ÍNDICE REVISTA
04 SEJA UM SERH ESTRATÉGICO 08 AS FERRAMENTAS ESSENCIAIS PARA UM EXCELENTE GESTÃO DE RH 12 AUTOCONHECIMENTO - O FUNDAMENTO PARA SE DESENVOLVER 24 COMO SE RELACIONAR COM PESSOAS DIFERENTES 30 COMPREENDER PARA AGIR 38 MAPEAMENTO COMPORTAMENTAL E FEEDBACK COM FOCO NO DESENVOLVIMENTO 44 O DESENVOLVIMENTO HUMANO EM COACHING COM BASE EM PERFIL 48 OS SETE SABERES DA COMPETÊNCIA 2 | Revista RHPortal
54 VALORIZAR O RH É GERIR PARA A PRODUTIVIDADE 64 VOCÊ SABE COM QUEM ESTÁ TRABALHANDO
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SEJA UM SERH
E S TRAT ÉG I CO
REFLEXÃO, COMPORTAMENTO, DESENVOLVIMENTO E TECNOLOGIA.
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Estamos passando por um momento muito delicado em nossa maro economia, com uma crise financeira e política, com reflexos consideráveis para nossa família, organização e ciclo social, não podemos nos enganar que isso não está nos afetando. No entanto, você profissional de RH, Líderes e Diretores pode e deve decidir participar ou não da crise e auxiliar de forma positiva para juntos superar esse momento que não tem vantagens para quem deseja construir algo pautado em valores éticos dentro de uma visão sistêmica. Nas organizações, o RH está sendo cobrado a reduzir drasticamente os custos com o capital humano, infelizmente, causando demissões e redução de benefícios. Os Líderes são cobrados a produzir mais, com menos recursos, seja humano ou tecnológico. Ainda estamos acostumados a
planejar num curto espaço de tempo, com isso, não tem dinheiro desenvolvimento de pessoal e inovação. Nessa realidade, os Líderes a todo o momento tomam decisões estratégicas para motivar, delegar e conduzir os seus liderados, em muitos casos sem informações solidas. Com essa difícil tarefa de tomar decisões equilibradas e sustentáveis que permitam ter a certeza de estarem seguindo a melhor direção para o futuro do profissional e da sua equipe nas organizações. Na busca da tranquilidade, se faz necessário conhecer com mais profundidade essa pessoa que é o foco da sua decisão. Não podemos ficar somente no CHA (conhecimento, habilidades e atitudes), é preciso ir além, o ser humano é muito mais complexo do que imaginamos e está inserido Revista RHPortal | 5
num contexto particular, de acordo com o seu mapa de mundo, construído através do seu histórico de vida. O desafio da liderança e do RH é grande, visto que, manter a sua equipe motivada para pro-
dos seus colaboradores e equipes, esse trabalho inicial dá base para um bom e efetivo planejamento de treinamento, promoções, contratações, remanejamento, colocando a pessoa certa no lugar certo. Com isso, o Líder pode ficar mais confortável nas suas decisões, sendo mais assertivas.
Ficar reclamando com o baixo investimento no desenvolvimento do capital humano, não vai resolver a situação, podemos aprender com as organizações que vem tendo bons resultados, uma das estratégias com custo-benefí-
Com o avanço da tecnologia, os sistemas estão ficando cada vez mais completos e com investimento atrativos, precisamos utilizá-la para aumentar a nossa performance. Ferramentas com base na metodologia DISC é perfeita para dar uma visão aprofundada do ser humano, tendo comprovação cientifica da sua efetividade com mais de 97% de acerto. Já aplicamos em inúmeras pessoas e organizações, o resultado é extraordinário, visto o comprometimento de mudança que ela
cio interessante é o mapeamento
provoca no profissional, refletindo
duzir bons resultados é necessário empenho, dedicação e ferramentas adequada para treinamento, acompanhamento e feedback.
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em toda a equipe e organização. meras ferramentas baseadas na metodologia DISC, conhecemos as melhores do mercado e trabalhamos com o DISC Profiler por entender ser a mais completa, com vários indicadores extras de medição comportamental e um excelente custo-benefício, tanto para o analista, que tem uma ferramenta que dá uma base sólida para desenvolver o seu trabalho e para a organização que receber um inventário seguro dos seus colaboradores e equipe, com condições detalhadas para traçar a melhor rota de desenvolvimento e inovação para obter os resultados almejados.
Pense nisso e
SUCESSO! Ronaldo Araújo
Instituto 3G - Treinamento & Desenvolvimento Conhecimento que Gera Valor ronaldo.araujo@instituto3g.com.br
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A S FERRAMENTAS
ESSEN CI AI S PARA UMA E XCELEN T E G ESTÃO DE RH Para manter em dia a saúde de qualquer empresa, é essencial ter um departamento de Recursos Humanos preparado, atualizado e capacitado, para enfrentar o desafio de atrair e reter talentos, além de formar e manter equipes de alto rendimento. Essas tarefas exigem atenção e investimento para assegurar a adoção das melhores práticas e políticas no que diz respeito à gestão com foco no potencial individual, criativo e profissional dos colaboradores. É fundamental, portanto, que o setor otimize seus processos internos, ganhando agilidade, qualidade e, principalmente, mais assertividade. Algumas ferramentas, disponíveis no mercado, podem ser muito úteis para padronizar os procedimentos, integrar informações e multiplicar conhecimentos na gestão de RH. Veja algumas delas: IDENTIFICAÇÃO DE PERFIL COMPORTAMENTAL Considerando a importância dos processos de recrutamento e seleção para a formação de equipes de alta performance, é essencial tratar a questão da identificação do perfil comportamental dos candidatos com total clareza. O uso de recursos específicos que assegurem uma análise precisa das habilidades do profissional permite que a seleção seja mais confiável e positiva. 8 | Revista RHPortal
BANCO DE TALENTOS E DIVULGAÇÃO DE VAGAS Ter um banco de currículos de profissionais talentosos e competentes também demanda tempo e dedicação, mas é uma necessidade
o processo de recrutamento e seleção, mas também para a gestão das equipes. É preciso reconhecer as competências e habilidades de cada colaborador para elaborar um plano de desenvolvimento individual, com o objetivo de reforçar os pontos fortes e eliminar fraquezas. Desse modo, também é possível identificar novas lideranças e aprimorar os atuais gestores. COACHING DE CARREIRA
básica para o sucesso dos processos seletivos. E a forma como é feita a divulgação das vagas tem a mesma importância, devendo ser realizada em canais confiáveis, alinhados ao perfil desejado. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS COM FOCO EM PRODUTIVIDADE A identificação do perfil comportamental não serve apenas para
A identificação de perfil também deve ser utilizada como base para a escolha dos profissionais com potencial de crescimento, promoções e novas oportunidades — ou, ainda, elencados no plano de sucessão da empresa. O coaching de carreira costuma ser fortemente indicado a esses colaboradores para que estejam preparados para liderar suas equipes, suportar as pressões do dia a dia e produzir bons resultados. Revista RHPortal | 9
INTEGRAÇÃO DAS INFORMAÇÕES PARA UM RH ESTRATÉGICO Uma gestão de pessoas efetiva depende também da integração das informações relativas aos processos de RH. É preciso, primeiramente, centralizar dados como cadastros de colaboradores, benefícios, histórico pessoal, atrasos e afastamentos médicos e exames periódicos obrigatórios. Esses
experiência, tempo de serviço e faixa salarial.
