Apostila gestão de pessoas completa by roberto.infocos

Curso sobre

GestĂŁo de Pessoas

Confederação Nacional das Cooperativas Centrais de Crédito e Economia Solidária - CRESOL CONFEDERAÇÃO e Instituto de Formação do Cooperativismo Solidário - INFOCOS

Curso Sobre Gestão de Pessoas

Francisco Beltrão/PR 2018

FICHA TÉCNICA Confederação Nacional das Cooperativas Centrais de Crédito e Economia Solidária - CRESOL CONFEDERAÇÃO Diretoria Executiva Cledir Assisio Magri - Diretor Presidente José Paulo Crisostomo Ferreira - Diretor Vice-Presidente Rivaldo Ferron - Diretor Secretário Adriano Michelon - Diretor Financeiro

Área de Desenvolvimento Social Janio de Souza – Assessor Executivo

Departamento de Formação José Carlos Vandresen – Coordenador INFOCOS

Organização e revisão do material Leonardo Benhur Prigol Chaves

Instituto de Formação do Cooperativismo Solidário INFOCOS

Mayá Patricia Savian Prolo

Diretoria Executiva

Rosiane Dalacosta

Alzimiro Thomé – Presidente

Roberto Gamzer

Luiz Levi Tomacheski – 1º Vice Presidente Cledir Magri – 2º Vice Presidente

Material produzido e comercializado por WebAula. Nos termos da Lei nº 9610/1998, é do Instituto Infocos o direito patrimonial e propriedade intelectual em caráter definitivo deste trabalho desenvolvido.

CURSO SOBRE GESTÃO DE PESSOAS

FICHA CATALOGRÁFICA

Instituto de Formação do Cooperativismo Solidário

I59c Curso sobre gestão de pessoas / Instituto de Formação do Cooperativismo Solidário. – Francisco Beltrão: [s.n.], 2017.

66 p.

1. Administração de pessoal. I. Título.

CDD – 658.3

SUMÁRIO

GESTÃO DE PESSOAS

Curso sobre Gestão de Pessoas

1 - Gestão de Pessoas............................................................................................................................... 5 2. Ética Profissional.................................................................................................................................... 7 3. Comportamento Humano nas Organizações ............................................................. 9 4. Gestão da Diversidade....................................................................................................................13 5. Geração Y....................................................................................................................................................16 6. Comunicação Organizacional..................................................................................................19 7. Recrutamento e Seleção de Pessoal..................................................................................22 8. Integração de Pessoas.....................................................................................................................27 9. Modelos e Processos de Gestão de Pessoas................................................................30 10. Relacionamento Interpessoal...............................................................................................37 11. Formando líderes..............................................................................................................................40 12. Desenvolvimento Gerencial....................................................................................................42 13. Coaching...................................................................................................................................................45 14. Perfil de Liderança...........................................................................................................................48 15. O Verdadeiro Papel do Líder..................................................................................................50 16. Motivação da Equipe.....................................................................................................................53 17. Como Delegar Tarefas e Responsabilidades ..........................................................56 18. Gestão por Competência e Desempenho...................................................................61 19. Qualidade de Vida no Trabalho..........................................................................................63

GESTÃO DE PESSOAS

1 - Gestão de Pessoas APRESENTAÇÃO A Gestão de Pessoas é fundamental para o sucesso de uma empresa no mundo empresarial cada vez mais globalizado e competitivo. É perceptível que hoje o conceito de gestão de pessoas que vivenciamos nas empresas e no dia a dia retrata a evolução e o desenvolvimento que esse conceito sofreu ao longo do tempo. O ambiente globalizado e competitivo propicia um fluxo muito maior e mais intenso de informações, o que aumenta a relevância de gerenciar pessoas de maneira efetiva. Entende-se que o grande diferencial dentro das organizações não é mais a tecnologia ou o maquinário, mas, sim, as pessoas e seus diferenciais. Atualmente, o termo gestão de pessoas está ligado diretamente à área estratégica da companhia, deixando de ser visto apenas como um centro de custos como no passado. E você? Está preparado para se diferenciar dos demais profissionais? Ser líder não é questão de querer, e sim de se tornar, afinal, enquanto alguns olham apenas para as dificuldades, os líderes acompanham as possibilidades.

Objetivos Criar condições facilitadoras para as pessoas crescerem por meio de seu trabalho. Desenvolver equipes incentivando um aprendizado contínuo. Reconhecer a importância do planejamento para gerenciar. Compreender as características e o papel de um Líder Gestor.

O trabalho dos gestores que lidam com as pessoas, nas organizações, deve contemplar um conjunto de habilidades, técnicas e práticas com o objetivo de orientar o comportamento e as relações humanas de forma a maximizar o potencial humano no ambiente organizacional. É sobre esse assunto que iremos tratar neste curso.

Saudação e desejos de bom curso

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Sensibilização a importância do tema

Desejamos um bom curso e que os resultados sejam vistos na forma agradável de convivência com a sua equipe!

Bom estudo e vamos em frente!

O que é ética para você? Você se considera uma pessoa ética? Vamos falar sobre a importância da ética no ambiente corporativo. Podemos dizer que o significado da palavra ética é variável, pois o que é certo para alguns pode não ser para outros. Fazer o que é certo, o que é bom, independentemente de estar sendo observado ou não, de ser punido ou não. É fazer o certo pelo certo, o bem pelo bem, sem visar a recompensas, nem fugir de punições. Faça com o outro o que gostaria que fosse feito com você.

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2. Ética Profissional

Sendo ético, você estará contribuindo para o bom funcionamento das atividades da empresa e das relações de trabalho com seus colaboradores.

Mas você sabe quais são as vantagens de ser ético?

Podemos citar algumas, como: Você conquista a confiança das pessoas; Contribui para o maior nível de produção da sua empresa; Cria um ambiente de trabalho respeitoso, agradável entre as pessoas.

Você, gestor, terá acesso a várias informações confidenciais da empresa, valor do salário de seus colaboradores, informações sobre problemas comportamentais e pessoais ou informações relacionadas a desligamentos ou substituições. O correto nesses casos é não repassar essas informações. Para cada exemplo citado acima, devido à falta de ética, os danos podem ser irreversíveis.

Vejam os principais impactos:

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Vamos falar sobre algumas atitudes de ética no ambiente corporativo?

• Valor do salário de seus colaboradores: Você abre espaço para questionamentos e comparativos com os demais colaboradores de sua equipe. • Problemas pessoais: Falta de confiança dos demais colaboradores de sua equipe para compartilhar com você seus problemas. • Desligamentos: Impacto negativo, processos trabalhistas, clima desagradável e medo entre os colaboradores de sua equipe. • Problemas comportamentais: Exposição e quebra de confiança com sua equipe.

A ética revela seu caráter, portanto siga as regras e as políticas de sua empresa, lembrando que você não perde nada sendo ético e isso poderá te proporcionar várias oportunidades. Na dúvida, se pergunte: Eu quero? Eu devo? Eu posso?

No processo de gestão de pessoas, precisamos entender um pouco sobre o comportamento humano. Em determinadas situações, podemos ajudar os colaboradores para que suas ações sejam as mais assertivas. Não podemos esquecer que, além das características, os seres humanos têm personalidade. Como trabalhar com as diversidades das personalidades dos seres humanos?

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3. Comportamento Humano nas Organizações

Veja os principais perfis de personalidade Extrovertidos – Os colaboradores que têm esse tipo de personalidade geralmente são pessoas sociáveis, que gostam de conversar e interagir com as pessoas. Apresentam tendência a não ter medo de expor suas ideias e são muito comunicativos.

Geralmente são pessoas fáceis de lidar no dia a dia. Enquanto líderes, devemos observar que as pessoas muito extrovertidas podem apresentar problemas de diferenciação do caráter pessoal do profissional, tendência a comunicação excessiva e não demonstrar postura assertiva diante de situações que demandem um comportamento mais focado. É fundamental o acompanhamento da liderança para o desenvolvimento mais assertivo desse perfil de colaborador.

Introvertidos – Os colaboradores que têm esse tipo de personalidade usualmente se sentem melhor sozinhos e interagem com menor número de pessoas. Não tendem a apresentar facilidade de abertura e gastam grande energia em pensamentos que não serão divididos com o restante da equipe ou mesmo com o líder. São mais voltados a si mesmos e muito bem resolvidos com os fatos de estarem sozinhos. É um grande erro acreditar que não há vantagens em trabalhar com colaboradores introvertidos. Essas pessoas apresentam facilidade nas atividades que demandam reflexão, criatividade, análise crítica e tendem a ter facilidade de escutar e, consequentemente, de interpretar.

Intuitivos – Geralmente esse perfil é de colaboradores criativos que podem apresentar alguns complexos ao serem levados pela intuição. Têm uma característica mais perceptível quanto ao imaginário. Suas conclusões finais tendem a ser tomadas pelos próprios pensamentos e crenças. Fazem suas atividades mais pela emoção do que pela razão, arriscam com facilidade e tomam decisões rápidas. Atenção, gestor! Ter um colaborador muito intuitivo demanda sua atenção. Na hora da impulsividade, a decisão pode não ser a mais assertiva ou racional, o que pode trazer problemas futuros!

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Sensoriais – Os colaboradores com esse perfil tendem a ser materialistas ao obter as informações através dos fatos concretos, e não em subjetividades. São pessoas mais realistas e práticas. Apresentam a característica de estarem sempre presas aos detalhes e tendem a ser metódicos e a preferir rotinas fixas. São profissionais que se encaixam muito bem nas áreas de direito ou finanças e outras áreas de exatas, por exemplo.

Pensadores – São colaboradores que tomam decisões e tiram suas conclu sões com base na lógica pensada. São justos, objetivos e raramente os sentimentos influenciam mais que a razão em suas tomadas de decisões. Possuem facilidade na análise de prós e contras para cada decisão. Têm um perfil analítico e uma tendência a se preocupar com o que vai acontecer a partir das possibilidades pensadas.

Sentimentais – Colaboradores com esse perfil são muito ligados à emoção. Em alguns aspectos, são parecidos com os profissionais de perfil intuitivo e decidem com base no que estão sentindo naquele momento. Se emocionam com facilidade, muitas vezes tendem a perder o controle emocional. Tendem a ter um olhar altruísta e se preocupam com a interpretação dos ouvintes.

Aventureiros – São colaboradores que gostam de viajar e sempre possuem uma história divertida para contar. Adrenalina é uma motivação, têm grande facilidade com situações desconhecidas ou inesperadas, tendem a compartilhar seus conhecimentos como forma de incentivar as pessoas. Suas escolhas às vezes podem ser um risco não calculado e sem coerência. 10

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Indecisos – O perfil desse colaborador é fácil de ser percebido; não conse gue tomar nenhuma decisão sozinho. Se não há a possibilidade de consultar outra pessoa, suas decisões, na maioria das vezes, são prorrogadas. Não convivem de forma assertiva com os conflitos e possuem dificuldade em assumir responsabilidades. Podem apresentar grande facilidade em ceder e são facilmente convencidos a mudar de ideia. Gestor, segue um importante ponto de atenção: Esse tipo de colaborador pode ficar um bom tempo na empresa insatisfeito por não querer correr o risco de mudar.

