Sectores Mecánicos y Elevadores by Observatorio de Riesgos Psicosociales

Prevención de Riesgos Psicosociales en el Sector Elevadores Mecánicos y Ascensores

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Prevención de Riesgos Psicosociales en el Sector Elevadores Mecánicos y Ascensores

Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente UGT-CEC

Edita Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente UGT-CEC DISEÑA e IMPRIME Blanca Impresores S.L. 95 319 11 02 Depósito Legal: M-36130-2014

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Prevención de Riesgos Psicosociales en el Sector Elevadores Mecánicos y Ascensores

Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente UGT-CEC

Esta Guía ha sido realizada para el Observatorio de Riesgos Psicosociales de UGT por: Miguel Ángel Gimeno Navarro (Coord.) Ana I. Marqués Marzal Profesores del Dpto. Administración de Empresas y Marketing Universitat Jaume I Diego Climent Gas Psicólogo y Técnico en prevención y la colaboración del personal del Observatorio de Riesgos Psicosociales de la UGT-CEC.

Índice 1. Introducción . ........................................................................................................................................................ 9 2. Marco legal y convencional del sector . ........................................................................................................... 13 3. Características del sector de Elevadores mecánicos y Ascensores ............................................................ 19 3.1. Tendencias socio-económicas y amenazas del sector ................................................................... 19 3.2. Clasificación de los diferentes tipos de empresas en el sector....................................................... 25 3.3. Perfil de los trabajadores del sector ................................................................................................. 29 3.4. Condiciones de trabajo y siniestralidad ........................................................................................... 30 4. Factores y Riesgos psicosociales en el sector ................................................................................................ 43 4.1. ¿Qué son los riesgos psicosociales? ................................................................................................ 43 4.2. Factores que los causan .................................................................................................................. 54 4.3. Los factores de riesgo psicosocial en el sector de la elevación ...................................................... 70 4.4. Evaluación de los riesgos psicosociales .......................................................................................... 74 5. Estudio cualitativo de los principales riesgos psicosociales en el sector de Elevadores mecánicos y Ascensores . 83 5.1. Objetivos . ......................................................................................................................................... 83 5.2 Metodología . .................................................................................................................................... 85 5.3. Principales resultados ...................................................................................................................... 93 6. Prevención y buenas prácticas ........................................................................................................................ 117 7. Jurisprudencia .................................................................................................................................................... 129

8. Bibliografía ......................................................................................................................................................... 135 9. Anexos ................................................................................................................................................................. 143 9.1. Acuerdo marco europeo sobre estrés laboral ................................................................................ 143 9.2. Acuerdo marco europeo sobre acoso y violencia en el trabajo ..................................................... 149 9.3. Diálogo social europeo. Directrices multisectoriales para solucionar la violencia y el acoso de terceros relacionados con el trabajo......................................................................... 153 9.4. Acuerdo marco para la prevención de las lesiones causadas por instrumentos cortantes y punzantes en el sector hospitalario y sanitario............................................................................. 161 9.5. ThyssenKrupp Elevator OU CENE & SEAME.................................................................................. 164 9.6. Acuerdo mundial sobre gestión anticipada del cambio en el grupo Arcelormittal ......................... 175

1 Introducción

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1. Introducción El sector económico-empresarial de fabricación, instalación y mantenimiento de los elevadores mecánicos tiene un extraordinario desarrollo en España que, junto con Italia, es, como se verá, líder mundial del mismo. Este sector industrial cuenta hoy en día con una muy exigente normativa, de origen comunitario, orientada por el principio de la máxima seguridad del usuario que, como es natural, debe incluir también la seguridad de los trabajadores. Según esta normativa, recientemente renovada, los agentes económicos -empresas- deben ser responsables, con arreglo a la función que desempeñen respectivamente en la cadena de producción y suministro, de garantizar un nivel elevado de protección de la salud y la seguridad de las personas, al tiempo que garantizan la competencia leal dentro del mercado de la Unión. La garantía de la salud y seguridad de las personas es esencial, pues, para este marco regulador y, por tanto, para el buen funcionamiento económico del sector. Pero esa garantía sólo es posible si se dispone de adecuados procedimientos de evaluación de la conformidad de los ascensores y componentes de seguridad a la normativa comunitaria. La puesta en práctica de la evolución normativa comunitaria en esta materia, desde una inicial norma reglamentaria española de 1985, luego varias veces modificada, incidió de un modo decisivo en un paralelo cambio de “cultura organizativa” de las empresas respecto a este tema. Empresas punteras en el sector hicieron de esta cuestión su lema organizativo; y, en alguna de ellas (según fuentes de la propia empresa), su índice de accidentes se redujo un 50 por ciento desde la incorporación de esta cultura en la organización (Carazo, 2005). La plena integración de este enfoque de salud y seguridad de las personas, con la ya referida inclusión de los trabajadores, hace que este sector sea un ejemplo de transición desde un enfoque de la prevención de riesgos como preocupación primariamente orientada por la tutela de la imagen corporativa o realización de la cultura organizativa, a otro en el que se normaliza o naturaliza el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos en todas sus dimensiones. Ahora bien, esa interiorización de la cultura preventiva de los riesgos profesionales no se ha acompañado, hasta el momento, de la misma eficacia respecto de riesgos hoy tan o más relevantes que los tradicionales, como son los de origen psicosocial asociados al trabajo. No significa que, por ser un sector eminentemente industrializado, pese a que incluye también la prestación de servicios de mantenimiento, de forma prevalente, este tipo de riesgo no ten-

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ga una significativa incidencia o prevalencia. Al contrario, como enseñan algunos episodios judiciales, que aquí se comentará, en estas empresas, factores como el uso de las nuevas tecnologías, llevan a intensificar los factores de riesgo psicosocial. No obstante, una mirada más detenida a la realidad de este sector, no sólo en España, sino atendiendo a experiencias internacionales, revela algunas “buenas prácticas” en una gestión integral de los riesgos profesionales, incluyendo la gestión anticipada de los factores de riesgo psicosocial, que merecen ser atendidos, comprendidos y, en lo posible, asumidos más allá de esas empresas, generalizándose en el conjunto del sector. Por eso, con esta Guía se pretende ayudar a mejorar las condiciones laborales en las empresas del sector de elevación, a través de la prevención efectiva de los riesgos psicosociales, quizás, los gran olvidados, por el momento en este sector. El objetivo es ofrecer orientaciones útiles y rigurosas –tanto a los trabajadores, como a sus representantes y a las propias empresas del sector- que guíen las actuaciones preventivas frente los factores de riesgo psicosocial. Para llevar este objetivo a buen puerto, es preciso conocer y analizar cuál es la realidad actual del sector en relación con los riesgos psicosociales. Pero, como paso previo a dicho análisis, es conveniente disponer de una perspectiva más global del sector, que nos ayude en la interpretación de los resultados y en la propuesta de las conclusiones.

2 Marco legal y convencional del sector

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2. Marco legal y convencional del sector Previamente a todo, hay que poner de relieve, siquiera sea muy brevemente, cuál es el marco regulador, legal y convencional, de este sector de actividad, pues, como acabamos de anticipar, ha marcado un antes y un después en la cultura preventiva del mismo. A tal efecto, conviene insistir en que se configura como un típico sector industrial y, por tanto, el enfoque principal asumido es el de la “seguridad industrial”. Conforme a la Ley que la regula, que cuenta ya con casi dos décadas de existencia, el objeto principal del marco normativo debe ser -arts. 2 y 9.1 Ley 21/1992, de 16 de julio, de Industria-, debe ser “la prevención y limitación de riesgos, así como la protección contra accidentes y siniestros capaces de producir daños o perjuicios a las personas, flora, fauna, bienes o al medio ambiente, derivados de la actividad industrial o de la utilización, funcionamiento y mantenimiento de las instalaciones o equipos ….”. Precisamente, ese predominio de la seguridad industrial hará que cuente con una profusa regulación tanto reglamentaria como técnica, que evoluciona de modo relativamente frecuente, con cambios periódicos orientados al perfeccionamiento de tales regulaciones en aras de la mayor seguridad posible para los usuarios, a fin de que, al mismo tiempo, se presente como un mercado regulado y de competencia leal. Por eso, el sector de Elevación aparece entre los sectores altamente sensibles a la prevención de todos sus recursos productivos para una seguridad total (Nebot, 2011). Precisamente, por la complejidad y carácter cambiante -perfeccionista- de este marco, se previó la existencia de una “Guía Técnica” -Disposición Adicional primera del RD 88/23013, por el que se aprueba la Instrucción Técnica Complementaria AEM 1 “Ascensores” del Reglamento de Aparatos de Elevación y Manutención, aprobado por Real Decreto 2291/1985, de 8 de noviembre-, de carácter no vinculante, para la aplicación práctica de las previsiones de la Instrucción técnica complementaria ITC-AEM 1, la cual podrá establecer aclaraciones a conceptos de carácter general incluidos en los mismos. No es un documento vinculante, pues, pero sí “oficial”. Tal como advierte la propia disposición citada, debemos resaltar que la Guía pretende explicar, ampliar información, o ayudar a la comprensión de ciertas partes del texto, pero nunca intenta ser un texto obligatorio, pues el único que tiene tal carácter es el publicado en el Boletín Oficial del Estado, ni tampoco suplir el papel que tienen reservado las Comunidades Autónomas, que son quienes tienen la competencia para aplicar los reglamentos de seguridad industrial.

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Un momento especialmente importante de cambio fue la aprobación del Real Decreto 57/2005, de 21 de enero, estableciendo nuevas prescripciones para el incremento de la seguridad del parque de ascensores existentes, sobre todo los ascensores instalados antes del Real decreto 1314/1997. Con esta nueva normativa muchos ascensores tuvieron que realizar importantes modificaciones. Como consecuencia de un nuevo cambio de la norma comunitaria, en España se produjo un nuevo paso de mejora de la seguridad con el Real Decreto 1644/2008 de 10 de octubre, produciéndose una nueva ordenación en 2013, como se ha indicado. Junto a esta normativa estatal vinculante hay que aludir a las normativa de carácter internacional, que pretende normalizar los estándares de seguridad: el sistema SNEL (Safety Norms form Existing Lift). Estas normas son introducidas por las legislaciones nacionales dotando a algún organismo como (CEN o ISO) para su estandarización, estando ya en vigor en España (Observatorio Industrial, 2010). Podría pensarse, que en este sector sólo domina el enfoque de la cultura de seguridad, pero no es así. También la liberalización de los mercados ha llegado a este sector. Incluso la Comisión Nacional de la Competencia (CNC), en el marco de su actividad de promoción de la competencia, ha hecho público un Informe (2011) en el que analiza la estructura y la dinámica competitiva del mercado de mantenimiento y reparación de ascensores, evidenciando los problemas de competencia que presenta su estructura y el impacto de dichos problemas sobre los consumidores finales. Por tanto, y es el aspecto que aquí interesa destacar, también este sector experimentará la presión competitiva de las autoridades reguladoras, que proponen nuevos cambios, lo que no es baladí a los efectos de una mayor presión también en las condiciones de empleo y trabajo del sector.

Precisamente, el carácter cambiante -ha experimentado diversos cambios desde 1985 hasta 2013, fechas del primero y el último, hasta el momento- de esta normativa hace que, a menudo, se siga con ciertas normas reglamentarias que, la práctica deja desfasados, careciendo de toda virtualidad operativa, pero que no se derogan completamente. No es la labor de la Guía que aquí elaboramos resolver estas cuestiones, ni mucho menos, tan sólo se deja constancia de ese hecho anómalo. Lo más relevante es poner de manifiesto que la evolución de este marco normativo, reglamentario y técnico, sigue y que recientemente se ha aprobado una Directiva comunitaria orientada a armonizar todas las legislaciones europeas en la materia, refundiendo en un solo texto las diversas Directivas aprobadas al respecto en estos años. Se trata de la DIRECTIVA 2014/33/UE DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 26 de febrero de 2014 sobre la armonización de las legislaciones de los Estados miembros en materia de ascensores y componentes de seguridad para ascensores (refundición).

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La densidad reglamentaria y técnica de este marco regulador podría hacer pensar que queda escaso o nulo margen para la acción colectiva en materia de gestión eficaz e integral de riesgos profesionales. No es así con carácter general, pero sobre todo para la inclusión en los sistemas de gestión de seguridad y salud de los riesgos psicosociales. En este sentido, en un plano más general, la capacidad de los interlocutores sociales para mejorar la gestión de seguridad y salud en las empresas del sector se evidencia en el sugerente Informe del Observatorio Industrial de los fabricantes de bienes de equipo, relativo al “sector de elevación en España: Accidentabilidad y Recolocación”, con el que se perseguía alcanzar un doble objetivo. Por un lado, realizar una radiográfica de la situación actual del sector y por otro, examinar su nivel de accidentabilidad y las posibilidades de recolocación de los trabajadores accidentados. Según la Asociación Europea del sector de la Elevación -ELA- los ascensores son el medio de transporte más seguro, donde el registro de accidentes es bastante bajo, siendo la seguridad tanto de los usuarios como de los propios mecánicos es la prioridad principal de todas las empresas del sector de los ascensores, escaleras mecánicas y elevadores. No obstante, existen accidentes que analizar y prevenir, como veremos con posterioridad. Pero hay que destacar que en el año 2010, el sector a nivel europeo aunó esfuerzos para lograr el enfoque “cero accidentes laborales”, asumiendo el lema “la seguridad consiste en no tener accidentes”. Sin embargo, los riesgos psicosociales no aparecían en ese movimiento en el primer plano. Posteriormente, y ya para el sector metalúrgico en general, el Diálogo Social Europeo ha alcanzado algunos acuerdos muy recientemente -2014-, asumiendo el más moderno enfoque de “buenas prácticas” en la gestión psicosocial de las empresas. Precisamente, se constata la existencia de algunos acuerdos pioneros mundiales, no ya sólo europeos, en esta materia como el acuerdo Thyssenkups Elevator que, junto con el sindicato Industri All Europe, firmaron en el año 2012 un acuerdo para mejorar la seguridad y salud de la división de ascensores de la compañía. El acuerdo promueve la cooperación entre los sindicatos, los empleados y la dirección de la compañía, con el objetivo de mejorar la colaboración y la creación de nuevas normas de seguridad ocupacional. También confirma la importancia de la plena participación de los trabajadores en la mejora de la salud y la seguridad en el lugar de trabajo; y establece, entre otras cosas, la importancia de mejorar el trabajo a través de medidas preventivas y reducir el estrés y la presión psicológica. El acuerdo da importancia a las sugerencias que hagan los propios trabajadores para la mejora de la salud y la seguridad que han de cubrir áreas como:

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Mejorar las condiciones de trabajo; • Reconocimiento de los riesgos; así reducir costes; • Prevención de accidentes, con lo que se reducen los costos. • Creación de buenas condiciones de trabajo; • Una mayor motivación para la seguridad y la salud y la prevención de accidentes; • Reducir seguimiento costos derivados de accidentes; • Creación de un más seguro y mejor ambiente de trabajo. El acuerdo recalca que las personas son el componente más importante para una competente “ideamanagement” -sistema de gestión integral- en seguridad y salud. Las bases se establecen a través de la contribución de cada empleado. La seguridad y salud ocupacional son responsabilidad del empleador. Este acuerdo confirma el papel clave desempeñado por los sindicatos y trabajadores en materia de salud ocupacional. Promover la cooperación entre sindicatos, trabajadores y directivos con el objetivo de mejorar la colaboración y la creación de nuevas normas de seguridad ocupacional. Precisamente, según el art. 31 del vigente CC de THYSSENKRUPP ELEVADORES SLU -BOE 19 abril de 2013-, la salud laboral se considera “como parte integrante del proceso productivo al mismo nivel que la producción, la calidad y los costes, estableciéndose su planificación, coordinación y control como un elemento más de las reuniones de trabajo o de las tareas a realizar”. Sin embargo, no se hace consideración específica alguna a los riesgos psicosociales, pese a que sí se postula la vigilancia de la salud adecuada a cada tipo de riesgo, lo que facilita una vigilancia de la salud específica para los riesgos psicosociales. El resto de Convenios del sector, en su mayoría de empresas, dada su gran tamaño por lo general, tampoco atiende de forma específica a este tipo de riesgos. En una línea análoga, si bien más centrado en la gestión anticipada de los cambios -reestructuraciones de las empresas-, cabe situar el Acuerdo Mundial del Grupo ARCELOR-MITTAL1.

Ambos acuerdos aparecen en el ANEXO de esta GUÍA, en su versión castellana.

3 Características del sector de Elevadores Mecánicos y Ascensores

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3. Características del sector de elevadores mecánicos y ascensores En este apartado y en el siguiente vamos a contextualizar el sector de los elevadores mecánicos y ascensores, de forma que se comprenda el entorno en el que se mueven y su evolución más reciente, así como sus condiciones generales de trabajo. Posteriormente, pasaremos a determinar qué se entiende por riesgo psicosocial, cuáles son los principales factores que los causan y los mantienen, y cómo pueden afectar a la salud de los trabajadores y de las propias empresas. 3.1. Tendencias socio-económicas y amenazas del sector El sector de Elevadores mecánicos y ascensores mueve, en nuestro país, una facturación muy significativa, y es referencia a nivel europeo y mundial. En la UE están funcionando alrededor de 5,4 millones de ascensores. España e Italia comparten el liderazgo del ranking, con un parque aproximado de unos 900.000 ascensores cada uno, alcanzando -entre ambos- el 33% del parque total de la UE; a continuación están situados Alemania y Francia con 650.000 y 525.000. De manera que entre estos cuatro países se cubre más del 50% del parque de ascensores de la UE. Si se analiza el ratio de ascensores/habitantes, España supera ampliamente la media de los países de la UE, ocupando el segundo puesto, con un ratio de 59 habitantes por ascensor. Los/as trabajadores/as del sector se incluyen dentro del sector servicios que dentro de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas, (CNAE) es difícil de clasificar como tal, por lo que se contiene dentro de los códigos 28, y dentro de éste, 282 y 289.

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Prevención de Riesgos Psicosociales en el Sector Elevadores Mecánicos y Ascensores Tabla 1. Empresas por actividad principal y Asalariados por rama de actividad (miles de personas) (CNAE 2009). Fuente Dirce. INE Empresas por CNAE 2009

Total 2014

Total CNAE 28 Fabricación de maquinaria y equipo

5787

282 Fabricación de otra maquinaria de uso general

1944

289 Fabricación de otra maquinaria para usos específicos

2045 Total asalariados 2013TIV

28 Fabricación de maquinaria y equipo

108.1

Pero, a pesar de ello, se trata de un sector que ha sufrido muy intensamente la crisis actual. Su principal amenaza ha sido su excesiva dependencia de la construcción; en este sector (según datos del INE (2014) han desaparecido -entre 2008 y 2014- el 37% de las empresas, pasando de 359.563 en 2008, a 226.464 en 2014. En la tabla 2 mostramos, según el INE 2014, la evolución del sector de la construcción en los últimos ejercicios. Tabla 2. Evolución sector construcción. Fuente: INE (2014)

CNAE

2014

2013

2012

2011

2010

2009

2008

41.Construcción de edificios

226.464

237.582

259.988

274.249

286.098

317.508

359.563

Así pues, el sector ha sufrido una gran evolución en muy poco tiempo. De una década con crecimiento acelerado se ha pasado a otra con fuerte estancamiento, debido al fuerte descenso sufrido por el sector de la construcción. Ante la expectativa del escaso crecimiento de la construcción a corto y medio plazo, las empresas han tenido que reinventarse y han buscado alternativas. Esta búsqueda de soluciones ha hecho que el sector se esté reestructurando y adaptando su estructura y procesos (Redondo et al., 2012).

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Una de las soluciones ha sido la fusión. Así, lo que antes era un sector con una cantidad muy grande de pequeñas y medianas empresas, hoy se ha convertido en un sector en el que el 50% de la cuota de mercado la cubren, tan sólo, tres multinacionales2. Antes, la mayoría de sus empresas eran PYMES, pero sus problemas para sobrevivir en el mercado hicieron indiscutible su adhesión y fusión, entre ellas mismas y con multinacionales que les garantizaban su permanencia en el mercado. En el 2012 la concentración del sector era altamente significativa: las 5 primeras empresas del sector abarcaban ya el 72,1% de la cuota de mercado, y entre las 10 primeras el 80,4%. En Europa el sector de la elevación está constituido por unas 2.000 empresas y da trabajo alrededor de 130.000 personas. En España, en el ejercicio 2013, este sector contaba con, aproximadamente, una plantilla de 20.500 trabajadores, lo que suponía un 3,8% menos que el ejercicio anterior. Pero todo apunta a que en el ejercicio 2014 va a mantenerse igual, entendiendo así que la caída de los anteriores años se está deteniendo3. Otra solución ha sido introducir un cambio de prioridades en su negocio debido a la gran caída de nuevas viviendas en el país; de hecho en el período del 2013 los aparatos de nueva instalación siguieron cayendo un 12%2. Por lo tanto, hubo que atender de forma más intensa el mantenimiento y reparación de ascensores, que sólo cayó un 4%, y dejar como actividad secundaria la instalación en viviendas nuevas. Hoy, esta actividad ya supone el 70% de la facturación del sector (Comisión Nacional de la Competencia, 2011). Pero aún así, durante 5 años el sector ha sufrido una caída continuada en su actividad, disminuyendo en el ejercicio 2013, todavía, un 6% respecto al ejercicio anterior. En el apartado siguiente mostraremos la evolución de los diferentes grupos de empresas, según INE 2014, y dividiéndolas por los grupos CNAE. El mercado del ascensor, debido a su dependencia absoluta de la construcción, ha tenido que buscar soluciones para su continuidad y, como hemos indicado anteriormente, reinventarse en cuanto a mercado e incluso en cuanto a tipo de organización. Su existencia depende ahora de las exportaciones dependiendo de países como Brasil, Rusia, India y China, cuyos negocios en las nuevas viviendas siguen adelante (Bezzi, 2014). Por otra parte, se han abierto un 2

http://www.buenastareas.com/ensayos/Informe-Sobre-El-Sector-De-Mantenimiento/2946654.html

http://www.interempresas.net/Construccion/Articulos/118235-El-mercado-de-ascensores-detendra-su-caida-en-2014.html

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camino importante en el mundo de la rehabilitación de viviendas y, por lo tanto, de ascensores; además de importantes reformas en grandes y pequeños edificios que suponía una reforma también de sus ascensores. Estos cambios implican un nuevo enfoque de trabajo hasta el ahora conocido en el mercado de los elevadores en obras nuevas. La fuga de clientes entre competidores es real y deben hacer frente a esta nueva forma de comercio. De todas formas este sector mueve ya una cifra de negocios superior a 3.000 millones de euros al año en España. No se debería olvidar la importancia del sector a nivel europeo, ayudas europeas que llegan al sector desde la vertiente ecológica y a través de la mejora energética y de independencia de los edificios en cuanto a su suministro energético. Puesto que se sabe los costes que supone la adaptación a esta nueva realidad, desde Europa se está asumiendo parte del mismo con subvenciones a las infraestructuras de energía inteligente, con un presupuesto de 9.100 millones de euros para el período 2014-2020 (European Lift Association –ELA-, 2013). Esto requiere de normativas, aprobadas recientemente (Directiva 2014/33/UE), que consiguen mayores compromisos por parte de las empresas del sector a mejorar las instalaciones de los productos, mejorar sus eficiencias energéticas y a mejorar también los accidentes laborales. Para las empresas españolas parece que esto podría llegar a ser un respiro después de la caída continuada durante varios ejercicios del sector de la construcción. La última tendencia ha sido una parada de esta caída pero no una mejora del negocio del sector y, aunque las exportaciones podrían salvar parte del mismo, se sigue sufriendo el devastador derrumbe de su sector fundamental. Otra de la amenazas importantes en este sector es la normativa tan exigente que tienen, lo que supone un aumento de los gastos muy considerable; si bien desde el punto de vista del usuario será estrictamente necesario el cumplimiento de la misma. Hay conflictos importantes entre normativas de distinto rango, que en algunos casos se contradicen; esto entraña otra importante amenaza para el sector porque le es muy costoso adaptarse a diferentes territorios.

El marco que regula este sector es muy amplio y muy exigente, debido a la importancia que llega a tener en la seguridad del producto que después será utilizado por diferentes usuarios, además de sus normativas en cuanto a seguridad laboral que también es amplio y exigente. Todas las actividades relacionadas con el ascensor están ampliamente

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reguladas en España4, comenzando por el diseño, la fabricación, puesta en el mercado del producto y terminando con los servicios post-venta. El último punto por ser regulado fue el pasado año, donde entró en vigor el Real Decreto 88/2013 que actualiza la ITC, Instrucción Técnica Complementaria del Reglamento de ascensores, que recopila y adapta la legislación existente en el campo de los ascensores. Hay que tener presente que el ámbito regulador del Sector del ascensor, en cuanto a nuevas instalaciones se refiere, es responsabilidad de la Comisión Europea, por lo que nuestra legislación Nacional se compone de las disposiciones Europeas (Directivas), las disposiciones españolas y las autonómicas. Los Estados de los países miembros de la UE están obligados a transponer estas Directivas en el sistema legislativo de cada país. En el caso que nos ocupa, en España se hizo mediante el RD 1314/1997. En cambio este proceso armonizador europeo choca con nuestra organización del Estado de las Autonomías. Cada consejería de cada Gobierno autonómico entiende que tiene derecho y capacidad para adaptar esa norma a su Estado autonómico y todo el proceso armonizador, queda desarmonizado y disperso en 17 disposiciones autonómicas locales. Alguna de ellas incluso se permite establecer criterios en clara oposición a las Normas Armonizadas (Pérez, 2012; Caballero y Martí, 2014). Este complicación legislativa hace que las empresas españolas tengan muy difícil el poder trabajar en diferentes Comunidades Autónomas y, ni qué decir, en otros países europeos. Con las normativas unificadas se pretendía que todos los países tuviesen los mismos procesos de fabricación de los ascensores, sin embargo esto no puede ser si se pretende trabajar en la fabricación y colocación en España, con el agravante de ser diferente incluso en cada Comunidad. Todo lo contrario a lo que se pretende desde la Comisión Europea. Aunque también hay estudios que señalan que estas fuertes normativas son caminos que abren nuevas estrategias para las organizaciones. Debido a las fuertes exigencias de toda clase de normas han tenido que abrirse a nuevos enArt. 2.1 del Real Decreto 1314/1997, de 1 de agosto, por el que se dictan las disposiciones de aplicación de la Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo 95/16/CE.

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foques que han derivado en innovaciones altamente tecnológicas que mejoran la seguridad, tanto de los usuarios del producto, como de los trabajadores de todo el proceso productivo (Pérez, 2012). Así, por ejemplo, se está orientando la adaptación del parque de ascensores existentes a los nuevos criterios de accesibilidad y eficiencia energética. Otro matiz que introduce esta ‘normativización’ tiene que ver con los contratos que se hacen a los usuarios. Parece que existen determinadas prácticas contractuales, que se hacen a los usuarios de las instalaciones, que están asentadas en exceso en el mercado de mantenimiento (recordemos que casi siempre son las mismas empresas que las que instalan el producto). Y, además estás, prácticas también están generalizadas entre los operadores, lo que entrañaría un problema importante de falta de competencia. Entre ellas destacan la larga duración de los contratos, las cláusulas de penalización por rescisión anticipada, los largos periodos de preaviso para evitar la renovación tácita de los contratos y la renovación tácita por idéntica duración a la del contrato inicial, su flexibilización contribuiría a mitigar el efecto negativo sobre la competencia que, colectivamente, producen en el mercado (Comisión Nacional de la Competencia, 2011).

