Современный менеджмент: теория и практика

1

СОДЕРЖАНИЕ И.В. Булах, Е.С. Бычкова ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕНЕДЖМЕНТЕ ................................................................................................ 5 И.В. Булах, В.А. Макареева ЭФФЕКТИВНАЯ МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ-ВАЖНЕЙШЕЕ УСЛОВИЕ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ................................................................................ 8 И.В. Булах, А.Р. Манушенко УНИВЕРСИТЕТ – ПЕРВАЯ СТУПЕНЬ КАРЬЕРНОЙ ЛЕСТНИЦЫ............................................................... 11 Л.А. Гавликовская, И.В. Белецкая ТЕНДЕНЦИИ СТАНОВЛЕНИЯ ЖИЗНЕННЫХ ОРИЕНТИРОВ У СОВРЕМЕННОЙ МОЛОДЕЖИ ......................................................................................................... 14 Т.В. Гуржа, К.А. Кошевая ТАЙМ-МЕНЕДЖМЕНТ ............................ 16 Н.М. Калита, А. Бельская ПРОФЕССИЯ: МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ ......................................................................................................... 25 В.В. Жильченкова, А.В. Клопенко ПОЧЕМУ Я ХОЧУ СТАТЬ МЕНЕДЖЕРОМ?................................................................................................... 27 О.С. Журавская, С.А. Журавский СОВРЕМЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ........................................................ 29 О.А. Кляус, Д.И. Хлебченко МЕНЕДЖМЕНТ В КИБЕРСПОРТЕ .... 32 С.А. Кобец, Тер Велде Рене СОВРЕМЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ ...... 37 В.В. Колобова, В.К. Ермакова ЖЕНЩИНА-МЕНЕДЖЕР В СОВРЕМЕННОМ БИЗНЕСЕ ............................................................................... 39 И.А. Кривко СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ...................................................................................................... 42 Е.Г. Курган, Ю.О. Кофанова КОЛЛЕКТИВНАЯ БЕЗОТВЕТСТВЕННОСТЬ ................................................................................... 45 Е.Г. Курган, А. Сотченко, А. Чернова МЕНЕДЖМЕНТ – НАУКА И ИСКУССТВО ..................................................................................................... 48 Е.Г. Курган, И.А. Холап ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ ..... 50 Е.Г. Курган, П.В. Хоришман КРЕТИВНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ ................................................................. 54 Е.Г. Курган, И. Шевченко ИДЕАЛЬНЫЙ ПОДЧИНЕННЫЙ: КТО ОН?................................................................................................................. 58 М.К. Маренич, А.А. Матвеева ГЕНРИ ФОРД – ВЫДАЮЩИЙСЯ МЕНЕДЖЕР XX ВЕКА ........................................................................................ 60 М.К. Маренич, Н.А. Хоцкий АВТОКРАТИЯ, ДЕМОКРАТИЯ И АНАРХИЯ В УПРАВЛЕНИИ .............................................................................. 62 2

О.В. Марченко, А. Воронина СОВРЕМЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ........................................................ 66 А.В. Островская, Д.А. Артамонов СОВРЕМЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ .................................................................................................... 67 А.В. Островская, Е.Д. Островская БИРЮЗОВЫЕ КОМПАНИИ – НОВЫЙ ЭТАП В РАЗВИТИИ? ........................................................................... 71 М.А. Попова, Д. Литвинова, Я. Федькив ЭТИКА И ВЫСОКАЯ КУЛЬТУРА ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ КАК ЗАЛОГ ЛИЧНОГО УСПЕХА И УСПЕХА ОРГАНИЗАЦИИ .............................................................................. 73 Н.В. Романюк, Ю.В. Владыченко ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ В УСЛОВИЯХ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ ............................................................... 78 Н.В. Романюк, М.С. Грицай СТИЛИ РУКОВОДСТВА В МЕНЕДЖМЕНТЕ.................................................................................................. 81 Н.В. Романюк, А.А. Журбинова SOFT SKILLS СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖЕРА ...................................................................... 85 Н.В. Романюк, Н.И. Шитилов ВЕЛИКИЕ УПРАВЛЕНЦЫ В ИСТОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА ............................................................................. 88 Е.В. Теркун, П.С. Аликина ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА ................................................................................................. 92 Е.В. Теркун, А.А. Савенков МЕНЕДЖЕР И МЕНЕДЖМЕНТ. ИХ ИСТОРИЯ И СОВРЕМЕННЫЙ ОБЛИК ..................................................... 95 О.Н. Шарнопольская, А.А. Прокопчук УПРАВЛЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬЮ КАК ОДНО ИЗ УСЛОВИЙ ВЫЖИВАНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ ........................................................................ 97 О.Н. Шарнопольская, А.В. Седова КРОССКУЛЬТУРНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ – ИНСТРУМЕНТ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ .................................................................... 101 О.Н. Шарнопольская, П.С. Шелухина УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ НА ПРЕДПРИЯТИИ КАК ИНСТРУМЕНТ ЕГО ВЫЖИВАНИЯ И РАЗВИТИЯ...................................... 106 О.Н. Шарнопольская, Я.Р. Яценко УПРАВЛЕНИЕ ФИНАНСОВЫМИ ИНВЕСТИЦИЯМИ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА (НЕПРИЗНАННОСТЬ ТЕРРИТОРИИ ДОНЕЦКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ) ................................................................................................... 109 Е.А. Шумаева, А.О. Ришняк ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ................ 113 Е.А. Шумаева, М.Н. Халус УПРАВЛЕНИЕ ПРОЕКТАМИ ВО ВРЕМЯ КРИЗИСА .............................................................................................. 116

3

А.А. Яценко, В.А. Афонина СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ КАК ОСНОВА РАЗВИТИЯ СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ .................................................................................................. 119 А.А. Яценко, А.О. Белоусова МУНИЦИПАЛЬНАЯ ФОРМА СОБСТВЕННОСТИ ............................................................................................ 122 А.А. Яценко, Е.В. Елсуков ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ МАЛОГО БИЗНЕСА В ДОНЕЦКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКЕ ............................... 124 А.А. Яценко, Е.А. Марченко СТРУКТУРА ПРОМЫШЛЕННЫХ ИННОВАЦИЙ ..................................................................................................... 126

4

И.В. Булах, к.э.н., доц. Е.С. Бычкова ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет», Донецк, Донецкая Народная Республика ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕНЕДЖМЕНТЕ Для современных систем управления характерным является положение о том, что ядром любой организации являются в первую очередь люди, в силу чего исходной точкой в изучении организации должен быть человек. Поэтому наибольшее внимание должно быть уделено рассмотрению вопросов, касающихся поведения человека в организации. Большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях, поэтому сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению они включаются в жизнь организации, живут по ее законам, взаимодействуют с другими участниками, отдавая что-то организации и получая от нее что-то взамен. В связи с этим возникло понятие «организационное поведение». Организационное поведение – это комплексная прикладная наука о психологических, социальных, организационно-экономических аспектах и факторах, влияющих и в значительной мере определяющих поведение и взаимодействие субъектов организации (людей, групп, коллективов) друг с другом и с внешней средой. Наука об организационном поведении предоставляет набор используемых на различных уровнях анализа инструментов. Например, она позволяет менеджерам анализировать поведение индивидов в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник–подчиненный»). Кроме того, знания об организационном поведении чрезвычайно полезны при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных). В ситуациях, когда необходима координация усилий двух и более групп (например, технических служб и отдела продаж), менеджеров интересуют возникающие межгрупповые отношения. И наконец, организации могут рассматриваться и управляться как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные предприятия). Эффективное для организации организационное поведение проявляется в том, что люди надежно и добросовестно исполняют свои обязанности; готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей; прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества. Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие видов которых может быть классифицировано по четырем направлениям –люди, организационные структуры, технологии и внешняя среда, в которой действует данная организация (рис. 1).

5

Рис. 1 – Место организационного поведения в системе организации Выполнение рабочих заданий сотрудниками организации предполагает координацию их усилий, а значит, в компании должна быть создана определенная структура формальных отношений. Поскольку в процессе труда обычно используется производственное оборудование, в рабочем процессе взаимодействуют люди, организационные структуры и технологии. Кроме того, рассмотренные нами элементы подвержены влиянию внешней среды и, в свою очередь, оказывают воздействие на нее. Люди. Сотрудники организации образуют ее внутреннюю социальную систему, включающую в себя индивидов и группы (большие и малые, формальные и неформальные). Одна из основных характеристик групп – их высокая динамика (формирование, развитие и распад). Люди (сотрудники) – это живые, думающие, чувствующие существа, деятельность которых направлена на достижение поставленных перед организацией целей. Мы должны помнить, что организации существуют, чтобы служить людям, и никак не наоборот. Современные организации существенно отличаются от своих предшественниц. В частности, качественно иной, более разнообразный характер приобретает рабочая сила (высокие личные способности и уровень образования, видение перспектив). Менеджерам приходится решать все более сложные задачи. Кто-то из работников выражает свою индивидуальность через постоянную смену одежды и ювелирных украшений, другие – через брань и пьянство, третьи верят в свою исключительность и ставят личные цели выше обязательств перед организацией. Менеджеры должны не только осознавать неизбежность различных образцов поведения сотрудников, но и быть готовыми адаптироваться к ним. Организационная структура. Организационная структура определяет формальные отношения между людьми и позволяет использовать их для достижения целей компании. Осуществление различных видов деятельности предполагает, что в организации трудятся представители самых разных профессий, занимающие различные должности, – менеджеры и рабочие, бухгалтеры и уборщицы. Эффективная координация их усилий предполагает 6

разработку некой структурной схемы. Отношения индивидов внутри этой структуры создают сложные схемы сотрудничества – согласования, принятия и реализации решений. Некоторое время назад возобладала тенденция упрощения многих организационных структур, в основном за счет сокращения должностей менеджеров среднего звена, вызванная необходимостью снижения издержек при сохранении конкурентоспособности компании. Кроме того, набирает силу процесс укрупнения организаций (преимущественно в форме слияний и поглощений). Отдельные организации проводят эксперименты по найму временных (так называемых ситуационных) сотрудников для выполнения конкретных задач. Наконец, многие фирмы переходят от традиционной структуры организации к структуре, ориентированной на командную работу. Технология. Технологическое обеспечение представляет собой материальные ресурсы, вовлеченные в процесс управления и производства. Довольно трудно собирать компьютеры голыми руками под открытым небом, поэтому мы строим здания, проектируем оборудование, разрабатываем схемы работы и выбираем ресурсы. Уровень техники и технологий оказывает значительное влияние на трудовые отношения. Работа на конвейере существенно отличается от труда в исследовательской лаборатории, обязанности преподавателя университета–от должностных инструкций медсестры. Техника позволяет сделать больше и работать лучше, но она же накладывает и ограничения (по уровню квалификации сотрудников), т. е. ее применение сопряжено как с выгодами, так и с издержками. Повышение роли робототехники и компьютеризация производства, перераспределение рабочей силы из сферы производства в сферу услуг, повсеместное внедрение компьютеров и разработка ориентированного на пользователя программного обеспечения, быстрое развитие возможностей сети Интернет – все эти факторы оказывают все возрастающее давление на организационное поведение, усложняя проблемы обеспечения бесконфликтного равновесия технической и социальной систем. Окружающая среда. «Жизнь» организации протекает в «рамках» внутренней и внешней среды. Каждая организация существует не сама по себе, а является частью большей системы, содержащей множество элементов – государство, семью и другие институты. Все новые требования, предъявляемые к современным организациям, порождают многочисленные изменения в окружающей среде – граждане все чаще требуют от менеджмента проведения социально ответственной политики; новые товары быстро «пересекают» границы отдельного города или государства и распространяются по всему земному шару; ослабевает прямое влияние профессиональных союзов; растет уровень образования. Все эти и многие другие факторы влияют друга на друга самым непредсказуемым образом, обусловливая высокую изменчивость среды. Ни одна из организаций, будь то завод или школа, не имеет возможности избежать влияния внешней среды, воздействующей и на положение индивидов, и на условия труда, порождающей острейшую конкуренцию за доступ к ресурсам и энергии. Поэтому при изучении поведения человека в организациях 7

следует обязательно принимать во внимание воздействие многочисленных факторов внешней среды. Таким образом, сущность организационного поведения состоит в систематизированном научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:  установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;  поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;  поведение групп, команд и других группировок;  поведение организационных единиц, таких как отделы, филиалы или крупные государственные структуры;  поведение взаимосвязанной группы организаций;  поведение внутренней и внешней среды организации, например, эволюция технологии, рынков, конкуренции, регулирования. В современных условиях знание основ организационного поведения позволяет решать следующие задачи: полнее раскрыть потенциал персонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные технологии; разработать такие проекты организационных мер, которые соответствуют критериям, ставящим в центр человека и его потребности; определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие повысить эффективность организации труда. Список литературы 1.

2.

3.

4.

Аширов, Д. А. Организационное поведение / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, ТК Велби, 2015. - 360 c. Зайцев, Л. Г. Организационное поведение / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2015. - 464 c. Игошина, С. Д. Организационное поведение / С. Д. Резник. И. А. Игошина. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 256 c. Шапиро, С. А. Организационное поведение / С.А. Шапиро. - М.: КноРус, 2017. - 352 c

И.В. Булах, к.э.н., доц. В.А. Макареева ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет», Донецк, Донецкая Народная Республика ЭФФЕКТИВНАЯ МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИВАЖНЕЙШЕЕ УСЛОВИЕ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ 8

В данной статье рассмотрено понятие «мотивация персонала». Раскрываются ее основные формы и функции. Изучена мотивация в системе повышения эффективности деятельности предприятия. Ключевые слова: персонал, мотивация, роль мотивации, управление персоналом.

В современном мире успех любой организации определяют человеческие ресурсы. Управление человеческими ресурсами, постоянное повышение производительности труда и заинтересованности работников в конечных результатах приобретают особую значимость и актуальность. От эффективности труда работников зависит успех организации. Мотивирование сотрудников является одним из ключевых факторов развития менеджмента организации, так как непосредственными исполнителями определенного вида работ является именно персонал предприятия. В первую очередь, следует рассмотреть понятия «мотивация в управлении», «мотивация сотрудников» и «мотивируемый сотрудник организации». Мотивация в управлении – это комплексный подход к управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей. В общем виде мотивацию можно представить как совокупность стимулирующих факторов, направленных на повышение работоспособности и активности персонала в выполнении своих профессиональных обязанностей. Мотивация сотрудников – эта та награда, ради которой они готовы не только работать на компанию в рамках функционирования своей должности, но и решать новые дополнительные задачи. Мотивируемый сотрудник организации – это такой сотрудник, который с желанием идет на работу и испытывает истинное удовольствие от рабочего процесса. Такой человек осознанно много и усердно трудится, проявляет вдохновение в работе, получает высокие результаты. Это полезно как самому сотруднику, так и предприятию в целом [1, с. 92]. С точки зрения организации, система мотивации подразумевает постановку целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям работников и, таким образом, способствующих поведению, необходимому для достижения этих целей (рис.1).

Рис.1 – Факторы, способствующие мотивации персонала 9

Каждый руководитель хочет видеть в своем подчинении трудолюбивых, ответственных и исполнительных работников. Но чтобы работник выполнял свои обязанности продуктивно, нужно его заинтересовать, т.е. мотивировать. Мотивация необходима для эффективного выполнения принятых решений и намеченных работ. А так как каждый человек индивидуален, со своими качествами, потребностями, психотипом, то и мотивирование на предприятии должно быть неоднообразным и однородным, а ориентированным на желания и мнения сотрудников, ведь для кого-то стимулом является, например, перспектива карьерного роста, для другого – повышение материального благосостояния. В настоящее время мотивация профессионального развития персонала является одним из основных средств эффективной организации действующего кадрового резерва. Основная цель процесса мотивирования заключается в получении максимального результата от эксплуатации имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет увеличить общую результативность и прибыльность деятельности современной производственной системы [2, с. 91]. Рассмотрим факторы, влияющие на мотивацию сотрудников. Данные сведения приведены в таблице 1. Таблица 1 Факторы, влияющие на мотивацию сотрудников Внутренние факторы -наличие нравственных принципов; -предпочтения (интересы, склонности); -собственные возможности; -способность к выполнению работы на данный момент.

Поддерживающие факторы

Внешние факторы Мотивирующие факторы

-деньги; -условия (способ управления, организационная культура); -инструменты для работы; -безопасность, надежность; -удовлетворенность трудом.

-признание; -карьерный и личностный рост; -предоставление ответственной работы; -доверенные полномочия.

Демотивирующие факторы -грубость со стороны руководства; -отсутствие понимания в коллективе и с руководством; -недостаток ответственности и полномочий в работе.

Процесс мотивирования имеет очень важное значение. В психологии выделяют положительную и отрицательную мотивацию персонала. Положительная мотивация заключается в проявлении активности и работоспособности, и связана с положительными эмоциями и чувствами у работника. Данные стимулы к работе являются помощником сотруднику в его деятельности. Стремление и желaние осознанно решать поставленные зaдaчи с целью получения заслуженного поощрения. В настоящее время, многие 10

организации применяют именно такой стимул к работе, потому что такая мотивация с наибольшим эффектом работает на благо предприятия. Отрицaтельная мотивация направлена на неодобрение работы и инициативности работников, она подрaзумевает под собой наказание не только в материальном плане, но и в психологическом и административном. Сотрудник боится наказания, он стремится избежать неудачи. Все это может вызвать нежелание трудится в данной организации, а также страх возложения на себя ответственности за определенные решения, что соответственно, ограничивaет развитие предприятия. Стоит заметить, что при системе мотивации работников предприятия опираются на материальные (финансовые) и нематериальные (нефинансовые) механизмы поощрения. Однако использовать в организации либо только материальную мотивацию, либо нематериальную будет ошибкой, потому что данные две системы должны находиться в равновесии. Таким образом, будет обеспеченa продуктивная работа сотрудников [2, с.93]. Упрaвление персоналом в организации должно строиться таким образом, чтобы привить каждому рaботнику стремление к самосовершенствованию, как профессиональных навыков и умений, так и личностному росту; сотрудник должен aссоциировать себя с частью большого работающего мехaнизма, осознaвать свой вклад в деятельность предприятия, в его успех и неудачу. Таким образом, эффективность мотивационных мероприятий в организации достигается обеспечением управляющей подсистемой максимизации уровня организации работы и управления, а также стимулированием персонала к саморазвитию для реализации дальнейшего профессионального роста. Список литературы 1.

2.

Уфимцев В.В. Эффективная мотивация на малом предприятии – важнее условие успешного развития организации [Текст] / В.В.Уфимцев, Е.М.Мезенцев // Известия ИГЭА. –2012. –№ 3. – с.91-95. Шарова Е.Б. Мотивация персонала как фактор повышения эффективности функционирования организации [Текст] / Е.Б. Шарова // Территория науки. –2015. – № 4. – с.90-93.

И.В. Булах, к.э.н., доц. А.Р. Манушенко ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет», Донецк, Донецкая Народная Республика УНИВЕРСИТЕТ – ПЕРВАЯ СТУПЕНЬ КАРЬЕРНОЙ ЛЕСТНИЦЫ В данной статье раскрыта важность высшего образования в жизни человека. Показана роль профкома в организации студенческой жизни. Ключевые слова: университет, образование, знания, руководитель, карьера.

11

В современном мире образование заняло одну из ведущих нишей в жизни человека. Все начинается с самого рождения. Сначала ребенка учат ходить, есть, одеваться – его отношение к миру формируется именно в этот период. Затем идет детский сад, который закладывает основу отношений человека в коллективе, школа и ВУЗ. ВУЗ является самой важной, ответственной и интересной частью жизни, так как при поступлении абитуриент имеет возможность самостоятельно выбрать направление, которое ему интересно. Так же в университете у человека появляется больше возможностей открыть свой потенциал и найти себя. Школа создает определенные условия за рамки которых сложно выйти. Но на этом учеба не останавливается, так как мы учимся всю жизнь. Актуальностью темы, связанной с важностью высшего образования выступает то, что в данный момент многие задумываются о его ненадобности в связи с развитием технологий. Многие могут сказать: «можно хорошо зарабатывать, не имея высшего образования». Да, это возможно, но для этого нужно очень хорошо знать сферу, в которой предстоит работать, все тонкости и стратегии. В любом случае необходимо очень широко мыслить, а для этого нужно изучать большой спектр предметов. Возьмем в качестве примера сферу менеджмента. Менеджер – это грамотный, образованный руководитель. Для этого ему необходимо обладать не только узкоспециальными знаниями, но и общими. Мы, на кафедре менеджмента и хозяйственного права, изучаем не только предметы, которые являются основными, такие как: теорию организации, менеджмент, экономику предприятия, экономическую теорию и т.п. А также предпринимательство и бизнес культуру, экологию, основы технологии добывающей отрасли, конфликтологию и многое другое. Вы можете задать вопрос, «для чего?». Ответом послужит то, что каждый предмет по своему важны.

– экология – проблема загрязнения окружающей среды касается всего человечества и каждого индивида. При работе менеджера на производственном предприятии необходимо знать о грамотной утилизации отходов.

– основы технологии добывающей отрасли – в силу нашей специальности необходимо знать тонкости добычи природных ресурсов и особенности их залегания.

– конфликтология – любая деятельность требует контакта с людьми, тем более фирма или организация. Менеджеру необходимо так же быть хорошим психологом, чтобы достичь синергетического эффекта в коллективе.

– высшая математика – развивает стратегическое и логическое мышление, учит быть более внимательным.

– русский язык – учит культуре речи. Будущий менеджер обязан лаконично, точно и в тоже время понятно излагать свои мысли, избегая тавтологии и других ошибок.

– информатика – наука о применении компьютерных технологий, обеспечивающих возможность анализа информации с ее дальнейшим применением.

12

Таким образом, все предметы имеют пользу и важны для общего развития. Эта фраза может показаться заезженной, но образованные люди знают хотя бы основы из каждой области знаний. Так же хочется отметить, что никакие онлайн-уроки и тому подобное не заменят живого общения с преподавателем, его стратегию и тактику донесения материала, и советы из личного опыта, так как все преподаватели в ВУЗе – высококвалифицированные специалисты. Университет открывает перед человеком огромное множество возможностей. Здесь можно попробовать себя в различных областях, от научных до творческих и спортивных. Каждый поступивший в университет может проявить себя в различных сферах деятельности, главное – стремление. ВУЗ дает знания, а Профком студентов – способы их реализации. Эта организация состоит из студентов разных курсов, которые проявили себя в различных видах деятельности и теперь трудятся со студентами и для студентов. Иерархия профкома состоит из следующих должностей: ­ председатель Профкома студентов; ­ заместитель председателя; ­ бухгалтер; ­ Так как профком работает для студентов, то в его штате находится: ­ председатель жилищно–бытовой комиссии; ­ председатель спортивно–массовой комиссии; ­ председатель культурно–массовой комиссии; ­ председатель организационно–массовой комиссии; ­ председатель информационной комиссии; ­ руководитель студенческого научного общества; ­ председатель социально–стипендиальной комиссии; ­ председатель волонтерской комиссии; ­ председатель учебно–научной комиссии. Также на каждом факультете есть председатель профбюро, его задачи следующие: 1. Донесение информации до студентов.

2. Организация культурно массовых мероприятий.

3. Работа с деканатом.

4. Предоставление студентов профкому студентов.

5. Поддержания рабочего состояния всех комиссий своего факультета.

6. И многое другое. Профком – это цельный механизм, который делает жизнь студентов ярче, запоминающейся, интереснее и легче. Университет готовит студента к настоящей жизни, не только тем, что даёт знания, но и учит ответственности, самостоятельности и самоконтролю, планированию и распорядку своего времени. Университет – это мир, со своими правилами и распорядками. Где студенты работают (учатся) и получают за это поощрение, в виде стипендии. А премией за усердный труд является надбавка к ней (повышенная стипендия).

13

Образование развивает не только навыки знания, но и способствует личностному развитию. В заключении хочется сказать, что получение высшего образования это один из основных этапов в жизни человека. Есть одна мудрая поговорка: «Личность может родиться только в процессе общения с другими личностями». Так же нельзя не отметить, что наличие диплома значительно увеличивает шансы получения хорошей должности в выбранной вами сфере деятельности. Крупные компании и фирмы склоняются к квалифицированным специалистам. Университет – основа квалифицированного образования, успешная карьера – плод усердного труда. Л.А. Гавликовская, И.В. Белецкая МОУ «Шахтерская гимназия», Шахтерск, Донецкая Народная Республика ТЕНДЕНЦИИ СТАНОВЛЕНИЯ ЖИЗНЕННЫХ ОРИЕНТИРОВ У СОВРЕМЕННОЙ МОЛОДЕЖИ Актуальность темы исследования заключается в том, что социальнополитические и социально-экономические события, которые происходят в Донецкой Народной Республике (ДНР), обусловили существенные трансформации в восприятии мира и самих себя молодыми людьми. Все это актуализирует процессы поиска молодежью перспективы в жизни, которая в наибольшей степени отвечала бы способностям и возможностям, и в то же время реализация которой позволила бы в будущем занять достойное место в обществе. Научно-исследовательская работа по этой теме имеет практическую значимость, потому что помогает организовать воспитательный и образовательный процесс с учащимися с учетом их жизненных ориентаций. В работе на основе анализа разнообразных концепций, моделей и подходов к определению жизненных стратегий, сложившихся в отечественной психологии и социологии, а также проведенном исследовании обозначаются ключевые аспекты формирования жизненных ценностных ориентаций. Целью исследования является выявление психологических особенностей становления жизненных ценностных ориентаций в раннем юношеском возрасте. Задачи исследования состоят в:  изучении научно-методической литературы по данной проблеме;  определении тенденций формирования ценностных ориентаций выпускников. Объектом исследования является формирование мировоззрения в юношеском возрасте.

14

Предмет исследования – психологические особенности становления жизненных ориентаций личности в раннем юношеском возрасте. Анализ теоретической литературы по проблеме показал, что в комплексе молодежь рассматривают такие науки, как социология, философия и психология. Молодежь – это социально-демографическая прослойка, группа общества, которая выделяется возрастными характеристиками, особенностями социального положения и обусловленными этим социально-психологическими свойствами. Ценности – это общепринятые представления людей относительно целей и путей их достижения, которые предписывают им определенные социальнопринятые способы поведения. Ценности, будучи осознанными, имеют фундаментальное значение для ориентации людей, для определенной направленности их поведения и деятельности. Изменение социальных ценностей извне оборачивается переоценкой ценностей изнутри. Основная проблема ценностной ориентации молодежи заключается в их принципиальной поляризации, именно она непосредственно влияет на их содержание и направленность. Изучение проблем молодежи важно как на государственном, так и на международном уровне. Наше государство на данный момент приняло Концепцию развития непрерывного воспитания детей и учащейся молодежи ДНР, которая предполагает качественные изменения в системе воспитания и направлена на успешную жизненную самореализацию – профессиональную и общественную. В нашей республике также значительное внимание уделяется решению конкретных проблем молодежи и ее социализации. Целью социологического опроса «Выпускник» стало изучение жизненных ориентаций выпускников. В результате исследования с помощью социологического опроса на протяжении 3-х лет были получены данные о жизненных ориентациях современных выпускников, которые могут быть использованы в сравнительных исследованиях, а также в прогностических целях при планировании учебно-воспитательного процесса, организации образовательной и воспитательной работы, совместных действиях участников образовательных отношений. Исследование проводилось на базе Шахтерской гимназии в форме письменного опроса путем изучения таких показателей: сформированность ценностных и мировоззренческих ориентаций; необходимость проектирования жизни; наличие проблем; самооценка своих способностей и возможностей; уровень школьного образования; жизненные перспективы старшеклассников. Всего в исследовании приняло участие 120 выпускников. Исходя из цели исследования и анализа полученных результатов, сделаны следующие выводы: 1. Выпускники школ всех лет, участвовавших в опросе, осознают значимость образования для реализации своих жизненных планов.

2. Система личностных ценностных ориентаций старшеклассников взаимосогласована с общечеловеческими и социальными ценностями.

15

3. На современном этапе ученики 11-го класса правильно расставляют приоритеты для достижения профессионального мастерства, что увеличивает их шансы в конкурентной борьбе на рынке труда. Перспективы работы в данном направлении – создание проектов, направленных на реализацию способностей каждого гимназиста, проведение конференций, квестов, марафонов. Удачным проектом стала конференция по защите научно-исследовательских работ «Шаг в науку» (руководитель Л.А. Горчева). Жизненные ценности сегодняшней молодёжи определяют образ нашего «завтра». Изучение ценностных ориентаций дает возможность выявить степень ее адаптации к новым социальным условиям и ее инновационный потенциал. От того, какой ценностный фундамент у подрастающего поколения будет сформирован, во многом зависит будущее состояние общества. Т.В. Гуржа, К.А. Кошевая МОУ «Лицей №37», Донецк, Донецкая Народная Республика ТАЙМ-МЕНЕДЖМЕНТ По моему наблюдению современный успешный человек неизбежно сталкивается с понятием «тайм-менеджмент». Каждый в той или иной степени ощущал нехватку времени, давление сроков, испытывал стресс от вынужденной спешки. Я ознакомлю вас с основными концепциями успешного таймменеджмента. Все это в сопровождении моих примеров и комментариев. Я надеюсь, что обсуждение этой темы будет для вас полезно, интересно и увлекательно! Что такое тайм-менеджмент – определение и история возникновения. Прямой перевод данного термина «Time Management» с английского – «управление временем». Ясно, что в прямом смысле управлять временем невозможно: реальная функция тайм-менеджмента – использовать время своей жизни с максимальной эффективностью. Наиболее точное определение тайм-менеджмента звучит так: Тайм-менеджмент – это учёт, распределение и оперативное планирование собственных ресурсов времени. Ещё один вариант определения. Тайм-менеджмент – это научный подход к организации времени и повышение эффекта от его использования. Девиз профессионального тайм-менеджера: Работай меньше, успевай больше!

16

Люди, которые умеют продуктивно распоряжаться собственными запасами времени, живут более насыщенной и полной жизнью, делают свою работу с минимальными временными затратами. История тайм-менеджмента Научный подход к организации времени – проблема не новая. История тайм-менеджмента уходит корнями в далекое прошлое. Еще 2000 лет назад в Древнем Риме известный мыслитель Сенека предложил разделять все время на потраченное с пользой, то есть хорошее, на плохое и бесполезное. Сенека также стал вести постоянный учет времени в письменном виде. Мыслитель говорил, что проживая определенный период времени, необходимо оценивать его с точки зрения заполненности. В дальнейшей истории управления временем эти идеи легли в основу такого понятия как «личная эффективность». Альберти, писатель и итальянский ученый, живший в XV веке, говорил, что те, кто умеет управлять временем с пользой, будут всегда успешны. Для этого он предложил использовать два правила: Каждый день с утра составлять список дел. Расставлять дела в порядке уменьшения важности. На протяжении многих веков все эти принципы существовали лишь в теоретическом виде и только с 80-х годов прошлого века данная тема стала переходить от теории к практике. Управление временем необходимо не только руководящим работникам и владельцам собственного бизнеса: каждый из нас должен уметь распоряжаться собственными активами, дабы наслаждаться процессом жизни во всей полноте. Безусловно, тайм-менеджмент нужен далеко не всем. Если человеку в своей жизни нечем заняться, и его главная задача — «убить время», то управление временем для такого человека – неактуальная и ненужная дисциплина. Другими словами, сначала следует определиться – действительно ли вам не хватает времени и куда вы хотели бы деть свободные минуты, часы и дни, когда они появятся. Тайм-менеджмент состоит из нескольких составных частей: строгий учёт времени; оптимизация временных ресурсов; планирование дня (недели, месяца иди другого отрезка времени); организация мотивации. Управление временем важно не только для работы: люди, постигшие искусство тайм-менеджмента, более жизнерадостны, здоровы и успешны в профессиональной и личной жизни. Эффективный тайм-менеджмент позволяет осмысливать все свои поступки и решения с точки зрения их целесообразности для собственного развития и совершенствования.

2. Мифы об управлении временем – 3 основных заблуждения 17

Существует ряд общественных стереотипов и заблуждений относительно управления временем. Некоторые считают, что тайм-менеджмент нужен исключительно для работы, что в России данная дисциплина неэффективна ввиду особенностей национального менталитета, что жизнь строго по плану превращает человека в робота и лишает его свободы воли. Все эти мифы несостоятельны: ниже я постараюсь их полностью развенчать. Миф 1. Никто не может управлять временем Утверждение верное по форме, но ошибочное по содержанию. Управлять временем действительно невозможно (если, конечно, вы не изобретатель машины времени). Никто не способен замедлить его объективный ход, ускорить или остановить даже на мгновение. Зато человек может делать следующее: управлять собой, своими решениями и действиями во времени, а также заниматься определением приоритетов. Именно об этом и рассуждают практики тайм-менеджмента – об управлении собственной жизнью. Разумный и прагматичный подход к своим действиям и есть управление временем: вы будете удивлены, сколько минут и часов высвобождается, как только вы начинаете действовать более обдуманно и осознанно. Помните, что все успешные люди, независимо от рода своей деятельности, планируют свои дела и действуют с максимальной продуктивностью. При этом работают они примерно столько же, сколько обычные люди, но всегда успевают сделать больше. Их секрет в том, что в единицу времени они успевают сделать большее количество дел, что в итоге сказывается на их жизненных результатах. Миф 2. Тайм-менеджмент заставит меня работать больше и интенсивнее Работать много и уставать, пренебрегая отдыхом – прямой путь к переутомлению и депрессии. Необходимо постоянно стремиться к снижению объёма работы при увеличении результативности. Как это сделать? Если говорить коротко – то действовать строго по плану и уметь отделять второстепенное от главного. Эффективно использовать методы тайм-менеджмента – не значит делать больше или увеличивать производительность за счет скорости выполнения работ. Речь идёт о повышении личной результативности через исключение ненужных задач и устранения так называемых «пожирателей времени» или «хронофагов». К разряду хронофагов относятся сотни бессмысленных и мелких дел, которые мы делаем в течение дня, даже не задумываясь об их целесообразности: частая проверка почты, общение и просмотр новостей в соцсетях, лишенные смысловой нагрузки разговоры с коллегами. Приверженность человека к отвлеченным от основной задачи делам отчасти объясняется прокрастинацией – желанием отложить «до лучших времён» важные и нужные мероприятия. Однако если отбросить рефлексию и 18

признать для себя важность и значение текущих задач, отвлекаться на посторонние дела у вас не будет ни сил, ни желания. Миф 3. Использование тайм-менеджмента превратит меня в робота, который всё будет делать по расписанию, лишит меня свободы и выбора Люди боятся превратиться в роботов, но на деле уже являются ими, а также рабами собственных психоэмоциональных привычек и шаблонов поведения. Управление временем не ограничивает нашу свободу, а наоборот – создаёт её. Тайм-менеджмент необходим не только офисным сотрудникам, руководителям и менеджерам: управлять главным ресурсом жизни – собственным временем – нужно всем, кто относится к себе ответственно и серьёзно. Практический критерий необходимости внедрения в жизни принципов тайм-менеджмента – наличие 4-х и более дел в плане на текущий день (учитываются не только профессиональные, но и личные дела). Это нужно и бизнесменам, и свободным художникам, и домохозяйкам. Пример Если вам нужно закончить проект по работе, поговорить об этом с начальством, после работы зайти в мастерскую по ремонту телефонов и наконец, забрать малыша из детского сада, то разумное планирование времени – ваша насущная необходимость. Планирование и распределение ресурсов помогает быстрее достичь важных целей и высвободить время на отдых, восстановление сил, общение с друзьями и близкими. Тайм-контроль позволяет достигать результата быстрее и с меньшими затратами. Что касается жизни по расписанию, то разумная организация труда и отдыха ещё не приносила вреда никому. А для спонтанности и творческого подхода (если таковые имеются) в любой работе всегда найдётся место.

