Manual de Inducción y Reinducción by SDIP People Alliance

SDIP PEOPLE ALLIANCE S.A.S MANUAL DE INDUCCION Y REINDUCCION

Código:M-IR-01-001 Fecha Aprobación: 26/ 02/2014 Versión: 0 Página 1 de 32

MANUAL DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN

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INTRODUCCIÓN SDIP People Alliance SAS consciente de su responsabilidad como empresa y entendiendo que la ejecución de sus actividades se da en un entorno de constante cambio, con altos estándares de eficiencia y calidad, considera necesario informar a todos sus trabajadores sobre las políticas que se manejan dentro de la organización y que deberán ser acatadas con compromiso por cada miembro de nuestra empresa. Este manual de inducción y reinducción pretende describir con claridad todas las actividades básicas de la empresa, presentando información general y específica que aportará al funcionario una guía rápida para conocer mejor la organización en la cual va a laborar o esta laborando. Así, mismo está basado en la responsabilidad, las actitudes y competencias de cada colaborador de la organización que se encaminan hacia el logro de los objetivos empresariales y la satisfacción de nuestras empresas usuarias, convirtiéndose en una herramienta para la articulación y armonización de los ambientes de trabajo y la integración de los nuevos funcionarios a sus grupos de trabajo.

RESPONSABLES La responsabilidad inmediata de que este programa se planee, organice, realice y evalué, son los jefes del área de gestión humana, jefe de salud ocupacional y jefe de servicio al cliente (SAC), la colaboración de cada equipo competente, diseñará el programa para la aprobación de la Gerencia.

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ALCANCE La inducción y reinducción es un programa que está orientado a ofrecer una herramienta la cual dé a conocer a SDIP People Alliance con una identidad propia, logrando que sus trabajadores se adapten y se identifiquen con ella, para mantener los elevados estándares de calidad de servicios y para formar y conservar trabajadores eficientes, altamente motivados y capacitados. Debe ser implementado a cada uno de sus empleados, a fin de aprovechar este importante programa para la administración de su Talento Humano.

OBJETIVO GENERAL Apoyar la comunicación interna organizacional de la empresa con un documento escrito que le permita como empleado en situación de: periodo de prueba, remplazo por Incapacidad de largo plazo y aprendiz SENA, conocer información precisa y útil respecto a nuestra Organización, sus funciones y las políticas, para que de esta forma, la reconozca, adapte e integre, rápida y adecuadamente a la organización, al personal que conforma SDIP People Alliance y a su lugar de trabajo. OBJETIVOS ESPECIFICOS     

Proporcionar al empleado información general de donde ingresa: La Misión, Visión, Valores, historia y política. Dar a conocer a los empleados las condiciones laborales y otros factores de desarrollo organizacional de la empresa. Contribuir a la identificación del empleado con su situación de trabajador y todo lo que ello implica. Mantener informado a todo el personal de los cambios que se produzcan en cuanto a políticas, normas, procedimientos y cambios de estructura. Determinar un procedimiento reglamentado en donde se dé a conocer al nuevo empleado de la empresa su entorno laboral.

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CARTA DE BIENVENIDA (Nombre del empleado) En representación de nuestra empresa SDIP People Alliance SAS me es muy grato poder dirigirme a usted para darle la cordial bienvenida como parte del equipo de trabajo de nuestra compañía. De este modo, es mi deber hacer de su conocimiento que cada uno de nuestros trabajadores, desempeña un rol o papel diferente dentro de nuestra empresa, por lo que nos será de gran ayuda el poder contar con su aporte y conocimientos tanto a nivel profesional como personal y más aún nos sentimos realmente muy contentos de poder tener un trabajador tan capacitado y versátil como lo es usted; según nos lo demuestra su perfil profesional. Deseamos sinceramente, que usted se sienta en absoluta confianza en nuestra empresa; puesto que todos nuestros empleados se caracterizan por ser un gran equipo de trabajo y una gran unidad capaz de lograr todos los objetivos y metas que nuestra compañía se fija constantemente. Todos nuestros trabajadores demuestran día a día su capacidad de trabajo en equipo brindándose apoyo unos a otros en todo lo que necesiten; para así poder sacar todos juntos la empresa adelante. El individualismo no encaja en nuestra compañía; por el contrario como lo indiqué anteriormente, todos somos una gran unidad o familia. Esperamos que usted pueda integrarse rápidamente a nuestro equipo de trabajo y que pueda demostrar su buen desempeño, desarrollo y crecimiento como profesional. Una vez más le doy la más sincera y cordial bienvenida a nuestra empresa y le indico que en caso de tener alguna duda sobre cualquier tema, puede acercarse a mí personalmente o a cualquiera de sus compañeros de trabajo, porque estoy seguro que todos estarán dispuestos a apoyarlo y a ayudarlo. Saludos cordiales,

