Há várias de formas de se fazer um feedback! Já apresentamos um método, o feedback participativo , que permite que a pessoa assuma um papel mais ativo no processo de feedback quando o líder o convida a refletir e comentar sobre os pontos fortes e pontos de melhoria. Aliás, o feedback bem executado é aquele torna claro para a pessoa que o recebe quais são seus pontos de melhoria e seus pontos fortes, de forma que tanto o líder quanto a pessoa que recebe o feedback tenham mais clareza sobre o que precisa ser colocado em ação para que os pontos de melhoria sejam trabalhados e os pontos fortes sejam aproveitados ainda mais.
confira o material sobre feedback
Alguns pontos de melhoria apontados no feedback demandam ações pontuais que podem ser rapidamente aplicadas para que a mudança seja percebida. Outras ações demandam mais tempo e para a sua realização e outras até fazem com que a pessoa que recebeu um feedback precise de um apoio da liderança para a sua realização. Há também alguns pontos de melhoria que demandam a realização de ações que precisam ser planejadas antes de serem colocadas em prática. São ações mais complexas, cujos resultados vão impactar de uma forma muito positiva a pessoa que a realizar e irão beneficiar a empresa de uma forma muito importante.
Tendo em vista a complexidade e dos benefícios que podem ser gerados a partir do momento que forem praticadas é que se recomenda que essas ações sejam formalizadas num Plano de Desenvolvimento Individual (PDI), que como o próprio nome sugere, é um documento que condensa as intenções que a pessoa possui para com o seu próprio desenvolvimento. Em outras palavras, mostra o que, como e quando irá adotar ações que visem ao desenvolvimento de uma determinada competência que eventualmente tenha ficado evidente como ponto de melhoria no feedback participativo.
Surge nesse momento um dos fatores mais importantes do PDI: o objetivo. Todo plano começa com um objetivo, ou seja, planos derivam daquilo que desejamos alcançar ou realizar. Com o PDI não é diferente, tornando-se fundamental que ele esteja diretamente associado a um objetivo que, na maioria das vezes, pode vir a ser algo que foi apontado no feedback participativo como item a ser desenvolvido. A formalização de um PDI é mais comum nas organizações, pois as empresas precisam adotar formas de planejar, executar e acompanhar o desenvolvimento de cada pessoa. É comum também que muitas empresas patrocinem as ações que precisam ser feitas pela
pessoa para colocar seu PDI em prática. Nesse caso, é importante lembrar que embora haja a possibilidade de investimento por parte da organização o plano de desenvolvimento é individual, ou seja, da pessoa. Então deve haver um consenso sobre o que, como e quando fazer, pois tanto a pessoa quanto a empresa são partes interessadas no sucesso do plano. Em seu livro “Virando a Própria Mesa”, Ricardo Semler sugere:
Adotando essa linha de pensamento como verdadeira acabamos deixando claro que o maior responsável e interessado pelo sucesso do PDI é a própria pessoa que o elabora – o ator principal de todo o processo – afinal de contas o compromisso para com o desenvolvimento da carreira da pessoa deve partir dela própria.
Se treinamento é veículo para o aprimoramento ou ascensão profissional do homem, será que não é o homem que tem que saber isto, decidir o que quer e conduzir o processo?
Ricardo Semler é Empresário brasileiro que se tornou mundialmente famoso por quebrar muitos paradigmas ao introduzir na empresa da sua família que havia acabado de assumir um modelo de gestão pautado na democracia, inovação e valorização do ambiente de trabalho.