Analíticos – Esse colaborador também é fácil de ser percebido. Focado em dados, números, possibilidades, estatísticas; sem dados tendem a não tomar decisões e não sabem qual caminho seguir. Trabalham muito em áreas que exigem concentração; apresentam um perfil calmo e às vezes reservado. Tendem a ser colaboradores curiosos e muito objetivos, têm pensamentos estruturados e têm uma visão macro de forma sistêmica. Se dão muito bem nos segmentos de tecnologia por ter um raciocínio lógico. Ponderados – São os profissionais da balança, sempre medindo possíveis consequências. É diferente do perfil do analítico, pois, mesmo apresentando preferência pela análise de dados, ele pensa em mais de um cenário e leva em consideração os fatores irracionais. Tendem a se preocupar com o que vai acontecer, pensando em cada uma das possibilidades. Gostam de analisar situações complexas e são atentos a detalhes. Controladores – Tendem a se preocupar com processos e segurança. Os processos para esse tipo de profissional têm que ser bem definidos. É um colaborador organizado, não tem problema em trabalhar com atividades rotineiras, tem uma preocupação com os detalhes e pode ser um excelente perfil para as áreas de gerenciamento de projetos, PMO, relatórios e planejamento, por exemplo. Criativos – Colaboradores com visão de futuro. Trabalham muito bem com mudanças e, sem dúvida, são profissionais inovadores, que pensam fora da caixa e aparecem com ideias que ninguém havia pensado antes. Tendem a não trabalhar muito bem com atividades rotineiras, padronizadas. São excelentes profissionais para a área de comunicação e marketing, por exemplo. 11

Se você tem um comportamento agressivo, compulsivo ou não pondera as palavras na hora de falar com as pessoas, sua equipe será espelho de você. Portanto, lidere pelo exemplo.

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O desafio agora é conhecer o perfil da sua equipe para que você, enquanto líder, saiba lidar com o comportamento de cada um deles em diferentes situações. Um ponto importante: o seu comportamento enquanto líder reflete na sua equipe, independente dos diferentes perfis que você tem. Você sempre será espelho, ou seja, reflexo para as ações e motivações do time.

Lembre-se Entender o comportamento organizacional é necessário no processo de gestão de pessoas e você consegue evitar problemas futuros entre os colaboradores da sua equipe mapeando e identificando o tipo de perfil e conhecendo sua equipe de forma assertiva.

Você, gestor, sabe como tratar a diversidade cultural no seu ambiente de trabalho?

Esse é um tema muito importante e vem ganhando cada vez mais destaque no ambiente corporativo. Mas, afinal, o que significa diversidade? Podemos dizer variedade de gênero, cor, religião ou habilidades físicas. Hoje encontramos várias pessoas, todas diferentes umas das outras, e o mais conflitante: todas elas convivendo no mesmo ambiente de trabalho.

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4. Gestão da Diversidade

É fundamental lembrar que, quando falamos sobre a diversidade, esse tema é amplo no ambiente corporativo. Os colaboradores de sua equipe são diferentes, pensam e agem diferente e têm habilidades e competências diferentes. Mesmo gerando alguns conflitos, como você, gestor, pode trabalhar essa diversidade no dia a dia? A área de recursos humanos – também responsável pelo tratamento com as pessoas – pode ajudar nesse tema. Mas, ainda assim, é preciso se preocupar: Qual a sua contribuição enquanto gestor para esse processo de bom relacionamento através das diferenças? São muitas as questões que vamos esclarecendo aos poucos neste módulo. É fundamental que tenhamos consciência do nosso contexto histórico e que saibamos sobre a cultura em que estamos inseridos. Ainda na atualidade, muitos falam sobre o autoritarismo, visto por alguns gestores e interpretado pelos seus colaboradores como ditadores (manda quem pode, obedece quem tem juízo). A nova geração tem quebrado esse paradigma e se preocupado cada dia mais com o tratamento com as pessoas no novo formato de gestão. Para exemplificar, vamos fazer uma reflexão de como eram vistos os portadores de deficiência alguns anos atrás dentro das organizações. Eram vistos como pessoas que não tinham nenhuma habilidade para exercer suas funções, até ser criada, em julho de 1991, uma lei na qual as empresas passaram a ser obrigadas a exercer um papel social e a contratar pessoas portadoras de necessidades especiais (PNE). Com essa mudança, a preocupação com o enfoque em pessoas aumentou ainda mais.

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Diante de tantas mudanças e principalmente pela necessidade de tratar pessoas como pessoas, e não mais como números, o pensamento das empresas começa a mudar. Começa a haver uma conscientização dos gestores de recursos humanos e gestores de áreas de produção, ou seja, daqueles que detêm o poder de decisão para valorizar essas pessoas de modo não impositivo, e sim por estratégia. Em contrapartida, as empresas precisam se preparar para receber esses profissionais, incluindo desde estrutura física até atividades para esses profissionais. Mas precisamos pensar se estamos contratando somente para cumprir metas ou por estarmos mesmo preocupados com a inserção dessas pessoas no mercado de trabalho. Pensamos em transmitir o sentimento dessas pessoas? Elas são importantes na nossa equipe? Conseguimos tratá-las da mesma forma com que tratamos o restante dos nossos colaboradores? Mas será que ainda temos um olhar preconceituoso? Você, gestor, já se perguntou se aceitaria em sua equipe um ex-presidiário, por exemplo? Contrataria um colaborador acima do peso dos padrões impostos pela sociedade, ou um profissional que, no momento da entrevista, expôs ser soropositivo? Perguntas difíceis, não? Você, como líder, precisa fazer a diferença através da gestão por competência. Avaliar as habilidades técnicas e comportamentais, avaliar se ele é deficiente visual, magro ou gordo, negro ou branco, heterossexual ou não. Isso será validado quando esse PRÉ-conceito estiver diminuindo de modo geral. Mas qual o caminho para fazermos a diferença?

Acreditamos que os passos são: 1 - Conscientização; 2 - Implantação; 3 - Estruturação; 4 - Acompanhamento.

Veja as 10 vantagens da gestão da diversidade: 1 - Responsabilidade social; 2 - Ambiente inovador; 3 - Melhor relacionamento; 4 - Troca de experiências;

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Reforçamos que as diferenças, se bem conduzidas, podem agregar, e muito.

5 - Criatividade; 6 - Facilitador nas resoluções dos problemas; 7 - Desenvolvimento da flexibilidade organizacional; 8 - Reconhecimento das pessoas; 9 - Abertura para conflitos funcionais; 10 - Clima organizacional.

Finalizando, cada vez mais a gestão da diversidade tem sido estimulada nas empresas e os resultados são surpreendentes. As empresas que a estimulam proporcionam ambientes de inovação, além de desenvolver o capital humano e engajar, de forma construtiva, diferentes maneiras de pensar e agir. Então, Gestor, vamos abraçar as diferenças e superar o atual ciclo de conflito e inclusão?

Os desafios do gestor frente a uma equipe geração Y. Você já parou para pensar como as gerações interferem no contexto organizacional e na postura de muitos profissionais? Afinal, o que é geração Y e quais são as características que as diferencia das demais?

Os profissionais que nasceram após o ano de 1980 são nominados GERAÇÃO Y. Essa geração é a da internet, da tecnologia, é a geração das crianças que cresceram vendo TV, brincando com computadores, tablets ou celulares modernos, inexistentes nas anteriores. Essa geração de profissionais apresenta tendência a ambições mais altas e é normal encontrar jovens que trocam de empregos constantemente por não encontrarem desafios ou crescimento profissional, ou mesmo por não terem acesso à tecnologia.

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5. Geração Y

Podemos usar o seguinte exemplo: Alguns anos atrás, era norma a leitura do manual antes de fazer ou testar qualquer coisa. Porém, na atualidade, as pessoas não têm mais tempo para essa leitura. Apresentam tamanha curiosidade que iniciam as tarefas ou trabalham com uma nova ferramenta, aprendendo através da experiência da utilização. Os colaboradores da geração Y são parecidos, geralmente não apresentam o hábito do planejamento e encontram certas dificuldades em seguir regras (manuais, podemos dizer).

Após rápida leitura deste módulo, você, gestor, consegue perceber qual a sua capacidade enquanto gestor para liderar uma equipe geração Y?

Primeiro, é fundamental entender que são os jovens que tendem a mudar de emprego muito fácil. Eles encontram o mercado aquecido e precisam ser retidos por desafios, valorização e, para piorar a situação do gestor, tendem a ficar facilmente insatisfeitos. Uma frustração mal gerenciada e você pode perder o melhor colaborador da sua equipe.

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Assim podemos entender o porquê de a geração Y apresentar constantes conflitos no ambiente de trabalho. Podem inclusive apresentar dificuldade de se relacionar com profissionais de outras gerações, cujas características marcantes eram o planejamento, a programação e a estabilidade.

O primeiro passo para gerir essa geração é a comunicação através de feedbacks pontuais. É importante que, no conteúdo desse feedback, o gestor compreenda possíveis fatores que tornam o contexto de sua equipe insatisfatório para o talento (profissional-destaque). Perguntas como “o que lhe motiva a trabalhar todos os dias” e “o que o desmotiva” podem ser importantes informações para a retenção de talentos. Outro aspecto positivo na gestão de equipes é conversar francamente sobre rotinas de trabalho. É importante que um gestor saiba o que cada membro de sua equipe busca profissionalmente, onde estão e aonde querem chegar.

A comunicação, sem dúvidas, é essencial para um bom relacionamento entre gerações diferentes, mas, se a comunicação chega até a temática do crescimento profissional, o que é muito comum, é preciso trabalhar o investimento no desenvolvimento dos profissionais, investimento este que vai desde a forma de falar com as pessoas no momento de insatisfação até a postura enquanto gestor ou mesmo vestuário permitido no âmbito profissional.

Você, gestor, nesse momento precisa ser mobilizador, transparente com seus colaboradores a ponto de passar segurança. Em alguns momentos, fazer a gestão de modo remoto. Um excelente exemplo de líder remoto é quando sua equipe de corretor de imóveis pode estar na rua e você precisa acompanhar os resultados de modo home office, ou quando está de férias e sua equipe continua apresentando resultados favoráveis. Reforçamos que não é fácil, mas todo líder tem desafios, não é mesmo?

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Talvez seja necessário explicar por que no ambiente corporativo não seja permitido usar bermudas, bonés ou ficar conectado o tempo todo nas redes sociais. Explicar que existe um horário de trabalho que precisa ser cumprido, que a cultura e os valores da empresa valorizam ainda mais os profissionais que a ela se adaptam e que os profissionais estão sendo avaliados o tempo todo e por vários fatores.

Para alcançar bons resultados com o total apoio de sua equipe, não deixe de: 1 - Compartilhar suas experiências; 2 - Escolher as pessoas certas para as atividades certas; 3 - Ser sincero e justo com os seus colaboradores; 4 - Estimular sempre o feedback; 5 - Estimular o colaborador ao crescimento; 6 - Reconhecer sempre o seu colaborador; 7 - Dividir os resultados com sua equipe; 8 - Estar disponível para ajudar e desenvolvê-los; 9 - Estar aberto a críticas; 10 - Avaliar o seu modelo de gestão.

O gestor que se preocupa em adaptar sua gestão a geração, cultura, perspectiva de seus liderados, sem dúvidas, tende a apresentar melhores resultados, afinal sua equipe estará melhor engajada com os objetivos e as expectativas do gestor. A geração Y tende a trazer novidades, melhorias e aprimorar o negócio da empresa. É importante que você não se esqueça de sempre valorizar os pontos fortes também de profissionais de outras gerações. Todos são fundamentais, cada um com sua peculiaridade. 18

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6. Comunicação Organizacional Atualmente a Gestão de Pessoas tem como objetivo governar os comportamentos internos e potencializar o capital humano, com o intuito de manter uma mão de obra qualificada, garantindo a produtividade e a lucratividade. As pessoas passaram de simples empregados, ou mesmo números na visão de alguns gestores, a colaboradores de voz ativa e se tornaram os grandes responsáveis pelo sucesso da empresa. Junto com essa transformação vieram a valorização, os incentivos e os treinamentos para reter talentos que progredissem em conjunto com o objetivo da empresa. A comunicação dentro das empresas passa a ser vista como prioridade para conquistar ou manter o sucesso e o bom relacionamento dentro de equipes. Não é fácil manter uma comunicação eficiente e eficaz devido às divergências dos profissionais, que possuem seu modo de ser, pensar e agir. Nesse sentido, o gestor deve estar atento às necessidades particulares de cada integrante de sua equipe e como estes lidam com a comunicação. Reforça-se aqui que a comunicação não é apenas a fala, e sim a escuta e a interpretação do que é dito. Paralelo à comunicação, existem as relações humanas, suas crenças, diferenças, o que pode ser facilitado através da existência da comunicação. Surgiram tipos de comunicação com o intuito de melhorar o fluxo de conhecimentos e utilizar de acordo com a estrutura e a cultura organizacional. A comunicação organizacional pode ser dividida em duas frentes, de acordo com o fluxo em que ocorre, sendo: 19

Comunicação Horizontal – Entre pessoas em um mesmo nível hierár quico organizacional. Na comunicação ascendente, as informações são através de relatórios que apresentam dados de produção, controle de qualidade e desempenho dos colaboradores. A descendente é utilizada em organizações burocráticas e autoritárias, informações sobre políticas ou programas que a empresa deseja implantar. São decisões tomadas pela direção da empresa, sem consulta aos colaboradores.