_______________________ Milena Vivas Pinto Gerente General

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CAPITULO I INTRODUCCIÓN A LA ORGANIZACIÓN A. HISTORIA DE LA EMPRESA SDIP People Alliance S.A.S es una empresa de servicios temporales, constituida bajo las formalidades de la legislación colombiana. La organización People Alliance S.A.S nace como franquicia de SDIP el 15 de Febrero del 2013. Ya constituido como SDIP People Alliance S.A.S recibe el premio “TRABAJO SEGURO 2013” en el mes de Mayo por parte de la ARL Colpatria después de haber ganado la licitación que presento para AVIANCA. B. ¿QUIENES SOMOS? Hoy en día el conocimiento y el trabajo han sido los grandes motores de la trasformación, vivimos tiempos de permanentes cambios, la globalización es parte de nuestro diario vivir, así, que solo triunfan aquellos que aceptan el desafío de capacitarse y brindar un excelente servicio. Para ello nace en el 2013 SDIP People Alliance S.A.S. Que presta servicios en contratación y administración del recurso humano, asesoría en salud ocupacional, capacitación, evaluación de desempeño, nomina y seguridad industrial. C. MISION Brindamos servicios temporales del personal en misión, logrando talento humano idóneo y calificado, que supere las necesidades de nuestros clientes, con altos estándares de oportunidad, servicio y soporte sólido, para contribuir al crecimiento de nuestra sociedad y nuestro país.

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D. VISIÓN SDIP People Alliance S.A.S para el año 2016 busca abrir nuevas sucursales en las principales ciudades del país, logrando con su expansión estar dentro de las diez compañías más importantes de personal en misión en Colombia, con un cubrimiento de 100% de las necesidades de nuestros clientes y colaboradores. E. POLITICA DE CALIDAD SDIP People Alliance S.A.S facilita, dispone y/o contrata talento humano orientado hacia la satisfacción de las necesidades de nuestros clientes, cumpliendo con acuerdos comerciales y requisitos legales, mediante procesos sencillos y eficientes, conocidos y entendidos dentro de la organización, buscando la mejora y adecuación continua de la calidad del servicio prestado. F. VALORES CORPORATIVOS      

Honestidad: Nuestra mejor política. Respeto: Nuestro principal lema. Puntualidad: Nuestra mejor carta de presentación. Responsabilidad: Es la placa que nos identifica. Compromiso: Nuestra convicción. Confianza: La confianza en nosotros mismos es el primer secreto que tenemos para llegar al éxito.

G. LOGOTIPO

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La anterior imagen es el logotipo que identifica a la organización SDIP People Alliance SAS (sistema de información para PYMES aplicados a la gestión de talento humano alianza entre personas) a continuación su descripción: El logotipo no es una obra de arte en sí mismo, sino un gráfico que va identificar a la empresa, la diferenciara de otras empresas temporales y transmitirá que SDIP People Alliance es una empresa solida y da un trato personalizado. Este logotipo se debe entender de un solo vistazo es por ello que no contiene tantos mensajes ni es difícil de entender por el receptor. TIPO DE DISEÑO Simbólico: El grafico de los dos avatares con los brazos hacia arriba nos muestra la calidez y el trato personalizado que se brinda en la organización, con la línea que une los avatares se quiere mostrar que somos un equipo de trabajo y que queremos ser uno solo con nuestros clientes, con los cuadros pequeños queremos que se identifique los procesos regularizados que existen dentro de las funciones de cada uno y como partes diferentes de (empleado-empleador), (empleador-clientes) y (empleado-cliente) en si el logo no es tan explícito, sino que se ha hecho abstracción del concepto y se ha estilizado en el gráfico. ESQUEMA DE COLORES Azul: El color azul simboliza lo fresco, lo transparente. Tiene un efecto tranquilizador para la mente y las empresas que utilizan el azul claro en su logotipo quieren transmitir la madurez y la sabiduría Violeta: llamado también el color de la templanza, lucidez y reflexión, está asociado a la parte emocional y espiritual. Se utiliza para transmitir realeza, sentimientos, religiosidad entre otros. Blanco: El color blanco influye sobre las personas otorgando una sensación de luminosidad. Tiene como simbolismo la pureza y la verdad. Muchos productos acuden al blanco para aparentar limpieza y claridad.

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NOMBRE El nombre está escrito de una manera legible y se capta de un solo vistazo. COMPOSICIÓN El logotipo tiene dimensión horizontal ya que el ser humano posee los ojos en esta disposición y el campo visual es más ancho que alto. Es más fácil entender los logotipos horizontales. El logotipo tiene equilibrio el símbolo y el texto tiene proporciones correctas, ocupan un espacio preciso sin dejar grandes huecos. H. SLOGAN ¡Su mejor alianza para el futuro! Esta frase expresa un sentimiento que quiere dejar la organización grabado en la mente de las personas que lo leen y así convertirse en una clave importante para el posicionamiento de la marca. En la frase se quiere lograr que las personas se adueñen de la alianza (palabra que está en el nombre de la empresa) que se quiere lograr con las personas que tengan algún contacto con la organización. Es una frase original ya que ninguna empresa la tiene.

