Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты. Часть 1, 2020 г. by Донецкий политехник (Донецкий национальный технический университет)

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ ДОНЕЦКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ДОНЕЦКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» АВТОМОБИЛЬНО-ДОРОЖНЫЙ ИНСТИТУТ

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРИКЛАДНЫЕ АСПЕКТЫ Материалы Пятой международной научно-практической конференции г. Горловка 20 марта 2020 г.

Часть 1

Горловка 2020 Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

УДК 338.2 ББКУ+У212 А 437

Рекомендовано к печати решением Совета Института АДИ ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет (Протокол № 5 от 25.03.20 г.)

Рецензенты: Ангелина И. А.

д-р экон. наук, проф., зав. каф. «Туризм» ГОУВПО «Донецкий национальный университет экономики и торговли им. М. Туган-Барановского» д-р экон. наук, проф., зав. каф. «Экономика и менеджмент» ФГБОУ ВПО «Донской Бармута К. А. государственный технический университет» д-р экон. наук, проф., заведующая кафедрой «Менеджмент и экономическая Тисунова В. Н. безопасность» Луганского национального университета им. В. Даля Редколлегия: М. Н. Чальцев – директор АДИ ГОУВПО «ДОННТУ», д-р техн. наук, проф.; А. В. Половян – Министр экономического развития Донецкой Народной Республики, д-р экон. наук, доц.; И. А. Ангелина – заведующая кафедрой «Туризм» ГОУВПО «Донецкий национальный университет экономики и торговли им. М. Туган-Барановского», д-р экон. наук, проф.; К. А. Бармута – заведующая кафедрой «Экономика и менеджмент» ФГБОУ ВПО «Донской государственный технический университет», д-р экон. наук, проф.; В. И. Зарубин – декан факультета управления ФГБОУ ВО «Майкопский государственный технологический университет», д-р экон. наук, проф.; В. А. Корчагин – заведующий кафедрой «Управление автотранспортом» ФГБОУ ВПО «Липецкий государственный технический университет», д-р техн. наук, проф.; И. В. Костенок – профессор кафедры «Теория управления и государственное администрирование» ГОУВПО «Донецкая академия управления и государственной службы при главе Донецкой Народной Республики», д-р гос. управления, доц.; Р. Н. Лепа – главный научный сотрудник отдела планирования социально-экономического развития территориальных систем ГУ «Институт экономических исследований», д-р экон. наук, проф.; В. П. Полуянов – профессор кафедры «Бизнес и проектные технологии» Донского казачьего государственного института пищевых технологий и экономики (филиал) ФГБОУ ВО «Московский государственный университет технологий и управления им. К. Г. Разумовского (Первый казачий университет)», д-р экон. наук, проф.; В. Н. Тисунова – заведующая кафедрой «Менеджмент и экономическая безопасность» Луганского национального университета им. Владимира Даля, д-р экон. наук, проф.; Я. В. Хоменко – профессор кафедры «Международная экономика», ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет», д-р экон. наук, проф.; И. Д. Йовик – генеральный директор группы компании «Дончанка»; Т. И. Теслюк – директор Горловского городского отделения ФСС на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством Донецкой Народной Республики; С. А. Бедарев – заместитель директора Института инновационных технологий заочного обучения ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет», канд. техн. наук, доц.; И. А. Бондарева – доцент кафедры «Экономика предприятия» ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет», канд. экон. наук, доц.; И. А. Кондаурова – заведующая кафедрой «Управление бизнесом и персоналом», ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет», канд. экон. наук, доц.; Л. В. Целикова – доцент кафедры «Товароведение» УО «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации», канд. экон. наук, доц.; В. В. Быков – декан дорожно-транспортного факультета, АДИ ГОУВПО «ДОННТУ», канд. техн. наук, доц.; Р. Ю. Заглада – заместитель директора по научно-педагогической работе АДИ ГОУВПО «ДОННТУ», канд. экон. наук, доц.; Е. П. Мельникова – заведующая кафедрой «Менеджмент организаций» АДИ ГОУВПО «ДОННТУ», д-р техн. наук, проф.; Н. Ф. Курган – начальник РИО АДИ ГОУВПО «ДОННТУ».

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные А437 аспекты: материалы Пятой международной научно-практической конференции, г. Горловка, 20 марта 2020 г.: В 3-х ч. Ч. 1 / отв. ред. Е. П. Мельникова, Е. Ю. Руднева, О. Л. Дариенко / Автомобильно-дорожный институт ГОУВПО «ДОННТУ». – Горловка: АДИ ДОННТУ, 2020. – 311 с. В материалах конференции представлены доклады ученых и специалистов по актуальным проблемам экономики и управления: теории управления экономическими системами и истории экономической мысли; глобальных тенденций экономического развития; экономики труда и управления персоналом; региональной и социальной экономики; экономики, организации и управления предприятиями, отраслями, комплексами; инвестиционной и инновационной деятельности; экономики природопользования и экологического менеджмента; использования математических методов, моделей и информационно-коммуникационных технологий в экономике и управлении предприятием. Для специалистов народного хозяйства, ученых, преподавателей, аспирантов и студентов высших учебных заведений.

УДК 338.2 ББК У+У212 © Авторы, 2020 © Автомобильно-дорожный институт ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет», 2020

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

СОДЕРЖАНИЕ СЕКЦИЯ 1 ГЛОБАЛЬНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ. РЕГИОНАЛЬНАЯ И СОЦИАЛЬНАЯ ЭКОНОМИКА А. В. Половян, К. И. Синицына НИОКР КАК РЕГУЛЯТОР ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СЛОЖНОСТИ СТРАНЫ ...... 9 В. П. Полуянов ДИНАМИКА ИЗМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВОЙ ФОРМЫ ПРЕДПРИЯТИЙ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ .............................................. 16 Ю. Н. Полшков О ПРИКЛАДНЫХ МОДЕЛЯХ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДИНАМИКИ ПРИ УПРАВЛЕНИИ ХОЗЯЙСТВЕННЫМ КОМПЛЕКСОМ РЕГИОНА .................. 23 О. Л. Дариенко, Т. И. Теслюк МЕСТО И РОЛЬ ФОНДОВ ОБЩЕОБЯЗАТЕЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО СОЦИАЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ ............... 31 А. А. Ивахненко, И. Ю. Беганская ФОРМЫ И ИНСТРУМЕНТЫ КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ............................................................................................. 38 Г. Н. Тарасова, И. В. Иванова НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ ............................................................................... 43 С. А. Фортинская, А. В. Новикова РЕГИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕРНЕТ-МАРКЕТИНГ КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИМ РАЗВИТИЕМ СУБЪЕКТОВ РФ ....................................................................................................... 47 Д. М. Мерлин, М. А. Головчанская ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДОСТУПА НАСЕЛЕНИЯ И ОРГАНИЗАЦИЙ К ИНФОРМАЦИИ О ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНОВ ВЛАСТИ РАЗЛИЧНОГО УРОВНЯ ..................................................................................................................... 51

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

К. А. Прокопова, Е. А. Заглада, И. М. Савицкая ФОРМИРОВАНИЕ ПРОГРАММ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ НА ОТЕЧЕСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ ..................................................................................................... 57 Ю. А. Оленичева, Т. Г. Чернявская АНТИКРИЗИСНАЯ ПОЛИТИКА ГОСУДАРСТВА В НОВЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ ......................................................................... 64 Э. О. Арабова, Ю. А. Оленичева ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНАЯ МИГРАЦИЯ В ДОНЕЦКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКЕ: ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ И ОСОБЕННОСТИ ..................... 72 Н. И. Яркова, М. А. Палкина, В. Е. Ушакова ТЕНДЕНЦИИ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ............................................................................................................. 76 О. А. Чмиль, В. А. Кравченко ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ МИРОВОГО РЫНКА НЕФТИ ............................ 81 К. О. Кичун, Е. Ю. Руднева, О. Л. Дариенко ГЕНДЕРНОЕ НЕРАВЕНСТВО В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ........................... 87 Е. К. Буканов, Е. Г. Курган ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ СОЗДАНИЯ ЕДИНОГО ЦЕНТРАЛИЗОВАННОГО ЭЛЕКТРОННОГО ПОРТАЛА ПАЦИЕНТА .......................................................... 92 Я. В. Ярошенко, А. Б. Гуева, Е. Ю. Руднева, О. Л. Дариенко, Л. И. Задорожная АНАЛИЗ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ................................................................. 96 Р. А. Безноско, К. А. Прокопова, О. Л. Дариенко, Е. Ю. Руднева, Н. Г. Маськова ВЫЯВЛЕНИЕ ПРЕИМУЩЕСТВЕННОГО СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В СФЕРЕ МАЛОГО БИЗНЕСА ............................................................................. 100 К. С. Демченкова, В. А. Кравченко ИССЛЕДОВАНИЕ МЕЖДУНАРОДНОЙ ТОРГОВЛИ ТОВАРАМИ РОССИИ С ЯПОНИЕЙ ................................................................................................................ 106 Е. Н. Объедкова, Д. С. Зайцева АНАЛИЗ ПРОМЫШЛЕННОЙ ОТРАСЛИ ДОНЕЦКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ ......................................................................................................... 113 Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

К. В. Федюшина, В. В. Капыльцова МЕХАНИЗМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОДДЕРЖКИ ДЕПРЕССИВНЫХ РЕГИОНОВ .............................................................................................................. 117 С. Г. Ретинский АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ ЭКОНОМИКОЙ В ЦИФРОВУЮ ЭПОХУ .......................................................... 121 А. В. Бобошко, В. В. Кошеленко РЫНОК ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ СОБСТВЕННОСТИ В ШВЕЙЦАРИИ: СОСТОЯНИЕ И РАЗВИТИЕ ................................................................................. 129 В. В. Меликова, А. Э. Кулешов ПОДДЕРЖКА БИЗНЕСА КАК ОДИН ИЗ ФАКТОРОВ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ГОСУДАРСТВА ............................... 136 А. Г. Кваша, С. М. Баранцева ПРЯМЫЕ НАЛОГИ: ИХ СУЩНОСТЬ И ПРЕИМУЩЕСТВА НАД КОСВЕННЫМИ НАЛОГАМИ .............................................................................. 141 А. С. Кушнир, В. А. Кравченко АНАЛИЗ ИНТЕГРАЦИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ В АЗИАТСКОТИХООКЕАНСКОМ РЕГИОНЕ ........................................................................... 146 Ю. В. Шатрова, Е. В. Михалева ФАКТОРЫ, ОКАЗЫВАЮЩИЕ ВЛИЯНИЕ НА ВЫБОР СПОСОБОВ КОММУНАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ ДОМОВ (НА ПРИМЕРЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ)............................................................................. 154 Е. Л. Пашко, Е. Ю. Руднева, С. Н. Ясуник СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ СЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИ ПО ТРУДОУСТРОЙСТВУ СЛАБО ЗАЩИЩЕННЫХ СЛОЕВ НАСЕЛЕНИЯ ..... 159 Е. В. Михалева, Е. А. Тарасова АНАЛИЗ МЕТОДИК ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ ЦЕЛЕВЫХ ПРОГРАММ НА ГОСУДАРСТВЕННОМ УРОВНЕ ...................... 165 Е. А. Малик, Д. С. Ангелова МЕХАНИЗМ ТАМОЖЕННО-ДЕЛОВОГО ПАРТНЕРСТВА ВО ВНЕШНЕТОРГОВОЙ ПОЛИТИКЕ ГОСУДАРСТВА ........................................ 172

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

СЕКЦИЯ 2 ЭКОНОМИКА ТРУДА И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ К. Р. Массарова, А. В. Новикова СОЦИАЛИЗАЦИЯ ЭКОНОМИКИ ЗНАНИЙ В РОССИИ ................................ 178 А. В. Новикова, А. И. Болотова ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА РФ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ ......................... 182 И. М. Савицкая СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ...... 186 В. О. Гладкова, И. Ю. Гайдай, В. И. Зарубин ИНТЕГРАЛЬНАЯ ОЦЕНКА СТЕПЕНИ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ ПЕРСОНАЛА УЧРЕЖДЕНИЯ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ..................................... 192 Е. В. Сардак СОВРЕМЕННАЯ КОНЦЕПЦИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ................ 197 Е. С. Попова, О. Л. Дариенко, В. И. Зарубин ОПТИМИЗАЦИОННЫЙ ПОДХОД К ТЕХНОЛОГИЯМ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ ............................................................................ 204 Т. В. Ферьева, Е. А. Нозадзе, И. Ю. Гайдай, Е. Н. Колганова ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ................................................... 210 Т. С. Зюзгина, Е. Ю. Руднева, Е. А. Иванова МОТИВАЦИЯ, ОБУЧЕНИЕ И ЛИДЕРСТВО В БЕРЕЖЛИВОМ ПРОИЗВОДСТВЕ .................................................................................................... 216 О. И. Шелест, Е. Ю. Руднева, Т. Н. Прокопец РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА .......................... 222 А. С. Столярова, Е. Ю. Руднева, И. М. Савицкая МЕТОДЫ ИЗМЕРЕНИЯ И ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНВЕСТИЦИЙ В РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ....................... 227 Е. В. Доренская, А. С. Васильев СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОФСОЮЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ В СФЕРЕ ОХРАНЫ ТРУДА ................................................... 236

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

А. А. Стельмах, В. А. Зубаль РОЛЬ АДМИНИСТРАТИВНОГО МЕНЕДЖЕРА В МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ........................................................................ 240 К. А. Степанова, В. В. Пехтерева, О. Л. Дариенко, С. В. Горбанев НАУЧНЫЙ ПОДХОД К ОПРЕДЕЛЕНИЮ СУЩНОСТИ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ .... 245 Н. В. Гуменюк МОТИВАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ДОСТОЙНОГО ТРУДА ......................................................................................... 251 Н. А. Соколова, Р. Ф. Гайдай, Д. Р. Запорожан, В. И. Зарубин ИССЛЕДОВАНИЕ АДАПТАЦИИ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ....................................................................................... 257 А. В. Ярошенко ОПТИМИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ...................................................................................................... 265 Е. В. Панова, Р. Ф. Гайдай, М. П. Глызина ЛИДЕР И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА РАЗВИТИЕ ТВОРЧЕСКОЙ АКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА .......................................................................................................... 272 Н. А. Степанов, Н. Г. Щукина СОПРОТИВЛЕНИЕ ИННОВАЦИЯМ. МЕТОДЫ БОРЬБЫ С СОПРОТИВЛЕНИЕМ ............................................................................................ 276 Д. А. Пурель, М. Д. Попов, Н. Г. Щукина ЭФФЕКТИВНОСТЬ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ..................................................................................................... 284 Д. И. Зиновьева, Р. Ф. Гайдай, Л. И. Задорожная ВЛИЯНИЕ КОНФЛИКТОВ НА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ .................................................................................. 292 М. А. Борисова, В. А. Кулаков, И. В. Волков СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ ...................................................................................................... 298 Т. Г. Маловик, В. А. Кулаков, И. В. Волков ТЕОРИЯ И ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ..................................... 304 Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

ПРЕДИСЛОВИЕ Уважаемые участники конференции! Вашему вниманию представлен сборник материалов V Международной научно-практической конференции «Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты», которая прошла в стенах Автомобильно-дорожного института. Конференция и публикация ее результатов являются одним из реальных итогов деятельности высококвалифицированных преподавателей, ведущих ученых и молодых исследователей Донецкой Народной Республики, Луганской Народной Республики, Российской Федерации и Республики Беларусь. Приятно радует широта научных интересов участников конференции и глубина постижения избранных ими тем. Мы сохранили традиционные направления конференции, в которой выделено 5 секций: «Глобальные тенденции экономического развития. Региональная и социальная экономика»; «Экономика труда и управление персоналом»; «Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами»; «Актуальные проблемы инвестиционной и инновационной деятельности»; «Экономика природопользования и экологический менеджмент». Учитывая большое количество сделанных докладов, нет возможности остановиться на каждом в отдельности, хотя они и заслуживают этого. Их тематика охватывает практически все области экономической науки. В соответствии с этим, сборник статей разделен на несколько частей. Столь активное желание принять участие в работе конференции демонстрирует высокий интеллектуальный потенциал профессорскопреподавательского состава и студентов, позволяет участникам конференции, используя полученные знания, решать сложные экономические задачи, выявлять сильные и слабые стороны экономики, находить решения, наделенные особой практической значимостью, что вселяет уверенность в будущее современной науки и производства. Сборник трудов конференции предназначен преподавателям вузов, молодым ученым, аспирантам, студентам старших курсов экономических направлений, а также всем, кто интересуется современными проблемами экономики и управления, и их прикладными аспектами. Хотелось бы пожелать всем участникам нашей конференции творческих успехов на благородном поприще науки и образования! С уважением, директор Автомобильно-дорожного института ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет», доктор технических наук, профессор М. Н. Чальцев

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

СЕКЦИЯ 1 ГЛОБАЛЬНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ. РЕГИОНАЛЬНАЯ И СОЦИАЛЬНАЯ ЭКОНОМИКА УДК 332.025: 330.35 НИОКР КАК РЕГУЛЯТОР ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СЛОЖНОСТИ СТРАНЫ Половян Алексей Владимирович, Синицына Карина Игоревна Государственное учреждение «Институт экономических исследований» г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация. Сегодня насчитывается несколько десятков теорий, которые достаточно убедительно объясняют эффект экономического роста, одной из которых является экономическая сложность страны. В статье проведена проверка предположения о наличии зависимости между экономической сложностью и экономическим ростом. Проведен корреляционнорегрессионный анализ влияния затрат на научно-исследовательские и опытноконструкторские работы (НИОКР) на экономическую сложность страны. Выявлена сильная зависимость между факторами и подтверждена достоверность проведенного анализа. Сделан вывод, что увеличить сложность экономики страны возможно благодаря инвестициям или затратам на НИОКР. Ключевые слова: НИОКР, экономический рост, экономическая сложность, корреляционно-регрессионный анализ. R&D AS A REGULATOR OF ECONOMIC COMPLEXITY OF THE COUNTRY Polovyan Alexey, Sinitsyna Karina State Institution «Economic Research Institute» Donetsk, Donetsk People’s Republic

Abstract. Today, there are several dozen theories which quite convincingly explain the effect of economic growth, one of which is the country's economic complexity. The article verified the assumption on there is a relation between economic complexity and economic growth. A correlation and regression analysis of the impact of the research and development (R&D) costs on the country’s economic complexity has been carried out. A strong relationship between the factors has been revealed and the reliability of the analysis has been confirmed. It has been concluded that it is possible to increase the complexity of the country's economy through investments and the R&D costs. Keywords: Research and Development, economic growth, economic complexity, correlation and regression analysis. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

Постановка проблемы. Концепция экономической сложности представляет собой быстро развивающееся направление в современной теории экономического развития. Традиционные подходы к объяснению различий в уровне развития стран и регионов мира указывают на то, что в экономике государства формируется либо свойственная ей структура факторов производства, либо технологическая парадигма. Такие структурные факторы предопределяют перспективы экономического роста. Особенность теории экономической сложности заключается в исследовании проблем экономического роста с использованием результатов производственного процесса созданных в экономике сложных товаров. Анализ исследований и публикаций. Изучению проблем, связанных с объяснением эффекта экономического роста, посвящены труды таких ученых как R.М. Solow [1-2], М.Е. Дорошенко [3], S. Bazzi, M. Clemens [4], F. Neffke, M. Henning [5], D. Acemoglu [6], O. Cadot, C. Carrиre [7] и др. Объяснением экономического роста через экономическую сложность страны занимались R. Hausmann, C.A. Hidalgo [8], И.Л. Любимов, М.В. Лысюк, М.А. Гвоздева [9]. Вместе с тем, возникает необходимость определения роли регулятора экономической сложности страны. Цель исследования заключается в проверке предположения о наличии зависимости между экономической сложностью и экономическим ростом, а также анализе влияния затрат на научно-исследовательские и опытноконструкторские работы на экономическую сложность страны. Основные результаты исследования. То, что экономическая сложность объясняет значительную часть межстрановых различий в доходах на душу населения и экономический рост было доказано учеными из Центра международного развития Гарвардского университета R. Hausmann и C.A. Hidalgo. В своем исследовании они выявили зависимость между индексом экономической сложности и доходом на душу населения за 1978-1988 гг., 19881998 гг., 1998-2008 гг. и доказали, что индекс экономической сложности является гораздо более сильным прогнозом роста, чем другие обычно используемые показатели [10]. В продолжение исследования R. Hausmann и C.A. Hidalgo проанализирована связь между индексом экономической сложности и доходом на душу населения за 2002-2017 гг. Для анализа влияния экономической сложности на доход на душу населения по странам мира использованы сгруппированные данные Международного валютного фонда и Центра международного развития Гарвардского университета (атлас экономической сложности) (4-digit Standard International Trade Classification United Nations Comtrade Database) [11-12]. Основанием группировки является количественный признак, который был рассчитан согласно формуле Стерджесса [7]:

n 1 3,322lg N ,

(1)

где n – число групп; N – численность совокупности. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

Зная размеры вариативности значений изучаемого признака во всей совокупности и число групп, величину равного интервала определяем по формуле 2 [13]: i

x max n

x min ,

(2)

где n – число групп; xmax, xmin – максимальное и минимальное значения признака в совокупности, соответственно. Данные расчетов о группах, интервале, численности совокупности приведены в таблице 1. Таблица 1 – Результаты расчета статистических показателей для выявления зависимости между индексом экономической сложности и доходом на душу населения за 2002-2017 гг. Год

Численность совокупности

Количество групп

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

108 108 108 108 108 108 108 108 108 107 107 96 96 101 104 104

8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8

Максимальное значение признака в совокупности 2,61 2,45 2,48 2,47 2,40 2,35 2,24 2,18 2,12 2,31 2,32 2,37 2,32 2,30 2,27 2,31

Минимальное значение признака в совокупности -2,05 -2,07 -2,41 -2,32 -2,18 -2,06 -2,53 -2,76 -2,36 -2,09 -2,79 -1,73 -2,18 -1,76 -1,78 -1,90

Величина интервала 0,60 0,58 0,63 0,62 0,59 0,57 0,62 0,64 0,58 0,57 0,66 0,54 0,59 0,53 0,53 0,55

Под доходом на душу населения подразумеваем ВВП на душу населения (по паритету покупательной способности) в дол. США. Выявленные зависимости имеют линейную форму. Ключевые показатели регрессионной статистики индекса экономической сложности и дохода на душу населения за 2002-2017 гг. представлены в таблице 2. За анализируемый период коэффициент детерминации построенных уравнений был близок к 1, что свидетельствует о наличии сильной зависимости между значением индекса экономической сложности и доходом на душу Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

населения. Проверка значимости F (за анализируемый период значение меньше 0,005) свидетельствует о существенности влияния рассматриваемых факторов и достоверности проведенного регрессионного анализа. Следовательно, проведенный анализ позволил подтвердить результаты исследования R. Hausmann и C.A. Hidalgo. Однако открытым остается вопрос о том, какие факторы влияют на сложность экономики.

Год

Количество стран

Значение Rквадрат

Значение F

Значимость F

Угловой коэффициен т функции (k)

Свободный член функции (b)

Таблица 2 – Ключевые показатели регрессионной статистики и дисперсионного анализа зависимости между индексом экономической сложности и доходом на душу населения за 2002-2017 гг.

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

108 108 108 108 108 108 108 108 108 107 107 96 96 101 104 104

0,907037 0,918291 0,848545 0,916605 0,931128 0,938779 0,878954 0,832085 0,913266 0,941711 0,816465 0,960006 0,93456 0,947297 0,946617 0,951236

58,54165 67,43088 33,61575 65,94664 81,11842 92,00605 43,56814 29,73249 63,17676 96,93586 26,69128 144,0227 85,68773 107,8458 106,3961 117,0428

0,00026 0,000176 0,001154 0,000187 0,000105 7,34E-05 0,000581 0,001583 0,000211 6,33E-05 0,002082 2,03E-05 8,98E-05 4,67E-05 4,85E-05 3,69E-05

8841,1 8873,3 8231,4 9458,6 10319 11218 9862,3 8344,9 10690 11149 8792,2 12912 11781 13815 14138 14451

12032 13507 14867 15676 16172 17187 18669 18869 18466 18737 21271 19844 21446 20030 20524 21434

Некоторые ученые рассматривают ведущую роль институтов в экономическом росте, в то время как другие рассматривают человеческий капитал или НИОКР [14-16]. Очевидно, что более сложные экономики мира имеют лучшие институты, более образованных работников и более наукоемкую среду, поэтому эти подходы не полностью противоречат друг другу [8]. В связи с этим в данном исследовании проведен анализ влияния НИОКР на индекс экономической сложности. В расчете учитывались страны, которые ежегодно выделяют средства на НИОКР. Определение числа групп стран и величины интервала для анализа зависимости между НИОКР и индексом экономической сложности осуществлялось на основе формул 1 и 2. Данные расчетов о группах, интервале, численности совокупности приведены в таблице 3.

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

На основании данных Мирового Банка о НИОКР по странам мира и значениях индекса экономической сложности за 2002-2016 гг. были построены по годам зависимости, которые имеют линейную форму [12,17]. При этом под НИОКР подразумевается процент затрат от ВВП на исследования и разработки в стране. Таблица 3 – Результаты расчета статистических показателей для выявления зависимости между индексом экономической сложности и НИОКР за 2002-2016 гг. Год

Численность совокупности

Количество групп

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

57 58 59 61 56 63 62 60 56 60 59 55 55 57 53

7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7

Максимальное значение признака в совокупности 2,61 2,45 2,48 2,47 2,40 2,35 2,24 2,18 2,12 2,31 2,32 2,37 2,32 2,30 2,27

Минимальное значение признака в совокупности -0,88 -1,20 -1,20 -1,18 -1,11 -1,15 -1,01 -1,08 -1,09 -1,45 -1,51 -1,01 -1,31 -0,87 -1,48

Величина интервала 0,51 0,53 0,53 0,53 0,52 0,50 0,47 0,47 0,47 0,54 0,56 0,50 0,54 0,46 0,56

Ключевые показатели регрессионной статистики индекса экономической сложности и НИОКР за 2002-2016 гг. представлены в таблице 4.

Год

Количество стран

Значение Rквадрат

Значение F

Значимость F

Угловой коэффициент функции (k)

Свободный член функции (b)

Таблица 4 – Ключевые показатели регрессионной статистики и дисперсионного анализа зависимости между индексом экономической сложности и НИОКР за 2002-2017 гг.

1 2002 2003 2004 2005

2 57 58 59 61

3 0,946187 0,904546 0,910624 0,895769

4 87,9135 47,38111 50,94326 42,97028

5 0,000233 0,00099 0,000838 0,001238

6 1,068 1,0349 1,1819 1,0129

7 -0,4403 -0,5996 -0,7411 -0,5587

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

Продолжение таблицы 4 1

2006 2007 2008 2009 2010 2011

56 63 62 60 56 60

0,919018 0,891535 0,932722 0,864767 0,914299 0,888295

56,74209 41,09797 69,31835 31,97335 53,34207 39,7607

0,000653 0,00137 0,000409 0,002403 0,000754 0,001476

0,9382 0,9546 0,8791 0,9028 0,9221 1,0203

-0,4794 -0,5291 -0,461 -0,572 -0,5947 -0,8143

2012 2013 2014 2015 2016

59 55 55 57 53

0,901984 0,931427 0,944041 0,907793 0,892772

46,01192 67,9149 84,35112 49,22593 41,62974

0,001059 0,000429 0,000257 0,000907 0,001331

1,0371 0,9437 0,9355 0,8536 1,0388

-0,8612 -0,7324 -0,7557 -0,4971 -0,7841

За анализируемый период коэффициент детерминации построенных уравнений был близок к 1, что свидетельствует о наличии сильной зависимости между значением индекса экономической сложности и НИОКР. Проверка значимости F (за анализируемый период значение меньше 0,005) свидетельствует о существенности влияния рассматриваемых факторов и достоверности проведенного регрессионного анализа. Следовательно, можно сделать вывод, что увеличить сложность экономики возможно благодаря инвестициям или затратам на НИОКР. Выводы. Особенность теории экономической сложности заключается в исследовании проблем экономического роста с использованием результатов производственного процесса созданных в экономике сложных товаров. Создание сложных товаров страной возможно благодаря использованию передовых технологий, что в свою очередь влечет за собой необходимость затрат на развитие и повышение квалификации научных кадров, проведение фундаментальных и прикладных исследований и внедрение достижений техники и технологий в производственный процесс. Проведенное исследование подтвердило наличие сильной зависимости между значением индекса экономической сложности и НИОКР. Соответственно НИОКР является не единственным фактором, влияющим на экономическую сложность страны. Перспектива дальнейших исследований в данной области будет заключаться в определении степени влияния индекса развития человеческого потенциала, качества институциональной среды, развития инфраструктуры, макроэкономической стабильности, конкурентоспособности компаний и др. на уровень экономической сложности страны, с целью определения набора регуляторов, которые позволяют обеспечить долгосрочный экономический рост. Литература 1. Solow, R.М. А contribution to the theory of growth // Quarterly Journal of Economics. 1956. – Vol. 70. – Is. 1. Р. 65–94. 2. Solow, R.M. The last 50 years in growth theory and the next 10 // Oxford Review of Economic Policy. 2007. – Vol. 23. – № 1. P. 3–14. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

3. Дорошенко, М.Е. Экономический рост вчера, сегодня и завтра // Мировая экономика в начале 21 века. М.: Директ Медиа, 2013. С. 96–116. 4. Bazzi, S. Blunt instruments: Avoiding common pitfalls in identifying the causes of economic growth // American Economic Journal: Macroeconomics. 2013. Vol. 5. – №2. P. 152–186. 5. Neffke, F. How do regions diversify over time industry relatedness and the development of new growth paths in regions // Economic Geography. 2011. – Vol. 87. – №3. P. 237–265. 6. Acemoglu, D. Distance to frontier, selection and economic growth // Journal of the European Economic Association. 2006. March. P. 37–74. 7. Cadot, O. Export diversification: What’s behind the hump? / О. Cadot, С. Carrиre, V. Strauss-Kahn // Review of Economics and Statistics. 2011. – Vol. 93. – №2. P. 590–605. 8. Hausmann, R. The Atlas of Economic Complexity. Mapping Paths to Prosperity. / R. Hausmann, C.A. Hidalgo // Puritan Press, 2011. 364 p. 9. Любимов, И.Л. Атлас экономической сложности российских регионов / И.Л. Любимов, М.В. Лысюк, М.А. Гвоздева // Вопросы экономики. 2018. – № 6. С. 71–91. 10. Hidalgo, C.A. The Product Space Conditions the Development of Nations // Science. 2007. – Vol. 317. – Iss. 5837. P. 482–487. 11. Валовый внутренний продукт на душу населения в странах мира [Электронный ресурс] // Официальный сайт Международного валютного фонда. Режим доступа: http://svspb.net/danmark/vvp-stran-na-dushu-naselenija.php (дата обращения: 22.10.2019). 12. Economic Complexity Rankings [Электронный ресурс] // The Observatory of Economic Complexity. Режим доступа: https://atlas.media.mit.edu/ en/rankings/product/sitc/ (дата обращения: 22.10.2019). 13. Лук'яненко, І.Г. Економетрика: підручник. К.: Товариство «Знання», КОО, 1998. – 494 с. 14. Аджемоглу, Д. Почему одни страны богатые, а другие бедные. М.: Акт, 2015. – 1083 с. 15. Андреева, А.А. Эмпирический подход к сравнению социальных порядков // Научные исследования экономического факультета: [электронный журнал]. 2017. – Т. 9. – Вып. 2. С. 51–71. 16. Норт, Д.К. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М.: Фонд экономической книги «Начала», 1997. – 190 с. 17. Research and development expenditure (% of GDP) [Электронный ресурс] // The World Bank. Режим доступа: https://data.worldbank.org/ indicator/GB.XPD.RSDV.GD.ZS (дата обращения: 22.10.2019).

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

УДК 330.331 ДИНАМИКА ИЗМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВОЙ ФОРМЫ ПРЕДПРИЯТИЙ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Полуянов Владимир Петрович Донской казачий государственный институт пищевых технологий и бизнеса (филиал) ФГБОУ ВО «Московский государственный университет технологий и управления им. К.Г. Разумовского (Первый казачий университет)», г. Ростов-на-Дону, Российская Федерация Аннотация. В работе исследованы количественные тенденции в преобразовании собственности в Российской Федерации. Рассчитан коэффициент линейной парной корреляции между изменением количества предприятий в целом в экономике и динамикой изменения количества предприятий различных форм собственности. Установлено, что динамика количества предприятий определяется процессами приватизации. Анализ динамики численности работников позволил сделать вывод о том, что наиболее крупные предприятия остались в государственной и муниципальной форме собственности; достаточно крупные предприятия перешли в различные другие формы собственности, среди которых иностранная; наиболее мелкие предприятия находятся в частной форме собственности. Ключевые слова: форма собственности, организационно-правовая форма предприятий, коэффициент корреляции. DYNAMICS OF CHANGE OF THE ORGANIZATIONAL LEGAL FORM OF ENTERPRISES IN THE RUSSIAN FEDERATION Poluyanov Vladimir Don Cossack State Institute of Food Technologies and Business (branch) of the Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education «Moscow State University of Technology and Management named after K.G. Razumovsky (First Cossack University)», Rostov-on-Don, Russian Federation Abstract. The paper studies the quantitative trends in the transformation of property in the Russian Federation. The coefficient of linear pair correlation between the change in the number of enterprises as a whole in the economy and the dynamics of changes in the number of enterprises of various ownership forms is calculated. It has been established that the dynamics of the number of enterprises is determined by privatization processes. Analysis of the dynamics of the number of employees allowed us to conclude that the largest enterprises remained in state and municipal ownership; sufficiently large enterprises have switched to various other forms of ownership, including foreign; the smallest enterprises are privately owned. Keywords: form of ownership, legal form of enterprises, correlation coefficient. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

Постановка проблемы. Кардинальные изменения в системе управления экономикой Российской Федерации предусматривали существенные институциональные реформы, направленные, как провозглашалось, на формирование рыночных субъектов хозяйствования. В их основе лежали процессы разгосударствления и приватизации государственной собственности. По истечении существенного промежутка времени определенный интерес представляет количественная и качественная характеристика состава, объема и структуры государственного имущества и организации эффективного управления им. Это позволило бы приблизиться к пониманию происходящих процессов дифференциации субъектов хозяйствования по таким характеристикам, как форма собственности, организационно-правовая форма предприятий, размер и вид экономической деятельности и т.п. Особенно это важно с усилением таких тенденций в экономике, как глобализация, цифровизация, монополизация, увеличение удельного веса услуг. Анализ исследований и публикаций. Ранее автором исследованы процессы, связанные с институциональными преобразованиями в жилищнокоммунальном хозяйстве, как отрасли экономики. В этой отрасли сложность процессов институциональных преобразований объясняется и характером предоставляемых услуг, и особенностями приватизации имущества отрасли, которая в целом ряде случаев не просто ограничена, а запрещена, и сложностью организации административного и функционального управления в условиях многообразия организационно-правовых форм предприятий, и монопольным характером предоставляемых услуг. Это далеко не полный перечень характерных особенностей протекания институциональных преобразований и в многоотраслевом жилищно-коммунальном хозяйстве. В работе [1] рассмотрены подходы, связанные с организацией в новых условиях управления оборотными средствами предприятия, в [2] особенности налогообложения, в [3] проведена оценка финансового состояния крупнейших поставщиков услуг водоснабжения. Специфика институциональных преобразований в коммунальной инфраструктуре Российской Федерации за 2005-2013 гг. подробно рассмотрена в работе [4], а процессы, связанные с формированием институциональных основ развития рынка жилищно-коммунальных услуг в Украине с точки зрения управления тарифной политикой в работе [5]. Отраслевые исследования институциональных преобразований, при всей их важности, не исключают необходимости проведения подобных исследований в отношении всей экономики. Этим объясняется актуальность настоящего исследования. Цель исследования – сформировать количественную оценку динамики изменения структуры государственного имущества в Российской Федерации. Основные результаты исследования. По определению, приведенному в Статье 24 Гражданского Кодекса Российской Федерации, государственным является имущество, принадлежащее на праве собственности как всей Российской Федерации (в этом случае собственность является федеральной), так и ее отдельным субъектам. В управлении государственным имуществом на сегодня действует концепция Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

программно-целевого бюджетирования, в рамках которой реализуется государственная программа «Управление федеральным имуществом». Указанная государственная программа преследует несколько целей, среди которых наиболее важными являются такие, как оптимизация состава государственного имущества и повышение эффективности управления имеющимся имуществом. Предполагается, что оптимизация заключается в сокращении доли государственного имущества. В мировой истории нет доказательств тому, что государственный сектор экономики менее эффективен. Тем не менее, основной вектор проводимых в Российской Федерации реформ в данном направлении связан именно с сокращением доли государственного сектора. В таблице 1 приведены данные о количественных тенденциях в преобразовании собственности в Российской Федерации. В таблице 1 цифрами в столбцах указаны следующие формы собственности: 1 – государственная; 2 – муниципальная; 3 – частная, 4 – собственность общественных и религиозных организаций (объединений); 5 – прочие формы собственности, включая смешанную российскую, собственность государственных корпораций, иностранную, совместную российскую и иностранную. Как следует из данных, приведенных в таблице 1, в количественном отношении с 1999 по 2017 г. наблюдается рост числа предприятий. Таблица 1 – Количество предприятий и организаций в Российской Федерации по формам собственности, тыс. ед1. Год Всего 1 2 1999 2250 322 198 2000 3346 151 217 2001 3106 150 198 2002 3346 151 217 2003 3594 155 231 2004 3845 157 239 2005 3346 151 217 2006 4767 160 252 2007 4507 149 264 2008 4675 142 263 2009 4772 135 258 2010 4823 119 246 2011 4823 119 246 2012 4886 113 231 2013 4843 116 225 2014 4886 114 219 2015 5044 111 212 2016 4765 108 203 2017 4562 103 196 1 построено автором на основании https://gks.ru/bgd

3 1426 2510 2312 2510 2726 2957 2510 3838 3639 3855 3976 4104 4104 4195 4160 4212 4378 4122 3936

4 95 223 213 223 237 244 223 253 239 212 197 157 157 147 145 144 145 144 141

5 209 246 234 247 245 248 246 265 215 203 206 197 197 201 198 197 198 188 186

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

Наглядно динамика количества предприятий в экономике Российской Федерации представлена на рисунке 1, из которого не только хорошо виден спад в 2015-2017 гг., но также и определенные «провалы» 2001, 2005 и 2007 г.

Рисунок 1 – Динамика количества предприятий в экономике Российской Федерации (тыс. ед.) На рисунке 2 приведена динамика количества предприятий частной формы собственности.

Рисунок 2 – Динамика количества предприятий частной формы собственности в экономике Российской Федерации Несложно заметить, что формы графика на рисунках 1 и 2 зрительно практически одинаковы. Действительно, коэффициент линейной парной корреляции между изменением количества предприятий в целом в экономике и динамикой изменения количества предприятий частной формы собственности составил 0,996, а коэффициент детерминации (квадрат коэффициента линейной парной корреляции) – 0,992. Это означает то, что между указанными факторами существует сильная прямая связь. Общая динамика изменения количества предприятий в экономике Российской Федерации на 99,2 % определяется динамикой изменения количества предприятий частной формы собственности. Иными словами, динамика количества предприятий определяется процессами приватизации. На рисунке 3 показана динамика изменения количества предприятий государственной и муниципальной формы собственности. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

государственная

муниципальная

Рисунок 3 – Динамика количества предприятий государственной и муниципальной форм собственности Как видно из рисунка 3, динамика количества предприятий этой формы собственности отличается от динамики количества предприятий частной формы собственности. Действительно, коэффициент корреляции между суммарным количеством предприятий в экономики и количеством предприятий государственной формы собственности составил -0,766. Знак минус говорит об обратной связи, т.е. при общем росте количества предприятий, количество предприятий государственной формы собственности уменьшается, причем данная зависимость оценивается как сильная. А вот аналогичной зависимости для предприятий муниципальной собственности выявить не удалось. В этом случае коэффициент линейной парной корреляции составил 0,457, коэффициент детерминации 0,209. Динамика количества общественных и религиозных организаций, а также прочих форм предприятий представлена на рисунке 4.

общественные

прочие

Рисунок 4 – Динамика количества общественных и религиозных организаций в экономике Российской Федерации Таким образом, если в целом по экономике количество предприятий увеличилось в 2,03 раза, то это увеличение объясняется увеличением Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

количества предприятий частной формы собственности в 2,76 раза, а также общественных и религиозных организаций в 1,48 раза. При этом количество предприятий государственной формы собственности уменьшилось на 68%, прочих предприятий на 11 %, а количество муниципальных предприятий уменьшилось всего на 1 %. Естественно, такая динамика способствовала и серьезным структурным изменениям. В таблице 2 приведена структура экономики Российской Федерации по формам собственности предприятий. Таблица 2 – Структура экономики Российской Федерации по формам собственности предприятий, проц. Год 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

Всего 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

1 14,3 4,5 4,8 4,5 4,3 4,1 4,5 3,4 3,3 3,0 2,8 2,5 2,5 2,3 2,4 2,3 2,2 2,3 2,3

2 8,8 6,5 6,4 6,5 6,4 6,2 6,5 5,3 5,9 5,6 5,4 5,1 5,1 4,7 4,6 4,5 4,2 4,3 4,3

3 63,4 75,0 74,4 75,0 75,8 76,9 75,0 80,5 80,7 82,5 83,3 85,1 85,1 85,9 85,9 86,2 86,8 86,5 86,3

4 4,2 6,7 6,9 6,7 6,6 6,3 6,7 5,3 5,3 4,5 4,1 3,3 3,3 3,0 3,0 2,9 2,9 3,0 3,1

5 9,3 7,4 7,5 7,4 6,8 6,4 7,4 5,6 4,8 4,3 4,3 4,1 4,1 4,1 4,1 4,0 3,9 3,9 4,1

В таблице 2 обозначение столбцов соответствует тем обозначениям, которые приняты при построении таблицы 1. В структуре экономики удельный вес предприятий государственной формы собственности уменьшился до 2,3 %, муниципальной – до 4,3 %, при этом существенно увеличился удельный вес частных предприятий. Приведенные данные будут более информативными, если выяснить, о каких предприятиях идет речь. Общедоступная статистика в данном случае не столь многословна. Мы воспользовались сведениями о количестве работающих на предприятиях различных форм собственности для того, чтобы оценить средний размер предприятий по той или иной форме собственности. Следует подчеркнуть, что Росстат эти данные публикует в соответствующих статистических ежегодниках несколько в иной группировке, чем те, которые находятся в его же базе данных в свободном доступе. Они приведены в таблице 3. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

Таблица 3 – Численность работающих на предприятиях различных форм собственности всего и в среднем на одно предприятие Год 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

Численность работающих, всего, тыс. человек 1+2 24207 23926 23582 22499 22038 21796 21530 21097 20559 19896 19494 19029 18713

3 32546 33142 34414 36178 37223 38327 39110 38894 39513 39744 40615 40988 41948

4 505 464 441 382 383 375 358 329 319 314 311 297 298

5 8316 8447 7970 7733 7530 7521 7476 7023 7102 7690 7548 7587 6854

Количество предприятий, тыс. ед. 1+2 368 386 396 368 412 413 405 393 365 365 344 341 333

3 2510 2726 2957 2510 3838 3639 3855 3976 4104 4104 4195 4160 4212

4 223 237 244 223 253 239 212 197 157 157 147 145 144

5 247 245 248 246 265 215 203 206 197 197 201 198 197

Численность работающих, в среднем на одном предприятии, человек 1+2 3 4 5 65,8 13,0 2,3 33,7 62,0 12,2 2,0 34,5 59,6 11,6 1,8 32,1 61,1 14,4 1,7 31,4 53,5 9,7 1,5 28,4 52,8 10,5 1,6 35,0 53,2 10,1 1,7 36,8 53,7 9,8 1,7 34,1 56,3 9,6 2,0 36,1 54,5 9,7 2,0 39,0 56,7 9,7 2,1 37,6 55,8 9,9 2,0 38,3 56,2 10,0 2,1 34,8

В таблице 3, для обеспечения сопоставимости данные представлены за период 2002-2014 гг. Численность работающих построено автором на основании [6, с. 111; 7, с. 137]. Количество предприятий приведено на основании данных таблицы 1 (предприятий государственной и муниципальной формы собственности приведены единым итогом), средний размер предприятий рассчитан автором. На основании табл. 3 можно сделать следующие выводы: наиболее крупные предприятия остались в государственной и муниципальной форме собственности; достаточно крупные предприятия перешли в различные другие формы собственности, среди которые иностранная; наиболее мелкие предприятия находятся в частной форме собственности. Полученные выводы скорее более настораживают, чем дают ответы на вопросы о целях и задачах институциональной перестройки в экономике. Тем не менее, они не опровергают полученные в ранее опубликованных работах вывод о том, что в целом приватизации и разгосударствлению подлежали наиболее рентабельные и эффективные предприятия (см., например [4]). Кроме того, имеющиеся статистические данные обладают определенным лукавством, поскольку объединяют в единой группировке и достаточно крупные предприятия в несколько десятков тысяч человек, и мелкие ООО с персоналом в несколько человек, под контролем которых находятся предприятия с миллиардными активами. Выводы. Приведенный анализ указывает на то, что процессы разгосударствления, хотя и находятся на своей завершающей стадии, однако до конца еще не завершены. Общедоступные статистические данные в определенной степени затрудняют проведение анализа институциональной Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

структуры экономики, сложившейся на сегодня, а также анализ эффективности предприятий различных организационно-правовых форм. Литература 1. Полуянов, В.П. Интегральная оценка политики управления оборотными средствами предприятия ЖКХ / В.П. Полуянов, Н.С. Паламарчук // Экономика региона. 2017. – Т. 13. – № 2. С. 489–499. 2. Полуянов, В.П. Особенности влияния налогообложения коммунальных предприятий на формирование тарифов / В.П. Полуянов, Е.И. Полуянова // Муниципальная экономика. 2016. – № 4 (68). С. 70–74. 3. Полуянов, В.П. Оценка финансового состояния крупнейших поставщиков услуг водоснабжения / В.П. Полуянов, Е.И. Полуянова // В сборнике: Управление в условиях глобальных мировых трансформаций: экономика, политика, право Сборник научных трудов. 2017. С. 142–145. 4. Полуянов, В.П. Специфика институциональных преобразований в коммунальной инфраструктуре Российской Федерации за 2005-2013 гг. / В.П. Полуянов, Е.И. Полуянова // В сборнике: Научные меридианы-2016 Сборник материалов V Международной научно-практической конференции. 2016. С. 159–163. 5. Полуянов, В.П. Формирование институциональных основ развития рынка жилищно-коммунальных услуг в Украине: тарифная политика / В.П. Полуянов, А.Ю. Савенко // Научные труды Донецкого национального технического университета. Серия: экономическая. 2007. – № 31–2. С. 129–134. 6. Российский статистический ежегодник. 2015: Стат.сб./Росстат. – М., 2015. – 728 с. 8. Российский статистический ежегодник. 2010: Стат.сб./Росстат. – М., 2010. – 813 с. УДК 338.24: 332.1: 330.322: 330.341: 330.4 О ПРИКЛАДНЫХ МОДЕЛЯХ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДИНАМИКИ ПРИ УПРАВЛЕНИИ ХОЗЯЙСТВЕННЫМ КОМПЛЕКСОМ РЕГИОНА Полшков Юлиан Николаевич Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкий национальный университет» г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация. Исследованы теоретико-методологические основы формирования прикладных динамических моделей управления хозяйственным комплексом региона. Проведен анализ экономической динамики хозяйственного комплекса региона (на примере Южного федерального округа России). Обоснованы направления развития хозяйственного комплекса региона. Ключевые слова: регион, управление, хозяйственный комплекс, модель, экономическая динамика. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

ON APPLIED MODELS OF ECONOMIC DYNAMICS WHEN MANAGING A REGION'S ECONOMIC COMPLEX Polshkov Yulian State Higher Educational Establishment «Donetsk National University» Donetsk, Donetsk People's Republic Abstract. The theoretical and methodological foundations of the formation of applied dynamic models of managing the economic complex of the region are investigated. The analysis of the economic dynamics of the economic complex of the region (on the example of the Southern Federal District of Russia). The directions of development of the regional economic complex are substantiated. Keywords: region, management, economic complex, model, economic dynamics. Постановка проблемы. Устойчивое развитие хозяйственного комплекса региона, как консервативное, так и инновационное, требует модернизации существующих и создания новых институтов управления. Для анализа и построения прогнозов экономических показателей территорий в их динамике существует потребность в современных методах математического моделирования. Анализ исследований и публикаций. Вопросами управления хозяйственным комплексом региона, в том числе с помощью экономикоматематического инструментария, занимались многие учѐные, а именно Е.М. Азарян, О.В. Буреш, Е.С. Вакуленко, Л.А. Гладкова, А.В. Сухинин, С.Ю. Глазьев, А.Г. Гранберг, С.Д. Валентей, М.А. Домбровский, Г.Н. Дончевский, Ю.А. Жигна, О.А. Козлова, В.А. Колемаев, О.Г. Кривенчук, А.А. Кужелева, Р.Н. Лепа, Н.Д. Лукьянченко, Р.Г. Маннапов, О.Л. Некрасова, А.В. Половян, А.В. Пелашенко, Т.Н. Загурская, В.Ю. Припотень, Н.Г. Чумаченко, Л.Г. Червова, Л.М. Кузьменко, Н.Ю. Сорокина, В.В. Третьяк, Т.В. Ускова, А.Г. Шеломенцев, Ю.К. Яковлева, Д. Белл, С. Ананд, А. Сен, Р. Барро, Кс. Сала-и-Мартин, П. Бенневорт, Дж. Фостер, М. Шекели, Л. ЛопесКальва, Д. Кахнеман, С. Сет, А. Дитон, М. Стейнер (см. работы [1 – 7, 9 – 15] и их библиографию) и др. По нашему мнению, инновационная составляющая в вопросах управления хозяйственным комплексом региона (особенно на постсоветском пространстве) проработана не достаточно. Методы анализа показателей уровня экономического развития региона, представленные в динамике, нуждаются в совершенствовании. Цель исследования – обоснование теоретико-методологических основ и совершенствование научно-методических положений моделирования экономической динамики при управлении хозяйственным комплексом региона. Основные результаты исследования. Прежде чем говорить о прикладных моделях экономической динамики, определимся с методологическими аспектами управления экономикой региона. Они Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

выражаются в соблюдении принципов публичного менеджмента, среди которых: – системность; – иерархичность; – структурированность; – множественность; – интеллектуализация экономики; – мобилизационность; – сбалансированность централизации и децентрализации; – научная обоснованность управленческих решений; – стратегичность; – государственно-частное партнѐрство; – мобильность и адаптированность; – ресурсное обеспечение; – конкурентоспособность; – целостность. Под хозяйственным комплексом региона будем понимать целостную систему взаимосвязанных и взаимодействующих экономических институтов и отношений в сфере распределения и потребления материальных и нематериальных ресурсов, а также производства, распределения, обмена и потребления товаров и услуг. Таким образом, регион – это меж-субъектная территория со схожими географическими и природными условиями, которая имеет однотипные хозяйственные, культурные и идеологические признаки развития. Территории, входящие в регион, взаимодействуют в рамках государственной системы управления и межрегиональных организаций. Их хозяйственные комплексы дополняют друг друга и формируют во многом самодостаточную социальноэкономическую систему, способную существовать практически автономно в экономическом плане. Были уточнены возможности многомерного статистического анализа применительно к рефлексивному управлению экономикой региона. Обоснован приоритет методов факторного анализа, которые позволяют выявить набор факторов влияния и определиться с характером их воздействия на показатели развития хозяйственного комплекса региона. Нами усовершенствован концептуальный базис управления хозяйственным комплексом региона. Базис зиждется на диагностике уровня экономического развития, принципах и подходах к управлению, положениях по оценке и учѐту рисков, закономерностей и особенностей развития, системе управления, методах и инструментах воздействия на экономику данной территории. Концептуальный базис включает детерминированные и стохастические подходы к менеджменту, количественные методы, принципы и методы рефлексивного управления персоналом, адаптированные к проблемам управления хозяйственным комплексом региона. Экономическая динамика изучает, в основном, детерминированные системы управления хозяйственными комплексами регионов. Рассмотрим Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

ключевой показатель экономики региона Y – объѐм валового регионального продукта (ВРП). Данный показатель связан математическими зависимостями с другими n показателями X1, X 2 ,..., X n (расходы регионального бюджета, расходы домохозяйств, объѐмы экспорта и импорта, выручка от реализации товаров и услуг, средний уровень доходов населения региона, объѐм сбережений домохозяйств, доля безработных среди трудоспособного населения, общая сумма налогов, поступающих в бюджет региона, и т.д.). При этом время t рассматривается как дискретная переменная t 0,1, 2,..., T , так и непрерывная t [0;T ] . В первом случае используется обозначение Yt , во втором – Y (t ) . Математическая модель экономической динамики показателей хозяйственного комплекса региона чаще всего записывается в виде дифференциального уравнения первого порядка: F

dY ,Y (t ), X1(t ), X 2 (t ),..., X n (t ), t dt

В силу объединяющей роли, функцию F можно назвать интегральной. Динамика системы представляет собой экономическое развитие региона по некоторым постоянным закономерностям, которые определяются еѐ поведением. dY Здесь дифференциальный оператор характеризует скорость dt изменения значения ключевого показателя экономики региона. В том случае, если динамическая модель описывает скорость ещѐ хотя бы одного показателя то региональная динамика определяется системой X1, X 2 ,..., X n , дифференциальных уравнений. Насколько успешно экономическая динамика может моделировать такую сложную систему, как хозяйственный комплекс региона, которая поддается интенсивным стохастическим влияниям? Если подразумевать динамическую систему управления хозяйственным комплексом региона в качестве стохастической, то надо в структуру функции F вводить случайный процесс ( ,t) : F

dY ,Y (t ), X1(t ), X 2 (t ),..., X n (t ), t , ( , t ) dt

Были проанализированы [8] сектора экономики хозяйственного комплекса региона (на примере Южного федерального округа). Динамика ВРП отражена на рисунке 1. Анализ показал существенную региональную неоднородность округа, объективно разделяющегося на две части: Азово-Черноморскую и ВолгоКаспийскую. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

5135000 4135000 3135000 2135000 1135000 135000 1998

2003

2008

2013

2018

Рисунок 1 – Объѐм ВРП Южного федерального округа, млн. руб. В первой из них проживает примерно три четверти населения с высокой плотностью на квадратный километр. Кроме того, Азово-Черноморская часть отличается благоприятными природно-климатическими условиями и социально-экономической привлекательностью для проживания. Волго-Каспийская часть региона имеет сравнительно низкую плотностью населения, что свидетельствует о значительном различии природноклиматических условий, социально-демографического и экономического потенциалов. Упомянутые различия обусловили диспропорции в развитии промышленности и сельского хозяйства. В течение последних пяти лет объѐм валового регионального продукта Азово-Черноморской части региона, примерно в 3 раза превышает тот же показатель Волго-Каспийской части. Обосновано, что эти диспропорции следует преодолевать последовательным развитием транспортноэнергетической инфраструктуры и международных транспортных коридоров, а также взаимосвязанным, комплексным развитием всей территории округа, нацеленным на существенный социально-экономический эффект. Нами предложена прикладная динамическая модель управления экономическим развитием региона, которая предполагает анализ материального, фондосоздающего и потребительского секторов экономики, а также трудового, инвестиционного, материального и внешнеторгового балансов, учитывает уровень технологического уклада регионального хозяйственного комплекса. Данная модель позволяет оценивать состояние экономики региона, а также осуществлять прогноз его основных макроэкономических показателей, что служит базисом для принятия решений по управлению экономическим развитием территории. Для формирования прикладной динамической модели управления экономическим развитием региона введѐм обозначения: t – время как непрерывная величина ( t [0; T ] ); X i (t ) – объѐм выпуска продукции хозяйственным комплексом региона в секторе экономики i ( i 0,1, 2 ) по итогам года номер t ; Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

Ki (t ) – стоимость основных производственных фондов (ОПФ); Li (t ) – численность занятых; Ai – коэффициент нейтрального технического прогресса; i – коэффициент эластичности выпуска продукции по стоимости ОПФ; i – коэффициент эластичности выпуска продукции по численности занятых; Ii (t ) – величина валовых капиталовложений; i – коэффициенты износа ОПФ; i – волатильность стоимости ОПФ; – малый положительный параметр; (t ) – случайный процесс, отражающий уровень рисков (возможность потерь) при управлении экономическим развитием хозяйственного комплекса региона; L(t ) – общее число занятых; – темп прироста числа занятых; Yi (t ) – экспорт;

Yi (t ) – импорт; S (t ) – общее сальдо внешней торговли; ai – коэффициенты прямых затрат материалов. Запишем прикладную динамическую модель управления экономическим развитием региона. Модель содержит алгебраические уравнения, дифференциальные уравнения и балансовые тождества (таблица 1). Таблица 1 – Составляющие прикладной управления экономическим развитием региона № 1

Название составляющей 2 Обобщающая оценка 1 уровня технологического уклада экономики региона Динамика выпуска продукции по секторам 2 экономики хозяйственного комплекса региона 3 4

5 6

Динамика ОПФ по секторам экономики

динамической

модели

Аналитический вид составляющей 3

u (t ) W (t ) U (t )

X i (t )

dKi (t ) dt

Динамика валовых капиталовложений по секторам экономики Динамика занятых в хозяйственном комплексе региона Трудовой баланс

Ai Ki (t ) i Li (t )

i Ki (t )

Ii (t )

1 i

Ii (t ), Ki (0) Ki 0 (t / ) Ki (t )

dL(t ) v L(t ), L(0) L0 dt L(t ) L0 (t ) L1(t ) L2 (t )

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

Продолжение таблицы 1 1

Инвестиционный баланс

Материальный баланс

Внешнеторговый баланс

X1(t ) Y1 (t ) I0 (t ) I1(t ) I 2 (t ) X 0 (t ) a0 X 0 (t ) a1X1(t ) a2 X 2 (t ) Y0 (t ) S (t ) Y0 (t ) Y1 (t ) Y2 (t ) (Y0 (t ) Y1 (t ) Y2 (t ))

Осуществлена апробация прикладной динамической модели управления экономическим развитием региона (на примере экономики Южного федерального округа). Модель позволяет спрогнозировать, а затем спланировать ключевые направления модернизации хозяйственного комплекса округа, которые способны решить стратегические задачи роста производительности труда за счѐт инновационной деятельности, основанной на новых технологиях и современных институтах с использованием местных трудовых ресурсов и привлечением на жительство высокообразованных мигрантов из других регионов России и стран. Произойдѐт активизация индустрии округа за счѐт развития уже имеющихся и создания новых предпринимательских кластеров и промышленных районов с преодолением инфраструктурных ограничений. На фоне данных трансформаций предполагается рост природно-ресурсного потенциала, формирование человеческого капитала и общее повышение качества жизни населения региона. Предложены прикладные инструменты прогнозирования динамики показателей индустриального развития региона, усовершенствованные путѐм адаптации методов статистической экстраполяции к анализу рядов динамики значений экономических индикаторов региона. Инструменты позволили оценить сценарии возможных трансформаций хозяйственного комплекса и социальной сферы Южного федерального округа. Обосновано, что диагностические процедуры уровня инновационности хозяйственного комплекса региона базируются на пяти индикаторах экономического и социального развития территории, которые, в свою очередь, оцениваются посредством анализа их абсолютных и относительных показателей. С помощью индикаторов уровня экономического развития региона, качественных характеристик населения, уровня благосостояния населения, качества социальной сферы, качества окружающей среды формируется интегральный индикатор оценки рисков региона, для чего усовершенствован прикладной инструментарий динамического моделирования. Выводы. Получила дальнейшее развитие система управления хозяйственным комплексом региона. Данная система нуждается в модернизации посредством ранжирования управляющих воздействий в сфере инновационной политики и инвестиционной деятельности, направленных на устранение инфраструктурных ограничений. Для этого следует осуществить программные мероприятия по совершенствованию менеджмента аэропортовых комплексов, транспортных узлов, участков автомобильных и железных дорог, инфраструктуры внутренних водных путей с обслуживающими их объектами, Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

электроэнергетической отрасли, информационно-телекоммуникационной сети, а также качества человеческого капитала. Для построения прогнозов показателей экономического развития хозяйственного комплекса региона рекомендуется использовать прикладной инструментарий динамического моделирования. Перечисленные мероприятия позволят повысить уровень интеграции региона в единое экономическое пространство государства и обеспечить его вхождение в глобальную сферу бизнес-отношений. Литература 1. Азарян, Е.М. Региональные особенности социально-ответственного управления [Текст] / Е.М. Азарян, А.А. Криковцев // Торговля и рынок. – Донецк: ДонНУЭТ, 2016. – С. 3–8. 2. Гладкова, Л.А. Прикладная методика сопоставления финансовых показателей предприятий и регионального рынка кондитерских изделий [Текст] / Л.А. Гладкова, А.В. Сухинин // Вестник Донецкого национального университета. Серия В. Экономика и право. – 2018. – № 3. – С. 64–71. 3. Дончевский, Г.Н. Оценка деятельности публичной власти по организации среды стратегического развития локальных территорий [Текст] / Г.Н. Дончевский, Н.А. Устина, А.А. Карлина // Вестник Самарского муниципального института управления. – 2015. – № 2. – С. 34–44. 4. Загурская, Т.Н. Методы анализа влияния человеческого капитала на инновационные процессы в экономике региона с особым статусом [Текст] / Т.Н. Загурская // Вестник Донецкого национального университета. Серия В. Экономика и право. – 2019. – № 1. – С. 55–63. 5. Колемаев, В.А. Оптимальный сбалансированный рост открытой трѐхсекторной экономики [Текст] / В.А. Колемаев // Прикладная эконометрика. – 2008. – № 3 (11). – С. 15–42. 6. Кужелева, А.А. Концептуальный подход к выделению факторов, обеспечивающих социально-экономическое развитие региона [Текст] / А.А. Кужелева // Вестник Донецкого национального университета. Серия В. Экономика и право. – 2018. – № 4. – С. 98–107. 7. Маннапов, Р.Г. Современное развитие системы управления регионом: методология, инструментарий, механизмы [Текст]: монография / Р.Г. Маннапов, Л.Г. Ахтариева; под науч. ред. д-ра экон. наук, проф. Р.Г. Маннапова. – Уфа: Уфимская государственная академия экономики и сервиса, 2010. – 221 с. 8. Регионы России. Основные характеристики субъектов Российской Федерации – 2018 г. [Электронный ресурс] // Федеральная служба государственной статистики. – Режим доступа: https://gks.ru/bgd/regl/ b18_14s/Main.htm. (Дата обращения: 21.10.2019). 9. Шеломенцев, А.Г. Особенности оценки барьеров в контексте парадигмы регионального саморазвития [Текст] / А.Г. Шеломенцев, С.В. Дорошенко, О.А. Козлова, С.А. Суспицын, Л.И. Власюк // Приволжский научный вестник. – 2014. – № 9 (37). – С. 60–69. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

10. Экономика Донецкой Народной Республики: состояние, проблемы, пути решения [Текст]: научный доклад / коллектив авторов ГУ «Институт экономических исследований»; под науч. ред. А.В. Половяна, Р.Н. Лепы; ГУ «Институт экономических исследований». – Донецк, 2018. – Ч.I. – 124 с. 11. Яковлева, Ю.К. Индикативное управление социально-экономическим развитием территорий старопромышленных регионов: концептуальные основы, методы и модели [Текст]: монография / Ю.К. Яковлева. – Донецк: Издательство ООО НПП «Фолиант», 2017. – 388 с. 12. Barro, R. Economic growth [Текст]: monograph / R. Barro, X. Sala-iMartin. – Cambridge, Massachusetts: The MIT Press, 2004. – 539 p. 13. Foster, J. Measuring the Distribution of Human Development: Methodology and an Application in Mexico [Текст] / J. Foster, L. Lopez-Calva, M. Szekely // Journal of Human Development and Capabilities. – 2005. – N 6 (1). – P. 5–25. 14. Steiner, М. Old Industrial Areas: A Theoretical Approach [Текст] / M. Steiner // Trajectories of the New Economy: Regeneration and Dislocation in the Inner City. Urban Studies.– 2009. – № 46 (May). – Р. 987–1001. 15. Vishnevsky, V. Scenarios of the old industrial regions’ development: selecting the methodology [Текст] / V. Vishnevsky, I. Aleksandrov, A. Polovyan // Environment, development and sustainability. – 2011. – Vol. 13, № 1. – P. 65–78. УДК 364.3 МЕСТО И РОЛЬ ФОНДОВ ОБЩЕОБЯЗАТЕЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО СОЦИАЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ И ЭКОНОМИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ Дариенко Оксана Леонидовна1, Теслюк Татьяна Ивановна2 1 Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет», г. Донецк, Донецкая Народная Республика 2 Горловское городское отделение Фонда социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством Донецкой Народной Республики, г. Горловка Аннотация. В результате обобщения современных научных взглядов и анализа нормативно-правовой базы определены сущность, особенности функционирования и развития социального страхования. Выявлены место и роль фондов общеобязательного государственного социального страхования в системе социально-трудовых и экономических отношений. Ключевые слова: социальное страхование, социальная политика государства, единый социальный взнос, государственное управление.

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

PLACE AND ROLE OF MANDATORY STATE SOCIAL INSURANCE FUNDS IN THE SYSTEM OF SOCIAL-LABOR AND ECONOMIC RELATIONS Darienko Oksana1, Teslyuk Tatyana2 1 Automobile and Highway Institute of State Higher Educational Establishment «Donetsk National Technical University», Gorlovka, Donetsk People's Republic 2 Gorlovsk city branch of the Social Insurance Fund for temporary disability and in connection with the motherhood of the Donetsk People's Republic, Gorlovka, Donetsk People's Republic Abstract. As a result of generalization of modern scientific views and analysis of the regulatory framework, the essence, features of the functioning and development of social insurance are determined. The place and role of funds of compulsory state social insurance in the system of social, labor and economic relations are revealed.. Keywords: social insurance, social policy of the state, single social contribution, public administration. Постановка проблемы. Основным приоритетом государственного развития в Донецкой Народной Республике (далее – ДНР) является формирование социально ориентированной рыночной экономики. Важной предпосылкой этого является обеспечение устойчивого функционирования системы экономической защиты населения от негативного воздействия социальных рисков. Определенные закономерности современных демографических процессов и сложная экономическая ситуация повышают уязвимость граждан и требуют концентрации усилий и ресурсов для достижения социальной безопасности и прогрессивных качественных сдвигов. В последние годы перед системой социального страхования ДНР возникли новые вызовы, такие как: растущий спрос на социальные выплаты (особенно пенсии); параллельно с этим уменьшение доходов фондов социального страхования за счет страховых взносов по причине снижения уровня занятости и стагнации роста зарплат; увеличение численности получателей помощи среди молодежи и женщин; необходимость оптимизации расходов и повышения эффективности в административной сфере. Наряду с этим приходится решать долгосрочные задачи, связанные с финансированием здравоохранения и пенсионных систем в условиях старения населения. Указанные проблемы актуализируют усиление роли социальной защиты населения, в противном случае возрастает угроза перерастания социальной нестабильности в политический кризис. Анализ исследований и публикаций. Вопросы социальной защиты населения и социального страхования являются предметом интереса таких ученых как: Асанбекова Ф. Р., Бурдыгина Е. А., Быковская Ю. В., Габараев А. Х., Диденко-Чунтимур Д. С., Захарова Т. И., Косарев Ю. А., Магомедгозиева С. С., Никишина О. В., Роик В. Д., Савин В. И., Стоженко И. В., Темирова З. Д., Ухалина И. А. и др. В то же время Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

реформирование системы государственного социального страхования требует постоянного расширения и дополнения научной разработки данной проблематики. Цель исследования – выявление места и роли фондов общеобязательного государственного социального страхования в системе социально-трудовых и экономических отношений Основные результаты исследования. Обеспечение достаточного жизненного уровня каждому гражданину гарантировано Конституцией Донецкой Народной Республики. В ст. 32 Конституции ДНР закреплено: «Каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом» [1]. Государство должно гарантировать каждому гражданину право на труд и социальную защиту, удовлетворять потребности в получении образования, здравоохранении, обеспечивать достаточный уровень заработной платы, пенсии, социальных выплат и т. д. Социальное страхование является основой системы социальной защиты населения. Социальная защита в ДНР имеет следующие составляющие (рис.1): социальное страхование, социальная помощь, социальное обеспечение. СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА

Социальное обеспечение –

Социальное страхование –

Социальная помощь –

система мероприятий, система мероприятий по гарантированные, направленных на материальному обеспечению регулируемые нормами материальное обеспечение в населения в старости, на права, единоразовые или случае возникновения случай заболевания или периодические выплаты социальных рисков (болезнь, потери трудоспособности в социального характера, в инвалидность, старость, трудоспособном возрасте, на частности набор товаров и потеря кормильца, случай безработицы, услуг, предоставляемых в безработица и т. д.) поддержки материнства и целях материальной определенных категорий детства, охраны здоровья поддержки граждан, которые населения, а также граждан, при выходе на в силу определенных государственное социальных ситуаций, пенсию и т.д. обеспечение социальных предусмотренных законом, гарантий населению страны нуждаются в такой помощи

Рисунок 1 – Основные составляющие социальной защиты населения Право на социальную защиту гарантируется общеобязательным государственным социальным страхованием за счет страховых взносов граждан, предприятий, учреждений и организаций, а также бюджетных и других источников социального обеспечения; созданием сети государственных, коммунальных, частных учреждений для ухода за нетрудоспособными лицами. Социальная защита населения как инструмент повышения уровня жизни населения является важнейшим звеном деятельности правительства и Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

индикатором эффективности социальной политики государства. Система социальной защиты представляет собой комплекс государственных и общественных социально-экономических мероприятий, которые законодательно закреплены и являются гарантиями материального обеспечения некоторых категорий населения в случае отсутствия или утраты им постоянных источников дохода. Эти меры гарантируют также материальную поддержку малообеспеченным группам населения [2]. Приоритетное развитие социальных фондов связано с длительной перестройкой экономики, значительным снижением уровня материального обеспечения граждан, ростом безработицы, демографической ситуацией, дефицитом бюджетных ресурсов и военными действиями в стране. Социальноэкономическое положение общества обуславливает необходимость выделения социальных расходов в отдельную группу с обеспечением их самостоятельными источниками доходов. Особенностью государственных внебюджетных фондов социального назначения является то, что они решают задачи социальной защиты населения через механизм общеобязательного государственного социального страхования [3]. Таким образом, общеобязательное государственное социальное страхование осуществляется внебюджетными страховыми фондами, которые являются страховщиками по отдельным видам социального страхования. Они берут на себя обязательства по формированию доходов и предоставлению застрахованным лицам материального обеспечения и социальных услуг в связи с наступлением страховых случаев [3]. На текущий момент в Донецкой Народной Республике согласно Закону ДНР «Об основах общеобязательного социального страхования» № 37-IHC от 30.04.2015 г. в зависимости от страхового случая предусматриваются различные виды социального страхования (табл. 1). Таблица 1 – Виды общеобязательного государственного социального страхования в ДНР Виды социального страхования 1 Пенсионное страхование На случай безработицы В связи с временной нетрудоспособностью и материнством От несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний Медицинское страхование

Механизм реализации 2 Осуществляется через Пенсионный фонд Донецкой Народной Республики Осуществляется Республиканским центром занятости Донецкой Народной Республики Осуществляется через Фонд социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством Донецкой Народной Республики Осуществляется Фондом социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний Донецкой Народной Республики На текущий момент не реализуется

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

Фонды социального страхования – это некоммерческие самоуправляющиеся организации, относящееся к целевым внебюджетным страховым фондам. Они осуществляют руководство и управление общеобязательным государственным социальным страхованием в ДНР, аккумулирование страховых взносов, контроль за использованием средств, обеспечивают финансирование выплат по видам общеобязательного государственного социального страхования и осуществляют другие функции в соответствии с законодательством [3]. Управление социальными внебюджетными фондами (рис. 2) осуществляется на паритетной основе государством, представителями работодателей и застрахованных лиц. Формируют доходы и/или получают выплаты

Управление

Государство Работодатели Наемные работники

Фонды общеобязательного государственного социального страхования

Государственный бюджет Работодатели являются страховщиками Наемные работники – застрахованные лица

Рисунок 2 – Паритетное участие в управлении фондами общеобязательного государственного социального страхования в ДНР Самоуправление в системе фондов заключается в выделении органов управления социальным страхованием из органов непосредственного государственного управления. Органы социального страхования имеют юридическую самостоятельность, но государство несет ответственность за эту сферу общественной деятельности – создает правовую основу путем принятия законодательных и нормативных актов, осуществляет надзор и контроль, участвуя на принципах партнерства в управлении фондами. Все застрахованные граждане являются членами соответствующих страховых фондов в зависимости от вида общеобязательного государственного социального страхования. Субъектом общеобязательного государственного социального страхования являются застрахованные граждане, а в отдельных случаях – члены их семей и другие лица, страхователи и страховщики. Источниками формирования средств общеобязательного государственного социального страхования являются: страховые взносы страхователей, средства, поступившие от взимания штрафов и пени со страхователей; благотворительные взносы предприятий, учреждений, организаций и физических лиц; ассигнования из Республиканского бюджета ДНР; другие поступления в соответствии с законодательством ДНР [3]. Обязательные взносы страхователей-работодателей и застрахованных лиц (далее – ЕСВ) является основным источником доходов бюджетов фондов и Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

составляют около 80 % их объема. Суммы единого взноса распределяются по видам общеобязательного государственного социального страхования пропорционально суммам единого взноса (рис. 3). Единый взнос уплачивается независимо от финансово-хозяйственного состояния плательщика [4]. страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний

страхование в связи с временной утратой трудоспособности и в связи с материнством

5,7

страхование на случай безработицы

4,8

пенсионное страхование

82,5 0

Размер ЕСВ, %

Рисунок 3 – Распределение единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование в фонды социального страхования ДНР Основной целью системы социального страхования и ее реформирования является обеспечение достойного уровня жизни гражданам, которые в течение своей трудовой жизни уплачивали страховые взносы, не скрывая своих трудовых доходов. В Донецкой Народной Республике расширяются масштабы реформирования социальной сферы. Одним из направлений интенсивных изменений является социальное страхование. Именно этот вид социальной защиты является ведущим инструментом социальной политики государства, поскольку предполагает поддержку наиболее активной, трудоспособной части общества, создает материальные и нематериальные блага, предназначенные для потребления обществом в целом. Следовательно, управление фондами социального страхования представляет собой систему социально-экономических мероприятий, направленных на материальное обеспечение населения от социальных рисков (болезнь, инвалидность, старость, потеря кормильца, безработица, несчастный случай на производстве и т. д.) для достижения социальной стабильности и социального прогресса. Теоретический анализ сущности социального страхования позволяет определить место и роль фондов общеобязательного государственного социального страхования в системе социально-трудовых и экономических отношений (рис. 4).

