest eine dieser Möglichkeiten an. An Nummer eins steht die „Mitnahme des Kindes an den Arbeitsplatz“, die 53% der Betriebe erlauben81. Die Nutzung liegt bei 41%, mithin bleibt ein Nachfrageloch von 12 Prozentpunkten. Sehr weit dahinter rangiert die „Unterstützung bei der Suche nach einem Betreuungsplatz“ (29% vs. 14%). Mit Abstand folgen: finanzielle Unterstützung bei der Kinderbetreuung, Notfallbetreuung, Vermittlung von Tagesmüttern / -vätern, Ferienbetreuung, Belegplätze in örtlichen Betreuungseinrichtungen, betriebliche Kinderbetreuung sowie die betrieblich geförderten Elterninitiativen. Mit Ausnahme bei der betrieblichen Kinderbetreuung unterschreitet die Nutzung das Angebot bzw. die Möglichkeit.

81 Dabei gibt es einen deutlichen Unterschied zwischen Öffentlicher Verwaltung (63%) und Produzierendem Gewerbe (40%).

Abbildung 3: Angebote für Beschäftigte mit Kindern 2012 (Angaben in %) Abbildung 3:

Angebote für Beschäftigte mit Kindern 2012 (Angaben in %)

Mitnahme Kind an Arbeitsplatz Unterstützung bei Suche nach Betreuungsplatz Finanzielle Unterstützung bei Kinderbetreuung Notfallbetreuung Vermittlung von Tagesmüttern / -vätern Ferienbetreuung Belegplätze in örtlichen Betreuungseinrichtungen Betriebliche Kinderbetreuung Betrieblich geförderte Elterninitiativen

*Mehrfachnennungen möglich

Durchschnittlich werden 1,5 Maßnahmen angeboten. In Abhängigkeit der Beschäftigtenzahl ergibt sich das gewohnte Bild. Bei den Wirtschaftsbereichen hat der Öffentliche Sektor mit 2,2 Maßnahmen die Nase vorn. In Bezug auf den Frauenanteil im Unternehmen ergibt sich ein deutlicher positiver und linearer Zusammenhang. Die durchschnittliche Anzahl von Maßnahmen steigt kontinuierlich von 1,1 bei einem Frauenanteil in den Betrieben von maximal 20% bis auf 1,8 bei einem Frauenanteil von über 80%. Die wirtschaftliche Lage der Unternehmen bleibt ohne Einfluss. Im Bereich „Elternförderung“ wird zwischen fünf Maßnahmen unterschieden (Abbildung 4). 73% der Unternehmen bieten mindestens eine Maßnahme an. Spitzenreiter ist das „Kontakthalteprogramm während der Familienzeit“ (Angebot: 47%, Nachfrage 33%). Das Wiedereinstiegsprogramm nach der Familienzeit bieten fast genauso viele Betriebe an, die Nachfrage ist mit 26% aber geringer als beim Kontakthalteprogramm. Es folgen das Angebot für kostenlose Fortbildung während der Elternzeit (34% / 19%), das Elternzeitangebot für Väter (23% / 12%) und eine über das gesetzliche Maß hinausgehende Elternzeit (17% / 8%).

Abbildung 4: Elternförderung 2012 (Angaben in %) Abbildung 4: Elternförderung 2012 (Angaben in %) Kontakthalteprogramm während Familienzeit

Wiedereinstiegsprogramm nach Familienzeit

Angebote für kostenlose Fortbildung während Elternzeit

Elternzeitangebot für Väter

Über das gesetzliche Maß hinausgehende Elternzeit

*Mehrfachnennungen möglich

Elternzeitangebote für Väter gibt es insbesondere in Betrieben mit 50 bis unter 500 Beschäftigten (28%), im privaten tertiären Bereich (28%), im hessischen Landkreis Bergstraße (36%) und in Betrieben mit einem Frauenanteil von maximal einem Fünftel (27%). Bei dieser Betriebsstruktur ist auch die Nutzungsquote mit 18%, bezogen auf alle Beschäftigten, am höchsten. Ebenfalls über dem Durchschnitt liegt sie im Landkreis Bergstraße (24%) und in Betrieben mit mindestens 100 Beschäftigten (rund 20%). Die „allgemeinen Maßnahmen“ umfassen 12 Möglichkeiten, von denen praktisch jedes Unternehmen mindestens eine anbietet (Abbildung 5). An der Spitze befindet sich, sowohl auf der Angebots- als auch auf der Nutzungsseite, die “Rücksicht auf Familienbedürfnisse bei der Urlaubsplanung“ (97% / 94%). Ebenfalls prominent positioniert sind der „betriebliche Ansprechpartner“, die „individuellen Vereinbarungen“ und der „Sonderurlaub für familiäre Verpflichtungen“. Ganz am Ende der Rangreihe, also nach 7 weiteren Angeboten, folgt der „Pate für Mitarbeiter in Familienzeit“ (8% / 4%).

Abbildung 5: Allgemeine familienfreundliche Maßnahmen 2012 (Angaben in %)

Abbildung 5:

Allgemeine familienfreundliche Maßnahmen 2012 (Angaben in %)

Rücksicht auf Familienbedürfnisse bei der Urlaubsplanung Betrieblicher Ansprechpartner

Individuelle Vereinbarungen Sonderurlaub für familiäre Verpflichtungen Betriebsversicherung

Bereitstellung von Informationen Seminare für Führungskräfte (Sensibilisierung) Umwandlung Sonderzahlungen in freie Zeit Seminare für Beschäftigte mit Familienaufgaben Familienunterstützende Dienstleistungen Essen für Angehörige in der Betriebskantine Paten für Mitarbeiter in Familienzeit

*Mehrfachnennungen möglich

Die durchschnittliche Angebotshöhe liegt bei 5,5. Mit 7,0 weichen davon eigentlich nur die Großbetriebe wesentlich ab. Betriebe mit guter Geschäftslage bieten 5,7 Maßnahmen an, die mit befriedigender Geschäftssituation 5,2. Bezogen auf die bisher vorgestellten 32 Maßnahmen liegt der Durchschnittswert bei 11,9. Er steigt mit der Betriebsgröße von 11,1 (10 bis 19 Beschäftigte) bis auf 15,9 (500 und mehr Beschäftigte). Er ist im Öffentlichen Bereich (12,7) höher als im privaten tertiären Sektor (12,0) und im Produzierenden Gewerbe (11,4). Wesentlich ist auch der Frauenanteil im Betrieb. Liegt der Anteil der beschäftigten Frauen bei maximal einem Fünftel sind es 11,2 Maßnahmen. Der Wert steigt kontinuierlich an bis auf 12,8 bei Betrieben mit einem Frauenanteil von über 80%. Unternehmen mit guter Geschäftslage bieten mit 12,3 rund eine Maßnahme mehr an, als diejenigen mit einer befriedigenden Situation.

