PSICOLOGIA E GESTAO DE PESSOAS Profª Silvany Cardim
Aula 1
A Moderna Gestão de Pessoas
Objetivos de Aprendizagem
Definir a Gestão de Pessoas (GP) e suas características fundamentais;
Descrever o contexto no qual funciona a GP;
Compreender os processos de GP;
Entender os objetivos da moderna GP;
Avaliar o que as empresas bem-sucedidas estão fazendo.
Significados do Termo RH ou GP • Como função ou departamento;
• Como práticas de recursos humanos; • Como profissão.
Avaliação Crítica Denominações e seus papéis sugeridos: Mão-de-obra Operário Trabalhador Empregado Funcionário Recurso Humano Colaborador Parceiro Talento Humano Capital Humano Capital Intelectual Outras denominações
O Contexto da Gestão de Pessoas Objetivos Organizacionais
Objetivos Individuais
• Sobrevivência
• Melhores Salários
• Crescimento sustentado
• Melhores Benefícios
• Lucratividade
• Estabilidade no Emprego
• Produtividade
• Segurança no Trabalho
• Qualidade nos Produtos/Serviços
• Qualidade de Vida no Trabalho
• Redução de Custos
• Satisfação no Trabalho
• Participação no Mercado
• Consideração e Respeito
• Novos Mercados
• Oportunidades de Crescimento
• Novos Clientes
• Liberdade para Trabalhar
• Competitividade
• Liderança Liberal
• Imagem no Mercado
• Orgulho da Organização
Os Parceiros da Organização PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO
CONTRIBUEM COM:
ESPERAM RETORNOS DE:
CAPITAL DE RISCO, INVESTIMENTOS
LUCROS E DIVIDENDOS, VALOR AGREGADO
EMPREGADOS
TRABALHO, ESFORÇO, CONHECIMENTO E HABILIDADES
SALÁRIOS, BENEFÍCIOS, RETRIBUIÇOES E SATISFAÇÕES
FORNECEDORES
MATÉRIAS-PRIMAS, SERVIÇOS, INSUMOS, TECNOLOGIAS
LUCROS E NOVOS NEGÓCIOS
CLIENTES E CONSUMIDORES
COMPRAS E AQUISIÇÃO DOS BENS E SERVIÇOS
QUALIDADE, PREÇO, SATISFAÇÃO, VALOR AGREGADO
ACIONISTAS E INVESTIDORES
Os Stakeholders
Recursos ou Parceiros? Pessoas como recursos: Isolamento nos cargos
Horário rigidamente estabelecido
Preocupação com normas e regras
Subordinação ao chefe
Fidelidade à organização
Dependência da chefia
Alienação em relação à organização
Ênfase na especialização
Executores de tarefas
Ênfase nas destrezas manuais
Mão de obra
Pessoas como parceiros: Colaboradores em equipes Metas negociadas e compartilhadas Preocupação com resultados Atendimento e satisfação do cliente Vinculação à missão e à visão Interdependência entre colegas e equipes Participação e comprometimento Ênfase na ética, na responsabilidade e no conhecimento Inteligência e talento
Objetivos da Gestão de Pessoas
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
Proporcionar competitividade à organização;
Proporcionar à organização treinados e bem motivados;
Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho;
Desenvolver trabalho;
Administrar a mudança;
Manter políticas éticas socialmente responsável.
e
manter
empregados
qualidade
e
de
vida
bem
no
comportamento
Conceito de RH ou de GP “É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.” “É a função administrativa voltada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos empregados. Gerentes são, em um certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento.”
Conceito de RH ou de GP (Cont) “É a função na organização que está relacionada com a provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados.” “É o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações.”
POLÍTICAS E PRATICAS DE GP 2.
Análise e descrição de cargos Desenho de cargos
3.
Recrutamento e seleção de pessoal
4.
Admissão de candidatos selecionados
5.
Orientação e integração de novos funcionários
6.
Administração de cargos e salários
7.
Incentivos salariais e benefícios sociais
8.
Avaliação do desempenho dos funcionários
9.
Comunicação aos funcionários
10.