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

ЗАСТРАХОВАННЫЕ ЛИЦА Трудовые отношения

Фонд оплаты труда

Обязательные взносы и управление

Страховые выплаты и услуги

ФОНДЫ ОБЩЕОБЯЗАТЕЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО СОЦИАЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ Дотации, услуги и консультации

Социальные гарантии Налоги Управление, финансирование , контроль ГОСУДАРСТВО

Налоги

Обязательные взносы и управление

РАБОТОДАТЕЛИ

Льготы

Рисунок 4 – Место и роль фондов общеобязательного государственного социального страхования в системе социально-трудовых и экономических отношений в ДНР Выводы. Таким образом, на сегодняшний день в Донецкой Народной Республике можно констатировать отсутствие национальной доктрины социального страхования, которая бы научно обосновывала возможности развития системы в органической привязке к системе заработной платы, налоговой системе, состоянию и политике на рынке труда, демографической ситуации и т.д. При разработке системы рекомендаций и управленческих решений в области социального страхования следует помнить, что социальное страхование является действенным инструментом, способным трансформировать краеугольные основы общественного бытия. Реформирование системы социального страхования предусматривает расширение выбора застрахованным лицом форм реализации его прав, привлечение к реализации социальных гарантий в сфере социального страхования негосударственных организаций, использование различных механизмов финансирования услуг, обеспечение плотной привязки социальных обязательств в наличии средств на их финансирование. Литература 1. Конституция Донецкой Народной Республики [Электронный ресурс]: [принята Верховным Советом Донецкой Народной Республики 14 мая 2014 г.]: действующ. ред. // Официальный сайт Народного Совета Донецкой Народной Республики. – Электрон. Дан. – Донецк, 2019. – Режим доступа: Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

http://dnrsovet.su/zakonodatelnaya-deyatelnost/konstitutsiya/. – Дата обращения: 04.11.2019. – Загл. с экрана. 2. Карамышев, Д. Социальное страхование как механизм реализации социальной политики государства / Д. Карамишев, Л. Карамишева // Публичное управление: теория и практика. – 2011. – №1. – С. 128–132. 3. Об основах общеобязательного социального страхования [Электронный ресурс]: закон Донецкой Народной Республики 37-IHC от 30 окт. 2015 г: действующ. ред. // Официальный сайт Народного Совета Донецкой Народной Республики. – Электрон. Дан. – Донецк, 2019. – Режим доступа: https://dnrsovet.su/zakon-dnr-o-obshheobyazatelnom-sots-strahovanii/. – Дата обращения: 30.09.2019. – Загл. с экрана. 4. Временный порядок о сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование на территории Донецкой Народной Республики: утв. Постановлением Президиума Совета Министров ДНР № 6-7 от 18 апр. 2015 г. – Электрон. Дан. (1 файл: 152 Кб). – Донецк: [б. и.], 2019. – Систем. требования: Acrobat Reader. УДК 332.01 ФОРМЫ И ИНСТРУМЕНТЫ КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ Ивахненко Анастасия Анатольевна, Беганская Ирина Юрьевна Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкая академия управления и государственной службы при Главе ДНР» г. Донецк, Донецкая Народная Республика Эффективность функционирования предприятия Аннотация. определяется влиянием огромного количества факторов, одним из которых является участие бизнеса в решении социальных, экономических и экологических проблем государства. В статье обоснована целесообразность внедрения корпоративной социальной ответственности как инструмента по улучшению имиджа и деловой репутации компании, повышению ее инвестиционной привлекательности, а также оптимизации внутренних операционных процессов. Ключевые слова: корпоративная социальная ответственность, факторы КСО, формы КСО, инструменты КСО, конкурентные преимущества. FORMS AND TOOLS OF CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY Ivakhnenko Anastasia, Beganskaya Irina State educational institution of higher professional education «Donetsk Academy of management and public service under the head of the DPR» Donetsk, Donetsk people's Republic Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

Annotation. The efficiency of the enterprise is determined by the influence of a huge number of factors, one of which is the participation of business in solving social, economic and environmental problems of the state. The article substantiates the feasibility of introducing corporate social responsibility as a tool to improve the image and business reputation of the company, increase its investment attractiveness, as well as optimization of internal operating processes. Keywords: corporate social responsibility, CSR factors, CSR forms, CSR tools, competitive advantages. Постановка проблемы. Условия глобализации заставляют компании рассматривать нематериальную сторону собственной деятельности как важнейший фактор создания ее инвестиционной привлекательности. Корпоративная социальная ответственность (далее КСО) современного бизнеса оказывает колоссальное влияние на деловую репутацию компании, производительность труда работников, рентабельность продаж, а также способствует мобильности предприятия в условиях изменчивой бизнес-среды. Анализ исследований и публикаций. Актуальность интеграции форм и инструментов корпоративной социальной ответственности в функционировании организации рассматривали такие ученые как М. Портер, О. А. Канаева, А. В. Гусева, Д.Н Девятловский, А. Д. Зарецкий, исследования которых базируются на использовании социального компонента для укрепления предприятиями собственной конкурентной позиции на международном или региональном рынке. Цель исследования. Определение преимуществ внедрения форм и инструментов КСО в функционирование предприятия в условиях изменчивой бизнес-среды. Основные результаты исследования. Восприятие ответственности бизнеса перед обществом до 50-х гг. отождествлялось с соблюдением договорных обязательств перед партнером и выпуском качественной продукции. Однако в результате ускоренного развития науки и технологии, глобализации и информатизации общества, бизнес начинает обращать внимание на социально-этическую сторону собственной деятельности. Начиная с 50-х годов XX века происходит активная разработка и соблюдение законодательства, которое базируется на защите прав работников посредством обеспечения безопасных условий труда, достойной заработной платы, возможности повышения квалификации, обеспечения социального страхования и льгот, и др. Побуждение предпринимателей к решению экологических, социальных и экономических проблем достигается путем создания благоприятных условий для функционирования организаций: внедрение льготного налогообложения, формирование позитивного имиджа компании и др. [1]. В современном понимании, корпоративная социальная ответственность воспринимается как система последовательных экономических, экологических и социальных мероприятий компании, реализуемых на основе постоянного взаимодействия с заинтересованными сторонами и направленных на снижение Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

нефинансовых рисков, долгосрочное улучшение имиджа и деловой репутации компании, а также на рост капитализации и конкурентоспособности, обеспечивающих прибыльность и устойчивое развитие предприятия [2]. Посредством раскрытия определения КСО, можно выделить следующие направления ее деятельности: – производство в достаточных количествах продукции и услуг, качество которых соответствует всем обязательным нормам, при соблюдении всех законодательных требований к ведению бизнеса; – соблюдение права работников на безопасный труд при определенных социальных гарантиях, в том числе, создание новых рабочих мест; – содействие повышению квалификации и навыков персонала; – защита окружающей среды и экономия невосполнимых ресурсов; – защита культурного наследия; – поддержка усилий власти в развитии территории, где размещена организация, помощь местным учреждениям социальной сферы [3]. Осуществление корпоративной социальной ответственности достигается посредством выделения адресной помощи, социальных инвестиций, создания социального бюджета, внедрения политики социально значимого маркетинга, а также посредством эквивалентного финансирования совместно с государством и некоммерческими организациями. Кроме того, существует две основные формы реализации КСО: внутренняя и внешняя, представленные в табл.1, для осуществления различных направлений которых используются соответствующие инструменты. Так, например, для достижения развития и поддержки персонала, предприятию необходимо внедрять программы по адаптации сотрудников; привлекать сотрудников к принятию управленческих решений; повышать уровень квалификации. Поддержание санитарных условий труда, обеспечение лечебнопрофилактических мероприятий, создание рабочих мест соответствующих всем нормам и требованиям, проведение медицинского обслуживания персонала компаний и членов их семей позволяет повысить эффективность охраны труда на предприятии, а организация и проведение программ переобучения и переподготовки сотрудников, содействие трудоустройства в случае увольнения, способствует развитию социально ответственной реструктуризации [4]. Что касается внешних форм проявления КСО, то они прежде всего направлены на улучшение качества жизни населения, посредством: – проведения мероприятий по предотвращению загрязнения окружающей среды, а также сокращению на нее вредного воздействия производственной деятельности (природоохранительная деятельность); – поддержания местных спортивных и культурных сообществ, осуществления социальных проектов, благотворительных акций; сохранения и развития жилищно-коммунального хозяйства и объектов культурноисторического значения (развитие местного сообщества); – организации программ развития и содействия малому и среднему предпринимательству; проведения мероприятий совместно с органами государственного управления, ассоциациями потребителей, Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

профессиональными объединениями и иными общественными организациями; создания прозрачности в отношениях со стейкхолдерами [4]. Таблица 1 – Формы и инструменты реализации КСО на предприятии Внутренняя форма реализации КСО Развитие и поддержка Охрана труда Социально ответственная персона реструктуризация Внешняя форма реализации КСО Природоохранная Развитие местного Развитие добросовестной деятельность сообщества деловой практики

Делая упор на развитии корпоративной социальной ответственности, предприятие имеет возможность получить значительные конкурентные преимущества, выраженных в увеличении прибыли и производительности труда сотрудников, привлечении квалифицированных кадров, снижении текучести кадров, улучшении управления финансовыми и нефинансовыми рисками, что в свою очередь обеспечивает стабильность функционирования бизнеса (рис. 1). Одним из положительных аспектов совершенствования КСО является улучшение бренда и репутации, что позволяет выстроить доверительные отношения между компанией и ее заинтересованными сторонами [3].

Преимущества от КСО

сокращениепроизводственных затрат

повышение инвестиционной привлекательности

закрепление позитивной репутации

укрепление сплоченности трудового коллектива

укрепление взаимоотношений с местным сообществом

рост объемов производства и прибыли

Рисунок 1 – Преимущества внедрения КСО в стратегию предприятия Несмотря на огромное количество преимуществ от реализации форм и инструментов корпоративной социальной ответственности, существуют некоторые барьеры, которые затрудняют участие бизнес-структур на территории бывших стран СНГ в решении социальных проблем общества. Данные барьеры представлены в виде «потребительского» восприятия роли бизнеса в развитии общества вследствие низкого уровня социальной Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

стабильности в государстве; часто принудительный порядок выполнения программ КСО, при котором инициатива исходит не от предпринимателя, а от государства; отсутствие единой законодательной базы в области КСО; недооценка роли КСО в развитии предприятия и общества в целом [5]. Для преодоления вышеперечисленных барьеров предлагаем следующие рекомендации: – проведение мероприятий по разъяснению преимуществ социального и экономического характера от внедрения КСО для крупного, среднего и малого бизнеса; – формирование собственных критериев оценки реализации корпоративной социальной ответственности с учетом национальных и культурных особенностей общества; – закрепление на законодательном уровне прозрачности социальной отчетности, а также ужесточение наказаний работодателей в случаях дискриминации и нарушений, трудовых прав наемных работников и преступлений против окружающей среды. Выводы. Таким образом, внедрение форм и инструментов корпоративной социальной ответственности для решения актуальных социальных, экономических и экологических проблем внутренней и внешней среды предприятия, способствует формированию его благоприятного имиджа, что ведет к повышению конкурентоспособности на национальных и международных рынках. Литература 1. Дятловский, Д. Н. Корпоративная социальная ответственность в россии: проблемы малого бизнеса // Проблемы современной экономики. – 2014. № 1. – С. 173–175. 2. Социальная ответственность в корпоративном управлении: эффективная капитализация, Журнал НСКУ «корпоративное управление», Выпуск № 3, 2007 http://www.nccg.ru/en/site.xp/051051050052124049053053053 3. Гусева, А. В. Проблемы КСО, выявленные в процессе эволюции систем управления в российских организациях // Статистика и экономика. – 2014 – № 2 – С. 61–64 4. Зарецкий, А.Д. Корпоративная социальная ответственность: мировая и отечественная практика: учебное пособие / А.Д. Зарецкий, Т.Е. Иванова. – Краснодар: КСЭИ, 2012. – С. 211–215 5. Коновалова, Л.Н., Корсаков, М.И., Якимец, В.Н. Корпоративная социальная ответственность и конкурентоспособность. / Авт. коллектив: А.А. Дынкин, Д.В. Миловидов, С.П. Перегудов, И.В. Беликов, В.Б. Кондратьев. Национальный Институт Корпоративной Реформы. – М.: ИМЭМО РАН, 2010. – 112с.

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

УДК 316 НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ СОЦИАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ Тарасова Галина Николаевна, Иванова Ирина Владимировна Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Рыбинский государственный авиационный технический университет имени П. А. Соловьева», г. Рыбинск, РФ Аннотация. Рассматривается проблема изменения моделей поведения населения в рамках развития постиндустриального общества. Значительное внимание уделяется вопросу этичного потребления, который анализируется с точки зрения экономического и социологического аспектов. Также в статье затронута проблема выбрасывания еды как одного из социальных явлений, сопровождающих потребление на современном этапе развития общества. Ключевые слова. Социальная экономика, этичное потребление, постиндустриальное общество. SOME ASPECTS OF THE SOCIAL ECONOMY IN MODERN SOCIETY Tarasova Galina, Ivanova Irina P. A. Solovyov Rybinsk State Aviation Technical University, Rybinsk, Russian Federation Abstract. The problem of changing the behavior patterns of the population in the development of post-industrial society is considered. Considerable attention is paid to the issue of ethical consumption, which is analyzed from the point of view of economic and sociological aspects. The article also touches upon the problem of throwing out food as one of the social phenomena accompanying consumption at the present stage of development of society. Keyword. Social economy, ethical consumption, post-industrial society. Постановка проблемы. Под социальной экономикой в широком смысле понимают экономический аспект социальной сферы общества. Более конкретно – это такие виды экономической деятельности, которые связаны с образом жизни людей. В свою очередь, образ жизни включает в себя: условия и характер удовлетворения материальных и нематериальных потребностей человека, разнообразных социальных групп, прежде всего семьи, возможности социальной самореализации личности и т.д. Социальная экономика как отдельная научная дисциплина, сближаясь с социологией, анализирует социальную природу потребностей человека и социальных групп. Экономическая сторона удовлетворения потребностей неизбежно привязана к изучению доходов, их видов, природы возникновения, уровня и т. д., позволяющих или не позволяющих удовлетворять потребности человека. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

Анализ исследований и публикаций. Представители разных научных направлений давно отметили, что доходы являются одним из факторов организации социального неравенства в обществе. Они зависят во многом от отношений между людьми, возникающих в связи с образованием, использованием, распоряжением как личной, так и частной собственности. Т. к. в условиях рыночной экономики доходы значительной части населения зависят от оплаты труда, предметом социальной экономики становятся условия труда, занятость, уровень безработицы. Общепризнанным показателем современного общества является уровень развития социального государства, который характеризуется состоянием системы социального страхования и социального обеспечения. Направления и специфика реализации социальной политики государства также становится важным предметом социальной экономики. Мы перечислили несколько важных аспектов социальной экономики. Они представляются достаточно традиционными для современной науки [1]. В современном мире появляются и принципиально новые явления социальной жизни, которые могут быть отнесены к социальной экономике. Например, это – вопрос и даже проблема этического потребления. Цель исследования. Исследование социальной экономики в социальном обществе. Основные результаты исследования. Объективной предпосылкой появления проблемы этичного потребления, безусловно, стал переход ряда стран к постиндустриальной социальной системе. Общество, пришедшее на смену индустриальному, неслучайно называют еще и обществом потребления. Замечено, что значимую роль в социальной самореализации человека, в таком обществе играет количество (и качество, хотя не всегда) потребления товаров и услуг. Сама по себе возможность роста потребления не может вызывать осуждение, стремление к увеличению производства разнообразных благ всегда было присуще человеку как социальному существу. Но в последнее время потребление, особенно продуктов питания сопровождается такими явлениями, например, как выбрасывание еды. Выбрасывание еды связано с потреблением, которое характеризуется как гедоническое, демонстративное и расточительное. Это ставит вопрос об этическом потреблении. В литературе мы встречаем такие данные: «Сегодня в мире выбрасывается 1/3 всех производимых продуктов питания. При этом в развивающихся странах потери происходят на этапе производства из-за отсутствия достаточных финансовых, технологических и управленческих ресурсов, а в развитых странах – на последних звеньях цепи поставок продуктов питания. По данным Европейской комиссии, 42 % всех произведенных пищевых продуктов в Европе выбрасывается во время конечного потребления. Также – было доказано, что 2/3 от этого количества выброшенной еды можно было избежать» [2]. Выбрасывание еды, согласно разнообразным исследованиям, имеет много негативных последствий, среди них:

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

– рост цен на продукты питания, которые становятся менее доступными для малообеспеченных слоев населения; причем эта тенденция может проявляться как внутри конкретной страны, так и на мировой арене; – нерациональное расходование семейного бюджета; – усиление нагрузки на природную среду. Эти и другие негативные последствия нерационального отношения к потреблению возможно минимизировать. Для того, чтобы понять, как это сделать, необходимо знать систему ценностей, ценностных установок, которые могут способствовать или противодействовать практикам выбрасывания и (или) сохранения продуктов питания [2]. Изучения проблемы потребления должно происходить с учетом ряда методологических подходов: 1. Экономическая подсистема в обществе, несмотря на ее автономность, существует во взаимосвязи с другими подсистемами в том числе с культурой, элементом которой выступает мораль. И институциональные компоненты экономики, и поведение субъектов в этой сфере, в каждый исторический период основаны на определенном наборе ценностей, требующих следования конкретным в том числе моральным нормам. 2. Потребление – это вид экономического поведения личности. Оно является действием социальным (согласно теории М. Вебера). Социальное действие имеет не только индивидуальную мотивацию человека, оно всегда так или иначе учитывает специфику социальных ожиданий среды. Эти ожидания включают в себя различные моральные ограничения, которые могут касаться как целей так и средств их достижения. Если рассматривать экономических субъектов как производителей и потребителей, то этическая составляющая их действий будет различной, но при этом может быть и взаимовыгодна. 3. Морально-этическое измерение имеют как преднамеренные так и непреднамеренные последствия экономических решений или действий индивидов. Эта проблема в свое время была осмыслена известным французским ученым Э. Дюркгеймом и получила название культурного конфликта. В эпоху, когда мы наблюдаем непреднамеренные последствия научно-технической революции, изучение данного аспекта экономического поведения становится особенно актуальным. 4. С точки зрения современных подходов к потреблению оно воспринимается личностью как воспроизводство себя в качестве члена общества. Эту идею сформулировал Ж. Бодрийяр, подчеркивавший, что «потребление есть активный модус отношения – не только к вещам, но и к коллективу и ко всему миру, потребляются не сами вещи, а именно отношения, потребляется идея отношения через серию вещей, которые ее проявляют» [3]. Особенно важно утверждения Ильина В. И., который подчеркнул, что потребление как средство самовыражения может быть актуальным не в любом обществе. «Способствующая» среда для конструирования собственной идентичности с помощью потребительских символов возникает по мере развития рыночной экономики и гражданского общества, повышения Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

благосостояния индивидов, иными словами при появлении у них реального потребительского выбора и свободы [4]. В науке (прежде всего на Западе) накоплен опыт изучения этичного потребления, который позволил выявить двух авторов рынка потребления – «гражданина-потребителя» и «покупателя-потребителя» как идеальных типов. Сегодня на рынке представлен скорее гибрид гражданина и потребителя. Их сочетание в каждом человеке соответствует тому, что любой индивид, с одной стороны, являясь эгоистом, стремится удовлетворять свои потребности, с другой стороны как член социальной группы и общества в целом не может не учитывать их потребности, нормы и установки. Применительно к потреблению «покупатель-потребитель» стремится максимально эффективно удовлетворять свои потребности. «Гражданин-потребитель» при этом думает и об общем благе, оценивает последствия своего выбора, стремясь, например, минимизировать вред окружающей среде. Ситуацию в постиндустриальном обществе адекватно отражает концепция «радикального потребления». Она фиксирует следующие основные стратегии этического потребления: 1) этичный шопинг (осознанное приобретение товаров, при производстве которых не был нанесен вред окружающей среде); 2) отказ от приобретения товаров, произведенных неэкологическим способом; 3) сортировка мусора. Выводы. Подводя итог, отметим, что выделенные аспекты социальной экономики заслуживают дальнейшей проработки. Особенно этого требуют ее новые аспекты такие как, например, этичное потребление. Этичные потребительские практики очень разнообразны. Развиваются они, в первую очередь, в высокоразвитых экономиках. В России они встречаются не очень часто. Научное сообщество должно привлекать внимание к этой проблематике. Это один из способов повлиять на систему ценностей россиян, способствовать распространению этичных потребительских практик. Литература 1 Ильин, В.И Общество потребления: теоретическая модель и российская реальность // Мир России. – 2005. – № 2. – С. 3 – 40 2 Асатурян, Д.М. Съесть или не съесть? Современная модель потребления через призму выбрасывания продуктов питания: на примере москвичей / Д.М. Асатурян, В.Э. Ергунева // Экономическая социология. Т. 19. – 2018. – №2. – С. 168–191 3 Жан Бодрийяр Система вещей. М.:Рудомино. 2002. – 224 с 4 Ильин, В.И. Поведение потребителей. СПб: Питер, 2000. 224 с. 5 Ильин, В.И. Дуальность структур индивидуального потребления в исторической динамике: от советского к постсоветскому обществу // Социально-гуманитарные исследования, 2014. – № 2. – С. 2–18 6 Шабанова, М.А. Социально-экономические факторы развития этичного потребления в современном мире: есть ли будущее в России? / М.А. Шабанова, Т.А. Гицалова // Социологические исследования. – 2015. – № 3. – С. 150–160 Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

УДК 338.2 РЕГИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕРНЕТ-МАРКЕТИНГ КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИМ РАЗВИТИЕМ СУБЪЕКТОВ РФ Фортинская Светлана Александровна, Новикова Александра Владимировна Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Брянский государственный технический университет» г. Брянск, Россия Аннотация. Высокий уровень имиджа территории делает субъект более конкурентоспособным и открывает множество новых возможностей. Для максимально эффективного повышения и поддержания имиджа субъекта существует ряд инструментов, часть из которых имеют слишком большую стоимость, а также ограниченный охват целевой аудитории. Для успешного преодоления указанных проблем в данной статье обоснована целесообразность использования регионального интернет-маркетинга в практике управления социально-экономическим развитием субъектов РФ. Ключевые слова: региональный интернет-маркетинг, субъекты, имидж, развитие. REGIONAL INTERNET MARKETING AS A TOOL OF MANAGEMENT OF SOCIAL AND ECONOMIC DEVELOPMENT OF SUBJECTS OF THE RUSSIAN FEDERATION Fortinskaya Svetlana, Novikova Alexandra Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education «Bryansk State Technical University» Bryansk, Russia Abstract. The high level of image of the territory makes the subject more competitive and opens up many new opportunities. To maximize the effectiveness of raising and maintaining the image of the subject, there are a number of tools, some of which are too expensive, and have limited coverage of the target audience. To successfully overcome these problems, this article substantiates the feasibility of using regional Internet marketing in the practice of management of socio-economic development of the Russian Federation. Keywords: regional Internet marketing, subjects, image, development. Постановка проблемы. Практика показала, что продвижение имиджа региона связано со многими трудностями, первой из которых являются большие затраты. Второй проблемой выступает маленький охват аудитории. Данные проблемы делают региональный маркетинг неэффективным, лишая регион определенной доли бюджета, в связи с чем дают лишь минимальный Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

ожидаемый эффект. Использование интернет-маркетинга позволит повысить имидж региона, создаст условия выхода субъекта на новый уровень развития, поможет завоевать конкурентные преимущества посредством увеличения охвата аудитории, а также снижения затрат из регионального бюджета. Исследование данной проблемы широко представлено в научных работах Гранберга А.Г., Гутмана Г.В., Дульщикова Ю.С., Котилко В.В., Лексина В.Н., Панкрухина А.П., Санина И.И., Швецова А.Н. и др. Цель исследования заключается в обосновании необходимости использования регионального интернет-маркетинга как инструмента управления социально-экономическим развитием субъектов РФ. Региональный маркетинг – это практика использования маркетинговых инструментов для учета уникальных предпочтений и конкурентных условий в различных географических регионах. Выделим основные действия регионального маркетинга в целях повышения имиджа субъекта: региональное продвижение (реклама, PR, сайты) для создания благоприятного имиджа региона в сознании потенциальных инвесторов, туристов, привлечения квалифицированной рабочей силы; агитация – выставки, семинары, выявление приоритетных сегментов и целевых компаний, реализация электронных торговых площадок [6]; переговоры (региональные предложения, система управления проектами, двусторонние контакты с инвесторами) – помогают убедить инвесторов утвердиться в регионе [5]; содействие в реализации проектов потенциальных местных партнеров; поддержка – помощь инвесторам в решении повседневных операционных проблем, в развитии проектов; политические консультации (фокус-группы, аналитические центры, экспертные доклады) – позволяют разрабатывать предложения по проведению мероприятий экономической политики, направленных на повышение привлекательности региона. Региональный маркетинг пронизывает деятельность всех структур, участвующих в рыночных отношениях: предприятий, фирм, банков, торговых учреждений, рекламных агентств и т.д. Основными инструментами воздействия на рынке являются: структура и интенсивность товаропотоков, уровень цен, система стимулирования сбыта и др. [2]. Взаимосвязь этих инструментов с системой рынков и субъектами рынка представлена на рисунке 1. Применение традиционных информационно-коммуникационных средств достижения поставленных целей не обеспечивает необходимого уровня гибкости управления [1]. Кроме того, это достаточно дорого, что в условиях скромных финансовых возможностей регионов ограничивает их применение. Успешно преодолеть указанные трудности позволяют бурно развивающиеся в последнее время передовые информационные технологии и, в частности, Интернет. Интернет предоставляет принципиально новые возможности для реализации регионального маркетинга, так как обеспечивает доступ к мировым информационным ресурсам, широкий охват целевой аудитории, надежную и Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

быструю обработку связи, что облегчает оценку эффективности проводимой маркетинговой политики [3].

Рисунок 1 – Основные сферы и инструменты воздействия регионального маркетинга Региональный интернет-маркетинг – это процесс продвижения имиджа субъекта через интернет с использованием инструментов, которые помогают управлять трафиком, лидами и продажами. Отметим, что интернет-маркетинг – довольно широкий термин, который охватывает целый ряд маркетинговых тактик и стратегий, включая контент, электронную почту, поиск, платные СМИ и многое другое [4]. Интернет-маркетинг использует следующие инструменты: дизайн вебсайта, оптимизация поисковых систем и представление результатов поиска, онлайн акции, взаимная компоновка, маркетинг электронной почты, социальные сети, ведение блога, партнерская программа, видео/подкастинг и др. Интернет стал охватывать практически все аспекты жизни общества, расширяя или полностью заменяя старые методы коммуникации. Его интерактивный характер облегчает непосредственную связь между руководством региона и аудиторией, позволяя быстро реагировать на потребности аудитории и изменения на рынке, что позволяет субъекту оставаться конкурентоспособным. На рисунке 2 отметим тенденцию роста количества пользователей сети Интернет по Российской Федерации [7].

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

Из рисунка видно, что число пользователей увеличивается с каждым годом, а значит применение инструментов регионального интернет-маркетинга для взаимодействия с ними становится необходимым.

Рисунок 2 – Число активных абонентов фиксированного доступа в Интернет за период 2013-2018 гг. Таким образом, можно констатировать важность регионального интернетмаркетинга как инструмента управления социально-экономическим развитием субъектов РФ. Региональный интернет-маркетинг помогает решить проблемы, с которыми обычный маркетинг не справится. Аудитория пользователей сети Интернет непрерывно растет с каждым годом, поэтому внедрение интернет технологий в региональный маркетинг позволит региону оставаться конкурентоспособным и отвечать современным требованиям экономики. Литература 1. Андреев, В.Д., Боков, М.А. Теория и практика стратегического планирования / Под ред. В.И. Шаповалова. Сочи: РИЦ СГУТиКД, 2017. – 264 с. 2. Андреева, Н.Н. Формы современного прямого маркетинга и их классификация // Маркетинговые коммуникации. 2018. – № 4. С. 236–247. 3. Ефимова, С.А. Маркетинговое планирование. М.: Изд-во «АльфаПресс», 2018. 196 с. 4. Куликова, Г.А. Динамика рынков информационных технологий и программного обеспечения в условиях неустойчивого экономического развития: итоги и перспективы развития / Г.А. Куликова, С.П. Новиков // Экономика и предпринимательство. 2016. – № 2-2 (67-2). С. 131–136. 5. Новикова, А.В. Инвестиционная привлекательность РФ: обзор, перспективы и прогноз / А.В. Новикова, С.П. Новиков, О.В. Жукова // Экономика и предпринимательство. 2016. – №9. С. 102–106. 6. Новикова, А.В. Состояние и перспективы развития электронной торговли в Российской Федерации / А.В. Новикова, А.В. Крамарь // Вызовы цифровой экономики: условия, ключевые институты, инфраструктура: сборник Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

статей I Всероссийской научно-практической конференции (г. Брянск, 21-22 марта 2018 г.) [Электронный ресурс]. Брянск: Брян. гос. инженернотехнол. ун-т. 2018. – 288 с. – С. 245-249. 7. Региональная статистика Российской Федерации [Электронный ресурс] // Федеральная служба государственной статистики. – Режим доступа: http://www.gks.ru/wps/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/regional_statistics/. УДК 352/354:002(470) ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДОСТУПА НАСЕЛЕНИЯ И ОРГАНИЗАЦИЙ К ИНФОРМАЦИИ О ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНОВ ВЛАСТИ РАЗЛИЧНОГО УРОВНЯ Мерлин Дмитрий Максимович, Головчанская Марина Анатольевна Севастопольский экономико-гуманитарный институт (филиал) Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Крымский федеральный университет им. В.И. Вернадского», г. Севастополь, Российская Федерация Аннотация. Роль влияния современных технологий на жизнь общества в мире растет, в том числе оказывая значительное влияние на деятельность органов государственной и муниципальной власти. Это, в свою очередь, дает возможность упростить населению доступ к информации о деятельности органов власти. В статье рассмотрено нормативное обеспечение вопросов о обеспечении доступа населения и организаций к информации о деятельности органов государственной и муниципальной власти. Исследованы причины, вызывающие затруднения при получении такой информации и обозначены первоочередные задачи, выполнение которых будет способствовать снижению негативного влияния выявленных факторов, препятствующих информационному обмену между властью и населением. Ключевые слова: государственное и муниципальное управление, органы власти, информационная политика, доступность информации, механизм. MAKING ACCESS TO POPULATION AND ORGANIZATIONS TO INFORMATION ON THE ACTIVITIES OF AUTHORITIES OF VARIOUS LEVEL Merlin Dmitry, Golovchanskaya Marina Sevastopol Institute of Economics and Humanities (branch) Federal State Autonomous Educational Institution of Higher Education "Crimean Federal University named after V.I. Vernadsky " Sevastopol, Russian Federation

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

Annotation. The role of the influence of modern technologies on the life of society in the world is growing, including having a significant impact on the activities of state and municipal authorities. This, in turn, makes it possible to simplify the population access to information on the activities of government bodies. The article discusses the regulatory support of issues on ensuring access of the population and organizations to information on the activities of state and municipal authorities. The reasons that cause difficulties in obtaining such information are investigated and the priority tasks are identified, the implementation of which will help reduce the negative impact of the identified factors that impede the information exchange between the government and the population. Key words: state and municipal government, authorities, information policy, accessibility of information, mechanism. Постановка проблемы. Первоочередной задачей органов государственной и муниципальной власти является обеспечение беспрепятственного доступа к получению информации. Особая роль в обеспечении такого доступа принадлежит информационно-коммуникационным технологиям. В современных условиях проблема заключается в несовершенстве действующих механизмов, обеспечивающих доступ к информации о деятельности органов власти для населения. Анализ исследований и публикаций. При подготовке данной работы был проведен анализ ряда исследований и публикаций отечественных ученых, в частности, таких как А. Иванов, В. В. Ковалев, Е. П. Орешин, Е. С. Шугрин, а также изучены нормативно-правовые акты Российской Федерации, статистическая информация. Цель исследования – определить направления повышения доступности информации о деятельности органов государственной и муниципальной власти РФ для населения и организаций. Основные результаты исследования. Доступность информации о деятельности органов власти в современных условиях является одним из индикаторов ее эффективности. Современные тенденции онлайнвзаимодействия населения и органов власти можем проследить с помощью данных, представленных в таблице 1. Таблица 1 – Онлайн-взаимодействие населения с органами власти по странам за 2017 год (в процентах от общей численности населения в возрасте 15-72 лет) [1] Cтраны Россия Великобритания Германия Италия

Всего 33 49 53 25

В том числе Получение информации с Загрузка сайтов государственных официальных органов форм 29 13 35 25 52 34 20 17

Отправка заполненных форм 12 35 18 13

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

Продолжение таблицы 1. Финляндия Франция Чехия Швеция Эстония

83 68 46 84 78

79 47 44 76 65

69 39 18 51 40

66 53 14 72 70

Как следует из представленных данных, что в Российской Федерации онлайн-взаимодействие населения с органами власти в сравнении с зарубежными странами составляет 33 %, что ниже среднего. При этом максимально обеспечено онлайн-взаимодействие в Швеции (84 %), Финляндии (83 %) и Эстонии (78 %), а минимально – в Италии (25 %), России (33 %) и Чехии (46 %). В то же время, в Российской Федерации является достаточно высоким уровень получения в электронной форме государственных и муниципальных услуг. Детальная статистика по возрастным группам в РФ за 2017 год представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Статистика получения населением государственных и муниципальных услуг в электронной форме по возрастным группам за 2017 г. (в процентах от численности населения соответствующих возрастных групп, получавшего государственные и муниципальные услуги за последние 12 месяцев) [1] Отслеживая динамику получения электронных услуг можно увидеть, что в России средний показатель 64,3 %. Соответственно можем сделать вывод, что и обеспечение получения информации о деятельности органов различного уровня власти через сеть Интернет является для населения и организаций востребованной услугой. Механизм обеспечения доступа населения и организаций к информации о деятельности органов государственной и местной власти закреплен в Федеральном законе от 9 февраля 2009 г. N 8-ФЗ «Об обеспечении доступа к Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления». В обозначенном нормативном акте не только определен механизм обеспечения гражданам доступа к информации о деятельности органов власти, но и определены ранее не закрепленные законодательно возможности получения такой информации. Законом устанавливаются требования к органам власти относительно размещения информации в сети Интернет, а также минимальные требования касательно объема и содержания такой информации (ст. 6, ст.10, ст. 13 и 14 закона) [2]. Основными целями, обозначенными в законе, являются обеспечение открытости деятельности государственных и муниципальных органов власти, а также органов местного самоуправления, активное использование информационных технологий, объективное информирование граждан и структур гражданского общества о деятельности органов власти. Механизм доступа к открытой информации включает следующие элементы: 1) структурирование по уровням доступа; 2) структурирование органов государственной власти, чьи должностные лица обязаны предоставить информацию; 3) установление обязанности предоставлять на основании документа гражданам информацию, доступ к которой не ограничен законом; 4) создание общедоступных баз данных и компьютерных серверов; 5) порядок предоставления информации, предусматривающий сроки, объем и форму предоставления информации в зависимости от правого статуса организации [2]. Формы реализации права на доступ к информации о деятельности органов власти, могут быть разделены на три основные группы, такие как: 1) получение информации, размещаемой органами власти в открытом доступе; 2)доступ к информации по запросу граждан; 3)доступ к информации по запросу редакций средств массовой информации. В целях реализации прав граждан и организаций на получение информации в электронном виде государственные органы обязаны: – обеспечивать подключение информационных систем к сети Интернет; – обеспечивать право неограниченного доступа к официальным сайтам; – создавать специализированные адреса электронной почты и размещать информацию на них на официальных сайтах с целью обеспечения обмена информацией с гражданами и организациями в форме ответов на соответствующие запросы. Также законодательно регулируется состав информации о деятельности органов власти, размещаемой в информационно-телекоммуникационной сети. Исходя из этого, разрабатываются и утверждаются в установленном порядке перечни информации о деятельности отдельных органов государственной и местной власти. Периодичность размещения информации в интернете, а также Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

способы и формы размещения устанавливаются непосредственно в нормативных правовых актах органов государственной и муниципальной власти. В таблице 2 показаны установленные способы обеспечения доступа пользователей к информации о деятельности органов различного уровня власти. Самыми популярными на сегодняшний день способами получения информации являются запросы и обращения граждан [3]. Таблица 2 – Способы обеспечения доступа пользователей к информации о деятельности органов различного уровня власти [3] Способы обеспечения доступа к информации о деятельности органов власти: Распространение: Предоставление: 1) обнародование (опубликование) 1) присутствие пользователей информации в средствах массовой информацией на заседаниях информации; коллегиальных государственных органов 2) размещение информации в сети местного самоуправления; Интернете; 2) предоставление информации по 3) размещение информации в запросу пользователей информацией. помещениях, занимаемых органами власти, и в иных отведенных для этих целей местах; 4) ознакомление пользователей с информацией в помещениях, занимаемых указанными органами, а также через библиотечные и архивные фонды.

Имеется две формы предоставления информации: устная и документированная. Если форма предоставления информации не закреплена в нормативном акте, то она может быть определена запросом пользователя информации. Если государственный или муниципальный орган не имеет возможности предоставить информацию в запрашиваемой форме, она предоставляется в том виде, в котором имеется [4]. В России существуют проблемы по обеспечению доступа населения и организаций к информации органам власти различного уровня: – нарушение органами власти порядка и сроков, периодичности размещения информации о своей деятельности в сети Интернет; – нарушение правил размещения информации в Интернете; – труднодоступность получения информации на официальных сайтах [4]. Основными задачами, которые ставятся перед органами государственной власти и местного самоуправления, решение которых позволит расширить возможности удаленного доступа граждан к информации о деятельности органов государственной и муниципальной власти на основе использования современных информационно-коммуникационных технологий: 1) развитие ведомственных сайтов в Интернете, полнота и своевременность размещения на них соответствующей информации, удобство Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

использования, а также доступ через низ к данным, содержащимся в ведомственных информационных системах; 2) создание инфраструктуры общественного доступа к размещаемой информации в Интернете информации о деятельности органов государственной и муниципальной власти и предоставляемых государственных услугах организациям и гражданам; 3) внедрение в практику деятельности ведомств центров обработки телефонных обращений граждан; 4) формирование системы информационно-справочной поддержки граждан по вопросам предоставления государственных услуг и взаимодействия граждан с государственными органами. Выводы. Информация о деятельности органов различного уровня власти должна быть в свободном доступе для граждан в любое время. В России увеличивается интерес к информации о деятельности органов власти и возрастает реализация пользования правом на доступ к информации. Любой гражданин или организация может оценить открытость доступа к интересующей его информации и качество доступной информации соответствующей его потребностям. Основными проблемами в информационном обеспечении в настоящее время является то, что с увеличением заинтересованности граждан и организаций в реализации права на доступ к информации аудитория пользователей убеждается в ограничениях доступа к информации о деятельности органов различного уровня власти; количественная и качественная характеристика информации о деятельности органов власти не удовлетворяет потребности граждан; предоставленная информация не всегда соответствует предъявленным гражданами критериям своевременности и достоверности; имеет место недоверие к информации о деятельности органов власти и к самим органам различного уровня власти. Литература 1. Цифровая экономика: 2019: краткий статистический сборник / Г.И. Абдрахманова, К.О. Вишневскии, Л.М. Гохберг и др.; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». М.: НИУ ВШЭ, 2019. – 96 с. 2. Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления: Федеральный Закон РФ от 09 февраля 2009 года No 8-ФЗ (ред. от 04.11.2014). 3. Шинкарева, И.М. Обеспечение доступа граждан к информации о деятельности органов государственной власти и местного самоуправления в Российской Федерации // Интеллектуальные ресурсы – региональному развитию. 2017. – №1. С. 325–328. 4. Кузьмин, А.В. Основы обеспечения открытости в деятельности органов государственной власти в РФ// Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ. 2018. – №9. С.188–197.

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

УДК 330.87 ФОРМИРОВАНИЕ ПРОГРАММ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ НА ОТЕЧЕСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ Прокопова Ксения Александровна1, Заглада Екатерина Александровна1, Савицкая Инна Михайловна2 1 Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Горловка, Донецкая Народная Республика 2 Федеральное государственное образовательное учреждение высшего образования «Майкопский государственный технологический университет» г. Майкоп, Российская Федерация Аннотация. Исследованы существующие методики по формированию программы развития социальной ответственности в деятельности предприятий. Предложена программа развития корпоративной социальной ответственности различных групп стейкхолдеров на внутреннем и внешнем уровнях внедрения корпоративной социальной ответственности. На внутреннем уровне рассмотрены владельцы и сотрудники предприятия. На внешнем уровне – потребители, поставщики, конкуренты, общество, местные жители, государство. Ключевые слова: корпоративная социальная ответственность, стейкхолдеры, программа развития КСО, потребители, поставщики, конкуренты, государство. FORMATION OF DEVELOPMENT PROGRAMS CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY AT DOMESTIC ENTERPRISES Prokopova Kseniya1, Zaglada Ekaterina1, Savitskaya Inna2 1 Automobile and Highway Institute of State Higher Educational Establishment «Donetsk National Technical University» Gorlovka, Donetsk People's Republic 2 Federal State Educational Institution of Higher Education «Maykop State Technological University» Maykop, Russian Federation Annotation. The existing methods for the formation of the program of development of social responsibility in the activities of enterprises are investigated. The program of development of corporate social responsibility of various groups of stakeholders at internal and external levels of implementation of corporate social responsibility is offered. At the internal level, the owners and employees of the Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

enterprise are considered. At the external level-consumers, suppliers, competitors, community, local residents, the state. Keywords: corporate social responsibility, stakeholders, CSR development program, consumers, suppliers, competitors, state. Постановка проблемы. Мировой опыт внедрения программ корпоративной социальной ответственности на государственном уровне показывает, что корпоративная социальная ответственность (КСО) выступает в роли механизма налаживания взаимодействия бизнеса и общества как концептуальной ее основы. Постановка КСО на один уровень с экономикой, финансовым, банковским секторами, охраной здоровья, военной безопасностью и образованием в передовых европейских странах приводит к необходимости активизации собственной государственной политики в указанной выше сфере и необходимости распространения идей добровольного социальноответственного ведения бизнеса. Анализ исследований и публикаций. Основные подходы к определению понятия корпоративной социальной ответственности изложены в работах российских и зарубежных ученых-экономистов. К ним можно отнести научные труды Б. Батаева, О. Билана, Ю. Благова, И. Булеева, О. Вороны, П. Друкера, А. Кэролла, Ф. Котлера, М. Мескона, Ф. Перрины, М. Руденко, Л. Селивестровой, М. Фридмана и др. Целью статьи является формирование программы развития КСО на отечественных предприятиях, что позволяет учесть потребности разных групп стейкхолдеров, предложить мероприятия для внедрения корпоративной социальной ответственности на предприятии и обосновать рекомендации для каждой группы стейкхолдеров по внедрению программы развития КСО. Основные результаты исследования. Под корпоративной социальной ответственностью предлагается понимать добровольное ответственное соблюдение избранного и принятого владельцами, руководством и рядовым персоналом направления, для достижения пользы для общества и экономики страны в целом, что положительно влияет на взаимоотношения организации с внешней средой и экологией, обеспечивает улучшение экономических результатов деятельности и имиджа компании [1]. На сегодняшний день примеров разработки программ развития КСО представлено в довольно малом количестве, в частности они содержат недостаточное число рекомендаций стейкхолдеров по их реализации. Поэтому нужно сформировать программу развития КСО на предприятии с рекомендациями для каждой группы стейкхолдеров, чтобы предпринимать конкретные меры, учитывающие особенности каждого направления КСО [2]. В статье Бочаровой Н.А. и Щепилиной А.К. «Интегральная оценка уровня корпоративной социальной ответственности предприятия» [3] обоснована необходимость разделения корпоративной социальной ответственности на внешнюю и внутреннюю, а также выделены направления: организационно-экономическое, правовое, технико-технологическое, социально-культурное, этическое и филантропическое. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

Также в [3] предложен алгоритм методики интегральной оценки уровня КСО, последним этапом которой является определение уровня развития корпоративной социальной ответственности на предприятии и внедрение мероприятий, которые должны улучшить этот уровень. Главный акцент в разработке мероприятий делался на стейкхолдеров (заинтересованных сторон). Авторами предлагается следующая программа развития корпоративной социальной ответственности на предприятии (рис. 1). Формирование целей и концепции программы развития КСО Определение стейкхолдеров предприятия, которых касается программа развития КСО

Формирование целей и концепции программы развития КСО Формирование программы развития КСО для внешних стейкхолдеров

Формирование программы развития КСО для внутренних стейкхолдеров

организационноэкономические мероприятия

правовые мероприятия

технико-технологические мероприятия

социально-культурные мероприятия

этические мероприятия

филантропические мероприятия

Формирование команды проекта по видам КСО Формирование бюджета программы развития КСО Реализация мероприятий программ развития КСО

Контроль выполнения мероприятий и корректирование действий Определение эффективности программ развития КСО Представление результатов программ развития КСО

Рисунок 1 – Последовательность осуществления программы развития КСО предприятия Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

Выбор целей КСО будет зависеть от стратегии, которую выбрало предприятие. Они могут быть разными: стабильность и устойчивое развитие предприятия в долгосрочной перспективе; сохранение социальной стабильности в обществе; улучшение имиджа предприятия, рост его деловой репутации; развитие персонала предприятия; повышение производительности труда на предприятии; продвижение товаров и услуг предприятия; освещение информации о деятельности предприятия в СМИ; возможность привлечения инвестиционного капитала; выход на международный рынок и т.п. В зависимости от выбранных целей программы могут быть направлены или внутрь предприятия (внутренняя программа КСО), или за его пределы (внешняя программа КСО) [4]. Программы КСО предприятия можно условно классифицировать по типам: собственные программы предприятия; программы партнерства с местными, региональными и органами государственного управления; программы сотрудничества с общественными и профессиональными объединениями; программы информационного сотрудничества со СМИ [5]. При определении стейкхолдеров также применяется распределение на внутренних и внешних заинтересованных сторон. Для каждой группы стейкхолдеров разрабатываются основные рекомендации и конкретные мероприятия (табл. 1-5). Владельцам предприятия и сотрудникам рекомендуется сосредоточиться на вопросах повышения стоимости предприятия, своевременного предоставления работникам заработной платы, пропорциональной условиями труда, результативности работы, стажа, образования; четкого соблюдения законодательства; участия в семинарах, конференциях, ориентированных на развитие предприятия; честных и открытых взаимоотношениях собственников предприятия с персоналом, потребителями продукции, поставщиками и другими стейкхолдерами (табл. 1). Таблица 1 – Рекомендуемые мероприятия для повышения уровня КСО для внутренних заинтересованных стейкхолдеров предприятия Направление КСО 1

Мероприятия 2 Постепенный рост стоимости предприятия. Своевременное предоставление работникам зарплаты, пропорциональной условиям труда, результативности работы, стажу, образованию. Введение традиции 1.Организационнофинансовой выплаты в случае различных событий (свадьба, рождение экономическое ребенка, похороны) как со стороны руководства, так и коллег. Постановка индивидуальных и командных целей для сотрудников, а также целей предприятия, за достижение которых выплата полугодовой премии. Отгул. Соблюдения законодательства. Документальное трудоустройство, уплата предприятием социального взноса, отпусков, больничных, соблюдение графика работы. Доплата за утренние и вечерние смены, а 2.Правовое также ЗП в двукратном размере за работу в ночное время и праздничные дни. Дополнительные 10 дней отпуска для матерей, которые имеют двоих детей. Доплата за стаж работы. Обеспечение прозрачности предприятия для ведомств, органов государственного управления на местах и граждан.

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

Продолжение таблицы 1 1

2 Использование единого сервера предприятия, к которому имеют удаленный доступ все сотрудники и, где хранится вся необходимая 3.Техникоинформация. Постепенное введение энергосберегающих технологий. технологическое Оборудование датчиками движения для включения / выключения света. Приобретение принтеров для двусторонней печати. Участие в семинарах, конференциях, ориентированных на 4.Социальноразвитие предприятия. Поддержка сохранения исторического опыта, культурное развития культурных инициатив. Поощрение детей персонала (подарки к новогодним праздникам). Честные и открытые взаимоотношения владельцев предприятия с персоналом, потребителями продукции, поставщиками и другими стейкхолдерами. Поддержка корпоративного духа и культуры, общих ценностей (корпоративные цвета и символика, совместные 5.Этическое корпоративные праздники, соучастие в жизни друг друга). Два раза в год проведения корпоративных праздников для всего коллектива. Проведение ежемесячных сборов для информирования рабочих о последних событиях в жизни предприятия, а также награждение грамотами лучших работников месяца. Участие персонала и собственников предприятия в 6.Филантропичесблаготворительной и волонтерской деятельности. Предоставление кое отгула персонала за волонтерскую деятельность и донорство.

Для потребителей предприятия мы рекомендуем внедрение следующих мероприятий: юридическое оформление взаимоотношений, индивидуальный подход, соблюдение достоверности информации, экскурсии для потребителей на предприятии (табл. 2). Таблица 2 – Рекомендуемые мероприятия взаимоотношений с потребителями предприятия

для

повышения

Направление КСО 1.Организационноэкономическое

Мероприятия Непрерывное и быстрое обеспечение клиентов готовой продукцией высокого качества. Соблюдение законодательства. Юридическое оформление взаимоотношений. Предоставление гарантии качества продукции. 2.Правовое Возможность возврата товара и получения компенсации потребителем в случае покупки некачественного продукта. Техническая оснащенность предприятия, которая обеспечит высокую 3.Техникоскорость и качество обслуживания клиентов. Возможность технологическое получения обратной связи от потребителей по телефону и на официальном сайте предприятия. 4.СоциальноВ предпраздничные дни и дни рождения клиентам направляются культурное поздравления и фирменные подарки. Предоставление клиентам достоверной информации о товарах и 5.Этическое услугах в полной мере. Вежливое и внимательное отношение к каждому клиенту, индивидуальный подход. 6.Филантропическое Бесплатные экскурсии для потребителей на предприятие.

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

Для налаживания работы с поставщиками на предприятии рекомендовано внедрение следующих мероприятий: поддержка связи с поставщиками, своевременная оплата услуг, оборудование удобного подъезда к предприятию, бесплатные экскурсии для поставщиков на предприятии (табл. 3). Таблица 3 – Рекомендуемые мероприятия взаимоотношений с поставщиками предприятия Направление КСО 1.Организационноэкономическое 2.Правовое 3.Техникотехнологическое 4.Социальнокультурное 5.Этическое 6.Филантропическое

для

повышения

Мероприятия Поддержка постоянной связи с поставщиками для своевременного приема готовой продукции. Своевременная оплата услуг. Предоставление обратной связи для возможности поставщиков улучшить свою работу. Соблюдение законодательства. Документальное оформление взаимоотношений с поставщиками. Оборудования удобного подъезда к предприятию. В предпраздничные дни и дни рождения поставщиков направляются поздравления. Соблюдение правил честного ведения бизнеса. Вежливое и внимательное отношение к поставщикам. Бесплатные экскурсии для поставщиков на предприятие.

Для улучшения имиджа предприятия в глазах среди населения рекомендуется внедрение следующих мероприятий: создание рабочих мест для населения, реализация проектов поддержки местной общины, озеленение города, разработка сайта с информацией о ближайших мероприятиях предприятия (табл. 4). Таблица 4 – Рекомендуемые взаимоотношений с общественностью Направление КСО 1.Организационноэкономическое 2.Правовое 3.Техникотехнологическое 4.Социальнокультурное 5.Этическое 6.Филантропическое

мероприятия

для

повышения

Мероприятия Расширение возможностей для студентов для прохождения производственной и преддипломной практик с последующим трудоустройством. Соблюдение законодательства. Реализация проектов поддержки местной общины (уборка, осуществление ремонтных работ и др.). Разработка сайта с информацией о ближайших мероприятиях, планируемых на предприятии. Обеспечение режима тишины в ночное время Дарение детям-сиротам новогодних подарков. Бесплатные экскурсии для школьников и студентов на предприятие.

Для улучшения отношений с государственными органами рекомендуется внедрение следующих мероприятий: вклад в экономику страны, прозрачность деятельности, ответственная уплата налогов, предоставление в аренду собственного или арендованного имущества (табл. 5).

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

Таблица 5 – Рекомендуемые мероприятия взаимоотношений с государственными органами Направление КСО 1.Организационноэкономическое 2.Правовое 3.Техникотехнологическое 4.Социальнокультурное 5.Этическое 6.Филантропическое

для

повышения

Мероприятия Создание рабочих мест для граждан, вклад в экономику страны. Соблюдение законодательства. Прозрачность деятельности. Ответственная и своевременная уплата налогов. Предоставление в аренду собственного или арендованного имущества. Проведение лекций и других видов занятий со студентами по всей стране. Самоконтроль деятельности. Соблюдение этических норм ведения бизнеса. Реализация волонтерских инициатив, проектов благотворительной помощи. Бесплатные экскурсии для школьников и студентов на предприятие.

Далее разрабатывается проект программы развития КСО на предприятии с учетом особенностей применения показателей для внешней и внутренней деятельности, а также согласно направлениям КСО. Основные возможные элементы программы КСО, по мнению многих исследователей: благотворительность, социальные инвестиции, гранты, эквивалентное финансирование, корпоративное волонтерство, социально-значимый маркетинг, социально ответственное поведение. При формировании команды проекта важно определить, какой именно персонал нужно задействовать из состава работников предприятия, кто из сотрудников, в случае необходимости, пройдет обучение по проектированию КСО, или очертить необходимость найма новых работников, уже имеющих требуемые навыки и опыт работы. К реализации конкретных мероприятий программы необходимо привлекать работников из разных отделов в зависимости от смыслового наполнения программы КСО. Все предыдущие этапы влияют на формирование бюджета проекта. Можно рассчитать несколько вариантов бюджета, учитывающих различные особенности внедрения, и выбирать оптимальный в каждом отдельном случае. Далее реализуются конкретные меры в рамках установленного бюджета, входящие в перечень рекомендаций. Контролируется их выполнение, и принимаются, в случае необходимости, корректирующие действия. После непосредственной реализации мероприятий программы необходимо определить ее эффективность и предложить меры по повышению результативности программы. Оценка эффективности программы КСО должна базироваться на основе принципа сопоставления эффективности затрат на мероприятия и ожидаемых результатов от их реализации. Определяется эффективность программы развития КСО с помощью интегральной оценки и построения матрицы развития КСО на предприятии [6]. На последнем этапе необходимо выбрать способ представления полученных результатов. Выводы. Таким образом, в статье разработана программа развития КСО, которая учитывает цели и направления деятельности предприятия, рекомендует Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

мероприятия для различных групп стейкхолдеров, предлагает формирование бюджета проекта и команды проекта, определяет контрольные действия и позволяет оценить эффективность внедрения программы развития КСО. Внедрение предложенных мер в долгосрочной перспективе значительно улучшит уровень развития КСО на предприятии. Литература 1. Батаева, Б.С. Стратегические приоритеты социально-экономического развития России и концепция корпоративной социальной ответственности: автореферат дис. доктора экон. наук / Б.С. Батаева – К.: Казанский федеральный университет, 2010. – 56 с. 2. Билан, А.С. Исследование особенностей формирования программы корпоративной социальной ответственности / О.С. Билан // экономика и управление предприятиями. – 2017. – № 1(22). – С. 49–52. 3. Бочарова, Н.А. интегральная оценка уровня корпоративной социальной ответственности предприятия / Н.А. Бочарова, А.К. Щепилина // экономика 1. транспортного комплекса. – 2018. – № 31. – С. 44-61. 4. Благов, Ю.Е. Корпоративная социальная ответственность и бизнес образование / Ю.Е. Благов // Бизнес образование. – 2007. –Вып. 8. – С. 60–65. 5. Булеев, И.П. Социальная ответственность бизнеса: теория и практыка: монография / И.П. Булеев, Н.Е Брюховецкая, Е.В. Черных. – Донецк: ДонНТУ, 2008. – 136 с. 6. Друкер, П.Ф. The Age of Discontinuity (Русскоязычное издание: Эпоха разрыва: ориентиры для нашего меняющегося общества) / п. ф. Друкер. –М.: «Вильямс», 2007. – 336 с. УДК338.124.4 АНТИКРИЗИСНАЯ ПОЛИТИКА ГОСУДАРСТВА В НОВЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ Оленичева Юлия Александровна, Чернявская Татьяна Геннадиевна Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкий национальный университет», г. Донецк, Донецкий Народная Республика Аннотация. В статье определены особенности современного состояния борьбы с кризисными явлениями в мировой практике. Выявлены основные проблемы и методы преодоления негативного влияния мирового кризиса 2008 года в зарубежном опыте. Посредством анализа промышленного производства в Донецкой Народной Республике (ДНР, Республика), установлены ключевые проявления кризиса в государстве, связанные с пространственно-экономическими преобразованиями. В связи с этим автором предложена система мероприятий, направленных на адаптацию Республики к возникшими новыми экономическими условиями. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

Ключевые слова: антикризисная политика, экономический кризис, новые экономические условия, не признанность. ANTI-CRISIS POLICY OF THE STATE IN THE NEW ECONOMIC CONDITIONS Olenicheva Julia, Chernyavskaya Tatyana State educational institution of higher professional education «Donetsk National University», Donetsk, Donetsk People's Republic Abstract. The article defines the features of the current state of the fight against crisis in world practice. The main problems and methods of overcoming the negative impact of the global crisis of 2008 in foreign experience are identified. By analyzing industrial production in the Donetsk People's Republic (DPR, Republic), the key manifestations of the crisis in the state associated with spatial and economic transformations are established. In this regard, the author proposed a system of measures aimed at adapting the Republic to the new economic conditions that have arisen. Keywords: anti-crisis policy, economic crisis, new economic conditions, nonrecognition. Постановка проблемы. Вызовы и кризисы являются общераспространенным явлением, они возникают в любых системах и любых сферах общества. Ученые и практики для урегулирования и преодоления этих негативных явлений используют средства и методы антикризисного управления. Элементом системы антикризисного управления является государственное антикризисное управление, которое может стать одним из инструментов урегулирования подобных вызовов. Возникновение вооруженного конфликта на территории ДНР предопределило зарождение ряда проблем во всех сферах жизнедеятельности государства. Кризисные проявления в экономике Республики вынуждают органы власти искать пути формирования устойчивой антикризисной программы, что обусловливает актуальность данного исследования. Анализ последних исследований и публикаций. Особенностям осуществления антикризисной политики в различных обстоятельствах уделено внимание в работах многих ученых, таких как: А. Н. Ряховская, В. А. Горбов, А. З. Бобылева, Д. В. Гордиенко и др. Однако по-прежнему отсутствуют исследования, отражающие возможность адаптации Республики к новым экономическим условиям на основе зарубежного опыта. Цель исследования анализ мировой практики антикризисных мероприятий в условиях экономических преобразований и возможности ее имплементации в антикризисную политику Республики. Основные результаты исследований. Неотъемлемой составляющей современной мировой модели общественного устройства являются Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

периодические кризисные явления, а роль главного инструмента в их преодолении отведено такому общественно-политическому образованию, как государство. По мнению автора, в большинстве случаев сам факт возникновения кризисных явлений является иллюстрацией несовершенства современной мировой модели общественного устройства. Главной особенностью антикризисного государственного управления является принципиальное отличие подходов, инструментария и целей деятельности. В кризисных условиях государственному управлению присуща быстрая смена тактических и оперативных целей. При этом одни и те же инструменты, приемы и подходы к управленческой деятельности приносят кардинально разные результаты по сравнению с бескризисным периодом [1]. Наиболее глубоким глобальным кризисом современности является мировой экономический кризис 2008 года –наибольший экономический «стресс-тест» со времен Великой депрессии 1920-1930 гг. и наикрупнейший вызов социальным и политическим системам со времен Второй мировой войны.В это время риску подверглись не только финансовые рынки и валюты, но под угрозой оказались в целом экономические и политические системы, поскольку кризис быстро выявил серьезные недостатки в области регулирования и слабость управленческого потенциала на всех уровнях [2]. Мировая рецессия, первая со времен Второй мировой войны, привела к сокращению мирового ВВП на 0,6 % в 2009 году. В 2009 году рост мирового ВВП был на 5,8 % ниже, чем в 2007 году, а спад во вновь возникающих рынках и развивающихся странах был почти таким же, как в развитых странах. Страны, входящие в СНГ и страны Центральной и Восточной Европы, пострадали больше всего, их темпы роста ВВП снизились в среднем на 15,2 % в период между 2007 и 2009 годами. Соответствующие цифры для Латинской Америки и африканских стран Намибии, Конго, Ботсваны, Анголы и др. государств, расположенных к югу от Сахары, составила 7,6 % и 4,8 %соответственно. При этом падение ВВП в странах с низким уровнем дохода оказал еще и социальное негативное влияние, что выражалось в увеличении нищеты и сокращении потоков денежных переводов и иностранной помощи [3]. В мировой экономике достаточно долго сохранялась высокая степень нестабильности и неопределенности, что препятствовало росту и восстановлению. Глобальный масштаб проблемы мирового кризиса оказал поражающее воздействие на функционирование всех крупных государств мира (рис. 1) [4, 5]. В связи с этим в вышеуказанных государствах возникла необходимость преодоления сложившихся сложностей, что спровоцировало появление разнообразных подходов к формированию системы антикризисных мероприятий. Анализ основных существующих антикризисных моделей современности указаны в табл. 1. В зависимости от масштаба поражения в результате проявления кризисных явлений каждая страна имеет свои приоритеты в антикризисной политике. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

Великобритания - рецессия в 0,3%; - рост безработицы; - сокращение экономики на 3,8%; - рост бюджетного дефицита; - сокращение совокупного спроса. Япония

Китай

- банкротство электротехнических предприятий; - индекс Nikkei 225 упал до самого низкого значения с 2003 г. (-9,62 %).

Мировой кризис

- массовое банкротство банков; - отток иностранного капитала; - снижение объемов экспорта; - падение российских акций; - массовые сокращение и рост безработицы; - промышленная рецессия.

- снижение золотовалютных запасов; - критический уровень безработицы; - снижение объемов экспорта на 30,9 %.

- кризис ликвидности банков, прекративших выдачу кредитов; - падение акций американских компаний и ценных бумаг; - рост безработицы; - крах ипотечного рынка; - сокращение ВВП на 4,7 %.

РФ

США

Рисунок 1 – Влияние экономического кризиса 2008 г. на мировую практику Например, в Австрии – это государственное кредитование, прямые финансовые «вливания» в реальный сектор экономики; в Чехии – поддержка приоритетных отраслей: сельского и лесного хозяйства; в Германии – политика стимулирования спроса и увеличения инвестиций (прежде всего в образование и инфраструктуру) в Испании – привлечение инвестиций и поддержка строительной отрасли [7]. В зависимости от масштаба и специфики экономического спада в отдельных странах государственная экономическая политика наделена собственными особенностями. Хотя, несмотря на последнее, можно разработать набор критериев для выбора методов и инструментов, которые могут применяться в других странах при осуществлении антикризисных мер. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

Изучая зарубежный опыт преодоления кризисов и анализ причин и последствий экономических спадов, мы можем предложить основные направления и меры, которые можно эффективно применять при одновременном создании благоприятных условий для экономического роста. Меры касаются как реального, так и финансового секторов экономики. Таким образом, основные направления антикризисных мер в сложившихся условиях можно свести к следующему: 1) финансовое обеспечение предприятий реального сектора экономики, в том числе: кредитная поддержка; капитализация компаний; расширение системы государственных гарантий; прямое бюджетное финансирование; 2) снижение налоговой нагрузки на бизнес-среду, в том числе: снижение ставок корпоративного и косвенного налога и отмена отдельных видов налогов; применение дифференцированных налоговых ставок; снижение таможенных пошлин и отмена отдельных видов таможенных пошлин; упрощение налогового администрирования и повышение прозрачности; поддержка малого и среднего предпринимательства и улучшение конкурентной среды [7, 8]; 3) повышение валового спроса, в том числе: сокращение косвенных налогов и применение дифференцированных видов налогов; снижение ставок личного налога; расширение государственных закупок; применение спонсорской политики; повышение внутреннего потребления; 4) расслабление социальной напряженности, в том числе: поддержание и расширение возможностей финансирования социальных программ; увеличение пособий по безработице; реализация программ занятости; проведение специализированных тренингов сотрудников; 5) финансирование науки и инноваций, в том числе: развитие энергоресурсосберегающих технологий; активизация внедрения инноваций [9, с. 197]. До возникновения военного конфликта начала 2014 г., Донецкая область была одной из наиболее промышленноразвитых в Украине – производила 19,7% продукции обрабатывающей промышленности всей страны. Донбасс в структуре промышленности Украины обеспечивал 24,6% общего объема производства. Однако к 2015 году произошел сильный спад объемов производства, практически на 40%. Поскольку Донецкий регион является промышленным и доходная его часть зависит от реализации промышленной продукции, наиболее показательным для определения кризисного состояния являет индекс промышленного производства (1). Индекс промышленного производства ИПП Qтек Qбаз 100% ,

(1)

где Qтек – объем произведенных товаров в текущем периоде; Qбаз – объем произведенных товаров в базисном периоде. Результаты полученных вычислений представлены в табл. 2. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

Таблица 2 – Индекс промышленного производства г. Донецка за 20132018 гг. Общий объем реализованной промышленной продукции, млн руб. ИПП, %

2013

2014

2015

2016

2017

2018

96800

76900

29354,2

38278,1

69527

81424,1

130

181

117

Несмотря на рост данного индекса с момента создания государства, промышленность Республики не достигла довоенного уровня и по сравнению с ним находится в рецессии (рис. 2). 120000 100000

96800

81424,1

76900

80000

69527 Общий объем реализованной промышленной продукции, млн руб.

60000 38278,1

40000

29354,2

20000 0 2013

2014

2015

2016

2017

2018

Рисунок 2 – Иллюстрация промышленного производства г. Донецка за 20132018 гг. Таким образом, очевидным является тот факт, что экономическая составляющая государства находится в кризисном положении. В связи с этим возникает острая необходимость разработать на основе изученного зарубежного опыта и сформировать основы антикризисной политики в ДНР. Основные ориентиры по устранению кризисных явлений в ДНР представлены на рис. 3. Прежде всего, предложенной модели соответствуют следующие направления: 1) повышение эффективности функционирования внутреннего рынка и поддержка конкурентоспособности основных отраслей экономики; 2) предупреждение и недопущение кризисов в банковской сфере; 3) повышение инвестиционной и инновационной активности; 4) уменьшение негативных последствий банкротства предприятий, максимально полное удовлетворение интересов их сотрудников и кредиторов; 5) поддержание социальной и политической стабильности; 6) усиление координации бюджетной политики.

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

Мероприятия по устранению кризисных явлений в ДНР

Финансовая политика - создание правовой базы регулирования финансовой системы («О страховании», «О коммерческих банках», «Об инвестировании», «Об иностранных инвестициях» и др.); - эмиссия ценных государственных бумаг; - создание системы страхования; - создание на территории ДНР коммерческих банков.

Социальная политика - создание новых рабочих мест на основе возникновения бизнесакселераторов на базе научных школ; - формирование системы предоставления рабочих мест выпускникам научных школ, развитие взаимодействия ВУЗов с предприятиями; - создание системы преференций для работников госучреждений.

Промышленная политика и с/х - субсидирование предприятий, занятых инновационными разработками и с/х; - создание свободной экономической зоны на территории ДНР и Ростовской области РФ, а также создание агрогородков; - создание инновационного кластера в Республике; - внедрение современных технологий в республиканские предприятия.

Налоговая политика - предоставление налогового кредита предприятиям, занятым инновационными разработками и с/х; - снижение таможенных пошлин; - предоставление налоговых льгот иностранным инвесторам и лицам, осуществляющим внешнеэкономическую деятельность.

Рисунок 3 – Система антикризисных мероприятий в Донецкой Народной Республике Обобщение международного опыта позволяет выделить ряд антикризисных инструментов в следующих сферах: расширение предложения кредитных ресурсов; поддержка малого и среднего бизнеса; стимулы для инвестиций и инноваций; поддержка отраслей; поддержка экспортеров; налоговые инструменты. В качестве важного стимулятора экономической активности в международной практике рассматривается развитие инфраструктурных проектов. В частности, новые инфраструктурные проекты предусматривают модернизацию транспортной инфраструктуры, энергетики, в том числе альтернативных источников энергии, а также сельского хозяйства Следовательно, основным вектором преодоления кризиса в Республике является всесторонняя поддержка реального сектора как исторической базы становления экономики государства. Исходя из этого, при воздействии на экономический климат с помощью механизмов антикризисного финансового стимулирования возникает острая Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

необходимость создания и введения новых алгоритмов функционирования социально-экономической системы в соответствии с определенными целями и специфическими условиями. Если пренебречь этими мерами и воспользоваться стандартными механизмами, то эффективность государственного антикризисного управления может быть крайне низкой, что в кризисных условиях неприемлемо. Выводы. Таким образом, в странах с развитой экономикой накоплен богатый опыт как предотвращения, так и преодоления кризисных явлений на макро- и микроуровне. Антикризисное государственное регулирование в разных странах проявляется в различных формах. В основном оно реализуется через совершенствование законодательства в части занятости населения, разработку экономической политики, усиление государственного вмешательства в экономику. Автором сформулированы и обоснованы меры государственной политики в отношении кризисных ситуаций на всех уровнях управления. Отличие данного подхода состоит в систематизации основных приоритетных направлений, с применением опыта зарубежных стран с учетом показателей формирования государственных антикризисных программ и источников финансирования. Реализация подобных направлений является наиболее приемлемой для выработки и проведения антикризисной политики Республики. Перспективами дальнейших исследований является более глубокое изучение экономического эволюционного зарубежного опыта по осуществлению государственного регулирования антикризисного управления, а также поиск возможностей его имплементации в отечественной практике. Литература 1. International Scientific Conference Anti-Crisis Management: State, Region, Enterprise // Conference Proceedings. – 2017. – Part I. – 172 p. 2. Governance and Global Crises: Lessons from the Global Financial and Economic Crisis [Электронный ресурс] / The Governance Report 2018. – Режим доступа: https://hertieschool-f4e6.kxcdn.com/fileadmin/2_Research/1_About_our_ research/4_The_Governance_Report/2018/GovRep_2018-Executive_Summary-en8p-180830sw-RZ_WEB.pdf. 3. Nyblom ?. Governance and Degrowth. Lessons from the 2008 Financial Crisis in Latvia and Iceland [Электронный ресурс] / Sustainability 2019. – Режим доступа: file:///C:/Users/Leonid/Downloads/sustainability-11-01734.pdf. 4. Гордиенко, Д. В. Мировой финансово-экономический кризис и уровень экономической безопасности Японии / Д. В. Гордиенко // Вестник Московского финансово-юридического университета, 2013. – №2. – С. 46–67. 5. Гордиенко, Д. В. Влияние мирового финансово-экономического кризиса на уровень экономической безопасности Великобритании / Д. В. Гордиенко // Национальные интересы: приоритеты и безопасность, 2012. – 25 (166). – С. 50–64.

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

6. Горбов, В. А. Совершенствование государственной политики с использованием инструментария антикризисного управления: дисс. ... канд. экон. наук: 08.00.05 / В. А. Горбов // Курск, 2015. – 270 с. 7. Ряховская, А. Н. Основные проблемы антикризисного управления Россией / А. Н. Ряховская // Финансы: теория и практика, 2016. – 20(6). – С. 39–45. 8. Антикризисное управление: механизмы государства, технологии бизнеса: учебник и практикум для академического бакалавриата / под общей редакцией А. З. Бобылевой. – М.: Издательство Юрайт, 2017. – 639 с. 9. Саргсян,К. С. The issues of improvement of state anti-crisis measures / К. С. Саргсян // Региональные проблемы преобразования экономики, 2015. – №12. – С.195–199. 10. Программа восстановления и развития экономики и социальной сферы города Донецка на 2019 год / Официальный сайт администрации города Донецка [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://goroddonetsk.com/programma-vosstanovleniya-i-razvitiya. 11. Экономика Донецкой Народной Республики: состояние, проблемы, пути решения: научный доклад / под науч. ред. А. В. Половяна, Р. Н. Лепы // Министерство образования и науки Донецкой Народной Республики. Государственное учреждение «Институт экономических исследований». − Донецк,2017. − 84 с. УДК 330.15 ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНАЯ МИГРАЦИЯ В ДОНЕЦКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКЕ: ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ И ОСОБЕННОСТИ Арабова Эльмира Олеговна, Оленичева Юлия Александровна Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкий национальный университет» г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация. В современном мире капитал интеллектуальных кадров составляет основу экономического, политического, социального, научного богатства любого государства. По этой причине наращивание данного капитала является приоритетным направлением в его развитии. Интеллектуальные ресурсы играют ключевую роль в экономическом развитии общества. Это объясняется тем, что человеческое общество совершило переход из индустриальной в постиндустриальную стадию развития, которая характеризуется наукоемкостью и новым структурированием производства, преобладанием во всех сферах информационных технологий, приоритетом качества над количеством, энерго- и ресурсосбережением, интеграцией образования и науки. Ключевые слова: интеллектуальная миграция, высококвалифицированные кадры, «утечка умов», интеллектуальный капитал. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

INTELLECTUAL MIGRATION IN THE DONETSK PEOPLE'S REPUBLIC: MAJOR TRENDS AND FEATURES Elmira Arabova, Olenicheva Yulia State educational institution of higher professional education «Donetsk National University» Donetsk, Donetsk People's Republic Annotation. In the modern world, the capital of intellectual personnel is the basis of the economic, political, social, scientific wealth of any state. For this reason, the buildup of this capital is a priority in its development. Intellectual resources play a key role in the economic development of society. This is explained by the fact that human society has made the transition from the industrial to the post-industrial stage of development, which is characterized by high technology and new structuring of production, the prevalence of information technology in all areas, the priority of quality over quantity, energy and resource conservation, the integration of education and science. Keywords: intellectual migration, highly qualified personnel, «brain drain», intellectual capital. Постановка проблемы. Продолжительное время большая часть научных исследований были направлены на анализ миграции трудовых ресурсов низкой и средней квалификационных групп, что обусловило возникновение ряда новых проблем, связанных с интеллектуальной миграцией. Данные обстоятельства актуализируют исследование процессов интеллектуальной миграции в ДНР и определяют их теоретическую и практическую значимость. Анализ исследований и публикаций. Проведенный анализ работ отечественных и зарубежных научных деятелей позволяет говорить о теоретико-методологической разработанности проблемы миграции населения в целом, но мало изученности раздела интеллектуальной миграции. Среди зарубежных исследователей, внесших наиболее значимый вклад в развитие теории международной трудовой миграции можно отметить: Р. Балларда, М. Десаи, П. Стокера. Среди российских ученых исследования по данной теме проводились Л. В. Балдиным, О. Д. Воробьевой, Г. И. Глущенко, И. В. Ивахнюк, А. Н. Каменским, С. В. Рязанцевым [4]. Цель исследования. Исследование теоретических основ и разработка практических рекомендаций в области основных тенденций и особенностей интеллектуальной миграции в ДНР. Основные результаты исследования. Во всех государствах, в том числе и в ДНР, существует явление интеллектуальной миграции населения. Интеллектуальная миграция – процесс, основанный на передвижении специалистов, занимающихся высококвалифицированным, интеллектуальным или творческим трудом, а также потенциальных специалистов – студентов и стажеров, выезжающих за рубеж более чем на год. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

Испытывают необходимость в переезде 46%

Не собираются переезжать 54%

Рисунок 1 – Мониторинг студентов, выразивших желание выехать из ДНР, в % Исходя из исследования, проведенного Ю. А. Скворцовым [1], было выявлено, что почти половина опрошенных респондентов (46,3 %) после окончания ВУЗа выразили желание окончательно оставить родной город и переехать в другой. Главные причины миграции среди абитуриентов, студентов и выпускников высших учебных заведений: 1) в городе, в котором проживает респондент, нет ВУЗа – 35,6 %; 2) у ВУЗа родного города нет специальности, на которую респондент хотел пойти обучаться – 15,4 %; 3) желание получить более качественное высшее образование – 12,8 % [1c.178]. Таким образом, наиболее приоритетной причиной студенческой миграции можно назвать отсутствие ВУЗа по месту жительства респондентов, а наименее приоритетными причинами являются: позитивный пример друзей и знакомых, а также будущие перспективы: карьера, высокий доход и желание получить диплом более престижного ВУЗа. Динамику оттока интеллектуальных кадров можно выявить, представив количество магистров ведущего университета республики – ДонНУ – в течение последних 5 лет (рис. 2). [3] На графике можно наблюдать стремительную тенденцию к уменьшению числа поступивших в магистратуру ДонНУ. Это обусловлено интеллектуальной миграцией, а также тем, что за последние 5 лет активно проводится политика уменьшения числа бюджетных мест в магистратуру.

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

1,9 1,8 1,7 1,6 1,5 1,4 1,3 1,2 1,1 1 2014

2015

2016

2017

2018

Рисунок 2 – Количество поступивших в магистратуру ДонНУ, тыс. человек На сегодняшний день в ДНР успешно предоставляют образовательные услуги 11 ГОУ ВПО. Студенческий контингент этих ВУЗов составляют жители близлежащих городов, таких как Горловка, Енакиево, Макеевка, Харцызск, Дебальцево и др. Наряду с этим отмечается образовательная миграция молодежи, аспирантов и ученых в Российскую Федерацию [2]. Следовательно, в условиях глобализации возрастает роль образовательной миграции как важной, интеллектуальной по содержанию формы миграционных перемещений населения. Намерения временно включиться в образовательные интеграционные связи – это эффективный канал получения дополнительного заработка, самоутверждения, реализации собственного интеллектуального потенциала. Вместе с тем, если выехавшие интеллектуальные кадры вернутся на родину, то после нескольких лет работы за границей они будут способны предоставить государству новый интеллектуальный продукт, новые знания и технологии, новую трудовую этику [5]. Для того чтобы вернуть этот процесс в регулируемое русло, на государственном уровне должен быть принят определенный ряд нормативнозаконодательных документов, в частности, – попытка уравновесить число бюджетных мест для студентов бакалавриата и магистратуры. Следует определить взаимные обязательства государства и студентов, молодых специалистов и ученых по цели стажировки, реализации ее результатов в родном государстве и материального вознаграждения за новые знания, опыт. Поддержка государством научной мобильности является важным механизмом реализации стратегии инновационного развития. Ведь именно люди, с их образованием, профессиональным опытом и квалификацией, определяют возможности и границы необходимых перемен в современной экономике. Выводы. В данной работе были охарактеризованы основные тенденции, особенности и причины интеллектуальной миграции, явление было рассмотрено в контексте глобализационных процессов. Также были Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

представлены возможные пути решения и реформирования вопросов по данной проблеме. Было установлено, что главной причиной студенческой миграции можно назвать отсутствие ВУЗа по месту жительства, а наименее значимыми причинами являются: пример знакомых, высокий доход и желание получить диплом более престижного ВУЗа. Можно сделать взвод о том, что в условиях глобализации возрастает роль образовательной миграции как важной, интеллектуальной по содержанию формы миграционных перемещений населения. Литература 1. Региональные особенности образовательной миграции Донбасса [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/ n/regionalnye-osobennosti-obrazovatelnoy-migratsii-donbassa/viewer 2. Министерство образования и науки Донецкой народной республики [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://mondnr.ru 3. Главное управление статистики ДНР [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://glavstat.govdnr.ru/index.php 4. Международная интеллектуальная миграция в России: тенденции и последствия [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/mezhdunarodnaya-intellektualnaya-migratsiya-vrossii-tendentsii-i-posledstviya/viewer 5. Апанович, М. Ю. Интеллектуальная миграция в современном мире Ю.М. Апанович. – М. : МГИМО-Университет, 2014. – 253 с. 6. Донецкий Национальный Университет: контрольные цифры приема на обучение [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.donnu.ru /2019/amount УДК 338.2:004.9 ТЕНДЕНЦИИ ЦИФРОВОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Яркова Нина Ивановна, Палкина Мария Александровна, Ушакова Валерия Евгеньевна Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донбасская национальная академия строительства и архитектуры» г. Макеевка, Донецкая Народная Республика Аннотация. Данная работа рассматривает тенденции цифровой трансформации Российской Федерации, а также особенности выполнения программы «Цифровая экономика». Ключевые слова: цифровая трансформация, цифровая экономика, информационно-коммуникационные технологии, информационные технологии. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

DIGITAL TRANSFORMATION TRENDS IN THE RUSSIAN FEDERATION Yarkova Nina, Palkina Mariia, Ushakova Valeria State educational institution of higher professional education «Donbass National Academy of Construction and Architecture» Makeevka, Donetsk People's Republic Abstract. This work examines the trends in the digital transformation of the Russian Federation, as well as the specifics of the Digital Economy program. Key words: digital transformation, digital economy, information and communication technologies, information technology. Постановка проблемы. В настоящее время цифровая трансформация является одной из самых обсуждаемых тенденций в мировой экономике, так как затрагивает абсолютно все сферы в государстве, в том числе и область государственного и муниципального управления. Разработанная программа «Цифровая экономика Российской Федерации», утвержденная Правительством Российской Федерации от 28 июля 2017 г. № 1632-р, постановила процесс перехода экономики страны на новые уровни развития, где выделяются следующие направления: – рынок и отрасли экономики, – платформы и технологии, – среда, которая создает условия для разработки и функционирования технологий, системных кадров и т.д. Тотальное внедрение новых технологий в процессе перехода экономики страны на цифровой уровень, выделило новые задачи перед государственным аппаратом. Сами органы власти не подвержены влиянию конкуренции, однако в сфере активно развивающегося цифрового бизнеса, стоит отметить важность адаптации к мировым условиям. Таким образом, трансформация лежит в основе нового витка развития страны. Анализ исследований и публикаций. Тематикой данного исследования занимались многие ученые, среди которых можно выделить работы Двинских Д. Ю., и Дмитриевой Н. Е., Жулина А. Б., Плаксина С. М., в которых освещены проблемы, связанные с внедрением цифровых трансформаций в экономическую отрасль. Стоит отметить совместную работу таких ученых, как Бублик Н. Д., Лукина И. И., Чувилин Д. В., Шафиков Т. А, Юнусова Р. Ф., которые выделили основные направления развития цифровой экономики в регионах России. Целью исследования является анализ систем внедрения цифровой трансформации в региональных масштабах, условий внедрения цифрового администрирования на уровне региона, а также внесение предложений для быстрой адаптации регионов к новым условиям. Основные результаты исследования. В 2018 году стартовала программа «Цифровая экономика», в основе которой лежит задача по увеличению Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

производительности труда на 30% к 2024 году. Идея заключается в роботизации сфер человеческой деятельности, повышения ценности рабочего времени, а также его сокращение до приемлемого минимума. Как показано на рисунке 1 цифровая экономика рассматривается, в первую очередь, с позиции образования новых рынков, на базе использования информационнокоммуникационных технологий (ИКТ). Такой подход позволит укрепить рост российской экономики на основе высокотехнологичных отраслей и отраслей, которые задействуют возможности использования ИКТ. Так же программа влияет на процесс перестановки в системе госуправления, что объяснятся внедрением информационных технологий (ИТ) на уровне правительства. В развитии цифровой экономики можно выделить следующие акценты: Новые рынки

Рост экономики

Не сырьевой экспорт

Развитие ЕАЭС

Защита граждан

Конкурентоспособность

Рисунок 1 – Интересы в сфере цифровой экономики В рамках государственного управления данная программа имеет следующие цели: 1. Улучшение государственных и муниципальных услуг, снижение затрат на их предоставление. 2. Повышение эффективности реализации государственных функций, в том числе контроля и надзора, а также осуществление общественного контроля при сборе и обработке данных, принятии решений. 3. Создание национальной и трансграничной инфраструктуры цифрового пространства доверия. 4. Обеспечение эффективной работы органов власти, в том числе выполнение стандартных функций и автоматизированное взаимодействие граждан и организаций с государством [6]. Правительство РФ также неоднократно подчеркивает важность вовлечения регионов в программу Цифровой экономики. Учитывая, что строй страны является Федеративным, и каждый регион имеет свое самоуправление, то целесообразно определить основные проблемы, связанные с финансированием информационно-телекоммуникационной структуры в областях. Для анализа в таблице 1 приведены данные об ИКТ-бюджетах по регионам страны [4].

