16 minute read
Meer diversiteit als antwoord
De zoektocht naar personeel is dermate nijpend dat het de groei belemmert van onze ondernemingen. Tegelijk is er de instroom van vluchtelingen, die graag willen werken. Om nog maar te zwijgen van mensen met een beperking die maar wat graag ingeschakeld zouden worden. Kan meer diversiteit het antwoord bieden?
Ziekenhuizen, bouwwerven, de luchthaven: allemaal kampen ze met een nijpend tekort aan handen. Uit het jaarlijkse schoolverlatersrapport van de VDAB blijkt dat van de 64.000 Vlaamse jongeren die in 2020 afstudeerden er één jaar later nog slechts 4200 op zoek waren naar werk. In tien jaar tijd was dat aantal nooit lager. De verhitte arbeidsmarkt zoekt andere oplossingen. Huidig CD&V-voorzitter Sammy Mahdi bleef niet doof voor die vraag, en in zijn voormalige hoedanigheid als staatssecretaris voor Asiel en Migratie knoopte hij aan met de uitbreiding van een migratiekanaal. Mensen van buiten de EU die wettig langdurig in ons land verblijven, kunnen een werk- én verblijfsvergunning in één procedure regelen. Ook Oekraïense oorlogsvluchtelingen hebben toegang tot de procedure. Zowat 2000 Oekraïners zijn in Vlaanderen als werkzoekend ingeschreven.
“Bedrijven willen hun vacatures voor knelpuntberoepen zo snel mogelijk invullen. Mensen aan boord houden of snel kunnen aanwerven is een must”, klinkt de motivatie van Mahdi. Werkgevers kunnen een aanvraag indienen om een buitenlandse werknemer aan te trekken. Daarna controleren de Dienst Economische Migratie van Vlaanderen en de federale Dienst Vreemdelingenzaken of aan alle vereisten is voldaan. “We moeten legaal verblijvende vreemdelingen in ons land zoveel mogelijk aan het werk krijgen. Dat is niet alleen goed voor onze economie, maar ook goed voor de vreemdeling zelf. Een job heeft, net zoals een scholing en opleiding, een sterk integrerend en emanciperend effect. Anderzijds is onze economie ook gebaat bij een diverse en inclusieve arbeidsmarkt waar iedereen de kans krijgt om zijn talenten te ontwikkelen en bij te dragen aan onze samenleving”, aldus Mahdi.
De deelname van niet-EU-burgers aan onze arbeidsmarkt is momenteel zeer laag. Het aantal inactieven onder personen geboren buiten de EU met een leeftijd van 25 tot 64 jaar bedroeg in 2021 liefst 44,2 procent. “Dat cijfer ligt beduidend hoger dan de overeenkomstige statistieken voor de andere Europese landen”, zegt Stijn Baert, arbeidsmarktspecialist aan de UGent. Baert stelt dat hier nog een enorm potentieel ligt. “Het is een beetje gek om die potentiële reserve van vluchtelingen aan te spreken, als er tegelijk nog zoveel inactieven zijn bij mensen die hier al veel langer zijn.” Ons land scoort niet goed op het vlak van economische migratie, stelt Baert. “De mismatch op de arbeidsmarkt is ingegeven door gebrekkige opleiding en vaardigheden.” Zo heeft in België 42,6 procent van de 25- tot 64-jarigen met een niet-EU-nationaliteit geen diploma secundair onderwijs. Het verschil in het percentage zonder dit diploma tussen Belgen en niet-EU-migranten is in geen enkel gewest groter dan in Vlaanderen. “Deze cijfers zetten ons land voor belangrijke beleidsuitdagingen”, stelt Baert. “De achterstand van personen met een niet-EUnationaliteit op de arbeidsmarkt is dermate groot in vergelijking met andere EUlanden, dat de tewerkstelling bij deze groep aanzwengelen een enorme opportuniteit is bij het realiseren van de doelstellingen in de verschillende regeerakkoorden om de werkzaamheidsgraad te verhogen.”
