Tesis de clima y motivacion sara saenz 2014 by sara elena saenz mogollon 1974

Clima y Motivación Laboral en Instituciones educativas de Miramar - Alto Salaverry.

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE: DOCTORA EN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN AUTORA Mg. Sáenz Mogollón Sara Elena ASESORA Dra. Lujan Johnson Gladys Lola. SECCIÓN Educación e Idiomas LÍNEA DE INVESTIGACIÓN Gestión y calidad educativa

PERÚ -2014

PÁGINA DEL JURADO

-----------------------------------------------------Presidente

-----------------------------------------------------Secretario

-----------------------------------------------------Vocal

DEDICATORIA

A Dios, por ser mi guía y fortaleza.

A mí amada madre Inés, por ser el ángel que siempre está a mí alrededor.

A mí querido esposo: Cristian G, por su amor y ayuda incondicional.

A mis niños: Priscila y Cristian por su tolerancia, comprensión y apoyo para salir adelante.

SARA

AGRADECIMIENTO Nuestro más sincero agradecimiento a: •

A todos los docentes de la I Promoción 2013 colegas y amigos del grupo “B” por su amistad desinteresada.

•

A la Universidad César Vallejo Escuela de Postgrado, Doctorado en educación.

•

A la Dra. Gladys Lola, Luján Johnson, por habernos asesorado en la elaboración del presente trabajo de investigación.

•

A las Instituciones Educativas del distrito de Moche y Salaverry. A los Directores y Subdirectores del nivel primario y secundario, asimismo a la plana docente, quienes me concedieron un espacio de su tiempo y la oportunidad de ingresar a sus clases y así llenar los cuestionarios de evaluación.

La autora.

PRESENTACIÓN SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO CALIFICADOR: De conformidad con los lineamientos técnicos establecidos en el reglamento de grados y títulos de la Universidad César Vallejo, presento ante ustedes la tesis titulada “ Clima y

Motivación Laboral en Instituciones educativas de Miramar - Alto Salaverry. 2014”. Con la finalidad de obtener el Grado de Doctorado en Administración de la Educación. Esta investigación consiste en la aplicación de dos cuestionarios, el primero tiene por objetivo determinar el clima laboral u organizacional , el segundo determinar la motivación laboral del personal y conocer la relación existente entre ambas variables de estudio, esto puede ser de utilidad para concientizar a las instituciones educativas sobre todo a los directores de poner especial atención en el área de las relaciones interpersonales y contribuir con la mejora del clima institucional .

El trabajo de investigación consta de ocho apartados. Introducción, Marco metodológico, Resultados, Discusión, Conclusiones, Sugerencias, Referencias bibliográficas y Anexos. Por lo expuesto señores miembros del jurado, recibo con beneplácito vuestros aportes y sugerencias para mejorar, a la vez deseo sirva de aporte a quién desea continuar un estudio de esta naturaleza.

Atentamente.

……………………………………. Sara Elena Sáenz Mogollón Autora

ÍNDICE

Página de Jurado

Dedicatoria

iii

Agradecimiento

Declaratoria de autenticidad

Presentación

Índice

vii

Resumen

viii

Abstract

I. INTRODUCCIÓN

Antecedentes y fundamentación científica, técnica o humanística

Justificación, planteamiento del problema

I.1.

Problema

I.2.

Hipótesis

I.3.

Objetivos

II. MARCO METODOLÓGICO

2.1 Variables

2.2 Operacionalización de variables

2.3 Metodología

2.4 Tipo de estudio

2.5 Diseño

2.6 Población, muestra y muestreo

2.7 Técnicas e instrumentos de recolección de datos

2.8 Método de análisis de datos

2.9 Consideraciones éticas. III.RESULTADOS

IV. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

V. CONCLUSIONES

59 11

VI. RECOMENDACIONES

VII.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

VIII. ANEXOS

8.1. Anexo 01: Artículo Científico.

8.2. Anexo 02: Fichas técnica cuestionario de Clima.

8.3. Anexo 03: Cuestionario de Clima.

8.4. Anexo 04: Base de datos sobre Clima 78 8.5. Anexo 05: Fichas técnica Motivación Laboral.

8.6. Anexo 06: Cuestionario de Motivación Laboral

8.7. Anexo 07: Base de datos sobre Motivación Laboral. 82 8.8. Anexo 08: Constancias de aplicación en instituciones educativas. 84

RESUMEN La presente tesis se desarrolla con el propósito de determinar la relación que existe entre Clima Laboral y Motivación Laboral en las Instituciones Educativas de Miramar Alto Salaverry, 2014. La población objeto de estudio son 112 trabajadores y la muestra de 98, cálculo considerando un nivel de confianza al 95%. Error de precisión al 3.5%, valor p y q de .50. Se utilizó muestreo probabilístico aleatorio simple. Para el recojo de datos sobre clima laboral se aplicó el cuestionario CL-SPC (2004) analizado con cinco dimensiones y 50 ítems: autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y condiciones laborales. La variable motivación laboral medida mediante la escala de Motivación de Steers R. y Braunstein D. en 1976 (Chiang, 2010) que consta de 15 ítems. Para el procesamiento de datos se utilizó el software IBM - SPSS versión 22 y Excel 2010. Se elaboraron registro de datos, tablas de distribución de frecuencias, gráficos y pruebas de hipótesis. Se rechaza la hipótesis nula, en un caso como este, “no existe relación significativa entre clima laboral y motivación laboral, en las Instituciones educativas de Miramar – Alto Salaverry al observar un p-valor <.05 y coeficiente Rho de Spearman de .656** significativo (p<.05), lo que indicaría que existe relación significativa entre clima laboral y motivación laboral en las Instituciones educativas de Miramar – Alto Salaverry; además un 48% (47) de trabajadores el clima laboral es “Desfavorable” y “Medio-bajo” nivel de motivación laboral según la opinión del 75.4% de encuestados. Palabras Clave: Motivación laboral, Clima laboral

ABSTRACT This thesis is developed in order to determine the relationship between work climate and work motivation in Educational Institutions Miramar - Alto Salaverry, 2014. The population under study are 112 workers and 98 sample, calculation considering a confidence level of 95%. Precision error 3.5%, p and q value of .50. Simple random probability sampling was used. To gather data on work climate questionnaire was applied CL-SPC (2004) analyzed questionnaire with 50 items and five dimensions: self, job involvement, monitoring, communication and working conditions. The work motivation variable measured by the scale of Motivation Steers and Braunstein D. R. 1976 (Chiang, 2010) consisting of 15 items. For data processing software was used IBM SPSS version 22 and Excel 2010 data logging, frequency distribution tables, graphs, and tests of hypotheses were developed. The null hypothesis is rejected in a case like this, "there is no significant relationship between work climate and work motivation in educational institutions Miramar - Alto Salaverry to observe a p-value <.05 and Spearman Rho coefficient of .656 ** significant (p <.05), indicating that there is significant relationship between work climate and work motivation in educational institutions Miramar - Alto Salaverry; plus 48% (47) of the employees working environment is "Unfavorable" and "Medium-Low" level of work motivation in the opinion of 75.4% of respondents. Keywords: Job Motivation, Work environment

INTRODUCCIÓN Según Gonçalves, A. en 1997 (Márquez, 2009) nos dice que el clima laboral o ambiente organizacional es de vital importancia para toda institución, por cuanto ayuda en la comunicación, satisfacción y al buen desempeño de las funciones de las personas que se encuentran dentro de ella, por tal razón, se deben tener condiciones adecuadas y favorables que permitan alcanzar los objetivos y metas planteadas. El mal clima laboral u organizacional y la falta de motivación laboral existe en las distintas organizaciones, pero un jefe puede enfrentar ese problema estableciendo una adecuada comunicación y enfocarse en comprender las necesidades de sus colaboradores. Se debe tener en cuenta que el comportamiento humano es un tema complejo y dinámico, por lo cual requiere investigación, actualización y verificación, necesarios para la elaboración de un Estudio del Clima laboral u Organizacional, cuyo objetivo principal es el identificar las percepciones de los trabajadores, para definir planes de acción orientados a mejorar los aspectos que afectan negativamente el normal desarrollo de la organización, y de igual manera potenciar todos aquellos aspectos favorables, que motivan y hacen de la gestión diaria una labor agradable que motiva a todos. Para lograr esto es necesario el diseño, desarrollo, aplicación de un instrumento, como son los cuestionarios que permita evaluar el clima organizacional; así mismo, el monitoreo y evaluación de los planes de mejora basados en los resultados encontrados. Se propone que estas mediciones sean anuales para hacerlas comparables en el tiempo y permitan evaluar los resultados alcanzados, estableciendo medidas correctivas para lograr mejorar la calidad en las organizaciones. www.minsa.gob.pe/DGSP/clima/archivos/metodologia_clima.pdf

Es así como encontramos antecedentes referentes a nuestro tema de investigación, con las variables por separado. Referente a los antecedentes Internacionales encontramos a Juárez, S. (2010) de la Facultad Mexicana de Medicina de la Universidad La Salle. México – Estado de México, realizó una investigación titulada Clima Organizacional y Satisfacción Laboral, el estudio fue de tipo correlacional observacional, descriptivo, se aplicó un cuestionario debidamente validado para medir las variables tanto el clima como de satisfacción laboral, en asistentes médicos, personal médico, de enfermería, administrativo y de servicios básicos, de todos los turnos, adscritos al Hospital General regional 72, Instituto Mexicano de Seguro Social. La muestra aleatoria estuvo conformada por 230. La evaluación se efectuó mediante encuestas utilizando la escala mixta Likert para ambas variables. Entre los resultados finales se concluye que ambos índices presentaron alta correlación positiva entre satisfacción laboral y clima organizacional. En la evaluación general se determinó un promedio de satisfacción laboral de 56,4 puntos, con desviación estándar de 9 puntos, que correspondió al nivel medio de su escala. Para Clima Organizacional su promedio general fue de 143,8 puntos, con desviación estándar de 24,4 puntos, que también correspondió al nivel medio de su escala. En segundo lugar tenemos a Chiang, Nuñez & Salazar (2009) de la Facultad de Ciencias Empresariales, Universidad del Bío-Bío, (Chile) en el trabajo de investigación

titulada.

Clima

Organizacional

Satisfacción

Laboral

Organizaciones del Sector Estatal. La muestra del presente trabajo está compuesta por 327 trabajadores, miembros de 14 servicios de un hospital público tipo 1. Para diagnosticar el clima organizacional. Se aplicó un cuestionario que mide el clima organizacional con respuestas basadas en escala tipo Likert, de cinco puntos. Para medir la satisfacción laboral se utiliza el cuestionario S20/23 de Meliá y Peiró (1989) que tiene una estructura de cinco factores. A un universo de 725 funcionarios. El análisis de fiabilidad de los cuestionarios arroja un coeficiente alpha de Cronbach 16

para la escala de clima organizacional y de satisfacción laboral de 0,969 y 0,925, respectivamente. La estructura de las escalas se estudia a través de un análisis factorial exploratorio. Para la escala de clima organizacional los factores extraídos son 12, con un coeficiente alfa alto (entre 0,74 y 0,94). Para la escala de satisfacción laboral los factores extraídos son 5, con un coeficiente alfa alto (entre 0,73 y 0,87). Respecto del efecto del clima organizacional sobre la satisfacción laboral, se encontró que existen dimensiones de clima organizacional que tienen relaciones estadísticamente significativas con variables de satisfacción laboral. Como antecedentes Nacionales En tercer lugar encontramos al tesista: Vásquez, S. (2009) en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos el estudio denominado: Nivel de motivación y su relación con la satisfacción laboral del profesional de enfermería en el Hospital Nacional Arzobispo Loayza, Lima. Perú, realizado por cuyo objetivo es determinar el nivel de motivación y su relación con la satisfacción laboral del profesional de Enfermería del HNAL. El método fue descriptivo de corte transversal; la población estuvo conformada por 52 enfermeras. La técnica fue la entrevista y el instrumento un formulario tipo cuestionario. Los resultados fueron: 25 (48%) de las enfermeras(os) presentan motivación media. Asimismo al valorar las dimensiones de la motivación se obtuvo que más de 50% de los profesionales presentan motivación media ; destacándose las dimensiones identidad y autonomía por mostrar niveles significativos de motivación media con tendencia a alta, en cuanto a las dimensiones que presentan nivel bajo son retroalimentación, importancia y variedad de la tarea .Acerca de la satisfacción laboral el 28(53.8%) de las enfermeras(os) tienen nivel medio, en relación a los factores determinantes de la satisfacción laboral se encontró que más del 40% de dichos profesionales presentan nivel medio, destacando los factores Desempeño de tareas, Relación con la autoridad y Beneficios laborales y remunerativos por mostrar niveles significativos de satisfacción media, las dimensiones Relaciones interpersonales, Desarrollo personal y Políticas administrativas presentan tendencia al nivel alto y el factor Condiciones físicas y/o confort presenta niveles de satisfacción que oscilan 17

entre alta y baja. Al aplicar Ji – Cuadrado se obtuvo X2 Calculado > X2 Tabulado ello permitió rechazar la Ho y aceptar la hipótesis del estudio que afirma existe relación entre el nivel de motivación y la satisfacción Laboral del profesional de Enfermería. En cuarto lugar encontramos el estudio de Rejas, L. (2009) efectuado en la Universidad Nacional Jorge Basadre Grohmann titulado: Relación que existe entre la Situación Laboral y el Comportamiento Organizacional de los docentes de las Instituciones Educativas particulares de la ciudad de Tacna; esta investigación fue realizada con una población de 800 docentes de las diferentes instituciones particulares de la mencionada ciudad. La técnica e instrumento de recolección de datos

aplicado dentro de este estudio para establecer la relación entre la

satisfacción laboral del docente y su comportamiento

organizacional fue una

encuesta realizada a una muestra de 307 docentes. Las conclusiones que llegaron a determinar fue que la mayoría de docentes particulares de la ciudad de Tacna trabaja bajo la forma de tiempo parcial, que permite no dedicarse a un seguimiento y menos a un asesoramiento permanente a sus alumnos en sus centros educativos. Así mismo se concluyó que la gran mayoría de instituciones educativas particulares del departamento de Tacna, no existe políticas motivacionales de recompensas para que puedan dedicarse a laborar fuera de sus horarios normales. Además concluyeron que la mayoría de los docentes particulares de la mencionada ciudad muestra una satisfacción baja para laborar, incidiendo más en un trabajo dedicado a tareas personales que en beneficio su Institución Educativa. Como antecedentes locales tenemos En quinto lugar en encontramos a Cava, L. (2011). De la Universidad Nacional de Trujillo (U.N.T) con su investigación titulada: El Clima Organizacional y el desempeño laboral del personal operativo de la empresa Damper Trujillo S.A.C. 2010. Se utilizó el diseño descriptivo transaccional, estadístico y se aplicó una encuesta de 23 preguntas como instrumento de investigación, a 1.800 trabajadores entre hombres y mujeres que desempeñan labores operativas de las diversas áreas de producción existentes en Damper. 18

Concluyendo que: El Clima Organizacional influye directamente en el desempeño de los trabajadores operativos dándose a mostrar negativamente en el accionar diario que realiza cada trabajador. Las dimensiones más importantes que influyen en el clima organizacional de los trabajadores de la empresa Damper Trujillo S.A.C. Están estrechamente relacionadas a: la comunicación dentro de la organización, sistema de recompensas y remuneraciones, satisfacción del trabajador, capacitación, Motivación y relaciones interpersonales y la fomentación de desarrollo y promoción de los trabajadores. Se concluyó que más del 70% de los trabajadores no existe un buen clima organizacional armonioso, puesto que hay falta de comunicación, capacitaciones, relaciones personales y remuneraciones en consecuencia trabajadores que desempeñan labores presentan niveles de satisfacción que oscilan es relativamente bajo. El siguiente estudio Se fundamenta científicamente la investigación considerando las

variables de estudio v1 y v2. En primer lugar trataremos sobre el (V1)

El Clima, llamado también Clima Laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. El realizar un estudio de clima organizacional permite detectar aspectos clave que puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral de la organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. El Clima laboral u Organizacional es algo intangible no se ve ni se toca pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez se ve afectado por todo lo que sucede dentro de ella. Se refiere tanto a la parte física como emocional, por ejemplo en la parte física tenemos las condiciones laborales, en la parte emocional tenemos la autorrealización, el involucramiento laboral, la comunicación, la supervisión. 19

Para Goncalvez, A. en 1997 (Peláez, 2010, pág. 14) el clima organizacional es la expresión personal de la percepción que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización. Para

Chiavenato,

1992

(Peláez,

2010:

pág.