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Comunicação Vertical - Pode ser ascendente, quando parte dos lide rados até o líder descendente; comunicação do líder para os liderados.

A comunicação lateral geralmente acontece através da comunicação oral, com poucos níveis hierárquicos, acontece de forma rápida, chamada de rede informal, e você, gestor, deve se atentar para que esse tipo de comunicação não se torne e famosa “rádio peão”, que ocorre com muita frequência dentro de ambientes corporativos. Você sabe qual a importância da gestão de diferenças para a comunicação? A maneira de se comunicar entre pessoas em um grupo de trabalho é determinada pela forma como as diferenças são encaradas e tratadas, ou seja, você, enquanto gestor, possui papel fundamental para que a comunicação se torne assertiva mesmo com as diferenças. Por exemplo: se houver no grupo respeito pela opinião do outro, se a ideia de cada um é ouvida, se os sentimentos são manifestados sem repreensão, então a comunicação entre as pessoas tende a ser assertiva, fluida e em dupla direção; as pessoas ouvem as outras, falam o que pensam e sentem e têm possibilidades de dar e receber feedback.

A comunicação tem dois objetivos principais, que são: • Proporcionar informação e compreensão necessária para que as pessoas possam se conduzir em suas tarefas com segurança e engajamento. • Embasar as atitudes necessárias que promovam a motivação, a cooperação e a satisfação nos cargos.

A Comunicação é essencial e fundamental nas relações interpessoais, bem como para as negociações. Para que as negociações sejam ambivalentes e assertivas, a comunicação deve atuar como processo de transferir e receber informações, que serão os materiais a serem analisados em situações para tomadas de decisão. Sem a comunicação, nenhuma negociação seria possível.

Na Gestão de Pessoas, um dos tópicos mais importantes, sem dúvidas, é o que aborda a comunicação. Todos os módulos trabalhados aqui mal funcionariam se não tivessem como base essa ferramenta tão valiosa para gestores. A comunicação é imprescindível em qualquer relação humana. Sem ela, seria praticamente impossível trocar informações, transmitir pensamentos e sentimentos, enfim, estabelecer interação entre as pessoas.

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Mas o que Comunicação e Negociação têm a ver? Você já parou para pensar a respeito?

São tantas as formas de se comunicar que aqui paramos para pensar: qual a forma mais correta para que um gestor de equipes atue de modo assertivo? Há várias formas de se comunicar devido às diferenças de linguagens que cada pessoa possui, o que, em um ambiente organizacional, causa um choque de divergências, conflitos e discussões. Divergências de pensamentos e comportamentos, dificuldades de entrosamento e de cumprimento de tarefas organizacionais, características que impossibilitam um ambiente agradável para as práticas laborais. Com isso, a comunicação pode acarretar uma distorção nas informações, sendo mal-interpretadas, atrapalhando, assim, o sucesso da empresa. Nesse caso, o gestor deve estar ligado ao aperfeiçoamento das informações e a desenvolver novas tecnologias e métodos para lidar com questões subjetivas que compõem as relações no trabalho, tentando manter a comunicação o mais compreensível possível. Os profissionais, cada vez mais, passam a ter voz ativa nas organizações, tendo autoridades para a tomada de decisões, contribuindo para um ambiente mutável e repleto de desafios. A comunicação interna é um ponto crucial para a organização, bem como o relacionamento interpessoal para alcançar o sucesso de uma organização. O relacionamento entre as pessoas influencia o desenvolvimento eficaz da empresa e dos colaboradores, tanto no âmbito profissional, como no pessoal. 21

Neste tópico, iniciamos o processo de escolha de um candidato e poderemos entender que, através de um processo bem-feito, evitamos possíveis futuros problemas e, também, podemos investir em profissionais que farão toda a diferença dentro de uma organização. Aqui daremos o primeiro passo para uma gestão de pessoas eficaz. Afinal, como gerir pessoas que estão no lugar errado, na hora errada e, ainda, insatisfeitas com a própria profissão? Para iniciar, vamos distinguir as duas etapas principais do processo de escolha de profissionais: o processo de recrutamento e o processo de seleção.

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7. Recrutamento e Seleção de Pessoal

Recrutamento = Atrair candidatos Seleção = Comparação e escolha do candidato Gestor, o que é importante que você saiba sobre recrutamento e seleção, já que são feitos pelo setor de Recursos Humanos? Você se considera um gestor participativo no processo de recrutamento e seleção da sua equipe? O setor de recursos humanos envolve você nos processos seletivos? Qual o caminho para selecionar os colaboradores potenciais para a sua equipe e não errar na escolha?

É imprescindível saber que, para ter sucesso no processo de escolha dos candidatos, você, gestor, tem que definir em conjunto com a área de recrutamento e seleção o perfil profissiográfico. Esse perfil determinará todas as próximas etapas do processo e nele constará: Desenho do cargo e definição dentro do organograma; Descrição do cargo: O que o colaborador vai fazer (atribuições, responsa bilidades, funções e tarefas); Análise do cargo: As competências necessárias ao cargo (conhecimento técnico, cursos profissionalizantes, escolaridade, habilidades). 22

Existem dificuldades no mercado atual, que possivelmente o setor responsável pela contratação irá expor, como, por exemplo, a falta de profissionais capacitados, salários, disponibilidade e pacote de benefícios, que são fatores que dificultam no momento do fechamento de uma vaga. A tendência atual, em muitas empresas, é a contratação interna, ou o chamado recrutamento interno, que tende a facilitar o processo de recrutamento e possibilitar o crescimento profissional dentro da empresa, valorizando os colaboradores e criando oportunidade de crescimento, trabalhando, também, a motivação dos colaboradores dentro das organizações.

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Após entender exatamente qual o perfil de profissional de que você precisa para compor o seu time, já será possível analisar se o cargo já existe ou se será preciso criá-lo junto com o setor de recursos humanos.

Além de ser um incentivo para que os colaboradores aperfeiçoem as competências para futuros processos internos, outra vantagem é a descoberta de talentos na sua equipe. A empresa em que você trabalha possui uma política de processo interno? Fica aqui um convite para uma autoavaliação: Qual o seu papel enquanto gestor para estimular a participação dos colaboradores de sua equipe em processos internos para outras equipes? Alguns gestores não possuem a postura de incentivar seus colaboradores para o processo seletivo, pois acreditam que estariam perdendo seus melhores profissionais. Esse é um pensamento antigo e que pode, muitas vezes, prejudicar o colaborador, de modo que ele acabe optando por sair não somente de sua equipe, como também da empresa. Na primeira oportunidade, ele vai avaliar o mercado e poderá ir embora. A primeira opção é o recrutamento interno, mas devemos ter a habilidade de avaliação: se existe o profissional adequado para o cargo ou se será preciso uma contratação externa para que novas ideias renovem a equipe. Portanto, quando a empresa não possui uma política de recrutamento interno e opta por realizar recrutamento externo, temos os seguintes cenários perante a seleção externa:

• O processo tende a ser mais demorado; • O processo seletivo é mais caro para a empresa; • Menos confiável, já que não é possível mensurar o caráter dos novos profissionais; • Insatisfação dos profissionais que gostariam de participar do processo seletivo interno.

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Desvantagens:

Vantagens: • Visão de fora do mercado; • Diferentes experiências; • Novas ideias para renovar a equipe e trazer mais desafios.

Outro ponto importante é que os candidatos tendem a selecionar as melhores empresas para trabalhar, as que oferecem melhores benefícios, melhores oportunidades de crescimento e maiores desafios. Se você, gestor, entender, juntamente com a equipe de RH, que o melhor é mesmo trazer um profissional de mercado ou fazer um processo interno, o mais importante é saber como escolher o profissional correto para a vaga correta e entender se ele possui o perfil de cultura da empresa. Um bom gestor de pessoas se preocupa com o tempo para contratação de um novo integrante de sua equipe, portanto, é fundamental conhecer o prazo e as etapas de um processo seletivo, levando em consideração que ele pode ser alterado de acordo com a demanda (emergencial ou específica). Vamos verificar quais são as etapas do processo externo ou interno utilizado na maioria das organizações?

Etapa de captação de candidatos: Essa etapa começa com a divulgação da vaga pela equipe de recrutamento e seleção em meios como o site da empresa, sites de emprego, anúncios em jornais, parceria com órgãos públicos, como o SINE, faculdades, cursos profissionalizantes, rede de relacionamentos, indicações internas e demais locais onde os candidatos se sintam atraídos pela oportunidade profissional. 2ª Etapa: Agendamento do Processo Seletivo Responsável: Recrutamento e Seleção – Nessa etapa, a equipe entra em contato com o candidato e analisa se este possui interesse por oportunidades de mercado, faz o detalhamento da vaga, incluindo valores, benefícios, expectativas e desafios do cargo.

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1ª Etapa: Divulgação e Captação de Candidatos – Responsável: Recrutamento e Seleção:

3ª Etapa: Entrevista com o Candidato. Responsável: Setor de Recrutamento e Seleção junto com você, gestor da vaga. Anteriormente a essa etapa, o gestor da área, em conjunto com o setor de recrutamento e seleção, define quantas serão as próximas etapas com o objetivo de avaliar conhecimento e habilidades necessárias para ocupação do cargo. Durante a decisão, as etapas que podem ser incluídas são: • Prova prática ou teste de conhecimento; • Dinâmica em grupo; • Entrevista individual; • Testes psicológicos; • Entrevista final.

Prova prática ou teste de conhecimento – Nessa etapa, avaliaremos as competências técnicas que o candidato precisa de ter para assumir o cargo. O recrutamento e a seleção contam com 100% do envolvimento do gestor para que a prova prática seja desenvolvida e corrigida por ele. Dinâmica em Grupo: Nessa etapa, avaliaremos como o candidato se sobressai diante do inesperado, como ele trabalha em grupo, posicionamento, argumentação, postura, maturidade, relacionamento, comunicação, persuasão e pensamento lógico do candidato diante das diversas dinâmicas de grupo que o recrutamento tem para avaliar esses critérios.

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Mas, afinal, você sabe sobre a importância de cada etapa citada acima?