Uit internationaal onderzoek blijkt dat er verschillen zijn in migratiestromen. Waar bijvoorbeeld Nederland, Duitsland en Denemarken veel hooggeschoolde migranten zien op zoek naar werk, ligt het aandeel laaggeschoolde vluchtelingen in het kader van gezinshereniging bij ons een pak hoger. Dat zorgt voor een grotere afstand naar de arbeidsmarkt. Baert ziet dat de drempels en potentiële oplossingen zich zowel aan de werkgevers- als aan de werknemerszijde en in het beleid zelf bevinden. “Dat wil zeggen: er is zowel evidentie voor discriminatie bij aanwerving, als voor verschillen in opleiding en in cultureel bepaalde keuzes in het arbeidsaanbod als voor minder geslaagde aspecten van het huidige activeringsbeleid.”
— Sammy Mahdi, voormalig staatssecretaris voor Asiel en Migratie
De zoektocht naar geschikte vrachtwagenchauffeurs: “We boosten het imago en lokaliseren de ideale kandidaten”
Net zoals aan zorgverleners en leerkrachten heerst er ook een nijpend tekort aan vrachtwagenchauffeurs. Een groot probleem voor een distributieland zoals België. Het Sociaal Fonds Transport en Logistiek kon daarom niet bij de pakken blijven zitten. Samen met alle stakeholders (vakbonden en werkgevers) wordt er hard gewerkt aan een grote imago/instroom-campagne. Hiervoor werd er beroep gedaan op het communicatiebureau deBottomLine.
Het Sociaal Fonds Transport en Logistiek (SFTL) is het fonds voor bestaanszekerheid voor de ondernemingen die behoren tot de sector wegvervoer en logistiek voor rekening van derden. Het SFTL heeft drie kerntaken. Ten eerste het uitbetalen van aanvullende sociale voordelen naar de arbeiders toe. Vorming, scholing en begeleiding van arbeiders uit de sector vormt de tweede kerntaak en tot slot ontfermt het SFTL zich over de knelpunten in de sector. Het grote tekort aan vrachtwagenchauffeurs vormt vandaag het grootste probleem.
Nijpend tekort
“In België hebben we momenteel ruim 5000 openstaande vacatures voor vrachtwagenchauffeurs”, zegt Geert Heylen, directeur opleiding SFTL. “De vraag naar goede chauffeurs wordt elk jaar groter omdat het percentage dat met pensioen gaat de intrede van de nieuwe lichting overklast. Dit tekort valt grotendeels te wijten aan het imagoprobleem dat er rond vrachtwagenchauffeurs heerst.” Het beeld van de typische vrachtwagenchauffeur is in de meeste gevallen erg clichématig opgesteld, denk maar aan de film Aanrijding in Moscou. De Johnny die van tankstation tot tankstation leeft. Niet meteen aantrekkelijk om hiervoor een carrièreswitch te maken. Om de Johnny om te toveren tot een echte klassebak ging het SFTL in zee met communicatiebureau deBottomLine. Zo voerden ze reeds vurig campagne via radio, online advertenties en opvallende reclameborden.
Wanneer mensen worden blootgesteld aan het woord vrachtwagenchauffeur worden er vaak onterecht een resem vooroordelen aangewakkerd. Het SFTL richtte zich daarom minder op het woord maar vooral op de lifestyle. “In onze campagne Avontuurlijke Jobs, waar we onder andere een site en online advertentiecampagne voor hebben opgezet, focussen we ons vooral op de vrijheid en de avontuurlijke onvoorspelbaarheid waarmee de weg bezaaid is”, aldus Steven Van Dingenen.