24).

Clima

Organizacional, constituye el medio interno de una organización, la atmósfera psicológica característica que existe en cada organización. Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales). Con Chiang, Martín y Núñez (2010) al señalar que el supuesto básico del enfoque interactivo es que a partir de la interacción entre los individuos se desarrolla la visión compartida que es la fuente del clima organizacional. En esta perspectiva se considera el clima como resultado de la interacción entre las características de la organización y las características de los individuos que la perciben. Justiniano (1984), citado en Bustamante, Miguel; Hernández, Judith y Yáñez, Loretto, 2009) señala que, clima organizacional es un conjunto de apreciaciones que los miembros de una organización tienen de su experiencia en el sistema organizacional y se sintetiza en cuatro ideas fundamentales: el clima se refiere a la percepción de los miembros de la organización; que no necesariamente refleja la realidad tal cual es; que es fundamental conocer las percepciones que tienen las personas de la organización, y que la existencia de un clima que caracteriza a cada organización, diferencia una de otra. 20

Para Koontz y Weihrich en 1998 (Cava, 2011, pág., 19) los objetivos que se pueden tener en cuenta a la hora de analizar y diagnosticar el clima laboral de una organización: (1) La satisfacción, el comportamiento y la identificación de los trabajadores, (2) La integración y la cohesión de los grupos de trabajo, (3) la eficiencia y la productividad empresarial, (4) la atención y el trato al cliente, (5) la configuración de la cultura organizacional, (6) El estilo de liderazgo y el ejercicio de la autoridad, (7) la percepción de la imagen empresarial y de la marca). Para (Palma,S. 2004) Percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados como posibilidades de realización personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisión que recibe, acceso a la información relacionada referente a su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que facilitan la tarea. Son cinco las dimensiones de clima organizacional según: (Palma S. 2004) y que serán de utilidad para el siguiente trabajo de investigación son: (1) autorrealización, apreciación del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional, contingente a la tarea y con perspectiva de futuro. Ejemplo de ítems: Existen oportunidades de progresar en la institución, las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse, (2) involucramiento laboral, identificación con los valores organizacionales y compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organización. Ejemplo de ítems en esta área: Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización, los trabajadores están comprometidos con la organización, (3) supervisión, apreciaciones de funcionalidad y significación de superiores en la supervisión dentro de la actividad laboral en tanto relación de apoyo y orientación para las tareas que forman parte de su desempeño diario. Ejemplo de ítems en esta área: El supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se le presentan, La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar, (4) comunicación, intercambio de información, la cual viene a ser un proceso fundamental en toda organización, 21

pues al realizar las tareas, la comunicación va a permitir el intercambio entre los empleados y la empresa. Percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisión de la información relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa como son la atención a los usuarios y/o clientes de la misma. Ejemplo de ítems en esta área son: Se cuenta con la información necesaria para cumplir con el trabajo, La institución fomenta y promueve la comunicación interna, (5) condiciones laborales, elementos materiales, económicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimento de las tareas encomendadas ejemplo de ítems en esta área. La remuneración es atractiva en comparación con otras organizaciones, Se dispone de tecnología que facilita el trabajo. Para la medición del clima laboral se usó la escala CL – SPC diseñada por Palma S. (2004). Se trata de un instrumento diseñado con la técnica de Likert, cuenta 50 ítems distribuidos en cinco dimensiones: autorrealización, con diez ítems (1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10) (2); involucramiento laboral, con diez ítems (11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20); supervisión, con diez ítems (21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30); comunicación, con diez ítems (31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40); condiciones laborales, con diez ítems (41, 42, 43, 44, 45, 46, 47, 48, 49, 50). Respuestas por ítem como, ninguno o nunca, poco, regular o algo, mucho, todo o siempre. Escala interpretativa global: desde 50 a 89 puntos se le considera en nivel en “muy desfavorable”, de 90 a 129: “desfavorable”, de 130 a 169: “medio”, de 170 a 209: “favorable”, de 210 a 250: “muy favorable”. Escala interpretativa dimensiones: desde de 10 puntos o 17 se le considera en nivel con “muy desfavorable”, de 18 a 25 “desfavorable”, de 26 a 33: “medio”, de 34 a 41: “favorable”, de 42 a 50: “muy favorable”. Las organizaciones deben lograr un óptimo ambiente laboral para sus trabajadores, para que éstos se sientan motivados a la hora de cumplir con sus tareas. Si bien existen muchas formas de motivar, es preciso conocer si las empresas le dan al clima laboral la importancia adecuada. 22

Un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto, malestar y generando un bajo rendimiento. La calidad del clima laboral se encuentra íntimamente relacionado con el manejo social de los directivos, con los comportamientos de los trabajadores, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con las características de la propia actividad de cada uno. Propiciar un buen clima laboral es responsabilidad de la alta dirección, que con su cultura y con sus sistemas de gestión, prepararán el terreno adecuado para que se desarrolle. Las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas como escalas de evaluación, test, cuestionarios, etc, para medir el clima laboral. www.emprendepyme.net/que-es-el-clima-laboral.html.

En relación a las definiciones sobre Motivación Laboral para fundamentar el trabajo de

investigación se describen: Según Chiang, (2010, pág., 07) nos dice que las

Teorías de contenido son aquellas teorías que consideran todo aquello que puede motivar a las personas, las agrupa de la siguiente manera: Jerarquía de las necesidades de Maslow, Teoría de Herzberg, Teoría de Adelfer, Teoría de Mc Clelland y Teoría Xe Y de McGregor. Las teorías de contenido, que analizan qué motiva a los trabajadores. Teoría de Abraham Maslow, expone la motivación del ser humano como una serie de procesos continuos de búsqueda de autoactualización y autorrealización. Defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas o fisiológicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados, necesidades de desarrollo (parte superior dela pirámide) y que es imposible satisfacer las necesidades superiores si no están cubiertas las inferiores. Niveles: (a) Necesidades fisiológicas (comida, bebida, vestido, vivienda), (b) Necesidades de seguridad y protección (surgen al ser compensadas las necesidades fisiológicas – sentirse seguro y protegido – física y de salud, moral, familiar, de propiedad, de 23

empleo), (c) Necesidades de afiliación y afecto (desarrollo afectivo del individuo_ asociación, participación, aceptación, (d) Necesidades de estima (estima altarelacionado con uno mismo, tal como la confianza y el respeto propio, la libertad, la independencia; estima baja – en relación a los demás, el aprecio, la reputación, la fama). La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad. (e) La autorrealización o actualización – motivación de crecimiento, necesidad de ser. autorrealización – Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano y es a través de su satisfacción que se encuentra una justificación o un sentido válido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados, o al menos, hasta cierto punto. Teoría de Alderfer, se basó en los estudios de Maslow, pero a diferencia de Maslow no es necesario satisfacer una para poder optar a la siguiente. No hay jerarquización: las necesidades se divide en; (a) necesidades de existencia- agrupa las necesidades más básicas consideradas por Maslow como fisiológicas y de seguridad, (b) relación – esta necesidad requiere para su satisfacción, de la interacción con otras personas, comprendiendo la necesidad social y el componente externo de la clasificación de estima efectuada por Maslow, (c) crecimiento – crecimiento interno de las personas. Incluyen el componente interno de la clasificación de estima y la de autorrealización. Para Rodríguez, M. y Bonilla, R. (s.f.), la motivación es el motor de nuestro obrar, es una fuerza capaz de impulsar nuestra conducta, y también de sostenerla mientras dure esta conducta. Se distinguen tres elementos importantes y que van unidos entre sí: (a) el objeto que se pretende alcanzar (estímulo), la pulsión o energía básica (respuesta), el organismo o persona que recibe el estímulo y reacciona con una respuesta concreta.

Según las autoras la motivación se clasifica en dos tipos: las fisiológicas y las sociales. Las motivaciones fisiológicas del organismo: sed, hambre, miedo, dolor, placer. Las motivaciones sociales se adquieren durante el proceso de socialización, y varían de un individuo s otro y de una cultura a otra: dinero, posición social, prestigio, comunicación, relación, familia, etc. Ambas se van haciendo complejas a medida que nos interrelacionamos. Rodríguez, M y Bonilla, R señalan existe relación entre la productividad – rendimiento del trabajador y el clima laboral. La motivación precisa que la persona tenga una disposición interna a querer o desear hacer algo. Las empresas deben buscar de qué manera se puede lograr que sus empleados deseen trabajar más y mejor. La motivación puede utilizarse como herramienta para ayudar a predecir el comportamiento, varía considerablemente entre los individuos y a menudo debe combinarse con la capacidad y los factores ambientales para influir realmente en rendimiento y comportamiento. Hay dos factores que influyen en la conducta de los trabajadores y que a su vez están relacionados: (1) las características del trabajo, se refieren a las de la tarea en sí misma, como a las de contexto que lo rodea, (2) las características del individuo, porque cada persona tiene unas razones diferentes para trabajar. Las situaciones laborales desagradables, que producen malestar o descontento, crean un clima laboral tenso para el trabajador y para aquellos que se encuentran a su alrededor. El interés fundamental de las empresas radica en que cuanto menos elemento frustrante haya en el proceso laboral, mayor será la satisfacción de los empleados, y consiguientemente la producción será mayor. Para Rodríguez, M y Bonilla, R (s.f.) La motivación en el mundo del trabajo. http://oser.wikispaces.com/file/view/MOTIVACI%C3%93N+EN+EL+MUNDO+DEL+TRABAJO.pdf

Para Chiavenato, I. en 1992 (Vásquez, 2009, pág. 16) es un conjunto de fuerzas energéticas que se originan tanto dentro como más allá de ser un individuo, para iniciar un comportamiento relacionado con el trabajo y para determinar su forma, dirección, intensidad y rendimiento. 25

Mientras que la motivación a menudo puede utilizarse como una herramienta para ayudar a predecir el comportamiento, varía considerablemente entre los individuos y a menudo debe combinarse con la capacidad y los factores ambientales para influir realmente en rendimiento y comportamiento. Debido a la función de motivación en que influyen en el rendimiento y comportamiento laboral, es clave para las organizaciones a comprender y estructurar el ambiente de trabajo para fomentar comportamientos productivos y desalentar a aquellos que son improductivos. La motivación en los colaboradores de una compañía es de vital importancia debido a que ellos darán todo de sí en pro de un objetivo personal u organizacional. La motivación laboral se da mediante la relación de recompensas y rendimiento; ya que este tipo de incentivos les da mérito o reconocimiento a labores asignadas. Un personal altamente motivado le aporta ideas creativas e innovadoras a la compañía que quizás podrán generarle éxito al grupo de trabajo en la organización. Para Keith, D. en 2003 (Hernández, 2003, pág. 02) nos dice que la motivación tiene lugar en el marco de una cultura que refleja un modelo de comportamiento organizacional y requiere de habilidades de comunicación. Pero la motivación también requiere del descubrimiento y comprensión de los impulsos y necesidades de los empleados, los cuales tienen origen en los individuos. Según Feldman, R (1998) citado por (Pineda, D & Godínez, Y 2011, pág. 06) nos dice que el estudio de la motivación consiste en determinar por qué las personas buscan hacer determinadas cosas. Estudia los motivos que rigen las actitudes de los individuos. Es interesante conocer el porqué de muchas de las acciones que rigen la vida de las personas y la respuesta es revelada a través de los motivos. “Si se conocen los motivos que originan una determinada conducta, entonces, al ejercer cierta influencia para provocar o inhibir estos motivos, se podrá reforzar o quitar la conducta que dichos motivos originan por tanto, se puede llegar a al siguiente 26

conclusión. El conocimiento y sometimiento a motivaciones correctas, basadas en principios y valores éticos, espirituales y morales orientara al individuo hacia el bien hacer. McClellan en 1989 (Kreitner, R & Kinicki, A. 1997), afirmó que la gran mayoría de la gente posee y exhibe una combinación de esas características. Algunas personas exhiben fuertes sesgos hacia una particular necesidad motivacional o mezcla de necesidades que afectan su comportamiento y su estilo gerencial de trabajo, McClellan es conocido por describir tres tipos de necesidad motivacional: Necesidad de Logro (n, LOG), Necesidad de Poder (n, POD), Necesidad de Asociación (n, ASO). Los individuos no nacen con estas necesidades sino que las van adquiriendo a lo largo de la experiencia de la vida (Méndez, R., 2009). Teoría de McClelland (1950), plantea que una vez que el individuo ha logrado satisfacer sus necesidades básicas (equivalentes a las necesidades fisiológicas y de seguridad en la jerarquía de Maslow), la conducta de individuo pasa a estar dominada por tres tipos de necesidades: (a) necesidades de afiliación, implica el deseo de mantener relaciones interpersonales amistosas y cercanas: necesidades de logro, (b) necesidades de logro, que incluyen el impulso de sobresalir, de alcanzar metas, de vencer obstáculos y tener éxito; y (c) necesidades de poder, que implican el deseo de ejercer influencia sobre individuos y situaciones para hacer que ocurran ciertas cosas que de otra no ocurrirían. Esta teoría parte de las siguientes premisas: (a) el ambiente social que rodea a los seres humanos a lo largo de la vida va a determinar en buena medida sus necesidades, (b) la infancia es un periodo especial para la vida de cada sujeto. En esta etapa en la que los sujetos aprendemos gran parte de nuestras necesidades (c) las vivencias que tenemos determinan que deseamos satisfacer más unas necesidades que otras (d) las necesidades que lo sujetos tienen se resumen en la afiliación, el poder y el logro.

