Epaasiallisen ruotsi issuu by Sibelius Academy of the University of the Arts Helsinki

ATT FÖREBYGGA OSAKLIGT BEMÖTANDE ANVISNING FÖR KONFLIKTSITUATIONER INOM UNIVERSITETSSAMFUNDET

innehåll Inledning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 Olika former av osakligt bemötande. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Mobbning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Diskriminering. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Trakasserier. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 Anvisningar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 För universitetssamfundet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 För chefen och läraren. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 För den som utsatts för osakligt bemötande. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 För den som misstänks eller anklagas för osakligt bemötande. . . 10 Följder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 Utredningsprocessen vid osakligt bemötande. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 Processcheman. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 Hinder för att inleda processen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 Kontaktpersoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

inledning Konstuniversitets centrala mål innefattar att se till personalens och de studerandes välmående, erbjuda en trygg och jämlik miljö samt främja positiv och fungerande växelverkan. Varje medlem i universitetssamfundet ansvarar för sin egen del för atmosfären och medlemmarnas välmående inom det egna studie- och arbetssamfundet. Var och en har även rätt till sakligt bemötande eftersom detta är en grundläggande förutsättning för ett fungerande arbets- och studiesamfund. Gränsen mellan sakligt och osakligt bemötande kan vara svår att avgöra eftersom individer upplever saker och situationer på sitt eget sätt. Gränsen avgörs sist och slutligen av den enskilda individen. På grund av detta bör den individuella upplevelsen lyftas fram, så att den andra personen kan förändra sitt beteende. Enkelt uttryckt kan osakligt bemötande definieras som beteende gentemot en annan person som strider mot god sed. Om någon annan upplever rå humor som kränkande ska man upphöra med detta beteende. Utskällningar, raseriutbrott eller kränkande kommentarer om personliga egenskaper hos individer hör inte heller hemma i arbets- och studiesamfundet. Inom studiesamfundet i synnerhet måste man komma ihåg att normerna för relationen studerande-lärare gäller året om, även utanför Konstuniversitetet. Läraren upplevs alltid av den studerande inneha en maktposition gentemot denne oberoende av hur eller när han eller hon utövar sin makt. På Konstuniversitetet råder nolltolerans för osakligt bemötande. Detta innebär att • ingen form av osakligt eller ojämlikt bemötande tolereras • man inom organisationen som helhet satsar på att förebygga mobbning och trakasserier • var och en som blir vittne till osakligt bemötande är skyldig att ingripa • personer som utsätts för osakligt bemötande genast berättar om detta. Eleverna och personalen uppmuntras och erbjuds stöd för detta. • situationer som kommit arbetsgivaren till känna ska utredas utan dröjsmål på ett lämpligt sätt. Samtliga medlemmar av universitetssamfundet är skyldiga att ingripa vid osakligt bemötande. Ett särskilt ansvar har chefer och lärare. Chefer och anställdas skyldighet att ingripa är en direkt följd av arbetarskyddslagen. Denna anvisning är avsedd som stöd för samtliga av universitetssamfundets medlemmar: anställda och studerande samt chefer och andra personer i ledande ställning. Syftet med anvisningen är att främja tidigt och effektivt ingripande vid osakligt bemötande inom samfundet samt ge vägledning för personer som utsatts för osakligt bemötande. Anvisningen ingår i utbildningen för alla anställda och studerande.

olika former av osakligt bemötande MOBBNING Mobbning tar sig uttryck bl.a. på följande sätt: • förnedring, förödmjukning eller obefogad kritik • uteslutning ur sociala sammanhang: personen tas inte med i diskussioner, man lyssnar inte på vad personen har att säga, behandlas som luft • ryktesspridning • fysiskt våld eller hot om detta • osaklig arbets- eller studiemängd eller ohållbara tidtabeller • obefogad minskning av arbetsuppgifter, personen ges inga arbetsuppgifter eller tilldelas i regel arbetsuppgifter som är oansenliga sett till hans eller hennes kompetens. Mobbning innefattar inte att: • arbetsgivaren ger anvisningar i egenskap av ansvarig för ledning och tillsyn • konflikter uppstår om beslut eller tolkningar i anslutning till arbetet eller studierna • problemsituationer med koppling till arbetet eller studierna behandlas inom arbets- eller studiesamfundet • personalen instrueras i bedömning av arbetsförmågan • arbetsuppgifter förändras och förändringarna diskuteras med den anställda • chefen ingriper då det finns anledning i arbetsprestationen eller vidtar disciplinära åtgärder, t.ex. utfärdar en varning • disciplinära åtgärder vidtas gentemot den studerande. DISKRIMINERING Diskriminering är att en person eller grupp utan godtagbar anledning behandlas på ett annat sätt än andra i samma ställning på grund av • ras • nationellt eller etniskt ursprung • hudfärg • språk • kön • ålder • sexuell läggning • hälsotillstånd • religion • åsikter eller • eller annat hos personen. Vid diskriminering på arbetsplatsen försätts den anställde av arbetsgivaren i en ofördelaktig ställning vid anställning eller under anställningsförhållandet på grund av något hos personen. I detta fall uppfyller arbetsgivaren inte sin skyldighet att behandla sina anställda sakligt och rättvist. 5

