Recomendaciones para el desarrollo local en Santa Cruz(Argentina) by RIET_INEW

EL FUTURO DEL TRABAJO EN SANTA CRUZ, ARGENTINA Recomendaciones para el desarrollo local

EQUIPO FUTURO DEL TRABAJO

DIRECCIÓN

Santiago Fraga COORDINACIÓN DE GESTIÓN

Luciana Caccianini EQUIPO DE INVESTIGACIÓN

Paz Míguez Juan Adrover Lucila Portillo Macarena López Morillo CONSULTORÍA EXTERNA

Natalia Ceruti, Gestión de calidad y metodología. Lucas Delgado, Prensa y medios. Lucas Lenzi, Diseño gráfico.

El material incluido en esta publicación puede ser reproducido parcial y totalmente, siempre que se cite la fuente y el autor del mismo. © Futuro del Trabajo, noviembre 2020. El futuro del trabajo en Santa Cruz, Argentina. Recomendaciones para el desarrollo local. Buenos Aires, Argentina. Con el apoyo de la Fundación por la Promoción Educativa

TABLA DE CONTENIDO RESUMEN EJECUTIVO

04 CAPÍTULO 4

CAPÍTULO 1

LA BRECHA ENTRE LA OFERTA Y LA DEMANDA > Revolución 4.0 > COVID-19 > Matriz de análisis > Metodología

06 07 08 08 10

CAPÍTULO 2

EL FUTURO DE LA ACTIVIDAD PRODUCTIVA > Infografía > Algunos conceptos > La Cuarta Revolución Tecnológica > Distintas perspectivas acerca del futuro > Tecnología aplicada en la provincia de Santa Cruz > Recomendaciones

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EL FUTURO DE LA CULTURA DE LABORAL > Infografía > Ciudadanía 4.0 > Conectar las aspiraciones con el futuro del trabajo > Estabilidad decreciente de las relaciones laborales > Teletrabajo > Economías colaborativas > Las transformaciones de la cultura laboral en la provincia de Santa Cruz > Recomendaciones

44 43 46 47 48 49 50 50 52

> Ciudadanía digital

> Aspiraciones y expectativas de los jóvenes

> Informalidad laboral

> Teletrabajo

> Economías colaborativas

> Tecnología aplicada para un mercado de trabajo inclusivo

> Tecnología aplicada para un aprendizaje ágil > Tecnología aplicada al desarrollo productivo local

18 21 26

CAPÍTULO 5

CAPÍTULO 3

EL FUTURO DE LA FUERZA LABORAL > Infografía > El rol de la educación en el desarrollo económico > Habilidades blandas y competencias digitales: la educación que viene > Panorama actual > Red de ocupaciones interconectadas > Economía naranja y empleos verdes > Habilidades para el siglo XXI en la provincia de Santa Cruz > Recomendaciones

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REFLEXIONES FINALES

AGRADECIMIENTOS

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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> Prospectiva y planificación del futuro del trabajo

> Ecosistemas de aprendizaje para el trabajo

> Competencias digitales

> Experiencias de educación socioemocional

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Resumen Ejecutivo

El escenario actual, atravesado por una pandemia inédita, fortalece la percepción inicial: alrededor de los grandes problemas de política pública hay más incertidumbre que certezas. En este sentido, el presente informe capitaliza el esfuerzo de un grupo de investigadores dispuesto a encontrar recomendaciones de políticas situadas en la realidad socio productiva de la provincia de Santa Cruz. Las líneas de acción tienen como propósito adecuar las trayectorias formativas en base a las necesidades de las industrias locales, promover el desarrollo local, facilitar la innovación y anticipar cambios como resultado de los avances tecnológicos en la cuarta Revolución Tecnológica. Para ello, se optó por una estrategia metodológica de enfoque mixto, en la que se analizaron fuentes secundarias que incluyeron normativa local y nacional y revisión bibliográfica de la literatura especializada, y se recopilaron, sistematizaron y analizaron datos cuantitativos de áreas como educación, trabajo, producción y acceso a la tecnología a nivel provincial. Pero los datos no siempre hablan por sí solos. En una provincia con una tasa de empleo de 37,4, una tasa de desocupación de 4,7% (INDEC, segundo trimestre 2020) y problemas estructurales de informalidad laboral que a nivel regional alcanza al 27% de los ocupados de la Patagonia (MT,EySS 2018), se consideró fundamental establecer un diálogo con actores locales y expertos en la materia, en calidad de informantes clave, para complementar el análisis y apoyar la contextualización de las recomendaciones. Así, se construyeron recomendaciones combinando tres fuentes de información: un marco conceptual que abraza a la avalancha tecnológica como una oportunidad, información cualitativa y datos cuantitativos precisos obtenidos de fuentes oficiales y los aportes de un diálogo diverso y sostenido con actores que operan a nivel provincial y nacional. El puntapié para iniciar esta investigación fue descubrir que en Argentina el 50% de las empresas tienen dificultades para cubrir los perfiles profesionales adecuados: las razones son la falta de experiencia, falta de candidatos o falta de conocimientos (Jefatura de Gabinete de Ministros Presidencia de la Nación, 2018). Inicialmente, se propuso indagar respecto de esta brecha entre la oferta y demanda de trabajo con el objetivo de aportar soluciones para acortar esa distancia que trae innumerables consecuencias negativas: entre las más evidentes impacta en el nivel de empleo, implicando pérdidas en la productividad, pero también representa una limitante en

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el crecimiento laboral de las personas (Banco Interamericano de Desarrollo, 2019). Para abordar la brecha entre oferta y demanda de trabajo se diseñó una matriz del futuro del trabajo que contempla tres dimensiones de análisis interrelacionadas: el futuro de la actividad productiva, el futuro de la fuerza laboral y el futuro de la cultura laboral. En resumen, estamos ante cambios en los modos de producción, en las características de la fuerza de trabajo y en los entornos y las creencias sobre el empleo. Este modo de entender los desafíos que había por delante visibilizó que la discusión sobre el futuro del trabajo no se reduce únicamente a la sustitución tecnológica sino y, sobre todo, a la necesidad de formación en habilidades y competencias emergentes para agregar valor a la producción local. También abarca las condiciones y los entornos tecnológicos, sociales y culturales en los cuales se produce y trabaja. Así, se señala que para el futuro del trabajo se necesitan encontrar respuestas hoy que impulsen a hacer un uso estratégico de las tecnologías 4.0, invertir de forma continua y permanente en el aprendizaje a lo largo de la vida y fomentar nuevas ocupaciones y modalidades de empleo que, en la transición hacia la economía formal, potencien las posibilidades de desarrollo local. En este análisis, los sectores vulnerables fueron las poblaciones objetivo más recurrentes. Las personas con bajo nivel educativo, que realizan tareas no calificadas y operativas y quienes trabajan en contextos de informalidad laboral son aquellas que menos oportunidades de crecimiento tienen. Además, hay otros grupos que de forma permanente presentan mayores dificultades para acceder al mercado laboral: las mujeres, los jóvenes sub 30 y los adultos mayores de 50 son algunos de ellos. Por un lado, la revolución digital facilita la comunicación y la información, crea nuevas ocupaciones y aumenta la productividad y la eficiencia. Por otro y, en simultáneo, se presentan desafíos: los empleos emergentes demandan mayores calificaciones, creatividad, competencias digitales y otros tipos de habilidades, muy distintas a las que se enseñan y se aprenden en las instituciones escolares. En definitiva, los dos grandes ejes que recorren la discusión alrededor de las políticas de empleo son la eficiencia y la equidad. Para alcanzar una Argentina más equitativa es primordial lograr mayor productividad. Sin embargo, no es posible distribuir aquello que no se tiene. Por eso, resulta fundamental descubrir cómo lograr mayores niveles de productividad, es decir, cómo aumentar la riqueza y, al mismo tiempo, impulsar mecanismos que brinden oportunidades sin dejar a nadie atrás.

La experiencia nos indica que nos movemos en dirección a las preguntas que nos hacemos. Interpelar el presente solo conducirá a solucionar problemas inmediatos. Se puede pensar que con 11,7 millones de personas en situación de pobreza no hay nada más urgente que el presente (INDEC, primer trimestre de 2020). Pero también que las políticas y decisiones que nos trajeron hasta acá, no nos llevarán hacia otro lugar. Sin embargo, como suele decirse en políticas públicas, la pólvora ya fue inventada. Para explicar cómo nacen las nuevas ideas, Steven Johnson escribió para The Wall Street Journal en 2010 que “(...) Tenemos una tendencia natural a romantizar las innovaciones revolucionarias, imaginando ideas trascendentales que trascienden su entorno, (...). Pero las ideas son obras de bricolaje. Son, casi inevitablemente, redes de otras ideas (...)”. (párr. 3 y 4, traducción propia). El autor explica, en otras palabras, que estas redes de ideas son más innovadoras y potentes cuando se construyen colaborativamente. Por eso, apostamos al diálogo intersectorial no solo para elaborar recomendaciones en este informe en particular sino porque creemos que lograr consensos es la mejor forma de concertar un proyecto de desarrollo sostenible y con visión de largo plazo, que haga foco sobre lo importante sin descuidar los problemas urgentes. En el presente documento traemos (y muchos) casos de estudio para ilustrar 44 recomendaciones de política y contar que estas ideas ya se implementaron en alguna parte del mundo, incluso en algún lugar de Argentina. Las experiencias permiten entender no solo el qué, sino fundamentalmente el cómo, y justificarlo desde la realidad socioeconómica provincial permite visualizar el para qué y el por qué. Nos desvelamos respondiendo todas estas preguntas porque lo fundamental era decir: esto, además de necesario, es posible.

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CAPÍTULO 01

LA BRECHA ENTRE LA OFERTA Y LA DEMANDA La brecha aborda dimensiones tecnológicas, de habilidades y culturales. Los desafíos se entremezclan con las oportunidades y es necesario preparar el terreno para generar desarrollo económico con inclusión social, aprovechando las ventajas de la tecnología 4.0 e intentando reducir las amenazas de masificación del desempleo.

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Revolución 4.0 Las sociedades atraviesan transformaciones vertiginosas, aceleradas por lo que expertos denominan la cuarta Revolución Tecnológica. La avalancha tecnológica en la que nos encontramos inmersos está transformando cada punto neurálgico de nuestra vida. La producción masiva de datos, la capacidad de procesarlos e interpretarlos junto con el abordaje físico, intelectual y colaborativo agregarán flexibilidad al trabajo y masificarán la combinación del trabajo humano y digital, a toda hora y en todo lugar (Accenture, 2015). Los debates sobre el futuro del trabajo, así como los desafíos y expectativas que trae aparejada la incorporación del progreso técnico en el empleo, alcanzaron resonancia a escala global. Líderes del mundo, referentes políticos, sectores empresariales, organizaciones sociales, académicas, sindicatos y trabajadores se debaten acerca de las repercusiones y oportunidades que impone este nuevo escenario, tan incierto como imparable. Cuando se habla de la tecnología y el mercado laboral, todo se dirime entre quienes esperan la generación de ilimitadas nuevas oportunidades y quienes solo pueden observar pér-

didas masivas de puestos de trabajo producto de la automatización (Foro Económico Mundial, 2016). Sin embargo, las estimaciones indican que ambos procesos se desarrollan en simultáneo. Para el año 2025, las empresas esperan realizar numerosos cambios en la plantilla de su personal (ver figura 1), entre ellos, un 43,2% de las organizaciones consultadas creen que reducirán el staff actual a partir de la integración tecnológica o automatización, mientras que un 34,5% espera ampliar su fuerza laboral como resultado de una integración tecnológica más profunda. Pero estas no son las únicas modificaciones que estiman hacer, también un 41,8% de las compañías afirmó que ampliará el uso de contratistas que realizan trabajos especializados (Foro Económico Mundial, 2020, traducción propia). El informe sugiere que, para el 2025, “85 millones de empleos pueden ser desplazados por un cambio en la división del trabajo entre humanos y máquinas, mientras que pueden surgir 97 millones de nuevos roles que estén más adaptados a la nueva división del trabajo entre humanos, máquinas y algoritmos” (pág. 5, traducción propia).

Figura 1 Cambios esperados de las empresas en la fuerza laboral para 2025 (según porcentaje de empresas encuestadas)

“Nota: adaptado de Companies’ expectedchanges to the workforce by 2025 (by share of companies surveyed), The Future ofJobs Report, 2020, World Economic Forum“ (traducción propia)

Automatización y creación de nuevos empleos

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En este sentido, la primera advertencia es que la inusitada rapidez con la que ocurren estos cambios vuelve obsoleta la oferta educativa y formativa actual: los sistemas educativos Oferta todavía mantienen prácticas que no se corresponden con el educativa nuevo contexto (Foro Económico Mundial, 2016). Poner en obsoleta perspectiva los procesos de enseñanza y aprendizaje es clave para anticiparse a escenarios futuros, dado que se estima que el 65% de los niños y niñas que hoy ingresan a la escuela primaria trabajarán en puestos que aún no fueron creados. Por otro lado, no hay tiempo para esperar a recambios generacionales en el mercado de trabajo, ya que los avances tecnológicos suceden en cuestión de años. En este contexto, el reentrenamiento laboral continuo de la población económiReentrenamiento camente activa (ocupados y desocupados) se convierte en laboral una política fundamental para evitar la exclusión de la fuerza de trabajo. Los datos no son alentadores para Argentina: un relevamiento nacional reveló que el 68% de los ocupados no había realizado ningún tipo de capacitación laboral en los últimos 12 meses (MT,EySS 2018). Existe una distancia entre las capacidades actuales y las habilidades que el mercado laboral precisa. Según proyecciones actuales, casi la mitad de las habilidades básicas requeNuevas ridas en todos los trabajos cambiarán en los años que siguen habilidades y (Foro Económico Mundial, 2018), al tiempo que requerirán competencias conocimientos y destrezas que no son comunes en la fuerza laboral ni estarán disponibles sin una apertura al cambio y a la innovación, tanto de los sistemas educativos como de las empresas, en la gestión del talento humano y su cultura organizacional.

Pobreza, desempleo e informalidad laboral

Más allá de los pronósticos, lo cierto es que la capacidad de los Estados para dar respuestas eficaces a los desafíos de coyuntura es limitada: los avances tecnológicos suceden en un escenario de por sí complejo, especialmente para nuestro país, donde existen problemas de carácter estructural que impiden una apropiación universal y equitativa del progreso técnico. El mercado laboral es fragmentado y dispar, con altos niveles de desempleo e informalidad. Además, casi el 70% de la población ocupada realiza tareas operativas o no calificadas (INDEC, segundo trimestre 2020). En tanto, las cifras de pobreza y marginalidad son alarmantes.

Los desafíos se entremezclan con las oportunidades y es necesario preparar el terreno para generar desarrollo econóDesarrollo mico con inclusión social, aprovechando las ventajas de la económico con automatización e intentando reducir sus amenazas de masifiinclusión social cación del desempleo. Para alcanzar una Argentina más equitativa será primordial lograr mayor productividad. Sin embargo, no es posible distribuir aquello que no se tiene. Por eso, es fundamental descubrir cómo lograr mayores niveles de productividad, es decir cómo aumentar la riqueza y, al mismo tiempo, impulsar mecanismos que brinden oportunidades sin dejar a nadie atrás.

COVID-19 La emergencia sanitaria causada por el COVID-19 forzó a la mayoría de los países al aislamiento social, preventivo y obligatorio, impidiendo así que gran parte de los trabajadores pudieran desarrollar sus actividades, al menos de forma presencial. Según OCDE (2020) “el cierre de empresas y tiendas no esenciales y la cancelación de eventos masivos ha tenido un impacto sumamente negativo en los trabajadores formales e informales de la región” (pág. 2). Como consecuencia se observa una caída de la actividad en todos los sectores que, sin embargo, no afecta a toda la población por igual. Las mujeres, los jóvenes que se inician en el mercado laboral, los trabajadores independientes y monotributistas inhabilitados para desarrollar sus actividades y los migrantes que pierden sus empleos y no pueden regresar a sus países, se destacan entre los grupos más vulnerables y afectados (López Meruelo, 2020). Si se analiza la composición de personas que perdieron su empleo o fueron suspendidas en esta época se observa claramente esa afirmación: los más perjudicados fueron quienes estaban ocupados en las modalidades más precarias e inestables: los asalariados informales (2,1 millón de puestos menos) y los cuentapropistas (1,2 millón de empleos menos), mientras que la reducción de los puestos asalariados registrados fue de 400.000 puestos, cifra comparativamente menor (INDEC, segundo semestre 2020). Así, es posible observar que el COVID-19 impactó fuertemente sobre el empleo y el desarrollo económico: en el aglomerado urbano Río Gallegos aumentó 3 p.p. el porcentaje de personas en situación de pobreza (de 25,7% a 28,7%) y 1,3 p.p. la tasa de indigencia (de 2,8% a 4,1%) (INDEC, primer semestre 2020). En el plano nacional, el contexto de pandemia COVID-19 empujó una aceleración forzada de la digitalización de los bienes y servicios, situación que puso en evidencia desigualdades preexistentes, a la vez que profundizó tendencias con relación al uso y aplicación de la tecnología. Así, determinados sectores productivos con camino recorrido en la exploración y apropiación tecnológica pudieron desplegar oportunamente su potencial para modificar su manera de producir y operar. En cambio, los esfuerzos de otros rubros por continuar activos estuvieron más asociados a las necesidades de subsistencia que a acciones estratégicas, sea por desconocimiento o imposibilidad.

Matriz de análisis Estudiar el futuro del trabajo implica analizar nuevos modos de producción y cómo impacta la tecnología aplicada en el mercado de trabajo y educación. También, las tareas y ocupaciones en declive y emergentes así como las habilidades

-La distribución desigual del ingreso es otro de los efectos que profundizó la pandemia. Al respecto, los últimos datos oficiales disponibles muestran que el 10%

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más rico (decil 10) de la Argentina se vio menos afectado en sus ingresos, mientras los más perjudicados fueron quienes se encuentran en el decil 1, es decir, el 10% más pobre (INDEC, segundo semestre 2020).

y competencias que se requerirán. De igual forma, supone analizar en los entornos, las modalidades y las creencias alrededor del empleo y su valor para la sociedad. En definitiva, el futuro del trabajo se conforma como un área de estudio en sí

misma que, de acuerdo a la presente investigación, está conformada por tres dimensiones de análisis interrelacionadas: el futuro de la actividad productiva, el futuro de la fuerza laboral y el futuro de la cultura laboral.

Figura 2 El Futuro del Trabajo: matriz de análisis

EL FUTURO DE LA ACTIVIDAD PRODUCTIVA Uso estratégico de las tecnologías 4.0

EL FUTURO DE LA FUERZA LABORAL

EL FUTURO DE LA CULTURA LABORAL

Competencias y habilidades demandadas

Modelos de negocio, relaciones laborales y entornos tecnológicos

Fuente: elaboración propia.

Esta matriz sobre el futuro del trabajo constituye una configuración y otorga un orden de los temas en discusión, así como también implica un modo de entender los desafíos y oportunidades que se presentan. Por un lado, da cuenta que los avances tecnológicos atraviesan cada una de las dimensiones, modificando la producción, las competencias de los trabajadores y los entornos y modos a través de los cuales las personas trabajan y generan valor. Por otro lado, esta matriz también visibiliza que la discusión sobre el futuro del trabajo no se reduce únicamente a la sustitución tecnológica sino y, sobre todo, a la necesidad de formación en habilidades y competencias emergentes para agregar valor a la producción local potenciada por los avances tecnológicos, y también a las condiciones y entornos tecnológicos, sociales y culturales en los cuales se trabaja. En particular, la dimensión del futuro de la actividad productiva explora y registra el impacto de las tecnologías 4.0 en el ámbito laboral, en la educación para el trabajo y en la actividad productiva. Este capítulo indaga y describe cuáles son esos avances y anticipa qué efectos acarrea su incorporación. Incluye, además, el debate de autores y exponentes en la materia alrededor de esta incorporación 4.0 en el empleo, así como también cuáles son sus principales ventajas y desafíos. Las recomendaciones elaboradas en esta dimensión están orientadas a aprovechar y promover el uso de la tecnología aplicada en los procesos de búsqueda y selección de personal, en los procesos de aprendizaje permanente a lo largo de la vida y en el desarrollo productivo local. En tanto, el futuro de la fuerza laboral aborda cómo se reconvertirá el mercado laboral, qué actividades tenderán a

desaparecer y cuáles serán las ocupaciones emergentes. Asimismo, este capítulo busca responder cuáles serán las habilidades y competencias demandadas, y qué estrategias de formación y capacitación son necesarias de implementar para reducir la brecha entre la oferta y la demanda laboral. En este sentido, las recomendaciones buscan crear espacios para la planificación del futuro del trabajo a nivel local, impulsar ecosistemas de aprendizaje para el trabajo, fomentar las competencias digitales, ofrecer experiencias de educación socioemocional y promover el desarrollo de sectores económicos emergentes. Por último, el futuro de la cultura laboral explora de qué forma las transformaciones globales están configurando nuevas políticas y relaciones laborales, modalidades de trabajo y modelos de negocio, en un mercado laboral complejo y fragmentado donde conviven el sector formal e informal de la economía. De modo que en esta dimensión se abordan cinco subejes: el derecho a la conectividad y de dispositivos digitales que permitan ejercer una verdadera ciudadanía 4.0; la necesidad de divulgar los hallazgos sobre el futuro del empleo para fomentar nuevas ofertas formativas y reorientar y ampliar las aspiraciones laborales; la informalidad laboral como un problema estructural del mercado de trabajo argentino; el teletrabajo como nuevo modelo organizacional; y, por último, el surgimiento de las economías colaborativas o de plataformas que alientan a pensar en cómo continuar ampliando oportunidades de desarrollo y crecimiento y, al mismo tiempo, garantizar protecciones sociales mínimas que no fomenten aún más la desigualdad existente.

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Metodología A fin de cumplimentar los objetivos delineados se diseñó una estrategia metodológica de enfoque mixto, de carácter no experimental y transversal. La primera etapa diagnóstico, exploratoria y descriptiva, se centró en la revisión de fuentes secundarias. En primer lugar, se recopilaron, sistematizaron y analizaron diversos datasets sobre educación, empleo, producción y acceso a la tecnología, lo que permitió conocer Estrategia las características socioproductivas de Santa Cruz. Seguimetodológica de damente, se realizó una extensa revisión bibliográfica de la enfoque mixto literatura especializada sobre el futuro del trabajo a escala global, regional, nacional y local a los fines de identificar tendencias, perspectivas, conceptualizaciones, así como también reseñar los desafíos y las oportunidades del impacto de la tecnología y los avances 4.0 sobre el empleo. Asimismo, se analizaron los marcos legales originarios y vigentes y las distintas producciones oficiales y disponibles de los poderes públicos relacionadas al tema de estudio. Especialmente se consideró la información estadística generada por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MT,EySS), el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INDEC), por la Dirección de Estadística de la provincia de Santa Cruz y por las áreas de producción y educación a nivel provincial y nacional. En consideración de los datos e información relevada se realizó un análisis prospectivo para generar recomendaciones Recomendaciones informadas por la evidencia, que tiendan a mejorar las decibasadas en siones públicas en materia productiva y formativa de dicho evidencia distrito. Este proceso fue acompañado por dos acciones en simultáneo. Por un lado, la búsqueda y selección de casos de estudio que permitieran reseñar experiencias a fin de dar cuenta de posibles programas y políticas públicas a implementar en el marco de las recomendaciones elaboradas. Por otro lado, con el objetivo de complementar el análisis y apoyar la contextualización de las recomendaciones se llevó adelante el Ciclo de Entrevistas “El Futuro del Trabajo en clave local” que tuvo lugar entre los meses de septiembre y Entrevistas a noviembre de 2020. Las entrevistas en profundidad tuvieron expertos y un carácter semi estructurado y participaron distintos actoactores locales res nacionales y locales, en calidad de informantes clave. La elección de muestreo fue combinada. En efecto, las personas entrevistadas se seleccionaron según la información que proporcionaban al objetivo de investigación hasta su saturación -muestreo teórico-. En una segunda etapa, los referentes allanaron el camino para conectar a nuevas fuentes lo que implicó que los informantes se definan en el transcurso del trabajo de campo -bola de nieve-.

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CAPÍTULO 02

EL FUTURO DE LA ACTIVIDAD PRODUCTIVA Esta dimensión explora y registra el impacto de las tecnologías 4.0 en el ámbito laboral, en la educación para el trabajo y en la actividad productiva. Incluye el debate de autores y exponentes, y se describen las principales ventajas y desafíos. Las recomendaciones elaboradas están orientadas a aprovechar y promover el uso de la tecnología aplicada en los procesos de búsqueda y selección de personal, en los procesos de aprendizaje permanente a lo largo de la vida y en el desarrollo productivo local.

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Desarrollar tecnología aplicada, para lograr mayor igualdad de acceso al mercado de trabajo

Incorporar tecnología aplicada a procesos formativos y de reentrenamiento laboral, para agilizar y facilitar el aprendizaje continuo

Promover la investigación y el desarrollo tecnológico en sectores productivos locales, para aumentar la productividad y las exportaciones

LA TECNOLOGÍA 4.0 ESTÁ REVOLUCIONANDO LAS LÓGICAS DE APRENDIZAJE, PRODUCCIÓN, COMERCIO, LOGÍSTICA Y GESTIÓN INTERNET DE LAS COSAS

BLOCKCHAIN

COMPUTACIÓN EN LA NUBE

EXISTEN DISTINTAS PERSPECTIVAS ACERCA DEL FUTURO Visión tecno-optimista sostiene que la era tecnológica elevará los niveles de desarrollo y devendrá en mejores condiciones de vida Enfoques pesimistas advierten sobre la sustitución tecnológica de la fuerza de trabajo. Según estimaciones, en Argentina el 65% de los trabajadores se encuentran en ocupaciones con alto riesgo de automatización.

BIG DATA

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RECOMENDACIONES Y LÍNEAS DE ACCIÓN PARA LA PROVINCIA DE SANTA CRUZ

UN CONTEXTO DESAFIANTE EL COVID - 19 ACELERÓ LOS PROCESOS DE DIGITALIZACIÓN QUEDÓ EN EVIDENCIA EL DESIGUAL ACCESO Y USO DE LA TECNOLOGÍA

REALIDAD VIRTUAL Y REALIDAD AUMENTADA

EMPRESAS

ESTADO

INSTITUCIONES EDUCATIVAS

PERSONAS

INTELIGENCIA ARTIFICIAL

Fuente: El futuro del trabajo en Santa Cruz, Argentina. Recomendaciones para el desarrollo local (2020)

ALGUNOS CONCEPTOS Big Data es el nombre que reciben las grandes cantidades de datos producidos a gran velocidad por un gran número de fuentes diversas. Los datos pueden ser creados tanto por personas como por máquinas. Estos paquetes de datos conducen a mejorar tecnologías y servicios como también a predecir conductas de las personas (BID, 2018). Inteligencia Artificial (IA) es un término que se utiliza para referirse al software que permite a las computadoras imitar habilidades humanas, aunque según el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) “el verdadero potencial de la inteligencia artificial comprende no sólo el desarrollo de máquinas inteligentes y robots que aprenden, y la manera en que estos sistemas inciden en nuestros hábitos sociales e incluso biológicos, lo que conduce a nuevas formas de organización, percepción e interacción” (2018, pág. 11). Internet de las cosas (Internet of Things, IoT por sus siglas en inglés) representa el próximo paso hacia la digitalización de nuestra sociedad y nuestra economía donde los objetos y las personas están interconectados a través de redes de comunicación e informan acerca de su estado o del entorno que los rodea. Internet de las cosas es básicamente la idea de conectar a internet cualquier dispositivo que tenga un botón de encendido y apagado (BID, 2018, pág. 23). Blockchain —o cadena de bloques— es una estructura de datos cuya información se agrupa en conjuntos (bloques) y que permite crear un registro digital de transacciones y compartirla en una red distribuida de computadoras. Utiliza criptografía para que cada participante de la red pueda manipular el registro de forma segura sin que sea necesario contar con una autoridad central. Además de que el código fuente es de libre acceso, una de las características claves del blockchain es que, en principio, todos los usuarios tienen su propia copia de la cadena completa. La tecnología Blockchain es segura, difícil de alterar y abierta tanto a ricos como aquellos con menos recursos (BID, 2018, pág.19). Realidad Virtual ofrece una experiencia totalmente nueva al transportar al usuario a un entorno digital estimulante en el que puede interactuar con la construcción digitalizada. Si bien todas estas aplicaciones se desarrollan para la industria de los videojuegos, la aplicación de estos avances en el mundo real también puede resultar ventajosa (BID, 2018, pág. 28).

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La Cuarta Revolución Tecnológica En sus primeras fases, la Revolución Tecnológica impulsó procesos globalizadores de la economía, la mundialización de las comunicaciones y la digitalización de la cultura (Palamidessi, 2006, pág. 6). Dada la amplitud, celeridad y profundidad de estos cambios aún potenciales, asistimos a lo que expertos denominan la Cuarta Revolución Tecnológica (Schawab, 2016), una etapa histórica signada por vertiginosos avances en Big Data, IoT, IA, Impresiones 3D, biotecnología, nanotecnología, energías renovables, drones y satélites (Naciones Unidas, 2018). Implementación de soluciones robóticas en todos los campos, tecnología Blockchain, computación cuántica, realidad extendida y vehículos autónomos son otras de las iniciativas 4.0 en curso. Estos avances están revolucionando las lógicas convencionales de producir y comerciar, transformando los sistemas de gestión y de logística e incluso, actualizando esquemas de gobernabilidad. Un caso ilustrativo es la aplicación de IoT en el ámbito comercial: permite, según expertos, la creación de nuevas redes de comercio, expandir el mercado y potenciar el alcance. Además, aumenta las posibilidades de monitorear el tránsito de bienes, la preservación de la calidad del producto, la optimización de la planificación de rutas para bajar costos, la eficiencia en la entrega y la relación con el cliente (Estevadeordal, 2017, pág 10). Mediante IoT, los objetos intercambian datos con otros objetos, sistemas y usuarios conectados a través de Internet (Catholic Relief Services, 2015), hecho que permite monitorear y administrar el estado no solo de las cosas, sino también del mundo natural, incluyendo animales y personas (Manyika, 2015). De acuerdo con Natarajan y Yentz (2016) implementar esta tecnología reduce 30% el tiempo de respuesta en servicios al cliente, 15% los costos de almacenamiento y predice la demanda futura con una precisión cercana al 90%, entre otros beneficios comerciales. En tanto, Big Data aporta el análisis y la sistematización de grandes conjuntos de datos e información en tiempo real, ampliando y perfeccionando la capacidad de gestión en base a la evidencia sugerida por los datos. “La posibilidad de recopilar cantidades ilimitadas de datos a través de sensores conectados a Internet, el monitoreo de la web y las redes sociales permite predecir la demanda, estimar los ingresos -basados en la actividad del teléfono móvil- y anticipar disturbios civiles” (Naciones Unidas, 2018, pág 7). Las potencialidades de aplicación de estas tecnologías alcanzan los ámbitos más diversos. La Unión Europea, por ejemplo, desde 2015 financia proyectos vinculados a robótica agrícola automatizar la producción y la recolección agrícola mediante el uso de nanotecnología y robots (Arad et. al, 2020). Empresas pioneras en el desarrollo de la agricultura 4.0, enumeran las ventajas de trabajar con Big Data, IoT,

Uno de los más reconocidos es el proyecto CROPS de la Unión Europea a partir del cual se ha llevado a cabo una extensa investigación sobre robótica agrícola.

Una de las aplicaciones desarrolladas fue un robot recolector de pimientos dulces. Más información en www.crops-robots.eu.

Cloud Computing, Data Analytics para saber cómo, dónde, cuándo aplicar fertilizantes y nutrientes a los cultivos o bien, describir, diagnosticar, predecir y prescribir mejoras. Más aún, estos avances predicen qué semillas funcionarán mejor, con qué distancia necesitan ser plantadas para obtener los mejores rendimientos. Además es posible “conocer los gustos del mercado y los productos por lo que el consumidor está dispuesto a pagar un mejor precio y así enviar esos productos a los lugares donde estarán mejor valorados para conseguir el objetivo de vender más y con mejor precio” (Martínez, 10 de junio de 2020).

Otros autores, como Degryse (2016) sostienen que en el nuevo mundo laboral “todo será diferente” (pág. 10, traducción propia). Según su criterio, el sector de los servicios incorporará algoritmos que modificarán la relación entre el trabajador y el empleador convencional, donde el algoritmo será quien proporcione el trabajo, calcule el pago y lo haga efectivo. El procedimiento de despido pasará a ser una fórmula de desconexión de la cuenta, que podrá estar incluso calculada por la calificación de los usuarios. Así, si el usuario no está conforme, su calificación afectará al socio-conductor de Uber (Degryse, 2016).

Los cambios ya están sucediendo. Drones para entregar paquetes de Amazon a domicilio (DW, 1 de septiembre de 2020); Blockchain para reducir la cantidad de intermediarios y mejorar el manejo de inventarios (Estevadeordal, 2017, pág 10); Big Data para aportar el rediseño organizativo y el seguimiento de trabajadores en empresas; IoT en fábricas para realizar un mantenimiento predictivo de los equipos, optimizar salud y seguridad; realidad aumentada para complementar los procesos de entrenamiento y formación educativa; y hasta impresión 3D en la construcción sostenible de viviendas: “3D printing ofrece una construcción más rápida y precisa con menores costos laborales, generación de residuos y riesgos para la salud y la seguridad” (Naciones Unidas, 2018).

