Humanos, mucho mรกs que recursos
Producción y Edición: Lic. Mariel Chiaraviglio
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Revista anual editada por el Área de Recursos Humanos de la Secretaría de Planificación y Gestión Institucional de la Universidad Nacional de Córdoba. Artigas 160 - 7° Piso | CP. X5000KVD Teléfono y Fax: (54 351) 426-6239/40 Correo electrónico: rrhhh@spgi.unc.edu.ar
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: Pág. 8
Un programa sustantivo : P ág.
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-Humanos, más que recursos Año 1 I N° 1
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Corrección: Lic. Julia Del Barco
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Colaboraron en este número: Franco Salinas
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Diseño de Tapa: Dg. Omar Ambrosino
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Diseño Gráfico: Lic. Mariel Chiaraviglio
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Edición de Imágenes: Lic. Mariel Chiaraviglio Dg. Omar Ambrosino
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Dirección Editorial: Dip. Ana M. Cachela
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Editorial Dip. Ana María Cachela*
Estimado lector,
Recursos Humanos es un área que trabaja exclusivamente para el personal técnico, administrativo y de servicios de la UNC. Se trata de un Área que, incentivada especialmente por la actual Gestión, se empeña en lograr cada vez más y mejores alternativas de formación para el desarrollo de nuestras competencias personales y nuestras capacidades profesionales. En este sentido, ha dado origen a distintos programas y proyectos con los que intenta abarcar el producto complejo entre la formación y la práctica profesional. Actualmente, el Programa de Orientación Institucional, el Programa de Educación de Adultos, el Programa de Capacitación Presencial y semi presencial apuntan a la formación y profesionalización del agente; mientras que el Programa de Mejora Continua y Calidad y proyectos como el de Gestión por Resultados y Estructuras Funcionales Comunes a todas las dependencias procuran optimizar el quehacer institucional. Para hacerlo posible, el Área se encuentra en una permanente búsqueda de herramientas que permitan que todo el personal de la Universidad se informe oportunamente sobre los programas y proyectos gratuitos que el Área le brinda. Como un nuevo esfuerzo por lograrlo, hoy tengo el placer de presentarle “Humanos, más que recursos” una revista que está disponible en formato impreso y digital con el fin de llegar a todos los agentes y dar a conocer el trabajo de un grupo de jóvenes entusiastas que trabajan enérgicamente acompañando el progreso y consolidación de cada uno de los programas y proyectos. Es una revista que, además, pretende ser una invitación a todos los compañeros a participar de las actividades que han sido pensadas por y para nosotros y que son el resultado del compromiso con la idea de que la mejora de los agentes resultará en la mejora de los procesos y la mejora de los procesos optimizará nuestro servicio lo que redundará en el beneficio de la Universidad toda; comprendiendo que el rol que cumplimos en nuestra práctica cotidiana no es más ni menos que hacer posible el funcionamiento de una institución cuyo fin es formar personas de bien que contribuyan a una sociedad más democrática, participativa y pluralista.g *Jefe del Área de Recursos Humano de la Secretaría de planificación y Gestión Institucional de la Universidad Nacional de Córdoba
Nuestra misión
A partir del año 2012 la Secretaría de Planificación y Gestión Institucional formalizó por resolución las misiones y funciones de todas las Direcciones y Unidades que de ella dependen.
D
urante las dos últimas gestiones rectorales, los esfuerzos de la Secretaría de Planificación y Gestión Institucional estuvieron orientados a analizar, diseñar y formalizar una estructura organizacional consistente en una matriz conformada por la relación entre una estructura funcional y una estructura por proyectos aprobada mediante la Resolución N°137/2012. Allí, explicita su misión, visión y funciones tanto a nivel de la Secretaría como de las Direcciones y Unidades que de ella dependen. En lo que concierne al Área de RRHH su misión y función alineada a los propósitos de Secretaría se ha especificado de la siguiente manera:
Misión
•
•
Promover la mejora de los procesos y aplicación de los recursos, flexibilizando el modo de abordaje de las tareas, favoreciendo el nivel de adaptación de los agentes a nuevas técnicas y tecnologías, con el objetivo común de trabajar en pos de la mejora continua, propiciando un clima de reto, crecimiento y predisposición al cambio. Proponer y ejecutar acciones que aporten a la construcción de una cultura organizacional basada en la búsqueda constante de la excelencia, el trabajo en equipo, la gestión y evaluación por resultados, el re-
•
conocimiento al mérito, el compromiso y el sentido de pertenencia. Asistir al Secretario en la formulación y ejecución de políticas institucionales, en base al desarrollo sistemático de proyectos, el análisis de las estructuras funcionales, la optimización de los procesos, la generación de programas de capacitación y la consecuente profesionalización de puestos, el fortalecimiento de los canales de comunicación, buscando mejorar tanto la satisfacción de los usuarios como las relaciones interpersonales.
Funciones •
•
•
Asistir y asesorar a la autoridad y/o personal directivo en temas relacionados a cambios culturales, mejora y calidad en los servicios, al desarrollo y profesionalización del personal técnico, administrativo y de servicios de la UNC. Administrar los programas que se ejecutan en el Área de Recursos Humanos. Promover la integración y socialización del personal que ingresa a la UNC para que internalice los valores, las competencias y las actitudes y aptitudes espera-
•
•
• • • •
dos, y para asumir su rol en una institución educativa pública. Promover y facilitar la conclusión de estudios primarios y medios del personal universitario y su familia. Asesorar y asistir a las dependencias de la universidad en el análisis de los procesos, la mejora en los resultados, las relaciones laborales, la satisfacción y desarrollo de las personas. Coordinar equipos de trabajo conformados por profesionales internos y externos para la consecución de los propósitos y fines del Área de Recursos Humanos de la SPGI. Administrar la publicidad de la totalidad de actividades inherentes a los programas, las redes de referentes y circuitos, fomentando la interrelación con las dependencias. Formular, coordinar y controlar proyectos que aporten a los cambios culturales y a la implementación de las buenas prácticas en la administración pública. Proyectar estrategias que den respuesta a los cambios de contexto y al aprovechamiento de las oportunida-
Jefe de Área
Dip. Ana M. Cachela
Equipo
Tec. Gonzalo Avila Testa Ing. Juan Balocco Lic. Viviana Canterle Lic. Mariel Chiaraviglio Lic. Vanesa Guajardo Molina Lic. Mariana Meossi Cra. Petrona Prado Lic. Luciana Robledo Sr. Franco Salina
•
des. Administrar el uso racional de los recursos económicos, materiales y físicos necesarios para el cumplimiento de las funciones del Área de Recursos Humanos.
Desde su creación a la fecha la visión del área ha consolidado objetivos concordantes a su misión y función a través de distintos programas y proyectos. El Área de Recursos Humanos cuenta con cinco programas fijos: Programa de Orientación Institucional; Programa de Educación de Adultos (primario, secundario, Plan FinEs); Programa de Capacitación (presencial y semi presencial); Programa de Mejora Continua y Calidad. Además, el Área coordina proyectos como el de Estructuras Funcionales Comunes a todas las dependencias y el de Gestión por Resultados, a través de los cuáles intenta responder a la misión que se ha planteado. “Humanos, más que recursos” expondrá en este número los principales proyectos a través de los cuales el Área legitima su razón de ser. g
Nuestra tarea es promover la formacion de profesionales altamente capacitados para una administración de excelencia en la Universidad Pública.
Incorporación de personal 8 : Programa de Orientación Institucional
La formación de un agente que se incorpora al ámbito de trabajo de la Universidad Nacional de Córdoba se desarrolla en el marco del Programa de Orientación Institucional del Área de RRHH.
E
l Programa de Orientación Institucional (POI) es una propuesta de formación destinada al personal técnico administrativo y de servicios que ingresa a la Institución, con el fin de facilitarle su inserción y socialización en el ambiente universitario.