3. Как управлять временем – 7 главных принципов тайм-менеджмента А теперь перейдём к практике и выясним, как правильно управлять временем, с чего начать контроль и планирование своих действий, какие трудности обычно возникают на этом пути и как их преодолеть. Ниже я описал основные принципы и правила. Принцип 1. Планируйте свои действия Планирование дел на ближайший день (или ближайшую неделю) имеет практическое значение в любой работе. Неважно, сидите ли вы в офисе, стоите у конвейера, подрабатываете курьером в свободное от учёбы время – чёткий план действий всегда принесёт реальную пользу в виде повышения результативности (личной и профессиональной). Даже если ваши действия строго регламентированы должностной инструкцией, всегда нужно иметь заранее составленный план – это поможет справляться с работой более эффективно и оперативно. Помните, что все успешные люди планируют свою жизнь. Запомните несколько важнейших аксиом тайм-менеджмента: 19

Фиксируйте цели письменно. Если на бумаге (или в электронном ежедневнике) не обозначена ваша цель, значит, её не существует. Планируйте свой день. Заранее составленный список заданий и действий увеличивает продуктивность любого вида деятельности на 25%. Дробите большие задачи. Объемные по времени выполнения дела нужно всегда разделять на несколько мелких подзадач – не хватайтесь за масштабный проект, не продумав заранее последовательность действий. Необходимо, чтобы планирование стало вашей второй натурой: возьмите за правило составлять план действий на завтрашний день перед сном. Утром на работе вы уже будете точно знать, с чего начинать, чем продолжить и как закончить. Всегда оставляйте определенный резерв времени на «форс-мажор» — непредвиденные обстоятельства. Помните, что те несколько минут, что вы затратите на составление плана, с лихвой окупятся в будущем: результаты грамотного планирования вы оцените уже на первой неделе внедрения в жизнь. Принцип 2. Формулируйте желаемый результат в конкретные цели и задачи Стратегическое и эффективное планирование невозможно без грамотного целеполагания. Если говорить более простым языком, вы должны уметь четко формулировать основную цель и уметь разбивать её на более конкретные и локальные задачи. В теории менеджмента этот навык именуется «декомпозиция целей». Основной способ воплотить данное понятие на практике – это переход от общего к частному. Пример Вы работаете маркетологом в коммерческой фирме и ваша главная цель – поднять продажи в текущем сезоне на 30%. Внедрение данной цели можно разбить на несколько подзадач: увеличить продажи в конкретной торговой точке путем проведения рекламных акций, пересмотреть вопрос ценообразования на некоторые позиции, скорректировать цены, провести масштабную рекламную кампанию в интернете и в СМИ. Существует профессиональный инструмент (или принцип) для формулировки и постановки локальных задач в тайм-менеджменте и целеполагании. Он называется принцип SMART. Согласно данному принципу цель должна быть: конкретной (Specific); измеримой (Measurable); достижимой за определенный период (Attainable); актуальной или истинной – необходимо заранее понять, действительно ли данная задача поможет в достижении цели (Relevant); ограниченной во времени (Time-bound). Основной критерий полезности и эффективности локальной задачи – её конкретность. Начиная движение к крупной цели с выполнения 20

последовательных задач, вы значительно сокращаете время выполнения работы. Последовательность и сосредоточенность на конкретных пунктах – залог будущего успеха. Даже самые великие творцы не создавали свои произведения сразу целиком – сначала они составляли план, а затем выполняли его по пунктам. Один из секретов успешного управления временем – в умении сосредоточиться на текущих задачах, не теряя общего направления. Принцип 3. Фиксируйте ваш план действий О необходимости обязательно фиксировать план действий уже было сказано выше. Здесь же рассмотрим, каким образом это лучше всего сделать. Существует несколько рабочих и действенных инструментов, позволяющих сделать свои планы и задачи более наглядными и конкретными. Один из таких методов называется «Диаграмма Ганта». Объясню, как это выглядит на практике. Пример Допустим, ваша цель – построить дом. Для начала следует разбить задачу на несколько этапов: расчистить площадку, вырыть и заложить фундамент, провести надземные работы, выполнить отделку помещений, провести коммуникации и заняться благоустройством. В диаграмме Гранта указываются все задачи текущего масштабного проекта вместе со сроками их осуществления, продолжительностью во времени и очередности выполнения. Однотипные задачи можно группировать в один пункт, а более объёмные дела целесообразно разбивать на несколько последовательных задач. Наглядное составление плана экономит не только ваше время, но и позволяет другим сотрудникам, участвующим в проекте, быстро уяснить положение дел и включиться в работу с нужного этапа. Принцип 4. Расставляйте приоритеты Своевременно и чётко определить главную цель – это необходимо и правильно. Но главная задача – это двигаться к достижению данной цели, последовательно выполняя текущие задачи разной степени трудности. Для расстановки приоритетов в ежедневном планировании подойдет простой способ, который называется «Способ АБВГД». Способ АБВГД (ABCD) «А» – это самое важное дело текущего дня, «Б» – менее важное, «В» – задача средней значимости и т.д. Первое в списке дело следует выполнять первым. Обычно эта задача самая трудоёмкая и сложная. Иногда человек испытывает страх или ленится начинать день с главной задачи, но секрет в том, что именно от её выполнения зависит эффективность вашей текущей деятельности. Специалист по практическому тайм-менеджменту Брайан Трейси советует решать данный вопрос жестко и однозначно. Его метод называется: «съесть лягушку на завтрак». «Лягушка» — это самое сложное и 21

неприятное дело текущего дня. Вы постоянно переносите его на «послеобеда», на вечер, а то и на завтра. Но суть в том, что тем самым создаётся постоянное эмоциональное напряжение, которое мешает вам продуктивно выполнять все остальные дела. Трейси говорит, что начинать день следует с самого трудного, тогда все остальные дела будут выполнятся практически сами собой. Логическим продолжением метода Брайна Трейси здесь является закон или принцип Парето. Закон Парето: 20% наших усилий приносит нам 80% результатов, а остальные 80% наших усилий — лишь 20% результатов. Таким образом наша задача — выявить эти 20% наших самых эффективных действий и сконцентрироваться именно на них. Ещё один инструмент для эффективной расстановки приоритетов называется «Матрица Эйзенхауэра». Политический и военный деятель, президент США Дуйат Эйзенхауэр был человеком практичным и весьма успешным. Он придумал разделять все текущие дела на 4 категории: срочные и важные; важные, но не срочные; срочные, но не очень важные; неважные и несрочные. Первая категория: срочные и важные — это первостепенные задачи следует выполнять обязательно сегодня и сейчас: их откладывание обязательно создаст ненужные трудности в будущем. Поручать их подчиненным не стоит – это нужно делать самому и немедленно. По-другому этот сектор матрицы называют «Сектором пожара», находиться в котором долго чревато неблагоприятными последствиями, прежде всего для собственного здоровья. Вторая категория: важные дела, не являющиеся срочными. Внимание, вот оно — ваше место силы! Мой секрет тайм-менеджмента — находиться в секторе «Важные — Не срочные». Это самый эффективный сектор матрицы. Здесь вы спокойны, здесь вы планируете, обдумываете, действуете грамотно и взвешенно, здесь вы занимаетесь по настоящему важным. Совет Не допускайте перетекания важных дел в сектор срочных! Третья категория: срочные и не очень важные дела – они могут отнять много времени, если заниматься ими с самого утра и лично. Именно такие задачи можно перепоручать подчиненным. Дела из 4-ой категории (несрочное и неважное) можно смело вычеркивать из ежедневного списка. Можно ежедневно составлять примерно такую таблицу, основанную на «Матрице Эйзенхауэра».

22

№

Дела

1

Важные дела

2

Неважные дела

Срочные дела Несрочные дела Разрешение кризисных ситуаций, Планирование новых главные проекты налаживание отношений Деловые телефонные звонки, Рутинная механическая письма, совещания пожиратели времени

задач, работа,

Не поленитесь, и внедрите эту простую таблицу в свою систему планирования дня. Принцип 5. Фокусируйтесь на главном Я уже говорил, как важно достигать поставленных целей, в этом пункте расскажу о том, как делать это максимально эффективно. Умение фокусироваться на главном, не отвлекаясь на постороннее, — важнейший практический навык, овладев которым, вы решите самые приоритетные задачи продуктивного тайм-менеджмента. Время – не восполняемый ресурс, и самый ценный из всех существующих. Мы можем потратить 10 000 рублей и снова их заработать, но вернуть обратно прожитую секунду мы не в состоянии. Мы также не способны продлить сутки до 25 часов, но можем освободить собственное пространство для тех занятий, которые нам действительно важны. Чтобы второстепенные дела не сказывались на вашей личной результативности, необходимо овладеть конкретными техниками управления времени. Одна из самых действенных техник высвобождения времени – делегирование. Точнее будет сказать, делегирование — это составляющая классического менеджмента. Делегирование – это способ поручить часть наших дел другим людям. Самые элементарные примеры: свою машину можно помыть не самостоятельно, а отдать в автомойку, или еще: потекший кран в ванной можно починить самостоятельно или вызвать профессионального сантехника. Запомните Любые задачи, которые целесообразнее (с точки зрения финансов и затрат времени) предоставить другим, нужно предоставлять другим. Чем выше стоимость вашего личного времени, тем больше второстепенных и не слишком важных задач можно делегировать. Менее важные дела можно выполнять в «не-ресурсное время». Речь идет о той части дня, когда вы находитесь уже не на пике своих умственных и физических сил, например, в конце дня, когда есть усталость. Также, к примеру, находясь в транспорте или в очереди, можно совмещать ожидание с обучением – прослушивать аудиокниги по профессиональному мастерству или развитию одного из навыков личной эффективности. Ещё один важный навык для реальной экономии времени: умение говорить «нет». Не подумайте, что отказывать нужно всем без разбора.

23

Умение сказать «нет» относится в первую очередь к тем людям и делам, которые лишают вас ваших энергетических и временнЫх ресурсов не давая ничего взамен. Говорите «нет» болтливой соседке или сотруднице, чтению бульварной прессы, интернет-серфингу по соцсетям и развлекательным ресурсам, просмотру ТВ. Помните, что даже небольшой незапланированный перерыв, когда кто-то или что-то вас отвлекло от дела, может стать причиной срыва планов. Принцип 6. Анализируйте свой опыт и создавайте свои правила тайм-менеджмента Периодически стоит оглядываться назад и делать прагматичные выводы из своего опыта управления временем. Изучайте свои ошибки и обязательно принимайте меры по их исправлению. Обязательно анализируйте ситуации, в которых вы особенно интенсивно теряли личные ресурсы. Всегда следует оставаться осознанными и со стороны смотреть, что именно происходит с вашей жизнью — в каком направлении и с какой скоростью она движется. Если вы почувствовали, что утратили контроль и слишком углубились в решение задачи, не думая о затратах времени, самое время остановиться, сделать перерыв и попытаться оптимизировать собственные действия. В конце концов, создавайте свои правила по управлению временем, свои фишки. Вся ваша жизнь, ваша деятельность — уникальна. Принцип 7. Планируйте отдых В погоне за успехом и личной результативностью никогда не пренебрегайте отдыхом, я скажу более того — планируйте отдых, также как и ваши бизнес-задачи! Для управления временем полноценный отдых – важнейший элемент успеха. Пример из жизни Радислава Гандапаса Известный российский бизнес-тренер и оратор Радислав Гандапас, как он рассказывал на одном из своих тренингов, планирует в своем рабочем расписании дни на посещение гольф-клуба. Это важное хобби в его жизни. Эти дни он выделяет красным как мероприятия высшей степени важности, которые не подлежат переносу. В противном случае, говорит Радислав, ему не удается поиграть в гольф в принципе, так как всегда находятся дела поважнее. Оставаться на пике своих психофизиологических возможностей можно только с помощью регулярного восстановления сил. Нельзя экономить на сне, собственных выходных и общении с близкими – это такие же важные факторы эффективного тайм-менеджмента, как планирование и постановка целей.

4. Обзор популярных книг и тренингов по управлению временем и повышению личной эффективности Существует масса полезной литературы по управлению временем. Отдельные издания посвящены тайм-менеджменту для женщин (молодых мам, домохозяек), студентов, школьников, руководителей.

24

Проводятся семинары, конференции, мастер-классы и тренинги по таймменеджменту. На мой взгляд, максимально информативными и доступными книгами по данной теме являются труды Глеба Архангельского, Евгения Попова и Брайана Трейси. Евгений Попов – автор курса «Хозяин времени», создатель видеоуроков по данной теме, практик успешного бизнеса в Интернете. Имеет личный сетевой ресурс, на котором все желающие могут приобрести интеллектуальные продукты автора. Если вы хотите быстро овладеть основами практического таймменеджмента, обязательно изучите курс Евгения Попова «Хозяин времени». Глеб Архангельский – ведущий российский специалист по вопросам управления временем. Руководитель собственных корпоративных проектов по внедрению тайм-менеджмента в практику крупнейших отечественных компаний – РАО ЕЭС, «Вимм-Билль-Данн» и других. Создатель бестселлеров: «Организация времени» и «Тайм-драйв». Брайан Трейси - ведущий мировой эксперт по личной эффективности, консультант по менеджменту, писатель, оратор. Другие книги данной тематики: «Тайм-менеджмент по помидору» (Штафан Нётеберг), «Жесткий тайм-менеджмент» (Дэн Кеннеди), «Максимальная концентрация» (Люси Паладино). Напоследок рекомендую вам посмотреть видео Глеба Архангельского: 5. Заключение Подведём итоги, друзья! Я лично стараюсь использовать следующие элементы тайм-менеджмента: планирование дня; расстановка приоритетов (АБВГД); работа со списком задач. Рекомендую и вам придерживаться хотя бы нескольких простых правил тайм-менеджмента и уверен, вы почувствуете изменения уже через несколько дней. Главное, чтобы это вошло у вас в привычку. А привычка формируется 2030 дней. Вам нужно будет продержаться совсем немного, чтобы вы привыкли делать правильные вещи, а затем система привычек и управления временем будет работать на вас. Н.М. Калита, А. Бельская МОУ «Средняя школа № 21», Макеевка, Донецкая Народная Республика ПРОФЕССИЯ: МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ 25

Краткое описание. Менеджер по персоналу (рекрутер) — специалист, который отвечает за поиск и подбор персонала на определённые вакансии. Это может быть как работник рекрутингового (кадрового) агентства, который выполняет заказ предприятия, так и штатный сотрудник какой-либо компании. Круг обязанностей не ограничивается процессом заполнения открытых вакансий. Работа рекрутера не заканчивается по факту трудоустройства кандидата. Никто не отменял ведение кадровой документации, мониторинг рынка труда, наработку резервной базы. История профессии. 50 лет назад, если переводить дословно, то «recruit» означал «найм на военную службу». От опыта воинов и солдат зависел исход сражения. В своей нынешней форме эта профессия приобрела актуальность совсем недавно. Стремительное развитие бизнеса в целом, конкуренция, отраслевые монополии и при этом оружием предприятий в борьбе за место под солнцем может быть только профессионализм работников. Директора компаний понимают, что если в их команде будут лучшие люди, то и бизнес будет прибыльным. Но этих людей нужно отыскать, что и становится «головной болью» менеджеров по подбору персонала. Социальная значимость профессии в обществе. Эта профессия сейчас как никогда востребована. Компании никогда не помешают консультанты, которые владеют информацией: · где и как найти хороших специалистов; · какие зарплаты нынче адекватны; · как мотивировать сотрудников. Массовость и уникальность профессии. Менеджер по персоналу должен быть немного психологом, уметь разбираться в людях, проектировать коммуникативное поведение конкретного человека на определённую должность. Только по одному резюме профессионал определит, что собой представляет кандидат и стоит ли он как специалист внимания. Риски профессии. Рекрутер не имеет права на ошибку. Ответственность за подобранного специалиста лежит в некоторой степени именно на нём. Если сотрудник не справится с должностными обязанностями или будет вести себя неподобающе на работе, это отразится на работе команды, приведёт к снижению конкурентоспособности предприятия на рынке. Не смотря на риски, главным плюсом является постоянное общение с новыми людьми. Как результат — навыки ведения переговоров с людьми любых профессий. Где получить профессию. В институте рекрутингу не учат. Желательно иметь как подспорье высшее образование по психологии или менеджменту, после чего пройти курсы для рекрутеров. Многое приходит с опытом. После прочтения нескольких десятков резюме, проведённых собеседований, изучения специализированной литературы менеджер будет понимать, кто есть кто на рынке труда.

26

В.В. Жильченкова, к.э.н., доц. ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет», Донецк, Донецкая Народная Республика А.В. Клопенко МОУ «Лицей №2 Престиж», Макеека, Донецкая Народная Республика ПОЧЕМУ Я ХОЧУ СТАТЬ МЕНЕДЖЕРОМ? Близится окончание школы. Пора определиться с будущей профессией. Современному выпускнику просто необходимо иметь представление об управлении и менеджменте. Гордое звание «менеджер» нужно заслужить долгим и упорным трудом, знаниями. Менеджмент – это целая наука, которая возникла на базе практического опыта управления, она опирается на сумму знаний об управлении, накопленных человечеством, и содержит концепции, теории, принципы, способы и формы управления [1]. В деловой сфере профессия менеджера у всех на слуху, но при этом мало кто до конца понимает, в чем состоят функции этого работника и какими умениями он должен обладать. Профессионалы данного профиля очень востребованы, причем, спрос на них с каждым годом только растет. Вот только вопреки распространенному мнению, это не универсальное направление. Как утверждают работники в области профориентации, чтобы стать востребованным управленцем мало получить соответствующие знания. Надо еще и обладать определенным складом ума, типом характера и коммуникативными навыками. Менеджмент как направление подразумевает организацию рабочего процесса на всех его этапах или отдельных отрезках. Чем выше профессионализм работника и длиннее перечень навыков, тем шире могут быть его полномочия, больше зарплата и вероятность карьерного роста [2]. Чтобы понять, что это за профессия – менеджер, рекомендуется изучить перечень требований, которые предъявляются к управленцу. Не так важно, про стратегический, административный или производственный менеджмент идет речь, работник обязан распределять функции между сотрудниками, предоставлять им алгоритмы выполнения задач и контролировать все процессы на предприятии. Независимо от направления деятельности, в список должностных обязанностей профессионала менеджера входят: – запуск, ведение и контроль работы организации с целью поддержания ее бесперебойного и результативного функционирования; – определение стратегических целей и составление планов по выполнению задач; – оценка степеней риска заключаемых договоренностей, соблюдение их пунктов; 27

– анализ деятельности предприятия в кадровой сфере, оценка работы персонала, составление планов мотивации и поощрения сотрудников; – поддержка плодотворной связи с деловыми партнерами; – анализ рынка с целью выявления спроса на профильные товары или услуги; – привлечение сторонних экспертов к решению поставленных высшим руководством задач. Профессия менеджера предусматривает работу в разных сферах, независимо от того, управляет он небольшим отделом или огромным предприятием. Главная цель этого специалиста – увеличение прибыли конкретной организации или снижение ее затрат [3]. Рассмотрим классификацию менеджеров: 1. Низшее звено. В категорию входят младшие начальники, у которых есть хотя бы один подчиненный. Для начала карьеры даже не требуется профильного образования. Яркий пример такого работника – мастер, администратор магазина или учреждения по предоставлению услуг, менеджер по продажам.

2. Среднее звено. В этом случае без высшего образования не обойтись. Управление ведется на уровне отдела, цеха, факультета, одной из точек сети. Такой менеджер контролирует работу начальников низшего звена.

3. Высшее звено. Это самая малочисленная категория. Даже на больших предприятиях такие управленцы представлены группой лишь из нескольких человек. Зачастую данные работники обладают дипломами в ряде сфер, многолетним опытом работы по конкретному профилю. Сюда входят директора предприятий, магазинов, образовательных и других социальных учреждений, производств. Менеджер – это человек, получивший специальное образование в сфере менеджмента. Выбирая профессию менеджера, нужно обязательно помнить, что менеджмент – это еще и искусство: – организации – сложные социально-технические системы; – люди, работающие в них, – главный фактор эффективности их функционирования; – практически научиться управлению можно лишь через опыт, которым в совершенстве владеют люди, имеющие соответствующий талант; – при принятии управленческих решений менеджер, как правило, не имеет полного объема информации, необходимой для этого; – никто и никогда не может гарантировать менеджеру правильность принятых решений, которые будут реализовываться в будущем. Искусство менеджера – умение доверять своей интуиции и смелости принятия в различных условиях решения любой сложности. Как и во многих других специальностях, в сфере менеджмента можно отлично зарабатывать. При этом перспективы карьерного роста практически безграничны. Даже управленцам высшего звена зачастую есть, куда расти, при условии наличия нужных навыков. Менеджеры постоянно общаются с людьми, что позволяет им быстро обзаводиться полезными связями и при желании 28

менять сферу деятельности. Еще одно достоинство такого выбора – востребованность квалифицированных сотрудников. Опытный и амбициозный управленец всегда найдет себе хорошее место. Есть в профессии менеджера и негативные моменты. Во-первых, уровень конкуренции в данной сфере постоянно растет. Это требует от сотрудников полной отдачи, постоянного развития, работы над улучшением навыков. Вовторых, менеджерам необходимо быть готовым к работе в условиях стресса. Именно на них лежит ответственность принятия решений, они отвечают за полученный результат. Доходы у большинства менеджеров на начальном этапе их карьеры невысокие. Зато их рост полностью зависит от самого специалиста. Еще один важный момент – для работы в менеджменте надо обладать особым складом характера, или же посещать различные тренинги для развития необходимых качеств. Характеристика человека, который рассчитывает на успех в качестве менеджера, выглядит примерно так. Это яркая и знающая себе цену личность с повадками лидера и умением управлять людьми. Дополнительными плюсами менеджера считаются коммуникабельность, аналитический склад ума, внимательность, хорошая память. Таким образом, работа менеджера нелегкая. Она неплохо оплачивается. Но главное – она интересная! Разве не здорово, что благодаря тебе, твоим знаниям, интуиции, таланту, предприятие, на котором ты работаешь, получит еще большую прибыль. А значит, люди, которые брали тебя на работу, в тебе не ошиблись. Мы – талантливые люди. И мы сможем поставить управленческое дело на нужную высоту. Вот почему я хочу стать менеджером. Список литературы 1.

2.

3.

Андреев В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. – Москва : Дело, 2014. – 275 с. Веснин В. Р. Основы менеджмента: учеб. / В. Р.Веснин. – Москва : Проспект, 2013. – 320 с. Минцберг, Генри. Менеджмент: природа и структура организаций глазами гуру / Генри Минцберг; пер. с англ. О. И.Медведь. – Москва : ЭКСМО, 2009. – 463 с.

О.С. Журавская, С.А. Журавский МОУ «Лицей №37», Донецк, Донецкая Народная Республика СОВРЕМЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА Менеджмент (в максимально широком смысле) – означает создание, управление, контроль и максимально эффективное использование социальноэкономических систем и моделей различных уровней. Основные функции менеджмента: планирование, организация, мотивация, коммуникации, управление, процессы разработки и принятия решений, контроль. Взаимосвязь этих функций определяется тем, что нельзя 29

управлять не организованной системой, то есть, чем лучше организовано предприятие, тем меньше оно нуждается в управлении. Менеджмент (управление) – воздействие одного лица или группы лиц (менеджеров) на другие лица для побуждения действий, соответствующих достижению поставленных целей при принятии на себя менеджерами ответственности за результативность воздействия. Принципы менеджмента и образовательного менеджмента так же можно представить как общие и специфические. К общим принципам относятся научность, целенаправленность, последовательность, демократизация, учет индивидуальных и психологических особенностей. Специфические принципы менеджмента — это специализация, целостность, иерархическая упорядоченность, централизация и децентрализация. Необходимость определения системных закономерностей, определяющих отношения между элементами системы, позволили выделить следующие системообразующие факторы образовательных систем: – базовые элементы образовательных систем; – отношения между элементами образовательных систем; – взаимодействие элементов образовательных систем (законы системы); – внешние условия функционирования образовательной системы (фон систем). Кольцо управления:

Управление включает три аспекта: – «кто» управляет «кем» (институциональный аспект); – «как» осуществляется управление и «как» оно влияет на управляемых (функциональный аспект); – «чем» осуществляется управление (инструментальный аспект). Выделяют следующие принципы менеджмента: ­ сочетание научности и творчества: заключается в том, что деятельность руководителя основывается на профессиональных знаниях и навыках, но в некоторых случаях в связи с невозможностью их использовать принятие управленческого решения основывается на интуиции или импровизации; ­ целенаправленность предполагает, что управленческая деятельность должна быть направлена на достижение определенной цели, разрешение создавшихся проблем; ­ сочетание специализации и универсальности предусматривает необходимость индивидуального подхода к решению проблемы с одной стороны, а с другой - разрешение проблем является составляющей 30

деятельности организации и строится на общих принципах ее функционирования; ­ последовательность базируется на строго определенной последовательности выполняемых действий во времени и пространстве, нарушение которой может привести к неразберихе в работе и, как следствие, затягиванию выполнения задач (например, сначала следует определить необходимый штат сотрудников, а после этого заполнять вакансии, а не наоборот). Некоторые работы имеют циклический характер - повторяются периодически, (например, периодически или непрерывно должны проводиться маркетинговые исследования покупательского спроса или составляться планы работы предприятия на будущий год); ­ непрерывность предполагает, что каждый вид деятельности является основой для следующего вида (например, инженерный проект, на который затрачиваются значительные средства, должен быть реализован на практике, т.к. иначе работа данного сотрудника будет ненужной, а затраты напрасными); ­ сочетание централизованного руководства и самоуправления выражается в принятии решений на местах в соответствии с распоряжениями и указаниями менеджера; ­ концентрация внимания на индивидуальных особенностях работников, а также способностях их взаимодействия в коллективе ориентируется на создание благоприятной психологической атмосферы, определенной организационной культуры, с помощью которых облегчается процесс принятия решений, а, следовательно, увеличивается эффективность работы; ­ обеспечение целостности прав и ответственности на каждом уровне работы выражается в недопустимости превышения прав над ответственностью, т.к. подобная ситуация сопряжена с произволом руководящих лиц, но диспропорция в обратную сторону подавляет рабочую инициативу и активность сотрудников, т.к. инициатива оказывается наказуема; ­ состязательность участников управления позволяет лично заинтересовать работников на основе материального, морального и организационного поощрения работника, достигшего наиболее высоких результатов; ­ предельно широкое привлечение сотрудников в процесс принятия управленческих решений основывается на том, что при участии в данном процессе руководителей (работников) разных уровней принятое решение более охотно и легко выполняется, чем то, которое в приказном порядке спускается от руководства. Методы менеджмента. Главной целью деятельности организации является получение прибыли. Но эффективная работа невозможна, если она не структурирована и не регулируется принципами ведения управленческой деятельности, в соответствии с которыми разрабатываются методы достижения целей. Современный менеджмент: теория систем 31

Современный бизнес развивается с каждым днем, задавая предпринимателям все больше и больше сложных вопросов, на которые им предстоит найти оптимальные ответы. Мировой финансовый кризис заставил предпринимателей пересмотреть свои взгляды на организацию эффективного бизнеса. Глобальное снижение прибыли ставит владельцев компаний на единственно верный путь сохранить свои предприятия от банкротства – оптимизировать затраты на производство! Так какую же роль играет современный менеджмент в экономике разных стран мира? Рассматривая основы менеджмента, стоит отметить три важных функции менеджмента – планирование, организация и контроль. Постоянное развитие экономики мира толкает владельцев компаний на выделение средств на повышение квалификации персонала. Грамотный менеджмент – это всегда плюс и дополнительная прибыль в будущем. Напоследок можно сказать одно. Какой бы кризис мир или отдельная страна не переживали, стратегический и оперативный менеджмент не исчезнет, как вид деятельности. Экономика развивается циклически, и если сегодня мы наблюдаем спад экономической активности, завтра обязательно будет повышение, поэтому менеджмент актуален всегда. Единственное, что отличает его во времена кризиса – на рынке труда остаются сильнейшие специалисты, от которых зависит будущее практически всех отраслей мирового хозяйства. Вывод один: сильный менеджмент – стабильность и надежность экономики. Насколько он силен сегодня покажет время и успешное преодоление финансовых проблем, возникших сегодня во всем мире. О.А. Кляус, Д.И. Хлебченко ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет», Донецк, Донецкая Народная Республика МЕНЕДЖМЕНТ В КИБЕРСПОРТЕ В последние годы спорт стал важной отраслью экономики многих стран. В него вовлечены значительные финансовые средства и большое количество рабочей силы. Постоянно совершенствуются и разрабатываются новые модели управления спортом и его финансирования. У населения большинства стран за последние годы значительно возрос интерес как к собственной спортивной активности (активный спорт), так и к пассивному потреблению спорта (спорт для зрителей). Менеджмент в спорте, как особый вид профессиональной деятельности управленцев в спортивной отрасли, возникает в результате разделения и кооперации их труда. Причиной появления спортивных менеджеров стала рыночная экономика, предъявившая особые требования к менеджерам в условиях экономической и спортивной конкуренции.

32

Спортивный менеджмент – область научно-пpактической деятельности, один из видов отраслевого специального менеджмента. Менеджмент в спорте – это теория и практика (знания, умения, навыки) эффективного управления организациями спортивной отрасли и организациями межотраслевых комплексов предприятий. [1] Спортивный менеджер – это профессиональный управленец, в компетенцию которого может входить различный круг задач: начиная от организации спортивных соревнований и заканчивая курированием работы спортивных федераций. Как правило, такой специалист отлично ориентируется в выбранной спортивной сфере и может с успехом применять в своей деятельности различные приемы менеджмента и маркетинга. Обязанности спортивного менеджера: ­ организация работы спортивной команды или федерации; ­ работа над имиджем и созданием репутации определённого спортсмена; ­ участие в покупке/продаже игроков различных команд; ­ подготовка и проведение спортивных соревнований; ­ администрирование спортивных школ и клубов; ­ продажа и продвижение спортивных услуг. Что же такое киберспорт?

1. Киберспорт, также именуемый как компьютерный спорт или электронный спорт – командное или индивидуальное соревнование на основе видеоигр.

2. Киберспорт – это интеллектуальный спорт, с тяжёлым режимом тренировок и огромной конкуренцией.

3. Это то место, где можно удовлетворить жажду самовыражения.

4. Киберспорт – это действительно спорт! Это утверждение является верным с точки зрения законодательства Российской Федерации. 13 апреля 2017 г. в Минюсте России был зарегистрирован Приказ Министерства спорта Российской Федерации от 16.03.2017 № 183 «О признании и включении во Всероссийский реестр видов спорта спортивных дисциплин, видов спорта и внесении изменений во Всероссийский реестр видов спорта». В соответствии с данным приказом, компьютерный спорт был переведён во второй раздел — «виды спорта, развиваемые на общероссийском уровне». Это значит, что появилась возможность проведения в России официального чемпионата страны, появлению разрядов и званий по компьютерному спорту. В этом же разделе находятся все «традиционные» виды спорта Основное отличие киберспорта от привычных видов спорта заключается в том, что соревнования протекают в виртуальном пространстве. Киберспортивные соревнования в зависимости от дисциплины могут быть личными или командными, они также могут отличатся по формату проведения: ­ онлайн турниры; ­ онлайн турниры с офлайн финалом; 33

­ офлайн турниры. Онлайн турнир – все игры турнира проходят в сети интернет и не требуется физическое присутствие игрока в определенном месте. Онлайн турниры с офлайн финалом – отборочные этапы проходят онлайн, победители отборов получают инвайт (приглашение) в финальную часть турнира, которая проходит офлайн (игры проходят в специально оборудованных комнатах и на сцене), требуется физическое присутствие всех игроков. Офлайн турниры – команды получают инвайт на турнир на основании их рейтинга, популярности, предпочтений организаторов и т.д., игры проходят в специально оборудованных комнатах и на сцене, требуется физическое присутствие всех игроков. Рынок киберспорта довольно молод, но он активно развивается.

Рис.1. Рост аудиторий киберспорта в мире [2]

Рис.2. Рост доходов от киберспорта [2] 34

Основная масса денежного оборота приходится на спонсорство и рекламу, что вполне логично, потому что за мировыми финалами лидирующих дисциплин следят сотни тысяч и миллионы зрителей, особенно на крупных премиум-ивентах, таких как WCS, The International, Major и других. Поэтому крупнейшие компании, так или иначе связанные с игровой индустрией, борются за рекламные места на ведущих турнирах. Согласно недавнему опросу Newzoo, большинство представителей команд ожидают полного превращения киберспорта в серьезный бизнес в течение ближайших 5–10 лет. Согласно тому же опросу, представители брендов и агентств прогнозируют полную профессионализацию экосистемы в ближайшие 3–5 лет. Аналитики Newzoo ожидают, что телекоммуникационные компании будут все больше вовлекаться в торговлю правами на трансляции, как в случае с Verizon и NFL. Первые сделки 2018 года, особенно соглашение между Twitch и OWL стоимостью $45 млн в год, уже задают общий тренд, конечной целью которого является создание качественного уникального контента. Еще одним трендом становится покупка команд, что актуально и для России — в январе стало известно, что компания МТС приобрела команду Gambit Esports [3]. Менеджмент в киберспорте делится на несколько уровней: 1. Генеральный директор организаций.

2. Руководители направлений (Финансовый менеджер, Операционный менеджер, Руководитель пиар отдела и т.д).

3. Менеджер команды. На данный момент только начинает формироваться узкая специализация специалистов. Менеджер может быть для команды и тренером, и психологом, и аналитиком. Для работы в индустрии менеджер должен хорошо владеть английским языком, дополнительно ему может помочь знание корейского, немецкого и китайского. Повседневные задачи, решаемые менеджером, делятся на три основных типа: 1. Задачи, когда команда находится онлайн: а) расписание команды: ­ поиск соперников для тренировки (клан вара); ­ оперативная корректировка графика в связи с непредвиденными факторами; ­ уточнение расписания турниров. б) Организация участия в турнирах: ­ обсуждение с командой актуальности турнира; ­ регистрация команды; ­ любое общение от имени команды с администрацией турниров, включая перенос игр или решение других вопросов или споров. в) Решение внутренних конфликтов г) Финансовые вопросы: ­ получение призовых; ­ вопросы, связанные с заработной платой.

35

д) Скаутинг — сбор информации, наблюдение и вербовка перспективных игроков для своей организаций.

2. Задачи во время прохождения буткемпа (сборы, при которых команда собирается в одном доме, квартире, отеле для подготовки к турниру или для участия в отборочном этапе). Менеджерам киберспортивных команд часто приходится решать проблемы качества подготовки спортсменов: при удаленных тренировках игроки отвлекаются на бытовые дела, плохо спят и питаются. Поэтому перед важными турнирами игроки приезжают в тренировочные дома (арендованные или находящихся в собственности организаций), где менеджер вместе с тренером выстраивают график спортсменов. Менеджеру приходится следить за игроками, а также отвечать за поставки еды. Одним из самых важных вопросов для менеджера при подготовке тренировочного дома становится подключение к интернету: если у команды оборвется соединение во время матча, то ей засчитают техническое поражение, а менеджера могут уволить.

