GUIA 18 Y 19 SENA
28/11/2013
IDENTIFICACIÓN: ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO, TRABAJO EN EQUIPO, LIDERAZGO Y SOLUCIÓN DE CONFLICTOS TRABAJO EN EQUIPO.
Elaborar una estrategia comercial basada en programas de mejoramiento en el servicio, el procesamiento de transacciones, el Grado de compromiso de los funcionarios, incrementando la satisfacción del cliente, y aumentando la rentabilidad en los negocios de la entidad financiera.
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Tabla de contenido a)
Programas de calidad: conceptos, estándares (definición, tipos, especificaciones para la asignación de actividades), tipos y medición para mejorar la productividad (eficacia, eficiencia y efectividad). 4
B) Sistemas de auditoría según normas Icontec: aspectos generales, tipos de auditoría: productos y de procesos, aplicación de procesos. 6 c) Indicadores de gestión: medición, verificación, evaluación y monitoreo. 12 d) Presentación de informes de resultados de auditoría según Normas técnicas colombianas Icontec. 13 e) Mecanismos de seguimiento: registros de hallazgos de las auditorías, reportes periódicos de avance, actas de reuniones, informes de utilización de recursos. 13 f) Conceptos de verificación, planeación, meta, control, evaluación
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CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS SANDRA OSTOS RAQUEL OJEDA WALTER MELO LUIS AMEZQUITA MONICA SANDOVAL ANDREA MORENO
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g) Concepto de planeación estratégica y planes (Misión, visión, valores corporativos, responsabilidad social y proyectos) 17 h) Diferencia entre función, actividad y tarea 18 Definición de prioridad, solución, urgencia, emergencia, importancia y discernimiento. 19 j) Definición de trabajo en equipo, estrategias y conformación de equipos de trabajo. 20 k) Técnicas para la identificación y valoración de capacidades y habilidades del personal
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l) Liderazgo: concepto, tipos y características del líder.
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LIDER AUTORITARIO El mando autoritario parte de la
Programas de calidad CALIDAD La calidad es un atributo que ninguna empresa debe desconocer si pretende que sus productos o servicios sean competitivos en cualquier mercado. Desarrollar proyectos que conducen a la optimización de los procesos de gestión y producción aporta valor a la oferta y colabora con la formación de una imagen pública favorable.
EL PROGRAMA DE CALIDAD/ SERVICIO
idea que él lo sabe todo mejor que sus dirigidos, y lo curioso es que cuando no sabe algo, se ve forzado a dar la imagen de enterado, presionando, gritando o imponiendo su autoridad para que los colaboradores no tengan oportunidad de poner tela de juicio sus conocimientos. La relación con los colaboradores es buena sólo cuando éstos a su vez se consideran inferiores, y que el jefe (por el solo hecho de serlo) sabe más que ellos y es un ser superior. Estas imágenes de jefe subordinado no sólo son anticuadas sino que son propias, lamentablemente, de la falta de cultura y preparación de las personas.
Aspectos:
surtir en tiempo; surtir en embarques más reducidos; atender ágil y muy cuidadosamente las reclamaciones (ir una yarda más allá); atender sus llamadas a sus horas; mantener contactos de alto nivel; dar decisión a quien trata con él; aumentar la opcionalidad (distintas apetencias); que nos preocupa su negocio; evitarle colas de espera; facilitar la operación del cliente (crear códigos, facilitar el control físico); desburocratizar relaciones( comunicaciones simples, pedidos por teléfono); hacer gestiones para él; dar indicaciones; dar garantías de servicio; dar empuje tecnológico. Todo esto para que nuestros clientes se sientan confortables y se desarrolle. Página 4
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"Hacemos que trabajen más y mejor, insinuando, prometiendo,
CALIDAD TOTAL
dejando ver posibles premios", medidas con las cuales en un principio los trabajadores se motivan e ilusionan, pero que posteriormente les hacen caer más en el desánimo, sintiéndose engañados y frustrados con las falsas promesas. El mando autoritario absolutista y paternalistas tienen criterios comunes: los trabajadores son inferiores, deben obedecer, se les paga para cumplir, los conflictos deben reprimirse, el orden debe imperar por presión o persecución. Esto encierra una posición existencial negativa respecto a los trabajadores: "Yo estoy bien, los otros están mal", que se traduce en pensar "yo mando, tengo la verdad y los trabajadores deben obedecerme por las buenas o por las malas".