En otras palabras, se trata de un proceso de adaptación y estimulación en el que se contemplan aspectos institucionales de la UNC que permiten comprender el contexto en el que se desarrolla/rá su actividad laboral. La propuesta fue presentada ante el Secretario de Planificación y Gestión Institucional en 2010. Desde entonces, se han desarrollado diez cursos
en los que se han capacitado a doscientos noventa y seis agentes de diversas dependencias; entre ellas, podemos mencionar las que fueron sede del dictado del Programa como el Comedor Universitario, la Facultad de Odontología, la Facultad de Derecho, la Escuela de Ciencias de la Información, la Facultad de Filosofía, la Facultad de Ciencias Médicas, el Hospital del Clínicas y el Hospital Universitario de Maternidad y Neonatología. Si bien este Programa ha sido pensado para el personal ingresante, es de libre participación; por ello en sus tres años de existencia ha contado con una amplia concurrencia de agentes con antigüedad dentro de la
El POI en números
Inscriptos Asistentes Carga horaria Nro. de encuentros
Año 2010 66 53 23 hs. 2
Año 2011 212 173 54 hs. 6
Año 2012 118 70 19 hs. 2
UNC que no contaron -en su momento- con la posibilidad de un proceso de formación institucional. Además de propiciar información acerca de la historia y el alcance de la Universidad, el Programa cuenta con capacitaciones sobre procesos y sistemas básicos relativos al trabaj. Además, cuenta con visitas guiadas a los espacios históricos relevantes de los casi 400 años de la Universidad Nacional de Córdoba, con el fin de consolidar la identidad de la Institución y promover sus valores culturales.
Además, el Programa preve un espacio de debate e integración de las temáticas abordadas a cargo del Secretario de la SPGI el Dr. Sergio Obeide. En el, los participantes tienen la posibilidad de comprender las características de la Universidad como organización y su dinámica de funcionamiento. Para el 2013, el POI estipula reforzar su presencia en las dependencias con mayor cantidad de ingresantes.g
Programa de Orientación Institucional : 9
Datos del Programa
Cantidad de encuentros: de 3 a 5 encuentros. Carga horaria: 12 hs. Contenido del Programa: Características de la Universidad como organización. - Deberes y derechos del personal no docente de la UNC C.C 366/2006 Ley de Educación Superior – El Estatuto Universitario. Capacitador: Dr. Lucas Albano. Esc. Sup. de Comercio Manuel Belgrano.
- Higiene y Seguridad en la UNC. Capacitador: Arq. Cecilia Tais - HNC. Área de Higiene y Seguridad UNC.
- Manejo de Expedientes. Su importancia en la Administración Pública. Capacitador: Archiv. Carlota Maldonado- Docente Archivología FFyH.
- Introducción al uso del sistema COMDOC y Documentos Electrónicos. Capacitador: Lic. Lorena Orcellet – Prosecretaría de Informática UNC. - Visita Museo Histórico UNC – Manzana Jesuítica Guía: Gloria Palacios
- La Reforma Universitaria Reproducción del video “La imaginación al poder”. Capacitador: Lic. Gonzalo Sarría. Dir. Museo de la Reforma Universitaria
- “Panel de experiencias de representantes de los claustros como miembros de la UNC”. Visión de los claustros que componen la comunidad Universitaria.
- Integración de las temáticas abordadas Charla debate con la presencia del Dr. Sergio Obeide. Sec. de Planificación y Gestión Institucional.
10 : Programa de Orientación Institucional Palabras mayores:
“Este Programa tiene una fuerte impronta, no solo de brindar información sino también en dar cuenta de la historia, de las particularidades propias de la universidad pública, su importancia y el compromiso para con ella.”
Sr. Néstor Vivas. Estudiante.
“Creo que en algunos casos el Programa resignifica la labor del agente.” Dr. Walter Rivarola. Docente.
“El programa permite orientar desde un comienzo cual es el rol de la UNC, su proyecto y finalidades, a las personas que se integran a ella desde la relación laboral.” Alejandro Miraglia. No docente.
“Las acciones desarrolladas por el Programa de Orientación Institucional son, a mi criterio, un aspecto fundamental para comprender la cultura organizacional y lograr mayor adhesión a la visión y a la misión de nuestra institución”. Mgter. Gloria Palacio. Guía - Museo Histórico UNC - Manzana Jesuítica
Responsable del Programa
Lic. Luciana Robledo Responsable administrativo del Programa de Orientación Institucional de la Secretaría de Planificación y Gestión Institucional desde el año 2010 a la fecha. Licenciada en Administración de la UNC con experiencia en inducción y capacitación en áreas de Recursos Humanos. Se desempeña como integrante de los equipos de proyectos de la SPGI: "Análisis de estructuras funcionales comunes a todas las dependencias y "Sistema de gestión y evaluación de resultados por equipos".
Para más información:
www.unc.edu.ar/gestion/programas/orientacion
Allí encontraras las novedades del programa, la agenda con los próximos encuentros y preguntas frecuentes entre otros datos de utilidad. orientación@spgi.unc.edu.ar
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Un programa sustantivo Programa de Capacitación Presencial : 11
Como respuesta a las necesidades de formación profesional y técnica del personal de la UNC, en el año 1999 el Honorable Consejo Superior (HCS) le encomienda a la Dirección General de Personal la organización de la capacitación del personal no docente mediante la Resolución HCS 37/1999.
Antecedentes 1999
Se desarrolla un plan piloto de capacitación orientado a las áreas de Informática y Legal (Procedimientos Administrativos) y cursos específicos para las Áreas de Salud y Mantenimiento. Dicho plan tomó vigencia dando por resultado nueve cursos que se dictaron de junio a noviembre del mismo año y contó con mil noventa y ocho inscriptos de los cuales se capacitaron efectivamente quinientos veinticinco agentes y quedaron en lista de espera quinientas setenta y tres personas.
2000
Tras la repercusión del plan piloto y con la intención de consolidar el plan en el 2000 se llevó a cabo un relevamiento de necesidades a través de una encuesta realizada a los agentes cuyos resultados dieron origen al Pro-
grama de Capacitación. Los datos obtenidos del relevamiento, fueron incorporados al informe que la SubComisión de Reorganización Administrativa -con respaldo en los informes presentados- eleva a las autoridades recomendando la Creación de un Área Central de Recursos Humanos, la que se formaliza por medio de la Resolución del HCS 300/2000.
Su creación encontró fundamento en los nuevos paradigmas de la Administración Pública, donde la excelencia y la calidad contribuyen al mejoramiento de la gestión. Los contactos con el INAP (Instituto Nacional de Administración Pública) dependiente de la Secretaría de Gabinete y Coordinación Administrativa de la Jefatura de Gabinete de Ministros de la Presidencia de la Nación, permitieron al Área de Recursos Humanos diseñar y organizar planes de formación destinados al Personal de la UNC.
Esta propuesta fue realizada tomando como referencia la oferta del resto de la Administración Pública y fue elevada al Instituto de Administración de la Facultad de Ciencias Económicas para su evaluación, organización y coordinación pedagógica, quedando a su cargo la Dirección de programación y asistencia técnica mientras que la coordinación general quedó a cargo del Área de Recursos Humanos. Durante ese año se planificaron y ejecutaron un total de 73 actividades de formación en las que participaron más de 1300 agentes.
12 : Programa de Capacitación Presencial
Informe Programa de Capacitación 1999 - 2012 DATOS CUANTITATIVOS
Inscriptos Aprobados Asistieron Desertores S/ Asistencia
Participaron
Cantidad de cursos Carga horaria Promedio hs/curso Promedio Agente/curso
1999
2000
411
653
1098 342 69 114 0
9 196 21,78 45,67
(*) Datos perdidos por rotura del servidor.