Son tres las dimensiones de motivación laboral: Necesidad de logro o realización; según McClelland en 1989 (Chiang, 2010, pág, 08) nos dice que es Impulso de sobresalir, deseo de luchar por alcanzar el éxito. La persona con necesidad de logro se encuentra motivada por llevar a cabo algo difícil, alcanzar algo realmente difícil mediante el reto y desafío de sus propias metas y con ello avanzar en el trabajo. Hay una fuerte necesidad de retroalimentarse de su logro y progreso y una necesidad por sentirse dotado, realizado, gratificado y con talento. Las personas con predominio de necesidad de logro buscan tareas retadoras (ni muy fáciles, ni excesivamente complejas). Generalmente son personas optimistas, que confían en sus posibilidades. La persona con necesidad de logro elevado desea asumir la responsabilidad personal de su éxito o fracaso. Le gusta correr riesgos moderados y muestra preferencia por las situaciones que le proporcionan retroalimentación inmediata sobre su actividad. McClelland investigó ampliamente sobre todo la necesidad de logro, sustentando que las personas que tienen éxito desarrollan una fuerza que los impulsa a sobresalir, a realizar bien las propias tareas y llegar a ser el mejor en todo lo que hacen, estimulados no por el interés en las recompensas, sino por la satisfacción de logro y realización. Necesidad de afiliación: según McClelland en 1989 (Chiang, 2010, pág, 09) nos dice que es el deseo de relacionarse con otras personas. La persona con necesidad de asociación, está motivada por la afiliación y posee la necesidad de tener relaciones amigables y se motiva hacia interactuar con la gente y con los demás compañeros de trabajo. La afiliación conduce a sentirse respaldado por la ayuda, respeto y consideración de los demás. Para McClelland, es la necesidad más importante, Las personas con predominio de sus necesidades de afiliación, se caracterizan por mostrar gran preocupación por el reconocimiento ajeno y por preferir el trabajo en grupo. Es más probable que se sitúen en trabajos de supervisión, en el cual mantener las relaciones es más importante que tomar decisiones. El interés por la afiliación se considera importante para el entendimiento de las necesidades de los 28

demás y para crear un clima laboral favorable. Los empleados con alta necesidad de afiliación

buscan

satisfacciones

que

deriven

actividades

sociales

interpersonales. Ellos tienen una necesidad de “fuertes lazos interpersonales”, de “sentirse cerca” (psicológicamente hablando) de la gente. Los empleados con una alta necesidad de afiliación preferirían trabajar con los amigos. Las necesidades de afiliación y de poder tienden a estar relacionadas estrechamente con el éxito administrativo. Los mejores administradores son aquellos con grandes necesidades de poder y bajas necesidades de afiliación. Incluso se puede afirmar que se requiere una alta motivación por el poder, como requisito para la eficacia administrativa. Necesidad de poder: según McClelland en 1989 (Chiang, 2010, pág, 10) nos dice que es el deseo de conseguir que otros se comporten de determinada manera, diferente a como hubieran actuado de manera natural. La persona con necesidad de poder está motivada por obtener y conservar la autoridad. Tiene deseo de influir, adiestrar, enseñar o animar a los demás a conseguir logros. Su modo de comportarse lo conduce a ser influyente, efectivo e impactante. Hay una fuerte necesidad de hacer liderar sus ideas y de hacerlas prevalecer. Hay una fuerte necesidad de incrementar su poder y su prestigio, en fin, su estatus, Para McClelland, es la necesidad más desacreditada y la asocia a personas autoritarias. Señala que quienes tienen alta necesidad de poder son personas que en la infancia se sentían débiles, indefensos e inseguros; o aquellas personas que ostentan cargos que consideran de bajo nivel y tienen un sentimiento de inferioridad respecto a sus superiores, “La mayoría de gerentes presentan una necesidad elevada de poder. Sin embargo, su eficacia como creador del clima en una organización responde no exclusivamente a su necesidad de poder, sino a otra serie de valores que se encuentran en el trabajo”. Según McClelland, en el ambiente laboral, los empleados que presentan la necesidad de poder, buscan satisfacciones que deriven de la habilidad de controlar a otros. Los logros. (a) La motivación de logro, lleva a imponerse elevadas metas que alcanzar. Tienen una gran necesidad de ejecución, pero muy poca de afiliarse con otras personas, se 29

caracteriza por el deseo de excelencia, trabajo bien realizado, acepta responsabilidades, necesita fedback. Ejemplo de ítems Me gusta trabajar en situaciones difíciles y desafiantes. Disfruto con la satisfacción de terminar una tarea difícil. (b) Motivación de poder, necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos y a obtener el reconocimiento por parte de ellas. Se caracteriza porque, le gusta que le consideren importante, quiere prestigio y status, le gusta que predominen sus ideas, suele tener mentalidad política. Ejemplo de ítems: Confronto a la gente con quien estoy en desacuerdo. Me gusta influenciar a la gente para conseguir mi objetivo. (c) motivación de afiliación, necesidad de formar parte de un grupo. Se caracteriza porque, le gusta ser popular, le gusta el contacto con los demás, le disgusta estar solo, se siente bien en equipo, le gusta ayudar a otra gente. Ejemplo de ítems: Me gusta pertenecer a los grupos y organizaciones. Prefiero trabajar con otras personas más que trabajar solo. Evaluación Con el objetivo de investigar el grado de motivación laboral y el tipo de necesidad predominante según McClelland en los docentes de la I.E de Miramar y Alto Salaverry, se aplicó la Escala de Motivación de Steers R. y Braunstein D. La encuesta consta de 15 preguntas, está basada en la técnica de Likert y permite conocer el grado de motivación laboral (alto, medio o bajo); y el tipo de necesidad predominante (logro, poder o afiliación), según la teoría de David McClelland. (Ver anexo No 2). Para la evaluación de la motivación laboral, se considera utilizar el Instrumento de Steers y Braunstein que, basado en la escala de Likert, plantea un total de 15 ítems, teniendo para las respuestas una escala de importancia de 1 a 5 en 3 parámetros, es decir que para responder se utiliza una escala de 4 a 5 en absolutamente de acuerdo, 3, en indiferente y del 1 al 2 en absolutamente desacuerdo, dándole mayor puntuación cuanto más de acuerdo esté con la afirmación planteada. El 30

grado de motivación se determina sumando puntajes obtenidos en cada una de las 15 preguntas. La tesista (Chang, A. 2010) considera tres dimensiones para evaluar la motivación laboral: la

Necesidad de logro o realización con 5 ítems (1, 4, 7, 10, y 13),

Necesidad de afiliación con 5 ítems (2,5,8,11,14), Necesidad de poder con 5 ítems (3,6,9,12,15). Escala diagnóstica global; Alto de 50 a 75, Medio de 25 a 49, y Bajo de 00 a 25. La presente investigación se justifica Desde el punto de vista teórico, en la medida que el personal de las instituciones Educativas obtengan un mejor y amplio conocimiento de lo que es el clima Laboral y sus efectos positivos o negativos que produce en la Motivación Laboral.

En cuanto al clima sabemos que el

ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros, indagar las características del Clima como son respecto a la autorrealización, El involucramiento laboral, la supervisión, la comunicación, y las condiciones laborales que deben ser realmente las adecuadas para que el docente hará que este se sienta a gusto y pueda desempeñar muchísimo mejor su labor educativa. En cuanto a la motivación laboral el trabajador, si no hay en la empresa un buen clima no podrá estar motivado y alcanzar las metas la necesidad de logro y realización la necesidad de afiliación y la necesidad de poder, Hay una fuerte necesidad de hacer liderar y hacer prevalece sus ideas, pero sin perjudicar a los demás ni pasar por la cabeza de la autoridad. Desde el punto de vista Práctico la presente investigación busca reportar recomendaciones para que las autoridades de las “I.E" decidan en qué medida para aplicar los correctivos y definir planes de acción orientados a mejorar los aspectos que afectan negativamente el normal desarrollo de la organización, y de igual manera potenciar todos aquellos aspectos favorables, que motivan y hacen de la gestión diaria una labor agradable que motiva a todos. De esta manera lograr que esta institución siga manteniendo su bien merecida e histórica reputación en el Centro poblado de 31

Miramar y Alto Salaverry, distritos de Moche. Y que el personal docente reciba el apoyo oportuno para fomentar cambios en su Motivación Laboral. De La presente investigación servirá como base a futuras investigaciones que se realicen tanto en la mismas Instituciones, u otras de la misma zona, aportando conocimientos, material de apoyo y lectura a futuros investigadores interesados en el tema. Desde el punto de vista Metodológico Busca conocer la relación existente entre el Clima y la Motivación Laboral para ello se ha aplicado dos instrumentos, debidamente validados utilizados en anteriores investigaciones para dar una mayor confiablidad y credibilidad a la investigación. Con los resultados de las dimensiones de Clima Y Motivación Laboral, el docente contará con las herramientas necesarias originadas de estudios sistemáticos y con el rigor científico necesario, para recuperar la imagen y dignidad del ejercicio docente y de los planteles educativos en los cuales ejercen su labor. Los mayores beneficiados con el estudio serán los docentes, directivos, padres de familia y alumnos que forman parte de la I.E., ya que, conociendo las dimensiones de Clima que son: Autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación, condiciones laborales y las dimensiones de la Motivación Laboral que son: logro, afiliación y poder, se podrá determinar con que dimensiones se cuenta y cuales deben mejorarse, lo cual redundará en beneficio de todos los que forman parte del plantel. Desde el punto de vista Social Es de suma importancia que los directores entiendan que los resultados obtenidos en su institución, lo generan las personas que allí trabajan, considerar que es necesario mejorar las condiciones de clima laboral y motivar a su trabajadores para un mayor desenvolvimiento, y el mejor método es brindándole oportunidades y otorgarles reconocimiento por su labor Ha sido además de gran beneficia al personal de las I.E de Miramar y Alto Salaverry, por ser un tema de actualidad y de vital importancia en todas las Instituciones, se espera que el estudio se convierta en una fuente bibliográfica para posteriores investigaciones de Clima y Motivación Laboral. Beneficiando no solo a las Instituciones Educativas donde se realizó dicho estudio, 32

sino también a la sociedad en general, puesto que ayudará al personal a brindar un servicio de calidad. En México como en otros países, la situación económica, política y social ha originado que el reclutamiento y selección de personal altamente calificado y leal se convierta en un reto (Calva & Hernández, 2004). De acuerdo a lo anterior, es necesario tomar en consideración los principios organizacionales respecto a la gestión del capital humano los cuales consisten en: atraer al mejor personal, retenerlo, ayudarlo a desarrollarse, diseñar bien el trabajo, establecer metas adecuadas, recompensar y liderar bien a la gente, ya que al hacerlo correctamente el capital humano de las organizaciones se convierte en una fuente de ventaja competitiva (Lawler, 2009). A nivel internacional se pueden mencionar los casos de empresas como: Southwest Airlines quienes tiene como política considerar a sus empleados como sus primeros clientes e IKEA es considerada como una de las empresas más éticas del 2007 por la forma de tratar a su personal, llamar la atención a los problemas ambientales y preocuparse por el bienestar de los niños, sin olvidar a Subway que basa su servicio en la comida sana (Berenstein, 2010).

El ámbito laboral peruano se vuelve cada vez más exigente con el perfil y habilidades de los trabajadores. 40% de trabajadores manifiestan que se sienten insatisfechos con su lugar de trabajo, según un reciente sondeo a nivel nacional. De ellos, un 52% considera que el clima laboral de su empresa es poco favorable y, en ese aspecto, los motivos más destacados fueron las escasas posibilidades de desarrollo profesional (24%) y la falta de valoración del empleado (21%).

¿Cómo se puede contrarrestar la

insatisfacción laboral? Según Manuel Infante Arata, director gerente y coach personal y organizacional de la consultora Transformación, la clave para combatir la insatisfacción de los trabajadores es comunicarse con ellos, es decir, generar conversaciones productivas para revertir el sentimiento.

Es necesario que los líderes entiendan que los resultados generados en las organizaciones, lo generan las personas que allí trabajan , considerar que la empresa debe fidelizar a su trabajador para garantizar sostenibilidad, y el mejor método es dándole reconocimiento por su labor. A nivel local De acuerdo al informe del director del plantel, en el año 2013 se observa un alto índice de docentes desmotivados que solo trabajan por la necesidad del empleo y con una rutina alarmante. La desmotivación conlleva a que no hayan logros por parte de los docentes, no hay una buena afiliación entre colegas, cada quien forma sus pequeños grupos y no le importa las necesidades o problemas de los demás, siempre están quejándose y criticándose entre ellos mismos, y como no se capacitan no se sienten en la capacidad de asumir cargos de liderazgo, siempre dicen que están ocupados o no tienen tiempo. Esto genera una Mala imagen de la I.E. hacia la comunidad.

1.1. Formulación del Problema: Partiendo de lo expuesto de la problemática a nivel internacional, nacional y local del clima laboral y organizacional y su efecto en la motivación laboral formulamos el siguiente problema: ¿Cuál es la relación que existe entre Clima laboral y Motivación Laboral en las Instituciones Educativas de Miramar - Alto Salaverry, 2014?

1.2. Hipótesis: 1.2.1.

Hipótesis:

Hi: Existe relación significativa entre Clima laboral y Motivación Laboral en las Instituciones Educativas de Miramar - Alto Salaverry, 2014. H0: No existe relación significativa entre Clima Laboral y Motivación Laboral en las Instituciones Educativas de Miramar - Alto Salaverry, 2014.

1.2.2.

Hipótesis Específicas:

Existe relación significativa entre Autorrealización y Motivación Laboral en las Instituciones Educativas de Miramar - Alto Salaverry, 2014. Existe relación significativa entre Involucramiento Laboral y Motivación Laboral en las Instituciones Educativas de Miramar - Alto Salaverry, 2014. Existe relación significativa entre Supervisión y Motivación Laboral en las Instituciones Educativas Miramar - Alto Salaverry, 2014. Existe relación significativa entre Comunicación y Motivación Laboral del personal de las Instituciones Educativas Miramar - Alto Salaverry, 2014. Existe relación significativa entre Condiciones laborales y Motivación Laboral en las Instituciones Educativas de Miramar - Alto Salaverry, 2014. Existe relación significativa entre Clima laboral y Logro o Realización en las Instituciones Educativas de Miramar - Alto Salaverry, 2014. Existe relación significativa entre Clima laboral y Necesidad de Afiliación en las Instituciones Educativas de Miramar - Alto Salaverry, 2014. Existe relación significativa entre Clima laboral y la Necesidad de Poder en las Instituciones Educativas de Miramar - Alto Salaverry, 2014.

