Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты. Часть 1 by Донецкий политехник (Донецкий национальный технический университет)

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ ДОНЕЦКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ДОНЕЦКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРИКЛАДНЫЕ АСПЕКТЫ Материалы Четвертой международной научно-практической конференции г. Горловка 29 МАРТА 2019 г.

Горловка 2019 Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 2

УДК 338.2 ББКУ+У212 А 437 Рекомендовано к печати решением Совета Института АДИ ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет» (Протокол № 6 от 27.03.19 г.) Бармута К. А. Тисунова В. Н. Ангелина И. А.

Рецензенты: д-р экон. наук, проф., зав. каф. «Экономика и менеджмент» ФГБОУ ВПО «Донской государственный технический университет» д-р экон. наук, проф., заведующая кафедрой «Менеджмент и экономическая безопасность» Луганского национального университета им. В. Даля д-р экон. наук, проф., зав. каф. «Туризм» ГОУВПО «Донецкий национальный университет экономики и торговли им. М. Туган-Барановского»

Редколлегия: М.Н. Чальцев – директор АДИ ГОУВПО «ДОННТУ», д-р техн. наук, проф.; Г.И.Пещеров – старший научный сотрудник Научно-исследовательского института федеральной службы исполнения наказаний, д-р воен. наук. проф.; К.А.Бармута – заведующая кафедрой «Экономика и менеджмент» ФГБОУ ВПО «Донской государственный технический университет», д-р экон. наук, проф.; В.И. Зарубин – декан факультета управления ФГБОУ ВО «Майкопский государственный технологический университет», д-р экон. наук, проф.; В.А. Корчагин – заведующий кафедрой «Управление автотранспортом» ФГБОУ ВПО «Липецкий государственный технический университет», д-р техн. наук, проф.; В.П. Полуянов – профессор кафедры «Бизнес и проектные технологии» Донского казачего государственного института пищевых технологий и экономики (филиал) ФГБОУ ВО «Московский государственный университет технологий и управления им. К.Г. Разумовского (Первый казачий университет)», д-р экон. наук, проф.; В.Н. Тисунова – заведующая кафедрой «Менеджмент и экономическая безопасность» Луганского национального университета им. Владимира Даля, д-р экон. наук, проф.; Л.В. Целикова – доцент кафедры «Товароведение» УО «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации», канд. экон. наук, доц.; А.В. Половян – Министр экономического развития Донецкой Народной Республики, д-р экон. наук, доц.; Р.Н. Лепа – главный научный сотрудник отдела планирования социально-экономического развития территориальных систем ГУ «Институт экономических исследований», д-р экон. наук, проф.; Т.И. Теслюк – директор Горловского городского отделения ФСС на случай временной нетрудоспособности и в связи сматеринством Донецкой Народной Республики; С.А. Бедарев – заместитель директора Института инновационных технологий заочного обучения ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет», канд. техн. наук, доц.; И.А. Бондарева – доцент кафедры «Экономика предприятия»ГОУВПО «ДОННТУ», канд. экон. наук, доц.; Р.Ю. Заглада – заместитель директора по научно-педагогической работе АДИ ГОУВПО «ДОННТУ», канд. экон. наук, доц.; И.А. Кондаурова – заведующая кафедрой «Управление бизнесом и персоналом», ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет», канд. экон. наук, доц.; Е.П. Мельникова – заведующая кафедрой «Менеджмент организаций» АДИ ГОУВПО «ДОННТУ», д-р техн. наук, проф.; Т.А. Самисько – декан факультета «Транспортные и информационные технологии» АДИ ГОУВПО «ДОННТУ», канд. техн. наук, доц.; Н.Ф. Курган – начальник РИО АДИ ГОУВПО «ДОННТУ».

А437

Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты: материалы Четвертой международной научно-практической конференции, г. Горловка, 29 марта 2019 г. / отв. ред. Е. П. Мельникова, Е. Ю. Руднева, О. Л. Дариенко / Автомобильнодорожный институт ГОУВПО «ДОННТУ». – Горловка: АДИ ДОННТУ, 2019. – 664 с. Режим доступа: https://drive.google.com/file/d/199UBQelulLThoBDEgEi3lfen8OTTF4Dw/view ISBN 978-613-9-47446-2

В материалах конференции представлены доклады ученых и специалистов по актуальным проблемам экономики и управления: теории управления экономическими системами и истории экономической мысли; глобальных тенденций экономического развития; экономики труда и управления персоналом; региональной и социальной экономики; экономики, организации и управления предприятиями, отраслями, комплексами; инвестиционной и инновационной деятельности; экономики природопользования и экологического менеджмента; использования математических методов, моделей и информационно-коммуникационных технологий в экономике и управлении предприятием. Для специалистов народного хозяйства, ученых, преподавателей, аспирантов и студентов высших учебных заведений.

УДК 338.2 ББК У+У212 © Автомобильно-дорожный институт ГОУВПО «Донецкий национальный технический университет», 2019 Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 3

СОДЕРЖАНИЕ СЕКЦИЯ 1 ГЛОБАЛЬНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ. РЕГИОНАЛЬНАЯ И СОЦИАЛЬНАЯ ЭКОНОМИКА Я. Д. Гавриченко, М. А. Бельшов, Н. Г. Щукина СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ГЛОБАЛЬНОЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ ........................................................................... 15 Г. Н. Манеров, Е. А. Мосейченко СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА МАЛЫЙ БИЗНЕС .......................................................................... 20 К. А. Прокопова, О. Л. Дариенко ОПЫТ ВЕДУЩИХ ЕВРОПЕЙСКИХ КОМПАНИЙ В РЕАЛИЗАЦИИ ПРИНЦИПОВ КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ . 25 Т. И. Теслюк СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ УЧРЕЖДЕНИЯМИ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ .......................... 33 Е. К. Буканов, Е. Г. Курган ID-CARD КАК КЛЮЧ К ЦИФРОВОМУ БУДУЩЕМУ....................................... 43 А. Б. Гуева, О. Л. Дариенко ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ МАРКЕТИНГОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В ДОНЕЦКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКЕ .......................... 51 А. В. Шушпанова, А. Ю. Артемова ПРОБЛЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ............................................................................................................. 56 А. Е. Кожухова, Е. Ю. Руднева ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНАЯ СФЕРА: ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ ............................................................................................................ 61 Г. Н. Манеров, Р. С. Новикова ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ ИНВЕСТИЦИЙ НА РАЗВИТИЕ ЭКОНОМИКИ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ............................................................................ 67

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 4

А. А. Подбуцкий, Н. В. Романюк УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ КАК ОДНО ИЗ ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ КАЧЕСТВЕННОГО РАЗВИТИЯ ПОТЕНЦИАЛА ДОНБАССА В СОВРЕМЕННЫХ КРИЗИСНЫХ УСЛОВИЯХ ..................................................... 71 О. Г. Кучмистая РОЛЬ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОЙ СРЕДЫ В РЕГИОНЕ ............................................................................................................... 76 Т. Л. Иванова АКТУАЛЬНОСТЬ РАЗРАБОТКИ И ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В ДНР ............................................ 81 СЕКЦИЯ 2 ЭКОНОМИКА ТРУДА И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Е. В. Марченко, Е. В. Курмаева, В. А. Комоцкая ВЛИЯНИЕ ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ НА УСПЕВАЕМОСТЬ СТУДЕНТОВ ............................................................................................................. 90 А. М. Борисенко, С. И. Мирской РЫНОК ТРУДА: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РЕШЕНИЯ ........................................... 96 Ю. В. Толкунова НАПРАВЛЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ.............................................................................................. 103 И. Ю. Гайдай, В. О. Гладкова ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА ........................................................................ 110 К. А. Степанова, О. Л. Дариенко ГРЕЙДОВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ...................................................................................................... 115 И. Е. Бечвая МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ПРИ РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ ...................................................................... 122

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 5

Н. В. Гуменюк МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ КАК ИНСТРУМЕНТ ФОРМИРОВАНИЯ ДОСТОЙНОГО ТРУДА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ............. 128 Д. И. Зиновьева, Р. Ф. Гайдай СУЩНОСТНЫЙ АНАЛИЗ ПОНЯТИЯ «МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА» КАК ОБЪЕКТА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ......... 134 А. В. Морозова, А. А. Алисов, А. Ф. Симаков, Д. Е. Тарасов ВАРИАТИВНЫЕ ТРАЕКТОРИИ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В СФЕРЕ ПРОИЗВОДСТВА .................................................................................................... 138 Т. В. Щелокова ЛОГИСТИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ И ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЙ В ГЛОБАЛЬНОЙ ЦЕПИ ....... 143 А. М. Борисенко, Е. Э. Доринская СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ ДОНЕЦКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ......................................................................................................... 156 И. А. Кондаурова, Д. С. Гордиенко ИННОВАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРЕСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ ............................................. 163 М. С. Зорина, С. Х. Аббасова ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЕМ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА........................................................................................................... 169 К. В. Трещев, Е. Ю. Руднева СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ ......................................................................... 173 Е. И. Краснова ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕССА ПРИВЛЕЧЕНИЯ УДАЛЕННЫХ РАБОТНИКОВ ДЛЯ РАБОТЫ В ПРОЕКТЕ ................................................................................... 180 А. М. Борисенко, Д. Р. Киугель ПРОБЛЕМЫ И ЗАДАЧИ ДЕМОГРАФИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКИ ДОНЕЦКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ ................................................................................. 185 Е. А. Новицкая, О. И. Чорноус ОСОБЕННОСТИ ДИАГНОСТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИКИ .............................. 193 Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 6

М. С. Зорина, А. А. Колесников КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: МИРОВОЙ ОПЫТ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ............................................................................................................... 203 И. М. Савицкая СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА ОКАЗАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ УСЛУГ............................................................................... 207 А. С. Столярова, М. Е. Корнеев МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ КООРДИНАЦИИ И ИНТЕГРАЦИИ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ............................................................ 212 В. А. Кулаков, В. В. Окаров МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 218 СЕКЦИЯ 3 ЭКОНОМИКА, ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯМИ, ОТРАСЛЯМИ, КОМПЛЕКСАМИ (ПРОМЫШЛЕННОСТИ, АПК И СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА, СТРОИТЕЛЬСТВА, ТРАНСПОРТА, СВЯЗИ И ИНФОРМАТИКИ, СФЕРЫ УСЛУГ) А. Р. Моисеенко, И. А. Бондарева ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ...................................................................................................... 226 Е. Н. Лошинская, И. А. Жушма ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА ...................... 235 Е. И. Яценко, Е. Г. Курган ЭКОНОМИЧЕСКАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ: ПОДХОДЫ, СУЩНОСТЬ, ФАКТОРЫ ...................................................................................... 241 В. С. Болотских КОНКУРЕНТНАЯ ПОЛИТИКА: ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ .......................... 247 В. О. Бессарабов ИЕРАРХИЧЕСКАЯ СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ ЭЛЕМЕНТОВ ИНСТИТУТА СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ БИЗНЕСА ................. 251 И. А. Чернышев, А. Ю. Артемова УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КРЕАТИВНОСТЬЮ. ЦЕЛОСТНЫЙ МЕТОД ..................................................................................................................... 257 Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 7

Д. И. Дынник МЕРЫ ПОДДЕРЖКИ МАЛОГО АГРОБИЗНЕСА В РЕГИОНЕ ПОСРЕДСТВОМ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ ............................................................... 262 В. В. Поздняков, М. М. Гуменюк КЛЮЧЕВЫЕ КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА УСЛУГ МОБИЛЬНОГО ОПЕРАТОРА ............................................................................................................. 270 Е. В. Хизун, Е. М. Луппол МНОГОМЕРНЫЙ ФАКТОРНЫЙ АНАЛИЗ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ..................................................................... 277 Г. Н. Иващенко, О. И. Чорноус АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ УСТОЙЧИВОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ УГЛЕДОБЫВАЮЩЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ .......................................................... 283 А. А. Какунина, В. М. Белецкая ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬЮ ПРЕДПРИЯТИЯ ...................................................................................................... 290 В. В. Капыльцова, К. А. Аганесова К ВОПРОСУ РАЗВИТИЯ РЫНКА КОНСАЛТИНГОВЫХ УСЛУГ ................ 299 Е. А. Кондрашова, Т. Г. Чернявская ОЦЕНКА ФИНАНСОВОГО ПОЛОЖЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ВРЕМЕННО ПОДКОНТРОЛЬНЫХ УКРАИНЕ ТЕРРИТОРИЯХ (НА ПРИМЕРЕ ПАО «ВИНТЕР») .............................................................................................................. 306 В. А. Кучер, В. А. Горовенко ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ И КОНТРОЛЯ КАЧЕСТВА ПРОДУКЦИИ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ ............................. 315 О. А. Курносова, К. И. Амичба КОНЦЕПЦИЯ ОПТИМИЗАЦИИ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ В СИСТЕМЕ ЛОГИСТИЧЕСКОГО СЕРВИСА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ ...... 321 О. А. Курносова ПРЕДУСЛОВИЯ РАЗРАБОТКИ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ ЛОГИСТИЧЕСКОГО СЕРВИСА ПРИ ПЕРЕХОДЕ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ К НЕОИНДУСТРИАЛИЗАЦИИ ............................................. 330 Е. Н. Лошинская, Я. Г. Кабанова ИНВЕСТИЦИОННЫЕ ПРОБЛЕМЫ СОЗДАНИЯ НОВЫХ РАБОЧИХ МЕСТ ........................................................................................................................ 338 Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 8

А. О. Миронова, В. В. Пехтерева МАРКЕТИНГОВЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ С ЦЕЛЬЮ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ ............... 345 Ю. Н. Полшков ПРИКЛАДНЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫМИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ РЕГИОНА С ОСОБЫМ СТАТУСОМ .............................. 349 Э. И. Полякова, Т. Е. Квитко СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МАРКЕТИНГОВОЙ ТОВАРНОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЙ РОЗНИЧНОЙ ТОРГОВЛИ ПУТЕМ ЕЕ ОПТИМИЗАЦИИ . 356 Г. А. Шавкун, Р. С. Дзябко РАЗРАБОТКА И ОБОСНОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ ПРЕДПРИЯТИЙ СУДОСТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ В УСЛОВИЯХ НЕОПРЕДЕЛЕННОСТИ ................................... 365 И. А. Сичкар ФУНДАМЕНТАЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ РАЗВИТИЯ ПРОМЫШЛЕННЫМИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ НА СТРАТЕГИЧЕСКУЮ ПЕРСПЕКТИВУ ............................................................... 373 Л. В. Целикова ИНСТРУМЕНТЫ ОЦЕНКИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ СУБЪЕКТОВ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ ............................................................................................. 383 Т. А. Выголко,С. В. Великохатько СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СОБСТВЕННОСТЬЮ В ДОНЕЦКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКЕ .......................................................... 389 А. В. Ярмолюк, О. И. Чорноус СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ФИНАНСОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ...................................................................................................... 397 И. С. Завальнюк, О. И. Чорноус УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ЦЕНОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ .. 402 Е. А. Иванова, К. А. Бармута ОСОБЕННОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА В ОРГАНИЗАЦИЯХ СФЕРЫ ТУРИЗМА................................................................ 407 И. Ю. Гайдай, А. В. Капшукова НАПРАВЛЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА ДЛЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫМ РАЗВИТИЕМ ............................................................... 413 Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 9

Д. С. Кириченко, О. Л. Дариенко УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ОСНОВНЫХ СРЕДСТВ НА ПРЕДПРИЯТИИ ............................................................................ 418 М. М. Комисова, Алиева Егана Фархад кызы ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ ПРОДОВОЛЬСТВЕННОЙ БЕЗОПАСНОСТИ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ .............................................................................. 425 С. А. Легкий, А. С. Аксенов МАРКЕТИНГОВЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ПАССАЖИРОВ КАК ОСНОВА РАЗРАБОТКИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНЫХ АВТОБУСНЫХ МАРШРУТОВ.......................................................................................................... 434 С. А. Легкий, В. В. Ким УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА РАЗРАБОТКИ ТАРИФНОЙ СТРАТЕГИИ АВТОБУСНЫХ АВТОТРАНСПОРТНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ ..... 441 О. О. Окомелко ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ КОМПЬЮТЕРНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ДЛЯ АВТОМАТИЗАЦИИ РЕШЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПРОБЛЕМ ПРЕДПРИЯТИЯ ...................................................................................................... 448 Ю. В. Старчак, С. Г. Шагинян ПРОБЛЕМЫ ТРАНСПОРТНОГО КОМПЛЕКСА РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ ................................................................................................................ 454 М. В. Турбаба, Е. П. Мельникова ОЦЕНКА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ МЕТОДОМ СРЕДНЕЙ ГЕОМЕТРИЧЕСКОЙ ВЗВЕШЕННОЙ НА ПРИМЕРЕ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ....................................................... 460 А. В. Фесенко, Е. Ю.Руднева РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ ФИНАНСИРОВАНИЯ ВОСПРОИЗВОДСТВА ОСНОВНЫХ СРЕДСТВ АВТОТРАНСПОРТНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ............ 466 А. В. Чудопалов, Е. А. Старченко КОНТЕКСТНАЯ РЕКЛАМА КАК ЭФФЕКТИВНЫЙ ВИД ИНТЕРНЕТРЕКЛАМЫ ............................................................................................................... 472 О. О. Шашацкий, Е. Ю. Руднева К ПРОБЛЕМЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ИНФОРМАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ ..................................................................... 476

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 10

О. В. Бычкова, Е. В. Орлова КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ АНТИКРИЗИСНОЙ ПРОГРАММЫ ПРЕДПРИЯТИЯ ХИМИЧЕСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ ... 481 К. А. Прокопова, Е. А. Заглада СУЩНОСТЬ КОНЦЕПЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ........................................................................................... 488 М. Э. Шухман, Я. Д. Чубарь СПЕЦИФИКА ФИНАНСОВОГО АНАЛИЗА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ МАЛЫХ СУБЪЕКТОВ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ С УЧЕТОМ ИНФОРМАЦИОННЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ ЗАИНТЕРЕСОВАННЫХ ПОЛЬЗОВАТЕЛЕЙ ................................................................................................. 492 Р. Ю. Заглада, М. В. Мудрик ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ ...................................................................................................... 503 И. Ф. Емельянова МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ...................................................................................................... 508 Я. В. Ярошенко, Е. П. Мельникова ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА В ДОНЕЦКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКЕ .......................................................... 517 А. С. Бястик ВОЗМОЖНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ НЕЙРОННЫХ СЕТЕЙ ДЛЯ РЕШЕНИЯ ЗАДАЧ ЭКОНОМИКИ............................................................................................ 522 Н. А. Селезнева, В. А. Тятых ИССЛЕДОВАНИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ПАССАЖИРОВ КАЧЕСТВОМ ТРАНСПОРТНЫХ УСЛУГ НА ГОРОДСКИХ АВТОБУСНЫХ МАРШРУТАХ ......................................................................................................... 528 СЕКЦИЯ 4 АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ИНВЕСТИЦИОННОЙ И ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ М. С. Момот, О. И. Чорноус ХАРАКТЕРИСТИКА ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ДОСТАВКИ ОПАСНЫХ ГРУЗОВ .............................................................................................. 537 Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 11

В. Р. Дьяченко, Р. Ф. Гайдай ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ ИННОВАЦИОННОГО ПРОЕКТА (НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ХИМИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ ГП «СТИРОЛ») ....................................................... 543 Р. Ф. Гайдай, Е. В. Панова ИСТОЧНИКИ ФИНАНСИРОВАНИЯ ИНВЕСТИЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ...................................................................................................... 550 А. Д. Гурин, С. Х. Кириченко АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ИННОВАЦИОННО-ИНВЕСТИЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ ЛУГАНСКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ ... 555 И. В. Иванова, Г. Н. Тарасова К ВОПРОСУ О СОЦИОЛОГИЧЕСКОМ ПОНИМАНИИ ИННОВАЦИЙ ....... 562 Е. А. Ромасюк, В. В. Жеванов, Р. Ф. Гайдай ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ ХОЛОДНЫХ АСФАЛЬТОШЛАКОБЕТОНОВ ДЛЯ РЕМОНТА ДОРОЖНОГО ПОКРЫТИЯ ............................................................................................................. 567 И. В. Сароян ЭТАПИЗАЦИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА В ОПРЕДЕЛЕНИИ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ ........................... 572 К. О. Кичун, Е. Ю. Руднева БЮДЖЕТИРОВАНИЕ КАК ЭЛЕМЕНТ ФИНАНСОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ ............................................................................................... 578 М. Е. Королев, Е. А. Королев,В. А. Дрямин МАТЕМАТИЧЕСКОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ ИНВЕСТИЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОПТИМАЛЬНОМ РАСПРЕДЕЛЕНИИ СРЕДСТВ МЕЖДУ СМЕЖНЫМИ ОТРАСЛЯМИ ................................................................................. 582 А. В. Солодилов СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ РЕГУЛИРУЮЩЕГО ВОЗДЕЙСТВИЯ ИНВЕСТИЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ (НА ПРИМЕРЕ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ) ................................................................................. 588 А. Э. Греховодова, М. А. Голубец ПРИМЕНЕНИЕ МЕТОДА «ДЕРЕВО ПРОБЛЕМ» В ОБОСНОВАНИИ НЕОБХОДИМОСТИ РЕИНЖИНИРИНГА БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ................ 595

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 12

Н. П. Боталова, А. А. Ничик ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ИНВЕСТИЦИОННЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ...................................................................................................... 599 Т. Л. Иванова, А. А. Ничик ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЭКОНОМИЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ ...................................................................................................... 607 СЕКЦИЯ 5 ЭКОНОМИКА ПРИРОДОПОЛЬЗОВАНИЯ И ЭКОЛОГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ Н. А. Селезнева, В. А. Тятых УПРАВЛЕНИЕ ЭКОЛОГИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТЬЮ НА ГОРОДСКИХ АВТОБУСНЫХ МАРШРУТАХ ............................................................................ 617 В. П. Полуянов, Е. И. Полуянова ЦЕНТРАЛИЗОВАННОЕ ВОДОСНАБЖЕНИЕ И ЗАБОЛЕВАЕМОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ..................................................... 623 Г. В. Астапова, Л. Н. Скирневская, Н. И. Новикова ПЕРСПЕКТИВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЭЛЕКТРОМОБИЛЬНОГО НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ ТРАНСПОРТНОГО КОМПЛЕКСА ДНР ........ 629 А. В. Половян, О. В. Ткаченко ЭКОЛОГИЗАЦИЯ НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ ТРАНСПОРТА В ДОНЕЦКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКЕ .................................................................................. 636 Е. П. Мельникова, С. А. Руднев ПРЕДПОСЫЛКИ И ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЕ ЭФФЕКТЫ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ЭКОЛОГО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ ............. 642 Е. Г. Иванова, Е. Ю. Руднева ЭКОЛОГИЧЕСКИЙ ТОВАР КАК КАТЕГОРИЯ ЭКОЛОГИЧЕСКОГО МАРКЕТИНГА ........................................................................................................ 647 О. Л. Дариенко, Н. А. Кириленко ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНВЕСТИЦИОННЫХ ПРОЕКТОВ УТИЛИЗАЦИИ УГОЛЬНЫХ ТЕРРИКОНОВ ............................... 653

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 13

ПРЕДИСЛОВИЕ Уважаемые участники конференции! Вашему вниманию предлагаются материалы ІV Международной научнопрактической конференции «Актуальные вопросы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты», которая ежегодно проходит в стенах Горловского Автомобильнодорожного института ГОУВПО «ДОННТУ». Участниками данной конференции являются студенты, аспиранты, молодые исследователи и преподаватели вузов Донецкой Народной Республики, Луганской Народной Республики, Российской Федерации и Республики Беларусь. Цель конференции – объединить ее участников для совместного решения актуальных проблем экономики и управления в современных условиях. В рамках конференции было выделено 5 секций: «Глобальные тенденции экономического развития. Региональная и социальная экономика»; «Экономика труда и управление персоналом»; «Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами»; «Актуальные проблемы инвестиционной и инновационной деятельности»; «Экономика природопользования и экологический менеджмент». На данный момент Донецкая Народная Республика находится на стадии своего становления. Для того, чтобы предпринимать какие-либо действия по улучшению состояния экономики ДНР и улучшению жизни ее граждан, следует рассмотреть существующие на данный момент проблемы в этих областях. Данная конференция призвана выявить эти проблемные области, предложить эффективные варианты решения экономических задач и апробировать на практике полученные результаты. Публикация результатов исследований является чрезвычайно важным инструментом в отображении и мотивации роста научного потенциала авторов. Сборник трудов конференции предназначен преподавателям вузов, молодым ученым, аспирантам, студентам старших курсов экономических направлений, а также всем, кто интересуется современными проблемами экономики и управления, и их прикладными аспектами. Хотелось бы пожелать всем участникам нашей конференции творческих успехов на благородном поприще науки и образования! С уважением, директор АДИ ГОУВПО «ДОННТУ», доктор технических наук, профессор М. Н.Чальцев

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 14

СЕКЦИЯ 1 ГЛОБАЛЬНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ ЭКОНОМИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ. РЕГИОНАЛЬНАЯ И СОЦИАЛЬНАЯ ЭКОНОМИКА УДК 333.9 СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ГЛОБАЛЬНОЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ Гавриченко Ярослав Денисович, Бельшов Михаил Андреевич, Щукина Наталья Григорьевна Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Академия гражданской защиты» Министерства чрезвычайных ситуаций Донецкой Народной Республики г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация. В статье рассматривается социально-культурная составляющая глобальной экономической системы. Приведен анализ понятия «социально-культурные особенности», акцентировано внимание на формировании социально-культурных особенностей, как детерминанты развития экономики на национальном уровне. Ключевые слова: социально-культурные особенности, глобализация, глобальная экономика, культурное развитие, национальные модели менеджмента, социальные нормы. SOCIAL AND CULTURAL COMPONENT OF GLOBAL ECONOMIC SYSTEM Gavrichenko Yaroslav, Belshov Mikhail, Shchukina Natalya State Educational Institution of Higher Professional Education «Civil Defense Academy» of the Ministry of Emergency Situations of the Donetsk People’s Republic Donetsk, Donetsk People’s Republic Abstract. The article deals with the issue of the socio-cultural component in the global economic system. The term “socio-cultural characteristics” is considered, as well as the formation of socio-cultural characteristics, as determinant of economic development at the national level is highlighted. Keywords: socio-cultural characteristics, globalization, global economy, cultural development, national management models, social norms. Постановка проблемы. Глобализация – одна из важнейших тенденций развития современного мира в самых разных конкретных аспектах и сферахчеловеческой деятельности: социальной, гуманитарной, экономической. В частности, важнейшее место занимает глобализация в развитии экономики. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 15

Поэтому изучение глобализационных процессов в экономическом развитии общества – весьма актуальная тема для изучения. Однако нельзя забывать о различных факторах, обусловливающих данные процессы. Среди них ученые выделяют следующие ключевые факторы: 1) экономический – объединение капитала, рост крупных корпораций,в том числе объединение в финансовые группы, которые осваивают мировое экономическое пространство; 2) политический – государственные границы становятся все более прозрачными, дают все больше возможностей для свободы передвижения всех видов ресурсов; 3) международный – первым шагом на пути глобализации принято считать провозглашение свободы в международном движении товаров, людей, услуг и капитала, согласно Европейскому акту, принятому на конференции Европейских сообществ в Люксембурге в 1985г.; 4) социально-культурный – специфические особенности конкретных обществ или культур взаимоинтегрируются на фоне расширяющихся экономических и политических связей. В статье актуализируется важность социально-культурного компонента в развитии глобальных процессов экономики, что является актуальной темой для изучения. Анализ исследований и публикаций. Данную тему исследовали многие отечественные и зарубежные ученые. Чаще всего она освещалась посредством апелляции к конкретным своим проявлениям (Т.Е. Чалкова, Е.С. Серочудинов), как то вопросы и проблемы национальных моделей менеджмента (Е.П. Костенко, А.Б. Бахур), специфики развития бизнеса в различных странах мира и переноса особенностей данного развития на мировой уровень (Б.З. Мильнер, FrancisA. Lees)и т.д. Среди авторов, детально рассматривавших этот вопрос и предоставивших системное изложение вопросов, которые затрагивают данную тему, следует выделить следующих: Г. Хофстерде, Р. Хилл, Ф. Тромпернаас, Т.Е. Чалкова, Е.С. Серочудинов, Е.Б. Рохмина и многие другие. Цель исследования – актуализация важности социально-культурного фактора, как детерминирующего в развитии глобальных процессов экономики. Основные результаты исследования. Прежде чем приступить к детальному анализу заявленной темы, важно указать, что понимается под основными терминами в данном вопросе. Социально-культурным фактором глобализации, опираясь на исследования М.А. Помориной, Е.С. Пономарева, можно считать культурные и социальные нормы, определяющие развитие конкретных обществ, государств в их историческом развитии. Таковые сохраняются как специфические особенности конкретных обществ или культур, и взаимоинтегрируются в ходе всеобщей глобализации. Однако не нивелируются, т.е. остаются важным фактором, который во многом становится условием развития тех или иных экономических процессов в конкретных случаях. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 16

Глобальные процессы экономики представляют собой все процессы, которые имеют место в современной унифицированной экономике. Итак, как было сказано, социально-культурные нормы сохраняются, как особенные специфические характерные черты, и находят выражение не только в развитии национальных экономик, но и выходят на мировой уровень, обусловливая глобальные экономические процессы. Так, собственники международной корпорации, к примеру, являясь соотечественниками, реализуют специфическую модель ведения бизнеса, соответственно, привнося на мировой уровень, на котором находится транснациональная корпорация, культурные особенности ведения бизнеса. Примеров и подтверждений того, что таковые особенности существуют можно найти множество в исследованиях различных ученых. Однако здесь целесообразно говорить о выделении отдельных элементов, частей таковых особенностей. Они уходят вглубь социально-культурных норм и их формирования. Например, стоит упомянуть об особенностях национальных и культурносоциальных моделей поведения, формирующихся на основе воспитания, образования представителей той или иной конкретной культуры. В качестве их основ стоит выделить представления о ценностях, нормах, традициях и многих других конкретных элементах, становящихся частями общей социально-культурной особенности. Таковая формирует в дальнейшем специфику поведения и оценки, а потому и стиль, например, управления, особенности совершения выбора в различных ситуациях, специфику ведения бизнеса представителями той или иной социальной общности. Исходя из чего, в результате действий, формируется экономическая ситуация, которую обусловили активность и принятые решения, со стороны субъектов – носителей вышеописанного характерного культурного и социального компонента. Следовательно, реальная экономическая ситуация становится закономерным следствием всех принятых, обусловленных социально-культурными особенностями субъекта, принимающего их, решений в той или иной ситуации. Данная схема может быть действительна на уровне глобальной экономики именно благодаря сохранению социальных и культурно детерминирующих особенностей субъектов, составляющих собой коллективы, реализующих своими действиями основы – условия для глобальных экономических процессов. Однако, активность каждой конкретной организации и каждого конкретного субъекта может быть важным элементом всего взаимодействия, который станет решающей его частью. Хотя, все действия экономически активных организаций являются непосредственными детерминантами процессов глобального экономического развития. Важно привести примеры конкретного проявления социальных, культурных особенностей различных обществ, оказывающих влияние на них, а также на глобальное экономическое развитие. Так, согласно исследованиям Т.Е. Чалковой, в азиатском стиле менеджмента можно выделить следующие характерные черты: Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 17

1) отношения между фирмами-партнерами строятся на доверии, взаимопонимании, родственных и дружеских отношениях руководителей компаний; 2) достаточно высокий уровень образования всех категорий персонала, постоянное обучение, повышение квалификации, чувство соучастия в отношениях подчиненных с руководителями; 3) доверие партнеров друг к другу; 4) уверенность в успехе долгосрочных планов компании; 5) понимание совместного вклада в развитие компании. Среди множества особенностей, обусловливающих развитие в экономических реалиях не национального, но глобального уровня экономики, учитывая тот факт, что на данном уровне экономического взаимодействия число факторов, влияющих на развитие значительно больше, именно социальнокультурные особенности становятся отличительными чертами конкретных субъектов экономических отношений. Кроме того, важно привести сравнительную характеристику, для того, чтобы особенности отдельных социально-культурных общностей не воспринимались как абсолютные детерминанты, поскольку они все находятся во взаимодействии в процессах глобализации. Иными словами, глобализация объединяет и интегрирует такие особенности, однако не нивелирует их специфические черты. Потому, укажем на приведенную в исследовании Т.Е. Чалковой и С.Е. Серочудинова таблицу, показывающую различия некоторых национальных моделей менеджмента (поскольку именно данный аспект социально-культурных особенностей взят в качестве показателя). Таблица 1 – «Сопоставление методов управления» [2] Объект сравнения 1 1.Предпочитаемые методы принятия решений

США 2 Индивидуальный процесс принятия решений

Европа 4 Индивидуальн ый процесс принятия решений

Россия 5 Индивидуальный процесс принятия решений

Руководителем – по индивидуальным количественным показателям

Япония 3 Коллективный. Процесс принятия решений, основанный на принципе консенсуса Коллективно – по совместно выработанным качественным критериям

2.Предпочитаемые методы контроля

Руководителем – поиндивидуальным количественны м показателям

Коллективно – по совместно выработанным качественным критериям

3.Особенности карьерного роста 4.Особенности построения систем мотивации

Быстрый

Медленный

Материальная

Нематериальная

Материальная

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 18

Продолжение таблицы 1 1 5.Особенности найма персонала

2 Краткосрочная занятость

6.Стиль поведения Целевые руководителя формальные рабочие отношения с подчиненными

3 Пожизненная занятость

4 Краткосрочная занятость

Личные, неформальные отношения с подчиненны ми

Целевые формальные рабочие отношения с подчиненны ми

5 Краткосрочная занятость Целевые формальные рабочие отношения с подчиненными

Выводы. На основании выше изложенного материала можно сделать выводы о том, что именно социально-культурный фактор, во всем разнообразии и богатстве своих проявлений, является одной из наиболее важных детерминирующих характерных особенностей глобальных процессов экономики. В свою очередь, изучение национальных моделей управления концентрирует внимание на изучении поведенческих особенностей, присущих различным национальным деловым культурам, на выработке практических рекомендаций по повышению эффективности управления глобальными организациями с многонациональной сферой деятельности. Литература 1. Поморина, М. А. Мировая экономика. Международные экономические отношения. Глобалистика / М. А. Поморина.  Москва : КноРус, 2013.  320 c. 2. Чалкова, Т. Е. Национальные модели менеджмента [Электронный источник] / Т. Е. Чалкова, Е. С. Серочудинов // Электронный научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий». Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2014/12/6836. 3. Зубенко, В. В. Мировая экономика и международные экономические отношения: учебник и практикум / В. В. Зубенко, О. В. Игнатова, Н. Л. Орлова.  Люберцы : Юрайт, 2016.  409 c. 4. Ивасенко, А. Г. Мировая экономика: учеб. пособие / А. Г. Ивасенко, Я. И. Никонова.  Москва : КноРус, 2013.  640 c. 5. Короткова, Т. Л. Мировая экономика. Краткий курс для бакалавров : учеб. пособие / Т. Л. Короткова.  Москва : Финансы и статистика, 2013.  192 c. 6. Пономарева, Е. С. Мировая экономика и международные экономические отношения : учеб. пособие / Е. С. Пономарева, Л. А. Кривенцова.  Москва : ЮНИТИ, 2013.  287 c.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 19

УДК 658.15 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ЦИФРОВОЙ ЭКОНОМИКИ И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА МАЛЫЙ БИЗНЕС Манеров Геннадий Николаевич, Мосейченко Елена Александровна ГОУ ВПО «Донецкий национальный технический университет», г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация. Статья посвящена исследованию современных тенденций развития цифровых технологий в экономике. Исследуется влияние цифровых технологий на предпринимательскую деятельность. Ключевые слова: цифровая экономика, цифровые технологии, кибербезопасность, бизнес. MODERN TRENDS OF THE DEVELOPMENT OF THE DIGITAL ECONOMY AND ITS IMPACT ON SMALL BUSINESS Manerov Gennady, Moseichenko Elena «Donetsk National Technical University» Donetsk, Donetsk People's Republic Abstract. The article is devoted to the analysis of emerging trends in the development of digital technologies and IT products in the economy. The influence of digital technologies on business activity is investigated. Based on this, it has been revealed that current investments in cyber security are current investments. Keywords: digital economy, digital technologies, cyber security, business. Постановка проблемы. Цифровая экономика как одно из проявлений научно-технического развития оказывает значительное положительное влияние на развитие малого бизнеса. Использование инновационных технологий в этом секторе экономики повышает эффективность, производительность и потенциал бизнеса, а также уровень конкурентоспособности на рынке. Проблемами внедрения и продвижения цифровых технологий в области малого предпринимательства являются отсутствие инфраструктуры для продвижения отечественных разработок и недооценка инновационной деятельности отечественных предпринимателей. Анализ исследований и публикаций. Основой данного исследования являются фундаментальные труды отечественных ученых таких, как Китова О.В., Евтянова Д.В., Тиранова М.В., Кешелава А.В., Буданов В.Г., Румянцев В.Ю., посвященные изучению цифровой экономики, а также ее влияние на развитие малого бизнеса. Цельисследования – изучение современных тенденций развития цифровой экономики и ее влияние на развитие малого бизнеса. Основные результаты исследования. В последнее время популярность использования методов электронной коммерции и онлайн – продаж продолжает Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 20

увеличиваться во всем мире. Это объясняется такими факторами, как мобильность и постоянная онлайн – активность потребителей. Ведь все больше людей по всему миру предпочитают выполнять транзакции и совершение покупок с помощью своих смартфонов и ноутбуков в противоположность к традиционным торговым практикам. Следовательно, представители бизнес – области адаптируются к таким потребностям, подвергаясь значительным цифровым преобразованиям. Исходя из этого, цифровая экономика оказывает глубокое влияние на глобальный бизнес-ландшафт. Это создает новые проблемы и возможности для сообщества международной инвестиционной политики. В настоящее время цифровая экономика основана на трех основных принципах: бизнес в режиме реального времени, обеспечивающий бесперебойную работу конкретного предприятия, акцент на инновации как основное конкурентное преимущество бизнеса и гибкость, которая проявляется в функционировании предприятия. Исходя из этого, переход к полностью цифровой экономике является наиболее эффективным способом для малых предприятий устанавливать отношения со своими клиентами в условиях ограниченного бюджета, используя глобальную сеть для облегчения всех операций, связанных с бизнесом. Таким образом, крайне важно внимательно изучить, какое влияние цифровая экономика оказывает на малый бизнес, чтобы понять круг рисков и преимуществ, с которыми сталкиваются малые предприятия во время работы на цифровом рынке [1, с. 95]. Цифровую трансформацию, которая произошла с потребителями, больше не следует игнорировать – их покупательское поведение слишком сильно изменилось. Значит вслед измененным клиентам, бизнес также должен измениться. Чтобы ответить на эти новые вызовы, бизнес современной компании должен стать «цифровым». Но это невозможно без соответствующей роли информационных технологий в компании и стратегического отношения к ним. Таким образом, компаниям необходимо начинать воспринимать информационные технологии как средство реагирования на новые вызовы «цифровой эры» и определять их путь развития. Аналитики Accenture говорят, что все большее число ведущих компаний рассматривают свои ИТ как стратегический актив, благодаря которому они могут вдохнуть новую жизнь в бизнес-процессы: по крайней мере, оптимизировать их, и в идеале построить их инновационным способом. Эти компании инвестируют в цифровые инструменты, мощности и навыки, чтобы облегчить определение полезных данных, их оценку, анализ, своевременное распространение, получение информации о потребителях и, что самое главное, руководствоваться ими. Например, компания Nike использует беспроводные сенсоры и веб-технологии для мониторинга производительности спортсменов. Производитель автомобилей Ford использует информацию от датчиков, чтобы контролировать, как автомобиль показывает себя на дороге, а также поведение водителя. Исходя из этих данных, компания пытается собрать аналитику для улучшения следующего поколения автомобилей. Эти и многие другие компании, видят в цифровизации бизнеса стратегический императив –инструмент для конкуренции. Они не ждут разработки новых технологий или когда они станут Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 21

более зрелыми. Все необходимые информационные инструменты уже выходят на рынок, и их стоит использовать прямо сейчас. Речь идет о мобильных технологиях, «облаках», социальном взаимодействии, виртуализации – это самые горячие технологии последних лет, которые очень быстро стали частью современного поколения ИТ-инструментов. Этот набор инструментов уже доступен и позволяет компаниям более эффективно управлять затратами, быстрее производить товары по более низкой цене. Компании, которые преуспевают в цифровую эпоху, отличаются от аутсайдеров в главном: в сознании людей, которые управляют своим бизнесом, произошел фундаментальный сдвиг. Они меняют не бизнес – они меняют парадигму работы с клиентами. Например, интернет-магазин Amazon совершил прорыв не только в розничной продаже книг. Компания стала для своих клиентов уникальным поставщиком многих категорий товаров[2]. Каждая компания может найти способ сделать бросок в будущее. Главное, что должны понимать руководители это то, что сегодня уже невозможно отделить технологию и бизнес. Эти две категории очень тесно переплетаются. Информационные технологии помогают бизнесу повторно изобретать свой продукт и поддерживают его производственный процесс, управляют цепочкой поставок, становятся частью самого продукта и создают новый, предоставляют платформу для создания новых сетевых сервисов. Сегодня ни одна организация не может быть лучшей в своей категории на рынке, если она не понимает и не использует цифровые технологии. Положительное влияние цифровой экономики на малый бизнес: – цифровые предприятия малого бизнеса достигают новых рынков. Очевидно, что благодаря функционированию цифрового рынка, малые предприятия, способные извлечь выгоду из широкого спектра маркетинговых точек, успешно проникают в местные, региональные и международные рынки, обеспечивая потенциальных клиентов независимо от их физического место нахождения. Благодаря использованию Интернета и передовых технологий новая компания, у которой нет ни твердого имиджа бренда, ни постоянной клиентской базы, не ограничивается географией, ориентируясь на своих клиентов. Таким образом, это поможет заинтересовать людей из разных стран в товарах и услугах и тем самым расширить клиентскую базу и превосходить своих конкурентов; – использование персонализированного маркетинга. Согласно исследованию, проведенному глобальной сетью Deloitte, представители малого и среднего бизнеса определяют изменение ожиданий клиентов как одну из трех ведущих бизнес-задач. Фактически, благодаря способности работать в экономике, основанной на использовании цифровых технологий, малые предприятия получают ценную информацию о вкусах своих клиентов, привычках и предпочтениях. В результате такие компании поймут, как сделать своих потребителей удовлетворенными качеством и ассортиментом предлагаемых товаров и как повысить лояльность людей к бренду; – увеличение объемов продаж. Электронная коммерция позволяет малым предприятиям функционировать с большей гибкостью и обрабатывать больше Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 22

информации за короткий период времени. Более того, способность смотреть на необходимый предмет, читать комментарии других покупателей о его качестве и доставки в место назначения, являются факторами, которые создают положительный потребительский опыт и побуждают людей покупать онлайн, напрямую влияя на уровни продаж бизнеса; – использование нескольких платежных систем. Каждое предприятие, которое работает в сфере электронной коммерции, предоставляет своим клиентам несколько методов для проведения онлайн-платежей. Это делает данный процесс более ориентированным на клиента и облегчает людям выбор наиболее безопасного способа оплаты покупки, включая такие услуги, как электронные кошельки, мобильные платежные системы и другие [3, с. 14].  совершенствование управления взаимоотношениями с клиентами. Бизнес-объекты, которые работают в цифровой экономике, могут использовать CRM-систему. Это программное приложение установлено для записи, управления и анализа всей связанной с бизнесом информации, полученной из многочисленных цифровых каналов, что облегчает деловым людям понять качество положительного опыта клиентов, которое они предоставляют, обрабатывать большие данные, связанные с бизнесом, и проводить высокоэффективный процесс бизнес-аналитики. Важно отметить, что согласно исследованию, проведенному в Deloitte Access Economics, примерно 95% всех предприятий малого бизнеса, которые установили программное обеспечение CRM, сообщают о многочисленных преимуществах, которые такие системы предоставляют предприятиям. Проблемы и ограничения цифровой экономики в малом бизнесе: – отрицательное влияние негативных отзывов клиентов. На начальных этапах развития малого бизнеса его конкурентоспособность и дальнейшие успехи зависят от имиджа и репутации компании. Действительно, крупные корпорации, которые годами работают на цифровом рынке, могут легко справляться с такими явлениями, как неблагоприятные комментарии клиентов, а репутация предприятий малого бизнеса слишком уязвима для отрицательной обратной связи. Таким образом, даже несколько плохих комментариев могут препятствовать людям использовать услуги неизвестной компании, которая имеет сомнительную репутацию в отрасли; – высокая уязвимость для кибербезопасности. Каждый объект малого бизнеса, который функционирует в цифровой экономике, организует весь свой операционный процесс в Интернете. Однако существует высокий риск того, что в программные системы компании могут проникнуть киберпреступники, что может привести к раскрытию данных, связанных с клиентом, или «отмыванию денег». В отличие от крупных бизнес-корпораций, малые предприятия не могут позволить себе покупать дорогие системы безопасности и программы. Таким образом, их участие в цифровом рынке сопровождается повышенными рисками, связанными с безопасностью; – жесткая рыночная конкуренция. Опираясь на растущую популярность электронной коммерции, количество компаний, которые хотят достичь своих клиентов с помощью передовых технологий, постоянно растет, и такой процесс Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 23

усиливает рыночную конкуренцию. Фактически, создание успешных и весьма впечатляющих рекламных объявлений стало предпосылкой успеха бизнеса и прибыльности, побуждая крупные корпорации вкладывать большие деньги в свои маркетинговые кампании. В отличие от таких объектов, малые предприятия не распоряжаются крупными бюджетами и не могут инициировать равные рекламные кампании, которые часто превзойдены конкуренцией. Выводы. Таким образом, на фоне процессов глобализации и модернизации бизнес-область подвергается постоянным изменениям и преобразованиям, на которые влияет обновление экономических правил и условий. Исходя из того факта, что участие в цифровом рынке стало самым популярным способом начать, развивать и расширять бизнес, что особенно актуально для предприятий малого бизнеса, XXI век можно в целом обозначить как эпоху цифровых технологий. Дело в том, что участие в электронной коммерции позволяет начинающим предпринимателям мгновенно достичь целевых аудиторий и облегчает каждому клиенту получение желаемого продукта или услуги, экономя время и затраты. В то же время, в условиях жесткой рыночной конкуренции и постоянно меняющейся бизнес-среды предприятия малого бизнеса могут столкнуться с многочисленными проблемами при работе в области цифровой экономики. Литература 1. Цифровой бизнес : учебник / под науч. ред. О. В. Китовой.  Москва : ИНФРА-М, 2018.  418 с. 2. Евтянова, Д. В. Цифровая экономика как механизм эффективной экологической и экономической политики [Электронный ресурс] / Д. В. Евтянова, М. В. Тиранова // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». – 2017. – Т. 9, № 6. – Режим доступа: https://naukovedenie.ru/PDF/79EVN617.pdf. 3. Введение в «Цифровую» экономику / А. В. Кешелава [и др.] ; под общ. ред. А. В. Кешелава. – Москва : ВНИИГеосистем, 2017. – 28 с.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 24

УДК 330.342 ОПЫТ ВЕДУЩИХ ЕВРОПЕЙСКИХ КОМПАНИЙ В РЕАЛИЗАЦИИ ПРИНЦИПОВ КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ Прокопова Ксения Александровна, Дариенко Оксана Леонидовна Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Горловка, Донецкая Народная Республика Аннотация. Встатье проанализированы основные аргументы в пользу корпоративной ответственности компаний, исследованы основные рейтинги ведущих мировых организаций, а также определено место европейских компаний в этих рейтингах.Выявлены особенности формирования корпоративной ответственности в европейских странах. Ключевые слова: корпоративная социальная ответственность, устойчивое развитие, компания, инновации, рейтинг. EXPERIENCE OF LEADING EUROPEAN COMPANIES IN IMPLEMENTING THE PRINCIPLES OF CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY Prokopova Kseniya, Darienko Oksana Automobile and Highway Institute of State Higher Educational Establishment «Donetsk National Technical University» Gorlovka, Donetsk People's Republic Abstract. The analysis of the main arguments in favor of corporate responsibility of companies was made, the main ratings of leading world organizations were investigated, and the place of European companies in these ratings was determined. The features of the formation of corporate responsibility in European countries. Keywords: corporate social responsibility, sustainable development, company, innovation, rating. Постановка проблемы. Усиление глобальной конкуренции оказывает значительное давление на развитие экономических систем, которое проявляется в расширении затрат на преодоление глобальных вызовов с одной стороны, а с другой – в сокращении базы налогообложения, поскольку капитал мигрирует в страны зарубежья в поисках более выгодного места применения. В связи с этим возрастает роль частных компаний в решении вопросов как экономического, так и социального, экологического характера. Объединение и реализация этих Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 25

интересов возможно за счет реализации принципов корпоративной социальной ответственности (далее – КСО). Анализ исследований и публикаций. Вопросы развития и реализации принципов КСО являются предметом исследования отечественных и зарубежных ученых, среди которых Беляев Ж., Элкингтон Дж., Кэролл А., Котлер Ф., Креймер М., Портер М., Фридман М., Панченко Е.Г., Петрашко Л.П., Грешнова О.А., Герасименко О.О, Даниленко О.А., Грицина Л.А., Мартынюк О.В. и др. Несмотря на значительные успехи в решении теоретико-методологических вопросов КСО, целый перечень вопросов, связанных непосредственно с определением европейского опыта остаются недостаточно исследованными и требуют дополнительного анализа. Цель статьи – анализ опытаведущих европейских компаний в реализации принципов корпоративной социальной ответственности бизнеса. Основные результаты исследования. В последнее время в европейских странах все большую популярность приобретает практика реализации принципов корпоративной социальной ответственности (далее – КСО) бизнесструктур. Ее основным содержанием является достижение коммерческих успехов корпорацией с учетом социальных ценностей. По своей сути КСО трактуется как концепция, отражающая добровольное решение предприятия участвовать в улучшении общества и защите окружающей среды. По мнению М. Портера[1] можно выделитьчетыре основных аргумента в пользу социальной ответственности бизнеса (рис. 1). По мнению М. Портера, перечисленные подходы имеют один общий недостаток, а именно – конфликт бизнеса и общества, а не их взаимодействие. Аргументы в их пользу имеют общий характер, они не относятся к стратегии предприятия, к регионам, в которых они работают. В результате предприятия привлекаются к непродуманным благотворительным проектам, не имеющим конкретного отношения к стратегии предприятия, часто не приносят заметной пользы обществу и не укрепляют положение самого предприятия. Социально ответственная деятельность перестанет быть формальностью только тогда, когда она будет принята в контексте взаимосвязи бизнеса и общества, и будет интегрирована в общую стратегию фирмы. Сильному бизнесу нужно сильное общество. Образование, здравоохранение, равные возможности – залог качественной рабочей силы. Безопасная продукция и гуманные условия труда не только соответствуют представлениям потребителей о необходимыхусловиях производства, но и позволяют снизить вероятность производственного травматизма, сократить внутренние расходы. Эффективное использование земельных, водных, энергетических и прочих природных ресурсов повышает результативность деятельности предприятия.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 26

Основные аргументы в пользу реализации принципов КСО моральный долг

устойчивое развитие

свобода действий

концепция апеллировать к право заниматься предполагает заботу об моральным принципам, определенным окружающей среде и убеждать предприятие обществе. В 1987 г. в видом деятельности руководствоваться каждого докладе «Наше общее законами морали, будущее» было дано предприятия, является основной точное определение прежде чем вести задачей, ведущей этому понятию, бизнес, необходимо американской которое позднее получить принял Всемирный некоммерческой совет разрешение от ассоциации Business for предпринимателей по Social Responsibility правительства, развитию (BSR). Она требует от устойчивому общества и (WBCSD): своих членов на пути к многочисленных «Обеспечить достижению потребности групп коммерческого успеха современного заинтересованных на первое место поколения, не лишая сторон будущие поколения ставить моральный возможности долг, уважать людей и удовлетворять свои общество, сохранять потребности» природу

репутация многие предприятия утверждают программы, связанные с корпоративной социальной ответственностью с целью улучшения своего имиджа, укрепления бренда, усиления морального духа среди работников и даже содействия росту стоимости акций компании

Рисунок 1 – Основные аргументы при реализации корпоративной социальной ответственности Однако, стоит отметить, что полноценно развитому обществу необходимы сильные компании. Ни одна социальная программа не может конкурировать с бизнесом, если речь идет о создании рабочих мест, социальных и материальных благ, инноваций, непрерывного улучшения качества жизнь. Если правительство, общественные организации и другие институты гражданского общества создают препятствия эффективной деятельности предприятий, то в результате могут пострадать компании и регионы в целом, произойти сокращение рабочих мест, а также налоговых поступлений, за счет которых поддерживаются некоммерческие проекты. Бизнес-структуры и общество в целом в своей социальной политике должны руководствоваться общими ценностями, то есть принимать управленческие решения, выгодные для обеих сторон. Для компаний это означает необходимостьвключения социального аспекта в основную систему координат, которой она обычно руководствуется при выборе бизнес-стратегии и анализе конкуренции. Для оценки эффективности данных действий можно воспользоваться наиболее распространенными индексами устойчивого развития – Dow Jones Sustainability Index (DJSI), FTSE4Good Index, MSCI Index, Corporate Knights Global 100 Most Sustainable Corporations in the World. Индекс устойчивого развития Доу-Джонса Dow Jones Sustainability Index (DJSI) появился в 1999 году и стал первым всемирным рейтингом оценки экономической стабильности и социальной ответственности. Глобальный индекс Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 27

DJSI осуществляет мониторинг финансовых показателей ведущих компаний мира на основе всестороннего анализа их экономической, экологической и социальной деятельности. При этом оцениваются методы корпоративного менеджмента, управления рисками, климатическая стратегия, трудовые отношения, ответственное управление цепями поставок, грамотное взаимодействие с заинтересованными сторонами и др. [2]. По состоянию на начало 2018 годаданный рейтинг объединил более 3000 транснациональных компаний 59 секторов экономики из 47 стран мира, в том числе более 800 с развивающимися рынками. Из них к в соответствии с данным индексом было оценено 319 компаний из 26 стран. Среди каждой из 24 промышленных групп были определены хедлайнеры (табл. 1). В 2018 г. компания Bayerische Motoren Werke AG (BMW) стала лидером среди прочих компаний автомобильной отрасли благодаря совершенствованию управления цепями поставок, улучшению кодексов поведения, усилению борьбы с коррупцией. Таблица 1 – Компании-лидеры промышленных групп по индексу устойчивого развития Доу-Джонса в 2018 г. № п/п 1 1 2

Наименование компании 2 Bayerische Motoren Werke AG Westpac Banking Corp

Промышленная группа

Страна

3 Автомобильная Банковский сектор Промышленное оборудование Коммерческие и профессиональные услуги Потребительские товарыДлительного пользования Потребительские услуги Финансовые услуги Энергетика Розничная торговля продуктами питания Продукты питания и табак Услуги по охране здоровья Товары бытового назначения Страхование Материалы Средства массовой информации Фармацевтика и биотехнологии Недвижимость Розничная торговля

4 Германия Австралия

Siemens AG

SGS SA

LG Electronics Inc

6 7 8

Sodexo ING Groep NV Thai Oil PCL

Woolworths Ltd

10 11

Unilever NV Abbott Laboratories

Kao Corp

13 14

Swiss Re AG Akzo Nobel NV

Telenet Group Holding NV

Roche Holding AG

17 18

GPT Group Lotte Shopping Co Ltd Taiwan Semiconductor Manufacturing Co Наполовину проводники Ltd

Германия Швейцария Южная Корея Франция Нидерланды Таиланд Австралия Нидерланды США Япония Швейцария Нидерланды Бельгия Швейцария Австралия Южная Корея Тайвань

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 28

Продолжение таблицы 1 20

Wipro Ltd

Alcatel-Lucent

22 23 24

Telecom Italia SpA Air France- KLM EDP Energias de Portugal SA

Программное обеспечение Компьютерное оборудование Телекоммуникации Транспорт Коммунальные услуга

Индия Франция Италия Франция Португалия

Значительные достижения компания получила в сфере экологической эффективности за счет проникновение в массовое производство в 2017 г. автомобиля с электрическим двигателем BMWiX3, который не осуществляет вредных выбросов в атмосферу. Компания Telenet Group Holding NV, признанная лучшей с точки зрения устойчивого развития в сфере средств массовой информации, развивает инициативы, направленные на сокращение разрыва в доступе к цифровым технологиям. Успешные результаты достигнуты за счет активного сотрудничества с неприбыльными организациями через Фонд «Теленет». Учитывая свое влияние на окружающую среду, компания разработала ряд программ, включающих сотрудников, поставщиков и клиентов, для повышения экологической эффективности компании. Во Фландрии, например, Telenet сотрудничает с университетами в рамках платформы Flemish Linear с целью тестирования «Интеллектуальной сети» (оригинальное название Smart Grid), что, как ожидается, приведет к сокращению потребления энергии в регионе. В свою очередь немецкая компания Siemens AG заняла первую позицию среди социально ответственных компаний в группе промышленного оборудования, благодаря инновациям и управлению качеством продукции. Высокие результаты устойчивого развития в 2018 г. продемонстрировала французская компания Sodexo, лидер в отрасли потребительских услуг. Значительное внимание компания уделяет, в частности, проблемам занятости. Так, 97 % трудоустроенных является местным населением, вместе с тем женщины составляют 43 % руководителей среднего звена, а среди высшего руководства их 38 %. Компания Unilever в последние годы уверенно сохраняет лидерство по показателям устойчивого развития в области продуктов питания. Постоянные инновации и улучшение экологичности продукции являются важными элементами стратегии компании. Unilever справилась с задачей создавать и развивать устойчивые конкурентные бренды для удовлетворения меняющихся потребностей потребителей, одновременно снижая свое влияние на окружающую среду, повышая эффективность и снижая затраты. Начиная с 2015 г. компания сократила свои расходы на 200 млн. евро вследствие уменьшения использования сырья, упаковочных материалов и производственных отходов. По состоянию на 2017 г. 31 % продукции компании соответствовал самым высоким нормам питания в своих товарных категориях, основанных на всемирно признанных принципах правильного питания. Безусловно, подобные рейтинги могут в определенной степени иметь неточности в расчетах и неадекватно отражать социальные и экологические последствия функционирования компаний, поскольку невозможно полностью учесть и отразить всю многогранность деятельности глобальных Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 29

транснациональных компаний. Поэтому при составлении рейтингов показатели выбираются по принципу наличия и доступности данных, даже если эти аспекты не совсем подходят для оценки определенного аспекта деятельности компании, в частности ее влияния на социальный климат или окружающую среду. Например, индекс Dow Jones Sustainability Index определяет показатель участия компании в жизни общества по численности совета директоров, хотя эти два фактора между собой слабо коррелируют. Особенностью корпоративной ответственности в европейских странахявляется значительная информационная и определенная финансовая поддержка компаний на национальном и региональном уровне. Среди всей совокупности регулирующих документов Европейского союза необходимо выделить «Зеленую книгу» (2001 г.), которая идентифицирует цели, идеи и принципы корпоративной социальной ответственности; «Европейскую стратегию корпоративной социальной ответственности на 2017-2018 гг.» (2018 г.), которая является базовым документом ЕС, определяющим ключевые предпосылки и подходы к созданию благоприятных условий для устойчивого развития, ведения бизнеса на основы социальной ответственности, постоянной занятости населения [6]. На национальном уровне концепция корпоративной социальной ответственности интегрирована в Национальной политике по КСО. По состоянию на начало 2018 г. 15 европейских стран, среди которых Бельгия, Болгария, Великобритания, Дания, Эстония, Италия, Кипр, Литва, Нидерланды, Германия, Польша, Финляндия, Франция, Чехия, Швецияимели национальные политики по КСО; Австрия, Ирландия, Венгрия, Испания и Мальта были близки к завершению национальной политики по КСО; в состоянии разработки политика находится в Хорватии, Греции, Латвии, Португалии, Румынии, Словении и Словакии; лишь Люксембург не планирует формализировать концепцию КСО в качестве национальной политики [7]. Аналитики компании Corporate Knights обращают внимание на отсутствие подтверждений в пользу того, что американские или канадские транснациональные компании получают поддержку правительства, и приходят к выводу, что компании могут развивать стратегии устойчивого развития без стимулирования со стороны государства. Ведущие компаниив области исследования общественного мнения GlobeScan и SustainAbility в очередном международном опросе 2018 г. пришли к выводу, что основными движущими силами устойчивого развития в ближайшем будущем будут технологии и частные корпорации. Эксперты отмечают отсутствие глобального прогресса по ключевым целям устойчивого развития, определенных на Всемирном саммите в Рио в 1992 году. Однако на сегодняшний день велика вероятность занятия лидирующих позиций частным секторомв области реализации и продвижения принципов устойчивого развития. При этом основным стимулом идти путем устойчивого развития для частного сектора в ближайшие 5 лет будет, по мнению экспертов, конкурентное давление и распространение эко-потребления. Лидерами по продвижению концепции устойчивого развития являются представители социального предпринимательства, в меньшей степени – представители научного сообщества Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 30

и неправительственных организаций, тогда как представители правительств способствуют этому в наименьшей степени. Выводы. Таким образом, можно прийти к выводу, что социально ответственная деятельность перестанет быть формальностью только тогда, она начинет рассматриваться компанией в контексте взаимосвязи бизнеса и общества, и интегрировать в общую стратегию фирмы. Оценка социально ответственной деятельности компаний лежит в основе международных рейтингов устойчивости, наиболее распространенными среди которых являются: Dow Jones Sustainability Index (DJSI), FTSE4Good Index, MSCI Index, Corporate Knights Global 100 Most Sustainable Corporations in the World. Европейские компании широко представлены в этих рейтингах. В основном это компании из Великобритании, Германии, Финляндии, Норвегии, Франции, Дании и др. Особенностью корпоративной ответственности в странах Европейского Союзаявляется значительная информационная и определенная финансовая поддержка компаний на национальном и региональном уровнях. Тем не менее, международные аналитики убеждены, что поддержка государства не является основной движущей силой распространения социальных практик среди представителей бизнеса. Катализаторами подобных процессов выступают растущая конкуренция и распространение эко-потребления или становление социально ответственного общества. Это вполне естественно, поскольку экопродукция будет иметь конкурентное преимущество лишь в глазах социально ответственных потребителей, а акции тех же компаний будут больше цениться только среди социально ответственных инвесторов. Литература 1. Портер, М. Бизнес и общество. Конкурентоспособность и социальная ответственность / М. Портер, М. Креймер // Harvard Business Review Россия. – Март, 2007. – С. 78–80. 2. Петрашко, Л. П. Корпоративная ответственность: кросс-культурные модели и бизнес-практики : монография / Л. П. Петрашко. – Москва : Финансы, 2013.– 342 с. 3. Dow Jones Sustainability Index [Электронный ресурс] : электрон. журнал, 2018.  Режим доступа: http://www.sustainability-indices.com/review/ industry-group-leaders-2018.jsp (дата обращения: 10.12.2018). 4. The 2014 Global 100 [Электронный ресурс] : электрон. журнал, 2018.  Режим доступа: http://global100.org/global-100-index (дата обращения: 12.12.2018). 5. The Global 100 [Электронный ресурс] // Corporate Knights : электрон. журнал, 2018.  Режим доступа: http:// www.corporateknights.com/wpcontent/reports/2018_Global_100.pdf (дата обращения: 10. 12. 2018). 6. Ласукова, А. С. Роль государства в процессе социализации банковского бизнеса: международный аспект / А. С. Ласукова // Наука и экономика. – 2013. – Т. 2, вып. 4 (32). – С. 27–31. 7. Corporate Social Responsibility – National Public Policies in the European Union [Электронныйресурс] // Compendium: электрон. журнал, 2018.  Режим Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 31

доступа: http://ec. europa. eu / social/ main.jsp?catId = 738&langId = en&pubId = 7726&visible=1 (дата обращения: 15.12.2018).

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 32

УДК 331.105.316 СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ УЧРЕЖДЕНИЯМИ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ Теслюк Татьяна Ивановна Горловское городское отделение Фонда социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством Донецкой Народной Республики г. Горловка, Донецкая Народная Республика Аннотация. Социальное партнерство как фактор управления учреждениями социальнойзащиты выступает в качестве определенной социальной практики, что позволило выделить основные измерения ее функционирования: институциональное измерение, измерение организационного взаимодействия и ценностно-нормативное измерение, отражающие структурно-функциональные особенности социального партнерства. Определены перспективы развития социального партнерства в системе социальнойзащиты: формирование социальной практики партнерства в сфере предоставления социальных услуг; применение маркетингового подхода на основе информационно-коммуникационного менеджмента; развитие социальной работы в обществе. Ключевые слова: социальное партнерство, социальная защита населения, инструмент, общество, государство. SOCIAL PARTNERSHIP AS A TOOL FOR MANAGING THE INSTITUTIONS OF SOCIAL PROTECTION OF THE POPULATION Teslyuk Tatyana Gorlovka city branch of the social insurance Fund in case of temporary incapacity for work and in connection with the motherhood of the Donetsk People's Republic Gorlovka, Donetsk People's Republic Abstract. Social partnership as a factor in the management of social protection institutions acts as a specific social practice, which made it possible to identify the main dimensions of its functioning: the institutional dimension, the dimension of organizational interaction and the value-normative dimension that reflect the structural and functional features of social partnership. The prospects for the development of social partnership in the social protection system are defined: the formation of social partnership practice in the provision of social services; applying a marketing approach based on information and communication management; development of social work in society. Keywords: social partnership, social protection of the population, tool, society, state. Постановка проблемы. Создание эффективной системы социальной Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 33

защиты населения в Донецкой Народной Республике является одной из приоритетных задач социальнойполитики, которая предусматривает качественноереформирование системы управлениясоциальным обслуживанием населения в соответствии с новыми социально-экономическимивызовами и доминирующими потребностями населения. Это требуетвнедрение новых, более гибких и эффективных подходов к управлению учреждениями социальнойзащиты. В связи с этим особую актуальность приобретает проблема исследования особенностей и механизмовреализации социального партнерства в управлении учреждениями социальной защиты, поскольку социальное взаимодействие, основанное на партнерском взаимодействии субъектов социального управления, способно не только обеспечивать эффективное функционирование системы социальной защиты населения, но и адаптироваться к кардинальным изменениям всоциальной сфере в целом. Анализ исследований и публикаций. Вопросы эффективности системы социальнойзащиты населения были и остаются предметом научных исследований и острых дискуссий в научном дискурсе. Современные исследования социального партнерства представлены научными трудами П. Бульдье, М. Вебера, Э. Гидденса, Н. Лумана, Р.Мертона, Т. Парсонсона, Н. Смелзера, Ю. Хабермаса и других ученых. Более предметно вопросы межсекторного социального партнерства в социальной сфере освещены в трудах С. Ваддока, П. Гринера, М. Джоргенсен, Л. Эрхарда, А. Ловкова, В. Михеева, М. Уорнера, В. Якимца и других. Однако в научной литературе недостаточно внимания уделено исследованию проблем социального партнерства в управлении системой социальной защиты населения. В связи с этим возникает объективная необходимость в разработке научного обоснования концепции реформирования системы управления учреждениямисоциального обслуживания с целью повышения эффективности социальной защиты наиболее уязвимых слоев населения. Цель исследования – развитие теоретических положений повышения эффективности функционирования учреждений социальной защиты населения за счет реализации принципов социального партнерства. Основные результаты исследования. Современное состояние реформирования системы социальной защиты и социального обслуживания населения в Донецкой Народной Республике требует качественно новых форм, методов, технологий и механизмов управления. Фактором таких изменений может выступить межсекторное социальное партнерство как взаимодействие государственных органов управления, социально ответственного бизнеса, общественных организаций и общества в управлении учреждениями социального обслуживания с целью повышения эффективности их функционирования и организационного развития. В основе такого социального взаимодействия лежат принципы социальной справедливости, субсидиарности и солидарности. На основе теоретического анализа социального партнерства как Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 34

межсекторного взаимодействия в управлении учреждениями социального обслуживания, результатов исследования состояния и возможностей реализациисоциального партнерства в системе предоставления социальных услуг, выделены основные группы направленийразвития социальной защиты населения в управлении учреждениями социальной защиты: формирование социальных практик партнерства в сфере предоставления социальных услуг; маркетинговый подход на основе информационно-коммуникационного менеджмента; развитие социальной работы в обществе. 1. Формирование социальных практик партнерства в сфере предоставления социальных услуг. Для социальных практик характерны устойчивость, воспроизводство, массовость, нормативность, двойственная структура: с одной стороны, они детерминированы социальной средой, с другой – влияют на среду, изменяя ее структуру. Это позволяет выделить три взаимосвязанных аспекта социальной практики:институциональный, аспект социального взаимодействия и социокультурный, нормативный аспект, который, соответственно, определяет основные взаимосвязанные аспекты социального партнерства как социальной практики: институциональный,аспект организационного взаимодействия и ценностно-нормативный аспект [1]. Социальное партнерствопредусматривает социальное взаимодействие его субъектов, а в управлении учреждениями социальной защиты это: органы местного самоуправления (на уровне управления системой социальной защиты и социального обслуживания); локальные общественные организации, предоставляющие социальные услуги; коммерческие структуры и общество, поэтому, прежде всего, необходимо обратить внимание на совершенствование их взаимодействия в институциональном, организационном и ценностнонормативном аспектах. Взаимодействие предполагает наличие таких атрибутов, как статусы или позиции, которые занимают субъекты взаимодействия, а также нормативно закрепленные образцы поведения. С этой точки зрения, социальное партнерство является взаимно ориентированной субъект-объектной связью, детерминированной социально-статусными и нормативно-ценностными факторами. Особое значение приобретает ценностно-нормативное измерение взаимодействия субъектов социального партнерства, легитимация которого способствует формированию устойчивых форм социального взаимодействия в управлении учреждениями социальной защиты населения.Т. Парсонс отмечает, что«главным функциональным требованием к отношениям между обществом и культурной системой является легитимация нормативного порядка общества. Системы легитимации определяют основания для разрешений и запретов. В процессе легитимации нормативного порядка общества культурные ценностные образцы обеспечивают непосредственную связьмежду социальной и культурной системами. Способ легитимации, в свою очередь, определяется религиозными ориентирами. Однако по мере того, как культурныесистемы становятся все более дифференцированными, растет самостоятельная ценность отдельных культурных структур» [2]. Исходя из этого, для определения приоритетных Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 35

направленийсовершенствования реализации социального партнерства в управлении учреждениями социальной защиты как социальной практики определим его атрибутивные компоненты, применяя подход С.А. Иванова [3]:  социальные субъекты социального партнерства, участвующие в социальном управлении;  межсубъектные связи, выступающие отражением культурных образцов, интересов и потребностей социальных субъектов;  инфраструктуру взаимодействия как комплекс условий, механизмов и процедур взаимодействия. Общая структурно-композиционная схема реализации атрибутивных компонентов социального партнерства как взаимодействия социальных субъектов в сфере управления учреждениями социального обслуживания представлена в таблице 1. Таким образом, можно выделить следующие возможные направления развития социального партнерства в управлении учреждениями социальной защиты населения: 1) в институциональном измерении: нормативно-правовое закрепление основных форм социального партнерства (социальный заказ, социальный проект, социальный диалог, социальный контроль, социальный мониторинг); обеспечение прозрачности процедур институционального оформления социального партнерства; 2) в институциональном измерении: нормативно-правовое закрепление основных форм социального партнерства (социальный заказ, социальный проект, социальный диалог, социальный контроль, социальный мониторинг);обеспечение прозрачности процедур институционального оформления социального партнерства; 3) в измерении организационного взаимодействия: настройка консенсусориентированного взаимодействия субъектов социального партнерства; регламентация процессов управления и подчинения, координация действий социальныхсубъектов по повышению качества предоставления социальных услуг, привлечение к управлению представителей территориальной общины; 4) в нормативно-ценностном измерении: совершенствование нормативноправовой базы социального партнерства в сфере управления учреждениями социального обслуживания; формирование ценностного пространства социального партнерства на основе принципов солидарности, субсидиарности исправедливости. 2. Маркетинговый подход на основе информационно-коммуникационного менеджмента. Согласно результатам опроса, проведенного среди субъектов социального партнерства – руководителей отделов социальной защиты населения, учреждений социального обслуживания, руководителей и представителей общественных организаций, оказывающих социальные услуги,основным условием эффективного социального партнерства в управлении учреждениями социальной защиты населения является отлаженное информационно-коммуникативное взаимодействие государственных органов управления и общественных организаций, задействованных в социальной сфере. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 36

Это предполагает использование маркетингового подхода, связанного с концепцией социального маркетинга. Таблица 1 – Структура социального партнерства как социального взаимодействия в сфере управления учреждениями социальной защиты населения Измерения социального партнерства как социальной практики Институциональное измерение

Атрибутивные компоненты социального партнерства как взаимодействия социальных субъектов социальные субъекты

межсубъектные связи

инфраструктура взаимодействия

Измерение организационного взаимодействия

внутренняя консолидация социальных партнеров достижения внутренней упорядоченности

формирование социальных институтов формирование организационной структуры

Ценностнонормативное измерение

формирование систем ценностей социальных субъектов

нормативноценностная регуляция

легитимизация социальных институтов установление организационноуправленческих отношений интеграция ценностного пространства

Понятие «социальный маркетинг» получило развитие в работах Ф. Котлера, который предложил реализовывать в маркетинговой деятельности программы, с помощью которых можно достичь восприятия и изменения в положительную сторону мыслей определенных целевых групп о социальных идеях, задачах или конкретной деятельности [4]. В другом подходе социальный маркетинг интерпретируется как маркетинговая деятельность в социальной сфере (культура, искусство, образование, здравоохранение, религия, политика и т.д.). Сторонники данного подхода (Г. Тульчинский, Е. Щекова) отмечают, что «социальный маркетинг – это маркетинг направленных на улучшение жизни социальных изменений в образе жизни, идеалах, ценностях, нормах ... это маркетинг идей, программ, личностей, социально значимых объектов, мест, социальных институтов» [5]. В данном подходе социальный маркетинг выступает не только как деятельность коммерческих и бизнес-структур в реализации социальных программ и проектов (созданиеблаготворительных фондов, программы социального развития региона, территории и т. д.), но и, прежде всего, как маркетинговая деятельность неприбыльных, негосударственных, общественных организаций, направленная на продвижение социально значимых идей, ценностей и образа жизни. Исходя из анализа сущности понятия «социальный маркетинг», можем сделать вывод, что данная категория в современном обществе представляет собой не только управленческую технологию в социальной и некоммерческой, но и в сфере государственного управления (как маркетинг на макроуровне – уровне общества и государства в целом). Причем основной целью социального маркетинга является внедрение в общественное сознание определенных ценностей, идей, концепций и программ, применяя такие технологии, как социальная реклама, PR-технологии, информационно-коммуникационный Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 37

менеджмент, а маркетинговыйподход в сфере управления системой учреждений социальной защиты предусматривает само продвижение концепции социального партнерства среди его субъектов: государственных органов управления, негосударственных некоммерческих икоммерческих организаций, территориальной общины как объекта предоставления социальных услуг, и как субъекта управления учреждениями социальной защиты населения [1]. Другой аспект маркетингового подхода носит макросоциальный характер и связан с формированием эффективной в условиях современного общества модели социальной политики. Организация системы социального обслуживания зависит от доминирования определенной модели социальной политики (либеральной, корпоративистской или социал-демократической), особенности которой определяют ведущую роль субъекта социальной политики и системы социальной защиты (государство, частный сектор, общественные, волонтерские организации, благотворительные фонды), универсальность социальных программ, тип социального страхования и т. д. С этим аспектом связана концепция социально-политического маркетинга, которая фундаментально была разработана А. Агарковым. Он отмечает, что социально-политический маркетинг как технология управления социальной сферой направлен на продвижение в обществе ценностно-идеологических принципов модели социальной политики, поэтому реализация его концепции и построение стратегии зависят от основных составляющих характеристик социальной политики [1]. То есть особое значение приобретают аспекты социальнойполитики, связанные с системой социального обслуживания и социальной защиты населения, характерные особенности которой выступают какэлемент социально ориентированного государства. Поэтому социальнополитический маркетинг технологически направлен на продвижение идей относительно конкретных механизмов системы социального обслуживания в государствев соответствии с принятой моделью социальной политики, причем внимание уделяют политико-психологическому аспекту реализации социальнополитического маркетинга, который заключается в формировании в массовом сознании ценностных систем и консистентных образцов поведения, соответствующих сущностным принципам конкретной модели социальной политики. Психологическое воздействие реализуется через информационнокоммуникационные каналы, PR-технологии,социальную и политическую рекламу [1]. Маркетинговый подход ориентирован на формирование ценностной структуры, отвечающей конкретной модели социального обслуживания и социальной политики, однако конструктивная структура системы ценностей является достаточно стабильной, но если для отдельного индивида она носит вариативный характер, то есть способна к изменению, самокоррекции и реинтерпретации в зависимости от влияния внутренних и внешних факторов, то для общества в целом она инвариантна, поскольку имеет в своей основе культуральные и ментальные, закрепленные в архетипическом виде способы восприятия, осмысления и преобразования действительности. В этой связи Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 38

можно говорить о существовании базового культурального ценностного инварианта, системы социальных конструктов, закрепленных в культурном достоянии народа, этноса, цивилизации в целом (как в материальных, так и в духовных продуктахкультуры) и, которые передаются из поколения в поколение. Поэтому стратегию социально-политического маркетинга в формировании эффективной модели социального партнерства целесообразно определять через механизмы поддержкисоциал-демократических идеологических императивов и через постепенное внедрение либеральных ценностей, не противоречащих существующей системе традиционных ценностных образцов поведения и стереотипов. Таким образом, в рамках маркетингового подхода можно выделить следующие перспективы развития социального партнерства в управлении учреждениями социальной защиты населения: 1) информационная деятельность государственных органов власти пореформированию системы социальной защиты, которая связана со снижением роли государства в предоставлении социальных услуг, формированием системы частного сектора и увеличением роли негосударственных некоммерческихорганизаций (общественных организаций и объединений, благотворительных фондов, волонтерских групп, групп социальной работы в обществе и т. д.); 2) проведение информационно-коммуникационных кампаний среди субъектов социального партнерства по принципам и нормативно-правовым основам социального партнерства как инструмента управления учреждениями социальной защиты(ярмарки социальных услуг, круглые столы, общественные слушания и т.д.); 3) применение социальной рекламы и PR-технологий с целью внедрения концепции социального партнерства среди субъектов предоставления социальных услуг и общества как объекта социального обслуживания. 3. Развитие социальной работы в обществе. Концептуальная модель социального партнерства в управлении учреждениями социальной защиты населения предусматривает, что общества выступает не только как объект предоставления социальных услуг, но и как полноценный субъект социального управления. При этом субъектом управления в системе учреждений социальной защиты территориальная община может выступать лишь при условии высокого потенциала самоорганизации, наличия инициативных групп внутриобщины и развития гражданского общества в целом. Именно поэтому одним из направлений повышения эффективности социального партнерства является развитие социальной работы в общине, которая приобретает особую актуальность в условияхреформирования структуры власти, формирования конкретных территориальных общин, на уровне которых и создаются учреждения социальной защиты населения[1]. В зарубежной литературе по социальной политике работа в общине (соmmunity work) выступает как деятельность социального работника в рамках территориальной общины разного уровня развития и численности микросоциальной среды. Так, например, в практике и опытебританских Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 39

специалистов по социальной работе такая деятельность трактуется как «процесс развития коллективного и индивидуального опыта, который происходит в территориальных общинах и общинах по интересам; главной целью такого процесса является работа с членами общины, которые находятся в сложных жизненных обстоятельствах, применяя методы коллективногообсуждения и выражения своих потребностей и прав, определения и достижения целей правовым, демократическим путем, учитывая и уважая потребности и права других»[6]. Социальная работа как профессиональная деятельность включает в себя как формальные (юридически-правовые, финансово-экономические, материальные), так и неформальные (психологические, социальнопсихологические, педагогические, социально-педагогические) виды помощи, поэтому работа в общине направлена, прежде всего,на формирование и развитие социальной идентификации (социальной принадлежности) с определенным социальным сообществом путем стимулирования и восстановления связеймежду организациями, группами и индивидами внутри конкретной общества, а также решения социально-экономических, социально-психологических проблем внутри общины благодаря актуализации потребности в консенсусориентированного взаимодействия. Так, М. Пейн выделяет некоторые основные направления социальной работы в обществе: 1) координация деятельности социальных служб на территории общины (государственных, общественных и частных); 2) активизация возможностей членов общины участвовать в жизни всего общества; 3) анализ и мониторинг социальных условий, потребностей, интересов членов общества; 4) предоставление социальных услуг членам общины, как со стороны учреждений социальной защиты, и путем создания группысамопомощи, волонтерских организаций и т.д. [7]. Большинство зарубежных специалистов по социальной работе в общине отмечают, что ее основная задача заключается в инициации возможностей и способности членов общества к самоорганизации в удовлетворении собственных потребностей и интересов. Так, А. Твелвтриз считает, что работа в общинепредставляет собой процесс помощи со стороны профессиональных социальных работников в организации совместных действий членов общины, целью которых является улучшение условий социальной жизни [8]. Такую же позицию занимает и известный специалист Г. Чейнен, который считает, что основная задача социальной работы в общине заключается в активизации и мобилизации ресурсов членов общины в решении общих проблем [8]. Более развернуто определяют функциональные задачи социальных работников в обществе Р. Берн и Дж. Педфилд: 1) мотивация людей к совместной деятельности для развития общества; 2) содействие развитию различных форм взаимопомощи между членами общины; Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 40

3) определение актуальных потребностей и проблем членов общины с целью их решения совместными усилиями; 4) содействие развитию партнерских взаимосвязей территориальной общины, государственных и негосударственных организаций социальной сферы на территории общины; 5) поддержка и развитие инициативных групп членов общины; 6) сотрудничество с представителями местных средств информации [6]. Принимая во внимание то, что особенность социальной работы в обществе заключается в активизации членов общины к участию в решении собственных проблем, необходимой ее составляющей является развитие и стимулирование инициатив членов общины. Так, С. Тетерский, употребляя термин «социальные инициативы», рассматривает деятельность различных организаций, объединенных идеей социальной активности, заботы об окружающем мире и его преобразовании средствами социальных проектов [6]. Для того чтобы инициатива локального уровня (уровня членов общины) могла быть реализована на практике, необходимо соблюдение определенных условий. Прежде всего, это создание инициативной группы, заинтересованной в реализации ее на местном уровне. Во-вторых, инициатива, прежде всего, должна исходить от членов самой общины и быть обусловленной их потребностями и проблемами. Чтобы каждая инициатива могла быть воплощена в жизнь, необходимо ее соответствующее оформление.В зависимости от масштабности инициативы это может быть план действий по изменению ситуации, социальная программа или социальный проект. Оформление инициативы в определенную оптимальную форму дает возможность четко определить цель, к которой должно стремиться общество и члены инициативной группы, выделить конкретные задачи и определить необходимые ресурсы, которые обеспечат их реализацию. Одним из необходимых условий реализации инициативы является поддержка, как самой инициативы, так и инициативной группы. Такую поддержку в условиях общины можно разделить на несколько разновидностей: поддержка инициативы только членами общины; поддержка инициативы на уровне органов местной власти; поддержка инициативы отдельными социальными институтами, которые действуют в территориальной общине (социальные службы, специализированные центры, медицинские учреждения и т.д.); поддержка инициативы общественными организациями. Развитие социальной работы в обществе позволит повысить способность членов территориальной общины к самоорганизации, способствовать формированию социальной практики социального партнерства и включению представителей общины в систему управления учреждениями социального обслуживания как полноправных партнеров, осуществляющих контроль за качеством и доступностью социальных услуг. Выводы. Таким образом, основные перспективы развития социального партнерства как инструмента управления учреждениями социальной защиты населения реализуется в нескольких направлениях. Во-первых, в формировании социальных практик партнерства в сфере предоставления социальных услуг в институциональном (нормативно-правовое закрепление основных форм Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 41

социального партнерства, обеспечение прозрачности процедур институционального оформления социального партнерства), организационном (настройка консенсусно-ориентированного взаимодействия субъектов социального партнерства, регламентация процессов руководства и подчинения, координация действий социальных субъектов по повышению качества предоставления социальных услуг, привлечение к управлениюпредставителей территориальной общины), нормативно-ценностном (совершенствование нормативно-правовой базы социального партнерства;формирование ценностного пространства социального партнерства) измерениях.Во-вторых, в применении маркетингового подхода, который предусматривает продвижение концепции социального партнерства среди его субъектов на основе информационнокоммуникационного менеджмента (проведение информационнокоммуникационных кампаний среди субъектов социального партнерства согласно принципов и нормативно-правовых основ социального партнерства, социально ориентированной рекламы).В-третьих, в развитии социальной работы в территориальной общине. Литература 1. Мещан, И. В. Направления повышения эффективности социального партнерства в управлении учреждениями социального обслуживания / В. И. Мещан // Новые подходы для оптимизации научной деятельности: материалы XI международной научно-метод. конференции по философским, филологическим, юридическим, педагогическим, экономическим, психологическим, социологическим и политическим наукам, г. Киев, 27 ноября 2015 г. – Горловка : Ю. Ф. Пантюх, 2015 – С. 58–62. 2. Парсонс, Т. Структура социального действия / Т. Парсонс. – Москва : Академический Проект, 2000. – 880 с. 3. Иванов, С. А. Социальное партнерство как феномен цивилизации / С. А. Иванов // Социальное партнерство. – 2006 – № 5 – С. 8–13. 4. Котлер, Ф. Основы маркетинга / Ф. Котлер. – Москва : Ростинтэр, 1996. – 704 с. 5. Городяненко, В. Г. Социология: учебник / В. Г. Городяненко. – Киев : Академия, 2008. – 544 с. 6. Демидова, Т. Е. Сравнительный анализ форм «работы в общине» в зарубежных странах / Т. Е. Демидова // Российский журнал социальной работы. – 1997. – № 2. – С. 156–157. 7. Пейн, М. Сообщество как основа социальной политики и социального действия / М. Пейн // Взаимосвязь социальной работы и социальной политики. – Москва : Аспект Пресс, 1997. – С. 48–60. 8. Twelvetrees, A. Community Work / А. Twelvetrees. – London : Macmillan, 1991. – 567 р.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 42

УДК 004.9:68:378 ID-CARD КАК КЛЮЧ К ЦИФРОВОМУ БУДУЩЕМУ Буканов Евгений Кириллович Государственная образовательная организация высшего профессионального образования «Донецкий национальный медицинский университет имени М. Горького» Курган Елена Геннадьевна ГОУ ВПО «Донецкий национальный технический университет» Аннотация. В статье рассматриваются определение понятия и предпосылки создания цифрового идентификатора личности. Обозначены преимущества внедрения единого цифрового идентификатора личности. Сформирован макет ID-CARD. Ключевые слова: ID-card, унификация данных, единое окно. BENEFITS OF IMPLEMENTING MULTIFUNCTIONAL ID CARDS Bukanov Ievgen «Donetsk National Medical University» Donetsk, Donetsk People's Republic Kurgan Elena «Donetsk National Technical University» Donetsk, Donetsk People's Republic Abstract. The article deals with the definition of the concept, the prerequisites for the creation of a digital identity. The advantages of the introduction of a single digital identity are outlined. The layout of ID-CARD is formed. Keywords: ID-card, data unification, single window. Постановка проблемы. Донецкая Народная Республика, находящаяся в стадии становления, сталкивается с большим количеством задач, имеющих первостепенный приоритет. Одной из таких задач является построение эффективной системы государственной власти, основанной на концепции «цифровой экономики», а именно внедрение системы E-Government. Примеры Эстонии, России, Австрии, Израиля, Сингапура являются показательными с точки зрения эффективности внедрения данной системы. Для ДНР одним из важнейших этапов работ в данном направлении является разработка и внедрение единого унифицированного документа под названием «Электронная идентификационная карта» (ID-card), что требует изучения опыта эффективного внедрения данного проекта другими странами. Анализ исследований и публикаций. Вопросами исследования процесса создания цифровых идентификаторов личности занимались такие ученые, как Вонг Э., Штудеманн Ф., Филиппов П., Балуева Т., Силищев Т., Порщик П., Иулиан М. и др. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 43

Цель исследования – рассмотрение предпосылок и условий формирования электронного идентификатора личности. Основные результаты исследования. Предпосылки создания единого документа появились очень давно и были связаны с затяжными бюрократическими процессами. Впервые технологию создания цифрового носителя информации запатентовали в 1968 г. немецкие ученые Юрген Детлофом и Хельмут Гроутрупом. Подобные карты были созданы не только в Европе, но и в Азии. Французская компания (French Postal and Telecommunications services), предоставлявшая телефонные и почтовые услуги, в 1984 г., успешно внедрила такие карты для оплаты своих услуг. Как показал эксперимент, карта оказалась удобным способом хранения и считывания информации и к 1990 г. начался их массовый выпуск. Данный эксперимент показал не только эффективность платежей, но выявил и снижение уровня бюрократических издержек. Банки начали поэтапный переход от чековых книжек к пластиковым картам. Главная цель создания таких карт – идентифицировать личность. Данная карта позволяла осуществлять примем и получение платежей без использования наличных средств. Первой технологией создания удостоверения цифровой личности было выдавливание на бумажных, а в скором времени и металлических картах, идентификационной информации ручным способом (эмбоссированние). В связи с дороговизной процесса создания таких документов, при котором необходима серебряная или золотая фольга, метод стал неэффективен и используется только в премиальном сегменте предоставления исключительно банковских услуг. На замену пришла технология обеспечения карты магнитной полосой, которая позволяет хранить и моментально считывать информацию. Преимущество данной технологи заключалось в моментальном считывании информации «путем проведения полосы по магнитной головке». Данная технология приобрела массовый характер и стала применяться практически во всех сферах, где необходимо производить идентификацию личности. Но, карты с магнитной полосой обладали рядом недостатков (быстрое размагничивание, массовые подделки, кардинг), что стало главной причиной необходимости внедрения новых технологий безопасности. В результате был создан новый тип карт, оснащенный собственным микропроцессором с кодовым названием – «smart». Основным достоинством, которым обладают смарт-карты, является собственный объем памяти, благодаря которому можно записать всю необходимую информацию о пользователе. Встроенный микропроцессор имеет в своем распоряжении 64 KB информации, на котором записаны все сведения о пользователе. Информация защищена криптографическими алгоритмами от подделки или несанкционированного доступа. Это технология и стала основой для создания единого идентификатора личности, именуемого ID-card. Как следствие, в начале 1990-х г.г. в большинстве стран начался поэтапный переход на электронные документы. Процесс автоматизации не заставил себя долго ждать, и в начале было предпринято решение сформировать Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 44

единые электронные реестры. Результатом стали прозрачные решения по покупке, аренде и владению объектами хозяйственного назначения. Массовое распространение интернета привело к развитию общества и возможности получения государственных услуг в режиме онлайн в полном объеме. Система X-Road, созданная в Эстонии, смогла объединить государственные реестры. Дополнением к этой системе стало решение о создании единого сертификационного центра (RIA) для создания цифровых подписей граждан. Благодаря считывателю, к которому подключена карта идентификации, обеспечивается доступ к сервису предоставления государственных услуг. Эстония в настоящее время является не только одной из ведущих стран по внедрению сервисов электронного правительства, но и главным экспортером цифровых решений в страны Европы, и по праву входит в топ-20 стран по внедрению сервисов E-GOV по версии ООН. Основываясь на опыте Эстонии, Россия также поэтапно переходит на единый цифровой носитель, а именно внедряет уникальные ID-card. ID-card – официальный документ, удостоверяющий личность, в том числе в электронных системах разных уровней и назначений, обычно выполненный в формате пластиковой карты или цифрового носителя данных. Данный цифровой документ обладает следующими функциями:  паспорт и водительское удостоверение;  доступ к медицинской карте пациента;  единый билет;  доступ для получения электронных услуг;  осуществление банковских транзакций. Образец электронного идентификатора личности представлен на рисунке 1.