Avontuur
In het verleden werden soortgelijke campagnes gebaseerd op simpele slogans zoals ‘Wil je werk op de baan?’ of ‘Kom werken als vrachtwagenchauffeur’. Het anders durven bekijken zoals het SFTL doet is veel origineler en aantrekkelijker. “In onze campagne leggen we de nadruk op de dagdagelijkse voordelen van de vrachtwagenchauffeur. Je start met een lading en te behalen bestemming, wat onderweg je pad zal kruisen is een vraagteken. Het is een job vol adrenaline, waar je in staat moet zijn om hindernissen zelfstandig aan te pakken. Mensen die probleemoplossend te werk kunnen gaan en nood hebben aan extra zelfstandigheid in hun leven zijn de perfecte kandidaten”, zegt Geert Heylen.
De gepaste doelgroep
De vrachtwagenchauffeur anders belichten, met schijnwerpers in plaats van met een slappe zaklamp, is wat de campagne van het Sociaal Fonds Transport en Logistiek onderscheidt. Niet enkel de juiste woordkeuze, maar vooral de manier waarop ze hun doelpubliek in kaart brengen is erg opvallend. “Met de juiste slogans trekken we mensen aan, zonder vooroordelen over de job. Op het moment dat we hun aandacht vasthebben, geven we stelselmatig meer aantrekkelijke informatie over de job en het leven van een vrachtwagenchauffeur. Op de website kunnen geïnteresseerden een test doen om te achterhalen welke categorie van vrachtwagenchauffeur het best bij hen past. Via de site is het ook mogelijk om via verschillende kanalen (chat, mail of whatsapp) vragen te stellen aan de consulenten van het SFTL. Via een handige tool combineerden we de verschillende communicatiekanalen zodat de consulenten van het SFTL via één scherm een makkelijk overzicht krijgen van alle vragen. De data van de mensen die de site actief gebruiken worden stelselmatig verzameld om deze groep via mail op de hoogte te houden van de jobmogelijkheden in de sector. Dit wil zeggen dat naarmate de site meer mensen aantrekt er een beter overzicht van het doelpubliek wordt samengesteld”, zegt Geert Heylen. En zo gaan de wielen aan het rollen.
Daarbovenop lanceerde het SFTL een pilootproject om het leven op de baan een extra boost te geven. “Het project Future Drivers geeft gemotiveerde kandidaten de kans om gratis rijlessen te volgen om het rijbewijs klasse C/CE te behalen. Het is een mooi bijkomend initiatief, want veel mensen zijn misschien wel geïnteresseerd in een leven op de baan maar beschikken niet over het budget om deze droom waar te maken”, haalt Geert Heylen aan.
Het SFTL waakt over de sector. Het nijpende tekort aan vrachtwagenchauffeurs werd vastgesteld en meteen werden er originele oplossingen gezocht waarbij zowel de vooroordelen worden aangepakt als in kaart wordt gebracht wie de vrachtwagenchauffeurs van morgen zijn. Ook de komende jaren zal het SFTL campagne blijven voeren om de sector waar nodig te ondersteunen.
Het groeipad van Manuport Logistics: employer of the year
Het Antwerpse logistiek bedrijf Manuport Logistics zag zijn omzet de laatste tien jaar vervijfvoudigen. De freightforwardingspeler is niet alleen bezig aan een spectaculaire internationale groei, maar krijgt ook lof om de informele no-nonsense bedrijfscultuur. De ‘Employer of the year’-award was de kers op een vruchtbaar jaar.
Manuport Logistics (MPL), met hoofdkantoor in Antwerpen, heeft wereldwijd 650 werknemers in dienst op 23 verschillende locaties. Voor het einde van het jaar zullen er nog eens drie nieuwe kantoren bijkomen: in Maleisië, Indonesië en Thailand. Ook Japan en de Filipijnen staat op de planning. MPL zet maximaal in op multimodale logistieke oplossingen voor de volledige supplychain. Met een jaarlijkse omzet van meer dan 520 miljoen euro legt die aanpak hen geen windeieren. Hun internationale groei komt op organische wijze tot stand, maar wordt ook aangezwengeld door strategische acquisities. Vorig jaar nog tekende MPL de grootste overname ooit in de geschiedenis van het bedrijf. Een Turkse concurrent werd ingelijfd. “Op nationaal niveau hechten we bij een potentiële overname vooral belang aan onze strategische verticals: productspecifi eke logistieke oplossingen”, vertelt CCO Ken Joris. “Als bedrijven in een bepaalde vertical een groot marktaandeel of waardevolle knowhow hebben, gaan we daar verder op in. Op internationaal niveau kijken we vooral naar die no-nonsense bedrijfsmentaliteit die we belangrijk vinden: zeg wat je denkt, dan valt er wel een oplossing uit de bus. Dat is onze succesformule en daar wijken we niet van af.”