anvisningar TRAKASSERIER Trakasserier innebär en kränkning av värdet eller integriteten hos en person eller grupp genom att skapa en hotfull, förnedrande eller aggressiv atmosfär. Trakasserier är en form av diskriminering. Sexuella trakasserier innebär icke-önskat fysiskt, muntlig eller annat beteende av sexuell karaktär. En lärare ska exempelvis alltid be den studerande om lov att röra vid honom eller henne, även om situationen skulle inkludera beröring. På detta vis säkerställs att båda två uppfattar avsikten med beröringen på samma sätt. Trakasserier tar sig uttryck bl.a. på följande sätt: • upprepade hot, skrämsel, elaka pikar eller antydningar • rasistiska eller homofoba vitsar • nedsättande eller förlöjligande kommentarer • upprepad omotiverad kritik eller försvårande av arbete eller studier • ifrågasättande av rykte eller ställning eller isolering ur arbets- eller studiesamfundet. Sexuella trakasserier tar sig uttryck bl.a. på följande sätt: • gester eller uttryck med sexuella anspelningar • grova kommentarer och kontakttagande medsexuella undertoner, även per e-post och på webben • tvetydiga kommentarer om kropp, klädsel eller privatliv • fysisk beröring • förslag eller krav på sexuell kontakt • i allvarligaste fall våldtäkt eller våldtäktsförsök.

OM DU BLIR VITTNE TILL OSAKLIGT BEMÖTANDE SÖK UPP PERSONEN OCH BERÄTTA SAKLIGT ATT DU TYCKER ATT HAN ELLER HON GÖR SIG SKYLDIG TILL OSAKLIGT BEMÖTANDE OCH BE HONOM ELLER HENNE UPPHÖRA MED BETEENDET.

FÖR UNIVERSITETSSAMFUNDET Arbets- eller studiekamraten som blir vittne till osakligt beteende har en viktig roll då det gäller att uppnå nolltolerans. Genom att omedelbart ingripa kan man förebygga långvariga och fördjupade problem i arbets- och studiesamfundet. Medlemmarna i universitetssamfundet ska med sina åsikter och handlingar påvisa att man inte tolererar osakligt bemötande inom samfundet. Var och en måste acceptera att universitetssamfundet utgörs av olika slags personer, som man måste kunna umgås och samarbeta med på ett sakligt sätt. Alla måste kunna följa god praxis för hur man umgås. De anställda ska följa arbetsgivarens bestämmelser och anvisningar, som denne utfärdar inom ramen för sina befogenheter. Enligt 19.1 § i arbetarskyddslagen är anställda skyldiga att anmäla hot mot säkerheten eller hälsan. Om du blir vittne till osakligt bemötande • Sök upp personen som beter sig osakligt och berätta sakligt att du tycker att han eller hon gör sig skyldig till osakligt bemötande och be honom eller henne upphöra med beteendet. • Sök upp personen som blivit osakligt bemött och fråga hur du kan hjälpa honom eller henne. • Anmäl det osakliga bemötandet till din chef, arbetarskyddsfullmäktig, studentkårens kontaktperson för trakasserier eller din lärare/den ansvarige läraren för kursen. MEDLEMMARNA I UNIVERSITETSSAMFUNDET SKA MED SINA ÅSIKTER OCH HANDLINGAR PÅVISA ATT MAN INTE TOLERERAR OSAKLIGT BEMÖTANDE INOM SAMFUNDET.