1.3. Objetivos: 1.3.1.

Objetivo General:

Determinar cuál es la relación que existe entre Clima laboral y Motivación Laboral en las Instituciones Educativas de Miramar - Alto Salaverry, 2014.

1.3.2.

Objetivos específicos

Los Objetivos Específicos son los siguientes:

Determinar cuál es la relación que existe entre Autorrealización y Motivación Laboral en las Instituciones Educativas de Miramar Alto - Salaverry, 2014. Determinar cuál es la relación entre Involucramiento Laboral y Motivación Laboral en las Instituciones Educativas de Miramar - Alto Salaverry, 2014. Determinar cuál es la relación que existe entre Supervisión y Motivación Laboral en las Instituciones Educativas de Miramar - Alto Salaverry 2014. Determinar cuál es la relación que existe entre Comunicación y Motivación Laboral en las Instituciones Educativas de Miramar - Alto Salaverry, 2014. Determinar cuál es la relación que existe entre Condiciones Laborales y Motivación Laboral en las Instituciones Educativas de Miramar - Alto Salaverry, 2014. Determinar cuál es la relación que existe entre Clima Laboral y logro o realización en las Instituciones Educativas de Miramar - Alto Salaverry, 2014. Determinar cuál es la relación que existe entre Clima Laboral y la necesidad de afiliación en las Instituciones Educativas de Miramar y Alto Salaverry, 2014. Determinar cuál es la relación que existe entre Clima Laboral y la necesidad de poder en las Instituciones Educativas de Miramar y Alto Salaverry, 2014. II

MARCO METODOLOGICO 2.1 Variables 2.2.1 Variable 1: Clima Laboral Según Palma, S. (2004) como la percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados como posibilidades de realización personal, involucramiento con la tarea asignada, acceso con la información relacionada con su en coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que facilitan la tarea. Las dimensiones son: Autorrealización, Involucramiento laboral, Supervisión, Comunicación, Condiciones laborales. 36

2.2.2

Variable 2: Motivación Laboral.

Rodríguez, M. y Bonilla, R. (s.f.), la motivación laboral es el motor de nuestro obrar, es una fuerza capaz de impulsar nuestra conducta, y también de sostenerla mientras dure esta conducta. Dimensiones: (a) necesidades de afiliación, (b) necesidades de logro, y (c) necesidades de poder. Rodríguez, M. y Bonilla, R. (s.f.) La motivación en el mundo del trabajo. [On line]. Disponible: http://oser.wikispaces.com/file/view/MOTIVACI%C3%93N+EN+EL+MUNDO+DEL+TRABAJO.pdf

2.2 Operacionalización de las variables Cuadro 1. Operacionalización de Motivación laboral

Motivación laboral

VARIABL ES

DEFINICION CONCEPTUAL Rodríguez,

DEFINICION OPERACIONAL y

Bonilla, R. (s.f.), la motivación laboral es el motor de nuestro obrar, es una fuerza

DIMENSIONES

En el estudio Se aplicó Necesidad de logro o la Escala de Motivación realización: de ítems: de Steers R. y Ejemplo Me gusta trabajar en situaciones difíciles y Braunstein D. La desafiantes. con la satisfacción de terminar una encuesta consta de 15 Disfruto tarea difícil preguntas. (1, 4, 7, 10, y 13)

a.Necesidad de logro. Necesidad de afiliación: capaz de impulsar Ejemplo de ítems: b.Necesidad de poder Me gusta pertenecer a los grupos y nuestra conducta, y c.Necesidad de organizaciones. Prefiero trabajar con otras personas más que afiliación. trabajar solo. también de sostenerla

mientras Y su escala diagnostica:

dure esta conducta.

a) Alto (50 – 75) b) Medio (49 - 25) c) Bajo. (25 – 00)

INDICADORES Deseo de luchar por alcanzar, sus metas y objetivos.

ESCALA DE MEDICION ORDINAL Definitivamente NO (1) Probablemente NO (2)

Deseo de relacionarse con otras personas.

Indeciso (3) Probablemente SI (4) Definitivamente SI.

(2,14,8,11,14)

(5)

Necesidad de poder: Ejemplo de ítems: Confronto a la gente con quien estoy en desacuerdo. Me gusta influenciar a la gente para conseguir mi objetivo.

(3, 6, 9, 12, 15)

Conseguir que otros se comporten de determinada manera

VARIABLES

DEFINICION CONCEPTUAL

DEFINICION OPERACIONAL

CLIMA LABORAL

Percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados como posibilidades de realización personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisión que recibe, acceso a la información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que facilitan la tarea (Palma, 2004)

La escala CL – SPC (Palma, 2004) Se trata de un instrumento diseñado con la técnica de Likert, comprendiendo en su versión final un total de 50 ítems que exploran la variable Clima Laboral definida operacionalmente como la percepción del trabajador con respecto a las siguientes dimensiones:

a) b) c) d) e)

Autorrealización. Involucramiento laboral. Supervisión Comunicación Condiciones Laborales.

Y su escala diagnostica: puntaje total: Muy favorable de (210 - 250), Favorable de (170 209), Medio de (130 - 169), Desfavorable de (90 - 129), y Muy desfavorable de (10 - 17). Escala diagnostica sub total: Muy favorable de (42 – 50), Favorable de (34 – 41), Medio de 26 – 33), Desfavorable de (18 – 25), y Muy desfavorable de (10 – 17). Palma, (2004)

DIMENSIONES Autorrealización:

Ejemplo de ítems: Existen oportunidades de progresar en la institución, las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse,

INDICADORES Apreciación del trabajador con el medio laboral.

(1,7,10,26,27,22,36,38,46,48)

Involucramiento Laboral:

Ejemplo de ítems Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización, los trabajadores están comprometidos con la organización,

Ejemplo de ítems El supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se le presentan, La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar

Identificación con los valores organizacionales

Ejemplo de ítems Se cuenta con la información necesaria para cumplir con el trabajo, La institución fomenta y promueve la comunicación interna,

Funcionalidad dentro de la actividad laboral

Información relativa y pertinente.

(4,9,14,19,23,24,34,40,42,49)

Condiciones Laborales. Ejemplo de ítems La

remuneración es atractiva en comparación con otras organizaciones, Se dispone de tecnología que facilita el

Ninguno o nunca (1)

Regular o algo (3) Mucho (4)

(3,6,13,16,21,28,29,31,39,41)

Comunicación:

Ordinal

Poco (2)

(2,5,11,12,15,17,20,22,37,44)

Supervisión:

ESCALAS DE MEDICIÓN

Provisión de los materiales

Todo o siempre (5)

trabajo. (8,18,25,30,33,35,43,45,48,50)

econ贸micos y psicosociales

2.3 Metodología: Se realizó un estudio tipo descriptivo con diseño de investigación no experimental, descriptivo comparativo transversal, cuyo método de investigación es cuantitativo, dado que usa la recolección de datos para probar la hipótesis, con base en la medición numérica y análisis estadístico, y probar teorías; método hipotético-deductivo al cumplir los pasos esenciales, como la observación del fenómeno estudiar, basado en la creación de una hipótesis para explicar dicho fenómeno, deducción de consecuencias y verificación o comprobación de la verdad de los enunciados deducidos comparándolos con la experiencia; método empírico, porque permite determinar las características fundamentales del objeto de estudio como resultado de un proceso de percepción directa de los sujetos de investigación,

este método permite obtener

información cuantitativa respecto a los indicadores de la variable planteada; deductivo, porque permite estudiar la variable en forma general para luego estudiar sus partes en forma particular para describirlas; inductivo porque, se estudia el problema descomponiendo la variable en sus dimensiones, para luego responder la hipótesis en forma concreta. Valderrama (2013). Este estudio además de ser descriptivo es correlacional y explicativo, ya que su finalidad es relacionar dos variables (Clima y Motivación Laboral en Instituciones Educativas de Miramar - Alto Salaverry 2014), estableciendo su asociación explicativa. 2.4 Tipo de estudio: No Experimental. El presente trabajo de investigación tiene un enfoque o carácter cuantitativo y según su profundidad es correlacional. Según Hernández Sampiere, R. y Otros. (2010) la investigación básicamente mide dos o más variables, estableciendo su grado de correlación, pero sin pretender dar una explicación completa (de causa y efecto) al fenómeno investigado, sólo investiga grados de correlación, dimensiona las variables.

2.5 Diseño: El presente trabajo de investigación tiene un diseño correlacional

transversal.

CORRELACIONAL: Según Hernández Sampiere, R. y Otros. (2010). Por ello es un diseño transeccional Correlacional pues las variables están identificadas y una de ellas (la V1), de alguna manera tiene influencia en la otra (V2), por lo menos es lo que planteamos en la Hipótesis de investigación. El esquema representativo es: Dónde: M = El personal de la Instituciones Educativas Miramar Alto Salaverry, 2014. Ox = (Variable X) Clima Oy = (variable Y) Motivación Laboral.

Ox M

r =

Correlación

Oy TRANSVERSAL: Porque se recolectaron los datos una sola vez luego se analizó y procesó estadísticamente,

con miras

a tomar

algunas

decisiones,

Según

Hernández Sampieri, Fernández Collado y Baptista Lucio (2008).

2.6 Población muestra y muestreo. La población está constituida por 112 trabajadores de las Instituciones educativas de Miramar y Alto Salaverry, durante el año escolar 2014 (ver cuadro 3).

Cuadro 3 Población de trabajadores en las Instituciones educativas de Miramar y Alto Salaverry, durante el año escolar 2014

I.E. I.E. 80706 de Miramar.

I.E. Alto Salaverry 2014

PERSONAL

CANTIDAD

PERSONAL DIRECTIVO

PERSONAL JERARQUICO

Turno mañana – (primaria)

Turno tarde - (secundaria)

Total

PERSONAL DIRECTIVO

PERSONAL JERARQUICO

Turno mañana – (primaria)

Turno tarde - (secundaria)

Total

112

Fuente: datos proporcionados por las I.E 80706 de Miramar y Alto Salaverry, 2014.

El tamaño de muestra considerado es de 98 trabajadores, distribuidos por afijación proporcional al tamaño en las dos instituciones educativas. Para el cálculo se consideró nivel de confianza al 95%, error de precisión del 3.5%, valor de proporción de éxito, 0.50 y valor de proporción de fracaso, 0.50 (ver cuadro 4). Cuadro 4 Muestra de trabajadores en las Instituciones educativas de Miramar y Alto Salaverry, durante el año escolar 2014 I.E.

PERSONAL PERSONAL DIRECTIVO PERSONAL JERARQUICO I.E. 80706 Turno mañana – (primaria) de Miramar. Turno tarde - (secundaria) Total PERSONAL DIRECTIVO I.E. Alto PERSONAL JERARQUICO Salaverry Turno mañana – (primaria) 2014 Turno tarde - (secundaria) Miramar y Alto Salaverry, 2014. Total Total

CANTIDAD 3 4 16 21 44 3 Fuente: datos 4 proporcionados por 17 las I.E 80706 de 30 54 98

El tipo de muestreo usado en el aleatorio simple.

2.7 Técnicas e instrumentos de recolección de datos.

TÉCNICA Encuesta

INSTRUMENTO Escala de Opiniones CL –SPC.

UTILIDAD Medición del

Cuestionario.

Motivación

Clima laboral

Laboral

2.7.1 Descripción de instrumentos • El cuestionario de escala de opiniones Clima laboral ha sido elaborada por la reconocida psicóloga: Palma Carrillo Sonia, (2004). Compuesto por 50 ítems breves. Emplea respuestas de elección múltiple tipo likert. Se considera la auto clasificación de cinco puntos, con un aproximado de 40 minutos para desarrollar dicha encuesta. Se aplica al personal las I.E. 80706 de Miramar y Alto Salaverry. Para su mejor estudio, se considera cinco dimensiones, asignándose a cada una, determinados indicadores; ítems adecuados, escalas pertinentes y factores de valides y confiabilidad aprobados. Así en la dimensión: Autorrealización, que es la apreciación del trabajador por el medio laboral, el Involucramiento Laboral, que es la identificación con los valores organizacionales, la Supervisión, que es la funcionalidad dentro de la actividad

laboral, la Comunicación, información relativa y pertinente y

finalmente las Condiciones Laborales, que es la provisión de los materiales económicos y psicosociales. Los ítems van en una ponderación de (1 a 50) muy favorable 5, favorable, 4 medio, 3, desfavorable, 2 muy desfavorable, 1. Para el procesamiento de la información se usó la correlación de Pearson con un grupo de 98 personas. En cuanto a su confiabilidad y validez del instrumento para la construcción de inventario se utilizó 50 items, referentes a los indicadores mencionados. Cada indicador está compuesto por cinco criterios que responden a: Muy favorable, favorable, medio, desfavorable, muy desfavorable.

• La Escala de Motivación de Steers R. y Braunstein D. en 1976 utilizadas por (Chang. A 2010) La encuesta consta de 15 preguntas, Se considera la auto clasificación de cinco puntos con un apróximado de 10 minutos para desarrollar, está basada en la técnica de Likert y permite conocer el grado de motivación laboral (alto, medio o bajo); y el tipo de necesidad predominante (logro, poder y afiliación) según la teoría de David McClelland (1989). El cuestionario de motivación laboral está diseñado para medir las dimensiones de logro que es el deseo de toda persona por alcanzar, sus metas y objetivos, la necesidad de afiliación, Deseo de relacionarse con otras personas, y la necesidad de poder que es conseguir el liderazgo y que otros se comporten de determinada manera. 2.7.2 Validez y confiabilidad. • El cuestionario de escala de opiniones Clima laboral Palma Carrillo Sonia, (2004) validado por la autora mediante juicio de expertos. Para estimar el coeficiente de confiabilidad del cuestionario, se realizó una aplicación piloto del instrumento a una muestra de 10 trabajadores, que no fueron parte de la muestra de investigación, con el objetivo de depurar los ítems propuestos por la autora. Los resultados muestran valores de los coeficientes de correlación corregido Ítem total en las cinco dimensiones de la variable clima laboral; (1) autorrealización, (2) involucramiento laboral (3) supervisión, (4) comunicación, (5) condiciones laborales, no sugirió la eliminación de ítems por ser superiores 0.20 y el grado de cohesión de los ítems, estimado mediante el coeficiente de consistencia interna Alpha de Cronbach

fue de 0.987, el cual superó a los valores obtenidos en las

dimensiones, autorrealización (.855), involucramiento laboral (.898), supervisión (.894), comunicación (.839), condiciones laborales (.939), a los valores de los coeficientes por ítem; los cuales oscilaron desde (0.765 al 0.937). Por lo que se evidencia la confiabilidad del cuestionario en un nivel óptimo para medir el clima laboral en las instituciones educativas estudio.