Manuport Logistics is een middelgrote logistieke speler, en kiest ervoor om in dat segment te blijven. “Middelgroot betekent een sterke ITdienstverlening, een persoonlijke benadering en een goede fi nanciële gezondheid. Als de sector een dipje kent, kunnen we daarmee omgaan. We merken dat kleinere bedrijven het almaar moeilijker krijgen. Als daar local heros tussenzitten, nemen wij die als groeibedrijf graag over. Zij worden minder kwetsbaar, en ook wij doen er ons voordeel mee.”
De war for talent is ook voor MPL geen nieuws, maar de nasleep van de coronacrisis zet de logistieke sector wel nog meer onder druk. “Door de nieuwe uitdagingen in de globale logistieke keten vraagt het meer tijd en inspanning van onze mensen om dingen gedaan te krijgen”, legt Evert Janssens uit, global hr-manager. “We hebben dus extra krachten nodig, maar die zijn moeilijk te vinden. Dat is trouwens geen Belgisch probleem, maar een uitdaging waar we in al onze kantoren mee geconfronteerd worden.”
Door de pandemie zijn mensen bovendien anders in het leven gaan staan. De worklifebalans staat hoger op de prioriteitenlijst van werknemers. “Logistiek is nu eenmaal een sector waar alles kwalitatief, kostenbewust en snel moet gaan. Maar we zijn voorstander van fl exibele werkuren en we proberen onze mensen in te zetten in de teams waar ze zo goed mogelijk tot hun recht komen. Onze werknemers zijn onze belangrijkste asset. Zij maken het verschil. Daar zijn we rotsvast van overtuigd.”
Forwarders en transportcoördinatoren zijn de moeilijkst te vinden profi elen, maar ook goeie IT’ers of accountants zijn knelpuntberoepen. “De voorbije vijf jaar is ons aantal medewerkers verdrievoudigd. Het merendeel van onze aanwervingen verloopt vooral via ons eigen netwerk. Dat bewijst dat we goed bezig zijn. Het gaat om een bonte mix van persoonlijkheden, maar ze delen dezelfde waarden: een open en directe manier van communiceren. Geen verborgen agenda’s of politieke spelletjes. We zetten sterk in op ownership en transparantie als basis van elk team. We zoeken mensen die samen met ons de extra mile willen gaan, die beschikken over de juiste attitude en grote betrokkenheid tonen. We werken hard maar trachten dit steeds te doen met een lach op ons gezicht. We ondernemen ontzettend veel initiatieven, bijvoorbeeld afterworks of onze MPL rooftop om onze mensen een goed gevoel op het werk te geven.”
Logistiek is in se een oldschool business, maar een technologische inhaalbeweging maakt de sector sneller en minder log. Wat nodig is, want de druk stijgt, onder andere door de impact van de klimaatverandering. “Door het lage waterniveau van De Rijn zijn er meer kleine schepen nodig met minder lading, waardoor er ook meer schippers nodig zijn. Ondertussen wordt in West-Europa scheepscapaciteit weggekocht om via de Donau grondstoff en uit Oekraïne te vervoeren. Daarom zijn we zelf in langetermijnhuurschepen en -assets beginnen investeren”, legt Ken Joris uit. “We hebben ook extra magazijnen en containers gekocht. Door zelf te investeren willen we de wereldwijde congestieproblematiek voor zijn.”