dados devem estar relacionados às políticas de remuneração, bem como ao plano de cargos e salários, a fim de propiciar uma visão mais ampla da distribuição dos colaboradores na empresa por função,
Hoje, softwares de gestão de RH
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Outro processo que precisa estar integrado é o de recrutamento e seleção — através de bancos de currículos, definição de perfil e exigências, além da consolidação dos dados de vagas preenchidas. Com a integração das informações, é possível gerar indicadores como taxa de rotatividade e absenteísmo, investimento em treinamento e desenvolvimento, além de gerenciar metas e prazos de todas as equipes.
podem ser adquiridos em módulos, de maneira a personalizar o trabalho do setor de acordo com as necessidades de cada negócio. CONTEÚDO E CONHECIMENTO Outro aspecto fundamental para um RH estratégico é assegurar que o time esteja sempre em evolução, atualizado sobre as novas tendências, informado sobre as pesquisas e melhores práticas da área. Nesse sentido, é importante oferecer conteúdos relevantes, matérias e artigos que possam contribuir para o desenvolvimento dos times. O acesso às páginas e portais especializados é simples e bastante útil nesse processo de constante capacitação.
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A UT OC O N H ECI M E N TO: O FU NDAM EN T O PA R A SE DES EN VO LVE R
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Muitos ainda se mostram descrentes em relação a métodos de desenvolvimento e de autoconhecimento, quando vinculados a carreiras ou ao ambiente profissional. Também pudera, os últimos anos viram uma inundação de “gurus” e métodos “infalíveis” de autoconhecimento e motivação, que muitas vezes nada mais são do que meras cópias pobres e mal desenvolvidas de teorias de coaching presentes na internet, propagadas por charlatães e “consultores” profissionais, sem qualquer ciência ou análise propriamente ditas. Ainda assim, o autoconhecimento é, de fato, o primeiro grande passo para construção de uma carreira sólida e promissora, e auxilia qualquer um não apenas na vida profissional, mas também
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em sua conciliação com o lado pessoal, familiar e social. Grandes pensadores gregos, ícones do Renascimento e filósofos de todas as eras há muito descobriram a influência do autoconhecimento na preparação de um indivíduo para enfrentar os desafios mundo afora. Particularmente nas culturas orientais, o autoconhecimento é uma ferramenta profundamente ligada à religião, ao cotidiano, ao trabalho e até a atividades militares e institucionais. No Ocidente, a nova era do autoconhecimento é relativamente recente, embora suas bases tenham sido criadas séculos antes de Cristo. Em filmes e desenhos animados, no cinema e na televisão, sempre presenciamos a chamada “jornada do herói”, uma das mais difundidas técnicas de construção de enredos. Se você se lembrar, em determinado momento de sua jornada 14 | Revista RHPortal
o herói sente a necessidade de conhecer melhor a si mesmo – estar ciente de suas vantagens e desvantagens, forças e fraquezas e revelar seu potencial oculto, para que possa dali por diante enfrentar os medos, obstáculos e desafios que virão. A vida não é diferente. O impulso que nos faz acordar a cada dia e
enfrentar nossa rotina e dificuldades é o mesmo que impele o herói ao final de sua jornada: conhecer a si mesmo. Como seres humanos, temos o potencial de conhecer e avaliar nossas próprias necessidades, encontrar os instrumentos que nos permitem realizar coisas e enfrentar nossos medos e receios, sabendo de nossas limitações e lançando mão de nosso potencial da melhor forma possível. QUAL É O SEU PERFIL? Até que ponto realmente nos conhecemos? Como saber como iremos reagir a situações com as quais sequer nos deparamos ainda? Existe um modo de antecipar nossas fraquezas e fazer uso de nossos pontos mais fortes antes mesmo que surjam e se apresentem os desafios? É claro que temos uma ideia aproximada a respeito de nosso eu interior, mas muitas vezes nos mostramos para o mundo de um modo completamente diferente do que supomos. Para entender como nos portamos em relação ao mundo e aos demais, precisamos nos conhecer mais a fundo, saber prever nossas ações e reações, lidar com medos e ansiedades, maximizar potenciais Revista RHPortal | 15
e capacidades e, sobretudo, admitir e aceitar nossos pontos fracos e trabalhar na melhoria e avanço dos pontos fortes que possuímos. O estudo de seu próprio perfil, rumo ao autoconhecimento, começa com constatações básicas a respeito de seus gostos e preferências. Há pessoas, por exemplo, que não toleram enfrentar rotinas que fujam do horário comercial, enquanto outros preferem ter um horário mais flexível e não se importam de trabalhar à noite, ou mesmo em finais de semana. Algumas pessoas possuem um perfil mais problemático em relação à chefia, outros precisam de ordens e regras claras para poder trabalhar e desenvolver seu potencial. Há ainda pessoas que não têm grande destaque social, mas são capazes de realizar feitos inimagináveis quando sozinhas e isoladas, outras pessoas precisam de um convívio frequente com os demais, e se veem deprimidas quando são jogadas em posições de isolamento e distância. Todos nós somos diferentes e reagimos de modo, muitas vezes, paradoxal. Essa espécie de autoavaliação é o que permite a você, ainda na idade mais tenra, escolher não apenas a profissão que seguirá, mas também o tipo de emprego e trabalho que pretende ter, assim como definir como é a evolução ideal para sua carreira, de modo a poder 16 | Revista RHPortal
fazer as escolhas certas dentre as muitas oportunidades que surgirão ao longo do caminho. A parte mais complexa do autoconhecimento é a definição de um perfil comportamental. Somente podemos prever nossas reações quando sabemos de fato quais são as tendências de comportamento que estamos propensos a assumir, nas mais variadas condições e situações. O autoconhecimento envolve muita leitura e estudo, mas também um grande desprendimento por parte do profissional. Não há lugar para preconceitos e posições assumidas de antemão, é preciso deixar que suas características e sentimentos possam fluir livremente. Contudo, não são todas as pessoas que são capazes disso de forma voluntária. Muitas vezes possuímos barreiras psicológicas que desconhecemos, que nos impedem de traçar nossos perfis de maneira objetiva e realista. Para isso, existem no mercado uma série de ferramentas de auxílio e apoio ao autoconhecimento e muitas delas não usadas apenas por indivíduos, mas também por empresas na hora de selecionar candidatos e avaliar os perfis de cada um deles. Utilizando ferramentas ao invés de iniciar uma jornada de autoconhecido sozinho, por conta própria, um indivíduo é capaz de alcançar mais rapidamente a sensação de plenitude e autorrealização, ciente daquilo que é capaz de lhe motivar, mas também do que pode frustrar seus desejos e expectativas. Por essa razão, é desnecessário seguir sozinho, quando há inúmeras possibilidades de apoio a serem buscadas em ferramentas que já possuem uma comprovação científica e metodológica. Revista RHPortal | 17
Algumas ferramentas podem ser usadas como apoio em jornadas de autoconhecimento, tanto para auxiliar na instrução do indivíduo como também para reduzir a ‘contaminação’ dos perfis traçados por uma pessoa. O Profiler é uma dessas ferramentas – geralmente usado por empresas para avaliação de perfis de candidatos a vagas de emprego, pode também ser uma poderosa ferramenta para uso por profissionais de coaching no apoio a profissionais e também individualmente, para reforçar jornadas de autoconhecimento. O Profiler é um sistema simples, que exige que a pessoa responda apenas uma série de perguntas em um questionário que não leva mais do que 7 minutos para ser preenchido em condições normais. A partir das respostas dadas por cada um, o Profiler determina as tendências de comportamento, com base em quatro perfis-base distintos:
está muito mais ligado ao entendimento de suas reações e sentimentos em relação a uma série de acontecimentos e situações do que a um rótulo pré-determinado. Cada perfil é abrangente e flexível, apontando características que são uma tendência em cada um dos indivíduos analisados mais do que simplesmente “ditando” como
comunicador, executor, planejador e analista.
essas pessoas irão se comportar. A ciência do comportamento precisa de flexibilidade, afinal, ainda que possamos agir de modo razoavelmente parecido, somos individualmente únicos.