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3.2. Clasificación de los diferentes tipos de empresas en el sector Como se ha dicho más arriba, no es fácil definir al sector de la elevación, debido a lo amplio del ramo. Para entender mejor los productos que incluye el sector vamos a definirlos, así de esta forma podemos hacernos una idea más aproximada del mismo (ver Tabla 3). Tabla 3. Productos del sector de Elevación PRODUCTO

CARACTERÍSTICAS

Ascensores

Según la Directiva 95/16/CE un ascensor “es todo aparato utilizado en niveles definidos con ayuda de una cabina que se desplace a lo largo de guías rígidas, cuya inclinación sobre la horizontal sea superior a 15 grados, destinada al transporte: de personas o de personas y de objetos; no obstante únicamente si la cabina es accesible, es decir si una persona puede entrar en ella sin dificultad y está equipada de elementos de mando situados dentro de la cabina o al alcance de una persona que se encuentre en el interior de la misma”

Escaleras mecánicas

Engloba aquellas escaleras que se mueven continuamente mediante el accionamiento de un motor eléctrico. Esta pasarela de desplazamiento puede darse entre dos puntos de igual o de distinto nivel. Dentro de esta categoría se incluyen también los pasillos rodantes

Plataformas mecánicas

Se diferencian de los ascensores, en que no están diseñados para el transporte de personas, su finalidad es exclusiva para el transporte vertical de mercancías en una instalación fija

Elevadores de obra

Estos elevadores son provisionales y su finalidad es la de transporte de personas y materiales en construcciones. Se diferencian debido a su temporalidad y utilidad, ya que estos no son fijos. Sino que su funcionamiento es temporal

Montaplatos

Se utilizan para el transporte de productos, destacando por la inaccesibilidad a los mismos de personas

Salvaescaleras

Se utilizan para salvar desniveles o subir escaleras a personas de movilidad reducida

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Es también posible clasificar a las empresas del sector según su ámbito geográfico de actuación. En base a este criterio podemos diferenciar entre tres tipos diferentes de empresas. Por un lado las que operan a escala internacional; por otro, las empresas de mediano y pequeño tamaño especializadas en uno o varios productos semejantes y/o complementaros entre sí; y, finalmente, las empresas pequeñas que sólo cubren determinadas tareas relacionas con la instalación y mantenimiento. Igualmente las podemos clasificar según el tipo de actividades que desarrollan (tal y se recoge en la Tabla 4). Tabla 4. Ámbitos de actividad ÁMBITO Fabricación de maquinaria de elevación y manipulación

Reparación de maquinaria

Otras instalaciones de obras de construcción

ACTIVIDADES Fabricación de máquinas y aparatos de elevación, carga, descarga y manipulación de polipastos y cabrias, cabrestantes y gatos, grúas de todas clases, estructuras móviles de elevación, cargadores de caballete, etc. Carretillas, provistas o no de dispositivos de elevación o manipulación Manipuladores mecánicos y robots industriales concebidos especialmente para elevar, manipular, cargar o descargar Fabricación de transportadores, teleféricos, etc. Fabricación de ascensores, escaleras mecánicas y pasillos rodantes Fabricación de componentes especializados para maquinaria de elevación y manipulación Reparación y el mantenimiento de maquinaria y equipo industrial, como el afilado o la instalación de hojas y sierras en maquinaria de uso industrial y profesional, o la provisión de servicios de reparación mediante soldadura (por ejemplo, de automóviles) Reparación de maquinaria y equipos agrícolas, así como la otra maquinaria y equipos pesados e industriales (por ejemplo, carretillas elevadoras y otros equipos de manejo de materiales, máquinas herramienta, equipos de refrigeración industrial, equipos de construcción y maquinaria de industrias extractivas), incluidos la maquinaria y los equipos de la división 28. Reparación y el mantenimiento de equipos de elevación y manipulación. Ascensores y escaleras mecánicas, incluyendo su reparación y mantenimiento Puertas automáticas y giratorias Pararrayos Sistema de limpieza por aspirado Aislamientos térmicos, de sonido o de vibraciones

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Como se observa, atendiendo a este criterio, se podría decir que hay tres tipos de empresas básicas, según el tipo de actividad que desarrollan. Por una parte nos encontramos con empresas fabricantes que, además de fabricarlos, instalan los ascensores y también se ocupan de su mantenimiento, empresas con un servicio integral y que son el porcentaje más elevado en este sector. Otro tipo de empresas son las empresas que se dedican, únicamente, al mantenimiento de los elevadores. Y, por último, están las empresas fabricantes de componentes del ascensor, también compuestas por empresas de software. Como se observa, se trata de diferentes tipos de empresas, en las que se pueden encontrar distintas problemáticas de mercado. Las empresas y autónomos dedicadas a la fabricación y el mantenimiento superan las 700. Mientras que las dedicadas al montaje de ascensores rondan las 900. Las empresas que ofrecen un producto integral, es decir, todo el proceso desde que se instala hasta su mantenimiento posterior, son las más importantes. Estas empresas son las menos numerosas, pero son las que abarcan el mayor número de cuota de mercado, debido en parte, a su oferta integral del producto. Además, son grandes multinacionales que se han fusionado y han adquirido pequeñas y medianas empresas que ya estaban en el mercado y han aprovechado todas las sinergias que éstas les han podido ofrecer. Por otra parte, las circunstancias económicas de los últimos años obligaron a una reestructuración empresarial del sector. El sector estaba muy poco concentrado, estaba formado por un número muy alto de pequeñas y medianas empresas (PYMES) y esto obligó a que grandes multinacionales se adjudicaran la concesión de dichas empresas y por lo tanto de su mercado. En este momento existen tres grandes multinacionales que dominan el sector: Kone, Otis, Schindler y Thyssenkrup (Observatorio industrial del sector de bienes de equipo, 2007). Este tipo de empresas, con una especialización muy acusada en tecnologías, han sido un ejemplo claro de una especialización vertical muy significativa. Este nuevo tipo de estructura organizativa significa el control de todas las diferentes etapas por las que pasa el producto y todo su proceso. Este hecho consigue, además, que la especialización en cada uno de estos procesos llegue a tener una importancia vital, sobre todo en empresas que llevan a cabo un proceso de innovación continuado y que es la base de su mercado (Macher y Mowery, 2004). Esta técnica estratégica

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además ayuda y facilita a las empresas a introducir sus productos a mercados hasta ahora desconocidos o con muy difícil acceso (Liard-Muriente, 2012). Por otro parte, en cuanto a las empresas de mantenimiento y de los fabricantes de componentes, el número de PYMES sigue siendo algo mayor. Esto se debe a la gran especialización de este tipo de empresas, pues se trata de empresas con un desarrollo tecnológico muy alto y muy rápido. Además, son empresas con un reconocido prestigio en España y que tienen una cuota de mercado muy trabajada y segura (Instituto Español de Comercio Exterior, 2011). A pesar de tener una cuota de mercado asegurada, estas empresas deben tener un especial cuidado en sus puestas al día de las últimas tendencias del campo en el que trabajan. Suelen ser empresas muy innovadoras y con un alto grado de especialización por parte de sus trabajadores. Todo aquello relacionado con nuevos software e instalaciones tecnológicas, viene de estas empresas. Por lo tanto, en el sector se entiende que es a través de este tipo de empresas que el sector avanza y se moderniza. En la Tabla 5 se puede ver otra clara muestra de cómo afectó a estas empresas la caída del sector de la construcción, aunque sólo tenemos datos hasta 2010. Tabla 5. Evolución sector de los elevadores. Fuente: Instituto Español de Comercio Exterior (2011) AÑOS

2010

2009

2008

2007

Empresas

100

110

Empleo

2.55

3.000

4.000

4.200

Facturación (millones de €)

450

580

770

747

Además de la cantidad de tipos diferentes que hay de empresas en este sector, también cabe destacar la cantidad de procesos que existen en las diferentes etapas de montaje, etc. Tenemos un ejemplo que muestra esta realidad y que mostramos en la tabla 6.

Prevención de Riesgos Psicosociales en el Sector Elevadores Mecánicos y Ascensores Tabla 6. Etapas de montaje de elevadores. Fuente: Redondo et al., (2012) 1.Presentación en obra

7.Instalación eléctrica cuadro maniobra

13. Montaje de contrapeso

2.Replanteo de hueco

8.Puesta en revisión

14. Montaje de los cables

3.Montaje puertas de piso

9.Instalación de puerta de cabina

15. Montaje de los amortiguadores

4.Montaje limitador

10.Descarga de materiales y distribución

16.Instalación eléctrica del hueco

5.Montaje grupo tractor

11. Montaje guías y palomillas

17.Instalación de información de hueco

6.Montaje cabina

12. Montaje armadura cabina

18.Puesta en marcha y ajustes

3.3. Perfil de los trabajadores del sector Si atendemos a la gama de empresas que caracterizan al sector, deduciremos que la variedad de puestos es inmensa y de naturaleza muy diferente. Evidentemente, en todas ellas están presentes las diferentes funciones organizativas (desde el aprovisionamiento hasta la comercialización, pasando por la financiación o la calidad). Pero lo que más caracteriza al sector es que, de forma lineal, las empresas recogen toda la vida del producto, desde su creación hasta su mantenimiento; pasando por su ensamblaje y su colocación. Es decir, una integración vertical completa. Esto implica la existencia de una elevada variedad de operaciones. Lo que entraña la existencia de múltiples puestos, con contenidos, responsabilidades, recursos y requisitos diferentes. Estas personas realizan su actividad en espacios diferentes (Observatorio industrial del sector de fabricantes de bienes de equipo, 2010): • En fábrica, donde se realizan los distintos componentes que integran los sistemas de elevación, pudiéndonos encontrar con espacios de corte de metal robotizados, pintura, elaboración de piezas, montaje de motores, etc. La maquinaria, el ruido, el trabajo a turnos, y las condiciones ergonómicas y psicosociales en estas plantas, entre otros, suelen ser elementos que delimitan las condiciones de trabajo • A la intemperie, cuando se trabaja en montajes de nuevas instalaciones de construcción, existiendo

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•

una relación importante con otras contratas y subcontratas que trabajan en la obra. Las condiciones de seguridad, ergonómicas y la coordinación de condiciones psicosociales pueden tener un peso elevado en la realización de estos trabajos En edificaciones existentes, procediendo a la nueva instalación de aparatos elevadores en instalaciones existentes, su mantenimiento y reparación. En este caso, las condiciones ergonómicas del lugar cobran una importancia relevante y los desplazamientos entre localizaciones son habituales. Actualmente, el trabajo con PDA agiliza la comunicación y coordinación de actividades y permite la localización del personal in situ. Estas y otras condiciones psicosociales pueden afectar al desarrollo del trabajo. El número de avisos a atender determina el ritmo y la calidad del trabajo a realizar. Instalaciones de oficina de las distintas empresas en las que se realizan las labores administrativas y comerciales precisas. En ellas, las condiciones ergonómicas y psicosociales cobran especial interés.

El perfil de trabajador buscado en este sector depende de la responsabilidad de su trabajo. Las ofertas de trabajo muestran esta variedad de conocimientos, habilidades y experiencias; desde un operario con un mínimo de formación educativa (por ejemplo, bachillerato o formación profesional básica), hasta operarios con niveles de educación universitaria (por ejemplo, ingenieros técnicos en mecánica y electrónica o con estudios de formación profesional superior de la rama de mecánica o de electrónica). 3.4. Condiciones de trabajo y siniestralidad

En cuanto a la siniestralidad del sector, hay que tener en cuenta la cantidad de etapas que existen en cada uno de los procesos del producto, que antes ya hemos enumerado, pues a partir de ellas se clasifica la siniestralidad del sector (Redondo et al., 2012). En el estudio realizado por Redondo et al. (2012), constatan una cultura organizativa respecto a la obligatoriedad moral de reducir los accidentes de trabajo a la más mínima expresión, teniendo muy claro la adecuación de la prevención de riesgos en su día a día. Debido a los grandes avances en nuevas tecnologías, etc., se han podido reducir en un 80%, en la última década, y se trabaja para llegar a cero.

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En este mismo estudio hay una relación de las causas principales de siniestralidad en el sector y qué etapas son las más conflictivas. Además muestra estadísticas claras de la reducción del número de accidentes en todas las etapas del proceso después de la aplicación del protocolo de prevención. Los últimos datos, relacionados con este punto, que nos ofrece el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo son una comparativa entre el ejercicio 2012 y 2013 (de la Orden y Zimmermann, 2013). Los índices de incidencia aparecen divididos por grupos de CNAE por actividad principal, no disponiendo de la desagregación por subdivisiones; por ello, las cifras que se dan son a nivel de grupo de actividad empresarial, por lo que deben ser considerados de forma orientativa para el sector específico de la elevación. Los datos se presentan en la Tabla 7. Tabla 7. Índices de incidencia según las etapas de montaje de elevadores y variación respecto a 2012. Fuente: de la Orden y Zimmermann (2013) CNAE

2012

2013

Variación (%)

28. Fabricación de maquinaria y equipo

4.715,5

4.605,2

-2.3

33. Reparación de maquinaria

4.940,3

4.669,9

-5.5

43. Actividades de construcción especializada

6.109

5.847,1

-4.3

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Prevención de Riesgos Psicosociales en el Sector Elevadores Mecánicos y Ascensores Gráfico 1. Accidentes según tipo de accidente en Fabricación de maquinaria y equipo. Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social

Una visión más desagregada, atendiendo a la gravedad de los accidentes laborales nos la proporciona el Gráfico 1.

Por lo que respecta a las Enfermedades profesionales, ocurre lo mismo, las cifras se presentan en cuanto a las actividades en las que están registradas dentro del CNAE pero puede ocurrir que algunas estés inscritas de otro modo y queden fuera.

Prevención de Riesgos Psicosociales en el Sector Elevadores Mecánicos y Ascensores Enfermedades profesionales por CNAE. Fuente: Informe Enfermedades Profesionales Enero-Diciembre 2013. Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente de UGT

28 Fabricación de maquinaria y equipo

Con baja

Sin baja

Totales

146

284

430

En lo que se refiere a Enfermedades Profesionales por Grupos, nos encontramos que el 82% de las mismas se engloban dentro del denominado Grupo 2 (causadas por agentes físicos). En concreto son enfermedades debidas principalmente a los trastornos musculoesqueléticos. Este tipo de trastorno es la principal causa de baja laboral en España. Aparece en todos los ámbitos laborales, desde cadenas de montaje, reponedores de almacenes y comercios, hasta en trabajos de baja intensidad física como por ejemplo las tareas de oficina5.

5 Informe Enfermedades Profesionales Enero-Diciembre 2013. Secretaría de Salud Laboral y Medio Ambiente de UGT. http://www.ugt.es/saludlaboral/siniestralidad/informes_enfermedades_profesionales.html

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Prevención de Riesgos Psicosociales en el Sector Elevadores Mecánicos y Ascensores Gráfico 2. Elaboración propia. Fuente: CEPROSS. Ministerio de Empleo y Seguridad Social

En lo que se refiera a Patologías No Traumáticas para el CNAE 28 tenemos: Patologías no traumáticas Fabricación de maquinaria y equipo

Con baja

Sin baja

Totales

135

Prevención de Riesgos Psicosociales en el Sector Elevadores Mecánicos y Ascensores Gráfico 3. Elaboración propia. Fuente: CEPROSS. Ministerio de Empleo y Seguridad Social

Podemos observar que la actividad que mayor incidencia de accidentes presenta es la construcción, pero con una importante variación a la baja de un ejercicio al siguiente. Observamos que en los tres grupos la tendencia ha sido la bajada de número de accidentes, lo cual puede ser el resultado de una adecuada actividad preventiva, o del aumento de la infradeclaración –práctica cada vez más extendida en el actual contexto de crisis-. Aunque también resulta justo reconocer que también se puede deber a la fuerte y exigente normativa para este tipo de trabajos. Estas normativas han conseguido que se lleguen a introducir, dentro de la cultura empresarial, lo valores de seguridad en el trabajo y la aplicación de los procesos de prevención de riesgos laborales6. Los datos que obtenemos del informe y que mostramos en la tabla, son datos totales de todos los accidentes laborales que se han registrado en los ejercicios nombrados en los grupos que nos ocupan en este informe.

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Por otra parte, el transporte vertical facilitado por los ascensores, tiene un coeficiente de accidentabilidad muy bajo en España. Ahora bien, aunque las cifras de siniestralidad sean bajas, si las comparamos con otras formas de transporte, resultan preocupantes si consideramos el estricto cumplimiento de la normativa reguladora de la calidad y la seguridad en ascensores (Observatorio Industrial del Sector de Bienes de Equipo, 2007). Las principales causas de daños en este tipo de trasporte pueden verse en el Cuadro1. Cuadro 1. Causas más frecuentes de los daños a usuarios en el transporte vertical

• Desajustes en las paradas • Problemas en el cierre • Falta de protección en la puerta • Atrapamiento y un mal servicio en el sistema de alarma • Movimientos incontrolados de la cabina • Falta de nivelación en los ascensores • Ausencia de puerta de las cabinas Aunque la VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (2011) no ofrezca datos concretos del sector de Elevación, si que los aporta del sector Industrial, en el que se enclava el subsector de elevación. Los principales riesgos de accidente en dicho sector y sus causas aparecen en la Tablas 8 y 9.

Prevención de Riesgos Psicosociales en el Sector Elevadores Mecánicos y Ascensores Tabla 8. Riesgos de accidente detectados por sector de actividad. Fuente: VII ENCT (2011) Industria Cortes y pinchazos

41,7

Golpes

35,8

Caídas de personas al mismo nivel

21,6

Caídas de personas desde altura

16,2

Accidentes de tráfico

12,9

Caídas de objetos, materiales o herramientas

19,7

Sobreesfuerzos por manipulación manual de cargas

16,8

Quemaduras (contacto con superficies calientes, con productos químicos)

18,6

Atracos, agresiones físicas u otros actos violentos

2,4

Atrapamientos o aplastamientos con equipos o maquinaria

16,4

Contactos eléctricos

10,6

Atropellos, atrapamientos o aplastamientos por vehículos

11,5

Proyección de partículas o trozos de material

13,4

Intoxicación por manipulación de productos tóxicos

8,5

Desplomes o derrumbamientos

4,7

Incendios

5,4

Daños producidos por un exceso de exposición al sol

2,3

Explosiones

5,1

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Prevención de Riesgos Psicosociales en el Sector Elevadores Mecánicos y Ascensores Tabla 9. Causas de accidente en el sector industrial. Fuente: VII ENCT (2011) Distracciones, descuidos, despistes, falta de atención Se trabaja muy rápido Posturas forzadas Por cansancio o fatiga Levantar o mover cargas pesadas Causas relacionadas con el tráfico Aberturas o huecos desprotegidos, escaleras o plataformas en mal estado Manipulación inadecuada de productos, sustancias químicas o materiales peligrosos

Industria 53,7 19,6 16,0 13,3 13,8 7,7 5,1 6,1

Otros datos a destacar del sector industrial son la elevada incidencia de molestias músculo-esqueléticas (80,2%). La carga de trabajo es elevada para un 21,2%. El tipo de demanda física más frecuente en el sector de Metal es el de ‘estar de pie sin andar’ con un 42.2%. Por otro lado, los aspectos que más condicionan el ritmo de trabajo son: el grado de autonomía, la atención personal y los plazos de tiempo. Por lo respecta a los estudios específicos de riesgos, éstos se han efectuado en un 56,3% del sector industrial. En relación con la formación o información recibida por los trabajadores, el porcentaje ha aumentado desde 2007 (49,8%) a 2011 (57,2%).

Concretando en el sector de elevación, entre los accidentes más frecuentes que sufren los trabajadores del mismo cabría destacar los siguientes: • Sobreesfuerzos • Caídas de personas a distinto nivel • Accidentes “in itinere” • Golpes o atrapamientos • Caídas de personas al mismo nivel • Pisadas sobre objetos • Proyección de partículas en los ojos

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Al analizar las causas por las que los trabajadores del sector de elevación sufren esos accidentes, ELA (cit. en Observatorio Industrial del Sector de Bienes de Equipo, 2007) destaca: • Medidas inadecuadas de manipulación del equipo • Medidas inseguras o inexistentes de acceso al cuarto de máquinas y poleas • Acceso inseguro al foso • Acceso inseguro al cuarto de máquinas • Medidas inadecuadas de manipulación del equipo • Protección inadecuada o inexistente en los diferentes niveles del cuarto de poleas • Insuficiente protección contra las descargas eléctricas y/o en la revisión del equipo eléctrico; indicaciones deficientes • Medidas de protección inadecuadas o inexistentes contra daños en gavillas, poleas o ruedas con engranajes • Suelo resbaladizo en el cuarto de máquinas

Cuadro 2. Principales causas de accidente mortal en trabajadores del sector de elevación. Fuente: Observatorio Industrial del Sector de Bienes de Equipo (2007)

• Causas desconocidas • Por instalación de ascensores nuevos • Falta de protección contra descargas eléctricas • Falta de protección contra subidas de velocidad de la cabina en ascensión • Falta de espacios de seguridad entre la cabina y el foso • Acceso inseguro al foso

4 Factores y Riesgos psicosociales en el sector

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4. Factores y riesgos psicosociales en el sector 4.1. ¿Qué son los riesgos psicosociales? La Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales –LPRL- tiene por objeto “promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo” (artículo 2). Su foco de actuación principal son esos riesgos profesionales. La misma LPRL, en su artículo 4, define al riesgo laboral como “la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde el punto de vista de su gravedad, se valorarán conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y la severidad del mismo”. Entre los diferentes riesgos laborales están los riesgos psicosociales. Según la definición de la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo (2007) los riesgos psicosociales: “son los que se derivan de la organización del trabajo y de su entorno, es decir, tanto de las relaciones sociales o personales que se desarrollan en el centro de trabajo como de las relaciones sociales externas entre el personal de la empresa y sus usuarios, clientes o incluso con otras personas ajenas a su actividad y cuya presencia en el centro de trabajo puede ser ilegítima”. Su incidencia sobre la salud laboral es cada vez mayor (Cox, Griffiths y Rial-González, 2005; ESENER, 2010; Gimeno, 2013). Su impacto no se limita sólo al daño psicológico y social que produce en la salud del trabajador, si no que también daña a la propia organización (ver Tabla 10). Por otro lado, su efecto no sólo es directo sobre la salud, sino que actúan como factores secundarios de riesgo. Así, se he observa que la combinación de estos factores con otros (por ejemplo, de seguridad o de higiene) incrementa la siniestralidad, aumentando la gravedad de los accidentes. En este sentido, es cada vez más abundante el número de estudios que destacan que tras los accidentes laborales se hallan problemas relacionados con la organización del trabajo, y con la gestión empresarial. Que tras los errores

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que producen accidentes laborales se encuentran factores de riesgo psicosocial, como pueden ser la fatiga, una mala comunicación, o un incorrecto diseño de las tareas. O que patologías como los trastornos músculo-esqueléticos se ven potenciadas por la exposición continuada a situaciones de estrés. Tabla 10. Consecuencias de los riesgos psicosociales en el trabajo. Fuente: Roozeboom, Houtman y Van den Bossche (2008) PARA LOS TRABAJADORES

CONSECUENCIAS

Problemas relacionados con la salud

Salud Física Salud Mental Consumo de sustancias Trastornos psicosomáticos

Actitudes ante la empresa

Satisfacción laboral Implicación laboral Conductas contraproducentes

PARA LA ORGANIZACIÓN

CONSECUENCIAS

Tiempos de trabajo

Rotación de personal Presentismo Bajas laborales Duración de las bajas

Costes económicos

Accidentes de trabajo Perdida de materiales Rendimiento Productividad

A continuación pasamos a describir los cuatro riesgos psicosociales más relevantes.

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ESTRÉS LABORAL Cuando hablamos de estrés enseguida se nos viene a la cabeza la imagen de un trabajador muy atareado, al borde de un ataque de nervios. Sin embargo, todos nosotros podemos ser víctimas del estrés. Si consultamos a las personas que están a nuestro alrededor y les preguntamos qué es para ellos el estrés y cuál creen que es el síntoma más destacado, es posible que recibamos tantas respuestas diferentes como personas hemos encuestado. Esta es una de las particularidades del estrés: no existe una definición única, y los síntomas que nos llevan a padecerlo varían mucho de una persona a otra. De hecho, en la literatura el estrés se ha conceptualizado de 4 formas diferentes: como Estímulo, Respuesta, Percepción, y Transacción. Actualmente, se suele entender el estrés como un problema de transacción entre el trabajador y el medio ambiente. En este sentido, puede ser definido como un desequilibrio sustancial percibido entre la demanda y la capacidad de respuesta del individuo bajo condiciones en la que el fracaso ante esta demanda posee importantes consecuencias percibidas. El estrés laboral repercute sobre la vida personal y sobre el rendimiento y la calidad del trabajo. Respecto al trabajo, el resultado más evidente es una disminución del rendimiento, menor motivación, mayor frustración e insatisfacción y desilusión, predominando una actitud pasiva y de no participación. Por otro lado, el estrés y su incidencia sobre nuestra salud evoluciona con el tiempo (ver Figura 1).

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Prevención de Riesgos Psicosociales en el Sector Elevadores Mecánicos y Ascensores Figura 1. Fases en el Síndrome general de adaptación

NIVEL DE RESISTENCIA NORMAL

REACCIÓN DE ALARMA

ESTADO DE RESISTENCIA

ESTADO DE AGOTAMIENTO

Profundizando en esta perspectiva, el nivel de demandas del trabajo, la cantidad de control que tiene el empleado y la disponibilidad de apoyo social son atributos del puesto que se relacionan con nuestro nivel de estrés (Danna y Griffin, 1999; De Lange et al., 2004; Mcneely, 1996). El Modelo Demandas-Control-Apoyo sostiene que los trabajadores que ocupan puestos con alto strain (altas demandas, bajo control y poco apoyo social) experimentan un mayor número de problemas de estrés a lo largo del tiempo. La cantidad y calidad de apoyo social que pueden dar los superiores y compañeros de trabajo se convierten en variables moderadoras del estrés en el trabajo. Desde este modelo la prevención del estrés laboral se realizaría optimizando las exigencias laborales, aumentando el control del trabajador sobre sus condiciones laborales e incrementando el apoyo social de jefes, subordinados y compañeros.

Prevención de Riesgos Psicosociales en el Sector Elevadores Mecánicos y Ascensores Cuadro 3. Extractos del discurso sobre el estrés, de los Grupos de Discusión

“….sí que hay, tengo compañeros que sufren mareos, que han ido al médico le han hecho analíticas que estaba todo bien, y les han dicho que era estrés….” “…Por lo tanto estamos estresados por cuestión de tiempo, vas a la carrera, y, aunque la empresa te ha dado el protocolo que tienes que seguir para no tener accidentes…” “….en estos temas no nos tienen ni consideración, porque yo no digo que los directivos no están estresados, pero la base que somos los que estamos en la calle, que somos los que tenemos la presión encima, a ellos les han dado un curso de estrés que yo no sé si valdrá para mucho o no, pero bueno….” “….el cliente que cada vez está más cabreado, eso es muy estresante...” “..aguantar el estrés es muy importante, porque el mensaje que dan las direcciones de las empresas, no lo dicen así de claro, es que una de las cosas por las que te miden, ese famoso dar el perfil, es aguantar el estrés, si tú no aguantas el estrés no estás preparado para trabajar en una multinacional. Yo, personalmente …, tanto a nivel administrativo como técnico, el trabajo es así, trabajar por objetivos, si no atiendes bien al cliente, las llamadas perdidas te las miden, y encima tienes que estar con la “sonrisa de cliente”, tienes que transmitir la sensación de felicidad… “ “…Si. Sobre todo los problemas se dieron en carga mental, en alta carga de trabajo y lo que vino a decir la mutua era que teníamos que hacer unos cursos de manejo del estrés…” “….refiero a que el médico te receta antidepresivos, porque tienes una depresión sea del tipo que sea. Pero tú vas a trabajar en ese tipo de condiciones … porque ni te dan baja ni nada. Entonces, sabemos que las condiciones que te ocasiona el estrés o el cuadro de ansiedad que tengas, vienen derivadas del trabajo, pero tú nunca tienes una baja derivada del trabajo. Por lo tanto, las empresas te dicen, aún encima de generarte lo que te generan, que el cuadro de estrés lo simulas, que le generas pérdidas ...”