Ook op vlak van duurzaamheid wil MPL een voorloper zijn. Vier jaar geleden startten ze al met een elektrisch-hybride wagenpark. Momenteel werken ze mee aan de bouw van een hybride, futureproof schip. “We gebruiken zo goed als alle inlandterminals, maar de moeilijkheid zit in de Antwerpse haven. Zeeschepen krijgen er voorrang en de binnenvaart wordt stiefmoederlijk behandeld. Vaak moeten we dagen wachten om te laden of te lossen. De Antwerpse haven is de motor van de Belgische economie, maar onze mobiliteit wordt gegijzeld door een paar buitenlandse multinationals. Logistiek is gelukkig een innovatieve sector met veel toekomst. De knelpunten proberen we zelf op te lossen.”
Waarom ook kmo’s gebaat zijn bij digitalisering en automatisering
IoT, smart industry, automatisering, data capture… We associëren het misschien iets te vaak met corporate bedrijven, terwijl kmo’s er even goed baat bij hebben om hun processen te optimaliseren en workflows efficiënter te maken.
De war for talent woedt overal, maar misschien net nog iets meer in de IT-sector. De profielen zijn er erg gegeerd, vooral omdat digitalisering en automatisering zich blijven doorzetten en het buitenland vaak lonkt.
“Het is een misverstand te denken dat vooral grote bedrijven op uitdagingen rond digitale transformatie en automatisatie stoten”, aldus Stephan Van den Eynde, eigenaar en COO van IT-dienstverlener Hapbit. “Het gaat namelijk even goed op voor kmo’s. Waarom? Stel dat je je facturatiesysteem wil optimaliseren: of je nu een groot of klein bedrijf bent, een factuur blijft nu eenmaal een factuur. En uiteindelijk wil iedereen hetzelfde: meer efficiëntie. Hoe kan het beter én goedkoper? Daarom werken wij niet alleen voor corporates als McDonald’s en Toshiba, maar bouwen wij even goed voor kmo’s. Die beseffen als geen ander dat digitalisering vandaag meer dan ooit the way to go is. Het grote verschil is dat grote bedrijven vaak hun software zelf laten ontwikkelen, wat bij kmo’s zelden het geval is.” Digitale transformatie betekent per definitie verandering, en daar zijn veel mensen instinctief bang voor. Omdat ze denken dat ze vervangen zullen worden, omdat ze de materie of digitale tool aan de slag te gaan en die te optimaliseren. In die zin noemen we onszelf technologisch agnostisch: we accepteren wat de klant als oplossing heeft en gaan daar mee
niet beheersen, enzovoort. Daarom pleit Van den Eynde niet (per se) voor een radicale of disruptieve aanpak. “Doorgaans hebben grote of kleine bedrijven al digitale oplossingen in huis. Maar niet zelden was dat als gevolg van corona, waardoor het allemaal snel moest gaan en dus niet optimaal in de bedrijfsstructuur is ingebed. Dan is het zaak om met die software aan de slag. Dat gezegd zijnde bieden wij uiteraard ook volledig nieuwe oplossingen aan. De vraag die we altijd stellen is: wat doen jullie vandaag en wat willen jullie uiteindelijk realiseren? En uiteindelijk kunnen bedrijven alles realiseren: de uitdaging is niet meer ‘wat is vandaag mogelijk?’ – want zowat alles is mogelijk – maar ‘hoe ver reikt de fantasie en ambitie van de ondernemer? Je kunt het zo gek niet bedenken of er kan vandaag een oplossing voor worden gevonden.”