se refiere a acumulación de experiencias satisfactorias repetidas es decir en términos de servicio, todo cambia. A la planta enfocada le sucede la planta flexible, una planta con duplicación de equipos en los puntos críticos para responder con capacidad holgada a los requerimientos de servicio. La planta flexible simplifica el proceso y a la larga baja el costo total del servicio ofrecido
LIDER PARTICIPATIVO La dirección participativa se basa en un concepto positivo de la posición existencial: "yo estoy bien- tú estás bien". Se considera que la gente es buena en general, aspira a lo mejor y la manera de llegar grandes logros es encaminar los esfuerzos de todos hacia un fin común. Las personas tienen sus valores, motivaciones, necesidades y sentimientos ya sean mandos o colaboradores; lo importante radica en entender y encauzar las relaciones del equipo. El mando participativo tiene el poder controlado y limitado a su campo de delegación. Técnicas como resolución de problemas, reuniones, delegación, comunicación, calidad, organización, son estudiadas y desarrolladas adaptándose a las necesidades propias de la empresa y de las personas que la componen.
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CALIDAD HORIZONTAL
es el movimiento complementario que se centra en la necesidad de ganar, que se genera en todas las áreas de la empresa para garantizar que ésta, es su totalidad, sea una empresa de calidad. Lo que realmente compra el
CALIDAD VERTICAL
es el movimiento que nace en el corazón de la operación del negocio y que busca poner el producto en condiciones de satisfacer exigencias de especificaciones en cuanto a diseño, habilidad, resistencia, funcionalidad, rendimiento, para que el producto puesto en el mercado sea capaz de competir adecuadamente.
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EFICACIA Relacionados con aspectos externos (cliente).
EFICIENCIA Relacionados con aspectos internos.
Alcanzan o no alcanzan resulta- Son mejores o peores que algo dos (relativos). Maneja diferentes variable
Dados en unidades producidas por recursos
Sistemas de auditoría según normas Icontec
LIDER DEMOCRATICO El vocablo democracia deriva del griego DEMOS: pueblo y KRATOS: gobierno o autoridad, y significa gobierno o autoridad del pueblo. De allí que se defina a la democracia como "la doctrina política favorable a la intervención del pueblo en el gobierno y también al mejoramiento de la condición del pueblo". Sin embargo, en la actualidad, el concepto de democracia no se limita al de una forma determinada de gobierno, sino también a un conjunto de reglas de conducta para la convivencia social y política. Por ello los lideres democráticos: Alientan y ayudan a tomar decisiones de grupo en todas las Indican los pasos generales encaminados a una meta y alientan la realización general de los planes. Dejan la dirección del trabajo y la elección del trabajador Es objetivo en sus elogios y críticas y participan en las actividades del grupo, sin hacer demasiado.
LIDER PATERNALISTA Algunos jefes, en lugar de imponer órdenes "venden" sus ideas de forma paternalista dando consejos e insinuando "lo peligroso de no cumplir con el deber".
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Liderazgo: concepto, tipos y características del líder. Liderazgo es el resultado de alguien que ejerce influencia sobre alguien en particular o bien un grupo de cualquier organización ejerciendo la persuasión para el logro de objetivos generando confianza en la organización, elaborando la credibilidad en ambos sentidos y con esto se tomaran actitudes positivas para el logro de las metas propuestas LIDER AUTOCRATICO De origen griego, la palabra autocracia significa gobernarse a sí mismo, es decir, el poder ilimitado en las manos de una sola persona. Las autocracias son, entonces, formas de organización en donde el poder de decidir lo tiene una persona o un grupo de personas. La autocracia donde la autoridad manda de acuerdo a su propia voluntad, sin considerar la de los demás. Por ello los lideres autocráticos: Determinan todas las normas del grupo. Dictas las técnicas y pasos de la actividad, uno a la vez, para luego para finalmente incorporar un plan incierto dentro de la organización general del grupo. Asigna las tareas a realizar y los compañeros de trabajo. Es personal en sus elogios y críticas, se mantiene apartado de participar, excepto al demostrar las técnicas.