Treinamento e desenvolvimento de pessoal
11.
Desenvolvimento organizacional
12.
Relações com empregados e relações sindicais.
1.
Modelo de Diagnóstico de RH Influências Ambientais Externas
Influências Organizacionais Internas
*Leis e regulamentos legais * Sindicatos * Condições econômicas * Competitividade * Condições sociais e culturais
Processos de Agregar Pessoas
Processos de Aplicar Pessoas
* Recrutamento * Seleção
* Desenho de Cargos * Avaliação do Desempenho
Processos de RH
Processos de Recompensar Pessoas * Remuneração * Benefícios e Serviços
* * * * *
Missão organizacional Visão, objetivos e estratégia Cultura organizacional Natureza das tarefas Estilo de liderança
Processos de Desenvolver Pessoas
Processos de Manter Pessoas
* Treinamento * Mudanças * Comunicações
* Disciplina * Higiene, Segurança e Qualidade Vida * Relações com Sindicatos
Resultados Finais Desejáveis Práticas éticas e socialmente responsáveis
Produtos e serviços competitivos e de alta qualidade
Qualidade de vida no trabalho
Processos de Monitorar Pessoas * Banco de Dados * Sistemas de Informações Gerenciais
Principais Processos de GP
Moderna Gestão de Pessoas
Agregando Pessoas
Quem deve trabalhar na organização
Aplicando Pessoas
O que as pessoas deverão fazer:
Recompensando Pessoas
Como recompensar as pessoas:
* Recrutamento de Pessoal * Seleção de Pessoal
* Modelagem do Trabalho * Avaliação do Desempenho * Recompensas e Remuneração * Benefícios e Serviços
Como desenvolver as pessoas: Desenvolvendo Pessoas Mantendo Pessoas Monitorando Pessoas
* Treinamento e Desenvolvimento * Programas de Mudanças * Programas de Comunicações
Como manter as pessoas no trabalho * Benefícios * Descrição e Análise de Cargos
Como saber o que fazem e o que são: * Sistema de Informação Gerencial * Bancos de Dados
Processos de GP: Fatores Críticos de Sucesso:
Indicadores:
Agregar Pessoas
• Imagem externa da organização • Receptividade da organização
• Aumento do capital humano • Menor rotatividade • Menor absenteísmo
Aplicar Pessoas
• Flexibilidade organizacional • Cultura participativa • Espírito de equipe
• Melhor desempenho • Maior produtividade • Melhor qualidade
Recompensar Pessoas
• Reconhecimento e confiança • Ênfase em metas e objetivos • Desafios e oportunidades
• Satisfação das pessoas • Comprometimento • Menor rotatividade • Menor absenteísmo
Desenvolver Pessoas
• Aprendizagem organizacional • Valor do conhecimento • Liderança de lideranças
• Aumento do capital humano • Maior produtividade • Melhor qualidade
Manter Pessoas
• Clima organizacional • Qualidade de vida no trabalho
• Satisfação das pessoas • Cidadania organizacional • Comprometimento
Monitorar Pessoas
• Tecnologia da informação • Retroação • Sistema de informação gerencial • Autonomia e liberdade • Fluxo informacional • Avaliação holística
O Que é um Processo? É um conjunto de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto especificado para um determinado cliente. É uma ordenação específica das atividades de trabalho no tempo e no espaço, com um começo, um fim, e entradas e saídas claramente identificadas. O processo é entendido como uma série de atividades que fornecem valor a um cliente. O cliente do processo não é necessariamente um cliente externo da empresa. Ele pode estar dentro da empresa. É o chamado cliente interno.