Waar kijken bedrijven in termen van digitalisering en automatisering vandaag vooral tegenop? Volgens Stephan Van den Eynde zijn dat digitale oplossingen die niet (helemaal) doen wat de kmo beloofd werd. “Dan hebben ze grote investeringen in IT gedaan, maar blijkt die niet aan de verwachtingen te voldoen. Op dat moment missen ze de externe expertise – want kmo’s beschikken doorgaans niet over een aparte ITafdeling – om toch het onderste uit de kan te halen, of om te begrijpen waarom de software of IT niet doet wat die zou moeten doen. Maar de IT-wereld evolueert heel snel, dus zes maanden geleden had ik je wellicht een ander antwoord gegeven (lacht).”
Op basis van beproefde werkmethodes, flexibele oplossingen en medewerkers met passie voor het vak, stemt IT-partner van grote bedrijven en kmo’s Hapbit zijn dienstverlening af op de noden van de individuele klant. Die dienstverlening varieert van IT-infrastructuur en -projectmanagement over systeem- en netwerkbeheer tot ICT consultancy, IT monitoring, opleidingen, GDPR, Managed Services en Moving IT. Met Happy Business IT als grote ambitie bij elk project.
B-Recruited werd in september 2021 uit de grond gestampt met als missie IT-profielen en werkgevers succesvol aan elkaar te koppelen. Werknemersgeluk primeert daarbij, omdat succes op professioneel vanzelf volgt wanneer werknemers zich gelukkig voelen. Op lange termijn wil B-recruited een wereld creëren waarin IT-profielen zowel in hun privé- als werkleven meer geluk ervaren en een echte meerwaarde creëren voor de werkgever. Zo creëert B-recruited een win-winsituatie voor alle betrokken partijen.
B-RECRUITED • BRAND REPORT
IT-sector zkt. talent
“E r is inderdaad een grote schaarste in de markt”, trapt Birger Alaers van het pas opgerichte rekruteringskantoor B-recruited een open deur in. “Heel veel bedrijven vragen naar die profielen en er zijn weinig kandidaten. Bedrijven willen profielen die clever zijn en iets kunnen, maar het wordt steeds moeilijker om die te vinden. Toch is het niet onmogelijk, als het maar op de juiste manier gebeurt. En dat is door niet vanuit de behoeften van de ondernemer maar die van de kandidaat te vertrekken. Op die manier kun je namelijk duurzaam succes genereren: als het niet alleen draait om kennis en expertise, maar ook om een culturele match tussen kandidaat en
werkgever. Kandidaten hebben vandaag namelijk de luxe om zich aan vijf of zes bedrijven te presenteren en vervolgens te kiezen – aan die bedrijven dus om zich als het meest aantrekkelijk te profileren.”
Maar hoe profileert een bedrijf zich als aantrekkelijk? “Het belangrijkste is dat ze hun rigide denkbeelden van vroeger loslaten: wij zijn op zoek naar dat profiel en vervolgens moet het zich maar schikken naar de cultuur. Bedrijven moeten zich vandaag veel flexibeler opstellen en zich de vraag stellen wat hun medewerkers concreet gelukkig maakt. Vroeger gingen bedrijven er bijna automatisch vanuit dat een bonus volstond, maar wie weet liggen medewerkers daar niet van wakker en worden ze veel gelukkiger van een elektrische fiets of van een extra dag thuiswerk.”
Een werkgever kan zich dus als aantrekkelijk profileren wanneer zich een kandidaat aandient. De vraag is natuurlijk: als er zoveel schaarste is aan kandidaten, waar vindt een rekruteringskantoor die dan zelf? “De kunst is om niet in dezelfde vijver te gaan vissen als de anderen”, legt hij uit. “Zo kun je focussen op net afgestudeerde IT-profielen of zelfs op studenten die je probeert te binden door hen aan projecten te laten meewerken. Verder zijn er ook veel mensen die vandaag niet in IT actief zijn, maar wel een carrièreswitch overwegen en effectief die stap te zetten. Het is zaak die mensen te spotten en vervolgens een gerichte training te geven. Ten slotte moeten bedrijven zich nog meer focussen op diversiteit en inclusie: dan wordt de poel van talent sowieso meteen een stuk groter.”