3. Задачи во время лан финалов (игры команды происходят на сцене). К обычным задачам добавляется: а) психологическая поддержка; б) зашита интересов команды перед организаторами; в) получение виз. Управлением в киберспорте занимаются специалисты с разным опытом, однако их объединяет интерес к отрасли. Многие специалисты приходят в киберспорт из других профессий. Это может быть маркетинг, юриспруденция, финансы или классический спорт [4]. Для достижения успеха одной из важнейших компетенций менеджера должно быть понимание сцены, умение быть ее частью, необходимо разбираться в устройстве индустрии. В топовых компаниях зарплата киберспортивного менеджера составляет 85—120 тысяч рублей, а минимальный порог — 28 тысяч. Иногда команды отдают менеджерам часть призовых с турниров. Кроме менеджеров, современный киберспорт начинает привлекать других специалистов для достижения командой наивысших результатов. Так, сейчас менеджеру необходимо руководить, кроме всего прочего, поиском и обеспечением приемлемых условий для работы аналитиков, тренера, психолога, сотрудничать с медиками. На данный момент профессия киберспортивного менеджера еще не до конца сформирована, в связи с чем трудно определить перечень всех его компетенций, но, безусловно, та часть работы, которую они проделывают, повышают эффективность выступления команд, помогая составу сосредоточится только на игре, не отвлекаясь на внешние факторы. Список литературы 1.

Комиссарчик Г. Е. Спортивный менеджмент. Принципы, функции, методы упpавления // Молодой ученый. — 2013. — №7. — С. 180-183. — URL https://moluch.ru/archive/54/7298/ (дата обращения: 02.04.2019).

36

2.

3.

4.

5.

Market estimates and forecasts for games, mobile, and esports. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://newzoo.com/key-numbers/ – Загл. с экрана. Сколько стоит киберспорт: главные тренды 2018 года [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://adindex.ru/publication/opinion/internet/2018/02/26/169462.phtml – Загл. с экрана. Как устроена работа менеджеров в киберспорте [Электронный ресурс]. Режим доступа https://incrussia.ru/news/kak-ustroena-rabota-menedzherov-po-kibersportu/ – Загл. с экрана.

Esports earning [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.esportsearnings. com/tournaments – Загл. с экрана.

С.А. Кобец, Тер Велде Рене МОУ «Школа№ 150», Донецк, Донецкая Народная Республика СОВРЕМЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ Менеджмент – современная система управления предприятием, действующая в условиях рыночной экономики. Термин «Менеджмент» по сути, является аналогом термина «управление», его синонимом. Однако есть отличие. Управление относится к живой и неживой сфере. Менеджмент применяется только в управлении социально-экономическими системами. Процесс управления (менеджмент) имеет четыре взаимосвязанные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Конечная цель менеджмента – обеспечение прибыльности предприятия, эффективное использование кадрового потенциала, постоянное преодоление риска при работе на внутреннем и внешнем рынках. Современный менеджмент понимается как разработка, создание, максимальное использование и контроль социально-экономических систем, которые включают в себя государственную, коммерческую и некоммерческую сферы деятельности. Внутри определения заложены основные процессы: моделирование, организация (как действие) и управление. В основе менеджмента предусматриваются начало (постановка целей), течение (реализация, разворачивание бизнеса), окончание (анализ и оценка деятельности) процесса. Центральными элементами менеджмента являются цель и стратегия. Они различны по наполнению, но смежны по своей сути понятиями. Вырабатывая цель, компания, прежде всего, создает видение своей деятельности через конкретно установленный промежуток времени, а также ставит количественные показатели, которые могут быть подсчитаны и включены в анализ результатов. В более широком плане цели направляют и определяют развитие компании. Двойственная природа целей обуславливается тем, что, с одной стороны, они носят индивидуальный характер, поскольку задаются, прежде всего, 37

руководителем и часто зависят от особенностей его личности. С другой, сама организационная структура выставляет определенные требования к логике развития, которые также должны находить отражение в целях компании. Часто эти две составляющие (индивидуальная и организационная) вступают в противоречия, когда происходит детализация целей. Такое состояние снимает грамотно проработанная стратегия, которая имеет главную задачу – координацию работы всех структурных подразделений компании. Цель – представление о будущей реальности, стратегия же – методология достижения этой реальности. Всего выделяют пять видов стратегий, применяемых современными менеджерами: ­ ассортиментно-ценовые ­ универсальные ­ конвейерные ­ эксклюзивные ­ товарно-рыночные. Ключевыми игроками при ассортиментно-ценовых стратегиях являются лица, чья деятельность напрямую связана с оптовой торговлей. Они в зависимости от количества товара и положения в рамках конкурентного поля в аналогичных сегментах экономики, устанавливают определенные цели показателей продаж и соответствующие цены, которые оптимальным образом позволяют приблизить результат к запланированному. Универсальная стратегия предполагает отсутствие уникальных товаров, соответственно, отсутствие уникального предложения. Схемы отлажены традицией (или личным опытом), а один человек (как правило, сам предприниматель) совмещает в себе множество функций. Такие стратегии не диверсифицируют ответственность, следовательно, и прибыль большей частью остается у руководителя компании. Конвейерный же подход, в отличие от универсального, требует стандартизации бизнес-процессов, что предполагает максимальное разграничение труда. Основной итог применения такой стратегии – снижение себестоимости единицы продукта (будь то товар или услуга). Каждый отдельный сотрудник должен обладать навыками работы на вверенном участке бизнес-процесса автоматически. Эксклюзивные технологии построения стратегии в наибольшей степени клиентоориентированы. Менеджмент при таком подходе учитывает потребности каждого клиента, рационально использует систему разделения труда. Важным отличием от иных типов стратегий является то, что руководители поощряют инициативу на всех уровнях, поскольку это является единственным способом оперативно реагировать на запросы клиентов. Товарно-рыночные стратегии обобщают опыт и стараются учитывать такие важные компоненты, как старый/новый товар и старый/новый рынок сбыта. Исходя из заданных условий, формируется уникальная линия поведения компании и методика достижения поставленных целей.

38

Оптимальную стратегию развития каждая компания выбирает индивидуально на основе коллективного (коллегиального) решения, исходя из ситуации на рынке. Цель бизнеса Представленные выше типы стратегий разделены по принципу методов достижения цели. Также выделяют два типа стратегии, исходя из конечной цели бизнеса. ­ Стратегия первоначального накопления капитала (заработать здесь и сейчас любыми способами) предусматривает такие средства достижения целей, как доступ к бюджетным ресурсам, манипуляции с НДС, реструктуризация долгов и другое. Основной недостаток данной модели заключается в том, что капитал в основном сосредотачивается за пределами страны пребывания бизнеса и не идет на развитие экономики. Кроме того, такие компании долго не задерживаются на рынке и при изменении конкурентной среды исчезают. ­ Стратегия долгосрочного присутствия (стабильный рост бизнеса в определенном направлении) подразумевает создание конкурентного преимущества, выполнение платежных обязательств. В России долгое время господствовал первый тип компаний, которые занимались исключительно коммерческой деятельностью, невзирая на проблемы развития экономического пространства в целом. В настоящее время наметилась тенденция на долгосрочное присутствие, хотя эти начала в современной России развиты достаточно слабо, поскольку менеджеры зачастую не умеют разрабатывать долгосрочные стратегии, что и является причиной кризисных явлений внутри компании разных уровней. В.В. Колобова, В.К. Ермакова ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет», Донецк, Донецкая Народная Республика ЖЕНЩИНА-МЕНЕДЖЕР В СОВРЕМЕННОМ БИЗНЕСЕ Проблема гендерных преобразований и женского лидерства в современных условиях приобрела особую актуальность, поскольку затрагивает все стороны общественной жизни. С первой половины XX в. женщины стали активно включаться во все сферы общественной жизни, не оставив без внимания и менеджмент. Как показывает практика, степень вовлеченности женщин в бизнес, в том числе в управление, оказывает существенное влияние на результативность деятельности многих компаний. Кроме того, гендерное разнообразие формирует дополнительные конкурентные преимущества компаний, а женское предпринимательство строится на более высоких этических стандартах. Поэтому в настоящее время изучение особенностей 39

женской профессиональной деятельности привлекает внимание многих теоретиков и практиков в сфере менеджмента. Менеджер – это профессиональный специалист, занимающийся преимущественно организаторской и управленческой деятельностью в компании или другой организации, в зависимости от направления его деятельности и специализации. В настоящее время часто ведутся споры, может ли женщина быть таким же хорошим и успешным руководителем, как мужчина, что связано с различиями в психологии и поведении. А почему бы и нет? Женщины занимают посты президента, премьер-министра, руководителя крупной политической партии, дипломата, бизнесмена и даже министра обороны. У женщин-менеджеров определенно имеется ряд преимуществ перед мужчинами. Так, например, женщины-руководители более внимательно и ответственно относятся к рутинной работе, а также они часто замечают те мелочи, которые мужчины считают пустой тратой времени, а на деле они оказываются значимыми. Еще одно существенное различие между мужчинами и женщинами менеджерами – большой интерес женщин к отношениям между людьми. Женщины превосходят мужчин в демократичности руководства, а, следовательно, и в степени ориентации на человеческие отношения, они чаще идут на уступки сотрудникам и прислушиваются к их проблемам. Но при этом следует отметить, что грамотные женщины-руководители не допускают слишком мягкого стиля управления во избежание давления со стороны подчиненных, ведь они и так подсознательно ощущают себя в зоне риска. Вместе с тем, женщина обладает практичностью мышления, если мужчина склонен строить долгосрочные планы, рассчитывать на долгосрочную перспективу, то женщина предпочитает конкретно гарантированный результат, «здесь и сейчас». Женщины, в отличии от мужчины способны концентрировать внимание на разных вещах одновременно, в то время как мужчины склонны решать вопросы последовательно. По своей природе представительницы «слабого пола» более организованы и способны действовать более эффективно, чем мужчины, брать на себя ответственность – это в природе женщины. Социологические исследования доказывают тот факт, что женщины заинтересованы в реализации своего лидерского потенциала и повышении уровня образования не меньше, чем мужчины. Как правило, при обсуждении способностей и психологических задатков мужского и женского лидерства ученые разных направлений – социологи, физиологи, психологи сходятся во мнении, что представительницы «слабого пола» имеют меньше шансов проявить себя в лидерской позиции по сравнению с мужчинами. Проявлять свои лучшие качества в полной мере женщинам мешают стереотипы, сложившиеся на протяжении длительного времени и плотно укоренившиеся в сознании общества [1]. Женщинам в Европы и США удалось преодолеть психологический барьер, и они в полной мере реализуют деловой потенциал, что женщиныпремьеры правительств наглядно демонстрируют. На Западе женщины воспринимаются равноправными партнерами, они возглавляют компании, 40

участвуют в управлении крупными корпорациями, такими как IBM, Boeing, Sun Microsystems, General Motors, Pepsico, Xerox и т.д. В США, например, составляется ежегодный рейтинг самых влиятельных леди-президентов, вицепрезидентов и топ-менеджеров компаний и банков. В западной бизнес-культуре человек оценивается, прежде всего, как профессионал, способный достигать поставленных целей, и, в конечном счете, неважно, кто возглавит дело – мужчина или женщина [2]. Сила женщины заключается именно в том, что она – женщина. Благодаря своим природным качествам и хорошо развитой интуиции женщины могут достигать немалых высот и быть хорошими и успешными руководителями. Наличие у женщин гендерных особенностей служит достоинством, которое можно выгодно применять в профессиональной деятельности. Поэтому не стоит спешить с выводами, видя женщину на руководящей должности. Многие женщины-менеджеры проявляют себя личностями яркими, сильными, гибкими, способными эффективно управлять организационными системами в динамичных условиях современной экономики. Среди женщин, которые добились успеха в бизнесе звучат такие имена как: Сара Блейкли – руководитель Spanx. Раньше она была одним из топменеджеров Nike и это ее заслуга, что бренд расширился и включает теперь в себя не только спортивную одежду, но и одежду для активного отдыха, несмотря на то, что на этой должности С. Блейкли пробыла всего два года. Начинавшая когда-то торговым агентом, Сара решила создать собственную компанию корректирующего белья и в 29 лет она инвестировала 5000 долл. США в такое белье, которое позволяет всем без исключения носить все, что угодно, включая белые слаксы. На сегодняшний день она – единственная владелица известной компании Spanx, а с 2015 г. С. Блейкли стала еще совладелицей баскетбольного клуба Atlanta Hawks [3]. Ксения Рясова: модная линия. Сегодня компания FiNN FLARE принадлежит Ксении Рясовой, она выкупила бренд в 2006 г. Разрабатываемая талантливым дизайнером одежда продается с большим успехом даже в Финляндии. Ею открыто около 100 собственных розничных магазинов и больше 200 точек по франшизе в России и Казахстане. Денежные обороты колоссальные, бизнес постоянно расширяется. Кроме того, Ксения много лет занимается благотворительностью и поддерживает параолимпийскую сборную России [4]. Нелли Уварова и Елена Вахрушева: бизнес с душой. Нелли Уварова и ее подруга Елена Вахрушева – успешные бизнес-леди, решившие в 2011 г. открыть проект социального предпринимательства «Наивно? Очень». Его бизнес-модель не предусматривала никакой поддержки со стороны государства или меценатов – окупаемость и выход на этап прибыли были достигнуты собственными усилиями основателей и талантливых мастеров с тяжелыми психоневротическими расстройствами. Все началось с участия в 2010 г. Н. Уваровой в спектакле на выставке-ярмарке центра «Особые мастерские», чьи воспитанники позже стали полноценными членами ее бизнес-команды. Первым был открыт интернет-магазин, в котором представлен полный 41

ассортимент удивительной, иногда берущей за душу, продукции, выполненной как в массовом варианте, так и индивидуально вручную. Люди с отклонениями в проекте являются полноценными сотрудниками, получают заработную плату, радуются, когда их труд рождает спрос, становятся увереннее в себе [4]. Таким образом, можно сделать вывод, что не только мужчины, но и женщины могут умело осуществлять руководство. Этому свидетельствуют факты из биографий многих женщин-руководителей, которые несмотря на трудности, встречающиеся на их карьерном пути, смогли подняться до высшего управленческого уровня и добиться значительных успехов. Список литературы 1.

2.

3.

4.

Выродова, Е.Э. Значение женского лидерства в современном мире / Е.Э. Выродова, Н.А. Демура // Сборник материалов VIII международной научно-практической конференции, посвященной 10-летию Регионального научно-методического центра профессиональной адаптации и трудоустройства специалистов: в 2 ч.; Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова, 2016. – С. 128-133. Пукшанский, Б. Я. Женщина-менеджер в современной России / Б.Я. Пукшанский, Э.А. Канбекова // Записки Горного института. – 2006. - №167(1). – С. 286-289. Как Сара Блейкли заработала $1 млрд на желании выглядеть лучше [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.forbes.ru/milliardery/368615-kak-sara-bleyklizarabotala-1-mlrd-na-zhelanii-vyglyadet-luchshe. Доход под каблуком: 12 женщин-предпринимателей в России Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://zhazhda.biz/lifestyle/12-zhenshhin-predprinimatelej-v-rossii.

И.А. Кривко ГО ВПО ДонНУЭТ имени Михаила ТуганБарановского, Донецк, Донецкая Народная Республика СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ Совершенствование информационного обеспечения стратегического управления предприятием требует реализации стратегического подхода, который предполагается рассматривать как технологию управления процессом формирования системы информационного обеспечения стратегического управления предприятия в условиях нестабильности факторов внешней и внутренней среды, направленную на долгосрочную перспективу и способствующую эффективному функционированию предприятия. Основная задача при этом – формирование такой системы информационного обеспечения, которая охватывает все функции стратегического управления предприятия. Для этого рекомендуется реализовать разработанную модель формирования системы информационного обеспечения стратегического управления (рис.1).

42

МОДЕЛЬ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ 1 этап. Определение миссии системы информационного обеспечения стратегического управления 2 этап. Определение цели информацонного обеспечения

3 этап. Формирование системы информационной поддержки стратегичсеких решений 4 этап. Разработка информационной стратегии предприятия. Рис. 1 – Модель формирования системы информационного обеспечения стратегического управления (авторская разработка) Модель формирования системы информационного обеспечения стратегического управления предполагает следующие этапы: определение миссии системы информационного обеспечения стратегического управления; определение цели информацонного обеспечения; формирование системы информационной поддержки стратегических решений; разработка информационной стратегии предприятия. Первый этап формирования системы информационного обеспечения стратегического управления предполагает определение миссии. Миссия информационного обеспечения стратегического управления предприятия ООО «Айсберг» - полное, своевременное обеспечение процесса стратегического управления актуальной, достоверной информацией. Второй этап формирования системы информационного обеспечения стратегического управления предполагает определение цели. Цели являются основой для построения стратегии формирования и развития информационной системы предприятия. Главной целью формирования и развития системы информационного обеспечения стратегического управления предприятия ООО «Айсберг» является обеспечение информационной поддержки стратегического решения для содействия достижения конкурентного преимущества и эффективной деятельности предприятия. Третий этап формирования системы информационного обеспечения стратегического управления предусматривает формирование системы информационной поддержки стратегических решений.

43

Система информационной поддержки стратегических решений представляет собой единый комплекс приемов, методов, организационных мероприятий и технических средств относительно сбора, накопления, обработки, анализа и распределения данных, необходимых для выработки рекомендаций относительно принятия стратегических решений. Система информационной поддержки стратегических решений включает следующие подсистемы: организации информационной поддержки, сбора стратегической информации и формирования информационной платформы. Формирование системы информационной поддержки должно осуществляться поэтапно. В состав подсистемы организации информационной поддержки включает следующие структурные элементы: организация информационного обмена на предприятии, организация подсистем сбора информации, диагностики и системы немедленного реагирования, организация единого информационного пространства, формирования унифицированного информационного банка предприятия. Подсистема сбора информации включает данные маркетинговой разведки, первичная и вторичная информация. В качестве источников информации при проведении маркетинговой разведки выступают: газеты и журналы, телевидение и радио, статистические публикации, выставки и презентации, посторонние поставщики информации, монографическая литература по проблемам стратегического управления, маркетинга, коммерческие электронные базы данных и беседы с сотрудниками. К источникам внутренней информации относятся: данные управленческого учета, бухгалтерская отчетность, статистическая отчетность, финансовая отчетность и другие источники информации. Основными направлениями маркетинговых исследований при проведении информационной поддержки стратегических решений должны быть следующие: исследование рынка, исследования потребителей, исследования конкурентов, изучение фирменной структуры рынка, исследование товаров, исследования цен, исследования сбыта и распределения, исследования системы стимулирования сбыта и рекламы, исследование персонала, другие направления маркетинговых исследований. Сбор маркетинговой информации предприятиями должен осуществляться в соответствии со следующими принципами: научность, систематичность, комплексность, оперативность, регулярность, объективность, экономичность, точность, обоснованность, репрезентативность и релевантность. Следующей подсистемой системы информационной поддержки стратегических решений является подсистема формирования стратегической информационной платформы. Она предоставляет собой возможность своевременно распознавать возможности и угрозы, сильные и слабые стороны предприятия и реагировать на них, а потому нуждается в повышенном внимании относительно качества осуществления маркетинговой диагностики. Подсистема формирования стратегической информационной платформы предназначена для проведения мониторинга маркетинговой среды предприятия 44

с помощью разнообразных методов обработки информации с целью своевременного проявления проблем и возможностей предприятия. После определения вероятности наступления ситуации, которая нуждается в немедленном реагировании необходимо определить порядок действий относительно осуществления немедленного предупреждения (если характер развития ситуации в маркетинговой среде имеет негативное влияние на предприятие) или своевременного распознавания возможностей (если характер развития ситуации в маркетинговой среде имеет позитивное влияние на предприятие). Следовательно, можно сделать вывод что, для улучшения информационной поддержки маркетингового управления на предприятиях должна быть сформированная система информационной поддержки стратегических решений, которая позволит принимать более обоснованы управленческие решения, повысить гибкость стратегического управления предприятием в целом, будет способствовать своевременному реагированию на изменения, которые происходят в маркетинговой среде предприятий, то есть вовремя выявлять возникающие возможности и угрозы и разрабатывать необходимые меры реагирования. Список литературы 1.

2.

Дженстер П., Хасси Д. Анализ сильных и слабых сторон компании: определение стратегических возможностей. Пер. с англ. – М.: Вильямс, 2015. Котлер Ф. Маркетинг Менеджмент. Пер. с англ. под ред. А.А. Волковой, Ю.Н. Каптуревского. – СПб: Издательство «Питер», 2014. – 752 с. (Серия. «Теория и практика менеджмента).

Е.Г. Курган, к.э.н., доц. Ю.О. Кофанова ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет», Донецк, Донецкая Народная Республика КОЛЛЕКТИВНАЯ БЕЗОТВЕТСТВЕННОСТЬ Вам доводилось слышать словосочетание «коллективная ответственность». Причем слышали вы его довольно часто. Если за вину одного наказать весь коллектив — то этот коллектив обязательно начнет так или иначе воздействовать на виновного, чтобы провалов больше не было. В этом подходе кроется сразу несколько крайне плохих тенденций, ведущих к разрушению коллектива. Предположим, что нам безразличен как коллектив в целом, так и отдельные люди, его составляющие. В таком случае мы можем делать вообще что угодно. Особенно интересная ситуация наступает, если люди не могут покинуть коллектив. И вот если так, над этим коллективом можно ставить 45

любые «опыты», например, внедряя так называемую коллективную ответственность. Представим, вы опоздали на работу на 30 минут, а оштрафовали не только вас, а всех. Какие действия предпримут остальные оштрафованные участники? Как они могут не допустить, чтобы вы опоздали завтра? Честным ответом будет «никак». Только вы распоряжаетесь своим временем и только вы способны опоздать или не опоздать еще раз. В итоге получается, что руководство наказало всех, и эти все никак не могут повлиять на еще одно такое же наказание. Ведь опоздать может вообще любой. Следовательно — даже просто по теории вероятности опоздания будут происходить регулярно. Работает ли «коллективная ответственность» в данной ситуации? Удивительно, но работает. Любой коллектив, любая система, стремятся к сохранению своего равновесного состояния. Таким образом за какое-то время будет найдена точка «безубыточности», некое правило или способ взаимодействия всех членов коллектива, позволяющее при неотвратимых штрафах продолжать зарабатывать предсказуемую и постоянную сумму денег в месяц. Что произошло? Руководство хотело прекратить опоздания и рассчитывало, что «коллективная ответственность» за опоздания как-то исправит ситуацию. Но получилось, что коллектив выработал новые правила существования, где регулярно случающиеся штрафы стали чем-то обычным и неотвратимым. И научился с этим жить. Коллективная ответственность сработала. Но совсем не так, как хотело и ожидало руководство. Люди заложили определенные потери в свои расчеты и перестали зацикливаться на опозданиях. В данный момент наступила безответственность к опозданиям. И «коллективная ответственность» перерождается в «коллективную безответственность». Допустим члены коллектива начнут требовать покрыть их убытки за счет опоздавшего. Что произойдет в этом случае? Вариантов действий несколько, но все они сведутся к тому, что опоздавший в итоге покинет данный коллектив. Но сначала начнется его противостояние с коллективом. Опоздавший перестанет быть частью коллектива. А потом опоздает кто-то другой. И теперь уже этот другой покинет коллектив, даже не увольняясь. Через очень короткое время от такого коллектива не останется ничего. Ни о какой производительной командной работе здесь речь уже не может идти. Так что улучшилось от введения коллективной ответственности? Руководство разрушило коллектив, сделав его полем боя и ненависти всех ко всем. Потеряли даже ту производительность, что была. Заставили людей воспринимать наказание как неотъемлемую часть рабочей атмосферы. А как участники коллектива будут воспринимать такое руководство? Будут ли уважать? Ведь руководство, вместо того, чтобы изучить проблему, перевесило ее решение на коллектив, причем не просто перевесило с просьбой разобраться, а полностью переложило все последствия на коллектив. А ведь коллектив не может решить проблему на своем уровне. И более того, не должен ее решать.

46

Руководство, поступающее таким образом, крайне негативно воспринимается людьми. Оно разрушает веру в некую высшую справедливость, что более старшие уровни начальства будут помогать и решать возникающие сложности и проблемы. Для полноты картины можем привести пример Представим себе что-то наказуемое, за что существуют статьи в уголовном кодексе и за что можно реально получить срок в тюрьме. Например, кража. В особо крупных размерах. И вот собирается группа людей. Один открывает двери в банк и тут же разворачивается и уходит — он ничего не крадет. Его руки чисты. Второй заходит и открывает ячейки с ценностями и тут же разворачивается и уходит — он ничего не крадет. Его руки чисты. Третий берет ценности и выносит их на улицу, кладет на асфальт перед дверями банка, разворачивается и уходит. Себе он ничего не взял. Его руки чисты. Четвертый, проходя мимо, видит лежащие на земле ценности, подбирает их и уносит с собой. Он их нашел. Не украл. Его руки чисты. Кто отвечает за ограбление банка? Никто. Коллективная безответственность. Ровно так выглядит наше общество в данный момент, когда мы не несем ответственности не только за себя, но и за окружающих. В результате банки ограблены, коллективы разрушены, производительность стремится к нулю, все разваливается, и никто ни за что не отвечает. Коллективная ответственность — приносит огромный вред. Только персональная ответственность с четко разделенными зонами ответственности позволяет быть уверенным, что всегда есть человек, которому не все равно за свою зону ответственности, либо даже ему внутри все равно — то окружающие знают, с кого спрашивать, кого контролировать. Нам нужно только одно — четко знать, кто за что отвечает. И чтобы эти зоны ответственности ни с кем не делились, не пересекались. Чтобы один человек всегда отвечал за что-то одно. Чтобы больше не было никого, кто отвечает за эту же часть. И тогда наступит ситуация, когда у каждой проблемы и задачи будет своя имя и фамилия — человека, отвечающего за эту проблему или задачу. И мы сможем предметно спрашивать за результат или его отсутствие. И соответственно наказывать, либо награждать ответственного, а не некий абстрактный коллектив. Список литературы 1.

2.

3.

4.

Безответственность персонала. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://prohr.rabota.ua/bezotvetstvennost-personala-kto-vynovat-y-chto-delat/ – Загл. с экрана. Ошибочное открытие менеджера. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://habr.com/ru/post/293704/ – Загл. с экрана. Понятие о подразделении, группе, коллективе. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://live-management.ru/ponyatie-o-podrazdelenii-gruppe-kollektive.html– Загл. с экрана. Понятие коллектива. [Электронный ресурс].

– Режим доступа: https://www.litmir.me/br/?b=560435– Загл. с экрана.

47

Е.Г. Курган, к.э.н., доц. ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет», Донецк, Донецкая Народная Республика А. Сотченко, А. Чернова МОУ «Лицей «Интеллект»» Донецк, Донецкая Народная Республика МЕНЕДЖМЕНТ – НАУКА И ИСКУССТВО Менеджмент — это самостоятельный вид профессиональной деятельности, направленный на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента. Это понятие более узкое и применяется лишь к управлению социальноэкономическими процессами на уровне фирмы, действующей в рыночных условиях. Если немного раскрыть определение “менеджмента”, то мы увидим, что в него входит: -изучение рынка (спроса, потребления), т.е. маркетинг и прогнозирование; -производство продукции с минимальными затратами и реализация ее с максимальной прибылью; -управление персоналом, следовательно, знание социологии, психологии, а также анализ информации и разработка программ для достижения поставленной цели. Сущность и содержание процесса управления проявляется в его функция х. Процесс управления предполагает выполнение функций организации, планирования, мотивации и контроля, осуществляя которые менеджеры обеспечивают условия для производительного и эффективного труда занятых в организации работников и получение результатов, соответствующих целям. Поэтому, менеджмент можно рассматривать с двух взаимосвязанных сторон. С одной стороны, менеджмент представляет собой процесс взаимосвязи функций управления (организации, планирования, мотивация, контроль), необходимый для достижения целей организации. Менеджмент как процесс отражает динамику управления. С другой стороны, менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, направляя труд, интеллект, мотивы, работающих в организации. Мы можем рассмотреть менеджмент как иерархическую организационную структуру, в рамках которой реализуются функции управления. В свою очередь иерархия аппарата управления находит свое конкретное отражение в структуре управления тем или иным предприятием (организацией).

48

Также, менеджмент рассматривается как категория людей, занятых управлением. Процесс управления обеспечивается профессионально в области управления. Главной задачей управленческого персонала является эффективное использование и координация всех ресурсов организации (капитала, зданий, оборудования, материалов, труда, информации). МЕНЕДЖМЕНТ КАК ИСКУССТВО. Понимание менеджмента как искусства управления базируется на том, что организации – это сложные социально-экономические системы, функционирование которых оказывают влияние многочисленные факторы внешней и внутренней среды. Люди, работающие в организациях и с организациями, - это самый главный фактор, учет которого требует не только использование научного подхода, но и искусства его применения в конкретных ситуациях. Ведь каждый работник обладает своим особенным характером, имеет свою систему ценностей и мотивы к труду и т.д. Поэтому нередко менеджмент рассматривается как искусство, которое подобно, медицине или инженерному делу, должно опираться на лежащие в его основе концепции, теории, принципы, формы и методы. Менеджмент и искусство объединяет то, что в основе лежит творческий процесс, который позволяет менеджеру решать сложные, часто, неординарные управленческие проблемы и задачи, стоящие перед организацией. МЕНЕДЖМЕНТ КАК НАУКА. Наука – это теории, которые доказали свою правильность. Это означает, что хотя нет уверенности, что мы знаем достаточно, вероятность крупной ошибки очень мала Научные основы менеджмента представляют собой совокупность концепций, теорий, принципов, способов и систем управления. Менеджмент как наука направляет свои усилия на обеспечение связей между причинной и следствием, выявление факторов и условий, при которых совместный труд людей оказывается и более полезным, и более эффективным. В определении менеджмента как науки подчеркивается важность порядка знаний об управлении. Они позволяют не только своевременно и качественно управлять текущими делами, но и прогнозировать развитие событий, и в соответствии с этим разрабатывать стратегию и политику организаций. Поэтому наука управления разрабатывает свою теорию, содержанием которой являются законы и закономерности, принципы, функции, формы и методы целенаправленной деятельности людей и процессов управления. Менеджмент представляет собой междисциплинарную отрасль знаний, сочетающую в себе достижения экономических, социологических, правовых и других дисциплин. Однако, существует неизбежный поведенческий конфликт между наукой и менеджментом. Менеджеры не могут ждать подтверждения правильности 49

решений. Некоторые решения должны приниматься прямо сейчас. Менеджмент не может быть наукой, потому что он действительно направлен на действия. Но это вовсе не означает, что менеджеры не могут получить выгоду от использования научных инструментов и теорий. Однако их применение должно учитывать дефицит времени. Для того чтобы принимать решения вовремя, необходимо иметь возможность упростить ситуацию и использовать логику причинно-следственной связи. Вопрос: каков размер ущерба, если менеджер выберет неправильное действие? Этот вопрос не является научным, так как самый большой ущерб для науки – это принятие неправильной теории. В управленческой реальности [финансовый] ущерб является гораздо более конкретным. Итак, можем сказать, что менеджмент – это очень многозадачный и многопрофильный вид профессиональной деятельности. С одной стороны, это действительно искусство применять все свои навыки в нужных ситуациях, быстро и безущербно. Высшим проявлением искусства менеджмента является умение объединить разных по характеру и по возможностям людей для создания благоприятной атмосферы совместной работы и получения общего продукта. С другой стороны, это (менеджмент) большой сборник теорий и фактов, правил и сводов. НО, стоит учитывать, что в вопросе менеджера нет достаточного количества времени, чтобы выводить теории. Ситуация должна быть решена здесь и сейчас, как рефлекс. Поэтому, можем сказать, что менеджмент – это одна из сложнейших видов деятельности. Е.Г. Курган, к.э.н., доц. И.А. Холап ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет», Донецк, Донецкая Народная Республика ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ На сегодняшний день актуальность инновационного менеджмента обусловлена тем, что развитие рыночных отношений значительно повлияло на темпы и характер научно-исследовательских, опытно-конструкторских и проектно-изыскательских работ, на разработку и внедрение нововведений (инноваций), как основы экономического роста, повышения конкурентоспособности организаций и экономики в целом. На смену одним формам и методам управления экономикой приходят другие. Идут процессы акционирования, развития новых организационных форм хозяйственной и финансовой деятельности, развивается рынок ценных бумаг, рынок капитала и инноваций, рынок труда и др. В этих условиях инновационной деятельностью буквально вынуждены заниматься все организации, все субъекты хозяйствования от государственного уровня управления до вновь созданного общества с ограниченной ответственностью в 50

сфере малого бизнеса. Предпринимательская деятельность вообще, а в научнотехнической сфере особенно, является весьма рисковой, учитывая высокую степень неопределенности, часто невозможности доведения конструкторских и технологических разработок до практического внедрения и получения, соответствующих коммерческих и финансовых результатов. Наилучший возможный способ процветания современной организации – непрерывно разрабатывать и внедрять инновации: новые продукты, интересные рынку, новые стратегии освоения рыночных сегментов и территорий, новые внутренние процессы, повышающие эффективность работы компании. Инновации являются естественным следствием человеческой потребности к выдвижению и претворению новых идей, и именно инновации часто могут выигрышным образом изменить жизнь организации и вывести ее в лидеры. Инновационность становится неотъемлемой чертой многих современных организаций и предприятий. В связи с этим возрастает важность и роль управления инновационной деятельностью и инновационным развитием. Инноватика сегодня – одно из наиболее востребованных направлений для научных исследований. Количество научных, исследовательских и учебных трудов в этой области растет с огромной скоростью последние десятилетия. Основные предметные функции менеджмента определяют содержание процесса управления инновациями и включают формирование целей инновационного менеджмента: планирование инноваций, организацию работ и контроль за осуществлением инноваций [1]. Принципы инновационного менеджмента являются научно обоснованными основополагающими идеями, определяющими цель, форму и способы реализации инновационной деятельности предприятий. Основы инновационного менеджмента представлены 13 принципами: 1. Системным: результаты деятельности одного отдела обуславливают работу другого, а предприятие в целом взаимодействует с внешним окружением.

2. Маркетинговым: деятельность компании направлена, в первую очередь, на удовлетворение запросов целевой аудитории.

3. Функциональным: конечный продукт является совокупностью функций, направленных на удовлетворение потребностей покупателей, поэтому определяются функции товаров, которые нуждаются в усовершенствовании, а затем продукт преобразуют.

4. Воспроизводственным: регулярное возобновление производства товаров, удовлетворяющих потребности определенного рынка с меньшими затратами производства на единицу продукции. В соответствии с данным подходом работа предприятия основывается на опережающей базе сравнения по качеству продукции, технологиям, ресурсоемкости и т. д.

5. Нормативным: нормируются все направления работы инновационного менеджмента.

6. Комплексным: учитывается взаимосвязь всех направлений – от организационно-правового аспекта до экологического.

51

7. Интеграционным: изучаются и укрепляются взаимосвязи между отделами управления инновационным менеджментом.

8. Динамическим: данные аналогичных объектов предприятия изучаются в процессе динамики.

9. Процессным: все функции процесса управления связаны друг с другом.

10. Количественным: внимание переносится от качественных показателей к количественным характеристикам.

11. Административным: все виды деятельности компании подлежат жёсткой регламентации.

12. Поведенческим: используются гуманистические принципы, согласно которым особое внимание уделяется сотрудникам компании.