De esta manera, el Programa de Capacitación daba sus primeros pero determinantes pasos, ya que a partir de entonces, todos los esfuerzos estuvieron dirigidos a consolidar el Programa, sostener los resultados e incorporar modalidades que permitieran que la formación llegue cada vez más y mejor a todo el personal técnico, administrativo y de servicios de la UNC.
Para poder alcanzar dicha consolidación los esfuerzos estuvieron dirigidos
1345 361 292 692 0
73 1233 16,89 8,95
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008 (*)
1592
855
556
677
463
587
474
0
1692 1386 206 100 0
42 818 19,48 37,90
1547 524 331 411 281
79 1310 16,58 10,82
1024 358 198 173 295
37 754 20,38 15,03
1006 353 324 44 285
30 564 18,80 22,57
a alinear los objetivos del Área a las políticas emanadas de la autoridad y a las necesidades de los agentes de la institución. Esto, hizo imprescindible realizar relevamientos, análisis y evaluaciones permanentes del personal que se transformaron en la fundamental herramienta de trabajo.
Desde el año 1999 a la fecha, el Programa de Capacitación se fue consolidando a partir de una propuesta creativa que fue fortaleciéndose con el paso de los años.
995 234 229 332 200
24 440 18,33 19,29
1046 360 227 459 0
39 1347 34,54 15,05
1017 376 98 543 0
49 1690 34,49 9,67
30 790,5 26,35
En lo que va de su existencia, el Área de RRHH ha dictado a través de este Programa más de quinientos setenta cursos que demandaron doce mil horas de capacitación generando una sostenida participación de los agentes en los cursos y talleres que a la fecha han alcanzando más de 9.000 capacitaciones realizadas.g
Programa de Capacitación Presencial : 13
¿Sabías que...
2009 870 218 139 88 425
357
31 719 23,19 11,52
2010
2011
1633 487 466 680 0
1442 483 43 916 0
48 999 20,81 19,85
47 633 13,47 11,19
953
526
2012 1481 644 81 54 702
725
48 528,5 22,01 25,93
TOTALES 16196 6126 2703 4606 2188
8829
586 12022 20,52 15,07
...las dependencias que más participaron de los cursos de capacitación durante el año 2012 fueron el Hospital Universitario Nacional del Clínicas y el Hospital Universitario de Maternidad Nacional y Neonatología?
...cada dependencia cuenta con un referente que puede proporcionarte información y facilitarte la inscripción a los cursos? ...el medio de comunicación más utilizado para informarse acerca de los cursos de capacitación durante el año 2012 fueron los emails enviados desde el Área de Recursos Humanos?
Responsable del Programa
Lic. Mariana Meossi Responsable del Programa de Capacitación Presencial del Área de RRHH de la SPGI de la UNC. Licenciada en psicología de la UNC. Once años de experiencia laboral en Áreas de Recursos Humanos desempeñando tareas de gestión, de capacitación y selección de personal en organizaciones públicas y privadas.
i
Para más información:
www.unc.edu.ar/gestion/programas/capacitacion/modalidadpresencial Allí encontrarás las novedades, la propuesta del año, el formulario de inscripción y la agenda del Programa.
capacitacion@spgi.unc.edu.ar
Un salto cualitativo 14 : Programa de Capacitación a Distancia
El Programa de Capacitación a distancia tiene su origen en una propuesta del Área de Recursos Humanos al Secretario de Planificación y Gestión Institucional como respuesta a las distintas necesidades de formación.
A
partir del año 2012 y en virtud del desarrollo de la “Pestaña Gestión” dentro del portal web de la Universidad, Recursos Humanos decidió dar un salto cualitativo en lo que a capacitación del personal técnico, administrativo y de servicios se refiere. Así surge la posibilidad de poner en marcha un proyecto que desde hacía tiempo el Área añoraba: un entorno virtual de aprendizaje promoviendo la capacitación a distancia.
Las licenciadas Roxana Forestello, Sandra Arónica, Vanesa Guajardo Molina y el Ing. Federico Rinaudo responden en esta entrevista a las preguntas frecuentes sobre esta nueva herramienta de capacitación.
¿Cómo fue el proceso de constitución de la plataforma virtual? S.A.: En nuestro caso en particular, se formó un equipo de trabajo realmente de excelencia, conformado
por técnicos, comunicadores, pedagogos, especialistas en contenidos y en tecnología educativa… y gracias a todos, pudimos configurar la tecnología necesaria, migrar y rediseñar cuatro propuestas de cursos y armar desde cero, dos propuestas más en tiempo record. Creo que contar con aulas virtuales propias, administradas desde la SPGI, permite alinear mucho mejor la capacitación de los RRHH con las políticas institucionales y sus prioridades, eso puede verse fácilmente cuando se accede a la solapa de la Secretaría desde el sitio institucional de la UNC, a los Programas de Capacitación y (allí mismo) a las aulas virtuales que contienen las respectivas propuestas.
Como primer paso se tuvo que decidir la tecnología a utilizar, una vez que se optó por la última versión disponible y estable de moodle (software libre), hubo que configurar todo y cada de-
talle, darle una imagen institucional en armonía con el sitio web de la Secretaría sin perder la identidad del Área de RRHH y la esencia de la propuesta pedagógica que el capacitador diseñó. Allí trabajé codo a codo con los comunicadores, principalmente con Vanesa.
Una vez que los cursos estaban listos y en línea, tuvimos que diseñar procedimientos a seguir para asegurar la accesibilidad a todos los usuarios de la plataforma, para la carga de información, su mantenimiento, reportes y cálculos estadísticos, etc.
¿Cuánto tiempo tomó el desarrollo de la plataforma? S.A.: Cuando me propusieron trabajar en el tema, yo tenía la experiencia de haber administrado aulas virtuales durante muchos años en Ciencias Económicas, con tecnología propietaria, e inocentemente pensé que po-
dríamos planificar muy bien los tiempos… migrar la información que estaba en otras plataformas, capacitar a los usuarios, etc. tal cual se estudia en los libros… pero no. Cuando realmente logramos contar con todos los elementos para su puesta en marcha, (servidor, acceso a Internet, dirección ip, versión de moodle compatible, etc.), todo debía estar para “ayer”… pasó tan rápido que no recuerdo cuantas noches sin dormir me llevó.
Puedo decirte que hubo largos y a veces desesperantes tiempos de esperas hasta lograr un mínimo avance, pero cuando se tuvieron todos los elementos necesarios, ya estábamos contra reloj y nuevamente todo el equipo trabajó literalmente día y noche para que la plataforma y sus cursos online pudieran “mostrarse” el mismo día y conjuntamente con la página web. En este punto no puedo dejar de mencionar y reconocer la tarea realizada por Federico, ya que fue (y es) mi complemento perfecto a la hora de solucionar todas las cuestiones técnicas que se presentan, acompañándome en todas mis iniciativas casi pioneras de mejora... como por ejemplo, la implementación de los backups periódicos automáticos para todos los cursos y el registro de ciertos informes y estadísticas de uso,
Programa de Capacitación a Distancia : 15
además de ser primeros en la UNC en implementar y utilizar la última versión disponible de Moodle aprovechando todas sus potencialidades.
¿Cuáles son las potencialidades de esta herramienta? R.F.: Las potencialidades de las plataformas virtuales son varias. Por definición se caracterizan por la utilización de variadas tecnologías de la comunicación para lograr entornos de aprendizaje efectivos y la interacción de estudiantes y profesores, permiten el desenvolvimiento de un proceso educativo centrado en la interacción, la existencia de comunidades para enseñar y aprender.
Proveen un espacio educativo donde docentes y estudiantes encuentran un ámbito en el cual desarrollar actividades académicas desde diferentes lenguajes y narrativas multimediales. Además, les permite interactuar con una comunidad propia a través del uso de las tecnologías, sin ataduras físicas de espacio y/o tiempo. Esas mismas tecnologías, de acuerdo al diseño pedagógico tecnológico, facilitan el proceso de enseñanza y el de aprendizaje. Puede utilizarse como apoyo y complemento de la capacitación presencial, como único espacio de comunicación en la modalidad a distancia o combinado con otras maneras de
vinculación entre el docente, los alumnos y el conocimiento.