• El cuestionario sobre motivación laboral, “Escala de Motivación de Steers R., y Braunstein D”, validada por dichos autores en 1976. Para estimar el coeficiente de confiabilidad del cuestionario, se realizó una aplicación piloto del instrumento a una muestra de 10 trabajadores, que no fueron parte de la muestra de investigación, con el objetivo de depurar los ítems propuestos por la autora. Los resultados muestran valores de los coeficientes de correlación corregido Ítem total en las tres dimensiones de la variable motivación laboral; (1) necesidad de logro, (2) necesidad de poder (3) necesidad de afiliación, no sugirió la eliminación de ítems por ser superiores 0.20 y el grado de cohesión de los ítems, estimado mediante el coeficiente de consistencia interna Alpha de Cronbach fue de 0.866, el cual superó a los valores obtenidos en las dimensiones, necesidad de logro (.822), necesidad de poder (.815), necesidad de afiliación (.806), a los valores de los coeficientes por ítem; los cuales oscilaron desde (0.721 al 0.769). Por lo que se evidencia la confiabilidad del cuestionario en un nivel óptimo para medir motivación laboral en las instituciones educativas estudio. 2.8 Métodos de análisis de datos. • Estadística descriptiva 1) Elaboración del registro de resultados sobre sobre Clima y Motivación laboral de los trabajadores de las Instituciones educativas de Miramar Alto Salaverry. 2) Se utilizó el software IBM - SPSS versión 22 y Excel 2010. 3) Elaboración de gráficos. 4) Construcción de tablas de distribución de frecuencia. 5) Se utilizó la Prueba Kolmogorov Smirnov. Prueba de Bondad de ajuste a los puntajes de clima y motivación laboral. 6) Se aplicará la prueba de significancia Rho Spearman con el fin de determinar si las Variables (clima laboral y motivación laboral) se relacionan (asocian) significativamente. .

2.9 Consideraciones éticas: Los datos e información empleados como insumos para este trabajo de investigación se hará el uso de cuestionario y otros instrumentos en forma anónima; Para el procesamiento de datos se utilizó el software IBM SPSS versión 22 y Excel 2010. Se elaboraron registro de datos, tablas de distribución de frecuencias, gráficos y pruebas de hipótesis.

se utilizó la

Prueba Kolmogorov Smirnov. Prueba de Bondad de ajuste de los puntajes sobre clima y motivación laboral Se aplicará la prueba de significancia Rho Spearman con el fin de determinar si las variables (clima laboral y motivación laboral) se relacionan (asocian) significativamente. Los datos utilizados son veraces, la intención de los autores es profundizar y a la vez compartir por cualquier medio la información que obtenga de todo este estudio respectivo, para en corto y mediano plazo, la finalidad es de mejorar dicha indagación.

III. RESULTADOS 3.1. Descripción de Resultados: Tabla 1 Nivel del Clima laboral en las Instituciones educativas de Miramar - Alto Salaverry, 2014. NIVEL MUY FAVORABLE FAVORABLE MEDIO DESFAVORABLE MUY DESFABORABLE TOTAL

TRABJADORE S PORCENTAJE 12 12.2 6 6.1 33 33.7 47 48.0 0 0.0 98 100.0%

Fuente: Registro de datos cuadro 3 y 4

DESCRIPCIÓN Se puede observar detalladamente según las categorías diagnósticas del clima laboral que de las 98 (100%) personas encuestadas que la mayor cantidad de ellas se encuentran en el nivel desfavorable 47 (48%) personas en el nivel medio 33 (33.7%) personas, en el muy favorable 12 (12.2%) personas en el favorable 06 (6.1%) personas y finalmente en el muy desfavorable 00 personas. Esto quiero decir que casi la mitad de los evaluados refieren que es desfavorable el nivel de autorrealización,

involucramiento

condiciones laborales.

laboral,

supervisión,

comunicación,

Gráfico 1 Nivel del Clima laboral

Fuente: Registro de datos tabla 1.

Tabla 2 Nivel del Clima laboral respecto a la dimensión AUTORREALIZACIÓN en las Instituciones educativas de Miramar - Alto Salaverry, 2014. NIVEL MUY FAVORABLE FAVORABLE MEDIO DESFAVORABLE MUY DESFABORABLE TOTAL

TRABJADORE S PORCENTAJE 19 19.4 2 2.0 28 28.6 47 48.0 2 2.0 98 100.0%

Fuente: Registro de datos cuadro 3 y 4.

DESCRIPCIÓN: Se puede observar detalladamente según las categorías diagnósticas de la dimensión Autorrealización que de las 98 (100%) personas encuestadas que la mayor cantidad de ellas se encuentran en el nivel desfavorable 47 (48%) personas en el nivel medio 28 (28.6%) personas, en el muy favorable 19 (19.4%) personas en el favorable 02 (2%) personas y finalmente en el muy desfavorable

02 (2%) personas. Esto quiero decir que más de la mitad de los evaluados no se siente autorrealizado dentro de la institución por que no existen oportunidades de progresar, limitando su desarrollo personal y profesional. Gráfico 2 Nivel del Clima laboral respecto a la dimensión AUTORREALIZACIÓN

Fuente: Registro de datos tabla 2.

Tabla 3 Nivel del Clima laboral respecto a la dimensión INVOLUCRAMIENTO LABORAL en las Instituciones educativas de Miramar - Alto Salaverry, 2014. NIVEL MUY FAVORABLE FAVORABLE MEDIO DESFAVORABLE MUY DESFABORABLE TOTAL Fuente: Registro de datos cuadros 3 y 4.

DESCRIPCIÓN:

TRABAJADOR ES 12 09 28 49 00 98

PORCENTAJE 12.2 9.2 28.6 50.0 0.0 100.0%

Se puede observar detalladamente según las categorías diagnósticas de la dimensión Involucramiento Laboral que de las 98 (100%) personas encuestadas que la mayor cantidad de ellas se encuentran en el nivel desfavorable 49 (50%) personas, en el nivel medio 28 (28.6%) personas, en el muy favorable 12 (12.2%) personas, en el favorable 09 (9.2%) personas y finalmente en el muy desfavorable cero personas. Se entiende que el personal profesional no se identificado con los valores de la organización ni se sienten comprometidos con la misma y esto limita también su desarrollo personal y profesional. Gráfico 3 Nivel del Clima laboral respecto a la dimensión INVOLUCRAMIENTO LABORAL

Fuente: Registro de datos tabla 3.

Tabla 4 Nivel del Clima laboral respecto a la dimensión SUPERVISIÓN en las Instituciones educativas de Miramar - Alto Salaverry, 2014. NIVEL MUY FAVORABLE FAVORABLE MEDIO DESFAVORABLE MUY DESFABORABLE TOTAL

TRABAJADORES 12 13 36 37 00 98

PORCENTAJE 12.2 13.3 36.7 37.8 0.0 100.0%

Fuente: Registro de datos cuadros 3 y 4

DESCRIPCIÓN: Se puede observar detalladamente según las categorías diagnósticas de la dimensión Supervisión que de las 98 (100%) personas encuestadas que la mayor cantidad de ellas se encuentran en el nivel desfavorable 37 (37.8%) personas, en el nivel medio 36 (36.7%) personas en el favorable 13 (13.3%) personas en el muy favorable 12 (12.2%) personas y finalmente en el muy desfavorable 00 personas. Esto quiero decir que más de la mitad de los evaluados no percibe que exista por parte del director como líder pedagógico, de la Institución un verdadero, monitoreo y acompañamiento en apoyo al personal.

Gráfico 4 Nivel del Clima laboral respecto a la dimensión SUPERVISIÓN

Fuente: Registro de datos tabla 4.

Tabla 5 Nivel del Clima laboral respecto a la dimensión COMUNICACIÓN en las Instituciones educativas de Miramar - Alto Salaverry, 2014. NIVEL MUY FAVORABLE

TRABAJADOR ES 12

PORCENTAJE 12.2

10 46 28 2 98

FAVORABLE MEDIO DESFAVORABLE MUY DESFABORABLE TOTAL

10.2 46.9 28.6 2.0 100.0

Fuente: Registro de datos cuadros 3 y 4.

DESCRIPCIÓN: Se puede observar detalladamente según las categorías diagnósticas de la dimensión Comunicación que de las 98 (100%) personas encuestadas que la mayor cantidad de ellas se encuentran en el nivel medio 46 (46.9%) personas, en el nivel desfavorable 28 (28,6%) personas, en el muy favorable 12 (12.2%) personas, en el favorable 10 (10.2%) personas y finalmente en el muy desfavorable 02 (2.0%) personas. Esto quiero decir que más de la mitad de los evaluados no se siente haya una buena precisión de la información relativa en cuanto al funcionamiento interno que se realiza en la institución. Gráfico 5 Nivel del Clima laboral respecto a la dimensión COMUNICACIÓN

Fuente: Registro de datos tabla 5.

Tabla 6

Nivel del Clima laboral respecto a la dimensión CONDICIONES LABORALES en las Instituciones educativas de Miramar - Alto Salaverry, 2014. NIVEL MUY FAVORABLE FAVORABLE MEDIO DESFAVORABLE MUY DESFABORABLE TOTAL

TRABAJADOR ES 12 8 29 49 00

PORCENTAJE 12.2 8.2 29.6 50.0 0.0

100.0%

Fuente: Registro de datos cuadros 3 y 4

DESCRIPCIÓN: Se puede observar detalladamente según las categorías diagnósticas de la dimensión Condiciones Laborales que de las 98 (100%) personas encuestadas que la mayor cantidad de ellas se encuentran en el nivel desfavorable 49 (50%) personas en el nivel medio 29 (29.6%) personas, en el muy favorable 12 (12.2%) personas en el favorable 08 personas y finalmente en el muy desfavorable 00 personas. Esto quiere decir que no existe reconocimiento por parte de la institución a los colaboradores, no suministra de los elementos materiales que facilita el cumplimiento de las tareas.

Gráfico 6 Nivel del Clima laboral respecto a la dimensión CONDICIONES LABORALES

Fuente: Registro de datos tabla 6.

Tabla 7 Nivel de Motivación laboral en las Instituciones educativas de Miramar - Alto Salaverry, 2014. NIVEL ALTA MEDIA BAJA TOTAL

TRABAJADORES 24 67 07 98

PORCENTAJE 24.5 68.4 7.1 100%

Fuente: Registro de datos cuadros 3 y 4 .

DESCRIPCIÓN: Según los niveles de la dimensión Motivación Laboral, de las 98 (100%) personas encuestadas la mayor cantidad de ellas se encuentra en el nivel medio con 67 personas, esto equivale al 68.4%, en el nivel alto 24 personas esto equivale al 24.5%, en el nivel bajo encontramos a 07 personas equivalente al 7.1%. Es decir que la mayor cantidad de personas se encuentran en el nivel medio y no hay una buena motivación laboral. Es decir que la mayor cantidad de personas se encuentran en el nivel medio y no hay una buena motivación laboral.

Gráfico 7 Nivel de Motivación laboral

Fuente: Registro de datos tabla 7.

Tabla 8 Nivel de Motivación laboral respecto a Necesidad de logro en las Instituciones educativas de Miramar - Alto Salaverry, 2014. NIVEL ALTA MEDIA BAJA TOTAL

TRABAJADORE S 12 69 17 98

PORCENTAJE 12.2 70.4 17.3 100.0

Fuente: Registro de datos cuadros 3 y 4

DESCRIPCIÓN. En la dimensión Necesidad de Logro en la variable Motivación Laboral, de las 98 (100%) personas encuestadas, la mayor cantidad de personas se encuentran en el nivel medio con 69 (70.4%) personas, en el nivel bajo 17 (17.3%) personas y en el nivel alto 12 (12.2%) personas. Esto nos da a entender que el nivel de logro en el personal de la institución educativa de Miramar - Alto

Salaverry no es tan bueno. Esto quiere decir que la Necesidad de logro por parte de los trabajadores de ambas instituciones no es el adecuado.

Gráfico 8 Nivel de Motivación laboral respecto a Necesidad de logro

Fuente: Registro de datos tabla 8.

Tabla 9 Nivel de Motivación laboral respecto a Necesidad de poder en las Instituciones educativas de Miramar - Alto Salaverry, 2014. NIVEL ALTA MEDIA BAJA TOTAL

TRABAJADORE S 12 69 17 98

PORCENTAJE 12.2 70.4 17.3 100.0

Fuente: Registro de datos cuadros 3 y 4

DESCRIPCIÓN. En la dimensión Necesidad de Poder en la variable Motivación Laboral, de las 98 (100%) personas encuestadas, la mayor cantidad de personas se

encuentran en el nivel medio con 69 (70.4%) personas, en el nivel bajo 17 (17.3%) personas y en el nivel alto 12 (12.2%) personas. Esto nos da a entender que la Necesidad de Logro en el personal de las instituciones educativas 80706 y Alto Salaverry no es el adecuado.

Gr谩fico 9 Nivel de Motivaci贸n laboral respecto a Necesidad de poder

Fuente: Registro de datos tabla 9.

Tabla 10 Nivel de Motivaci贸n laboral respecto a Necesidad de Afiliaci贸n en las Instituciones educativas de Miramar - Alto Salaverry, 2014. NIVEL ALTA MEDIA BAJA TOTAL

TRABAJADORE S 14 72 12 98

PORCENTAJE 14.3 73.5 12.2 100.0

Fuente: Registro de datos.

DESCRIPCIÓN: En la dimensión Necesidad de Afiliación de la variable Motivación Laboral, de las 98 que equivalen al (100%) personas encuestadas, la mayor cantidad de personas se encuentran en el nivel medio con 72 (73.5%) personas, en el nivel alto 14 (14 %) personas y en el nivel al bajo 12 (12.2) personas. Esto nos da a entender que la Necesidad de Afiliación en el personal de las instituciones educativas 80706 y Alto Salaverry no es el adecuado. Esto nos da a entender que la Necesidad de Afiliación en el personal de las instituciones educativas de Miramar - Alto Salaverry no es el adecuado.

Gráfico 10 Nivel de Motivación laboral respecto a Necesidad de afiliación

Fuente: Registro de datos tabla 10.

3.2 Análisis ligado a las hipótesis Cuadro 7. Prueba Kolmogorov Smirnov. Prueba de Bondad de ajuste de los puntajes sobre clima y motivación laboral

De los resultados vistos en el cuadro 7; se detecta el uso de prueba no paramétrica, al observar valores p<0.05 en la prueba de ajuste a Distribución Normal con el test de Kolmogorov Smirnov con un nivel de significancia al 5%. Se aplicará la prueba de significancia Rho Spearman con el fin de determinar si las variables (clima laboral y motivación laboral) se relacionan (asocian) significativamente.