Generell bleibt zunächst festzuhalten, dass das Angebot familienfreundlicher Maßnahmen die Nachfrage zum Teil deutlich übersteigt. Die einzige Ausnahme bildet der betriebliche Kindergarten. Über die Gründe kann an dieser Stelle nur spekuliert werden: Die erste Möglichkeit ist, dass der Bedarf (noch) nicht vorhanden ist. Möglich sind auch Defizite in den kommunalen infrastrukturellen Rahmenbedingungen. Es kann aber auch sein, dass ein Teil der Angebote in der Belegschaft nicht bekannt ist, weil er vom Management nicht kommuniziert wird bzw. von den Betroffenen nicht wahrgenommen wird. Weitere Möglichkeiten wären die Unattraktivität des Angebotes (z. B. bei Sabbaticals) oder auch eine informelle Drucksituation (z. B. beim Elternzeitangebot für Väter). Diese Drucksituation spiegelt sich in den folgenden Ergebnissen wider. Die Verantwortlichen wurden mit vier Aussagen zu Nachteilen bei der Inanspruchnahme von familienfreundlichen Leistungen konfrontiert. „Je höher die fachliche Spezialisierung am Arbeitsplatz ist, desto risikoreicher ist eine familiäre Auszeit“. Dieser Aussage wurde von 55% zugestimmt. Anscheinend ist das Risiko dabei im Produzierenden Gewerbe am höchsten (61%). 59% bejahten ein langsameres Vorankommen in Bezug auf die Karriere bei einer Erwerbsunterbrechung. Bei der Vereinbarkeitsstudie 2007 waren es noch 75%. Dieser Rückgang von 16 Prozentpunkten belegt das einsetzende Umdenken in den Chefetagen. 31% waren der Meinung, dass die Angst der Beschäftigten sehr groß ist, durch Inanspruchnahme betrieblicher Leistungen Nachteile zu erleiden. Auch hier ist im Produzierenden Gewerbe die Skepsis größer (43%)82.

82 Die vierte Aussage bezieht sich auf Führungskräfte. Siehe hierzu Kapitel 3.2.10.

Vereinbarkeitsmaßnahmen: 2012 im Vergleich zu 2007 Vergleicht man die aktuellen Ergebnisse mit denen aus dem Jahre 2007, fällt auf, dass die Unternehmen im Bereich Familienfreundlichkeit bzw. Vereinbarkeit zum Teil deutliche Fortschritte gemacht haben83. Bis auf die „betrieblich geförderten Elterninitiativen“ verzeichnen alle Angebote Zuwachsraten.

Im Bereich „Arbeitszeit- / -ortmodelle“ ist die durchschnittliche Anzahl der Angebote bei sechs möglichen von 2,4 auf 3,2 gestiegen. Den größten Sprung innerhalb des Bereiches machte dabei die „Teilzeit auf Zeit“, mit rbeitszeit-einem / -ortmodellen 2012 vs. 2007 (Angaben in %) Zuwachs von 22 Prozentpunkten auf 82%. Abbildung 6:

Angebote von Arbeitszeit- / -ortmodellen 2012 vs. 2007 (Angaben in %)

Teilzeit auf Zeit

Flexible Arbeitszeit

Arbeitszeitkonten

Flexibler Arbeitsort

Jobsharing

Sabbaticals

/ VS2007, 477 Betriebe

83 Möglich ist dieser Vergleich bei 20 von 32 Maßnahmen.

*Mehrfachnennungen möglich

Im Bereich „Angebote für Beschäftigte mit Kindern“ verdoppelte sich der Mittelwert von 0,7 auf 1,5 Maßnahmen (bei neun möglichen). Am erstaunlichsten ist die Angebotssteigerung bei „Mitnahme des Kindes an Angebote fürArbeitsplatz“ Beschäftigte mitdies Kindern 2012 vs. 2007 (Angaben in %)ist es das jetzt bei 53% der Unternehmen84. den . War 2007 nur in 11% der Betriebe möglich,

Abbildung 7:

Angebote für Beschäftigte mit Kindern 2012 vs. 2007 (Angaben in %)

VS2007, 477 Betriebe

*Mehrfachnennungen möglich

84 Dabei gibt es einen deutlichen Unterschied zwischen Öffentlicher Verwaltung (63%) und Produzierendem Gewerbe (40%).

Auch der Bereich „Elternförderung“ verbessert sich deutlich von 1,1 auf 1,7 (bei fünf Möglichkeiten). An vorderster Front: Die Angebote für eine „kostenlose Fortbildung während der Elternzeit“ sind um 23 Prozentpunkdung 8: te auf 34% gestiegen. Interessant ist auch, dass 2007 nur 7% der Betriebe Elternzeitangebote für Väter hatten, es nun 23% sind, jeder vierte Betrieb bote beiwährend der Elternförderung 2012also vs.rund 2007 (Angaben in %) mit mindestens 10 Beschäftigten. Abbildung 8:

Angebote bei der Elternförderung 2012 vs. 2007 (Angaben in %)

Kontakthalteprogramm während Familienzeit

Wiedereinstiegsprogramm nach Familienzeit

Angebote für kostenlose Fortbildung während Elternzeit

Elternzeitangebot für Väter

Über das gesetzliche Maß hinausgehende Elternzeit

VS2007, 477 Betriebe

*Mehrfachnennungen möglich

Vereinbarkeit von Beruf und Pflege Neu aufgenommen wurden sieben Maßnahmen, die sich explizit auf das Thema „Beschäftigte mit Pflegeaufgaben“ konzentrierten. Durchschnittlich 2,8 werden davon angeboten85. 86% der Unternehmen haben zumindest ein Angebot im Portfolio. Diese Zahl erklärt sich durch die gesetzlichen Vorgaben. Familienpflegezeit laut Gesetz und mehrmonatigen unbezahlten Urlaub bieten jeweils 67% an (Abbildung 9)86. Sonderurlaub gewähren 52%. Informationen stellen 31% bereit, das sind nochmals 6 Prozentpunkte weniger als bei den Informationen zu allgemeinen Maßnahmen im Bereich Familienfreundlichkeit87. Nachrangig angeboten werden die Unterstützung bei der Suche nach einem Pflegeplatz (24%) sowie die Vermittlung von Pflegekräften (18%) und Kurzzeitpflegeplätzen (17%).

85 Im Tabellenband der Vereinbarkeitsstudie 2012, S. 142–163. 86 Bei der Frage „Familienpflegezeit nach Gesetz“ ist davon auszugehen, dass den Befragten nicht bewusst war, dass die Gewährung der Familienpflegezeit freiwillig ist. Ein Hinweis darauf hätte möglicherweise zu anderen Ergebnissen geführt. 87 Vgl. S. 34.