Entrevista individual: Esse é o momento para que o gestor e o RH conheçam com detalhes as experiências, expectativas e façam uma avaliação se o perfil dos profissionais selecionados até então é compatível, para dar continuidade às próximas etapas do processo seletivo. Hoje algumas empresas avaliam inclusive o perfil do candidato em redes sociais, tipo de postagens, relacionamento, entre outros. Testes psicológicos: Essa é uma etapa em que o candidato é submetido a uma bateria de testes psicológicos. Os recrutadores, nessa etapa, irão avaliar personalidade, atenção concentrada, agressividade, estados emocionais, possíveis distúrbios, inteligência e seus subsistemas. Entrevista final: Essa é uma etapa para definir qual candidato será o aprovado, caso tenha mais de um candidato com o perfil compatível. A entrevista final pode acontecer agora com a participação do gerente da área, gestor imediato e analista responsável pelo recrutamento. É fundamental ter em mãos uma entrevista estruturada para que não finalize a entrevista sem antes ter feito todas as perguntas importantes. No fim do processo seletivo, o recrutamento avalia os candidatos com maior embasamento e apresenta para o gestor o retorno dos testes psicológicos. Essa ferramenta pode ajudar muito no momento da decisão. Não se esqueça de que aqui, no processo de recrutamento e seleção de um profissional, começa uma trajetória de desenvolvimento, acompanhamento e avaliação do profissional, mas, antes, você precisa fazer com que o colaborador recém-contratado seja bem recepcionado. 26

Começar no novo emprego muitas vezes pode ser sinônimo de ansiedade e receios. Afinal, um ambiente diferente, com pessoas desconhecidas, diante de desafios inovadores, pode causar um desconforto. É assim com a maioria dos novos colaboradores. A Integração de Novos Colaboradores é vista como uma prática estratégica dentro das organizações. Portanto, gestor, segue um ponto de atenção para sua análise. É preciso lembrar que o ambiente a que o profissional recém-contratado está chegando é um ambiente de descobertas, ou seja, totalmente novo para ele. Você, gestor, também é responsável pelo processo de integração.

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8. Integração de Pessoas

Para que o processo aconteça de forma assertiva e para que tenhamos colaboradores mais felizes no ambiente de trabalho, motivados para exercer sua função, é muito importante que esse momento de integração aconteça de modo a acolher da melhor forma possível os novos profissionais. Caso a integração seja feita de modo assertivo, a curva de aprendizado desse colaborador é mais rápida e ele se torna mais produtivo em menos tempo. Além disso, fortalece a imagem da empresa para o novo colaborador e proporciona um bem-estar com todos no ambiente de trabalho.

Outra preocupação é com o processo de ambientação do novo colaborador. É preciso que a empresa esteja preocupada com qualificação e treinamento para que, assim, ele possa desempenhar melhor suas atividades. Atualmente, a tendência entre as melhores empresas é a ação de treinamentos de integração. Neles, ocorre a explicação de importantes pontos sobre a empresa, como, por exemplo, missão, visão e valores, normas internas de conduta e ética, referências de suas conquistas, entre outras questões. Mas o que o gestor pode fazer para causar uma boa primeira impressão e garantir a satisfação do profissional perante a nova empresa? Um diferencial da postura do gestor é o auxílio no momento da recepção, no processo de acompanhamento e na integração com os colegas de trabalho. Essas ações fazem com que o novo colaborador se sinta à vontade e perceba que as pessoas (que compõem a empresa) têm uma preocupação com o seu bem-estar. 27

Prepare um material de integração através do qual o novo colaborador entenderá sua importância para a equipe (MICRO) e também para todo o fluxo da empresa (MACRO); Crie vivências e sempre proponha novos desafios;

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Seguem algumas dicas que vão fazer de seu novo integrante um colaborador engajado e feliz por ter sido contratado por uma empresa e por um gestor que se preocupam com o seu bem-estar:

Um bom treinamento é a base para que o colaborador se sinta acolhido; Prepare um cronograma de interação com sua equipe para que ele possa conhecer as atividades de todos; Nunca se esqueça: O principal fator que vai determinar o sucesso no processo de integração do seu novo colaborador é a atenção que você, enquanto líder, vai prestar nos primeiros meses.

Então vamos fazer um checklist para que não se esqueça de nenhum ponto? É importante: • Apresentá-lo para todos da sua equipe; • Criar um ambiente acolhedor; • Criar canais de comunicação transparentes; • Explicar quais são as funções e as atividades de cada um dentro da sua equipe; • Explicar que o RH está aberto a novas sugestões e projetos.

Em muitas empresas, os colaboradores, quando admitidos, não são apresentados para os setores da empresa e, quando muito, para os colegas do lado. Eles não são orientados pelos gestores sobre o que têm que fazer e também não sabem sobre suas prioridades e responsabilidades para começar a trabalhar. Acabam aprendendo sozinhos durante as primeiras semanas e, na maioria das 28

Poucas horas de dedicação do seu tempo para um colaborador novato certamente trarão bons resultados, além de: • D iminuir a ansiedade do novo colaborador, que é geralmente provocada pelo medo de errar, o que é normal, decorrente da incerteza e do respeito à capacidade de realizar seu trabalho.

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vezes, aprendem errado. Esse é um agravante e pode comprometer os resultados da sua equipe posteriormente. E, quando isso acontece, você, enquanto gestor, terá um colaborador desmotivado, despreparado e pronto para avaliar oportunidades de mercado.

• R eduzir a rotatividade, que geralmente é mais elevada no período de experiência de até 90 dias, pelo fato de os colaboradores se sentirem ineficientes, indesejados ou desnecessários. • E conomia de tempo. Quando os novos colaboradores não recebem acompanhamento, eles gastam mais tempo para conhecer as políticas da empresa, os seus colegas de trabalho e perdem a eficiência. • A tender às expectativas do novo colaborador, através de orientação e programas, projetos ou feedback para acompanhamento. Os novos colaboradores ficam sabendo o que deles se espera e quais os valores almejados pela empresa.

Esses são alguns pontos de muitas outras possibilidades que você, gestor, precisa saber para que o seu processo de interação seja eficiente e assertivo. O acompanhamento deve ser constante e as empresas devem sempre investir em programas de capacitação e interação de novos colaboradores.

Os colaboradores são as pessoas mais importantes dentro de uma organização. São eles os responsáveis pelos resultados financeiros que as organizações representam hoje. São peças inteligentes do negócio. As pessoas deixam de ser vistas apenas como geradoras de lucros e passam, também, a ser vistas como seres humanos responsáveis e comprometidos com a empresa.

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9. Modelos e Processos de Gestão de Pessoas

Diante disso, a gestão de pessoas contribui para que as empresas sejam eficazes por meio das pessoas e, assim, busquem cooperação das pessoas que têm os mesmos objetivos da empresa.

Para que essa troca exista entre empresa e colaborador, o processo de gestão de pessoas deve observar os seguintes aspectos: • Orientar pessoas • Recompensar pessoas • Desenvolver pessoas • Manter pessoas

Cada um tem grande importância nos objetivos das organizações. Vamos entender melhor?

Orientar Pessoas É o processo de engajamento das pessoas dentro das organizações com sucesso. Seus principais objetos são: •

eixar claro para os colaboradores quais são suas atividades dentro D da empresa, esclarecendo o seu papel e as suas responsabilidades.

•

umento de produtividade através de melhoria da qualidade dos A colaboradores.

Cultura organizacional – é o processo de socialização, crenças ou conjunto de valores e comportamentos em que a empresa acredita. Vocês, gestores, são peças fundamentais para inserir seus colaboradores na cultura da empresa de modo que sua gestão seja capaz de direcionar a cultura organizacional no seu modo de gestão com os colaboradores no melhor formato para o sucesso da empresa.

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Por isso, os colaboradores precisam saber qual a missão e a visão da empresa frente à sua cultura organizacional. Para você, gestor, como podemos definir cultura organizacional? Podemos dizer que:

Muitos colaboradores, principalmente os da geração Y, como já vimos, têm diversas ideias, algumas até inovadoras, e, com isso, conseguem influenciar várias pessoas. Em contrapartida, pensar em cultura organizacional é um papel do gestor, que deve prestar atenção em alguns pontos, uma vez que o novo perfil de seus colaboradores é aquele que quer sair fazendo, sem se preocupar se as novas ideias estão dentro da cultura da empresa em que ele trabalha. Sendo assim, você precisa refletir sobre os seguintes pontos para direcionar sua equipe:

Qual a cultura da organização em que eu trabalho? Esse é um dire cionamento para o seu trabalho. Dessa maneira, nenhum projeto, decisão ou planejamento deve ser realizado caso não esteja dentro dos princípios organizacionais da empresa. É possível fazer uma mudança de cultura? Não é possível mudar a cultura organizacional da empresa em que você trabalha sem saber aonde ela quer chegar, quais são os elementos que precisa mudar ou analisando os ganhos que empresa terá em mudar sua cultura. Recompensar Pessoas: Está atrelado à motivação de seus colaboradores para desempenhar as atividades. Recompensar pessoas é uma retribuição, ou reconhecimento, a algo que elas fizeram. Recompensar pessoas é um dos processos que envolve a remuneração, os benefícios, os serviços e os programas de incentivo. Esse é um fator de grande importância, pois atua diretamente no nível de motivação e organização dos colaboradores. Recompensar as pessoas é o ato de reconhecer os indivíduos, premiar o diferencial apresentado por cada envolvido na organização. 31

GESTÃO DE PESSOAS Essa atividade pode apresentar dois fatores opostos. O primeiro aspecto é o que motiva e obtém a colaboração por parte do funcionário, que recebe o prêmio de incentivo, atribuindo pontos positivos em sua motivação. O segundo aspecto é o que dificulta o rendimento e a motivação daquelas pessoas que têm menos habilidade ou vontade para exercer as atividades pelas quais são responsáveis dentro da organização. Primeiramente, levava-se em consideração apenas a remuneração como fator que pudesse gerar motivação nos funcionários. Essa abordagem passou por transformações e acredita-se que as pessoas são motivadas por diversos fatores, não somente financeiros, mas também por fatores sentimentais e de necessidades dos seres humanos, respeitando a individualidade de cada um. As recompensas podem ser distribuídas como: Financeiras: Tendo como base o salário, comissões, o valor mensurável do colaborador. Financeiras indiretas: Gratificações, divisões de lucros das empresas, benefícios, seguros, valores adicionais percebidos como premiações. Não financeiras: Benefícios, com base nos sentimentos dos colaboradores. Oportunidades de crescimento, segurança, promoções, reconhecimento do trabalho, qualidade de vida no trabalho. Nesse ponto, os benefícios financeiros tornam- se coadjuvantes no processo de motivação de cada colaborador. 32

Desenvolvimento de pessoas: Custo ou investimento? É comum ouvir dos gestores alguma insatisfação relacionada à performance de seus colaboradores. Vamos pensar: Qual a minha participação no desenvolvimento da minha equipe? Vocês treinam suas equipes? Na empresa em que você trabalha hoje, existe algum investimento voltado para a área de capacitação da reciclagem de seus colaboradores? Quando devolvemos essas perguntas, as principais respostas dos líderes são: Não tenho condições de fazer isso! Meu dia é muito corrido.

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Desenvolver Pessoas

Não posso parar toda a minha equipe para um treinamento. Dentro do horário de trabalho é muito complicado realizar qualquer treinamento. Para muitos gestores, treinar significa custo ou perda de tempo. Isso só se torna uma realidade quando os treinamentos acontecem sem qualquer planejamento, estão fora do contexto ou não têm um objetivo definido. Para desenvolver as habilidades dos seus colaboradores, não basta dar informações. É necessário dar formação para que aprenda novas atitudes, desenvolva novas soluções e conceitos, mudem seus comportamentos e se tornem mais eficazes.

Desqualificada; Desmotivada; Não se compromete com comportamentos adequados dentro da empresa;

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Se você não promove o desenvolvimento através de treinamentos, há uma forte tendência de sua equipe continuar:

Atendimento inadequado aos clientes internos e externos; Uma visão negativa dos seus colaboradores com relação a você.