HIPÓTESIS GENERAL: Existe relación significativa entre Clima laboral y Motivación Laboral del personal de las Instituciones Educativas 80706 de Miramar y Alto Salaverry, 2014.

Cuadro 8. Asociación entre Clima laboral y Motivación Laboral.

Hipótesis

Ho: no existe relación entre Clima laboral y

estadística

Motivación Laboral Ha: existe relación entre Clima laboral y Motivación

Nivel de significación Estadígrafo de contraste

Valor p calculado Conclusión

Laboral α = 0.05

tc =

rs 2

1 − rs n −2

Valor calculado t c = 8.51589

p − valor = 2.30978 E − 13

Como

p−valor<0,01 , rechazamos la hipótesis

nula y aceptamos la hipótesis alterna y concluimos que existe relación entre Clima laboral y Motivación

Laboral.

De acuerdo al cuadro anterior el

coeficiente de asociación es igual a 0,656** (cuadro 8)

1.1.1. Hipótesis Específicas: La primera hipótesis específica: Existe relación significativa entre Autorrealización y Motivación Laboral del personal de las Instituciones Educativas 80706 de Miramar y Alto Salaverry, 2014.

Cuadro 9. Asociación entre Autorrealización y Motivación Laboral.

Hipótesis

Ho: no existe relación entre Autorrealización y

estadística

Motivación Laboral Ha: existe relación

entre

Autorrealización

Motivación Laboral Nivel de significación Estadígrafo de contraste

Valor p calculado Conclusión

α = 0.05 tc =

Valor calculado t c = 5.9963206

rs 2

1 − rs n −2

p − valor = 3.6383 E − 8

Como

p−valor<0,01 , rechazamos la hipótesis

nula y aceptamos la hipótesis alterna y concluimos que

existe

relación

entre

Autorrealización

Motivación Laboral. De acuerdo al cuadro anterior el

coeficiente de asociación es igual a 0,522** (cuadro 9) La segunda hipótesis específica: Existe relación significativa entre Involucramiento Laboral y Motivación Laboral del personal de las Instituciones Educativas 80706 de Miramar y Alto Salaverry, 2014.

Cuadro 10. Asociación entre involucramiento laboral y Motivación Laboral.

Hipótesis

Ho: no existe relación entre entre Involucramiento

estadística

Laboral y Motivación Laboral Ha: existe relación entre entre Involucramiento Laboral y Motivación Laboral

Nivel de significación Estadígrafo de contraste

Valor p calculado Conclusión

α = 0.05 tc =

rs 2

1 − rs n −2

Valor calculado t c = 7.27234963

p − valor = 9.19222 E −11

Como

p−valor<0,01 , rechazamos la hipótesis

nula y aceptamos la hipótesis alterna y concluimos que existe relación entre entre Involucramiento Laboral y Motivación Laboral. De acuerdo al cuadro anterior el coeficiente de asociación es igual a

0,596** (cuadro 10) La tercera hipótesis específica: Existe relación significativa entre Supervisión y Motivación Laboral del personal de las Instituciones Educativas 80706 Miramar y Alto Salaverry, 2014.

Cuadro 11. Asociación entre supervisión y Motivación Laboral.

Hipótesis

Ho: no existe relación entre supervisión y Motivación

estadística

Laboral Ha: existe relación entre supervisión y Motivación Laboral

Nivel de significación Estadígrafo de contraste

Valor p calculado Conclusión

α = 0.05 tc =

rs 2

1 − rs n −2

Valor calculado t c = 5.146273

p − valor = 1.44428 E − 6

Como

p−valor<0,01 , rechazamos la hipótesis

nula y aceptamos la hipótesis alterna y concluimos que existe relación entre supervisión y Motivación Laboral.

De acuerdo al cuadro anterior el

coeficiente de asociación es igual a 0,465** (cuadro 11)

La cuarta hipótesis específica: Existe relación significativa entre Comunicación y Motivación Laboral del personal de las Instituciones Educativas 80706 Miramar y Alto Salaverry, 2014.

Cuadro 11. Asociación entre Liderazgo transformacional y desarrollo del talento humano.

Hipótesis

Ho: no existe relación entre Comunicación y

estadística

Motivación Laboral Ha: existe relación entre Comunicación y Motivación

Nivel de significación Estadígrafo de contraste

Valor p calculado Conclusión

Laboral α = 0.05

tc =

rs 2

1 − rs n −2

Valor calculado t c = 6.503112

p − valor = 3.56123E − 9

Como

p−valor<0,01 , rechazamos la hipótesis

nula y aceptamos la hipótesis alterna y concluimos que existe relación entre Comunicación y Motivación Laboral.

De acuerdo al cuadro anterior el

coeficiente de asociación es igual a 0,553** (cuadro 11)

La quinta hipótesis específica Existe relación significativa entre Condiciones laborales y motivación Laboral del personal de las Instituciones Educativas 80706 de Miramar Alto Salaverry, 2014.

Cuadro 11. Asociación entre Liderazgo transformacional y desarrollo del talento humano.

Hipótesis

Ho: no existe relación entre Condiciones laborales y

estadística

motivación Laboral Ha: existe relación entre Condiciones laborales y

Nivel de significación Estadígrafo de contraste

Valor p calculado Conclusión

motivación Laboral α = 0.05

tc =

rs 2

1 − rs n −2

Valor calculado t c = 8.269861

p − valor = 7.771125 E − 13

Como

p−valor<0,01 , rechazamos la hipótesis

nula y aceptamos la hipótesis alterna y concluimos que existe relación entre Condiciones laborales y motivación Laboral. De acuerdo al cuadro anterior el coeficiente de asociación es igual a 0,645** (cuadro 11)

La sexta hip贸tesis espec铆fica: Existe relaci贸n significativa entre Clima laboral y necesidad de logro en las Instituciones Educativas 80706 de Miramar y Alto Salaverry, 2014.

Cuadro 11. Asociación entre Liderazgo transformacional y desarrollo del talento humano.

Hipótesis

Ho: no existe relación entre Clima laboral y necesidad

estadística

de logro Ha: existe relación entre Clima laboral y necesidad de logro

Nivel de significación Estadígrafo de contraste

Valor p calculado Conclusión

α = 0.05 tc =

rs 2

1 − rs n −2

Valor calculado t c = 5.49271008

p − valor = 3.19678 E − 7

Como

p−valor<0,01 , rechazamos la hipótesis

nula y aceptamos la hipótesis alterna y concluimos que existe relación entre Clima laboral y necesidad de logro. De acuerdo al cuadro anterior el coeficiente de asociación es igual a 0,489** (cuadro 11) La séptima hipótesis específica: Existe relación significativa entre Clima laboral y Necesidad de afiliación en las Instituciones Educativas 80706 de Miramar y Alto Salaverry, 2014.

Cuadro 11. Asociación entre Liderazgo transformacional y desarrollo del talento humano.

Hipótesis

Ho: no existe relación entre Clima laboral y Necesidad

estadística

de afiliación Ha: existe relación entre Clima laboral y Necesidad de afiliación

Nivel de significación Estadígrafo de contraste

Valor p calculado Conclusión

α = 0.05 tc =

rs 2

1 − rs n −2

Valor calculado t c = 9.63087805

p − valor = 8.874786 E − 16

Como

p−valor<0,01 , rechazamos la hipótesis

nula y aceptamos la hipótesis alterna y concluimos que existe relación entre Clima laboral y Necesidad de afiliación.

De acuerdo al cuadro anterior el

coeficiente de asociación es igual a 0,701** (cuadro 11) La octava hipótesis específica: Existe relación significativa entre Clima laboral y Necesidad de poder en las Instituciones Educativas 80706 de Miramar y Alto Salaverry, 2014.

Cuadro 11. Asociación entre clima laboral y necesidad de poder.

Hipótesis

Ho: no existe relación entre Clima laboral y Necesidad

estadística

de poder Ha: existe relación entre Clima laboral y Necesidad de poder

Nivel de significación Estadígrafo de contraste

Valor p calculado Conclusión

α = 0.05 tc =

rs 2

1 − rs n −2

Valor calculado t c = 8.93941267

p − valor = 2.75925 E − 14

Como

p−valor<0,01 , rechazamos la hipótesis

nula y aceptamos la hipótesis alterna y concluimos que existe relación entre Clima laboral y Necesidad de poder. De acuerdo al cuadro anterior el coeficiente de asociación es igual a 0,674** (cuadro 11)

IV.

DISCUSIÓN El Clima, llamado también Clima Laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. Sin embargo para un 48%(47) de trabajadores el clima es desfavorable. Resultados que son congruentes con los hallazgos de Rousseau (1988, citados en Chiang, Martín y Núñez, 2010) al señalar que el clima son las descripciones individuales del marco social o del contexto del cual la persona forma parte. Resultado debido al desfavorable –muy desfavorable nivel de autorrealización (50%), desfavorable involucramiento laboral (50%), desfavorable supervisión (37.8%), desfavorable comunicación (30.6%) y desfavorable condición laboral (50%). Datos explicados por Palma (2004) al definir clima laboral como la percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados como posibilidades de realización personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisión que recibe, acceso a la información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que facilitan su tarea. Para Rodríguez, M. y Bonilla, R. (s.f.), la motivación es el motor de nuestro obrar, es una fuerza capaz de impulsar nuestra conducta, y también de sostenerla mientras dure esta conducta. Se distinguen tres elementos importantes y que van unidos entre sí: (a) el objeto que se pretende alcanzar (estímulo), la pulsión o energía básica (respuesta), el organismo o persona que recibe el estímulo y reacciona con una respuesta concreta. Sin embargo el nivel de motivación de los trabajadores es “Medio-bajo” para el 75.4%. Resultado a su vez explicado por el nivel “Medio – bajo: 87.7%” nivel de necesidad de logro, “Medio-bajo:87.7%” nivel de necesidad de poder y “Medio-bajo: 85.7%” de necesidad de afiliación.

Lo cual no concuerda con la teoría de McClelland (1950) al decir en necesidades de logro, incluyen el impulso de sobresalir, de alcanzar metas, de vencer obstáculos y tener éxito. En necesidades de afiliación, implica el deseo de mantener relaciones interpersonales amistosas y cercanas. Necesidades de poder, que implica el deseo de ejercer influencia sobre individuos y situaciones para hacer que ocurran ciertas cosas que de otra no ocurrirían. Por otra parte en el contraste de hipótesis se detecta la existencia de relación significativa entre clima laboral y motivación laboral, al obtener un valor rrho= 0.656** y p-valor=2.30978E-13 <.05 detectado mediante la prueba Rho Spearman con nivel de significancia 5%. Datos corroborados con el hallazgo de Vásquez (2009) al concluir que existe relación entre el nivel de motivación y la satisfacción Laboral del profesional de Enfermería. Para nuestro estudio es la relación entre motivación y clima laboral. Además se establece la relación significativa entre clima laboral y las dimensiones de motivación laboral, expuesto de mayor a menor orden de jerarquía: [1] Necesidad de afiliación, r rho= 0.701** y p-valor=8.874786E16 <.05; [2] Necesidad de poder, rrho= 0.674** y p-valor=2.57925E-14 <.05; [3] Necesidad de logro, rrho= 0.489** y p-valor=3.19678E-7 <.05 También se establece relación significativa entre las dimensiones de clima laboral y motivación laboral, expuesto de mayor a menor orden de jerarquía: [1] Consideración laboral y motivación laboral r rho= 0.645** y p-valor=7.771125E-13 <.05 [2] involucramiento laboral y motivación laboral r rho= 0.596** y pvalor=9.19222E-11, [3] Comunicación y motivación laboral rrho= 0.553** y pvalor=3.56123E-9, [4] supervisión y motivación laboral rrho= 0.465** y p-valor= 1.44428E-6, [5] autorrealización y motivación laboral r rho= 0.522** y pvalor=3.63835E-8 <.05

V. CONCLUSIONES •

Existe relación significativa entre clima laboral y motivación laboral, al obtener un valor rrho= 0.656** y p-valor=2.30978E-13 <.05 detectado mediante la prueba Rho Spearman con nivel de significancia 5%.

•

Existe relación significativa entre clima laboral y Necesidad de afiliación, al obtener un valor rrho= 0.701** y p-valor=8.874786E-16<.05 detectado mediante la prueba Rho Spearman con nivel de significancia 5%.

•

Existe relación significativa entre clima laboral y Necesidad de poder, al obtener un valor rrho= 0.674** y p-valor=2.57925<.05 detectado mediante la prueba Rho Spearman con nivel de significancia 5%.

•

Existe relación significativa entre clima laboral y Necesidad de logro, al obtener un valor rrho= 0.489** y p-valor=3.19678E-7<.05 detectado mediante la prueba Rho Spearman con nivel de significancia 5%.

•

Existe relación significativa entre autorrealización y motivación laboral rrho= 0.522** y p-valor=3.63835E-8 <.05 detectado mediante la prueba Rho Spearman con nivel de significancia 5%.

•

Existe relación significativa entre involucramiento laboral y motivación laboral rrho= 0.596** y p-valor=9.19222E-11, detectado mediante la prueba Rho Spearman con nivel de significancia 5%.

•

Existe relación significativa entre supervisión y motivación laboral rrho= 0.465** y p-valor= 1.44428E-6, detectado mediante la prueba Rho Spearman con nivel de significancia 5%.

•

Existe relación significativa entre Comunicación y motivación laboral r rho= 0.553** y p-valor=3.56123E-9, detectado mediante la prueba Rho Spearman con nivel de significancia 5%.

•

Existe relación significativa entre Consideración laboral y motivación laboral rrho= 0.645** y p-valor=7.771125E-13 <.05, detectado mediante la prueba Rho Spearman con nivel de significancia 5%.

VI. RECOMENDACIONES 

A directores de institución educativas de Miramar - Alto Salaverry,

incentivar charlas y talleres dirigido a los trabajadores sobre cómo mejorar el clima laboral y motivación laboral. 

Al director de la Institución educativas de Miramar - Alto Salaverry debe

evaluar anualmente a través de cuestionarios, test, entrevistas, etc., y luego dar a conocer los resultados. 

A los directores y personal de las instituciones educativas de Miramar -

Alto Salaverry, hacerse una autoevaluación y tratar de mejorar las condiciones del clima laboral en sus instituciones, teniendo conocimiento de cada una de las dimensiones que son: autorrealización, involucramiento laboral, condiciones laborales, comunicación y supervisión. 

Los directores motivar a su personal a perfeccionar su trabajo,

brindándoles el apoyo necesario y las oportunidades para que se puedan desarrollar profesionalmente y alcanzar sus metas.

VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Alderfer, C. (1969) La existencia, la relación y el crecimiento: Las necesidades humanas en contextos organizacionales. New Haven. Bustamante, Hernández & Yáñez (2009) Análisis del clima organizacional en el hospital regional de TalcaChile. [On line]. Disponible: mggp.utalca.cl/.../analisis_del_clima_organizacional_en_.. Goncalves, A (2000). Fundamentos del clima organizacional. Sociedad Latinoamericana para la Calidad (SLC).Editorial Trillas, México. Cava, L. (2011). “El Clima Organizacional y el desempeño laboral del personal operativo de la empresa Damper Trujillo S.A.C. 2010, Universidad Nacional de TrujilloPerú. Chang, A. (2010) Estudio de la motivación laboral y el conocimiento de la necesidad predominante según la teoría de las necesidades de McClelland, en los médicos del Hospital Nacional Arzobispo Loayza. Lima - Peru Chiang, Nuñez, & Salazar (2009) Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en Organizaciones del Sector Estatal Universidad del Bío-Bío, (Chile).

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Psicología

con

aplicaciones (pp

países

habla 7)

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ANEXOS

VIII.

ANEXOS

Anexo 01: Declaración Jurada Anexo 02: Artículo Científico. Anexo 03: Fichas técnica cuestionario de Clima. Anexo 04: Cuestionario de Clima. Anexo 05: Base de datos sobre Clima Anexo 06: Fichas técnica Motivación Laboral. Anexo 07: Cuestionario de Motivación Laboral Anexo 08: Base de datos sobre Motivación Laboral. Anexo 09: Constancias de aplicación en las instituciones educativas.

DECLARACIÓN JURADA DECLARACIÓN JURADA DE AUTORÍA Y AUTORIZACIÓN PARA LA PUBLICACIÓN DEL ARTÍCULO CIENTÍFICO

Yo, Sáenz Mogollón Sara Elena, estudiante del programa de Doctorado en Administración de la Educación de la Escuela de Posgrado de la Universidad César Vallejo identificada con DNI 18153340 con el artículo titulado “Clima y Motivación Laboral en Instituciones Educativas de Miramar - Alto Salaverry, 2014. declaro bajo juramento que: 1) El artículo pertenece a mi autoría. 2) El artículo no ha sido plagiada ni total ni parcialmente. 3) El artículo no ha sido autoplagiada; es decir, no ha sido publicada ni presentada anteriormente para alguna revista. 4) De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a autores), autoplagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio que ya ha sido publicado), piratería (uso ilegal de información ajena) o falsificación (representar falsamente las ideas de otros), asumo las consecuencias y sanciones que de mi acción se deriven, sometiéndome a la normatividad vigente de la Universidad César Vallejo. 5) Si, el artículo fuese aprobado para su publicación en la Revista u otro documento de difusión, cedo mis derechos patrimoniales y autorizo a la Escuela de Posgrado, de la Universidad César Vallejo, la publicación y divulgación del documento en las condiciones, procedimientos y medios que disponga la Universidad. Trujillo, 11 de noviembre del 2014

___________________________ Sara Elena Sáenz Mogollón DNI: 18153340

ANEXO N°1 “Clima

y Motivación Laboral en Instituciones educativas de Miramar - Alto Salaverry, 2014.

Mg. SAENZ MOGOLLON, Sara Elena charitasaenz@gmail.com Escuela de Postrado de la UCV RESUMEN La presente tesis se desarrolla con el propósito de determinar la relación que existe entre clima laboral y motivación laboral en las Instituciones Educativas de Miramar - Alto Salaverry, 2014. La población objeto de estudio son 112 trabajadores y la muestra de 98, cálculo considerando un nivel de confianza al 95%. Error de precisión al 3.5%, valor p y q de .50. Se utilizó muestreo probabilístico aleatorio simple. Para el recojo de datos sobre clima laboral se aplicó el cuestionario CL-SPC (2004) analizado con cinco dimensiones y 50 ítems: autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación y condiciones laborales. La variable motivación laboral medida mediante la escala de Motivación de Steers R. y Braunstein D. en 1976 (Chiang, 2010) que consta de 15 ítems. Para el procesamiento de datos se utilizó el software IBM - SPSS versión 22 y Excel 2010. Se elaboraron registro de datos, tablas de distribución de frecuencias, gráficos y pruebas de hipótesis. Se rechaza la hipótesis nula, en un caso como este, “no existe relación significativa entre clima laboral y motivación laboral, en las Instituciones educativas de Miramar – Alto Salaverry al observar un p-valor <.05 y coeficiente Rho de Spearman de .656** significativo (p<.05), lo que indicaría que existe relación significativa entre clima laboral y motivación laboral en las Instituciones educativas de Miramar – Alto Salaverry; además un 48% (47) de trabajadores el clima laboral es “Desfavorable” y “Medio-bajo” nivel de motivación laboral según la opinión del 75.4% de encuestados. PALABRAS CLAVE: Motivación laboral, Clima laboral ABSTRACT This thesis is developed in order to determine the relationship between work climate and work motivation in Educational Institutions Miramar - Alto Salaverry, 2014. The population under study are 112 workers and 98 sample, calculation considering a confidence level of 95%. Precision error 3.5%, p and q value of .50. Simple random probability sampling was used. To gather data on work climate questionnaire was applied CL-SPC (2004) analyzed questionnaire with 50 items and five dimensions: self, job involvement, monitoring, communication and working conditions. The work motivation

variable measured by the scale of Motivation Steers and Braunstein D. R. 1976 (Chiang, 2010) consisting of 15 items. For data processing software was used IBM - SPSS version 22 and Excel 2010 data logging, frequency distribution tables, graphs, and tests of hypotheses were developed. The null hypothesis is rejected in a case like this, "there is no significant relationship between work climate and work motivation in educational institutions Miramar - Alto Salaverry to observe a p-value <.05 and Spearman Rho coefficient of .656 ** significant (p <.05), indicating that there is significant relationship between work climate and work motivation in educational institutions Miramar - Alto Salaverry; plus 48% (47) of the employees working environment is "Unfavorable" and "Medium-Low" level of work motivation in the opinion of 75.4% of respondents. KEYWORDS: Job Motivation, Work environment. INTRODUCCIÓN De acuerdo al informe de los directores de las Instituciones Educativas de Miramar y Alto Salaverry, en el año 2013 se observa un pésimo clima laboral y organizacional como consecuencia hay un alto índice de docentes desmotivados que solo trabajan por la necesidad del empleo y con una rutina alarmante, Pues

solo el 20% muestra o manifiesta

confianza (contratados) y el resto espera un mayor ofrecimiento en cuanto a remuneraciones, incentivos, ascensos, promociones y mejor trato de la I.E. De acuerdo a la teoría humanista, sustentada por Gonçalves, A. en 1997 (Márquez, 2009) nos dice que el ambiente organizacional es de vital importancia para toda institución, por cuanto ayuda en la comunicación, satisfacción y al buen desempeño de las funciones de las personas que se encuentran dentro de ella, por tal razón, se deben tener condiciones adecuadas y favorables que permitan alcanzar los objetivos y metas planteadas. Según (Palma, S. 2004) nos dice que es la Percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados como posibilidades de realización personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisión que recibe, acceso a la información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que facilitan la tarea Son cinco las dimensiones de clima organizacional según: (Palma S. 2004) y que serán de utilidad para el siguiente trabajo de investigación son: (1) autorrealización, apreciación del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional, contingente a la tarea y con perspectiva de futuro. Ejemplo de

ítems: Existen oportunidades de progresar en la institución, las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse, (2) involucramiento laboral, identificación con los valores organizacionales y compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organización. Ejemplo de ítems en esta área: Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización, los trabajadores están comprometidos con la organización, (3) supervisión, apreciaciones de funcionalidad y significación de superiores en la supervisión dentro de la actividad laboral en tanto relación de apoyo y orientación para las tareas que forman parte de su desempeño diario. Ejemplo de ítems en esta área: El supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se le presentan, La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar, (4) comunicación, intercambio de información, la cual viene a ser un proceso fundamental en toda organización, pues al realizar las tareas, la comunicación va a permitir el intercambio entre los empleados y la empresa. Percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisión de la información relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa como son la atención a los usuarios y/o clientes de la misma. Ejemplo de ítems en esta área son: Se cuenta con la información necesaria para cumplir con el trabajo, La institución fomenta y promueve la comunicación interna, (5) condiciones laborales, elementos materiales, económicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimento de las tareas encomendadas ejemplo de ítems en esta área. La remuneración es atractiva en comparación con otras organizaciones, Se dispone de tecnología que facilita el trabajo. Teoría de McClelland (1950), plantea que una vez que el individuo ha logrado satisfacer sus necesidades básicas (equivalentes a las necesidades fisiológicas y de seguridad en la jerarquía de Maslow), la conducta de individuo pasa a estar dominada por tres tipos de necesidades: (a) necesidades de afiliación, implica el deseo de mantener relaciones interpersonales amistosas y cercanas: necesidades de logro, (b) necesidades de logro, que incluyen el impulso de sobresalir, de alcanzar metas, de vencer obstáculos y tener éxito; y (c) necesidades de poder, que implican el deseo de ejercer influencia sobre individuos y situaciones para hacer que ocurran ciertas cosas que de otra no ocurrirían. Esta teoría parte de las siguientes premisas: (a) el ambiente social que rodea a los seres humanos a lo largo de la vida va a determinar en buena medida sus necesidades, (b) la infancia es un periodo especial para la vida de cada sujeto. En esta etapa en la que los sujetos aprendemos gran parte de nuestras necesidades (c) las vivencias que tenemos determinan que deseamos

satisfacer más unas necesidades que otras (d) las necesidades que lo sujetos tienen se resumen en la afiliación, el poder y el logro. Partiendo de lo expuesto en la presente investigación formulamos la el problema ¿Cuál es la relación que existe entre Clima y Motivación Laboral en las Instituciones Educativas de Miramar - Alto Salaverry, 2014? Objetivo general, Determinar cuál es la relación que existe entre Clima y Motivación Laboral en las Instituciones Educativas de Miramar - Alto Salaverry, 2014.hipotesis general,

Existe relación significativa entre Clima y la

Motivación Laboral en las Instituciones Educativas de Miramar - Alto Salaverry, 2014. Los resultados serán un aporte para que las autoridades de los “I.E" decidan en qué medida podrán ser vías válidas para aplicar los correctivos a que hubiere lugar, para que estas instituciones sigan manteniendo ese buen clima laboral y organizacional y que el personal docente reciba el apoyo oportuno para fomentar cambios y oportunidades en su Motivación Laboral. METODOLOGÍA Se realizó un estudio tipo descriptivo con diseño de investigación no experimental, descriptivo comparativo transversal, cuyo método de investigación es cuantitativo, dado que usa la recolección de datos para probar la hipótesis, con base en la medición numérica y análisis estadístico, y probar teorías; método hipotético-deductivo al cumplir los pasos esenciales, como la observación del fenómeno estudiar, basado en la creación de una hipótesis para explicar dicho fenómeno, deducción de consecuencias y verificación o comprobación de la verdad de los enunciados deducidos comparándolos con la experiencia; método empírico, porque permite determinar las características fundamentales del objeto de estudio como resultado de un proceso de percepción directa de los sujetos de investigación,

este método permite obtener información cuantitativa respecto a los

indicadores de la variable planteada; deductivo, porque permite estudiar la variable en forma general para luego estudiar sus partes en forma particular para describirlas; inductivo porque, se estudia el problema descomponiendo la variable en sus dimensiones, para luego responder la hipótesis en forma concreta. Se aplicaron cuestionarios a una muestra considerado es de 98 trabajadores, distribuidos por afijación proporcional al tamaño en las dos instituciones educativas de Miramar y Alto Salaverry, en los niveles primaria y secundaria 44 personas de la Institución educativa de Miramar y 54 personas de la Institución educativa de Alto Salaverry pertenecientes al distritos de Moche, provincia de Trujillo. Para el cálculo se consideró nivel de confianza al

95%, error de precisión del 3.5%, valor de proporción de éxito, 0.50 y valor de proporción de fracaso, 0.50, RESULTADOS El Clima, llamado también Clima Laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. Sin embargo para un 48%(47) de trabajadores el clima es desfavorable. Resultados que son congruentes con los hallazgos de Rousseau (1988, citados en Chiang, Martín y Núñez, 2010) al señalar que el clima son las descripciones individuales del marco social o del contexto del cual la persona forma parte. Resultado debido al desfavorable –muy desfavorable nivel de autorrealización (50%), desfavorable

involucramiento

laboral

(50%),

desfavorable

supervisión

(37.8%),

desfavorable comunicación (30.6%) y desfavorable condición laboral (50%). Datos explicados por Palma (2004) al definir clima laboral como la percepción del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados como posibilidades de realización personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisión que recibe, acceso a la información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que facilitan su tarea. Según McClelland (1950) al decir en necesidades de logro, incluyen el impulso de sobresalir, de alcanzar metas, de vencer obstáculos y tener éxito. En necesidades de afiliación, implica el deseo de mantener relaciones interpersonales amistosas y cercanas. Necesidades de poder, que implica el deseo de ejercer influencia sobre individuos y situaciones para hacer que ocurran ciertas cosas que de otra no ocurrirían. Para Rodríguez, M. y Bonilla, R. (s.f.), la motivación es el motor de nuestro obrar, es una fuerza capaz de impulsar nuestra conducta, y también de sostenerla mientras dure esta conducta. Se distinguen tres elementos importantes y que van unidos entre sí: (a) el objeto que se pretende alcanzar (estímulo), la pulsión o energía básica (respuesta), el organismo o persona que recibe el estímulo y reacciona con una respuesta concreta. Sin embargo el nivel de motivación de los trabajadores es “Medio-bajo” para el 75.4%. Resultado a su vez explicado por el nivel “Medio – bajo: 87.7%” nivel de necesidad de logro, “Medio-bajo:87.7%” nivel de necesidad de poder y “Medio-bajo: 85.7%” de necesidad de afiliación.