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SÍNDROME DE ESTAR QUEMADO POR EL TRABAJO O BURNOUT El síndrome de quemarse por el trabajo puede ser entendido como el resultado de un proceso de interacción mediante el cual la persona busca ajustarse a su entorno laboral, y en el que los factores ambientales (en especial el estrés de rol) son elementos desencadenantes de importancia fundamental, mientras que las variables personales cumplen una función facilitadora o inhibidora. Por tanto, la percepción que la persona tenga de los factores ambientales y de sus capacidades, junto con estrategias de afrontamiento que emplee para afrontar el estrés (estrategias de carácter activo o pasivo), determinarán el grado subsecuente de sentirse quemado por el trabajo (Figura 1). Es preciso que en el desarrollo del trabajo se dé un intercambio relacional intenso y duradero de trabajador-cliente, trabajador-paciente o trabajador-usuario. Tres son las dimensiones que caracterizan a este riesgo psicosocial: • Agotamiento emocional. Es la sensación experimentada de no poder dar más de sí mismos a los demás a nivel afectivo (apoyo emocional). • Despersonalización. Supone desarrollar actitudes cínicas y sentimientos negativos hacia las personas destinatarias del trabajo. Estas personas son vistas por el trabajador de forma deshumanizada debido a un endurecimiento afectivo, lo que conlleva que les culpen de sus problemas. • Falta de realización personal en el trabajo. Supone la tendencia del trabajador a evaluarse negativamente a sí mismo, especialmente con referencia al trabajo; disminuyendo su sentimiento de competencia y desempeño laboral. Se produce una sensación de ineficacia profesional: sensación de no hacer adecuadamente las tareas y ser incompetente en el trabajo. Los trabajadores se sienten descontentos consigo mismos e insatisfechos con sus resultados laborales.

Teniendo en cuenta lo expuesto hasta aquí, el síndrome de estar quemado en el trabajo puede entenderse como: “una respuesta al estrés laboral crónico integrada por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. Esta respuesta ocurre con frecuencia en los profesionales de la salud y, en general, en profesionales de organizaciones de servicios que trabajan en contacto directo con los usuarios de la organización” (Fidalgo, 2005).

Prevención de Riesgos Psicosociales en el Sector Elevadores Mecánicos y Ascensores Figura 2. El proceso del Síndrome de quemarse por el trabajo (burnout) de Leiter, 1993. Fuente: Fidalgo (2005)

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Prevención de Riesgos Psicosociales en el Sector Elevadores Mecánicos y Ascensores Cuadro 4. Extractos del discurso sobre burnout, de los Grupos de Discusión

“… yo he llegado a mi casa con un dolor en la espalda, y con una sensación de agotamiento, con una sensación de haber estado picando en la obra…” “… nosotros desde que hemos entrado ... somos números y a nuestra jefa lo que le importa es llegar a un objetivo…” “… el concepto que tienen ellos de nosotros es que somos números, somos un recurso. Un recurso como un vehículo, como un material, y nos emplean y nos utilizan para su propio beneficio…” “… hay mucha gente que no descansamos, que no dormimos, porque llegas a casa pensando, porque yo tengo compañeros que los han echado y los echan el viernes por la tarde…” “… gente de baja por estrés, es que ya llegas a casa y yo por ejemplo, llego a mi casa y mi mujer cuando me ve la cara, ya no me dice nada…” “… pero claro, tienes una necesidad de llevar un salario a casa y te auto reprimes….” “… con un miedo tremendo como dice él ….” ACOSO Y VIOLENCIA EN EL TRABAJO

La Organización Mundial de la Salud –OMS- (Krug et al., 2002) define la violencia como “el uso deliberado de la fuerza física o el poder, ya sea en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona o un grupo, que cause o tenga muchas probabilidades de causar lesiones, muertes, daños psicológicos, trastornos del desarrollo o privaciones”. Por su parte la Organización Internacional del Trabajo –OIT- (1998) entiende la violencia como “cualquier tipo de comportamiento agresivo o insultante susceptible de causar un daño o molestias físicas o psicológicas a sus víctimas, ya sean estos objetivos intencionados o testigos inocentes involucrados de forma no personal o accidental en los incidentes”.

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Los tipos de violencia que podemos encontrar en el mundo laboral pueden clasificarse en los 5 siguientes (California Occupational Safety and Health Administration, 1995; Gimeno, 2011): • Violencia de tipo I: Actos violentas procedentes de personas que no están relacionadas con el propio trabajo. • Violencia de tipo II: Actos violentos provenientes de los clientes a quienes se atiende o se presta servicio. • Violencia de tipo III: Dinámicas violentas que provienen de compañeros o superiores del propio lugar de trabajo • Violencia de tipo IV: Prácticas derivadas de la implementación del proceso productivo. Surge de las decisiones y estrategias adoptadas desde la dirección y los mandos responsables, en relación con la forma de ejecutar las tareas, y la manera de coordinarlas (lo que se hace). • Violencia de tipo V: Ideología sobre la distribución del poder dentro de la organización. Tiene que ver con la visión de la organización, que se concreta en los usos y costumbres, en las prácticas organizativas y laborales que se permiten, consienten y refuerzan dentro lo de organización. En la Violencia de Tipo III se encuentra el acoso psicológico. Éste es uno de los riesgos psicosociales más preocupantes, debido tanto a las graves consecuencias que puede causar en la salud de los trabajadores que lo sufren, como por su incidencia negativa sobre el desempeño y funcionamiento de las organizaciones en las que sucede (Di Martino, Hoel y Cooper, 2003); a parte de los importantes costes sociales que conlleva. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) en su Nota Técnica de Prevención (NTP) 854 lo define como “la exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud” (2009).

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En la NTP891 “Procedimiento de solución autónoma de los conflictos de violencia laboral (I)” (2011), se aprecia una agrupación en seis factores de estrategias con implicaciones diversas en los distintos tipos de violencia laboral: • Descrédito de la capacidad laboral y deterioro de las condiciones del ejercicio profesional. Común a la mayor parte de situaciones de violencia laboral cuando se prolongan en el tiempo, y característica del acoso laboral. Se desarrolla en distintos momentos, como declarar la incompetencia, impedir la competencia y demostrar la incompetencia. • Aislamiento social laboral. Característico de las situaciones de violencia laboral prolongadas, se convierte en central en los procesos de acoso laboral y discriminatorio. Incluye las interferencias en el contacto social laboral, la restricción expresa del contacto y la negación del contacto. • Desprestigio personal. Característica del acoso discriminatorio también puede aparecer en otras dinámicas de violencia laboral, incluyendo las burlas y ridiculizaciones personales, las críticas a la vida privada y la difusión de rumores o calumnias sobre la persona. • Agresiones y humillaciones. La agrupación de estrategias cualitativa muestra, por su coincidencia en las mismas personas y los resultados cuantitativos, el grupo de estrategias más explícitas y directas. Este grupo incluye el acoso sexual, la agresión física (violencia física) y las prácticas laborales humillantes y discriminatorias. • Robos y daños. De menor incidencia en general, pero muy presentes en algunos sectores productivos. Los robos o daños a los materiales para el ejercicio de la actividad profesional y el adecuado mantenimiento de las condiciones de la actividad laboral, se agrupan en este factor. • Amenazas. La presencia de amenazas explícitas o implícitas son indicadores expresos de la toxicidad del entorno laboral.

Prevención de Riesgos Psicosociales en el Sector Elevadores Mecánicos y Ascensores Cuadro 5. Extractos del discurso sobre el acoso y la violencia, de los Grupos de Discusión

“… dialogando con la empresa, hace unos años, denunciamos a un jefe directo por acoso a la inspección, que vino, hizo una serie de test; hizo un informe pero nada; porque este señor sigue de jefe, estuvo tranquilo una temporada pero sigue trabajando…”; “… Acoso. Nuestra propia jefa, de llamarla inútil, ella se ha sentido muy mal, llorando y está bastante perjudicada…”; “… sí, incluso por parte de los propios compañeros; porque claro, le dicen: ‘mira este se va por ahí…’. Y claro, el compañero se cree que estás en el bar, no que estás defendiendo sus derechos…” CLIMA ORGANIZATIVO TÓXICO Según Denison (1991) el clima organizativo es una cualidad relativamente permanente del ambiente interno, experimentada por los miembros del grupo de una organización, que influyen en su conducta y que se pueden describir en función de los valores de un conjunto particular de características de la organización. En cambio para Toro (1992) el clima es la apreciación o percepción que las personas desarrollan de sus realidades en el trabajo. Esta percepción es el producto de un proceso de formación de conceptos que se originan en la interrelación de eventos y cualidades de la organización. Lo que está claro es que el clima organizativo tóxico puede influir en la salud tanto de los trabajadores como de la propia empresa. Su efecto repercute reduciendo: • la motivación • el interés por el trabajo • la implicación y el compromiso • la satisfacción • la productividad

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Prevención de Riesgos Psicosociales en el Sector Elevadores Mecánicos y Ascensores Cuadro 6. Extractos del discurso sobre el clima tóxico, de los Grupos de Discusión

“… Además ponen en duda que te lo hayas hecho en el trabajo muchas veces, dicen seguro que te “….el problema es que hay instaurada en todas las empresas, y cuanto más grandes peor, una política del miedo. No te obligan absolutamente a nada pero te están diciendo: ‘mira, ves debajo de este papel, son 27 curriculums’ …” 4.2. Factores que los causan Los riesgos laborales surgen por la presencia en el contexto de trabajo de factores de riesgo. Se entiende por factores de riesgo a aquellos elementos que, estando presentes en las condiciones de trabajo, pueden desencadenar alguna alteración en el nivel de salud del trabajador, y también de la propia empresa. El trabajador realiza su tarea en unas determinadas condiciones; lleva a cabo una serie de procesos a través de ciertas actividades y operaciones; utiliza una serie de equipos o productos; se relaciona con determinadas personas; se le transmiten un conjunto de órdenes y de normas; se mueve en un determinado espacio físico caracterizado por un cierto clima social; su relación con la empresa está regulada a través de unas condiciones socio-laborales, etc. El horario de trabajo, el ritmo de trabajo, la automatización de la producción, la comunicación y las relaciones personales, el estilo de mando, el contenido del trabajo, la posibilidad de promoción, la identificación con la tarea, la capacidad de iniciativa y la estabilidad de empleo son factores relacionados con la organización del trabajo. ¿Qué hace que ciertas condiciones de trabajo se conviertan en factores de riesgo? Lo primero que hemos de entender es que todas las condiciones pueden ser, potencialmente, factores de riesgo; depende de si inciden significativamente en la generación del riesgo para la seguridad y la salud del trabajador.

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A medida que la investigación (científica y técnica) concluye que la presencia de un determinado elemento en el entorno de trabajo resulta potencialmente peligrosa, y entraña un riesgo que puede concretarse en un daño (por ejemplo, accidente laboral), se le irá otorgando el carácter de condición de trabajo potencialmente peligrosa. Y, por consiguiente, será visto como un factor de riesgo. Los factores de riesgo psicosocial se definen como “aquellas condiciones que se encuentran presentes en el ambiente laboral, directamente relacionadas con la organización, el contenido y la realización del trabajo, que pueden influir negativamente al desarrollo del trabajo, y a la salud del trabajador (física, psíquica y social) del trabajador como al desarrollo del trabajo” (Martín y Pérez, 1997). Todas las empresas son susceptibles de estar expuestas a riesgos ligados con su forma y modo de organizar el trabajo y al entorno en el que lo desarrollan. Su principal problema es que se trata de riesgos que tradicionalmente no han formado parte de las actividades preventivas básicas de las empresas. De hecho la gran mayoría de las organizaciones ni las contemplan en su plan de prevención. La organización del trabajo y la forma en la que se estructura la empresa son esenciales para el correcto desempeño de las tareas y para evitar riesgos que desemboquen en situaciones de estrés, ansiedad, etc. Cuando el trabajo no está bien organizado pueden darse situaciones de sobrecarga o falta de eficiencia. Asimismo, la falta de definición de las tareas y responsabilidades de cada trabajador/a pueden provocar conflictos entre el personal y una merma en la ejecución del trabajo. Por último, si los trabajadores no participan en todo este proceso su motivación e implicación en el trabajo será menor. Las relaciones personales son un componente muy importante en todos los puestos de trabajo de un centro de atención a personas discapacitadas. Son, además, especialmente relevantes en ciertos profesionales que tienen que tratar continuamente con los usuarios en estos centros.

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Los factores de riesgo se suelen clasificar en: • Factores de seguridad • Factores del medio ambiente de trabajo (agentes físico, químico y/o biológico) • Características del trabajo • Organización del trabajo Cox, Griffiths y Rial-González (2005), investigando sobre el estrés laboral, establecieron diez categorías diferentes de características del trabajo, entornos de trabajo y organizaciones que pueden ser peligrosas (ver Tabla 11).

Prevención de Riesgos Psicosociales en el Sector Elevadores Mecánicos y Ascensores Tabla 11. Características del trabajo y su organización potencialmente peligrosas. Fuente: Cox, Griffiths y Rial-González (2005) Categoría

Condiciones que definen el peligro

Contexto de trabajo Función y cultura organizativas

Comunicación pobre, bajos niveles de apoyo para la resolución de problemas y el desarrollo personal, falta de definición de objetivos organizativos.

Función en la organización

Ambigüedad y conflicto de funciones, responsabilidad por otras personas.

Desarrollo profesional

Estancamiento profesional e inseguridad, promoción excesiva o insuficiente, salario bajo, inseguridad laboral, escaso valor social del trabajo.

Autonomía de toma de decisiones

Baja participación en la toma de decisiones, falta de control (latitud de decisión)/Control sobre el trabajo (el control, particularmente en forma de participación, es asimismo un contexto y una cuestión organizativa más amplia).

Relaciones interpersonales en el tra- Aislamiento social y físico, escasa relación con los superiores, conflicto interpersonal, falta bajo de apoyo social. Interfaz casa-trabajo

Exigencias en conflicto entre trabajo y casa, escaso apoyo en casa, problemas profesionales duales.

Contenido de trabajo Entorno laboral y equipo de trabajo

Problemas relacionados con la fiabilidad, disponibilidad, adecuación y mantenimiento o reparación del equipo y las instalaciones.

Diseño de las tareas

Falta de variedad y ciclos de trabajo cortos, trabajo fragmentado o carente de significado, infrautilización de las capacidades, incertidumbre elevada.

Carga de trabajo/Ritmo de trabajo Horario de trabajo

Exceso o defecto de carga de trabajo, falta de control sobre el ritmo, niveles elevados de presión en relación con el tiempo. Trabajo en turnos, horarios inflexibles, horarios impredecibles, horarios largos o que no permiten tener vida social.

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A continuación vamos a ver con más detalle alguno de estos factores de riesgo psicosocial. FUNCIÓN Y CULTURA ORGANIZATIVAS La forma en que se organiza nuestro trabajo responde a un determinado modelo de empresa. Este modelo responde a una determinada concepción del mundo y de las relaciones sociolaborales. Esa forma “de entender la empresa”, esa cultura organizativa, se concreta través de una serie de factores: • Grado de especialización horizontal del trabajo a realizar • Grado de división jerárquica del trabajo: decidir que una persona sola tome todas las decisiones, que unos tomen unas y otros otras, o que cualquier persona pueda tomar cualquier decisión (jerarquía). • Asignación de medios a cada miembro y un espacio de trabajo: hay que asignar los medios y espacio de tal forma que podamos crear espacios individuales no compartidos o compartidos. Todo esto puede ser más o menos rígido (los extremos muy rígidos o muy flexibles). La forma en que se responda a estas cuestiones va a determinar la estructura y los procesos en nuestro centro de trabajo; va a determinar las relaciones de cada miembro con los demás. E incidirá sobre aspectos como: el horario de trabajo; la duración del trabajo (la jornada); la calificación que se precisa; las relaciones con los demás miembros del centro; la participación en la toma de decisiones; el espacio de trabajo y su uso; etc. Entre los aspectos de la organización que pueden ser peligrosos encontraríamos: • el tamaño de la organización • su estructura • el tipo de procedimientos de gestión • el comportamiento de los directivos y mandos

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FUNCIÓN EN LA ORGANIZACIÓN Este factor hace referencia al papel que cada persona juega en la organización. Los riesgos que entraña derivan de cuatro situaciones diferenciadas. Por un lado, pueden ser debidos a la existencia de contradicciones entre las diversas funciones que se demandan a la persona, lo que se conoce como conflictividad de rol. Puede ser debido al conflicto entre las demandas del trabajo y los valores y creencias de la persona, o a las discrepancias entre las distintas tareas o funciones que deben cumplirse. Otro problema que puede darse es la ambigüedad de rol; es decir, que la persona desconozca qué se espera de ella en la organización, su papel no está bien definido. Se da cuando los objetivos y las competencias de cada puesto no están bien definidos y se carece de la información suficiente para saber si se actúa correctamente: funciones, métodos de trabajo, cantidad y calidad del producto, tiempos, ejecución de la tarea, responsabilidades, política de la empresa, etc. Un tercero sería la insuficiencia de funciones, la cual hace referencia a la incapacidad por parte de la organización de utilizar plenamente las capacidades y la formación de los individuos El último hace referencia a la responsabilidad por otras personas. La evidencia muestra que el riesgo para la salud mental de aquellos profesionales que están en contacto continuado con personas y tienen una responsabilidad por éstas es elevado.

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DESARROLLO PROFESIONAL La falta de expectativas de desarrollo profesional puede convertirse en una fuente de daño para la salud de los trabajadores. Sobretodo, en aquellos centros en los que se hace hincapié en la relación entre el desarrollo profesional y la competencia o el mérito. Dos serían las fuentes del problema: • La falta de seguridad laboral y obsolescencia (temor a ser despedido y jubilación anticipada obligatoria). La inseguridad en el trabajo y el temor a ser despedido pueden constituir dos fuentes principales de ansiedad, particularmente si las organizaciones esperan, al mismo tiempo, el compromiso de sus trabajadores. El sentimiento de injusticia podría afectar también a la salud. • La incongruencia de posición (promoción insuficiente o excesiva y frustración por haber llegado al límite profesional) AUTONOMÍA DE TOMA DE DECISIONES La autonomía en la toma de decisiones y el control representan dos cuestiones importantes en el diseño de las tareas y en la organización del trabajo. Estos aspectos a menudo se reflejan en la medida en que los trabajadores pueden participar en el proceso de toma de decisiones que afectan a su trabajo. Sin embargo, existen otros aspectos como, por ejemplo, la posición (estatus), que pueden influir en la salud y el comportamiento. RELACIONES INTERPERSONALES EN EL TRABAJO

Las relaciones personales constituyen un aspecto muy importante de la salud psicosocial. Las relaciones pueden ser en sí mismas fuente de satisfacción o, por el contrario, si son inadecuadas o insuficientes, pueden ser causa de estrés.

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Unas buenas relaciones interpersonales tienen un efecto amortiguador sobre las consecuencias que puede producir un trabajo estresante. Este fenómeno es conocido como apoyo social y su importancia radica en que permite satisfacer las necesidades humanas de afiliación y en que facilita recursos para moderar las condiciones de trabajo adversas. En cambio, cuando las relaciones que se dan entre los miembros de un grupo de trabajo no son satisfactorias pueden ser generadoras de estrés. INTERFAZ CASA-TRABAJO El concepto de interfaz casa-trabajo tiene que ver con la conciliación de la vida laboral y familiar. Se refiere a la familia y a la vida doméstica, pero también al ámbito más general de la vida fuera del trabajo. Este es uno de los problemas crecientes en el mundo laboral actual, y que genera importantes retos en la mejora de la salud y la seguridad en el trabajo. Es cierto que la conciliación es un derecho recogido por la Ley orgánica 3/2007 de igualdad efectiva entre hombres y mujeres (art. 44); igualmente se contempla en el Estatuto de los trabajadores la posibilidad de adaptar la duración y la distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación (art. 34.8). Sin embargo, en muchas ocasiones, el tiempo de trabajo viene marcado por factores de mercado o socio-culturales, y tal conciliación resulta compleja o casi imposible. ENTORNO LABORAL Y EQUIPO DE TRABAJO Éste es un factor que guarda relación con los factores de seguridad. Hace referencia a dos aspectos, básicamente: Condiciones de trabajo exigentes desde el punto de vista físico, y/o psicosocial Mal diseño de lugar de trabajo (falta de espacio, iluminación inadecuada, etc.).

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DISEÑO DE LAS TAREAS Un trabajo con contenido es aquel que permite a la persona sentir que su trabajo sirve para algo, que tiene utilidad en el conjunto del proceso en que se desarrolla y para la sociedad en general, y que le ofrece la posibilidad de desarrollar y aplicar sus conocimientos y capacidades. A la hora de diseñar los puestos de trabajo se tienen en consideración unos parámetros básicos: especialización, formalización de comportamientos, y preparación y adoctrinamiento. Entre las características de la tarea que han mostrado que tienen un mayor efecto sobre la salud de los trabajadores están: • Control del puesto o autonomía • Oportunidad para el uso de habilidades • Variedad • Demandas laborales realistas • Claridad de tareas y rol laboral • Oportunidades para el contacto social • Retroalimentación sobre el trabajo realizado CARGA DE TRABAJO

Podemos definir la carga de trabajo como el conjunto de requerimientos físicos, mentales y emocionales a los que se ve sometido el trabajador a lo largo de su jornada laboral. Cuando hablamos de carga hacemos referencia a las exigencias que la tarea impone a la persona que la realiza: esfuerzos, manipulación de cargas, posturas de trabajo, niveles de atención, etc., asociados a cada tipo de actividad y que determinan la carga de trabajo tanto física como mental y emocional de cada tipo de tarea.

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CARGA FÍSICA Los esfuerzos físicos, las malas posturas o los movimientos repetitivos en el trabajo, que pueden estar relacionados con una organización incorrecta del trabajo, son frecuentemente origen de accidentes y enfermedades de tipo osteomuscular relacionadas con el trabajo. La carga física es el conjunto de requerimientos físicos a los que se ve sometido el trabajador durante su jornada laboral. La sobrecarga física se produce cuando la ejecución o el esfuerzo físico exceden los límites de tolerancia fisiológicos y/o mecánicos. Así, la carga física, y la aparición de sobrecarga vendrán determinadas por: • Factores propios del trabajador. • Factores relacionados con el puesto de trabajo o la actividad. • Esfuerzos físicos • Posturas de trabajo

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CARGA MENTAL Cualquier actividad laboral tiene componentes físicos y mentales, si bien cada día se requiere del trabajador, generalmente, un esfuerzo físico menor y una mayor capacidad de atención, de control, o de memoria. Se define la carga mental como el nivel de actividad mental necesario para desarrollar el trabajo. La mayor o menor carga mental depende fundamentalmente de: • La cantidad y la calidad de la información que se recibe. • La complejidad del análisis y de la respuesta que se exige. • El grado de libertad en la toma de decisiones. • El tiempo en que se ha de responder. • Las capacidades individuales. De todos estos factores, el factor tiempo adquiere una gran importancia, ya que sin limitación temporal, probablemente no habría lugar para la sobrecarga mental. CARGA EMOCIONAL

La carga emocional se produce por diferentes factores: • Organización del tiempo. Tener que cumplir con plazos o vivir con una agenda constantemente sobrecargada, lo que imposibilita que te puedas relajar. • Características del puesto. Tener que tratar de ocultar las emociones ante los demás y no poder expresarlas con naturalidad, estando obligado a fingir el estado anímico real. • Conflictividad relacional. Estar expuesto a problemas en el lugar de trabajo, a conflictos interpersonales y no poder transmitir las emociones que se sienten.

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•

Conflictividad extra-laboral. Estar pasando por cambios importantes que están afectando a tu vida personal, pero tener que desvincularlos de tu entorno laboral.

La carga de trabajo ha sido considerada en relación con el ritmo de trabajo, es decir, la rapidez con la que el trabajo debe ser realizado y la naturaleza y el control de las necesidades del ritmo: ritmo personal, ritmo en función de los sistemas o ritmo en función de las máquinas. Dentro de ciertos límites, el control puede constituir un factor decisivo para la determinación de la salud. HORARIO LABORAL Las cuestiones principales relacionadas con los efectos del horario de trabajo sobre la salud son dos: trabajo por turnos y horarios de trabajo prolongados. La posibilidad de gestionar o no dicho horario, como ya se ha señalado anteriormente, es un factor fundamental.

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Prevención de Riesgos Psicosociales en el Sector Elevadores Mecánicos y Ascensores Tabla 12. Principales riesgos psicosociales, factores de riesgos, y consecuencias para la salud individual y organizativa

RIESGOS

PRINCIPALES FACTORES DE RIESGO

CONSECUENCIAS INDIVIDUALES

CONSECUENCIAS ORGANIZATIVAS

ESTRÉS

Entorno físico de trabajo inadecuado Demandas de trabajo excesivas Carga mental Carga emocional Ritmo de trabajo impuesto Ambigüedad y conflicto de rol Malas relaciones personales Estilos de dirección y supervisión inadecuados Falta de apoyo social Falta de adaptación al puesto Grandes responsabilidades Inestabilidad en el empleo Reestructuraciones Realización de tareas peligrosas (por su contenido o por las condiciones en las que se desempeña)

Trastornos cardiovasculares (hipertensión, arritmias, ...) Trastornos musculares (temblores, contracturas, …) Trastornos respiratorios (hiperventilación, sensación de ahogo, …) Trastornos gastrointestinales (úlceras, colon irritable, …) Trastornos endocrinos (hiper/hipotiroidismo, …) Trastornos de piel Trastornos psicopatológicos (Ansiedad, Depresión, fobias, …) Otras disfunciones (sueño, alimentación, …)

Disminución del rendimiento físico Rotación o fluctuación del personal Disminución del rendimiento y la productividad Absentismo Aumento de siniestralidad Aumento de la conflictividad Empeoramiento del clima de trabajo

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BURNOUT

Estructura de la organización muy jerarquizada y rígida Falta de apoyo instrumental por parte de la organización Exceso de burocracia Falta de participación Falta de coordinación Falta de refuerzo o recompensa Falta de desarrollo profesional Relaciones conflictivas en la organización Estilo de dirección inadecuado Desigualdad percibida en la gestión de las personas Sobrecarga de trabajo, exigencias emocionales en la interacción con el cliente Descompensación entre responsabilidad y autonomía Falta de tiempo para la atención del menor y su entorno Disfunciones de rol: conflicto-ambigüedad- sobrecarga de rol Carga emocional excesiva Falta de control de los resultados de la tarea Falta de apoyo social tareas inacabadas que no tienen fin Poca autonomía decisional Estresores económicos Insatisfacción en el trabajo Negativa dinámica de trabajo Relaciones tensas, competitivas, con conflictos entre compañeros, y con menores y familias Falta de apoyo social Falta de colaboración entre compañeros en tareas complementarias Proceso de contagio social del síndrome Ausencia de reciprocidad en los intercambios sociales

Cefaleas Fatiga Problemas de sueño Dolores musculares Distanciamiento afectivo aburrimiento Incapacidad para concentrarse Frustración Ansiedad Baja autoestima Sentimientos depresivos Abuso de drogas legales e ilegales Cambios bruscos de humor Aumento de conductas hiperactivas y agresivas

Disminución la productividad y la calidad del trabajo Aumento desmotivación Progresivo deterioro de la comunicación y de las relaciones Interpersonales Absentismo laboral

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VIOLENCIA Y ACOSO

Aislamiento social Inestabilidad laboral Distribución del poder Autoridad inherente al puesto Política organizacional autoritaria o laissez faire Liderazgo pseudotransformacional Escasa apertura y apoyo Poco reconocimiento Escasa implicación y compromiso Mala comunicación y participación Igualdad y Trato desiguales Injusticia organizativa Pobres Relaciones interpersonales Pobre diseño del puesto

Consecuencias psicopatológicas. Síndrome de estrés postraumático Ansiedad Irritabilidad Tensión Depresión Dificultades de atención, concentración y memoria. Síntomas psicosomáticos diversos como: trastornos gastrointestinales, dolor de cabeza, reacciones alérgicas, dermatológicas, … Deterioro relaciones: de pareja, familiares, amistades, sexuales, … Costes económicos

Insatisfacción laboral Pérdida de motivación e implicación Empeoramiento del clima social de la empresa Deterioro del trabajo del equipo Pérdida de confianza Rotación del personal Coste directo de la pérdida de trabajo (absentismo y bajas) Reducción de la eficiencia y la eficacia Deterioro de la calidad del servicio prestado Pérdidas económicas en litigios jurídicos Deterioro imagen de la empresa

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CLIMA TÓXICO

Conflictos de competencias entre distintos trabajadores Problemas en las relaciones verticales de trabajo Puesto de trabajo aislado Mecanismos de coordinación utilizados Fomento de la confrontación y el negativismo Recompensa del “trabajar contra el compañero” Castigo del error No fomento de la participación Apoyo social y reconocimiento escasos Discrepancia generada entre los objetivos (por ejemplo, calidad vs. rentabilidad)

Ansiedad Malestar afectivo

Insatisfacción laboral Tensión laboral Conflicto entre compañeros Pérdida de motivación e implicación con el Centro Pérdida de confianza Propensión al abandono

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4.3. Los factores de riesgo psicosocial en el sector de la elevación El sector de la elevación, por sus características, comparte muchos de los riesgos propios de la rama de los montajes, además de los de la construcción. Los que suelen producir los daños más graves pueden verse en el Cuadro 7. Estos riesgos son comunes a todas las actividades desempeñadas dentro del sector de la elevación, como son la fabricación, el montaje, el mantenimiento y las reparaciones. Cuadro 7. Riesgos con consecuencias más graves en el sector de Elevación

– Riesgos de caída al mismo nivel – Riesgos de caída a distinto nivel – Riesgo de caída de objetos por desplome, derrumbamiento o desprendimiento – Riesgo de caída de objeto por manipulación – Riesgos por pisadas de objetos – Golpes con objetos móviles – Golpes y cortes por objetos o herramientas – Riesgo por atrapamiento entre objetos – Sobreesfuerzos – Riesgo por exposición a temperaturas ambientales extremas – Riesgo por contactos eléctricos – Riesgo de exposición a contaminantes químicos – Riesgo de exposición a radiaciones – Exposición a agentes físicos (ruido, iluminación, etc.) – Riesgo por atropello o golpes con vehículos – Riesgo por carga física (posiciones de trabajo) – Riesgo de explosión (soldadura oxiacetilénica) – Riesgo de incendios

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Además, en apartados anteriores hemos señalado que entre los principales factores de riesgo en el sector de elevación destacaba la inexistencia o inadecuación de las medidas de protección, así como la falta de seguridad existente en los lugares de trabajo. Pero, junto a estos factores, se observa la existencia de una amplia variedad de problemas derivados de una deficiente organización del trabajo. No se trata de factores que sean causa directa del riesgo o del daño, sino factores que los precipitan. De hecho, éste resulta ser un rasgo distintivo del sector: la necesaria combinación de factores para la concreción del riesgo y del daño. En este sentido, cuando hablamos de factores de riesgo psicosocial dentro del sector de la elevación hay que tener en cuenta la importancia que tiene esta combinación de distintos factores de riesgo, lo cual puede incrementar la probabilidad de que se produzcan ciertos daños sobre los trabajadores o agravar las consecuencias de las lesiones derivadas de la exposición a un solo riesgo. En este sentido apunta Sanz (2013) que destaca que los factores de riesgo psicosocial pueden, además de originar efectos negativos para la salud mental del trabajador, incrementar la magnitud de ciertos riesgos asociados a tareas de elevada peligrosidad, complejidad y carga física. Y, como nos dice la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo (OSHA) en un estudio realizado en el año 2007, el incremento de la tensión mental y emocional que sufren los trabajadores expuestos a determinados factores de riesgo psicosocial puede incrementar la incidencia de los errores humanos y la probabilidad de que se materialice un accidente. Esto ocurre, especialmente, en tareas peligrosas y complejas, como lo son muchas de las operaciones que se realizan en el sector de la elevación. Diferentes estudios científicos corroboran la relación directa que tienen los factores psicosociales con la posibilidad de que sufrir accidentes en el trabajo. Entre otros ejemplos podemos citar los siguientes: • Abbe, en 2011, asocia la percepción de tener un puesto de trabajo con alto riesgo de accidente, con que estos cometan errores en el desarrollo de sus tareas y que provoquen accidentes.