¿Con qué perspectivas se inserta el proyecto en el Programa de Capacitación? R.F.: Desde que iniciamos las primeras experiencias siempre estuvo la premisa de posibilitar un mayor acercamiento a la formación y a la democratización del conocimiento, ofreciendo diferentes posibilidades de formación y capacitación en servicio al personal técnico-administrativo de la UNC.
¿De qué se trata el Programa? V.G.: El Programa de Capacitación a Distancia tiene como finalidad principal construir nuevos espacios educativos, articulando el entorno virtual de aprendizaje con diferentes instancias de capacitación y formación, brindadas desde los programas y cursos presenciales que promueve el Área.
Esta propuesta se enmarca, al igual que todos nuestros programas, en la misión del Área: “Mejorar los procesos y recursos de la institución favoreciendo el nivel de adaptación de los agentes a nuevas técnicas y tecnologías, y alcanzando mayor autonomía de los agentes flexibilizando sus funciones, facilitando el cambio cultural y logrando el compromiso de las par-
16 : Programa de Capacitación a Distancia
Un poco de historia
2003, el Área de RRHH propone y solicita al Área de Educación a Distancia de la Facultad de Ciencias Económicas el desarrollo de la primera experiencia de formación virtual dirigida al personal de la UNC. El curso de Planificación, organización y control del tiempo, contó con más de 100 inscriptos y más de 60 agentes aprobados. 2004, por la repercusión del año anterior y por la creación del Programa de Educación a Distancia (PROED) de la UNC que depende de la Secretaría de Asuntos Académicos, se abrieron otras posibilidades para continuar con el desarrollo de esta alternativa de formación. Durante este año se llevaron a cabo 3 cursos. 2010, el Área de RRHH presenta al Secretario de Planificación y Gestión Institucional una propuesta para la implementación de un Programa con aulas virtuales propias. Ante la aprobación de la autoridad el Área conforma un equipo de profesionales especializados en la temática. 2011, en virtud del desarrollo del nuevo sitio web de la SPGI, se presenta ante las autoridades y el personal de la misma el diseño de las aulas virtuales. 2012, se pone en funcionamiento la plataforma y se dictan a través del Programa diez cursos a distancia.
tes.” Otro objetivo estratégico del Programa de Capacitación a Distancia es ofrecer una alternativa que posibilite llegar a una mayor cantidad de empleados de la UNC respondiendo a expectativas y necesidades diferentes, como es el caso de la flexibilidad en la administración del tiempo de estudio.
Los destinatarios potenciales son aquellos trabajadores que tienen la iniciativa de formarse y mantenerse actualizados respecto a los conocimientos y habilidades que exige su entorno laboral. Es necesario destacar también que poseen ciertas habilidades tecnológicas que les permiten no solo navegar los entornos de aprendizaje, sino también participar y construir conocimientos junto a sus compañeros y capacitadores.
¿Cuáles fueron los resultados de la herramienta durante el primer año de trabajo? V.G.: A nivel programa, logramos ofrecer diferentes propuestas que abarcan temas como la formación respecto al uso y administración de la plataforma virtual, a sistemas o software específicos y alcanzar aspectos vinculados al desarrollo de competencias profesionales. Las interacciones, actividades y producciones finales de los asistentes a estos cursos nos demuestran que, no solo el contenido desarrollado les ha sido de utilidad para su
formación profesional, sino que el intercambio con sus compañeros fue en diferentes circunstancias, promotor de buenas prácticas en sus ámbitos cotidianos de trabajo.
Como equipo de trabajo del Programa (conformado por pedagogos, especialistas en soporte técnico y un comunicador), logramos fortalecer el proceso de diseño de propuestas a distancia y de asesoramiento a los capacitadores en esta instancia. Este es un objetivo estratégico nuestro pues estamos en una instancia inicial en la que es necesario potenciar y definir pautas comunes a la identidad del Programa, tanto en el entorno virtual como en la interacción con los destinatarios y capacitadores.
¿Qué respuesta ha tenido por parte del personal la oferta de capacitación a distancia? V.G.: La respuesta en este primer año fue enriquecedora y desafiante respecto a los intercambios y procesos que surgieron en las aulas virtuales. Los destinatarios reconocieron en las encuestas de evaluación (de los cursos) la posibilidad que el cursado bajo la modalidad a distancia les brindaba de poder organizar sus propios tiempos para estudiar, realizar actividades y rendir la acreditación de las propuestas. También destacaron lo inte-
Programa de Capacitación a Distancia : 17
resante de poder "leer" y compartir con otros compañeros de diversas dependencias experiencias y saberes que podían capitalizar luego en su desempeño laboral.
¿Cuáles son los desafíos y los objetivos que se plantean para este año? V.G.: Para el 2013 proyectamos desarrollar tres ejes estratégicos de trabajo en el marco de este Programa:
1.-Nos proponemos consolidar aún más la formación y asesoramiento de los capacitadores para el dictado y diseño de propuestas de capacitación a distancia;
2.-trabajaremos en la unificación del portal de nuestra plataforma con la identidad institucional de las aulas virtuales de la UNC;
3.-y desarrollaremos nuevas propuestas formativas técnicas y orientadas al desarrollo de habilidades que ampliarán nuestra oferta y brindarán más posibilidades al personal de la UNC.
¿Cómo se incorpora la pedagogía en los contenidos y en la práctica docente en la modalidad a distancia? R.F.: Se incorpora desde el diseño de cada curso, acompañando al capacitador en las definiciones de los obje-
tivos y contenidos centrales, en la lectura de las clases que el capacitador escribe, en el diseño didáctico, en el ayudar a pensar las posibles actividades y espacios de trabajo, en pensar junto al resto del equipo las potencialidades de cada recurso de la plataforma para acompañar la propuesta educativa de cada curso.
¿Cuál es su intervención en el Programa a Distancia de la SPGI? F.R.: Mi intervención se basa en brindar un soporte informático a los administradores de las plataformas educativas.
El soporte antes mencionado, involucra nuevas configuraciones de servicios, corrección de errores de funcionamiento de la plataforma, despejar dudas con respecto a temas específicamente técnicos, mantenimiento del servidor en óptimas condiciones de funcionamiento, actualizaciones de seguridad, verificación de logs para corroborar su funcionamiento, corrección de errores en caso de que estos se presentaran, gestión de solicitudes a la Prosecretaría de Informática, seguimiento de las tareas de backups, entre otras.g
18 : Programa de Capacitación a Distancia
Equipo de trabajo de Capacitación Virtual
Lic. Vanesa Guajardo Responsable del Programa de Capacitación a Distancia del Área de RRHH de la SPGI de la UNC. Licenciada en comunicación social. Integrante del equipo de investigación del Dpto. de Ed. a Distancia de la Facultad de Ciencias Económicas de la UNC.Coordinadora de la Diplomatura en Recursos Humanos. Especialista en el campo de la formación, desarrollo y capacitación de personas en organizaciones públicas y privadas. Lic. Roxana Forestello Profesora y Licenciada en Ciencias de la Educación (FFyH- UNC). Magíster en Multimedia Educativo (Universidad de Barcelona). Doctorando de la Facultad de Filosofía y Letras de la UBA. Profesora asistente por concurso de la cátedra de Pedagogía del Profesorado en Cs. Biológicas e integrante del Dpto de Enseñanza de la Ciencia y la Tecnología. FCEFyN. UNC. Docente en el CEA. Asesora pedagógica del Área de Recursos Humanos de la SPGI. Lic. Sandra Fabiana Arónica Contadora Pública y Licenciada en Administración. Asesora en Tecnología educativa del Dpto. de Educación a Distancia de la FCE desde el año 2006 a la fecha. Capacitadora en diversos cursos y seminarios tecnológicos. Investigadora en temas relacionados al software libre, plataformas de e-learning y aulas virtuales desde el año 2004 a la fecha. Actualmente se desempeña como webmaster de la plataforma Moodle implementada por la SPGI Área de Recursos Humanos.