De acuerdo al último informe del Foro Económico Mundial (2020), las empresas estiman que para 2025 invertirán de forma prioritaria en Computación en la Nube, Big Data y comercio electrónico. Sin embargo, también ha habido un aumento Inversión en significativo en la encriptación y ciberseguridad, reflejando nuevas las nuevas vulnerabilidades de la era digital. También se ob- tecnologías serva un mayor número de empresas que esperan adoptar robots humanoides e inteligencia artificial, ya que ambas tecnologías se están convirtiendo lentamente en un pilar de trabajo en todas las industrias de forma transversal (pág. 27, traducción propia).

Figura 3 Tecnologías que probablemente se adoptarán en 2025 (por porcentaje de empresas encuestadas)

Nota: adaptación de Technologies likely to be adopted by 2025 (by share of companies surveyed) The Future of Jobs Report, 2020, World Economic Forum (traducción propia).

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Distintas perspectivas acerca del futuro Este escenario despierta posiciones encontradas. En primer lugar es posible identificar una corriente heterogénea de autores que ratifica una visión optimista: futuristas, tecno-optimistas, tecno-realistas y utópicos (Bitar, 2020, pág. 8). Aún con matices en sus proyecciones, sostienen que la era tecnológica elevará los niveles de desarrollo y devendrá en Tecno - mejores condiciones de vida para las poblaciones. Incluso, optimistas asocian más tecnología a mayor humanidad: “estos avances permitirán humanizar la vida, liberar al ser humano de cargas pesadas y abrir espacio para la creatividad y la convivencia, logrando mejores relaciones sociales” (Lee, 14 de septiembre de 2018). Además, esta línea de pensamiento sostiene que la eventual sustitución de empleos ocasionada por la incorporación de avances será compensada a largo plazo con la creación de nuevos puestos de trabajo, más creativos e interesantes que requerirán interacción personal, habilidades sociales, de negociación, empatía e inteligencia emocional. Por otra parte, se reconocen enfoques menos optimistas que focalizan en los riesgos de la aplicación de estas tecnologías emergentes y la robotización sobre el empleo. Al respecto, Riesgos y se alarma sobre masivas pérdidas de puestos de trabajo acbeneficios tuales (OIT, 2019) con dificultades para cubrir la sobreoferta de mano de obra desplazada. Sin embargo, esta corriente no desconoce los avances de la automatización en “la reducción de accidentes, la mejora en las condiciones laborales, la reducción o eliminación de trabajos de riesgo, el incremento en la productividad, la disminución de costos y el crecimiento económico” (Beliz, 2017, pág. 15). Existe un consenso relativo en afirmar que los puestos más afectados por la sustitución técnica serán aquellos vinculados a tareas rutinarias con altas posibilidades de automatización (Bosch, Ripani y Pages, 2018) y menores calificaciones requeridas (Rabella, 2018; Manpower, 2017). Las mujeres Situación destacan entre los grupos de trabajadores más afectados por tecnológica esta proyección, debido a que se desempeñan en puestos de calificación baja e intermedia (Naciones Unidas, 2018, pág. 22) y están subrepresentadas en ocupaciones en expansión (Krull, 2016, pág. 20) aunque, en promedio, presentan mayores credenciales educativas que sus pares masculinos3. Además del sesgo de género, ciertas investigaciones proyectan brechas relativas a implicancias y dificultades generacionales en la apropiación del progreso técnico (Ehrenreich, 2017; Miller, 2017). Otros estudios destacan beneficios y, a su vez, anticipan los riesgos de la incorporación tecnológica. En este sentido, Harris & Schwebel (2018) reconocen las ventajas de la aplica-

ción de tecnologías para el aumento de la productividad y el crecimiento económico pero señalan igualmente que este proceso provocará un considerable aumento de la desigualdad. Así, “los empleos rutinarios y de bajas calificaciones serán reemplazados y aquellos de mayores certificaciones tendrán mejores remuneraciones pero serán escasos” (Harris & Schewedel, 2018). Sin embargo, Beliz (2017) disiente en este punto agregando que “la automatización de tareas no tendrá lugar sólo en trabajos no calificados, sino también en tareas sofisticadas, aunque rutinarias” (pág. 15). Aún así, se prevén tres olas4 de avance digital y automatización (Brown y otros, 2017) que afectarán de forma diferente a los países en función de la composición y calificación de su fuerza laboral. Así, el porcentaje de trabajadores en ocupaciones con alto riesgo de automatización crece en países menos desarrollados y más desiguales. Al respecto, estimaciones del Banco Mundial (2016) anticipan que dos tercios de los puestos de trabajo en los países en desarrollo son susceptibles de automatización en las próximas décadas. En tanto, en nuestro país, un 65% de los puestos de trabajo correrían ese destino (Bosch, Ripani & Pages, 2018).

Tecnología y productividad Al analizar el impacto de la aplicación de estos avances sobre el empleo es preciso hacer una distinción entre dos tipos de tecnologías: las de automatización, que justamente automatizan las tareas realizadas por los seres humanos y las tecnologías intermediación, cuya aplicación aumenta la capacidad de conectar la oferta con la demanda (Bosch, Ripani y Pages, 2018). En efecto, la incorporación de tecnología de intermediación puede convertirse en un componente central en la reducción de las brechas de oferta y demanda laboral. Sin embargo, mayor disponibilidad de tecnología no necesariamente implica productividad. Al respecto se observa que “tanto a nivel gerencial como a nivel de los trabajadores de producción escasean los conocimientos y competencias para aprovechar el potencial de las nuevas tecnologías” (Baily y Montalbano, 2016). En consecuencia, la formación continua en habilidades y competencias digitales se vuelve una necesidad estratégica. Los aspectos contextuales, estructurales y económicos también intervienen en la capitalización de la tecnología. En el plano nacional, el contexto de pandemia COVID-19 empujó una aceleración forzada de la digitalización de los bienes y servicios, situación que puso en evidencia desigualdades preexistentes, a la vez que profundizó tendencias en relación

Para ampliar el tema, se sugieren los estudios de Krull (2016) que aborda la subrepresentación femenina en ocupaciones en expansión y el de Vaca (2019),

que revela que la existencia de una brecha de género significativa en los estudios de matemáticas, ciencia, ingeniería y tecnologías digitales, en todos los países latinoamericanos. 4-

En primer lugar, la ola algorítmica, caracterizada por la automatización de tareas computacionales simples. Luego, la ola de aumento, con la automatización

de la mayor parte de trabajos repetitivos y rutinarios. Por último, la ola de autonomía -proyectada para la década de 2030- que devendrá en el reemplazo de una mayor cantidad de actividades rutinarias, trabajo físico, destrezas manuales e intelectuales, incluyendo la solución de problemas, simulación de comportamientos,

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empresas y transporte (Brown y otros, 2017).

al uso y aplicación de la tecnología. Así, determinados sectores productivos con camino recorrido en la exploración y apropiación tecnológica pudieron desplegar oportunamente su potencial para modificar su manera de producir y operar. En cambio, los esfuerzos de otros rubros por continuar activos estuvieron más asociados a necesidades de subsistencia que a acciones estratégicas, sea por desconocimiento o imposibilidad. A pesar de su gran potencial y beneficios, las tecnologías por sí solas no son suficientes para direccionar los desafíos del desarrollo sustentable. En consecuencia, tanto las administraciones gubernamentales como stakeholders deben tomar un rol activo y diseñar políticas que minimicen los riesgos, de modo que los beneficios de las tecnologías sean equitativos en su distribución (Naciones Unidas, 2018, pág. 29, traducción propia) y se consiga desarrollo económico con inclusión social.

Tecnología aplicada en la provincia de Santa Cruz Como se describió en apartados anteriores, se están desarrollando numerosas y variadas formas de aplicar las innovaciones tecnológicas en cualquier rubro de actividad, que sirven para saber desde cómo, dónde y cuándo aplicar fertilizantes y nutrientes a los cultivos hasta para entregar paquetes de Amazon a domicilio. En el presente informe se seleccionaron áreas específicas sobre posibles usos de tecnología aplicada: el mercado laboral, la educación para el trabajo y el desarrollo productivo local. Así, se focalizan recomendaciones orientadas a aprovechar y promover el uso de la tecnología en los procesos de búsqueda y selección de personal, en el aprendizaje permanente a lo largo de la vida y en el desarrollo productivo de la ganadería. A continuación, se proponen recomendaciones de política pública para orientar esfuerzos.

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TECNOLOGÍA APLICADA PARA UN MERCADO DE TRABAJO MÁS INCLUSIVO 1. MÁS QUE INTERMEDIARIOS: CREAR UNA BOLSA DE EMPLEO PROVINCIAL CON IA, BIG DATA Y/O BLOCKCHAIN

RECOMENDACIONES

OBJETIVO Facilitar la búsqueda de talento local, basado en competencias y habilidades a partir del fortalecimiento de los servicios de intermediación laboral mediados por tecnologías, para reducir esfuerzos y costos de búsqueda de empleo. Asimismo, la gran cantidad de datos generados por la bolsa de empleo permitirá guiar las políticas de habilidades gracias a la identificación y anticipación de ocupaciones en declive y emergentes. JUSTIFICACIÓN El 5,7% de la población económicamente activa de 14 años y más del aglomerado río gallegos se encuentra desocupada. Además, el 16,2% de los ocupados continúa buscando empleo (INDEC, primer trimestre de 2020). Asimismo, y según pudo saberse a partir de las entrevistas realizadas, la Provincia cuenta con sistemas precarios de intermediación laboral: bases de datos débiles, nutridas con información brindada por los municipios y, algunos casos, por sindicatos (Entrevista 11, 28 de septiembre de 2020). De modo que crear una única plataforma que centralice la oferta y demanda del distrito será útil especialmente para extender posibilidades a la población desocupada y ocupada demanda de empleo de la Provincia. A la vez, significará un esfuerzo menor y de bajo costo para las 3.537 microempresas, 427 pequeñas empresas, 70 medianas y 4 grandes empresas radicadas en Santa Cruz (Ministerio de Desarrollo Productivo de la Nación, 2017) que precisan seleccionar los mejores perfiles para sus organizaciones. La necesidad de una bolsa de empleo provincial mediada y apoyada por tecnologías se sustenta, además, en evidencia. De acuerdo a los resultados del sondeo nacional del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social aplicado en 2018, el 85,2% de los trabajadores de la región Patagónica fueron contratados directamente por la organización para la que trabajan, mientras que el 8% fueron contratados por un reclutador, el 3,2% por otra empresa y apenas un 0,8% por agencias de empleo, entre otros. Esto implica que existe un bajo nivel de servicios de intermediación laboral (MT,EySS, 2018), hecho que profundiza desigualdades de origen, a la vez que refuerza la importancia de generar servicios públicos que abran posibilidades, especialmente a sectores vulnerables. Incluso, es relevante y necesario animar a las empresas a que utilicen estos canales oficiales, dado que, según el BID, menos de un 10% de las firmas de América Latina se apoyan en los servicios públicos de empleo para encontrar el talento (Rosas, 7 de junio de 2017).

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RECOMENDACIÓN Desarrollar una plataforma digital provincial que reúna de forma clara, precisa y actualizada la información relativa a la oferta y la demanda de empleo vigente en el distrito, incorporando IA, Big Data o Blockchain. La incorporación de tecnología 4.0 permitirá cotejar, validar, calcular y acercar los perfiles demandados y los ofrecidos, con información georeferenciada mediante, mejorando los motores de búsqueda, y a bajo costo para trabajadores y empleadores. Por otra parte, dado que la mayoría de los habitantes del aglomerado Río Gallegos en hogares tiene acceso a celular (90,7%) y sólo la mitad a computadora (55,5%) (INDEC, cuarto trimestre 2019), se sugiere que la plataforma en cuestión contemple una versión compatible (App) con dispositivos móviles. A su vez, y de acuerdo a comentarios que realizaron entrevistados para este estudio, se sugiere que estas mismas bolsas de empleo ofrezcan una estrategia que combine los datos cuantitativos, con procedimientos cualitativos, vinculados al acompañamiento, seguimiento, asistencia e información a grupos que especialmente lo requieran para equiparar oportunidades y mejorar la empleabilidad del distrito (Entrevista 26, 15 de octubre de 2020).

EXPERIENCIAS DESTACADAS Bolsa de empleo con IA. Para Empleo, Portal público del Gobierno de Paraguay (2011). > La plataforma se creó en colaboración con la firma JANZZ. technology dentro del marco del Programa de Apoyo a la Inserción Laboral (PAIL), una operación para aumentar la cobertura y efectividad de los programas de empleo en Paraguay. Básicamente, el usuario de la plataforma crea un perfil en línea con sus habilidades, calificaciones y especializaciones Con esta información, el servicio encuentra las oportunidades disponibles más relevantes a las cuales puede postular y si aparecen otras en el futuro que se adaptan a sus habilidades, se actualizan las notificaciones. A lo largo de todo este proceso, cada usuario tiene control sobre sus preferencias. El sistema constantemente analiza cuáles son los puestos de trabajo y habilidades más solicitadas, y señala a cada usuario sobre los cursos gratuitos o de pago que puede tomar para mejorar sus posibilidades de ser contratado. Bolsa de empleo con tecnología blockchain. Universidad de Ciudad del Cabo (UCT), Sudáfrica (OIT, 2020). > En Sudáfrica, la Universidad de Cape Town utiliza una base datos descentralizada que conecta y facilita el contacto entre estudiantes, universidades y empleadores -interesados en las habilidades de los alumnos- en un solo lugar. La plataforma permite a las universidades integrar registros confidenciales de sus estudiantes en ecosistemas de datos más grandes, al tiempo que garantiza a los estudiantes un control completo sobre su información personal de manera simple, segura y gratuita. Los datos se manejan en blockchain, lo cual ofrece total seguridad y control. Así, los

empleadores pueden de forma rápida, segura y validada encontrar al perfil ideal. Fue fundada en 2017 por un equipo de estudiantes y personal de la UCT junto con la startup sudafricana Registree.

2. CONTRATACIÓN INCLUSIVA: APLICAR TECNOLOGÍA PARA LA BÚSQUEDA Y SELECCIÓN DE TALENTO DIVERSO

OBJETIVO Reducir las desigualdades en el proceso de selección, contratación y acceso al empleo originadas en sesgos de género, generacionales y por discapacidad. JUSTIFICACIÓN Al analizar las tasas de actividad y empleo por sexo en el aglomerado Río Gallegos para la población de 14 años y más, se observa que existe una menor cantidad de mujeres en el mercado de trabajo (47,5% y 46,3%, respectivamente) en comparación con sus pares masculinos (63,5% y 58,4%). Por otro lado, de las personas ocupadas del distrito en estudio, las mujeres tienen un salario promedio de $45.798, mientras que en el caso de los hombres, dicha cifra asciende a $61.068 (INDEC, primer trimestre 2020). A su vez, en la Patagonia el 40% de los trabajadores tienen jefas mujeres y el 29% de las personas consideró que su condición de mujer u hombre influyó a la hora de ser contratado (MT,EySS, 2018). Sin embargo, los sesgos en la contratación también se encuentran influenciados por otros factores como la edad. Si se analiza la tasa de desocupados por edad en el aglomerado en estudio, el 13,3% pertenece al rango etario que comprende de 18 a 25 años (INDEC, primer trimestre de 2020). RECOMENDACIÓN Implementar procesos de contratación con tecnologías inteligentes que permitan automatizar los procesos de selección de los postulantes a los cargos, intervengan en la coordinación de entrevistas y en los procesos de comunicación con las y los candidatos. La mediación de la Inteligencia Artificial en todas las instancias mencionadas permitirá reducir los sesgos existentes, mejorando la inserción laboral de las mujeres y otros grupos vulnerados facilitando así, el acceso a un talento más diverso. A su vez, las empresas que utilicen un sistema de contrataciones libre de sesgos podrán ser reconocidas. Adicionalmente, se sugiere incorporar tecnología en la redacción de anuncios con connotaciones sexistas para evitar que conduzcan a un acceso desigual en las oportunidades laborales. A partir de la ciencia de datos se puede revelar el sesgo de género oculto en su escritura y sugerir alternativas para que pueda reclutar entre el grupo más amplio posible de candidatos calificados.

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EXPERIENCIAS DESTACADAS > Emi Labs, Argentina. Está revolucionando el proceso de reclutamiento, transformando los procesos de contratación de las empresas al tiempo que mejora la experiencia de los candidatos. Algunas empresas que utilizan esta modalidad: Burger King, BBVA, Starbucks, Farmacity, Swiss Medical, Banco Patagonia, Grupo Omint, Galicia, PWC, entre otras. > Textio, startup. Utiliza el aprendizaje automático para desviar anuncios de trabajos que podrían atraer más a los hombres que a las mujeres. Uno de sus clientes, Vodafone -compañía de telefonía europea- aumentó un 7% las reclutas femeninas desde que comenzó a escanear anuncios y reformularlos para atraer talento femenino (Mckinsey, 2019).

3. REALIDAD VIRTUAL PARA LA VIDA REAL: ENTRENAR A LO JÓVENES PARA ENTREVISTAS DE TRABAJO

OBJETIVO Preparar a los jóvenes para insertarse en el mundo laboral, brindando herramientas prácticas para las entrevistas de trabajo por medio de la realidad virtual, de este modo, se pueden lograr una inmersión en un escenario ficticio y preparar a aquellos jóvenes de las zonas más vulnerables. JUSTIFICACIÓN La entrevista puede ser determinante para obtener un empleo, por eso resulta necesario involucrar la realidad virtual para preparar a los estudiantes recién graduados, con poca experiencia, para desempeñarse mejor y poder demostrar su valor a través de entrevistas simuladas y devoluciones de desempeño (blanco, 2017). En el aglomerado río gallegos, los jóvenes son el grupo etario que encabeza la búsqueda activa de empleo. En otras palabras, si se desagrega el universo de personas que actualmente busca trabajo en el aglomerado en estudio (9,2%) por edad, se observa que casi la mitad (45,4%) son jóvenes de 20 a 29 años (indec, primer trimestre 2020). En efecto, acercar herramientas concretas que permitan superar exitosamente la instancia de evaluación y selección propia de entrevista de trabajo se vuelve relevante. RECOMENDACIÓN Generar situaciones prácticas de aprendizaje con realidad virtual (entrevistas simuladas y devoluciones de desempeño) destinadas a jóvenes recién graduados, que les permita mejorar su desempeño y aumentar su valor en estas instancias. Se sugiere realizar alianzas público-privadas para capitalizar experiencias y aumentar el alcance de la iniciativa.

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EXPERIENCIA DESTACADA Iniciativa Launching People, Be Fearless, Samsung. Consta de dos aplicaciones en VR dedicadas a disminuir la ansiedad que se presentan en distintas situaciones como entrevistas de trabajo o discursos en público. En la sección de vida empresarial, los participantes pueden asistir virtualmente a una feria de trabajo, entrevistarse y responder a ciertas preguntas que planteen los reclutadores (avatares), cuidando de no perder su atención y mantener contacto visual, por ejemplo (Blanco, 18 de enero de 2017).

4. CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS ONLINE: IMPLEMENTAR PLATAFORMAS DIGITALES Y TECNOLOGÍA BLOCKCHAIN

OBJETIVO Favorecer la certificación de competencias como forma de acreditación de saberes de forma accesible, abierta, gratuita y online. JUSTIFICACIÓN La certificación de competencias permite acreditar los saberes y habilidades, independientemente del modo en que hayan sido adquiridos, de acuerdo a criterios y estándares definidos por especialistas. Obtener una certificación implica un reconocimiento público de esa facultad, experiencia o saber, de forma accesible, pública y gratuita. Según el INDEC (primer trimestre de 2020), en el aglomerado de Río Gallegos, casi la mitad de la población económicamente activa no finalizó el nivel secundario (49%), mientras que para el 22,9% dicho nivel es el máximo alcanzado. Por otro lado, más de la mitad de los desocupados no finalizaron la educación secundaria (57,6%) mientras que el 42,4% restante tienen como máximo nivel académico alcanzado la finalización de sus estudios secundarios (incluye los que iniciaron sus estudios superiores pero no los finalizaron). En este marco, es importante contar con un sistema que acredite las competencias y habilidades para que, especialmente las personas sin terminalidad educativa, puedan demostrar la adquisición de competencias aprendidas durante el desempeño de tareas laborales. Actualmente, las instituciones educativas no son los únicos lugares para aprender. El trabajo, la vida e incluso, la motivación autodidacta favorecen la apropiación de saberes y habilidades, no validadas en credenciales educativas. Obtener una certificación implica un reconocimiento público de saberes y habilidades en base a criterios o estándares de expertos. La obtención de estos permite mejorar las oportunidades de inserción laboral y de carrera de los trabajadores,

así como optimizar la información pública y disponible de los perfiles (OIT, 2011). En esta línea, la tecnología de Blockchain aplicada a certificaciones es sumamente importante ya que permite otorgar a las personas la propiedad de sus datos y archivos oficiales para toda la vida, especialmente fundamental para las personas vulnerables y los migrantes. Este sistema permite automatizar la postulación a empleos mediante la presentación de blockcerts con el historial laboral y formativo del trabajador y obtener certificados de experiencia laboral. Asimismo, facilita a los empleadores la verificación de cualquier registro o certificado en forma inmediata y gratuita, como así también la posibilidad de emitir blockcerts que acrediten una experiencia específica del trabajador (De Diego, 2017). RECOMENDACIÓN Crear un sistema sostenible de reconocimiento de habilidades y competencias mediado por tecnología que favorezca la transparencia en el mercado de trabajo, a través de: Plataformas digitales: > Crear estándares propios que favorezcan el otorgamiento de las certificaciones en cuestión, mediante y/o en asociación con plataformas existentes. > Desarrollar una plataforma propia que valide las competencias en función a criterios y pautas internas o que respondan estándares internacionales. > Difundir la posibilidad de certificación como oportunidad para acreditar saberes de forma online, gratuita, simple y abierta. Tecnología Blockchain: > Certificar credenciales académicas y experiencia laboral usando esta tecnología permite emitir certificados (Blockcerts) de forma rápida y gratuita. De este modo, se puede crear un sistema sostenible de reconocimiento de habilidades y competencias a nivel nacional, regional y global, y a la vez, aumentar la transparencia en el mercado de trabajo. EXPERIENCIAS DESTACADAS Certificaciones con plataformas digitales. Linkedin (2020). > Linkedin incorporó la posibilidad de certificar competencias en el uso de Word, Excel y otras habilidades digitales requeridas de forma extendida por empleadores. Mediante preguntas y situaciones problemáticas, Linkedin indaga cuánto saben y conocen sus usuarios (trabajadores) de Word, por ejemplo, y si quien responde lo hace correctamente en un 70%, obtiene una certificación de competencia gratuita y online validada por Linkedin, que puede incorporar públicamente a su perfil como reconocimiento. > Microsoft tiene rutas de certificación para puestos de trabajo técnicos. Cada una de estas certificaciones consiste en aprobar una serie de exámenes para obtener la certificación, que engloban tres categorías: Certificación de fundamentos, ideal para personas que recién comienzan

en tecnología o están pensando en un cambio de carrera. Certificaciones basadas en roles para comenzar a aprender valiosas habilidades de roles laborales. Certificaciones técnicas adicionales especializadas, como Microsoft Certified Educator y Microsoft Office. Certificación con tecnología blockchain. MIT (2016); Ministerio de Educación de Malta (2017). > En 2016, la Universidad Massachusetts Institute of Technology (MIT), desarrolló una tecnología que permite la emisión, certificación y verificación de credenciales académicas y experiencia laboral con tecnología blockchain. Los certificados (blockcerts) pueden ser emitidos por el empleador y son de acceso rápido y gratuito. En tanto, el gobierno de Malta fue uno de los primeros en aprobar una estrategia nacional de implementación de tecnología blockchain. El Ministerio de Educación y Empleo utilizará esta tecnología para emitir certificados de aprendizaje, tanto en la educación formal como vocacional (Banco Interamericano de Desarrollo, 2017).

TECNOLOGÍA APLICADA PARA UN APRENDIZAJE ÁGIL 5. APRENDER PROGRAMANDO: AMPLIAR EL PROGRAMA NACIONAL “ROBÓTICA Y TECNOLOGÍA PARA EDUCAR”

OBJETIVO Promover el uso de la robótica y de las herramientas TIC en las aulas, mediante equipamiento y capacitación. JUSTIFICACIÓN La expansión de la robótica educativa está vinculada con la importancia creciente de los robots -primero en la industria y luego en la sociedad en general- y con las posibilidades que ofrece para el desarrollo de un conjunto de aprendizajes entre los que se destaca el diseño, la programación, la toma de decisiones y la colaboración (CIPPEC, s.f.) Según un documento publicado por el Ministerio de Educación Nacional (2017) “es momento de dejar de esperar el futuro y salir a buscarlo, con una agenda a largo plazo en la que las capacidades humanas puedan conectarse con el avance tecnológico” (p. 6). En este sentido, es fundamental un enfoque pedagógico innovador que permita a los alumnos formarse en un marco de creatividad, de exploración tecnológica y de profunda colaboración. El Programa Nacional “Robótica y Tecnología para Educar” se ejecuta de manera conjunta entre el Consejo Provincial de Educación, el Ministerio de la Producción, Comercio e Industria y la Universidad de la Patagonia Austral, y tiene la finalidad de promover el uso de la robótica en las aulas y de las herramientas que ofrecen las nuevas tecnologías que propician un aprendizaje innovador y colaborativo (Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación, 2018).

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Conforme la información relevada, en la provincia de Santa Cruz se entregaron kits de robótica en el año 2018, previa realización de las capacitaciones, en 11 instituciones educativas: Industrial Nº 1 (Caleta Olivia), Industrial Nº 2 (Pico Truncado), Industrial Nº 3 (Puerto Deseado), Industrial Nº 4 (Río Gallegos), Industrial Nº 5 (Río Turbio), Industrial Nº 6 (Río Gallegos), Industrial Nº 7 (Las Heras), Industrial Nº 8 (Puerto San Julián), Industrial Nº 9 (El Calafate), Industrial Nº 10 (Caleta Olivia) y Agropecuaria Nº 1 (Gobernador Gregores) (Ministerio de Ciencia, Tecnología e Innovación, 2018). RECOMENDACIÓN Extender el alcance y ámbito del programa, de forma gradual y paulatina, a los 131 establecimientos de formación media y superior de dependencia provincial (Ministerio de Educación, Ciencia y Tecnología de la Nación, 2019), más allá de las orientaciones industriales y agropecuarias priorizadas en la propuesta inicial. Se alienta el trazado de alianzas estratégicas para ampliar el alcance de la iniciativa, la participación de empresas y del sector productivo para que los prototipos y soluciones robóticas contribuyan a resolver problemas reales. Además, se sugiere una evaluación de la política pública para registrar su evolución, las oportunidades, las ventajas y desafíos observados. EXPERIENCIA DESTACADA Programa Nacional “Robótica y Tecnología para Educar” (2018)

6. REALIDAD AUMENTADA: INCORPORAR SIMULADORES PARA MEJORAR EL APRENDIZAJE PRÁCTICO EN LOS CENTROS DE FORMACIÓN PROFESIONAL

OBJETIVO Acelerar los procesos de aprendizaje práctico de los estudiantes de formación profesional, en pos de fomentar el aprender haciendo, reducir los accidentes en el manejo de herramientas y cerrar brechas sociales y de género. JUSTIFICACIÓN Las capacitaciones son más efectivas cuando se participa activamente en el proceso de aprendizaje. La estimulación y el compromiso que se genera con la realidad virtual, resultan en una mayor competencia y una mayor retención de contenidos. De este modo, los usuarios aprenden 6 veces más rápido y retienen 4 veces más información en comparación con métodos tradicionales de capacitación (charlas, videos, instructivos) (Four Players, s.f.). En particular, la realidad aumentada aplicada al aprendizaje de oficios es una herramienta sumamente potente “en el sector más empobrecido de la población, chicos que han abandonado la escuela secundaria, gente que no está alfabetizada, que no pueden leer; con simulación esas personas

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pueden entrar al mundo de trabajo y, a la vez, dar respuesta a la empleabilidad de jóvenes” (Entrevista 36, 22 de octubre de 2020). Asimismo, “esta tecnología puede ser una gran aliada para minimizar la brecha de género” al introducir a la población femenina en oficios y profesiones históricamente no femeninas (ibídem). Además, estimular el aprendizaje basado en la experiencia permitirá crear procesos y entornos formativos para que las personas adquieran las capacidades y competencias laborales en las que se pretende formarlos. De esta forma, la integración de la teoría y la práctica los acercará a las prácticas laborales a las que luego se deberán enfrentar. Según un relevamiento realizado por el Instituto Nacional de Educación Tecnológica (2016) en la Patagonia, el 24% de las empresas tenían una percepción negativa de los aspirantes egresados de programas o cursos de formación profesional. La provincia de Santa Cruz cuenta con 28 centros de formación profesional. En el año 2018 la matrícula fue de 4.914 inscriptos bajo esta modalidad, 3.925 en el sector estatal y 987 en el sector privado (Ministerio de Educación, Ciencia y Tecnología, 2018). Esta modalidad expone un variado catálogo de certificaciones, alcanzando un total de 42, entre las cuales se destacan las ofertas de Gasista, Soldador, Auxiliar de Instalaciones Sanitarias y de Gas, Montador de Instalaciones de Gas, Auxiliar en Electricista Industrial, Impresión 3D y AutoCAD 2D y 3D. RECOMENDACIÓN Aplicar tecnología de simulación que favorezca el aprendizaje rápido y práctico de oficios específicos y habilidades que mejoren la inserción y las condiciones de empleabilidad de sectores menos favorecidos y con bajas credenciales educativas alcanzadas. Este tipo de tecnología podría estar disponible en los centros de formación profesional de la Provincia, como parte de los procesos de aprendizaje. Como posible mecanismo de actuación se pueden realizar alianzas estratégicas con los sectores productivos que presentan mayores dificultades para cubrir puestos laborales, o bien, con la iniciativa y sociedad del Estado EDUCAR que tiene como responsabilidad la gestión de la compra y entrega de nuevos dispositivos y recursos digitales, con el objetivo de favorecer la integración de la tecnología en la formación y capacitación en todos los niveles educativos obligatorios (Educar, 2020). EXPERIENCIA DESTACADA En el instituto superior técnico cent 35 de río grande, provincia de Tierra del Fuego, se realizó una capacitación destinada a docentes para el uso pedagógico de un Simulador de Realidad Virtual de una Estación de Medición y Regulación de Gas. La Vicerrectora del CENT 35, explicó que los alumnos del último año de las Tecnicaturas de Mantenimiento Industrial, Petroleo y Procesos Químicos Industriales van a poder vincularse con un entorno virtual que les permita tener una experiencia más real con el mundo profesional, ya que no

todos pueden acceder a pasantías o una práctica profesional en una planta real. De este modo, los estudiantes tienen la posibilidad de hacer ejercicios de calibración hasta la regulación de caudal de gas (Ministerio de Educación, Ciencia y Tecnología, 2019).

7. APRENDIZAJE A LO LARGO DE LA VIDA: GENERAR ALIANZAS CON PLATAFORMAS EDUCATIVAS PARA DESARROLLAR MOOCS A MEDIDA

OBJETIVO Acortar la brecha de habilidades existente entre oferta y demanda laboral futura, brindando más y mejores experiencias de aprendizaje para toda la vida que permitan aumentar la competitividad de la fuerza laboral. JUSTIFICACIÓN Los cursos en línea masivos y abiertos (massive open online course -MOOCs por sus siglas en inglés) son herramientas disponibles que ofrecen a cualquier persona la oportunidad

de adquirir o actualizar habilidades específicas y/o técnicas en poco tiempo, de forma gratuita y en línea. Según Rojas (2019) “Los MOOCs son cursos especializados en distintos temas tales como economía, negocios, agricultura, cambio climático, nuevas tecnologías, digitalización, educación entre otros, siendo así cursos innovadores de alta calidad”. A la vez que permiten que las personas construyan y documenten sus habilidades, así como también generar comunidades de aprendizaje. El aprendizaje continuo, a lo largo de la vida, es fundamental en vistas a los desafíos que presenta el mercado laboral y demandarán los trabajos del futuro. Esto aplica para personas con cualquier tipo y nivel de calificación pero se vuelve especialmente valioso para quienes en el aglomerado Río Gallegos se desempeñan en ocupaciones no calificadas (21,4%) y operativas (51,7%) dado que las tareas repetitivas son las que tienen mayor riesgo de automatización (INDEC, primer trimestre 2020). Adicionalmente, en la Región Patagónica se verifica (ver figura 4) que a menor nivel de calificación de la tarea desempeñada, menor es el porcentaje de ocupados que se capacitan (MT,EySS, 2018).

Figura 4 Porcentaje de ocupados por nivel de calificación ocupacional, según acceso a capacitación laboral. Región Patagonia (2018).