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

Таблица 1 – Топ-10 регионов по размеру ИКТ-бюджетов Расходы региона на ИКТ, млн.

№в 2019 г.

№в 2018 г.

Регион

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Москва Санкт-Петербург Московская область Пермский край Самарская область Новосибирская область Свердловская область Тюменская область Республика Саха (Якутия) Ямало-Ненецкий АО

2019

2018

74 300,6 14 877,2 9 096,1 3 620,9 3 310,9 2 740,3 2 738,7 2 475,8 2 359,9 2 306,4

57 900,0 13 526,4 5 712,1 1 519,5 2 775,4 2 130,8 977,4 1 346,1 2 545,2 924,4

Динамика суммарных расходов на ИКТ 2019/2018, % 28,3% 10,0% 59,2% 138,3% 19,3% 28,6% 180,2% 83,9% -7,3% 149,5%

Самые маленькие ИКТ-бюджеты у Костромской (79,2 млн. руб.), Еврейской автономной (108,9 млн. руб.) и Тверской областей (121,3 млн. руб.). Бюджет Москвы превышает бюджет расположенной на 85 месте Костромской области в 938 раз. Малое финансирование нижестоящих позиций приводит к неритмичному развитию ИКТ в регионах, что усложняет задачу по внедрению ИТ в массы. Из-за неравномерности расходов на каждый федеративный сегмент РФ существуют серьезные проблемы в применении информационных и телекоммуникационных технологий на уровне местного самоуправления. В то же время наличие различий в уровне социально-экономического развития субъектов Российской Федерации объясняет разную степень их готовности к переходу на управление, предлагаемое программой «Цифровая экономика». Для развития упор предлагается сделать на 10 отстающих регионов РФ по размеру ИКТ-бюджетов для их дальнейшего совершенствования, так как программа «Цифровая Экономика» предполагает равномерное развитие всех регионов страны. Сформулируем основные проблемы, влияющие на развития ИТ в регионах: – недостаточно развитая информационно-телекоммуникационная инфраструктура в отдельных субъектах Российской Федерации; – высокая стоимость организации телефонной связи; – недостаточное финансирование по отдельным мероприятиям информатизации и защиты информации; – недостаток квалифицированных кадров для осуществления деятельности в сфере цифровой экономики [5]. Так же следует выделить проблему цифрового неравенства, которая выражается в отсутствии доступа к услугам мобильной связи и широкополосного доступа к информационно-коммуникационной сети «Интернет» в небольших и труднодоступных населенных пунктах. Стоит обратить внимание на бюджетную составляющую финансовых резервов. В 2019 г. на реализацию ИКТ-проектов было затрачено 161,4 млрд, что на 35,3 % больше, чем в 2018 г. Однако выделенных средств недостаточно для Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

равномерного распределения по всем структурным областям РФ. Для увеличения бюджетных средств ИТ-проектов предлагаются следующие источники (рис. 2) в зависимости от сферы деятельности на 2019 г. Ипотека

Топ добывающих компаний

Производство энергии, газа и воды

Потребительские кредиты

МСП

Операции с недвижимым имуществом

Торговля

Транспортировка и хранение

Нефинансовые организации в целом

Строительство

-10

Обрабатывающее производство

Добыча полезных ископаемых

Рисунок 2 – Источники финансирования ИТ–проектов Самым крупным источником финансирования по доходности на капитал являются ипотечные кредитования 46,7 %, а так же топ добывающих компаний 25,4 %. Программа «Цифровая Экономика» так же включает в себя подбор кадров для ее реализации. По приведенным данным статистики на момент 2017 года в таблице 2, можно выделить процент образованности кадров по ИКТ для каждого региона. Таблица 2 – Удельный вес специалистов по ИКТ высшего уровня квалификации в общей численности занятых по субъектам Российской Федерации, 2017 г. № 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Субъект г. Москва Чукотский авт.округ Московская область Томская область г. СанктПетербург Амурская область Вологодская область Новгородская область Оренбургская область Республика Калмыкия Республика Карелия Сахалинская область

% 2,9 2,3 2,2 1,7 1,6 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4 0,4

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

Выводы. Установленная государством программа «Кадры цифровой экономики» предполагает собой семинарские занятия, которые включают в себя общее представление об ИКТ. Для достижения 40 % доли населения, обладающего цифровыми навыками, целесообразно расширить программу «Кадры для цифровой экономики», увеличив объемы проведения занятий. Так же следует сформировать кафедры в высших учебных заведениях либо дисциплину, предполагающую изучение направленности ИТ. В Субъектах РФ для работников госуправления рекомендуется прохождение курсов повышения квалификации с дальнейшими пояснениями работы структуры при условии внедрения новых систем. Литература: 1. Цифровая экономика: региональный аспект : Решение Совета законодателей Российской Федерации при Федеральном Собрании Российской Федерации от 25 апреля 2018 // Санкт-Петербург – 2018. 2. Об утверждении программы «Цифровая экономика Российской Федерации» : Распоряжение Правительства Российской Федерации от 28 июля 2017 г. №1632-р // Минкомсвязь России. – 2017. 3. Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017 - 2030 годы : Указ Президента РФ от 9 мая 2017 г. № 203 // Москва, Кремль. – 2017. – 9 мая. 4. ИКТ в госсекторе 2018 [Электронный ресурс] – Режим доступа : https://www.cnews.ru/reviews/ikt_v_gossektore_2018 5. Кадры для цифровой экономики [Электронный ресурс] – Режим доступа : https://data-economy.ru/education#rec36239874 6. Мещеряков, Г. В. Роль общественного контроля в повышении эффективности деятельности органов исполнительной власти // Управленческое консультирование. 2016. №12 (96). УДК 339.13 ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ МИРОВОГО РЫНКА НЕФТИ Чмиль Оксана Александровна, Кравченко Виктория Александровна Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкий национальный университет» г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация. Современное состояние мировой экономики показывает большую зависимость производства от нефтяного сырья, что позволяет судить о высокой значимости нефти в мировой торговле. Надежные данные и обоснованные прогнозы на будущее являются необходимым фундаментом для нынешних решений отдельных стран. Тенденции развития мирового рынка нефти в данной статье будут основываться на данных Международного энергетического агентства. Статья позволяет изучить различные возможные Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

варианты будущего, которые возникают в рамках сложной системы функционирования нефтяного рынка, что позволит оценить перспективы развития рынка нефти по двум основным сценариям развития. Ключевые слова: Нефть, мировой рынок нефти, тенденции развития нефтяного рынка. PROSPECTS FOR THE DEVELOPMENT OF THE WORLD OIL MARKET Chmil Oksana, Kravchenko Victoria State educational institution of higher professional education «Donetsk National University» Donetsk, Donetsk People's Republic Abstract. The current state of the world economy shows a large dependence of production on oil raw materials, which allows us to judge the high importance of oil in world trade. Reliable data and sound forecasts for the future are a necessary foundation for the current decisions of individual countries. The trends in the development of the world oil market in this article will be based on data from the International Energy Agency and the OPEC Secretariat. The article allows you to study various possible options for the future that arise within the framework of a complex system of functioning of the oil market, which will allow us to assess the prospects for the development of the oil market according to two main development scenarios. Keywords: Oil, world oil market, oil market development trends. Постановка проблемы. Проблема анализа и изучения перспектив развития мирового рынка нефти в современном мире стоит достаточно остро. Так как нефть относится к не возобновляемым источникам энергии, а ее доля в потребляемых энергоресурсах достаточно велика. Данный анализ позволит оценить развитие нефтяного рынка до 2040 года. Анализ исследований и публикаций. Вопрос о перспективах развития нефтяного рынка исследуется многими зарубежными и отечественными учеными и экономистами, такими как Логинов Е.А., Райков А.Н., Шай О., Маугери Л., Саламех М. и другие. Цель исследования – на основе данных World Energy Outlook проанализировать перспективы развития мирового рынка нефти до 2040 года по двум возможным сценариям развития. Основные результаты исследования. Мир постепенно создает энергетическую систему нового типа, однако в ее ключевых аспектах очевидны изъяны по основополагающим вопросам функционирования, где нефтяная отрасль не является исключением. К ним относятся: ценовая доступность, надежность и устойчивость. Проблема ценовой доступности заключается в следующем: стоимость солнечной и ветровой электроэнергии продолжает падать, но цены на нефть в 2018 году, впервые за четыре года, поднялись выше 80 долларов США за Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

баррель, и в некоторых странах под угрозой оказались реформы относительно субсидий на потребление ископаемого топлива [1]. Проблема надежности обусловлена тем, что на сегодняшний день сохраняются риски для поставок нефти и природного газа, как видно из ухудшения ситуации в Венесуэле. Одна восьмая часть населения планеты не имеет доступа к электроэнергии, а в электроэнергетике на передний план выходят новые проблемы – от гибкости системы до кибербезопасности. Другой проблемой для развития энергетики является устойчивость. В 2017 году, после трех лет стабильности, глобальные выбросы диоксида углерода (CO2), связанные с энергетикой, увеличились на 1,6 % и, по предварительным данным, в 2018 году их рост продолжался, что является значительным отклонением от траектории, соответствующей климатическим целям. Загрязнение, связанное с энергетикой, по-прежнему ежегодно приводит к миллионам преждевременных смертей и наносит существенный экологический ущерб. Ценовая доступность, надежность и устойчивость тесно взаимосвязаны. Каждый из элементов, а также поиск компромиссов между ними требуют комплексного подхода к энергетической политике. Связи между ними постоянно эволюционируют. Мировое энергетическое агентство рассматривает перспективы развития рынка нефти по двум основным стратегиям развития – Сценарий текущих стратегий и Сценарий устойчивого развития [2]. Данные сценарии развития исходят из того, что будущие изменения на энергетических и нефтяных рынках будут определяться целым рядом факторов, важнейшими из которых являются рост населения, изменение демографических показателей, предполагаемый путь развития экономики, изменения в политике, технологические достижения и цены на энергоносители и нефть. Для первого возможного сценария развития рынка нефти – Сценарий текущих стратегий, характерно сохранение всех особенностей среды функционирования рынка нефти, которые существуют на данный момент времени на мировом рынке. А для Сценария устойчивого развития предусмотрено такое состояние мировой экономики, где курс развития будет положен в основу замещения традиционных источников энергии на экологически чистую энергию. Исходя из данных, представленных на рисунке 1, можно сделать вывод о том, что в случае реализации Сценария текущих стратегий, динамика спроса на нефть будет стабильно расти по таким регионам, как Тихоокеанский регион, Ближний Восток и Африка. Китай в будущем станет крупнейшим в мире потребителем нефти в 2030х годах и крупнейшим нетто-импортером нефти в истории, импортируя более 13 млн баррелей в сутки в 2040 году. Соединенные Штаты Америки доминируют в росте потребления нефти до 2025 года: потребление увеличится более чем на 5 млн баррелей в сутки. Затем добыча в США начинает падать, а ОПЕК неуклонно увеличит свою долю в общем объеме поставок нефти. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

Тихоокеанский регион Евразия Ближний Восток Африка Европа Центральная и Южная Америка Северная Америка

2017

2025

2030

2040

Рисунок 1 – Прогноз динамики спроса на нефть по основным регионам мира в соответствие со Сценарием текущих стратегий, млн барр. в сутки [2] В отношении других регионов спрос на нефть будет неизменен, либо сократится незначительно. Глобальная динамика спроса на нефть к 2040 году увеличится на несколько пунктов. В первую очередь это увеличение произойдет благодаря изменениям в политике повышения эффективности использования топлива в США и увеличению потребления нефти Китаем за счет стабильного роста его экономики [3]. В случае, если мировое сообщество будет придерживаться Сценария устойчивого развития, динамика потребления нефти будет иметь другие темпы показателей. 100

Тихоокеанский регион

90 80

Евразия

Ближнийй Восток

Африка

50 40

Европа

30 20

Центральная и Южная Америка

Северная Америка

0 2017

2025

2030

2040

Рисунок 2 – Прогноз динамики спроса на нефть по основным регионам мира в соответствие со Сценарием устойчивого развития, млн барр. в сутки [2] Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

Исходя из данных, представленных на рисунке 2, можно сделать вывод о том, что глобальный спрос на нефть будет значительно сокращаться и к 2040 году сократится практически на четверть. Наиболее активное сокращение в спросе на нефть произойдет в Северной Америке, Европе и Тихоокеанском регионе. Динамика предложения нефти имеет схожие тенденции при соответствующих сценариях развития мирового рынка нефти. 120

Тихоокеанский регион

100

Евразия

Ближнийй Восток

Африка

Европа

Центральная и Южная Америка Северная Америка

0 2017

2025

2030

2040

Рисунок 3 – Прогноз динамики предложения на нефть по основным регионам мира в соответствие со Сценарием текущих стратегий, млн барр. в сутки [2] Исходя из данных, представленных на рисунке 3, можно сделать вывод о том, что в соответствии со Сценарием текущих стратегий, общее предложение на мировом рынке нефти будет незначительно расти. Основное увеличение будет наблюдаться за счет Северной, Центральной и Южной Америки, а также за счет стран Ближнего Востока. 100

Тихоокеанский регион

90 80

Евразия

Ближнийй Восток

60 50

Африка

Европа

30 20

Центральная и Южная Америка

Северная Америка

0 2017

2025

2030

2040

Рисунок 4 – Прогноз динамики предложения на нефть по основным регионам мира в соответствие со Сценарием устойчивого развития, млн барр. в сутки [2] Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

Исходя из данных, представленных на рисунке 4, можно сделать вывод о том, что в соответствии со Сценарием устойчивого развития, динамика предложения на рынке нефти будет иметь тенденцию к сокращению. Практически все основные поставщики нефти снизят производство и добычу нефти, за исключением одного региона – Ближнего Востока. Выводы. Таким образом, подводя итог вышеизложенного, следует отметить, что мировой рынок нефти не утратит своей значимости для мировой экономики и производства. Однако, основываясь на ключевых сценариях развития, можно спрогнозировать и проанализировать тенденции развития мирового рынка нефти. В случае, если никаких глобальных изменений в политике и экономике будущего не произойдет, то перспективы развития изложены в Сценарии текущих стратегий соответствии с которыми, роль нефти в мировом потреблении усилится, спрос и предложение возрастут. Однако это приведет к растущей напряженности почти во всех аспектах энергетической безопасности. Во втором случае, если мир изменит направление развития в сторону экологически и энергетически безопасного производства, то в силу вступит Сценарий устойчивого развития, где роль нефти будет сокращаться ежегодно как для импортеров, так и для экспортеров энергоресурсов [4]. Однако остается огромный разрыв между Сценарием текущих стратегий и Сценарием устойчивого развития, в котором ускоренный переход к экологически чистой энергии поставит мир на путь достижения целей, связанных с изменением климата и всеобщим доступом к энергии и чистому воздуху. Никакой из этих возможных путей заранее не предопределен – возможны различные варианты. Принятые отдельными правительствами меры будут иметь решающее значение для определения, какой стратегии развития будет придерживаться рынок нефти. Литература 1. Агеев, А.И. Формирование общего рынка нефти и нефтепродуктов : фундамент союзного островка стабильности в будущем мировом океане глобальных спекуляций / А.И. Агеев, Е.А. Логинов, А.Н. Райков // Экономические стратегии. 2015. – № 56. – С. 8–21. 2. Годовой отчет «World energy outlook 2018» [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.iea.org/reports/world-energy-outlook-2018/oil#abstract 3. Годовой отчет «BP Statistical Review of World Energy» [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.bp.com/content/dam/bp/businesssites/en/global/corporate/pdfs/energy-economics/statistical-review/bp-stats-review2019-full-report.pdf 4. Шай, О. Организация отраслевых рынков. Теория и еѐ применение. М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2014. – 503 с.

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

УДК 658 ГЕНДЕРНОЕ НЕРАВЕНСТВО В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ Кичун Карина Олеговна, Руднева Елена Юрьевна, Дариенко Оксана Леонидовна Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Горловка, Донецкая Народная Республика Аннотация. В статье рассмотрена сущность гендерного неравенства, проанализирована тенденция к увеличению роста числа женщин в качестве руководителей в современных организациях, а также проблемы профессионального роста, с которым сталкиваются женщины-руководители. Исследованы профессиональные и личностные различия между женщинами и мужчинами в системе управления. Ключевые слова: гендерное неравенство, управленческая деятельность, руководитель, профессиональные и личные качества. GENDER INEQUALITY IN THE MANAGEMENT SYSTEM Kichun Kаrina, Rudneva Elena, Darienko Oksana Automobile and Road Institute of the State Educational Institution of Higher Professional Education «Donetsk National Technical University» Gorlovka, Donetsk People's Republic Annotation. The article discusses the essence of gender inequality, analyzes the tendency to increase the number of women as leaders in modern organizations, as well as the problems of professional growth that women leaders face. The professional and personality differences between women and men in the management system are investigated. Key words: gender inequality, managerial activity, leader, professional and personal qualities. Постановка проблемы. В настоящее время в Донецкой Народной Республике происходят существенные изменения в составе управленческого персонала. Одной из особенностей происходящих изменений является то обстоятельство, что все больше женщин занимают руководящие должности на разных уровнях управления организаций. Попадая в сферу бизнеса, женщине и мужчине приходится действовать в управленческой ситуации, требующей реализации так называемых основных управленческих функций – планирование, регулирование, мотивация, организация и контроль. Каждая из этих функций имеет психологический аспект: в одной и той же ситуации два менеджера будут вести себя по-разному в зависимости от их личностных и профессиональных особенностей. На сегодняшний день актуальна проблема Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

стереотипного отношения к женщинам, что проявляется прежде всего при отборе кандидатов на определенные должности, в том числе и на руководящие. Анализ исследований и публикаций. Проблемы гендерного неравенства в сфере управления освещались в работах как зарубежных, так и отечественных ученых, в частности, внимание данному вопросу уделяли Э. Гейес, Дж. Хьюго, П. МакЛарен, И. Мунтян, А. Луценко, А. Лавриненко и т.д. Цель исследования – изучить гендерные аспекты лидерства в профессиональной сфере. Основные результаты исследования. В обществе давно уже сформировался стереотип, что занимать руководящие должности должен мужчина и разрушить его пока не удается, хотя женщины достаточно давно ведут активный образ жизни. Гендерное неравенство является одним из проявлений социально-экономической дифференциации населения, что приводит к возможности самореализации женщин и мужчин в обществе, поэтому исследование данных проблем является актуальным, хотя результаты воспринимаются общественностью неоднородно. Сохранение проявлений гендерного дисбаланса в современных условиях приводит к падению социального статуса женщины. Явление гендерного неравенства обусловлено, прежде всего, ограниченностью экономических ресурсов, социальными и политическим факторам [1]. Исторически сложилось, что женщины имеют меньше возможностей проявить свои способности. Объясняется это несколькими причинами: вопервых, нагрузкой дома и на работе, во-вторых, уверенностью, работодателей, что для женщины самым важным является самореализация в сфере материнства, семейной жизни, а все остальное – карьерный рост, развитие собственных способностей, развитие творчества – отходит на второй план. Мифы о женской деловой и профессиональной несостоятельности, несовместимость женственности с карьерным продвижением издавна существуют в нашем обществе: «Настоящая женщина не стремится к карьере». В общественном сознании существуют определенные стереотипы, которые отражают отношение общественности к профессиональной способности женщин. К наиболее распространенным стереотипам относятся следующие [2]: 1) «женщина не такая умная»; 2) «карьера – это судьба одиноких женщин»; 3) «управлять должен мужчина»; 4) «строя карьеру, она теряет женственность»; 5) «карьера, конечно, женского рода, но дело это мужское». Эти стереотипы основаны на физиологических, психологических особенностях женщин, некоторые из которых во многом преувеличены, они имеют характер предубеждений и неактуальны с точки зрения современных социо-культурных условий.

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

Гендерное неравенство является одним из проявлений социальноэкономической дифференциации населения, что приводит к возможности самореализации женщин и мужчин в обществе. Гендерное социально-экономическое неравенство – это социальные, а не биологические причины различий в возможностях людей в зависимости от пола [3]. Проявления гендерного неравенства в социально-экономической сфере не только противоречат установкам демократии и принципам справедливости, одинакового отношения к личности независимо от пола, но и вызывают последствия для благосостояния и социального развития всего общества, поскольку снижают возможности экономического роста на основе эффективного использования человеческого потенциала. Для выявления проявлений гендерного неравенства среди руководителей высшего звена в г. Горловка было проведено анкетирование, с целью определения соотношения женщин и мужчин, занятых в разных сферах деятельности на руководящих должностях. В социологическом исследовании приняли участие 60 респондентов, среди которых 38 % – руководители мужского пола и 62 % – женского. Таким образом, преобладающее большинство женщин-руководителей среди респондентов обусловлено тем, что исследование проводилось в сферах деятельности, в которых преимущественно заняты женщины, например, сфера образования и медицина. Характеристика выборки респондентов по стажу работы, руководящему звену и сфере деятельности представлена в табл. 1. Таблица 1 – Характеристика выборки респондентов Характеристика До 10 лет С 10 до 20 лет Более 20 лет Высший Средний Низший ФЛП Промышленность Образование Медицина

Мужчины По стажу работы 45% 32% 23% По руководящему звену 32% 45% 23% По сфере деятельности 23% 45% 27% 5%

Женщины 51% 20% 29% 26% 57% 17% 12% 14% 54% 20%

Из таблицы видно, что 51 % женщин-руководителей имеют опыт работы до 10 лет; мужчин в процентном соотношении меньше, и составили 45 %. Женщин со стажем от 10 до 20 лет меньше, чем мужчин на 12 %, со стажем более 20 лет преобладают женщины, и составляют 29 %. Мужчиныруководители преобладают в управлении высшего и нижнего звена, а женщины – 57 % преобладают в среднем звене управления. Мужчин больше в сфере промышленности и в среде индивидуальных предпринимателей, так как на Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

данной должности требуется решительность и жесткий характер. Женщины более лояльны и сдержаны, тем самым преобладают в сфере образования и медицины. Для грамотного управления организацией большое внимание уделяется стилю руководства. По результатам проведенного исследования было выявлено, что большинство из опрошенных мужчин предпочитают авторитарный стиль руководства, а женщины – демократический, это можно объяснить тем, что: мужчины более властные; могут повысить голос на подчиненных; по их мнению, материальное стимулирование эффективнее духовного; редко могут изменить свое мнение под влиянием коллектива. Диаграмма стилей руководства женщин и мужчин представлена на рис.2. Стиль руководства (женщины)

Стиль руководства (мужчины) демократический 33%

демократический 55%

авторитарный 67%

авторитарный 45%

рис. 2

Рисунок 2 – Стиль руководства мужчин и женщин Женщины наоборот: очень мягкие; выслушают когда это нужно, помогут советом; легко могут изменить свое решение под влиянием коллектива. Исследование показало, что в критических ситуациях женщины более резки и несдержаны, нежели мужчины, они чаще участвуют в неформальных беседах с подчиненными, довольно часто берут на себя чужие обязанности, и не редко продолжают работать после окончания рабочего дня. Мужчины в таких ситуациях ведут себя более профессионально, стараются отбросить все эмоции, негативно отзываются об участии в неформальных беседах, но всегда готовы поддерживать приятельские отношения с подчиненными вне рабочее время. Руководителю очень важно уметь не смешивать личную жизнь с профессиональной. Мужчины с этой задачей справляются лучше женщин, поскольку они менее импульсивны и подвержены стрессу. Также, эффективному руководителю должны быть присущи следующие профессиональные качества: умение планировать свою деятельность; спокойное отношение к критике; точность в принятии решений; компетентность в смежных отраслях.

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

Степень проявления профессиональных качеств у опрошеных руководителей представлена на рис. 3. 120 % 100 80 60 мужчины

женщины

20 0 Умение планировать свою деятельности

Спокойное отношение к критике

Точность в Компетентность в Качества принятии решения смежных отраслях

Рисунок 3 – Профессиональные качества руководителей рис.5

Практически по всем профессиональным качествам мужчины имеют преимущество над женщинами, кроме одного: умение планировать свою деятельность. Это качество больше присуще именно женщинам, они более ответственны. Зато мужчины более компетентны в смежных отраслях, могут спокойно относиться к критике, что немаловажно, более быстры и точны в принятии управленческих решений, а это качество обязательно должно быть у руководителя. В этом плане мужчины-руководители более эффективны. Также важными для руководителя являются и личные качества ( рис. 4). 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0

мужчины женщины

Выход за рамки личных Становление интересов симпатий и антипатий коллектива выше собственных

Резкость

Качества

Рисунок 4 – Личные качества мужчин и женщин руководителей Личные качества – это качества, которые характерны для самого человека. Как видно из графика, женщины более импульсивны. Но они, в Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

отличии от мужчин, интересы коллектива ставят выше собственных, хотя им и сложно выйти за рамки личных симпатий и антипатий в кадровых назначениях. Мужчины же наоборот, могут выйти за рамки симпатий, но не забывают о сдержанности и собственных интересах. Выводы. Таким образом, руководитель должен быть, стрессоустойчивым, уметь делегировать полномичия, разделять рабочие и приятельские отношения с подчиненными, уметь планировать свою деятельность, а также быть компетентным в смежных отраслях. Примерами могут служить руководители большинства стран мира, а также крупных мировых корпораций. Отметим, что гендерная дискриминация на рабочем месте также остается значимой: иногда женщины не получают высоких должностей только из-за того, что многие думают что с такими задачами лучше справится мужчина. Литература 1. Пижук, А. Гендерные аспекты занятости в современных условиях хозяйствования / А. Пижук // Экономист. – 2008. – №12. – С. 53–55. 2. Марценюк, Т. Гендерные отношения на рынке труда / Т. Марценюк, Д. Чечеринда. Научные записки НаУКМА. – 2010. – Том 109: Социологические науки. – С.51–59. 3. Христова Г. Позитивные действия в механизме обеспечения равных прав и возможностей женщин и мужчин: международный опыт и украинские перспективы / Харьков: Райдер, 2010. – 200 с. УДК 334.02+007 ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ СОЗДАНИЯ ЕДИНОГО ЦЕНТРАЛИЗОВАННОГО ЭЛЕКТРОННОГО ПОРТАЛА ПАЦИЕНТА Буканов Евгений Кириллович, Курган Елена Геннадьевна Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация. В статье изучен зарубежный опыт в создании централизованной системы учета состояния здоровья граждан. Рассмотрены подходы к формированию электронных медицинских систем. Ключевые слова: Портал пациента, электронная регистрация, Digilugu. FOREIGN EXPERIENCE IN CREATING A SINGLE CENTRALIZED ELECTRONIC PATIENT PORTAL Bukanov Evgeny, Kurgan Elena State educational institution of higher professional education «Donetsk national technical University» Donetsk, Donetsk people's Republic Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

Annotation. The article examines the foreign experience in creating a centralized system for recording the state of health of citizens. Approaches to the formation of electronic medical systems are considered. Keywords: patient Portal, electronic, Digilugu. Постановка проблемы. Формирование единой среды, в которой пациенты могут взаимодействовать с сотрудниками медицинской службы, является одной из сложнейших задач в сфере цифровизации системы здравоохранения. Для многих стран решение о создании централизованных медицинских систем является одним из приоритетных направлений развития сферы здравоохранения. Для этих целей государства разрабатывают собственные программные комплексы или используют модели государственночастного партнерства или полностью передают эту задачу частным компаниям. При данном подходе возникает ряд проблем при интеграции государственных решений и программных продуктов, используемых медицинскими учреждениями. Пациент сталкивается со следующими проблемами: отсутствием информации о деятельности медицинских учреждений, времени приема специалистов, ожиданием получения результатов и занесения их в медицинскую карту. Классическая медицинская карта, в свою очередь, обладает рядом недостатков – перенасыщенностью данными, сложностью заполнения и считывания информации и потерей данных. В этих условиях актуальной становится проблема формирования механизма, который позволит создать централизованную систему учета и мониторинга состояния здоровья граждан. Анализ исследований и публикаций. Основой данного исследования являются фундаментальные труды отечественных ученых, таких как Свердлов Ф.Ю., Когаленок В.Н., Столбов А.П., Кешелава А.В., Керейтова М.Р., Малыш В.Н., посвященные изучению проблем компьютеризации системы здравоохранения, а также оптимизации и совершенствованию процессов взаимодействия медицинской службы и пациентов путем применения средств ИКТ. Цель исследования – изучение зарубежного опыта создания единого централизованного электронного портала пациента. Основные результаты исследования. Необходимость внедрения единого централизованного электронного портала пациента в Донецкой Народной Республике обусловлена решением задач, связанных с оптимизацией процессов в системе отечественного здравоохранения. Основные проблемы в этой сфере сводятся к отсутствию автоматизированных аппаратно-программных комплексов, способных ликвидировать бюрократические барьеры. К таким барьерам относят: – ожидание в очередях на прием к специалистам; – ожидание получения результатов обследований; – отсутствие действенной системы мониторинга состояния здоровья пациентов; – не соответствующая современным требованиям форма учета пациентов; Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

– другие проблемы [3]. На данный момент в международной практике существует три подхода к формированию систем медицинского учета, которые позволяют решать проблемы такого рода (табл. 1). Таблица 1 – Подходы к формированию электронных медицинских систем Параметры Наличие единой электронной формы регистрации на прием Обмен данными между ЛПУ Безопасность данных Оптимизация внутренних электронных процессов ЛПУ Наличие обратной связи с врачом Наличие мобильной версии ПО Совершенствование технологии Наличие систем мониторинга Скорость отклика системы Возможность интеграции со сторонними сервисами Стоимость внедрения * Составлено авторами на основе [2 - 4]

Британский Нет

Подход Скандинавский Да

СНГ Да

Нет Низкая Да

Да Высокая Да

Да Средняя Нет

Нет Да Да Нет Низкая Частично

Да Нет Да Да Средняя Обязательно

Нет Да Да Да Высокая Частично

5 млрд $

175 млн $

250 млн $

На данный момент оптимальным можно считать скандинавский подход, реализованный в Эстонии. Согласно этому подходу сформирована единая среда, в которой сотрудник медицинской службы может напрямую контактировать с пациентом (рис. 1).

Рисунок 1 – Основные элементы портала оказания медицинских услуг в Эстонии Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

На рис. 1 отображена рабочая схема всех медицинских процессов с учетом доступа к порталу пациента. При внедрении данной системы под названием Digilugu в Эстонии произошло поэтапное объединение всех медицинских учреждений в единую систему (рис. 2), что позволило учреждениям быстро обмениваться данными о пациенте. Данные о пациенте попадают в единую информационную систему, любой врач может получить информацию о пациенте в любой клинике страны. Для пациентов эта система тоже дает ряд преимуществ: сокращение потерь времени, связанных с ожиданием записи на прием, быстрое получение результатов исследований, возможность получения качественной медицинской консультации от специалиста, который имеет доступ ко всей медицинской истории пациента.

Рисунок 2 – Количество клиник, присоединившихся к единой системе Digilugu [5] В результате, система Digilugu смогла обеспечить оцифровку 99 % всех бумажных документов, на 99 % перевести граждан на использование электронных рецептов и обеспечить на 96 % регистрацию для получения медицинских услуг [2] через интернет. Выводы. Внедрение электронной медицинской системы в Эстонии позволило экономить бюджету Эстонии ежегодно более 100 млн $ за 10 лет существования системы электронного здравоохранения, а именно портала пациента Digilugu. Ежемесячно система обрабатывает более 2 миллионов запросов от граждан исключительно в электронной форме, что дает право на рассмотрение заявки в кратчайший срок, позволяя быстро получить высококачественный медицинский сервис, без очередей и огромных массивов документов. Такие результаты являются привлекательным опытом для внедрения его в условиях Донецкой Народной Республики.

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

Литература 1. Практика электронных государств // [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://ega.ee/ru/publikatsii/e-estoniya-e-upravlenie-na-praktike. 2. Система здравоохранения Эстонии // [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://e-estonia.com/solutions/healthcare/ (дата обращения: 10.01. 2020). 3. Обеспечение функциональных возможностей РМИС [Электронный ресурс]. – Режим доступа https://portal.egisz.rosminzdrav.ru/filesA1.pdf (дата обращения: 8.01. 2020). 4. Британский Минздрав потратил более 10 миллиардов на систему здравоохранения // [Электронный ресурс]. – Режим доступа http://land.com/ community/5625/content /2210118. 5. Портал электронных пациентов // [Электронный ресурс]. – Режим доступа https://www.digilugu.ee/documentation. УДК 316.472 АНАЛИЗ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ Ярошенко Яна Валериевна1, Гуева Анастасия Борисовна1, Руднева Елена Юрьевна1, Дариенко Оксана Леонидовна1, Задорожная Людмила Ивановна2 1 Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Горловка, Донецкая Народная Республика 2 Федеральное государственное образовательное учреждение высшего образования «Майкопский Государственный технологический университет» г. Майкоп, Российская Федерация Аннотация. Проведено анкетирование руководителей образовательных учреждений. Обработаны полученные данные с целью выявления личностных качеств руководителей образовательных учреждений Ключевые слова: респондент, образовательное учреждение, руководитель, управление, личные качества. ANALYSIS OF PERSONAL QUALITIES OF HEADS OF EDUCATIONAL INSTITUTIONS Yaroshenko Yana1, Gueva Anastasia1, Rudneva Elena1, Darienko Oksana1, Zadorozhnaya Lyudmila2 1 Automobile and Highway Institute of the State Higher Educational Establishment «Donetsk National Technical University» Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

Gorlovka, Donetsk People's Republic Federal State Educational Institution Higher Education «Maykop State Technological University» Maykop, Russian Federation 2

Abstract. A survey of the heads of educational institutions was not conducted. Received data processed. Analysis of the personal qualities of the heads of educational institutions. A graphical representation of the analysis results is presented. Key words: respondent, educational institution, head, management, personal qualities. Постановка проблемы. Функционирование образовательных учреждений и эффективность их деятельности во многом зависит от руководителя и его способности принимать правильные решения, а также находить выход их сложных ситуаций. Для этого руководитель обязан обладать рядом качеств, которые будут способствовать решению определенных задач. Поэтому анализ личных качеств руководителя в сфере образования является актуальной задачей. Анализ исследований и публикаций. Темой изучения личностных качеств руководителя в сфере образования занимались такие ученые, как: М.М. Поташник, Н.И. Кузьменко, Т.И. Корчинская, С.И. Анонова, Л.О. Кочешкова, Л.В. Лебедева, Б.Н. Тамбиев, А.В. Кострикин, О.В. Котоманова и др. Однако, данная тема остается актуальной и требует дальнейшего изучения. Цель исследования – анализ личностных качеств руководителей образовательных учреждений. Для достижения цели поставлены и решены следующие задачи: 1) проведено анкетирование среди руководителей образовательных учреждений; 2) проанализированы полученные данные и определены качества, которыми обладает руководитель в данной сфере. Основные результаты исследования. В данном анализе принимало участие 55 респондентов. Каждому из них было предложено заполнить анкету, которая состояла из 15 вопросов. По результатам анализа среднего срока занимаемой должности большая часть респондентов находится на занимаемой должности от 5 до 10 лет. Первоочередной задачей исследования являлось определение процента соотношения авторитарного и демократического стиля управления у лиц обладающих руководящей должностью в сфере образования. В процессе исследования были получены следующие результаты (рис.1). По результатам анкетирования 82 % опрашиваемых используют демократический стиль управления и только 18 % – авторитарный.

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 Демократический

Авторитарный

Рисунок 1 – Стиль управления у руководителей сферы образования Данная статистика говорит о том, что в отечественных образовательных учреждениях руководителям сферы образования традиционно присущ демократический стиль управления, однако в силу менталитета, данный стиль на практике не всегда является эффективным. Большинство руководителей (65 %) больше предпочитают работать с самостоятельными и независимыми людьми, чем с покорными, и поощряют проявление инициативы среди подчиненных (рис. 3). 40 35 30 25 20 15 10 5 0 Поощряют инициативу

Инода

Это не допустимо

Рисунок 3 – Отношение руководителей к инициативности Однако 46 % считают, что весь процесс выполнения заданий необходимо держать под контролем и 44 % руководителей могут доверить самостоятельное выполнение задания подчиненным, в зависимости от его сложности. При возникновении конфликтных ситуаций в коллективе, каждый из респондентов предпочитает вмешаться, выяснить причину разногласий и старается ее уладить. Это способствует нейтрализации эмоционального напряжения, которое угрожает рабочему процессу и работоспособности сотрудников. От эмоционального состояния коллектива зависит большинство принятых решений, поскольку 73 % руководителей предпочитают согласовывать свои действия с коллегами. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

В случае, если сотрудник не справляется со своими обязанностями, большинство руководителей проведут беседу и попытаются разобраться в причине такого поведения, ответят на вопросы, которые касаются выполняемого поручения, если сотрудник попросит о помощи (рис. 4). Такое поведение руководителей, возможно, обусловлено нестандартностью ситуации и таким способом они стараются сохранить персонал, чтобы не нарушить процесс деятельности учреждений. 25 20 15 10 5 0

Поручат более компетентному

Объяснят задание Применят жесткие санкции

Проведут беседу

Рисунок 4 – Поведение руководителя при некомпетентности сотрудника Если рассматривать образовательные учреждения с точки зрения применения таких элементов организационной культуры, как дресс-код и соблюдение традиций в коллективе, то 72 % руководителей предпочитают официально-деловой стиль одежды и требуют того же от подчиненных; 28 % руководителей – свободный стиль, из которых 21 % в своем управлении не придерживаются элементов организационной культуры (рис.5). 35 30 25 20 15 10 5 0

Официально-деловой стиль

Свободный стиль

Свободный, но придерживаются организационной культуры

Рисунок 5 – Применение руководителем элементов организационной культуры в управлении Вывод. Таким образом, по результатам проведенного анкетирования, можно сделать вывод, что в управлении образовательными учреждениями Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

сложно выделить один стиль руководства. Это объясняется тем, что при коллективном принятии решений, руководители всѐ же придерживаются строгого контроля работы подчиненных. Литература 1. Кузьменко, Н.И. Управление современным образовательным учреждением / Н.И. Кузьменко // Территория науки. 2013. – №5. – С. 13–16. 2. Котоманова, О.В. Социальное проектирование профессиональных качеств личности руководителя/ О.В. Котоманова // Вестник Бурятского государственного университета. Образование. Личность. Общество. 2015. – С. 81–87. 3. Кочешкова, Л.О. Оценка профессиональной деятельности руководителя организации социальной сферы / Л.О. Кошечкова // Вопросы территориального развития. 2013. – № 10. Социальное развитие. С. 165–176. 4. Кострикин, А.В. Анализ личностных характеристик руководителя / А.В. Кострикин // Вестник науки и образования. 2015. – С. 28–32. УДК 334.012 ВЫЯВЛЕНИЕ ПРЕИМУЩЕСТВЕННОГО СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В СФЕРЕ МАЛОГО БИЗНЕСА Безноско Рита Александровна1, Прокопова Ксения Александровна1 Дариенко Оксана Леонидовна1, Руднева Елена Юрьевна1, Маськова Наталья Геннадьевна2 1 Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Горловка, Донецкая Народная Республика 2 Федеральное государственное образовательное учреждение высшего образования «Майкопский Государственный технологический университет» г. Майкоп, Российская Федерация Аннотация. В статье рассмотрены особенности функционирования субъектов малого бизнеса. Проведен критический анализ стилей управления руководителей и выявлен преимущественный стиль управления на основе результатов проведенного анкетирования среди представителей малого бизнеса. Ключевые слова: малый бизнес, стили управления, анкетирование, анализ. IDENTIFYING THE PREFERRED LEADERSHIP STYLE IN SMALL BUSINESS Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

100

Beznosko Rita1, Prokopova Kseniya1 Darienko Oksana1, Rudneva Elena1, Maskova Natalia2 1 Automobile and Highway Institute of State Higher Educational Establishment «Donetsk National Technical University» Gorlovka, Donetsk People's Republic 2 Federal State Educational Institution Higher Education «Maykop State Technological University» Maykop, Russian Federation Abstract. The article discusses the features of the functioning of small businesses. The critical analysis of management styles of managers is carried out and the preferential management style is revealed on the basis of results of the conducted questionnaire among representatives of small business. Keywords: small business, management styles, questionnaires, analysis. Постановка проблемы. Малый бизнес на сегодняшний день является неотъемлемым элементом рыночной системы хозяйствования, экономики и жизни общества в целом. Каждый руководитель стремится создать достойный бизнес, выбирая подходящий стиль управления для реализации своих целей. Анализ исследований и публикаций. Исследованием различных аспектов малого бизнеса посвящены труды как отечественных, так и зарубежных ученых, среди которых Кузнецова И.А., Петрухина Е.А., Руденко Е.А., Никитин А. С., Купрякова А. В., Михалева Е. П., Бураканова Г. А. и др. Следует проанализировать, какой стиль управления более эффективен в сфере малого бизнеса, поскольку у каждого руководителя существует опыт в определенной сфере бизнеса, и он выбирает подходящий стиль управления для осуществления своей деятельности. Следует проанализировать, какой стиль управления более эффективен в сфере малого бизнеса. Цель статьи. Изучить особенности функционирования субъектов малого бизнеса. Выявить преобладающий стиль управления среди представителей малого бизнеса на основе проведения анкетирования. Основные результаты исследования. Малый бизнес – это вид предпринимательства, для которого характерно среднее количество работников за отчетный период не более 50 лиц. Годовой доход от деятельности субъекта малого бизнеса не должен превышать сумму 10 миллионов евро в год. Балансовая стоимость активов не должна превышать 5 миллионов евро в год [1]. Это не только экономическая, но и социально-политическая категория, для представителей которой характерно особое мировоззрение. Малый бизнес на сегодняшний день является самым распространенным. Его проще организовать, даже имея небольшой опыт в работе или его полное отсутствие [2]. Одной из причин медленного развития малого бизнеса является проводимая государством политика в этой сфере, которая носит в основном декларативный характер, а практика ее реализации представляет собой Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

101

отдельные, не связанные в единую систему меры. Следует согласится, что для государства малый бизнес может стать основой экономики: в наших условиях он может быть лишь связующим звеном, которое обеспечило бы бесперебойную работу крупных промышленных предприятий [3]. Успех каждой организации в том числе зависит и от стиля управления ее руководителей. Стиль управления – характерные черты поведения, приемы, действия, используемые руководителем в процессе управления [4]. Любая уважающая себя организация имеет свой собственный код руководства, который становится основой организационной культуры. Стилем управления в основном делятся на авторитарный, демократический и либеральный (табл.1). Таблица 1 – Сравнительная характеристика стилей руководства

Собственные полномочия

Принятие решений

Коммуникации

Сильные стороны

Слабые стороны

Авторитарный стиль Демократический стиль Сосредоточение всей Делегирование власти и полномочий с ответственности в содержанием ключевых руках лидера позиций у лидера Прерогатива лидера в установлении Принятие решений целей и выборе поделено по уровням способов их на основе участия достижения Коммуникационные Коммуникации потоки идут совершаются активно в преимущественно двух направлениях сверху Внимание к Усиление личностных срочности и обязательств при порядку, выполнении работы возможность через участие в прогнозирования управлении результатов Сдерживается индивидуальная инициатива

Необходимо длительное время для определения позиций и соглашений

Либеральный стиль Снятие лидером с себя ответственности, отречение от власти в пользу группы Предоставление возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации происходят преимущественно по горизонтали Позволяет начать работу без вмешательства лидера Без вмешательства лидера группа может потерять быстроту и направление деятельности

Авторитарный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на моральнопсихологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников [5]. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

102

Демократический стиль управления характеризуется тем, что различные полномочия, инициативы и даже ответственность распределяются между руководителем и его подчиненными. Главной его составляющей является интерес руководителя к мнению сотрудников. В сложных ситуациях, связанных с производством, принимается коллегиальное решение. Демократический стиль управления подразумевает, что в ходе постоянного общения и обсуждения происходит своевременное информирование по всем основным вопросам, так или иначе касающихся функционирования предприятия [6]. Либеральный стиль руководства предполагает склонность к излишней терпимости, снисходительности, нетребовательности. Данный стиль руководства отличается полной свободой индивидуальных и коллективных решений сотрудников при одновременно минимальном участии руководителя, который, по существу, самоустраняется от руководящих функций. Главное для него – поддержание хороших отношений с подчиненными, а не результат работы [7]. Выявление преимущественного стиля руководства осуществлялось путем добровольного анкетирования с помощью анкеты-опросника, специально разработанного с учетом поставленных задач. На первом этапе исследования всем респондентам предлагалось ответить на вопросы разработанной анкеты. Таблица 2 – Характеристика выборки респондентов по сферам бизнеса Показатели Пол –мужчина –женщина 1. Наличие образования: –средняя школа –училище –техникум –ВУЗ –неоконченное высшее 2. Направление подготовки: –техническое –экономическое –юридическое –строительное –другое 3. Стаж работы: –менее 1 года –1-2 года –2-5 лет –5-10 лет –более 10 лет

Торговля

Общепит

Сфера услуг

19 25

12 8

12 20

2 4 12 22 4

1 3 7 5 3

0 6 4 18 6

21 14 3 1 4

12 2 1 1 4

9 8 4 4 7

2 5 7 14 16

3 2 5 5 5

1 2 1 5 21

В анкетировании приняло участие 96 респондентов. Общее количество респондентов по сфере торговли составило 45,83 %, общественное питание – 20,83 % и сфера услуг – 33,34 %. По половому признаку респонденты Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

103

распределились следующим образом: сфера торговли – 43,18 % – мужчины, 56,82 % – женщины; общественное питание – 60 % мужчины и 40 % женщины; сфера услуг, мужчины – 37,5 %, а женщины – 62,5 % (табл. 2). Вследствие проведенного анализа видно, что в торговой сфере бизнеса большинство респондентов имеют высшее образование, а именно 56,25 %. В трех сферах бизнеса преобладает техническое направление подготовки: торговля – 47,72 % сфера услуг – 28,12 % и в общественном питании – 60 %. Исследование показало, что по трем сферам бизнеса наибольший вес имеет стаж работы более 10 лет: торговля – 36,36 %, сфера услуг – 25 % и общественное питание – 62,62 %. Это свидетельствует о том, что руководители малого бизнеса имеют достаточный опыт работы в сфере бизнеса. По итогам проведенного анкетирования выявлен преимущественный стиль управления руководителей малого бизнеса. Преобладающим в трех сферах бизнеса, а именно торговля (56,81 %,), общественное питание (50 %) и сфера услуг (56,6 %) является демократический стиль управления (рис. 1). Это говорит о том, что на сегодняшний день руководители малого бизнеса выбирают демократический стиль управления, поскольку данный стиль характеризуется коллегиальным принятием решений, делегированием полномочий и установлением партнерских отношений в коллективе, что соответственно влияет на показатели деятельности субъекта малого бизнеса. 56,81%

60,00%

56,26% 50%

Количество респондентов, %

50,00%

40,00% 30% 28,12% 30,00%

22,72%

20,45%

20% 15,62%

20,00%

10,00%

0,00% Торговля авторитарный

Общепит демократический

Сфера услуг либеральный

Вид деятельности

Рисунок 1 – Диаграмма стилей руководства малого бизнеса Руководитель, руководствуясь демократическим стилем управления, достигает целей путем создания деловой, доверительной обстановки в коллективе. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

104

Демократический стиль управления актуален в современном бизнесе, поскольку выполняет возложенные на него задачи: улучшает атмосферу общения, повышает дисциплину и мотивацию, обогащает коллектив свежими мыслями. Бизнес, в котором доминирует демократический стиль, характеризуются высокой децентрализацией полномочий. Подчиненные принимают активное участие в подготовке решений, пользуются свободой в выполнении заданий. Руководители малого бизнеса считают, что демократический стиль управления на сегодняшний день востребован в сферах бизнеса. Именно этим стилем необходимо руководствоваться для полноценного функционирования организации. Выводы. По итогам проведенного анкетирования выявлен преимущественный стиль управления руководителей малого бизнеса – демократический стиль управления. Это говорит о том, что руководители малого бизнеса склоны к постоянному обсуждению с подчиненными основных вопросов касающихся функционирования бизнеса. Соответственно демократический стиль предполагает интерес руководителя к мнению сотрудников. По мнению респондентов в настоящее время эффективным стилем управления является демократический стиль. Литература: 1. «Хозяйственный кодекс Украины» от 04.02.2005 г. N 2424-IV / Часть 2 Раздел II субъекты хозяйствования / глава 6 общие положения / Понятие субъекта хозяйствования / ст. 55. 2. Кузнецова, И. А. Большой справочник для малого бизнеса / И.А. Кузнецова, Е.А. Петрухина, И.Ю. Руденко. – М.: Дашков и Ко, 2016. – 368 c. 3. Никитин, А.С. GR для малого и среднего бизнеса / А.С. Никитин и др. – М.: Проспект, 2016. – 100 c. 4. Купрякова, А. В. Малый бизнес в современной России [Текст] // Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы V Междунар. науч. конф. – СПб.: Свое издательство, 2016. – С. 114–117. 5. Михалева, Е. П. Менеджмент / Конспект лекций / Е. П. Михалева. – 2-е издание, переработанное и дополненное, М.: Юрайт, 2010. – 174 с. 6. Бураканова, Г. А. Стиль руководителя и эффективность управления / Проблемы теории и практики управления / Г. А. Бураканова – 2003. – №4. – С.112–117. 7. Казначевская, Г. Б. Основы менеджмента: учебное пособие для студентов вузов / Г. Б. Казначевская. Ростов н/Д: (Высшее образование), Феникс, – 2004. – 379 с.

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

105

УДК 339.56 ИССЛЕДОВАНИЕ МЕЖДУНАРОДНОЙ ТОРГОВЛИ ТОВАРАМИ РОССИИ С ЯПОНИЕЙ Демченкова Карина Сергеевна, Кравченко Виктория Александровна Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкий национальный университет» г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация. Посредством международной торговли экономики различных стран связаны между собой как никогда ранее. Международная торговля является мощнейшим фактором развития экономик отдельных стран и международной экономики в целом. В статье рассмотрены торговые взаимоотношения России с Японией, которые постепенно улучшаются. Наличие крепких внешнеэкономических связей Японии с Россией вызывает здоровый интерес к более детальному анализу их экономических отношений. Исследованы состояние торговли товарами России с Японией и сделан прогноз развития торговых отношений РФ с Японией. Ключевые слова: международная торговля товарами, экспорт, Российская Федерация, Япония, товарные группы. STUDY OF INTERNATIONAL TRADE IN GOODS BETWEEN RUSSIA AND JAPAN Demchenkova Karina, Kravchenko Victoria State Educational Institution of Higher Professional Education «Donetsk National University» Donetsk, Donetsk People's Republic Abstract. Through international trade, the economies of different countries are more linked than ever before. It is the most powerful factor in the development of the economies of individual countries and the international economy as a whole. The article considers Russia's trade relations with Japan, which are gradually improving, which attract even more attention to itself as an important trading partner. The existence of strong foreign economic ties between the country and Russia arouses a healthy interest in a more detailed analysis of their economic relations. The state of trade in goods of Russia with Japan was studied and the forecast of development of trade relations of the Russian Federation with Japan was made. Keywords: International trade in goods, exports, Russian Federation, Japan, commodity groups. Постановка проблемы. Посредством международной торговли (МТ) экономики различных стран связаны между собой как никогда ранее. Масштабы международной торговли постоянно растут, как и торговые Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

106

отношения России с Японией, что требует анализа для более точной оценки их результативности. Анализ исследований и публикаций. Данная тема нашла свое отражение в трудах российских ученых Бурьеева М., Жеребилова В.А., Корбины И.А., Ковалевы Г.Д., Коптевского В.Н., Коркунова И., Лазыкина А., Ларина В., Прошина А.А., Тимонина А.А., Маринова В.А., Торкунова А.В. Кроме отечественных специалистов развивали данное направление и иностранные ученые, среди них: Дэн Сяопин, Лю Ваожун, Ма Ю, Чай Дэкунь, Чжао Личжи и другие. Цель исследования заключается в теоретическом и практическом изучении мировой практики торговли товарами различных стран, в том числе углубленный анализ торговых отношений России с Японией. Основные результаты исследования. Процесс глобализации все более ускоряется и охватывает различные сферы жизни общества. Глобализация является ведущей тенденцией современной мировой экономики. Помимо расширения международной торговли товарами и услугами происходят увеличение международных потоков капитала и труда, расширение мировых цепочек поставок и рост прямых иностранных инвестиций. В эту тенденцию вписывается интеграция в мировую экономику стран с формирующимся рынком [1]. Актуальные показатели объемов экспорта и импорта товаров России в Японию представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 – Объем экспорта и импорта России в/из Японии за 2018 год, млрд. долл. США [6, 7] Из данных на рисунке 1 видно, что товарооборот между Россией и Японией составляется 24,8 млрд долл. США. Также мы имеем положительное сальдо внешней торговли, которое составило в 2018 году 3,7 млрд долл. США. Структура экспорта и импорта России в Японию довольна разнообразна. В таблице 1 и 2 указаны товарные группы, экспортируемые и импортируемые в страну в 2018 году. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

107

Таблица 1 – Структура экспорта и импорта российских товаров в/из Японии за 2018 год [6, 7] № 1 2 3 4 5 6 7

Экспорт России в Японию 27 71 76 44 3 72 99

Сумма экспорта, млрд долл США 9,47 0,69 0,67 0,42 0,35 0,26 0,22

Импорт России из Японии 87 84 85 40 90 73 39

Сумма импорта, млрд долл. США 4,16 1,76 0,71 0,47 0,41 0,16 0,16

Из таблицы 1 видно, что большую часть, а именно 76 %, занимает 27 группа «Топливо минеральное, нефть и продукты их перегонки; битуминозные вещества; воски минеральные». Далее в японском импорте находится 71 группа «Жемчуг природный или культивированный, драгоценные или полудрагоценные камни, и изделия из них» (6 %) и 76 «Алюминий и изделия из него» (5 %). На первом месте в российском импорте расположилась 87 группа «Средства наземного транспорта» – 47 %, на втором 84 «Реакторы ядерные, котлы, оборудование; их части» – 20 %, замыкает тройку 85 группа «Электрические машины и оборудование, их части» – 8 %. Повышение экспортной активности ведущих стран стало следствием увеличения темпов экономического развития многих государств и регионов в мире. Снижение же темпов приведет к всемирному уменьшению товарообмена в будущем. Исходя из этого, странам просто необходим инструментарий, который будет разработан специально еще на благоприятном моменте развития, чтобы предотвратить вероятный спад. Снижение стоимостных объемов международной торговли было уже не раз продемонстрировано [2]. На сегодняшний день МТ выступает основной формой мирохозяйственных связей по динамике и стоимостным показателям, опережая большинство видов ВЭС, без которых современную экономику невозможно охарактеризовать. Темпы прироста основных коммерческих операций превышают темпы роста основных сфер производства, в том числе сельхоз продукции, минерального сырья и промышленных товаров. Процессы глобализации и увеличение взаимозависимости многих государств мира выступают причиной наращивания объемов мировой торговли. Существенное развитие способствовало интенсификации международного товарообмена [2]. В ВТО, как в международной организации, создаются режимы и многосторонние соглашения, из которых следуют принципы и правила МТ. Ее деятельность направлена на уменьшение и снятие тарифных и нетарифных ограничений. Последующему наращиванию торговли послужили либерализация внешнеторговой политики развивающихся стран, расширение масштабов их торговли друг с другом, помимо этого – сохранение широкой номенклатуры на рынках промышленных товаров в новых индустриальных и развивающихся Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

108

странах. Основной подъем и значение имели сферы информационных технологий и средств коммуникаций. В последние годы доля торговли сырьевой и сельхоз продукцией в структуре мировой торговли снизилась на фоне значительно растущей доли в области средств связи и информационных технологий. В географическом распределении МТ тоже происходят изменения: торговля из развивающихся стран растет, особенно из новых индустриальных стран [1]. Внешняя торговля Индии и Китая очень стремительно развивается, благодаря чему они входят в число крупнейших торговых стран мира. Большая часть МТ также приходится на ведущие промышленно развитые страны, такие как Япония, США и ФРГ. Кроме них в число крупных торговых держав входят Голландия, Бельгия, Италия, Великобритания, Франция, Канада. В качестве вывода можно выделить следующие тенденции развития МТ: 1) динамика торговли характеризуется высокими темпами развития; 2) в различных странах динамика развития отличается при общем мировом росте; 3) основная масса товаров сконцентрирована на взаимную торговлю развитых стран; 4) имеют место существенные изменения в товарной структуре мировой торговли; 5) темпы развития внешней торговли выше темпов развития внутри стран [2]. В современных условиях доминирования в мировой экономике транснациональных компаний, характеризующихся значительными объемами вывоза капитала в виде прямых зарубежных инвестиций, появляются новые факторы развития международной торговли. Усиление роли вывоза капитала не только не ведет к сокращению торговли товарами, но и, наоборот, способствует росту международной торговли. Современный кризис достаточно быстро опроверг предыдущие ожидания относительно изменения динамики мировой торговли. Речь идет о том, что начиная с сентября 2008 года экспорт и импорт развитых и развивающихся стран начали практически синхронно сокращаться. До этого времени считалось, что рост удельного веса развивающихся стран в мировых товарных потоках и географическая диверсификация структуры их экспорта и импорта делают эту группу менее подверженной влиянию экономических колебаний в развитых странах [1, 2]. Падение деловой активности и рецессия сразу поражают международную торговлю – торможение динамики ВВП сопровождалось замедлением мирового экспорта и импорта. В целом с 2009 года ожидалось существенное сокращение мировой торговли, причем масштабы такого сокращения предопределены целым рядом факторов. Во-первых, в этот раз сокращение спроса наблюдается во всех регионах мира, что объясняется практически синхронным торможением экономической активности во всех регионах. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

109

Во-вторых, глубина падения мировой торговли также объясняется высоким уровнем присутствия глобальных снабженческих сетей. Сегодня изменения структуры и динамики торговых потоков являются результатом не столько простого взаимодействия страны-потребителя и страны-поставщика определенных товаров и услуг, сколько определяются характером и масштабами производственной кооперации между первичными экономическими агентами и, соответственно, «длиной» таких кооперационных цепочек. Отметим, что этот вопрос нуждается в отдельном анализе, поскольку речь идет о качественных изменениях в торговых потоках. В-третьих, на масштабы мировой торговли сегодня существенно влияют состояние и объемы торгового финансирования. Очевидно, что финансовый и банковский кризисы ограничивают возможности экономических агентов привлекать кредитные средства в целом и для финансирования экспортноимпортных операций в частности. В-четвертых, перечень факторов, которые негативно влияют на динамику международной торговли, был бы неполным, если бы не был назван протекционизм. Следует отметить, что сегодня пакеты национальных антикризисных мероприятий содержат целый ряд действий, которые имеют протекционистский характер. Как свидетельствуют исследования Всемирного банка, до этого времени мировая рецессия привела к усилению политического давления на правительства с целью внедрения на национальном уровне мероприятий по ограничению импорта как инструмента сохранения занятости. Понятно, что следствием глобального кризиса становится снижение мировых товарных цен [2]. За последние 20 лет экспортная квота в мировом ВВП увеличилась более чем в 1,5 раза. Данные свидетельствуют о высоком уровне экономической взаимозависимости стран мира. Международные эксперты установили положительную корреляцию – чем больше фирмы и страны имеют доступ к импортируемым ресурсам, тем более экономика интегрируется в международные цепочки поставок и тем больше растет экспорт. Несмотря на множество факторов, угрожающих экономической стабильности мира, развитие мировой экономики будет осуществляться постепенно. Ликвидация инфляции валютно-кредитной и финансовой политикой развитыми индустриальными государствами выступит особым фактором экономического подъема в мире. По оценкам МВФ, курс на изменение своей кредитно-денежной политики возьмут в первую очередь США, в то время как в еврозоне и Японии на передний план выйдет такая проблема, как борьба со слишком низкой инфляцией. Высокая экономическая взаимозависимость стран определяет перспективы развития бизнеса и вызывает необходимость учитывать как текущую ситуацию, так и тенденции в международной торговле. По отношению к России дипломатический курс Японии определяется целым рядом противоречивых факторов. Базовая внешнеполитическая линия Японии задается ее членством в военно-политическом союзе с США и участием в «Группе семи». Япония не может занимать позицию, которая бы в Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

110

корне отличалась от позиции других стран Запада, вступивших после 2014 г. в конфронтацию с Россией. Последняя рассматривается Японией в качестве геополитического соперника, пусть и не столь явного, как Китай, в связи с непринятием ими «либеральных» и «демократических» ценностей [3, 4]. Торгово-экономические связи России и Японии развиваются стабильными темпами, однако находятся на невысоком уровне. Российский экспорт в Японию в значительной степени состоит из минерального сырья: его доля в 2018 г. составляла 76 %. Несмотря на то, что Россия продолжает сохранять положительное торговое сальдо в торговле с Японией, нынешняя ситуация представляется не вполне удовлетворительной. Основную часть российского экспорта составляют товары с низкой добавленной стоимостью, а объемы товарооборота оказываются в зависимости от колебаний цен на минеральное сырье, в частности углеводороды, составляющие основную часть российского экспорта в Японию [5]. В связи с этим приоритетной задачей для Москвы и Токио является не только количественный рост, но и качественная диверсификация экономических связей. Именно на это нацелен предложенный С. Абэ в мае 2016 г. «План сотрудничества из восьми пунктов», предусматривающий расширение сотрудничества по таким направлениям, как медицина, градостроительство, сотрудничество между предприятиями малого и среднего бизнеса, энергетика, диверсификация промышленной структуры России, развитие промышленности на российском Дальнем Востоке, передовые технологии и гуманитарные обмены [3].

Рисунок 2 – Прогноз развития товарооборота России и Японии в 20192021 гг., млрд долл. США [6, 7] Из прогноза, представленного рисунке 2 мы можем видеть, что товарооборот России с Японией уменьшится к концу 2019 года, и постепенно Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

111

возрастет к 2021 году и составит 30,26 млрд. долл. США. Выводы. Япония преследует свои те или иные стратегические цели, которые во многом находят свое отражение во взаимной торговле с Россией. Из прогнозов следует, что их отношения РФ и Японии будут постепенно набирать торговые обороты в будущем и еще больше укреплять свои дипломатические отношения. Международная торговля является средством повышения производительности имеющихся в стране ресурсов и, таким образом, увеличения объема национального производства и повышения уровня благосостояния страны. Торгово-экономические связи России и Японии развиваются стабильными темпами, однако находятся на невысоком уровне. Несмотря на позитивную динамику двустороннего товарооборота в последние годы, он по-прежнему значительно уступает российско-китайскому, достигнув в 2018 г. 21,3 млрд долл. С учетом структуры товарооборота приоритетной задачей выступает диверсификация российского экспорта в Японию, который сейчас состоит преимущественно из минерального сырья и зависит от колебания мировых цен на ресурсы. Таким образом, можно считать, что и дальше отношения России с Японией будут развиваться поступательно, развязывая возникающие узлы и преодолевая препятствия на этом пути. Литература 1. Международная торговля товарами и услугами // Центр управления финансами [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://centeryf.ru/data/economy/mezhdunarodnaya-torgovlya-tovarami-i-uslugami.php#2 2. Международная торговля // Официальный сайт Международного центра торговли [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.intracen.org. 3. Внешнеэкономическая стратегия Российской Федерации до 2020 года // Официальный сайт Министерства экономического развития Российской Федерации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.economy.gov.ru /minec/activity/sections/foreigneconomicactivity/veс2020 4. Японская ассоциация по торговле с Россией: влияние санкций США на российско-японское сотрудничество // Сетевое издание «Вести. Экономика» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.vestifinance.ru /articles/106483 5. Российско-японские экономические отношения // Государственное информационное агентство России (ТАСС) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.tass.ru/info/3260618 6. Государственный комитет статистики Российской Федерации. [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.gks.ru. 7. International Trade Centre [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.trademap.org/

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

112

УДК 338.1 АНАЛИЗ ПРОМЫШЛЕННОЙ ОТРАСЛИ ДОНЕЦКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ Объедкова Елена Николаевна, Зайцева Дарья Сергеевна ГОУ ВПО «Донбасская национальная академия строительства и архитектуры» г. Макеевка, Донецкая Народная Республика Аннотация: В статье рассмотрены главные этапы развития промышленной отрасли Донецкой Народной Республики. Произведѐн анализ имеющихся статистических и экономических данных в отраслях промышленности Донецкого региона. Ключевые слова: промышленность, машиностроение, отрасль, анализ. ANALYSIS OF THE INDUSTRIAL SECTOR OF THE DONETSK PEOPLE'S REPUBLIC Obedkova Elena, Zaitseva Darya. Donbas National Academy of Civil Engineering and Architecture Makeevka, Donetsk People's Republic Abstract: The article deals with the main stages of development of the industrial sector of the Donetsk People's Republic. The analysis of available statistical and economic data in industries of Donetsk region is made. Keywords: industry, mechanical engineering, industry, analysis. Постановка проблемы. Процесс развития экономического потенциала государства всегда тесно связан с развитием его промышленного потенциала. Развитие промышленности является основной повышения конкурентоспособности страны, особенно на мировом рынке. Грамотная реализация конкурентного преимущества предопределяет формирование новых прогрессивных и инновационных возможностей не только для государства в целом, но и для промышленности, а также смежных отраслей. Исторически сложилось так, что Донбасс всегда считался одним из крупнейших регионов промышленности Европы. Промышленный комплекс – это основа развития потенциала Донецкой Народной Республики (ДНР), поддержание и совершенствование которой обеспечит для Донецкого региона экономическую безопасность и процветание. Анализ исследований и публикаций. Несмотря на тяжелые времена в истории Донбасса, с вытекающими неблагоприятными последствиями в виде нестабильности политической, экономической, финансовой и других ситуаций, исследователи, специалисты и простые граждане продолжают восстанавливать и приумножать утраченный потенциал промышленной отрасли. Вопросами развития промышленности ДНР занимаются различные исследователи. Так, Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

113

И. В. Кочура проводит анализ развития экономического потенциала промышленности Донбасса в современных условиях хозяйствования на примере угольной промышленности [1]. Ю. А. Ковальчук исследовал трудный путь восстановления промышленности ДНР, а также анализировал имеющиеся статистические данные о возобновлении работы предприятий и количестве произведенной ими продукции [3]. Ученые института экономических исследований ДНР на основании существующих реальных данных занимались прогнозированием развития промышленности Донбасса, в частности на примере машиностроительной отрасли [2]. Цель исследования – проанализировать деятельность промышленной отрасли Донецкой Народной Республики. Основные результаты исследования. Перспективы развития экономики Донецкой Народной Республики сегодня лежат далеко за пределами одного только послевоенного восстановления. Сформированная правительством ДНР долгосрочная стратегия развития должна предусматривать переход экономики Донецкого региона на новый инновационный путь развития. Поэтому проблема функционирования промышленной отрасли вызывает необходимость глубокого ее изучения. В довоенное время Донецкая область в составе Украины была одним из самых развитых промышленных регионов, и производила почти 20 % продукции обрабатывающей промышленности. На территории Донецкой области было расположено более 2000 промышленных предприятий, а экономика была представлена 150 отраслями, ключевыми из которых являлась угледобывающая, металлургическая и машиностроительная, а кроме этого химическая, легкая и пищевая промышленность. Очевидно, что военные действия привели к сокращению промышленного производства ДНР. За период проведения боевых действий пострадало около 70-80 % промышленных предприятий. Тем не менее, несмотря на это, в настоящее время промышленная составляющая ДНР демонстрирует небольшие показатели роста (рисунок 1) [3]. 40

37,6

Металлургия

29,3

30 25

Пищевая промышленность Химическая промышленность

20 15

Коксохимия

10,6

8,8

10 5

2,2

1,6

Машиностроение Угледобыча

Рисунок 1 – Доля отраслей промышленности ДНР Как видно на рисунке 1, металлургия является важной и главной отраслью промышленности для ДНР. В отрасли работает 45 предприятий, большая часть которых до марта 2017 года работали на украинском правовом поле. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

114

Коксохимические заводы Республики работают на 30 % своих производственных мощностей [3]. Угольная промышленность – один из базовых видов производственной деятельности. Угледобывающая отрасль не в состоянии развиваться быстрыми темпами, во многом даже наблюдается застой. Это связано с тем, что положительный рост объемов добычи угля всегда был связан с наличием рынка сбыта для украинской металлургии. Сейчас, когда возникли четкие границы государств и экономическая блокада, поставлять уголь попросту некуда, хотя всеми способами происходит переориентация на российский рынок. Кроме вышеперечисленных проблем на развитии угледобывающей промышленности сказывается и недостаток финансирования, и высокая себестоимость добычи, а также всеобщая неопределенность внешней среды. В период военных действий машиностроительная отрасль Донецкой области пострадала не меньше. Предприятие машиностроительного сектора выпускают в основном горнодобывающие и шахтные машины, сбыт которых ориентирован, прежде всего, на угольную и рудодобывающую отрасли. Подробная аналитика и оценка ключевых тенденций машиностроительной отрасли на основе PEST-анализа (таблица 1), позволила выявить политические, экономические, социальные и технологические аспекты внешней среды, которые оказывают непосредственное влияние на развитие данной отрасли в ДНР [2]. Таблица 1 – PEST-анализ машиностроительной отрасли ДНР Политические факторы – неопределенный статус территории; – неопределенность состояния предприятий; – приватизированность большинства машиностроительных предприятий, что исключает государственное регулирование Социальные факторы – уменьшение численности специалистов и рабочих; – снижение привлекательности труда в машиностроении; – недостаток внимания к проблемам отрасли; – существенный разрыв между уровнем зарплаты и потребностями работника

Экономические факторы – разрушенные предприятия; – низкая рентабельность продукции; – недостаток оборотных средств; – неопределенность в рынках сбыта; – недостаток в обеспеченности сырьем Технологические факторы – невысокие позиции в передовых направлениях науки машиностроения; – незначительная инновационная активность; – морально устаревшая продукция; – значительный износ активной части основных фондов; – высокий уровень энерго- и материалоемкости выпускаемой продукции

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

115

На основании PEST-анализа можно сделать вывод о том, что машиностроение ДНР находится в очень сложном состоянии. В особенности такое положение усугубляется политическим статусом, не прекратившимися военными действиями и экономическими блокадами ДНР. Целями совершенствования отрасли машиностроения Донецкого региона должно стать, в первую очередь, удовлетворение внутреннего спроса на машиностроительную продукцию, а также выход на внешние рынки. Достичь этих целей можно, решив следующие задачи, показанные на рисунке 2 [2]. Необходимые задачи развития машиностроительной отрасли Повысить конкурентоспособность машиностроительной продукции Улучшить инвестиционную привлекательность отрасли Расширить рынки сбыта машиностроительной продукции Реформировать машиностроительный комплекс Обеспечить производство высококвалифицированными научными и рабочими кадрами Рисунок 2 – Необходимые задачи развития машиностроительной отрасли Выводы. Таким образом, военные действия на территории Донбасса имели крайне разрушительный характер для промышленного потенциала территории. Пострадала большая часть инфраструктуры, произошел отток специалистов, снизилась платежеспособность внутреннего рынка, сократилось финансирование и другие усугубляющие ситуацию факторы. Однако, несмотря на это, Республика по-прежнему обладает значительным и перспективным промышленным потенциалом, которому нужны время и средства на восстановление и стабилизацию собственного функционирования. Процесс восстановления народного хозяйства в условиях неопределѐнной политической ситуации и продолжающихся военных действий выступает как очень сложное, системное и трудоемкое дело. Тем не менее, реализация задач первостепенной важности и грамотная постановка целей позволит нормализовать условия существования промышленной отрасли Республики и функционирование экономики государства в целом. Литература 1. Промышленность ДНР: трудный путь восстановления / Информационное агентство «АФ» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

116

http://antifashist.com/itempromyshlennost-dnr-trudnyj-put-vosstanovleniya.html (дата обращения 08.12.2019) 2. Кочура, И. В. Анализ развития экономического потенциала угольной промышленности Донбасса в современных условиях хозяйствования // Вестник Института экономических исследований. – 2018. – № 4(12). – С. 55–64 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/analizrazvitiya-ekonomicheskogo-potentsiala-ugolnoy-promyshlennosti-donbassa-vsovremennyh-usloviyah-hozyaystvovaniya (дата обращения: 08.12.2019). 3. Лепа, Р.Н. Прогнозы развития промышленности в ДНР: машиностроительная отрасль / Р.Н. Лепа, С.Н. Гриневская // Вестник Института экономических исследований. – 2017. – № 3(7). – С. 17–26 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/ prognozy-razvitiya-promyshlennosti-v-dnr-mashinostroitelnaya-otrasl (дата обращения: 08.12.2019). 4. Маковецкий, С. А. Инвестиции: сущность, функции и перспективы в Донецкой Народной Республике // Вестник Института экономических исследований. – 2018. – № 1(9). – С. 74–80 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/investitsii-suschnost-funktsii-i-perspektivyv-donetskoy-narodnoy-respublike (дата обращения: 08.12.2019). УДК 332.122:338.124.4:33.027/.028(470+571) МЕХАНИЗМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОДДЕРЖКИ ДЕПРЕССИВНЫХ РЕГИОНОВ Федюшина Ксения Витальевна, Капыльцова Виктория Владимировна Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкий национальный университет» г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация. В статье проанализированы причины и определены последствия депрессивности регионов, а также обоснована целесообразность использования представленного механизма выхода регионов из депрессивного состояния, в частности обозначены инструменты бюджетно-финансового регулирования преодоления депрессивности. Ключевые слова: депрессивный регион, цикличность, экономический рост, экономическое развитие. MECHANISM OF STATE SUPPORT FOR DEPRESSED REGIONS Fedyshina Kseniya, Kapyltsova Viktoriya State educational institution of higher professional education «Donetsk national University» Donetsk, Donetsk People's Republic Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

117

Abstract. The article analyzes the causes and determines the consequences of depressive regions, as well as substantiates the feasibility of using the presented mechanism for overcoming regions from a depressed state, in particular, outlines the tools for fiscal regulation of overcoming depression. Keywords: depressed region, cyclical, economic growth, economic development. Постановка проблемы. На территории современной Российской Федерации расположено множество больших и малых территориальных образований, в которых актуальными являются различные экономические, демографические, этнические, геополитические и другие общественные проблемы. В теории региональной экономики такие территории принято называть «проблемными» регионами. Основным типом проблемных регионов в современных условиях являются так называемые депрессивные регионы. На сегодняшний день следует отметить, что, когда депрессия становится общерегиональной и общехозяйственной, традиционное ее определение лишается смысла: его пришлось бы распространить на все производственнохозяйственные структуры и все регионы и, следовательно, обеднить ее специфическое содержание. В данных условиях депрессивными следует считать территории, в пределах которых негативные экономические и социальные процессы и явления (спад общественного производства, снижение уровня и качества жизни населения, нарастание негативных тенденций в сфере занятости, демографии, экологии и т.п.) более остры и актуальны, чем общероссийские. Анализ исследований и публикаций. Исследованию проблемы формирования эффективного механизма государственной поддержки депрессивных регионов посвящены научные труды таких ученых-экономистов, как: С. А. Сурков, В. И. Ефименков, Ю. О. Глазьев, Г. И. Мансурова и др. Цель исследования – изучение и анализ причин, определение последствий образования депрессивности регионов, а также формирование механизма вывода регионов из депрессивности. Основные результаты исследования. Понятие «депрессия» является комплексным, поскольку вся социально-экономическая система региона испытывает сложности в развитии, существует замкнутый круг проблем [1]. Депрессивные регионы – это территории, которые в настоящее время отличаются более низкими, чем в среднем по стране, показателями социальноэкономического развития, но в прошлом были развитыми, а по некоторым показателям занимали ведущие места в стране [2]. В самом общем виде депрессивность как экономическое явление обычно связывают с теорией «длинных волн» Н.Д. Кондратьева, согласно которой в экономическом развитии (в том числе и региона) можно выделить несколько закономерно сменяющих друг друга циклов, отражающих периоды (этапы) роста, стагнации и депрессии, кризиса. Следовательно, возникновение депрессивных регионов – это объективное следствие циклического характера их экономического развития. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

118

Таблица 1 – Причины и последствия региональной депрессии Региональная депрессия Причины 1. Моноотраслевая структура 2. Отсутствие новых динамичных отраслей или их отставание 3. Малая диверсифицированность 4. Технологический консерватизм

Последствия 1. Бедность и низкий уровень дохода 2. Хроническая безработица, неполная занятость 3. Отрицательная миграция населения 4. Сокращение традиционных производств 5. Сверконцентрация производства 5. Истощение природных ресурсов 6. Подчиненность обслуживанию 6. Экологический кризис национального рынка Варианты развития событий Высокий экономический эффект Депрессивный синдром региональной в период благоприятной рыночной системы в связи с кризисом конъюнктуры хозяйственной культуры Общим для всех депрессивных регионов является то, что, несмотря на низкие социально-экономические показатели в настоящее время, в прошлом они были достаточно развитыми. Однако, по ряду причин (падение спроса на основную продукцию или снижение ее конкурентоспособности, истощение минеральных ресурсов или ухудшение геологических условий и т. п.) эти регионы потеряли свое экономическое значение, их социальные показатели значительно ухудшились. Наиболее эффективным путем выхода из депрессивного состояния является изменение ориентации механизмов управления, в сторону справедливого распределения произведенных благ и услуг, устойчивого повышения качества жизни людей, как через сферу экономики, так и через социальную сферу. Имеющийся мировой опыт свидетельствует, что только те территории достигают значительных экономических успехов, где механизмы управления базируются на принципах социальной справедливости и нацелены на создание равных условий для устойчивого развития человека на всем территориальном пространстве государственного образования, его интеллектуальных и физических способностей, на повышение устойчивости и качества жизни общества в целом. При этом важно иметь в виду, что повышение уровня и улучшение качества жизни людей в значительной степени зависит от эффективности государственного, в том числе регионального, регулирования жизнедеятельности общества, основанного на знаниях. Соблюдение данного комплекса мероприятий позволит в значительной степени улучшить социально-экономическое развитие региона, а также минимизировать уровень депрессивности в нем. При этом одним из важнейших показателей является величина валового регионального продукта.