Os Maiores Empregadores do Brasil Empresa
Nº de Empregados
1. Correios 2. Grupo Pão de Açúcar 3. Carrefour 4. Petrobrás 5. Sadia 6. Atento 7. Contax 8. Perdigão Agroindustrial 9. Volkswagen 10. Casa Bahia 11. Sonae 12. Odebrecht Construtora 13. Sabesp 14. General Motors 15. CBB / Ambev 16. Vale do Rio Doce 17. GR 18. Usina Caeté 19. Seara 20. Vicunha
103.067 55.557 45.899 36.284 34.432 30.863 28.032 27.918 22.908 21.425 20.923 20.718 18.546 17.010 16.935 16.338 16.134 14.532 13.092 12.645
Setor de Atividade
Serviços Públicos Comércio Varejista Comércio Varejista Química e Petroquímica Alimentação, Beb. e Fumo Serviços Diversos Serviços Diversos Alimentação, Beb. e Fumo Automotivo Comércio Varejista Comércio Varejista Construção Serviços Públicos Automotivo Alimentação, Beb. e Fumo Mineração Serviços Diversos Alimentação, Beb. e Fumo Alimentação, Beb. e Fumo Confecções e Têxteis
Controle
Estatal Brasileiro Francês Estatal Brasileiro Espanhol Brasileiro Brasileiro Alemão Brasileiro Português Brasileiro Estatal Americano Brasileiro Brasileiro Anglo-Francês Brasileiro Bermudense Brasileiro
Os Maiores Empregadores do Mundo Empresas:
Nº de Empregados:
•
Wal-Mart Stores
825.000
•
U.S. Postal Service
728.944
•
General Motors
608.000
•
Pepsico
471.000
•
Siemens
382.000
•
Ford Motors Co.
363.892
•
Sears Roebuck
360.000
•
Deutsche Bahnk
357.324
•
Deutsche Post
340.000
•
K.Mart
335.000
Conceitos Importantes Empregabilidade: demonstra a capacidade das pessoas de conquistar e manter seus empregos. Empresabilidade: ĂŠ a capacidade das empresas para desenvolver e utilizar as habilidades intelectuais e competitivas de seus membros.
ARH como Responsabilidade de Linha e Função de Staff • Centralização / Descentralização das atividades de RH • Interação entre especialistas de RH e gerentes de linha. • Conflitos entre Linha e Staff.
• As responsabilidades de ARH dos gerentes de linha.
Centralização da ARH Prós: • • • • •
Reúne especialistas de RH em um só órgão. Proporciona integração intradepartamental. Delimita perfeitamente a área de RH. Focaliza a função e as tarefas e atividades de RH. Ideal para pequenas organizações.
Contras:
• Concentra decisões e ações no staff de RH. • Monopólio e exclusividade das decisões e ações de RH no staff. • Homogeneização e padronização das práticas de RH. • Manutenção e conservação do status quo (equilibrio). • Órgão de RH torna-se operacional e burocrático. • Proporciona administração autoritária e autocrática.
Descentralização da ARH Prós:
• Delega decisões e ações de RH aos gerentes de linha. • Desmonopolização das decisões e ações de RH. • Adequação das práticas de RH às diferenças individuais das pessoas. • Órgão de RH torna-se consultor interno dos gerentes de linha. • Focalização no cliente interno. • Favorece a administração participativa. • Visão estratégica através das unidades estratégicas de RH.
Contras:
• Órgão de RH perde suas fronteiras e limites. • Especialistas de RH se dispersam. • Necessidade de terceirização de atividades burocráticas de RH.
Modelo Centralizado (Staff)
O órgão de RH monopoliza todas as funções de RH: recruta, seleciona, treina, remunera, avalia, promove, desliga ou aposenta.
Tratamento genérico e igual para todos os funcionários: horários, salários, tarefas, regras iguais para todos. Regras estabelecidas pela média ou mediana para todos.
Pessoas
continuum
Modelo Descentralizado (Linha)
Os gerentes assumem todas as responsabilidades sobre seus subordinados: recrutam, selecionam, treinam, remuneram, avaliam, promovem, desligam ou aposentam.
Tratamento específico e individual para cada funcionário: horários, salários, tarefas e metas específicas e individuais. Soluções sob medida para cada pessoa de acordo com suas diferenças individuais.