I. ORGANIGRAMA La estructura organizacional, o sea, la estructura formal de una empresa, es la forma en que los cargos están distribuidos en los distintos niveles y en los diversos departamentos de la empresa. Organigrama de SDIP People Alliance SAS

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ORGANIGRAMA DE SDIP People Alliance SAS “Su mejor alianza para el futuro” Nit. 830.222.518-5

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J. ACTIVIDAD ECONOMICA Con el propósito de clasificar las actividades económicas de los empresarios del país de la manera más precisa, las cámaras de comercio del país, a partir del año 2000, se rigen por la Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de todas las actividades económicas. El Código CIIU fue elaborado por la Organización de Naciones Unidas y la revisión 4 es una adaptación para Colombia hecha y revisada por el DANE. A SDIP People Alliance le corresponde el numero CIIU 7810 Actividades de Agencias de Empleo la cual tiene la siguiente descripción Esta clase incluye: - La actualización de listas de vacantes y la remisión o colocación de candidatos a empleos, cuando las personas remitidas o colocadas no son empleados de las agencias de empleo. - La búsqueda, selección y ubicación de personal, incluyendo personal ejecutivo. La clase 7810 pertenece al grupo 781 de la división 78. K. DISTRIBUCIÓN GEOGRAFICA SDIP People Alliance tiene una sola sucursal en la ciudad de Bogotá ubicada en la dirección Av. Caracas N° 13 – 88 Entre la Avenida Jiménez y la academia Superior de Artes. Puede llegar por la Av. decima o por medio del sistema Trasmilenio bajándose en la estación Av. Jiménez que esta sobre la avenida caracas o sobre la avenida Jiménez. L. DESCRIPCIÓN DE LOS SERVICIOS Selección Técnica de personal Hacemos selección por competencias, para iniciar el proceso es necesario tener definida la descripción del cargo, características y perfil, igualmente el profesional encargado del proceso de selección indaga sobre la cultura organizacional, las condiciones de trabajo y su entorno. Realizamos prácticas de clínicas de ventas y juego de roles, según el caso.

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 Reclutamientos por diferentes fuentes, mantenemos un completo banco de datos de vida de hojas de vida sistematizado.  En cada empresa usuaria, detectamos los cargos de mayor rotación, para tener personas evaluadas y lista para cubrir vacantes.  Aplicación de pruebas (técnicas, de conocimiento y psicotécnicas), se aplican de acuerdo al cargo a evaluar.  Entrevistas por competencias  Referenciación personal y laboral, contactamos el superior inmediato de los candidatos, (recomendamos Referenciación presencial para ejecutivos opcional).  Visita Domiciliaria. (Opcional)  Elaboración de un completo informe detallado del candidato.  Presentación de los candidatos y seguimiento del proceso.  Con base en los resultados del proceso de selección, el cliente autoriza el ingreso del colaborador. Contratación técnica de personal:  Garantizamos una correcta contratación de las personas que ingresan a laborar en nuestra organización, mediante la verificación de documentación presentada, verificando la autenticidad de estos documentos.  Realizamos los exámenes médicos, tanto de ingreso, periódicos y de retiro en las instalaciones de SDIP People Alliance, donde contamos con médico especialista en medicina laboral, sin costo para el colaborador.  Antes de empezar a laborar el trabajador firma el contrato de trabajo, afiliación a seguridad social, ARL y caja de compensación familiar.  Manejamos diferentes convenios con entidades financieras, para manejos de cuentas de nómina, siempre buscando los mejores beneficios para nuestros trabajadores, en términos de costo y calidad de servicio.

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Administración de nómina y salarios:  Con un sistema de información, garantizamos la oportunidad y calidad de pago de salarios, prestaciones y demás devengos de los colaboradores.  Ofrecemos autoservicios vía web a nuestros trabajadores, quienes tienen la oportunidad de consultar su desprendible de pago, descargar certificaciones laborales, certificados de ingreso y retenciones.  Oportunamente enviamos pre nóminas e información del sistema de información a nuestras empresas usuarias.  Mensualmente enviamos el soporte de pago de seguridad social a nuestras empresas clientes. Capacitación  Consientes de la necesidad de nuestras empresas usuarias a generar procesos de mejoramiento integral en productividad, calidad y seguridad, SDIP People Alliance utiliza programas integrales de capacitación cuyos contenidos brindan mecanismos que permiten a las empresas, diseñar e implementar estrategias que contribuyan al mejoramiento continuo, que afectan directamente la productividad de las mismas.  Los diferentes programas propuestos se desarrollan en módulos secuenciales, Por lo tanto la participación y el compromiso de cada una de nuestras empresas usuarias es fundamental para dar cumplimiento de los programas propuestos. Bienestar Social  Afiliación de los colaboradores a nuestra cooperativa de ahorro que opera como fondo de empleados, la cual ofrece la posibilidad de ahorro, programas de recreación, convenio con más de 100 instituciones en el país y préstamos en varias líneas de crédito.  Préstamo por la empresa, en caso de calamidad doméstica.  Accedo a crédito con diferentes financieras.  Acceso a pólizas colectivas de seguros de vida  Acceso a planes de previsiones exequiales.