Fuente: elaboración propia en base a microdatos de la Superintendencia de Riesgos de Trabajo. Encuesta Nacional a trabajadores sobre Condiciones de Empleo, Trabajo, Salud y Seguridad (2018)

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Además, en el aglomerado urbano de Río Gallegos más del 54% de los desocupados busca empleo hace más de año (INDEC, primer trimestre del 2020), por lo que la actualización laboral de forma accesible y gratuita resulta clave para reinsertarse en el mercado laboral. Estas plataformas adquieren especial relevancia al considerar que a medida que pasan los años, cada vez se destinan menos horas al aprendizaje. Esta afirmación se desprende de un relevamiento realizado por el Departamento de Trabajo de Estados Unidos (2019) que demostró que los jóvenes de entre 15 y 19 años dedican 3,55 horas por día a aprender, mientras que personas entre 20 y 24 años, 1,32 horas diarias. Entre los 25 y los 34 años se profundiza la tendencia y el tiempo diario dedicado alcanza los 35 minutos en promedio, en tanto aquellos de 35 a 44, destinan apenas 11 minutos. La carga horaria con fines de aprendizaje pasa a ser casi inexistente después de los 45 años. En este sentido, los MOOcs pueden ser una herramienta útil para las personas que buscan trabajo o pretenden mejorar sus oportunidades laborales pero no cuentan con las habilidades que la búsqueda requiere; así como para la población ocupada, dado que los trabajadores pueden formarse en ejercicio o fuera del horario laboral, desde cualquier lugar, en tanto dispongan conexión a la Red. Asimismo, los MOOC permiten que las personas construyan y documenten sus habilidades, convirtiendo así a la fuerza laboral en una competitiva, crucial para el desarrollo económico. RECOMENDACIÓN Generar alianzas institucionales con plataformas educativas como coursera, EdX, UniMooc, Udacity, Telescopio, FutureLearn, Miriadax (Banco Interamericano de Desarrollo, 2014) para desarrollar MOOCs a medida de las necesidades detectadas, según el tipo de institución, empresa y sector que se trate. Se alientan, en esta línea, las alianzas público-privadas. EXPERIENCIAS DESTACADAS Experiencias educativas desarrolladas en y para el nivel superior > Tenaris University (TU), Grupo Techint (IDEA, 2018). La TU creó una novedosa plataforma educativa. Se trata de un espacio ubicuo que deja de lado el régimen académico tradicional para convertirse en una plataforma de aprendizaje a demanda de los usuarios, donde cada quien es dueño y artífice de su aprendizaje. En consecuencia, se ofrece una variedad de contenido y alternativas que permiten al usuario seleccionar experiencias de acuerdo a sus intereses y preferencias. Además, esta plataforma permite seguir a personalidades destacadas o usuarios con los mismos intereses y abrir un nuevo mundo de posibilidades en contenidos. Caso de alianza público-privada > El gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires junto

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a Coursera, brindó capacitación en línea a 50.000 ciudadanos con el objetivo de promover la capacitación y actualización laboral en idiomas, ciencias de la computación, ciencias de los datos, información y tecnología, matemática y lógica, negocios y desarrollo personal. De este modo, permitieron acceder a más de 300 cursos con certificación gratuita de más de 50 universidades de todo el mundo y empresas destacadas.

8. GAMING Y REENTRENAMIENTO LABORAL: PROMOVER ESTRATEGIAS DE RECICLAJE LABORAL PERMANENTE CON IA

OBJETIVO Mitigar el impacto de la sustitución y automatización de empleos rutinarios y, a la vez, adecuar la oferta de mano de obra disponible en pos de satisfacer la demanda JUSTIFICACIÓN El reciclaje profesional de los trabajadores (reskilling) es una dimensión importante de responsabilidad social empresaria. Compete a las empresas, pero también a sindicatos y a los propios trabajadores tomar conciencia de los cambios del entorno y su empleabilidad. El Reskilling es una práctica que no se encuentra entre las más consolidadas, excepto en corporaciones de mayor tamaño pero que, sin embargo, se considera entre las más eficaces para favorecer el aprendizaje en capacidades novedosas y útiles (EY España, 2020), que doten de agilidad y velocidad de respuesta a los trabajadores, destrezas urgentes en un mundo de cambio contínuo. Esto se vuelve especialmente relevante dado que, como fue mencionado anteriormente, existe un gran porcentaje de personas en el aglomerado Río Gallegos cuyos empleos son susceptibles a la automatización. En números: un 51,7% de la población ocupada de 14 años y más realiza actividades operativas y un 21,4% no requiere calificaciones para su puesto (INDEC, primer trimestre de 2020). Por otro lado, según un relevamiento realizado por el Instituto Nacional de Educación Tecnológica (2016), el 14% de las empresas de la Patagonia manifestaron no haber realizado ningún tipo de capacitación a su personal técnico operativo y el 23% solo realizó una inducción inicial. A su vez, el 71% de ellas manifestó que el desarrollo de un programa de reentrenamiento del personal técnico operativo en convenio con instituciones educativas contribuiría significativamente para su competitividad. Así, el reentrenamiento laboral forma parte de una estrategia indispensable para toda la población ocupada, más allá del nivel de calificación de las tareas realizadas pero, en especial, para aquellos trabajadores que corren riesgo de exclusión debido al requerimiento de nuevas competencias y habilidades.

“Los adultos jugamos, es así. De modo que usar los juegos como puente para dictar y enseñar contenidos es una buena estrategia. Especialmente en grandes compañías hay que dar capacitación recurrente, por ejemplo, en temas de Higiene y Seguridad o Compliance”. (Entrevista 25, 15 de octubre de 2020). Convertir una capacitación convencional, aburrida, en juegos de preguntas y respuestas o situaciones en las que hay que elegir, favorece el entrenamiento. “Así, la persona juega y aprende; además, la herramienta permite recolectar los y analizar los datos: tenes registro de cuánto jugó, en qué pregunta le fue bien, en cuál no, y eso te permite también reforzar mensajes y abordar áreas de vacancia” (Entrevista 25, 15 de octubre de 2020). RECOMENDACIÓN Diseñar y ofrecer cursos cortos de formación y otras iniciativas que incorporen Inteligencia Artificial, dirigidas a fomentar la curiosidad de los trabajadores y a favorecer el re-entrenamiento en capacidades o habilidades que se definan y requieran. EXPERIENCIA DESTACADA Merck Sharp and Dohme (MSD), es una compañía farmacéutica española que implementó el gaming en el campo de la formación corporativa. Entre sus principales logros, bajo esta metodología, GameLearn (s.f.) manifiesta que la empresa ha identificado una mejora del 25% en las habilidades trabajadas. Mientras que el aumento de la productividad se ha establecido en un 8% en los diferentes perfiles formados, que incluyen, altos cargos, directores, gestores o jefes de equipo, comerciales y administrativos. Además se ha reducido el coste de formación por empleado en un 58% desde 2009, el ratio de finalización de los cursos han alcanzado el 98%, el grado de aplicabilidad de los contenidos ha sido de un 99% y la valoración realizada por el departamento de Formación y Desarrollo es de 4,8 sobre 5.

9. AUTOEVALUACIÓN DIGITAL: MEDIR EL NIVEL DE INNOVACIÓN PARA ORIENTAR LA TOMA DE DECISIONES

OBJETIVO Promover el uso de herramientas digitales de autodiagnóstico que aporten conocimiento y orienten la toma de decisiones, en pos de mejorar la capacidad de innovación. JUSTIFICACIÓN La autoevaluación es un instrumento que pretende “hacer visible lo cotidiano” (Careaga & Picaroni, 2004, pág. 1) y aportar conocimiento que sirva para orientar la toma de decisiones. La autoevaluación permite confrontar diversos puntos de vista y construye sentido, a partir de la información existente y de la intencionalmente buscada, desde un análisis participativo en el cual se procesan las diferentes perspectivas.

Se trata de “evaluar para conocer, conocer para cambiar, y cambiar para mejorar e innovar” (Corengia, 2016, pág. 13). Y esta información sólo se obtiene en la medida que los actores puedan participar del proceso. En definitiva, son quienes implementarán los cambios y recomendaciones. En la provincia de Santa Cruz existen 389 unidades de servicio de formación secundaria y superior (Ministerio de Educación, Ciencia y Tecnología, 2019) además de las 4.038 empresas (Ministerio de Desarrollo Productivo de la Nación 2017) radicadas en el distrito, que podrían hacer uso de la autoevaluación digital sugerida. RECOMENDACIÓN Difundir el uso de la autoevaluación digital como medio para el desarrollo interno, tanto en instituciones de educación como así también en otros sectores no educativos que requieran tener información situada sobre la naturaleza empresarial e innovadora de la organización. EXPERIENCIAS DESTACADAS > HeInnovate (2019), iniciativa de la Comisión Europea, la DG Educación y Cultura y el Foro LEED de la OCDE. Es una herramienta de autoevaluación gratuita para todo tipo de institución de educación superior. Permite evaluar utilizando una serie de declaraciones relacionadas con sus actividades empresariales, incluido el liderazgo, la dotación de personal y los vínculos con las empresas. Se encuentran disponibles amplios materiales de capacitación y apoyo, incluidos estudio de casos para respaldar los talleres y el desarrollo futuro dentro de las organizaciones. Está destinado a instituciones de educación superior que estén interesadas en evaluarse a sí mismas frente a una serie de afirmaciones relacionadas con la naturaleza empresarial e innovadora de su entorno. Cubre ocho áreas de autoevaluación: liderazgo y gobernanza; capacidad organizativa: financiación, personas e incentivos; enseñanza y aprendizaje emprendedor; preparar y apoyar a emprendedores; capacidad y transformación digital; intercambio de conocimientos y colaboración; la Institución internacionalizada; impacto de Medición. > Selfie (2020), iniciativa de la Unión Europea. Es una herramienta gratuita, personalizable y fácil de usar que pretende ayudar a los centros educativos a evaluar en qué punto se encuentran en relación con el aprendizaje en la era digital. Agrupa a alumnos, profesores y directores de centros escolares en una reflexión colectiva sobre la utilización de la tecnología. Sus resultados pueden plantear preguntas como las siguientes: ¿en qué ámbitos se utiliza la tecnología con eficacia y dónde se puede mejorar?; ¿Tiene el centro escolar un objetivo en cuanto a la utilización de la tecnología y, en caso afirmativo, lo conocen el personal y los alumnos?; ¿Qué tipo de formación consideran

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TECNOLOGÍA APLICADA AL DESARROLLO PRODUCTIVO LOCAL

forrajero), mejoramiento genético de las majadas, manejo de borregas de reposición, suplementación estratégica, entre otras tecnologías disponibles” (ibídem, pág. 30).

10. GANADERÍA 4.0: PROMOVER LA INVESTIGACIÓN Y EL DESARROLLO DE TECNOLOGÍA APLICADA PARA AUMENTAR LAS EXPORTACIONES

En este sentido, resulta fundamental la aplicación de tecnologías 4.0 para incrementar la productividad del sector, ampliar su alcance y elevar la participación de las exportaciones provinciales.

OBJETIVO Impulsar la incorporación de tecnología aplicada en el proceso productivo de la explotación ovino-ganadera, para favorecer un desarrollo eficiente y sostenible.

RECOMENDACIÓN Propiciar las inversiones en investigación, desarrollo y adquisición de tecnologías aplicadas al sector ovino-ganadero del distrito. Se sugiere la articulación conjunta y colaborativa con el Instituto Nacional de Tecnología Agropecuaria (INTA) e instituciones académicas del distrito. Especialmente, se recomienda generar esfuerzos tendientes a la incorporación y actualización tecnológica de pequeños productores, “cuyos niveles de rentabilidad son en la mayoría de los casos negativos” y se sostienen “por tradición con ingresos extraprediales” (Plan Ganadero Ovino, pág. 17, 2016).

JUSTIFICACIÓN En términos de generación de riqueza, el sector de agricultura, ganadería y pesca en Santa Cruz posee una incidencia del 5% sobre el VAB provincial (INDEC, 2004). La explotación ovino-ganadera (producción de lana y carne ovina), representa el 19% de las existencias ovinas del país. Así, la provincia de Santa Cruz se puede dividir en dos regiones: una al sur del Río Santa Cruz y la otra al norte del mismo. En la zona sur, se crían animales de razas con doble propósito (carne y lana) y es donde se concentra la producción de carne de la provincia. Al norte del río, predomina el sistema lanero. (Ministerio de Hacienda, 2018). En cuanto a la lana, en la Provincia se lleva adelante la producción primaria (esquila) y prácticamente toda la etapa industrial se realiza fuera del distrito (lavado, cardado, peinado, teñido, hilado, tejido, diseño y confección) (ibídem). La producción es exportada o enviada para su industrialización a la ciudad de Trelew, en la provincia de Chubut (donde se ubica el principal centro industrial lanero del país), o al conurbano bonaerense (donde se encuentran otros centros de tejeduría, hilandería y confección) (INTA, 2014). En cambio, la ganadería ovina tiene su etapa de producción primaria (cría y recría) e industrial (faena) en Santa Cruz. Sus productos (carne y derivados, y cueros) se comercializan tanto dentro como fuera del país. Entre el 2006 y 2015 el principal producto de exportación fue la carne. Santa Cruz aporta más del 90% de las exportaciones nacionales de carne ovina (Ministerio de Hacienda, 2018). La Provincia cuenta con un Plan Ganadero Ovino (2016), siendo uno de sus objetivos aumentar la rentabilidad y competitividad mediante la aplicación de tecnologías actualmente disponibles y/o futuras. Entre las líneas de acción, se propone “aumentar el trabajo de extensión en todo el territorio de la provincia, tratando de difundir las tecnologías apropiadas y disponibles: Aplicación de la TME (Tecnología de Manejo Extensivo: evaluación de pastizales, determinación de la receptividad, ajuste de carga, esquila preparto, manejo sanitario), cadena Forrajera (siembra, riego, fertilización y manejo

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EXPERIENCIAS DESTACADAS Las nuevas tecnologías se pueden implementar en la etapa de control del rodeo, como las jeringas de vacunación inteligentes, que almacenan información del tipo de producto, la dosis e identifican cada animal (Agrofy News, 2020). Por otro lado, existen drones para el monitoreo de pasteo los cuales utilizan sensores infrarrojos y cámaras multiespectrales que permiten realizar capturas de imágenes, facilitando el monitoreo de la producción ganadera al pastoreo en temas de población animal, condición corporal de los animales, biomasa entre otros factores (BEEF, 2016).

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CAPÍTULO 03

EL FUTURO DE LA FUERZA LABORAL Esta dimensión aborda cómo se reconvertirá el mercado laboral, qué actividades tenderán a desaparecer y cuáles serán las ocupaciones emergentes. Asimismo, se busca responder cuáles serán las habilidades y competencias demandadas, y qué estrategias de formación y capacitación son necesarias para reducir la brecha entre la oferta y la demanda laboral. Las recomendaciones elaboradas buscan crear espacios para la planificación del futuro del trabajo a nivel local, impulsar ecosistemas de aprendizaje para el trabajo, fomentar las competencias digitales y ofrecer experiencias de educación socioemocional.

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Implementar procesos de prospectiva y de planificación del futuro del trabajo, para alinear las habilidades y competencias de la fuerza laboral con el futuro productivo del distrito

Crear ecosistemas de aprendizaje para el trabajo, para fomentar la vinculación de jóvenes con el mundo laboral

Brindar experiencias de educación socioemocional en trayectorias educativas y empresas, para aumentar la innovación y la productividad laboral

Potenciar el desarrollo de sectores económicos emergentes, como estrategia dediversificación productiva y creación de nuevos empleos

FUERZA DE TRABAJO EN RIESGO

7/10

HABILIDADES SOCIOEMOCIONALES Y COMPETENCIAS DIGITALES TRANSVERSALES A TODAS LAS OCUPACIONES ROLES EMERGENTES Y EN DECLIVE

INGENIERÍAS, COMPUTACIÓN EN LA NUBE, DATOS, IA

ocupados desarrollan tareas operativas y/o no calificadas

MARKETING, VENTAS PRODUCCIÓN DE CONTENIDOS GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DESARROLLO DE PRODUCTOS

ACTIVIDADES RUTINARIAS, DE MEDIANA Y BAJA CALIFICACIÓN

Promover la formación en competencias digitales y tecnología aplicada de forma transversal a roles, ocupaciones y niveles educativos

Desarrollar una red de ocupaciones interconectadas y estrategias de reentrenamiento laboral continuas es central para la transición de ocupaciones en declive a emergentes

En la sociedad del conocimiento el capital humano es un factor clave de innovación, competitividad y crecimiento económico

EL MERCADO DE TRABAJO SE ESTÁ TRANSFORMANDO

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RECOMENDACIONES Y LÍNEAS DE ACCIÓN PARA LA PROVINCIA DE SANTA CRUZ

POBLACIÓN JOVEN (18 A 24 AÑOS) ES LA MÁS VULNERABLE

51%

NO TIENE EL SECUNDARIO COMPLETO

98%

TAREAS OPERATIVAS Y/O NO CALIFICADAS

16%

57%

DESOCUPACIÓN

DE LOS ASALARIADOS SON INFORMALES

OPERACIÓN DE HERRAMIENTAS Y EQUIPOS MECÁNICOS TAREAS QUE REQUIERAN FUERZA FÍSICA

Fuente: El futuro del trabajo en Santa Cruz, Argentina. Recomendaciones para el desarrollo local (2020)

El rol de la educación en el desarrollo económico

Invertir en educación

La teoría del capital humano sostiene que cuanto más elevado sea el nivel educativo alcanzado de la población, mayor será la eficiencia de todos los factores de la producción. De esta forma, quienes estén más capacitados utilizarán el capital de manera más eficiente y las probabilidades de generar innovaciones con relación a los modos de producción se incrementarán.

Pero ese beneficio no es meramente individual o privado sino que los efectos de la población formada genera externalidades positivas que se extienden y desparraman (spillover) hacia el resto de la sociedad. Invertir en educación es socialmente rentable: “al tratarse de una externalidad, la actividad emprendida por ciertos agentes afecta positivamente la utilidad o productividad de otros” (Guzmán Chávez, 2000, pág. Innovación y 41).

desarrollo económico La ecuación es simple: “mayor educación y mayor capacitación incrementan la productividad de toda la economía, más allá del aumento de la productividad de cada trabajador” (Llach, Montoya & Roldán, 2000, pág. 5). En otras palabras, las calificaciones educativas y laborales repercuten en buena medida en la tasa de innovación y el desarrollo económico. Además de la capacitación y la experiencia adquirida a partir de la práctica laboral, la educación formal es el tercer factor que contribuye a optimizar el capital humano. Pero, ¿cuál es la magnitud de ese aporte? ¿Es el nivel educativo un indicaDiferencias dor fiable y suficiente para medir el capital humano?

de calidad educativa Es evidente que un año de escolaridad no produce las mismas habilidades cognitivas en todos los países, ni siquiera en distintas regiones de una misma nación. En esta línea, para Hanushek y Wößmann (2007), “pasar por alto las diferencias de calidad distorsiona significativamente la visión de la relación que existe entre los indicadores educacionales y los indicadores económicos” (pág. 5). Las perspectivas actuales que vinculan educación y economía han dejado entonces de enfatizar la cantidad de años de escolarización como el factor que sustenta el desarrollo. En todos los casos, “considerar la calidad de la educación, a través de las habilidades cognitivas adquiridas, altera drásticamente la evaluación del rol de la educación en el desarrollo económico” (Hanushek & Wößmann, 2007, pág. 10). Sin embargo, el impacto del capital humano como factor de innovación, competitividad y crecimiento económico, encuentra limitantes que condicionan su potencial como las características del entorno -inestabilidad macroeconómica en el caso argentino-, así como el desarrollo del resto de los factores de producción. En efecto, la productividad de una organización se asienta en tres factores básicos: capital, tra-

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bajo e insumos. Es decir que un conjunto de elementos contribuye al crecimiento económico: “los bienes TIC (tecnología, información y comunicación), los recursos naturales (tierra de uso agropecuario y recursos mineros y petroleros), el capital humano (o calidad laboral) y el stock de capital” (Coremberg, 2009, pág.100). Así, altos niveles de capital humano no se traducen de forma automática en mayor crecimiento económico, sino que todos los factores productivos deben confluir en un mismo ecosistema de innovación y competitividad. Sin dudas, tal esfuerzo requiere de estrategias a largo plazo en las que Estado, sector productivo y sector formativo trabajen en conjunto.

Habilidades blandas y competencias digitales: la educación que viene Una revisión de la literatura reciente da cuenta de la creciente importancia que la calidad educativa, medida en habilidades cognitivas adquiridas, representa para un desarrollo exitoso del individuo y, en efecto, para las economías nacionales. Al respecto, Hanushek (2006) indica que “las habilidades cognitivas tienen un poderoso impacto en los ingresos individuales, la distribución del ingreso y el crecimiento económico”. Existen distintos tipos de habilidades. Una de las tipologías más difundidas es agruparlas en “blandas o socioemocionales” y “duras”. Las primeras se definen como atributos personales “que hacen que una persona se destaque entre otras no solo por su conocimiento sino también por su personalidad y las aptitudes que la caracterizan” (Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, 2019, pág. 23). Los principales grupos de destrezas que los empleadores consideran que cobrarán importancia en el camino hacia 2025 incluyen habilidades como el pensamiento crítico y el análisis, la resolución de problemas, la autogestión, el aprendizaje activo, la resiliencia, la tolerancia al estrés y la flexibilidad (Foro Económico Mundial, 2020, pág. 5, traducción propia).

Cuadro 1. Ranking de las 15 habilidades socioemocionales para el 2025 1

Pensamiento analítico e innovación

Aprendizaje activo y estrategias de aprendizaje

Resolución de problemas complejos

Pensamiento crítico y análisis

Creatividad, originalidad e iniciativa

Liderazgo e influencia social

Uso, seguimiento y control de la tecnología

Diseño y programación de tecnología

Resiliencia, tolerancia al estrés y flexibilidad

Razonamiento, resolución de problemas e ideación

Inteligencia emocional

Solución de problemas y experiencia del usuario

Orientación al servicio

Análisis y evaluación de sistemas

Persuasión y negociación

Nota: adaptación de Relative importance of different skill groups, The Future of Jobs Report 2020, World Economic Forum (traducción propia).

En tanto, las habilidades duras constituyen las destrezas técnicas necesarias para desempeñar determinadas tareas o funciones. Según Basco y de Azevedo (2020) en esta categoría se encuentran habilidades STEM: vinculadas a la ciencia, la ingeniería, la tecnología y las matemáticas. Por otro lado están las competencias digitales. UNESCO (21 de marzo de 2018) las define como “un espectro de competencias que facilitan el uso de los dispositivos digitales, las aplicaciones de la comunicación y las redes para acceder a la información y llevar a cabo una mejor gestión de éstas”. Permiten crear e intercambiar contenidos digitales, comunicar, colaborar y dar solución a los problemas con miras a alcanzar un desarrollo eficaz y creativo en la vida, el trabajo y las actividades sociales en general. De acuerdo con la Comisión Europea, las competencias digitales pueden clasificarse en cinco áreas (BID, 31 de mayo de 2018): 1. manejo de información y datos (habilidades para buscar, filtrar y analizar información y datos obtenidos de Internet); 2. comunicación y colaboración a través de plataformas digitales; 3. creación de contenido virtual (conocimientos de programación, licencias y derechos de autor, y la capacidad para editar contenidos digitales); 4. utilización de instrumentos y plataformas virtuales de forma segura (incluyendo la protección contra el robo de datos e identidad y reconocer sitios web peligrosos); 5. resolución de problemas relacionados al uso de tecnologías, que incluye la capacidad de solucionar problemas técnicos y el uso creativo de tecnologías para resolver problemas.

Ver OCDE, s.f. para más información sobre estas evaluaciones estandarizadas.

Panorama actual En Argentina, aquellos jóvenes que logran graduarse del nivel medio y deciden volcarse al mundo laboral, arrancan en desventaja. Las herramientas y conocimientos que traen Jóvenes sin consigo cuentan, como también lo que aprendieron en la es- competencias cuela, pero no bastan: los resultados alcanzados en las prue- básicas bas nacionales Aprender o los indicadores devueltos por las pruebas estandarizadas PISA5 son evidencia de la enorme cantidad de jóvenes argentinos que no alcanzan siquiera las competencias y habilidades básicas. Este problema convive con otro desafío estructural que afecta a un conjunto de la población joven: aquellos que aún en edad escolar no estudian y no trabajan (Ni-Ni) e incluso, no Jóvenes buscan trabajo (Ni-Ni-Ni). Según datos del INDEC (primer tri- Ni-Ni-Ni mestre de 2020), cerca un 16,6% de jóvenes entre 18 a 24 no estudia, no trabaja ni busca trabajo en Argentina, porcentaje que alcanza el 11,3% en el aglomerado urbano de Río Gallegos (INDEC, primer trimestre 2020). Sin embargo, cabe destacar que la mayoría de estos jóvenes argentinos (70%) tiene a su cargo el cuidado de hijos, hermanos pequeños o adultos mayores, según lo indica un estudio Feminización de CIPPEC (2017) realizado a base de Encuesta Nacional de del cuidado Juventud de 2014. De ese universo de jóvenes que no estudian ni trabajan pero cuidan (70%), un 95% está representado por mujeres y un 5% por varones (De León, 2017, pág. 18). Así, se observa que “debido a la feminización del cuidado y el embarazo en la adolescencia, las responsabilidades de cuidado están fuertemente asociadas con la deserción escolar entre las mujeres, tanto como causa o consecuencia” (Pinto, 2020, pág. 7).

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Aún así, detrás del abandono escolar existen múltiples causas que requieren políticas integrales capaces de abordar la complejidad de la realidad económica y social de los jóvenes. Conforme a la Encuesta Nacional de Jóvenes realizada en Deserción 2014 por el Instituto de Estadísticas y Censos, entre aquellos escolar jóvenes de entre 15 y 29 años que abandonaron sus estudios secundarios, “3 de cada 10 lo hicieron porque tuvieron que trabajar y 2 de cada 10 porque no les gustaba estudiar o no les servía” (INDEC, 2015 pág. 5). Por su parte, en el 16% de los casos la razón principal fue por embarazo, maternidad o paternidad, y en el 15% debido a un mal desempeño en las materias” (Pinto, 2020, pág. 7). En esta línea, la pobreza es otra de las variables que afecta directa o indirectamente sobre los costos de oportunidad que tienen los jóvenes en continuar su formación académica. Las proyecciones post pandemia son desalentadoras para la Argentina: según datos de UNICEF (2020) el porcentaje de niños y niñas pobres alcanzaría el 62,9% a fines de 2020 y la pobreza extrema afectará en diciembre a 2,4 millones de niños, niñas y adolescentes del país. De modo que los desafíos próximos están relacionados a lograr mayores tasas de retención y graduación secundaria con estándares de calidad educativa sobresalientes. De esta manera, haber finalizado los estudios secundarios será una acreditación válida de competencias valorada por el mundo laboral. Invertir en la formación de capital humano es esencial: el nivel de educación alcanzado determina en buena medida la calidad del empleo adquirido. La evidencia sugiere que el mercado se ha vuelto más exigente tanto en términos de habilidades cognitivas como no cognitivas requeridas, con énfasis en el manejo de nuevas tecnologías y “valoración por las habilidades blandas” (Buxarrais Estrada, 2013, pág. 57). Al respecto, ciertas investigaciones proyectan brechas relativas a dificultades generacionales en la apropiación del progreso y las innovaciones técnicas (Ehrenreich, 2017; Miller, 2017). Estas dificultades afectan principalmente a la población activa mayor a 50 años.

Red de ocupaciones interconectadas La expansión de Internet, las tecnologías georreferenciales, la disponibilidad de contenidos en la nube, el desarrollo de softwares, aplicativos, Big Data y el crecimiento de la economía colaborativa plantean interrogantes acerca de la flexibilidad y adaptabilidad de las personas a estas nuevas realidades (Antunes, 2018; Apella y Zunino, 2017; Salama, 2018). Anticipar qué habilidades serán requeridas para los empleos del futuro y pensar cómo formar a las personas para ocupar esos puestos y liderar los cambios del mañana es un ejercicio estratégico para cualquier país o región del mundo. En efecto, un estudio sobre las ocupaciones en declive y

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emergentes llevado a cabo por el Banco Interamericano de Desarrollo (2018) halló que “cada país tiene una red de ocupaciones diferente basada en las habilidades geográficamente específicas de cada ocupación” (pág. 19). Esto quiere decir que cada ocupación está compuesta por un conjunto de habilidades y competencias específicas, por lo que un vendedor en Brasil o Estados Unidos no posee necesariamente las mismas destrezas que un vendedor argentino. Este hallazgo conduce a dos conclusiones fundamentales: en primer lugar, recolectar, sistematizar y analizar de forma periódica datos a gran escala sobre el mercado laboral, constituye un insumo fundamental para la planificación e implementación de políticas públicas en materia de capacitación laboral. “Identificar cuán conectadas están las ocupaciones requiere un acceso a datos granulares sobre las habilidades y ocupaciones para poder medir cómo se relacionan las ocupaciones entre sí” (ibídem, pág.5). En segunda instancia, el estudio indica que los países con redes de ocupaciones más interconectadas ofrecerán más posibilidades para ayudar a los trabajadores a salir de las ocupaciones en declive (ibídem, pág. 23). Así, aún cuando se puedan identificar tendencias generales a nivel mundial sobre roles, habilidades y ocupaciones en declive y emergentes, es necesario implementar políticas públicas para identificar las dinámicas cambiantes de los mercados de trabajo local y desarrollar estrategias de reentrenamiento laboral situadas. En este sentido, las tendencias globales indican que la economía del conocimiento está ocasionando la obsolescencia de ciertas ocupaciones. Como fue mencionado, la literatura apunta al declive de actividades rutinarias, de mediana y baja calificación. Así también, desde el sector empresarial europeo se afirma que descenderá la demanda tareas que requieran fuerza física, así como la operación de herramientas y equipos mecánicos (Ey España, 2020, pág. 5). Este escenario afecta especialmente a América Latina y el Caribe “donde una parte sustancial de las exportaciones y el empleo se concentra en actividades que corren el riesgo de ser automatizadas, como la manufactura intensiva en mano de obra, la extracción de recursos naturales y servicios de calificación media como los contables, legales o de gestión” (Beliz, 2017, pág. 15). En tanto, la demanda de tareas y empleos asociados a la ciencia, la ingeniería y la tecnología aplicada es creciente. Surgen nuevas profesiones y puestos asociados a la elaboración de contenidos digitales, los servicios personales online, el análisis de datos, generación de aplicativos y programación. Actualmente, existen en el mundo 15 millones de puestos de desarrolladores de software sin cubrir, faltan 2.7 millones de personas que puedan manejar proyectos y 2 millones de administradores TI (Cella, 2020). No solo escasean los perfiles altamente calificados sino también aquellos creativos, capaces de evaluar y analizar la

información, con habilidades de negociación y poder de recopilación. Estas son algunas de las capacidades escasas y difíciles de conseguir en el mercado pero altamente demandadas por las empresas europeas (Ey España, 2020, pág. 6). El reporte del Foro Económico Mundial (2020) sobre el Futuro de los Trabajos anticipa que se observará una creciente demanda de trabajadores que puedan ocupar puestos en la economía verde, roles de vanguardia de la economía de datos e inteligencia artificial, así como nuevos roles en ingeniería, Computación en la Nube y desarrollo de productos. Este conjunto de profesiones emergentes también refleja la importancia continua de la interacción humana en la nueva economía, con aumento de la demanda de empleos en la economía del cuidado; roles en marketing, ventas y producción de contenidos; así como roles vinculados a las personas y la cultura (pág. 8, traducción propia).

Habilidades para el siglo XXI en la provincia de Santa Cruz En vistas a la expansión 4.0 y las tendencias del mercado laboral, a continuación se proponen recomendaciones que buscan crear espacios institucionalizados para planificar el futuro del trabajo a nivel local y guiar las políticas habilidades; impulsar ecosistemas de aprendizaje para el trabajo; fomentar las competencias digitales; y, por último, ofrecer experiencias de educación socioemocional.

Economía naranja y empleos verdes La Economía Naranja es un modelo de desarrollo económico que se basa en la generación, producción y distribución de bienes y servicios creativos y culturales protegidos por derechos de propiedad intelectual. Fue definida por Howkins y comprende sectores como Arquitectura, artes visuales y escénicas, artesanías, cine, diseño, editorial, investigación y desarrollo, juegos y juguetes, moda, música, publicidad, TV y radio, y videojuegos (BID, 2013, pág. 15). La Economía Naranja generó 29,5 millones de empleos en el mundo y representó un 3% del PBI mundial en 2015 (UNESCO, 2015, pág. 8). El comercio creativo es un sector en expansión, dado que no se enfrenta a la volatilidad ni a las mismas restricciones naturales de suministro y escasez que el petróleo (BID, 2011, pág. 19). Particularmente, en Argentina, el VAB6 cultural fue de 296.619 millones de pesos en 2019, que a precios constantes equivale al 2,6% del VAB del total de la economía (CSC, 2019). De modo que a nivel nacional, la producción cultural es superior a la energía (2,1%). Otra tendencia es el crecimiento y expansión de los Empleos Verdes, puestos “que contribuyen a preservar y restaurar el medio ambiente, en los sectores tradicionales como la manufactura o la construcción o en nuevos sectores emergentes como las energías renovables y la eficiencia energética” (OIT, 13 de abril de 2016). Los Empleos Verdes están asociados al desarrollo de tecnologías sostenibles y a nuevas formas de obtener energía que superen los hidrocarburos y la nuclear (Cardozo & Bulcourf, 2020, pág. 21).

El Valor Agregado Bruto (VAB) cultural es un indicador macroeconómico que permite medir la producción de bienes y servicios culturales y en Argentina es esti-

mado por la Cuenta Satélite de la Cultura (CSC).