Preparar seu colaborador, desenvolver suas habilidades e competências é um papel estratégico para alinhar a cultura organizacional da empresa, criando um canal transparente para que todos tenham acesso a todas as informações. Pense que, quanto maior o nível de conhecimento, mais condições sua equipe terá para realizar suas atividades de forma adequada e com qualidade. Uma equipe não engajada pode ter dados grandiosos para a empresa. Investir nos colaboradores significa investir na qualidade das atividades que ele vai prestar para a sua equipe. Esse investimento deve privilegiar todas as pessoas da sua equipe. Aliados a isso, a visão e o comportamento das pessoas envolvidas são fundamentais para o sucesso do seu time. Manter as Pessoas: Esse é um dos maiores desafios dos gestores: manter profissionais que já desempenham um papel estratégico para a empresa. O que fazer para que as pessoas fiquem nas empresas e não se sintam com vontade de procurar ou avaliar o mercado?

Vamos conhecer os 10 motivos que fazem com que os funcionários fiquem na empresa? São eles:

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Primeiro, precisamos avaliar qual o tipo de ambiente estou proporcionando para os meus colaboradores. Analisar o que é mais importante para que o meu colaborador esteja feliz trabalhando na empresa. O líder precisa cuidar para que as pessoas permaneçam engajadas e para que empresa atenda às expectativas dos colaboradores de sua equipe.

Clima interno; Atuação do gestor; Oportunidade de crescimento; Equilíbrio entre vida pessoal e profissional; Salário compatível com o mercado; Pacote de benefícios atrativos; Cultura da empresa; Investimento em qualificação; Qualidade de vida no trabalho; Autonomia para realizar suas atividades. Sendo assim, o salário não é o único motivo pelo qual os funcionários querem permanecer na empresa. Com isso, gestores precisam cada vez mais elaborar planos de retenção para os colaboradores. Aqui algumas dicas que vão te ajudar nesse processo:

Mostre sempre as oportunidades de crescimento que a empresa propor ciona para seus colaboradores, mostre exemplos de pessoas que foram promovidas, como começaram a carreira dentro da empresa e aonde elas chegaram. Proporcione um equilíbrio pessoal com o profissional para seus colabo radores. Mostre que a empresa pode ser flexível com relação a horário, férias, feriados, mas que tudo também depende da produtividade que ele apresentar.

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Promova sempre novos desafios, atue como um gestor parceiro da sua equipe, de forma que os colaboradores sintam confiança em você e no seu trabalho.

Crie um clima agradável e saudável na sua equipe, sem autoritarismo. Tome cuidado com a pressão por resultados e a competitividade excessiva. Filtre a pressão que você, gestor, recebe e passe à sua equipe com uma intensidade menor. Pense sempre na satisfação do colaborador. Equilibre o nível de stress dos colaboradores; além de aumentar a produtividade da sua equipe, traz conforto, segurança e confiança entre todos. Escute as ideias de sua equipe, esteja aberto também a críticas cons trutivas e oportunidades. O fato de dar importância ao que eles têm a dizer fará com que eles se motivem e encontrem novas soluções para o trabalho no dia a dia. Valorize sua equipe, elogie as pessoas quando elas promoverem bons trabalhos e boas ações. Valorize quem merece ser valorizado. Responda com honestidade aos questionamentos da sua equipe, seja transparente com o futuro dela dentro da empresa e lembre-se de que é um erro guardar para si informações e conhecimentos que, se compartilhados com a equipe, vão contribuir para o desempenho de cada um de seus colaboradores.

O Relacionamento Interpessoal se tornou uma das ferramentas mais importantes nas organizações, sendo primordial para o alcance dos objetivos. As negociações, ações, estratégias, tomadas de decisões, dentre outras, são realizadas por pessoas através dos relacionamentos, juntamente com a integração da equipe, sendo possível o alcance das metas desejadas.

Enquanto gestor, é fundamental que tenhamos ciência da importância do bom relacionamento, principalmente dentro do ambiente organizacional. Um dos fatores impulsionadores do sucesso em nossa carreira é a forma com a qual nos relacionamos com as pessoas. O que antes não era valorizado, atualmente passou a ser uma preocupação para as empresas, pois o modo de se comportar profissionalmente perante os desafios impacta direta ou indiretamente nas metas das empresas. Ou seja, metas, lucros, investimentos, negócios, dentre tantos outros, estão atrelados ao comportamento humano.

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10. Relacionamento Interpessoal

A valorização dos relacionamentos vem tomando forças no perfil profissional que as organizações exigem. Onde se buscava, acima de tudo, experiência técnica, hoje ganhou-se espaço para habilidades comportamentais de flexibilidade, inteligência emocional, criatividade, entre outras. Não basta somente ser um excelente técnico, temos que, também, perceber e respeitar as diferenças de cada membro da equipe.

O modo de ser, pensar e agir influencia diretamente o relacionamento organizacional. Com o clima organizacional, o ambiente negativo perde o foco cooperativo, causa frustrações, impedindo que a empresa progrida no mercado. Um comportamento oposto facilita o alcance de novas metas. Gestor, não se esqueça: à medida que trabalhamos mal-humorados, perdemos o foco da cooperação e da integração grupal, dificultando ainda mais a comunicação e a motivação das pessoas. Se ao invés disso usarmos de maturidade, autoconhecimento e bom senso em nossas ações, elevamos nossa autoestima e participação, colaborando para um ambiente de troca e crescimento. Desenvolver um bom nível de comportamento com todas as pessoas é uma responsabilidade individual e organizacional.

Com toda essa transformação, um método incorporado por alguns gestores é o feedback, ferramenta extremamente útil para as condições humanas, que contribui para preservar um bom clima organizacional. Mas é importante se lembrar: Ele deve ser aplicado de forma coerente para evitar frustrações ao receptor.

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Quebra de paradigmas como “os problemas pessoais ficam da porta para fora” não existem atualmente, pois os seres humanos são providos de sentimentos e emoções, que vão além de estruturas prediais. Carregam consigo essências, particularidades a serem trabalhadas e monitoradas para não retardar o fluxo organizacional. O autoconhecimento evita que as emoções atrapalhem o desenvolvimento do colaborador e da organização.

Você deve lembrar que o feedback, para ser assertivo, precisa ser: • Descritivo com a essência do tema; • Específico demonstrando objetividade; • Compatível com as necessidades do comunicador e do receptor; • Solicitado e sempre disponível quando necessário; • Oportuno para que haja fluência no relacionamento; • Esclarecido, deixando a outra parte ciente do que se trata o feedback.

Mas atenção, gestor: Aplicar essa ferramenta não é uma tarefa fácil, porque as pessoas não estão acostumadas a recebê-los. Deve haver um retorno de melhorias por parte do receptor e, para que isso aconteça, uma relação de confiança entre as partes deve existir. As pessoas, em sua grande maioria, não estão preparadas para receber feedbacks, sendo assim, os gestores devem estimular essa cultura entre seus colaboradores. Para que as empresas superem essas dificuldades, é preciso: estabelecer relação de confiança entre os funcionários, reconhecer o feedback como um processo que leva tempo e uma boa educação corporativa, aprender a ouvir, aprender a dar feedback de forma habilidosa.

O relacionamento interpessoal caminha junto com a comunicação devido a cada indivíduo possuir um estado de espírito, que pode facilitar ou não a integração. Nesse caso, a Gestão de Pessoas trabalha através de capacitações com temas ligados aos acontecimentos reais que ajudam a manter o ambiente organizacional próspero e eficaz, fácil de liderar para novos desafios e conquistas. O foco passou a ser os colaboradores inseridos na organização, sendo eles o ponto de partida para alcançar as metas e os objetivos propostos. Sendo essa uma das chaves para o sucesso, o caminho está em qualificar e moldar as pessoas conforme o ambiente organizacional exige. A evolução da Gestão de Pessoas e seu contexto de atuação nos dias atuais é um dos critérios para permanência no mercado, assim como a intenção das mesmas em obter grupos e equipes atuantes e focadas na produtividade.

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Aplicado de forma objetiva e aliado ao propósito de crescimento pessoal e empresarial, o feedback é uma fonte de extrema importância para um trabalho coletivo integrado e focado em um único objetivo, proposto a amenizar as dificuldades de relacionamentos internos, comunicação, integração da equipe, voltado para a contribuição de um ambiente produtivo, emergente e ativo para atender a futuras demandas e exigências que o mercado apresenta em tempo ágil.

Não se esqueça, gestor: para manter um bom clima dentro da sua equipe, é fundamental que o relacionamento interpessoal seja compatível e, para tanto, o feedback deve ser tratado de modo assertivo, pontual e descritivo. Você tem todas as ferramentas em mãos para fazer de sua equipe pessoas em potencial!

LÍDER GERA LÍDER? Com o que já vimos na apostila, você tem o potencial para ter uma equipe de confiança e com um amadurecimento grandioso. A Gestão de Pessoas esbarra na premissa de que um bom gestor desenvolve excelentes líderes para o futuro. Mas, se a sua organização aguarda pela saída dos Líderes para definir seus sucessores, esta poderá estar cometendo um grande erro e a empresa poderá sofrer impactos danosos.

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11. Formando líderes

O ideal é que se construa um programa de formação e sucessão gerencial estruturado, para que a substituição do Líder se torne um processo natural e garanta a continuidade do negócio. Formar Líderes é uma das principais competências de uma organização e de seus atuais líderes/gestores. Envolve tanto o desenvolvimento contínuo dos profissionais que ocupam funções gerenciais, como a preparação de potenciais líderes para sucessões futuras.

AGORA VAMOS ANALISAR: Você consegue identificar quais os profissionais de sua equipe que possuem um perfil de apoio à sua gestão? Consegue perceber profissionais que se destacam enquanto você pode tirar tranquilamente suas merecidas férias? O gestor estratégico desenvolve líderes dentro de sua equipe, a fim de compartilhar responsabilidade, problemas, soluções e, também, resultados. Os líderes que não dividem demandas não possuem tempo para inovar, para criar ou mesmo para tirar suas férias com tranquilidade. Para desenvolver e refletir sobre as perguntas anteriores, existem ao menos três funções estratégicas da gestão de pessoas: • Identificação de potenciais; • Desenvolvimento de competências; • Retenção de talentos. 40

Nesse caso, um/a equívoco/troca na designação de função gerencial poderá acarretar a perda de um bom gerente ou de um ótimo especialista. Essa é a primeira preocupação: não deve ser um processo subjetivo.

Para minimizar esses erros, existem ferramentas de avaliação de perfil e de assessment. Mas e assessment? O que seria?

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Falando em identificação de potenciais de pessoas, é importante observar o perfil do colaborador, se ele tende para o gerencial ou para o perfil especialista.

Traduzindo a palavra assessment, encontramos o significado avaliação, mas, no conceito desejado de gestão profissional, nada mais é do que avaliar as competências, conhecer os seus colaboradores e buscar o autoconhecimento. As competências de liderança requeridas também precisam ser percebidas no profissional. São exemplos: • Confiança • Arrojo Arrojo 6. Bras. N.E. Pop. Grande animação, entusiasmo (esp. em festas) Fonte: Aulete Digital • Foco em resultados • Persistência • Otimismo

Por fim, e talvez o mais importante, o profissional precisa de valores alinhados aos da organização. Ética, transparência, respeito a diversidade. É fundamental que haja o desenvolvimento dessas potencialidades, levando em consideração o ambiente de atuação e a cultura organizacional.

A Gestão de Pessoas tem como premissa que um bom gestor desenvolve excelentes líderes futuros. E você? Acredita que o gestor tem como função o desenvolvimento de futuros gestores?

Se a organização aguarda pela saída dos Líderes para definir seus sucessores e, a partir daí, trabalha o desenvolvimento gerencial dos mesmos, a empresa pode sofrer impactos danosos. Porém, se a empresa possui um programa de formação e sucessão gerencial estruturado, a substituição do Líder torna-se um processo natural e garante a continuidade do negócio.

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12. Desenvolvimento Gerencial

Formar Líderes é uma das principais competências de uma organização e de seus atuais líderes/gestores. Envolve tanto o desenvolvimento contínuo dos profissionais que ocupam funções gerenciais como a preparação de potenciais líderes para sucessões futuras.