Ing. Federico Rinaudo Ingeniero en Sistemas de Información egresado de la UTN-FRC. Responsable de Sistemas de la Biblioteca Manuel Belgrano de la Facultad de Ciencias Económicas de la UNC. Responsable de Sistemas del Sistema de Bibliotecas de la Universidad Católica de Córdoba. Administrador de Servidores y Desarrollador Web.
@
Tec. Gonzalo Avila Testa Colaborador en el Programa de Capacitación a Distancia del Área de Recursos Humanos de la SPGI de la UNC. Siete años en el Área de Recursos Humanos realizando tareas administrativas y técnicas.
Para más información:
www.unc.edu.ar/gestión/programas > capacitación > modalidad a distancia Allí encontraras las novedades del Programa, la propuesta del año, el formulario de inscripción y el acceso al aula virtual.
capacitacion@spgi.unc.edu.ar
Esfuerzo “mayor” Programa de Educación de Adultos : 19
Educación de Adultos tiene por fin que los agentes de la UNC que no pudieron culminar los estudios primarios y secundario puedan hacerlo a través de este programa. Antecedentes
El Programa responde a las necesidades de formación y capacitación detectadas en los relevamientos que fueron realizados desde el Área de Recursos Humanos en el año 1999 y 2001. Mediante encuesta se indagó respecto del nivel de instrucción que poseía el personal de la UNC y su grado de interés en concluir estudios de nivel primario o de nivel medio (secundario).
Con el fin de dar respuesta a la demanda planteada se buscaron antecedentes de distintos proyectos de educación destinados a Adultos, entre ellos el Programa del Ministerio de Educación de la Provincia de Córdoba, considerándose este último el óptimo para su implementación, dada la modalidad semi-presencial y/o a distancia que permite a las personas que trabajan adecuar el tiempo
requerido para los estudios a sus horarios de trabajo y a las obligaciones personales.
El Área de Recursos Humanos, propone entonces a las autoridades de la UNC la firma de un Convenio Específico entre la UNC y el Ministerio de Educación de la Provincia de Córdoba. La suscripción del primer convenio fue aprobada por RR Nº 1869/2002, y su renovación fue aprobada por RR Nº 3781/2008, rubricado el día 4 de
abril de 2010.
El título que obtienen los alumnos que egresan es el de: Bachiller con Orientación en Gestión Universitaria para los No docentes, otorgado por Resolución Ministerial Nº 825/2004.
Incorporación de familiares del personal no docente de la UNC
En la cláusula segunda de la Resolución Rectoral Nº 3781/2008 el Ministerio de Educación, a través de la
20 : Programa de Educación de Adultos
Dirección de Jóvenes y Adultos, asume el compromiso de continuar con el diseño e implementación de un Plan Especial de Promoción del Personal Universitario y/o sus familiares, mediante el cual se otorgará el título de nivel primario y/o nivel secundario según las pautas establecidas en el Decreto Nº: 1070/2000 y en la Resolución Ministerial N° 1584/2003. En el año 2010 se define a través de un convenio establecido entre la UNC y el Ministerio de Educación que el título con el que egresarán los familiares de los no docentes será: Bachiller con Orientación en Gestión de Emprendimientos.
Reincorporación de alumnos desertores.
El Área de Recursos Humanos desde el año 2010 ha fijado entre sus objetivos recuperar alumnos que hayan abandonado a partir del año 2003.
A partir del año 2011 y tras analizar las causas de la deserción, el Área puso en marcha un proyecto de reincorporación de alumnos en el Hospital Nacional de Clínicas y desde el Programa se acompaña esta iniciativa con el dictado de una tutorí.
El 2013 es un año estratégico en este sentido, ya que se plantean nuevas alternativas de concientización para lograr la recuperación de los alumnos desertores y reforzar la información acerca de la importancia de este Programa. Además, y por primera vez, se implementarán acciones que apuntarán a encontrar y estimular la participación de aquellos agentes que no hayan completado estas instancias de formación: charlas-debates, encuentros de reflexión, testimonios de alumnos egresados, productos gráficos y audiovisuales serán algunas de las herramientas que se desarrollarán durante este ciclo lectivo.g
Datos estadísticos del Programa 2003 - 2012
f Total de alumnos inscriptos desde el año 2003 (personal no docente y familiares)
635 alumnos
Total de alumnos inscriptos que nunca asistieron desde el año 2003
128 alumnos
Total de alumnos que han cursado y cursan en el Programa
167 alumnos
Total de alumnos desertores
260 alumnos
Total de Egresados con secundario completo
82 alumnos
Total de alumnos con CBU completo
106 alumnos
Total de alumnos que egresaron el 21 de diciembre de 2012
14 alumnos
FinEs Plan de Finalización de Estudios Primarios y Secundarios El Programa de Educación de Adultos, contempla el ingreso de personas que no hayan concluido sus estudios, pero no incluye a aquellos que terminaron de cursar y adeudan materias. A partir del 2010, el Área de Recursos Humanos, inició gestiones ante la Dirección General de Adultos con el propósito de que se implemente en el marco del Programa, el Plan FinEs dirigido a los empleados de la UNC y a sus familiares. La Coordinación se encuentra a cargo de la Prof. Ana Delpin. En el ciclo lectivo 2012, el plan FinEs cuenta con trece egresados, de los cuales tres son no docentes de la UNC. El nivel primario esta cargo de la Prof. Paula Schiaparelli , ocho egresados son agentes de nuestra Universidad.
Se puede
Programa de Educación de Adultos : 21
Experiencia de la Lic. Beatriz Madrid
En realidad los alumnos cuando llegan, llegan con muchos miedos. Lo primero que plantean es que hace mucho tiempo que no estudian, que están duro/as, que no saben cómo van a hacer. Estas cuestiones se trabajan en el taller de estrategias de aprendizaje para empezar a generar confianza en ellos mismos. Una vez que esto se logra y que se pueden organizar y empiezan a apropiarse de las herramientas que implica tener y estar en el Programa ya se quedan, se instalan, se lo apropian. Lo hacen suyo. Se han realizados grupos de trabajo, siguen siendo amigos, siguen saliendo, se siguen encontrando. O sea, el Programa ha impactado en lo personal y en lo laboral de manera muy positiva en todos aquellos que han finalizado. Y aquellos que no finalizan, no terminan nunca de irse. Porque van y vuelven, entran y salen, vienen y rinden algunas materias. Dejan. Otra vez aparecen al año siguiente. Pero la intención y la pertenencia al Programa, es muy fuerte. Y es muy importante esto. Con esos alumnos se trabaja desde la coordinación del Programa como desde el Área de Recursos Humanos: llamándolos, preguntándoles y viendo por qué no vienen; intentando que finalicen lo que ellos mismos reconocen como una deuda pendiente.
¿Qué otras herramientas y recursos proporciona el programa a demás del taller de estrategias?
A demanda Desde hace dos años el Área de Recursos Humanos les ofrece a los alumnos talleres de informática en distintos niveles: un nivel básico y un nivel más avanzado. Esta propuesta a cargo de la Ing. Andrea Rezk, también ha sido muy bienvenida por parte de los alumnos. Y aunque implica tener que quedarse más tiempo el día martes (no nos olvidemos que es gente que trabaja y que pide permiso para poder hacerlo), lo han incorporado muy bien y cuando por algún motivo se retrasa el inicio -cosa que sucede en épocas de inscripciones, porque se trata de sumar a la mayor cantidad de agentes posible- enseguida empiezan a cuestionar la demora y a manifestar sus demandas, lo que nos incentiva a ampliar la propuesta.g
22 : Programa de Educación de Adultos
Equipo de trabajo del Programa de Adultos Lic. Viviana Canterle Responsable del Programa de Educación de Adultos del Área Recursos Humanos de la SPGI. Licenciada en Ciencias de la Educación de la UNC. Técnico-docente en Administración, Organización y Planeamiento escolar del Instituto Olga Cossettini. Profesora en enseñanza primaria del Instituto Católico del Profesorado.