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

119

Механизм выхода регионов из депрессивности В части реализации новой государственной политики пространственного развития на федеральном уровне создать систему мер по заинтересованности регионов в саморазвитии

Разработать и принять долгосрочные программы устойчивого социальноэкономического развития дотационных регионов, в т.ч. и на региональном и муниципальном уровне

При реализации бюджетной политики на кратко-, средне- и долгосрочную перспективы учитывать необходимость первоочередного повышения благополучия и благосостояния населения Изменить систему оплаты труда, увеличив минимальную заработную плату до уровня прожиточного минимума при сохранении динамики роста прожиточного минимума

Создать правовую базу, гарантирующую равную доступность социальных благ для любого члена общества

Осуществить реорганизацию пенсионной системы таким образом, чтобы пенсия не превращалась в пособие по старости, а обеспечивалась ее взаимосвязь с заработной платой и трудовым стажем наемного работника

Рисунок 1 – Механизм выхода регионов из депрессивности В современных условиях хозяйствования РФ не всегда возможна полная реабилитация депрессивных территорий: в одних случаях нет достаточных ресурсов (финансовых и административных), в других – отсутствует и сама потребность в полномасштабном восстановлении прежней докризисной роли некоторых из них из-за смены парадигмы территориального развития страны. Тем не менее, преодоление депрессивности отдельных территорий (регионов), на наш взгляд, может быть обеспечено посредством использования эффективных инструментов финансовой политики государства (рис. 2). Инструменты бюджетно-финансового преодоления депрессивности Реформирование государственной налоговой системы на федеральном и региональном уровне путем перехода на рентный принцип наполнения доходной части бюджета государства и регионов в целях сочетания бюджетных интересов территорий всех уровней Активизация инвестиционной деятельности в депрессивном регионе посредством: а) создания условий предоставления максимальных льгот для социальных инвестиций, независимо от их источника; б) развития на федеральном и региональном уровнях законодательной базы Совершенствование бюджетной системы, направленное на поиск дополнительных источников преодоления депрессивности за счет: а) организации контроля за исполнением и финансированием федеральных/региональных целевых программ устойчивого социально-экономического развития региона; б) расширения механизмов добровольного коллективного и индивидуального медицинского страхования и пенсионного обеспечения.

Рисунок 2 –Бюджетно-финансовое преодоление депрессивности

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

120

Выводы. Таким образом, можно сказать, что наряду с оказанием финансовой помощи при поддержке депрессивных регионов, должны использоваться организационно-правовые меры. Основной причиной депрессии, как правило, является состав и структура кризисных отраслей производства, находящихся на данной территории. Для вывода региона из депрессивности необходимо обеспечить комплекс мероприятий, направленных на снижение структурных диспропорций в развитии регионов, повышение экономической «эффективности региона» и создание положительной динамики социально-экономических показателей его функционирования и развития. Литература 1. Мансурова, Г.И. Депрессивные регионы: основные понятия и причины перехода в депрессивное состояние / Г.И. Мансурова // Вестник Ульяновского государственного технического университета. – 2015. – № 1. – С. 65–68. 2. Депрессивные регионы – [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://studopedia.ru/3_3613_depressivnie-regioni.html.

УДК 338 АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ ЭКОНОМИКОЙ В ЦИФРОВУЮ ЭПОХУ Ретинский Станислав Григорьевич Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация. В статье доказывается, что в период перехода к инновационным моделям роста государство становится наиболее эффективным инструментом влияния на эти процессы, что обусловлено его ресурсными возможностями. Показывается невосприимчивость частного сектора к современным инновациям. Исследовано состояние цифровой экономики в мире. Автор считает, что особое место в сфере государственного управления экономикой занимают информационные системы. В то же время распространение передовых технологий сопровождается появлением значительного числа проблем, которые также невозможно устранить без вмешательства со стороны государства. Ключевые слова: цифровая экономика, киберправо, интеллектуальная собственность, информационно-коммуникационные технологии, информационная система. ACTUAL PROBLEMS OF STATE GOVERNANCE OF ECONOMY IN DIGITAL EPOCH

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

121

Retinsky Stanislav State Higher Educational Establishment «Donetsk National Technical University» Donetsk, Donetsk People's Republic Annotation. The article proves that during the period of widespread transition to innovative growth models, the state becomes the most effective tool for influencing these processes, due to its resource capabilities. The immunity of the private sector to modern innovation is shown. The state of the digital economy in the world is investigated. The author believes that information systems occupy a special place in the field of public administration of the economy. At the same time, the spread of advanced technologies is accompanied by the emergence of a significant number of problems, which also cannot be eliminated without government intervention. Keywords: digital economy, cyber law, intellectual property, information and communication technologies, information system. Постановка проблемы. В период ускорения научно-технического прогресса, перехода на инновационные модели роста государство становится наиболее эффективным инструментом влияния на эти процессы, что обусловлено его ресурсными возможностями. Одновременно с технологическими изменениями в современном обществе происходит трансформация природы и функций государства. В связи с этим актуальными становятся вопросы выявления данных функций, которым должно обладать государство в период трансформаций в сфере технологий. Анализ исследований и публикаций. Вопросы государственного управления экономикой в цифровую эпоху стали предметом исследования таких ученых, как С. Бодрунов, М. Воейков, С. Глазьев, В. Глушков, Р.Зяблюк, С. Камолов и многих других. Цель исследования – определить основные проблемы государственного управления экономикой в цифровую эпоху. Основные результаты исследования. В настоящее время проблематика роли государственного управления в экономической сфере существенно актуализировалась. Ряд ученых обращают внимание на определенную цикличность в доминировании тех или иных взглядов на эти вопросы [1, с. 4]. В советский период за государством признавалась ведущая роль в регулировании всех социально-экономических процессов. Но уже косыгинская реформа, проведенная в 1965 г., заметно расширила хозяйственную самостоятельность предприятий. Во второй половине 1980-х гг. получили распространение либеральные подходы и взгляды на роль государства. В русле этой парадигмы прошли преобразования в бывших республиках СССР в 1990-е гг. Однако в начале XXI в. в общественно-политический дискурс снова вернулась риторика относительно необходимости возрождения государственного воздействие на социально-экономические процессы. Российский экономист Сергей Бодрунов считает, что только диалектический подход позволит обоснованно определить функции Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

122

государства в цифровую эпоху [2, с. 12]. Он обращает внимание на наличие двух противоречивых тенденций. С одной стороны, все большая трансформация государства в аппарат решения технологических и экономических проблем, причем – решения, осуществляемого на основе цифровизации функций и снижения роли бюрократического аппарата. С другой стороны, – это концентрация в руках государства все больших властных функций. Как утверждает российский ученый Римма Зяблюк, новая техника образовала для рыночного механизма новый непреодолимый «провал» [2, с. 150]. Во всем мире наблюдается невосприимчивость частного сектора к современным инновациям, поэтому развитие цифровой экономики является прерогативой государственного управления. Она охватывает главным образом сферу обращения – движение товаров, услуг, денег, информационных продуктов. Однако в производстве цифровые технологии внедряются труднее. Для осуществления технологического прорыва требуется концентрация всех ресурсов, что под силу только государству. Экономическая политика государства является механизмом, который позволяет совершать технологический рывок. Главной ее функцией является обеспечение сбалансированного воспроизводственного процесса на основе технического прогресса. Это достигается с помощью стратегического планирования на базе межотраслевого баланса, что позволяет выявить необходимые пропорции экономики. Рыночный механизм решает данную проблему за счет колебания цен и кризисов. Но стимулировать новую технику таким же образом невозможно. В настоящее время в политике развитых стран наблюдается переход к комплексной цифровой повестке. Основными целями выступают цифровая трансформация государственного управления, развитие информационнокоммуникационной инфраструктуры на основе новых технологий, укрепление информационной безопасности, развитие цифровых навыков и компетенций. Особое внимание уделяется регуляторным аспектам, связанным с построением и использованием инфраструктуры широкополосных сетей, доступом к радиочастотному спектру и т.д. Разрабатываются стратегии внедрения отдельных цифровых технологий с высокими потенциальными эффектами в различных секторах экономики [3, с. 54]. В настоящее время размер цифровой экономикой достигает 15,5 % мирового ВВП [4, с. 5]. При этом почти 40 % добавленной стоимости приходятся на США и Китай. В 2018 году объем экспорта услуг, предоставляемых с использованием цифровых технологий, достиг 2,9 трлн долл. США, что составило 50 % мирового экспорта услуг. По прогнозам экспертов, к 2025 г. средний уровень роботизации в сфере промышленности достигнет 25 %, взаимодействие с клиентами будет осуществляться при помощи «искусственного интеллекта» на 85 %. К этому же году объем мирового рынка беспроводных маршрутизаторов составит 16 млрд долл. США, систем «искусственного интеллекта» – 59,7 млрд долл. США, мировой рынок робототехники – 87 млрд долл. США. Вклад 3D-печати в Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

123

мировую экономику составит 550 млрд долл. США, из них 500 млн объектов производственных и логистических цепей будут подключены к промышленному Интернету вещей. Таким образом, в ближайшие пять лет доля цифровой экономики в валовом внутреннем продукте будет иметь возрастающий тренд [5]. В разных странах мира разрабатываются и принимаются собственные национальные программы с целью нормативного регулирования цифровой экономики. Они включают в себя ввод в оборот новых понятий, изменение в нормативно-правовых актах, снятие ограничений на рынке информационнокоммуникационных технологий. Например, в США созданы «регуляторные песочницы» для беспилотных авиационных систем. В Германии разработана дорожная карта стандартизации технологий «Индустрии 4.0» [3, с. 56]. В России принята национальная программа под названием «Цифровая экономика Российской Федерации» [6]. Согласно данному документу, к 2024 г. внутренние затраты на развитие цифровой экономики за счет всех источников (по доле в валовом внутреннем продукте страны) должны быть увеличены не менее чем в три раза по сравнению с 2017 годом. Разумеется, чтобы внедрить передовые технологии, необходимо обеспечить полномасштабное финансирование. Академик Сергей Глазьев полагает, что в данную сферу нужно вкладывать столько, сколько возможно с точки зрения имеющегося научно-технического потенциала [7, с. 24]. Если речь идет о внутренних исследованиях и инвестициях, то необходим целевой кредит, т. е. специальные инструменты рефинансирования, через которые можно предоставлять денежные средства не под ключевую ставку, а под минимальный процент. Именно инструменты денежно-кредитной политики играют важную роль в странах, демонстрирующих экономические успехи. В то же время распространение передовых технологий сопровождается появлением значительного числа проблем, которые также невозможно устранить вмешательство со стороны государства. К ним относятся возможность идентифицировать личность любого человека в любой точке мира, рост киберпреступлений, разработка и распространение проблемных инноваций, неэффективное использование ресурсов, «утечка мозгов» и мировой кризис. С целью устранения или хотя бы смягчения негативных последствий от распространения передовых технологий необходимо квалифицированное правовое регулирование со стороны государства. Для этого необходимо разработать нормативно-законодательную базу и кодекс этических ном и правил, которыми должны руководствоваться разработчики, заказчики и пользователи соответствующих товаров и услуг. Сертификацию следует проводить только с учетом оценки социально-экономических рисков использования данных технологий. Огромную угрозу для системы государственного управления представляют киберпреступления. Масштабное использование информационных технологий в государственном управлении требует разработки и поддержки в рабочем состоянии дублирующих аналоговых Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

124

программно-аппаратных платформ управления. Другим аспектом цифровой эпохи является необходимость правовой регламентации событий, отношений и действий, возникающих в виртуальном пространстве и материализующихся в реальности. Так, Сергей Камолов уверен, что в ближайшие годы резко возрастет спрос на юристов со специализацией в области киберправа [8]. Для государственного управления важность этой отрасли юриспруденции пока еще недостаточно осмыслена. В качестве примера он приводит правоохранительную деятельность государства. Так, принтеры с возможностью печати объемных предметов становятся обыденным элементом домашней обстановки. Люди сами могут печатать для себя обувь, одежду, продукты первой необходимости. Криминал будет пытаться использовать новые технологические возможности в своих интересах, в частности, скачивать из Интернета схемы и распечатывать на 3D-принтере оружие. В связи с этим государство должно быть готово упреждать такие попытки. Другая проблема связана с интеллектуальной собственностью. Экономически значимой она становится лишь после оформления государством прав собственности. Без государства интеллектуальное благо будет просто благом, а не чьей-то собственностью. Современные электронные технологии выводят информацию за пределы рыночного обмена. Информация не обменивается, а просто передается, потому что она не вещь, которую владелец передает другому, отчуждая от себя. В условиях рынка реализуется не собственно информация, а ее материальный носитель: книга, диск, планшет и т. п. В свою очередь Интернет освобождает нужную людям информацию от рыночной оболочки. Например, российский экономист Михаил Воейков считает, что Интернет является большим шагом к бесплатности информации и угасанию интеллектуальной собственности [7, с. 41]. С внедрением Интернета глобализация мировой экономики усиливает взаимозависимость мировых рынков, что способствует синхронизации экономических циклов в различных странах и региональных хозяйственных системах. Как показал недавний экономический кризис, цикличность хозяйственного развития с появлением информационных технологий не устраняется, а приобретает новые черты. В связи с этим правительствам всех стран необходимо учитывать хозяйственные реалии современного глобального мира, создавать новые наднациональные институты и организации регулирования экономики. Последний кризис заставляет задуматься об основополагающих элементах и принципах рыночной экономики. Так, политические лидеры ведущих стран мира заявили о его чрезмерной опасности для всей капиталистической системы, о том, что она должна стать иной. В результате в последнее время наблюдается расширение экономической роли и функций государства – вплоть до жесткого регулирования экономики. Однако сторонники рыночного фундаментализма, напротив, считают, что именно чрезмерная роль государства является причиной финансовых неурядиц и кризисов. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

125

Тем не менее, рыночная экономика претерпевает фундаментальную трансформацию. Государственное регулирование экономики, причем все более жесткое регулирование финансово-денежной системы, ведет в перспективе к плановому развитию экономики, что было характерно для СССР. Если деньги перестали быть рыночным товаром и стали фидуциарными, т. е. формой политического соглашения и государственного регулирования, это означает, что рынок утратил свой основной конституирующий элемент. В настоящее время деньги перестают быть рыночным инструментом регулирования рынка, исчезает частная собственность на средства производства, концентрация производства и монополизация достигли наивысшей степени своего развития, когда введение плановой системы является объективной необходимостью, государство становится полноправным хозяином в рыночной системе. Особое место в сфере государственного управления экономикой занимают информационные системы. В настоящее время они определяют эффективность государственного управления экономикой, поскольку обеспечивают качественной и своевременной информацией, что, в свою очередь, способствует принятию адекватных решений. В СССР для поддержания высокой эффективности государственной экономики советский ученый Виктор Глушков предложил с помощью целой сети ЭВМ, размещенных по всей стране, что способствовало бы созданию технической основы для Общегосударственной автоматизированной системы (ОГАС). На подготовку информационной базы для системы ОГАС понадобилось бы 12-15 лет [9, с. 142]. Предполагалось, что около 80% мощности системы будет затрачено на расчеты, связанные с государственным планированием. Устранение с их помощью простоев, недостатков снабжения, несогласованной работы предприятий обеспечило бы стране 18-20 % прироста продукции в год. В 1970-е гг. рост национального дохода СССР составлял около 5 % [10, с. 182]. Однако вместо реализации проекта ОГАС в СССР была проведена косыгинская реформа, после чего предприятия были переведены на хозрасчетную систему хозяйствования. В настоящее время российские ученые уделяют значительное внимание вопросам автоматизации и систем управления, что объясняется огромным багажом знаний, накопленных в данной области во время существования СССР. В России еще сохраняется научный потенциал, что подтверждается лидирующими позициями в мировом рейтинге по числу публикуемых научных статей. В 2017 г. страна находилась на 13-м месте в мировом рейтинге по числу публикуемых научных статей в области информационно-коммуникационных технологий (ИКТ). Если сравнить данные 2017 г. с данными 2010 г., то они выросли почти 3,5 раза. Среди стран, входящих в первую двадцатку, только Индия превзошла Россию, увеличив число публикаций почти в 4 раза. В общем рейтинге Индия занимает третье место, второе – США, первое – Китай [5]. Однако показатель воплощения в жизнь результатов научных исследований в России находится на сравнительно низком уровне. В 2017 г. по числу патентных заявок на изобретения в области ИКТ Китай занял первое место, обогнав Россию почти в 100 раз. Число заявок от китайских ученых Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

126

составило 146723 единицы. На втором месте находятся США (126932 единицы), а третье место занимает Япония (57801 единица). Одновременно с этим Китай является главным экспортером товаров, связанных с ИКТ. На него приходится почти треть общемирового объема экспорта товаров. Главным экспортером ИКТ-услуг выступает Ирландия. На нее приходится 14,4 % от общемирового объема экспорта услуг, связанных с ИКТ. При этом российская экономика катастрофически зависит от иностранных ИКТ-товаров. В 2017 г. страна импортировала ИКТ-услуг в 1,1 раза больше, чем экспортировала, но импорт ИКТ-товаров превышал экспорт более чем в 10 раз. По многим показателям развития цифровой экономики Россия отстает от США, стран ЕС и Китая. Но на постсоветском пространстве она находится на передовых позициях. В связи с этим укрепление взаимоотношений между РФ и ДНР может положительно сказаться на развитии отечественной науки. При разработке информационных систем отечественные ученые уже ориентируются на достижения российской науки, что подтверждает проект Республиканской информационно-аналитической системы (РИАС), созданный Институтом экономических исследований Донецкой Народной Республики [11]. В ходе своей деятельности отечественные специалисты изучали принцип работы Единой межведомственной информационно-статистической системы (ЕМИСС), действующей на территории Российской Федерации. В ДНР информационные системы используют некоторые органы государственной и местной власти для выполнения задач, соответствующих данным ведомствам. В других госструктурах только обсуждается целесообразность их внедрения, хотя уже осуществляется сбор, обработка и анализ информации. Проблема состоит в том, что в Республике отсутствует обмен информацией между различными органами государственного и муниципального управления. В связи с тем, что каждое ведомство осуществляет сбор данных самостоятельно, не координируя друг с другом этот процесс, информация начинает дублироваться. Иногда полученные результаты не согласовываются между собой даже по одним и тем же показателям. В свое время советский ученый, разрабатывая проект ОГАС, обращал внимание на то, что главные резервы повышения эффективности управления народным хозяйством сосредоточены на стыках различных ведомственных систем. Наибольшие трудности связаны как раз с приведением в действие этих резервов. При этом недостаточно наладить лишь координацию работ по созданию ведомственных систем. Они должны быть объединены в единую систему. Со своей стороны главный конструктор ОГАС должен решать проблемы стыковых процедур, не вмешиваясь без необходимости в разработку систем управления министерств. В ДНР потребность в создании РИАС возникла после того, как с 1 марта 2017 г. на около 40 предприятиях были введены временные администрации. В данном случае еще не идет речь о национализации, но сам факт введения таких администраций говорит об усилении государственного управления экономикой. По мере возрастания роли государства в управлении экономикой будет Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

127

возрастать и необходимость внедрения Республиканской информационноаналитической системы. Выводы. Экономическая политика государства является тем механизмом, который позволяет совершать технологический рывок. Главной ее функцией является обеспечение сбалансированного воспроизводственного процесса на основе технического прогресса. Это достигается с помощью стратегического планирования на базе межотраслевого баланса, что позволяет выявить необходимые пропорции экономики. При этом эффективность государственного управления экономикой в цифровую эпоху определяется использованием информационных систем. Литература 1. Роль государства в условиях научно-технического развития. Тематический выпуск / под общ. ред. С.Д. Бодрунова. СПб.: ИНИР, 2018. – 95 с. 2. Производство, наука и образование России: технологические революции и социально-экономические трансформации. Сборник материалов V Международного конгресса (ПНО-V) / под общ. ред. С.Д. Бодрунова. М.: ИНИР, 2019. – 480 с. 3. Что такое цифровая экономика? Тренды, компетенции, измерение: докл. к XX Апр. междунар. науч. конф. по проблемам развития экономики и общества, Москва, 9-12 апр. 2019 г. / Г.И. Абдрахманова, К.О. Вишневский, М. Гохберг и др.; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2019. – 82 с. 4. Доклад о цифровой экономике на конференции Организации Объединенных Наций по торговле и развитию. (Женева, 2019) [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://unctad.org/en/PublicationsLibrary/der2019_ overview_ru.pdf (дата обращения: 15.12.2019). 5. Индикаторы цифровой экономики: 2018: статистический сборник / Г.И. Абдрахманова, К.О. Вишневский, Г.Л. Волкова, Л.М. Гохберг и др.; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». М.: НИУ ВШЭ, 2018. – 268 с. 6. О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года [Электронный ресурс]: указ Президента Российской Федерации № 204 от 07.05.2018 г.: действующ. ред. // Официальный сайт Администрации Президента России. [М., 2019]. Режим доступа: http://kremlin.ru/acts/bank/43027/page/2 (дата обращения: 15.12.2019). 7. Форсайт «Россия»: будущее технологий, экономики и человека. Сборник пленарных докладов V Санкт-Петербургского международного экономического конгресса (СПЭК-2019) / под общ. ред. С.Д. Бодрунова. СПб.: ИНИР, 2019. – 208 с. 8. Камолов, С.Г. Государственное управление в цифровую эпоху // 25 лет внешней политики России: сб. материалов X Конвента РАМИ (Москва, 8-9 декабря 2016 г.). В 5 т. Т. 2. Россия и современный мир: политика и безопасность. В 2 ч. Ч. 2 / под общ. ред. А.В. Мальгина; [науч. ред.: А.А. Великая и др.]; Моск. гос. ин-т междунар. отношений (ун-т) М-ва иностр. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

128

дел Рос. Федерации, Рос. ассоциация междунар. исследований (РАМИ). М.: МГИМО-Университет, 2017. С. 449–460. 9. Глушков, В.М. Кибернетика, вычислительная техника, информатика. Избранные труды. В 3 т. Т. 3. Кибернетика и ее применение в народном хозяйстве. Киев: Наукова думка, 1990. – 224 с. 10. Бузгалин, А.В. Экономическая компаративистика: Учебник. / А.В. Бузгалин, А.И. Колганов. М.: ИНФРА-М, 2011. – 746 с. 11. Экономика Донецкой Народной Республики: состояние, проблемы, пути решения: научный доклад / коллектив авторов ГУ «Институт экономических исследований»; под науч. ред. А.В. Половяна, Р.Н. Лепы; ГУ «Институт экономических исследований». Донецк, 2018. 260 с. УДК 347.77+338.2+339.9 РЫНОК ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОЙ СОБСТВЕННОСТИ В ШВЕЙЦАРИИ: СОСТОЯНИЕ И РАЗВИТИЕ Бобошко Анастасия Валентиновна, Кошеленко Виктория Викторовна Государственное Образовательное Учреждение Высшего Профессионального Образования «Донецкий Национальный Университет» г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация. Статья посвящена рассмотрению основных тенденций рынка интеллектуальной собственности Швейцарии. Раскрыты основные особенности приобретения прав на различные объекты интеллектуальной собственности. Проанализированы показатели, характеризующие положение Швейцарии на мировом рынке интеллектуальной собственности. Выявлен ряд проблем в данной сфере, в том числе несовершенство законодательной базы Швейцарии по защите объектов ИС в онлайн-пространстве, и определены ключевые тенденции развития рынка интеллектуальной собственности. Ключевые слова: интеллектуальная собственность, объекты ИС, Швейцария, патенты, торговые знаки, рынок интеллектуальной собственности. THE INTELLECTUAL PROPERTY MARKET OF SWITZERLAND: STATE AND DEVELOPMENT Boboshko Anastasiya, Koshelenko Victoria State Educational Institution of Higher Professional Education «Donetsk National University», Donetsk, Donetsk People's Republic

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

129

Abstract. The article is devoted to the review of the main trends in the intellectual property market of Switzerland. The main features of obtaining rights to various intellectual property are described. The indicators which characterize the position of Switzerland in the global market of intellectual property are analyzed. Some problems are identified in this area: the imperfection of the Swiss legal framework in the protection of IP in the online space and the key trends in the development of the intellectual property market are examined. Keywords: territories of advanced development, tax benefits, investments, the Far East of Russia, the Far Eastern Federal district, fixed capital, residents. Постановка проблемы. На современном этапе наиболее важным фактором, воздействующим на право интеллектуальной собственности (ИС), является технологический прогресс и его основные характеристики: высокая скорость, масштаб и прорывной характер технологических изменений. Интеллектуальная собственность находится в центре развития современной экономики. Уже сейчас мировой рынок высоких технологий по своему объему превосходит рынок энергетических ресурсов. Доля нематериальных активов в крупных компаниях нередко превышает долю материальных активов. Данные факты обуславливают необходимость в постоянном мониторинге современных условий для защиты результатов своей интеллектуальной деятельности и развития пространства интеллектуальной собственности в развитых странах. Анализ исследований и публикаций. Проблема формирования и развития рынка интеллектуальной собственности изучалась отечественными и зарубежными учеными. Значительный вклад в разработку практических аспектов использования интеллектуальной собственности внесли Д.Г. Мамраева, Л.В. Ташенова, Г.И. Олехнович, Е.С. Аскарова, С.Н. Дьяконова, Л.Н. Перепечко, М.А. Ягольницер, Лукьяненко А.И., Фомичев и другие. Цель исследования – оценить состояние и выявить основные тенденции развития рынка интеллектуальной собственности в Швейцарии. Основные результаты исследования. Понятия «интеллектуальная собственность» и «авторское право» подарила миру именно Швейцария: здесь они впервые были зафиксированы в юридическом документе. Случилось это еще в 1886 году в Берне, когда была подписана первая международная конвенция по защите авторских прав на литературные и художественные произведения. Защита интеллектуальной собственности в Швейцарии регулируется различными федеральными актами, а также международными соглашениями и конвенциями. Вопросами регистрации, проверки и администрирования интеллектуальной собственности занимается Федеральный институт интеллектуальной собственности (IGE/IPI). В Швейцарской Конфедерации можно получить право на защиту таких объектов ИС, как изобретение, товарные знаки, дизайн, объекты авторского права [1]. Отличительной особенностью процесса приобретения прав на товарные знаки в Швейцарии является тот, факт, что Федеральным институтом интеллектуальной собственности нарушение предыдущих прав защиты в Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

130

Швейцарии не проверяется (рекомендуется выполнить поиск по товарным знакам). Срок защит товарных знаков составляет 20 лет. Специфика процесса патентования заключается в то, что Федеральный институт не проверяет изобретение на уровень уникальности и новизны (рекомендуется также выполнить поиск по последним достижениям научнотехнического прогресса). Точно так же правообладатель несет ответственность за соблюдение его патента. Государство не отслеживает нарушения патентных прав. Правообладатель должен самостоятельно обнаружить любое нарушение в отношении его патента и защитить свои права. Максимальный срок защиты патента – 20 лет. Правовая защита дизайна предусматривает охрану изготовленных промышленным способом двухмерных изображений и трехмерных объектов, если их дизайн отличается новизной и обладает эстетическим эффектом. Процедура регистрации дизайна отличается простотой, быстротой и дешевизной. Экспертиза на новизну в Швейцарии не проводится. Максимальный срок защиты составляет 25 лет и подразделяется на 5 пятилетних периодов. Авторское право охраняет произведения, то есть интеллектуальные творения в области литературы и искусства, которые носят индивидуальный характер. Защита авторского права в Швейцарии действует в течение 70 лет, для компьютерных программ – 50 лет после смерти автора [1, 2]. Роль Швейцарии на мировом рынке интеллектуальной собственности характеризуется следующими показателями. Количество заявок на регистрацию товарных знаков в Швейцарии в 2018 году имеет тенденцию к увеличению – с 16229 до 17 109 заявок (рис. 1). 17500 17000 16500

16053

16447

16202

16000 15500

17109

16995

15291

16554 16229 15663

15440

15000 14500 14000 2014

2015

2016

2017

2018

Заявка на регистрацию товарного знака Электронная заявка на регистрацию товарного знака

Рисунок 1 – Динамика количества заявок на регистрацию товарного знака в Швейцарии в 2014-2018 гг., шт. [3] 97 % швейцарских заявителей проходили онлайн-регистрацию с помощью системы «e-trademark» для подачи своих заявок. Согласно отчету Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

131

Федерального института интеллектуальной собственности, почти половина из них выбрали ускоренную экспертизу торговой марки. Кроме того, было зарегистрировано около 15 000 товарных знаков за рубежом, защита которых была затем распространена на территории Швейцарии (рис. 2). Также следует отметить, что по данным ВОИС Швейцария занимает 5 место среди стран, которые чаще всего используют Мадридскую систему для международной регистрации товарных знаков – 3364 заявки [4]. 18000 16000

15168

14000

12602

1435113794 14683 13191

15631 15342 14238 14172

12000

Зарегестрировано товарных знаков в Швейцарии Международная регистрация швейцарских товарных знаков

10000 8000 6000 4000 2000 0

2014

2015

2016

2017

2018

Рисунок 2 – Динамика количества зарегистрированных товарных знаков в Швейцарии и за рубежом в 2014-2018 гг., шт. [3] Право на эксклюзивную продажу изобретения в течении двадцати лет является мощным инструментом - а для некоторых отраслей, это неотъемлемая часть бизнес-модели. Однако в любом случае защита патента обходится дорого. Фармацевтическая промышленность, например, которая традиционно защищает свои новые активные ингредиенты и процедуры по всему миру, может рассчитывать на общую сумму расходов более 100 000 швейцарских франков за патент на весь двадцатилетний срок действия. 2500 2000

1973 1502

1500 1000 500

581 471

2016 1482 748 534

1819 1440

639 379

1795 1464

646 331

1591 1305 718 287

Подано заявок на патент Швейцарского происхождения Иностраного происхождения Выдано патентов

0 2014

2015

2016

2017

2018

Рисунок 3 – Динамика количества патентных заявок и выданных патентов в Швейцарии и за рубежом в 2014-2018 гг., шт. [3] Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

132

Так, в сфере Швейцарского патентования в период 2014-2018 гг. наблюдается стабильная тенденция к снижению количества патентных заявок с 1973 в 2014 г. до 1591 заявки в 2018 г. Выдано патентов в Швейцарии в 2018 году было 718 (рис 3). Также статистика за 2018 год показывает, что глобализация продвигается вперед и в области патентования. Все больше и больше Швейцарские компании подают свои патенты напрямую в Европейское патентное ведомство (ЕПВ) в Мюнхене. (рис. 4) Статданные ВОИС демонстрируют тот факт, что Европейское патентное ведомство занимает 4 место во всѐм мире по количеству патентных заявок. В рейтинге стран, использовавших международную систему регистрации патентов PCT Швейцария занимает 8 место – 4568 заявок [4]. 120000

100000

94614

97804

76878

80000 60000

106007107728111172 100617 96065

56521

58226 Европейские патенты, оплаченные и имеющие юридическую силу на территории Европы, включая Швейцарию и Лихтенштейн

40000

20000 0 2014

Европейские патенты, действующие на территории Европы, включая Швейцарию и Лихтенштейн

2015

2016

2017

2018

Рисунок – 4 Динамика количества европейских патентов в Швейцарии в 2014-2018 гг., шт. [3] Статистический анализ предпринимательской деятельности в сфере дизайна показывает две обратные тенденции. С одной стороны, IPI было меньше проведено регистраций дизайнов по сравнению с предыдущим годом, с другой стороны число защищаемых объектов фактически возросло на 5%. Такая тенденция объясняется особенностью защиты данного объекта интеллектуальной собственности, которая позволяет защитить практически неограниченное количество дизайнов с помощью одного процесса регистрации. Количество обновленных дизайнов также выросло с 1127 до 1185 в отчетном году. В сфере использования Гаагской системы международной регистрации промышленных образцов Швейцария занимает 2 место – 2452 заявок. Ранее приведѐнные показатели демонстрируют устойчивую позицию Швейцарии на мировом рынке интеллектуальной собственности. Однако были замечены отрицательные явления на швейцарском пространстве интеллектуальной собственности. В 2016 году управление торгового представителя США (USTR) опубликовало свой ежегодный отчет (The Special 301 Report), посвященный Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

133

анализу положения дел в сфере защиты интеллектуальной собственности по всему миру. Швейцария в этом году была внесена USTR в список стран, попавших под наблюдение по вопросу защиты интеллектуальной собственности (watch list), наряду с Бразилией, Канадой, Египтом, Грецией, Пакистаном, Турцией, Туркменистаном, Узбекистаном и некоторыми другими. В пресс-релизе Управления торгового представителя США было отмечено, что Швейцария в целом является надежным партнером по вопросам охраны интеллектуальной собственности, однако владельцы авторских прав сталкиваются с препятствиями в обеспечении соблюдения их прав в онлайнпространстве, а популярность швейцарских хостингов у сайтов-нарушителей продолжает расти. В самом отчете Конфедерация упоминается в связи с проблемами, возникающими у владельцев торговых марок из-за незаконного использования национальных доменов верхнего уровня (в сети швейцарские сайты можно опознать по окончаниям .ch, а с недавних пор – и .swiss). Владельцы торговых марок отмечают, что защита их прав от «киберсквоттинга» – практики регистрации доменных имен с целью дальнейшей перепродажи или недобросовестного использования – малоэффективна в Китае, Дании, Германии, Нидерландах, Испании, Швеции и Швейцарии. Кроме того, коммерческие онлайн-пираты нередко используют сайты с бразильским, канадским, китайским, индийским, российским, швейцарским или украинским хостингом. Управление торгового представителя США напоминает, что еще в 2010 году Федеральный суд Швейцарии вынес решение, существенно ограничившее круг мер, при помощи которых владельцы авторских прав могли бы бороться с нарушителями. Это привело к росту популярности швейцарского хостинга у владельцев сайтов, не соблюдающих действующие нормы охраны интеллектуальной собственности [5]. Следует отметить, что Швейцария занимается поиском решения этой проблемы, проводя круглые столы и разрабатывая рекомендации, однако многое еще предстоит сделать. К основным тенденциям в сфере интеллектуальной собственности, которые также затронут рынок интеллектуальной собственности в Швейцарии, следует отнести: 1. Тенденция к дифференциации правового регулирования. Если еще недавно в фокусе исследований интеллектуальной собственности был поиск единой системы регулирования с оптимальными характеристиками, то в последние годы формируется понимание того, что в различных областях (не только в зависимости от объекта интеллектуальной собственности, но и в зависимости от особенностей конкретного вида технологий) исключительные права должны регулироваться по-разному. Кроме того, усиливается интерес к исследованию и тестированию альтернативных способов регулирования. 2. Интересы общества и потребителей как движущая сила изменений в праве интеллектуальной собственности. В современную эпоху право интеллектуальной собственности находится в центре внимания не только Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

134

экономических игроков, но также категорий субъектов, таких как потребители, учреждения образования и культуры, другие некоммерческие и государственные организации. Как принимаемое законодательство, так и судебная практика, должны быть созвучны с теми ожидания, которые связывает с интеллектуальной собственностью общество в целом. Несоответствие таким ожиданиям несет в себе риски потери социального доверия, без которого обеспечить работоспособность законодательных норм практически невозможно. Например, авторское право в глазах широкой общественности все больше теряет признание, перестает восприниматься как моральный императив. Необходимо делать различие между осведомленностью потребителей и принятием, признанием потребителями авторского права. 3. Переход от парадигмы абсолютного права (проприетарной парадигмы) к парадигме ограничений. Ключевым инструментом для регулирования интеллектуальной собственности являются не только и не столько сами исключительные права, сколько определение их границ и пределов. Таким образом, несмотря на то, что в Швейцарии высокий уровень защиты интеллектуальной собственности, законодательная база нуждается в совершенствовании и доработки со стороны государства по вопросам степени защиты различных объектов ИС – торговые марки, объекты авторского права. [6] Выводы. Таким образом, анализ рынка интеллектуальной собственности Швейцарской Конфедерации демонстрирует высокий уровень развитости правоотношений в этой сфере. Наибольшей популярностью пользуются европейские и международные системы регистрации объектов интеллектуальной собственности, что даѐт возможность государству занимать устойчивую позицию и на мировом рынке ИС. Но несмотря на это, законодательная база нуждается в совершенствовании и доработки со стороны государства. Литература 1. Официальный сайт Федерального института интеллектуальной собственности Швейцарии [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.ige.ch/en/ 2. Справочник Инвестора Switzerland Global Enterprise – 2018 [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.s-ge.com/sites/ default/files/publication/free/ handbook-for-investors-in-russian-s-ge-2019-03.pdf 3. Annual Report 2017|18 Федерального института интеллектуальной собственности // Официальный сайт Федерального института интеллектуальной собственности Швейцарии [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.ige.ch/fileadmin/user_upload/ueber_uns/dokumentation/e/annual_report/ Annual_Report_2017_18_bf.pdf 4. Интерактивные графики, основанные на материалах доклада: «ИС: факты и цифры – 2018» Всемирной организации интеллектуальной Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

135

собственности // Официальный сайт ВОИС [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.wipo.int/edocs/infogdocs/en/ipfactsandfigures2018/ 5. В Швейцарии интеллектуальной собственности небезопасно. 2016 // Наша Газета [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://nashagazeta.ch /printpdf/21545 6. Основные тенденции развития права интеллектуальной собственности в современном мире, в том числе новые объекты интеллектуальных прав и глобальная защита. 2017 // РВК [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.rvc.ru/upload/iblock/85d/Trends_in_Intellectual_Property.pdf УДК005.934 : 330.33.012 ПОДДЕРЖКА БИЗНЕСА КАК ОДИН ИЗ ФАКТОРОВ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ГОСУДАРСТВА Меликова Вероника Владимировна, Кулешов Александр Эдуардович Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкая академия управления и государственной службы при Главе Донецкой Народной Республики», г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация. В условиях меняющихся геополитических условий, влияющих на развитие национальных экономик, предприятия постоянно сталкиваются с угрозами для своего функционирования. Приоритетной задачей для каждого государства становится построение эффективной системы обеспечения экономической безопасности предпринимательства, которая сможет гарантировать устойчивое развитие и защитит от возможных негативных факторов или минимизирует их влияние на деятельность предпринимательства. В связи с этим вопросы, касающиеся основ экономической безопасности бизнеса, чрезвычайно актуальны в современных условиях хозяйствования. Ключевые слова: поддержка бизнеса, экономическая безопасность, экономика, развитие, предприятие, государство BUSINESS SUPPORT AS ONE OF THE FACTORS ENSURING STATE ECONOMIC SECURITY Melikova Veronika, Kuleshov Alexander State educational institution higher professional education «Donetsk Academy of Management and Public Administration under the Head of the Donetsk People's Republic», Donetsk, Donetsk People's Republic

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

136

Annotation. Under the changing geopolitical conditions affecting the development of national economies, enterprises are constantly faced with threats to their functioning. The priority task for each state is to build an effective system for ensuring the economic security of entrepreneurship, which can guarantee sustainable development and protect against possible negative factors or minimize their impact on the activities of entrepreneurship. In this regard, issues relating to the fundamentals of economic security of business are extremely relevant in modern business conditions. Keywords: business support, economic security, economy, development, enterprise, state Постановка проблемы. Экономическая безопасность бизнеса – относительно новое направление развития экономической науки. Необходимость ее постоянного обеспечения обусловлена объективно имеющейся для каждого государства задачей обеспечения стабильного функционирования предприятий. Анализ исследований и публикаций. Вопросы экономической безопасности являются актуальными для стран с переходной, нестабильной экономикой. Изучением проблемы обеспечения экономической безопасности занимались Богомолов В. А. [1], Манохина Н. В. [2], Кутукова Е. С. [3], Родионова Л. Н. [4], Яковлев В. М.[5], Криворотов В. В., Калина А. В., Эриашвили Н. Д. [6] и другие. Цель исследования – изучение поддержки бизнеса как одного из факторов обеспечения экономической безопасности государства. Основные результаты исследования. Обеспечение безопасности государства представляет собой комплекс действий по реализации политики безопасности, обеспечения устойчивого, стабильного функционирования системы, то есть круг вопросов антикризисного управления. Экономическую безопасность рассматривают как составляющую системы национальной безопасности, целью которой является свободное развитие и процветание общества. В системе экономической безопасности играет немалую роль безопасность конкретного индивидуума – субъекта предпринимательской деятельности, которая достигается определенным балансом на уровне «производитель-потребитель» и «производитель-государство». Угрозу экономической безопасности субъекта предпринимательской деятельности создает дестабилизация баланса интересов, которая проявляется в действиях, ущемляющих интересы противоположной стороны. Таким образом, экономическая безопасность представляет собой экономическое положение, которое обеспечивает защищенность экономических интересов предприятия от внутренних и внешних угроз и создает необходимые экономические предпосылки для устойчивого развития в текущем и долгосрочном периодах, а также поддержка бизнеса государством и государства – бизнесом. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

137

Задачи экономической безопасности предприятия на современном этапе определяются как: – защита законных прав и интересов предприятия, собственников и коллектива; – сбор, анализ, оценка информации о реальных угрозах и их прогнозирования; – оперативное устранение возможных нападений на предприятие и его сотрудников со стороны внешних угроз, разработка превентивных мер; – охрана зданий, территории, транспортных средств; – сохранение активов производителя; – обеспечение защиты сведений, составляющих коммерческую тайну, защиты информационных ресурсов предприятия, недопущение рейдерства, промышленного шпионажа; – изучение клиентов и конкурентов; – получение и обработка информации для принятия оптимальных решений по вопросам стратегии и тактики устойчивого экономического развития [1,2]. Обеспечение экономической безопасности предприятия предусматривает применение следующих мер: – максимизация величины прибыли; – повышение уровня рентабельности его активов и собственного капитала; – достаточность финансовых ресурсов на всех этапах экономического развития; – финансовая устойчивость и стабильность; – безопасность операционной, финансовой и инвестиционной деятельности; – положительный имидж [3]. В экономически развитых странах мира значительное внимание уделяется вопросам разработки теоретико-прикладных основ развития предпринимательства, формированию благоприятной экономико-правовой среды для осуществления предпринимательской деятельности. Такие факторы считаются ключевыми при обеспечении экономической безопасности предпринимательства как главного фактора обеспечения безопасности непосредственно государства. В развитых странах разрабатываются целевые стратегические плановые документы по укреплению экономической безопасности предприятий, регионов, отраслей. В таких условиях субъекты предпринимательской деятельности, выполняют весомые социальные и экономические миссии в обществе, оказываются в ситуации надлежащего уровня защищенности своего имущества и интересов от воздействия факторов внешней среды. Осознавая прямую зависимость между содействием развитию малого и среднего бизнеса и уровнем экономической безопасности предприятия, в экономически развитых странах в течение последних 15-20 лет было снято большинство административно-законодательных ограничений, созданы Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

138

благоприятные финансово-экономические и налоговые стимулы развития предпринимательства. Вследствие внедрения такого комплекса мероприятий страны Западной Европы и Япония занимают на современном этапе развития мировой экономики, ведущие позиции по уровню развития бизнеса и показателями экономической безопасности предприятий и высокие места в международных рейтингах по уровню благоприятности экономически правовой среды для ведения бизнеса. Благодаря этому данные страны особенно инвестиционно привлекательны, что также обеспечивает экономическую безопасность государства. Правительства большинства экономически развитых стран официально признают объективное существование рисков, связанных с усилением агрессивности рыночной среды и обострением конкуренции в различных сферах деятельности на внутреннем и мировом рынках. Это требует специальных организационных и ресурсных мер поддержки и обеспечения устойчивости и безопасности предприятий, в частности, сектора малого и среднего бизнеса в этих экстремальных ситуациях. Правительство Японии, например, признает, что в условиях глобализации экономики, быстрых и масштабных изменений именно предприятия этого сектора экономики в большей степени, чем крупные, нуждаются в помощи и государственной поддержке. Осознавая, что среди экономических рисков функционирования предприятий, в том числе малого и среднего бизнеса, важное место занимают нелегитимные и/или полу легитимные действия со стороны предприятий крупного бизнеса, монополистов и т.д., в таких странах как Германия, Япония, США законодательно закреплены права и механизмы реализации прав предприятий в случае дискриминационных действий в отношении них. Такая практика позволяет усовершенствовать характеристики конкурентной среды, что особенно важно для стран, находящихся на постиндустриальном этапе развития экономики. Деятельность органов государственного управления в сфере обеспечения экономической безопасности предприятий и предпринимательства должна носить системный характер и быть направленной в основном на стимулирование малого и среднего бизнеса, т.к. именно данные предприятия в большей мере подвержены рискам и угрозам внешней и внутренней среды [4]. В Испании законодательная база по обеспечению экономической безопасности отличается гибкостью, в ней четко определены функции органов управления и организаций в данной сфере, которыми разрабатываются специальные программы экономического развития. Нормативно-правовые акты по обеспечению экономической безопасности связаны с соответствующим законодательством ЕС. Методы по обеспечению экономической безопасности защищают интересы приоритетных отраслей промышленности, а также направлены на стимулирование инвестиций, обеспечение валютного контроля, на разработку законодательства об акционерных обществах. В Румынии вопрос обеспечения экономической безопасности отражен в «Стратегии национальной безопасности». Основными направлениями обеспечения экономической безопасности являются: осуществление Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

139

эффективных мер макроэкономической стабилизации, ускорение структурных реформ в экономике, создание частного сектора, привлечение иностранных инвестиций и поддержка малого и среднего бизнеса; согласование финансовоэкономического законодательства, финансовой, экономической и таможенной политики с законодательством ЕС [4] и т.д. Важную роль по обеспечению экономической безопасности предприятия в развитых странах играет страховая сфера, которая выступает главным фактором, понижающим уровень угроз, и участвует в обеспечении доступа предприятий к финансовым ресурсам и конкурентным позициям на внешних рынках. Одним из механизмов эффективной защиты имущественных интересов субъектов предпринимательской деятельности в развитых государствах является создание страховых гарантийных фондов в форме неприбыльных государственных или коммунальных организаций. Вывод. Таким образом, в каждой стране сформировано собственное представление об экономической безопасности и соответственно о методах ее обеспечения, которые могут быть направлены на достижение национальных, общественных интересов или на устойчивость экономического развития, или на независимость национальной экономики от внешнего рынка. При использовании зарубежного опыта необходимо учитывать сходство задач, целей, приоритетов национальных стратегий, а также уровень экономического развития, уровень развития институтов управления, обеспечение контроля за экономической безопасностью. На основе данного опыта государство может формировать свою концепцию экономической безопасности, базирующуюся на достижении устойчивого и эффективного развития экономики. Финансово-экономическая безопасность предприятия должна обеспечиваться за счет достижения финансовой устойчивости, платежеспособности и ликвидности предприятия, а также качества формирования и использования ресурсного потенциала; противостояния угрозам экономической безопасности предприятия; улучшения правовой защищенности всех сфер деятельности предприятия; поддержания высокого уровня квалификации персонала; достижения высокой конкурентоспособности предприятия. Литература: 1. Богомолов, В.А. Экономическая безопасность: Учебное пособие / , В.А. Богомолов. – М.: Юнити, 2017. – 302 c. 2. Манохина, Н.В. Экономическая безопасность: Учебное пособие / Н.В. Манохина. – М.: Инфра-М, 2018. – 224 c. 3. Кутукова, Е.С. Экономическая безопасность в призме современных экономических процессов / Е.С. Кутукова. – М.: Русайнс, 2017. – 352 c. 4. Родионова, Л.Н. Экономическая безопасность: концепция, стандарты / Л.Н. Родионова. – М.: Русайнс, 2019. – 32 c. 5. Яковлев, В.М. Риски и экономическая безопасность муниципальных образований / В.М. Яковлев. – М.: Русайнс, 2017. – 736 c. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

140

6. Криворотов, В.В. Экономическая безопасность государства и регионов: Учебное пособие / В.В. Криворотов, А.В. Калина, Н.Д. Эриашвили. – М.: Юнити, 2018. – 56 с. 7. Деренуца, А.С. Анализ опыта стран Европейского союза в сфере обеспечения национальной экономической безопасности [Электронный ресурс] / Global international scientific analytical project. – Режим доступа: http://gisap.eu/ru/node/172. УДК336.226 ПРЯМЫЕ НАЛОГИ: ИХ СУЩНОСТЬ И ПРЕИМУЩЕСТВА НАД КОСВЕННЫМИ НАЛОГАМИ Кваша Анна Геннадьевна, Баранцева Светлана Михайловна ГО ВПО «Донецкий национальный университет экономики и торговли имени Михаила Туган-Барановского» г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация: Актуальность исследования состоит в выборе системы прямых или косвенных налогов для облегчения налоговой нагрузки для населения. Проанализированы характерные признаки прямых и косвенных налогов, что позволило определиться с вопросом о значимости каждого вида налогов для государства; выявлены преимущества прямых налогов над косвенными. Ключевые слова: прямые налоги, косвенные налоги, взыскание, плательщики, налогообложение. DIRECT TAXES: THEIR ESSENCE AND ADVANTAGES OVER INDIRECT TAXES Kvasha Anna, Baranceva Svetlana «Donetsk National University of economics and trade named after Tugan-Baranovsky» of State Higher Educational Establishment Donetsk, Donetsk People's Republic Annotate: The characteristic features of direct and indirect taxes are analyzed, which made it possible to determine the importance of each type of taxes for the state, and the advantages of direct taxes over indirect ones are revealed. Key words: direct taxes, indirect taxes, collection, payers, taxation. Постановка проблемы. За время существования человечества формировалась современная система налогообложения. Если в самом начале становления первых государств налоги взыскивались в виде разнообразных натуральных податей и являлись дополнением к трудовым повинностям или Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

141

формой дани с подчиненных народов, то в процессе развития товарноденежных отношений налоги получили денежную форму. Проблема налогообложения – одна из тех, которую решает правительство постоянно меняя, предельно упрощая, либо усложняя ее в зависимости от ситуации в стране. Несмотря на длительный срок формирования налоговой системы, в данной сфере недостаточное внимание уделяется прямым и косвенным налогам: какую форму налогообложения необходимо применять в государстве для эффективного наполнения бюджета и удовлетворения всех его функций, в чѐм кроются негативные характеристики прямого и косвенного налогообложения, какой вид налогов лучше применять для облегчения налоговой нагрузки для населения – именно это определяет актуальность работы. Анализ исследований и публикаций. Сущность и преимущества прямых налогов над косвенными рассматривали многие ученые, в частности следует отметить работы таких авторов: Безобразов В. П., Веселовский М. П., Гуревич С. В., Зотиков Н. З., Паскачев А. Б., Рашин А. Г., Хмеленко В. В., Фридман М. Н., Янжул И. И. и др. Но до сих осталось до конца неизученным влияние налоговой политики государства на экономическое развитие общества. Также по сей день ведутся споры по поводу применения в государстве общего и равномерного налогообложения, при котором будет учитываться имущественное положение налогоплательщиков. Цель исследования – анализ характерных признаков прямых и косвенных налогов, что позволит определиться с вопросом о значимости каждого вида налогов для государства, и выявить преимущества прямых налогов над косвенными. Основные результаты исследования. В современной практике под прямыми налогами понимают налоги, которые взимаются государством напрямую с доходов (заработной платы, прибыли, процентов), либо с имущества налогоплательщика (земли, строений, ценных бумаг). В случае прямого налогообложения сумма налога заносится плательщиком прямо в казну. Под косвенными налогами понимают налоги на товары и услуги, которые устанавливаются центральными и местными органами власти, как прибавка к цене товаров или тариф на услуги, они не зависят от доходов налогоплательщиков. Изготовители и продавцы являются сборщиками косвенных налогов, уполномоченных на то государством, а покупатель выступает в роли плательщика данного налога[2]. Более подробно примеры прямых и косвенных налогов отображены на рис.1. В Украине применяются такие же виды налогов, как и в РФ. Что касается Донецкой Народной Республики, то в данном государстве отсутствует НДС. В современных условиях прямые налоги образуют базу налоговых систем государств с устойчивой рыночной экономикой, потому что они имеют много преимуществ в сравнении с другими видами налогов. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

142

Прямые налоги

Косвенные налоги

--- подоходный налог --- налог на прибыль --- налог на имущество --- налог на наследство

--- НДС --- налог с продаж --- акцизный налог --- таможенная пошлина

Рисунок 1 – Примеры прямых и косвенных в РФ Основными преимуществами данного налогообложения являются: 1) экономические – прямые налоги предоставляют право поставить прямую взаимосвязь между доходами плательщика и его платежами в бюджет; 2) регулирующие – в государствах с устойчивой рыночной экономикой прямое налогообложение – важный финансовый рычаг управления экономическими процессами; 3) социальные – прямые налоги содействуют размещению налоговой нагрузки таким образом, что объемные налоговые расходы находятся у тех членов общества, у которых более высокие доходы. Такой принцип налогообложения большей частью экономистов мира считается наиболее объективным [5]. Тем не менее, необходимо обозначить и недостатки прямых налогов: 1) организационные – прямой форме налогообложения необходим сложный механизм взыскания налогов, это связано с тем, что ведение бухгалтерского учета и отчетности – это довольно сложная процедура; 2) контрольные – контроль зачисления прямых налогов требует усложнения налогового аппарата и создания новейших методов и контроля плательщиков; 3) бюджетные – для прямого налогообложения необходимо определѐнное развитие рыночных отношений, поскольку лишь в условиях реального рынка имеет возможность развиваться действительная рыночная цена, а отсюда следуют и действительные доходы (прибыль), однако с такой же вероятностью могут иметь место и убытки. Благодаря этому прямые налоги не должны быть постоянным источником доходов бюджета [1]. Прямые налоги взыскиваются в процессе получения и накапливания материальных благ. А косвенные налоги взыскиваются в процессе потребления материальных благ, поскольку на заключительном этапе включаются в цену, которую платят за товар, работу либо услугу. Прямые налоги определяют денежные отношения, которые возникают у государства и налогоплательщика. В отличие от косвенных, лицом денежных отношений при взыскивании прямых налогов являются производители товаров и определенные плательщики налогов – юридические и физические лица. Положительные черты прямого налогообложения исследовались многими учѐными. И. Х. Озеров отмечал такие преимущества прямых налогов: Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

143

1) прямые налоги более надежный источник дохода, так как они взыскиваются с дохода, который чаще всего имеет положительную динамику роста; 2) прогнозировать объем полученных прямых налогов намного легче, потому что их уплачивают те лица, которые могут их платить; 3) расходы на их взимание минимальны [5]. В отличие от косвенных налогов, при начислении прямых налогов отношения не появляются между производителем товаров и определенным потребителем, что в значительной степени понижает достижимость образования экономических нарушений. Также в отличие от косвенных налогов, при функционировании прямых налогов не появляются прецеденты переложения налога исходным плательщиком на потребителя, что приводит к увеличению цен и тарифов. Если косвенные налоги взыскиваются последовательно, что не содействует оперативному наполнению бюджета, то прямые налоги являются более предсказуемыми и быстрее собираемыми. Несмотря на все вышеназванные положительные черты прямых налогов, следует отметить, что косвенные налоги также имеют ряд преимуществ. Как отмечал ученый в области финансов М.И. Соболев, косвенные налоги имеют такие положительные характеристики: 1) из-за того, что косвенными налогами облагается более широкий спектр налогооблагаемых товаров/услуг, они приносят большой доход; 2) поскольку данный налог уже включен в цену товара, налогоплательщик не замечает отчислений; 3) входя в цену товара, косвенные налоги не могут сопровождаться недоимками [1]. Также еще одним преимуществом прямых налогов, перед косвенными является то, что прямые налоги являются более контролируемыми, так как они адресно-конкретны и всегда кореспондируются с доходами плательщика. Следствие взыскания косвенных налогов тяжело предусмотреть. При взыскании прямых налогов правительство в точности знает, кто является плательщиком налогов, какой размер сборов и т.д. Таким образом, положительные черты прямых налогов были сформулированы М. Фридманом, который утверждал, что прямые налоги формируют более правильный и конкретный доход, также они в большей степени сопоставляются с платежеспособностью общества, вернее и отчѐтливее устанавливают налоговую обязанность всех плательщиков, чем косвенные налоги [3]. Несмотря на достоинства прямых налогов над косвенными, в Российской Федерации все же наибольший удельный вес занимают косвенные налоги. На рис. 2 отображена доля прямых и косвенных налогов в общем объеме ВВП за 2013 – 2018 гг. [4].

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

144

18,52 16,52

17,86 16,76

19,82 17,44

20,16 17,53

19,62 16,76

20,07 16,86

Прямые налоги

15 10

Косвенные налоги

5 0 2013 год 2014 год 2015 год 2016 год 2017 год 2018 год

Рисунок 2 – Доля прямых и косвенных налогов в общем объѐме ВВП РФ за 2013-2018 гг., % Вывод. Таким образом, прямые налоги все же имеют больше преимуществ, чем косвенные. Однако необходимо учитывать сферу, в которой взимаются налоги. Так, например, если рассматривать жизнь обычных потребителей, то прямой налог является наиболее оптимальным, так как он взимается непосредственно с дохода плательщика, в то время, как косвенный не учитывает полученную прибыль. Однако на государственном уровне необходимы эти два налога в совокупности. Для создания эффективной и устойчивой налоговой модели необходимо определять оптимальный уровень соотношения косвенного и прямого налогообложения. Как отмечал С. Ю. Витте в своих лекциях: «Лишь сочетанием прямых и косвенных налогов может быть создана более или менее удовлетворительная система обложения, которая способно, не отягощая особенно налогоплательщика, не подрывая благосостояния массы народонаселения и не препятствуя экономическому состоянию страны, доставлять государству достаточные средства для покрытия его потребностей». Литература 1. Андрианов, В. Налоговый аспект // Финансы и кредит. 2017. – №49. – С. 55 2. Зотиков, Н.З. Прямые и косвенные налоги, их роль в формировании доходов бюджетов различных уровней. Научные журналы [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/pryamye-i-kosvennyenalogi-ih-rol-v-formirovanii-dohodov-byudzhetov-razlichnyh-urovney/viewer (дата обращения: 14.11.2019) 3. Евстегнеев, Е.Н. Налогообложение. Ростов на Дону: Феникс, 2016. – 416 с. 4. Министерство финансов Российской Федерации. [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.minfin.ru/ru/ (дата обращения: 14.11.2019) Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

145

5. Хмеленко, В.В. Сравнительный анализ преимуществ и недостатков взимания прямых и косвенных универсальных налогов. Научные журналы [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/ sravnitelnyy-analiz-preimuschestv-i-nedostatkov-vzimaniya-pryamyh-i-kosvennyhuniversalnyh-nalogov/viewer (дата обращения: 14.11.2019) УДК 339.92 АНАЛИЗ ИНТЕГРАЦИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ В АЗИАТСКО-ТИХООКЕАНСКОМ РЕГИОНЕ Кушнир Анастасия Сергеевна, Кравченко Виктория Александровна Государственное Образовательное Учреждение Высшего Профессионального Образования «Донецкий Национальный Университет» г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация. Подъем Азии является главной задачей внешней политики Российской Федерации. Ни один другой континент не окажет большего влияния на международные перспективы России в ближайшие десятилетия. В частности, Азиатско-Тихоокеанский регион уже является основным регионом глобального роста, геополитического соперничества и столкновения ценностей. АТР имеет большое значение для РФ, потому что для решения экономических задач и достижения национальных интересов на международной арене России необходимо усилить уровень сотрудничества с регионом и разработать четкую тактику поведения, определив для себя приоритетные направления. Ключевые слова: торговля, Азиатско-Тихоокеанский регион, экономическое сотрудничество, РФ, интеграция, внешнеторговый оборот. ANALYSIS OF THE INTEGRATION OF THE RUSSIAN FEDERATION IN THE ASIAN-PACIFIC REGION Kushnir Anastasia, Kravchenko Victoria State Educational Institution of Higher Professional Education «Donetsk National University», Donetsk, Donetsk People's Republic Abstract. The rise of Asia is the main task of the foreign policy of the Russian Federation. No other continent will have a greater impact on Russia's international prospects in the coming decades. In particular, the Asia-Pacific region is already a major region of global growth, geopolitical rivalry, and a clash of values. APR is of great importance for the Russian Federation, because in order to solve economic problems and achieve national interests in the international arena of Russia, it is Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

146

necessary to strengthen the level of cooperation with the region and develop a clear tactic of behavior, identifying priority areas for itself. Keywords: trade, Asia-Pacific region, economic cooperation, RF, integration, foreign trade turnover. Постановка проблемы. В настоящее время многие страны стремятся к внешнеэкономическому сотрудничеству, а, следовательно, интеграционные процессы носят глобальный характер, т.к. охватывают буквально все континенты и регионы мира. На мировой арене появляются новые игроки, заинтересованные в достижении национальных целей. Сегодня одним из главных партнеров РФ во внешнеэкономическом сотрудничестве и решении важных международных проблем являются АТР, который занимает центральное место в мировом порядке в двадцать первом веке. АТР является стратегически важными для российской экономики, поскольку активное экономическое сотрудничество с его участниками, высокий уровень технологий в промышленной, транспортной и энергетической отраслях благоприятно сказываются на национальной экономике России и развитии международных отношений в целом. Значительные экономические и социальные изменения в структуре азиатских объединений явились предпосылкой глобализации, а быстрое подключение региона к мировому научно-техническому и внешнеэкономическому прогрессу говорит о том, что АТР обладает необходимым потенциалом для превращения в будущем в одну из самых крупных зон, развитие которых будет для мировой системы хозяйствования определяющим. Российская Федерация планирует и дальше направлять свою деятельность на активное сотрудничество со странами АТР. О серьезности данных намерений продолжать эту линию говорит позитивная динамика связей с ведущими государствами и группами государств Азии и Тихоокеанского бассейна. Анализ исследований и публикаций. Данная тема освещена в научных трудах и теоретических разработках следующих отечественных авторов: Кругляков В.М., Богутаров А.Д., Большаков С.И., Воскресенский А.Д., Ларина В.Л., Корсун В.А., Владимиров В.И., Михеев В.В., Гарусова Н.Л., Рудницкий, К. Виксель, П. Розенштайн-Родан, Д. Уотерс и других. Помимо этого, тема активно исследуется в интернет-источниках исследовательских организаций, международных статистических служб. Цель исследования – анализ динамики торговли Российской Федерации со странами АТР. Основные результаты исследования. Развивающиеся страны АзиатскоТихоокеанского региона внесли наибольший вклад в показатели роста развивающихся стран, что привело к значительному сдвигу в глобальном балансе экономических и торговых сил. По этой причине АТР стал самым динамичный в мире с точки зрения экономики, международной торговли и Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

147

интеграции. В настоящее время почти 40 % прямых иностранных инвестиций направляется в страны региона, поддерживая высокие темпы роста. Для России результатом недавних процессов стало то, что АзиатскоТихоокеанский регион теперь гораздо чаще появляться в повестке дня России при определении приоритетов в области внешней экономики, реализации проектов, создании двусторонних связей и укреплении различных форматов многосторонних отношений. В условиях сложных отношений с развитыми странами в последние годы Россия систематически увеличивала долю стран АТЭС в своем экспорте с 18,5 % в 2010 году до 29,1 % в первые шесть месяцев 2019 г. [1]. Основные внешнеторговые партнеры России остаются неизменными, отраженные на рис. 1. Это Китай (15,7 % во внешнеторговом обороте в 2018 г.), США (3,6 %), Япония (3,1 %), Индия (1,6 %) и Республика Корея (3,6 %). В структуре внешней торговли Китая на долю России приходится 2,3 %, причем 0,7 % принадлежит США, 1,5 % – Японии, 1,1 % – Индии [2].

Рисунок 1 – Основные внешнеторговые партнеры РФ в АТР за 2018 год, % [4] Лучшая возможность для России заявить о себе как о важном игроке в Азиатско-Тихоокеанском регионе может стать вкладом экономики. Наиболее важным является энергетический сектор, где существует естественная взаимодополняемость между Россией как крупнейшим в мире экспортером нефти и газа и постоянно растущими потребностями быстрорастущей, но бедной в энергетике экономики Азиатско-Тихоокеанского региона. Однако Россия сталкивается со значительными препятствиями в реализации своих амбиций стать крупным поставщиком энергии в АзиатскоТихоокеанский регион. К ним относятся: американские санкции, которые препятствуют участию японских и южнокорейских компаний; колебания цен на нефть и газ, которые ранее вызывали сомнения в жизнеспособности нескольких дорогостоящих предприятий; влияние сланцевого газа США; расширение использования возобновляемых источников энергии как на ключевых рынках Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

148

(Китай), так и во всем мире. Но эти трудности не являются непреодолимыми, особенно в связи с тем, что в Азиатско-Тихоокеанском регионе спрос на ископаемое топливо, по прогнозам, будет сильно расти в течение нескольких десятилетий [3]. Помимо энергетических и минеральных ресурсов (на которые приходится 64,1 % от общего объема экспорта), товарная структура российского экспорта в АТР состоит из металлопродукции (8,8 %); древесина, целлюлоза и бумага (5,3 %); химические продукты и натуральный каучук (5,1 %); продукты питания и сельскохозяйственное сырье (5,0 %); машины, оборудование и транспортные средства (4,2 %), отраженные на рис. 2.

Рисунок 2 – Товарная структура РФ в АТР за 2018 г., % [5] Что касается не сырьевого экспорта, то основными партнерами России в регионе являются Китай (30,1 % в 2018 г.), США (18,5 %) и Индия (12,7%) [7].

Рисунок 3 – Динамика не сырьевого экспорта России в страны АТР в 2013–2018 гг., млрд. дол. [7] Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

149

Исходя из данных рисунка, можно сделать вывод, что наблюдается положительная динамика экспорта не сырьевой продукции в АТР, объем которой увеличился на 5,5 % с 2013 по 2018 г. Также стоит отметить, что вклад региона в привлечение прямых иностранных инвестиций в Россию тоже увеличился. В то время как в период с 2007 по 2015 г. годовой объем инвестиций АТР составлял 0,5-3,2 млрд. долларов США, в период с 2016 по 2018 г. РФ привлекла 23,6 млрд. долл. США инвестиций от региона [4]. Для подробного изучения сотрудничества РФ со странами АТР рассмотрим торгово-экономические связи России и АСЕАН. По объемам торговли Россия уступает всем полномасштабным партнерам АСЕАН, за исключением Канады и Новой Зеландии, что отражено на рис.4. Сегодня интеграционная группировка по динамике развития экономических процессов в ней занимает седьмое место в мире. По прогнозам McKinsey, к 2050 г. совокупная экономика АСЕАН может подняться на четвертое место, что говорит о положительном экономическом развитии странучастниц и приоритетных перспективах сотрудничества России с данной организацией.

Рисунок 4 – Объем торговли между АСЕАН и странами за 2018, млрд. дол [8] Данное интеграционное объединение является важным торговым партнером России и потому непосредственно влияет на развитие ее экономики. Для АСЕАН является приоритетным расширение экономического сотрудничества с РФ, прежде всего в сфере технологий, энергетической отрасли, возобновляемых источников энергии, здравоохранении и сельском хозяйстве. По данным ФТС, общий объем экспорта России в АСЕАН составлял примерно 1,9 % общероссийского экспорта и в 2017, и в 2018 г. [2,4]. (таблица 1) Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

150

Таблица 1 – Доля торговли стран АСЕАН во внешней торговле РФ за 2017-2018гг., % [7] Страны

АСЕАН Нидерланды Китай Германия Беларусь Турция Общий экспорт РФ

Объем поставок в 2017г., млрд. дол.

Объем поставок в 2018г., млрд. дол.

