Naar een nieuw ontslagrecht - Rutgers & Posch by Rutgers & Posch

NAAR EEN NIEUW ONTSLAGRECHT

€

Naar een nieuw ontslagrecht

ÂŠ Rutgers & Posch Amsterdam, 2014

Inhoudsopgave

Woord vooraf ..................................................................................................................................................................9

Stroomschema .............................................................................................................................................................10

1. Overzicht en inwerkingtreding Werk en Zekerheid ....................................................................................................13 2. Loondoorbetaling, proeftijd en concurrentiebeding ...................................................................................................23 3. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en ketenregeling .......................................................................................33 4. BeĂŤindigingsovereenkomst, opzeggings- en ontbindingsprocedure .........................................................................43 5. Van kantonrechtersformule naar transitievergoeding ...............................................................................................53

Bijlagen: - Bijlage I: Transitievergoedingcalculator .....................................................................................................................62 - Bijlage II: Wet Werk en Zekerheid ...............................................................................................................................63

Woord vooraf

Op 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel Werk en Zekerheid (33818) aangenomen. Daarmee is de aanpassing van het ontslagrecht na jaren van debat een feit. Naast een vernieuwing van het ontslagrecht bevat het wetsvoorstel verbeteringen voor de rechtspositie van flexwerkers en een aanpassing van de werkloosheidsregelingen. De eerste wijzigingen gaan per 1 januari 2015 in. Andere aanpassingen, waaronder de nieuwe ketenregeling voor overeenkomsten voor bepaalde tijd en de nieuwe ontslagprocedures, volgen per 1 juli 2015. Het doel van de Wet Werk en Zekerheid is om tot een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt te komen dat aansluit bij de ontwikkelingen van de 21e eeuw. Geen baanzekerheid, maar werkzekerheid is het overkoepelende motto. Mensen zullen langer doorwerken en vaker wisselen van baan. Dat vraagt om een activerende WW en een mobiliteitsbevorderend ontslagrecht, maar ook om een stevig fundament van hechte relaties waarbij werkgever en werknemer bereid zijn in elkaar te investeren, aldus de regering. Een wijziging van het ontslagrecht betekent dat bedrijven, instellingen, werknemers en hun vertegenwoordigers zich hierop dienen voor te bereiden. Teneinde hierbij behulpzaam te zijn hebben de advocaten van het Arbeidsrechtteam van Rutgers & Posch een aantal publicaties verzorgd voor het vaktijdschrift Bedrijfsjuridische berichten. Deze artikelen zijn in deze uitgave bijeen gebracht. Hiermee hopen wij voor de

praktijk een overzicht te bieden van de belangrijkste wijzigingen die de Wet Werk en Zekerheid met zich brengt en de consequenties voor de praktijk. Wij hebben ons hierbij beperkt tot de wijzigingen in het Burgerlijk Wetboek. In hoofdstuk 1 is een overzicht op hoofdlijnen opgenomen. De hoofdstukken 2 tot en met 5 behandelen de diverse onderwerpen in meer detail. Als bijlage I is een voorbeeld opgenomen van de door ons ontwikkelde transtievergoedingcalculator. U kunt deze calculator ook terugvinden en gebruiken via onze website www.rutgersposch.com. Hier treft u voorts de meest recente informatie over de nieuwe wet aan. Als bijlage II zijn de nieuwe, gewijzigde en geschrapte wetsbepalingen weergegeven.

Dirk Jan Rutgers, Tijmen Noordoven, Merel van der Kamp en Merel Goldschmidt

De te volgen route bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst

Zonder voorafgaande toestemming

Beëindiging arbeidsovereenkomst

Na toestemming UWV

Na toestemming kantonrechter

• Tijdens proeftijd • Bereiken AOW-gerechtigde leeftijd • Met wederzijds goedvinden • Huishoudelijke hulp/ zorghulp • Statutair directeur • Dringende redenen

• Bedrijfseconomische redenen • Twee jaar arbeidsongeschikt

• Regelmatig ziekteverzuim • Ongeschiktheid werknemer • Verwijtbaar handelen werknemer • Weigeren arbeid wegens gewetensbezwaar • Verstoorde arbeidsverhouding • Andere omstandigheden • Na weigering toestemming UWV (hoger beroep)

De mogelijkheden van hoger beroep en cassatie

UWV

Kantonrechter

Hof

Hoge Raad

Naar een nieuw ontslagrecht: overzicht en inwerkingtreding Werk en Zekerheid

Op 10 juni 2014 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel Werk en Zekerheid (33818) aangenomen. Het voorstel vloeit voort uit het Sociaal Akkoord dat kabinet en sociale partners op 11 april 2013 hebben gesloten. Naast een vernieuwing van het ontslagrecht bevat het wetsvoorstel verbeteringen voor de rechtspositie van flexwerkers en een aanpassing van de werkloosheidsregelingen. De eerste artikelen van deze wet treden op 1 januari 2015 in werking. In dit eerste hoofdstuk volgt na een korte historische context een beschrijving van het doel dat de wetgever met de wet beoogt en een overzicht van de belangrijkste voorgestelde wijzigingen in het Burgerlijk Wetboek. Tot slot wordt aangegeven wanneer de wijzigingen in werking treden. In hoofdstukken 2 tot en met 5 zal per onderwerp meer aandacht aan de verschillende onderdelen worden besteed.

Achtergrond Het Nederlandse ontslagrecht is al tientallen jaren onderwerp van debat. De belangrijkste oorzaken daarvan zijn de preventieve ontslagtoets, het duale ontslagstelsel en het verschil in beëindigingsvergoeding indien de UWV route of de kantonrechtersroute wordt gevolgd. Ook het verschil in rechtsbescherming tussen werknemers met een overeenkomst voor bepaalde en voor onbepaalde tijd, de ‘outsiders’ en de ‘insiders’, wordt steeds meer als een probleem ervaren. Over al deze oorzaken een enkel woord.

Het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (hierna: BBA) dateert van 1945. Deze noodmaatregel van de Kroon was destijds bedoeld om rust op de arbeidsmarkt te creëren en op deze wijze een bijdrage te leveren aan het op gang brengen van de economie na afloop van de Tweede Wereldoorlog. In artikel 6 BBA staat de preventieve toets; een werkgever kan de arbeidsovereenkomst met een werknemer eerst opzeggen indien hij daarvoor toestemming heeft verkregen van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV). De kritiek dat deze preventieve toets achterhaald is en een overheidslichaam een ongewenste rol geeft in een civiel proces vonden gehoor in o.a. het voorstel van het kabinet van 3 juli 2007 (Kamerstukken II 30 108 nr. 5 en Kamerstukken II 29 544). Dit voorstel ging ervan uit dat het BBA zou komen te vervallen en het ontslagrecht in hoofdzaak zou worden geregeld in het Burgerlijk Wetboek (BW). In november 2007 is dit voorstel wegens gebrek aan steun bij de sociale partners ingetrokken. Ook de nadien door de regering ingestelde Commissie-Bakker ging uit van het komen te vervallen van de preventieve toets. Tot slot is ook in het initiatief wetsvoorstel van Tweede Kamerlid Koser-Kaya (D66) van 7 november 2011 uitgegaan van het komen te vervallen van de preventieve toets. Ander belangrijk punt van debat is het duale ontslagstelsel en de gevolgen daarvan. In het kort bestaat de onvrede daaruit dat een werkgever kan kiezen voor

welke route hij kiest, UWV of kantonrechter, en dat deze procedures en de uitkomsten daarvan verschillend zijn. UWV toetst wel het voorgenomen ontslag, maar laat zich niet uit over een beëindigingsvergoeding. Om na een dergelijk ontslag voor een beëindigingsvergoeding in aanmerking te komen, dient de werknemer een zogenaamde kennelijk onredelijk ontslagprocedure (artikel 7:681 BW) te beginnen, waarin doorgaans nog niet de helft wordt toegekend van hetgeen de kantonrechter een werknemer bij een ontbindingsprocedure ex art 7:685 toekent. Pogingen van de hoven om tot een standaardisatie en gelijkschakeling van de vergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag te komen zijn door de Hoge Raad gedwarsboomd (HR 27 november 2009, JAR 2009/305 en HR 12 februari 2010, JAR 2010/72). Uit onderzoek blijkt dat het verschil in rechtspositie tussen werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde en bepaalde tijd gevolgen heeft voor de arbeidsmarkt. Zo komt uit rapportages van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) naar voren dat de arbeidsmarkt in Nederland als geheel gemiddeld flexibel is, maar dat de mobiliteit van werknemers met een vaste aanstelling zeer laag is en die van flexwerkers zeer hoog (OECD Economic Surveys, the Netherlands, juni 2012).

Doel en hoofdlijn wetsvoorstel Het kabinet-Rutte II wil met de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) komen tot een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt dat aansluit bij de ontwikkelingen van de 21e eeuw. Geen baanzekerheid, maar werkzekerheid is het overkoepelende motto. Mensen zullen langer doorwerken, aldus de Memorie van Toelichting, en vaker wisselen van baan. Dat vraagt om een activerende Werkeloosheidswet (WW) en een mobiliteitsbevorderend ontslagrecht, maar ook om een stevig fundament van hechte relaties waarbij werkgever en werknemer bereid zijn in elkaar te investeren. Om dit te realiseren worden op drie terreinen voorstellen gedaan:

• Wijziging regels voor ontslag waarbij de bestaande routes via UWV en de kantonrechter in stand worden gehouden en dwingend wordt voorgeschreven in welke gevallen, welke ontslagroute moet worden gevolgd. • Verbetering van de rechtspositie van flexwerkers door een aantal maatregelen die langdurig gebruik van flexibele arbeidsrelaties moeten ontmoedigen. Ook dienen de maatregelen ertoe te leiden dat werkgevers er sneller toe overgaan werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in vaste dienst te nemen. • Aanpassing van de werkloosheidsregelingen, onder andere verkorting van de maximale duur van de WW uitkering van 36 naar 24 maanden. Ook wordt het arbeidsverleden, bepalend voor de uitkeringsduur, minder snel opgebouwd; iemand die 20 jaar heeft gewerkt heeft nu recht op 20 en straks op 15 maanden WW-uitkering. Deze maatregelen moeten ertoe leiden dat werkloze werknemers eerder werk aanvaarden. Voor wat betreft de gemaakte keuzes valt met het oog op de bovenstaande kritiek vooral op dat in het voorstel de preventieve ontslagtoets en het duale systeem worden gehandhaafd. Deze keuze wordt niet gemotiveerd door de regering anders dan met een verwijzing dat dit voorstel in grote lijnen een uitwerking is van het akkoord ‘Meer werk, meer zekerheid’ dat de sociale partners op 11 april 2013 hebben gesloten. Dit roept overigens de vraag op in hoeverre kritiek op de in het wetsvoorstel gemaakte keuzes voor de regering politiek relevant is. Hieronder wordt een overzicht geschetst van de meest in oog springende artikelen van de WWZ. In de navolgende hoofdstukken worden deze onderwerpen nader uitgediept.

Aanspraak op loon De regering stelt voor om artikel 7:627 BW (geen arbeid, geen loon) te laten vervallen en samen te voegen met een nieuw artikel 7:628 lid 1 BW; de werkgever is

verplicht het loon van de werknemer door te betalen indien hij de arbeid niet verricht, tenzij dit risico voor de werknemer behoort te komen. Hierdoor komt de bewijslast bij de werkgever te liggen. Het is de bedoeling dat de rechtspraak rond risicoverdeling van kracht blijft. Van lid 1 kan de eerste zes maanden ten nadele van de werknemer worden afgeweken bij schriftelijke overeenkomst. Deze termijn kan bij cao worden verlengd voor nader te bepalen functies waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben (lid 7). Lid 8 bevat een nieuwe mogelijkheid voor de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (de Minister) om bedrijfstakken aan te wijzen waar afwijking van de loondoorbetalingsverplichting niet is toegestaan. Zie hiervoor ook hoofdstuk 2.

Beperking proeftijd bepaalde tijd Teneinde de positie van flexwerkers te versterken is het niet toegestaan een proeftijd overeen te komen indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor zes maanden of korter (artikel 7:652 lid 4 BW). Het vijfde lid blijft ongewijzigd; bij arbeidsovereenkomsten met een looptijd van tussen de zes maanden en twee jaar mag de proeftijd maximaal een maand zijn, in arbeidsovereenkomsten met een duur van twee jaar of langer mag de proeftijd maximaal twee maanden zijn. Voorts wordt in lid 8 van dit artikel voorgesteld om de rechtspraak te codificeren dat geen proeftijd mag worden overeengekomen indien een nieuwe opvolgende arbeidsovereenkomst wordt aangegaan bij dezelfde of opvolgende werkgever voor dezelfde arbeid. Indien een proeftijd wordt overeengekomen in strijd met de regels vindt geen conversie plaats, de proeftijd is dan nietig. In hoofdstuk 2 worden deze wijzigingen nader besproken.

Concurrentiebeding In artikel 7:653 BW is het voorstel dat een concurrentiebeding alleen kan worden overeengekomen in een overeenkomst voor onbepaalde tijd nieuw. Dit is wederom ter versterking van de positie van flexwerkers. Een

uitzondering wordt gemaakt wanneer uit de bij het beding opgenomen schriftelijke motivering blijkt dat het beding is opgenomen wegens zwaarwichtige bedrijfsbelangen. Deze noodzaak moet niet alleen bestaan op het moment van het aangaan, maar ook op het moment dat de werkgever zich op het concurrentiebeding beroept. In het vierde lid is vastgelegd dat een werkgever geen beroep op een concurrentiebeding kan doen indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Deze technische aanpassing is noodzakelijk nu het begrip ‘schadeplichtigheid’ niet in de wet blijft staan. Kan dergelijk gedrag de werknemer bij de beëindiging van de aanstelling worden verweten, dan heeft hij geen recht op de in artikel 7:653 lid 4 BW bedoelde vergoeding. De wijzigingen met betrekking tot het concurrentiebeding komen in hoofdstuk 2 aan de orde.

Aanzegtermijn bepaalde tijd In artikel 7:668 BW wordt bij de overeenkomst voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden een aanzegtermijn geïntroduceerd. De aanzegtermijn geldt derhalve niet bij korte overeenkomsten en bij overeenkomsten waarvan de einddatum niet op een datum is gesteld (bijvoorbeeld bij een project). De werkgever dient de werknemer in dat geval uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst eindigt schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en, bij voortzetting, de werknemer te informeren over de voorwaarden. Bij niet nakoming is de wetgever een vergoeding van een maand verschuldigd; bij niet tijdige nakoming van de aanzegplicht geldt een vergoedingsplicht naar rato. Op de aanzegtermijn, de overeenkomst voor bepaalde tijd en de beëindiging daarvan worden in hoofdstuk 3 uitgebreider ingegaan.

Ketenregeling Belangrijk onderdeel van het wetsvoorstel is wijziging van de ketenbepaling in artikel 7:668a BW. Hierin wordt

bepaald wanneer een overeenkomst voor bepaalde tijd als een voor onbepaalde tijd heeft te gelden. De maximumtermijn van de ketenbepaling is teruggebracht van drie naar twee jaar. Wat blijft is dat binnen deze termijn maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogen worden aangegaan. De tussenpoos waarbinnen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd als opeenvolgend worden gezien wordt verlengd van drie naar zes maanden. Hiervan kan niet meer bij cao worden afgeweken. Voorts worden afwijkingen bij cao van de maximumduur en het maximale aantal arbeidsovereenkomsten aan voorwaarden gebonden. De ketenregeling is niet van toepassing op werknemers jonger dan 18 jaar die gemiddeld maximaal 12 uur per week werken, bestuurders, werknemers in de educatieve sector en overige door de minister te bepalen groepen. In hoofdstuk 3 worden deze belangrijke wijzigingen uitvoerig besproken.

Ontslagrecht De wijzen waarop een arbeidsovereenkomst kan komen te eindigen zijn niet wezenlijk gewijzigd; wel de systematiek en de regels bij ontslag. Zo is een beĂŤindigingsovereenkomst, ingevolge artikel 7:670b BW, slechts geldig indien deze schriftelijk is aangegaan. Nu is een mondelinge overeenkomst ook voldoende, mits die overeenkomst aangetoond kan worden. Ook wordt de positie van de werknemer versterkt nu deze binnen een termijn van 14 dagen schriftelijk, zonder opgaaf van reden, de overeenkomst kan ontbinden. Dit recht dient de werkgever in de overeenkomst op te nemen, bij gebreke waarvan de termijn drie weken bedraagt. Het recht om op een beĂŤindigingsovereenkomst terug te komen komt ook terug in het artikel 7:671 BW dat de opzegging door de werkgever regelt. Ook in het geval dat de werknemer met de opzegging instemt kan hij hier binnen 14 dagen op terugkomen. Ook hier dient de werkgever de werknemer binnen twee dagen na de instemming op dit recht te wijzen, bij gebreke waarvan de termijn ook wordt verlengd tot drie weken.

Voorts zijn in dit artikel ook andere opzeggingsmogelijkheden voor een werkgever geregeld: dit kan na toestemming van UWV en (zonder UWV-toestemming) gedurende de proeftijd, wegens een dringende reden (ontslag op staande voet), indien het een huishoudelijke hulp of statutair directeur betreft, wanneer het gaat om een werknemer die een geestelijk ambt bekleedt of die werkt bij een bijzondere school of instelling, en wegens het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd (pensioenontslag). Bij UWV dient een werkgever toestemming te vragen om de overeenkomst op te mogen zeggen indien het gaat om bedrijfseconomisch ontslag of indien langdurige ziekte van de werknemer (langer dan 2 jaar) de reden is. Een werkgever kan hiervoor niet langer bij de kantonrechter terecht. Nieuw is de mogelijkheid dat cao-partijen kunnen afspreken dat bedrijfseconomische aanvragen door een commissie kunnen worden behandeld. In artikel 7:671a lid 2 BW is geregeld dat een dergelijke commissie onafhankelijk en onpartijdig is, hoor en wederhoor toepast, redelijke termijnen stelt voor reacties over en weer et cetera. Na verkregen toestemming kan de werkgever de proceduretijd bij UWV of de cao-commissie in mindering brengen tot een minimum van een maand. Indien een werkgever handelt in strijd met de regels voor opzegging dan kan de werknemer vernietiging van de opzegging nastreven of om een billijke vergoeding vragen (artikel 7:681 BW). Indien UWV of de cao-commissie de werkgever toestemming heeft gegeven voor de opzegging en de werkgever hiertoe is overgegaan kan de werknemer de kantonrechter vragen om op de voet van artikel 7:682 BW de arbeidsovereenkomst te herstellen of een billijke vergoeding toe te kennen. Deze procedures worden, anders dan nu het geval is, ingeleid met een verzoekschrift. De kantonrechter wordt in artikel 7:671b BW aangewezen om de overige ontslaggronden in een ontbindingsprocedure te toetsen. In deze gevallen kan een werkgever niet bij UWV terecht. Het gaat hier om ontbindingsverzoeken op grond van bij herhaling

ziekmelden, ongeschiktheid, verwijtbaar handelen, werkweigering, verstoorde arbeidsverhoudingen en overige gronden. Voorts is de kantonrechter de aangewezen ontslagroute indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding indien een bedrijfseconomische grond of langdurige ziekte hieraan ten grondslag ligt. Ook kan een werkgever bij de kantonrechter terecht indien UWV toestemming voor opzegging heeft geweigerd. De verschillende mogelijkheden om te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden nader besproken in hoofdstuk 4.

Transitievergoeding en billijke vergoeding Met betrekking tot de ontslagvergoeding heeft de wetgever zich ten doel gesteld dat vergoedingen worden beperkt en dat deze worden aangewend voor mobiliteit van werknemers. Om deze doelen te bereiken is de transitievergoeding geïntroduceerd in de artikelen 7:673-673c BW. Deze vergoeding vervangt de huidige vergoedingen op basis van de kantonrechtersformule en kennelijk onredelijk ontslag, indien een arbeidsovereenkomst minimaal 24 maanden heeft geduurd en deze op initiatief van de werkgever wordt opgezegd, ontbonden of niet wordt verlengd. Ook bij opzegging, ontbinding of niet voortzetting op initiatief van de werknemer kan de transitievergoeding verschuldigd zijn indien de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De transitievergoeding bedraagt over de eerste 10 jaar van de overeenkomst 1/6e maandsalaris per half jaar. Na deze periode geldt ¼e maandsalaris per half jaar. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000 of een jaarsalaris indien dat hoger is. Voor wat betreft het maandsalaris wordt aangesloten bij de huidige B-factor uit de kantonrechtersformule. Op de transitievergoeding kunnen kosten die de werkgever heeft gemaakt om de werknemer voor werkeloosheid te behoeden en om tot bredere inzetbaarheid te komen in mindering worden gebracht. In vergelijking met de kantonrechtersformule is de transitievergoeding substantieel lager.

De transitievergoeding is niet verschuldigd indien de werknemer nog geen 18 jaar oud is en de arbeidsovereenkomst ten hoogste 12 uur bedraagt, bij pensioenontslag en bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, tenzij niet toekenning naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. In alle overige gevallen is de vergoeding verschuldigd. Het wetsvoorstel kent een overgangsregeling voor oudere werknemers tot 1 januari 2020. Indien een oudere werknemer bij ontslag 10 jaar in dienst is heeft hij aanspraak op een vergoeding van een half maandsalaris per half jaar over de periode dat hij na de leeftijd van 50 in dienst is geweest. Deze overgangsregeling is niet van toepassing op kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers in dienst. Uitgangspunt van de wetgever is dat de werknemer bij ontslag enkel aanspraak heeft op een transitievergoeding. In een aantal artikelen heeft de wetgever evenwel aan de kantonrechter de ruimte geboden om naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding toe te kennen indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Hieruit blijkt dat het om uitzonderingsgevallen gaat. Deze mogelijkheid bestaat bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van werkgever of werknemer, bij opzegging door de werkgever of bij een einde van rechtswege. Deze vergoeding is niet gemaximeerd. In hoofdstuk 5 wordt de transitievergoeding die de WWZ introduceert uiteengezet.

Hoger beroep en cassatie Op dit moment is het, behoudens uitzonderingsgevallen, niet mogelijk om tegen een ontbindingsbeschikking van de kantonrechter hoger beroep en cassatie in te stellen. In het wetsvoorstel wordt hier wel in voorzien. De overweging die hieraan ten grondslag ligt is dat een stelsel waar verschillende kantonrechters oordelen over ontslag, hoger beroep en cassatie uniformiteit van rechtspraak bevordert. De regering verwacht dat dit bovendien een gunstige invloed zal hebben op onderhandelingen tussen werknemer en werkgever

voorafgaand aan het ontslag. Deze wijziging is een belangrijke verandering ten opzichte van het huidige systeem, waar juist de onmogelijkheid van cassatie en beroep als aantrekkelijk werd beschouwd; werkgever en werknemer weten dat een ontbindingsprocedure hen op korte termijn definitieve zekerheid brengt over het ontslag en de gevolgen daarvan. In het wetsvoorstel komt artikel 7:685 lid 11 te vervallen, waarin nu nog is geregeld dat tegen een ontbindingsbeschikking hoger beroep en cassatie niet mogelijk is. Hierdoor wordt het gewone procesrecht van toepassing. Wel wordt in artikel 7:683 lid 1 BW straks geregeld dat, anders dan in het reguliere procesrecht, geen schorsende werking toekomt aan het beroep. Dat betekent dat indien bij beschikking van de eerste rechter de arbeidsovereenkomst eindigt, de opzegging wordt vernietigd of herstel van de arbeidsovereenkomst wordt bevolen, dat voor dat moment zo is en blijft. Dit kan eerst anders kan worden indien in beroep of cassatie anders wordt beslist. In het tweede lid is geregeld dat indien een werknemer in beroep gaat van een op zijn verzoek toegewezen ontbinding het beroep alleen maar kan gaan over de door de rechter toegekende vergoeding. In het derde en vierde lid is geregeld welke mogelijkheden er zijn indien de rechter in hoger beroep tot het oordeel komt dat het werkgeversverzoek ten onrechte is toegewezen of het werknemersverzoek tot vernietiging of herstel ten onrechte is afgewezen: hij kan de werkgever veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst of aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen. Het vijfde en zesde lid van artikel 7:683 BW regelen de spiegelbeeldige situatie; in dat geval kan de rechter het tijdstip bepalen waarop de arbeidsovereenkomst alsnog eindigt. In hoofdstuk 4 wordt op dit onderdeel van de WWZ nader ingegaan.

Inwerkingtreding De regering is van oordeel dat voor invoering van het pakket de arbeidsmarkt tijd nodig heeft en dat dit proces nauw luistert. Besloten is tot een gefaseerde invoe-

ring. Aanvankelijk was het de bedoeling dat de nieuwe regelingen over de proeftijd, uitzendarbeid, oproepovereenkomsten en de aanzegtermijn per 1 juli 2014 in werking zouden treden. Ook een deel van de wijzigingen van het concurrentiebeding zou per 1 juli 2014 moeten gaan gelden. Bij de behandeling van het wetsvoorstel in de Eerste Kamer is echter besloten de datum van inwerkingtreding te verplaatsen van 1 juli 2014 naar 1 januari 2015. De overige bepalingen treden in werking per 1 juli 2015.

Naar een nieuw ontslagrecht: loondoorbetaling, proeftijd en concurrentiebeding

In het eerste hoofdstuk zijn de achtergronden en doelstelling van de Wet Werk en Zekerheid besproken en is ingegaan op de hoofdlijnen van deze wet. In dit tweede hoofdstuk wordt nader ingegaan op wijzigingen met betrekking tot loonaanspraken, de proeftijd en het concurrentiebeding.

Loonaanspraken Voor Wet Werk en Zekerheid De hoofdregel met betrekking tot wanneer een werknemer aanspraak kan maken op loon is thans te vinden in artikel 7:627 BW en is duidelijk: â&#x20AC;&#x2DC;Geen loon is verschuldigd voor de tijd gedurende welke de werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht.â&#x20AC;&#x2122; Oftewel: geen arbeid, geen loon. Situaties waarin een werknemer op grond van dit artikel geen aanspraak op loon kan maken zijn onwettig verzuim, te laat op het werk verschijnen, gevangenisstraf of voorlopige hechtenis en staking (waarbij overigens geldt dat een werknemer die wel wil werken, maar als gevolg van een staking door anderen wordt verhinderd zijn werkzaamheden te verrichten, wel aanspraak op loon kan maken). Artikel 7:627 BW is een inleidend artikel waarin de algemene regel wordt genoemd. Voor een goed en volledig beeld van wanneer aanspraak op loon bestaat, dient dit artikel te worden gelezen in samenhang met artikelen 7:628 en 7:629 BW en de Wet Arbeid en Zorg (recht op loon bij verschillende vormen van verlof).

In artikel 7:628 BW is bepaald dat een werknemer die de bedongen arbeid niet verricht, toch aanspraak op loon kan maken als hij de bedongen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever dient te komen. Artikel 7:628 lid 5 BW biedt de werkgever de mogelijkheid om bij een individuele arbeidsovereenkomst het risico op loondoorbetaling voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst uit te sluiten. Op grond van het zevende lid kan bij cao onbeperkt ten nadele van de werknemer van de loondoorbetalingsplicht worden afgeweken. In de jurisprudentie is een risicoverdeling ontwikkeld ten aanzien van de vraag wanneer een oorzaak voor het niet verrichten van de bedongen arbeid voor rekening van de werkgever of de werknemer dient te komen. Hoewel het antwoord op deze vraag afhangt van de feitelijke omstandigheden, is het voor een succesvolle loonvordering in ieder geval noodzakelijk dat de werknemer zich bereid heeft verklaard de bedongen arbeid te verrichten (HR 19 december 2003, JAR 2004/14). Artikel 7:629 BW bepaalt dat het uitgangspunt is dat werknemers gedurende de eerste twee ziektejaren aanspraak kunnen maken op loon. Deze aanspraak bestaat niet indien de werknemer weigert passende arbeid te verrichten, weigert mee te werken aan het plan van aanpak of redelijke voorschriften na te leven.

Ook bestaat de aanspraak op loon niet wanneer de werknemer de genezing belemmert of vertraagt, hij valse informatie verstrekt over zijn ziekte of indien de ziekte opzettelijk is veroorzaakt. Wet Werk en Zekerheid Op basis van de WWZ komt artikel 7:627 BW te vervallen en wordt artikel 7:628 lid 1 BW zodanig gewijzigd dat de werkgever verplicht is het loon te voldoen als de werknemer de arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij dat in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Daarmee lijkt het geldende principe ‘geen arbeid geen loon’ te worden losgelaten en te worden vervangen door ‘geen arbeid, wel loon, tenzij het niet verrichten van de arbeid voor rekening van de werknemer behoort te komen’. Hoewel het uitgangspunt wijzigt, wordt in de Memorie van Toelichting benadrukt dat de in de jurisprudentie ontwikkelde risicoverdeling onverkort van toepassing blijft. Het voorstel brengt echter wel een belangrijke wijziging in de bewijslast met zich. Waar het in de huidige regeling aan de werknemer is om te bewijzen dat hij bereid is geweest de bedongen arbeid te verrichten en de oorzaak voor het niet verrichten van werkzaamheden voor rekening van de werkgever dient te komen, is het op basis van de nieuwe regeling aan de werkgever om aan te tonen dat de oorzaak voor het niet verrichten van werkzaamheden in redelijkheid voor rekening van de werknemer dient te komen. Daarnaast dient de werkgever aannemelijk te maken dat bij de werknemer de bereidheid ontbrak de bedongen arbeid te verrichten. Deze wijziging van bewijslastverdeling is ingegeven door de toekomstige incorporatie van de Calamiteitenregeling WW in het BW per 1 april 2016 en het gelijktijdig laten vervallen van artikel 8 BBA. Hierin is bepaald dat het de werkgever niet is toegestaan de werktijd eenzijdig te verkorten, als gevolg waarvan ook de verplichting het loon te betalen zou komen te vervallen. In dat kader is aan artikel 7:628 BW een negende lid toegevoegd, waarin wordt bepaald dat de verplichting voor de werkgever

om het loon door te betalen geheel of gedeeltelijk niet geldt indien het niet verrichten van de overeengekomen arbeid het gevolg is van buitengewone omstandigheden die in een (calamiteiten)regeling door de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wordt afgekondigd. Voorts geldt dat de in lid 5 genoemde termijn van zes maanden, waarin bij schriftelijke overeenkomst van lid 1 kan worden afgeweken, op grond van het gewijzigde lid 7 niet langer onbeperkt bij cao kan worden verlengd. Teneinde de langdurige inkomensonzekerheid die het onbeperkt verlengen van de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting voor met name flexwerkers, met zich bracht te beperken, kan de uitsluiting op grond van lid 7 alleen nog worden verlengd voor nader te bepalen functies, voor zover de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Daarbij moet gedacht worden aan invalkrachten, zo volgt uit de Memorie van Toelichting. Voorts is aan artikel 7:628 BW een achtste lid toegevoegd waarin is bepaald dat op verzoek van de Stichting van de Arbeid bij regeling van de Minister kan worden bepaald dat het voor bepaalde bedrijfstakken of onderdelen daarvan niet mogelijk is van lid 1 af te wijken. Tot slot is een tiende lid aan artikel 7:628 BW toegevoegd, waarin bepaald is dat bedingen die strijdig zijn met dit artikel nietig zijn. De regels met betrekking tot loonaanspraken bij ziekte, als opgenomen in artikel 7:629 BW, zijn in de WWZ ongewijzigd in stand gebleven. Commentaar Het laten vervallen van artikel 7:627 BW en het wijzigen van artikel 7:628 lid 1 BW leidt tot het uitgangspunt dat een werknemer ook bij het niet verrichten van de bedongen arbeid aanspraak maakt op loon. Daarmee is het recht op loon niet langer gekoppeld aan het verrichten van arbeid, maar aan het hebben van een arbeidsovereenkomst. Dit lijkt zich principieel niet goed te verhouden met het karakter van de arbeidsovereenkomst, waarbij de werknemer gehouden is werkzaam-

heden te verrichten in ruil voor loon. Het verhoudt zich bovendien niet goed met de in de jurisprudentie ontwikkelde risicoverdeling. Dat de in de jurisprudentie ontwikkelde risicoverdeling onverkort van toepassing blijft en de wijziging beperkte invloed heeft op de praktijk, zoals in de Memorie van Toelichting is benadrukt, is dan ook twijfelachtig. Dat zich een situatie kan voordoen waarin het niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid binnen de risicosfeer van de werkgever noch de werknemer valt, is niet een uitsluitend theoretische gedachte. Een dergelijke situatie kan zich bijvoorbeeld voordoen bij extreme weersomstandigheden die het verrichten van werkzaamheden onmogelijk maken. Op basis van de huidige regeling zal het uitgangspunt zijn dat de werknemer geen aanspraak op loondoorbetaling heeft, nu niet gezegd kan worden dat dit een oorzaak is die in redelijkheid voor risico van de werkgever dient te komen. Indien zich na de inwerkingtreding van de WWZ een identieke situatie voordoet, zal het uitgangspunt zijn dat de werknemer juist wel aanspraak op loondoorbetaling maakt, nu geen sprake is van een situatie waarin het niet verrichten van de bedongen arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer dient te komen. Het is niet ondenkbaar dat de lat om in aanmerking te komen voor doorbetaling van loon na de inwerkingtreding van de WWZ lager komt te liggen. Een ander probleem waarmee de werkgever na de inwerkingtreding van de WWZ rekening moet houden, vloeit voort uit de wijziging van de bewijslastverdeling. Om te ontkomen aan de loondoorbetalingsverplichting zal de werkgever in de nieuwe situatie immers niet alleen aan moeten tonen dat het niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer dient te komen, maar hij zal ook aannemelijk moeten maken dat de werknemer niet bereid is geweest de bedongen arbeid te verrichten. Het aantonen van het ontbreken van de bereidheid om de werkzaamheden te verrichten zal in de praktijk nagenoeg onmogelijk blijken, daar het al dan niet be-

staan van bereidheid voor de werkgever vaak niet kenbaar zijn. De wijziging van lid 7 lijkt een positiever effect te sorteren. De wijziging brengt met zich mee dat de mogelijkheid tot uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting, waarvan voornamelijk bij oproepkrachten gebruik werd gemaakt, niet langer bij cao onbeperkt kan worden verlengd. Met deze maatregel wordt een belangrijke bijdrage geleverd aan het verbeteren van de positie van de flexwerker doordat een einde wordt gemaakt aan de langdurige inkomensonzekerheid die de mogelijkheid tot onbeperkte verlenging van uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting voor deze groep werknemers met zich bracht. Nu de mogelijkheid tot uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting op grond van lid 5 gedurende zes maanden mogelijk blijft, is met de wijziging van lid 7 een goede balans gevonden tussen enerzijds aanvullende bescherming van de (vaak) flexwerker en anderzijds het belang van de werkgever om de loondoorbetalingsverplichting gedurende de eerste zes maanden uit te sluiten om de gelegenheid te hebben de omvang van de werkzaamheden vast te stellen.