Pessoas
A Função de Staff e a Responsabilidade de Linha da GP Função Funçãode deStaff Staff
Responsabilidade Responsabilidadede deLinha Linha
Órgão Órgãode deARH ARH
Gestor Gestorde dePessoas Pessoas
**Cuidar Cuidardas daspolíticas políticasde deRH RH ** Prestar Prestarassessoria assessoriaeesuporte suporte
**Cuidar Cuidarda dasua suaequipe equipede depessoas pessoas **Tomar Tomardecisões decisõessobre sobresubordinados subordinados
**Dar Darconsultoria consultoriainterna internade deRH RH
**Executar Executaras asações açõesde deRH RH
**Proporcionar Proporcionarserviços serviçosde deRH RH
**Cumprir Cumprirmetas metasde deRH RH
**Dar Darorientação orientaçãode deRH RH
**Alcançar Alcançarresultados resultadosde deRH RH
**Cuidar Cuidarda daestratégia estratégiade deRH RH
**Cuidar Cuidarda datática táticaeeoperações operações
A Estrutura do Órgão da Gestão de Pessoas
Com a abordagem sistêmica, a velha tradição cartesiana de dividir, segmentar e separar foi substituída por uma nova maneira de organizar a empresa.
A ênfase agora está em juntar e não mais em separar .
A Nova Estrutura do Órgão da GP
O foco não está mais nos meios, mas nos fins e resultados.
Não mais em cargos individualizados, separados e confinados, mas no trabalho conjunto feito por equipes autônomas e disciplinares.
A Nova Estrutura do Órgão da GP
Os movimentos de reorganização empresarial, como a reengenharia e o downsizing, provocaram a substituição da organização em rede de equipes voltadas para processos.
Isto também está ocorrendo na Gestão de Pessoas.
As Responsabilidades de ARH dos Gerentes de Linha 1.
Colocar a pessoa certa no lugar certo, isto é, recrutar e selecionar.
2.
Integrar e orientar os novos funcionários na organização.
3.
Treinar os funcionários para o trabalho.
4.
Avaliar e melhorar o desempenho de cada pessoa no cargo ocupado.
5.
Ganhar cooperação criativa e desenvolver relações agradáveis de trabalho.
6.
Interpretar as políticas e procedimentos da organização.
7.
Controlar os custos laborais.
8.
Desenvolver as capacidades e habilidades de cada pessoa.
9.
Proteger a saúde e proporcionar condições adequadas de trabalho.
Competências Ligadas ao Papel de Gestão • Entender a realidade – e saber tirar proveito do momento atual em favor da empresa; • Saber se comunicar – os liderados precisam entender quais são os valores, a missão e a visão que devem seguir;
• Resolver conflitos – com ética, senso de justiça e responsabilidade; • Entender as necessidades e deficiências de cada profissional - estimular os pontos fortes e desenvolver os pontos fracos; • Ser muito voltado para o seu auto desenvolvimento e ter uma boa auto-estima. E, claro, desenvolver essas competências nos liderados;
Competências Ligadas ao
Papel de Gestão (Cont) • Dar e receber feedback; • Conduzir reuniões de transparência e objetividade;
trabalho
com
eficácia,
• Ter muito planejamento e organização na hora de definir as suas metas pessoais e as da equipe; • Tomar as decisões nos momentos certos;
• Ter total controle sobre a comunicação oral e escrita; • Usar da resiliência para suportar as adversidades;
Código de Ética da Sociedade Para a ARH • Manter os mais elevados padrões de conduta pessoal e profissional. • Incentivar o crescimento das pessoas no campo da administração de RH. • Apoiar os objetivos da Sociedade para o desenvolvimento da profissão de RH • Fazer com que meu empregador trate de maneira aberta e eqüitativa as pessoas. • Ajudar meu empregador a ser lucrativo em termos monetários, através do apoio e encorajamento de práticas eficazes de emprego. • Transmitir aos empregados e ao público um senso de confiança sobre a conduta e as intenções de meu empregador.
• Manter lealdade a meu empregador e perseguir seus objetivos através de meios coerentes com os interesses públicos. • Obedecer às leis e aos regulamentos relacionados com as atividades de meu empregador.
• Evitar usar minha posição oficial para assegurar privilégios ou benefícios pessoais. • Manter a confidencialidade sobre informações privilegiadas. • Melhorar a compreensão do público a respeito do papel da gestão de RH.