Apesar de primordial, a Sucessão Gerencial não é um programa fácil de executar. É papel compartilhado pela empresa e pelos gestores o desenvolvimento de profissionais a fim de torná-los pontos focais e estratégicos, seja dentro de equipes, ou como um todo perante a empresa. Um ponto de atenção aos gestores seria quanto ao erro de acreditar que, transformando um integrante de sua equipe em um líder do futuro, ele estará perdendo lugar. O gestor estratégico desenvolve líderes dentro de sua equipe a fim de compartilhar responsabilidade, problemas, soluções e, também, resultados. O gestor que compartilha suas preocupações e demandas estratégicas possui mais tempo para tornar sua equipe engajada e produtiva. Os líderes que não dividem demandas, preocupações e resultados não possuem tempo para inovar, para criar ou mesmo para tirar suas férias com tranquilidade. Esse gestor retém todo o conhecimento para si e possivelmente não terá bons resultados futuros, uma vez que não possui tempo para sair da caixa e está sempre “agarrado” com demandas que poderiam e deveriam ser compartilhadas para seu próprio bem e de toda a equipe. Sabemos que há pessoas com perfil gerencial e outras com perfil especialista. Se equivocadamente designamos função gerencial ao profissional com perfil especialista, a empresa não terá um bom gerente e perderá um ótimo especialista.

Vale elaborar planos de desenvolvimento que trabalhem as mais variadas formas e métodos de capacitação. Recursos como coaching, treinamentos diversos, job rotation, cursos de formação e de aperfeiçoamento, todos são recursos que poderão ser utilizados.

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Identificado o potencial de liderança, segue a etapa de desenvolvimento. Fortalecer as potencialidades e reduzir as lacunas ou gaps percebidos, por mais óbvio que pareça, são os objetivos centrais dessa etapa. Erra quem pensa em apenas desenvolver as lacunas/gaps. As potencialidades são ainda potencialidades. É fundamental que haja desenvolvimento dessas potencialidades, levando em consideração o ambiente de atuação e a cultura organizacional.

Uma boa dica é organizar esses recursos nas seguintes fases: • Sensibilização: é a fase do convencimento sobre a importância do programa de desenvolvimento e divulgação dos objetivos esperados ao final. Uma palestra de abertura, um café para integração dos participantes, vídeos com mensagens da alta direção são alguns exemplos de formas para essa fase. • Capacitação: momento de aprender a gerenciar. Disseminação de conhecimentos e habilidades. Nessa fase, ocorrem os cursos de fato. • Aplicação: atividades para vivenciar os conhecimentos e as habilidades aplicados na prática. Comunidades de Práticas, job rotation, benchmarking, por exemplo. • Exemplo: sugere externar o que aprendeu e vivenciou. Compartilhar lições aprendidas, depoimentos para novos grupos de sucessão, dentre outros.

Para concluir o grupo, a terceira função estratégica em programas de Sucessão Gerencial é a retenção de talentos. O investimento para a preparação profissional para futuras posições gerenciais não é baixo. O grande risco do desenvolvimento de sucessores é a perda desses talentos para o mercado. O programa forma pessoas competentes e, ao mesmo tempo, expectativas que podem não ser atendidas de imediato. Para acalmar a ansiedade do crescimento profissional e buscar a retenção desses talentos, a aceleração de carreira, a concessão de benefícios flexíveis e a alocação em projetos desafiadores nos quais possa ser exercida a liderança, mesmo que informalmente, são recursos recomendados.

GESTÃO DE PESSOAS A empresa eficaz na formação de líderes atua na identificação e no desenvolvimento de potenciais sucessores em toda a estrutura organizacional. Primeiramente, olha para baixo na hierarquia e posteriormente para os lados, na busca de potenciais em outras áreas. Se pensarmos numa empresa que valoriza seu capital humano, somente ao esgotar as possibilidades internas de sucessão é que a organização deve buscar a competência requerida externamente. Essa dinâmica alivia a tensão ao pensar nas vacâncias gerenciais futuras e transforma o processo de sucessão numa prática habitual e contínua. Quando isso ocorre, podemos dizer que a competência empresarial do desenvolvimento de lideranças está instalada.

Nos últimos anos, o ambiente corporativo passou por mudanças radicais, rápidas e profundas. Como resultado desse processo, as empresas precisam cada vez mais de inovação e valorização das pessoas como forma de desenvolvê-las, para alcançar melhores resultados. As mudanças no ambiente organizacional afetam diretamente as estratégias definidas pela organização, que se tornam, necessariamente, mais objetivas e adaptáveis. Os modelos de liderança passam a privilegiar o ativo humano e sua estrutura precisa ser cada vez mais pensada de maneira a permitir o melhor aproveitamento do tempo e dos recursos que possuem. Uma das características mais marcantes do novo ambiente de trabalho é a aprendizagem continuada, o que gera, para as empresas, o desafio constante de criar e de manter ambientes de trabalho que privilegiem a aprendizagem e o desenvolvimento das pessoas.

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13. Coaching

Neste módulo do curso Gestão de Pessoas, vamos falar sobre Coaching. O Coaching é encontrado nas equipes de trabalho que têm como objetivo alavancar o desempenho e, consequentemente, os seus resultados. Diante disso, o Coaching vai te ajudar a planejar o caminho em que você está, o que você precisa fazer para alcançar seu objetivo do lugar ao qual você quer chegar. Podemos dizer que você, enquanto líder, precisa passar por cinco etapas na sua carreira profissional: • Foco • Planejamento • Ação • Melhoria contínua • Resultado

Qual é o seu sonho? Qual é a sua meta? O que você quer alcançar? Quais são os três principais objetivos que você precisa alcançar para realizar seu sonho? Quais são as principais atitudes que eu preciso tomar para alcançar os meus objetivos? O que fazer para adquirir habilidade? Conhecimento, prática e repetição!

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Quando o líder ainda não se sente realizado no que faz, por exemplo, iremos trabalhar foco e planejamento de carreira. Depois que conseguirmos entender o que o profissional quer para a sua vida, começaremos a trabalhar o planejamento e a ação e, em seguida, a melhoria contínua com foco em resultados para que você, líder, esteja satisfeito no que faz.

Neste módulo, vamos falar sobre Coaching no desenvolvimento humano. Mas o que é Coaching? É um processo no qual o líder foca em alcançar mudança para pessoas que desejam mudança de hábito ou comportamento indesejados. Aprenderemos a desenvolver habilidades ou competências específicas, como superar conflitos através de um processo estruturado.

Assim, você, líder, conseguirá alcançar resultados altamente positivos, focado na gestão de pessoas, utilizando técnicas modernas e eficientes para mudanças imediatas.

O Coaching vai te ajudar nos seguintes aspectos: • Melhoria nos relacionamentos e no poder de comunicação; • Autoconhecimento e desenvolvimento da inteligência emocional; • Redução de níveis de estresse; • Melhoria na qualidade de vida. Cada líder tem uma personalidade e reage de uma forma frente aos problemas do dia a dia. Dessa forma, o Coaching pode trabalhar suas habilidades individuais ou ajudar sua equipe a atingir seus objetivos. 46

Trata-se de uma assessoria pessoal e profissional que combina prática e procedimentos distintos, visando dar suporte às pessoas para que criem uma vida ideal. O processo de Coaching leva o líder a novos entendimentos, alternativas e opções capazes de fazer com que ele amplie suas realizações e conquistas.

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O Coaching de Equipes se inicia com a construção da identidade da equipe e com a avaliação dos principais gaps. É criado um plano de ação com metas e objetivos claros, que serão acompanhados pelo Coach. Ao final do processo, a equipe terá uma visão compartilhada, comunicação eficaz e acordos de convivência, tornando-se uma equipe de alta performance.

Quais os benefícios que você ganha executando um Coaching com sua equipe? • Propiciar à sua equipe condições para perceberem e avaliarem o nível de integração entre eles; • Mobilizar os integrantes da equipe para a resolução de dificuldades interpessoais que afetam a produtividade e o clima de trabalho; • Oferecer recursos para resgatar a motivação e a satisfação pelo trabalho que realizam na empresa; • Estabelecer compromissos individuais e da equipe para identificar oportunidades e desafios do negócio; • Sensibilizar a equipe para a importância e a responsabilidade do papel de cada um e de todos como equipe; • Alinhar os objetivos da equipe, assegurando a convergência de objetivos e o senso de responsabilidade; • Consolidar as relações de interdependência do grupo e potencializar as habilidades de cada um, para que todos se conscientizem da importância do bom trabalho em equipe.

Você só tem a ganhar nesse processo! O maior objetivo desse processo, além de desenvolver você enquanto profissional e sua equipe, é, também, despertar o interesse em treinamento de equipes de elevado desempenho, com planejamento estratégico de carreiras, destacando a ética, a moral e, principalmente, a resiliência. Auxilia cada uma das equipes a conquistarem seu potencial máximo, tendo apoio e garantindo a efetividade. 47

Vamos falar sobre a visão das empresas provocada pelas atuais exigências do mercado, que passou a exigir um novo tipo de líder, um líder participativo e comprometido com a organização na qual os seus conhecimentos, a sua criatividade, a sua autonomia, a sua habilidade de trabalhar em equipe, em motivar pessoas a ser reconhecidas como autoridades serão ferramentas utilizadas para o desenvolvimento de sua função. Assim é o líder democrático. Essas novas exigências fizeram com que as empresas repensassem o conceito sobre liderança e, principalmente, sobre o tipo de líder de que a organização necessita.

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14. Perfil de Liderança

Um líder autoritário pode trazer sérios prejuízos e riscos para as empresas, que estão conscientes de que a eficácia de sua gerência e da participação de toda a equipe depende, em grande parte, do exercício efetivo da liderança. Aqui alguns perfis de liderança: • O Perfil Flexível: Este é conhecido por usar poucas informações para a tomada de decisões. Este perfil de liderança é adaptativo, flexível e criativo, e prefere a intuição ao planejamento. Tende a tomar suas decisões baseadas nas discussões do grupo. • O Perfil Hierárquico: Faz o planejamento a longo prazo, com análises complexas e ricas em informações e detalhes. É um profissional burocrático e inibe a criatividade; controlador centralizador e preocupado com os métodos utilizados e os resultados esperados. Quase não delega responsabilidades e tem medo que alguém possa tomar o seu lugar. Férias? Prefere não tirar e, se for obrigado, não se desliga da empresa, querendo saber tudo que acontece. • O Perfil Integrativo: É caracterizado pelo uso de muitas informações com grandes números de alternativas. Valoriza e consegue reconhecer talentos na sua equipe. Busca a compatibilidade de interesses de pessoas e da organização. Incentiva as pessoas ao crescimento contínuo. • O Perfil Centralizador: É um perfil de liderança em que o profissional é focado apenas nas tarefas, e suas decisões costumam ser tomadas isoladamente, sem a participação dos colaboradores. É, também, chamada de liderança diretiva ou liderança autoritária. • O Perfil Participativo: É um perfil de liderança voltada para a participação das pessoas nos processos decisórios. Também chamada de liderança participativa ou liderança consultiva.

• O Perfil Paternalista: Este perfil de liderança é muito perigoso, porque a relação entre o líder e os liderados é algo similar à relação de pai para filho. As relações interpessoais são muito fortes, e isso pode até ser muito confortável para os liderados, mas pode trazer sérios riscos à estabilidade e ao desempenho da empresa num sentido mais corporativo, visto que em uma relação profissional o equilíbrio deve sempre prevalecer.

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• O Perfil Liberal: É um perfil de liderança que deixa as pessoas à vontade para realizar projetos, por acreditar que a equipe já é madura o suficiente e não precisa de acompanhamento constante. Ponto de atenção para que não seja uma liderança negligente e fraca, em que o líder deixa passar falhas e erros sem perceber e, consequentemente, sem corrigi-los em tempo hábil.