Proeftijd Voor Wet Werk en Zekerheid De regeling met betrekking tot de proeftijd is opgenomen in artikel 7:652 BW. Op grond van het eerste lid kan alleen een proeftijd worden overeengekomen die voor beide partijen gelijk is. Deze dient schriftelijk te worden overeengekomen (lid 2). Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd van twee jaren of langer, mag de proeftijd maximaal twee maanden bedragen (lid 3 en 4b). In het geval partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van korter dan twee jaren aangaan (lid 4a) of indien de einddatum van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een datum is gesteld, maar bijvoorbeeld afhankelijk is van de afronding van een project (lid 5), mag de proeftijd niet meer dan ĂŠĂŠn maand bedragen.

Van lid 4a en lid 5 kan bij cao of bij regeling door of namens een bevoegd bestuursorgaan ten nadele van de werknemer worden afgeweken (lid 6). Proeftijden van langer dan één maand in situaties waarin dat niet is toegestaan, proeftijden van langer dan twee maanden of proeftijden die niet voor beide partijen gelijk zijn, zijn nietig. Wet Werk en Zekerheid De regeling met betrekking tot de proeftijd wordt door de WWZ slechts in beperkte mate gewijzigd. De meest in het oog springende wijziging is de invoering van een nieuw lid 4, waarin is bepaald dat een proeftijd niet kan worden overeengekomen bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of korter. Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zijn aangegaan voor langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaren en voor arbeidsovereenkomsten waarvan de einddatum niet op een kalenderdatum is gesteld, geldt nog altijd dat een proeftijd niet meer dan één maand mag bedragen. Voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van langer dan twee jaar of voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, blijft gelden dat de proeftijd niet langer dan twee maanden mag zijn. In het aan artikel 7:652 BW toegevoegde lid 8 zijn de verschillende nietigheden opgesomd. Sub b van lid 8 bepaalt dat ook een proeftijd van langer dan één maand nietig is indien deze is opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor korter dan twee jaar. Deze aanvulling is van beperkte relevantie, daar dit in de praktijk reeds gangbaar was. Sub d en e van lid 8 zijn een codificatie van jurisprudentie van de Hoge Raad dat een proeftijd nietig is wanneer deze deel uitmaakt van een opvolgende arbeidsovereenkomst die is overeengekomen met dezelfde of opvolgend werkgever. Voor het begrip opvolgend werkgever is de bestaande jurisprudentie gevolgd, op basis waarvan sprake is van een opvolgend werkgever indien bij de tweede arbeidsovereenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden vereist zijn en waarbij er tussen de oude en de nieuwe werkgever zodanige

banden bestaan dat het verkregen inzicht in de vaardigheden van de werknemer in redelijkheid aan de opvolgend werkgever kan worden toegerekend (HR 11 mei 2012, JAR 2012/150). Commentaar Het merendeel van de wijzigingen die door de WWZ ten aanzien van de proeftijd in het leven worden geroepen, is een codificatie van de geldende jurisprudentie en de gangbare praktijk. De enige noviteit is het verbod om een proeftijd overeen te komen bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of korter. Met dit verbod wil de regering bewerkstelligen dat beperkter gebruik wordt gemaakt van kortdurende arbeidsovereenkomsten. De regering lijkt er van uit te gaan dat een werkgever slechts de keuze heeft tussen het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor korter dan zes maanden zonder proeftijd of het aangaan van een arbeidsovereenkomst langer dan zes maanden met een proeftijd. De Raad van State heeft in zijn advies reeds opgemerkt dat de regering ten onrechte geen rekening houdt met de mogelijkheid dat werkgevers bij twijfel in het geheel geen arbeidsovereenkomst sluiten, terwijl zij dat wellicht wel hadden gedaan als zij een proeftijd hadden mogen overeenkomen. Het verbod om een proeftijdbeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of minder zal de praktijk van betrekkelijk weinig waarde zijn, daar het verbod eenvoudig te omzeilen is door een arbeidsovereenkomst aan te gaan voor zes maanden en één dag. Ook de Raad voor de Rechtspraak heeft dit in het wetgevingsproces reeds gesignaleerd. De regering heeft daarop gereageerd dat iedere grens op deze manier ontweken kan worden. Daarnaast kan het verbod eenvoudig ontweken worden door bij wijze van verkapte proeftijd een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van één of twee maanden aan te gaan, waarin de capaciteiten van de werknemer kunnen worden beoordeeld en waarna alsnog besloten kan worden de arbeidsovereenkomst te verlengen.

Concurrentiebeding Voor Wet Werk en Zekerheid Op grond van artikel 7:653 lid 1 BW is een concurrentiebeding slechts geldig indien de werkgever dit schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. De rechter kan een concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk vernietigen indien hij oordeelt dat het belang van de werknemer onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever (lid 2). Indien de werkgever schadeplichtig is vanwege de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, kan hij aan het concurrentiebeding geen rechten ontlenen (lid 3). Tot slot is in het vierde lid van artikel 7:653 BW bepaald dat de rechter kan bepalen dat de werkgever de werknemer een vergoeding moet betalen voor de duur dat de werknemer door de toepasselijkheid van het concurrentiebeding in belangrijke mate wordt belemmerd om anders dan in dienst bij de werkgever werkzaam te zijn. Deze vergoeding is de werkgever niet verschuldigd indien de werknemer schadeplichtig heeft opgezegd. Wet Werk en Zekerheid Voor de geldigheid van het concurrentiebeding blijft vereist dat het beding schriftelijk wordt overeengekomen met een meerderjarige werknemer. In aanvulling daarop wordt op basis van de WWZ in lid 1 de eis toegevoegd dat het concurrentiebeding alleen geldig is indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan. Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is op grond van lid 2 echter nog wel mogelijk indien de werkgever bij het beding schriftelijk motiveert dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In lid 3 zijn de gronden waarop een rechter het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk kan vernietigen gelijk aan de huidige regeling, met dien verstande dat een rechter een concurrentiebeding dat is opgenomen bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ook kan vernietigen indien het beding niet noodzakelijk is

vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Lid 4 bepaalt vervolgens dat een werkgever geen rechten aan het concurrentiebeding kan ontlenen wanneer het eindigen of niet voorzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In lid 5 wordt vervolgens gesproken over een ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Met deze bewoordingen wordt de huidige regeling, waar gesproken wordt over schadeplichtig eindigen van de arbeidsovereenkomst, losgelaten, teneinde aan te sluiten bij de gronden waarop de arbeidsovereenkomst volgens de WWZ kan worden beëindigd. Op de mogelijkheden waarop de arbeidsovereenkomst volgens de WWZ kan worden beëindigd wordt in hoofdstuk 4 uitgebreider ingegaan. Commentaar De wijzigingen van artikel 7:653 BW zijn in belangrijke mate slechts technisch van aard. In plaats van het begrip schadeplichtigheid is in de WWZ gekozen voor het begrip ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ van de werkgever of werknemer. De WWZ voegt echter als belangrijke nieuwe regel toe dat een concurrentiebeding in beginsel alleen kan worden overeengekomen in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Daarmee wordt bijgedragen aan een verbetering van de positie van flexwerkers. Deze wijziging lijkt tevens een tegemoetkoming aan de praktijk, waar al langere tijd wordt gepleit voor een aanscherping van artikel 7:653 BW. Bovendien sluit deze aanpassing aan bij de jurisprudentie waarin de tijdelijkheid van de arbeidsovereenkomst of de korte duur van het dienstverband voor een rechter niet zelden aanleiding is om het concurrentiebeding geheel of gedeeltelijk te vernietigen. Een belangrijk en effectief instrument om te voorkomen dat bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd lichtzinnig gebruik wordt gemaakt van een concurrentiebeding, is de verplichting om bij het beding schriftelijk te motiveren dat het beding is opgenomen vanwege zwaarwichtige bedrijfsbelangen.

Deze eis zal er aan bijdragen dat werkgevers bij het aangaan van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een concrete afweging maken. Zeker nu de noodzaak van het beding niet alleen dient te bestaan op het moment van het aangaan, maar ook op het moment dat de werkgever zich op het concurrentiebeding beroept, leidt het wetsvoorstel ertoe dat het concurrentiebeding in de nieuwe regeling doelmatiger en meer proportioneel zal worden ingezet. Een goed gemotiveerd beding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is daarmee waardevoller en beter afdwingbaar.

Inwerkingtreding De in dit hoofdstuk besproken artikelen 7:628 (vijfde tot en met achtste lid en tiende lid) BW met betrekking tot de loondoorbetalingsplicht, 7:652 BW met betrekking tot de proeftijd en 7:653 (eerste tot en met derde lid) BW aangaande het concurrentiebeding zullen per 1 januari 2015 in werking treden. Daarnaast treden ook artikelen. 7:668, 7:668a en 7:691 BW per 1 januari 2015 in werking. Het nieuwe recht zal alleen van toepassing zijn op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op of na 1 januari 2015, tenzij een cao van toepassing is waarvoor overgangsrecht geldt. In dat geval mogen de bepalingen uit de cao ook in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Het nieuwe recht wordt op deze arbeidsovereenkomsten pas van toepassing vanaf de datum waarop de looptijd van de cao is verstreken, maar uiterlijk na een periode van anderhalf jaar. Op bestaande arbeidsovereenkomsten blijven de huidige bepalingen van toepassing.

Naar een nieuw ontslagrecht: arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en ketenregeling

In hoofdstuk 2 is besproken welke gevolgen de Wet Werk en Zekerheid heeft voor de loondoorbetalingsverplichting, proeftijd en het concurrentiebeding. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en de beëindiging daarvan, en wordt stilgestaan bij de gevolgen die deze wet heeft voor de ketenregeling.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Voor Wet Werk en Zekerheid De bepalingen die betrekking hebben op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn opgenomen in artikel 7:667 BW en verder. Uit het lid 1 van artikel 7:667 BW volgt het uitgangspunt: ‘De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst, bij wet of door het gebruik aangegeven.’ Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt derhalve in beginsel op de overeengekomen datum. De overeenkomst eindigt ‘van rechtswege’, hetgeen betekent dat daartoe geen opzeggingshandeling is vereist. Volgens lid 2 van artikel 7:667 BW is voorafgaande opzegging wel vereist wanneer dat in een schriftelijke overeenkomst is bepaald of indien opzegging dient plaats te vinden volgens de wet of het gebruik en daarvan in de overeenkomst niet is afgeweken. Tussentijdse opzegging is enkel mogelijk wanneer partijen dat recht voor ieder van hen schriftelijk zijn overeengekomen (lid 3). De werkgever heeft voor tussentijdse opzegging toestemming van UWV nodig.

Een belangrijke aanvulling op deze algemene regels is de Ragetlie-regel die de Hoge Raad in 1986 (HR 4 april 1986, NJ 1987/678) heeft geformuleerd en sinds de invoering van de Flexwet in 1998 als lid 4 van artikel 7:667 BW is gecodificeerd. De Ragetlie-regel houdt kort gezegd in dat als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die anders is geëindigd dan door rechtsgeldige opzegging of ontbinding door de kantonrechter, wordt opgevolgd door één of meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met tussenpozen van minder dan drie maanden, opzegging dient plaats te vinden om een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te realiseren. Onder rechtsgeldige opzegging wordt in dit verband niet verstaan een rechtsgeldige opzegging door de werknemer, zo heeft de Hoge Raad recent bepaald (HR 20 december 2013, JAR 2014/34). Indien geen rechtsgeldige opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft plaatsgevonden, leidt het enkel verstrijken van een overeengekomen periode niet tot een einde van rechtswege van de opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit geldt ook indien een werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn (lid 5). Het is daarbij overigens onvoldoende dat alleen de arbeid ongewijzigd is gebleven. Om van opvolgend werkgeverschap te kunnen spre-

ken is tevens vereist dat de nieuwe werkgever enig inzicht heeft in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer (HR 11 mei 2012, JAR 2012/150). Artikel 7:668 BW voorziet in de situatie waarin een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na het verstrijken van de overeengekomen duur door partijen zonder tegenspraak wordt voortgezet. Indien daarvan sprake is, wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn aangegaan op dezelfde voorwaarden en voor dezelfde duur, met een maximum van één jaar. Op grond van artikel 668 lid 2 BW geldt dit ook wanneer opzegging is vereist, maar tijdige opzegging achterwege blijft en de gevolgen van de voortzetting van de arbeidsovereenkomst door partijen niet opzettelijk zijn geregeld. Wet Werk en Zekerheid De WWZ laat artikel 7:667 BW op hoofdlijnen in stand. In lid 1 komt de verwijzing naar ‘het gebruik’ als grond voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst van rechtswege te vervallen. Uit de Memorie van Toelichting volgt dat hiervoor is gekozen, omdat deze verwijzing in de praktijk enkel betekenis had voor het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst vanwege het bereiken van de pensioenleeftijd door de werknemer. Nu het bereiken van deze leeftijd met de invoering van de WWZ in artikel 7:669 lid 3 BW als reden voor beëindiging is opgenomen, is de verwijzing in artikel 7:667 BW zinledig geworden en om die reden geschrapt. Belangrijker is de wijziging van artikel 7:667 lid 4 BW, de Ragetlie-regel. Enerzijds wordt lid 4 in overeenstemming gebracht met overige wijzigingen die uit de WWZ voortvloeien. Zo wordt ten aanzien van de opzegging verwezen naar artikel 7:671 BW en wordt de tussenpoos tussen het eindigen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en het aangaan van de opvolgende overeenkomst voor bepaalde tijd verlengd van drie naar zes maanden. Voorts wordt in het nieuwe lid 4 alleen nog gesproken over het ‘voortzetten’ van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door een arbeidsovereenkomst

voor bepaalde tijd, terwijl in het huidige lid 4 wordt gesproken over een ‘éénmaal of meermalen’ voortzetten door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Met deze wijziging is gepoogd tot uitdrukking te brengen dat de eerste voortzetting van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door een overeenkomst voor bepaalde tijd feitelijk al een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd oplevert. Deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan immers niet meermalen worden verlengd, omdat deze niet van rechtswege kan eindigen en derhalve voortduurt. Dit is voornamelijk relevant voor een eventuele loonvordering, daar deze op basis van het wetsvoorstel ook betrekking heeft op de (door partijen veronderstelde) tussenpozen tussen de elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Tot slot voegt de WWZ aan lid 4 toe dat de bescherming van de Ragetlie-regel niet langer van toepassing is wanneer de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op grond van een daartoe strekkend beding is geëindigd vanwege het bereiken van de pensioenleeftijd door de werknemer. Artikel 7:668 BW wordt door de WWZ in belangrijke mate gewijzigd. Het meest in het oog springend is de introductie van een aanzegtermijn in lid 1. Op grond van lid 1 dient de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en, bij voortzetting, over de voorwaarden waarop de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Uit lid 2 volgt dat deze verplichting niet geldt bij een arbeidsovereenkomst waarbij de einddatum niet gesteld is op een kalenderdatum, maar die bijvoorbeeld is aangegaan voor de duur van een bepaald project, en bij een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor korter dan zes maanden. In lid 3 is vervolgens bepaald dat indien de werkgever de aanzegverplichting in het geheel niet is nagekomen, hij aan de werknemer een vergoeding is verschuldigd ter hoogte van een maandsalaris. Indien de werkgever de aanzegverplichting niet tijdig is nage-

komen, is hij de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd. In lid 4 worden vervolgens de situaties weergegeven waarin de arbeidsovereenkomst wordt geacht te zijn voortgezet op gelijke voorwaarden en voor dezelfde duur, maar ten hoogste voor één jaar. Dat is in de eerste plaats het geval wanneer de werkgever niet heeft voldaan aan de aanzegverplichting en de werkzaamheden na het verstrijken van de overeengekomen duur van de arbeidsovereenkomst worden voortgezet. Daarnaast is van een dergelijke stilzwijgende voortzetting van de arbeidsovereenkomst sprake indien de werkzaamheden zonder tegenspraak worden voortgezet in de gevallen waarin voor de werkgever op grond van lid 2 geen aanzegverplichting gold. Commentaar De wijzigingen die de WWZ meebrengt voor artikel 6:667 BW zijn beperkt en begrijpelijk. Het verwijderen van de verwijzing naar ‘het gebruik’ in lid 1 lijkt gelet op de introductie van artikel 7:669 lid 3 BW logisch, nu in de praktijk zoals ook in de Memorie van Toelichting wordt gesteld, alleen het pensioenontslag hieronder wordt geschaard. Ten aanzien van lid 4, de Ragetlie-regel, zijn de wijzigingen voornamelijk ingegeven teneinde de bepaling meer in lijn te brengen met de overige wijzigingen die de WWZ meebrengt. Met het oog op eenduidigheid van de wet lijken deze aanpassingen juist en noodzakelijk. Meer principieel is het streven om beter tot uitdrukking te brengen dat de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die binnen een tussenpoos van zes maanden volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, feitelijk een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd inhoudt. Hoewel het streven naar deze uitkomst gelet op de beschermingsgedachte van het arbeidsrecht begrijpelijk is, valt niet goed in te zien op welke grond na het verstrijken van de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan ontstaan. Logischer en meer in lijn met de systematiek van de

wet lijkt het dat indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, volgend op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, niet tijdig is opgezegd, sprake is van de situatie als bedoeld in artikel 7:668 lid 5 BW. Dat houdt in dat de arbeidsovereenkomst voor dezelfde duur, maar voor maximaal één jaar, is voortgezet op dezelfde voorwaarden en uiteindelijk, indien deze niet rechtsgeldig wordt opgezegd of door de kantonrechter wordt ontbonden, via toepassing van de ketenregeling leidt tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De laatste relevante wijziging van lid 4 leidt ertoe dat de bescherming van de Ragetlie-regel op grond van de WWZ niet langer geldt bij een beëindiging wegens het bereiken van de pensioenleeftijd. Deze wijziging zal in de praktijk minder dramatisch zijn dan deze thans lijkt, nu de Ragetlie-regel de werknemers die de pensioenleeftijd bereiken slechts in beperkte mate kan beschermen. De WWZ biedt de werkgever in artikel 7:669 lid 3 BW immers de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst met de werknemer rechtsgeldig op te zeggen zonder dat enige preventieve toetsing is vereist. Indien partijen in dat geval na het bereiken van de pensioenleeftijd alsnog een arbeidsovereenkomst aangaan, dan zal op deze arbeidsrelatie niet de Ragetlie-regel, maar de gewone ketenregeling van toepassing zijn. Artikel 7:668 BW introduceert de aanzegverplichting voor werkgevers. Dat deze niet geldt bij arbeidsovereenkomsten voor minder dan zes maanden of waarbij het einde niet op een kalenderdatum is gesteld, is begrijpelijk en doet recht aan het karakter van dergelijke korte dienstverbanden, waarin partijen weten waar zij aan toe zijn. De aanzegverplichting is bedoeld om de flexwerkers tijdig duidelijkheid te verschaffen over hun toekomst. Hoewel dit een nobel streven is, lijkt met deze bepaling teveel te zijn uitgegaan van de goede bedoelingen van de werkgever. Het is op basis van de huidige formulering de vraag of de verplichting om uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst duidelijkheid te verschaffen daadwerkelijk bijdraagt aan het beperken van de onzekerheid van flexwerkers. Dit lijkt niet het geval, nu het de werkgever vrijstaat

om reeds kort na het aangaan van de arbeidsovereenkomst de werknemer te laten weten dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Het wetsvoorstel stelt immers niet meer dan dat de werkgever uiterlijk tot een maand voor de einddatum de tijd heeft om de aanzegging te versturen. Hieruit volgt dat de werkgever de ruimte heeft om de aanzegging reeds te doen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit is bij de behandeling van het wetsvoorstel in de Tweede Kamer aan de orde gekomen. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft daarop gesteld dat de maatregel ook in dat geval het beoogde effect heeft, daar de flexwerker (zeer) tijdig duidelijkheid heeft over zijn positie. De werkgever kan gedurende het dienstverband alsnog besluiten de werknemer een nieuw aanbod tot verlenging van de arbeidsovereenkomst te doen. Als deze handelwijze de gebruikelijke gang van zaken wordt, wat niet ondenkbaar is, blijft de onzekerheid voor de flexwerker bestaan.

Ketenregeling Voor Wet Werk en Zekerheid Op grond van de huidige ketenregeling die is opgenomen in artikel 7:668a BW geldt dat wanneer tussen dezelfde partijen drie elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn gesloten, of als bij een minder aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in totaal een periode van drie jaar wordt overschreden, de daaropvolgende arbeidsovereenkomst wordt geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden als opvolgend aangemerkt als zij elkaar met een tussenpoos van drie maanden of minder opvolgen. De in lid 1 uiteengezette ketenbepaling is volgens lid 2 ook van toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkanders opvolger te zijn.

Van opvolgend werkgeverschap is sprake indien voor de arbeidsovereenkomst met de opvolgend werkgever wezenlijk dezelfde vaardigheden vereist zijn en indien tussen de oude en de nieuwe werkgever zodanige banden bestaan dat het verkregen inzicht in de vaardigheden van de werknemer in redelijkheid aan de opvolgend werkgever kan worden toegerekend (HR 11 mei 2012, JAR 2012/250). Ten aanzien van de ketenregeling wordt het begrip â&#x20AC;&#x2DC;opvolgend werkgeverâ&#x20AC;&#x2122; derhalve op dezelfde wijze ingevuld en toegepast als bij regelingen ten aanzien van de proeftijd (artikel 7:652 BW) en de Ragetlie-regel (artikel 7:667 lid 4 BW). Artikel 7:668a lid 3 BW bepaalt vervolgens dat de ketenregeling niet van toepassing is op een arbeidsovereenkomst die wordt aangegaan voor drie maanden of korter, of die volgt op een arbeidsovereenkomst voor 36 maanden of langer. Een vereiste daarbij is dat het gaat om arbeidsovereenkomsten die gesloten worden tussen dezelfde partijen. Deze uitzondering geldt derhalve niet wanneer sprake is van opvolgend werkgeverschap. Tot slot is in lid 5 bepaald dat artikel 7:668a BW van driekwart dwingend recht is en dat daarvan bij cao of publiekrechtelijke regeling ten nadele van de werknemer kan worden afgeweken. Wet Werk en Zekerheid De ketenregeling heeft als doel flexwerkers na verloop van een bepaalde periode zekerheid te bieden in de vorm van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Nu het versterken van de positie van flexwerkers een belangrijk onderdeel is van de WWZ, is ook de ketenregeling op belangrijke onderdelen gewijzigd. Teneinde flexwerkers eerder zekerheid te bieden van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is ervoor gekozen lid 1 zodanig te wijzigen dat de duur van de tijdelijke arbeidsovereenkomsten wordt beperkt tot maximaal twee jaar, in plaats van de huidige drie jaar. Daarnaast mag de tussenpoos tussen twee opvolgende arbeidsovereenkomsten op grond van de WWZ maximaal zes maanden bedragen, in plaats van de huidige drie maanden.

In lid 3 is bepaald dat de ketenregeling niet van toepassing is op een arbeidsovereenkomst met een duur van minder dan drie maanden die onmiddellijk volgt op een tussen dezelfde partijen aangegane arbeidsovereenkomst van 24 maanden of langer. Voorts voegt de WWZ aan artikel 7:668a BW de leden 10 en 11 toe. In deze toevoeging wordt bepaald dat de ketenregeling niet van toepassing is op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg en niet geldt voor werknemers jonger dan 18 jaar, indien de gemiddelde omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen. Ook ten aanzien van lid 2 bevat het wetsvoorstel een belangrijke wijziging. Aan de bestaande bepaling dat de ketenregeling ook van toepassing is in het geval van opvolgend werkgeverschap, is in het voorstel uitdrukkelijk toegevoegd dat de ketenregeling van toepassing is ‘ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer’. Met deze toevoeging lijkt afstand te worden genomen van het begrip ‘opvolgend werkgeverschap’ zoals dat op dit moment wordt gehanteerd en zoals dat in de WWZ ook ten aanzien van de proeftijd en Ragetlie-regel van toepassing blijft. De regering heeft deze aanpassing wenselijk geacht omdat de bestaande invulling van het begrip ‘opvolgend werkgever’ te beperkt was voor de toepassing van de ketenregeling. Uit de Memorie van Toelichting volgt dat niet vereist is dat er zodanige banden bestaan tussen de opvolgende werkgevers, dat deze kennis over de werknemer bij de nieuwe werkgever beschikbaar is. Het is al voldoende dat de werkgevers hebben besloten de arbeid en de werknemers van de ene naar de andere werkgever te verplaatsen. Het is wel van belang dat van opvolgend werkgeverschap geen sprake kan zijn indien de werknemer op eigen initiatief hetzelfde werk bij een nieuwe werkgever gaat verrichten. Tot slot is ten aanzien van de wijzigingen van artikel 7:668a BW relevant dat de WWZ met leden 5, 6, 7 en 8 een einde maakt aan de ruime mogelijkheden die thans

bestaan om bij cao van de ketenregeling af te wijken. In lid 5 is in dat kader opgenomen dat bij cao kan worden bepaald dat in plaats van drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gedurende de periode van maximaal twee jaar, zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gedurende een periode van maximaal vier jaar mogen worden overeengekomen. Deze afwijking is echter alleen mogelijk ten aanzien van uitzendkrachten of indien de ‘intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist’. De mogelijkheden om bij cao van de ketenregeling af te wijken worden in de leden 6, 7 en 8 verder ingeperkt. Zo volgt uit lid 6 dat alleen nog van lid 2 (het opvolgend werkgeverschap) ten nadele van de werknemer kan worden afgeweken. In lid 7 is vervolgens bepaald dat van leden 1 tot en met 5 alleen nog ten nadele van de bestuurder van de rechtspersoon kan worden afgeweken. Tot slot bevat lid 8 de mogelijkheid om de ketenregeling voor bepaalde functies bij cao in het geheel buiten toepassing te verklaren. Dit kan echter alleen indien de Minister deze functies in een regeling heeft aangewezen, ‘omdat het voor die functies in die bedrijfstak bestendig gebruik is en vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering en van die functies noodzakelijk is de arbeid uitsluitend te verrichten op grond van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd’. Het moet gaan om zeer uitzonderlijke gevallen. De regering noemt in dat verband profvoetballers. Commentaar De meest belangrijke aanpassing die de WWZ meebrengt voor de ketenregeling, is het beperken van de duur waarin arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogen worden gesloten van drie naar twee jaar. Het doel van deze wijziging is dat flexwerkers eerder naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kunnen doorstromen. Het is echter de vraag of dit doel met deze maatregel wordt bereikt. Deze maatregel kan immers ook meebrengen dat een deel van de flexwerkers door deze wijziging juist eerder, namelijk na twee in plaats van drie jaren, afscheid moet nemen van de werkgever.

Dit risico is tijdens de behandeling van de WWZ door de regering onderkend. Omdat deze kritiek ook luid klonk vanuit de Tweede Kamer, is besloten de datum van inwerkingtreding van 1 juli 2014 te verschuiven naar 1 juli 2015. Deze vertraging lost evenwel niets op. Het uitstellen van de maatregel doet immers niet af aan de twijfels over de effectiviteit van de maatregel. Hoewel de praktijk dit zal moeten uitwijzen, is het niet ondenkbaar dat de maatregel een averechts effect zal hebben en leidt tot kortere dienstverbanden en meer onzekerheid voor flexwerkers. Het verlengen van de tussenpoos van drie naar zes maanden lijkt wel een positief effect te kunnen sorteren. De mogelijkheden van misbruik, door een tussenpoos van drie maanden en een dag te hanteren, wordt daardoor bepaald beperkt. Op basis van de nieuwe regeling kan de ketenregeling worden doorbroken door een tussenpoos van zes maanden en een dag te hanteren. De duur van deze periode is zodanig lang, dat het voor een werkgever aantrekkelijker lijkt de positie voor een langere periode door een andere (flex)werker in te laten vullen, dan te streven naar een doorbreking van de ketenregeling. De wijzigingen die leiden tot een beperking van de mogelijkheid om bij cao ten nadele van de werknemer van de ketenregeling af te wijken, dragen bij aan het doel van de WWZ. De positie van de flexwerkers wordt immers aanzienlijk verstevigd indien afwijkingen in hun nadeel niet meer bij cao kunnen worden overeengekomen. Bovendien doet het laten vervallen van de bevoegdheid van cao-partijen om overeen te komen dat ten nadele van werknemers van de ketenregeling kan worden afgeweken, recht aan de tanende ledenaantallen van de bonden.

Inwerkingtreding De diverse onderwerpen die in de WWZ worden geregeld, hebben een verschillende datum van inwerkingtreding. Zo wijzigt het nieuwe ontslagrecht, waartoe het in dit hoofdstuk besproken artikel 7:667 BW hoort, per 1 juli 2015. Zoals hierboven uiteengezet, zal ook de

nieuwe ketenregeling op 1 juli 2015 in werking treden. Voor de maatregelen die zien op de verbetering van de bescherming en positie van flexwerkers is 1 januari 2015 de beoogde datum van inwerkingtreding. Dit geldt onder meer voor de bepalingen ten aanzien van de proeftijd en het concurrentiebeding, maar ook voor de in dit hoofdstuk besproken aanzegtermijn die door de WWZ in artikel 7:668 wordt ge茂ntroduceerd. Bij wijze van overgangsrecht is bepaald dat de aanzegverplichting niet geldt bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die binnen een maand na de datum van inwerkingtreding, dus v贸贸r 1 februari 2015, van rechtswege eindigen.