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•

Lorento et a. (2011) consideran uno de los factores psicosociales asociados a los accidentes laborales la excesiva confianza por parte de los trabajadores. Este problema puede hacer que se perciban ciertos riesgos más como un reto que como un peligro, y se convierte en una falta de percepción del riesgo, que puede implicar comportamientos imprudentes debido a que no se toman las medidas de seguridad necesarias, poniendo en peligro no sólo la seguridad del trabajador que adopta esta conducta sino también la de sus compañeros de trabajo.

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Dong (2005) explica que aquellos trabajadores del sector que trabajan muchas horas tienen más probabilidad de sufrir un accidente, además de los problemas que ya por si lleva el factor de trabajar demasiadas horas.

•

Méndez y Martínez (2002) indican que la presión de tiempo es otro factor de riesgo que puede constituir un motivo de accidente de trabajo muy significativo en el sector. Las razones de tal afirmación se basan en fundamentos psicológicos ligados: al aumento de la intensidad de trabajo; al bloqueo de los canales de información-respuesta; a la modificación de la toma de decisiones, y a la aparición de fatiga y estrés que puede desembocar, como se ha mencionado, en errores humanos o negligencias durante la realización de la tarea.

En un estudio en el que se analizaban los riesgos a los que estaban expuestos los montadores, se observa como los factores de riesgo psicosocial no son los más relevantes, pero se valoran como relevantes por su interacción con otros tipos de factores (de seguridad, básicamente). Entre los factores de riesgo psicosociales destacan, de mayor a menor relevancia, los siguientes: • Ritmo de trabajo • Organización del trabajo • Nivel de responsabilidad • Complejidad del trabajo • Relaciones con los jefes • Nivel de atención • Relaciones con los compañeros

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El estudio de la OSHA (2007) también señala que la combinación de factores de riesgo psicosocial y de factores de riesgo biomecánico puede incrementar la incidencia, persistencia y agravamiento de algunos trastornos músculoesqueléticos (TME). La misma organización, en otro estudio sobre los problemas músculo-esqueléticos en la construcción, nos confirma que la elevada carga física característica de la construcción puede originar problemas en cuello, hombros, extremidades y espalda; y son causa habitual de baja laboral entre los trabajadores del sector. Pero cuando éstas se combinan con factores de riesgo psicosocial, los problemas físicos aparecen con mayor frecuencia y con consecuencias más graves. Cuadro 8. Principales factores de riesgo psicosocial dentro del sector de la elevación

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Altas exigencias del trabajo Exceso de confianza Falta de autonomía Jornadas de trabajo prolongadas Percepción de inseguridad laboral Presión de tiempo por finalizar el trabajo Interacción con nuevas tecnologías Estrés climático por el hecho de trabajar al aire libre Problemas de liderazgo Incertidumbre contractual, debido a la crisis actual del sector de la construcción, al que está muy ligado el sector de la elevación

Según comenta Sanz (2013) se puede afirmar que el estrés es el efecto psicosocial que muestra una relación más clara con dichos daños en el sector de la construcción. El estrés laboral puede conllevar una serie de síntomas cognitivos (falta de entendimiento, concentración o memoria, etc.), emocionales (bloqueo mental, nerviosismo, etc.), fisiológicos (mareo, dolor de cabeza, tensión muscular) o de comportamiento (alteración del sueño, conductas inseguras, etc.) capaces de incrementar la incidencia de errores humanos que deriven en accidentes de trabajo.

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En el caso de los trastornos músculo-esqueléticos, el estrés parece actuar sobre el sistema neuromuscular incrementando la tensión muscular que, a su vez, puede aumentar la incidencia, agravamiento o persistencia de las dolencias músculo-esqueléticas. Esto ocurre, especialmente, en trabajos de elevada demanda física, como lo son los trabajos de la construcción. Uno de los problemas más importantes que preocupa a los trabajadores del sector, sobre todo a los que se dedican a mantenimiento- es el caso de accidente. Así lo manifestaron en el grupo de discusión. Éste es un factor que supone una presión y preocupación elevadas, debido a las políticas de recortes que están aplicando las empresas. La calidad del trabajo se ha visto reducida por lo que los trabajadores realizan su actividad con miedo, dado que en caso de que ocurra un accidente saben que la organización no se va a responsabilizar. Cuadro 9. Extractos del discurso sobre los accidentes, de los Grupos de Discusión

“… que hasta ahora no ha habido ningún accidente, pero el día que ocurra, el palo va a ser grande y el primero se lo comerá el accidentado y el segundo el operario …”; “… hay una presión salvaje, y además hay una culpabilización del que tiene el accidente. Ya no es sólo cara a la empresa el haber metido o no metido la pata, en el caso de que la responsabilidad sea del operario, sino que intentan que todos los demás compañeros culpabilicen al que tiene el accidente ...” 4.4. Evaluación de los riesgos psicosociales

El art. 3.1 del RD 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención determina que la evaluación de los riesgos laborales es el proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que la empresa esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse.

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Los riesgos psicosociales deben ser evaluados en cualquier organización donde se realice un trabajo. Se tiene que garantizar que esta evaluación queda cubierta en todos los puestos de trabajo, teniendo en cuenta con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y los trabajadores que deben desempeñarlos. La Ley 32/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) establece la obligación por parte de las empresas de evaluar los riesgos psicosociales. Se trata de uno de los derechos básicos en materia de prevención. El art. 15.b de la LPRL señala que deben evaluarse todos los riesgos que no se hayan podido eliminar y que afecten a la seguridad y salud de los trabajadores, para planificar la acción preventiva que proceda (art. 16.1).

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Prevención de Riesgos Psicosociales en el Sector Elevadores Mecánicos y Ascensores Figura 3. El proceso de la prevención de los riesgos laborales. Fuente: FETE-UGT (2004)

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La necesidad de realizar una evaluación de riesgos psicosociales está establecida por los art. 14, 15, 16, 18, y 25 de la LPRL. El objetivo es detectar las situaciones de riesgo psicosocial en sus fases tempranas, y evitar que su repercusión sobre la salud del trabajador y de la organización sea grave e irreparable. En la evaluación inicial de los riesgos se deberían tener en cuenta: • La naturaleza de la actividad • Las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos • La elección de los equipos de trabajo a utilizar • Acondicionamiento de los lugares de trabajo, como es el espacio, la iluminación, la limpieza y la distribución de materiales LA EVALUACIÓN COMO BASE DE LA PREVENCIÓN: LA VALORACIÓN DE LA PELIGROSIDAD DEL RIESGO La evaluación de riesgos no es la finalidad de la prevención, sino su base: sin evaluación no puede haber prevención que funcione. Para conseguirlo, en primer lugar se deben identificar los riesgos existentes en cada puesto de trabajo. Una vez detectados se planificará la acción preventiva a realizar, determinando qué medidas concretas vamos a aplicar para resolver las deficiencias detectadas, decidiendo quién lo va a hacer y cómo lo vamos a hacer, determinando plazos, fondos disponibles y mecanismo de comprobación de resultados. Es importante que la evaluación no se limite a la mera descripción de riesgos, sino que se acompañe de la propuesta de medidas correctoras que solucionen esos riesgos detectados. De hecho, una vez efectuada la evaluación inicial de los riesgos existentes en cada puesto de trabajo, y detectados los riesgos existentes, es preciso planificar la acción preventiva que vamos a realizar: • Qué vamos a hacer. En función de los riesgos detectados. • Quién lo va a hacer. Sabiendo que la responsabilidad es del titular del centro de trabajo; es decir, el empresario. • Cómo lo vamos a hacer. Plazos para su realización, fondos de los que disponemos, etc.

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Uno de los objetivos de la evaluación de riesgos, como ya hemos indicado, es detectar aquellos riesgos peligrosos. Para ello, se debe estimar el grado de peligrosidad de un riesgo potencial; esto supone valorar dos aspectos conjuntamente: • La probabilidad de que se produzca el daño. • La gravedad de sus posibles consecuencias si este llega a materializarse. Esta valoración conjunta determina el nivel de riesgo que aparece en la Tabla 13. Tabla 13. Grado de peligrosidad de un riesgo según su probabilidad y sus consecuencias

Se puede observar que un riesgo que tenga una probabilidad baja de que ocurra y cuyas consecuencias para la salud, si se materializa, sean ligeramente dañinas, produce un nivel de riesgo trivial (T), es decir, poco importante. Sin embargo, un suceso que tenga una probabilidad alta de que ocurra y cuyas consecuencias para la salud sean extremadamente dañinas, si finalmente se consuma, determina un nivel de riesgo intolerable (IN).

Prevención de Riesgos Psicosociales en el Sector Elevadores Mecánicos y Ascensores Figura 4. Fases de evaluación de los riesgos psicosociales. Fuente: Nogareda y Almodóvar (2005)

Resulta preciso seguir una serie de fases en la evaluación de los riesgos psicosociales (figura 4). Estas etapas son las referidas en la Nota Técnica de Prevención (NTP) 702 (Nogareda y Almodóvar, 2005).

5 Estudio cualitativo de los principales Riesgos Psicosociales en el sector de Elevadores mecánicos y Ascensores

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5. Estudio cualitativo de los principales riesgos psicosociales en el sector de elevadores mecánicos y ascensores 5.1. Objetivos La legislación en materia de prevención de riesgos laborales establece la obligación de evaluar los riesgos laborales, y combatirlos en su origen (Art. 14, Ley de prevención de riesgos laborales –LPRL-). Por otro lado, la competitividad y la excelencia en las empresas de elevación requieren de una organización del trabajo que favorezca la capacidad de sus miembros. Desde ambas perspectivas –la preventiva y la productiva- se evidencia la necesidad de actuar sobre las condiciones y la organización del trabajo. En este sentido, el objetivo principal de esta Guía es orientar en la mejora de esas condiciones de trabajo existentes en las empresas del sector de Elevación. Para ello, nuestro foco de atención se ha centrado en el análisis de los factores de riesgo psicosocial. Éstos actúan como: a) fuente potencial de daño para la salud y la seguridad de sus empleados, y b) elemento de debilidad interna de las empresas, que afecta a su competitividad. También pretende servir de herramienta a los Delegados de Prevención. Para que dispongan de una información actual y clara sobre los riesgos de carácter psicosocial inherentes a sus puestos, que les permita conocer y aplicar medidas para mejorar su salud. Resulta evidente que la presencia de factores de riesgo psicosocial limita las capacidades y los recursos de los trabajadores y de sus empresas. De ahí que sorprenda la escasa preocupación de las organizaciones por evaluar y prevenir los riesgos de carácter psicosocial. De hecho, son una minoría las que han realizado una evaluación de los mismos (ESENER, 2010). La complejidad de este tipo de riesgos, unido al hecho de que están generados y se mantienen por múltiples y distintos factores, hace que su diagnóstico y prevención resulte más complicada.

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Para dar respuesta al objetivo principal planteado, y de acuerdo con la LPRL y con el RD 39/1997 de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, entendemos que: • Se ha de trabajar en la mejora de las condiciones de trabajo, proporcionando a los trabajadores de las empresas del sector de Elevación la debida protección frente a los riesgos laborales existentes (Art. 14, LPRL). • Se debe integrar la prevención de riesgos laborales en el sistema general de gestión de las empresas, lo que implica que ésta debe proyectarse en los procesos técnicos, en la organización del trabajo y en las condiciones en que éste se preste (Art. 1, Reglamento de los Servicios de Prevención). Para lograr una actividad preventiva efectiva y eficaz en las empresas del sector, se ha de realizar la investigación y detección de los riesgos psicosociales inherentes al trabajo que se realiza, y al entorno en el cual se realiza. Tras identificar los riesgos, éstos deben ser eliminados; y, sólo en el caso de no ser posible su erradicación, evaluarlos para establecer las medidas preventivas adecuadas. Para implantar las medidas apropiadas necesitamos conocer el impacto que los riesgos laborales causan sobre la salud de los trabajadores y de la propia empresa. En este sentido, el foco de atención en nuestra investigación se ha centrado en los objetivos que se recogen a continuación: OBJETIVOS OPERATIVOS DE LA INVESTIGACIÓN 1. 2. 3.

Explorar los factores de riesgo psicosocial existentes en las empresas del sector Elevadores mecánicos y Ascensores Estudiar las dinámicas de generación de los riesgos psicosociales en las empresas del sector Analizar los procesos preventivos y organizativos implicados en la aparición de daños psicosociales en la salud de los trabajadores y de las empresas

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5.2. Metodología El logro de los objetivos operativos expuestos precisa de la aplicación de una metodología de investigación apropiada, que asegure unos resultados rigurosos y fiables a partir de los que proponer acciones preventivas y organizativas adecuadas. La naturaleza compleja y múltiple de los riesgos psicosociales precisa de una investigación empírica completa, que integre las fases de exploración, análisis y síntesis. Para dar respuesta a este proceso, en la elaboración de la presente Guía se ha optado por seguir una metodología de investigación cualitativa. Esta metodología permite captar de manera más sistémica y holística las dinámicas preventivas y organizativas que surgen en relación con los riesgos psicosociales. En el caso del sector Elevadores mecánicos y Ascensores, la fase de exploración es particularmente importante; en este punto, la aproximación cualitativa permite investigar la naturaleza y el proceso de génesis de los riesgos psicosociales sin apriorísticos. Para la realización de la presente guía se ha optado por trabajar desde la Teoría Fundamentada (Glaser y Strauss, 1967: Glaser, 2004). Se trata de una de las metodologías cualitativas que mayor apoyo ha recibido debido a su sistematicidad. Ese hecho, junto con los procedimientos de análisis que la Teoría considera, facilitan que se puedan formular teorías explicativas sobre el objeto de análisis. Dos son las estrategias principales para desarrollar la Teoría Fundamentada: • El método comparativo constante • El muestreo teórico El trabajo implementado desde esta metodología supone trabajar cuatro pasos diferenciados: • La codificación abierta de la información • La codificación axial de esos datos • La codificación selectiva, a través de la integración de conceptos • La matriz condicionada

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Así pues, siguiendo con los planteamientos de la Teoría Fundamentada, se han llevado a cabo las siguientes acciones: • Elección de informantes clave provenientes de las empresas del sector • Elaboración de los contenidos básicos a tratar en los grupos de discusión, para recoger la información sustancial sobre los riesgos psicosociales y las condiciones de trabajo existentes en los empresas del sector • Realización de los grupos de discusión • Registro de la información obtenida • Análisis cualitativo de la información obtenida en los grupos de discusión • Interpretación y reorientación en el proceso de concreción teórica Las formas de recoger la información cualitativa son variadas, pudiendo ir desde el estudio autobiográfico hasta la entrevista estructurada. En todas lo que se busca es captar el objeto estudiado a través de las producciones que las personas realizamos y/o interpretamos. En nuestro caso, la técnica de recogida utilizada ha sido el grupo de discusión. El grupo de discusión -desde el punto de vista metodológico- es una modalidad de entrevista. Está dinamizado por un moderador. Éste, a partir de un tema de interés (en nuestro caso, la identificación de factores y riesgos psicosociales en trabajadores de elevación), y a través de un protocolo, provoca una discusión y la dirige hacia la información deseada, potenciando la participación de los asistentes y evidenciando los argumentos enfrentados en el debate. La técnica del grupo de discusión consistente en reunir a un conjunto de personas con unas características determinadas que hablan sobre distintas situaciones para producir opiniones, ideas o sentimientos que llevan al grupo a una serie de conclusiones. En la presente Guía, esta técnica nos ofrece una descripción detallada y real de la percepción sobre los riesgos psicosociales y su prevención en las empresas del sector, según el criterio de los participantes en los grupos.

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Existen diferentes modos de analizar los grupos de discusión. Aquí se ha optado por utilizar un enfoque cualitativo procedimental utilizando distintos criterios de análisis (espaciales, temporales, temáticos, conversacionales,…). El análisis sociológico de discurso es una técnica utilizada por la sociología a partir de la adaptación de métodos de análisis que se usan en otras disciplinas (por ejemplo, etnografía, antropología, o lingüística) (Ruiz, 2009). No existe sólo un método para realizar un análisis de discurso sociológico, más bien existen diversidad prácticas y procedimientos. En el análisis del discurso de los grupos se hace referencia a estrategias de análisis en las que se producen operaciones y transformaciones sobre los datos cualitativos preservando su naturaleza textual. Es decir, se trata de un proceso basado en la reducción de los datos mediante un sistema de códigos y categorías para organizar conceptualmente y presentar la información más interesante. En este proceso pueden diferenciarse tres niveles de análisis (Ruiz, 2009): • El nivel de análisis contextual considera el discurso como un acontecimiento que ocurre en un momento y lugar. Este punto del análisis aborda una descripción exhaustiva del contexto, tanto físico como de las personas, detallando las circunstancias en la que se produce el discurso y las características de los individuos que lo producen. • El nivel de análisis textual consiste en analizar el texto del discurso como objeto de estudio. El primer paso para este análisis es traducir el discurso a una forma escrita, mediante la transcripción. Se analiza la composición del discurso, su estructura, con el objetivo de ampliar la información que el discurso proporciona, analizando tanto el contenido como el significado del discurso. • El nivel de análisis del contenido, el propiamente sociológico. Consiste en la descomposición en fragmentos más pequeños para facilitar su abordaje. Estas unidades son codificadas según un sistema de categorías. Se trata de establecer los temas que aparecen en el discurso, cuantificar su aparición, el tiempo que se dedica a cada tema, y las relaciones que se establecen entre los temas aparecidos. El análisis sociológico tiene como objetivo establecer relaciones entre el discurso que se analiza y el espacio social en el que se produce. Se fundamenta en que son los participantes los que conocen la realidad y los que pueden proporcionar información relevante sobre la misma.

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Para superar los sesgos propios de la metodología cualitativa, se ha aplicado la triangulación de personas (grupos), de investigadores, e intrametodológica. Ficha técnica del estudio

Universo de muestreo

Trabajadores Ocupados del sector de Elevadores mecánicos y Ascensores, de España

Técnica de recogida

Grupos de discusión

Muestra

3 grupos de discusión: 33 trabajadores; 5 ocupaciones

Técnica de análisis

Teoría Fundamentada (Glaser y Straus)

Localización de la muestra

España

Periodo de muestreo

Primer trimestre 2014

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PROCEDIMIENTO Se conformaron tres grupos de discusión. Los moderadores fueron todos miembros del Observatorio de Riesgos Psicosociales, con nivel de estudios universitario. Contaban, también, con formación complementaria en prevención de riesgos laborales (técnicos superiores en prevención, especialidad de Psicosociología). Igualmente, tenían formación y experiencia en el trabajo con grupos de discusión. Cada moderador dispuso de un asistente también especialista en Psicosociología. Tabla 14. Fases del estudio ACCIONES

Jornada

Grupos de Discusión

Guía

FECHA

RESULTADOS

Febrero 2014

Preparación jornada

Febrero 2014

Elaboración Guía Previa del grupo

Febrero 2014

Elección y Convocatoria de participantes

Marzo 2014

Realización de 3 grupos de discusión

Marzo 2014

Transcripción grabaciones

Mayo / Junio 2014

Codificación abierta de la información

Julio / Octubre 2014

Codificación axial y selectiva de la información Integración de resultados

Los discursos se realizaron en el marco del programa Observatorio de Riesgos Psicosociales, DI-0007/2013 (financiado por la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales), en desarrollo del trabajo de campo a realizar en el sector de Elevadores mecánicos y Ascensores. Se convocó una jornada de trabajo en la que se presentó el objetivo del trabajo a realizar. Se procedió a la presentación de las distintas personas que integrarían los grupos de discusión y se dividió al personal asistente en tres grupos. Tras una breve exposición del objeto de estudio se procedió a iniciar los debates. Todos los grupos tuvieron una duración inferior a 2 horas.

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La producción del grupo fue grabada, con consentimiento de los participantes. El proceso de análisis comenzó con la transcripción de los discursos de los grupos de discusión; y, una vez hecho esto, se procedió a analizar el discurso, a fragmentarlo en unidades de significado y a categorizarlo, evitando sintetizarlo para perder información. Para efectuar el análisis posterior se procedió a organizar la información. Para ello se han considerado las indicaciones de Cáceres (2003), lo que ha supuesto seguir varias fases: • Desarrollo del preanálisis: primer intento de organizar la información • Definición de las unidades de análisis: las unidades de análisis corresponden a los fragmentos sobre los cuales empezamos a elaborar el análisis, que pueden ser varios tipos: - Vocablos: se buscan y seleccionan según se trate de palabras claves respecto al tema - Frases o párrafos: donde la unidad de análisis es un grupo de palabras - Temporales: tiempo dedicado a cada bloque - Conversacionales: referidos a los turnos, la comunicación no verbal, etc. • Establecimiento de reglas de análisis y códigos de clasificación: una vez se identificó la unidad de análisis, se procedió a disponer el material separando el contenido de todo aquel que guarde relación con el objeto de estudio • Desarrollo de categorías: se ha seguido una categorización consistente en considerar la agrupación de más de un código • Exposición de datos: organización y comprensión de los datos codificados a través de la búsqueda de relaciones y representación de estas relaciones a través de expresiones gráficas, lo que permite avanzar en la organización de los datos y en la comparación • Redacción de conclusiones: proceso de redacción analítica. La obtención de conclusiones estuvo presente a lo largo de todo el proceso analítico.

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DESCRIPCIÓN DE LA MUESTRA El número total de participantes ha sido de 33, divididos en 3 grupos de discusión (ver Tabla 15). Los criterios de selección de los participantes en los grupos de discusión que se crearon son muy concretos. El criterio principal fue que los participantes fueran trabajadores por cuenta ajena en activo del sector Elevación mecánica-y Ascensores. Quedó excluido todo participante que no cumpliera este requisito. Todos ellos eran mayores de edad. Muchos de ellos eran representantes de los trabajadores en ese sector. Todos ellos participaron voluntariamente en los grupos. Tabla 15. Características de los grupos de discusión NUMERO INTEGRANTES

GRUPO 1

GRUPO 2

GRUPO 3

SEXO Mujeres

Hombres

Mantenimiento

Oficina

OCUPACIÓN 7 1

Call Center

Producción

Reparaciones

REPRESENTACIÓN Delegada de prevención

Delegado de prevención

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La media de edad de los participantes rondaba los 40 años. La mayoría tenía un contrato fijo, y su antigüedad en la empresa rondaba los 10 años. Se priorizó la antigüedad, pues dicha variable permite a los participantes disponer de una visión temporal de largo recorrido, que posibilita analizar y comparar la situación previa a la crisis de las empresas con la actual. VARIABLES EXPLORADAS La información recogida en los grupos de discusión se ha centrado en diferentes aspectos relacionados con las condiciones de seguridad y salud de las empresas del sector. El objetivo de la realización del grupo de discusión fue observar y conocer la realidad del sector. Fueron los propios trabajadores de los sectores quienes evaluaron sus condiciones de empleo, los riesgos psicosociales a los que estaban expuestos, y las posibles consecuencias para la salud y la seguridad.