Рисунок 1 – Электронный идентификатор личности Реализация всех выше перечисленных функций осуществляется благодаря современной информационно-коммуникационной инфраструктуре (ИКТ) [1]. Затраты на создание и развитие информационно-коммуникационных технологий для доступа к сервису государственных услуг необходимо закладывать в бюджет изначально. Примером может служить Эстония, где эти затраты являются отдельной статьей расходов, не превышающей 1 % от Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 45

бюджета. Основные статьи расходов состоят из следующих показателей: создание и поддержка работы ИКТ, печать ID-card на специализированном оборудовании, создание программного обеспечения для обслуживания электронных карт. В процессе работы над созданием системы могут появиться различные статьи расходов, а именно эксплуатационные и непредвиденные, которые необходимо предусмотреть при расчете эффективности. Создание такого комплекса требует серьезных усилий государства, грамотной стратегии, а также финансирования с привлечением частного капитала. Используя аналитические данные [2], можно сформировать показателеи источников финансирования электронного правительства (табл.1, 2) Результат, представленный в таблицах 1 и 2, показывает процентное соотношение каждого из видов финансирования для создания сервисов электронного правительства. Таблица 1 – Источники правительство» в России

финансирования

проекта

«Электронное

Расходы на формирование элементов системы, млн руб. Источники финансирования 2010 г. 2011 г.

2012 г.

2013 г.

2014 г.

2015 г.

2016 г.

Доля каждого источника в общем объеме в среднем за период наблюдения

Государственный бюджет

439,4

348,4

0,9

63,4

63,5

979,0

0,43%

Бюджеты фондов

240,0

917,8

783,2

827,7

772,6

518,9

4060,2

1,79%

Региональные бюджеты

1821,0 12888,5 21073,3

11891,8

12828,1

8380,2

67061,9

30,04%

Банковское финансирование

45,0

5834,1

14157,5 14234,5

18030,6

18879,2

71180,8

31,46%

Прочие источники финансирования

210,3

7822,8

16413,0 16310,5

20357,2

20973,4

82087,2

36,28%

Итого

2755,7 27811,6 52427,9 43327,9

52051,9

48815,2 225369,1

100%

* составлено авторами

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 46

Таблица 2 – Источники правительство» в Эстонии

финансирования

проекта

«Электронное

Расходы на формирование элементов системы, млн. руб. Источники финансирования

1997 2000 2002 2005 – – – – 1999гг. 2001гг. 2004гг. 2007гг.

2008 – 2012гг.

Доля каждого источника в общем 2013 2015 объеме – – среднем за 2014гг. 2016гг. период наблюдения

Государственный бюджет

153

113,6

219,75

288

560

252

262

46,51%

Бюджеты фондов

29,43

45,04

140,49

29,43

79,15

114,18

70,02

12,78%

Банковское финансирование

76,56

59,5

93,9

72,33

211,55

66,28

45,4

15,74%

Прочие источники финансирования

57,6

122,8

57,6

310,8

307

60,24

76,62

24,98%

1157,7

492,7

454,04

Итого

316,59 340,94 511,74 700,56

100% * составлено авторами

Учитывая тот факт, что в Эстонии развитие сервисов E-goverment началось более 20 лет назад, то в сравнении с Россией, где этот процесс был запущен лишь в 2010 г., сложно обеспечить сопоставимость показателей. Главным отличием Эстонии от России является территориальная компактность и низкая численность населения. Создание электронного правительства – это сложный и дорогостоящий процесс (табл. 3). Каждое государство вырабатывало собственную стратегию по созданию и развитию цифровых сервисов. Таблица 3 – Затраты на создание электронного правительства

Элементы затрат

Создание Единого портала гос. услуг Создание Единого реестра гос. услуг Создание Системы межведомственного электронного взаимодействия Создание Единого реестра универсальных электронных карт

Сумма затрат в Росси на создание сервисов E-GOV Прогнозируе- Фактические мые затраты, затраты, млн млн руб. руб. 2 3

Сумма затрат в Эстонии на создание сервисов E-GOV Прогнозируе- Фактические мые затраты затраты, млн млн, руб. руб. 4 5

207,2

196,84

49,21

48,23

70,9

67,36

16,84

16,50

164,3

156,09

131,11

128,49

40,4

38,38

16,89

16,55

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 47

Продолжение таблицы 3 1 Создание Реестра приложений Создание Центра авторизации Создание Портал госуслуг регионального уровня Создание Системы межведомственного электронного взаимодействия регионального уровня Создание Реестра госуслуг регионального уровня Создание Реестра универсальных электронных карт регионального уровня Стоимость создания Callцентра Итого

114,3

108,59

37,90

37,14

601,2

571,14

261,58

256,35

55,0

52,25

59,7

56,72

23,82

23,34

11,5

10,93

52,1

49,50

2,97

2,82

1,27

1,24

1379,57

1310,59

538,62

527,84 * составлено авторами

Полученные результаты свидетельствуют о том, что общие затраты на создание системы электронного правительства для оказания государственных и муниципальных услуг в электронном виде в России составляет более 1379,57 млн. руб. или менее 1% от выделенных бюджетных средств [4]. Для стабильной работы сервисов электронного правительства требуется построение надежной сетевой архитектуры. Пример инфраструктуры показан на рис. 2.

Рисунок 2 – Инфраструктура электронного правительства Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 48

Структурная схема, изображенная на рисунке 2, демонстрирует, как происходит процесс взаимодействия между гражданином и государством. Инфраструктура, используемая для работы сервиса государственных услуг, позволяет:  идентифицировать личность;  получить доступ к государственным услугам;  проверить на какой стадии находится заявка гражданина;  участие гражданина в жизни госдарства. Основная доля средств, затраченных на создание проекта, будет определяться стоимостью разработки и ввода в эксплуатацию завершенного продукта ID-card. В табл. 4 представлены затраты на выпуск и регистрацию одной ID-card в России и Эстонии. Таблица 4 – Затраты на выпуск и регистрацию ID-card Элементы затрат на выпуск и обслуживание универсальной электронной карты Стоимость изготовления одной заготовки для УЭК Стоимость предварительной персонализации Стоимость доставки Стоимость записи идентификационного приложения Стоимость формирования Стоимость создания и персонализации приложений регионального уровня карты Затраты на внесение изменений на карту Стоимость оформления Стоимость изъятия Стоимость уничтожения ИТОГО

Сумма, руб. Россия 180 15 10 20 5

Сумма, руб. Эстония 110,0 9,2 6,1 12,2 3,1

12,5

7,6

6 2 2 3 255,3

3,7 7,2 1,2 1,8 162,1 * составлено авторами

Основными статьями расходов можно считать выпуск и занесение информационно-программного массива данных на встроенный чип. Информация о расходах, связанных с разработкой системы электронного государства, не затрагивает такие статьи расходов как: закупка оборудования, модификация и развитие ИКТ. Окупаемость вложений в создание сервиса электронного государства будет обеспечиваться за счет операций с применением ID-card, где будет введена тарификация стоимости услуг, включая комиссию. Также часть платежей по тарифам будет осуществляться за счет средств, полученных провайдерами, предоставляющих доступ к полному набору услуг. Одной из главных экономических выгод, которую получает государство, является снижение издержек. В России этот показатель достигает 67 %, а в Эстонии 91 %. Российский и эстонский опыт доказывает целесообразность способа оказания государственных услуг на новом для гражданского общества уровне [3].

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 49

Учитывая, что в ДНР, начиная с 2015 г., растет спрос на потребление цифровых услуг, был разработан прототип собственного цифрового удостоверения личности (рис. 3).

Рисунок 3 – Прототип ID-card в ДНР Для полного перехода на цифровые карты идентификации личности в ДНР необходимо осуществить несколько подготовительных этапов: 1. Принять Закон о биометрии. 2. Создать систему не публичных подзаконных актов, которая имеет вид матричной структуры. Для этого необходимо принять стратегию долгосрочного развития программы по переходу в цифровую экономику, учитывающую особенности данного региона. 3. Осуществить интеграцию всех существующих баз данных, включая районные. 4. Подготовить оборудование для автоматизации пунктов выдачи документов. 5. Сформировать досье на каждого гражданина. 6. Присвоить гражданину персональный идентификатор личности. 7. Также необходимо ввести переходный период (минимум 10 лет) для замены бумажных документов цифровыми. Выводы. Для создания электронного государства необходимо использовать опыт таких стран как Эстония и Россия, где процесс информатизации общества приближается к 100 %. Переход на цифровые средства идентификации должен проходить в несколько этапов с временным промежутком не менее 10 лет. Результатом перехода является создание уникальной ID-card, c помощью которой можно получать все государственные услуги не выходя из дома. Государство, в свою очередь, решит такую проблему как ликвидация бюрократических барьеров, а также сможет увеличить уровень доверия со стороны граждан. Литература 1. Раскрыт облик Универсальной Электронной Карты [Электронный ресурс] // Geektimes. – Режим доступа: https://geektimes.ru/post/111792/ (дата обращения: 27.12.2017). 2. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, одобренная распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. № 1662-р [Электронный ресурс] // Минстерство экономического развития РФ : Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 50

официальный сайт. – Режим доступа: http://economy.gov.ru/minec/activity/sections/fcp/rasp_2008_n1662_red_08.08.2009 3. Реализация модели «Одно окно» в муниципальных образованиях. [Электронныйресурс]. – Режим доступа: http://www.urbaneconomics.ru/texts.php ?folder_id=24&mat_id=18&page_id=637. 4. The Belgian Electronic Identity Card [Электронныйресурс]. – Режим доступа: https://www.esat.kuleuven.be/cosic/publications/article-769.pdf УДК 339.138 ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ МАРКЕТИНГОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В ДОНЕЦКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКЕ Гуева Анастасия Борисовна, Дариенко Оксана Леонидовна Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Горловка, Донецкая Народная Республика Аннотация. Проанализированы основные группы факторов формирования и развитиямаркетингового потенциала в Донецкой Народной Республике. Ключевые слова: внешняя среда, экономика, маркетинговый потенциал, торговое предприятие. FACTORS OF DEVELOPMENT OF MARKETING POTENTIAL OF TRADE ENTERPRISE IN DONETSK PEOPLE'S REPUBLIC GuevaAnastasia, Darienko Oksana Automobile and Highway Institute of State Higher Educational Establishment «Donetsk National Technical University» Gorlovka, Donetsk People's Republic Abstract. The main groups of factors of formation and development of marketing potential in the Donetsk People's Republic are analyzed. Keywords: external environment, economy, marketing potential, trading enterprise. Постановка проблемы. Современные предприятия сферы торговли в ДНР функционируют в сложной экономической ситуации, обусловленной большим количеством факторов, влияющих на эффективность их хозяйственной деятельности [1]. Несмотря на это, следует отметить, что в конкурентной среде нерациональное использование имеющегося маркетингового потенциала ставит Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 51

под угрозу дальнейшее функционирование торгового предприятия. В таких условиях может быть успешным только стратегически ориентированное торговое предприятие, которое непрерывно наращивает свой маркетинговый потенциал и повышает конкурентоспособность за счет более эффективного использования. Анализ исследований и публикаций. Процессом исследования аспектов формирования и развития маркетингового потенциала предприятия занимались многие ученые, в частности: С.В. Артеменко, Л.В. Балабанова, В.А. Гросул, Н.М. Тягунова, Ю.Г. Лысенко и другие. Однако проблема нерационального использования имеющегося маркетингового потенциала на торговых предприятиях в условиях экономико–политической нестабильности остается нерешенной и требует дальнейших исследований. Цель исследования – выявление факторов влияющих на формирование и развитие маркетингового потенциала с целью обеспечения долгосрочного конкурентного преимущества на рынке. Маркетинговый потенциал – неотъемлемая часть потенциала фирмы; совокупная способность маркетинговой системы (предприятия) обеспечивать постоянную конкурентоспособность предприятия, экономическую и социальную конъюнктуру его товара или услуги на рынке, благодаря планированию и проведению эффективных маркетинговых мероприятий в области исследования спроса, товарной, ценовой, коммуникативной и сбытовой политики, а также организации стратегического планирования и контроля за поведением товара, конкурентов и потребителей на рынке [2]. Целью маркетингового потенциала предприятия выступает формирование рынка потенциальных потребителей товаров и услуг компании, которые обеспечивают воспроизводство спроса на эти товары и услуги. Маркетинговый потенциал определяется мощью или силой влияния компании на рынок потребителей, результатом которого является формирование контингента потенциальных потребителей компании, готовых осуществлять как первичные, так и вторичные покупки. Достигнутый маркетинговый потенциал отражает фактический уровень способностей маркетинговой системы в сложившихся условиях. Перспективный маркетинговый потенциал характеризует способность маркетинговой системы предприятия обеспечить его конкурентоспособность на перспективу. Систематизация научных взглядов [1–7], показывает, что в большинстве случаев факторы, которые влияют на маркетинговый потенциал, отражают как внешние, так и внутренние аспекты маркетинговой деятельности предприятия. Учитывая содержание основных функций торгового предприятия (реализация потребительской и рыночной стоимости товаров за счет их доказательства от производителей к потребителям) в качестве вариативных признаков выделялись следующие группы факторов формирования маркетингового потенциала торгового предприятия: – внешние (ресурсы внешнего развития и их рыночные возможности, внешняя маркетинговая среда предприятия); Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 52

– внутренние (маркетинговая среда, отражающая маркетинговые материальные и нематериальные ресурсы и возможности внутреннего развития торгового предприятия) [3]. Внешними факторами влияющими на формирование и развитие маркетингового потенциала торгового предприятия в ДНР являются: политические, экономические, социокультурные, демографические, экологические и другие. Внутренние факторы маркетинговой среды, возникающие внутри торгового предприятия и влияющие на развитие маркетингового потенциала, включают в себя: – маркетинговые материальные ресурсы (финансовые, трудовые, информационные, пространственные, инновационные, ценовая политика, товарная политика, коммуникационная политика); – не материальные (партнерские отношения с поставщиками, взаимоотношения с потребителями, квалифицированный персонал, ассортимент, уровень соотношения цена / качество, качество обслуживания, имидж предприятия, система сбыта, маркетинговая культура, возможности ресурсного обеспечения маркетинговой деятельности). Основные факторы формирования маркетингового потенциала торгового предпринимательства приведены в таблице 1. Таблица 1  Основные факторы формирования маркетингового потенциала торгового предприятия Факторы формирования маркетингового потенциала торгового предпринимательства Внешние Внутренние Ресурсы внешнего Внешняя Маркетинговые Маркетинговые развития маркетинговая среда материальные нематериальные ресурсы ресурсы – политические; – доля рынка; – финансовые; – партнерские – экономические; – поведение – информационные; отношения с – социокультурные; покупателей на – инновационные; поставщиками; – демографические; рынке; – кадровая политика; – взаимодействие с – экологические; – маркетинговые – ценовая политика; потребителями; – правовые посредники; – товарная политика; – персонал; – поведение – коммуникационная – ассортимент конкурентов на политика продукции; рынке; – уровень – поставщики; соотношения – уровень цены/качества; коммуникационной – качество активности обслуживания; – имидж предприятия; – система сбыта

Анализ поставщиков, посредников, конкурентов и окружающих условий позволяет определить возможности фирмы для достижения ее маркетинговых целей. На основе анализа производства, финансов, оборудования, кадров и других ресурсов фирма выясняет, какие ресурсы у нее имеются в наличии, какие Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 53

требуется приобрести, и за какую цену, а также сможет ли производство обеспечить надлежащее количество и качество товара. Изучение возможностей предприятия направлено на раскрытие его потенциала, сильных и слабых сторон деятельности. Определяются области деятельности и функций, в которых предприятие имеет достижения, и те, которые нуждаются в улучшении по рыночным показателям. По мнению Ф. Котлера, от отношения целевого покупателя к товару и от самого предприятия зависит влияние и других факторов [4]. Однако прежде чем предприятие сможет удовлетворить покупателя, оно должно идентифицировать его потребности. Из этого следует, что маркетинговая деятельность торгового предприятия в Донецкой Народной Республике требует тщательного анализа целевой аудитории. Учитывая насыщенность рынка, возрастает роль такого фактора, как отношение потребителей к продукции предприятия, поскольку именно оно формирует спрос на продукцию предприятия, следовательно, влияет на его прибыльность. Одним из ряда важнейших факторов связанных с формированием маркетингового потенциала предприятия является кадровая политика [5].Исключительная важность кадровой политики в ДНР обусловлена тем, что именно люди, как специалисты по маркетингу, так и торгово-оперативный персонал, могут активизировать материальные маркетинговые ресурсы [6]. Активизация маркетингового потенциала за счет кадровой политики в Донецкой Народной Республике требует соблюдения определенных принципов: – принцип профессиональной способности персонала; – принцип развития, заключается в необходимости обновления и постоянного повышения квалификации персонала; – принцип мотивации, по которому руководство торгового предприятия должно поощрять профессиональную конкуренцию персонала, мотивировать достижения поставленных целей[1–7]. При соблюдении определенных принципов можно утверждать, что кадровая политика является одним из важнейших факторов влияния на формирование и развитие маркетингового потенциала торгового предприятия. Ее действенность и эффективность способны обеспечить престижность труда на предприятии и повысить его конкурентоспособность. Необходимо отметить, что маркетинговый потенциал является составной частью экономического потенциала предприятия. Включение маркетингового потенциала в структуру экономического потенциала предприятия связано, в первую очередь, с развитием и совершенствованием маркетинга и применением в деятельности предприятий различных маркетинговых инструментов. Результативность деятельности торгового предприятия также зависит от устойчивой рыночной позиции, своевременного удовлетворения потребностей потребителей, а также адаптации к изменяющимся внешним условиям, поэтому одним из главных аспектов устойчивого развития торгового предприятия является непрерывное управление маркетинговым потенциалом [7]. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 54

Выводы. Таким образом, маркетинговый потенциал является инструментом, с помощью которого торговое предприятие любого типа сможет определить свое существующее положение, выявить неиспользованные резервы и разработать эффективные стратегии развития. Развитие маркетингового потенциала торгового предприятия в Донецкой Народной Республике за счет активного использования маркетинговых ресурсов может увеличить эффективность использования ресурсов предприятия и его общий потенциал. Поэтому выявление и оценка факторов маркетингового потенциала торговых предприятий Донецкой Народной Республики осуществляющих наибольшее влияние на текущее и будущее состояние системы управления маркетинговым потенциалом предприятия позволяет определить желаемую стратегию его развития. Литература 1. Гросул, В. А. Управление маркетинговым потенциалом в процессе реализации механизмов устойчивого развития предприятий / В. А. Гросул // Механизмы стабилизации и развития деятельности предприятий: [коллект. монография].  Донецк : [Б. и.], 2013.  С. 124135. 2. Рожко, Н. Формирование маркетингового потенциала в условиях современного рынка / Н. Рожко, А. Бурлицкая // Луганский экономический вестник.  2015. № 2 (27).  С. 6063. 3. Котлер, Ф. Маркетинг менеджмент / Ф. Котлер, К. Л. Келлер ; пер. с англ.  Санкт-Петербург : Питер, 2012.  816 с. 4. Данилина, И. В. Роль маркетингового потенциала предприятия / И.В. Данилина // Экономическое пространство.  2011.  № 48/1.  С. 212224. 5. Круг, Э. А. Факторы, влияющие на конкурентоспособность предприятия: позиции разных авторов / Э. А. Круг // Вестник Алтайского государственного университета.  2008.  № 10 (48).  С. 9699. 6. Пастухова, В. В. Концепция ключевых факторов успеха в системе стратегического управления предприятием / В. Пастухова // Менеджер.  2001. № 1 (13).  С. 3136. 7. Артеменко, С. В. Управление маркетинговым потенциалом предприятий розничной торговли: дис. ... канд. экон. наук: спец. 08.00.04 / С. В. Артеменко.  Харьков, 2014.  314 с.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 55

УДК 351.88 (470+571) ПРОБЛЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Шушпанова Александра Валериевна, Артемова Анастасия Юрьевна Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкая академия управления и государственной службы при главе Донецкой Народной Республики» г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация. Для максимально эффективного государственного регулирования внешнеэкономической деятельности необходимо выявить проблемы, которые имеют наибольшее влияние на экономическую деятельность хозяйствующих субъектов. В статье рассмотрено значение правового регулирования ВЭД, определена его цель, рассмотрены основные источники права, которые используются в ВЭД, выявлены формы и проблемы государственного регулирования внешнеэкономической деятельности. Ключевые слова: государственное регулирование ВЭД, правовое регулирование ВЭД, формы государственного регулирования ВЭД, проблемы государственного регулирования ВЭД, таможенно-тарифный механизм. PROBLEMS OF STATE REGULATION OF FOREIGN ECONOMIC ACTIVITY OF THE RUSSIAN FEDERATION Shushpanova Alexandra, Artyomova Anastasia State educational institution of higher professional education «Donetsk Academy of Management and Public Service under the Head of the Donetsk People's Republic» Donetsk, Donetsk People's Republic Abstract. For the most effective state regulation of foreign economic activity it is necessary to identify the problems that have the greatest impact on the economic activities of economic entities. The article discusses the importance of legal regulation of foreign economic activity, defines its purpose, discusses the main sources of law that are used in foreign economic activity, revealed the forms and problems of state regulation of foreign economic activity. Keywords: state regulation of foreign economic activity, legal regulation of foreign economic activity, forms of state regulation of foreign economic activity, problems of state regulation of foreign economic activity, customs and tariff mechanism. Постановка проблемы. В системе экономического государственного регулирования важное место занимает государственное регулирование ВЭД. В процессе развития внешнеторговой деятельности Российской Федерации особое Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 56

внимание уделяется ее государственному регулированию. По сравнению с регулированием других экономических сфер, регулирование ВЭД имеет свою специфику. Данная специфика обусловлена необходимостью государств учитывать международные нормы и принципы мировой торговли. Необходимость в регулировании такого рода государства со свободной системой торговли осознали еще в начале двадцатого века, когда политические интересы обуславливали введение определенных ограничений на экономическое сотрудничество с некоторыми странами. Анализ исследований и публикаций. Анализ проходящих в системе государственного регулирования ВЭД процессов и освещение отдельных проблем, относящихся к организации и функционированию системы государственного регулирования внешнеэкономической деятельности, а также труды ученых в области регулирования предпринимательской деятельности даны в исследованиях: Андреева В.К., Белых B.C., Губина Е.П., Ершовой И.В., Занковского С.С., Ивановой Т.М., Клеандрова М.И., Олейник О.М., Отнюковой Г.Д., Пилецкого А.Е., Лахно П.Г., Лаптева В.А., Михайлова Н.И., Шиткиной И.С., Шишкина С.Н.. Теоретическую основу работы составили труды специалистов в области международного частного права и международного экономического права: Ануфриеевой Л.П., Богуславского М.М., Вельяминова Г.М., Дмитриевой Г.К., Довгерта Г.Ю., Елисеева И.В., Шумилова B.М. Цель исследования – выявление и обоснование основных проблем государственного регулирования внешнеэкономической деятельности Российской Федерации. Основные результаты исследования. В современном мире усиление роли государства во внешнеэкономической деятельности объясняется значительной зависимостью экономики от международных масштабов кооперации производства и интернационализации. В последние пять лет рост объема мировой торговли значительно превысил мировое совокупное производство товаров. Поэтому в настоящее время каждое государство регулирует свою внешнеэкономическую деятельность. Правовое регулирование ВЭД устанавливает правила деятельности рынка, внутренних и внешних экономических отношений, при этом за главную цель устанавливает обеспечение протекционизма в деятельности субъектов экономических отношений, как в целом, так и отдельных его членов. Причиной осуществления правового регулирования экономики является такой недостаток рыночной системы, как стремление получить прибыль без учета возможных негативных последствий. Цель правового регулирования – обеспечение цивилизованных рыночных отношений, соблюдение интересов их участников [1]. В сравнении с контролем других сфер национальной экономики, управление со стороны государства имеет особую специфику. Это объясняется необходимостью государств следовать нормам международного права. Законодательство страны регулирует экономические отношения во всех сферах и видах. Источниками права в этом случае выступают Гражданский Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 57

Кодекс Российской Федерации, федеральные законы, например («Об инвестиционной деятельности», «Об акционерных обществах», «О финансовопромышленных группах», «О защите прав потребителей», «О предприятиях и предпринимательской деятельности») международные конвенции и договоры и т. д. Также в ВЭД широко используются следующие источники права: – Международные торговые термины – «Инкотермс»; – Документация Европейской экономической комиссии ООН; – «Унифицированная практика и обычаи для документарных аккредитивов»; – Практика Арбитражных судов. В свою очередь государственная политика Российской Федерации в области регулирования ВЭД осуществляется в виде следующих мероприятий: – правовыми и законодательными актами Российской Федерации (Федеральный закон РФ от 13.10.1995 г. № 157-Ф 3 «О государственном регулировании внешнеторговой деятельности» с последующими изменениями); – таможенно-тарифного регулирования; – нетарифного регулирования (лицензированием, количественными стоимостными и натуральными квотами). Формы осуществления государственного регулирования внешнеэкономической деятельности представлены на рисунке 1. Следует отметить, что на данном этапе развития России существует несколько проблем, которые препятствуют осуществлению полноценной внешнеэкономической деятельности Во-первых, сырьевые продукты, которые составляют наибольшую долю отечественного экспорта. Во-вторых, прямая зависимость минеральных товаров от цен (снижается цена – снижается выручка), отсюда возникает дефицит торгового баланса. В-третьих, уменьшение профицита платежного и торгового балансов из-за быстрого увеличения импорта по отношению к росту экспорта. В-четвертых, противодействие некоторых государств импорту российского капитала в экономики других стран. Также одной из важных негативных тенденций на данный момент является отток российских капиталов за рубеж. Для содействия прекращению оттока отечественных капиталов за рубеж должны быть созданы определенные условия, которые позволят сохранить капиталы в государстве и использовать их для подъема российской экономики. В отдельную группу стоит отнести проблемы, которые связаны с использованием инструментов таможенно-тарифного регулирования ВЭД.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 58

Формы осуществления гос. регулирования ВЭД

лицензирование ВЭД установление разрешительного порядка осуществления внешнеэкономической деятельности

регистрация субъектов ВЭД

конкурсная продажа экспортных и импортных квот

государственный контроль за заключением и исполнением внешнеэкономических сделок

валютные ограничения и валютный контроль стимулирование экспорта и импорта

финансирование и кредитование внешнеэкономических проектов

Рисунок 1 – Формы осуществления государственного регулирования ВЭД Изначальное действующее законодательство имеет значительное количество правовых норм непрямого действия, для использования которых необходимы сложные пояснения. Эта особенность законодательства пустила в ход механизм ведомственного законотворчества: многие конкретные стороны таможенного регулирования внешней торговли определялись путем издания ведомственных подзаконных актов, инструкций, приказов. Как результат образовалась громоздкая система. Следует отметить, что в таможенно-тарифном механизме РФ проблема размежевания компетенции законодательных и исполнительных органов власти в изменении ставок таможенных пошлин осталась, так сказать, «белым пятном». В эту категорию также относится и усиление направленности таможеннотарифного механизма не только на мобилизацию доходов в госбюджет, а и его направленности на торгово-политическую составляющую. Несовершенство тарифной политики импорта является следующей проблемой. Оно выражается в степени защиты отечественных отраслей экономики. Вследствие этого возникает группа нерешенных проблем по части создания действенных методов защиты участников внешнеэкономической деятельности и их прав, а также выработки эффективной системы доведения информации об интересах сторон, необходимостью провести изменения в товарной номенклатуре таможенного тарифа, ставок и пошлин до ведома правительства. Таким образом, управление в сфере ВЭД на национальном уровне, регулирование внешней торговли и финансовых потоков на международном уровне приобретают все большее значение в процессе интернационализации хозяйственной жизни и роста экономической взаимозависимости стран. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 59

Поиск путей интеграции связан с учетом внешнеэкономических причин структурного кризиса экономики, периодической фиксацией ее места и роли в мировом внешнеэкономическом пространстве и разработкой системы национальных экономических механизмов для нейтрализации деструктивного влияния экзогенных факторов на состояние и развитие внешнеэкономических процессов. Кроме ориентации на поэтапное решение перспективных задач по интеграции в международное экономическое пространство, связанных с достижением долгосрочных стратегических целей, механизм интеграции в систему мировых хозяйственных связей должен предусматривать решения актуальных текущих и среднесрочных задач Выводы. Первоначальной задачей улучшения внешнеторговой политики государства является обеспечение оптимальных условий для ведения эффективного предпринимательства в сфере внешнеэкономической деятельности. Следовательно, Российской Федерации нужно проводить многосторонние переговоры, с целью устранить притеснение товаров российского производства на мировом рынке. Необходима разработка стратегических задач по развитию той группы национальной экономики, которая имеет меньшую зависимость от сырья, базируется на высоких технологиях и интеллектуальном потенциале. Внимание должно быть обращено на те сферы деятельности, в которых Российская Федерация может конкурировать на мировом рынке. Необходимо положить начало поддержке отечественного производства для последующего внедрения на международные рынки конкурентоспособной продукции. Таким образом, следует отметить, что для дальнейшего продвижения России на международные экономические рынки необходимо рассматривать развитие импорта и экспорта как общенациональную задачу, это означает, что в эту работу должны быть включены предпринимательские союзы, органы местной и федеральной власти и непосредственно сами экспортеры. Литература 1. Бобкова, О. В. Внешнеэкономическая деятельность: курс лекций [Электронный ресурс] / Бобкова О. В. – Москва : Экзамен, 2008. – 115 c.  Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/vneshneekonomicheskaya-deyatelnost.html. 2. Шевченко, И. В. Взаимодействие государства и бизнеса и инновационные механизмы регулирования внешнеэкономической деятельности / И. В. Шевченко, М. С. Коробейникова // Региональная экономика: теория и практика.  2015.  № 18 (393).  С.4457. 3. Соколова, Н. В. Инструменты государственного регулирования внешнеэкономической деятельности предприятий // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Секция: Экономика и бизнес.  2015.  Том 2.  С. 255257.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 60

УДК 332:65.014 ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНАЯ СФЕРА: ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ Кожухова Анастасия Евгеньевна, Руднева Елена Юрьевна Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Горловка, Донецкая Народная Республика Аннотация. В статье исследованы негативные факторы, влияющие на развитие коммунальных предприятий региона. Выявлены недостатки в организационной структуре предприятия жилищно-коммунальной сферы. Разработаны рекомендации по повышению надежности и гибкости организационной структуры управления коммунальным предприятием, приведению ее в соответствие с внешней средой хозяйствования. Ключевые слова: коммунальное предприятие, организационная структура, стратегия развития, организационное развитие. HOUSING AND COMMUNAL SPHERE: ORGANIZATIONAL CHANGES Kozhukhova Anastasia, Rudneva Elena Automobile and Highway Institute of State Higher Educational Establishment «Donetsk National Technical University» Gorlovka, Donetsk People's Republic Abstract. The article examines the negative factors affecting the development of utilities in the region. Identified deficiencies in the organizational structure of the enterprise housing and communal services. Proposed measures to improve the reliability, flexibility of the organizational structure of management of a utility company, bringing it into line with the external environment of management. Keywords: utility company,organizational structure, development strategy, organizational development. Постановка проблемы. Проблема повышения эффективности деятельности предприятий жилищно-коммунальной сферы региона в современных условиях приобретает особую актуальность, поскольку вектор развития коммунального сектора становится все больше ориентированным на внутренние источники и ресурсы, а также совершенствование системы управления жилищно-коммунальным хозяйством на принципах повышения качества услуг. Следует отметить, что на сегодняшний день решающим фактором, обеспечивающим эффективность функционирования любого предприятия, является качественная и налажено работающая структура. От грамотного построения и оперативной работы организационной структуры управления зависит скорость и качество принятия управленческих решений, а Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 61

соответственно, и эффективность функционирования хозяйствующего субъекта. Анализ исследований и публикаций. Проблематике организационного развития посвящены работы Адизеса И., Ансоффа И., Богма Е.С., Божко, Л.М., Виханского О.С., Гибсона Дж., Градова А.П., Друкера П., Ермоленко Л.А., Цевелева В.В. и многих других известных теоретиков и практиков. При этом недостаточно проработанными остаются вопросы внедрения организационных изменений в практику функционирования предприятий жилищнокоммунального хозяйства. Цельисследования – изучить возможности повышения эффективности функционированияпредприятий жилищно-коммунальной сферы региона путем внедрения организационных изменений. Основные результаты исследования. Проблемы управления развитием коммунальных предприятий являются сложными и многофакторными, содержащими целый спектр комплексных социально-экономических задач. Выбор модели организационно-экономического управления предприятием по оказанию услуг связано с особенностями их деятельности: 1) производство услуг предусматривает использование развернутый инженерной инфраструктуры, закрепленной на конкретной территории; 2) все стадии процесса зависят от четкого взаимодействия его исполнителей; 3) потребитель не может отказаться от получения услуги в момент ее предоставления; 4) предоставление услуг в определенный момент времени должно строго соответствовать фактическим потребностям именно в этих услугах; 5) объем производства в некоторой степени зависит от внешних факторов (например, погодных условий). Поэтому управление развитием коммунального предприятия связано с необходимостью устранения негативных факторов, связанных с оборудованием, техникой, структурой управления и модернизацией системы предоставления услуг (табл.1). Анализ указанных факторов свидетельствует об отсутствии у руководства стратегического видения возможностей управления развитием предприятия. Дело в том, что процессы развития в управлении воспринимаются с чисто прагматических соображений. Сегодня большинство руководителей не могут эффективно спрогнозировать деятельность предприятия, которым они управляют, в долгосрочной перспективе. Тем более, это сложно реализуемо в управлении техническим развитием, поскольку оно является составной не только инновационной деятельности предприятия, но и частью научно-технического прогресса, который очень сложно предсказать. Вторым, не менее серьезным вопросом, является слабая развитость системы стратегического планирования технического развития предприятий жилищно-коммунальной сферы. Это значит, что менеджеры, как правило, составляют краткосрочные, текущие планы, а механизм долгосрочного, перспективного планирования либо вообще отсутствует, либо имеет несколько хаотичный, несистематизированный характер. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 62

Таблица 1 – Негативные факторы, влияющие на развитие коммунального предприятия Название фактора Качество кадров Необходимость обновления технической базы Недостатки в управлении операционной системой Модернизация производственных мощностей

Характеристика низкая квалификация, халатность, неоперативность принятия управленческих решений, отсутствие необходимого уровня сотрудничества инженеров и других специалистов высокая степень физического и морального износа производственных фондов, значительные затраты на эксплуатацию и ремонт, низкая техническая вооруженность, высокий процент поломок, низкий уровень обновления основных средств, низкие показатели экономичности устаревание технологии, неоперативность сбора и обработки информации, невозможность осуществления мониторинга в постоянном режиме, обязательное присутствие человека, недостаточная гибкость операционной системы неточность или отсутствие проектов, планов, дефицит финансовых ресурсов, несущественное внимание к проблемам, медлительность в принятии решений

Другой нерешенной задачей является большая степень износа основных производственных фондов, что обуславливает необходимость их модернизации. Под влиянием перечисленных факторов предприятия ЖКХ сталкиваются с тем, что существующая организационная структура управления не отражает протекающих процессов, что вызывает дисбаланс в обязанностях исполнителей и ответственности руководителей за результаты выполнения планов. На многих коммунальных предприятиях используются устаревшие организационные структуры управления, тогда как динамика внешней среды требует их оптимизации и рационализации. Поэтому при формировании эффективного управления развитием предприятия необходимо учитывать его фактический потенциал. Поиск направлений повышения эффективности деятельности предприятий жилищно-коммунальной сферы, обновление и модернизацию операционной системы необходимо проводить с использованием системного подхода, соединив комплекс мероприятий нормативно-правового обеспечения их деятельности с созданием благоприятного инвестиционного климата, сочетанием бюджетных и внебюджетных источников инвестирования, разработкой проектов развития, проведением комплексной технической модернизации, внедрением интегрированных систем управления, трансформацией организационной структуры, систематическим контролем и мониторингом. Среди основных направлений стратегического развития предприятий жилищно-коммунальной сферы можно выделить следующие: 1) приоритетное целевое развитие оказания новых услуг по содержанию и эксплуатации жилого фонда; 2). обеспечение граждан качественными услугами на уровне социальных стандартов и государственных нормативов; 3). сохранение прибыльности предприятий параллельно с уменьшением расходов на операционную деятельность; Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 63

4) расширение спектра оказания услуг; 5). развитие инфраструктуры. В соответствие с выделенными приоритетами стратегическое развитие должно отражать процессы формирования и совершенствования техникотехнологической базы предприятий ЖКХ и должно быть постоянно ориентированным на конечные результаты хозяйственной деятельности. Следует обратить внимание на тот факт, что изменение стратегии предприятия, как правило, определяется изменениями в его внешнем окружении и приводит к определенным изменениям организационной структуры управления. Организационная структура управления направлена на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями предприятия, распределение между ними прав и ответственности. В рамках структуры управления реализуется весь управленческий процесс, происходит движение потоков информации, ресурсов, идей и принятия управленческих решений. Она обеспечивает и возможность взаимодействия предприятия с внешней средой. Новая организационная структура управления должна выстраиваться в соответствии с новыми целями и выбранными стратегиям, которые через механизм служебных функций влияют на уровень отделов, служб и отдельных сотрудников. Однако внесение изменений в существующую организационную структуру должно быть умеренным и иметь конкретное обоснование. Таким обоснованием могут выступать результаты оценки оптимальности организационной структуры управления предприятием. Само понятие «оптимальность организационной структуры управления предприятием» может трактоваться как степень соответствия формы управления конкретного предприятия его содержанию. Последнее отражает специфику целей и стратегий предприятия, а также особенности механизма управления. Оптимальная организационная структура управления позволяет предприятию более эффективно взаимодействовать со внешней средой, продуктивно распределять и направлять усилия своих сотрудников, а также удовлетворять потребности клиентов и, достигая своих целей, реализовывать выбранные стратегии с высокой эффективностью. Организационная структура управления должна отражать цели предприятия и таким образом подчиняться производству и его потребностям. Поэтому модели организационных структур необходимо проектировать снизувверх, создавая в первую очередь основные производственные, затем ремонтные вспомогательные и обслуживающие подразделения, приспосабливая к ним систему управления. Также нужно учесть тот факт, что стратегические цели предприятия являются исходным и важнейшим параметром организационной структуры управления. Неудачи многих предприятий объясняются тем, что при изменении целей и приоритетов под влиянием меняющейся рыночной конъюнктуры и конкуренции структура остается неизменной, не приспособленной к новым условиям и целям. И, понятно, что прежняя структура не сможет достичь новых целей. Формирование организационной структуры управления необходимо связывать также с определением полномочий и ответственности каждого Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 64

работника и органа управления с установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними. Анализ функций управления на примере предприятия жилищнокоммунальной сферы КП «Управляющая компания города Горловка» (далее КП «УКГГ») показал, что выполняются только функции текущего и оперативного планирования и контроля. Функции, направленные на перспективное развитие предприятия, выполняются параллельно с основной работой, что приводит к недобросовестному исполнению текущих обязанностей и поверхностному планированию, – это основной недостаток существующей организационной структуры КП «УКГГ». На предприятии предусмотрена вертикальная структура распределения полномочий с большим количеством отделов и служб, что существенно снижает гибкость в решении глобальных задач. Ответственность за принятие решений лежит на директоре, не затрагивая руководителей других уровней управления, что снижает эффективность принимаемых решений. Заместитель директора не наделен полномочиями принимать решения по целому ряду вопросов, относящихся к управлению предприятием. Текущие проблемы требуют организационных изменений, поскольку менеджмент не способен оперативно реагировать на изменения во внешней и внутренней среде. Анализ должностных инструкций и штатного расписания КП «УКГГ», позволил выявить несоответствие выполняемых функций, их дублирование и ряд неохваченных должностными инструкциями обязанностей. При этом можно выделить следующие недостатки в организационной структуре управления предприятием: 1) директор и главный инженер выполняют функции по стратегическому планированию. В связи с тем, что выполнение основных обязанностей занимает 80 % рабочего времени руководителей, оставшиеся 20 % рабочего времени отведены для дополнительных обязанностей. Стратегическое планирование не входит в перечень основных задач директора и главного инженера, поэтому указанная проблема влечет за собой негативные последствия, связанные с отсутствием четкого и продуманного плана развития предприятия. Введение должности специалиста по стратегическому управлению позволит освободить вышеуказанные должности от выполнения непрямых обязанностей и сконцентрирует их внимание на своих основных функциях; 2) недостаточно четкое разграничение обязанностей приводит к дублированию функций по следующим должностям: директора и главного инженера, главного инженера и заместителя директора, директора и начальника отдела кадров, директора и начальника планово-экономического отдела, главного инженера и начальника производственно-технического отдела, главного инженера и начальника отдела снабжения, главного механика и начальника производственно-технического отдела, главного инженера и начальника участка; 3) недостаток полномочий начальника участка является причиной затягивания процесса принятия решений; 4) обязанности, фактически выполняемые главным инженером, превышают перечень функций, определенных его должностной инструкцией. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 65

Это связано с недостатком специалистов. Необходимо подчеркнуть, что функции руководителя связаны с такими сложными и трудоемкими вопросами, среди которых: подготовка задания на выполнение ремонтных работ, определение стоимости проектных и ремонтных работ и др. Кроме этого, имеют место следующие проблемы: твердый авторитарный стиль управления, отсутствие автономии и самостоятельности нижестоящих подразделений; затруднены процессы координации (ее осуществление возможно лишь на самом высоком уровне управления); значительная длина и перегрузка каналов коммуникации (от самых нижних уровней к высшему руководству, а затем через функциональных руководителей снова вниз); слабое взаимодействие лиц, принимающих решения на одном уровне. Обозначенные проблемы являются типичными для предприятий жилищнокоммунальной сферы региона. С целью повышения надежности, гибкости организационной структуры управления, приведения ее в соответствие с внешней средой хозяйствования для улучшения результатов функционирования предприятий ЖКХ необходимо провести следующие мероприятия: – ввести в организационную структуру управления специалиста по стратегическому планированию; – делегировать часть полномочий по принятию ряда решений руководителям среднего уровня и внести изменения в соответствующие организационно-распорядительные документы; – оптимизировать вертикально-горизонтальные связи в организационной структуре; – устранить дублирование функций; – разгрузить коммуникационные каналы. Выводы. Таким образом, изменение организационной структуры должно быть элементом построения эффективной системы управления развитием предприятий жилищно-коммунальной сферы. Для этого необходимо оптимизировать связи между функциональными подразделениями и руководством организации, подготовить соответствующие изменения для расширения границ деятельности предприятий. Литература 1. Божко, Л. М. Понятие организационных изменений и его синонимы / Л. М. Божко // Вестник Омского университета. – 2014. –№ 1. – С. 77–84. 2. Гамалей, Н. Ю. Технология управления организационными изменениями предприятия / Н. Ю. Гамалей // Инженерный вестник Дона. – 2014. – № 7. – С. 41–51. 3. Ермоленко, Л. А. Формирование методики оценки готовности предприятий к организационным изменения / Л. А. Ермоленко // Вестник Самарского государственного университета. – 2012. – № 30. – С. 86–92. 4. Качесова, И. Н. Организационные изменения предприятия на примере РЖД / И .Н. Качесова, В. В. Цевелев // Научный форум: Экономика и менеджмент: сб. ст. по материалам XI междунар. науч.-практ. конф. – Москва : МЦНО, 2017. – № 9 (11). – С. 36–45. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 66

УДК 333.33: 658 ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ ИНВЕСТИЦИЙ НА РАЗВИТИЕ ЭКОНОМИКИ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Манеров Геннадий Николаевич, Новикова Руслана Сергеевна Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация. В статье проведен анализ видов санкций их влияние на различные сектора экономики России. Определены положительные и негативные стороны от введения санкций. Ключевые слова: санкции, инвестиционная деятельность, экономика. EVALUATION OF THE IMPACT OF INVESTMENTS ON THE DEVELOPMENT OF THE ECONOMY IN THE RUSSIAN FEDERATION Genadiy Manerov, Ruslana Novikova State educational institution of higher professional education «Donetsk national technical University» Donetsk, Donetsk people's Republic Abstract. The article analyzes the types of sanctions and their impact on various sectors of the Russian economy. The positive and negative sides of the imposition of sanctions are identified. Keywords: sanctions, investment activity, economy. Постановка проблемы. В начале марта 2014 года в ответ на присоединение к России Крыма, США и страны Евросоюза ввели санкции, которые затронули самые ключевые отрасли экономики Российской Федерации: нефтяную, газовую, военную, атомную промышленность, а также санкции против банковского капитала. Задачей аналитиков, является оценка последствий санкций для различных секторов экономики и выработка дальнейшей стратегии действий. Анализ исследований и публикаций. Вопросами санкций занимались ученые и практики: Василенко В.А., Вельяминов Г.М., Бирюков П.Н., Егоров С.А., Кононова К.О., Курдюков Г.И., Кешнер М.В., Лукашук И.И., Марочкин С. Ю., Рачков И.В, Тункин Г.И. Причем, др. Цель исследования – рассмотрение видов санкций их влияние на различные сектора экономики России. Основные результаты исследования. В таблице 1представлены страны мира, которые ввели санкции в отношении Российской Федерации [1].

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 67

Таблица 1 – Санкции в отношении России Название страны

Название санкций

США, ЕС, Австралия, Канада, Албания, Исландия, Черногория, Молдова, Украина США / ЕС ЕБРР США / ЕС

Визовые ограничения. Замораживание активов в США.

США ЕС

Прекращение инвестиционной деятельности. Эмбарго. Экономический, энергетический сектора и оборонный сектор. Ограниченный доступ к рынку долговых обязательств США. Инвестиции в Крым.

Но особенно чувствителен к изменениям и ограничениям финансовый сектор, введение санкций коснулось таких российских банков, как «Газпромбанк», «ВТБ», «Банк Москвы», «Сбербанк», «Россельхозбанк» и других. Под угрозой оказалась возможность банков привлекать новые зарубежные активы и размещать облигации на бирже со сроком превышающим 90 дней. Из-за введения санкций в 2014 году рубль подешевел на 17,5 %, а также снизились индексы ММВБ и РТС на фондовой бирже. Это свидетельствует о том, что финансовая система России зависит от внешнего мирового рынка. Наиболее пострадали в такой ситуации «Газпромбанк», «Внешэкономбанк» и их заемщики. Санкции стали одной из причин обесценивания рубля и оттока капитала из России [2]. Ограничение возможностей для привлечения иностранного капитала, в том числе рефинансирования кредитов, негативно влияет на финансовое состояние и инвестирование российских субъектов.От западных ограничений значительно пострадали предприятия энергетической сферы. В результате компания «Лукойл» не смогла реализовать свою инвестиционную программу. Такие компании, как «Роснефть» и «Новатэк» вынуждены просить государство поддержкиих ликвидности. Санкции негативно повлияли надеятельность оборонных предприятий России: концерн «Калашников», корпорация «Уралвагонзавод», концерн «Алмаз-Антей», НПО машиностроения, «Ростех» и др. США запрещают ЕС и другим странам сотрудничать с перечисленными предприятиями по вопросамОПК. Несомненно, они будут лишать Россию многих возможностей для модернизации своей экономики. По выпуску оружия Америка занимает первое место, и поставка идет в горячие точки Африки и Азии. Но перевооружение армии и флота России Вашингтону не остановить, так как расходы на национальную оборону уже выделены и составляют 9,9 трлн.рублей [3]. Ограничения повлияли только на долю экспорта мелкого оружия типа автоматов «Калашников», которые составляют 8590 %. Ограничения не затронули такие оборонные компании как, например, «АлмазАнтей», так как ее поставки востребованы на мировом рынке независимых стран. Также будет продолжаться создание и разработка новых видов Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 68

вооружения. Проблемы могут возникнуть на комплектующие материалы и комплекты для оборудования предприятий ОПК. Блокировка поставок грозит срыву программы государственного оборонного заказа [3]. Инвестиционная деятельность претерпела серьезный спад в результате санкций. По данным Центрального банка России, прямые иностранные инвестиции (ПИИ) в ее экономику сократились в 2014 году на 44 процента. Согласно отчету Американской торговой палаты, большинство инвесторов продолжают ставить Россию в топ-10 глобальных инвестиционных портфелей. Совместные проекты, особенно долгосрочные, со значительным объемом инвестиций, традиционно считаются наиболее устойчивой формой экономического взаимодействия. Большинство текущих проектов по-прежнему работает, например, в энергетическом секторе.«Royal Dutch Shell» подписан долгосрочный контракт с «Новатэк» в 2017 году для поставок СПГ в рамках проекта Ямал СПГ. Совместные проекты, которые не ощутили последствий санкций, могут быть использованы в машиностроении, атомной энергетике, химической промышленности.Компании из ЕС запустили новое производство в России в 2015 году (Henkel, Bayer, Rohde & Schwarz), расширили проекты(Санофи), или подняли свои доли в российских активах (Renault-Nissan, Daimler) [4]. Это связано с тем, что, во-первых, европейские партнеры стратегически сосредоточены на российском рынке и имеют большой опыт работы в РФ (например, Unilever пришла в Россию, начиная с начала 1990-х годов). Во-вторых, инвесторы из ЕС не хотят, потерять такого партнера как Россия, под давлением переменных рыночных условий в долгосрочной перспективе.В-третьих, ситуация с российским курсом рубля открывает новые возможности для экспортно-ориентированных отраслей промышленности в России. Западные санкции подтолкнули Россию к углублению сотрудничества со странами БРИКС.Самымвесомым членом БРИКС является Китай. В течение последних лет, отношения между Россией и Китаем активно развиваются в различных сферах. Китай готовпредоставить $ 20 млрд. инвестиций в национальные проекты России, сосредоточив внимание на транспортной инфраструктуре, автомобильных дорогах, портах и аэропортах, и предполагает увеличить инвестиции в четыре раза к 2020 году. В 2014 году Россия и Китай имели полную программу двустороннего сотрудничества, которое включает в себя не только торговлю, но и такие сферы, как энергетика, авиастроение, машиностроение, сфера военно-научного сотрудничества, туризм и т.д. [5]. Торговый оборот между странами РФ и Индии за последние несколько лет был на уровне 10 млрд. долл. Экспорт из России в Индию, по оценкам аналитиков, составил 6,3 млрд. долл., а импорт из Индии был 3,2 млрд. долл. В течение первых четырех месяцев 2017 года объем двусторонней торговли составил 2,5 млрд. долл., что является снижением на 17,1 % по сравнению с аналогичным периодом прошлого года. Негативными факторами, влияющими на российско-индийскую торговлю, являются последствия падения валютных Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 69

курсов, нерегулярности поставок российской торговой линии, а также снижением спроса на внутреннем российском рынке. Недавние соглашения об участии РФ и Индиив крупномасштабном развитии индийской атомной энергетики, сотрудничество в нефтегазовой отрасли и в области ювелирного производства, долгосрочные контракты на поставку нефти, сжиженного газа и удобрений из России могут играть положительную роль в увеличении российско-индийской торговли [6]. Традиционная атмосфера доверия в наших отношениях, в том числе и деловых отношений, не изменилась. Кроме того, индийские коллеги надеются на дальнейшее стимулирование сотрудничества между странами на фоне разворачивающейся ситуации, они готовы поддержать Россию в качестве долгосрочного партнера. Индийские бизнесмены активно пытаются найти общие точки соприкосновения в промышленности и по торговым позициям, с помощью которых они могут обеспечить максимальное удовлетворение требований РФ в торговле товарами [5]. Индия имеет прагматический подход к решению вопросов по расширению сотрудничества, в первую очередь, на взаимовыгодной основе [4]. Выводы. Таким образом,Россия является значительной частью конкурентного рынка, имеет большие запасы ресурсов, огромный потенциал для процветания своей экономики. Нынешняя ситуация в России может рассматриваться как шанс для проведения подлинных реформ и переосмысления общей экономической политики страны. Литература 1. Какие санкции ввели против России страны Евросоюза [Электронный ресурс] // Аргументы и факты: официальный сайт. – Режим доступа: http://www.aif.ru/dontknows/actual/1159761. 2. Экономические санкции против России [РФ]: причины, анализ, списки, последствия [Электронный ресурс] // Информационный Центр Мировой Экономики : официальный сайт. – Режим доступа: http://weic.info/ekonomicheskie_stati/ekonomicheskie_sankcii_protiv_rossii_rf_prichi ny_analiz_spiski_posledstviia, свободный. 3. Актуальные санкции на сегодняшний день [Электронный ресурс] // Сrediti-Bez-Problem: финансовый портал. – Режим доступа : http://crediti-bez-problem.ru/spisok-sankcij-protiv-rossii-v-2017-godu-aktualnayainformaciya.html. 4. Головнин, M. В. Денежно-кредитная политика России в условиях глобализации / M. В. Головнин. – Москва : Экономика, 2016. – 222 c. 5. Букина, И. С. Mакроэкономическая ситуация и денежно-финансовая политика в России / И. С. Букина, В. Е. Mаневич. – Москва : Экономика, 2014. – 376 c. 6. Оболенский, В. П. Вывоз капитала из России: норма или отклонение? / В. П. Оболенский // Российский внешнеэкономический вестник. – 2016. – № 3. – С. 49–55. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 70

УДК 338.1 УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ КАК ОДНО ИЗ ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ КАЧЕСТВЕННОГО РАЗВИТИЯ ПОТЕНЦИАЛА ДОНБАССА В СОВРЕМЕННЫХ КРИЗИСНЫХ УСЛОВИЯХ Подбуцкий Антон Александрович, Романюк Наталья Викторовна Донецкий национальный технический университет г. Донецк, Донецкая Народная Республика Актуальность. В современных условиях все чаще возникает проблема обеспечения конкурентоспособности в промышленных регионах. Предприятия вынуждены активизировать процесс саморазвития и выживания в кризисный период. На сегодняшний день мировая экономика складывается таким образом, что промышленность уходит на второй план, а на первый выходит интеллектуальный капитал. Качественное управление знаниями приобретает роль «движущего рычага» прогресса, как предприятий, так и самого региона. Ключевые слова: управление знаниями, кризис, инвестиции, качественное развитие, угольная и металлургическая промышленность. KNOWLEDGE MANAGEMENT AS ONE OF THE MAIN DIRECTIONS OF QUALITY DEVELOPMENT POTENTIAL OF THE DONBASS IN THE CURRENT CRISIS Podbutskyу Anton, Romanyuk Natalia Donetsk national technical University Donetsk, Donetsk people's Republic Abstract. In modern conditions, there is an increasing problem of competitiveness in industrial regions. Enterprises are forced to intensify the process of self-development and survival in the crisis period. Today, the world economy is developing in such a way that industry takes a back seat and intellectual capital comes to the fore. Quality knowledge management takes on the role of the «driving lever» of the progress of enterprises and the region itself. Keywords: knowledge management, crisis, investment, quality development, coal and metallurgical industry Постановка проблемы. Поскольку Донецкий регион является промышленным центром и на данный момент находится в кризисном состоянии, то актуальность проблемы качественного развития человеческого капитала является, несомненно, важным вопросом дальнейшего успешного его существования, который требует детального исследования, анализа и разработки мероприятий по его решению. Исторически сложилось так, что Донбасс является крупным промышленным центром с хорошо развитыми коммуникациями связи, трудовым Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 71

капиталом, материальной составляющей и границей с Российской Федерацией, что является неопровержимо огромным плюсом для экономики данного района. Однако, в ходе последних политических, социальных, экономических событий вышеперечисленные преимущества значительно утратили свою силу, а некоторые вообще исчезли. Из этого можно сделать вывод, что современная территория Донбасса находится в кризисном состоянии и для корректировки этой ситуации, необходимо качественное изменение и развитие региона. Стоит заметить, что данная территория является относительно молодой непризнанной Республикой, из чего вытекает проблема не только ее положительной эволюции, но и становления на мировой арене с актуальным продуктом глобального значения – управление знаниями в сфере топливно-энергетического обеспечения. Анализ исследований и публикаций. Проблемой развития промышленных регионов занимались такие ученые, как Кравченко Л.Н., Саламатин А.Г., Щипцов А.А., Максимов Н.Н. и др. В их работах были глубоко исследованы вопросы, связанные с развитием промышленного сектора, однако не были учтены факторы современных условий существования экономики Донецкой Народной Республики. Цель исследования – исследование фактора управления знаниями как одного из основных направлений качественного развития потенциала Донбасса в современных кризисных условиях. Основные результаты исследования. На сегодняшний день Донецкий регион находится в состоянии экономического, политического и социального кризиса, поэтому острым вопросом становится его качественное развитие и вывод экономики Республики на мировой рынок. Главной проблемой, которая становится основным барьером для решения вопросов развития Донецкой Народной Республики, является отсутствие ее официального признания, из чего проистекает необходимость совершенствования крупных промышленных предприятий для повышения экономики региона в целом. Данные производства должны стать «точкой опоры» для дальнейшего развития Донбасса. Так как основным доходом региона является угольная и металлургическая промышленность, следует обратить внимание на ее преобразование, причем, не только на обновление основных фондов предприятий, но и на развитие интеллектуального капитала организаций. Главной проблемой таких компаний остается отсутствие качественного управления знаниями. Таким образом, развитие данной системы даст возможность организациям не только стать более конкурентоспособными, но и обеспечит производить новую продукцию, а также откроет им новые рынки сбыта, что, несомненно, повлияет на экономику региона. Под «управлением знаниями» подразумевается не только управление человеческим капиталом, а именно его интеллектуального развития, но и организация работ по исследованию, разработке, тестированию и продаже инновационных разработок, которые являются интеллектуальной собственностью предприятия [3]. Мировой опыт показывает, что подобный вид деятельности может значительно увеличить объем получаемой прибыли Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 72

организации и дать возможность конкурировать с более крупными и известными компаниями. Кроме этого, стоит отметить, что все источники материальных благ, которые приносят основной доход региону, являются исчерпаемыми. Из этого следует факт того, что рано или поздно они закончатся, что станет главной проблемой существования региона. Данная проблема повлияет не только на экономику региона, но и всего Мира в целом, так как большая часть полезных ископаемых Донбасса является сырьем для крупных промышленных предприятий. Развитие именно такого сценария событий может привести к мировому коллапсу. Таким образом, для предотвращения нового витка кризисной ситуации в будущем, необходимо уделить значительное внимание развитию интеллектуального базиса, как дальнейшую основу поддержания и развития региона. Для этого необходимо создать институты, которые будут заниматься данной проблематикой. Донецкий регион имеет хорошую, исторически сложившуюся, практическую и теоретическую базу в сфере угольной и металлургической промышленности, что является положительным фактором для развития подобных институтов. На ранних этапах, основной проблемой, которой должны уделить внимание данные образования – создание принципиально новых технологий и способов добычи угля и обработки металла, которые будут способствовать снижению общих издержек на предприятии. В процессе инновационной деятельности необходимо изучение уже имеющейся базы знаний и ее совершенствование. Этому будет способствовать опыт работников предприятий, как высшего звена управления, так и низшего. Кроме этого, данные разработки, после проверки их адекватности и практичности могут послужить, как продукт на патентном рынке, что в современное время является перспективной и высокоприбыльной деятельностью. Однако, как отмечалось выше, источники материальных благ Донбасса являются исчерпаемыми, поэтому, наряду с разработкой технологий по добыче угля и обработке металла, необходимо будет проводить инновационную работу по созданию топливно-заменимых веществ, что в дальнейшем найдет свое отражение во многих сферах мировой промышленности. Данные разработки необходимы для поддержания баланса в регионе на тот случай, когда исчерпаются все ее топливно-энергетические ресурсы. Следует отметить, что подобную систему необходимо внедрять постепенно, как для предотвращения непонимания и отрицания со стороны работников предприятий, так и для избежания резкого скачка уровня безработицы в регионе. Вместе с этим необходимо создавать новые предприятия, где будут применяться разработанные технологии, в которых будут предусмотрены рабочие места для устранения возможной безработицы. Данный этап является неопровержимо важным для развития подобного рода деятельности, так как в этот период кроме образования новых организаций, необходимо будет уделить значительное время и ресурсы для профессионального развития персонала. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 73

Реализация такой стратегии развития региона будет способствовать не только укрупнению и усилению интеллектуального капитала, но инвестиционной деятельности, в частности, привлечение иностранного инвестора [1]. Создание подобных институтов является важным этапом развития Донецкого региона в стратегической перспективе. Поэтому внимание данной проблематике должно уделяться на государственном уровне, так как подобная деятельность предполагает значительные затраты на ранних стадиях и достаточно большой объем доходов в дальнейшем (рис. 1).

Рисунок 1 – Схема роста уровня дохода региона от внедрения специализированных институтов Кроме этого, организацию специализированного института предлагается провести на базе ГОУВПО «ДонНТУ», что обусловлено наличием высококвалифицированных специалистов, успешно введенных в эксплуатацию инженерных разработок, мирового авторитета, как ВУЗа с сочетанием экономических и технических специальностей, и самое главное – наличие мобильного научно-трудового ресурса – студентов, заинтересованных в дальнейшем развитии их региона. Вместе с тем, для роста интеллектуального капитала Республики необходимо подержание бизнес-инкубаторов с уклоном на разработку именно новых технологий в сфере угольно-добывающего и металлургического сектора. Процесс управления знаниями в этом случае будет отражаться как способность создавать инновационно-конкурентоспособные продукты. Подобные организации уже действовали на территории Донбасса до военного конфликта, и на данный момент их число значительно снизилось, что является отрицательным для общего совершенствования структуры экономики ДНР. В условиях современного кризиса именно бизнес-инкубаторы способны создавать ряд актуальных, инновационных разработок и предложений. Такие предприятия являются ведущим звеном инновационной инфраструктуры, способствуют успешному развитию промышленных предприятий, выпуску инновационной продукции, росту занятости молодежи, развитию социальной инфраструктуры. Кроме того, они будут осуществлять значительное влияние на эффективное Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 74

преобразование в экономике региона и роста его потенциала. Следует отметить, что бизнес-инкубаторы должны нести роль не частной организации, а именно государственной, так как государство в этой структуребудет иметь одну из главных ролей – обеспечение финансовыми, информационными и другими ресурсами для эффективной работы таких фирм, что невозможно в достаточной мере обеспечить частными предпринимателями. Для обеспечения успешного создания и совершенствования институтов требуются значительные ресурсы, поэтому возникает острая проблема нехватки финансов. Для успешного преодоления данных барьеров необходима гибкая стратегия по привлечению инвесторов. Следует отметить, что главной проблемой такой деятельности является «долина смерти», которая характеризуется длительным сроком доведения инновационных продуктов до стадии коммерческого применения, что может привести институты к неплатежеспособности и финансовой несостоятельности. Основная причина ее возникновения заключается в ориентированности инвесторов на скорый результат, когда создание институтов является итогом стратегической перспективы, то есть, ориентирован на долгосрочную основу [2]. Для преодоления «долины смерти» необходима разработка мероприятий, которые помогут ее избежать либо смягчить последствия для инвестора, так как от этого будет зависеть размер венчурного капитала (рис. 2). Фундаментальные и прикладные исследования

Мероприятия по преодолению «долины смерти»

Коммерчески пригодный продукт

Долина смерти Рисунок 2 – Схема успешных венчурных вложений Основным мероприятием по преодолению «долины смерти» является активная внешняя политика, что в современное время ограничено на территории Республики. Это является негативным фактором для экономки региона. Развитие внешней политики ДНР будет способствовать повышению имиджа Донбасса, что повлечет за собой привлекательность для инвесторов. Развитие потенциала промышленного центра Республики требует изменений в государственной деятельности. Управление изменениями такого рода, являются фундаментом для преодоления кризисной ситуации с венчурными инвестициями и развития региона в целом. Организация специализированных институтов будет способствовать не только качественному развитию района, но и постоянному обучению работников, что является главным фактором успешного существования Донбасса. Поэтому вопрос, связанный с качественным развитием Донецкого Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 75

региона через совершенствование интеллектуального капитала и управление им должен рассматриваться на государственном уровне и иметь эффективную поддержку, выраженную не только в финансовом смысле, но и через определенные республиканские реформы и соответствующую нормативноправовую базу. Выводы. Таким образом, внедрение подобных изменений в промышленную политику региона может значительно укрепить экономические позиции Донбасса на мировом рынке в дальнейшей перспективе, повысить уровень качества знаний сотрудников, стать фактором появления дополнительных рабочих мест и самое главное – даст возможность сделать работу республиканских предприятий более рентабельной. Литература 1. Барчук, В. П. Инновационное развитие как инструмент эффективности промышленного потенциала региона / В. П. Барчук // Socio-Economic Aspects of Economic Sand Management. – 2015. – № 1. – С. 287–291. 2. Назаров, М. Г. Исследование факторов успеха реализации инновационного стартапа / М. Г. Назаров // Социально-экономические преобразования и проблемы. – 2017. – № 1. – С. 32–55. 3. Городничук, Н. В. Роль профессионального развития в достижении результативности деятельности предприятия / О. В. Захарова, Н. В. Городничук // Вестник Махачкалинского Филиала МАДИ. – Махачкала : МАДИ, 2013. – № 13. – С. 241–245.

УДК 338.02 РОЛЬ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОЙ СРЕДЫ В РЕГИОНЕ Кучмистая Ольга Георгиевна Факультет управления государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования Луганской Народной Республики «Луганский национальный университет имени Владимира Даля» г. Луганск, Луганская Народная Республика Аннотация. Для эффективного социально-экономического развития региона необходим набор институтов, эффективно взаимодействующих между собой, которые формируют экономическую институциональную среду в регионе. В статье обоснована значимость правильно сформированной институциональной среды, элементы которой создают все необходимые условия для осуществления производства, обмена и распределения в регионе. Исследована общая характеристика институциональной среды, укрупненные виды институтов региона, формирующие экономическую институциональную среду региона. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 76

Ключевые слова: институциональная среда, институты, формальные правила, неформальные правила, институты региона. THE ROLE OF THE ECONOMIC INSTITUTIONAL ENVIRONMENT IN THE REGION Kuchmistaya Olga Faculty of Management of the State Educational Institution of Higher Professional Education of Lugansk People's Republic «Lugansk National University named after Vladimir Dahl» Lugansk, Lugansk People's Republic Abstract. For the effective socio-economic development of the region, a set of institutions that effectively interact with each other, which form the economic institutional environment in the region, is necessary. The article substantiates the importance of a well-formed institutional environment, the elements of which create all the necessary conditions for the production, exchange and distribution in the region. The general characteristics of the institutional environment, the enlarged types of regional institutions that form the economic institutional environment of the region are investigated. Keywords: institutional environment, institutions, formal rules, informal rules, institutions of the region. Постановка проблемы. Целью успешной работы экономики страны и региона является удовлетворение человеческих потребностей. Для реализации данной цели должна быть определенная экономическая среда, которая создает условия для этого. Компоненты институциональной среды должны быть связаны соответствующими экономическими отношениями, которые обеспечивают эффективное взаимодействие существующих институтов в регионе. То есть, необходимо создать качественно сформированную институциональную среду, действующую в регионе. В этой связи изучение институциональной среды в регионе является актуальной научной и практической проблемой. Анализ исследований и публикаций. Исследованием развития институциональной среды занимался ряд ведущих ученых (представителей институциональной экономической теории), среди которых представители «старого» институционализма (А.А. Аузан, А. Дж. Тойнби, К.А. Виттфогель, Г. Мюрдаль, Э. де Сото, Дж. К. Гэлбрейт, Т. Веблен, Дж. Коммонс) и представители «нового» институционализма (Р. Коуз, О. Уильмсон, Д. Норт, Д. Ходжсон, А. Алчиан, К. Менгер, Г. Демсец и другие). Однако, данный вопрос является недостаточно исследованным в отечественной экономической науке и требует дальнейшей разработки с целью дальнейшего поиска путей совершенствования отечественной институциональной среды. Авторы предлагают под институциональной средой как экономической категорией понимать совокупность таких отношений как: социально-экономические, организационно-экономические, технико-экономические и институциональноАктуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 77

экономические отношения по поводу формирования и реализации институтов, целью которых является эффективность развития экономики. Под этими отношениями подразумевается функционирующая и взаимодействующая между собой система институтов, необходимых для достижения эффективности развития экономики [1]. Цель исследования – провести исследование значимостивлияния экономической институциональной среды на социально-экономическое развитие региона. Основные результаты исследования. Как Норт, так и Диксон определяют институциональную среду как набор социальных, экономических, политических и правовых соглашений, которые создают основу для обмена и производства. По их мнению, существуют различные факторы, которые вовлечены в институциональную среду, такие как: системы правил, формальные законы, неофициальные конвенции, процедуры, нормы и обычаи, которые расширяют, создают, и сдерживают социально-экономическое поведение и деятельность. Институциональная среда представляет собой неформальные и формальные компоненты и относится к широкому спектру несвязанных транзакций. Норт пытается включить системы убеждений и когнитивные элементы в свой анализ эволюции и изменений в институте. Это включает в себя акцент на «институциональную зависимость», которая признает, что способ, которым институты и убеждения развивались в прошлые периоды, ограничивает возможности выбора вариантов в текущем периоде [2]. В то же время Гнявали и Фогель рассматривают институциональную среду как сеть неформальных и формальных институтов, которые направляют поведение организации и индивида. Авторы делят институциональную среду на три категории: политические, гражданские и рыночные институты.Например, предпринимательство в области сельского хозяйства, политические институты далее делятся на структурные реформы, закон о земле и кооперативное право. Гражданские институты охватывают ценности, традиции, знания и опыт, в то время как рыночные институты включают рынок капитала, рынок труда и рынок земли. Авторы делают вывод о том, что институциональная среда является определяющим фактором эффективности деятельности институтов и их состояние влияет как на новых, так и на старых предпринимателей из разных стран [2]. Основатель направления, нобелевский лауреат 1993 года Д. Норт совместно с другим американским ученым Л. Девисом еще в 1971 году предложили определение термина институциональная среда, наиболее часто употребляемое в современной экономической науке. Согласно авторам, институциональная среда − это совокупность основополагающих политических, социальных и юридических правил, которая образует базис для производства, обмена и распределения. Примерами являются правила, определяющие процедуру выборов, имущественное и контрактное законодательства. Дэвис и Норт используют термин институциональная среда для обозначения отношений, складывающихся на макроуровне, а именно: общих институциональных рамок (конституции), которые являются ограничениями для контрактных соглашений между индивидами [3]. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 78

Согласно общепринятому определению, институциональная среда представляет собой комплекс институтов и организаций, функционирующих в обществе (рис. 1).