Naar een nieuw ontslagrecht: beĂŤindigingsovereenkomst, opzeggings- en ontbindingsprocedure

Naar een nieuw ontslagrecht: beëindigingsovereenkomst, opzeggings- en ontbindingsprocedure

In voorgaande hoofdstukken is een overzicht gegeven van de hoofdlijnen van de Wet Werk en Zekerheid (hoofdstuk 1) en is ingegaan op de gevolgen die deze wet heeft voor de loondoorbetalingsverplichting, proeftijd en het concurrentiebeding (hoofdstuk 2). In hoofdstuk 3 zijn de wijzigingen besproken voor de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en de ketenregeling. In dit hoofdstuk komen de veranderingen aan bod die de nieuwe wet heeft voor de beëindigingsovereenkomst en de opzeggings- en ontbindingsprocedure.

Beëindigingsovereenkomst Voor Wet Werk en Zekerheid In titel 10 Boek 7 BW, welke titel gaat over de arbeidsovereenkomst, is geen aparte regeling opgenomen die ziet op de situatie dat werkgever en werknemer overeenstemming bereiken over beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Blijkbaar voelde de wetgever hier tot nu toe geen noodzaak toe, reden waarom deze overeenkomsten worden beheerst door het gewone overeenkomstenrecht. In de rechtspraak is wel een extra bescherming voor werknemers tot stand gekomen. Een werknemer kan pas worden gehouden aan ontslagneming – hieronder wordt het aangaan van een beëindigingsovereenkomst begrepen – indien er een duidelijke en ondubbelzinnige op de beëindiging ge-

richte wilsverklaring door hem is gedaan (zie bijv. Hof Den Haag 2 september 2005, JAR 2005/250). Wet Werk en Zekerheid Alhoewel een werknemer derhalve nu al bescherming heeft tegen te lichtvaardig instemmen met ontslag, meent de regering met sociale partners dat deze positie wettelijke versterking behoeft. Een beëindigingsovereenkomst is volgens het nieuwe artikel 7:670b lid 1 BW slechts geldig indien deze schriftelijk is aangegaan. Voorts heeft een werknemer ingevolge het tweede lid het recht om de overeenkomst zonder opgaaf van redenen binnen veertien dagen nadat deze tot stand is gekomen te ontbinden door een schriftelijke aan de werkgever te richten verklaring. De werkgever dient deze bedenktermijn in de overeenkomst op te nemen, bij gebreke waarvan de bedenktermijn drie weken bedraagt, aldus het derde lid. Indien na de ontbinding alsnog een nieuwe beëindigingsovereenkomst wordt gesloten dan heeft de werknemer niet opnieuw een bedenktermijn. Met deze extra bescherming wordt aangesloten bij de regels die gelden voor bedenktijd voor consumenten bij koop op afstand. De bescherming is ook geïntroduceerd bij een rechtsfiguur die dicht tegen de beëindigingsovereenkomst aan ligt, namelijk de opzegging door de werkge-

ver die door de werknemer wordt geaccepteerd. Ook in dat geval heeft de werknemer het recht om zijn instemming binnen 14 dagen te herroepen, aldus artikel 7:671 lid 2 BW. De werkgever dient de werknemer binnen twee dagen te wijzen op het recht, bij gebreke waarvan de bedenktermijn drie weken bedraagt (lid 3). Ook hier geldt dat indien binnen zes maanden wederom een opzegging door de werkgever volgt waarmee de werknemer instemt dat het herroepingsrecht niet opnieuw geldt. Commentaar De eis dat voortaan alleen een schriftelijke beëindigingsovereenkomst geldig is, lijkt op het eerste gezicht niet van groot belang. In de praktijk is het immers reeds zo dat beëindigingsovereenkomsten schriftelijk worden aangegaan en het zelden zo is dat partijen het bij een mondelinge overeenkomst laten. Toch is het niet ondenkbaar dat in de dynamiek van de onderhandelingen iets zal veranderen. Op basis van de huidige jurisprudentie is het immers zo dat indien werkgever en werknemer overeenstemming hebben bereikt over de essentialia van een beëindiging (doorgaans datum beëindiging en vergoeding) overeenstemming wordt aangenomen en partijen niet meer terug kunnen, hetgeen bijvoorbeeld het geval is indien over het aantal vakantiedagen dat nog uitgekeerd dient te worden geen consensus is bereikt (Ktr. Den Haag 18 juni 2007, JAR 2007/171). Onder de WWZ wordt het moment waarop partijen niet meer terug kunnen in tijd opgeschoven tot het moment dat de overeenkomst schriftelijk is aangegaan. Dit brengt voor beide partijen onzekerheid met zich mee die de wetgever niet lijkt te hebben voorzien. Hier komt voor de werkgever de onzekerheid bij van de bedenktermijn, waarbinnen de werknemer zonder opgaaf van redenen alsnog de schriftelijke beëindigingsovereenkomst kan ontbinden. Dit recht kan niet weg gecontracteerd worden. Een van de argumenten hiervoor dat de werknemer juridische bijstand kan inroepen, overtuigt niet. Juist door de

schriftelijkheidseis in te voeren zal het nauwelijks meer voorkomen dat werknemers hun handtekening zetten zonder zich door een jurist te laten adviseren. Anderzijds zal het zo zijn dat een werknemer op het moment van tekenen van de overeenkomst het voordeel ziet van een schikking boven een procedure, daar goed over heeft nagedacht en zich hierover heeft laten adviseren, en deze afweging twee of drie weken later niet anders wordt gemaakt. Een situatie waarin dat mogelijk wel zo kan zijn is indien zich aan de zijde van de werknemer nieuwe feiten voor doen, zoals bijvoorbeeld het niet doorgaan van een nieuwe baan. De vraag dient zich aan of het juist is dat een werknemer een dergelijk feit alsnog mag verdisconteren in zijn afweging om gebruik te maken van het recht om na ondertekening alsnog van de overeenkomst af te zien. Onder de WWZ kan dit wel, nu de werknemer ‘zonder opgaaf van redenen’ van gedachten mag veranderen. Al met al ligt het niet in de lijn der verwachting dat de bedenktermijn bij beëindigingsovereenkomsten voor de praktijk veel gevolgen zal hebben, afgezien van een veranderende dynamiek in de onderhandelingen. Dit geldt ook voor de bedenktermijn bij instemming door de werknemer na een opzegging van de werkgever, al was het alleen al omdat deze figuur in de praktijk nauwelijks voorkomt.

Opzegging en ontbinding Voor Wet Werk en Zekerheid Het ontslagrecht is reeds geruime tijd in hoofdzaak in twee wetten geregeld. In het BW dat betrekking heeft op de civielrechtelijke betrekking tussen werkgever en werknemer en in het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (‘BBA 1945’), waar het ontslagbeleid vanuit de overheid op is gebaseerd en dat verder is uitgewerkt in het Ontslagbesluit. Aanvankelijk was het overheidsontslagbeleid bedoeld om de wederopbouw van Nederland na de Tweede Wereldoorlog goed te laten verlopen. Nadien is het verworden tot een instrument gericht op bescherming van de individuele werknemer tegen onrechtvaardig ontslag en voor het

voeren van specifiek overheidsbeleid ten aanzien van ontslag. Hoewel de werkgever op grond van het BW de arbeidsovereenkomst zonder voorafgaande toets kan opzeggen, geldt op grond van het BBA 1945 dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen zonder vergunning van UWV, tenzij sprake is van een ontslag op staande voet, een ontslag tijdens de proeftijd of een ontslag als gevolg van faillissement. De UWV-procedure was daardoor lange tijd de hoofdroute voor ontslag. Sinds de jaren ’70 is hier een kentering in gekomen en zijn werkgevers, met name omdat UWV-procedures lang duren en de uitslag onvoorspelbaar is, zich in toenemende mate tot de kantonrechter gaan wenden om via ontbinding van de arbeidsovereenkomst beëindiging na te streven. Als gevolg daarvan zijn er in hoofdzaak twee routes ontstaan die door een werkgever bij eenzelfde ontslaggrond kunnen worden gevolgd, namelijk de UWV-procedure en de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Indien na verkregen toestemming van UWV de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd, dan kan de werknemer nog op grond van artikel 7:681 BW in een kennelijk onredelijk ontslagprocedure schadevergoeding vorderen. De werknemer kan ook in plaats daarvan herstel van de arbeidsovereenkomst vragen, maar een dergelijke vordering wordt zelden gehonoreerd. De kennelijk onredelijk ontslagprocedure is een voor de werknemer niet eenvoudige procedure die derhalve niet vaak wordt ingesteld. Ook is de uitkomst onzeker, dit betreft zowel de uitkomst of een ontslag kennelijk onredelijk is alsook de hoogte van de vergoeding. Van de uitspraak staat regulier hoger beroep en cassatie open. De aantrekkelijkheid van de kantonrechterprocedure zit erin dat een kantonrechter zich niet alleen uitspreekt over de vraag of de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden, maar ook direct of in dit kader aan één der partijen, meestal de werknemer, een billijke vergoeding toekomt. Deze billijke vergoeding wordt door kantonrechters berekend op basis van de zoge-

naamde kantonrechtersformule (A x B x C). Pogingen van de hoven om tot een standaardisatie en gelijkschakeling van de vergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag en de kantonrechtersprocedure te komen zijn door de Hoge Raad gedwarsboomd (HR 27 november 2009, JAR 2009/305 en HR 12 februari 2010, JAR 2010/72). Dit heeft de roep om een eenduidig wettelijk systeem van beëindiging en vergoeding vergroot. Ontslagrecht Wet Werk en Zekerheid Ingevolge artikel 7:669 lid 1 BW kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Het tweede lid somt limitatief op wat als een ‘redelijke grond’ heeft te gelden. Kort gezegd: a. het vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden; b. twee jaar ziekte of gebreken van de werknemer zonder dat herstel binnen een half jaar te verwachten is; c. het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de arbeid wegens ziekte of gebreken met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen; d. ongeschiktheid van de werknemer; e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer; f. het weigeren door de werknemer om arbeid te verrichten wegens een gewetensbezwaar; g. een verstoorde arbeidsverhouding; h. andere omstandigheden die maken dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te laten. In het derde lid wordt als ontslaggegrond de mogelijkheid voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens het door de werknemer bereiken van de AOW-leeftijd of de tussen partijen overeengekomen pensioenleeftijd genoemd. De in artikel 7:670 BW bijeengebrachte opzegverboden (twee jaar ziekte, zwangerschap, lid ondernemingsraad etc.) blijven in dit artikel verder onbesproken.

Hoofdregel is, ingevolge artikel 7:671 BW, dat voor opzegging van de arbeidsovereenkomst schriftelijke instemming nodig is, tenzij toestemming van UWV is verkregen. Opzegging zonder instemming van de werknemer en zonder UWV toestemming is mogelijk gedurende de proeftijd, wegens een dringende reden (ontslag op staande voet), indien het een huishoudelijke hulp of statutair directeur betreft, wanneer het gaat om een werknemer die een geestelijk ambt bekleedt of die werkt bij een bijzondere school of instelling, en wegens het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd (pensioenontslag). Uit de artikelen 7:671a en b BW blijkt dat bij een ontslag op tegenspraak op de a of b grond (bedrijfseconomische omstandigheden of twee jaar ziekte) schriftelijke voorafgaande toestemming aan UWV dient te worden verzocht en dat voor de overige gronden de werkgever de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Commentaar ontslagrecht Wet Werk en Zekerheid Voor wat betreft de ontslagregeling valt allereerst op dat het systeem in de kern niet is gewijzigd, ondanks de hierop bestaande kritiek. Zo is de preventieve ontslagtoets gehandhaafd – toestemming nodig voorafgaand aan ontslag – en ook het duale karakter van het ontslagrecht, met daarin een rol voor UWV en kantonrechter, is gebleven. Het gaat het bestek van deze publicatie te buiten om uitgebreid op deze keuze in te gaan. Een cynische constatering zou evenwel kunnen zijn dat WWZ een uitwerking is van het Sociaal Akkoord en dat er in het polderoverleg blijkbaar niet meer zat. Het kan echter niet onbenoemd worden gelaten dat de wetgever met WWZ een kans mist om het ontslagrecht daadwerkelijk te laten voldoen aan de doelstelling om het eenvoudiger, sneller, eerlijker en goedkoper te maken. Hoewel de praktijk na enige tijd wel uit de voeten zal kunnen met de aangepaste systematiek, valt immers op dat de nieuwe regels bepaald niet eenvoudig zijn. Een leek zal niet uit de voeten kunnen met de wetstekst, daarvoor

moet men teveel heen en weer bladeren. Ook het feit dat de WWZ in en tussen de bestaande artikelen van het arbeidsovereenkomstenrecht van boek 7 is geschreven draagt hier aan bij. Het feit dat de wetgever niet verder durft te gaan dan invoeging van het Sociaal Akkoord in het wetboek heeft derhalve een prijs. Voor de gekozen systematiek, dat bedrijfseconomische ontslagen en ontslagen na twee jaar ziekte via UWV verlopen en overige ontslaggronden via de kantonrechter, is zeker wat te zeggen. In de praktijk is dit nu ook al een verdeling die door werkgevers wordt aangehouden. Lastiger is evenwel de voorgeschreven exclusiviteit van de procedures; wat moet er gebeuren als er sprake is van een bijvoorbeeld een disfunctionerende werknemer die gezien de slechte economische situatie echt niet meer gehandhaafd kan worden? Hier wreekt zich het feit dat de wetgever doet alsof alle arbeidsrechtelijke omstandigheden onder zijn te brengen in een van de twee hoofdwegen, maar de vraag is of dat wel strookt met de levendige arbeidsrechtpraktijk. De Minister heeft aangegeven dat in een dergelijk geval de werkgever een verzoek bij zowel UWV als de kantonrechter kan indienen. Maar wat nu indien beide colleges zich onbevoegd verklaren? De praktijk zal moeten uitwijzen hoe hiermee wordt omgegaan. Tot slot wordt erop gewezen dat door gelijkschakeling van de UWV- en kantonrechtersprocedure de wetgever een ander doel door WWZ wel waarmaakt. Het wordt wel eerlijker in die zin dat een werknemer geen speelbal is van de keuze die zijn werkgever maakt voor UWV of kantonrechter. UWV-procedure volgens Wet Werk en Zekerheid Zoals gezegd is de procedure om voorafgaand aan opzegging toestemming aan UWV te vragen in het BW, en wel in artikel 7:671a BW, geïncorporeerd. De hier behaalde winst – het Ontslagbesluit hoeft niet meer apart te worden geraadpleegd – is minder groot dan het lijkt. De Minister kan en zal nadere regels stellen over bijvoorbeeld de ontslagvolgorde. De werkgever zal ook van deze regels op de hoogte moeten zijn.

Het vierde lid vermeldt dat de beslissing op verzoek gelijktijdig schriftelijk aan werkgever en werknemer wordt medegedeeld en het zesde lid stelt dat de toestemming vier weken geldig is (dat is nu maximaal acht weken). Het streven is om beslissingen van UWV binnen een periode van vier á vijf weken af te geven. Deze termijn geldt ook voor toestemming na langdurige arbeidsongeschiktheid, die naar verwachting 60% zal uitmaken van alle aanvragen die UWV krijgt. Een langere doorlooptijd is bij langere opzegtermijnen niet nadelig voor de werkgever; nieuw is immers dat op grond van artikel 7:672a lid 4 BW de proceduretijd van de opzegtermijn mag worden afgetrokken, met dien verstande dat nooit minder dan een maand resteert. De opzegtermijnen zelf wijzigen niet. Bij de opzegging dient de werkgever de reden van de opzegging te vermelden. In artikel 7:671a lid 5 is een codificatie opgenomen van de huidige UWV-praktijk dat toestemming om arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd op te zeggen alleen wordt gegeven indien eerst alle flexibele arbeidsovereenkomsten worden beëindigd. De vraag laat zich stellen of deze praktijk niet achterhaald is of zou moeten zijn en hoe dit past in het streven van de wetgever om juist flexkrachten meer zekerheid te bieden. Voor payrollmedewerkers zal overigens een uitzondering worden gemaakt. Nieuw is tot slot ook de mogelijkheid dat cao-partijen kunnen afspreken dat bedrijfseconomische aanvragen door een commissie kunnen worden behandeld. In artikel 7:671a lid 2 BW is geregeld dat een dergelijke commissie onafhankelijk en onpartijdig is, hoor en wederhoor toepast, redelijke termijnen stelt voor reacties over en weer et cetera. Ook hier past de kanttekening dat indien hier op grote schaal gebruik van wordt gemaakt, dit de ontslagprocedure gecompliceerder zal maken terwijl nu juist vereenvoudiging één van de doelen was. Schending regels opzegging onder Wet Werk en Zekerheid In de artikelen 7:681, 682 en 682a BW zijn de sancties samengebracht indien een werkgever handelt in strijd

met de hierboven genoemde opzeggingsregels. Artikel 7:681 BW stelt dat de kantonrechter een opzegging kan ‘vernietigen’ of aan de werknemer een ‘billijke vergoeding’ kan toekennen. Dit is onder meer het geval indien de werkgever geen UWV toestemming heeft verkregen terwijl dat wel moest, de werkgever na opzegging wegens bedrijfseconomische omstandigheden een ander in zijn plaats heeft laten innemen of de werkgever in strijd heeft gehandeld met een opzegverbod of gelijke behandelingswetgeving. Indien er sprake is van vernietigbaarheid dan staat alleen de gang naar de rechter open. De buitengerechtelijke vernietiging keert niet in WWZ terug. Voor toekenning van een billijke vergoeding geldt hier niet de eis, zoals in de rest van WWZ, dat sprake moet zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In artikel 7:682 BW is geregeld in welke gevallen de werknemer na opzegging ‘herstel van de arbeidsovereenkomst’ kan vorderen. Dit kan bijvoorbeeld indien UWV wegens bedrijfseconomische omstandigheden toestemming heeft gegeven voor opzegging en deze opzegging ook heeft plaatsgevonden. De rechter zal dan toetsen of naar zijn oordeel de toestemming gegeven had mogen worden. Indien herstel niet mogelijk is vanwege een ernstig handelen of nalaten van de werkgever kan in een dergelijk geval, bij een opzegging wegens bedrijfseconomische omstandigheden of na twee jaar ziekte een billijke vergoeding aan de werknemer worden toegekend. Als de rechter besluit over te gaan tot herstel, dan bepaalt hij de datum waarop dat gebeurt en geeft hij een voorziening voor de tussenliggende periode. Kantonrechtersprocedure volgens Wet Werk en Zekerheid De kantonrechter is in de WWZ-procedure veel van zijn vrijheden kwijt geraakt. De procedure waarbij partijen zich ‘te allen tijden’ tot de kantonrechter konden wenden om wegens ‘gewichtige redenen’ ontbinding te vragen en waarbij de rechter vervolgens dit kon toewij-

zen tegen een door hem te bepalen datum met een ‘billijke’ vergoeding voor de werknemer, bestaat niet meer. Daarvoor in de plaats bepaalt artikel 7:671b lid 1 BW dat de kantonrechter verzocht kan worden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden in de hiervoor onder c tot en met h genoemde gevallen. Dit is minder star dan het lijkt, nu de h-grond – andere omstandigheden die maken dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de overeenkomst te laten voortduren – als restgrond fungeert voor alle gevallen die niet onder een van de c- tot en met g-gronden zijn te scharen. Voorts wijst dit artikel de kantonrechter aan in gevallen UWV de toestemming op een a- of b-grond heeft geweigerd – hier treedt de kantonrechter als appelinstantie van het UWV op – of er een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is waarbij geen tussentijdse opzegging is overeengekomen. In de wet staat niet langer dat de zitting plaatsvindt in de vierde week na indiening van het verzoek, uit de Memorie van Toelichting blijkt echter dat dit nog wel de bedoeling is. De kantonrechter mag volgens het tweede lid alleen ontbinden als een redelijke grond aanwezig is, herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt en indien er, kort gezegd, geen opzegverbod geldt. Ook hier is de speelruimte van de kantonrechter beperkt. Kon hij eerst uitkomst bieden bij een zieke werknemer die wegens een bedrijfseconomische omstandigheid voor ontslag in aanmerking kwam; nu lijkt de redactie van artikel 7:670 BW in combinatie met het tweede lid dit alleen mogelijk te maken bij een zieke werknemer die zijn baan verliest wegens een bedrijfsbeëindiging. Dit vraagt om reparatie. Ook nu niet valt in te zien waarom het wegvallen van arbeidsplaatsen zonder bedrijfsbeëindiging wel een grond voor ontbinding vormt voor de zwangere werkneemster, maar niet de zieke werknemer mag treffen (zie in gelijke zin N.T.A. Zeeuwen in ‘De opzegverboden’, Wetsvoorstel werk en zekerheid, Reeks VvA 41, p. 86 e.v.). Het is voorts nieuw dat de werkgever bij een verzoek om ontbinding wegens veelvuldig ziekteverzuim een

deskundigenverklaring van UWV dient te voegen. Dit is niet onlogisch nu de wetgever ervan uitgaat dat bij UWV expertise over zieke werknemers is geborgd. Daarbij zou de wetgever er wel op dienen toe te zien dat dergelijke verklaringen spoedig en goed gemotiveerd worden afgegeven. Het vijfde lid van artikel 7:671b BW stelt beperkingen aan de beoordelingsvrijheid van het ontbindingsverzoek dat wordt gedaan wegens het niet nakomen van re-integratie verplichtingen van de werknemer. Dat verzoek moet worden afgewezen indien de werkgever de werknemer niet eerst heeft gemaand tot nakoming of om die reden het loon heeft gestaakt of een deskundigenverklaring van UWV ontbreekt. De eerste twee eisen vormen een codificatie van jurisprudentie van de Hoge Raad (HR 8 oktober 2004, JAR 2004/59); tot ontslag van een niet re-integrerende werknemer mag eerst worden overgegaan indien minder ingrijpende sancties zijn ingezet om het gewenste gedrag alsnog te bevorderen. In lid 8 is voorgeschreven hetgeen de kantonrechter dient te doen indien hem een verzoek bereikt tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die opzegbaar is. In dat geval dient hij de einddatum te bepalen op een datum alsof zou zijn opgezegd met aftrek van de proceduretermijn met een minimum van een maand, tenzij er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In dat geval kan hij de werknemer ook een billijke vergoeding toekennen. Treft de werknemer een dergelijk verwijt dan kan de kantonrechter eerder ontbinden. Lid 9 ziet op dezelfde verzoeken met dit verschil dat hier in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen opzegmogelijkheid is overeengekomen. In dat geval kan de kantonrechter ten hoogste het positieve contractsbelang als vergoeding toekennen. Een hogere dan deze vergoeding is alleen mogelijk bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Treft de werknemer een dergelijk verwijt dan kan hij de werkgever een vergoeding toekennen van maximaal het positieve contractsbelang. In artikel 7:671c BW is de ontbindingsprocedure geregeld op verzoek van de werknemer.

Hoger beroep en cassatie Voordat de WWZ in werking treedt staat geen beroep en cassatie open tegen een ontbindingsbeschikking, daargelaten een aantal uitzonderingen. WWZ komt tegemoet aan kritiek op dit punt. De overweging die aan introductie van hoger beroep en cassatie ten grondslag ligt is dat de regering meent dat, in een stelsel waarin verschillende kantonrechters oordelen over ontslag, beroep en cassatie van belang zijn om uniformiteit in de rechtspraak te bevorderen. Ook hier geldt dat deze keuze niet zonder consequenties is. Een belangrijk voordeel van de ontbindingsprocedure voor werkgever en werknemer – namelijk dat partijen in relatief korte tijd weten waar zij aan toe zijn en weer verder kunnen – wordt hiermee prijsgegeven. Wie in het ambtenarenrecht procedeert zal beamen dat uitgebreide rechtsbescherming tegen ontslag (met één bezwaar en twee beroepsmogelijkheden) zich niet zelden tegen de ambtenaar keert. Door jarenlang te procederen tegen zijn werkgever over ontslag bestaat het risico dat betrokkene een gevangene wordt van eigen gelijk en dat het nu juist de bezwaaren beroepsmogelijkheden zijn die hem afhouden van een nieuwe toekomst. Het ligt evenwel niet in de lijn der verwachting dat het storm zal lopen met beroepen cassatieprocedures. Deze mogelijkheid zal eerder voor partijen na een gewezen beschikking aanleiding zijn om opnieuw in onderhandeling te treden tegen de achtergrond van het schrikbeeld om jarenlang verder te procederen. Beroep en cassatie schorsen de tenuitvoerlegging van de beschikking overigens niet (artikel 7:683 lid 2 BW). Als in hoger beroep wordt geoordeeld dat een ontbindingsverzoek van een werkgever ten onrechte is toegewezen of een verzoek tot vernietiging van de opzegging of herstel van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is afgewezen, dan kan de rechter in beroep de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen of aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen. In geval van beroep of cassatie blijkt dat een verzoek

tot ontbinding ten onrechte is afgewezen of een verzoek van de werknemer tot vernietiging van de opzegging of herstel van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen, dan bepaalt de rechter in beroep alsnog de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt.

Inwerkingtreding De beoogde datum van inwerkingtreding van het nieuwe ontslagrecht is 1 juli 2015. Uit het overgangsrecht volgt dat het oude recht van toepassing blijft op beëindigingen die zijn ingezet voor deze datum. Aangenomen kan worden dat dit ook heeft te gelden voor beëindigingsovereenkomsten indien deze zijn aangegaan voor 1 juli 2015, dan geldt hiervoor het oude recht.

Naar een nieuw ontslagrecht: van kantonrechtersformule naar transitievergoeding

In dit laatste hoofdstuk wordt ingegaan op de verschillende vergoedingen zoals die gaan gelden op grond van de Wet Werk en Zekerheid. Vergoedingen op basis van de kantonrechtersformule en kennelijk onredelijk ontslag keren niet terug. Hiervoor in de plaats komen de transitievergoeding en de billijke vergoeding.

Voor Wet Werk en Zekerheid In het ontslagrecht van voor de WWZ hangt het af van de route die wordt gevolgd of de werknemer een vergoeding ontvangt na het einde van het dienstverband en zo ja, wat de hoogte van die vergoeding is. De werknemer wiens arbeidsovereenkomst met toestemming van UWV wordt opgezegd, ontvangt in beginsel geen vergoeding. De werknemer heeft wel de mogelijkheid bij de kantonrechter in een zogenaamde kennelijk onredelijk ontslag procedure een schadevergoeding te vorderen, wanneer hij van mening is dat de opzegging kennelijk onredelijk is. Een opzegging kan bijvoorbeeld kennelijk onredelijk zijn wanneer de arbeidsovereenkomst met een oudere werknemer met een moeilijke positie op de arbeidsmarkt is opgezegd, zonder toekenning van een vergoeding. De opzegging kan ook kennelijk onredelijk zijn, wanneer het afspiegelingsbeginsel niet (juist) is toegepast of wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt zonder opgaaf van redenen. De hoogte van de schadevergoeding wordt berekend volgens de algemene regels van boek 6 BW op basis van een zo concreet

mogelijke berekening van de schade. In praktijk blijkt dat de hoogte van de vergoeding, die in dit soort situaties wordt toegekend door een rechter, onzeker is. Pogingen van de Gerechtshoven om tot een standaardisatie en gelijkschakeling van de vergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag en de kantonrechtersprocedure te komen, zijn door de Hoge Raad tegengehouden (HR 27 november 2009, JAR 2009/305 en HR 12 februari 2010, JAR 2010/72). Uit recente jurisprudentie blijkt dat rechters voor het bepalen van de hoogte van de schadevergoeding geregeld de uitkomsten van de website www.hoelangwerkloos.nl als uitgangspunt nemen (zie bijvoorbeeld Ktr. Rotterdam 14 december 2012, JAR 2013, 45). Op deze website is het mogelijk te berekenen voor welke periode de werknemer (naar verwachting) werkloos zal blijven. De werknemer van wie de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter wordt ontbonden, ontvangt geen schadevergoeding, maar een vergoeding â&#x20AC;&#x2DC;naar billijkheidâ&#x20AC;&#x2122;. De vergoeding is niet in de wet geregeld, maar om een kader te scheppen en de rechtsgelijkheid te bevorderen, heeft de Kring van Kantonrechters aanbevelingen opgesteld. Deze aanbevelingen staan bekend als de kantonrechtersformule; A x B x C. Deze formule vermenigvuldigt de gewogen dienstjaren (dienstjaren afgezet tegen de leeftijd) (A), met het vaste maandsalaris (B) en met de correctiefactor (C). De correctiefactor

kan worden bijgesteld naar aanleiding van de verwijtbaarheid van partijen. Het effect van de introductie van de kantonrechtersformule is dat de vergoeding voorspelbaar(der) is geworden. De thans geldende kantonrechtersformule is per 1 januari 2009 in werking getreden. De berekening van de A-factor is vanaf dat moment gewijzigd ten opzichte van de kantonrechtersformule die voor 1 januari 2009 gold. Zoals uit onderstaande tabel volgt, is de A-factor, ten nadele van de werknemer, aangepast. Oude kantonrechtersformule

Huidige kantonrechtersformule

(voor 2009)

(vanaf 2009)

Leeftijd Wegingsfactor Leeftijd Wegingsfactor

– 40

– 35

0,5

40–50 1,5

35–45 1

50 –

45–55

1,5

55 –

Alhoewel de kantonrechtersformule dus vanaf 1 januari 2009 soberder is geworden, zijn volgens werkgevers - en de wetgever steunt deze zienswijze - de ontslagkosten nog steeds te hoog.

Transitievergoeding Wet Werk en Zekerheid Met de WWZ heeft de wetgever beoogd hoge ontslagkosten te voorkomen en de vergoedingen onafhankelijk te maken van de te volgen route (UWV- of ontbindingsprocedure). Een ander doel is om de vergoedingen bij ontslag beter te benutten voor het vinden van nieuw werk. Teneinde deze doelen te realiseren introduceert de WWZ in artikelen 7:673 tot 7:673d BW de transitievergoeding. Deze vergoeding vervangt de huidige kantonrechtersformule en de kennelijk onredelijk ontslagvergoeding. In tegenstelling tot de kantonrechtersformule bevat de nieuwe formule geen correctiefactor waar de ver-

wijtbaarheid van de ene of andere partij in tot uiting kan worden gebracht. Over de mogelijkheid voor de werknemer om, na ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, een billijke vergoeding te claimen, wordt later ingegaan. Het doel van de transitievergoeding is enerzijds compensatie voor het ontslag en anderzijds een vergemakkelijking van de overgang naar een andere baan. De transitievergoeding wordt niet door UWV of de kantonrechter toegekend, het is een recht dat de werknemer gedurende het dienstverband opbouwt. De transitievergoeding is een vergoeding die daarom in beginsel iedere werkgever bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst aan een werknemer verschuldigd is, wanneer aan een aantal voorwaarden is voldaan. Als eerste voorwaarde geldt dat de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt opgezegd, ontbonden of niet verlengd. Daarbij dient de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden te hebben geduurd. Daarnaast is de werkgever ook een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer is opgezegd, ontbonden of niet is voortgezet als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald aan de hand van het aantal dienstjaren van de werknemer. Op grond van lid 2 van artikel 7:673 BW ontvangt de werknemer over de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst 1/6 maandsalaris voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. Indien het dienstverband langer dan 120 maanden duurt, ontvangt de werknemer voor de periode na deze 120 maanden, 1/4 maandsalaris voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. Met andere woorden, de werknemer ontvangt na een dienstverband van 37 maanden, 1 maandsalaris aan transitievergoeding. De periode van zes maanden moeten volledig worden volgemaakt wil de werknemer weer recht hebben op een volgende 1/6 maandsalaris. De periode tussen drie maanden en zes maanden wordt niet naar boven

afgerond en levert derhalve niets op. Dit zou er in de praktijk toe kunnen leiden dat een werkgever ervoor kiest over te gaan tot be毛indiging van de arbeidsovereenkomst nadat in de volgende periode van zes maanden er pas vijf maanden zijn verstreken. De definitie van maandsalaris komt overeen met de B-factor uit de kantonrechtersformule en bestaat uit het bruto maandsalaris, vermeerderd met vaste looncomponenten (zoals vakantietoeslag, dertiende maand, structurele overwerkvergoeding en een vaste ploegentoeslag). De transitievergoeding is gemaximeerd op EUR 75.000,- of een bedrag van ten hoogste een jaarsalaris, wanneer dit meer bedraagt dan EUR 75.000,-. Artikel 7:673a BW bevat een overgangsregeling voor oudere werknemers. Dit artikel vervalt met ingang van 1 januari 2020. Tot die tijd hebben werknemers van 50 jaar of ouder die een arbeidsovereenkomst van tenminste 120 maanden bij dezelfde werkgever hebben, recht op een vergoeding van een half maandsalaris voor elke periode van zes maanden over de periode dat de werknemer bij de werkgever in dienst is geweest na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar. Deze bepaling is niet van toepassing op werkgevers die gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst hadden in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst met de oudere werknemer eindigt of niet wordt voortgezet. De werkgever met minder dan 25 werknemers wordt nog verder beschermd via artikel 7:673d BW. Op grond van dit artikel geldt voor deze werkgevers, wanneer zij vanwege bedrijfseconomische redenen overgaan tot be毛indiging van een arbeidsovereenkomst, dat voor de berekening van de transitievergoeding de dienstjaren van de werknemers v贸贸r 1 mei 2013 buiten beschouwing mogen worden gelaten. Ook dit artikel vervalt met ingang van 1 januari 2020. Vanaf dat moment dienen ook deze werkgevers in geval van zeer slechte bedrijfseconomische omstandigheden een transitievergoeding te betalen. De werkgever heeft dan alleen de mogelijkheid om deze in termijnen te betalen (7:673c BW).