Abbildung 9: Angebote und Nutzung von familienfreundlichen Maßnahmen im Bereich „Pflege“ 2012 (Angaben in %) Abbildung 9:

Angebote und Nutzung familienfreundlicher Maßnahmen im Bereich Pﬂege 2012 (Angaben in %)

Familienpflegezeit laut Gesetz Freistellung für Pflegeaufgaben (mehrmon. unbezahlter Urlaub) Sonderurlaub für Pflegeaufgaben Bereitstellung von Informationen Unterstützung bei Suche nach Pflegeplatz Vermittlung von Pflegekräften Vermittlung von Kurzzeitpflegeplätzen

VS2012, 585 Betriebe

*Mehrfachnennungen möglich

Von den durchschnittlich drei gemachten Angeboten wird allerdings im Schnitt nur eine wahrgenommen. Da der Bedarf in den nächsten Jahren aber kontinuierlich steigen wird, ist die jetzt schon vorhandene Bereitschaft vieler Arbeitgeber ein Signal in die richtige Richtung. An der Angebotsspitze stehen Betriebe mit einem Frauenanteil von wenigstens 80% (Abbildung 10). Da der Bereich Pflege noch mehr als der Bereich Kinderbetreuung Frauen zugeordnet wird, ist dies ohne weiteres erklärbar. Auch Großbetriebe können sich, durch die logistischen Vorteile, in diesem Segment stärker einbringen. Das höhere Engagement des privaten tertiären Sektors ist plausibel, da sich in dieser Gruppe auch das Sozialwesen, also z. B. die Sozialstationen, befinden. Die wirtschaftliche Lage der Unternehmen spiegelt sich im Engagement im Bereich „Pflege“ wider. Ist die wirtschaftliche Lage gut, liegen die angebotenen Maßnahmen im Schnitt sechs bis sieben Prozentpunkte über denen der Vergleichsgruppe mit befriedigender ökonomischer Situation.

g 10:

reundliche Maßnahmen beim Thema Pflege im Vergleich (Angaben in %) Abbildung 10: Familienfreundliche Maßnahmen beim Thema Pﬂege im Vergleich (Angaben in %)

Unterstützung bei Suche nach Pflegeplatz

insgesamt 500 u. m. Mitarbeiter

privater tertiärer Bereich

Frauenanteil im Betrieb 61 - 80%

Frauenanteil im Betrieb >80%

*Mehrfachnennungen möglich

Vermittlung von Kurzzeitpflegeplätzen

Vermittlung von Pflegekräften

Vereinbarkeitsmaßnahmen im bundesweiten Vergleich Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird immer häufiger als harter Standortfaktor definiert. Ein Vergleich mit bundesweiten Daten verdeutlicht88, dass die Unternehmen der Metropolregion Rhein-Neckar diesbezüglich hervorragend aufgestellt sind. Insgesamt gibt es 12 vergleichbar abgefragte Maßnahmen (Abbildung 11). In jedem einzelnen Bereich liegt die Metropolregion Rhein-Neckar vor den bundesweiten Zahlen. Während hiesige Betriebe im Schnitt 5 von diesen Abbildung 11: 12 Maßnahmen im Angebot haben, sind es in Deutschland insgesamt nur 3,5. Familienfreundliche Maßnahmen in Deutschland und der Metropolregion Rhein-Neckar (Angaben in %)

Abbildung 11: Familienfreundliche Maßnahmen in Deutschland und der MRN (Angaben in %) Rücksichtnahme bei Urlaubsplanung Teilzeit auf Zeit

Flexible Arbeitszeit (Tage / Wochen) Einarbeitungsprogramme Wiedereinstieg Telearbeit Weiterbildungsangebote während Elternzeit Jobsharing

Sabbaticals Väterförderung / Elternzeitangebot für Väter Pflegedienst / Kurzeitpflege Essen für Mitarbeiterkinder in Kantine Betriebliche Kinderbetreuung * Mehrfachnennungen möglich BMFSFJ (2010), 1.319 Betriebe; © VS2012, 585 Betriebe

88 BMFSFJ (2010), S. 7.

Betriebliche Vereinbarkeitstypen Abschließend zum Thema „Faktenlage“ soll noch der Frage nachgegangen werden, ob sich bestimmte Betriebstypen identifizieren lassen. Typen oder Cluster bestehen aus Unternehmen, die möglichst ähnliche Verhaltensmuster bezüglich der Vereinbarkeit von Beruf und Familie zeigen und sich möglichst stark von anderen Typen / Clustern unterscheiden. Insgesamt lassen sich vier unterschiedliche Cluster identifizieren: Cluster 1, die Involvierten, umfasst 15% der Betriebe. In ihm finden sich überdurchschnittlich häufig Unternehmen des Dienstleistungszweigs und speziell dem Gesundheits- und Sozialwesen. Der Frauenanteil in den Betrieben liegt bei über 60%. Die Unternehmen bieten überdurchschnittlich viele Maßnahmen im Pflegebereich an (5,7 gegenüber 2,8 im Durchschnitt), sind aber auch sehr aktiv im logistischen Teil der Vereinbarkeit von Beruf und Kinderbetreuung (Unterstützung bei Suche nach einem Betreuungsplatz, Belegplätze in örtlichen Betreuungseinrichtungen, Vermittlung von Tagesmüttern, Ferienbetreuung). Ebenfalls überdurchschnittlich aktiv sind sie in den Bereichen Weiterbildung und Information. Cluster 2 sind die Peripheren (19% der Betriebe). Sie sind aktuell weniger als andere von der Vereinbarkeitsproblematik betroffen und bieten dementsprechend auch weniger an. Hier lassen sich insbesondere Unternehmen aus dem Verarbeitenden Gewerbe (Handwerker, Bauunternehmen) zuordnen. Die Betriebsgröße liegt mit 10 bis 19 Beschäftigten eher im unteren Bereich. Der Frauenanteil beträgt maximal 20%. Während alle Unternehmen durchschnittlich 14,7 der 39 Maßnahmen anbieten, sind es hier 11,0. Cluster 3 bilden die Defensiven (27% der Betriebe). Sie sind nur bei Maßnahmen während und zum Ende der Elternzeit besonders aktiv. Kontakthalte- und Wiedereinstiegsprogramme stehen dabei im Vordergrund. Sie sind unterdurchschnittlich aktiv bei der logistischen Unterstützung. Aber: Elternzeit für Väter werden von 38% der Betriebe angeboten (Durchschnitt: 23%). In diesem Cluster finden sich viele Betriebe des Dienstleistungsbereichs (mit Ausnahme des Gesundheits- und Sozialwesens und der Öffentlichen Verwaltung). Der Frauenanteil liegt zwischen 41% und 60%. Cluster 4 sind die Pragmatischen (39% der Betriebe). Sie reagieren auf anfallende Probleme. Überdurchschnittlich häufig zeigt sich dies bei Gewährung von Sonderurlaub, Hilfe bei der Suche nach einem Betreuungsplatz, der flexiblen Arbeitszeit und Mitnahme des Kindes an den Arbeitsplatz. Bei diesem Typen sind häufig die Öffentliche Verwaltung und der Handel zu finden. Ein Zusammenhang mit dem Frauenanteil im Betrieb findet sich nicht.