Não se trata apenas de “enquadrar” você em um de quatro perfis existentes. Como ferramenta de autoconhecimento, o Profiler 18 | Revista RHPortal
Por exemplo, suponhamos que você seja alguém comunicativo, despojado e que possui fortes atributos como líder carismático. Por outro lado, se aborrece com tarefas repetitivas e rotineiras e costuma ter alguma dificuldade de concentração. O mais provável é que você seja um comunicador. Mas o que isso significa para você? Qual a importância de ser ou não um comunicador quando o assunto é o autoconhecimento? O PROFILER prevê uma série de reações e comportamentos com base em seu perfil predominante, oferecendo a você um panorama geral sobre quais seriam suas possíveis reações em uma série de situações, descritas de forma resumida, porém objetiva e ilustrativa.
Se você foi apontado como um forte comunicador, como no exemplo acima, o mais provável é que você tenha certas reações para uma série de situações:
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Sob tensão, o comunicador pode prometer mais do que é capaz de cumprir como estratégia para se desvencilhar logo do problema. Quando as tarefas se tornam rotineiras e com muitos detalhes, o comunicador geralmente se desinteressa. Quando é permitido ao comunicador assumir a frente e aparecer com maior destaque, ele costuma atingir rapidamente o ápice de sua motivação. Ambientes extrovertidos e animados tendem a causar um efeito de aumento de produtividade no comunicador, entretanto esse tipo de pessoa precisa de monitoramento constante, para evitar episódios de dispersão. Trabalhos solitários e condições de isolamento tendem a possuir um efeito profundamente negativo. Emocionalmente, o comunicador udanças não é muito previsível. Chora com a mesma facilidade que ri e se deprime tão rapidamente quanto atinge o melhor de seu humor. O comunicador geralmente gosta de horários e ambientes mais flexíveis. Sua aversão ao tradicional e ao “quadrado” faz com que ele opere melhor em ambientes que sofrem variações frequentes e estejam sempre expostos à possibilidade de mudanças.
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Os comunicadores ainda são fortemente egocêntricos – falam de si mesmos com frequência e, embora tenham ótimo relacionamento com a maioria das pessoas, podem não dar muita importância aos demais. Tudo isso pode ser de certo modo previsto apenas a partir da determinação de um perfil-base, em um questionário de menos de dez minutos. A carga de autoconhecimento resultante de um pequeno exercício como esse pode evitar, por exemplo, que você assuma cargos e posições cujas tarefas são repetitivas, sofrendo quedas de moral. Ao mesmo tempo, o deixa mais atento às necessidades dos outros, de colegas e amigos, fazendo com que você possa se policiar, fugindo um pouco de uma personalidade agradável porém excessivamente centrada em si mesmo. A proposta da análise comportamental não é “modificar” o modo com o qual você age, mas sim auxiliá-lo no autoconhecimento, de modo que você mesmo possa determinar ajustes e cuidados em suas reações com o ambiente e outras pessoas, dando a você a chance de se tornar um profissional e um ser humano melhor. 21 | Revista RHPortal
GANHANDO PESO Muitas das maiores corporações do mundo nos dias de hoje encorajam seus colaboradores a realizar jornadas de autoconhecimento. Além de incentivar esse tipo de ação, empresas se utilizam de recursos como o Profiler internamente, a partir de seus departamentos de recursos humanos, mas por vezes também oferecem ou abrem possibilidades em cursos e períodos de
autoconhecimento relacionados ao coaching e também a vivências e jornadas em universidades e institutos que possuam cursos, treinamentos e grupos aptos para tal. O motivo para o crescimento do uso dessa ferramenta é muito simples: funcionários satisfeitos consigo mesmos produzem mais e melhor. O investimento é relativamente baixo e os ganhos muitas vezes tendem a ser incalculáveis.
No Brasil, a tendência ainda dá seus primeiros passos. Embora grandes empresas já possuam políticas que envolvem jornadas de autoconhecimento para funcionários sendo capitaneadas por seus departamentos de recursos humanos, empresas pequenas e médias ainda resistem um pouco a aderir. Tecnicamente, consideram que os custos são indesejáveis, embora pequenas, e os resultados pouco mensuráveis – o que não corresponde à verdade. Medir resultados desse tipo exigem que você possua pelo menos um padrão de referência anterior. Antes de propor a seus colaboradores jornadas e programas de autoconhecimento, é preciso medir com cuidado e dedicação os níveis de produtividade de cada um deles, para que se Revista RHPortal | 22
possa comparar números após a realização desses programas. É claro que alguns funcionários, naturalmente, já possuem um grau de autoconhecimento mais elevado – nesses casos os avanços serão mais tímidos, mas assim mesmo algum aumento de produtividade pode ser gerado. A melhor política nesse sentido, para afastar a desconfiança e comprovar o valor das técnicas de autoconhecimento na rotina empresarial é a realização de testes. É possível realizar testes controlados com executivos, por exemplo, para depois estender o programa ao restante dos colaboradores, uma vez comprovada sua eficácia.
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COMO S E RELAC IO N A R C O M PE SSOAS D I F ERE N TE S
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O estudo do comportamento mostra que as pessoas possuem habilidades, capacidades, percepções, conhecimentos e motivação próprias e quando se encontram em um mesmo ambiente invariavelmente ocorrem conflitos em relação a valores, atitudes e ideias, o que é relativamente normal. O ciclo de convivência humana inicia-se com a família e ao longo da vida se estende para outros meios sociais como vizinhança, escola e depois o trabalho e é justamente nesse último que as divergências mais acontecem. É nele que necessitamos conviver uns com outros de forma mais intensa e por um longo período, dividindo espaços e compartilhando ideias, colocando à prova a habilidade em lidar com as situações imprevisíveis e com as relações interpessoais difíceis. Na maioria das vezes não temos escolhas, precisamos conviver com pessoas de outros perfis comportamentais, até mesmo com aquelas que não somos compatíveis ou com as quais não existem afinidades, já que o labor requer justamente a habilidade de relacionamento com pessoas diferentes.
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Quando compreendemos os perfis comportamentais entendemos que as pessoas agem e reagem de forma diferente diante das situações apesar de estarem nas mesmas condições. Enquanto para o perfil comunicador a música no ambiente de trabalho é um estímulo positivo, para o perfil analista ela atrapalha e o faz perder a concentração. Da mesma forma, o perfil executor sente a necessidade de se superar quando desafiado, já o perfil planejador fica apático nas mesmas condições.