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Equipo auditor: persona o grupo de personas asignadas para realizar una auditoría y que está constituido por un auditor líder, quien podrá estar acompañado de auditor (es), experto (s) técnico (s) y / o auditor (es) en entrenamiento. 2.2. No-conformidad mayor: Una falla total del Sistema de Gestión para cumplir un requisito de la norma de certificación o la una falla que reduce la capacidad de cumplir requisitos especificados. Un número de no conformidades menores contra un requisito, puede representar una falla total del sistema y por tanto ser consideradas como una noconformidad mayor. 2.3. Noconformidad menor: Un error o incumplimiento único de un requisito de la norma de certificación que no afecta la capacidad de cumplir los requisitos especificados. 2.4. Co - certificado: Es un certificado de sistema de gestión que emite un miembro de la red internacional de certificación IQ Net con base en los resultados de auditoría realizadas por otro miembro de la red. Página 7
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CLASES DE AUDITORÍA De acuerdo con la diversidad, las exigencias y las necesidades de las entidades, a continuación se presentan dos clases de auditoría según el enfoque y el demandante de la revisión. a) La auditoría al sistema de gestión evalúa su efectividad tanto para desarrollar la estrategia y las políticas, como para lograr los objetivos y el desempeño esperado. Se realiza para verificar: • La concordancia entre la descripción del sistema y su documentación con los requisitos establecidos para ese Sistema Integrado de Gestión. • Las actividades relevantes del Sistema Integrado de Gestión, sus resultados y el cumplimiento de disposiciones establecidas. • Las disposiciones vigentes con el fin de establecer si son apropiadas para alcanzar los resultados esperados.
HABILIDADES Capacidad, inteligencia para ejecutar una cosa La formación de las habilidades depende de las acciones, de los conocimientos y hábitos. lectura, redacción, aritmética y matemáticas, expresión y capacidad de escuchar.
pensar creativamente, tomar decisiones, solucionar problemas, procesar y organizar elementos visuales y otro tipo de información, saber aprender y razonar. responsabilidad, autoestima, sociabilidad, integridad y honestidad
trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversa
CAPACIDADES proceso a través del cual los individuos, organizaciones y sociedades obtienen, fortalecen o mantienen las capacidades para establecer y lograr sus propios objetivos de desarrollo a lo largo del tiempo construir una masa crítica de recursos humanos (a través de la contratación de personal escogido por contar con la experiencia y competencias correctas, la capacitación y otros respaldos); Desarrollar o ampliar alianzas o convenios de cooperación para maximizar los recursos y la efectividad de las intervenciones, al juntar fortalezas y bienes de diferentes agentes involucrados; Mejorar la base de conocimientos y el aprendizaje en curso a través del monitoreo y evaluación de las intervenciones y Incrementar los recursos técnicos y financieros. Cualidades físicas. Cualidades intelectuales. Cualidades morales. Cultura general. Conocimientos especiales. Experiencia.
