La resistencia al cambio se ha visto como el conjunto de fuerzas y factores que se desencadenan ante cualquier variación que ocurre en un sistema, y cuyo propósito es mantener el status quo y garantizar la estabilidad de ese sistema, sea éste un individuo, una organización o una sociedad. 2
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Todo proceso de cambio o transformación genera de inmediato resistencia en los sistemas y organismos que se ven afectados. La resistencia es la más frecuente, natural, espontánea, esperada y lógica reacción ante las perturbaciones y desbalances que el cambio introduce en los individuos y en su ambiente.
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“Todo movimiento está siendo inhibido mientras ocurre" Todo crecimiento en la naturaleza lleva consigo procesos que lo limitan. En todo sistema hay tendencias a cambiar ("morfogénesis") y a permanecer igual ("morfostasis").
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Huelgas. Menor productividad. Trabajo defectuoso e incluso sabotaje. Demoras y ausentismo mayores. Solicitudes de traslados. Renuncias. Pérdida de motivación. Moral más baja y tasas de accidentes o errores más altas. Una de las formas más dañinas de la resistencia es la falta de participación y de compromiso 7
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Percepciones: Las personas tienden a percibir en forma selectiva las cosas que se adaptan en forma más cómoda a su punto de vista del mundo. Personalidad: Algunos aspectos de la personalidad predispondrán a ciertas personas a resistirse al cambio tales como:
◦ El dogmatismo es la rigidez de las creencias de una persona.. ◦ La dependencia. Las personas muy dependientes de los demás suelen carecer de autoestima. Quizá se resistan al cambio hasta que las personas de las que dependen lo acepten y lo incorporen a su comportamiento. 9
Hábitos: A menos que una situación cambie en forma drástica, quizá la gente continúe respondiendo a los estímulos en sus formas habituales. Amenazas al poder y la influencia: Algunas personas de las organizaciones contemplen el cambio como amenaza a su poder o influencia Temor a lo desconocido: Enfrentarse a los desconocidos hace que la gran parte de personas se angustien, Para evitar el temor a los desconocido y a la toma de decisiones difíciles, algunos empleados rechazarán ascensos que exijan reubicarse o cambios importantes 10
Razones económicas: Es lógico que los individuos que se resistan a los cambios que podrían reducir sus ingresos. Los cambios en las rutinas de trabajo establecidas o en las tareas amenazan la seguridad económica. Los empleados temen que, luego de aplicados los cambios, no se desempeñarán tan bien y, no serán tan valiosos para la organización, los supervisores o los compañeros
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Diseño de la organización: Las organizaciones requieren estabilidad y continuidad para funcionar en forma eficaz. Esa necesidad legítima de una estructura también conduce a la resistencia al cambio. El uso de un diseño rígido y el apego a la jerarquía de autoridad. Este diseño organizacional aumenta la probabilidad que cualquier idea nueva se elimine. 13
Cultura organizacional: La cultura organizacional desempeña un papel esencial en el cambio. Las culturas no son fáciles de modificar y quizá se conviertan en la fuente principal de resistencia al cambio necesario Limitaciones de recursos: El cambio exige capital, tiempo y gente capacitada. Inversiones fijas: Las limitaciones de recursos no están restringidas a las organizaciones con activos insuficientes. Organizaciones ricas no cambiarán debido a inversiones fijas en activos de capital que no es posible modificar con facilidad. 14
Convenidos interorganizacionales: Generalmente los convenidos entre organizaciones imponen obligaciones a las personas que pueden limitar sus comportamientos. Superación de la resistencia al cambio: La resistencia al cambio nunca cesará por completo. Sin embargo, los directivos, y empleados pueden aprender a identificar y minimizar la resistencia y, de esta forma convertirse en agentes de cambio más efectivos. 15
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Sin embargo, este hecho "natural" genera muchas veces en medios organizacionales un esquema de pensamiento según el cual la resistencia y el cambio son fenómenos incompatibles o enemigos irreconciliables. En tal sentido, este tema pareciera estar exigiendo revisión o reelaboración. Es imprescindible comprender y lidiar tanto con las fuerzas promotoras del cambio como con los retos implícitos en los factores que bloquean el proceso, tales como la resistencia 17
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Un enfoque menos confrontativo para el manejo de la resistencia empezaría por reconocer la resistencia, comprender sus raíces o causas, "escuchar" los mensajes que emite y apreciarla como una oportunidad de retroalimentación útil y de valioso aprendizaje para el proceso mismo de cambio. Trabajar "con la naturaleza y no contra ella"
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Una consideración diferente de la resistencia al cambio reconoce entonces que cuando una persona, un grupo o una organización muestran conductas o actitudes resistentes, éstas son indicios de que la resistencia ofrece a quienes la viven ciertas ventajas o ganancias, que les resultan más atractivas que lo que el cambio puede proporcionar.