A verdadeira habilidade está em conviver com todas essas variáveis sem prejudicar os relacionamentos e o ambiente de trabalho. “Conviver” significa viver em comum, consistindo em partilhar ideias, experiências, práticas, gostos e a própria vida com os outros. Uma time eficaz possui pessoas com perfis distintos que se relacionam harmonicamente, trabalham em sinergia e se complementam. Conviver bem é compreender e aplicar as competências emocionais e comportamentais em prol de melhores performances, em busca de metas 26 | Revista RHPortal
comuns, obtendo qualidade de vida satisfatória para todos os envolvidos. Carl Jung na sua “bússola da psique” nos mostra que se somos fortes em um pólo, somos menos desenvolvidos em outro, por isso, a complementaridade dos perfis é muito bem vinda nas organizações. Se o perfil comunicador não é bom no planejamento e organização, ele pode contar com o perfil analista que é exímio em estratégia e planos. P. S. Robbins, um dos maiores estudiosos do comportamento organizacional afirma que o resultado desse esforço coordenado pode ser maior que a soma das partes. Como exemplo, o resultado da soma de 1 + 1 + 1 pode ser maior que 3. Como conviver bem com outras pessoas? Primeiramente é preciso existir o respeito, sem o qual o bom relacionamento pode nunca vir a acontecer. Seguem alguns exemplos de atitudes individuais no trabalho que devem ser observadas para a construção de uma convivência autêntica:
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a)
Não utilizar as fraquezas do perfil comportamental para causar constrangimento e vergonha. b) Otimizar os pontos consolidados (fortes) dos perfis. c) Não generalizar com características negativas, como por “exemplo: você é muito ansioso” - pontue o fato. d) Não esnobar as pessoas por meio de falsas sutilezas ou genialidades. e) Não deixar se levar por nervosismos, impaciências, egoísmos. f) Observar as pessoas, sentir o que incomoda e o que as agrada. g) Ser empático, entendendo o problema do outro. h) Respeitar o espaço e o tempo do outro. i) Dar atenção às pessoas, independente do cargo ou posição que ocupe na empresa. j)
Ser compreensivo e flexível.
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Independente das diferenças e dos perfis comportamentais, não existem ganhadores em um ambiente conflituoso. Conviver bem com o outro é um exercício diário e necessário para gerar um bom clima no trabalho, relacionamentos saudáveis e resultados positivos.
Dra. Yeda Oswaldo Master Coach e Mentoring, Leader Coach e Analista Comportamental Master.
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C OMPREEN D ER PA R A AG IR Quando estamos diante de seres humanos, seres humanos devemos ser. Assim já dizia o eminente psiquiatra suíço C. G. Jung. O evento ocorreu em uma pequena empresa, segmento comercial e cultura familiar. Já estava adentrando à terceira geração e foi a primeira vez que estavam passando por um processo de consultoria. A rigidez do pensamento de que sabiam “tocar o negócio por que estava no sangue” desfez-se naturalmente com o passar das décadas e com a presença cada vez mais intensa de um mercado competitivo. Os gestores já haviam ouvido falar que “o bem mais precioso de uma organização são as pessoas, pois são elas que impulsionam, dão gás e energia para a empresa”; e confirmavam que valorizavam isso, pois além de funcionários, as pessoas eram da própria família. Não sabiam eles que esse era o problema, confundir família com relações organizacionais; pai e filho com patrão e subordinado.
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Eram poucos funcionários, e o epicen-
exalavam em seus suspiros ao se diri-
tro estava localizado exatamente nos
girem um ao outro – essa é uma das
gestores: pai e filho.
características da Athena: Ver o Ser
Dentre as atividades que comumente realizamos como consultoria
Humano que envolve toda ou qualquer organização.
buscamos atentar mais nestes dois
Sabíamos que para além do com-
personagens, pai e filho, que dificil-
promisso de fazer dirimir as tensões
mente entravam em consenso e atu-
internas que impediam o desenvolvi-
almente estavam bastante distantes
mento e a saúde organizacional, tín-
um do outro. O mais angustiante não
hamos um dever humano em cuidar
estava somente em ver uma empresa
da saúde relacional de dois seres
se desestruturar, mas importávamos
cujos corações pulsantes não estão
também com a dor que pai e filho
em harmonia.
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Fizemos nossas atividades – pes-
ver uma mesma situação. Dois cora-
quisa de clima, descrições de cargos,
ções que sofriam.
dinâmicas, escutas, planejamentos, etc. – mas sabíamos que algo maior e bem diferenciado das costumeiras consultorias que prestávamos teria que ser feito: resgatar, a partir de uma demanda organizacional, dois seres em conflito. Havíamos a pouco tempo adquirido a ferramenta Profiler, e de imediato sabíamos do grande potencial que tal ferramenta possuía para desenvolvimento humano. Enviamos o passaporte para preenchimento do questionário para pai e filho, somente os dois; pois críamos que seriam eles os semeadores do jardim que queríamos que surgisse. Não ficamos surpresos pelo resultado esperado. Duas pessoas com perfis comportamentais completamente
O que havia na realidade não era nenhum conflito de posição hierárquica, mas de opiniões, modos de agir diante de situações diversas ao qual não concordavam e comumente geravam conflitos muito intensos. Como nossa empresa é toda fundamentada nos princípios éticos e morais da deusa grega que lhe dá o nome: Athena; criamos a tendência de trazer a Mitologia Grega para aludir os casos que nos deparamos em algumas consultorias – uma tendência natural e que nos faz permitir, de forma poética, atingir com outros olhares uma mesma situação. Neste caso, víamos o manifestar da história de Édipo, cujo conflito com o seu pai, o rei Laio, promoveu o palco de uma das maiores tragédias da mitologia grega.
opostos. Duas mentes que não se
Tragédias à parte, como dizíamos, é
alinhavam. Dois modos diferentes de
algo que apenas aludimos e deixamos Revista RHPortal | 33
somente para nós em nossos registros. Após a aplicação do Profiler, foram feitas as devolutivas. Nessas devolutivas estávamos muito atentos às questões que envolviam relacionamentos, estressores, agentes de afastamento; ou seja, tudo que pudesse
reverberar na compreensão das diferenças; e como essas diferenças podem ser utilizadas a favor do crescimento, desenvolvimento e de uma convivência mais harmônica. A Compreensão para a Ação, esse se tornou um lema implícito em nossas atividades.