•Las disposiciones vigentes para establecersi permiten eliminar, reducir o atenuar los riesgos asociados a la operación del Sistema de Gestión. Propósito y alcance. Establecer las condiciones que aplican para la certificación ICONTEC de Sistemas de Gestión con base en documentos que establezcan requisitos para sistemas de gestión, tales como:
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La definición de competencias exigibles a quienes van a desempeñar una determinada tarea ha de descender a niveles de concreción mayores. La identificación de las competencias propias de un puesto de trabajo constituye una de las primeras actuaciones que deben cubrirse en el ámbito de la gestión del recurso humano, y que forma parte de la descripción de los puestos de trabajo de la organización. Esa descripción del perfil competencial propio de un puesto de trabajo será precisamente la referencia común a la hora de llevar a cabo la evaluación de competencias. La selección de personas para cubrir un puesto de trabajo pretende identificar entre los candidatos disponibles a aquellos que poseen las capacidades requeridas para el desempeño eficaz del puesto. Definición de los criterios de desempeño en el puesto a cubrir, de tal manera que conozcamos que se espera de la persona. Identificar competencias personales que contribuirían a alcanzar los criterios de desempeño. Definir el perfil de competencia requerido, la siguiente actuación supone la recogida de información sobre las competencias que poseen los candidatos Una comparación entre las competencias valoradas en los aspirantes y las competencias unidas al vacante.
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b) La auditoría a los procesos evalúa la efectividad de las medidas de gestión en un determinado proceso: •Evalúa la efectividad del sistema de gestión tanto para desarrollar las estrategias y las políticas, como para cumplir los objetivos y el desempeño esperado. •Evalúa la adecuación ,la aptitud, la conveniencia y la consistencia de la documentación que describe los procesos. •Evalúa la forma como el proceso satisface los requisitos del modelo de gestión aplicado. •Se verifica la concordancia de los procesos y de procedimientos con los requisitos del cliente y con las prácticas, los instructivos, las normas, además de las especificaciones del servicio.
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6. El cohesionador. c) La auditoría a los resultados del servicio evalúa la efectividad de las medidas de gestión que se adoptan para garantizar el cumplimiento de las características planeadas para un servicio. Se realiza evaluando la concordancia de la calidad del servicio con los requisitos del cliente, las especificaciones definidas en la legislación y la documentación que precise la manera de prestar el servicio. Auditoría según quién la solicite El criterio que define al segundo grupo de auditorías es el tipo de solicitante. a) Auditorías de primera parte: se refiere a las auditorías internas. Son llevadas a cabo por, o en nombre de, la propia organización para fines internos. Puede construir la base para la Auto declaración de conformidad de una organización. Su objetivo es determinar si el Sistema Integrado de Gestión es acorde con los requisitos planificados y si se ha implementado y se mantiene de manera eficaz.; es decir, evaluar la eficacia, eficiencia y efectividad del Sistema Integrado de Gestión e identificar oportunidades de mejoramiento. b) Auditorías de segunda parte: consiste en una auditoría externa. Es realizada por las partes que tienen un interés en la organización, como los clientes, o por otras personas en su nombre. Su objetivo es evaluar el cumplimiento de las obligaciones contractuales y puede ser utilizada para evaluar y seleccionar proveedores, así como para mantener relaciones cordiales, respetuosas y beneficiosas para las partes.) Página 10
Es cooperador y apacible, perceptivo y diplomático. Escucha a los demás, evita los enfrentamientos y es sensible para identificar necesidades e inquietudes de los demás miembros 7. El implementador. Es el organizador practico que transforma las decisiones y estrategias en tareas definidas y realizables, que los miembros del equipo puedan manejar 8. El finalizador. Esta persona se preocupa por lo que puede estar mal realizado y por los detalles para asegurarse de que se ha hecho todo; es el meticuloso del equipo, el que vela por no dejar nada que hacer . 9. El especialista. Esta interesado por una sola cosa a la vez. Cumple con sus obligaciones y aporta conocimientos técnicos específicos. Contribuye solamente cuando conoce del tema.