89 Im Tabellenband der Vereinbarkeitsstudie 2012, S. 174-186 und S. 208-212.

3.2.5 Die Beneﬁts: Gründe für familienfreundliche Maßnahmen Familienfreundliche Maßnahmen müssen sich für die Unternehmen rechnen. Der Saldo aus Einsatz und Ertrag Abbildung muss 12: positiv sein. Der messbare Nutzen hat dabei mehrere Dimensionen sowie sich direkt und indirekt auf ihn auswirkende Mechanismen89.

Unternehmensziele durch familienfreundliche Maßnahmen (Angaben in %)

Abbildung 12: Unternehmensziele durch familienfreundliche Maßnahmen (Angaben in %) Kostenersparnis durch niedrige Personalfluktuation Kostenersparnis durch niedrigen Krankenstand Leistungsfähigere Beschäftigte Höhere Produktivität Wettbewerbsvorteile durch langfristige Personalplanung Zufriedenere Beschäftigte Besseres Betriebsklima Längere Bindung qualifizierten Personals Größere Verbundenheit der Beschäftigten mit dem Unternehmen Imagegewinn Schnellere Rückkehr an den Arbeitsplatz nach der Auszeit VS2012, 582 Betriebe, die familienfreundliche Maßnahmen anbieten

5-stuﬁge Skala von „1“ sehr wichtig bis „5“ überhaupt nicht wichtig. Für die Betrachtung wurden die Skalenpunkte 1 und 2 zusammengefasst.

Dimension 1 ist die Kostenersparnis. Für 67% der Entscheider ist dabei die niedrige Personalfluktuation (im Gesundheits- und Sozialwesen sogar für 80%) und für 59% der niedrige Krankenstand relevant. Bundesweit sind es 72% der Unternehmen, die geringere Fluktuation und / oder niedrigeren Krankenstand als Motiv anführen90. Dimension 2 betrifft den Ertrag: leistungsfähigere Beschäftigte, höhere Produktivität und Wettbewerbsvorteile durch langfristige Personalplanung sind für mindestens 61% der Betriebe von Interesse. Letzteres ist insbesondere für Großbetriebe (76%), das Produzierende Gewerbe (67%, darunter Baubranche 76%) sowie das Gesundheits- und Sozialwesen (74%) von besonderer Bedeutung. Bundesweit hat das Motiv „höhere Produktivität“ mit 80%91 anscheinend einen etwas größeren Stellenwert als in der Metropolregion Rhein-Neckar. Dimension 3 bezieht sich auf die Identifikation mit dem Betrieb. Im Schnitt 9 von 10 Unternehmen sind zufrie90 BMFSFJ (2010), S. 21. 91 BMFSFJ (2010), S. 21.

denere Beschäftigte, ein besseres Betriebsklima, eine längere Bindung qualifizierten Personals und die größere Verbundenheit des Personals mit der Firma wichtig. Zertifikate oder Auszeichnungen führen dagegen noch ein Schattendasein. Als wichtig bezeichnen ... • … ein bundesweit gültiges Zertifikat: 22% • … eine Auszeichnung durch einen bundesweiten Wettbewerb: 17% • … ein regional gültiges Zertifikat: 23% • … eine Auszeichnung durch einen regionalen Wettbewerb: 22% Über die Gründe für die niedrige Relevanz kann nur spekuliert werden. Möglich sind ein erwiesener geringer Nutzwert für den Betrieb, aber auch eine fehlende Reflexion über den potentiellen Nutzen.

3.2.6 Die Planungen für die Zukunft Im Bereich Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie wurden nicht nur die aktuellen Maßnahmemöglichkeiten und ihre Nutzung durch Betriebsangehörige erfragt, sondern auch die zukünftigen unternehmerischen Planungen in Bezug auf Neueinführungen. Dabei zeigt sich, dass diese für 2012 und die Folgejahre weitgehend abgeschlossen sind. Den höchsten Wert erreichen noch „Angebote für kostenlose Fortbildung während der Elternzeit“, die 7% der Unternehmen neu in ihren Maßnahmenkatalog einführen wollen. Interessant im Hinblick auf den 10-Punkte-Plan der Regierung92 ist, dass 5% der Unternehmen darüber nachdenken, betriebliche Kinderbetreuung anzubieten. Die Realisierung und den Beibehalt des Status-Quo vorausgesetzt, hätten dann 8% der Betriebe in der Metropolregion Rhein-Neckar Kindertagesstätten. Die generell niedrigen Planungsquoten sollte man jedoch nicht überbewerten. Erstens gibt es bereits ein partiell hohes Angebotsniveau93, zweitens gibt es noch deutliche Lücken zwischen Angebot und Nachfrage. Zudem hat die Vergangenheit gezeigt, dass (insbesondere) die Unternehmer aus der Metropolregion Rhein-Neckar auf Herausforderungen kreativ reagieren, was sich unter anderem auch in der Zahl und dem Anstieg der angebotenen Maßnahmen zeigt. Ein weiterer Grund sind die bremsenden Faktoren. Die betrieblichen Entscheider wurden gefragt, welche Argumente aus ihrer Sicht gegen den Ausbau familienfreundlicher Maßnahmen in ihrem Unternehmen sprechen (Tabelle 9)94. Relevant ist in erster Linie die Bedarfsebene. Etwas mehr als die Hälfte sieht keine Handlungsnotwendigkeit. Eine gewisse Bedeutung hat auch die externe Attribuierung der Sachlage. Ein konservativer Blickwinkel ist dabei vor allem beim Produzierenden Gewerbe zu beobachten. Für die Einstellung, dass Mütter von Vorschulkindern zu Hause bleiben sollen, liegen Vergleichszahlen aus der Vereinbarkeitsstudie 2007 vor. Zum damaligen Zeitpunkt teilten 72% der Verantwortlichen diese Einstellung. Der aktuelle Wert von 31% verdeutlicht eindrucksvoll den fortschreitenden Wandel. Weitere Hinderungsgründe sind die Kosten, strukturelle Probleme und Zeitbudgetdefizite. Generell auffällig ist, dass der Öffentliche Bereich deutlich weniger Hinderungsgründe kennt als die gewerbliche Seite. 92 Siehe dazu auch Kapitel 1.2. 93 Vgl. Abbildungen 2-5. 94 Im Tabellenband der Vereinbarkeitsstudie 2012, S. 187.