Mtra. Laura Ambrogio Coordinadora del Programa Educación de Adultos del Nivel Primario por parte del Ministerio de Educación de la Provincia de Córdoba. Maestra superior y Coordinadora de la articulación con el sistema formal del Programa Nacional de Alfabetización Encuentro en el Dpto. de alfabetización de la Dir. Gral. de Educación de Adultos del Ministerio de Educación de la Provincia de Córdoba.
Prof. Liliana Ortega Coordinadora pedagógica del Programa de Educación de Adultos del Nivel Secundario (desde su comienzo en 2003) por parte del Ministerio de Educación de la Provincia de Córdoba. Bioquímica egresada de la Facultad de Ciencias Químicas, UNC. Como docente, desde hace 15 años, se dedica a trabajar en el nivel medio de adultos. Docente de Química y Biología. Coordinó el Programa de Educación a Distancia para la Policía de la Pcia. de Cba. (2001-2002). Lic. Beatriz Madrid Profesora y Licenciada en Ciencias de la Educación, egresada de la Escuela de Ciencias de la Educación de la FFyH de la UNC. Responsable del Taller de Estrategias de Aprendizaje y del área de Lengua; está en el Programa desde 2004.
Para mayor información: adultos@spgi.unc.edu.ar
Compromiso por mejorar Programa de Mejora Continua y Calidad : 23
El Programa de Mejora Continua y Calidad (PMCyC), es una iniciativa del Área de Recursos Humanos de la Secretaría de Planificación y Gestión Institucional de la UNC que se origina en el año 2004, como respuesta a un planteo frecuente del personal respecto a cierta dificultad para transferir al ámbito de trabajo cotidiano los aprendizajes adquiridos en los cursos de capacitación.
E
l Programa consta de dos equipos de trabajo. Uno se dedica a la mejora continua y el otro, dentro de la mejora continua trabaja específicamente sobre la calidad con las Normas ISO / IRAM 9001:2000.
Con el objetivo de tener una visión de las implicancias del trabajo de mejora continua, los licenciados Gustavo Montenegro e Ivana Schroeder respondieron preguntas básicas acerca del Programa.
¿En qué consiste el PMC? El Programa de Mejora Continua consiste en un proceso de asistencia técnica que se inicia con una demanda planteada por una dependencia de la UNC. Cada proceso de asistencia técnica y su plan de trabajo se ajusta, mediante un diagnóstico situacional, a las necesidades particulares de cada dependencia o sector participante.
¿Cuál es su alcance? En sus ocho años de trayectoria, ha asistido a más de treinta sectores de la UNC, entre ellos bibliotecas, áreas administrativas, cátedras, institutos de investigación, escuelas y facultades, involucrando en sus procesos de asistencia técnica tanto a sectores técnico administrativos como sectores docentes.
¿Cuáles son los objetivos del PMC? El Programa tiene por objetivo acompañar procesos de cambio en pos de la mejora en la efectividad de las tareas, el clima interno y el desarrollo y satisfacción de las personas.
En los últimos años las unidades académicas y las dependencias de la UNC en general se ven desafiadas por requerimientos de cambio que la nueva realidad universitaria reclama. Los sectores académicos, hasta no hace mucho "descansando" predomi-
nantemente en la enseñanza de grado, hoy se ven desafiados por nuevas realidades en extensión, investigación y capacitación.
Esto se traduce en una multiplicidad de proyectos nuevos que involucran cambios en los sectores tanto docentes y administrativos. Pero también demandan la mejora o actualización otros sectores.
Por otra parte, en la dinámica institucional coexisten actualemente las lógicas burocráticas con las de los proyectos de cambio y con las ya tradicionales lógicas de lealtades personales y políticas.
Todos estos factores, entre otros, hacen que las estructuras, los saberes y sobre todo los acuerdos institucionales requieran actualización y fortalecimiento. Ésto, impacta en las posibilidades de
24 : Programa de Mejora Continua y Calidad
efectividad, pero también en las realidades de malestar-bienestar de las personas y los grupos de los sectores administrativos, docentes y directivos.
También podríamos sumar a ello que estas realidades exigen que a quien le toca afrontar estos desafíos "desarmados" de las herramientas y formación sistemática en gestión, a diferencia de lo que otras realidades institucionales prevén. También esto hace que las reglas de conducción y recursos de cambio organizacional queden librados a estilos personales y sumas de voluntades, con los riesgos que eso involucra de conflicto y desgaste personal y colectivo.
¿Qué aspectos se trabajan a través del PMC? Cabe destacar que es un programa que no se impone sino que se solicita desde las áreas que lo consideran necesario.
A partir del pedido se tratabajan, generalemente, las situaciones de conflicto, tensión y malestar en el personal. También las difultades en la efectividad en las tareas,proyectos y en la consecución de objetivos institucionales. Analizar estas dificultades implica el necesario abordaje de una realidad universitaria compleja que involucra articulaciones entre los sectores académicos, administrativos y de gestión. Así también implica modificar los acuerdos internos y a veces modificar los modos en que los acuerdos se establecen.
¿Qué resultados se obtienen? Con un trabajo sistemático y focalizado, se logran resultados en torno a la implementación de procesos de cambio, mejora y fortalecimiento institucional, tanto a nivel operativo como de equipos de gestión. En ese sentido, los resultados se visualizan en la implementación efectiva de proyectos, la actualización de estructuras
y roles, el rediseño de procesos operativos, adecuación de innovaciones tecnológicas e informáticas, clarificación de circuitos administrativos, optimización de canales de comunicación y decisión, adquisición de nuevas competencias, claridad en los acuerdos y mejoras significativas en el clima y el involucramiento del personal.
¿Cómo perciben los actores el Programa? En general la implementación del Programa es percibida como una oportunidad de revisión de formas de trabajo y de rutinas de relación que pueden traer cambios positivos. De hecho, la manera más frecuente en que se conoce el Programa y se solicita su asistencia es a través del “boca en boca” y la experiencia de sus participantes. g
Programa de Mejora Continua y Calidad : 25
El Impacto de la Certificación de las Normas ISO 9001: 2008 en la Biblioteca Mayor
E
Por la Lic. Rosa M. Bestani*
l desprestigio de las organizaciones del sector público, es un tema que inquieta en los últimos tiempos a los Estados, sobre todo en el marco de los gobiernos latinoamericanos, los que tratan de implementar políticas de administración orientadas a los resultados. Esto quedó plasmado en los trabajos presentados en el XIV Congreso Internacional del CLAD (Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo) sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, realizado en Salvador/Bahía del 27 al 30 de octubre del 2009.
El desafío de la Biblioteca Mayor de implementar un sistema de gestión de la calidad basado en la Norma ISO 9001; tuvo dos argumentos fundamentales, 1) el contexto externo, como institución del Estado dispuesto a reivindicar la gestión pública, consciente de su responsabilidad social, y 2) desde el interior de la organización, dispues-
tos a repensar la Biblioteca, no solo mejorando la calidad de los servicios bibliotecarios orientados a satisfacer necesidades y expectativas de los usuarios, sino además, una reingeniería de su modelo de gestión, con capacidad de elaborar un plan estratégico para llevar a cabo la construcción de escenarios futuros (visión), tomando como referencia el escenario presente (misión) y realizar un profundo análisis de su desempeño y capacidades actuales, examinando sus características particulares, su entorno y su posicionamiento.