As resistências eram claras quando o assunto se aproximava dos eventos relacionais. Portanto, já tínhamos a ideia de que não alcançaríamos nosso intento de forma exógena. Teríamos que fazer brotar de dentro da própria pessoa a latente semente da compreensão, fazer reacender o fogo olimpiano presenteado pelo deus Prometeu ao homem. Começamos a trabalhar alternada-
que aponta o quão forte é a importân-
mente, ora em grupo, ora individual
cia do ambiente para a pessoa) que
o poder das diferenças. Paralelo às
cada um possuía a nosso favor e
atividades básicas de consultoria,
começamos a mexer no ambiente o
estávamos cuidadosamente apa-
máximo que podíamos. Queríamos
rando arestas conflitantes entre pai
gerar mudanças, e cada detalhe era
e filho. A discordância de cada um
significativo.
não era mais tratada com indiferença, mas como possíveis realidades. Passamos a utilizar a alta Amplitude (índice existente no relatório Profiler 34 | Revista RHPortal
Nosso cronograma estava quase no fim. As atividades básicas de consultoria já haviam sido implantadas; as práticas desenvolvidas pelos
treinamentos já estavam ocorrendo; a comunicação estava mais fluida. Mas não estávamos totalmente satisfeitos. Queríamos mais tempo, mas como o tempo nos engole com o passar do tic tac dos segundos, havíamos agenda a ser cumprida. Mas como dizia o poeta, enquanto há suspiro, há de se ter vida ainda. Tínhamos mais um encontro. Uma confraternização de encerramento que iríamos aproveitar para acrescentar no cardápio do coffee break alguns “alimentos para a alma”. Foi assim denominado a última dinâmica; uma pequena explanação sobre o Tempo. Havíamos preparado uma dinâmica focada na relação Tempo e Afeto. Ao final, todos teriam um momento “Uma Fatia do Tempo” para refletir sobre o nosso real papel neste instante. Como já tínhamos feito um levantamento comportamental do pai e do filho, sabíamos que o que estávamos
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falando atingiria o coração de ambos. O amor sempre entoa cânticos que fazem vibrar a alma. Ao final desse momento, a tarefa seguinte seria criar um ambiente de extrema confiança para permitir o aflorar das emoções; e que dessem um abraço em quem achasse que fosse importante para a Vida como um todo. Todos se abraçaram – todos se perceberam como importantes para a Vida. Os olhares se orvalharam; soluços, sorrisos, emoções. E como espectadores da vida, pudemos ver a cena que tanto esperávamos: o abraço cheio de lágrimas de pai e filho. Um abraço longo, intenso; cheio de diferenças, porém envoltos do amor que as supera.
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Prof. Roberto Tolentino Psicólogo Analista Comportamental – DISC/Profiler Especialista em Neurociências e Psicopedagogia. Revista RHPortal | 37
M AP E A M E N TO COM PO R TA M E N TA L E F E E DB AC K COM F O C O N O D ES E N VO LV IM E N TO
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Os projetos em geral possuem muitas características em comum. Como gerente de projetos tecnológicos, irei focar neste grupo, porém a extrapolação é válida e até incentivada. Conhecer a equipe é um dos pilares para um projeto bem-sucedido. Se por um lado as características técnicas – conhecimento de ambientes computacionais, linguagens metodologias e banco de dados, entre outros – são importantes, o modo como cada profissional lida com as mais diferentes situações também deve ser considerada com carinho. Em um projeto com mais de uma centena de profissionais alocados nas mais diversas funções – técnicas, de negócio, gerenciais – percebeu-se que, devido à forte pressão por resultados – muitos profissionais solicitavam a saída ou eram substituídos. Cada substituição gerava pelo menos duas semanas de impacto, isto sendo conservador. Em um cronograma bastante desafiador, estas variáveis só aumentavam a pressão para os remanescentes.
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Como gerente de projetos, eu era responsável pela condução de cinco módulos de um sistema composto por 20. Mesmo com prazos agressivos o meu objetivo era conseguir os resultados minimizando o estresse. As horas extras foram constantes bem como utilização de feriados. Procurei, junto com as equipes, manter pelo menos um dia inteiro para descanso semanal onde cada profissional escolhia se seria no sábado ou domingo. O mapeamento comportamental da equipe foi de grande importância para o sucesso do projeto pois me auxiliou em como apoiar cada profissional e, também importante, como me comunicar de modo eficaz. Fiz a utilização da ferramenta da Solides na qual sou também White Label e formalmente marquei sessões de pelo menos uma hora para apresentação de resultados juntamente com um processo de feedback. 40 | Revista RHPortal
O processo de feedback que elaborei, apesar de não ser nada inédito, possibilitou que eu fizesse uma condução de modo muito simples, utilizando um conceito bastante rápido de entender, foco no comportamento e não na pessoa. Através de uma apresentação em Power Point – a qual posso compartilhar com quem desejar, é só me encaminhar um e-mail que responderei com o processo e sugestões de execução – faço a apresentação do processo, realizo o feedback e incluo alguns elementos obtidos através da análise comportamental, sobretudo, como já mencionei, no “como” me comunicar. Um ponto que destaco é que vários profissionais que passaram pelo processo me relataram que nunca haviam participado de algo parecido e, pior, alguns NUNCA receberam um processo de feedback, mesmo trabalhando por vários anos
em uma determinada empresa. Eu sou um defensor de que quando sabemos o que cada um espera de nós, ou seja, temos as expectativas identificadas, fica muito mais fácil preenchermos possíveis “gaps” de conhecimento e comportamento bem como termos métricas em relação aos resultados alcançados. Em relação aos resultados acredito –e colocamos em prática – uma metodologia também simples de planejamento de resultados, através do estabelecimento do SMART, ou seja, da identificação de objetivos
que sejam específicas (Specific), Mensurável (Measurable), Atingível (Attainable), Relevante (Relevant) e Temporizável (Time-Bound). Como o projeto seguiu por vários meses, foi possível colocar em prática e verificar os resultados. Pelo meu lado foi valioso pois pude validar o processo e criar aprimoramentos, sempre com foco em um processo que seja bem parecido com uma conversa, baixando a guarda (que naturalmente norteia um processo de feedback), respeitando as crenças de cada participante Revista RHPortal | 41
– minha inclusive – e, o mais importante, mesmo na posição de gerente de projetos, suspendendo o julgamento. Sei bem que “suspender o julgamento” não é algo trivial, porém com algum treinamento poderá exercer com primazia, o que trará resultados muito mais valiosos ao processo. Outro item que destaco é que a comunicação verbal é somente uma pequena porção da comunicação como um todo, ou seja, como nos comportamos quando falamos e quando escutamos também impacta no processo. Estarmos com boa disposição e minimizando os ruídos causados por quaisquer problemas que estejamos passando possibilitará que o feedback seja executado com sucesso. Já o local onde ocorrerá o processo também merece atenção. Em “coaching” temos o estabelecimento de um “ambiente seguro” que, de modo simplificado, deve ser um local onde ambos possam falar abertamente com a garantia de que o que for falado naquele local ficará naquele local. Uma pergunta poderá surgir: Em quanto tempo é possível viabilizar um processo que englobe todas estas etapas? Como resposta posso garantir que em poucos dias, com a utilização de templates e adaptações à realidade de cada situação e empresa, poderá colocar em prática tanto o processo de mapeamento comportamental – que não se resume a um apoio ao feedback – como o feedback em si. 42 | Revista RHPortal
Com objetivo de ser sucinto, concluo que o processo de feedback juntamente com os resultados da análise comportamental pode impulsionar com muito vigor o desenvolvimento de um profissional simplesmente por ele estar ciente de onde que ele está e onde que ele poderá chegar e é DEVER de todo gestor garantir que estes processos sejam realizados em prol dos profissionais. Pode ter certeza de que, em pouco tempo, perceberá mudanças positivas sobretudo nos resultados que irá obter, além de uma equipe mais motivada, mesmo em tempos cercados de desafios.