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Salud Ocupacional SDIP People Alliance en conjunto con la ARL, diseña y desarrolla estrategias de intervención con el ánimo de controlar y disminuir las pérdidas que se generan por la accidentalidad laboral y las enfermedades profesionales. A partir del diagnóstico técnico, la empresa tendrá garantía de la continuidad de los programas que actualmente adelanta.  Asesoría en el Programa de Salud Ocupacional  Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial.  Asesoría al COPASO/Vigía.  Plan de Emergencias.  Programa de Riesgo Psicosocial  Capacitaciones en Fomentos de estilos de vida y trabajo saludables  Investigación de accidentes Fatales  Seguimiento a los eventos graves Evaluación de Desempeño SDIP People Alliance aplica la evaluación de desempeño a través de diferentes métodos y técnicas donde la compañía obtendrá información relevante e integral del rendimiento del ocupante del puesto, indicando aquellas competencias, actitudes o responsabilidades que el colaborador deberá mejorar y proponiendo a su vez la forma más adecuada para que el empleado llegue, en el menor lapso de tiempo posible, al nivel esperado por la Empresa, para ellos se utiliza:  Comunicación: al evaluar, la empresa emite y dirige un mensaje a sus empleados; da lineamientos claros sobre qué espera de ellos, de su desempeño y de sus obligaciones.  Relaciones Interpersonales: dependiendo de la metodología de evaluación (180º o 360º, entre otras), la evaluación del desempeño propicia y fomenta el buen ambiente laboral entre superiores y subordinados, fomentando la comunicación entre las partes.  Remuneraciones: la evaluación de desempeño también podría asociarse a factores remunerativos, para definir por ejemplo retribuciones variables, premios o bonos por desempeño. En este caso, se remunerarían desempeños que superen objetivos o metas preestablecidas, reconociendo y premiando a quienes tuvieron un mayor y mejor esfuerzo.

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 Planes de Carrera – Cuadros de Reemplazo: la evaluación del desempeño permite detectar potencialidades: empleados con habilidades, aptitudes y capacidades pasibles de ser desarrolladas y potenciadas. De esta forma, podrá analizarse la posibilidad futura -a corto, mediano o largo plazo- de ocupar posiciones de mayor jerarquía o responsabilidad, generando motivación y mayores esfuerzos por ascender profesionalmente. Servicio al Cliente:  Atención personalizada de nuestros colaboradores en el lugar de trabajo, mediante visitas de nuestros asesores  Retroalimentación periódica con los representantes de los clientes.

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CAPITULO II REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Art. 19.- Las horas de entrada y salida de los trabajadores de planta, son las que ha continuación se expresas así: Lunes a viernes Mañana: 8:00 a.m. a 12:00 m. Hora de almuerzo: 12:00 m. - 1:00 p.m. Tarde: 1:00 p.m. - 5:30 p.m. Sábado Hora de entrada: 8:00 am Hora de salida: 1:00 pm Parágrafo. 1°.- Los días laborales son: De Lunes a Sábado (No incluye Festivos). Parágrafo 2º.- El horario de trabajo para los trabajadores en misión será el de las empresas en las cuales estén laborando. Parágrafo 3°.- En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, estos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación. Parágrafo 4o - Jornada especial- En las empresas, factorías o nuevas actividades que se establezcan a partir de la vigencia de esta ley, el empleador y los trabajadores pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la empresa sin solución de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana. En este caso no habrá lugar al recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un 1 día de descanso remunerado. Parágrafo 5°- El empleador no podrá, aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de dos 2 turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo. Para implantar la jornada ante dicha el empleador deberá obtener la aprobación administrativa del Reglamento Interno de Trabajo.

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Condiciones y admisión Art. 2o.- Quién aspire a tener un puesto en la empresa, ya sea como trabajador de planta o misión debe hacer la solicitud por escrito para registrarlo como aspirante y acompañar los siguientes documentos: a). Certificados del última empresa donde haya trabajado en que conste el tiempo de servicios, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado. b). Certificado de dos personas sobre su conducta y capacidad y en su caso, del plantel de educación donde hubiere estudiado. c). Libreta de servicio militar, cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad según el caso. Los menores de dieciocho (18) años necesitan para trabajar autorización escrita del Inspector del Trabajo o, en su defecto de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de éstos, del Defensor de Familia. Prohibiese el trabajo de los menores de catorce (14) años y es obligación de sus padres disponer que acudan a los centros de enseñanza Excepcionalmente y en atención a circunstancias especiales calificadas por el Defensor de Familia, los mayores de doce (12) años podrán ser autorizados para trabajar por las autoridades señaladas en este artículo, con las limitaciones previstas en el Código del Menor.