Voordat wordt ingegaan op de gevallen waar de werkgever niet gehouden is transitievergoeding te betalen, is het van belang te vermelden dat kosten van maatregelen gericht op de voorkoming dan wel beperking van de werkloosheid en kosten verband houdend met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer, in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding. De Stichting van de Arbeid heeft inmiddels vier uitgangspunten en voorwaarden opgesteld waaraan deze inspanningen en activiteiten moeten voldoen, willen deze in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding: (i) direct of indirect gericht op transitie, (ii) helderheid en overeenstemming over kosten, (iii) individueel herleidbaar en (iv) beperkte houdbaarheid kennis in verband met duurzame inzetbaarheid. Een werknemer ontvangt geen transitievergoeding indien de werkgever (i) in staat van faillissement is verklaard, (ii) aan hem surseance is verleend of (iii) de schuldsanering natuurlijke personen op hem van toepassing is. Daarnaast zijn er nog drie gevallen waarin een werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding. Dit is het geval indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt voor de dag waarop de werknemer de 18-jarige leeftijd heeft bereikt en de gemiddelde omvang van zijn werkzaamheden niet meer dan 12 uur per week bedraagt. Daarnaast ontvangt de werknemer geen transitievergoeding wanneer hij de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt of wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Ten aanzien van dit laatste punt heeft de wetgever een lijst met concrete voorbeelden genoemd, zoals diefstal, bedrog of de situatie dat de werknemer de productiecijfers gunstiger heeft doen voorstellen waardoor hij het vertrouwen van de werkgever heeft beschaamd. Tot slot heeft de rechter de mogelijkheid om de werknemer alsnog (een deel van) de transitievergoeding toe te kennen, wanneer het niet toekennen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is (artikel 7:673 lid 8 BW). Op grond van artikel

7:673b BW bestaat de mogelijkheid bij collectieve arbeidsovereenkomst af te wijken van de wettelijke regeling. Als voorwaarde voor deze afwijking geldt dat werknemers aanspraak moeten kunnen maken op gelijkwaardige voorzieningen. Tevens geldt er een voorwaarde dat een dergelijke regeling met één of meer vakbonden moet zijn afgesloten. Commentaar Ten eerste is het de vraag of met de transitievergoeding een belangrijk doel van de WWZ, het vereenvoudigen van het vinden van een nieuwe baan, wordt bereikt. Het is immers aan de werknemer om te bepalen hoe hij de transitievergoeding zal aanwenden: daadwerkelijk aan een outplacementtraject of aan een nieuwe keuken of verre reis. De Raad van State stelt dat de transitievergoeding een te vrijblijvend karakter heeft, nu de vergoeding niet gekoppeld wordt aan het doel. Daarnaast is het de vraag of het doel (vergroting van de ‘employability’) met het middel (vergoeding afgezet naar het aantal dienstjaren) wordt behaald. Het staat namelijk niet vast dat een oudere werknemer per definitie meer moeite dan een jongere werknemer heeft met het vinden van een nieuwe baan. Een ander doel van de WWZ is het verlagen van de ontslagkosten voor werkgevers. In veel gevallen geldt dat met de invoering van de transitievergoeding, in vergelijking met de kantonrechtersformule, dit doel wordt bereikt. Neem bijvoorbeeld een werknemer met de leeftijd van 39 jaar en een B-factor van EUR 6.334,35, die na een dienstverband van 18 jaar en 7 maanden onder toekenning van een neutrale kantonrechtersformule ontslagen wordt, ontvangt een bedrag van EUR 76.012,20. Wanneer deze werknemer een transitievergoeding zou ontvangen, is dit met EUR 48.034,49 een aanzienlijk lager bedrag (bijlage 1). Ook voor een jongere werknemer met een leeftijd van 30 jaar, een B-factor van EUR 1.800,- en een dienstverband van 8 jaar en 2 maanden, is het verschil tussen de kantonrechtersformule (EUR 7.200,-) en de transitievergoeding (EUR 4.800,-), significant.

Een werkgever is echter niet in alle gevallen goedkoper uit. In de gevallen waarin werkgevers normaliter via een UWV-procedure, zonder toekenning van een vergoeding, zouden overgaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zullen de ontslagkosten stijgen. Tevens geldt dat de ontslagkosten zullen stijgen voor een arbeidsongeschikte werknemer die na twee jaar uit dienst gaat omdat de werknemer dan immers recht heeft op een transitievergoeding. De toekenning van de transitievergoeding aan een arbeidsongeschikte werknemer, waarvan de verwachting is dat hij niet meer zal terugkeren op de arbeidsmarkt, is dubieus. Voorts kan met name de uitvoering van de regeling ten aanzien van het in mindering brengen van bepaalde kosten op de transitievergoeding, problemen met zich brengen. Door de wijze van formulering van de wetgever, bestaat de mogelijkheid dat een werknemer een bepaalde opleiding of cursus weigert, omdat hij anders het risico loopt dat deze kosten in mindering zullen worden gebracht op zijn transitievergoeding. Tegelijkertijd ligt het voor de hand dat een werkgever de werknemer bij elke cursus die hij aanbiedt een brief zal laten ondertekenen waarin de werknemer verklaart dat de betreffende cursus erop is gericht om de bredere inzetbaarheid van de werknemer te bevorderen. Op deze wijze kan de werkgever een dossier opbouwen waarop later, indien daadwerkelijk een transitievergoeding betaald moet worden, een beroep kan worden gedaan. Deze verklaring sluit aan bij de uitgangspunten en voorwaarden die de Stichting van de Arbeid heeft opgesteld. In de Memorie van Toelichting stelt de wetgever dat de wettelijke regeling omtrent de transitievergoeding onverlet laat dat bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst een ruimere vergoeding kan worden afgesproken. Het overeenkomen van afwijkende afspraken ten opzichte van de transitievergoeding is niet alleen mogelijk bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, maar ook bij de beëindiging daarvan via een zogenaamde vaststellingsovereenkomst.

Partijen zijn in dat geval niet gebonden aan de transitievergoeding. Het ligt echter voor de hand dat een werkgever bij de onderhandelingen zal bepleiten dat de transitievergoeding de bovengrens van de onderhandelingen is, nu de werknemer in een UWV- of ontbindingsprocedure ook niet meer toegekend zal krijgen. Het is echter niet ondenkbaar dat het omgekeerde ook voor een werknemer geldt en dat partijen elkaar vinden in een vergoeding die (iets) boven de transitievergoeding ligt om van de onzekerheid van een procedure af te zijn. Op het moment dat een werkgever geen dossier heeft en de arbeidsovereenkomst met een werknemer toch wil beëindigen, zou het zo kunnen zijn dat in de onderhandelingen toch de thans geldende kantonrechtersformule een rol speelt. Dit zal met name het geval kunnen zijn als een afwijzing van het verzoek bij de kantonrechter of het UWV voor de hand ligt.

Billijke vergoeding Wet Werk en Zekerheid In uitzonderlijke gevallen kan een additionele billijke vergoeding naast de transitievergoeding worden toegekend. Deze additionele vergoeding kan niet vergeleken worden met de huidige vergoeding in geval van kennelijk onredelijk ontslag of de billijke vergoeding uit de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Volgens de Memorie van Toelichting is de billijke vergoeding bedoeld om het gedrag van de werkgever te sanctioneren. Toekenning van deze vergoeding is mogelijk in de gevallen waarin de wetgever in de wettekst spreekt over ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’. Dit komt voor in: • Artikel 7:671b lid 8 sub c en lid 9 sub b BW: ontbinding op verzoek van de werkgever. • Artikel 7:671c lid 2 sub b en lid 3 sub b BW: ontbinding op verzoek van de werknemer. • Artikel 7:673 lid 9 BW: niet voorzetten bepaalde tijd contract. • Artikel 7:682 lid 1 sub b en sub c, lid 2 sub b en lid 3 BW: bij een opzegging door de werkgever.

De bedoeling van de wetgever is dat slechts in zeer uitzonderlijke gevallen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Getracht wordt, aldus de wetgever, om niet meer dan een ‘muizengaatje’ voor een extra vergoeding te creëren. Het is nog onduidelijk, in welke specifieke gevallen een werknemer recht heeft op deze vergoeding. In de Memorie van Toelichting heeft de wetgever, net als bij ernstig en verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer, ter verduidelijking een aantal voorbeelden gegeven van situaties waarin een werknemer in aanmerking komt voor toekenning van de billijke vergoeding. Hierbij moet worden gedacht aan zaken als discriminatie van de werknemer of het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen door de werkgever. In 2017 zal de jurisprudentie worden geëvalueerd om te bezien of de regeling het gewenste doel heeft bereikt. Vervolgens zal het kabinet in samenspraak met de Stichting van de Arbeid conclusies trekken die aan de Tweede Kamer zullen worden voorgelegd. Naast bovenstaande situaties waarbij ernstig of verwijtbaar handelen tot een billijke vergoeding kan leiden, verwijst de wetgever in een tweetal artikelen naar de toekenning van een billijke vergoeding zonder dat gesproken wordt over ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dit geldt wanneer sprake is van een vernietigbare opzegging (artikel 7:681 BW) en bij schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde (artikel 7:682 lid 4 sub b en lid 5 sub b BW). Commentaar Ondanks de voorbeelden die de wetgever heeft gegeven ter beantwoording van de vraag in welke gevallen een werknemer recht heeft op een billijke vergoeding, is het niet helder wanneer dit exact het geval is. De wetgever stelt dat sprake moet zijn van uitzonderingsgevallen, maar de jurisprudentie zal moeten uitwijzen of de rechtspraak deze vergoeding ook daadwerkelijk op die manier zal toepassen. Het is niet ondenkbaar dat rechters deze billijke vergoeding toch zullen gebruiken als smeermiddel in een ontbindingsprocedure indien

de arbeidsrelatie is verstoord, maar de werkgever hier weinig tot geen dossier voor heeft. De wetgever heeft de rechtsprekende macht tevens weinig houvast gegeven voor de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding, in tegenstelling tot de transitievergoeding, waarbij de berekening helder is. Het is ten aanzien van de billijke vergoeding duidelijk dat het niet de bedoeling is dat de kantonrechtersformule gebruikt wordt om deze te berekenen. Nu de wetgever in plaats van houvast vooraf heeft gekozen voor een evaluatie achteraf, zou dit kunnen leiden tot uiteenlopende rechterlijke uitspraken, met als gevolg rechtsonzekerheid en rechtsongelijkheid. Dit lijkt een onwenselijke situatie. Het gevolg zou kunnen zijn dat kantonrechters besluiten alsnog een formule aan de hoogte van de billijke vergoeding ten grondslag te leggen. Ondanks tegenwerpingen van de wetgever lijkt de formule A x B x C - T(ransitievergoeding) hier goed voor gebruikt te kunnen worden. Niet valt immers in te zien waarom de hoogte van een billijke vergoeding straks anders zou moeten zijn voor dezelfde gevallen waarin de rechter thans van mening is dat een vergoeding van bijvoorbeeld EUR 100.000,bruto redelijk is.

Inwerkingtreding De beoogde inwerkingtredingsdatum van de transitievergoeding en de billijke vergoeding ter vervanging van de kantonrechtersformule en de vergoeding in geval van kennelijk onredelijk ontslag is 1 juli 2015. In de WWZ zijn twee tijdelijke overgangsbepalingen opgenomen; ten aanzien van de hoogte van de transitievergoeding voor oudere werknemers (7:673a BW) en ten aanzien van kleine werkgevers (7:673d BW).

Bijlage 1 Transitievergoedingcalculator Rutgers & Posch heeft een transitievergoedingcalculator ontwikkeld zodat u zelf eenvoudig kunt berekenen welke transitievergoeding bij beĂŤindiging van de arbeidsovereenkomst verschuldigd is. Zie hieronder een voorbeeld van deze ingevulde calculator. U kunt deze calculator op onze website vinden.

TRANSITION ALLOWANCE Employee: Factor A Date of birth: Date of employment: Age on date of employment: Exit date: Age on exit date: Service half years on exit date: Service half years on exit date (rounded): At retirement age? 25 or more employees?

Gerrit Levenbach

4 juli 1976 1 maart 1997 20 j, 7 m 1 oktober 2015 39 j, 2 m 37,17 37 No Yes

Factor B Gross monthly salary: Structural overtime compensation (monthly): Bonus (monthly): Allowance (monthly): Subtotal: Holliday allowance (yes/No): Fixed thirteenth month?

monthly 5.445,00

yearly 65.340,00 0,00 0,00 0,00 65.340,00 5.227,20 5.445,00

5.445,00 Yes Yes 6.334,35

Total:

76.012,20

Transition allowance:

48.035,49

Calculation Date after 2 years of employment: Date after 10 years of employment: Date reached 50 years of age: Category 1. Half service years up to 10 years 2. Half service years after 10 years 3. Half service years after 10 years, transitional arrangements Check Salary higher than 75.000?

01-03-99 01-03-07 04-07-26 Half service years 20 17 -

Weight 1/6 1/4 1/2 Total â&#x201A;Ź

21.114,50 26.920,99 48.035,49

Yes

For any questions about the calculator, please do not hesitate to contact Rutgers & Posch. You can reach us via +31 (0) 20 891 900. For more information, please visit our website www.rutgersposch.com

This calculation reflects the amount of the transition payment as mentioned in article 7:673 and 7:673a of the Dutch Civil Code . The date of coming into force 1 July 2015. This calculation does not constitute legal advice. Rutgers Posch Visee Endedijk N.V. can therefore not be held liable for the consequences of a potential incorrect calculation. No rights can be derived from this calculation.

Bijlage 2 Wet Werk en Zekerheid Hieronder is de geconsolideerde wettekst van boek 7 Titel 10 (artikelen 7:610 - 7:692) van het Burgerlijk Wetboek opgenomen, zoals deze er uitziet na inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid. In onderstaande wettekst zijn de nieuwe en gewijzigde wetsbepalingen in het rood weergegeven. Bepalingen die in de nieuwe wettekst niet meer voorkomen zijn doorgehaald.

Afdeling 1. Algemene bepalingen

Artikel 610 1. De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. 2. Indien een overeenkomst zowel aan de omschrijving van lid 1 voldoet als aan die van een andere door de wet geregelde bijzondere soort van overeenkomst, zijn de bepalingen van deze titel en de voor de andere soort van overeenkomst gegeven bepalingen naast elkaar van toepassing. In geval van strijd zijn de bepalingen van deze titel van toepassing. Artikel 610a Hij die ten behoeve van een ander tegen beloning door die ander gedurende drie opeenvolgende m aanden, wekelijks dan wel gedurende ten minste twintig uren per m aand arbeid verricht, wordt vermoed deze arbeid te verrichten krachtens arbeidsovereenkomst. Artikel 610b Indien een arbeidsovereenkomst ten m inste drie m aanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige m aand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per m aand in de drie voorafgaande maanden. Artikel 611 De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen. Artikel 611a De werkgever stelt de werknemer in staat scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen. Artikel 612 1. Een m inderjarige die de leeftijd van zestien jaren heeft bereikt, is bekwaam tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst. Hij staat in alles wat betrekking heeft op die arbeidsovereenkomst m et een m eerderjarige gelijk, en kan zonder bijstand van zijn wettelijke vertegenwoordiger in rechte verschijnen. 2. Indien een daartoe onbekwame m inderjarige een arbeidsovereenkomst heeft aangegaan en vervolgens vier weken in dienst van de werkgever arbeid heeft verricht zonder dat zijn wettelijke vertegenwoordiger een beroep op de in de onbekwaamheid gelegen vernietigingsgrond heeft gedaan, wordt hij geacht de toestemming van die vertegenwoordiger tot het aangaan van deze arbeidsovereenkomst te hebben verkregen. 3. Een onbekwame m inderjarige die m et toestemming van de wettelijke vertegenwoordiger een arbeidsovereenkomst heeft aangegaan, staat in alles wat betrekking heeft op die arbeidsovereenkomst m et een meerderjarige gelijk, behoudens het bepaalde in lid 4.

4. Een onbekwame m inderjarige kan niet zonder bijstand van zijn wettelijke vertegenwoordiger in rechte verschijnen, behalve wanneer de rechter is gebleken dat de wettelijke vertegenwoordiger niet bij m achte is zich te verklaren. Artikel 613 De werkgever kan slechts een beroep doen op een schriftelijk beding dat hem de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen, indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar m aatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Artikel 613a [Vervallen per 04-‐03-‐1998] Artikel 613b [Vervallen per 04-‐03-‐1998] Artikel 613c [Vervallen per 04-‐03-‐1998] Artikel 614 De termijn, bedoeld in artikel 52 lid 1 onder d van Boek 3, begint met betrekking tot uit deze titel voortvloeiende vernietigingsgronden m et de aanvang van de dag volgende op die waarop een beroep op het beding is gedaan.

Artikel 615 De bepalingen van deze titel zijn niet van toepassing ten aanzien van personen in dienst van staat, provincie, gemeente, waterschap of enig ander publiekrechtelijk lichaam, tenzij zij, hetzij vóór of bij de aanvang van de dienstbetrekking door of namens partijen, hetzij bij wet of verordening, van toepassing zijn verklaard.

Afdeling 2. Loon Artikel 616 De werkgever is verplicht de werknemer zijn loon op de bepaalde tijd te voldoen. Artikel 617 1. De vastgestelde vorm van loon m ag niet anders zijn dan: a. geld; b. indien die vorm van loon gewoonte is of wenselijk is wegens de aard van de onderneming van de werkgever: zaken, geschikt voor het persoonlijk gebruik van de werknemer en zijn huisgenoten, m et uitzondering van alcoholhoudende drank en andere voor de gezondheid schadelijke genotmiddelen; c. het gebruik van een woning, alsmede verlichting en verwarming daarvan; d. diensten, voorzieningen en werkzaamheden door of voor rekening van de werkgever te verrichten, onderricht, kost en inwoning daaronder begrepen; e. effecten, vorderingen, andere aanspraken en bewijsstukken daarvan en bonnen. 2. Aan de in lid 1 onder b, c en d bedoelde zaken, diensten en voorzieningen m ag geen hogere waarde worden toegekend dan die welke m et de werkelijke waarde daarvan overeenkomt. Artikel 618

Indien geen loon is vastgesteld, heeft de werknemer aanspraak op het loon dat ten tijde van het sluiten van de overeenkomst voor arbeid als de overeengekomene gebruikelijk was of, bij gebreke van een dergelijke m aatstaf, op een loon dat m et inachtneming van de omstandigheden van het geval naar billijkheid wordt bepaald. Artikel 619 1. Indien het loon voor het geheel of voor een gedeelte bestaat in een bedrag dat afhankelijk is gesteld van enig gegeven dat uit de boeken, bescheiden of andere gegevensdragers van de werkgever m oet kunnen blijken, heeft de werknemer het recht van de werkgever overlegging te verlangen van zodanige bewijsstukken, als hij nodig heeft om dat gegeven vast te kunnen stellen. 2. Partijen kunnen bij schriftelijke overeenkomst overeenkomen aan wie, in afwijking van lid 1, overlegging van genoemde bewijsstukken zal geschieden. Als zodanig kunnen niet worden aangewezen werknemers die in dienst van de werkgever m et de boekhouding zijn belast. 3. Slechts aan de werknemer komt de bevoegdheid toe om ter vernietiging van een beding dat afwijkt van lid 1 of lid 2, tweede zin, een beroep op de vernietigingsgrond te doen. 4. De overlegging van de bewijsstukken door of vanwege de werkgever geschiedt desverlangd onder de uitdrukkelijke verplichting tot geheimhouding door de werknemer en degene die hem overeenkomstig lid 2 vervangt; deze kan echter nimmer tot geheimhouding tegenover de werknemer worden verplicht, behoudens voor zover het betreft de winst in de onderneming van de werkgever of in een deel daarvan gemaakt. Artikel 620 1. De voldoening van het in geld vastgestelde loon geschiedt in Nederlands wettig betaalmiddel of door girale betaling overeenkomstig artikel 114 van Boek 6. 2. De voldoening van het in geld vastgestelde loon kan in buitenlands geld geschieden, indien dit overeengekomen is. De werknemer is echter bevoegd voldoening in Nederlands geld te verlangen m et ingang van de tweede komende betaaldag. Indien omrekening nodig is, geschiedt deze naar de koers, bedoeld in de artikelen 124 en 126 van Boek 6. 3. De voldoening van het in andere bestanddelen dan in geld vastgestelde loon geschiedt volgens hetgeen daarover is overeengekomen of, als daarover niets is overeengekomen, volgens het gebruik. Artikel 621 1. Voldoening van het loon, anders dan bij artikel 620 is bepaald of, in andere vormen is vastgesteld dan door artikel 617 is toegestaan, is niet bevrijdend. De werknemer behoudt het recht om het verschuldigde loon of, zo dit in een andere vorm dan geld is vastgesteld, de waarde van de verschuldigde prestatie van de werkgever te vorderen zonder gehouden te zijn het bij de niet-‐bevrijdende voldoening ontvangene terug te geven. 2. Niettemin kan de rechter bij toewijzing van de vordering van de werknemer de veroordeling beperken tot zodanig

bedrag als hem m et het oog op de omstandigheden billijk zal voorkomen, m aar uiterlijk tot de som waarop de door de werknemer geleden schade zal worden vastgesteld. 3. Een rechtsvordering van de werknemer op grond van dit artikel verjaart door verloop van zes m aanden na de dag waarop de niet-‐bevrijdende voldoening plaatsvindt. Artikel 622 De voldoening van in geld vastgesteld loon die niet m et toepassing van artikel 114 van Boek 6 plaatsvindt, geschiedt hetzij ter plaatse waar de arbeid in de regel wordt verricht, hetzij ten kantore van de werkgever indien dit gelegen is in dezelfde gemeente als die waarin de m eerderheid van de werknemers woont, hetzij aan de woning van de werknemer, ter keuze van de werkgever.

Artikel 623 1. De werkgever is verplicht het in geld naar tijdruimte vastgestelde loon te voldoen telkens na afloop van het tijdvak waarover het loon op grond van de overeenkomst m oet worden berekend, m et dien verstande dat het tijdvak voor voldoening niet korter is dan één week en niet langer is dan één m aand. 2. Het tijdvak na afloop waarvan het loon moet worden voldaan, kan bij schriftelijke overeenkomst worden verlengd, maar niet langer dan tot een m aand wanneer het tijdvak waarover het loon op grond van de overeenkomst m oet worden berekend, een week of korter is, en tot niet langer dan tot een kwartaal wanneer het tijdvak waarover het loon op grond van de overeenkomst m oet worden berekend, een m aand of langer is. 3. Slechts aan de werknemer komt de bevoegdheid toe om ter vernietiging van een beding dat afwijkt van dit artikel, een beroep op de vernietigingsgrond te doen.

Artikel 624 1. Indien het in geld vastgestelde loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, houdt de werkgever de betalingstermijnen aan die gelden voor het naar tijdruimte vastgestelde loon voor vergelijkbare arbeid, tenzij m et inachtneming van artikel 623 andere termijnen zijn overeengekomen. 2. Indien op de betaaldag het bedrag van het loon als genoemd in lid 1 nog niet te bepalen is, is de werkgever verplicht tot voldoening van een voorschot ten bedrage van het loon waarop de werknemer gemiddeld per betalingstermijn aanspraak kon m aken over de drie m aanden voorafgaande aan de betaaldag of, indien dat niet mogelijk is, ten bedrage van het voor vergelijkbare arbeid gebruikelijke loon. 3. Schriftelijk kan worden overeengekomen dat het voorschot op een lager bedrag wordt gesteld, m aar niet op m inder dan drie vierde van het gemiddelde loon over drie m aanden voorafgaande aan de betaaldag onderscheidenlijk van het voor vergelijkbare arbeid gebruikelijke loon. 4. Voor zover het in geld vastgestelde loon bestaat in een bedrag dat afhankelijk is gesteld van enig gegeven dat uit de boeken, bescheiden of andere gegevensdragers van de werkgever m oet kunnen blijken, is de werkgever tot voldoening verplicht telkens wanneer het bedrag van dat loon kan worden bepaald, m et dien verstande dat ten minste eenmaal per jaar voldoening plaatsvindt. 5. Slechts aan de werknemer komt de bevoegdheid toe om ter vernietiging van een beding dat afwijkt van dit artikel, een beroep op de vernietigingsgrond te doen. Artikel 625 1. Voor zover het in geld vastgesteld loon of het gedeelte dat overblijft na aftrek van hetgeen door de werkgever overeenkomstig artikel 628 mag worden verrekend, en na aftrek van hetgeen waarop derden overeenkomstig artikel 633 rechten doen gelden, niet wordt voldaan uiterlijk de derde werkdag na die waarop ingevolge de artikelen 623 en 624 lid 1 de voldoening had m oeten geschieden, heeft de werknemer, indien dit niet-‐voldoen aan de werkgever is toe te rekenen, aanspraak op een verhoging wegens vertraging. Deze verhoging bedraagt voor de vierde tot en m et de achtste werkdag vijf procent per dag en voor elke volgende werkdag een procent, m et dien verstande dat de verhoging in geen geval d e helft van het verschuldigde te boven zal gaan. Niettemin kan de rechter de verhoging beperken tot zodanig bedrag als hem m et het oog op de omstandigheden billijk zal voorkomen. 2. Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Artikel 626 1. De werkgever is verplicht bij elke voldoening van het in geld vastgestelde loon de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken van het loonbedrag, van de bedragen waaruit dit is samengesteld, van de bedragen die op het loonbedrag zijn ingehouden, alsmede van het bedrag van het loon waarop een persoon van de leeftijd van de werknemer over de termijn waarover het loon is berekend ingevolge het bepaalde bij of krachtens de Wet m inimumloon en m inimumvakantiebijslag aanspraak heeft, tenzij zich ten opzichte van de vorige voldoening in geen van deze bedragen een wijziging heeft voorgedaan. 2. De opgave vermeldt voorts de naam van de werkgever en van de werknemer, de termijn waarover het loon is berekend, alsmede de overeengekomen arbeidsduur.

3. De werkgever verstrekt de elektronische opgave op zodanige wijze dat deze door de werknemer kan worden opgeslagen en voor hem toegankelijk is ten behoeve van latere kennisneming. 4. Voor het verstrekken van een elektronische opgave is uitdrukkelijke instemming van de werknemer vereist. 5. Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Artikel 627 Geen loon is verschuldigd voor de tijd gedurende welke de werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht. Artikel 628 1. De werknemer behoudt het recht op het naar tijdruimte vastgestelde loon indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. De werkgever is verplicht het naar tijdruimte vastgestelde loon te voldoen indien de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht, tenzij het geheel of gedeeltelijk niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. 2. Indien hem de werknemer krachtens enige wettelijk voorgeschreven verzekering of krachtens enige verzekering of uit enig fonds waarin de deelneming is overeengekomen bij of voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst, een geldelijke uitkering toekomt, wordt het loon verminderd m et het bedrag van die uitkering. 3. Indien het loon in geld op andere wijze dan naar tijdruimte is vastgesteld, zijn de bepalingen van dit artikel van toepassing, m et dien verstande dat als loon wordt beschouwd het gemiddelde loon dat de werknemer, wanneer hij niet verhinderd was geweest, gedurende die tijd had kunnen verdienen. 4. Het loon wordt echter verminderd m et het bedrag van de onkosten die de werknemer zich door het niet-‐ verrichten van de arbeid heeft bespaard. 5. Van de leden 1 tot en m et 4 kan voor de eerste zes m aanden van de arbeidsovereenkomst slechts bij schriftelijke overeenkomst worden afgeweken ten nadele van de werknemer. Van lid 1 kan voor de eerste zes m aanden van de arbeidsovereenkomst bij schriftelijke overeenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan ten nadele van de werknemer worden afgeweken.