Del análisis bibliográfico realizado con antelación se observaron los siguientes temas que podían exponerse en los grupos de discusión: • Funciones desempeñadas, descripción de sus tareas, jerarquía y tipo de liderazgo • Lugar de trabajo, donde se desempeña el trabajo, en qué condiciones, ambientales, de espacio, etc. • Carga de trabajo, física, mental, ritmos de trabajo • Turnos y trabajo nocturno, si procede, y cómo está estructurado • Pausas, descansos, vacaciones • Autonomía, estilos de mando conflicto y ambigüedad de rol • Relaciones laborales, comunicación entre empresa y trabajadores • Relaciones interpersonales, apoyo social de compañeros, diferencias entre géneros, por edad, etc. • Conflictos que se producen y modo de resolverlos • Temporalidad, rotación, condiciones de empleo y carrera profesional • Motivación, desinterés

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• • •

Absentismo, bajas, motivo de las bajas, estadísticas sobre estos asuntos, estudios epidemiológicos realizados, vigilancia de la salud Percepción personal de los tipos de riesgos psicosociales a los que están expuestos. Formación e información en estos riesgos Síntomas de salud asociados a los riesgos psicosociales

5.3. Principales resultados La codificación abierta de los datos, en el análisis textual, nos permite identificar los primeros componentes representacionales. Alrededor de éstos se organizan los contenidos sobre los riesgos psicosociales en las empresas del sector. Tal y como se observa en la Tabla 16, las unidades de análisis del discurso detectadas han sido las siguientes: • Tiempo • Turnos • Guardias • Horas/horas extras • Tareas/funciones • Carga de trabajo • Presión • Evaluación de riesgos/ evaluación de riesgos psicosociales • Bajas • Accidente • Enfermedad • Convenio • Salario • Recortes/despido • Miedo/ Incertidumbre • Estrés

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• • • •

Acoso Conflictos/relaciones Sentimiento de pertenencia/confianza Experiencia profesional Tabla 16. Unidades de análisis del discurso de los grupos de discusión

UNIDAD DE ANÁLISIS

DEFINICIÓN

COMPONENTES

TIEMPOS (T)

Hace referencia al periodo de trabajo

Improductivo Perdido Real Automatizado Trabajar por tiempo No tener tiempo para terminar el trabajo Reducción de tiempo Optimizar el tiempo Tasación del tiempo

TURNOS (TU)

Sistema de organización de trabajo y de horario

GUARDIAS (G)

Hace referencia a las formas de organización del trabajo, los ritmos de trabajo, la distribución de las horas de trabajo anuales, los cambios en la distribución horaria

HORAS/HORAS EXTRAS (H)

Periodo de tiempo dedicado a realizar actividades

Horas extras Jornada laboral

TAREAS/ FUNCIONES (TAR)

Aquello que la persona debe realizar en función de su perfil y acorde a su categoría y puesto de trabajo

Tareas de mantenimiento Tareas de revisión Tareas de la competencia “intrusismo”

ALTA CARGA DE TRABAJO (ACT)

Conjunto de obligaciones a los que se ve sometido el trabajador a lo largo de su jornada laboral

Carga física Carga Mental Carga emocional

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PRESIÓN (PR)

Trabajo que se realiza bajo condiciones adversas de tiempo o de sobrecarga de tareas, y que demanda mantener la eficiencia y no cometer errores

Acelerómetro PDA GPS ITC Presión de tiempo para terminar las tareas Presión para no coger bajas laborales Presión como motivo para despedirse de la empresa por no poder soportar la situación Presión a los delegados sindicales

CONVENIO (CC)

Acuerdo entre sindicato y patronal que regula las condiciones laborales

Convenio prorrogado Convenio caducado Convenio estatal Convenio provincial

SALARIO (SA)

Retribución por el trabajo realizado

Salario congelado SMI

RECORTES/DESPIDO (REC)

Disminución tanto del salario como del personal para efectuar el trabajo

Plantilla Recursos humanos Despidos

EVALUACIÓN DE RIESGOS/ EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES (ER)

Proceso de identificación, y posible solución de los riesgos presentes en el trabajo

ERPS hecha ERPS no ERPS en espera

Hace referencia a la forma de enfocar las ausencias por motivos de salud y sus implicaciones

Presión al trabajador para no coger bajas Incremento de carga de trabajo por bajas que no se cubren Diferencia de trato entre personal operario y de oficina a la hora de coger baja

BAJAS (B)

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ACCIDENTE (AT)

Lesión que se produce como consecuencia del desarrollo del trabajo

ENFERMEDAD (EF)

Dolencia que atenta contra su bienestar al modificar su salud

MIEDO/ (MI)

INCERTIDUMBRE

ESTRÉS (E)

La percepción de peligro que tienen los trabajadores debido a diversos tipos de amenazas

Reacción que se identifica como pérdida de salud, por un aumento de tareas y falta de recursos

Accidente por los usuarios del servicio Accidente de trabajo con muerte Accidente in itinere Más accidentabilidad si trabajan con un compañero Protocolo de accidentes que no se puede cumplir Presión para no accidentarse Inexistencia de políticas de formación para reducir accidentes Los accidentes son siempre culpa del trabajador Canal accidentes No se informa al comité de las estadísticas de accidentes

Miedo a despidos Miedo a quejarse por las consecuencias Miedo por Acoso Política del miedo por parte de la empresa con amenazas implícitas Miedo de compañeros, lo que dificulta el apoyo entre ellos Miedo como motor para la no protesta Miedo a acudir a la mutua y darse de baja por accidente o enfermedad

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ACOSO (AC)

Conducta de persecución e intimidación por parte de los superiores hacia los trabajadores con la intención de que éstos abandonen el trabajo

Casos de Acoso conocidos Miedo al acoso Miedo a denunciar el acoso Acoso sindical

CONFLICTOS/ RELACIONES (CON)

Aquella situación en la que dos o más partes están en desacuerdo entre sí

Relaciones con compañeros Relaciones con superiores Relaciones con clientes.

SENTIMIENTO DE PERTENENCIA/CONFIANZA (PER)

Sentimiento de pertenecer a la empresa, la sensación de que el trabajo que se realiza sirve para algo

EXPERIENCIA NAL (EXP)

Hace referencia a si se valora o no el conocimiento profesional de los trabajadores

PROFESIO-

Aunque en este tipo de análisis los datos cuantitativos no orientan el interés de la investigación, si es cierto que determinadas cuantificaciones que pueden efectuarse sobre los discursos pueden indicarnos líneas de orientación. En la Tabla 17 se resumen las ocasiones en las que se referencia cada tema en cada grupo.

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Prevención de Riesgos Psicosociales en el Sector Elevadores Mecánicos y Ascensores Tabla 17. Frecuencia de las Unidades de análisis

Grupos

Grupo 1

Grupo 2

Grupo 3

Total

Tiempo (T)

Alta Carga de (ACAT)

Presión (PR)

Horas (H)

Miedo (MI)

Accidente (AT)

Evaluación Riesgos (ER)

Sentimiento de Pertenencia 6 (PER)

Estrés (E)

Tareas (TAR)

Unidades de Análisis

Guardias(G)

Convenio (CC)

Acoso (AC)

Salario (SA)

Conflictos/ Relaciones

Recortes (REC)

Bajas(B)

13 2

6 5 3

Experiencia Profesional (EXP)

Enfermedades (EN)

Turnos

4 3 2 1

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Profundizando en el análisis de las intervenciones, en el nivel de análisis del contenido, el siguiente paso condujo al etiquetaje de las categorías de discurso dentro de dos grandes apartados (ver Tabla 18): • Factores de riesgo • Consecuencias para la salud Tabla 18. Categorías del discurso FACTORES DE RIESGO Carga del trabajo

Alta carga de trabajo Tiempo de trabajo ajustado

Tiempo de trabajo/Turnos

Guardias Horario

Tareas insatisfactorias

Monotonía Control por nuevas tecnologías Aislamiento

Presión sobre el trabajador/a

Plantilla insuficiente Presión de los mandos

Poco apoyo social / Mal clima laboral

Malas relaciones con compañeros Malas relaciones con mandos

Falta de Interés por el trabajador

Despidos Pocas posibilidades de promoción

Evaluaciones de riesgos

Actividades preventivas Accidentes Bajas

CONSECUENCIAS PARA LA SALUD Violencia

Acoso Violencia

Estrés

Falta de sentimiento de pertenencia

Pérdida de capital humano

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Prevención de Riesgos Psicosociales en el Sector Elevadores Mecánicos y Ascensores

Un elemento a considerar, que indica la saturación de la información, es el grado en el que la información recogida es repetida por los informantes clave. En este sentido, en la Tabla 19 se muestran las coincidencias de los tres grupos por Categoría y Unidad de análisis. Resulta interesante destacar algunas relaciones que surgen entre categorías y unidades de análisis. En este sentido, la carga de trabajo se caracteriza por la distribución de tiempo y de horas de trabajo, por la presión, y por la carga de trabajo. La falta de motivación se asocia con el miedo y la incertidumbre. Y la baja identificación del trabajo con los accidentes. Los participantes de los grupos de discusión incidieron en el discurso en unas unidades de análisis más que en otras, lo que determinó y orientó su discurso hacia un objetivo común. Así, se pudo comprobar que el tiempo es la mayor preocupación, seguida de la alta carga de trabajo y de las horas de trabajo, existiendo pequeñas diferencias en los grupos. Mientras en el grupo 1 se le dio más importancia a las tareas y funciones, en los grupos 2 y 3 aparecieron conceptos como guardias que en el grupo 1 eran un tema secundario. A continuación se muestran los principales resultados de cada grupo. Tabla 19. Coincidencia de las producciones, por Categoría y Unidad de análisis CATEGORÍAS UNIDADES DE ANÁLISIS

100

TIEMPO / TIEMPOS PRESIÓN ALTA CARGA TRABAJO MIEDO / INCERTIDUMBRE HORAS / HORAS EXTRA ESTRÉS ACCIDENTES ACOSO

CARGA DE TRABAJO

FALTA DE MOTIVACIÓN LABORAL

BAJA IDENTIFICACIÓN DEL TRABAJO

ESTRÉS LABORAL

VIOLENCIA

G1- G2 -G3 G1- G2 -G3 G1- G2 -G3 G1- G2-G3 G1- G2-G3 G1- G2 -G3 G1- G2-G3 G1- G2-G3

Prevención de Riesgos Psicosociales en el Sector Elevadores Mecánicos y Ascensores Gráfico 4. Síntesis de referencias de las unidades de análisis del discurso del Grupo 1

En el Gráfico 4 se muestran las referencias de las unidades de análisis del discurso del Grupo 1. Como se observa, la unidad que más centró su discurso fue el tiempo. A continuación la siguieron la evaluación de riesgos, las horas, y la alta carga de trabajo. La organización de estas unidades de análisis dentro de las categorías, en el caso del Grupo 1, se muestra en la Tabla 20.

101

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Prevención de Riesgos Psicosociales en el Sector Elevadores Mecánicos y Ascensores Tabla 20. Organización de las Unidades de análisis dentro de las Categorías, Grupo 1

102

CATEGORÍA

UNIDAD DE ANÁLISIS

CARGA DE TRABAJO (CT)

Horas/ Horas extras (H) Tiempo de trabajo/tiempos (T) Presión (PR) Alta Carga de Trabajo (ACT) Accidentes (ACC)

CLIMA LABORAL (CL)

Conflicto / Relaciones (CON) Recortes / Despidos (REC)

FALTA DE MOTIVACIÓN LABORAL (FML)

Miedo/ incertidumbre (M)

CONDICIONES LABORALES (CONL)

Salario (SA) Tareas/ Funciones (TAR) Horas/ Horas extras (H) Evaluación de riesgos/Evaluación de riesgos psicosociales (ER) Turnos (TU) Alta Carga de Trabajo (ACT) Recortes/despido (REC) Convenio (CC)

ESTRÉS LABORAL (EL)

Estrés (E) Evaluación Riesgos Psicosociales (ER) Tareas/ Funciones (TAR) Accidentes (ACC) Horas/ Horas extras (H) Alta Carga de Trabajo (ACT)

INTERÉS POR EL TRABAJADOR (INT)

Sentimiento de pertenencia (PER) Tareas/ funciones (TAR)

BAJA IDENTIFICACIÓN CON EL TRABAJO (BIT)

Accidentes (ACC)

VIOLENCIA (V)

Acoso (AC)

Prevención de Riesgos Psicosociales en el Sector Elevadores Mecánicos y Ascensores

En el Gráfico 5 se recogen las referencias de las unidades de análisis del discurso del Grupo 2. Como se observa, la unidad que más centró su discurso fue también el tiempo. A continuación la siguieron la presión, las guardias, y los accidentes. Gráfico 5. Síntesis de referencias de las unidades de análisis del discurso del Grupo 2 Enfermedades(EN) Convenio (CC) Guardias(G) Tareas (TAR) Pertenencia (PER) Bajas(B) Experiencia Profesional … Salario (SA) Evaluación Riesgoa (ER) Acoso (AC) Accidente (AT) Estrés € Horas (H) Miedo (MI) Alta Carga de Trbajo … Presión (PR) Tiempo (T) 0

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Prevención de Riesgos Psicosociales en el Sector Elevadores Mecánicos y Ascensores

En la Tabla 21 se expone la organización de esas unidades dentro de las categorías, efectuada por el Grupo 2. Tabla 21. Organización de las Unidades de análisis dentro de las Categorías, Grupo 2

104

CATEGORÍA

UNIDAD DE ANÁLISIS

CARGA DE TRABAJO (CT)

Alta carga de trabajo (ACT ) Tiempo de trabajo (T) Presión (PR) Hora/horas extra (H ) Bajas (B ) Enfermedad (EF)

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO (OT)

Tareas/funciones (TAR ) Bajas (B ) Presión (PR ) Guardias (G)

FALTA DE MOTIVACIÓN LABORAL (FML)

Experiencia profesional (EXP ) Miedo e incertidumbre (MI

BAJA IDENTIFICACIÓN CON EL TRABAJO (BIT)

Accidentes (ACC)

INTERÉS POR EL TRABAJADOR (INT)

Accidentes (ACC ) Evaluación (ER) Convenio (CC)

CONDICIONES LABORALES (CONL)

Convenio (CC) Salario (S ) Guardias (G)

CLIMA LABORAL (CL)

Pertenencia/confianza (PER)

CONTENIDO DEL TRABAJO (CONT

Tareas/funciones (TAR)

VIOLENCIA (V)

Acoso (AC)

ESTRÉS LABORAL (EL)

Estrés (E)

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En el Grupo 3, la unidad de análisis que más ha centrado el discurso ha sido la carga de trabajo (ver Gráfico 6), seguida del estrés, el miedo y las horas. En este grupo, la unidad de análisis tiempo ha sido considerada como secundaria, junto con las guardias, los accidentes, y la presión. Gráfica 6. Síntesis de referencias de las unidades de análisis del discurso del Grupo 3

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Prevención de Riesgos Psicosociales en el Sector Elevadores Mecánicos y Ascensores

En la Tabla 22 se expone cómo el Grupo 3 ha organizado esas unidades de análisis dentro de las categorías. Tabla 22. Organización de las Unidades de análisis dentro de las Categorías, Grupo 3

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CATEGORÍA

UNIDAD DE ANÁLISIS

CARGA DE TRABAJO (CT)

Alta carga de trabajo (ACT ) Tiempo de trabajo (T) Presión (PR) Hora/horas extra (H ) Bajas (B ) Enfermedad (EF)

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO (OT)

Hora/horas extra (H ) Bajas (B ) Presión (PR ) Guardias (G)

FALTA DE MOTIVACIÓN LABORAL (FML)

Pertenencia/confianza (PER) Miedo e incertidumbre (MI)

BAJA IDENTIFICACIÓN CON EL TRABAJO (BIT)

Accidentes (ACC) Miedo e incertidumbre (MI)

INTERÉS POR EL TRABAJADOR (INT)

Accidentes (ACC ) Evaluación de riesgos/evaluación de riesgos psicosociales (ER)

CONDICIONES LABORALES (CONL)

Estrés (E) Guardias (G)

VIOLENCIA (V)

Acoso (AC)

ESTRÉS LABORAL (EL)

Estrés (E)

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Este análisis pormenorizado nos permite destacar algunos elementos comunes en los tres discursos analizados: • Alta carga de trabajo. Todos los participantes en los grupos comentaron que éste es un factor con una presencia constante en su labor diaria. En el discurso aparece siempre acompañado de la presión de tiempo, escasez de tiempo para la realización de las tareas, plazos ajustados, ritmos de trabajo muy elevados; a menudo con condiciones de trabajo peligrosas y trabajo en solitario. Todo ello hace que, en el día a día, se den múltiples situaciones que favorecen la aparición del estrés, que afecta a la salud física y mental de los trabajadores. “estamos estresados por cuestión de tiempo. Vas a la carrera, y, aunque la empresa te ha dado el protocolo que tienes que seguir para no tener accidentes, normalmente te lo saltas porque o haces una cosa o haces otra”; “tenemos una carga de trabajo excesiva…”; “….haya esta carga de trabajo tan grande…”; ”… no te puedes mover de la carga de trabajo y no te da tiempo ni a estirarte, con lo que acabas con el cuello doblado, con la espalda…” •

Presión. Sobre todo temporal, para terminar el exceso de tareas. Los trabajadores no controlan las circunstancias de su trabajo; tienen dificultades para atender a las demandas de las tareas dado el poco tiempo del que disponen para realizarlas. También hacen referencia, en el discurso, a la presión que soportan los representantes de los trabajadores, y a la presión para reducir las bajas laborales. Aspectos todos que escapan al control de los trabajadores y que aumentan el estrés. “y eso es otra forma de presión que tienes para terminar los avisos. Porque si no terminas los avisos o la ruta de mantenimiento, ya no te lo pagan”; “esa es la presión que nos ponen cada vez que hablamos de una mejora de convenio o de condiciones de trabajo”; “cada vez que asisto a una cita del comité o tenemos un pleno o lo que sea, pues ya estás bajo presión…”.

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•

Horas. Hacen referencia, en los discursos, a falta de una adecuada organización de las horas de trabajo, estructuradas con guardias y horas extra o aporte horario de su tiempo personal, en cuyo diseño no participan. El exceso de jornada laboral, o una organización inadecuada de ésta, conllevan agotamiento y fatiga, además de una sensación de desmotivación al considerarles solo un objeto. Las horas de trabajo, horas extras o no poder elegir la jornada laboral, conllevan consecuencias para la salud y bienestar de los trabajadores. “si tengo nocturno yo trabajo el horario normal, mis ocho horas más dos horas que estoy de disponibilidad para reparaciones. A partir de las ocho entro en rescate, más algún específico”; “Acabas trabajando 16 horas, acabas trabajando las 24 y acabas trabajando lo que ellos digan y cuando digan, porque la única variable es el tiempo”; “… ese operario tiene que trabajar más de x horas para que a ellos les salga rentable”; ”… llegas a casa fatal…”

•

Control del tiempo, que repercute en la satisfacción y la salud de los trabajadores. El volumen de horas de trabajo, el ritmo al que se trabaja, las exigencias y presiones impuestas en la ejecución de la tarea son factores de riesgo que están presentes en todo el discurso de los trabajadores y que repercuten en su bienestar y salud. La satisfacción laboral está relacionada con la calidad de la vida laboral, que abarca desde las condiciones de trabajo como son el horario, el sueldo, el medio ambiente de trabajo, la posibilidad de carrera profesional, la motivación, etc. El riesgo para la salud aparece en el modelo de contratación, en el modo de tratar al trabajador y, en general, en la organización de las tareas y las relaciones laborales. Y así lo perciben todos los trabajadores del sector como hemos comprobado a lo largo de todo el discurso. “….que están contratando gente por 900 euros. Yo claro, llevo muchos años,…”; ”…. que descansar desde el último aviso 12 horas, pero como la empresa te dice que con 12 horas es inviable el funcionamiento de la empresa,….”; ”… pues tenemos el salario congelado desde el 2011…..”

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Reforma laboral. La reforma laboral en este grupo es otro factor de riesgo, pues genera una continua inseguridad, tensión y miedo a los despidos. Además, ha supuesto un cambio en las condiciones de trabajo (se hacen más horas, se rebajan los sueldos, etc.), lo que acaba por afectar a la salud de los trabajadores. “con la llegada de la reforma se han hecho despidos de goteo,…”.

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Condiciones Laborales. Éstas están presentes el trasfondo del discurso al describir un ambiente de trabajo en donde se establece una alta carga de trabajo. Un elemento de valoración es su capacidad de aguante ante el estrés, lo que las empresas utilizan como excusa para despedir a trabajadores. Este hecho indica que se percibe el estrés como un problema de la persona y no como la consecuencia de una mala organización. Esto conlleva que en los trabajadores se cree una presión y tensión que se acaba somatizando. “… es que una de las cosas por las que te miden, ese famosos dar el perfil, es aguatar el estrés. Si tú no aguantas el estrés, no estás preparado para trabajar en una multinacional. Yo personalmente, ahora mismo … tanto a nivel administrativo como técnico, el trabajo es así, trabajar por objetivos, si no atiendes bien al cliente, las llamadas perdidas te las miden, y encima tienes que estar con la “sonrisa de cliente”, tienes que transmitir la sensación de felicidad… Yo he llegado a mi casa con un dolor en la espalda, y con una sensación de agotamiento, con una sensación de haber estado picando en la obra…”

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Competencia. Otro factor de riesgo es la competencia. A causa de la crisis el sector se ha tenido que reinventar, dedicándose más al mantenimiento que a la producción. Esto se ha traducido en una lucha por el mercado entre las empresas, lo que afecta a los trabajadores, a quienes les obligan a llevar más carga de trabajo en menos tiempo y a realizar tareas que en ocasiones no les corresponden. Los efectos sobre la salud de empresas y trabajadores son variados (desde motivación hasta miedo, pasando por estrés y violencia organizativa).

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“……la lucha por el mantenimiento es brutal. Antes los ascensores se mantenían por la casa que los fabricaba, ahora no. Y claro, no sabes bien el funcionamiento. Y la competencia está en llevárselo. Y los que luchan con el cliente siempre son ellos, lo de mantenimiento…”; “es que la gente que entra tiene mucho miedo. La gente nueva entra con mucho miedo, un salario diferente, un horario diferente, un contrato diferente. Entran más presionados; tienen unas condiciones laborales diferentes…” •

Relaciones laborales. En el conjunto del discurso no existen buenas relaciones laborales ni con la empresa - con la que falta comunicación-, ni con los compañeros. Si el participante es representante sindical, el discurso de las malas relaciones se acrecienta dado que se produce una desconfianza por parte del resto de compañeros de trabajo. También se producen conflictos sobre todo por el trabajo diferente entre oficinas y mantenimiento, y porque la empresa fomenta estas malas relaciones, reflexión con la que están de acuerdo todos los participantes. Las relaciones laborales, en definitiva, están vinculadas con el clima laboral, con el ambiente propio de la organización, percibido por el trabajador de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizativa que se manifiesta en los objetivos, la motivación, el control, y la toma de decisiones. Esto puede conllevar falta de motivación laboral y dañar el bienestar y salud del trabajador. ”… de todas formas es muy diferente el trabajo individual, en la fábrica hay una concentración y los compañeros se sienten muy protegidos, en la calle y en las oficinas, pasa igual, te echan unos contra otros, el trabajo que no hace tu compañero lo tienes que hacer tú, el trabajo sindical, lo tienes que hacer tú, es poner a los compañeros en contra…”; ”… es lo que no podemos permitir, el miedo al final te va a llevar… si es que problema es ese que nosotros mismos estamos haciendo cosas que no debemos y encima estamos justificando a la empresa…”; “…es que somos números, somos un recurso…”; ”… pero es que encima antes de echarles les hicieron hacer un planning para ver cuándo querían las vacaciones y luego les echan…”

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Evaluación de Riesgos Psicosociales. Es descrita como fuente de preocupación. Existen riesgos y las empresas hacen caso omiso de los mismos; o bien no hacen la evaluación, o cuando la realizan no implantan las medidas preventivas adecuadas. Los riesgos psicosociales no sólo tienen consecuencias para la salud de los trabajadores y para su satisfacción laboral; sino que, además, están directamente relacionados con la siniestralidad laboral. Así, había un acuerdo común en manifestar que existían dos opciones: - no se realizan las evaluaciones de riesgos psicosociales -alegando la empresa que el riesgo no existe-, o - se realiza y se identifica ciertos factores de riesgo psicosocial (por ejemplo, una alta carga mental); pero, tras la evaluación, ni se hace la correspondiente planificación preventiva y ni se aplican medidas correctoras de la situación. A lo sumo, se han limitado a dar cursos de formación. “…, en la charla de seguridad que nos dan esta semana, nos dan los resultados … al compañero que está en el otro grupo se lo dieron el otro día…”; “…nosotros nos hicieron unos cursos para el que quisiera apuntarse, on line de gestión del estrés, y lo hicieron 10; somos unos 200. Yo lo hice, y no sirvió de nada…”

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Estrés. Originado por una excesiva carga de trabajo y/o por unas relaciones sociales/laborales insatisfactorias, junto con la combinación de otros factores como: inadecuada planificación de tareas, de horarios, remuneración, la falta de control sobre las tareas, la monotonía, los plazos ajustados, el trabajo a un ritmos elevado, y unas condiciones de trabajo peligrosas. Todo ello convierte al estrés en un importante riesgo psicosocial que afecta a la salud física y mental de los trabajadores. En este marco cobra importancia el ‘tecnoestrés’, es decir, el estrés derivado de la introducción de nuevas tecnologías en el trabajo. En el sector, las nuevas tecnologías se han convertido en un estresor más. Así lo perciben los participantes cuando tienen todo el trabajo controlado a través de PDAs.

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”… hay gente de baja por estrés…”; “… optimizar el tiempo es trabajar más horas, hay compañeros que están trabajando sábados, horas a parte …”; “… y ellos te dicen que tienes que llevar 150 aparatos …”; “Antiguamente venia en el parte, pero ahora viene en la PDA; con lo cual, si no firmas…”; “Tuvimos un tiempo que la orden de mantenimiento no venía, y ahora viene en la PDA con lo cual o pones expresamente que no lo has hecho …” •

Violencia y Acosos. Se manifiesta tanto por acoso laboral como por acoso sindical, tanto por parte de la empresa como por parte de los propios compañeros. Algunos de los factores organizativos presentes en el discurso que pueden favorecer la aparición son: reducción de plantilla, cambios tecnológicos en la organización, falta de formación, reducción de costes, cambios organizativos, ambigüedad y conflicto de rol. ”…. sobresaturación porque cada puesto que hay cubriría dos o tres puestos…”; “….por parte de los propios compañeros, porque claro, le dicen, mira éste se va por ahí….”

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Miedo e incertidumbre. El miedo es otro de los riesgos psicosociales importantes que caracterizan a este sector. En los discursos, los trabajadores hacen referencia a la política del miedo que la empresa utiliza como amenaza, coacción o intimidación. Este miedo y la incertidumbre por el futuro hace que descienda el apoyo entre compañeros, lo que es un factor a añadir como generador de estrés. “una política del miedo. No te obligan absolutamente a nada, pero te están diciendo: ‘mira, ves debajo de este papel, son 27 currículos”; “ ¿y el apoyo de los compañeros? tienen miedo”; “… hace poco porque la gente tiene miedo …”

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Accidentes. En el discurso aparecen, en varias ocasiones, los problemas que ocasiona a los trabajadores no poder cumplir el protocolo de trabajo y las medidas de prevención de accidentes, debido a la gran cantidad de tareas a realizar en muy escaso espacio de tiempo. Además, les plantea problemas de conciencia la posición de la empresa acerca de algunos de los accidentes mortales que comentan

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en el discurso; y sienten que su empresa no tiene ningún interés por ellos como personas, sino que sólo le preocupa su rentabilidad y los objetivos cumplidos. Asimismo, se sienten culpabilizados si ocurren accidentes; y eso les provoca sentimientos de indignación ante la postura de la empresa. “hay una presión salvaje, y además hay una culpabilización del que tiene el accidente”; “el protocolo que tienes que seguir para no tener accidentes, normalmente te lo saltas porque o haces una cosa o haces otra”; “Tú si llegas a unos objetivos que son disminuir las horas de baja tanto por accidente como por enfermedad, yo te voy a dar un dinero. Y de esta forma te están presionando para que no cojas bajas, no tengas accidentes…”

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6 Prevención y buenas prácticas

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6. Prevención y buenas prácticas Del análisis cualitativo realizado se deducen algunas conclusiones genéricas que se exponen a continuación. En primer lugar, los resultados del análisis indican que, entre los trabajadores que se dedican al mantenimiento y reparación de aparatos de elevación, son mayoritarias las manifestaciones que revelan que existe una gran carga de trabajo en tiempos muy ajustados; incluso manifiestan que los protocolos de revisión no se ajustan a criterios de tiempo y dificultad realistas. Es una de las quejas fundamentales de la mayoría de los participantes, que afecta, además a la calidad del trabajo realizado. Los ritmos de trabajo son elevadísimos, con bajas, vacaciones y demás descansos de compañeros que no se cubren, lo que aumenta aún más la carga de trabajo a realizar pero no el tiempo de realización. Esta situación provoca miedo, insatisfacción, desmotivación, y genera un mal clima de trabajo y malas relaciones laborales. En segundo lugar, los discursos analizados muestran la existencia de una elevada presión en todos los sentidos. Los trabajadores consideran que existe una baja valoración de su experiencia laboral, se sienten números no personas, con sensación de desamparo. En tercer lugar, se trata de un sector en el que ciertos puestos se caracterizan por el trabajo en solitario, monótono y repetitivo; en el que se ha de tratar con terceros, lo que puede aumentar el riesgo de violencia; un trabajo automatizado y controlado por tiempos; un sector dominado por las grandes multinacionales donde prima una organización del trabajo jerárquica, sin comunicación. Todo ello conduce a un sentimiento de falta de apoyo, al carecer de un equipo de trabajo, y con un mal clima laboral. En cuarto lugar, se observa un amplio consenso en estos aspectos sin apenas desacuerdos. Este aspecto refuerza la idea de que todos estos factores nocivos para la salud y seguridad de los trabajadores de este sector son algo extendido y reflejan la situación a la que se ven expuestos. Tan solo existen como excepción a estas manifestaciones, la de los trabajadores que pertenecen a los departamentos de administración o comerciales, o la de los trabajadores que pertenecen a producción de aparatos o piezas. Estas diferencias quizá puedan entenderse por la diferente configuración de la carga de trabajo y la presión por los tiempos.