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El sujeto a menudo obtiene ciertas ventajas o "ganancias" del problema que lo aflige, por lo cual habría que buscar la "función" que ese problema o síntoma cumple en un momento dado. Toda conducta, por extraña y disfuncional que parezca, tiene una "buena intención" y está tratando de hacer algo positivo por la persona, aun cuando ésta lo ignore
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En el caso concreto de la resistencia al cambio, inquirir para qué está presente la resistencia en la vida de la persona, del equipo de trabajo o de la organización, es decir, qué propósitos tiene, cuál es su intención positiva, qué funciones ejerce y qué está tratando de hacer por el sistema, puede resultar más útil que preguntar por qué ese sistema está resistiendo el cambio.
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Ello implica que para lidiar con la resistencia, tales intenciones o propĂłsitos deben ser investigados, identificados y dirigidos en cierta manera para poder separar los aspectos negativos que tiene la conducta de resistencia de la intenciĂłn positiva subyacente a ella.
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“Modelo tríadico" para describir el proceso de asesoramiento psicológico. 1. Asesor -promotor del cambio. 2. El cliente o sujeto. 3. El "problema", tal como es percibido por el cliente. Un asesoramiento efectivo sería aquel en el cual se establece una alianza o coalición sinérgica entre el asesor y su cliente con el fin de enfrentar el problema y aislarlo, mientras que el asesoramiento inefectivo sería el que resulta de una alianza entre el cliente y su problema, con el consiguiente aislamiento del asesor. 25
Comenzarse por concebir todo proceso de transformación o cambio como una dinámica y compleja interacción tríadica, en la cual participan el cambio, la entidad afectada y la resistencia. Si el cambio muestra argumentos más poderosos, atractivos, coherentes, sólidos y veraces que lo hagan aparecer como una opción más válida y viable, no es extraño que la entidad afectada se incline hacia él, lo prefiera y establezca una coalición o alianza con ese cambio, que implique la posibilidad de neutralizar o aislar el efecto de la resistencia 26
Pero si la resistencia afina su seducción y presenta ante la entidad afectada por el cambio argumentos aún más fuertes, atractivos, coherentes, sólidos y veraces, no cabe duda que puede tornarse más convincente que el cambio, y entonces la alianza sería establecida con ella, quedando el cambio neutralizado o aislado. Si el proceso de cambio conoce, escucha y atiende las razones y argumentos de la resistencia puede utilizarlos como fuente de retroalimentación para llevar a cabo reajustes en sí mismo y hacerse más atractivo que la resistencia. 27
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En suma, hoy día, cuando hay consenso en colectividades y organizaciones en que no reconocer y no lidiar con la resistencia al cambio en forma constructiva puede tener consecuencias muy negativas a largo alcance, una resignificación o reconsideración de esa resistencia supone entonces concebirla no necesariamente como el brutal enemigo a combatir, sino como una fuente de información valiosa y de aprendizajes útiles para el proceso mismo de transformación. 29