6. In geval van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten in de zin van artikel 668a kan een afwijking als bedoeld in lid 5 in totaal voor ten hoogste zes m aanden worden overeengekomen. In geval van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten als bedoeld in artikel 668a kan een afwijking als bedoeld in lid 5 voor ten hoogste in totaal zes m aanden worden overeengekomen. 7. Na het verstrijken van de termijn, bedoeld in lid 5, kan van dit artikel slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan de periode, bedoeld in lid 5, voor bij die overeenkomst of regeling te bepalen functies worden verlengd, m its de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. 8. Bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en W erkgelegenheid kan op verzoek van de Stichting van de Arbeid worden bepaald dat op bepaalde bedrijfstakken, of onderdelen daarvan, lid 5, 6 of 7 niet van toepassing is. 9. Bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en W erkgelegenheid kan worden bepaald dat de in lid 1 genoemde verplichting geheel of gedeeltelijk niet geldt indien het niet verrichten van de overeengekomen arbeid het gevolg is van bij die regeling te bepalen buitengewone omstandigheden en aan bij die regeling te bepalen voorwaarden wordt voldaan. 10. Elk beding in strijd m et dit artikel is nietig. Artikel 628a 1. Indien een arbeidsomvang van m inder dan 15 uur per week is overeengekomen en de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd, dan wel indien de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd, heeft de werknemer voor iedere periode van m inder dan drie uur waarin hij arbeid heeft verricht, recht op het loon waarop hij aanspraak zou hebben indien hij drie uur arbeid zou hebben verricht. 2. Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Artikel 629 1. Voor zover het loon niet m eer bedraagt dan het bedrag, bedoeld in artikel 17, eerste lid, van de W et financiering sociale verzekeringen, m et betrekking tot een loontijdvak van een dag, behoudt de werknemer voor een tijdvak van 104 weken recht op 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon, m aar de eerste 52 weken ten m inste op het voor hem geldende wettelijke m inimumloon, indien hij de bedongen arbeid niet heeft verricht omdat hij in verband m et ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling daartoe verhinderd was. 2. Het in lid 1 bedoelde recht geldt voor een tijdvak van zes weken voor de werknemer die doorgaans op m inder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend diensten verricht ten behoeve van het huishouden van de

natuurlijke persoon tot wie hij in dienstbetrekking staat. 3. De werknemer heeft het in lid 1 bedoelde recht niet: a. indien de ziekte door zijn opzet is veroorzaakt of het gevolg is van een gebrek waarover hij in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt en daardoor de toetsing aan de voor de functie opgestelde belastbaarheidseisen niet juist kon worden uitgevoerd; b. voor de tijd, gedurende welke door zijn toedoen zijn genezing wordt belemmerd of vertraagd; c. voor de tijd, gedurende welke hij, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 voor de werkgever of voor een door de werkgever aangewezen derde, waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt, niet verricht; d. voor de tijd, gedurende welke hij zonder deugdelijke grond weigert m ee te werken aan door de werkgever of door een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften of getroffen m aatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 te verrichten; e. voor de tijd, gedurende welke hij zonder deugdelijke grond weigert m ee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in artikel 658a lid 3; f. voor de tijd gedurende welke hij zonder deugdelijke grond zijn aanvraag om een uitkering als bedoeld in artikel 64, eerste lid, van de W et werk en inkomen naar arbeidsvermogen later indient dan in dat artikel is voorgeschreven. 4. In afwijking van lid 1 heeft de vrouwelijke werknemer het in dat lid bedoelde recht niet gedurende de periode dat zij zwangerschaps-‐ of bevallingsverlof geniet overeenkomstig artikel 3:1, tweede en derde lid, van de W et arbeid en zorg. 5. Het loon wordt verminderd m et het bedrag van enige geldelijke uitkering die de werknemer toekomt krachtens enige wettelijke voorgeschreven verzekering of krachtens enige verzekering of uit enig fonds waarin de werknemer niet deelneemt, voorzover deze uitkering betrekking heeft op de bedongen arbeid waaruit het loon wordt genoten. Het loon wordt voorts verminderd m et het bedrag van de inkomsten, door de werknemer in of buiten dienstbetrekking genoten voor werkzaamheden die hij heeft verricht gedurende de tijd dat hij, zo hij daartoe niet verhinderd was geweest, de bedongen arbeid had kunnen verrichten. 6. De werkgever is bevoegd de betaling van het in het lid 1 bedoelde loon op te schorten voor de tijd, gedurende welke de werknemer zich niet houdt aan door de werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften omtrent het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever behoeft om het recht op loon vast te stellen. 7. De werkgever kan geen beroep m eer doen op enige grond het loon geheel of gedeeltelijk niet te betalen of de betaling daarvan op te schorten, indien hij de werknemer daarvan geen kennis heeft gegeven onverwijld nadat bij hem het vermoeden van het bestaan daarvan is gerezen of redelijkerwijs had behoren te rijzen. 8. Artikel 628 lid 3 is van overeenkomstige toepassing. 9. Van dit artikel kan ten nadele van de werknemer slechts in zoverre worden afgeweken dat bedongen kan worden dat de werknemer voor de eerste twee dagen van het in lid 1 of lid 2 bedoelde tijdvak geen recht op loon heeft. 10. Voor de toepassing van de leden 1, 2 en 9 worden perioden, waarin de werknemer in verband m et ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling verhinderd is geweest zijn arbeid te verrichten, samengeteld indien zij elkaar m et een onderbreking van m inder dan vier weken opvolgen, of indien zij direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps-‐ of bevallingsverlof wordt genoten als bedoeld in artikel 3:1, tweede en derde lid, van de W et arbeid en zorg, tenzij de ongeschiktheid redelijkerwijs niet geacht kan worden voort te vloeien uit dezelfde oorzaak. 11. Het tijdvak van 104 weken, bedoeld in lid 1, wordt verlengd: a. met de duur van de vertraging indien de aanvraag, bedoeld in artikel 64, eerste lid, van de W et werk en inkomen naar arbeidsvermogen later wordt gedaan dan in of op grond van dat artikel is voorgeschreven; b. met de duur van het verlengde tijdvak dat het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen op grond van artikel 24, eerste lid, van de W et werk en inkomen naar arbeidsvermogen heeft vastgesteld en m et de duur van het tijdvak, bedoeld in artikel 25, negende lid, eerste zin, van die wet; c. m et de duur van de verlenging van de wachttijd, bedoeld in artikel 19, eerste lid, van de W et op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, indien die wachttijd op grond van het zevende lid van dat artikel wordt verlengd; en d. met de duur van het tijdvak dat het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen op grond van artikel 71a, negende lid, van de W et op de arbeidsongeschiktheidsverzekering heeft vastgesteld.

12. Indien de werknemer passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 verricht, blijft de arbeidsovereenkomst onverkort in stand. 13. Voor de toepassing van lid 2 wordt onder het verrichten van diensten ten behoeve van een huishouden m ede verstaan het verlenen van zorg aan de leden van dat huishouden.

Artikel 629a 1. De rechter wijst een vordering tot betaling van loon als bedoeld in artikel 629 af, indien bij de eis niet een verklaring is gevoegd van een deskundige, benoemd door het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen, genoemd in hoofdstuk 5 van de W et structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen, omtrent de verhindering van de werknemer om de bedongen of andere passende arbeid te verrichten respectievelijk diens nakoming van de verplichtingen, bedoeld in artikel 660a. 2. Lid 1 geldt niet indien de verhindering respectievelijk de nakoming niet wordt betwist of het overleggen van de verklaring in redelijkheid niet van de werknemer kan worden gevergd. 3. De deskundige, die zijn benoeming heeft aanvaard, is verplicht zijn onderzoek onpartijdig en naar beste weten te volbrengen. 4. De deskundige die de hoedanigheid van arts bezit, kan de voor zijn onderzoek van belang zijnde inlichtingen over de werknemer inwinnen bij de behandelend arts of de behandelend artsen. Zij verstrekken de gevraagde inlichtingen voor zover daardoor de persoonlijke levenssfeer van de werknemer niet onevenredig wordt geschaad. 5. De rechter kan op verzoek van een der partijen of ambtshalve bevelen dat de deskundige zijn verklaring nader schriftelijk of m ondeling toelicht of aanvult. 6. De werknemer wordt ter zake van een vordering als bedoeld in het eerste lid slechts in de kosten van de werkgever als bedoeld in artikel 237 van het W etboek van Burgerlijke Rechtsvordering veroordeeld in geval van kennelijk onredelijk gebruik van procesrecht. 7. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan worden bepaald dat de in het eerste lid bedoelde deskundige door een ander dan het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen, genoemd in hoofdstuk 5 van de W et structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen wordt aangewezen. Artikel 629b [Vervallen per 01-‐12-‐2001] Artikel 630 1. De werkgever die tijdelijk is verhinderd het loon, voor zover dit in een andere vorm dan in geld is vastgesteld, te voldoen zonder dat deze verhindering het gevolg is van een eigen toedoen van de werknemer, is aan deze een vergoeding schuldig, waarvan het bedrag bij overeenkomst wordt vastgesteld of, bij gebreke van een overeenkomst, door de rechter wordt bepaald volgens het gebruik of de billijkheid. 2. Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Artikel 631 1. Een beding waarbij de werkgever het recht krijgt enig bedrag van het loon op de betaaldag in te houden, is nietig, onverminderd de bevoegdheid van de werknemer om de werkgever een schriftelijke volmacht te verlenen om uit het uit te betalen loon betalingen in zijn naam te verrichten. Deze volmacht is te allen tijde herroepelijk. 2. Bedingen waarbij de werknemer zich jegens de werkgever verbindt het ontvangen loon of zijn overige inkomsten of een gedeelte daarvan op bepaalde wijze te besteden, en bedingen waarbij de werknemer zich verbindt zijn benodigdheden op een bepaalde plaats of bij een bepaalde persoon aan te schaffen, zijn nietig. 3. De leden 1 en 2 zijn niet van toepassing op het beding waarbij de werknemer zich verbindt: a. deel te nemen in een pensioenfonds als bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet en ten aanzien waarvan aan de voorschriften van die wet wordt voldaan; b. bij te dragen tot de premiebetaling voor een verzekering overeenkomstig de voorschriften dienaangaande door de Pensioenwet gesteld; c. deel te nemen in enig ander fonds dan in onderdeel a bedoeld, m its dat fonds voldoet aan de voorwaarden, bij algemene m aatregel van bestuur gesteld; d. deel te nemen aan een regeling tot sparen te zijnen behoeve, anders dan in de onderdelen a tot en m et c bedoeld, m its die regeling voldoet aan de voorwaarden, bij algemene maatregel van bestuur gesteld. Onder enig ander fonds als bedoeld in onderdeel c, wordt niet verstaan een fonds dat tot doel heeft aan de werkgever of aan de werknemer een uitkering te doen die verband houdt m et het recht van de werknemer op doorbetaling van loon tijdens ziekte, zwangerschap of bevalling als bedoeld in artikel 629 lid 1, of m et de betaling van een uitkering als bedoeld in artikel 83 van de W et werk en inkomen naar arbeidsvermogen dan wel als bedoeld in artikel 75a van de W et op de arbeidsongeschiktheidsverzekering. 4. Voor de nakoming van een beding als bedoeld in lid 3 m ag de werkgever de daartoe nodige bedragen op het loon van de werknemer inhouden; hij is alsdan verplicht deze bedragen overeenkomstig het beding ten behoeve van de werknemer te voldoen. 5. Op de deelneming door een m inderjarige aan een regeling als bedoeld in lid 3 is artikel 612 van overeenkomstige toepassing. 6. Indien de werknemer ingevolge een nietig beding als bedoeld in lid 2 een overeenkomst m et de werkgever of een derde heeft aangegaan, heeft hij het recht hetgeen hij uit dien hoofde heeft voldaan van de werkgever te vorderen.

Indien hij de overeenkomst m et de werkgever heeft aangegaan, heeft hij bovendien de bevoegdheid de overeenkomst te vernietigen. 7. De rechter kan bij toewijzing van een vordering van de werknemer op grond van lid 6 de verplichting tot betaling van de werkgever beperken tot zodanig bedrag als hem m et het oog op de omstandigheden billijk voorkomt, m aar uiterlijk tot de som waarop hij de door de werknemer geleden schade vaststelt. 8. Een rechtsvordering van de werknemer op grond van dit artikel verjaart door verloop van zes m aanden na de dag van het ontstaan van het vorderingsrecht. Artikel 632 1. Behalve bij het einde van de arbeidsovereenkomst is verrekening door de werkgever van zijn schuld ter zake van het uit te betalen loon slechts toegelaten m et de volgende vorderingen op de werknemer: a. de door de werknemer aan de werkgever verschuldigde schadevergoeding; b. de boetes, door de werknemer volgens artikel 650 aan de werkgever verschuldigd, m its door deze een schriftelijk bewijs wordt afgegeven, die het bedrag vermeldt van iedere boete alsmede de tijd waarop en de reden waarom zij is opgelegd, m et opgave van de overtreden bepaling van een schriftelijk aangegane overeenkomst; c. de voorschotten op het loon, door de werkgever in geld aan de werknemer verstrekt, m its daarvan schriftelijk blijkt; d. het bedrag van hetgeen op het loon te veel is betaald;

e. de huurprijs van een woning of een andere ruimte, een stuk grond of van werktuigen, m achines en gereedschappen, door de werknemer in eigen bedrijf gebruikt, en die bij schriftelijke overeenkomst door de werkgever aan de werknemer zijn verhuurd. 2. Verrekening heeft geen plaats op het deel van het loon waarop beslag onder de werkgever niet geldig kan zijn. Ter zake van hetgeen de werkgever krachtens lid 1, onderdeel b, zou kunnen vorderen, m ag door hem bij elke voldoening van het loon niet m eer worden verrekend dan een tiende gedeelte van het in geld vastgestelde loon dat alsdan zou m oeten worden voldaan. 3. Hetgeen de werkgever uit hoofde van een op het loon gelegd beslag inhoudt, komt in m indering op het voor verrekening toegelaten maximum. 4. Een beding waardoor de werkgever een ruimere bevoegdheid tot verrekening zou krijgen, is vernietigbaar, m et dien verstande dat de werknemer bevoegd is tot vernietiging ter zake van elke afzonderlijke verrekeningsverklaring van de werkgever die van de geldigheid van het beding uitgaat. Artikel 633 1. Overdracht, verpanding of elke andere handeling waardoor de werknemer enig recht op zijn loon aan derden toekent, is slechts in zover geldig als een beslag op zijn loon geldig zou zijn. 2. Een volmacht tot de vordering van loon wordt schriftelijk verleend. Deze volmacht is te allen tijde herroepelijk. 3. Van dit artikel kan niet worden afgeweken.

Afdeling 3. Vakantie en verlof Artikel 634 1. De werknemer verwerft over ieder jaar waarin hij gedurende de volledige overeengekomen arbeidsduur recht op loon heeft gehad, aanspraak op vakantie van ten m inste vier m aal de overeengekomen arbeidsduur per week of, als de overeengekomen arbeidsduur in uren per jaar is uitgedrukt, van ten m inste een overeenkomstige tijd. 2. De werknemer die over een deel van een jaar recht op loon heeft gehad, verwerft over dat deel aanspraak op vakantie die een evenredig gedeelte bedraagt van datgene waarop hij recht zou hebben gehad als hij gedurende het gehele jaar recht had op loon over de volledige overeengekomen arbeidsduur. 3. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan ten aanzien van werknemers wier arbeidsovereenkomst eindigt nadat deze ten m inste een m aand heeft geduurd, van lid 2 worden afgeweken in dier voege dat de aanspraak op vakantie wordt berekend over tijdvakken van een maand. Artikel 635 1. In afwijking van artikel 634 verwerft de werknemer aanspraak op vakantie over het tijdvak, gedurende hetwelk hij geen recht heeft op in geld vastgesteld loon, omdat: a. hij, anders dan voor oefening en opleiding, als dienstplichtige is opgeroepen ter vervulling van zijn m ilitaire dienst of vervangende dienst; b. hij vakantie als bedoeld in artikel 641 lid 3 geniet; c. hij, m et toestemming van de werkgever, deelneemt aan een bijeenkomst die wordt georganiseerd door een

vakvereniging waarvan hij lid is; d. hij, anders dan ten gevolge van de omstandigheden, bedoeld in de leden 2 en 3, tegen zijn wil niet in staat is om de overeengekomen arbeid te verrichten; e. hij verlof als bedoeld in artikel 643 geniet; f. hij verlof als bedoeld in hoofdstuk 5, afdeling 2, van de W et arbeid en zorg geniet.

2. In afwijking van artikel 634 verwerft de vrouwelijke werknemer die wegens zwangerschap of bevalling niet gedurende een geheel jaar aanspraak op loon verwerft, over de volledige overeengekomen arbeidsduur aanspraak op vakantie over het tijdvak dat zij recht heeft op een uitkering als bedoeld in hoofdstuk 3, afdeling 2, van de W et arbeid en zorg. 3. In afwijking van artikel 634 verwerft de werknemer die wegens adoptieverlof of verlof voor het opnemen van een pleegkind niet gedurende een geheel jaar aanspraak op loon verwerft, over de volledige overeengekomen arbeidsduur aanspraak op vakantie over het tijdvak dat hij recht heeft op een uitkering als bedoeld in hoofdstuk 3, afdeling 2, van de W et arbeid en zorg. 4. De jeugdige werknemer verwerft aanspraak op vakantie over de tijd die hij besteedt aan het volgen van het onderricht waartoe hij krachtens de wet door de werkgever in de gelegenheid moet worden gesteld. 5. Indien een aanspraak op vakantie is verworven die het in artikel 634 bedoelde m inimum te boven gaat, kan voorzover die aanspraak dat m inimum te boven gaat, bij schriftelijke overeenkomst van de leden 1 tot en m et 4 worden afgeweken ten nadele van de werknemer. Artikel 636 1. Dagen of gedeelten van dagen waarop de werknemer de overeengekomen arbeid niet verricht wegens een van de redenen, bedoeld in artikel 635 leden 1 en 4 kunnen slechts indien in een voorkomend geval de werknemer ermee instemt worden aangemerkt als vakantie, m et dien verstande dat de werknemer ten m inste recht houdt op het in artikel 634 bedoelde m inimum. 2. Dagen of gedeelten van dagen waarop de werknemer de overeengekomen arbeid niet verricht wegens een van de redenen, bedoeld in artikel 635, leden 2 en 3, kunnen niet worden aangemerkt als vakantie. Artikel 637 1. Dagen of gedeelten van dagen waarop de werknemer de overeengekomen arbeid niet verricht wegens ziekte kunnen slechts indien in een voorkomend geval de werknemer ermee instemt worden aangemerkt als vakantie, met dien verstande dat de werknemer ten m inste recht houdt op het in artikel 634 bedoelde m inimum. 2. In afwijking van lid 1 kan bij schriftelijke overeenkomst worden bepaald dat dagen of gedeelten van dagen waarop de werknemer in enig jaar de overeengekomen arbeid niet heeft verricht wegens ziekte worden aangemerkt als vakantie tot ten hoogste het aantal vakantiedagen dat voor dat jaar boven het in artikel 634 bedoelde m inimum is overeengekomen. 3. Indien in enig jaar zowel lid 2 als artikel 638, lid 8, tweede volzin, worden toegepast, kunnen in totaal niet m eer dan het aantal vakantiedagen dat voor dat jaar boven het in artikel 634 bedoelde m inimum is overeengekomen, als vakantie gelden. Artikel 638 1. De werkgever is verplicht de werknemer ieder jaar in de gelegenheid te stellen de vakantie op te nemen waarop de werknemer op grond van artikel 634 ten m inste aanspraak heeft. 2. Voorzover in de vaststelling van de vakantie niet is voorzien bij schriftelijke overeenkomst dan wel bij of krachtens collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan of de wet, stelt de werkgever de tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie vast overeenkomstig de wensen van de werknemer tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. Indien de werkgever niet binnen twee weken nadat de werknemer zijn wensen schriftelijk heeft kenbaar gemaakt, schriftelijk aan de werknemer gewichtige redenen heeft aangevoerd, is de vakantie vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer. 3. In geval van gewichtige redenen wordt de vakantie op zodanige wijze vastgesteld dat de werknemer desverlangd, voorzover zijn aanspraak daartoe toereikend is, gedurende twee opeenvolgende weken of tweemaal een week vakantie kan opnemen. 4. De werkgever stelt de vakantie zo tijdig vast dat de werknemer gelegenheid heeft tot het treffen van voorbereidingen voor de besteding van de vakantie. 5. De werkgever kan, indien daartoe gewichtige redenen zijn, na overleg m et de werknemer, het vastgestelde tijdvak van de vakantie wijzigen. De schade die de werknemer lijdt ten gevolge van de wijziging van het tijdvak van de vakantie, wordt door de werkgever vergoed. 6. De werkgever is verplicht de werknemer de resterende aanspraak op vakantie in dagen of uren te verlenen, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. 7. Indien een aanspraak op vakantie is verworven die het in artikel 634 bedoelde m inimum te boven gaat, kan

voorzover die aanspraak dat m inimum te boven gaat, bij schriftelijke overeenkomst van de in lid 2 genoemde termijn worden afgeweken ten nadele van de werknemer. 8. Dagen of gedeelten van dagen waarop de werknemer tijdens een vastgestelde vakantie ziek is, gelden niet als vakantie, tenzij in een voorkomend geval de werknemer daarmee instemt. In afwijking van de vorige volzin kan bij schriftelijke overeenkomst worden bepaald dat de in enig jaar verleende vakantiedagen of gedeelten daarvan waarop de werknemer ziek is, als vakantie gelden tot ten hoogste het aantal vakantiedagen dat voor dat jaar boven het in artikel 634 bedoelde m inimum is overeengekomen. Artikel 639 1. De werknemer behoudt gedurende zijn vakantie recht op loon. 2. Indien hierin bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan is voorzien, kan de werkgever aan zijn verplichting om gedurende de vakantie loon te betalen voldoen hetzij door aan de werknemer vakantiebonnen over te dragen ten laste van een fonds, hetzij door betaling aan een fonds ten laste waarvan de werknemer gelijkwaardige rechten verwerft. Voor de toepassing van dit artikel worden vakantiebonnen als loon beschouwd. Artikel 640 1. De werknemer kan tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst geen afstand doen van zijn aanspraak op vakantie tegen schadevergoeding. 2. Indien een aanspraak op vakantie is verworven die het in artikel 634 bedoelde m inimum te boven gaat, kan voorzover die aanspraak dat m inimum te boven gaat, bij schriftelijke overeenkomst van lid 1 worden afgeweken. Artikel 640a De aanspraak op het m inimum, bedoeld in artikel 634, vervalt zes m aanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven, tenzij de werknemer tot aan dat tijdstip redelijkerwijs niet in staat is geweest vakantie op te nemen. Bij schriftelijke overeenkomst kan ten gunste van de werknemer worden afgeweken van de termijn van zes m aanden, bedoeld in de eerste zin.

Artikel 641 1. Een werknemer die bij het einde van de arbeidsovereenkomst nog aanspraak op vakantie heeft, heeft recht op een uitkering in geld tot een bedrag van het loon over een tijdvak overeenkomend m et de aanspraak, tenzij artikel 639 lid 2 van toepassing is. 2. De werkgever is verplicht aan de werknemer een verklaring uit te reiken waaruit blijkt over welk tijdvak de werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst nog aanspraak op vakantie heeft. 3. Indien de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst aangaat, heeft hij tegenover de nieuwe werkgever aanspraak op vakantie zonder behoud van loon gedurende het tijdvak waarover hij blijkens de in lid 2 bedoelde verklaring nog aanspraak op vakantie had. 4. Bij schriftelijke overeenkomst kan van lid 3 worden afgeweken, met dien verstande dat de werknemer ten minste recht houdt op het in artikel 634 bedoelde minimum.

Artikel 642 Onverminderd artikel 640a verjaart een rechtsvordering tot toekenning van vakantie door verloop van vijf jaren na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan. Artikel 643 1. De werknemer kan verlangen dat de werkgever hem verlof zonder behoud van loon verleent voor het als lid bijwonen van vergaderingen van de Eerste Kamer der Staten-‐Generaal, van vertegenwoordigende organen van publiekrechtelijke lichamen die bij rechtstreekse verkiezing worden samengesteld, uitgezonderd echter de Tweede Kamer der Staten-‐Generaal, alsmede van commissies uit deze organen. Deze bepaling vindt mede toepassing op de werknemer die deel uitmaakt van een met algemeen bestuur belast orgaan van een waterschap. 2. Indien daarover tussen de werkgever en de werknemer geen overeenstemming bestaat, stelt de rechter op verzoek van de meest gerede partij vast in welke mate dit verlof behoort te worden verleend. De rechter beoordeelt in hoever, gezien het belang dat de werknemer aan de in lid 1 bedoelde vergaderingen kan deelnemen, in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd dat de werknemer afwezig is. De beschikking van de rechter is uitvoerbaar bij voorraad. 3. De leden 1 en 2 vinden overeenkomstige toepassing op gedeputeerden, wethouders en leden van het dagelijks bestuur van een waterschap, wier functie niet als een volledige wordt bezoldigd. Bij algemene maatregel van bestuur wordt bepaald, welke gedeputeerdenfuncties en wethoudersfuncties voor de toepassing van dit artikel

als volledig bezoldigd worden aangemerkt. 4. Dit artikel blijft buiten toepassing ten aanzien van die groepen werknemers voor wie uit hoofde van verlening van rijksvergoeding bij of krachtens de wet een andere regeling is vastgesteld. Artikel 644 [Vervallen per 01-‐12-‐2001] Artikel 645 Van de artikelen 634 tot en m et 643 kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken, tenzij zodanige afwijking bij die artikelen is toegelaten.

Afdeling 4. Gelijke behandeling Artikel 646 1.

De werkgever m ag geen onderscheid m aken tussen m annen en vrouwen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, het verstrekken van onderricht aan de werknemer, in de arbeidsvoorwaarden, bij de arbeidsomstandigheden bij de bevordering en bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Van lid 1 m ag, voor zover het betreft het aangaan van de arbeidsovereenkomst en het verstrekken van onderricht, worden afgeweken indien het gemaakte onderscheid is gebaseerd op een kenmerk dat verband houdt m et het geslacht en dat kenmerk wegens de a ard van de betrokken specifieke beroepsactiviteiten of de context waarin deze worden uitgevoerd, een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste is, m its het doel legitiem is en het vereiste evenredig aan dat doel is. Daarbij is artikel 5, derde lid, van de W et gelijke behandeling van m annen en vrouwen van overeenkomstige toepassing. 3. Van lid 1 m ag worden afgeweken indien het bedingen betreft die op de bescherming van de vrouw, m et name in verband m et zwangerschap of m oederschap, betrekking hebben. 4. Van lid 1 mag worden afgeweken indien het bedingen betreft die vrouwelijke werknemers in een bevoorrechte positie beogen te plaatsen ten einde nadelen op te heffen of te verminderen en het onderscheid in een redelijke verhouding staat tot het beoogde doel. 5. In dit artikel wordt verstaan onder: a. onderscheid: direct en indirect onderscheid, alsmede de opdracht daartoe; b. direct onderscheid: indien een persoon op grond van geslacht op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld, m et dien verstande dat onder direct onderscheid mede wordt verstaan onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap; c. indirect onderscheid: indien een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen van een bepaald geslacht in vergelijking met andere personen bijzonder treft. 6. Het in dit artikel neergelegde verbod van direct onderscheid houdt m ede in een verbod op intimidatie en een verbod op seksuele intimidatie. 7. Onder intimidatie als bedoeld in lid 6 wordt verstaan: gedrag dat m et het geslacht van een persoon verband houdt en dat tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast en dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. 8. Onder seksuele intimidatie als bedoeld in lid 6 wordt verstaan: enige vorm van verbaal, non-‐verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd. 9. De werkgever m ag de werknemer die het in de leden 7 en 8 bedoelde gedrag afwijst of lijdzaam ondergaat, niet benadelen. 10. Het in lid 1 neergelegde verbod van onderscheid geldt niet ten aanzien van indirect onderscheid indien dat onderscheid objectief gerechtvaardigd wordt door een legitiem doel en de m iddelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. 11. Een beding in strijd m et lid 1 is nietig. 12. Indien degene die meent dat te zijnen nadeel een onderscheid is of wordt gemaakt als bedoeld in dit artikel, in rechte feiten aanvoert die dat onderscheid kunnen doen vermoeden, dient de wederpartij te bewijzen dat niet in strijd m et dit artikel is gehandeld. 13. De leden 2 en 3 zijn niet van toepassing op het verbod van intimidatie en seksuele intimidatie, bedoeld in lid 6. 14. De werkgever m ag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op lid 1 of ter zake bijstand heeft verleend. Artikel 647 1. De opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever in strijd m et artikel 646 lid 1 of wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op artikel 646 lid 1 of terzake

bijstand heeft verleend is vernietigbaar. 2. Indien de werknemer niet binnen twee m aanden na de opzegging een beroep op deze vernietigingsgrond doet, vervalt zijn bevoegdheid daartoe. Artikel 55 van Boek 3 is niet van toepassing. 3. Een rechtsvordering in verband m et de vernietiging verjaart door verloop van zes m aanden na de dag waartegen is opgezegd. 4. De opzegging, bedoeld in artikel 646 lid 1, m aakt de werkgever niet schadeplichtig. 5. De werkgever m ag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op artikel 646 lid 1 of terzake bijstand heeft verleend. Artikel 648 1. De werkgever m ag geen onderscheid m aken tussen werknemers op grond van een verschil in arbeidsduur in de voorwaarden waaronder een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, voortgezet dan wel opgezegd, tenzij een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is. De opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever in strijd m et de vorige zin of wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op het bepaalde in de vorige zin of terzake bijstand heeft verleend is vernietigbaar. Artikel 647, leden 2 en 3, is van toepassing.

2. Een beding in strijd m et lid 1 is nietig. 3. De opzegging, bedoeld in de eerste zin van lid 1, m aakt de werkgever niet schadeplichtig. 4. Het College, genoemd in artikel 1 van de W et College voor de rechten van de m ens, kan onderzoeken of een onderscheid is of wordt gemaakt als bedoeld in lid 1. De artikelen 10, 11, 12, 13, 22 en 23 van de W et College voor de rechten van de m ens zijn van overeenkomstige toepassing. 5. De werkgever m ag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op het bepaalde in lid 1 of terzake bijstand heeft verleend. Artikel 649 1. De werkgever m ag geen onderscheid m aken tussen werknemers in de arbeidsvoorwaarden op grond van het al dan niet tijdelijke karakter van de arbeidsovereenkomst, tenzij een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is. 2. De opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op het bepaalde in lid 1 of terzake bijstand heeft verleend, is vernietigbaar. Artikel 647 leden 2 en 3 is van toepassing. 2. Een beding in strijd m et lid 1 is nietig. 3. Het College, genoemd in artikel 1 van de W et College voor de rechten van de m ens, kan onderzoeken of een onderscheid is of wordt gemaakt als bedoeld in lid 1. De artikelen 10, 11, 12, 13, 22 en 23 van de W et College voor de rechten van de m ens zijn van overeenkomstige toepassing.

4. De werkgever m ag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op het bepaalde in lid 1 of terzake bijstand heeft verleend. 5. Het bepaalde in de leden 1 tot en m et 5 leden 1 tot en m et 4 is niet van toepassing op een uitzendovereenkomst als bedoeld in artikel 690.

Afdeling 5. Enkele bijzondere bedingen in de arbeidsovereenkomst Artikel 650 1. De werkgever kan slechts boete stellen op de overtreding van de voorschriften van de arbeidsovereenkomst, indien in de arbeidsovereenkomst de voorschriften op de overtreding waarvan boete is gesteld en het bedrag van de boete zijn vermeld. 2. De overeenkomst waarbij boete wordt bedongen, wordt schriftelijk aangegaan. 3. De overeenkomst waarbij boete is bedongen, vermeldt nauwkeurig de bestemming van de boete. Zij m ogen noch onmiddellijk noch m iddellijk strekken tot persoonlijk voordeel van de werkgever zelf of van degene aan wie de werkgever de bevoegdheid heeft verleend om aan werknemers een boete op te leggen. 4. Iedere boete, in een overeenkomst bedongen, is op een bepaald bedrag gesteld, uitgedrukt in het geld waarin het loon in geld is vastgesteld. 5. Binnen een week m ag aan de werknemer geen hoger bedrag aan gezamenlijke boetes worden opgelegd dan zijn in geld vastgesteld loon voor een halve dag. Geen afzonderlijke boete mag hoger dan dit bedrag worden gesteld. 6. Elk beding in strijd m et enige bepaling van dit artikel is nietig. Echter m ag, doch alleen ten aanzien van werknemers wier in geld vastgesteld loon m eer bedraagt dan het voor hen geldende m inimumloon bij schriftelijk aangegane overeenkomst van de bepalingen van de leden 3, 4 en 5 worden afgeweken. Is zulks geschied, dan zal

de rechter steeds bevoegd zijn de boete op een kleinere som te bepalen, indien de opgelegde boete hem bovenmatig voorkomt. 7. Ondergaat het bedrag van het loon, genoemd in lid 6, wijziging, dan wordt de werking van bedingen waarbij van de leden 3, 4 en 5 is afgeweken, geschorst jegens de werknemer wiens in geld vastgesteld loon niet m eer bedraagt dan het gewijzigde bedrag van het m inimumloon. 8. Onder het stellen en bedingen van boete in de zin van dit artikel wordt begrepen het door de werkgever bedingen van boete als bedoeld in de artikelen 91 tot en m et 94 van Boek 6. Artikel 651 1. De m ogelijkheid een boete op te leggen laat het recht op schadevergoeding op grond van de wet onverlet. Echter mag de werkgever ter zake van een zelfde feit niet boete heffen en tevens schadevergoeding vorderen. 2. Elk beding in strijd m et de tweede zin van lid 1 is nietig. Artikel 652 1. Indien partijen een proeftijd overeenkomen, is deze voor beide partijen gelijk. 2. De proeftijd wordt schriftelijk overeengekomen. 3. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste twee m aanden. 4. Er kan geen proeftijd worden overeengekomen indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes maanden. 5. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan zes m aanden kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste: a. een m aand, indien de overeenkomst is aangegaan voor korter dan twee jaren; b. twee m aanden, indien de overeenkomst is aangegaan voor twee jaren of langer. 6. Indien het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een kalenderdatum is gesteld, kan een proeftijd worden overeengekomen van ten hoogste een m aand. 7. Van de leden 4, onder a, en 5 de leden 5, onderdeel a, en 6, kan slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer. 8. Elk beding waarbij de proeftijd niet voor beide partijen gelijk is dan wel op langer dan twee m aanden wordt gesteld, alsmede elk beding waarbij door het aangaan van een nieuwe proeftijd de gezamenlijke proeftijden langer dan twee m aanden worden, is nietig. Elk beding waarbij een proeftijd is overeengekomen is nietig, indien: a. de proeftijd niet voor beide partijen gelijk is; b. de proeftijd, anders dan bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, op langer dan een m aand wordt gesteld in het geval, bedoeld in lid 5, onderdeel a; c. de proeftijd op langer dan twee m aanden wordt gesteld; d. het beding is opgenomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en dezelfde werkgever, tenzij die overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige arbeidsovereenkomst; e. het beding is opgenomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en een andere werkgever die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht m oet worden de opvolger van de vorige werkgever te zijn; of f. het beding is opgenomen in een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor ten hoogste zes m aanden.