6412396888 40848727835 28602302996 25351426156 15350032366 19291291867 343542758701

5563875420 29260465933 28018434819 21256706808 14216272548 13581847840 285674011006

Динамика изменения к периоду прошлого года, % -13,2 -28,4 -2,0 -16,2 -7,4 -29,6 -16,8

Доля в 2017г., %

Доля в 2018г., %

1,9 11,9 8,3 7,4 4,5 5,6 -

1,9 10,2 9,8 7,4 5,0 4,8 -

Таким образом, исходя из данных, представленных в таб. 1, можно заметить, что в стоимостном выражении в прошлом году общий экспорт России сократился на 13,2 % по сравнению с предыдущим годом – с 6,4 до 5,5 млрд. долл. Развитие и укрепление международных связей РФ со странами АСЕАН в дальнейшем будет позитивно сказываться на динамике топливноэнергетической отрасли России, а также поспособствует росту удельного веса государства в мировом хозяйстве. В первую очередь Российской Федерации необходимо развивать торгово-экономические связи со странами региона в тех областях, где позиции российской экономики являются наиболее преимущественными. Существует две основные тенденции, которые в настоящее время формируют интеграционный ландшафт в АТР [6]: – региональные и межрегиональные торговые соглашения, устанавливающие торговые преференции в регионе; – рост протекционизма со стороны США и их усилия по укреплению двусторонних соглашений наряду с торговой войной с Китаем. Развитие внешнеэкономических связей со странами АТР на сегодняшний день является главной задачей политики Российской Федерации. Этот факт подтверждается тем, что более 70% внешнеторгового оборота России с азиатскими странами приходится на государства АТР. Для поддержки ведущей роли АТР в повестке дня российской экономики во внешней экономике необходимо активизировать усилия по устранению барьеров для выхода на новые рынки, реализации совместных инвестиционных проектов и формированию общей нормативно-правовой базы [8]. Исследуя динамику торговли РФ со странами АТР, стоит также рассмотреть ее стратегические цели в регионе. Россия позиционирует себя в качестве будущего коридора между Тихоокеанской Азией и Европой, а также в качестве основного поставщика энергоресурсов и сельскохозяйственных Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

151

товаров для растущих азиатских экономик. Для достижения этой цели российское правительство стремится модернизировать морскую инфраструктуру (в настоящее время на морской транспорт приходится 97 % транспортных услуг, предлагаемых россиянами иностранным клиентам в Тихом океане) [4]. Использование Северного морского пути рассматривается россиянами как одна из их геоэкономических целей в отношении Арктики и Дальнего Востока [5]. Поставленная цель - к 2030 г. увеличить объем морских перевозок через СМП до 80 млн. тонн в год по сравнению с 17 млн. тонн в 2018 г. [9]. Необходимо отметить, что РФ также имеет стратегию относительно поставок угля в АТР, а именно предполагается, что Россия также станет основным источником экспорта угля в АТР (46,0 %), а Кузбасс - на втором месте (27,0 %) (Таб. 2) Таблица 2 – Экспорт российского угля в АТР, по регионам, фактический 2013 год и прогноз до 2030 года, млн. тонн. [3,7] Байкальский регион Западная Сибирь Хакасия другие

2013 9,5 35,0 3,2 1,5

2030 20,0 27,0 8,0 19,0

Перспективы экономического сотрудничества России со странами АТР оцениваются важной ролью этого региона в мировой системе хозяйствования и внешней торговле, наличием в нем на сегодняшний день и в перспективном будущем самых емких и динамичных импортных рынков, увеличением потребностей государств региона в большинстве видов топливно-сырьевых ресурсов и материалов, географической близостью к странам Азии большей части территории России, развитием интеграционных процессов в АТР с более активным подключением к ним страны. Основным приоритетным направлением внешней политики России в АТР является развитие ее восточных регионов. Развитие международного сотрудничества должно обслуживать потребности региональной модернизации, и быть рычагом для проведения необходимых внутренних преобразований. В связи с этим отечественные исследователи данной темы выделяют ряд следующих задач на 2020г. [9]: 1) наращивание темпов и объемов привлечения на Дальний Восток и в Сибирь инвестиций, технологий, специалистов и рабочей силы для создания современной транспортной инфраструктуры и производств; 2) постепенное расширение ниши России в АТР от энергоресурсов и транзитных возможностей к космическим, а в перспективе и к образовательным услугам; 3) активизация и укрепление внешнеэкономических связей с АСЕАН как наиболее динамичной региональной группировкой. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

152

Таким образом, можно прийти к заключению, что имеется огромный потенциал международного сотрудничества, осуществление которого может быть реализовано в национальных интересах развития и укрепления экономики Российской Федерации на мировой арене, в особенности регионов Дальнего Востока, увеличения и диверсификации отечественного экспорта в АТР, привлечения в экономику Российской Федерации эффективных инвесторов, современного оборудования, технологий. Выводы. Таким образом, можно прийти к заключению, что имеется огромный потенциал международного сотрудничества, осуществление которого может быть реализовано в национальных интересах развития и укрепления экономики Российской Федерации на мировой арене. АТР является важным игроком в экономической и политической жизни России, внешнеэкономическая деятельность которой ориентирована на достижение национальных интересов и целей путем большего вовлечения в интеграционные процессы региона. Литература 1. Министерство экономического развития РФ // Официальный сайт внешней торговли Российской Федерации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: ved.gov.ru 2. Яковлев, П.П. Трансатлантическое партнерство: контекст, значение, проблемные аспекты / П.П. Яковлев // Перспективы. Электронный журнал. 2016. – № 4. – С. 25–40. 3. Панов, А. Интеграция России в Азиатско-Тихоокеанский регион. Перспективы 2020. [Электронный ресурс] / Российский совет по международным делам – 2019. – Режим доступа: http://russiancouncil.ru 4. Лавров, С. В. Политика России в Азиатско-Тихоокеанском регионе: к миру, безопасности и устойчивому развитию [Электронный ресурс] / Министерство иностранных дел Российской Федерации. 2019. Режим доступа: http://interaffairs.ru 5. Рензин, О. М. Перспективы Тихоокеанской России в АТР: сценарии / О.М. Рензин, Д.В. Суслов // Власть и управление на Востоке России. 2013. – № 1. – C. 32–36 6. Трифонова, И.А. Геополитические приоритеты России в АзиатскоТихоокеанском регионе // Мир и политика. Международный политический журнал [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://mir-politika. ru 7. Конференция ООН по торговле и развитию // Официальный сайт ЮНКТАД [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://unctad.org/ 8. Федеральная таможенная служба // Официальный сайт Федеральной таможенной службы России [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.customs.ru/

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

153

УДК 640.2 ФАКТОРЫ, ОКАЗЫВАЮЩИЕ ВЛИЯНИЕ НА ВЫБОР СПОСОБОВ КОММУНАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ ДОМОВ (НА ПРИМЕРЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ) Шатрова Юлия Викторовна, Михалева Екатерина Владимировна Государственное Образовательное Учреждение Высшего Профессионального Образования «Донбасская национальная академия строительства и архитектуры», г. Макеевка, Донецкая Народная Республика Аннотация. В ходе перехода к новым формам управления многоквартирными домами, основанных на принципах рыночных отношений и ответственности собственников за принадлежащее им имущество в доме, изменились формы управления и способы поставки коммунальных услуг потребителям. На этом фоне возникли новые субъекты, осуществляющие обслуживание – управляющие компании и товарищества собственников жилья, вместо существовавших ранее муниципальных управлений. В данной статье рассмотрены отличия многоквартирного дома от частного, приведены способы управления, а также проанализированы виды собственности жилья. Ключевые слова: коммунальное обслуживание, приватизированное жилье, многоквартирный дом (МКД), товарищество собственников жилья (ТСЖ), управляющая компания. FACTORS INFLUENCING THE SELECTION OF WAYS OF MUNICIPAL MAINTENANCE OF HOUSES (ON THE EXAMPLE OF THE RUSSIAN FEDERATION) Shatrova Julia, Mikhalоva Ekaterina State Educational Institution of Higher Professional Education «Donbass National Academy of Construction and Architecture», Makeevka, Donetsk People's Republic Annotation. In the course of the transition to new forms of apartment building management, based on the principles of market relations and owners' responsibility for their property in the house, management forms and ways of delivering utilities to consumers changed. Against this background, new service entities have emerged management companies and homeowner’s associations, instead of previously existing municipal departments. This article discusses the differences between an apartment building and a private one, provides management methods, and analyzes the types of housing property. Keywords: public services, privatized housing, apartment building (MKD), partnership of homeowners (HOA), Management Company Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

154

Постановка проблемы. С увеличением процента приватизации жилищного фонда, то есть передачи его в собственность населения, происходит системный переход к новым методам управления многоквартирными домами (далее – МКД), основанный на принципах рыночных отношений и ответственности самих владельцев квартир за принадлежащее им в МКД имущество, стимулирующий создание нового вида управления – товарищества собственников жилья (далее – ТСЖ). Анализ последних исследований и публикаций. Изучением проблем управления МКД занималось большое количество авторов. В публикациях В. Гассуля, В. И. Коробко, В. А. Кузнецова, М. Ю. Тихомирова, В. Н. Субботина, С. В. Стрембелева, Ю. В. Тишукова, Л. А. Юрьева и др. раскрыты важные аспекты правового регулирования управления МКД, обозначены зоны ответственности участников жилищных отношений, рассмотрены виды предоставляемых коммунальных услуг, выявлены основы управления МКД, в том числе в форме товарищества собственников жилья, управляющих организаций. Цель исследования – рассмотреть факторы, оказывающие влияние на выбор способов управления многоквартирным домом, проанализировать отличие МКД от частного дома, приватизированного и неприватизированного жилья, выделить преимущества и недостатки управления управляющими компаниями и товариществами собственников жилья. Основные результаты исследования. Многоквартирным домом считается здание, в котором находятся жилые помещения (квартиры), имеющее общие помещения нежилого типа, места общего пользования, а также общедомовое имущество. Частный дом – это отдельно стоящее здание, имеющее, как правило, одного владельца, состоящее из комнат и вспомогательных помещений. Многоквартирный дом отличается от частного дома по ряду факторов. К примеру, если в МКД объектом права собственности выступает квартира, то частный дом сам является таким объектом. В качестве следующего отличия можно привести владельца: если в МКД их несколько, то в частном доме это один собственник (он же владелец). МКД как целостное строение делится на квартиры, а частный дом делится только на комнаты. Управление МКД правомочно осуществляет собрание правообладателей жилых помещений, когда в частном доме – данную процедуру осуществляет собственник. И еще в качестве отличия можно отметить отсутствие в частном доме объектов общего пользования (все имущество принадлежит собственнику), в то время как в МКД имеются подъезд, балконы или лоджии, общая площадка (тамбур). Управление многоквартирным жилым домом – это скоординированная деятельность собственников помещений в доме, направленная обеспечение комфортных и безопасных условий проживания, поддержание общего имущества и предоставления коммунальных услуг гражданам, которые проживающем в таком доме [3]. На общем собрании собственников определяется способ управления МКД и который на основании общего решения может быть изменен (рис.1). Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

155

Способы управления многоквартирным домом Общее собрание собственников или заочное голосование Непосредственное управление собственниками Управление ТСЖ, ЖСК, ЖК или иным специализированным потребительским кооперативом Управление управляющей организацией

Открытый конкурс по отбору управляющей организации проводится в случае если: а) собственники – не выбрали способ управления; – не организовали выбранный на собрании способ управления; б) все помещения находятся в городской собственности

Рисунок 1 – Способы управления многоквартирным домом [6] Высокая активность жильцов привела к созданию товариществ собственников жилья (ТСЖ), которые являются некоммерческими организациями и созданы для совместного управления общим имуществом, управлением деятельности по содержанию и ремонту, контролю предоставления коммунальных услуг лицам, проживающих в данном доме. Виды управления МКД, поставка и предоставление коммунальных услуг представлены в таблице 1. Таблица 1 – Управление МКД, поставка и предоставление коммунальных услуг [5] Непосредственное управление Такое управление происходит в МКД, если количество квартир в нем не превышает 16 - ти

Товарищество Управляющая компания собственников жилья Создается собственниками Коммерческая МКД (решением более 50% организация, выбранная собственников) или общим собранием нескольких домов и собственников для регистрируется в качестве оказания услуг по некоммерческой организации управлению МКД Договоры на поставку коммунальных услуг и оказания услуг по содержанию общего имущества Заключается с каждым Заключаются с Заключаются собственником помещения в собственниками ТСЖ управляющей компанией доме от своего имени ( или с от имени собственников одним из собственников на основании доверенности)

Согласно данным статистики, большинство владельцев квартир отдают предпочтение обслуживанию управляющими компаниями (80 %), и только оставшаяся часть объединяется в товарищество [4]. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

156

У каждого вида управления многоквартирным домом существуют свои преимущества и недостатки. Для управляющей компании преимуществами являются: наличие плана выполнения работ по обслуживанию дома; долги жильцов перекрываются за счет резервных средств. Однако при всех положительных моментах, жильцы дома не всегда могут влиять на изменение решений, у управляющей компании в большинстве случаев отсутствует заинтересованность в экономии денежных средств. Для товарищества собственников жилья особенности заключены в следующем: распоряжение общим имуществом для дальнейшего получения прибыли на общие нужды; за неуплату коммунальных услуг следует отключение, которое организуется путем голосования большей части жильцов; решения по вопросам обслуживания принимают жильцы. Учитывая все преимущества и недостатки различных форм управления многоквартирным домом, жильцы сами вправе выбирать методы управления. Товарищество собственников более надежно представляет свои интересы в решении жилищных вопросов, тогда как, управляющая компания на первое место ставит получение прибыли. Существует два вида собственности жилья: муниципальное (неприватизированное) и приватизированное жилье. Муниципальное (неприватизированное) жилье – это жилое помещение, которое является собственностью государства и на основании договора социального найма дает право им пользоваться. Приватизация жилья – это процесс передачи жилья в частную собственность нанимателю, в неприватизированном жилье проживание осуществляется по договору найма. Массовый процесс приватизации начался в 90-х годах ХХ века. До этого момента собственного жилья практически не было. Приватизация накладывает на собственников дополнительные обязательства. Кроме постоянных коммунальных платежей, они оплачивают расходы на текущий и капитальный ремонт, а также на содержание территории около дома. Если в многоквартирном доме наблюдается преобладание приватизированных квартир, то в таком случае по решению собственников возможен выбор различных форм коммунального обслуживания, а если отмечено больше неприватизированных квартир, то решение принимает орган местного самоуправления. Отличия приватизированного жилья от неприватизированного приведены ниже: – право распоряжения своей собственностью осуществляется по своему желанию; – невозможность выселения собственника, даже если у него большая задолженность за коммунальные услуги; – возможность продать или подарить квартиру; Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

157

– существует возможность улучшения жилищных условий путем перепланировки. Недостатком приватизации является риск потери имущества (потоп, пожар, разрушение в результате взрыва) тогда ответственность несет собственник помещения, а при неприватизированном – государство. Дополнительно оплачивается налог на недвижимость. Выводы. 1. Изучением управления многоквартирными домами занимается большой круг ученых, однако современным способам управления уделено недостаточно внимания. 2. Существует ряд факторов отличия МКД от частного дома. Частный дом принадлежит одному собственнику, который и отвечает за его содержание. 3. Способы управления многоквартирным домом определяются на общем собрании. 4. От выбора формы управления зависит и способ коммунального обслуживания многоквартирным домом. Созданные товарищества собственников жилья благоприятно сказываются на управлении, так как ими контролируются предоставление коммунальных услуг, контроль за проводимыми ремонтами в доме. 5. Учитывая все преимущества и недостатки, жильцы сами вправе выбирать метод управления их домом. Литература 1. Тишуков, Ю.В. Потребитель и управление многоквартирным домом / Ю.В. Тишуков. – Ростов на Дону: Феникс, 2016. – 305 с. 2. Юрьева, Л.А. Договор управления многоквартирным домом/ Под ред. И.Д. Кузьминой. М.: Юстицинформ, 2017 3. Все способы управления МКД. Общие сведения – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://mostszh.ru/sposoby-upravleniya-mkd/ 4. Жил Сервис плюс – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://xn--42-eddofocye7biled1s.xn--p1ai/preimushhestva-i-nedostatki-privatizatsiinedvizhimosti/ 5. Коммунальные услуги – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://pravo.gov.ru/proxy/ips/?docbody=&nd=102147807 6. Управление многоквартирным домом – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.zeladmin.ru:8080/other/gor-hozaystvo/reforma-jkh/upravleniedomom

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

158

УДК 331.53 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ СЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИ ПО ТРУДОУСТРОЙСТВУ СЛАБО ЗАЩИЩЕННЫХ СЛОЕВ НАСЕЛЕНИЯ Пашко Елена Леонидовна1, Руднева Елена Юрьевна1, Ясуник Светлана Николаевна2 1 Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Горловка, Донецкая Народная Республика 2 ГОУ ВПО ЛНР «Луганский национальный университет имени Владимира Даля» г. Луганск, Луганская Народная Республика Аннотация. В статье рассмотрены проблемы безработицы, проблемы поиска работы и трудоустройства слабозащищенных слоев населения. Предложены рекомендации по усовершенствованию работы службы занятости, предложено введение новых услуг, которые позволят снизить уровень социальной напряженности в городе. Проблемы освещены на примере Горловского городского центра занятости. Ключевые слова: центр занятости, безработица, социальная напряженность, услуги. IMPROVEMENT OF EMPLOYMENT SERVICES EMPLOYMENT WORK FOR WEAKLY PROTECTED POPULATIONS Paschko Elena1, Rudneva Elena1, Yasunik Svetlana2 1 Automobile and Highway Institute of State Higher Educational Establishment «Donetsk National Technical University» Gorlovka, Donetsk People's Republic 2 «Lugansk National University named after Vladimir Dal» Lugansk, Lugansk People's Republic Abstract. The article discusses the problems of unemployment, the problems of job search and employment of vulnerable groups of the population. Recommendations on improving the work of the employment service are proposed, the introduction of new services is proposed that will reduce the level of social tension in the city. The problems are highlighted by the example of the Gorlovka city employment center. Keywords: employment center, unemployment, social tension, services. Постановка проблемы. Социально-политическая ситуация в городе Горловка остается нестабильной из-за продолжающихся военных действий на линии разграничения с Украиной. Первостепенное значение приобретает Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

159

наличие у жителей временного или постоянного денежного дохода. Его может обеспечить только стабильная работа. В нашем городе более пяти лет не осуществляют полноценную производственную деятельность крупные промышленные предприятия, до начала конфликта предоставлявшие рабочие места жителям города. При ограниченном количестве рабочих мест населению обязательно нужна достоверная информация об актуальных вакансиях, которые имеются на предприятиях, в организациях и учреждениях города. Несмотря на актуализацию данного вопроса на всех уровнях государственного регулирования в Республике, в настоящий момент количество желающих трудоустроиться превышает количество вакантных рабочих мест, что является предпосылкой для совершенствования социальной политики в области занятости и повышения эффективности работы соответствующих государственных органов с учетом сложившихся законодательных, экономических и социальных условий. Анализ исследований и публикаций. Вопросы трудоустройства слабо защищенных слоев населения раскрыты в научных трудах А. В. Арбуз, М. Э. Бочко, Л. Н. Нацун, Ю. С. Ненаховой, Г. В. Сулеймановой, А. А. Шабуновой, Л. Н. Фахрадовой и других авторов. Вместе с тем, обозначенная тема продолжает оставаться актуальной и требует продолжения и углубления исследований с учетом сложившейся региональной ситуацией. Цель исследования – выявление и анализ проблем в механизме трудоустройства слабозащищенных слоев населения с целью его совершенствования. Основные результаты исследования. Перед службой занятости стоят следующие задачи: – формировать у своих клиентов качественно новую трудовую психологию. Для этого необходимо организовать работу таким образом, чтобы оказывать в первую очередь помощь тем, кто стремится к труду. Работа временного характера является стартовой, отправной точкой для тех, кто еще не приобрел основную специальность и нужна для того, чтобы создать материальные предпосылки для приобретения основной профессии и поиска постоянного рабочего места; – повышать уровень трудоустройства клиентов; – создавать условия для быстрого трудоустройства безработных граждан; – повышать конкурентоспособность граждан на рынке труда, оказывая им содействие в приобретении новой профессии, востребованной на рынке труда; – совершенствовать механизм финансовой поддержки работодателей, создающих и сохраняющих рабочие места, осуществляющих переподготовку персонала; – расширить систему мероприятий по оказанию помощи в трудоустройстве безработным, особо нуждающимся в социальной защите; – способствовать расширению самозанятости и предпринимательской инициативе; – проводить активную политику по организации рабочих мест. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

160

Реанимация крупных промышленных предприятий, до войны обеспечивавших львиную долю валового внутреннего продукта Донецкой области, не может быть осуществлена в полной мере по причине отсутствия надлежащего финансирования и невозможности полного восстановления конкурентоспособности предприятий. Для обеспечения их бесперебойного функционирования необходимо создавать новые рабочие места. Как правило, большинство вакансий занимают те, кто работал на предприятиях до 2014 года. Остальные данные предоставляет Республиканский центр занятости Донецкой Народной Республики, который на своем официальном сайте регулярно публикует списки требующихся профессий. Действует официально утверждѐнная юридическая база по вопросам обеспечения работой. Легальная занятость даѐт населению возможность получить полный социальный пакет. Администрации предприятий стремятся гарантировать соблюдение всех существующих юридических норм: Закон «О занятости населения» от 09.06.2019 №50-IHC; Постановление Совета Министров «Об утверждении Порядка регистрации ЦЗ договоров между работниками и физическими лицами, использующими наемный труд» от 03.06.2019 г. №10-39. выплату заработка, премий и материальной помощи. Официальное трудоустройство позволяет государственным органам контролировать соблюдение предприятиями обязательств по уплате налогов и сборов. Ежедневно сотрудники Республиканского центра занятости обновляют информацию о том, есть ли свежие вакансии в Донецкой Народной Республике. С начала 2019 года наблюдается положительная тенденция в части официального трудоустройства. Получили работу свыше 3 тысяч жителей, половина из которых – на постоянной основе. Положительная динамика по сравнению с аналогичным периодом прошлого года составила 13 %. Большинство граждан, нашедших рабочие места, имеют рабочие профессии. Сравнительные показатели укомплектования рабочих мест по специальностям в г. Горловка за период 2016 –2019 гг. приведены в табл. 1. Таблица 1 – Сравнительные показатели укомплектования рабочих мест по специальностям в г. Горловка за период 2016 –2019 гг. Категории по специальностям

Всего вакансий

Служащие Рабочие Неквалифицированный труд

5066 7892 3131

Количество Количество Количество направлений, вакансий вакансий, выданных укомплектованных укомплектованных центром центром занятости работодателем занятости 2933 2784 2133 6813 5923 1079 2622

2428

509

Предпосылки безработицы, которая является неизменной опасностью для занятых на производстве и тех, кто начинает трудовую карьеру, разнообразны. Основная же причина многих видов безработицы связана с конфигурацией спроса работодателей на рабочую силу, которая в свою очередь постоянно Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

161

изменяется под действием скопления капитала. Он при расширении производства, изменении его структуры, отталкивает рабочие силы, делая силы то недостаточными, то относительно избыточными. Среди общего количества безработных есть отдельная категория слабо защищенных слоев населения – это инвалиды. Решение вопроса о трудоустройстве этой категории крайне сложно. Во-первых, в городе нет специализированных предприятий, а на существующих специализированные рабочие места для инвалидов не создаются, также нет необходимости в работе по дому. Во-вторых, выбор работы для имеющихся вакансий ограничен медицинскими рекомендациями. Принципы оказания услуг по трудоустройству инвалидов заключаются в обеспечении права на труд на предприятиях, учреждениях и организациях, а также на участие в индивидуальной и иной трудовой деятельности. В центре занятости создан специальный информационный уголок для инвалидов, который удобен с точки зрения получения услуг. Основное внимание уделяется правовой информации, информации о предприятиях, организациях и учреждениях, которые имеют специализированные рабочие места для инвалидов, местных органов социального обеспечения, фонда социальной защиты инвалидов, реабилитационных учреждений, общественных организаций инвалидов. Был создан банк данных таких лиц, а также резюме банка, предлагаемое работодателям для отбора необходимых специалистов. Таблица 2 – Годовые показатели трудоустройства инвалидов в г. Горловка за 2016–2019 гг. Год 2016 2017 2018 2019

Количество Количество инвалидов, состоящих трудоустроенных на учете в центре инвалидов, чел. занятости, чел. 25 9 133 51 133 65 123 66

Процент трудоустройства инвалидов от общего количества трудоустроенных инвалидов, ищущих работу, % 44 38,35 48,87 53,66

С целью обеспечения единства, полноты, качества предоставления и равной доступности услуг и функций в содействии занятости населения в территориальных органах Республиканского центра занятости Министерства труда и социальной политики Донецкой Народной Республики, во исполнение части 3 статьи 9, статьи 18 Закона Донецкой Народной Республики «О занятости населения», руководствуясь пунктом 1.1, подпунктом 5 пункта 2.2.1, подпунктом 4 пункта 2.2.2, пунктом 2.5 Положения о Министерстве труда и социальной политики Донецкой Народной Республики в новой редакции, утвержденного Постановлением Совета Министров Донецкой Народной Республики от 17 декабря 2016 г. 13-24, были утверждены Республиканские стандарты государственных услуг и государственных функций в сфере содействия занятости населения. Центр занятости предоставляет услуги всем гражданам, которые находятся в поиске работы. Специалисты отдела Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

162

содействия трудоустройству граждан проводят персональное собеседование и предлагают варианты имеющихся актуальных вакансий на предприятиях. В случае, когда безработному или лицу, ищущему работу, не подбирается подходящая вакансия, специалисты предлагают работы временного характера, которые финансируются за счет средств центра занятости. Обеспечение населения временной работой позволяет снизить уровень социальной напряженности в городе. В центре занятости существует отлаженный механизм постановки на учет безработных и лиц ищущих работу. Это система определенных государственных услуг, которые предоставляют специалисты отдела содействия занятости населению. Предоставление услуг безработным и лицам, ищущим работу, включает следующие административные процедуры (действия): 1. Общие: а) информирование безработных и лиц, ищущих работу, о направлениях профессиональной ориентации; б) анализ сведений о безработных и лицах, ищущих работу, содержащихся в их персональных карточках: профессия (специальность), квалификация, должность, вид деятельности; знания, умения, навыки и компетенции, позволяющие вести профессиональную деятельность, их уровень и объем; наличие медицинских показаний или медицинских противопоказаний для осуществления отдельных видов деятельности, обучения; в) проведение профессионального консультирования с использованием методов интервьюирования; г) предложение безработным и лицам, ищущим работу, пройти психодиагностическое тестирование по методикам, используемым при проведении профконсультирования в целях выявления их профессиональной направленности, а также определения соответствия выбранным профессиям. 2. Предоставление услуг по профконсультированию: а) проведение, с согласия безработных и лиц, ищущих работу, психодиагностического тестирования в целях выбора сферы деятельности либо подходящей профессии; б) обработка материалов психодиагностического тестирования, формулирование выводов; в) ознакомление безработных и лиц, ищущих работу, с результатами психодиагностического тестирования; г) ознакомление с возможными сферами профессиональной деятельности, профессиями, актуальными на рынке труда, а также направлениями прохождения профессионального обучения, наиболее соответствующими склонностям, физическим качествам безработных и лиц, ищущих работу, с учѐтом медицинских противопоказаний; д) внесение результатов выполнения административных процедур (действий) в электронную базу. 3. Предоставление услуг по углубленному профконсультированию: Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

163

а) предоставление безработным и лицам, ищущим работу, возможности приобретения профессии, пользующейся спросом на рынке труда путем профессионального обучения по направлению центра занятости; б) предложение безработным и лицам, ищущим работу, принять участие в психодиагностическом тестировании по методикам, используемым при проведении углубленной профконсультации в целях определения уровня развития психических процессов, для установления соответствия лица требованиям, которые определяются конкретными видами профессиональной деятельности и должностями; в) ознакомление безработных и лиц, ищущих работу, с результатами психодиагностического тестирования, оформленными в виде вывода; г) предоставление безработным и лицам, ищущим работу, информации об учебных планах и программах по профессиям, специальностям и направлениям подготовки, а также перечне организаций, осуществляющих образовательную деятельность, с указанием присваиваемой квалификации по выбранной лицом профессии, актуальной на рынке труда и рекомендованной специалистом центра занятости; д) внесение результатов выполнения административных процедур (действий) в электронную базу; е) направление безработных и лиц, ищущих работу, для предоставления государственной услуги по профессиональному обучению, внесение соответствующих сведений в электронную базу. Выполнение этих процедур при постановке на учет позволяет более точно подобрать подходящую вакансию для дальнейшего трудоустройства. К существующему перечню процедур и услуг центра занятости можно порекомендовать следующие мероприятия: – поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места, прежде всего для граждан, испытывающих трудности в поиске работы; – скоординировать деятельность государственных органов, профсоюзов, иных представительных органов работников и работодателей в разработке и реализации мер по обеспечению занятости, трудоустройству населения и контролю за ними; – возобновить предоставление работодателю дотаций для трудоустройства отдельных категорий граждан; – возобновить целевую поддержку рабочих мест для сдерживания высвобождения работающих (выплата пособия по безработице); – упростить перечень категорий лиц, попадающих под категорию лиц, имеющих дополнительные гарантии в содействии трудоустройству, поскольку существующий перечень категорий имеет расширенную трактовку, которую работодатели не всегда могут применить к той или иной категории граждан, что затрудняет процесс трудоустройства. Выводы. Таким образом, служба занятости является республиканской информационной системой, содержащей информацию о возможностях трудоустройства, работодателях, испытывающих потребность в работниках, Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

164

наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, гражданах, ищущих работу, и иную информацию. Учитывая изменения на рынке труда от массовой безработицы до полной нехватки рабочей силы, необходимы инновации и изменение технологий государственной службы и работодателей, что позволило бы быстрее и эффективнее содействовать занятости безработных. Следует сделать акцент на дальнейшем совершенствовании активной помощи в трудоустройстве путем индивидуализации работы с клиентами. Необходимо в срочном порядке внести изменения в трудовое законодательство с целью повышения ответственности безработных за решение вопроса об их трудоустройстве. Нужна новая концепция профориентации населения, основной целью которой является развитие комплексной системы профориентации, координация действий различных ветвей власти, структур образования и науки, социальных услуг для молодежи, служб занятости, работодателей и общественных организаций. Эта проблема требует неотложного решения, поскольку в настоящее время существует определенное расхождение между подготовкой учебных заведений к потребностям экономики. Об этом свидетельствует обострение профессионально-квалификационного дисбаланса на рынке труда – наличие специалистов, на труд которых нет спроса, сочетается с дефицитом на работников многих профессий и специальностей. Литература 1. Ненахова, Ю.С. Трудовой потенциал инвалидов: проблемы реализации / Ю.С. Ненахова // Народонаселение. – 2018. – Т. 21 – №3. – С. 96–106. 2. Шабунова, А.А. Актуальные проблемы трудоустройства инвалидов / А.А. Шабунова, Л.Н. Фахрадова // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. – 2016. –№ 6(48). – С. 126–142. 3. Нацун, Л.Н. «Поддерживаемое трудоустройство инвалидов»: обзор мирового опыта / Л.Н. Нацун // Вестник УрФУ. Серия: Экономика и управление. – 2017. – Т. 16. – № 4. – С. 663–680. 4. Арбуз, А.В. Механизм содействия трудоустройству лиц с ограниченными возможностями здоровья в современных социальноэкономических условиях / А.В. Арбуз / Вестник Омского университета. Серия «Экономика». – 2019. – Т. 17. – № 2. – С. 143–156. УДК 351.712.003.13 АНАЛИЗ МЕТОДИК ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ ЦЕЛЕВЫХ ПРОГРАММ НА ГОСУДАРСТВЕННОМ УРОВНЕ Михалева Екатерина Владимировна, Тарасова Екатерина Андреевна Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донбасская национальная академия строительства и архитектуры» г. Макеевка, Донецкая Народная Республика Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

165

Аннотация. Программно-целевой подход является действенным средством реализации социально-важных проектов, который требует оценки эффективности получаемых результатов к государственным затратам. В статье рассмотрена важность расчѐта эффективности реализации целевых программ, а также ключевые параметры их оценки. Исследованы классические и модифицированные методики оценки эффективности реализации целевых программ, их преимущества и недостатки. Ключевые слова: целевая программа, эффективность, социальный эффект, результативность, оценка. ANALYSIS OF METHODS FOR ASSESSING THE EFFECTIVENESS OF TARGETED PROGRAMS AT THE STATE LEVEL Mikhaleva Ekaterina, Tarasova Ekaterina State educational institution of higher professional education «Donbass national academy of civil engineering and architecture» Makeyevka, Donetsk People's Republic Abstract. The program-target approach is an effective means of implementing socially important projects, which requires an assessment of the effectiveness of the results obtained to the costs incurred by the state. The article considers the importance of calculating the effectiveness of the implementation of target programs, as well as the key parameters of the assessment. Classical and modified methods of evaluating the effectiveness of target programs, their advantages and disadvantages are investigated. Keywords: target program, efficiency, social effect, effectiveness, evaluation. Постановка проблемы. Государство играет важную роль в обеспечении социально-экономического развития ровно как всей страны, так и отдельных еѐ субъектов (регионов, областей). Все регионы дифференцированы по самым различным признакам: экономика, культура, экология, этническая составляющая и др. Целевая программа – это инструмент реализации структурной политики государства и вполне результативный метод государственного управления. Данный метод обеспечивает разработку, принятие и воплощение в жизнь важных проектов различного уровня и типа, направленных на улучшение качества жизни населения, экономических показателей, развитие здравоохранения и т.д. Программно-целевой метод наиболее эффективно способствует достижению стратегических целей региональной политики государства. В связи с этим актуальным становится вопрос разработки методик оценки эффективности реализации целевых программ Ещѐ на стадии разработки благодаря определѐнным показателям эффективности можно определить: какие задачи будут выполнены, какие цели достигнуты, насколько разрабатываемый проект релевантный для конкретного региона и какой эффект будет достигнут (социальный, экономический и др.). Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

166

Поэтому от качественной оценки эффективности зависит рациональность разрабатываемых целевых программ, верное определение предполагаемых эффектов, получаемых от еѐ реализации, и, как итог, реализация целевой программы. Анализ исследований и публикаций. Вопросам оценки эффективности реализации целевых программ посвящено много исследований и работ. Российские профессора, доктора экономических наук Л.И. Якобсон и М.П. Афанасьев исследовали проблемы внедрения и реализации программноцелевого метода, а также способы оценки достигаемых социальноэкономических эффектов [5,6]. Профессора Шарин В.И. и Миронов В.С.писали о том, что оценить эффективность реализации целевых программ крайне сложно, а представленные методики имеют определѐнный ряд недостатков и не в состоянии в полной мере провести оценку эффективности [7,8]. Цель исследования – проанализировать существующие методики оценки эффективности реализации целевых программ на государственном уровне. Основные результаты исследования. Правильный выбор методики оценивания эффективности реализации целевой программы способствует повышению роли и значения программно-целевого подхода в принципе, в первую очередь, как важного инструмента решения социально-экономических проблем. В общем случае предметом оценки являются ключевые параметры программы, представленные на рисунке 1 [1]. Ключевые параметры оценки целевой программы

Результативность

Соответствие программы интересам общества

Эффективность механизма выполнения

Социальноэкономический эффект, оказываемый на развитие

Рисунок 1 – Ключевые параметры оценки целевой программы Система оценки целевых программ основывается на двух показателях: бюджетной эффективности и социальном эффекте. Бюджетная эффективность – это экономическая выгода для местного самоуправления или государства, определяемая соотношением величины полученного социального эффекта и произведенных затрат, которое может быть определено в абсолютном денежном выражении или же как стоимость получения единицы социального эффекта (относительное выражение). В мире широко известны три основных метода оценки эффективности программ: 1. анализ издержек и выгод; 2. анализ издержек и результативности, а также его многочисленные модификации; 3. анализ издержек и полезности [2]. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

167

Каждый из представленных методов многообразен, хотя и обладает рядом ограничений, которые раскрываются при практическом их применении: отсутствие учета предельных издержек на получение социального эффекта, сложность оценки социального эффекта в абсолютном выражении и др. Но, несмотря на это, система в целом выступает как многоуровневая, что обеспечивает оценку на предварительной, промежуточной и конечной стадии реализации программы [4]. Перед тем как применять предложенные методы необходимо систематизировать показатели социального эффекта. Классификации существуют самые разные, но если выделять признаки, которые в наибольшей степени отвечают требованиям специфики целевых программ, то представить их можно следующим образом. Классификация показателей социального эффекта

По стадиям оценки

По уровням реализации

Общие (универсальные)

Показатели конечного эффекта

Частные

Показатели частных конечных эффектов Показатели непосредственного результата

Рисунок 2 – Классификация показателей социального эффекта Социальный эффект установлен, а значит возникает вопрос его измерения и тем самым определения эффективности программы. Первый метод – метод анализа издержек и выгод – заключается в сравнении выгод, которые будут получены и уже оценены в денежном выражении, и произведенных расходов. При этом, исходя из целей оценки, метод может быть модифицирован двумя способами. Первая модификация предполагает оценку чистых текущих выгод в краткосрочном периоде и рассчитывается как разница выгод и расходов в текущем периоде. Вторая же модификация рассматривает показатель с точки зрения долгосрочного эффекта и рассчитывается по следующей формуле:

NBlt

n t 0

Bt Ct (1 d )t '

(1)

где: NBlt – долгосрочные чистые текущие выгоды; Bt – выгоды (социальный эффект) в момент времениt; Ct – бюджетные расходы в момент времени t; d – ставка дисконтирования. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

168

Данный метод применяется в том случае, если выгоды могут быть оценены в денежном выражении, что чаще всего трудно сделать из-за природы социального эффекта. Метод анализа издержек и выгод имеет как преимущества, так и недостатки. К преимуществам можно отнести [1]: – универсальность получаемого показателя для сравнения программ; – возможность оценить долгосрочный эффект на основании чистых выгод по ставке дисконтирования; – легкое толкование. Из недостатков можно выделить то, что выгоды порой сложно оценить в абсолютном (стоимостном) выражении, а издержки на сбор информации порой слишком высокие. Допущение ошибки в оценке информации нежелательны, поскольку это приведет к высокой степени неопределенности [1,2]. Компенсировать недостаток первого метода можно с помощью оценивания выгод в натуральных, а не денежных единицах. Это позволяет осуществить второй метод – анализа издержек и результативности. Данный подход имеет высокую разъясняющую силу различных вариантов государственного решения. Основной недостаток метода заключается в сложности сопоставления результатов, вытекающих из различных по своей природе государственных решений. Получаемые результаты будут очень чувствительны к изменению данных, отражающих рассчитанный социальный эффект. Однако такой подход является классическим, поэтому все чаще используются модификация данного метода, и, тем не менее, расчет будет выглядеть следующим образом:

ICEA

C E

(2)

где: ICEA – приростной показатель соотношения затрат и результативности; ΔC – прирост затрат в результате принимаемых решений; ΔE – прирост результативности (социального эффекта). Таким образом, чем ниже значение рассчитываемого показателя, тем эффективнее будут принимаемые государством решения, поскольку на достижение необходимого результата будет потрачено меньше средств. Несмотря на преимущества данного метода, к основным ограничениям можно отнести: – ограничение при сравнении различных по своей природе принимаемых государственных решений; – трудно учитывать распределение затрат и эффектов; – сложность устранения влияния внешних эффектов на результат; – высокая степень чувствительности результата к выбору показателя [1,3]. Кроме того данный метод предполагает линейность функциональной зависимости затрат от результативности, что позволяет использовать приростной анализ. Однако этот недостаток можно нивелировать, если анализировать релевантные величины, которые можно заменить близкими или Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

169

равными по значению, или применить какую-либо нелинейную функцию на малых интервалах, что позволит оценить эффективность того или иного государственного решения для конкретного случая. Рассматривая классический метод анализа издержек и результативности, нельзя не сказать о его главной модификации, также широко применяемой при оценке эффективности реализации целевой программы – оценка функции общественного благосостояния. Исследуемая функция лежит в основе оценки денежного эквивалента социальных эффектов. Данная модификация является очень сложной в реализации, поскольку простое теоретическое обоснование не всегда найдет применение на практике. Это происходит из-за того, что функция полезности может отличаться: для индивида или для общества в целом. Перед началом определения функции общественного благосостояния данный метод предусматривает ранжирование предполагаемых программ, составление их рейтинга. И уже на этом этапе могут возникнуть проблемы – элементарная борьба отраслей за первенство в рассмотрении целевых программ. Чтобы оценка была качественной, предлагается использовать метод, основанный на относительной оценке ожидаемых результатов программы в условных единицах, при этом все возможные социальные эффекты определены заранее. От этого зависит объективность оценки. Ожидаемый результат реализации целевых программ косвенно оценивается по следующим параметрам, представленным на рисунке 3 [4]. Параметры оценки целевых программ Степень приоритетности целевой группы (цель) Степень значимости направления по улучшению состояния целевой группы (цели + задачи) Степень потенциальной эффективности и адекватного метода, который будет использоваться (задачи + мероприятия)

Рисунок 3 – Параметры оценки целевых программ Реализация данного метода должна проходить постепенно, в иерархичном порядке: начиная с выявления целевых групп программы и заканчивая методами в рамках каждого конкретного направления. Не стоит забывать также о том, что улучшение состояния является универсальным, и эффективность одних целей и методов для одной целевой группы, может не отвечать требования другой. В рамках анализа социального эффекта необходимо применять мультипликативную функцию, которая наиболее точно отразит влияние важности направлений по улучшению состояния для каждой из целевых групп: Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

170

SEi

TG ij (1 j G

DI ijk (1 k K

MIkli ))

(3)

l L

где: SEi – социальный эффект i-ой программы; TGij – степень приоритетности j-ой целевой группы из множества G, выявленная в i-ой программе; DIijk – степень значимости k-ого направления по улучшению состояния jой целевой группы из множества K, выявленного в i-ой программе; MIikl – потенциальная эффективность и адекватность метода l, в рамках kого направления из множества L, выявленного в i-ой программе. Определяемая функция общественного благосостояния в свою очередь помогает произвести расчет величины социального эффекта и как следствие эффективности путем отношения затрат конкретной программы к полученной функции общественного благосостояния [1,3]. И, наконец, последний основной метод – метод анализа издержек и полезности представляет собой оценку социального эффекта через полезность, которую получает конкретная группа населения. Первоначально этот метод выступал в качестве модификации второго, но позднее приобрел самостоятельный характер. Различия между этими методами состоит в том, что при анализе издержек и полезности используется условное соизмерение близких по характеру результатов. Достигнуть такого результата можно путем применения весовых коэффициентов, которые определяются экспертным путем. Эксперты подбирают для показателей различные веса, которые характеризуют первостепенную важность рассматриваемых показателей в порядке убывания, а затем подбираются варианты, которые характеризуют наилучшее соотношение издержек с взвешенной суммой. Подводя итог, можно сказать, что существует множество методик оценки эффективности реализации целевых программ. Были рассмотрены ключевые классические и основополагающие модифицированные методы. Реализуемые государством целевые программы различны по своей природе и достигаемым целям, поэтому преобразование классических методик является оправданным и позволяет «затачивать» их под конкретные прикладные задачи. Причем главной тенденцией при развитии классических подходов является применение многомерного статистического инструментария [4]. Выводы. Программно-целевой метод реализации общественно-важных проектов государства определяется наличием специфических требований к системе их оценки. Очевидно, что любая методика оценки эффективности представляет собой сгруппированные и систематизированные отчетные данные с определенными и установленными целевыми индикаторами. Как в теоретической, так и в практической части применяются различные методы: фундаментальные классические и их модификации. Каждый из методов может идеально подходить для оценки эффективности одной целевой программы, и не соответствовать целям и задачам другой, а реализация иных целевых программ – может и вовсе потребовать создание кардинально новых модификаций уже существующих методов. Оценка эффективности реализации целевых программ Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

171

это сложный и комплексный процесс. Эффективность любой целевой программы можно корректно оценить, вопрос только в том, чтобы правильно определить целевые индикаторы и выбрать подходящий метод оценки. Литература 1. Шакина, Е.А. Многоуровневая оценка целевых программ как метода управления расходам региональных и муниципальных бюджетов. / Е. А. Шакина – М.: Крауз, 2018. – 27 с. 2. Алямкина, К.А. Оценка эффективности целевых программ.Анализ затрат и результативности. Пермь: Олимпия, 2016. – 21 с. 3. Яндиев, М.И. Оценка эффективности реализации целевых программ субъектов Федерации. М.: Блум, 2017. – С. 10–41. 4. Громова, Н.Н. Анализ методик оценки эффективности целевых программ. Киев: ОливэцЪ, 2017. – С. 141–154. 5. Якобсон, Л.И. Экономика общественного сектора. М.: Юрайт, 2015. – 557 с. 6. Афанасьев, М.П. Модернизация государственных финансов. Учебное пособие. М.: ГУ ВШЭ, 2016. – 439 с. 7. Шарин, В.И. Программно-целевой метод: реалии и проблемы реализации. М.: ВЕСТНИК АКСОР. 2016. – С. 75–79 8. Миронов, В.С. Методика оценки эффективности программно-целевого подхода в управлении экономикой региона. СПб: РОСТ. С. 509–511 УДК 339.54 МЕХАНИЗМ ТАМОЖЕННО-ДЕЛОВОГО ПАРТНЕРСТВА ВО ВНЕШНЕТОРГОВОЙ ПОЛИТИКЕ ГОСУДАРСТВА Малик Екатерина Андреевна, Ангелова Дарья Сергеевна Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкая академия управления и государственной службы при Главе Донецкой Народной Республики» г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация. В статье представлено подробное практическое руководство с поэтапным подходом к оказанию помощи участникам для начала взаимодействия и развития надежного партнерства таможни и бизнеса во внешнеторговой политике государства. Данное руководство включает в себя набор руководящих принципов о том, как создать механизм таможенно-делового партнерства. Ключевые слова: таможенные органы, таможенно-деловое партнерство, таможня, бизнес, предпринимательство, сотрудничество, взаимодействие, внешнеторговая политика.

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

172

MECHANISM OF CUSTOMS-BUSINESS PARTNERSHIP IN THE FOREIGN TRADE POLICY OF THE STATE Malik Ekaterina, Angelova Daria Automobile and Highway Institute of State Higher Educational Establishment «Donetsk Academy of Management and Public Service under the head of the Donetsk People's Republic», Donetsk, Donetsk People's Republic Abstract. The article presents a detailed practical guide with a step-by-step approach to helping participants to start cooperation and develop a reliable partnership of customs and business in the foreign trade policy of the state. This guide includes a set of guidelines on how to establish a customs-business partnership mechanism. Keywords: customs authorities, customs-business partnership, customs, business, entrepreneurship, cooperation, interaction, foreign trade policy. Постановка проблемы. В современном мире механизм таможенноделового партнерства играет не только немаловажную роль во внешнеторговой политике государства, но и может стать базисом для дальнейшего интенсивного развития экономики и международных связей в долгосрочном периоде государства. С целью создания эффективно работающего механизма взаимодействия между таможенными органами и бизнесом необходимо разработать направления по развитию таможенно-делового партнерства во внешнеторговой политике государства. Анализ исследований и публикаций. Проблемам исследования института взаимодействия таможни и бизнеса посвящены работы отечественных ученых и экономистов В.М. Юрицин, Г.А. Евдонин, А.Д. Ершов, И. Б. Новокшонов, И.И. Андерсон и др. Цель исследования – разработка механизма таможенно-делового партнерства во внешнеторговой политике государства. Основные результаты исследования. Главная концепция механизма таможенно-делового партнерства во внешнеторговой политике государства строится на существенных изменениях в деловой культуре и совокупности отношений между таможней и бизнесом. Для достижения успешного механизма таможенно-делового партнерства необходимы следующие элементы: доверие, уважение, открытость, взаимопомощь, понимание, двусторонняя связь, сотрудничество, обмен информацией, транспарентность, последовательность и, самое главное, приверженность на всех уровнях обеих сторон – от высшего руководства до рабочего уровня. Идея состоит в том, чтобы перейти от любого элемента недоверия и недоразумения к устойчивому взаимному доверию и уважению путем конструктивного механизма [5; 6]. Например, отношения могут начинаться с неформального взаимодействия и затем постепенно переходить к полноценному партнерству. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

173

Таким образом, таможенно-деловое партнерство должно быть разработано в тесной координации с различными государственными контролирующими органами, таможенными органами и бизнес составляющей, то есть экспортерами, импортерами, посредниками и т.д. Представим подробную схему для разработки механизма в развитии, расширении и укреплении надежного таможенно-делового партнерства. Целью является не предоставление единственной модели, а предоставление некоего руководства для таможенных органов по установлению их отношений с бизнесом, то есть то, как они могут начать процесс и разработать свой план реализации, с учетом их конкретных обстоятельств и особенностей. Также схема призвана служить конкретным руководством для таможенных органов в отношении дальнейшего совершенствования их программ партнерства [7; 8]. Шаблон механизма таможенно-делового партнерства включает в себя четыре этапа (рис. 1). Каждый этап в свою очередь состоит из определенных шагов, которые позволяют реализовать этапы и тем самым приблизиться к развитию механизма таможенно-делового партнерства во внешнеторговой политике государства.

4. Мониторинг и институционализация 3. Реализации стратегий сотрудничества 2. Разработка стратегий сотрудничества 1. Стратегический анализ и планирование

Рисунок 1 – Этапы механизма таможенно-делового партнерства Этап 1. Стратегический анализ и планирование. В основном, на данном этапе обязанность и ответственность лежит на таможне. Хотя ответственность и приверженность со стороны отдельных представителей бизнеса имеет важное значение для успешного развития механизма партнерства между таможней и бизнесом, это еще не все, что требуется. Необходима также широкая поддержка в рамках всей организации. Разработка и представление бизнес-кейса, который идентифицирует бизнес-партнеров, ключевые вопросы и ожидаемые результаты поможет построить эту внутреннюю поддержку [8; 9]. Шаги, которых необходимо придерживаться при реализации данного этапа: 1. Создать внутренние рабочие группы для выработки стратегического видения, для поддержки приоритетов таможенных органов в области упрощения процедур торговли и соблюдения требований посредством взаимодействия с бизнесом. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

174

2. Представить бизнес-кейс для привлечения и создания партнерства с бизнесом. В нем необходимо определить причины привлечения бизнеса, цели участия, ожидания и достижения от партнерства. Кроме того, для эффективного взаимодействия с бизнесом необходимо согласовывать собственные стратегии с таможенными органами. 3. Бизнес-кейс должен содержать описание того, как таможенные органы предполагают реализовывать вовлечение бизнеса, ключевых заинтересованных сторон, а также предоставить план действий с временными рамками для достижения целей, ресурсов, необходимых для процесса взаимодействия. 4. Назначить координатора высокого уровня, который будет действовать инициативно, и непосредственно отчитываться перед высшим руководством. Помимо организационных навыков координатор должен быть вежливым и деликатным, обладать хорошими коммуникационными способностями. Наличие координатора необходимо для управления отношеними с заинтересованными сторонами, кроме того поможет обеспечить контроль и функциональное руководство в других областях деятельности организации и будет способствовать поддержанию последовательности и согласованности. Этап 2. Разработка стратегии сотрудничества и плана действий. Элементы этого этапа определят характер партнерства, заложат его структурную основу и зададут тон продолжающемуся консультативному процессу. Это начало реального диалога и взаимодействия с бизнесом. В нем рассматривается порядок проведения консультаций, а также общие рамки и правила участия. Этап 3. Реализация стратегии сотрудничества. По существу он включает в себя шаги по фактическому взаимодействию и консультациям с целью преобразования отношений в партнерские. Именно здесь идеи и конкретные шаги воплощаются в жизнь с точки зрения осуществления и продвижения вперед процесса создания структурированного и устойчивого механизма взаимодействия [8; 9]. Этап 4. Мониторинг и институционализация. Партнерство должно оставаться приоритетным как для таможни, так и для бизнеса, приносить взаимные выгоды посредством постоянно совершенствовавшегося механизма. Последний этап состоит из трех подэтапов, в каждом из которых содержатся определенные шаги, способствующие реализации механизма таможенно-делового сотрудничества во внешнеторговой политике государства: 1. Провести детальный критический анализ деятельности по развитию сотрудничества: – перечислить извлеченные уроки и критические аспекты, а также взаимную выгоду на регулярной основе; – выявить проблемы, требующие сосредоточенного внимания, и определить возможные пути их устранения; – оценить восприятие участников и придумать решения, чтобы поддержать их интерес; – создать координирующий отдел для поддержки партнерства между таможней и бизнесом. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

175

2. Создать механизм непрерывного мониторинга: – обеспечить регулярное наблюдение и постоянное совершенствование механизма партнерства; – разработать систему оценки с показателями эффективности, конкретными критериями и целями, которые должны быть достигнуты в установленные сроки, когда это возможно; – для регулярной оценки воздействия и эффективности партнерства таможенным органам необходимо проанализировать и принять во внимание такие показатели эффективности, как удовлетворенность клиентов посредством опросов и исследование времени выпуска; – механизм, основанный на фактических данных и ориентированный на результат, будет иметь демонстративный эффект для привлечения более широкого круга участников; – непрерывная оценка и стратегические корректировки помогут процесс партнерства сделать более устойчивым. 3. Институционализация механизма таможенно-делового партнерства: при институционализации и поддержании проверенного процесса партнерства новые идеи и решения должны постоянно адаптироваться, чтобы механизм обновлялся и был актуальным с учетом долгосрочной перспективы, а также стремления к следующему уровню партнерства. Выводы. На основе проведенного исследования можно заключить следующее: вышеизложенный материал позволит облегчить процесс взаимодействия и развития надежного механизма партнерства таможни и бизнеса во внешнеторговой политике государства. Литература 1. Юрицин, В.М. Моделирование взаимодействия таможни и бизнеса при осуществлении таможенных процедур / В.М. Юрицин // Управленческое консультирование. – 2012. – №3 (47). – С. 160–166. 2. Евдонин, Г.А., Ершов А.Д. Модель взаимоотношений таможни и бизнеса / Г.А. Евдонин // Управленческое консультирование. – 2012. – №4 (48). – С. 60–67 3. Новокшонов, И. Б. Принципы взаимоотношений бизнеса и таможенной службы / Игорь Борисович Новокшонов. // [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.rgwto.com/upload/contents/426/Novok.doc 4. Андерсон, И.И. Об одном подходе к оценке эффективности конструирования партнерских отношений таможни и бизнеса на национальном уровне / И.И. Андерсон // Скиф. – 2016. – №1. – С. 11–13 5. Роль таможенных органов в содействии бизнесу [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.bestreferat.ru/referat-264335.html 6. Модели взаимодействия таможни и бизнеса [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://studref.com/470329/menedzhment/modeli_vzaimodeystviya _biznesa_tamozhni 7. Таможенное право / Формы взаимодействия таможни и бизнеса [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://diplomba.ru/work/124730 Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

176

8. Международное таможенное сотрудничество. Рамочные стандарты безопасности и облегчения мировой торговли [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://studfiles.net/preview/3976065/ 9. Всемирная таможенная организация – Таможенно-Деловое Партнерство [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.wcoomd.org/ en/topics/facilitation/instrument-and-tools/tools/customs-business-partnershipguidance.aspx 10. Всемирная таможенная организация – Национальные комитеты по упрощению процедур торговли - руководство ВТО [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.wcoomd.org/en/topics/facilitation/instrument-andtools/tools/national-committee-on-trade-facilitation.aspx

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

177

СЕКЦИЯ 2 ЭКОНОМИКА ТРУДА И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ УДК 331.1 СОЦИАЛИЗАЦИЯ ЭКОНОМИКИ ЗНАНИЙ В РОССИИ Массарова Кристина Романовна, Новикова Александра Владимировна Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Брянский государственный технический университет» г. Брянск, Россия Аннотация. В мировой практике существуют две сферы – социальная и экономическая, являющиеся подсистемой единой общественной системы, функционально зависимые и взаимосвязанные. Социальной сфере свойственны гибкие механизмы самоорганизации, обеспечивающие сплоченность общества. В свою очередь, экономические отношения также социальны по своей природе, им присущи социальные последствия, поэтому усиление социальной ориентации влияет на потенциал развития экономики. Обеспечение экономического и социального развития требует ориентации общественных процессов на человека с его потребностями в физическом и духовном совершенствовании, обеспечении материального достатка, что и предопределяет стратегию социально-экономического развития страны. Ключевые слова: социализация экономики, социально ориентированная экономика, социально-экономическое развитие, общественное развитие. SOCIALIZATION OF KNOWLEDGE ECONOMY IN RUSSIA Massarova Kristina, Novikova Alexandra Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education «Bryansk State Technical University» Bryansk, Russia Abstract. In world practice, there are two spheres – social and economic, which are a subsystem of a single social system, functionally dependent and interconnected. The social sphere is characterized by flexible mechanisms of selforganization, ensuring the cohesion of society. In turn, economic relations are also social in nature, they have social consequences, so the strengthening of social orientation affects the potential of the economy. Ensuring economic and, accordingly, social development requires the orientation of social processes on the person with his needs in physical and spiritual improvement, providing material wealth, which predetermines the strategy socio-economic development in the economy. Keywords: socialization of the economy, socially-oriented economy, socioeconomic development, social development. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

178

Постановка проблемы. В современном мире стремительно развиваются новые высокотехнологичные продукты, влияние информационных сетевых инноваций охватывает все больше отраслей, автоматизация производства позволяет странам повышать свои экономические показатели, и все это непосредственно связано с качеством теоретического и практического знания людей в данных областях. Преуспевают те компании, функционирование которых основано на качестве и компетенции сотрудников в определенных сферах деятельности. Они распространяют эти знания и быстро воплощают их в новых технологиях и продуктах. Анализ исследований и публикаций. Прикладные аспекты социализации экономики знаний исследованы в научных трудах многих ученых экономистов, в частности А. И. Болотовой, А. А. Давыдова, С. А. Ключникова и др. Однако, данная проблема, несмотря на широкий круг публикаций, требуются дальнейшего исследования в данном направлении. Цель исследования – анализ основных проблем социализации экономики знаний в России. Основные результаты исследования. Социальный фактор всегда рассматривался как оплот экономического, а социальное развитие в качестве дополнения к экономическому прогрессу [3]. Характерная черта преуспевающего государства, как в экономическом плане, так и в социальном – наличие компонента знаний в любом продукте и услуге. Знания стимулируют возникновение новых форм деятельности, производств и отраслей. Приоритетными направлениями становятся развитие человеческого потенциала, новые управленческие и маркетинговые технологии, информационные системы. Одновременно уменьшается инновационный цикл, а поток нововведений становится более плотным. Для России формирование экономики знаний приобретает все большую актуальность. Пост индустриализация доказала, что знания и компетенции – важный источник экономического роста. Изменение отношения к образованию, науке и другим отраслям социальной сферы позволило рационально определить их роль в экономике и поставить наряду с другими отраслями материального производства [1]. Об экономической производительности социальных достижений свидетельствует опыт развития стран, не имеющих больших запасов сырьевых ресурсов, таких как Япония, Южная Корея, Сингапур. Их стратегия прогресса заключалась в акценте на человека как главного элемента производственных сил. Коренное изменение претерпело отношение к отраслям социальной сферы с точки зрения их ресурсного обеспечения. Расходы государства на образование стали восприниматься как важный фактор экономического роста, а на уровне отдельных организаций – как фактор повышения производительности труда. Непрерывное или пожизненное образование теперь рассматривается с экономической точки зрения как рациональная деятельность. Переход на новый уровень социальной экономики для разработки новейших технологий и информатизации требует развития трудовой активности сотрудника, на которого это производство направлено. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

179

Преобразования в автоматизированном способе производства, НТР, непрерывно меняющиеся общественные потребности, гуманизация труда выдвигают новые требования к качеству трудовой деятельности работника – высокий профессионализм, эффективность восприятия инноваций, способность к творчеству, ответственность за результаты своей деятельности, возможность непрерывного самообразования и самосовершенствования. Все это требует развития самого человека как творческой личности, достижения им все более глубоких и масштабных универсальных знаний об обществе и процессе производства. Большое влияние на формирование экономики знаний в нашей стране оказывают такие факторы, как приоритет развития сырьевого сектора, не сопряженного с развитием с развитием обрабатывающей промышленности; ориентация на краткосрочные цели; значительная недооценка человеческого капитала; недофинансирование науки и НИОКР. На сегодняшний день внутренние затраты на исследования и разработки в Российской Федерации составляют всего 1,13 % ВВП. В свою очередь инвестиции в науку других стран значительно выше: в США – 2,74 %, Германии – 2,9 %, Франции – 2,26 %, а в Республике Корея – 4,29 % ВВП. Величина затрат в абсолютном выражении также не внушает оптимизма – объем ассигнований на гражданскую науку из средств федерального бюджета РФ в 2019 – 2020 гг. составляет 350 млрд. руб. Процесс социализации становится конструктивным лишь при условии формирования социально ориентированной экономики в пределах имеющихся возможностей без таких крайностей, как абсолютизация рыночных механизмов в ущерб социальному прогрессу. В большей степени должен учитываться процесс по созданию общедоступной инфраструктуры экономики знаний. Люди интеллектуального и творческого труда все чаще страдают от того, что они вынуждены продавать свою рабочую силу ради минимального набора материальных благ. Это ведет к невозможности создания новых продуктов и технологий. Государство не может определить, в какой области может появиться прорывная технология или совершиться значимое открытие. В связи с этим поддержка обеспечивается только проверенным технологиям, что ведет к отсутствию стимулов к инновациям при соответствующем распределении бюджетных средств. В России уровень содействия и использования знаний значительно уступает среднеевропейскому. Если обратиться к «Концепции долгосрочного социально-экономического развития РФ», разработанной Минэкономразвития, то к 2020 г. расходы на образование должны составить 5,5 % ВВП, на здравоохранение – 6,3 % ВВП, на НИОКР – 4 %, а на науку – 1,3 % ВВП (что больше уровня 2006 г. на 0,9 %). Таким образом, даже к 2020 году запланированное государственное финансирование человеческого потенциала многократно ниже, чем в развитых странах. Практически по всем рейтингам инновационной активности Россия существенно отстает от мировых стран-лидеров: глобальный инновационный индекс – 51 место, индекс готовности к инновациям – 56 место. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

180

К факторам, тормозящим инновационное развитие России, можно отнести: коррупцию; недостаточную эффективность работы правительства, образовательной и научной инфраструктуры; ослабление научнообразовательного потенциала, связанное со старением кадров и дефицитом молодых ученых [2]. Становление творческой и осознанной личности загнано в рамки системой образования времен массового индустриального общества. Необходим постепенный отказ от такой системы, в которой учитель является носителем знания, преподающим как можно большему количеству учеников. При этом речь должна идти не о переписывании рабочих программ с изменением слова «знание» на слово «компетенция» при фактически неизменной ситуации, как это происходит сегодня. При высокой ценности высшего образования в обществе отношение к нему у россиян преимущественно утилитарное. Хорошее образование ценится, в первую очередь, как необходимое условие повышения социального статуса, карьерного роста и улучшения материального благосостояния. Сама значимость знания отодвигается при этом на второй план. Для преодоления подобных тенденций необходимо создание условий для использования имеющихся ресурсов. Образование и наука должны стать приоритетными сферами государственных вложений. В перспективе необходима планомерная работа по созданию таких условий, в которых интеллектуальные профессии, обеспечивающие сохранение и прирост знания, стали бы более привлекательными. В экономике знаний образование олицетворяет основу интеллектуального развития человека. В этой концепции выигрывает сам индивид и общество в целом, получая компетентного работника и предпринимателя [4]. Россия обладает потенциалом для формирования экономики знаний. Уровень образования, темпы развития ИКТ-сектора, наличие ряда наукоемких производств дают хорошие шансы для прорыва. При этом необходимо не только развивать приоритетные направления наукоемких производств, но и проявлять повышенную активность в сохранении и приумножении научнотехнического, инновационного и человеческого потенциала. Выводы. В современном мире именно политика государства, направленная на социализацию экономики и общественной жизни, становится определяющим фактором создания системы социально-экономических мероприятий, с помощью которых государство воздействует на динамику уровня и качества жизни населения. Это выступает главным условием обеспечения соответствия экономической деятельности социальным стремлениям общества. Поскольку в конечном итоге экономический прогресс непосредственно связан с прогрессом социальным. Литература 1. Болотова, А.И. Человеческий капитал как интенсивный фактор экономического развития / А.И. Болотова, А.В. Новикова // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления: сборник статей Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

181

Международной научно-практической конференции (г. Брянск, 25 декабря 2018г.) [Электронный ресурс]. – Брянск: Брян. гос. инженерно-технол. ун-т. 2018. – 796 с. – С. 44–47. 2. Давыдов, А.А. Инновационный потенциал России: настоящее и будущее [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.isras.ru/ blog_modern_3.html (дата обращения 15.12.2019). 3. Ключников, С.А. «Целостность» рынка как социальной системы // Вестник СамГУ. Серия «Экономика и управление». 2015. – № 9/1 (131). – С. 15–20. 4. Новикова, А.В. Разработка методики оценки эффективности формирования и использования человеческого капитала на уровне региона / А.В. Новикова, А.И. Болотова // Проблемы современного антропосоциального познания. Сборник научных статей / Брянский государственный технический университет; редколлегия Н.В. Попкова (ответственный редактор), Е.А. Дергачева (ответственный секретарь) [и др.]. Брянск: БГТУ. Вып. 16. – 2019. – 200 с. – С. 111–117. УДК 331.1 ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА РФ В УСЛОВИЯХ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ Новикова Александра Владимировна, Болотова Анастасия Игоревна Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Брянский государственный технический университет» г. Брянск, Россия Аннотация. Актуальность статьи напрямую связана с тем, что на текущий момент наблюдаются перемены, вызванные кардинальным преобразованием информационной сферы в цифровой экономике. Это в перспективе сгладит границы между биологической, физической и цифровой составляющими, в связи с чем появится потенциал для роста эффективности экономики, а также повышения уровня жизни. В статье рассмотрена проблематика формирования и использования человеческого капитала как важной части национального богатства Российской Федерации. Ключевые слова: человеческий капитал, цифровая экономика, инновации, цифровые технологии. PROBLEMS OF FORMATION AND USE OF HUMAN CAPITAL OF THE RUSSIAN FEDERATION IN THE CONDITIONS OF DIGITAL ECONOMY Novikova Alexandra, Bolotova Anastasia Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education «Bryansk State Technical University» Bryansk, Russia Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

182

Abstract. The relevance of the article is directly related to the fact that at the moment there are changes that are caused by a radical transformation of the information sphere in the digital economy. This is in the future will smooth the boundaries between the biological, physical and digital constituents. In this regard, there will be a potential for improving the economic efficiency growth, as well as improving living standards. The article considers the problems of the formation and use of human capital as an important part of the national wealth of the Russian Federation. Key words: human capital, digital economy, innovation, digital technologies. Постановка проблемы. В развитых странах большую половину накопленного национального богатства составляет именно человеческий капитал. В настоящее время наблюдается острая борьба, которая развернута мировыми державами за превосходство в сфере цифровых технологий, способствующее использованию безграничных средств киберпространства и постоянных потоков данных, что может порождать новые эффекты. Такой процесс существенно преобразовал предыдущие критерии конкурентоспособности на рынке, при этом разрабатывая новые формы факторов благополучия экономической деятельности. Сущность цифровой экономики определяет человеческий капитал, который представляется движущей силой социально-экономического развития общества [1]. Анализ исследований и публикаций. Прикладные аспекты формирования и использования человеческого капитала исследованы в научных трудах многих ученых экономистов, в частности Н. Лукьянченко, Д. Богини, Э. Либанова, В. Гречишникова, Е. Швеца, А. Асламова, А. Чернеги, Л. Костина, Т. Смирновой, Н. Шаймарданова, К. Эклунда, Ф. Бонне и др. Несмотря на широкий круг научных публикаций по данному вопросу, требуются дальнейшего исследования в данном направлении. Цель исследования – проанализировать основные проблемы формирования и использования человеческого капитала РФ в условиях цифровой экономики. Основные результаты исследования. Человеческий капитал, состоящий из трудового потенциала, искусства управления, интеллектуальной мощи нации, вместе с природными ресурсами, а также накопленным имуществом и капиталом – все это, согласно концепции специалистов Мирового банка, составляет государственное национальное богатство [5]. В мировом национальном богатстве на долю РФ приходится около 11%. На душу населения значение национального богатства в РФ больше среднемирового уровня в 4,4 раза. Тем не менее доля нашей страны в глобальных (общемировых) объемах человеческого капитала составляет порядка 8%, причем данный показатель имеет отрицательную тенденцию. Ведущими рычагами совершенствования человеческого капитала считаются инновации, инвестиции, а также конкуренция. С одной стороны, инновационно-экономический сектор, креативные единицы общества, элиты страны считаются элементами происхождения и накопления человеческого капитала с высоким качеством, задающего тенденции и темпы процветания Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

183

государства. Согласно другой точке зрения, качественно накопленный человеческий капитал является фундаментом экономики и системы инноваций. Вторая половина ХХ века характеризовалась тем, что двигателями развития экономики послужили сферы знание- и наукоемких высоких технологий. В качестве их отличительных особенностей выступали инвестиционная привлекательность, значительный уровень риска, большой потенциал, применение передовых технологий, а также ожидаемые сверхдоходы. Однако в настоящее время на смену инновационной экономике приходит экономика цифровая [6]. 24 июля 2019 года на пресс-конференции в Нью-Дели был представлен доклад «Глобальный инновационный индекс» (Global Innovation Index), содержащий данные сопоставительного анализа инновационных систем 129 стран и рейтинг стран по уровню инновационного развития. Согласно данным из доклада, лидирующие позиции в области инновационного развития заняли Швейцария, Нидерланды, Швеция, Соединенное Королевство Великобритании, Сингапур, США, Финляндия, Дания, Германия и Ирландия [2]. Китай вошел в первую двадцатку мировых лидеров. РФ же занимает в рейтинге 46-е место, сохранив свои позиции относительно уровня предыдущего года. Наше государство имеет большое количество разработок в науке, однако процедура их внедрения слишком инертна. Новшества не внедряются и практически не экспортируются. Так, например, произошло с нанотехнологиями: за последние пять лет их величина выросла более чем в три раза. При этом экспорт высокотехнологичной продукции в РФ составляет всего 0,3 – 0,4%. Доля организаций, внедряющих технологические инновации, – 9%. В 2017 г. Правительством была разработана и утверждена программа «Цифровая экономика РФ» [4]. Согласно Программе, государством гарантируется создание необходимых финансовых и технологических условий для успешного развития интеллектуального потенциала нации. Это является ведущей составляющей производства во всех областях социальноэкономической деятельности, что будет способствовать увеличению конкурентоспособности государства, качества жизни населения, а также гарантирует рост экономики. Программа «Цифровая экономика РФ» поддерживает образование пространства информации, учитывая гражданские и общественные потребности в получении достоверных и качественных данных, улучшение информационной инфраструктуры РФ, создание и использование отечественных информационнотелекоммуникационных технологий, а также формирование новой технологической основы для социально-экономических сфер. В Программе в составе фундаментальных положений – сценарий формирования цифровых технологий, а также цифровой экономики, главные тенденции развития, наблюдение, контроль программных итогов и ее управленческие системы. Если в бюджете 2018 года затраты на цифровую экономику не были заложены вообще, на 2019-2024 гг. бюджет Программы – 1,63 трлн руб. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

184

По опыту развитых стран информационная экономика предусматривает масштабное производственное обновление, переобучение на всех уровнях персонала (от рядовых рабочих до высших управленцев), использование актуальных методов управления. Подобного рода экономика опирается на кадры высокой квалификации, то есть высокооплачиваемые, которые обладают возможностью вносить свой вклад и прогрессировать. Экономика же РФ, а также бизнес нацелены на высококвалифицированные, но низкооплачиваемые кадры, что является разногласием с техническим прогрессом. По издержкам, направленным на здравоохранение, РФ занимает 90 место в мировом рейтинге. Продолжительность жизни у нас на данный момент составляет 72,8 лет, тогда как развитыми странами эта отметка была достигнута раньше на 45 лет. Кроме того, нынешняя «оптимизация» системы здравоохранения не приводит к снижению уровня смертности. Доля затрат на образование в составе ВВП уменьшилась на 15 %, наряду с инвестициями, привлекаемыми в научные исследования и образование. Доля издержек на НИОКР в ВВП равна 1,1 %. В перспективе прогнозируется ее рост, хоть и медленный. Чтобы достичь уровня странлидеров по доле расходов на НИОКР в ВВП России понадобится порядка двадцати лет. Также непростая ситуация наблюдается с доходами граждан. Часть экспертов выдвигают инициативы (индексация пенсий, «заморозка» оплаты труда и т.д.), которые, по их мнению, послужат средством усиления роста. У общественности формируется мнение, что термин «профессия» в скором времени лишится своего смысла [3]. Должны иметь место навыки и компетенции, а не «профессия на всю жизнь». Большую ценность имеют междисциплинарные компетенции. А именно, инженерно-экономический профиль, специалисты которого будут обладать знаниями не только в области финансов, управления, экономики, но и в области технологического процесса. Такие знания позволят с большей эффективностью выполнять работу на производстве. Доля истины в этом имеется, поскольку подходы к применению человеческого капитала изменяются и в нашем государстве. Цифровая экономика будет требовать все больше высококвалифицированных специалистов, имеющих определенные компетенции и практические навыки, которым предстоит работа на современном оборудовании [7]. Таким образом, образованию необходимо укреплять кооперацию с предприятиями, чтобы в перспективе обеспечивать производство актуальными и широко специализированными кадрами. Выводы. В заключение отметим, что чем дальше развивается экономика, тем больше становиться доля добавленной стоимости на продукты интеллектуального труда. Больше ценятся граждане, которые эту стоимость способны создавать. Люди – это «душа» цифровой экономики. Будущая экономика – это экономика пассионариев: энергичных, изобретательных и ярких личностей, творцов и генераторов идей. И конкурентная борьба за них будет только возрастать. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

185

Литература 1. Авдеева, И.П. Анализ перспектив развития цифровой экономики в России и за рубежом // В книге: Цифровая экономика и «Индустрия 4.0»: проблемы и перспективы трудов научно-практической конференции с международным участием. – СПб.: Издательство «ФГАОУ ВО СППУ им. Петра Великого». 2017. – С. 20–26. 2. Доклад «Глобальный инновационный индекс» [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.wipo.int/global_innovation_index/ru/2019/ (дата обращения 12.09.2019). 3. Новиков, С.П. Цифровизация учета профессиональных компетенций граждан на основе технологий распределенных реестров и смарт-контрактов / С.П. Новиков, О.В. Михеенко, Н.А. Кулагина, О.Д. Казаков // Бизнесинформатика. 2018. –№ 4 (46). – С. 43–53. 4. Программа «Цифровая экономика Российской Федерации» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://static.government.ru/media/ files/9gFM4FHj4PsB79I5v7yLVuPgu4bvR7M0.pdf (дата обращения: 09.12.2019). 5. Регент, Т.М. Проблемы человеческого капитала как составной части национального богатства // Вестник РосНОУ. Серия «Человек и общество». 2016. – Вып. 4. – С. 25–29. 6. Стефанова, Н.А., Седова А.П. Модель цифровой экономики // Карельский научный журнал. 2017. – № 1(18). – С. 90–94. 7. Шпиленок, А.Ю. Цифровизация как новый вектор экономического роста в России / А.Ю. Шпиленок, С.П. Новиков // Вызовы цифровой экономики: итоги и новые тренды: сборник статей II Всероссийской научнопрактической конференции (г. Брянск, 07 июня 2019 г.) [Электронный ресурс]. – Брянск: Брян. гос. инженерно-технол. ун-т., 2019. – 696 с. – С. 665–670. УДК 338.366 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Савицкая Инна Михайловна Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Майкопский государственный технологический университет» г. Майкоп, республика Адыгея Аннотация. Цель публикации данных материалов состоит в определении основных направлений совершенствования процесса управления трудовыми ресурсами и адаптации известных принципов теорий управления к кадровой работе. Методологическую основу исследования составили теории управления. Научно-технический прогресс приводит к распространению информационно-коммуникационных технологий, сокращению «жизненного цикла» объектов производства и их постоянному обновлению, повышению спроса на высококвалифицированный, креативный персонал и требует постоянного повышения квалификации работников. Обучение в течение Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

186

жизни становится требованием настоящего и одним из основных факторов формирования конкурентных преимуществ персонала и организаций. Проведенное теоретическое исследование подтверждает рост роли человека и превращение последнего в ведущий фактор общественного прогресса. Практическая значимость результатов исследования состоит в возможности их использования для совершенствования работы в сфере персонала. Ключевые слова: управление персоналом, современные методы управления персоналом, мотивация, обучение. IMPROVEMENT OF THE SYSTEM HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Savitskaya Inna Federal State Budget Educational Institution Higher education «Maykop State Technological University» in Maykop, Republic of Adygea Abstract. The purpose of publishing these materials is to identify the main directions for improving the process of labour resources management and to adapt the known principles of management theories to human resources work. The methodological basis of the study was the theories of management. Scientific and technological progress leads to the spread of information and communication technologies, the reduction of the "life cycle" of production facilities and their constant renewal, the increase of demand for highly qualified, creative personnel and the need for constant training of employees. Lifelong learning is becoming a requirement of the present and one of the main factors in the formation of competitive advantages of personnel and organizations. The theoretical study carried out confirms the growth of the role of man and the transformation of the latter into a leading factor of social progress. The practical significance of the results of the study is that they can be used to improve staff performance. Keywords: personnel management, modern methods of personnel management, motivation, training. Постановка проблемы. Формирование и совершенствование системы управления персоналом на предприятии – это многоаспектный процесс, от эффективности которого зависит успешная деятельность любого субъекта хозяйствования. Эффективная работа предприятия осуществляется благодаря наличию высококвалифицированных кадров, правильного распределения их функциональных обязанностей и адекватной системы управления. Поэтому необходимо рассматривать вопрос управления кадрами в контексте современных технологий, открытий и инноваций и с позиции их адаптации к условиям функционирования отечественных предприятий. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

187

Анализ исследований и публикаций. Теоретическую основу исследования составили современные положения: теории управления, теории управления трудовыми ресурсами, теории управления мотивацией [1], [2], [3]. Терминологическая база исследования основывается на необходимой адаптации существующих понятий и определений, которые опубликованы в широко известных научных источниках. Цель исследования – совершенствование системы управления персоналом на предприятии с учетом затрат, определяющих в конечном итоге эффективность ее функционирования. Управление персоналом направлено на обеспечение планомерного и организационного воздействия с помощью организационных, экономических и социальных мероприятий с созданием надлежащих условий труда, что позволит повысить показатели производительности труда и уровня конкурентоспособности предприятия в целом. Система управления персоналом опирается на нормативно-правовую базу, по которой осуществляется государственное регулирование минимального размера уровня оплаты труда. Поэтому одним из основных факторов управления персоналом, является экономический интерес. Система управления персоналом предприятия имеет свою структуру и изменяется под влиянием внешних и внутренних факторов (рисунок 1) [3]. Организационная культура

Внутренние факторы

Цели предприятия и направления деятельности

Система управления персоналом на предприятии

Внешние факторы

Состав персонала и размер предприятия

Трудовое законодательство

Положение на рынке Ситуация на рынке труда

Особенности управления

Методы управления персоналом Подсистемы работы с персоналом

Административные

Экономические Социальнопсихологические

Эффективность управления персоналом на предприятии

Рисунок 1 – Система управления персоналом предприятия Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

188

Совокупность разнообразных стимулов направленных на мотивирование людей, называется стимулированием. Одной из его самых употребляемых форм является стимулирование, выраженное материально. Несомненно, он имеет огромное значение. Стимулирование – это один из инструментов, по средствам которого возможно осуществление мотивирования. Поэтому не стоит эти понятия считать тождественно равными [4]. Выполнять идентичную работу человек может с разной степенью затраченных усилий. Может трудиться в полную силу, а может, затрачивая лишь часть своих возможностей. Равным образом он может избегать трудной, ответственной работы и стараться брать более лѐгкую. Все эти факты демонстрируют то, какие усилия готов приложить работник. А обусловлено это степенью мотивирования работника. Также важной характеристикой зависящая в большей степени от мотивации является неотступность и упорство в начатой работе. Это немаловажное условия деятельности, так как неоднократно попадаются работники, быстро теряющие цепкость, заинтересованность и усидчивость к работе. И какие бы результаты они не демонстрировали в начале работы, если они потеряют интерес, то они перестанут стараться и будут выполнять свои обязанности более халатно. Также для эффективной работы сотрудникам необходимо проявлять настойчивость. Иначе, если работник сначала будет генерировать идеи, а в итоге не предпринимать никаких действий, то для компании это считается упущенными возможностями [5]. Для достижения успеха руководство должно учитывать все эти качества и разрабатывать такую систему мотивации, чтобы она развивала все эти характеристики. Иначе, какой бы квалификацией не обладали работники, все положительные результаты могут свестись к нулю. Немаловажно понимать, что мотивация исходит изнутри, это выборочное поведение человеком под влиянием внешних стимулов и внутренних мотивов. Существует разнообразное количество трактовок, интерпретаций и теорий, дающих определение мотивации. Осуществление плодотворной системы мотивации на практике является одной из главных проблем в управлении. Характерными осложнениями в компаниях, связанными с неразвитой мотивацией персонала являются: высокая текучесть кадров, повышенная конфликтность, низкая дисциплина, страдает качество труда, не развита система поощрения, недобросовестное отношение к труду, нет возможностей творческого развития работников и раскрытия потенциала, низкая перспектива карьерного роста, неудовлетворенность работой сотрудников, недостаточный квалификационный уровень персонала, отсутствие инициации работников, экономия на обучении персонала и т.д. [6]. По сей день исследуются разнообразные стимулы трудовой деятельности, вырабатываются новые формы, методы и подходы к организации стимулирования. Всѐ сильнее набирает обороты применение партисипативного управления, предполагающего вознаграждение за труд, право самостоятельно принимать решения, усиление заинтересованности сотрудников, участие в прибылях и управлении. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

189

Умело построенная система мотивации, применение различных форм стимулирования, все это будет сказываться на эффективности и качестве труда, что в итоге повысит конкурентоспособность на рынке услуг, усилит влияние обучения на эффективность использования персонала. В нашем стремительно изменяющемся мире меняются как внешние (новые конкуренты, система налогообложения и т.д.), так и внутренние (реорганизация, технологические изменения и т.д.) условия. Компания должна уметь приспосабливаться к этим условиям. Эта ситуация говорит о всѐ большей потребности в наличии более осведомлѐнного, грамотного, и обученного персонала для действий в непривычных условиях. В особенности нужны талантливые работники и креативное мировоззрение. Именно процедура обучения персонала в данных обстоятельствах становится центральным и ключевым звеном в управлении персоналом. Повышение уровня знаний ориентировано на подготовку персонала к рациональному разрешению расширенного круга задач и предоставление возможностей роста эффективности в работе, повышение трудового потенциала работников, что позволит им конкурировать и за приделами компании. Но обучение не сводится только к получению работниками нужных знаний и умений. В совершенстве в процессе обучения работникам также передаѐтся сведения и о нынешнем положении дел в компании и осознание перспектив развития организации, что в итоге должно развить у них преданность к работе и повысить мотивацию [7]. В нашем мире, где имеет место жѐсткая конкуренция для благополучной работы не достаточно разбираться только в специальных вопросах. Необходимо быть компетентным и в общих вопросах, затрагивающих другие сферы. Узкопрофильность, нехватка каких-либо знаний у работников приводит в первую очередь к неэффективной работе, а также понижает удовлетворѐнность работой. Если персонал недостаточно осведомлѐн в осуществлении возложенных на него обязанностей, то и степень энергетических затрат у него больше и тем больше он подвержен стрессам, возникающим от работы. Ресурсы, распределѐнные на развитие сотрудников, всѐ более считаются приоритетными и незаменимыми. Растѐт число компаний использующих обучение персонала как существенный фактор развития предприятия. Равным образом немаловажное значение имеет обучение руководящего персонала. Так как именно действия руководителя влияют на результаты труда его подчинѐнных. Обучение требует значительного инвестирования, а многие организации не могут себе этого позволить. Есть такие организации, которые не уделяют должного внимания обучению своего персонала. Они считают, что эти расходы не являются необходимыми. По их мнению, можно просто принимать на работу уже подготовленных высококвалифицированных специалистов. Но они забывают о том, что знания, приобретѐнные работниками в высших учебных заведениях, стремительно устаревают, и требуется их регулярное обновление. Рано или поздно в любой организации возникает такая ситуация. Руководство должно осознавать, что если экономить на обучении работников, то и отдача от персонала с каждым годом будет снижаться [8]. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

190

В компаниях, направляющих свои финансовые средства на обучение сотрудников работники могут оперативнее и легче решать задачи, одолевать трудности, находить наилучшие решения. Развитие персонала – это одно из главных приспособлений, с помощью которого можно повысить потенциал трудовых ресурсов и обеспечить конкурентоспособность. Основные результаты исследования. Таким образом, в современных условиях достижение цели управления персоналом требует обеспечения: соответствия структуры и качества кадров изменяющимся потребностям организации и их взаимосвязь с другими объектами рыночных отношений; постоянного повышения уровня квалификации и развития персонала; формирование эффективных мотивационных механизмов развития персонала, учитывающих психологические аспекты мотивации. На современном этапе, в связи с тенденциями, обусловленными совершенствованием системы управления на разных уровнях, попытками придать этому процессу плановый характер, составлением задач обеспечения высокой отдачи и увеличения экономической эффективности потенциала субъектов хозяйствования на основе тесной интеграции науки с производством, определена необходимость в изменении подходов к управлению персоналом. Литература 1. Арсенова, Е.В. Экономика предприятия [Текст]: учебник / Е.В. Арсенова, Я.Д. Балыков, И.В. Корнеева и др. – М.: Юристъ, 2015. – 581 с. 2. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика [Текст]: учебник для бакалавров / Т. Ю. Базаров. – М.: Издательство Юрайт, 2016. – 381 с. – (Бакалавр. академический курс).– ISBN 978-5-9916-3302-4. 3. Бармута, К.А. Антикризисное управление на предприятии [Текст] / К.А.Бармута, А.В. Тихонов. – Ростов н/Д: ДГТУ, 2015. – 214 с. 4. Белоусов, А. В. Кадровая политика предприятия: теория и практика [Текст] / А. В. Белоусов, В. В. Назаренко, Л. В. Батченко, Г. П. Стрюковский // Менеджер. – 2015. – № 2 (4). – С. 55–60. 5. Галенко, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий [Текст] / В.П. Галенко.– СПб: СПбГУЕФ –2017.– 54 с. 6. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации [Текст]: учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2015. – 288 с. – ISBN 978-5-394-02375-0. 7. Зайцева, Т.В. Управление персоналом [Текст] : учебник / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М. : ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 336 с.: 60x90 1/16. – (Профессиональное образование). (переплет) – ISBN 978-5-8199-0262-2. 8. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации [Текст]: учебник / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Л. В. Ивановская. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. – 695 с.: 60x90 1/16. – (Высшее образование: Бакалавриат) – ISBN 978-5-16-003671-7. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

191

УДК 331.101.32 ИНТЕГРАЛЬНАЯ ОЦЕНКА СТЕПЕНИ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ ПЕРСОНАЛА УЧРЕЖДЕНИЯ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ Гладкова Виолетта Олеговна1, Гайдай Ирина Юрьевна1, Зарубин Владимир Иванович2 1 Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Горловка, Донецкая Народная Республика 2 Федеральное государственное образовательное учреждение высшего образования «Майкопский Государственный технологический университет» г. Майкоп, Российская Федерация Аннотация. Создание стимулирующих систем оплаты труда в здравоохранении требует новых подходов, основанных на компонентах и механизмах управленческого учета. Система стимулирования труда в здравоохранении должна содержать комплекс мер, учитывающий все аспекты прямого и косвенного стимулирования заинтересованности каждого работника в положительных результатах хозяйственной деятельности учреждения, также как и прямой заинтересованности учреждения в моральном и материальном благополучии каждого работника. В связи с этим возникает необходимость в обосновании показателей, позволяющих оценить степень удовлетворенности трудом как отдельных категорий работников учреждений здравоохранения, так и их руководителей. Ключевые слова: интегральный показатель, труд, персонал, здравоохранение, оценка, эффективность, результативность, качество, мотивация, стимулирование. INTEGRAL ASSESSMENT OF DEGREE OF SATISFACTION BY HEALTH INSTITUTION PERSONNEL Gladkova Violetta1, Gaidai Irina1, Zarubin Vladimir2 1 Automobile and Highway Institute of State Higher Educational Establishment «Donetsk National Technical University» Gorlovka, Donetsk People's Republic 2 Federal State Educational Institution Higher Education «Maykop State Technological University» Maykop, Russian Federation Abstract. The creation of incentive pay systems in healthcare requires new approaches based on the components and mechanisms of managerial accounting. The incentive system in healthcare should contain a set of measures that takes into Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

192

account all aspects of direct and indirect stimulation of each employee's interest in the positive results of the institution’s economic activity, as well as the institution’s direct interest in the moral and material well-being of each employee. In this regard, there is a need to justify indicators that make it possible to assess the degree of satisfaction with work of both certain categories of employees of healthcare institutions and their managers. Keywords: integral indicator, labor, personnel, healthcare, assessment, efficiency, effectiveness, quality, motivation, stimulation. Постановка проблемы. Стимулирование труда является одним из главных вопросов для руководителей и менеджеров по персоналу любого предприятия, так как отношение работника к труду во многом зависит от того, как организовано стимулирование на предприятии. Роль стимулирования заключается в создании таких внешних условий, посредством которых у персонала сформировалась бы заинтересованность в улучшении качества выполняемых должностных обязанностей и желание работать более продуктивно. В этой связи изучение вопросов оценки системы материального и морального стимулирования труда в учреждениях здравоохранения позволяют выявить слабые места в данной сфере и определить меры по их устранению, что приобретает первостепенное значение в условиях социальноориентированной экономики и делает тему исследования актуальной. Анализ исследований и публикаций. Информационной базой исследования стали труды ученых по теории оценки и управления системами мотивации и оплаты труда А.П. Егоршина, Г.Г. Зайцева, Г.В. Черкасской, Ю.Ю. Сусловой, Е.В. Белоноговой [1-3] и других авторов. Несмотря на широкий круг научных публикаций по данному вопросу, он требует дальнейшего исследования в части проведения количественной оценки удовлетворенности персонала медицинских организаций системой стимулирования труда, на основе которой станет возможной разработка рекомендаций по еѐ совершенствованию. Цель исследования состоит в развитии теоретических и научнометодических положении оценки системы материального и морального стимулирования труда в учреждениях здравоохранения, основанной на изучении степени удовлетворенности трудом персонала, разработке рекомендаций по использованию еѐ результатов для совершенствования действующей системы стимулирования труда. Основные результаты исследования. Под стимулированием труда следует понимать такое воздействие на работника, которое учитывает его потребности, желания, интересы, стремление, цели, мотивацию поведения; в основе стимулирования – взаимодействия внешних условий и внутренней структуры личности [4]. С точки зрения работников учреждений здравоохранения, стимулирование труда необходимо рассматривать как систему форм и методов побуждения медицинского персонала к продуктивному труду, повышения его заинтересованности в улучшении качества оказываемой населению медицинской помощи. Методы Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

193

стимулирования персонала в сфере здравоохранения могут быть самыми разнообразными и зависят от приоритетности применяемых мотивационных программ в общей системе управления медицинской организацией. Оценку эффективности систем стимулирования труда в учреждениях образования следует проводить с использованием показателей экономической и социальной эффективности, что будет способствовать более рациональному использованию имеющихся материальных и трудовых ресурсов и решению социальных проблем в сфере здравоохранения. Удовлетворенность работников учреждений здравоохранения различными аспектами труда (уровнем заработной платы, системой социальной защищенности, санитарно-гигиеническими условиями труда, организационными условиями труда, отношениями в коллективе, содержанием и значимостью труда, системой вознаграждения и признания заслуг, системой карьерного развития, системой профессионального развития) требует соответствующей оценки. Для количественной оценки удовлетворенности медицинского персонала системой стимулирования труда целесообразно применение методики, основанной на использовании трѐх групп факторов и последующего осуществления их ранжирования по показателю степени удовлетворенности трудом [5, 6]: 1. Факторы удовлетворенности, обусловленные действием рационалистических мотивов трудовой деятельности, в том числе: условия и охрана труда; организация труда; отношение руководства к нуждам работников; оплата труда, вознаграждения и льготы. 2. Факторы удовлетворенности, обусловленные действием социальных мотивов трудовой деятельности, в том числе: морально-психологический климат в коллективе; объективность оценки работы руководителем; политика администрации; информированность о делах организации; возможность влиять на положение дел в коллективе; возможность карьерного роста. 3. Факторы удовлетворенности, обусловленные действием мотивов самоактуализации, в том числе: компетентность руководства; возможность проявить творчество, продемонстрировать способности; стиль и методы работы руководителя; возможность ощутить собственную значимость; возможность профессионального роста. Основанием для использования выделенных групп факторов послужили мотивы трудовой деятельности медицинских работников. Расчету обобщающего (интегрального) показателя степени удовлетворенности персонала учреждения здравоохранения системой Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

194

стимулирования труда предшествует определение степени удовлетворенности медицинских работников по каждому из приведенных выше факторов по формуле:

Ч ×К + Ч 2×К 2 + Ч3×К3 +Ч 4 ×К 4 + Ч5×К5 Yi = 1 1 Ч общ

(1)

где Yi – степень удовлетворенности работников по i-му фактору; – соответственно численность полностью Ч1,Ч2 ,Ч3,Ч4 ,Ч5 удовлетворенных, в основном удовлетворенных, частично удовлетворенных, в основном неудовлетворенных, полностью неудовлетворенных работников по данному фактору; К1, К2 , К3,К4 ,К5 К1, К2, К3, К4, К5 – весовые коэффициенты, принимаемые равными 4, 3, 2, 1, и 0 соответственно; Ч общ – общая численность опрашиваемых работников. Используемая методика предполагает следующие заключения в зависимости от принимаемых значений обобщающего (интегрального) показателя: 1 – от 0 до 0,8 – низкий уровень удовлетворенности; 2 – от 0,8 до 1,6 – уровень удовлетворенности ниже среднего; 3 – от 1,6 до 2,4 – средний уровень удовлетворенности; 4 – от 2,4 до 3,2 – уровень удовлетворенности выше среднего; 5 – от 3,2 до 4 – высокий уровень удовлетворенности. В результате расчета интегрального показателя появляется возможность не только выявить степень удовлетворенности трудом персонала системы здравоохранения, но и обосновать различия в уровне удовлетворенности среди руководителей и специалистов. Как правило, специалисты предъявляют больше запросов к факторам, связанным с производственными условиями труда (оснащенность рабочего места, безопасность труда). Руководители же более критично оценивают уровень оплаты труда, возможность профессионального роста. Также их беспокоят такие факторы, как уровень информированности о делах организации, участие в деятельности при постановке целей и принятии решений, система морального поощрения. Определение степени удовлетворенности медицинского персонала системой стимулирования труда является основой для выявления недостатков действующей системы и принятия решений по их устранению. Мероприятия по повышению уровня удовлетворенности медицинских работников трудом следует разрабатывать с акцентом на применяемые инструменты и достигаемые цели такого воздействия, как показано на рис. 1.