El contacto con profesionales del Área de Recursos Humanos de la UNC posibilitó concretar, en forma conjunta, un proyecto de Mejora Continua y Gestión de la Calidad, de carácter participativo que intenta contribuir a la mejora del funcionamiento de la Universidad Nacional como servicio público. Este modelo de gestión se basa fundamental-
*Directora de la Biblioteca Mayor. Universidad Nacional de Córdoba. Profesora Titular de Documentación. Escuela de Bibliotecología. Facultad de Filosofía y Humanidades. Universidad Nacional de Córdoba
mente en la optimización de los activos intangibles y el capital intelectual de la organización y se caracteriza por la interacción de elementos tales como la estructura organizativa, la cultura, el liderazgo, los mecanismos de aprendizaje, las actitudes de las personas y la capacidad de trabajo en equipo.
Normas ISO 9001:2008
Se trata de Normas originadas en la Comunidad Económica Europea que establecen el modo en que deben trabajar las organizaciones. La Norma busca que estas organizaciones presten especial atención a sus clientes y que se orienten a satisfacer sus nece(sidades (sus requerimientos son muy razonables). Por ejemplo, se exige que la organización planifique sus actividades y que luego verifique el cumplimiento del plan, que la gente esté capacitada para la tarea que debe realizar y que se brinden los recursos necesarios para la actividad, por citar algunos elementos. De manera genérica, esta Norma obliga a las organizaciones a mejorar continuamente sus modos de hacer.
26 : Programa de Mejora Continua y Calidad
Acciones implementadas en la equipo de colaboradores inmediatos. - Visión estratégica (en la gestión de Biblioteca Mayor:
-Gestión por procesos: el trabajo se organizó en torno a los procesos orientados a la mejora continua y a la innovación. Se llevó a cabo el diseño de actividades interrelacionadas necesarias para la prestación de los servicios en términos de calidad. Los procesos fueron diseñados por sus responsables y significó dejar de lado la estructura habitual y abocarse a la identificación de éstos. -Organización y asignación de responsabilidades entre las personas de forma transversal: la asignación de tareas de forma departamental se subordinaron a la designación de responsabilidades en función de la intervención en los procesos. -Asesoramiento y capacitación permanente por parte de profesionales especializados pertenecientes al Área de Recursos Humanos de la Universidad. - Desarrollo de habilidades y capacidades. Aprendizaje continuo de los bibliotecarios. Invertir en el futuro con la capacitación permanente permite adquirir las competencias necesarias que exige el nuevo modelo de organización. - Liderazgo institucional y dirección participativa que se fundamentó en los valores, compromiso y vocación de mejora de la dirección y de su
la Biblioteca Mayor) marcando el rumbo a través de la formulación de la política de calidad, la formulación de líneas de acción anuales y de los objetivos a lograr, acordando los recursos humanos, tecnológicos y financieros necesarios para su ejecución, así como también mecanismos de evaluación para medir su impacto y desarrollo. - La evaluación como una herramienta básica para la mejora continua, se trata de un punto de reflexión sobre lo que estamos haciendo y cómo lo estamos haciendo. Se buscó una transformación cultural que facilite la mejora continua en la organización a través de indicadores que permitan evaluar y medir lo que se hace.
Resultados logrados en la Biblioteca Mayor:
- Certificación de las normas ISO 9001:2000, en el año 2005, con la aprobación de sus auditorías anuales correspondientes (2006, 2007) y la re certificación de las normas ISO 9001:2008 en el año 2009. - Satisfacción del usuario a través de servicios de calidad enfocados a ofrecer servicios de información personalizados, integrados e interactivos y organizados desde la perspectiva del
usuario. La orientación hacia el usuario, sustentados en tres principios básicos –usuario, tiempo y servicio– aportó la base conceptual de un nuevo tipo de organización, que quedó plasmado en los resultados obtenidos, como por ejemplo que la Biblioteca Mayor alcance en la satisfacción de las expectativas de los usuarios una medición superior al 85%, aumento en el registro de socios e incremento de usuarios presenciales y virtuales, tal como lo registran los indicadores. - Apoyo político por parte de las autoridades universitarias al proyecto de Mejora Continua y Sistemas de Calidad. - Cambios en la estructura organizacional. Se agregó un órgano consultivo denominado Gabinete Directivo (integrado por los jefes de los departamentos) pensado como forma de facilitar la coordinación y comunica-
Programa de Mejora Continua y Calidad : 27
ción de las decisiones adoptadas logrando un efectivo funcionamiento del sistema. - Fuerte compromiso del Personal de la Biblioteca Mayor con el proyecto de certificación, con actitudes abiertas al cambio, dispuestos no solo a mejorar la calidad de los servicios sino también a obtener resultados concretos medidos y evaluados. - Se puso énfasis en mejorar el medio ambiente para lograr condiciones de trabajo satisfactorias (climatización,
mobiliario adecuado, incremento de los puestos informáticos, etc.) lo que permitió instaurar un ambiente laboral adaptado a los requerimientos necesarios para desempeñar las tareas de manera competente, como crear un clima organizacional agradable estimulando la participación activa y convencida de todos los actores de la Biblioteca Mayor. - Se definieron los perfiles de puesto y se desarrollaron grillas de polivalencia para los diferentes procesos, en la
cual se detallaron las actividades, los nombres de las personas del departamento y en cada celda se consignó un número (del 0 al 2), para indicar si la persona estaba capacitada o no, para realizar esa actividad. Por otra parte, se llevó a cabo un proceso intenso de capacitación, que incluyeron desde cursos generales como aquellos de orientación al usuario o conceptos de calidad, como otros de carácter netamente operativo, donde se busca la eficiencia en la realización de las ta-
reas. - Un componente clave de todo sistema de calidad es la realización de mediciones, para verificar si los resultados obtenidos son adecuados a los objetivos trazados.
nocimientos. Esta gestión de los conocimientos colectivos de la Biblioteca Mayor, si bien parte del liderazgo de la dirección, guarda estrecha relación con las diversas áreas funcionales de la organización y se extiende más allá de todo límite jerárquico o funcional. Las acciones están destinadas a organizar y estructurar los procesos, mecanismos e infraestructuras con el fin de crear, almacenar y reutilizar los conocimientos organizativos. - La gestión participativa de la Dirección, con apoyo del Gabinete Directivo, fue un aporte enriquecedor
porque se revisa de manera sistemática los avances obtenidos y se deciden las acciones correctivas necesarias para asegurar el alcance de las metas. Una vez al año se efectúa una revisión integral y se establecen los objetivos e indicadores a utilizar en el siguiente período. Además mejora los canales de comunicación entre todos los integrantes de la comunidad de la Biblioteca Mayor tanto internos como externos, permitiendo una participación activa de todos los miembros.g
“La evolución que ha mostrado la Biblioteca Mayor en estos últimos años es importante porque a su rica y extensa historia, le agrega un presente envidiable y prometedor. Entre otros méritos, la entidad es la primera Biblioteca con Sistema de Gestión de Calidad certificado en la Argentina y una de las primeras en Latinoamérica. Dicho Sistema ha brindado y brinda frutos notables: triplicó la cantidad de socios, cuadruplicó la cantidad de visitas y de servicios, redujo la cantidad de fallas y reclamos, aumentó de manera drástica la satisfacción de sus usuarios. Es destacable que esta experiencia se realiza en el ámbito de la Universidad Nacional de Córdoba, lo cual evidencia las capacidades y el nivel de compromiso que caracterizan a los integrantes de su comunidad educativa”. Ing. José Luis Zanazzi
En cuanto a los aportes y aprendizajes obtenidos podemos destacar lo siguiente:
- Se crea un ambiente de aprendizaje interactivo donde las personas transfieren y comparten rápidamente lo que saben, incorporan ese saber y lo aplican a la generación de nuevos co-
28 : Programa de Mejora Continua y Calidad
Equipo de trabajo de Mejora Continua
Lic. Gustavo Montenegro Responsable del equipo técnico de Mejora Continua. Lic. en Psicología – UNC. Doctorando en Administración y Políticas Públicas en el Instituto de Formación en Administración Pública- IIFAP. UNC. Docente de postgrado en la UNC, en la Maestría en Administración de la FCEFN, en la Maestría en Gestión y Desarrollo Habitacional de la FAUDI; y en la Carrera de Especialización en Psicología del Trabajo y las Organizaciones de la Facultad de Psicología. Docente de postgrado en la Maestría en Administración del ICDA- UCC. Docente de la Tecnicatura en Gestión Universitaria – Facultad de Ciencias Económicas. UNC. Investigador en la UNC y UCC. Lic. Ivana Schroeder Lic. en Psicología – UNC. Especialista en gestión de organizaciones – UCC. Docente de postgrado en la UNC, en la Maestría en Gestión y Desarrollo Habitacional de la Facultad de Arquitectura, Urbanismo y Diseño. Docente de postgrado en la UCC en la Maestría en Administración del ICDA. Docente en la Facultad de Psicología y en la Tecnicatura en Gestión Universitaria de la Facultad de Ciencias Económicas – UNC. Investigador en la UNC y UCC en temáticas de desarrollo de organizaciones y equipos de gestión. Lic. Josefina Villagra Lic. en Psicología. UNC. Terapeuta Gestáltica en formación. IGeC. Formación avanzada en Clínica Sistémica. Curso de Posgrado. UNC. Experiencia docente en Psicología Laboral. Facultad de Psicología. UNC. Integrante del equipo de Mejora Continua desde el 2007 a la actualidad. Docente en el Programa de Capacitación. Área de RRHH. SPGI. UNC. en temas vinculados con el conflicto, Negociación, Comunicación Interpersonal. Inteligencia Emocional desde 2008 a la actualidad. Docente en el Diplomado en Gestión Pública. ICDA.UCC.