Carlos Renato Dias Certificado Master Coach pelo IBC Certificação Internacional pela ECA Global Coaching Community www.direcaoesentido.com.br
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O DESENVOLVIMENTO HUMANO EM COACHING COM BASE EM PERFIL COMPORTAMENTAL
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A importância da Análise de Perfil posso dizer que é fundamental no atendimento em Coaching, pois, ganho muito tempo e evito especulações. Para o Coachee ele terá algo tangível e comprovado cientificamente sobre o seu perfil. No Brasil muitos testes caem em descrédito, pois, falta a confiabilidade do teste e com um preenchimento manual perde-se muito tempo para fazer e analisar, e erros, podem acontecer. A Análise de Perfil traz um vasto campo de informações atuais sobre o Coachee, ela é norteadora, e isso facilita o trabalho de Coaching, pois clarifica o processo para o Coachee e facilita todo o desenvolvimento do trabalho focado no objetivo dele. Os pontos que se destacam positivamente e os pontos que devem ser melhorados são condições básicas para um trabalho de Coaching dar certo, ou seja, é uma condição contínua e evolutiva do Coaching, nos trabalhos que desenvolvo sempre busco mensurar a evolução do Coachee e a Análise me dá esta condição.
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A Análise de Perfil permite verificar, por exemplo, suas competências e tomada de decisão. Quando trazemos a tona essas informações, cria-se a possibilidade de as aplicarmos no Ciclo de Aprendizagem do Ser Humano. Isso é importante porque faz sentido para o Coachee, ele cria um entendimento de que é possível trabalhar de forma mensurável e faz total sentido pra ele. 46 | Revista RHPortal
Ele sai da incompetência inconsciente para uma competência consciente, e para o Coaching, onde buscamos o aprendizado e aprimoramento constante isso é fundamental. A organização dos dados para o Coachee é importante, pois o Coaching fala de futuro e não de passado.
Esta relação do Coaching com a Análise de Perfil, para mim é um princípio, meio e fim. O Coaching transcende barreiras, pois o desenvolvimento da pessoa é o que vai trazer sentido para a sua vida, seja pessoal ou profissional, a Humanos Coaching® tem como missão desenvolver as pessoas com o que há de melhor nelas, e para que isso aconteça é fundamental utilizarmos recursos e ferramentas que darão uma condição para isso, e a Análise de Perfil é uma dessas ferramentas fundamentais para nós.
ADILSON LEONEL Coaching Master Trainer and INCTA Master Coach e Professional & Self Coach pelo Instituto Brasileiro de Coaching - IBC Revista RHPortal | 47
OS SETE SABERES DA COMPETÊNCIA: O ALTO IMPACTO DO BOM ATENDIMENTO
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Neste fim de semana, pesquisando para montagem de um novo artigo para o mestrado, me deparei com alguns conceitos de competência que direcionam bem o que penso sobre habilidades e atitudes de um bom colaborador. O conceito de competência, que começa a tomar corpo na França dos anos 90, onde os autores já pensavam muito além do que se define como qualificação, pode ser visto como um agir responsável e reconhecido. Dessa forma, o detentor dessas habilidades tem o poder de mobilizar, integrar e passar adiante o seu conhecimento. Tudo isso deverá agregar valor para esse indivíduo, tanto no sentido financeiro como pessoal. Ao longo dessa pesquisa, alguns momentos ficaram muito claros em abordagens que foram percebidas em atendimento ao público, seja este em estabelecimentos comerciais menores, cito lojas, e o comércio e serviços; supermercado de marca multinacional; também uma franquia de lanches rápidos, com seus padrões de atendimento e a esperada qualidade no atendimento; ou um comércio informal de venda de produtos artesanais (este último exemplo foi o mais impactante positivamente do que todos os outros).
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i. Entrando em um supermercado, pergunta-se às seguranças que estão conversando informalmente na entrada: – Senhoras, poderiam me informar onde estão os cestos de compras? (Não há cestos no local indicado, nem sombra deles e dos atendentes). A resposta, muito clara!: – Não estou vendo senhor, precisa procurar. ii. Na lancheria, onde espera-se um padrão superior de atendimento, o responsável pela limpeza está higienizando as bandejas e a lixeira com um produto, que pelo exagero, cai no chão, despreocupado, ele deixa o afazer e vai limpar uma mesa recém abandonada pelo cliente. Das duas uma: ali faltou um treinamento ou o seu líder não está acompanhando os procedimentos da empresa, precisa-se de um direcionamento, prioridades, pensamento estratégico.
iii. Por último, o exemplo mais impactante: em um paradouro turístico, um senhor está vendendo seu artesanato; sempre com um sorriso no rosto, disposto a mostrar o seu produto e a história da cidade; sem formação, mas com muito conhecimento, ele para o que está fazendo (pedindo licença ao cliente) para tirar uma foto de um turista em frente à bela paisagem. Esse cara me conquistou, ele sabe das coisas! Não é um conceito recente (Zarifian, 1999 e Le Boterf, 1995), mas pode ser muito facilmente percebido – e necessário – em uma busca simples por um profissional para trabalhar em setores de atendimento, como o turismo, por exemplo. Procure estabelecer essas pequenas ações ligadas ao seu complemento, creio que os resultados serão amplamente percebidos, se atentarmos para a tabela que segue abaixo:
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SABER AGIR: Saber o que fazer e o porquê está fazendo. Ter a consciência para julgar, escolher e decidir corretamente. Saber mobilizar recursos: criar sinergia, juntar pessoas, mobilizar recursos e competências. SABER SE COMUNICAR: Compreender, trabalhar, transmitir informações e conhecimentos. SABER APRENDER: Trabalhar o conhecimento e a experiência, rever modelos mentais, saber desenvolver-se. SABER ENGAJAR-SE E COMPROMETER-SE: Saber empreender, assumir riscos. Comprometer-se. SABER ASSUMIR RESPONSABILIDADES: Ser responsável, assumindo os riscos e consequências de suas ações e sendo por isso reconhecido.
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Saber ver estrategicamente: conhecer e entender o negócio da organização, o seu ambiente, identificando oportunidades e alternativas. E você, consegue perceber nos seus processos de recrutamento, nos seus colaboradores, ou em você mesmo algumas dessas características? Creio que muitos de nós somos portadores de várias delas, mas estamos pondo tudo isso em prática? Essa é a realidade que nos diferencia de todos os demais, podemos ter a atitude para mudar o futuro. 52 | Revista RHPortal
Referências: FLEURY, Maria Tereza Leme; FLEURY, Afonso. Construindo o Conceito de Competência. Revista de Administração Contemporânea, 2001. ZARIFIAN, P. Objectif compétence. Paris: Liaisons, 1999. LE BOTERF, G. De la compétence – essai sur un attracteur étrange. In: Les éditions d’organisations. Paris: Quatrième Tirage, 1995.
Texto originalmente publicado na coluna do autor, no Portal Ideia de Marketing.
Jonatan Fortes Consultor empresarial Atua como Coordenador de Comunicação e Marketing na Rede CNEC Sócio da Fonte de Talentos Revista RHPortal | 53
VAL O RI Z A R O R H É G ERI R PARA A PR O D UT I VI DADE
Você já percebeu que muitas empresas, até mesmo entre aquelas de grande porte, possuem departamentos de recursos humanos quase que “por obrigação”? Tratados apenas como departamentos de contratação de funcionários, avaliação e processamento de documentações e papelada, o setor de recursos humanos é muitas vezes visto como uma espécie de “contabilidade” para a área de pessoal.