Técnicas para la identificación y valoración de capacidades y habilidades del personal Técnicas que pueden emplearse para este fin podría hacerse adoptando como criterio el tipo de información sobre el que se centran, técnicas para valorar competencias que se apoyan prioritariamente en rasgos o características de las personas, técnicas que parten del comportamiento de las personas en sus puestos de trabajo, y técnicas que pudiendo incluir la recogida de informaciones como las anteriores, integran estas con las valoraciones de los propios trabajadores o de otros miembros de la organización. Técnicas basadas en el análisis de la experiencia practica Técnicas basadas en características y experiencias de lo sujetos Técnicas basadas en valoraciones Página 23
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CONFORMACION DE TRABAJO EN EQUIPO Para generar equipos comprometidos se deben desarrollar ciertas competencias en sus miembros y todos los integrantes del grupo deben cumplir su rol sin perder el foco y la noción de equipo. El experto ingles en formación de equipos Meredith Belbin, en su teoría sobre roles recomienda la participación de nueve roles diferentes en los equipos de trabajo eficientes. Te los explicaremos a continuación. 1. El coordinador. Es quien debe ser capaz de generar sinergia en el grupo, y es quien aclara y define las metas y promueve la toma de decisiones. 2. El creativo. Es quien aporta su imaginación y creatividad al equipo. Resuelve problemas difíciles. Es una persona llena de ideas, fuente de propuestas y sugerencias originales 3. El investigador. Busca oportunidades, es comunicativo y su papel principal es el de evitar que el equipo se quede estancado
Auditoría de tercera parte: es una auditoría externa que hacen organizaciones auditoras independientes, como aquellas que ofrecen registro o certificaciones de conformidad de acuerdo con los requisitos de las normas NTCGP: 1000: 2009, ISO 9001, ISO 14001 y SUA. Su objetivo es evaluar la capacidad para cumplir los requisitos de NTCGP: 1000: 2009, y su propósito es la certificación o reconocimiento por un tercero.
4. El impulsor. Es un individuo retador y dinámico. Puede trabajar bajo presión, tiene iniciativa y coraje para superar obstáculos 5. El evaluador. Es serio y perspicaz. Percibe las oposiciones, juzga con exactitud y analiza las ideas presentadas, valora sus pro y contras y proporciona instrumentos de análisis para que el equipo pueda decidirse por la alternativa mas adecuada
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Indicadores de gestión
El flujo de información útil, es decir de comunicación, define al equipo de trabajo, de principio a fin. Concentrar el equipo en el buen desempeño de las tareas, destinadas a despertar la creatividad individual y grupal. Todo debe girar en relación a los objetivos empresariales, traducidos en obligaciones grupales, pero también personales y concretas. Favorecer un clima de trabajo que sea agradable, en la dimensión tanto física como psicológica. Referido a los aspectos físicos, el trabajo en equipo demanda un equipamiento cómodo, sin interferencias, con visibilidad, en donde no dé la impresión que existan jerarquías o privilegios. En el apartado psicológico, es necesario que los trabajadores puedan demostrar habilidades de comunicación interpersonal, que resalten cuestiones tales como por ejemplo atención, respeto, empatía y comprensión hacia el otro. Recompensar los avances o logros, tanto a nivel individual como grupal. Las recompensas no tienen por qué ser monetarias, ni vinculadas con la promoción laboral,… A veces, puede valer con una mención pública en la empresa, con una muestra de agradecimiento,…
El mejoramiento continuo se basa en el ciclo PHVA, (Planear, Hacer, Verificar y Actuar), ayuda de manera efectiva a adoptar y monitorear los procesos en ajustar/administrar en una empresa, siempre y cuando se constituya en un proceso sin fin, es decir, que se planee, se tome una acción, se verifique si los resultados eran los esperados y se actúe sobre dichos resultados para volver MEDICION: Se requiere de un sistema de medición porque no todos son capaces o desean hacer lo mejor para la organización. El sistema de medición debe evitar los comportamientos indeseables y motivar las acciones deseables.
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Planificar adecuadamente los tiempos, la distribución de tareas, los roles, las reuniones,… y, naturalmente, la persona que debe ejercer como coordinador, máximo responsable o líder. El carácter informal que puede caracterizar al equipo de trabajo no está reñido con una buena y eficiente organización. Promover la formación, sobre todo de carácter no formal, de modo que favorezca la interacción, el conocimiento mutuo, el compartir, el que unos trabajadores aprendan de otros.