EL FUTURO DEL TRABAJO EN SANTA CRUZ, ARGENTINA. RECOMENDACIONES PARA EL DESARROLLO LOCAL | 2020

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PROSPECTIVA Y PLANIFICACIÓN DEL FUTURO DEL TRABAJO 1.UN GPS DEL MERCADO LABORAL: CREAR UN OBSERVATORIO PARA MEDIR LA BRECHA DE HABILIDADES

RECOMENDACIONES

OBJETIVO Diseñar y formular políticas públicas fundamentadas en un estudio sistemático y periódico para obtener información precisa sobre la evolución a futuro de las variables que inciden en la brecha de habilidades JUSTIFICACIÓN El análisis de la brecha actual sólo resuelve problemas de corto plazo, por lo que resulta necesario prospectar cuáles son las competencias que demandará el mercado laboral para resolver los problemas de empleabilidad de mediano y largo plazo (Randstad, 2017). Según pudo saberse en las entrevistas realizadas para este estudio, identificar los roles vacantes en las empresas, estudiar cómo se fueron transformando las tareas, analizar casos concretos y demandas particulares de cada sector productivo es uno de los desafíos pendientes a nivel nacional (Entrevista 1, 19 de septiembre de 2020). Esto repercute además, en las áreas provinciales, donde faltan mediciones que permitan robustecer decisiones también en el plano educativo y formativo. El primer paso para entender las habilidades y competencias de las distintas ocupaciones es caracterizarlas según indicadores estandarizados que describen los aspectos del día a día del trabajo y las calificaciones e intereses del trabajador típico (Gontero & Albornoz, 2019). Una herramienta valiosa para analizar los cambios en el mercado laboral es, por ejemplo, la Red de Información sobre Ocupaciones de Estados Unidos (Occupational Information Network, O*NET por sus siglas en inglés) en la que se detallan las características distintivas de casi mil ocupaciones de dicho país. Este conjunto de datos permite entender cómo se van transformando los roles y ocupaciones en el tiempo, cuáles son las habilidades y competencias en declive y emergentes, cuántos y cuáles son los puestos laborales que poseen mayor riesgo de automatización, qué ocupaciones son fácilmente trasladables al teletrabajo y cuáles no, entre muchos otros análisis sobre la fuerza laboral. Actualmente, científicos sociales en Argentina usan esta fuente de información para analizar y hacer proyecciones sobre el mercado de trabajo local. Sin embargo, un estudio del Banco Interamericano de Desarrollo (2018) halló que “cada país tiene una red de ocupaciones diferente basada en las habilidades geográficamente específicas de cada ocupación” (pág. 19). Esto quiere decir que cada ocupación está compuesta por un conjunto de habilidades y competencias específicas, por lo que un vende-

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dor en Brasil o Estados Unidos no posee necesariamente las mismas destrezas que un vendedor argentino. Por lo tanto, recolectar, sistematizar y analizar de forma periódica datos a gran escala sobre el mercado laboral local, constituye un insumo fundamental para la planificación e implementación de políticas públicas en materia de capacitación laboral. RECOMENDACIÓN Se sugiere desarrollar un observatorio de habilidades, en alianza con universidades, instituciones académicas y organizaciones locales que estudie, mida y analice en prospectiva las capacidades y habilidades de la fuerza laboral de Santa Cruz y aquellas que demanda el mercado laboral. A la vez, se sugiere que desde el Observatorio se promuevan acciones de acceso a la información pública recabada y sistematizada de forma periódica, a fin de que el sector productivo y formativo local puedan tomar decisiones basadas en evidencia. EXPERIENCIA DESTACADA Observatorio de Empleabilidad, la Universidad Nacional de Rosario, en alianza con Randstad. Busca relevar el desacople existente entre las capacidades y habilidades de los jóvenes y las que demanda el mercado laboral de la región, así como prospectar la evolución futura de las competencias laborales necesarias para asegurar la empleabilidad de las nuevas generaciones de trabajadores. De este modo, consideran las habilidades cognitivas relevantes para el desarrollo de posiciones iniciales, las habilidades socioemocionales más importantes, el grado de adecuación de la educación formal, el impacto del avance tecnológico en la demanda de habilidades, el porcentaje de puestos posibles a automatizar a mediano plazo, entre otras categorías. La metodología implementada es cualitativa y el método se basa en la interrogación a expertos con la ayuda de cuestionarios sucesivos, a fin de poner de manifiesto convergencias de opiniones y deducir eventuales consensos (Randstad, 2017).

la pertinencia y la planificación del sistema universitario para abordar la expansión de la educación superior en territorio. En el distrito en particular y, en la región patagónica en general, se observa que, por un lado, existen muchos trabajadores que realizan tareas operativas y/o no calificadas; existen áreas de vacancia educativas en el nivel superior; y las empresas señalan que tiene dificultades para encontrar el talento adecuado. Según datos oficiales, el 73,1% de la población ocupada en el aglomerado Río Gallegos realiza tareas susceptibles a la automatización. Según puede observarse en la figura 5 más de la mitad (51,7%) de la población ocupada de 14 años y más desarrolla actividades operativas y un 21,4% no requiere calificaciones para su puesto (INDEC, primer trimestre 2020). Figura 5. Población ocupada de 14 años y más, por calificación ocupacional. Aglomerado Río Gallegos (primer trimestre 2020).

Fuente: elaboración propia en base a datos del INDEC.

2. DISEÑAR EL FUTURO: ELABORAR UN PLAN PROVINCIAL DE COMPETENCIAS Y HABILIDADES ALINEADO AL FUTURO PRODUCTIVO DE SANTA CRUZ

Santa Cruz alberga 131 establecimientos educativos de formación media y superior. De ellos, 70,2% son escuelas secundarias, 8,4% institutos de formación superior y 21,4% centros de formación profesional (MECCyTN, 2019).

OBJETIVO Ajustar las políticas de formación superior a los planes locales de inversión y desarrollo productivo, actuales y proyectados, en pos de satisfacer la demanda laboral y generar una fuerza de trabajo competitiva.

Un informe elaborado en 2018 por los Consejos Regionales de Planificación de la Educación Superior (CPRES) cotejó la oferta de titulaciones de formación ofrecidas con la distribución porcentual de estudiantes del sistema universitario según los mismos campos de formación del distrito. Al respecto, cabe destacar dos grandes observaciones que se derivan del informe.

JUSTIFICACIÓN “Para definir con mayor precisión las titulaciones requeridas resulta imprescindible la articulación y el trabajo conjunto entre las instituciones de educación superior, las autoridades gubernamentales y los distintos actores del territorio” (Tavela, 2018, pág. 150) recomienda un informe elaborado por CPRES orientado a identificar las áreas de vacancia, la vinculación,

En primer lugar, existe una distancia entre la oferta y la demanda de formación: mientras el distrito prioriza la formación en el área Docencia y educación (33%) y de Procesos productivos, diseño y construcciones (27%), seguido por áreas Administración y comercio (10%), Tecnología de la in-

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formación y la comunicación (8%) y Salud humana (7%)7. Los estudiantes se matriculan y estudian Procesos productivos, diseño y construcciones, en primer lugar, área que reúne al 27% de los estudiantes de la Provincia. En segundo término, los alumnos se ubican Administración y comercio (19%) y recién, en tercer lugar, Docencia y educación (14%), Salud humana (8%), Tecnología de la información y la comunicación (8%) y Servicios turísticos, hoteleros y gastronómicos (7%)7 (Tavela, 2018). Una segunda observación del estudio está relacionada con la identificación de áreas de vacancia común a la región Sur: Preservación de recursos naturales y medioambiente, Procesos productivos, diseño y construcciones, Producción agropecuaria y alimentaria, y salud animal, Servicios turísticos, hoteleros y gastronómicos, Salud humana y Tecnología de la información y la comunicación (Tavela, 2018). . Además, según una encuesta realizada en 2016 por el Instituto Nacional de Educación Tecnológica (INET), el 51% de las empresas argentinas tiene dificultades para cubrir puestos laborales y en la Patagonia, las razones más frecuentes son: falta de experiencia (24%), falta de candidatos disponibles (22%), falta competencias técnicas o habilidades duras (18%) y lugar geográfico no deseable (13%) (INET, 2016, pág. 45). Al mismo tiempo, la encuesta arrojó que el 27% de las empresas encuestadas de la región patagónica encontró dificultades para alcanzar los estándares de calidad requeridos debido a la falta de mano de obra calificada, mientras que, por la misma razón, el 24% se desempeñó con una menor productividad y mayores costos de operación (INET, 2016, pág. 59). RECOMENDACIÓN Diseñar y ejecutar un plan provincial de ocupaciones, habilidades y competencias que permita dar respuesta a las áreas de vacancia actuales demandadas por el sector productivo y, a su vez, defina las características de nuevos planes de formación superior alineados con los proyectos de inversión y desarrollo productivo de Santa Cruz. Asimismo, se sugiere contemplar acciones de formación continua en competencias digitales y habilidades socioemocionales de forma transversal a todos los roles y ocupaciones. Además, se recomienda la revisión y actualización recurrente de la oferta educativa actual para fortalecer la innovación y adecuarla a la tecnología 4.0, a efectos de mejorar la empleabilidad, productividad y competitividad de la fuerza laboral. Por último, resulta relevante implementar -durante los procesos de planificación y diseño- espacios de diálogo y concertación institucionalizada de carácter vinculante entre autori7-

dades locales de Educación, Trabajo, Producción, el sistema de ciencia y tecnología, y en alianza estratégica con PyMEs, grandes empresas y otros actores relevantes del distrito. EXPERIENCIAS DESTACADAS > Instituto de Innovación en Diseño de Fabricación Digital (DMDII) en alianza con ManpowerGroup y otros sectores productivos de Chicago, Estados Unidos (2017). Primera taxonomía de empleos con habilidades y roles de fabricación digital que van a ser demandadas avanzado el siglo XXI realizada a partir de una alianza de cooperación estratégica. Así, se identificaron 165 trabajos centrados en datos que definirán el futuro de la manufactura en Estados Unidos. > Cooperación público-privada. Xunta de Galicia en alianza con BBVA e instituciones de nivel superior. La Xunta de Galicia ofrece una amplia oferta de ayudas, becas y subvenciones para la formación de grado, especialización y posgrado. A partir de la presentación de requisitos académicos, antecedentes y variables asociadas al contexto de origen, se seleccionan candidatos -incluso con acciones positivas para favorecer cupos de género- para cursar en distintas universidades de Galicia, habiendo también seleccionado dentro de la oferta universitaria vigente, aquella acorde a las proyecciones productivas, económicas y sociales que el distrito espera cumplimentar. En este esquema existe un sistema tripartito de cooperación público privado, dado que grupos corporativos como BBVA participan en el diseño de la oferta curricular universitaria o bien, financian a la demanda.

ECOSISTEMA DE APRENDIZAJE PARA EL TRABAJO 3. TELEPASANTÍAS: AMPLIAR LAS PRÁCTICAS PROFESIONALIZANTES EN EL NIVEL SECUNDARIO

OBJETIVO Favorecer la extensión de las pasantías a todos los estudiantes del distrito, adaptando los objetivos y la metodología de esta práctica presencial a la virtualidad. JUSTIFICACIÓN En Santa Cruz, por modalidad curricular, se efectúan pasantías presenciales destinadas a estudiantes únicamente de los trayectos técnicos que transiten los últimos años de su escolaridad secundaria. Estas prácticas tienden a promover una primera experiencia laboral no rentada, que favorezca la

Según el informe (CPRES, 2018) el resto de las titulaciones se distribuye entre un amplio conjunto de formación, ninguno de los cuales reúne más del 5% del

total: Servicios turísticos, hoteleros y gastronómicos (5%), Procesos sociales, culturales y políticos (4%), Preservación de recursos naturales y medioambiente (2%), Conocimientos naturales, físicos y matemáticos (2%), Artes y humanidades (2%) y Producción agropecuaria y alimentaria y salud animal (1%). No se registran ofertas para el campo Derecho y justicia (pág. 149). 8-

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El resto de los estudiantes universitarios se distribuyen entre cinco campos de formación, ninguno de los cuales supera el 5% del total: Preservación de recursos

naturales y medioambiente (5%), Procesos sociales, culturales y políticos (4%), Conocimientos naturales, físicos y matemáticos (4%), Artes y humanidades (2%) y Producción agropecuaria y alimentaria y salud animal (0,5%). No se registran alumnos para el campo Derecho y justicia (CPRES, 2018, pág. 150).

aplicación de los conocimientos aprendidos y desarrollar experiencialmente nuevos, asociados al mundo laboral. Para los estudiantes, las pasantías representan una oportunidad para desarrollar habilidades profesionales, despertar el interés de empleadores potenciales y construir redes. A partir de la pandemia, diversas empresas comenzaron a implementar las pasantías virtuales, readaptando sus programas presenciales a uno completamente virtual (RH, 2020). Los efectos positivos de estas prácticas son reconocidos. En efecto, la literatura apunta a que los jóvenes que participan en actividades de desarrollo profesional a lo largo de su escolarización pueden, en su mayoría, pero no siempre, esperar cambios positivos en su éxito educativo y vidas laborales posteriores. Más aún, las pasantías y actividades complementarias pueden ayudar a los jóvenes a “desarrollar una mejor comprensión de la relación entre educación y empleo, ampliar sus aspiraciones profesionales y ayudarles a desarrollar una comprensión más informada de lo que necesitan hacer para lograr sus objetivos” (OECD, 2020, pág. 45, traducción propia). De acuerdo con una encuesta realizada por el Ministerio de Empleo, Trabajo y Seguridad Social (2018) en la región patagónica apenas un 0,1% de los ocupados del sector privado se desempeñaban como pasantes. RECOMENDACIÓN Implementar pasantías y/o prácticas profesionalizantes virtuales, a los fines de favorecer la extensión del ejercicio y la experiencia a todos los estudiantes del distrito, incluidos quienes asisten a escuelas orientadas. Se sugiere realizar alianzas institucionales entre centros educativos y sector privado para ofrecer experiencias de aprendizaje genuino, que redunden en un beneficio económico directo sobre la educación de los alumnos del distrito (ver caso de estudio 3). EXPERIENCIAS DESTACADAS > En algunos casos como Google les proveyeron de los códigos abiertos para trabajar y aportar nuevas ideas creativas. En otros como Linkedin o Microsoft, les envían boletines sobre la cultura de la empresa y los invitan a seminarios web con directores y pasantes anteriores, les proveen los ordenadores, los incluyen en las reuniones de zoom del equipo y les asignan un gerente directo y un mentor que los guiarán y evaluarán al final de la pasantía (Pérez-Tejada, 2020). > Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura (IICA), San José, Costa Rica, 2020. El IICA reactivó en modalidad virtual su programa de estancias y pasantías, con el objetivo de que estudiantes universitarios y jóvenes profesionales de las Américas potencien sus habilidades y enriquezcan sus conocimientos sobre desarrollo agrícola y rural, aún en contexto de pandemia. El IICA hoy está compuesto por más de 30 países miembros, Argentina inclui-

da. > Cristo Rey Network, Don Bosco, Takoma Park, Maryland (2014). Otra buena práctica de pasantías fue desarrollada por los salesianos de Don Bosco y Cristo Rey Network of Schools. Su objetivo es ofrecer educación preparatoria para la universidad a aquellos alumnos cuyos hogares no tienen los recursos económicos suficientes como para costear los estudios de sus hijos. Como parte del programa educativo, los estudiantes deben trabajar una vez por semana, cinco veces al mes en empresas que están asociadas con la escuela. Los trabajos apuntan a entrenarlos para ingresar en el mercado laboral y abarcan contabilidad, relaciones humanas, finanzas o mercadeo. El estudiante se entrena durante tres semanas para luego hacer una pasantía en las compañías que se encargan de pagar el 50 por ciento del costo de la educación del alumno. La escuela y otras entidades se encargan de que el 80 por ciento del costo educativo de cada estudiante esté cubierto, de modo que los padres solo deban cubrir el 20 por ciento restante (Gueler. 12 de octubre de 2014).

4. PROYECTOS COMUNITARIOS: FOMENTAR LA VINCULACIÓN DE JÓVENES CON EL MUNDO DEL TRABAJO

OBJETIVO Mejorar la inserción laboral de los estudiantes a partir de la generación de proyectos sociales con impacto público que tiendan a fortalecer sus habilidades y experiencias. JUSTIFICACIÓN Diversos estudios sobre la situación de los jóvenes en el mercado laboral sugieren que son quienes tienden a enfrentar peores condiciones que los adultos: ganan menores salarios, tienen mayores probabilidades de desempleo y menos acceso a empleos formales (Freeman y Wise, 1982; Weller, 2007; Bassi y Galiani, 2009; OIT, 2013). Esta tendencia se replica en el distrito en estudio al observar la tasa de desocupados por edad de la población económicamente activa del aglomerado Río Gallegos: el más afectado es el segmento etario de 20 a 29 años con un 11,3% de desocupación, seguido por el de 40 a 49 años con un 6,1%, el grupo comprendido entre 30 y 39 años alcanza el 3,3% y por último, las personas de 50 a 59 años con un 1,5% (INDEC, primer trimestre 2020). Por otro lado, la percepción de los propios estudiantes respecto de cuán preparados se sienten para el mundo laboral, es un gran determinante. De acuerdo con datos publicados por la compañía Pearson, en la primera encuesta global de estudiantes, la mayoría de los jóvenes cree en el auto-aprendizaje para mejorar sus habilidades, en el aprendizaje virtual y digital a través de herramientas de inteligencia artificial o

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dispositivos inteligentes. Además, si bien gran parte de los jóvenes valoran la educación superior, también consideran que las universidades necesitan hacer más para atender el mercado laboral, y el 63% de los encuestados cree que las escuelas y las universidades no están enseñando las habilidades adecuadas para los trabajos del futuro (Pearson, 2019). En este sentido y para mejorar las posibilidades de inserción laboral de los jóvenes, Accenture (2018) propone acelerar el aprendizaje basado en la experiencia que, al ser empírico, captura la atención de las personas porque es inmersivo y práctico. RECOMENDACIÓN Desarrollar estrategias y actividades formativas que complementen las prácticas profesionales realizadas en las empresas. En este sentido, se propone un nuevo modelo de vincular a los estudiantes con el mundo del trabajo mediante el desarrollo de un proyecto que responda a problemáticas específicas de la región. Los problemas a tratar pueden surgir tanto de los alumnos, docentes o empresas/organizaciones dentro del territorio. Durante el desarrollo de la actividad se busca poner en práctica todos los saberes teórico/prácticos y se contempla la participación de todos los actores implicados: estudiantes, docentes y referentes de las organizaciones/ empresas. EXPERIENCIA DESTACADA Proyectos comunitarios, Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires (2018). El GCBA ofrece un formato alternativo de práctica profesionalizante, los proyectos comunitarios. Mediante la aplicación de sus conocimientos y capacidades técnico-profesionales los estudiantes trabajan en equipo para desarrollar un bien o servicio que contribuya a resolver una problemática o necesidad puntual identificada en la comunidad en la que se halla inserta la institución educativa (UEICEE, 2018).

5. UN MULTIPLE CHOICE PARA LA EDUCACIÓN: IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE CRÉDITOS EN LA FORMACIÓN TÉCNICO PROFESIONAL

OBJETIVO Impulsar un sistema de créditos en la oferta de formación técnica profesional de los estudiantes del distrito, a los fines de aumentar la motivación, la elegibilidad y las tasas de graduación. JUSTIFICACIÓN En la región patagonia, el 24% de las empresas encuestadas tiene una percepción negativa de los aspirantes egresados de programas o cursos de formación profesional, porcentaje que asciende a 25% para graduados de nivel medio pero decrece a 12% en el caso de egresados de la educación superior técnica (INET, 2016). En efecto, se considera indispensable repensar aspectos de las prácticas de formación vigentes.

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La posibilidad de elegir aumenta la motivación, el interés y la disponibilidad para aprender. En consecuencia, un sistema por créditos permitiría a aquellos estudiantes contar con conocimientos básicos de su oficio o rubro así como también brindar conocimientos complementarios y habilidades necesarias para llevar con éxito un emprendimiento propio o bien, desempeñarse de modo más competitivo en sectores económicos de su elección. Pero además, es positivo e innovador que los estudiantes tengan la posibilidad de ser protagonistas de sus decisiones, fomentando la autonomía y la libertad de elección. Bajo este esquema, pueden tener la oportunidad de elegir estudiar asignaturas “transversales” y no necesariamente afín al oficio de su elección, como marketing digital, social media, e-commerce, programación e incluso, habilidades blandas como oratoria, liderazgo, conformación de equipos de trabajo, resolución de conflictos, mediación, entre otras. RECOMENDACIÓN Diseñar e implementar un sistema de créditos para la formación técnica profesional del Santa Cruz, similar al caso de estudio explicado. Incluso, se sugiere la creación de un método que permita y favorezca el estudio de cursos en red, o “familia” de oficios, que aliente la incorporación complementaria de otras habilidades y competencias. EXPERIENCIA DESTACADA En Ontario, Canadá, se utiliza el sistema por créditos en las escuelas secundarias. Se trata de un esquema con disciplinas obligatorias en las cuales deben completarse 18 de los 30 créditos necesarios para graduarse, de esta forma, se garantiza que todos los estudiantes estén expuestos a la enseñanza de asignaturas fundamentales como Matemáticas, Lenguaje y Ciencias Sociales, entre otras. En cuanto a garantizar la correcta secuenciación de la enseñanza y el aprendizaje, si bien los alumnos pueden dilatar la duración de su trayectoria escolar y completar los grados en más de un año lectivo, la gran mayoría de los más de 290 cursos están asociados a un grado en particular. Además, el orden en que se toman los cursos que se ofrecen para completar los créditos está determinado por reglas de correlatividad entre aquellos que pertenecen a las mismas disciplinas, garantizando así la secuenciación. Esto hace que la electividad en Ontario sea mucho más compleja que un sistema de selección libre por gusto o interés de 30 cursos de entre 293 ofrecidos. A la vez este programa permite a los estudiantes concentrar su aprendizaje en un sector económico en particular, a la vez que completan los requisitos para graduarse del nivel secundario. Existen diversos tipos de orientaciones según el sector económico en que se concentre la formación, como Artes y cultura, Negocios, Construcción, Turismo y hotelería, Manufactura, Deportes, Medio ambiente, Salud y bienestar, Tecnologías de la información y la comunicación, entre otros (Sanchez, 2018).

6. MUJERES EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA: FORMAR Y BRINDAR INCENTIVOS DIRECTOS

OBJETIVO Desarrollar actividades que inspiren, favorezcan y prioricen la formación de las niñas en habilidades, competencias digitales y empresariales, para reducir la brecha de género existente en el sector. JUSTIFICACIÓN Según un informe de la Comisión Europea, existe una falta de interés entre las niñas por cursar estudios en tecnologías de la información y la comunicación (TIC) y ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM), lo que sigue siendo un problema claro. Esto conduce a la pérdida de oportunidades sociales y económicas y corre el riesgo de reforzar la desigualdad de género (Comisión Europea, 2018). Además, el informe subraya que a pesar de la creciente demanda de especialistas en TIC y perfiles digitales, el porcentaje de europeos con educación relacionada con las TIC en realidad está disminuyendo. Si bien es una tendencia común para ambos géneros, hay un número significativamente menor de mujeres que de hombres que eligen educación y trabajos relacionados con las TIC y solo el 17% de los especialistas en TIC son mujeres (Comisión Europea, 2018). En la Región, la tendencia se sostiene. Un relevamiento del BID (2019) arrojó que sólo 3 de cada 10 trabajadores de las actividades relacionadas con las ciencias duras en Latinoamérica y Caribe son mujeres. Y aquellas que consiguen ejercer su posición se encuentran otros desafíos, como la brecha salarial, que en 2015 alcanzó el 42% en especialidades como matemática e informática, la más alta del mercado; y la falta

de reconocimiento en posiciones de liderazgo. Al respecto, solo un 32% de las mujeres ocupa puestos directivos en empresas de software en Argentina (Ledesma, 22 de octubre de 2020). En el distrito en cuestión, los datos oficiales disponibles muestran que un 13,9% de la población económicamente activa del aglomerado Río Gallegos cuentan con niveles superior y universitario completo, de los cuales un 64,8% son mujeres y un 35,2% hombres (INDEC, primer trimestre de 2020). Así, los datos muestran que la población femenina del distrito tiene mayores credenciales educativas que sus pares, sin embargo, no ocupan en igual proporción cargos con calificaciones profesionales. Aún más, como puede observarse en el cuadro 2, el porcentaje de mujeres ocupadas en puestos no calificados (54,5%) es ampliamente superior al de los hombres (45,5%). “La principal barrera está en el preconcepto de que determinadas carreras y profesiones son exclusivas para hombres o mujeres. Hace falta un cambio sólido en la forma en que se desarrollan las rutas formativas. Para ello necesitamos establecer los valores de diversidad e inclusión como pilares fundamentales” (Ledesma, 22 de octubre de 2020). Para reducir estas asimetrías es necesario desarrollar mecanismos e incentivos que impulsen la incorporación de mujeres en sectores y puestos acordes a sus niveles de formación, especialmente en aquellos históricamente no femeninos, como el de la industria IT. En tanto, es preciso revisar las prácticas educativas del sistema vigente y generar nuevas iniciativas que logren inspirar a las niñas a elegir este tipo de carreras.

Cuadro 2. Porcentaje de la población económicamente activa, según calificación ocupacional y sexo. Aglomerado Río Gallegos (primer trimestre de 2020) Nivel de calificación

Mujer

Varón

No calificado

54,5%

45,5%

Calificación operativa

37,3%

62,7%

Calificación técnica

53,6%

46,4%

Calificación profesional

46,7%

53,3%

Total general

44,6%

55,4%

Fuente: Elaboración propia en base a INDEC

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RECOMENDACIONES > Motivación y formación. Organizar talleres y actividades destinados a niñas y adolescentes de entre 7 y 18 años que tiendan a promover modelos positivos a seguir, mejoren sus competencias digitales y empresariales e inspiren a las estudiantes a considerar carreras en tecnología, emprendimiento e innovación. > Incentivos directos. Que apunten a la incorporación de mujeres en ciencia y tecnología, a los fines de reducir la brecha de género en el sector. Para lograrlo, es posible recurrir a estrategias diversas, que incluyen incentivos económicos directos (premios), oportunidades de intercambio y diálogo (redes de mujeres), políticas de acción afirmativa, entre otras. EXPERIENCIA DESTACADA Codificación digital para niñas, Instituto Europeo de Innovación y Tecnología (EIT), en el marco del Programa Horizonte 2020 de la Unión Europea y la Estrategia de Mercado Único Digital de la Unión Europea. Grecia (2020) El EIT promueve la implementación de talleres de aprendizaje de códigos (programación) con énfasis en niñas de 12 a 17 años, en países donde existe una mayor necesidad de mejorar las habilidades digitales. En Grecia, promovieron estas capacitaciones junto a la organización sin fines de lucro KEAN. Para desarrollar los talleres de codificación en 5 municipios griegos se trazaron alianzas estratégicas con Google, el BCA College y el Athens Tech Technology College.

COMPETENCIAS DIGITALES 7. HABILIDADES TRANSVERSALES: INCLUIR LA FORMACIÓN EN TECNOLOGÍA APLICADA EN PLANES DE ESTUDIO DEL NIVEL SUPERIOR

OBJETIVO Generar oportunidades de formación en tecnología aplicada en los contenidos curriculares de los planes de estudio del nivel superior vigentes para reducir la brecha de habilidades digitales. JUSTIFICACIÓN El desarrollo de profesionales de las TIC con altas capacidades es crítico para la competitividad (Comisión Europea, 2018) y gran parte de las carreras profesionales, no solo las que se centran en las TIC, precisan conocimientos digitales para optimizar los avances disponibles. Asimismo, según un entrevistado es fundamental desarrollar programas de innovación tecnológica, cuyo déficit se puso en evidencia con la irrupción del COVID-19, haciendo hincapié en las habilidades de software y hardware (Entrevista 11, 28 de septiembre de 2020).Existen innumerables casos acerca de cómo las tecnologías han cambiado la forma de realizar diversas tareas.

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Por ejemplo, Deloitte (2020) está ayudando a sus clientes a aprovechar la tecnología blockchain aplicada a las áreas contables. Según datos de la encuesta nacional de empleo (2018), existe un déficit generalizado de entrenamiento laboral en innovación tecnológica: sólo 3 de cada 100 ocupados de la Región Patagónica habían recibido y/o realizado capacitaciones en esta temática durante el último año. Además, estas capacitaciones tuvieron mayor impacto en algunas actividades (administración pública, comercio, enseñanza, transporte, salud) que en otras (actividades primarias, construcción, industria manufacturera) alcanzando el 0% de capacitados en algunos sectores como servicio doméstico y hoteles y restaurantes (MT,EySS, 2018). Todo ello pone en evidencia las desigualdades existentes en el acceso a la capacitación en nuevas tecnologías. RECOMENDACIÓN Promover la formación en tecnología aplicada, de forma transversal a todos los planes de estudio del nivel superior, a los fines de enseñar conocimientos específicos y aplicables en Blockchain, IoT, IA, Big Data y programación, entre otras tecnologías 4.0, que permitan aumentar la empleabilidad y competitividad de la fuerza laboral en el mercado de trabajo.

8. PREVENCIÓN DEL DESEMPLEO TECNOLÓGICO: PROMOVER EL RESKILLING DE PERSONAS CON RIESGO DE EXCLUSIÓN SOCIAL

OBJETIVO Fortalecer las habilidades y competencias digitales de aquellas personas que actualmente ocupan roles con alto potencial de ser automatizados, es decir, trabajos de menor complejidad, estructurados, rutinarios, repetitivos y predecibles. JUSTIFICACIÓN Más allá de que habrá ocupaciones que puedan dejar de existir, lo que veremos frecuentemente serán nuevas formas de ejercer ocupaciones tradicionales, con un fuerte soporte digital (Accenture, 2015). Aún así, se estima que el 65% de los empleos en Argentina podrían ser automatizados (Bosch, Ripani y Pages, 2018). En el aglomerado urbano de Río Gallegos, el 21,4% de los trabajadores se desempeña en tareas no calificadas, mientras que el 51,7% se desempeña en roles operativos. Esto quiere decir que el 73,1% de los ocupados está en posiciones más susceptibles a la automatización. El sector más vulnerable es el de la agricultura, ganadería, caza, silvicultura y pesca, ya que la totalidad de sus ocupados desempeñan roles operativos, seguido por los rubros de Comercio (94%) y Explotación de minas y canteras donde más del 87% de los ocupados desempeña roles con alto potencial de automatización (INDEC, primer trimestre de 2020).

Cuadro 3. Porcentaje de ocupados, según sector productivo y calificación ocupacional. Aglomerado Río Gallegos (primer trimestre, 2020). SECTOR

NO CALIFICADO

CALIFICACIÓN OPERATIVA

CALIFICACIÓN TÉCNICA

CALIFICACIÓN PROFESIONAL

Agricultura, Ganadería, Caza, Silvicultura y Pesca

0,0%

100,0%

0,0%

Comercio

38,8%

55,2%

4,6%

1,4%

Construcción

21,1%

57,9%

10,0%

11,0%

Explotación de Minas y Canteras

13,9%

73,2%

0,0%

12,9%

Industria Manufacturera

19,2%

66,3%

14,5%

0,0%

Servicios

19,0%

46,6%

20,3%

14,1%

Total general

21,8%

50,8%

16,1%

11,3%

Fuente: Elaboración propia en base a datos de INDEC

Por otro lado, de acuerdo con el relevamiento del Ministerio de Empleo, Trabajo y Seguridad Social (2018), en la Región Patagónica ningún trabajador que se desempeñaba en tareas no calificadas había recibido capacitaciones vinculadas a la innovación tecnológica durante el último año. A la vez, en el mercado local las habilidades más demandadas están relacionadas al uso de la tecnología y la programación (Entrevista 11, 28 de septiembre de 2020). RECOMENDACIÓN Identificar, dentro de cada empresa, cuáles serán los puestos y tareas más susceptibles de ser automatizados en el corto y mediano plazo, para luego desarrollar capacitaciones focalizadas en dichos trabajadores. Se sugiere reentrenar a los ocupados en habilidades digitales especialmente relacionadas con su rubro de actividad, a fin de fortalecer la asociación humano-máquina. Asimismo, se recomienda diseñar e implementar los programas de reentrenamiento en alianza con Cámaras Empresarias y/o con instituciones del sector formativo, a efectos de asegurar su escalabilidad en otras empresas del mismo rubro de actividad. EXPERIENCIA DESTACADA Accenture cuenta con un Programa llamado Job Buddy, consiste en un software que da aviso a sus empleados sobre el porcentaje de su trabajo con posibilidades de perderse por la automatización, a la vez informa sobre las habilidades adyacentes a este que se sugiere desarrollar (Feloni, 2019).

9. UN OFICIO, UN PROYECTO DE VIDA: FORMAR EN OFICIOS DIGITALES A JÓVENES VULNERABLES

OBJETIVO Favorecer la inserción laboral de los jóvenes provenientes de entornos socioeconómicos vulnerables y con bajos niveles educativos.