Рисунок 1 – Общая характеристика институциональной среды Из рисунка 1 видно, что институциональная среда неоднородна: с одной стороны она состоит из институтов – «правил игры», а с другой – организаций – «игроков». Согласно наиболее полному и общепринятому определению Д. Норта, институты – это «правила игры» в обществе, или созданные человеком ограничительные рамки, которые организуют взаимоотношения между людьми. Они состоят как из неформальных (запреты, табу, обычаи, традиции, кодексы чести и т. д.), так и формальных правил (Конституции, законы, права собственности и т. д.), а также системы санкций за их невыполнение [4]. Таким образом, состав институтов тоже неоднороден. С одной стороны, они состоят из правил, с другой – системы санкций за невыполнение этих правил. Именно поэтому, следует рассматривать институты как двухуровневую систему. Правила тоже не представляют собой однородную совокупность. Так, на первом, базовом уровне, находятся культурные традиции и ценности; на втором – неформальные правила; и на третьем, наиболее формализованном, – формальные правила. В результате любая система правил представляет собой своеобразную пирамиду. Формальные правила утверждаются конкретными уполномоченными органами и фиксируются в качестве правовых актов или письменных Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 79

распоряжений, опирающихся на правовые акты. На уровне отдельных компаний формальные правила воплощаются в заключенных деловых контрактах. В отличие от них неформальные правила не имеют конкретных авторов, они представляют собой социальные нормы, содержание которых документально не подтверждается, а если это происходит, например, принимается кодекс чести предпринимателя, то такой документ формально не является обязательным для исполнения. Неформальные правила обычно существуют на уровне отдельных участников рынка и воплощаются в деловых договоренностях. Неформальные нормы в свою очередь опираются на более широкий базис в виде культурных традиций и ценностей, характерных для определенного общества. Культурные традиции связаны с воспроизведением постоянных практик поведения, вошедших в привычку, и закреплены в местных обычаях. Однако качество институтов зависит не только от качества правил – или они являются формальными или неформальными, но и от качества санкций за невыполнение этих правил. Как уже было отмечено выше, кроме правил поведения, регламентирующих действия участников рынка, существует система санкций, определяющая механизм поддержания правил и принуждения к их выполнению. Организации, согласно определению Д. Норта, состоят из групп индивидов, связанных между собой общими целями. Согласно общепринятой классификации они делятся на экономические, политические и социальные [4]. В укрупненном виде институты региона необходимо представить, прежде всего, в функциональном аспекте: коммерческие организации, домохозяйства, органы власти и управления, некоммерческие организации. Коммерческие организации, независимо от конкретных технико-технологических, организационноэкономических параметров, действуют на основе ценностей и правил, обеспечивающих достижение рыночных целей. Каждый регион отличается от иных по широкой совокупности институтов. Одной из институциональных характеристик каждого региона являются собственные формальные правила – основанные на национальных, и дополняющих их. Помимо законодательных норм в регионах действуют нормативные акты подзаконного уровня, регламентирующие социальноэкономические процессы в административно-территориальных образованиях страны. Роль институтов и необходимость их развития является важной для любой экономики, так как создаются стимулы для хозяйственной деятельности, прежде всего для субъектов малого и среднего бизнеса как основы социальноориентированной рыночной экономики. В процессе создания институтов важную роль играет институциональная среда: она определяется правовой и административной системами, в рамках которых частные лица, бизнес и органы власти взаимодействуют с целью создания дохода и повышения экономического благосостояния. Качество общественных институтов оказывает значительное воздействие на рост экономики. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 80

Выводы. Можно сделать вывод, что институциональная среда необходима для упорядочения взаимоотношений между хозяйствующими субъектами региона. Каждая институциональная структура формирует в регионе свою основополагающую конструкцию общественно-экономических отношений. Соответственно регионы функционируют в рамках той институциональной среды, которая характерна для всей страны в целом. Литература 1. Скаржинский, М. И. Избранные труды / М. И. Скаржинский. – Кострома : КГУ им. Н. А. Некрасова, 2005. – 752 с. 2. Shiqi, L. I. Institutional environment and total entrepreneurial activity: the comparison on nations / L. I. Shiqi // Instituto Universitario de Lisboa. – 2017. – № 39 (4). – P. 23 – 25. 3. Норт, Д. С. Институты и экономический рост: историческое видение / Д. Норт // THESIS. – 1993. – Т.1, вып. 2. – С. 107–108 с. 4. Норт, Д. С. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики / Д. С. Норт. – Москва : Фонд экономической книги «НАЧАЛА», 1997. – С. 190. УДК 336.1 АКТУАЛЬНОСТЬ РАЗРАБОТКИ И ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В ДНР Иванова Татьяна Леонидовна Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкая академия управления и государственной службы при Главе Донецкой Народной Республики» г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация. Синтезированы теоретико-методологические подходы к разработке и внедрению системы государственного планирования в ДНР. Систему предлагается формировать на основе обобщения нормативноправовых актов государственного стратегического планирования в РФ, Республиках Беларусь, Казахстан, накопленного международного опыта и постулатов современной концепции государственного стратегического планирования экономики. Симбиоз государства и бизнеса, который на практике проявляется в форме социально-государственного партнерства, позволит осуществлять глобальные программы и проекты экономического развития и должен осуществляться в условиях процессов обобщения и обработки информации для принятия эффективных стратегических решений. Ключевые слова: эффективная система государственного планирования, стратегия развития, государственное стратегическое планирование, дихотомия «план  рынок», централизованное планирование, индикативное планирование, симбиоз государства и бизнеса. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 81

RELEVANCE OF DEVELOPMENT AND IMPLEMENTATION THE STATE PLANNING SYSTEM IN THE DPR IvanovaTatyana State educational institution of higher vocational education «Donetsk Academy of Management and state service atHead of the Donetsk People's Republic», Donetsk, DonetskPeople'sRepublic Abstract. Theoretical and methodological approaches to the development and implementation the state planning system in the DPR have been synthesized. It is proposed to formulate the system on the basis the generalization of regulatory legal acts of state strategic planning in the Russian Federation, the Republic of Belarus, Kazakhstan, accumulated international experience and the postulates of the modern concept of state strategic planning of the economy.The symbiosis of the state and business, which in practice manifests itself in the form of a social-state partnership, will allow for the implementation of global programs and economic development projects and should be carried out in the context of the processes of summarizing and processing information for making effective strategic decisions. Keywords: effective system of state planning, development strategy, state strategic planning, plan-market dichotomy, centralized planning, indicative planning, symbiosis of government and business. Постановка проблемы. Наличие эффективно функционирующей системы государственного планирования являетсяодним из важнейших факторов формирования конкурентоспособной национальной экономики на любом этапе ее развития и при любых обстоятельствах, даже таких, как условия военного времени или экономической блокады. В силу этого актуальность создания системы государственного планирования в Донецкой Народной Республике трудно переоценить, и акцентирование внимания на данной проблеме не вызывает сомнений. Однако различия взглядов на ее решение могут касаться вопросов методологии и теории государственного планирования, содержания основных категорий, дефиниций, методических подходов, форм, способов и методов планирования, формирования возможных целевых комплексов, альтернативных сценариев их достижения, индикаторов и показателей оценки, механизмов реализации, мониторинга и корректировки планов, программ и проектов, и многого другого, что свидетельствуют в пользу необходимости глубокой научной проработки совокупности названных вопросов. Анализ исследований и публикаций. Существует, как известно, множественный подход и различные точки зрения авторов на понятие планирования на разных уровнях управления экономикой. Значительный вклад в развитие теории и практики внутрифирменного планирования внесли такие зарубежные специалисты, как Р. Акофф, И. Ансофф, К. Боумэн, П. Друкер, Б. Карлоф, У. Кинг, Ф. Котлер, М. Мескон, Т. Питере, М. Портер, Р. Уотермен и др. Обобщение мнений ряда отечественных ученых, к которым принадлежат Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 82

Е.Г. Непомнящий, В.К. Кондрашова, Г.Н. Степанова, Г.В. Павлова, А.Н. Асаул, М.П. Войнаренко, П.Ю. Ерофеев, Л.Е. Басовский, А.Г. Кобилев, В.И. Коржобина и др., позволяет определить планирование как: 1) процесс или инструмент проектирования желаемого будущего, главной целью которого является достижение планируемого результата; 2) необходимую составляющую обеспечения эффективной деятельности социально-экономической и всех ее подсистем; 3) траекторию развития, начиная от постановки целей всех сфер деятельности системы и заканчивая работой каждого отдельного звена; 4) подготовку на системной основе принятия решений о целях, средствах и действиях социально-экономической системы в конкретные периоды времени; 5) комплексную и взаимосвязанную научно-практическую деятельность людей, предметом исследования которой выступает система свободных рыночных отношений между двумя факторами производства – трудом и капиталом – в ходе его осуществления. Заслуживают внимания определения планирования, приведенные в таких источниках, как «Новая экономическая энциклопедия» [1, с. 810], «Словарь терминов», «Современная энциклопедия (БЭС)», «Интернет-энциклопедия» и др. [2-4]. В них планирование взаимосвязано с процессами регулирования на макро- и микроэкономическом уровнях управления экономикой и с предшествующим прогнозированием. Данные определения значительно расширяют спектр понятий планирования как такового и углубляют его сущность применительно к различным уровням экономического анализа. Цельисследования – синтезировать теоретико-методологические подходы к разработке и внедрению системы государственного планирования вДНР на основе обобщения нормативно-правовых основ государственного стратегического планирования в РФ, Республиках Беларусь, Казахстан, накопленного зарубежного опыта в рамках современной концепции государственного стратегического планирования экономики. Основные результаты исследования. С одной стороны, планирование – это классическая ведущая функция управления, а с другой – система государственного планирования должна воплощаться в многомерном векторе, который включает государственное прогнозирование, собственно государственное планирование, государственное программирование, или программно-целевое управление, и вытекающую из них государственную экономическую политику, которые нужно использовать в комплексе. Уместно в данном случае обратиться к мысли австрийского ученого, лауреата Нобелевской премии по экономике Фридриха фон Хайека о том, что «и конкуренция, и планирование теряют свою силу, если их использовать в урезанном виде». С позиций современного методологического подхода, стержнем и ядром системы государственного планирования должно стать государственное стратегическое планирование (ГСП), ориентированное на перспективу и долгосрочные цели развития. Современная система государственного стратегического планирования в настоящее время целесообразна в пространственно-временном континууме, который предполагает (табл. 1): Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 83

а) создание иерархической структуры государственного управления и функционирования в пространстве метаэкономического, макроэкономического, мезоэкономического и корпоративного масштабов, последний из которых ассоциируется с микроэкономическим уровнем планирования в условиях рыночной или смешанной планово-рыночной экономической модели; б) развертывание долгосрочных решений (со сроком реализации 7 и более лет) во времени – в комплекс средне- и краткосрочных задач, органично увязанных и строго согласованных между собой. В контексте данного исследования определим планирование как систему формирования долгосрочных приоритетов деятельности в области государственного строительства и социально-экономического развития, которая представляет собой многослойный пласт теоретических изысканий и практических построений: во-первых, с учетом накопленного международного опыта их реализации, поскольку государственное планирование имеет место почти во всех экономиках мира, в частности, в форме, англосакской (бюджетной) модели или индийской модели индикативного планирования, а в ряде стран государственное регулирование экономики закреплено конституционно; а во-вторых – оно должно быть осмыслено в контексте ряда парадигм, синтезированных на межотраслевом и междисциплинарном уровнях с позиций ряда наук: истории, экономики, социологии, политологии, права, культуры, религии, естественнонаучных знаний. Еще Йозеф Шумпетер утверждал, что существует четыре способа изучения экономики: через теорию, через статистику, через социологию и через историю. Таблица 1 – Нормативно-правовые основы государственного стратегического планирования в РФ, Республиках Беларусь, Казахстан, ДНР, ЛНР [9] Страна Законы и нормативно-правовые документы (Республика) 1 2 Российская 1. Федеральный закон от 20 июля 1995 г. № 115-ФЗ «О государственном Федерация прогнозировании и программах социально-экономического развития [5] Российской Федерации». 2. Указ Президента от 12 мая 2009 г. № 536 «Об основах стратегического планирования в Российской Федерации». 3. Концепция долгосрочного социально-экономического развития-2020 и серии указов Президента России от 7 мая 2012 г. 4. Федеральный закон от 28 июня 2014 г. N 172-ФЗ «О стратегическом планировании в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями) 5. Стратегия социально-экономического развития России, но уже до 2030 г. 6. Постановление правительства № 823 от 8 августа 2015 г. «О правилах разработки, корректировки, мониторинга и контроля реализации стратегии социально-экономического развития России». 7. Постановление № 631 «О ведении реестра стратегических документов». 8. Постановление № 789 «О правилах разработки, корректировки и мониторинга Основных направлений деятельности правительства». Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 84

Продолжение таблицы 1 Республика Беларусь [6]

Республика Казахстан [7]

Донецкая Народная Республика [8] Луганская Народная Республика [9]

1. Закон Республики Беларусь от 5 мая 1998 г. № 157-З «О государственном прогнозировании и программах социально-экономического развития Республики Беларусь». 2. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 20 августа 1998 г. № 1321 «О мерах по реализации Закона Республики Беларусь «О государственном прогнозировании и программах социально-экономического развития Республики Беларусь». 3. Национальная стратегия устойчивого социально-экономического развития Республики Беларусь до 2020 года. Одобрена Национальной комиссией по устойчивому развитию Республики Беларусь 6 мая 2004 г. (протокол №11/15ПР). 4. Типовые методические положения по подготовке долгосрочных, среднесрочных и краткосрочных прогнозов развития областей и г. Минска. Мн., 2001. 5. Указ Президента Республики Беларусь от 11 апреля 2011 года №136 «Об утверждении Программы социально-экономического развития Республики Беларусь на 2011-2015 годы». 6. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 13 января 2014 г. №17 «О показателях прогноза социально-экономического развития Республики Беларусь на 2014 год». 1. Указ Президента Республики Казахстан от 18 июня 2009 г. № 827 «О системе государственного планирования в Республике Казахстан». 2. Указ Президента Республики Казахстан от 4 марта 2010 г. № 931 «О некоторых вопросах дальнейшего функционирования Системы государственного планирования в Республике Казахстан». 3. Указ Президента Республики Казахстан от 17 июня 2014 г. № 840 «О внесении изменений в указы Президента Республики Казахстан от 18 июня 2009 г. № 827 «О Системе государственного планирования в Республике Казахстан». 4. Стратегия развития Казахстана до 2050 года 5. Стратегический план развития Республики Казахстан на 10 лет включительно, Прогнозная схема территориально-пространственного развития страны. 6. Стратегия национальной безопасности Республики Казахстан на 5 лет или свыше 5 лет. 7. Прогноз социально-экономического развития на 5 лет. 8. Государственные программы (не менее 5 лет). 9. Стратегические планы государственных органов на 5 лет. 10. Программы развития территорий на 5 лет. 11. Стратегии развития на 10 лет национальных управляющих холдингов, национальных холдингов и национальных компаний с участием государства в уставном капитале (далее - национальные компании). Законопроект «О системе стратегического планирования в Донецкой Народной Республике» (от 30 августа 2016) подготовлен ко второму чтению. Рассмотрен перечень документов системы государственного планирования и полномочий исполнительных органов государственной власти Законопроект «О системе государственного планирования», инициатором которого выступило Министерство экономического развития ЛНР 07 июня 2018 года Рассмотрен перечень документов системы государственного планирования и полномочий исполнительных органов государственной власти.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 85

Широкий исторический экскурс наглядно иллюстрирует не только целесообразность, но и безусловную прагматическую ценность государственного планирования, которое в неофициальном виде зародилось еще в древние века, а в ХХ веке получило широкое распространение. В определенном смысле этот период можно назвать ренессансом государственного планирования экономики. В 20-х годах в России был блестяще реализован план ГОЭЛРО, который в конечном счете предусматривал создание базы черной металлургии, машиностроения, энергетики, добывающих предприятийкомбинатов. Неправомерно сбросить со счетов тот факт, что в рамках первых пятилетних планов в СССР аграрная страна ускоренными темпами трансформировалась в индустриальную державу. Научная экономическая мысль ХХ-го века, ощущая несовершенство и тесные рамки директивного централизованного планирования, стремилась их расширить и преодолеть. Следствием стало появление оптимизационных экономикоматематических моделей, разработчиками которых были известные ученые Л.В. Канторович, В.С. Немчинов и др., и которые применялись для создания автоматизированной системы планового управления экономикой. В основе моделей лежала общая для различных экономических систем проблема ограниченности общественных ресурсов и безграничности человеческих потребностей как некий связующий элемент между плановой и рыночной системами хозяйствования, которая размывала границы между ними и повышала значимость практического воплощения государственного планирования в народнохозяйственном масштабе. Например, решая универсальную задачу нахождения минимума затрат на производство продукта, В.В. Новожилов, А.Н. Толстой и другие ученые значительно обогатили возможности прикладных экономических исследований. Резонансным был поиск децентрализованных методов самостоятельного планирования на предприятиях путем введения системы частичного или полногохозрасчета. В период 80-х годов прошлого столетия обрел масштабный характер опыт разработки целевых комплексных программ для решения сложных государственных, региональных, отраслевых проблем. В частности, в Донецком угольном бассейне были реализованы комплексная республиканская программа развития топливно-энергетического комплекса «Энергокомплекс», региональная научно-техническая программа «Уголь», научно-техническая и социальноэкономическая программы «Донбасс» и «Донецк», значительное число узкоспециализированных ЦКП развития угольной промышленности, которые отчасти носили формальный характер, но явились прорывом в формах и методах традиционного государственного планирования и сыграли положительную роль в его совершенствовании и применении на практике. Именно в ХХ ст. возникла дихотомия «план – рынок», которая при ближайшем рассмотрении оказалась достаточно спорной, противоречивой, а иногда – и иллюзорной. Невзирая на существенные различия экономических систем стран, использовавших планирование, институты планирования в них являются весьма схожими и применяются для достижения во многом аналогичных целей – модернизации экономики. Если на первом этапе Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 86

национальные экономические планы составлялись в Министерстве финансов государства, то в начале 60-х годов XX векабыли созданы специальные плановые органы: так, во Франции – это Генеральный комиссариат по планированию, в Японии – это Экономический консультативный совет и Управление экономического планирования; в Нидерландах – это Центральное плановое бюро; в Канаде – Экономический совет. Государственные индикативные планы в 6070-е гг. ХХ ст. широко разрабатывались во Франции, Скандинавских странах, Японии, Индии, ряде стран Латинской Америки, а в последние десятилетия – получили значительный импульс в Китае. В противовес тотальному жестко централизованному планированию они имеют рекомендательно-стимулирующий характер для рыночной экономики и частного бизнеса, являются руководством к действию, а не директивным указанием. Например, понятие государственного рынка во Франции означает контракт, заключаемый центральными или местными государственными органами с исполнителями конкретных работ, поставщиками товаров или услуг. Использование индикативного планирования – отличительная черта экономик, которым за последние 60 лет удалось из развивающихсястран стать развитыми. К их числу относятся такие восточноазиатские «тигры», как Южная Корея, Гонконг, Сингапур, Тайвань. Классическая рыночная экономика, на первый взгляд, по самой идее исключает директивность централизованного планирования, что является лейтмотивом современной либеральной идеологии. В то же время известен уникальный опыт планирования, в частности, в том же Китае, где государственный сектор сочетается с рыночным, прежде всего, в таких отраслях, как сельское хозяйство, производство товаров народного потребления, торговля, сфера услуг и др. В государственном секторе сохранено директивное планирование, однако оно является достаточно гибким. В негосударственном секторе применяются планирование и рыночные регуляторы. В результате двухсекторная экономика регулируется в одном случае планом, в другом – рынком. Гибкое сочетание плана и рынка обеспечило в Китае феноменальные экономические результаты и существенное улучшение всех показателей развития. «Экономическое чудо» в Китае стало одним из важнейших событий мировой истории последних десятилетий. В период реформ 19781997 гг. валовой внутренний продукт страны вырос в 5,7раза, или в среднем прирост составил 9,6 % ежегодно (в 1992 г. – 14,2 %), что не исключает уровень бедности 128 млн. чел. с доходом менее 1 $ в день. Симбиоз государства и крупного бизнеса, который на практике проявляется в форме социально-государственного партнерства, позволяет, в частности, США только на уровне штатов осуществлять свыше 6 тысяч программ экономического развития, которые опираются на тотальную компьютеризацию сбора, обработки, хранения и передачи информации, значимой для выработки и отслеживания трендов выполнения стратегических решений. Результативность планирования в значительной степени определяется переговорами и консультациями представителей государственных органов и различных групп бизнеса, представляющих разные регионы. Акцент Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 87

планирования смещается в сторону определения целей развития и средств достижения целей, что носит характер выбора наиболее рационального варианта поведения, принимаемого всеми заинтересованными сторонами. Такая стратегия выполняет не только ориентирующую функцию, так как основывается на учете интересов экономических агентов, но и координирующую, поскольку разработана в результате их реального взаимодействия. При этом она носит рекомендательный характер и не ограничивает свободы выбора вариантов развития субъектов экономики. Таким образом, задача состоит в том, чтобы гармонизировать все возможные составляющие системы ГСП в многомерном пространственновременном континууме, во всех возможных измерениях, как по вертикали, так и горизонтали. Она включает проблему выбора концепции и модели экономического развития, ориентированной на конечный результат, вмонтирование в нее элементов директивного, индирективного, индикативного, рационального, нормативного, протекционистского и др. видов планирования в макро- и мезоэкономическом масштабах, органично включающих национальный корпоративный, или микроэкономический, уровень. Плодотворной представляется идея о выдвижении на первый план стратегии социокультурного развития или, в крайнем случае, уравновешивания двух важнейших и, с точки зрения модели развития, равноценных компонент: стратегии устойчивого развития экономики по техногенному типу и социокультурной стратегии как основы эффективной реализации первого направления и развития общества в целом. При этом необходимо решить проблему оптимального распределения ограниченных финансовых ресурсов на сбалансированное развитие экономики согласно обеим стратегиям и симбиоза сценариев их осуществления. Возникает нетривиальная задача: как соединить все возможные составляющие планирования в целостную, непротиворечивую, логичную и преемственную систему государственного стратегического планирования? Каждый из вопросов создания системы ГСП достоин самостоятельного обсуждения в контексте принятия решений по данной проблеме. Выводы. Государственное планирование призвано преодолеть высокую турбулентность окружающей среды социально-экономической системы Донецкой Народной Республики. Она должна быть управляемой, хорошо срежиссированной, а режиссером является государство в лице прежде всего властных структур, которым необходимо осуществлять тонкую «игру по слуху» в рамках комплексной системы государственного стратегического планирования социально-экономического развития Республики, позволяющей решать триединую задачу – повышения качества жизни населения, роста экономики и обеспечения национальной безопасности. Согласно мнению Василия Леонтьева, американского экономиста российского происхождения, лауреата Нобелевской премии по экономике, «экономика подобна кораблю, на котором профессиональный капитан всегда сможет выбрать оптимальный курс, используя стихию рынка, как ветер, надувающий паруса». Стабильность и устойчивость социально-экономической Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 88

системы – это монолитная цель государственного планирования на макроэкономическом уровне, а совершенствование методологии, механизмов и технологии разработки системы государственного планирования методом «stepbystep» должны обеспечивать ее достижение. Литература 1. Румянцева, Е. Е. Новая экономическая энциклопедия: [более 3000 терминов] / Е. Е. Румянцева. – 4-е изд . – Москва : ИНФРА-М, 2012. – 882 с. 2. Словарь терминов. Словари и энциклопедии онлайн [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://dic.academic.ru. 3. Современная энциклопедия (БЭС). Словари и энциклопедии онлайн [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://dic.academic.ru. 4. Интернет-энциклопедия [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://ru.wikipedia.org. 5. Сайгафаров, А. А. Нормативно-правовая основа территориального планирования в РФ [Электронный ресурс] / А. А. Сайгафаров // NovaInfo: электронное периодическое издание. – Режим доступа: https://novainfo.ru/article/4845. 6. Потапов, Л. В. Методология и организация системы стратегического планирования социально-экономического развития региона [Электронный ресурс] / Л. В. Потапов // Регионалистика. Экономика и экономические науки. – 2018. - Т. 5, № 3. – С. 214. - Режим доступа: https://cyberleninka.ru/ article/n/metodologiya-i-organizatsiya-sistemy-strategicheskogo-planirovaniyasotsialno-ekonomicheskogo-razvitiya-regiona. 7. Ювица, Н. В. Стратегическое планирование и государственный менеджмент Казахстана (монография) [Электронный ресурс] / Н. В. Ювица // Международный журнал экспериментального образования. – 2015. – № 3–2. – С. 247–249. – Режим доступа: http://www.expeducation.ru/ru/article/view?id=6832 (дата обращения: 23.12.2018). 8. Законопроект «О системе стратегического планирования в Донецкой Народной Республике» подготовлен ко второму чтению [Электронный ресурс] // Министерство экономического развития ДНР : официальный сайт. - Режим доступа: http://mer.govdnr.ru/index.php?option=com_content&view =article&id=1734:strat-plan-zakon-300816&catid=8&Itemid=141. 9. Продолжается работа по разработке законопроекта в системе государственного планирования [Электронный ресурс] // Министерство экономического развития ЛНР : официальный сайт. - Режим доступа: https://merlnr.su/news/2697-prodolzhaetsya-rabota-po-razrabotke-zakonoproekta-vsisteme-gosudarstvennogo-planirovaniya.html. 10. Ковальчук, В. И. Преодоление бедности: старый вызов нового времени / В. И. Ковальчук, В. В. Слепова // Проблемы управления: теория и практика. Государственное управление. - Апрель 2014 г. – Выпуск № 43. - С. 6–21.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 89

СЕКЦИЯ 2 ЭКОНОМИКА ТРУДА И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ УДК 37.037 ВЛИЯНИЕ ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ НА УСПЕВАЕМОСТЬ СТУДЕНТОВ Марченко Елена Витальевна, Курмаева Елена Викторовна, Комоцкая Валерия Александровна Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Горловка, Донецкая Народная Республика Аннотация. В данной статье поднята актуальная тема влияния физических нагрузок на организм человека, в частности, на умственную работу студентов. В работе прослеживается прямое влияние двигательной активности на работоспособность организма и успеваемость учащихся. Ключевые слова: здоровье, двигательная активность, умственная работоспособность, физические упражнения, обмен веществ. THE IMPACT OF PHYSICAL CULTURE ON STUDENT PERFORMANCE Marchenko Elena, Kurmaeva Elena, Komockaya Valerya Automobile and Highway Institute of State Higher Educational Establishment «Donetsk National Technical University» Gorlovka, Donetsk People's Republic Abstract.This article raised the actual topic of the impact of physical exertion on the human body, in particular, on the mental work of students. The work traces the direct influence of motor activity on the body's efficiency and student performance. Keywords: health, physical activity, mental performance, exercise, metabolism. Постановка проблемы. Здоровье – это такое состояние организма, при котором функции всех его органов и систем находятся в динамическом равновесии с внешней средой, и это самый важный фактор, влияющий на трудоспособность и психологическое здоровье человека, на желание и возможность развиваться, вести полноценный образ жизни. Хорошее здоровье это необходимая основа всей жизни человека. В основе здоровья лежат процессы развития и сохранения физиологических, психологических и социальных функций. В итоге именно здоровье нации определяет нравственные взаимоотношения в обществе, влияет на состояние экономики и качество жизни Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 90

граждан. Из выше сказанного очевидно, что эффективность воспитания и обучения студентов зависит от состояния их здоровья. Студенческий возраст – это наиболее активный временной отрезок жизни человека и именно молодым людям в этот период необходимы достаточные физические возможности и качества для напряженного учебного процесса и активной общественной работы. Поэтому занятия физической культурой и спортом могут стать для студентов лучшим помощником в укреплении здоровья и повысить эффективность овладение знаниями. Актуальность темы «Влияние физической культуры на успеваемость студентов» заключается в том, что многие молодые люди не соблюдают самых элементарных норм здорового образа жизни. Это и малоподвижный, сидячий образ ежедневной жизни (гиподинамия), и не умение активно отдыхать, отвлекаться от бытовых забот, вовремя сменить приоритеты и вид деятельности, чтобы разгрузить нервную систему. Поддержание физического здоровья организма – это один из наиболее важных путей для полноценного развития личности и дальнейшей плодотворной жизни. Анализ исследований и публикаций. В последние годы изучение влияния систематических занятий физкультурой и спортом на умственную деятельность имеет важное теоретическое и практическое значение. Многие исследователи работают над вопросами изучения различных сторон взаимосвязи двигательной активности и умственных способностей. При этом до сих пор не определен оптимальный уровень двигательной активности, при котором интеллектуальная деятельность человека достигала бы пика. В книге «Влияние физических упражнений на успеваемость студентов» авторы пишут: «Человек должен сам вырабатывать в себе постоянную привычку заниматься физическими упражнениями, чтобы обеспечить гармоничное равновесие между умственными и физическими нагрузками» [1]. Более 50 лет назад, в исследованиях Петрушевского (1963) и Горбунова (1965) было показано, что систематические физические тренировки заметно улучшает умственную работоспособность, повышают внимание и память, которые достигают максимума через 2 – 2,5 часа после физической нагрузки. Современные исследования успеваемости студентов подтверждают эти выводы. Наиболее важно осознать этот факт в юном возрасте, на стадии формирования организма. Студенчество – один из основных периодов становления личности, завершения ее развития, укрепления позиции человека в обществе. Любаев А.В. пишет: «Важной характеристикой личности студента является его интеллект. Интеллект  это способность к мышлению, рациональному познанию. Интеллект характеризуют умственные способности, формирование и развитие которых происходит на протяжении всей жизни, но в основном в школьные и студенческие годы» [2]. Физические же упражнения имеют прямое влияние на организм: в работающих мышцах возникают сигналы, стимулирующие нервную систему, поддерживая работоспособность нервных центров. Однако в последнее время замечена тенденция снижения двигательной активности среди молодежи. «Как свидетельствуют данные НИИ гигиены и Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 91

охраны здоровья детей и подростков Научного центра РАМН, в последние годы количество здоровых студентов уменьшилось в пять раз. К такому резкому ухудшению здоровья растущего поколения привело несовершенство и низкий уровень существующей системы физического воспитания детей, в основе которой отсутствует принцип единства психического и физического развития», пишет Любаев [2]. Многие исследователи работают над вопросами изучения различных сторон взаимосвязи двигательной активности и умственных способностей. При этом до сих пор не определен оптимальный уровень двигательной активности, при котором интеллектуальная деятельность человека достигала бы пика. В своих исследованиях «Двигательные способности человека» Романенко В.А. замечает: «Анализ современных научных исследований показывает, что двигательная активность - неотъемлемая часть поведения человека, которая должна обеспечивать нормальное функционирование систем организма и сохранения здоровья. Общеизвестно, что две трети всех неинфекционных заболеваний обусловлены факторами риска: нездоровыми привычками, курением, злоупотреблением алкоголем, недостаточной физической активностью, негативными психосоциальными факторами, нерациональным питанием и др.» [3]. Все эти поднятые проблемы и наталкивают нас на исследование влияния физической активности на организм студентов. Для подтверждения этой зависимости были проведены исследования внутри института. Они доказали необходимость физических нагрузок, поскольку у спортивно активных студентов успеваемость была выше, чем у остальных. На основе этих утверждений составлен примерный план, которому стоит следовать ежедневно: утренняя зарядка, физ. паузы во время работы, самостоятельные занятия физическими упражнениями в общем режиме жизни. Можно с уверенностью сделать вывод, что способы, повышающие здоровье и общее физическое состояние, такие как, занятия физической культурой и спортом на уровне общего развития, действительно оказывают благотворное влияние на учебную успеваемость студентов. Физическая культура является простой и доступной формой повышения успеваемости и общего состояния здоровья. Поиск оптимальных моделей профилактики нарушений здоровья подрастающего поколения, приводит ученых к изучению глубинных психологических механизмов формирования отношения человека к своему здоровью. Для понимания сущности здоровья на первый план выходят его субъективные психологические аспекты, которые раскрываются через «отношение к здоровью» (Р.А. Березовская), «внутреннюю картину здоровья» (В.А. Ананьев, И.И. Мамайчук, В.Е. Каган), «социальные представления о здоровье» (О.С. Васильева и др.), «индивидуальную концепцию здоровья» (Д. Сиерес, В. Гавидия) [1, 2, 3, 4]. Цель исследования  рассмотреть влияние физической культуры на деятельность организма, показать необходимость физических упражнений для поддержания плодотворной умственной работы, в частности, для студентов. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 92

Основные результаты исследования. Ключевой задачей любого студента является усвоение и запоминание материала. Но учебный процесс сопровождается повышенными эмоциональными нагрузками, стрессом, большими объемами новой информации, которую необходимо быстро запомнить, и все это в новых условиях, к которым нужно адаптироваться. Студенчество – один из основных периодов становления личности, завершения ее развития, укрепления позиции человека в обществе. В это время все стрессовые ситуации, эмоциональное и нервно-психическое напряжение неизбежно влекут за собой ухудшение состояния организма, изменения в работе дыхательной, сердечнососудистой системах, приводящих к быстрой утомляемости и проблемам со здоровьем. В этот период как никогда требуется двигательная активность, позволяющая восстановить силы, концентрацию, восполнить количество кислорода в крови и улучшить кровообращение в целом. Физические упражнения имеют прямое влияние на организм: все движения, даже самые простые, задействуют одновременно большое количество мышц (даже для дыхания работает около 90 мышц). Сокращения мышц, в свою очередь, способствуют тому, что бы движения были координированными, четкими, а так же восстанавливался тонус организма. Что не маловажно, в работающих мышцах возникают сигналы, стимулирующие нервную систему, ведь двигательная деятельность – это процесс, в котором участвуют не только мышцы, но и многие участки нервной системы. Эти сигналы, воздействуя на нервную систему, стимулируют ее и повышают тонус организма. При выполнении человеком умственной работы усиливается электрическая активность мышц, отражающая напряжение скелетной мускулатуры. Чем выше умственная нагрузка и чем сильнее умственное утомление, тем более выражено мышечное напряжение. Это напряжение влечет за собой усталость, раздражительность, а при длительном воздействии – быструю утомляемость, головные боли и нарушения сна. Любая деятельность состоит из периодов пика активности, утомления и восстановления. Что бы препятствовать разрушительному воздействию утомления на нервную систему, необходимо чередовать нагрузку с отдыхом. Отдых, в свою очередь, может быть пассивным и активным. Физиологическое обследование активного отдыха связано с именем И.М. Сеченова, впервые показавшего, что чередование нагрузки на разные группы мышц лучше способствует восстановлению сил, чем полное бездействие. Активный отдых является основой организации отдыха в сфере умственной деятельности. Для поддержания и улучшения здоровья необходимо ежедневно поддерживать тонус организма. Этому способствуют ежедневные двигательные упражнения – зарядка по утрам и самостоятельные занятия физическими упражнениями в общем режиме жизни. В процессе их выполнения в коре больших полушарий мозга возникает "доминанта движения", которая благоприятно влияет на состояние дыхательной и сердечнососудистой систем, активизирует сенсомоторную зону коры. Улучшают эффект занятия на свежем воздухе, на солнце, упражнения в воде. Человек должен сам вырабатывать в себе постоянную привычку заниматься физическими упражнениями, чтобы Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 93

обеспечить гармоничное равновесие между умственными и физическими нагрузками. Ежедневная утренняя зарядка – основа для задания тонуса в организме на целый день. В комплексы необходимо включать упражнения на все группы мышц, упражнения на гибкость и дыхательные упражнения. Ежедневный комплекс утренней гигиенической гимнастики, дополненный водными процедурами - эффективное средство закаливания организма и поддержания работоспособности в целом. Систематическое выполнение зарядки улучшает кровообращение, укрепляет сердечнососудистую, дыхательную и нервную системы, способствует более продуктивной деятельности коры головного мозга. Утренняя гимнастика это не сложный, но эффективный способ ускоренного включения любого студента в активный трудовой день. Она ускоряет приведение организма в работоспособное состояние, усиливает ток крови и лимфы во всех частях тела и учащает дыхание, что активизирует обмен веществ и быстро удаляет продукты распада, накопившиеся за ночь [4]. Помимо утренней зарядки необходимо выполнять физические упражнения в течение дня. Учебное время студентов в среднем составляет 52–58 ч в неделю, включая самоподготовку, т.е. ежедневная учебная нагрузка равна 8–9 ч. Это достаточно продолжительный рабочий день, неизбежно приводящий к напряженности и утомляемости. Учебный процесс сопровождается длительным сидением на одном месте, часто еще и ссутулившись, в сосредоточенности в одну точку. При этом кровь скапливается в сосудах, расположенных ниже сердца. Уменьшается объем крови, циркулирующей в организме, что ухудшает кровоснабжение ряда органов, в том числе мозга. Ухудшается венозное кровообращение. Когда мышцы не работают, вены переполняются кровью, движение ее замедляется. Сосуды быстрее теряют свою эластичность, растягиваются. Спустя 23 часа после завершения учебных занятий работоспособность восстанавливается до уровня, близкого к тому, что был в начале учебного дня, а при самоподготовке она вновь снижается. С учетом динамики работоспособности учащихся в течение учебного дня для рациональной организации умственного труда большое значение имеет выделение и использование перерывов (пауз) для отдыха, рекомендуется физкультурная пауза продолжительностью 10 мин после 4-х часов занятий и продолжительностью 5 мин. – после каждых 2-х часов самоподготовки, что позволяет уменьшить и даже предотвратить утомление. Выделяют три разновидности этих перерывов на отдых: а) микропаузы от нескольких секунд до полминуты, б) короткие паузы от 30с до 5 мин, в) продолжительные паузы свыше 5 мин. При этом стоит учитывать, что слишком длительные паузы наоборот могут навредить трудовому процессу, ведь после длительного отрыва от какой-либо деятельности необходимо будет заново настраивать себя и организм на ее выполнение. Физические упражнения во время пауз лучше всего способствуют восстановлению концентрации и кровообращения в мозгу и всем теле. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 94

Физическая нагрузка позволяет переключить деятельность мозга на другой вид работ, разгрузить нервную систему и получить необходимый перерыв в умственной деятельности. Но нельзя забывать о том, что нагрузка во время пауз должна быть умеренной, без чрезмерного напряжения, составлять ее необходимо на основе своей физической подготовки и самочувствия. Так же необходимо учитывать то, что чем утомительнее работа, тем меньшей должна быть интенсивность мышечной нагрузки. Паузы в работе позволяют временно восстановить организм после активной умственной деятельности, но этот эффект кратковременный. Проводить ее нужно в хорошо проветриваемом помещении. Физические упражнения подбираются так, чтобы активизировать работу систем организма, не принимавших участие в обеспечении учебно-трудовой деятельности [5]. Для укрепления здоровья и поддержания тонуса в целом, помимо кратких перерывов на физические упражнения крайне важны и активные занятия спортом, по крайней мере, два-три раза в неделю. Умеренные и продолжительные физические нагрузки укрепляют мышцы, сердечнососудистую систему, увеличивают выносливость, помогают предотвращать и бороться с гиподинамией, вегето-сосудистой дистонией, заболеваниями нервной системы и дыхательных путей. Физическая нагрузка будет способствовать не только развитию здорового организма, но и повысит успеваемость, поскольку активные нагрузки способствуют притоку питательных веществ ко всем органам, в частности, к мозгу. Потоки нервных импульсов от работающих мышц помогают гармонично развиваться головному мозгу. Благодаря достаточной циркуляции крови и обмену веществ улучшаются аппетит, работа печени, почек. Многие исследования показали, что физическая активность не только не мешают основной учебе в институте, а даже помогают повысить успеваемость. Для составления статистики была рассмотрена группа из пятидесяти учащихся, в течение года посещавших секции футбола, баскетбола, легкой атлетики и шейпинга. Помимо занятий они участвовали в различных соревнованиях. Улучшение успеваемости оценивалось по результатам сессии и промежуточных межсессионных контролей. На хорошо и отлично сдало сессию 65 % студентов, активно занимающихся спортом, в то время как общий процент по ВУЗу был 43 %. На удовлетворительно сдало 35 % спортсменов; в целом по институту – 54 %; Практически было спортсменов, проваливших экзамены (менее 1 %) при 3 % учащихся в целом. Выводы. Подводя итог проделанной работе, можно с точностью сказать, что интенсивные физические нагрузки активизируют защитные процессы, что является эффективным способом их тренировки и повышения умственной работоспособности. Активность и устойчивость внимания, памяти, переработки информации восприятия очень сильно зависит от того, насколько человек физически подготовлен. Можно с уверенностью сделать вывод, что физическая культура как способ повысить общее физическое состояние и здоровье организма на уровне общего развития действительно оказывают крайне благотворное влияние на успеваемость в учебе студентов. Физическая культура является простой и доступной формой повышения умственных способностей и Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 95

общего состояния здоровья. Заниматься спортом можно в любом месте и практически в любое время. Регулярные занятия физической культурой и спортом являются тем универсальным средством, которое может помочь каждому противостоять напряженному ритму жизни, нервно-психическим перегрузкам, в том числе при умственном труде. Литература 1. Влияние физических упражнений на успеваемость студентов / М. В. Перцева [и др.] // Успехи современного естествознания. – 2013. – С. 212– 213. 2. Любаев, А. В. Влияние физических упражнений на умственную деятельность студентов и их взаимосвязь / А. В. Любаев // Молодой ученый.  2015.  С. 423425. 3. Романенко, В. А. Двигательные способности человека / В. А. Романенко.  Донецк : УК Центр, 1999. – 336 с. 4. Сиерес, Д. О различных подходах к понятию «здоровье» / Д. Сиерес, В. Гавидия // Школа здоровья. –1998. Т. 5, №1. С. 716. 5. Донецкий студенческий портал [Электронный ресурс].  Режим доступа: http://dostup.at.ua/load/28-1-0-252. УДК 331.5 РЫНОК ТРУДА: ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РЕШЕНИЯ Борисенко Анжела Михайловна, Мирской Сергей Игоревич Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкая академия управления и государственной службы при Главе Донецкой Народной Республики» г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация. В статье исследованы основные проблемы рынка труда, проанализированы наиболее значимые показатели состояния рынка труда в Российской Федерации, предложены мероприятия по снижению уровня безработицы и повышению уровня основных макроэкономических показателейстраны. Ключевые слова: рынок труда, рабочая сила, занятые, безработные, уровень занятости, уровень безработицы. LABOR MARKET: PROBLEMS AND SOLUTIONS Borisenko Angela, Mirskoy Sergey State Educational Institution of Higher Professional Education «Donetsk Academy of Management and Public Administration under the Head of the Donetsk People's Republic» Donetsk, Donetsk People's Republic Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 96

Abstract. The article examines the main problems of the labor market, analyzes the most significant indicators of the state of the labor market in the Russian Federation, suggests measures to reduce unemployment and raise the level of the country's main macroeconomic indicators. Keywords: labor market, labor force, employed, unemployed, employment rate, unemployment rate. Постановка проблемы. Формирование и регулирование рынка труда– одна из ключевых проблем трансформации социально - экономических отношений. Ему принадлежит ведущая роль в решении проблем преодоления сложившейся в государстве неэффективной системы занятости населения, развития конкурентоспособности работников в динамично развивающемся рыночном хозяйстве. В этой связи становление эффективного рынка труда и адекватной системы его регулирования остается для государства одной из приоритетных задач на ближайшие годы. Анализ исследований и публикаций. Проблемы рынка труда, его состояния, занятости и безработицы широко представлены в работах выдающихся экономистов разных эпох и различных направлений, таких как Д. Кейнс [1], Т. Мальтус [2], Г. Вукович [3], А. Годин [4], С. Трунин [5], А. Кашепов [6].и др. Основы функционирования и формирования рынка трудовых ресурсов исследовал Г. Вукович [3]. Теоретические аспекты статистики труда и заработной платы в коммерческой деятельности рассматривал А. Годин [4]. А. Кашепов, С. Сулашкин и А. Малчинов [6] занимались практическими исследованиями проблем рынка труда в России, оценивали эффективность государственной политики в этой области, предлагали меры по снижению безработицы. Однако многие проблемы в сфере труда остаются нерешенными до сих пор, к тому же конъюнктура трудового рынка постоянно изменяется, что требует ее рассмотрения в динамике и делает еще более актуальными исследования по данной проблеме. Цель исследования – исследовать проблемы функционирования рынка труда, проанализировать его состояние в современных условиях и рассмотреть способы снижения безработицы в Российской Федерации (РФ). Основные результаты исследования. Одной из основных проблем трансформации социально-экономического состояния современного общества является формирование и регулирование рынка труда. Одним из дискуссионных вопросов современной мировой науки является вопрос об определении экономической категории «рынок труда», его составе и показателях. Как в отечественной, так и в зарубежной литературе существует немало определений трудового рынка, каждое из которых имеет свои особенности, в зависимости от цели исследования. В широком понимании рынок труда рассматривается как система общественных отношений, социальных норм и институтов, обеспечивающих на основе соблюдения общепринятых прав и свобод человека формирование, обмен по цене, определяемой соотношением спроса и предложения, и использование рабочей силы. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 97

Наиболее существенными показателями современного рынка труда являются: – численность рабочей силы; – численность занятых; – численность безработных; – уровень занятости; – уровень безработицы. Численность рабочей силы − количественное выражение населения, которое на рассматриваемый период является экономически активным, т.е. та часть людей в общей совокупности населения, которая пополняет уровень предложения услуг труда для общественного воспроизводственного процесса. Рабочая сила включает в себя занятых и безработных. Согласно Закону РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 11.12.2018) «О занятости населения в Российской Федерации» занятыми считаются граждане:  работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу;  проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу;  обучающиеся по очной форме обучения в организациях, осуществляющих образовательную деятельность;  отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации;  проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;  зарегистрированные в установленном порядкев качестве индивидуальных предпринимателей. Безработными признаютсятрудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней [7]. Наиболее значимыми и информативными являются относительные показатели рынка труда, а именно уровни занятости и безработицы. Уровень занятости − показатель, рассчитывающийся как отношение экономически активного населения к общему числу населения Уровень безработицы рассчитывается как отношение числа безработных к общей численности экономически активного населения или к численности интересующей группы населения. Исследуем показатели рынка труда, представленные в табл. 1, на основе статистических данных Российской Федерации. Согласно официальным данным, представленным в табл. 1, по численности рабочей силы можно выделить два лидирующих региона, а именно Центрально-Федеральный (21282,2 тыс. чел) и Приволжский Федеральный (15185,3 тыс. чел.) округа. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 98

Наименьший уровень обеспеченности рабочей силой наблюдается в Дальневосточном Федеральном округе (3339,6 тыс. чел.), что практически в 6,5 раза меньше, чем в Центральном. Таблица 1 − Показатели состояния рынка труда Российской Федерации в 2017 году Субъект Российской Федерации

Рабочая сила. тыс. чел.

Занятые, тыс. чел.

Уровень безработицы, %

Центральный федеральный округ

21282,2

20591

3,2

Северо-Западный федеральный округ

7557,4

7237,4

4,2

Южный федеральный округ

8178,5

7684,4

Северо-Кавказский федеральный округ

4559,3

4058

Приволжский федеральный округ

15185,3

14471

4,7

Уральский федеральный округ

6385,1

6029,9

5,6

Сибирский федеральный округ

9621,3

8919,1

7,3

Дальневосточный федеральный округ

3339,6

3151,2

5,8

На рис.1 представлена диаграмма численности рабочей силы по округам Российской Федерации. тыс.чел.

Центральный федеральный округ

Субъект РФ

Рисунок 1 - Численность рабочей силы по субъектам РФ, в среднем за 2017 год [7] Наибольшая численность «занятых» представлена в Центральном федеральном округе (20591,0 тыс. чел или 28,5 %), а наименьшая в Дальневосточном федеральном округе (3151,2 тыс. чел. или 4,4 %). Таким образом, наблюдается прямая зависимость между численностью рабочей силы и численностью «занятых». Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 99

Одним из важнейших показателей эффективности функционирования рынка труда является уровень безработицы населения (рис. 2). Самый низкий показатель уровня в Центральном федеральном округе и составляет 3,2 %. Ур-нь безработицы. %

субъект РФ

Рисунок 2 − Уровень безработицы населения по субъектам РФ, в среднем за 2017 год [7] Как уже было сказано, по численности экономически активного населения этот регион является одним из лидирующих. Данный округ является и инвестиционно привлекательным для инвесторов, что может способствовать созданию новых рабочих мест и улучшению показателей общего экономического развития округа. Наивысший уровень безработицы наблюдается в Северо - Кавказском (11,0 %) и в Сибирском федеральных округах (7,3 %). На рост безработицы могли повлиять тяжелые погодные условия, низкий уровень численности экономически активного населения, слабо развитая социальная инфраструктура. Согласно демографическому прогнозу, в последствии, дефицит на рынке труда будет только возрастать. Стоит отметить, что одной из проблем рынка труда является сложность объективной оценки количества различных категорий населения ввиду того, что у многих людей отсутствует мотивация к устройству на биржу труда. Численность населения и территория, на которой они проживают по округам, сильно разнятся. Для сопоставимости показателей рынка труда Российской Федерации рассмотрим показатели, приведенные в табл. 2. Анализ данных показал, что крупнейший по площади федеральный округ России - Дальневосточный (6952555 кв.км.) - имеет наименьшую обеспеченность рабочей силой (3339,6 тыс.чел.) ввиду наиболее низкого показателя численности населения (8222601) на данной территории. При этом необходимо отметить, что уровень валового регионального продукта на душу населения составляет 607 тыс. руб., что всего на 9,4 тыс.руб. меньше, чем в Центральном округе.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 100

Таблица 2 − Площадь, численность населения и Валовой региональной продукт (ВРП) по округам Российской Федерации Название округа

Площадь, кв.км.

Население, чел

ВРП, млрд.руб.

Центральный Северо-Западный Южный

650205 1686972 447821

39311413 13952003 16441852

24135 7804 4896

ВРП на душу населения, тыс. руб. на чел. 616,4 562,4 298,6

Северо-Кавказский

170439

9823481

1798

184,5

Приволжский Уральский Сибирский Дальневосточный

1036975 1818497 4361727 6952555

29542696 12356229 17230157 8222601

10376 9355 7134 3757

349,9 758,9 369,2 607

ВРП данного округа обеспечивает 35 % валового внутреннего продукта Российской Федерации. Из этого следует вывод о необходимости организации заселения данной территории и других округов Российской Федерации, что в перспективе будет способствовать росту ВВП. Решение данной проблемы должно осуществляться посредством государственных программ. Примером такой программы является «Дальневосточный гектар», в основе которой право каждого гражданина России на безвозмездное получение земельного участка площадью до 1 гектара на Дальнем Востоке. Согласно закону №119-ФЗ, земля предоставляется на 5 лет на основании договора безвозмездного пользования [8]. По истечении пятилетнего срока землю можно оформить в собственность или долгосрочную аренду. Однако, как показало время, данную программу нельзя назвать успешной. По данным Росстата, миграционный убыток данного округа в 2017 году составил 17,4 тыс. человек [9]. Основной проблемой заселения подобных территорий является отсутствие развитой инфраструктуры. Это связано с тем, что большая часть земель находится в болотах, в значительном удалении от дорог и прочих объектов социальной инфраструктуры, необходимых для жизнедеятельности людей. При составлении программ по заселению территорий необходимо обеспечение принятия комплекса мер по стимулированию населения, включающих в себя, как предоставление экономических благ и выгод (бесплатная выдача земель), так и развитие социальной инфраструктуры, которые будут способствовать повышению уровня и качества жизни населения этих регионов. Выводы. Таким образом, проанализировав текущую ситуацию на рынке труда по регионам Российской Федерации, можно сделать вывод о том, что рынок труда постепенно адаптируется к условиям рыночной экономики. Показатель среднего уровня безработицы по стране в целом составляет 5,2 %, что является удовлетворительным, поскольку естественный - 67 %. Однако стоит обратить внимание на дифференциацию данного показателя по субъектам РФ. Некоторые регионы имеют уровень безработицы, превышающий Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 101

естественный практически в 2 раза, что говорит о необходимости развития государственных программ по созданию рабочих мест, благоприятного инвестиционного климата. В теории права существует два пути решения проблемы безработицы − прямой и косвенный. Первый предполагает организацию новых рабочих мест, а также восстановление отечественного производства. Второй путь основан на законодательном регулировании занятости посредством усиления гарантий в сфере труда, развития института страхования от безработицы, нормативной проработки и обеспечении механизмов правовой защищенности наемных работников [8]. Основными направления деятельности по выявлению и сокращению безработицы в России должны стать: – выделение субсидий из бюджета для рабочей силы на действующих предприятиях; – введение систем профессиональной подготовки и переподготовки. опирающихся на базовую квалификацию работников с целью приспособления его к изменяющимся требованиям рынка; – упрощение процедуры постановки на биржу труда; – стимулирование внедрения на предприятиях неполного рабочего дня в случаях необходимости перераспределения спроса на труд. Что касается профилактики и мер по предотвращению безработицы среди молодежи могут быть использованы следующие методы: – финансовое поощрение молодежной занятости, в том числе путем предоставления налоговых льгот предприятиям, в штате которых молодые работники занимают оговоренную долю; – создание специализированных организаций, предлагающих работу исключительно молодежи; – создание центров обучения молодежи наиболее востребованным профессиям [10, C. 4]. В дальнейших исследованиях возможен анализ занятости населения Российской Федерации по видам экономической деятельности, что поможет определить наиболее значимые проблемы российской экономики (зависимость от природных ресурсов) и выделить наиболее перспективные отрасли хозяйства, развитие которых будет способствовать росту ВВП, ВНД и других макроэкономических показателей. Литература 1. Кейнс, Д. М. Общая теория занятости, процента и денег / Д. М. Кейнс.  Москва : Эксмо, 2012. 153 с. 2. Мальтус Т. Р. Опыт о законе / Т. Р. Мальтус.  Москва : Директ-Медия, 2014.  204 с. 3. Вукович, Г. Г. Рынок труда / Г. Г. Вукович.  Ростов-на-Дону : Феникс, 2013.  238 с. 4. Годин, А. М. Статистика / А. М. Годин.  Москва : Дашков и К°, 2012. 451 с. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 102

5. Трунин, С. Н. Экономика труда / С. Н. Трунин.  Москва : Экономика, 2009.  496 с. 6. Кашепов, А. В. Рынок труда: проблемы и решения / А. В. Кашепов.  Москва : Научный эксперт, 2008. 232 с. 7. Российская Федерация. Законы. О занятости населения в Российской Федерации [Электронный ресурс] : принят 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 11.12.2018) − Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_60/. 8. Российская Федерация. Законы. Об особенностях предоставления гражданам земельных участков, находящихся в государственной или муниципальной собственности и расположенных на территориях субъектов Российской Федерации, входящих в состав Дальневосточного федерального округа, и о внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации от 01.05.2016 № 119-ФЗ [Электронный ресурс] : федер. закон : принят Гос. Думой 22 апреля 2016 г. : одобр. Советом Федерации 27 апреля 2016 г. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_197427/. 9. Федеральная служба государственной статистики Российской Федерации : официальный сайт [Электронный ресурс] − Режим доступа: http://www.gks.ru 10. Кириченко, С. В. Безработица как глобальная проблема современной России [Электронный ресурс] / С. В. Кириченко, А. Б. Шумилина // ЮристъПравоведъ. – 2016. – № 5 (78). – С. 16–20. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/bezrabotitsa-kak-globalnaya-problema-sovremennoyrossii. УДК НАПРАВЛЕНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ

Толкунова Юлия Витальевна Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Горловка, Донецкая Народная Республика Аннотация. В статье исследованы особенности и проблемы мотивации персонала в малом и среднем бизнесе.Акцентировано внимание на связи системы мотивации персонала с организационной культурой предприятия, а также производственной, сбытовой и финансовой системами.Предложено для повышения эффективности мотивации труда применять установление персональных задач, уровень выполнения которых контролируется через систему соответствующих показателей оценки. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 103

Ключевые слова: мотивация, мотивация персонала, материальная мотивация, нематериальная мотивация, оценка эффективности мотивации, предпринимательство, управление персоналом, усовершенствование процесса мотивации, способ стимулирования труда. DIRECTION OF THE FORMATION OF THE MOTIVATION SYSTEM OF LABOR OF PERSONNEL OF THE ENTERPRISE IN THE CURRENT CONDITIONS OF THE ECONOMY Tolkunova Julia Automobile and Road Institute of the State Educational Establishment of Higher Professional Education «Donetsk National Technical University» Gorlovka, Donetsk People's Republic Annotation. The article explores the features and problems of staff motivation in small and medium businesses. Attention is focused on the connection of the personnel motivation system with the organizational culture of the enterprise, as well as the production, marketing and financial systems. To improve the efficiency of labor motivation, it has been proposed to apply the establishment of personal tasks, the level of performance of which should be monitored through a system of relevant assessment indicators. Keywords: motivation, staff motivation, material motivation, non-material motivation, assessment of the effectiveness of motivation, entrepreneurship, personnel management, improvement of the process of motivation, a way to stimulate labor. Постановка задачи. Предприятия в условиях рыночной экономики используют повышение продуктивности труда как составляющую улучшения эффективности производства на предприятии [1]. Повышение продуктивности труда определяет те изменения в процессе труда, что сокращают рабочее время, которое необходимо для изготовления одной единицы продукции. Актуальность проблемы эффективного использования трудовых ресурсов повышается с каждым годом, поскольку, продуктивность труда влияет на результаты деятельности всего предприятия. Основными факторами повышения продуктивности труда является мотивация и стимулирование трудовой деятельности сотрудников. Комплексное исследование основных направлений мотивации труда, обзор основных методических подходов и разработка на основе проведенного исследования системы мотивации труда персонала предприятия в современных условиях. Анализ исследований и публикаций. Система мотивации персонала всегда была предметом исследования отечественных и зарубежных ученых, принадлежащих к различным научным школам.Ее исследовали такие известные ученые, как Ф. Тейлор, А. Маслоу, Д. Макгрегор, В. Оучи, В.И. Крамаренко, Г.В. Щекин и другие.Некоторые аспекты мотивации нашли свое отражение в трудах С. Беляевой, М.Виноградского [1], Дж. Иванцевичи [2], А. Кибанова [3], В. Колпакова [4], С. Михайлова [5], М. Мурашко [6], С. Синка [7], и других. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 104

В научных трудах большинства из перечисленных ученых в основном разрабатываются теоретические концепции мотивации труда, определяются направления улучшения ситуации, которые пригодны только для крупных предприятий. Однако предпринимательская среда требует исследований, которые бы давали ответы на практические запросы значительного количества малых и средних организаций, успешное функционирование которых напрямую зависит от квалификации, профессионализма и культуры сотрудников. Мотивация, по определению Н. Дряхлова и Е. Куприянова, – это побуждение людей к активной деятельности, процесс сознательного выбора человеком определенной линии поведения, основывается на внутренних и внешних факторах или, другими словами, на мотивах и стимулах [4]. Разнообразие определений показывает, что мотивация персонала - это сложное и многоплановое явление, требующее всестороннего изучения. Поэтому, выясняя сущность и природу мотивации, необходимо осознавать, что речь идет прежде всего о процессе, который происходит в самом человеке и побуждает его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Цель исследования – исследование особенностей мотивации персонала и формирование системы мотивации труда персонала предприятия в современных условиях хозяйствования. Основные результаты исследования. Мотивация труда представляет собой взаимосвязь личных целей и потребностей работника с целями и результатами профессиональной деятельности.Сила мотивации является не только разной у разных людей, но и имеет свойство со временем меняться в одном и том же человеке.С точки зрения управления, понятие мотивации - это процесс упорного и целенаправленного достижения определенных результатов.Традиционно под мотивацией персонала понимают совокупность факторов, обусловливающих поведение людей.В зависимости от своих экономических, нравственных представлений и убеждений работник может работать очень настойчиво или так, чтобы только избежать выговора, настолько мало, насколько это возможно в сложившихся условиях. Задача руководителя успешного предприятия заключается в том, чтобы мотивационные цели каждого из работников в значительной степени совпадали с интересами компании и приводили в конечном итоге к успеху предприятия в целом.Хорошо спланированная система мотивации позволяет существенно повышать эффективность работы персонала, увеличить объемы продаж, улучшить производственный процесс и обслуживание клиентов без особо больших материальных расходов. Система мотивации персонала является одной из важных составляющих как системы управления персоналом в организации, так и системы безопасности предпринимательской деятельности. Правильно разработанная система мотивации позволяет активизировать потенциал человека в направлении достижения цели. Работнику доставляет удовольствие понимание того, что в процессе труда через удовлетворение его потребностей обеспечиваются безопасные условия деятельности всего предприятия. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 105

Одной из важнейших форм мотивации на предприятиях и организациях является материальное стимулирование труда, которое представляет собой процесс формирования и использования систем материальных стимулов труда и распределения заработной платы в соответствии с действием закона распределения по количеству и качеству труда. Политика вознаграждения за труд организуется так, чтобы сознательная инициатива работника была направлена на повышение производительности труда, повышение своей квалификации, оказывала работнику возможность увеличивать трудом свой доход. Современная практика зарубежных предприятий свидетельствует о тенденции к существенным изменениям в системе мотивации персонала. Для работников характерны другие ценностные ориентации побудительных мотивов к трудовой деятельности. При этом на первый план выдвигаются самореализация и саморазвитие (нематериальная мотивация). Нематериальная мотивация направлена на повышение лояльности сотрудников в компании одновременно со снижением затрат на компенсацию сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальным понимается такие поощрения высокорезультативных работ, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных денег, но могут потребовать от компании инвестиций в качество рабочей силы, а именно: возможность развития и обучения, планирования карьеры, оздоровления; льготное питание и т.д. [5]. Основной эффект достигаемый с помощью нематериальной мотивации – это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании. Ученые отмечают, что каждый человек индивидуален, и у каждого человека есть индивидуальные потребности, которые он желает удовлетворить работая на предприятии. Таким образом, при построении системы мотивации руководителю следует помнить, что нельзя мотивировать всех работников одинаково. Это поможет сделать систему мотивации экономически эффективной. Система нематериальной мотивации должна быть различна не только для работников разных уровней, но и учитывать социальный статус, возраст, пол работника, а также его психологические особенности [6]. Стоит отметить, что система мотивации персонала не работает изолированно. Она действует внутри предприятия в сочетании с его организационной культурой.Для того, чтобы трудовые стимулы были эффективными они обязательно должны соответствовать культуре предприятия и всем его другим системам (производственной, сбытовой, финансовой и т.д.). Итак, каждое предприятие должно создавать собственную систему стимулирования. На рисунке 1 представлены основные элементы, которые целесообразно учитывать при разработке системы мотивации труда. Ее формирование целесообразно начинать с определения приоритетности различных материальных и социальных потребностей, влияющих на инициативу работников различных возрастов и на этой основе осуществлять обоснования соответствующих стимулов. Для этого на предприятии могут проводиться анкетные опросы работников и на их основе разрабатываться положения по стимулированию работников. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 106

Система управления

Стратегия

Задание

Изменение результатов

Определение фактических вознаграждений

Результат

Система мотивации персонала

Стимулы целесообразно дифференцировать в зависимости от типа задач, которые ставятся перед работником. Рисунок 1 – Система мотивации персонала на предприятии Создание эффективной системы мотивации трудовой активности персонала, ориентированная на достижение общеорганизационных результатов, часто заключается в том, что сотрудники предприятия не понимают как на своем рабочем месте они могут реализовывать стратегические планы предприятия и как будет контролироваться их выполнение. Это не дает возможности сотрудникам в полной мере реализовывать свой трудовой потенциал. Одним из способов решения этой проблемы может стать практика составления системы хозяйственных задач и показателей их измерения.Такой подход может дать работникам четкое представление о том, какие хозяйственные задачи ставит руководство перед ними и с помощью каких показателей будет измеряться результат.Это дает возможность действовать скоординировано и совместно двигаться к поставленной цели, отслеживая ее выполнение с помощью системы показателей. Успех мотивационной системы предприятия зависит от того, насколько эффективны показатели измерения поставленных хозяйственных задач, ведь их постоянный контроль дает возможность своевременно провести необходимые изменения.Однако, следует подчеркнуть, что на каждом предприятии должна существовать своя система оценивания результатов.Для повышения уровня ее справедливости целесообразно сочетание объективной (определение результата по количественным показателям) и субъективной оценок.Преимуществом последней является то, что она позволяет интерпретировать информацию, предоставленную измерительной системой, и корректировать ее на основе событий, которые не могут адекватно отразиться количественно. Сравнительная характеристика субъективных и объективных оценок результатов хозяйственной деятельности приведены в табл.1. Сочетание объективных и субъективных критериев оценки является лучшим подходом к созданию системы мотивации труда, которая включает внешние и внутренние мотивы. Чрезмерная зависимость указанной системы от Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 107

одной из них неизбежно приведет к уменьшению эффективности стимулов работников.

Субъективная

Объективная

Таблица 1 – Сравнительная характеристика объективной и субъективной оценок эффективности хозяйственной деятельности Плюсы Обеспечивает тесную взаимосвязь между заданиями и результатами. Дает четкое представление про вознаграждение трудовых усилий сотрудников. Может проводиться при помощи количественных показателей. Дает возможность учитывать информацию, которая не была известна с начала работы. Дает возможность оценить задания, которые сложно изменить, а так же исключить влияние неподконтрольных событий. Менеджер дает возможность более справедливо оценить деятельность сотрудников в случае влияния внешних факторов.

Минусы Способствует недооценки качественных аспектов деятельности. Не учитывает влияние внешних, неконтролируемых факторов. Высокая зависимость от наличия информации, способностей и знаний человека, который проводит оценку. Зависимость от наличия мотивов справедливо оценить работу.

Важным шагом в построении системы внешнего стимулирования является определение фактических вознаграждений.Существуют следующие основные способы их осуществления:  денежные выплаты в виде бонусов;  вознаграждения в виде акций;  социальные льготы;  продвижение по службе. Денежные выплаты лучше всего использовать для мотивации действий по краткосрочным последствиям, например, при внедрении инноваций, росте объемов производства, экономии ресурсов, повышения качества продукции тому подобное.Может предусматриваться также специальная шкала бонусов за достижение определенных результатов и их превышение.Размер бонусов должен быть линейно пропорционален росту производительности, только в таком случае он будет эффективным стимулом.Могут быть установлены верхние и нижние пределы бонусных вознаграждений.Это нужно в основном для того, чтобы защититься от отрицательной эффективности, а также для исключения влияния благоприятных факторов, которые находятся вне контроля определенного специалиста. Следует отметить, что на некоторых западных предприятиях практикуется выплата вознаграждений в течение даже нескольких лет, пока созданная ценность приносит прибыль.Однако, при этом необходимо учитывать, что прибыль не вполне зависит от созданной ценности, в каких аспектах ее величина и возможность получения определяется усилиями других людей, которые, Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 108

например, занимаются непосредственным производством, маркетингом, сбытом продукции и тому подобное.Такая система вознаграждений, безусловно, усиливает стимулы команд, но для ее внедрения необходимо формирование на предприятии организационной культуры, которая предусматривает тесное сотрудничество различных подразделений и сотрудников. На средних предприятиях для мотивации долгосрочной перспективы и принятия решений, которые можно оценить только через длительный период времени, может использоваться форма вознаграждения основана на акциях.Однако, потенциальное влияние действий конкретных менеджеров на курс акций практически незаметен.Вознаграждение в виде акций слабо связано с эффективностью действий конкретного сотрудника его стимулирующий эффект базируется только на психологическом воздействии, связанного с ощущением «быть владельцем». Важной характеристикой системы мотивации труда персонала является распределение вознаграждений во времени, который, с одной стороны, дает возможность удерживать ведущих сотрудников за счет отсроченных и долгосрочных выплат, а с другой – стимулирует создание новой ценности, возникает в течение длительного периода. Итак, формируя систему мотивации персонала на предприятии целесообразно учитывать следующие аспекты:  определение четких и прозрачных критериев оценки персонала;  выяснение реальных потребностей работников;  создание дифференцированных систем вознаграждения;  определение заслуги подчиненного: персональная похвала, публичное признание заслуг (на совещании, собрании), почетная грамота;  предоставление «отгулов»;  улучшение условий труда работника;  выдача премии, ценного подарка;  предоставление (расширение) социального пакета;  перевод работника в более престижное подразделение;  расширение полномочий работника, позволить ему участвовать в принятии решений [7]. Выводы. Подытоживая все выше сказанное можно утверждать, что оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть уверены в наличии устойчивой связи между материальной наградой и своим трудом. В заработной плате обязательно должен присутствовать компонент, который зависит от достигнутых результатов. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации очень трудно установить высокую заработную плату, особое внимание необходимо уделить нематериальному стимулированию труда, составляя гибкую систему льгот для сотрудников. Большинство людей стремится в процессе работы получить новые знания, поэтому также необходимо предоставлять подчиненным возможность учиться, развивать свои творческие возможности. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 109

Каждый человек стремится к успеху, поскольку он означает реализацию целей, для достижения которых прикладываются усилия. Успех без признания приводит к разочарованию, «убивает» инициативу. Именно поэтому работников, достигших определенных трудовых результатов, следует поддерживать материально и морально, делегируя им дополнительные права, продвигая их по службе, отмечая и замечая их достижения. Формирование системы мотивации труда персонала является кропотливым и длительным процессом, однако, он не имеет альтернатив, особенно в малом и среднем предпринимательстве, где успех определяется умениями и знаниями конкретных работников. Литература 1. Управление персоналом : [учеб. пособие] / М. Д. Виноградский [и др.] – Москва : Центр учебной литературы, 2006.  504 с. 2. Ржаницына, Л. С. Стимулирование труда и его производительность / Л.С. Ржаницына // Уровень жизни населения регионов России. – 2014. – № 2. – С. 36–44. 3. Макарова, И. К. Привлечение, удержание и развитие персонала компании : учеб. пособие / И. К. Макарова, О. Е. Алехина, Л. М. Крайнова ; Акад. нар. хоз-ва при Правительстве Рос. Федерации. – Москва : Дело, 2010. – 122 с. 4. Жевнерчук, В. Л. Концепция разработки системы стимулирования труда рабочих / В. Л. Жевнерчук, А. А. Фомин // Труд и социальные отношения. – 2014. – № 9. – С. 50–62. 5. Мелихов, Ю. Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий : учебно-практическое пособие / Ю. Е. Мелихов, П. А. Малуев. – Москва : Дашков и К, 2010. – 344 с. 6. Мурашко, М. И. Менеджмент персонала : учеб.-практич. пособие / М. И. Мурашко. – [3-е изд., испр. и доп.] – Киев : Знание, 2008 . – 435 с. 7. Рябова, М. А. Особенности стимулирования персонала в управлении промышленным предприятием / М. А. Рябова // Социальная политика и социология. – 2013. – № 1. – С. 165–177.

УДК 614.2 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА Гайдай Ирина Юрьевна, Гладкова Виолетта Олеговна Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Горловка, Донецкая Народная Республика Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 110

Аннотация. Создание эффективной системы оценки и оплаты труда в здравоохранении требует новых подходов, основанных на компонентах и механизмах управленческого учета. Такая система должна содержать комплекс мер, учитывающий все современные аспекты прямого и косвенного стимулирования заинтересованности каждого работника здравоохранения в высоких результатах хозяйственной деятельности всего учреждения, также как и прямой заинтересованности руководства учреждения в моральном и материальном благополучии каждого работника. В связи с этим возникает необходимость в обосновании показателей, позволяющих оценить эффективность и результативность труда как отдельных категорий работников учреждений здравоохранения, так и их руководителей. Ключевые слова: показатели, труд, здравоохранение, оценка,эффективность, результативность, качество, мотивация, стимулирование. ASSESSMENT OF EFFICIENCY AND PERFORMANCE OF MEDICAL PERSONNEL ACTIVITIES Gaidai Irina, Gladkova Violetta Automobile and Highway Institute of State Higher Educational Establishment «Donetsk National Technical University» Gorlovka, Donetsk People's Republic Abstract. Creating an effective system of assessment and remuneration in health care requires new approaches based on components and mechanisms of management accounting. Such a system should contain a set of measures that takes into account all modern aspects of direct and indirect stimulation of the interest of each health worker in the high performance of the entire institution, as well as the direct interest of the leadership of the institution in the moral and material well-being of each employee. In this regard, there is a need to justify the indicators that allow to evaluate the efficiency and effectiveness of labor of both individual categories of health care workers and their managers. Keywords: indicators, labor, health, assessment, efficiency, effectiveness, quality, motivation, stimulation. Постановка проблемы. Оценку результативности труда медицинских работников необходимо проводить в целях повышения качества оказания медицинских услуг, увеличения индивидуальной и коллективной эффективности работы медицинского персонала. Анализ исследований и публикаций. Вопросы экономики здравоохранения и состояния организации медицинской помощи нашли свое отражение в исследованиях ведущих ученых, в частности. Колосницыной М.Г., Шеймана И.М., Шишкина С.В., Барсуковой Н., Селезнева Е.Ф.[1-3] и др. Несмотря на широкий круг научных публикаций по данному вопросу, он требует Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 111

дальнейшего исследования в части разработки методических аспектов формирования системы ключевых показателей для оценки эффективности и результативности деятельности персонала медицинских организаций. Цель исследования – проанализировать показатели, использование которых дает возможность оценить труд работников организаций здравоохранения с точки зрения его эффективности и результативности, а также разработать рекомендации их повышению. Основные результаты исследования. Согласно критериям Европейского бюро Всемирной организации здравоохранения, качество медицинской помощи определяется: – выполнением медицинских технологий; – риском прогрессирования имеющегося у пациента заболевания и возникновения нового патологического процесса; – оптимальным использованием ресурсов здравоохранения; – удовлетворенностью потребителей медицинской помощью. Основным фактором обеспечения высокого качества медицинской помощи является стимулирование сотрудников медицинских организаций как сочетание двух видов стимулирования: – материального стимулирования – т.е. поощрение медицинских работников денежными выплатами по результатам их трудовой деятельности; – нематериального стимулирования – как комплекса мероприятий, направленных на улучшение психологической обстановки в учреждении здравоохранения, увеличение работоспособности сотрудников, повышение их лояльности. Залогом успешного применения материального и нематериального стимулирования является формализованный и ясный состав используемых показателей оценки эффективности и результативности труда медицинских работников, включая и показатели оценки деятельности руководителя учреждения образования. Выделяются следующие направления деятельности руководителя медицинской организации по обеспечению эффективной деятельности медицинского персонала: – формирование мотивации медицинского персонала на обучение и использование в работе информационных технологий для качественного и своевременного выполнения мероприятий, эффективного взаимодействия различных подразделений, повышения уровня дисциплины труда; – создание основы для кадровых решений, в том числе о дополнительном обучении, вознаграждении и дисциплинарных взысканиях; – обеспечение обратной связи от нижестоящих должностных лиц об эффективности работы медицинского персонала. Целевые показатели эффективности и результативности деятельности руководителя учреждения здравоохранения приведены в табл. 1. Для обеспечения высокого качества и результативности деятельности медицинского персонала руководителю необходимо привлекать к этому процессу всех без исключения работников, проводя соответствующие Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 112

мероприятия по консультированию, разъяснению задач деятельности, усилению производительности и мотивации труда на различных уровнях управления. Таблица 1  Состав целевых показателей эффективности результативности деятельности руководителя учреждения здравоохранения № 1 2 3

Показатель, требование

Критерий для оценки

Процент пациентов, которые получают медицинскую помощь Процент врачей, оказывающих медицинскую помощь в амбулаторно-поликлинических условиях Соответствие информации, размещенной в электронной базе, действующему законодательству Доля врачей и среднего медицинского персонала, прошедших специальную подготовку для использования информационных и телекоммуникационных технологий в профессиональной деятельности за последние 5 лет

% от прикрепленного населения

100% Соответствие /несоответствие % от общего количества врачей и среднего медицинского персонала

Целевые показатели эффективности и результативности деятельности медицинского персонала приведены в табл. 2. Таблица 2  Состав целевых показателей результативности деятельности медицинского персонала № 1

Показатель, требование Процент пациентов, включая медицинские записи и протоколы обследования, диагнозы, данные об аллергии, анамнезе, факторах риска, антропометрические данные и т.д. Процент от общего количества случаев оказания медицинской помощи, внесенных в медицинскую информационную систему.

эффективности

Критерий для оценки % от обслуживаемого населения конкретным врачом % от количества случаев оказания медицинской помощи конкретным врачом

Эффективность труда работников медицинских учреждений – это соотношение достигнутых результатов и использованных ресурсов (затрат), имеющих отношение к их достижению. Для оценки результата на уровне учреждения здравоохранения следует использовать показатель финансирования за конкретный период времени. Результат нужно соотносить с затратами того или иного вида. Экономическая эффективность, как правило, подлежит оценке в первую очередь, ведь для принятия управленческих решений нужно понимать, является ли то или иное кадровое изменение экономически целесообразным. К сожалению, рассчитать экономическую эффективность мотивационных программ в чистом виде трудно из-за сложности оценки в денежном выражении результата, являющегося следствием внедрения той или иной мотивационной программы в сфере медицины. Показателями экономической эффективности труда в учреждениях здравоохранения являются: 1. Производительность труда – основной показатель эффективности использования человеческого ресурса Его рост служит косвенным Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 113

подтверждением эффективности применяемых в медицинских учреждениях мотивационных программ. 2. Показатель соотношения темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы. В норме он должен быть больше единицы, что свидетельствует об опережающем росте уровня производительности труда. В этом случае можно утверждать, что материальное стимулирование успешно решает задачу повышения экономической и производственной отдачи от мецинского персонала. 3. Доля заработной платы в общем объеме бюджетного финансирования косвенный показатель экономической эффективности мотивационных программ. При проведении экономико-статистического анализа экономисты по труду предварительно определяют нормативные значения данного показателя. Этот показатель позволяет учитывать и планировать затраты на заработную плату работников учреждений здравоохранения, отслеживать, чтобы фонд заработной платы не превышал заданных нормативов [4, с. 88-89]. В последнее время получил развитие подход к оценке наряду с экономической также социальной эффективности, выражающей социальный результат деятельности. Метод оценивания определяется тем, что именно в каждом конкретном случае будет принято за показатель социальной эффективности труда медицинских работников. На социальную эффективность труда в учреждениях здравоохранения воздействует совокупность следующих факторов: – удовлетворенность работников сферы здравоохранения различными аспектами труда (организационными, санитарно-гигиеническими, содержательными и.т.д.); – профессионально-квалификационная структура персонала (образовательный, профессиональный, квалификационный, культурный уровень медицинских работников); – уровень потребностей медицинских работников и членов их семей (определяет в том числе и уровень текучести кадров в медицинской сфере). На практике для каждого показателя эффективности труда сотрудников учреждений здравоохранения определяется шкала условных баллов, начисляемых за его исполнение. Количество начисляемых условных баллов зависит от важности и актуальности применяемого для оценки труда показателя [5]. Зависимость размера выплат стимулирующего характера от суммы набранных баллов болжна быть доведена до каждого медицинского работника. При создании систем мотивации и стимулирования труда в организациях здравоохранения необходимо придерживаться принципа гибкости, что, с одной стороны, позволит обеспечить работникам определенные гарантии получения заработной платы, а с другой - поставить оплату их труда в зависимость от личных показателей и общих результатов работы. Выводы. Таким образом, оценку деятельности сотрудников учреждений здравоохранения необходимо рассматривать как инструмент для увеличения их трудовой активности, стимулирования заинтересованности в повышении качества оказываемой медицинской помощи, побуждения к включению в руботу Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 114

информационных технологий. Важность и актуальность отдельных показателей оценки определяется по соответствующей шкале условных баллов, что позволяет поставить оплату труда медицинских работников в зависимость от его эффективности и результативности. Методы стимулирования персонала в сфере здравоохранения могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования в организации, общей системы управления и особенностей деятельности самой организации. Литература 1. Экономика здравоохранения : учеб. пособие / под науч. ред. М. Г. Колосницыной, И. М. Шеймана, С. В. Шишкина. – Москва : Изд. дом ГУ ВШЭ, 2014. – 479 с. 2. Барсукова, Н. Студенты штурмуют медвузы / Н. Барсукова // Главврач. – 2016. –№ 2. –С. 88–89. 3. Селезнев, Е. Ф. Состояние организации медицинской помощи населению России. Ч. 2 [Электронный ресурс] / Е. Ф. Селезнева // ФАРМиндекс. – № 251. – Режим доступа: phar-mindex.ru/navigator/FMARKET_252_1.html. (дата обращения 15.11.2018). 5. Егоршин, А. П. Управление персоналом : учебник для вузов / А. П. Егоршин. – Нижний Новгород : НИМБ, 2011. – 720 с. 4. Курбатова, М. Б. Подготовка резерва на руководящие должности / М. Б. Курбатова // Управление персоналом. – 2014. – № 12 (98) – С. 63–65. УДК 331.2 ГРЕЙДОВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ Степанова Карина Александровна, Дариенко Оксана Леонидовна Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Горловка, Донецкая Народная Республика Аннотация. Рассмотрена грейдовая система оплаты труда в качестве альтернативы тарифной системе, которая позволяет повысить эффективность системы мотивации труда, делая ее понятной и прозрачной для сотрудников. Исследована сущность грейдирования и различие между тарифной системой, предложена технология внедрения системы грейдов на отечественных промышленных предприятиях. Ключевые слова: грейд, мотивация труда персонала, оценка персонала, система оплаты труда, должность, управление персоналом.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 115

GREED LABOR PAYMENT SYSTEM AS A FACTOR OF INCREASING THE EFFICIENCY OF MOTIVATION OF PERSONNEL IN INDUSTRIAL ENTERPRISE Stepanova Karina, Darienko Oksana Automobile and Highway Institute of State Higher Educational Establishment «Donetsk National Technical University» Gorlovka, Donetsk People's Republic Abstract. Considered the system of labor remuneration as an alternative to the tariff system, which allows to increase the efficiency of the system of labor motivation and make it understandable and transparent for employees. The essence of grading and the difference between the tariff system is investigated, the technology of grading system implementation at domestic industrial enterprises is proposed. Keywords: grade, personnel motivation, staff assessment, payroll system, position, labor management. Постановка проблемы. Современный этап развития экономики характеризуется необходимостью создания на предприятиях действенной системы оплаты труда. Формы и системы оплаты труда, используемые в настоящее время на большинстве отечественных предприятий, морально устарели. Это проявляется в том, что большинство из них не учитывают специфики функционирования предприятия в рыночной экономике, а так же ответственности и результатов труда работников. Решение данной проблемы заключается в разработке и внедрении альтернативной системы должностных окладов – системы грейдов. Анализ исследований и публикаций. Исследованию проблем организации оплаты труда, определению ее сущности в условиях формирования рыночных отношений уделено значительное внимание со стороны отечественных и зарубежных ученых-экономистов. В частности стоит отметить труды Базилюка А.В., Богини Д.П., Данюка В.М., Бойко Е.И., Колота А.М. и других. Проблема выбора эффективных форм и систем оплаты труда исследовалась в трудах Гришновой Е.А., Завиновской Г.Т., Калины А.В., Котвицкого А.А. и т. д. Однако вопрос применения системы гредов как инструмента повышения эффективности функционирования мотивационного механизма остается недостаточно исследованным, особенно в практическом аспекте. Цель исследования – обобщение и развитие теоретико-методических положений по вопросам мотивации труда персонала промышленного предприятия за счет внедрения эффективной системы грейдов на примере ОАО Горловский завод «Карбамид». Основные результаты исследования. В системе управления предприятием большое значение имеет создание условий для высокопроизводительного труда персонала, и важнейшая роль в достижении Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 116

этой цели отводится организации оплаты труда. Грамотно выстроенная система оплаты труда работников – ключевой элемент повышения эффективности деятельности организации [1]. Одной из современных систем оплаты труда выступает система грейдов. В средних и крупных организациях управление фондом оплаты труда (далее – ФОТ) является сложной проблемой, кроме того, «непрозрачная» или несправедливая система оплаты труда может существенно снижать производительность сотрудников. Поэтому разработка эффективной, прозрачной системы мотивации труда персонала является актуальной проблемой для большинства предприятий [1]. Система грейдов является корпоративным «табелем о рангах», в котором каждому кластеру (грейду) должностей соответствует свой уровень заработной платы. Грейдинг – это метод создания универсальной иерархии должностей (рангов) для всего персонала предприятия; система оценки, позволяющая определить приемлемые для всех работников уровни компенсации на основе сопоставления относительной ценности для предприятия различных участков работы (должностей). Процедуру грейдирования следует рассматривать как практичный инструмент, позволяющий комплексно учитывать индивидуальные потребности предприятия в дифференциации постоянной части заработной платы [2]. Основным преимуществом системы грейдов является перевод нематериального показателя «ценность работы сотрудника» в денежный эквивалент. Преимущества и возможности использования системы грейдирования на промышленном предприятии представлены в таблице 1. Таблица 1 – Перспективы использования системы грейдирования на промышленном предприятии Для персонала Осознание места, которое занимает его должность в существующей иерархии должностей и оценка ее роли для предприятия Получение справедливого вознаграждения за труд – в зависимости от уровня сложности, ответственности и выполняемой работы Оценка перспективы собственного профессионального и карьерного роста Получение возможности «горизонтального» карьерного развития – изменение грейда и связанного с ними уровня оплаты труда Приобретение профессиональных знаний и навыков, необходимых для эффективной работы на более высоких должностях

Для предприятия Оптимизация расходов на персонал (преимущественно не за счет формального сокращение фонда оплаты труда) Совершенствование организационной структуры и штатного расписания Более эффективное планирование расходов на персонал Упрощение администрирования корпоративной системы материальной мотивации Определение допустимого размера вознаграждения для вновь вводимых должностей

Стоит отметить, что грейдирование не является аналогом тарифной системы, хотя и представляет собой тарифно-разрядную сетку. Грейды представляют собой иерархическую структуру должностей, где оклады

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 117

выстроены по принципу роста.Различие между тарифной системой и системой грейдов представлено в таблице 2. Таблица 2 – Сравнительная характеристика тарифной системы оплаты труда и системы грейдов Тарифная система 1. Выстроена на основе оценки профессиональных знаний, навыков и трудового стажа. 2. Должности размещаются по принципу нарастания. 3. Иерархическая структура тарифной сетки основана на минимальной зарплате, с учетом коэффициентов (межразрядные, межквалификационные и междолжностные). 4. Все должности выстраиваются по принципу нарастания по вертикали (от рабочего до управленца).