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

195

Повышение удовлетворенности работников трудом Мероприятия

Развитие организационноадминистративных подходов

Обслуживание персонала

Информирование работников

Система участия

Повышение роли социальнопсихологических методов

Привлечение персонала к принятию решений

Достигаемые цели

Инструменты

- устав предприятия; - принципы и стиль руководства; - должностные инструкция; - положение о премировании; - положение об оплате труда.

- понимание и признание целей организации; - ориентация на перспективу; - согласование взаимных интересов; - материальное стимулирование.

- безопасность труда; - охрана здоровья; - создания условий для отдыха, занятия спортом; - забота о работниках, нуждающихся в помощи.

- социальная защищенность; - интеграция с компанией; - повышение трудовой активности.

- производственная документация; - собрание коллектива; - планерки, совещания; - отчеты о проделанной работе. - справедливое распределение результатов труда; - развитие отношений партнерства.

- установка на кооперативность в поведении; - ориентации на соотношение затрат и результатов; - готовность к риску. - функциональное разделение труда и формирование отделов с учетом темперамента и характера личности; - положительное влияние на поведение; - ответственность за свои действия; - устранение конфликтов в компании; - сплоченность коллектива.

- социальная программа, - обратная связь между руководителем и подчиненными; - анкетирование. опросы, тестирование, - корпоративная культура.

-делегирование ответственности; -добровольное участие принятие решений.

- информированность о делах предприятия; - мышление и деятельность с позиции интересов предприятия; - обратная связь.

- вовлечение в дела компании; - участие в прибыли.

Рисунок 1 – Мероприятия по повышению уровня удовлетворенности работников трудом Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

196

Выводы. Эффективное стимулирование трудовой деятельности в учреждениях здравоохранения приводит к развитию потенциала как медицинских работников, так и данной сферы хозяйствования в целом. Удовлетворенность трудом является одним из средств, с помощью которого реализуется мотивационный механизм. При идеальных условиях сотрудники должны достичь максимального уровня удовлетворения своих потребностей, что служит стимулом для личностного развития и расширяет возможности функционирования всей организации. Для достижения нужного эффекта в системе здравоохранения необходимо совершенствовать сложившуюся систему стимулирования труда персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования с применением административных, экономических и социально-психологических методов управления. Литература 1. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под науч. ред. А. П. Егоршина. – Нижний Новгород: НИМБ, 2011. – 720 с. 2. Зайцев, Г. Г. Управление мотивацией: Учеб. пособие / Под науч. ред. Г. Г. Зайцева, Г. В. Черкасской. – М.: Издательский центр «Академия», 2012. – 256 с. 3. Суслова, Ю. Ю. Показатели оценки материального стимулирования труда работников с позиций заинтересованных пользователей (Текст) / Ю. Ю. Суслова, Е. В. Белоногова // (Электронный ресурс): Журнал Креативная экономика. – Режим доступа: www.creativeconomy.ru. 4. Ивановская, Л. В. Нацеленность на результат / Л. В. Ивановская // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2015. – №2. – С. 4–12. 5. Поварич, И. П. Методика и опыт социологического исследования удовлетворенности трудом работников предприятий / И.П. Поварич, О.К. Слинкова // Ползуновский вестник. – 2006. – № 3. – С. 221–225. 6. Трифоненкова, В.В. Исследование мотивации персонала (на примере Воронежских предприятий) / В. В. Трифоненкова // Вестник ВГУ, Серия «Экономика и управление». – 2007. – № 1. – С. 103–105. УДК 331.108 СОВРЕМЕННАЯ КОНЦЕПЦИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА Сардак Елена Викторовна Государственная организация высшего профессионального образования «Донецкий национальный университет экономики и торговли имени Михаила Туган-Барановского» г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация. В современных условиях возрастает актуальность вопросов, связанных с обеспечением эффективности кадрового менеджмента, Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

197

что требует уточнения отдельных концептуальных подходов к его рассмотрению. В статье систематизированы и проанализированы научные подходы к рассмотрению понятия «кадровый менеджмент»; уточнена его сущность. Проведен анализ содержательной стороны кадрового менеджмента. Определены цели и задачи кадрового менеджмента в современных условиях. Ключевые слова: кадры, предприятие, концепция, кадровый менеджмент, подход, модель. MODERN CONCEPTION OF SKILLED MANAGEMENT Sardak Helen State organization of higher professional education «Donetsk National University of Economics and Trade named after Mykhayilo Tugan-Baranovsky» Donetsk, Donetsk People's Republic Abstract. Actuality of the questions, which related to providing of efficiency of skilled management, in modern terms is increases. That requires clarification of the separate conceptual going near his consideration. In the article scientific goings near consideration of concept «skilled management» are systematized; his essence is specified. The analysis of rich in content side of skilled management is conducted. Aims and tasks of skilled management in the modern terms are certain. Keywords: shots, enterprise, conception, skilled management, approach, model. Постановка проблемы. В современных условиях одним из решающих факторов, обеспечивающих конкурентоспособность предприятия, являются кадры, влияющие на конечные результаты деятельности, а также на формирование ключевых факторов успеха на рынке. Так, с целью сохранения (или усиления) рыночных позиций в нынешней ситуации предприятиям следует мобилизировать все имеющиеся ресурсы, в первую очередь, - кадровые. При этом эффективность кадрового менеджмента обусловливает стабильность деятельности предприятий, а также успешность их развития. В связи с этим в настоящее время актуализируются вопросы кадровой работы, растет внимание к повышению качества кадрового менеджмента, что требует уточнения его сущности, содержательного наполнения, целей и задач, адекватных современным условиям. Анализ исследований и публикаций. Вопросы, связанные с освещением отдельных аспектов кадрового менеджмента, рассматривались в работах таких зарубежных и отечественных ученых, как: Армстронг М. [1]; Крылов А.А. , Цыпкин Ю.А. [2]; Слиньков В.Н. [3]; Щекин Г.В. [4]; Валовой Д.В. [5]; Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. [6]; Валовой Д.В. [7]; Комаров Е.И., Войтенко А.И. [8]; Головатый М.Ф. [9]; Хмиль Ф.И. [10]; Сорокина М.В. [12]; Гайдамака Е.Н., Жучок Т.Н. [13] и др. Отдавая должное имеющимся научным достижениям в сфере кадрового менеджмента, следует отметить отсутствие единого подхода к Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

198

определению данного понятия, а также его содержанию. Таким образом, возникает необходимость в систематизации научных подходов к трактовке кадрового менеджмента, а также определении его специфики в современных условиях. Цель исследования - систематизация и анализ научных подходов к рассмотрению категории «кадровый менеджмент», ее уточнение; определение содержательного наполнения, целей и задач кадрового менеджмента в современных условиях. Основные результаты исследования. В настоящее время под концепцией кадрового менеджмента понимают систему взаимосвязанных взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов, стратегии и политики кадрового менеджмента, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования фирмы [2, с. 13.]. Неоднозначность подходов к трактовке кадрового менеджмента и связанных с ним терминов обусловливают необходимость уточнения сущности понятия «кадровый менеджмент» (табл. 1), выявления его взаимосвязи с категориями «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами». Таблица 1 – Научные подходы к определению понятия «кадровый менеджмент» Автор, источник 1 Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. [6, с. 409] Щекин Г.В. [4, с. 246] Слиньков В.Н. [3, с. 11]

Валовой Д.В. [7, с. 138] Комаров Е.И., Войтенко А.И. [8, с. 117]

Определение категории «кадровый менеджмент» 2 Кадровый менеджмент – одно из направлений современного менеджмента, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала. Кадровый менеджмент – это совокупность принципов, методов, средств и форм управления персоналом, которые разрабатываются и применяются с целью повышения эффективности кадровой работы. Управление персоналом (кадровый менеджмент) целенаправленная деятельность руководителей и работников подразделений системы управления персоналом, направленная на реализацию кадровой политики, включающая в себя реализуемые задачи, приоритеты, механизмы и технологии. Основная функция кадрового менеджмента - разработка и реализация кадровой политики, которой должны заниматься все уровни управления – высшее руководство, начальники подразделений, кадровые службы. Кадровый менеджмент – совокупность организационных, социально-психологических и психологических средств (форм, методов), которые позволяют решать разнообразные „человеческие” проблемы и задачи.

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

199

Продолжение таблицы 1. 1 Головатый М.Ф. [9, с. 236] Хмиль Ф.И. [10, с. 22] Щекин Г.В. [11, с. 135]

2 Кадровый менеджмент является совокупностью принципов, методов, средств и форм управления персоналом, которые разрабатываются и применяются с целью повышения эффективности кадровой работы. Кадровый менеджмент система мероприятий, выполняемых специализированными кадровыми службами в процессе управления работниками организации. Кадровый менеджмент – это система планирования, организации, мотивации и контроля персонала, необходимая для формирования и достижения целей предприятия. Главное в кадровом менеджменте – умение работать с людьми, правильно их подбирать и оценивать, достигать их заинтересованности в повышении своего квалификационного уровня с целью последующего улучшения экономических результатов деятельности организации.

По результатам анализа и систематизации вышеуказанных дефиниций определены следующие научные подходы: – рассмотрение понятий «кадровый менеджмент» и «управление персоналом» как синонимичных [2, с.11]; – отождествление понятий «кадровый менеджмент» и «менеджмент человеческих ресурсов» (в этой управленческой модели человеческие ресурсы рассматриваются как источник неиспользованных резервов и позволяют наладить рациональное планирование, организацию и реализацию решений в общей структуре предприятия; удовлетворение потребностей работников уже не является конечной целью, а становится результатом личной заинтересованности работников) [4, с.4]; – понимание кадрового менеджмента как синонима понятия «управление персоналом» в узком смысле (как оперативной работы с кадрами) [5, с.140]; – рассмотрение кадрового менеджмента как более общего понятия по отношению к управлению персоналом и управлению человеческими ресурсами; последние понимаются как его уровни: оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа), тактический уровень управления (доминирует управление персоналом), стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами) [6, с. 409]. В современных условиях целесообразным является рассмотрение категории «кадровый менеджмент» как более узкого понятия по отношению к термину «управление персоналом» (т.е. его составной части). При этом в управлении персоналом основным выступает деятельностный аспект, а в кадровом менеджменте – организационный. Не вызывает сомнений и тот факт, что понятие «кадровый менеджмент» имеет не только функциональное Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

200

и организационное содержание (присущее также и управлению персоналом), но и личностное, предполагающее искусство управления производственными процессами через конкретных людей и их компетенции. Таким образом, кадровый менеджмент следует рассматривать как деятельность по влиянию на кадры предприятия с помощью использования совокупности средств, форм и методов управления, обеспечивающих целенаправленный, эффективный и рациональный труд для достижения целей предприятия. По результатам проведенного анализа содержательной стороны кадрового менеджмента (табл. 2) выделены основные научные подходы, в частности: процессный подход (кадровый менеджмент рассматривается как совокупность функций (этапов) кадровой работы); системный подход (кадровый менеджмент рассматривается как система, включающая ряд подсистем по управлению кадрами). В современных условиях основными целями кадрового менеджмента являются: удовлетворение потребности предприятия в кадрах необходимого количества и качества; эффективное использование кадров; удержание (сохранение) кадров. К группе задач, решаемых для достижения первой цели кадрового менеджмента, можно отнести: прогнозирование потребности в кадрах; разработку кадровой политики; планирование кадрового состава; поиск эффективных источников привлечения и методов отбора кадров, использование современных технологий найма. Вторая группа задач (является промежуточной между первыми двумя целями кадрового менеджмента) включает: расстановку кадров; трудовую адаптацию; кадровый аудит. К третьей группе задач, решаемых для достижения второй и третьей цели кадрового менеджмента, целесообразно отнести: формирование действенной социальной политики; аудит социального развития предприятия; налаживание социального партнерства; формирование кадрового резерва; организацию социального планирования; создание и развитие системы управления карьерой кадров; мониторинг реализации социальных планов; обеспечение нормирования работ; формирование эффективной системы мотивации. В настоящее время актуализируются задачи кадрового менеджмента, связанные с удержанием кадров, что обусловливает необходимость уточнения его содержательного наполнения. В первую очередь, следует выделить категории работников (ценных для предприятия), на которые должны быть направлены мероприятия по удержанию. К ним относятся так называемые «ключевые сотрудники»: топменеджеры, менеджеры среднего уровня, сотрудники-инноваторы, работники узкой специализации и высокой квалификации.

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

201

Таблица 2 – Научные подходы к рассмотрению содержания кадрового менеджмента Автор, источник Содержание кадрового менеджмента Сорокина М.В. Функциональные блоки кадровой работы: [12, с. 195] планирование потребности в трудовых ресурсах; обеспечение потребности в персонале; адаптация персонала; организация труда персонала; оценка персонала; стимулирование труда персонала; социально – бытовое обеспечение; обучение и повышение квалификации персонала; комплекс мероприятий, связанных с высвобождением. Валовой Д.В. Функции кадровой работы: [7, с. 142] планирование и прогнозирование потребности в кадрах; наем на работу; анализ рабочих мест и трудовых процессов; расстановка работников; профессиональное обучение, переподготовка, повышение квалификации кадров; регулирование доходов и зарплаты; предоставление льгот и других привилегий работникам; «гибкое использование персонала»: планирование карьеры, продвижения по службе, ротация, перемещение, высвобождение; создание и использование эффективной системы мотивации. Щекин Г.В. Основные подсистемы единой системы кадровой работы: [4, с. 18] подсистема анализа, планирования и прогнозирования; подсистема подбора, расстановки и непрерывного обучения кадров; подсистема рационального использования кадров. Гайдамака Е.Н. Функции (этапы) кадровой работы: [13, с. 93] планирование кадров; вербовка кадров; отбор кадров; определение зарплаты и льгот; профессиональная адаптация; обучение; аттестация кадров; перестановка кадров; подготовка руководящих кадров; социальная защита персонала; юридические и дисциплинарные аспекты. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

202

Действенность процедур по удержанию кадров определяется: системой мотивации предприятия, эффективностью системы обучения кадров, уровнем мероприятий по карьерному продвижению и формированию кадрового резерва, а также морально-психологическим климатом в коллективе, корпоративной культурой и имиджем предприятия на рынке труда. В связи с этим для удержания ключевых сотрудников следует уделять особое внимание вышеуказанным факторам. Выводы. По результатам проведенных исследований представлены: анализ научных подходов к определению термина «кадровый менеджмент», его авторская трактовка (деятельность по влиянию на кадры предприятия с помощью использования совокупности средств, форм и методов управления, обеспечивающих целенаправленный, эффективный и рациональный труд для достижения целей предприятия); основные подходы к рассмотрению содержания кадрового менеджмента. Уточнены основные цели кадрового менеджмента в современных условиях (удовлетворение потребности предприятия в кадрах необходимого количества и качества; эффективное использование кадров; удержание кадров); определены актуальные задачи кадрового менеджмента. Освещены особенности удержания кадров; уточнены факторы, определяющие действенность процедур по удержанию кадров. Литература 1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг ; пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2004. – 832 с. 2. Руководство сотрудниками фирмы / Н. В. Родионова [и др.]; под ред. А. А. Крылова, Ю. А. Цыпкина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 352 с. 3. Слиньков, В. Н. Персонал и его менеджмент: практ. рекомендации / В. Н. Слиньков. – Киев: Дакор: КНТ, 2007. – 476 с. 4. Щекин, Г. В. Основы кадрового менеджмента: учебник / Г. В. Щекин. – 5-е изд., стер. – Киев: Межрегион. акад. упр. персоналом, 2004. – 280 с. 5. Валовой, Д. В. Экономика труда / Д. В. Валовой, Т. Д. Валовая, М. Д. Валовая. – М.: Интел – Синтез, 2001. – 432 с. 6. Управление персоналом : учеб. для вузов / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 423 с. 7. Социальный менеджмент: учебник / Бизнес-школа «Интел-синтез», Акад. труда и соц. отношений; под ред. Д. В. Валового. – М. : [Б. и.], 2000. – 392 с. 8. Менеджмент социальной работы : учеб. пособие для студентов высш. учеб. заведений / под ред. Е. И. Комарова, А. И. Войтенко. – М.: ВЛАДОС, 2001. – 288 с. 9. Головатий, М. Ф. Соціальна політика і соціальна робота: термінол.понят. словник / М. Ф. Головатий, М. Б. Панасюк. – К.: Міжрегіон. акад. упр. персоналом , 2005. – 560 с. 10. Хміль, Ф. І. Управління персоналом : підруч. для студ. вищ. навч. закл. / Ф. І. Хміль. – К.: Академвидав, 2006. – 488 с. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

203

11. Управление бизнесом: Экспресс-курс для деловых людей / авт.-сост. Г. В. Щекин. – 4-е изд., стер. – Киев: Межрегион. акад. упр. персоналом, 2004. – 232 с. 12. Сорокина, М. В. Менеджмент торгового предприятия / М. В. Сорокина. – СПб.: Питер, 2003. – 528 с. 13. Гайдамака, Е. Н. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов дневной и заоч. форм обучения специальности «Менеджмент организации» / Е. Н. Гайдамака, Т. Н. Жучок. – Луганск: Альма-матер, 2005. – 131 с. УДК 331.108.2 ОПТИМИЗАЦИОННЫЙ ПОДХОД К ТЕХНОЛОГИЯМ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ Попова Екатерина Сергеевна1, Дариенко Оксана Леонидовна1, Зарубин Владимир Иванович2 1 Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Горловка, Донецкая Народная Республика 2 Федеральное государственное образовательное учреждение высшего образования «Майкопский Государственный технологический университет» г. Майкоп, Российская Федерация Аннотация. Усовершенствована классификация технологий управления персоналом путем введения критерия «по эффекту действия», что позволило выделить такой вид технологий, как «оптимизационные технологии». Предложен оптимизационный подход к технологиям формирования персонала предприятий, сущность которого заключается в реализации на предприятии комплексного алгоритма таких действий. Ключевые слова: оптимизационные технологии, управление персоналом, бизнес-процесс, формирование персонала, управление карьерой. OPTIMIZATION APPROACH TO TECHNOLOGIES FOR FORMING PERSONNEL ENTERPRISES Popova Ekaterina1, Darienko Oksana1, Zarubin Vladimir2 1 Automobile and Highway Institute of State Higher Educational Establishment «Donetsk National Technical University» Gorlovka, Donetsk People's Republic 2 Federal State Educational Institution Higher Education «Maykop State Technological University» Maykop, Russian Federation Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

204

Abstract. The classification of personnel management technologies has been improved by introducing the criterion «by the effect of action», which made it possible to single out such a type of technology as «optimization technology». An optimization approach to the technology of formation of personnel of enterprises is proposed, the essence of which is to implement a complex algorithm of such actions at the enterprise. Keywords: optimization technologies, personnel management, business process, personnel formation, career management. Постановка проблемы. Глобализационные процессы в обществе, межотраслевая интеграция, клиентоориентированность, ресурсоориентованисть, развитие цифровых технологий в последние десятилетия обусловили изменение мировоззрения относительно позиционирования современных предприятий в бизнес-среде. Креативность, взаимодействие, доступность, простота и гибкость становятся приоритетными принципами их функционирования. Учитывая это, актуализируется вопрос по поиску и отбору наиболее эффективных ресурсов, инструментов и технологий развития предприятий. Трансформациям подверглась роль персонала в реализации инновационных бизнес-процессов предприятий. Автоматизация и функционирование виртуальной среды обуславливают применение оптимизационного подхода к системе управления персоналом [1]. Утверждение интеллектуализации труда основывается на принципах непрерывного обучения, владение иностранными языками, цифровой грамотности, креативности, работы в команде, широкопрофильности, мобильности персонала и т. д. Анализ исследований и публикаций. Теоретическому и прикладному исследованию функционирования системы управления персоналом, развитию компетенций персонала, трансформации роли персонала в стратегическом инновационно-инвестиционном управлении предприятий посвящены труды таких ученых, как: А. Амосов, Н. Армстронг, Д. Богиня, В. Брич, Дж. Вейнгардт, С. Войтович, Д. Гест, А. Гришнова, В. Гринева, Ю. Гуменюк, П. Друкер, С. Калинина, А. Колот, И. Кузнецова, А. Левченко, К. Легдж, Э. Либанова, П. Моравски, Г. Назарова, В. Нижник, М. Новикова, И. Петрова, М. Романюк, Г. Савина, Дж. Стори, Г. Тарасюк, Д. Торрингтон, А. Череп, Р. Черный, И. Цвигун, А. Ястремская и др. Цель исследования – углубление теоретико-методических основ оптимизационных технологий формирования персонала предприятий Основные результаты исследования. Современная переориентация мирового сообщества на осуществление принципов устойчивого развития является гармоничным дополнение мировоззренческих трансформаций. В этой связи большое значение приобретает реформация производительных сил страны и достижение на основе этого того уровня производительности общественного труда, который обеспечит преобразование Донецкой Народной Республики в современное, высокоразвитое государство. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

205

В свою очередь, воплощение такого вектора оптимизационного развития становится возможным при системном и комплексном реинжиниринге бизнеспроцессов предприятий, предусматривающем проведение тщательного анализа и селекции наиболее эффективных ресурсов, инструментов и технологий [2]. В данном контексте на практике четко прослеживается тенденция автоматизации отдельных операционных процессов предприятий или непосредственное ведение бизнеса в виртуальной среде. Все это свидетельствует также об изменении подходов к роли персонала в реализации бизнес-стратегии, а именно применения оптимизационного подхода к инновационным технологиям формирования персонала предприятий, ориентированных на раскрытие скрытых способностей работников наиболее взаимовыгодным способом. Процесс оптимизации заключается не в прямом сокращении расходов на реализацию определенных проектов, а, напротив – в проведении анализа имеющихся ресурсных мощностей, их сопоставлении с требованиями внешней среды и разработке соответствующих программ по внедрению технологий, направленных на достижение наилучших результатов. Как следствие главной задачей стратегического управления как предприятием в общем, так и персоналом в частности в разрезе оптимизационного развития должно стать применение оптимизационных технологий формирование персонала в системе управления персоналом, которые будут выгодны всем участникам бизнеспроцесса. На сегодняшний день в системе управления персоналом применяется широкий спектр технологий, направленных на совершенствование управления персоналом как бизнес-процессом в стратегии развития предприятия, а также на совершенствование отдельных направлений деятельности управления персоналом в стратегии управления персоналом. Это обусловливает необходимость проведения классификации этих технологий. На рис. 1 предложена классификация технологий управления персоналом. Эффективность функционирования системы управления персоналом в рамках предприятия определяется уровнем гармоничного сотрудничества всех ее субъектов: менеджеров различных уровней управления и работников. Это обусловливает в системе управления персоналом формирования такого спектра функций как стратегическое управления персоналом, планирование персонала, поиск и подбор работников, размещения работников, оценка условий труда и показателей эффективности труда, обучение и развитие работников, управление карьерой, мотивация работников, увольнение работников. В современных условиях особый интерес на предприятиях представляет внедрение автоматизированных и виртуальных (фото) технологий путем установления соответствующего программного обеспечения, мобильных приложений, создания виртуальных HR-кабинетов (интернет-платформ), адаптированных для стационарной и дистанционной работы на персональном компьютере, а также других цифровых носителях (смартфонах, планшетах, ноутбуках).

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

206

ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ По фактору воздействия Внутренние

Внешние По субъекту воздействия

Индивидуальные

Групповые По иерархии воздействия

Косвенные

Прямые По времени действия

Стратегические

Тактические

Оперативные

По эффекту действия Инновационные

Оптимизационные

Информационные Адаптационные Интеграционные По функции действия

Увольнение Мотивация

Оценка

Обучение и развитие Поиск и подбор Анализ труда

Планирование, анализ рынка

Стратегическое управление Формирование

Рисунок 1 – Классификация технологий управления персоналом предприятия (усовершенствовано автором) Использование таких технологий ориентировано, прежде всего, на оптимизацию функций системы управления персоналом, создание благоприятной среды для формирования персонала на пути реализации бизнесстратегии. Автоматизированные и виртуальные (онлайн) технологии позволяют оптимизировать рабочие места, выявить отклонения в планировании и достижении результатов, мотивировать работников к труду и саморазвитию. В рамках аутсорсинга для формирования персонала активно используются такие технологии как уберизация рекрутинга, краудсорсинг, коворкинг . При внедрении технологий формирования персонала на предприятиях необходимо учитывать особенности менталитета населения и уровня социально-экономического развития соответствующего государства. В частности, для отечественных топ-менеджеров волнующей является угроза высвобождения (сокращения) значительного количества персонала, перестройки организационной структуры, обновление принципов и пересмотр методов достижения целей, в частности их адаптации под международные стандарты. Особый интерес в условиях экономики совместного участия представляет применения виртуальных (шерингових) технологий в контексте аутсорсинга – уберизация рекрутинга, краудсорсинг, коворкинг. Учитывая данные закономерности инновационной среды функционирования предприятий, актуальным вопросом для менеджеров является выбор и внедрение технологий формирования персонала, способствующих росту показателей эффективности Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

207

предприятия. Это свидетельствует о целесообразности применения оптимизационного подхода к технологиям формирования персонала предприятий, сущность которого заключается в реализации на предприятии алгоритма следующих действий, как: выделение внешних и внутренних оптимизационных факторов использование инновационных технологий формирования персонала; применение принципа оптимизации технологий формирования персонала в системе управления предприятиями; внедрение механизма использования оптимизационных технологий формирования персонала. Отметим, что при функционировании предприятий в условиях неопределенности, которые обусловлены финансовыми и политическими кризисами, тенденцией к уменьшению запасов природных ресурсов, несмотря на расхожее мнение, оптимизацию системы управления персоналом не следует рассматривать только как процесс, направленный на уменьшение численности работников путем их высвобождения (сокращение штата работников). В рамках стратегии развития предприятия это должен быть процесс реинжиниринга системы управления персоналом, предоставление ей новых качественных и количественных характеристик, в основу которых положен принцип рациональности использования имеющихся человеческих ресурсов, а также раскрытие скрытых способностей работников (формирование персонала). В данном контексте применения оптимизационных технологий направлено на поиск и использование резервных преимуществ предприятия, носителями и создателями которых являются непосредственно работники. К тому же эти технологии должны стать инструментом мотивации и источником стимулирования деятельности работников, интеграции целей предприятия, персонала и общества в единую цель (эффект холизма). Таким образом, оптимизационные технологии формирования персонала представляют собой технологии, направленные на раскрытие латентных способностей работников и их использование в реализации бизнес-процессов предприятия. Уровень теоретического и практического осмысления сущности оптимизационных технологий формирования персонала в реализации стратегических целей предприятия зависит от методической базы, а также разработки алгоритма путем выявление причинно-следственных связей (рис. 2). Особый интерес представляет построение и имплементация оптимизационных моделей. Такие модели представляют систему математических линейных или нелинейных уравнений, подчиненных определенной целевой функции для поиска оптимальных решений конкретной экономической задачи; также эти модели относятся к классу экстремальных задач и описывают условия функционирования экономической системы [3]. В свою очередь, стоит отметить то, что эффективность любого научного исследования определяется не теоретически разработанной концептуальной моделью, а проверкой ее действенности на практике. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

208

ВХОД Выделение инновационных трендов функционирования предприятий (по видам экономической деятельности)

Анализ стратегического управления на основе оптимизации бизнес-процессов

Диагностика системы управления персоналом Определение компетенций персонала, способствующих инновационному развитию предприятия

Анализ технологий формирования персонала предприятий

Согласование критерия оптимизации технологий формирования персонала предприятий

Совершенствование механизма использования оптимизационных технологий формирования персонала предприятий Разработка стратегии оптимизационного формирования персонала предприятий

Отбор Линейное программирование оптимизационных использования технологий оптимизационных технологий формирования формирования персонала персонала Оценка эффекта от использования оптимизационных технологий формирования персонала и разработка практических рекомендаций по совершенствованию их использования ВЫХОД

Рисунок 2 – Алгоритм исследования оптимизационных технологий формирования персонала предприятия В экономико-математическом моделировании это является процессом проведения экономико-математического анализа, предусматривающего вариативные расчеты по моделям с сопоставлением различных вариантов плана, анализ внутренней структуры каждого из полученных решений с помощью двойственных оценок (оптимальных, объективно-обусловленных оценок) и коэффициентов замещения (структурных сдвигов) последней симплексной таблицы [3]. В соответствии с этим считаем целесообразным акцентировать внимание на развитии такой категории как «критерий оптимизации в технологиях управления персоналом», представляющий собой интегрированный критерий базы показателей применения этих технологий (эффективность управления персоналом), характеризующих более эффективное функционирование предприятия, а именно разработка этих показателей с учетом специфики функционирования предприятия в итоге позволит сформировать «критерии оптимизации технологий формирования персонала предприятий». Выводы. В результате главной задачей стратегического управления как предприятием в целом, так и персоналом в частности должен стать анализ технологий формирования персонала по критерию оптимизации и выбор тех технологий, которые будут экономически выгодными для всех участников бизнес-процессов. В данном контексте важное значение имеет проведение дальнейшего эмпирического исследования уровня использования технологий формирования персонала предприятий в условиях оптимизационного развития предприятий. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

209

Литература 1. Варламова, З.Н. Сущность развития организаций. Вестник Челябинского государственного университета. 2009. – № 19(157). – Вып. 21. – С. 156–160. 2. Білорус, Т.В. Кадровий потенціал в системі стратегічного управління підприємством: Автореф. дис. ... канд. екон. наук. – Київ, 2004. – 24 с. 3. Мартин, П. Управление проектами / П. Мартин, К. Тейт / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2006. – 224 с. 4. Брыч, В.Я. Гармонизированная система стратегического инновационного менеджмента в условиях глобализации: монография / В.Я. Брыч, Н.Б. Давлетбаева / Тернополь: ТНЭУ, 2014. – 212 с. УДК 331.108 ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ Ферьева Татьяна Владимировна1, Нозадзе Елена Александровна1, Гайдай Ирина Юрьевна1, Колганова Елена Николаевна2 1 Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Горловка, Донецкая Народная Республика 2 Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Северо-Кавказский федеральный университет» г. Ставрополь, Российская Федерация Аннотация. В современных динамичных условиях ведения бизнеса успех деятельности торговой организации напрямую зависит от формирования эффективной системы управления персоналом. При этом процесс совершенствования системы управления персоналом торговой организации является более продуктивным, если опирается на научную основу. Этому будет способствовать выделение особенностей деятельности персонала торгового предприятия. Ключевые слова: управление, персонал, система, торговая организация, особенности, совершенствование. FEATURES FORMING OF SYSTEM MANAGEMENTS PERSONNEL IN TRADE ORGANIZATION Fereva Tatiana1, Nozadze Elena1, Gaidai Irina1, Kolganova Elena2 1 Automobile and Highway Institute of State Higher Educational Establishment «Donetsk National Technical University» Gorlovka, Donetsk People s Republic

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

210

Federal State Autonomous Educational Institution Higher Education «North Caucasian Federal University» Stavropol, Russian Federation Annotation. In today's dynamic business environment, the success of a trading organization depends on the formation of an effective personnel management system. At the same time, the process of improving the personnel management system of a trade organization is more productive if it is based on a scientific basis. This will be facilitated by highlighting the characteristics of the activities of the personnel of the trading enterprise. Keywords: management by a personnel, skilled politics, trade organization, worker. Постановка проблемы. Успех работы любой организации, в том числе торговой, обеспечивают работники, занятые на ней. Именно поэтому современная концепция управления организацией предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности ту, которая связана с управлением кадровой составляющей хозяйственной деятельности - персоналом предприятия. Анализ исследований и публикаций. Особенности формирования системы управления персоналом являются объектом комплексного изучения в экономической науке. Среди ведущих российских ученых, занимавшихся такими исследованиями, следует выделить: Андреева Ю.С., Белоус Т.Я., Дынкина А.А., Волгина Н.А., Зименкова Р.И., Кузнецова А.В., Конина Н.Ю., Климовец О.В., Ленчука Е.Б., Рудь Н.Ю., Мовсесяна А.Г., Юданова А.Ю., Титова К.В., Фаминского И.П. Кроме этого, вопросами зарубежного опыта управления персоналом занимались: Блажко А.С., Базаров Т.Ю., Волгин Н.А., Гончаров В.В., Кибанов А.Я., Кузьменков Р.А., Миляева Л.Г., Шеншинов Ю.В. В число зарубежных ученых, которые исследовали особенности формирования системы управления персоналом в международных компаниях, входят: Абрахамсона Е., Алмонда П., Адлера Н., Бенсона Дж., Ван де Вена А., Гошала С., Гудермана П., Гамбии Дж., Даннинга Дж., Де Витта Б., Диксена П., Доз Й., Камоче К., Катца Х., Кима К., Костова Т., Левита Т., Мейера А., Спарроу П., Толберта П., Трегаскиса О., Чайлда Дж., Чанга Е., Шулански Г. Анализ научных исследований выявил недостаточную проработку вопросов формирования системы управления персоналом применительно к торговым организациям, что затрудняет выбор правильной стратегии менеджмента персонала для таких предприятий. Цель исследования – выделить особенности формирования системы управления персоналом торговой организации, учет которых будет способствовать совершенствованию кадровой стратегии и политики в сфере торговли. Основные результаты исследования. Сфера торговли является одной из ведущих отраслей экономики, осуществляя закупку и продвижение товаров от производителя до конечного потребителя и обеспечивая наполнение бюджета. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

211

Торговля является конечным звеном любой производственной цепочки, и, соответственно, именно от широты и разнообразия каналов, а также уровня их развития зависят эффективность, объемы и скорость, с которыми производимые в экономике и ввозимые на территорию государства товары достигают своего покупателя. Торговая организация – хозяйствующий субъект, обладающий правами юридического лица, созданный с целью получения прибыли и осуществляющий деятельность на свой риск по закупке, хранению, реализации товаров, направленную на удовлетворение потребностей рынка [1]. В условиях нестабильной рыночной экономики торговое предприятие считается более гибким и устойчивым к всевозможным экономическим изменениям. Поскольку торговое предприятие - это сформированный элемент экономики, не являющийся промежуточной стадией перевоплощения в крупное предприятие или крупный бизнес, оно независимо в юридическом и правовом аспекте. Все торговые предприятия, чтобы выжить в конкурентной борьбе, стараются использовать самые новые технологии, в чем прослеживается стремление к инновациям, в том числе в сфере управления. Особенности деятельности торгового предприятия требуют высокого уровня профессионализма от руководителей при управлении персоналом, включая комплексный подход к деятельности и гибкую организацию труда. Система управления персоналом торговой организации, также как и организаций других сфер хозяйствования, включает в себя: отбор персонала; ранжирование по должностям, постановку задач, определение прав и обязанностей, установление мер ответственности, систематизацию условий труда, организацию труда, оценку и оплату труда, аттестацию персонала; порядок должностных продвижений, повышение квалификации, порядок предоставления социальных услуг, мероприятия по высвобождению персонала, порядок переводов, увольнений и сокращений персонала [2]. Функционально управление персоналом представлено следующими этапами с обязательным наличием кадровых нововведений: формирование персонала, развитие персонала и повышение качества трудовой деятельности [3]. Система управления персоналом создаѐтся в конкретной, отдельно взятой организации, основываясь на определения условий и сущности управления кадрами. Она представлена системой методологических и теоретических взглядов в понимании и определении содержания, сущности, критериев, целей, задач, принципов и методов, а также в организационных и практических подходах по формированиям механизмов ее осуществления в конкретных условиях работы организации. Структура управления представлена упорядоченной совокупностью связанных между собой элементов, которые находятся в устойчивых отношениях, обеспечивая развитие и функционирование единой и целостной организации. Структура управления представляет исключительно те связи, которые характеризуют отношения, возникающие только тогда, когда осуществляются полномочия и функции управления персоналом [4]. Торговая организация имеет следующие особенности, влияющие на Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

212

формирование системы управления персоналом: 1. Трудовой процесс, связанный со сменой формы стоимости товара, и включающий в себя операции купли-продажи и обслуживания покупателей, однообразен и требует большого нервного, эмоционального и физического напряжения; 2. Большое количество трудовых операций по обслуживанию покупателей требуют с ними постоянного прямого контакта. Такие операции нельзя полностью механизировать или автоматизировать, что приводит к высоким трудозатратам. Кроме этого, для торгового персонала весьма трудоемкими являются процессы в сфере обращения товаров: хранение, транспортировка, фасовка, погрузка, выгрузка, сортировка товаров, их переоценка и др.; 3. Торговый персонал напрямую взаимодействует с покупателями и имеет прямой доступ к товарно-материальным активам и финансовым ценностям. Это обуславливает повышенные требования к работникам торговых организаций; 4. Персоналу торгового предприятия зачастую приходится исполнять функции, не присущие их должности, поэтому зачастую на работу принимаются не узкопрофильные профессионалы, а универсальные работники, которые способны на совмещение должностей и выполнение различных видов работ; 5. Регламент рабочего времени устанавливается режимом труда, по прерогативе руководства торгового предприятия, однако ограничение в максимальном рабочем времени устанавливает государство. Руководство торгового предприятия само определяет график смен и режим работы торговых точек, а также длительность отпусков, но не менее 24 календарных дней, установленных государством; 6. В торговых предприятиях персонал разделяют на работников по найму и работающих собственников, которые участвуют в распределении прибыли. При этом работников по найму заботят свои собственные интересы, поэтому в приоритете является повышение заработной платы. Работающие собственники имеют повышенный интерес к деятельности предприятия, участие в распределении прибыли определяет их интерес в получении высокого уровня прибыли. Основная особенность управления персоналом торгового предприятия это тесное взаимодействие менеджеров с торговыми работниками. В торговых предприятиях зачастую отсутствуют или являются формальными документы, регламентирующие кадровую работу, на их замену приходит практика «неофициальных установок». Отсутствие четких функциональных разделений между менеджерами и персоналом приводит к сокращению между ними дистанции, при этом не устраняются социальные различия, например, при оплате труда. Торговое предприятие более требовательно как к профессиональным, так и к личным качествам работников, поэтому быстро и безболезненно может освободиться от работника, чьи личные или профессиональные качества не соответствуют принятым ценностям и нормам данного предприятия. Работники Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

213

торгового предприятия имеют относительно высокую информированность о методах торговой деятельности и отношениях с покупателями и клиентами. Это ставит работодателя в некую зависимость от работника и вынуждает искать персонал для работы среди своих родственников, знакомых или претендентов по проверенным рекомендациям. В свою очередь благополучие работников сферы торговли зависит преимущественно от их непосредственных руководителей. Процедура отбора персонала для предприятия сферы торговли ориентирована не на прямое, а на косвенное подтверждение профпригодности. Рекомендации фактически подтверждают наличие у кандидата знакомых, которые готовы ответить своей репутацией за деяния работника. Принципом кадрового отбора является косвенное доказательство у кандидата профессиональной состоятельности. В результате, предприятие получает работника, который обладает специфичным капиталом в виде личных контактов, знакомств и неформальных связей, что в будущем может принести предприятию дополнительно торговую выгоду. При трудоустройстве предпочтение отдают устной трудовой договоренности, когда за редким исключением гарантируют лишь соблюдение требований охраны труда. При этом нередко практикуется работа без оплаты ежегодных отпусков и больничных. Правовом документом, регулирующим отношения работника с работодателем является Трудовой кодекс. Практически на всех торговых предприятиях отсутствуют профсоюзы, способные оказать давление на руководство по защите интересов персонала. В этой связи социальная незащищенность является одной из важных проблем системы управления персоналом торгового предприятия. Сведения, касающиеся организации работы персонала, фиксируются в следующих корпоративных актах торгового предприятия: «Положение о персонале», «Положение об оплате труда», «Положение о премировании», «Должностных инструкциях», «Положениях об отдельных подразделениях», «Штатном расписании» и других. Для персонала всех звеньев торгового предприятия важным является открытость и доступность данных документов. Такая осведомлѐнность служит гарантией защиты прав работников и заинтересованности персонала в результатах своего труда. Одной из сильных сторон торгового бизнеса является свобода определения круга обязанностей работника и быстрая его приспособляемость к переменам. В торговом предприятии отсутствует сложная многоуровневая организационная структура, поэтому персонал воспринимает карьерный рост не как повышение в должности, а как работу, связанную с расширением и усложнением функциональных обязанностей, на основе повышения профессионализма и как следствие этого связанную с увеличением уровня оплаты труда. Перечисленные особенности деятельности торгового предприятия требуют от его персонала достаточно высокого уровня профессионализма. В связи с этим формирование эффективной системы управления персоналом Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

214

является одним из важных факторов успеха торгового предприятия. Необходимое правило в условиях рыночной экономики для торгового предприятия состоит в том, что любые мероприятия в системе управления персоналом обязаны служить достижению стратегической цели предприятия, выступая при этом в качестве элементов стратегического планирования в управлении персоналом. Стратегическое управление персоналом относительно генеральной стратегии торгового предприятия является функциональным, представляя собой систему взаимосвязанных целевых инструкций и установок, которые направленны на достижение генеральных стратегических целей торгового предприятия (рис. 1). Стратегические цели долгосрочного и среднесрочного характера

Политика по отбору и найму персонала

Кадровая стратегия

Политика стимулирования и мотивации персонала

Кадровая политика Политика удержания и адаптации персонала

Политика мониторинга кадров

Политика оценок по аттестациям персонала

Политика развития и обучения персонала

Рисунок 1 - Кадровая стратегия и кадровая политика торгового предприятия Управление персоналом торгового предприятия представляет собой в малой степени систематизированный порядок функций и действий, однако благодаря комплексному характеру деятельности персонала и передачи основных функций одному лицу создаются предпосылки к возникновению системного подхода в управлении персоналом. Главная особенность торгового предприятия - тесный контакт и взаимодействие менеджеров с персоналом – приводит к тому, что каждый работодатель стремится иметь хорошие личные и деловые отношения с работниками. Для достижения этого необходимо непрерывное деловое общение с персоналом, решение проблем работников, стимулирование их эффективного труда, устранение возможных конфликтов в коллективе. Менеджеру следует предоставлять персоналу данные о перспективных планах развития предприятия, регулярно давать наставления по работе, своевременно извещать об изменения условий, правил и процедур торгового процесса. При этом, менеджер обязан прислушиваться к мнению, сообщениям, предложениям и пожеланиям работников, реагировать на возможное недовольство и жалобы персонала. Обратная связь позволяет обеспечивать: сплочение коллектива, доверительность отношений, эффективные деловые отношения работодателя с работниками, обеспечивает оперативность в решении возникающих проблем. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

215

Формирование высококвалифицированного персонала и эффективной системы управления им является одним из важных факторов успеха торгового предприятия. Учет особенностей работы с персоналом торговых предприятий, эффективное применение указанных функций и средств поможет создать положительный образ торгового предприятия на рынке труда, сделает его привлекательным для квалифицированных специалистов, способных обеспечить успех его деятельности. Выводы. С целью обеспечения эффективности работы персонала в торговой организации следует создать атмосферу конструктивного сотрудничества, где каждого члена коллектива необходимо стимулировать для наиболее эффективной реализации своих возможностей и способностей. В связи с этим возникает необходимость в обосновании кадровой стратегии и политики управления персоналом торговой организации, представляющих собой систему взаимосвязанных целевых инструкций и установок, которые позволяют повысить степень эффективности труда как отдельных категорий работников торговых организаций, так и их руководителей, и направленны на достижение стратегических целей торгового предприятия. Литература: 1. Минько, Э.В. Основы коммерции: Учебное пособие / Э.В. Минько, А.Э. Минько / 2-е изд. Стандарт третьего поколения. – СПб., 2013. – 336 с. 2. Московая, П. Управление персоналом – путь к успеху // Управление персоналом. – М.: Инфра – М, 2013. – №5. – 28–29 с. 3. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. – МОСКВА: ИНФРА-М, 2014. – 303 с. 4. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом (опыт социологического исследования) / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – МОСКВА: Феникс, 2015. – 589 с. УДК 338.2 МОТИВАЦИЯ, ОБУЧЕНИЕ И ЛИДЕРСТВО В БЕРЕЖЛИВОМ ПРОИЗВОДСТВЕ Зюзгина Татьяна Сергеевна1, Руднева Елена Юрьевна1, Иванова Елена Анатольевна2 1 Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Горловка, Донецкая Народная Республика 2 Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Донской государственный технический университет» г. Ростов-на-Дону, Российская Федерация

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

216

Аннотация. В статье показана роль концепции «бережливое производство» в обеспечении лидерства и высокой конкурентоспособности предприятия. Выдвинуто предположение, что принципы бережливого производства базируются на трех ключевых элементах предприятия: мотивации, обучении и лидерстве, а также выделены общие признаки, которые принесли успех предприятиям, реализующим концепцию бережливого производства. Ключевые слова: бережливое производство, мотивация, обучение, лидерство. MOTIVATION, TRAINING AND LEADERSHIP IN LEAN PRODUCTION Zyuzgina Tanya1, Rudneva Elena1, Ivanova Elena2 1 Automobile and Highway Institute of State Higher Educational Establishment «Donetsk National Technical University» Gorlovka, Donetsk People's Republic 2 Federal State Budgetary Educational Institution Higher Education Don State Technical University Rostov-on-Don, Russian Federation Abstract. The article shows the role of the concept of «lean manufacturing» in providing leadership and high competitiveness of the enterprise. It has been suggested that the principles of lean manufacturing are based on three key elements of the organization: motivation, training and leadership, and common features that have brought success to enterprises implementing the lean manufacturing concept are also highlighted. Keywords: lean manufacturing, motivation, training, leadership. Постановка проблемы. Современный рынок и конкуренция требуют от производителей непрерывного совершенствования выпускаемой продукции, применяемых технологий, разработки новых товаров, но при этом и сокращения издержек производства. На современном этапе развития наблюдается все большее распространение стратегического управления. Инновационная экономика характеризуется ростом количества участников рынка и совершенствованием конкуренции, что является результатом глобализационных процессов. Применительно к отдельным предприятиям наиболее актуальной является задача повышения уровня конкурентоспособности и эффективности деятельности. Решение представленной задачи осуществляется благодаря применению инновационных технологий управления бизнес-процессами. Одним из инструментов при решении данных проблем может стать внедрение в практику управления предприятиями концепции бережливого производства. Анализ исследований и публикаций. Становление бережливого производства как концепции управления предприятиями началось в первой Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

217

половине ХХ в., когда Ф. Тейлор, Л. Урвик, А. Файоль, Г. Форд и Г. Эмерсон заложили основы классической школы менеджмента. В последующие годы она получила развитие в работах многих японских исследователей: Т. Оно, М. Имаи, С. Синго, Я. Монден, а также известных американских и европейских ученых, таких как – Э. Деминг, Дж.Вумек, Д. Джонс, Дж. Лайкер, М. Мэскон, М. Ротер, Дж. Майкл. Многие аспекты бережливого производства изучены и обобщены также отечественными учеными, среди которых Ю. Адлер, А. Воронин, А. Гринин, А. Кузьмин, К. Новиков, О. Туровец, Д. Шехватов. Цель исследования – определить роль мотивации, обучения и лидерства в концепции «бережливого производства». Основные исследования. Современная концепция «бережливого производства» формировалась на основе принципов управления в японской машиностроительной отрасли в производственной системе компании Toyota (Toyota Production System, TPS). Историческое начало «бережливого производства» и эволюция основных его направлений на сегодняшний день в достаточной степени изучены и систематизированы. Развития системы TPS началось после Второй мировой войны, когда перед Японией встала задача восстановления экономики и промышленности и выхода на международный автомобильный рынок [1]. Бережливое производство основывается на непрерывном сокращении непроизводственных затрат и совершенствовании производственных процессов, и подразумевает построение такой системы управления, при которой происходит оптимальное распределение ресурсов (финансовых, материальных, временных, трудовых). Внедрение в практику управления предприятиями концепции бережливого производства позволит оперативно реагировать на изменения потребительских предпочтений, улучшать качество выпускаемых товаров (услуг), повышать производительность труда, оптимизировать бизнес-процессы, устранять потери как на производстве, так и в непроизводственных структурных подразделениях. Главной целью концепции бережливого производства является непрерывное улучшение производственных процессов за счет исключения потерь от перепроизводства, ожиданий, излишней обработки деталей, избытков запасов, дефектов, не эффективного использования ресурсов. Устранение перечисленных потерь приводит к повышению качества производственных процессов и позволяет ускорить выпуск готовой продукции [2]. Существующие подходы к определению бережливого производства представлены на рис.1. На многих зарубежных и отечественных предприятиях инструменты бережливого производства применяются в той или иной степени успешно. Однако успех внедрения концепции зависит не только от самих инструментов бережливого производства, но и от того, каким образом руководство предприятия и его сотрудники понимают саму философию бережливого производства, насколько они готовы к предстоящим изменениям не только внутри производства, но и к изменениям внутри себя. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

218

Бережливое производство

Это методика, основанная на вовлечении персонала в оптимизацию процессов для непрерывного совершенствования и роста эффективности

Это концепция менеджмента, основанная на неуклонном стремлении к устранению всех видов потерь, предполагающая вовлечение в оптимизацию работников, а также максимальную ориентацию на потребителя

Это комплексная производственная система, охватывающая организацию рабочего места, планировку производственных площадей, службы обслуживания и ремонта, логистики, административные и вспомогательные службы, т. е. компанию в целом

Это философия управления, основанная на непрерывном выявлении и устранении непроизводственных потерь и совершенствовании производственных процессов

Рисунок 1 – Подходы к определению бережливого производства Руководители таких компаний формируют видение и стратегию, используя в своей деятельности бережливое производство, и добиваются результатов за счет внедрения новых инструментов работы и человеческого отношения к сотрудникам [3]. На основании этого можно сформировать принципы, базирующиеся на 3 ключевых элементах: мотивации, обучении, лидерстве. Отличительной чертой инновационных предприятий является успех, который напрямую зависит от индивидуальных способностей работников, степени их подготовленности, их желания не только зарабатывать средства для себя, но и способствовать получению дохода предприятием [4]. Первый элемент – мотивация. Исследованием мотивации персонала, его обучением и лидерством занимались ученые в разное время. Это и теория иерархии потребностей А. Маслоу, теории справедливости вознаграждения С. Адамса и др. Вопросами о внешних и внутренних факторах мотивации занимался Ф. Герцберг, предположивший разную природу побуждения проявления инициативы сотрудников, и А.В. Молодчик. Ф. Герцберг полагал, что сильным фактором мотивации является возможность учиться и помогать другим (т.е. иметь возможность заниматься развитием и саморазвитием), а также признание заслуг, ответственность, карьерный и профессиональный рост. А.В. Молодчик же в своих работах утверждает, что внешних факторов мотивации, таких как оплата труда, гибкий график работы, льготное питание и др., недостаточно для эффективного функционирования организации, из чего следует, что необходимы внутренние факторы мотивации, а также такие элементы мотивационной среды, как структура организации, культура, Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

219

лидерство, профессионализм, потенциал персонала и его опыт [5]. Авторы отмечают, что внутренним фактором мотивации сотрудников должно стать совпадение их целей с целями предприятия, а также вводят понятие «мотивации виртуальной собственности», что, в совокупности с векторами направленности интересов, будет создавать условия для достижения долгосрочных конкурентных преимуществ предприятия на рынке. Второй элемент – лидерство. Обучающее лидерство может являться мощным внутренним мотиватором, способным побудить сотрудника работать более эффективно, создавать новые роли, требующие от лидера отличных от базовых умений, таких как способность принимать разные точки зрения, умение вдохновлять людей на изменения, «вести за собой», участвовать в формировании стратегических планов, обучать других тому, что он умеет делать сам, быть наставником. В исследовании, проведенном Д. Руком и У. Торбертом, посвященном профилю руководителей разных уровней управления, на основании тестирования были определены 7 типов лидера, каждый из которых имеет определенные характерные черты, достоинства и недостатки. Наибольшую долю в выборке занял «преуспевающий» тип лидера, обладающий способностью решать стратегические задачи, использующий при этом возможности персонала и ориентирующийся на действия и достижение целей [4]. По мнению авторов, исследование позволяет определить собственный тип лидерства и начать работу над собой по улучшению, т.е. применить способность к саморазвитию. Хорошего лидера также отличает умение обучать сотрудников новым знаниям, поддерживать их в трудных ситуациях и новых начинаниях, а также вдохновлять свою команду на новые свершения. Обучение (третий элемент) тесно связано с мотивацией и лидерством. Для персонала такие аспекты, как возможность повышать квалификацию, карьерный рост, возможность получать новые умения и навыки, не уходя с рабочего места, могут иметь большое значение. Данные аспекты могут быть и элементами мотивации и входить в ключевые показатели эффективности лидера [3]. В то же время развитие персонала и повышение их квалификации должно входить в планы руководителей и отвечать требованиям текущей ситуации, т.е. обучать людей тогда, когда это необходимо, например, при внедрении бережливого производства, продвижения по карьерной лестнице и т.д. При этом важно помнить, что и сотрудники сами могут проявлять инициативу, выдвигая предложения по повышению своей квалификации, четко представляя, какие знания и умения им необходимы для решения какой-либо производственной задачи. В этом случае задачей руководителя должно стать не подавление инициативы, а, наоборот, поощрение и поддержка путем предоставления возможности учиться и быть лидером. Тогда сотрудник станет ценить возможность работы на таком предприятии и всецело отдаваться ему, стремиться улучшить результаты своей работы и повысить тем самым ценность предприятия для потребителя, косвенно увеличивая его стоимость своим интеллектуальным трудом [5]. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

220

К благоприятным факторам появления новых знаний И. Нонака и Х. Такеучи относят: 1) создание комфортной среды, где сотрудники не боятся сделать ошибку, высказывать свое мнение, поощрение принятия рисков на себя; 2) возможность выделить время на анализ совершенных ошибок, видение будущего; 3) поощрение самостоятельности сотрудников; 4) создание избыточности информации, которое может быть достижимо путем ротации сотрудников; 5) предоставление доступа к разнообразной информации [4]. Признаки элементов мотивации, обучения и лидерства, которые принесли успех предприятиям, реализующим концепцию бережливого производства, представлены в таблице 1. Таблица 1 – Признаки элементов мотивации, обучения и лидерства на предприятиях, реализующих концепцию бережливого производства Мотивация

Обучение

Благоприятная обучающая среда Внутренняя мотивация Возможность обучать других. Проявление инициативы для улучшения работы предприятия. «Олицетворение» себя с предприятием (сонаправлен-ность векторов развития)

Инновационное мышление. Способность видеть в проблемах области для улучшения. Получение новых умений и навыков. Повышение квалификации «не отходя от станка». Работа над собой (самообучение, анализ ошибок). Совместное творчество.

Лидерство Новые умения и навыки лидера Наставничество. Организаторские способности. Умение «вести за собой». Командная работа. Способность принимать разные точки зрения. Доверие к сотрудникам. «Выращивание» новых лидеров. Выполнение стратегических целей предприятия. Непрерывное саморазвитие. Обучение пряником, а не кнутом.

Выводы. Таким образом, концепция бережливого производства доказывает свою эффективность при использовании в практике управления зарубежными и отечественными предприятиями, позволяет повышать производительность труда, снижать затраты ресурсов, вовлекать в процесс улучшений работников и, таким образом, повышать их лояльность к работодателю. В современных экономических условиях бережливое производство значительно влияет на изменение производительности труда, качества продукции и услуг, конкурентоспособность компаний. Бережливое производство сочетает в себе проявление инициативы сотрудников, с одной стороны, и ее целенаправленное использование в производстве – с другой, а непрерывное совершенствование создает основу для инновационного предприятия. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

221

Литература 1. Оно, Т. Производственная система Тойоты: уходя от массового производства // Т. Оно. – М.: Институт комплексных стратегических исследований, 2008. – 208 с. 2. Бережливое производство как метод повышения эффективности производства на предприятиях машиностроения / А.А. Туркова, А.Р. Курбанаева // Инновационная наука. – 2017. – №12. – С. 125–127. 3. Вейдер, М. Инструменты бережливого производства: минируководство по внедрению методик бережливого производства // М. Вейдер. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2016. – 125 с. 4. Марков, Д.А. Бережливое производство и быстрореагирующее производство / Д.А. Марков // Вектор экономики. – 2017. – № 9. – С. 30. 5. Селина, О.В. Ключевые факторы и резервы повышения производительности труда на предприятии. // О.В. Селина. / Журнал «Науковедение». – 2015. – №5. – С. 89. УДК 338.2 РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА Шелест Ольга Игоревна1, Руднева Елена Юрьевна1, Прокопец Татьяна Николаевна2 1 Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Горловка, Донецкая Народная Республика 1 Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Ростовский Государственный экономический университет» г. Ростов-на-Дону, Российская Федерация Аннотация. В статье рассмотрены проблемы, связанные с разработкой программ для адаптации персонала. Предложены способы решения, а также сформулированы ключевые элементы, компоненты и процедуры формирования эффективной системы адаптации персонала на предприятии. Ключевые слова: адаптация, разработка программы, коллектив, персонал, программа адаптации. DEVELOPMENT OF A PERSONNEL ADAPTATION PROGRAM Shelest Olga1, Rudneva Elena1, Prokopets Tatyana2 1 Automobile and Highway Institute of State Higher Educational Establishment «Donetsk National Technical University» Gorlovka, Donetsk People's Republic Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

222

Federal State Budgetary Educational Institution Higher education «Rostov State Economic University» Rostov-on-Don, Russian Federation Abstract. The article deals with the problems associated with the development of programs for personnel adaptation. The methods of solution are proposed, as well as the key elements, components and procedures for the formation of an effective system of personnel adaptation in the enterprise are formulated. Keywords: adaptation, program development, team, personnel, adaptation program. Постановка проблемы. На данный момент существует проблема подбора и дальнейшего включения новых сотрудников в коллектив, что крайне важно для работодателя. Каждый предприниматель стремится иметь сплоченную команду, и поэтому адаптация новых сотрудников является для него важной задачей. В то же время в современном мире каждый человек сталкивается с необходимостью работать, а значит, и быть частью новой команды. Правильно подобрать новых сотрудников – это 50 % успеха, остальные 50 % – это создание максимально благоприятных условий сотрудникам для адаптации в новом коллективе. Зачастую случается так, что большое количество новых работников увольняется в первые месяцы работы, в большей степени из-за отсутствия в организации программ и систем адаптации персонала. Поэтому проблема адаптации работников к новому месту работы становится актуальной не только для предпринимателя, но и для самого человека [3]. Анализ исследований и публикаций. Широкий круг проблем, охватывающий вопросы адаптации, очерчен достаточно давно и связан с развитием теории и практики управления персоналом, что было неоднократно зафиксировано и исследовано как зарубежными, так, и отечественными учеными. Проблема адаптации персонала была значительно обогащена научными трудами таких исследователей, как: Ю. Л. Бертель, Т. Ю. Базаров, В. Р. Веснин, Е. В. Маслов, М. Х. Одегов, С. Г. Попов. В своих работах авторы изучили сущность, факторы и виды адаптации персонала. В научных трудах В. А. Дятлова, В. А. Варламова, Т. А. Комиссаровой, Т. В. Орловой основное место отводилось таким актуальным вопросам адаптации персонала, как использование наставничества для повышения эффективности труда, осуществляемой в первый рабочий день нового сотрудника, а также разработке программ введения новых кадров на предприятие [4]. Цель исследования – обосновать процедуру разработки программы адаптации персонала. Основные результаты исследования. Управленческие решения невозможны без адаптации, она начинается с общей направленности, включая информацию об организации в целом и структурном подразделении, где будет работать новый сотрудник. В результате он знакомится с историей организации, структурой управления и правилами внутреннего распорядка. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

223

Адаптация персонала это – процесс ознакомления или приспособления работников к условиям труда, а также к социальной среде организации, она является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, переведенным на новую должность путем внутренней ротации. Адаптация персонала в организации является необходимой частью кадрового менеджмента. Став сотрудником организации, новичок сталкивается с необходимостью принимать организационные требования: режим работы и отдыха, положения, должностные инструкции по работе, приказы, различные распоряжения. Он должен по-новому оценивать свои взгляды, привычки, соотносить их с нормами и правилами поведения, традициями, установленными в коллективе [2]. Успешность адаптационной программы персонала способствует формированию рабочей силы с высокой мотивацией и способностями для выполнения различной сложности задач, которые стоят перед организацией, что в дальнейшем должно привести к росту производительности труда, и, следовательно, к увеличению ценности человеческих ресурсов предприятия. Поэтому первым шагом для того, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, должна быть профессиональная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, то следует помнить, что организация – это общественная система, а каждый человек – это личность. Приходя в организацию, новый сотрудник приносит с собой ранее приобретенные навыки, опыт и знания, которые могут вписаться или не вписаться в организационные рамки [1]. Программа адаптации может быть общей и специализированной. Общая программа затрагивает в целом всю организацию и касается вопросов, представленных в таблице 1. Таблица 1 – Общая программа адаптации персонала № 1

Общая программа 2 – тенденции развития; – цели, приоритеты и организационные проблемы; – деятельность; Представление об организации – производство и его потребители; – организационная структура; – отношения между отделами; – высшее руководство; – внутренние отношения – доплата за вредные условия труда; Оплата труда – оплата за работу в праздничные дни; – оклад, надбавка, ночные

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

224

Продолжение таблицы 1. 1

Дополнительные льготы

Охрана труда и техника безопасности

2 – система страхования; – временная нетрудоспособность; – отпуск в связи с беременностью и родами; – отпуск по уходу за ребенком; – пенсионные выплаты; – возможность обучения на работе – меры предосторожности; – правила пожарной безопасности и контроля; – правила поведения при несчастных случаях; – места оказания первой медицинской помощи

Взаимоотношения работников с профсоюзом

– сроки и условия найма; – назначения, перемещения, продвижения; – обязанности и права работника; – постановления профсоюзов; – дисциплина и санкции

Служба быта

– питание; – комната отдыха; – прочие услуги и службы быта

После реализации общей программы адаптации осуществляется еще одна, более специализированная программа, как правило, ее проводят линейные руководители или наставники. Она охватывает вопросы, представленные в таблице 2, которые непосредственно связаны с каким-либо подразделением или рабочим местом. Таблица 2 – Специализированная программа адаптации персонала № 1 1

Специализированная программа 2 Функции подразделения

– цели; – приоритеты; – организационная структура; – взаимоотношения с другими субъектами

Права, обязанности и ответственность

– описание текущей работы и ожидаемых результатов; – важность конкретной работы и связь с другими функциями в подразделении и в организации в целом; – распорядок рабочего дня; – качество выполняемой работы

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

225

Продолжение таблицы 2. 1

Правила, предписания

Осмотр подразделения

2 – конкретные правила, для данного типа работы и подразделения; – стандарты безопасности; – отношения с другими сотрудниками подразделений; – питание; – личные телефонные разговоры в рабочее время – кнопка пожарной тревоги; – входы и выходы; – места для курения; – медпункт

Такая процедура разработки программы может применяться для первичной и для вторичной адаптации [4]. Адаптация новых сотрудников, еще не имеющих профессионального опыта, имеет отличие в том, что она базируется на усвоении информации об организации и на обучении выполняемой работе. Поэтому адаптационные программы должны включать в себя подготовку кадров и их обучение. Работники старше пятидесяти лет имеют особые потребности в адаптации. Они также нуждаются в обучении, и им зачастую трудно вписаться в новую команду. Свои особенности имеет и адаптация женщин, которые вернулись на работу после отпуска по уходу за ребенком, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после учебных курсов. Специфические особенности не следует игнорировать и необходимо брать во внимание при составлении программ адаптации персонала [3]. Четко организованная программа адаптации позволяет провести производственный инструктаж и наладить производственные взаимоотношения. Во время адаптационного периода руководитель должен неофициально обсудить с сотрудником его взаимоотношения с персоналом отдела; оценить на сколько работник адаптировался к новым условиям, контролировать выполнение индивидуального плана работы. Процесс адаптации характеризуется определенной продолжительностью, и поэтому имеет свое начало и завершение. Если вопросы, касающиеся адаптации отсутствуют, то речь идет об ознакомлении работника с его новой работой в новой сфере, если они не возникают, то – это начало трудовой деятельности работника в новом коллективе [1,2]. Выводы. Таким образом, разработка программы адаптации имеет важное значение для любой организации. Только полное решение задач, связанных с прохождением каждого нового сотрудника периода адаптации, может позволить организации функционировать на должном уровне, привлекать новые ресурсы, проводить успешную внутреннюю политику и содействовать сплоченности коллектива. В последние годы вопросу адаптации уделяется достаточно много внимания, и каждая прогрессивная компания стремится создать эффективную систему адаптации. Вследствие чего данная подсистема Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

226

управления персоналом постоянно совершенствуется, что позволяет улучшить методы адаптации и найти новые возможные решения поставленных перед организацией задач. Литература 1. Ивлюшкина, О.С. Оптимизация процесса адаптации персонала в организациях / О.С. Ивлюшкина, Т.С. Новицкая // Молодой ученый. – 2016 г. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://moluch.ru/archive/117/32064/ (дата обращения: 30.11.2019). 2. Котлова, А.С. Адаптация персонала на предприятии в современных условиях / А.С. Котлова, О.А. Попова // Экономика и менеджмент инновационных технологий. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2014/06/5092 (дата обращения: 30.11.2019). 3. Савин, В.Н. Система адаптации персонала / В.Н. Савин, Е.С. Кляйзер, С.И. Куракина // Диспут плюс. – 2014. – № 1 (63). – С. 70. 4. Тоцкая, И.В. Проблемы адаптации молодых специалистов. Сайт системы публикации «Prescopus Global™». [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ores.su/2012-09-25-11-43-24/item/26.html (дата обращения: 30.11.2019). УДК 331.101.6 МЕТОДЫ ИЗМЕРЕНИЯ И ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНВЕСТИЦИЙ В РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ Столярова Алина Сергеевна1, Руднева Елена Юрьевна1, Савицкая Инна Михайловна2 1 Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Горловка, Донецкая Народная Республика 2 Федеральное государственное образовательное учреждение высшего образования «Майкопский Государственный технологический университет» г. Майкоп, Российская Федерация Аннотация. В статье рассмотрены основные методы измерения и показатели эффективности инвестиций в развитие персонала предприятия. Также наряду с указанными показателями приведены методы определения эффективности мероприятий развития персонала. Ключевые слова: инвестиции, персонал, управление, эффективность, мотивация. METHODS OF MEASUREMENT AND INDICATORS OF EFFICIENCY OF INVESTMENTS IN THE DEVELOPMENT OF ENTERPRISE PERSONNEL Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

227

Stolyarova Alina1, Rudneva Elena1, Savitskaya Inna2 1 Automobile and Highway Institute of State Higher Educational Establishment «Donetsk National Technical University» Gorlovka, Donetsk People's Republic 2 Federal State Educational Institution Higher Education «Maykop State Technological University» Maykop, Russian Federation Abstract. The article considers the main measurement methods and indicators of the effectiveness of investments in the development of the enterprise personnel. Also, along with these indicators, methods for determining the effectiveness of personnel development measures are given. Keywords: investments, personnel, management, efficiency, motivation. Постановка проблемы. Одной из основных проблем экономической науки и хозяйственной практики является оптимизация соотношения результатов и затрат человеческой деятельности, что в общем случае называется эффективностью. Развитие персонала как сложный экономический процесс, результат инвестиций и действенный фактор экономического развития на всех уровнях, должен иметь количественные и качественные характеристики эффективности его реализации. На современном этапе отечественные предприятия не очень активно вкладывают средства в развитие персонала, а те, которые инвестируют, часто сталкиваются с проблемой неэффективности таких инвестиций. Если же инвестиции не обеспечивают прироста прибыли и не приводят к видимым позитивным экономическим и социальным изменениям на предприятии, их дальнейшее осуществление можно считать нецелесообразным. Учитывая эти проблемы, повышение эффективности инвестиций в развитие персонала предприятия приобретает особую актуальность. Анализ исследований и публикаций. Среди научных разработок отечественных и российских ученых, которые стали основой формирования идеологии необходимости значительных инвестиций в экономику человека, исследования актуальных аспектов инвестирования развития персонала и определения эффективности таких инвестиций, следует отметить работы Н.С. Гавкалова, А.А. Гришнова, А.В. Денисовой, В. Дмитриева, И. Журавлева, А.Я. Кибанова, А.М. Колотая, И.С. Кравченко, Е.М. Либановой, М.В. Семикиной, Ю.Г. Одегова и др. Вместе с тем следует заметить, что многие теоретические вопросы по данной проблеме еще не решены и находятся на этапе постановки, а также требуют дальнейшего решения и комплексного исследования. В дальнейшей разработке нуждаются: подход к развитию персонала предприятия как к инвестиционному проекту, теоретические и прикладные аспекты определения эффективности инвестиций в развитие персонала на микроэкономическом уровне, обоснование практических мер, направленных на ее повышение и др. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

228

Цель исследования – критический анализ методов измерения и показателей эффективности инвестиций в развитие персонала предприятия. Основные результаты исследования. Инвестируя средства в обучение своих подчиненных, руководство, прежде всего, интересует не влияние образовательных программ на слушателей, а прибыль, которую они в дальнейшем принесут компании. С экономической точки зрения, дополнительные капиталовложения в любые активы являются обоснованными лишь тогда, когда они характеризуются достаточно высоким уровнем окупаемости. В противном случае денежные потоки лучше направить на осуществление других, значительно более прибыльных инвестиционных проектов или использовать их на текущее потребление. Поэтому важным этапом любого мероприятия по развитию персонала является процесс определения эффективности осуществленных инвестиций. Эффективность инвестиций в развитие персонала предприятия включает: – социально-экономическую эффективность; – коммерческую эффективность. Под социально-экономической эффективностью проекта развития персонала понимается повышение квалификации и приобретения новых знаний и умений отдельным работником. Персонал, который постоянно развивается, обеспечивает себе рост интеллектуального уровня и уровня жизни. Это, в свою очередь, приводит к качественному улучшению человеческого капитала страны в целом. Коммерческая эффективность проектов развития персонала проявляется в росте доходов компании. Несмотря на то, что в наиболее общем виде эффективность выражается соотношением результатов к затратам, основными направлениями ее повышения можно считать минимизацию затрат и максимизацию эффекта. В случае инвестирования в развитие персонала минимизация расходов является нецелесообразной, поскольку налаживание процесса непрерывного обучения на предприятии невозможно обеспечить без необходимого количества вложений [1]. Результативность любых развивающих мероприятий, прежде всего, зависит от характера, особенностей и интенсивности учебных программ и повседневной деятельности персонала. Она может отображаться как количественными, так и качественными показателями, в частности, ростом объема произведенной или реализованной продукции; приростом прибыли, уменьшением текучести кадров, ростом имиджа фирмы и степени удовлетворения клиентов и т. д. (рис. 1). Факторы результативности инвестиций в развитие персонала предприятия можно классифицировать по следующим признакам (рис. 2): – по источникам повышения; – по уровню воздействия; – по ощутимости воздействия. Исследуя эффективность инвестиций в развитие персонала предприятия необходимо использовать метод экономического анализа «затраты – выгоды», который предусматривает следующие этапы: Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

229

1) идентификация выгод и их стоимостная оценка с учетом фактора времени; 2) идентификация расходов и их стоимостная оценка с учетом фактора времени; 3) сравнение величины выгод с величиной затрат. Обобщенные показатели эффекта от инвестиций в развитие персонала предприятия

Количественные показатели

Качественные показатели

Увеличение объема производства Прирост общего объема продаж

Повышение качества работы персонала

Сокращение времени прохождения бизнес-процедур

Рост имиджа фирмы

Увеличение доли рынка Улучшение психологического климата в коллективе

Прирост прибыли Уменьшение количества ошибок

Повышение уровня трудовой мотивации персонала

Сокращение времени заполнения вакансий

Развитие корпоративной культуры

Уменьшение текучести кадров Увеличение количества поданных рационализаторских предложений

Рост степени удовлетворения клиентов

Увеличение количества внедренных рационализаторских предложений

Рисунок 1 – Классификация показателей эффекта от инвестиций в развитие персонала предприятия Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

230

Факторы повышения результативности мероприятий по развитию персонала на предприятиях

внешние (не зависящие от деятельности предприятия) по уровню влияния внутренние (являются следствием деятельности предприятия)

мотивационные

по источникам повышения

организационные экономические

реальные

по ощутимости влияния

опосредованные

Рисунок 2 – Факторы повышения результативности мероприятий по развитию персонала на предприятиях Показатели выгод и затрат мероприятий по развитию персонала достаточно трудно измерить и сравнить, поскольку они возникают в разных временных периодах. Поэтому, с целью определения эффективности инвестиций в развитие персонала предприятия, необходимо, прежде всего, все денежные потоки свести к одному промежутку времени. Для этого используют метод дисконтирования, в основе которого лежит процесс определения эквивалентной стоимости капитала в различные периоды времени [3]. С целью приведения стоимости будущих доходов к настоящему временному периоду необходимо величину будущих поступлений умножить на коэффициент дисконтирования, значение которого меньше единицы:

1 (1 r )

(1)

где k – коэффициент дисконтирования, r – норма доходности (ставка дисконтирования), которую требует инвестор за отсрочку поступлений платежей; t – период времени. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

231

В нашем случае, в качестве ставки дисконтирования (r) будет выступать доходность альтернативных инвестиций с тем же (или несколько меньшим) уровнем риска и сроком реализации. Рассмотрим основные методы, используемые для оценки эффективности инвестиционных проектов. 1. Метод чистой приведенной стоимости (NPV – Net present value). Данный показатель отражает накопленный дисконтированный эффект за расчетный период:

NPV

n CIF t

COFt

(1 r )t

t 0

(2)

где CIFt – выходные денежные потоки (расходы), ден. ед.; COFt – входные денежные потоки (доходы), ден. ед.; r – ставка дисконтирования. Показатель чистой текущей стоимости характеризует превышение суммарных денежных поступлений над суммарными денежными затратами, генерируемых мерами по развитию персонала. Поскольку денежные потоки распределены во времени, то они сводятся к настоящему моменту путем дисконтирования по ставке r. Эффективным можно считать проект, для которого чистая текущая стоимость (NPV) будет положительной. То есть, если NPV>0, то такое мероприятие по развитию персонала целесообразно осуществлять. При сравнении альтернативных проектов предпочтение должно отдаваться тому из них, для которого показатель чистой приведенной стоимости будет больше. 2. Метод внутренней нормы доходности (рентабельности) (IRR – Internal Rate of Return). Внутренняя норма доходности (IRR) определяется как ставка дисконта, при которой чистая приведенная стоимость равна нулю. На практике внутреннюю норму доходности преимущественно находят методом подбора:

NPV

f ( IRP)

n CIF t t 0

COFt

(1 r )t

(3)

С целью оценки эффективности инвестиционного проекта значение внутренней нормы доходности (IRR) сравнивается со ставкой дисконтирования (r). Проекты по развитию персонала, для которых IRR> r эффективны и потому целесообразны. Если капитал для инвестирования привлекается на условиях кредита, тогда в качестве ставки дисконтирования берут ставку, по которой получен кредит. В других случаях ставкой дисконтирования считается доходность аналогичных по риску и сроку реализации инвестиций.