Artikel 653 1. Een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn, is slechts geldig, indien de werkgever dit schriftelijk is overeengekomen m et een m eerderjarige werknemer. Een beding tussen de werkgever en de werknemer waarbij deze laatste wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn, is slechts geldig indien: a. de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan; en b. de werkgever dit beding schriftelijk is overeengekomen m et een m eerderjarige werknemer. 2. De rechter kan zulk een beding geheel of gedeeltelijk vernietigen op grond dat, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. In afwijking van lid 1, aanhef, en onderdeel a, kan een beding als bedoeld in lid 1 worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, indien uit de bij dat beding opgenomen schriftelijke m otivering van de werkgever blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs-‐ of dienstbelangen. 3. De rechter kan een beding als bedoeld in lid 1 en lid 2: a. geheel vernietigen indien het beding, bedoeld in lid 2, niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs-‐ of dienstbelangen; of

b. geheel of gedeeltelijk vernietigen indien in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, de werknemer door dat beding onbillijk wordt benadeeld. 4. Aan een beding als bedoeld in lid 1 kan de werkgever geen rechten ontlenen, indien hij wegens de wijze waarop de overeenkomst is geëindigd, schadeplichtig is. Aan een beding als bedoeld in lid 1 of lid 2 kan de werkgever geen rechten ontlenen, indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 5. Indien een beding als bedoeld in lid 1 de werknemer in belangrijke m ate belemmert om anders dan in dienst van de werkgever werkzaam te zijn, kan de rechter steeds bepalen dat de werkgever voor de duur van de beperking aan de werknemer een vergoeding m oet betalen. De rechter stelt de hoogte van deze vergoeding m et het oog op de omstandigheden van het geval naar billijkheid vast; hij kan toestaan dat de vergoeding op de door hem te bepalen wijze in termijnen wordt betaald. De vergoeding is niet verschuldigd, indien de werknemer wegens de wijze waarop de overeenkomst is geëindigd, schadeplichtig is. Indien een beding als bedoeld in lid 1 of lid 2 de werknemer in belangrijke m ate belemmert om anders dan in dienst van de werkgever werkzaam te zijn, kan de rechter steeds bepalen dat de werkgever voor de duur van de beperking aan de werknemer een vergoeding m oet betalen. De rechter stelt de hoogte van deze vergoeding m et het oog op de omstandigheden van het geval naar billijkheid vast. De vergoeding is niet verschuldigd, indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Afdeling 6. Enkele bijzondere verplichtingen van de werkgever Artikel 654 1. Wanneer een arbeidsovereenkomst schriftelijk wordt aangegaan of gewijzigd, zijn de kosten van het geschrift en andere bijkomende kosten ten laste van de werkgever. 2. De werkgever is verplicht kosteloos een volledig, door hem ondertekend, afschrift van het geschrift waarbij de arbeidsovereenkomst is aangegaan of gewijzigd, aan de werknemer te verstrekken. Artikel 655 1. De werkgever is verplicht aan de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave te verstrekken m et ten minste de volgende gegevens: a. naam en woonplaats van partijen; b. de plaats of plaatsen waar de arbeid wordt verricht; c. de functie van de werknemer of de aard van zijn arbeid; d. het tijdstip van indiensttreding; e. indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, de duur van de overeenkomst; f. de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak; g. de duur van de door partijen in acht te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening van deze termijnen; h. het loon en de termijn van uitbetaling alsmede, indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs m et de uitvoering is gemoeid; i. de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week; j. of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling; k. indien de werknemer voor een langere termijn dan een m aand werkzaam zal zijn buiten Nederland, m ede de duur van die werkzaamheid, de huisvesting, de toepasselijkheid van de Nederlandse sociale verzekeringswetgeving dan wel opgave van de voor de uitvoering van die wetgeving verantwoordelijke organen, de geldsoort waarin betaling zal plaatsvinden, de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft en de wijze waarop de terugkeer geregeld is; l. de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan; m. of de arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is als bedoeld in artikel 690. 2. Voor zover de gegevens, bedoeld in lid 1, onderdelen a tot en m et j, zijn vermeld in een schriftelijk aangegane arbeidsovereenkomst of in de opgave, bedoeld in artikel 626, kan vermelding achterwege blijven. Voor zover de gegevens, bedoeld in het eerste lid, onderdelen f tot en m et i, zijn vermeld in een toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, kan worden volstaan m et een verwijzing naar deze overeenkomst of regeling. 3. De werkgever verstrekt de opgave binnen een m aand na de aanvang van de werkzaamheden of zo veel eerder als de overeenkomst eindigt. De gegevens, bedoeld in lid 1, onderdeel k, worden verstrekt voor het vertrek. De opgave wordt door de werkgever ondertekend. Indien de opgave elektronisch wordt verstrekt, is deze voorzien van een elektronische handtekening die voldoet aan de eisen, bedoeld in artikel 15a lid 2 van Boek 3. W ijziging in de gegevens wordt binnen een m aand nadat de wijziging van kracht is geworden, aan de werknemer schriftelijk of elektronisch m edegedeeld, tenzij deze voortvloeit uit wijziging van een wettelijk voorschrift, collectieve

arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. 4. Indien de overeenkomst betreft het doorgaans op m inder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend verrichten van huishoudelijke of persoonlijke diensten ten behoeve van een natuurlijk persoon, behoeft de werkgever slechts op verlangen van de werknemer de gegevens te verstrekken. 5. De werkgever die weigert de opgave te verstrekken of daarin onjuiste m ededelingen opneemt, is jegens de werknemer aansprakelijk voor de daardoor veroorzaakte schade. 6. De leden 1 tot en m et 5 zijn van overeenkomstige toepassing op een overeenkomst die de voorwaarden regelt van een of m eer arbeidsovereenkomsten die partijen zullen sluiten indien na oproep arbeid wordt verricht, en op het aangaan van een andere overeenkomst dan een arbeidsovereenkomst, al dan niet gevolgd door andere soortgelijke overeenkomsten, waarbij de ene partij, natuurlijk persoon, zich verbindt voor de andere partij tegen beloning arbeid te verrichten, tenzij deze overeenkomst wordt aangegaan in beroep of bedrijf. Op de in dit lid bedoelde overeenkomsten is artikel 654 van overeenkomstige toepassing. 7. Indien lid 6 van toepassing is, wordt in de opgave, bedoeld in lid 1, tevens vermeld welke overeenkomst is aangegaan. 8. De werkgever verstrekt de elektronische opgave op zodanige wijze dat deze door de werknemer kan worden opgeslagen en voor hem toegankelijk is ten behoeve van latere kennisneming. 9. Voor het verstrekken van een elektronische opgave is uitdrukkelijke instemming van de werknemer vereist. 10. Een beding in strijd m et dit artikel is nietig. Artikel 656 1. De werkgever is verplicht bij het einde van de arbeidsovereenkomst de werknemer op diens verzoek een getuigschrift uit te reiken. 2. Het getuigschrift vermeldt: a. de aard van de verrichte arbeid en de arbeidsduur per dag of per week; b. de begindatum en de einddatum van het dienstverband; c. een opgave van de wijze waarop de werknemer aan zijn verplichtingen heeft voldaan; d. een opgave van de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd; e. indien de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, de reden daartoe. 3. De in lid 2, onderdelen c, d en e, genoemde gegevens worden slechts op verzoek van de werknemer in het getuigschrift vermeld. 4. Indien de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en hij deswege schadeplichtig is geworden, is de werkgever gerechtigd dit in het getuigschrift te vermelden. Indien de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en hij in verband daarmee een vergoeding aan de werkgever verschuldigd is, is de werkgever gerechtigd dit in het getuigschrift te vermelden. 5. De werkgever die weigert het gevraagde getuigschrift af te geven, nalaat aan een verzoek als bedoeld in lid 3 te voldoen, in het getuigschrift door opzet of schuld onjuiste m ededelingen opneemt of het getuigschrift van een kenmerk voorziet of op een bepaalde wijze inricht om daarmee aangaande de werknemer enige m ededeling te doen die niet in de bewoordingen van het getuigschrift is vervat, is zowel jegens de werknemer als jegens derden aansprakelijk voor de daardoor veroorzaakte schade. 6. Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Artikel 657 1. De werkgever is verplicht de werknemer m et een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tijdig en duidelijk in kennis te stellen van een vacature terzake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd 2. Het bepaalde in lid 1 is niet van toepassing op een uitzendovereenkomst als bedoeld in artikel 690. Artikel 658 1. De werkgever is verplicht de lokalen, werktuigen en gereedschappen waarin of waarmee hij de arbeid doet verrichten, op zodanige wijze in te richten en te onderhouden alsmede voor het verrichten van de arbeid zodanige maatregelen te treffen en aanwijzingen te verstrekken als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt. 2. De werkgever is jegens de werknemer aansprakelijk voor de schade die de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt, tenzij hij aantoont dat hij de in lid 1 genoemde verplichtingen is nagekomen of dat de schade in belangrijke m ate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. 3. Van de leden 1 en 2 en van hetgeen titel 3 van Boek 6, bepaalt over de aansprakelijkheid van de werkgever kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken. 4. Hij die in de uitoefening van zijn beroep of bedrijf arbeid laat verrichten door een persoon m et wie hij geen arbeidsovereenkomst heeft, is overeenkomstig de leden 1 tot en m et 3 aansprakelijk voor de schade die deze persoon in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt. De kantonrechter is bevoegd kennis te nemen van vorderingen op grond van de eerste zin van dit lid.

Artikel 658a

1. De werkgever bevordert ten aanzien van de werknemer die in verband m et ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, de inschakeling in de arbeid in zijn bedrijf. Indien vaststaat dat de eigen arbeid niet m eer kan worden verricht en in het bedrijf van de werkgever geen andere passende arbeid voorhanden is, bevordert de werkgever, gedurende het tijdvak waarin de werknemer jegens hem recht op loon heeft op grond van artikel 629, artikel 71a, negende lid, van de W et op de arbeidsongeschiktheidsverzekering of artikel 25, negende lid, van de W et werk en inkomen naar arbeidsvermogen, de inschakeling van de werknemer in voor hem passende arbeid in het bedrijf van een andere werkgever. 2. Uit hoofde van de uitoefening van zijn taak, bedoeld in lid 1, is de werkgever verplicht zo tijdig m ogelijk zodanige maatregelen te treffen en aanwijzingen te verstrekken als redelijkerwijs nodig is, opdat de werknemer, die in verband m et ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, in staat wordt gesteld de eigen of andere passende arbeid te verrichten. 3. Uit hoofde van de uitoefening van zijn taak, bedoeld in lid 1, stelt de werkgever in overeenstemming m et de werknemer een plan van aanpak op als bedoeld in artikel 71a, tweede lid, van de W et op de arbeidsongeschiktheidsverzekering en artikel 25, tweede lid, van de W et werk en inkomen naar arbeidsvermogen. Het plan van aanpak wordt m et m edewerking van de werknemer regelmatig geëvalueerd en zo nodig bijgesteld. 4. Onder passende arbeid als bedoeld in lid 1 en 2 wordt verstaan alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd. 5. De werkgever en degene door wie de werkgever zich op grond van de artikelen 13, 14 en 14a van de Arbeidsomstandighedenwet laat bijstaan, verstrekken een re-‐integratiebedrijf als bedoeld in artikel 1 van de W et werk en inkomen naar arbeidsvermogen gegevens voor zover deze noodzakelijk zijn voor de uitvoering van de door de werkgever aan dit bedrijf opgedragen werkzaamheden, alsmede het burgerservicenummer of, bij het ontbreken daarvan, het sociaal-‐fiscaalnummer van de persoon wiens inschakeling in de arbeid door dat re-‐ integratiebedrijf wordt bevorderd. Het re-‐integratiebedrijf verwerkt deze gegevens slechts voor zover dat noodzakelijk is voor deze werkzaamheden en gebruikt slechts m et dat doel het burgerservicenummer of, bij het ontbreken daarvan, het sociaal-‐fiscaalnummer bij die verwerking. 6. Dit artikel is van overeenkomstige toepassing op de eigenrisicodrager, bedoeld in artikel 1, eerste lid, onderdeel h, van de Ziektewet en de personen, bedoeld in artikel 29, tweede lid, onderdelen a, b en c, van die wet, die laatstelijk met hem een arbeidsovereenkomst zijn aangegaan, gedurende de periode dat de eigenrisicodrager aan die personen ziekengeld m oet betalen. Artikel 658b 1. De rechter wijst een vordering tot nakoming van de verplichting, bedoeld in artikel 658a lid 2, af, indien bij de eis niet een verklaring is gevoegd van een deskundige, benoemd door het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen, genoemd in hoofdstuk 5 van de W et structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen, omtrent de nakoming van die verplichting door de werkgever. 2. Lid 1 geldt niet indien de nakoming niet wordt betwist of het overleggen van de verklaring in redelijkheid niet van de werknemer kan worden gevergd. 3. De deskundige, die zijn benoeming heeft aanvaard, is verplicht zijn onderzoek onpartijdig en naar beste weten te volbrengen. 4. De deskundige die de hoedanigheid van arts bezit, kan de voor zijn onderzoek van belang zijnde inlichtingen over de werknemer inwinnen bij de behandelend arts of de behandelend artsen. Zij verstrekken de gevraagde inlichtingen voor zover daardoor de persoonlijke levenssfeer van de werknemer niet onevenredig wordt geschaad. 5. De rechter kan op verzoek van een der partijen of ambtshalve bevelen dat de deskundige zijn verklaring nader schriftelijk of m ondeling toelicht of aanvult.

6. De werknemer wordt ter zake van een vordering als bedoeld in het eerste lid slechts in de kosten van de werkgever, bedoeld in artikel 237 van het W etboek van Burgerlijke Rechtsvordering, veroordeeld in geval van kennelijk onredelijk gebruik van procesrecht. 7. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan worden bepaald dat de in het eerste lid bedoelde deskundige door een ander dan het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen, genoemd in hoofdstuk 5 van de W et structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen wordt aangewezen.

Afdeling 7. Enkele bijzondere verplichtingen van de werknemer Artikel 659 1. De werknemer is verplicht de arbeid zelf te verrichten; hij kan zich daarin niet dan met toestemming van de

werkgever door een derde doen vervangen. 2. De rechtsvordering tot nakoming van de arbeidsverplichting van de werknemer onder de bepaling van een dwangsom of van gijzeling is niet toegelaten. Artikel 660 De werknemer is verplicht zich te houden aan de voorschriften omtrent het verrichten van de arbeid alsmede aan die welke strekken ter bevordering van de goede orde in de onderneming van de werkgever, door of namens de werkgever binnen de grenzen van algemeen verbindende voorschriften, of overeenkomst aan hem, al dan niet tegelijk m et andere werknemers, gegeven. Artikel 660a De werknemer die in verband m et ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, is verplicht: a. gevolg te geven aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften en mee te werken aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige getroffen maatregelen als bedoeld in artikel 658a lid 2; b. zijn m edewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in artikel 658a lid 3; c. passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 te verrichten waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt. Artikel 661 1. De werknemer die bij de uitvoering van de overeenkomst schade toebrengt aan de werkgever of aan een derde jegens wie de werkgever tot vergoeding van die schade is gehouden, is te dier zake niet jegens de werkgever aansprakelijk, tenzij de schade een gevolg is van zijn opzet of bewuste roekeloosheid. Uit de omstandigheden van het geval kan, m ede gelet op de aard van de overeenkomst, anders voortvloeien dan in de vorige zin is bepaald. 2. Afwijking van lid 1 en van artikel 170 lid 3 van Boek 6 ten nadele van de werknemer is slechts m ogelijk bij schriftelijke overeenkomst en slechts voor zover de werknemer te dier zake verzekerd is.

Afdeling 8. Rechten van de werknemer bij overgang van een onderneming Artikel 662 1. In afwijking van artikel 615 is deze afdeling ook van toepassing op de werknemer die arbeid verricht in een onderneming die in stand wordt gehouden door staat, provincie, gemeente, waterschap of enig ander publiekrechtelijk lichaam.

2. Voor de toepassing van deze afdeling wordt verstaan onder: a. overgang: de overgang, ten gevolge van een overeenkomst, een fusie of een splitsing, van een economische eenheid die haar identiteit behoudt; b. economische eenheid: een geheel van georganiseerde m iddelen, bestemd tot het ten uitvoer brengen van een al dan niet hoofdzakelijk economische activiteit. 3. Voor de toepassing van deze afdeling wordt een vestiging of een onderdeel van een onderneming of vestiging beschouwd als een onderneming. Artikel 663 Door de overgang van een onderneming gaan de rechten en verplichtingen die op dat tijdstip voor de werkgever in die onderneming voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst tussen hem en een daar werkzame werknemer van rechtswege over op de verkrijger. Evenwel is die werkgever nog gedurende een jaar na de overgang naast de verkrijger hoofdelijk verbonden voor de nakoming van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, die zijn ontstaan vóór dat tijdstip. Artikel 664 1. Artikel 663, eerste volzin, is niet van toepassing op rechten en verplichtingen van de werkgever die voortvloeien uit een pensioenovereenkomst als bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet indien: a. de verkrijger aan de werknemer, bedoeld in artikel 663, een zelfde aanbod doet tot het sluiten van een pensioenovereenkomst, als hij reeds voor het tijdstip van overgang heeft gedaan aan zijn werknemers; b. de verkrijger op grond van artikel 2 van de W et verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds 2000, verplicht is deel te nemen in een bedrijfstakpensioenfonds en de werknemer, bedoeld in artikel 663, gaat deelnemen in dat fonds; c. bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan is

afgeweken van de pensioenovereenkomst, bedoeld in de aanhef. 2. Het eerste lid is niet van toepassing indien de werknemer, bedoeld in artikel 663, voor de overgang op grond van artikel 2 van de W et verplichte deelneming in een bedrijfstakpensioenfonds 2000, verplicht is deel te nemen in een bedrijfstakpensioenfonds en deze zelfde verplichting blijft gelden na de overgang. 3. Artikel 663, eerste volzin, is niet van toepassing op rechten en verplichtingen van de werkgever die voortvloeien uit een spaarregeling als bedoeld in artikel 3, eerste lid, van de Pensioen-‐ en spaarfondsenwet zoals de Pensioen-‐ en spaarfondsenwet luidde op de dag voorafgaand aan de inwerkingtreding van de Pensioenwet indien de verkrijger de werknemer, bedoeld in artikel 663, opneemt in de spaarregeling die reeds voor het tijdstip van overgang gold voor zijn werknemers. Artikel 665 Indien de overgang van een onderneming een wijziging van de omstandigheden ten nadele van de werknemer tot gevolg heeft en de arbeidsovereenkomst deswege wordt ontbonden ingevolge artikel 685, geldt zij m et het oog op de toepassing van lid 8 van dat artikel als ontbonden wegens een reden welke voor rekening van de werkgever komt. Met het oog op de toepassing van artikel 673 geldt de arbeidsovereenkomst als beëindigd of niet voortgezet op initiatief van de werkgever, indien de overgang van de onderneming een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer tot gevolg heeft en om die reden: a. de arbeidsovereenkomst door of op verzoek van de werknemer is beëindigd; of b. de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na een einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet aansluitend is voortgezet.

Artikel 665a Indien in een onderneming geen ondernemingsraad is ingesteld, noch een personeelsvertegenwoordiging is ingesteld krachtens artikel 35c, eerste lid, of artikel 35d, eerste lid, van de W et op de ondernemingraden, stelt de werkgever de eigen werknemers die betrokken zijn bij de overgang van de onderneming tijdig in kennis van a. het voorgenomen besluit tot overgang; b. de voorgenomen datum van de overgang; c. de reden van de overgang; d. de juridische, economische, en sociale gevolgen van de overgang voor de werknemers, en e. de ten aanzien van de werknemers overwogen m aatregelen. Artikel 666 1. De artikelen 662 tot en m et 665, en artikel 670, lid 8, zijn niet van toepassing op de overgang van een onderneming indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard en de onderneming tot de boedel behoort alsmede, indien de werkgever een bank in de zin van artikel 1:1 van de W et op het financieel toezicht of een verzekeraar in de zin van dat artikel is, ten aanzien van de werkgever de noodregeling, bedoeld in afdeling 3.5.5 van die wet is uitgesproken, de rechtbank een m achtiging als bedoeld in artikel 3:163, eerste lid, aanhef en onderdeel b heeft verleend, of indien de rechtbank een m achtiging als bedoeld in artikel 3:163m, eerste lid, aanhef en onderdeel c, van die wet heeft verleend en de bewindvoerders overgaan tot liquidatie. 2. Deze afdeling is niet van toepassing op zeeschepen.

Afdeling 9. Einde van de arbeidsovereenkomst Artikel 667 1. Een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst, bij de wet of door het gebruik aangegeven of bij de wet aangegeven. 2. Voorafgaande opzegging is in dat geval nodig: a. indien zulks bij schriftelijk aangegane overeenkomst is bepaald; b. indien volgens de wet of het gebruik opzegging behoort plaats te vinden en daarvan niet, waar zulks geoorloofd is, bij schriftelijk aangegane overeenkomst is afgeweken. 3. Een arbeidsovereenkomst als bedoeld in lid 1 kan slechts tussentijds worden opgezegd indien voor ieder der partijen dat recht schriftelijk is overeengekomen 4. Indien een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst, die anders dan door rechtsgeldige opzegging of door ontbinding door de rechter is geëindigd, éénmaal of meermalen is voortgezet door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd m et tussenpozen van niet m eer dan drie m aanden, is in afwijking van lid 1 voor de beëindiging van die laatste arbeidsovereenkomst voorafgaande opzegging nodig. De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Indien een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst, die anders dan door opzegging als bedoeld in artikel 671, lid 1, onderdelen a tot en m et h, of door ontbinding door de rechter is geëindigd, na een tussenpoos van ten hoogste

zes m aanden is voortgezet door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is in afwijking van lid 1 voor de beëindiging van die voortgezette arbeidsovereenkomst opzegging nodig. De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit lid is niet van toepassing indien de voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer op grond van een daartoe strekkend beding. 5. Van een voortgezette arbeidsovereenkomst als bedoeld in lid 4 is eveneens sprake indien eenzelfde werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die redelijkerwijze geacht m oeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkanders elkaars opvolger te zijn. 6. Voor de beëindiging van een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is voorafgaande opzegging nodig. 7. Een beding, krachtens hetwelk de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt wegens het in het huwelijk treden van de werknemer of wegens het aangaan van een geregistreerd partnerschap door de werknemer, is nietig. 8. Een beding, krachtens hetwelk de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt wegens zwangerschap of bevalling van de werkneemster, is nietig. Artikel 668 1. Indien de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de tijd, bedoeld in artikel 667 lid 1, door partijen zonder tegenspraak wordt voortgezet, wordt zij geacht voor dezelfde tijd, doch telkens ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden wederom te zijn aangegaan. 2. Hetzelfde geldt, wanneer in de gevallen waarin opzegging nodig is, tijdige o pzegging achterwege blijft en de gevolgen van de voortzetting der arbeidsovereenkomst niet opzettelijk zijn geregeld. 1. De werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een m aand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt: a. over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst; en b. bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. 2. Lid 1 is niet van toepassing, indien: a. bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen dat deze eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld; of b. de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan zes m aanden. 3. Indien de werkgever de verplichting, bedoeld in lid 1, aanhef en onderdeel a, in het geheel niet is nagekomen, is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon voor één maand. Indien de werkgever die verplichting niet tijdig is nagekomen, is hij aan de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd. De vergoeding is niet langer verschuldigd, indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is. 4. De arbeidsovereenkomst wordt geacht voor dezelfde tijd, m aar ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden te zijn voortgezet, indien: a. de arbeidsovereenkomst, bedoeld in lid 1, na het verstrijken van de tijd, bedoeld in artikel 667, lid 1, wordt voortgezet en de werkgever de verplichting, bedoeld in lid 1, onderdeel a of b, niet is nagekomen; of b. de arbeidsovereenkomst, bedoeld in lid 2, na het verstrijken van de tijd, bedoeld in artikel 667, lid 1, door partijen zonder tegenspraak wordt voortgezet. 5. Lid 4, onderdeel b, geldt tevens wanneer in de gevallen waarin opzegging nodig is, tijdige opzegging achterwege blijft en de gevolgen van de voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet uitdrukkelijk zijn geregeld.Artikel 668a 1. Vanaf de dag dat tussen dezelfde partijen: a. arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar m et tussenpozen van niet m eer dan drie m aanden ten hoogste zes m aanden hebben opgevolgd en een periode van 36 m aanden 24 m aanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt m et ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd; b. meer dan 3 voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet m eer dan 3 m aanden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van ten hoogste zes m aanden, geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. 2. Lid 1 is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht m oeten worden elkanders opvolger te zijn. Lid 1 is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen

een werknemer en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht m oeten worden elkaars opvolger te zijn. 3. Lid 1, onderdeel a, is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst aangegaan voor niet m eer dan 3 maanden ten hoogste drie m aanden die onmiddellijk volgt op een tussen dezelfde partijen aangegane arbeidsovereenkomst voor 36 m aanden 24 m aanden of langer. 4. De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de eerste arbeidsovereenkomst als bedoeld onder a of b van lid 1. 5. Van de leden 1 tot en m et 4 kan slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan de periode van 24 m aanden, bedoeld in lid 1, onderdeel a, worden verlengd tot ten hoogste 48 m aanden en kan het aantal van drie, bedoeld in lid 1, onderdeel b, worden verhoogd naar ten hoogste zes, indien: a. het betreft een uitzendovereenkomst als bedoeld in artikel 690; of b. uit die overeenkomst of regeling blijkt dat voor bij die overeenkomst of regeling te bepalen functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist. 6. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan van lid 2 worden afgeweken ten nadele van de werknemer. 7. Bij schriftelijke overeenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan ten nadele van de bestuurder van een rechtspersoon worden afgeweken van de periode, bedoeld in lid 1, onderdeel a. 8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan dit artikel buiten toepassing worden verklaard voor bepaalde functies in een bedrijfstak indien Onze Minister van Sociale Zaken en W erkgelegenheid bij m inisteriële regeling deze functies h eeft aangewezen, omdat het voor die functies in die bedrijfstak bestendig gebruik is en vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering en van die functies noodzakelijk is de arbeid uitsluitend te verrichten op grond van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, niet zijnde uitzendovereenkomsten als bedoeld in artikel 690. Bij die regeling kunnen nadere voorwaarden worden gesteld aan het buiten toepassing verklaren, bedoeld in de eerste zin.

9. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan voor daarin aangewezen arbeidsovereenkomsten die overwegend zijn aangegaan omwille van de educatie van de werknemer worden afgeweken van de periode, bedoeld in lid 1, onderdeel a, voor zover dat noodzakelijk is voor het afronden van de opleiding. 10. Dit artikel is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband m et een beroepsbegeleidende leerweg als bedoeld in artikel 7.2.2. van de W et educatie en beroepsonderwijs. 11. Dit artikel is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst m et een werknemer die de leeftijd van achttien jaar nog niet heeft bereikt, indien de gemiddelde omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen. Artikel 669 Degene die de arbeidsovereenkomst opzegt, geeft de andere partij op diens verzoek schriftelijk opgave van de reden van opzegging. 1. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet m et behulp van scholing, in een andere passende functie niet m ogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e. 2. Herplaatsing, bedoeld in lid 1, is niet vereist, indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt. 3. Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan: a. het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten m inste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van m aatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering; b. ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet m eer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, m its de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 11, is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht; c. het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer m et voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, m its het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan

worden verricht; d. de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, m its de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende m ate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer; e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren; f. het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, m its aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht; g. een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;

h. andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 4. Tenzij schriftelijk anders is overeengekomen, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst eveneens opzeggen tegen of na de dag waarop de werknemer de in artikel 7a, lid 1, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt, of, indien voor hem een afwijkende pensioenleeftijd geldt, de leeftijd heeft bereikt waarop voor hem recht op pensioen ontstaat, indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor het bereiken van die leeftijd. 5. Bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en W erkgelegenheid worden: a. nadere regels gesteld m et betrekking tot een redelijke grond voor opzegging, de herplaatsing van de werknemer en de redelijke termijn, bedoeld in lid 1, waarbij onderscheid kan worden gemaakt naar categorieën van werknemers; b. regels gesteld voor het bepalen van de volgorde van opzegging bij het vervallen van arbeidsplaatsen, bedoeld in lid 3, onderdeel a. 6. De regels, bedoeld in lid 5, onderdeel b, zijn niet van toepassing indien bij collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, andere regels worden gesteld voor het bepalen van de volgorde van opzegging bij het vervallen van arbeidsplaatsen, bedoeld in lid 3, onderdeel a, en een onafhankelijke commissie als bedoeld in artikel 671a, lid 2, wordt aangewezen. 7. Dit artikel is niet van toepassing op een opzegging tijdens de proeftijd. Artikel 670 1. De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, tenzij de ongeschiktheid: a. ten m inste twee jaren heeft geduurd, of b. een aanvang heeft genomen nadat een verzoek om toestemming als bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 door het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen, genoemd in hoofdstuk 5 van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen is ontvangen. een aanvang heeft genomen nadat het verzoek om toestemming, bedoeld in artikel 671a, door het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen of door de commissie, bedoeld in artikel 671a, lid 2, is ontvangen. Voor de berekening van de termijn, bedoeld in onderdeel a, worden perioden van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid tengevolge van zwangerschap voorafgaand aan het zwangerschapsverlof en perioden van ongeschiktheid tijdens het zwangerschaps-‐ of bevallingsverlof, bedoeld in artikel 3:1, tweede en derde lid, van de W et arbeid en zorg, niet in aanmerking genomen. Voorts worden perioden van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid, anders dan bedoeld in de vorige zin, samengeteld, indien zij elkaar m et een onderbreking van m inder dan vier weken opvolgen, of indien zij direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps-‐ of bevallingsverlof wordt genoten overeenkomstig artikel 3:1, tweede en derde lid, van de W et arbeid en zorg, tenzij de ongeschiktheid redelijkerwijs niet geacht kan worden voort te vloeien uit dezelfde oorzaak. 2. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst m et een werkneemster niet opzeggen gedurende de zwangerschap. De werkgever kan ter staving van de zwangerschap een verklaring van een arts of van een verloskundige verlangen. Voorts kan de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werkneemster niet opzeggen gedurende de periode waarin zij bevallingsverlof als bedoeld in artikel 3:1, derde lid, van de W et arbeid en zorg geniet en na werkhervatting, gedurende het tijdvak van zes weken aansluitend op dat bevallingsverlof, dan wel aansluitend op een periode van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid die haar oorzaak vindt in de bevalling of de daaraan voorafgaande zwangerschap en die aansluit op dat bevallingsverlof. 3. De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, omdat hij als dienstplichtige is opgeroepen ter vervulling van zijn m ilitaire dienst of vervangende dienst. 4. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen met de werknemer die lid is van: 1°. een ondernemingsraad, een centrale ondernemingsraad, een groepsondernemingsraad, een vaste commissie