Tabelle 9:

Gründe gegen den weiteren Ausbau familienfreundlicher Maßnahmen (Angaben in %)

Gesamt

Produzierendes Gewerbe

Öffentl. Verwaltung, Erziehung u. Unterricht

Dienstleistungen

Kosten

Keine betriebswirtschaftlichen Vorteile

Weniger konkurrenzfähig

Keine Probleme mit Beschäftigten

Sind nur wenig betroffen

Betrieb ist zu klein

Viele Beschäftigte sind nicht bedarfsorientiert einsetzbar

Keine Zeit für Organisation

Ausreichend Angebote außerhalb des Unternehmens

Bei Kindern im Vorschulalter bleibt die Mutter besser zu Hause

Ist einfacher, sich vom Beschäftigten zu trennen

3.2.7 Die Hinderungsgründe für eine Rückkehr

In 72% der Betriebe, die Beschäftigte mit Familienaufgaben haben, kehren Frauen nach der familienbedingten Unterbrechung nicht mehr an Ihren Arbeitsplatz zurück. In den meisten Unternehmen handelt es sich dabei um Einzelfälle. In 12% der Betriebe aber betrifft das fast alle Frauen. Männer dagegen nehmen nach der Unterbrebbildung chung 13: fast ausnahmslos die Arbeit wieder auf95.

inderungsgründe für die Rückkehr an den Arbeitsplatz (Angaben in %)

Die betrieblichen Entscheider wurden gefragt, was aus Ihrer Sicht die wichtigsten Hinderungsgründe für eine Rückkehr an den Arbeitsplatz seien. Abbildung 13: Hinderungsgründe für die Rückkehr an den Arbeitsplatz (Angaben in %) Kind bzw. pflegebedürftiger Angehöriger ist wichtiger Doppelbelastung ist zu hoch

Partner verdient genügend Gefühl fachlich nicht mehr up-to-date

Gibt keinen geeigneten Arbeitsplatz im Betrieb Arbeitsplatz verlangt zu viel Flexibilität / Mobilität / Führungsverantwortung keine geeigneten Betreuungsmöglichkeiten

*Mehrfachnennungen möglich

In den wenigsten Fällen wird die Ursache in den betrieblichen Rahmenbedingungen gesehen. Relevanter erscheint die persönliche Situation (immer noch fast ausschließlich) der Frau: Entweder setzt sie freiwillig andere Prioritäten oder die Umstände zwingen sie zu einer Entscheidung. Bemerkenswert ist auch, dass 4 von 10 Verantwortlichen die fehlenden Betreuungsmöglichkeiten dafür verantwortlich machen. Diese verstärken natürlich die ohnehin schon vorhandene Doppelbelastung. Unternehmerische Interessen und Prioritäten der (weiblichen) Bevölkerung sind in diesem Falle deckungsgleich. Die Vereinbarkeitsstudie von 2007 kommt zu gleich gelagerten Ergebnissen.

95 Im Tabellenband der Vereinbarkeitsstudie 2012, S. 17-20 .

3.2.8 Die Kommunikation Wie kommunizieren Unternehmen familienfreundliche Maßnahmen96? Der Bereich der internen Kommunikation ist solide aufgestellt, aber ausbaufähig. An der Spitze steht ein verfügbarer Ansprechpartner im Unternehmen (80%; Abbildung 14). Weniger als die Hälfte kommunizieren über das schwarze Brett (44%); das Produzierende Gewerbe (53%) und Großbetriebe (62%) verwenden diese Methode überdurchschnittlich97. In der Öffentlichen Verwaltung sowie bei Erziehung und Wissenschaft dominiert das Intranet (53% vs. 29% bei allen Betrieben). Bewerbungs- oder Einstellungsgespräche benutzen 30% als Plattform; je größer der Betrieb, desto eher (bei Abbildung 14: 500 und mehr Beschäftigten: 49%).

Interne und externe Kommunikation familienfreundlicher Maßnahmen (Angaben in %)

Abbildung 14: Interne und externe Kommunikation familienfreundlicher Maßnahmen (Angaben in %)

Interne Kommunikation

Externe Kommunikation

Ansprechpartner im Unternehmen

Stellenanzeigen

Schwarzes Brett

Website

Bewerbungs- / Einstellungsgespräch

Veranstaltungen

Intranet

Presse

Veranstaltungen

Tag der offenen Tür

Broschüren / Flyer

Mitarbeiterzeitung

*Mehrfachnennungen möglich

Kann man die interne Kommunikation noch als solide bezeichnen, so gilt das für die externe Kommunikation nicht. Gerade im Hinblick auf den sich abzeichnenden Fachkräftemangel sollte der externen Darstellung mehr Aufmerksamkeit gewidmet werden. Lediglich 15% der Unternehmen kommunizieren Familienfreundlichkeit in ihren Stellenanzeigen. Der Anteil korreliert mit der Unternehmensgröße und erreicht bei Großbetrieben 30%. Im Öffentlichen Bereich sind es immerhin 23%. Gleichauf, ebenfalls mit 15%, folgt die Unternehmens-Homepage. Gerade hierbei wird eine äußerst kostengünstige Chance vertan, ortsfremden Stelleninteressenten Informationen zu liefern. An dritter Stelle landen mit 12% die (öffentlichen) Veranstaltungen der Betriebe. Dieses Medium ist natürlich eher bei den Großbetrieben zu finden (26%). 96 Im Tabellenband der Vereinbarkeitsstudie 2012, S. 172. 97 Im Tabellenband der Vereinbarkeitsstudie, S. 172

3.2.9 Die Informations- und Unterstützungsquellen 89% der Betriebe informieren sich über die Möglichkeiten der Umsetzung familienfreundlicher Maßnahmen (Tabelle 10)98. Je größer der Betrieb, desto höher ist die Quote. 2007 lag der entsprechende Wert aus der damaligen Vereinbarkeitsstudie noch bei lediglich 29%. Auch dieser prozentuale Anstieg spiegelt die Relevanz des Themas wider. Durchschnittlich werden 3,2 von 11 vorgegebenen Informationsquellen genutzt. Bei Großbetrieben, die zum Teil eigene Abteilungen für die Vereinbarkeitsproblematik haben, sind es 4,5 Quellen. Überdurchschnittlich aktiv ist auch der Öffentliche Bereich, der 4,0 Quellen nutzt. An erster Stelle als Informationsquelle steht die Industrie- und Handelskammer (53%; 2007: 16%), gefolgt von der Stadt / Gemeinde (45%; 2007: 6%) und den Verbänden (43%; 2007: 14%). Tabelle 10:

Wichtigste Informationsquellen familienfreundlicher Maßnahmen (Angaben in %)

Gesamt

Großbetriebe¹

Produzierendes Gewerbe¹

Öff. Verwaltung / Erz. + Unterricht¹

Industrie- und Handelskammer

Verbände

Handwerkskammer

Gemeinde / Stadt

Landesregierung

Bundesregierung

Private Organisationen

Metropolregion Rhein-Neckar GmbH

Gewerkschaften

64 38

¹ dargestellt werden nur signifikant höhere Nutzungsquoten im Vergleich zu Gesamt