• O Perfil Técnico: É o perfil de líder em que as pessoas depositam grande confiança e segurança devido a ele ser muito bom no que faz e tem um alto nível de conhecimento técnico e científico sobre assuntos do dia a dia do trabalho. É o tipo de profissional que sabe os caminhos para executar os processos e atingir as metas e os objetivos que foram planejados. • O Perfil Carismático: É o perfil de profissional que consolida uma liderança na equipe por estar sempre colocando um semblante de alegria e bom humor nos demais membros da sua equipe, na hora certa, no lugar certo, nas pessoas certas e por deixar o ambiente de trabalho mais leve. Todos na empresa gostam dele. Tipo de líder que possui grande influência; mesmo que a empresa como um todo não perceba, ele traz um ambiente agradável, que faz as pessoas trabalharem com maior entusiasmo, gerando resultados mais elevados. • O Perfil Motivador: É o perfil de líder que consegue estimular sua equipe de trabalho a seguir em frente na busca pelos resultados planejados pela empresa; pode ser qualquer colaborador. Quando as coisas estão desandando, ele consegue atrair a atenção dos colegas de trabalho e levar uma mensagem positiva e de confiança de que no trabalho vai dar tudo certo, mesmo em momentos tempestuosos. Além disso, muitas vezes consegue achar uma brecha, uma saída para os problemas, pois costuma ser muito perspicaz.

E você, que tipo de líder é ou pensa em ser no seu trabalho junto com a sua equipe?

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15. O Verdadeiro Papel do Líder

As empresas competitivas buscam resultados para sobreviverem a esse cenário. Muitas adotaram um rigoroso padrão de excelência e passam a exigir resultados cada vez mais positivos. Um bom líder é aquele que consegue bons resultados através do desempenho de sua equipe, incentivando o crescimento e preservando a harmonia e o bem-estar do grupo. Desempenho e bem-estar eram conceitos que, até alguns anos atrás, eram considerados antagônicos. No entanto, aos poucos, felizmente, isso foi se modificando. As empresas se humanizaram e passaram a dirigir os holofotes para o capital humano, assim que perceberam que são as pessoas que fazem a diferença e que esse capital não lhe pertence, apenas está à sua disposição enquanto for capaz de gerenciá-lo de maneira eficaz. Saber identificar e para onde se quer ir também são características positivas de uma verdadeira liderança. No entanto, não há um modo único para liderar as pessoas. Não existe uma fórmula mágica para fazer a liderança perfeita. Os gestores de sucesso precisam desenvolver habilidades e, consequentemente, obter experiências pessoais e úteis dos mais diversos métodos que podem ser usados para influenciar as pessoas da sua equipe. Os gestores precisam buscar ativamente oportunidades para praticar e desenvolver nas pessoas a ação de forma motivadora. O papel do líder é fundamental no gerenciamento do capital humano e é por esse motivo que existe uma expectativa muito grande quanto ao desempenho desse profissional. Nesse contexto, o treinamento em liderança tornou-se um campo fértil do conhecimento. Muitas pesquisas e estudos foram realizados e muitas ferramentas interessantes foram desenvolvidas. 50

Percebemos que o colaborador põe à disposição da empresa o melhor de suas potencialidades quando está motivado, ou seja, quando percebe que o ambiente organizacional oferece condições para que ele realize seus desejos: de ser ativo e participativo, de poder fazer escolhas, de pertencer a um grupo em que é bem acolhido e respeitado, de desenvolver suas competências, de realizar, de ser reconhecido e de se sentir importante.

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Alguns aspectos são comuns à maior parte dos programas de treinamento de liderança. O primeiro é o desenvolvimento da capacidade de enxergar cada subordinado como uma pessoa “única”, com características, expectativas, ambições, desejos e necessidades próprios. O segundo, como consequência do primeiro, é o entendimento de que, para cada tipo de colaborador, é necessário que se aplique um estilo de liderança apropriado.

Algumas dicas para que o Líder seja eficaz: Nunca perder o foco de suas metas; Dedicar algum tempo para conversar com cada um de seus subor dinados, para saber quais são suas expectativas, analisar seus pontos fortes, seus pontos a desenvolver, conversar sobre suas metas, sobre a empresa; Tratar seus subordinados como gostaria de ser tratado; Liderar com estratégia bem elaborada; Dar direcionamento aos seus liderados; Estimular a capacidade de cada membro e acompanhar de perto suas ações; Ser um líder motivador, aquele que acredita no potencial da sua equipe e que promove um clima de harmonia e avanços; Aquele que promove treinamentos constantes para energizar sua equipe.

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O líder é influenciador e cultiva a colaboração com os outros e, ao mesmo tempo, esforça-se para criar relacionamentos produtivos. Para que os objetivos dos líderes sejam alcançados, é necessário que os mesmos tratem as pessoas como colaboradores indispensáveis para a conquista da eficácia organizacional, que os colaboradores sejam vistos como seres humanos que agem e possuem sentimentos, e nunca considerados máquinas incapazes de sentir tristeza, solidão ou dor.

Essas são algumas das ações que o líder moderno precisa fazer para que sua equipe tenha condições de atingir os resultados esperados da melhor forma possível. Seja um gestor humilde, saiba perdoar as falhas, tente encorajar o outro e tenha coragem o suficiente para corrigir e admitir seus próprios erros. E você, líder, o que tem feito para que sua liderança atinja resultados mais do que satisfatórios?

MOTIVAÇÃO (Motivo + Ação) É fundamental que você aprenda, como gestor, a motivar a si próprio e àqueles que te cercam. Motivar a si mesmo é uma questão pessoal. Quanto a motivar uma equipe, é necessário compreender que nenhuma pessoa pode motivar outra. A única coisa que você pode fazer é proporcionar as condições necessárias para que alguém se motive, assim, essa pessoa pode começar, então, a agir de forma motivada na procura por objetivos e propósitos que, para ela mesma, tenham algum sentido.

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16. Motivação da Equipe

Tanto para a automotivação, quanto para a motivação de outros, é preciso ter consciência de que esses objetivos e propósitos devem estar fundamentados em desejos profundos pelos quais você faria qualquer esforço para atingir. Mas precisa ser algo que motive a ação e que faça você vibrar a cada vez em que pensar nisso. Sendo assim, preparamos algumas dicas importantes e fundamentais nesse processo de motivação: Estabeleça objetivos - Assuma o controle da sua vida e crie um sistema de metas por escrito. Não adianta somente pensar nisso. Se você escrever, poderá visualizar melhor suas metas, o que torna mais simples concentrar-se nelas, dar prioridades e, por fim, executar. Alimente sua autoconfiança – Ela é completamente necessária se você quiser fazer sucesso em sua carreira. Ela ajuda a libertá-lo de medos, inseguranças e sofrimentos desnecessários. A forma de desenvolver a autoconfiança é aceitar novas oportunidades quando estas surgirem, tendo iniciativa para que as coisas aconteçam, em vez de ficar esperando. Deite-se e se levante tranquilo - Ao se deitar, separe alguns minutos para si mesmo. Pense em uma paisagem paradisíaca, em coisas positivas e muita paz. Sinta esse ambiente positivo e tranquilizante e se envolva nele. O mesmo vale para o momento de acordar. Reforce a autoconfiança dos colaboradores - Faça com que eles se sintam vencedores. Gere orgulho do liderado pelo trabalho que ele exerce, pelo lugar em que trabalha e, acima de tudo, faça-os terem orgulho de si mesmos. Sempre comemore um resultado positivo de seu departamento.

Comunique-se com sua equipe – Ouça-os, aceite sugestões, envolva-os na busca pela solução dos problemas. Não seja o único contato que existe entre eles e a alta administração. Permita que eles se dirijam ao nível superior da organização, com ou sem você.

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Estabeleça metas grandiosas, mas alcançáveis - Em primeiro lugar, não deve existir qualquer dúvida na equipe sobre a meta que se pretende atingir e como chegar lá. Se houver resistência da equipe, você terá de negociar com ela e, ao mesmo tempo, mostrar o desafio que ela terá pela frente.

Recompense - Tudo o que é recompensado é realizado com mais inte resse e motivação, desde que a recompensa tenha valor para essa pessoa. Não precisa necessariamente ser uma recompensa financeira. Faça da capacitação uma prioridade - Ofereça treinamentos, palestras, cursos, estágios e sessões de filmes com temas que aprimorem a capacidade dos colaboradores. Incentive a inovação - Promova em sua equipe uma disposição em que inovação e riscos sejam reconhecidos como válidos e importantes na procura por melhorias, mesmo que o resultado não tenha sido bem-sucedido. Mostre o quadro geral dos processos - Dê aos colaboradores uma visão geral do que é feito em cada departamento e em toda a empresa. Saliente a importância de um bom entrosamento com todas as áreas da empresa. Seja um exemplo - Não é apenas o que você fala que é importante; o que você faz e como se comporta diante dos subordinados é o que realmente conta.

Oferecera feedbacks com frequência aos seus colaboradores; Envolva seus colaboradores nos processos e em algumas decisões; Faça uma comunicação assertiva e de fácil acesso; Pergunte para seus colaboradores o que os motiva a trabalhar;

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Algumas dicas valiosas para gerir a motivação de sua equipe:

Cumprimente seus colaboradores, pergunte como foi seu fim de semana; Reconheça seus esforços diariamente; Envie uma mensagem (e-mail) de agradecimento ou de reconheci mento, elogiando seu bom desempenho; Promova encontros destinados a comemorar o sucesso da equipe; Verifique se seu colaborador tem ferramentas adequadas para realizar seu trabalho; Reconheça as necessidades de seus colaboradores; Use o desempenho para promoção; Remunere os colaboradores de forma competitiva.

Por fim, lembre-se sempre de que, como gestor, você é mais visto do que vê os outros. Sendo assim, é bom estar consciente disso para não provocar danos ou desmotivação à sua equipe. Uma boa ideia é se perguntar que nota atribuiria a si mesmo como exemplo de profissional digno de ser seguido pelos outros e em que deve melhorar. Essas respostas ajudarão, e muito, a esclarecer sobre o que você pode fazer para melhorar, obviamente, contanto que haja sinceridade nessa autoanálise.

A delegação é instrumento fundamental de desenvolvimento do liderado e também do líder, pois aprender a distinguir entre o trabalho que lhe cabe e o trabalho dos liderados, abrir mão de fazer para que o outro faça, faz parte do amadurecimento do líder. Agora ele está assumindo uma responsabilidade diferente frente à tarefa, a responsabilidade de delegá-la corretamente.

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17. Como Delegar Tarefas e Responsabilidades

Delegar é essencial para que o líder possa ter tempo dedicado para: planejar, pensar estratégias, acompanhar, treinar, avaliar resultados e inovar, tarefas estas essenciais. Conhecer cada liderado, suas capacidades e limitações, suas aspirações e desejos é de fundamental importância para delegar a tarefa para a pessoa mais indicada. Você possivelmente conhece a diferença entre um simples grupo e uma equipe. O primeiro é composto por pessoas trabalhando de modo independente. Não há interação produtiva, mas no máximo uma simples distribuição de afazeres. Elas não interagem buscando explorar suas diferenças, competências individuais e criar sinergia. Já em uma equipe, os membros são interdependentes. A interação busca otimizar resultados e o trabalho é distribuído de acordo com as competências individuais. Equipes florescem em ambientes de liberdade, respeito e comprometimento.

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A estrada para transformar um grupo em uma equipe é composta por: • Ambiente de inclusão e respeito à individualidade, diferenças culturais e diferentes conhecimentos técnicos; • Um sistema ágil de trabalho que coloque ordem na produção, porém flexível de modo que permita inovações, exceções e melhorias. Ou seja, uma ferramenta, não um molde; • Uma liderança baseada em confiança e valores propagados e verdadeiramente aceitos pelo grupo; • Tolerância a erros; • Delegação de responsabilidades. É necessário delegar sabiamente para que se atinja o máximo da eficiência de uma equipe. Aposto que você já sabe disso. Mas quando e por que delegar?