13. Ситуационным: определенное управленческое решение можно применить в зависимости от конкретной ситуации [2]. Понятие инновационного менеджмента касается не только рабочих процессов, но и кадровой политики. Квалифицированный персонал является главным ресурсом каждой компании или организации. Постоянный поиск инноваций, которые позволят грамотно оценить эффективность деятельности и управлять персоналом, – ядро успешного развития бизнеса. В советские времена такого понятия, как «кадровая политика» или «служба управления персоналом» не существовало, так как отделы кадров занимались только документационным сопровождением деятельности сотрудников на предприятии. В качестве позитивного опыта использования инновационных подходов в управлении персоналом можно рассматривать компанию Sony, в которой мнение каждого сотрудника учитывается. На предприятии введены еженедельные премии за разработку рационализаторских предложений, что позволяет повысить качество производимых продуктов. Процедура вручения конвертов рассчитана на эмоциональную составляющую, поскольку премии рационализаторам вручает симпатичная и красиво одетая сотрудница. При этом поощряют каждое предложение за неделю независимо от того, будут ли его использовать в дальнейшем. Система управления персоналом зарождается с момента начала функционирования любой компании, если она планирует стать успешной и обладает необходимыми особенностями, присущими любому нововведению. Становление и развитие системы проходит через все этапы инновационного процесса, соответствующего ключевым экономическим законам. Все преобразования направлены на повышение эффективности деятельности сотрудников, следовательно, и успешности компании в целом. Изучение самой системы управления персоналом в качестве инновации следует осуществлять, ориентируясь на следующие критерии: 1. Развитие персонала и управление деловой карьерой. Обучающая программа строится в условиях несоответствия квалификационных требований и реальных компетентностей сотрудников, поэтому необходима индивидуализация процесса обучения с целью получения наиболее эффективного результата при минимуме затрат.

52

2. Построение системы мотивации. Традиционный мотивационный фактор – это заработная плата сотрудника, определяемая ценностью того или иного рабочего места. Более того, широко распространена и система бонусов, предполагающая переменную часть оклада, которая определяется ежемесячным вкладом каждого работника в работу отдела и организации в целом.

3. Формирование корпоративной культуры. Если каждый сотрудник осознаёт базовые ценности и миссию предприятия, это положительным образом отражается на эффективности его труда, а процесс передачи данных ценностей и есть корпоративная культура.

4. Разработка модели компетенций. Такое нововведение призвано регламентировать полифункциональность ряда рабочих мест и грамотно простроить технологическую цепочку, что позволяет предотвратить возникновение конфликтов и ориентирует на качество и оперативность труда.

5. Компьютерные технологии в управлении. Программные продукты позволяют не только вести учёт кадров по всевозможным параметрам, но и формировать необходимые отчётные документы, которые можно с лёгкостью транспортировать в электронном виде. Ядром инновационных подходов к управлению персоналом является учет особенностей человеческих ресурсов: I. Люди – интеллектуальные существа, реагирующие на внешнее воздействие эмоционально и осмысленно, а не автоматически, следовательно, взаимодействие между организацией и сотрудником отличается двусторонним характером.

II. Люди стремятся к непрерывному совершенствованию и развитию, благодаря чему повышается качество деятельности каждого предприятия.

III. Трудовая деятельность человека в среднем продолжается от 30 до 50 лет, это означает, что взаимоотношения между сотрудниками и компанией могут характеризоваться долгосрочностью.

IV. Люди выбирают работу осмысленно, руководствуясь при этом определёнными целями и ожидая в ответ реализации своих идей. От того, насколько сотрудник удовлетворён взаимодействием с организацией, зависит дальнейший процесс сотрудничества и наоборот [3]. Инновации являются источником обеспечения конкурентоспособности и устойчивого роста для предприятий. Помимо этого, они являются источником экономии производственных затрат и качества продукции. Любая организация без постоянного внедрения инноваций имеет довольно сомнительные шансы на выживание. Инновационный менеджмент представляет собой совокупность принципов, методов и форм управления инновационными процессами, инновационной деятельностью, занятыми этой деятельностью организационными структурами и их персоналом. Он помогает эффективно управлять процессами инновационной деятельности, связанными с созданием, освоением, производством, и распространением среди потребителей новых, прогрессивных продуктов и услуг. Все аспекты инноватики, от проведения фундаментальных исследований, до сбыта и свертывания проекта должны четко и эффективно управляться. Только такой подход позволит оценить, 53

сделать правильный выбор и, в конечном итоге, извлечь выгоду из инновационной деятельности [4]. Подводя итог можно сказать, что инновационный менеджмент сравнительно новое понятие для научной общественности и предпринимательских кругов. Инновационный менеджмент – управленческая деятельность, ориентированная на получение в производстве нового положительного качества различного свойства (продуктового, технологического, информационного, организационного, собственно управленческого и др.) в результате разработки и реализации неординарных управленческих решений. Решение задач инновационного менеджмента позволит:  понять объективную закономерность непрерывности процессов обновления и возникновения нововведений, роль государства и общества в стимулировании и поддержке инновационных процессов в управлении и в научно-технической сфере;  выявить особенности реализации инновационных процессов;  обеспечить соответствующее информационное, кадровое и коммерческое сопровождение инновационной деятельности. В целом, осуществление инновационной деятельности представляет огромную значимость для развития не только экономики, но и для социальной жизни любой экономически развитой страны. Список литературы 1.

2.

3.

4.

Инновационный менеджмент в управлении персоналом [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.ulsu.ru/media/documents/ Учебное_пособие Рожкова_Е.В. Инновационный_менеджмент_в_управлении_персоналом.pdf – Загл. с экрана. Инновационный менеджмент [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.gd.ru/articles/9685-innovatsionnyy-menedjment – Загл. с экрана. Инновационный менеджмент [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.seun.ru/content/learning/4/science/2/doc/innovac.pdf – Загл. с экрана. Инновационный менеджмент. Ильенкова С. Д. [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://buklib.net/books/21939/ – Загл. с экрана.

Е.Г. Курган, к.э.н., доц. П.В. Хоришман ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет», Донецк, Донецкая Народная Республика КРЕТИВНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ Современные организации, действующие в условиях напряженной конкуренции, вынуждены отслеживать изменения внешней среды, чтобы оставаться на рынке. В ответ на все эти изменения появился новый вид социального управления – креативный менеджмент.

54

Креативный менеджмент – эффективное управление структурами, процессами и ресурсами для достижения заданных целей с использованием нестандартных (творческих) подходов. Креативный менеджмент основан на современных технологиях творчества и командной работы. Основной задачей креативного менеджмента является создание и мотивация деятельности человеческого капитала, активизация его творческого потенциала. Он решает задачи поиска, разработки и внедрения перспективных технологий менеджмента в организации, что в перспективе придаст новый импульс ее развитию и сделает ее конкурентоспособной в условиях современного быстроизменяющегося рынка. Каждая организация сегодня стремится быть креативной, производить только креативные товары и непременно иметь в штате креативных сотрудников. «Креативность в управлении» сегодня – это явление, требующее тщательного и глубокого анализа. К сожалению, некоторые компании живут «по привычке». Новых сотрудников они, как правило, встречают словами: «У нас тут так заведено…» Попадая в такой коллектив, новичок чувствует, что его креативные идеи не приветствуются и, соответственно, подстраивается под механизм работы коллектива. Результатом становится стандартное мышление, и потеря способности генерировать свои идеи и воплощать их в жизнь. Поиск новых решений в процессе переработки информации в новом русле – вот основная задача креативного менеджмента. Причем неважно, креативите ли вы в команде или занимаетесь этим индивидуально. Однако просто обозначить цель все-таки недостаточно. Такой вид менеджмента предполагает: ­ ясную направленную идею и выработку совместно с сотрудниками компании тактики действий; ­ непрерывный процесс развития персонала; ­ стиль лидерства на основе доверия и сотрудничества; ­ мотивацию сотрудничества и нововведений; ­ развитие творческого климата в подразделениях компании. Креативный менеджмент позволяет принимать нестандартные решения не рутинных задач. Он используется на всех фазах процесса развития объекта управления: ­ при определении проблемы и выборе наиболее важных ее областей; ­ при описании существующего и модернизированного процесса (объекта); ­ при выработке предложений по совершенствованию объекта исследования; ­ при обеспечении условий творческого климата в группе и согласованного поведения; ­ при оценке и контроле результатов.

55

В управление креативностью, так же, как и в управление знаниями, возникает ряд трудностей в силу ряда причин. Одна из них – общая атмосфера и корпоративная культура организации. Среди рекомендаций по поддержанию соответствующей атмосферы можно выделить следующие: 1. Руководству необходимо рассматривать творческую активность своих сотрудников не как роскошь или продление досуга, а как необходимость.

2. Следует четко планировать время для творческой активности в организации.

3. Руководству рекомендуется доброжелательно воспринимать идеи своих сотрудников. Ведь творчество позволяет выйти за пределы известного и найти там новые неожиданные мысли и идеи. Так получаются вещи, которых мы до этого не знали. Теперь способность разрывать шаблон и умение мыслить иначе, чем большинство людей, становится чуть ли не главным требованием на рынке труда. Не зря в современной экономике творчество и конкурентоспособность «идут рука об руку». Появляется множество тренингов, семинаров и прочих мероприятий, призванных раскрыть творческий потенциал сотрудников компаний. Самыми распространенными в применении являются такие техники: «Мозговой штурм» – одна из наиболее старых и популярных техник решения управленческих задач, способствующих креативности. Техника позволяет генерировать множество идей в короткое время. То, что получается у группы (минимум 150 разных идей), сложно сгенерировать одному специалисту, поэтому метод считается одним из самых эффективных. Синектика – техника, разработанная в начале 60-х гг. прошлого века американцем Уильямом Гордоном. Многие сравнивают его с методом мозгового штурма, однако между ними есть принципиальные отличия. Вопервых, в синектике приветствуется критика, а во-вторых, активно используются различного рода сравнения и аналогии. Мыслительные шляпы Эдварда де Боно – участники распределяют между собой шляпы разного цвета и соответствующие им роли. Ментальные карты Тони Бьюзана (способ изображения процесса общего системного мышления с помощью схем). Схему можно применять для создания новых идей, фиксации идей, анализа и упорядочивания информации или принятия решений. Таким образом, творчество перестает быть понятием, характерным только для художника или писателя. Оно проникает во все сферы нашей жизни, обрастая все новыми применениями. Теоретики зарубежного менеджмента эту тенденцию уловили первыми. Именно они и представили миру новый продукт под названием «креативный менеджмент», который широко используют все лидирующие компании. К примеру, австралийская компания по производству программного обеспечения Atlassian стимулирует своих сотрудников, предоставляя, так называемые, «FedEx Days» – оплачиваемые выходные дни для работы над любой проблемой на их усмотрение. Но здесь есть одно «но»: в течение 24 56

часов они должны представить что-нибудь интересное. В течение дня «FedEx» невозможно спрятаться, каждый должен придумать что-то, что можно построить за 24 часа. Неважно, что это, но демонстрация в конце 24 часов является обязательной. «Вы не хотите быть коллегой, который должен сказать о том, что не смог ничего придумать, верно?» Благодаря такому стимулу большинству людей не приходится долго думать. Такие компании, как Intuit и Google, используют в качестве награды свободное время.

Intuit предоставляет своим лучшим бизнес-инноваторам три месяца «нераспланированного» времени, которое может быть использовано за один раз или в течение шести месяцев для исследования новых возможностей.

Google позволяет сотрудникам посвящать четверть рабочего времени своим личным проектам, никак не связанным с должностными обязанностями. Именно таким «личным проектом» когда-то была почта Gmail – неоспоримое доказательство пользы от данного вида мотивации. Можно с уверенность сказать, что ненавязчивая атмосфера стимулирует творческие идеи. Компания «Мастерфайбр» придумала собственный способ заинтересовать трудящихся работать лучше. Они ввели корпоративную валюту под названием «кенга». В конце трудовой недели каждый служащий получает 10 кенга и кладет их на «счет» коллеги, который на этой неделе трудился лучше всех. Запрещено оставлять кенга у себя. Коллега, накопивший максимальное количество кенга, получает золотую монету. Собрав пятьдесят золотых, работник получает право посетить Австралию за счет компании. Поощрительным призом выступают абонементы в бассейн или тренажерный зал. Кроме мотивирования сотрудников данная методика дает возможность руководителю оценить работу каждого подчиненного «изнутри». Подвоя итог можно сказать о том, что для усовершенствования креативного мышления в управлении организацией необходимо внедрять прогрессивные методы работы, способствовать созданию и мотивации деятельности сотрудников, активизации его творческого потенциала. Проведение деловых игр, совещаний при помощи эвристических методов, указанных выше, порождает много идей, принципиально новых подходов к нахождению новых решений управленческих проблем. Список литературы 1.

2.

3.

4.

5.

Романцов, М.Г. Креативность и педагогический процесс: учеб. пособие / М.Г. Романцов. 2017. – № 1. – С. 86-87. Бережнов, Г.В. Концепция креативной деятельности: учеб. пособие / Г.В. Бережнов.

2015. – № 4 (4). – С. 14-21. Дантон, Э.Р. Инновации: как определять тенденции и извлекать выгоду: учеб. пособие / Э.Р. Дантон, – Москва: Наука, 2014. – 77 с. Креативный менеджмент [Электронный ресурс]: – Режим доступа: http://venec.ulstu.ru/lib/disk/2012/Makarenko.pdf – Загл. с экрана. Большая психологическая энциклопедия [Электронный ресурс]: – Режим доступа: https://psychology.academic.ru/1001/ – Загл. с экрана.

57

Е.Г. Курган, к.э.н., доц. ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет», Донецк, Донецкая Народная Республика И. Шевченко МОУ «Лицей «Интеллект» Донецк, Донецкая Народная Республика ИДЕАЛЬНЫЙ ПОДЧИНЕННЫЙ: КТО ОН? Портрет идеального сотрудника каждый работодатель представляет поразному, так как набор его качеств ориентирован на потребности конкретной компании и отвечает определенным требованиям. Для того, чтобы полностью понять, какой есть идеальный подчиненный, рассмотрим каждую позицию.

1. Хороший подчинённый с точки зрения пользы для организации Они энергичны, азартны, преданы делу, целиком отдаются работе и строят прочные отношения с коллегами, поэтому становятся либо надежными сторонниками, либо опасными противниками руководителя. Активисты, которые рьяно поддерживают руководителей, становятся их надежными союзниками, даже если это не прямые подчиненные. Их не много, ведь полная самоотдача требует жертв — времени и сил. В силу своего общественного темперамента они оказывают заметное влияние на коллектив. Активисты — преданные, компетентные и любящие свое дело — нередко попадают в ближний круг руководителя просто потому, что на них можно рассчитывать: они готовы дневать и ночевать на работе, претворяя в жизнь идеи начальников. Иногда руководители доверяют активистам вести дела.

2. Удобства работы для руководителя Эти подчиненные могут откровенно поддерживать руководителей или открыто противостоять им. Им небезразлична судьба организации, и они по мере сил способствуют ее процветанию — во всяком случае они готовы тратить на нее время, а иногда и деньги. Свою работу они делают искренне, желанием сказать новое слово или помочь людям, а не под нажимом руководства компании.

3. Коллеги в среде других подчиненных Взаимоотношения в коллективе — одно из главных преимуществ любой рабочей среды. Это основа основ. К ним должно стремиться любое разумное и современно руководство. Все в коллективе четко знают свои обязанности и приходят на работу работать, а не проводить время. Такие коллективы считаются более работоспособными. Иногда это может быть и смешанный коллектив, но, если человеку не хватает теплоты и общения, то человеку может быть тяжело в нем работать. Дружеская компания кажется более сплоченной за счет совместных посиделок и дружеских отношений , однако имеет свои минусы. Она отвлекает от работы и человек слишком раскрывается перед коллегами, порой демонстрируя свои слабые стороны. Если этим хотят воспользоваться, то такие отношения оборачиваются для него очень печально.

58

4. Должен ли человек быть "удобным"? Или ему достаточно быть производительным? Данный вопрос рассмотрим с двух позиция.

1) «Удобный» человек способен адаптироваться в любой среде, ему легче справляться с порученной работой (какой бы сложности и типа она не была). На удобного человека можно положиться, поскольку он всегда готов выполнить что-то. Его легко заставить что-то сделать. Данный тип подчиненного очень удобен для руководителя.

2) «Производительный» человек способен трудиться до последнего не покладая рук. Он с легкостью выполняет поставленные ему задания. По желанию может взять дополнительную работу. Такой человек не всегда готов браться за что-то новое. Данный тип подчиненного удобен руководителю в повседневной работе. Из этого следует, что «удобный» человек превосходит над «производительным», так как адаптируется к любой поставленной задаче, готов выполнять любую работу, а также может попасть в близкий круг руководителя.

5. Какими качествами должен обладать хороший подчинённый?

1) Трудолюбие — какими бы знаниями, профессионализмом или навыками ни обладал хороший сотрудник, именно трудолюбие влияет на качество выполняемых им обязанностей. Такой человек точно видит поставленные цели, уважает свой труд, стремится достичь высоких результатов. Профессиональная деятельность для него расценивается как важная часть жизни и способ самовыражения.

2) Ответственность — это не значит, что подчиненный должен решать все самостоятельно, но он может предложить несколько вариантов решения проблемы для одобрения руководством. Именно для одобрения, но не решения. Безынициативное исполнение своих обязанностей никак не сопоставляется с качествами хорошего сотрудника.

3) Умение работать в команде — умение работать в команде, «обходить» конфликты, создавать благоприятную, дружескую атмосферу – важные компетенции сотрудника.

4) Стремление к личностному росту, развитию профессиональных качеств — для плодотворной работы в организации, без сомнения, специалисту необходимо обладать высоким профессионализмом. Если человек стремится к самосовершенствованию, самообучению, развитию, он полезен компании и будет расти вместе с ней.

5) Лояльность — приверженность целям компании очень высоко ценится руководством. Способность человека разделять правила компании, следовать ее принципам и идеям – основополагающие компетенции. Такие сотрудники глубоко понимают ценности организации и воспринимают ее как надежного и долгосрочного работодателя.

59

М.К. Маренич, А.А. Матвеева ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет», Донецк, Донецкая Народная Республика ГЕНРИ ФОРД – ВЫДАЮЩИЙСЯ МЕНЕДЖЕР XX ВЕКА Генри Форд (30 июля 1863 – 7 апреля 1947) – выдающийся американский предприниматель, владелец заводов по производству автомобилей по всему миру, изобретатель, мыслитель и меценат, автор 161 патента США. Его лозунг — «автомобиль для всех»; завод Форда выпускал наиболее дешёвые автомобили в начале эпохи автомобилестроения. Компания «Ford Motor Company» существует по сей день. В определенные периоды истории появлялись талантливые менеджеры, изобретавшие новые приемы управления. Генри Форда считают создателем «отрасли отраслей» XX века и человеком, благодаря которому промышленная революция достигла кульминационной точки развития. Генри Форд известен также тем, что впервые стал использовать промышленный конвейер для поточного производства автомобилей. Вопреки распространённому заблуждению, конвейер использовали и до этого, в том числе для массового производства. Однако Генри Форд первым «поставил на конвейер» технически сложную, то есть нуждающуюся в технической поддержке на протяжении всего срока эксплуатации, продукцию — автомобиль. Книга Форда «Моя жизнь, мои достижения» является классическим произведением по научной организации труда. Родился Форд в семье эмигрантов из Ирландии, проживавшей на ферме в окрестностях Детройта. Когда ему исполнилось 16 лет, он уехал работать в Детройт. В 1888-1899 гг. исполнял обязанности инженера-механика, а позже и главного инженера в «Электрической компании Эдисона». В 1893 году в свободное от работы время сконструировал свой первый автомобиль. С 1899 по 1902 год был совладельцем «Детройтской автомобильной компании», но из-за разногласий с остальными владельцами фирмы ушёл из неё и в 1903 году основал Ford Motor Company, которая первоначально выпускала автомобили под маркой Ford A. С самого начала своей деятельности Генри Форд хотел производить массовые автомобили, у которых был бы очень простой дизайн и низкая стоимость. В те годы очень немногие могли позволить себе автомобиль. Форд же хотел «посадить мир на колеса» и поэтому стремился сделать машину, доступную самым широким слоям населения. Моделью всех моделей стала модель Ford T, которую компания выпустила в 1908 году. Ее выпуск принес фирме наибольший. Легкая, компактная, дешевая, простая: фермеры ездили в ней за покупками, бутлегеры перевозили контрабандное виски, гангстеры удирали от полицейских – все они были довольны моделью Ford T. К пятидесяти годам Форд превратился в мультимиллионера, а его машина стала 60

одним из национальных символов Америки. В 1913 году Генри Форд на заводе в Детройте начали реализовать новую схему работы по внедрению и установке в цехах предприятия беспрерывной линии по сборке автомобилей. Это послужило началом настоящего индустриального переворота. Конвейерный метод сборки автомобилей, поднял производительность труда в 1,5 раза и позволил значительно поднять зарплату персонала. Его конвейер на двигавшемся шасси протянулся на 300 м, рабочие последовательно монтировали соответствующие детали. Из ворот завода одна за одной выезжали готовые машины. В 1914 году Форд устанавливает размер минимальной оплаты труда в 5 долларов в день (в два раза больше, чем средняя в отрасли!) и сокращает рабочий день до восьми часов. Одновременно он проводит политику использования труда инвалидов, которым платит столько же, сколько здоровым рабочим. Выгода заключалась в другом: к однообразию конвейерной работы инвалиды были подготовлены лучше, ведь квалификации никакой не требовалось. Так, слепой был приставлен к складу, чтобы подсчитывать винты и гайки, предназначенные для отправки в филиалы. Двое здоровых людей были заняты той же работой. Через два дня начальник мастерской попросил назначить обоим здоровым другую работу, так как слепой был в состоянии вместе со своей работой выполнять обязанности и двух других. С января того же года он оповестил рабочих о плане их участия в прибылях. Форд считал, что прибыль принадлежит трем группам: ­ Во-первых — предприятию, чтобы поддерживать его в состоянии устойчивости, развития и здоровья; ­ Во-вторых — рабочим, при помощи которых создается прибыль; ­ В-третьих, до известной степени, —так же и обществу. Цветущее предприятие доставляет прибыль всем трем участникам организатору, производителям и покупателю. По мнению Форда, ответственность руководителя заключается в заботе о том, чтобы подчиненный ему персонал имел возможность создать себе порядочное существование. В отличие от других предпринимателей Генри Форд понял, что главное в производстве автомобилей не высокий уровень их технической оснащенности, а люди, работающие на предприятии. Он применил революционный для того времени метод: промышленник стал платить своим сотрудникам хорошую заработную плату, понимая, что именно они — главное звено производственной цепочки. В 1920 году, продав все, что не имело отношения к автомобилестроению, Форд провел реконструкцию на фабрике. «Бездельников» из здания управления перевели в цеха. Внутренние телефоны между отделами отключены. Это означало, что работа низших менеджеров была сведена к учету, на предприятии отсутствовали организационные схемы и горизонтальные связи между отделами, были ликвидированы производственные совещания, не велось никакой «лишней документации», были отменены журналы нарядов. Гордо заявив, что статистикой не построишь автомобиля, Форд упразднил статистику. Чисто утилитарный подход к менеджменту получил название «фордизма».

61

Он видел предприятие как «рабочее общение людей, задача которых работать, а не обмениваться письмами». Одному отделу вовсе незачем знать, что происходит в другом. В своей компании он оставил только менеджеров низшего звена, которые отчитывались за произведенную их отделами продукцию. Никаких собраний и совещаний не проводилось: форд считал их совершенно излишними. Чересчур сложная организационная структура, по мнению Форда, вела к тому, что было непонятно, кто за что отвечает. Каждый должен был быть в ответе за вверенный ему маленький участок работы — то есть в управлении он использовал организационный конвейер. Он не поощрял дружеские отношения мелких руководителей на работе, опасаясь того, что люди начнут покрывать ошибки товарища. Генри Форд умер в возрасте 83-х лет у себя дома в Дирборне 7 апреля 1947 года. Форд действительно пересадил всю Америку на колеса, автомобиль стал доступен среднему американцу. Он во многом сумел добиться своей цели — облегчения труда за счет использования механизмов и создания большого числа новых рабочих мест, разрабатывая систему занятости, производства и маркетинга. Он действительно разработал в высшей степени рациональную и прекрасно организованную систему производства. Сила его подхода к вопросам управления заключалась в его прагматичном новаторском внедрении возможного. Генри Форд являлся выдающийся менеджером 20 века. Вся его тяжёлая жизнь, борьба с ней, все его недостатки, которые он пытался превратить в преимущества, все его упорство и умение добиваться цели явились продукцией его фирмы, известной во всём мире. Великим менеджером может называться только тот, кто добился именно того, чего он хотел, принеся при этом пользу народу. Список литературы 1.

2.

3.

Генри Форд: [Электрон. ресурс]: Большая энциклопедия Кирилла и Мефодия. Электрон. дан. - М.: Образ, сор. 2010. - программа. Электрон. дан. - М.: [б. и.], Режим доступа: URL: http // ru. wikipedia.org/wiki/Форд,_Генри Генри Форд - известный менеджер ХХ века:[Электрон. ресурс], Режим доступа: https://otherreferats.allbest.ru/history/00089703_0.html

М.К. Маренич, Н.А. Хоцкий ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет», Донецк, Донецкая Народная Республика АВТОКРАТИЯ, ДЕМОКРАТИЯ И АНАРХИЯ В УПРАВЛЕНИИ Автократия, демократия и анархия – от полного контроля к абсолютной свободе, из крайности – в крайность. Устоявшиеся истины трудно 62

опровергнуть, но не потому, что в них нет изъяна. Люди не хотят верить в то, что перечит их устоявшемуся мнению. По их мнению, тот, кто осмелится опровергнуть истину, лишен ума. И даже если это удастся, то данное событие должно значительно повлиять на сознание всего общества. Анархия. Компания Valve является владельцем известного электронного магазина игр и приложений под названием Steam. Данная торговая площадка, по сути, является монополией, так как 70% скачиваемых игр для ПК покупается именно здесь, что приносит огромную прибыль. В данной корпорации организационным принципом является анархия. В переводе с древнегреческого это слово означает «безначалие», то есть отказ от какой-либо иерархии в пользу добровольных одноуровневых объединений. Экономист Valve по имени Янис Варифакис пишет о том, что корпорация позволяет тратить работникам 100% рабочего времени на свои проекты, в то время как остальные организации хвалятся только двадцатью процентами. По его словам, благодаря этому, в Valve отсутствует командная система, и организация достигается спонтанным путем, а не посредством принуждения. Отсутствие менеджеров и равноправие сотрудников является ежедневной практикой для сотрудников Valve, каждый сам решает, что ему делать. Для организации нового проекта не требуется получать разрешение, нужно всего лишь найти и привлечь единомышленников. В данных образованиях присутствуют только неформальные лидеры на плечи, которых ложится обязанность быть информированными в развитии проекта, а также оказание помощи членам группы. [1, с. 1] Контроль выполнения работы производится за счет сотрудников компании. Таким образом, премия выдается в зависимости от отзывов других членов организации. Так же Valve может конкурировать с такими корпорациями, как Google и Microsoft, ведь в Valve прибыль от каждого сотрудника значительно выше. Данная корпорация не одинока в своих взглядах, ведь фирма W.L. Gore & Associates использует похожие принципы, а General Electric успешно применила такой тип управления на отдельных фабриках. Причина такой стратегии в том, что в Valve стараются нанимать лучших из лучших, а иерархическая система ограничивает талантливых людей, чем и вредит им. Так же у иерархической организации много побочных эффектов (карьеризм, непродуктивная борьба за статус) и из-за них цели ради, которых существует иерархия, отодвигаются на задний план. Так как любая технология морально устаревает, то мы можем говорить так и об иерархиях. Коммуникационные средства развиваются, и вместе с ними отпадает потребность в сложных многоуровневых структурах. Появление больших и слаженных в действии групп людей, например таких, как добровольцы «Википедии», которые смогли создать самую большую в истории библиотеку, заслуживает внимания, а процессы образования подобных связей плохо изучены. Автократия. Абсолютно противоположное отношение к искусству менеджмента и отношению к людям имеют автократы. Автократический стиль 63

управления имеет смысл рассматривать изнутри, с точки зрения индивидуальной психологии руководителя. Автократ старается полностью централизовать власть вокруг себя, это значит то, что он имеет большую, если не полную свободу в выборе средств и методов воздействия на подчиненных. Стремление к абсолютному контролю над коллективом, заставляет его решать все вопросы его жизни, впоследствии чего он навязывает свое мнение работникам, одновременно понижая их уровень потребностей. Отношение автократа к людям, лучше всего передает положение Х известной теории МакГрегора о разделение людей на две группы. Приверженец данного стиля управления, скорее всего, догматичен, а для существования такого понятия как «ересь», требуется либо догматичная религия, либо авторитарная система управления, а в нашем случае присутствуют обе переменные. Таким образом, автократ выступает неким мессией для среднестатистического работника, который вполне осознает уровень жестокости и нетактичности своего руководителя, но так как он попадает под вышеупомянутую группу теории МакГрегора, его вполне устраивает данное положение дел. Автократ может создать видимость демократического стиля принятия решения, но выбор он будет основывать лишь на своем мнении, что говорит о некой ограниченности данной личности ввиду неприятия критики и иного мнения. [2, с. 1] В целом автократов можно разделить на две группы, первую – «автократы поневоле» и вторую – «автократы по духу». Автократы, относящиеся к первой группе, считают данный стиль управления наиболее подходящим инструментом управления, и их выбор зачастую рационален и мотивирован внешними условиями. В свою очередь последних можно характеризовать высказыванием Людовика XIV: «Компания – это Я!». В данной ситуации автократия превращается в авторитарный стиль менеджмента, соответствующий характеру управляющей личности. Спросив автократа о причинах данного выбора, зачастую можно услышать жалобы на низкое качество трудовых ресурсов и негативное влияние внешней среды. Данное обоснование признает руководителя, как некомпетентную и неуверенную личность, ведь в ряд обязанностей менеджера входит решение данных проблем. Реализуя автократический стиль управления, менеджер усугубляет ситуацию еще больше ведь отрицательные личные качества и зачастую теневые игры корпорации, требуют от персонала скорее лояльность к руководству, чем профессиональность, что приводит к деградации предприятия вследствие низкого уровня производительности. [3, с. 1] Исходя из приведенных факторов можно сказать, что основными причинами формирования авторитарной корпоративной культуры является не положительная психологическая и социальная обстановка в коллективе, а использование корпоративных ритуалов, целью которых является демонстрация власти руководителя и тотальная слежка за работниками. В 64

следствие автократ предстает перед нами, как психологически неустойчивая личность, в большинстве случаев неспособная к нахождению рациональному нахождению пути решения проблемы. Он боится, того что его подчиненные могут свергнуть его с «престола» и данный страх заставляет использовать методы самоутверждения за счет унижения работников. Демократия. «Демократия», что означает «власть народа», пришла к нам из Древнегреческого языка, но по отношению к менеджменту «политическая» демократия не подходит в полном ее размере, поэтому существует некоторый оптимизированный под управление демократический стиль. Его можно охарактеризовать большим уровнем влияния сотрудников на решения, принимаемые управляющим, а так же высокой степенью свободы каждого члена организации, что позволяет раскрыть творческие способности и профессиональный потенциал. Для менеджера, из демократии, следует выделить такое положение, как формирование системы принятия решений, в которой каждый участник организации может повлиять на конечный результат. [4, с. 1] Проблема использования демократического стиля на практике заключается в высоких требованиях к коллективу. Каждый член организации должен обладать такими качествами, как справедливость, честность, смелость высказать свою точку зрения против руководства, умение пожертвовать своей позицией в пользу организации. Конечно же, из-за этого ослабевает контроль руководителя над коллективом и процессом производства товара, так как данная свобода в любом случае отражается на психическом состоянии личности, и она старается привнести некоторые новшества в свою деятельность. [5, с. 1] Однако если правильно реализовать все преимущества демократии для менеджмента и минимизировать негативные проявления, то на выходе мы получим коллектив с благоприятной психологической и социальной атмосферой, высокую степень удовлетворенности каждого члена организации, решения руководства, которые будут устраивать большинство, а также заинтересованность сотрудников в прогрессе организации. Эффективно управлять организацией можно лишь при совместном использовании данных методов, так как не стоит делить мир на черное и белое ведь везде есть свои преимущества и недостатки и только при понимании данного фактора можно привести свою организацию к вершинам развития. Список литературы 1.

2.

3.

4.

Образовательный портал [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.computerra.ru/211637/valve-anarchy/. – Загл. с экрана. Онлайн библиотека [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.progressivemanagement.com.ua/statyi-avtora/zhiznennyi-tsikl-organizacii-cycle-organization/item/106.

– Загл. с экрана. Портал для размещения статей [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=1484. – Загл. с экрана. Онлайн библиотека [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://diplomba.ru/work/106385. – Загл. с экрана.

65

5.

Образовательный портал [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://chtotakoe.net/chto-takoe-demokratiya/. – Загл. с экрана.

О.В. Марченко, А. Воронина МОУ «Учебно-воспитательный комплекс «Гармония»», Донецк, Донецкая Народная Республика СОВРЕМЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА Понятие «менеджмент» сегодня широко используется в современной жизни науки и практике, вытесняя более традиционное для русского языка «руководство», «управление». Термин «менеджмент» по сути, является их аналогом. Понятие «менеджмент» раньше применялось только в управлении экономическими системами. Современный менеджмент проник практически во все сферы деятельности человека, в том числе и в социальную. Менеджмент в социальной сфере уделяет особое внимание работе социальных организаций, обеспеченности социальных групп соответствующими благами, услугами, необходимыми для поддержания жизни людей и их развития, а также определению источников финансирования и экономической эффективности. Успех любого дела зависит не только от экономических возможностей предприятия (фирмы) или объёма выполненных операций, но и от искусства сплочения коллектива на достижение поставленных целей и умение организовать эффективную реализацию товаров или услуг, действенное управление персоналом, финансами, производственными мощностями. Менеджмент - современная система управления предприятием, действующая в условиях рыночной экономики. Принципы современного менеджмента, сформулированные Питером Друкером (один из самых влиятельных теоретиков менеджмента XX века): 1. Менеджмент призван объединить людей и их усилия в общую цель; 2. Менеджмент должен учитывать традиции, обычаи и прочее конкретных обществ; 3. Менеджмент призван сплотить работников предприятия; 4. Развитие способностей и возможностей их проявления работниками; 5. Любое предприятие должно строиться на коммуникации между работниками и на их индивидуальной ответственности; 6. Для оценки эффективности менеджмента требуются разнообразные средства; 7. Результаты менеджмента достигаются вне самого предприятия. Основываясь на принципах, выделим главные составляющие современного менеджмента.

1. Постановка цели увязывается с миссией, стратегическими целями и задачами развития организации.

66

2. Планирование - это планирование на базе специальных исследований результата и обратной связи. Оно определяет основные показатели развития производства, способы достижения, принятия решений и ожидаемые результаты. Практическое применение- это бизнес-планы предприятий, фирм, организаций.

3. Организация (и как процесс создания структуры, и как совокупность функций, процессов и различных структур, направленных на практическую реализацию планов) - в организации складывается особенный, наиболее прогрессивный, стиль управления — личностно-ориентированный, направленный на освобождение потенциала, корпоративное поведение всех сотрудников, координацию коллективных и индивидуальных усилий. В зависимости от специализации предприятия практикуют создание разных структур, в которых подразделения отличаются ,например, вариантами подчинения и взаимосвязи. . Способность руководителя своим примером «зажечь» команду, внутрикорпоративные ценности, идеи, сплочение команды, взаимопомощь, командный дух, как объединяющий фактор.

4. Мотивация – есть процесс целенаправленного формирования заинтересованного отношения к результатам. Это заработная плата, которая складывается из фиксированной и премиальной( премии, бонусы и т.д.), обеспечение социальными пакетами, улучшение условий труда, повышение по службе и, соответственно, выговор, штрафы, снижение рабочего статуса как отрицательная мотивация.