© VS2012, 585 Betriebe Bei Großbetrieben stehen die Regierungen und Verbände stärker im Vordergrund und die Metropolregion Rhein-Neckar GmbH ist überdurchschnittlich relevant. Relativ häufig wird dort auch der Dialog mit den Gewerkschaften gesucht. Das Produzierende Gewerbe setzt stärker auf die beiden Kammern. Der Öffentliche Bereich kontaktiert Verbände, die Regierungen, die Metropolregion Rhein-Neckar GmbH sowie die Gewerkschaften. In Kapitel 2.7 wurde das Modellprojekt „Strategie für die Zukunft – Lebensphasenorientierte Personalpolitik“ der Landesregierung von Rheinland-Pfalz beschrieben99. Zurzeit zeigt es (leider) noch keine überdurchschnittliche Wirkung: 30% der rheinland-pfälzischen Betriebe wenden sich beim Thema familienfreundliche 98 Im Tabellenband der Vereinbarkeitsstudie 2012, S. 202. 99 Rump/Eilers/Wilms (2011).

bildung 15: wichtig erachtete Unterstützungsmechanismen (Angaben in %) Maßnahmen an ihre Landesregierung. Das entspricht exakt dem Gesamtdurchschnitt. Nicht nur Information ist wichtig, auch Unterstützung als solche wird als relevant erachtet100. Abbildung 15: Als wichtig erachtete Unterstützungsmechanismen (Angaben in %) Broschüren und Praxisleitfäden Fachveranstaltungen / Fortbildung (z. B. Pflegeproblematik) Individuelle Beratung Persönliche Vernetzung / Austausch mit regionalen Unternehmen Virtuelle Vernetzung

*Mehrfachnennungen möglich

Von 5 vorgegebenen Möglichkeiten werden im Schnitt 2 als wichtig angesehen. Der Durchschnitt korreliert mit der Betriebsgröße und ist mit 2,9 am höchsten bei den Großbetrieben. An der Spitze stehen die Broschüren und Praxisleitfäden, die 52% als relevant erachten, am Ende die virtuelle Vernetzung mit 32% (Abbildung 15). Während die Zahl der Informationsquellen mit der Betriebsgröße zunimmt, sinkt die Zahl der Probleme, bei denen zu „Vereinbarkeit“ oder „Familienfreundlichkeit“ Hilfe oder Unterstützung benötigt wird101. Sind es in Unternehmen mit 10 bis 19 Beschäftigten von 6 vorgegeben Themen 2,5 so liegt der Anteil für Betriebe mit 500 und mehr Beschäftigten nur bei 1,9. An erster Position stehen Informationen über die „familienbewusste Unternehmenskultur“, die von 53% der Entscheider als hilfreich angesehen wird102. Es folgen die gewünschten Informationen über die ... •

Unterstützung von Kinderbetreuungsmöglichkeiten: 49%

•

Flexibilisierung der Arbeitszeit: 48%

•

Unterstützung von Beschäftigten mit pflegebedürftigen Angehörigen: 45%

•

Elternzeit- / Einarbeitungsprogamme für Wiedereinsteiger: 41%

•

Flexibilisierung des Arbeitsortes: 23%

Auffällig ist der geringe Abstand von 4 Prozentpunkten zwischen „Kinderbetreuung“ und „Pflege“. Er gibt Anlass zur Hoffnung, dass die Pflegefrage als Teil der Vereinbarkeit von Lebensphasen und Berufsphasen erkannt wurde und im Hinblick auf den sich abzeichnenden Fachkräftemangel richtig eingeordnet wird.

100 Im Tabellenband der Vereinbarkeitsstudie 2012, S. 203-207. 101 Im Tabellenband der Vereinbarkeitsstudie 2012, S. 223-229. 102 5-stufige Skala von 1 „sehr hilfreich“ bis 5 „gar nicht hilfreich; gezählt werden die Skalenpunkte 1 und 2.

3.2.10 Die Führungskräfte-Frage Etwas mehr als zwei Drittel (67%) der Betriebe beschäftigen Frauen mit Personalverantwortung103. Und: Frauen stellen knapp 30% des Führungspersonals, 2007 waren es nur 18%. In 47% der Betriebe mit mindestens 100 Beschäftigten arbeiten Frauen in der obersten Führungsetage. Die Frauenquote beträgt hier 17%. In Betrieben mit mindestens 500 Beschäftigten sind es 13%. Gut jedes fünfte Unternehmen (21%) hat Führungskräfte, die nicht vollzeitbeschäftigt sind. Begrüßen es die Verantwortlichen, wenn Beschäftigte in Führungspositionen auch Familienaufgaben übernehmen, sind es 23%, stehen sie dem skeptisch gegenüber, sind es nur 16%, die in Teilzeit arbeiten. Waren 2007 noch fast 50% der Verantwortlichen der Auffassung, dass für Führungskräfte die Arbeit Vorrang vor der Familie haben soll, sind es jetzt nur noch 34%. Den höchsten Wert mit 40% findet man in der Branche „Handel, Instandhaltung und Reparatur von Kraftfahrzeugen“. Nur 1 von 10 Teilzeitführungskräften ist ein Mann. Ist die Einstellung der Entscheider zu den Familienaufgaben positiv, verdoppelt sich der Anteil. Bei 77% der Betriebe mit Teilzeitführungskräften handelt es sich nur um Frauen, bei 12% nur um Männer und bei 11% um Männer und Frauen. Die Faktenlage ist eindeutig: • Die Frauenquote in Führungspositionen steigt. • Führungskräfte in Teilzeit bilden immer noch die Ausnahme. • Die Ausnahme ist in den seltensten Fällen männlich. Dies liegt nicht nur an den Beschäftigten selbst, sondern auch an der Einstellung der Unternehmensleitung.

103 Im Tabellenband der Vereinbarkeitsstudie 2012, S. 230-239.

3.2.11 Zukünftiger Handlungsbedarf Abschließend soll der Frage nachgegangen werden, welchen Handlungsbedarf die Unternehmen im Bereich „Familienfreundlichkeit“ sehen104. Vorgegeben wurden die Themen: • Ganztagsbetreuung von Kindern • Wohnortungebundene Kinderbetreuung • Dual Career • Internationale Schulen 79% sehen bei mindestens einem der Themen Handlungsbedarf, bei den Großunternehmen sind es praktisch alle. Ganztagsbetreuung von Kindern (ohne Altersbeschränkung) steht bei nahezu zwei Dritteln der Unternehmen auf der „to-do-Liste“. Im Prinzip damit verwoben ist die wohnortungebundene Kinderbetreuung, die 46% anmahnen. Da bei beiden zurzeit eine Lösung realistischerweise nicht in Sicht ist, dürfte sich hier Konfliktpotenzial anhäufen105. Dual Career, also die gleichzeitige Berufsorientierung von Paaren mit oder ohne Kinder, ist ein Thema, für das fast jeder dritte Betrieb Handlungsbedarf sieht. Am Ende der Liste stehen die internationalen Schulen mit 26%. Das kann sich aber bald ändern. Wenn Dual Career funktioniert und die Vereinbarkeit von Lebens- und Berufsphasen greift, wird die entsprechende Nachfrage für Bewegung sorgen.

