EDICION ESPECIAL/ MAYO 2014 WWW.RHYNEGOCIOS.COM
ASESORIA LABORAL ADIESTRAMIENTOS MENTORIA Y APOYO RECURSOS HUMANOS SUPERVISION DOCUMENTACION RH
CUIDADO! Lo que para ti puede ser presión normal de trabajo, para tu empleado puede parecer ACOSO
Tan reciente como el pasado 5 de mayo fue aprobado en la Cámara de Representantes el Proyecto 501. Este había sido aprobado en el Senado en noviembre del pasado año. Eso significa que Puerto Rico es la primera jurisdicción de Estados Unidos en aprobar una ley contra el acoso laboral. La Ley para prohibir y prevenir el Acoso Laboral en Puerto Rico, pretende enfatizar la protección de los derechos de los empleados, estableciendo una política pública dirigida a la prohibición de todo tipo de acoso que afecte el desempeño del trabajador o altere la paz y atente contra su dignidad. Es por esto que la legislación será de aplicación a cualquier empleado, en todo centro de trabajo y a todo Patrono, sea público o privado. Según la ley, el acoso laboral consiste en aquella conducta abusiva verbal, escrita o física de forma reiterada por parte del patrono, sus supervisores o empleados, ajena a los legítimos intereses de la empresa del patrono, no deseada por la persona, que atenta contra sus derechos constitucionales protegidos. Conforme han establecidos expertos en el tema, el acoso laboral conlleva una comunicación hostil y desprovista de ética que es administrada de forma sistemática por uno o pocos individuos, principalmente contra un único individuo quien, a consecuencia de ello, es arrojado a una situación de soledad >>>>Sigue en la próxima página.
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"Acoso Laboral"– Se define como aquella conducta malintencionada, no deseada, repetitiva y abusiva, ya sea de forma verbal, escrita o física por parte del patrono, sus supervisores o empleados, ajena a los legítimos intereses de la empresa, que genera una atmósfera hostil, intimidatoria, humillante y ofensiva, impide la sana estadía del empleado en el trabajo, que puede traer como resultado menospreciarlo, apocarlo o destruirlo profesionalmente, y que atenta contra sus derechos constitucionales protegidos, incluyendo su dignidad.
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e indefensión prolongada a base de acciones de hostigamiento frecuentes y persistentes, y a lo largo de un prolongado periodo de tiempo. Como consecuencia de la alta frecuencia y larga duración de estas conductas hostiles, tal maltrato se traduce en un enorme suplicio psicológico, psicosomático y social para la persona afectada. Sobre el particular, es importante resaltar que esta conducta no responde, necesariamente, a patrones de jerarquía, puesto que aparece entre personas de igual rango e incluso en sujetos de inferior condición profesional. La Asociación de Psicología de Puerto Rico expresó que esta conducta tiene nefastas consecuencias psicológicas en las víctimas, tales como: estrés post-traumático, susceptibilidad al estrés, depresión, ataques de pánico, hipervigilancia, “breakdown” o crisis nerviosa, suicidio, síndrome de fatiga crónica, cambios en la personalidad de la víctima, deterioro en las relaciones de pareja. Se hace necesario considerar además, los daños que se reflejan a nivel familiar, social, profesional y económico de la víctima.
RESPONSABILIDAD DEL PATRONO Todo patrono que incurra, fomente o permita el acoso laboral, será civilmente responsable frente a las personas afectadas. Será responsabilidad de todo patrono tomar las medidas necesarias para eliminar o reducir al mínimo la ocurrencia del acoso laboral en el lugar de trabajo. Por lo que, adoptará e implementará las políticas internas necesarias a los fines de prevenir, desalentar y evitar el acoso laboral en sus centros de trabajo, así como investigará todas las alegaciones sobre el particular e impondrá las sanciones correspondientes en aquellos casos en que procedan. Todo patrono será siempre responsable por las actuaciones del personal de supervisión a su cargo que constituyan acoso laboral. Igualmente será responsable por los actos de acoso laboral de sus otros empleados, salvo que demuestre que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación al momento en que se enteró del acoso. En ese caso el patrono gozará de inmunidad contra reclamaciones sobre las disposiciones de esta Ley, sin que dicha inmunidad pueda cobijar a la persona que ha cometido el acoso laboral en su calidad personal.