Geralmente, delegamos quando: • Estamos totalmente sobrecarregados; • A tarefa nos é desagradável; • Somos tecnicamente despreparados; • Estamos inseguros; • O resultado da tarefa traz riscos que não queremos assumir.

Quando você delega tarefas, está automaticamente tomando para si a responsabilidade de gerenciar o resultado do trabalho alheio, a fila de tarefas, as prioridades e o tempo do delegado. Sua equipe se torna um monte de “mãos burras”, que você tem de comandar nos mínimos detalhes. Por consequência, você acaba por assumir centenas de pequenas tarefas que, por serem pequenas, dão mais trabalho para delegar do que para fazer. Ao delegar tarefas, você está aumentando suas preocupações ao invés de diminuí-las.

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Como se pode notar, esses não são os melhores motivos para se delegar algo importante. Quando a delegação se baseia nesses itens, ocorre a delegação de tarefas, e não de responsabilidades. Para dar um passo em direção à solução, primeiramente, é importante entender a diferença monumental entre delegar responsabilidades e delegar tarefas.

Quando você delega responsabilidades, também delega o comprometimento com o resultado, a independência de definir prioridades e de gerenciar o tempo da forma que for necessário. Você dá autonomia à sua equipe e usufrui dela por inteiro, mãos, cérebros e corações. As pequenas tarefas são automaticamente assumidas pelo delegado. Obviamente, na posição de delegante, você ainda terá de reservar algum tempo para monitorar os resultados, mas certamente seu nível de preocupação será bem menor. Delegar responsabilidades exige grande habilidade de comunicação e bom relacionamento. O delegante deve gerar o entendimento da importância e do resultado desejado, para então obter o compromisso do delegado. Para gerar o entendimento da importância e do resultado desejado, você necessitará de autoridade e confiança mútua. Esses são os ingredientes básicos de um verdadeiro líder. Então, sabendo que não se deve delegar tarefas, mas, sim, responsabilidades, podemos identificar motivos melhores para delegar. Delegue quando: Há alguém que dá maior importância ao assunto, vê um desafio, uma oportunidade de mostrar sua capacidade; Há alguém que tenha mais paixão pelo assunto, enxergando detalhes que, aos seus olhos, passariam despercebidos; Há alguém com capacidade técnica superior, que possa lidar com situa ções variadas daquele assunto.

Ao delegar, exponha a importância da tarefa em relação ao todo. Frise os resultados esperados, o que não pode ocorrer e as restrições de execução. Apresente os recursos que podem ser utilizados. Ensine como se deve fazer, mas deixe espaço para a criatividade e a inovação. Por fim, defina rotinas de acompanhamento, consequências positivas e negativas em relação à obtenção dos resultados. Desse modo, você dá a liberdade necessária, respeita a inteligência e o coração do indivíduo e gera compromisso com o resultado.

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Perceba que, nessa segunda lista, o foco da análise está nas qualidades do delegado, enquanto na primeira, o foco está nas fragilidades do delegante. Para delegar inteligentemente, você deve realmente olhar para a sua equipe.

Para delegar com eficiência, primeiramente, você deve fazê-lo com calma, em momento oportuno. Nada de sair distribuindo ordens de modo aleatório ou simplesmente ordenar listas, seja através de um caderno ou software. O contato humano, a atenção dedicada, o ensinar e o ouvir são suas armas para construir um relacionamento produtivo e saudável com sua equipe.

Uma boa delegação consiste em: • Preparar o liderado para a tarefa, seja com treinamento, ferramentas, supervisão; • Deixar clara a tarefa e os resultados esperados; • Se ele não tiver repertório para construir o seu próprio modo de fazer, mostrar como você̂ faria (é o “Olha como eu faço”); • Deixar que ele execute a tarefa com sua supervisão direta (“Faça você e eu olho”); • Acompanhar o liderado até que este tenha total domínio sobre a tarefa, mostrando-se acessível e dando feedback sobre a realização da tarefa (“Faça sozinho e me mostre os resultados”); • Receber feedback sobre a maneira como está delegando; • Para um bom resultado, as tarefas delegadas devem ser desafiantes. Coisas triviais não desafiam e não ajudam ao liderado saber o que ele consegue, qual é seu real potencial.

Não delegue somente para os mais capacitados; é essencial dar oportunidade para que todos aprendam coisas novas e enfrentem novos desafios. 59

• Conheça as pessoas que trabalham com você. Delegar à pessoa certa é o primeiro passo para que a tarefa seja cumprida de acordo com o esperado. • Não delegue apenas o trabalho desagradável. Você deixará de motivar seus funcionários ao delegar somente as atividades burocráticas e conservar para si os grandes desafios. • Seja claro e objetivo ao delegar uma tarefa. Explique o que deve ser feito e por quê. Esse é um bom momento para sugerir a maneira como você gostaria que a tarefa fosse realizada, porém não espere que ajam como robôs, isto é, façam tudo exatamente como você faria.

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10 dicas para delegar tarefas:

• Defina um prazo viável para a realização da tarefa, caso contrário, o trabalho será feito às pressas, apenas para cumprir prazos.

• A responsabilidade é sua. Você delega uma tarefa, e não a sua responsabilidade. • Ofereça suporte para a realização da tarefa. Confirme se a pessoa que irá executar a tarefa tem acesso aos recursos necessários para executá-la, sejam recursos técnicos, humanos, financeiros ou outros. • Assegure-se de que foi compreendido. Peça para que o profissional lhe relate com suas próprias palavras, a tarefa a ser realizada. Confirme que estão em “sintonia” para evitar problemas futuros. • Quando um funcionário retornar dizendo “não consigo fazer isso”, evite o impulso de realizar a tarefa por ele. Ao agir assim, você falhou ao delegar e perdeu a oportunidade de ajudar esse profissional a desenvolver novas habilidades. • Faça o acompanhamento. Crie mecanismos para verificar o progresso e os resultados. • Não sufoque sua equipe. Deixe sua equipe livre para agir e utilizar de todo o seu potencial.

Sempre escutamos esse termo tão utilizado por gestores e empresários, mas você sabe o que é a gestão de pessoas pautada em competências e desempenho? Avaliar faz parte do ser humano. Em todas as circunstâncias e momentos, estamos avaliando tudo o que acontece ao nosso redor. As organizações se defrontam com a necessidade de avaliar os mais diferentes desempenhos, pois buscam atrair e selecionar colaboradores que compartilham de seus valores e crenças. Utilizam sistemas de reconhecimento para estimular e tentar garantir os desempenhos considerados adequados e desejáveis às suas realidades.

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18. Gestão por Competência e Desempenho

Para que haja a mensuração da avaliação de desempenho, deve-se conhecer os principais objetivos relacionados a esse processo.

Os principais objetivos da avaliação de desempenho são: • Adequação do indivíduo ao cargo e identificação das necessidades de treinamento - após a realização da avaliação, os gestores poderão analisar o desempenho do funcionário na execução das suas atividades e tarefas. Desse modo, poderão instituir treinamentos visando aperfeiçoar possíveis lacunas ou até mesmo remover o indivíduo para outro setor ou outras tarefas. • Promoções – como a avaliação retrata o desempenho do funcionário, ela se constitui em uma das fontes que possibilitam medir o mérito do colaborador em possíveis promoções que venham a existir na empresa. • Incentivo salarial ao bom desempenho – através da Avaliação de Desempenho (AVD), tanto o funcionário possui subsídio para pleitear um aumento, quanto o supervisor para aceitá-lo ou negá-lo. • Melhoria de relacionamento entre supervisores e liderados – para os supervisores, é uma forma transparente de delinear metas e, para o liderado, há clareza do que lhe é esperado em termos de desempenho. • Autoaperfeiçoamento do funcionário – diante de um resultado ruim, o avaliado tem noção dos pontos negativos que precisam ser melhorados, do que precisa buscar para aperfeiçoar seu desempenho profissional. • Estimativa do potencial de desenvolvimento dos empregados – o supervisor consegue determinar o potencial de sua equipe, possibilitando delinear melhor as estratégias da empresa. 61

• Divulgação dos padrões de desempenho das instituições – pode servir como referência para quem está mudando de emprego. • Decisões sobre transferências, dispensas e progressão/ascensão profissional – quando há disputa de cargos, principalmente nos casos de concorrência interna, a avaliação de desempenho é um grande diferencial.

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• Estimulo a maior produtividade – fazer a avaliação de desempenho pode servir como estímulo para que o funcionário, através de seus resultados, mostre o seu desempenho.

Muito se fala sobre a importância da qualidade de vida no ambiente de trabalho e sobre o papel do profissional de RH nessa difícil tarefa. Mas qual a responsabilidade do gestor nesse universo? Espera-se de um bom gestor que ele acompanhe o processo de contratação para avaliar quem vai trabalhar ao seu lado e, assim, trazer benefícios não só para a empresa, mas para toda a equipe. Nesse universo, é extremamente importante que eles se conscientizem de que, cada vez mais, a boa qualidade de vida no ambiente de trabalho dos seus colaboradores é um dos fatores mais relevantes para resultados positivos na empresa.

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19. Qualidade de Vida no Trabalho

A boa gestão, além de salário ou benefícios numéricos, faz toda a diferença nas relações cotidianas e aos funcionários. Algumas técnicas para a prática incluem ações como: Conhecer o que motiva seu colaborador ou sua equipe; Praticar o feedback sempre que possível, pois colaborador que não sabe como ou o que está fazendo de certo ou errado sente-se desmotivado; Reconhecimento da capacidade de mudança de cargo. Abaixo algumas atitudes de um gestor que irão fazer a diferença na vida de seu colaborador enquanto estiver no ambiente de trabalho: Conhecer o que motiva seu colaborador ou sua equipe; • Conversar um pouco sobre a vida pessoal na hora do intervalo do cafezinho é uma boa estratégia para descobrir o que é a qualidade de vida dentro do ambiente de trabalho para o seu colaborador; • Planejar e executar treinamentos, cursos e palestras na empresa ou fora dela é uma medida bastante eficaz para sua equipe; • Fazer com que os colaboradores de sua equipe participem ativamente das decisões (quando possível) sobre seu trabalho; • Praticar o feedback sempre que possível, pois colaborador que não sabe como ou o que está fazendo de certo ou errado sente-se desmotivado, desanimado e seu rendimento nos resultados não serão satisfatórios; 63

• Reconhecimento da capacidade de mudança de cargo, quando o colaborador merecer e mostrar competências para isso; • Proporcionar ambiente físico e psicológico agradável (se a empresa autorizar e disponibilizar recursos para tal): Fotos da família em seu ambiente de trabalho ou uma música ambiente agradável a todos, cadeiras confortáveis, ventilação adequada, entre outros.

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• Ser criativo, com novas propostas de sistemas de recompensas, como prêmios que incluem a família ou amigos próximos;

A Qualidade de Vida no Trabalho é o que o colaborador precisa para desempenhar suas funções dentro da empresa e obter êxito nos seus resultados. Porém, sem uma gestão de qualidade, não será possível alcançar esse objetivo. O gestor tem que ter a sensibilidade de descobrir e sentir as limitações de cada colaborador, identificando onde estão os problemas, decidindo junto com a equipe como fazer para melhorar. Lembrando que uma equipe é o retrato de seu gestor. Se ela não estiver bem, é bem provável que não houve um trabalho bem-feito de sua gestão.

Artigos - 2015 - disponível em -- http://www.rhportal.com.br/ -- acesso em: 11/03/2015 ás 15:45 Geronimo Theml - “Produtividade para quem quer tempo” – São Paulo: Ed. Gente, 2016

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REFERÊNCIAS