104 Im Tabellenband der Vereinbarkeitsstudie 2012, S. 222. 105 Siehe dazu auch: Informationsveranstaltung über die „Wohnortungebundene Kinderbetreuung“ in der Metropolregion Rhein-Neckar auf Einladung der vier Industrie- und Handelkammern Darmstadt, Pfalz, Rheinhessen und Rhein-Neckar am 18. Juni 2012 in Ludwigshafen. In: http://www.rhein-neckar.ihk24.de/standortpolitik/vereinbarkeitberuffamilie/1949572/ Machbarkeitsstudie.html

4. 10 PUNKTE UND DER PLAN FÜR DIE ZUKUNFT „Die Metropolregion Rhein-Neckar braucht beim Thema ‚Vereinbarkeit‘ den Vergleich zum gesamten Bundesgebiet nicht zu scheuen“106. So lautete das Fazit für das Jahr 2007. 2012 sieht die Situation – zusammengefasst – folgendermaßen aus:

1. Die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit der Betriebe (mit mindestens 10 Beschäftigten) in der Metropolregion Rhein-Neckar ist objektiv und subjektiv gut. In ihren Einschätzungen sind die Verantwortlichen optimistischer als die nationale Konkurrenz.

2. Die Arbeitgeber sehen sich bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie (mit) in der Verantwortung. Bei der Vereinbarkeit von Berufs- und Lebensphasen - einschließlich der Integration der Pflegeproblematik - ist dies noch nicht in gleichem Umfang ausgeprägt.

3. Unternehmer sind nicht nur der Auffassung, dass sie sich bemühen, auf familiäre Angelegenheiten Rücksicht zu nehmen, sondern setzen dies auch in die Tat um.

4. Fast jeder Betrieb bietet mindestens eine Maßnahme im Bereich der Vereinbarkeit an. Bei 57% der Unternehmen sind es sogar mehr als 10 Maßnahmen.

5. Gegenüber 2007 hat sich das Engagement deutlich ausgeweitet. Es liegt zudem erheblich über dem gesamtdeutschen Niveau. „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ ist zu einem harten Standortvorteil in der Metropolregion Rhein-Neckar geworden.

6. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sollte als Regionalmarke allerdings offensiver beworben werden. 7. Die geschlechtstypischen Lebensverläufe modifizieren sich. Der Anteil von Frauen in Führungspositionen steigt ebenso wie der Anteil von Männern in Elternzeit. Dieser beschränkt sich im Wesentlichen aber auf die zwei „Vätermonate“.

8. Der Bedarf an zusätzlichen Fachkräften ist offensichtlich. Das Problem ist die „ausgebremste“ Nachfrage. Mit ursächlich dafür sind Defizite bei den infrastrukturellen Rahmenbedingungen (Kita-Ausbau). Diese können viele Kommunen allerdings nicht beheben. Andererseits rufen auch (noch nicht) alle Städte und Landkreise die staatlichen Mittel ab.

9. Ganztagsbetreuung von Kindern aller Altersgruppen und wohnortungebundene Kinderbetreuung sind zwei mögliche Transformatoren für die Umsetzung wirtschaftlicher Interessen und persönlicher Orientierungen („win-win-Situation“).

10. Für den Sommer 2012 ist das Fazit: Die Metropolregion Rhein-Neckar ist im Bereich Vereinbarkeit gut aufgestellt, hat sich im Vergleich zu 2007 verbessert und steht im bundesweiten Vergleich außerordentlich gut da. Für die wirtschaftliche Zukunft der Metropolregion Rhein-Neckar wird eine noch stärkere (unternehmerische und politische) Orientierung an der Vereinbarkeit von Lebens- und Berufsphasen jedoch eine erhebliche Bedeutung haben. Das Forum „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ der Metropolregion Rhein-Neckar spielt hier eine Schlüsselrolle.

106 Vereinbarkeitsstudie der Metropolregion Rhein-Neckar 2007, S. 51.

5. METHODISCHER ANHANG Die „Vereinbarkeitsstudie 2007“ war als schriftliche Befragung konzipiert. Als Adress-Grundlage diente die Datenbank der IHK Rhein-Neckar. Entscheidendes Kriterium für die Auswahl war eine Betriebsgröße von mindestens 10 Beschäftigten. In der Auswertung konnte man auf 477 verwertbare, ausgefüllte Fragebogen zurückgreifen. Die Ergebnisse der „Vereinbarkeitsstudie 2012“ beruhen auf einer telefonischen und - in wenigen Ausnahmefällen - einer Online-Befragung. Auswahlgrundlagen bildeten: • Die Datenbank der IHK Rhein-Neckar (5.000 Adressen) • Verwaltungs- und Hochschuladressen aus dem Bestand der Metropolregion Rhein-Neckar (181) • Internet- und / oder Branchenbücherrecherchen seitens C.M.R. (2.591 Adressen) Die Erweiterung der Auswahlgrundlage war notwendig, um eine optimierte Ausgangssituation für den hessischen und rheinland-pfälzischen Teil der Metropolregion Rhein-Neckar zu erhalten und sie war unerlässlich im Hinblick auf die Einbindung des Öffentlichen Dienstes. Zielpersonen der Befragung waren die Geschäftsführung bzw. die Personalleitung, aber auch kaufmännische Leitung, Betriebsleitung / Filialleitung, Pflegedienstleitung, Gleichstellungsbeauftragte und Betriebsräte. Die Branchenzuordnung der Betriebe erfolgte auf Basis der Klassifikation der Wirtschaftszweige (WZ 2008). Die Interviews wurden in der Zeit vom 26. März bis zum 15. Mai 2012 durchgeführt. An der Realisierung waren 12 Interviewer/innen und 1 Supervisor beteiligt. Vor Studienbeginn fand eine obligatorische und intensive Einweisung statt. Informationen des Auftraggebers für die Teilnehmenden zur Studie waren auf der Homepage von C.M.R. verlinkt. Die durchschnittliche Interviewdauer lag bei 33 Minuten. Dies erscheint auf den ersten Blick grenzwertig. Das Thema scheint jedoch derart relevant, dass keinerlei Kritik zur Länge der Befragung geäußert wurde. Die maximale Anzahl der Anrufe bei einem Betrieb / Unternehmen war 22. Durchgeführt wurden 585 Interviews, davon 18 online (= 3%).