O que o PDI deve conter? O Plano de Desenvolvimento deve estar atrelado a uma competência que desejamos ou precisamos explorar no sentido de transformá-la num ponto forte, em um importante fator de vantagem competitiva para nossa carreira. Por causa disso, antes de iniciarmos a elaboração do plano deve ficar bem claro o objetivo que temos para ele, ou seja, a competência que desejamos desenvolver. A partir desse objetivo, é possível listar as ações necessárias para que a competência desejada possa ser desenvolvida. As ações dizem respeito ao
que precisa ser colocado em prática para que a pessoa desenvolva a competência em questão. Podem ser os livros que precisam ser lidos, as palestras que precisam ser assistidas, os cursos que precisam ser feitos, as atitudes que precisam ser tomadas, enfim, todas as ações que vão contribuir de forma consistente para a pessoa. Os prazos representam a data limite que a pessoa estabelece para realizar as ações que acabou de listar. Importante frisar que os prazos podem dizer respeito à data limite para o início de cada ação bem como para a data limite de sua conclusão. Mas como ficaria, na prática, o documento do Plano de Desenvolvimento Individual? A seguir mostramos um exemplo, considerando que a competência que foi apontada durante o feedback
participativo como item a ser desenvolvido é a sua capacidade de gerenciamento de equipes. Para isso, algumas ações foram listadas e o PDI foi elaborado.
PROPÓSITO: Tornar-me um líder melhor. RESPONSÁVEL PELO PLANO: Nome da pessoa Por quê?
O quê?
onde?
quando começa?
Melhorar a capacidade de gerenciar equipes
Leitura do livro O Monge e o Executivo
Adquirir na livraria
Outubro de 2016
Melhorar a capacidade de gerenciar equipes
Treinamento sobre liderança e comportamento
Instituição XYZ
Novembro de 2016
Melhorar a capacidade de gerenciar equipes
Coaching de Carreira
Ponte ao Futuro
setembro de 2016
Esse quadro foi inspirado no modelo 5W2H, metodologia na qual alguns itens importantes precisam ser evidenciados para que as ações sejam realizadas. Mas observe também que esse quadro é uma aplicação prática do quadro proposto no e-book sobre Planos de Ação e Propósitos Organizacionais , publicado anteriormente, que mostra que toda ação tem que partir de um propósito. No exemplo em questão, o propósito de melhorar a capacidade de desenvolver o gerenciamento de equipe é o de se tornar um líder melhor. Ao dispormos o PDI dessa forma, provocamos uma reflexão importante: há sempre um motivo maior que justifica todas ações que desejamos ou necessitamos colocar em prática. Esse motivo maior chama-se propósito.
confira o material sobre Planos de Ação e Propósitos Organizacionais
Requisitos i m p o r ta n t e s para o PDI Há também alguns requisitos importantes que, embora não estejam listados no PDI, devem servir como motivadores importantes para a competência que iremos desenvolver: • Quem pode ajudar: embora o plano de desenvolvimento seja individual e o responsável pelo plano seja a pessoa que recebeu o feedback, sempre haverá alguém que poderá ajudar a identificar as ações mais adequadas para desenvolver as competências apontadas. O gestor, um colega da equipe, alguém mais experiente que a pessoa admira podem ser fontes de ajuda nessa caminhada;
• Tem que ser desafiante: se determinada competência a ser desenvolvida chegou ao ponto de ser trabalhada sob a forma de um PDI, essa competência deve ser bem importante. Igualmente importante devem ser as ações a serem colocadas em prática. E quanto mais desafiantes elas forem, maior será o impacto positivo delas para a competência a ser desenvolvida; • Tirar da zona de conforto: embora a zona de conforto seja algo seguro para a maioria das pessoas, mudanças significativas em termos de competências e atitudes serão somente aquelas que tirarem a pessoa da zona de conforto. Aquelas que levam a pessoa a realizar coisas que por muito adiou ou que sempre temeu fazer.
afinal... Muitos planos de desenvolvimento acabam não dando os resultados esperados por não estar claro o propósito para o qual ele está sendo desenvolvido. Por não estar claro o motivo maior de desenvolver determinada competência. Também focamos muito no resultado final, esperando ver o sucesso somente quando terminamos de colocar as ações em prática. Assim, acabamos por ignorara que o sucesso no alcance do nosso objetivo está em cada dia no qual colocamos o PDI em prática. É importante lembrarmos que o aprendizado não está somente no destino final. Está na caminhada.
visite: ponteaofuturo.com.br
Fabiano Goldacker | fabiano@ponteaofuturo.com.br