5. Контроль и оценка результатов отличаются тем, что осуществляются как непосредственно топ-менеджментом организации, так и заинтересованными в ее деятельности целевыми аудиториями, в том числе средствами массовой информации. Это прямая и обратная связь между руководителем и исполнителем. Современный менеджмент-это система взаимосвязанных действий, принципов, подходов, искусство налаживания четкой и эффективной организации труда. Список литературы 1.

2.

3.

Басовский Л.Е. Менеджмент: учебник [Текст]/Л.Е.Басовский-М,: Инфра-М, 2007.-240с. Ковальчук Г.А. Экономика: учебник [Текст]/ Г.А.Ковальчук, В.Г.Мельничук, В.А. Мельничук.-К.: Арка, 2003-188с. Муравьёв Ю.Л. Современный менеджмент: технология или искусство [Текст]/ Ю.Л.Муравьёв / Вестник информационных технолигий-2016.-№2.- С.18

А.В. Островская, Д.А. Артамонов ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет», Донецк, Донецкая Народная Республика СОВРЕМЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ 67

Для того, чтобы понять проблемы современного менеджмента, как науки, следует понять, как он развивался исторически и что же подразумевают под определением «менеджмент» как таковым. Существует множество различных определений менеджмента, так как исследованиями в данном направлении в разное время занимались очень многие исследователи и учёные. В пример можно привести как отцов того, что мы можем называть «менеджмент» в наше время, таких как : Фредерик Тейлор, супруги Гилберт, Генри Гант, Генри Форд и другие, так и к современным исследователям менеджмента, таким как: Рассел Акофф, Карл фон Бертала́нфи или Ицхак Адизис. [1,2,3] С развитием глобализации, повышением роли корпораций в бизнесе, и упорядочиванием роли менеджеров, понимание понятия «менеджмент» крайне важно. Таким образом, актуальность проблемы является высокой. Кто же такой менеджер? Наука даёт несколько определений. По мнению Ицхака Адизеса, менеджер – это работник, решающий проблемы, возникающие в ходе жизнедеятельности предприятия. Данное определение – общее, однако оно как нельзя лучше даёт понять, чем же занимаются менеджеры в ходе своей профессиональной деятельности.[4] Менеджмент существовал всегда и везде там, где работали люди. Современные учёные выделяют четыре основных этапа развития менеджмента: 1) древний период (9-7 тыс.лет до н. э. до 18 в н. э.). Прежде чем выделиться в самостоятельную область знаний, человечество тысячелетиями по крупицам накапливало опыт управления. Самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытнообщинного строя. Старейшины, вожди родов и племён олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности.

2) индустриальный период (1776—1890 гг.) Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А. Смиту. Он является не только представителем классической политэкономии, но и специалистом в области управления, так как провёл анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства. Р. Оуэну принадлежат идеи гуманизации управления, признания необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих (что актуально и сейчас). Переворот в теории и практике управления связан с именем Ч. Бэббиджа (1833 г.), который разработал проект «аналитической машины» — прообраза современной цифровой вычислительной техники, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно.

3) период систематизации (1856—1960 гг.). Наука об управлении находится в постоянном движении, формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат, меняются исследователи и их взгляды. То, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось во времена промышленной революции в 19 в. Возникновение фабрики, как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей, означали, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать самостоятельно за деятельностью всех работников. Для этих 68

целей обучали лучших работников, обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельцев на местах, это и были первые менеджеры.

4) информационный (1960 г. — настоящее время). В настоящее время для принятия любого управленческого решения требуется огромное количество информации, которую обрабатывают с помощью математических приёмов и вычислительной техники. Управление рассматривается как логический процесс, который может быть выражен математически. Появились системный, ситуационный и процессные подходы. Менеджмент принято делить на школы, в которых по-разному рассматриваются подходы к управлению людьми и процессами на предприятии. [7] Основные виды школ: ­ Школа научного управления. Создатели школы считали, что используя наблюдение, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Деятельность школы связана с работами Фредерика Тейлора, Фрэнка и Лилиан Гилбрет, Генри Ганта, Г. Эмерсона, Г. Форда. Важными достижениями этой школы было повышение внимания к простому работнику, как к производственной единице. Например, на производствах были введены перерывы, были оптимизированы движение, для большей эффективности и меньшей утомляемости работников. ­ Административная (классическая). Цель школы создание универсальных принципов управления, следование которым приведёт организацию к успеху. Связана с работами Анри Файоля (руководитель французской компании по добыче угля), Линдала Урвика (консультант по вопросам управления в Англии), Джеймса Муни (вице-президент компании Дженерал Моторс), А. Рейли, Л. Гьюлика, У. Ньюмана, Л. Аллена, М. Вебера. Представители школы имели непосредственный опыт руководителей высшего звена в большом бизнесе. Исследования были направлены на повышение эффективности работы всей организации. Представители школы старались оценить деятельность организации с точки зрения широкой перспективы, определить общие характеристики и закономерности организаций ­ Школа человеческих отношений и поведенческих наук. В 1930-е годы исследователи наконец-то окончательно осознали первоочередную важность человеческого фактора и его влияние на общую успешность производственного процесса. В связи с этим, такие исследовалтели как: Мэри Паркер Фоллет, Элтон Мэйо, Абрахам Маслоу, К. Аджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцбер, Ч. Бернард и др. стали открывать новые направления в теории управления. Благодаря ряду экспериментов, например Хотторнскому, под руководством талантливого менеджера Э.Мэйо, было выяснено, что чётко разработанные рабочие операции и хорошее вознаграждение не всегда ведут к росту производительности труда, в отличие от сил, возникающих в ходе взаимодействия между людьми. Более поздние исследования (А. Маслоу и др. психологов) позволили понять причины этого явления. Мотивами поступков людей являются не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично удовлетворены с помощью денег (общение, уважение, самовыражение).

69

­ Школа науки управления (количественных методов). Самая молодая из школ, которая сформировалась в 50-е годы прошлого века и развивается до сих пор. Её формирование связано с возникновением кибернетики и исследований операций. Первоначально исследование операций сводилось к разработке способов количественного анализа задачи как целостного без выделения её частей. По своей сути исследование операций — это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Развитие этой школы связано с такими учёными как: Р. Акофф, Л. Фон Берталанфи, С. Бир, Ф. Гольдбергер, Д. Форсрестер, Р. Люс, Л.Клейн. [4] Таким образом, можно понять, что понимание роли менеджмента и подходов к его осуществлению, как минимум, неоднозначно. Более того, можно с уверенностью сказать, что менеджмент, как наука, требует дальнейшего изучения и углубления человеческих знаний. В конце концов, то, что мы называем «менеджмент», по-разному пронизывает все сферы нашей жизни и можно точно говорить о том, что за изучением управленческих процессов кроется гораздо большее, чем просто управление персоналом, но и управление материальными ресурсами, временем и ситуацией. Менеджмент – современная наука, которая динамично развивается и, чтобы не пропустить современных тенденций и научных веяний следует изучать все его аспекты.[10] Список литературы

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

Генри Форд – история успеха [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://myrouble.ru/genri-ford-istoriya-uspexa.https – Загл. с экрана. Небольшая история о Генри Ганте [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.mental-skills.ru/synopses/nebolshoy-rasskaz-o-genri-gante.html – Загл. с экрана. Биография супругов Гилберт [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.ereading.club/chapter.php/89734/1/Petrova_-_Frenk_i_Lilian_Gilbrety.html – Загл. с экрана. Библиотека Менеджмента [Электронный ресурс].

– Режим доступа: http://management-rus.ru/osnovi/ponjatie-i-sushhnost-menedzhmenta.php – Загл. с экрана. Э.Мэйо биография [Электронный ресурс].

– Режим доступа: http://www.bibliotekar.ru/menedzhment-2/171.html – Загл. с экрана. Анализ эффективности использования рабочей силы / Анализ хозяйственной деятельности предприятия [Текст] : учебное пособие / Под общ. Ред. Л.Л. Ермолович Мн. – 2014. – 465 с. – ISBN 5-188-04022-2. Ансофф, И. Стратегическое управление [Текст]: учебное пособие Сокр. пер.с англ. / И.Ансофф – М. : Экономика, 2013. – 519 с. – ISBN 978-5-238-02321-5. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации», «Психология» / А.Я. Анцупов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. — 391 c. Арутюнов, Ю.А. Антикризисное управление: Учебник для студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / Ю.А. Арутюнов. — М.: ЮНИТИДАНА, 2013. — 416 c. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент организации» / Т.Ю. Базаров. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 239 c.

70

А.В. Островская, Е.Д. Островская ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет», Донецк, Донецкая Народная Республика БИРЮЗОВЫЕ КОМПАНИИ – НОВЫЙ ЭТАП В РАЗВИТИИ? Термин «бирюзовые компании» стал широко известен благодаря Фредерику Лалу и его книге «Открывая организации будущего». Tealорганизации (с англ. — «бирюзовые») отличает в первую очередь самоуправление, целостность и эволюционная цель [1]. На Западе таких компаний уже довольно много. Появляются они и в России. Все началось с теории спиральной динамики, разработанной Грейвзом в 60-х и адаптированной для менеджеров Беком и Кованом в 90-х. Она рассматривает человека и развитие его мировоззрения — от племен, убежденных, что мир таинственный и страшный, до общества будущего с ценностями гуманизма, развития и единства. Для простоты каждой стадии развития был присвоен цвет [2]. В 2014 году Фредерик Лалу по аналогии «раскрасил» компании, и наивысшая ступень развития организации была обозначена бирюзовым цветом (рис.1). Уровни развития организаций

Красная организация (импульсивная):  Разделение труда;  Управление сверху вниз.

Оранжевая организация (конкурентная):  Новаторство;  Ответственность;  Меритократия.

Жёлтая организация (конформистская):  Воспроизводимые процессы;  Стабильные и регулируемые иерархии.

Бирюзовая организация (эволюционная):  Самоорганизация;  Эволюционная цель;  Целостность.

Рис.1. – Уровни развития организаций 71

Зеленая организация (плюралистическая )  Расширение прав и возможностей;  Культура ценностей;  Заинтересованность.

В своей книге «Открывая организации будущего» он описал реально существующие бирюзовые компании, где нет менеджеров, а сотрудники сами определяют, что делать, и назначают себе зарплату. Организации в процессе своей эволюции переходят от стадии к стадии. Когда компания только становится на ноги или проходит период кризиса, она находится на более низком уровне, используется более жесткое управление. Если же компания развивается, то в идеале руководство смотрит в сторону миссии, развития ценностей и реализации талантов, подступаясь все ближе к бирюзовому уровню. Есть три признака «бирюзовых» компаний. Первый – это эволюционная цель, стремление позитивно влиять на общество и мир. Это отличает бирюзовые компании от большинства других, чья цель — максимизация прибыли. Примеры эволюционных целей: «Помогать амбулаторным пациентам становиться здоровыми и самостоятельными» – Buurtzorg (здравоохранение). Или: «Использовать бизнес, чтобы вдохновлять на поиск решений для экологического кризиса» – Patagonia (производство одежды). Второй признак – самоорганизация, при которой каждый сотрудник сам определяет для себя приоритеты, а в командах объединяется экспертиза и вырабатывается групповое решение. В организациях такого типа очень плоская структура. Если там и есть административные сотрудники, то не для того, чтобы указывать, что делать, а для поддержки и обслуживания автономных команд. Например, в Buurtzorg работает более 14 тыс. медсестер, в каждой команде не более 12 человек. У них формально нет менеджеров. Есть лишь 50 человек в главном офисе и 18 коучей, которые помогают наладить работу в командах. Третий признак – целостность, которая заключается в том, что люди не разделяют работу и жизнь, это части одного целого. Например, они могут взять детей или собак на работу, одеваться и оформлять рабочее место по своему желанию. В классических компаниях работодатель просит оставить личную жизнь за порогом офиса и быть максимально производительным ресурсом. Но мы ведь в любом случае остаемся людьми со своими желаниями и заботами. Ключевое в Teal-командах — способность воспринимать человека, а не робота на рабочем месте. Это приводит к более эффективной работе. Благодаря гибкому графику и возможности удаленной работы, сотрудник будет выдавать лучший результат, чем при жестком режиме. Если понятно, что сонный программист намного менее эффективен, чем выспавшийся, то прийти позже — не проблема. В свою очередь сотрудники завершают задачи без специальных на то указаний. Даже если потребуется задержаться. Конечно, бирюзовый уровень видится самым прогрессивным, особенно миллениалам. Там больше свободы, креативности, поддержки, четкое ощущение цели. Справедливости ради нужно отметить, что 100% бирюзовых компаний не существует, методы могут совмещаться или отличаться в разных частях организации. Но есть компании, которые сделали серьезный шаг вперед. На западе это, к примеру, всем известные Zappos, Medium, Valve, Patagonia и многие другие. В 72

России таких компаний также становится все больше [3]. Существует список организаций с бирюзовыми признаками. Также многие NGO (англ. nongovernmental organization — негосударственные организации) применяют такие подходы. Организации проходят разные этапы в разное время. Поэтому нет плохих стадий, есть только более или менее подходящие конкретному человеку и времени. Нельзя сказать, что все миллениалы одинаковые, поэтому и в красных, и в оранжевых организациях в один миг молодые кадры не переведутся. Но вероятнее, что большинству молодых специалистов все-таки будет комфортнее в зеленых и бирюзовых культурах. Бирюзовые организации не только предоставляют возможности, но и требуют в ответ самостоятельность и умение работать в команде. Это сложнее, чем кажется. Иногда хочется, чтобы просто сказали, что делать, особенно на старте карьеры, или сконцентрироваться только на своей задаче в отрыве от групповой цели. Бирюзовым принципам нужно учиться, но оно того стоит. Список литературы 1. Лалу, Фредерик «Открывая организации будущего» / Фредерик Лалу : Манн, Иванов и Фербер, 2016 2. Бек Дон, Кован Крис «Спиральная динамика. Управляя ценностями, лидерством и изменениями в XXI веке» / Открытый Мир, 2010 3. Гузенюк, Филипп «Живые компании» / Электронный ресурс. Режим доступа: https://docs.google.com/presentation/d/1NcEEONlwlW8pHG5uPvkpskqI9qCOcICh2hGounsn ZQw/edit?usp=sharing

М.А. Попова, . ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет», Донецк, Донецкая Народная Республика Д. Литвинова, Я. Федькив МОО «Зуевская средняя школа №11» Харцызск, Донецкая Народная Республика ЭТИКА И ВЫСОКАЯ КУЛЬТУРА ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ КАК ЗАЛОГ ЛИЧНОГО УСПЕХА И УСПЕХА ОРГАНИЗАЦИИ Аннотация: Этика – система морально-нравственных норм, принятая в обществе. Этикет – совокупность общепринятых правил и законов поведения. Этикет и культура делового общения тесно переплетаются. Владение в совершенстве этикетными навыками в значительной степени повышает статус человека в глазах окружающих, делает его более привлекательным в общении. Это, в свою очередь, способствует его успеху в карьере, в бизнесе, в социальном продвижении. Ключевые слова: этика, этикет, деловое общение.

Умение строить отношения с людьми, находить к ним подход, расположить их к себе нужно каждому человеку, в том числе и в области 73

профессиональной деятельности. Постоянные контакты типа «человекчеловек» предполагают знания в области общения и, в частности, в области делового общения. Общение – это сложный процесс установления и развития контактов между людьми [1]. В своих взаимоотношениях с другими человек придерживается определенных моральных норм и правил. Кто же создал правила человеческого поведения? Почему одно поведение одобряется обществом, а другое – осуждается? На эти вопросы отвечает этика. Человек на протяжении веков пытался разобраться с тем, что является правильным, а что – неправильным. Этику определяют (от греч. ethika, ethos – обычай, нрав, характер) как раздел философии, изучающий мораль, нравственность [2]. Считается, что термин впервые употребил и ввел в обиход Аристотель (384-322 до н.э.). Этика касается всех сфер жизни человека и общества в целом. Это – система норм нравственного поведения человека, общественной или профессиональной группы. Нормы и правила поведения, действующие в обществе, предписывают человеку служить обществу, согласовывать личные и общественные интересы. Центральной для этики продолжает оставаться проблема добра и зла. Этику изучают не для того, чтобы знать, что такое добродетель (мораль), а для того, чтобы стать добродетельным (моральным). Деловые отношения относятся к типу общественных отношений и рассматриваются как взаимосвязи между партнерами, коллегами, возникающие в процессе совместной деятельности и в коллективе. Этику необходимо учитывать в отношениях внутри одной организации и между организациями. Без соблюдения деловой этики и культуры поведения большинство людей в коллективе чувствуют себя дискомфортно, незащищенно. Изучению этики деловых отношений уделяется пристальное внимание с целью повышения уровня культуры этих отношений. Деловое общение, как любое другое, нуждается в регламентации. Этикет делового общения – свод гласных и негласных правил для тех, кому приходится работать вместе каждый будний день. Этикет определяет границы допустимого и недопустимого и регламентирует определенную последовательность действий в типичных ситуациях. В последние десятилетия к этикету во всем мире пробудился повышенный интерес. Слова «этикет» и «этика» воспринимаются как близкие по значению. На самом деле эти слова сблизились сравнительно поздно. Слово «этикет» заимствовано из французского языка. Один из основных толковых словарей русского языка – Толковый словарь Д. Н. Ушакова – трактует значение слова «этикет» (фр. étiquette) как: 1) ярлык, этикетка; 2) установленный порядок образа действий, поведения, форм обхождения людей в обществе. Этикет – всегда диалог, даже в том случае, если участники общения разделены пространством и временем. Этикет включает в себя этикет внешнего вида, речевой этикет и этикет поведения [3]. Этикет внешнего вида – принятые в обществе требования к внешнему виду членов общества, признаваемые образцовыми для тех или иных 74

ситуаций. Этикетная внешность человека создает о нем благоприятное впечатление, является его визитной карточкой. Этикет поведения – это совокупность действий людей в обществе, признаваемых образцовыми для тех или иных ситуаций. Этикет поведения определяет поведение людей в общественных местах, этикет отношений мужчины и женщины, юноши и девушки, детей и родителей, поведение в гостях, за столом, в семье, на танцевальном вечере,спортивном мероприятии и др. Этикет поведения подразделяется этикет повседневного поведения и специальный этикет (дипломатический, военный, международный, морской и др.). Этикетом повседневного поведения должны владеть все члены общества, специальным этикетом – только те члены общества, которые профессионально связаны с той или иной специальной областью деятельности. Тесно связан с этикетом поведения речевой этикет. Под речевым этикетом принято понимать совокупность норм речевого поведения и способов вежливого общения. Благодаря соблюдению речевого этикета, человек приобретает статус среди окружающих, уважение и доверие людей. Традиционно выделяют следующие виды этикета: дипломатический, воинский, общегражданский, светский, профессиональный, деловой. Дипломатический этикет – правила поведения дипломатов и других официальных лиц в отношениях друг с другом и на различных официальных дипломатических мероприятиях (приемы, визиты, презентации, переговоры, встречи делегаций и т.д.). Воинский этикет основан на требованиях уставов, принципах армейской морали и традициях Вооружённых сил. Содержит правила и нормы, регламентирующие поведение военнослужащих в служебных и внеслужебных сферах их деятельности. В правила общегражданского этикета включены нормы, регулирующие повседневное общение людей. Ими руководствуются при нахождении в общественных местах, при обращении за помощью к незнакомому человеку, во время поездки на общественном транспорте и так далее. Ознакомиться с правилами светского этикета стоит тем, кому предстоит появление в обществе, объединенном каким-либо событием или приглашением хозяев мероприятия. Сюда входят законы приветствия, знакомства, представления гостей друг другу, выражения признательности организаторам вечера, правила хорошего тона за столом, уместность того или иного наряда и прочие. Профессиональный этикет содержит набор моральных норм, предъявляемые к представителям определенной профессии. Деловой этикет является одной из составляющих всех видов этикета. Все эти виды связаны между собой, а прописанные в них нормы зачастую перекликаются. Каждый культурный человек должен не только знать и соблюдать основные нормы этикета, но и понимать необходимость определенных правил взаимоотношений. В поведении и общении с другими людьми неизбежно 75

проявляется внутренний мир человека. Здесь важны и природные способности, и образование. Этикет укрепляет репутацию человека и является одним из средств достижения успеха в бизнесе и частной жизни. В сфере предпринимательства и управления говорят о деловом этикете. В деловых отношениях не бывает мелочей. Деловой этикет строго регламентирует формы внешнего поведения. Правила учтивости, включающие формы знакомства, приветствия и прощания, выражения благодарности и сочувствия, культура речи и умение вести беседу, правила поведения за столом, поздравления, подарки и т.д. – все эти ситуации в деловом этикете дополняются правилами поведения при устройстве на работу и перемене места работы, правилами обращения начальника с подчиненными, правилами разговора по служебному телефону, деловой переписки, оформления интерьера офиса, отношения мужчин и женщин в процессе делового общения. Правила делового этикета являются общепринятыми в международном деловом общении, хотя имеют национальные и корпоративные особенности. С помощью этикета незнакомые люди имеют возможность общаться на языке, понятном каждому, и приходить к общей цели или решению. В организации деловой этикет зависит от ее деятельности, от вкусов ее руководства и от традиций. Конкретные рекомендации относительно правил этикета можно почерпнуть из специальной литературы. Основные заповеди делового этикета сформулированы американской исследовательницей по проблематике взаимоотношений, социологом, международно известным автором Джен Ягер [4]. Она советует: 1. Делайте все вовремя! 2. Не болтайте лишнего! 3. Будьте любезны, доброжелательны и приветливы! 4. Думайте о других, а не только о себе! 5. Одевайтесь как положено! 6. Говорите и пишите правильно! В деловом мире многие моменты являются официальными, даже встречи между давними партнерами. Рабочие переговоры по текущим вопросам носят не столь официальный характер. Правила этикета всегда соотнесены с конкретной ситуацией, при этом необходимо учитывать все условия (место, повод для встречи, представительские цели, социальный статус и состав участников встречи, время встречи, сезонность, дресс-код и т.д.). Формат встречи задается организатором. Посещение деловых мероприятий: презентаций, конференций, семинаров, приемов дает возможность наблюдать различные типы поведения людей и их манеры. Далее предложены некоторые общие правила этикета и поведения на конференции [5]. Прибытие. Естественно, опаздывать ни в коем случае нельзя. С официальной позиции такое поведение является нарушением протокола, с моральной – может быть воспринято как неуважение к принимающей стороне. По прибытии на конференцию необходимо зарегистрироваться. Таким образом Вы подтвердите свое участие в мероприятии.

76

Дресс-код. Иногда организаторы конференции информируют участников о дресс-коде. Если Вы сомневаетесь, то лучше посмотрите фотографии подобных конференций, чтобы получить более точное понимание того, как лучше выглядеть. Язык. В общении избегайте жаргона и аббревиатур. Как правило, это признак небрежности в речи. Используйте ясный для собеседников язык, чтобы они без труда разобрались в том, что вы имеете в виду. Так Вы завоюете симпатию многих людей. Исследование участников. Хорошей идеей будет провести исследование основных докладчиков, организаторов, участвующих. Выступления, дебаты, вопросы. Во время выступления или дебатов нужно выслушивать речь до конца, не перебивая и не мешая высказываться. В первую очередь, это улучшает имидж и впечатление о себе у окружающих, а во вторую – призывает всех относиться также во время собственных высказываний. Задавая вопрос на конференции, дождитесь, пока на вопрос не дадут ответ. Ответ на вопрос должен быть предельно кратким. Порядок вопросов регулируется очередностью поднятых рук. Избегайте вопросов, которые могут вызвать длинную дискуссию или споры. Важно не забывать поблагодарить оппонента, выразив таким образом уважение. «Кофе-брейк» (русскоязычный вариант – «кофе-пауза» или «чайная пауза»). Это небольшой перерыв в работе конференции. Дает возможность непротокольного общения. Атмосфера. Конференции вызывают интенсивные переживания. На мероприятия ходят за знаниями, эмоциями, ощущениями. Постановка целей. После того, как конференция закончилась, важно найти время для раздумий о приобретенном опыте и знаниях. Запишите свои наблюдения, воспоминания, основные моменты. Затем поставьте цели. На какие действия Вы вдохновитесь по итогам этой конференции? Намерены ли Вы принять участие в той же конференции еще раз? Каковы были основные моменты? Как конференция повлияла на Ваш характер? Итак, огромное количество профессиональных задач предполагает именно общение и взаимодействие участников. И каждый мечтает нравиться, привлекать к себе окружающих манерами, внешностью, умением чувствовать себя свободно в самой сложной ситуации. Как этого добиться? Очень просто – овладеть искусством этикета. Взять обычного человека, Дать немного Воспитания, Добавить необходимое Образование, Наделить умением соответствующего Одевания, Обучить правилам делового Общения. Четыре Добродетели, Объединенные хорошими манерами И необходимым набором профессиональных навыков, Рождают Чудеса даже в мире Бизнеса!

77

(М. Архангельская) Как вести себя в обществе, знают многие, следуют правилам поведения избранные, что происходит с людьми, нарушающими правила этикета, знают только очевидцы. Учитывая все особенности делового этикета, можно рассчитывать на карьерный рост и другие победы различной величины. Список литературы 1.

2.

3.

4.

5.

Шеламова Г. М. Деловая культура и психология общения : учебник для нач. проф. образования / Г. М. Шеламова. – 7-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. – 160 с. Новейший философский словарь / Составитель и главный научный редактор А. А. Грицанов: 3-е изд., исправл. – Мн.: Книжный Дом, 2003. – 1280 с. – (Серия «Мир энциклопедий»). Стернин И.А. Русский речевой этикет: учеб. пособие. – Воронеж, Воронежский ГУ, 2001. – 73 с. Ягер Дж. Деловой этикет / Дж. Ягер. – М.: Джон Уайли энд Санз, 1994. – 288 с. Митрошенков О.А. Деловое общение: практ. Пособие / О. А. Митрошенков. – 2-е изд.

– М.: Изд-во Юрайт, 2019. – 315 с. (Серия «Профессиональная практика»).

Н.В. Романюк, к.э.н., доц. Ю.В. Владыченко ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет», Донецк, Донецкая Народная Республика ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ В УСЛОВИЯХ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ «Ты никогда не решишь проблему, если будешь думать так же, как те, кто ее поставил» Альберт Эйнштейн. Самым главным действием любого менеджера является принятие решений. Принятие решений – это особый вид человеческой деятельности, направленный на выбор способа достижения поставленной цели. В широком смысле под решением понимают процесс выбора одного или нескольких вариантов действий из множества возможных. Однако, принятие решений обычно осложняется наличием неопределенности и риска. Принятие решений в условиях неопределенности даже не подразумевает знание всех возможных выигрышей и степени их вероятности. Обычно мы не сможем с высокой точностью прогнозировать погоду на завтра, результаты лечения или стоимость фьючерсного контракта на нефть. Следовательно, решения о том, проводить ли операцию, брать ли зонтик или покупать нефть, должны приниматься без достоверного знания их результатов. Можно рассмотреть психофизический подход Даниэля Бернулли к 78

процессу принятия решений. Он пытается объяснить, почему люди в основном не склонны к риску и почему неприятие риска снижается с увеличением богатства. Чтобы проиллюстрировать несклонность к риску, рассмотрим выбор между проектом, в котором игрок выигрывает 10 000 российских рублей с вероятностью 85% (и с вероятностью в 15% не выигрывает ничего), и альтернативой получения 8000 руб. наверняка. Подавляющее большинство людей предпочитают уверенность игре, хотя она имеет более высокий (в математическом выражении) ожидаемый результат. Ожидаемый денежный выигрыш в нашем примере составляет: 0.85*10 000 + 0.15*0 руб. = 8 500 руб., который превосходит гарантированный результат в 8000 руб. Предпочтение гарантированного выигрыша является примером неприятия риска. Вообще говоря, предпочтение гарантированного результата для участия в игре с большим или одинаково ожидаемым выигрышем называется неприятием риска, а отказ от гарантированного результата в пользу игры с равным или даже более низким ожидаемым выигрышем является склонностью к риску. Предположим, вы собираетесь приобрести кроссовки за 4500 руб. и ручку за 80 руб. Продавец канцелярии сообщил: та, которую вы желаете купить, в другом филиале супермаркета, расположенном в 20 минутах езды, стоит 50 руб. Поедете ли вы в другой магазин? Этот пример связан с задачей оценки приемлемости выбора, в ходе которого необходимо сравнить связанные с поездкой неудобства с финансовым выигрышем. Рассмотрим немного измененную версию этого же примера: цена ручки в первом магазине была 4500 руб. и 4200 руб. в другом филиале, а цена кроссовок была установлена в 80 руб. Теперь поедете за более дешевой ручкой? Как оказалось, соотношения опрошенных, которые ответили, что совершат поездку в другой магазин, резко отличались в этих двух примерах. Результаты показали: 68% опрошенных желали бы поехать в другой магазин, чтобы сэкономить 30 руб. на ручке стоимостью 50 руб., но только 29% были готовы поехать в другой магазин, чтобы сэкономить 300 руб. на ручке стоимостью 4200 руб. Важность данного расчета для описания поведения потребителя подтверждается наблюдением: стандартное отклонение цен на определенный продукт в магазинах обычного города в целом пропорционально средней цене данного продукта. С тех пор, как колебания цен определенно зависят от попыток потребителей найти лучшую покупку, покупатели вряд ли согласятся прилагать дополнительные усилия, чтобы сэкономить 300 руб. на 4500 руб. покупке, чем 30 руб. на 80 руб. Можно еще рассмотреть интересный пример. Предположим, что вы решили посмотреть премьеру в кинотеатре и заплатили за входной билет 250 руб. Когда вы вошли в кинотеатр, то обнаружили: билет потерян; место не было отмечено, и билет не может быть возвращен. Заплатите ли вы 250 руб. за другой билет? Результат опросов: Да (46%). Нет (54%).

79

Предположим, что вы решили посмотреть кино, билет стоит 200 руб. Когда вы вошли в кинотеатр, то обнаружили: потеряна банкнота в 200 руб. А в этом случае вы заплатите 200 руб. за билет? Результат опросов: Да (88%). Нет (12%). Различия в ответах на эти вопросы интригуют. Почему так много людей не готовы тратить 250 руб., потеряв билет, хотя они охотно потратят такое же количество денег, потеряв эквивалентную сумму наличных? Поход в кинотеатр рассматривается как транзакция, в которой стоимость билета обменивается на возможность посмотреть премьеру. Покупка второго билета увеличивает расходы на просмотр до уровня, который многие люди находят неприемлемым (вы были готовы идти в кинотеатр за 200 руб., но не за 250 руб.). Потеря денег, напротив, не учитывается в расходах на кинотеатр, это лишь заставляет человека почувствовать себя несколько стесненным в средствах. А раз связи с кинотеатром во втором случае нет – покупка билета даже с потерей 200 руб. значительно более вероятна. Довольно интересный эффект наблюдался, когда две версии этого примера предлагались одним и тем же людям. Желание купить повторно билет в кинотеатр (потерянный билет) значительно возрастало, когда этому варианту предшествовала версия о потерянных деньгах. Напротив, готовность купить билет после потери денег не претерпела изменений после предварительного ознакомления с другим вариантом примера. Это сопоставление наводит человека на мысль, что имеет смысл считать потерянный билет утраченными деньгами (а ведь так оно и есть в действительности), но не наоборот. Выбор между стабильностью (статус-кво) и изменением. Обратимся к одной из самых интересных частей – выбора между стабильностью и изменением. Многие проблемы с принятием решений принимают форму выбора между сохранением статус-кво и принятием альтернативы, которая в некоторых отношениях полезна, а в других имеет недостатки. Интересно же, как поведут себя люди, когда речь пойдет о потерях. Мы все время говорили о выигрышах и вероятностях таких выигрышей. Развернем же ситуацию с выигрышей на потери. Мы можем с уверенностью согласиться, что деньги являются эквивалентом определенной собственности. И затем, когда отказ от части собственности является более неприятным, чем удовольствие от приобретения той же стоимости, цена покупки будет заметно ниже, чем цена продажи, хотя новая стоимость объективно такая же. Но люди не готовы отдавать за эту новую ценность столько денег. Но люди не готовы отдавать столько денег за эту новую ценность. В целом, тенденция к потере делает стабильность более предпочтительной, чем изменение. Пример: На цехе под угрозой жизнь 600 человек. Имеется два плана.  А. 100% гарантия спасения 200 человек.  Б. 1 шанс из трех, что будут спасены все, 2 шанса из 3, что не будет спасен никто.

72% опрошенных голосуют за план «А».

80

Опять меняем формулировку вариантов. Теперь получается так:  А. С вероятностью 100% погибнут 400 человек  Б. 1 шанс из трех, что не умрет никто, 2 шанса из 3, что умрут все.

78% опрошенных отдали предпочтение плану «Б». Но позвольте, в числах, планы А и Б в первом варианте текста и во втором варианте текста – идентичны. Использованы только другие слова! Обратите внимания на этот факт! Если в первом варианте текста мы говорим про «спасение 200 человек» (из 600! т.е. 400 умрет) — люди готовы поддержать этот план. Если же мы говорим про то, что «умрет 400 человек» (из 600! т.е. 200 выживет), люди не склонны выбирать этот вариант. А что получается в плане «Б» обоих текстов? Один шанс из трех = 33%. Удивительно, но у нас есть 33% спасти все 600 человек, и в первом варианте 72% опрошенных проигнорировали этот шанс. Ровно те же цифры (33%) получаются и во втором варианте текста, однако из-за «страшной» формулировки плана «А» (погибнут 400 человек) — люди выбирают план «Б». Этот пример ясно показывает, что при одинаковых числах, огромное значение для нас играет формулировка варианта выбора, особенно, если не дать много времени на обдумывание и просчет цифр. Зачастую, до просчета цифр дело даже не доходит. Мы должны быть в состоянии принимать решения на лету, оперируя эмоциями, предыдущим опытом и нежеланием проигрывать, тенденцией к сокращению потерь. Общий вывод, состоит в том, что большинство людей принимает решения в условиях нехватки времени: люди с большей вероятностью рискуют, имея дело с маловероятными выигрышами, и вряд ли рискуют в случаях с маловероятными потерями. Помните это, когда общаетесь со страховой компанией, с рекламщиками, с мастерами копирайтинга, с любыми людьми, которые играют с вами, используя вероятности. Можно добавить еще одну важную вещь. Так как большинство не склонны к потерям, а риск и неопределенность являются спутниками успешных и предприимчивых людей. Оказывается, что успешные люди, которые достигают выдающихся результатов, относятся к числу тех, кто желает сделать ставку на убытки с некоторой вероятностью, и в то же время имеет шансы получить значительно больший выигрыш, чем все остальные, которые ставят во избежание потерь. Н.В. Романюк, к.э.н., доц. М.С. Грицай ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет», Донецк, Донецкая Народная Республика СТИЛИ РУКОВОДСТВА В МЕНЕДЖМЕНТЕ 81

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия. Следовательно, руководитель должен хорошо знать принципы и методы, при помощи которых он выполняет возложенные на него обязанности, которые он выполняет в определенном, свойственном только ему, стиле. Стиль руководства – манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации. Стиль руководителя выражается в том, какими средствами он направляет коллектив к инициативному и творческому выполнению своих обязанностей, как контролирует результаты деятельности коллег. В стиле руководителя проявляются его личные качества [1]. Существуют различные стили руководства. По мнению А.М. Омарова (1987), сегодня наиболее распространенными являются такие стили руководителя:  Авторитарный (директивный, автократический), когда руководитель сам берет на себя решение того или другого вопроса, не принимая во внимание инициативу сотрудников; более того, инициатива в таких случаях часто наказывается, поскольку воспринимается как нападки на прерогативы руководителя. У руководителя такого типа преобладает стремление к указаниям, требованиям бесспорного повиновения со стороны подчиненных. Ведь каждый работник имеет право на собственное мнение, на собственный поиск истины. И если руководитель стремится быть единственным толкователем этой истины, его следует «остерегаться больше, чем воров и разбойников». Он калечит жизнь своим подчиненным, ибо не позволяет свободного поиска истины и собственного ее понимания. Поэтому, как правило, лучшие работники, которые знают себе цену, владеют чувством собственного достоинства, наиболее способные, освобождаются по собственному желанию. И хотя дело от этого страдает, такой руководитель с удовлетворением расстается с грамотным и способным специалистом [3].  Демократический стиль (кооперативный, коллегиальный) − руководитель постоянно заботится о подчиненных, советуется с ними, объясняет принятые решения; всякими способами развивает их инициативу и в то же время строго контролирует их деятельность. Он предусматривает предоставление подчиненным самостоятельности, подготовку и принятие общих решений, справедливую оценку их усилий, уважает людей и постоянно беспокоится об их потребностях. Такой руководитель как можно больше проблем, и особенно сложных, выносит на обсуждение коллектива, лично занимается только важнейшими и сложными вопросами. Он стремится чаще советоваться с коллегами и прислушивается к их мнению. Не проявляет своих преимуществ и правильно реагирует на критику, не избегает ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Максимально обоснованные проработанные решения, он твердо проводит их в жизнь.