REMUNERACIÓN El pago de la nomina se realizara los días 15 y 30 de cada mes, si alguno de estos días son sábados, domingos o festivo se aplicara la nomina el día hábil anterior; Se consignara en la cuenta de nomina de cada empleado; esta cuenta de nomina el empleado la debe abrir en el Banco de Bogotá el mismo día de celebrar contrato (no se firmara Nomina sin Número de cuenta). Sera disposición del banco la hora de pago.

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1. DERECHOS  Gozar de estabilidad en el empleo.  Ascender en el respectivo escalafón. .  Hacer uso de días feriados.  Hacer uso de permisos.  Hacer uso de licencias Médicas.  Recibir asistencia en caso de accidente en actos de servicios o de enfermedad contraída a consecuencia del desempeño de sus funciones.  Participar en las acciones de capacitación que sean necesarias.  Percibir puntualmente la remuneración fijada para el respectivo cargo.  Participar en todos los programas de bienestar social.  Recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones.  A no ser discriminados directa o indirectamente por razones de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual.  El trabajador tendrá derecho a licencias especiales por nacimiento de hijo, matrimonio, Fallecimiento de esposa, hijos o padres. 2. DEBERES  Cumplir con diligencia, eficiencia e imparcialidad el servicio que le sea encomendado y abstenerse de actos u omisiones que causen la suspensión o perturbación injustificada del servicio o que implique abuso indebido del cargo o función.  Cumplir y hacer que se cumplan los deberes contenidos en la constitución, los tratados de derecho internacional, las leyes y demás actos administrativos.  Tratar con respeto, imparcialidad y rectitud a las personas con que tenga relación por razón del servicio.

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3. PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES ART 60 C.S.T Trabajadores: 1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del {empleador}. 2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes. 3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores (D.2478/48). 4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del (empleador), excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo. 5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas. 6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo. 7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse. 8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el (empleador) en objetos distintos del trabajo contratado.

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CAPITULO III SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL SISTEMA GENERAL DE SALUD Los objetivos del sistema general de seguridad social en salud son regular el servicio público esencial de salud y crear condiciones de acceso de toda la población al servicio en todos los niveles de atención. Todo colombiano participará en el servicio público esencial de salud que permite el sistema general de seguridad social en salud. Unos lo harán en su condición de afiliados al régimen contributivo o subsidiado y otros lo harán en forma temporal como participantes vinculados. Existirán dos tipos de afiliados al sistema general de seguridad social en salud: Los afiliados al sistema mediante el régimen contributivo son las personas vinculadas a través de contrato de trabajo, los servidores públicos, los pensionados y jubilados y los trabajadores independientes con capacidad de pago. Estas personas deberán afiliarse al sistema mediante las normas del régimen contributivo de que trata el capítulo I del título III de la presente ley. Los afiliados al sistema mediante el régimen subsidiado de que trata el artículo 211 de la presente ley son las personas sin capacidad de pago para cubrir el monto total de la cotización. Se garantiza a los afiliados al sistema general de seguridad social en salud la debida organización y prestación del servicio público de salud, en los siguientes términos: 1) La atención de los servicios del plan obligatorio de salud del artículo 162 por parte de la entidad promotora de salud respectiva a través de las instituciones prestadoras de servicios adscritas. 2) La atención de urgencias en todo el territorio nacional. 3) La libre escogencia y traslado entre entidades promotoras de salud, sea la modalidad de afiliación individual o colectiva de conformidad con los procedimientos, tiempos, límites y efectos que determine el Gobierno Nacional.

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4) La escogencia de las instituciones prestadoras de servicios y de los profesionales entre las opciones que cada entidad promotora de salud ofrezca dentro de su red de servicios. 5) La participación de los afiliados, individualmente o en sus organizaciones, en todas las instancias de asociación, representación, veeduría de las entidades rectoras, promotoras y prestadoras y del sistema de seguridad social en salud. El plan de salud obligatorio de salud tendrá cobertura familiar. Para estos efectos, serán beneficiarios del sistema él (o la) cónyuge o el compañero o la compañera permanente del afiliado cuya unión sea superior a 2 años; los hijos menores de 18 años de cualquiera de los cónyuges, que haga parte del núcleo familiar y que dependan económicamente de éste; los hijos mayores de 18 años con incapacidad permanente o aquéllos que tengan menos de 25 años, (sean estudiantes con dedicación exclusiva) y dependan económicamente del afiliado. La atención inicial de urgencias debe ser prestada en forma obligatoria por todas las entidades públicas y privadas que presten servicios de salud, a todas las personas, independientemente de la capacidad de pago. Su prestación no requiere contrato ni orden previa. El costo de estos servicios será pagado por el fondo de solidaridad y garantía en los casos previstos en el artículo anterior, o por la entidad promotora de salud al cual esté afiliado, en cualquier otro evento.

