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ÂżQuĂŠ es una competencia? Capacidad de una persona para desempeĂąar de manera exitosa, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados, las funciones inherentes a un cargo;
¿Cuáles son los Componentes de las competencias? Saber: Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en la competencia. Pueden ser de: – carácter técnico (orientados a la realización de tareas) – carácter social (orientados a las relaciones interpersonales). Saber Hacer: Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen. Se puede hablar de: – habilidades técnicas (para realizar tareas diversas), – habilidades sociales (para relacionarnos con los demás en situaciones diversas), – habilidades cognitivas (para procesar la información que nos llega y que debemos utilizar para analizar situaciones) y, – la combinación de todas ellas Saber Estar: Conjunto de actitudes acordes con las principales características del entorno organizacional y/o social (cultura, normas, etc.). Querer Hacer: Conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia. Se trata de factores que hacen que la persona se esmere por dar cuenta de esta competencia, a saber: – Factores de carácter interno a la persona (motivación por ser competente, identificación con la tarea, etc.) y/o – Factores de carácter externo a la persona (dinero "extra", días libres, beneficios sociales, etc.) Poder Hacer: Son las aptitudes y rasgos personales. Está vinculado a las posibilidades reales de cada persona.
¿Cómo se determinan las competencias? Se definen teniendo en cuenta criterios como: -Responsabilidad por personal a cargo, habilidades y aptitudes laborales -Responsabilidad frente al proceso de toma decisiones, iniciativa de innovación en la gestión, y valor estratégico e incidencia de la responsabilidad.
¿Qué es un modelo de gestión por competencias? El modelo de competencias responde a una estrategia diseñada para potencializar el desempeño de los colaboradores, de tal manera que su gestión esté caracterizada por la excelencia. Es una lista que describe los comportamientos requeridos para garantizar que la organización alcance sus objetivos. Permite dar una mayor definición al enfoque sobre la “cultura” y discutir la diferencia entre “la forma en que hacemos las cosas” y “la forma en que necesitamos que se hagan”.
¿Para qué sirve el modelo de gestión por competencias? • Orientar los procesos de capacitación y desarrollo del personal en convergencia con las competencias. • Contar con información confiable del nivel de la competencias de los empleados • Promover en los empleados una cultura laboral sustentada en el desarrollo personal. • Mejorar el aprovechamiento de los recursos • Orientar a los empleados para que sepan en qué dirección alinear su comportamiento, de tal manera que puedan acompañar las metas propuestas plan estratégico. • Promover en los empleados la planificación del propio desarrollo, la auto capacitación y la regulación de las conductas • Tener perfiles de cargos alineados con la estrategia organizacional • Desarrollar equipos de trabajo que posean las competencias necesarias para su área específica. • Liderar el desempeño de los empleados sobre la base de objetivos medibles, cuantificables, y con posibilidades de observación directa. • El aumento de la productividad y la optimización de los resultados. • Concientizar a cada una de las áreas de la Cooperativa para que asuman la corresponsabilidad de su autodesarrollo. Tornándose en un proceso de Ganar-Ganar desde el momento en que las expectativas de todos están atendidas. • Orientar los programas de formación y desarrollo a las necesidades particulares de cada puesto de trabajo
¿Cuáles son los componentes que tiene el Modelo de Gestión por Competencias que se definirá en la Cooperativa?
¿Cómo será el proceso de definición del modelo de competencias en Cobelén? Se definirá un modelo de competencias con la siguiente estructura:
Competencias organizacionales: Se definen entre tres y cinco máximo.
Competencias de Rol /Nivel:
Se define una por rol de la siguiente manera: * Gerencia – Subgerencias * Jefe – Coordiandor – Director * Analista * Auxiliar * Asesor * Líderes (para todo los cargos que tienen personas bajo su responsabilidad)
Competencias de Área: Se define una por área de la siguiente manera: *Gerencia (cargos que dependen directamente de la gerencia, NO Subgerencias) *Área Financiera *Área Administrativa *Área Tecnología *Área Comercial
¿Cómo se realizará el proceso para la definición del modelo?
El proceso ya inició. Durante el mes de mayo se realizaron actividades enfocadas en la generación del compromiso del equipo directivo de la Cooperativa y la recolección de la información de la estrategia organizacional. Entre el 5 y el 23 de junio se aplicarán encuestas virtuales basadas en la información recolectada, con el objetivo de decantar y validar las competencias de acuerdo al modelo definido. Durante la primera semana (junio 5 al 9) se validarán las competencias organizacionales, actividad que estará bajo la responsabilidad del equipo directivo. La encuesta será dirigida a este grupo encargado de construir la estrategia organizacional. Durante la segunda semana (junio 12 al 16) se validarán las competencias de Rol, actividad que estará bajo la responsabilidad de los líderes de la organización. La encuesta será dirigida a este grupo que conoce el impacto de cada uno de los roles para el logro de los objetivos organizacionales. Durante la tercera semana (junio 19 al 23) se validarán las competencias de Área, actividad que estará bajo la responsabilidad de cada uno de los subgerentes y quienes designarán los colaboradores que participarán en el diligenciamiento de la encuesta y definición de las competencias. En todos los casos se espera un nivel de compromiso alto con el análisis de la información, pues de dicha actividad quedará como resultado la definición de las competencias de la Coopeativa, las cuales a su vez servirán de soporte para impulsar y potencializar las metas organizacionales.