82

Конфликты в коллективе и критику воспринимает как закономерные явления, стремясь извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. Таким образом, руководитель-демократ ориентируется на возможности сотрудников, на их естественное стремление к самовыражению, на чувство доверия и уважения [2].  Либеральный стиль. Для него характерно нежелание руководителя брать на себя ответственность за последствия принятых решений, отсутствие активности в деятельности, безынициативность, постоянное ожидание указаний сверху. Руководитель-либерал всегда осторожный, не принципиальный и не последовательный в поступках, легко подвергается влиянию окружающих, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение. В отношениях с подчиненными может быть вежливым, может выслушать критику и ваши мысли, но часто оказывается неспособным реализовать подсказанные ему деловые мысли. Недостаточно требовательный к сотрудникам (не желая портить с ними отношения), он часто избегает решительных действий, может отказаться от своих принципов, если это угрожает его авторитету. Такой руководитель делает все возможное, чтобы понравиться сотрудникам. Но, в конце концов, все увидят в нем отсутствие организаторских способностей, неумение контролировать и регулировать действия коллектива и отдельных его членов. Были приведены три стиля руководства. В чистом виде они встречаются редко, но у каждого руководителя доминирующими являются черты одного из них [4]. Практикой установлена взаимосвязь стиля руководства с уровнем образования и стажем работы: люди с высшим образованием и большим стажем все шире используют демократический стиль руководства как наиболее жизненный. Такой руководитель понимает: опасно рассчитывать на тех, кто не спорит; лучше опираться на лиц имеющих собственную позицию и умеющих ее отстаивать. У него часто объединяются решительность и энергия автократа с тактичностью и простотой в отношениях с коллегами либерала. При этом подчиненные расцениваются им как сотрудники. Вузы выпускают в основном высококвалифицированных специалистов. Но руководителями они становятся, потом и учителем для них уже становится жизнь, производство. Поэтому желательно, чтобы студенты изучали логистику, менеджмент и тому подобное. Это помогло бы будущим специалистам, руководителям определить правильный стиль работы с людьми, с учетом способностей каждого распределить обязанности в коллективе и этим самым значительно улучшить социально-психологический климат [6]. Имеют большое значение материальные и моральные стимулы труда, широкое и умелое использование различных форм поощрения, которые повышают результаты работы: благодарность в частном разговоре, перед коллективом и т.д. Необходимо максимально поддерживать и поощрять новаторство, инициативу, внедрение передового опыта, научную деятельность своих сотрудников.

83

Люди ценят в руководителе и специалисте не только его специальную подготовку, но и высокие моральные качества, такт, безупречную культуру поведения. Для окружающих все более нетерпимыми становятся такие качества как грубость, безразличие, небрежность со стороны специалистов, особенно с высшим образованием [5]. Руководитель должен быть терпимым и вежливым, свободным от необходимости принуждения и раздраженности. Сегодня к этим ценным качествам можно прибавить рассудительность, справедливость, скромность, честность, добросовестность, самообладание при неблагоприятных обстоятельствах. Такой руководитель легко входит в коллектив, создает в нем благоприятный социально-психологический климат, поскольку он наделен способностью сопереживания, высокого психологического такта, преодоления стрессовых ситуаций. Т.е. он, как правило, является и официальным, и неофициальным лидером, ибо в своих действиях опирается, кроме административной власти, на мнение коллектива и другие факторы. Руководитель создает в коллективе такую обстановку, которая бы сочетала взаимотребовательность и взаимодоверие каждого члена. Ведь руководитель − не надзиратель, он не может постоянно держать в поле зрения своих подчиненных и непрерывно их подгонять. Иногда, кажется, что кто-то из сотрудников не работает на полную силу. В таких случаях следует быть осторожным, чтобы не оскорбить незаслуженно своего коллегу. Он может обсуждать с кем-то важную производственную проблему, может обдумывать наедине что-то слишком важное. Постоянно контролировать и вмешиваться в дела подчиненных нельзя: люди привыкают к контролю и указаниям и не проявляют самостоятельности там, где это нужно. Многим молодым руководителям, вчерашним студентам, нравятся именно административные методы руководства. Но жизненный опыт показывает, что у молодого поколения работников, образованного, более прихотливого в социальном плане появилась потребность участия в управлении производством, в его демократизации. Бывает и так, что специалист имеет все необходимые качества, чтобы занять руководящую должность, но не знает, как взяться за дело [2]. Если человек безразличен к проблемам и переживаниям других людей, игнорирует их просьбы и желания, не учитывает их настроение и придерживается, лишь своей точки зрения, склонный к наказаниям, особенно за незначительные просчеты или ошибки сотрудника − робота руководителя ему противопоказана, поэтому прежде чем стать руководителем, задумайтесь, сможете ли выполнять успешно его функции. Список литературы 1.

2.

3.

4.

Берн, Э.Л. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений / Э.Л. Берн. − Москва: Прогресс, 1988. – 190 с. Мильнер, Б.З. Теория организаций / Б.З. Мильнер. − Москва: ИНФРА-М, 2010. Омаров, А.М. Руководитель: Размышления о стиле управления / А.М. Омаров. − Москва: Экономика, 2007. Свенцицкий, Р.Л. Социальная психология управления / Р.Л.Свенцицкий. − Москва:

84

5.

6.

Экономика, 2006. Тренев, Н.Н. Стратегическое управление / Н.Н. Тренев. − Москва: «Изд. ПРИОР», 2000. Энкельманн, Н.Б. Власть харизмы / Н.Б. Энкельманн. − Москва: Интерэксперт, 2005.

Н.В. Романюк, к.э.н., доц. А.А. Журбинова ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет», Донецк, Донецкая Народная Республика SOFT SKILLS СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖЕРА На сегодняшний день, темпы научно-технического прогресса таковы, что мир изменяется и преображается буквально на глазах. Так же ускоряется и социально-экономическое развитие, и чтобы поспевать за всеми изменениями, необходимо постоянно развивать компетенции, для того, чтобы достигать поставленных целей, грамотно использовать навыки и знания в профессиональной деятельность. У менеджера в наше время должно быть много навыков и знаний, чтобы правильно и успешно использовать их в достижении своих целей. Эти навыки могут быть как приобретенные в профессиональном обучение или же те, которые мы имели с самого детства. Умение общаться, быть членом компании или же иметь превосходную интуицию – это все можно отнести к Soft Skills. Исследованием проблем «мягкий» навыков в разное время занимались Абашкина О., Баринова О.В., Гайдученко Е., Марушев А., Давидова В., Жадько Н.В., Чуркина М.А., Клюковская И., Новиков А.М., Чошанов М.А., Павлова Е., Сосницкая О., Шипилов В. Говоря про управление проектами, в частности и про успешность в современном менеджменте в общем необходимо раскрыть один из основополагающих терминов – soft skills. Вменяемого перевода на русский язык почти не существует. Вариант перевода вида «мягкие навыки» буквально не правильный. Просто для себя представьте, что, например, фразу «uptoyou» вам переведут как «вверх к тебе». Вот то же самое и с soft skills. Это не мягкие навыки! Потому, что сразу возникает вопрос – а что, есть еще и некие твердые навыки? Одним словом, дело не в мягкости, твердости или еще каком угодно другом прилагательном. Дело в том, что soft skills – это собирательный термин, ссылающийся на множество вариантов поведения, которые помогают людям в работе, а также успешно социализироваться. Известно, что социализация – это когда человек взаимодействует с другими людьми, даже если это взаимодействие происходит не лично лицом к лицу, а через интернет, телефон или даже через бумажные письма. Вкраце, soft skills – это хорошие манеры и черты личности, необходимые для взаимодействия с другими людьми и построения с этими людьми хороших отношений.

85

В противовес hard skills, которые включают в себя технические навыки и умение выполнять определенные функциональные задачи, soft skills применяются в любой индустрии, любой профессии, любом виде деятельности и любом взаимодействии между людьми. Часто говорят, что hard skills помогут вам получить интервью, а вот soft skills помогут получить и сохранить работу, либо даже создать свою собственную компанию. Так как soft skills – это неосязаемые навыки, которые помогают нам взаимодействовать и хорошо ладить с другими людьми, то такие навыки требуются практически для каждой работы, они редко включаются в списки требований вакансий, поэтому трудно понять, о каких конкретно умениях идет речь. Особенно данные навыки нужны современному менеджеру. К таким навыкам относят: 1. Коммуникативные навыки. Коммуникативные навыки важны для любого профессионала. Они включают письменное, вербальное и невербальное общение. Одни из наиболее важных навыков общения в современном мире – умение грамотно общаться по email. Практически для каждой профессии требуется email-переписка. Профессионал должен уметь писать лаконичные и четкие письма, соблюдая соответствующий формат и тон переписки. Кроме того, важные коммуникативные навыки – вести спор и отстаивать свою позицию, общение в конфликтной ситуации, умение слушать и вести интервью или беседу, поддержание коротких бесед вежливости, рукопожатие и т.д.

2. Умение выступать публично. Почти каждая работа требует определенных навыков, необходимых для выступлений на публике. Хотя далеко не всем в работе приходится регулярно проводить длительные презентации, но почти всем приходится выступать на совещаниях, представлять информацию своим коллегам или общаться с командой.

3. Навык работы в команде. Любой специалист работает с группой людей, независимо от того – это работа в одном из отделов компании или целенаправленное создание командного проекта. Профессионалу нужны навыки межличностного общения, чтобы наладить коммуникацию с коллегами. Необходимо уметь делегировать ответственность, налаживать эффективное общение и достигать общей цели. Также в работе пригодятся навыки решения конфликтов, создания, управления и построения отношений в команде.

4. Управление временем. Навыки тайм-менеджмента необходимы, чтобы справляться с задачами вовремя, не испытывая дискомфорта или ощущения, что задачи становятся больше вас. Это может казаться очень простым навыком, но он – один из самых важных. Часто работодатели воспринимают сотрудников, которые приходят на работу вовремя (или даже немного раньше) как более работоспособных, даже 86

если это совсем не так. Как бы там ни было, пунктуальность – шанс добавить плюсов к своей профессиональной репутации.

5. Гибкость и адаптивность. Большинство видов деятельности требуют определенного уровня гибкости, адаптивности и способности меняться. Важно уметь взглянуть на проблему с разной перспективы и при изменении ситуации корректировать свой рабочий процесс. Есть определенные черты и навыки, которые демонстрируют способность к адаптивному подходу. Например, умение анализировать ситуацию, восприимчивость, способность изменить свое мнение, терпение, навык управления гневом и ориентирование на решение проблем.

6. Лидерские качества. Независимо от вашей должности и роли в компании, лидерские качества также важны для любого профессионала. Они могут проявляться в умении спокойно работать в напряженной среде, принимать решения, устанавливать цели, планировать, стремлении к развитию и росту.

7. Личные качества Навыки, связанные с межличностными отношениями – это комплекс soft skills, которые позволяют налаживать эффективную работу с коллегами, менеджерами, клиентами и т.д. Этот тип навыков также важен для нетворкинга и карьерного роста. Они включают способность планировать и управлять своей карьерой, креативное и критическое мышление, эмоциональный интеллект, умение установить и соблюдать личные и профессиональные границы, этичность, честность, терпение, усидчивость, упорство, уверенность в себе, уважение к окружающим, умение справляться со стрессом и т.д. То есть soft skills включает в себя хорошие устные и письменные коммуникационные навыки, способность сочувствовать и сопереживать другим; способность сотрудничать и вести переговоры; готовность решать проблемы и навыки урегулировать конфликты. Можно говорить, что soft skills – это про здравый смысл и эмоциональный интеллект. Также soft skills часто называют навыками работы с людьми или межличностными навыками, что уже заметно ближе к сути этого термина, чем «мягкие навыки». Еще одна черта входящая в набор soft skills– это ситуационная осведомленность. Это означает, что вы умеете отслеживать, как развивается ситуация вокруг вас, знаете, умеете и рассматриваете различные способы реагирования на нее такими действиями, которые дадут наилучший результат для всех вовлеченных в эту ситуацию. Хотя многие лидеры обладают этими способностями и применяют их интуитивно, многие другие должны тренироваться и работать, чтобы развить эти навыки. Научно установлено, что от природы человеку действительно даются некоторые такие навыки, но их условная сила не более 15% от того максимума, которые можно развить через регулярную практику. Профессиональный тренер, книги и статьи по лидерству, саморефлексия и работа над собой могут помочь развить те области, которые как вы считаете, 87

требуют улучшения. Спрашивая друзей и близких, коллег, мнению которых вы доверяете, вы также может определить, какие навыки из большого набора soft skills стоит развивать и зачем их развивать. Еще один способ улучшить свои качества – наблюдая и подражая людям с развитыми soft skills навыками. Список литературы 1.

2.

3.

4.

5.

Абашкина, О. Soft skills: ключ к карьере. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.pro-personal.ru/article/7811-soft-skills-klyuch-k-karere (Дата обращения: 09.12.2016). Баринова, О.В. Понятие и сущность компетенции [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://novainfo.ru/article/1935 (Дата обращения: 10.12.2016). Гоулман, Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Д. Гоулман, Р. Бояцис, Э. Макки; пер. с англ. – 3 – изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 301с. Канардов, И. Soft skills и Hard skills – в чем разница? [Элуктронный ресурс]. Режим доступа: http://www.znai.su/statya/soft-skills-i-hard-skills-%E2%80%93-v-chem-raznica (Дата обращения: 11.12.2016). Кириллов, А.В., Технологии развития персонала в современном социальном управлении // Материалы Афанасьевских чтений. 2015. Т. 1. №13. С.31-38.

Н.В. Романюк, к.э.н., доц. ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет», Донецк, Донецкая Народная Республика Н.И. Шитилов ГПОУ «Донецкое училище олимпийского резерва им. С.Бубки» Донецк, Донецкая Народная Республика ВЕЛИКИЕ УПРАВЛЕНЦЫ В ИСТОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА Первоочередной задачей любого менеджера компании является работа с персоналом фирмы. Менеджер является непосредственным начальником трудового коллектива и непосредственно руководит производственным процессом. В число задач решаемых менеджерами среднего звена входят контроль и оптимизация производственных процессов. Другими словами, контроль над работой каждого члена коллектива, оценка его трудовой деятельности и производительности, разработка стратегий внедрения инноваций. Из этой функции вытекает еще одна функция менеджера – это подбор персонала. Подбор персонала, очень важная составляющая жизни и производственной деятельности любой компании, независимо от того, большая она или маленькая. От того насколько профессионально выполняется работа рекрутера, зачастую зависит финансовый успех фирмы и ее жизнеспособность. Как известно, кадры подбираются в течение длительного времени, постепенно. Задача любого менеджера – сплотить коллектив, который будет способен 88

успешно решать возложенные на него задачи. На какое рабочее место поставить конкретного сотрудника тоже решает менеджер. Он выявляет способности каждого работника и возлагает на него ту работу, которую он может выполнять наиболее качественно и быстро. Ответственность за выполнение плана производства или плана продаж полностью лежит на менеджерах. Если выполнение плана сорвано по причинам недоработок персонала компании, это означает, что менеджеры недоработали и неправильно распределили нагрузку [1]. У менеджера есть еще она функция – он является посредником между высшим руководством компании и рядовым персоналом. На нем лежит задача донесения смысла приказов и распоряжений, а также постановку задач в соответствии с документами. Есть несколько очень известных менеджеров современности. Такие как – Билл Гейтс, Стив Джобс и др. Но все эти люди всего лишь масштаб фирмы или концерна. А есть менеджеры государственного уровня. Предлагаю рассмотреть деятельность великого русского менеджера П.А. Столыпина. В первую очередь на себя обращает внимание наличие системности предлагаемых реформ, что позволяет нам «говорить о наличии у П.А. Столыпина глубоко продуманной, самостоятельной концепции коренных преобразований, которые в своей совокупности позволили бы превратить Россию в подлинно великую мировую державу» Преодоление кризисных явлений рассматривалось как момент общего модернизационного разгона, быстрота которого гарантировалась вынужденным пониманием правящей элитой крайней необходимости реформ. Преобразования планировались по трём направлениям: 1) Формирование основ гражданского общества; 2) Реформирование институтов и структур управления и самоуправления; 3) Модернизация экономики. Ещё одна важнейшая черта характера Петра Аркадьевича – умение играть по тем правилам, которые давала существующая законодательная система России. Несмотря на властный характер, великий реформатор обладал исключительной политической гибкостью. Это предопределило ещё один вектор его законотворчества на пути к гражданскому обществу – обеспечение социального партнерства между различными слоями населения. Например, он предлагал законодательно закрепить права рабочих на экономические стачки, выдвинул целый пакет предложений о страховании рабочих на случай болезни или потери трудоспособности. Затем эти нормы Столыпин распространил на служащих торговых, ремесленных, конторских учреждений. В дальнейшем в Госдуму был направлен пакет проектов, касающихся улучшения труда и быта различных категорий служащих, а также ремесленников, учителей начальной и средней школы, средних и мелких чиновников, военнослужащих, городского и сельского духовенства. Совершенно инновационным шагом было увязывание повышения материального благосостояния чиновников и служащих с результативностью проводимых реформ. Для интенсификации работы Госдумы 89

Столыпин в 2 раза увеличил годовое содержание её депутатов, ввёл дополнительную оплату за работу в каникулярное время, но в то же время установил серьезный штраф в 25 рублей за пропущенное без уважительных причин заседание. Третьим вектором на пути к гражданскому обществу стало законотворчество Столыпина в области образования, науки и культуры. Пётр Аркадьевич прекрасно понимал, что неграмотная, необразованная Россия просто не воспримет преимущества, предоставляемые модернизационными реформами правительства. Он впервые ставит вопрос о всеобщем начальном образовании в Российской империи. Реформируется управление средней школы страны, в разы увеличивается подготовка учителей, строительство зданий за счёт казны для учреждений образования. Возрастает практически в 2 раза государственная поддержка для повышения квалификации за рубежом профессорского состава высших учебных заведений [2]. Человек широкого государственного мышления, Столыпин санкционировал многие научные изыскания в разных областях науки и техники. Второе генеральное направление преобразований Столыпина – это реформирование институтов и структур управления и самоуправления. Вопервых, предлагались значительные изменения в судебной системе. Здесь развитие шло, с одной стороны, по пути гуманизации и демократизации с другой стороны, - усиления репрессивных функций. Данный закон был принят в атмосфере революционного пожара, раздутого леворадикальными партиями, и террористического беспредела, унесшего сотни жизней полицейских и госслужащих, и, к тому же, после покушения на самого Столыпина, имевшее тягчайшие последствия для его семьи. Помимо сугубо репрессивных мер, наведению порядка в стране способствовала чёткая регламентация обязанностей государства по охране жизни, здоровья и собственности русских поданных.Во-вторых, предлагались широкомасштабные реформы всех уровней местного управления, начиная со слома крестьянской общины и замены её земельным союзом и заканчивая уездным и губернским управлением и самоуправлением, причём, между последними вместо конфронтации предлагалось объединение усилий для решения задач общегосударственного и регионального уровня. Столыпин прекрасно видел всю закостенелость, неэффективность прежней системы управления. Обладая фактически полнотой власти в уездах, поместные землевладельцы, называвшие себя, по старой памяти «опорой государства», на самом деле таковой уже не являлись. Они олицетворяли собой безответственность государства за всё, что происходило в уезде. Столыпин твёрдо решил покончить с «безответственной» системой управления. И, наконец, третье, наиболее знакомое читающей публике направление преобразований великого реформатора, – модернизация экономики. Это не только знаменитая аграрная реформа, это системные радикальные изменения в налоговой системе (проекты подоходного налога, прогрессивного поземельного налога), реформирование банковской системы, дифференциация подходов к приоритетным отраслям экономики, развитие кооперации, особое внимание к инфраструктуре и т.д. и т.п. Можно бесконечно 90

восхищаться результатами всего лишь пятилетнего пребывания Столыпина на посту премьер-министра России. Мнение известного западного экономиста начала прошлого века Эдмона Тери, который, подводя итог столыпинским преобразованиям, писал в 1913 г.: «Мы были бы счастливы констатировать подобные результаты во Франции» , и он же, делая общий вывод, приходит к следующему заключению: «…к середине нынешнего века Россия будет доминировать в Европе как с политической, так и с экономической и финансовой точек зрения». Вот ещё одно мнение о Столыпине, причём человека, которого трудно заподозрить в излишней симпатии к России. Эта фраза принадлежит германскому кайзеру Вильгельму II, продолжившему характеристику русского реформатора такими словами: «Если бы у меня был такой министр, как он, я бы показал, что из себя представляет Германия…К сожалению, второго такого не найти» [3]. После трагической гибели Столыпина в России современники, до хрипоты критиковавшие его при жизни, отдали долг великому реформатору. Но главное, что удалось свершить Столыпину, – это выполнить поставленную перед ним Николаем II задачу: вывести Россию из кризиса и дать ей импульс к дальнейшему развитию. Сегодня мы наблюдаем схожую ситуацию. Если сравнивать с сегодняшней Россией, то президент ставит перед правительством задачи, а они или выполняются наполовину, или на четверть, или вообще игнорируются. Можно много рассуждать о несоизмеримой сложности сегодняшних социальноэкономических проблем по сравнению с началом прошлого века, о западных санкциях, о сложнейшей внешнеполитической ситуации, о том, что реформы идут, но не так быстро, как хотелось бы, и так далее. Но самое важное, по-моему, в другом. Преобразования 1906-1911 гг. имели имя – это были столыпинские реформы, хотя большую часть их проектов премьер позаимствовал у своих предшественников. Однако Пётр Аркадьевич взял на себя ответственность за реализацию реформ, и они остались в истории и памяти народа столыпинскими. Сейчас мы наблюдаем множество вариантов антикризисных проектов с последующим модернизационным рывком, рассчитанных на различные сроки реализации. Но все они безымянны. Не потому ли, что все эти «проекты» - не подлинные радикальные изменения, а лишь их умелая имитация? Все шедевры имеют автора, все подделки – анонимны… В современных условиях функционирования нашей политико-экономической элиты Столыпин даже бы не взялся за такую работу, так как честь великого реформатора не позволила бы ему стать великим имитатором». На примере П.А. Столыпина мы имеем возможность видеть масштабы этой профессии, которые не имеют горизонтов, но имеют влияние на все области нашей жизни. Список литературы 1.

2.

Хохлова, Т.П. Теория менеджмента: история управленческой мысли: Учебник / Т.П. Хохлова. - М.: Магистр, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 384 c. Блинов, А.О. Теория менеджмента: Учебник для бакалавров / А.О. Блинов. - М.: Дашков и К, 2014. - 304 c.

91

3.

Семёнова, И. И. История менеджмента: Учеб. пособие для вузов / И. И. Семёнова; М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 222с.

Е.В. Теркун, П. С. Аликина МОУ «Многопрофильный лицей № 5 им. Н.П. Бойко», Донецк, Донецкая Народная Республика ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА В XXI веке трудно назвать более серьезную и многогранную сферу деятельности, чем управление, другими словами менеджмент, от которого в значительной мере зависят и эффективность производства, и качество обслуживания населения. В иностранных государствах накоплен существенный опыт управления в сфере индустрии, торговли, кооперации и аграрного хозяйства, в следствии прямого участия людей, которые задействованы в управленческой деятельности. Он обогащается за счет знаний основ науки управления, мировых достижений в практической организации экономических и социальных процессов. В данной работе я хочу рассмотреть, что же такое менеджмент, так как это понятие прочно вошло в нашу повседневную жизнь. Менеджмент — слово английского происхождения. В переводе на русский язык «management» означает управление, т.е. вид деятельности по руководству людьми в самых разных организациях. Менеджмент — управление в условиях рынка, рыночной экономики — означает: ­ ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы конкретных потребителей и организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести фирме незамеченную прибыль; ­ постоянное стремление к повышению эффективности производства, к получению оптимальных результатов с меньшими затратами; ­ хозяйственную самостоятельность, обеспечивающую свободу принятия решения тем лицам, которые несут ответственность за конечные результаты деятельности фирмы или ее подразделений. Труд менеджера - это производительный труд, возникающий в условиях комбинирования высокотехнологичного производства с высоким уровнем специализации работников, обеспечивающий связь и единство всего производственного процесса. По этой причине управление связывает сотрудников разных профессий: инженеров, проектировщиков, экономистов, рекламщиков, статистиков, специалистов по психологии, плановиков и конечно же бухгалтеров, работающих под руководством менеджера, управляющего 92

предприятием, производственным отделением или фирмой в целом. В современных условиях все решения по финансовым, организационным и экономическим вопросам подготавливаются и вырабатываются профессионалами в области организации управления, которые осуществляют наблюдение и контроль за выполнением принятых решений по тем или иным вопросам. Основная цель менеджмента как области практической деятельности заключается в том, чтобы обеспечить гармоничное развитие управляемого объекта. Это означает, что все элементы объекта управления должны функционировать согласованно и эффективно. При этом должно учитываться влияние на объект и внешней среды. Внешняя среда постоянно меняется, возрастает ее разнообразие, изменяются требования к работнику и сам характер его труда. Это порождает неопределенность развития объектов менеджмента, необходимость адекватно оценивать возникающие риски. Вместе с тем возрастающая сложность внешней среды является объективным фактором, и менеджер должен с этим считаться. Функции менеджмента имеют универсальный характер и являются содержанием управления любым социальным объектом. Все функции менеджмента можно разделить на: ­ общие (основные); ­ фоновые (вспомогательные, связующие). Общие функции отражают технологический процесс (последовательность действий, методы и средства их выполнения) управления социальным объектом. Управляя любым социальным объектом, менеджер выполняет следующие функции: ­ формирование целей; ­ планирование; ­ организация и контроль всех совершенных действий; ­ регулирование процесса работы. Фоновые (иногда их называют вспомогательными) функции или связующие процессы не являются какими-то второсортными по отношению к основным. Они очень важны и формируют представление о менеджменте как непрерывной деятельности, т. е. создают фон для выполнения основных функций менеджмента, и одновременно являются своеобразными инструментами менеджера. К числу фоновых функций можно отнести следующие: ­ разработка решений; ­ установление коммуникаций; ­ мотивирование сотрудников. Основная задача менеджмента – это разработка научных подходов, которые призваны обеспечивать стабильную и эффективную работу организации, на практике. Также выделяют такие задачи как: ­ формирование производства товаров и услуг, ориентированных на спрос потребителей. ­ привлечение к работам высококвалифицированных специалистов.

93

­ мотивация сотрудников к эффективному исполнению своих обязанностей с помощью улучшения условий труда, повышения оплаты. ­ определение требуемых ресурсов и методов их обеспечения. К сожалению, сегодня существует две значимые проблемы менеджмента, не только в России, но и по всему миру: ­ Заняв менеджерскую позицию, управленец остается узким специалистом без элементарных навыков управления персоналом и предприятием. Именно поэтому, прежде чем принимать определенные решения, руководителю необходимо получить минимальный набор знаний, основанный на изучении минимальной практики с адаптацией к экономике страны. ­ Одна из типичных ошибок, которые совершают руководители полное исключение себя из деятельности, которая направлена на создание системы менеджмента. В основном руководители считают, что, приняв на работу менеджера, задачу выполнили в полной мере. И поэтому построение эффективного менеджмента становится заботой только одного специалиста при совершенном равнодушии со стороны всего персонала. При таком подходе к организации управления добиться определенных успехов достаточно сложно. Но, существуют пути выхода из сложившейся неприятной ситуации в стране: ­ повышение квалификации кадров; ­ эффективное обучение топ-менеджеров; ­ использование всех концепций менеджмента в практике; ­ предупреждение конфликтов между сотрудниками, начальством и конкурентами; ­ использование западного опыта с учетом реалий нашего населенного пункта; ­ модель менеджмента должна базироваться на наиболее ценных достижениях зарубежной теории и практики, но ни в коем случае не на бездумном их перенесении на отечественную почву. достижений в области менеджмента на сегодня имеется пре достаточно, поэтому необходимо использовать те из них, которые для современной экономики являются наиболее значительными; ­ защита системы производства и реализации товаров и услуг от бюрократизма, коррупции и криминала, демонополизация экономики, создание системы регулирования образования цен и тарифов путем применения государственных и, прежде всего, экономических рычагов; ­ ускоренное развитие экономики регионов. Выводы. В своей повседневной жизни каждый человек сталкивается с функциями управления: руководство денежными ресурсами, составление и реализация плана действий по разнообразным хозяйственным делам, проведением досуга, отпуска, планированием личного времени. Поэтому, можно с уверенностью сказать, что все без исключения общество считается в той или иной степени менеджерами. Что касается предприятий, то менеджеры, в зависимости от уровня занимаемой должности, имеют в своём подчинении от 94

одного и до нескольких тысяч подчинённых. И насколько талантливо менеджер сумеет организовать своих подчинённых и наладить с ними контакт, настолько зависит успех компании. Грамотный специалист в области менеджмента — человек, который заинтересован в триумфе своей деятельности и деятельности компании, обладающий качествами лидера, устойчивостью к стрессовым ситуациям, умеющий контролировать себя и людей, теоретически подкованный и умеющий реализовывать свои знания на практике. Список литературы 1.

2.

3.

4.

Семенова И.И. «История менеджмента»: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / И.И. Семенова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2009. - 199 с.; Герчикова И.Н. «Менеджмент»: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 501 с.; Цветков А. Н. «Менеджмент» — СПб.: Питер, 2009. — 176 е.: ил. Экономика и менеджмент высоких технологий (краткий теоретический курс), Москва-2011

Е.В. Теркун, А.А. Савенков МОУ «Многопрофильный лицей № 5 им. Н.П. Бойко», Донецк, Донецкая Народная Республика МЕНЕДЖЕР И МЕНЕДЖМЕНТ. ИХ ИСТОРИЯ И СОВРЕМЕННЫЙ ОБЛИК Управление появилось вместе с людьми. На местах, где хотя бы одна маленькая община людей объединялась в стремлении достичь какой-либо общей цели возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из людей должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, координатором, а другой - его подчиненным, исполнителем. На каждом этапе развития общества проблема управления, как сферы деятельности человека, стояла довольно остро и многие люди пытались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории. И только во второй половине двадцатого века, после начала и завершения промышленной революции в Западных странах ситуация в корне изменилась. Рыночные отношения и капитализм контролировали все сферы жизни общества. Подобно грибам после дождя росли крупные фирмы, как следствие, потребность большого числа руководителей высшего и среднего звена, способных грамотное и рационально принимать решения, умевших контролировать и направлять большие массы людей, которые были бы свободны в своих поступках. Поэтому от управляющих требовался высокий 95

профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими порядками. Как результат – образование новой группы людей, специализирующихся на управленческой деятельности. Этим руководителям уже не нужно держать своих подчиненных в повиновении властной рукой или насильственными, рабскими, методами. Работа руководителя несёт в себе много привлекательных сторон: она расширяет возможности для развития ТЕБЯ, как личности, придает больше достоинства человеку, пускай сложной и, в каких-то моментах, рутинной, также является захватывающей и увлекательной. Менеджеру приходится часто решать сложнейшие задачи в условиях критических и кризисных ситуаций и неопределенных перспектив, в какой-то мере, в нашем постоянно меняющемся мире, требующего от нас постоянного обучения и преобразования, последнее, выходит едва ли не на первый план. Раньше на должность менеджеров подбирали людей с выраженными, назовём их, диктаторскими замашками, ибо рабочие представляли из себя в большинстве своем покорную, малообразованную, в определённых случаях, безликую массу и наилучшим способом обращения с ними считалось принуждение. В этих условиях менеджер действовал по простой и рабочей формуле: «бизнес - есть бизнес, работай, не рассуждая». С пониманием того, что рабочие становятся более эффективны, если не принуждать их к труду, а поощрять, изменились и требования к управляющим. Главным достоинством нового руководителя стала способность «играть» роль главы семьи, который по-отечески относится к подчиненным, действуя уже по белее знакомой нам формуле: «твердость, но справедливость». Все это, естественно, помогло выбросить многие проблемы в бездну истории людской, но, в данном случае, самой главной проблемой, от которой мы избавились - антагонизм между рабочими и менеджерами, управлять людьми намного сложнее, когда в вас видят надзирателя и эксплуататора. Кризисные ситуации, все чаще потрясавшие европейскую экономику, потребовали от управляющих новых качеств. Теперь, просто ужиться с людьми было недостаточно, ибо для взаимодействия их, нужно было создать надежную материальную базу, которую создавал надежный и бесперебойный сбыт товаров. Это, без сомнений, потребовало от менеджера еще раз обновить свой набор способностей. И, наконец, в нашу эру глобализации, фирмы выросли настолько, что единоличное управление такими сложными «аппаратами» стало практически невозможным. Кроме того, если вы помните, я перечислял сложные исторические преобразования, через которые проходила личность менеджера, так вот, он не одинок в этом, ибо через них проходило всё общество, у руководителей добавилось много внешних функций, связанных с контактом со «внешним миром», например: взаимодействие с партнерами, силами профсоюзов, государством и отдельными политическими деятелями. Из-за чего менеджеры «дробились» и каждым направлением занимался отдельный человек, таким образом глава корпорации превратился в менеджера96

организатора, основная задача которого – контролировать других менеджеров, занятых отдельными отраслями, что очень важно, ибо, в случае, если директор по маркетингу и продажам не могут держаться одного, общего, курса в компании начнётся хаос. Одна голова работает лучше, чем 7 голов, где каждая со своими мыслями. Выполняя эту обязанность, современный менеджер выступает в нескольких ипостасях. Из всего выше сказанного, можно составить следующий портрет менеджера нашего времени: Во-первых, это руководитель, облеченный властью, управляющий большим коллективом людей. Во-вторых, это лидер, он способен вести за собой подчиненных, использую свой авторитет и опыт, высокий профессионализм, положительные эмоции. В-третьих, это - дипломат, умеющий устанавливать контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты. В-четвертых, это - воспитатель, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло, он должен создать доверительные отношения, между рабочими. В-пятых, это – инноватор, в наше время, человек, руководящий предприятием и не желающий совершенствовать его, обрекает последнее на медленную стагнацию и, как итог, банкротство. В-шестых, это - просто человек, да-да, обладающий высокими знаниями и способностями, и в то же время, рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих. В процессе управления, менеджер осуществляет ряд конкретных функций, среди которых: организация и планирование деятельности коллектива и своей собственной работы; распределение заданий и инструктаж подчиненных; контроль за ними; подготовка и чтение отчетов; проверка и оценка результатов работы; ознакомление со всеми новинками в мире бизнеса, техники и технологии; выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений; решение вопросов, выходящих за пределы компетенции подчиненных; знакомство с текущей корреспонденцией; проведение собраний и представительство; заполнение форм отчетности; ведение переговоров; повышение квалификации. О.Н. Шарнопольская, к.э.н., доц. А.А. Прокопчук ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет», Донецк, Донецкая Народная Республика УПРАВЛЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬЮ КАК ОДНО ИЗ УСЛОВИЙ ВЫЖИВАНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ 97

В условиях современной рыночной экономики любому предприятию, которое стремиться оставаться на рынке и продолжать развиваться необходимо постоянно поддерживать конкурентоспособность. Для того, чтобы выстоять в борьбе с конкурентами, предприятию необходимо принимать участие в процессе интенсивного роста, в широком использовании инновационного потенциала, активизации инновационной деятельности и усиления конкурентных преимуществ, что невозможно в современных условиях без особой системы управления, создающие знания, которые сложны для копирования конкурентами. В связи с этим на предприятиях особо актуальным становится управление конкурентоспособностью, которое способствует выработке новых и более эффективных методов производства и подходов к управленческой деятельности. Конкурентоспособность определяется как способность выдерживать конкуренцию в сравнении с аналогичными объектами на конкретном рынке [1], как степень отличия положения предприятия от положения конкурентов за счет устойчивой конкурентоспособности в длительном периоде [2, с.138], как умение и возможность рентабельно создавать и реализовывать товар/услугу по цене не выше и по качеству не хуже, чем у других контрагентов в своей нише [3]. Трактовка Н.Д. Ильенковой связывает конкурентоспособность с наличием у предприятия ресурсных, технологических и организационных управленческих возможностей [4, с. 121]. По мнению О.Н. Фирсовой, кроме ресурсной составляющей, конкурентоспособность также является оценкой качества удовлетворения потребительского спроса [5]. Таким образом, на сегодняшний день конкурентоспособность – это один из самых главных показателей функционирования предприятия, и в связи с этим в большинстве стран мира приняты законы о конкуренции, а также созданы органы, регулирующие вопросы конкуренции. Необходимо заметить, что под понятием конкурентоспособность в широком смысле определяется количественная и качественная характеристика показателей, определяющих социально-экономическое развитие страны, а также ее потенциал дальнейшего роста и улучшение, как и умение при соперничестве конкурентов к достижению персональных целей. Но так как цели имеют временную привязку, то конкурентоспособность предприятия будет складываться из его способности вести успешную деятельность в условиях конкуренции в течение определенного времени [6]. Некоторые исследователи считают, что понятия «конкурентоспособность продукции» и «конкурентоспособность предприятия» идентичны. Например, конкурентоспособность предприятия понимается как реальная и потенциальная способность в реальных условиях проектировать, изготавливать и сбывать товары, которые по ценовым и неценовым характеристикам более привлекательны для потребителей, чем товары конкурентов. Но нужно отметить, что конкурентоспособность товара необходима для обеспечения конкурентоспособности предприятия, но не является для этого единственным условием. Так, фирма может не быть конкурентоспособной, но 98

при этом производить продукцию, которая характеризуется высоким уровнем конкурентоспособности. Таким образом, нельзя приравнивать понятия конкурентоспособности продукции и конкурентоспособности предприятия [7]. Управление конкурентоспособностью – постоянный, планомерный, целеустремленный процесс воздействия на всех уровнях на факторы и условия, обеспечивающий создание продукции оптимального качества и полноценное ее использование. Цель управления конкурентоспособностью – обеспечение выпуска продукции, отвечающей заданным требованиям конкуренции на рынке при минимизации затрат, с учетом интересов потребителя и требований безопасности и экологичности продукции. Основные задачи управления конкурентоспособностью: изучение рынка сбыта; изучение национальных и международных требований к выпускаемой продукции; разработка методов и средств воздействия на процессы исследования, проектирования и производства; сбор, анализ, хранение информации о качестве продукции. Управление конкурентоспособностью можно рассматривать как органическую часть общего управления производством и одну из его ветвей дерева целей [8]. Организационно-экономический механизм (ОЭМ) управления конкурентоспособностью предприятия должен разрабатываться исходя из целевой установки на основе целостной системы принципов, в качестве которых целесообразно использовать следующие семь групп принципов.