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Por otra parte, la combinación de la investigación cualitativa llevada a cabo junto con la obtenida a través de fuentes secundarias, nos ofrece la imagen de un sector en el que se producen diferentes bucles negativos para la salud de los trabajadores y para las propias empresas del sector. Los resultados encontrados en el análisis cualitativo muestran que los trabajadores del sector están sometidos a distintos macrofactores de riesgo psicosocial. Por un lado, unas condiciones laborales diarias de presión y ajustes de tiempo, que aumentaban su carga de trabajo. Por otro lado, la reestructuración del sector, que ha afectado a las condiciones laborales generales de las empresas. La principal percepción de los trabajadores fue el aumento del estrés. Pero el mantenimiento de esta situación está derivando en la consolidación de otros tipos de riesgos psicosociales, como son: burnout, violencia y acoso, e indefensión.

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Prevención de Riesgos Psicosociales en el Sector Elevadores Mecánicos y Ascensores Figura 5. Dinámica de retroalimentación entre los principales factores de riesgo psicosocial en el sector. Adaptado de Gimeno (2011)

REFORMA Y CRISIS CLIMA ORGANIZATIVO

PUESTO

ACTIVIDAD PREVENTIVA

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En la generación y mantenimiento de estos bucles se encuentran implicados cuatro factores (ver Figura 5): • En primer lugar la reforma laboral y la actual crisis económica y social. La crisis económica ha creado un panorama sociolaboral que obligó a las empresas del sector a “reinventarse” y competir en un mundo más globalizado, y junto al cambio normativo -Reforma Laboral- fue utilizado para cambiar las condiciones laborales y generar un ambiente de miedo e incertidumbre en el que quienes trabajan se sienten presionados y vigilados. • En segundo lugar, el clima organizativo. En el mismo se detectan una serie de factores que potencian la aparición de riesgos psicosociales. Entre estos caben destacar los siguientes - Falta de apoyo social. Inexistencia de sentimiento de pertenencia a un grupo, dado que el trabajo en solitario es la norma general, y desde las empresas se fomenta la falta de relaciones interpersonales. Así, al clima de amenaza y tensión, en el que tienen que trabajar los participantes, se une el miedo y la falta de apoyo de los compañeros ya que las empresas utilizan estrategias (las amenazas de despidos, de carga de trabajo, de acoso), que disminuyen el sentimiento de pertenencia a un grupo. - Falta de reconocimiento profesional. El sector ha perdido ‘profesionalidad’ en la especialización. La dirección de la empresa justificó esta pérdida mediante un supuesto incremento del rendimiento y productividad. Sin embargo, a medio-largo plazo se ha traducido en insatisfacción y estrés. • El tercer factor tiene que ver con las características de los puestos de trabajo. En este sentido, cabe destacar la importante carga mental existente en muchos de ellos (especialmente en call center y mantenimiento). A este factor de riesgo habría que añadir la ampliación de funciones que se ha dado en muchos puestos, que ha llevado aparejada un aumento en la carga emocional. Todo ello, junto con el aumento en los ritmos y la cantidad de trabajo. • El cuarto factor es la escasa actividad preventiva en las empresas. Por un lado, se ha constatado la existencia de factores psicosociales en el sector de la elevación (por ejemplo, el estrés o la violencia). Sin embargo, las evaluaciones de riesgos realizadas en las empresas no han venido contemplando la posible exposición a los riesgos psicosociales; lo que ha significado que tampoco se hayan planificado medidas preventivas de carácter psicosocial. Esta situación ha redundado en la precarización de las condiciones de salud y bienestar del colectivo. Por otro lado, los cambios introducidos en muchos puestos de trabajo del sector ha supuesto un rediseño de las condiciones de trabajo; y esto se ha hecho sin la obligatoria re-evaluación del puesto de trabajo, incumpliendo lo establecido en la LPRL.

Prevención de Riesgos Psicosociales en el Sector Elevadores Mecánicos y Ascensores Tabla 23. Conclusiones sobre los principales riesgos del sector SOBRE EL ESTRÉS El estrés es el único riesgo que se identifica como algo peligroso y malo, y que tiene su origen en unas malas condiciones de trabajo. Se identifica porque se ha recibido algún tipo de curso -en la mayoría de los casos gestión del estrés-, o porque se ha sufrido alguna baja -la mayoría de las veces encubiertasSOBRE EL BURNOUT En el discurso de los trabajadores que participaron en el grupo de discusión no aparece el síndrome de quemado “ad hoc”; sin embargo, en un análisis más profundo de la argumentación se puede comprobar cómo estos trabajadores experimentan síntomas que pueden desencadenar en dicho síndrome dado que se sienten desmotivados, despersonalizados con su trabajo y que acaban minando su salud tanto física como mental SOBRE LA VIOLENCIA A través de los grupos de discusión se puso de manifiesto cómo los trabajadores del sector realizan su actividad en un ambiente donde el conflicto, tanto externo (con clientes) como interno (relaciones y comunicación en la empresa no existen, la empresa se encarga de fomentar un ambiente hostil), es una constante. Esto genera un clima de trabajo violento, en el que las hostilidades y recelos están al orden del día. Las consecuencias se evidencian no sólo sobre las personas (se reduce su salud, mayor número de enfermedades) sino también sobre la organización (mayor número de absentismo, de bajas, menor rendimiento y disminución de la producción) SOBRE EL MIEDO Y LA INCERTIDUMBRE el miedo o la incertidumbre es la sensación más generalizada en relación al trabajo. El miedo era utilizado por la empresa como instrumento de control. La amenaza de un futuro peor fue un elemento para mantener al trabajador en unas condiciones perniciosas haciendo que el miedo se instalara en ellos: miedo a ser despedidos, miedo a represalias si no se cumple con el trabajo a tiempo, miedo a dar a apoyo a los compañeros, etc.

Los resultados que se han recogido apuntan la complejidad de la prevención de los riesgos psicosociales. Este hecho, sin embargo, no debe impedir que se pongan en marcha las acciones preventivas adecuadas. Al contrario, es urgente activar la prevención de los riesgos psicosociales, pues la no acción produce importantes daños en la salud de los trabajadores y de sus empresas.

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La primera actuación preventiva en el sector ha de ser de carácter pedagógico. La falta de una cultura preventiva generalizada hace que cualquier otra medida pueda quedar en nada, y quedar en un hecho aislado. La sensibilización de mandos y de trabajadores sobre los riesgos psicosociales debería ser el punto de partida del trabajo preventivo en las empresas del sector, a través de campañas de información y de formación adecuadas. El siguiente paso ha de ser la activación de la actividad preventiva sobre los riesgos psicosociales (que actualmente es mínima). Redondo et al. (2012) destacan la importancia de integrar la prevención en las actividades diarias como vía para reducir la siniestralidad en el sector. Su investigación les lleva a plantear cinco aspectos fundamentales para asegurar la efectividad de cualquier actividad preventiva en el sector: • Compromiso y visión. Que pasa por apostar por la seguridad del trabajador como un valor primordial promoviendo actos y decisiones a favor de la seguridad del empleado; establecer los principios de actuación; dejar claras las expectativas en materia de seguridad; comprometerse a cerrar cualquier punto pendiente, mediante planes de acción sencillos. • Credibilidad. Que consiste en el compromiso personal; en enseñar con el ejemplo; en ser consistente a través de prácticas conceptuales y operativas; en aportar los recursos necesarios para apoyar la integración de los empleados; en mostrar una verdadera preocupación por la seguridad; entre otras. • Comunicación y visibilidad. Favorecer la difusión de la información sobre seguridad; promover la comunicación jefe-trabajador y viceversa; promover la libertad de expresión y opinión en asuntos relacionados con la seguridad. • Acciones orientadas a la seguridad. A través de la participación activa en iniciativas de seguridad; proactividad a la hora de prestar atención a la seguridad; involucrarse desde la dirección, invirtiendo tiempo en detectar y seguir acciones; buscar nuevos caminos innovadores de mejora de la seguridad. • Reacción, observaciones y reconocimientos. En este caso, pasa por reconocer a los trabajadores que abogan por la seguridad, o en facilitar vías para reconocer, de forma visible, los logros en seguridad y otorgar reconocimientos a los mejores.

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Los resultados nos indican que el punto de arranque de la actuación preventiva radica en la realización de estudios ergonómicos que analicen, de forma adecuada, la carga de trabajo (física, mental y emocional) existente en los puestos

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de trabajo; y que se ha visto modificada con la crisis socio-económica actual. También sería conveniente combinar prácticas específicas (como definir el perfil de los puestos) con políticas más generales (como la modificación de la vinculación empresa-trabajador). En la puesta en marcha de las actuaciones preventivas sobre los factores de riesgo psicosocial se ha de ser consciente que se trata de un problema complejo, que debe ser afrontado desde una perspectiva multinivel. El análisis de los factores de riesgo que afectan a la salud de trabajadores y empresas así lo señala; los daños se producen por la combinación de factores de riesgo que pertenecen a diferentes niveles. Esto implica trabajar aspectos, al menos, de estos 3 niveles: • individuales • interpersonales • organizativos Así, por ejemplo, el Acuerdo Marco Comunitario sobre el Estrés Laboral (2004) esgrime que el estrés laboral está causado por múltiples y complejas causas, por lo que es necesario analizar todos los elementos potenciales que pueden producirlo, para poder diagnosticar de forma correcta el problema. Parece claro que para actuar frente a los riesgos psicosociales hemos de ser capaces de identificar y prevenir los factores que los causan.

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Los riesgos psicosociales se han de trabajar de forma general y sistémica, huyendo de las soluciones puntuales, aisladas y meramente preventivas. Como establece el art. 1 del Reglamento de los Servicios de Prevención: “La prevención de riesgos laborales, como actuación a desarrollar en el seno de la empresa, deberá integrarse en su sistema general de gestión, comprendiendo tanto al conjunto de las actividades como a todos sus niveles jerárquicos, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales cuya estructura y contenido se determinan en el artículo siguiente. La integración de la prevención en el conjunto de las actividades de la empresa implica que debe proyectarse en los procesos técnicos, en la organización del trabajo y en las condiciones en que éste se preste. Su integración en todos los niveles jerárquicos de la empresa implica la atribución a todos ellos, y la asunción por éstos, de la obligación de incluir la prevención de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen y en todas las decisiones que adopten.”

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Una forma coherente y completa de afrontar la actuación preventiva multinivel que exige este tipo de riesgos, pasa por la construcción de organizaciones saludables (Gimeno, 2012; MacDermida et al., 2008; MacIntosh et al., 2007). Esto implica trabajar diferentes líneas: • un cambio en las “formas de hacer empresa”, en las funciones de organización, planificación y control por parte de los directivos; • el diseño de puestos de trabajo en los que el trabajador pueda desarrollar sus capacidades y ejercer un control sobre las características de los mismos; • el aumento de la participación y de la capacidad de decisión de los trabajadores; • el mantenimiento de unas condiciones ambientales adecuadas; • la potenciación de la figura del supervisor, no como ente de control sino de apoyo y guía (mentor); • el manejo adecuado de la información y de la comunicación interna; • la construcción de interacciones grupales basadas en la confianza; • el desarrollo de procesos organizativos asentados en una organización del trabajo transparente y abierta a todos; • unas condiciones sociolaborales que aseguren la calidad en el empleo.

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Resumiendo, en primer lugar, para que la actividad preventiva en las empresas del sector de Elevadores mecánicos y Ascensores sea efectiva, se ha de llevar a cabo una tarea pedagógica con todos los miembros de la empresa, a partir de la creación de cultura de prevención de los riesgos psicosociales. Tras ésta, se ha de establecer un plan preventivo de actuación multinivel. El mismo debe partir de la evaluación y detección de los factores de riesgo psicosocial existentes en los distintos puestos de trabajo, y que pueden estar provocando riesgos psicosociales en las empresas. Tras identificar los factores de riesgos, éstos deben ser eliminados; y sólo en el caso de no ser posible su erradicación, evaluarlos para establecer las medidas preventivas adecuadas. Esta Guía evidencia la presencia de múltiples factores de riesgo psicosocial en las empresas del sector. Además, constata que los riesgos psicosociales siguen siendo los grandes olvidados de la prevención de riesgos laborales, los grandes ausentes de la actividad preventiva de las empresas. A partir de la información recabada, se han aportado orientaciones –tanto a los trabajadores, como a sus representantes, y a las propias empresas-, que indican los pasos a seguir para mejorar las condiciones laborales existentes en los empresas del sector de elevación, a través de la prevención efectiva de los riesgos psicosociales. Esperamos que las mismas resulten de utilidad para que los trabajadores, sus representantes y las empresas mejoren sus niveles de salud y seguridad psicosocial. Para finalizar, indicar que no existen trabajos publicados en esta línea con los que establecer comparaciones para verificar si existe concordancia o no de resultados. El trabajo de campo en la que se incluyen estos grupos de discusión y los resultados de su análisis pormenorizado constituye un campo nuevo, un estudio original que no cuenta con antecedentes equiparables conocidos. Esta comparación puede trasladarse como un proyecto de futuro, en el caso de acometer estudios similares.

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7 Jurisprudencia

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7. Jurisprudencia No sirve cualquier tipo de información a los representantes de los trabajadores sobre la evaluación psicosocial, debe hacerse por escrito y de forma comprensible y útil “… El derecho de los representantes de los trabajadores… a recibir una comunicación formal del resultado de los muestreos y estudios realizados relativos a la existencia o no de riesgos psicosociales… encuentra amparo jurídico en el … art. 36 LPRL y por ello tal derecho de información debe satisfacerse con la comunicación formal requerida y no con la simple respuesta verbal…, sin que baste alegar la existencia de un Protocolo de actuación en el servicio de prevención ante una intervención psicosocial…” (STSJ Andalucía/Málaga, n. 121/2009, de 29 de enero). La participación de los trabajadores y de sus representantes es una condición necesaria para la validez de las Evaluaciones de Riesgos Cuando la empresa lleva a cabo una gestión psicosocial sin tener en cuenta el papel que la Ley confiere a los delegados de prevención y en particular el derecho de consulta y participación en la definición de la metodología a aplicar en el estudio del factor psicosocial así como en el calendario de actuación para la evaluación de los Riesgos Psicosociales en los centros de trabajo, se vulnera la legalidad. En tales casos, los representantes laborales tienen, entre otras medidas de acción colectiva, la facultad de abandonar las estructuras creadas por la empresa para llevar a cabo una gestión psicosocial que no se adecúa a la normativa. La identificación y Evaluación de los Riesgos Psicosociales no puede confundirse con cualquier modo de diagnóstico previo o preliminar sobre la existencia o no de factores de riesgo de este tipo, sino que requiere siempre seguir una metodología suficientemente validada en el plano científico-técnico (SAN 91/2014, de 14 de mayo) No hacer evaluaciones de riesgos psicosociales en las empresas, cualquiera que sea ésta, es una infracción administrativa grave La ausencia de una evaluación una vez que se produce el requerimiento inspector constituye una infracción grave, sancionable conforme a la Ley de Infracciones y Sanciones del orden social (STSJ Madrid, Sala Contencioso-administrativa, 10138/2011, de 23 de marzo)

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Las evaluaciones de riesgos psicosociales ha de hacerse antes de que sobrevenga el daño El derecho constitucional a la protección de la integridad psíquica exige que se actúe antes de que se constate un daño (STCO 160/2007) La inclusión de nuevas tecnologías de la Info-comunicación (TIC) en la empresa precisa de una evaluación de riesgos previa sobre su impacto en la salud de los trabajadores En principio, es legítimo que una empresa del sector siderometalúrgico, dedicada a la instalación y mantenimiento de Elevadores, instale los denominados “acelerómetros” en los teléfonos móviles de los trabajadores de la sección de mantenimiento. Este sistema permite convertir fenómenos físicos en señales, es decir, es un microcomponente que se encarga de captar el movimiento o la ausencia del mismo. Si no detecta movimiento en un intervalo de tiempo -dos minutos en el caso- hace saltar una alarma en un servicio central de emergencias. Ahora bien, la forma de fiscalizar el acelerómetro lleva consigo una situación de riesgo psicosocial, pues la circunstancia de que utilice la empresa un aparato de última tecnología para controlar el trabajo no puede tener la consecuencia de que, fuera de la jornada laboral, tengan que en su domicilio familiar, esfera personal y privada del trabajador, haya de continuar en una situación in vigilando del citado dispositivo para que esté en condiciones óptimas para su buen funcionamiento. Este desbordamiento del uso del dispositivo más allá de la jornada laboral conlleva una tensión adicional para el trabajador, fuente de estrés, esto es, un riesgo psicosocial que la empresa tenía que haber previsto (STSJ Cataluña, 3613/2013, de 23 de mayo).

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Diferencias en el plano jurídico entre el acoso laboral y el estrés laboral «… en todo caso, la situación de acoso laboral requiere determinados componentes objetivos (sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado -que no colectivo- del destinatario). Requisitos que han de servir para diferenciar esta figura de otras afines, cual es el «síndrome del quemado» (burn-out, o estrés laboral avanzado que se caracteriza por síntomas de cansancio emocional y sentimiento de inadecuación o frustración profesional); o el mobbing subjetivo o falso, en los que las percepciones personales del trabajador no se corresponden con los datos

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-objetivos y subjetivos que están presentes en el desarrollo de su actividad laboral, en la que faltan los referidos elementos que caracterizan el acoso moral….los citados elementos del acoso nos permiten distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y lo que resulta defectuoso ejercicio -abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales, pues en el primero se agreden derechos fundamentales de la persona -básicamente su dignidad e integridad moral-, en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido- empresarial» (STS, 3ª, de 16 de febrero de 2011, Rec. 593/08) No todo conflicto laboral constituye una situación de acoso moral. «… el conflicto y el acoso moral no son realidades correlativas . Por un lado, todo conflicto no es manifestación de un acoso moral, de donde la existencia de acoso moral no se prueba con la simple existencia de un conflicto. Por otro lado, la ausencia de un conflicto explícito no elimina la existencia de acoso moral, al resultar factible su manifestación externa en un conflicto larvado, aunque, unido a otros indicios, la existencia de conflicto explícito puede ser un indicio ciertamente no determinante a la vista de la posibilidad de conflicto sin acoso moral de la existencia de un acoso moral » (STSJ Galicia, 222/2014, 18 diciembre de 2013). Pero, en todo caso, las dolencias derivadas de una situación de conflictividad laboral tienen el carácter de accidente de trabajo, aunque no se constatara una situación de acoso laboral “… ha quedado patente la existencia de problemática laboral entre el trabajador y la empresa que, ya sea expresión de circunstancias laborales adversas ya de acoso en el trabajo, está en directa relación con la patología sufrida por aquel, debiendo destacarse que de los informes médicos… se desprende la existencia de trastorno depresivo padecido por el trabajador reactivo a la existencia de una conflictividad laboral que, al haber sido el trabajo el factor desencadenante de la enfermedad, determina que la contingencia sea de carácter profesional” (STSJ Galicia, núm. 3677/2012, de 22 junio)

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Además, la inactividad empresarial para identificar las causas de la conflictividad laboral perjudicial para la salud psíquica de los trabajadores le genera responsabilidad «La compañía no realizó actividad alguna encaminada a identificar, analizar y evaluar qué razones provocaban esa situación de conflictividad laboral, no adoptando medida alguna de carácter individual o colectivo para eliminarla o a atenuarla, así como tendente a facilitar y posibilitar la integración de la trabajadora en su grupo de trabajo» (Juzgado de lo Social número 3 de San Sebastián, n. 138/2014, de 9 de abril). Esa responsabilidad es grave porque afecta negativamente al derecho de la trabajadora a la protección de su integridad psicofísica y por eso debe generar una indemnización elevada, pues durante un largo tiempo “la empresa, que conocía sobradamente las denuncias… no actúo para evitar el daño, lo que constituye esa vulneración del derecho fundamental que ha de ser indemnizada en la cuantía de 50.000 euros, dado que se trata de una situación grave… y con los graves resultados que se han producido” (STSJPV 11 de noviembre de 2014, Re. 2022/2014).

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8 Bibliografía

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9 Anexos

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9. Anexos 9.1. Acuerdo marco europeo sobre estrés laboral El acuerdo fue firmado el día 8 de octubre de 2004, el objetivo de este acuerdo es proporcionar un marco a los empresarios y trabajadores para identificar y prevenir y tomar las medidas necesarias con respecto a los problemas del estrés relacionados con el trabajo. Introducción El estrés ligado al trabajo ha sido reconocido a escala internacional, europea y nacional como una preocupación tanto para los empleadores como para los trabajadores. Habiendo identificado la necesidad de una acción específica en este asunto y anticipando una consulta de la Comisión sobre el estrés, los interlocutores sociales europeos han incluido este tema en el programa de trabajo del Diálogo Social 2003-2005. El estrés puede, potencialmente, afectar a cualquier lugar de trabajo y a cualquier trabajador, independientemente del tamaño de la empresa, de su ámbito de actividad o del tipo de contrato o relación laboral. En la práctica, no todos los lugares de trabajo, ni todos los trabajadores están necesariamente afectados. Tratar la cuestión del estrés ligado al trabajo puede conducir a una mayor eficacia y mejora de la salud y seguridad en el trabajo, con los correspondientes beneficios económicos y sociales para las empresas, los trabajadores y la sociedad en su conjunto. Es importante considerar la diversidad de la mano de obra cuando se tratan problemas de estrés ligado al trabajo.

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Objetivo El objetivo de este Acuerdo es incrementar la sensibilización y la comprensión de los empleadores, los trabajadores y de sus representantes acerca de la cuestión del estrés relacionado con el trabajo, atraer su atención respecto a los signos que pueden indicar los problemas de estrés ligado al trabajo. Así mismo, trata de proporcionar un marco a los empleadores y a los trabajadores para identificar y prevenir o manejar los problemas del estrés relacionados con el trabajo. No se trata de culpabilizar a los individuos respecto al estrés. Reconociendo que el acoso y la violencia en el lugar de trabajo son factores potenciales de estrés y dado que el programa de trabajo 2003-2005 de los interlocutores sociales europeos prevé la posibilidad de una negociación específica sobre estas cuestiones, el presente Acuerdo no trata la violencia en el trabajo, ni el acoso, ni el estrés postraumático. Descripción del estrés ligado al trabajo El estrés es un estado que se acompaña de quejas o disfunciones físicas, psicológicas o sociales y que es resultado de la incapacidad de los individuos de estar a la altura de las exigencias o las expectativas puestas en ellos. No es, en sí mismo, una enfermedad, pero una exposición prolongada puede reducir la eficacia en el trabajo y causar problemas de salud. El individuo es capaz de manejar la tensión a corto plazo, lo que debe ser considerado como positivo, pero tiene dificultades de resistir una exposición prolongada a una presión intensa. Cada individuo es diferente de otro, lo que hace que puedan reaccionar de manera distinta a situaciones similares, e incluso, un mismo individuo puede reaccionar de manera diferente ante una misma situación, en distintas etapas, situaciones o momentos de su vida.

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El estrés laboral puede suponer un grave problema tanto para la organización como para el propio trabajador. Cuando hablamos de manifestaciones del estrés en el trabajo, es necesario incidir en que no todas las consecuencias del estrés, son exclusivas del estrés ligado al trabajo, pues pueden existir otros factores, fuera del entrono laboral, que

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influyan, o incrementen los efectos del estrés sobre la salud del trabajador, su comportamiento, y que disminuyan su capacidad para afrontar sus labor diaria en el trabajo. No hay dudas a la hora de reconocer que no todas las manifestaciones del estrés, en el entorno laboral, puedan tener como consecuencia única el estrés ligado al trabajo, ya que existen otras situaciones, susceptibles de generar estrés al individuo, que tienen su origen fuera del trabajo. Situaciones extra-laborales que pueden entrañar cambios de comportamiento y reducir su capacidad para afrontar las tareas diarias en el trabajo. Pero esto no justifica, en absoluto, que nos abandonemos a una visión individual del estrés, que lo entienda e intente explicarlo como un factor puramente personal, que dependa exclusivamente de la capacidad del trabajador para afrontar las diferentes situaciones que se le presentan en su vida diaria. Es necesario afrontar el estrés en el trabajo con una visión de conjunto, evitando la tentación de achacar sus consecuencias y sus manifestaciones, únicamente a factores individuales, pues con ello excluimos y omitimos todos aquellos factores laborales que tienen su origen en el trabajo: contenido del trabajo, su organización, el entorno, la falta de comunicación,…, sobre los que el trabajador suele carecer de capacidad de control. Factores sobre los que el empleador puede y debe proteger al trabajador, estableciendo las medidas preventivas y mecanismos de control, necesarios y oportunos. Una buena gestión y una adecuada organización del trabajo son la mejor manera de prevenir el estrés y sus consecuencias para la salud del trabajador (ansiedad, alteraciones del sueño, depresión,…) y para la empresa (absentismo, bajas, disminución del rendimiento,…). Identificación de los problemas del estrés relacionado con el trabajo Dada la complejidad del fenómeno del estrés, el presente Acuerdo no pretende proporcionar una lista exhaustiva de indicadores de estrés potencial. Sin embargo, un alto nivel de absentismo, de rotación personal, de frecuentes conflictos o quejas de los trabajadores, constituyen signos que pueden indicar un problema de estrés ligado al trabajo. La identificación de un problema de estrés vinculado al trabajo puede implicar un análisis de elementos tales como la organización del trabajo y los procesos (acuerdos de tiempo de trabajo, grado de autonomía, adecuación de las

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capacidades del trabajador a las necesidades del trabajo, cantidad de trabajo,…), las condiciones y entorno de trabajo (exposición a comportamientos abusivos, ruido, temperatura, sustancias peligrosas,…), la comunicación (incertidumbre respecto a lo que se espera en el trabajo, perspectivas de empleo, próximos cambios,…) así como factores subjetivos (presiones emocionales y sociales, sentimiento de no ser capaz de hacer frente a las situaciones, impresión de no ser apoyado). Si se identifica un problema de estrés ligado al trabajo se deben tomar medidas para prevenirlo, eliminarlo o reducirlo. La determinación de las medidas adecuadas es responsabilidad del empleador. Estas medidas serán aplicadas con la participación y colaboración de los trabajadores y sus representantes. Responsabilidades de los empleadores y de los trabajadores Conforme a la Directiva marco 89/391, todos los empleadores tienen la obligación legal de proteger la seguridady salud de los trabajadores. Esta obligación se aplica igualmente a los problemas de estrés ligados al trabajo en la medida en que presenten riesgo para la salud y seguridad. Todos los trabajadores tienen el deber general de respetar las medidas de protección delimitadas por el empleador. Los problemas relativos al estrés relacionado con el trabajo pueden ser abordados en el marco de una evaluación general de los riesgos profesionales, mediante la definición de una política sobre el estrés diferenciada y/o mediante medidas específicas, que apunten a los factores de estrés identificados. Prevenir, eliminar o reducir los problemas de estrés ligado al trabajo

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Se pueden tomar diferentes medidas para prevenir, eliminar o reducir los problemas de estrés ligados al trabajo. Estas medidas pueden ser colectivas, individuales o ambas. Pueden ser introducidas en forma de medidas específicas que apunten a factores de estrés identificados o en el marco de una política anti-estrés de origen general que incluya medidas de prevención y de acción.