Equipo de trabajo de Calidad
Ing. José Luis Zanazzi Responsable del equipo técnico de Calidad. Ingeniero. Especialista en Enseñanza y Magister en Planificación y Gestión Educativa, doctorando en Ingeniería (UNC). Prof. Titular de Probabilidad y Estadística, Investigación Operativa y Control de Procesos Industriales, Fac. de Cs. Exactas, Físicas y Naturales, UNC. Dirige el Laboratorio de Ingeniería y Mantenimiento Industrial (LIMI) y la carrera Especialidad en Productividad Organizacional. Posee variada experiencia en gestión universitaria y en consultoría con empresas. Su línea de investigación principal analiza las problemáticas del trabajo en grupos operativos y explora métodos que facilitan el trabajo en equipo. Cr. José Francisco Zanazzi Contador Público. Es integrante del Laboratorio de Ingeniería y Mantenimiento Industrial (LIMI), en la Facultad de Ciencias Exactas, Físicas y Naturales de la UNC. Es docente del Área de RRHH, dependiente de la Secretaría de Planificación y Gestión Institucional. Tiene una extensa experiencia en consultoría en empresas, tanto de producción como de servicios. Actúa como capacitador y asistente en programas orientados a la Mejora Continua y al desarrollo de Sistemas de Gestión de Calidad. Psp. Cecilia Cámara Psicopedagoga. Tesista de la Maestría en Ciencias Sociales (Fac. de Derecho y Cs. Sociales, Esc. de Trabajo Social). Se desempeña como profesional del Servicio de Orientación Psicopedagógico, en la Fac. de Ciencias Exactas, Físicas y Naturales de la UNC. Es docente del Área de RRHH, SPGI, UNC. Tiene extensa experiencia en gestión universitaria y coordina diversos programas de retención y permanencia en la Universidad. Actúa como capacitador y asistente en programas orientados a la Mejora Continua y al desarrollo de Sistemas de Gestión de Calidad.
Para mayor información: mejora.continua@spgi.unc.edu.ar
Pensando en estructuras comunes Proyecto de Estructuras : 29
L
El proyecto nace con el propósito de diseñar estructuras funcionales en áreas comunes a todas las dependencias. Fue formulado en septiembre de 2010 y aprobado por Resolución N° 131/2010 de la SPGI.
a primera experiencia se llevó a cabo en tres áreas comunes a todas las dependencias con resultados más que alentadores. En esta nota se esbozan los principales objetivos y resultados del trabajo realizado en las áreas de mesa de entradas y archivo, personal y sueldos y económico financieras de las diez dependencias de la UNC que participaron. La razón por la cual este proyecto fue incluido dentro de los ejes programáticos de Gobierno, encuentra su fundamento en que la última estructura aprobada para nuestra Institución data de 1990, por ende, no refleja la actual estructura. Por otra parte, tanto el planeamiento estratégico como la evaluación externa de la CONEAU recomendaban su análisis. Si bien el proyecto es una aproximación a lograr el propósito que se formula, posibilitó analizar las
estructuras actuales y diseñar estructuras funcionales ideales comunes a todas las dependencias en las áreas anteriormente mencionadas.
Participaron del proyecto diez dependencias: Facultad de Ciencias Agropecuarias, Facultad de Arquitectura, Facultad de Ciencias Económicas, Facultad de Derecho, Escuela de Ciencias de la Información, Facultad de Filosofía (con su Archivo General), Facultad de Matemática Astronomía y Física , Facultad de Lenguas, Facultad de Odontología y SPGI. Además, se convocó a la cátedra Sistemas de Información y Procedimientos Administrativos de la Facultad de Ciencias Económicas, que participó con seis docentes y veintidós alumnos organizados en seis grupos de trabajo.
Como resultado de este proyecto fue posible relevar información clave para diseñar algunos de los procesos
centrales de las áreas involucradas, acordar modelos de estructuras ideales para las áreas de Personal y Sueldos y Económico-financieras, realizar propuestas de normativas para regular el funcionamiento de los archivos, definir las funciones de los agentes involucrados en esos procesos y realizar un análisis de las competencias requeridas para ocupar los puestos relevados en el proyecto.
El proyecto de estructura en números:
Cantidad de encuestas: 124 Cantidad de dependencias participantes: 10 Cantidad de personas participantes del equipo del proyecto: 10 Tiempo de trabajo del proyecto: dos años y tres meses.
30 : Proyecto de Estructuras
Los resultados de esta primera etapa están compilados en un Dosier, se trata de la presentación del proyecto y una descripción detallada de las es-
tructuras analizadas. El próximo paso consiste en plantear las funciones actuales, las estructuras ideales para un normal funciona-
miento y las competencias necesarias para cumplir con los requisitos del puesto.g
Datos del proyecto
Acciones Revisión de procesos clave y relevamiento de información necesaria Análisis, Diagnóstico y Diseño de Estructuras Organizacionales para las áreas Personal y Sueldos, Mesa de Entradas y Archivo y Áreas Económico-Financieras) Definición de funciones organizacionales generales comunes en Área Central y dependencias para las áreas bajo análisis Estudio de la dotación de Personal en las áreas bajo análisis
Propósito
Lograr diseñar estructuras organizacionales en áreas funcionales comunes a todas las dependencias
Fines
Implantar una cultura de gestión por resultados. Lograr eficiencia y eficacia en la administración. Lograr optimizar el uso de recursos. Lograr organigramas actualizados. Lograr que la administración se adapte a los cambios.
Equipo de trabajo
Cordinación: Ana M. Cachela
Integrantes: Lic. Sandra Arónica, Dr. Sánchez Buteler, Lic. Vanina Poissot, Lic. Luciana Robledo, Cr. Andrés Politano, Cra. Eugenia Bianchi, Lic. Carlota Maldonado, Sr. Juan Carlos González, Sra. Nancy Gutierrez. Referentes: Sr. Aníbal Mombrú, Sra. Ana Trettel Para mayor información: rrhh@spgi.unc.edu.ar
La utopía no es más que el reflejo de nosotros mismos al final del camino…