Система грейдов 1. Предусматривает более широкую линейку критериев, включая показатели оценки должности. 2. Грейдинг допускает пересечения частей двух грейдов, находящихся рядом. 3. Структура грейдов построена только на значении должности, которая определяется в баллах. 4. Помогает управлять ФОТ и делает систему начисления заработной платы гибкой. 5. Нивелирует дисбаланс заработной платы на предприятии.

Основным отличием системы грейдов от тарифной системы оплаты труда является то, что работники могут получать больше, чем их непосредственные начальники, поскольку при проведении грейдирования сотрудник оценивается объективно. На сегодняшний день значительной проблемой является диспропорциональности в оплате труда между отдельными отраслями экономики. Разница между официальным минимумом оплаты труда и отраслевыми уровнями заработных плат достигают значительных величин, что свидетельствует об отсутствии института минимальной заработной платы. Фактически наблюдается профессиональная и отраслевая дискриминация работников по заработной плате, социально несправедливые условия воспроизводства рабочей силы. Такое положения приводит к росту социальной напряженности между администрацией и работниками, а так же различными группами работников [3]. Сложившаяся ситуация свидетельствует о том, что во-первых, формируется жесткая система эксплуатации наемного труда; во-вторых, стоимость рабочей силы, а, соответственно, и оплата труда, выведены из системы рыночных оценок и находятся под четким административным контролем; в-третьих, низкие доходы населения порождают низкий уровень спроса и сбережений, ведущих к уменьшению производительности труда [4]. Внедрение и эффективность современной системы грейдов представлены на примере ОАО Горловский завод «Карбамид» (г. Горловка, Донецкая Народная Республика). В таблице 3 представлены результаты анализа труда и эффективность использования ФОТ персонала на ОАО Горловский завод «Карбамид». Анализ показал, что с увеличением численности персонала уменьшается производительность труда, что свидетельствует о неэффективном использовании персонала. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 118

Введение новой системы оплаты труда – системы грейдов – позволит оптимизировать ФОТ и сделает систему начисления заработной платы более гибкой. Таблица 3 – Динамика основных показателей по труду и его оплаты на ОАО Горловский завод «Карбамид» за 2016-2018 гг. Период № 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Показатель

2016

Среднесписочная численность 112 работников, чел. в т.ч. рабочие, чел. 93 Фонд оплаты труда, тыс. руб. 889000 в т.ч. рабочих, тыс. руб. 609055 Удельный вес ФОТ рабочих, % 68,5 Среднемесячная заработная плата 7750 штатного работника, тыс. руб. в т.ч. рабочего, тыс. руб. 7900 Производительность труда,руб./чел 6882,6 в т.ч. рабочих, руб./чел 8290

Темп прироста,% 2017/ 2018/ 2016 2017

2017

2018

151

175

25,8

13,7

117 1230400 970000 78,8

131 1526600 1154600 75,6

20,5 27,7 37,2 10,3

10,7 19,4 16 – 3,2

7900

8100

1,9

2,5

8350 8930,1 11529

8800 8260 11034

5,4 22,9 28,1

5,1 – 8,1 – 4,5

Все имеющиеся должности в предприятия группируются по уровням позиций. На основании оценки групп позиций или отдельных должностей им присваиваются определенные грейды. Для каждого грейда устанавливается диапазон окладов, так называемая вилка. Она определяется не для каждой должности отдельно, а для всего грейда. Поскольку должностной оклад отражает основную ценность рабочего места, а не эффективность конкретного работника, то можно «накладывать» вилку одинакового диапазона на каждый грейд. Диапазоны задают верхний и нижний уровень. Размер диапазона зависит от видения предприятия того, каким образом эти же диапазоны поддерживают карьерный рост и другие ценности организации. Поэтому вилка имеет постоянное значение. Анализ функций рабочих мест и должностей, их оценка и классификация в зависимости от степени ценности каждого из них внутри предприятия произведен на примере промышленного предприятия ОАО Горловский завод «Карбамид». Для оценки работ использована бальная оценка, суть которой заключается в определении факторов, выраженных в баллах, с учетом веса и уровней. Следующим этапом является грейдирование рабочих мест.Все должности были расставлены иерархически в зависимости от полученного суммарного балла. При разработке грейдов были получены следующие пределы в баллах: 1-й грейд (28-40 баллов): вошел обслуживающий персонал; 2-й грейд (41-66 баллов): младший персонал с относительно невысокой квалификацией; 3-й грейд (67-90 баллов): младший персонал и квалифицированный персонал (специалисты); Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 119

4-й – (91-110 баллов): специалисты основного производства; 5-й грейд (111 –125 баллов): специалисты, управленцы нижнего звена; 6- грейд (126-175 баллов): главные специалисты предприятия; 7- грейд (176–205 баллов): высшее руководства предприятия. После формирования грейдов необходимо установить диапазоны для определения основной заработной платы для должностей каждого грейда. С этой целью установлены минимальные и максимальные коэффициенты для каждого грейда (табл. 4). Таблица 4 –Квалификационные соотношения в оплате труда персонала по грейдам Грейд

К min

К max

К сер

7 6 5 4 3 2 1

5,4 4,3 3,4 2,5 1,6 1,3 1,0

6,8 5,7 4,6 3,7 2,8 1,9 1,6

6,1 5,0 4,0 3,1 2,2 1,6 1,3

Абсолютный прирост К сер

Относительный прирост К сер

Ширина диапазона

Перекрытия в диапазоне

1,1 1,0 0,9 0,9 0,6 0,3 –

22 25 31 40 37 23 –

1,4 1,4 1,2 1,2 1,2 0,6 0,6

0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 0,3 –

Следующим этапом является установление постоянной части заработной платы, которая определяется на основе установления должностных окладов для каждого грейда. Размер диапазона зависит от видения предприятия того, каким образом эти же диапазоны поддерживают карьерный рост и другие ценности предприятия[5]. В таблице 5 представлен результат расчета заработной платы по результатам периодической оценки (система грейдов) персонала промышленного предприятия ОАО Горловский завод «Карбамид». Таблица 5 – Исходные данные для расчета заработной платы Грейд

Базовый оклад, руб.

Премия,%

1 2 3 4 5 6 7

6800 7300 7700 8200 8600 9100 9500

15 15-20 20 20-25 25 25-30 30

Доплата за вредные условия труда,% 10 12 12 – – – –

Анализ показал, что внедрение грейдовой системы оплаты труда на ОАО Горловский завод «Карбамид» является оправданным и окажет положительное мотивационное воздействие на персонал. Во-первых, будут учтены особенности труда работников на предприятии. Во-вторых, размер заработной платы будет устанавливаться за ценность должности для предприятия, с учетом реального вклада работника в достижение целей Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 120

предприятия. В-третьих, наличие диапазона основной заработной платы будет стимулировать работника к повышению уровня квалификации и улучшению результатов труда с целью повышения заработной платы в пределах грейда. Вчетвертых, различия в размере заработной платы каждого грейда будут мотивировать работников к переходу выше на грейд, то есть к карьерному росту, что и предусмотрено стратегией управления персоналом предприятия. Это позволит улучшить основные технико-экономические показатели производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Выводы. Таким образом, индивидуальная оценка персонала (грейдинг) – это эффективный инструмент управления, который является связующим звеном в системе управления персоналом на предприятии. Применение системы грейдов предусматривает: 1. Постоянный мониторинг трудовой деятельности сотрудников, позволяет провести объективную оценку выполнения работ. 2. Систематическую подготовку и развитие персонала. 3. Решение о карьерных перемещения работников принимаются на основании данных оценки и рекомендаций по развитию сотрудников. 4. Управление результативностью персонала основывается на четком понимании сотрудником ожиданий относительно стандартов эффективности своей деятельности. 5. Возможность изменения окладов работников по результатам оценки является инвестированием средств предприятия в профессиональное развитие сотрудников. Внедрение современной системы грейдов на ОАО Горловский завод «Карбамид» позволит обеспечить объективность оценки должностей и эффективность работы персонала, а, следовательно, и справедливость вознаграждения работников, что является одним из основных требований к системам оплаты труда в рыночных условиях и оптимизирует фонд оплаты труда. Литература 1. Хендерсон, Г. И. Компенсационный менеджмент. Стратегия и тактика формирования заработной платы и вторых выплат / Г. И. Хендерсон. – СанктПетербург : Питер, 2004. – 880 с. 2. Чемеков, В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом / В. П. Чемеков. – Москва : Вершина, 2008. – 208 с. 3. Шалевская, Е. Ю. Усовершенствование механизма мотивации труда на предприятиях : монография / Е. Ю. Шалевская. – Луганск : Элтон-2, 2011. – 258 с. 4. Шалевская, Е. Ю. Формирование механизма мотивации труда на предприятиях : монография / Е. Ю. Шалевская. – Луганск : Ноулидж, 2014. – 188 с. 5. Цимбалюк, С. А. Грейдовая система оценивания должностей и оплаты труда: методология, методика, практика / С. А. Цимбалюк // Менеджер по персоналу. − 2011. − № 2. – С. 43–48. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 121

УДК 331.103 МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ПРИ РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ Бечвая Ирина Елгуджевна Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация.Мотивация к труду возникает в результате комплексного воздействия всех функций управления, связанных с его планированием, организацией, контролем и другими. Исследована связь функций управления трудовым процессом с функцией мотивации. Охарактеризованы функции управления с учетом критериев, которые могут использоваться при анализе мотивации работников современного предприятия. Ключевые слова: мотивация, потребности, функции управления, эффективность, мотивационный эффект. PERSONNEL MOTIVATION IN IMPLEMENTING ENTERPRISE MANAGEMENT FUNCTIONS BechvayaIrina State Higher Educational Establishment «Donetsk National Technical University» Donetsk, Donetsk People's Republic Abstract. Motivation to work arises as a result of the complex impact of all management functions related to its planning, organization, control, and others. The connection of work management functions with the motivation function is investigated. The management functions are characterized according to the criteria that can be used in analyzing the motivation of employees of a modern enterprise. Keywords: motivation, needs, management functions, efficiency, motivational effect. Постановка проблемы. Труд и профессиональная деятельность представляют собой важнейшие составляющие жизни человека, раскрывающие перед ним широкие возможности получения доходов и реализации собственного потенциала. Труд, как одна из фундаментальных ценностей хозяйственной культуры, отражает отношение человека и общества к деятельности. В широком смысле, трудовая мотивация возникает в итоге комплексного воздействия всех функций управления, связанных с его планированием, организацией, контролем. Качество и результат данных функций управления может как мотивировать сотрудников, способствуя их вовлеченности в трудовой процесс, так и стать серьезным демотиватором. Анализ исследований и публикаций. В научной литературе, посвященной анализу потребностей и мотивов человеческой деятельности, широко Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 122

распространены разработки А.Маслоу, Г.Мюррея, К.Обуховского, Э. Фромма, П.Ершова, П.Симонова, А. Мадых, М. Жемчугова, Н. Синюгиной, Л. Дикань и других исследователей. На сегодняшний день проблемы, определенные этими и другими авторами, требуют рассмотрения с учетом современных реалий экономического развития и влияния на мотивацию других управленческих функций. Цель статьи – исследовать связь функций управления трудовым процессом с функцией мотивации, а также охарактеризовать функции управления с учетом критериев, которые могут быть использованы при анализе мотивации сотрудников предприятия. Основные результаты исследования. Мотивация персонала на предприятии представляет собой побуждение сотрудников к целенаправленной деятельности путем влияния внешних движущих сил (стимулов) и внутренних движущих сил (мотивов), определяющих пределы и формы деятельности, придающих направленность этой деятельности, ориентированной на достижение конкретных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, в большинстве своем индивидуально и может меняться под влиянием обратной связи со стороны человеческой деятельности. Как процесс, мотивация представляет собой эмоционально-чувственное сопоставление образа потребности человека с образом внешнего предмета [1, с. 14]. Мотивация является одной из функций управления наряду с планированием, организацией и контролем (согласно исследованиям М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури). Различные ученые к функциям управления также относят координацию и регулирование (А. Файоль, Дж. Муни, А. Рейли, Л. Гьюлик). Указанные функции взаимосвязаны друг с другом, а их реализация предполагает цикличность и последовательность. Обобщив указанные точки зрения, последовательный цикл функций управления можно представить таким образом: 1. Планирование. 2. Организация 3. Координация. 4. Мотивация. 5. Контроль. 6. Регулирование. Данная последовательность весьма условна. Так, по итогам планирования происходит постановка целей. Организация представляет собой создание необходимых условий для достижения намеченных целей. Необходимость в координации обусловлена важностью обеспечения согласованности действий, как во время, так и после осуществления функции организации. В свою очередь, объектом последующих функций, мотивации и контроля, является уже начавшаяся деятельность, та, которая осуществляется после ее организации. Регулирование подразумевает внесение изменений и корректировку курса деятельности, что само по себе оказывается невозможным без предварительного контроля. В завершение текущего цикла управления подводятся итоги и анализируются результаты предыдущей деятельности. Такая информация Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 123

является основанием для планирования, которое, в результате, завершает старый и начинает новый, очередной цикл управления. В таком виде можно условно обозначить границы одного управленческого цикла с указанной возможной последовательностью реализации управленческих функций. Взаимозависимость этих функций проявляется, к примеру, в том, что фиксирование принципов координации происходит уже на этапе планирования и выступает следствием этой функции. В то же время, на вероятность реализации указанных принципов влияет качество исполнения функции организации. А по итогам контроля осуществляется регулирование, при необходимости изменяющее и корректирующее остальные функции, от планирования и организации до самого контроля. Рассмотрим функцию мотивации в контексте осуществления функций управления. Если рассматривать мотивацию не в узком смысле, как денежное вознаграждение за труд, а в широком – как побуждение работников к эффективному труду, мотивация в виде функции управления выступает закономерным итогом качества выполнения всех остальных функций. Планирование, как начало цикла управления, предполагает: а) определение текущих предпринимательских возможностей; б) постановку целей предприятия; в) выработку механизма достижения целей предприятия с учетом существующих ограничений. При исполнении функции планирования обязательно необходимо учитывать мотивационные аспекты. Они должны быть определены на любом этапе планирования ‒ при изучении предпринимательских возможностей, целеполагании и выработке механизма достижения целей. Расхождение поставленных целей с внутренними целями исполнителей может выступить сильным демотиватором, его трудно и неэффективно компенсировать денежным вознаграждением. Отсутствие возможностей достижения указанных в плане целей или их игнорирование также может оказаться сильным демотивирующим фактором для сотрудников предприятия, даже если они и разделяют общие цели функционирования компании. В свою очередь, в рамках механизма достижения запланированных целей должны быть четко очерчены принципы и объемы материального стимулирования, являющиеся частью системы мотивации на предприятии. Функция организации также оказывает непосредственное влияние на мотивацию персонала. В данном контексте функция организации закрепляет: а)конкретного исполнителя определенной работы; б)его полномочия при выполнении задания и обеспеченность ресурсами; в)соответствующий уровень ответственности исполнителя; г)критерии определения качества выполненных заданий. Любая из указанных позиций этапа организации непосредственно отражается на мотивации. К примеру, сотрудник, ищущий самореализации, не будет мотивированным, если его возможности самостоятельных решений сведены к минимальным при выполнении стандартизованной рутинной работы. Такая же ситуация может возникнуть при отсутствии на предприятии Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 124

установленных и зафиксированных критериев определения качества труда исполнителя, являющихся основанием системы стимулирования. Сильными демотивирующими факторами на данном этапе могут оказаться ограничение организационных возможностей работника или перекладывание ответственности за результаты работы на другого сотрудника. Реализация функций координации возможна при соблюдении определенных принципов. Так, А.А. Мадых, основываясь на трудах Г. Минцберга, указывает пять таких принципов координации: - взаимное согласование; - прямое управление; - стандартизация рабочего процесса; - стандартизация знаний; - стандартизация итогов деятельности. Каждый из указанных принципов может характеризоваться относительной эффективностью, что зависит от развитости предприятия и типа решаемых задач. Неверный выбор основополагающего принципа координации может привести к уменьшению эффективности согласования рабочих процессов, повышению неудовлетворенности работников, и в результате снизить мотивацию. К примеру, распространенный принцип прямого управления предполагает необходимость обязательного согласования всех решений с высшим руководством, что зачастую снижает инициативность и ответственность сотрудников и негативно сказывается на их мотивации. С другой стороны, ручная корректировка и вмешательство в стандартизованный рабочий процесс тоже может обусловить недовольство работников, работающих по зафиксированным правилам. В связи с этим, на данном этапе существует необходимость согласования используемого типа координации с типом управляемого процесса и соответствующими мотивационными установками исполнителей. Контроль является функцией, наличие которой уже само по себе выступает мотиватором. Так, при отсутствии контроля результатов проделанной работы у любого исполнителя исчезает интерес не только к улучшению своего труда, но и вообще к надлежащему его исполнению. Контроль также выступает неотъемлемым звеном в реализации функции материального стимулирования в рамках мотивационного механизма предприятия. Так, по итогам количественной оценки итогов работы можно установить соответствующий размер материального вознаграждения с целью достижения определенного мотивационного эффекта. Также важным мотивационным аспектом контроля является разделение ответственности. За техническую реализацию ответственен исполнитель процесса, а управленческую ответственность несет контролирующий субъект (подразумевается выбор исполнителя для данного задания, количество предоставленных ресурсов и полномочий, несвоевременность выявления отклонений от плановых показателей и прочее). Получается, что кроме мотивации непосредственных исполнителей, функция контроля, перекладывая часть ответственности на управленческий аппарат, мотивирует и сектор управления к усовершенствованию и корректировке Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 125

мотивации и других функций управления. А уже указанное совершенствование происходит через функцию регулирования [2, с.144146]. На современных предприятиях может возникнуть неоднородность мотивированности персонала. К примеру, сотрудники одного сектора (участка) могут быть высокомотивированными, а другого – обладать низкой мотивацией труда. Обусловлено это может быть спецификой решаемых задач, работой кадровой службы, особенностями непосредственного руководителя участка и другими факторами. Поэтому анализ системы мотивации персонала предприятия должен учитывать качество выполнения функций управления на исследуемом участке, учитывать специфику задач данного сектора (участка), а также мотивационный психотип сотрудника-исполнителя. В связи с этим, можно выделить основные критерии для анализа указанных блоков, влияющих на мотивацию исполнителей. Для функций управления такими критериями могут выступать: 1) цели предприятия как основной результат функции планирования: - возможность количественного измерения цели; - делимость цели на подцели в соответствии с отдельными задачами. 2) полномочия и ответственность исполнителя задания как один из результатов функции организации: - ограничения по ряду вопросов, которые исполнитель вправе решить самостоятельно при выполнении определенного задания; - степень исполнительской ответственности за техническое выполнение задания сотрудником; - степень управленческой ответственности сотрудника за выполнение задачи другими работниками; - соответствие полномочий исполнителя его ответственности за выполнение определенного задания. 3) обеспечение гигиенических факторов как один из результатов функции организации: - условия и эргономика труда; - механизм стимулирования на предприятии; - взаимоотношения с подчиненными, психологический климат. 4) применяемые принципы координации как основной результат такой функции: - участие в прямом управлении; - участие в организации взаимодействия; - доля стандартизации рабочих процессов, знаний, навыков и трудовых результатов. 5) способы и формы контроля: - возможность контроля трудового процесса; - возможность контроля результата труда; - возможность контроля выполнения приказов и распоряжений и соответствующих сроков исполнения; - контроль квалификации работников; Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 126

- вероятность контроля, обусловленного системным недоверием к работнику (надзора). Критериями, определяющими специфику конкретного задания в общем трудовом процессе, могут быть: 1) уровень специализации труда – как степень однородности рабочих операций; 2) уровень стандартизации труда – как степень однозначной предопределенности и предсказуемости трудовых операций, итогов, навыков или знаний; 3) сложность решаемых заданий – подразумевает уровень требований к знаниям, навыкам и квалификации исполнителей; 4) степень децентрализации решения задачи – характеризует уровень независимости принятия решений исполнителем от других заданий или руководителей. Мотивационный психотип сотрудника-исполнителя может быть охарактеризован с помощью таких критериев: 1) основной внешний мотив трудовой деятельности ‒ подразумевается уровень удовлетворенности таких групп потребностей: - основных, базовых материальных потребностей; - потребности в безопасности; - потребности в общении и социализации; - потребности во власти и уважении; - потребности в познании и самоактуализации. 2) уровень компетенции и профессионализма сотрудника. 3) наличие когнитивной внутренней мотивации к трудовому процессу [3, с. 56-57]. Выводы. Таким образом, мотивация является одной из функций управления наряду с планированием, организацией, контролем, координацией и регулированием. Эти функции взаимосвязаны, их реализация циклична и последовательна. Объектом мотивации как функции управления выступает уже начавшаяся деятельность (деятельность, осуществляющаяся после ее организации). Литература 1. Жемчугов, М. К. Мотивы человека и мотивация персонала / М. К. Жемчугов // Проблемы экономики и менеджмента. - 2017. - № 3 (67). С. 1316. 2. Мадых, А. А. Факторы мотивации персонала в реализации функций управления предприятием / А. А. Мадых // Стратегия и механизмы регулирования промышленного развития. - 2013. - № 5. - С.141151. 3. Синюгина, Н. В. Современные подходы к определению сущности мотивации / Н. В. Синюгина, Л. В. Дикань // Экономика развития. - 2013. - № 3 (43). - С.55–57.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 127

УДК 331:332.13 МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ КАК ИНСТРУМЕНТ ФОРМИРОВАНИЯ ДОСТОЙНОГО ТРУДА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ Гуменюк Наталья Владимировна Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Горловка, Донецкая Народная Республика Аннотация. В работе рассмотрены методологические аспекты построения модели компетенций работников промышленного предприятия. На основе выявленных критериев эффективности, разработаны практические рекомендации поэтапной реализации процесса оценки персонала в ходе формировании системы достойного труда на промышленных предприятиях Донецкой Народной Республики. Ключевые слова: работники, модель компетенций, достойный труд, оценка персонала, промышленное предприятие. COMPETENCE MODEL AS A TOOL FOR FORMING DECENT WORK AT INDUSTRIAL ENTERPRISES Gumenyuk Natalia Automobile and Highway Institute of State Higher Educational Establishment «Donetsk National Technical University» Gorlovka, Donetsk People's Republic Abstract. The paper discusses the methodological aspects of building a competence model for industrial workers. On the basis of the identified performance criteria, practical recommendations have been developed for the phased implementation of the personnel appraisal process during the formation of a decent work system at industrial enterprises of the Donetsk People's Republic. Keywords:employees, competency model, decent work, personnel assessment, industrial enterprise. Постановка проблемы. Глубокие социально-экономические изменения в направлении создания рыночных отношений и формирования достойных условий труда на промышленных предприятиях, привели к значительным преобразованиям в регулировании и использовании труда. Концепция достойного труда [1] предполагает обеспечение справедливого заработка, безопасность рабочего места и социальную защиту работников, а также членов их семей, способствует профессиональному росту работающих и их социальной интеграции, дает людям свободу выражать свои взгляды, объединяться, чтобы иметь возможность влиять на решения, касающиеся их жизни, гарантирует Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 128

равные отношения и равные возможности для всех. В связи с этим при построении современной системы трудовых отношений большое значение приобретают способы оценки работников и рабочей среды предприятия на соответствие современным тенденциям развития человека и общества. Изучение теории и практики управления персоналом на современных предприятиях позволяет утверждать, что такая методика может быть построена только при учете влияния особенностей функционирования предприятия и совокупности профессиональных и личных качеств отдельных работников, что предполагает использование компетентностного подхода при проведении исследования и последующей оценки. Анализ исследований и публикаций. Теоретические и прикладные аспекты управления компетенциями персонала исследованы в научных трудах таких ученых-экономистов, как Н.О.Симченко, А.И. Субетто, И.А. Зимняя, Л.М. Спенсер, И.В. Пронина, В.А.Верба, М.О. Гребешкова и др. Однако вопросы построения методологии оценки соответствия компетенций работников и предприятия в целом требованиям достойного труда изучены недостаточно и требуют проведения дальнейших исследований в данном направлении. Цельисследования – обобщение методологических аспектов построения моделей компетенций и разработка практических рекомендаций по их применению при формировании системы достойного труда на промышленных предприятиях предприятиях Донецкой Народной Республики. Основные результаты исследования. Конкурентоспособность предприятия напрямую связана с эффективностью функционирования каждого сотрудника. К сожалению, не всегда известно, какую ценность представляют для компании те или иные сотрудники, помимо, конечно же, ключевых фигур. Зачастую, в процессе оценки руководитель невольно руководствуется тем, насколько человек ему приятен, насколько хорошие у него с ним производственные отношения. Безусловно, это важный фактор. Однако, полагаясь на собственную интуицию, на субъективные суждения, оценка эффективности существенно снижется. Современные методы оценки эффективности [2, 3], в своей основе, направлены на то, чтобы сделать субъективные факторы измеряемыми, перевести их в разряд объективных. Довольно трудно справедливо и беспристрастно оценить такие факторы, как резерв роста, потенциал, который имеет каждый сотрудник предприятия, лояльность сотрудника, факторы внутренней мотивации персонала. Эти факторы сложнее поддаются измерению и контролю, хотя, их учет дает объективные основания для принятия верных и справедливых управленческих решений и оказывает существенное влияние на эффективность функционирования и развития предприятия в целом. Объективно, быстро и точно оценить, какими поведенческими особенностями обладает сотрудник предприятия или человек, претендующий на это звание, а тем более предсказать, помогут или помешают эти качества человеку справиться с требованиями должности, довольно сложно, не обладая необходимыми для этого инструментами. Обычно, в практике управления и оценки персонала используется целый комплекс методов психологической Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 129

экспресс-диагностики и углубленной оценки профессионально важных качеств: наравне с собеседованиями сотруднику или кандидату предлагается пройти несколько тестов (как, например, MMPI и др.), чтобы составить более-менее полное представление о человеке. Многие организации частично или полностью отказываются от применения такого комплекса диагностики в силу его громоздкости и значительной продолжительности по времени, ограничиваясь лишь собеседованием и субъективными ощущениями интервьюера. Особую актуальность, в данном случае, приобретает модель компетенций, выявляющих основные поведенческие и профессиональные характеристики персонала, необходимые для эффективного выполнения работы. Такой метод позволяет упростить и упорядочить основные направления работы специалиста по управлению кадровыми процессами: – подбор персонала; – оценка персонала; – мотивация персонала; – обучение и развитие персонала. На этапе построения модели компетенций важно, чтобы была собрана вся нужная информация. Часть информации можно найти в существующих документах, другую необходимо собрать у сотрудников. При этом источниками информации являются: 1) бизнес-планы; 2) документы по стратегии предприятия: – заявление о принципах предприятия и корпоративных ценностях; – образцы деятельности сотрудников на своих участках; – виды продукции, которую работники производят; – взгляды сотрудников на свою работу; – материалы по обучению; – должностные инструкции; – информация об органах управления; 3) мнение клиентов и поставщиков об организации; 4) мнения клиентов и поставщиков о сотрудниках фирмы; 5) специалисты, хорошо знающие работу (например, тренеры); 6) специалисты, обладающие информацией о том, как будет изменяться работа (например, IТ-эксперты). Характер информации, которую нужно собрать, зависит от цели создания модели компетенций. Для общей модели необходимо описание широкого спектра стандартов поведения, создающееся на основе примеров эффективного исполнения работы. Модели компетенций для специальных видов работы потребуют специфической информации. Но в обоих случаях необходимы: информация о направлении развития предприятия и множество разнообразных примеров эффективной работы. На этом этапе должно осуществляться вовлечение людей в разработку модели компетенций. Вовлечение может осуществляться посредством: – сообщений работников о своей работе; – сообщений сотрудников о своих взглядах на работу других; Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 130

– определения сотрудниками изменений в деятельности и того, как вероятные изменения повлияют на отношение людей к своей работе. Как было указано ранее, степень соответствия человеческих ресурсов, которыми располагает предприятие, тем целям, к достижению которых оно стремится – это важный показатель эффективности функционирования и перспектив развития. А основная цель оценки призвана эту степень выявлять и применять для достижения предприятием желаемых результатов [4]. Использование модели компетенций в практике управления персоналом на промышленных предприятиях Донецкой Народной Республики позволит руководителям и линейным менеджерам более эффективно управлять персоналом, понимая, какое воздействие дает результат, а какое нет. В ходе оценки, основанной на построении модели компетенций сотрудника, во-первых, вырабатывается индивидуальный подход к людям. Во-вторых, определяется система критериев отбора персонала. После оценочных мероприятий новых сотрудников отбирают более тщательно, резко снижается вероятность ошибки при выборе подходящей кандидатуры. В-третьих, выявляются различные недостатки в работе руководства с персоналом и определяются пути их устранения. Схема оценки работников промышленного предприятия может быть представлена в виде комплекса спланированных мероприятий. Рассмотрим ключевые этапы их реализации. Этап 1. Разработка модели компетенций для выбранной должности. На данном этапе основным правилом эффективной работы является задействование в процессе большого количества будущих пользователей модели. Так как менеджеры, которые обучались и проводили интервью по получению поведенческих примеров, работали с исследователями и определяли с ними компетенции, верят в модель и более склонны внедрить ее. Разработанный на этом этапе словарь компетенций определяет конкретные уровни компетенций, которые прогнозируют пороговое, среднее и наилучшее исполнение обследованных работ и становятся шаблоном, используемым для оценки, отбора или приема сотрудников. Этап 2. Обработка данных и разработка методов оценки. Методы отбора выбираются из таких, как, интервью, тест, центр оценки, биографические данные, и из методов ранжирования на основе рентабельности, простоты поведения и приемлемости для кандидатов. Высоковалидные методы (например, центры оценки) могут быть слишком дорогостоящими и сложными для проведения, другие могут отвергаться кандидатами или культурой компании. Многие авторы доказывают, что интервью по получению поведенческих примеров – наиболее рентабельный инструмент отбора. Оно приближается к центру оценки по валидности, требуя при этом 1–2 часа затрат времени вместо 1–2 дней, его проще проводить и оно приемлемо практически для всех должностей. Этап 3. Обучение экспертов-наблюдателей методологии оценки. Персонал компании, который будет проводить оценку, должен быть обучен проведению интервью для выявления поведенческих примеров. Как показывает опыт, Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 131

большинство людей могут за два-три дня научиться проводить и кодировать результаты интервью с достаточной надежностью, чтобы принимать эффективные решения по отбору персонала. 4. Оценка компетенции кандидатов на рабочие позиции. В ряде случаев целесообразно проводить подбор в два этапа: сначала проводят отбор по тестам (первый этап), что, как правило, не требует значительных расходов времени, а потом кандидаты, которые успешно прошли отбор по тестам, проходят отбор на рабочих местах (второй этап), где в течение нескольких часов или дней они выполняют профессиональные обязанности, при чем ведется контроль изменения показателей качества деятельности работника через каждые 2 часа. Полученные для каждого кандидата показатели качества деятельности аппроксимируются экспонентными функциями вида:

Q  Qпр  (Qпр  Q0 )e

t / t0

(1)

где Qпр – предельное значение показателя качества деятельности, характерное для «идеально» работающего специалиста; Q0 – исходный уровень подготовки кандидата к работе по специальности; t0 – время его способности к усвоению этой специальности; t – текущее время подготовки. При этом необходимое время подготовки кандидата определяется по формуле:





t0  t0 ln Qпр  Q0 /(Qпр  Qз )



(2)

где QЗ – заданный уровень качества деятельности, компетенции. Кандидат считается пригодным, если время, необходимое ему для достижения заданного уровня профессиональных компетенций, не превышает время (Тд.), которое отводится для этих целей, то есть для пригодных кандидатов tn<Тд., а для непригодных tn>Тд. 5. Принятие решения о соответствии кандидата должности при отборе, определении на должность и продвижении. Основными правилами окончательного отбора претендентов являются: – выбор наиболее соответствующих для организации работников; – обеспечение превышения ожидаемого эффекта над расходами; – сохранение стабильности персонала и приток новых людей; – улучшение морально-психологического климата; – удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников. 6. Валидизация системы отбора. Предприятия должны по возможности отслеживать исполнение функций должности людьми, которые были отобраны при помощи методов компетенций, чтобы подтвердить обоснованность отбора и возврат денежных затрат в реализацию метода. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 132

Итак, выявление поведенческих и личностных компетенций персонала, позволяет определить, проявление каких поведенческих особенностей является для человека наиболее естественным, какие компетенции легче всего развивать, и акцентировать внимание на тех компетенциях, которые потребуют от человека приложения максимума усилий и временных затрат. Сотрудники, которые оцениваются как не обладающие достаточным уровнем определенных компетенций, могут быть направлены на конкретные развивающие занятия, разработанные для того, чтобы обучить их недостающей компетенции, улучшить их исполнение на занимаемой должности или подготовить к продвижению на должность более высокого уровня в будущем. В целом, использование изложенной методологии, основанной на построении модели компетенций и оценки сотрудника на ее основе, помогает на всех ключевых стадиях формирования системы достойного труда – от определения кадрового состава и разработки программ развития до оценки успешности обучения и последующего профессионального роста работника. Выводы. Трансформация рыночных отношений требует проведения реформирования социально-трудовой сферы в соответствии с принципами достойного труда. Построение современной системы трудовых отношений, основанной на принципах взаимопонимания и сотрудничества выдвигает ряд требований как к работникам предприятия, так и к руководству предприятия в целом, объективно оценить которые позволяет использование компетентностного подхода в управлении персоналом. В связи с этим модели компетенций становятся неким эталоном, содержащим перечень характеристик, профессиональных и личных качеств, примеров поведения, которыми должен обладать сотрудник предприятия для эффективного выполнения производственных заданий и основных видов работ, согласно занимаемой должности. На основе выделенных критериев эффективности, в работе предложен алгоритм проведения оценки сотрудников с целью определения степени соответствия работников и производственной среды условиям формирования достойного труда. На основе данных оценки возможно выявление резервов повышения качества труда и развития персонала в соответствии с принципами реализации достойного труда на промышленных предприятиях Донецкой Народной Республики. Литература 1. Шаймарданов, Н. З. Трансформация концепции достойного труда в условиях экономического кризиса / Н. З. Шаймарданов // Управленец. – 2009.  № 12. – С. 6064. 2. Магура, М. И. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. – Москва : Интел-Синтез, 2002. – 256 с. 3. Гаврилова, О. Г. Обзор систем, методов и методик оценки персонала / О. Г. Гаврилова // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2009. – № 6. – С. 13. 4. Спенсер, Л. М. Компетенции в работе / Л. М. Спенсер; пер с англ. – Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 133

Москва : HIPPO, 2005. – 384 с.

УДК 331 СУЩНОСТНЫЙ АНАЛИЗ ПОНЯТИЯ «МОРАЛЬНОПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА» КАК ОБЪЕКТА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Зиновьева Дарья Игоревна, Гайдай Роман Федорович Автомобильно -дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Горловка, Донецкая Народная Республика Аннотация. Одним из условий продуктивного функционирования современной организации является эффективное сотрудничество ее участников, среда их совместной трудовой деятельности. Климат в коллективе описывается рядом взаимозависимых и взаимообусловленых параметров, связанных как с самой организацией, так и с личностными особенностями входящих участников. В статье рассмотрены содержание, структура, уровни морально -психологического климата в коллективе. Отмечены роль и значение управления климатом в группе. Обозначены основные применяемые методы исследования морально-психологического климата. Ключевые слова: персонал, морально-психологический климат, организационная культура, управление, деятельность, принципы. ESSENTIAL ANALYSIS OF THE CONCEPT OF «MORALPSYCHOLOGICAL CLIMATE» AS AN OBJECT OF MANAGEMENT ACTIVITY Zinovyeva Darуa, Gaidai Roman Automobile and Road Institute of the State educational institution of higher professional Education «Donetsk National Technical University» Gorlovka, Donetsk People's Republic Abstract. One of productive operating of modern organization conditions is an effective collaboration of her participants, environment of their joint labour activity. A climate in a collective is described alongside interdependent and the mutually conditioned parameters, related both to organization and with the personality features of incoming participants. Maintenance, structure, levels of morally-psychological climate in a collective, is considered in the article. A role and value of management are marked by a climate in a group. The basic applied methods of research of morallyАктуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 134

psychological climate mark. Keywords: personnel, moral and psychological climate, organizational culture, management, activity, principles. Постановка проблемы. Одной из актуальных проблем управления современной организацией является формирование благоприятного социальнопсихологического климата в трудовом коллективе. Взаимодействие человека и организации – процесс двухсторонний, и каждый человек, приходя в организацию, приносит в нее что-то свое, немного видоизменяет ее, сам адаптируясь к царящему в ней климату и психологическому настрою. Для формирования же оптимального морально-психологического климата, изменения и улучшения его важно определиться с содержанием данного понятия. Анализ исследований и публикаций. Исследованием вопроса человеческого фактора на производстве, роли условий труда (включая психологический климат к группе) в эффективности трудовой деятельности занимались зарубежные и отечественные ученые такие, как Ф.Б. Ольшанский, Э. Мэйо, М. Фоллет, В.М. Шепель, Н.С. Мансуров Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Ф. Херцберг и другие. Цель исследования. Целью публикации является сущностный анализ понятия «морально –психологический климат» с целью определения его как объекта управленческой деятельности. Основные результаты исследования. Интерес к изучению моральнопсихологического климата возник и неуклонно возрастает вследствие появления и распространения во второй половине XX в. научной школы «человеческих отношений», «поведенческих» направлений управленческой науки. В это время ученые начинают осознавать, что человеческий фактор – это основной элемент эффективной организации и управления. Недостаточное внимание к человеческому фактору отрицательным образом сказывалось на работе «рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность, несмотря на наличие ресурсов. Как было установлено представителями «человеческих» научных направлений, эффективность деятельности организации зависит не только от количества и качества вовлеченных в производственный процесс факторов таких, как материалы, труд, сырье, не только от рациональной структуры организации и методов управления производственным процессом, но и от таких факторов, как: – отношение работников к труду; – условия труда, организация рабочего места, оснащенность; – мотивация работника; – стиль взаимодействия менеджера и подчиненных; – психологический климат в коллективе. То, в каких условиях протекает совместная трудовая деятельность сотрудников организации, какова психологическая обстановка в коллективе, Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 135

какие складываются деловые и межличностные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на организационную культуру, эффективность профессиональной деятельности, здоровье и жизнь каждого сотрудника. На основании индивидуальных, личностных и социальных ценностных ориентаций в трудовом коллективе складывается групповая система нравственных отношений между членами коллектива, их отношение к своим профессиональным обязанностям, ценностям организации, частью которой является трудовой коллектив, происходящим событиям. Такая групповая система ценностных ориентаций и отношений в трудовом коллективе в этике и психологии называется морально-психологическим климатом в коллективе [5]. Из отмеченного выше следует, чтоформирование благоприятного морально-психологического климата трудового коллектива является важным условием роста производительности труда и качества выпускаемой продукции. Вместе с тем, морально-психологический климат является показателем уровня развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. Понятие «морально-психологический климат» возникло соответственно отождествлению с географическим определением «климат», что дает возможность дать фактическое значение групповых эффектов как «особых конкретных условий жизнедеятельности человека в коллективе». Так,Ольшанский Ф.Б. отмечает: «Психологический климат либо микроклимат, либо психологическая атмосфера – все эти выражения отображают существо проблемы. Аналогично тому, как в одном климате растение может зачахнуть, а в другом пышно расцвести, индивид может испытывать внутреннюю удовлетворенность и быть хорошим сотрудником в одном коллективе и наоборот в другом» [2]. Впервые в отечественной социальной психологии термин «психологический климат», был использован Мансуровым Н.С., который изучал производственные коллективы. Психологический климат, по его мнению, – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей [3]. Шепель В.М., на базе данного Мансуровым Н.С. определения выявил понятие морально-психологического климата и определил структурные составляющие данного понятияв виде трех климатических зон: 1. Моральный климат, определяющийся моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе. 2. Социальный климат, определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан. 3. Психологический климат – неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом [4]. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., рассматривая моральноАктуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 136

психологический климат коллектива, вводят категорию «нравственные взаимоотношения». Ученые утверждают, что нравственные взаимоотношения возникают в результате синтеза всех общественных отношений и их реальных проявлений в межличностном взаимодействии. В них фиксируется оценка реальных отношений и поведения человека в коллективе с точки зрения соблюдения им принципов гуманизма. Важность изучения морально-психологического климата в коллективе обусловлена тем, что он влияет на следующие аспекты организации: – желание сотрудников сотрудничать, предпринимать какие –либо меры для улучшения деятельности предприятия; – информированность коллектива о задачах и целях; – удовлетворенность от принадлежности к данному коллективу; – скорость адаптации сотрудников к изменениям в организации; – активность в генерировании идеи и предложений; – интенсивность обмена информацией. К наиболее широко используемым методам исследования моральнопсихологического климата коллектива относят: 1. Наблюдение – это один из достоверных и объективных методов в психологии. Представляет собой направленное и регулярное исследование действий, поступков, поведения члена коллектива. При этом достигается цель выявления, анализа и регистрации тех факторов, которые могут охарактеризовать характер, направленность, возможности и другие индивидуальные качества персонала, взаимоотношения в коллективе; 2. Индивидуальная беседа. В зависимости от целей использования данного метода, беседа может быть экспериментальной, диагностической, профилактической, ознакомительной и т.д.; 3. Опрос. Основой данных в информационном опросе являются письменные или устные суждения опрашиваемого. С помощью опроса может быть получена информация о событиях, фактах, мнениях, предпочтениях, потребностях, интересах, ценностных ориентирах опрашиваемых. Отметим также, что в зависимости от вида сформировавшегося в организации морально-психологического климата в трудовом коллективе его воздействие на работников может быть различным: он может стимулировать и мотивировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот угнетать, демотивировать, снижать активность и энергию, приводить к производственным и нравственным потерям. Эффект воздействия может быть положительным или отрицательным, благоприятным или неблагоприятным. Это происходит потому, что моральнопсихологический климат выражается в различных эмоциональных проявлениях, в эмоциональном оценивании существующих отношений: «приятно-неприятно», «интересно-не интересно». Таким образом, морально-психологический климат в трудовых коллективах современных организаций может быть благоприятным (положительным) либо неблагоприятным (отрицательным). Выводы. Таким образом, под морально-психологическим климатом, на наш взгляд, следует понимать устойчивое во времени психологическое Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 137

состояние сотрудников, которое отражается и проявляется в их деятельности. Влияние на коллективную атмосферу, морально-психологический климат в организации оказывает стиль руководства, принятый на предприятии (авторитарный, демократический, либеральный), мотивация сотрудников, их образовательно-квалификационный уровень и другие факторы. Моральнопсихологический климат в коллективах современных организаций может быть благоприятным либо неблагоприятным. Кроме того, по нашему мнению, практическая деятельность по формированию, изменению и поддержанию морально-психологического климата в коллективе должна строиться на принципах: – соответствие целям и задачам организации; – соответствие стилю руководства, принятому в организации (группе); – направленность на обеспечение результата или условий труда (согласно решетке Блейка – Моутона); – преемственность действий и предпринимаемых решений, последовательность; – комплексность и системность формирования. Литература 1. Берн, Э. Лидер и группа: о структуре и динамике организаций и групп / Э. Берн. – Москва : Эксмо, 2009. – 512 с. 2. Лебедева, В. А. Психология сегодня / В. А. Лебедева // Материалы Х регион. студ. науч.-практ. конф. Екатеринбург, 23–24 апреля 2008 г. / Отв. за выпуск В. А. Лебедева. – Екатеринбург : ГОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. ун-т», 2008. 254 с. 3. Платонов, Ю. П. Основы социальной психологии / Ю. П. Платонов. – Санкт-Петербург : Речь, 2004. 452 с. 4. Шепель, В. М. Управленческая антропология: человековедческая компетентность менеджера / В. М. Шепель. – Москва : Дом педагогики, 2000. – 260 с. 5. Зарубина, Е. В. Морально-психологический климат как элемент организационной культуры [Электронный ресурс] / Е. В. Зарубина // Аграрное образование и наука. – 2017. – № 1.  Режим доступа: aon.urgau.ru/uploads/article/pdf_attachment/486/Зарубина.pdf (дата обращения: 15.12.2018). УДК 62.05 ВАРИАТИВНЫЕ ТРАЕКТОРИИ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В СФЕРЕ ПРОИЗВОДСТВА Морозова Анна Валентиновна1, Алисов Артур Александрович1, Симаков Александр Федорович2, Тарасов Дмитрий Евгеньевич3 1 Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 138

высшего образования «Брянский государственный технический университет» г. Брянск, Россия 2 Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Орловский государственный университет имени И.С. Тургенева», г. Орел, Россия 3 АО «ГМС Ливгидромаш», г. Ливны, Россия Аннотация. Выявлены факторы и вариативные социальнопрофессиональные траектории повышения конкурентоспособности в производственной среде молодых специалистов технического профиля, не имеющих опыта практической работы, что обеспечивает решение проблемы кадрового насыщения российской промышленности в условиях технологического реформирования производственной сферы. Ключевые слова: профессиональные компетенции, управление персоналом, технологическое реформирование производства. VARIABLE TRAJECTORIES TO IMPROVE THE COMPETITIVENESS OF YOUNG SPECIALISTS IN THE FIELD OF PRODUCTION Morozova Anna 1, Alisov Artur 1, Simakov Alexander 2, Tarasov Dmitry 3 1 Federal State Budgetary Institution of Higher Education «Bryansk State Technical University» Bryansk, Russia 2 Federal State Budgetary Educational Institution of Higher Education «Oryol State University named after I.S. Turgenev « Oryol, Russia 3 JSC «HMS Livgidromash» Livny, Russia Annotation. Factors and variable socio-professional trajectories of increasing competitiveness in the production environment of young technical specialists who have no practical experience have been identified, which provides a solution to the problem of personnel saturation of the Russian industry in the context of technological reform of the production sector. Keywords: professional competence, personnel management, technological reforming of production. Постановка проблемы. Экономический кризис, который переживала экономика России в 90-е годы, привел к тому, что многие предприятия различных отраслей промышленности сокращали свое штатное расписание, увольняя многих специалистов. На рынке труда оставались невостребованными специалисты, имеющие многолетний стаж практической работы. Технологическое реформирование производственной сферы в современной России возможно только при условии его кадрового насыщения, что является одним из основных аспектов развития теории управления в социальных системах применительно к персоналу промышленных предприятий. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 139

Этот процесс в настоящее время реализуется в двух направлениях – переобучение квалифицированных и опытных рабочих традиционных профессий для работы на современном технологическом оборудовании, что весьма затруднительно по ряду социально-психологических аспектов, и приток кадров молодых квалифицированных рабочих в сферу производства. В этой связи весьма актуальным является решение проблемы повышения конкурентоспособности молодых, еще не имеющих опыта производственной деятельности специалистов и их начальной адаптации в профессиональной среде. Анализ исследований и публикаций. Анализ научных публикаций показал, что значительная их часть в настоящее время посвящена проблеме формирования профессиональных компетенций [1, 2, 3], анализу факторов подготовки профессионально востребованных специалистов [4], а также различным аспектам создания и развития инновационно-ориентированного пространства непрерывного профессионального образования [5, 6, 7]. Обзор публикаций показывает, что в настоящее время трудоустройство молодых специалистов, имеющих диплом среднего профессионального образования, на должности, соответствующие их уровню образования, в условиях производства весьма проблематично, особенно если у них нет стажа практической работы по данной специальности. Кроме того, общие профессиональные образовательные программы реализуют преимущественно задачи теоретической подготовки специалистов, поэтому выпускники, освоившие программы среднего профессионального образования, имеют лишь сформированный потенциал теоретической готовности к освоению трудовых функций для работы на современном технологическом оборудовании, но не практические навыки. В этой связи конкурентоспособность молодых специалистов на рынке труда явно ниже, чем специалистов, имеющих многолетний опыт практической работы, что препятствует успешному трудоустройству молодежи в рамках полученной специальности. Однако имеющийся дефицит опытных квалифицированных кадров создает необходимость как для промышленных предприятий, так и для вузов/ссузов искать совместно пути повышения конкурентоспособности выпускников среднего профессионального образования в условиях интенсивного технологического реформирования производственной сферы России, что определило цель проведенного исследования. Цель исследования – выявление факторов и вариативных социальнопрофессиональных траекторий повышения конкурентоспособности в производственной среде молодых специалистов, не имеющих опыта практической деятельности. Основные результаты исследования. Первым вариантом решения данной задачи является переориентация выпускников средних учебных заведений на требования рынка труда, т. е. получение ими рабочей профессии для осуществления профессиональной деятельности в условиях высокотехнологичного производства. В этом случае для повышения конкурентоспособности выпускника необходимо его желание изменить свою Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 140

социальную категорию – из техника перейти в рабочие, что является в определенной степени психологическим стрессом. Однако в этом случае конкурентоспособность выпускника на рынке труда заметно возрастает. Переподготовкой таких кадров занимаются специализированные фирмы, отделы занятости населения, совместно с учебными заведениями, осуществляющими деятельность по реализации дополнительного профессионального образования. Вторым вариантом решения данной задачи является получение выпускником в период его обучения рабочей профессии, наиболее близкой к той специальности, которую он получает в вузе/ссузе. В этом случае повышение конкурентоспособности также обуславливается переходом из одной социальной группы в другую, только при этом экономятся денежные средства (личные или государственные), затрачиваемые на переподготовку и время, необходимое для реализации этой переподготовки. Третьим вариантом решения данной задачи является получение после окончания вуза/ссуза за время обучения двух специальностей. Наиболее востребованными в данном случае являются специалисты технических специальностей, имеющие своей второй специальностью одну из социальноэкономических, гуманитарную или юридическую. Конкурентоспособность таких специалистов на рынке труда возрастает, при этом им нет необходимости изменять свою социальную категорию. Недостатком данного варианта является то, что не все высшие учебные заведения предлагают своим студентам данную образовательную услугу. Студентам средних профессиональных учебных заведений данная образовательная услуга не предлагается вообще, а реализуется только в вузах. Наиболее перспективным, по нашему мнению, направлением повышения конкурентоспособности выпускников среднего профессионального образования на рынке труда является использование при их обучении специальных программных продуктов, применяемых на предприятиях данной отрасли. Переобучение предприятием своих специалистов для работы с данными программными продуктами требует от предприятия больших затрат времени и денежных средств, и не всегда гарантирует положительный результат. Вместе с тем, прием на работу выпускника среднего профессионального образования, имеющего официальный сертификат на работу с программным продуктом, используемым на данном предприятии, даже при отсутствии у молодого специалиста стажа практической работы представляется наиболее предпочтительным вариантом. Таким образом, переход из одной социальной категории в другую для повышения конкурентоспособности в данном случае не является обязательным. Так, например, для повышения конкурентоспособности выпускников по специальности «Технология машиностроения» можно использовать, например, программный продукт российской разработки T-FLEX CAD/ТехноПро. Данный программный продукт позволяет создавать чертежи в соответствии с ЕСКД и технологические процессы в соответствии с ЕСТД. По созданным чертежам строятся трехмерные модели деталей, которые потом объединяются в узлы и сборочные единицы. Конечным этапом работы является создание трехмерной Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 141

модели изделия с просчетом всех необходимых характеристик (собираемости, технологичности и т.д.) и автоматизированное создание технологического процесса изготовления деталей, узлов, сборочных единиц и самого изделия в целом. Данный курс может преподаваться, например, студентам старших курсов ссуза и включать в себя кроме лекционных занятий большое количество практических работ, проводимых с использованием производственных чертежей. Значительное число студентов старших курсов после изучения данного программного пакета, имеет возможность выполнять курсовой и дипломный проекты с его использованием. Параллельно с учебным процессом лучших студентов, освоивших данный программный продукт, целесообразно привлекать для участия в выполнении целевых заказов предприятий, реализуемых в рамках двусторонних договоров «вуз - предприятие». Таким образом, еще не получив диплома о завершении освоения программы среднего профессионального образования, студенты проходят адаптацию к условиям работы на промышленном предприятии по своей специальности. Студенты, хорошо зарекомендовавшие себя при выполнении производственных заказов, получают приглашение для трудоустройства на предприятия, еще обучаясь на старших курсах, что создает психологический комфорт и уверенность в целесообразности получения интересующей их специальности. При этом желающие получить документальное подтверждение своих профессиональных навыков работы с программным продуктом T-FLEX CAD, представляют свои работы (курсовые или дипломные проекты) на ежегодный открытый Всероссийский конкурс «Зачет», проводимой компанией «ТопСистемы», разработчиком данного программного продукта. Победителям конкурса вручаются именные сертификаты, в которых компания разработчик подтверждает профессиональное владение данным программным пакетом. Если образовательное учреждениеучаствует в программе поддержки учебных заведений компании «ТопСистемы» - разработчика данного программного обеспечения, то студентам, не занявшим призовые места, но участвовавшим во Всероссийском конкурсе, предоставляется право также пройти процедуру сертификации. Выводы. Внедрение в учебный процесс информационных технологий и программных продуктов, ориентированных на применение в условиях предприятий данной отрасли, повышает конкурентоспособность выпускников средних специальных учебных заведений и дает им возможность успешно конкурировать на рынке труда со специалистами, имеющими опыт практической работы. Литература 1. Афонин, А. Н. Организационно-педагогические условия формирования профессиональной компетентности студентов IT-специальностей / А. Н. Афонин // Среднее профессиональное образование. – 2018. № 7. С. 2123.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 142

2. Гавриленко, Ю. М. Формирование у студентов колледжа предпринимательской компетентности: региональный опыт / Ю. М. Гавриленко, А. В. Дудко // Среднее профессиональное образование. – 2017.  № 2.  С. 1822. 3. Взаимосвязь становления исследовательской и информационной компетентности студентов в условиях информатизации образования / В. Л. Шапошников [и др.] // Среднее профессиональное образование. – 2017.  № 1.  С. 3742. 4. Кузьминова, А. Н. Значимые факторы подготовки профессионально востребованного специалиста / А. Н. Кузьмина // Среднее профессиональное образование. – 2018.  № 3.  С. 2628. 5. Голуб, В. В. Преемственная инновационная деятельность как основа создания инновационно-ориентированного пространства непрерывного профессионального образования / В. В. Голуб // Среднее профессиональное образование. – 2017.  № 10.  С. 2127. 6. Манакина, Е. М. Профессиональная самореализация студентов в контексте реформирования системы российского профессионального образования / Е. М. Манакин // Среднее профессиональное образование. – 2017.  № 6.  С. 510. 7. Тютюков, С. А. Начальное профессиональное образование как индикатор развития тяжелой индустрии / С. А. Тютюков, С. Н. Меньшикова // Среднее профессиональное образование. – 2018.  № 6.  С. 1721. УДК 658.7 ЛОГИСТИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ И ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ ПРЕДПРИЯТИЙ В ГЛОБАЛЬНОЙ ЦЕПИ Щелокова Татьяна Вадимовна Государственное образовательное учреждение Высшего профессионального образования «Луганский национальный университет имени Владимира Даля» г. Луганск, Луганская Народная Республика Аннотация. Сформулированы основные положения инновационной методологии управления трудовыми ресурсами (МУТР) предприятий типа A  Bn  , имея в виду, что рост операционных затрат на управление i

интеллектуальным капиталом предприятия A  Bn  способствует проявлению i

синергетического эффекта в рамках ассоциативного взаимодействия всех структурных элементов разветвленной глобальной цепи финансово производственных отношений (р.г.ц. ФПО) и создает условия для усиления конкурентных преимуществ на глобальном рынке. Использование методологии МУТР как практического инструментария предполагается в духе инвестиционно-инновационной реализации конкурентной мотивации к труду Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 143

персонала A  Bn  . Термин «инвестиция» в разрабатываемой методологии i

МУТР означает количественно оцененный вклад мотивированного интеллектуального капитала в ассоциативную деятельность универсальной логистической системы (ULS), а термин “инновация” используется для характеристики новых подходов построения управленческой модели главного логистического менеджмента ULS. Ключевые слова: логистика, ривайвинг, универсальная логистическая система (ULS), логистические затраты, логистический менеджмент, трансакция, управление персоналом. LOGISTICS METHODS AND TECHNOLOGIES FOR MANAGEMENT OF LABOR RESOURCES OF ENTERPRISES IN THE GLOBAL CHAIN Shcholokova Tatyana Public Educational Institution of Higher Professional Education the «Luhansk National University of the named after Vladimir Dal» Luhansk, Luhansk People's Republic Abstract. The main provisions of the innovative methodology for managing human resources (MMHR) of enterprises of the type A  Bn  are formulated, bearing i

in mind that the increase in the operating costs of managing the intellectual capital of an enterprise A  Bn  contributes to the manifestation of a synergistic effect within i

the framework of the associative interaction of all the structural elements of a branching global chains of financial-productive relations (b.g.c. FPR) and creates the conditions for strengthening competitive advantages in the global market. The use of the MMHR methodology as a practical tool is assumed in the spirit of investment and innovation implementation of competitive motivation to the work of staff A  Bn  . The i

term “investment” in the developed MMHR methodology means a quantitatively estimated contribution of motivated intellectual capital to the associative activities of universal logistic system (ULS), and the term “innovation” is used to characterize new approaches to building a management model of the main logistics management of ULS. Keywords: logistics, reviving, universal logistic system (ULS), logistic expenses, logistic management, transaction, managementbyapersonnel. Постановка проблемы. Стратегия логистического менеджмента произвольной универсальной логистической системы (ULS) должна отвечать следующим требованиям конкурентного рынка: во-первых, это наличие гибкой информационной базы об общих затратах ULS, а во-вторых, это эффективная трансакционная политика главного логистического менеджмента ULS, декомпозиция которой распространяется на все центры возникновения операционных логистических затрат. В данной работе будет проведено исследование одного из основных элементов этой декомпозиции, связанного с Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 144

внутренними трансакциями и относящимся к проблеме управления трудовыми ресурсами произвольного предприятия в ULS. Анализ исследований и публикаций. Вопросы создания экономикоматематической модели управления трудовыми ресурсами (интеллектуальным капиталом или персоналом) современного предприятия, рассматривались учеными различных теоретико-экономических школ [1–5], но результаты их исследований носили штучный, искусственный характер и органически не вписывались в некоторую системную математическую теорию, хотя при этом использовались традиционные классические разделы теории линейной алгебры, математического и функционального анализа, теории вероятностей и математической статистики и др. Трудности с формулировкой общей схемы управленческих операций в деятельности менеджмента предприятия обусловлены в большей степени тем, что авторы соответствующих публикаций не смогли строго определить (или пояснить) понятие “современное предприятие” и его функциональные возможности в структуре глобализованного рынка. Этот вопрос имеет принципиальный характер, так как работа аппарата менеджмента по организации и управлению персоналом требует определенных затрат, что неизбежно влияет на экономические показатели современногопредприятия и в конечном итоге на уровень его конкурентоспособности. Современное состояние развития экономической теории характеризуется переходом от неоинституционализма к постнеоинституционализму, то есть от теории фирмы к теории универсальной логистической системы (ULS). Сущность этого перехода, который обусловлен не только историко-хронологическими факторами, но и эволюционными законами трансформации международных экономических отношений, сводится к следующему. Классики неоинституционализма Коуз Р. [6] и Норт Д. [7] определили понятие предприятия в терминах «фирмы» с соответствующей иерархической структурой, а разработанные ими теория прав собственности и теория контрактов положили начало трансакционному подходу как методологической основы теории фирмы. При этом трансакционная политика логистического менеджмента фирмы существенно учитывала две институциональные позиции: трансакцию сбыта и трансакцию снабжения. Последний тип трансакции связан с закрытостью фирмы со стороны внешних поставщиков, что не способствовало усилению конкурентных преимуществ фирмы на потребительском рынке. Дальнейшее развитие неоинституциональной экономической теории происходило на фоне глобализационного преобразования мировой экономики и нашло свое отражение в роботах таких выдающихся представителей западных теоретико-экономических школ как Вильямсон О. [8], Бауэрсокс Д.Дж. и Клосс Д. Дж [9] и др. Концепция интегрированной логистики, которая была сформулирована в [9], включала в себя возможность определения понятия унифицированного предприятия как объекта теоретических исследований и как субъекта глобализованного рынка в практической плоскости. Используя достижения неоинституциональной экономической теории и учитывая новейшие тенденции организационной структуризации мирового рынка, которые Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 145

инициированы денационализацией и экстерриториальностью юридических, финансовых и экономических учреждений, в работе [10] было определено, на основе разработанной аксиоматической теории экономического анализа (АТЭА), понятие унифицированного предприятия – универсальной логистической системы (ULS), а в работе [11] была сформулирована, в рамках логистической ERC-концепции (концепция экономического регистрационного сертификата), методология управления логистическими затратами в ULS (методология ULS-MTVS), что является ассоциативным признаком нового постнеоинституционального этапа развития экономической мысли. Примером универсальной логистической системы (ULS) может служить разветвленная глобальная цепь финансово-производственных отношений (р.г.ц. ФПО) с ривайвингом (размещением аппарата логистического менеджмента и его активацией), имеющая диаграмму вида ind X 1 Y

 C1  . . . . . . . . . . . A  C   ... . C  k X

ind X

(1)

где А – предприятие-лидер компонентного сырья Y

вырабатывает

продукцию

Y  Y 1 , Y 2 ,...,Y p  ,

из

р(2)

а С – рынок сбыта, который диверсифицирован на к обособленных фрагментов C1, C2 ,...,Ck . В диаграмме (1) индикатор ind X i продукции Х относительно сырья Y i Y имеет векторный вид ind X





 ind X , ind X , ... , ind X  , 2 Yi k Yi  i Y  1 Yi

(3)

где ind

  i  i i, Yi, X   Y , Y , ... , Y   n i n  1 1 Y   i  i C j

(4)

и отвечает максимальному технологическому расширению Yi Yi i Yi n n  1 Y X i  ...  1 Bi i  A*Bi   A*Bi  A   Cj ni ni 1

(5)

локальной цепи финансово-производственных отношений Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 146

Yi X B i   A  C , 1  i  p, j

1 j  k .

(6)

В диаграмме (5) предприятие A  Bn  реализует процесс трансформации i

сырья Y i из состояния Y i n v1 в состояние Y i n v , v  1,2,..., ni . Надо заметить, i i что аппарат соотношений (1) – (6), на основе которого в дальнейшем будет разработана инновационная методология управления трудовыми ресурсами (МУТР), имеет общий характер и включает в себя возможность существования к независимых логистических каналов (5), каждый из которых обслуживает свой фрагмент рынка C j , 1  j  k , а также возможность обслуживания диверсифицированного рынка С одним логистическим каналом по компоненте Y i сырья Y (5.10), согласно диаграмме C Yi Yi Yi n n 1 Yi  1 X i  A * Bi 1  A * B i  B i  i ...    A  C   ... . (7) n n 1 C i i  k

Рассмотрим в иллюстративных целях случай существования к обособленных логистических каналов (5) для каждой компоненты сырья Y i , X 1  i  p . Предположим, что в звене A  C j (6) действует закон продаж (ЗПР)

y  P 'i (t ), j

0  t Ti, j

1  i  p, 1  j  k ,

(8)

где T ji – время обращения запасов основной продукции Х. Оптимальный запас M i сырья Y i , на основе (6), дается равенством j

M ' i  P ' i  T i , 1  i  p, 1  j  k . j j  j

(9)

i i i Величины T j и M j называются параметрами ЗПР Pj (t ) . Требованию существования к обособленных каналов (5), с учетом (4), отвечает область материнской разветвленной глобальной цепи (1) с диаграммой вида

ind j X

X . . . . . . . . . A  Cj .

ind j X

(10)

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 147

Пусть между главным логистическим менеджментом р.г.ц. ФПО (5.18) и Cj стратегическим посредником заключена трансакция соглашения (трансакционный закон продаж), согласно которой предприятие-лидер А обязано поставлять на рынок C j основную продукцию Х в количестве m j (X ) на протяжении времени T j и дальше по периоду T j на полуоси , т.е., в звене t  (0, )

A  C j начинает действовать закон продаж X

y  Pj (t ),

0t T , j

M j  Pj (T ), j

1  j  k,

(11)

где M j – количество р-компонентного сырья Y (2), которое является оптимальным, с точки зрения технологии, для производства основной продукции Х в количестве m j (X ) . Механизм возникновения операционных логистических затрат (в том числе затрат на управление трудовыми ресурсами) в ULS начинает действовать на уровне состоявшегося трансакционного соглашения с заказчиком C j . Для выполнения этой трансакции соглашения нужно со стороны главного логистического менеджмента выполнить определенные операции по гармонизации всех ветвей вида (7) разветвленной глобальной цепи финансовопроизводственных отношений (10). АТЭА – аппарат теории универсальной логистической системы можно рассматривать в качестве концептуальной базы для проведения теоретических исследований актуальной проблемы классификации и количественной оценки затрат на управление трудовыми ресурсами (интеллектуальным капиталом) как важнейшей составляющей операционных логистических затрат (а-затрат) и инфраструктурных логистических затрат (  -затрат), при этом операционные логистические затраты должны включать в себя стоимость операций логистического менеджмента ULS по повышению конкурентно-мотивационного уровня персонала с помощью инновационных методов, технологий и методологий управления трудовыми ресурсами (создание морально-нравственного комфорта), а  – затраты – это затраты на выполнение инфраструктурного реинжиниринга ULS, способствующего увеличению инвестиционной значимости интеллектуального капитала (материально-технологический аспект трудовой активности персонала). В этом плане необходимо существенно использовать логистическую ERC-концепцию, основная идея создания которой заключается в том, что любая продукция производится в соответствующей универсальной логистической системе (ULS), представляющей собой простую или разветвленную глобальную цепь финансово-производственных отношений (п.г.ц. ФПО или р.г.ц. ФПО) с четкими, благодаря ривайвингу, отношениями подчинения [12]. Цель исследования. Здесь мы исследуем один из основных элементов декомпозиции трансакционной политики главного логистического менеджмента ULS,, связанным с внутренними трансакциями и относящимся к проблеме Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 148

управления трудовыми ресурсами произвольного предприятия

A  Bn  i

структуре диаграммы (7). Следует отметить, что рыночное позиционирование ULS побуждают логистический менеджмент действовать в направлении увеличения прибыли в центрах ответственности A  Bn  , учитывая эффект i

масштаба, эффективность инвестиций, сегмент и часть рынка и ряд других внешних условий, имеющих случайный характер: рыночную конъюнктуру (колебание спроса-предложения, колебание валютных курсов и конкурентной цены, изменение конкурентной среды, появление альфа-конкурента, форсмажорные обстоятельства), институциональные ограничения, геополитическую ментальность и т.д. Основные результаты исследования. Сформулируем основные положения инновационной методологии управления трудовыми ресурсами (МУТР) предприятий типа A  Bn  , имея в виду, что рост операционных затрат i

на управление интеллектуальным капиталом предприятий A  Bn  способствует i

проявлению синергетического эффекта в рамках ассоциативного взаимодействия всех структурных элементов р.г.ц. ФПО (10) и создает условия для усиления конкурентных преимуществ на глобальном рынке [13]. Использование методологии МУТР как практического инструментария предполагается в духе инвестиционно-инновационной реализации конкурентной мотивации к труду персонала A  Bn  . Термин “инвестиция” в разрабатываемой методологии i

МУТР означает количественно оцененный вклад мотивированного интеллектуального капитала в ассоциативную деятельность ULS (10), а термин “инновация” используется для характеристики новых подходов построения управленческой модели главного логистического менеджмента ULS. Все последующие построения по формированию методологии МУТР будут “вкладываться” в n-мерное точечное евклидово пространство R n ( R n – это nмерное аффинное пространство S n с линеалом в виде n-мерного евклидова пространства En ) с декартовой прямоугольной системой координат (ДПСК) O, x1 , x2 ,...,xn . Произвольный вектор x  R n имеет вид

    x   1e1   2e2  ...   nen ,

(12)

    где e  e1 , e2 ,...,en  – ортонормированный базис в En , а  i , i  1,2,...,n –  координаты вектора (12) в базисе e . Равенству (5.20) можно придать форму

  x  e ,

(13)

где

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 149

 1   2         n   

(14)

 представляет собой координатный столбец вектора x . Выпишем систему аксиом, которая является основой аппарата методологии МУТР: 1. Управление персоналом предприятия A  Bn  на уровне логистического i

менеджмента реализуется в условиях a  e перехода, т.е. перехода от априорного состояния (а-состояния) – это состояние персонала до заключения внешней трансакции соглашения между главным логистическим менеджментом р.г.ц. ФПО (10) и стратегическим посредником C j – в активационное состояние (е-состояние) – это состояние персонала с момента начала действия трансакции. 2. Определена (например, с помощью анкетирования персонала предприятия A  Bn  универсальной логистической системы (10)) конечная i

последовательность n реальных потребностей (n-КПРП) (мотивационных факторов)

 

i i1

:  1 ,  2 ,..., n

(15)

среднестатистического (не персонифицированного) объекта логистического управления (ОЛУ).



3. Последовательности мотивационных факторов 

 (a )

i i 1

(15) ставится в

соответствие вектор x априорного условного мотивационного состояния объекта логистического управления (условный а-вектор ОЛУ)

  x (a)  e (a) ,

(16)

где  ( a ) – координатный столбец а-вектора (16)

 (a)

  ( a )1   (a)2     ,     (a)n   

(17)

координаты которого  , i  1,2,...,n – целые неотрицательные числа – называются априорноймощностью соответствующих факторов  i , i  1,2,...,n ( a )i

( a )i (15), т.е.    i , i  1,2,...,n .

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 150

4. В R n определен линейный оператор (a ) , называемый оператором мотивации априорного состояния объекта логистического управления     (мотиватором а-состояния ОЛУ), матрица A (a ) которого в базисе e  e1 , e2 ,...,en  имеет вид

 

A( a )   ( a ) j , i, j  1,2,...,n , i

(18)

где элементы матрицы  ( a) j – неотрицательные числа, 0   ( a ) j  1 , удовлетворяющие условию i



(a)i j

 1,

(19)

i , j 1

называются степенью априорной восприимчивости к влиянию управления (со стороны логистического менеджмента) при реализации априорной связи

  j   i (a ) . Будем полагать, что в а-состоянии факторы  i , i  1,2,...,n (15) независимы, поэтому

 ( a ) j  0, i  j . i

 

(20)

Матрица A( a )   ( a ) j , i, j  1,2,...,n (18) называется управляющей аматрицей. (a) Определение1. Вектор y , являющийся образом условного а-вектора   (a) n n ОЛУ x ( a )  e  ( a ) (16) при отображении  : R  R , i

  y( a )  ( a ) x ( a )

(21)

называется вектором априорного абсолютно мотивированного состояния объекта логистического управления (абсолютным а-вектором ОЛУ). Если

( a )

(a)

координатный столбец вектора y получим

( a )1        ( a ) n    

(22)

(21), то, на основании (21), (16), (17), (22),

( a )  A( a ) ( a )

(23)

1   ( a )1n  ( a )1    ( a )1        ( a )1     ( a ) n .   ...       ( a ) n   ( a ) n   ( a ) n      1   n 

(24)

или, в явном виде

Определение 2. Столбцы в (24) Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 151

  ( a )1j     , j  1,2,...,n  ( a ) n   j 

(25)

называются априорными рейтинговыми столбцами факторов  j , j  1,2,...,n (25) (а-рейтинговыми столбцами). (a) Определение 3. Величина r j , j  1,2,...,n , равная сумме элементов j  го а-рейтингового столбца (5.33), n

(a) j

  (a ) j i

 j (а-рейтингом фактора

называется априорным рейтингом фактора основании (19), (26), легко найти, что n

r j 1

(26)

i 1

(a) j

1

 j ). На (27)

Далее, учитывая равенства (20) и (26), получим соотношения

rj( a )   ( a ) j , j  1,2,...,n . j

Определение соотношением

(28)

m( a )  m( a ) (r1( a ) ,...,rn( a ) ) ,

Функция n

i 1

i , j 1

m( a )   rj( a ) ( a ) j    ( a ) j ( a ) j , i

определяемая

(29)

называется функцией априорной инновационной реализации конкурентной мотивации объекта логистического управления (а-ИРКМ-функцией ОЛУ), или просто – управляющей а-функцией. 5. В R n при a  e переходе определен линейный оператор ( e ) ( ) , называемый оператором мотивации активационного состояния объекта (e) логистического управления (мотиватором е-состояния ОЛУ), матрица A ( )     которого в базисе e  e1 , e2 ,...,en  имеет вид





A( e ) ( )   ( e ) j ( ) , i, j  1,2,...,n , i

(30)

где элементы матрицы  ( e ) j ( ) – неотрицательные случайные величины, заданные на исходном вероятностном пространстве ,U, P,    – пространство элементарных событий  , U  A –  -алгебра случайных событий A и P(A) – функция вероятности, удовлетворяющие двойному i

неравенству 0   ( e ) j ( )  1 и условию i

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 152



(e)i j

( )  1,

(31)

i , j 1

называются степенью активационной восприимчивости к влиянию управления (со стороны логистического менеджмента) при реализации активационной связи

  j   i (e ) . Условие (31) означает, что величина



(e)i j

( )  inv , т.е.

i , j 1

(e) является инвариантом по отношению к е-мотиватору  ( ) .

 (e)

Определение 5. Вектор y ( ) , являющийся образом условного а-вектора   (e) n n ОЛУ x ( a )  e  ( a ) (16) при отображении  ( ) : R  R ,

  y( e ) ( )  ( e ) ( ) x ( a )

(32)

называется вектором активационного абсолютно мотивированного состояния объекта логистического управления (абсолютным е-вектором ОЛУ). Если

( e )1 ( )    ( e ) ( )     ( e ) n ( )    

(33)

(a)

координатный столбец вектора y ( ) (33), то, на основании (32), (16), (17), (33), получим

( e ) ( )  A( e ) ( ) ( a )

(34)

или, в явном виде 1   ( e )1n ( )  ( e )1 ( )    ( e )1 ( )        ( a )1   ...    ( a ) n .       ( e ) n   ( e ) n ( )   ( e ) n  (  )  (  ) 1 n       

(35)

Определение 6. Столбцы в (35)

  ( e )1j ( )     , j  1,2,...,n  ( e ) n   (  ) j   называются активационными рейтинговыми  j , j  1,2,...,n (15) (е-рейтинговыми столбцами).

столбцами

(36) факторов

Определение 7. Величина rj( e ) ( ), j  1,2,...,n , равная сумме элементов

j  го е-рейтингового столбца (36), n

r ( )    ( e ) j ( ) (e) j

(37)

i 1

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 153

называется активационным рейтингом фактора На основании (31), (37), легко найти, что

 j (е-рейтингом фактора

 j ).

 r ( )  1 , (e) j

j 1

т.е. величина

 r ( )  inv j 1

(e) по отношению к е-мотиватору  ( ) .

(e) j

Определение 8. Функция m соотношением

(e)

 m( e ) (r1( e ) ( ),...,rn( e ) ( )) , определяемая

(e)

(38)

  r ( ) j 1

(e) j

(a) j

  ( e ) j ( ) ( a ) j , i

(39)

i , j 1

называется функцией активационной инновационной реализации конкурентной мотивации объекта логистического управления (е-ИРКМ-функцией ОЛУ), или просто – управляющей е-функцией. Функция m(e ) (39) является основным математическим объектом в модели управления интеллектуальным капиталом в рамках методологии МУТР. (e ) Важнейшей числовой характеристикой случайной величины m (39) является ее математическое ожидание M m(e )  . Для вычисления M m(e )  используем следующую схему. Легко видеть, что в силу инвариантности случайной величины

 r ( )  inv j 1

(a) j

и равенства (38), в системе nслучайных величин

{r1( e ) ( ),...,rn( e ) ( )} только

n 1

являются в функциональном смысле независимыми. Рассмотрим, с учетом (38), систему n  1 случайных величин

{r1( e ) ( ),...,rn(e1) ( )}

(40)

и пусть плотность вероятности их совместного распределения имеет вид

r ( e) ...r ( e ) 1 n1

( x1 ,...,xn 1 ) .

(41)

Далее, на основании (38), получим n 1

r ( )  1   rj( e ) ( ) ( a ) j . (e) n

(42)

i 1

Подставляя (42) в (39), получим модифицированное выражение для функции m(e )

m  (e)

n 1

(a)n

  rj( e ) ( )( ( a ) j   ( a ) n ) .