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Si las competencias requeridas en la empresa son insuficientes, es posible recurrir a expertos exteriores conforme a la legislación europea, así como a la reglamentación, convenios colectivos y prácticas nacionales. Una vez establecidas, las medidas contra el estrés deberán ser revisadas periódicamente con el fin de evaluar su eficacia, comprobar si se utilizan de forma óptima los recursos y si todavía son adecuadas o necesarias. Estas medidas pueden incluir, por ejemplo: • Medidas de gestión y comunicación tales como, aclarar objetivos de la empresa y el papel de los trabajadores en la organización, asegurar un apoyo adecuado de la gestión a los individuos y a los equipos, asegurar una buena adecuación, entre el nivel de responsabilidad y de control sobre su trabajo, mejorar la organización, los procesos, las condiciones y el entorno de trabajo. • Formar a la dirección y a los trabajadores, con el fin de llamar la atención acerca del estrés y su comprensión, sus posibles causas y la manera de hacerles frente y/o adaptarse a los cambios. • Facilitar información a los trabajadores y consultarles a éstos y a sus representantes, conforme a la legislación europea, así como a la reglamentación, convenios colectivos y prácticas nacionales. Aplicación y seguimiento En el marco del artículo 139 del Tratado, este Acuerdo marco europeo voluntario compromete a los miembros de UNICE/UEPME, del CEEP y de la CES (y del comité de Enlace EUROCADRES/CEC) a desarrollarlo, conforme a los procedimientos y prácticas propias de los interlocutores sociales, en los Estados miembros y en los países del Espacio Económico Europeo. Las partes signatarias invitan, asimismo, a sus organizaciones miembro, en los países candidatos, a aplicar este Acuerdo. Las organizaciones miembro informarán acerca del desarrollo de este Acuerdo al Comité de Diálogo Social. El desarrollo de este Acuerdo se llevará a cabo durante los tres años siguientes a la fecha del mismo. Durante los tres primeros años, tras la firma del presente Acuerdo, el Comité de Dialogo Social presentará un cuadro anual resumiendo el desarrollo del mismo. Dicho Comité elaborará, en el cuarto año, un informe completo sobre las acciones de

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desarrollo adoptadas. Las partes signatarias evaluarán y revisarán el acuerdo en cualquier momento, pasados cinco aso tras la firma, si así lo solicitara una de las partes signatarias. En el caso de cuestiones sobre el contenido del Acuerdo, las organizaciones miembro implicadas, podrán dirigirse, de forma conjunta o separadamente, a las partes signatarias, que responderán conjunta o separadamente. En el desarrollo de este Acuerdo, los miembros de las organizaciones signatarias evitarán cargas innecesarias a las PYME. El desarrollo de este Acuerdo no constituye una razón válida para reducir el nivel general de protección otorgada a los trabajadores en el campo del presente Acuerdo. El presente Acuerdo no perjudica el derecho de los interlocutores sociales a concluir, en el nivel apropiado, incluido el europeo, acuerdos que lo adapten y/o completen de manera que tengan en cuenta las necesidades específicas de los interlocutores sociales implicados.

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9.2. Acuerdo marco europeo sobre acoso y violencia en el trabajo 1. Introducción. El respeto mutuo de la dignidad a todos los niveles en el lugar de trabajo es una de las características esenciales de las organizaciones exitosas. Por eso son inaceptables el acoso y la violencia, que BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES (y el comité de enlace EUROCADRES/ CEE) condenan en todas sus formas. Consideran que va en interés mutuo de empresarios y trabajadores examinar esta cuestión, que puede tener graves consecuencias sociales y económicas. Tanto el derecho de la UE, como el nacional establecen el deber de los patronos de proteger a los trabajadores contra el acoso y la violencia en el lugar de trabajo. En el lugar de trabajo pueden presentarse diversas formas de acoso y de violencia, que pueden: • ser de carácter físico, psicológico o sexual. • constituir incidentes aislados o comportamientos más sistemáticos. • Darse entre colegas, entre superiores y subordinados o provenir de terceros como clientes, usuarios, pacientes, alumnos... • Ir desde poco importantes de falta de respecto hasta actos más graves como infracciones penales que requieren la intervención de las autoridades públicas. Los interlocutores sociales europeos reconocen que el acoso y la violencia pueden aparecer en cualquier lugar de trabajo y pueden afectar a cualquier trabajador, con independencia del tamaño de la empresa, el campo de actividad o el tipo de contrato o de relación de trabajo. Sin embargo, algunos grupos y sectores pueden tener más riesgo que otros. En la práctica no todos los lugares de trabajo, ni todos los trabajadores, se ven afectados.

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El presente acuerdo trata las formas de acoso y violencia que se sitúan dentro del ámbito de competencia de los interlocutores sociales y corresponden a la descripción que se hace en la sección 3. 2. Objetivo El presente acuerdo tiene por objetivo: • Aumentar la sensibilización y el entendimiento de patronos, trabajadores y sus representantes sobre lo que son el acoso y la violencia en el lugar de trabajo. • Proporcionar a los patronos, los trabajadores y sus representantes a todos los niveles un pragmático para identificar, prevenir y hacer frente a los problemas de acoso y violencia en el trabajo. 3. Descripción El acoso y la violencia son la expresión de comportamientos inaceptables adoptados por una o más personas, y pueden tomar muy diversas formas, algunas más fácilmente identificables que otras. La exposición de las personas al acoso y a la violencia pude depender del entorno de trabajo. Se da acoso cuando se maltrata a uno o más trabajadores o directivos varias veces y deliberadamente, se les amenaza o se les humilla en situaciones vinculadas con el trabajo. Se habla de violencia cuando se produce la agresión de uno o más trabajadores o directivos en situaciones vinculadas al trabajo. El acoso y la violencia pueden provenir de uno o más directivos o trabajadores, con la finalidad o el efecto de perjudicar la dignidad de la víctima, dañar su salud o crearle un entorno de trabajo hostil.

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4. Prevenir, identificar y hacer frente a las situaciones de acoso Aumentar la sensibilización de todo el personal y darle una formación apropiada pude hacer que disminuya la probabilidad de acoso y de violencia en el trabajo. Las empresas deben redactar una declaración de que no tolerarán el acoso y la violencia. En esta declaración se especificarán los procedimientos a seguir en caso de incidentes. Entre estos procedimientos pueden figurar una fase informal en la que una persona en quién confían, tanto de la dirección como los trabajadores, ofrece ayuda y asesoramiento. Tal vez existan ya procedimientos adecuados para hacer frente al acoso y la violencia. Un procedimiento es adecuado si tiene en cuenta, entre otros, los elementos siguientes: • Va en interés de todas las partes proceder con la discreción necesaria para proteger la dignidad e intimidad de todos. • No debe revelarse ninguna información a partes no involucradas. • Las denuncias deben investigarse y tratarse sin demoras injustificadas. • Todas las partes implicadas deben ser escuchadas con imparcialidad y recibir un tratamiento justo. • Las denuncias deben ir sustentadas por información detallada. • Las acusaciones falsas no deben tolerarse y pueden dar lugar a acción disciplinaria. • Una ayuda exterior puede resultar útil. Si se establece que ha tenido lugar acoso o violencia, se tomarán medidas apropiadas contra sus autores. Las víctimas recibirán apoyo y, si es preciso, ayuda para su reintegración. En consulta con los trabajadores o sus representantes, los empresarios establecerán, revisarán y controlarán estos procedimientos para velar por que sean efectivos tanto para evitar problemas como tratarlos cuando surjan. En su caso, las disposiciones de este capítulo pueden aplicarse en caso de violencia exterior.

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5. Aplicación y seguimiento En el contexto del artículo 139 del Tratado, este acuerdo marco europeo autónomo compromete a los miembros de BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES (y el comité de enlace EUROCADRES/CEC) para ejecutarlo según los procedimientos y prácticas propios de los interlocutores sociales de los Estados miembros y en los países del Espacio Económico Europeo. Las partes firmantes invitan también a sus organizaciones miembros de los países candidatos a aplicar este acuerdo. La aplicación de este acuerdo se llevará a cabo en el plazo de tres años a partir de la fecha de su firma. Las organizaciones miembros notificarán la aplicación del presente acuerdo al Comité de Diálogo Social. En los tres primeros años tras la firma de este acuerdo, el Comité de Diálogo Social elaborará y adoptará cada año un cuadro sinóptico de cómo va avanzando la aplicación del acuerdo. Asimismo redactará un informe detallado sobre las medidas de aplicación que se hayan tomado, informe que los interlocutores europeos adoptarán en el cuarto año. Las partes firmantes, a petición de una de ellas, evaluarán y revisarán el acuerdo una vez transcurridos cinco años desde su firma. Si surgen preguntas sobre el contenido del presente acuerdo, las organizaciones miembros implicadas podrán conjuntamente o por separado, consultar a las partes firmantes que responderán conjuntamente o por separado. Al aplicar el presente acuerdo, los miembros de las partes firmantes evitarán cargas innecesarias para las PYMES. La aplicación del presente acuerdo no justificará reducción alguna del nivel general de protección del que gocen los trabajadores en el ámbito del presente acuerdo.

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El presente acuerdo no prejuzga el derecho de los interlocutores sociales a celebrar convenios, al nivel apropiado, incluido el nivel europeo, que adapten o complementen sus disposiciones de una manera que tenga en cuenta las necesidades específicas de los interlocutores sociales afectados. Estas medidas irán de la sanción disciplinaria al despido.

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9.3. Diálogo social europeo. Directrices multisectoriales para solucionar la violencia y el acoso de terceros relacionados con el trabajo. FSESP, UNI-Europe, CSEE, HOSPEEM, CMRE, EFEE, Euro Commerce, CoESS 16 Julio de 2010. I.-Introducción 1.

El objetivo de las directrices es garantizar que en cada lugar de trabajo existe una política orientada a los resultados que aborde el tema de la violencia ejercida por terceros. Las directrices establecen las medidas prácticas que pueden adoptar los empleadores, los trabajadores y sus representantes y sindicatos para reducir, prevenir y mitigar problemas. Las medidas reflejan las buenas prácticas desarrolladas en nuestros sectores y pueden complementarse con otras medidas adicionales o más específicas.

Según la legislación europea y nacional, tanto los empleadores como los trabajadores tienen obligaciones en el ámbito de la seguridad y salud. Aunque el deber de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo recae en el empleador, el trabajador tiene también la responsabilidad de cuidar, en la medida de lo posible, su propia seguridad y salud, y la de otras personas que se vean afectadas por sus acciones en el trabajo, de acuerdo con la formación y las instrucciones dadas por el empleador, quien también tiene la obligación de consultar a los trabajadores o sus representantes y permitir que éstos tomen parte en todas las cuestiones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo. Esto refleja la conciencia de que, en la práctica, lo más satisfactorio es un enfoque común en torno a la seguridad y salud.

Los interlocutores sociales signatarios de los sectores de la administración regional y local, de la atención sanitaria, el comercio, la seguridad privada y la educación están cada vez más preocupados por el impacto de la violencia de terceros sobre los trabajadores, ya que no sólo debilita la salud y dignidad

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del individuo, sino que también tiene un impacto económico muy real en términos de absentismo laboral, estado de ánimo y rotación de personal. La violencia de terceros puede generar, además, un entorno laboral inseguro e incluso amenazante para el público y usuarios de servicios, y tiene, por lo tanto, un amplio impacto social negativo. La violencia y el acoso de terceros en el trabajo pueden adoptar muchas formas, por ejemplo: a) pueden ser físicos, psicológicos, verbales o sexuales; b) puede ser un incidente aislado o representar pautas de comportamiento más sistemáticas de un individuo o un grupo; c) pueden originarse por acciones o comportamientos de los clientes, compradores, pacientes, usuarios, alumnos o familiares, público en general o proveedor del servicio; d) abarcan desde casos de falta de respeto hasta amenazas más serias y acoso físico e) pueden ser la causa de problemas de salud mental o estar motivados por razones emocionales, de antipatía personal, prejuicios por motivos de género, origen racial/étnico, religión o creencias, discapacidad, edad, orientación sexual o imagen física; f) pueden constituir un delito penal dirigido al trabajador y su reputación, o a la propiedad del empleador o cliente, y pueden estar organizados o ser imprevistos, y requerir la intervención de las autoridades públicas; g) afectan profundamente a la personalidad, dignidad e integridad de las víctimas; h) acontecen en el lugar de trabajo, en el espacio público o en un entorno privado, pero siempre en la esfera laboral; i) es acoso virtual o ciberbullying, a través de un amplio catálogo de tecnologías de la información y las comunicaciones El problema de la violencia de terceros difiere bastante del problema de la violencia y el acoso (entre compañeros) en el lugar de trabajo, y es bastante importante en términos de impacto para la seguridad y salud de los trabajadores y de impacto económico como para justificar un enfoque particular.

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Aunque hay diferencias sectoriales y organizativas en relación con la violencia de terceros que afrontan los trabajadores en diferentes puestos laborales y lugares de trabajo, los elementos clave de las buenas prácticas y las medidas para solucionarla son comunes a todos los entornos laborales. Esto elementos son: enfoque en asociación; definiciones claras, prevención a través de la evaluación de riesgos, sensibilización, formación; notificación y seguimientos claros, y una evaluación adecuada. Los interlocutores sociales multisectoriales organizaron, con el apoyo de la Comisión Europea, dos importantes conferencias en Bruselas, los días 14 de marzo de 2008 y 22 de octubre de 2009, donde se presentaron las investigaciones de los empleadores y sindicatos sobre la violencia de terceros, además de estudios de casos y conclusiones comunes. Las directrices se basan en estas iniciativas y complementan el Convenio marco intersectorial sobre el acoso y la violencia en el trabajo del 26 de abril de 2007. La forma en que se organizan y prestan servicios concretos refleja las circunstancias nacionales, regionales y locales. Si los interlocutores están aplicando ya las medidas establecidas en estas directrices, la principal acción será entonces informar sobre el progreso realizado. Los interlocutores sociales multisectoriales reconocen que empleadores y trabajadores tienen obligaciones profesionales, éticas y legales con respecto a terceros y entre sí. II. Objeto 1.

El objetivo de estas directrices es apoyar las acciones de los empleadores, los trabajadores y sus representantes y sindicatos para evitar, reducir y paliar la violencia de terceros y sus consecuencias.

Los interlocutores sociales multisectoriales reconocen que hay que desarrollar todavía en muchos lugares de trabajo medidas prácticas orientadas a la prevención y gestión del acoso y la violencia de terceros en el trabajo. Las medidas deben:

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a) b)

aumentar la sensibilización y la comprensión de los empleadores, trabajadores, sus representantes y las autoridades públicas (por ejemplo, organismos de salud y seguridad, policía, etc.) sobre el problema de la violencia de terceros; demostrar el compromiso de los interlocutores sociales de trabajar unidos y compartir experiencias y buenas prácticas para ayudarse mutuamente a prevenir y gestionar los problemas de acoso y violencia instigada por terceros con el fin de reducir el impacto sobre la salud y bienestar de los trabajadores, la asistencia al trabajo y la productividad; ofrecer las directrices a los empleadores, trabajadores y sus representantes en todos los niveles para identificar, prevenir, gestionar y solucionar los problemas de acoso y violencia en el trabajo provocados por terceros.

III. Pasos para identificar, prevenir, reducir y mitigar el acoso y la violencia laborales de terceros.

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Se puede reducir la probabilidad de que ocurra un acoso o violencia de terceros aumentando la sensibilización de empleadores, trabajadores y usuarios de servicios sobre el tema y garantizando que directivos y trabajadores reciben orientación y formación adecuadas.

Las iniciativas para solucionar la violencia que más éxito tienen incluyen a los interlocutores sociales desde el principio y un enfoque holístico, que abarca todos los aspectos, desde la sensibilización sobre la prevención y formación hasta métodos de notificación, apoyo a las víctimas, evaluación y mejoras constantes.

Los empleadores deben contar con un marco político claro para la prevención y gestión del acoso y la violencia de terceros que deben incorporar en sus políticas generales de seguridad y salud. Los empleadores deben desarrollar, previa consulta a los trabajadores y sus representantes, políticas de acuerdo con la legislación nacional, los convenios colectivos y la práctica. En concreto, las evaluaciones de riesgo para la seguridad y salud de los lugares de trabajo y las funciones laborales individuales deben incluir una evaluación, orientada a la acción, de los riesgos que ocasionan terceros.

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La naturaleza plural de la violencia de terceros implica la concreción de políticas para cada entorno laboral. Como buenas prácticas que son, hay que revisar las políticas periódicamente para que contemplen la experiencia y avances relacionados en materia de legislación, tecnología, etc. La investigación periódica, la experiencia y los avances tecnológicos deben ofrecer mejores soluciones que las que hay disponibles actualmente.

Un marco político adecuado para el empleador se sustenta en los siguientes elementos concretos: a) información y consulta permanentes con los directivos, los trabajadores y sus representantes y sindicatos en todas las fases; b) una definición clara de la violencia y el acoso de terceros, dando ejemplos de las diferentes formas que pueden adoptar; c) información apropiada a clientes, compradores, usuarios de servicios, público, estudiantes, familiares y pacientes, destacando que no se tolerarán el acoso y la violencia hacia los trabajadores y que se emprenderán acciones legales si llegara el caso; d) una política basada en la evaluación de riesgos que contemple las diferentes ocupaciones laborales, centros de trabajo y prácticas laborales permite la identificación de problemas potenciales y el diseño de respuestas y prácticas apropiadas, por ejemplo: gestionar las expectativas mediante la aportación de información clara sobre la naturaleza y el nivel de servicio que deben esperar clientes, compradores, usuarios de servicios, estudiantes y familiares, y los procedimientos para que los terceros expresen su insatisfacción y que se investiguen las denuncias; incorporar en el diseño del lugar de trabajo entornos más seguros; oferta de herramientas apropiadas para salvaguardar a los trabajadores, por ejemplo, canales de comunicación, supervisión, medidas de seguridad, etc.;

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acuerdos de cooperación con las autoridades públicas pertinentes como policía, justicia, servicios sociales e inspecciones de Trabajo, e) procedimientos para supervisar e investigar cualquier acusación de acoso o violencia de terceros, e informar a las víctimas sobre el avance de cualquier investigación o acción; f) políticas claras sobre el apoyo prestado a los trabajadores expuestos al acoso o violencia de terceros y que, dependiendo de las circunstancias, por ejemplo, podrían incluir asistencia médica (incluida la psicológica), jurídica, práctica y económica (seguro adicional, más allá del estrictamente estatutario, etc.); g) requisitos claros en cuanto a la notificación de incidencias por parte de los trabajadores y las medidas adoptadas para proteger a dichos trabajadores de posibles represalias y abordar el tema con otras autoridades públicas, por ejemplo, policía y organismos de salud y seguridad, dentro de las prácticas y procedimientos nacionales. h) políticas claras sobre cuándo es apropiado presentar quejas, informar de un delito o compartir información relativa a los autores de la violencia de terceros con otros empleadores y autoridades públicas, respetándose la integridad personal, la confidencialidad, las obligaciones jurídicas y los principios relativos a la protección de datos. i) un procedimiento transparente y eficiente para el registro de datos y cifras con el fin de supervisar y garantizar el seguimiento de políticas. j) medidas para garantizar que tanto la dirección, como trabajadores y terceros conocen bien el marco político.

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En este sentido, los interlocutores sociales multisectoriales destacan la importancia de trabajar con otros interlocutores adecuados a nivel nacional y local para identificar y prevenir la violencia y el acoso mediante enfoques políticos coherentes.

IV. Aplicación y pasos siguientes La aplicación y seguimiento de las directrices comprenderá tres fases: Fase 1 – Compromiso y divulgación Los interlocutores sociales firmantes divulgarán las directrices y adoptarán medidas para evaluar y solucionar el tema del acoso y violencia de terceros utilizando el marco político identificado en la sección 3: • •

solicitarán conjuntamente el apoyo de la Comisión Europea para el proyecto de divulgación y promoción de las directrices, incluidos los seminarios que se organicen antes de finales de 2011; impulsarán la promoción de las directrices en los Estados miembros en todos los niveles apropiados, teniendo en cuenta las prácticas nacionales, a través de acciones comunes o individuales. Dado el interés de la cuestión que se está evaluando, los interlocutores sociales difundirán también este documento a todos los actores pertinentes a nivel europeo y nacional. Animarán también a los miembros de fuera de la UE a poner en marcha las directrices.

Fase 2 – Sensibilización Los interlocutores sociales nacionales darán publicidad al problema del acoso y la violencia de terceros y desarrollarán y compartirán las mejores prácticas en este campo dentro de sus sectores. Se podrá incluir cualquier medio apropiado a la situación actual de conocimiento y experiencia del fenómeno de la violencia de terceros en los Estados miembros y sectores, y se tendrá en cuenta el trabajo realizado ya en esta área, incluyendo las posibilidades de:

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• • •

investigaciones futuras; publicaciones; conferencias que reúnan a las partes interesadas para compartir buenas prácticas o acciones orientadas a resolver el problema.

Fase 3 – Supervisión y seguimiento Los interlocutores sociales firmantes: • entregarán un informe de progreso en 2012 a sus respectivos comités de diálogo social sectorial y encargarán a los comités de diálogo social europeo de los respectivos sectores la elaboración de un informe común; • tendrán en cuenta estas directrices en la preparación del próximo programa de trabajo de diálogo social de la UE; • cuando sea apropiado, se organizarán reuniones de seguimiento multisectoriales, cuya evaluación final tendrá lugar en 2013.

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9.4. Acuerdo marco para la prevención de las lesiones causadas por instrumentos cortantes y punzantes en el sector hospitalario y sanitario. Presentamos este Acuerdo, porque supone una cambio en la concepción de cómo evaluar y prevenir los riesgos, aunque está dirigido a un sector muy concreto con una problemática muy concreta-el sanitario-, nos puede servir de modelo para conseguir mejorar las condiciones de trabajo y hacer de los lugares de trabajo entornos saludables. Los agentes sociales europeos de los sectores hospitalario y sanitario, HOSPEEM (Asociación Europea del Sector Hospitalario y Sanitario) y EPSU (Federación Europea de Sindicatos de los Servicios Públicos) suscribieron el 17 de julio de 2009 un acuerdo marco europeo sobre la prevención de pinchazos accidentales que ha sido incorporado a la propuesta de Directiva del Consejo (la Directiva), COM (2009) 577 final (26 de octubre de 2009). El objetivo de la Directiva es lograr un entorno de trabajo lo más seguro posible mediante la prevención de heridas que puedan ser causadas a los trabajadores con cualquier instrumental médico cortopunzante (incluidos los pinchazos de agujas) y la protección de los trabajadores expuestos en el sector hospitalario y sanitario. El texto contribuirá de manera decisiva a mejorar las condiciones de trabajo de millones de trabajadores de la salud dentro y fuera de la Unión Europea. El enfoque global del texto establece una conexión entre la exposición y evaluación del riesgo, y el entorno laboral, destacando la importancia de un entorno suficientemente dotado y bien organizado. El acuerdo, adoptado como directiva, se convertirá en legislación vinculante en los Estados miembros de la UE y los países del Espacio Económico Europeo. En nuestro país se ha plasmado en la Orden ESS/1451/2013, de 29 de julio, por la que se establecen disposiciones para la prevención de lesiones causadas por instrumentos cortantes y punzantes en el sector sanitario y hospitalario El objetivo del Acuerdo es lograr un entorno de trabajo lo más seguro posible y evitar las heridas del personal sanitario a través de un enfoque integrado por el que se definan políticas de evaluación de riesgos, prevención de riesgos, formación, información, sensibilización y supervisión.

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El ámbito de aplicación es : todo el personal del sector hospitalario y sanitario, y todos los que están bajo la dirección y supervisión de los empleadores; se incluyen las personas en periodo de formación o prácticas, y el personal empleado a través de una empresa de trabajo temporal; aunque no son personal sanitario según el presente convenio, los estudiantes que llevan a cabo la formación clínica “deberían estar cubiertos por las medidas de prevención y protección indicadas en el mismo”, según reza el texto. Definiciones: se ha buscado la mayor aplicación posible de manera que quede incluida toda persona empleada por un empleador, incluidas las que estén en periodo de formación o prácticas realizando actividades y servicios directamente relacionados con el sector hospitalario y sanitario, así como el personal sanitario empleado a través de una empresa de trabajo temporal. Se ha hecho hincapié en una jerarquía de medidas, definida para evitar, eliminar o reducir riesgos de infección y lesión. Y supone una novedad, dado que establece como obligatoriedad la Evaluación de riesgos que incluirá la determinación de la exposición, asumida la importancia de un entorno de trabajo suficientemente dotado y organizado; tendrá en cuenta la tecnología, organización del trabajo, condiciones laborales, nivel de cualificaciones y factores psicosociales laborales.

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Para información más concreta y amplia sobre el Acuerdo puedes acceder a ellos: •

Directiva para la Prevención de las lesiones causadas por instrumentos cortantes y punzantes en el sector hospitalario. http://www.boe.es/buscar/doc.php?id=DOUE-L-2010-81004.

•

Orden ESS/1451/2013, de 29 de julio, por la que se establecen disposiciones para la prevención de lesiones causadas por instrumentos cortantes y punzantes en el sector sanitario y hospitalario. http:// www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2013-8381

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9.5. ThyssenKrupp Elevator OU CENE & SEAME1. Aplicación de “sistema de gestión de la Seguridad y Salud”2 en Thyssen Krupp Elevators en las Unidades Operativas de Europa Central/Norte/Este, Norte de Europa, Sur de Europa, África y Oriente Medio. 1. Principios básicos del acuerdo • Las personas son el elemento más importante para un sistema de gestión de seguridad y salud. Las bases para una exitosa experiencia de salud y seguridad se establecen a partir de la contribución, a nivel individual, de cada empleado. • La protección de la salud y la seguridad en el trabajo es responsabilidad del empresario. • Este acuerdo confirma el papel clave de los sindicatos y los empleados en la seguridad en el trabajo. Se promueve la colaboración entre sindicatos, trabajadores y directivos de la empresa con el objetivo de incrementar la colaboración y establecer nuevos estándares de seguridad en el trabajo • Los representantes sindicales, los trabajadores y los representantes de los empresarios proponen un sistema de gestión de seguridad y salud para todos los empleados. • Los representantes sindicales, los trabajadores y los representantes de los empresarios respaldan activa1 El ámbito de aplicación es para todos los países de OU CENE: Irlanda, Reino Unido, Francia, Bélgica, Luxemburgo, Países Bajos, Suiza, Austria, Noruega, Dinamarca, Suecia, Finlandia, Polonia, República Checa, Eslovaquia, Eslovenia, Croacia, Ucrania, Lituania, Rusia, Kazajstán. El artículo 2 le da, sin embargo, un ámbito mayor, acorde con el título y que expresa la dimensión mundial de este Acuerdo

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2 Nota de traducción: En la redacción original en inglés, que puede hallarse en la versión inglesa de este Anuario, se utiliza el término “Ideamanagement Health&Safety” para designar el modelo a implantar en la compañía. Literalmente significa “ideas de gestión” en materia de seguridad y salud en el trabajo. A nuestro entender, tal expresión se puede traducir por “Sistema de gestión de la seguridad y salud”, término más adecuado en el ámbito de la prevención de riesgos porque el fin del acuerdo es establecer un sistema de gestión integral de la seguridad y salud en el trabajo, sobre las “ideas de gestión”, sugerencias y experiencias al respecto que puedan aportar todos, los trabajadores y sus representantes, y la dirección de empresa. El acuerdo reconoce y garantiza el derecho y la oportunidad de desarrollar y representar “ideas de mejora en la gestión” de las soluciones de seguridad y salud con el fin de mejorar la protección del trabajo y la salud. Por tanto, aunque la traducción literal permitiría una comprensión aproximada del término, creemos que esta traducción más elaborada y adaptada, como “sistema de gestión” -de las ideas de mejora de la seguridad y salud en el trabajo-, puede ser más comprensible en castellano.

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• • •

mente la implementación de sugerencias en relación con la seguridad en el trabajo. Este acuerdo no sustituye a la normativa europea o nacional. Ni tampoco a los acuerdos internacionales, europeos, nacionales, regionales y locales o los establecidos a nivel de empresa que contengan una regulación más favorable. En caso de que ya existan obligaciones legales o contractuales en el puesto de trabajo, los interlocutores sociales de carácter local deberán decidir si la extensión de aquellas obligaciones exceden las de este acuerdo o si las de éste son superiores o bien precisan ser adaptadas Ya existen comités de seguridad y salud o instituciones similares de representación de los trabajadores que se incluirán en la implementación de este acuerdo

2. Ámbito de aplicación del acuerdo Este acuerdo es de aplicación en todos los países en los que operan unidades de Europa Central/Norte/Este, Norte de Europa, Sur de Europa, África y Oriente Medio pertenecientes a esta empresa. Este acuerdo debería aplicarse igualmente en otros países tras la consulta con los interlocutores sociales. 3. Objetivo general y finalidad de este acuerdo El objetivo de este acuerdo es el desarrollo y la implementación de una experiencia de gestión de la seguridad y salud fácil de comprender y flexible, para la promoción y la mejora de la salud y seguridad en el trabajo para los empleados de Thyssen Krupp Elevators OU CENE and SEAME Los componentes más importantes de la experiencia de gestión de la seguridad y salud son las ideas, experiencias y sugerencias de mejora para la seguridad en el trabajo que aportan los empleados de Thyssen Krupp Elevators OU CENE y SEAME 4. Objetivos de mejora. Se definen en este acuerdo sugerencias para la mejora de la salud laboral y seguridad que describen una situación decepcionante, incierta o peligrosa y, si es posible, aporta una solución concreta para su mejora.