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¿QUE PUEDE CONSIDERARSE ACOSO LABORAL? La determinación de si una conducta constituye o no acoso laboral en el empleo dependerá de la totalidad de las circunstancias y los hechos probados en cada caso en particular. Se considerará conducta constitutiva de acoso laboral, actos como los que se desglosan a continuación: Las expresiones injuriosas, difamatorias o lesivas sobre la persona, con utilización de palabras soeces. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo. Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios. La descalificación humillante sobre propuestas u opiniones de trabajo. Los comentarios o burlas dirigidos al empleado sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público. La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad personal y familiar del empleado afectado. La imposición de deberes patentemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente al negocio o servicio a que se dedica el patrono. La negativa del patrono u otros empleados a proveer materiales e información de naturaleza pertinente e indispensable para el cumplimiento de labores.
¿QUE NO CONSTITUYE ACOSO LABORAL? No constituye acoso laboral: Actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los supervisores sobre sus subalternos. La formulación de exigencias para protección de la confidencialidad en los servicios a los que se dedica el patrono o la lealtad del empleado hacia su patrono. La formulación o promulgación de reglamentos o memorandos para encaminar la operación, maximizar la eficiencia y la evaluación laboral de los empleados en razón a los objetivos generales del patrono. La solicitud de cumplir deberes adicionales de colaboración cuando sea necesario para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación y servicios que ofrece el patrono. Las acciones administrativas dirigidas a la culminación de un contrato de trabajo, con justa causa o por periodo fijo de tiempo, previsto en el ordenamiento jurídico de Puerto Rico. Las acciones afirmativas del patrono para hacer cumplir las estipulaciones contenidas en los reglamentos de administración de recursos humanos o de cláusulas de los contratos de trabajo. Las acciones afirmativas del patrono para que se cumplan con las obligaciones, deberes y prohibiciones que rigen por ley.
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COMO PREVENIR ALEGACIONES DE ACOSO LABORAL, HOSTIGAMIENTO Y/O DISCRIMEN
Teniendo un MANUAL DEL POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS. Es la única forma de establecer por escrito, la manera en que se manejará la disciplina. Es la base para las decisiones disciplinarias, y ayuda sobre manera a demostrar equidad e igualdad en la toma de decisiones. Lo anterior debe ir acompañado de CONSISTENCIA en la implementación de medidas disciplinarias y el JUICIO. Es importante que cada acción tenga consecuencia y que se apliquen de la misma forma, para todo el mundo. AMBIENTE LABORAL DE SANA CONVIVENCIA Y RESPETO. Como toda relación, la relación laboral, debe basarse en respeto y confianza. Cuando las personas sienten que son apreciadas y se valora su aportación; además de que hay transparencia en las acciones de la Gerencia, el ambiente se vuelve agradable y productivo. Sin embargo, donde hay mentiras, desconfianza y miedo a lo que puedan hacerle (ya sea de parte de la Gerencia al empleado o viceversa), se convierte en una bomba de tiempo que no es saludable para ninguna de En Puerto Rico, el 45% de los las partes. empleados han sufrido alguna ATENDIENDO LAS QUEJAS O QUERELLAS DE forma de acoso laboral, según MANERA INMEDIATA. Cuando un empleado datos de The Workplace Bullying dice palabras como: “me están hostigando”… Alliance (WBA). OJO. Hay que tomarlo con mucha precaución, porque aunque parezca una rabieta puede ser una voz de alerta. Asegúrese de tener establecido un Procedimiento para el Manejo de Querellas y actué de manera inmediata, tome ACCION, a la hora de la verdad es lo único que lo puede proteger. DOCUMENTE. He visto casos donde surgen incidentes y no se documenta nada, en cuyo caso el Patrono lleva las de perder. Recuerde que en un caso de este tipo el Patrono tiene que demostrar que hizo algo al respecto. Esto solo se demuestra con documentación escrita y evidencia concreta. De lo contrario, se expone a ser considerado tan culpable como el que cometió al acto.