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El flujo de información útil, es decir de
comunicación,
Definición de trabajo en equipo, estrategias y conformación de equipos de trabajo.
SENA EVALUACIÓN: Los indicadores de evaluación están relacionados con las razones y/o los métodos que ayudan a identificar nuestras fortalezas, debilidades y oportunidades de mejora
MONITOREO: Esta dirigida a verificar la ejecución de las actividades y el uso de los recursos que se plantearon en el momento del diseño del plan operativo del proyecto
Informe de auditoría. Con base en los resultados obtenidos durante la Revisión Previa etapa 1- y / o Auditoria en sitio -etapa2-, el auditor líder presenta un informe al Comité de Certificación que incluye las actividades realizadas, los resultados obtenidos y la propuesta sobre la viabilidad de otorgar, mantener, ampliar, reducir, renovar o reactivar el Certificado; copia de este informe se envía a la Organización. Link de informe de auditoria: http://www.mij.gov.co/Ministerio/Library/Resource/Documents/ SIGI/Informes%20de%20Auditorias%20de%20Calidad/Informe% 20de%20Icontec%2020125349.pdf
Mecanismos de seguimiento Podríamos definir el trabajo en equipo como la acción individual dirigida, que al tratar de conseguir objetivos compartidos, no pone en peligro la cooperación y con ello robustece la cohesión del equipo de trabajo. La cooperación se refiere al hecho de que cada miembro del equipo aporte a éste todos sus recursos personales para ayudar al logro del objetivo común. ESTRATEGIAS Proporcionar toda la información que los miembros del equipo requieran para el buen desempeño de sus obligaciones laborales.
Los mecanismos de seguimiento y evaluación de los resultados de los programas y proyectos deben estar integrados en la estrategia desde el primer momento, formando parte del diseño como componentes básicos de la misma. HALLAZGO: Resultados de la evaluación de la evidencia objetiva recopilada frente al conjunto de políticas, procedimientos o requisitos utilizados como referencia. Es registrado en la lista de verificación como respuesta a los cuestionamientos que han sido preparados Tipos de Hallazgos No conformidad: registra la evidencia objetiva de una conclusión adversa a la calidad. Esto se aplica si la falla es completa o parcial del Sistema. Tipos de no conformidades
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Es el "juicio por cuyo medio".1 o "por medio del cual percibimos y declaramos la diferencia que existe entre varias cosas".2 Lo que implica tener "criterio", es decir; una norma, modelo de valores o principios considerados una autoridad moral; como tradiciones, conciencia, filosofías o preceptos; culturales, sociales o religiosos; para conocer la consecuencia o inconveniencia de las cosas Es la cualidad de lo importante. Se trata de un término que permite hacer referencia a algo o alguien relevante, destacado o de mucha entidad. Accidente o suceso que acontece de manera absolutamente imprevista. Suele ser usado por la mayoría de la gente para referirse a una situación fuera de control que se desarrolló como consecuencia de un desastre.
DISCENIMIENTO
Algo que debe resolverse de forma inmediata. Implica una necesidad apremiante o una situación que requiere de atención sin demoras.
La verificación confirma que los productos reflejan los requisitos especificados para cada caso concreto, garantizando que “desarrolló el producto correctamente”. Qué es la verificación? Los informes de sostenibilidad suelen ser cíclicos y con mayor frecuencia los hacen manualmente. Corresponde a la organización que elabora los informes definir su ciclo de informes. Se utiliza la verificación de los sistemas de informes para demostrar la conformidad con los requisitos definidos en el Protocolo de Verificación de Informes de Sostenibilidad de DNV.
Es considerada la más compleja de las funciones intelectuales y ha sido definida como un proceso que requiere el control y modulación de otras habilidades rutinarias y fundamentales.
Conceptos de verificación, planeación, meta, control, evaluación.