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SISTEMA GENERAL DE PENSIONES El sistema general de pensiones tiene por objeto garantizar a la población, el amparo contra las contingencias derivadas de la vejez, la invalidez y la muerte, mediante el reconocimiento de las pensiones y prestaciones que se determinan en la presente ley, así como propender por la ampliación progresiva de cobertura a los segmentos de población no cubiertos con un sistema de pensiones. Reglamentado por el Decreto Nacional 3995 de 2008. El sistema general de pensiones está compuesto por dos regímenes solidarios excluyentes pero que coexisten, a saber: a) Régimen solidario de prima media con prestación definida, y b) Régimen de ahorro individual con solidaridad. Afiliados. Serán afiliados al sistema general de pensiones en forma obligatoria todas aquellas personas vinculadas mediante contrato de trabajo o como servidores públicos, salvo las excepciones previstas en esta ley. Así mismo, los grupos de población que por sus características o condiciones socioeconómicas sean elegibles para ser beneficiarios de subsidios a través del fondo de solidaridad pensional, de acuerdo con las disponibilidades presupuestales. Obligatoriedad de las cotizaciones. Durante la vigencia de la relación laboral deberán efectuarse cotizaciones obligatorias a los regímenes del sistema general de pensiones por parte de los afiliados y empleadores, con base en el salario que aquéllos devenguen. La obligación de cotizar cesa al momento en que el afiliado reúna los requisitos para acceder a la pensión mínima de vejez, o cuando el afiliado se pensione por invalidez o anticipadamente. Lo anterior será sin perjuicio de los aportes voluntarios que decida continuar efectuando el afiliado o el empleador en el caso del régimen de ahorro individual con solidaridad. Obligaciones del empleador. El empleador será responsable del pago de su aporte y del aporte de los trabajadores a su servicio. Para tal efecto, descontará del salario de cada afiliado, al momento de su pago, el monto de las cotizaciones obligatorias y el de las voluntarias que expresamente haya autorizado por escrito el afiliado, y trasladará estas sumas a la entidad elegida por el trabajador, junto con las correspondientes a su aporte, dentro de los plazos que para el efecto determine el gobierno.

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Pensión de vejez Haber cumplido cincuenta y siete (57) años de edad si es mujer, o sesenta y dos (62) años de edad si es hombre. Haber cotizado un mínimo de mil doscientas setenta y cinco (1275) semanas en cualquier tiempo. Pensión de sobreviviente Los miembros del grupo familiar del pensionado por vejez, o invalidez por riesgo común, que fallezca. Los miembros del grupo familiar del afiliado que fallezca, siempre que éste hubiere cumplido alguno de los siguientes requisitos: Que el afiliado se encuentre cotizando al sistema y hubiere cotizado por lo menos veintiséis (26) semanas al momento de la muerte, y que habiendo dejado de cotizar al sistema, hubiere efectuado aportes durante por lo menos veintiséis (26) semanas del año inmediatamente anterior al momento en que se produzca la muerte. Modalidades de pensión Las pensiones de vejez, de invalidez y de sobrevivientes, podrán adoptar una de las siguientes modalidades, a elección del afiliado o de los beneficiarios, según el caso: a) Renta vitalicia inmediata; b) Retiro programado; c) Retiro programado con renta vitalicia diferida, o d) Las demás que autorice la Superintendencia Bancaria. SDIP People Alliance SAS trabaja junto con Pensiones y Cesantías Porvenir, pero es de libre elección del empleado donde quiera sus pensiones y cesantías.

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CAJA DE COMPENSACIÓN El subsidio familiar es una prestación social pagada en dinero, especie y servicio a los trabajadores de mediano y menores ingresos, en proporción al número de personas a cargo, y su objetivo fundamental consiste en el alivio de las cargas económicas que representa el sostenimiento de la familia, como núcleo básico de la sociedad. El subsidio familiar no es Salario, ni se computa como factor del mismo en ningún caso. El subsidio familiar es inembargable salvo en los siguientes casos: 1. En los procesos por alimentos que se instaure a favor de las personas a cargo que dan derecho a reconocimiento y pago de la prestación. 2. En los procesos de ejecución que se instauren por el Instituto de Crédito Territorial, el Banco Central Hipotecario, el Fondo Nacional de Ahorro, las Cooperativas y las Cajas de Compensación Familiar por el incumplimiento de obligaciones originadas en la adjudicación de vivienda. Tampoco podrá compensarse, deducirse, ni retenerse salvo autorizaciones expresas del trabajador beneficiario. El subsidio familiar se pagará exclusivamente a los trabajadores beneficiarios en dinero, especie o servicios. Subsidio en dinero es la cuota monetaria que se paga por cada persona a cargo que se dé derecho a la prestación. Subsidio en especie es el reconocido en alimentos, vestidos, becas de estudio, textos escolares, y demás frutos o géneros diferentes al dinero que determine la reglamentación de esta Ley. Subsidio en servicios es aquel que se reconoce a través de la utilización de las obras y programas sociales que organicen las Cajas de Compensación Familiar. SDIP People Alliance SAS está afiliada a la caja de compensación de Colsubsidio la cual ofrece a sus empleados muchos beneficios tanto en compras como en diversión.