TALLER: SERVICIO AL CLIENTE; DE LAS PALABRAS A LA ACCIÓN Si te interesa aprender estrategias para ofrecer un servicio al cliente de excelencia y asegurarte de que tus clientes regresen, debes participar de este taller. CUANDO: 12 de junio de 2014 DONDE: Aguadilla Shopping Center, Salón Flamboyán HORA: 8:30 am – 1:00 PM Se incluirán: Materiales, Merienda, Certificado de Participación. Info. 787-448-4026
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RETENIENDO A LA GENTE CORRECTA Actualmente los despidos son la orden del día, tanto en la industria privada como gubernamental. Los patronos buscan alternativas para manejar las operaciones de la manera más costo-efectiva posible. Dentro de esta realidad surge la interrogante de cómo retener a los mejores talentos sin que esto conlleve una inversión económica onerosa para el Patrono. Estudios demuestran que la paga por sí sola no asegura que los mejores talentos de la empresa se mantengan en ella. Sin embargo, el desarrollo de los individuos y la oportunidad de crecer dentro de la empresa los mantiene más comprometidos y leales a ésta. Muchos buenos talentos se pierden por la incapacidad de la alta gerencia de reconocer su aportación y por la poca valoración que reciben sus ideas o iniciativas. Las opciones de desarrollo pueden ser poco o nada costosas y pueden hacer que los mejores talentos se mantengan, aportando por un tiempo mayor. A continuación consejos para retener a los mejores talentos dentro de su empresa: 1. Mantenga una comunicación abierta y constante con los empleados, de esta forma los conoce mejor. Esto le ayuda a conocer las cosas que lo motivan y le permite desarrollar planes de compensación y beneficios más efectivos. Recuerde que puede desarrollar estrategias que no necesariamente conllevan costo. 2. Asegúrese de saber cuáles son las metas y expectativas de ese empleado para así poder desarrollar un Plan de Desarrollo Individual (IDP) que lo lleve a alcanzar sus metas dentro de la organización. 3. Desarrolle y mantenga una cultura organizacional de trabajo en equipo y de compromiso. Cuando los empleados se sienten a gusto y sienten que forman parte de un equipo tienden a desarrollar un sentido de orgullo que los motiva a trabajar mejor. 4. Asegúrese de que todos y cada uno de los miembros de la empresa comparten la misma visión y trabajan hacia un objetivo común. Puede hacerlo a través de reuniones y adiestramientos periódicamente, aproveche el tiempo y motive a su equipo de trabajo. De la oportunidad a los empleados de compartir sus ideas para el beneficio de la empresa y adopte aquellas que puedan ser útiles ofreciendo beneficios para todos. 5. Desarrolle a su equipo gerencial de manera que puedan mantener un ambiente de trabajo agradable y enfocado en resultados. Dele herramientas y autoridad para que puedan desarrollar líderes dentro de sus respectivas áreas de trabajo. 6. Cumpla lo que promete. Muchos talentos se pierden por la falta de honestidad de la Gerencia. Asegúrese de no hacer promesas que no podrá cumplir y trabaje cada día para ser mejor. __._____________________________.___________________________________._____________ La autora, Ivonne Cortés es Consultora en Recursos Humanos y Negocios. Para consultas o mayor información sobre las alternativas disponibles para su empresa puede contactarnos al:
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