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Las sugerencias para la mejora de la seguridad ocupacional se dirigen a: • la mejora de las condiciones de trabajo • el reconocimiento de los riesgos • la prevención de accidentes y la reducción de sus costes • la creación de unas buenas condiciones de trabajo en el corto y en el largo plazo • el incremento de la motivación para la seguridad laboral, la protección de la salud y la prevención de los accidentes • la reducción de los costes asociados a los accidentes • la creación de un entorno seguro y un ambiente más saludable La empresa debe verificar las sugerencias e implementar soluciones factibles Las sugerencias de mejora de la seguridad laboral (ISH) contienen soluciones para las siguientes actividades en particular: • Reducir los riesgos para la salud, así como los accidentes • Reducir la carga de trabajo de los empleados • Garantizar la provisión rápida de herramientas y materiales de trabajo de calidad apropiada • Mejorar la ergonomía • Ayudar a evitar el estrés y la desmotivación • Reducir la presión psicológica • Preservar las condiciones ambientales • Incrementar la fiabilidad del trabajo y las condiciones del empleo • Promover la imagen de la empresa y de la industria • Promover la calidad de los productos y su distribución o • Preservar la pureza de los materiales auxiliares así como la energía u otros recursos

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Realizar una contribución que sirva para simplificar y mejorar • elevadores y sistemas de producción • métodos de producción • fases del proceso • procesos de trabajo • operaciones • equipos y accesorios • herramientas • maquinaria o • mantenimiento y reparación Mejorar y contribuir a la organización de las actividades de • transporte • almacenamiento • formación Con el fin de desarrollar la cultura de la salud y la seguridad en la empresa 5. Criterios para sugerencias de mejora. Una sugerencia de mejora es cualquier idea que se presenta en forma escrita o por medios electrónicos, cuya aplicación mejora o evita una situación actualmente insatisfactoria, en un ámbito de incertidumbre o peligro de la situación. Esto también incluye sugerencias de mejora en el contexto de gestión de un grupo organizado por procesos (por ejemplo, reuniones, Kaizen, CIP, TQM, etc.) Sugerencias canalizadas a partir de un grupo que representa a varias personas.

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La propuesta debe estar basada en una iniciativa personal y no puede ser el resultado de una tarea concreta o una orden de trabajo. Las sugerencias estratégicas que impliquen la toma de decisiones por parte de la empresa (p.ej., una empresa expansión, la política de fijación de precios, la reubicación de las instalaciones de producción, la inclusión de nuevos productos en la zona de producción) hasta la fecha no se consideran sugerencias según lo establecido en este acuerdo. Otras sugerencias, excluyen las actividades que no tienen relevancia para la seguridad o la protección de la salud. Estas se devolverán a la persona o grupo que las propone. Se verifica la transferibilidad y la viabilidad de las sugerencias de mejora en las empresas del grupo. Los costes de ejecución no son criterios a tener en cuenta, hasta ahora, para la negación de sugerencias de mejora. 6. Los participantes en Gestión de ideas sobre Salud & Seguridad de los Trabajadores. • Los empleados de la Thyssen Krupp Elevators OUCENE SEAME tienen el derecho y la oportunidad de presentar informes sobre insatisfacción, o situaciones de peligro o inseguras y, en la medida de lo posible, proponer el desarrollo de soluciones para la mejora de la salud y la seguridad. • La presentación de una sugerencia de mejora no tendrá consecuencias personales negativas, represalias o impacto personal negativo para el empleado. • Los empleados tienen derecho a una evaluación inmediata y completa de sus sugerencias de mejora para la seguridad en el trabajo / IHS y a la evaluación objetiva de sus sugerencias de mejora así como su aplicación en los espacios de trabajo o después de la presentación a la comisión de evaluación. • Los empleados tienen el derecho de apelar la decisión tomada sobre una sugerencia de mejora para la seguridad en el trabajo y recibir información acerca de su rechazo o en el caso de que se haya evaluado de manera injusta o inapropiada.

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Comités de evaluación: Delegación en comisiones: los representantes de los trabajadores tienen derecho a afiliarse a comités de evaluación y se les invita a participar. Los comités de evaluación son igualmente representativos de los trabajadores y empresarios. El poder lo otorga la posibilidad de voto que ha establecido este acuerdo y que trabaja sobre la base del mismo - es igual para los empresarios y para los representantes de los empleados -. Los representantes de los trabajadores pueden ser, por ejemplo, los miembros de los comités de empresa, los representantes sindicales o los miembros de la comisiones de salud y seguridad de acuerdo con los ámbitos de actuación local, regional y nacional de las estructuras de representación de los trabajadores. Además los representantes de los trabajadores están exentos de trabajar mientras participan en las reuniones del comité de evaluación, disposición que no tiene efecto alguno sobre su salario. Hay comités establecidos en los ámbitos local (sucursal o MC-nivel), central (RC-nivel) e internacional (OU-nivel). Los centros que no cuenten con su propia representación de los trabajadores se incluyen en la representación de intereses de la filial más cercana. Son miembros de la comisión de evaluación: • Sucursal/Centro de Manufactura (MC), los administradores (o sus representantes autorizados) • Representantes de los trabajadores de acuerdo con las estructuras de representación de los trabajadores • Seguridad y salud, los gerentes de sucursal/ Centro de Fabricación • Los miembros de la comisión central de evaluación: • CEORC (o representante autorizado) • Representantes de los empleados de acuerdo con las estructuras de representación de los trabajadores • Directores de seguridad y salud (RC)

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Los miembros de la unidad organizativa del Comité de Dirección del proceso de gestión: • CEOOU (representantes autorizados) • Representantes de los empleados de acuerdo con las estructuras de representación de los trabajadores • Directores de seguridad y salud (OU) La idea es establecer comités directivos de gestión OUCENE SEAME que se reúnan una vez al año durante la reunión de CER con la presencia de la unidad de campos electromagnéticos (CEM). Las tareas de la dirección de Seguridad y Salud en las comisiones son: El director de seguridad y salud prepara y modera las reuniones de la comisión. En lo que se refiere a su participación, desempeña una función de asesoramiento y no tiene poder de voto. Él es el responsable de mantener informado al comité de evaluación de los posibles cambios en el producto y de los cambios dentro de la organización. También es parcialmente responsable del apoyo a la aplicación de las ideas y sugerencias en cooperación con los departamentos interesados. Las principales tareas llevadas a cabo por los comités son: • El asesoramiento y debate de propuestas • Si es necesario, la consulta con los expertos apropiados • Colaboración a la hora de decidir sobre las recompensas • Apoyo a la aplicación de las sugerencias Los comités centrales de evaluación son además responsables de un segundo recurso, y de sugerencias que van más allá del alcance del ámbito local así como de la solución de controversias.

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Los comités directivos de gestión de la seguridad y salud garantizan, en particular, el intercambio de información entre el sistema de coordinadores residentes de la unidad organizativa, así como la aplicación de las sugerencias que van más allá del alcance de su competencia. Por otra parte, promueven el desarrollo continuo del proceso

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Informes: Con el fin de asegurar el proceso de gestión y su desarrollo ulterior, se deriva el sistema hacia todos los niveles en los que será ejecutado y discutido. Este sistema de presentación de informes también ayuda al control del nivel de aplicación, los resultados de las sugerencias y las decisiones adoptadas. Los informes también incluyen el nivel de la aplicación del presente acuerdo de cada sucursal /MC) Objetivos: • • • • • •

Dotar de transparencia Evaluación cuantitativa de sugerencias de mejora Evaluación cualitativa de sugerencias de mejora Cantidad/Ámbito de las recompensas Tasas de conversión Visión general de todos

Actividades e informes periódicos: • Informe cada 3 meses emitido por la dirección de seguridad y salud (RCs) • Informe cada 3 meses a partir de RC/MC/ dirección de seguridad y salud en el país y por parte de RC/ MC/gerencia nacional • Informe cada 4 meses por parte de RC/MC/dirección nacional de seguridad y salud OU Dirección de seguridad y salud • Informe cada 6 meses emitido por la dirección de seguridad y salud para la gestión de los conocimientos establecidos y por parte de la sección de elevadores en SEAME OUCENE • Informe anual de la dirección de seguridad y salud EBRTKE y EMF. Gestión: •

Los responsables han de apoyar y promover las sugerencias de mejora de seguridad y salud en el trabajo en nombre de los trabajadores y son los responsables de premiar aquellas sugerencias susceptibles de ser exitosas y ponerlas en práctica.

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7. Organigrama y responsabilidades del sistema de gestión de la Salud y la Seguridad La organización del sistema de gestión de seguridad y salud OUCENE SEAME en los países de referencia es responsabilidad de la dirección de seguridad y salud, encabezada por el respectivo director de seguridad y salud de OUCENE y SEAME. Igualmente, los administradores de seguridad y salud son responsables de mantener la información. La dirección de seguridad y salud también es parcialmente responsable de apoyar la aplicación de ideas y sugerencias en cooperación con los departamentos interesados. El director general de la respectiva sección es responsable del desarrollo del sistema de gestión de seguridad y salud a través de los coordinadores residentes y regionales. Cuenta con el apoyo de las respectivas direcciones de seguridad y salud. El director de seguridad y salud es el encargado de organizar la implementación de esta aplicación. La tramitación de las sugerencias hasta su evaluación es de aproximadamente 3 meses. Aquí se promueve la ejecución más rápida de las medidas de carácter inmediato para salvaguardar la seguridad y proteger la salud. El trabajo de los empleados para elaborar la propuesta para la seguridad en el trabajo y su implementación cuenta con un sistema especial que utiliza un programa informático que permite enviar su propuesta al director responsable de la gestión de la salud y seguridad a nivel local. Este director confirma la recepción de las sugerencias y las prepara para una posterior evaluación. Posteriormente, se pasa a la comisión de evaluación local para su evaluación. Cuando la comisión de evaluación haya adoptado su decisión, el promotor (empleado) es informado inmediatamente de la consulta por el gestor responsable de la gestión de la salud y seguridad. El bono otorgado se paga de acuerdo con el procedimiento acordado a nivel nacional.

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Si el empleado no está de acuerdo con la decisión, puede presentar una apelación por escrito con el responsable de seguridad y salud junto con las razones de la negativa. La sugerencia de mejora es transmitida de inmediato a la comisión de evaluación local para su debate. La bonificación determinada permanece inalterada.

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Tras un nuevo examen de la cuestión, el comité local de evaluación puede mejorar el resultado o no realizar ninguna modificación. Cualquier diferencia entre el antiguo y el nuevo bono se traslada inmediatamente al empleado de conformidad con el procedimiento acordado a nivel nacional. Si el empleado todavía no está de acuerdo con el nuevo resultado, puede presentar una apelación al responsable de la gestión de seguridad y salud. El segundo llamamiento se remite a la comisión central de evaluación. Tras examinar la cuestión, el comité central de evaluación puede mejorar el resultado o no realizar ninguna modificación. Cualquier diferencia entre el antiguo y el nuevo bono se traslada inmediatamente al empleado de conformidad con el procedimiento acordado a nivel nacional. El empleado no podrá presentar cualquier otro recurso. Todas las decisiones adoptadas por la comisión de evaluación se toman por mayoría de votos. El poder de voto de todos los órganos, que ha recogido este acuerdo, trabaja sobre la base de que igual peso para el empresario y los representantes de los trabajadores. Si no hay acuerdo después de la tercera votación, la decisión es tomada por mayoría. Las sugerencias que no pueden ser modificadas por razones técnicas u organizativas y siguen siendo válidas sin restricción durante 3 años. Si la sugerencia (o una parte de la sugerencia) es ejecutada por la empresa en el plazo de 3 años, la propuesta debe ser evaluada una vez más por la comisión de evaluación. 8. Recompensa Se ha tomado como base la evaluación de múltiples sugerencias y de las presentadas hasta ahora según la evaluación referida en el Apéndice. No se pagan premios ni individualmente ni colectivamente sino que los fondos se establecen para apoyar proyectos o el propio bienestar de los empleados. Cada uno de los reglamentos hasta ahora aprobados se decidió a nivel nacional. Si no hay un procedimiento alternativo decidido a este nivel, el premio se paga individualmente a la persona que presentó la propuesta.

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La evaluación de las sugerencias para la seguridad en el trabajo se lleva a cabo a partir de los costes de su aplicación. La recompensa se calcula en un 25% de la diferencia entre los gastos de ejecución y el ahorro en 1 año (ahorro neto). 9. Disposiciones Finales El plazo de este contrato es de 5 años a partir de su entrada en vigor. En el caso de que no fuera denunciado a la terminación del presente acuerdo, en los 3 meses previos a la expiración de estos cinco años, la duración del acuerdo se prorrogará automáticamente por un período de tres años más. Las partes intervinientes en el contrato deben reunirse lo antes posible tras su vencimiento para reanudar las negociaciones. Este acuerdo es suscrito por las partes contratantes tres años después de su entrada en vigor. Los costes de un intérprete para seguir las negociaciones, así como las traducciones, son asumidos por Thyssen Krupp Elevators. Los miembros de los diversos comités de evaluación están exentos de sus funciones específicas durante la realización de trabajos para la comisión, sin ningún efecto adverso en su salario. Es necesario establecer las medidas de cualificación de los miembros del comité de manera que estén habilitados por parte de la división de elevadores de Thyssen Krupp que es quien debe pagar las remuneraciones, así como todos los costes pertinentes.

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9.6. Acuerdo mundial sobre gestión anticipada del cambio en el grupo Arcelormittal Principios generales El presente acuerdo se aplica a todos los trabajadores de las empresas del Grupo ArcelorMittal de los países europeos que aparecen en la lista del apéndice nº 1 del acuerdo. Los eventuales cambios de la lista estarán sujetos a la aprobación de los signatarios del acuerdo. Los signatarios se comprometen a cumplir las disposiciones que atañen a todo el perímetro. El acuerdo no sustituirá a la legislación nacional y local, ni a los convenios locales, nacionales, regionales o de las empresas si estos son más favorables para los trabajadores. Además los signatarios respetarán toda la normativa y los convenios colectivos existentes, tanto nacionales como de las empresas, así como las estructuras y las tradiciones de diálogo social. Objetivo del acuerdo: En un entorno con cambios constantes, la anticipación es un factor fundamental para mantener y aumentar la sostenibilidad de la empresa. El objetivo del presente acuerdo es facilitar la gestión de los cambios y la anticipación a los mismos, promoviendo un diálogo social efectivo sobre los cambios dentro de ArcelorMittal y el uso de los instrumentos de adaptación, junto con el desarrollo de las políticas de formación apropiadas.

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Su propósito es: • Salvaguardar y desarrollar la competitividad de las empresas en cuestión y garantizar el desarrollo sostenible de sus actividades de producción en Europa, • Mantener y desarrollar la empleabilidad de los trabajadores de AM en Europa, • Desarrollar las competencias y las cualificaciones de los trabajadores, necesarias para poderse adaptar a los nuevos retos económicos y estratégicos. En el acuerdo se estipulan unos principios mínimos que han de ser respetados por todas las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del mismo, para anticiparse a los cambios y gestionarlos de forma socialmente responsable. Las empresas podrán desarrollar dichos principios a nivel local o seguir aplicándolos cuando ya existan. 1. SALVAGUARDAR EL EMPLEO Y GARANTIZAR EL FUTURO DE ARCELORMITTAL 1.1. Mantenimiento de las instalaciones y las plantas ArcelorMittal tiene la intención de mantener todas las instalaciones y las plantas cuya actividad se encuentra suspendida o en parada temporal, para reactivarlas cuando la recuperación del mercado lo permita. ArcelorMittal aprovechará este período para estudiar la tecnología actual de dichas instalaciones y plantas y definir planes industriales para el futuro, incluyendo: • La mejora y la renovación de la maquinaria y las instalaciones, • El mantenimiento de las cualificaciones fundamentales, • El papel de los subcontratistas principales.

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1.2. Mantenimiento de la plantilla ArcelorMittal reconoce la importancia del capital humano de su plantilla y aplicará todos los medios posibles para mantenerla, utilizando todas las soluciones alternativas posibles (en Francia, “Chômage partiel”, en Alemania, “Kurz Arbeit” en España, “Regulación temporal de empleo“) y ofreciendo formación durante los periodos de recortes económicos.

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Todos los trabajadores podrán acceder a dicha formación, cuyo objetivo será: conservar las cualificaciones y la experiencia de la plantilla, ofreciendo posibilidades de desarrollo de la carrera profesional y de aprendizaje individual constante, manteniendo las instalaciones y la maquinaria de las plantas e implementando los requisitos de seguridad. ArcelorMittal no tiene la intención de recurrir a los despidos obligatorios. Si una vez agotadas todas las alternativas posibles se prevé realizar despidos, ArcelorMittal y los sindicatos se comprometerán a iniciar un proceso para encontrar una solución negociada, de buena fe, de acuerdo con las legislaciones, tradiciones y culturas nacionales, con el objetivo de crear soluciones a largo plazo para el futuro de las zonas de empleo. El diálogo social y la búsqueda de soluciones negociadas son los conceptos básicos del presente acuerdo marco. 1.3. Mantenimiento del poder adquisitivo ArcelorMittal y los sindicatos se comprometerán a iniciar un proceso para encontrar una solución negociada, de buena fe, de acuerdo con las legislaciones, tradiciones y culturas nacionales: • Para mantener el poder adquisitivo de los trabajadores, limitando las pérdidas salariales en caso de aplicar la jornada reducida, • Para crear planes de resultados e incentivos, lo cual puede formar parte de una solución negociada. En la negociación se respetarán los convenios colectivos pactados a nivel nacional y local. 2. APOYAR A LOS EMPLEADOS PARA QUE DESARROLLEN SUS COMPETENCIAS RESPONDIENDO A LAS NECESIDADES DE EMPLEOS Y CUALIFICACIONES DEFINIDAS EN LA ANTICIPACIÓN A LOS CAMBIOS Queda entendido que el desarrollo de las cualificaciones y la formación son elementos claves para mantener la competitividad y para garantizar las oportunidades de empleo de los trabajadores.

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Con el fin de promover la gestión de los empleos y las competencias basada en las previsiones es necesario centrarse en: • Transmitir la información sobre la estrategia de la empresa y las previsiones acerca de los principales ámbitos de orientación y evoluciones de la empresa, • Promover la identificación y la previsión de las necesidades en cuanto a competencias y cualificaciones para cada ámbito de actividad y en todas las entidades, • Desarrollar una política de formación activa accesible a todas las categorías profesionales. Directrices de la política de formación • Promover las entrevistas de desarrollo profesional e individual (para hablar de posibles orientaciones de la carrera profesional y de los planes de formación individual a fin de posibilitar la movilidad interna voluntaria), • Crear un plan de formación colectiva anual a nivel local consultando a los sindicatos, • Garantizar que todos los empleados tengan acceso a la formación, • Apoyar de forma específica a los trabajadores con escasas cualificaciones para garantizar su acceso a la formación, • Promover y desarrollar el aprendizaje permanente, • Validar las competencias y reconocer la experiencia como un elemento clave para garantizar el desarrollo de la carrera profesional, • Desarrollar instrumentos para animar a los trabajadores a seguir cursos de formación: asesoramiento a los trabajadores acerca de su carrera profesional (asesores de formación, expertos externos,…), • Movilizar recursos financieros internos y externos (aprovechando también los sistemas disponibles europeos, nacionales y locales) para promover, financiar y fomentar la formación, • Crear asociaciones con centros de formación existentes.

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Se ampliarán las estructuras y los dispositivos existentes para informar sobre vacantes a nivel de del Grupo, nacional y local a fin de transmitir esta información, teniendo en cuenta las posibilidades y los instrumentos con los que cuenta el Grupo (p. ej. boletines, puntos de información de empleo, sistemas electrónicos, ) y superando las limitaciones

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derivadas de la diversidad de idiomas y de estructuras de organización de la empresa. También se promoverá la ampliación de las mejores prácticas e instrumentos locales, como la formación, la tutoría y el aprendizaje en prácticas, a fin de gestionar la renovación de competencias de la forma más eficiente para la empresa y los empleados. Este capítulo del acuerdo se desarrollará y se concretará antes de finales de 2010. 3. MANTENER UN DIÁLOGO SOCIAL ACTIVO Y PERMANENTE COMO REQUISITO PARA LA GESTIÓN ANTICIPADA DE LOS CAMBIOS Las partes reconocen la importancia del diálogo social a nivel europeo, nacional y local. El diálogo social debe ser prioritario y mantenerse a un gran nivel, sobre todo en un periodo de constantes recortes y cierres temporales de instalaciones y plantas. Las partes promoverán el diálogo social a nivel europeo y local. El objetivo del diálogo social en ArcelorMittal es anticipar el futuro y preservar el desarrollo sostenible del Grupo, estableciendo una relación permanente y de confianza entre la Dirección y los sindicatos. Los principios y las directrices que se determinan en este capítulo suponen unas normas mínimas para llevar a cabo el diálogo social en todas las empresas de ArcelorMittal incluidas en el ámbito de aplicación del presente acuerdo. Los instrumentos del diálogo social son la información, la consulta y la negociación. Se aplican de forma diferente dependiendo de la legislación nacional, los convenios o las tradiciones. Puede haber diferentes órganos reglamentarios encargados del diálogo social (sindicatos, órganos de representación de los trabajadores,…), pero en todos los países el diálogo social se basa en la representatividad de los sindicatos y en el respeto de las directivas sociales de la UE y en la legislación nacional.

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Las normas mínimas del diálogo social se definirán conjuntamente en las empresas en las que no existan y se aplicarán en el resto, estructurando la frecuencia y el contenido de las reuniones con los interlocutores sociales a todos los niveles, y garantizando que se comparta la información pertinente en el nivel adecuado de la organización. Las normas mínimas se aplicarán en el marco de la legislación nacional y no impedirán un mayor desarrollo a nivel local o una continuación donde ya existan. Los comités de seguimiento previstos por el presente acuerdo en su capítulo 4 llevarán a cabo la revisión de la aplicación de las normas mínimas. Refuerzo del papel del Comité de Empresa Europeo y de los organismos nacionales de representación de los trabajadores Para respetar las diferentes competencias de los organismos de representación de los trabajadores a nivel europeo, nacional y local, ArcelorMittal tratará de informarles simultáneamente de acuerdo con sus diferentes prerrogativas. La información sobre la estrategia de la empresa (incluyendo los planes industriales, la innovación e I+D), sobre las perspectivas del empleo y sobre las futuras actividades de la empresa, y la consulta (en caso necesario) se llevarán a cabo oportunamente para garantizar que los trabajadores de ArcelorMittal puedan manifestarse colectivamente y que la empresa pueda funcionar con eficiencia. El papel de los sindicatos europeos y nacionales Además de la información y consulta de los organismos de representación de los trabajadores europeos, nacionales y locales, también se modifica y se refuerza el grupo existente de diálogo social.

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El grupo de diálogo social estará compuesto por 12 representantes sindicales y 12 representantes de la Dirección de ArcelorMittal (incluyendo a los equipos de negociación del presente acuerdo). Este es el mandato del grupo de diálogo social: • Desarrollar un debate activo y permanente a alto nivel sobre la estrategia del Grupo, • Actuar como observatorio social e industrial, • Explorar conjuntamente la viabilidad de todas las plantas, • Hacer un seguimiento del presente acuerdo según el capítulo 4 del mismo, actuando como comité de seguimiento a nivel corporativo. El mandato también incluirá la revisión de los siguientes indicadores: • La participación del Grupo en la producción de acero europea, • La evolución y los tipos de inversiones, incluyendo las nuevas tecnologías, • El análisis y los tipos de competencias clave, • La evolución demográfica y del empleo, • El análisis de las necesidades de formación, La información sobre los subcontratistas. 4. COMITÉS DE SEGUIMIENTO Los comités de seguimiento apoyan el diálogo social detallado en el capítulo 3. Su objetivo es identificar los problemas existentes y proponer posibles soluciones. Serán los únicos organismos que supervisen la aplicación e interpretación del acuerdo. Prepararán un informe resumido dos veces al año. A nivel nacional: Es el nivel principal del seguimiento. Se crea un comité nacional de seguimiento para cada país incluido en él ámbito de aplicación de este acuerdo. Está compuesto, a partes iguales, por representantes de la Dirección orien-

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tados por el coordinador de RRHH, y por representantes de los trabajadores (un representante por cada sindicato nacional representado en el Grupo ArcelorMittal). Este comité nacional de seguimiento es responsable del control de la aplicación del presente acuerdo en su país. En todo momento puede recurrir al comité de seguimiento europeo para reforzar el seguimiento del presente acuerdo. A nivel europeo: El grupo de diálogo social actúa como comité de seguimiento a nivel europeo. Su objetivo es evitar las dificultades haciendo un seguimiento de la implementación y anticipándose a los posibles problemas. Se reúne cada trimestre. Para realizar su trabajo recibe los informes de los comités nacionales y envía sus conclusiones a los comités de seguimiento nacionales. 5. VARIOS En el presente acuerdo no se crean derechos ni obligaciones diferentes a los estipulados en el mismo. Ningún tercero podrá ejercer derecho alguno basándose en el presente acuerdo. Confidencialidad Se mantendrá la confidencialidad de toda la información comunicada verbalmente o por escrito entre las partes y sus miembros en aplicación del presente acuerdo y no se pondrá a disposición de terceros, a menos que exista la obligación legal de revelarla o que las partes decidan hacerlo. Interpretación y resolución de conflictos En la sede de ArcelorMittal se establece un órgano de conciliación en el que están representadas ambas partes por igual. Su tarea es resolver los posibles conflictos derivados de la interpretación o la implementación del presente acuerdo.

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Este órgano de conciliación es el único que puede resolver dichos conflictos y su decisión es definitiva. Está compuesto por los equipos de negociación del presente acuerdo. Si un miembro deja de formar parte del órgano de conciliación, será sustituido por otro de los integrantes de su parte para mantener el equilibrio en el órgano de conciliación. Antes de someter el conflicto al órgano de conciliación, la Dirección y los sindicatos deberán abordarlo en los comités de seguimiento nacionales siguiendo las prácticas y las tradiciones de cada país. Enmiendas Si se produjera algún cambio que pudiera romper el equilibrio de los compromisos adquiridos por las partes signatarias en la fecha de la firma del presente acuerdo, tanto ArcelorMittal como la FEM podrían solicitar su modificación. La parte que asuma la iniciativa de enmienda entregará un borrador del texto modificado a la otra parte. Difusión y aplicación El presente acuerdo será comunicado a todos los trabajadores de ArcelorMittal, según las prácticas y tradiciones nacionales. Duración El presente acuerdo entrará en vigor en el momento de su firma y tendrá una duración indeterminada, excepto en lo relativo al capítulo 1, artículo 1.3, “Mantenimiento del poder adquisitivo”, que tendrá una validez de 1 año tras la firma del acuerdo, período que se podrá ampliar de mutuo acuerdo. Resolución No obstante, cualquiera de los dos partes puede resolver el presente acuerdo mediante un aviso previo de 3 meses durante el primer año y de 6 meses después del mismo, enviado por correo certificado con acuse de recibo dirigido a la otra parte.

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Versión auténtica El presente acuerdo será traducido a todos los idiomas de los países incluidos en su ámbito de aplicación. Si se produjesen diferencias entre las distintas versiones lingüísticas, el texto en lengua inglesa será el único auténtico. En nombre y representación de ARCELORMITTAL SA. En nombre y representación de la FEDERACIÓN EUROPEA DE TRABAJADORES DEL METAL.

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