van die raden of van een onderdeelcommissie van de ondernemingsraad, of van een personeelsvertegenwoordiging; 2°. een bijzondere onderhandelingsgroep of een Europese ondernemingsraad als bedoeld in de W et op de Europese ondernemingsraden, dan wel die krachtens die wet optreedt als vertegenwoordiger bij een andere wijze van informatieverstrekking en raadpleging van werknemers; 3°. een bijzondere onderhandelingsgroep, of een SE-‐ondernemingsraad of als werknemersvertegenwoordiger lid is van het toezichthoudend of het bestuursorgaan van de SE als bedoeld in hoofdstuk 1 van de W et rol werknemers bij Europese rechtspersonen, dan wel die krachtens die wet optreedt als vertegenwoordiger bij een andere wijze van informatieverstrekking en raadpleging van werknemers; 4°. een bijzondere onderhandelingsgroep, of een SCE-‐ondernemingsraad of als werknemersvertegenwoordiger lid is van het toezichthoudend of het bestuursorgaan van de SCE als bedoeld in hoofdstuk 2 van de W et rol werknemers bij Europese rechtspersonen dan wel die krachtens hoofdstuk 2 van die wet optreedt als vertegenwoordiger bij een andere wijze van informatieverstrekking en raadpleging van werknemers. Indien de werkgever aan de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging een secretaris heeft toegevoegd, is de eerste volzin op die secretaris van overeenkomstige toepassing. Indien de werkgever aan de ondernemingsraad een secretaris heeft toegevoegd, is de eerste volzin van dit lid van overeenkomstige toepassing op die secretaris. 5. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens het lidmaatschap van de werknemer van een vereniging van werknemers die krachtens haar statuten ten doel heeft de belangen van de leden als werknemer te behartigen dan wel wegens het verrichten van of deelnemen aan activiteiten ten behoeve van die vereniging, tenzij die activiteiten in de arbeidstijd van de werknemer worden verricht zonder toestemming van de werkgever. 6. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst m et de werknemer die daarvoor verlof heeft, niet opzeggen wegens het bijwonen van vergaderingen als bedoeld in artikel 643. Hetzelfde geldt indien tussen partijen geen overeenstemming over het verlof bestaat zolang de rechter omtrent het verlof niet heeft beschikt. 7. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens de omstandigheid dat de werknemer zijn recht op adoptieverlof of verlof voor het opnemen van een pleegkind als bedoeld in artikel 3:2 van de W et arbeid en zorg, op kort-‐ en langdurend zorgverlof als bedoeld in hoofdstuk 5 van de W et arbeid en zorg, dan wel zijn recht op ouderschapsverlof als bedoeld in hoofdstuk 6 van de W et arbeid en zorg geldend m aakt. 8. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst m et de in zijn onderneming werkzame werknemer niet opzeggen wegens de in artikel 662, lid 2, onderdeel a, bedoelde overgang van die onderneming. 9. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens de omstandigheid dat de werknemer geen instemming verleent aan het werken op zondag als bedoeld in artikel 5:6, tweede lid, tweede zin of vierde lid, tweede zin, van de Arbeidstijdenwet. 10. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen met een werknemer die: a. geplaatst is op een kandidatenlijst voor een ondernemingsraad dan wel een personeelsvertegenwoordiging of korter dan twee jaar geleden lid is geweest van een ondernemingsraad, van een centrale ondernemingsraad, van een groepsondernemingsraad of van een commissie van die raden, van een personeelsvertegenwoordiging of van een bijzondere onderhandelingsgroep of een Europese ondernemingsraad, een SE-‐ondernemingsraad of een SCE-‐ondernemingsraad als bedoeld in de W et op de Europese ondernemingsraden respectievelijk de hoofdstukken 1 respectievelijk 2 van de W et rol werknemers bij Europese rechtspersonen dan wel korter dan twee jaar geleden krachtens een van die wetten is opgetreden als vertegenwoordiger bij een andere wijze van informatieverstrekking en raadpleging van werknemers; b. lid is van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad, van een centrale ondernemingsraad of van een groepsondernemingsraad; c. als deskundige werknemer als bedoeld in artikel 13, leden 1 en 2, van de Arbeidsomstandighedenwet of als deskundige persoon als bedoeld in artikel 14, lid 1, van die wet werkzaam is; of d. als een functionaris voor de gegevensbescherming als bedoeld in artikel 62 van de W et bescherming persoonsgegevens werkzaam is. 11. De termijn van twee jaren, bedoeld in lid 1, onderdeel a, wordt verlengd: a. met de duur van de vertraging indien de aanvraag, bedoeld in artikel 64, eerste lid, van de W et werk en inkomen naar arbeidsvermogen later wordt gedaan dan in of op grond van dat artikel is voorgeschreven; b. met de duur van de verlenging van de wachttijd, bedoeld in artikel 19, eerste lid, van de W et op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, indien die wachttijd op grond van het zevende lid van dat artikel wordt verlengd; en c. met de duur van het tijdvak dat het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen op grond van artikel 24, eerste lid, of artikel 25, negende lid, van de W et werk en inkomen naar arbeidsvermogen dan wel op grond van artikel 71a, negende lid, van de W et op de arbeidsongeschiktheidsverzekering heeft vastgesteld. 12. Voor de toepassing van lid 4 en artikel 670a lid 1 en lid 10 wordt tevens onder de SE-‐ondernemingsraad verstaan: het orgaan dat de werknemers vertegenwoordigt in een SE die haar statutaire zetel heeft in een andere lidstaat, en dat is ingesteld krachtens de bepalingen in het nationale recht van die lidstaat

ter omzetting van de richtlijn nr. 2001/86 van de Raad van de Europese Unie van 8 oktober 2001 tot aanvulling van het statuut van de Europese vennootschap m et betrekking tot de rol van de werknemers (PbEG L 294). 13. Voor de toepassing van het vierde lid en artikel 670a lid 1 en lid 10 wordt tevens onder de SCE-‐ondernemingsraad verstaan: het orgaan dat de werknemers vertegenwoordigt in een SCE die haar statutaire zetel heeft in een andere lidstaat, en dat is ingesteld krachtens de bepalingen in het nationale recht van die lidstaat ter omzetting van de richtlijn nr. 2003/72/EG van de Raad van de Europese Unie van 22 juli 2003 tot aanvulling van het statuut van de Europese coöperatieve vennootschap m et betrekking tot de rol van de werknemers (PbEG L 207). 14. Van de leden 1 eerste zin en 3 kan slechts worden afgeweken bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. Van lid 3 kan slechts worden afgeweken bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. Artikel 670a 1. De werkgever kan zonder voorafgaande toestemming van de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet opzeggen m et een werknemer die: a. geplaatst is op een kandidatenlijst voor een ondernemingsraad dan wel een personeelsvertegenwoordiging of korter dan twee jaar geleden lid is geweest van een ondernemingsraad, van een centrale ondernemingsraad, van een groepsondernemingsraad of van een commissie van die raden, van een personeelsvertegenwoordiging of van een bijzondere onderhandelingsgroep of een Europese ondernemingsraad, een SE-‐ondernemingsraad of een SCE-‐ondernemingsraad als bedoeld in de W et op de Europese ondernemingsraden respectievelijk de hoofdstukken 1 respectievelijk 2 van de W et rol werknemers bij Europese rechtspersonen dan wel die korter dan twee jaar geleden krachtens een van die wetten is opgetreden als vertegenwoordiger bij een andere wijze van informatieverstrekking en raadpleging van werknemers; b. lid is van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad, van een centrale ondernemingsraad of van een groepsondernemingsraad; c. als deskundige werknemer als bedoeld in artikel 13, eerste en tweede lid, of als deskundige persoon als bedoeld in artikel 14, eerste lid, van de Arbeidsomstandighedenwet werkzaam is; d. een functionaris voor de gegevensbescherming als bedoeld in artikel 62 van de W et bescherming persoonsgegevens werkzaam is. 2. De toestemming van de kantonrechter wordt gevraagd bij verzoekschrift. De kantonrechter verleent de toestemming slechts indien de werkgever aannemelijk heeft gemaakt dat opzegging geen verband houdt m et een omstandigheid als bedoeld in lid 1. Van de uitspraak staat geen hoger beroep of beroep in cassatie open. 1. Artikel 670, lid 1, onderdeel a, is niet van toepassing, indien de werknemer die in verband m et ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, zonder deugdelijke grond weigert: a. gevolg te geven aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften en mee te werken aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige getroffen maatregelen om hem in staat te stellen de eigen of andere passende arbeid te verrichten; b. passende arbeid als bedoeld in artikel 658a, lid 4, te verrichten waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt; of c. zijn m edewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in artikel 25, lid 2, van de W et werk en inkomen naar arbeidsvermogen dan wel artikel 71a, lid 2, van de W et op de arbeidsongeschiktheidsverzekering. De vorige zin is slechts van toepassing indien de werkgever de werknemer eerst schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van deze verplichtingen of om die reden de betaling van het loon heeft gestaakt. 2. Artikel 670, leden 1 tot en m et 4 en lid 10, en daarmee naar aard en strekking vergelijkbare opzegverboden in een ander wettelijk voorschrift, zijn niet van toepassing, indien: a. de werknemer schriftelijk heeft ingestemd m et de opzegging; b. het een opzegging gedurende de proeftijd betreft; c. de opzegging geschiedt op grond van artikel 677, lid 1; of d. de opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming, m et dien verstande dat de opzegging niet kan betreffen de werkneemster die zwangerschaps-‐ of bevallingsverlof geniet als bedoeld in artikel 3:1 van de W et arbeid en zorg; e. de opzegging geschiedt op grond van artikel 669, lid 4, voor zover de opzegging geen verband houdt m et omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben. 3. Indien de opzegging geschiedt op grond van artikel 669, lid 3, onderdeel a, anders dan wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming, en de werknemer ten m inste 26 weken werkzaam is geweest op de arbeidsplaats die vervalt: a. is artikel 670, lid 2, niet van toepassing, indien de werkzaamheden van het onderdeel van de onderneming waarin de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam is, worden beëindigd, m et dien verstande dat de

opzegging niet kan betreffen de werkneemster die zwangerschaps-‐ of bevallingsverlof geniet als bedoeld in artikel 3:1 van de W et arbeid en zorg; b. is artikel 670, lid 3, niet van toepassing, indien de werkzaamheden van het onderdeel van de onderneming waarin de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam is, worden beëindigd;

c. is artikel 670, leden 4 en 10, niet van toepassing. 4. Lid 3 is van overeenkomstige toepassing op opzegverboden in een ander wettelijk voorschrift die naar aard en strekking vergelijkbaar zijn m et de opzegverboden, bedoeld in lid 3. 5. De werknemer heeft het recht zijn instemming als bedoeld in lid 2, onderdeel a, binnen veertien dagen na de dagtekening ervan zonder opgaaf van redenen door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte, verklaring te herroepen. 6. Op de schriftelijke instemming, bedoeld in lid 2, onderdeel a, is artikel 671, leden 3 tot en met 6, van overeenkomstige toepassing. 7. De leden 5 en 6 zijn niet van toepassing op de bestuurder van een rechtspersoon, indien herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van Boek 2 van het Burgerlijk W etboek niet mogelijk is, noch op een bestuurder van een vergelijkbare buitenlandse rechtspersoon. 8. Elk beding waarbij het recht, bedoeld in lid 5, wordt uitgesloten of beperkt, is nietig. Artikel 670b 1. De artikelen 670 en 670a zijn niet van toepassing bij een opzegging gedurende de proeftijd of wegens een dringende reden. 2. De leden 1 tot en m et 9 van artikel 670 en artikel 670a zijn niet van toepassing indien de werknemer schriftelijk m et de opzegging instemt of indien de opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van het onderdeel van de onderneming, waarin de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam is. De opzegging wegens beëindiging van de werkzaamheden kan evenwel niet betreffen de werkneemster die zwangerschaps-‐ of bevallingsverlof geniet als bedoeld in artikel 3:1 van de Wet arbeid en zorg. 3. Artikel 670, lid 1, aanhef en onder a, is niet van toepassing, indien de werknemer die in verband m et ongeschiktheid ten gevolge van ziekte verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, zonder deugdelijke grond weigert: a. gevolg te geven aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften en mee te werken aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige getroffen maatregelen om hem in staat te stellen de eigen of andere passende arbeid te verrichten; b. passende arbeid als bedoeld in artikel 658a lid 4 te verrichten waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt; c. zijn m edewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak als bedoeld in artikel 25, tweede lid, van de W et werk en inkomen naar arbeidsvermogen dan wel artikel 71a, tweede lid, van de W et op de arbeidsongeschiktheidsverzekering. 1. Een overeenkomst waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, is slechts geldig indien deze schriftelijk is aangegaan. 2. Indien de arbeidsovereenkomst door m iddel van een schriftelijke overeenkomst wordt beëindigd, heeft de werknemer het recht om deze overeenkomst zonder opgaaf van redenen, binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen, door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte, verklaring te ontbinden. 3. De werkgever vermeldt in de overeenkomst, bedoeld in lid 1, het recht, bedoeld in lid 2, bij gebreke waarvan de termijn, bedoeld in lid 2, drie weken bedraagt. 4. De leden 2 en 3 zijn niet van toepassing, indien partijen binnen zes m aanden na een ontbinding als bedoeld in lid 2 opnieuw een overeenkomst als bedoeld in lid 1 aangaan. 5. De leden 2 tot en m et 4 zijn niet van toepassing op de bestuurder van een rechtspersoon, indien herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van Boek 2 van het Burgerlijk W etboek niet m ogelijk is, noch op een bestuurder van een vergelijkbare buitenlandse rechtspersoon. 6. Elk beding waarbij het recht, bedoeld in lid 2, wordt uitgesloten of beperkt, is nietig. Artikel 671 [Vervallen per 01-‐01-‐1999] Artikel 671 1. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij: a. voor de opzegging toestemming is verleend als bedoeld in artikel 671a; b. de opzegging geschiedt gedurende de proeftijd;

c. de opzegging geschiedt op grond van artikel 677, lid 1; d. de opzegging een werknemer betreft die doorgaans op m inder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend diensten verricht ten behoeve van het huishouden van de natuurlijke persoon tot wie hij in dienstbetrekking staat, waarbij onder het verrichten van diensten m ede wordt verstaan het verlenen van zorg aan de leden van dat huishouden; e. de opzegging een bestuurder van een rechtspersoon betreft waarvan herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van Boek 2 van het Burgerlijk W etboek niet m ogelijk is of een bestuurder van een vergelijkbare buitenlandse rechtspersoon; f. de opzegging een werknemer die een geestelijk ambt bekleedt betreft; g. de opzegging geschiedt op grond van artikel 669, lid 4; of h. de opzegging een werknemer betreft, werkzaam bij een bijzondere school of instelling als bedoeld in artikel 1 van de W et op het primair onderwijs, artikel 1 van de W et op het voortgezet onderwijs, artikel 1 van de W et op de expertisecentra, artikel 1.1.1. van de W et educatie en beroepsonderwijs of artikel 1.1. van de W et op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek en de reden voor de opzegging is gelegen in handelen of nalaten van de werknemer dat onverenigbaar is m et de uit de godsdienstige of levensbeschouwelijke grondslag voortvloeiende identiteit van de desbetreffende school of instelling, m its voor de opzegging toestemming is verleend door een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige commissie waarop de regels, bedoeld in artikel 671a, lid 2, onderdelen a tot en m et d, van overeenkomstige toepassing zijn. 2. De werknemer heeft het recht zijn instemming als bedoeld in lid 1, binnen veertien dagen na de dagtekening ervan zonder opgaaf van redenen door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte, verklaring te herroepen. 3. Indien de werkgever de werknemer niet binnen twee werkdagen na de instemming schriftelijk wijst op het recht, bedoeld in lid 2, bedraagt de termijn, bedoeld in lid 2, drie weken. 4. Voor zover op grond van lid 1 de instemming vereist was voor een rechtsgeldige opzegging, wordt na een herroeping als bedoeld in lid 2 de opzegging geacht niet te hebben plaatsgevonden. 5. De leden 2 tot en m et 4 zijn niet van toepassing, indien de werknemer binnen zes m aanden na een herroeping op grond van lid 2 opnieuw schriftelijk instemt m et de opzegging van de arbeidsovereenkomst. 6. Elk beding waarbij de voorwaarde van de schriftelijke instemming, bedoeld in lid 1, of het recht, bedoeld in lid 2, wordt uitgesloten of beperkt, is nietig. Artikel 671a 1. De werkgever die voornemens is de arbeidsovereenkomst op te zeggen op grond van artikel 669, lid 3, onderdeel a of b, verzoekt hiervoor schriftelijk toestemming aan het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen, genoemd in hoofdstuk 5 van de W et structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen. 2 Indien bij collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige commissie is aangewezen, verzoekt de werkgever, in afwijking van lid 1, de toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen op grond van artikel 669, lid 3, onderdeel a, aan die commissie. In de collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan waarin die commissie wordt aangewezen, worden regels gesteld m et betrekking tot: a. hoor en wederhoor; b. de vertrouwelijke behandeling van overgelegde gegevens; c. redelijke termijnen voor reacties van werkgever en werknemer; en d. een redelijke beslissingstermijn. 3. De collectieve arbeidsovereenkomst, bedoeld in lid 2, is afgesloten m et een of meer verenigingen van werknemers die in de onderneming of bedrijfstak werkzame personen onder hun leden tellen, die krachtens hun statuten ten doel hebben de belangen van hun leden als werknemers te behartigen, die als zodanig in de betrokken onderneming of bedrijfstak werkzaam zijn en ten m inste twee jaar in het bezit van volledige rechtsbevoegdheid. Ten aanzien van een vereniging van werknemers die krachtens haar statuten geacht kan worden een voortzetting te zijn van een of meer andere verenigingen van werknemers m et volledige rechtsbevoegdheid, wordt de duur van de volledige rechtsbevoegdheid van die vereniging of verenigingen voor de vaststelling van de tijdsduur van twee jaar m ede in aanmerking genomen. 4. De beslissing op het verzoek, bedoeld in lid 1 of lid 2, wordt gelijktijdig schriftelijk uitgebracht aan de werkgever en de werknemer onder vermelding van de datum waarop het volledige verzoek, bedoeld in lid 1 of lid 2, is ontvangen. 5. De toestemming om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op te zeggen op grond van artikel 669, lid 3, onderdeel a, wordt slechts verleend, indien de werkgever: a. de arbeidsrelatie m et personen die niet op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op de arbeidsplaatsen die vervallen werkzaam zijn, heeft beëindigd; b. de arbeidsrelatie m et personen die op grond van een arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 628a op de arbeidsplaatsen die vervallen werkzaam zijn, heeft beëindigd; en c. de overeenkomsten m et betrekking tot ingeleende personen die op de arbeidsplaatsen die vervallen werkzaam zijn, heeft beëindigd.

6. De toestemming voor opzegging is geldig gedurende vier weken na de dagtekening van de beslissing op het verzoek, bedoeld in lid 1 of lid 2. De werkgever zegt schriftelijk op onder vermelding van de reden voor de opzegging. 7. Bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en W erkgelegenheid kunnen arbeidsrelaties of overeenkomsten met betrekking tot ingeleend personeel worden aangewezen waarop lid 5 niet van toepassing is. 8. Bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en W erkgelegenheid worden regels gesteld m et betrekking tot de procedure betreffende het verlenen van toestemming, bedoeld in lid 1. 9. Elk beding waarbij de verplichting tot het vragen van toestemming, bedoeld in lid 1 of lid 2, wordt uitgesloten of beperkt, is nietig evenals elk beding dat de termijn, bedoeld in lid 6, verruimt.

Artikel 671b 1. De kantonrechter kan op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden: a. op grond van artikel 669, lid 3, onderdelen c tot en m et h; b. indien de toestemming, bedoeld in artikel 671a, is geweigerd; of c. op grond van artikel 669, lid 3, onderdelen a en b, indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd. 2. De kantonrechter kan het verzoek, bedoeld in lid 1, slechts inwilligen indien aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst, bedoeld in artikel 669, is voldaan en er geen opzegverboden als bedoeld in artikel 670 of m et deze opzegverboden naar aard en strekking vergelijkbare opzegverboden in een ander wettelijk voorschrift gelden. 3. Indien het verzoek om ontbinding is gegrond op artikel 669, lid 3, onderdeel a, is artikel 671a, leden 5 en 7, van overeenkomstige toepassing. 4. Indien het verzoek om ontbinding is gegrond op artikel 669, lid 3, onderdeel c, wijst de kantonrechter het verzoek af, indien de werkgever niet beschikt over een verklaring ter zake van een deskundige als bedoeld in artikel 629a. 5. Indien het verzoek om ontbinding is gegrond op artikel 669, lid 3, onderdeel e, in verband m et het door de werknemer niet nakomen van de verplichtingen, bedoeld in artikel 660a, wijst de kantonrechter het verzoek af, indien de werkgever: a. de werknemer niet eerst schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van die verplichtingen of om die reden de betaling van het loon heeft gestaakt; of b. niet beschikt over een verklaring ter zake van een deskundige als bedoeld in artikel 629a. 6. Indien de werkgever de ontbinding verzoekt op grond van artikel 669, lid 3, onderdelen b tot en m et h, en een opzegverbod als bedoeld in artikel 670, leden 1 tot en m et 4 en 10, of een m et deze opzegverboden naar aard en strekking vergelijkbaar opzegverbod in een ander wettelijk voorschrift geldt, kan de kantonrechter, in afwijking van lid 2, het verzoek om ontbinding inwilligen, indien: a. het verzoek geen verband houdt m et omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben; of b. er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen. 7. Het opzegverbod, bedoeld in artikel 670, lid 1, geldt niet indien de ziekte een aanvang heeft genomen nadat het verzoek om ontbinding door de kantonrechter is ontvangen. 8. Indien het verzoek om ontbinding een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft die tussentijds kan worden opgezegd, en de kantonrechter het verzoek inwilligt: a. bepaalt hij het einde van de arbeidsovereenkomst op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij opzegging zou zijn geëindigd, waarbij, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, de duur van de periode gelegen tussen de ontvangst van het verzoek om ontbinding en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking in m indering wordt g ebracht, m et dien verstande dat een termijn van ten m inste een m aand resteert; b. kan hij, in afwijking van onderdeel a, het einde van de arbeidsovereenkomst bepalen op een eerder tijdstip, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer; c. kan hij aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 9. Indien het verzoek om ontbinding een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft die niet tussentijds kan worden opgezegd, en de kantonrechter het verzoek inwilligt, bepaalt hij op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt en: a. kan hij de werknemer een vergoeding toekennen tot ten hoogste het bedrag gelijk aan het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd; b. kan hij de werknemer een hogere vergoeding dan de vergoeding, bedoeld in onderdeel a, toekennen indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever; of

c. kan hij, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, de werkgever een vergoeding toekennen tot ten hoogste het bedrag gelijk aan het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd. Artikel 671c 1. De kantonrechter kan op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. 2. Indien het verzoek een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft die tussentijds kan worden opgezegd, en de kantonrechter het verzoek inwilligt: a. bepaalt hij op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt; en b. kan hij aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 3. Indien het verzoek een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft die niet tussentijds kan worden opgezegd, en de kantonrechter het verzoek inwilligt, bepaalt hij op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt en: a. kan hij, indien hem dat m et het oog op de omstandigheden billijk voorkomt, de werknemer een vergoeding toekennen tot ten hoogste het bedrag gelijk aan het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd; b. kan hij de werknemer een hogere vergoeding, dan de vergoeding, bedoeld in onderdeel a, toekennen indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever; of c. kan hij, indien hem dat m et het oog op de omstandigheden billijk voorkomt of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, de werkgever een vergoeding toekennen tot ten hoogste het bedrag gelijk aan het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd. 4. Elk beding waarbij de m ogelijkheid voor de werknemer om de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden, bedoeld in lid 1, wordt uitgesloten of beperkt, is nietig. Artikel 672 1. Opzegging geschiedt tegen het einde van de m aand, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag daarvoor is aangewezen. 2. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging: a. korter dan vijf jaar heeft geduurd: één m aand; b. vijf jaar of langer, m aar korter dan tien jaar heeft geduurd: twee m aanden; c. tien jaar of langer, m aar korter dan vijftien jaar heeft geduurd: drie m aanden; d. vijftien jaar of langer heeft geduurd: vier m aanden. 3. De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging bedraagt één m aand. 4. Indien de toestemming bedoeld in artikel 6 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 is verleend, wordt de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging verkort m et één m aand, m et dien verstande dat de resterende termijn van opzegging ten m inste één m aand bedraagt. De door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging wordt verkort m et de duur van de periode gelegen tussen de datum waarop het volledige verzoek om toestemming, bedoeld in artikel 671a, lid 4, is ontvangen en de dagtekening van de beslissing op het verzoek, m et dien verstande dat de resterende termijn van opzegging ten m inste één m aand bedraagt. 5. De termijn, bedoeld in lid 2, kan slechts worden verkort bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan. De termijn kan schriftelijk worden verlengd. 6. Van de termijn, bedoeld in lid 3, kan schriftelijk worden afgeweken. De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij verlenging niet langer zijn dan zes m aanden en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer. 7. Van lid 4 kan, voor zover het betreft de resterende termijn van opzegging van één m aand, slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer. 7. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, m ag de termijn van opzegging, bedoeld in lid 6, tweede volzin, voor de werkgever worden verkort, m its de termijn niet korter is dan die voor de werknemer. 8. Voor de toepassing van lid 2 worden arbeidsovereenkomsten geacht eenzelfde, niet onderbroken

arbeidsovereenkomst te vormen in geval van herstel van de arbeidsovereenkomst ingevolge artikel 682 of artikel 683. 9. De partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. 10. De kantonrechter kan de vergoeding, bedoeld in het negende lid, m atigen indien hem dit m et het oog op de omstandigheden billijk voorkomt, m et dien verstande dat de vergoeding niet m inder kan bedragen dan het in geld vastgestelde loon over de opzegtermijn, bedoeld in lid 2, noch m inder dan het in geld vastgestelde loon voor drie maanden. Artikel 673 [Vervallen per 01-‐01-‐1999] Artikel 673 1. De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 m aanden heeft geduurd en: a. de arbeidsovereenkomst: 1⁰ door de werkgever is opgezegd; 2⁰ op verzoek van de werkgever is ontbonden; of 3⁰ na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet; of b. de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever: 1⁰ door de werknemer is opgezegd; 2⁰ op verzoek van de werknemer is ontbonden; of 3⁰ na een einde van rechtswege op initiatief van de w erknemer niet aansluitend is voortgezet. 2. De transitievergoeding is o ver de eerste 120 m aanden van de arbeidsovereenkomst gelijk aan een zesde van het in geld vastgestelde loon per m aand voor elke periode van zes m aanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en gelijk aan een kwart van het in geld vastgestelde loon per m aand voor elke daaropvolgende periode van zes maanden. De transitievergoeding bedraagt m aximaal € 75.000,-‐ of een bedrag gelijk aan ten hoogste het in geld vastgestelde loon over twaalf m aanden indien dat loon hoger is dan dat bedrag. 3. Het bedrag, genoemd in lid 2, wordt telkens m et ingang van 1 januari door Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gewijzigd overeenkomstig de ontwikkeling van de contractlonen zoals deze voor het betrokken jaar, blijkens bekendmaking in de Macro-‐Economische Verkenningen, in h et voorafgaande jaar is geraamd. Het bedrag wordt daarbij afgerond op het naaste veelvoud van € 1.000,-‐. Het gewijzigde bedrag is uitsluitend van toepassing indien de arbeidsovereenkomst op of na de datum van de wijziging eindigt of niet wordt voortgezet. 4. Voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst, bedoeld in de leden 1 en 2, worden: a. m aanden waarin de gemiddelde omvang van de door de werknemer verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen, tot het bereiken van de achttienjarige leeftijd buiten beschouwing gelaten; en b. een of m eer voorafgaande arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen, die elkaar m et tussenpozen van ten hoogste zes m aanden hebben opgevolgd, samengeteld. De vorige zin is eveneens van toepassing indien de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht m oeten worden elkaars opvolger te zijn. 5. Indien in de in lid 4, onderdeel b, bedoelde situatie bij de beëindiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst op grond van dit artikel een transitievergoeding is betaald, wordt deze in m indering gebracht op de op grond van de leden 1 en 2 verschuldigde transitievergoeding. 6. Onder bij of krachtens algemene m aatregel van bestuur te bepalen voorwaarden kunnen op de transitievergoeding in m indering worden gebracht: a. kosten van m aatregelen in verband m et het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer; en b. kosten verband houdende m et het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt. 7. De transitievergoeding is niet verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst: a. geschiedt voor de dag waarop de werknemer de leeftijd van achttien jaar heeft bereikt en de gemiddelde omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen; b. geschiedt in verband m et of na het bereiken van de in artikel 7a, lid 1, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd of een andere leeftijd waarop voor de werknemer recht op pensioen ontstaat; of c. het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. 8. In afwijking van lid 7, onderdeel c, kan de kantonrechter de transitievergoeding geheel of gedeeltelijk aan de

werknemer toekennen indien het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

9. Indien, na een einde van rechtswege, het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de kantonrechter: a. naast de transitievergoeding aan de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen; of b. indien de werknemer korter dan 24 m aanden in dienst is geweest bij de werkgever, bedoeld in lid 1, of op grond van lid 7, onderdeel a, geen recht op transitievergoeding heeft, aan de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen. Artikel 673a 1. Indien de werknemer bij het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder is en de arbeidsovereenkomst ten m inste 120 m aanden heeft geduurd, is, in afwijking van artikel 673, lid 2, eerste zin, de transitievergoeding over elke periode van zes m aanden dat de werknemer na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar bij de werkgever in dienst is geweest, gelijk aan de helft van het in geld vastgestelde loon per m aand. 2. Lid 1 is niet van toepassing op de werkgever die in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt voortgezet gemiddeld m inder dan 25 werknemers in dienst had. 3. Lid 2 is niet van toepassing op bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en W erkgelegenheid aan te wijzen werkgevers. 4. Dit artikel vervalt m et ingang van 1 januari 2020. Artikel 673b 1. De artikelen 673 en 673a zijn niet van toepassing, indien in een collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan voor werknemers als bedoeld in artikel 673, lid 1, en artikel 673a een gelijkwaardige voorziening is opgenomen, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid. 2. De collectieve arbeidsovereenkomst, bedoeld in lid 1, is afgesloten m et een of meer verenigingen van werknemers die in de onderneming of bedrijfstak werkzame personen onder hun leden tellen, die krachtens hun statuten ten doel hebben de belangen van hun leden als werknemers te behartigen, die als zodanig in de betrokken onderneming of bedrijfstak werkzaam zijn en ten m inste twee jaar in het bezit van volledige rechtsbevoegdheid. Ten aanzien van een vereniging van werknemers die krachtens haar statuten geacht kan worden een voortzetting te zijn van een of m eer andere verenigingen van werknemers m et volledige rechtsbevoegdheid, wordt de duur van de volledige rechtsbevoegdheid van die vereniging of verenigingen voor de vaststelling van de tijdsduur van twee jaar mede in aanmerking genomen. Artikel 673c 1. De transitievergoeding, bedoeld in de artikelen 673, lid 2, en 673a, lid 1, is niet langer verschuldigd, indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.

2. Indien de betaling van de transitievergoeding, bedoeld in de artikelen 673, lid 2, en 673a, lid 1, leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever, kan de transitievergoeding onder bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en W erkgelegenheid te bepalen voorwaarden in termijnen worden betaald. Daarbij kan worden bepaald dat de transitievergoeding m et een bij die m inisteriële regeling te bepalen percentage wordt verhoogd. Artikel 673d 1. In afwijking van artikel 673, tweede lid, kunnen onder bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en W erkgelegenheid te bepalen voorwaarden voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst m aanden die gelegen zijn voor 1 m ei 2013 buiten beschouwing worden gelaten, indien: a. de werknemer in dienst was bij een werkgever, die in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt gemiddeld m inder dan 25 werknemers in dienst had; en b. de arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens omstandigheden als bedoeld in artikel 669, lid 3, onderdeel a, die het gevolg zijn van de slechte financiële situatie van de werkgever. 2. Dit artikel vervalt m et ingang van 1 januari 2020.