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Não que eles não possam desempenhar tais funções, porém o sentido da existência de um bom recursos humanos está ligado a uma profunda compreensão do ser humano e, ao contrário do que geralmente presenciamos, um cotidiano repleto de desafios e pautado na estratégia, caso contrário é melhor mesmo deixar tudo nas mãos de um contador.
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Os recursos humanos representam o principal ativo de sua empresa, e ao mesmo tempo são geralmente, a maior fonte de custos. Um bom RH atua de modo a criar rotinas mais saudáveis, para que esse custo se transforme em um investimento – caso contrário, gastos acabam excedendo margens e a operação, e após colocar a casa de você obedecendo.
Valorizar um RH dentro de sua empresa significa oferece autonomia para a definição de políticas e estratégias de gestão de recursos humanos que possam realmente criar vantagens a seu favor. De nada adianta ter um departamento de RH que cumpre definições estabelecidas por você à risca – é preciso deixar trabalhar para poder valorizar.
PRODUTIVIDADE Um bom departamento de recursos humanos deve perseguir resultados sob o ponto de vista da produtividade. Mais do que zelar pela papelada do pessoal, o RH precisa e tem a obrigação de conhecer os funcionários de uma empresa. Desde suas qualificações profissionais até as características de seu temperamento
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e estilo de vida precisam ser dados sempre presentes e que possam ser usados em prol da melhoria dos processos e da eficiência de uma companhia. Nesse sentido, saber mais a respeito das propensões e reações previsíveis do pessoal em determinadas situações é algo que pode criar uma equipe “dos sonhos” dentro de uma empresa, ou dos pesadelos, caso tais dados não estejam sendo trabalhados. A ferramenta, como é caso do Profiler, possui um papel de suma importância para que um departamento de recursos humanos possa funcionar a contento, mas o valor que você como empresário dá ao
trabalho técnico das pessoas que conduzem essa área da empresa é ainda mais essencial. Afinal, embora os relatórios do Profiler possibilitem o conhecimento de uma série de dados que serão de uso essencial em sua rotina de trabalho, são esses profissionais os mais indicados para traçar estratégias eficientes e duradouras com o uso dos dados que foram levantados. Mais do que simplesmente um departamento “pessoal” um RH deve ser estratégico e trabalhar com dados objetivos, estratégias bem delineadas e metas claras, com prazos e programas que façam sentido dentro da realidade do seu negócio.
COMO SELECIONAR PROFISSIONAIS DE RH A seleção de profissionais para integrar seus departamentos de recursos humanos ou pessoal é um ponto crucial e deve ser encarado como uma mera contratação, do mesmo modo que qualquer outro colaborador. Esses Revista RHPortal | 57
profissionais irão lidar com o restante de seu quadro, e para tanto precisam compreender de forma clara as consequências de relacionamentos interpessoais, perfis comportamentais e históricos de relacionamento de cada um dos profissionais que serão testados, bem como a forma com que todos esses fatores podem beneficiar ou prejudicar o seu negócio. Em um mundo ideal, você, como proprietário ou dirigente de um negócio, deveria ser o responsável por entrevistar e escolher cada um dos profissionais que irá lidar diretamente com seu maior ativo, o recurso humano. Não importa em qual área você mantenha negócios – eles fatalmente serão feitos de pessoas e, desse modo, carregarão junto consigo características de cada um dos envolvidos no processo.
Com o tempo, sua empresa acaba adquirindo uma “assinatura”, que é resultado da forma com a qual seus funcionários se apresentam e se relacionam com clientes, fornecedores e com o mercado. O departamento de RH, quando realiza um trabalho competente, é capaz de manipular essa imagem criada pela sua empresa, por meio da operacionalização dos funcionários e da criação de políticas que tragam uma ideia de unificação. Em última instância, seu departamento de recursos humanos precisa determinar qual a melhor postura dos funcionários enquanto representantes de sua marca e empresa perante o mercado.
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É preciso que você esteja ciente de tudo isso no momento em que pretende contratar reforços para seus recursos humanos, especialmente no que se refere a líderes e chefias para essa área da empresa. Um profissional de RH precisa estar profundamente comprometido não apenas com suas tarefas, mas principalmente com os valores que sua empresa prega e representa. É ele o responsável por disseminar e passar esses valores para todos os demais colaboradores de sua empresa, e um erro na hora de contratá-lo significa, diretamente, o risco de não ter sua visão e valores repassados para o restante de seu quadro. Em relação à chefia, líderes e responsáveis diretos pelo RH, o nível de cuidado dever ser ainda redobrado. Alguns diretores e supervisores que você venha a contratar podem inclusive criar novas imagens de profissionais e requisitos em termos de filosofia e valores para sua empresa. Tente ouvi-los à medida do possível, especialmente se você é teimoso e costuma tomar decisões à revelia a despeito de qualquer um. DEFININDO NORTES E ESTRATÉGIAS Uma vez contratados os profissionais de recursos humanos, é hora de gerar valor a partir de seu novo departamento. É claro que o “feijão com arroz” é importante: é preciso que esse setor entenda e tenha acesso a toda a rotina de trabalho, contratações, demissões, promoções, formação de equipes e tudo mais o que esteja relacionado ao seu pessoal. Contudo, todos esses dados irão compor o arquivo do RH – os dados históricos e relevantes que devem ser guardados no caso de mudanças, processos, reclamações trabalhistas em real. É preciso que seu departamento Revista RHPortal | 59
pessoal ou RH possua, desde seu dia 1, todos os dados que sua empresa possui a respeito de cada funcionário, como cada um deles foi contratado, seu comportamento e desempenho ao longo do tempo em que está atuando na empresa, dados cadastrais, ocorrência de problemas ou acidentes, advertências e afins e, finalmente, observações sobre seu comportamento e performance, ainda que anotadas de modo subjetivo pela chefia incumbida de sua gerência ou supervisão. Um departamento de RH, por melhor que possa ser, não opera milagres – tudo o que você precisa é fornecer dados e suporte para que essas pessoas sejam capazes de realizar um bom trabalho. Ferramentas específicas também são fundamentais nos dias de hoje – sistemas e softwares para gestão de salários e benefícios, métodos de contratação 60 | Revista RHPortal
e demissão padronizados e diretos, liberdade e autonomia para utilizar ferramentas e procedimentos de recrutamento independentes e por aí vai. Dentre as muitas ferramentas disponíveis para elevar a atuação do seu RH está o perfil comportamental. Qualquer um de seus colaboradores possui, além de suas características e habilidades de caráter profissional, um perfil pessoal que aponta para determinadas tendências de comportamento em uma série de situações, assim como os fatores que os motivam, situações que desmotivam, o que pretendem ou almejam dentro de sua empresa, como tendem a lidar com situações de pressão ou, ao contrário, liberdade excessiva para trabalhar e por aí vai.