1. Общесистемные принципы: – комплексность – отдельные звенья ОЭМ; – управления конкурентоспособностью должны быть встроены во все функциональные подразделения предприятия; – системность – процесс разработки и реализации ОЭМ управления конкурентоспособностью должен основываться на методологии системного анализа развивающихся систем; – динамичность – принимаемые стратегические решения по управлению конкурентоспособностью должны основываться на динамических рядах оценок стратегических возможностей и конкурентных позиций предприятия; – непрерывность – работа над стратегией управления конкурентоспособностью должна вестись постоянно, с отслеживанием скачкообразных изменений составляющих ее факторов; – оптимальность – управленческий выбор основывается на использовании критериального базиса, отражающего принцип оптимальности, который вытекает из принятой на предприятии системы ценностных установок; – конструктивность – ОЭМ должен формулировать стратегии и тактику управления конкурентоспособностью, обосновывать их выбор и вырабатывать пути их реализации.

2. Принципы управления развитием: – принципы развития систем; – принципы принятия управленческих решений; 99

– принцип самоорганизации; – принцип синергизма; – принципы моделирования.

3. Стратегические принципы (баланс рисков, концентрация усилий, сотрудничество).

4. Принцип информированности и достаточности участников процесса управления.

5. Принцип использования непрерывного мониторинга, который предусматривает постоянное наблюдение и контроль за реализацией и динамикой жизненного цикла процесса управления конкурентоспособностью предприятия.

6. Принцип обеспечения и поддержания диверсификации стратегий управления конкурентоспособностью предприятия, постоянно отслеживающий и подготавливающий альтернативные варианты стратегий управления.

7. Принцип обратной связи, позволяющий сделать ОЭМ управления конкурентоспособностью адаптивным по отношению к трансформирующейся рыночной среде. Учет этого принципа позволяет провести необходимые структурные, организационные и ресурсные изменения на предприятии, что в конечном итоге может затрагивать его интересы и возможности [9]. В конечном итоге управление конкурентоспособностью предприятия должно быть направлено на совершенствование организационных механизмов предприятия, поскольку это необходимое условие реализации экономических механизмов, и обеспечивать эффективное функционирование предприятия в условиях рыночной среды посредством экономии издержек в обеспечении основных организационных процессов и максимальном удовлетворении потребностей потребителя. Важнейшими инструментами совершенствования управления конкурентоспособностью предприятия являются постоянное регулирование цен на рынках закупки и реализации товара; применение комплекса разнообразных экономических стимулов и льгот на всех этапах формирования конкурентных преимуществ. Кроме этих основных инструментов целесообразно применять и специфические, работающие также в области совершенствования управления конкурентоспособностью предприятия: – охват новых сегментов рынка; – постоянное совершенствование маркетинговой политики, своевременная адаптация к изменениям на рынке; – оптимизация сбытовой политики путем совершенствования целей дистрибуционной политики и оптимизации заказа предприятия; – организация работы логистической системы путем формирования прямого сбыта к конечному потребителю, минуя ненужные цепочки сбыта продукции, которые увеличивают стоимость товара; – совершенствование уровня сервисного обслуживания посредством внедрения современных информационных технологий, которые осуществляют обслуживание предприятия; – постоянный поиск новых организационно-экономических 100

механизмов предприятий, повышающих уровень конкурентоспособности и уменьшающие зависимость предприятия от внешней и внутренней среды; – расширение возможностей предприятия управлять имеющимися производственными мощностями на любом уровне развития конкурентной среды; – применение инноваций во всех сферах управления предприятием: производство, закуп сырья и материалов, сбыт, маркетинг; – применение системы долгосрочного и оперативного планирования с ориентацией на прогнозирование сбытовой деятельности. Таким образом, эффективное управление конкурентоспособностью помогает предприятию получить преимущество перед ближайшими конкурентами, обеспечить стабильное положение на рынке и создать благоприятные условия для дальнейшего развития. Список литературы 1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

Абдрахманова, Г. И, Тенденции развития информационных и коммуникационных технологий / Г.И. Абдрахманова, Г. Г. Ковалева // Форсайт. – 2009. – № 4. – С. 44-55. Мунши, А. Ю. Состояние и динамика развития розничной торговли России / А.Ю. Мунши, Л.Ю. Александрова // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 1-2. – С. 24-32. Мустафин, И. Ф. Состояние рынка электроники и радиотехники в России в условиях современного кризиса / И.Ф. Мустафин // Science Time. – 2015. – № 7. – С. 15-24. Лебедев, А.А. Анализ показателей рынка информационно-коммуникационных технологий / А.А. Лебедев // Российский внешнеэкономический вестник. – 2012. – №12. – С. 109-116. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.gks.ru. – Загл. с экрана. Шелудько, Е.Б. Конкурентоспосбность предприятия: сущность, факторы и принципы / Е.Б. Шелудько // Концепт. – 2016. – №56. – С.1-6. Борщева, А.В. Факторы конкурентоспособности предприятия / А.В. Борщева, С.В. Ильченко // Бизнес и дизайн ревю. – 2018. – №1. – С. 6-16. Никитина, Е.А. Управление конкурентоспособностью предприятия / Е.А. Никитина // Научные ведомости Белгородского государственного университета. – 2007. – №8. – С.

226-230. Ермакова, И.И. Управление конкурентоспособностью предприятия в условиях рынка [Электронный ресурс] / И.И. Ермакова // Мордовский государственный университет имени Н.П. Огарева. – Режим доступа: http://sisupr.mrsu.ru/2011-1/PDF/Ermakova.pdf.

– Загл. с экрана.

О.Н. Шарнопольская, к.э.н., доц. А.В. Седова ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет», Донецк, Донецкая Народная Республика КРОССКУЛЬТУРНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ – ИНСТРУМЕНТ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ 101

Являясь детищем глобализации мировой хозяйственной жизни, кросскультурный менеджмент концентрирует внимание на изучении поведенческих особенностей, присущих различным национальным деловым культурам, на выработке практических рекомендаций по повышению эффективности управления глобальными организациями с многонациональной сферой деятельности. Выстраивание межличностных отношений в многонациональном коллективе или тем более управление организациями, расположенными в разных частях мира, – это всегда столкновение различных национальных деловых культур. Именно поэтому в деловых отношениях между представителями тех или иных стран столь часто возникают недопонимание и разногласия. Проблема общения сотрудников международных организаций обостряется не столько недостатками языковой подготовки, сколько малым объемом знаний нравов, обычаев, традиций, пронизывающих профессиональную деятельность многонационального коллектива. Строя тактику переговоров с иностранными партнерами, следует учитывать национальные особенности собеседников, их психологию, привычки, обычаи, увлечения. Эти знания помогут быстрее найти с ними общий язык [1]. Умение общаться с деловым партнером, понимание психологии другого человека, интересов другой организации можно считать одним из определяющих факторов в процессе ведения переговоров. Руководитель Центра по изучению кросс-культурного взаимодействия Р.Льюис в концепции о деловых культурах в международном бизнесе выделяет три типа кросскультурных психологий: Моноактивная (Германия, Швейцария, Дания, Бельгия, США, Англия, Скандинавы). Полиактивная (Франция, Испания, Италия, Мексика, Латинская Америка, Славяне, Ближний Восток). Реактивная (Япония, Китай, Сингапур, Финляндия, Страны Центральной Америки) [2]. Первый тип - моноактивная кросс-культурная психология. Её носителями являются нации и национальности, которые тщательно продумывают планирование жизни организации, семьи и своей собственной. Например, возьмём жителей Австралии и рассмотрим психологические особенности поведения австрлийцев, как представителей моноактивного типа кросс-культурной психологии. По мнению самих австралийцев, главным в их жизни является честная игра, основанная на здравом смысле, равенстве и разумном пренебрежении властью. Австралийцы цинично относятся к людям, обладающим властью и богатством. Подлость и наушничество австралийцы считают двумя самыми главными недостатками человека, имеющего властные полномочия. В стране, где все поддерживают того, кто к чему-то стремится, а не того, кто чего-то добился, лучше оставаться скромным человеком и не хвастаться своим материальным положением. Самомнение и демонстрация своего превосходства в любой сфере – одна из самых осуждаемых австралийцами черт характера.

102

Для австралийцев характерно особое чувство юмора, с помощью которого они часто развлекают себя, общаясь с иностранцами. Их разговоры наполнены безжалостными смешками, шутками и прибаутками по поводу любой страны и представителя любого народа. Вступая в диалог с австралийцами, нужно как можно скорее адаптироваться к их манере громогласного общения и начать так же с юмором отбиваться от их насмешек. Австралийцы могут посмеяться над собой, но не терпят, когда это делают иностранцы в их присутствии. Для общения с австралийцами нельзя выработать никаких четких правил, поскольку предметом национальной гордости любого гражданина этой страны это право вести себя в любой ситуации эксцентрично: одновременно и как образованный человек, и как «неотесанный мужик». Запретных тем для разговора в Австралии практически нет. Неприятными для австралийца считаются вопросы о том, сколько тот зарабатывает, и вопросы о расовых отношениях. Религия в стране не имеет прочных корней, и поэтому отношение к религии, к рождению и смерти, к браку и разводу в каждой семье специфическое. Австралийцы принадлежат к нетактильным культурам. Их представления о телесных контактах сведены к трем основным моментам: крепкое рукопожатие при встрече и знакомстве, сочувственное объятие на похоронах и поминках, а также контакт влюбленных пар. Австралийские жители настолько нацелены на открытие своего бизнеса, что идут на любые риски. Стабильность заработной платы и пособий, устоявшиеся отношения в коллективе и отсутствие острых ощущений делают их жизнь скучной. Формальности и соблюдение традиций в учреждениях страны отсутствуют, как и в любой другой сфере деятельности. Несмотря на жестокую конкуренцию и высокий риск в бизнесе, австралийские предприниматели придерживаются правил честной игры: для них самоуважение имеет большое значение. Успеха в деловом общении с австралийскими бизнесменами можно достичь, если выражать свои потребности, желания и описывать перспективы намечаемых деловых контактов прямо, включая особо значимые для двух взаимодействующих сторон финансовые пункты контракта. Австралийцы любят прямые вопросы во время делового контакта и дают на них прямые, а не косвенные ответы. Несмотря на то, что при первой встрече к иностранцам – мужчине и женщине – могут обратиться, назвав их «приятель» или «дорогая», это не свидетельствует о дружеском настрое австралийских бизнесменов [3]. В предпринимательской деятельности австралийцы ориентированы на результат. Поэтому на переговорах они отличаются весьма прагматичным подходом и не терпят расплывчивости и двусмысленности. Деловой спор воспринимается в Австралии как нормальный способ обмена мыслями. Во время деловой встречи деловой костюм и галстук обязательны. В остальных ситуациях австралийцы не придают большого значения одежде. Австралийский бизнесмен пунктуален и всегда договаривается о встречах заранее. Подарки между деловыми партнерами скорее исключение, чем правило [4].

103

Второй тип – полиактивная кросс-культурная психология. Она характерна для подвижных, активных народов, предпочитающих выполнять «несколько дел сразу». Рассмотрим психологические особенности поведения турков, как представителей полиактивного типа кросс-культурной психологии. Турция – страна, где встречаются Восток и Запад. Традиции и обычаи, сложившиеся веками, играют очень важную роль в жизни турецкой нации. Турецкий народ славится изобретательностью, смекалкой и умением приспосабливаться к самым разным обстоятельствам. Турецкий предприниматель – очень активный человек. Он не сидит и не ждет, когда события найдут его, а постоянно суетится, что-то узнает, куда-то едет, общается с сотней людей и поэтому всегда в курсе всех деталей, касающихся бизнеса. Даже если дела идут не так, как ожидалось, он никогда не останавливается, пытается подойти к их решению с другой стороны, и в итоге, как правило, всегда добивается поставленных целей. Бизнес с Турции делается по принципу «кто успел, тот и съел». При этом, что характерно, все с улыбкой, по-доброму, по-родственному. Поиск себя в бизнесе для турка – это поиск подходов к партнерам. Как и во многих других деловых культурах, бизнес в Турции завязан на личных отношениях, поэтому дружеский контакт имеет очень важное значение при принятии решений. Такие отношения намного важнее и сильнее, чем некоторые пункты договора, предписывающие той или иной стороне соблюдать какие-то обязательства. Может быть, турки так успешны, потому что столь много внимания уделяют дружеским связям. Получается, что партнеры доверяют друг другу, и могут быстро заключить сделку. Но если вдруг отношения разладятся, то все договоренности или их важная часть обнулятся[3]. Отправляясь на переговоры с турецкими деловыми партнерами, следует иметь в виду две очень важные вещи: следует быть дипломатичным и осторожным, как говорится, уметь читать между строк и не давать сбить себя с толку, концентрируясь на предмете переговоров. В процессе переговоров важны детали «второго плана», например, зачастую устное общение рассматривается как более важный процесс, чем отдельные положения делового соглашения. В то же время турки очень чутко реагируют на выражение лица, ловят скрытый смысл слов партнера, поэтому даже изменение интонации голова партнера может повлиять на ход беседы. Деловые визиты в Турцию следует начинать с неформального общения (совместный отдых, посещение ресторанов и т.д.). И только затем целесообразно переходить к обсуждению деловых вопросов. Этим восточный менталитет отличается от западноевропейского, где все общение основано на принципе «контакт ради бизнеса». Как многие народы Востока, турки воспринимают время в виде спирали, а не в виде бесконечной прямой, как немцы или англичане. Поэтому опоздание на переговоры, а так же затянутые переговоры для них естественны, не стоит раздражаться и упрекать их в непунктуальности.

104

Турки весьма избирательны, по части психологических уловок, и умеют понравиться. Они доставляют удовольствие себе и собеседнику. В отличие от европейца, турок если улыбается, то делает это искренне. Чтобы избежать многих психологических проблем, возникающих в процессе переговоров с турецкими деловыми партнерами, бизнесменам необходимо проявлять: Уважение к традициям нации; Гибкость в формулировке предложений; Искренний интерес и дружелюбие по отношению к партнерам; Внимание к словесным высказываниям и невербальным сигналам [5]. Третий тип – реактивная кросс-культурная психология. Для наций и народностей, которым присущ такой тип кросс-культурной психологии, характерна вежливость и уважение. Стилю поведения внешнеторговых партнеров из таких стран характерны неторопливость, рассудительность. Рассмотрим данный тип на примере психологических особенностей поведения тайцев, как представителей реактивного типа кросс-культурной психологии. Таиланд – единственная из стран Юго-Восточной Азии, которая никогда не была европейской колонией (само слово Thai означает «свободный»). Жители Таиланда привыкли называть свою родину страной улыбок, скорее всего потому, что они очень дружелюбны, радушны, приветливы. Пунктуальность в глазах тайцев – свидетельство вежливости, поэтому на деловые встречи иностранцам опаздывать не полагается. Поскольку в Бангкоке чрезвычайно оживленное движение и пробки на дороге очень плотные, при составлении расписания встреч необходимо оставлять между ними интервалы времени, особенно в период дождей. Вот почему лучшее время для поездки в Таиланд – с ноября по март. Договариваясь заранее (по телефону или по электронной почте), следует проявлять гибкость и терпение. Дело в том, что у тайцев не принято неукоснительно соблюдать рабочий график, и надо соглашаться на то время встречи, которое удобно для них. Традиционное для всех жителей Таиланда приветствие называется «wai»: надо сложить обе руки вместе, прижав локти к телу, и склонить голову так, чтобы коснуться ею кончиков пальцев. Чем выше подняты руки, тем больше уважения и почтения в приветствии. Тайцы пожмут протянутую иностранцем руку, но будут чрезвычайно польщены, если он поздоровается традиционным – «wai». В этой стране коммерцией занимаются в основном бизнесмены китайского происхождения, поскольку тайцы в силу религиозных убеждений и буддистского фатализма способны трудиться с невероятной энергией, но в очень короткие промежутки времени: труд должен быть в радость, иначе его следует избегать. В процессе переговоров не следует оказывать давление на тайских партнеров – такое поведение в стране считается признаком дурного воспитания. Тайцы стремятся любой ценой избежать конфронтации, поэтому никогда прямо не ответят «нет» и сами не склонны принимать категорический отказ 105

И еще одна тонкость в общении с представителями деловых кругов Таиланда – в стране очень распространены прозвища, так что не надо удивляться, если на переговорах таец будет обращаться, используя прозвище, которое он дал иностранцу при знакомстве. Основное объяснение данному факту – тайцам трудно или невозможно выговорить имя и фамилию бизнесменов из России и других стран[3]. Таким образом, для получения положительных результатов ведения бизнеса с представителями различных стран, в межкультурных коммуникациях необходим всесторонний учет кросс-культурной психологии нации, которую представляет торговый партнер, как во взаимоотношениях с ним, так и в собственном поведении. Список литературы 1.

2.

3.

4.

5.

Влияние национальной культуры на управление [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://economy-ru.info/page/005128224202085206147248001045108016021107 100184/ – Загл. с экрана. Классификация деловых культур по р. Льюису. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.modelpsychology.ru/tpans-286-1.html – Загл. с экрана. Севастьянова К. Д. Взаимодействие с зарубежными партнёрами в сфере бизнеса на примерах стран, относящихся к разным типам кросс-культурных психологий // Молодой ученый. — 2012. — №12. — С. 422-425. — URL https://moluch.ru/archive/47/5780/ (дата обращения: 17.03.2019). Деловая культура Австралии. Этикет. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.rusexporter.ru/business-etiquette/403/ – Загл. с экрана. Турецкий стиль ведения переговоров [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://studme.org/120806235969/politologiya/turetskiy_stil_vedeniya_peregovorov – Загл. с экрана.

О.Н. Шарнопольская, к.э.н., доц. П.С. Шелухина ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет», Донецк, Донецкая Народная Республика УПРАВЛЕНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ НА ПРЕДПРИЯТИИ КАК ИНСТРУМЕНТ ЕГО ВЫЖИВАНИЯ И РАЗВИТИЯ В современных условиях жесточайшей конкуренции на рынке, любому предприятию для поддержания высокого и устойчивого темпа развития приходится осуществлять широкомасштабную инновационную деятельность. Для начала следует отметить, что само по себе понятие «инновация» – это внедренное новшество, в производственной, финансовой, организационной и других сферах, нововведения, обеспечивающие экономию затрат, улучшению качества производства и качественно отличающийся от предшествующих аналогов.

106

Инновационная деятельность представляет собой особый вид деятельности, связанный с разработкой, созданием, освоением и коммерциализацией продуктовых и процессных инноваций [1, с. 8]. А также, понятие «инновационная деятельность» – это комплекс мероприятий, которые способны превратить некие знания в и умения в финансовую выгоду для компании. Инновационная деятельность – это процесс, направленный на разработку инноваций, реализацию результатов законченных научных исследований и разработок либо иных научно-технических достижений в новый или усовершенствованный продукт, в новый или усовершенствованный технологический процесс, а также связанные с этим дополнительные научные исследования и разработки [2]. Инновационная деятельность включает в себя следующую совокупность работ: экспериментальные разработки, подготовка и переподготовка кадров для инновационной деятельности, подготовка и пуск производства, НИОКР, приобретение патентов, лицензий, сертификация и стандартизация продуктов, маркетинг и организация рынков сбыта инновационной продукции, организационная, страховая и финансовая деятельность. Инновационный менеджмент – это особая организационноуправленческая деятельность, направленная на получение экономических, социальных и экологических результатов функционирования социальноэкономических систем путем создания (приобретения) и преимущественного использования в производственно-коммерческой деятельности инноваций в качестве основных продуктов, а также факторов эффективного труда. Для успешного управления инновационной деятельностью необходимо глубокое изучение инноваций. Прежде всего необходимо уметь отличать инновации от несущественных видоизменений в продуктах и технологических процессах (например, эстетические изменения расцветки, внешнего вида и т. п.), отличать от расширения номенклатуры продукции за счет освоения производства не выпускавшихся прежде на данном предприятии, но уже известных на рынке продуктов, с целью удовлетворения текущего спроса и увеличения доходов предприятия. Инновацией нельзя назвать и незначительные технические или внешние изменения в продуктах, оставляющих неизменными конструктивное исполнение и не оказывающих достаточно заметного влияния на параметры, свойства, стоимость изделия, а также входящих в него материалов и компонентов [3]. Целями инновационного менеджмента являются: 1. Разработка и внедрение новой продукции или услуг.

2. Модернизация и усовершенствование выпускаемой продукции.

3. Создание условий для обеспечения более эффективной деятельности и повышения конкурентоспособности предприятия 4. Совершенствование и развитие производства традиционных для предприятия видов продукции и услуг. Управление инновационным процессом осуществляется на основе общих принципов управления и специфических принципов, обусловленных особенностями инноваций и содержанием инновационной деятельности. К 107

специфическим принципам управления инновационным процессом относятся принципы гибкости, учета фактора времени, комплексности, учета неопределенности инновационных работ, учета их творческого характера. Формирование конкретных целей управления инновациями находит свое отражение в научно-технической политике предприятия. Научно-техническая политика подчинена достижению главной цели предприятия: максимально полное удовлетворение требований потребителей к количеству и качеству выпускаемой продукции при минимально возможных затратах на ее разработку и дальнейшее производство. Входе проведения инновационной деятельности на предприятии часто сталкиваются с рядом проблем, которые затрудняют проводить внедрение инноваций. Среди таких проблем можно выделить: – сопротивление нововведениям среди персонала; – отсутствие надлежащего опыта у менеджера для управления инновационной деятельностью; – высокий риск, связанный с внедрением инновации; – недостаточный информационный, финансовый и интеллектуальный потенциал предприятия и т.д. Таким образом, инновационная деятельность нуждается в специфическом виде управления, которое учитывает все вышеперечисленные проблемы данной деятельности и основной целью которого является создание среды, благоприятной для стимулирования инноваций. В таком случае можно обозначить и задачи управления, основными из которых являются следующие: управление рисками; управление интеллектуальной собственностью; управление социальными и психологическими аспектами нововведений; управление маркетинговыми исследованиями при реализации инноваций; управление творческим потенциалом сотрудников; обеспечение необходимыми ресурсами [5]. Главной особенностью инновационной деятельность на современном этапе является то, что на предприятии должна быть создана единая система для анализа, разработки, тестирования и последующего внедрения инноваций. Создание и функционирование такой системы возможно при наличии высококвалифицированных и легко обучаемых работников и финансовой устойчивости предприятия. Таким образом, менеджер в ходе управления инновационной деятельностью должен уметь оценить все возможные риски, которые связаны с тем или иным нововведением, необходимо уметь понять и выбрать подходящее время, когда инновация большего необходима. На предприятии должна быть сформирована политика и подготовлена база для обеспечения ведения инновационной деятельности. В связи с этим для осуществления управления инновационной деятельностью менеджер должен быть не только квалифицированным сотрудником, но, а также иметь развитую интуицию и способность здраво оценивать все возможные риски.

108

Список литературы 1.

2.

3.

4.

5.

6.

Анисимов, Ю. П. Теория и практика инновационной деятельности / Ю. П. Анисимов, Ю. В. Журавлёв, С.В. Шапошникова. – Воронеж: ВГТА, 2010. – 535 с. Стратегия индустриально – инновационного развития Республики Казахстан до 2015 г. // Указ Президента Республики Казахстан, № 1096 от 17.05.2003. Кужева, С.Н. Теория и практика управления инновационной деятельностью на предприятии / С.Н. Кужева, Е.В. Искам // Вестник Омского университета. – 2008. – №3. – С. 19-26. Наринбоева, Г.К. Особенности управления инновационной деятельностью / Г.К. Наринбоева, М.Б. Расулова // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2016. – №2. – С. 157-163. Полукеева, А.В. Особенности управления инновационной деятельностью промышленного предприятия / А.В. Полукеева // Организатор производства. – 2015. – №4. – С. 109-117. Центр управления финансами [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://centeryf.ru/data/Menedzheru/Upravlenie-innovacionnoi-deyatelnostyu-predpriyatiya.php. – Зал. с экрана.

О.Н. Шарнопольская, к.э.н., доц. ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет», Донецк, Донецкая Народная Республика Я.Р. Яценко ГОУВПО «Донецкая академия управления и государственной службы при Главе Донецкой Народной Республики», Донецк, Донецкая Народная Республика УПРАВЛЕНИЕ ФИНАНСОВЫМИ ИНВЕСТИЦИЯМИ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА (НЕПРИЗНАННОСТЬ ТЕРРИТОРИИ ДОНЕЦКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ) Цель – теоретико-методологические исследования управления инвестициями в условиях кризиса (непризнанность территории). Предметом исследования является изучение теоретических основ управления инвестициями в условиях непризнанности территории государства. Экономический рост обеспечивается при условии расширенного воспроизводства, которое предполагает не только увеличение объема производства экономических благ, но и их диверсификацию в соответствии с жизненным циклом конкретных продуктов, уровнем развития технологии и состоянием спроса на каждом конкретном рынке благ. Обеспечение такого расширенного воспроизводства осуществляется посредством инвестиций. Финансовые инвестиции – это финансовые вложения в ценные бумаги, такие как акции, облигации, векселя, депозиты банков и другие финансовые инструменты, которые позволяют извлекать прибыль или доход от финансовых вложений.

109

Государство как участник инвестиционной деятельности, выступая в качестве инвестора, равноправного субъекта гражданско-правовых отношений в инвестиционной деятельности, одновременно осуществляет верховенство в пределах государственной территории и организует свою законодательную, исполнительную и судебную власть путем принятия правовых предписаний. Такие предписания принимаются органами государственной власти в пределах их компетенции и обеспечиваются принудительными мерами. Рассматривая инвестиции касательно Донецкой Народной Республики, то до 2014 года на территории Донецкой области, на то время подвластной Украине, наблюдался рост объемов прямых иностранных инвестиций. В основном инвестиции поступали на предприятия крупных промышленных городов Донецкой области. За 9 месяцев 2014года в экономику Донецкой области иностранными инвесторами вложено 25,8 млн. долл. США, что в 9 раз меньше по сравнению с аналогичным периодом 2013г. (233,2 млн. долл. США). В департаменте инвестиционно-инновационного развития и внешних отношений Донецкой ОГА отметили, что среди негативных факторов, замедлявших инвестиционную деятельность ранее, являлись сложная бюрократическая разрешительная система, исключительно декларативные льготы для инвесторов и наличие негласной монополии. Сегодня же инвестора останавливают военные действия и огромные разрушения инфраструктуры как следствие. До конфликта на Востоке инвесторов привлекало выгодное географическое расположение, наличие в области собственных топливноэнергетических и минерально-сырьевых ресурсов, имеющиеся производственные мощности, наличие наибольшей в Украине электроэнергетической системы, наличие трудовых ресурсов. В свои лучшие времена Донецк являлся главным экспортером страны, поскольку обеспечивал 3/4 объема экспортных операций. Продукция региона поставлялась в 50 стран мира, а всё увеличивающиеся объемы реализации позволяли вести работы по повышению энергоемкости, производительности и эффективности труда во всей угледобывающей промышленности региона. В 2013 году экспорт чёрных металлов составил 6,9 млрд. долларов или 55,6% областного экспорта. Половина поставок – полуфабрикаты из углеродистой стали. Ещё 643,6 млн. долларов (5,2% областного экспорта) получено от продажи угля. 11% от областного экспорта составляла продукция машиностроения, остальное – химия. Один только концерн «Стирол» давал 3% мирового экспорта аммиака! Доля Донецкой области в общеукраинском производстве электроэнергии составляла 14,3%. Генерирующая мощность теплоэлектростанций Донецкого энергетического кластера составляла около 12 Гвт и уступала только запорожскому кластеру с его мощной Запорожской АЭС. Транспортная инфраструктура области была представлена всеми видами транспорта: железнодорожным, автомобильным, морским и авиационным.

110

Донецкая железная дорога была крупнейшей в Украине и осуществляла треть грузовых и 12% пассажирских перевозок Укрзализныци. Автодороги области были одними из лучших по качеству во всей стране, а построенный в 2012 году новый Донецкий аэропорт был предметом гордости дончан и планировался к использованию в качестве хаба для международных авиаперевозок. Всё резко изменилось с началом войны. На данный момент ДНР занимает 33% от всей площади Донецкой области или 8,6 тыс. квадратных километров в абсолютном выражении. Граничит с Российской Федерацией на востоке, с Луганской Народной Республикой на северо-востоке и Украиной на западе. На территории Республики проживают 2,3 млн. человек, из которых 95% составляет городское население. Население республики сконцентрировано в трёх крупных городских агломерациях: Донецко-Макеевской, Горловско-Енакиевской и Шахтёрско-Снежнянской. В столице республики проживает 969 тысяч человек. Донецкая народная республика находится в кризисном положении, поскольку ее территория непризнанна, а также до сих пор продолжаются боевые действия. Управление инвестициями в условиях экономического кризиса требует высокого качества управления рисками, которые наиболее четко проявляются в инвестиционной стратегии. Инвестиционная стратегия должна найти свое отражение в инвестиционном проекте – документе, где сформулированы цели, способы инвестирования, сроки достижения целей и размеры приемлемого риска. Инвестиционная стратегия как составная часть стратегического планирования направлена на преодоление инвестиционного спада в период кризиса и депрессии, структурную перестройку производства и создание условий для финансовой устойчивости в долгосрочном периоде. В настоящее время в ДНР не принят закон об инвестициях. Следовательно, в соответствии с Постановлением Совета Министров ДНР от 02.06.2014 г. № 9-1 «О применении Законов на территории ДНР в переходный период» можно воспользоваться определением из украинского законодательства, где под инвестициями подразумеваются все виды имущественных и интеллектуальных ценностей, которые вкладываются в объекты предпринимательской и других видов деятельности, в результате которой создается прибыль (доход) или достигается социальный эффект. Вопросы инвестиционной деятельности играют важную роль для восстановления промышленного потенциала Республики и установления новых хозяйственный связей. Для реализации этих задач Постановлением Совета Министров от 02.12.2015 г. № 23-3 принята Концепция инвестиционного сотрудничества в Донецкой Народной Республике и определён порядок рассмотрения обращений потенциальных инвесторов и согласования инвестиционных проектов в рамках инвестиционного сотрудничества. С целью информирования потенциальных инвесторов об инвестиционном климате и для отбора перспективных инвестиционных проектов в ДНР разработан инвестиционный паспорт и на его основе создан инвестиционный портал. Этот информационный ресурс позволяет реализовать все этапы, 111

предложенные инвестиционной стратегией. Инвестиции в ДНР в текущий момент требуются для модернизации и технического перевооружения индустриального комплекса, представляющего основной промышленный потенциал – предприятий угледобывающей, химической, металлургической промышленности и машиностроения. Большая часть таких предприятий являются градообразующими, следовательно, социально значимыми для населения Республики. Не менее значимыми на стратегическом уровне для экономической политики республики и решения социальных задач являются предприятия легкой промышленности. Инвестирование в такие проекты может быть направлено на модернизацию или техническое перевооружение уже существующих предприятий, а может на новые проекты, что не только позволит наполнить внутренний рынок отечественной продукцией, а и создаст новые рабочие места. Так же потенциальные инвесторы могут профинансировать строительство или реконструкцию объектов инфраструктуры, культуры и спортивных сооружений. Сейчас характерной чертой хозяйственного комплекса Республики является сочетание мощной промышленности с многоотраслевым сельским хозяйством и развивающейся транспортной системой. Традиционно инвестиционно привлекательной для нашей территории отраслью с уникальным потенциалом и выдающимся прошлым является машиностроение. В структуре машиностроения всегда преобладали энерго- и материалоемкие подотрасли, ориентированные преимущественно на выпуск средств производства для тяжелой индустрии (машин и оборудования для металлургии, добывающей промышленности и строительства, железнодорожного подвижного состава, промышленного холодильного и вентиляционного оборудования, электродвигателей и генераторов, насосов и компрессоров). Большинство машиностроительных предприятий Республики имеют в своем распоряжении уникальное оборудование и технологии, востребованные не только на внутреннем рынке, но и предприятиями Российской Федерации и зарубежья. Например, благодаря реформам, Словакии удалось стать гигантом автопрома. Тут построили свои заводы Volkswagen, Peugeot и Kia Motors и продолжают развивать производство. Открытие таких заводов в Донецкой области помогло бы расширить внутренний рынок потребления металла(о чем постоянно говорят донецкие металлурги), занять имеющуюся рабочую силу, повысить уровень жизни. Выводы. В результате проведенных исследований можно сделать вывод, что инвестиции – это вложение капитала на определенный срок в воспроизводственный процесс непосредственно или опосредованно через финансовые инструменты с целью получения экономической выгоды или иных эффектов. Инвестиционная деятельность в Республике находится в кризисном положении, в целом, как и все экономика государства, но тем не менее власти предполагают, что инвестиционная деятельность ДНР может осуществляется посредством участия потенциальных инвесторов в тех приоритетных проектах, которые предложены на инвестиционном портале в рамках реализации 112

Концепции инвестиционного сотрудничества. Но т.к. республика не является признанной, не имеет соответствующего законодательства об инвестициях, то и не является привлекательной для потенциальных инвесторов. Пока на территории ДНР будут продолжаться военные действия и огромные разрушения инфраструктуры как следствие, территория республики не сможет удостоверить в гарантии успеха каких-либо инвестиций в свою производственно-экономическую деятельность. Список литературы 1.

