Ihr Recht: Gleiches Geld für gleiche Arbeit

Equal Pay – Entgeltgleichheit von Männern und Frauen (BAG, Urteil vom 16.02.2023, 8 AZR 450/21)

Eine wegweisende Entscheidung zum Equal-Pay-Grundsatz wurde im Januar diesen Jahres durch den achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ausgeurteilt. Dem Urteil zugrunde lag eine Zahlungs- und Entschädigungsklage einer Arbeitnehmerin, die Differenzbeträge zum Gehalt ihres männlichen Kollegen sowie Ansprüche aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geltend machte. Die Arbeitnehmerin war seit März 2017 im Arbeitgeberbetrieb als Vertriebsmitarbeiterin mit einem vereinbarten monatlichen Grundgehalt von 3.500 Euro brutto beschäftigt. Einem männlichen Kollegen der Arbeitnehmerin, der seit Januar 2017 im Arbeitgeberbetrieb beschäftigt war, wurde zunächst ebenfalls vertraglich ein Angebot auf eine monatliche Vergütung in Höhe von 3.500 Euro unterbreitet. Dieses Angebot lehnte er jedoch ab und einigte sich mit dem Arbeitgeber auf 4.500 Euro. Die Gehälter der klagenden Arbeitnehmerin und des männlichen Kollegen glichen sich 2018 – als der Haustarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung fand – insoweit an, dass noch ein Gehaltsunterschied von 500 Euro bestand. Mit der Klage verfolgte die Arbeitnehmerin restlich ausstehenden Lohn und Entschädigungszahlungen nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.

Die Klage der Arbeitnehmerin blieb in den Vorinstanzen erfolglos. Das Bundesarbeitsgericht jedoch sah in der niedrigeren Bezahlung der Arbeitnehmerin, welche die gleiche Arbeit verrichtete wie ihr männlicher Kollege, die Vermutung einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts als gegeben an. Benachteiligungsverbote aufgrund des Geschlechts sind im allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, betreffend der Entgeltgleichheit im Entgelttransparenzgesetz sowie im Vertrag über die Arbeitsweise der europäischen Union vorhanden. Da Indizien für eine Benachteiligung der Arbeitnehmerin nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts vorlagen, musste der Arbeitgeber nachweisen, dass es von seiner Seite keinen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gegeben hat. Dieser konnte jedoch im Prozess eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechtes nicht widerlegen. Auch die Argumentation dahingehend, dass besseres Verhandlungsgeschick unabhängig vom Geschlecht zu der höheren Vergütung des männlichen Kollegen geführt habe, war nach Ansicht des BAG kein Rechtfertigungsgrund, auf den sich der Arbeitgeber berufen konnte. Als Recht-

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Bürozeiten: fertigungsgründe können nur objektive Gründe wie Berufserfahrung und Qualifikation bei der Lohngestaltung fungieren. Der achte Senat des Bundesarbeitsgerichts sprach der Klägerin eine Entschädigungszahlung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz in Höhe von 2.000 Euro sowie eine Gehaltsnachzahlung, also den Differenzbetrag zwischen den Gehältern, von insgesamt 14.500 Euro zu.

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Dieses Urteil hat in der Praxis nunmehr betreffend des Equal PayGrundsatzes und der Gleichstellung von Männern und Frauen bei gleicher Qualifikation und Erfahrung eine erhebliche Bedeutung dahingehend, dass zwar vertragliche Lohnverhandlungen nach wie vor möglich sind, jedoch dann auch gleich qualifizierten Arbeitnehmerinnen das gleiche Entgelt gezahlt werden muss. Offen ist, ob auch im umgekehrten Fall – nämlich demjenigen, dass die weibliche Kollegin durch besseres Verhandlungsgeschick mehr verdient als der männliche Kollege – eine Benachteiligung des männlichen Kollegen aufgrund des Geschlechts in Betracht kommen könnte. Dies muss im Einzelfall beurteilt werden. Schwierigkeiten ergeben sich zudem auch bei der Durchsetzung der Ansprüche und bei der Realisierung der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern aus dem nachfolgenden Grund: Ein Auskunftsanspruch über die Kriterien und das Verfahren der Entgeltfindung nach dem Entgelttransparenzgesetzes, welches regelt, dass für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden darf, besteht erst ab einer Beschäftigtenzahl von 200 Beschäftigten in einem Unternehmen. Der Durchsetzung der Gleichstellung von Männern und Frauen im Lohn stehen hier daher Grenzen im Weg, soweit der Auskunftsanspruch nach wie vor mit diesen hohen gesetzlichen Hürden verbunden ist.

Soweit Sie also Fragen in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten haben oder eine Beratung wünschen, kontaktieren Sie uns gerne.

PR/AWK Rechtsanwältin Julia Ostien