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Código:M-IR-01-001 Fecha Aprobación: 26/ 02/2014 Versión: 0 Página 24 de 32

RIESGOS LABORALES El trabajador recién ingresado debe ser informado con exactitud sobre el conjunto de riesgos a los que se encontrara expuesto especialmente en el puesto de trabajo donde desempeñara sus labores diarias. Se le debe proporcionar información acerca de las diferentes medidas preventivas adoptadas para controlar los mismos.

RIESGO

CONSECUENCIA

MEDIDA PREVENTIVA

Caída y golpe contra objetos

Golpes en las piernas con cajones mal cerrados, con cajas que se encuentran en los lugares de paso, pasillos con anchura insuficiente, etc.

Posturas y movimientos adoptados

Permanecer continuamente sentado comportará una postura estática que, además de afectar a la circulación sanguínea, puede conllevar fatiga y problemas musculo esqueléticos

Mantener las zonas de paso despejadas, organizando el almacenamiento de cajas, paquetes, etc. El trabajador el responsable del orden y limpieza de todos los elementos de su puesto de trabajo. Para lograr una postura sana es necesario controlar y adaptar una serie de factores como son la superficie de trabajo, la silla de trabajo, la ubicación de la pantalla, los hábitos de trabajo, etc. Para evitar el dolor de espalda producido por la manipulación incorrecta de las cargas se debe formar a los trabajadores en la forma correcta de realizar ese trabajo. • Colocar los pies separados. • Flexionar las rodillas. • Acercar la carga lo máximo posible al cuerpo. • Mantener la espalda recta y ligeramente inclinada hacia adelante. • Elevar la carga realizando la fuerza con las piernas y no con la espalda.

Manipulación Las personas que trabajan en oficinas manual de no tienen como tarea habitual la cargas manipulación de cargas, sin embargo en algunas ocasiones deben manejar pesos como: cajas con papel para impresoras y fotocopiadoras, carpetas o archivadores llenos de papel, mobiliario de oficina (mesas, armarios), etc. Debido a que no están acostumbradas a realizar este tipo de trabajo y debido también a que, en muchas ocasiones, no disponen de la preparación física adecuada, corren el riesgo de padecer dolor de espalda.

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fatiga Visual

Confort acústico

Factores Psicosociales

La lectura y redacción de documentos requieren una exigencia visual elevada, y por tanto un riesgo de fatiga visual. El principal problema que provoca el ruido en oficinas y despachos es la interferencia en la concentración intelectual. Los ruidos más habituales en el trabajo en oficinas provienen de los timbres de los teléfonos, de las conversaciones y de otros equipos que pueden encontrarse en el centro de trabajo. En el entorno laboral se están produciendo cambios profundos y cada vez más acelerados: mayor competitividad de las empresas, nuevos avances y desarrollos tecnológicos, aumento de las exigencias cognitivas del puesto de trabajo, etc. Estas transformaciones experimentadas en el trabajo, en ocasiones representan mejoras y avances pero, en otras, son causa de la aparición de una serie de condiciones que conducen a riesgos que afectan tanto a la salud psíquica como al bienestar de las personas.

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Para evitar los reflejos se ajustará el brillo y el contraste mediante los botones situados en la propia pantalla.

Una de las principales medidas para evitar el estrés en el trabajo con ordenadores es que, el usuario, sea capaz de interactuar con tranquilidad y eficacia con su equipo de trabajo. Para ello es necesario que la persona se familiarice con las herramientas que utilizará para desarrollar su tarea. Los programas informáticos suelen disponer de herramientas pensadas para facilitar el aprendizaje del programa, como las “ayudas” y los manuales de usuario.

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CAPITULO IV SERVICIOS OTORGADOS AL PERSONAL PROGRAMA DE BIENESTAR SDIP People Alliance SAS explorando nuestros talentos; el área de talentos humano realiza el programa de bienestar para el beneficio de todos sus trabajadores, todo se dará o se lograra de acuerdo al cumplimiento que realicen los administrativos; buscando la satisfacción de sus empleados, con incentivos y muchos otros beneficios tanto para el empleado como para el resto de su núcleo familiar, con la eficacia y la efectividad que se logre dar, nuestra misión, es que la institución mantenga un ambiente agradable a sus empleados dentro de las instalaciones, para que así, logren hacer sus labores con el mejor agrado posible . La revisión se hará periódicamente en estas estrategias; a fin de mejorar y mantener actualizado el programa de bienestar y que continúe siendo uno de los puntos clave para el rendimiento de las labores en la institución. DESCRIPCIÓN DEL PROGRAMA Las diferentes metodologías y actividades del programa de bienestar laboral se centran en los trabajadores de nuestra institución, para los cuales se implementaran los siguientes programas:  Trabajo en equipo: Este subprograma se busca mejorar la convivencia entre los trabajadores, por medio la conformación de equipos de futbol femeninos y masculinos, para que participen en el campeonato organizado por el área de bienestar de la organización, dichas actividades de recreación se realizaran en las instalaciones de la caja de compensación familiar Colsubsidio  Recreación: Para disminuir los índices de estrés que presentan nuestros empleados, se realizara anualmente integraciones, estas se ejecutaran a las afueras de Bogotá en centro de dispersión libre de ruido, los cuales serán ejecutados por la caja de compensación familiar Colsubsidio, también se programara un evento para fin de año, bajo la dirección de casa de eventos.  Educación formal: Debido a que se identifico que nuestros empleados no están seguro del lugar en donde dejan a sus hijos, nuestro Jardín le ofrece a nuestros empleados la oportunidad de que sus hijos estudien en nuestras instalaciones por medio de becas.