JUSTIFICACIÓN La mayoría de los jóvenes de 18 hasta 25 años del aglomerado urbano de Río Gallegos se encuentra desarrollando tareas operativas (48,1%) y no calificadas (42,8%). Solo el 6,1% ocupa posiciones técnicas y el 3% tiene puestos de calificación profesional. Entre los jóvenes de 18 a 25 años, se constata que el 47% no finalizó el nivel secundario. Sumado a esto, si se analiza la tasa de desocupados por edad en el aglomerado en estudio, el 13,3% pertenece al rango etario que comprende de 18 a 25 años (INDEC, primer trimestre de 2020). Sin suficientes credenciales académicas y experiencia previa, los jóvenes de sectores vulnerables se insertan en el mercado laboral en puestos de baja calificación y mal remunerados. De hecho, la informalidad laboral afecta al 52,4% de estos jóvenes asalariados del distrito (INDEC, primer trimestre de 2020). En este sentido, una de las personas entrevistadas en el marco de este estudio remarcó: “los jóvenes, personas de 17 a 21 años de edad, que pertenecen a barrios vulnerables o que están en situación de vulnerabilidad, ansían el trabajo formal en relación de dependencia como una meta inmediata para salir de su situación” (Entrevista 35, 22 de octubre de 2020). Brindar a los jóvenes formación en oficios digitales, podría facilitar su inserción en el mercado laboral de forma sostenible, accediendo a mejores condiciones de empleo. En este sentido, según Cella (2020) Director Regional de Microsoft actualmente existen más de 15 millones puestos por cubrir de desarrollador de software. Además, el último informe sobre los empleos del futuro del Foro Económico Mundial (2020), señala que entre las familias ocupacionales más demandadas se encuentran Computación en la Nube, científicos de datos e inteligencia artificial, entre otros. A la vez, otro entrevistado manifestó que en la provincia “el mercado de trabajo necesita todo lo que implica desarrollo de programación o intervención de tecnología nueva, se demandarán más recursos humanos y la pandemia lo aceleró” (Entrevista 11, 28 de septiembre de 2020).

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RECOMENDACIÓN Promover programas de formación en oficios destinados a jóvenes provenientes de sectores desfavorecidos, acompañados de un servicio permanente de orientación e intermediación laboral. Se sugiere realizar una alianza entre el gobierno local, referentes del tercer sector y empresas, con el objetivo de visibilizar la problemática y favorecer la integración social y el acceso al mercado de trabajo. EXPERIENCIA DESTACADA Potrero Digital (Cooperativa- Laferrere) La escuela de oficios digitales “Potrero Digital” ubicada en Laferrere (Provincia de Buenos Aires) fue desarrollada por la Cooperativa la Juanita y financiada por Fondo nacional de artes y otras empresas como JP Morgan, Google, Santander Río, Banco Supervielle o Cisco. Este centro de formación brinda dos trayectos académicos a los jóvenes: marketing digital y programación, ambas formaciones certificadas por Google. Además de formar a los estudiantes en competencias y habilidades técnicas, les enseñan inglés y les brindan herramientas socioemocionales, los preparan para entrevistas laborales o les enseñan a diseñar su currículum. Sumado a esto, realizan un acompañamiento permanente de los jóvenes que asisten debido a la realidad compleja a la que se enfrentan cada día. El fin último es que estos jóvenes en situación de vulnerabilidad puedan insertarse laboralmente en el ámbito empresarial, crear su propio emprendimiento o transmitir sus conocimientos a través de la docencia, funcionando la organización barrial como nexo (Entrevista 21, 8 de octubre de 2020).

EXPERIENCIAS DE EDUCACIÓN SOCIOEMOCIONAL 10. TALENTO JOVEN: INCORPORAR EL APRENDIZAJE DE HABILIDADES SOCIOEMOCIONALES EN LAS TRAYECTORIAS EDUCATIVAS

OBJETIVO Mejorar las oportunidades de inserción laboral de los jóvenes a partir de la incorporación en las trayectorias educativas la enseñanza y el aprendizaje de habilidades socioemocionales. JUSTIFICACIÓN Desde el instituto Nacional de Educación Tecnológica (2016) se indica que las empresas del país perciben “una relevancia creciente de todo el espectro de habilidades blandas, conocimientos no específicos y aspectos socioemocionales”. Particularmente, las empresas consultadas de la región Patagonia indicaron que las habilidades de trabajo en equipo incrementarán su relevancia, seguidas por la gestión de la calidad y la adaptación a las herramientas digitales (pág. 81). P.42

Por otro lado, según el Banco Interamericano de Desarrollo, las habilidades socioemocionales permiten a las personas desempeñarse con efectividad en un puesto de trabajo, y que los jóvenes latinoamericanos no poseen estas habilidades suficientemente desarrolladas, lo que contribuye a una gran desconexión entre el mundo educativo y el del trabajo (Rosas, 2014). RECOMENDACIÓN Incorporar en las trayectorias educativas del distrito, la posibilidad de realizar y participar en distintas experiencias que fomenten habilidades socioemocionales a los fines de favorecer el desarrollo de nuevas capacidades y el talento que requerirán los empleos del futuro. Sea en la educación obligatoria curricular o con acciones educativas complementarias, educar en este tipo de habilidades mejorará las oportunidades de inserción laboral de los jóvenes. Una buena forma de hacerlo, podría ser incentivar el aprendizaje basado en proyectos (ABP), alentar el desarrollo de iniciativas sociales que promuevan el sentido de la responsabilidad acerca de los problemas de su comunidad, entre otras. EXPERIENCIAS DESTACADAS > Embryo (2020), Universidad de Mondragón en alianza con Technische Universität Darmstadt y Arduino, España y Alemania. Tiene como objetivo inspirar a los jóvenes de 14 a 16 años a descubrir la fabricación moderna, dándoles el impulso para seguir una carrera de ingeniería más adelante. Embryo proporciona experiencia práctica en producción industrial a través de ejercicios simples y lúdicos, con un fuerte enfoque en la digitalización y ejercicios de programación simples. Primero, los estudiantes reciben una iniciación en fabricación, después, aprenden programación básica usando placas Arduino y luego se les presenta el desafío de programar un PLC (controlador lógico programable) que pilote una máquina dobladora de metales. Lo interesante de esta propuesta educativa es que incentiva y promueve el trabajo en equipo y la resolución de problemas. Es una experiencia exitosa de aprendizaje basada en proyectos, que se extenderá como desafío en toda la Unión Europea. > Skills for future, EIT, Eslovenia, Hungría y el sur de Italia (2019). Programas educativos que buscan complementar los aprendizajes escolares e incentivar el saber hacer, la resolución de problemas y desafíos de la vida en la sociedad; e impulsar una mentalidad emprendedora en los jóvenes. Las actividades son diversas y comprenden campamentos de ideas; programas escolares de educación en emprendimiento; charlas de comunicación sobre desafíos sociales dirigidas por periodistas científicos; emprendimiento en escuelas secundarias. En el último caso, los estudiantes generaron microempresas en respuesta a los desafíos industriales que establecieron de antemano los socios industriales que participan del proyecto y que actúan como mentores de los adolescentes durante un período de seis meses. En 2020, el programa está siendo adaptado a un formato virtual debido al COVID-19.

11. H2H: CAPACITAR PARA NEGOCIOS CENTRADOS EN EL HUMANO

OBJETIVO Desarrollar una cultura de aprendizaje en el lugar de trabajo para atraer y retener a los mejores talentos y, a su vez, alentar a toda la fuerza laboral a participar en procesos de aprendizaje continuo. JUSTIFICACIÓN Según un informe publicado por el banco interamericano de desarrollo, los empleadores en América Latina y el Caribe reportan los mayores déficits de habilidades socioemocionales en sus empresas, a pesar de que su desarrollo podría ser uno de los amortiguadores más importantes para las personas que enfrentan riesgos de que su empleo sea automatizado (Ospino, 2019). A su vez, el contexto ocasionado por el COVID-19 demostró la importancia de las habilidades socioemocionales, dejando en evidencia que la creatividad, resiliencia, trabajo en equipo, manejo de emociones, autorregulación, manejo del tiempo y empatía son claves no solo para este período de aislamiento, sino también para los períodos de recesión y recuperación económica que vendrán en el futuro (Aguerrevere, 2020). En lo que respecta a la región patagónica, de acuerdo a un relevamiento realizado por el Ministerio de Empleo, Trabajo y Seguridad Social (2018), únicamente el 3% de personas que sí recibieron capacitaciones en ejercicio, abordó temas alusivos al trabajo en equipo (ME,TySS, 2018). La misma encuesta revela que escasea formación en los roles de conducción, dado que solo el 1,2% de los jefes recibió capacitación en conducción de equipos. Dato que adquiere relevancia al considerar que existe un porcentaje de los asalariados que indica que “nunca o sólo alguna vez” el superior resuelve bien un conflicto (17,2%) o planifica bien el trabajo (14,7%) (ME,TySS, 2018). Un entrevistado mencionó que “exigimos habilidades blandas y lo paradójico es que no los capacitamos, no los formamos, no invertimos tiempo en su desarrollo”. A la vez manifestó inquietudes acerca de “cuál es la efectividad y cómo la mido en las capacitaciones. En áreas de recursos humanos durante muchos años usamos indicadores de procesos, no de resultados (...) medimos que estamos otorgando por año 120 horas de capacitación en promedio pero no medimos cómo esa capacitación se aplicó a una tarea concreta; o cuánta de la gente después de haber sido capacitada tuvo oportunidades de promoción” (Entrevista 25, 15 de octubre de 2020). Por otro lado, una entrevistada manifestó que “las compañías han hecho mucho en los últimos años respecto de cómo trabajar estas brechas (...) yo diría que encontramos dos tipos principales de prácticas, las más personales como coaching,

mentorías, tutorías, mentoreo inverso, que tienen que ver más con lo vincular; y otras estrategias o prácticas que tienen que ver con las formas de trabajar que estimulan y desarrollan estas habilidades socioemocionales, por ejemplo, el paradigma de agilidad, design thinking, que no necesariamente tienen la finalidad de desarrollar habilidades socioemocionales en las personas, pero finalmente terminan haciéndolo porque nos obligan a compartir, a sintetizar, a ser más simples, más colaborativos (Entrevista 35, 22 de octubre de 2020). RECOMENDACIÓN Se sugiere promover en los ámbitos de trabajo políticas de formación y entrenamiento en habilidades socioemocionales basadas en la experiencia y, a la vez, desarrollar métricas confiables de medición que contemplen el resultado de las acciones de formación. En este sentido, se sugieren dos líneas de acción complementarias. En primer lugar, desarrollar programas de mentoría, como una herramienta de desarrollo del equipo humano, basada en la transferencia de conocimientos y en el aprendizaje a través de la experiencia. En segundo lugar, se impulsa el coaching, que consiste en un método que dirige, instruye y entrena a una persona o a un grupo de ellas con el objetivo de desarrollar habilidades específicas. En esta línea se pueden identificar dos grupos, el ejecutivo, que centra su trabajo en el desarrollo de las habilidades de una persona que facilita la obtención de resultados, entrenando las capacidades de liderazgo, comunicación, administración del tiempo y los elementos personales que influyen directamente en los resultados de la empresa. Y el team coaching dirigido a grupos que deben trabajar de manera coordinada y colaborativa para conseguir un mismo objetivo (Nestlé, s.f). EXPERIENCIA DESTACADA El Banco Interamericano de Desarrollo compiló experiencias valiosas en este sentido, una de ellas consistió en evaluar el impacto de un programa de formación en comunicación y liderazgo sobre la productividad de una empresa en el sector de ventas al por menor en Chile, encontrando impactos positivos sobre la medida de productividad, valor de las ventas y número de transacciones diarias. Los autores muestran que la intervención ha logrado un retorno de 78% sobre la inversión en tres meses. Esta intervención focalizó la formación en dos tipos de habilidades -comunicación y liderazgo-, a través de diseño de un programa específico para las necesidades de una firma del sector de venta al por menor. El entrenamiento a gerentes de tienda consistió en un programa interactivo de 30 horas en habilidades de autoconfianza, liderazgo individual y gestión de sus equipos de trabajo. El entrenamiento al personal de ventas consistió en un programa de 12 horas en habilidades de comunicación específicas al contexto de trabajo como, manejo de quejas, asesoría al cliente, conocimiento técnico de los productos, y servicio al cliente (Ospino, 2019).

EL FUTURO DEL TRABAJO EN SANTA CRUZ, ARGENTINA. RECOMENDACIONES PARA EL DESARROLLO LOCAL | 2020

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CAPÍTULO 04

EL FUTURO DE LA CULTURA LABORAL Esta dimensión explora de qué forma las transformaciones globales están configurando nuevas políticas y relaciones laborales, modalidades de trabajo y modelos de negocio, en un mercado laboral complejo y fragmentado donde conviven el sector formal e informal de la economía. Las recomendaciones elaboradas recorren cinco ejes: el derecho a la conectividad para ejercer una verdadera ciudadanía 4.0; la necesidad de divulgar los hallazgos sobre el futuro del empleo para fomentar nuevas ofertas formativas y reorientar y ampliar las aspiraciones laborales; la informalidad laboral como un problema estructural del mercado de trabajo argentino; el teletrabajo como nuevo modelo organizacional; y, por último, el surgimiento de las economías colaborativas o de plataformas.

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Invertir en infraestructura digital para garantizar el acceso a derechos y promover el desarrollo local

Conectar las aspiraciones de jóvenes con el futuro del trabajo, a través de estrategias de difusión y de incentivos económicos

Desarrollar políticas focalizadas para reducir la informalidad laboral, especialmente en jóvenes y emprendedores

Promover y facilitar la extensión del Teletrabajo, para aumentar el bienestar y la competitividad

Fomentar el crecimiento de las Economías Colaborativas, con foco en disminuir riesgos y potenciar la capacidad de generar nuevos empleos

NO TODO PUEDEN SER CIUDADANOS 4.0

4/10 No utilizan computadora

9% NO USA INTERNET

La brecha digital también es geográfica: las áreas rurales acceden un 50% menos que las urbanas a computadoras.

Datos de 41 países sugieren que el contexto socioeconómico, el género, el rendimiento académico y el conocimiento sobre el mundo del trabajo influyen en las aspiraciones educativas y laborales.

NUEVAS FORMAS DE CONTRATACIÓN Y VINCULACIÓN LABORAL Teletrabajo en expansión en 2020 la cantidad de ocupados que trabajan desde sus hogares aumentó de 6,5% a 22%.

Economías colaborativas o de plataformas como modelo de negocios en la era de la economía digital

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RECOMENDACIONES Y LÍNEAS DE ACCIÓN PARA LA PROVINCIA DE SANTA CRUZ

LA INFORMALIDAD LABORAL COMO PROBLEMA ESTRUCTURAL

3/10 ocupados en la Patagonia opera en la informalidad

1 de cada 3 adolescentes de entornos vulnerables con buen rendimiento no tienen expectativas de realizar estudios superiores o trabajar en una profesión donde se necesite educación universitaria.

GRUPOS MÁS AFECTADOS EN LA PATAGONIA

54% MUJERES

55% OCUPADOS CON BAJO NIVEL EDUCATIVO

87% TAREAS OPERATIVAS Y/O NO CALIFICADAS

Alrededor del 50% de los adolescentes aspiran a trabajar en las ocupaciones tradicionales

Fuente: El futuro del trabajo en Santa Cruz, Argentina. Recomendaciones para el desarrollo local (2020)

La cultura está compuesta por los valores, las creencias y los

Valores, hábitos, que se traducen en normas explícitas o implícitas Creencias y que impactan en las decisiones individuales y colectivas de Hábitos una sociedad. La cultura es un factor determinante para el desarrollo humano y, como tal, es también responsable de los avances y estancamientos de las políticas laborales. Los temas que se abordan en este apartado responden a una multiplicidad de causas y consecuencias de carácter económico, social y político pero, fundamentalmente, cultural. Por ejemplo, cuando surgen y se difunden masivamente nuevas modalidades como el teletrabajo o modelos de negocio como las economías colaborativas, lo que se pone en juego es, en definitiva, las distintas concepciones y creencias acerca del empleo y, en consecuencia, determinadas reglas y hábitos se desvanecen, dando lugar a otros nuevos entendimientos. A su vez, la persistencia de la informalidad laboral también responde a desafíos culturales: naturalizar la existencia de la economía informal deviene en datos fragmentados, políticas insuficientes y debates escasos. No se trata de un problema nuevo: el “empleo en negro” en Argentina es estructural, el 42,8% de los ocupados en el país trabajan como informales, registrándose distintos niveles de intensidad de esta problemática de acuerdo a la categoría ocupacional. Así, a nivel nacional se advierte que existen trabajadores informales asalariados (56,6%), cuentapropistas (42,2%) y patrones (1,2%) (MT/EySS, 2018). Además, la presencia de empleo informal no solo se registra en el sector informal de la economía sino también en unidades económicas formales, incluso en instituciones del Estado. En este sentido, la Organización Internacional del Trabajo (2011) insta a “generar una cultura de empleo formal con la participación de las organizaciones de empleadores y trabajadores” (pág. 4). Además, se sugiere abordar desde la perspectiva cultural a los desafíos relacionados con la conectividad: una sociedad con desigual acceso a Internet y a dispositivos móviles es también una sociedad con diferencias culturales, entre aquellos que pueden acceder a los beneficios de la era digital y quienes no pueden hacerlo. Estas diferencias no son solo materiales o económicas, sino más profundas, porque impactan en el derecho de acceso a la información, a educarse, a trabajar, a recibir atención médica, a participar del sistema financiero. El acceso a Internet y dispositivos no convierte a la sociedad en alfabeta digital, pero es el primer paso. Asimismo, orientar y guiar las aspiraciones laborales de los jóvenes es un desafío cultural. Las profesiones y empleos tradicionales van perdiendo peso y demanda en el mercado laboral, para dar lugar a otras ocupaciones emergentes, mayormente vinculadas al progreso tecnológico. Para guiar las políticas de habilidades no resulta suficiente crear y disponer de una oferta académica actualizada y vinculada a las demandas del mercado local, también resulta fundamental difundir información de forma innovadora y accesible, capaz

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de atraer a los jóvenes para que se capaciten en los nuevos perfiles. “En pocas palabras, los estudiantes no pueden ser lo que no pueden ver” (Mann A. et al., 2018, pág. 5, traducción propia). Aún más, en un mercado laboral fragmentado y de oportunidades dispares, donde el cuentapropismo se transforma en un mecanismo cada vez más relevante para acceder al empleo, el desafío es fomentar la curiosidad y creatividad de jóvenes para que sean capaces de crear su propio empleo. Las temáticas que aquí se abordan no son excluyentes ni exhaustivas de todas las transformaciones que están teniendo lugar en el ámbito de la cultura laboral. Sin embargo, permiten dar cuenta de que en el mercado de trabajo los desafíos son múltiples y complejos y, en muchas ocasiones, es necesario analizar las necesidades de cada grupo vulnerable en particular para diseñar políticas con impacto local. De modo que en esta dimensión se abordan cinco subejes: a) el derecho a la conectividad y a dispositivos digitales que permitan ejercer una verdadera ciudadanía 4.0; b) la necesidad de divulgar los hallazgos sobre el futuro del empleo para fomentar nuevas ofertas formativas y orientar y ampliar las aspiraciones laborales; c) la informalidad laboral como un problema estructural del mercado de trabajo argentino; d) el teletrabajo como nuevo modelo organizacional; e) y, por último, el surgimiento de las economías colaborativas o de plataformas con foco en disminuir riesgos y potenciar la capacidad de generar nuevos empleos.

Ciudadanía 4.0 La brecha digital tiene distinta intensidad y alcance. No es lo mismo ser un ciudadano en una localidad urbana que en una rural, vivir en una zona céntrica que en la periferia. De acuerdo con el último relevamiento del INDEC (cuarto trimestre de 2019) realizado a nivel nacional, en los hogares de aglomerados urbanos 6 de cada 10 personas no usan computadora y el 20,1% no utiliza Internet. En comparación con el promedio nacional, en el aglomerado Río Gallegos se registra un nivel de accesibilidad a la computadora más alto (4 de cada 10 personas no usan) y un leve mejor desempeño con relación a la conectividad: el 9,3% no utiliza Internet. De las áreas rurales no hay datos oficiales actualizados. Las últimas estadísticas del Censo 2010 dan cuenta de que la brecha digital también era geográfica: las áreas rurales accedían un 50% menos que las urbanas a computadoras (INDEC, 2015). Sin embargo, estos datos requieren mayor análisis, sobre todo con relación al servicio de conectividad. Su calidad depende, entre otras cosas, del ancho de banda (capacidad de envío y recepción de datos que tiene una conexión); de la cobertura geográfica; y del tipo de conexión. Así, sólo el 3% de los accesos a Internet fijo en Santa Cruz son de fibra óptica, que es uno de los mejores sistemas de transporte de datos

de acuerdo con el Ente Nacional de Comunicaciones (ENACOM, segundo trimestre 2020). ¿Cómo construir ciudadanía 4.0 en un país con acceso desigual a Internet y dispositivos digitales? La nueva economía digital de la cuarta revolución industrial envía un mensaje contundente: los que no estén conectados a la red, corren el riesgo de quedar desconectados de sus derechos. Este año en particular, atravesado por la pandemia global, dejó en claro que el acceso a Internet es el derecho humano que permite acceder al resto de los derechos: trabajo, servicios de educación, salud, financieros, entre muchos otros. El Banco Interamericano de Desarrollo señala que existe una distancia entre “la tecnología 4.0 y las políticas 1.0” (Pombo et al., 2018, pág. 73). En definitiva, invertir en mejores redes, ampliar los puntos de acceso digitales y promover el uso y adquisición de computadoras es clave para una sociedad más inclusiva y diversa. Los que tienen voz son aquellos que están en la red. Sin la posibilidad de participar activamente y acceder a derechos consagrados, las posibilidades de crecimiento económico son limitadas. “Las ventajas que ofrece la cuarta revolución industrial solo se concretarán cuando la mayor parte de la población y la mayoría de las empresas, organismos de gobierno y organizaciones de la sociedad civil tengan acceso a ellas y las utilicen de forma intensiva” (ibídem, pág. 72). Esto significa que diferentes niveles de gobierno tendrán que trabajar integradamente para garantizar que todos los ciudadanos puedan acceder a los servicios y productos digitales de la nueva economía digital.

Conectar las aspiraciones con el futuro del trabajo Un informe desarrollado para la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) a partir de la información recabada de 41 países en las pruebas PISA9 (incluida Argentina) sugiere que el contexto socioeconómico, el género y el rendimiento académico influyen en las aspiraciones edu-

cativas y laborales de los jóvenes (Mann A. et al., 2018). El informe destaca que, en promedio entre todos los países analizados, uno de cada tres adolescentes provenientes de entornos vulnerables que tuvieron un buen rendimiento en las pruebas PISA, no tienen expectativas de realizar estudios superiores o trabajar en una profesión donde se necesite educación universitaria. Con relación al género se destaca que, entre quienes tuvieron un alto desempeño en matemáticas o ciencias, los varones demostraron mayor interés en convertirse en profesionales de la ciencia o de la ingeniería que las mujeres. Lo contrario se observó para carreras relacionadas con la salud. Además, se señala que las aspiraciones no dependen solamente del talento de los estudiantes y su entorno familiar, sino que también están influenciadas por su conocimiento sobre el mundo del trabajo. En cuanto a la vinculación entre las aspiraciones de los jóvenes y los empleos del futuro, “pareciera que las señales del mercado laboral están fallando en alcanzar a las personas jóvenes: empleos accesibles, bien pagos y con futuro no parecen capturar la imaginación de los adolescentes” (ibídem, pág. 8, traducción propia). Así, muchos jóvenes -especialmente de entornos desfavorecidosaspiran a trabajar en empleos que corren un alto riesgo de automatización. “Mientras que el mundo ha tenido muchos cambios desde la primera encuesta PISA en el año 2000, los resultados muestran que las expectativas laborales de los jóvenes se han modificado muy poco en ese período. En todo caso, se han concentrado aún más en menos ocupaciones. En 2018, entre los adolescentes de 15 años, el 47% de los varones y el 53% de las mujeres dijeron que aspiraban a trabajar en tan sólo uno de diez trabajos a la edad de 30” (ibídem, pág. 11, traducción propia). En el cuadro 4 se encuentra el ranking de las 10 ocupaciones más populares para varones y mujeres en el año 2000 y en el 2018, en 41 países que formaron parte de ambos estudios. Como puede observarse, las aspiraciones de los jóvenes no han variado demasiado y, en la mayoría de los casos, se trata de ocupaciones tradicionales como “maestra/o”, “doctor/a”, abogada/o”, entre otros.

Las pruebas PISA se llevan a cabo cada tres años. En el 2018, más de medio millón de estudiantes de 15 años en 79 países y áreas económicas realizaron

evaluaciones que incluían preguntas sobre la ocupación en la que esperan trabajar a los 30 años de edad y sus planes de educación adicional después de finalizar la escuela secundaria. Además, estudiantes de 32 países respondieron un suplemento “Cuestionario de carrera educativa”, que proporciona detalles de su participación en actividades de desarrollo profesional y de preparación para el mundo laboral (OCDE, 2018, pág. 6 y 7, traducción propia).

Factores que influyen en las aspiraciones de los jóvenes

Escaso conocimiento sobre el futuro del trabajo

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Cuadro 4. Concentración de expectativas ocupacionales, por género, años 2000 y 2018.

Nota: adaptación de Table 1.1 – Concentration of occupational expectations, by gender, 2000 and 2018, Mann A. et al., Dreams jobs? Teenagers´ Career Aspirations and the Future of Work, 2018, OCDE (traducción propia).

Desde la OCDE sugieren que un eficaz servicio de orientación vocacional fomenta que los estudiantes piensen críticamente a qué se quieren dedicar y analicen la relación entre sus Se necesitan opciones educativas y su futuro económico. Los resultados políticas activas muestran que entre 2006 y 2018 más jóvenes se involucraron en actividades de desarrollo profesional pero, aún así, menos del 40% de los estudiantes participaron en importantes y relativamente simples actividades como visitar una feria de empleo. Aún más, los jóvenes provenientes de entornos vulnerables tienden a participar menos de ese tipo de actividades que sus pares de entornos más privilegiados. Estos hallazgos evidencian que se requiere de políticas activas, con especial foco en grupos vulnerables, respecto del acceso y divulgación de información pública como las ofertas formativas locales, así como también trabajar en programas de difusión sobre las ocupaciones en declive y emergentes, con el objetivo de que los niños, niñas y adolescentes tengan la posibilidad de ampliar el horizonte de aspiraciones educativas y laborales para, de esta forma, orientar sus expectativas hacia los empleos del futuro.

Estabilidad decreciente de las relaciones laborales El concepto de un único empleo para toda la vida, característico de posguerra, se ha vuelto una premisa cada vez más obsoleta. Esto se debe, en parte, a los efectos de los avances tecnológicos sobre el empleo pero además y especialmente, a la coyuntura en la que ocurren estos avances. Al respecto, López (2012) señala que la incertidumbre y los riesgos se profundizan en los países menos desarrollados porque la Re-

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volución Tecnológica “se monta sobre sobre un mercado de empleo precarizado, segmentado, flexibilizado, con grandes bolsones de desempleo y exclusión social” (pág. 34). El surgimiento de nuevos tipos y modalidades de vinculación o contratación en el mercado de empleo es un ejemplo de la estabilidad decreciente de las relaciones laborales. Incluso, se trata de vinculaciones que escapan a la capacidad de regulación y control por parte de los Estados. En Argentina existe un -cada vez más- amplio universo de personas por fuera de la protección que garantiza la seguridad social y otros beneficios constitucionales, ocupadas en trabajos informales y precarios. La informalidad es un problema estructural. En esta línea, para el aglomerado Río Gallegos un 16,3% de la población ocupada entra en la categoría de asalariado informal, cifra algo más alentadora que el promedio nacional que alcanza el 26,3% (INDEC, primer trimestre 2020). En otras palabras, existe una gran cantidad de trabajadores en empleos de mala calidad, inestables y desprotegidos, dado que la informalidad compromete el acceso a la salud, la jubilación, al crédito y a otros derechos y garantías laborales que forman parte de la inserción sostenible del empleo, como las licencias por maternidad y paternidad, por ejemplo. Cabe destacar que en Río Gallegos la informalidad afecta más a mujeres que a hombres (INDEC, primer trimestre 2020). Además, las credenciales educativas obtenidas no son suficientes para evitar la informalidad: el 26,9% de los asalariados informales del aglomerado en cuestión, tiene secundario completo. (INDEC, primer trimestre 2020).

La economía informal genera dificultades también para el Estado y los sectores productivos. Por un lado, la evasión de las normas fiscales y de impuestos impactan en el presupuesto público, limitando la capacidad de acción de los gobiernos, lo que supone un riesgo en el financiamiento del sistema de seguridad social. En el ámbito productivo, la existencia de un sector informal provoca un contexto de competencia desleal contra las empresas que pagan impuestos y cumplen con las regulaciones (OIT, 2019). Por otro lado, atenta contra los procesos de aprendizaje en el trabajo y de formación de los trabajadores, así como también limita las oportunidades de crecimiento de las mismas empresas que incurren en esta falta (OIT, 2017). En consecuencia, la informalidad constituye un obstáculo para cumplimentar los compromisos internacionales asumidos, asociados al desarrollo económico con inclusión social como también, a la generación de trabajo decente (OIT, 1999; 2018).

Teletrabajo El teletrabajo, trabajo remoto o a distancia puede definirse como una prestación que se realiza por fuera del espacio físico de trabajo, utilizando tecnologías de la información y la comunicación (Ministerio de Producción y Trabajo, 2019; Organización Internacional del Trabajo, 2011). Si bien es cierto que esta práctica existía con anterioridad a la pandemia no fue sino hasta el decreto que estableció el ASPO que se extendió a ambos sectores -de forma acelerada, fragmentada y dispar- como alternativa a las restricciones de movilidad impuestas. De hecho, este año se incrementó significativamente el número de personas que trabajó desde su vivienda. Este indicador pasó de representar el 6,5% de los ocupados en el primer trimestre a constituir el 22% de los ocupados en el segundo trimestre de 2020 (INDEC, segundo trimestre de 2020). Sin embargo, la posibilidad del teletrabajo no alcanza a todos los sectores de la población, sino que se concentran en grupos sociales de alta calificación e ingresos, sectores intensivos en conocimiento (enseñanza, servicios profesionales, científicos y técnicos, servicios financieros) y trabajadores formales, en su mayoría (CIPPEC, 2020; CEDLAS, 2020). En tanto, “las ocupaciones menos compatibles con el teletrabajo están caracterizadas por una mayor proporción de trabajadores informales y cuentapropistas, con niveles de educación, calificación y salarios más bajos” (CEDLAS, 2020). El teletrabajo requiere conexión a Internet para la prestación de un servicio. Es posible observar diferentes tipos de trabajo remoto según el lugar desde el cual se realiza la actividad. Así, existe el teletrabajo parcial o total desde el domicilio del trabajador (homeoffice, desde su casa); desarrollarse desde un espacio de conectividad fuera del hogar y distinto al establecimiento del empleador pero compartido con trabajadores

de redes laborales diversas (coworking); o efectuarse en y desde la calle (Cafiby, Rappi, Uber, Glovo, PedidosYa, Beat). La prestación del servicio por parte del trabajador puede ser a cuenta propia o para un empleador. La segunda categoría se da en el marco de un contrato laboral que aún mediado por la tecnología, supone derechos y responsabilidades asociadas, como lo es el pago de una suma pactada con continuidad. En tanto, la situación del trabajador por cuenta propia se da por fuera de cualquier hecho contractual y supone la contratación de un servicio en forma eventual, facilitada por la tecnología. A diferencia del empleo tradicional, el remoto puede desarrollarse a través de una plataforma digital. Este hecho planteó una situación disruptiva en el ordenamiento jurídico nacional: hasta hace unos meses, la legislación argentina no contemplaba ni definía esta modalidad. Debido al retraso normativo, gran parte de los sectores sindicales del país asocian el teletrabajo a un formato que tiende a la precarización, especialmente aquellos trabajos de plataforma sin intermediación de un contrato laboral, por no volver extensible la cobertura de seguridad social.

Disrupción en el ordenamiento jurídico

En el plano nacional, el contexto de crisis sanitaria determinó la necesidad de regular y definir el teletrabajo. Así, el 14 de agosto de 2020 se publicó en el Boletín Oficial la Ley N° 27.555 que establece el Régimen Legal del Contrato de TeVentajas y letrabajo y se adiciona Título III del marco normativo encabebeneficios zado por la Ley N° 20.744 (t.o.1976) de Convenio Colectivo de Trabajo. Las ventajas del teletrabajo son diversas. Desde el punto de vista de los empleadores se considera que el teletrabajo permite ampliar la cantidad de trabajadores calificados y reclutar talento sin importar las barreras físicas; reducir los costos -en particular, los gastos inmobiliarios y energéticos-; aumentar la productividad; dar cumplimiento a las disposiciones legislativas con respecto a la contratación de personas discapacitadas y de otros grupos vulnerables; reducir la tasa de rotación del personal; aumentar la motivación y satisfacción laboral del personal; mejorar las estrategias de continuidad de la empresa, así como su capacidad para administrar las actividades que desarrollan en distintos husos horarios, e incrementar su adaptabilidad cultural (Organización Internacional del Trabajo, 2016). En definitiva, la adopción del teletrabajo crea un nuevo modelo de capital humano y de cultura organizacional, donde el foco está en maximizar los recursos, mejorar la producción, retener el talento y conciliar la calidad de vida de los trabajadores con su empleo. En un contexto de cambios globales constantes, reconversión y surgimiento de nuevos puestos de trabajo se hace necesario desarrollar perfiles de teletrabajadores capaces de adaptarse, teniendo pleno conocimiento de la modalidad y las oportunidades que genera.