FÖR CHEFEN OCH LÄRAREN Arbetsgivaren har ansvar för arbetarskyddet. Viktigast är den allmänna ombesörjningsskyldigheten som innebär att arbetsgivaren måste beakta samtliga faktorer med koppling till säkerhet och hälsa så omsorgsfullt att arbetstagarens säkerhet och hälsa inte äventyras. Arbetsgivaransvaret ligger hos chefen. Chefen kan vid behov be om hjälp av personaltjänsterna, jurist eller företagshälsovården. Arbetsgivaren är skyldig att förebygga osakligt bemötande och se till att det finns fungerade praxis på arbetsplatsen för utredning av osakligt bemötande. Nya anställda och anställda som återvänder efter längre frånvaro ska ges utbildning i Konstuniversitets praxis som en viktig del av arbetet med att förebygga osakligt bemötande.

Arbetsgivaren är skyldig att utöva tillsyn över arbetsplatsen och ingripa vid behov, även vid osakligt bemötande. I praktiken innebär detta att chefen ska se till att arbetsgemenskapen fungerar och de övre cheferna ska utöva tillsyn över de underordnade chefernas verksamhet. Arbetsgivaren är skyldig att ingripa om han eller hon får information om att det eventuellt förekommer osakligt bemötande inom arbetssamfundet. För ingripande behövs inte bevis på osakligt bemötande eller ens information om vad som egentligen har hänt. Man ska reagera även på svaga signaler. Anvisningar för chefen eller läraren för utredning av osakligt bemötande • Ta reda på vad som egentligen har hänt • Anteckna det inträffade och diskutera konkreta situationer: Vad, var, hur? Vem är inblandade? Vad gjorde respektive parterna? Upprepades situationen? Om den upprepades, vad hände? • Diskutera med båda partnerna om det som inträffat och hur partnerna har upplevt situationerna. • Om det i utredningen framkommer att osakligt bemötande har förekommit ska nödvändiga avtal om arbete och beteende utarbetas för att få ett slut på detta. Ge personen som gjort sig skyldig till osakligt bemötande en möjlighet att förändra sitt beteende. • Skriv en promemoria där avtalen antecknas. • Kom överens med parterna om vilken information som förmedlas till arbetssamfundet och hur detta sker. • Följ upp hur förändringarna förverkligas, att avtalen efterlevs och att beteendet förändras. • Överväg om det finns behov av en uppföljande diskussion med parterna efter att det osakliga bemötandet har retts ut. • Om man inte lyckas nå en överenskommelse eller det konstaterade osakliga bemötandet inte får ett slut ska man vidta nödvändiga åtgärder. Om du överväger arbetsledningsmässiga åtgärder ska du kontakta den ansvarige chefen för personaltjänsterna, personaldirektören eller universitets jurist. • Om du kommer fram till att osakligt bemötande inte har förekommit ska du meddela den som gjort anmälan om hur du kommit fram till denna slutsats. • Ge dina anställda anvisningar för att lösa vanligt förekommande konflikter. • Det är helt normalt att det ibland uppstår konflikter och missförstånd mellan människor inom samma arbetssamfund. Om man klarar av att reda ut konflikter genast då de upptäcks leder de vanligtvis inte till mer allvarliga problem. • Ge de anställda anvisningar för att hantera konflikter omedelbart då de uppstått och instruera dem att be om ursäkt även för oavsiktliga förolämpningar för att konflikten inte ska äventyra samarbetet. 8

FÖR DEN SOM UTSATTS FÖR OSAKLIGT BEMÖTANDE Arbetstagare Gör en skriftlig anmälan om det inträffade till din chef, eller om den som gjort sig skyldig till osakligt bemötande är din chef, dennes chef. Om chefen inte inom två veckor vidtar åtgärder för att reda ut saken kan du föra vidare ärendet och din anmälan till din chefs chef. Du kan även kontakta arbetarskyddsfullmäktig, jämställdhetsombudsman, förtroendevald, arbetarskyddschef, personaltjänsterna eller företagshälsovården. Studerande Gör en skriftlig anmälan om det inträffade till den ansvarige läraren för kursen, eller om den som gjort sig skyldig till osakligt bemötande är den ansvarige läraren, dennes chef. Du kan även kontakta en annan representant för den undervisande personalen, lärartutor, studentkårens kontaktpersoner för trakasserier, jämlikhetsansvarige eller studenthälsovården. Diskussionerna med kontaktpersonerna sker alltid i förtroende. Studentkårens kontaktperson för trakasserier är din representant i ärendet. Om du utsätts för mobbning eller trakasserier • Ta omedelbart upp det osakliga beteendet med den person som gjort sig skyldig till detta. • Berätta vilket beteende som du upplevt vara osakligt och hur du känner dig. Be personen att sluta med beteendet. Tala om beteende, inte om personens egenskaper. • Be vid behov en arbets- eller studiekamrat närvara som stöd. • För dagbok över mobbningen eller trakasserierna: vad hände, när, hur upplevde du situationen, vem var närvarande. Detta underlättar utarbetandet av den skriftliga anmälan. • Vänd dig till ovan nämnda personer vars kontaktuppgifter finns på intranet eller ta kontakt med personaltjänsterna via växeln. Om du har utsatts för sexuella trakasserier eller ofredande • Ta inte själv på dig skulden. • Berätta om det inträffade för någon du litar på: en lärare, hälsovårdare, företagshälsovårdare, arbetarskyddsfullmäktig, förtroendevald eller chef. • Berätta för den skyldige att du inte accepterar hans eller hennes beteende och att beteendet innebär sexuella trakasserier. • Anteckna det inträffade. Ta reda på om det funnits några ögonvittnen. • Kontakta polisen vid våldtäkt eller sexuellt utnyttjande.