(43)

j 1

Таким образом, используя (41), (43), для математического ожидания M m  окончательно получим (e )

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 154

  n1 M m(e)     (a)n   x j ( (a) j   (a)n ) p (e) (e) ( x1,..., xn1)dx1...dxn1 ,  r ...r   G j 1   1 n1

(44)

где область G n  1 -кратного интегрирования представляет собой проекцию той части гиперплоскости x1  x2  ... xn  1 , которая принадлежит nмерному единичному кубу  : 0  x1  1,...,0  xn  1 , на гиперплоскость xn  0 . Выводы. Сформулированный аппарат математического ожидания может быть использован главным логистическим менеджментом как основа получения оперативной аналитической информации в области кадровой политики с целью рейтинг-стимулирования персонала произвольного предприятия A  Bn  i

универсальной логистической системы ULS (10) в режиме перераспределения ерейтинг-факторов  j (37). Литература 1. Боргард, Е. А. Стратегическое управление устойчивым развитием предприятия / Е. А. Боргард // Актуальные проблемы экономики и права. – 2013. – № 1. – С. 55 – 61. 2. Виханский, О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О. C. Виханский, А. И. Наумов. – Москва : МГУ, 2002. – С.150–152. 3. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов. – Москва : ИНФРА-М, 2003. – 215 с. 4. Мескон, М. Х. Основы менеджмента / М. Х.Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори [пер. с англ. ]. – Москва : Дело, 1992. – 704 с. 5. Романенкова, Г. М. Управление человеческими ресурсами / Г. М Романенкова. – Санкт-Петербург : СПбГУ-ЭФ, 1999. – 122 с. 6. Коуз, Р. Природа фирмы / Р. Коуз // в сб. Теория фирмы ; [пер. с англ. Б. Пинскера] ; сост. В. М. Гальперин.  Санкт-Петербург : Экономическая школа, 1995.  С. 11−32. 7. Норт, Д. К. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики / Д. К. Норт.  Москва : Начала, 1997.  180 с. 8. Вильямсон, О. Экономические институты капитализма. Фирмы, рынки и отношенческая контрактация / О. Вильямсон. – Санкт-Петербург : Лениздат, 1996. – 702 с. 9. Бауэрсокс, Д. Дж. Логистика: интегрированная цепь поставок / Д. Дж. Бауэрсокс, Д. Дж. Клосс ; [пер. с англ. Н. Н. Барышниковой, Б. С. Пинскера]. – 2-е изд. – Москва : Олимп бизнес, 2008. – 640 с. 10. Shcholokova, T. V. Basesof Axiomatic Theory of Economic Analysis / T. V. Shcholokova // Journal of Applied Mathematics, Statistics and Informatics (JAMSI). – Trnava : The University of Saint Cyril and Metod. – 2009.  № 5. – P. 61 – 97. 11. Shcholokova, T. Fundamental Principles of Formation of the Universal Logistics Systems / T. Shcholokova // Вісник Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. – 2012. – № 13 (184), частина 2. – С. 258269. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 155

12. Щелокова, Т. В. Теория глобальных цепей финансовопроизводственных отношений : монография / Т. В. Щелокова. – Луганск : Изд-во ЛНУ им. В. Даля, 2017 – 300 с. 13. Щелокова Т. В. Инновационный аналитический инструментарий управления персоналом современного предприятия / Т. В. Щелокова // Инновационные инструменты маркетинг-менеджмента : [монография] / под общ. ред. Т. С. Максимовой. – Луганск : Ноулидж, 2016. – С. 318 – 333. УДК 331.2 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ ДОНЕЦКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ Борисенко Анжела Михайловна, Доринская Екатерина Эдуардовна Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкая академия управления и государственной службы при Главе Донецкой Народной Республики» г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация. В статье представлены результаты расчета заработной платы рабочих, производительности труда, мобильности персонала, определены проблемы применения тарифной системы оплаты труда, предложены направления совершенствования системы оплаты труда и стимулирования работников промышленных предприятий Донецкой Народной Республики на примере филиала №2 «Енакиевский металлургический завод» ЗАО «Внешторгсервис». Ключевые слова: заработная плата, системы оплаты труда, текучесть кадров, прерывный график работы, непрерывный график работы. IMPROVING LABOR PAYMENT SYSTEMS OF WORKERS OF INDUSTRIAL ENTERPRISES OF THE Donetsk People’s Republic Borisenko Angela, Dorinskaya Ekaterina State Educational Institution of Higher Professional Education «Donetsk Academy of Management and Public Administration under the Head of the Donetsk People's Republic» Donetsk, Donetsk People's Republic Abstract. The article presents the results of the calculation of workers' wages, labor productivity, staff mobility, identifies problems in applying the wage tariff system, suggests ways to improve the wage system and stimulate workers in industrial enterprises of the Donetsk People's Republic by the example of subsidiary № 2 «Enakievsky Metallurgical Plant» CJV «Vneshtorgservis». Keywords: wages, wage systems, staff turnover, intermittent work schedule, continuous work schedule. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 156

Постановка проблемы. Система оплаты труда играет исключительно важную роль в привлечении, стимулировании, повышении производительности труда и сохранении персонала в организации. В последнее время значимость этой роли в Республике особенно возросла. Оплата труда функционирует путем ее организации, то есть приведения ее составляющих в определенную систему.С целью определения индивидуальной заработной платы работников предприятий всех форм собственности и хозяйствования наиболее часто используется тарифная система и это обусловлено теми важными причинами, что тарифная система представляет собой удобный вариант дифференциации, как видов работ, так и категорий работников по ряду признаков [1]. В настоящее время работники большинства предприятий Республики не довольны системой начисления заработной платы. Прежде всего, это связано с несправедливостью распределения зарплаты, отсутствием ее связи с результатами труда, что приводит к недовольству большинства работников. Отсюда – текучесть кадров, нестабильность коллектива, потери предприятия. Таким образом, на данном этапе развития Республики актуальность данного исследования заключается в необходимости совершенствования системы оплаты труда с целью выполнения ею своих основных функций – воспроизводственной и стимулирующей. Анализ исследований и публикаций. Заработная плата, как экономическая категория, представляет собой стоимостное выражение значимости воспроизведенного человеком труда. Она стимулирует работника к деятельности, определяет его социальный статус, а также определяет покупательную способность общества. В Законе Донецкой Народной Республики «Об оплате труда» под заработной платой понимается «вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда…» [2]. В системе рыночной экономики основную часть экономически активного населения занимают наемные рабочие. Поэтому, для повышения доходов основной массы населения необходимо комплексно подходить к анализу факторов, влияющих на изменение уровня оплаты труда. Проблему организации и нормирования оплаты труда на предприятии рассматривали современные ученые-экономисты Н. Агешкина, В. Ермаков, А. Егоршин, А. Беляев [3-6]. Проблемой формирования заработной платы служащих государственных и муниципальных организаций занимались Л. Габуева, И. Гейц, Е. Степанов [7-9]. А. Щербакова [10] исследовала проблемы оплаты труда в Российской Федерации и проводила анализ ее эффективности в выполнении своих функций. Актуальной является тема стимулирования работников к труду с целью повышения заработной платы, рассмотренная в трудах Е. Ветлужских [11]. Несмотря на многочисленные исследования в области оплаты труда, вопрос об эффективной системе ее начисления остается все еще открытым. Это связано с тем, что каждое предприятие либо учреждение имеет свою специфическую организацию и требует тщательного анализа. Значимую роль играет мотивация труда, которая на каждом предприятии или организации работает по-разному, что так же требует дополнительных исследований. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 157

Цель исследования – совершенствование системы оплаты труда на промышленных предприятиях Донецкой Народной Республики. Основные результаты исследования. Экономическое назначение заработной платы заключается в том, чтобы стимулировать развитие производства, повышать его эффективность. Социальное назначение ее заключается в том, чтобы обеспечить благосостояния людей в тесной связи с ростом эффективности производства и его расширением [1]. В экономической практике существует две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сущность сдельной заключается в том, что заработная плата работника зависит от количества произведенной им продукции с учетом условий труда и сложности производства. Повременная форма оплаты труда рассчитывается с учетом затраченного работником времени на производство единицы продукции, а также с учетом квалификации трудящегося. Объектом исследования выбрано филиал №2 «Енакиевский металлургический завод» ЗАО «Внешторгсервис» («ЕМЗ» ЗАО «ВТС»). На предприятии преимущественно применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Данная система предполагает не только оплату отработанного времени, но и выплату премий, а также доплат, надбавок, гарантийных компенсационных и поощрительных выплат, то есть дополнительную оплату труда. В соответствии с Законом ДНР «Об оплате труда», дополнительная заработная плата – это «вознаграждение за труд сверх установленных норм…» [2]. В табл. 1 представлен расчет заработной платы слесарей-ремонтников цеха ремонта оборудования аглодоменного производства (ЦРОАДП), работающих по пятидневному прерывному графику с 7:00 до 15:30 (суббота, воскресенье – выходные). Таблица 1 – Расчет заработной платы слесарей-ремонтников ЦРОАДП, работающих по прерывному графику работы, руб Факторы, влияющие на расчет заработной платы Категория работника Слесарь-ремонтник 3 разряда Слесарь-ремонтник 4 разряда Слесарь-ремонтник 5 разряда Слесарь-ремонтник 6 разряда

Праз- Перера- Вреддники ботка ность

З/пл

Оклад

Премия

Вечерние

Ночные

9350

987

1184

11521

9908

991

1189

12088

10015

1002

1202

12218

10345

1215

1356

12916

Анализ данных табл. 1 показал, что на размер заработной платы слесарейремонтников ЦРОАДП существенное влияние оказывают премия и доплата за вредные условия труда.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 158

Как видно из табл. 1 заработная плата относительно невелика. Сегодня, поскольку у населения Республике низкие доходы, размер заработной платы – основной показатель, влияющий на мотивацию работника. Если оплата труда является невысокой, работник мало заинтересован в качестве выполнения своих обязанностей. Это негативно влияет на работу всего предприятия в целом: на выпуск продукции, ее качество, себестоимость и на конечный результат прибыль. Низкий уровень оплаты труда на предприятии может привести к росту текучести кадров. Текучесть кадров – один из основных показателей движения персонала. Движение персонала – колебание численности работников в результате увольнения либо же приема на работу. Для изучения движения кадров на предприятии используют два абсолютных показателя – оборот по приему и оборот по увольнению и два относительных показателя – коэффициенты оборота по приему и по увольнению. Оборот по приему – показатель, характеризующий количество принятых сотрудников на предприятие. Соответственно формула для расчета коэффициента по приему будет иметь вид:

Коб по приему =

Число принятых

(1)

Среднеучетная численность

Оборот по увольнению – показатель, характеризующий количество уволенных сотрудников. Коэффициент оборота по увольнению в данном случае имеет вид:

Коб по увольнению =

Число уволенных

(2)

Среднеучетная численность

Анализ движения персонала выполнен на основе формул 1, 2 и представлен в табл. 2. Таблица 2 – Динамика численности работников филиала №2 «ЕМЗ» за период 2015-2018 гг. Наименование показателя Списочная численность работников Принято работников Выбыло работников Коэф. оборота по приему Коэф. оборота по увольнению

Ед. изм. чел. чел. чел. % %

2015 год

2016 год

2017 год

2018 год

6941 404 483 5,8 6,9

6862 251 486 3,6 7,1

6627 361 471 5,4 7,1

6517 895 793 13,7 12,1

Анализ мобильности персонала показал, что в 2018 году коэффициент оборота по приему составил 12,1 %, что больше показателя 2017 года на 5 %. В целом, за 4 года наблюдалась отрицательная динамика в численности сотрудников. Так, за период с 2015 по 2018 года с предприятия уволилось 2233 человека. Из-за нестабильной политической ситуации в 2016 году на ЕМЗ было выполнено работ на сумму 33295033,2 тыс. рублей, что является достаточно невысоким показателем для такого предприятия. Причиной являются Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 159

периодические простои производственного оборудования, так как наблюдались проблемы с поставкой сырья. В связи с этим, в 2016 году фонд оплаты труда составлял 609322 тыс. руб., что значительно меньше по сравнению с предыдущими годами. Рассмотрим показатели объема выпуска продукции и производительности труда (табл. 3). Таблица 3 – Анализ производительности труда филиала №2 «ЕМЗ» ЗАО «ВТС» Показатели Объем выполненных работ, тыс. руб. Среднеучетная численность рабочих, чел. Производительность труда, тыс. руб./чел. Фонд заработной платы, тыс. руб

2016 г.

2017 г.

Отклонение (+/-)

33295033,2

37081132,2

+3786099

6862

6627

-235

4852,1

5595,5

+743,4

609322

607077

-2245

Анализируя данные табл. 3 видно, что в 2017 году объем выполненных работ увеличился на 3786099 тыс. руб. и в целом по предприятию видна положительная динамика. Однако, количество сотрудников при этом снизилось на 235 человек, а производительность труда увеличилась, что представлено на рис. 1. 8000 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0

Производительность труда, тыс. руб./чел. Среднесписочная численность, чел.

2016 г.

2017 г.

Рисунок 1 – Динамика численности работников и производительности труда за 2016–2017 гг. Рост производительности труда связан с возобновлением связей с поставщиками сырья, со своевременной его поставкой и с организацией стабильной работы предприятия. Таким образом, объем выполненных работ увеличился, и предприятию удалось получить прибыль, однако фонд заработной платы в 2017 году составил 607077 тыс. руб., что на 2245 тыс. руб. меньше, чем в 2016 году. То есть, рост объема не привел к значительному росту заработной платы персонала. Показатели уровня текучести кадров за последние несколько лет свидетельствуют о том, что руководству необходимо применять меры для Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 160

обеспечения стабильности персонала. На данном предприятии предлагается совершенствовать систему оплаты труда, а именно перевести работников на непрерывный график работы. В данном случае, на размер заработной платы существенное влияние будут оказывать: премии, доплаты за работу в ночное, вечернее время, за работу в праздничные дни, за вредные условия труда, за переработку графика. Расчет заработной платы слесарей-ремонтников цеха технического обслуживания технологического оборудования (ЦТОТО), работающих по предложенному непрерывному графику (с 7:00 до 19:00, с 19:00 до 7:00) представлен в табл. 4. Таблица 4 – Расчет плановой заработной платы слесарей-ремонтников ЦТОТО, работающих по непрерывному графику работы Переработка

Праздничные

Вредность

З/пл

руб.

997 997 997 997

332 343 321 332

1329 1418 1241 1329

0 854 593 2849

727 1329 775 0

1196 1196 1196 1196

13931 16045 15138 17048

Часы (бригад)

Ночные

Норма времени

Вечерние

Разряд

Премия

Оклад

3 4 5 6

168 168 168 168

192 180 180 192

9350 9908 10015 10345

Совершенствование данной системы оплаты труда позволяет увеличить размер заработной платы сотрудников. Данный метод дает возможность рабочему меньшего разряда получить зарплату выше, чем у более высокого разряда за счет доплат за работу в ночное, вечернее время, за работу в праздничные дни, за переработку графика. Преимуществом данной системы оплаты труда является то, что начисление прозрачно и сотрудники могут сами повлиять на размер своего заработка. Таким образом, за счет предложенного графика работы цехов у рабочих появилась возможность увеличить размер зарплаты за счет своего трудового участия. Выводы. Решению проблем материального стимулирования трудящихся по-прежнему уделяется множество научных исследований. Заработная плата является одним из главных компонентов стимулирования рабочих на предприятии. Несомненно, понимание сотрудниками того, что влияет на размер их заработной платы и что он получит за выполнение тех или иных видов работ, существенно влияет на их мотивацию. Успешное функционирование системы оплаты труда в данном случае напрямую связана с информированностью рабочих. Таким образом, исходя из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что заработная плата трудящихся, имеющих одинаковую квалификацию и работающих на одном и том же предприятии, может значительно разниться. На подобное явление влияют ряд факторов, из которых значимым является график работы. Если работник выходит на работу по прерывному графику, это значит, что время его пребывания на посту стабильно в течении длительного периода и он не обязуется выходить в праздные и выходные дни. На увеличение оклада Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 161

влияют такие факторы, как премия и доплата за вредные условия труда, которые являются четко обозначенными и не меняются в течение длительного периода. Если работник переведен на непрерывный график работы, это значит, что количество часов, как личных, так и бригадных, которые необходимо отработать, варьируется. В связи с этим, работнику будут начисляться ночные, вечерние, праздничные доплаты, а также доплата за переработку. В конечном итоге, заработная плата в разные периоды времени персонала с непрерывным графиком может быть как выше, так и ниже, чем заработная плата, работающих по прерывному графику. Данная система повысит показатель стабильности персонала на предприятии. С целью дальнейшего стимулирования работников, необходимо дифференцировать процентную ставку по выплатам премий и надбавок с учетом квалификации работника, улучшить условия труда за счет развития социальной инфраструктуры. Данные направления исследования будут продолжены в дальнейших работах авторов. Литература 1. Борисенко, А. М. Мотивация как фактор повышения эффективности трудовой деятельности персонала / А. М. Борисенко // Менеджер. 2017. № 4.  С. 162–169. 2. Донецкая Народная Республика. Законы. Об оплате труда [Электронный ресурс] : закон от 10.03.2017 г. № 157-IHC : – Режим доступа: https://dnrsovet.su/zakon-dnr-ob-oplate-truda/. 3. Агешкина, Н. А. Оплата труда, больничные, пособия и иные выплаты: порядок расчета и получения: практическое пособие / Н. А. Агешкина.  Москва : МФПУ Синергия, 2012. 192 c. 4. Ермаков, В. П. Организация оплаты труда в учреждении / В. П. Ермаков. – Москва : Лаборатория книги, 2010. 89 с. 5. Егоршин, А. П. Организация труда персонала / А. П. Егоршин.  Москва : Инфра-М, 2013. 320 c. 6. Беляев, А. Н. Организация и оплата труда отдельных категорий работников: штатных совместителей, военнослужащих, инвалидов, сферы ЖКХ, общепита / А. Н. Беляев.  Москва : ДиС, 2010. 160 c. 7. Габуева, Л. А. Оплата труда персонала медицинских организаций: эффективный контракт: учеб.-метод. пособие / Л. А. Габуева.  Москва : Проспект, 2015. 296 c. 8. Гейц, И. В. Учет и оплата труда работников государственных и муниципальных учреждений: актуальные вопросы. Применение "1С : Зарплата и кадры бюджетного учреждения 8": учеб. материалы "1С: Бухгалтерский и налоговый консалтинг" / И. В. Гейц.  Москва : 1С-Паблишинг, 2012. 443 c. 9. Степанов, Е. Н. Оплата труда классных руководителей. Современная модель / Е. Н. Степанов.  Москва : ТЦ Сфера, 2010. 48 c. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 162

10. Щербакова, А. А. Оплата труда в Российской Федерации: современное состояние и проблемы / А. А. Щербакова.  Москва : Лаборатория книги, 2010.  45 с. 11. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских.  7-е изд. – Москва : Альпина Паблишер, 2016.  149 c. УДК 331 ИННОВАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРЕСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ Кондаурова Инна Александровна, Гордиенко Дана Станиславовна Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация: С учетом стремительного развития экономики, для повышения эффективности работы предприятия набирает популярность применение инновационных подходов в управлении персоналом. В статье исследована сущность инновационной стратегии. Рассмотрены инновационные подходы в управлении персоналом. Проведен анализ перехода от традиционной к инновационной системе управления персоналом. Охарактеризованы основные стратегии активизации творческого потенциала персонала. Ключевые слова: инновация, инновационная стратегия, система управления персоналом, инновационный менеджмент INNOVATIVE APPROACHES IN STRATEGIC MANAGEMENT PERSONNEL Kondaurova Inna, Hordienko Dana State educational institution of higher professional education "Donetsk national technical University» Donetsk, Donetsk people's Republic Abstract: taking into account the rapid development of the economy, the use of innovative approaches to personnel management is gaining popularity to improve the efficiency of the enterprise. The article investigates the essence of innovation strategy. Innovative approaches in personnel management are considered. The analysis of the transition from traditional to innovative personnel management system. The basic strategies of activation of creative potential of the personnel are characterized. Keywords: innovation, innovation strategy, personnel management system, innovation management. Постановка проблемы. В условиях рыночной экономики конкуренция между предприятиями неуклонно перемещается в сферу управления человеческим капиталом. При этом одним из более эффективных методов Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 163

управления выступают инновации, успешное и своевременное внедрение которых позволяет повысить эффективность функционирования предприятия. Особую роль в процессе повышения уровня эффективности работы любого предприятия играет персонал – как основополагающая составляющая управления и развития любого предприятия. Анализ последних исследований и публикаций. Особенности управленческих инноваций как основного инструмента увеличения инновационного потенциала персонала были рассмотрены Бакировой Г.Х. Основные функции инновационного менеджмента выделил Стукалов С.А. Особенности традиционных и инновационных систем управления персоналом были обобщены Пережогиной К.А. Подходы и методы в управлении творческим потенциалом персонала были охарактеризованы Потемкиным А.И. и Блиновым А.О. Актуальность. Среди всего объема инновационных ресурсов предприятия (материальных, финансовых, организационных, информационных) человеческий капитал занимает первоочередное место. Вследствие этого повышение инновационного потенциала персонала является одной из актуальных проблем управления персоналом, обусловленных необходимостью ускорения процесса инновационного преобразования экономики. Целью статьи является определение особенностей инновационных подходов в системе стратегического управления персоналом. Изложение основного материала. Одним из основных инструментов увеличения инновационного потенциала персонала, а также улучшения эффективности функционирования системы его стратегического управления выступают управленческие инновации – совокупность нововведений в системе управления персоналом организации, которые воплощены в новых управленческих технологиях, в новых административных процессах и организационных структурах. Объектом инноваций в управлении персоналом выступают процессы обновления и развития персонала с учетом стадии жизненного цикла конкретной организации, а также трудовой ее потенциал. При этом стоит отметить, что целью любого инновационного подхода является построение эффективной системы инновационного управления персоналом. Основную роль во внедрении инноваций, в т.ч. в сфере управления персоналом, играет инновационный менеджмент, который имеет ряд функций(рис.1).

организация службы управления персоналом на основе внедрения кадровых нововведений

планирование карьеры

деловая оценка персонала

поиск, набор, отбор кадров

организация подготовки персонала, повышение его квалификации

оценка экономической и социальной эффективност и кадровых нововведений

проведение аналитических работ в области развития персонала

Инновационный менеджмент

Рисунок 1 – Функции инновационного менеджмента Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 164

Данные функции, дополняют друг друга, и позволяют дифференцировать методы и приемы управленческого воздействия на инновационные процессы в организации. Такая градация позволяет определить приоритеты тактического и стратегического развития компании, в том числе основные направления развития системы стратегического управления персоналом[1]. В зависимости от стадии, на которой пребывает компания, топменеджмент разрабатывает и реализует различного рода мероприятия (рис. 2). Инновационные подходы к управлению персоналом в зависимости от стадии жизненного цикла организации

Рождение

Становление и рост

Зрелость

Старение и ликвидация (возрождение)

Разработка инновационной стратегии. Создание пространства неординарных идей. Поиск и подбор конкурентоспособного и инновационноактивного персонала, обладающего высокой профессиональной мотивацией. Финансовое прогнозирование. тегии Повышение компетентности персонала. Определение пределов роста. Создание необходимых условий для роста инновационного потенциала персонала.

Формирование организационной культуры, направленной на инновационное развитие компании. Поиск нетрадиционных способов оживления бизнеса.

Поддержание инновационной активности персонала посредством форм материального и морального стимулирования. Поиск новых идей, персона, а также его переподготовка в случае возрождения.

Рисунок 2 – Инновационные подходы к управлению персоналом в зависимости от стадии жизненного цикла организации На каждой стадии жизненного цикла компания преследует различные цели. К примеру, на стадии рождения она стремится к выходу и укреплению на рынке. При этом основной целью является получение прибыли. На стадиях роста Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 165

и зрелости деятельность компании направлена на захват рынка и стабильный рост. Однако, независимо от целей компании на каждой стадии роль инновационного менеджмента достаточно велика, т.к. он выступает основой функционирования механизма инновационного развития персонала [2]. Инновации в сфере управления персоналом характеризуются следующими свойствами: относительно небольшой объем единовременных затрат; специфичны по отношению к той организации, в которой созданы (если технологию внедрить несложно, инновацию в систему управления персоналом – достаточно проблематично); значительное влияние на процесс внедрения оказывает психологический фактор, который выражается в сопротивлении переменам. Современный этап развития экономики характеризуется переходом организаций переходом с традиционной системы управления персоналом на инновационную, что является очередным доказательством возрастания роли инновационных подходов в повышении эффективности работы организации. Организационная структура управления персоналом инновационной системы более гибкая и горизонтально автоматизированная, в то время как при традиционной системе – иерархическая и экстенсивно развивающаяся. При этом в инновационной системе отсутствует четкое распределение функций на длительное время в отличие от традиционной системы. Касаемо решения управленческих вопросов, то для инновационной системы характерен творческий поиск, в то время как для традиционной используют прошлый опыт. Субъектом управления в традиционной системе выступает кадровая служба, в инновационной – специальный подраздел, суть работы которого заключается в оказании помощи линейным менеджерам-лидерам. В инновационной системе всячески поощряется инициатива, выдвижение новых идей, быстрая адаптация к внешним и внутренним факторам. Одним из основных преимуществ инновационной системы является мобильность персонала. Для решения проблемы работники могут объединяться в различные группы, что говорит о возможности горизонтальных и вертикальных перемещений. К основным мотивационным ценностям традиционной системы можно отнести власть и авторитарность. В то же время, инновационной системе присуще самовыражение, творчество и риск. Касаемо вопроса оплаты труда, системы между собой схожи, т.к. отсутствует премиальная составляющая. Однако есть небольшие различия: в традиционной системе используется индивидуальная сдельная форма, а в инновационной – групповая с использованием различных бонусов и коэффициентов. Анализируя вышеприведенные черты обеих систем, можно сделать вывод о том, что инновационная система управления персоналом организации более эффективна и адаптирована к современным рыночным условиям. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 166

Гибкая структура системы, использование творческого поиска для решения управленческих вопросов, непрерывный процесс повышения квалификации кадров позволяют руководству фирмы оперативно реагировать на действие внешних и внутренних факторов и эффективно решать возникающие проблемы [3]. Особое место в системе организации стратегического управления персоналом организации занимает развитие творческого потенциала работников. В настоящее время существует множество путей развития творческого потенциала персонала. При выборе пути (стратегии) топ-менеджменту компании стоит учитывать специфику деятельности организации, ее цели и задачи, особенности системы управления персоналом, приоритетные направления развития и т.д. Помимо этого эффективность стратегии будет зависеть от мотивации и степени удовлетворенности социальных потребностей (рис. 3). Стратегииразвития творческого потенциала персонала

Активизация

Раскрытие

Стимулирование

Компенсация

Рисунок 3 – Стратегии развития творческого потенциала персонала Каждая из вышеперечисленных стратегий имеет конкретную ориентацию. Стратегия активизации направлена на решение проблемных ситуаций в организации. В то же время стратегии раскрытия и стимулирования базируются на развитии внутренней мотивации сотрудников касаемо применения творческого подхода и стимулировании творческой активности. Стратегия компенсации ориентируется на компенсацию творческих усилий персонала путем различных форм поощрения (материальных и нематериальных) [4]. Существует множество методов, используемых в вышеприведенных стратегиях: метод синектики, метод мозгового штурма, методы накопления и структурирования знаний и т.д. Стоит отметить, что не существует какого-либо универсального метода развития творческого потенциала персонала. Следовательно, поиск решения этой задачи требует от менеджера творческого подхода и высокого уровня профессионализма. Особое место в стимулировании творческого потенциала работников занимают и такие хорошо зарекомендовавшие себя формы групповой и индивидуальной работы, прочно вошедшие в практику многих компаний, как проведение тренингов и разнообразных типов игр [5]. Выводы. Значение роли инновационных подходов, применяемых в системе стратегического управления персоналом организации тяжело недооценить. Они способствуют созданию и повышению инновационного потенциала персонала, Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 167

формируют системы генерирования творческих организационных идей и предложений, способствуют формированию инновационных предприятий в пределах фирмы, выступают основой механизма мотивации и стимулирования инновационного поведения работников, способствуют возникновению инновационных коммуникаций. Основную роль во внедрении инноваций, в т.ч. в сфере управления персоналом, играет инновационный менеджмент. Суть работы последнего заключается в создании благоприятных условий для внедрения управленческих инноваций, оценке их социальной и экономической эффективности, а также в организации подготовки персонала, повышении его квалификации, планировании карьеры, организации службы управления персоналом с учетом используемых инноваций. В настоящее время особое внимание уделяется развитию инновационным подходам в развитии творческого потенциала персонала. Это обусловлено тем, что он является основой инновационной системы управления персоналом. Анализируя вышесказанное, можно сделать вывод о достаточно высокой значимости инновационных методов в системе стратегического управления персоналом. Литература 1.Бакирова, Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом» / Г. Х. Бакирова.  Москва : ЮНИТИ-ДАНА, 2008.  591 с. 2. Стукалов, С. А. Инновационные технологии в управлении персоналом [Электронный ресурс] / С. С. Стукалова // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 34. – С. 234–239. – Режим доступа: http://e-koncept.ru/2016/56769.htm. 3. Пережогина, К. А. Инновационные изменения в системе управления персоналом [Электронный ресурс] / К. А. Пережогина // Молодой ученый.  2015.  № 4.  С. 403408.  Режим доступа: https://moluch.ru/archive/84/15520/. 4. Потемкин, А. И. Подходы к развитию творческого потенциала сотрудников на предприятиях [Электронный ресурс] / А. И. Потемкин // Российское предпринимательство. – 2011. – Том 12. – № 5. – С. 96101. 5. Блинов, А. О. Стратегический менеджмент творческим потенциалом человеческих ресурсов современных организаций / А. О. Блинов // Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия «Экономика».  2009.  Вып. 6.  С. 12–18.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 168

УДК 331 ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЕМ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА Зорина Мария Сергеевна, Аббасова Сабина Халиговна Государственное образовательное учреждение вашего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация. В статье рассмотрена методика формирования системы развития персонала, являющаяся основой для эффективного функционирования персонала. Исследуется программа развития человеческих ресурсов организации, развитие корпоративной этики и корпоративной культуры, обучение служащих, снижение текучести кадров, претворение в жизнь научнотехнической и структурной перестройки, а также повышение конкурентоспособности самих служащих. Следствием этой работы является повышение мотивации работающих, улучшение социально-психологического климата в организации, снижение показателя текучести кадров. Ключевые слова: технология управления,персонал, система развития персонала, человеческие ресурсы. TECHNOLOGY OF MANAGEMENT OF THE FORMATION OF A PERSONNEL DEVELOPMENT SYSTEM Zorina Mariia, Abbasova Sabina State educational institution of your professional education «Donetsk National Technical University» Donetsk, Donetsk People's Republic Abstract. The article discusses the methodology for forming a personnel development system, which is the basis for the effective functioning of personnel. The program of development of human resources of the organization, development of corporate ethics and corporate culture, employee training, reduction in staff turnover, implementation of scientific, technical and structural adjustment, as well as increasing the competitiveness of employees themselves are explored. The result of this work is an increase in the motivation of workers, an improvement in the socio-psychological climate in the organization, a decrease in the staff turnover rate. Keywords: management technology, personnel, personnel development system, human resources. Постановка проблемы. В настоящее время формирование системы развития персонала является одним из наиболее важных и в то же время мощных мотивационных инструментов повышения уровня профессиональных качеств персонала, поэтому необходимо уделять должное внимание данному вопросу. При построении системы развития персоналом следует учесть различные Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 169

причины, которые влияют на потенциал работника и возможность его действенного использования, а также сможет сразу показать степень влияния личных мотивов работников на общий результат труда. Анализ исследований и публикаций. Исследованиями данного вопроса занимались отечественные ученые – Б.М. Генкин, А.И. Добрынин, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, О.И. Чуланова и др. Также свой вклад внесли такие зарубежные ученые: Э. Брукинг, Ф.Е. Вайнерт и др. Однако некоторые вопросы рассматриваемые в контексте изучения формирования развития персонала можно дополнительно исследовать [1-5]. Целью исследования является рассмотрение технологии управления формированием системы развития персонала. Основные результаты исследования. Термин «развитие» часто применяют к персоналу или человеческим ресурсам.В трактовке П.Э. Шлендера развитие человеческих ресурсов – это концепция событий, нацеленных на помощь в обучении сотрудников, продвижение познаний и передового опыта, подготовку юных квалифицированных работников, понимание административным персоналом значимости развития работников и уменьшения текучести сотрудников. Согласно суждению Р. Харрисона, формирование системы развития персонала и трудовых ресурсов предполагает собою «развитие, совершающееся с точного понятия о возможностях и потенциале, что функционирует в стратегической структуре бизнеса в целом». Развитие персонала считается одним из основных условий эффективной работы компании [1]. Основные функции формирования системы развития персонала отвечают соответствующим действиям. Функции формирования системы развития персонала представлены на рис. 1.

Рисунок 1 – Функции формирования системы развития персонала Отечественная и зарубежная практика сформировала 3 концепции формирования квалифицированных сотрудников: 1. Теория специального преподавания, которая ориентирована на текущий период, либо на ближайшее будущее; результативна относительно Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 170

кратковременного отрезка времени; с точки зрения сотрудника содействует сохранению рабочего места, а кроме того укрепляет чувство собственного достоинства [2, с. 145]. 2. Теория многопрофильного обучения – считается результативной с экономической точки зрения, повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность сотрудника, но предполагает под собой известный риск для компании, поскольку работник имеет вероятность выбора и по этой причине менее привязан к рабочему месту. 3. Теория обучения, ориентированная на субъект, обладает целью развитие человеческих достоинств, заложенных природой либо полученных им в практической деятельности. Данная концепция ориентирована, прежде всего, на персонал, который обладает стремлением к академическим исследованиям и владеющему талантом управляющего, преподавателя, политика, артиста и т. п. Таким образом, предметом обучения считаются:  знания – абстрактные, методические и практические, требуемые работнику с целью исполнения собственных обязательств на рабочем месте;  умения исполнять прямые обязанности, прикрепленные за сотрудником в определенном рабочем месте;  навыки – значительный уровень умения использовать приобретенные познания в практике, умения подразумевают подобную границу изучения деятельности, если производится сознательный самодисциплина;  методы общения, «поведения» – модель жизнедеятельности личности, совокупность операций и действий индивидуума в ходе общения с находящейся вокруг реальностью, формирование поведения, надлежащего условиям, предъявляемым рабочим местом, общественные взаимоотношения, коммуникабельность [3, с. 53]. Характеристика видов обучения представлена в табл. 1. Отдельные виды обучения не следует анализировать в отрыве друг от друга. Направленность на подготовку квалифицированных сотрудников подразумевает близкую взаимосвязь и координацию между данными типами обучения. Исходя из табл. 1 можно сделать вывод, что развитие системы формирования персонала является важным компонентом для организации, равно как развитие системы формирование персонала, трудовых ресурсов предполагает собою «формирование, совершающееся с точного понятия о возможностях и потенциале, что действует в стратегической структуре бизнеса в целом». Один из ключевых и более известных методов изучения в организации остается массовое обучение – результат слаженности, рост возможности группы совместно добиваться результатов [1]. Группа обязана обучиться этому, выявить собственный потенциал. Практика группового обучения потребует освоения навыков диалога и дискуссии, которые предполагают два различных способа сплочения группы. В процессе разговора члены группы обучаются выслушивать друг друга, в процессе дискуссии же, напротив, защищать собственное мнение. Руководителю необходимо постоянно применять такого рода метод развития персонала также как делегирование полномочий, т.е. поручение собственным сотрудникам более Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 171

трудных и значимых задач. С целью делегирования необходимо взаимодоверие, так как управляющий полагает, то, что ему легче совершить обычную задачу лично. Делегируя задачи и полномочия собственным сотрудникам, управляющий непроизвольно направляет их к получению новых знаний и опыта. Таблица 1 – Характеристика видов обучения персонала Вид обучения Профессиональная подготовка кадров Профессиональная начальная подготовка Профессиональная специализированная подготовка Профессиональное совершенствование «повышение квалификации» Совершенствование профессиональных знаний и способностей Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе Профессиональная переподготовка «переквалификация»

Характеристика вида обучения Получение знаний, умений, навыков и подготовка методам общения, нацеленных на осуществление конкретных производственных вопросов. Подготовка является завершенной в случае, если получена высокая квалификация с целью реализации определенной деятельности, обучается молодое поколение. Развитие знаний, умений, навыков и методов общения как фундамента с целью последующей профессиональной подготовки (получение квалификации бакалавра). Получение специфической профессиональной квалификации. Углубление познаний и возможностей с целью освоения определенной профессии(получение квалификации специалист, магистр). Расширение знаний, умений, навыков и методов общения с целью приведения их в соответствие с современными условиями производства, а кроме того с целью стимулирования профессионального увеличения (обучаются занятые в производстве сотрудники, имеющие практический опыт). Приведение знаний и возможностей в соотношение с требованиями времени, их актуализация и углубление. (учатся специалисты, «горизонтальная мобильность»). Подготовка к выполнению качественно наиболее значительных задач (обучаются руководители, «вертикальная мобильность»). Приобретение знаний, умений, навыков и освоение методами обучения «поведения» с целью изучения новейшей специальности и высококачественно иной профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве сотрудники либо нетрудоустроенные, имеющие практический опыт).

Таким образом, развитие персонала считается одним из важнейших факторов эффективной работы организации. Выводы. Можно сделать заключение, что развитие персонала в нынешних обстоятельствах весьма важно, так как существенно увеличивает конкурентоспособность организации на рынке. Развитие сотрудников дает возможность значительно усовершенствовать качество управления изнутри организации, существенно увеличивает профессиональный уровень персонала, что, в свою очередность, приводит к повышению производительности труда. Помимо этого, развитие персонала организации может помочь наиболее эффективно использовать современные технологические процессы. Иногда развитие работников в организации жизненно необходимо в ходе ведения хозяйственной деятельности. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 172

Литература 1. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие [Электронный ресурс] / И. И. Исаченко [и др.]. – Москва : МГУП, 2012. – Режим доступа: http://hi-edu.ru/e-books/xbook962/01/part-005.htm. 2. Веснин, В. Р. Управление персоналом : учеб. пособие / В. Р. Веснин. – Москва : Проспект, 2008. – 240 с. 3. Кязимов, К. Внутрифирменное обучение и развитие персонала / К. Кязимов. – Москва : МИК, 2014. – 240 с. 4. Зорина, М. С. Формирование системы развития персонала в ходе инновационных преобразований в экономике / М. С. Зорина, Д. С. Карячкина // Инновационные перспективы Донбасса : материалы 4-й Международной научнопрактической конференции, г. Донецк, 22–25 мая 2018 г. / ГОУВПО ДОННТУ. – Донецк : ДОННТУ, 2018. – С. 241248. 5. Зорина, М. С. Построение отечественной системы управления персоналом как основное направление повышения эффективности функционирования предприятия / М. С. Зорина, А. В. Безручко // Стратегия устойчивого развития в антикризисном управлении экономическими системами : материалы IV Международной научно-практической конференции, г. Донецк, 5 апреля 2018 г. / ГОУВПО ДОННТУ. – Донецк : ДОННТУ, 2018. – С. 554559.

УДК 008.95:159 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ Трещев Кирилл Владимирович, Руднева Елена Юрьевна Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Горловка, Донецкая Народная Республика Аннотация. Система управления персоналом является сложным многоэлементным открытым и динамичным механизмом, направленным на максимально эффективное использование человеческих ресурсов. В связи с этим на ее функционирование воздействует множество факторов различной направленности и силы действия, которые необходимо понимать и учитывать в практической деятельности. С этой целью предложена их обобщающая классификация по классификационным признакам. По результатам данной классификации выделена социально-психологическая компонента, которая согласно теориям менеджмента (теория Ф. Герцберга) способствует достижению удовлетворенности от труда. Ключевые слова: управление персоналом, коллектив, социальнопсихологический фактор, предприятия, факторы. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 173

SOCIAL AND PSYCHOLOGICAL ASPECTS OF PERSONNEL MANAGEMENT OF THE ENTERPRISE Treshchev Kirill, Rudneva Elena Automobile and Highway Institute of State Higher Educational Establishment «Donetsk National Technical University» Gorlovka, Donetsk People's Republic Abstract. The personnel management system is a complex multi-element open and dynamic mechanism aimed at the most efficient use of human resources. In this regard, its functioning is affected by many factors of various orientations and strength of action that must be understood and taken into account in practical activities. For this purpose, their generalizing classification according to classification features has been proposed. According to the results of this classification, a socio-psychological component has been singled out, which, according to management theories (F. Hertsberg's theory), contributes to achieving job satisfaction. Keywords: personnel management, team, socio-psychological factor, enterprises, factors. Постановка проблемы. Эффективное управление персоналом является сложным многогранным процессом, от которого зависит результативность деятельности любого предприятия, его успешное стабильное функционирование и перспективы дальнейшего развития. В условиях экономической и политической нестабильности, жесткой конкуренции, а также ограниченности ресурсов перед отечественными предприятиями актуализируется проблема поиска новых идей, подходов и методов рационального использования персонала, увеличения производительности труда в долгосрочной перспективе, то есть максимально эффективного вовлечения работника в трудовой процесс. Однако в то же время, высокая интенсивность труда, ее интеллектуализация и значительные требования к участию работников в деятельности предприятия способствуют появлению и развитию стрессов, повышению усталости и быстрому «выгоранию» работников, что затрудняет процесс управления персоналом. В связи с этим все большее значение приобретает задача создания необходимых условий для реализации и развития трудового потенциала, а именно благоприятного социально-психологического климата (далее – СПК) в качестве базиса психологического комфорта персонала, а также возможности его эффективного регулирования. Для реализации данной задачи важным является определение роли и места социально-психологической компоненты в системе управления персоналом, перечня и структуры доминант, характеризующих ее действие, а также разработка инструментария по оценке состояния СПК и возможности рационального управления им. Анализ исследований и публикаций. Вопросу регулирования социальноАктуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 174

психологического климата в коллективе посвящены работы таких отечественных и зарубежных ученых, как: В. Белова, М. Дорониной, А. Ершова, Е. Кузьмина, Л. Королева, Н. Мансурова, Е. Островского, Б. Парыгина, В. Шепеля и др. Однако анализ данных исследований показал, что вопросы определения и учета социально-психологических доминант в процессе формирования СПК в системе управления персоналом недостаточно освещены и разработаны, что обусловило актуальность настоящего исследования. Цель исследования – анализ социально-психологических аспектов управления персоналом предприятия в современных условиях. Основные результаты исследования. В условиях развития постиндустриального общества, глобальных интеграционных процессов и растущей конкуренции предприятия находятся в перманентном поиске новых идей, подходов и способов удержания собственных позиций на рынке, достижения экономической стабильности и финансовой устойчивости, перспектив стремительного развития и поиска собственных позиций на рынке. Эффективность деятельности любого предприятия напрямую зависит от того, насколько рационально используются его ресурсы. В современных условиях самым ценным «ресурсом» каждого предприятия является человек, который осуществляет свою профессиональную трудовую деятельность в пределах своей компетентности в соответствии с существующими потребностями и интересами. В связи с этим главной задачей работодателя является создание такой системы управления персоналом, которая позволяла бы максимально раскрыть трудовой потенциал с целью реализации высокопроизводительного качественного труда для достижения целей, как предприятия, так и самого работника. Проблемам эффективного и создания рациональной системы управления персоналом, которая бы учитывала все аспекты использования и развития кадрового потенциала, посвящено большое количество научных трудов и исследований зарубежных и отечественных ученых. Согласно определения Л. Балабановой, система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, методов и соответствующего механизма управления, направленных на повышение производительности труда и качества работы [1]. Иными словами, данная система представляет собой совокупность взаимодействующих элементов, связанных с трудом работников (планирование, наем, адаптация, мотивация, профессиональное обучение, высвобождение и т. д.), основными целями которой является достижение стабильности предприятия, повышение эффективности его деятельности в долгосрочной перспективе и формирование конкурентных преимуществ за счет создания положительного имиджа организации. То есть управление персоналом является сложным многогранным явлением, которое требует слаженного взаимодействия управляющей и управляемой систем и от которого зависит результативность работы предприятия в целом. В то же время, на формирование эффективной системы управления Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 175

персоналом и ее деятельность влияют множество различных факторов (рис. 1). Все факторы можно разделить на несколько групп по признаку отношения к среде: 1) факторы внешней среды; 2) факторы внутренней среды (или внутренне организационные факторы); 3) внутрисистемные факторы. К первой группе относятся факторы, которые оказывают косвенное воздействие на систему управления персоналом посредством действий органов государственных власти, различных социальных институтов и субъектов хозяйствования, которые в том или иной степени связаны с деятельностью предприятия. Факторы внутренней среды формируются и действуют внутри самого предприятия и оказывают значительное влияние на систему управления персоналом, ее формирование и развитие. Отдельно в составе факторов внутренней среды целесообразно выделить группу внутрисистемных факторов, действующих внутри системы управления персоналом и оказывающих на нее непосредственное влияние. С другой стороны, среди факторов, оказывающих воздействие на систему управления персоналом можно выделить те, которые является источником возникновения негативных реакций в данной системе, а также те, которые выступают источником позитивных процессов, связанных с управлением персоналом. Все факторы, которые являются источником негативных реакций, можно условно разделить на следующие группы: 1) ограниченность ресурсов – конкуренция за ограниченные ресурсы являются одним из самых распространенных источников проблем предприятия в целом и системы управления персоналом в частности. К данной группе можно отнести финансы предприятия, технические возможности, производственные мощности, рабочие площади, кадровый потенциал и другие важные, связанные с определенными потребностями конкурирующих сторон, ресурсы. При этом очевидным является тот факт, что вероятность возникновения негативной ситуации и интенсивность ее протекания тем больше, чем более ограниченными и важными являются ресурсы, связанные с определенными потребностями конкурирующих сторон; 2) взаимозависимость задач – данная группа факторов имеет наиболее активное действие в тех случаях, когда успешное выполнение поставленной задачи двумя индивидами или двумя группами определенным образом взаимосвязано. Вероятность возникновения проблем взаимоотношений в данном случае достаточно велика в ситуации, когда стороны преследуют разные цели или имеют различные приоритеты. Данное противоречие увеличивается пропорционально тому, насколько сильно отличаются поставленные сторонами цели и задачи. Как правило, это проблемы, основной причиной которых является взаимозависимость задач, возникающих между взаимозависимыми отделами с очень узкой специализацией; Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 176

ФАКТОРЫ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ налоговая система

финансово-кредитная система

законодательная база

институты занятости

учебные заведения

уровень развития техники

предприятияконкуренты

спрос и предложение на рынке труда

предприятияпартнеры

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ФАКТОРЫ ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ цели деятельности предприятия

размер предприятия

сфера деятельности предприятия

форма собственности предприятия

финансово-экономическое состояние предприятия

организационная структура

численность персонала

профессиональноквалификационная структура персонала

социальнодемографическая структура персонала

кадровая политика

стиль управления

загруженность персонала

квалификация субъектов управления

социальнопсихологический климат

высвобождения персонала

Рисунок 1 – Факторы, оказывающие воздействие на систему управления персоналом предприятия 3) несовершенство должностных (функциональных) инструкций – факторы данной группы могут быть причиной управленческих проблем при отсутствии четкого определения прав и обязанностей, переченя компетенций, то есть в ситуациях с совпадающей ответственностью или отсутствием конкретной ответственности за определенные функции. Также необходимо отметить, что причинами возникновения проблем в данном случае может служить, как попытка отказа от выполнения функций в деятельности, которая воспринимается одной из сторон бесперспективной, неинтересной и не относящейся к ее непосредственным обязанностям, так и обратная ситуация, когда одна сторона пытается подчеркнуть значимость выполнения надлежащих ей функций в общей работе с целью выделения собственных заслуг в достижении успеха или, наоборот, уйти от ответственности за провал в совместной деятельности; 4) статус в должностной иерархии предприятия – проявляется в случае несоответствия между характером работы и статусной иерархии. Такие Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 177

проблемы могут происходить как между группами внутри предприятия, так и между отдельными индивидами, причем в последнем случае причинами их возникновения является, как правило, нарушение принципа справедливости в системе вознаграждений и назначений на должности, условия труда, статусные символы; 5) нерегулируемость информационных потоков, неэффективная коммуникация – данные факторы являются серьезным препятствием в реализации эффективного взаимодействия между должностными лицами и структурными подразделениями из-за некачественной передачи информации, ее искажения или донесения в неполном объеме. С другой стороны, возможно возникновение обратных ситуаций, в которых управленческая проблема провоцируется избытком информации, связанной с лишней «прозрачностью» коммуникативных связей; 6) индивидуальные характеристики работника (его характер, темперамент, психологическое и физическое состояние) – данный фактор может также стать причиной возникновения проблемной ситуации, негативной реакции в процессе управления персоналом. На возникновение данной проблемы влияют также потребности и ценностные ориентиры работника, внутренние движущие силы, которые побуждают его к действиям [2]. Однако следует отметить, что в реальности формирование негативных реакций происходит под действием нескольких причин, относящихся к разным группам (то есть, причины, относящиеся к разным группам, не являются взаимоисключающими). В то же время распределение факторов на имеющие негативное и позитивное воздействие является условным, поскольку причиной их отнесения к той или иной группе является уровень профессионализма руководителей и специалистов системы управления персоналом, их способность своевременно предупреждать или устранять риски и проблемы, связанные с эффективным менеджментом. Таким образом, на систему управления персоналом оказывает влияние множество факторов, которые имеют разную степень и направление воздействия. В связи с этим, руководителям необходимо учитывать каждый из них в отдельности и во взаимодействии с другими. Учет данных факторов позволяет 1) выбрать оптимальные для предприятия подход, концепцию, общие принципы и стратегию управления персоналом; 2) оценить существующее положение в управлении персоналом с точки зрения его адекватности сложившейся ситуации; 3) определить направления изменения действующей системы управления персоналом в соответствии с изменениями в действии факторов; 4) спрогнозировать развитие управления персоналом на основе ожидаемой динамики факторов [3]. Для реализации данных задач целесообразно применять комплексный подход, учитывающий различные аспекты менеджмента: 1) административный (организационный). Данный аспект отражает уровень сбалансированности управляющей и управляемой систем, согласованности их Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 178

целей, задач и выполняемых функций, степень документального обеспечения предприятия (наличие административных норм и нормативов, положений, должностных инструкций и других кадровых документов, регламентирующих работу с персоналом), использование административных поощрений, санкций и т. д.; 2) экономический – отражает финансовую заинтересованность работников в достижении определенного уровня материального благосостояния и реализуется с помощью методов прямой и опосредованной материальной мотивации (подбор оптимальной формы и системы оплаты труда, ее структуры, возможность участия в прибылях предприятия, льготное кредитование, страхование, компенсация транспортных и жилищных расходов и т. д.); 3) социально-психологический – отражает степень сплоченности коллектива, как определенной социальной группы людей, объединенных общей целью, и выполнением конкретных задач в контексте собственной трудовой деятельности, а также уровень психологического комфорта каждого работника коллектива. Реализуется данный аспект, в основном, за счет методов нематериальной мотивации, которые включают в себя создание благоприятных условий труда, комфортных, эргономических рабочих мест, рост содержательности задач, а также минимизацию контроля за их выполнением, организацию досуга коллектива, формирования корпоративной культуры в целом и т. д. Перечисленные аспекты являются важными и взаимосвязанными, однако, как показывают исследования, только социально-психологическая составляющая управления персоналом способствует достижению удовлетворенности трудом, тогда как экономическая и административная составляющие обеспечивают устранение чувства неудовлетворенности у работников (теория мотивации Ф. Герцберга). Выводы. Современный этап развития социально-трудовых отношений характеризуется увеличением требований к степени психологического вовлечения человека в трудовую деятельность, ростом его психической нагрузки, в связи с чем, работники постоянно стремятся к психологическому комфорту и созданию положительной психологической атмосферы. От того, насколько благоприятным является социально-психологический климат, созданный на предприятии, насколько хорошо выстроены взаимоотношения в коллективе, зависит желание работника к исполнению своих должностных обязанностей, степень раскрытия собственного трудового потенциала, а соответственно и уровень производительности труда, что в свою очередь влияет на эффективность деятельности предприятия в целом. Таким образом, проблема регулирования социально-психологического климата на отечественных предприятиях имеет как теоретическое, так и практическое значение, в связи с чем требует детального исследования. Литература

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 179

1. Балабанова, Л. В. Управление персоналом: учеб. пособие. / Л. В. Балабанова, А. В. Сардак. – Москва : Центр учебной литературы, 2011. – 468 с. 2. Суровкин, Н. В. Система управления персоналом как инновация. Ч. 1 [Электронный ресурс] / Н. В. Суровкин. – Режим доступа: http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm/surovikin.htm. 3. Дрофа, В. В. Управление персоналом научно-производственных организаций / В. В. Дрофа, В. С. Половинко. – Москва : Информ-Знание; Омск : Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. – 208 с. УДК ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕССА ПРИВЛЕЧЕНИЯ УДАЛЕННЫХ РАБОТНИКОВ ДЛЯ РАБОТЫ В ПРОЕКТЕ Краснова Екатерина Игоревна «Донецкий национальный технический университет» г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация: Данная статья посвящена изучению особенностей работы с фрилансерами, рассмотрены формы и виды привлечения удаленных работников, проведена сравнительная характеристика штатных сотрудников и удаленных работников. Ключевые слова: Формы привлечения персонала, удаленные работники, фриланс, мотивация. FEATURES OF THE PROCESS OF ATTRACTING REMOTE EMPLOYEESFOR WORK IN THE PROJECT Krasnova Ekaterina «Donetsk National Technical University» Donetsk, Donetsk People's Republic Abstract: This article is devoted to the study of the peculiarities of working with freelancers, the forms and types of involvement of remote workers are considered, the comparative characteristics of staff members and remote workers are carried out. Keywords: Forms of staff involvement, remote workers, freelancing, motivation. Постановка проблемы. Все работодатели заинтересованы в привлечении профессионалов и творческих специалистов для работы в проектах, так же профессионалы быстро адаптируются в коллективе, имеют представление о распределении ролей, обладают повышенной работоспособностью. Творческие специалисты располагают креативным мышлением, авантюризмом, находчивостью. В современных условиях значительная часть хозяйственной деятельности предприятий осуществляется на проектной основе, что Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 180

предполагает привлечение творческих профессионалов на их условиях работы. В связи с этим, цель данного исследования является актуальной. Анализ исследований и публикаций. В период с 18 апреля по 20 мая 2016 г. в Интернете проведено авторское исследование среди русскоязычных фрилансеров. Основой этого социологического опроса выступила анкета фундаментального исследования среди фрилансеров, проведенного «Высшей школой экономики» и сервисом удаленной работы fl.ru в период 2008–2014 гг. В нашем пилотном исследовании приняли участие 115 человек. Ссылка была размещена на платформе www.cyberforum.ru, в тематической группе социальной сети www.vk.com, а также разослана фрилансерам через электронную почту Е-mail.ru. Так, согласно опросу, самым важным при переходе во фриланс явилась возможность работать дома – 18,3 %, на втором (17,4 %) и третьем месте (16,5 %) время работы и интересующие фрилансера проекты. 74 % опрошенных ассоциируют себя с самозанятыми, 22 % – с предпринимателями, оставшиеся выбрали «другое». Большинство фрилансеров 16,5 % – это жители города с населением менее 200 тыс. человек и 5,2 %. Таким образом, каждый пятый фрилансер живет в «глубинке», и его доход потенциально оказывается равным фриланс-жителям Москвы и Санкт Петербурга составляют нероссийские русскоязычные жители, включая Казахстан. Выяснилось, что подавляющее большинство опрошенных оказались «чистыми» фрилансерами – 69,6 % (рис. 1).

Рисунок 1 – Комбинирование фриланса с другими видами занятости, % В ходе социологического исследования проверялась гипотеза о существовании зависимости доходов фрилансера от стажа и количества часов работы, при этом, если зарабатывать удаленно. При анализе данных обнаружена слабая корреляционная зависимость доходов от стажа во фрилансе и количества часов работы (r = 0,33; r = 0,35 соответственно). Таким образом, доход скорее зависит от направления деятельности фрилансера и конъюнктуры на фрилансрынке, то есть цена определяется обычным законом спроса и предложения. Также можно сделать вывод, что современный частичный переход рынка труда во фриланс является закономерным продолжением времени новых технологий и создания креативной экономики. Временем, когда человек может в далекой Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 181

сельской местности либо на «краю земли» зарабатывать ровно столько, сколько и его коллега, живущий в Москве, используя современные информационнокоммуникационные технологии. Цель исследования – исследовать особенности, преимущества и недостатки процесса привлечения удаленных работников для работы в проектах. Основные результаты исследования. Персонал всегда остается основной творческой и производительной силой, несмотря на достижения в области автоматизации труда. При привлечении персонала в проекты существуют различные условия найма и формы работы с персоналом. Среди основных условий найма для работы в проектах требуется следующее: – полная занятость; – частичная занятость; – временная занятость; – сезонная занятость; – периодичная занятость; – вторичная занятость.[1] Основными формами привлечения персонала для работы в проекте являются: – штатная форма, представляющая собой работу в режиме, установленным регламентирующими документами без отклонений; – аутсорсинг, основывающийся на передаче предприятием непрофильных функций стороннему исполнителю, являющемуся специалистом в данной области; – аутстаффинг, специализирующий на привлечении предприятием внештатных сотрудников специализированных компаний, обладающих профессиональными навыками, на время реализации определенного проекта; – фрилансинг, представляющий собой привлечение свободного работника на выполнение задачи без долгосрочных контактных отношений с одним предприятием. [2] Привлечение фрилансеров является достаточно распространенной практикой при работе с проектными задачами, когда не требуется оформление необходимого специалиста в штат, и упрощается процедура его поиска. Фрилансер – внештатный удаленный работник, не имеющий обязательств, заключенных в договоре о трудоустройстве, обязанностью которого является выполнение конкретной поставленной задачи. Фрилансер должен быть организованным, коммуникабельным, адекватным, целеустремленным, образованным. Так же он должен обладать творческим мышлением, масштабным видением. Определим положительные и отрицательные стороны привлечения удаленного работника (табл. 1). Преимущество экономической эффективности связанно с тем, что оплата производиться за выполненную работу, не требуются дополнительные затраты на содержание рабочего места трудовых ресурсов.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 182

Таблица 1 – Преимущества и недостатки привлечения удаленного работника Преимущества Недостатки – экономическая эффективность; – не единственный наниматель; – больший объем и высокая скорость – больше рисков; выполнения работ; – наниматель менее контролирует – специализация; процесс труда; – гибкость; – права на часть проекта остаются за – простота организации труда с правовой фрилансером. точки зрения.

Больший объем и высокая скорость выполнения работ обусловлено тем, что заработок фрилансера зависит от скорости выполнения проекта, в связи с этим фрилансеры самостоятельно определяют более продуктивное время работы, и мотивированы на больший объем этой работы. Так как специализация фрилансера более обширна и универсальна, в отличии от штатного сотрудника, уходит меньше времени и денежных ресурсов на поиск универсального штатного специалиста. Гибкость в работе с фрилансером предусматривает его приспособление под график работы, так же не требуется платить компенсационные бонусы. Простота организации с правовой точки зрения обусловлена работой фрилансеров в рамках независимого контракта. Вместе с тем в привлечении удаленного работника, в качестве недостатков выделим:  Не единственный наниматель обусловлен тем, что у удаленного работника одновременно в работе находится более одного проекта, в связи с этим обсуждение проекта необходимо планировать заранее.  Больше рисков связано с невыполнением фрилансером поставленной задачи в сроки.  Наниматель менее контролируете процесс труда, так как удаленный работник имеет большую свободу действий в выполнении задач, чем штатный сотрудник.  Нередко права на часть проекта остаются за фрилансером по юридическим правам. Важной составляющей эффективной работы в проекте является система мотивации. В мотивации фрилансеров можно выделить внутреннюю и внешнюю мотивацию. Внутренней мотивацией фрилансера является работа со свободным графиком, принятие участия в интересных с профессиональной точки зрения проектах, высокооплачиваемый труд. На внутреннюю мотивацию заказчик повлиять не в силах, но в состоянии повлиять на внешнюю мотивацию. Рассмотрим наиболее эффективне, на наш взгляд, составляющие внешней мотивации. – достойная оплата – сумма, запрошенная временным работником за конкретный проект, исполнитель определяет сумму самостоятельно. Большинство фрилансеров относятся к проекту старательнее благодаря достойной оплате; Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 183

– интересный проект побуждает фрилансера проявлять инициативу и инновационный подход и сознает для него возможность участия в следующих проектах; – при долговременном сотрудничестве заказы постоянных клиентов выполняются тщательнее разовых работ, так как фрилансер гарантировано получает конкретно сформулированное техническое задание; – свобода действий в выборе средств и ресурсов в проекте; Мотивировать временных работников сложнее, чем штатных сотрудников, так как работая на себя, они адаптированы к свободе действий и творческой реализации. Сравнительна характеристика качества фрилансеров и штатных сотрудников приведена в таблице 2. Таблица 2 – Сравнительная характеристика фрилансеров и штатных сотрудников Показатели для сравнения 1 Стабильность персонала

График рабочего времени Затраты на содержание рабочего места Затраты на оплату труда Качество работы Индивидуализм

Фрилансер

Штатный сотрудник

Нестабильный работник, возможно возникновение проблем с выполнением проекта

Стабильный работник

У работника ненормированный график, заработная плата зависит от скорости выполнения проекта

Оплата за фиксированное рабочее время, в результате чего штатный работник не стремится быстрее закончить проект

Отсутствие затрат

Расходы на обслуживание рабочего места

Возможность экономии ФОТ

В размере ФОТ

Более качественное исполнение работы Справляется со сложными заданиями самостоятельно

Более низкое качество работы Дожидается и исполняет указания руководства

Вывод.Таким образом, для реализации проектов важно привлекать для работы, как штатных сотрудников, так и фрилансеров. При этом руководители должны рационально применять стратегии, методы и принципы управления персоналом для повышения качества работ в проекте. Литература 1. Показатели и критерий занятости персонала [Электронный ресурс] // Студопедия – лекционный материал для студентов. – Режим доступа: https://studopedia.su/16_17887_pokazateli-i-kriteriy-zanyatosti-personala.html (дата обращения: 28.03.2018). 2. Ахмедов, И. Ш. Персонал проектной организации. Формы, эффективность, мотивация [Электронный ресурс] / И. Ш. Ахмедов // Системы Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 184

управления бизнес-процессами : электрон. жур. – Режим http://journal.itmane.ru/node/297 (дата обращения: 28.03.2018).

доступа:

УДК 314.15 ПРОБЛЕМЫ И ЗАДАЧИ ДЕМОГРАФИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКИ ДОНЕЦКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ Борисенко Анжела Михайловна, Киугель Дарья Романовна Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкая академия управления и государственной службы при Главе Донецкой Народной Республики» г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация. В статье исследованы современные проблемы демографической политики Донецкой Народной Республики, проанализированы статистические данные наличного и постоянного населения Республики, рассмотрена динамика численности городского населения и сельской местности, предложены пути решения демографических проблем. Ключевые слова: демография, статистика населения, постоянное население, наличное население, городская местность, сельская местность, миграция. PROBLEMS AND TASKS OF DEMOGRAPHIC POLICY OF DONETSK PEOPLE'S REPUBLIC Borisenko Angela, Kiugel Daria State Educational Institution of Higher Professional Education «Donetsk Academy of Management and Public Administration under the Head of the Donetsk People's Republic» Donetsk, Donetsk People's Republic Annotation. The article examines the current problems of the demographic policy of the Donetsk People's Republic, analyzes the statistics of the present and resident population of the Republic, examines the dynamics of the urban population and rural areas, suggests ways to solve demographic problems. Keywords: demography, population statistics, resident population, present population, urban area, rural area, migration. Постановка проблемы. За последние несколько лет демографический процесс имеет негативный характер. Численность жителей Донецкой Народной Республики имеет тенденцию к уменьшению. Основной причиной является низкая рождаемость и миграция экономически активного населения. Поскольку население выступает в роли основного элемента производительных сил и носителя производственных отношений, то сегодня основной задачей Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 185

демографической политики Республики является стабилизация численности населения и создания условий для ее роста. Анализ последних исследований и публикаций. Многие ученые прямо или косвенно рассматривали в своих трудах вопросы демографии и демографические проблемы. Существенный вклад в развитие демографической науки внесли Р. Бек и Р. Кучинский [1], Л. Бертильон [2], А. Гийяр [3], Дж. Граунт [4], Г. Кнапп [5], М. Ломоносов [6], а также современные ученые – К. Герман [7], П. Семенов-Тян-Шанский [8], А. Чупров [9], А. Антонов [10] и В. Борисов [11]. Основателем термина «демография» является французский ученый А. Гийяр [3], который в 1855 году написал книгу под названием «Элементы человеческой статистики или Сравнительная демография…». Однако корни демографической науки начали прорастать еще тысячи лет назад. Начало было заложено мыслителем и философом Конфуцием. Он попытался определить идеальную пропорцию между количеством обрабатываемых земель и населения. Платон выдвинул теорию об идеальном государстве и утверждал, что обязательным условием является ограниченное число граждан свободного населения в размере 5040 человек. Аристотель рассматривал проблемы народонаселения и создал теорию о том, что идеальным является государство с малочисленным свободным населением. Родоначальником демографической статистики является Дж. Граунт [4]. Он сделал анализ смертных бюллетеней, создал первую простую модель таблицы смертности. Дж. Граунт впервые начал изучать население как объект демографической науки. Значительный вклад в развитие статистики российского населения внес М. Ломоносов [6] в середине XVIII века, который впервые обратил внимание на проблемы «сохранения и умножения русского народа». Г. Кнапп [5] и Л. Бертильон [2] исследовали социальную дифференциацию рождаемости и смерти. Показатели результата репродуктивного процесса разработали Р. Бек и Р. Кучинский. К. Герман [7], П. Семенов-Тян-Шанский [8] и А. Чупров [9] внесли важный вклад в развитие учета и переписи населения Российской Федерации. А. Антонов [10] и В. Борисов [11] анализировали демографические ситуации различных государств. На основе вышеизложенного, можно выделить следующие причины демографического кризиса государства: – снижение рождаемости; – сокращение продолжительности жизни; – рост смертности; – социально-экономические причины; – миграция; – демографическое развитие семьи; – старение населения; – рост числа случаев искусственного прерывания беременности.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 186

Цель исследования – выявление современных проблем демографического развития Донецкой Народной Республики и поиск путей для сохранения потенциала народонаселения государства. Изложения основного материала. Статистика населения является одной из самых ранних отраслей статистики. Такой процесс, как перепись населения, начал свое формирование в 3-м тысячелетии до н.э. в государствах Азии. Для того чтобы получить количественные данные о числе налогоплательщиков и военнообязанных, а также узнать о хозяйственных и экономических целях в Древней Греции, Японии, Индии и Китае начали проводить регулярные переписи. На первой сессии Международного статистического конгресса в 1853 году в Брюсселе было выдвинуто научное обоснование, для чего нужно проводить обработку результатов демографических данных. ООН разработала методологические положения для проведения переписей на национальном, а также мировом уровнях. Частота их проведения составляет 10 лет. Между переписями используется текущий счет, используемый для ежегодного обновления данных прошлых переписей (1 января каждого года) [12]. Объект статистического наблюдения можно классифицировать по разным категориям: население в целом (постоянное, наличное), определенные группы населения (трудоспособные, безработные и пенсионеры, мужчины и женщины, городское и сельское), молодые или пожилые семьи, родившиеся или умершие. В зависимости от того, какая преследуется цель исследования, выбирают объект и единицу наблюдения. Основными источниками данных по статистике населения являются: переписи (сплошные, выборочные) и текущие записи. На рис. 1 представлены основные задачи статистики населения, которые ставят перед собой ученые и исследователи во время рассмотрения и изучения демографических проблем государства или общества в целом. По данным Главного управления статистики [14] на территории Донецкой области до мая 2014 г. находилось около 4,1 млн. чел. В настоящее время в Республике проживает 2,3 млн. чел. Жители городской местности составляют наибольшую часть населения, порядка 95 %. Это обусловлено тем, что на территории Республики находятся три крупные городские агломерации: Донецко-Макеевская, Горловско-Енакиевская, Шахтерско-Снежнянская (рис.2). Как было отмечено выше, существуют различные виды классификаций распределения населения. Среди них можно выделить такой тип, как постоянное и наличное население. Постоянное население – это лица, которые постоянно проживают в данном пункте, включая временно отсутствующих на момент переписи. Также при учете постоянного населения выделяют временно отсутствующих и временно присутствующих.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 187

Рисунок 1 - Основные задачи статистики населения 4% 3% 20%

Донецк 52%

Горловка Енакиево Макеевка

14%

Снежное Шахтерск

Рисунок 2 - Удельный вес населения трех крупных агломераций в общей численности населения ДНР Наличное население – это лица, фактически находящиеся в данном пункте на момент переписи, независимо от того, является их пребывание постоянным или временным. Рассмотрим динамику наличного и постоянного населения Донецкой Народной Республики за 2016–2017 годы (табл.1). Исходя из данных представленных в табл. 1, можно сделать вывод, что наличное население в 2016 г. превышало постоянное на 9013 человек или на 1 %, а в 2017 г. - на 9013 человек или на 1 %. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 188

Таблица 1 – Численность населения Донецкой Народной Республики за 2016-2017 гг., (человек) [14] Показатель 1 Донецкая Народная Республика Городская местность Сельская местность Донецк Горловка Дебальцево Докучаевск Енакиево Ждановка Кировское Макеевка Снежное Торез Харцызск Шахтерск Ясиноватая

Наличное население(чел.)

Постоянное население(чел.)

Отклонения

Отклонени я

2016

2017

+/-

2016

2017

+/-

2303543

2302444

-1099

2294530

2293431

-1099

2193900

2192849

-1051

2183484

2182433

-1051

109643

109595

-48

111046

110998

-48

952793 264216 25607 23760 121080 12796 27579 376690 67040 76501 99348 57979 44118

952687 264016 25584 23746 120963 12785 27577 376413 66985 76445 99238 57925 44085

-106 -200 -23 -14 -117 -11 -2 -277 -55 -56 -110 -54 -33

944082 262041 26180 23543 122398 12390 27700 375169 67513 76954 99024 59096 43504

943976 261841 26157 23529 122281 12379 27698 374892 67458 76898 98914 59042 43471

-106 -200 -23 -14 -117 -11 -2 -277 -55 -56 -110 -54 -33

На диаграмме (рис. 3) наглядно представлена динамика численности наличного и постоянного населения ДНР за 2016-2017 гг. Наличное население (человек) 2306000

Постоянное население (человек) 2304000

2304000

2302000

2300000

Наличное население

2298000 2296000

2298000

Постоянное население

2296000 2294000

2294000

2292000

2290000

2288000 2016 год

2017 год

2016 год 2017 год

Рисунок 3 – Динамика численности наличного и постоянного населения ДНР за 2016-2017 гг., (человек) [14] Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 189

В Донецкой Народной Республике проживает 2,3 млн. чел.: из них 2,2 млн. чел. – это жители городской местности, 110 тыс. чел. – сельской (рис. 4). Городская местность (человек)

Сельская местность (человек)

2194000 2193800

109650

2193600

109640

2193400

109630

2193200

Городская местность (человек)

2193000 2192800

109620

109600

2192600

109590

2192400

109580

2192200

Сельская местность (человек)

109610

109570 2016 год

2017 год

2016 год 2017 год

Рисунок 4 – Динамика численности населения городской и сельской местности ДНР за 2016-2017 гг., (человек) [14] Анализ численности населения, представленной на диаграмме (рис. 4) выявилсущественное сокращение населения, как в городской, так и в сельской местности. В 2016 г. численность населения городской местности составляла 2193900 чел, а в 2017 г. – 2192849 чел., что свидетельствует об уменьшении городского населения на 1051 чел. Численность населения сельской местности в 2017 г. составила 109595 чел., что на 1 % меньше численности 2016 года (109643 чел.). За период 2016–2017 гг. разница между городским и сельским населением составляла 80 %. Преобладание населения городской местности, связано с большим количеством крупных городов, таких как: Донецк, Макеевка, Горловка, Енакиево, Харцызск. В табл. 2 представлены статистические данные родившихся и умерших, а также миграции населения за 2015 и 2017 года. Таблица 2 – Основные показатели естественного движения и миграции населения Донецкой области за 2015 и 2017 гг. (человек) [14] Показатель Количество родившихся Количество умерших Природный прирост (сокращение) Количество прибывших Количество выбывших Миграционный прирост (сокращение)

2015 год 16899 39762 -22683 16662 25901 -9239

2017 год 17691 37419 -19728 7842 31710 -23868

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 190

Проанализировав демографические данные можно сделать вывод, что на территории Донецкой Народной Республики происходит естественное сокращение и миграция экономически активного населения. Количество родившихся в 2017 году по сравнению с 2015 годом увеличилось на 792 человека. Количество умерших за 2 года уменьшилось на 2343 человек (с 39762 человек в 2015 году до 37419 человек в 2017 году). Исходя из этого, можно сделать вывод, что в 2017 году природное сокращение населения уменьшилось на 2955 человек по сравнению с 2015 годом. Это, несомненно, является положительной тенденцией по сравнению с прошлыми годами. Однако показатель смертности превышает рождаемость больше, чем в 2 раза. Проанализировав показатели миграции населения можно сделать вывод, что в 2015 году миграционное сокращение составляло 9239 человек, а в 2017 году этот показатель увеличился в 2,5 раза и составил 23868 человек. Значительная часть людей, которые эмигрируют из Республики в другие государства, является экономически активным населением. Старшее поколение составляет 35–40 % от общего количества населения. В связи с этим, в Донецкой Народной Республике на каждые 100 жителей приходится 400–437 пенсионеров. Таким образом, на современном этапе развития государства процесс старения населения ведет к повышению демографической нагрузки на людей трудоспособного возраста, а, как уже отмечалось выше, выезжает именно экономически активное население. Это связано с тем, что в Донецкой Народной Республике низкий уровень оплаты труда, нехватка рабочих мест, высокий уровень безработицы, особенно среди молодых людей, которые окончили высшие образовательные учреждения и не могут устроиться на работу. Выводы. Таким образом, в связи со сложившейся демографической ситуацией в Республике, необходимо разработать комплекс мер, которые будут нацелены на регулирование численности населения. Демографическая политика Донецкой Народной Республики должна формироваться исходя из оценки влияния программ на демографическую ситуацию. Она должна быть направлена на увеличение рождаемости и сокращения уровня смертности, на сохранение и укрепление здоровья населения, на регулирование миграции. Комплекс мер для решения демографических проблем представлен на рис. 5. Для решения поставленных задач по улучшению демографической ситуации необходимо, в первую очередь, развивать промышленность и предпринимательство, что будет способствовать созданию новых рабочих мест.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 191

Экономические меры Экономическое стимулирование семей Рост трудовых доходов Гарантии по выплате минимальной заработной плате

Социальные меры

Пропагандистские меры

Увеличение пособий по уходу за ребенком

Половое образование молодежи

Социальные выплаты

Политика планирования семьи

Поддержание нормального уровня жизни

Формирование общественного мнения

Экологические меры Снижение загрязненности окружающего воздуха Улучшение санитарноэпидемической ситуации

Рисунок 5 – Комплекс мер для решения демографических проблем Соответственно уровень безработицы будет сокращаться, так как у населения не будет необходимости выезжать на заработки в другие государства. Появление новых рабочих мест является стимулом для молодежи, которая будет востребована на рынке труда после окончания высших образовательных учреждений. Благодаря этому уровень доходов повысится, увеличится рождаемость, а также ВВП на душу населения. Так как качество жизни населения Республики будет улучшаться, то уровень смертности будет снижаться. Литература 1. Батракова, Л. Г. Социально-экономическая статистика : учебник / Л. Г. Батракова. – Москва : Логос, 2013.  480 с. 2. Бертильон, Л. А. Статистика движения населения во Франции : учебник / Л. А. Бертильон. – Санкт-Петербург, 1889.  12 с. 3. Гийяр, А. Элементы статистики человека, или Сравнительная демография : учебник / А. Гийяр. – Париж, 1855.  60 с. 4. Граунт, Дж. Естественные и политические наблюдения над списками умерших : учебник / Дж. Граунт. – Лондон, 1662. 5. Кнапп, Г. Ф. StaatlicheTheoriedesGeldes : учебник / Г. Ф. Кнапп. – Лейпциг, 1923. 6. Ломоносов, М. В. О сохранении русского народа : учебник / сост., отв. ред. О. А. Платонов. – Москва : Институт русской цивилизации, 2011.  848 с. 7. Герман, К. Ф. Статистические исследования относительно Российской империи. О народонаселении : учебник / К. Ф. Герман. – Санкт-Петербург, 1819. 8. Семенов-Тян-Шанский, В. П. Россия. Полное географическое описание нашего отечества : учебник / В. П. Семенов–Тян–Шанский, В. И. Ламанский. – Москва, 1917. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 192

9. Чупров, А. И. Россия вчера и завтра. Статьи. Речи. Воспоминания : учебник / А. И. Чупров.– Москва : Русский мир, 2009.  528 с. 10. Антонов, А. И. Институциональный кризис семьи и возможности его преодоления в России. Ч. 1 / А. И. Антонов // Демографические исследования : электронный журнал. – Режим доступа : http://www.demographia.ru/articles_N/index.html?idArt=1882. 11. Борисов, В. Б. Демографическая ситуация в современной России. Демографические исследования / В. Б. Борисов. – Санкт-Петербург, 2006. 12. Лысенко, С. Н. Демография : учеб.-практич. пособие / С. Н. Лысенко. – Москва : Вузовский учебник : ИНФРА-М, 2010.  112 с. 13. Демидова, И. А. Социально-экономическая статистика: учеб.-метод. пособие / И. А. Демидова, Т. Н. Мехедова, Т. В. Светличная. – Донецк : ДонАУиГС, 2017.  188 с. 14. Главноге управление статистики Донецкой Народной Республики : официальный сайт [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://glavstat.govdnr.ru/. УДК 65.014.1 ОСОБЕННОСТИ ДИАГНОСТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИКИ Новицкая Елизавета Александровна, Чорноус Оксана Ивановна Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий Национальный Технический Университет» г. Горловка, Донецкая Народная Республика Аннотация. В статье исследованы вопросы диагностики организационной структуры управления предприятия в современных условиях развития отечественной экономики. Приведена методика анализа действующей организационной структуры и проведена ее оценка на примере ТЕ «Донбассэнергоналадка» РП «Энергия Донбасса». Ключевые слова: организационная структура управления, развитие, методика анализа, предприятие DIAGNOSTIC FEATURES OF ORGANIZATIONAL STRUCTURE OF ELECTRICITY INDUSTRY Novickaya Elisaveta, Chornous Oksana Automobile and highway institute of state higher educational establishment «Donetsk National Technical University» Gorlovka, Donetsk People's Republic Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 193

Abstract. In the article the questions of diagnostics of organizational structure of enterprise management in modern conditions of development of domestic economy are investigated. The method of analysis of the current organizational structure and its evaluation on the example of TU «Donbass Energonaladka» RE «Energy of Donbass»is given. Keywords: organizational structure of management, development, methods of analysis, enterprise Постановка проблемы. Неустойчивая среда функционирования предприятий, кризисные макро- и микроэкономические явления побуждают менеджеров к поиску новых резервов роста и оптимизации управленческой деятельности. Для выявления направлений, по которым следует совершенствовать организационную структуру управления и систему менеджмента на предприятии, в первую очередь, необходимо оценить состояние действующей организационной структуры. В связи с этим, особую актуальность приобретают вопросы диагностики организационной структуры управления предприятия. Анализ исследований и публикаций. Проблемам диагностики организационный структур уделяли внимание такие ученые, как Т.А. Семенова [1], В.Н. Нагорная [2], Н.И. Кабушкин [3], В.П. Егоров [4], Л.М. Полякова [5]. Цель исследования – проанализировать действующую организационную структуру управления предприятия электроэнергетики. Основные результаты исследования. В современных условиях развития отечественной экономики важнейшим элементом, обеспечивающим эффективность функционирования предприятия, является организационная структура.Под организационной структурой следует понимать структуру организации с позиций руководителей высшего звена управления; она должна включать в себя субъекты и объекты управления, вертикальные и горизонтальные связи между элементами системы с учетом подчиненности, управленческие функции. Рациональная организационная структура управления предприятия является одной из предпосылок эффективногоего функционирования. В свою очередь, для обеспечения этого необходимо проводить оценку ее состояния. Поскольку рациональность организационной структуры с позиций системного подхода характеризуется определенными параметрами, отсюда следует, что и ее диагностика должна базироваться на них. Диагностика организационной структуры управления предприятием – это процесс определения ее параметров, закономерностей функционирования и развития с целью ее совершенствования. Выявление параметров диагностики организационной структуры управления связано с объективными трудностями и характеризуется значительным количеством методических подходов, что вызывает активную дискуссию среди исследователей и специалистовпрактиков [1]. Большинство существующих отечественных методик оценивают влияние количественных параметров фактической организационной структуры на степень соответствия их нормативным значениям, причем проблема Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 194

разработки нормативов считается решенной. Следует отметить, что отечественные методики оценки организационных структур ориентированы на определение соответствия организационной структуры внутренней среде предприятия, не учитывая при этом факторы внешней среды. Однако, именно внешние факторы являются наименее управляемыми для предприятия и накладывают наиболее жесткие ограничения на структурные решения. Поэтому при анализе организационной структуры, прежде всего, необходимо выявить несоответствия структурных параметров требованиям внешней среды функционирования. В общем виде принципиальная методическая схема диагностики организационной структуры на основе расчетных показателей представлена на рис. 1. Диагностика организационной структуры управления (РОСУ) может быть определена как функция от заданных параметров [2]: а) общая оценка организационной структуры управления ( Рстр. у ); б) оценка организационно-функциональной области т.е. степени распределения задач, прав и ответственности между различными структурными подразделениями ( Рэф.мод. у ); в) оценка управленческого персонала ( Рпер. у ); г) оценка достижения экономических целей,реализации внутренних и внешних возможностей( Рэф. мех. у ).

РОСУ  f ( Рстр. у , Рэф.мод. у , Рпер. у , Рэф.мех. у ) ,

(1)

Эти показатели в совокупности определяют адаптивные возможности организационной структуры управления с учетом имеющегося потенциала предприятия. Первым этапом диагностики организационной структуры является анализ штатного расписания, в процессе которого исследуется степень распределения задач и ответственности между различными категориями работающих. К показателям общей оценки структуры управления относят: коэффициент рациональности структуры управления, коэффициент гибкости организационной структуры управления, коэффициент децентрализации организационной структуры управления, коэффициент контроля. Коэффициент рациональности структуры управления определяется по формуле (2): Кстр. у1 

Ч уп.ф. Ч уп.п.

(2)

где Ч уп.ф. – фактическая численность управленцев, чел.; Ч уп.п. – плановая численность управленцев, чел.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 195

Краткий перечень расчетных показателей для диагностики организационной структуры управления нет Соответствует ли расчетный показатель нормативу да нет

Соответствует ли расчетный показатель группе показателей да

– коэффициент рациональности – коэффициент гибкости структуры управления – коэффициент децентрализации – коэффициент контроля

Оценка Оценка достижения Оценка организационно- управленческого экономических функциональной целей персонала области группа показателей

– коэффициент дублирования – коэффициент сочетания ф-ций – коэффициент инноваций – коэффициент полноты охвата функций

Определение фактических показателей

– эффективность деятельности управленческого персонала – коэффициент рентабельности управления – продуктивность труда

– коэффициент повышения квалификации руководителя – коэффициент стабильности кадров аппарата управления

Анкета для ранжирования расчетных показателей

Общая оценка структуры управления

Определение базисных показателей Весовые коэффициенты расчетных показателей и групп показателей

Алгоритм расчета общего индекса рациональности организационной структуры

Результат оценки

Шкала интерпретации результатов расчета

Рисунок 1 – Алгоритмдиагностики организационной структуры управления предприятия Коэффициент гибкости определяется по формуле (3):

организационной n Ч уп.i.с

Кстр. у 2  

i Ч уп.i

структуры

управления

(3)

где Ч уп.i.с – численность управленческого персонала і-ого подразделения, которые могут выполнять не только непосредственные функции, но и смежные, чел.; Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 196

Ч уп.i

–

общая

численность

управленческого

персонала

і-ого

подразделения, чел.; n – количество подразделений в организационной структуре. Коэффициент децентрализации организационной структуры управления определяется по формуле (4):

Кстр. у3 

Ч уп.1 Ч уп.2

(4)

где Ч уп.1 – численность управленцев первичных звеньев, чел.; Ч уп.2 – численность управленцев высшего звена управления, чел.