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Economías colaborativas En el último decenio las economías de plataforma han proliferado a escala mundial como resultado de la hiperconectividad. Este fenómeno demostró ser más que una tendencia temporal y su expansión contribuyó a un cambio en la naturaleza del trabajo. Si bien no existe un consenso general respecto de las definiciones del término, las plataformas digitales de trabajo pueden adoptar diversas formas: el trabajo colaborativo (crowd-work), relacionado con el concepto de economía colaborativa (sharing economy) y el trabajo a pedido (work on demand vía apps).

Economía digital emergente Lo cierto es que son un factor crucial en la economía digital emergente, dado que permiten reducir los costos de transacción y facilitan el acceso a servicios asequibles a una base de clientes cada vez mayor. De esta forma se fomenta la demanda y la competitividad, a la vez que generan nuevas oportunidades de empleo (La Salle & Cartoceti, 2019, pág. 2). Estas plataformas constituyen espacios que vinculan oferta y demanda con información en tiempo real, intermedian entre particulares y personas contratadas para realizar tareas específicas por un plazo determinado, ocurriendo relaciones laborales no tradicionales (Madariaga, et. al, 2019) dado que, por su propia naturaleza, no se perciben ingresos durante el tiempo de inactividad entre una tarea y otra (La Salle & Cartoceti, 2019, pág. 7). Al igual que la mayoría de las plataformas Desafíos de las digitales de trabajo, las dedicadas a la asignación de microeconomías de tareas consideran a sus trabajadores (crowdworkers) como plataformas independientes, con lo cual están privados de ciertas protecciones establecidas en las normas laborales y en materia de seguridad social (Organización Internacional del Trabajo, 2019, pág. 18). Los términos y las condiciones de trabajo en las plataformas están dispuestos en los “términos de servicio” que los trabajadores deben aceptar para empezar a realizar tareas. La regulación y definición de la economía digital así como la adaptabilidad de los regímenes de protección social para los trabajadores de plataformas en línea son algunos de los desafíos pendientes. Y sin embargo, la extensión de la cobertura de seguridad social a los trabajadores de las plataformas en línea no requiere una reestructuración completa de los regímenes de seguridad social sino de realizar cambios pertinentes en la legislación vigente para garantizar que todas las personas tengan acceso a una seguridad social eficaz (La Salle & Cartoceti, 2019).

Las transformaciones de la cultura laboral en la provincia de Santa Cruz De acuerdo con las oportunidades y desafíos expuestos, a continuación se proponen recomendaciones que promueven: la inversión en infraestructura digital para garantizar el acceso a derechos y promover el desarrollo local; el desarrollo de

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estrategias de difusión y programas de incentivos económicos para conectar las aspiraciones de jóvenes con el futuro del trabajo; la implementación de políticas focalizadas para reducir la informalidad laboral, especialmente en jóvenes y emprendedores; el teletrabajo para aumentar el bienestar y la competitividad; y, por último, el fomento al crecimiento de las Economías Colaborativas.

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CIUDADANÍA DIGITAL 1. SANTA CRUZ CONECTADA: INVERTIR EN INFRAESTRUCTURA DIGITAL PARA EL DESARROLLO LOCAL

OBJETIVO Reducir la brecha digital en la provincia, a fin de garantizar el derecho al acceso a internet.

RECOMENDACIONES

JUSTIFICACIÓN El acceso a internet “provee el ambiente para desarrollar la innovación” (naciones unidas, 2018, pág. 42). Es urgente que toda la población acceda a la instalación de redes de fibra óptica con mayor ancho de banda y velocidad, y que el servicio sea de bajo costo. (Banco mundial, 2018). La infraestructura adecuada y suficiente se vuelve aún más urgente a partir de las restricciones ocasionadas por el COVID-19, en materia laboral y educativa. En este sentido, es fundamental que los responsables políticos y reguladores actúen conjuntamente con la colaboración de todos los actores pertinentes para tratar cuestiones estructurales: es necesario disponer de un marco normativo estable y previsible para promover la inversión a largo plazo en infraestructuras de banda ancha, la misma debe ser cada vez más accesible y asequible a sectores desfavorecidos y personas que viven en zonas rurales y remotas (OECD, 2016). En Argentina el acceso a Internet no es universal y se concentra en las zonas urbanas. La brecha digital alcanza el 37% y repercute en la conectividad de “uno de cada tres hogares argentinos”, según declaraciones oficiales recientes. Existen otras brechas que atraviesan y profundizan la exclusión: el costo del servicio representa una carga significativa para un 27% de los hogares con Internet (ENACOM, 2019). Cifras que coexisten y varían en función a otras distancias: de género, alfabetización digital y generacionales. Según datos proporcionados por INDEC (segundo trimestre de 2020), el acceso a Internet en Santa Cruz en junio del 2020 sufrió una caída interanual de 3,5%. A su vez, la velocidad promedio de bajada de Internet fijo es la más baja de Argentina, situándose en 5,21 Mbps, cuando a nivel nacional el promedio es de 28,26 Mbps (ENACOM, 2019). En particular, en el aglomerado de Río Gallegos el 9,3% de la población no cuenta con Internet en el hogar y un 44,5% no utiliza computadora (INDEC, cuarto trimestre de 2019). RECOMENDACIÓN Invertir en infraestructura que tienda a garantizar el acceso universal y gratuito a Internet, mejorando el tipo de conexión y la velocidad de la red. Se sugiere, hasta tanto la posibilidad sea universal en todos los hogares, generar puestos digitales

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(bibliotecas, centros, museos, lugares públicos) que favorezcan la conectividad y la conexión en el distrito. EXPERIENCIAS DESTACADAS > Conectividad universal. San Luis, Argentina: En la provincia de San Luis, Argentina, desde 2010 Internet es considerado un derecho social. En consecuencia, desde la administración provincial, con apoyo del poder legislativo se desarrolló un plan de inclusión digital, que consiste en la provisión pública y gratuita de Wifi en toda la jurisdicción. El plan es monitoreado por la Universidad de La Punta (ULP). > Provisión de computadoras y dispositivos digitales. Plan Ceibal, Uruguay (2007): Es un plan de inclusión e igualdad de oportunidades con el objetivo de apoyar con tecnología las políticas educativas uruguayas. Desde su implementación, cada niño, niña y adolescente que ingresa al sistema educativo público en todo el país accede a una computadora para su uso personal con conexión a Internet gratuita desde el centro educativo. Además, Plan Ceibal provee un conjunto de programas, recursos educativos y capacitación docente que transforma las maneras de enseñar y aprender (Qué es el Plan Ceibal, s.f.).

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ASPIRACIONES Y EXPECTATIVAS DE LOS JÓVENES 2. VOCACIÓN INFORMADA: DESARROLLAR CAMPAÑAS DE DIFUSIÓN SOBRE LA OFERTA FORMATIVA LOCAL Y LOS EMPLEOS DEL FUTURO

OBJETIVO Incentivar y promover el estudio de nuevas carreras y ocupaciones vinculadas al mercado de trabajo local y a los empleos del futuro. JUSTIFICACIÓN Los resultados del informe de la OCDE (2018) sobre las aspiraciones educativas y laborales de jóvenes de 41 países que participaron en las pruebas PISA reveló que, a pesar de los cambios que se produjeron en el mundo del trabajo en los últimos 20 años, las expectativas de los y las adolescentes no variaron significativamente. Así, el 47% de los varones y el 53% de las mujeres expresaron que aspiran conseguir un trabajo dentro de las 10 profesiones más populares, es decir, médicos, maestros, veterinarios, empresarios, ingenieros y policías, entre otros. En este sentido, se señala que las aspiraciones no dependen solamente del talento de los estudiantes y su entorno familiar, sino que también están influenciadas por el conocimiento que los jóvenes tienen sobre el mundo del trabajo (Mann A. et al., 2018). RECOMENDACIÓN Difundir activa y públicamente la oferta formativa superior y los perfiles ocupacionales del distrito actuales y proyectados, entre las escuelas secundarias y las empresas locales. Como estrategia, se sugiere diseñar una campaña audiovisual de bien público orientada principalmente a estudiantes secundarios con información clara, oportuna y actualizada sobre las oferta formativa actual y ocupaciones requeridas del futuro, con el fin de combatir la asimetría de información existente de la gran variedad de carreras, oficios y profesiones posibles. Se espera que la difusión activa de este tipo de información diversifique la formación y oriente la demanda hacia aquellos puestos y áreas de vacancia, mejorando la brecha de habilidades y fortaleciendo la empleabilidad. Estas iniciativas capitalizan una inmensa oportunidad para dotar a la fuerza laboral de las habilidades necesarias para innovar y competir.

3. INVERTIR EN EL FUTURO: BRINDAR APOYO ECONÓMICO A LAS OCUPACIONES EMERGENTES

OBJETIVO Orientar la formación de los estudiantes hacia carreras del futuro, mediante incentivos económicos a los fines de reducir la brecha de habilidades existente y fomentar el estudio de empleos del futuro.

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JUSTIFICACIÓN El último informe sobre los empleos del futuro del foro económico mundial (2020) sostiene que entre los roles emergentes que demandará el mercado de trabajo es posible mencionar: las familias ocupacionales relacionadas a la computación en nube, científicos de datos e inteligencia artificial, marketing y ventas. En lo que refiere a la formación en ejercicio y en consideración de las estadísticas oficiales disponibles, de la totalidad de trabajadores informales de la Patagonia apenas un 2% recibieron capacitaciones en informática e innovación tecnológica durante el último año. Entre los trabajadores formales, el número de ocupados capacitados en estas temáticas es levemente superior (5,5%) (MT,EySS 2018). RECOMENDACIÓN Generar incentivos económicos locales (becas, subsidios) que tiendan a orientar la formación de quienes decidan estudiar las carreras estipuladas como prioritarias por la provincia y la región Patagónica, relacionadas con los empleos del futuro EXPERIENCIA DESTACADA Fondo de Solidaridad Universitaria, Uruguay. Es una herramienta de inclusión y equidad educativa que trabaja para que más jóvenes con menos posibilidades puedan acceder a la educación terciaria mediante la gestión profesional de un sistema de becas orientadas a carreras priorizadas en ciertos centros de formación: Universidad de la República (Udelar), la Universidad Tecnológica (UTEC) y en el Consejo de Educación Técnico Profesional (CETP). La oferta educativa a la que los becarios pueden acceder están relacionadas principalmente con áreas de vacancia y las carreras del futuro identificadas.

INFORMALIDAD LABORAL EVIDENCIA Y ESTRATEGIA 4. DATOS PARA DECIDIR: REVISAR LA CONCEPTUALIZACIÓN DE INFORMALIDAD LABORAL Y POBREZA

OBJETIVO Mejorar las mediciones de estadísticas vigentes sobre informalidad laboral y pobreza para favorecer la toma de decisiones basadas en evidencia confiable y oportuna. JUSTIFICACIÓN En muchos países los conocimientos estadísticos de la economía informal siguen siendo, en el mejor de los casos, fragmentarios, superficiales y anecdóticos. Para la OIT (2013) la elaboración de estadísticas que midan la magnitud y naturaleza de la economía informal es importante por varias razones, entre otras, como base para la formulación y evaluación de políticas eficaces en apoyo a la transición hacia la formalidad, como herramienta de promoción dirigida a los grupos demográficos pertinentes, para determinar las tendencias nacionales y mundiales de empleo y para analizar los vínculos entre el crecimiento y el empleo. En este sentido, sería relevante, por un lado, revisar la conceptualización del empleo informal en la provincia de Santa Cruz en particular, pero también a nivel nacional, permitiendo medir esta variable no solo en el segmento de asalariados sino también en las categorías ocupacionales de patrón, cuentapropista y trabajador familiar sin remuneración como sugiere la OIT (2018) a fin de medir el fenómeno en sus diferentes dimensiones y segmentar las políticas públicas de forma eficiente. Asimismo, la sistematización, consolidación y divulgación pública de dichos datos en informes periódicos, permitiría a las diferentes organizaciones vinculadas a las políticas económicas y sociolaborales del país contar con información fiable, oportuna y completa sobre la problemática, posibilitando el debate basado en evidencia. Por otro lado, sería oportuno revisar el alcance y la frecuencia de la medición de la pobreza estructural. Cabe destacar que en Argentina la medición de este indicador se realiza a través de un método directo (Necesidades Básicas Insatisfechas, NBI) y uno indirecto, conocido como enfoque del ingreso (Canasta Básica). En el primer caso, la medición se realiza cada 10 años, en los Censos Nacionales de Población y Vivienda, y la información arrojada está relacionada con la cantidad de personas y hogares con NBI: la cobertura geográfica es censal y por lo tanto, incluye tanto áreas urbanas como rurales (INDEC, s.f.) En tanto, el método indirecto de medición, el enfoque de ingreso, no alcanza la cobertura en áreas rurales

(INDEC, noviembre de 2016). “En Argentina no se realizan estimaciones oficiales de pobreza a partir de ingresos o consumo en áreas rurales a excepción de estudios focalizados. Los relevamientos que son fuente de información para la construcción de las líneas de indigencia y pobreza (Encuesta Permanente de Hogares, EPH), Encuesta de Gastos e Ingresos de Hogares y relevamientos de precios, han tenido, principalmente cobertura urbana” (Mathey, 2007, pág. 14). RECOMENDACIÓN Creación de una dependencia específica en el ministerio de economía, Finanzas e Infraestructura de Santa Cruz que permita por un lado, la obtención de información confiable y oportuna sobre el comportamiento del empleo informal en el distrito, con la finalidad de utilizar los datos para la generación de políticas públicas dirigidas a reducir la informalidad laboral. Por otro, se sugiere que la dependencia también reúna información completa, frecuente y actual de la pobreza estructural extendiendo el alcance y la cobertura a áreas rurales. EXPERIENCIA DESTACADA El gobierno de Chile, a través del instituto nacional de estadísticas (ine), incorporó en enero de 2018 una nueva dimensión analítica que profundiza la información recopilada por la Encuesta Nacional de Empleo (ENE), permitiendo caracterizar de manera más detallada la calidad de las ocupaciones que se generan en el mercado laboral, bajo un marco conceptual promovido y recomendado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Así, se sumó el cálculo de la Tasa de Ocupación Informal (TOI) y la Tasa de Ocupación en el Sector Informal (TOSI), que permiten dar cuenta de los cambios que experimenta el mercado laboral, complementando los indicadores tradicionales ya existentes, con una mirada basada en la calidad de las ocupaciones y cómo estos se relacionan con los ciclos económicos. Las mediciones sobre informalidad laboral se realizan en todas las categorías ocupacionales (asalariados, empleadores, cuentapropistas, familiares no remunerados), y también se hacen distinciones por sector de gestión y características de la unidad productiva, entre otros.

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OCUPACIONES DEMANDADAS 5. CAPACITAR PARA INCLUIR: PROGRAMAS DE FORMACIÓN EN VENTAS Y TECNOLOGÍA

OBJETIVO Generar capacidades y habilidades en la población ocupada del sector informal, en áreas de conocimiento que actualmente demanda el mercado de trabajo, a fin de brindar mayores probabilidades de inserción laboral en la economía formal. JUSTIFICACIÓN Para lograr apoyar la formalización laboral de los trabajadores es prioritario avanzar en acciones de capacitación, dado que la gran mayoría no ha terminado su escolaridad o no tiene preparación técnica o específica. En el aglomerado de Río Gallegos, más del 60% de los trabajadores asalariados del sector informal, mayores de 18 años, no finalizaron la educación secundaria (INDEC, primer trimestre 2020). Según Cella (2020), quien se desempeña como Director Regional de Microsoft, existen más de 15 millones puestos por cubrir de desarrollador de software y más de 8.5 millones representantes de ventas. En este sentido, según el último informe sobre los empleos del futuro del Foro Económico Mundial (2020), las familias ocupacionales relacionadas con la Computación en la Nube, científicos de datos e Inteligencia Artificial, marketing y ventas se encuentran entre los roles emergentes que demandará el mercado de trabajo durante los próximos años. Como se mencionó anteriormente, en lo que refiere a la formación en ejercicio y en consideración de las estadísticas oficiales disponibles, de la totalidad de trabajadores informales de la Patagonia apenas un 2% recibieron capacitaciones en informática e innovación tecnológica durante el último año. Entre los trabajadores formales, el número de ocupados capacitados en estas temáticas es levemente superior (5,5%) (MT,EySS 2018). Específicamente en el sector comercial, en la región Patagónica el 27% de los trabajadores de dicho sector de actividad son informales. De ellos, el 85% no recibió ningún tipo de capacitación en el último año. En tanto, quienes sí se capacitaron (15% restante), el 38% lo hizo en habilidades socioemocionales como conducción y trabajo en equipo; el 35% en informática; el 17% en seguridad e higiene; y el restante 11% en temas vinculados a su trabajo. Ninguno realizó o recibió entrenamiento asociado a la innovación tecnológica (MT,EySS 2018). RECOMENDACIÓN Desarrollar y promover programas de capacitación sobre ventas y tecnología, con especial foco en los trabajadores del sector informal de Santa Cruz. En cuanto a ventas, el contenido debe apuntar a desarrollar habilidades, tanto técnicas 10 -

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como socioemocionales, alusivas a las transformaciones de los puestos de ventas y atención al público, causadas por la creciente digitalización y el e-commerce. Respecto del área tecnológica, los perfiles ocupacionales más demandados en el futuro estarán relacionados con Computación en la Nube, ciencia de datos, Inteligencia Artificial e ingenierías (Foro Económico Mundial, 2020). Se sugiere que los cursos sean de corta duración, gratuitos y con horarios flexibles. Además, se recomienda trabajar de modo articulado con organizaciones de la sociedad civil que promuevan la inserción laboral, y con el sector formativo para definir el contenido y las metodologías de las capacitaciones. EXPERIENCIA DESTACADA Programa de capacitación empresarial para el sector informal en la ciudad de Guayaquil, Ecuador. Ante la carencia de cualificación de los trabajadores informales de la región, se estructuraron dos programas de capacitación: uno en ventas y otro en marketing, con la finalidad de proveer conocimiento que permita el desarrollo económico de los vendedores informales. Se concluyó que el programa bajo el área de especialización en marketing, es el que mayor desarrollo económico produce en los vendedores informales de la ciudad de Guayaquil (Loor, et. al., 2019).

INSERCIÓN LABORAL SOSTENIBLE Y EFECTIVA 6. INSERCIÓN LABORAL ASISTIDA: REALIZAR TRANSFERENCIAS CONDICIONADAS Y FOCALIZADAS DE INGRESOS A PERSONAS EN SITUACIÓN DE BÚSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

OBJETIVO Favorecer la inserción formal y el entrenamiento de personas en situación de búsqueda activa de empleo, a partir de una transferencia condicionada y focalizada de ingresos. JUSTIFICACIÓN En el aglomerado Río Gallegos existe un 9,2% de personas en búsqueda activa de empleo (INDEC, primer trimestre 2020). Es decir, desocupados y ocupados demandantes de empleo. Si se desagrega por edad (figura 6) es posible observar que gran parte de las personas en búsqueda activa son jóvenes de hasta 29 años de edad (47,5%). Cabe destacar además otra tendencia que se observa en quienes buscan trabajo (ver figura 7) al cruzar esta información con el nivel educativo alcanzado. En efecto, a mayores credenciales educativas, menor es la cantidad de personas que buscan empleo en el distrito10.

En esta afirmación se excluyeron los los niveles educativos primarios incompletos y completos, debido a que la edad teórica de estos trayectos no coincide con

la exigida legalmente para la inserción laboral.

Figura 6. Porcentaje de la población económicamente activa en búsqueda activa de empleo, según edad. Aglomerado Río Gallegos (primer trimestre de 2020).

Fuente: Elaboración propia en base a INDEC

Figura 7. Porcentaje de la población económicamente activa en búsqueda activa de empleo, según máximo nivel educativo alcanzado. Aglomerado Río Gallegos (primer trimestre de 2020).

Fuente: Elaboración propia en base a INDEC

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RECOMENDACIÓN Aplicar un sistema de transferencias condicionadas de ingreso a personas en situación de búsqueda activa de empleo para favorecer su inserción en el mercado laboral. Como contraprestación y condicionalidad a la ayuda económica, se exige realizar cursos, talleres y charlas de formación aplicada al perfil de búsqueda y presentar las certificaciones correspondientes. Se sugiere realizar un seguimiento individualizado (con tecnologías 4.0) Para monitorear y acompañar la inserción. EXPERIENCIA DESTACADA Bolsa de empleo del Municipio de Ourense, Galicia, España. La Bolsa de empleo de Ourense implementa un sistema de asesoría, acompañamiento y apoyo económico condicionado para la inserción laboral de las personas de paro (desocupadas) en búsqueda de empleo. Para el acceso al estipendio mensual (que alcanza los 400 euros) es condición necesaria realizar los cursos de formación que el gobierno local indica. Esos cursos y talleres de formación incluyen armado de CV, oficios, adquisición de habilidades requeridas que el postulante precisa para aspirar a un empleo afín a su perfil y competencias. El estipendio es temporal, condicionado (deben demostrar asistencia a charlas, interés por formarse y presentar las credenciales correspondientes) y llega a su fin tras la inserción laboral del candidato.

7. APOYAR EL AUTOEMPLEO: FACILITAR Y AGILIZAR LA CREACIÓN Y FORMALIZACIÓN DE MICROEMPRENDIMIENTOS Y COOPERATIVAS

OBJETIVO Reducir la informalidad y generar mejores oportunidades de empleo en el distrito, a partir de brindar incentivos y herramientas focalizadas que tiendan a apoyar el autoempleo y el talento emprendedor. JUSTIFICACIÓN Según datos del instituto Nacional de Asociativismo y Economía Social (INAES), en la provincia existen 82 cooperativas formalmente constituidas, de las cuales 73 están vinculadas al rubro trabajo. También, existen 23 mutuales en el distrito (INAES, 2 de noviembre de 2020). Medir el aporte real de la economía social a la nacional es complejo, dado que existe un gran número de cooperativas no formalizadas ante el Estado -sin personería jurídica- que operan en condiciones de informalidad. Aún así, asociar cooperativismo a economía de subsistencia no es del todo correcto: a nivel nacional, existen cooperativas institucionalizadas que exportan gran parte de su producción (Entrevista 24, 15 de octubre de 2020). Tanto la heterogeneidad como la escasa formalización del sector, es una observación recurrente entre los actores consultados para esta investigación.

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A nivel nacional, existe la Política de Acceso al Crédito Productivo (PACP) desarrollada en el marco de la Estrategia Nacional de Inclusión Financiera (ENIF) donde se busca promover el acceso al crédito a fines productivos por parte de las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas (MiPyME) pero “no así una línea de crédito específica y destinada a apoyar el autoempleo, a cooperativas y emprendedores” (Entrevista 24, 15 de octubre de 2020). En otro plano, cabe destacar que según datos de la encuesta nacional de empleo (2018), en la región patagónica existe un 41% de trabajadores informales que son cuentapropistas, superando a los asalariados no registrados (36%) y a trabajadores domésticos en casa particular no registrados (22%) (MT,EySS, 2018). RECOMENDACIONES Se sugiere implementar una batería de políticas tendientes a: mejorar la normativa vigente para facilitar y agilizar los procesos de creación de microempresas; apuntar a la formalización y registro de los emprendimientos y cooperativas del distrito; y generar líneas de crédito a personas con intenciones de crear un emprendimiento y/o una cooperativa. EXPERIENCIA DESTACADA Programa Fomento al Autoempleo, México: tiene como objetivo apoyar con la entrega de mobiliario, maquinaria, equipo y/o herramientas a los buscadores de empleo que desean desarrollar una actividad por cuenta propia y que aun teniendo experiencia, no logran vincularse a un puesto de trabajo.

8. TALENTO EMPRENDEDOR: CAPACITAR A TRABAJADORES INDEPENDIENTES EN ECONOMÍA PERSONAL, MARKETING Y DESARROLLO EMPRESARIAL

OBJETIVO Generar más y mejores oportunidades de inserción laboral a través de la capacitación de los trabajadores en situación de informalidad. JUSTIFICACIÓN La formación, incluyendo la formación a lo largo de la vida y la capacitación profesional son esenciales para entrar, adaptarse y permanecer en un mercado de trabajo cambiante. Las políticas de formación y capacitación están estrechamente ligadas al aumento de la productividad y facilitan la libre elección del empleo (OIT, 2020). Según la Unión Europea (2018) las personas que están buscando trabajo o están en trabajos temporales no han desarrollado sus capacidades emprendedoras. En la región patagónica, existe un alto porcentaje de trabajadores cuentapropistas en situación de informalidad. En números: el 41% de trabajadores informales son cuentapropis-

tas. En relación con el máximo nivel educativo alcanzado de los cuentapropistas informales de la región, más del 60% no finalizó los estudios obligatorios, el 24,2% tiene como máximo nivel educativo alcanzado la finalización de sus estudios secundarios y solo el 6,5% cuenta con estudios universitarios o superiores (ME,TySS, 2018). RECOMENDACIÓN Diseñar e implementar cursos cortos de capacitación que otorguen herramientas administrativas, contables y legales básicas que busquen apoyar la formalización del autoempleo y, a su vez, brindar entrenamiento en marketing y ventas básicas para potenciar el crecimiento económico de los negocios. EXPERIENCIAS DESTACADAS > Programa de Formación de Mujeres Emprendedoras, Universidad Nacional del Litoral. Tiene como finalidad orientar a las emprendedoras en el armado de su plan de negocios,

con la finalidad de potenciar y profesionalizar su organización. Se diferencia de las tradicionales guías de formación en emprendimiento, al abordar las limitaciones específicas de género a las que se enfrentan las mujeres a la hora de emprender (Universidad Nacional del Litoral, s.f.). > Programa de Integración Laboral llevado a cabo en el Barrio 31 por el Centro de Desarrollo Emprendedor y Laboral (CEDEL) del Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires tiene como objetivo central potenciar el desarrollo económico de los habitantes del barrio, ofreciendo diversos tipos de capacitaciones en una serie de oficios, asesoramiento personalizado a los emprendedores y el desarrollo de un Programa de Integración Laboral. Para aquellos que tienen un negocio propio o tienen la idea de constituir uno, existe el Acompañamiento Emprendedor, el cual brinda apoyo para el armado de un plan de negocios.

Figura 8. Porcentaje de ocupados cuentapropistas informales, según máximo nivel educativo alcanzado. Región patagónica (2018). Nivel educativo

Sin instrucción

2,9%

Primario incompleto

8,5%

Primario completo

25,9%

Secundario incompleto

24,1%

Secundario completo

24,2%

Terciario incompleto

0,9%

Terciario incompleto

3,0%

Universitario incompleto

6,9%

Universitario completo

3,5%

Total general

100,0%

Fuente: elaboración propia en base a los datos proporcionados por el Ministerio de Empleo, Trabajo y Seguridad Social (2018).

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EMPLEO JOVEN 9. SANTA CRUZ EMPLEA: BRINDAR INCENTIVOS PARA LA CONTRATACIÓN Y FORMACIÓN DE JÓVENES

OBJETIVO Reducir los niveles de informalidad en los jóvenes del distrito. JUSTIFICACIÓN Un estudio de la Organización Internacional del Trabajo realizado en diversos países de américa latina y el caribe, analizó las trayectorias laborales de jóvenes de forma longitudinal y reveló que “una buena inserción laboral inicial redunda en empleos de mejor calidad en el futuro. En cambio, un mal comienzo puede perpetuar las situaciones de pobreza y convertirse en un obstáculo difícil de remontar a lo largo de su trayectoria laboral” (Dema, G. et. al., 2015, pág. 7). En la investigación se tuvieron en cuenta distintas características sobre la “calidad” de los empleos actuales, tales como seguridad en salud y pensiones, licencia por maternidad, vacaciones pagas, acceso a capacitación o formación en el trabajo, cumplimiento con el pago de horas extra, entre otros. Los resultados arrojados demuestran que “en todas estas dimensiones se encuentran brechas a favor de los jóvenes que tuvieron primeros empleos de alta calidad” (ibídem, pág. 11). Los datos analizados comprueban que el primer empleo y sus condiciones determinan en buena medida las trayectorias laborales y personales de los jóvenes. Un buen inicio, formal, con buenas condiciones de trabajo, mejora en al menos un 50% las condiciones laborales en los trabajos posteriores. Además, la ventaja se amplía conforme avanza la edad (ibídem). La informalidad dentro de la categoría ocupacional asalariados afecta severamente a los jóvenes del aglomerado Río Gallegos. Según los datos oficiales disponibles, existe un 44,5% de jóvenes hasta 29 años que son considerados trabajadores informales, seguidos por otro 14,5% con 30 a 39 años de edad en la misma condición (INDEC, primer trimestre 2020). Por esta razón, se considera que “se requieren estrategias que permitan sostener o mantener la experiencia en el puesto de trabajo y no solo facilitar la inserción laboral” (Dema, G. et. al., 2015, pág. 45). RECOMENDACIÓN A los fines de diversificar experiencias y fomentar la capacitación-contratación de talento joven, se recomienda brindar exenciones impositivas por el término de 24 meses contados a partir del mes de inicio de una nueva relación laboral o de la regularización de una preexistente (OIT, 2011) a aquellas empresas de cualquier sector y tamaño del distrito que tiendan a contratar jóvenes y apoyen su formación en ejercicio.

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EXPERIENCIA DESTACADA El proyecto REDES, Chile. Desarrollado en el marco de la iniciativa gubernamental Compromiso País, cuyo objetivo es reducir la tasa de jóvenes mayores de 18 años desempleadas por 3 meses o más, o sin contrato laboral, pertenecientes al 40% más pobre de la población, mediante la promoción de rutas laborales cortas enfocadas en la educación y formación para las necesidades de la empresa. Contemplan la articulación de tres redes complementarias entre sí: establecimiento de una red de liceos, una red de empresas y una red de fundaciones especialistas en intermediación laboral y formación en oficios.

10. DEMANDA INSATISFECHA: DISEÑAR CURSOS Y CAPACITAR EN ÁREAS DE VACANCIA

OBJETIVO Formar a los jóvenes de entre 18 y 30 años en situación de informalidad de acuerdo a las áreas de vacancia identificadas para la región patagónica a los fines de reducir los niveles de informalidad en el grupo en cuestión. JUSTIFICACIÓN En el aglomerado Río Gallegos, el 42,7% de los trabajadores asalariados informales son jóvenes entre 20 y 29 años (INDEC, primer trimestre de 2020). En consecuencia, capacitar a las personas en campos de formación identificados como vacantes y prioritarios se vuelve especialmente relevante, dado que se requieren habilidades y certificaciones específicas que no están siendo capitalizadas. Al respecto, existen áreas de vacancia para la región patagónica (ver cuadro 5) como: la preservación de recursos naturales y medioambiente; los procesos productivos, diseño y construcciones; la producción agropecuaria y alimentaria; la salud animal; los servicios turísticos, hoteleros y gastronómicos; la salud humana; y la tecnología de la información y la comunicación (CPRES, 2018). Estas áreas fueron identificadas por un relevamiento realizado de manera conjunta con la Secretaría de Políticas Universitarias, el Ministerio de Educación Nacional y la Secretaría Ejecutiva de los Consejos Regionales de Planificación de la Formación Superior (CPRES, 2018) a partir de un análisis que reúne y cruza datos oficiales, a la vez que considera la caracterización demográfica de la región, el informe de Desarrollo Regional Productivo de Argentina en torno a la interconectividad de regiones y ciudades y los índices de empleo privado registrado. RECOMENDACIÓN Diseñar cursos de formación que puedan dar respuestas rápidas y eficientes a las áreas de vacancia identificadas en la región patagónica. Se sugiere establecer como población

objetivo, al menos en primera instancia, a aquellos jóvenes que se encuentran ocupados en el sector informal con el fin de fortalecer sus conocimientos y herramientas que tiendan a mejorar su inserción laboral. En esta línea, la Organización Internacional del Trabajo (2015) sugiere implementar programas de capacitación para jóvenes financiados por el Estado y ejecutados por organizaciones de la sociedad civil seleccionadas por concurso para apoyar la formación joven en ejercicio.

EXPERIENCIA DESTACADA Yo trabajo Joven, Chile (2020). Busca dar una solución a la problemática del desempleo y empleo precario que afecta principalmente a jóvenes (de 18 a 29 años) provenientes de hogares de bajos ingresos. Se trata de orientar la capacitación y el entrenamiento de jóvenes para promover la inclusión social y laboral, sea en relación de dependencia o independiente (Ministerio de Desarrollo Social y Familia, Gobierno de Chile, s.f.).

Cuadro 5. Áreas de vacancia de formación identificadas en la Región Sur (2018).

Campo de formación

Subcampos de formación

Preservación de recursos naturales y medioambiente

Recursos renovables Recursos no renovables

Procesos productivos, diseño y construcciones

Arquitectura, urbanismo y construcciones civiles; Electrónica y automatización; Generación y transporte de energía; Procesos industriales; Procesos químicos y extractivos

Producción agropecuaria y alimentaria, Industria de la alimentación; Producción vegetal; Producción y explotación y salud animal agrícola y ganadera Servicios turísticos, hoteleros y gastronómicos

Gastronomía; Hotelería; Turismo

Salud humana

Enfermería y emergencias

Tecnología de la información y la comunicación

Servicios TI; Contenidos digitales; Telecomunicaciones

Fuente: Elaboración propia en base a la Secretaría de Políticas Universitarias, 2018.