Se você pretende criar um departamento de RH que você mesmo possa levar a sério, é bom cogitar o uso frequente de ferramentas como o software do Profiler. Afinal, valorizar um departamento de recursos humanos não apenas significa considerar e acatar sugestões que possam partir de seu trabalho, mas também oferecer suporte à inteligência e estratégia desse departamento com ferramentas modernas e que tornem seu trabalho mais rápido, eficiente e efetivo. ANÁLISES E NOVAS TENDÊNCIAS O RH ganhou ainda mais valor no mercado nos últimos anos. A despeito da estanque legislação trabalhista brasileira, novas modalidades de contrato, contratação, prestação de serviços e atuação ganharam força no
mercado. Profissionais freelancer, atividades terceirizadas, contratações temporárias, trabalho em home office ou à distância, tudo isso cresceu no mercado profissional e, muitas vezes, você não é capaz de assimilar e lidar com essas novidades de modo objetivo. Seu RH tem de ser um departamento em linha com o que há de novo, mas além de produzir análises e procurar por novas tendências, o setor Revista RHPortal | 61
de pessoal precisa testar, entrevista, cogitar e pesquisar mercado para entender o que essas novas modalidades realmente representam e para onde elas apontam nas relações entre trabalhadores e empregadores. A produtividade passou a ser a palavra da vez no RH também: custos, oportunidades, novidades, tecnologia e tendências. Tudo isso precisa ser analisado e algumas vezes os departamentos de recursos humanos encontram soluções que excedem profundamente as expectativas de outros líderes.
O século XXI é o século das métricas. Os novos departamentos de recursos humanos podem e devem ser valorizados por sua produção conforme metas e objetivos estabelecidos por profissionais que estão a seu próprio encargo. A você, como gestor ou proprietário, cabe observar se as metas estão sendo cumpridas conforme o prometido e se os resultados das ações propostas alcançam os resultados preestabelecidos de produtividade, ganhos de competitividade e, porque não, redução de custos.
INTERFERÊNCIAS NECESSÁRIAS Claro que uma relação de confiança, determinadas vezes, precisa de interferência. Um RH competente merece sua postura de “carta branca”, porém precisa de ajustes como qualquer outro departamento. Isso não significa ausência de valorização, e sim uma demonstração clara de que você se preocupa com os resultados e com a produtividade dessa área e está disposto a investir ou modificar planos em prol de um melhor trabalho e resultados. 62 | Revista RHPortal
Tente, no entanto, evitar interferências excessivas – use o RH como uma extensão dos valores propostos por você para seu negócio. Todos os funcionários admitidos e geridos pelo setor devem estar cientes daquilo que você estabeleceu como prerrogativas de valor e de conduta. Se tudo correr bem, logo você irá dispor de uma máquina de gestão de pessoal que trabalha a seu favor quase que de maneira automática. Interferir com novas propostas de metodologia e de ferramentas também é uma prática saudável e não mina a valorização e confiança que você presta ao RH. Ferramentas que agilizem e sofistiquem o trabalho dos profissionais que você escolheu para compor seu departamento pessoal, como o Profiler e outros sistemas de gestão de perfis comportamentais, gestão de benefícios, controle de ausências e absenteísmo e outros, apenas irão auxiliar seu RH a produzir relatórios e pareceres cada vez mais completos e apurados para você e também para o restante de suas lideranças dentro da empresa, mostrando a importância desse segmento na manutenção e melhoria da produtividade. Revista RHPortal | 63
VOCÊ SABE COM QUEM ESTÁ
TRABALHANDO
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Conflitos nem sempre são sinônimos de brigas. Muitas vezes, eles são motivados por pontos de vista divergentes, que podem levar a novas e melhores soluções para o ambiente corporativo. Portanto, a gestão de conflitos é uma tarefa fundamental para os líderes e pode ser benéfica se administrada corretamente. Uma ferramenta importante para evitar esse tipo de entrave e potencializar o desempenho da equipe é conhecer o perfil comportamental dos colegas de trabalho. De acordo Mônica Hauck, diretora da Solides, empresa de Tecnologia da Informação, fundada na capital mineira há mais de dez anos, quatro perfis básicos podem ser identificados nas empresas. São eles: o executor, o comunicador, o planejador e o analista. Ela afirma que geralmente as pessoas podem ser enquadradas em mais de um perfil. “Conhecendo essas características é possível identificar as limitações e potenciais de cada profissional e trabalhá-las de forma a aumentar o rendimento dos colaboradores, evitando atritos e tornando o ambiente de trabalho mais saudável”.
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CONHEÇA O SEU PERFIL Mônica explica que os comunicadores são pessoas entusiasmadas e amigáveis e podem manter o escritório desorganizado. “Estão sempre gesticulando e sorrindo com os olhos”. O executor é o colega que toma a frente das coisas e normalmente se envolve com causas. “Ele é direto ao falar e mantém contato visual firme. Normalmente é o que vibra com cada desafio e mergulha neles de corpo e alma até conseguir o melhor resultado”, afirma.
Já os planejadores pessoas mais reservadas e sempre dispostas a ajudar. Uma pessoa diplomática que pode ter um ritmo lento e reações mais demoradas. Esse colega é um bom ouvinte e mantém a mesa bem organizada. E, por fim, o perfil o analista que pode ser identificado como uma pessoa organizada, metódica e perfeccionista. Tende a evitar o contato visual e pode parecer “frio”. Costuma ser muito leal, ao ponto do autossacrifício. “Não existe um perfil melhor ou pior que o outro. O importante é saber identificar os pontos fortes e a desenvolver de cada um e potencializar as características mais marcantes”. 66 | Revista RHPortal
PROFILER Um dos produtos carro-chefe da empresa é o software Profiler, um sistema de identificação de perfil profissional e comportamental brasileiro, destinado à seleção de candidatos, remanejamento, construção de equipes, gestão motivacional e gerenciamento de recursos humanos.
O Profiler foi desenvolvido após muitos estudos e pesquisas para ser utilizado como ferramenta de apoio em Gestão de Recursos Humanos. No sistema, disponibilizado para pessoas físicas ou jurídicas, o candidato ou profissional responde a um questionário intuitivo e de fácil compreensão, marcando adjetivos que o identificam. O Profiler processa instantaneamente o resultado, fornecendo mais de 50 informações diferentes sobre a pessoa: sua forma de trabalho, fatores motivacionais, estilo de liderança, nível de adequação ao cargo, de estresse, perfil
profissional, potencial de trabalho, entre outras.
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CERTIFICAÇÃO A metodologia do Profiler, certificada como inovadora pela Financiadora de Estudos e Projetos (FINEP) e pelo Ministério da Ciência e Tecnologia, reformulou a maneira de avaliar um profissional. Segundo a Universidade Federal de Minas Gerais, o software tem índice de acerto superior a 97,97%. Levantamento elaborado pela Catho aponta que, a cada cinco demissões, três estão relacionadas ao comportamento. “Com Profiler, os gestores de recursos humanos colocam o profissional certo na vaga adequada ao seu perfil”, explica Mônica. PREMIAÇÕES Devido aos avanços promovidos na área de gerenciamento de pessoas, a Solides recebeu o Prêmio Sebrae MPE Brasil 2011 – Prêmio de Competitividade para Micro e Pequenas Empresas, concorrendo com quase 5.000 empresas. A premiação foi concedida na categoria Inovação e Honrarias pela Qualidade de Gestão na categoria Tecnologia da Informação. Além de representar a capital mineira, a Solides foi a única empresa de Belo Horizonte a ser premiada.
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