Коэффициент контроля определяется по формуле (5):

Кстр. у 4 

Чi , Ч уп.і

(5)

где Ч i – количество рабочих, которые заняты контролем, чел.; – общая численность управленческого персонала Ч уп.і

і-ого

подразделения, чел. Показатели общей оценки структуры управления характеризуют уровень обеспеченности предприятия и его отдельных подразделений управленческим персоналом; уровень отношений между элементами структуры; способность организационной структуры к трансформации. Ошибки в структуре приводят к снижению рациональности структуры управления; структура следует за стратегией и должна реагировать на ее изменения [3]. На втором этапе следует изучить организационно-функциональнуюобласть управления, что позволит сделать выводы о рациональности распределения функций по подразделениям и различным категориям работающих на предприятии. При этом, как правило, анализируются положения о подразделениях, должностные инструкции и другая документация кадровой службы предприятия. Интегральный показатель оценки организационнофункциональной области управления определяется как среднее геометрическое произведения коэффициента дублирования функций в структуре управления, коэффициента сочетания функций, коэффициента инноваций структуры управления и коэффициента полноты охвата функций. Коэффициент дублирования функций в структуре управления определяется по формуле (6):

K эф. у1 

Fдубл. F

(6)

где Fдубл. – количество дублированный функций в структуре управления;

F – общее количество функций в структуре управления. Коэффициент сочетания функций определяется по формуле (7): Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 197

F K эф. у 2  совм. , F

(7)

где Fсовм. – количество функций, которые совмещаются; Коэффициент инноваций структуры управления определяется формуле (8):

F K эф. у3  нов. , F где Fнов. – количество новых функций; Коэффициент полноты охвата функций определяется по формуле (9):

по

(8) в

структуре

управления

F K эф. у 4  выд. , F

(9)

где Fвыд. – количество выделенных функций. На третьем этапе анализируются показатели управленческого персонала, отражающие их ключевые компетенции: уровень квалификации, опыт работы, качество выполнения должностных обязанностей. Коэффициент повышения квалификации руководителей определяется по формуле (10):

Т Ко.п. у1   т.п , Т пр

(10)

где Т т.п – сумма продолжительности общетеоретической подготовки специального обучения по данной специальности, лет; Т пр – длительность практического опыта работы по данной специальности, лет. Коэффициент стабильности кадров аппарата управления определяется по формуле (11):

Ко.п. у 2 

(Ч уп.н.г  Ч уп.выб ) Ч уп.с.г.

(11)

де Ч уп.н.г – численность управленческого персонала на начало года, чел.; Ч уп.выб – численность управленческого персонала, который выбыл в

течении года, чел; Ч уп.с.г. – среднегодовая численность управленческого персонала. На четвертом этапе оценивается степень реализации внешних и внутренних возможностей с помощью обобщающего коэффициента (Кэф.м.в), который устанавливается на основе частных показателей. Общепринято этот Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 198

блок показателей называть достижением экономических целей предприятия. Эффективность деятельности управленческого персонала определяется по формуле (12):

К эф. м. у1 

Пч , Ч уп

(12)

где Пч – прибыль от обычной деятельности; Коэффициент рентабельности управления определяется по формуле (13):

К эф.м. у 2 

Пч , З уп

(13)

где З уп – административные затраты; Производительность труда управленческого персонала определяется по формуле (14):

К эф.м. у3 

V Ч уп

(14)

где V – объем производства продукции. Предложенный методической подход к диагностике действующей системы управления предприятия направлен не только на общую оценку состояния организационной структуры, но и на выявление недостатков ее отдельных составляющих с целью повышения результативности управления. Кроме того, он позволяет проанализировать вклад каждого звена в общий результат. Для того, чтобы сформировать общее видение про рациональность организационной структуры управления ТЕ «Донбассэнергоналадка» РП «Энергия Донбасса» были рассчитаны все выше представленные коэффициенты (табл. 1–4). Таблица 1 – Показатели общей оценки организационной структуры управления Показатель 1 Коэффициент рациональности структуры управления Коэффициент гибкости структуры управления Коэффициент децентрализации организационной структуры управления

Условное обозначение

2016 г.

2017 г.

Относительное отклонение, %

Абсолютное отклонение, +,6

Кстр. у1

2,4

-20,00

-0,4

Кстр. у 2

3,7

3,5

-5,71

-0,2

Кстр. у3

4,5

-11,11

-0,5

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 199

Кстр. у 4

Коэффициент контроля

Интегральный показатель определяется по формуле (15):

1,58

1,9

общей

оценки

16,84

структуры

0,32

управления

Рстр. у  4 Кстр. у1  Кстр. у 2  Кстр. у3  Кстр. у 4 ,

(15)

Рстр. у 2016  4 2,4  3,7  5 1,58  2,89 Рстр. у 2017  4 2  3,5  4,5 1,9  2,78 Таблица 2 – Показатели оценки организационно-функциональной области управления Показатель 1 Коэффициент дублирования функций в системе управления Коэффициент сочетания функций системы управления Коэффициент инноваций системы управления Коэффициент полноты охвата функций системы управления

Относительное отклонение, % 5

Абсолютное отклонение, +,6

0,33

K эф. у 2

0,42

K эф. у3

0,083

K эф. у 4

0,8

0,9

11,11

0,1

Условное обозначение

2016 г.

2017 г.

K эф. у1

Интегральный показатель оценки организационно-функциональной области управления определяется по формуле (16):

Рэф. мод. у  4 К эф. у1  К эф. у 2  К эф. у3  К эф. у 4 ,

(16)

Рэф.мод. у 2016  4 0,33  0,42  0,083  0,8  0,3 Рэф.мод. у 2017  4 0,33  0,42  0,083  0,9  0,32 Таблица 3 – Показатели оценки управленческого персонала Показатель 1 Коэффициент повышения

Относительное отклонение, % 5

Абсолютное отклонение, +,6

0,5

-0,17

Условное обозначение

2016 г.

2017 г.

Ко.п. у1

0,67

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 200

квалификации руководителя

Продолжение таблицы 3 1 Коэффициент стабильности кадров аппарата управления

Ко.п. у 2

0,09

0,18

0,09

Интегральный показатель для оценки персонала управления определяется по формуле:

Рпер. у  2 Ко.п. у1  Ко.п. у 2 ,

(17)

Рпер. у 2016  2 0,67  0,09  0,004 Рпер. у 2017  2 0,5  0,18  0,008 Таблица 4 – Показатели оценки достижения экономических целей Показатель Эффективность деятельности управленческого персонала Коэффициент рентабельности управления Производительность труда управленческого персонала

Условное обозначение

2016 г.

2017 г.

Относительное отклонение, %

Абсолютное отклонение, +,-

К эф. м. у1

395,17

1301,4

69,64

906,23

К эф. м. у 2

1562

2661,4

41,31

1099,4

К эф. м. у3

2391,3

9609,7

75,12

7218,4

Общая диагностика организационной структуры ТЕ «Донбассэнергоналадка» оценивается по формуле (18):

РОСУ   n  Рі ,

управления (18)

где n– коэффициент значимости показателей; Рі – интегральные индексыобщей оценки организационной структуры управления, организационно-функциональной области, управленческого персонала и достижения экономических целей.

РОСУ 2016  0,3  2,89  0,4  0,3  0,3  0,004  0,99 РОСУ 2017  0,3  2,78  0,4  0,32  0,3  0,008  0,9644 При значении РОСУ  0,5 , наблюдается низкий уровень рациональности организационной структуры; при значении 0,5  РОСУ  1 наблюдается средний Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 201

уровень рациональности организационной структуры с дублированием некоторых полномочий; при значении РОСУ  1 наблюдается высокий уровень рациональности организационной структуры. Видно, что в динамике коэффициенты оценки организационной структуры уменьшились, что связанно с уменьшением количества управленческого персонала. В результате анализа видно, что некоторые коэффициенты ухудшились по своим показателям, это свидетельствует о недостатках действующей организационной структуры. Так как эффективность организационной структуры управления меньше 1, это свидетельствует о правильном ее функционировании, однако, наблюдается дублирование функций некоторых отделов, что приводит к потере времени и уменьшению производительности труда. Выводы. Таким образом, рациональная организационная структуры управления определяет возможности развития предприятия. В связи с этим, необходимо проводить диагностику организационной структуры, с учетом внешних и внутренних воздействий, что поможет выявить сильные и слабые стороны организации. Литература 1. Семенова, Т. А. Совершенствование организационной структуры предприятия на основе экономико-математических методов: автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук (08.00.13) / Т. А. Семенова. – Москва : Государственный университет управления, 2017. – 23 с. 2. Нагорная, В. Н. Диагностирование и оценка эффективности организационных структур управления предприятий ТЭК: автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук (08.00.05) / В. Н. Нагорная. – Владивосток : Дальневосточный государственный университет, 2006. – 24 с. 3. Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента: учеб. пособие / Н. И. Кабушкина. – 11-е изд., испр. – Москва : Новое знание, 2009. – 336 с. 4. Егоров, В. П. Критерии оценки эффективности гибких организационных структур управления предприятиями / В. П. Егоров // Экономика и организация управления. – 2015. – № 9. – С. 3–13. 5. Полякова, Л. М. Аудит организационной структуры управления предприятиями и определение их эффективности / Л. М. Полякова, Н. И. Демкив // Вестник национального университета «Львовская политехника». – 2011. – № 174 – С. 148–154. 6. Большаков, А. С. Менеджмент : учеб. пособие / А. С. Большаков. – Санкт-Петербург : Питер, 2000. – 160 с.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 202

УДК 331.24 КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА: МИРОВОЙ ОПЫТ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ Зорина Мария Сергеевна, Колесников Андрей Александрович Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация. В статье дано определение понятия «корпоративная культура», рассмотрен зарубежный опыт формирования корпоративной культуры в динамично меняющихся условиях. Ключевые слова: корпоративная культура, зарубежный опыт формирования корпоративной культуры, традиционный управленческий подход, современный управленческий подход. CORPORATE CULTURE: WORLD EXPERIENCE OF FORMATION AND DEVELOPMENT Zorina Mariia, Kolesnikov Andrei State educational institution of your professional education «Donetsk National Technical University» Donetsk, Donetsk People's Republic Abstract. The article defines the concept of corporate culture, discusses the international experience of the formation of corporate culture and new approaches in a dynamically changing environment. Keywords: corporate culture, foreign experience in forming a corporate culture, traditional management approach, modern management approach. Постановка проблемы. Современный динамичный мир наделен целым рядом цивилизационных характеристик, которые привели к необходимости пересмотра существующих методов и подходов, в том числе и к управлению персоналом. В разрезе социокультурного анализа система управления персоналом перетерпела изменения и взгляды на корпоративную культуру, которая отошла от траектории спонтанно сложившейся и превратилась в инструмент четкого адресного управления персоналом организации. Это привело к необходимости ее детального изучения в чем, несомненно, играет большую роль мировой опыт. Анализ исследований и публикаций. Вопросам формирования корпоративной культуры уделяли внимание такие ученые и практики: П.В. Журавлев, Т.Ю. Базаров, М.Н. Кулапов, С.М Сухарев, А.Я Кибанов, Д. Чемпи, К. Мерчант, Б.С. Чакраварти и др. [1–6].

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 203

Целью исследования является изучение мирового опыта формирования корпоративной культуры для построения отечественной системы управления персоналом. Основные результаты исследования. Прежде все необходимо дать определение понятию «корпоративная культура», поскольку, по мнению многих авторов, нет четкой границы между «организационной культурой» и «корпоративной культурой». Так, по мнению Базарова Т.Ю., корпоративную культуру можно определить в контексте ценностно-нормативных правил, в рамках которых осуществляется взаимодействие с иными организационными структурами, тогда как организационная культура все же является общим интегральным показателем, который характеризует и ценности, и способы оценки результатов деятельности и взаимодействие с партнерами, и многое другое [6, с. 199]. В данном определении не указывается источник, от которого происходит зарождение корпоративной культуры, но четко очерчены рамки взаимодействия, что дает возможность определить корпоративную культуру как сложный комплекс предположений, который принимается всеми членами организации и задающих общие правила поведения. Таким образом, корпоративная культура определяет идеологию управления и показывает ценностные ориентиры, нормы поведения сотрудников, регламентирует ожидания, дает возможность предсказать поведение человека, его реакцию на критические ситуации [5, c. 157]. Корпоративная культура существует в единой символике, ценностных ориентациях, через которые происходит передача ориентиров, правил поведения (как гласных, так и не гласных), общее понимание приемлемых и недопустимых взаимодействий, которые лежат в основе создания взаимодействия как внутри и за пределами организации. Для понимания механизма формирования корпоративной культуры обратимся к мировому опыту. Индустриальная эпоха, которая принесла систему отношения к бизнесу как к механизму, а к работникам как к заменяемым винтикам, трансформировалось и на первый план вышло понимание, что путь к успеху – это учет человеческой индивидуальности. Такие компании как Apple, Microsoft, Intel, Dell являются яркими представителями управленческого подхода «корпорация – сообщество», где корпоративная культура направлена на создание такой атмосферы, в которой бы сотрудники могли творить и развивать свое творчество, была возможность реализации потенциала каждого сотрудника. Учитывая тот факт, что у этих компаний огромный штат сотрудников и в работе задействованы огромные ресурсы, существует структурное разделение на небольшие по численности динамичные группы, для того чтобы каждый понимал, что от него много зависит. Так, например, в компании Microsoft генерация идей происходит на уровне каждого отдельного сотрудника, а организация создает условия, при которой эти идеи находят воплощение в жизни и могут быть доведены до конечного результата. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 204

Майкл Делл, один из самых преуспевающих предпринимателей своего поколения, управляет компанией «Dell» входящей по рейтингу журнала «Fortune» в число лучших американских компаний, обращает внимание на то, что сотрудники видят в компании то место где они строят карьеру, которая для многих является ключевым фактором в жизни, а не просто место куда они приходят пообщаться, попить кофе или покурить [1, c. 45]. Поэтому фирма «Dell» ориентирована то, что бы вызвать у сотрудников чувство вовлеченности и принадлежности к общему значимому делу. В сотрудниках поддерживается энтузиазм и идея о том, что есть все возможности добиться высот в этой компании, которая развивается и быстро растет благодаря усилиям ее сотрудников. Благодаря такому подходу к сотрудникам и их способностям американским компаниям, работающим в отрасли IT-технологий, удалось быстро добиться успеха. Еще одним примером того, что традиционный подход к управлению стал одной из причин потери конкурентоспособности многими компаниями это пример компания «IBM», которая будучи гигантом и лидером своей отрасли, чуть не оказалась на грани финансового краха. Советом директоров было принято решение о найме независимого внешнего консультанта из компании «Маккинзи». Одной из первых рекомендаций консультанта была смена стиля управления, а для этого необходимо было, что бы управленческий аппарат работал как единая команда, придерживаясь новых принципов управления, тем самым изменив корпоративную культуру IBM. Огромный бюрократически аппарат, работавший на принципах «корпорации – машины» оказался не способным реагировать на динамические изменения окружающего мира, чем поставил под угрозу финансовое благополучие компании. Таким образом, стало очевидным, что на сегодняшний день при формировании корпоративной культуры строгая иерархия не приветствуется, хотя полностью отрицать ее значение не целесообразно, поскольку такая система имеет целесообразность использования в тех отраслях, где труд полностью стандартизирован, требует соблюдения дисциплины, где нет места творчеству [2, c. 121]. При этом, по мнению некоторых практиков, предоставление большого количества инициативы может привести к хаосу и, как итог, к выяснению отношений между подчиненными и руководством. Тут одной из задач менеджеров высшего звена является нахождение такого взаимодействия между жесткой субординацией и предоставлением самостоятельности нижестоящим менеджерам. Представители компании «Reebok» предлагают исключить основные проблемы внутренней конкуренции методом обучения персонала работе в команде и взаимодействию с коллегами [3, c. 224]. Из вышеизложенного следует, что вопросы и стиля управления и структуры компании, являются достаточно хорошо разработанными компонентами корпоративной культуры. Однако, следует отметить, что важно обращать внимание на то, какое отношение к таким вопросам сложилось у сотрудников. Структура компании может быть далека от совершенства, а сотрудники будут Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 205

все равно относиться с уважением и гордостью, и наоборот, но при низком уровне корпоративной культуры эти достижения могут быть сведены к нулю. Создавая структурные и управленческие элементы корпоративной культуры, важно учитывать не только экономическую целесообразность, но и уделять внимание отношению к этим вопросам со стороны сотрудников. Важной частью управления корпоративной культурой является кадровая стратегия. Специалисты по подбору кадров отмечают тенденцию к возрастанию интереса к кандидатам на ряду с профессиональными требованиями еще и таких как психологические, поведенческие характеристики, что несомненно связывают со спецификой корпоративной культуры в которую заложены ценности, этические нормы, а иногда и национальный менталитет [4, c. 94]. Британские, немецкие и американские фирмы отдают предпочтение подбору персонала через рекрутинговые агентства или проводят отбор самостоятельно на основе присланных резюме. К самой процедуре собеседования все иностранцы без исключения подходят очень тщательно. В немецких компаниях претенденты проходят три собеседования, также известно, что в американской фирме «3М» – шесть собеседований. Требования к кандидатам стандартны: высшее образование, иностранный язык, как правило, опыт работы. Также иностранные компании предъявляют вполне определенные требования к психологическому типу сотрудника. Большинству американских компаний свойственна агрессивная политика в завоевании рынка, поэтому они отбирают очень работоспособных и решительных кандидатов. Кроме того, для них очень важно желание человека работать именно в их компании. Немцы к подобному энтузиазму относятся прохладно, для них предпочтительнее серьезный, педантичный профессионал. Французы и итальянцы отличаются общительностью и мягкостью. Например, в «Лореаль», главное – чтобы человек был динамичный и умел работать в коллективе. Японские и другие восточные компании в дополнение к профессионализму ценят преданность фирме, управляемость, бесконфликтность, коллективизм. Требования к психологическому типу сотрудника это совсем не прихоть фирм, поскольку от соответствия претендента внутрифирменным стандартам в области коммуникации, зависит, сможет ли адаптироваться к этой корпоративной культуре новый сотрудник, как будут складываться его взаимоотношения в коллективе и с руководством, насколько эффективно, в конечном счете, он будет работать. Выводы. Эффективная корпоративная культура на сегодня самый действенный способ взаимодействия организации и ее персонала. Она становится лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи корпоративных ценностей сотрудникам для оптимизации их работы.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 206

Литература 1. Бехар, Г. Дело не в кофе: Корпоративная культура Starbucks / Г. Бехар. – Москва : Альпина Паблишер, 2016. – 186 c. 2. Журавлев, П. В. Мировой опыт в управлении персоналом / П. В. Журавлев, М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. – Екатеринбург: Деловая книга, 2003. – 232 с. 3. Лайкер, Д. Корпоративная культура Toyota: уроки для других компаний / Д. Лайкер. – Москва : Альпина Паблишер, 2016. – 354 c. 4. Смирнова, И. А. Корпоративная культура организации: психологоакмеологические основы формирования и развития корпоративной культуры организации : учеб. пособие / И. А. Смирнова. – Москва : КДУ, 2009. – 194 c. 5. Управление персоналом / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Юнити, 2002. – 560 с. 6. Зорина, М. С. Мировой опыт управления трудовым потенциалом и его роль в разработке отечественной модели менеджмента персонала / М. С. Зорина, Е. О. Маруха // Современные тенденции развития и перспективы внедрения инновационных технологий в машиностроении, образовании и экономике. – 2018. – Т. 4, № 1 (3). – С. 198205. УДК 338.45 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА ОКАЗАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ УСЛУГ Савицкая Инна Михайловна Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Майкопский государственный технологический университет» г. Майкоп, республика Адыгея Аннотация. Цель публикации данных материалов состоит в определении основных направлений совершенствования процесса оказания услуг государственного и муниципального управления и адаптации известных принципов теории «бережливого производства» к работе МФЦ. Методологическую основу исследования составили теории управления, теории управления качеством. На основе выполненного исследования обосновано, что концепция «бережливого производства» в деятельности МФЦ может оказать значительное влияние на качество его функционирования. Практическая значимость результатов исследования состоит в возможности их использования для совершенствования работы Многофункционального центра. Ключевые слова: управление качеством государственных и муниципальных услуг, бережливое производство.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 207

MPROVING THE PROCESS OF RENDERING STATE AND MUNICIPAL SERVICES Savitskaya Inna Federal state budgetary educational institution higher education «Maikop state technological University» Maikop, Republic of Adygea Abstract. The purpose of the publication of these materials is to determine the main directions of improving the process of providing services of public administration and adaptation of the known principles of the theory of "lean production" to the work of the MFC. The methodological basis of the study was the theory of management, the theory of quality management. On the basis of the performed research it is proved that the concept of "lean production" in the activities of the MFC can have a significant impact on the quality of its functioning. The practical significance of the research results lies in the possibility of their use to improve the work of the Multifunctional center. Keywords: quality management of state and municipal services, lean production. Постановка проблемы. Задача повышения качества государственных и муниципальных услуг постоянно решается в системе управления на различных уровнях ответственности. В настоящее время реализован большой комплекс мероприятий по совершенствованию системы предоставления государственных и муниципальных услуг в различных сферах деятельности. В рамках программы электронного правительства постоянно расширяется перечень действующих многофункциональных центров, в которых заявитель может оформить заявку на получение практически любых услуг. Большая работа проделана по автоматизации взаимодействия различных органов власти между собой в процессе оказания услуг населению и субъектам хозяйствования. Существует ряд проблем, решение которых может обеспечить дальнейшее повышение качества государственных и муниципальных услуг. Таким образом, задача повышения качества государственных и муниципальных услуг является не только теоретически важной, но и практически востребованной в современных условиях реформирования системы государственного и муниципального управления. Анализ исследований и публикаций. Теоретическую основу исследования составили современные положения: теории управления, теории управления качеством, теории управления качеством услуг, в том числе в сфере государственного и муниципального управления, а также положения теории «бережливое производство» [1], [2], [3]. Терминологическая база исследования основывается на необходимой адаптации существующих понятий и определений, которые опубликованы в широко известных научных источниках. Цель исследования – повышение качества оказания государственных и муниципальных услуг является, многофункциональный центр (МФЦ). На Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 208

современном этапе одним из основных элементов инфраструктуры оказания государственных и муниципальных услуг является, многофункциональный центр (МФЦ), в котором процесс оказания государственных и муниципальных услуг основывается на основополагающем принципе «одного окна». Основные приоритеты развития системы МФЦ реализуются в следующих направлениях:  непрерывное увеличение количества предоставляемых услуг;  широкая реализация принципа экстерриториальности оказания государственных и муниципальных услуг;  сокращение времени ожидания услуг в очереди;  разработка и внедрение технологических схем оказания государственных и муниципальных услуг;  развитие системы мониторинга работы центров государственных и муниципальных услуг в режиме реального времени. Сегодня МФЦ предоставляет в среднем 110–130 видов услуг, ежедневно обслуживается порядка 300 тыс. человек и показатель этот ежегодно увеличивается. Например, услуги, касающиеся выдачи паспортов могут быть, безусловно, расширены. Сегодня документы на получение и замену паспорта принимаются в МФЦ, хотя получение непосредственно паспорта производится самим ведомством. Имеются технологические сложности с загранпаспортами нового образца, однако в перспективе и этот вид работы будет реализован через МФЦ. Широкая реализация принципа экстерриториальности оказания государственных и муниципальных услуг может быть решена посредством ееразделения на 2 технологических блока: экстерриториальность федеральных услуг и экстерриториальность региональных и муниципальных услуг. В настоящее время только около 100 видов государственных услуг из 600 можно назвать экстерриториальными. Что касается региональных услуг, то на этом уровне принцип экстерриториальности реализуется достаточно просто, основываясь на организации общих информационных баз и эффективной системы межведомственных взаимодействий. На сегодняшний день услугами, которые предоставляет МФЦ, удовлетворены более 80 % граждан. Майским указом президента 2012 года показатель ожидания услуг обозначен как 15 мин. Опрос граждан, получивших услуги в 2016 году показал, что только чуть более 40 % обратившихся за услугами находились в очереди менее 15 мин., а среднее время ожидания услуги по стране составляет 26 мин. Решение задачи по сокращению времени ожидания видится в переводе услуг в электронный вид, а также в развитии интернетпортала госуслуг. Разработка технологических схем ориентирована на детализацию процесса оказания услуг, что крайне необходимо как для органов власти, так и для организаций смежников. При этом обеспечивается и стандартность (одинаковость) и непрерывность оказания услуги независимо от того, где услуга территориально и организационно оказывается. Кроме того при этом

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 209

обеспечивается универсальность экспертной поддержки специалистов МФЦ в процессах их взаимодействий с потребителями услуг. Развитие системы мониторинга работы центров государственных и муниципальных услуг в режиме реального времени предполагает отслеживание таких параметров, как: количество предоставленных услуг, сроки их выполнения, время ожидания, качество и многие другие. По-существу это позволит создать механизм управления по изменениям (выявление отклонений от заданных нормативов и стандартов и принятие решений по корректировке функционирования МФЦ). К этой же системе необходимо отнести и инструменты оценки гражданами эффективности деятельности управленцев, ответственных за функционирование МФЦ. Мониторинг деятельности «тайных покупателей» сайтов МФЦ, сбор и анализ отзывов потребителей государственных и муниципальных услуг. Планируется к контролю качества работы центров привлекать и сторонние организации (например, Российский народный фронт и др.). В условиях быстроизменяющейся внешней среды и возросшего количества различного рода ограничений актуализируется проблема повышения эффективности организации. Решить ее может адаптированная к организации концепция управления – «бережливое производство». В настоящее время большое внимание уделяется интерфейсам взаимодействия органов власти и потребителей услуг, тогда как критический анализ цепочек создания ценности для потребителя не проводится. Максимальная глубина анализа цепочки заканчивается только на этапах непосредственного взаимодействия потребителя и органа власти в реальном или электронном формате. Поэтому требуется разработка или адаптация соответствующих технологий для внутреннего анализа цепочки создания ценности для потребителя и выявления шагов и этапов предоставления услуги, которые могут и должны быть изъяты из цепочки для повышения ее качества [4]. В основу концепции «бережливое производство» заложен принцип устранения в процессе функционирования организации различного рода потерь и непроизводительных расходов, не ориентированных на создание организационных ценностей. Безусловно, принципы «бережливого производства» могут быть использованы и в деятельности МФЦ. «Бережливый офис» – современная концепция организации работы МФЦ, позволит значительно повысить эффективность и качество предоставляемых государственных и муниципальных услуг. Система «бережливого производства» представляется собой комплекс взаимодополняющих и согласованных между собой методических походов, обеспечивающих процесс оптимизации изготовления продукции или предоставления услуг. В основу этих подходов и методов положен основополагающий принцип устранения в процессе функционирования организации расходов ресурсов и действий, не ориентированных на создание ценности. Цель концепции «бережливого производства» – избавиться от потерь, не создающих ценность операций в процессе оказания услуг или производстве [5]. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 210

Изначально принципы «бережливого производства» нашли применение при производстве изделий. Известно, что больше 60 % затрат ресурсов приходится на административно-управленческие процессы. В настоящее время методология «бережливого производства» используется в отделах по работе с клиентами, бухгалтериях, финансовых компаниях, IT-структурах, функционирующих в различных отраслях. Введено в научный оборот понятие «бережливый офис». Алгоритм использования инструментов концепции «бережливое производство» в офисе реализуется на тех же принципах, что и на производственных предприятиях, но с определенной спецификой [6]. При детализации производственных процессов и процессов, которые выполняются в офисе, можно увидеть, что между ними нет большой разницы в их характеристиках. Например, процессы получения заказов, в том числе и через интернет, или прием на работу нового сотрудника идентичны для предприятий и МФЦ. Таким образом, можно утверждать, что в центре концепции «бережливый офис» находится связка клиент (потребитель) и человек (сотрудник). Учитывая, непрерывный рост количества услуг, реализуемых МФЦ и количество обращений граждан на оказание государственных и муниципальных услуг на современном этапе важно сокращение затрат МФЦ или хотя бы закрепление их на прежнем уровне при неизменном или повышающемся качестве обслуживания. Это может быть решено за счет применения в организации и деятельности МФЦ принципов «бережливого производства» [7]. Выводы. Таким образом, предлагается следующие множество принципов формирования «бережливого офиса» применительно к МФЦ:  приоритетный объект для оптимизации деятельности – процесс, а не сотрудники;  формализованная передача профессиональных и методических знаний от одного сотрудника к другому;  детализация процессов в целях совершенствования их контроля и оптимизации;  стандартизация максимального количества процессов;  ориентация сотрудников МФЦ на выявление и устранение бесполезных затрат и потерь при их возникновении. Использование большого разнообразия инструментов и способов выявления и устранения потерь позволит повысить эффективность работы МФЦ. Литература 1. Гапоненко, А. Л. Теория управления / А. Л. Гапоненко, М. А. Савельева.  Москва : Юрайт. 2014.  352 с. 2. Анастасиади, Г. П. Управление качеством / Г. П. Анастасиади. – СанктПетербург : Питер, 2010. – 312 с. 3. Котикова, Г. П. Применение менеджмента качества в органах государственного управления [Электронный ресурс] / Г. П. Котикова // Известия : электрон. науч. журнал. – 2010.  № 6.  Режим доступа: http://eizvestia.isea.ru.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 211

4. Царенко, А. С. «Бережливое государство»: перспективы применения бережливых технологий в государственном управлении в России и за рубежом / А. С. Царенко // Государственное управление : электронный вестник. –2014, авг. – № 45.  С 74109. 5. Клочков, Ю. П. Бережливое производство: понятия, принципы, механизмы / Ю. П. Клочков // Инженерный вестник Дона.  2012.  Т. 20, № 2.  С. 429437. 6. Лившиц, В. Принципы бережливого мышления [Электронный ресурс] / В. Лившиц // Проза.ру : оф. сайт. – Режим доступа: http://www.proza.ru/2007/01/28-273. 7. Лутцева, В. А. Применение принципов бережливого производства в государственных учреждениях [Электронный ресурс] / В. А. Лутцева // Методы менеджмента качества. – 2006, июнь. – № 6. – Режим доступа: http://ria-stk.ru/mmq/adetail.php?ID=7596. УДК 331.1 МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА КАК ИНСТРУМЕНТ КООРДИНАЦИИ И ИНТЕГРАЦИИ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ Столярова Алина Сергеевна, Корнеев Максим Евгеньевич Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Горловка, Донецкая Народная Республика Аннотация. Обоснованы этапы реализации маркетинга персонала на основании разграничения работ по видам маркетинга персонала (внешнего и внутреннего). Осуществлено моделирование процесса, за счет которого возможно наиболее подходящим способом представить процесс маркетинга персонала, учесть основные его этапы (анализ, планирование, реализацию и контроль), а также отобразить элементы комплекса внутреннего и внешнего видов маркетинга персонала. Ключевые слова: процесс реализации маркетинга персонала, внешний маркетинг персонала внутренний маркетинг персонала. PERSONNEL MARKETING AS A TOOL FOR COORDINATION AND INTEGRATION OF LABOR RESOURCES Stolyarova Alina, Korneev Maksim Automobile and Highway Institute of State Higher Educational Establishment «Donetsk National Technical University» Gorlovka, Donetsk People's Republic Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 212

Abstract. The stages of realization of marketing of the personnel on the basis of differentiation of works by types of marketing of the personnel (external and internal) are proved. The modeling of the process, due to which the most appropriate way to present the process of marketing staff, take into account its main stages (analysis, planning, implementation and control), as well as display the elements of the complex of internal and external types of marketing staff. Keywords: the process of marketing personnel, external marketing personnel internal marketing personnel. Постановка проблемы. Успех достижения целей маркетинга персонала зависит от того, в какой последовательности его элементы внедряются и по какому принципу. Поэтому необходимой задачей для предприятия является именно обоснование такой последовательности, при которой будут эффективно выполнены задачи маркетинга персонала, т. е. разработка процесса маркетинга персонала. Анализ исследований и публикаций. Данным вопросом занимались такие ученые, как Р. Бюнер, Д.Г. Даянц, А.Б. Михайлова, Ж.Г. Статив, Е. Дитман, Ж.И. Торяник, О.В. Сардак, Ю.Г. Крапивка, И.В. Андреева. В современной литературе реализация маркетинга персонала на предприятии ограничивается перечнем этапов, через которые реализуются основные функции или решаются основные задачи маркетинга персонала. Анализ этих работ позволил выявить два основных подхода по реализации маркетинга персонала: согласно первому, маркетинг персонала осуществляется через реализацию функций [1–3]; согласно второму, маркетинг персонала реализуется через выполнение определенной совокупности задач, которые представлены многоэтапной последовательной процедурой [4–6]. Цель исследования –обосновать этапы реализации маркетинга персонала на предприятии на основе методологии функционального моделирования. Основные результаты исследования. Для проведения анализа целесообразно построить процесс маркетинга персонала, который бы отражал:  логическую многоэтапную последовательность;  связь процесса маркетинга персонала со стратегическими целями предприятия;  элементы комплекса внешнего и внутреннего маркетинга персонала отдельно, а также их согласованность. Для решения поставленных задач, во-первых, надо выяснить основные этапы согласно которым должен реализовываться процесс маркетинга персонала. Целесообразным считается применение положений классической теории маркетинга, согласно которой для того, чтобы составить и реализовать маркетинговый комплекс [6], компания осуществляет анализ, планирование и контроль маркетинговой деятельности. Поэтому следует включить в алгоритм реализации маркетинга персонала этап анализа внутренней и внешней среды, этап планирования комплекса маркетинга персонала, этап реализации, а также этап контроля и оценки успешности реализации маркетинга персонала (достижимости заданных целей). Во-вторых, при поставленных задачах и Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 213

требованиях к построению процесса маркетинга персонала, целесообразным считается применение методологии функционального моделирования IDEF0 (Integrated Definition for Function Modeling). Этот метод позволяет учесть элементы комплекса маркетинга персонала, вместе описать и представить процессы внутреннего и внешнего видов маркетинга персонала графически. Описание процессов формируется так, чтобы наглядно воспроизвести не только отдельные процессы, но и взаимосвязь между ними. Вместе с взаимосвязями и взаимодействиями процессы представляют собой сеть процессов организации. Деятельность, использующая ресурсы и которой управляют в определенном порядке, может быть рассмотрена как совокупность процессов, преобразующих вход в выход . Часто выход одного процесса может быть рассмотрен как вход другого. Методология функционального моделирования IDEF0 позволяет представить процесс маркетинга персонала в виде контекстной и декомпозиционной диаграммы. Согласно положениям составления контекстной диаграммы, что является функциональным блоком, который преобразует входы в выходы и имеет необходимые ресурсы Система управления персоналом Цели предприятия ПРОЦЕСС МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА Требования персонала Ресурсы предприятия

Уровень обеспечения предприятия персоналом Сила бренда работодателя Уровень удовлетворенности персонала

(механизмы) процесса маркетинга персонала такая диаграмма приобретает вид (рис. 1). Рисунок 1 – Диаграмма процесса маркетинга персонала Входами процесса маркетинга персонала являются два элемента:  во-первых, цели предприятия и согласно им количественная и качественная необходимость в персонале для досягаемости поставленных целей;  во-вторых, требования потенциального персонала, выдвинутые потенциальному работодателю, а также требования имеющегося персонала, который надеется на выполнение поставленных потенциальному работодателю требований. Согласно этому на выходе процесса формируется уровень удовлетворенности потребностей имеющегося и потенциального персонала, сила бренда предприятия как работодателя, а следовательно обеспечение его необходимым персоналом (путем содержания имеющегося и привлечения нового персонала). Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 214

Управление процессом маркетинга персонала осуществляется в рамках системы управления персоналом. Механизмом являются материальные, человеческие, финансовые и информационные ресурсы, которые призваны обеспечить реализацию процесса маркетинга персонала и необходимые для превращения входы в выходы (т. е. получения желаемого результата). Декомпозиционная диаграмма первого уровня представляет собой общую схему процесса маркетинга персонала, реализуемого в системе управления персонала через реализацию внутреннего и внешнего видов маркетинга персонала (рис. 2). Потребность в персонале Цели предприятия

Определение источников покрытия потребностей в персонале

Список источников

Выбор источников покрытия потребностей в персонале

Ресурсы предприятия Оптимальные источники покрытия потребностей в персонале Реализация внутреннего маркетинга

Требования персонала

Ресурсы предприятия

Требования потенциального персонала Факторы формирования привлекательности

Ресурсы предприятия

Внутренний бренд работодателя

Внешний маркетинг персонала Контроль эффективности реализации маркетинга персонала

Недостаточный уровень покрытия потребностей в персонале

Внешний бренд работодателя

Уровень обеспечения предприятия персоналом

Рисунок 2 – Схема процесса маркетинга персонала Необходимым условием процесса является определенный уровень количественной и качественной потребности в персонале, отвечающая целям предприятия. Эта потребность инициирует первый подпроцесс диаграммы «Определение источников покрытия потребности в персонале» вместе с определенными целями предприятия. Результатом являются полученные варианты источников покрытия потребности, являющиеся входом в следующий блок. Поэтому следующий подпроцесс отвечает за выбор оптимальных источников покрытия потребности в персонале. «Управляющим воздействием» данного блока является методика проведения отбора источников. Выходом из этого блока есть избранные и утвержденные руководством источники покрытия Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 215

потребности в персонале. После того, как были выбраны источники покрытия необходимости в персонале предприятие напрямую реализует внутренний маркетинг персонала (по возможности необходимости покрытия за счет внутренних источников) и внешний маркетинг персонала (при недостаточной возможности покрытия необходимости в персонале за счет внутренних источников). Учитывая эффективность по затратам, самыми эффективными являются внутренние источники. Считается, что на сегодня дешевле удержать сотрудника на предприятии, чем найти нового сотрудника ему на замену, привлечь его и обучить. При этом учитывается также фактор времени – период адаптации нового сотрудника составляет от трех до двенадцати месяцев (в зависимости от уровня должности). В то же время следует учитывать необходимость реализации внешнего маркетинга персонала, даже при достаточном уровне покрытия персоналом за счет внутренних источников. Предприятие должно заботиться о силе бренда работодателя как внутри предприятия, так и на внешнем рынке труда. Ведь это является залогом постоянного резерва кандидатов в случае недостатка внутренних источников персонала или непредвиденной текучести персонала. Входом в блок «Реализация внутреннего маркетинга персонала» являются требования имеющегося персонала и цели по формированию внутреннего бренда работодателя (ВБР). Управляющим воздействием является политика и стратегия управления персоналом на предприятии. Выходом из этого блока является уровень источников, которых не хватает для покрытия потребности в персонале, а также сформирована сила бренда работодателя. Итак, входом в следующий блок – Реализация внешнего маркетинга работодателя – является недостаточный уровень покрытия потребности, а также цели по формированию внешнего бренда работодателя (ВБР). Управляющим воздействием этого блока является также политика и стратегия управления персоналом на предприятии, а также уровень силы ВБР. Последним блоком процесса является контроль эффективности реализации маркетинга персонала. Входом в этот подпроцесс является уровень силы внутреннего и внешнего бренда работодателя. Управляющим влиянием является методика проведения контроля. Выходом из этого блока является уровень обеспечения предприятия необходимым персоналом и уровень удовлетворенности требований персонала (имеющегося при реализации внутреннего МП и потенциального при реализации внешнего МП). Ресурсами определенных блоков процесса являются человеческие, финансовые, материальные и информационные. Без них невозможна успешная реализация процесса. Следующим этапом является построение диаграммы второго уровня, которая предназначена раскрыть содержание выделенных процессов маркетинга персонала на диаграмме первого уровня. Схема процесса должна быть представлена с учетом выделенных блоков, а также основных подпроцессов маркетингового процесса, которыми, согласно классической теории маркетинга [3], является анализ рыночных возможностей, отбор целевых рынков, разработку Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 216

маркетингового комплекса и управление маркетинговыми мероприятиями. Указанные подпроцессы предлагается применить для каждого из видов маркетинга персонала (внешнего и внутреннего). Выводы. Таким образом, рассмотрен процесс реализации маркетинга персонала на предприятии на основе методологии функционального моделирования IDEF0. Методологию IDEF0 можно считать следующим этапом развития хорошо известного графического языка описания функциональных систем SADT (Structured Analysis and Design Teqnique). Применение этого метода позволяет наиболее развернуто представить процесс маркетинга персонала, учесть основные его этапы (анализ, планирование, реализацию и контроль), а также отразить элементы комплекса внутреннего и внешнего видов маркетинга персонала. Процесс маркетинга персонала не должен быть нацелен только на реализацию указанных функций. Предложенные процессы сформированы так, чтобы определенные функции были реализованы, а маркетинг персонала считается успешно выполненным, если достигаются цели функции. Такой подход несколько отводит основные цели маркетинга персонала (содержание имеющегося и привлечение нового персонала) на второй план. Поэтому именно в центре процесса должны стоять цели маркетинга персонала по созданию товара (должности), обоснование цены (заработной платы), определения способа доведения товара до потребителей (имеющегося и потенциальногоперсонала) и его реализации, а также по совершенствованию внутренних факторов, влияющих на реализацию маркетинга персонала (люди, процессы, физическое окружение). Тем самым организация будет иметь возможность поддерживать свои конкурентные преимущества как работодателя не только на рынке труда, но и внутри предприятия и, при этом, удерживать имеющийся и привлекать новый персонал. Еще одним недостатком применения такого подхода, мы считаем, является отсутствие контроля реализации маркетинга персонала. Ведь невозможно оценить, узнать, на сколько организация достигла своих целей в ходе данного процесса без функции контроля. Литература 1. Каплан, Р. С. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / Р. С. Каплан, Д. П. Нортон.  Москва : Олимп-Бизнес, 2003.  30 с. 2. Багацкая, Е. В. Выбор ключевых финансовых индикаторов для сбалансированной системы показателей в условиях неопределенности и риска / Е. В. Багацкая // Финансовая аналитика: проблемы и решения. – 2014.  № 43.  С. 61–68. 3. Гриценко, Л. Л. Сбалансированная система показателей как инструмент оценки стратегии предприятия / Л. Л. Гриценко, А. В. Высочина // Актуальные проблемы экономики. – 2012.  № 3.  С. 161–167. 4. Починок, В. Р. Управление персоналом в организации / В. Р. Починок.  Москва : КОО, 2017.  310 с. 5. Статив, Ж. Г. Управление персоналом : учеб. пособие / Ж. Г. Статив.  Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 217

Москва : МГИУ, 2005.  196 с. 6. Михайлова, А. Б. Персонал-маркетинг – новый подход к управлению человеческими ресурсами на горных предприятиях / А. Б. Михайлова // Горный информационно-аналитический бюллетень: научно-технический журнал МГГУ. – 2009.  Т. 6, № 12.  С. 240–253. 7. Котлер, Ф. Основы маркетинга / Ф. Котлер. – 9-е изд.  Москва : Вильямс, 2003.  1200 с. УДК:331.108.2 МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ Кулаков Виктор Алексеевич, Окаров Владислав Владимирович Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Горловка, Донецкая Народная Республика Аннотация. Актуальность проблем оценки персонала, важность установления соответствия компетентного уровня работников в условиях развития современных организаций обуславливает задачи данного исследования. В статье указаны основные аспекты оценки персонала, освещены современные методы, проведение оценки, обоснованы пути решения проблемы вопросы в сфере планирования и проведения оценки персонала. Ключевые слова: Персонал, эффективность, оценка, система, методы. METHODICAL APPROACHES TO THE ESTIMATION OF THE PERSONNEL OF THE ORGANIZATION. Kulakov Vіktor Alexeevich, Okarov Vladislav Vladimirovich Automobile and Highway Institute of State Higher Educational Establishment «Donetsk National Technical University» Gorlovka, Donetsk People's Republic Abstract. The urgency of the problems of personnel assessment, the importance of determining the compliance of the competent level of workers in the conditions of the development of modern organizations determines the objectives of this study. The article outlines the main aspects of personnel assessment, highlights modern methods, tools for evaluating, substantiates ways to solve problems issues in the field of planning and conducting personnel assessment. Keywords: Personnel, efficiency, evaluation, system, methods.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 218

Постановка проблемы. Персонал является главным ресурсом любого предприятия. Без него ни одна организация не сможет существовать, не говоря уже о достижении поставленных целей. Поэтому совершенствование системы управления персоналом является основным направлением для всех без исключения организаций. Именно грамотно созданная система управления способна обеспечить высокие темпы роста и конкурентоспособность компании. Также персонал является основой всех видов и форм общественного производства в организации. Анализ исследований и публикаций. Проблемы оценки различных категорий персонала и методов ее проведения исследовали такие отечественные ученые, как Борисова А.Е., Дмитренко Г.А., Карякин А.М., Колот А.М, Корнюшин В.Ю., Крушельницкая О.В., Максименко Т.М.,Мельничук Д.П., Шарапатова Е.А. и другие [1,3-6]. В частности, в трудах вышеназванных ученых освещались актуальные вопросы теории и практики процедуры оценивания, определялись пути совершенствования существующей системы оценки персонала. Цель исследования – систематизация и обобщение методических подходов к оценкеметодов и инструментов оценки персонала, определение проблемных вопросов в, а также путей их решения. В условиях кризиса производительная и относительно стабильная деятельность предприятия непосредственно связана с равномерным использованием ресурсов и, в первую очередь, трудовых ресурсов, то есть работников с образованием, опытом и мастерством. Как известно, в теории менеджмента используется много терминов относительно персонала, в том числе: трудовые ресурсы, человеческий фактор, кадры, персонал. В современном мире связь между трудом и человеческим развитием носит синергетический характер. Работа повышает уровень человеческого развития, предоставляя доход и средства к существованию, способствуя сокращению бедности и обеспечивая справедливый рост. Развитие общества, повышая уровень здоровья, знаний, навыков и сознания, умножает человеческий капитал и расширяет возможности и диапазон выбора. На уровне предприятия наиболее целесообразными являются термины «персонал», «управленческий персонал», ведь именно они определяют личный состав работников предприятия, работающих по найму и характеризуются определенными признаками, к которым относят: трудовые отношения с работодателем, оформленные трудовым договором; владение определенными качественными характеристиками, сочетание личных и организационных целей. Персонал – основной, постоянный штатный состав квалифицированных работников, который формируется и изменяется под влиянием как внутренних, так и внешних факторов. Благодаря оценке персонала станет возможна активизация процессов развития предприятий региона. Методика оценки персонала организации остаются дискуссионной темой.Не существует единого подхода к формированию ее состава и сущности, отсутствует методика определения целесообразной плановой численности и качественного состава персонала в период резких изменений объемов Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 219

товарооборота, практически отсутствуют и даже не обсуждаются концепции и программы перспективного развития и эффективного использования персонала. Не хватает методов по обеспечению индивидуального подхода в вопросах заинтересованности наемных работников в конечных результатах деятельности предприятия. Профессиональное и творческое развитие, реализация потенциала персонала определяют ту основу, которая обеспечит стабильность и поможет достигнуть устойчивого социально-экономического развития предприятия. Но это допустимо только тогда, когда оценка кадровой политики обогатится достижениями мирового опыта и практики управления персоналом. Каждое предприятие сталкивается в своей деятельности с вопросами выбора отдельных методов кадрового обеспечения, когда и к каким методам будет целесообразно обратиться с учетом кадровой ситуации на предприятии, финансовых возможностей и тому подобное. В результате усовершенствования системы управления собственным персоналомпредприятия получают экономический и социальный эффект. Однако не все составляющие элементыэкономического и социального эффекта имеют количественное выражение. Критерии оценки персонала можно сгруппировать на:  критерии оценки результатов работы: эффективность, профессиональное мастерство,соблюдение сроков; почасовая выработка; брак; использование рабочего времени; внимательность;технологическая дисциплина; ритмичность работы; частота ошибок; скорость распознаванияошибок и т.д.;  критерии поведения на рабочем месте: использование рабочего времени; структуразатрат времени на выполнение рабочего задания и культура рабочего места; трудоваядисциплина; добросовестность; личная инициатива; деловитость; готовность принимать самостоятельныерешения, повышать квалификацию; загруженность работой; передача профессиональныхзнаний; готовность помогать коллегам; бережное отношение к средствам производства. Для управленческого персонала в зависимости от требований применяются иные критерии, чем длясотрудников. Критерии поведения и результатов труда: профессиональная квалификация,применение опыта и навыков, знаний, самостоятельность, инициатива; способность к анализу,поиск решений; надежность выполнения работы; целесообразность методов работы; выносливость,нагрузки и стабильность, ориентация на результат, сотрудничество.Эффективная и совершенная система кадрового обеспечения предоставит предприятиям конкурентные преимущества и более устойчивую позицию на рынке. Опытные, высококвалифицированные кадры, которые полностью соответствуют всем необходимым требованиям, целям и задачам предприятия представляют в наше время долгосрочное стратегическое конкурентное преимущество среди других компаний и залог успешной, эффективной деятельности. Эффективность деятельности любой организации в значительной мере определяется степеньюсоответствия работников, которые в ней работают, рабочим местам, которые они занимают. Только с такими критериями организация и работники достигают целей своего развития. Выявить степень Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 220

соответствия работников требованиям их рабочих мест можно в процессе оценивания, которое является одной из ключевых функций менеджмента персонала [2]. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений по повышению заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивационное влияние на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. Процесс оценки персонала имеет свою структуру. Схематично он может быть представлен следующим образом (рис. 1). Цель

Выбор субъектов и объектов оценивания

Установка критериев оценивания

Выбор метода оценки

Подготовительные мероприятия

Анализ показателей деятельности персонала

Проведение оценки

Анализ результатов оценки

Обсуждениерезультатов оценивания сработниками

Применениенеобходимых корректирующих действий

Рисунок 1  Процесс оценки персонала Результаты оценки работников определяют его положение на производстве и дальнейшую перспективу карьерного роста или ротации. Для работника это является важным мотивационным фактором по улучшению своей трудовой деятельности. Основные цели оценки персонала приведены на рисунке 2 [4]. Перспективы оценки персонала предприятий в процессе кадрового обеспечения заключаются в следующем: 1) уровень работы сотрудников кадровых служб, осуществляющих чаще всего подбор и отбор кадров, должен соответствовать требованиям рыночной и экономической ситуации, их деятельность должна быть быстрой в зависимости от внешних и внутренних изменений; 2) большое количество руководителей предприятий, которые понимают преимущества использования комплексного и маркетингового подходов к кадровому обеспечению; Основные цели оценки персонала Административная Принятие кадровых решений по объективным параметрам

Информационная Обеспечение руководителей необходмыми данными о составе персонала

Мотивационная Ориентация работников на улучшение трудовой деятельности в организации

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 221

Рисунок 2 – Цели оценки персонала 3) наличие достаточно высокого организационно-правового, образовательного, профессионально-квалификационного, культурного, социально-психологического уровня работников отделов кадров, что положительно повлияет на систему кадрового обеспечения; в силу этого кадровые службы выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий труда; 4) высокий уровень расходов на существующие методы кадрового обеспечения; 5) соответствие выбранного метода кадрового обеспечения необходимой профессиональной категории будущего кандидата (например, если предприятие нуждается в высококвалифицированных, опытных специалистах, это требует использования более дорогих методов, чем методы при поиске неквалифицированной рабочей силы) 6) умение сотрудников отдела кадров четко формулировать и разрабатывать профиль требований к будущим кандидатам, концентрировать внимание на разработке профессиограмм, изучении опыта предприятийконкурентов и передового опыта кадрового обеспечения. Проведение оценки персонала предоставляет информацию о: эффективности работы сотрудников; потенциальных возможностях специалистов и перспективах их роста; причинах неэффективной работы отдельных работников; потребностях и приоритетах в обучении и повышенииквалификации; пути совершенствования организации труда. Руководство отдельных предприятийдопускает ошибки в организации и проведении оценки персонала, в частности: проводится оценивание, но без четкого понимания его целей и задач. Как результат - происходит разработка программ, которые оказываются неэффективными. Следует отметить, что ошибки субъектовоценивания могут возникать как на этапе организации, так и на этапе непосредственного проведения оценки. В современных условиях достаточно сложно разработать сбалансированную систему оценок, которая будет объективна, проста, удобна и понятна, поэтому существует несколько подходов и систем оценки персонала. Таблица 1 – Ошибки при проведении оценки персонала. № Ошибка 1 Недостаточная мотивация участников перед началом оценки статуса 2 Игнорирование участников 3 Наблюдение одним и тем же консультантом за одним и тем же участником

Последствие Негативное восприятие всего мероприятия, неадекватное поведение Высокая вероятность возникновения участниками и наблюдателями Резкое снижение объективности оценки

конфликта

между

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 222

Распространение выводов обучастниках в ходе оценки, сравнение участников между собой

Любые выводы об уровне владения теми или иными навыками должны делаться в процессе командной оценки результатов. В противном случае вывод может носить не объективный характер и вызывать негативную реакцию

Инструментарий системы оценки персонала сформировался под влиянием потребностей решения практических задач производственно-управленческой деятельности на основе определенных методов, которые должны соответствовать организационной структуре предприятия, виду и содержанию деятельности персонала, задачам оценки, а также быть простыми и понятными для восприятия. Кроме того, они должны включать 5–6 количественных показателей, объединять письменную и устную формы. В целевых, плановых, а также текущих оценках условноразличают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные (рис. 3). Качественные

Количественные

Методы описательного характера.

Объективно определяют уровень деловых качеств работников

Анкетирование, интервью, матричный метод, групповая дискуссия.

Метод рангового порядка, балльной оценки, система графического профиля.

Комбинированны е В основу положен как описательные так и количественные методы. Тестирование, собеседование, метод «360» градусов, метод компетенций.

Рисунок 3 Группы методов оценки Основными методами оценки персонала в современных организациях, по нашему мнению, являются: 1) Метод «360 градусов» – работник оценивается своим руководителем, коллегами и подчиненными. Среди преимуществ метода: определение потребности в обучении работника в рамках техкомпетенций, которые необходимо развивать; возможность применения с целью подбора проектнойкоманды или для выявления тех работников, которые могут работать над сложными проектами, для формирования кадрового резерва; с целью получения разносторонней оценки для каждого работника; для выявления информации о характере взаимодействия между подразделениями; моделирования критериев оценки в соответствии с требованиями корпоративных стандартов. 2) Матричный метод – один из самых распространенных описательных методов. Его суть состоит в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, необходимых в соответствиидолжности. 3) Фотография рабочего дня – вид наблюдения, при котором измеряют все без исключения затраты времени исполнителя за определенный период работы. В результате получают информацию: чем именно и в течение какого времени занимался конкретный работник. Преимущества метода: выявление потерь Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 223

рабочего времени, установления их причин; получение исходных данных для разработки нормативов подготовительно-заключительного времени, времени на отдых и личные надобности, нормативам обслуживания; определение причин невыполнения норм рабочими; определениевремени, предоставленного для отдыха, времени обслуживания рабочего места. 4) Ассессмент-центр – предназначен для оценки работников по компетенциям для конкретной кадровой задачи. Метод может включать интервью, а также кейсы (игровые ситуации), разработанный специально под этот набор компетенций. Преимуществами данного метода является то, что: система оценки направлена на выявление потенциала сотрудников; каждый участник оцениваетсянесколькими экспертами; осуществляется аудит профессиональных качеств работника; есть возможность проинформировать руководителя о своих целях, а также узнать о сильных и слабых сторонах лица, которое оценивается. 5) Компетенции – это навыки, знания, ценности, подходы и личностные качества, которые проявляются в поведении человека и способствуют успешному достижению результатов. Среди преимуществ метода: исправление низкого качества выполнения работы; мотивировка работников на освоение высокого качества выполнения работы; выявление того, насколько четкоработник выполняет свою работу; после проведения оценки руководители подразделения принимаютвзвешенные кадровые решения по ротации персонала. Практический опыт отечественных предприятий свидетельствует о необходимости создания эффективной системы оценки работы персонала в контексте привлечения к решению этой задачи специалистов, имеющих соответствующие знания и опыт не только в сфере нормирования и оплатытруда, но и различных аспектов управления и организационного поведения [8]. Следует отметить, чтооценка персонала призвана обеспечить не только прочную связь рабочих результатов иоплаты труда, но и сделать эту связь более понятной для работников [9]. Традиционная система оплаты труда на основе системы должностных окладов не может, по нашему мнению, полностью выполнить функцию эффективной мотивации. Поэтому следует разработать такуюсистему мотивации, которая наиболее полно учитывала бы особенности выполнения управленческих функций и побудила бы работников к эффективному труду и принятию эффективных управленческих решений. Такая система мотивации должна содержать комплекс материальных и нематериальных факторов. Выводы. Таким образом, своевременное оценивание, которое применяется на предприятии, помогает выявлять основные причины несоответствия результатов, для эффективного процесса управления персоналом. Методики оценки предоставят возможность своевременно реагировать на изменения, а также влиять на характеристики персонала. Следствием изменений системы оценивания будет осуществление качественного планирования и набора, оценки и отбора кандидата на вакантную должность предприятия. Это соответственно обеспечит быстрое вхождение специалиста в процесс хозяйственной деятельности предприятия, что в совокупности с развитием торговой деятельности и сбытом продукции позволит усилить конкурентоспособность Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 224

предприятия. Перспективы дальнейших исследований заключаются в совершенствовании перечня методов оценки персонала и последовательности управленческих операций и процедур, которые будут использоваться на современных предприятиях. Литература 1. Колот, А. М. Мотивация персонала: учеб. [для студ. высш. учеб. зав.] / А. М. Колот.  Киев : КНЭУ, 2005.  337 с. 2. Менеджмент персонала: учеб. пособие / В. Н. Данюк [и др.] ; под общ. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха.  Киев : КНЭУ, 2004.  398 с. 3. Корнюшин, В. Ю. Оценка и аттестация персонала: учеб. пособие / В. Ю.Корнюшин. – Москва : МИЭП, 2010.  120 с. 4. Крушельницкая, А. В. Управление персоналом: учеб. пособие / А. В. Крушельницкая, Д. П. Мельничук. – 2-е изд. перераб. и доп.  Киев : Кондор, 2005.  308 с. 5. Борисова, Е. А. Оценка и аттестация персонала / Е. А. Борисова.  Санкт-Петербург : Питер, 2003.  288 с. 6. Дмитренко, Г. А. Мотивация и оценка персонала: учеб. пособие / Г. А. Дмитренко, Е. Шарапатова, Т. М. Максименко. – Киев : МАУП, 2002.  248 с. 7. Карякин, А. М. Управление персоналом: электронное учеб. пособие / А. М. Карякин.  3-е изд. – Иваново : Ивановский госуд. энергетич. ун-т, 2005.  166 с. 8. Соколов, А. В. Совершенствование системы оценки персонала организации [Электронный ресурс] / А. В. Соколов, В. А. Начева // Центр Международного научного сотрудничества ТК «МЕГАНОМ» : оф. сайт.  Режим доступа: https://int-konf.org/ru/2013/suchasnist-nauka-chas-vzaemodiya-tavzaemovpliv-18-20-11-2013-r/576-kand-derzh-upr-sokolov-a-v-nacheva-v-ovdoskonalennya-sistemi-otsinki-personalu-organizatsiji. 9. Пугачев, В. П. Руководство персоналом: учебник / В. П. Пугачев.  Москва : Аспект Пресс, 2006.  316 с.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 225

СЕКЦИЯ 3 ЭКОНОМИКА, ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЯМИ, ОТРАСЛЯМИ, КОМПЛЕКСАМИ (ПРОМЫШЛЕННОСТИ, АПК И СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА, СТРОИТЕЛЬСТВА, ТРАНСПОРТА, СВЯЗИ И ИНФОРМАТИКИ, СФЕРЫ УСЛУГ) УДК 330.15 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ Моисеенко Алина Романовна, Бондарева Ирина Александровна Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация. В статье рассмотрены экономические принципы формирования ресурсов предприятия в соответствии с эволюционной концепцией. Раскрыты основные особенности развития, характерные для эволюционных изменений: дивергентные и конвергентные. Сформулированы основные направления совершенствования формирования ресурсов предприятия. Ключевые слова: эволюционная концепция, ресурсы, естественный отбор, популяция, изменчивость. ECONOMICS OF THE USE OF RESOURCES ENTERPRISE Moiseenko Alina, Bondareva Irina State Higher Educational Establishment «Donetsk National Technical University» Donetsk, Donetsk People's Republic Abstract. In article the economic principles of the use of enterprise resources according to the evolutionary concept are considered. The main features of development characteristic of evolutionary changes (divergent and convergent) are revealed. The main directions of improving the formation of enterprise resources are formulated. Keywords: evolutionary concept, resources, natural selection, population, variability. Постановка проблемы. Проблема ограниченности ресурсов с каждым годом усиливается и требует от предприятий оперативных мероприятий по рациональному формированию ресурсов. Причем все промышленные субъекты хозяйствования сталкиваются с дилеммой, какие, и в каком количестве производить блага исходя из своих возможностей, чтобы при этом получать максимальную выгоду для себя. Множество ученых-экономистов занимались Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 226

исследованием проблемы ограниченности ресурсов и растущими нуждами потребителей в разных экономических концепциях. В тоже время в экономической науке актуализировалось исследование проблем рационального использования ресурсов как благ, которые участвуют в производственном процессе при изготовлении продукции и оказании услуг, и эффективного управления для максимального удовлетворения постоянно растущих потребностей людей. Однако противоречие, которое заключается в ограниченных ресурсах и безграничных потребностях, формирует проблему предприятия, изучение которой представляет постоянный научный интерес. В данном исследовании акцентировано внимание на изучении особенностей формирования экономических ресурсов в рамках эволюционной концепции развития экономики. Анализ исследований и публикаций. Вопросы, связанные с зарождением эволюционной концепции и формированием ее в отдельное научное направление, рассматривались в работах зарубежных и отечественных таких исследователей как: Й. Шумпетер [6], Р. Нельсон, С. Уинтер [1], О.С. Сухарев [2], Ю.В. Тарануха [3], В.И. Маевский [5], Г.Б. Клейнер [7]. Не вполне глубокая изученность некоторых вопросов в области формирования ресурсов, в частности с точки зрения эволюционной концепции, вызывает необходимость продолжения научных исследований в данном направлении. Цель исследования – исследование проблем эффективного формирования ресурсов в концепции эволюционной экономической теории. Основные результаты исследования. За последнее столетие научные направления экономических исследований сформировались в основе своей в виде неоклассической, институциональной, эволюционной концепций, каждая из которых послужили базисом формирования соответствующих направлений (неоклассическая экономика, институциональная экономика и эволюционная экономика). В частности, основы данной концепции заложил Й. Шумпетер, наибольшего развития эволюционная концепция получила в течение первых двадцати лет ХХв., а как самостоятельное направление сформировалось на протяжении последних нескольких десятилетий ХХв. (непосредственно в трудах Р. Нельсона и С. Уинтера). Несколько научных трудов стали основными при построении эволюционной концепции – «Теория праздного класса» Т. Веблена (1899 г.), «Теория экономического развития» Й. Шумпетера (1912 г.) и «Эволюционная теория экономических изменений» Р. Нельсона и С. Уинтера (1982 г.). В конце века данная концепция весьма активно развивалась и включала в себя основополагающие моменты неоклассического и институционального направлений. Основные идеи эволюционной концепции схематически систематизированы ниже (рис. 1). Также, наряду с основными идеями, не маловажным считается такой элемент концепции как естественный отбор – эволюционный процесс, согласно которому выживают и воспроизводятся наиболее приспособленные экономические агенты, которые одолевают конкурентов в борьбе за место на рынке. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 227

Основополагающие идеи эволюционной концепции Внимание к популяции экономических объектов как системы и ее влиянию на объекты с учетом их индивидуальности.

Изменчивость основных признаков и характеристик популяции и отдельных ее членов при условии преемственности (наследственности) признаков

Неоднородность времени при сохранении направленности экономической динамики

Наличие генетических механизмов, которые поддерживают эту преемственность во времени

Важность траекторий развития объектов и их групп

Инновации – основная движущая сила развития экономики

Рисунок 1 – Базовые идеи эволюционной концепции Эволюционная концепция основана на динамическом отображении состава экономического и социального пространства, механизме использования главных особенностей деятельности экономических агентов согласно эволюции совокупности (популяции) их видов. Поведение экономических агентов изучается с точки зрения влияния эволюционных факторов на них, выявление и дальнейшее исследование особенностей, аналогичных свойств унаследования генотипа экономического агента, их популяции, а также общества в целом. В данном случае объектом исследования считается совокупность экономических агентов, которые обладают схожим так называемым социальноэкономическим генотипом, а предметом – влияние на поведение экономического агента таких факторов, как история, наследственных или иных приобретаемых факторов. В основе эволюционной концепции лежит принцип «методологической генетики», согласно которой основными рычагами воздействия являются тенденции, которые обеспечивают эволюционное развитие совокупности экономических агентов. Основными моментами эволюционной концепции считаются «естественный отбор», наследственность, изменчивость и обучение. Акцент делается на анализе постоянно меняющихся процессов (динамике) и переходных состояний экономических явлений. В силу существования огромного числа факторов, которые влияют на деятельность предприятия, исследуется такие понятия, как непредсказуемость, неопределенность. Также для данной концепции характерным считается случайный характер выбора моделей поведения, исходя из условий постоянно меняющейся внешней среды, которые достаточно адекватно оцениваются математическим инструментарием теории вероятности. В работе Р. Нельсона и С. Уинтера [1] было представлено, что технологическая неопределенность считается бесконтрольной величиной производственных задач предприятий, и поэтому деятельность данных субъектов хозяйствования нельзя считать рациональной. Исследователи Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 228

предложили взять за базу следующие концепции, как ограниченная рациональность и эволюционная методология для прогнозирования поведения предприятий вследствие неопределенностей, которые могут возникать в результате технологических изменений. Основные принципы, которые используются при анализе сложностей в процессе эволюционных изменений (представлены в схеме ниже).

Принципы анализа проблем эволюционных изменений Дисфункции института

Созидательного разрушения

Комбинаторного наращения

Неоднородности

Lock in, либозапирания

Рисунок 2 – Принципы анализа проблем эволюционных изменений [2] Принцип неоднородности, провозглашающий, что наиболее приспособлены те системы, которые состоят из неоднородных элементов, действующих по разным правилам. Принцип созидательного разрушения, согласно которому развитие новой комбинации происходит в недрах и за счет ресурсов старой комбинации. Принцип lock in, либо запирания, т. е. действия неэффективной устойчивой нормы, когда эту неэффективность невозможно преодолеть. Принцип дисфункции института (дисфункциональности экономической системы). Принцип комбинаторного наращения, выступающий основным принципом описания эволюции технических систем, технологий [3]. Предшественники эволюционной концепции (К. Маркс, Т. Веблен, Н. Кондратьев) заложили основы данной теории, которые были переняты из биологии. Основные моменты сводятся к следующему: изменение условий окружающей среды влекут за собой изменение свойств популяции, однако признаки ряда поколений определенной совокупности остаются неизменными. Также изменение условий внешней среды, которые влекут за собой преобразование признаков популяции, связанные с естественным отбором. В результате данного отбора прослеживается вымирание одних видов животных, и появляются новые виды, которые более приспособлены к проживанию в новых сформировавшихся условиях внешней среды. Свойства популяции, которые формируются в процессе изменения условий окружающей среды, являются определяющими в их способности к выживанию и развитию. Изменения условий внешней окружающей среды, которые приводят к естественному отбору различных видов, предопределяют формирование эволюционного процесса, для которого свойственны обратные реакции, характеризующиеся тем, что «изменчивость среды, порождая мутации своих обителей, впоследствии сама становится объектом их воздействия» [3, с.138]. Общеизвестным считается факт, что Ч. Дарвин при создании своей теории, наиболее развитой эволюционной концепции конца XIX в., использовал ряд Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 229

экономических концепций. Обосновывая основные положения своей эволюционной биологической теории, определившей базовые понятия на основании пересмотра ряда моментов, которые трактовались в трудах представителей классической экономической теории. К примеру, основной эволюционный процесс, именуемый как категория естественного отбора, Ч. Дарвин сформулировал в ходе изучения работ таких классиков, как Т. Мальтус и А. Смит. Данные труды заложили исходные положения теоретической систематизации факторов происхождения и взаимодействия совокупности биологических видов. Механизм организации любой экономической системы базируется на нескольких принципах, предложенных Ч. Дарвином, а именно:  принцип изменчивости базируется на наличии разнообразных признаков у отдельных особей или популяции особей различной степени родства; было акцентировано внимание на том, что индивидуальные различия видов популяции возникают под воздействием меняющихся условий обитания;  принцип наследственности, который заключается в неразрывной генетической связи между родителями и детьми; способность родителей передавать свои признаки последующим поколениям;  принцип естественного отбора, характеризующийся следующим: некоторые особи популяции являются более успешными в борьбе за ограниченные ресурсы и приспособлены к большей выживаемости. Проводя параллели с биологией, эти принципы применяются к экономике и охарактеризуют экономические системы следующим образом: принцип наследственности характеризуется в процессе непрерывного развития субъектов хозяйствования. Именно этот принцип закладывает основы стабильности экономических институтов, где в качестве генов выступают знания и опыт, передающиеся старшими поколениями младшим. Принцип изменчивости понимается, как способность экономических субъектов воспринимать и своевременно реагировать на изменения различного рода. И, в соответствии с законами естественного отбора, состав действующих экономических агентов определяется наиболее приспособленными представителями к существующим условиям внешней среды. Основные утверждения эволюционной концепции заключаются в следующем: 1) Все экономические процессы рассматриваются как динамические, которые постоянно претерпевают изменения под воздействием различных факторов. А экономическая система представляет собой реальную совокупность, без каких-либо упрощений. Согласно эволюционной теории «каждая точка на траектории экономического развития определяется всей предыдущей историей эволюции и естественного отбора» [4, с.75]. 2) Инновационная активность и научно-технические результаты не являются факторами эндогенного уровня развития предприятия. Они имеют экономическую природу, т.е. на рыночную среду, в которой функционируют предприятия, влияют «эндогенные, встроенные в нее факторы, генерирующие инновационную деятельность фирм» [4, с.139]. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 230

3) Субъекты хозяйствования функционируют в постоянно меняющихся, местами неопределенных условиях, момент и вероятность наступления которых предугадать практически невозможно. 4) Так как всегда существует неопределенность и рискованность внешней рыночной среды, экономическим агентам недоступно прогнозирование возможных для данного периода технологических успехов, а также предположения возможных последствий альтернативных вариантов использования ресурсов. Также важно отметить, что, несмотря на мнение многих ученых, однако деятельность экономических субъектов нельзя считать однозначно рациональной, так как на процесс принятия решений влияют различные мотивы и факторы постоянно меняющейся среды. 5) Все функционирующие субъекты хозяйствования невозможно воспринимать как абсолютно идентичные. В соответствии с теорией, которая была предложена Й. Шумпетером [6], процесс эволюционной экономики представляет собой появление на рынке такой категории, как новаторы и консерваторы. Новаторы генерируют и внедряют нововведения, улучшая при этом производственную и институциональную структуры, а консерваторы «эксплуатируют наличные технологии, производя «старые» виды продукции» [5, с.5]. Таким образом, новаторы вытесняют консерваторов с рыночных ниш, занимаю существенную долю. Эффективная деятельность экономических агентов-новаторов во многом зависит от рационального внедрения новшеств. При этом новшества, имеющие коммерческий успех на рынке, выступают в качестве фактора, а знания – в виде ресурса, при взаимодействии которых возникает нечто качественно новое свойство, позволяющее производить и реализовать товары, которые будут востребованными на рынке и позволят достигать новых высот. Экономический и технологический прогресс происходит за счет «вытеснения новаторами части наименее эффективных консерваторов» [5, с.5]. Однако в результате приспособления к новой системе функционирования, со временем происходит преобразование новаторов в категорию консерваторов. 6) Главная цель предприятий, которые предстают на рынке в качестве консерваторов, не максимизация прибыли, а удержание занимаемую позицию на рынке и сохранение размера прибыли на неизменном уровне. 7) Рынок с совершенной конкуренции не считается оптимальным, а возникновение такой структуры, как монополия считается оправданной. Совершенная конкуренция замедляет процесс развития экономики, это объясняется тем, что «в условиях совершенной конкуренции инновационная деятельность – нежизнеспособный тип поведения» [3]. У новаторов нет стимулов и мотивов к внедрению на рынке своих новшеств. Внедрение своих разработок предоставляет возможность обладателям побыть на рынке в качестве монополистов, до того момента, пока не возникнут их аналоги. Из этого следует так называемая «гипотеза Й. Шумпетера» о том, что «монополия – плата общества за научно-технический прогресс» [3]. И в данном случае подразумевается монополия между отраслями, которая возникает как результат деятельности предприятий-новаторов. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 231

8) Достижение рыночного равновесия неосуществимо, так как в условиях неопределенности, изменчивости и риска, субъекты хозяйствования ведут себя не рационально и не однозначно, что и делает невозможным достижение равновесного состояния. Рассматривая результатом научно-технического прогресса новую технологию, под последней понимается использование научных достижений в практической деятельности, связанной с распределением и рациональным использованием ресурсов. В данном контексте под понятием ресурсов понимаются классические производственные факторы (труд, земля, капитал), а также рынок потребителей, на котором может конкурировать продукция, произведенная при помощи инновационных технологий. При формировании новой технологии необходимо обеспечение соответствующей институциональной средой. Совокупность экономических субъектов, которая объединена определенной технологией, является «носителем» общего генотипа. Подобием отстоявшего свое право на существование биологического вида, можно считать прошедшую «естественный отбор» конкурентоспособную технологию, после внедрения которой, закладываются основы новой техникоэкономической модели. В пределах данного исследования для более основательного разъяснения основных положений эволюционной концепции и систематизации, разработке рекомендаций по оптимизации формирования ресурсов на предприятии, целесообразно провести параллели с биологией. Целесообразно рассмотреть существенные эволюционные стадии, а именно: дивергентную и конвергентную. Так, дивергенция (от лат. divergo – отклоняюсь) – наличие отличающихся друг от друга признаков, которыми обладают изначально близкие популяции организмов в ходе эволюционного развития, как результат пребывания в различных внешних условиях обитания и естественного отбора. Ч. Дарвин воспользовался этим принципом для обоснования образования видов в природе. Дивергенция возникает в случае, когда определенный вид занимает обширную территорию и обладает свойствами приспособления к различным условиям существования. Таким образом, дивергентная эволюция влечет за собой возникновение разных организмов по внешнему строению и внутренним функциям, что позволяет наиболее полно использовать условия обитания популяции. Этот вид эволюции стимулирует борьбу за существование среди многообразия видов. Некоторые виды организмов, которые обладают какимлибо преимуществом перед остальными представителями популяции, посредством естественного отбора способствуют вымиранию неприспособленных видов в изменяющихся условиях обитания и возникновению различных вариантов изоляции от отстающих представителей популяции. Дивергентная эволюция благоприятно влияет на образование особых надвидовых групп, имеющих преимущества над остальными и возникновение видовых разрывов между этими группами. В свою очередь, конвергенция (от лат. convergere – сближаться, сходиться) представляет собой сближение свойств и признаков в течение эволюционного процесса. Приобретение организмами схожих признаков в результате обитания в Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 232

Адаптация модели к постоянно меняющимся экономическим условиям

Освоение качественно нового ресурса

Зарождение инновационной технологии

Истощение общепринятых источников ресурса Используются новые технологии для ранее известного ресурса

Более эффективное внедрение уже используемой технологии

Дивергентная

Эволюционные стадии

Конвергентная

одинаковых условиях существования. В результате конвергентной эволюции, у органов, выполняющих подобные функции, появляется сходное строение. Конвергентное сходство организмов, входящие в популяцию, проявляется не в их родственных связях, а в наличии сходных наборе свойств, которые сформировались в различных группах независимых друг от друга. Обобщая все выше сказанное, необходимо отметить, что к дивергентной эволюции различными можно отнести предприятия, внедряющие инновационные технологии по освоению новых видов ресурсов, которые обладают существенными конкурентными преимуществами в дальнейшем развитии. На дивергентной эволюционной стадии зарождается инновационная технология, которая позволяет освоить качественно новый ресурс. Однако такие технологические решения не дают преимущества при естественном отборе в сложившихся условиях. При этом решения могут приносить свои плоды в результате изменения условий, в которых функционируют субъекты хозяйствования и только в том случае, когда прежняя технология морально изношена до такой степени, что больше не может адекватно функционировать.