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EQUILIBRIO ENTRE LA VIDA FAMILIAR Y LA LABORAL 11. GÉNERO Y EQUIDAD: ACTUALIZAR EL RÉGIMEN DE LICENCIAS FAMILIARES

OBJETIVO Fortalecer la contratación y el empleo formal de mujeres; reducir las desigualdades de género en las tareas del cuidado. JUSTIFICACIÓN De acuerdo a los datos oficiales del aglomerado Río Gallegos, la informalidad perjudica más a mujeres (50,4%) que a hombres (49,6%) (INDEC, primer trimestre 2020). En Argentina, la Ley nacional N° 20.744 de Contrato de Trabajo establece como piso para el empleo privado, solo dos días de licencia por paternidad y 90 días por maternidad. Hoy, al ser la licencia por maternidad mucho más larga que la licencia por paternidad, “se contribuye a la injusta sobrecarga de las mujeres en tareas de cuidado y a la discriminación por género en el mercado laboral” (Díaz Lagou & Caro Sachett, 2017, pág. 1). En base a la Ley, determinados Convenios Colectivos de Trabajo (CCT) de sectores específicos11 lograron acuerdos que superan el piso mínimo establecido. Existen grandes variaciones entre las provincias argentinas en lo que a duración de licencia por maternidad respecta, observando las regulaciones que atañen a las administraciones públicas provinciales12. Para el caso de Santa Cruz en particular, la licencia por maternidad alcanza los 180 días (Ley provincial 1620), superando los 90 días establecidos a nivel nacional, y la licencia por paternidad otorga hasta 15 días de corrido (Ley provincial 2973). Sin embargo, el esquema actual -aún con más días de licencia- pareciera no dirimir las desigualdades de género ni dificultades para la inserción laboral femenina. En efecto, la OIT (2014) insta a los gobiernos a formular políticas que permitan equilibrar mejor las responsabilidades laborales y familiares, no solo extendiendo las licencias sino creando los incentivos necesarios para que los padres hagan ejercicio efectivo de su licencia.

por su posibilidad de ser madres, desde la OIT (2006) estiman que en Argentina el costo adicional de contratar una mujer es solo de un 1% de su remuneración bruta, proporción notoriamente menor a la existente brecha salarial por género (Diaz Langou & Caro Sachetti, 2017, pág. 4). RECOMENDACIÓN Se sugiere generar los mecanismos legales necesarios para incorporar y actualizar el régimen de licencias tanto en la normativa local como en los Convenios Colectivos de Trabajo, a los fines posibilitar las licencias familiares, coparentales, universales y equitativas. EXPERIENCIA DESTACADA Resto del Mundo (OIT, 2014). Las duraciones obligatorias promedio más prolongadas de la licencia de maternidad se registran en Europa Oriental y Asia Central (casi 27 semanas), y en las Economías Desarrolladas (21 semanas). La media regional más breve tiene lugar en Oriente Medio (9,2 semanas). Los datos sobre las tendencias desde 1994 hasta 2013 indican que ningún país ha reducido la duración obligatoria de la licencia de maternidad. En lo que respecta a la licencia parental, es habitual que se ofrezca como derecho compartido pero son las mujeres quienes principalmente hacen uso de la misma. El índice de utilización de la licencia por parte de los hombres es bajo, en especial si la licencia no es remunerada. Así, por ejemplo, muchos países tienen lo que en la literatura se llama “cuota paterna” y son días que, si no los toma el padre, se pierden.

La evidencia sugiere que las licencias pueden traer beneficios económicos concretos tanto para las empresas como para el desarrollo económico. De hecho, la posibilidad de pasar tiempo con el bebé, incrementa el bienestar y la satisfacción laboral de los empleados y esto a su vez impacta en su productividad (Bittman, Hoffman & Thompson, 2004). Además, se sugiere que las licencias contribuyen a disminuir el ausentismo laboral (Cohen, Mrtek & Mrtek, 1995) y, al lograr retener buenos empleados, las empresas reducen los costos de nuevo personal (Allewell & Pull, 2003). De igual forma y si bien existe la creencia de que contratar mujeres es más “costoso” 11-

P.62

A modo de ejemplo, la Ley del Régimen de Trabajo Agrario N° 26.727 (2011) amplía la licencia por paternidad a 30 días corridos, mientras la de maternidad se

mantiene en 90 días corridos. 12 -

Para ver más de este tema, se sugiere (CIPPEC, 2018).

TELETRABAJO ACUERDOS NORMATIVOS 12. CONCERTACIÓN: ACTUALIZAR CONTRATOS Y CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO (CCT) PARA AMBOS SECTORES

OBJETIVO Incorporar a las regulaciones laborales vigentes la posibilidad de ejercer la modalidad de teletrabajo como alternativa complementaria a la presencialidad en todos los sectores, ámbitos y áreas que así sea posible. JUSTIFICACIÓN Con anterioridad al ASPO, el teletrabajo no constituía una modalidad extendida en Argentina: apenas un 3% de las empresas lo implementaban conforme datos de la Encuesta de Indicadores Laborales (EIL) aplicada en 2017. A raíz de las disposiciones ocasionadas por el COVID-19, diversas estimaciones concluyeron que alrededor del 30% de los puestos de trabajo son potencialmente teletrabajables a nivel nacional (CIPPEC, 2020; CEDLAS, 2020). En efecto, de acuerdo con estadísticas oficiales, el número de personas que trabajó desde su vivienda pasó de representar el 6,5% de los ocupados en el primer trimestre a constituir el 22% de los ocupados en el segundo trimestre de 2020 (INDEC, segundo trimestre de 2020). RECOMENDACIÓN Extender, apoyar e incorporar la opción de teletrabajo en los Contratos y Convenios Colectivos de Trabajo para ambos sectores de gestión, de forma ajustada a la actividad que se trate. Para ello, es fundamental repensar la cultura organizacional y pasar del “fetichismo por la presencialidad” o el acatar la jornada laboral como medida de productividad, al cumplimiento de objetivos de gestión específicos para el puesto que desempeña el trabajador (Morin et al, 2006). En los casos en los que los puestos sean potencialmente teletrabajables pero no estén dadas las condiciones materiales, generar los mecanismos necesarios para alcanzar la alternativa. EXPERIENCIA DESTACADA CCT del sector de cajas de ahorros (CECA), España (2020) Es el primer sindicato español que incorpora disposiciones relativas a la nueva legislación sobre teletrabajo en ese país. El pliego de condiciones cubre a cerca de 80 mil trabajadores y contempla una compensación de gastos para las personas que ejerzan a distancia. También obliga a las empresas a dotar a los trabajadores de ordenador, teléfono móvil con datos y silla ergonómica, entre otras acepciones. El nuevo pliego de condiciones estará vigente hasta el 31 de diciembre del 2023

(Ubieto, 1 de octubre de 2020).

13. SOBRE LA REVERSIBILIDAD: ESTABLECER UN PERÍODO DE PRUEBA Y PREAVISO

OBJETIVO Revisar y flexibilizar la política de reversibilidad establecida en la normativa de teletrabajo vigente, a los fines de alentar la oportunidad de la modalidad. JUSTIFICACIÓN La reversibilidad fue uno de los aspectos más discutidos en la normativa sobre teletrabajo de reciente promulgación en Argentina. El texto legal (Ley 27555, B.O. 14/08/2020) fija que el trabajador podrá revertir el trabajo a distancia y volver a su tarea presencial en cualquier momento de la relación. Sin embargo, debates previos sustentados en la experiencia habían permitido arribar a la conclusión de que: solo aquel trabajador a quien se le hubiere modificado las condiciones de prestación de servicios en teletrabajo podría solicitar la reversión a su condición anterior durante un plazo de quince (15) días. Dentro de la órbita del empleador, también se podría solicitar la reversión a la modalidad presencial dentro del plazo de tres (3) meses posteriores al efectivo inicio del teletrabajo (Díaz V., 1 de agosto de 2020). Si bien resta esperar a la reglamentación de la ley para conseguir más definiciones en relación con este punto, entrevistados consultados para este estudio coincidieron en la importancia de “no embretar (sic) a los empleadores con cuestiones que deberían ser más flexibles” (Entrevista 25, 15 de octubre de 2020). Sin flexibilidad, extender esta práctica podría convertirse en un obstáculo. “La normativa tal como está redactada hoy no contempla la posibilidad de que una persona contratada como teletrabajador pase a ser presencial y luego vuelva a ser teletrabajador” (ibídem). Por otro lado, en el texto normativo se expresa que “el consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación” (Ley 27555, art. 8°). A este respecto, lo usual en la normativa internacional es establecer un plazo de preaviso para otorgar la posibilidad de adaptar los procesos al cambio de modalidad. Por lo que, sería conveniente que se explicite un plazo de 30 a 60 días para dar aviso a las partes y alternar modalidades (Albrieu R., 2020). RECOMENDACIÓN Apoyarse en la experiencia previa de argentina en materia de teletrabajo para establecer los períodos de reversibilidad,

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tanto para trabajadores como empleadores. A su vez, fijar el preaviso para la reversibilidad de la modalidad de teletrabajo, tal como es usual en la normativa internacional. EXPERIENCIA DESTACADA España (2020) El real decreto-ley español (octubre 2020) que legisla sobre el teletrabajo, sostiene que la reversibilidad podrá ejercerse en los términos establecidos en la negociación colectiva o en el acuerdo individual de trabajo a distancia. Según apunta el texto, la modalidad será reversible tanto para la empresa como para la persona trabajadora, y deja los detalles de la regulación y ejercicio de la reversibilidad para definir en instancias de negociación colectiva.

EMPRESAS QUE TELETRABAJAN 14. FOCO EN PYMES: FOMENTAR EL TELETRABAJO A TRAVÉS DE EXENCIONES IMPOSITIVAS, CRÉDITOS Y FORMACIÓN.

OBJETIVO Mejorar la inserción de los proveedores locales en la cadena productiva, accediendo a la tecnología y capacitación de recursos humanos necesaria para instrumentar la modalidad de teletrabajo. JUSTIFICACIÓN Las pequeñas y medianas empresas relacionadas a la prestación de servicios muestran mayor capacidad inmediata de adopción del teletrabajo. Sin embargo, enfrentan serios problemas tecnológicos, organizativos y económicos que le dificultan la adopción del trabajo remoto. En consecuencia, la transformación digital está en los planes pero no es un hecho generalizado: de acuerdo a un relevamiento realizado en el país por la Fundación Observatorio PyME, el 40% de las empresas no reconoce factibilidad alguna de implementar el teletrabajo, mientras que solo un 6% cuenta con procesos y personal aptos para desempeñarse totalmente bajo teletrabajo (2020, pág. 9). Según aporta el informe, las más alejadas son “las empresas más pequeñas, las menos calificadas y aquellas situadas en regiones remotas del centro productivo del país, por lo cual la política pública se hace particularmente necesaria para promover y cofinanciar” (Fundación Observatorio PyME, 2020, pág. 9). Respecto de la capacitación, la Organización Internacional del Trabajo (2011) señala que es fundamental desarrollar características específicas para incrementar las posibilidades de éxito en el teletrabajo, como ser autonomía, proactividad, toma de decisiones, capacidad de adaptación, plan de acción por objetivo, sistematicidad, orden, comunicación y autogestión del tiempo.

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Se destaca que en Santa Cruz las micro y pequeñas empresas conforman gran parte del entramado productivo local. De acuerdo con el Ministerio de Producción de la Nación (2017) la cantidad de empresas registradas ascendía a 4.038. Del total, el 87,6% refieren a microempresas con 9 ocupados o menos, el 10,6% son pequeñas empresas de 10 a 49 ocupados, el 1,7% son medianas de 50 a 200 ocupados y menos del 1% (solo 4 empresas) son grandes con más de 200 ocupados. RECOMENDACIÓN Generar mecanismos de exención impositiva y facilitación al acceso al crédito para aquellas empresas que no puedan cubrir los costos que demanda la implementación del teletrabajo como modalidad alternativa y que, entre otros gastos, implica: la adquisición del software adecuado, bienes y mobiliario y otros vinculados a garantizar el puesto de trabajo remoto. Además, se sugiere que esta política de incentivo económico no suceda de forma aislada, sino que se acompañe con otras vinculadas a garantizar la capacitación de recursos humanos para acompañar los cambios institucionales y maximizar la potencialidad del teletrabajo. Específicamente, se sugiere la capacitación, en coordinación con Cámaras Empresarias de la región, de mandos medios y altos en relación, por ejemplo, con la asignación de tareas enfocadas en resultados y objetivos y la coordinación de equipos mixtos, conformados por teletrabajadores y trabajadores presenciales. EXPERIENCIA DESTACADA La cámara argentina de mediana empresa (came), brinda cursos online asociados a liderazgo para PyMEs, coaching y gestión del cambio.

15. EXPORTACIÓN DE TALENTO: AMPLIAR EL ACCESO DE PYMES AL MERCADO GLOBAL

OBJETIVO Aumentar las posibilidades de competencia en el mercado global de las PyMEs y mejorar el desarrollo económico local. JUSTIFICACIÓN las PyMEs del distrito constituyen un segmento importante de la economía local pero faltan capacidades para aprovechar el potencial de exportación de servicios y conocimiento. “Los rubros más importantes para exportar en el mundo son los que agregan alto valor a los recursos nacionales, utilizan trabajo calificado y de calidad para elaborarlos, tanto para bienes como para servicios” (Asociación de Importadores y Exportadores de la República Argentina). Lo cierto es que cada vez más, “las empresas van a tender a contratar personas por proyectos específicos (...) Todas las capacidades y perfiles dentro de una misma empresa no es viable y es costoso. No habrá un trabajo full time ni full life” (Entrevista 25, 15 de octubre de 2020). De modo que favore-

cer y abrir la puerta a la exportación no solo de bienes sino también de servicios y talento permitirá pensar en otras alternativas y modos de empleabilidad. RECOMENDACIÓN Desarrollar políticas específicas y coordinadas para mejorar la incidencia de las PyMEs en el mercado global. Puntualmente, se sugiere minimizar las complejidades administrativas y las barreras financieras existentes, así como acompañar estos procesos con herramientas de formación dirigidas, como nociones requeridas sobre comercio exterior, para ampliar el mercado de este tipo de empresas y mejorar, en efecto, el desarrollo económico local. EXPERIENCIA DESTACADA KIPCreating, Córdoba, Argentina. Es un estudio de visualización 3D que comercializa experiencias de realidad virtual, animaciones 3D, apps e imágenes estáticas para firmas de EE.UU., Europa, Canadá y Australia, principalmente fabricantes de aviones y estudios de arquitectura. Empezó como una empresa unipersonal en 2002, y actualmente trabajan 20 personas (Nasangovsky, 5 de junio de 2018).

16. LIDERAR LA INNOVACIÓN: FOMENTAR CAPACIDADES DE LIDERAZGO DIGITAL EN EMPRESAS

OBJETIVO Cultivar líderes digitales en empresas de cualquier tamaño y sector del distrito, capaces de impulsar la innovación que la era digital requiere para cerrar la brecha de habilidades, aumentar la competitividad y las oportunidades de su empresa. JUSTIFICACIÓN Para no quedar relegadas, las organizaciones deben crear una cultura de innovación: estar abiertas al cambio y preparadas para tomar riesgos calculados. Esta transformación “tiene que comenzar en los niveles superiores y los directivos deben liderar de manera diferente” (ManPowerGroup, 2018). De hecho, las empresas que adoptan la transformación digital son un 26% más rentables que sus competidores, según reveló una encuesta a líderes empresariales de 15 países sobre el estado de sus iniciativas de transformación digital. Incluso, otro 34% observó la contribución de la tecnología al crecimiento de su negocio (Fujitsu Surveys, 18 de abril de 2017). Sin embargo, casi 9 de cada 10 responsables de Recursos Humanos no creen tener el talento de liderazgo necesario para impulsar la transformación digital (ManPowerGroup, 2018). En consecuencia, es clave potenciar los liderazgos actuales con competencias que se imponen como esenciales para asumir los desafíos de la era digital.

Así también, una de las personas entrevistadas, especialista en teletrabajo y en entrenamiento laboral, remarcó la importancia de entrenar el talento y las habilidades de los líderes, directores, jefes y mandos medios del país, a fin de poder liderar equipos mixtos, compuestos por trabajadores presenciales y teletrabajadores (Entrevista 15, 5 de octubre de 2020). Adquirir esta capacidad, según la entrevistada, no es tarea simple: implica repensar lógicas de productividad, trabajar por objetivos y metas medibles, no siempre de forma sincrónica, entre otros desafíos. Un sondeo nacional instrumentado en 2018 a trabajadores formales e informales reveló que en la Región Patagónica un 69,7% de los ocupados del sector privado no recibió capacitación laboral. En general, las capacitaciones se orientaron a personas con mayores niveles educativos (ver cuadro 6) y a personas con calificaciones técnicas y profesionales (ver cuadro 7). Sin embargo, la mayoría de estas capacitaciones abordó temas de trabajo (33%) y normas de seguridad e higiene (25,4%), mientras que apenas un 7,7% estuvieron vinculados a innovación tecnológica y otro 5,5% a manejo de PC (MT,EySS, 2018).

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Cuadro 6. Porcentaje de ocupados del sector privado por nivel educativo, según acceso a capacitación laboral. Región Patagonia (2018). Nivel educativo

% de ocupados que no recibió capacitación

% de ocupados recibió capacitación

Sin instrucción

100%

0,0%

Primario incompleto

91,4%

8,6%

Primario completo

83,1%

16,9%

Secundario incompleto

79,4%

20,6%

Secundario completo

69,4%

30,6%

Terciario incompleto

48,4%

51,6%

Terciario completo

45,0%

55,0%

Universitario incompleto

63%

36,2%

Universitario completo

43%

56,4%

Posgrado completo

100%

Total general

69,7%

30,3%

Fuente: elaboración propia en base a microdatos de la Encuesta sobre Condiciones de Empleo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

Cuadro 7. Porcentaje de ocupados del sector privado por nivel de calificación ocupacional, según acceso a capacitación laboral. Región Patagonia (2018). Nivel de calificación ocupacional

No calificado Calificación operativa Calificación técnica Calificación profesional Total general

% de ocupados que no recibió capacitación

% de ocupados recibió capacitación

91,2% 69,7% 35,2% 47,8% 69,7%

8,8% 30,3% 64,8% 52,2% 30,3%

Fuente: elaboración propia en base a microdatos de la Encuesta sobre Condiciones de Empleo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

RECOMENDACIÓN Identificar y cultivar líderes digitales en empresas de cualquier tipo y sector del distrito, encargados de impulsar una cultura de la innovación en sus organizaciones de trabajo y guiar a sus equipos por el mismo camino. Para empresas avanzadas en la transformación se sugiere generar una comunidad digital de trabajo. >

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Formar líderes digitales. Es necesario complementar las habilidades naturales del liderazgo efectivo con otras complementarias e indispensables para la era digital. Al respecto, ManPowerGroup (2018) reconoce como habilidades de los liderazgos modernos: liberar talento, fomentar la capacidad de aprendizaje, acelerar el rendimiento, fomentar el espíritu emprendedor, optimizar oportunidades y promover la colaboración y el intercambio sin fisuras de información. Además, los líderes digitales deben competir por habilidades escasas, comprometer al talento de formas más variadas que antes y abogar por un pensamiento

y capacidad de aprendizaje más amplios para acelerar el desarrollo del potencial de sus equipos. > Conformar equipos de trabajo digitales. Para empresas avanzadas en la transformación, se sugiere la generación de una comunidad lista para lo digital, analítica y conectada entre líderes, dedicados a crear la cultura y la capacidad necesarias dentro de la organización con el fin de desbloquear oportunidades e impulsar una transformación digital exitosa (ManPowerGroup, 2018). EXPERIENCIA DESTACADA El Modelo de Líder P3 (personas, propósito, performance) de Right Management (ManPowerGroup, 2018) es una metodología práctica diseñada para ayudar a las compañías a identificar, entrenar y desarrollar líderes presentes y futuros con las habilidades y competencias relevantes para la era digital.

ECONOMÍAS COLABORATIVAS MECANISMOS DE PROTECCIÓN 17. PREVENIR PARA NO LAMENTAR: EXTENDER LA PROTECCIÓN SOCIAL A LOS TRABAJADORES DE PLATAFORMA

OBJETIVO Generar más y mejores oportunidades de trabajo decente en las economías colaborativas o de plataformas, a través de mejoras en las regulaciones vigentes y la formalización de los trabajadores. JUSTIFICACIÓN El trabajo en las plataformas digitales de microtareas suele caracterizarse por remuneraciones inferiores al salario mínimo, flujos impredecibles de ingresos y la ausencia de protecciones laborales que suelen observarse en una relación de trabajo típica (OIT, 2019, pág. 19). Sin embargo, constituye una alternativa cada vez más demandada por trabajadores, de forma exclusiva o para complementar los ingresos (OIT, 2018c). Al momento, no existe normativa nacional ni local en materia de plataformas digitales de trabajo en línea, sino que estas establecen sus propias condiciones de trabajo en sus términos de servicio. Un estudio sobre las economías de plataformas en Argentina realizado en conjunto por CIPPEC, la OIT y el BID Lab, señala que “se debe reconocer y aprovechar la oportunidad que brinda la tecnología para elaborar herramientas que permitan simplificar y facilitar la formalización y registro de los trabajadores” (Madariaga J. et al., 2019, pág. 154). Asimismo, se sostiene que, en lo que respecta a la regulación, “cualquier iniciativa en este sentido debe evitar introducir distorsiones que incentiven a la informalidad o vuelvan inviables los modelos de negocio que representan una nueva oportunidad de generación de ingresos y tienen el potencial de ofrecer condiciones de trabajo decentes” (ibídem). RECOMENDACIÓN Mejorar las regulaciones vigentes, formalizar y extender la seguridad social a los trabajadores de plataforma. EXPERIENCIAS DESTACADAS Uruguay (2017), Río de Janeiro, Brasil (2018), España (2007). > Uruguay logró extender la cobertura a los trabajadores de plataformas, que trabajaban de manera informal. Desde 2017, los conductores de las plataformas de transporte (Uber o Cabify) están obligados a registrarse como pequeñas empresas, ante las autoridades locales para conseguir la licencia correspondiente y ante el Banco de Previsión Social (BPS), institución de seguridad social del Uruguay.

En efecto, la plataforma abona los impuestos correspondientes a las autoridades locales y fiscales, mientras que el conductor abona las cotizaciones al BPS, lo que le permite tener acceso a la cobertura de seguridad social (La Salle & Cartoceti, 2019). > En Río de Janeiro, las plataformas digitales gestionadas por compañías de transporte (Uber, 99, Lyft y Cabify) están obligadas a pagar un impuesto del 1% por cada carrera solicitada por medio de la aplicación. Además, los conductores de las plataformas deben estar registrados y sus vehículos en el Departamento Municipal de Transporte. Así, se garantiza el cumplimiento de normas mínimas de seguridad, confort, higiene y calidad en la prestación del servicio. El Ministro de Economía está redactando un decreto en el que se incluirá el requisito de que los conductores de plataformas deban registrarse como microempresarios en el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). A cambio, se beneficiarán de un tipo impositivo reducido del 5 por ciento del salario mínimo y de protección social (por ejemplo, por enfermedad, maternidad, discapacidad y jubilación) (La Salle & Cartoceti, 2019). > En 2007, España introdujo en su legislación la categoría “Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente” (TRADE) para que quienes obtuvieran el 75% de sus ingresos de un único empleador pudieran beneficiarse de protecciones y beneficios: salario mínimo, el derecho a vacaciones, la indemnización por despido injustificado, licencias y el derecho a la negociación colectiva. En base a dos casos presentados ante Tribunales nacionales acerca de los repartidores de Glovo y Deliveroo se está planteando la posibilidad de incluir a los trabajadores de plataformas en la categoría TRADE (Cherry & Aloisi, 2017).

18. PROTECCIÓN DE LOS USUARIOS-CONSUMIDORES: PROMOVER SEGUROS DE RESPONSABILIDAD DE LAS PLATAFORMAS Y ASEGURAR LA PROTECCIÓN DE DATOS

OBJETIVO Proteger a los usuarios-consumidores de las economías colaborativas. JUSTIFICACIÓN La legislación sobre consumidores se diseña para las transacciones en las que se debe proteger a una parte débil (por lo general el consumidor). Sin embargo, en la economía colaborativa se desdibuja la frontera entre consumidores y empresas debido a que se trata de relaciones multilaterales (Buenadicha, 2017).

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RECOMENDACIÓN La existencia de asimetrías de información, que resulta del control unilateral de los datos de suscriptores o usuarios, crea la necesidad de establecer parámetros regulatorios a favor del consumidor, a quien la legislación usualmente trata como “débil jurídico.” En la mayoría de países, el debate regulatorio se limita a estudiar cómo las plataformas y los usuarios pueden cumplir con la normativa actual pensada para una actividad profesional y a gran escala. Bajo el prisma de protección de los consumidores habrá que determinar las responsabilidades entre todas las partes implicadas, incluidas las Administraciones Públicas competentes en materia de consumo en su capacidad reguladora y sancionadora (Buenadicha, 2017). A continuación se presentan tres aspectos a considerar: -Responsabilidades de las Plataformas. Parece apropiado atribuir a las plataformas un grado especial de responsabilidad sobre el mercado que crean, ya que son el intermediario principal, tienen la información de los usuarios y ostentan la capacidad de incidir directamente en el mercado que crean y gestionan. Sin duda, se encuentran en la mejor posición para actuar a fin de prevenir contingencias resultantes de asimetrías de información (Buenadicha, 2017). -Seguros de Plataformas. El Estado puede, en primer lugar, contribuir a la educación de las empresas aseguradoras privadas y colaborar con las plataformas para obtener información sobre los niveles de riesgo ya que es probable que otras aseguradoras privadas no estén inicialmente dispuestas a ofrecer ningún producto sin disponer de información histórica sobre las incidencias y los costos. Las plataformas más grandes como Airbnb o BlaBlaCar ya están suscribiendo seguros de responsabilidad en relación con los servicios que se contraten a través de ellas, como medida preventiva y para dar mayor confianza a los participantes. En Europa y Estados Unidos , empresas como MAIF, AXA o Allianz. ya han empezado a crear productos especializados para la economía colaborativa (Buenadicha, 2017). -Protección de datos. En un entorno digital, donde los datos son el motor que hace funcionar las plataformas, es fundamental tener en cuenta el marco jurídico aplicable en materia de protección de datos personales. Para facilitar los intercambios y mejorar la compatibilidad entre productores y consumidores, las plataformas hacen un uso masivo de datos, entre ellos, ubicación y trayectos de los usuarios, actividad económica, perfiles con mucha información personal para generar más confianza, reseñas /reputación acerca del usuario en la plataforma, importación de datos de perfiles de redes sociales e incluso acceso a la lista de contactos del teléfono (Buenadicha, 2017). No obstante, a menudo el usuario no es informado con la suficiente claridad acerca de cómo, cuándo y cuáles de esos datos van a ser capturados y procesados. De igual modo, tampoco le resultará evidente saber si esos datos pueden llegar a ser vendidos o intercambiados con ter-

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ceros. En todo caso, es necesario que la regulación de las plataformas cubra de manera clara y completa la gestión y el uso de todos los datos personales (Buenadicha, 2017). EXPERIENCIA DESTACADA Existen plataformas que han optado por asumir ciertas responsabilidades demostrando un mayor grado de implicación. Plataformas para alojamientos turísticos han indemnizado a aquellos usuarios que, al faltar pocos días para ejecutar el contrato, el par oferente cancela unilateralmente la estadía (Buenadicha, 2017). 19. INFORMARSE EN LA ERA DIGITAL: FAVORECER EL ASOCIATIVISMO ENTRE TRABAJADORES DE PLATAFORMA PARA REDUCIR LAS ASIMETRÍAS DE LA INFORMACIÓN

OBJETIVO Compensar las asimetrías de información que caracteriza las relaciones de empleo en la era digital, para favorecer los derechos laborales de los trabajadores. JUSTIFICACIÓN La individualización y la fragmentación del trabajo impiden a los trabajadores de plataformas expresarse de forma colectiva. Por consiguiente, disponen de muy pocas oportunidades para compartir información útil y tratar preocupaciones comunes. De esta forma, se crea una asimetría en la información entre los trabajadores y las plataformas (La Salle & Cartoceti, 2019, págs. 12-13). RECOMENDACIÓN Avanzar en la regulación de las plataformas digitales para compensar la asimetría en la información que caracteriza las relaciones de empleo en la era digital (De Stefano, 2018; Aloisi & Gramano, 2019). EXPERIENCIA DESTACADA FairCrowdWork.org, Alemania, 2016. Sindicatos del sector industrial de Europa (IG Metall, Ver. Di y Unionen), junto con plataformas y grandes empresas alemanas, pusieron en marcha la iniciativa Fair Crowd Work, un trabajo colectivo justo, materializada en el sitio ber FairCrowdWork.org, con el objetivo de recopilar y compartir información sobre cuestiones y temas relacionados con el trabajo en plataformas, los derechos de los trabajadores y las condiciones de trabajo. Incluso, en el mismo país, se creó un Crowdsourcing Code of Conduct, Código de conducta para la externalización de tareas, un compromiso voluntario también iniciado en plataformas alemanas.

EMPRENDEDURISMO 20. TURISMO COLABORATIVO: PROMOVER NUEVOS MODELOS DE NEGOCIO

OBJETIVO Impulsar en la provincia patagónica el desarrollo del turismo 2.0. JUSTIFICACIÓN El turismo 2.0 genera una serie de ventajas sobre el turismo tradicional, desde el ahorro económico por parte del turista hasta la flexibilidad en la oferta y la generación de relaciones personales. Las nuevas tecnologías acompañaron el fortalecimiento de esta actividad. Así, Internet se revela como un instrumento revolucionario para el sector, sobre todo en el área de distribución y venta, convirtiéndose en el canal de información más utilizado para la organización de viajes (Lo Bosco, 2017). Puntualmente, el turismo 2.0 se basa en la colaboración para el intercambio de información entre diferentes usuarios y viajeros, incrementando la calidad de la oferta y generando nuevas posibilidades en la comercialización de productos turísticos. Cabe destacar que la información para el turismo juega un rol clave dado que se trata de una actividad centrada en el ofrecimiento de servicios intangibles cuya calidad no puede ser inspeccionada en el momento de la compra (ibídem). Santa Cruz es la tercera provincia de la Patagonia en oferta de infraestructura en alojamiento (hotelero, parahotelero y otros) con el 2,6% de los establecimientos del país y 2,3% de las plazas. En 2016 la oferta en alojamiento contó con 142 establecimientos hoteleros y 373 parahoteleros y otros colectivos, con un total de 17.074 plazas, distribuidas principalmente en El Calafate (49,5%), El Chaltén (11,1%) y Río Gallegos (10,9%). El empleo de hotelería y restaurantes en la provincia representa el 1,4% del empleo de la rama en el total país y un 6,5% del total del empleo formal del sector privado en la provincia. (Ministerio de Hacienda, Presidencia de la Nación, enero 2018). El turismo representa un sector que tiene un importante impacto en la vida económica provincial, dado que motoriza -con sus demandas y aportes- otros sectores y actividades, más allá de la ocupación e infraestructura hotelera y gastronómica, contribuyendo así a la generación de empleos directos e indirectos. De modo que los servicios que se pueden ofrecer y contratar a través de plataformas colaborativas son variados y, contribuyen al desarrollo de la actividad turística (Uribe Echeverría, 2018). Entre ellos, es posible encontrar: servicios de alojamiento, gastronómicos, transporte y experiencias en el destino, como visitas y recorridos guiados.

RECOMENDACIÓN Se sugiere impulsar en la provincia patagónica el desarrollo de plataformas colaborativas que brinden, en un mismo espacio, un abanico de posibilidades asociadas a los servicios turísticos a partir de portales web y aplicaciones para dispositivos móviles. EXPERIENCIAS DESTACADAS > Trip4real. En su espacio web, se definía como “una revolucionaria forma de viajar que ofrece la oportunidad de conocer una ciudad como nunca antes: a través de su gente”. La misma consistía en una plataforma social en la que cualquier persona podía ofrecer actividades y rutas para que los viajeros logren conocer la verdadera esencia del lugar que visitan. De esta manera se fomentaba el intercambio cultural haciendo de cada viaje una experiencia mucho más enriquecedora. Su misión consistía en conectar a viajeros con gente local para que vivan una experiencia auténtica y diferente al turismo convencional a través actividades y rutas únicas creadas y guiadas por gente local. La plataforma dejó de funcionar tras ser absorbida, según fuentes diversas, por Airbnb. > Couchsurfing.com. Es un servicio que conecta a los miembros con una comunidad global de viajeros. Los Couchsurfers organizan eventos regulares en 200.000 ciudades de todo el mundo.