följder FÖR DEN SOM MISSTÄNKS ELLER ANKLAGAS FÖR OSAKLIGT BEMÖTANDE Att anklagas för mobbning eller trakasserier kan komma som en överraskning och chock. Om en arbets- eller studiekamrat berättar för dig att han eller hon upplever ditt beteende som osakligt eller en chef eller lärare vill diskutera misstankar om mobbning eller trakasserier som gäller dig bör du förhålla dig lugnt och sakligt. Kom ihåg att man måste undersöka misstankar och tysta signaler. Även om du inte själv anser att du gjort dig skyldig till mobbning eller trakasserier ska du inte förminska känslorna hos den person som upplevt detta, utan omedelbart upphöra med det beteende som upplevts som osakligt. Ibland är gränsen mellan att lösa vardagliga konflikter och mobbning otydlig. Det är viktigt att behandla ärendet även för att inte stämpla någon som mobbare. Om du misstänks eller anklagas för osakligt bemötande • Lyssna på det din studie- eller arbetskamrat som upplever ditt beteende som mobbning/trakasserier eller chefen/läraren som utreder ärendet önskar säga dig. • Fundera över ditt eget beteende ur den andra personens perspektiv. • Berätta din egen syn på situationen. • Diskutera tillsammans hur man kunde lösa situationen och vilket slutresultat skull vara fungerande. • Var beredd på att be om ursäkt. • Berätta vid behov för din chef eller lärare att du misstänks eller anklagas för osakligt bemötande. • Diskutera vid behov situationen även med arbetarskyddsfullmäktig, förtroendevald, kontaktpersonen för trakasserier eller företags- eller studerandehälsovården.

Om diskussion och avtal inte leder till att det osakliga bemötandet upphör eller situationen kräver mer betydande åtgärder från arbetsgivarens sida kan chefen ge en muntlig anmärkning eller en skriftlig varning. Om det osakliga bemötandet är gravt och/eller ständigt pågående kan det leda till att anställningsförhållandet avslutas. Anställningsförhållandet kan avslutas genom uppsägning eller genom att anställningsförhållandet hävs. En studerande som uppträder våldsamt eller hotfullt kan ges en varning och kan stängas av från universitet för en viss tid. Beslut om varning fattas av rektor och om tidsbestämd avstängning av Konstuniversitetets styrelsen. Mobbning eller sexuella trakasserier kan även uppfylla kriterierna för brott. Polisanmälan görs alltid direkt till polisen. Försummelse av skyldigheter för chefer och arbetsgivare kan i vissa fall leda till att arbetsgivaren bestraffas för brott mot arbetarsäkerheten. Vid diskriminering kan arbetsgivaren dömas att betala skadestånd till person som utsatts för diskriminering enligt diskriminerings- eller jämställdhetslagen. Fall av osakligt bemötande behandlas vid domstol på arbetstagarens initiativ.