Рисунок 3 – Характеристика эволюционных стадий распределения и формирования ресурсов Источник: составлено автором по результатам исследований. Основанием для внедрения новой технологии можно считать истощение общепринятых источников распространенного ресурса. Эффектом естественного отбора можно считать утверждение абсолютно новой технико-экономической теории. На второй, конвергентной стадии, вновь созданные технологии используются для ранее известного распространенного ресурса. В результате естественного отбора происходит более эффективное внедрение уже используемых технологий в условиях господствующей парадигмы. А точнее осуществляется процесс адаптации модели к постоянно изменяющимся экономическим условиям. Эти две стадии периодически сменяют друг друга через промежуточные неизменные стадии, которым соответствуют таким технико-экономическим моделям, в пределах которых потенциал находится в определенном равновесии с Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 233

потребляемыми ресурсами. В оптимистической ситуации, когда ресурс практически неисчерпаем, а условия не меняются на протяжении определенного периода, неизменная стадия может длиться достаточно долго. Неизменная стадия меняется на дивергентную стадию в том случае, когда распространенный ресурс, который потребляется при помощи уже известной технологии, по определенным причинам исчерпается. Выводы. Формирование и использование ресурсов предприятия целесообразно рассматривать в соответствии с принципами эволюционной экономической концепции, поскольку базируется на теории ограниченной рациональности и наиболее полно учитывает крайне изменчивые условия внешней и внутренней среды. В динамической среде, в которой постоянно происходят технологические изменения, и наблюдается открытость рынков, постоянный процесс обучения, проявляющийся при помощи многочисленных сетевых контактов, является наиболее эффективной формой функционирования предприятий. Причиной смены устоявшейся технико-экономической парадигмы считается исчерпание распространенного ресурса. Условия для зарождения новой технико-экономической модели возникают тогда, когда возможности дальнейшего рационального инвестирования в производственное расширение в условиях прежней технологии изживают себя. Таким образом, в изменившихся условиях можно обнаружить момент, когда предыдущая модель утрачивает эффективность и целесообразность, и своевременно принять соответствующие управленческие решения. Литература 1. Нельсон, Р. Эволюционная теория экономических изменений / Р. Нельсон, С. Уинтер ; пер.с англ. М. Я. Каждан // Академия народного хозяйства при Правительстве РФ. – Москва : Дело, 2002. – 536 с. 2. Сухарев, О. С. Управление экономикой. Введение в теорию кризисов и роста / О. С. Сухарев.  Москва : Финансы и статистика, 2012. – 280 с. 3. Тарануха, Ю. В. Конкуренция: система и процесс: монография / Ю. В. Тарануха. – Москва : Дело и сервис, 2012. – 672 с. 4. Глазьев, С. Ю. Стратегия опережающего развития российской экономики в условиях глобального кризиса / С. Ю. Глазьев. – Москва : Экономика, 2010. – 287 с. 5. Маевский, В. И. Введение в эволюционную макроэкономику / В. И. Маевский. – Москва : Япония сегодня, 1997. – 108 с. 6. Шумпетер, Й. А. Теория экономического развития. Капитализм, социализм и демократия / Й. А. Шумпетер ; [предисл. В. С. Автономова; пер. с нем. В. С. Автономова и др.]. – Москва : Эксмо, 2007. – 864 с. 7. Клейнер, Г. Б. Модели взаимодействия экономических систем / Г. Б. Клейнер // Эволюционная экономика и финансы: инновации, конкуренция, экономический рост : материалы VIII Международного симпозиума по эволюционной экономике, г. Пущино, Московская область, Россия, 17–19 сентября 2009 г. / под ред. В. И. Маевского, С. Г. Кирдиной. – Mосква : Институт экономики РАН, 2010. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 234

УДК 65.011.46:332.1 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОДСТВА

Лошинская Елена Николаевна, Жушма Ирина Александровна ГОУ ВПО«Донецкая академия управления и государственной службы При Главе Донецкой Народной Республики», г. Донецк Аннотация. В статье рассмотрены факторы производства как часть производственных ресурсов, их классификация и влияние на основные показатели эффективности производства, поскольку возникла объективная необходимость в переосмыслении понятия эффективности производства и в разработке новых подходов к решению задач по оценке, обеспечению и эффективному использованию факторов производства. Ключевые слова: факторы производства, труд, земля, капитал, предпринимательские способности, эффективность производства, резервы. WAYS TO IMPROVE PRODUCTION EFFICIENCY Loshinskaya Elena, Jushma Irina State Educational Institution of Higher Professional Education «Donetsk Academy of Management and Public Service under the Head of the Donetsk People's Republic», Donetsk, Donetsk People's Republic Abstract. The article discusses the factors of production as part of production resources, their classification and impact on the main indicators of production efficiency, since there was an objective need to rethink the concept of production efficiency and to develop new approaches to solving problems of assessing, ensuring and efficient use of production factors. Keywords: factors of production, labor, land, capital, entrepreneurial ability, production efficiency, reserves. Постановка проблемы. Переход к рынку определил и поставил перед экономической наукой ряд сложных задач, связанных с комплексной оценкой и управлением повышением эффективности производства в новых условиях хозяйствования. Возникла объективная необходимость в переосмыслении понятия эффективности производства и в разработке новых подходов к решению задач по оценке, обеспечению и эффективному использованию факторов производства. Это, в свою очередь, предполагает формирование новых методов планирования и реализации мероприятий, направленных на увеличение объемов производства продукции, пользующейся высоким спросом, управления наилучшим использованием имеющихся ресурсов, снижение себестоимости и систематическое улучшение качества продукции. Анализ исследований и публикаций. Теоретические и методологические вопросы повышения эффективности производства, использование производственных ресурсов как резерв экономического роста широко Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 235

представлены в научной экономической литературе. Данной теме посвящены труды многих известных ученых-экономистов, таких как Г. Саймон, Р. Солоу, Р. Харрод, Й. Шумпетер [1-4]. Общетеоретические подходы к исследованию эффективности факторов производства в деятельности организаций разработаны М.Х. Месконом, П. Самуэльсоном, В.В. Новожиловым и др. Вопросы оценки эффективности факторов роста нашли отражение в работах Бланка И.А., Бора М.З., Бригхема Ю., Бузырева В.В., Войтоловского Н.В., Савицкой Г.В. и др.[5]. Цель исследования – анализ основных направлений рационализации использования материальных ресурсов и трудового потенциала предприятия для повышения эффективности производства. Основные результаты исследования. Предприятие является основным организационным звеном экономического развития Донецкой Народной Республики. Это самостоятельный хозяйствующий субъект, основной целью деятельности которого является получение прибыли на основе полного удовлетворения потребностей потребителей. Экономика ДНР функционирует в непростых сложившихся условиях, которые вызваны экономической изоляцией. В течение 2014–2018 гг. произошло резкое сокращение промышленного производства. Экономические показатели за этот период снизились, остаются проблемы, связанные с поставкой сырья и отгрузкой произведенной продукции, разрушением производственной инфраструктуры. Структура реализованной промышленной продукции по видам экономической деятельности представлены на рис.1 [6]. Несмотря на сложившиеся негативные тенденции и имеющиеся существенные риски в 2018 г. наблюдается экономический рост показателей. В 2017 г. промышленные предприятия ДНР реализовали продукцию на 146,4 млрд. руб. Объемы реализованной промышленной продукции выросли в следующих видах деятельности: – текстильное производство, производство одежды – в 1,8 раза; – производство неметаллической минеральной продукции – в 1,6 раза; – производство, передача и распределение электроэнергии – на 41,3 %; – добыча каменного угля – на 29,3 %; – изготовление изделий из древесины, производство бумаги и полиграфическая деятельность – на 24,5 %; – производство пищевых продуктов, напитков и табачных изделий – на 24,1 %; – производство мебели – на 23,2 %; – производство основных фармацевтических продуктов и препаратов – на 21,5 %; – ремонт и монтаж машин и оборудования – на 16,1 %;

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 236

– машиностроение – на 13,6 %. Рисунок 1 – Структура реализованной промышленной продукции по видам экономической деятельности На февраль 2018г. в ДНР в структуре общего водоснабжение и машиностроеводоотведение ние производство 2% 3% резиновых поставка и пластмассовых электроэнергии изделий , газа, пара и 4% кондиц. Воздуха производство 37% кокса и продуктов нефтепереработ ки 11%

объема реализации

Добывающая промышленпрочие ностьвиды 6% 11%

металлургичесперерабатываюкое -щаяпроизводство 51% промышленность 50%

производство продуктов 25%

продукции перерабатывающей промышленности преобладает металлургическое производство, производство готовых металлургических изделий (рис.2) [6]. Рисунок 2 – Структура реализованной продукции перерабатывающей промышленности Анализ структуры промышленности ДНР показывает снижение в структуре доли основных промышленных производств при росте общего объема реализации промышленной продукции Республики. Это объясняется геополитическим фактором, влияющим на возникновение юридических, экономических и политических противоречий и замедляющим происходящие процессы восстановления экономики Республики. Одной из актуальнейших проблем для всех предприятий является проблема эффективности производства, или его результативности. Категория «эффективность» – одна из самых важных в экономике. Простейшее понимание эффективности – отношение эффекта деятельности к затратам, понесенным для его достижения. То есть эффективность – это результативность затрат (умственных, физических, денежных, природных и т.д.). То есть, в общем виде эффективность определяется отношением результата к затратам [6]. Можно выделить два основных направления повышения эффективности: сокращение затрат на получение единицы эффекта или увеличение эффекта от того же количества затрат. Различают:  эффективность предприятия и национальной экономики;  эффективность производства, распределения, обмена и потребления; Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 237

 эффективность труда и капитала;  эффективность внешнеэкономических связей, региональную эффективность. Система показателей эффективности производства предприятия представлена в табл.1. Таблица 1 – Система показателей эффективности (деятельности) первичных субъектов хозяйствования

производства

Обобщающий показатель

Показатели эффективности использования Труда (персонала) Производственных Финансовых фондов средств – уровень удовлетворения – темпы роста – общая – оборачиваемость потребностей рынка производительност фондоотдача оборотных средств – производство чистой и труда (объемом – рентабельность продукции на единицу – часть прироста продукции) оборотных средств затрат ресурсов продукции за счет – фондоотдача – относительное – прибыль на единицу роста активной части высвобождение общих затрат производительност основных фондов оборотных средств – рентабельность и труда – рентабельность – удельные производства – коэффициент основных фондов капитальные – затраты на единицу полезного –фондоемкость вложения (на товарной продукции использования единицы продукции единицу прироста – часть прироста продукции фонда рабочего – материал. продукта) за счет интенсификации времени единицы продукции – рентабельность производства – трудоемкость – коэффициент инвестиции – народно единицы использования – срок окупаемости – хозяйственный эффект продукции основных видов вложенных использования единицы – зарплатоемкость сырья и материалов инвестиций продукции единицы продукции

При поиске путей улучшения использования ресурсов проводится анализ использования материальной базы и живого труда. Переход к рыночным методам хозяйствования требует выбрать такие методы оценки эффективности, которые были бы достаточно просты в расчете и однозначно характеризовали вектор развития предприятия в рыночной экономике (рис. 3) [7].

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 238

Рисунок 3 – Резервы повышения эффективности деятельности предприятия В условиях формирования рыночных отношений существенно расширяются возможности действия всех факторов повышения эффективности производства, что приводит к:  модернизации важнейших отраслей народного хозяйства – промышленности, строительства, транспорта и связи на основе высоких технологий;  преодолении отставания от мирового научно-технического уровня;  свободному развитию всех коллективных и частных форм хозяйствования;  финансовому оздоровлению экономики [8]. В результате этого сформируется регулируемое, цивилизованное рыночное хозяйство, которое явится действенным средством, стимулирующим рост производительности труда, повышение эффективности всего общественного производства, приумножение общественного богатства в интересах повышения благосостояния народа. Выводы. Эффективность использования производственных ресурсов (факторов производства) необходима для решения следующих экономических задач:  во-первых, для определения и оценки уровня использования отдельных факторов производства;  во-вторых, для измерения конечных результатов экономической деятельности в целом по стране, а также по отдельным регионам, предприятием и отраслям;  в-третьих, для экономического обоснования наиболее лучших вариантовпроизводственно-хозяйственных решений. Например, таких как внедрение новой техники и технологий, организация производства, строительство новыхпредприятий и т.д. Для повышения эффективности производства необходим оптимальный выбор ресурсов и технологии. Основные направления рационализации: Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 239

 материальных ресурсов: обоснованное нормирование затрат материалов;использование вторичных ресурсов; материальное поощрение за экономию сырья, энергии, материалов;использование современных высокотехнологичных материалов; уменьшение объемов незавершенного производства; оптимизация производственных запасов; ускорение реализации готовой продукции; уменьшение объемов дебиторской задолженности;  трудового потенциала:сокращение внутрисменных потерь рабочего времени;  сокращение текучести кадров;повышение использования средств механизации, автоматизации труда и компьютерной техники; стимулирование работников;  совершенствование профессионально-квалификационной структуры работающих. Рассматривая организационные резервы повышения эффективности деятельности предприятия, следует проанализировать организацию всех производственных процессов – от уровня каждого рабочего места до уровня предприятия в целом, применение более эффективных типов производства (массового, многосерийного) и управления. Технологическое направление поиска резервов производства является актуальным для предприятий Донецкой Народной Республики: необходимо предусмотреть усовершенствование технической базы, решение организационно-правовых вопросов, создание инвестиционной привлекательности региона. Литература 1. Трофимова, Т. В. Факторы роста предприятий в условиях инновационно-ориентируемой экономики / Т. В. Трофимова, А. В. Ломовцева // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 1. – С. 69. 2. Шулятьев, Ю. В. Внутрифирменные факторы повышения эффективности деятельности предприятия / Ю. В. Шулятьев // Вестник Российской академии естественных наук. – 2013. – № 2. – С. 37–40. 3. Шулятьев, Ю. В. Повышение эффективности факторов производства на промышленном предприятии / Ю. В. Шулятьев, Н. В. Войтоловский // Журнал правовых и экономических исследований. – 2013. – № 3. – С. 1114. 4. Кириллова, Л. Н. Виды прибыли в системе управления прибылью / Л. Н. Кириллова // Экономический журнал. – 2014 – № 16. – С. 5776. 5. Воронина, В. М. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие: сборник задач, заданий, тестов / В. М. Воронина; М-во образования и науки Рос. Федерации, Федер. гос. бюджет.образоват. учреждение высш. проф. образования «Оренбург. гос. ун-т». – Оренбург : ОГУ, 2013. – 100 с. 6. Экономика Донецкой Народной Республики: состояние, проблемы, пути решения: научный доклад / под науч. ред. А. В. Половяна, Р. Н. Лепы; ГУ «Институт экономических исследований». – Донецк, 2018. – Ч.I. – 124с., С.69. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 240

7. Воронкова, О. Н. Внешнеэкономическая деятельность: организация и управление / О. Н. Воронкова, Е. П. Пузакова. – Москва : Экономистъ, 2016. – 495 c. 8. Малое предпринимательство. Организация, управление, экономика. – Москва : Вузовский учебник, Инфра-М, 2015. – 352 c. УДК 331.45 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ: ПОДХОДЫ, СУЩНОСТЬ, ФАКТОРЫ Яценко Елена Игоревна, Курган Елена Геннадиевна Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет», г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация. Данная статья рассматривает экономическую безопасность как часть общей системы безопасности предприятия, обеспечивающей стабильность ведения предпринимательской деятельности посредством контроля разных видов факторов, воздействующих на предприятия. В статье приводятся подходы к определению экономической безопасности, в частности: подход, основанный на концепции избегания угроз и подход, сконцентрированный на достижении целей предприятия. В рамках каждого приведены дефиниции авторов, фундаментально исследовавших вопрос. Были рассмотрены факторы, воздействующие на экономическую безопасность предприятия и обязанности служб, управляющих данных факторами. Ключевые слова: система безопасности предприятия, экономическая безопасность, подходы к ЭБП, служба ЭБП, система ЭПБ. ECONOMIC SECURITY OF ENTERPRISES: APPROACHES, ENTITY, FACTORS Yatsenko Elena, Kurgan Elena State Higher Educational Establishment «Donetsk National Technical University» Donetsk, Donetsk People's Republic Abstract. This article considers economic security as a part of an overall enterprise security system that ensures the stability of doing business through the control of various types of factors [affecting to the businesses]. The article presents approaches to the definition of economic security, in particular an approach based on the concept of avoiding threats and an approach focused on achieving the goals of the enterprise. Within each are given the definitions of the authors who have fundamentally researched the issue. The factors affecting the economic security of the enterprise and the responsibilities of the services that control the data factors were considered. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 241

Keywords: enterprise security system, economic security, approaches to an ESS, an ESS service, an ESS system. Постановка проблемы. В условиях нестабильности экономическая безопасность предприятия играет особенно важную роль, потому что общая стабилизация экономики, на территории Донбасса возможна только через стабилизацию отдельных субъектов хозяйственной деятельности. Нормальное функционирование предприятий и организаций в современных условиях требует все большего искусства в управлении предприятием. Экономическая безопасность особо крупных предприятий, таких как машиностроительные заводы, угледобывающие и энергетические комплекты, обеспечит устойчивость экономики региона. Основные результаты исследования. Экономическая безопасность – лишь одна из составляющих общей системы, обеспечивающей безопасность ведения предпринимательской деятельности. Понятие безопасности на предприятии изначально включало параметры, не присущие экономической сфере, например, охранные действия жизни сотрудников и руководителей, юридические аспекты и прочее. Собственников не интересовала борьба с экономическими угрозами, особенно учитывая необходимость ее финансирования и неочевидность «выигрыша», однако со временем необходимость системы безопасности на предприятии получила свое экономическое обоснование. Система безопасности предприятия включает в себя перечень следующих подсистем [1 с.11-12], перечисленных в табл.1. Содержание отображает функциональную сферу выделенной подсистемы, а цель – результаты либо выгоды, получаемые предприятием от обеспечения того или иного вида безопасности. Таблица 1 – Элементы структуры безопасности предприятия Подсистемы безопасности предприятия 1 Экономическая безопасность Техногенная безопасность

Содержание 2 оптимальное использование материальных, финансовых и человеческих ресурсов для достижения целей предприятия и нейтрализации рисков мероприятия по проектированию, установке и эксплуатации технического оборудования при соблюдении требований безаварийности их работы

Цель 3 стабильное функционирования предприятия безаварийный производственный цикл

Продолжение таблицы 1 1 Экологическая безопасность

2 документирование экологических правонарушений, выставление экологических постов

3 защита работников от последствий антропогенных

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 242

защита информационных потоков от Информационная несанкционированного доступа, борьба с хакерами и безопасность т.д. состояние защищенности персонала от негативных Психологическая психологических воздействий в процессе рабочей безопасность деятельности Физическая защита жизни и имущества сотрудников от безопасность насильственных преступлений Научнозащита наукоемкой продукции, охрана ноу-хау, техническая организация охраны научных лабораторий от безопасность недобросовестных конкурентов проведение мероприятий по предупреждению Пожарная пожаров и внедрение противопожарной защиты в безопасность соответствии с нормативными требованиями

факторов сохранения конфиденциальной информации благоприятный климат в коллективе предупреждение преступлений обеспечении инновационного развития сохранность имущества

Риски, с которыми взаимодействуют все указанные в таблице подсистемы, так или иначе находят свое отображение в денежном выражении. Причиненный ущерб рано или поздно отзовется финансовыми потерями, будь то штраф за нарушение техники пожарной безопасности либо недополученная выгода от пострадавшей репутации при несоблюдении экологических стандартов. Таким образом, экономическая безопасность довольно тесно переплетена с прочими составляющими системы безопасности на предприятии. Переходя к рассмотрению термина экономической безопасности предприятия (далее ЭБП), следует отметить, что существует множество определений разных авторов, которые условно можно разделить на два подхода. Первый подход берет за основу факторы угрозы [2]. Безопасность в нем рассматривается как состояние защищенности от внутренних и внешних угроз. Угрозы – это совокупность условий и факторов, создающих прямую или косвенную возможность нанесения ущерба. Второй подход концентрируется на факторах достижения целей предприятия. Подход подразумевает, что у предприятия имеются цели, которые оно пытается достичь, имеется внутренняя структура, и оно существует в некоторой внешней среде. В силу системного эффекта организация приобретает свойство, называемое «безопасность». Это означает, что даже при отсутствии негативного воздействия на объект хозяйственной деятельности, он функционирует и достигает своих целей. Поэтому ЭБП рассматривается в первую очередь как состояние, характеристика или свойство самого предприятия, а не привязывается к внешним угрозам. В соответствии с вышеуказанными подходами, в табл. 2 сгруппированы определения экономической безопасности разных авторов. Таблица 2 – Дефиниции экономической безопасности предприятия 1 Л.И. Абалкин [3 с.4]

Первый подход – угрозы 2 Экономическая безопасность – совокупность условий и факторов, обеспечивающих независимость экономики, ее стабильность и устойчивость, способность к постоянному совершенствованию и

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 243

обновлению. Безопасность предприятия – это состояние его защищенности от негативного влияния внешних и внутренних угроз, дестабилизирующих факторов, при котором обеспечивается устойчивая реализация основных коммерческих интересов и целей уставной деятельности. И.А.Коноплева, Безопасность – это текущая и перспективная защищенность субъекта от И.А.Богданов[5] разнообразных угроз имущественного и неимущественного характера. В.К. Сенчагова [4]

И. А. Дымова [6]

Экономическая безопасность бизнеса – это стабильное функционирование и развитие хозяйствующего субъекта в текущем и перспективном периоде, когда исключена вероятность нанесения вреда его финансовым, материальным, информационным и интеллектуальным ресурсам. Второй подход – цели В. Тамбовцева Безопасность системы – совокупность свойств состояния [7] производственной подсистемы, обеспечивающей возможность достижения целей всей системы. К.С Половнев[8] Экономическая безопасность промышленного предприятия – это непрерывный процесс обеспечения на промышленном предприятии, находящимся в определенном внешнем окружении, стабильности его функционирования, финансовом равновесии и регулярного извлечении прибыли, а также возможности выполнения поставленных целей и задач, способности его к дальнейшему развитию и совершенствованию на различных стадиях ЖЦП и в процессе изменения конкурентных рыночных стратегий. Л.П. Гончаренко Экономическая безопасность предприятия – это состояние наиболее [9] эффективного использования ресурсов для предотвращения угроз и обеспечения стабильного функционирования предприятия.

Согласно системному подходу, предприятие функционирует в единстве стабильности и развития. Стабильность предприятия характеризуется способностью менеджмента поддерживать стабильность процессов внутри организации. Однако предприятие является открытой системой, поэтому, только поддерживая внутреннюю стабильность, можно перестать реагировать на внешние угрозы рынка. В этом аспекте организация вынуждена искать равновесие между сохранением внутренней среды и адаптивностью к внешней. Поскольку предприятие является открытой системой, то его безопасность характеризуется адаптивностью системы к совокупности факторов внутренней и внешней среды. Первые напрямую зависят от организации деятельности предприятия, вторые – вне зоны влияния предприятия. Внешние факторы, в свою очередь, разделяются на прямые и косвенные. Наиболее значимые факторы прямого влияния следующие: поставщики, потребители, конкуренты и аудиторы. Факторы косвенного влияния не оказывают прямого воздействия, но воздействуют на внешнюю среду, которая, в свою очередь, может повлиять на предприятие. Наличие множества различных факторов, влияющих на экономическую безопасность предприятия, дает возможность их сгруппировать, что отображено на рис. 1.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 244

Рисунок 1 – Классификация факторов, влияющих на ЭБП Внешние факторы, влияющие на уровень экономической безопасности предприятия, такие, как рост цен на сырье и проценты по кредитам, потеря 1. По месту возникновения:

 

2. По характеру воздействия:

 

3. По уровню влияния:

 

4. По структуре:

 

5. По времени действия:

 

6. По мере воздействия:

  

внешние; внутренние.  объективные; субъективные.  базовые; вторичные.  простые; составные.  постоянные; временные.  незначительные; существенные; катастрофические.

покупателей и т. д., могут изменить структуру предприятия, его фактическую форму и размер. Учетом всех многочисленных аспектов, влияющих на безопасность предприятия, а также противостоянию их воздействию на предприятие, занимаются специализированные структурные подразделения, служба экономической безопасности, охранная служба и прочие отдельные элементы общей структуры менеджмента, на которых лежит обязанность осуществления защиты предпринимательских интересов организации. В обязанности службы экономической безопасности входит обеспечение следующих пунктов:  независимость предприятия, финансовая эффективность и устойчивое функционирование;  конкурентоспособность производственной технологической системы;  оптимальная структура менеджмента организации;  наличие компетентных и квалифицированных кадров;  обеспечение соответствия стандартам качества, в т.ч. экологическим;  консультирование руководства с предоставлением экономического обоснования управленческих решений;  выявление некредитоспособных партнеров;  установление обстоятельств недобросовестной конкуренции со стороны других предприятий;  прогнозирование и обеспечение надежности кооперативных связей, исключающее как одностороннюю зависимость, так и деловые контакты с недобросовестными партнерами и посредниками. Если рассматривать экономическую безопасность в целом, то можно выделить внутреннюю структуру с тремя основными элементами: Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 245

1) экономическая независимость при достижении такого уровня производства, эффективности и качества продукции, при которых обеспечивается конкурентоспособность предприятия, что позволяет ему быть на равных с другими участниками рынка; 2) стабильность и устойчивость предприятия, создание надежных резервов для хозяйственной деятельности, упреждение факторов, способных дестабилизировать финансово-экономическое положение на рынке; 3) способность к саморазвитию, т.е. создание благоприятного климата для инвестиций, непрерывной модернизации производства, повышения профессионального, образовательного и общекультурного уровня работников. Выводы. Учитывая многогранность задач обеспечения ЭБП, возникает необходимость уточнения функциональных рамок экономической безопасности и более жесткого разграничение ее с прочими подсистемами. Такая конкретизация позволяет ввести более детальный учет факторов, влияющих на ЭБП, а также внедрить измеримые показатели по каждой группе, что даст возможность проследить их динамику, а также определить степень допустимости колебаний показателей, их попадание в диапазон пороговых значений, выход за которые способен нанести непоправимый урон деятельности организации, вплоть до ее банкротства. Литература 1. Мак-Мак, В. П. Служба безопасности предприятия / В. П. Мак-Мак.  Москва : Баярд, 2003.  208 с. 2. Мелихов, А. А. Эволюция подходов к содержанию категории «экономическая безопасность предприятия» [Электронный ресурс] / А. А. Мелихов, Э. В. Камышникова // ГВУЗ «Приазовский государственный технический университет». – 2009. – № 19.  Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/evolyutsiya-podhodov-k-soderzhaniyu-kategoriiekonomicheskaya-bezopasnost-predpriyatiya (дата обращения: 25.12.2018). 3. Абалкин, Л. И. Экономическая безопасность России: угрозы и их отражение [Текст] / Л. И. Абалкин // Вопросы экономики. – 1994. – № 12. 4. Экономическая безопасность России: Общий курс: учебник / под ред. В. К. Сенчагова. – Москва : БИНОМ. Лаборатория знаний, 2010. – 815 с. 5. Управление безопасностью и безопасность бизнеса: учеб. пособие для вузов / под ред. И. А. Коноплевой.  Москва : ИНФРА-М, 2008.  448 с. 6. Дымова, И. А. Учетно-аналитические аспекты экономической безопасности бизнеса [Электронный ресурс] : дис. ... канд. экон. наук : 08.00.12. / И. А. Дымова.  Москва : РГБ, 2015.  Режим доступа: http://dicertant.narod.ru (дата обращения: 25.12.2018). 7. Тамбовцев, В. Л. Экономическая безопасность хозяйственных систем: структура проблемы / В. Л. Тамбовцев // II Вестник МГУ : Сер. 6. Экономика.  Москва : МГУ, 1995.  Т. 3.  С. 3.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 246

8. Половнев, К. С. Механизм обеспечения экономической безопасности промышленного предприятия : дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 / К. С. Половнев. – Екатеринбург, 2012.  134 с. 9. Гончаренко, Л. П. Процесс обеспечения экономической безопасности предприятия [Электронный ресурс] / Л. П. Гончаренко «Справочник экономиста». – 2004. – № 12. – Режим доступа: https://www.profiz.ru/se/12_2004/ (дата обращения: 25.12.2018). УДК 338.2 КОНКУРЕНТНАЯ ПОЛИТИКА: ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ Болотских Владислав Сергеевич Донецкая транспортная академия, г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация. В современных условиях конкуренция является необходимым элементом рыночного механизма. В статье исследованы понятия конкурентной политики, определена сущность конкурентной политики, раскрыты этапы формирования конкурентной политики. Ключевые слова: конкурентная политика, предприятие, конкурентная среда, процесс, управление, конкуренты COMPETITIVE POLICY: NOTION AND ESSENCE Bolotskykh Vladislav Donetsk Transport Academy, Donetsk, Donetsk People's Republic Abstract. In modern conditions, competition is a necessary element of the market mechanism. The concepts of competition policy, the definition of the essence of competition policy, the disclosure of the stages of the formation of competition policy are investigated. Keywords: competition policy, enterprise, competitive environment, process, management, competitors Постановка проблемы. Актуальность разработки теоретикометодологических вопросов формирования конкурентоспособности предприятия, в том числе и разработки конкурентной политики предприятия, обусловлена отсутствием единого подхода ученых к исследованию по этой теме. В настоящее время новые возможности для повышения конкурентоспособности компании возникают на стыке двух разных направлений – логистики и маркетинга. Ночем более противоречивые точки зрения, тем большее конкурентное преимущество получит компания, которой удалось гармонично соединить оба направления в один результативный подход. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 247

Обеспечение конкурентоспособности и стабильной деятельности предприятий на отраслевых рынках является одной из наиболее актуальных проблем нынешнего времени. Усовершенствование методов и средств ведения конкурентной борьбы побуждает субъектов хозяйствования к поиску качественно новых, стратегических подходов к управлению предприятием, использованию инструментов обеспечения эффективной и успешной деятельности, создания механизмов обеспечения экономической безопасности. Одним из таких инструментов обоснована конкурентная политика предприятия. Анализ исследований и публикаций. Конкурентная политика является составляющей теории конкуренции, значительный взнос в развитие которой сделали зарубежные и отечественные ученые: Д. Аакер, Г.Л. Азоев, Т. Амблер, И. Ансофф, И.В. Должанский, П. Дойлб, У. Кинг, Ф. Котлер, Д. Клиленд, Ж.-Ж. Ламбен, М.Х. Мескон, Г. Минцберг, Я.Д. Плотник, М. Портер, А. Шеленберг, И.В. Смолин, А.А. Томпсон, Р.А. Фатхутдинов, А.Ю. Юданов. Конкуренция является основным условием, при котором работают рыночные механизмы, которые формируют богатство, разнообразие ассортимента и высокое качество товаров и услуг и создает конкурентную политику. В свою очередь, она является одной из главных составляющих рыночной экономики и, прежде всего, предусматривает удовлетворение потребностей рынка, победу над конкурентами в борьбе за потребителя, обеспечение получения постоянной прибыли. По известному определению М. Вебера, конкуренция – это «формально мирное состязание за возможность распоряжаться теми шансами, которые вожделеют также и другие [действующие]» [1, с. 117]. Ведущий экономист-социолог М.Х. Мескон отмечает, что конкуренция определяется не столько как столкновение независимых участников рынка, сколько как постоянное соотношение деловых стратегий [2, с. 283]. В рамках неоавстрийской исследовательской традиции (Фридрих фон Хайек) конкуренция (конкурентный порядок) – это процесс открытия новых возможностей использования известных ресурсов и новых ресурсов с помощью использования предпринимателями своих преимуществ в деятельности (alertness) [3, c. 60]. Цель исследования. Целью данного исследования является определение понятия и сущности конкурентной политики, раскрытие этапов формирования конкурентной политики. Основные результаты исследования. Конкурентная политика – понятие комплексное и никак не может ограничиваться лишь антимонопольной политикой, как это делается в настоящее время при принятии государственных управленческих решений и разработке соответствующего законодательства в данной сфере. Действенную конкурентную политику невозможно представить без отдельных составляющих: промышленной, инвестиционной, инновационной, бюджетно-налоговой, ценовой политики – в той их части, в которой они влияют на состояние конкурентной среды и созданиеконкурентных преимуществ [3, c. 115]. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 248

Конкурентная политика является своеобразным «кодексом поведения» предприятия в его конкурентной среде. Конкурентная среда определяет характер конкурентной политики предприятия – систему принципов, инструментов, методов и методик ведения конкурентной борьбы [4, c. 68]. Основными элементами конкурентной среды являются конкурентные силы предприятия: потенциальные конкуренты, поставщики, прямые конкуренты, покупатели, товары. Система принципов взаимодействия предприятия с основными конкурентными силами и представляет фундаментальную основу формирования его конкурентной политики. При формировании конкурентной политики также учитываются фундаментальные правила конкуренции, обусловленные особенностями деятельности предприятия в отрасли, и законами конкуренции. В результате исследования выявлено, что конкурентной политикой предприятия является система принципов, фундаментальных правил и законов конкуренции, которые формируются в соответствии с характером конкурентной среды предприятия и его внутреннего потенциала. Конкурентная политика предприятия формируется на уровне высшего руководства, а также на уровне руководителей функциональных подразделений. Как показало исследование, на уровне высшего руководства предприятия регламентируются основные принципы, правила и законы конкурентной политики. Конкурентная политика предприятия формируется в соответствии с характером конкурентной среды и с учетом имеющегося конкурентного потенциала. Процесс формирования конкурентной политики предприятия предусматривает реализацию следующих этапов (табл.1) [9, c. 56]. Таблица 1 – Процесс формирования конкурентной политики предприятия Этапы 1 1. Формирование перечня законов конкуренции

Описание этапов 2 Законы конкуренции являются условно постоянными правилами взаимодействия конкурентов. Такие правила не зависят от специфики отрасли, в пределах которой функционирует предприятие, и являются подобными для всех субъектов деятельности. Формирование законов конкуренции сводится к их формализации, уточнению в пределах разработки конкурентной политики и конкурентной стратегии предприятия. 2. Определение Отраслевые правила конкуренции являются условно постоянными отраслевых правил правилами взаимодействия конкурентов в пределах определенной ведения отрасли. Такие правила формируются на уровне объединений конкурентной предприятий, которые функционируют в отрасли. Формирование борьбы отраслевых правил конкуренции на уровне предприятия сводится к их формализации, уточнению и дополнению (при необходимости).

Продолжение таблицы 1 1 3. Формирование

2 Политика взаимодействия предприятия с прямыми конкурентами

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 249

политики взаимодействия с конкурентами 4. Формирование политики взаимодействия предприятия с основными силами в отрасли

5. Приведение результатов реализации предыдущих этапов к единой форме 6. Сравнение приведенных положений с имеющимся конкурентным потенциалом и их корректировкой 7. Определение основных положений конкурентной политики предприятия

определяет линию поведения компании по отношению к предприятиямконкурентам и направлена на обеспечение постоянных конкурентных преимуществ. Политика взаимодействия предприятия с основными силами в отрасли (кроме прямых конкурентов) – это обоснованная и четко структурированная система принципов взаимодействия предприятия с потребителями, поставщиками, товарами-субститутами, барьерами, которые являются основными конкурентными силами в отрасли (кроме прямых конкурентов). Процесс формирования политики взаимодействия предприятия с основными силами в отрасли предусматривает формирование политики взаимодействия компании с потребителями, поставщиками, товарами-заменителями, входными барьерами. Агрегирование сформированных на этапах № 1-4 политик к единственной форме, их анализ, группировка, устранение лишнего. После разработки основных компонентов конкурентной политики, сформированные принципы и правила необходимо отразить в едином документе и подвергнуть детальному анализу (с целью уточнения и устранения лишнего). Разработанные положения конкурентной политики должны быть адаптированы к имеющемуся потенциалу компании. Адаптации подлежат лишь две компоненты конкурентной политики - политика взаимодействия предприятия с основными конкурентными силами и политика взаимодействия предприятия с прямыми конкурентами, так как содержание законов конкуренции и отраслевых правил конкуренции не зависят от потенциала конкретного предприятия – оператора рынка. Процесс адаптации предусматривает уточнение "проблемных" положений конкурентной политики. Разработка конкурентной политики (как и любой другой функциональной политики) происходит на уровне руководителей функциональных подразделений, после чего она пересматривается, дополняется и утверждается на уровне высшего руководства предприятия.

Реализация конкурентной политики позволяет предприятию обеспечить конкурентоспособность и стабильную деятельность на отраслевых рынках. Важное место в конкурентной политике занимает система измерения конкурентоспособности и ее оценка. Выводы. Таким образом, организационно-экономический механизм системы управления конкурентной политикой предприятия представляет собой совокупность подсистем, которые отображают комплекс действий по повышению конкурентных возможностей предприятия. Конкурентная политика предусматривает, прежде всего, повышение конкурентоспособности предприятия. А это возможно лишь за счет применения принципиально новых (отличающихся от традиционных) подходов к пониманию и оценке конкурентоспособности предприятия, разработки и внедрения комплексной системы управления конкурентоспособностью, выбора конкурентной стратегии рынка товаров и рынка технологий, направленных на современный подход, который отвечает уровню переменчивости внешней и внутренней среды. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 250

Литература 1. Вебер, М. Основные социологические понятия / М. Вебер // Теоретическая социология: Антология / под ред. С. П. Баньковской. – Москва : Университет, 2002.  Ч. 1.  с. 117. 2. Портер, М. Конкуренция / М. Портер. – Моска : Вильямс, 2000. – 495 с. 3. Ермолов, М. О. Чем отличается конкурентоспособность фирмы от конкурентоспособности товара / М. О. Ермолов.  Москва : Мысль, 1999. – 239 с. 4. Гельвановский, Ж. Конкурентоспособность в микро-, мезо- и макроуровневом измерениях / Ж. Гельвановский, В. Жуковская, И. Трофимова // Российский экономический журнал. – 1998.  № 3. – с.6769. 5. Голиков, Е. А. Взаимодействие маркетинга и логистики : учеб. пособие / Е. А. Голиков // Серия: Экономика и управление.  Москва : Московский психолого-социальный институт, ФЛИНТА, 2007. – 568 с. 6. О’Шонесси, Дж. Конкурентный маркетинг: стратегический подход / Дж. О’Шонесси ; пер. с англ.; под ред. Д. О. Ямпольской.  Санкт-Петербург : Питер, 2001. – 964 с. 7. Хамел, Г. Конкурируя за будущее: создание рынков завтрашнего дня / Г. Хамел, К. К. Прахалад.  Москва : Олимп-бизнес, 2002.  288 с. 8. Хохлов, Н. В. Управление риском : учеб. пособие для вузов / Н. В. Хохлов.  Москва : ЮНИТИ-ДАНА,1999.  239 с. 9. Юданов, А. Ю. Конкуренция: теория и практика / А. Ю. Юданов.  Москва : Акалис, 1996.  272 с. УДК 330.341.2 ИЕРАРХИЧЕСКАЯ СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ ЭЛЕМЕНТОВ ИНСТИТУТА СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ БИЗНЕСА Бессарабов Владислав Олегович Государственная организация высшего профессионального образования «Донецкий национальный университет экономики и торговли им. М. Туган-Барановского» г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация. В статье рассмотрена структура и иерархия элементов института социальной ответственности, в основе которой лежит совокупность формальных и неформальных норм, нацеленных на формирование предпринимательской среды, посредством развития корпоративных связей и отношений, свойственных предпринимательской деятельности и направленных на согласование интересов заинтересованных сторон. Ключевые слова: социальная ответственность бизнеса, институт социальной ответственности бизнеса, предпринимательская среда.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 251

HIERARCHICAL STRUCTURE AND CONTENT OF ELEMENTS OF THE INSTITUTE OF SOCIAL RESPONSIBILITY OF BUSINESS Bessarabov Vladyslav Olegovich State Organization of Higher Professional Education «Donetsk National University of Economics and Trade named after Mykhail Tugan-Baranovsky», Donetsk, Donetsk People's Republic Annotation. The article considers the structure and hierarchy of the elements of the institute of social responsibility, which is based on a set of formal and informal norms aimed at creating an entrepreneurial environment through the development of corporate relations and relations characteristic of entrepreneurial activity and aimed at harmonizing the interests of stakeholders. Keywords: business social responsibility, business social responsibility institute, business environment. Постановка проблемы. Современные тенденции развития социально ориентированной экономики, поиск новых подходов к ведению предпринимательской деятельности и методов принятия социально ориентированных управленческих решений характеризуются существенными изменениями в социальной и экономической сферах деятельности субъектов хозяйствования. Управленческие решения, направленные на снижение социальной напряженности, улучшение качества жизни населения, защиту окружающей среды, участие в преодолении социальных проблем приобретают особую актуальность. Все это свидетельствует о росте значимости социальной ответственности при формировании стратегических интересов бизнеса. Анализ исследований и публикаций. Тем не менее до сих пор не существует единого общепринятого определения социальной ответственности бизнеса (несмотря на значительное количество работ, среди которых можно выделить исследования Акимовой И.М., Грековой Г.И., Колота А.М., Корсунова А.С., Петрова М.А., Ткаченко Н.В., Туркина С.В., Фролова Д.П., Шихвердиева А.П.), так как ученые, международные организации, отечественные компании характеризуют данное явление с разных сторон: с точки зрения этического поведения, устойчивого развития, окружающей среды и т.п. Правомерно утверждать, что отсутствие единого мнения в трактовании сущности социальной ответственности бизнеса обуславливает необходимость формирования подхода, который бы гармонично объединял экономическую и социальную компоненту в реализации цели ведения бизнеса, отражал бы те связи и отношения, которые характерны предпринимательской среде. Цель исследования – изучение роли института социальной ответственности бизнеса в развитии предпринимательской среды. Основные результаты исследования. Не вдаваясь в критические размышления по поводу трактовок «предпринимательская среда», на основе анализа работ Ильина А.В. [1], Левушкиной С.В. [2], Лоншаковой А.Н. [3], Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 252

отметим, что корпоративная предпринимательская среда включает в себя всю совокупность корпоративных связей и отношений, которые характерны предпринимательской деятельности (на всех этапах ее исторического развития). Логика достижения цели представленного исследования требует последовательного рассмотрения именно категории «институт», «экономический институт», «социальный институт». Здесь стоит отметить, что отдельному изучению исследуемой проблематики наше внимание уже было уделено, и нашло свое отражение в монографии [4]. Исходя из результатов данного исследования, следует полагать, что роль института социальной ответственности бизнеса в развитии предпринимательской среды необходимо рассматривать через призму структурных элементов одноименного института. К структурным элементам института социальной ответственности относятся: совокупность формальных и неформальных норм, совокупность ролей и статусов субъектов, совокупность организаций, структурирующих взаимоотношения в институте, и комплекс социальных действий. Схематично иерархия структурных элементов института социальной ответственности бизнеса изображена на рисунке 1. Комплекс социальных действий Совокупность организаций, структурирующих взаимоотношения в институте Институт социальной ответственности бизнеса

Совокупность ролей и статусов субъектов Совокупность формальных и неформальных норм

Рисунок 1 – Структурные элементы института социальной ответственности бизнеса Рассмотрим каждый из структурных элементов института социальной ответственности бизнеса: 1. Совокупность формальных и неформальных норм. Согласно основным положениям неоинституциональной теории, данный элемент является основой института социальной ответственности. Под формальными нормами института социальной ответственности будем понимать: 1) нормы «основного закона» – положения конституции относительно социальной защиты, прав, свобод и т.д.; 2) нормы, которые не должны противоречить элементам высшего уровня: законы, кодексы и другие нормативные акты, которые дополняют и расшифровывают положения «основного закона»; 3) внутренние нормы или «правила игры», устанавливаемые организациями, учреждениями и лицами. Неформальные нормы – это корпоративные ценности, традиции меценатства и филантропии, ментальные стереотипы и т.д. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 253

Именно совокупность формальных и неформальных норм обуславливает возникновение ролей и статусов субъектов. 2. Совокупность ролей и статусов субъектов института. Применительно к основным положениям теории стейкхолдеров, можно выделить 2 группы субъектов, которые, руководствуясь формальными и неформальными нормами, взаимодействуют между собой в институте ответственности бизнеса: заинтересованные стороны и субъекты хозяйствования. Субъекты хозяйствования, имея определенные права и обязанности (иначе, статус), играют роль (поведение, вытекающее из статуса) «создателей» социального эффекта. В свою очередь, заинтересованные стороны также имеют определенный статус (права и обязанности, которые позволяют им контролировать деятельность субъекта хозяйствования) и выступают в роли «получателей» социального эффекта. Итак, сформированные формальными и неформальными нормами роли и статусы субъектов института, находят свое отражение в деятельности организаций, структурирующих взаимоотношения в институте. 3. Совокупность организаций, структурирующих взаимоотношения в институте. Следует отметить, что четко определить совокупность организаций, которые функционируют в рамках института социальной ответственности, довольно сложно. Как уже отмечалось, динамическое развитие социальных и экономических отношений приводит к постоянному процессу формирования новых и преобразованию уже существующих организаций. В работе Д. Норта «Институты, институциональные изменения и функционирование экономики» в понятие «организация» входят политические органы и учреждения (политические партии, Сенат, городской совет, контрольное ведомство), экономические структуры (фирмы, профсоюзы, семейные фермы, кооперативы), общественные учреждения (церкви, клубы, спортивные ассоциации) и образовательные учреждения (школы, университеты, центры профессионального обучения) и т.д. Как видно, все представленные организации могут взаимодействовать в рамках института социальной ответственности бизнеса. Стоит отметить, что для расширения круга организаций, структурирующих взаимоотношения в институте социальной ответственности бизнеса, можно использовать и положения теории заинтересованных сторон Э. Фримена. В работе «Стратегический менеджмент: подход заинтересованных сторон» он представил наиболее полную и универсальную трактовку понятия «стейкхолдеров» как совокупности агентов, которые осуществляют несомненное влияние на компанию и в то же время испытывают влияние компании на себе. Итак, организация – это группа людей, объединенных стремлением сообща достичь какой-либо цели. Совершенно ясно, что для достижения цели необходим соответствующий инструментарий. Таким инструментарием в Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 254

институте социальной ответственности бизнеса является комплекс социальных действий. 4. Комплекс социальных действий. Необходимо отметить, что взаимодействие всех рассмотренных структурных элементов, в конечном итоге, происходит посредством реализации субъектом хозяйствования устойчиво закрепленных и социально легитимных статусных действий, функций (институций). В исследовании данного вопроса привлекают внимание работы Фролова Д.П., Шулимовой А.А., которые выделяют следующие институции социальной ответственности бизнеса: корпоративная благотворительность, меценатство, спонсорство, социальный маркетинг, социальное инвестирование и партнерство, корпоративное гражданство и волонтерство [5, c. 132]. В работах указанных авторов подробно рассмотрены проблемы идентификации отдельных институций социальной ответственности бизнеса. Акцентировано, что социальные программы и практики, кодексы и стандарты, публичная нефинансовая отчетность и т.д. являются совокупным продуктом действия различных институций в разных комбинациях, вследствие чего определить главную институцию (функцию) тяжело. В экономическом смысле, основываясь на комплексе институций социальной ответственности, компания вынуждена будет нести расходы по воспроизводству соответствующих социальных статусов, что ведет к получению определенных выгод, в том числе полезных эффектов [5, c. 136]. Анализ затрат и выгод отдельных институций социально ответственного бизнеса, проведенный авторами [5], подтверждает ранее высказанный нами тезис о том, что реализация социальных программ формирует предпринимательскую среду посредством развития корпоративных связей и отношений с заинтересованными сторонами субъекта хозяйствования на основе, прежде всего, международных стандартов социальной ответственности бизнеса. В данном контексте международные стандарты социальной ответственности бизнеса выступают в качестве попытки мирового сообщества закрепить общепринятые правила и нормы поведения в предпринимательской среде. Выводы. В ходе исследования усовершенствована структура и иерархия элементов института социальной ответственности, в основе которой лежит совокупность формальных и неформальных норм, нацеленных на формирование и развитие предпринимательской среды, посредством развития корпоративных связей и отношений, свойственных предпринимательской деятельности и направленных на согласование интересов заинтересованных сторон. В свою очередь, процесс формирования предпринимательской среды подчеркивает необходимость субъектов хозяйствования в информации о направлениях и результатах социальной ответственности бизнеса. Находясь под влиянием ряда внешних и внутренних факторов, в предпринимательской среде формируются образцы поведения, которые составляют основу необходимых «правил игры» для долгосрочных перспектив бизнеса. Очевидно, что такие «правила игры» формируются не только на уровне предприятия, отрасли, а и на Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 255

уровне национальной и мировой экономики, обуславливая тем самым перспективные направления исследований основных источников «правил игры», которыми, являются международные стандарты социальной ответственности бизнеса. Литература 1. Ильин, А. В. Формирование и развитие корпоративной предпринимательской среды в аграрном секторе : автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук (08.00.05) / А. В. Ильин ; Академия экономики и управления ФГБОУ ВПО «Тамбовский государственный университет имени Г. Р. Державина». – Тамбов, 2012.  26 с. 2. Левушкина, С. В. Интегрированная совокупность факторов предпринимательской среды и тенденции их развития / С. В. Левушкина // Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал). – 2012.  № 9 (17). 3. Лоншакова, А. Н. Формирование и развитие корпоративной предпринимательской среды: автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук (08.00.05.) / А. Н. Лоншакова ; ГОУВПО «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов». – Санкт-Петербург, 2011. – 19 с. 4. Петренко, С. Н. Понятие и сущность института социальной ответственности бизнеса / С. Н. Петренко, В. О. Бессарабов // Факторы устойчивого развития регионов России : монография / [под ред. С. С. Чернова]. – Новосибирск : ЦРНС, 2016.  Гл. 5.  С. 107133. 5. Фролов, Д. П. Институциональная системность социальной ответственности бизнеса (природа, институции, механизм) / Д. П. Фролов, А. А. Шулимова // Journal of Institutional Studies (Журнал институциональных исследований). – 2013. – Т. 5, № 1. – С. 124–144. 6. Чернецова, Н. С. Экономические интересы и институты / Н. С. Чернецова, Т. Б. Никулина // Известия ПГУ им. В. Г. Белинского. – 2012.  № 28.  С. 609611. 7. Шихвердиев, А. П. Корпоративная социальная ответственность: совершенствование взаимодействия компаний с заинтересованными лицами в системе корпоративного управления (на примере Республики Коми) / А. П. Шихвердиев, А. В. Серяков. – Москва : Экон-информ, 2010.  135 с.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 256

УДК 331.1 УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КРЕАТИВНОСТЬЮ. ЦЕЛОСТНЫЙ МЕТОД Чернышев Игорь Александрович, Артемова Анастасия Юрьевна Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкая академия управления и государственной службы при главе Донецкой Народной Республики», г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация. Для максимально эффективного управления организацией в современных условиях, которые предполагают сильную конкуренцию и нестабильную экономику необходимо создать креативный, творческий коллектив, который профессионально будет целиком настроен на деятельность в своей компании. В статье рассматривается Целостный метод повышения креативности в организации. Исследовано преимущество данного метода по сравнению с другими методами. Ключевые слова: целостный метод, креативность, коллектив, эффективность организации. ANAGEMENT OF ORGANIZATIONAL CREATIVITY.INTEGRATED METHOD Chernyshev Igor,Artemova Anastasia State Educational Institution of Higher Professional EducationDonetsk Academy of Management and Public Service, Donetsk, Donetsk People's Republic Abstract. For the most effective management of the organization in modern conditions that imply strong competition, an unstable economy needs to create a creative, creative team that will be given entirely to the company.The article discusses the Holistic method of increasing creativity in an organization.The advantage of this method over other methods was investigated. Keywords: Integrated method, creativity, team, organization efficiency. Постановка проблемы. В современном мире организации нуждаются в творческом подходе для адаптации к быстро меняющимся условиям и активизации своей деятельности. В ответ на эту потребность было в мировой практике инвестировано большое количество средств в разработку и реализацию различных единых подходов, таких как: программы обучения творчеству, тимбилдинг и развитие лидерства для улучшения творчества. В статье обосновывается, что управление креативностью в организации является сложной проблемой современных организаций и поэтому требуется более комплексный подход. В этой статье представлены теоретические рамки для Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 257

объяснения того, как менеджеры могут поощрять и поддерживать креативность в своих организациях, используя целостный метод. В рамках исследования изображено организацию как имеющую четыре подсистемы, а именно, культура, техно-структурные подсистемы, управление и люди. Каждая подсистема создаст уникальные основы для творчества. Контуры подсистем определяют три типа мероприятий (культурные, организационные и проектные, а также развитие профессиональной подготовки), которые могут помочь в развитии составляющих креативности (основы, компетенции и поддержку). В зависимости от теоретических установок подходы к управлению творчеством различаются. С одной стороны, некоторые считают, что творчество зависит от набора индивидуальных черт и характеристик, что можно подчеркнуть на строгих процессах отбора, и определения творческих кандидатов для компании. С другой – же есть те, кто считает, что творчеству можно научить и таким образом опираются на учебные программы для повышения креативности в организации. Так же есть и третья сторона, считающая, что наиболее значимое влияние на креативность сотрудников, оказывают не сами сотрудники, а организационная культура организации. Пусть и каждый из выше приведенных вариантов имеет место быть, и в определенных ситуациях может сильно помочь организации, в действительности нет единой формулы, что помогла бы организации улучшить креативность персонала. Это очень сложная проблема, которую необходимо решать в каждой ситуации индивидуально. Использование различных комбинаций этих методов можно назвать системным подходом. Цель исследования – разработка метода наиболее универсального управления организационной креативностью. Основное исследование. На рисунке 1 представлена модель повышения креативности организации в виде целостного метода. Таким образом, изображена взаимосвязь между подсистемами организации. Это означает, что под воздействием на какую-либо подсистему, другие подсистемы тоже будут подвергается изменениям. Модель изображает организацию как имеющую 4 подсистемы, а именно: культуру, технико-структурную, люди и менеджмент. Для получения креативности в организации менеджеры должны проводить вмешательство по возможности сразу во все подсистемы тремя способами, а именно: Культура, Организация и дизайн, Обучение и развитие. Это должно помочь создать составляющие творчества в виде основ, компетенции, поддержки. Также при воздействии на организацию существуют определенные барьеры, не позволяющие сразу или быстро произвести необходимые изменения. В рисунке они отображены дополнительно с взаимодействием друг на друга, так как отказ от изменений в одной из подсистем может повлечь за собой полный отказ от ранее выбранной методики создания креативности в организации.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 258

Рисунок 1 – Целостный метод

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 259

Надлежащее выполнение мероприятий по повышению творчества может привести к составляющим творчества. В соответствии с системным подходом любое воздействие на подсистему организации будет косвенно воздействовать и на другие. Это затрудняет отслеживание, как именно различные вмешательства влияют на каждую составляющую творчества. На практике ожидается, что каждое вмешательство будет взаимно усиливать друг друга для получения ожидаемого эффекта. Будет целесообразно рассмотреть каждую из подсистем по отдельности. Технико-структурная подсистема организации включает задачи, процедуры, программы, технологии, системы вознаграждения, и т.д., например, в компании Unocal, в отделе науки и техники устраивают неделю творчества, что б позволить сотрудникам обменятся идеями о своих проектах и обсудить различные вопросы, что в итоге может преподнести отличную идею решения сложной проблемы. Существует много потенциальных барьеров для творчества, которые можно отследить в технико-структурной подсистеме. Например, после того, как компания установил некую новую системы по повышению творчества, коллектив будет находиться в состоянии инерции. Люди просто не готовы меняться, так как у них уже была четко налаженная система, к которой они привыкли. Системы наград так же могут задушить творчество, когда они неправильно разработаны. Когда система вознаграждения слишком карательная при неудачах (например, большие штрафы при невыполнении плана и т.д.) они будут мешать сотрудникам проявлять инициативу, рисковать. Так же системы вознаграждений, которые слишком подчеркивают индивидуальное творчество, могут разрушить коллективное творчество. Таким образом, менеджеры должны быть хорошо осведомлены о подобных аспектах при разработке системы вознаграждения повышения креативности на рабочем месте. Культура. Каждая организация имеет свою культуру, что влияет на то, как сотрудники думают, чувствуют, действуют. Культура обеспечивает смысл, направление и толкает сотрудников на действия. Опыты компаний показали, что организационная культура вязана с творчеством. Например, фирма IDEO сознательно воспитывает творческие способности через свою сильную корпоративную культуру. IDEO поддерживает свой штат творческим путем максимального извлечения бюрократии, восхваляя взаимный обмен идеями и разрешения сотрудникам «Потерпеть неудачу, исправить, и попробовать еще раз. Учится на опыте». Культура может создавать барьеры для творчества следующим образом. Когда людей связывает сильная корпоративная культура, существует опасность, что они могут принять одинаковые мнение, или идеи для решения чего-то. Также культура предполагает убеждения и ценности, которые уже могут быть глубоко укоренившимся в коллектив. Эти вещи нельзя легко изменить. Как только компания устоялась, и есть культура которая доказала свою успешность в прошлом, будет очень сложно убедить членов организации принять альтернативные методы работы всего в организации. Менеджмент. Высшее руководство обеспечивает видение и миссию организации. Высшее руководство имеет влияние на культуру и другие подсистемы организации. Например, высшее руководство может сделать выбор Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 260

в отношении технологий, определенного проекта, и типа людей которых они хотят нанять. Эти выборы непосредственно оказывают влияние на подсистемы организации. Высшее руководство будет сильнее включено в целостный метод если оно создает общее видение организации. Также следует отметить что высшее руководство может задушить или повысить творческий потенциал в зависимости от того как руководят организацией. Когда руководство идет в стиле, который убивает идеи преждевременно, препятствует принятию риска и экспериментов, блокирует обратную связь для работников, творчество тормозится. Люди. Организация достигает своих целей через людей. Менеджеры должны понимать человеческую сторону организации для того, чтобы зажечь творческий потенциал. Некоторые компании, например, такие как Microsoft считают, что творчество начинается с найма нужных людей. Связанные с людьми барьеры для творчества включают в себя сопротивление переменам, конфликтам, некомпетентность. Творчество означает изменения, а сопротивление изменениям – естественное явление. Иногда организации не творческие просто потому, что люди не могут быть креативными, или менеджер не знает, как их мотивировать. Выводы. Единые подходы, такие как учебные программы, тимбилдинг, развитие лидерства и т.д. не могут поддерживать стремление к творчеству в организации в долгосрочной перспективе. Это потому, что воздействие на отдельные подсистемы носят локальный характер. В данной статье обосновано использование специализированных теоретических рамок для объяснения того, как менеджеры могут поощрять и поддерживать креативность в своих организациях, используя целостный метод. В рамках исследования изображено организацию как имеющую четыре подсистемы, а именно, культура, техноструктурные подсистемы, управление и люди.Таким образом, в очередной раз доказывается сложность организации как системы. И при этом обосновывается целесообразность вмешательства руководства с помощью специальных управленческих воздействий во все подсистемы. Например, бессмысленно будет обучать сотрудников быть творческими, когда организационная культура относится враждебно к творческим людям. С этой целью и представлен выше целостный метод повышения креативности. Литература 1. Нельке, М. Техники креативности / М. Нельке. – Москва : Омега-Л, 2006. 34 с. 2. Майклз, Э. Война за таланты / Э. Майклз, Х. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод. – Москва : Манн, Иванов и Фербер, 2009.  74 с. 3. Amabile, Teresa. Harvard Business Reviewon Breakthrough Thinking / Teresa Amabile, Dorothy Leonard. – Alpine business books : United States, 2010.  63 с.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 261

УДК334.021 МЕРЫ ПОДДЕРЖКИ МАЛОГО АГРОБИЗНЕСА В РЕГИОНЕ ПОСРЕДСТВОМ ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ Дынник Дмитрий Игоревич Частное образовательное учреждение высшего образования «Южный университет (ИУБиП)» г. Ростов-на-Дону, Российская Федерация Аннотация. Ростовская область является одной из лидеров в РФ по производству и экспорту сельскохозяйственной продукции, но вместе с этим существует проблема в системе поддержки малого агробизнеса в регионе. В статье обоснована целесообразность создание в области потребительской кооперации. Выявлены причины, неэффективности системы поддержки малого агробизнеса в Ростовской области и разработана модель взаимодействия КФХ с внешней средой, после вступления КФХ в ССПК. Ключевые слова: малый бизнес, кооперация, сельское хозяйство, модель, система управления, регион. UPPORT MEASURES FOR SMALL AGRIBUSINESS IN THE REGION THROUGH CONSUMER COOPERATION Dynnik Dmitry Igorevich Private educational institution of higher education «Southern University (IMBL)» Rostov-on-Don, Russian Federation Abstract. The Rostov Region is one of the leaders in the Russian Federation in the production and export of agricultural products, but at the same time there is a problem in the support system for small agribusiness in the region. The article substantiates the expediency of the creation in the field of consumer cooperatives. The reasons for the ineffectiveness of the support system for small agribusiness in the Rostov region are identified and a model of interaction of KFH with the external environment has been developed after KFH has joined the SSPK. Keywords: small business, cooperation, agriculture, model, management system, region. Постановка проблемы. В Ростовской области насчитывается 12,5 тыс. крестьянских (фермерских) хозяйств. В 2017 году КФХ обрабатывали 1,6 млн. га (19 % от общей площади земель сельскохозяйственного назначения области), в том числе посевы зерновых занимали 720 тыс. га, посевы подсолнечника – 218 тыс. га; овощей – 8,2 тыс. В настоящее время общем объеме валовой продукции сельского хозяйства Ростовской области на долю крестьянских (фермерских) хозяйств приходится 11,4 %, или 12,3 млрд. рублей [1]. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 262

Малые формы хозяйствования являются не только одним из основных производителей продовольствия, но и обеспечивают повышение уровня занятости, в частности на селе, способствуют сохранению сельских территорий. Вместе с тем, объективно существует целый комплекс проблем, с которыми они сталкиваются в процессе своей деятельности. Это, прежде всего, ограниченность масштабов производства, недостаток ресурсов, ограниченный доступ к информации для бизнеса, неразвитая инфраструктура, сложности со сбытом продукции. В рамках решения данных проблем, в связи с потребностью сельхозтоваропроизводителей, возникает необходимость в создании сельскохозяйственного снабженческо-сбытового кооператива. Анализ исследований и публикаций. Проблема развития малого агробизнеса, направления его поддержки, посвящены труды отечественных и зарубежных авторов: О.В. Акимов, Н.С. Тарасюк, А.В. Потапов, М.И. Обрамова, Иванова Г.И., Рашевской О.А., Ф. Найт [2]. Проблеме исследования в Ростовской области посвящены труды Акперова И.Г. (государственная поддержка субъектам малого и среднего бизнеса), Крамарова С.О., Митясовой О.Ю. (повышение эффективности использования сельскохозяйственных угодий), Анесянца С.А. (финансовые формы государственной поддержки предприятий АПК), Брюхановой Н.В. (развитие предпринимательской инициативы в сельской местности и моделирование управленческих процессов малого предпринимательства), Григорьевой Н.С. (формирование предпринимательских структур на селе). На основе анализа публикаций обобщены результаты и сформировано предложение по созданию потребительской кооперации в регионе. Цель исследования – разработка предложений по созданию благоприятных условий развития института малого агробизнеса посредством потребительской кооперации в регионе. Основные результаты исследования. По расчетам Ростовстата, сельхозтоваропроизводителями области в ноябре 2018 года произведено, в фактически действовавших ценах, продукции сельского хозяйства на 19818.2 млн. рублей, индекс производства продукции сельского хозяйства, по сравнению с ноябрем 2017 года в сопоставимой оценке составил, 70,7 процента, в январеноябре 2018 года, соответственно, 213915,3 млн. рублей, по сравнению с январем-ноябрем 2017 года в сопоставимой оценке – 90,1 процента. В хозяйствах всех категорий на 1 декабря 2018 года, по предварительным расчетным данным, намолочено 11,1 млн. тонн зерновых и зернобобовых культур (в первоначально-оприходованном весе), 1,4 млн. тонн подсолнечника, накопано 338,9 тыс. тонн картофеля, собрано 521,7 тыс. тонн овощей открытого и закрытого грунта. В текущем году зерновых и зернобобовых культур собрано на 19% меньше уровня предыдущего года, подсолнечника – на 6,2 %, овощей – на 12,6 %. Картофеля накопано на 9,5 % больше, чем в 2017 году. Как и в предыдущие годы, основная часть зерновых и зернобобовых культур (64,8 %) выращена в сельскохозяйственных организациях, картофеля и овощей – в хозяйствах населения (50 % и 58,3 %). Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 263

Под урожай будущего года озимые в сельскохозяйственных организациях на 1 декабря 2018 года посеяны на 1786,3 тыс. гектаров, что на 4,8 % больше, чем в предыдущем году, в том числе на зерно – 1764,9 тыс. гектаров (105,2 %). Зябь вспахана на 1306,7 тыс. гектаров, что на 2,7 процента меньше уровня 2017 года на эту дату. На начало декабря 2018 года поголовье крупного рогатого скота в хозяйствах всех категорий, по расчетам, составило 615,9 тыс. голов (на 2,4 % больше аналогичных данных предыдущего года), из него коров – 290,8 тыс. голов (на 2,3 % больше), овец и коз – 1214,2 тыс. голов (на 2,2 % меньше), поголовье свиней – 363 тыс. голов (на 12,8 % меньше), птицы – 16,2 млн. голов (на 35,5 % меньше). В структуре поголовья скота на хозяйства населения приходилось 64,7 % поголовья крупного рогатого скота, 35,1 % – свиней, 58,8 % – овец и коз. В сельскохозяйственных организациях на начало декабря 2018 года по сравнению с соответствующей датой 2017 года поголовье крупного рогатого скота уменьшилось на 2,2 %, при этом поголовье коров выросло на 0,3 %. Поголовье свиней увеличилось на 2,2 %. Поголовье птицы, овец и коз сократилось на 57,7 % и на 10,6 % соответственно. Рассмотрим организацию деятельности снабженческо-сбытового потребительского кооператива (ССПК) в интеграции с кредитным потребительским кооперативом (КПК) (рис.1). КПК, имея в своих членах ССПК со своими пайщиками, уходит от проблем сезонности в использовании фонда взаимопомощи. В 1 полугодии высокая потребность в денежных средствах возникает у производителей сельхоз продукции, являющихся пайщиками ССПК, а во 2 полугодии самому ССПК необходимы средства на закупку сельхоз продукции и ее переработку. Таким образом, КПК имеет равномерное использование фонда взаимопомощи, а ССПК имеет доступные постоянные источники финансирования. Целью создания ССПК является освобождение товаропроизводителя от вопросов снабжения и реализации произведенной продукции. ССПК осуществляют продажу продукции, а также ее хранение, сортировку, мойку, сушку, расфасовку, упаковку и транспортировку, заготовку и реализацию, проводят изучение рынков сбыта, организуют рекламу продукции, осуществляют иные действия, обеспечивающие эффективную реализацию сельскохозяйственной продукции [3]. Многолетний опыт показывает, что совместная деятельность сельскохозяйственных предприятий, включая объединение сбыта, снабжения, переработки, кредитования, страхования, социального обслуживания и т.п., позволяет достигать высоких показателей экономической результативности. Объединение индивидуальных производителей в ССПК является основой для роста агропромышленного производства. Для выявления положительного экономического эффекта для малых предприятий, вступающих в ССПК, в настоящее время подходит когнитивный анализ и разрабатываемые на его основе когнитивные технологии – современные технологии системного анализа. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 264

МинСельХозПрод РО

Гарантийный фонд

предоставление субсидий, субвенций

предоставление гарантий

оказание услуг. снабжение Малые формы хозяйствования (КФК,ООО, ИП, производственн ые кооперативы, ЛПХ)

оплата за продукцию

поставка продукции

ССПК

реализация продукции

Оптовые поставки, Розничная торговля

займы

оплата продукции и услуг СКПК, КПК

займы сбережения

поддержка ликвидности КПК 2 уровня

Рисунок 1 – Организация деятельности сельскохозяйственного ССПК Когнитивный анализ является достаточно универсальным научным инструментарием понимания поведения сложных систем. Его методика разработана в Институте проблем управления Российской Академии Наук. Малый агробизнес, являясь функциональным элементом социальноэкономической системы Ростовской области, взаимодействует с ее технологической, природной, политической и прочими системами. Эти системы в зависимости от рассматриваемого предмета отношений приобретают свое конкретное наполнение и различную степень воздействия на функционирование малого бизнеса, как элемента социально-экономической системы. Поэтому для анализа состояния малого предпринимательства в сельском хозяйстве, его взаимодействия с органами власти, бюджетом, потребителями, поставщиками и принятия решений по управлению исследуемого сектора экономики.В качестве информационной базы выступили базисные данные об экономике и социальноэкономических системах, теоретический материал по малому бизнесу, статистический материал собираемый комитетом государственной статистики РФ. Факторы, влияющими на развитие малого агробизнеса в Ростовской области, представлены в таблице 1. Таблица 1 – Факторы, влияющие на развитие малого агробизнеса (КФХ) Сокращенное название 1 V0 V1 V2 V3 V4

Наименование показателей 2 КФХ Валовый региональный продукт Налоги Бюджет Законодательство

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 265

Продолжение таблицы 1 1

2 Экономико-географическое положение Потребители Демография Занятость Кредитование Инфляция Поставщики

V5 V6 V7 V8 V9 V10 V11

В таблице 2 представлены результаты опроса экспертов по поводу силы влияния факторов исследуемой модели друг на друга.В роли экспертов выступали руководители предприятий, специалисты различных организаций и преподаватели высших учебных заведений, курирующие развитие малого предпринимательства в Ростовской области [4]. Таблица 2 – Экспертная оценка силы влияния факторов в когнитивной модели взаимодействия малых форм хозяйствования с внешней средой друг на друга № 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14.

eij V1 V1 V1 V2 V3 V4 V4 V4 V5 V5 V5 V6 V6 V6

V4 V7 V8 V1 V2 V3 V2 V8 V1 V3 V6 V4 V1 V8

Wij 5 6 6 7 9 9 8 5 6 6 6 4 9 6

№ 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28.

eij V6 V8 V9 V9 V10 V10 V10 V11 V11 V12 V12 V12 V12 V5

V7 V9 V1 V3 V8 V1 V6 V1 V3 V5 V3 V6 V1 V1

Wij 4 6 4 4 7 5 5 9 5 -1 -1 -1 -1 6

На основании информации (статистической и экспертной) о состоянии сельскохозяйственного малого бизнеса (КФХ) в Ростовской области и с помощью программного обеспечения «Программная система когнитивного моделирования» [5] была построена укрупненная когнитивная модель взаимодействия КФХ с внешней средой (рис.2).

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 266

Рисунок 2 Укрупненная когнитивная модель взаимодействия КФХ с внешней средой Рассмотрим, как изменится данная модель после вступления малых сельхозпроизводителей в ССПК. К факторам, влияющим на развитие малого предпринимательства, добавится ССПК (V13). Теперь укрупненная когнитивная модель взаимодействия КФХ с внешней средой будет выглядеть следующим образом (рисунок 3):

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 267

Рисунок 3 Укрупненная когнитивная модель взаимодействия КФХ с внешней средой, после вступления КФХ в ССПК

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 268

Как видно из данной модели, ССПК взял на себя влияние таких факторов как: потребители, поставщики, кредитование, тем самым освободив КФХ от проблем сбыта, реализации продукции и проблем финансового обеспечения. Выводы. Ростовская область является одной из лидеров в РФ по производству и экспорту сельскохозяйственной продукции, но вместе с этим существует проблема в системе поддержки малого агробизнеса в регионе. В статье обоснована целесообразность создание в области потребительской кооперации. Выявлены причины, неэффективности системы поддержки малого агробизнеса в Ростовской области и разработана модель взаимодействия КФХ с внешней средой, после вступления КФХ в ССПК. Цель исследования достигнута.Сформированы предложения по созданию благоприятных условий развития института малого агробизнеса посредством потребительской кооперации в регионе. Создание ССПК в Ростовской области позволит достичь высоких показателей экономической результативности [6]. Объединение индивидуальных производителей в ССПК является основой для роста агропромышленного производства в регионе. Создание ССПК освободит КФХ от проблем сбыта, реализации продукции и проблем финансового обеспечения. Результаты исследования могут быть применены сельхозтоваропроизводителями, субъектами малого и среднего бизнеса, органами исполнительной власти при разработке новых форм государственной поддержки, органами местного самоуправления, гарантийным фондом, кредитными организациями. Литература 1. Акперов, И. Г. Инновационный агент / И. Г. Акперов, Е. Ф. Брюханова : учебно-методическое пособие.  Ростов-на-Дону. 2010. 2. Брюханова, Н. В. Экономико-математические методы принятия решений в сфере управления малым бизнесом на основе когнитивного моделирования : автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. эконом. наук / Н. В. Брюханова : Ростовский государственный экономический университет. Ростов-на-Дону, 2006. 3. Брюханова, Н. В. Информационно-аналитическое обеспечение процесса разработки программы поддержки малого предпринимательства в муниципальном образовании / Н. В. Брюханова // Известия ЮФУ. Технические науки. – 2008.  № 10 (87). – С. 913. 4. Брюханова, Н. В. Концептуально-методические основы формирования региональной политики развития и поддержки малого предпринимательства / Н. В. Брюханова // Известия ЮФУ. Технические науки. – 2010.  № 4 (105).  С. 117124. 5. Дынник, Д. И. Проблемы оценки эффективности социальноэкономического развития региона / Д. И. Дынник, Н. В. Брюханова // Интеллектуальные ресурсы – региональному развитию. – 2014.  № 1.  С. 5557.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 269

6. Black, D. Earnings Functions When Wages and Prices Vary By Location / D. Black, N. Kolesnikova, L. Taylor // Journal Of Labor Economics. – 2009.  T.1.  С. 21. 7. Григорьева, Н. С. Taxation and Employment: Considering Relationships and Factors off Efficiency / Н. С. Григорьева // International Academic Conference on Educational & Social Innovations AC-ESI-2018 conference proceedings. 2018.  С. 318322. УДК 654.1 КЛЮЧЕВЫЕ КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА УСЛУГ МОБИЛЬНОГО ОПЕРАТОРА Поздняков Владислав Владимирович, Гуменюк Михаил Михайлович Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Горловка, Донецкая Народная Республика Аннотация. В статье проанализированы отечественные и международные документы, определяющие стандарты качества товаров и услуг, с целью выявления ключевых критериев, определяющих качество услуг, предоставляемых мобильными операторами. На основе модели ETSI, учитывающей поэтапно параметры доступности сети, возможности доступа к сети, доступности услуги, ее полноты и непрерывности предоставления, представлен перечень технических параметров качества услуг, а также перечень показателей удовлетворенности абонентов услугами связи, что в дальнейшем можно использовать для проведения оценки и контроля качества услуг мобильных операторов. Ключевые слова: услуга, качество, мобильный оператор, связь, Интернет. KEY CRITERIA FOR EVALUATING THE QUALITY OF MOBILE OPERATOR SERVICES Pozdnyakov Vladislav, Gumenyuk Mikhail Automobile and Highway Institute of State Higher Educational Establishment «Donetsk National Technical University» Gorlovka, Donetsk People's Republic Abstract. In order to identify the key criteria that determine the quality of services provided by mobile operators, domestic and international documents defining standards for the quality of goods and services are analyzed. Based on the ETSI model, which takes into account, step by step, the parameters of network availability, Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 270

network accessibility, service availability, its completeness and continuity of service, a list of technical parameters of service quality is provided, as well as a list of indicators of subscriber satisfaction with communication services, which can later be used to assess quality control services of mobile operators. Keywords: service, quality, mobile operator, communication, Internet. Постановка проблемы. Стремительные темпы социально-экономического и технологического развития современного общества выдвигают достаточно высокие требования к обеспечению качества предоставляемых услуг связи, которая по своей сути является основным средством осуществления информационного обмена между его субъектами. В настоящее время в Донецкой Народной Республике рынок телекоммуникационных услуг является одним из активно развивающихся, что обусловлено прежде всего выходом на рынок республиканского мобильного оператора «Феникс», который, с целью обеспечения собственной конкурентоспособности, должен соответствовать современным стандартам качества предоставляемых услуг. При этом вопросы удовлетворения запросов потребителей являются первоочередными при формировании стратегии управления качеством услуг мобильного оператора. Анализ исследований и публикаций. Вопросам рассмотрения ключевых принципов функционирования предприятий мобильной связи, а также аспектам формирования стратегических инициатив относительно обеспечения достаточного уровня качества предоставляемых услуг посвящены работы таких ученых, как Алексеева В.В., Васильева Е.А., Володин Е.Е., Гладкова М.А., Голубицкая Е.А., Иванов О.А., Зенкевич Н.А., Каминский А.В., Лукашова О.А., Солодова И.П., Сорокина А.А., Стейнбок Д., Харыкин О.М., Черных М.Ю. и др. Цель исследования – выявление и анализ ключевых критериев оценки качества предоставляемых услуг мобильного оператора, определяющих его конкурентоспособность на рынке услуг мобильной связи. Основные результаты исследования. Определению термина «качество» уделено достаточно много внимания в исследованиях отечественных и зарубежных авторов, однако наиболее обобщающим является определение Международной организации по стандартизации (International Organization of Standardization – ISO), которая трактует его как «совокупность характеристик объекта, относящихся к его способности удовлетворять обусловленные или предполагаемые потребности» [1]. Кроме этого, относительно понятия качества услуги мобильного оператора следует использовать термин интегрального качества, так как услуга всегда включает в себя набор необходимых параметров и характеристик [2]. Работа международных и отечественных организаций в области обеспечения качества связана с разработкой стандартов и сконцентрирована на вопросах измерения параметров работы сети, обеспечения сквозного обслуживания и непрерывного повышения уровня качества восприятия услуг связи. Общие вопросы качества представлены в следующих стандартах ISO, регламентирующих единые принципы и подходы к управлению качеством товаров и услуг на международном уровне: Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 271

 ЕN ISO 9000:2000 – Система менеджмента качества. Основные положения и словарь;  EN ISO 9001:2000 – Система менеджмента качества. Требования;  EN ISO 9004:2000 – Система менеджмента качества. Руководство по улучшению характеристик. Технические требования к качеству услуг связи стандартизируются на глобальном уровне Международным союзом электросвязи (International Telecommunications Union – ITU), а на международном региональном уровне – Европейским институтом стандартизации электросвязи (ETSI), Ассоциацией телекоммуникационной промышленности (TIA), Американским национальным институтом стандартов (ANSI) и другими международными организациями. К процессу стандартизации качества предоставления услуг связи привлечены регуляторы, представители отраслевой промышленности и операторы сетей электросвязи. Согласно международных стандартов ITU качество услуг связи определяется следующими характеристиками:  качество функционирования сети (NP) – способность участка сети обеспечить выполнения функций соединения пользователей для установления связи между ними;  качество предоставления услуги (QoS) – степень удовлетворения услугой пользователя;  качество восприятия услуги (QoE) – общая приемлемость услуги, субъективно воспринимаемая оконечным пользователем, включает в себя восприятие всех составляющих элементов услуги [3]. Рассмотрим предметно основные группы услуг мобильных операторов и выделим ключевые характеристики, влияющие на качество их предоставления и соответственно удовлетворенность их потребителей. При этом следует отметить, что при формировании базиса показателей и параметров качества услуг мобильного оператора следует руководствоваться следующими принципами:  выделенные показатели и параметры должны быть понятны пользователям (абонентам сети);  выбранные параметры должны характеризовать услугу полностью, а не на отдельном участке сети;  показатели и параметры должны быть обоснованы на основе использования лучших практик;  база оценивания должна быть основана на современных научных методах и подходах. В работе, при определении показателей качества услуг связи предлагается использовать модель ETSI, в которой эти показатели объединяются в следующие группы (уровни):  уровень 1 – доступность сети связи с точки зрения оператора связи характеризует ее способность оказывать услуги связи с требуемым качеством услуг;

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 272

 уровень 2 – доступ к сети. Данный уровень объединяет в себе показатели качества услуг на сетях с коммутацией каналов и на сетях с коммутацией пакетов с точки зрения пользователя;  уровень 3 – доступность услуги, полнота услуги, непрерывность услуги. Данный уровень характеризуется возможностью подключения и регистрации оконечного оборудования в сети оператора связи. При этом целостность услуги отражает качество услуги непосредственно для пользователя услугой, а непрерывность – характеризует невозможность прерывания оказания услуги вопреки желанию пользователя.  уровень 4 – объединяет показатели качества, характерные для услуг разного вида. Доступность сети Доступ к сети: - сеть с коммутацией каналов; - сеть с коммутацией пакетов Полнота предоставления услуги

E-mail

SMS

Доступность услуги

Потоковое Навигация в видео Интернете

MMS

Непрерывность предоставления услуги

Телефония

Видео телефония

Передача файлов

Рисунок 1 – Модель определения показателей качества услуг в соответствии с ETSI По результатам анализа показателей качества услуг, рекомендуемых отечественными и международными организациями контроля качества, а также применяемые мобильными операторами связи на практике, они сгруппированы в две группы: технические и показатели удовлетворенности абонентов и пользователей услугами (табл. 1, 2). Таблица 1 – Технические показатели качества услуг связи Основные услуги Наименование показателя качества Ссылка на документы услуги, единица измерения 1 2 3 Доля неуспешных вызовов при ETSI TS 202 057-2 (Unsuccessful call установлении местных, ratio) внутризоновых и междугородных ГОСТ Р 53532-2009 (доля соединений по причине отказа неуспешных вызовов) сети связи, % Услуга ETSI TS 202 057-2 (Call set up time) фиксированной Среднее время установления ГОСТ Р 53532-2009 (Среднее время телефонной связи телефонного соединения: местного, внутризонового, установления соединения) междугородного, с. Приказ Мининформсвязи №113 от 27.09.2007 г. «Об утверждении требований к организационноАктуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 273

Продолжение таблицы 1 1

Средняя бальная оценка качества Услуга передачи речи по пятибальной фиксированной шкале (с учетом эха говорящего), телефонной связи единиц Доля успешно переданных факсимильных сообщений, % Среднее время авторизации пользователя в сети Интернет, с Минимальная и средняя скорости передачи, кбит/c Услуга доступа в Средняя задержка передачи пакетов информации, мс сеть Интернет (фиксированный и Среднее отклонение задержки мобильный) передачи пакетов, мс Доля неуспешных попыток передачи информации (передачи тестовых файлов), % Доля успешных попыток доступа к сети Интернет, % Доля неуспешных вызовов при установлении соединений в сети подвижной связи, % Среднее время установления телефонного соединения в сети подвижной связи, с.