La calidad es un atributo que ninguna empresa debe desconocer si pretende que sus productos o servicios sean competitivos en cualquier mercado. Desarrollar proyectos que conducen a la optimización de los procesos de gestión y producción aporta valor a la oferta y colabora con la formación de una imagen pública favorable
Con relación a las reuniones de validación de informes, es importante destacar que se sugiere que dichas reuniones se puedan realizar con el informe, indicando siempre que el mismo es una versión borrador, y por lo cual también se sugiere que dicho informe tenga el registro de borrador en cada una de sus hojas, esto permite que el auditado comprenda que no es una versión definitiva y que por lo tanto la reunión es un espacio de discusión
IMPORTANCIA
Los informes de auditoría son el producto final del trabajo del auditor de sistemas, este informe es utilizado para indicar las observaciones y recomendaciones a la gerencia, aquí también se expone la opinión sobre lo adecuado o lo inadecuado de los controles o procedimientos revisados durante la auditoria
EMERGENCIA
Una simple falta contra los requerimientos
URGENCIA
* Menor
SOLUCION
b. Falla en la aplicación de uno de los requerimientos de la Norma/Sistema
PRIORIDAD
a. Falla en documentar una cláusula de la norma/ sistema contra el cual se realiza la auditoria
Definición de prioridad, solución, urgencia, emergencia, importancia y discernimiento
* Mayor
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En la misión, se expresan cuáles son sus propósitos fundamental es y su razón de ser.
En la visión,
Los valores son ideas filosóficas que comparten las personas pertenecientes a la organización, y los mismos son coherentes con unos criterios o creencias que matizan y guían sus comportamientos.
Valores Corporativos: Están orientados en tres (03) aspectos: Clientes, Sociedad y Recursos
En la misión, se expresan cuáles son sus propósitos fundamental es y su razón de ser.
Diferencia entre función, actividad y tarea Función: son las tareas que corresponde realizar a una entidad, organización o personas. Actividad: Es el conjunto de acciones que se llevan a cabo para cumplir las metas de un programa o subprograma de operación, que consiste en la ejecución Tarea: Trabajo que debe hacerse en tiempo limitado; y parte de una actividad
Planeación: En el proceso administrativo, se tiene como etapa inicial la Planeación, la cual consiste en la formulación del estado futuro deseado para una organización y con base en éste plantear cursos alternativos de acción, evaluarlos y así definir los mecanismos adecuados a seguir para alcanzar los objetivos propuestos, además de la determinación de la asignación de los recursos humanos y físicos necesarios para una eficiente utilización. La planeación implica crear el futuro desde el presente con una visión prospectiva, es decir como una prolongación de éste y comprende por lo tanto el establecimiento anticipado de objetivos, políticas, estrategias, reglas, procedimientos, programas, presupuestos, pronósticos, etc.
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Evaluación: Se denomina evaluación al proceso dinámico a través del cual, e indistintamente, una empresa, organización o institución académica puede conocer sus propios rendimientos, especialmente sus logros y flaquezas y así reorientar propuestas o bien focalizarse en aquellos resultados positivos para hacerlos aún más rendidores.
Metas: Las metas son objetivos a corto plazo. También son cuantificables y medibles y pueden ser mensuales o hasta logros en el día a día. También tiene que estar alineado en el marco y en el tiempo con el objetivo.
Control: El control es una etapa primordial en la administración, pues, aunque una empresa cuente con magníficos planes, una estructura organizacional adecuada y una dirección eficiente, el ejecutivo no podrá verificar cuál es la situación real de la organización i no existe un mecanismo que se cerciore e informe si los hechos van de acuerdo con los objetivos.
Concepto de planeación estratégica y planes PLANEACION ESTRATEGICA
Es la elaboración, desarrollo y puesta en marcha de distintos planes operativos por parte de las empresas u organizaciones, con la intención de alcanzar objetivos y metas planteadas. Estos planes pueden ser a corto, mediano o largo plazo
El concepto de control es muy general y puede ser utilizado en el contexto organizacional para evaluar el desempeño general frente a un plan estratégico. Página 16
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