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PROGRAMA DE CAPACITACIÓN En nuestra compañía consideramos que invertir en los procesos de capacitación de nuestros colaboradores, garantiza gran parte de la satisfacción de los clientes y de esta manera podemos avanzar en la misión de nuestra organización buscando el reconocimiento dentro del sector comercial. Es por esto que para SDIP PEOPLE ALLIANCE S.A.S es de vital importancia ofrecer a nuestros empleados herramientas de conocimiento que les permita generar en ellos un mayor sentido de pertenencia, buscando que hagan parte de la estrategia organizacional y aportando lo mejor de cada uno en el desarrollo de sus actividades diarias. La identidad, no solo es una cualidad del individuo, si no que se caracteriza y se enriquece en el transcurso de la vida, empezando por nuestra familia, en donde nos enseñan los principios morales y valores sociales que nos ayudaran a enfrentarnos a cada realidad; en la escuela, colegios y demás instituciones que enriquecen nuestro conocimiento, y nos permiten desarrollar cada una de las cualidades de nuestra personalidad incorporándonos al mundo social. De esta manera nuestras estructuras sociales se manifiestan en el actuar con otras personas, construyendo un conjunto de particularidades en dicha población que las caracterizan de acuerdo al papel que cada uno representa; se identifican ciertas identidades colectivas, lo que permite el conocimiento del grupo diferenciándolos de los demás. Llevando esto al ámbito laboral se puede ver que las personas generan un tipo de sentido de pertenencia dentro de cierta población o grupo determinado, en este caso la organización, quienes al empezar con la práctica de los valores, políticas internas, identificando la visión y la misión de dicha compañía, se podrá sentir relacionados con cada logro obtenido al interior de sus áreas, trabajará por el resultado de sus objetivos, sintiendo que hace parte de una empresa que necesita de él, de su talento para llegar al cumplimiento de sus metas institucionales.

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CAPITULO V RECURSOS Y PRESUPUESTO

Recursos Humanos: No es un gasto más para la compañía la contratación de una persona externa ya que la inducción y/o reinducción está a cargo del jefe de gestión humana; entre sus funciones este proceso de inducción y reinducción es uno de los más importantes y a los que debe hacer una planeación, ejecución y evaluación.

Recursos Materiales: Teniendo en cuenta la infraestructura, las actividades de inducción y reinducción se desarrollaran en ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa. Se contara con la disponibilidad de las salas de juntas. Para esta capacitación utilizaremos Material

Cantidad

Tablero acrílico

Marcadores de colores

Papel Kraft

2 pliegos

Hojas blancas

1/2 resma

Lápices

Colores

12 doble punta

Borradores

Tajalápices

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Presupuesto Descripción Marcadores de colores Papel Kraft Hojas blancas Lápices Colores Borradores Tajalápices Refrigerios (jugo, sándwich, manzana)

Cantidad 4 2 pliegos 1/2 resma 10 unid 12 doble punta 10 unid 5 unid 10 unid

Valor Unitario $ 1.500 $ 1000 $ 4000 $ 700 $ 5000 $ 500 $ 300 $ 3.000

Valor Total $ 6.000 $ 2.000 $ 4000 $ 7.000 $ 5.000 $ 5.000 $ 1.500 $ 30.000

TOTAL

$605.000

NOTA: En el presente presupuesto no se tiene en cuenta el valor por honorarios del formador o capacitador ya que los temas serán dictados por personal de recursos humanos, quienes cuentan con su salario establecido y hace parte de sus funciones diarias. Tampoco se tiene en cuenta el valor de las salas de capacitación o auditorios ya que contamos con las instalaciones necesarias para realizar las charlas de formación.

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CRONOGRAMA DEL PLAN DE INDUCCION

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CONTROL DE DOCUMENTOS

Nombre Milena Vivas Adriana Suarez Laura Páez

Elaboró Revisó Aprobó

Cargo Gerente General Jefe Talento Humano Instructora

Fecha 22 – 02 - 2014 23 – 02 - 2014 26 – 02 - 2014

CONTROL DE CAMBIOS

Versión

Fecha de aprobación

Descripción del Cambio

Solicitado por

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BIENVENIDOS A SU SEGUNDO HOGAR DIOS LOS BENDIGA Y QUE CUMPLAN MUCHAS METAS JUNTO A NOSOTROS

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