Tabelle A1:

Ausschöpfungsprotokoll

Adressengesamtzahl

7.772

Qualitätsneutrale Ausfälle Betrieb hat weniger als 10 Beschäftigte

4.630

Insolvenzen

Privatanschluss

Kein Anschluss

466

Betrieb doppelt

Bereinigter Bruttoansatz

2.474

Qualitative Ausfälle Interviewabbrüche Keine Zielperson im Betrieb Verweigerung Nicht abschließend erreicht Interviews

15 52 462 1.360 585 (= 23,6%)

Im Vergleich zu ähnlich angelegten Studien ist diese Ausschöpfung als sehr gut zu bezeichnen, zumal bei vielen der 1.360 nicht abschließend erreichten Unternehmen die genaue Beschäftigtenzahl noch nicht ermittelt war. Mit Stand vom 26. April 2012 gab es in der Metropolregion Rhein-Neckar 110.529 aktive Betriebe. 10.272 davon hatten mindestens 10 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte. Das entspricht einem Anteil von 9,3%. 42 der 585 befragten Betriebe haben zwar mindestens 10 Beschäftigte, aber weniger als 10 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte (= 7,2%). Nimmt man die verbleibenden 543 Betriebe und setzt diese Zahl ins Verhältnis zu den wegen zu geringer Beschäftigtenzahl nicht befragten Unternehmen (4.630), erhält man eine Quote 10,5%. Dies entspricht den Daten der amtlichen Statistik. Die Gewichtung nach Region (= Stadt- und Landkreise) und Branche erfolgte auf Basis eigener Auswertungen der online zur Verfügung gestellten Parameter der Regionaldatenbank Deutschland, einem gemeinsamen Datenbankangebot der Statistischen Ämter von Bund und Ländern: https://www.regionalstatistik.de/genesis/online/

6. LITERATURVERZEICHNIS berufundfamilie (Hrsg.), 2011: Vereinbarkeit von Beruf und Pflege. Impulse und Handlungsempfehlungen der berufundfamilie gGmbH, Frankfurt, In: www.beruf-und-familie.de Bundesagentur für Arbeit, BA 2011a: Presseinformation über den Arbeitsmarkt in der Metropolregion Rhein-Neckar, September, In: www.m-r-n.com/.../Arbeitsmarkt/Quartal_11_3_Arbeitsmarktbericht Bundesagentur für Arbeit, BA 2011b: Frauen und Männer am Arbeitsmarkt, Arbeitsmarktberichterstattung, Nürnberg Bundesagentur für Arbeit, BA 2012: Arbeitsmarktdaten für die Metropolregion Rhein-Neckar, Frankfurt, Stand: Mai 2012 Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Hrsg.), BMFSFJ 2007: Familienatlas 2007: Standortbestimmung, Potenziale und Handlungsfelder, Berlin Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Hrsg.), BMFSFJ 2010: Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2010, Berlin Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Hrsg.), BMFSFJ 2011: Neue Wege – Gleiche Chancen. Gleichstellung von Frauen und Männern im Lebensverlauf. Erster Gleichstellungsbericht, Berlin Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Hrsg.), BMFSFJ 2012a: Zweiter Zwischenbericht zur Evaluation des Kinderförderungsgesetzes, Berlin Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (Hrsg.), BMFSFJ 2012b: Ausgeübte Erwerbstätigkeit von Müttern. Erwerbstätigkeit, Erwerbsumfang und Erwerbsvolumen 2010, erstellt durch die Prognos AG, Berlin Demographiebericht. Ein Baustein des Wegweisers Kommune, In: www.wegweiser-kommune.de, 16. Mai 2012, 9:25 Uhr Deutscher Industrie- und Handelskammertag (Hrsg.), DIHK 2007: Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Die Sicht der Unternehmen, Berlin Deutscher Industrie- und Handelskammertag (Hrsg.), DIHK 2012: Wirtschaftslage und Erwartungen. Ergebnisse der DIHK-Umfrage bei den Industrie und Handelskammern Jahresbeginn 2012, Berlin IG Metall (Hrsg.): Work-Life-Balance: Schönen Worten müssen Taten folgen, In: http://www.igmetall.de/cps/rde/xbcr/internet/PK_Junge_Generation_30_08_2011_Befragung IHK Pfalz/IHK Darmstadt/IHK Rheinhessen/IHK Rhein-Neckar (Hrsg.), 2011: IHK Konjunkturbericht für die Metropolregion Rhein-Neckar zu Jahresbeginn 2011

IHK Pfalz/IHK Darmstadt/IHK Rheinhessen/IHK Rhein-Neckar (Hrsg.), 2012: IHK Konjunkturbericht für die Metropolregion Rhein-Neckar 2012 Keck, Wolfgang, 2011: Pflege und Beruf. Ungleiche Chancen der Vereinbarkeit; In: WZBrief Arbeit, Heft 9 (herausgegeben vom Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung) Kohaut, Susanne / Möller, Iris, 2009: Kaum Fortschritte bei der betrieblichen Förderung, IAB-Kurzbericht 26/2009. In: http://doku.iab.de/kurzber/2009/kb2609.pdf MRN in Zahlen; In: m-r-n.com/start/investierenwirtschaften/mrn-in-zahlen, 16. Mai 2012, 8:35 Uhr Oechsle-Grauvogel, Mechtild, 2009: Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Neue Probleme und Herausforderungen; In: IFF OnZeit, Heft 1, S. 44-56 Oechsler, Walter A. / Müller, Eva-M., 2010: Arbeitsmarkt und Beschäftigung in der Metropolregion Rhein-Neckar, Frankfurt am Main Rump, Jutta / Eilers Silke, 2006: Beschäftigungswirkungen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie – auch unter Berücksichtigung der demografischen Entwicklung; herausgegeben vom Ministerium für Arbeit, Soziales, Familie und Gesundheit Rheinland-Pfalz, Mainz Rump, Jutta / Eilers Silke / Wilms, Gaby, 2011: Strategie für die Zukunft. Lebensphasen-orientierte Personalpolitik 2.0; herausgegeben vom Ministerium für Wirtschaft, Klimaschutz, Energie und Landesplanung Rheinland-Pfalz, Mainz Stadt Heidelberg, Amt für Chancengleichheit / Forum „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“, (Hrsg.), 2007: Vereinbarkeitsstudie der Metropolregion Rhein-Neckar 2007. Ergebnisse einer repräsentativen Unternehmensbefragung, Mannheim Statistisches Bundesamt / Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB), Zentrales Datenmanagement (Hrsg.), STABU/WZB 2011: Datenreport 2011. Ein Sozialbericht für die Bundesrepublik Deutschland, Band I und II, in Zusammenarbeit mit: Das Sozio-oekonomische Panel (SOEP) am Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW), Bonn. Statistisches Bundesamt (Hrsg.),STABU 2012: Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Ergebnisse des Mikrozensus 2012. Autoren: Keller, Matthias / Haustein, Thomas u. a., Wiesbaden Wanger, Susanne, 2011: Viele Frauen würden gerne länger arbeiten, IAB-Kurzbericht 9/2011. In: http://doku.iab. de/kurzber/2011/kb0911.pdf Zentrale Ergebnisse: Deutschland im Übergang, In: www.bertelsmannstiftung.de, 23.05.12, 9:15 Uhr

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