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

232

Рисунок 3 – Зависимость чистой приведенной стоимости от ставки дисконта Данные показатели могут рассчитываться как для дисконтированных, так и для недисконтированных денежных потоков. С целью оценки эффективности инвестиционных проектов по развитию персонала могут использоваться: – индекс доходности затрат, который рассчитывается как отношение суммы накопленных поступлений (входящих денежных потоков) к сумме накопленных затрат (исходящих денежных потоков); – индекс доходности дисконтированных затрат рассчитывается по формуле: n CIF t

(1 r )t , n COF t

t 0

(4)

(1 r )t

где CIFt – входные денежные потоки (ден. ед.); COFt – выходные денежные потоки (ден. ед.); r – ставка дисконтирования (%). – индекс прибыльностиинвестиций определяется как отношение чистого дохода, увеличенного на единицу к накопленному объему инвестиций; – индекс прибыльности дисконтированных инвестиций: n CIF t

t 0

COFt

(1 r )t n COF t t 0

(5)

(1 r )t

Если индекс доходности (РI) проекта больше единицы, то такое мероприятие по развитию персонала целесообразно проводить. Из двух

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

233

мероприятий по развитию персонала с различными РI, превышающих единицу, следует выбрать то, для которого РI больше. 4. Метод точек Фишера. Данный метод используется для сравнения эффективности двух проектов по развитию персонала. Точками Фишера называют такие значения ставки дисконтирования, при которых чистая приведенная стоимость двух проектов одинакова. Эти точки дают возможность получить диапазоны значений ставки дисконтирования, для которых NPV того или иного мероприятия больше, а значит то или иное мероприятие является эффективным. Согласно данному методу, лучшим считается тот проект, для которого чистая приведенная стоимость является больше на длинном диапазоне значений ставки дисконтирования (в пределах положительных значений NPV) [4]. На практике точки Фишера можно найти с помощью функций любого математического пакета, исходя из равенства чистых приведенных стоимостей соответствующих проектов. 5. Метод дисконтированного срока окупаемости (DPP – Discounted Payback Period). Используя метод дисконтированного срока окупаемости, можно определить в течение какого времени должен осуществиться проект по развитию персонала, чтобы он имел смысл с точки зрения чистой приведенной стоимости. Дисконтированный срок окупаемости проекта рассчитывается по следующей формуле: k CIF t

DPP k

COFt

(1 r )t , n CIF COF k k t 0

t 0

(6)

(1 r )k

где CIFt – входные денежные потоки (ден. ед.); COFt – выходные денежные потоки (ден. ед.); r – ставка дисконтирования (%); k – номер периода, в котором инвестиции полностью компенсировались. Если дисконтированный срок окупаемости проекта меньше срока реализации проекта, то такое мероприятие по развитию персонала целесообразно проводить. Из двух мероприятий по развитию персонала с различными DPP, следует выбирать тот, у которого DPP меньше. Все из вышеизложенных методов и показателей могут использоваться в процессе выбора наиболее целесообразного и экономически выгодного мероприятия по развитию персонала, однако они не всегда дают одинаковый результат. Поэтому, с целью получения наиболее реальных результатов, необходимо учитывать дополнительную информацию по каждому конкретному проекту, а также особенности микро- и макросреды [1].

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

234

Недостатком предложенных выше методов оценки эффективности инвестиций в развитие персонала предприятия является то, что они базируются исключительно на финансовых аспектах инвестирования, без учета фактора неопределенности индивидуального поведения работника. С целью исключения названного недостатка необходимо параллельно использовать методы, учитывающие человеческий фактор. Одним из самых результативных методов оценки отдачи от инвестиций в развитие персонала, который строится не только на финансовом анализе, является модель Д. Кирпатрика. Модель включает несколько уровней, каждый из которых требует более сложных методов оценки. На первом уровне осуществляется оценка реакции персонала на пройденную образовательную программу. Проводится сбор и анализ информации об удовлетворенности (или неудовлетворенности) участников обучения. С целью сбора такой информации используются стандартизированные анкеты, уточняют степень полезности полученных знаний и навыков для повседневной работы; интерес программы, ее сложность, а также доступность подачи материала. Такие сведения имеют очень важное значение, поскольку работники, которые недовольны полученными знаниями и навыками не будут применять их в дальнейшей работе. Второй уровень предполагает применение специфического метода измерения знаний, позволяющий количественно (в баллах) оценить изменения в квалификации работника. Целью данного метода является выявление сотрудников, которые готовы к использованию тех или иных навыков, полученных в процессе обучения. Для этого применяется теоретическая проверка или симуляция в виде тестов. На данном этапе контролируются такие показатели как активность участника, доступность изложения материала, его компетентность, мотивация и другие. Третий уровень – «демонстрация навыков на практике» – проводится двумя способами. Первый – предусматривает применение тестов, симуляций и других методов оценки персонала с целью сравнения практических навыков до и после обучения. При этом полученные результаты всегда выражаются количественно, например, уменьшение количества ошибок, повышение производительности труда и др. С помощью второго способа осуществляется оценка неочевидных результатов, таких как синергия в принятии решений, повышение творческой активности и т.д. Такие результаты считают неочевидными, поскольку они проявляются не сразу, однако оказывают значительное влияние на работу сотрудника. Выводы. Таким образом, с целью определения эффективности инвестиций в развитие персонала предприятия используют аналитический метод «затраты-выгоды», что предполагает оценку осуществленных затрат на мероприятия по развитию персонала и ожидаемых от них выгод. Эффективность любого инвестиционного проекта можно оценить, используя следующие показатели: чистой приведенной стоимости (NPV); внутренней нормы рентабельности (IRR); индексы доходности проекта; дисконтированного срока окупаемости и др. На основе анализа данных показателей, можно Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

235

определить их основной недостаток, заключающийся в отражении ими только финансовых аспектов инвестирования без учета особенностей индивидуального поведения работников. С целью устранения этого недостатка предлагается наряду с указанными показателями использовать методы определения эффективности мероприятий развития персонала. Литература 1. Гришнова, А.А. Развитие персонала как инвестиционный проект: методические подходы к определению эффективности / А.А. Гришнова, В. А. Небукин // Региональные аспекты развития и размещения производительных сил Украины: сб. наук. пр. – Тернополь: Экономическая мысль, 2004. – Вып. 9. – С. 15–19. 2. Добрынин, А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования / А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Цыренова. – СПб.: Наука, 2008. – 309 с. 3. Заклекта-Берестовенко, А.С. Эффективность инвестиций в развитие персонала предприятия: Автореф. дис. канд. экон. наук: спец. 08.00.04 – экономика и управление предприятиями (по видам экономической деятельности) / Заклекта-Берестовенко А.С. – М.: КНУ, 2008. – 20 с. 4.Захарова, А.В. Управление инвестированием в человеческий капитал: методология, оценка, планирование: монография. / А.В. Захарова. – Донецк: ДонНТУ, 2010. – 378 с. 5. Савченко, В.А. Управление развитием персонала: учеб. пособие. / В. А. Савченко – М.: КНЭУ, 2012. – 351 с. УДК 331.105.44 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОФСОЮЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ В СФЕРЕ ОХРАНЫ ТРУДА Доренская Елизавета Валериевна, Васильев Артем Сергеевич Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкий национальный университет» г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация. В статье анализируется современное состояние профессиональных союзов, определяются их потенциальные возможности и перспективные направления деятельности в деле защиты трудовых, социально-экономических прав и интересов граждан через механизмы взаимодействия профсоюзов с органами власти и работодателями. Ключевые слова: охрана труда, предприятие, профессиональные союзы, работник, работодатель, условия труда. IMPROVEMENT OF THE ACTIVITIES OF TRADE UNIONS IN THE FIELD OF LABOR PROTECTION Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

236

Dorenskaia Elizaveta, Vasilyev Artem State Educational Institution of Higher Professional Education «Donetsk National University» Donetsk, Donetsk People's Republic Abstract. The article analyzes the current state of trade unions, identifies their potential opportunities and promising areas of activity in the protection of labor, socio-economic rights and interests of citizens through the mechanisms of interaction of trade unions with authorities and employers. Key words: labor protection, enterprise, trade unions, employee, employer, working conditions. Постановка проблемы. Социальность государства, кроме многих других индикаторов, измеряется и результативностью деятельности профессиональных союзов – важной составляющей гражданского общества, направленной на совершенствование систем и механизмов социальной защиты труда людей, обеспечение социальных гарантий и помощи каждому работнику, повышения эффективности взаимодействия с органами власти и работодателями. Создание влиятельных профсоюзов, способных эффективно защищать интересы работников, – неотъемлемый атрибут цивилизованного государства. С развитием государства, появились негативные явления, как остановка и развал производства, ухудшение условий труда, безработицы, постоянные задержки выплат заработной платы и социальной помощи, высокая инфляция, снижение жизненного уровня населения. В решении этих проблем трудно переоценить роль независимых и дееспособных профсоюзов, которые защищают права и свободы граждан в сфере трудовых отношений. Актуальность. В связи с развитием социально-экономической системы, исследование деятельности профсоюзов является не только актуальным, но и перспективным. Создание влиятельных профсоюзов, способных эффективно отстаивать интересы работников – неотъемлемый атрибут цивилизованного государства. Именно профессиональные союзы являются активной общественной силой в борьбе за достойный, свободный и социально защищенный труд. Цель исследования заключается в улучшении организации охраны труда в системе деятельности профсоюзного движения в общественно-политической и социально-экономической жизни. Результаты исследования. Главной задачей представителей профсоюзов по вопросам ОТ является защита прав и интересов членов профсоюза в этой сфере трудовых отношений, предоставления им практической помощи в решении соответствующих вопросов. Профсоюзное движение находится сейчас на сложном этапе становления, поиска своего места в системе новых социально-экономических отношений – отношений наемного труда с капиталом. Данное движение существенно объективирует главное функциональное назначение профессиональных союзов в обществе, а именно – представительство и защита трудовых, социальноАктуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

237

экономических прав членов профсоюза, которые имеют право на забастовку для защиты своих экономических и социальных интересов, проводить собрания, митинги, походы и демонстрации. По мнению Никифорова В. Ю., стремление работодателей достигать экономического развития, игнорируя права и интересы наемных работников при поддержке власти, которая проводит политику на принципах рыночного фундаментализма, усложняет реализацию прав профессиональных союзов и развитие социального партнерства [3, с. 9]. Для рассмотрения значения профсоюзов в обеспечении охраны труда на предприятии были выделены две группы представителей профсоюзов. К первой группе отнесены представители на производственном уровне. К ним можно отнеси: 1) члены выборного профсоюзного органа предприятия или профсоюзный представитель; 2) член комиссии по ОТ выборного органа первичной профсоюзной организации; 3) общественный инспектор по ОТ; 4) другой член первичной профсоюзной организации предприятия, осведомленный в вопросах ОТ; Кроме того, ко второй группе относят представителей, находящихся на уровне вышестоящих профсоюзных органов, а именно: 1) технический инспектор труда; 2) другой специалист по вопросам ОТ аппарата выборного органа; 3) эксперт, привлеченный профсоюзным органом для проведения независимой экспертизы определенного объекта или осуществления экспертной оценки по отдельным целевым вопросам ОТ. Для обеспечения ОТ, представители профсоюзов имеют определенные обязанности. Во-первых, они должны осуществлять представительство и защиту интересов членов профсоюзов в сфере ОТ и окружающей среды в органах государственной власти, местного самоуправления, в отношениях с работодателями, объединениями работодателей и граждан. Во-вторых, проверять состояние условий и безопасности труда, охраны окружающей среды на предприятиях, обеспечение работников санитарнобытовыми помещениями, средствами индивидуальной и коллективной защиты, лечебно-профилактическим питанием и т. п. Кроме того, в их обязанности входит анализ состояния ОТ и причины производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, принятие эффективных мер по улучшению условий и повышение уровня безопасности труда. Представители, по своим полномочиям имеют право участвовать в работе комиссий: 1) по расследованию несчастных случаев на производстве и профзаболеваний; Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

238

2) по проверке знаний должностными лицами и работниками нормативноправовых актов по охране труда; 3) по проверке или комплексному обследованию состояния ОТ на предприятии, проводимых органами государственного надзора за охраной труда. Помимо прочего, представитель должны содействовать пострадавшим, членам семей погибших на производстве или лицам, которые представляют их интересы в решении вопросов относительно их участия в расследовании, ознакомлении с материалами по его результатам. К основным проблемам современного профсоюзного движения относят: 1) постоянное снижение уровня доверия населения к профсоюзам; 2) незаинтересованность и неспособность профсоюзов заниматься работниками новых форм хозяйствования, частных фирм в частности; 3) недостаточная поддержка профсоюзами групп, которые потеряли работу; 4) чрезмерная политизация профсоюзного движения, усиления зависимости «независимых» профсоюзов от определенной политической силы. Тревожной является тенденция к установлению субординационных отношений – зависимости профсоюзов от органов власти и политических партий. При данных обстоятельствах профком фактически формируется в интегрированную структуру администрации предприятия, создает основу для административно-экономических групп и определенных политических сил в контексте появления для них новых возможностей для манипулирования общественным сознанием и использования в своих целях потенциала профессиональных союзов. Вышеперечисленное не отрицает то, что профсоюзы могут быть стабилизирующим и объединяющим фактором развития общества и государства. Впрочем, только при определенных условиях: во-первых, когда профсоюзы как защищают в политико-властных структурах права и интересы различных слоев населения по профессиональной принадлежности; во-вторых, когда запустится система социальной ответственности бизнеса; в-третьих, когда государство должным образом выполняет свои обязанности по профсоюзам, определенными нормативно-правовыми актами. Необходимо совершенствовать деятельность нормативно-правовой базы с целью: 1) обеспечения полноты реализации их возможностей и функций; 2) обеспечения участия профсоюзов в выработке и принятии решений по социально-трудовым отношениям, и социальной стабильности общества; 3) заботиться об улучшении условий профсоюзного движения на основе здоровой конкуренции [1, с.17]. Выводы. Изучив полномочия и обязанности представителей профсоюзов, можно прийти к выводу о том, что настоящей целью деятельности профсоюзов является улучшение социально-экономической ситуации, а, следовательно, положения трудящихся, укрепление гражданского мира и демократии. Все это способствует нормальному функционированию производства и соблюдению требований охраны труда. Основным же способом решения имеющихся Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

239

проблем в обществе профсоюзы считают конструктивный диалог, а не борьбу. Задачей представителей профсоюзов является согласование интересов наемных работников, государства и работодателей путем договоренностей, а не разрушительной конфронтации. Литература 1. Концепция реформирования политической системы: Проект. – М.: Т-во "Знание" Украины, 2001. – 36 с. 2. Кузнецов, М.В. Правовая природа деятельности профсоюзов / М. В. Кузнецов // Гражданин и право. 2004. – № 8 – С. 86–96. 3. Никифоров, В.Ю. Защита профсоюзами социально-трудовых прав работников в условиях рыночной экономики / В. Ю. Никифоров: автореф. дис. канд. юрид. наук / Нац. ун-т внутренних дел. – Х., 2005г. – 18 с. 4. Социальные проблемы, рабочие организации и профсоюзы в современной России: документы, статистика, библиография / Отв. ред. А.М. Кацва. – М.: ЛЕНАНД, 2012 – С. 58. УДК 333.1 РОЛЬ АДМИНИСТРАТИВНОГО МЕНЕДЖЕРА В МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ Стельмах Алексей Александрович, Зубаль Вероника Андреевна Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкий национальный университет экономики и торговли имени Михаила-Туган Барановского», г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация. В статье рассмотрена роль административного менеджера в мотивации персонала в организации, его методологические подходы к мотивации. Проанализированы основные теории мотивации таких ученных как: Маслоу, Врум, Альдерфер. Приведены понятия, основные концепции, способы и формы мотивации трудовой деятельности, рассмотрены основные модели мотивации персонала. Также представлены основные стимулы мотивации сотрудников и их применение на практике. Ключевые слова: административный менеджер, менеджер, мотивация персонала, мотивация сотрудников, теория, подходы, стимулы, обязанности административного менеджера THE ROLE OF THE ADMINISTRATIVE MANAGER IN MOTIVATING STAFF IN THE ORGANIZATION Stelmakh Alexey, Zubal Veronika State educational institution of higher professional education «Donetsk National University of Economics and Trade named after Mikhail-Tugan Baranovsky», Donetsk, Donetsk People's Republic Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

240

Abstract. The article considers the role of the administrative Manager in the motivation of personnel in the organization, its methodological approaches of motivation.The basic theories of motivation of such scientists as Maslow, Vroom, Alderfer are analyzed. Concepts, basic concepts, methods and forms of motivation of labor activity are given, the main models of motivation of the personnel are considered. Also presented are the main incentives for employee motivation and their application in practice. Keywords: administrative Manager, Manager, staff motivation, employee motivation, theory, approaches, incentives, duties of the administrative Manager. Постановка проблемы .В экономической литературе опубликовано немалое количество научных трудов на тему мотивации персонала. Однако, выстроить на практике эффективную систему мотивации оказывается достаточно сложно. В условиях современного динамического и высокотехнологического бизнеса в обязанности административного менеджера(АМ)входит изучение процесса мотивации сотрудников. Существует множество различных определений мотивации персонала (МП). Несмотря на незначительные дополнения и изменения, суть мотивации персонала заключается в наборе действий со стороны руководства (административного менеджера) предприятия, направленных на улучшение трудоспособности работников компании, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержание. МП используется для повышения эффективности и оптимизации рабочей силы руководителя [1]. По мере развития организации, обязанностей у административного менеджера становится все больше, возникает необходимость в разработке системы мотивации работников. Анализ исследований и публикаций. Исследованию мотивации персонала посвящены работы таких ученых: С. В. Смирнов, Е. П. Мурашова, Ю. А. Шибалкин, И. И. Герчикова. Цель исследования - выявить роль административного менеджера в мотивации персонала в организации. Основные результаты исследования. Руководители несут ответственность за надзор за различными подразделениями в рамках организации. В любой организации управление сотрудниками должно быть первым приоритетом всех административных менеджеров. То, как сотрудники функционируют в организации, в значительной степени зависит от отношений, которые они имеют с руководством. Таким образом, административные менеджеры играют жизненно важную роль в мотивации сотрудников. Мотивированный сотрудник будет более продуктивным и эффективным на своем рабочем месте, чем сотрудник с напряженными отношениями с менеджером. АМ должны стремиться поддерживать позитивные отношения, поскольку такие продуктивные отношения позволяют менеджерам достигать целей и задач организации. Эффективное управление позволяет АМ извлекать выгоду из сильных сторон отдельных сотрудников. АМ может мотивировать своих сотрудников использовать свои сильные стороны, чтобы добиться успеха Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

241

в бизнесе. Успех менеджера в поощрении своих сотрудников к продуктивности приводит к успеху в организационных операциях, поскольку компания способна достичь поставленных целей и задач. АМ должны установить идеальный подход, чтобы мотивировать сотрудников работать более интенсивно и эффективно в рамках организации. Жесткий подход к управлению предполагает использование принуждения, угроз и контроля для обеспечения функционирования функций организации. Жесткий подход к управлению сотрудниками может принести результат, но он порождает негативность, такую как деморализация сотрудника, высокая текучесть кадров и саботаж целей организации. Кроме того, сотрудники могут выбрать мягкий подход к управлению сотрудниками. Мягкий подход руководства предполагает удовлетворение требований сотрудников и акцент на гармонии. Мягкий подход может быть идеальной стратегией, хотя он также может привести к отказу от управления и безразличной работе. Таким образом, АМ должны стремиться установить твердый, но справедливый подход, который использует элементы жесткого и мягкого подхода к управлению сотрудниками. Административные менеджеры также могут мотивировать своих сотрудников, рассматривая разнообразные потребности сотрудников, представленные в «Теории человеческой мотивации» Маслоу рисунок 1. Теория А. Маслоу

В самовыражении

В уважении и симпатии В общении и симпатии

В безопасности

Рисунок 1 –Теория человеческой мотивации А. Маслоу АМ должны обеспечить, чтобы сотрудники могли удовлетворять свои физиологические потребности, работая в организации. Должностная инструкция, которую должен выполнять сотрудник, должна быть достаточно удовлетворительной с точки зрения финансовых выгод. Работник будет мотивирован на выполнение работы, если его работа позволяет ему Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

242

удовлетворять свои основные потребности. Другие потребности, такие как потребности в безопасности, потребности в любви и потребности в уважении. Руководство может мотивировать сотрудников, рассматривая потребности сотрудников в уважении. Это может быть сделано путем предоставления признания сотрудникам за их усилия. АМ также должны относиться к каждому сотруднику с одинаковой важностью, чтобы мотивировать каждого работать на своих рабочих местах. Сотрудники должны уметь работать в организациях, которые позволяют само реализоваться. Работники должны иметь чувство роста и развития, как они работают в своих организациях. Менеджеры могут достичь этого, вовлекая сотрудников в такие стратегии, как программы обучения и развития. АМ должны стремиться к тому, чтобы их сотрудники получали обучение и образовательные возможности, поскольку они работают в организации. Способность сотрудника переходить от одной должностной инструкции к другой мотивирует его оставаться продуктивным и эффективным. Менеджеры должны мотивировать сотрудников к работе, создавая возможности для карьерного роста. Программы обучения в рамках организации являются индикаторами того, что менеджер желает сохранить своих сотрудников. Это также показатель того, что руководство стремится вывести своих сотрудников на более высокий уровень достижений. АМ должны гарантировать, что организация охватывает сложную систему обучения с момента найма сотрудника. То, как организация ориентирует нового сотрудника, имеет решающее значение для успеха организации. Ориентационная деятельность может стимулировать или разрушать отношения между сотрудниками, что, в свою очередь, влияет на их мотивацию и производительность в организаци [2]. Альдерфер (1972) представляет альтернативный взгляд на человеческие потребности, а не тот, который представлен Маслоу в его иерархии потребностей. Теория Альдерфера известна как теория существования, родства и роста (ERG). Категория существования, представленная Альдерфером, относится к основным потребностям, которые человек начинает желать, чтобы выжить. Это основные потребности, такие как еда, как предусмотрено в физиологических потребностях Маслоу и безопасности. Точно так же, как у Маслоу, человек будет мотивирован работать на организацию, которая позволит ему удовлетворить эти потребности. Имея это в виду, менеджер должен обеспечить, чтобы они приняли систему оплаты труда, которая гарантирует разумную оплату труда сотрудников. Вторая категория относится к потребностям, связанным с родством и способностью формировать личные отношения. Менеджеры должны быть в состоянии создать среду, которая способствует единству и чувству принадлежности среди сотрудников. Чувство принадлежности приводит к производительности и производительности, поскольку сотрудники считают себя единицей. Сотрудники, как единое целое, стремятся достичь целей организации, а также установить целевые показатели. Сотрудник будет мотивирован работать в обстановке теплоты, а не враждебности и конфликта [3]. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

243

Теория ожиданий Врума (1964) рассматривала то, как человек воспринимает привлекательность вознаграждения и как его достичь. Люди работают в организации с намерением извлечь выгоду одним из способов. Система вознаграждения охватывает стремление к приобретению среди сотрудников внутри организации. Менеджеры должны стремиться к созданию тщательно продуманной системы вознаграждения, учитывающей высокие показатели и низкую производительность. Вознаграждения в виде комиссий и компенсационных пакетов для высокоэффективных сотрудников мотивируют победителей продолжать образцовую работу. Точно так же те, кто идентифицирован как средний или низкий уровень производительности, будут стремиться работать усерднее. Впоследствии организация получает высоко мотивированную команду, которая стремится достичь общих целей организации. Вознаграждение за результативность мотивирует сотрудников на достижение цели, которую менеджеры ставят перед организацией. Именно стимулы, которые менеджеры предлагают сотрудникам, определяют их уровень мотивации, чтобы увидеть, как компания достигает своих целей. Некоторые люди могут также думать, что цель недостижима, поэтому влияет на их ожидания от достижения поставленной цели [4]. АМ также должны мотивировать своих сотрудников быть хорошими образцами для подражания. Менеджер должен поощрять командную работу и работать над достижением одной цели. Он также должен избегать негативного субъективизма, а также пристрастий, которые напрягают отношения на рабочем месте. Следует избегать актов фаворитизма одних сотрудников по отношению к другим. Менеджеры также должны стремиться хвалить сотрудников, когда они работают исключительно. Точно так же он должен исправлять их, когда они не работают должным образом. Выводы. Подводя итог, можно сделать вывод, что административный менеджер играет жизненно важную роль в обеспечении того, чтобы сотрудники имели здоровые отношения на рабочем месте. АМ должен взять на себя роль лидера команды. Как руководитель команды, он должен стремиться хорошо понимать и знать своих сотрудников. Через понимание своих сотрудников менеджер будет воспринимать интересы и специализацию каждого сотрудника. Затем он будет назначать задачи и обязанности в зависимости от специализации сотрудника. Мотивированный сотрудник-это тот, кому предоставляется возможность продемонстрировать свой потенциал, АМ помогут поощрять это, позволяя сотрудникам выбирать задачи и обязанности, которые, по их мнению, они могут выполнять лучше всего. Литература 1. Балабанова, Л.В. Управление персоналом: учеб. пособие. / Л. В. Балабанова, А. В. Сардак. – М.: Центр учебной литературы, 2011. – 468 с. 2. Семиченко, В.А. Проблемы мотивации поведения и деятельности человека. – К.: Миллениум, 2004. – 521 с. 3. Манукян, С.П. Стимулы, мотивы и цели субъектов целепорождающего обучения / С.П. Манукян. – Ереван: Зангак-97, 2005. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

244

УДК 658.15 НАУЧНЫЙ ПОДХОД К ОПРЕДЕЛЕНИЮ СУЩНОСТИ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ Степанова Карина Александровна1, Пехтерева Виктория Викторовна1, Дариенко Оксана Леонидовна1, Горбанев Сергей Викторович2 1 Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Горловка, Донецкая Народная Республика 2 Федеральное государственное образовательное учреждение высшего образования «Майкопский Государственный технологический университет» г. Майкоп, Российская Федерация Аннотация. В статье усовершенствован теоретический базис процесса материального стимулирования в системе мотивации труда на предприятии, который в отличие от существующих, определяет взаимосвязь таких дефиниций, как «стимулирование труда», «материальное стимулирование», «система мотивации» и позволяет уточнить содержание понятия «материальное стимулирование в системе мотивации труда». Ключевые слова: материальное стимулирование, система мотивации труда, стимулирование труда, трудовая деятельность. SCIENTIFIC APPROACH TO DETERMINING THE ESSENCE OF MATERIAL STIMULATION IN THE ENTERPRISE MOTIVATION SYSTEM Stepanova Karina1, Pekhtereva Victoria1, Darienko Oksana1, Gorbanev Sergey2 1 Automobile and Highway Institute of State Higher Educational Establishment «Donetsk National Technical University» Gorlovka, Donetsk People's Republic 2 Federal State Educational Institution Higher Education «Maykop State Technological University» Maykop, Russian Federation Abstract. The article improves the theoretical basis of the material incentive process in the system of labor motivation at the enterprise, which, unlike the existing ones, determines the relationship of such definitions as «labor stimulation», «material incentive», «motivation system»” and allows you to clarify the concept of «material incentive in labor motivation system». Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

245

Keywords: material stimulation, system of labor motivation, stimulation of labor activity. Постановка проблемы. Конкурентоспособность любого предприятия определяется, прежде всего, степенью эффективности использования имеющихся ресурсов, в том числе, трудовых. Высокие конечные показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия являются индикатором увеличения индивидуального трудового вознаграждения. В связи с этим большое значение приобретает решение, как теоретических, так и практических проблем выявления сущности материального стимулирования в системе мотивации на предприятии в условиях современного экономического развития. Анализ исследований и публикаций. Различные аспекты системы материального стимулирования исследовались многими отечественными и зарубежными учеными, среди которых стоит отметить: М. Армстронга, Т. Стивенса, Л. Владимирова, В. Гринева, А. Калина, А. Колота, Г. Назарова и др. Однако анализ научных наработок в данном направлении свидетельствует о том, что современные подходы к определению сущности материального стимулирования требуют дальнейшего совершенствования и адаптации в соответствии с новыми экономическими вызовами. Цель исследования заключается в научном обосновании теоретикометодических подходов к определению сущности материального стимулирования в системе мотивации труда для обеспечения устойчивого развития предприятий в современных условиях. Основные результаты исследования. Проблема эффективного стимулирования труда в настоящее время довольно широко рассматривается в экономической литературе. Анализ трудов отечественных ученых свидетельствует о наличии целого ряда различных подходов к определению сущности понятия «стимулирования труда» (табл. 1). Таблица 1 – Основные подходы к определению сущности понятия «стимулирования труда» Источник 1

Сущность понятия 2 процесс воздействия на трудовое поведение работника, побуждения его А. Колот [1] к определенным действиям Л. Владимирова система приведения избранных стимулов для достижения целей [4] коллектива и косвенно - общества влияние на рабочего с помощью его потребностей, интересов, желаний, В. Гринева, целей, что реализуется через создание условий трудовой ситуации, И. Грузина [2] побуждающие человека действовать определенным образом процесс формирования мотивов для работника с помощью С. Цимбалюк [4] использование определенных стимулов совокупность требований и соответствующая им система поощрений и А. Кибанов [5] наказаний, за помощью которой происходит целенаправленное воздействие на поведение персонала

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

246

Продолжение таблицы 1. 1 В. Сладкевич [4] Б. Генкин [1] Е. Кирхлер, К. Родлер [4] С. Занюк [3] С. Шекшня [9]

2 совокупность движущих сил, которые побуждают человека к выполнению определенных действий; процесс сознательного выбора человеком того или другого типа действий, определяемых комплексным воздействием внешних и внутренних факторов влияние на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей многочисленные процессы и явления, суть которых сводится к тому, что человек выбирает свое поведение исходя из ожидаемых последствий, и управляет ею в аспекте ее направления и затрат энергии совокупность побудительных факторов, которые определяют активность человека (мотивы, потребности, ситуативные факторы, детерминирующие поведение человека) процесс стимулирования кого-либо к деятельности, направленной на достижение целей организации

Таким образом, стимулированием труда представляет собой воздействие на поведение работников за счет создания условий, при которых трудовая деятельность становится необходимой и достаточной для удовлетворения потребностей работника в целях получения предприятием стратегически запланированных результатов. Анализ приведенных выше понятий позволяет выделить два аспекта стимулирования труда: во-первых, влияние на поведение работников с целью получения запланированных результатов; во-вторых, создание условий, при которых активная трудовая деятельность становится необходимым и достаточным условием удовлетворения потребностей работника. Следует обратить внимание на различия существующих в литературе трактовок взаимосвязи между мотивацией и стимулированием. Так, во многих работах определены понятия отождествления, в частности, подчеркивается, что стимулирование является составным элементом мотивации. С этой точки зрения, мотивация рассматривается двояко. С одной стороны, она выступает как характеристика психологического состояния человека, внутренний мотив поведения, готовность приложить усилия для достижения целей предприятия и удовлетворения за счет этого собственных потребностей. С другой стороны, как процесс побуждения себя и других к действиям, направленным на достижение личных целей или целей предприятия. Мотивация труда представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, ориентированной на достижение личных целей и целей организации. Анализ и исследование сущности понятий «мотивация труда» и «система мотивации» осуществлены авторами в работах [6; 7; 8]. Воздействие на трудовую деятельность персонала осуществляется в различных формах и различными способами, в зависимости от применяемой группы стимулов. Классификация стимулов трудовой деятельности может быть произведена в зависимость: от интересов субъектов, способа воздействия, устойчивости воздействия, вида потребностей, на удовлетворение которых Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

247

направлены стимулы. Следует отметить, что данные классификации являются достаточно условными, поскольку те или иные стимулы могут относиться одновременно к нескольким группам. Большинство стимулов находится в тесной взаимосвязи, поэтому ориентируясь исключительно на конкретную группу, стимул не может обеспечить эффективное воздействие на трудовую деятельность работника. Однако центральное место в системе стимулирования все же занимает материальное стимулирование трудовой деятельности, без эффективной организации которого невозможно полноценно влиять на трудовую деятельность работника. Результаты анализа сущности понятия «материальное стимулирование» представлены в таблице 2. Под системой материального стимулирования понимают совокупность основных и дополнительных показателей оценки коллективных и индивидуальных результатов труда, по которой персоналу осуществляются различные выплаты поощрительного характера сверх основной заработной платы с целью использования их материальной заинтересованности для повышения производительности, эффективности и конкурентоспособности производства. Таблица 2 – Основные подходы к сущности понятия «материальное стимулирование» Источник 1

Сущность понятия 2 сочетание экономических форм и методов побуждения работников на Г. Польская [5] усиление заинтересованности и экономической ответственности за результаты деятельности, способствующих развитию предприятия поощрение работников денежными выплатами по результатам М. Башмак [3] трудовой деятельности материальное воздействие на работника при помощью его В. Гринева, потребностей, интересов, желаний, целей, реализуется через создание И. Грузина [2] материальных условий трудовой ситуации, побуждающие персонал к труда А. Колот [1] процесс материального воздействия на трудовое поведение персонала Т. Костишина действия, направленные на стимулирование высоких трудовых [9] показателей работающих материальные требования и надлежащая им система материальных А. Кибанов [4] поощрений и наказаний, с помощью которой происходит влияние на трудовой деятельности работников комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в Х. Хекхаузен [9] результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения. Л. Лутай [9]

система стимулов, побуждающих человека к выполнению действий.

И. Лингарт [9]

вознаграждение работника за овладение дополнительными навыками или знаниями, а не за потенциальный вклад занимаемой им должности в достижении целей организации

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

248

Продолжение таблицы 2. 1 В. Асеев [1] С. Шекшня [9]

2 процесс формирования материальных мотивов у персонала с помощью использование определенных материальных стимулов способ обеспечения потребностей работников предприятия в зависимости от стратегических и тактических результатов их групповой и персональной работы

Теоретический базис процесса материального стимулирования в системе мотивации на предприятии представлен на рис.1. Таким образом, материальное стимулирование в системе мотивации определяется как совокупность взаимосвязанных доминантно-мотивационных мероприятий, направленных на удовлетворение индивидуальных потребностей персонала предприятия в зависимости от стратегических и тактических результатов работы с помощью системы законодательно-нормативных, экономически-финансовых, социально-адаптивных факторов.

Рисунок 1 – Теоретический базис процесса материального стимулирования в системе мотивации на предприятии Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

249

Выводы. Таким образом, на основании проведенного исследования можно сделать ряд следующих выводов: 1) Улучшение финансово-хозяйственного состояния за счет внедрения элементов материального стимулирования и мотивации трудовой деятельности поможет предприятиям, характеризующийся неблагоприятностью изменений внешних и внутренних условий функционирования, комплексно применять превентивные, целенаправленные действия для обеспечения способности финансовой сферы к устойчивости, гибкости, ориентированные на стратегические изменения. 2) На основе сравнительного анализа существующих в научной литературе теоретико-методических подходов к определению сущности понятия «стимулирование трудовой деятельности» выявлены его функциональные особенности: во-первых, влияние на поведение работников с целью получения запланированных результатов; во-вторых, создание условий, при которых активная трудовая деятельность становится необходимым и достаточным условием удовлетворения потребностей работника. Раскрыта роль материальных факторов в системе стимулирования трудовой деятельности. 3) Усовершенствован теоретический базис процесса материального стимулирования в системе мотивации на предприятии. Сделан акцент на обобщение классификационных признаков систем материального стимулирования на предприятии. Литература 1. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов. 7-е изд., М.: Норма, 2007. – 319–448 с. 2. Гринева, В.М. Проблемы мотивации труда персонала на предприятии: монография. / В.М. Гринева, И.А. Грузина – Харьков: Харьк. нац. экон. ун -т., 2007. – С. 184. 3. Занюк, С. Психология мотивации: учеб. пособ. Киев Лебедь, 2002. – 34 с. 4. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М.: Проспект, 2017. – 873 c. 5. Копнов, М.А. Экономика от А до Я: термин. словарь. / М.А. Копнов, В.П. Сладкевич – Киев: Персонал, 2008. 310-368 с. 6. Иванова, К.А. Мотивация в системе стратегического управления человеческими ресурсами / К.А. Иванова, О.Л. Дариенко // Актуальные проблемы экономики и управления. – 2016. – № 1. – С. 265–268. 7. Иванова, К.А. Особенности системы мотивации управленческого персонала на предприятиях малого бизнеса / К.А. Иванова, О.Л. Дариенко // Управление социально-экономическим развитием государства. – 2017. – №1. – С. 179–181. 8. Степанова, К.А. Мотивации управленческого персонала коммерческих организаций / К.А. Степанова, О.Л. Дариенко // Управление персоналом: новые задачи. – 2018. – №4. – С. 119–123. 9. Шекшня, С.В. Организация эффективной системы материального стимулирования труда. М.: 2002. – 368 с. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

250

УДК 331.1 МОТИВАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ДОСТОЙНОГО ТРУДА Гуменюк Наталья Владимировна Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Горловка, Донецкая Народная Республика Аннотация. В статье обоснована роль мотивации в построении системы достойного труда на отечественных предприятиях. В ходе проведенного исследования были обобщены мотивационные инструменты становления и развития работников в процессе трудовой деятельности. Разработан мотивационный механизм развития компетенций персонала в социально-ориентированной организации, каждая стадия реализации которого нацелена на формирование определенной группы компетентностных характеристик. Ключевые слова: мотивация, компетенции, предприятие, персонал, достойный труд. MOTIVATIONAL ASPECTS OF DEVELOPMENT OF COMPETENCES OF EMPLOYEES UNDER CONDITIONS OF FORMATION OF THE SYSTEM OF DECENT WORK Gumenyuk Natalia Automobile and Highway Institute of State Higher Educational Establishment «Donetsk National Technical University» Gorlovka, Donetsk People's Republic Abstract. The article substantiates the role of motivation in building a decent work system in domestic enterprises. In the course of the study, motivational tools for the formation and development of workers in the course of labor were summarized. A motivational mechanism for the development of staff competencies in a socially oriented organization has been developed, each stage of the implementation of which is aimed at the formation of a certain group of competency characteristics. Keywords: motivation, competencies, enterprise, staff, decent work. Постановка проблемы. Сложное социально-экономическое положение работников предприятия, деградация рабочей силы, усиление дефицита квалифицированного труда в государстве, несправедливое распределение результатов хозяйственной деятельности приводит к снижению производительности труда и качества жизни. В данных условиях необходимо Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

251

построение системы социально-трудовых отношений, основанный на взаимопонимании потребностей работников и работодателей, поскольку только при взаимном понимании целей и потребностей социальных субъектов достигаются не только глобальные цели предприятия, но и цели каждого работника, заинтересованного в результатах собственного труда. Анализ исследований и публикаций. Прикладные аспекты проблем регулирования социально-трудовых отношений и обеспечения достойного труда исследованы в научных трудах многих ученых экономистов, в частности Н. Лукьянченко, Д. Богини, Э. Либанова, В. Гречишникова, Е. Швеца, А. Асламова, А. Чернеги, Л. Костина, Т. Смирновой, Н. Шаймарданова, К. Эклунда, Ф. Бонне и др. Однако остаются без должного внимания вопросы обобщения мотивационных аспектов развития компетенций работников в условиях формирования системы достойного труда, что требует проведения исследований в данном направлении. В связи с этим, целью статьи является теоретическое обоснование и формирование мотивационной структуры развития компетенций работников в условиях формирования системы достойного труда социально-ответственной организации. Основные результаты исследования. В условиях формирования системы достойного труда трудовые отношения в социально-ответственной организации должны быть основаны на мощной комплексной стратегии мотивации и поощрения работников, включая полный спектр факторов материального и морального стимулирования всех категорий персонала и руководства предприятия. Задачи реализации данной стратегии должны разрабатываться на основе индивидуального подхода развития компетенций и возможностей проявления их в работе каждого работника предприятия. В связи с чем эффективная мотивация должна стать инструментом обеспечения социальных гарантий и методом реализации социальной ответственности организации в отношении персонала. Мотивация является движущей силой, которая базируется на удовлетворении определенных потребностей, заставляет действовать с максимальным усилием для достижения определенных целей, и не может быть действенной без применения современных форм и методов материального стимулирования персонала [1, 2]. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность дает определенные, ранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов к труду. Система мотивов и стимулов труда должна опираться на нормативную базу, модель компетентностных характеристик. Такая модель декларирует необходимые нормы поведения и требования, которые ставятся перед работником, указывает на размер вознаграждения при их соблюдении, а также фиксирует санкции, которые будут применяться в случае невыполнения требований. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда управление организации может сформировать и поддерживать тот достойный Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

252

уровень условий труда, который оговорен в модели компетенций. Поэтому главная цель стимулирования заключается не в общем побуждении работника на работу, а заинтересовать его работать лучше и продуктивнее. Высокий профессионализм работников формируется из специальных знаний, умений и навыков, по реализации лучших личных качеств, в том числе моральных, с наиболее полного использования их профессиональнотворческого потенциала. Поэтому накопление и эффективного использование профессионального опыта является основной задачей реализации мотивационной стратегии социально-ответственной организации [3]. Применение компетентностного подхода в системе формирования достойного труда предусматривает проведение оценки соответствия как работников различных категорий требованиям занимаемых ими должностей, так и условий труда и существующих возможностей развития потенциала на соответствующем рабочем месте. Поэтому иерархию мотивирующих факторов необходимо рассматривать в неразрывной взаимосвязи со средой их формирования в организации. Представим мотивационную структуру влияния компетенций организации и персонала на формирование системы достойного труда в социально-ответственной организации (рис. 1).

Ценности работника в социальноответственной организации Ключевые компетенции организации в рыночной среде

Развитие Карьера Признание

Компетенции стратегии управления

Управленческая Стратегические мотивация: компетенции Управ-ние изменениями, организации оценка эф-ти управления Функциональные компетенции бизнес-процессов Ролевые компетенции подразделения Компетенции рабочего места

Компетенции управления

Организационная мотивация: Организация труда, Поддержка инициативы, Вдохновение

Административные компетенции

Факторы межличн. взаимодействия: Внутренние коммуникации, Командный дух, Ориентация на клиента

Компетенции коллектива подразделения

Факторы материальной мотивации: Вознаграждение, Условия труда, Рабочая среда

Иерархия компетенций организации

Мотивационные аспекты

Профессиональные компетенции работника

Иерархия компетенций персонала

Рисунок 1 – Мотивационный механизм развития компетенций организации и персонала Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

253

Согласно представленной структуры, следует различать компетенции организации и работников на разных уровнях управления и соответствующие им мотивационные характеристики, реализация которых позволяет сформировать социально-трудовые отношения в коллективе, соответствующие условиям достойного труда. Рассмотрим их влияние на обеспечение благоприятных условий труда и жизни работников организации. Фундаментом мотивационного механизма выступают факторы материальной мотивации, включающие вознаграждение, условия труда и рабочей среды. В условиях реформирования экономики и выхода ее из кризисного состояния факторы материального стимулирования являются определяющими в поведении работников предприятия. Среди материальных стимулов труда доминирующая роль принадлежит заработной плате, поскольку она наиболее полно отражает зависимость между результатами труда отдельного работника и его материальным вознаграждением [4]. Поэтому предпосылкой реализации мотивационной стратегии социально-ответственной организации является совершенствование современной системы оплаты труда, что предусматривает: а) поэтапное повышение уровня заработной платы до уровня реальной стоимости рабочей силы, что определяется моделью компетенций организации; б) установление научно обоснованного уровня минимальной заработной платы, который необходимо соотносить с прожиточным минимумом; в) введение жесткого механизма контроля за своевременностью выплат; г) соблюдение межотраслевого, отраслевого, профессионального и квалификационного соотношения в нормах оплаты труда. Помимо основной заработной платы на уровень мотивированности работников влияет уровень премирования по результатам продуктивной и качественной работы, размер социальных выплат и реализация мер материального поощрения, среди которых важное место принадлежит оплате отдыха, обучения и улучшения благосостояния работников за счет организации [5]. Также фундаментальным требованием мотивационной структуры является создание соответствующих условий производства, является определяющим фактором повышения производительности труда. С этой целью по результатам оценки компетенций рабочего места необходимо совершенствовать факторы безопасности труда, среди которых приоритетными направлениями являются: – совершенствование системы мониторинга выявления опасных и вредных факторов воздействия на рабочую среду; – применение проактивного подхода в вопросах охраны труда, нацеленное на сокращение несчастных случаев и профилактику производственного травматизма; – непрерывный анализ рисков на производстве; – улучшение системы профессиональной гигиены и обеспечение работников современными средствами индивидуальной защиты; Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

254

– совершенствование механизма проверки эксплуатационной безопасности на производстве; – совершенствование системы пропаганды здорового образа жизни. Не менее важным стимулом к продуктивному труду является наличие возможности отдыха и улучшения социально-бытовых условий за счет организации. Именно доступ к использованию социальных гарантий формирует лояльность персонала, его отношение к труду, преданность организации и заинтересованность быть не просто рядовым работником, а равноправным партнером организации. Второй группой факторов мотивационного механизма являются факторы межличностного взаимодействия, к которым относятся внутренние коммуникации, командный дух, ориентация на клиента. Действие стимулов данной группы нацелена уже не на каждого отдельного работника, а сложившиеся коллективы подразделений предприятия. При этом оценке подлежат ролевые компетенции подразделения организации, требующие исследования возможности формирования единой команды, работающей над достижением задач работы организации. В социально-ответственной организации работники всех уровней разделяют общие взгляды на факторы, определяющие процветание организации и будущие перспективы. В некоторой степени эти представления могут быть созданы руководством через систему внутренних коммуникаций, стиль руководства, организационную систему и методы работы, но поддерживаться и выполняться в процессе ежедневной работы они могут только работниками организации. Поэтому признаком наличия в организации согласованности и командного единства является отсутствие жалоб и конфликтов, гармоничность трудовых отношений [3]. Третью ступень реализации мотивационного механизма можно ассоциировать с методами организационной мотивации, к которым относятся: организация труда, поддержка инициативы, вдохновение. Эти факторы определяются в системе социально-трудовых отношений административными компетенциями, достаточное развитие которых позволяет эффективно реализовать бизнес-процессы организации. Меры поощрения нематериального характера обеспечивают моральное удовлетворение с учетом личных наклонностей работников, их направлений, способностей, образования, квалификации, культуры, статуса. Удачное сочетание мер материального и морального стимулирования работников способствует формированию мотивов постоянного и длительного действия, которые вызывают удовлетворенность работника как самим процессом труда, так и его результатами, что, в свою очередь, приводит к осознанию важности и увлеченности делом. Это имеет чрезвычайно важное значение в процессе формирования системы достойного труда, поскольку обеспечивает в полной мере проявление трудовой активности работников. При этом задача администрации состоит в своевременной оценке трудовой деятельности работников и применении мероприятий материального и морального поощрения, поскольку необъективная или неправильная оценка Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

255

труда того или иного работника не только снижает его деловую активность, но и негативно сказывается на его моральном состоянии. Итак, последовательно ставя перед работниками более сложные управленческие и технологические задачи, необходимо постепенно привлекать их к творческому процессу труда, развивать потребность в исследовании и желании самостоятельного решения проблем. Вследствие этого у сотрудников возникает внутренняя потребность для размышлений, анализа, разработки предложения для более совершенной организации управления и собственного труда. Чувство внутреннего удовлетворения от творческого поиска, уважение коллектива, результативность собственного труда дают мощный внутренний импульс, что позволяет формировать творческую личность работника. Именно в таких условиях работник будет готов к эффективному восприятию следующей группы стимулов - факторов управленческой мотивации, к которым относится управление изменениями и оценка эффективности управления. Данная группа стимулов ориентирована на усиление компетенций управления и касается непосредственно формирования стратегических задач работы организации [6, 7]. Ключевым этапом реализации мотивационного механизма является формирование карьеры работника и признания его достижений в трудовом процессе. Социальная оценка профессиональной деятельности человека в виде карьерного продвижения, кроме признания уже достигнутых успехов, позволяет работнику раскрыть в себе новые качества и способности, узнать и реализовать себя на новом уровне. В связи с этим, планирование и осуществление карьеры, удовлетворяя потребности работников в самоуважении и самореализации, становится одним из самых мощных факторов, мотивирующих их трудовую деятельность. На каждом из указанных этапов необходимо особое внимание уделять возможностям развития потенциала работника и усилению его компетентности, выявлять резервы его роста и главные стимулы эффективной деятельности. Только комплексная реализация данных методов позволяет сформировать социально-трудовые отношения на принципах достойного труда, где коллектив организации является командой с общими интересами, желаниями и целями. В такой среде каждый работник чувствует себя нужным организации и у него есть желание эффективно работать и повышать собственные показатели производительности и качества труда, тем самым достигая ключевых целей предприятия. Выводы. Таким образом, в статье разработан мотивационный механизм развития компетенций работников в условиях формирования системы достойного труда в социально-ориентированной организации. Данный механизм отображает иерархию компетенций работников, подразделений и предприятия в целом, позволяет их сопоставить между собой, при этом указывая на соответствующие мотивационные аспекты их развития в процессе трудовой деятельности, что становится ключевыми этапами его реализации. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

256

Литература 1. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов. – М.: Проспект, 2017. – 345 c. 2. Ремизов, Т.И. И все это называют мотивацией / Т.И. Ремизов // Служба кадров и персонал. – 2004. – № 5. – С. 12–16. 3. Коровина, Л.Н. Тенденции социальной ответственности российского бизнеса: состояние и проблемы / Л.Н. Коровина // Социально-экономические явления и процессы. – 2015. – Т. 10. – № 8. – С. 48–55. 4. Зюзя, Е.В. Совершенствование материального стимулирования на предприятии / Е.В. Зюзя // Эпоха науки. Экономические науки. – 2019. – №19. – С. 53–57. 5. Тимош, И. Анализ роли материальных стимулов в системе мотивации персонала предприятия / И. Тимош // Экономический анализ. – 2010. – № 7. – С. 363–366. 6. Маслоу, А.Г. Мотивация и личность. / А.Г. Маслоу; пер. А.М. Татлыбаевой. – СПб.: Евразия, 1999. – 478 с. 7. Шавкун, И.Г. Эффективная команда как инструмент этичного менеджмента / И.Г. Шавкун // Гилея: научный вестник. – 2009. – №26. – С. 267–278. УДК 658 ИССЛЕДОВАНИЕ АДАПТАЦИИ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ Соколова Наталия Александровна1, Гайдай Роман Федорович1, Запорожан Дарья Руслановна1, Зарубин Владимир Иванович2 1 Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Горловка, Донецкая Народная Республика 2 Федеральное государственное образовательное учреждение высшего образования «Майкопский Государственный технологический университет» г. Майкоп, Российская Федерация Аннотация. Преподаватели высшего учебного заведения являются основным источником знаний для обучающихся студентов. При адаптации нового сотрудника, его работоспособность, как правило, не достигает максимума, что отображается на качестве образовательного процесса. С целью снижения адаптационного периода преподавателей высших учебных заведений необходима разработка соответствующих мероприятий или рекомендаций. Ключевые слова: адаптация, высшее учебное заведение, коллектив, период, преподаватель, руководитель. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

257

RESEARCH OF HIGHER EDUCATIONAL INSTITUTION’S TEACHERS ADAPTATION Sokolova Natalia1, Gaidai Roman1, Zaporozhan Daria1, Zarubin Vladimir2 1 Automobile and Highway Institute of State Higher Educational Establishment «Donetsk National Technical University» Gorlovka, Donetsk People's Republic 2 Federal State Educational Institution Higher Education «Maykop State Technological University» Maykop, Russian Federation Abstract. Teachers of higher education are the main source of knowledge for students. When adapting a new employee, his performance, as a rule, does not reach a maximum, which is reflected in the quality of the educational process. In order to reduce the adaptation period of teachers of higher educational institutions, the development of appropriate measures or recommendations is necessary. Keywords: adaptation, higher education institution, team, period, teacher, leader Постановка проблемы. Высшее образование является одним из важнейших каналов формирования не только научно-технического и интеллектуального потенциала общества, но и духовного. Качество результатов образовательной деятельности определяется качеством знаний, навыков и умений выпускников ВУЗов, их активной гражданской позицией, уровнем культуры и нравственности. Хорошее качество результатов может быть достигнуто только при хорошем качестве образовательного процесса, которое определяется с одной стороны его содержанием, а с другой – его обеспеченностью материально-техническими, информационными и кадровыми ресурсами [1, 2]. Анализ исследований и публикаций. Проблема формирования преподавательского состава ВУЗов всегда была актуальной и исследовалась рядом ученых [1-6]. Преподаватель должен обладать не только определенным уровнем профессионализма, но и способностью передать свой багаж знаний следующему поколению. Сложнее всего с этим справиться новому сотруднику, который оказывается в новом коллективе, в новой для себя среде. Следовательно, чем быстрее вновь прибывший преподаватель приспособится к новым условиям труда, тем быстрее будет выполнять свои должностные обязанности на соответствующем уровне. Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [3, 4, 5, 6]. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

258

Цель исследования. Целью исследования является разработка практических рекомендаций по адаптации преподавателей учебного заведения в трудовом коллективе на основе анализа результатов анкетирования. Основные результаты исследования. В качестве социального объекта исследования оценки адаптационного периода выступили преподаватели Автомобильно-дорожного института ГОУ ВПО «ДОННТУ». Для оценки адаптации преподавателей был использован метод анкетирования. Анкета была составлена в соответствии с общими требованиями. Возраст сотрудников, в котором они пришли на кафедру, колебался от 21 до 42 лет. Для 36 % сотрудников это было уже не первое место работы. Почти 70% сотрудникам на момент устройства на работу было 21-24 года, т.е. опыта работы не было или он был незначительный. Почти 86 % опрошенных считают, что оптимальный период адаптации нового сотрудника должен быть в пределах 1-3 месяцев. Всем опрошенным сотрудникам мужского пола для адаптации в новом коллективе потребовался 1 месяц, в то время как у женщин эта цифра колебалась от 1 месяца до 5 лет. Таким образом, мужчинам легче вливаться в новую сферу деятельности и находить общий язык с коллегами. Результаты обработки анкетирования приведены на рис. 1 – рис. 15.

Рисунок 1 – Результаты ответов на вопрос «Была ли у Вас боязнь не справиться с обязанностями?»

Рисунок 2 – Результаты ответов на вопрос «Задерживались ли Вы на работе первые месяцы?»

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

259

Рисунок 3 – Результаты ответов на вопрос «Были ли у Вас трудности в общении с коллегами?»

Рисунок 4 – Результаты ответов на вопрос «Помогали ли Вам коллеге по Вашей просьбе?»

Рисунок 5 – Результаты ответов на вопрос «Помогали ли Вам коллеги по собственной инициативе?»

Рисунок 6 – Результаты ответов на вопрос «Испытывали ли трудности при смене заведующего кафедры?» Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

260

Рисунок 7 – Результаты ответов на вопрос «Было ли у Вас желание в первые месяцы сменить профессию или организацию?»

Рисунок 8 – Результаты ответов на вопрос «Часто ли Вам делали замечание, что Вы не справляетесь со своими обязанностями?»

Рисунок 9 – Результаты ответов на вопрос «Испытывали ли Вы давление со стороны руководителя?»

Рисунок 10 – Результаты ответов на вопрос «Испытывали ли Вы давление со стороны коллег?» Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

261

Рисунок 11 – Результаты ответов на вопрос «Возникали ли у Вас трудности в общении с новым сотрудником?»

Рисунок 12 – Результаты ответов на вопрос «Помогали ли Вы новым сотрудникам по их просьбе?»

Рисунок 13 – Результаты ответов на вопрос «Помогали ли Вы новым сотрудникам по собственной инициативе?»

Рисунок 14 – Результаты ответов на вопрос «Часто ли Вы критиковали способности и профессионализм нового сотрудника?» Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

262

Рисунок 15 – Результаты ответов на вопрос «Кто, по Вашему мнению, должен помочь новому сотруднику с адаптацией в новом коллективе на новом рабочем месте? » (примечание: Р – руководитель, К – коллектив) Как показывает анализ полученных данных, почти 54 % сотрудников приходят в ВУЗ абсолютно подготовленными (рис. 1), остальные цифры, скорее всего, говорят о личностных характеристиках сотрудников, их неуверенности в своих знаниях и способностях. Около 54 % сотрудников (рис. 2) с целью максимально качественного выполнения своих обязанностей или из-за недостаточного профессионализма вынуждены были задерживаться на рабочем месте. Только 38,5 % сотрудников были максимально подготовлены, и у них не возникало потребности задержаться на рабочем месте. Около 8 % сотрудников задерживались на работе иногда, скорее всего из-за дополнительных поручений руководителя. Почти 54 % сотрудников бесконфликтные личности (рис. 3), 23 % сотрудников, скорее всего, вступали в противоречия с новым сотрудником по определенным вопросам, 23 % категорически отказывались принимать нового коллегу, скорее всего из-за личного психоэмоционального состояния. Только 7,69 % сотрудникам категорически отказывались помогать новому коллеге при возникновении у последнего трудностей (рис. 4). Результаты ответов на вопрос «Испытывали ли трудности при смене заведующего кафедры?» (рис. 6) показывают, что с учетом того, что, опрашиваемые преподаватели поступали на работу при разных руководителях, и соответственно работали под руководством нескольких начальников, то и ответы достаточно противоречивы. Возможно, необходимо провести дополнительное исследование об особенностях руководителя, влияющих на адаптационный период нового сотрудника. Только 54 % сотрудников (рис. 7) максимально легко прошли адаптационный период. У 23 % периодически появлялось желание сменить профессию или организацию, скорее всего из-за дополнительных поручений или краткосрочных заданий. 23 % сотрудников, возможно, до сих пор считают, что работают не в той отрасли и не в той организации. Порядка 77 % сотрудников (рис. 8) никогда не слышали упреков со стороны руководителя или коллег о непрофессионализме, а 23 % иногда выслушивали замечания, которые, скорее всего, были связаны с особенностями поручений или указаний. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

263

Анализ ответов на вопрос рис. 9 еще раз подтвердил, что особенности руководителя оказываю главное влияние на сотрудника. Новые сотрудники только иногда испытывали давление со стороны коллег (рис. 10), и то, скорее всего, по причине разных взглядов на определенную проблему. Анализ ответов, проиллюстрированных рис. 11, 12 свидетельствует, что преподаватели достаточно позитивно и доброжелательно относится новым сотрудникам, практически всегда готовы прийти на помощь и проконсультировать по определенному вопросу, вызвавшему трудности у нового сотрудника. Наличие 15 % ответов, которые свидетельствуют об отсутствие инициативы в помощи новому сотруднику (рис. 13) говорит только о том, что эти сотрудники считают, что излишняя опека может только навредить, человек должен сам всему обучиться, сам «наступить на грабли» и приобрести свой жизненный опыт. Наличие критики со стороны коллег (рис. 14) свидетельствует только о том, что «здоровая критика» позволяет самосовершенствоваться, работать над своими ошибками и т.д. Анализ ответов на вопрос рис. 15 показал, что большинство сотрудников считают, что с адаптацией в коллективе новому сотруднику поможет совместное участие руководителя и коллектива. Однако, анализ предыдущих ответов показал, что руководитель несет ответственность за нового сотрудника и как следствие – за его адаптацию на новом рабочем месте в новом коллективе. Анализ, полученных данных показал, что практически все преподаватели к новым коллегам относятся доброжелательно, бесконфликтно. Достаточно часто проявляют инициативу в помощи и безотказно помогают новому коллеге по его просьбе. Таким образом, руководитель является главным лицом, определяющим адаптационный период нового сотрудника и качество адаптации. Трудности, возникающие у нового сотрудника кафедры, скорее всего, были связаны с особенностью руководителя, его подходов к организации работы коллектива или его личного отношения к сотруднику. Это свидетельствует о том, что главным «помощником» в адаптации нового сотрудника является руководитель. Выводы. Таким образом, для смягчения адаптационного периода нового сотрудника можно предложить следующие рекомендации: 1. Руководитель должен представить нового сотрудника коллективу, указав его значимость в организации, отметив его работоспособность и положительные качества. При этом не нужно делать акцент на его возможных недостатках, указывать причины ухода с прошлого места работы. Своим обращением руководитель должен сформировать у коллектива положительное мнение о новом сотруднике и настроить их на дружелюбное общение и взаимопомощь. 2. По просьбе, а не приказу руководителя, над новым сотрудником должен быть назначен куратор, который мог бы помогать во всех вопросах. Возможно, руководитель может сам предложить коллективу взять попечительство над новым сотрудником, т.е. по инициативе коллектива. 3. В первое время руководитель не должен загружать нового сотрудника Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

264

дополнительными обязанностями или разовыми заданиями, т.к. это может привести к трудностям выполнения основного вида работы, выполнения ее в ненадлежащем качестве, или сотруднику необходимо будет задерживаться на рабочем месте. Все это в комплексе может вызвать негативное отношение сотрудника к новому месту работы и значительно увеличит период адаптации. 4. Необходимо не ругать нового сотрудника за выполнение обязанностей с некоторыми ошибками и неточностями, а корректно, обсудить возникшие «узкие места», не переходя на личность и тем более на оскорбления. 5. Периодически интересоваться у нового сотрудника о возможных проблемах в новом коллективе или о трудностях в работе. 6. Давать рекомендации новому сотруднику в решении поставленных перед ним задач, делиться опытом. Коллектив в свою очередь не должен препятствовать работе нового сотрудника, также осуществлять ему всякого рода помощь и поддержку. Выполнение разработанных рекомендаций руководителю и коллективу позволит новому преподавателю без проблем и с наименьшим периодом адаптации влиться в новый коллектив на новом месте работы. Литература 1. Аквазба, Е.О. Управление качеством образования в современной образовательной организации: педагогический дискурс / Е.О. Аквазба // Общество: социология, психология, педагогика. – 2016. – №12. – С. 115–117. 2. Шестак, О.И. Маркетинговый подход к управлению качеством образования в современном вузе / О.И. Шестак // Высшее образование в России. – 2013. – № 3. – С. 108–113. 3. Латфуллина, Г.Р. Организационное поведение: Учебник для вузов / Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2004. – 432 c. 4. Ньюстром, Дж. В. Организационное поведение / Дж. В. Ньюстром, К. Дэвис. – СПб, 2004. – 448 c. 5. Дорофеева, Л.И. Организационное поведение / Л.И. Дорофеева. – Саратов: Изд-во «Саратовский источник», 2014. – 394 с. 6. Баркова, С.А. Организационное поведение: учебник и практикум для академического бакалавриата / С.А. Баркова. – М : Издательство Юрайт, 2015. – 453 с. УДК 331.101.3 ОПТИМИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ Ярошенко Анна Вячеславовна Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Донецк, Донецкая Народная Республика Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

265

Аннотация. Вопрос развития экономики о создании необходимой продукцию с меньшими затратами труда, материалов и энергии, ставит задачу повышения уровня инновационности человеческого фактора, повышения качества образования, интеллектуальности и креативности, поскольку именно он является основной ресурсной компонентой инновационного потенциала предприятия. Следовательно, в статье рассмотрены основные компоненты кадровой политики и сформированы основные направления оптимизации трудовых ресурсов на предприятии. Ключевые слова: ресурсы, мотивация, трудовые ресурсы, предприятие, кадровая политика, потенциал, оптимизация. LABOR RESOURCE MANAGEMENT OPTIMIZATIONS AT THE ENTERPRISE Yaroshenko Anna State educational institution higher vocational education Donetsk National Technical University Donetsk, Donetsk People's Republic Annotation. The issue of economic development about creating the necessary products with lower labor, materials and energy costs, sets the task of increasing the level of innovation of the human factor, improving the quality of education, intelligence and creativity, since it is he who is the main resource component of the innovative potential of the enterprise. Therefore, the article considers the main components of the personnel policy and the main directions of optimization of labor resources at the enterprise. Key words: resources, motivation, labor resources, enterprise, personnel policy, potential, optimization. Происходящие изменения в социально-экономическом устройстве ДНР, обусловившие реформирование сферы экономики, предполагают коренные изменения и систем управления на всех уровнях. Сложность, многоаспектность и взаимозависимость управленческих проблем, определяющих характер практических преобразований, требует качественно новых идей и подходов, раскрывающих резервы повышения эффективности предприятий. Это обуславливает научный и практический интерес к проблеме управления труда, а именно трудовыми ресурсами, как фактора повышения эффективности производства, что является важным аспектом развития экономики, определяющим уровень благосостояния общества. Целью исследования является развитие научно-теоретических и методических аспектов оптимизации трудовых ресурсов на предприятии. Проблемы роста мотивации труда, производительной силы и интенсивности труда на предприятиях рассматривались в научных трудах Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

266

многих авторов, а в частности исследования базировались на трудах Уткина В.А., Бердникова Т.Е., Попанова И.О., Савицкая Г.В., Горбунова О.Н.. Актуальным вопросом для предприятий в любой сфере деятельности является повышение результативности с целью получения прибыли, что касается вопроса оптимизации управления трудовыми ресурсами, которое тесно взаимосвязано с процессом мотивации. Под данным термином следует понимать совокупность многоаспектных факторов, влияющих на человека. Трансформационные процессы в системе развития экономики обуславливают стремление предприятий в совершенствовании результативности своей деятельности, что предполагает рост конкурентоспособности, стабильное долгосрочное развитие, участие на международном рынке, квалификацию сотрудников, социальную направленность для устойчивого общественно-политического статуса. Невзирая на экономические преграды и нестабильную политическую ситуацию, управленческая деятельность предприятий должна иметь приоритет в управлении трудовым потенциалом, ведь основой всего является персонал. Управление трудовыми ресурсами представляет собой организационноэффективную политику предприятия с грамотной системой корпоративного управления, которая позволит максимально раскрыть потенциал сотрудников. Задача предприятия обеспечить возможность эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов, а также активно инициировать и успешно внедрять необходимые изменения и инновации на предприятии. Основная цель оптимизации управления трудовыми ресурсами на предприятии состоит в получении максимальной отдачи от инвестиций в персонал через построение системы, которая: – мотивирует каждого сотрудника к достижению целей, обусловленных бизнес-стратегией; – способна объективно оценить степень достижения результатов; – справедливо вознаграждает и поощряет за их достижение. В условиях нестабильной рыночной экономики в Республике предприятия реального сектора формируют направления своей деятельности в сторону улучшения качества, минимизации издержек и оптимизации штатного расписания, в силу недостаточности средств на деятельность предприятия, в частности, на оплату труда. Для решения актуальных проблем особенно важна работа с персоналом, на данном этапе необходима диагностика кадрового потенциала предприятия, разработка стратегии реорганизации, повышение производительности труда, сокращение персонала. Практика показывает, что предприятия стремятся достичь стабильной результативности работы каждого сотрудника на предприятии вследствие профессионализма, как условия служебного роста, что приведѐт к общим достижениям. Кадровая политика предприятия представляет собой систематизированный механизм взаимосвязанных элементов, которая обеспечивает достижение бизнес-целей и воплощается видение в области управления персоналом (рис. 1) [1]. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

267

Видение предприятия Социальноэкономические факторы

Миссия предприятия

Организационн ые факторы

Корпоративная культура Бизнес-стратегия Повышение

Беспрерывное развитие эффективной и динамичной организации

результативности работы на всех уровнях

Привлечение на работу в квалифицированных сотрудников и эффективное использования их возможностей и потенциала

Создание эффективной системы общего вознаграждения

Обучение и развитие, планирование кадрового потенциала

Рисунок 1 – Кадровая политика предприятия Ключевыми задачами по оптимизации управления трудовыми ресурсами на предприятии являются: возрастание эффективности деятельности предприятия, проведение анализа функций и задач сотрудников, снижение издержек и оптимизация и упрощение бизнес-процессов с целью увеличения производительности труда и уровня оплаты персонала. Оптимизационная политика предприятия по управлению трудовыми ресурсами направлена на решение текущих проблем и обеспечения деятельности стратегического планирования, осуществляется посредством взаимосвязанных функций: – стратегическое содружество руководства, влияющее на управление персоналом предприятия и результативность деятельности, посредством согласования целей, задач и приоритетов политики управления; – обеспечение интересов сотрудников, за счет мотивации, компетентности, административной поддержки; – кадровое администрирование, основывается на систематизации кадровой работы для осуществления контроля затрат на предприятии. Оптимизация управления трудовыми ресурсами представляет собой комплекс мероприятий, который включает такие направления как планирование, управление, совершенствование, мотивация, обучение и т.п. Создание подобной комплексной системы является принципиальным аспектом для развития предприятия, что позволит быстро и эффективно управлять Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

268

результативностью работы на всех уровнях: от отдельного работника до предприятия в целом. Для создания системы оптимизации приоритетами результативного управления необходимо выделить: – политику открытой информации предприятии для всех сотрудников, чтобы каждый осознавал цели и задачи, особенности их труда и развития предприятия в будущем; – систематизацию показателей, для наглядности результатов труда; – механизацию сбора и обработки информации целью объективного определения степени достижения поставленных целей и задач; – комплекс объективной и информационной оценки сотрудников; – прозрачность отчетности анализа труда, с целью влияния на повышение оплаты труда, продвижение по службе, обучения и развития; – регулярное информационное обеспечение сотрудников для определения приоритетных задач и степени их достижения; – определение изменений, с целью оперативной корректировки системы управления результативностью и достижения поставленных целей. Совершенствуя систему управления трудовыми ресурсами в мотивационном аспекте на предприятии необходимо выделить функционирующие характеристики организационной структуры предприятия, которые так же требует незначительных корректировок. Стимулирование сотрудников зависит от грамотной работы менеджера несущего ответственность за функционирование персонала на предприятии. Известно, что главным стимулом является экономическая выгода, что требует высоких затрат, но при значительной результативности работы будет заслуженной мерой поощрения. При нововведении руководителей сотрудники будут положительно реагировать, если вопрос касается улучшения социальных потребностей, однако, стандартные управленческие решения не актуальны, в силу уникальности каждого сотрудника. Сплоченность коллектива способствует взаимодополняемости и активности трудовой деятельности, что позволит полноценно использовать навыки и умения каждого сотрудника для достижения командных целей [2]. Совершенствование процесса командообразования предполагает активное участие всех сотрудников в анализе проблем и перспектив, планировании совместных действий, оценке (и самооценке) полученных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу, для достижения максимального эффекта от работы. Предприятия должны стремится активно работать в управлении происходящих изменений, что включает в себя: – формирование информационной базы о причинах необходимости изменения стратегического развития и конечных целей для сотрудников; – предоставление сотрудникам возможности повышения квалификации, посредством приобретения новых навыков и умений; – своевременное изменение организационной структуры в связи с реорганизационными и трансформационными процессами; – переоценка показателей результативности с учѐтом внесѐнных изменений в политику предприятии. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

269

С целью повышения результативности предприятия необходимо беспрерывно развивать корпоративную культуру, что положительно скажется на мотивации сотрудников, ориентируясь на повышение качества и эффективности работы каждого сотрудника. Предприятия должны работать не только на результаты, но и на сам процесс достижения, стремясь анализировать деятельность сотрудников, их принципам и восприятию работы как системы корпоративных ценностей, что в дальнейшем позволит обеспечить возможность эффективного управления в нестандартных ситуациях, в условиях отсутствия четких правил и процедур. Следовательно, приоритетным фактором в системе управления персоналом для выполнения разработок совершенствования оптимизации трудовыми ресурсами являются функционирование и управленческие решения в области кадровой политики с целью повышения мотивации сотрудников на предприятии (рис. 2), что требует разработать модель трудовой политики на предприятии, для достижения высоких результатов и необходимости условий для служебного роста на предприятии [3-5]. Следовательно, модель рекомендаций для управления трудовыми ресурсами является основой организационной структуры любого предприятия, которая способна к быстрой адаптации в связи с изменениями внешней и внутренней среды, продолжая развиваться в направленности достижения стратегических целей и задач. То есть, оптимизация системы управления трудовыми ресурсами предполагает: – определение функций управления персоналом и контроль процесса; – стандартизация механизма управления и назначение ответственного; – централизация методологической работы по управлению персоналом, внедрение политики управления, разработка концептуальных подходов и формирование типовых систем управления персоналом; – формирование и внедрение системы показателей и кадровой отчетности на предприятии; – снижение объема рутинных кадровых операций и ответов на запросы работников через внедрение современных информационных систем, централизацию проведения повторяющихся стандартных операций. Таким образом, для совершенствования результативности предприятия был представлен комплекс рекомендаций по оптимизации управления трудовыми ресурсами, которая представляет собой комплекс мероприятий, включающий элементы планирование, управление, совершенствование, мотивация, обучение и т.п. Создание подобной комплексной системы является принципиальным аспектом для развития предприятия, что позволит быстро и эффективно влиять на результативность работы на всех уровнях: от отдельного работника до предприятия в целом.