Por otra parte en el contraste de hipótesis se detecta la existencia de relación significativa entre clima laboral y motivación laboral, al obtener un valor rrho= 0.656** y pvalor=2.30978E-13 <.05 detectado mediante la prueba Rho Spearman con nivel de significancia 5%. Datos corroborados con el hallazgo de Vásquez, S. (2009) al concluir que existe relación entre el nivel de motivación y la satisfacción Laboral del profesional de Enfermería. Para nuestro estudio es la relación entre motivación y clima laboral. También se establece relación significativa entre las dimensiones de clima laboral y motivación laboral, expuesto de mayor a menor orden de jerarquía: [1] Consideración laboral y motivación laboral rrho= 0.645** y p-valor=7.771125E-13 <.05 [2] involucramiento laboral y motivación laboral rrho= 0.596** y p-valor=9.19222E-11, [3] Comunicación y motivación laboral rrho= 0.553** y p-valor=3.56123E-9, [4] supervisión y motivación laboral rrho= 0.465** y p-valor= 1.44428E-6, [5] autorrealización y motivación laboral rrho= 0.522** y p-valor=3.63835E-8 <.05. Además se establece la relación significativa entre clima laboral y las dimensiones de motivación laboral, expuesto de mayor a menor orden de jerarquía: [1] Necesidad de afiliación, rrho= 0.701** y p-valor=8.874786E-16 <.05; [2] Necesidad de poder, rrho= 0.674** y p-valor=2.57925E-14 <.05; [3] Necesidad de logro, rrho= 0.489** y pvalor=3.19678E-7 <.05 DISCUSIÓN El Clima, llamado también Clima Laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido en las Instituciones educativas de Miramar – Alto Salaverry al observar un p-valor <.05 y coeficiente Rho de Spearman de . 656** significativo (p<.05), lo que indicaría que existe relación significativa entre clima laboral y motivación laboral en las Instituciones educativas de Miramar – Alto Salaverry; además un 48% (47) de trabajadores el clima laboral es “Desfavorable” y “Medio-bajo” nivel de motivación laboral según la opinión del 75.4% de encuestados. Resultados que son congruentes con los hallazgos de Rousseau (1988, citados en Chiang, Martín y Núñez, 2010) al señalar que el clima son las descripciones individuales del marco social o del contexto del cual la persona forma parte.

Resultado debido al desfavorable –muy desfavorable nivel de autorrealización (50%), desfavorable

involucramiento

laboral

(50%),

desfavorable

supervisión

(37.8%),

Goncalves, A (1997). Fundamentos del clima organizacional. Sociedad Latinoamericana para la Calidad (SLC).Editorial Trillas, México. http://www.monografias.com/trabajos71/clima-laboral-organizaciones/clima-laboralorganizaciones2.shtml#ixzz38aABrYRi

Mc Clelland, D. (1953) El motivo de logro [On line]. Disponible: www.findagrave.com/cgibin/fg.cgi?page=fl.

Palma, S (1999) Elaboración y Validación de una Escala de Satisfacción Laboral en trabajadores de Lima. Lima- Perú. Rodríguez, M. y Bonilla, R. (s.f.) La motivación en el mundo del trabajo. [On line]. Disponible: http://oser.wikispaces.com/file/view/MOTIVACI %C3%93N+EN+EL+MUNDO+DEL+TRABAJO.pdf Rousseau, D. (1988). La construcción del Clima en Investigación Organizacional [On line]. Disponible: www.ubiobio.cl/miweb/webfile/media/42/.../administracion.pdf. Salvador Steers, R. y Braunstein, D. (1976). Medida Basado en el comportamiento manifiesto de las necesidades

entornos

trabajo.

Disponible:http//www.degerencia.com/artículos.php?artid=831.

EE.UU.

1976

ANEXO 02 FICHA TÉCNICA DE LA ENCUESTA EL CLIMA Descripción:

Características

Descripción

1.Nombre del instrumento

•

Cuestionario de CLIMA

3. Total de indicadores

•

4.Tipo de puntuación

•

Numérica

5. Valoración total de la prueba

a) Muy favorable b) Favorable c) Medio d) Desfavorable e) Muy desfavorable.

(210 - 250) (170 - 209) (130 - 169) (90 - 129) (10 - 17)

Escala diagnostica sub total. a) b) C) D) e)

Muy favorable Favorable Medio Desfavorable Muy desfavorable

(42 – 50) (34 – 41) (26 – 33) (18 – 25) (10 – 17)

6.Tipo de administración

• •

7.Tiempo de administración

•

40 minutos

8. Constructo que evalúa

•

Clima

10. Soporte

•

lápiz ,papel ,borrador,

11.Fecha de elaboración

•

Noviembre del 2004

12. Autor

13. Validez

(Palma, 2004)

Directa, en grupo y con apoyo

•

Criterios de expertos

ANEXO 03 ENCUESTA SOBRE CLIMA ESCALA DE OPINIONES SONIA PALMA CARRILLO LIMA PERU (2004) TRUJILLO – 2014 I. DATOS GENERALES: EDAD: _________

SEXO: MASCULINO

FEMENINO

II. INSTRUCCIONES: A continuación encontrará proposiciones sobre aspectos relacionados con las características del ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada una tiene cinco opciones para responder de acuerdo a lo que describa mejor su ambiente laboral. Lea cuidadosamente cada proposición y marque con un aspa (X) sólo una alternativa, la que mejor refleje su punto de vista al respecto. Conteste todas las proposiciones. No hay respuestas buenas ni malas.

N° PREGUNTAS

Ningun o o nunca

1 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29

Existen oportunidades de progresar en la Institución. Se siente comprometido con el éxito de la Institución. El director brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan. Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo. Los compañeros de trabajo cooperan entre sí. El director se interesa por el éxito de sus docentes. Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo. En la Institución, se mejoran continuamente los métodos de trabajo. En mi salón de clase, la información fluye adecuadamente. Los objetivos de trabajo son realmente retadores. Se participa en definir los objetivos y las acciones para logarlo. Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la Organización. La evaluación que se hace del trabajo, me ayuda a mejorar las tareas. En los grupos de trabajo, existe una relación armoniosa. Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de su responsabilidad. Se valora los altos niveles de desempeño de los docentes. Los docentes están comprometidos con la Institución. Se recibe preparación necesaria para realizar el trabajo docente. Existen suficientes canales de comunicación. El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado. Los coordinadores de áreas expresan reconocimiento por los logros de sus docentes. En la Institución, se hacen mejor las cosas cada día. Las responsabilidades del puesto están claramente definidas. Es posible la interacción con personas del nivel jerárquico. Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede. Las actividades en las que se trabaja permiten el desarrollo del personal. Cumplir con las tareas diarias en el trabajo permite el desarrollo del personal., Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades. En la Institución, se afrontan y superan los obstáculos.

Poco

Regular o algo

Much o

Todo o siempr e

30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50

Existe una buena administración de los recursos. Los coordinadores promueven la capacitación que se necesita. Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante. Existen normas y procedimientos como guías de trabajo. La Institución fomenta y promueve la comunicación. La remuneración es atractiva en comparación con la de otras organizaciones. La Institución promueve el desarrollo del personal. Los servicios con que cuenta la Institución son beneficiosos para el personal Los objetivos del trabajo están claramente definidos. El director escucha los planteamientos que le hacen sus docentes. Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la institución. Se promueve la generación de ideas creativas o innovadoras. Hay clara definición de visión, misión y valores en la Institución. El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos. Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas. Se dispone de tecnología que facilita el trabajo. Se reconoce los logros en el trabajo. La municipalidad es una buena opción para alcanzar calidad de vida laboral. Existe un trato justo en la Institución. Se conocen los avances en otras áreas de la Institución. La remuneración está de acuerdo al desempeño y los logros.

GRACIAS POR SU COLABORACION

ANEXO 04 Cuadro 6. Registro de datos sobre Clima laboral

D1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44

D2 44 43 28 33 27 31 25 49 47 20 49 31 18 30 34 31 24 30 24 29 24 25 30 24 27 25 18 23 19 24 21 24 16 20 20 20 20 24 20 27 47 48 26 45

D3 30 43 36 32 25 36 46 46 31 27 32 23 25 25 35 25 33 25 30 33 23 20 23 23 29 27 23 20 24 24 25 22 27 20 22 24 25 25 22 47 43 40 30 27

D4 33 45 34 30 30 35 45 47 34 24 37 25 29 31 31 31 26 32 29 35 26 26 26 31 25 28 23 22 23 22 20 25 20 21 24 27 22 22 19 27 45 46 35 25

D5 27 47 36 31 34 37 50 48 32 25 31 20 31 29 36 31 36 27 33 32 21 22 25 26 29 27 26 20 28 26 20 19 27 17 27 24 28 25 20 23 47 47 29 30

CLI 30 50 34 34 26 36 44 46 35 30 28 29 21 29 27 31 27 20 23 31 23 21 23 23 23 20 21 19 21 22 24 21 24 23 20 19 18 27 22 26 46 47 32 19

164 228 168 160 142 175 210 236 179 126 177 128 124 144 163 149 146 134 139 160 117 114 127 127 133 127 111 104 115 118 110 111 114 101 113 114 113 123 103 150 228 228 152 146

D1 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98

D2 44 43 28 33 27 31 25 49 47 20 49 31 18 30 34 31 24 30 24 29 24 25 30 24 27 25 18 23 19 24 21 24 16 20 20 20 20 24 20 27 47 48 26 45 20 20 20 24 20 27 47 48 26 45

D3 30 43 36 32 25 36 46 46 31 27 32 23 25 25 35 25 33 25 30 33 23 20 23 23 29 27 23 20 24 24 25 22 27 20 22 24 25 25 22 47 43 40 30 27 22 24 25 25 22 47 43 40 30 27

D4 33 45 34 30 30 35 45 47 34 24 37 25 29 31 31 31 26 32 29 35 26 26 26 31 25 28 23 22 23 22 20 25 20 21 24 27 22 22 19 27 45 46 35 25 24 27 22 22 19 27 45 46 35 25

D5 27 47 36 31 34 37 50 48 32 25 31 20 31 29 36 31 36 27 33 32 21 22 25 26 29 27 26 20 28 26 20 19 27 17 27 24 28 25 20 23 47 47 29 30 27 24 28 25 20 23 47 47 29 30

CLI 30 50 34 34 26 36 44 46 35 30 28 29 21 29 27 31 27 20 23 31 23 21 23 23 23 20 21 19 21 22 24 21 24 23 20 19 18 27 22 26 46 47 32 19 20 19 18 27 22 26 46 47 32 19

164 228 168 160 142 175 210 236 179 126 177 128 124 144 163 149 146 134 139 160 117 114 127 127 133 127 111 104 115 118 110 111 114 101 113 114 113 123 103 150 228 228 152 146 113 114 113 123 103 150 228 228 152 146

ANEXO 05 FICHA TÉCNICA DE LA ENCUESTA DE MOTIVACIÓN LABORAL Descripción:

Características

Descripción

1.Nombre del instrumento

•

2. Total de indicadores

Laboral • 15

3.Tiempo de administración

•

10 minutos

4.Tipo de puntuación

•

Numérica

5. Valoración total de la prueba

Cuestionario de Motivación

a) Necesidad de logro. b) Necesidad de poder c) Necesidad de afiliación. Y su escala diagnostica: puntaje total

a) Alto (50 – 75) b) Medio (49 - 25) c) Bajo. (25 – 00)

6.Tipo de administración

•

Directa, en grupo y con apoyo

7.Tiempo de administración

•

20 minutos

8. Constructo que evalúa

•

Motivación Laboral

09. Soporte

•

lápiz ,papel ,borrador,

10.Fecha de elaboración

•

Noviembre del 2010

11. Autor

Estudio de la motivación laboral y el conocimiento de la necesidad predominante según la teoría de las necesidades de McClelland, (Chang, A. 2010) Escala

de motivación de Steers, R y Braunstein, D.

12. Validez

•

Criterios de expertos

ANEXO 06 ENCUESTA PARA EVALUAR LA MOTIVACIÓN LABORAL

AUTORA: (Chang, A 2010)

Escala de motivación de Steers, R y Braunstein, D Definitivament

Características

e NO

1 01

Probablemente NO

Indecis o

Probablemente SI

Definitivamente SI.

Intento mejorar mi desempeño laboral.

0 2 0 3 0 4 0 5 0 6 0 7 0 8 0 9 1 0 1 1 1 2 1 3 1 4 1 5

Me gusta trabajar en competición y ganar. A menudo me encuentro hablando con otras personas en la institución sobre temas que no forman parte del trabajo. Me gusta trabajar en situaciones difíciles y desafiantes Me gusta trabajar en situaciones de estrés y presión Me gusta estar en compañía de otras personas que laboran en la institución. Me gusta ser programado(a) en tareas complejas Confronto a la gente con quien estoy en desacuerdo Tiendo a construir relaciones cercanas con los compañeros(as) de trabajo Me gusta fijar y alcanzar metas realistas

Me gusta influenciar a la gente para conseguir mi objetivo Me gusta pertenecer a los grupos y organizaciones Disfruto con la satisfacción de terminar una tarea difícil Frecuentemente me esfuerzo por tener más control sobre los acontecimientos o hechos que me rodean Prefiero trabajar con otras personas más que trabajar solo(a)

GRACIAS POR SU COLABORACION

Anexo 07. Base de datos Cuadro 5. Registro de datos sobre Motivaci贸n laboral.

D1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44

D2 12 21 21 16 19 25 10 12 16 16 20 16 18 15 14 19 14 14 15 10 15 10 14 10 12 11 14 9 14 14 15 8 15 9 13 7 11 14 12 14 25 14 26 17

D3 16 22 22 18 21 23 12 15 17 17 16 13 15 17 15 13 16 13 17 13 11 11 12 9 12 10 13 11 13 13 11 7 15 7 12 7 12 16 9 18 20 15 22 15

M 16 23 23 18 22 23 11 17 18 21 15 17 13 15 13 19 15 10 15 12 12 11 12 9 11 10 13 8 10 15 13 7 13 8 10 8 11 15 11 14 26 14 20 15

44 66 66 52 62 71 33 44 51 54 51 46 46 47 42 51 45 37 47 35 38 32 38 28 35 31 40 28 37 42 39 22 43 24 35 22 34 45 32 46 71 43 68 47

D1 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98

D2 12 21 21 16 19 25 10 12 16 16 20 16 18 15 14 19 14 14 15 10 15 10 14 10 12 11 14 9 14 14 15 8 15 9 13 7 11 14 12 14 25 14 26 17 13 7 11 14 12 14 25 14 26 17

D3 16 22 22 18 21 23 12 15 17 17 16 13 15 17 15 13 16 13 17 13 11 11 12 9 12 10 13 11 13 13 11 7 15 7 12 7 12 16 9 18 20 15 22 15 12 7 12 16 9 18 20 15 22 15

M 16 23 23 18 22 23 11 17 18 21 15 17 13 15 13 19 15 10 15 12 12 11 12 9 11 10 13 8 10 15 13 7 13 8 10 8 11 15 11 14 26 14 20 15 10 8 11 15 11 14 26 14 20 15

44 66 66 52 62 71 33 44 51 54 51 46 46 47 42 51 45 37 47 35 38 32 38 28 35 31 40 28 37 42 39 22 43 24 35 22 34 45 32 46 71 43 68 47 35 22 34 45 32 46 71 43 68 47

CONSTANCIAS DE INSTITUCIONES EDUCATIVAS ANEXO 08