2.

3.

4.

Маковецкий С. А. Инвестиции: сущность, функции и перспективы в Донецкой Народной Республике [Электронный ресурс] /С. А. Маковецкий // Вестник института экономических исследований. - №1(9). – 2018. – с. 74-79.– Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/investitsii-suschnost-funktsii-i-perspektivy-v-donetskoynarodnoy-respublike – Загл. с экрана. Экономика Донецкой области 2014-2015 гг. [Электронный ресурс]: дневник частного трейдера для наблюдения за динамикой валютного рынка Forex/ Курсы валют и криптовалют — прогнозы, динамика. – 2019. – Режим доступа: https://fxcurrencies.ru/articles/ekonomika-doneckoj-oblasti-2014-2015-gg – Загл. с экрана. Инвестиционный потенциал ДНР в цифрах и фактах [Электронный ресурс]: инфопортал: «Деловой Донбасс».

– 2018.

– Режим доступа: https://spark.ru/user/93384/blog/39863/investitsionnij-potentsial-dnr-v-tsifrah-i-faktah – Загл. с экрана. Инвестиционные перспективы ДНР [Электронный ресурс]: новости Донецкой Народной Республики. – пресса. – Донецк, 2017. – Режим доступа: http://dnrnews.com/pressa/41429-investicionnye-perspektivy-dnr.html – Загл. с экрана.

Е.А. Шумаева, к.гос.упр., доц. А.О. Ришняк ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет», Донецк, Донецкая Народная Республика ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ На сегодняшний день рынок насыщен многообразием различных товаров, и такой критерий, как качество продукции играет важнейшую роль для целевой аудитории потребителей. Тем самым высокое качество обеспечивает производителю стабильную прибыль. Каждое эффективно развивающиеся предприятие старается повысить свою конкурентоспособность на рынке, но не всегда следит за обеспечением безопасности продукции, что сильно влияет на его исходное качество. Чаще всего данный продукт не соответствует требованиям потребителя, что наоборот снижает его конкурентоспособность. В таких случаях возникает вопрос о необходимости внедрения на предприятиях систем качества по международным стандартам. На практике подтверждается, что наличие такой 113

системы на предприятии помогает достигнуть желаемых результатов повышения эффективной деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Стремление стимулировать производство товаров, конкурентоспособных на мировых рынках, инициировало создание нового общеорганизационного метода непрерывного повышения качества всех операционных процессов в производстве и сервисе. Этот метод получил название - Всеобщее управление качеством (Tota lQuality Management). Концепция Всеобщего управления качеством способствует решению проблем, связанных с повышением эффективности управления производством, заинтересованности работников, увеличения выпуска готовой качественной продукции.

Total Quality Management - философия всеобщего управления качеством, успешно стартовавшая много лет назад в Японии и США, которая ведет свою историю с начала практики присуждения наград компаниям, достигшим высшего качества производимой продукции [3]. Основная суть TQM заключается в том, что ключевым понятием в бизнесе является качество работ, направленное на наиболее полное удовлетворение потребностей клиентов, и этим процессом необходимо управлять. Естественно, что за простой сутью скрывается кропотливая работа как по созданию системы, способной эффективно управлять качеством, так и по созданию условий, при которых качество будет поставлено во главу производственного процесса. Согласно данной концепции, модель Всеобщего управления качеством выглядит следующим образом (рис. 1). Всеобщий контроль качества TotalQualityManagement Этап 1. Планирование качества Этап 2. Улучшение качества Этап 3. Управление качеством Рис. 1 – Процесс всеобщего управления качеством Данные этапы всеобщего контроля управления качеством в организации сводятся к следующему: 1. Планирование качества:  идентификация клиентов;  определение потребностей клиентов;  разработка продукта, который соответствует потребностям клиентов; 114

 оптимизация характеристики продукта с тем, чтобы они удовлетворяли потребности клиента.

2. Улучшение качества:  разработка процесса, который может произвести данный продукт;  оптимизация данного процесса.

3. Управление качеством:  проверка того, что процесс с имеющимися операционными требованиями может произвести данный продукт;  передача процесс на выполнение. В процессе создания и функционирования систем TQM необходимо руководствоваться следующими принципами.

1. Установить, как цели компании увязаны с планами по повышению качества. При этом, ТОП-менеджмент компании должен подготовить и ознакомить всех сотрудников с конкретными, ясными и понятными целями. Цели должны быть обязательно достижимы.

2. Принять и проникнуться новой философией качества. При этом каждый, от высшего руководства до низшего по должности работника, должен принять вызов повышения качества, усвоить свои обязанности и придерживаться требований новой философии. Продукция плохого качества никогда не должна достигать заказчика, и организация должна принять за правило, что дефекты по качеству продукции могут возникать, но дефектная продукция никогда не должна поступать к заказчику.

3. Перестать выбирать поставщиков, ориентируясь только на более низкую стоимость. Лучше работать с постоянными надежными поставщиками, а не тратить время на поиск самой низкой цены, а затем и тратить время, и решать проблемы с плохим качеством.

4. Идентифицировать проблемы и работать непрерывно, чтобы улучшить систему контроля качества. При этом, организации должны постоянно улучшать систему управления и контроля качества. Многие менеджеры склонны думать, что в структуре таких программ есть начало, середина и конец. Всеобщее управление качеством не имеет конца, оно является непрерывным процессом. Фраза «постоянное улучшение» должна стать общей заботой в пределах организации.

5. Создать систему обучения, особенно для вновь принятых сотрудников. Стоит отметить, что от традиционного обучения прямо в процессе работы могут быть проблемы - новые сотрудники, могут начать перенимать опыт «ветеранов», некоторые из которых могут быть противниками нововведений, в том числе и TQM. 6. Искоренить присутствие страха. Необходимо создать условия, при которых у сотрудников не будет страха перед внесением новых идей, и компания должна быть толерантной при неудачах, если сотрудники пробуют свои новые идеи [4]. С целью реализации концепции TQM международным сообществом разработаны и активно используется группа стандартов ИСО.

115

Так, в стандарте ИСО 8402-86, система качества определена как «совокупность организационной структуры, ответственности, процедур, процессов и ресурсов, обеспечивающая осуществление общего руководства качеством» [2]. В стандарте ИСО 9000:2005 «система менеджмента качества - это система менеджмента для руководства и управления организацией применительно к качеству». Дополнительно в определении даны ссылки на входящие термины: «система менеджмента -это система для разработки политики и целей и достижения этих целей» [1]. Для анализа термина система менеджмента качества, приведенного выше в стандарте ИСО 9000:2005, потребуется объединить это определение с определениями система менеджмента и система. Получаем следующее полное определение: система менеджмента качества это совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов для разработки политики и целей и достижения этих целей, для руководства и управления организацией применительно к качеству. Таким образом, внедрение системы качества на предприятии – долгий и трудозатратный процесс, который может окупиться повышением доли на рынке или получением других экономических выгод. Данная система должна быть гибкой, чтобы вовремя подстроится к изменениям, и предоставить необходимый уровень качества для конечного потребителя. Для менеджмента качества не имеет значения, какой размер имеет компания, даже самые маленькие кофейни могут существовать за счет продажи хорошего и вкусного кофе. Работающая система менеджмента качества может стать реальным инструментом непрерывного совершенствования деятельности предприятия и источником экономических выгод. Список литературы 1.

2.

3.

4.

Международный стандарт ISO 9000:2005 «Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь» М.: Стандартинформ, – 2006. Международный стандарт ИСО 8402 — 86 «Качество. Словарь».- М.: Издательство стандартов, – 1988. Огвоздин В. Ю. Управление качеством. Основы теории и практики / В.Ю.Огвоздин, — 6-е издание. — М.: Дело и Сервис, – 2009. Сажин П.Б. Козлова И.В. Система менеджмента качества: преимущества внедрения и проблемы функционирования /П.Б. Сажин, И.В. Козлова, – Проблемы современной экономики. – 2009. – №1 (29).

Е.А. Шумаева, к.гос.упр., доц. М.Н. Халус ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет», Донецк, Донецкая Народная Республика УПРАВЛЕНИЕ ПРОЕКТАМИ ВО ВРЕМЯ КРИЗИСА 116

В условиях 21 века, в которых сейчас приходится вести дела и решать всевозможные задачи, события крайне переменчивы и чтобы держаться на плаву необходимо все время находить новые пути решения задач и проблем. К наиболее популярным и эффективным относится проектный менеджмент для достижения целей. Проектный менеджмент зачастую функционируют во времена кризиса, который одновременно является источником ущерба и возможностью обновления. Он выполняет такие важные социальноэкономические функции, как выявление скрытых конфликтов и диспропорций, определение наиболее сильных собственников, восстановление адекватности социально-экономических условий, обновление элит и т.д. [1]. Значительный вклад в исследования проектного менеджмента во время кризиса внесли такие авторы, как В.В.Глущенко, Д.В.Сазерленд, Т.Питерс, Д.Локк и др. Целью статьи является исследование наиболее эффективных методик управления проектами во время кризисов, которая позволит завершения проекта, а не его заморозки. Проектами называется ограниченное по времени мероприятие, целью которого является создание уникального продукта, товара или услуги или получение принципиально новых результатов.[2] Управление проектами - это деятельность, направленная на достижение поставленных задач, реализацию определённых планов, используя имеющиеся ресурсы - время, капитал, людей. Основные отличия проектной деятельности состоят в том, что она подразумевает под собой ограниченное по длительности, ресурсам и бюджету мероприятие, результатом которого является уникальный продукт, услуга или документ. Операционная и функциональная деятельность являются противоположностью проектной деятельности. Данные виды деятельности не ограничены по срокам и подразумевают под собой последовательные и повторяющиеся работы, результатом которых является что-либо не уникальное[3]. Антикризисное управление подразумевает под собой методы и формы управления, которые применяются при наступлении кризисов для улучшения хозяйственно-финансовой деятельности и выхода предприятия из состояния кризиса. Антикризисное управление заключается в экономическом анализе и прогнозировании, разработке антикризисных программ и инвестиционных проектов для вывода предприятия из кризиса, а также в минимизации и нейтрализации последствий кризиса[4]. Если кризиса не избежать, то целесообразны к использованию такие типы проектов: Первый тип проектов – это снижение стоимости бизнес-процессов компании. Является основным мероприятием, проводимым в организациях во время кризиса, нацеленное на снижение издержек предприятия. В данном типе занимаются улучшением бизнес процессов со стороны их стоимости.

117

Второй тип проектов – это улучшение качества обслуживания. В кризис необходимо и жизненно важно сохранить своих клиентов, чтобы они не перешли к прямым конкурентам, обратно их вернуть будет сложнее, а они составляли основу заработка, с потерей прежних клиентов - прибыль может сильно сократиться. Потребителей может удержать повышение качества сервиса. Кризисы влияют также на конкурентов ,с повышением качества продукции, можно переманить потребителей прямых конкурентов и увеличить долю рынка. Третий тип проектов – это улучшение продуктов. Необходимо проанализировать продукцию, потребительские желания, возможно следует от чего-то отказаться, чтобы его удешевить, а какие функции наоборот стоит добавить, т.к. потребители готовы за них платить. Этот тип проектов является самым инновационным и сложным, но и самым перспективным. Поскольку, если удастся улучшить продукт, потребители будут в нем заинтересованы, то компания может выйти из кризиса и развиваться, обогнав прежнюю максимальную точку доходности или производительности, что позволит ей занять большую долю на рынке. Кризис является катализатором к развитию, но как показывает практика не все могут справиться с его последствиями и, в основном, происходит ликвидация предприятий. Антикризисные проекты, как вообще и все проекты требуют инвестиций времени и денег. В период кризиса такого ценного ресурса, как деньги у компаний становится меньше, но такого ресурса, как время, становится больше. Избавиться от излишков времени можно, сократив персонал, но также данное время можно будет направить в куда более полезные дела, к примеру решения 3 антикризисных проектов, о которых говорилось ранее. Проекты по снижении себестоимости бизнес-процессов не требуют капитальных инвестиций, но на них требуется время сотрудников. Это несет за собой полезный результат, опытный персонал задействован на работе, заинтересован в результате проектов. В кризисный период особенно активна текучесть кадров, сотрудники начинают искать другую работу, и если предложить им поучаствовать в проектах, где они могут получить новые компетенции и опыт, то для кого-то это станет хорошим стимулом, чтобы не уходить из компании и толчком в развитии по карьерной лестнице. Проекты по улучшению продуктов, скорее всего, потребуют дополнительных денежных инвестиций. И для них стоит внедрить процесс непрерывного уточнения оценки экономической эффективности инвестиций по мере реализации проекта, что позволит в случае не очень удачных решений вовремя остановить проект и избежать дополнительных потерь. От руководителей проекта требуется достижение цели проекта в срок и не превышения бюджета. Руководителям проектов сегодня необходимо при планировании проектов более серьезно относиться к формулировкам целей проекта, сбору и анализу требований к продуктам, идентификации рисков и планированию антирисковых мероприятий, использовать лучшие практики, существующие в управлении проектами для прогнозирования объемов работ, 118

сроков и бюджета. Также, для того, чтобы вовремя заметить отклонения от плана, нужно подумать о более точных подходах к контролю работ проекта. С точки зрения заказчика проекта стоит сделать более частыми отчеты о ходе проекта, продумать удобный формат отчетности. Для крупных проектов может оказаться эффективным создание «Проектного комитета», одной из функций которого будет принятие оперативных решений по проекту в ситуациях, когда происходит срыв сроков или бюджета. Таким образом, для обеспечения жизнедеятельности проекта во время кризиса целесообразно использовать три метода антикризисного управления. Чего точно не стоит делать в кризис, так это запускать слишком рискованные проекты и проекты, несоответствующие стратегии компании. Также не следует закрывать сразу все проекты, кризисы носят временный характер, успешно преодолев кризис и завершив проект, компания может оказаться на совершенно другом уровне. Список литературы 1.

2.

3.

4.

5.

Глущенко В.В. Введение в кризисологию. Финансовая кризисология. Антикризисное управление/ В.В.Глущенко - Москва: ИП Глущенко В.В., 2008.-280 с. Понятие проекта [Электронный ресурс].

– Режим доступа: https://moodle.kstu.ru/mod/book/view.php?id=15149 Воропаев В.И., Секлетова Г.И., Системное представление Управления проектами. В кн.: Сборник трудов международного симпозиума: “Управление проектами: ВостокЗапад – Грань Тысячелетий.” –Москва, 1999. – т.1. Акофф, Р. Л. Идеализированное проектирование: как предотвратить завтрашний кризис сегодня. Создание будущего организации / Р. Л. Акофф, Д. Магидсон, Г. Д. Эддисон ; пер. с англ. Ф. П. Тарасенко. – Днепропетровск : Баланс Бизнес Букс, 2007 – XLIII, 265 с. Виды проектов во время кризиса [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://project-management.zis.by/drugoe/upravlenie-proektami-v-krizis.html

А.А. Яценко, В.А. Афонина МОУ «Школа №15», Донецк, Донецкая Народная Республика СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ КАК ОСНОВА РАЗВИТИЯ СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ Характерными чертами современного рынка, в настоящее время, является с каждым днем обостряющаяся политическая и экономическая нестабильность и растущая конкуренция, что, в свою очередь, остро влияет на деятельность предприятий. Для того чтобы продолжать эффективно функционировать и развивать предприятие, менеджер должен четко представлять будущее состояние своей компании, ее перспективы и дальнейшие действия. Именно поэтому основой развития предприятия сейчас считается стратегическое управление.

119

Стратегическое управление - это управление, опирающееся на человеческий потенциал, как основу организации, ориентирующее производство на запросы потребителей, которое гибко реагирует и проводит своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей. Отличие стратегического управления от традиционного управления состоит в том, что в первом случае проводится анализ условий внешней среды, разрабатывается и реализуется стратегия, как программа конкретных действий для достижения целей в долгосрочном периоде [1]. Суть стратегического управления заключается в разработке и реализации стратегии, нацеленной на развитие предприятия. На сегодняшний день актуальность этого вопроса крайне велика, поскольку ни одно предприятие не способно долгое время занимать на рынке устойчивое положение и добиваться положительных результатов без видения своей дальнейшей деятельности и миссии. Стратегическое видение определяет будущий образ предприятия, то к чему оно стремится, а миссия, в свою очередь, описывает настоящее: какие товары (услуги) производят, на каких клиентов ориентировано, какими технологическими и кадровыми ресурсами располагает. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. утверждают, что стратегия представляет собой детальный, всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить существование миссии организации и достижение целей. Разработка стратегии основывается на изучении возможных направлений развития деятельности организации, выборе осваиваемых рынков, используемых и привлекаемых ресурсов, методов конкуренции и бизнес моделей [2]. Из множества определений термина «стратегия» выделим данное Минцбергом Г, Альст-рэндом Б. и Лэмпелом Дж. По их мнению, стратегия - это совокупность пяти определений: стратегия - план, направление развития; стратегия - принцип поведения, следования определенной модели поведения; стратегия - позиция, расположение определенных товаров на конкретных рынках; стратегия - перспектива, основной способ действий организации; стратегия - прием, особый маневр с целью обмануть, запутать и перехитрить конкурентов [3]. В настоящее время основным элементом процесса управления предприятием является именно стратегия. Спрос на менеджеров, умеющих прогнозировать и определять будущее фирмы, не только не теряет своей востребованности на рынке труда, но и растет пропорционально развитию научно-технического прогресса. Менеджеры анализируют цели предприятия, существующий и предполагаемый в будущем профиль бизнеса, ресурсы и действия, необходимые для достижения поставленных целей, после этого разрабатывается стратегия и выстраивается модель бизнеса организации. Роль стратегии заключается в создании для предприятия ориентиров высокой производительности, конкурентных преимуществ и плана действий для удовлетворения потребностей населения и устойчивого положения на 120

рынке. Без правильно сформулированной стратегии организация не достигнет поставленных целей и не приблизится к запланированному результату, потому как без видения будущего и учета инноваций она находится в состоянии внутреннего застоя, при этом утрачивается конкурентоспособность и ухудшаются результаты деятельности. В связи с тем, что стратегия представляет собой спланированную реакцию организации на изменения внешней среды, линию ее поведения, то действия топ-менеджеров направлены на единую координацию и согласованность взаимодействия всех подразделений - производство, маркетинг, финансы, кадры, НИОКР и др. Поэтому, если нет стратегии, то нет и единого представления о бизнес-модели, которая реально способна обеспечить прибыль и устойчивое положение среди конкурентов [4]. Для того чтобы ясно представлять результат, к которому должна привести та или иная стратегия, менеджеру необходимо грамотно определить цели предприятия, задачи его деятельности, оценить сильные и слабые стороны (SWOT-анализ). В этом направлении специалистами разработано достаточно большое количество стратегий. Практика показывает, что предприятие довольно редко ограничивается рамками только одной стратегии в чистом виде, поскольку в этом случае невозможно учесть все факторы внешней и внутренней среды и быстро отреагировать на происходящие изменения. Для получения максимально выгодного результата рекомендуется применять сочетание одновременно нескольких стратегий, потому как каждая из них имеет свои преимущества и недостатки, которые сказываются на деятельности предприятия [5]. Без стратегического управления, организация, разумеется, способна функционировать, но в данном случае продолжительность и качество ее работы можно поставить под сомнение. Отсутствие данного типа управления делает предприятия уязвимыми перед конкурентами и непредусмотренными изменениями внешней среды. Таким образом, можно сделать вывод, что в условиях нестабильности современной экономики стратегическое управление является основой развития предприятия, а стратегия представляет собой необходимый элемент данного типа управления. Руководители должны перестраиваться на тип стратегического управления, ответственно подходить к выбору стратегии для специфики своего производства и уделять большое значение вопросу стратегического планирования. Правильно выбранная и реализуемая стратегия позволяет компании быстрее адаптироваться к новым изменениям среды, усилить позиции на рынке и повысить свою конкурентоспособность, использовать имеющиеся ресурсы рационально, долгосрочно функционировать максимально эффективно. От стратегического управления напрямую зависит успех предприятия и его развитие. Список литературы 1.

Товкач Н.А. Эффективное развитие персонала организации // Актуальные вопросы экономических наук: сборник материалов ЬУ1 Международной научно-практической

121

2.

3.

4.

конференции / Под общ. ред. С. С. Чернова. - Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2017. С. 116-120. Парахина В. Н. Стратегический менеджмент: учебник / В.Н. Парахина, Л .С. Максименко, С. В. Панасенко. - М.: КНОРУС, 2014. Кавенькин А.А. Стратегическое управление предприятием // Актуальные проблемы авиации и космонавтики [Электронный ресурс] : материалы XII Междунар. науч.практ. конф., посвященной Дню космонавтики (10-15 апреля 2016 г., Красноярск) : в 2 т. Т. 2. / под общ. ред. Ю. Ю. Логинова; Сиб. гос. аэрокосмич. ун-т. - Красноярск, 2016. С. 495-497. Любанова Т.П. Стратегическое планирование на предприятии: учебное пособие для вузов / Т. П. Любанова, Л. В. Мясоедова, Ю. А. Олейникова. - М.: ИКЦ «МарГ»; Ростов-на-Дону : Издательский центр «МарГ», 2015.

А.А. Яценко, А.О. Белоусова МОУ «Школа №15», Донецк, Донецкая Народная Республика МУНИЦИПАЛЬНАЯ ФОРМА СОБСТВЕННОСТИ Муниципальная собственность - имущество, которым владеют административные органы власти муниципальных образований (регионов, городов, сел и прочих местных формирований). Муниципальная собственность находится под контролем, а также в полном ведении административных и других структур муниципального самоуправления. В составе такого имущества - внебюджетные фонды, наличность местного бюджета, учреждения культуры и образования, компании, работающие в сфере обслуживания и промышленности, помещения жилого (нежилого) фонда и так далее.

Муниципальная собственность находится под полной защитой государства не меньше чем другие формы собственности. Такое имущество одна из форм публичной собственности, которая стоит в одном ряду с имуществом страны в целом.

122

Муниципальная (местная) собственность имеет целевой характер, поэтому к данной категории можно отнести имущество, необходимое: - для быстрого решения вопросов, возникающих на уровне региона (города, поселка); - для выполнения местными (муниципальными) органами власти своих функций и задач, возложенных государством; - для полного обеспечения функционирования органов власти на местах.

По структуре муниципальная собственность - одна из разновидностей публичного имущества. Часто ее сравнивают с государственной собственностью, что не всегда корректно. Собственность муниципалитета можно отличить по следующим критериям: - по объектам. Так, роль государственной собственности может исполнять любое имущество, а муниципальной только то, которое разрешено по закону; - по субъектам. Государственные объекты находятся во владении государственных органов власти, а муниципальные - местных образований; - по особенностям покупки и ограничения прав собственности в отношении государственных объектов полномочий больше. К примеру, их всегда можно национализировать. С муниципальной собственностью поступить так не получится; 123

- по составу правомочий владельца. По законам РФ государственные структуры имеют право ограничивать полномочия муниципальных структур как владельцев. К примеру, может быть введен запрет на приватизацию или же дан приказ на использование имущества в интересах государства. Функции муниципальных земель. можно представить с трех позиций обеспечения достаточности в отношении экономики, воспроизводственных нужд, а также удовлетворения последний. При этом все основные функции рассмотрены в таблице ниже: Муниципальные компании не имеют права реализовывать имеющиеся в распоряжении (на праве хозяйственного владения) объекты, сдавать их в залог, отдавать в аренду или вносить в роли вклада в уставной капитал без согласия со стороны уполномоченных структур местной исполнительной власти. Что касается остального имущества, то им предприятие может распоряжаться по своему усмотрению, без согласования с местными органами власти. А.А. Яценко, Е.В. Елсуков МОУ «Школа №15», Донецк, Донецкая Народная Республика ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ МАЛОГО БИЗНЕСА В ДОНЕЦКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКЕ В торговой сфере за последние пару лет попробовали себя сотни, если не тысячи оставшихся не у дел из-за войны граждан Республики. Объясняется это тем, что регистрация физического лица как субъекта предпринимательской деятельности была упрощена до предела и требовала минимального пакета необходимых документов. С другой стороны, трудности с трудоустройством в профессиональной сфере подтолкнули многих людей попробовать свои силы в частном предпринимательстве. Наряду с традиционно прибыльной торговлей продуктами питания, получило развитие такое направление, как торговля подержанными товарами, что объясняется резким падением доходов населения и всеобщим обнищанием. В сфере услуг наблюдается бум на услуги по ремонту электроники (ноутбуков, мобильных телефонов и т.д.), а также рост количества парикмахерских и маникюрных салонов как форм деятельности, пользующихся спросом и не требующих значительных капиталовложений. С нашей точки зрения, процесс становления малого бизнеса в Донецкой народной республике следует рассматривать в разрезе его относительной конкуренции с другим сегментом экономики – крупным бизнесом. С точки зрения экономики, в обычных условиях малый бизнес берет мобильностью, меньшими затратами на персонал и торговую точку и прочим. Крупный – большими партиями поставок, удобством инфраструктуры. По большому счету, эти два сектора ориентированы на разного покупателя. Плюс, всегда будут группы товаров, которые крупным сетям попросту 124

неинтересны – сезонные вещи, продукция мелких производителей, аксессуары и тому подобное – все это удел рынков и небольших магазинов. В нормальных условиях и те, и другие могут прекрасно сосуществовать, пересекаясь по некоторым позициям, которые для покупателя условно уравниваются, а каждая из сторон компенсирует для себя эту уравнивание в каких-то других товарах. В России, к примеру, торговля тоже давно ориентирована на сети, это потеснило базары, но все же не ликвидировало обычные магазины как класс. В созданных условиях малый бизнес лишен своего главного конкурентного преимущества – мобильности. С одной стороны, процесс оплаты товаров, закупленных у поставщика или производителя, значительно осложнен тем фактом, что банковские организации других стран отказываются работать с Центральным республиканским банком напрямую, а поиски альтернатив зачастую ведут к потере времени и дополнительным расходам. К тому же, оформление импортируемого товара на таможне занимает, по мнению, многих предпринимателей, неоправданно долгое время (до 5-6 дней), при этом владелец груза вынужден покрывать расходы на простой транспортных средств. Крупные торговые сети, напротив, не имеют подобных проблем, все согласования, как правило, получены наперед, с ЦРБ, НКО и прочими контакт значительно плотнее, а таможенное оформление грузов занимает максимум сутки. Создается ощущение, что государством была сделана ставка на крупный и средний бизнес, с которым проще работать и который проще контролировать. Еще одним препятствием развитию малого бизнеса в ДНР нам видится чрезмерно усложненная система бюрократических процедур. Новые документы зачастую вводятся с момента публикации или в трехдневный период, то есть, подстроиться под новые нормы субъекты малого бизнеса часто не успевают физически. Существенным демотиватором выступает чрезмерное количество различных форм финансовой отчетности, а также сроки их предоставления. Логично предположить, что физическому лицупредпринимателю, занятому в сфере розничной торговли и ежедневно самостоятельно осуществляющему эту деятельность в торговой точке, представляется проблематичным при этом вести учет своей деятельности (например, ежедневно отображать в журнале суммы валового дохода) своевременно и в строгом соответствии с предписанными нормами. Нередко вызывают обоснованные нарекания непомерно высокие суммы штрафов, налагаемых на предпринимателей в случае несоблюдения ими сроков предоставления отчетности или допущения ошибок в предоставляемой в органы Министерства доходов и сборов информации. Известны случаи, когда суммы штрафов за нарушения в отчетности превышали 10 тыс. рублей. Ценовая политика сегодняшнего субъекта малого предпринимательства проста и понятна, и основана на положении о том, что бизнес должен быть рентабельным. Современная наценка на социально значимые товары (мука, подсолнечное масло, сахар и т.д.) – это 1,5 – 2%. Опт стремится к 10%, а вот так называемые непопулярные товары, то есть то, что не закупается простым 125

гражданином массово – это 70-100% и выше. В цену предприниматели закладывают не только объективно существующие факторы, но и все риски. В сфере безопасности их стало меньше, в нормативно-правовой – больше. Все, описанное выше бизнес должен покрывать, доплачивать из своего кармана он не будет. Ценообразование, основанное на таких рассуждениях, ведет к снижению спроса и падению прибылей в каждом конкретном случае. Выводы. Правительство регулярно продолжает рапортовать о мерах поддержки малого предпринимательства, однако, представители малого бизнеса считают, что именно государство, как и до войны, является сегодня для них главной проблемой. Вместо того, чтобы упростить жизнь предпринимателям, чиновники стали лишь сильнее давить бизнес в ходе необоснованных проверок, безумных санитарных требований, новых поборов, выдуманных уголовных дел — все это и многое другое может вскоре привести к окончательному уничтожению и так слабо развитого малого предпринимательства. Для решения вышеперечисленных проблем, по нашему мнению, следует перейти от провокаций деструктивных процессов в предпринимательской среде, к активному поиску эффективных моделей взаимовыгодного сотрудничества власти и бизнеса. Для начала, попробовать изучить опыт тех стран, в которых были аналогичные проблемы. Представляется целесообразным отменить всю кипу правок и дополнений к налоговому законодательству и вернуться на стартовые позиции. Если основной документ нуждается в трансформации, то она должна быть понятна каждому, не противоречить действующим нормам и приниматься только после обсуждения с теми, кого она затрагивает. Под контролем государства должны быть естественные монополии, стратегически значимые отрасли, такие как электро- и газоснабжение, и сферы, где контрафакт опасен для жизни граждан, как фармацевтика или торговля алкоголем. Все остальные виды деятельности, осуществляемые в формате малого бизнеса, должны представлять для государства интерес с точки зрения своевременной уплаты налогов и обеспечения конкурентных условий, которые не допускают картельных сговоров и возникновения частных монополий. А.А. Яценко, Е.А. Марченко МОУ «Школа №15», Донецк, Донецкая Народная Республика СТРУКТУРА ПРОМЫШЛЕННЫХ ИННОВАЦИЙ В современном мире инновации необходимы для удовлетворения требований общества; они – показатель социально-экономического развития страны, создают отдельные государственные структуры, отвечающие за 126

развитие и внедрение инноваций, проводят анализ и сравнение разных технологий, составляют рейтинги развития. Инновация, в нашем понимании, - это такое изменение в первоначальной структуре производственной системы, которое приводит к возникновению качественного нового ее состояния. Инновация - это целевое изменение в функционировании предприятия (учреждения) как системы. Основоположник экономического описания инноваций Й. Шумпетер, впервые выделил пять типов нововведений: 1. использование новой техники или новых технологий производства и / или сбыта; 2. внедрение новой продукции с новыми свойствами; 3. использование нового сырья; 4. изменения в организации производства и управления предприятием; 5. появление новых рынков сбыта. В последние годы широко распространяются инновации в промышленности, которая зарекомендовала себя как достаточно перспективная и экономически обоснованная, имеет хорошее финансирование. В сфере промышленности инновации классифицируют следующим образом: Продуктовая – внедрение нового или усовершенствованного продукта, функции которого, а также конструкции, техническое выполнение и дополнительные операции отличаются от предыдущих моделей продукта; Процессная – внедрение новых или значительно усовершенствованных производственных методов (новое оборудование, новый организационный процесс). Но также важно понимать, что эстетические изменения ( такие, как новая упаковка, новый цвет) не относятся к промышленным инновациям, так как не влияют на содержание. Это касается и нововведений в менеджменте : управленческие и организационные нововведения не является промышленными инновациями. Следующие разновидности: Базисная – новые изобретения и открытия, на основе которых создается принципиально новое оборудование; Улучшающая – модернизация оборудования, техники, а также составляющих материалов; Псевдоинновация – сюда относятся изменения, способные ускорить процесс, незначительно улучшить качество, сэкономить материал. Все виды внедренных новшеств в промышленности важны, каждая применяется для определенного технологического процесса. Инновационные процессы в разных сферах деятельности отличаются друг от друга. Форма нововведения зависит от производителя новшеств, сферы внедрения, важности, экономического эффекта и многих других факторов. Проведение исследований и испытаний – обязательная часть промышленных инноваций. Исследования – это долго и финансово затратно. К 127

примеру, сервисные инновации (предоставление услуг) чаще всего не требуют исследований, а соответственно и большого финансирования. Инновации в сфере промышленности в некоторых странах имеют достаточное финансирование, а также стратегическую модель. За счет этого планируются и успешно внедряются все заявленные и разработанные нововведения. В большинства странах акцент делается на продуктовых изобретениях. Сильные отрасли стран: химическая продукция, запчасти к транспортным средствам, электроника, оптика, машиностроение, фармацевтика, электрооборудование, автомобили. Основные причины малоразвитых инновационных сферах стран. Отсутствие определенное политики и организации в данной сферы: в странах нет программ и планов по внедрению и созданию нововведений; монополия – серьезный тормоз прогресса и инноваций.Конечно, небольшие компании выступают инициаторами модернизаций. Инновационный процесс состоит из трех этапов: разработка -3 выдвижение инициативы, предложения, идеи или проекта возможного решения какой-либо проблемы, который после проработки выльется в инновацию; внедрение -3 научно-техническая, экспериментальная или организационная деятельность, целью которой является начало инновации и поддержание необходимого хода ее протекания; распространение -3 использование уже однажды освоенной инновации в новых условиях или местах применения. Несмотря на указанную последовательность указанных этапов, такое расположение часто становится нерентабельным с точки зрения фактора времени. Исходя вышеизложенного, могу сделать вывод, что инновации- это, прежде всего, исследовательская работа, изучение и разработка нового. В современных условиях для большинства стран мира практически невозможнопроизводить такую работу, ведь исследования и затраты на расходные материалы не спонсируются государственными органами. Так же можно сказать и о Донецком регионе. Инновационные проекты в Донецкой крае следует внедрять прежде всего в машиностроении, химической промышленности, агропромышленном комплексе и рекреацию. Таким образом, под инновациями принято считать конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде: нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке; нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности; нового подхода к социальным услугам.

128

129