Artikel 674 1. De arbeidsovereenkomst eindigt door de dood van de werknemer. 2. Niettemin is de werkgever verplicht aan de nagelaten betrekkingen van de werknemer over de periode vanaf de dag na overlijden tot en m et één m aand na de dag van het overlijden, een uitkering te verlenen ten bedrage van het loon dat de werknemer laatstelijk rechtens toekwam. 3. Voor de toepassing van dit artikel wordt onder nagelaten betrekkingen verstaan de langstlevende der echtgenoten dan wel geregistreerde partners van wie de werknemer niet duurzaam gescheiden leefde dan wel degene m et wie de werknemer ongehuwd samenleefde, bij ontstentenis van deze de m inderjarige kinderen tot wie de overledene in familierechtelijke betrekking stond en bij ontstentenis van dezen degene m et wie de werknemer in gezinsverband leefde en in wiens kosten van bestaan hij grotendeels voorzag. Van ongehuwd samenleven als bedoeld in de eerste zin is sprake indien twee ongehuwde personen een gezamenlijke huishouding voeren, m et uitzondering van bloedverwanten in de eerste graad. Van een gezamenlijke huishouding als bedoeld in de tweede zin is sprake indien de betrokkenen hun hoofdverblijf hebben in dezelfde woning en zij blijk geven zorg te dragen voor elkaar door m iddel van het leveren van een bijdrage in de kosten van de huishouding dan wel op andere wijze in elkaars verzorging voorzien. 4. De overlijdensuitkering, bedoeld in lid 2, kan worden verminderd m et het bedrag van de uitkering dat aan de nagelaten betrekkingen ter zake van het overlijden van de werknemer toekomt krachtens een wettelijk voorgeschreven ziekte-‐ of arbeidsongeschiktheidsverzekering en krachtens de Toeslagenwet. 5. Lid 2 geldt niet indien de werknemer onmiddellijk voorafgaande aan het overlijden door toepassing van artikel 629 lid 3, geen aanspraak had op loon als bedoeld in artikel 629 lid 1 of indien ten gevolge van het toedoen van de werknemer geen aanspraak bestaat op een uitkering krachtens een wettelijk voorgeschreven ziekte-‐ of arbeidsongeschiktheidsverzekering. 6. Van dit artikel kan niet ten nadele van de nagelaten betrekkingen worden afgeweken. Artikel 675 De arbeidsovereenkomst eindigt niet door de dood van de werkgever, tenzij uit de overeenkomst het tegendeel voortvloeit. Echter zijn zowel de erfgenamen van de werkgever als de werknemer bevoegd de arbeidsovereenkomst, voor een bepaalde tijd aangegaan, op te zeggen m et inachtneming van de artikelen 670, 670a en 672 de artikelen 670 en 672 als ware zij aangegaan voor onbepaalde tijd. W anneer de nalatenschap van de werkgever ingevolge artikel 13 van Boek 4 wordt verdeeld, komt de bevoegdheid van de erfgenamen, bedoeld in de vorige zin, toe aan zijn echtgenoot of geregistreerde partner. Artikel 676 1. Indien een proeftijd is bedongen, is ieder der partijen, zolang die tijd niet is verstreken, bevoegd de arbeidsovereenkomst m et onmiddellijke ingang op te zeggen. 2. Bij een zodanige opzegging zijn de artikelen 681 en 682 niet van toepassing. De werkgever die de arbeidsovereenkomst opzegt, geeft de werknemer op diens verzoek schriftelijk opgave van de reden van opzegging. Artikel 677 1. Ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder gelijktijdige mededeling van die reden aan de wederpartij. De partij die opzegt zonder een dringende reden of zonder gelijktijdige m ededeling van de dringende reden is schadeplichtig. 2. De partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, is schadeplichtig. 3. Eveneens is schadeplichtig de partij die door opzet of schuld aan de wederpartij een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen, indien de wederpartij van die bevoegdheid heeft gebruik gemaakt of de rechter op die grond krachtens artikel 685 de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden. 4. Ingeval een der partijen schadeplichtig is, heeft de wederpartij de keus de in artikel 680 genoemde gefixeerde schadevergoeding of een volledige schadevergoeding te vorderen. 5. Het niet in acht nemen van artikel 670 leden 1 tot en m et 9, of van artikel 670a m aakt de werkgever niet schadeplichtig.

De werknemer kan in die gevallen gedurende twee m aanden na de opzegging van de arbeidsovereenkomst een beroep doen op de vernietigingsgrond. Het beroep op de vernietigingsgrond geschiedt door kennisgeving aan de werkgever. Artikel 55 van Boek 3 is niet van toepassing.

1. Ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. 2. De partij die door opzet of schuld aan de wederpartij een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd, indien de

wederpartij van die bevoegdheid gebruik heeft gemaakt. 3. De vergoeding, bedoeld in lid 2, is: a. in geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die tussentijds kan worden opgezegd, gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren;

b. in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd, gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd. 4. De partij die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd, in strijd m et lid 1 opzegt, is aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd. De kantonrechter kan de vergoeding, bedoeld in dit lid, m atigen indien hem dit m et het oog op de omstandigheden billijk voorkomt, m aar tot niet m inder dan het in geld vastgestelde loon voor drie m aanden. De werknemer kan de kantonrechter verzoeken de opzegging te vernietigen. 5. De kantonrechter kan de vergoeding, bedoeld in lid 2: a. m atigen, indien hem dit m et het oog op de omstandigheden billijk voorkomt, m et dien verstande dat de vergoeding, bedoeld in lid 3, onderdeel a, ten minste gelijk is aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij toepassing van de opzegtermijn, bedoeld in artikel 672, had behoren voort te duren; b. op een hoger bedrag stellen, indien de opzegging geschiedt door de werknemer en hem dit gelet op de omstandigheden billijk voorkomt. 6. Elk beding waarbij de bevoegdheid, bedoeld in lid 1, wordt uitgesloten of beperkt, is nietig. Artikel 678 1. Voor de werkgever worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 677 beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 2. Dringende redenen zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden: a. wanneer de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever heeft m isleid door het vertonen van valse of vervalste getuigschriften, of deze opzettelijk valse inlichtingen heeft gegeven omtrent de wijze waarop zijn vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd; b. wanneer hij in ernstige m ate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te m issen tot de arbeid waarvoor hij zich heeft verbonden; c. wanneer hij zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag; d. wanneer hij zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere m isdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt; e. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn m edewerknemers m ishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt; f. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn m edewerknemers verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig m et de wetten of de goede zeden; g. wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, eigendom van de werkgever beschadigt of aan ernstig gevaar blootstelt; h. wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, zich zelf of anderen aan ernstig gevaar blootstelt; i. wanneer hij bijzonderheden aangaande de huishouding of het bedrijf van de werkgever, die hij behoorde geheim te houden, bekendmaakt; j. wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt; k. wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt, welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt; l. wanneer hij door opzet of roekeloosheid buiten staat geraakt of blijft de bedongen arbeid te verrichten. 3. Bedingen waarbij aan de werkgever de beslissing wordt overgelaten of er een dringende reden in de zin van artikel 677 lid 1 aanwezig is, zijn nietig.

Artikel 679 1. Voor de werknemer worden als dringende redenen in de zin van artikel 677 lid 1 beschouwd zodanige omstandigheden, die ten gevolge hebben dat van de werknemer redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. 2. Dringende redenen zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden: a. wanneer de werkgever de werknemer, diens familieleden of huisgenoten m ishandelt, grovelijk beledigt of op

ernstige wijze bedreigt, of gedoogt dat dergelijke handelingen door een van zijn huisgenoten of ondergeschikten worden gepleegd; b. wanneer hij de werknemer, diens familieleden of huisgenoten verleidt of tracht te verleiden tot handelingen, strijdig m et de wetten of de goede zeden, of gedoogt dat een dergelijke verleiding of poging tot verleiding door een van zijn huisgenoten of ondergeschikten worden gepleegd; c. wanneer hij het loon niet op de daarvoor bepaalde tijd voldoet; d. wanneer hij, waar kost en inwoning overeengekomen zijn, niet op behoorlijke wijze daarin voorziet; e. wanneer hij de werknemer wiens loon afhankelijk van de uitkomsten van de te verrichten arbeid is vastgesteld, geen voldoende arbeid verschaft; f. wanneer hij de werknemer wiens loon afhankelijk van de uitkomsten van de te verrichten arbeid is vastgesteld, de bedongen hulp niet of niet in behoorlijke m ate verschaft; g. wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt; h. wanneer hij, zonder dat de aard van de arbeidsovereenkomst dit m edebrengt, de werknemer niettegenstaande diens weigering gelast arbeid in het bedrijf van een andere werkgever te verrichten; i. wanneer de voortduring van de arbeidsovereenkomst voor de werknemer zou zijn verbonden m et ernstige gevaren voor leven, gezondheid, zedelijkheid of goede naam, die niet duidelijk waren ten tijde van het sluiten van de arbeidsovereenkomst; j. wanneer de werknemer door ziekte of andere oorzaken zonder zijn toedoen buiten staat geraakt de bedongen arbeid te verrichten. 3. Bedingen waarbij aan de werknemer de beslissing wordt overgelaten of er een dringende reden in de zin van artikel 677 lid 1 aanwezig is, zijn nietig.

Artikel 680 1. De gefixeerde schadevergoeding, bedoeld in artikel 677 lid 4, is gelijk aan het bedrag van het in geld vastgesteld loon voor de tijd, dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. 2. Is het loon van de werknemer, hetzij voor het geheel, hetzij gedeeltelijk, niet naar tijdruimte vastgesteld, dan geldt de maatstaf van artikel 618. 3. Elk beding waarbij ten behoeve van de werknemer een gefixeerde schadevergoeding tot een lager bedrag wordt bedongen, is nietig. 4. Bij schriftelijke overeenkomst m ag een gefixeerde schadevergoeding tot een hoger bedrag worden vastgesteld. 5. De rechter is bevoegd de gefixeerde schadevergoeding, zo deze hem m et het oog op de omstandigheden van het geval bovenmatig voorkomt, op een kleinere som te bepalen, doch niet op minder dan het in geld vastgesteld loon voor de duur van de opzeggingstermijn ingevolge artikel 672, noch op m inder dan het in geld vastgesteld loon voor 3 m aanden. 6. Indien de door de werknemer verschuldigde gefixeerde schadevergoeding m eer bedraagt dan het in geld vastgesteld loon voor een m aand of de door de werkgever verschuldigde gefixeerde schadevergoeding m eer bedraagt dan het in geld vastgesteld loon voor 3 m aanden, kan de rechter toestaan dat de schadevergoeding op door hem te bepalen wijze in termijnen wordt betaald. 7. Over het bedrag van de verschuldigde gefixeerde schadevergoeding is de wettelijke rente verschuldigd, te rekenen van de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

Artikel 680a De rechter is bevoegd een vordering tot doorbetaling van loon die gegrond is op de vernietigbaarheid van de opzegging van de arbeidsovereenkomst te m atigen, indien toewijzing in de gegeven omstandigheden tot onaanvaardbare gevolgen zou leiden, doch op niet m inder dan het in geld vastgestelde loon voor de duur van de opzegtermijn ingevolge artikel 672 noch op m inder dan het in geld vastgestelde loon voor drie m aanden. Artikel 681 1. Indien een van de partijen de arbeidsovereenkomst, al of niet m et inachtneming van de voor de opzegging geldende bepalingen, kennelijk onredelijk opzegt, kan de rechter steeds aan de wederpartij een schadevergoeding toekennen. 2. Opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever zal onder andere kennelijk onredelijk geacht kunnen worden: a. wanneer deze geschiedt zonder opgave van redenen of onder opgave van een voorgewende of valse reden; b. wanneer, m ede in aanmerking genomen de voor de werknemer getroffen voorzieningen en de voor hem bestaande m ogelijkheden om ander passend werk te vinden, de gevolgen van de opzegging voor hem te ernstig zijn in vergelijking m et het belang van de werkgever bij de opzegging;

c. wanneer deze geschiedt in verband m et een verhindering van de werknemer om de bedongen arbeid te verrichten als bedoeld in artikel 670 lid 3; d. wanneer deze geschiedt in afwijking van een in de bedrijfstak of de onderneming krachtens wettige regeling of gebruik geldende getalsverhouding-‐ of anciënniteitsregeling, tenzij hiervoor zwaarwichtige gronden aanwezig zijn; e. wanneer deze geschiedt wegens het enkele feit dat de werknemer m et een beroep op een ernstig gewetensbezwaar weigert de bedongen arbeid te verrichten. 3. Opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer zal onder andere kennelijk onredelijk geacht kunnen worden: a. wanneer deze geschiedt zonder opgave van redenen of onder opgave van een voorgewende of valse reden; b. wanneer de gevolgen van de opzegging voor de werkgever te ernstig zijn in vergelijking m et het belang van de werknemer bij de opzegging. 4. Een beding waarbij aan een van de partijen de beslissing wordt overgelaten of de arbeidsovereenkomst al of niet kennelijk onredelijk is opgezegd, is nietig. 1. De kantonrechter kan op verzoek van de werknemer de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever vernietigen, of op zijn verzoek aan hem ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen, indien: a. de werkgever heeft opgezegd in strijd m et artikel 670, een naar aard en strekking vergelijkbaar opzegverbod in een ander wettelijk voorschrift, of artikel 671;

b. de werkgever heeft opgezegd in strijd m et artikel 646, 648 of 649 of m et enig ander verbod op onderscheid of in verband m et de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op artikel 646, 648 of 649 of op enig ander verbod op onderscheid of ter zake bijstand heeft verleend; c. de werkgever, niet zijnde een werkgever als bedoeld in artikel 690, binnen 26 weken na een opzegging op grond van artikel 669, lid 3, onderdeel a, een ander in dienst neemt voor dezelfde werkzaamheden als die welke de werknemer verrichtte voordat de arbeidsovereenkomst werd opgezegd en hij de voormalige werknemer niet in de gelegenheid heeft gesteld zijn vroegere werkzaamheden op de bij de werkgever gebruikelijke voorwaarden te hervatten; of d. de werkgever, bedoeld in artikel 690, verzuimt om, indien binnen 26 weken na een opzegging op grond van artikel 669, lid 3, onderdeel a, een vacature ontstaat voor dezelfde of vergelijkbare werkzaamheden als die welke de werknemer verrichtte voordat de arbeidsovereenkomst werd opgezegd, de voormalige werknemer in de gelegenheid te stellen als kandidaat voor de terbeschikkingstelling bij de derde, bedoeld in artikel 690, te worden voorgedragen. 2. Elk beding waarbij de bevoegdheid, bedoeld in lid 1, wordt uitgesloten of beperkt, is nietig. Artikel 682 1. De rechter kan de werkgever die schadeplichtig is geworden volgens artikel 677 of die de arbeidsovereenkomst kennelijk onredelijk opzegt, ook veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen. 2. Indien de rechter een zodanige veroordeling uitspreekt, kan hij bepalen voor of op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst m oet worden hersteld en kan hij voorzieningen treffen omtrent de rechtsgevolgen van de onderbreking. 3. De rechter kan in het vonnis, houdende de veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst, bepalen dat de verplichting tot herstel vervalt door betaling van een in het vonnis vastgestelde afkoopsom. Is in het vonnis geen afkoopsom vastgesteld, dan zal de rechter deze op verzoek van de werkgever alsnog vaststellen. Een zodanig verzoek schorst de tenuitvoerlegging van het vonnis, voor zover het betreft de veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst, totdat op het verzoek is beslist, m et dien verstande dat de werkgever in ieder geval verplicht blijft gedurende de schorsing het loon te betalen. 4. De rechter stelt de hoogte van de afkoopsom m et het oog op de omstandigheden van het geval naar billijkheid vast; hij kan toestaan dat de afkoopsom op door hem te bepalen wijze in termijnen wordt betaald. 5. Indien een afkoopsom wegens het niet naleven van een verplichting om een arbeidsovereenkomst te herstellen op andere wijze is vastgesteld, kan de rechter het bedrag van de verschuldigde afkoopsom op verzoek van de m eest gerede partij wijzigen in zodanig bedrag als hem met het oog op de omstandigheden van het geval billijk zal voorkomen en kan hij toelaten dat de afkoopsom op door hem te bepalen wijze in termijnen wordt betaald. 1. De kantonrechter kan op verzoek van een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst is opgezegd m et de toestemming, bedoeld in artikel 671a: a. de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen indien de opzegging in strijd is m et artikel 669, lid 3, onderdeel a of b; b. aan hem, bij een opzegging in strijd m et artikel 669, lid 3, onderdeel a, ten laste van de werkgever een billijke

vergoeding toekennen indien herstel in redelijkheid niet m ogelijk is vanwege een omstandigheid waarbij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever; of c. aan hem ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen indien de opzegging wegens omstandigheden als bedoeld in artikel 669, lid 3, onderdeel b, het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

2. De kantonrechter kan op verzoek van een werknemer als bedoeld in artikel 671, lid 1, onderdelen d of h: a. de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen indien de opzegging in strijd is m et artikel 669; of b. aan hem ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen indien de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 3. De rechter kan op verzoek van een werknemer als bedoeld in artikel 671, lid 1, onderdelen e of f, aan hem ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen indien de opzegging: a. in strijd is m et artikel 669; of b. het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. 4. Indien de werkgever, niet zijnde een werkgever als bedoeld in artikel 690, binnen 26 weken na de datum waarop de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 669, lid 3, onderdeel a, is ontbonden, een ander in dienst neemt voor dezelfde werkzaamheden als die welke de werknemer verrichtte voor de ontbinding en hij de voormalige werknemer niet in de gelegenheid heeft gesteld zijn vroegere werkzaamheden op de bij de werkgever gebruikelijke voorwaarden te hervatten, kan de kantonrechter op verzoek van de werknemer: a. de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen m et ingang van de dag waarop deze is geëindigd; of b. aan de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen. 5. Indien de werkgever, bedoeld in artikel 690, verzuimt om, indien binnen 26 weken na de datum waarop de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 669, lid 3, onderdeel a, is ontbonden, een vacature ontstaat voor dezelfde of vergelijkbare werkzaamheden als die welke de werknemer verrichtte voor de ontbinding, de voormalige werknemer in de gelegenheid te stellen als kandidaat voor de terbeschikkingstelling bij de derde, bedoeld in artikel 690, te worden voorgedragen, kan de kantonrechter op verzoek van de werknemer: a. de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen m et ingang van de dag waarop deze is geëindigd; of b. aan de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen. 6. Indien de kantonrechter een veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst uitspreekt als bedoeld in lid 1, onderdeel a, of lid 2, onderdeel a, bepaalt hij op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst wordt hersteld en treft hij voorzieningen omtrent de rechtsgevolgen van de onderbreking van de arbeidsovereenkomst. 7. Elk beding waarbij de bevoegdheid, bedoeld in de leden 1 tot en m et 5, wordt uitgesloten of beperkt, is nietig. Artikel 682a Bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kunnen nadere regels worden gesteld met betrekking tot de artikelen 681, lid 1, onderdelen c en d, en 682, leden 4 en 5, waarin kan worden bepaald: a. wat m ede onder de werkgever, bedoeld in die artikelen, wordt verstaan; b. in welke gevallen en onder welke voorwaarden die bepalingen niet van toepassing zijn; en c. in welke volgorde de werknemers in de gelegenheid worden gesteld hun vroegere werkzaamheden te hervatten dan wel als kandidaat voor de terbeschikkingstelling te worden voorgedragen.

Artikel 683 1. Iedere rechtsvordering krachtens artikelen 677 lid 4, 681 lid 1 en 682 lid 1, verjaart na verloop van zes m aanden. 2. Iedere rechtsvordering van de werknemer in verband m et de vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst krachtens artikel 677 lid 5, verjaart na verloop van zes m aanden. 1. Indien tegen een beschikking tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in de artikelen 671b en 671c, of tot vernietiging van de opzegging als bedoeld in de artikelen 677, lid 4, en 681 of tot herstel van de arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 682, hoger beroep of beroep in cassatie wordt ingesteld, schorst dit de tenuitvoerlegging van de beschikking niet. 2. Hoger beroep en beroep in cassatie tegen een op verzoek van de werknemer toegewezen ontbinding kunnen uitsluitend betrekking hebben op de daarbij door de rechter toegekende vergoeding, bedoeld in artikel 671c, lid 2 of lid 3. 3. Indien de rechter in hoger beroep of na verwijzing in cassatie oordeelt dat het verzoek van de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen of dat het verzoek van de werknemer om vernietiging van de opzegging of om herstel van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is afgewezen, kan hij de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen of aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen.

4. Indien de rechter een veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst uitspreekt als bedoeld in lid 3, is artikel 682, lid 6, van overeenkomstige toepassing. 5. Indien de rechter in hoger beroep of na verwijzing in cassatie oordeelt dat het verzoek van de werkgever of de werknemer om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is afgewezen, bepaalt hij op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt. De artikelen 671b en 671c zijn ten aanzien van de toekenning van een vergoeding van overeenkomstige toepassing. 6. Indien de rechter in hoger beroep of na verwijzing in cassatie oordeelt dat het verzoek van de werknemer om vernietiging van de opzegging of om herstel van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen, bepaalt hij op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt. Artikel 684 1. Indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor langer dan vijf jaren of voor de duur van het leven van een bepaalde persoon, is niettemin de werknemer bevoegd, van het tijdstip waarop vijf jaren sedert haar aanvang zijn verlopen, haar op te zeggen m et inachtneming van een termijn van zes m aanden. 2. Van dit artikel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Artikel 685 1. Ieder der partijen is te allen tijde bevoegd zich tot de kantonrechter te wenden m et het verzoek de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden. Elk beding waarbij deze bevoegdheid wordt uitgesloten of beperkt, is nietig. De kantonrechter kan het verzoek slechts inwilligen indien hij zich ervan heeft vergewist of het verzoek verband houdt m et het bestaan van een opzegverbod als bedoeld in de artikelen 647, 648, 670 en 670a of enig ander verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. 2. Als gewichtige redenen worden beschouwd omstandigheden die een dringende reden als bedoeld in artikel 677 lid 1 zouden hebben opgeleverd indien de arbeidsovereenkomst deswege onverwijld opgezegd zou zijn, alsook veranderingen in de omstandigheden, welke van dien aard zijn, dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. 3. Het verzoek wordt gedaan aan de ingevolge de artikelen 99, 100, en 107 tot en met 109 van het W etboek van Burgerlijke Rechtsvordering bevoegde kantonrechter. 4. Het verzoekschrift vermeldt de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht, alsmede de naam en de woonplaats of bij gebreke van een woonplaats in Nederland het werkelijk verblijf van de wederpartij. 5. De kantonrechter kan, indien het verzoek verknocht is aan een zaak die tussen dezelfde personen reeds voor een andere rechter aanhangig is, de verwijzing naar die andere rechter bevelen. De griffier zendt een afschrift van de beschikking, alsmede het verzoekschrift en de overige stukken van het geding ter verdere behandeling aan de rechter naar wie is verwezen. 6. De behandeling vangt niet later aan dan in de vierde week volgende op die waarin het verzoekschrift is ingediend. 7. Indien de rechter het verzoek inwilligt, bepaalt hij op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt. 8. Indien de rechter het verzoek inwilligt wegens veranderingen in de omstandigheden kan hij, zo hem dat m et het oog op de omstandigheden van het geval billijk voorkomt, aan een van de partijen ten laste van de wederpartij een vergoeding toekennen; hij kan toestaan dat de vergoeding op door hem te bepalen wijze in termijnen wordt betaald. 9. Alvorens een ontbinding waaraan een vergoeding verbonden wordt, uit te spreken, stelt de rechter de partijen van zijn voornemen in kennis en stelt hij een termijn, binnen welke de verzoeker de bevoegdheid heeft zijn verzoek in te trekken. Indien de verzoeker dat doet, zal de rechter alleen een beslissing geven omtrent de proceskosten. 10. Lid 9 is van o vereenkomstige toepassing indien de rechter voornemens is een ontbinding uit te spreken zonder daaraan een door de verzoeker verzochte vergoeding te verbinden. 11. Tegen een beschikking krachtens dit artikel kan hoger beroep noch cassatie worden ingesteld.

Voor de toepassing van deze afdeling en de daarop berustende bepalingen en voor de toepassing van afdeling 10 worden bij of krachtens algemene m aatregel van bestuur nadere regels gesteld m et betrekking tot het in geld vastgestelde loon. Artikel 686 De bepalingen van deze afdeling sluiten voor geen van beide partijen de m ogelijkheid uit van ontbinding wegens een tekortkoming in de nakoming van de overeenkomst en van schadevergoeding. De ontbinding kan slechts door de rechter worden uitgesproken. Artikel 686a

1. Over het bedrag van de vergoeding, bedoeld in de artikelen 672, lid 9, en 677, leden 2 en 4, is de wettelijke rente verschuldigd, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Over het bedrag van de transitievergoeding, bedoeld in de artikelen 673, 673a en 673c, is de wettelijke rente verschuldigd, te rekenen vanaf een m aand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. 2. De op de artikelen 672, lid 9, 673, 673a en 677 gebaseerde gedingen of gedingen gebaseerd op het bepaalde bij of krachtens de artikelen 673b, 673c en 673d worden ingeleid m et een verzoekschrift. 3. In gedingen op grond van de artikelen 671b, 671c, 672, lid 9, 673, 673a, 673b, 673c, 673d, 677, 681 en 682 worden daarmee verband houdende andere vorderingen ingediend m et een verzoekschrift. 4. De bevoegdheid om een verzoekschrift bij de kantonrechter in te dienen vervalt: a. twee m aanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, indien: 1˚ het verzoek een vergoeding als bedoeld in de artikelen 668, lid 3, 672, lid 9 en 677, lid 4, betreft; of 2˚ het een verzoek op grond van de artikelen 677, 681, lid 1, onderdelen a en b, en 682, leden 1, 2 en 3, betreft; b. drie m aanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, indien het een verzoek op grond van de artikelen 673, 673a, 673b, 673c en 673d betreft; c. twee m aanden na de dag waarop de werknemer op de hoogte is of redelijkerwijs had kunnen zijn van de situatie, bedoeld in de artikelen 681, lid 1, onderdelen c en d, en 682, leden 4 en 5, m aar ten laatste twee m aanden na de dag waarop de termijn van 26 weken, bedoeld in die leden of onderdelen, is verstreken. 5. De behandeling van de verzoeken, bedoeld in dit artikel, vangt niet later aan dan in de vierde week volgende op die waarin het verzoekschrift is ingediend. 6. Alvorens een ontbinding als bedoeld in artikel 671b of 671c waaraan een vergoeding verbonden wordt, uit te spreken, stelt de rechter de partijen van zijn voornemen in kennis en stelt hij een termijn, binnen welke de verzoeker de bevoegdheid heeft zijn verzoek in te trekken. Indien de verzoeker dat doet, zal de rechter alleen een beslissing geven omtrent de proceskosten. 7. Lid 6 is van overeenkomstige toepassing indien de rechter voornemens is een ontbinding als bedoeld in artikel 671b of 671c uit te spreken zonder daaraan een door de verzoeker verzochte vergoeding te verbinden. 8. Artikel 55 van Boek 3 van het Burgerlijk W etboek is niet van toepassing op de artikelen 677 en 681.

Afdeling 10. Bijzondere bepalingen voor handelsvertegenwoordigers Artikel 687 De overeenkomst van handelsvertegenwoordiging is een arbeidsovereenkomst waarbij de ene partij, de handelsvertegenwoordiger, zich tegenover de andere partij, de patroon, verbindt tegen loon dat geheel of gedeeltelijk uit provisie bestaat, bij de totstandkoming van overeenkomsten bemiddeling te verlenen, en deze eventueel in naam van de patroon te sluiten. Artikel 688 1. Op de overeenkomst van handelsvertegenwoordiging zijn de artikelen 426, 429, 430 leden 2 tot en met 4, 431, 432, 433 en 434 van overeenkomstige toepassing. 2. Van de artikelen 426 lid 2, 429, 430 leden 2 tot en m et 4, 431 lid 2 en 433 kan niet worden afgeweken. 3. Van de artikelen 432 lid 3 en 434 kan niet ten nadele van de handelsvertegenwoordiger worden afgeweken. 4. Van de artikelen 426 lid 1 en 431 lid 1 kan slechts schriftelijk ten nadele van de handelsvertegenwoordiger worden afgeweken. mere Artikel 689 In afwijking van het bepaalde in artikel 680 lid 2 wordt voor de vaststelling van de gefixeerde schadevergoeding, bedoeld in artikel 677 lid 4, rekening gehouden m et de in de voorafgaande tijd verdiende provisie en m et alle andere ter zake in acht te nemen factoren. In afwijking van artikel 618 wordt bij de vaststelling van het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de overeenkomst van handelsvertegenwoordiging bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren, rekening gehouden m et de in de voorafgaande tijd verdiende provisie en m et alle andere ter zake in acht te nemen factoren.

Afdeling 11. Bijzondere bepalingen ter zake van de uitzendovereenkomst Artikel 690 De uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever, in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde.

Artikel 691 1. Op de uitzendovereenkomst is artikel 668a eerst van toepassing zodra de werknemer in m eer dan 26 weken arbeid heeft verricht. 2. In de uitzendovereenkomst kan schriftelijk worden bedongen dat die overeenkomst van rechtswege eindigt doordat de terbeschikkingstelling van de werknemer door de werkgever aan de derde als bedoeld in artikel 690 op verzoek van die derde ten einde komt. Indien een beding als bedoeld in de vorige volzin in de uitzendovereenkomst is opgenomen, kan de werknemer die overeenkomst onverwijld opzeggen kan de werknemer die overeenkomst onverwijld opzeggen en is op de werkgever artikel 668, leden 1, 2, 3 en 4, onderdeel a, niet van toepassing. 3. Een beding als bedoeld in lid 2 verliest zijn kracht indien de werknemer in m eer dan 26 weken arbeid voor de werkgever heeft verricht. Na het verstrijken van deze termijn vervalt de bevoegdheid van de werknemer tot opzegging als bedoeld in lid 2. 4. Voor de berekening van de termijnen, bedoeld in de leden 1 en 3, worden perioden waarin arbeid wordt verricht die elkaar opvolgen m et tussenpozen van m inder dan een jaar tussenpozen van ten hoogste zes m aanden m ede in aanmerking genomen. 5. Voor de berekening van de termijnen, bedoeld in de leden 1 en 3, worden perioden waarin voor verschillende werkgevers arbeid wordt verricht die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht m oeten worden elkanders elkaars opvolger te zijn m ede in aanmerking genomen. 6. Dit artikel is niet van toepassing op de uitzendovereenkomst waarbij de werkgever en de derde in een groep zijn verbonden als bedoeld in artikel 24b van Boek 2 dan wel de één een dochtermaatschappij is van de ander als bedoeld in artikel 24a van Boek 2. 7. Van de termijnen bedoeld in de leden 1, 3 en 4 en van lid 5 kan slechts bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan worden afgeweken ten nadele van de werknemer. Bij schriftelijke overeenkomst kan ten nadele van de werknemer worden afgeweken van artikel 628, lid 1, tot ten hoogste de eerste 26 weken waarin de werknemer arbeid verricht. Artikel 628, leden 5, 6 en 7, is niet van toepassing.

8. Bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan: a. kunnen de termijnen, bedoeld in de leden 1, 3 en 7, worden verlengd tot ten hoogste 78 weken; en b. kan van lid 5 worden afgeweken ten nadele van de werknemer. Artikel 692 1. Indien de arbeid in Nederland wordt verricht, zijn de werkgever en de derde, ongeacht het op de arbeidsovereenkomst en de overeenkomst tussen de werkgever en de derde toepasselijke recht, hoofdelijk aansprakelijk voor de voldoening van het toepasselijke m inimumloon en de toepasselijke m inimumvakantiebijslag, bedoeld in de artikelen 7 en 15 van de W et m inimumloon en m inimumvakantiebijslag. 2. Het eerste lid is niet van toepassing op de derde, indien op het m oment van het totstandkomen van de overeenkomst tussen de werkgever en de derde de werkgever gecertificeerd is door een door de Raad voor Accreditatie erkende certificerende instelling overeenkomstig bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan te wijzen normen, voor zover deze normen betrekking hebben op de naleving van de artikelen 7 en 15 van de W et m inimumloon en m inimumvakantiebijslag.

Herengracht 466, 1017 CA Amsterdam T +31 20 891 3900 www.rutgersposch.com