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

270

Рисунок 2 – Модель направлений оптимизации трудовыми ресурсами на современном предприятии Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

271

Литература 1. Уткина, В.А. Трудовые ресурсы: структура и состав / В.А. Уткина, Е.В. Емшанова // Молодой ученый. – 2018. – №10. – С. 911–914. 2. Бердникова, Т.Е. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие / Т.Е Бердникова. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 213с. 3. Попанова, И.О. Анализ состава и динамики трудовых ресурсов в РБ / И.О. Попанова // Бухгалтерский учет и анализ. – 2017. – № 1. – С. 25–27. 4. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Г.В. Савицкая. – 4 изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 512с. 5. Горбунова, О.Н. Ключевые особенности формирования трудового ресурса в информационном обществе / О.Н. Горбунова, А.В. Гладышева // Социально-экономические явления и процессы. – 2018. – № 9 (55). – С. 27–31. УДК 331.1 ЛИДЕР И ЕГО ВЛИЯНИЕ НА РАЗВИТИЕ ТВОРЧЕСКОЙ АКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА Панова Екатерина Викторовна1, Гайдай Роман Федорович1, Глызина Мария Павловна2 1 Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет», г. Горловка, Донецкая Народная Республика 2 Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Донской государственный технический университет» г. Ростов-на-Дону, Российская Федерация Аннотация. Работа посвящена проблеме влияния лидерства на творческую активность персонала организации. Исследована взаимосвязь стилей лидерства с творческой активностью и инновационностью работников на предприятиях. В данной статье рассмотрены способы повышения творческой активности персонала со стороны лидера. Ключевые слова: лидер, лидерство, креативность, трансформационный стиль лидерства, трансакционный стиль лидерства. LEADER AND ITS INFLUENCE ON THE DEVELOPMENT OF CREATIVE ACTIVITY OF STAFF Panova Ekaterina1, Gaidai Roman1, Glyzina Maria2 1 Automobile and Highway Institute of State Higher Educational Establishment «Donetsk National Technical University» Gorlovka, Donetsk People's Republic Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

272

Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education «Don State Technical University», Rostov-on-Don, Russian Federation Annotation. The work is devoted to the problem of the influence of leadership on the creative activity of the organization’s personnel. The relationship of leadership styles with the creative activity and innovativeness of workers in enterprises is investigated. This article discusses ways to increase the creative activity of staff by the leader. Keywords: leader, leadership, creativity, transformational leadership style, transactional leadership style. Постановка проблемы. Современные предприятия функционируют в сложных и динамичных социально-экономических условиях. Перед руководителями всех уровней менеджмента стоит проблема эффективного управления. Исследуя вопрос эффективности менеджмента, ученые в своих исследованиях касаются вопроса лидерства среди управленцев и пытаются определить необходимость наличия лидерских качеств у руководителей высшего звена руководства. Таким образом, вопрос лидерства в современном менеджменте является достаточно актуальным и своевременным. Анализ исследований и публикаций. Проблемные аспекты лидерства были затронуты в исследованиях таких ученых как: К. Б. Козак, М. Возная, В. М. Луговая, А. А. Ермоленко, С. Соболь, В. Багацкий, В. К. Кушнирюк, А. Евтихов, Л. Г. Данченко, В. В. Гордина. Цель исследования – исследование роли лидера в активизации творческой активности и креативности персонала организации. Основные результаты исследования. Толкование понятия «лидерство» подается учеными по-разному. Это связано с тем, что лидерские качества проявляются во многих сферах человеческой деятельности. Одни исследователи считают, что качества лидера является врожденными, а другие утверждают, что их можно в себе воспитывать, сформировать. Лидерство, по нашему мнению, следует толковать как эффективную реализацию организационного руководства, которое охватывает разработку видения, планирование, принятие решений, организацию, мотивации, развитие, наделение полномочиями и направления деятельности людей на достижение конкретных целей. При этом руководство во многом основывается на индивидуальных качествах руководителя, его личностных чертах и психологических особенностях. Эффективное лидерство является важнейшим аспектом творчества в организации. С целью увеличения рыночной доли и для удовлетворения постоянно растущих потребностей потребителей организации должны становиться все более креативными и инновационными. Ни одна организация не может трансформироваться или обновиться сама по себе, именно лидеры запускают этот процесс и поддерживают его. Стоит отметить, что организации, Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

273

которые не используют имеющийся в их работниках творческий потенциал, навсегда застряли во «вчерашнем» дне. Настоящие лидеры должны понимать, что креативность является сердцем организации и важность наличия в своей команде креативных работников, которые производили новые идеи и взгляды, которые способны привести к проектам, которые могут быть намного успешнее тех, что уже выполняются или были запланированы ранее в организациях. Поэтому целью каждого лидера есть непрерывный поиск идей и программ, которые способны вывести предприятие на новый уровень развития. Среди всех факторов, влияющих на креативность персонала, а именно организационный климат, организационная культура, стиль менеджмента, лидерство занимает ведущее место. «Креативность» часто определяют, как производство новых и полезных идей, которые сделали значительный вклад в развитие, эффективность или конкурентоспособность организации индивидуумом или группой индивидуумов. Известно, что на творческую активность работников оказывает сильное влияние рабочая среда, то есть тот микроклимат, который формируется под влиянием определенного стиля лидерства. Для того чтобы эффективно поощрять творческую активность подчиненных менеджеры должны понимать, что их поведение как лидера играет ключевую роль в выявлении творчества у работников. Существует несколько способов влияния на креативность персонала: – первый – определять проблемы и делиться организационным «видением» долгосрочной перспективы вместо краткосрочной (повышение стоимости или расширение размеров организации вместо извлечения прибыли); – второй – создать такой организационный климат и внутреннюю культуру, которые поощряли бы работников использовать свой творческий потенциал, проявлять инициативу; – третий – ввести систему вознаграждений за креативность, которая бы включала материальные (надбавка, премия) и нематериальные (вручения почетной грамоты, благодарность) методы стимулирования активности. Лидер должен помнить, что креативность не может рождаться в изоляции. Само обсуждение идей, дискуссии, разные точки зрения приводят к появлению новых, инновационных проектов. Создавая команды по решению тех или иных вопросов, менеджер должен учитывать, что подобные способности ведут к похожему мышлению. Поэтому команды, состоящие из людей с различным набором навыков, умений и уровнем профессиональной подготовки являются более продуктивными, ведь креативность расцветает тогда, когда различные точки зрения переплетаются. Однако, когда разнородность команды слишком высока, могут возникать споры и недоразумения. В случаях с однородными командами, в которых все общаются на одном языке, таких проблем не замечается. Но из-за сходства мышления и подходов к решению задач уровень креативности и инновационности идей будет в разы меньше, чем в разнородной команде. Поэтому лидер выступает ключевым фактором влияния на коллектив и от него Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

274

зависит, достигнет успеха группа в случае, если ее участники слишком разные, или наоборот. В первом варианте лидер должен осознавать, что конфликтов не избежать и что различные идеи противоречат друг другу, поэтому перед ним стоит задача ввести «правила игры», которые поощряли и приводили в порядок (нормирующих) разные точки зрения, что будет способствовать открытому и четкому общению между коллегами. Когда команда состоит из «равных» участников (единомышленников), лидер для того чтобы стимулировать креативность может, например, назначить так называемого «адвоката дьявола», то есть человека, который бы ставил под сомнение существующие парадигмы мышления и заставлял группу думать и действовать иначе. Задачей лидера является не только правильный подбор команды для решения организационных вопросов, но и понимание сущности самого креативного процесса и его составляющих. Успешный креативный процесс состоит из двух фаз: дивергентного и конвергентного мышления. В фазе дивергентного мышления, перед человеком стоит задача придумать так много идей насколько это возможно. В дальнейшем работников можно будет ранжировать по уровню креативности в зависимости от следующих четырех показателей: количество созданных идей (скорость), детализированность каждой идеи (тщательность), диверсификация представленных идей (гибкость), уникальность идеи (оригинальность). В фазе конвергентного мышления человек должен выбрать из всех представленных идей лучшую. Стиль лидерства сильно влияет на дивергентное и конвергентное мышление. То, насколько лидер готов экспериментировать и рисковать, и будет определять интенсивность генерирования идей и их уникальность. Учитывая, что поведение лидеров формирует рабочую среду, а креативность работников напрямую зависит от него, ученые выделяют среди многочисленных стилей лидерства два основных, которые оказывают положительное влияние на творческий потенциал персонала: трансакционный и трансформационный. Трансакционный стиль лидерства строится на обмене информацией, идеями между лидерами и их подчиненными ради достижения общей цели. Исследования показывают, что такой стиль является эффективным, так как выполнение задач, которые требует менеджер в интересах и самого работника. Этот стиль лидерства приводит к тому, что персонал демонстрирует высокий уровень «отзывной» креативности, так как лидер перед тем, как просит работников подойти творчески к решению проблемы доступно объясняет ее. Наиболее изученным является трансформационный стиль лидерства. Такая форма лидерства включает в себя установление эмоциональной связи между лидером и персоналом. Трансформационный стиль лидерства основывается на следующих принципах: индивидуальный подход; интеллектуальное стимулирование; вдохновляющая мотивация; идеализированное влияние. Выводы. Таким образом, на сегодняшний день успех организации во Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

275

многом зависит от того, насколько креативным и инициативным является еѐ персонал. Важно выявлять и стимулировать в своей команде творчески активных работников, которые генерировали бы новые идеи, способы повышения эффективности организации, инновационные методы решения проблем, с которыми предприятие сталкивается в текущей деятельности. Высокий уровень креативности работников может выступать конкурентным преимуществом предприятия на рынке. Среди факторов, влияющих на креативность персонала (организационный климат, организационная культура, стиль менеджмента и прочие) лидерские качества руководителя занимают одно из ведущих мест. Литература 1. Бобкин, С.А. Влияние креативности на эффективность деятельности линейного персонала / С.А. Бобкин // Сервис в России и за рубежом. – 2009. – №3. – С. 97–102. 2. Гузева, Е.М. Развитие креативности персонала в предпринимательских структурах на основе внутриорганизационного поведения. / Е.М. Гузеева // Креативная экономика. – 2009. 3. Лозовський, О.М. Лідерство як ключовий фактор впливу на креативний потенціал персоналу [Электронный ресурс] / О.М. Лозовський, Д.Є. Зайцева // Молодий вчений. – 2016. – № 12.1. – С. 861–865. – Режим доступа: http://nbuv.gov.ua/UJRN/molv_2016_12.1_203. 4. Швець, Г.О. Лідерство як невід'ємна складова ефективного менеджменту [Электронный ресурс] / Г.О. Швець // Вісник Приазовського державного технічного університету. Серія : Економічні науки. – 2017. – Вип. 33. – С. 124–129. – Режим доступа: http://nbuv.gov.ua/UJRN/VPDTU_ek_ 2017_33_18. УДК 331.101.5 СОПРОТИВЛЕНИЕ ИННОВАЦИЯМ. МЕТОДЫ БОРЬБЫ С СОПРОТИВЛЕНИЕМ Степанов Никита Алексеевич, Щукина Наталья Григорьевна Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Академия гражданской защиты» Министерства по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий Донецкой Народной Республики Аннотация. В статье рассматриваются причины, обусловливающие проявления сопротивлений нововведениям, способы выражения несогласия с инновациями, а также методы борьбы с сопротивлением новшествам. Ключевые слова: инновационная деятельность, факторы сопротивления, инертность, консерватизм, нейтрализация сопротивления, управленческие решения Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

276

RESISTANCE TO INNOVATION. RESISTANCE METHODS Stepanov Nikita, Shchukina Natalya The state institution of higher professional education «Civil Defence Academy» of EMERCOM of DPR Abstract. The article discusses the reasons for the manifestations of resistance to innovation, ways of expressing disagreement with innovation, as well as methods of suppression resistance to innovation. Keywords: innovation, resistance factors, inertia, conservatism, neutralization of resistance, managerial decisions Постановка проблемы. В условиях переходной и рыночной экономики инновационная деятельность в управлении кадрами организации занимает ведущие позиции. Инновации определяют вектор развития компании, увеличивают конкурентоспособность и фирмы, и сотрудников. В широком понимании инновации в HR-менеджменте представляют собой комплекс новых технологий, инструментов, методов и способов повышения эффективности системы управления кадрами организации. Однако большинство инноваций встречает на своем пути достаточно много препятствий. Анализ исследований и публикаций. В последние годы проблема сопротивления инновационной деятельности на предприятиях со стороны работников разрабатывалась и освещалась в исследованиях зарубежных и отечественных ученых: А.Е. Абрамешина, С.Н. Аксенова, В.П. Баранчеева, В.Б. Бычина, Т.П. Ворониной, Дж.М. Джорджа, Г.Р. Джоунса, С.В. Идельменова и др. И тем не менее, по нашему мнению, вопросы преодоления сопротивления инновациям проработаны недостаточно полно. Сопротивление персонала инновационным процессам обусловлено такими причинами, как неприязнь к дополнительной работе, ощущение нестабильности и неуверенности, низкий уровень готовности к преобразованиям, убеждение, что перемены не способны ничего изменить к лучшему, и многими другими [1]. Цель исследования – выделить и структурировать факторы внутреннего и внешнего сопротивления. На основании исследования опыта передовых международных компаний разработать общие рекомендации для руководителя компании по нейтрализации сопротивления и направления ресурсов и энергии предприятия на эффективную разработку и внедрение необходимых инновационных идей. Основные результаты исследования. В ходе внедрения инноваций на фирме или предприятии возникают проблемы, связанные с неадекватной реакцией людей на данные изменения. Изучив и проанализировав процессы нововведений на фирмах и предприятиях, можно заметить, что ни одна из инновационных идей и стратегий не была внедрена без сопротивления субъектов инноваций, т.е. наблюдается естественная боязнь неизвестного, Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

277

желание сохранить привычную структуру действий, которая хорошо знакома, освоена и не вызывает психологических усилий при работе «в ней» или «с ней». Именно из-за несвоевременной и непродуманной реакции руководства на такую своеобразную боязнь фирмы или предприятия терпели неудачи, значительные ущербы или вовсе приходили к полному провалу. А ведь как сказал американский предприниматель, дизайнер и изобретатель Стив Джобс: «Инновация отличает лидера от последователя». Провалы и неудачи, несбывшиеся надежды и фиаско, связанные с выпуском новой продукции на рынок сбыта – это те явления, которые были, есть и всегда будут в нашем мире. Неудачи и фиаско происходили и происходят не только с новичками в бизнесе, но со всемирно известными фирмами, компаниями и предприятиями. Примером данных событий может служить множество ситуаций. Например, в 1973г., на три года ранее создания такими известными сегодня людьми, как Стив Возник и Стив Джобс, их легендарного компьютера «Apple» и на восемь лет опережая компанию IBM с их собственным персональным компьютером, специалисты научно-исследовательского центра компании Xerox запустили производство первого в мире персонального компьютера «Alto». Но в 1975г. Однако, вскоре после подсчета убытков было принято решение о сворачивании производства, и о списании 1,3 млрд. долларов как непокрытых затрат компьютерного департамента. В то время как Xerox просто прекратили свою инновационную на то время деятельность, Apple с 1976г. и IBM с 1981г. заняли свою нишу на рынке персональных компьютеров и капитализировали огромную прибыль. И на сегодняшний день сотни успешных компаний, таких как RollsRoyce, Toyota, Microsoft, WalMart, временами терпят фиаско в продвижении новшеств в своих компаниях. Как правило, причиной всего этого служит пассивность и безынициативность, от природы присущие человеку и создающие множество препятствий на пути к чему-то новому. Практикующие специалисты в области HR менеджмента и ученые экономисты определяют следующие факторы внешнего и внутреннего сопротивления инновациям. Основные факторы внешнего сопротивления: Управленческий стиль, имеющий место на предприятии – функции планирования и контроля; уровень развития системы коммуникаций, сбора и обработки информации; уровень профессиональной компетентности сотрудников; особенности принятия руководством ключевых решений. Внутренним сопротивлением инновациям называют уклонение от участия а процессе интеграции новаций или саботаж со стороны различных отделов, департаментов компании, а также руководителей различных управлений и сотрудников организации.

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

278

В настоящее время большинство международных компаний пытаются использовать централизованное и децентрализованное руководство. Однако достаточно большой процент компаний остаются явно авторитарными и бюрократическими, что подразумевает под собой сложные системы найма сотрудников, оценки деятельности, оплаты труда, административные системы учета, централизованные структуры принятия решений и распределения задач и обязанностей, полностью отсутствующую систему делегирования полномочий. С одной стороны, такие компании являются четко организованными со строгим распределением труда, со своей иерархией подчинения и принципом единоначалия. С другой стороны, в таких бюрократических компаниях есть своя «культура», выражающаяся в обязательных нормах и стилях поведения служащих. Она выстраивает у служащего единое отношение, восприятие и понимание качества производимой продукции. Она наделяет его пунктуальностью, правильным отношением к клиенту. Придает компании некий социальный имидж. В данной ситуации интересен пример той же компании Xerox. Первоначально она носила название Haloid и была основана в Рочестере, где впоследствии и получила свою известность благодаря удачному приобретению патента на ксерографию. Четко спланированная маркетинговая стратегия и разумное руководство позволило фирме занять далеко не последнюю нишу и окончательно утвердить свое имя на рынке. Очевиден тот факт, что именно окончательное название компании (Xerox), установление в ней жесткого протекционистского административного контроля внутренней консервативной культуры привело к невозможности завоевания других рыночных ниш. Руководящие органы отдельных структурных подразделений были зажаты «тисками» данной «культуры» фирмы и не имели потенциал для разработки и внедрения чего-то нового на рынок. Таким образом, можно сделать вывод о том, что шанс использовать технологическое превосходство был упущен вследствие явного сопротивления инновациям со стороны фирменных субъектов. Мы можем наглядно наблюдать, к чему может привести сопротивление инновациям. Также важным фактором, играющим немаловажную роль, во внутрифирменном управлении является система планирования. Долгосрочные планы на будущее компании, принимаемые на высшем уровне управления, нередко создают проблемные ситуации, не входящие в данный план и стратегию компании. Более того, успех компании при движении по выработанному плану и без каких-либо проблем, которые все же настигнут ее в будущем, подталкивает руководство к недооценке важности инноваций и своевременной корректировки выбранной стратегии развития. Основной причиной данных явлений является нежелание руководства компании изменять курс долгосрочных программ развития. То есть данную ситуацию можно охарактеризовать так: руководство, специалисты, менеджеры компании и их планы развития меняются намного медленнее, чем окружающая Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

279

их среда. Все из-за нежелания менять бюрократическо-централизованную систему планирования и управления. Процент сопротивления инновациям зависит от характера системы коммуникаций на фирме, от организации сбора, анализа информации, от количества ступеней управления, через которые она и проходит, от открытости информации для всех единиц компании [2]. Руководство любого предприятия всегда имеет ограниченные возможности получения информации извне. Без полного понимания окружающей вас среды, невозможно учитывать и разрабатывать стратегии для оттеснения своих конкурентов. Но, все же, полученные данные дают лишь общую картину. На помощь руководителю фирмы в данной ситуации приходит система сбора обширной информации и разработка максимального количества простых возможных сценариев развития ситуации. Но, так как в мире нет ничего совершенного, то и эта система сбора вовсе несовершенна. Она так или иначе отфильтровывает одну информацию и акцентирует внимание на другой, т.е. руководитель ограничен уже усеченным перечнем информации, снижается вероятность правильного выбора инновационной альтернативы. С другой стороны, положение фирмы можно исправить доступностью информации для всех отделов организации. Поддержка инновационного курса зависит от степени информированности и свободы подчиненных. Чем больше будет дано возможностей и свобод для деятельности служащих, тем больше вероятность расчета и выбора правильного направления развития. Наглядно возможно показать, как руководство компании может оптимизировать инновационные процессы:

Рисунок 1 – Кривая трансформации Первой реакцией на перемены является шок. Это состояние естественно, так как нарушается привычный уклад рабочей среды предприятия. Затем Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

280

человек переходит в стадию отрицания, негативно относится к самому факту грядущих изменений. На третьем этапе, служащие отдают себе отчет в неотвратимости инновационных процессов, задаются вопросом, какова их роль в конкретной ситуации. Далее наступает апатичное согласие и отступление от прошлых планов. Пятая стадия является стадией, где возрастает уровень компетенции служащих, проявляется их заинтересованность новой системой. Происходит «тестирование» своих возможностей служащими. На шестом этапе сотрудники пытаются в целом изучить и проанализировать происходящие перемены. Пытаются понять их смысл, важность изменений для своей компании. На заключительном этапе происходит полное включение служащих в инновационный процесс, поиск новых путей функционирования. Конечно же, «кривая трансформации» условна и зависит от многих факторов. Например, от вида инновации, корпоративой культуры предприятия, характера самих служащих. Информированность гарантирует дальнейшую поддержку и развитие инноваций со стороны служащих компании. Явной проблемой для внедрения инноваций на предприятии может служить процесс принятия решений. Предположив, что перед руководителем предстал полный объем информации о внешней среде, можно утверждать, что понимание данной информации разными руководителями будет неоднозначной. То есть на решение руководителя влияет его опыт, мировоззрение, амбиции, стиль управления и жизни, тип личности. Так же для предпринимательской сферы характерны такое явления как: руководитель, который проработал в одной данной отрасли большое количество времени менее склонен экспериментировать с инновациями и часто для поддержания хорошего уровня своего предприятия имитирует стратегии своих конкурентов. Дело в том, что руководство начитает действовать, только тогда, когда внешняя среда и ее изменения затрагивает саму компанию. Пока же изменения влияют только на компании конкурентов, руководитель своей компании продолжает идти по заранее продуманному плану и часто откладывает принятие решений по переориентации фирмы. То есть, от того, кто из менеджеров занимает высшее звено управления и принимает важные решения, зависит возможность фирмы адекватно воспринимать и справляться за счет инноваций с изменениями внешней агрессивной среды. Рассмотрим подробнее внешнее сопротивление инновациям, так как любая организация действует в окружении других субъектов рынка и испытывает воздействие с их стороны. 1) Финансовые рынки: на практике, все компании, так или иначе, связаны с финансовым рынком. Компании проводят регистрацию эмиссии своих акций и облигаций на фондовых биржах. Кредиторы, инвесторы и другие Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

281

заинтересованные лица получают представление об эффективности и перспективах компании с помощью финансовых отсчетов. Финансовые консалтинговые агентства проводят оценку рыночной стоимости компании. И наконец, компании ведут расчет, размещают свои средства и выполняют различные денежные операции через банки и финансовые компании. В свою очередь, все финансовые институты настороженно относятся к информации об инновационной политике, так как заинтересованы в стабильности, рентабельности и прибыльности компании, которые снижаются на стадии «инновационного шока». Тем самым финансовые институты препятствуют решениям руководства о внедрении в компанию инноваций. Побороть такое сопротивление можно путем четкого планирования инновационного процесса и создания информационного центра относительно будущих выгод от внедрения инноваций для компании и банков. 2) Средства массовой информации. Репутация и имидж любой компании зависит от контактных аудиторий, создающих образ компании в глазах общественности [3].Такими контактными аудиториями и являются средства массовой информации. Работники СМИ освещают саму фирму, факты о ней, оценивают перспективы ее развития, делают выводы о ее актуальности и состоятельности. А если учесть, что общественное мнение более подвержено воздействию негативной информации, то часто новостная интерпретация информации о фирме носит выраженный негативный характер. Методом борьбы с негативной интерпретацией является стимулирование СМИ для позитивной оценки. В данный метод могут входить такие способы стимулирования как пресс-показы, презентации, пресс-конференции, дегустации, рассылка образцов производимой продукции. 3) Государственные институты. Государство в лице ведомства или министерства одновременно играет роль и стимулирующего, и тормозящего органа инновационных перемен на предприятии. С одной стороны, государство устанавливает нормы и законы, полностью регулирующие внешние преобразования предприятия, с другой же стороны, политика ограничения конкуренции, субсидирование отдельных областей экономики приводит к пассивному отношению к инновации на предприятии. Для предприятий, заручившихся значительной поддержкой государства, проблема выживания перестает быть актуальной. В свою очередь проблема выживания является главным стимулом к переменам, то есть к инновациям. Такая ситуация приводит к снижению конкурентоспособности, когда государство прекращает поддержку предприятия. 4) Образование. Очевиден и тот факт, что та ограниченная информация, поступающая на изучение школьникам, студентам и слушателям, и формирует будущих служащих и руководителей со своим особым мировоззрением. То есть все существующие программы обучения с самого детства будущего служащего или руководителя обучают его таким образом, что при возникновении любых проблем он будет прибегать к базовым стереотипам и знаниям, полученным в процессе обучения. Единственного образца программы обучения явились Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

282

несостоятельными в наступившие временна постоянных перемен во внешней среде. 5) Общественные организации. Профсоюзы и различные профессиональные организации следят за соблюдением всех прав и свобод рабочих и служащих, за возможностью карьерного роста для служащего и одновременно защищают его от нового, неизвестного, т.е. от инноваций. Способами ограничения способности фирмы реагировать на переменны окружающей среды являются: во-первых, они оговаривают многие правила работы, в результате которых руководство не может освободить одних и объединить в одно других служащих для более эффективной работы; во-вторых, профсоюзы включают в трудовые контракты положение о росте стоимости жизни, что увеличивает затраты фирмы и ограничивает руководство в принятии стратегических решений, связанных с инновациями. 6) Деловые сообщества. В наше время большее количество фирм и предприятий состоит в так называемых деловых сообществах, объединяющих фирмы одной или разных отраслей для достижения определенной цели. Компаниям, находящимся в таком сообществе вдвойне тяжелее побороть порог сопротивления инновациям, так как нововведения одной компании тут же сказывается и на всех остальных компаниях в сообществе. В свою очередь все остальные компании сообщества либо принимают инновацию и делают ее всеобщей, либо возникает разногласие мнений и происходит наложение вето на инновационную идею инициатора процесса. Объединенные компании таким образом имеют один менталитет и являются «единым пластом в рыночной экономике со своей политикой и стратегией». Деловые сообщества формируются вокруг общепринятых взглядов, законов морали, общества, техники. С одной стороны, общие стереотипы мышления обеспечивают эффективную коллективную работу, а с другой являются препятствием на пути инноваций в управлении, изменении стратегии фирмы. Выводы. Из этого следует, что инновациям всегда сопутствует сопротивление. Внутреннее сопротивление заключается в консерватизме и субъективизме руководителя, не информированности рабочих и служащих, низкой коммуникативной способности между отдельными уровнями и подразделениями компании. Представителями внешнего сопротивления являются средства массовой информации, финансовые институты, профсоюзы, деловые сообщества, система образования и государственные учреждения. Задачей руководителя каждой компании является нейтрализация этого сопротивления и направления ресурсов и энергии предприятия на эффективную разработку и внедрение необходимых инновационных идей. Чтобы этого достичь необходимо: 1) Выстроить и наладить систему сбора и анализа поступающей информации; 2) Реально оценивать возможности и перспективы компании; 3) Стимулировать поступление информации из как можно большего количества источников; Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

283

4) Широко использовать все возможные мотивационные методы для стимулирования творческого подхода к решениям поставленных задач; 5) Внедрить систему коллективного принятия решений и коллаборативной ответственности с участием руководителей всех уровней и служащих; 6) Налаживать долгосрочные взаимовыгодные отношения с поставщиками, кредиторами и потребителями, развивать разностороннее сотрудничество с общественными группами, учреждениями на взаимовыгодных условиях, привлекая их к участию в инновационной деятельности; 7) В инновационной деятельности определять приоритетом полезность нововведений для общества в целом. Литература 1. Организация и финансирование инноваций: учебное пособие / В.В. Быковский, Л.В. Минько, О.В. Коробов и др. Тамбов, 2006. – 114 с. 2.Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия. / В.В. Травин, В.А. Дятлов – М., 2008. – 284 с. 3. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. М., 2007. – 247 с. УДК 005.95 ЭФФЕКТИВНОСТЬ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ Пурель Денис Александрович, Попов Марк Дмитриевич, Щукина Наталья Григорьевна Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Академия гражданской защиты» Министерства по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий Донецкой Народной Республики Аннотация. Рассматривается проблема управления персоналом на современных предприятиях. Современные технологии, инновационные идеи никогда не будут эффективными, приносить максимальную пользу без высокоэффективной работы, надлежащей подготовки и квалификации персонала. Управление персоналом – это сложный процесс, потому что каждый человек способен самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к нему требования. Кроме того, персонал – это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать. Установлено, что сегодня основными проблемами управления персоналом являются подбор, формирование кадров с современным Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

284

экономическим мышлением, обеспечение производительности труда работников, сохранение благоприятного климата в коллективе. Ключевые слова: экономика труда, управление персоналом, кадровая политика, людские ресурсы, кадровая служба. LABOUR ECONOMICS AND PERSONNEL MANAGEMENT Purel Denis, Popov Mark, Shchukina Natalya The state institution of higher professional education «Civil Defence Academy» of EMERCOM of DPR Abstract. The problem of personnel management on modern enterprises is considered in the article. Modern technologies, innovative ideas will never be effective, of the maximal use without high-efficient work, proper training and qualification of personnel. Personnel management is a difficult process, because everybody makes decisions independently and evaluates the requirements for him. In addition, staff is a team, each member of which has its own interests and is very sensitive to managerial influences, and the reaction to them is often difficult to predict. Nowadays the basic problems of personnel management are as follows: selection, forming of staff with the modern economic thinking, providing efficiency of labor, maintenance of favorable environment in the workplace. Keywords: labor economics, personnel management, personnel policy, human recourses Постановка проблемы. Нельзя представить себе такое предприятие, которое в наши дни могло бы существовать и осуществлять свою деятельность без персонала, ведь готовый продукт или услуга производятся непосредственно при участии трудовых ресурсов. Только путѐм набора и подбора высококвалифицированных кадров, расставленных на нужные места, подходящие каждому из них, организация может развиваться, достигать своих целей и вообще выжить на рынке товаров или услуг. Вышеуказанные факторы подтверждают актуальность решения проблемы управления трудом в современной России и, как показывает практика всех стран постсоветского пространства, в условиях перехода к рыночной экономике повышается количество конкурентоспособных единиц на рынке труда, что означает обострение борьбы, а значит – ужесточение требований для фирм и предприятий к подбору и использованию трудовых ресурсов. Управление людскими ресурсами является одной из важнейших задач кадрового менеджмента и входит в общую систему управления. Кадровому менеджменту необходимо обучаться с целью получения навыков грамотного распределения людских ресурсов на предприятии. Исходя из этого, можно утверждать, что управление кадрами является сложным процессом, который занимает одно из важнейших мест в организации управления предприятием. Анализ исследований и публикаций. Управление персоналом - это деятельность, направленная на определение главных направлений работы с Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

285

рабочим персоналом, средств, форм и методов регулирования их деятельности. [1]. На сегодняшний день науке известно немало подходов к управлению персоналом организации. В современных условиях рыночной экономики наиболее приемлемой, по мнению автора, является подход известного российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко, который прослеживает изменение представлений об управлении с течением времени. Автор выделяет четыре концепции, развивающиеся в рамках трех подходов управления: экономического, организационного и гуманистического [3]. Концепция управления персоналом – система теоретических взглядов на понимание и определение сути, содержания, целей, заданий, критериев, принципов и методов управления кадрами, а также разработка и внедрение механизмов их реализации в условиях конкретной фирмы. Общую концепцию принято конкретизировать через кадровую работу и кадровую политику. Стоит выделить обобщѐнные цели управления людскими ресурсами на предприятии: организация и формирование специалистов, обученного персонала, ответственного за свою деятельность; повышение уровня конкурентоспособности организации на рынке; увеличение эффективности производства продуктов или услуг, получение максимальной прибыли; обеспечение формирования у коллектива социальной и рабочей активности. Однако, для выполнения поставленных выше целей, предприятию требуется провести следующие действия для решения задач и проблем предприятия: удовлетворение потребности организации в трудовых ресурсах: от рядовой рабочей силы до высококвалифицированных специалистов в требуемых объѐмах; максимально эффективное использование трудовых ресурсов путѐм распределения работников по наиболее подходящим им по квалификации рабочим должностям; обеспечение удовлетворительных условий для организации и осуществления производительного труда, наиболее высокого уровня его организованности, выработки у работников дух коллективизма; обеспечение условий для закрепления сотрудника в организации, формирование постоянного рабочего состава; организация профессиональных союзов для дальнейшего взаимодействия и согласования производственных и социальных вопросов; максимальное повышение уровня управления рабочим коллективом; принятие производственных решений путѐм поиска консенсуса работодателя с работниками. Так, можно рассматривать управление персоналом также как область теоретических знаний и практических навыков, направленных на заполнение Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

286

предприятия квалифицированными работниками, которые могут и желают выполнять свои функции. Кадровый менеджмент нельзя рассматривать как просто управление уже готовым коллективом, в него входят набор и отбор кадров; оценка предполагаемых работников при собеседованиях; профессиональная ориентация и введение в курс дела нанятого персонала; мотивационная деятельность в отношении персонала; организационная деятельность; соблюдение этики деловых отношений внутри коллектива; урегулирование конфликтов, управление стрессовыми ситуациями; обеспечение безопасности труда в отношении работников предприятия; организация обучения и повышения квалификации сотрудников; управление культурным, социальным, духовным развитием сотрудников; освобождение работника от его рабочих обязанностей. Данные функции предприятия являются бесконечно многообразными. Они могут накладываться друг на друга, пересекаться между собой. Конкретно благодаря этому перечню функций, мы можем рассмотреть сущность деятельности, называемой управлением персоналом. Перечисленные функции выполняются субъектами управления персоналом, а точнее: руководителями трудовой деятельностью; отделами кадров; профессиональными союзами и другими субъектами, осуществляющими управленческую деятельность. Таким образом, управление персоналом – это деятельность руководящего состава предприятия, направленная на разработку и внедрение кадровой политики, методов управления персоналом, концепции управления трудовым коллективом. Цель исследования – изучение существующих основных принципов и методов кадрового менеджмента, применение которых можно часто встретить в политике ведения управленческой деятельности на предприятиях России и стран постсоветского пространства. Основные результаты исследования. Кадровый менеджмент рассматривается как систематизированный перечень действий, осуществляемых как отдельными субъектами управления персоналом, так и всем аппаратом управления кадрами. Руководящий состав, который выполняет в первую очередь функцию управления персоналом, может рассматриваться в различных видах и на совершенно разных уровнях реализации своей деятельности. Существует несколько уровней, на которых менеджеры (управляющие сотрудниками) занимаются регулированием и управлением [2]: уровень предприятия как системы. Деятельность субъектов направлена на разработку какой-либо систематизированной регулировки взаимоотношений сотрудников;

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

287

уровень производственных процессов. Менеджеры занимаются непосредственным управлением трудовыми ресурсами, как фактором производства. уровень оценивания продуктов по отношению к осуществлѐнной работе, затраченной при распределении кадров тем или иным способом. Субъект управления персоналом в первую очередь оценивает результативность расстановки кадров еѐ КПД. Вопрос кадрового менеджмента стоит остро со времѐн малейшей систематизации труда и до сих пор. В России, как и в остальных государствах постсоветского пространства, вопрос кадрового менеджмента стоит особенно остро и требует системного рассмотрения. Как и любая система, кадровый менеджмент базируется на некоторых общих принципах взаимодействия с сотрудниками. Вслед за Шлендер, Максимовым, Масловой и другими учеными, выделим основные принципы, применение которых можно часто встретить в политике ведения управленческой деятельности на предприятиях России и стран постсоветского пространства: прогрессивность – стремление построить систему кадрового менеджмента, подобной ведущим предприятиям; оперативность – наискорейшее реагирование на возможные уклонения от максимальной эффективности производства, своевременный анализ возможных проблем на рынке и внутри предприятия; простота – в зависимости от простоты системы кадрового менеджмента меняется и простота управления персоналом, использования данной системы; автономность – структурные подразделения организации должны иметь автономность «в рамках разумного», т.е. иметь возможность принимать какие-либо решения на локальном уровне; оптимальность – рассмотрение множества возможных вариаций создания и организации системы управления персоналом, после чего выбор наиболее перспективного варианта, способствующего достижению максимального эффекта от производства; перспективность – формирование новой системы кадрового менеджмента требует учѐта перспектив дальнейшего продвижения и развития предприятия; комплексность – формирование новой системы кадрового менеджмента требует учѐта всех действующих на систему управления факторов и рассматривать все области взаимодействия с сотрудниками;- иерархичность – в любой системе должна соблюдаться и обеспечиваться установленная ранее иерархическая система взаимоотношений и взаимодействий между различными звеньями системы; согласованность – отношения между составными частями иерархической системы с целью обеспечения максимальной эффективности производства на предприятии; - вознаграждение – основано на эффективности труда конкретного работника или группы работников; отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

288

невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом; подбор и расстановка – организация наиболее эффективной работы предприятия должна обеспечиваться путѐм разработки и реализации системы подбора, набора и расстановки кадров. Данный перечень является неполным, на деле данных принципов существует намного больше. Такой специфический вид деятельности, как кадровый менеджмент, может осуществляться благодаря нескольким разнообразным методам влияния на кадры. Методы кадрового менеджмента включают в себя различные подходы и способы влияния на сотрудников и целые кадровые группы, они ставят целью осуществить направление и корректировку профессиональной деятельности сотрудников. В экономической литературе можно встретить не одну классификацию таких методов. Как правило, методы классифицируют по общей возможности управлять кадрами: метод нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учѐта. Такие методы дают возможность выстроить план работы с персоналом за весь цикл производства продукта. Здесь уже принято выделять методы: найма, отбора, трудоустройства сотрудников; профессионального оценивания, ориентации в специальности, приобщения к работе сотрудников; - стимулирование активности трудовой деятельности; обеспечение повышения квалификации; координация социальной составляющей коллектива; обеспечение безопасности труда; реализация высокого уровня организации труда. Установление эффективности применения данных методик даже на данный момент слишком затруднено. Вышеуказанные методики кадровым менеджментом непосредственно связаны между собой и применяются в совокупности. В рамках данного исследования рассмотрим передовые техники кадрового менеджмента. Что же представляет собой техника кадрового менеджмента? В первую очередь это перечень методов и способов, позволяющих воздействовать на сотрудников в процессе взаимодействия с ними: от найма до высвобождения. Требуется эта техника специалистам для получения большей выгоды в ходе производственной деятельности сотрудников. Она регламентирована нормативными документами. Исходя из вышесказанного, можно сказать, что техника кадрового менеджмента есть весь перечень действий, производимых по отношению к персоналу. Способность расти на рынке и удерживать свои позиции в условиях конкуренции прямо пропорционально зависит от того, насколько гибко и быстро способна реагировать компания на динамику уровня запросов потребителя. Эта Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

289

способность тоже имеет свою зависимость – способность растѐт с ростом профессиональных качеств сотрудников компании. Ни одна компания не пожелает работать в убыток, из чего вытекает следующее мнение: выбору наиболее эффективной техники кадрового менеджмента следует уделить особое внимание и определить ей значение стратегической, что формирует абсолютно новый подход к координации деятельности персонала и пониманию ценности кадрового менеджмента для развития организации. Прогноз и оценивание отдачи применения трудовых ресурсов должны происходить не только по отношению к персоналу, но и по отношению к самому кадровому менеджменту. В современности существует множество техник кадрового менеджмента. Среди них принято выделять следующие техники: 1) информационное обеспечение систем управления персоналом на предприятиях; 2) оптимизация, совершенствование систем управления персоналом. В результате анализа всей информации, упомянутой выше, напрашивается вывод, что качественная реализация кадрового менеджмента в современной экономике может стать основной миссией системы организации фирмы. В последнее время оценка эффективности кадрового менеджмента сильно заинтересовала учѐных и научные организации, вследствие чего было проведено много научных исследований на эту тему. Прибегая к примерам, мы можем отметить перечень научно-исследовательских институтов, которые непосредственно занимались и занимаются изучением всевозможных техник и стратегий в этой области: НИИ труда, ВНИИПИ труда в строительстве, Российская экономическая академии им. Г.В. Плеханова, Государственная академии управления им. С. Орджоникидзе, Московский, СанктПетербургский, Нижегородский университеты и другие организации. Эффективная работа заключается в приобретении большей выгоды, больших результатов при меньшем расходе труда, времени, ресурсов. Но как же мы можем оценивать эффективность ту или иную технику менеджмента, если не с чем сравнивать? Ответ известен – требуется разработать некую систему оценивания, которая даѐт возможность определить реальное положение организации в области кадрового менеджмента, выявить бреши в системе и скорректировать направление деятельности для модернизации техники. Выходит, что оценивание «производительности» кадрового менеджмента является чѐтко установленным, сформированным процессом, который позволяет сравнить все негативные и позитивные воздействия и результаты и помогает выстраивать, если требуется, новую, более совершенную систему управления персоналом. Рассмотрение эффективности методики кадрового менеджмента состоит из сведений о персонале: карьерный рост, профессиональные качества, возраст, пол, результаты медицинских обследований, результаты работы с психологом, производительность труда и инициативность. Для максимальной отдачи, оценивание эффективности работы персонала должно проводиться в течение Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

290

всего срока работы кадров. Оно способно менять методы воздействия по отношению к тому или иному работнику на других этапах работы с ним, что позволяет более точно и более качественно проводить процесс кадрового менеджмента. Конечно, для полной и качественной оценки «производительности» методики кадрового менеджмента требуется учѐт и потерь ресурсов и времени, которые были затрачены для выполнения поставленной задачи. Эффективность техники, максимально приближѐнная к реальной, определяется только благодаря сравнению эффекта от реализации задач с затратами на ее проведение. Оценивание производительности каждого сотрудника по отдельности приносит мало пользы, требуется проводить анализ эффективности, учитывая результаты деятельности всех сотрудников. Оценивание работы специалистов, выполняющих функцию управления, происходит многими из способов. Принято выделять следующие: оценка количества сотрудников, по специализации и квалификации; оценивание работы сотрудников, используя методологический подход (1 – рассмотрение индивидуально сотрудников, 2 – рассмотрение работы внутреннего органа управления, 3 – рассмотрение эффективности самого метода кадрового менеджмента); оценивание процентной доли выполненных задач к поставленным; оценивание уровня мотивации сотрудников; оценивание потерь компании при использовании той или иной методики. Выводы. В статье определено место кадрового менеджмента в организации – он обеспечивает использование рабочей силы, придерживаясь определѐнной тактики так, чтобы компания получила максимальный доход от деятельности работников, а сами работники получили материальную и моральную выгоду от своей трудовой деятельности. Какой-либо единой модели поведения организации для осуществления управления персоналом не существует, системы могут меняться в зависимости от множества факторов: политика организации, географическое положение (влияние законов государства, в котором находится организация), направленность компании (уровень ответственности и характер производимого товара/услуги) и многие другие. Литература. 1. Алейник, А.А. Основные современные тенденции и проблемы hrдеятельности // Лидерство и менеджмент. – 2019. – Том 6. – № 1. – с. 9–16. – doi: 10.18334/lim.6.1.40116. 2. Управление персоналом организации: учеб. пособие / под ред. П.Э. Шлендер, В.М. Маслова, М.Е. Смирнова; – ВЗФЭИ. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 398 с. 3. Потемкин, В.К. Управление персоналом: учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2010. – 432 с. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

291

4. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник: – 4-е изд., перераб. и доп. / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 695 с. 5. Максимова, Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практикум. – М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2009. – 253 с. УДК 331.1; ВЛИЯНИЕ КОНФЛИКТОВ НА СОЦИАЛЬНОПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ Зиновьева Дарья Игоревна1, Гайдай Роман Федорович1, Задорожная Людмила Ивановна2 1 Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Горловка, Донецкая Народная Республика 2 Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Майкопский государственный технологический университет» г. Майкоп, Республики Адыгея, Российская Федерация Аннотация. В статье исследуется место и роль конфликтных ситуаций с точки зрения их влияния на формирование благоприятного социальнопсихологического климата в рабочем коллективе. Рассмотрены понятие конфликта, причины и виды конфликтов. Проанализирована типовая схемасценарий разрешения конфликтов. Отмечено значение конструктивного разрешения конфликтных процессов в рамках эффективного руководства современным трудовым коллективом. Ключевые слова: конфликт, коллектив, социально-психологический климат, организационное поведение. INFLUENCE OF CONFLICTS ON SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE IN THE TEAM Zinovyeva Darуa1, Gaidai Roman1, Zadorozhnaya Lyudmila2 1 Automobile and Road Institute of the State educational institution of higher professional Education «Donetsk National Technical University» Gorlovka, Donetsk People's Republic 2 Federal State Budgetary Educational Institution Higher Education «Maykop State Technological University» Maykop, Republic of Adygea, Russian Federation Abstract. The article explores the place and role of conflict situations from the point of view of their influence on the formation of a favorable socio-psychological Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

292

climate in the work team. The concept of conflict, the causes and types of conflicts are considered. The typical scheme-scenario of conflict resolution is analyzed. The importance of constructive resolution of conflict processes in the framework of effective management of a modern labor collective is noted. Keywords: conflict, team, socio-psychological climate, organizational behavior. Постановка проблемы. Конфликты являются неотъемлемой частью жизнедеятельности человека. В рамках организации возникающие конфликтные ситуации в некотором роде могут свидетельствовать о подвижности персонала, о том, что они занимаются выполнением поручений, достижением поставленных целей, так как если нет конфликтов – нет заинтересованности в работе. Конфликты способны играть как конструктивную, так и деструктивную роль в микроклимате группы сотрудников или организации в целом. В условиях формирования постиндустриального общества, общества знаний и информации, всѐ большее значение в эффективности организационного взаимодействия уделяется как характеристикам отдельных сотрудников (с их индивидуальными особенностями – образование, квалификация, опыт, инициативность, коммуникабельность), так и характеристикам трудовых коллективов (бесконфликтность, слаженность, управляемость, сплоченность, доверие к руководителю), ввиду чего возрастает интерес менеджмента к феномену «социально-психологического климата коллектива». Актуальность выбранного направления исследования проявляется прежде всего возрастающими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Анализ исследований и публикаций. Исследованием данной проблематики занимались зарубежные и отечественные ученые такие, как Т. Парсонс, Л. Козер, К. Бертон, Л. Крисберг, Е.М. Басов, Ю.Г. Запрудский, В.С. Семенов, А.И. Шипилов и др. Цель исследования. исследование аспектов влияния возникающих конфликтных ситуаций на формирование социально-психологического климат в трудовом коллективе. Основные результаты исследования. Важным показателем состояния социально-психологического климата в коллективе является наличие, интенсивность и характер конфликтных ситуаций. Конфликтность и последующая социально-психологическая напряженность в коллективе могут негативно отражаться на всех сторонах жизнедеятельности организации. Исследования показывают, что продолжительность послеконфликтных эмоциональных переживаний, расстройств, разлаженности человеческих отношений, нарушения делового контакта, в основном, во много раз способно превосходить время самого конфликта [2]. Поэтому умелое управление конфликтными ситуациями со стороны руководителя должно быть нацелено в Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

293

первую очередь на смягчение последствий конфликтов, извлечение из конфликтов максимума конструктивных последствий (сплочение сотрудников, взаимная высказанность и определенность позиций, признание права на иное мнение и уважение к оппоненту). Работники, оценивая психологическую атмосферу в своем коллективе, часто используют следующие определения: «дружественная», «доброжелательная», «миролюбивая», «спокойная», «сложная», «напряженная», «накаленная». Анализ современной научной литературы в области организационного поведения и конфликтологии показывает, что в современных исследованиях в области конфликтов отсутствует единство мнений в отношении трактовки понятия «конфликт». Рассмотрим различные определения данного понятия (табл. 1). Таблица 1 – Трактовки понятия «конфликт» исследователями Автор Л. Козер К. Боулдинг

Л. Крисберг Е.М. Басов

Ю.Г. Запрудский

В.С. Семенов

Определение понятия «конфликт» Конфликт – борьба за ценности и претензии на определенный социальный статус. Конфликт – это ситуация соперничества, в которой стороны осознают несовместимость возможных позиций и каждая сторона стремиться занять положение, несовместимое с тем, которое хочет занять другая. Конфликт – отношение между двумя и более сторонами, которые уверены в том, что имеют несовместимые цели. Конфликт – предельный случай столкновения социальных противоречий, выражающийся в столкновении различных социальных общностей, обусловленном противоположностью или существенным различием их интересов, целей. Конфликт – это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку. Конфликт – сознательное противостояние субъектов и субъективных объединений, возникающих на основе существующих в обществе объективно-субъективных и реально-субъективных противоречий, отражающие конкретные интересы и позиции разных людей и групп.

Несмотря на широкий спектр трактовок понятия «конфликт», стоит отметить наиболее точно и полно трактуемое, на наш взгляд, определение конфликта, представленное в исследованиях В.С. Семенова: «Конфликт – сознательное противостояние субъектов и субъективных объединений, возникающих на основе существующих в обществе объективно-субъективных и реально-субъективных противоречий, отражающие конкретные интересы и позиции разных людей и групп» [1]. На наш взгляд, определяющими чертами конфликта здесь выступают черты «сознательное противостояние» и «на Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

294

основе объективно-субъективных противоречий». Действительно, причины конфликтов лежат как в объективной плоскости (ограниченность ресурсов, недостаток управленческих должностей в рамках организации для всех желающих, изначальные различия в способностях людей), так и в субъективном поле (особенности характера, бытовые и внерабочие жизненные события, образ жизни и режим жизнедеятельности сотрудников). Для анализа влияния конфликтов на социально-психологический климат важно определить причины их возникновения. В научных источниках выделяет наиболее распространенные причины организационных конфликтов, связанных с субъектом и объектом управления [1]. 1. К причинам конфликтов по причине действий руководителя относятся: а) низкий уровень управленческой, психологической и профессиональной компетенции руководителя; б) сознательные или непреднамеренные нарушения положений трудового законодательства, норм и правил поведения в компании; в) нарушение производственной субординации, принципа единоначалия; г) нарушение правил и норм межличностных взаимоотношений; д) уделение недостаточного внимания проблем атмосферы труда и личных трудностей персонала. 2. К причинам конфликтов по вине персонала (сотрудников) относятся: а) отсутствие сознательной рабочей дисциплины; б) личная неорганизованность и недисциплинированность сотрудников; в) антипатия, неприязнь друг к другу, в том числе без объективных предпосылок и причин; г) незнание или сознательное несоблюдение должностных инструкций; д) социально-психологическая несовместимость. 3. К объективным причинам конфликтов можем отнести: а) неблагоприятная социально-политическая и экономическая ситуация в регионе, стране; б) неразвитая или неконструктивная организационная культура в организации; в) игнорирование необходимости развития личностной индивидуальности сотрудников. Методы борьбы с конфликтными ситуациями разделяются на две группы: структурные и межличностные. Первые нацелены на профилактику, предотвращение конфликтов, а также на создание правил, процедур и схем их быстрого разрешения в случае появления. К ним относятся меры по созданию организационной структуры управления, иерархии, разработке должностных инструкций, правил и процедур поведения сотрудников. Вторые используются в условиях, когда конфликт стал реальностью, когда стороны открыто выражают своѐ негативное отношение друг к другу. В зависимости от стиля руководства (авторитарный, демократичный, либеральный) и других обстоятельств здесь могут быть применены сглаживание, подавление конфликта, уход от него или тщательное обоснованное разрешение с учетом мнений и доводов всех противостоящих сторон (в этом случае будут иметь Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

295

место наибольшие затраты времени и ресурсов, но и наиболее устраивающий все стороны результат). Множество конфликтов назревают постепенно и вначале находятся в скрытом (латентном) состоянии, при котором конфликтующие стороны открыто не выражают свои претензии либо же выражают их «за глаза». Это не может длиться вечно, и в конце концов конфликтующие стороны должны будут выбрать форму завершения конфликта, которая представлена на рис. 2.

Рисунок 2 – Формы завершения конфликта Динамика протекания конфликтов довольно подробно раскрыта в рамках современной конфликтологии. Для упрощения исключим из внимания структурные методы борьбы с конфликтами, поскольку они в меньшей степени соотносятся с вопросом формирования социально-психологического климата в организации. Разрешение конфликта характеризуется прекращением любыми способами конфликта. У завершения конфликта есть несколько форм. При затухании конфликта происходит временное прекращение противостояния, но основные признаки конфликта остаются неизменными. Разрешение конфликта проявляется в совместной деятельности его оппонентов с целью прекращения конфликта и устранению причины, которая привела к нему. Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

296

Если выбраны формы завершения конфликта - затухание или разрешение конфликта, возможны следующие стили поведения противостоящих сторон: а) сотрудничество – предусматривает поиск решений, удовлетворяющих интересы обеих противостоящих сторон в ходе открытого обсуждения обстоятельств конфликта; б) компромисс – вариант разрешения конфликтной ситуации путем взаимных уступок ради достижения какого-либо объединяющего решения, устраивающего соперников; в) уступка одной из сторон выражается в стремлении одной из сторон наладить благоприятные отношения, сгладить разногласия. В урегулировании конфликта устраняются противоречия между участниками с помощью вмешательства третьей стороны. Устранение конфликта направлено на такие воздействия в результате которого будут ликвидированы основные структурные элементы конфликта. Перерастание в другой конфликт свидетельствует о том, что в отношении сторон возникло новое противоречие и произошла смена объекта конфликта [3]. Таким образом, конфликты в коллективах, как правило, возникают на основе объективных условий при соответствующем включении субъективного фактора – индивидуально-психологического, общественно-психологического и научно-мировоззренческого. Конфликты объективно выступают неотъемлемой составляющей организационного развития, поэтому позитивная (когда обе стороны приобретают положительный опыт) или негативная (когда конфликт разрушает отношения и социально-психологический климат в коллективе) роль конфликтов зависит от того, насколько руководители эффективно и грамотно ими управляют, как понимаются и блокируются причины возникновения конфликтов, осуществляется ли профилактическая работа по профилактике и предупреждению конфликтных ситуаций, по созданию благоприятной атмосферы труда в коллективе. Выводы. Социально-психологический климат коллектива отражает характер взаимоотношений между совместно взаимодействующими участниками трудового процесса, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условий жизнедеятельности, стилем и способом управления, и другими факторами организационного поведения. С одной стороны, каждый отдельный участник коллектива оказывает влияние на формирование социально-психологического климата, создавая и изменяя его. Но в то же время и социальнопсихологический климат в группе в свою очередь оказывает воздействие на каждого отдельного члена коллектива – предоставляя уверенность в экономическом достатке, стабильности, признании заслуг или же формируя опасения, раздраженность, желание конкурировать и выживать сотрудников, используя все доступные средства. Руководителю следует предотвращать причины возникновения конфликтов, осуществлять систематическую работу по профилактике и предупреждению конфликтных ситуаций. В ситуациях же, когда конфликты возникают, руководитель должен применить весь имеющийся арсенал своих Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

297

знаний, опыта общения и предыдущих случаев разрешения конфликтов для направления конфликтов в конструктивное русло. В зависимости от ситуации и критериев эффективности управленческих воздействий (минимальное время, наименьшие психологические издержки, сохранение авторитета руководителя и т.д.) уместны сглаживание, уступки, подавление конфликта, компромиссное разрешение или же детальный разбор ситуации и поиск наиболее взвешенного решения Таким образом, на формирование социально-психологического климата в коллективе оказывает влияние множество факторов – объективных и субъективных, внутренних и внешних. В числе наиболее важных определяющих факторов относятся личные взаимоотношения между сотрудниками и руководителем, в числе которых конфликтные. Эффективность межличностного взаимодействия в коллективе зависит от особенностей личностей общающихся, специфики поведения и их психологического типа. Руководителям необходимо уметь выявлять и анализировать индивидуальные особенности людей для создания благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе [5]. Литература 1. Бойко, В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность / В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов. – М.: Мысль, 2009. – 207 с. 2. Донцов, А.И. Психология коллектива / А.И. Донцов. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 2008. – 311 с. 3. Ковалев, А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства / А.Г. Ковалев. – М., Политиздат, 2005. – 263 с. 4. Петровский, А.В. Социальная психология коллектива. Учебное пособие для студентов пед. ин-тов. / А.В. Петровский, В.В. Шпилинский. – М., «Просвещение», 2008. – 454 с. 5. Парыгин, Б.Д. Социально-психологический климат в коллективе. Пути и методы изучения / Б.Д. Парыгин. М.: Феникс, 2006. 344 с. УДК 338.2 СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ Борисова Марина Александровна1, Кулаков Виктор Алексеевич1, Волков Игорь Владимирович2 1 Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет», г. Горловка, Донецкая Народная Республика 2 ГОУ ВПО ЛНР «Луганский национальный университет имени Владимира Даля» г. Луганск, Луганская Народная Республика Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

298

Аннотация. Данная работа посвящена сущности управления персоналом в единстве его составных частей как интегрированной целостной системы и применения системного подхода к комплексному рассмотрению кадрового менеджмента предприятия. Проанализированы различные подходы к трактованию сущности понятия «управление персоналом». Приведены перспективные направления развития системного подхода к управлению персоналом. Ключевые слова: персонал, управление, система, подсистема, предприятие. SYSTEM APPROACH TO MANAGEMENT ENTERPRISE PERSONNEL Borisova Marina1, Kulakov Victor1, Volkov Igor2 1 Automobile and Highway Institute of State Higher Educational Establishment «Donetsk National Technical University» Gorlovka, Donetsk People's Republic 2 «Lugansk National University named after Vladimir Dal» Lugansk, Lugansk People's Republic Abstract. This work is devoted to the essence of personnel management in the unity of its constituent parts as an integrated holistic system and the application of a systematic approach to a comprehensive review of personnel management of the enterprise. Various approaches to the interpretation of the essence of the concept of "personnel management" are analyzed. Perspective directions of development of the system approach to personnel management are given. Keywords: personnel, management, system, subsystem, enterprise. Постановка проблемы. Продуктивная и стабильная деятельность предприятия напрямую связана с использованием различных ресурсов и, в первую очередь, ресурсов труда, то есть работников с их уровнем образования, опытом практической подготовленности, уровнем квалификации. Это вызывает интерес отечественной науки и практики управления к развитию и усовершенствования человеческого фактора для достижения высокого уровня конкурентоспособности предприятия. Существенные экономические преобразования, совершаемых в сфере хозяйственной деятельности, выдвигают необходимость принципиально новых подходов к управлению персоналом. Принципы, на которых базируется система управления персоналом, требуют постоянного обновления, поскольку рыночная среда постоянно меняется. Анализ исследований и публикаций. Проблема управления персоналом, как одного из важнейших направлений работы предприятия, находилась в центре внимания многих ведущих отечественных и зарубежных ученых, среди которых можно выделить следующих: Ф.К. Беккера, С.И. Бандуру, И.И. Стец, О.А. Гришнову, В.М. Данюк, И.Л. Петрова, а среди отечественных ученых, таких как – Л. В. Балабанову, Е.В. Маслова, М.В. Семикину, И.В. Кононову, Б.М. Генкина, О.В. Сардак, Ю.И. Палеху, Г.В. Щекина и др. Однако, несмотря Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

299

на значительное количество научных трудов, посвященных исследованию управления персоналом на предприятии, остается дискуссионным и требует дальнейшего изучения с учетом изменений, которые происходят в условиях рыночной конкуренции и глобализации экономики. Цель исследования – обосновывать использование системного подхода к управлению персоналом предприятия. Основные результаты исследования. Эффективное управление персоналом невозможно без создания на предприятии атмосферы заинтересованности всех работников в достижении общего успеха, формирования чувства причастности каждого к этим успехам. В условиях рыночной экономики успех или неудача предприятий в большей степени зависит от творческой активности ее персонала, готовности брать на себя ответственность за принятые решения, максимального выявления трудового потенциала каждого работника. Управление персоналом можно определить, как деятельность, которая направлена на достижение наиболее эффективного использования работников для достижения целей развития предприятия. Достижение целей развития предприятия в определенном периоде является сложным процессом, который предполагает решение задач и функций управления на основе методов и подходов к управлению. Среди наиболее известных подходов к управлению персоналом всѐ большее значение приобретает системный подход, рассматривающий предприятие как систему, элементы которого взаимосвязаны между собой, что позволяет эффективно управлять всей системой на основе отлаженной работы каждого из элементов [3]. Главной целью управления персоналом является обеспечение предприятия работниками, которые отвечают требованиям современного предприятия и повышение профессиональной и социальной адаптации работников. В последнее время вопросам управления персоналом уделяется значительное внимание, но, несмотря на это, до сих пор в экономической мысли не сформированы общепринятые подходы к освещению этой проблемы. В связи с этим, можно встретить различные подходы к трактованию понятия «управление персоналом» которые приведены в табл. 1. Таблица 1 – Исследования сущности понятия «управление персоналом» в экономической мысли Автор 1

Л. В. Балабанова, О.В. Сардак [3]

Подходы к трактованию понятия 2 Воспринимают управление персоналом как социально-экономическую систему в организации, основными комплексными задачами и функциями которого является планирование, прогнозирование, маркетинг персонала, его развитие, анализ средств мотивации, разработка организационной структуры управления, регулирование трудовых отношений, учет персонала, оказание юридических услуг и развитие социальной инфраструктуры.

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

300

Продолжение таблицы 1. 1

И. В. Кононова [1]

Е.В. Маслов [4]

Б.М. Генкин [5]

Ю. И. Палеха [2]

2 Управление персоналом – это совокупность всех организационноэкономических мероприятий предприятия в сфере обучения персонала, его переподготовки и переквалификации. В более широком понимании – вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантные должности, текущего периодического оценивания персонала, планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения и многие другие. Управление персоналом – это эффективное средство обеспечения выполнения организацией текущих задач и достижение перспективных целей, выполнение ее миссии в обществе. Управления персоналом – это целенаправленная деятельность руководства и работников подразделений управления персоналом, включающим разработку концепций и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Рассматривает управление персоналом как науку и искусство эффективного управления людьми в условиях их профессиональной деятельности.

Выше перечисленные подходы к трактованию имеют множество отличий, они относятся к самым разным аспектам управления персоналом. Часть авторов думает, что управление персоналом - это часть менеджмента, самостоятельный вид деятельности и даже особая наука. Другие же говорят о том, что это совокупность процедур, методов и управленческих мероприятий. Из этого можно сделать вывод, что нет единого научного представления о том, что такое «управление персоналом». С точки зрения системного подхода, сущностью управления персоналом предприятия, как системной категории, есть отражение его системной роли как подсистемы предприятия, сформированной для выполнения определенных целей. В то же время, само предприятие, как целенаправленная система, является частью более общей системы. Применение системного подхода решает задачи комплексного рассмотрения управления персоналом в единстве ее составных частей как целостной интегрированной системы. Процесс управления персоналом происходит в согласованном единстве и тесном взаимодействии с линейными руководителями и другими функциональными службами предприятия по реализации стратегических задач в осуществлении общих управленческих функций, включающих планирование, распределение, организацию, координирование и контроль. Однако конкретные формы их проявления и реализации на каждом предприятии имеют свою специфику в зависимости от принятой концепции управления персоналом. Системное управление персоналом предполагает совместное функционирование и взаимодействие подсистем. Управление персоналом является системообразующей категорией, поэтому по-научному подходу ее необходимо соотносить с понятиями системы, системного анализа, структуры, Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

301

организованности. В формировании нового понимания управления персоналом преобладают его системно-структурные характеристики [5]. Под системой понимают совокупность элементов целостного образования. Однако такое определение применяют только для характеристики систем, состоящих из однородных частей, и имеют вполне определенную структуру. На практике нередко к системам относят совокупность разнородных объектов, объединенных в одно целое для достижения определенной цели. Главным, определяющим систему, является взаимосвязь и взаимодействие частей в целом. Понятие «система» означает, что все ее подсистемы взаимосогласованы и имеют различные связи с внешней средой. Предприятие является комплексом взаимосвязанных элементов, причем его внутренняя структура предполагает относительную автономность подсистем, которые образуют определенную иерархию [1]. Задача системы управления персоналом – это самостоятельные, функционально определенные процессы управления, целевая направленность которых детерминирована социальной стратегией, являющейся составной частью основной стратегии предприятия. Каждая система управления персоналом должна строиться на принципах, которые разделяются на две группы: – принципы, характеризующие требования к системе управление персоналом; – принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. Все принципы системы управления персоналом реализуются во взаимодействии, их соотношение зависит от конкретных условий функционирования организации. Система управления персоналом в организации состоит из комплекса взаимосвязанных подсистем. Подсистема – это выделенные по функциональным элементам или организационным признакам части системы, каждый из которых выполняет определенные задачи, работает автономным образом, но направлен на решение общей цели. Традиционно выделяют подсистемы, отвечающие основным функциям управления человеческими ресурсами. В зависимости от размера организации, состав подсистемы изменяется: в малых организациях в одну подсистему включают функции нескольких подсистем, а в крупных организациях функции каждой подсистемы выполняют отдельные подразделения. Для изучения и дальнейшего совершенствования управления персоналом применяют системный анализ. С теоретической точки зрения системный анализ – это способ рассмотрения группы взаимосвязанных элементов, который может быть применен в различных областях науки, как естественных, так и социальных. Согласно теории систем, некоторую группу взаимосвязанных элементов можно рассматривать как открытую или как закрытую систему. Закрытой является автономная функционирующая система, которая не Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

302

подвергается воздействию извне. В реальности этого достичь практически невозможно, поэтому большинство систем являются открытыми. Это означает, что они имеют определенные границы, которые определяют систему, а также имеют входы и выходы, что связывают их с внешним миром [3,4]. Для системного подхода характерны рассмотрение и исследование взаимосвязей составных частей и элементов совокупности как единого целого, то есть он является таким, при котором невозможно свести свойства целого к свойствам частей. Главным, определяющим систему, является взаимосвязь и взаимодействие частей в рамках целого. Системный подход требует интеллектуального скачка, которого не всегда достигают менеджеры. Структура современных предприятий настолько сложна, что проведение полного анализа во всех их подсистемах довольно трудоемкая процедура занимает много времени [2]. Возможно, через это системный подход стал широко применяться лишь в эпоху компьютеризации. Выводы. Таким образом, персонал на уровне современной науки менеджмента и на уровне практики рассматривается как движущая сила решения проблем, связанных с конкурентоспособностью, экономическим ростом и эффективностью функционирования любого предприятия. Управление персоналом превращается в важнейшую составляющую системы управления современным предприятием, поскольку все цели организации достигаются за счет идей, подходов, энергии персонала. Любое предприятие стремится к эффективной и результативной деятельности, для достижения которой необходимо разрабатывать оптимальную стратегию управления, в частности его персоналом, что является перспективами дальнейших исследований. Литература 1. Кононова, И.В. Анализ подходов к управлению предприятием в современных условиях / И.В. Кононова // Прометей. – 2013. – № 1. – С. 146 – 151. 2. Палеха, Ю.И. Менеджмент персонала / Ю.И. Палеха. – Ко.: Лира-К. – 2010. – 336 с. 3. Балабанова, Л.В. Управление персоналом / Л.В. Балабанова, О.В. Сардак. – К.: Профессионал. – 2008. – 512 с. 4. Маслов, Е.В. Управление персоналом: учеб. пособ. / Е.В. Маслов. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2012. – 312 с. 5. Генкин, Б.М. Основы управления персоналом / Б.М. Генкин //– М.: Издательство «Приор», 2009. – 542с.

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

303

УДК 331.1 ТЕОРИЯ И ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ Маловик Татьяна Германовна1, Кулаков Виктор Алексеевич1, Волков Игорь Владимирович2 1 Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Горловка, Донецкая Народная Республика 2 ГОУ ВПО ЛНР «Луганский национальный университет имени Владимира Даля» г. Луганск, Луганская Народная Республика Аннотация. Статья посвящена исследованию проблемы управления персоналом на предприятии. Рассмотрено значение эффективного управления персоналом в экономическом развитии организации. Раскрыта сущность использования системы управления трудовыми ресурсами. Ключевые слова: персонал, управление персоналом, система управления персоналом, управления трудовыми ресурсами, управление кадрами. LABOR THEORY AND ORGANIZATION: THEORETICAL ASPECTS OF HUMAN RESOURCES MANAGEMENT Malovik Tanya1, Kulakov Viktor1, Volkov Igor2 1 Automobile and Highway Institute of State Higher Educational Establishment «Donetsk National Technical University» Gorlovka, Donetsk People's Republic 2 «Lugansk National University named after Vladimir Dal» Lugansk, Lugansk People's Republic Abstract. The article is devoted to research of human resource management issues at the enterprise. The impact of efficient human resource management on economic development of organization is considered. The subject matter of application of HRM system is revealed. Keywords: personnel, personnel management, personnel management system, human resources management, personnel management. Постановка проблемы. Персонал, как носитель товарно-денежных отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения и использования человеческих ресурсов является главной производительной силой в ходе решения вопросов конкурентоспособности, экономического роста и обеспечения эффективной работы. Поэтому возникает необходимость в повышении эффективности системы управления персоналом с учетом Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

304

требований рыночной экономики. Управление персоналом, как многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий свои специфические свойства, закономерности и должен приобрести системный характер и завершенности на основе комплексного решения кадровых проблем, внедрение новых и совершенствование существующих форм и методов работы. Анализ исследований и публикаций. Проблемам теории, методологии и практики управления персоналом посвятили большое количество научных трудов экономисты: А.И. Амоша, Дж. Блэк, А. Браверман, М. Скударь, А.А. Томпсон, С. Шекшня и многих других известных теоретиков и практиков. При этом недостаточно проработанными остаются вопросы внедрения организационных изменений в практику функционирования предприятия. Цель исследования – анализ ключевых теоретических аспектов процесса управления персоналом на предприятии в условиях трансформационных преобразований экономики. Основные результаты исследования. Основной идеей исследования стало научное обоснование теоретических основ управления персоналом, уточнение их влияния на процессы формирования и развития персонала предприятия, повышение конкурентоспособности последнего. Достижение цели исследования осуществлялось путем последовательного выполнения двух этапов исследования. Первый предусматривал анализ и обобщение взглядов на управление персоналом как специфическую сферу управленческой деятельности. Второй этап был посвящен исследованию сущности системы управления персоналом и идентификации совокупности факторов, влияющих и ее формирования. Одной из составляющих предприятия как целостной производственнохозяйственной системы, наряду с управлением деятельностью, является управление персоналом. В литературе можно встретить альтернативные варианты структурирования системы предприятия, но всегда выделяется кадровая составляющая, как основная часть системы управления. Управление персоналом – это специфическая сфера управленческой деятельности, главным объектом которой являются люди, которые входят в определенные социальные группы, трудовые коллективы [1, с. 17]. Вместе с тем, управление персоналом – многогранный и исключительно сложный процесс, характеризуется специфическими особенностями и закономерностями [1, с. 102]. Управлению персоналом присуща системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воспроизведения. Системный подход предполагает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определение путей их решения, создание соответствующего механизма управления, обеспечивает комплексное планирование и организацию системы. Предметом науки управления персоналом является изучение отношений руководства предприятия с работниками и взаимоотношений между ними с целью наиболее полного и эффективного использования их потенциала для достижения организационных целей. Субъектом управления выступают руководители (как правило, в небольших предприятиях) и специалисты, Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

305

которые выполняют функции управления относительно подчиненных (крупные организации). Следовательно, управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, направленная на разработку концепции, стратегии кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами [2, с. 14]. Управление персоналом является важным и непрерывным процессом на каждом предприятии. Нельзя в полной мере выполнить определенные задачи по управления людьми и считать их достаточными. Управление персоналом на предприятии должно осуществляться постоянно. В соответствии с указанными основами управления персоналом основными этапами этого процесса, по нашему мнению, являются: 1. Планирование персонала; главная цель – обеспечение потребностей предприятия в человеческих (кадровых) ресурсах; 2. Привлечение персонала и создание базы потенциальных кадров; 3. Отбор кадров, в процессе которого осуществляется оценка кандидатов и отбираются лучшие претенденты; 4. Определение размера заработной платы и возможных льгот для работников с целью мотивации кадров; 5. Профессиональная ориентация и адаптация с целью быстрого привлечения новых работников к предприятию; 6. Обучение персонала; 7. Оценка деятельности работников; 8. Ротация кадров с целью наиболее рационального использования их потенциала; 9. Подготовка резерва руководящих кадров. Управление персоналом является сложным процессом и важным компонентом управления организацией как системой. Сложность его состоит в том, что люди по своему характеру отличаются от других ресурсов и требуют особых подходов в управлении [3, с. 214–216]. Система управления человеческими ресурсами постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества это должно происходить в соответствии с требованиями развития производительных сил и при соответствующих корректировках. Система управления персоналом обеспечивает эффективность работы на предприятии человеческих ресурсов и осуществляет устранения недостатков, которые возникают в процессе работы. Факторы, влияющие на формирование этой системы, приведены на рис. 1. Как видно из его анализа в процессе формирования системы управления персоналом следует учитывать как внешние, так и внутренние факторы. К внешним относятся: ситуация на рынке труда (трудодефицитная или трудоизбыточная), требования трудового законодательства, конъюнктура. Соответственно, к внутренним относятся: цели предприятия, направление деятельности предприятия, состав персонала (совокупность людей, объединенных по формальным или существенными признаками), организационная культура (совокупность норм, ценностей, которыми руководствуются члены организации), особенности кадрового Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

306

менеджмента (кадровая политика предприятия), перспективы развития (как карьеры, так и предприятия в целом), размер предприятия. Система управления персоналом призвана обеспечить кадрами предприятие, организовать их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Рисунок 1 – Факторы, влияющие на формирование системы управления персоналом В рамках этой системы целями управления персоналом являются: – формирование высококвалифицированного, ответственного персонала, который служит весомым инструментом для функционирования предприятия на достаточно высоком экономическом уровне; – обеспечение социальной эффективности коллектива, в которую входят так называемые социальные пакеты, в последнее время получавшие широкое применение на отечественных предприятиях, как средство мотивации и привлечения персонала. Приведенные цели будут достигнуты только тогда, когда руководство предприятия будет рассматривать персонал как средство по обеспечению его эффективности и как один из важнейших факторов производства, необходимый для функционирования предприятия. Управление персоналом осуществляется с помощью научно разработанных и обоснованных методов. В теории и на практике управления персоналом применяют три группы методов: административные

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

307

(организационно-распорядительные), психологические (Таблица 1).

экономические

социально-

Таблица 1 – Методы управления персоналом Административные (организационнораспорядительные) 1.Формирование структуры органов управления 2.Установление госзаказов 3.Утверждение административных норм и нормативов 4.Издание приказов и распоряжений 5.Подбор и постановка кадров 6.Разработка положений

Экономические

Социально-психологические

1.Экономический анализ

1.Социальный анализ в коллективе

2.Экономическое обоснование

2.Социальное планирование

3.Планирование

3.Участие работников в управлении

4.Материальное стимулирование 5.Ценообразование 6.Дополнительная система 7.Экономические нормы и нормативы

4.Социальное развитие коллектива 5.Психологическое влияние на работников 6.Моральное стимулирование 7.Стимулирование

Административные методы основаны на власти, дисциплине и наказании. Они применяются на административной подчиненности объекта субъекту, на основе иерархического управления. Организационно-распорядительные методы управления основываются на отношениях единовластия, дисциплины и соответствия, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Это дает возможность объединить в одной группе как административные, так и чисто организационные методы управления персоналом [5, с. 215]. Эта группа методов действует через следующие механизмы: 1. правовые нормы и акты – государственные законы, указы, положения, стандарты, инструкции, утвержденные государственными органами и являются обязательными для исполнения; 2. инструкции, организационные схемы, нормирования; 3. приказы, распоряжения, используемых в процессе оперативногоуправления. Главными функциями административных методов является обеспечение стабильной юридической среды для деятельности организации, защиты конкретной среды, обеспечение прав и свобод. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство ответственности, стремление человека работать в определенной организации, культура трудовой деятельности. От других эти методы отличает прямой характер воздействия, Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

308

поскольку любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические методы управления – основаны на учете и использовании экономических интересов индивидуальных, групповых, коллективных. Механизмами экономических методов на уровне предприятия являются нормы и нормативы деятельности, система материального поощрения, участие в прибылях предприятия и тому подобное. Экономические методы управления персоналом состоят в том, что создают материальную заинтересованность всех занятых в повышении эффективности их труда и влияют на управление объектом через экономические интересы коллектива и отдельных рабочих. Экономические методы управления включают широкое использование таких процедур, как планирование, учет, контроль, экономический анализ, оценка персонала, мотивация и стимулирование. Социально-психологические методы основаны на использовании моральных стимулов к труду и влияют на персонал с работодателем психологических механизмов с целью перевода административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Этого можно достичь на основании: 1. формирование коллектива, создание нормального психологического климата и творческой атмосферы; 2. личный пример; 3. удовлетворение культурных и духовных потребностей работников; 4. установление социальных норм поведения и социального стимулирования развития коллектива; 5. установление моральных санкций и поощрений; 6. социальную защиту. В арсенале социально-психологических методов управления такие действенные средства, как обучение и развитие персонала, социальное планирование, моральное поощрение, социальное страхование, социальная защита персонала. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанный на использовании закономерностей социологии и психологии. объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабам и способам воздействия указанные методы можно разделить на две основные группы: социологические, направленные на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические, которые влияют на конкретный индивид. Социально-психологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, определить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

309

эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе [4, с. 112–114]. Выводы. На основе обобщения результатов научных исследований зарубежных и отечественных ученых-экономистов в области управления персоналом доказано, что управление персоналом – решающий фактор в развитии предприятия. В процессе исследования проанализированы ключевые теоретические аспекты процесса управления персоналом, в условиях трансформационных преобразований экономики; уточнено назначения персонала на предприятии, выделена его основная роль по отношению к предприятию; для раскрытия значения персонала рассмотрены его социальнопсихологические особенности на предприятии; сформулированы современные основы управления персоналом; определены основные этапы процесса управления персоналом на современных отечественных предприятиях; уточнено понятие «система управления персоналом». В работе также обоснована роль и место системы управления персоналом в составе менеджмента предприятия; идентифицировано внешние и внутренние факторы, влияющие на формирование системы управления персоналом; систематизированы современные методы управления персоналом и раскрыто особенности их использования в современных условиях. По нашему мнению, система управления персоналом - это совокупность целенаправленных действий руководящего состава, организации и структурных подразделений по управлению подчиненными, направленных на достижение поставленных общих и специфических целей предприятия. Литература 1. Балабанова, Л.В. Стратегическое управление персоналом в условиях рыночной экономики: монография / Л.В. Балабанова, А.В. Стельмашенко. – Донецк: [Дон НУЕТ], 2010. – 238 с. 2. Горецкая, В.В. Роль и место управления персоналом в компании / В.В. Горецкая // Управление человеческим потенциалом. - 2009. - № 2 (18). 3. Савченко, В.А. Управление развитием персонала: учебное пособие / В.А. Савченко. – М.: КНЭУ, 2012. – 351 с. 4. Ханда, А.А. Управление персоналом предприятия: концептуальное определение и механизмы развития: монография / А.А. Ханда. – Луганск: Издво ВНУ им В. Даля, 2015. – 240 с. 5. Менеджмент персонала: учебное пособие / В.Н. Данюк, В.М. Петюх, С.А. Цимбалюк и др. ; [Под общ. ред. В.М. Данюка, В.М. Петюха]. – М.: КНЭУ, 2014. – 398 с.

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

310

Материалы Пятой международной научно-практической конференции

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРИКЛАДНЫЕ АСПЕКТЫ г. Горловка 20 марта 2020 г В трех частях Часть 1 Ответственные редакторы: Мельникова Елена Павловна

Руднева Елена Юрьевна Дариенко Оксана Леонидовна

Печатается в авторской редакции

Компьютерная верстка, техническое редактирование: Н. Н. Прудникова

Подписано к печати 14.04.2020 г. Формат 70 90/16. Бумага офисная. Гарнитура «Times New». Печать – лазерная. Уч.-изд. л. 19,43. Усл. печ. л. 18,87. Заказ № 63.Тираж 200 экз. Автомобильно-дорожный институт ГОУВПО «ДОННТУ» 84646, г. Горловка, ул. Кирова, 51 Свидетельство о государственной регистрации ДНР Серия АА03 № 029192 от 7 апреля 2016 г.

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ»

311