21. MUJERES EN LA GIG ECONOMY: FAVORECER EL ASOCIATIVISMO Y EMPRENDEDURISMO MEDIANTE PLATAFORMAS DIGITALES

OBJETIVO Fomentar el asociativismo y emprendedurismo de mujeres mediante plataformas digitales para generar nuevas alternativas de empleo dirigidas a este grupo específico. JUSTIFICACIÓN Al analizar las tasas de actividad y empleo por sexo en el aglomerado Río Gallegos, para la población de 14 años y más, se observa que existe una menor cantidad de mujeres en el mercado de trabajo (47,5% y 46,3% respectivamente) en comparación con sus pares masculinos (63,5 y 58,4) (INDEC, primer trimestre 2020). Según el informe publicado por Global Entrepreneurship Monitor (GEM), el fenómeno de las mujeres emprendedoras está cobrando impulso: cerca de 163 millones de mujeres en 74 economías han iniciado negocios en todo el mundo en 2016. Aún más, entre 2015 y 2016, la tasa de actividad emprendedora entre las mujeres aumentó en un 10% (Kelley et al., 2017). Puntualmente en Argentina, dicha tasa mostró un aumento del 50% entre 2017 y 2018 (de 5,42 a 8,15) (GEM, 2019).

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En efecto, resulta importante aprovechar las ventajas de la tecnología para generar nuevos vínculos, intercambios y oportunidades para reducir los niveles de inactividad y desocupación femenina en el distrito en estudio, pero también como una nueva forma de empleo y autonomía para las mujeres. RECOMENDACIÓN Promover la formación de una red de mujeres emprendedoras mediadas por tecnología (plataforma digital, sitio web, aplicación) que funcione como mecanismo de vinculación, articulación y cooperación en todo el territorio provincial, potenciando los emprendimientos y permitiendo desarrollar estrategias de negocio en conjunto para ampliar mercados y posicionarse como líderes. Se sugiere desarrollar una plataforma local gratuita, de fácil acceso y administración para reunir a mujeres emprendedoras del distrito, donde podrán ofrecer sus productos, intercambiar estrategias de negocio, vincularse con casos de éxito, formarse, acceder a novedades e información dirigida, etc. EXPERIENCIAS DESTACADAS > Blooming Founders fundada en 2015 y nace con el fin de ayudar en las primeras etapas de las mujeres empresarias. Se trata de una plataforma de incubación que facilita el crecimiento de empresas dirigidas por mujeres, a través de la organización de eventos para brindar educación sobre el espíritu empresarial, la recaudación de fondos y oportunidades de establecer contactos con otros fundadores e inversores. > SheWorks! Es la primera plataforma en línea que se basa en tecnología en la nube de Transparent Business, que conecta a las mujeres profesionales con puestos de trabajo flexibles que se adaptan a sus vidas. La plataforma combina inteligencia artificial y algoritmos que permiten la búsqueda de talento en base a experiencia y habilidades. Así, se busca lograr igualdad de género y además eliminar barreras geográficas. Recientemente, lanzaron She Works Academy con cursos de formación y mentoreo (She Works, s.f.).

22. DEFENSA DE LA COMPETENCIA: REDUCIR LOS COSTOS DE INGRESOS PARA UNA COMPETENCIA LEAL

OBJETIVO Promover una regulación equitativa e igualitaria para las empresas. JUSTIFICACIÓN La economía colaborativa afecta a un amplio espectro de normas jurídicas en diversos campos, entre ellas, la competencia entre empresas (Buenadicha, 2017, pág. 23). El sistema normativo -concebido para regular mercados estables o

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consolidados propios de la Economía Industrial y sin sujeción a los cambios tecnológicos disruptivos característicos de la Economía Digital- carecen de una solución jurídica apropiada a situaciones que ocurren en un entorno digital (Buenadicha, 2017). Desde la perspectiva de la regulación de defensa de la competencia, la principal objeción a las plataformas digitales colaborativas es que conducen a la concentración del mercado debido a los retornos crecientes que generan. Al ingresar al mercado, las plataformas digitales crean innovación disruptiva y tienen una capacidad enorme para aprovechar economías crecientes que les permiten ocupar el liderazgo del mercado en poco tiempo. Por esta razón, la política pública debería tener como objetivo romper las barreras legales al ingreso que crean “fortalezas” a favor de los ya establecidos en el mercado (ibídem). RECOMENDACIÓN En los debates acerca de las autorizaciones y licencias a menudo se habla del concepto de nivelar el campo de juego. La reducción de los costos de ingreso por motivo de la innovación tecnológica constituye un fuerte aliciente a la competencia. En este sentido, una idea central es que no parece equitativo que sujetos o empresas que se dedican a la misma actividad sean tratados de forma distinta (Buenadicha, 2017). En principio, la regulación debe distinguir entre las distintas situaciones de quienes prestan un servicio ocasionalmente a través de una plataforma y quienes lo hacen con un oficio regular. A aquellos que no lo hacen de manera profesional se les puede seguir solicitando algún tipo de certificación de carácter universal, por ejemplo, la inspección técnica de vehículos, que deben aprobar todos los que lo utilizan, independientemente del uso. Otro ejemplo sería el carnet de manipulación de alimentos, que se podría exigir tanto al cocinero de un restaurante como a alguien que sirva cenas en su casa. Para propiciar el desarrollo de esta modalidad de actividad, se considera necesario llevar a cabo una revisión normativa, sector por sector, que consista en identificar las barreras de entrada actualmente vigentes y valorar específicamente la necesidad y proporcionalidad (Buenadicha, 2017).

CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS 23. REPUTACIÓN DIGITAL: RECONOCER CERTIFICACIONES DE COMPETENCIAS ALTERNATIVAS

OBJETIVO Mejorar la inserción laboral de personas sin credenciales educativas formales suficientes, a partir de reconocer la reputación digital ofrecida y certificada por las distintas plataformas digitales que así lo posibilitan.

JUSTIFICACIÓN En el aglomerado de Río Gallegos más de la mitad (64,9%) de los trabajadores asalariados del sector informal, mayores de 18 años, no finalizó la educación secundaria (INDEC, primer trimestre 2020). Además de los asalariados, existe otro gran porcentaje de trabajadores cuentapropistas (22,4%) en la región patagónica, de los cuales, representan un 41% de la totalidad de la informalidad. Si esta información se cruza con el nivel educativo alcanzado de los cuentapropistas informales se observa que el 60% no finalizó los estudios obligatorios, el 24,2% tiene como máximo nivel educativo alcanzado la finalización de sus estudios secundarios y solo el 6,5% cuenta con estudios universitarios o superiores (ME,TySS, 2018). En este sentido, se evidencia que no contar con credenciales educativas obligatorias reduce significativamente las posibilidades de inserción laboral decente. Según se pudo constatar en la Encuesta de Trabajadores de Plataformas realizada en el marco del estudio citado de CIPPEC, la OIT y el BID Lab, 6 de cada 10 trabajadores de plataformas en Argentina posee nivel secundario incompleto y/o completo como máximo nivel educativo alcanzado (Madariaga J. et al., 2019). Como alternativa, es posible generar certificaciones laborales de competencias y/o habilidades adquiridas a través de la experiencia. En el caso de las economías de plataformas, el reconocimiento de ciertas competencias y habilidades socioemocionales (cordialidad, puntualidad, atención, entre otras) podría generar mayores márgenes para la inserción laboral, especialmente de sectores vulnerables (personas en situación de informalidad, estudiantes, migrantes, personas con bajos niveles de escolaridad). RECOMENDACIÓN Reconocer la reputación digital asignada por las múltiples plataformas existentes como capital propio y portable de los trabajadores de esta economía. Al hacerlo, se aprovechan las ventajas que la tecnología proporciona, generando mayores oportunidades especialmente a sectores vulnerables, quienes muchas veces carecen de credenciales o certificaciones formales (Madariaga J. et al., 2019).

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CAPÍTULO 05

REFLEXIONES FINALES Una Argentina más justa y competitiva requiere de un esfuerzo sostenido y concertado entre los distintos actores sociales, que implementen en conjunto políticas públicas efectivas para promover el desarrollo productivo local con visión de futuro e inclusión social.

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La medición sobre los posibles impactos de las transformaciones digitales sobre el empleo pone de manifiesto que, para aprovechar las oportunidades de la Cuarta Revolución Tecnológica, las personas necesitan desarrollar mayores habilidades y competencias técnicas, socioemocionales y digitales. A lo largo del informe, con apoyo de datos locales, se sustenta que la línea de base o de partida no es igual para todos: los trabajadores con bajos niveles educativos y que desarrollan tareas no calificadas y/o operativas son quienes corren mayores riesgos de exclusión. En este escenario, hay grupos más vulnerables que otros: los jóvenes, las mujeres, los adultos mayores a 50 años y los trabajadores informales se destacan por su baja capacidad de inserción en el trabajo decente La pobreza en Argentina afecta a más de la mitad (56,3%) de los niños, niñas y adolescentes entre 0 y 14 años de edad y, entre las personas en situación de pobreza, casi 5 de cada 10 son jóvenes de hasta 29 años (INDEC, primer semestre de 2020). Entre los desafíos observados, se destaca cómo motivar la continuidad de las trayectorias educativas de jóvenes provenientes de sectores desfavorecidos para evitar que caigan en circuitos de informalidad y precariedad laboral y, a su vez, cómo guiar sus expectativas y aspiraciones laborales para que se interesen en los empleos del futuro. Por su parte, las mujeres, a pesar de contar con mayores credenciales educativas que los hombres, tienen menor representación en las tasas de actividad y empleo, así como en ocupaciones técnicas y profesionales. En este sentido, crear mayores oportunidades efectivas de ingreso y permanencia sostenida para las mujeres en el mercado laboral traerá beneficios en términos de equidad. Uno de los desafíos apuntados es lograr licencias familiares, coparentales universales y equitativas. Otro reto es analizar cómo las condiciones del trabajo remunerado de las mujeres se relacionan con las tareas no remuneradas. Según el informe elaborado por el Ministerio de Economía de la Nación (2020), el Trabajo Doméstico y de Cuidados No Remunerado (TDCNR) representa un 15,9% del PIB y es el sector de mayor aporte en toda la economía, seguido por la industria (13,2%) y el comercio (13%). El aporte por género del TDCNR al PIB es desigual: el 75,7% proviene de tareas realizadas por mujeres. Aún más, “9 de cada 10 mujeres realizan estas tareas, que significan en promedio 6,4 horas diarias. Ellas dedican tres veces más tiempo que los varones. Esta distribución asimétrica contribuye a explicar que su participación en el mercado laboral sea más baja que la de los varones. También incide en que tengan trabajos más precarios, que implican a su vez una mayor desprotección social (...)” (ibídem, pág. 3). En este sentido, aún faltan más políticas públicas destinadas a visibilizar, reconocer y valorizar monetariamente el trabajo doméstico y de cuidados no remunerado de las argentinas. En otro plano, resulta importante destacar que posiblemente

las transformaciones aceleradas de la tecnología 4.0 vuelvan obsoletos algunos de los debates vigentes en pocos años: si la gestión logística se tecnificara por completo a través de drones, el centro de la discusión quizás no sea cómo garantizar la protección social de los trabajadores de economías colaborativas, sino cómo y cuánto deberán tributar las empresas por robot. Aún así, los desafíos del mañana no deben minimizar las problemáticas actuales. Como toda revolución tecnológica, todavía no es posible dimensionar el impacto que el 5G tendrá en el mercado de trabajo en particular y la vida de las personas en general. La revolución De acuerdo con el Foro Económico Mundial, el 5G permitirá del 5G potenciar el desarrollo tecnológico a nivel usuario pero también a nivel económico. Entre sus principales beneficios, se anticipan: más volumen de información, más velocidad, más ahorro de energía y posibilidad de conexión a gran velocidad en grandes aglomeraciones (Arreola-Rosales J., 29 de agosto 2019). Se cree que el 5G ayudará a mejorar, entre otros, los servicios de educación, salud, transporte y energía. Algunos de los beneficios en esta línea son: en el área educativa mayor acceso a la educación en lugares remotos y educación personalizada gracias a las tecnologías de Big Data y Machine Learning. En este sector energético el principal beneficio será para las energías limpias a través de redes inteligentes que integren fuentes renovables como solar y eólica. En cuanto al transporte, los autos autónomos podrían disminuir la congestión de tráfico, mejorar la movilidad de la población y disminuir los accidentes mortales. En el área de la salud, posibilitará la transmisión remota de datos de la salud sobre las personas y el seguimiento y monitoreo de tratamientos, entre otros. Se considera que esta quinta generación de tecnología celular creará nuevas industrias desconocidas ligadas a la tecnología y, “de acuerdo con Ryan Gorostiza de Qualcomm, la compañía estima que el 5G creará 22 millones de empleos a nivel mundial solo para la construcción y el mantenimiento de las redes. Además, en una economía desarrollada, por cada empleo 5G generado por la industria de las telecomunicaciones, se crearían 2.6 empleos en otras industrias por efectos positivos” (ibídem, párr. 14). Las tecnologías emergentes desafían la imaginación de las personas, incluso de los decisores de políticas públicas por lo que, para que su incorporación impacte positivamente en la vida de las personas, pensar y actuar estratégicamente Planificar para para prepararse para el futuro del trabajo es primordial. Así, reducir la la planificación de políticas públicas podría definirse como un incertidumbre esfuerzo disciplinado para reducir la incertidumbre. La planificación estratégica exige, en primera instancia, realizar estudios de diagnóstico que posibiliten una comprensión de la situación actual. En este punto, en Argentina los desafíos son muchos: desde trabajar en mejorar y ampliar la recolección de datos, hasta realizar mayor cantidad de estudios sobre

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el mercado laboral que permitan penetrar en las problemáticas desde diversas perspectivas. Además, la planificación requiere de ejercicios de prospectiva que, a partir de la construcción de escenarios futuros, permitan trazar líneas entre la situación efectiva y el punto de llegada. Luego, es posible y deseable deliberar respecto de preferencias y criterios de los diferentes actores sociales, a fin de establecer las características de la situación objetivo o deseada. Recién a partir de allí, se elaboran los planes de acción tendientes a alcanzar las metas establecidas. Por lo que, antes de implementar, monitorear y evaluar políticas públicas, la planificación estratégica indica que se deben llevar adelante todos estos procesos donde se realizan análisis económicos, sociales y políticos para asegurar la viabilidad y factibilidad de los programas. Esta apretada síntesis sobre los procesos de planificación estratégica de políticas públicas permite advertir sobre la complejidad de abordar desafíos futuros en materia de emUn problema pleo. Por ejemplo, ante la ausencia de estadísticas e inforestructural mación estandarizada sobre las características de los roles y las ocupaciones en Argentina, difícilmente se puedan realizar estimaciones reales respecto de los posibles efectos de la automatización o incluso planificar políticas que ayuden a las personas en ocupaciones en declive a migrar hacia otras emergentes. Todo lo mencionado hasta aquí es relevante y oportuno, sin embargo es insoslayable situar las oportunidades y desafíos en el contexto macroeconómico. Para lograr un mercado de trabajo más eficiente y equitativo se necesita de un crecimiento económico sostenido en el tiempo. Un estudio realizado por CIPPEC, CEDLAS y PNUD señala que “históricamente, el crecimiento económico argentino ha sido errático y lento. El PIB per cápita creció a una minúscula tasa de 0,5% por año desde 1974, y a un mediocre ritmo de 1,3% desde 1992” (Gasparini L. et al., 2018, pág. 91). Así, las estimaciones indican que “si Argentina lograra mantener un ritmo sostenido de crecimiento moderado (3%), la magnitud del problema de la pobreza de ingresos se reduciría a la mitad en 20 años” (pág. 102). Lo expuesto refiere a que los problemas públicos son complejos y multidimensionales, por lo que rara vez pueden darse respuestas integrales desde un solo organismo o agencia. El economista chileno Carlos Matus ilustraba esta situación expresando que “Los problemas reales cruzan los sectores (...) La realidad tiene problemas, las universidades tienen facultades y la planificación tradicional trabaja por sectores: ¿quién piensa por problemas?” (Huertas F., 2006, pág. 22). A lo largo de las entrevistas realizadas en el marco de esta

La importancia investigación, un desafío en común expuesto por casi todos del diálogo social los actores tomó peso propio: las políticas públicas en Ary laboral gentina están fragmentadas, no hay diálogo intersectorial.

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Así, educación no coordina sus programas con producción, las empresas no intercambian descubrimientos con las áreas de ciencia y tecnología, y el gobierno no las convoca para planificar ofertas formativas. Esto implica pérdidas por dupli-

cación de proyectos o, incluso, áreas de vacancia de las que nadie se ocupa. En consecuencia, incluir en una misma mesa de diálogo a instituciones educativas, formativas, científicas, sindicales, empresas y gobierno debería constituir el primer paso para reducir la brecha entre la oferta y demanda laboral. En este diálogo, es posible que cada organización tenga que revisar y actualizar sus prácticas. Algunos de los desafíos más citados por los entrevistados en el marco de esta investigación son: mayores márgenes de flexibilidad, agilidad y pensamiento estratégico por parte de la administración gubernamental; articulación efectiva para potenciar la transferencia tecnológica entre empresas, el sistema de ciencia y tecnología y el sector educativo; nuevos modelos educativos que se adecúen a las demandas y las necesidades de este nuevo siglo, capaces de interpelar a los niños, niñas y adolescentes, así como también estrategias continuas de entrenamiento docente en competencias digitales. De igual forma, los sindicatos necesitarán adaptarse a las transformaciones y los nuevos formatos laborales que esta era digital plantea y profundiza: un empleo para toda la vida a tiempo completo está dejando de ser la realidad de los trabajadores. En efecto, resulta importante capitalizar las innovaciones, apoyar la formación en ejercicio y el reentrenamiento de pares para garantizar trabajo decente, así como también diseñar y proponer nuevos modos de representación de grupos usualmente excluidos como autónomos. Al iniciar este informe, hablábamos sobre cómo nacen las buenas ideas. Steven Johnson (2010) explica este proceso diciendo que, por lo general, las ideas son obras de bricolaje, redes de otras ideas, que se construyen de forma colaborativa en el tiempo, con los aportes de muchas personas que enriquecen los debates desde distintas perspectivas. Ahora bien, el diálogo y concertación entre los actores sociales no es suficiente (pero sí esencial) para diseñar e implementar políticas públicas. Guadalupe Nogués (2019) menciona tres aspectos para lograr políticas públicas efectivas que, a modo de resumen, ilustran lo que se pretende transmitir: primero, “necesitamos incorporar la ciencia, pero no regirnos por ella ciegamente, es decir, nos interesa tener políticas públicas influidas por la evidencia, informadas por la evidencia” (cap. 4.1., párr. 6). Segundo, las mejores políticas toman en consideración el contexto, las creencias y los valores de la comunidad donde se implementan, porque básicamente aseguran su viabilidad. Por último, generar una comunicación efectiva es tan importante como todo lo demás, “porque si la comunicación falla y el apoyo no se logra, posiblemente la implementación fracase”. En otras palabras, una Argentina más justa y competitiva requiere de un esfuerzo sostenido y concertado entre actores sociales que implementen en conjunto políticas públicas efectivas que promuevan el desarrollo productivo local con visión de futuro e inclusión social. Para avanzar en los desafíos aquí expuestos así como en las líneas de acción sugeridas en el presente informe, el diálogo social y laboral y la planificación estratégica son indispensables.

RECOMENDACIONES PARA EL FUTURO DEL TRABAJO EN LA PROVINCIA DE SANTA CRUZ EL FUTURO DE LA ACTIVIDAD PRODUCTIVA

TECNOLOGÍA APLICADA PARA UN MERCADO DE TRABAJO INCLUSIVO 1. Más que intermediarios: crear una bolsa de empleo provincial con IA, Big Data y/o Blockchain 2. Contratación inclusiva: aplicar tecnología para la búsqueda y selección de talento diverso 3. Realidad virtual para la vida real: entrenar a jóvenes para entrevistas de trabajo 4. Certificación de competencias online: implementar plataformas digitales y tecnología Blockchain TECNOLOGÍA APLICADA PARA UN APRENDIZAJE ÁGIL 5. Aprender programando: ampliar el Programa Nacional “Robótica y Tecnología para Educar” 6. Realidad aumentada: incorporar simuladores para mejorar el aprendizaje práctico en los Centros de Foramción Profesional 7. Aprendizaje a lo largo de la vida: generar alianzas con plataformas educativas para desarrollar MOOCs a medida 8. Gaming y reentrenamiento laboral: promover estrategias de reciclaje laboral permanente con IA 9. Autoevaluación digital: medir el nivel de innovación para orientar la toma de decisiones. TECNOLOGÍA APLICADA AL DESARROLLO PRODUCTIVO LOCAL 10. Ganadería 4.0: promover la investigación y el desarrollo de tecnología aplicada para aumentar las exportaciones

EL FUTURO DE LA FUERZA LABORAL

PROSPECTIVA Y PLANIFICACIÓN DEL FUTURO DEL TRABAJO 11. Un GPS del mercado laboral: crear un Observatorio para medir la brecha de habilidades 12. Diseñar el futuro: elaborar un plan provincial en competencias y habilidades alineado al futuro productivo del distrito ECOSISTEMAS DE APRENDIZAJE PARA EL TRABAJO 13. Telepasantías: ampliar las prácticas profesionalizantes en el nivel secundario 14. Proyectos comunitarios: fomentar la vinculación de jóvenes con el mundo del trabajo 15. Un multiple choice para la educación: implementar un sistema de créditos en la formación técnico profesional 16. Mujeres en ciencia y tecnología: formar y brindar incentivos directos COMPETENCIAS DIGITALES 17. Habilidades transversales: incluir la formación en Ciencia Abierta y Tecnología Aplicada en planes de estudio 18. Prevención del desempleo tecnológico: promover el reskilling de personas con riesgo de exclusión laboral 19. Un oficio, un proyecto de vida: formar en oficios digitales a jóvenes vulnerables EXPERIENCIAS DE EDUCACIÓN SOCIOEMOCIONAL 20. Talento joven: incorporar el aprendizaje de habilidades socioemocionales en trayectorias educativas 21. H2H: capacitar en negocios centrados en el humano

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EL FUTURO DE LA CULTURA LABORAL

CIUDADANÍA DIGITAL 22. Santa Cruz conectada: Invertir en infraestructura digital para el desarrollo local ASPIRACIONES Y EXPECTATIVAS DE LOS JÓVENES 23. Vocación informada: desarrollar campañas de difusión de la oferta formativa local y los empleos del futuro 24. Invertir en el futuro: brindar apoyo económico a las ocupaciones emergentes INFORMALIDAD LABORAL Evidencia y estrategia 25. Datos para decidir: revisar la conceptualización de informalidad laboral y pobreza Ocupaciones Demandadas 26. Capacitar para incluir: programas de formación en ventas y tecnología Inserción laboral sostenible y efectiva 27. Inserción laboral asistida: realizar transferencias condicionadas y focalizadas de ingresos a personas en situación de búsqueda activa de empleo 28. Apoyar al autoempleo: facilitar y agilizar creación y la formalización de microemprendimientos y cooperativas 29. Talento emprendedor: capacitar a trabajadores independientes en economía personal, marketing y desarrollo empresarial Empleo joven 30. Santa Cruz emplea: brindar incentivos para la contratación y formación de jóvenes 31. Demanda insatisfecha: diseñar cursos y capacitar en áreas de vacancia Equilibrio entre la vida familiar y laboral 32. Género y equidad: actualizar el régimen de licencias familiares TELETRABAJO Acuerdos normativos 33. Concertación: actualizar Contratos y Convenios Colectivos de Trabajo (CCT) para ambos sectores 34. Sobre la reversibilidad: establecer un período de prueba y preaviso Empresas que teletrabajan 35. Foco en PyMEs: fomentar el teletrabajo a través de exenciones impositivas, créditos y formación 36. Exportación de talento: ampliar el acceso de PyMEs al mercado global 37. Liderar la innovación: fomentar las capacidades de liderazgo digital en empresas ECONOMÍAS COLABORATIVAS Mecanismos de protección 38. Prevenir para no lamentar: extender la protección social a los trabajadores de plataforma 39. Protección de los usuarios-consumidores: promover seguros de responsabilidad de las plataformas y la protección de datos 40. Informarse en la era digital: favorecer el asociativismo de trabajadores de plataforma para reducir asimetrías de información Emprendedurismo 41. Turismo colaborativo: impulsar nuevos modelos de negocios 42. Mujeres en la GIG Economy: favorecer el asociativismo y emprendedurismo mediante plataformas digitales 43. Defensa de la competencia: reducir los costos de ingresos para una competencia leal Certificación de competencias 44. Reputación digital: reconocer certificaciones de competencias alternativas

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AGRADECIMIENTOS El equipo de investigación Futuro del Trabajo desea extender un especial agradecimiento a todos los expertos y referentes territoriales que participaron de las entrevistas en profundidad quienes, con su experticia y profesionalismo, compartieron sus aportes, consideraciones y experiencias. • Baibuen Estela, se desempeñó como Inspectora de Educación Superior Técnica de Merlo en la Dirección General de Cultura y Educación. • Barrera Aldo, Subdirector de Cooperadoras Escolares y Tesorero del Consejo Escolar de Malvinas Argentinas. • Barry Demian, Delegado Zonal (Sede Puerto Madryn) de la Universidad Nacional de la Patagonia San Juan Bosco. • Bert Federico, Ingeniero Agrónomo. Director de Investigación y Desarrollo de Consorcios Regionales de Experimentación Agrícola (CREA). Productor y cofundador de Start Ups de tecnología aplicada al agro. • Boccella Fabián, Ingeniero Electricista especializado en administración y telecomunicaciones. Secretario General de la Unión del Personal Jerárquico de las Empresas de Telecomunicaciones (UPJET). • Bonano Flavio, Comunicador y Mg. en Gestión Cultural, especializado en turismo comunitario. • Botta Mayra, Lic. en Psicopedagogía y Mg. en Políticas Educativas, especializada en tecnología aplicada a la educación. Se desempeñó como Coordinadora de proyectos en Educ.ar. • Braghero Daniel, Empresario del sector PyME, Chubut. • Brandi Pedro, Ingeniero Civil y empresario. Accionista en empresas agropecuarias, mineras, cementeras, de gas, eólica y de cal. • Burgueño Julieta, se desempeñó como Inspectora Distrital de Merlo de la Dirección General de Cultura y Educación. • Cajelli Natalia, Lic. y Prof. en Ciencias de la Educación, especializada en educación e innovación. Se desempeña como consultora y facilitadora de la Escuela de Negocios de IDEA. • Cambareri Favio, Vicepresidente del Puerto de Comodoro Rivadavia, Chubut. Integrante del Consejo Portuario Argentino. • Conci Cecilia, Abogada y Mg. en Business Administration especializada en empleo verde. Coordinadora de la carrera de Logística de la Universidad Provincial de Ezeiza. • Cortona Eugenia, Socióloga. Subsecretaria de la Agencia de Aprendizaje a lo Llargo de la Vida, Ministerio de Educación del Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. • Costela María Laura, Directora del Instituto de Formación

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Técnico Profesional N° 177 de Merlo. • De Gisi Ricardo, Director de Formación Profesional de la Dirección General de Cultura y Educación. • Díaz Viviana, Abogada. Se desempeñó como Coordinadora del área de Teletrabajo del Ministerio de Trabajo de Nación. Cofundadora y Directora GNT. • Ergas Gastón, Socio gerente en Sudestada S.R.L, sector PyME, Chubut. • Fay Eddy, Ingeniero Agrónomo. Referente regional de OCP, empresa marroquí de producción de fosfato. • Ferreyra Juan Carlos, Secretario de Producción, Industria y Medio Ambiente de Malvinas Argentinas. • Fita Gustavo, se desempeñó como diputado de la provincia de Chubut. Secretario General de la CGT “Saúl Ubaldini” de Comodoro Rivadavia y Secretario de Coordinación de gabinete del Municipio de Comodoro Rivadavia. • Fontana Rocío, Politóloga. Se desempeñó como Directora Provincial de Tecnología Educativa de la Dirección General de Cultura y Educación, llevó a cargo el Plan Provincial de Robótica. • Galarreta Lucía, Politóloga y Mg. en Políticas Públicas. Se desempeñó como Directora de Educación Técnico Profesional y Educación Secundaria de la Dirección General de Cultura y Educación de la Provincia de Buenos Aires. • Galassi Luciana, Médica Veterinaria. Se desempeñó como Directora de Educación Agraria en la Dirección General de Cultura y Educación de la Provincia de Buenos Aires. • Gerea Víctor, Responsable del Instituto Nacional de Educación Tecnológica (INET) en Neuquén. • Ghillione Oscar, Licenciado en Administración de Empresas. Se desempeñó como Secretario de Gestión Educativa del Ministerio Educación Nación. Actualmente es Director General de la Escuela de Maestros en el Ministerio de Educación de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. • Gojan Rodrigo, Director Provincial de Educación Técnico Profesional del Consejo Provincial de Educación de Santa Cruz. • Goroyesky Leandro, Lic. en Periodismo. Se desempeñó como Director del Instituto Nacional de Educación Tecnológica (INET). • Haiuk Guillermo, Abogado. Referente de la iniciativa Potrero Digital, La Matanza. • Husson Patricio, Lic. en Administración de Recursos Humanos especializado en desarrollo gerencial. Director de Recursos Humanos de la Municipalidad de Malvinas Argentinas. • Juárez Cecilia, Politóloga. Directora del Centro de Formación Profesional en la Unión de Trabajadores de Entidades

Deportivas y Civiles (UTEDYC). • Lagreste Juliana, Lic. en Administración de Empresas y Contadora Pública. Senior Manager de Estrategia Corporativa y Desarrollo Comercial en ViacomCBS. • Ledesma Trinidad, Lic. en Economía. Se desempeñó como Directora General del área de Desarrollo Económico en el proyecto de integración social y urbana del Barrio 31 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. • López Emanuel, Economista. Investigador y docente de la Universidad Nacional de San Martín y de la Universidad de Buenos Aires. • Lucero Idizarri Anabel, Lic. en Economía y Administración. Coordinadora Técnica y Directora del Centro de Desarrollo Económico de la Mujer del Ministerio de Producción e Industria de Neuquén. • Marino Lorena, Comunicadora Social. Fundadora de Crear Valor Juntos. Formadora y capacitadora en liderazgo colaborativo y mentoring. • Maurizio Roxana, Dra. en Economía, especializada en mercados laborales. Investigadora del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y del Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas de Argentina (CONICET). • Menchi Fernando, Vicerrector de la Universidad del Chubut. • Novoa Luis, se desempeñó como Vicedecano de la Universidad Tecnológica Nacional (UTN) de Chubut y fue Coordinador de Programación de la Producción en la empresa de aluminio ALUAR. • Padula Víctor, Director de Discapacidad de la Secretaría de Educación de Merlo. • Pavesi Rodolfo, Director del Centro de Formación Profesional N° 401 de Merlo. • Peker Martín, Economista. Consultor en proyectos de Revenue Assurance, implementación de software, Change Management, Data y FP&A con foco en Analytics y Data-driven consulting en Accenture. • Pini Sergio, Abogado especializado en telecomunicaciones. Miembro del Consejo Directivo Nacional de la Unión del Personal Jerárquico de las Empresas de Telecomunicaciones (UPJET). • Prieto Fabián, Lic. en Administración y Mg. en Finanzas. Se desempeñó como Director de Formación Profesional del Instituto Nacional de Educación Tecnológica (INET). • Quiroga Cristina, Politóloga con trayectoria en el ámbito de economía cooperativa, Ministerio de Desarrollo Social de Nación. • Ramilo Baeck Ivo, Gerente de Asuntos Institucionales de ALUAR, Chubut. • Ramilo Jorge, Referente del Consejo Provincial de Educación y Trabajo de Malvinas Argentinas. • Reyser Horacio, Ingeniero Industrial, empresario. Se desempeñó como Secretario de Relaciones Económicas Internacionales en Cancillería. • Roldán Verónica, Inspectora Distrital de Malvinas Argentinas de la Dirección General de Cultura y Educación. • Sánchez Dino, Licenciado en Administración, técnico en asesores y docente. Delegado gremial de personal e ins-

tructor de la Unión Obrera Metalúrgica (UOM). • Schneider Judit, Psicóloga y Mg. en Educación y en Educación Digital, E-learning y Redes Sociales. Se desempeñó como Coordinadora del Instituto Nacional de Educación Tecnológica (INET). • Sconfienza Eugenia, Politóloga especializada en organizaciones sociales y servicios de intermediación laboral. Investigadora en el Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas de Argentina (CONICET). Vicepresidenta de la Fundación Cultura de Trabajo. • Siro Guillermo, Lic. en Administración y Contador. Presidente de la Confederación Económica de la Provincia de Buenos Aires (CEPBA). • Sladogna Mónica, Psicóloga. Directora de la diplomatura Futuro del Trabajo en la Universidad de Buenos Aires. Se desempeñó como Directora de Fortalecimiento Institucional en el Ministerio de Trabajo. • Tascón Fernando, Secretario Ejecutivo del Consejo Provincial de Educación y Trabajo (COPRET) de la provincia de Buenos Aires. • Tedesco Pablo, Presidente de la Cámara de Industria, Comercio y Turismo de Puerto Madryn, Chubut. • Tedin José, Ingeniero Industrial. Director de Desarrollo Comercial de Amalgama, empresa y consultora de software. • Uribe Juan, Economista especializado en gestión de recursos humanos. Se desempeñó como Director de Recursos Humanos de reconocidas empresas y agencias estatales. Actualmente es consultor en procesos de transformación. • Villagra Gustavo, Subsecretario de Trabajo, Empleo e Integración Laboral de la Municipalidad de Merlo.

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