DET ÄR HELT NORMALT ATT DET IBLAND UPPSTÅR KONFLIKTER OCH MISSFÖRSTÅND MELLAN MÄNNISKOR INOM SAMMA ARBETSSAMFUND. OM MAN KLARAR AV ATT REDA UT KONFLIKTER GENAST DÅ DE UPPTÄCKS LEDER DE VANLIGTVIS INTE TILL MER ALLVARLIGA PROBLEM.

utredningsprocessen vid osakligt bemötande FÖR ARBETSTAGARE

FÖR STUDERANDE

UPPMANA PERSONEN/PERSONERNA SOM DELTAGIT I TRAKASSERIERNA ATT SLUTA

TRAKASSERIERNA UPPREPAS

INFORMERA SKRIFTLIGEN DIN CHEF

GÖR EN SKRIFTLIG ANMÄLAN TILL DEN ANSVARIGE LÄRAREN FÖR KURSEN, ELLER OM LÄRAREN GÖR SIG SKYLDIG TILL TRAKASSERIERNA, DENNES CHEF

CHEFEN TAR UPP SAKEN TILL DISKUSSION MED DE BERÖRDA PARTERNA LÄRAREN TAR UPP SAKEN TILL DISKUSSION MED DE BERÖRDA PARTERNA CHEFEN AVGÖR OM DET ÄR FRÅGA OM OSAKLIGT BETEENDE

MAN FÖRSÖKER FINNA EN LÖSNING PÅ SITUATIONEN, MAN FATTAR BESLUT OM HANDLINGSSÄTT OCH UPPFÖLJNING

TRAKASSERIERNA UPPREPAS

MAN FÖRSÖKER FINNA EN LÖSNING PÅ SITUATIONEN, MAN FATTAR BESLUT OM HANDLINGSSÄTT OCH UPPFÖLJNING

TRAKASSERIERNA UPPREPAS

FORTSATTA ÅTGÄRDER VIDTAS (T.EX. SKRIFTLIG VARNING)

FORTSATTA ÅTGÄRDER VIDTAS (T.EX. SKRIFTLIG VARNING) STUDIERO UPPNÅS ELLER VARNINGEN LEDER TILL DISCIPLINÄRA ÅTGÄRDER ARBETSRO UPPNÅS ELLER VARNINGEN LEDER TILL UPPSÄGNING

HINDER FÖR ATT INLEDA PROCESSEN • Anmälan som görs av en anställd på semester eller tjänsteledighet måste inte utredas under semestern eller tjänsteledigheten. • Om ett förfarande, för vilket det existerar en laglig metod att ansöka om ändring (t.ex. rättelseyrkande), upplevs som osakligt beaktas förfarandet i fråga inte som trakasserier oberoende av om laglig metod har använts eller ej. • Universitetet har ingen skyldighet att låta göra en ny utredningsprocess för ärenden som redan behandlats med på den föregående sidan beskrivna utredningsprocessen för osakligt bemötande, om det inte framkommit något nytt. • Universitet har endast skyldighet att undersöka händelser som inträffat för mindre än två (2) år sedan. Om händelserna är äldre än detta kan de inte längre behandlas.

kontaktpersoner Som kontaktpersoner för akademier fungerar arbetarskyddsfullmäktige, jämlikhetsansvarige samt studentkårens kontaktpersoner för trakasserier. Aktuella kontaktuppgifter hittas på intranet (artsi.uniarts.fi/sv/web/guest/ personalarenden/for-personal/samarbete-arbetarskydd-och-jamstalldhet/jamstalldhet) med sökord eller fås via Konstuniversitetets växel av personaltjänsterna, tfn 0294 47 2000.

Författningar: Författningar om osakligt bemötande ingår i bl.a. följande lagar: • Finlands grundlag • arbetarskyddslagen • strafflagen • lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män • arbetsavtalslagen • diskrimineringslagen • universitetslagen Mer exakta uppgifter om innehållet i lagarna finns på Finlex webbplats under Uppdaterad lagstiftning, http://www.finlex.fi/sv/. Källor: • Arbetarskyddscentralen & arbetsmarknadsorganisationerna: Gott uppförande tillåtet. http://www.akava.fi/files/3392/ Gott_uppforande_tillatet.pdf • Producenten av privata hälsovårds- och socialtjänster Mehiläinen. • PRIMA-EF guidance sheets 10: God praxis för hantering av våld och mobbning på arbetsplatsen. • STTK:s anvisning för utredning av sexuella trakasserier. (På finska.) • SHM: Guide för personer som hjälper våldsutsatta. (På finska) • Arbets- och näringsministeriet: Arbetslivsbarometer 2012 • Arbetarskyddsförvaltningen. Arbetarskyddsanvisningar och guider 42: Osakligt bemötande – Anvisningar för att hindra och hantera trakasserier och annat osakligt bemötande på arbetsplatsen. • Arbetshälsoinstitutet: www.ttl.fi/sopuisa.