Услуги подвижной радиотелефонной Средняя бальная оценка качества передачи речи по пятибальной связи шкале (с учетом эха говорящего), единиц

Коэффициент успешно переданных SMS, %

3 техническому обеспечению устойчивого функционирования сети связи общего пользования» ETSI TS 202 057-2 (Speech connection quality) Рекомендация МСЭ-Т G.109 ГОСТ Р 53532-2009 (Средняя бальная оценка качества передачи речи) ETSI TS 202 057-2 (Fax connection quality) ETSI TS 202 057-4 (Login Time) ETSI TS 202 057-4 (Data transmission speed achieved) ETSI TS 202 057-4 (Delay-one way transmission time) ETSI TS 202 057-4 (Deviation of the data transmission) ETSI TS 202 057-4 (Unsuccessful data transmissions ratio) ETSI TS 202 057-4 (Successful log-in ratio) ETSI TS 202 057-2 (Unsuccessful call ratio) ГОСТ Р 53532-2009 (доля неуспешных вызовов) ETSI TS 202 057-2 (Call set up time) ГОСТ Р 53532-2009 (Среднее время установления соединения) Приказ Мининформсвязи №113 от 27.09.2007 г. «Об утверждении требований к организационнотехническому обеспечению устойчивого функционирования сети связи общего пользования» ETSI TS 202 057-2 (Speech connection quality) Рекомендация МСЭ-Т G.109 Приказ Мининформсвязи от 06.02. 2008 г. № 15 «Об утверждении Правил применения транзитных междугородных узлов автоматической коммутации» ГОСТ Р 53532-2009 (Средняя бальная оценка качества передачи речи) ETSI TS 102 250-1 (Service NonAccessibility, Successful SMS Ratio, Completion Rate for SMS) ETSI TS 102 250-1 (Access Delay SMS MO)

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 274

Продолжение таблицы 1 1

2 Время доставки SMS

3 ETSI TS 102 250-1 (End-to-End Delivery Time) EG 202 057-2 Универсальные услугисвязи, включая: услуги телефонной связи Доля таксофонов в рабочем ГОСТ Р 53532-2009 (Доля с использованием состоянии, % таксофонов в рабочем состоянии) таксофонов услуги по передаче Скорость доступа, кбит/с Постановление Правительства РФ от данных и 21.04.2005 г. № 241 «О мерах по предоставлению доступа организации оказания универсальных к информационноуслуг связи» телекоммуникацион-ной сети «Интернет» с использованием пунктов коллективного доступа

Таблица 2 – Показатели удовлетворенности абонентов и пользователей услугами связи № Показатели качества, единица п/п измерения 1 2 1 Своевременность выполнения заявки на подключение клиента к сети связи, включая доступ к сети Интернет, % 2 Среднее время превышения установленного срока выполнения заявки на подключение клиента к сети связи, включая доступ к сети Интернет, дней 3 Своевременность оказания услуги по переносу абонентского номера, % 4

Количество повреждений в расчете на одну абонентскую линию в год, единиц

Доля повреждений, устраненных в контрольные сроки, %

Доступность службы оператора, с

Правильность счетов, выставляемых за услуги связи, %

Претензии на ошибки в счетах по заранее оплаченному кредиту, %

Число претензий на одного абонента, единиц

10 Число претензий, удовлетворенных в установленные сроки, %

Ссылка на стандарты и документы 3 ETSI EG 202 057-1 V1.3.1 (2008-07) (Supply time for fixed network access) ETSI EG 202 057-1 V1.3.1 (2008-07) (Supply time for fixed network access) ETSI EG 202 057-1 V1.3.1 (2008-07) (Proportion of problems with number portability procedures) ETSI EG 202 057-1 V1.3.1 (2008-07) (Fault rate per access line) ГОСТ Р 53532-2009 ETSI EG 202 057-1 V1.3.1 (2008-07) (Fault repair time for fixed access lines) ГОСТ Р 53532-2009 ETSI EG 202 057-1 V1.3.1 (2008-07) (Response time for operator Services) ETSI EG 202 057-1 V1.3.1 (2008-07) (Bill correctness complaints) ГОСТ Р 53532-2009 (корректность выставления счетов) ETSI EG 202 057-1 V1.3.1 (2008-07) (Prepaid account credit correctness complaints) ETSI EG 202 057-1 V1.3.1 (2008-07) (Frequency of customer complaints) ETSI EG 202 057-1 V1.3.1 (2008-07) (Customer complaints resolution time)

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 275

Продолжение таблицы 2 1 2 11 Доля повторных обращений пользователя в службы оператора связи, % 12 Доля пользователей, выразивших удовлетворенность качеством услуг связи в целом, % 13 Квалификация работников служб оператора связи, %

3 ГОСТ Р 53726-2009 ETSI EG 202 057-1 V1.3.1 (2008-07) (Customer relations) ГОСТ Р 53726-2009 ETSI EG 202 057-1 V1.3.1 (2008-07) (Professionalism of help line)

После выбора ключевых показателей оценки качества предоставляемых услуг мобильного оператора, каждому из них на основе экспертных оценок присваиваются пороговые значения, в пределах достижимости которых, качество предоставляемой услуги является приемлемым. Дальнейшие мероприятия, связанные с повышением качества услуг связи, их оценкой и контролем, видятся в реализации следующих шагов:  закрепление на нормативном уровне перечня показателей качества оказания услуг связи и их минимальных значений;  оказание услуг связи операторами связи с соблюдением установленных минимальных значений показателей качества;  контроль соблюдения операторами связи установленных показателей качества по разработанным методикам измерений и контроля качества услуг связи;  предоставление пользователям инструментария для тестирования показателей качества услуг связи (Web-сервис). Выводы. В статьевыявлены и проанализированы критерии качества услуг, предоставляемых мобильными операторами. На основе ряда стандартов качества сформирован перечень технических характеристик и показателей, демонстрирующих удовлетворенность потребителей мобильных услуг. Для определения этой совокупности показателей использована модель ETSI, в основу которой заложен учет параметров доступности сети, возможности доступа к сети, доступности услуги, ее полноты, непрерывности предоставления, а также возможность использования типовых сервисов мобильного оператора. Литература 1. Тавер, Е. И. Качество как объект управления / Е. И. Тавер // Менеджмент сегодня. 2008. – № 05(47). – С. – 259. 2. Гладкова, М. А. Методика интегральной оценки и выбора качества услуг и ее реализация на примере рынка мобильной связи Санкт-Петербурга / М. А. Гладкова, Н. А. Зенкевич, А. А. Сорокина // Вестник С.-Петербуржского университета. Серия Менеджмент. 2011. – Вып .3. – С. 6095. 3. Иванов, О. А. Контроль качества услуг – новый ориентир развития сотовой связи России / О. А. Иванов // Век качества. 2014. – № 4. – С. 812.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 276

УДК 303.101.52 МНОГОМЕРНЫЙ ФАКТОРНЫЙ АНАЛИЗ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ Хизун Евгения Валериевна, Луппол Елена Михайловна Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация. Многомерный факторный анализ позволяет на основании выбранных факторов проанализировать с разных сторон предприятие и определить уровень его экономической безопасности. В статье приведена методика и результаты проведения многомерного факторного анализа на ЧАО «Геркулес» за 2013–2015 гг. Ключевые слова: многомерный факторный анализ, индикаторы, экономическая безопасность предприятия, факторы. MULTI-DIMENSIONAL FACTOR ANALYSIS OF THE ECONOMIC SECURITY OF THE ENTERPRISE Hizun Evgenia, Luppol Elena State Educational Institution of Higher Professional Education "Donetsk National Technical University" Donetsk, Donetsk People's Republic Annotation. Multivariate factor analysis allows, based on selected factors, to analyze the enterprise from different angles and determine its level of economic security. The article presents the methodology and results of a multidimensional factor analysis at Private JSC "Hercules" for 2013–2015. Keywords: multidimensional factor analysis, indicators, economic security of an enterprise, factors. Постановка проблемы. Актуальность проблемы исследования экономической безопасности предприятия в современных условиях диктует необходимость получения как можно более достоверной оценки ее уровня, что обусловливает многообразие разработанных и используемых методов анализа и оценки экономической безопасности предприятия. Важным условием получения результатов исследования экономической безопасности предприятия являются полученные результаты, их корректность и интерпретируемость. Анализ исследований и публикаций. В научной литературе ученыеэкономисты неоднократно предпринимали попытки разработки наиболее достоверной методики оценки экономической безопасности предприятия на основе использования множества различных экономико-математических методов и моделей. Например, А.И. Агадуллина, Н.В. Колачева, А.И. Орлов, С.Ш. Палферова, А.Н. Ярыгин в своих исследованиях использовали метод Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 277

многокритериальной оптимизации; И.С. Белик, Д.В. Белкин – системный анализ; В.В. Лепихин, Ю.К. Перский, М.М. Редина, Л.С. Самаль, Е.В. Семенова многомерный статистический анализ; М.И. Копытко, А.А. Куницкий, И.А. Кучерин, А.А. Малышев, О.С. Онацкая, В.А. Петренко – индикаторный метод; Е.А. Иванцова, В.А. Кузьмин, А.Ф. Рогачев, А.А. Шевченко – метод нечеткой логики; А.И. Агадуллина, К.С. Алексеенко, М.Т. Гильфанов, В.В. Лепихин, Ю.К. Перский, Е.В. Семенова, Н.А. Страхова – метод экспертных оценок [1]. Данные подходы к экономико-математическим методам и моделям показывают, что отечественные ученные-экономисты стараются как можно более углубленно и разносторонне рассмотреть экономическую безопасность предприятия. Цель исследования – осуществление многомерного факторного анализа экономической безопасности предприятия, который позволяет на основе интегрированного подхода из выбранных показателей сформировать индикаторы и измерить их воздействие на уровень экономической безопасности. Это способствует проведению более качественного анализа сложившейся ситуации и принятию адекватных реальности решений. Основные результаты исследования. В научной литературе разработано множество методов анализа экономической безопасности предприятия, но, в общем, все многообразие используемых методов можно обобщить двумя подходами: дифференцированным и интегрированным. Дифференцированный подход базируется на анализе большого количества отдельных показателей экономической безопасности, а интегрированный – на использовании одного обобщающего показателя, определенным образом вобравшего в себя информацию, описываемую множеством базовых показателей. Преимуществом применения интегрального подхода при проведении анализа экономической безопасности является его универсальность и комплексность. Однако данный подход также имеет ряд недостатков, таких, как высокая степень обобщения и низкая степень детализации, невозможность определения уровня влияния отдельных показателей на общую оценку. Дифференцированный подход к оценке экономической безопасности предприятия имеет сложности в сопоставимости показателей, т.к. на практике встречаются случаи противоречивости. Преимуществом данного подхода является возможность определения уровня влияния отдельных показателей на общую оценку и высокая степень детализации. Интегрированный подход дает возможность всесторонне проанализировать уровень экономической безопасности предприятия и, получив интегральную оценку, проанализировать динамику этого уровня во времени (за несколько лет) и в пространстве (сравнив уровень нескольких предприятий). Существует несколько методов интеграции отдельных показателей экономической безопасности предприятия. Метод многокритериальной оптимизации позволяет оптимизировать более двух целевых функций, которые конфликтуют в данной области применения. Использование данного метода в Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 278

условиях определенности, неопределенности и риска является его основным преимуществом. Метод нечеткой логики применяется для систематизации суждений, которые характеризуются неточностью и приблизительностью. Применение данного метода целесообразно в том случае, когда отсутствует возможность четко систематизировать данные, и преобладает применение метода экспертных оценок, который имеет высокую долю субъективности принятия решений. Однако применение метода нечеткой логики осложняется, когда суждений более чем два или три. Метод эконометрического моделирования представляет собой описание экономических процессов, а также их взаимосвязи в виде эконометрической модели. Данный процесс характеризуется использованием модели, которая, с одной стороны, формализует и упрощает восприятие реальности. Однако, с другой стороны, чрезмерное упрощение негативно влияет на объективную оценку исследуемых процессов. Системный анализ представляет собой определенную последовательность действий, направленных на установление структурных связей между элементами и переменными системы. Создание основы для последовательного и логического подхода к проблеме является главной особенностью данного метода при принятии решения. Процесс решения сложных задач осуществляется путем их дробления на более простые задачи. Таким образом, при определении уровня экономической безопасности предприятия на основе интегрального подхода необходимо дать его обобщающую оценку, а также оценить влияние на него отдельных индикаторов, обеспечивая при этом максимальный уровень объективности суждений. Все вышеперечисленные задачи можно решить с помощью многомерного факторного анализа. Метод многомерного факторного анализа представляет собой процесс оптимального сбора, систематизации и обработки необходимых данных. Целью данного метода является выявление структуры и характера взаимосвязи между данными исследуемого объекта, а также определение влияния частных факторов на изменение результативного показателя [2]. Основное преимущество данного метода - возможность выявить скрытые характеристики и вскрыть обобщающи механизм изучаемых процессов и явлений, что позволяет выделить малое количество факторов экономической безопасности предприятия и дать им содержательную экономическую интерпретацию. Построение факторной многомерной модели осуществляется пошагово, как показано на рисунке 1.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 279

Шаг 1: Проверка возможного засорения выходящих показателей грубыми ошибками: поиск нетипичных значений показателей, т. к. данные показатели могут привести к ошибочным результатам

Шаг 2: Нормирование значений выходящих коэффициентов

Шаг 3: Расчет матрицы парных коэффициентов корреляции между нормированными значениями коэффициентов

Шаг 4: Получение сокращенной корреляционной матрицы

Шаг 5: Расчет матрицы факторного отображения

Рисунок 1 – Пошаговое построение факторной многомерной модели В качестве объекта исследования выбрано ЧАО «Геркулес» и рассмотрены показатели его экономической безопасности за 2013 -2015 гг. ЧАО «Геркулес» предприятие, которое специализируется на производстве готовой пищи и блюд, а также полуфабрикатов. Методика поиска и оценки значений факторов реализована в пакете прикладных программ Statistica. В основе факторного анализа как комплекса методов многомерной статистики лежит предположение о том, что исходные показатели обладают некоторыми общими чертами [3]. Данное утверждение не противоречитинтерпретации каждого из используемых показателей. Все они характеризуют экономическую безопасность предприятия, но каждый из нихотражает ее отдельную сторону. На основании проведенных расчетов была получена матрица факторных нагрузок, к которой применена процедура варимаксного вращения (табл. 1). Таблица 1 – Матрица факторных нагрузок показателей экономической безопасности ЧАО «Геркулес» за 2013-2015 гг. Переменная

AF1

AF2

1 Доля оборотных производственных фондов в оборотных активах Доля основных средств в активах Коэффициент износа основных средств Коэффициент обновления основных средств Коэффициент мобильности активов Коэффициент накопления запасов Коэффициент финансовой зависимости Коэффициент финансового риска Коэффициент маневренности собственного капитала

0,96531

0,261121

0,95597 0,97470 0,95211 0,99984 0,44187 0,99286 0,87515 -0,82637

0,293450 0,223519 0,305763 -0,017983 -0,897077 0,119254 -0,483856 0,563126

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 280

Продолжение таблицы 1 1 Коэффициент соотношения дебиторской и кредиторской задолженностей Коэффициент абсолютной ликвидности Коэффициент средней ликвидности Коэффициент общей ликвидности Рентабельность продукции по прибыли от реализации Рентабельность продукции по операционной прибыли Рентабельность реализованной продукции по чистой прибыли Рентабельность активов по прибыли от реализации Рентабельность активов по чистой прибыли Рентабельность собственного капитала Рентабельность необоротных активов Рентабельность перманентного капитала Коэффициент общей оборачиваемости капитала (активов) Коэффициент оборачиваемости мобильных активов Коэффициент оборачиваемости материальных оборотных средств (запасов) Коэффициент оборачиваемости готовой продукции Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности Ресурсоотдача Средний период оборота дебиторской задолженности Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности Средний период оборачиваемости кредиторской задолженности Коэффициент оборачиваемости собственного капитала Средний период оборота мобильных активов Средний период оборота запасов Период операционного цикла Период финансового цикла Общая дисперсия Доля общей дисперсии

0,96718

0,254094

0,94216 0,96754 0,99203 0,99522 0,95533

0,335161 0,252699 0,125966 0,097708 0,295554

0,83362

0,55 2344

0,88856 0,88611 -0,99261 0,42422 0,21418 0,99330 0,99998

0,458757 0,463484 0,121341 0,905558 0,976795 0,115560 0,005625

0,97102

-0,239011

0,99951 0,93983 0,99330 -0,41932

0,031174 -0,341656 0,115560 -0,907836

0,99989

0,014911

-0,45069

-0,892682

0,80614 0,82623 -0,00193 0,86324 -0,07242 25,71907 0,73483

-0,591723 0,563338 0,999998 0,504802 0,997374 9,280934 0,26517

Как видно из данных табл. 1, матрица факторных нагрузок имеет более прозрачный вид для финансово-экономической интерпретации, то есть почти каждый показатель отображается только одним фактором. Так, экономическая безопасность ЧАО «Геркулес» за 2013–2015 гг. характеризуется двумя факторами: первым – уровнем ликвидности, и вторым – уровнем обеспеченности собственными средствами. Критерием улучшения финансовой устойчивости является увеличение значения первого и второго фактора. На 73,48 % экономическая безопасность данного предприятия описывается первым фактором и на 26,52 % – вторым. Таким образом, факторы объясняют 100 % общего рассеивания значений показателей экономической безопасности. То есть 100 % информации, которую интегрировала вся совокупность исходных показателей, объясняется 2 общими факторами. Это дает веские основания считать, что факторная модель имеет Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 281

высокую степень надежности, поэтому ее можно считать адекватной исследуемому процессу. В таблице 2 приведены оценки значений общих факторов экономической безопасности предприятия по годам. Таблица 2 – Оценки значений общих факторов по годам Период 2013 г. 2014 г. 2015 г.

~ˆ F1

~ˆ F2

-0,764802 1,131606 -0,366804

-0,865108 -0,229784 1,094892

Каждая из полученных оценок (табл. 2) характеризует степень проявления общего фактора на данном предприятии. Чем больше численное значение оценки, тем сильнее проявляется фактор, поскольку условием усиления экономической безопасности предприятия является рост уровня этого фактора. Например, «уровень ликвидности» наибольшее значение достигает в 2014 г. и наименьшее – в 2013 г. Уровень обеспеченности собственными средствами наибольшее значение имеет в 2015 г. и наименьшее – в 2013 г. Выводы. Таким образом, среди множества методов анализа экономической безопасности предприятия важное место занимает многомерный факторный анализ, поскольку с его помощью можно обобщить уровень экономической безопасности предприятия на основе интеграции большого количества информации, характеризуемой исходными финансово-экономическими показателями деятельности предприятия, обеспечивая высокий уровень объективности суждений. На основе многомерного факторного анализа дается количественная оценка влияния общих факторов, а именно уровня ликвидности и уровня обеспеченности собственными средствами на экономическую безопасность предприятия. Как показали результаты расчетов, экономическая безопасность ЧАО «Геркулес» в 2013–2015 гг. на 100 % обусловлена влиянием двух этих факторов, причем на 73 % – «уровнем ликвидности» и на 27 % – уровнем обеспеченности предприятия собственными средствами. Таким образом, для усиления экономической безопасности ЧАО «Геркулес» необходимо разработать мероприятия по повышению уровня ликвидности и уровня обеспеченности предприятия собственными средствами. Уровень ликвидности можно повысить путем применения оптимальной политики управления запасами, а эффективная стратегия управления задолженностью будет способствовать повышению уровня обеспеченности собственными средствами. Литература 1. Веретехин, А. В. Анализ актуальных методов оценки экологоэкономической безопасности предприятия [Электронный ресурс] / А. В. Веретехин // Вестник Пермского университета. Сер. «Экономика» = Perm University Herald. Economy.  2016.  № 2(29). С. 169–178. Режим доступа: Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 282

http://econom.psu.ru/upload/iblock/32e/veretekhin-a.v.-analiz-aktualnykh-metodovotsenki-ekologo_ekonomicheskoy-bezopasnosti-predpriyatiya.pdf. 2. Кюрджиев, С. П. Интегральная оценка финансового состояния предприятий региона [Электронный ресурс] / С.П. Кюрджиев, А. А. Мамбетова, Е. П. Пешкова // Экономика региона.  2016.  Т. 12, вып. 2.  С. 586601.  Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/integralnaya-otsenka-finansovogosostoyaniya-predpriyatiy-regiona. 3 Луппол, Е. М. Факторный анализ показателей финансовой устойчивости промышленных предприятий / Е. М. Луппол // European Journal of Economics and Management Sciences. – 2016.  № 1. С. 5457. УДК 65.016+338.262 АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ УСТОЙЧИВОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ УГЛЕДОБЫВАЮЩЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ Иващенко Галина Николаевна, Чорноус Оксана Ивановна Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Горловка, Донецкая Народная Республика Аннотация. В статье предложена методика оценки устойчивого функционирования угледобывающего предприятия по различным группам показателей экономической, социальной и экологической сфер деятельности. Главным преимуществом рассмотренной методики является применение не абсолютные значений показателей в текущем году, а их темпов роста по сравнению с запланированными значениями. Методика оценки устойчивого функционирования апробирована на примере СП «Шахта им. А.И. Гаевого» (г. Горловка). Ключевые слова: устойчивое функционирование, угледобывающее предприятие, темп роста, экономическая сфера, социальная сфера, экологическая сфера ANALYSIS OF INDICATORS OF SUSTAINABLE FUNCTIONING OF COAL-EXTRACTING ENTERPRISES Ivaschenko Galina, Chornous Oksana Automobile and highway institute of state higher educational establishment «Donetsk National Technical University» Gorlovka, Donetsk People's Republic

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 283

Annotation. The article proposes a method of assessing the sustainable operation of the coal mining enterprise for various groups of indicators of economic, social and environmental spheres. The main advantage of this method is not the use of absolute values of indicators in the current year, but their growth rates in comparison with the planned values. The method of evaluation of sustainable operation is tested on the example of SS «Mine name's A.I. Gayevogo» (c. Gorlovka). Keywords: sustainable operation, coal mining enterprise, growth rate, economic sphere, social sphere, environmental sphere Постановка проблемы. Угольная отрасль Донбасса на сегодняшний день обеспечивает энергетическую и экономическую независимость региона, однако в настоящее время находится в сложном экономическом положении и оценивается специалистами как кризисное. Финансовая нестабильность большинства шахт, ухудшение горно-геологических условий ведения горных работ, а также отработки более продуктивных пластов угля, актуализировали вопрос об обеспечении устойчивого функционирования и реструктуризации угольной отрасли. Подобные задачи, связанные со структурными преобразованиями в угольной отрасли, в разные времена решались и в других странах. Как правило, основной целью процессов реструктуризации является повышение эффективности работы отрасли в целом путем закрытия нерентабельных и убыточных шахт, с последующей концентрацией ресурсов на наиболее привлекательных угледобывающих предприятиях. Принятие решения о реструктуризации должно основываться на предварительном анализе показателей устойчивого функционирования угледобывающих предприятий. Анализ исследований и публикаций. Различные методические подходы оценки устойчивого функционирования рассмотрены такими отечественными и зарубежными учеными, как: Р.С. Капланом [1], Т.В. Колосовой [2], П.А. Костроминым [2], М.А. Литвиненко[3], В.М. Туминым [4], Н.А. Хомянченковой [3] и др. Однако, несмотря на значительные наработки в указанном направлении, до сих пор не сформирована обобщенная методика оценки устойчивого функционированием угольных шахт, что способствовало бы достижению главной цели работы каждой из них как элемента национальной экономики. Целью данной статьи является апробирование методики оценки устойчивого функционирования на примере угледобывающего предприятия. Основные результаты исследования. Оценку показателей устойчивого развития следует проводить в несколько этапов. На первом этапе отобранные расчетные показатели разделяются по сферам деятельности: экономические, социальные и экологические. Затем в пределах каждой сферы происходит их распределение по группам. При этом необходимо, чтобы показатели были целочисленными и расчетными, то есть следовали из форм статистической отчетности. Кроме того, необходимо, чтобы используемый перечень расчетных показателей не был слишком большим. В случае несоблюдения этого требования, может возникнуть ситуация, когда важный для деятельности предприятия показатель резко ухудшит свое значение, а результат Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 284

оценки устойчивого функционирования останется примерно одинаковым. Для недопущения таких ситуаций, предлагается ввести процедуру оценки расчетных показателей и групп показателей, экспертами на предмет определения наиболее важных с точки зрения удовлетворения их целей и влияния на устойчивое развитие угледобывающего предприятия. Наименования групп соответствуют целям заинтересованных сторон и представлены в таблице 1. На втором этапе по внутренним формам финансовой отчетности предприятия и формам статистической отчетности определяются соответственно плановые и фактические значения расчетных показателей. Результатом является их сравнение – уровень выполнения плана, который будет являться основой для алгоритма расчета индекса устойчивого функционирования угледобывающего предприятия. Также осуществляются операции по непосредственному расчету индекса устойчивого функционирования предприятия, основанного на выявленных, на первом этапе, расчетных показателях. Таблица 1 – Распределение расчетных показателей по сферам и группам Наименование сферы деятельности

Экономическая сфера

Социальная сфера Экологическая сфера

Группы показателей Группа инновационных показателей Группа инвестиционных показателей Группа организационных показателей Корпоративные показатели Группа маркетинговых показателей Группа финансовых показателей Группа производственных показателей Группа потребительских показателей Группа кадровых показателей Группа показателей воздействия на окружающую среду Группа показателей внутреннего экологического состояния

На третьем этапе рассчитанное значение индекса соотносится со шкалой числовых значений, характеризующих уровень устойчивого функционирования угледобывающего предприятия. Разработку алгоритма расчета индекса устойчивого функционирования проводят на основе расчетных показателей, характеризующих разные сферы деятельности предприятия в экономической, экологической и социальной сферах, и поэтому имеющих различную размерность. Для преодоления данного затруднения П.А. Костроминым предложено, во-первых, применять не абсолютные значения в текущем году, а их темпы роста по сравнению с запланированными значениями за год [2]. Данная система, впервые предложенная Р. Капланом и Д. Нортоном, направлена на увязку набора расчетных показателей в денежном выражении с числовыми не стоимостными показателями, характеризующими использование производственных мощностей, уровень брака, инновационную активность и т.д. [1]. Другой мерой является применение весовых коэффициентов для придания большего веса важнейшим с точки зрения влияния на деятельность предприятия расчетным показателям. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 285

Уровень устойчивого функционирования предприятия в целом зависит от качества управления на всех его основных подсистемах, объединенных в экономические, экологические и социальные сферы. При этом качество управления рассматривается через достижение поставленных перед системой управления целей, которые могут быть выражены через ряд экономических, социальных и экологических показателей. Следовательно, эффективность управления устойчивым развитием предприятия будет зависеть от степени достижения запланированного значения по выбранным расчетным показателям. В случае ожидаемого роста значения расчетного показателя уровень выполнения плана будет рассчитываться по формуле (1):

Y  n pj

Ф1pj П 1pj

(1)

n где Y pj – уровень достижения поставленной цели, выраженной в увеличении значений характеризующего ее расчетного показателя j;

Ф1pj – фактическое значение расчетного показателя устойчивого развития, положительной тенденцией которого для предприятия является рост расчетного показателя j;

П1pj – плановое значение расчетного показателя устойчивого развития, положительной тенденцией которого для предприятия является рост расчетного показателя j; j – номер расчетного показателя. Однако с точки зрения устойчивого развития перевыполнение плана, то есть превышение фактического значения над плановым, является такой же негативной тенденцией для предприятия, как и его невыполнение, поэтому уровень выполнения плана в случае его перевыполнения будет рассчитываться по следующей формуле (2): Y  1 ( n pj

Ф1pj П 1pj

 1) ,

(2)

Но в случае, когда расчетный показатель по плану снижается, превышение планового значения над фактическим будет, наоборот, перевыполнением плана. Поэтому уровень выполнения плана будет рассчитываться по следующей формуле (3):

Y  n сj

П сj1 Фсj1

(3)

где Yсjn – уровень достижения поставленной цели, выраженной в уменьшении значений характеризующего ее расчетного показателя j; Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 286

1 Псj – плановое значение расчетного показателя устойчивого развития,

положительной тенденцией которого для предприятия является снижение расчетного показателя j; 1 – фактическое значение расчетного показателя устойчивого развития, Фсj положительной тенденцией которого для предприятия является снижение расчетного показателя j; j – номер расчетного показателя. В случае перевыполнения плана формула примет следующий вид формула (4):

Y  1 ( n сj

П сj1 Фсj1

 1) ,

(4)

Определение весовых коэффициентов производится на каждом уровне формирования общего индекса устойчивого развития. На самом верхнем уровне – экономических, социальных и экологических сфер деятельности угледобывающего предприятия предлагается использовать весовые коэффициенты, разработанные компанией Robeco SAMAG для расчета индекса устойчивого развития предприятий – Dow Jones Sustainability Indexes(DJSI). Согласно предлагаемой методике расчета следует установить следующие весовые коэффициенты: для экономической сферы – 40 %;для социальной сферы – 50 %; для экологической сферы – 10 %. Таким образом, далее предлагается использовать методику, в которой определяются весовые коэффициенты всех расчетных показателей и групп показателей развития предприятия. На уровне групп показателей индекс управления устойчивым развитием будет рассчитываться по формуле (5): n

ikур   a nj  Y jn , j 1

где ikур показателей k;

(5)

– индекс управления устойчивым развитием по группе

a nj – коэффициент значимости расчетного показателя j;

Y jn – уровень выполнения плана по расчетному показателю j; j – номер расчетного показателя; n – количество расчетных показателей в группе развития k; k – номер группы показателей развития.

После расчета индексов устойчивого развития по всем группам показателей определяются индексы по 3 ключевым сферам деятельности предприятия по формуле (6):

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 287

ур l

  ikур  акгр.п , j 1

(6)

где ilур – индекс управления устойчивым развитием по сфере l деятельности предприятия; акгр.п – коэффициент значимости группы показателей k (весовой коэффициент); l – номер сферы деятельности предприятия; k – номер группы показателей; z – количество групп показателей в сфере деятельности. Общий индекс управления устойчивым развитием предприятия включает в себя индексы управления устойчивым развитием по экономическим, социальным и экологическим сферам деятельности, взвешенные с учетом коэффициентов значимости, разработанных компанией Robeco SAMAG для расчета индекса устойчивого развития предприятия – Dow Jones Sustainability Indexes(DJSI). В общем виде формула расчета индекса управления устойчивым развитием имеет вид (7):

z ур ур iфп   il  аl , j 1

(7)

где iфур – индекс устойчивого развития предприятия; аl – коэффициент значимости сферы первой деятельности предприятия; l – номер сферы деятельности предприятия. С учетом известных весовых коэффициентов для 3-х сфер деятельности: 0,4 – для экономической, 0,5 – для социальной и 0,1 – для экологической сферы – данная формула может быть преобразована следующим образом (8):

ур фп

ур ур ур   I lур  аl  0,4  I 'экон  0,5  I соц  0,1  I 'экол , i 1

(8)

где I фур – индекс управления устойчивым развитием предприятия; Ilур – индекс управления устойчивым развитием по сфере l деятельности предприятия; аl – коэффициент значимости сферы деятельности l; i– номер сферы деятельности предприятия; ур – индекс управления устойчивым развитием экономической сферы I экон деятельности предприятия; ур I соц – индекс управления устойчивым развитием социальной сферы

деятельности предприятия; Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 288

I 'ур экол – индекс управления устойчивым развитием экологической сферы деятельности предприятия. С точки зрения устойчивого функционирования наиболее благоприятной ситуацией для предприятия является значение индекса устойчивого функционирования, что соответствует выполнению плана по расчетным показателям на 100 %. Данное значение говорит о полном выполнении программы устойчивого развития на текущий период и положительно характеризует работу подсистем управления предприятием, так как это значит, что запланированные значения не слишком низкие для их выполнения и не слишком высокие для их перевыполнения. Высокий уровень управления устойчивым развитием соответствует выполнению плана по всем показателям на уровне не ниже 95 %. Удовлетворительный уровень управления устойчивым развитием соответствует выполнению плана по всем используемым расчетным показателям на уровне не ниже 75 %. В случае приближения значения индекса управления устойчивым развитием к 0,75 предприятию нужно провести факторный анализ причин такого низкого значения. При выполнении плана по всем расчетным показателям ниже 75 % индекс управления устойчивым развитием опустится ниже 0,75 и будет признан неудовлетворительным. Данную градацию целесообразно дополнить характеристикой кризисного состояния предприятия, в котором ниже 0,35. Таким образом, предложена принципиальная методическая схема оценки устойчивого функционирования предприятия на основе расчетных показателей, центральным элементом которой является алгоритм формирования индекса устойчивого функционирования. Данная методика апробирована на примере СП «Шахта им. А.И. Гаевого» (г. Горловка) за период 2014–2015 гг. ур I 2014  0,4  0,12  0,5  0,203  0,1 0,035  0,15 ур I 2015  0,4  0,09  0,5  0,206  0,1 0,012  0,14

Интегральный индекс устойчивого функционирования как в 2014 г., так и в 2015 г. признан неудовлетворительным, поскольку его значение ниже 0,35. Это говорит о том, что во всех сферах деятельности предприятия наблюдаются глубокие кризисные изменения. Выводы. В результате данных расчетов становится возможным определить не только состояние устойчивого функционирования предприятия, но и выявить наиболее проблемные аспекты его деятельности. Установленные границы интервалов значений индекса могут быть применены также и на уровне сфер деятельности, и на уровне групп показателей. То есть, общий индекс устойчивого функционирования можно разложить на факторы вплоть до отдельных расчетных показателей. Следовательно, предприятию следует, прежде всего, оказывать влияние на выполнение плана по наиболее значимым с точки зрения весомости расчетным показателям. Зная методику их расчета, можно оказывать воздействие на составные элементы данных расчетных Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 289

показателей, улучшая тем самым их фактическое значение, а значит и общий индекс устойчивого функционирования. Литература 1. Kaplan, R. S. The Balanced Scorecard – Measures then drive Performance / R. S. Kaplan, D. P. Norton // Harvard Business Review. – 1992. – Number 1. – Volume 70. – P. 71–79. 2. Колосова, Т. В. Обеспечение устойчивого развития предприятия на основе повышения его инновационного потенциала: дис. ... док-ра экон. наук: 08.00.05 / Колосова Татьяна Валентиновна. – Нижний Новгород, 2011. – 288 с. 3. Литвиненко, М. А. Роль и модели корпоративного центра в развитии управления группой промышленных предприятий / М. А. Литвиненко, П. А. Костромин // Проблемы экономики, финансов и управления производством: сборник научных трудов вузов России. Иваново : Изд-во Ивановского государственного химико-технологического университета, 2012. – Вып. 31. – С. 106–111. 4. Tumin, V. M. The main factors of socio-ecological-economic stability and development of industrial enterprises / V. M. Tumin, A. G. Koryakov, E. P. Nikiforova // World Applied Sciences Journal. – 2013. – Number 6. – Volume 1. – Р. 645–949. 5. Хомяченкова, Н. А. Механизм интегральной оценки устойчивости развития промышленных предприятий: дисс. ... канд. экон. наук: 08.00.05 / Хомяченкова Надежда Александровна. – Москва, 2011. – 172 с. УДК 658.009.12 ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬЮ ПРЕДПРИЯТИЯ Какунина Анна Анатольевна, Белецкая Вильета Михайловна Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Горловка, Донецкая Народная Республика Аннотация. Конкурентоспособность предприятия характеризуется способностью выдерживать конкуренцию по сравнению с аналогичными объектами на этом рынке, которая фактически сводится к получению им стабильного и прогнозируемого размера прибыли. С помощью конкурентоспособности есть возможность ощутить реальный уровень развития того или иного предприятия. Здесь стоит оценить эффективность производственной деятельности, влияющей на качество продукции и удовлетворенность потребителей, также не нужно оставлять без внимания и социальные факторы и условия деятельности предприятия. Следовательно, уровень конкурентоспособности отдельного производителя зависит от большого количества факторов, которые Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 290

необходимо учитывать, что предполагает реализацию процесса управления конкурентоспособностью предприятия. Ключевые слова: конкурентоспособность,предприятие, управление конкурентоспособностью, принципы управления,субъект управления. THE MAIN COMPONENTS OF COMPETITIVENESS MANAGEMENT OF THE ENTERPRISE Kakunina Anna, Beletskaya Vilyota Automobile and Highway Institute of State Higher Educational Establishment «Donetsk National Technical University» Gorlovka, Donetsk People's Republic Annotation. The competitiveness of the enterprise is characterized by the ability to withstand competition compared to similar objects in the market, which in fact is reduced to obtaining a stable and predictable amount of profit. With the help of competitiveness it is possible to feel the real level of development of an enterprise. Here it is necessary to assess the effectiveness of production activities that affect product quality and customer satisfaction, and do not need to ignore the social factors and conditions of the enterprise.Consequently, the level of competitiveness of an individual manufacturer depends on a large number of factors that must be taken into account, which implies the implementation of the enterprise competitiveness management process. Keywords: competitiveness, enterprise, competitiveness management, management principles, subject of management. Постановка проблемы. Проблемы управления конкурентоспособностью недостаточно исследованы как в отечественной, так и в зарубежной теории и практике. Внедрение систем управления конкурентоспособностью происходят поэтапно. Реализация каждого этапа происходит по определенной и разработанной программой мероприятий с целью повышения эффективности проведения работ данного вида [1]. Начальный этап сводит к определению всех отклонений от установленных нормативов. На втором этапе просчитываются расходы на достижение нужного уровня конкурентоспособности. На нескольких последующих этапах связываются задачи уменьшения затрат на реализацию запланированных мероприятий. На заключительном этапе внедряется комплексная система управления конкурентоспособности, которая является органической составляющей производственной системы предприятия. Так, на предприятиях Великобритании основное внимание сосредотачивают на конкурентоспособности сырья, предприятий Германии в центре внимания находится конкурентоспособность конструкторских разработок, на предприятиях Италии и Франции ключевой объект внимания - это конкурентоспособность технологий, работа складского хозяйства, Польша Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 291

уделяет значительное внимание конкурентоспособности вспомогательных служб и подразделений [2]. Для отечественных предприятий характерной чертой является то, что управление конкурентоспособностью является новой и не привычной сферой деятельности, поэтому она требует научной наработки мер в данном направлении. Часто вопрос конкурентоспособности на многих отечественных предприятиях сводятся к решениям сугубо внутренних технических проблем предприятия – конструкторских или технологических, в то время как вне поля зрения остаются такие важные аспекты обеспечения конкурентоспособности как формирование стратегии, организация управления конкурентоспособностью, социальные и психологические его аспекты, учитывают мало. Не говоря уже о возможности учета внешних угроз. Именно поэтому, недостаток теоретических и практических методов управления конкурентоспособностью отечественных предприятий в условиях меняющейся внешней среды, сдерживает как их развитие, такие развитие экономики в целом, что и обусловило актуальность изучения этой проблемы. Анализ исследований и публикаций. При современных условиях хозяйствования владение только материальными финансовыми ресурсами не является достаточным условием успешного функционирования на рынке. Предприятия должны найти оптимальный баланс между их внутренними возможностями и внешними факторами. Они вынуждены обращать внимание не только на изучение конкурентов, клиентов, посредников, поставщиков или окружающую среду, но и на самих себя, свои внутренние возможности, которые являются уникальными и присущими только данному предприятию, другими словами, предприятие должно разработать специальный механизм управления, который будет руководить всеми процессами на предприятии и обеспечивать его такими преимуществами, которые будут конкурентны во внешней среде [3, с. 48]. Управление конкурентоспособностью предприятия, по нашему мнению, предусматривает выполнение определенных функций управления в направлении производства и реализации конкурентоспособной продукции, которые возможно реализовать с помощью соответствующих средств планирования, оперативного планирования, обеспечения и повышения. Подтверждением данного утверждения является анализ имеющихся определений понятия «управление конкурентоспособностью» (табл. 1), согласно которому процесс управления конкурентоспособностью осуществляет целенаправленный влиятельный текущий и будущий уровень конкурентоспособности по сравнению предприятиями, выпускающими аналогичную продукцию. Таблица 1 – Определение понятия «управление конкурентоспособностью предприятия» Автор 1 Савельева Н.А.[4]

Определение 2 Управление процессом формирования, поддержки конкурентных преимуществ и преодоления конкурентных слабостей.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 292

Продолжение таблицы 1 1 Кузьмин О.Є.[2]

Балабанова Л.В.[5]

Бондаренко А.С.[6]

Мансуров Р.Є.[7]

ГалелюкМ.М.[1]

2 Совокупность рычагов и способов влияния на сферы создания и реализации конкурентоспособных товаров, цели и ответственность субъектов хозяйствования, которые реализуются с помощью совокупности управленческих средств. Совокупность управленческих действий, направленных на исследования деятельности активных и потенциальных конкурентов, их сильных и слабых сторон, а также разработку конкурентных стратегий, что обеспечивают формирование и поддержание долгосрочных конкурентных преимуществ. Систематическое, планомерное и целенаправленное влияние на систему конкурентоспособности с целью сохранения ее устойчивости или перевода из одного состояния в другое с помощью необходимых достаточных способов и средств воздействия. Деятельность, направленная на формирование ряда управленческих решений, которые, соответственно, должны быть направлены на противостояние возможным внешним воздействиям для достижения лидерства согласно поставленных стратегических заданий. Конкретная функция менеджмента реализуется через осуществление общих функций с целью поддержания и повышения конкурентоспособности предприятия и его товаров.

Суммируя данные определения, обратим особое внимание на то, что большинство авторов рассматривают управление конкурентоспособностью предприятия как совокупность рычагов, способов и действий, которые осуществляет субъект управления на объект с соответствующей целью – повышения уровня конкурентоспособности. Таким образом, согласно базовым положениям науки управления, у нас есть возможность выделить основные элементы управления конкурентоспособностью предприятия, к которым относятся цель, объект, субъект, процесс и функции, методы и принципы управления. На основе изученных трактований понятия «управление конкурентоспособностью предприятия» целесообразно выделить следующее:«совокупность управленческих мероприятий, направленных на исследование внутренних и внешних условий функционирования предприятия и адаптацию к ним всех его функциональных сфер с целью формирования и поддержания долгосрочных конкурентных преимуществ на целевых рынках». Так, целью управления конкурентоспособностью предприятия, по мнению большинства представителей научного сообщества, должно быть обеспечение прибыльной деятельности предприятия либо изменений в его внешней среде путем адаптации к ним внутренней среды предприятия, которая должна быть направлена:

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 293

разработку средств защиты, направленных на противодействие влиянию негативных внутренних факторов на текущий уровень конкурентоспособности предприятия;  поиск во внешней среде факторов, которые позитивно влияют на деятельность предприятия, и их использование для обеспечения конкурентных преимуществ;  выработку гибких управленческих решений, которые были бы одинаково эффективными в условиях нестабильной внешней среды как положительного, так и негативного характера. Цель исследования – рассмотреть, на основе изучения научных литературных источников, основные элементы управления конкурентоспособностью предприятия. Основные результаты исследования. В качестве объекта управления конкурентоспособностью предприятия необходимо рассматривать тот уровень конкурентоспособности, который будет обеспечивать предприятие ожидаемым уровнем прибыли или обеспечивать достижение поставленных целей. Заметим, что управленческое влияние, в рамках управления конкурентоспособности, преимущественно направлено на внутреннюю среду предприятия, которое формирует внутренние конкурентные преимущества предприятия. Влияние внешних факторов объекта управления конкурентоспособностью, учитывать не следует из-за слабой возможности их контроля. Рассматривая главный объект управления, считаем обязательным акцентировать внимание на других объектах управления, которые складываются из элементов внутренней и внешней среды деятельности предприятия,воздействуя на которые у предприятия также есть возможность сохранения, усиления и получения новых конкурентных преимуществ. Субъектами управления конкурентоспособностью предприятия является определенный круг лиц, реализующих его цель:  владельцы предприятия, которые при любых условиях должны принимать непосредственное участие в формировании стратегических целей и заданий предприятия, связанных с его экономическими интересами и финансовыми возможностями;  топ-менеджмент предприятия (директор, его заместители и руководители тех структурных подразделений предприятия, формирующих цепь ценностей предприятия);  линейные руководители операционных подразделений предприятия, которые ответственны за эффективную реализацию планов действий по обеспечению надлежащего уровня конкурентоспособности;  представители консалтинговых или аутсорсинговых фирм, привлекаемых на предприятие на платной основе для разработки и реализации стратегий и планов повышения конкурентоспособности;  государственные и ведомственные управленческие структуры и органы, полномочия которых определяются соответствующими нормативными документами. 

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 294

Управление конкурентоспособностью предприятия может осуществляться с помощью использования методического инструментария, который основывается на базовых положениях науки управления, таких как теории конкуренции и рынка, концепциях стратегического менеджмента и маркетинга, а так же с помощью использования основополагающих принципов, которые основываются на системном, ситуационном и процессном подходах. Процессный подход к управлению конкурентоспособности предприятия означает реализацию определенного количества функций управления, таких как: функция целеполагания, функция планирования, функция организации, функция мотивации и функция контроля. Данный подход определяет, что цикл управления конкурентоспособностью формируется с помощью реализации функций управления (рис. 1). Целеполагание

Планирование

Организация

Мотивация

Контроль

Обусловливает ориентацию управления конкурентоспособностью предприятия на достижение определенных целей, под которыми понимается будущий уровень конкурентоспособности объекта управления, которого предполагается достичь. Предусматривает формирование стратегии и тактики реализации целей и задач, разработку программ, составление планов и графиков реализации отдельных мероприятий наращивание конкурентоспособности, как в целом по предприятию, так и по его отдельным структурным подразделениям. Обеспечивает практическую реализацию принятых планов и программ, с ней связаны вопросы распределения материальных, финансовых и трудовых ресурсов между отдельными направлениями операционной деятельности. Обеспечивает использование мотивационных (как экономических, так и психологических) регуляторов активности субъектов управления конкурентоспособностью предприятия. еспечивает надзор и ипроверку Обеспечивает надзор проверкусоответствия соответствия достигнутого достигнутого уровня уровня конкурентоспособности предъявляемым требованиям; требованиям; конкурентоспособности предприятия предприятия предъявляемым предусматривает предусматривает разработку разработку стандартов стандартов для для контроля контроля вв виде виде системы системы количественных количественных показателей, показателей, позволяющие позволяющие проверить проверить результативность результативность процесса процесса реализации реализации выработанных выработанных планов планов и и программ, или их отдельных мероприятий, своевременно вносить программ, или их отдельных мероприятий, своевременно вносить изменения изменения которые которые способствуют способствуют достижению достижению поставленной поставленной цели цели предприятия. предприятия.

Рисунок 1 – Управление конкурентоспособностью предприятия в рамках реализации основных функций управления Реализация функций управления конкурентоспособностью предприятия их взаимосвязи формирует цикл управления конкурентоспособностью. Сущность ситуационного подхода к управлению конкурентоспособностью предприятия сводится к тому, что в данный конкретный момент времени менеджер принимает решения, исходя из текущей ситуации. Преимуществамиприменения ситуационного подхода являются возможности нахождения оптимальных решений в конкретных ситуациях, что наделяет систему управления мобильностью и скоростью реакции на внешние изменения. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 295

Этот подход универсален, его можно использовать, исходя из того состояния дел, которое сложилось на рынке в данный период времени. Недостатками этого подхода могут быть отсутствие стратегического планирование и нестабильность в деятельности. Менеджеру необходима высокая квалификация и развитая интуиция [8, с. 78]. Возвращаясь к определениям понятия «управление конкурентоспособностью предприятия», приведенных на рис. 1, достижение нужного уровня конкурентоспособности предприятия возможно лишь во время использования системного подхода к управлению конкурентоспособностью. Впервые на данном подходе акцентировал внимание американский исследователь Р. Джонсон, определив его как эффективную систему, которая объединяет деятельность подразделений предприятия, ответственных за разработку базовых и будущих параметров конкурентоспособности, поддержку достигнутого уровня конкурентоспособности и его повышение для обеспечения производства эксплуатации продукции на более эффективном уровне для полного удовлетворения потребностей потребителя [9]. Г.А. Довбуш под системой управления конкурентоспособностью предприятия понимает совокупность организационной структуры, методик, процессов и ресурсов, необходимых для создания и реализации условий, которые, в свою очередь, будут способствовать созданию конкурентных преимуществ для предприятий в статической и динамической бизнес – среде [10]. Другие исследователи проблем управления конкурентоспособностью В.Л. Дикань, В.И. Савчук отмечают, что процесс управления конкурентоспособностью должен быть объединен в систему распространенную на абсолютно все виды деятельности предприятия и эффективно с ними взаимодействовать. Данная система должна включать в себя маркетинговую, проектную и конструкторскую, закупочную, сбытовую и др. деятельности предприятия. Все подразделения предприятия, через реализацию возложенных на них функций, должны работать на повышение эффективности управления конкурентоспособностью [11]. Базовые принципы управления конкурентоспособностью предприятия такие [12]:  принцип единства теории и практики управления конкурентоспособностью предприятия – этот принцип предусматривает, что любое релевантное управленческое решение должно соответствовать логике, принципам и методам управления конкурентоспособностью и решать по крайней мере одно из практических задач;  принцип системности управления – этот принцип предусматривает надзор любого объекта как системы; системный подход позволяет учитывать необходимые взаимосвязи и взаимодействия в системе управления, позволяет при постановке целей всесторонне взвешивать факторы и направлять механизмы управления на достижение поставленных целей;  принцип научной обоснованности управления – этот принцип предполагает учет при формировании системы управления Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 296

конкурентоспособностью экономических законов и закономерностей развития, применения научных подходов (в частности – процессного, системного, ситуационного) и методов моделирования, способствующих повышению стабильности функционирования системы управления;  принцип ранжирования объектов управления по их важности – этот принцип требует определения важности, весомости, ранга объектов (проблем, факторов) по их эффективности, актуальности, масштабности, степени риска; поскольку ресурсы предприятия всегда ограничены, поэтому сначала они должны вкладываться в решение наиболее важных проблем повышения конкурентоспособности;  принцип многовариантности - этот принцип предусматривает генерацию альтернативных вариантов развития событий;  принцип сопоставимости управленческих решений при анализе их вариантов – этот принцип предусматривает, что альтернативные варианты управленческих решений относительно тех или иных вариантов развития событий приводятся к сопоставимому виду по параметрам реалистичности, приемлемости последствий реализации, соответствия имеющимся ресурсам предприятия, времени, качества, масштаба, рискаи неопределенности, условий воплощения и т. п.; выбор наиболее эффективного варианта управленческого решения осуществляется с учетом реалий функционирования предприятия;  принцип сохранения и развития конкурентных преимуществ предприятия – этот принцип предусматривает обязательность проявления сильных и слабых сторон объекта управления, на основе чего появляется возможность формировать эффективную конкурентную стратегию и добиваться преимуществ данного предприятия в той или иной сфере деятельности по сравнению с конкурентами;  принцип рыночной ориентации – этот принцип предполагает, что определяющим моментом развития предприятия могут выступать возможности, инициируемыми изменениями внешней среды его функционирования, в частности – развитием спроса и требованиям рынка;  принцип целевой направленности – этот принцип диктует необходимость соответствия программ повышения конкурентоспособности предприятия целям его конкурентной стратегии;  принцип комплексности – этот принцип предусматривает охваченную интеграцию в единый поток потенциала роста конкурентоспособности, который содержится во всех функциональных аспектах деятельности предприятия;  принцип гибкости – этот принцип предусматривает возможность стратегического маневрирования на рынке в раз принципиальных изменений его параметров и появления принципиально новых угроз и возможностей развития предприятия;  принцип этапности – предусматривает, что процесс разработки и реализации конкурентных стратегий предприятия должен быть регламентирован. Следует отметить, что данный перечень принципов не является исчерпывающим. К указанным базовым принципам управления Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 297

конкурентоспособностью необходимо добавить принцип непрерывности, согласно которому мониторинга управления конкурентоспособностью предприятия может осуществляться непрерывно, на протяжении всего жизненного цикла предприятия. Анализ управления конкурентоспособностью предприятия как системы был бы незавершенным без рассмотрения иерархии управления конкурентоспособностью предприятия, представленной на рис.2. Выводы. Достичь повышения конкурентоспособности предприятия возможно в том случае, когда в основу управления предприятием будут поставлены вопросы постоянной диагностики конкурентоспособности предприятия как приоритетные. Совместная реализация указанных требований может быть обеспечена в рамках реализации маркетингового подхода к управлению предприятием на всех его уровнях, что получило в последние десятилетия широкое распространение в промышленно развитых странах.

Рисунок 2 – Иерархия управления конкурентоспособностью предприятия [13] Таким образом, в работе рассмотрены, на основе изучения научных литературных источников, основные составляющие управления конкурентоспособностью предприятия. Литература 1. Галелюк, М. М. Система управления конкурентоспособностью машиностроения предприятия / М. М. Галелюк // Вестник экономической науки Украины. – 2008. – № 2. – С. 1521. 2. Кузьмин, О. Управление международной конкурентоспособностью предприятия : учебник / О. Кузьмин, Н. И. Горбаль. – Львов : Компакт-ЛВ, 2005. – 304с. 3. Экономический потенциал административных и производственных систем : монография / под общей ред. О. Ф. Балацкого. – Сумы : Университетская книга, 2006. – 973с. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 298

4. Савельева, Н. А. Управление конкурентоспособностью фирмы : учебник / Н. А. Савельева. – Ростов-на-Дону : Феникс, 2009. – 382с. 5. Балабанова, Л. В. Стратегическое управление конкурентоспособностью предприятий / Л. В. Балабанова, В. В. Холод. – Киев : Профессионал, 2006. – 448 с. 6. Шинкаренко, В. Г. Управление конкурентоспособностью предприятия / В. Г. Шинкаренко, А. С. Бондаренко. – Харьков : Изд-во ХНАДУ, 2003. – 186 с. 7. Мансуров, Р. Е. Об экономической сущности понятий «конкурентоспособность предприятия» и «управление конкурентоспособностью предприятия» / Г. Е. Мансуров // Маркетинг в России и за рубежом. 2006. – № 2 (52). – С.9194. 8. Герчикова, И. Н. Менеджмент : учебник / И. Н. Герчикова. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва : ЮНИТИ, 2002. – 501с. 9. Джонсон, Р. А. Комплексное управление конкурентоспособностью американских производителей : учеб. пос. / Р. А. Джонсон. – Киев : БлицИнформ, 2003. – 592с. 10. Довбуш, Р. А. Управление конкурентоспособностью предприятий : учебник / Р. А. Довбуш, А. Л. Кукушка. – Харьков : Основа, 2003. – 250 с. 11. Дикань, В. Л. Управление конкурентоспособностью корпораций в Европе : учебник / В. Л. Дикань, B. И. Савчук. – Киев : Знания, 2004. – 207 с. 12. Клименко, С. М. Управление конкурентоспособностью предприятия : учеб. пособие. / С. М. Клименко. – Киев : КНЭУ, 2006. – 527 с. 13. Верхоглядова, Н. И. Направления эффективного управления конкурентоспособностью / Н. И. Верхоглядова, Г. М. Журило // Государство и регионы. Серия: Экономика и предпринимательство. – 2009. – Т. 6. – С. 34–40. УДК 330.191.6 КВОПРОСУРАЗВИТИЯРЫНКАКОНСАЛТИНГОВЫХУСЛУГ Капыльцова Виктория Владимировна, Аганесова Кристина Артуровна ГОУ ВПО «Донецкий национальный университет» г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация. В статье определены сущность и содержание управленческого консалтинга как современной профессиональной деятельности. Рассмотрены субъекты, проанализированы тенденции и перспективы развития рынка консалтинговых услуг на современном этапе развития в РФ и в ДНР. Ключевые слова: управленческая инфраструктура,консультирование, управленческий консалтинг, IT-консалтинг, консалтинговая услуга.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 299

TO THE QUESTION OF DEVELOPMENT OF THE MARKET OF CONSULTING SERVICES Kapyltsova Victoriya,Aganesova Kristina SEI HPL «Donetsk National university» Donetsk, Donetsk People's Republic Abstract. The article defines the essence and content of management consulting as a modern professional activity. Considered the subjects, analyzed the trends and prospects for the development of the market for consulting services at the present stage development in the Russian Federation and in the DРR. Keywords: management infrastructure, consulting, management consulting, IT consulting, consulting services. Постановка проблемы. Одним из важнейших факторов эффективного функционирования современной экономики является формирование адекватной рыночной инфраструктуры – совокупности элементов, обеспечивающих и регулирующих перманентное многоуровневое функционирование хозяйственных взаимосвязей, взаимодействие экономических субъектов и движение товарно-денежных потоков. Особое внимание при этом должно быть обращено на формирование управленческой инфраструктуры, обеспечивающей необходимые условия для качественного и эффективного функционирования различных сфер, отраслей и видов экономической деятельности. Консультационная деятельность (управленческое консультирование или консалтинг) включает в себя диагностику клиентской организации, обучение руководителей и специалистов, а также практическое освоение инноваций. Консалтинг решает вопросы управленческой, экономической, финансовой, инвестиционной деятельности организаций, стратегического планирования, оптимизации общего функционирования и ведения бизнеса, исследования и прогнозирования рынков сбыта, движения цен и т.д. Многие консультанты, имеющие значительный практический опыт, называются «советниками по вопросам управления». В современных условиях профессиональная деятельность по управленческому консалтингу приобретает все большие масштабы, новые организации становятся клиентами консалтинговых компаний либо индивидуальных консультантов. Анализ исследований и публикаций. Как показывают результаты проведенного нами исследования, изучение проблем управленческого консультирования и разработка мероприятий, направленных на повышение его эффективности, представлено в научных трудах и работах многих зарубежных и отечественных ученых-экономистов, в частности таких, как: К. Макхэм, М. Кубр, Н. Харлей, П. Блок, В. Верба, В. Гончарук, С. Козаченко, В. Коростелев, А. Кудинов, П. Нестеров, Е. Уткин. Целью исследования является анализ тенденций и перспектив развития консалтинговой деятельности в Российской Федерации (РФ) и в Донецкой Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 300

Народной Республике (ДНР) как формы поддержки бизнеса на современном этапе развития. Основные результаты исследования. Управленческое консультирование является важнейшей отраслью современного предпринимательства. Управленческий консалтинг направлен на решение проблем, связанных с организацией управления сложными системами в различных сферах, отраслях и видах экономической деятельности. Управленческое консультирование – это предоставление независимых советов и помощи по вопросам управления, включая определение и оценку проблем и возможностей, рекомендаций, соответствующих мероприятий и содействие в их реализации [1]. Управленческое консультирование играет важную роль на современном рынке деловых услуг. Консалтинг является важным компонентом в организации деятельности, как крупных компаний, так и предприятий малого бизнеса. Потребность в управленческом консалтинге может возникать в случае ухудшения общих результатов деятельности, неясности перспектив дальнейшей работы, когда предприниматель (руководитель) не способен самостоятельно решить возникшие проблемы. Так, на основе результатов проведенного анализа, консультант получает возможность сформулировать рекомендации, касающиеся основных целей, деловой политики и стратегии развития бизнеса. При этом, самыми востребованными являются услуги по совершенствованию производственного управления и оценки эффективности деятельности предприятий. Также растет спрос на разработку IT-стратегий, техникоэкономических обоснований и сервисов, способствующих экономии ресурсов. Анализ тенденций и факторов развития рынка консалтинговых услуг на современном этапе позволяет сделать вывод о необходимости управления данным рынком для ускорения темпов развития сферы консалтинга. При этом, одним из ключевых направлений в этой области является проблема эффективности взаимодействия между консультантом и предпринимателем (руководителем) как потребителем консультационных услуг. Кроме того, на смену краткосрочным рекомендациям приходит глобальное консультирование, которое заключается в формировании стратегий бизнеса клиентов и прогнозов развития сфер и отраслей экономики в целом. Специфика российского рынка консалтинговых услуг отражена в специализированных рейтингах, проводимых независимым рейтинговым агентством АО «Эксперт РА», при методической поддержке Ассоциации консультантов по экономике и управлению (АКЭУ) [1].

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 301

Как показывает проведенный нами анализ, наибольший объем доходов участников рейтинга в 2016 г. (64 %) приходился на IT-консалтинг (см. рис. 1) [2]. Общий объем выручки по данному сегменту составил 53,2 млрд. руб., из которых 13,6 млрд. руб. – доля управленческого консалтинга, а 49,6 млрд. руб. – разработка и системная интеграция. Причем клиентов интересуют: проекты построения систем технической поддержки пользователей, аудит лицензий, обследование IT-инфраструктуры. Также востребованы анализ бизнес-процессов с учетом существующих и планируемых IT-сервисов, расчет экономического эффекта средств автоматизации и проектирование систем. То есть все, что позволяет быстро и с наименьшими затратами повысить эффективность работы предприятия. 4%

1% IT-консалтинг

Финансовое управление и оценочная деятельность Налоговый и юридический консалтинг

16%

64%

Стратегическое планирование и маркетинг

Рисунок 1 – Структура объемов выручки крупнейших консалтинговых компаний РФ по итогам 2016 г., % Наряду с этим, следует отметить, что в структуре объемов выручки крупнейших консалтинговых компаний по итогам рейтинга 2016 г. значительную часть занимают финансовый консалтинг и оценочная деятельность (16 %). В стоимостном выражении совокупная выручка участников рейтинга, полученная от услуг финансового консалтинга и оценкисоставила 13,4 млрд. руб. Причем руководители крупнейших консалтинговых фирм считают, чтов условиях дефицита ресурсов клиенты хотят знать: как распределить свои затраты и куда эффективнее вложить средства с точки зрения соотношения рисков и потенциального эффекта? В связи с этим, возникает необходимость выстраивания структуры управления, проведения анализа бизнес-процессов, финансовых и операционных рисков. Кроме того, исходя из данных рейтингового агентства RAEX «Эксперт РА», можно сделать вывод, что IT-консалтинг занимает ведущее место в области консультирования и развивается быстрыми темпами. Именно в услугах IT-консалтинга чаще всего нуждаются как крупные компании, так и предприятия малого бизнеса. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 302

Анализ данных рейтинга крупнейших консалтинговых фирм РФ в 2015 г. и 2016 г., составленного рейтинговым агентством RAEX «Эксперт РА», и анализ выручки первых десяти крупнейших консалтинговых фирм России дают возможность определить разницу их суммарной выручки (см. табл. 1) [3, 4]. Из табл. 1 видно, что суммарная выручка первой десятки 170 крупнейших консалтинговых групп, участников рейтинга, в среднем возросла за один год на 338 473 тыс. руб. При этом три компании зафиксировали сокращение выручки. Так, суммарная выручка консалтинговой фирмы «Ланит», которая заняла первое место по итогам 2016 г., увеличилась на 1 697 031 тыс. руб., а прирост суммарной выручки за год составил 14,4 %. В целом данные табл. 1 свидетельствует о разнонаправленности процессов, которые протекают на рынке консалтинговых услуг РФ на современном этапе развития. Таблица1 – Сравнительная характеристика выручки консалтинговых фирм РФ за 2015 – 2016 гг. Место по итогам

Консалтинговая группа

2016 г. 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2 Ланит PwC Крок AT Consulting ГК Техносерв КПМГ Ай-Теко Группа Борлас АйТи БДО Юникон

Суммарная выручка от консалтинговых услуг за 2015 г. (тыс. руб.) 3 11 768 590 6 892 907 7 140 692

Суммарная выручка от консалтинговых услуг за 2016 г. (тыс. руб.) 4 13 465 621 7 483 307 7 309 740

Разница суммарной выручки от консалтинговых услуг (тыс. руб.) 5 1 697 031 590 400 169 048

Прирост (снижение) суммарной выручки за год, % 6 14,4 8,6 2,4

7 026 448

6 592 769

- 432 679

-6,2

4 739 752

5 022 015

282 263

6,0

4 085 484 4 196 980

4 780 739 3 944 616

695 255 - 252 364

17,0 -6,0

3 303 349

3 811 662

518 313

15,4

3 185 700

3 398 000

212 300

6,7

3 467 657

3 372 823

- 94 834

-2,7

Вне всякого сомнения, в связи с экономической блокадой со стороны Украины и непризнанностью ДНР, требуется разработка нового алгоритма ведения бизнеса и консультационной деятельности. В этих условиях значительно возрастает роль консалтинговых кампаний. До периода военных действий в Донецкой области действовало около 70 фирм, оказывавших консультационные услуги. В настоящее время невозможно точно сказать, сколько консалтинговых фирм реально действует на рынке ДНР, но продолжают успешно оказывать свои услуги такие, как: «ДНР - Консалтинг», ООО «Диана», ООО «АВ-ГРУПП» и другие. При этом основной целевой аудиторией консалтинговых фирм являются предприниматели (физические лица) и малые предприятия, которые не в состоянии организовать финансовую деятельность и Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 303

бухгалтерский учет. Обращение к консультантам позволяет фирмам экономить средства и время на организацию своей учетной деятельности, дает возможность избегать наложения штрафных санкций со стороны контролирующих органов. К сожалению, на сегодняшний день деятельность консалтинговых предприятий в Республике не урегулирована на законодательном уровне [5]. При этом наличие таких организаций – нормальная практика для развивающегося государства. Во всем мире консалтинговые услуги с каждым годом набирают все большую популярность. Так, анализируя данные Министерства экономического развития ДНР о количестве малых предприятий на 10 тыс. наличного населения [6] и данные Главного управления статистики ДНР о численности населения в городах и районах [7], можно сделать вывод, что в Республике преобладают предприятия малого бизнеса. В связи с этим, значительно возрастает потребность и роль консалтинговых фирм в развитии малого бизнеса. Таблица 2 – Количество действующих малых предприятий ДНР по состоянию на 01.10.2017 г. № п/п 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17

Город/Район 2 г. Донецк г. Макеевка г. Горловка г. Енакиево г. Харцизск г. Шахтерск г. Торез г. Снежное г. Ясиноватая Амвосиевский район Старобешевский район Новоазовский район пгт. Кировское Тельмановский район г. Дебальцево г. Докучаевск пгт. Ждановка

Количество малых предприятий 3 3 143 679 264 145 119 99 92 80 48 39 29 29 19 16 15 14 7

В целом, в ДНР созданы определенные условия для предпринимателей, однако отсутствие банковской системы тормозит их деятельность. Бизнес, прежде всего малый, постоянно испытывает ряд проблем. Самыми острыми из них являются: недоступность кредитов, административные барьеры, несовершенство налоговой системы, проблема кадров, ограниченный доступ к ресурсам, несовершенные законы. Хотя именно в сфере малого предпринимательства формируется основная часть национального ресурса, который служит основой для развития среднего и крупного бизнеса. Позитивная роль малого бизнеса в масштабах экономики страны выражается и в том, что он более гибок, быстрее реагирует на изменения внешней среды, создает дополнительные рабочие места. Выводы. Таким образом, консалтинг – это самостоятельный элемент Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 304

инфраструктуры современного менеджмента, направленный на оказание помощи предпринимателю (руководителю) организации. Поэтому в рамках всей системы управления – это метод, а как самостоятельный элемент управленческой инфраструктуры – это вид профессиональной деятельности. Безусловно, одним из основных требований к управлению бизнесом, в том числе малым, в условиях рынка является обеспечение его адаптации к изменяющимся условиям хозяйствования. Основное лицо, которое организует функционирование бизнеса – это предприниматель (руководитель), который часто имеет ограниченный объем знаний, умений, навыков и компетенций. Действительно, одной из основных причин возникновения проблем в бизнесе является недостаток квалифицированных управленческих кадров. В связи с этим, повышению эффективности функционирования и развитию бизнеса в современных условиях хозяйствования способствует профессиональная деятельность консалтинговых фирм либо индивидуальных консультантов. Литература 1. Дедяева, Л. М. Развитие рынка консалтинговых услуг в контексте современных вызовов / Л. М. Дедяева // Менеджер. – 2016.  № 4 (78).  С. 184193. 2. Российский консалтинг [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://raexpert.ru. 3. Список крупнейших консалтинговых групп России по итогам 2015 г. [Электронный ресурс]. – Режим доступа : https://raexpert.ru. 4. Список крупнейших консалтинговых групп России по итогам 2016 г. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://raexpert.ru. 5. Рынок консалтинговых услуг в ДНР [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://dnr-live.ru. 6. Министерство экономического развития Донецкой Народной Республики [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://mer.govdnr.ru. 7. Главное управление статистики Донецкой Народной Республики [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://glavstat.govdnr.ru.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 305

УДК336.64 ОЦЕНКА ФИНАНСОВОГО ПОЛОЖЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ВРЕМЕННО ПОДКОНТРОЛЬНЫХ УКРАИНЕ ТЕРРИТОРИЯХ (НА ПРИМЕРЕ ПАО «ВИНТЕР») Кондрашова Елена Алексеевна, Чернявская Татьяна Геннадиевна Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкий национальный университет» г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация. В статье освещена сущность финансового положения предприятия, приведены основные показатели оценки финансового состояния предприятия. Авторами посредством PEST-анализа определены основные факторы, затрудняющие становление финансовой устойчивости предприятий ДНР, которые находятся на временно подконтрольных Украине территорях на примере ПАО «Винтер» (на одном из наиболее ярких представителей пищевой промышленности ДНР). Определен комплекс средств, направленных на преодоление данных проблем. Ключевые слова: предприятие, финансовое состояние, рентабельность, ликвидность, финансовая устойчивость, экономическая нестабильность ASSESSMENT OF THE FINANCIAL POSITION OF ENTERPRISES FOR THE TEMPORALLY CONTROLLED UKRAINE TERRITORIES (ON THE EXAMPLE OF VINTER PJSC) Kondrashova Elena, Chernyavskaya Tatyana Highway Institute of State Higher Educational Establishment "Donetsk National University" Donetsk, Donetsk People's Republic Annotation. The article highlights the essence of the financial situation of the company, shows the main indicators for assessing the financial condition of the company. By means of the PEST analysis, the authors identified the main factors that impede the development of the financial sustainability of Ukrainian enterprises in the context of economic instability on the example of Vinter PJSC (as one of the most prominent representatives of the food industry in Ukraine). A set of tools aimed at overcoming these problems has been identified. Keywords: enterprise, financial condition, profitability, liquidity, financial stability, economic instability Постановка проблемы. В рыночных условиях хозяйствования характерны регулярные изменения на финансовых рынках, нестабильная внешняя среда, рост уровня конкурентоспособности среди предприятий. Чтобы успешно функционировать в таких условиях, предприятия должны быть финансово Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 306

устойчивыми, что является сложной задачей. Финансовое положение предприятий Украины на современном этапе развития характеризуется негативным влиянием экономико-политических трансформаций в государстве, что вынуждает искать новые направления нивелирования подобных проблем. Именно это обосновывает значимость и актуальность темы исследования. Анализ исследований и публикаций. Вопрос об оптимизации финансового положения предприятий в условиях неопределенности нашел отражение в работах многих отечественных и зарубежных исследователей: Н.А. Ковальчук, В.П. Литовченко, Г.В. Савицкой и др. Однако остается малоизученными факторы формирования финансовой ситуации предприятий, мощности которых находятся на территориях, где проводятся боевые действия. Цель исследования – комплексный анализ особенностей финансового положения предприятийв условиях неопределенности, находящихся на территориях временно подконтрольных Украине (на примере ПАО «Винтер»), а также определение путей преодоления создавшихся трудностей. Основные результаты исследования. Обеспеченность предприятия необходимыми финансовыми ресурсами, а также их рациональное использование являются основными факторами улучшения производственных показателей предприятия, повышения эффективности использования средств и предметов труда, рабочей силы, современных информационных технологий и др. [3]. Основной целью анализа финансовой устойчивости является определение способности предприятия противостоять негативному воздействию внешних и внутренних факторов, влияющих на его финансовое состояние [1]. Оценка финансовой устойчивости имеет целью объективный анализ величины и структуры активов и пассивов предприятия и определения на этой основе уровня его финансовой стабильности и независимости [2]. Важность оценки финансовой устойчивости предприятия приобретает особенно большое значение именно в период убыточности реального сектора экономики, вызванного нестабильностью внешней среды в результате экономико-политической неопределенности. Толкование понятия финансовой устойчивости подобных предприятий отличается от его традиционного понимания, поскольку в данном случае речь идет об условиях глубокого кризиса, в котором предприятия вынуждены функционировать, направляя свою деятельность на «выживание», а не на расширение в целях получения максимальной прибыли. В связи с этим авторами определен новый подход к интерпретации понятия «финансовая устойчивость»: финансовая устойчивость – финансовое состояние предприятий, функционирующих в условиях повышенного риска ведения хозяйственной деятельности, направленной на поддержание стабильного уровня платежеспособности предприятий и предотвращения банкротства. Современная экономика Украины формируется в сложных условиях, что негативно отражается на деятельности предриятий государства. Представляется Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 307

возможным провести PEST-анализ основных факторов, влияющих на экономическое развитие предприятий государства, с целью выявления в последующем направлений по устранению возникших проблем (табл. 1). Таблица 1 – PEST-анализ факторов, воздействующих на экономическое развитие предприятий временно подконтрольных Украине территорий ПОЛИТИЧЕСКИЕ 1 Фактор нестабильная политическая ситуация эскалация боевых действий на Донбассе, которые сопровождаются потерей производственных мощностей и рынков сбыта слабая институциональная поддержка государством СОЦИАЛЬНЫЕ Фактор уменьшение численности населения отток высококвалифицированных кадров за границу ухудшение здоровья нации

2 Вес 0,42

0,31

0,13 Вес 0,29 0,23 0,19

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ 3 Фактор низкая покупательная способность населения отсутствие эффективной системы льгот и преференций для производителей Украины в области пищевой промышленности разрыв связей с частью Донбасса, входящей в состав ДНР и ЛНР, а также с РФ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ Фактор высокая изношенность основных средств низкий уровень инновационной активности предприятий пищевой промышленности отсутствие доступа к новейшим технологиям

4 Вес 0,25

0,24

0,23 Вес 0,13 0,12 0,08

Исходя из данного анализа, определены основные факторы условий неопределенности с удельным весом: политические (нестабильная политическая ситуация (0,42)), экономические(низкая покупательная способность населения (0,25)), социальные(уменьшение численности населения (0,29)), технологические(высокая изношенность основных средств(0,13)). Это предопределяет негативные тенденции в изменении финансового положения предприятия. С целью выявления конкретных последствий подобного воздействия, проведем анализ финансового состояния ПАО «Винтер» (далее по тексту Винтер) по показателям ликвидности, рентабельности, деловой активности и финансовой устойчивости. В довоенное время по состоянию на 2013 год доля производителя на рынке Украины составляла 2 %. На данный момент Винтер также является одним из наиболее крупных представителей пищевой промышленности, в частности занимает лидерские позиции в производстве мороженого и замороженных полуфабрикатов, уступая лишь ТМ «Геркулес». Однако в связи с возникновениембоевых действий в Донецке, руководством Винтера было принято решение о размещении части мощностей предприятия за пределами данной территории. При этом основными потребителями продукции Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 308

предприятия являются оптовые покупатели Закарпатской, Киевской, Николаевской, Херсонской, Харьковской, Сумской, Днепропетровской, Запорожской, Ивано-Франковской, Одесской областей Украины. Как было отмечено ранее, сложившаяся современная экономическая ситуация в Украине препятствует эффективному развитию малого и среднего бизнеса. Это обусловливает необходимость проведения подобного анализа на данном предприятии. Важным шагом для определения финансового состояния предприятия является выявление динамики показателей прибыльности (табл. 2) Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что чистый доход от реализации и чистая прибыль снизились на 98 % и 86 % соответственно. Данные показатели характеризуют убыток и это обусловлено тем, что снизился объем реализации изготовленной продукции в силу уменьшения производственной мощности предприятия. Также стоит отметить, что в целом объем реализованной продукции, изготовленной из собственного сырья, в натуральном и стоимостном выражениях уменьшился соответственно на 34,4 % и 23,1 %. Это значит, что уровень дохода населения упал, соответственно снизился спрос на продукцию, и снизилась покупательская способность. Таблица 2 – Показатели прибыльности предприятия ПАО «Винтер» Показатели, тыс. грн. Чистый доход от реализации Валовая прибыль (убыток) Чистая прибыль (убыток)

2015

Годы 2015

Динамика (2017/2015) Абсолютная Относительная,%

2015

27929

-27635

-98

11543

-10042

-86

-12995

-2821

Расчет показателей ликвидности ПАО «Винтер» приведен в табл. 3 [4]. За 2015 год коэффициент ликвидности равен 0,7. Это означает, что данное предприятие не способно в полной мере погасить свои задолженности в срок путем быстрого превращения товаров в деньги. За 2016 год коэффициент ликвидности равен 0,4, что меньше чем в 2015 году. В 2017 году данный коэффициент снизился до 0,14. Это означает, что у данного предприятия существуют трудности в покрытии своих текущих обязательств и обусловлено это тем, что в 2015 году значительно снизилась стоимость текущих активов, а текущие обязательства наоборот повысились. Таблица 3 – Показатели ликвидности для ПАО «Винтер» Показатель Коэффициент текущей ликвидности Коэффициент быстрой ликвидности Коэффициент абсолютной ликвидности

2015

Годы 2016

2017

Динамика (2017/2015) Абсолютная Относительная,%

0,7

0,4

0,14

-0,56

-80

0,2

0,06

0,007

-0,193

-96

0,05

0,01

0,007

-0,043

-86

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 309

За все 3 рассматриваемых года коэффициент быстрой ликвидности меньше нормы, а это значит, что ликвидные активы предприятия не покрывают его краткосрочные обязательства, что является негативным фактором для инвесторов или кредиторов. Также, кредиты предприятию будут выданы под большой процент, увеличится размер залогового имущества, либо возможен отказ в кредитовании. Вероятен риск потери инвесторов. В период с 2015 по 2017 год наблюдается тенденция уменьшения значений коэффициента абсолютной ликвидности. При нормальном значении в 0,2 в 2017 году этот показатель составил 0,007, что означает невозможность предприятия соответствовать «мгновенной» платежеспособности. Рассмотрим показатели рентабельности ПАО «Винтер» (табл. 4)[4]. Таблица 4 – Показатели рентабельности (убыточности) ПАО «Винтер» Показатели, % Рентабельность продаж Убыточность продукции Убыточность собственного капитала Убыточность текущих активов Убыточность внеоборотных активов Убыточность инвестиций

2015 - 46,5 170,4

Годы 2016 -92,9 54,9

2017 -251 16,3

Динамика (2017/2015) Абсолютная Относительная,% 204,5 -43 -154,1 -90

-48,4

-58,7

-156,3

-107,9

222

-5,9

-2,6

-20,1

-14,2

240

-68,5

-39,5

-116

-47,5

-64,1

-59,3

-50

-14,1

-22

Исходя из полученных данных можно определить следующее: 1. Стоит заметить, что показатель рентабельности продаж с каждым годом снижался достаточно быстрыми темпами: в 2015 году показатель составил -46,5, в 2016 – -92,9, а в 2017 году упал до -251 %. Данный факт характеризует катастрофическую тенденцию. Это обусловлено тем, что снизились объемы продаж, снизился спрос на продукцию, покупательская способность населения. В целом показатель относительных изменений убыточности продаж в период с 2015 по 2017 года возрос до 43 %. 2. Показатель убыточности продукции в 2015 году равен 170,4 %, в 2016 году понизился до 54,9 %, а в 2016 году – до 16,3 %. Увеличение рентабельности в 2015 году произошло за счет снижения себестоимости продукции, а снижение в 2016 и 2017 годах – за счет значительного снижения выручки от продаж. Абсолютное изменение рентабельности продукции составило -154,1, что указывает на снижение данного показателя на 90 %. 3. Показатель убыточности собственного капитала в 2015 году равен 48,4 %, в 2016 году снизился до 58,7 %, а в 2017 году снизился еще до 156,3 %. Данный показатель важен для акционеров компании, так как характеризует прибыль, которую собственник получит с рубля инвестиций в предприятие. Относительное изменение данного показателя в 2017 году по отношению к 2015-му составило 222 %. Так как доход появляется не от активов, Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 310

а от продаж, то это обосновывает снижение рентабельности. Потому что в 20152017 гг. чистым финансовым результатом являлся убыток, а не прибыль. 4. Коэффициент убыточности текущих (оборотных) активов в 2015 году равен -5,9. Это связано со снижением стоимости оборотных средств предприятия каждый год. Соответственно оборот текущих активов меньше и медленнее. В 2016 год данный коэффициент повысился до -2,6. Это обусловлено повышением чистой прибыли и снижением стоимости оборотных активов. Однако в 2017 году коэффициент рентабельности текущих активов упал до -20,1 % за счет повышения уровня убыточности предприятия. При этом динамика изменений данного показателя в абсолютном выражении составила 14,2. Относительное изменение убыточности в период с 2015 по 2017 года составила 240 %. 5. Убыточность внеоборотных активов в 2015 году равна -68,5 %, снизились объемы продаж, предприятие стало выпускать меньше продукции, соответственно задействовать меньше основных фондов, чья стоимость с каждым годом снижалась. Убыточность в 2017 году по отношению к 2015 году составила 69 %. В 2016 году произошло повышение данного показателя до -39,5, что обусловлено значительным повышением чистой прибыли. При этом в 2017 году этот показатель снова упал до 116 %. 6. Показатель убыточность инвестиций в 2015 году составил -64,1 %. Это означает, что денежные средства неэффективно инвестировались в основную деятельность предприятия. В основном это произошло из-за получения убытков вместо прибыли. Динамика относительного изменения данного показателя указывает на снижение убыточности инвестиций на 22 %. Однако, несмотря на то, что в 2017 году данный показатель немного повысился до -50 % из-за снижения стоимости собственного капитала, чистым финансовым результатом все равно является убыток, что является негативным фактором. Рассмотрим показатели финансовой устойчивости ПАО «Винтер» (табл. 5)[5]. Таблица 5 – Состояние финансовой устойчивости ПАО «Винтер» Показатели

2015 Коэффициент собственных 5900 оборотных средств Коэффициент функционирующего -7442 капитала Коэффициент основных источников формирования 11100 запасов и затрат

Годы 2016

Динамика (2017/2015) Абсолютная Относительная,%

2017

-3287

-7401

-1501

-25

-8012

-10682

3240

- 43

1599

-2515

-8585

- 77

Исходя из данной таблицы, можно сделать вывод, что на предприятии ПАО «Винтер» в 2015–2016 годах была нормальная финансовая устойчивость, которая предполагает, что все запасы полностью покрываются источниками финансирования: собственными оборотными средствами, краткосрочными кредитами и займами, и кредиторской задолженностью. Однако по состоянию на Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 311

2017 год финансовое положение предприятия ухудшилось за счет уменьшения собственного капитала и необоротных активов и его можно охарактеризовать как неустойчивое. Как уже отмечалось, для проведения комплексной оценки финансового состояния предприятия необходимо определить тенденцию изменения динамики показателей деловой активности. Результаты данного анализа приведены в табл. 6. Таблица 6 – Динамика показателей деловой активности ПАО «Винтер» Показатели 1 1. Ресурсоотддача 2. Коэффициент оборачиваемости оборотных средств, оборотов 3. Коэффициент загрузки оборотных средств 4. Коэффициент эффективности (доходности) оборотных средств 5. Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности 6. Средний срок оборота дебиторской задолженности, дней 7. Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности 8. Средний срок оборота кредиторской задолженности, дней 9. Коэффициент оборачиваемости собственного капитала

2015 2 0,9

Годы 2016 2017 3 4 0,3 0,01

Динамика (2017/2015) Абсолютная Относительная,% 5 6 -0,89 -98

2,5

1,01

0,08

-2,42

-96,8

0,4

0,1

12,5

12,1

3025

1,24

0,5

0,04

-1,17

-94

8,5

5,2

1,08

-7,42

-87

338

295

686

6,4

1,09

0,05

-6,35

-99

334

7300

7243

1270

1,4

0,6

-0,8

-2,2

-157

Исходя из данной таблицы, можно сделать ряд выводов: 1. По показателю ресурсоотдачи: в период с 2015 по 2017 год можно заметить, что данный показатель имеет ежегодную тенденцию к снижению. В 2017 ресурсоотдача составила 0,01, что связано с уменьшением выручки предприятия. 2. По коэффициентам оборачиваемости, эффективности и загрузки оборотных средств: в связи с уменьшением выручки, среднегодовой стоимости оборотных средств также происходит уменьшение коэффициентов оборачиваемости и эффективности оборотных средств и соответствует критическому уровню данных показателей. Это характеризует снижение эффективности использования оборотных средств. При этом произошло резкое увеличение коэффициента загрузки оборотных средств в 2017 году (12,5 по сравнению с 0,1 в 2016 году). Данный факт также указывает на неэффективное использование оборотных средств. 4. По коэффициентам оборачиваемости дебиторской и кредиторской задолженности: для показателя оборачиваемости дебиторской задолженности общепринятых нормативов не существует. За 2015 год данный коэффициент Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 312

равен 8,5, что было вызвано тем, что у предприятия снизился объем продаж, тем самым уменьшилась выручка, а сумма дебиторской задолженности практически не менялась. За период 2016–2017 года данный коэффициент снизился до 1,08. Это обусловлено тем, что значительно снизилась выручка предприятия и дебиторская задолженность. Ежегодное уменьшение данного коэффициента свидетельствует об уменьшении скорости погашения дебиторской задолженности. Так, средний темп оборота дебиторской задолженности в 2017 году возрос до 338 дней. При этом аналогичная тенденция характерна для коэффициента оборачиваемости кредиторской задолженности, что связано с уменьшением кредиторской задолженности. При этом наблюдается увеличение среднего срока оборота кредиторской задолженности и характеризует то состояние, при котором предприятие фактически не имеет возможность погашать задолженности. 5. По коэффициенту оборачиваемости собственного капитала: за 2015 год этот коэффициент равен 1,4, а за 2016 год снизился до 0,6. При этом в 2017 году он достиг катастрофического уровня в -0,8. Это значит, что объем продаж снизился, скорость оборота вложенного капитала снизилась, что повлекло за собой уменьшение прибыли. Таким образом, можно сделать вывод, что предприятие ПАО «Винтер» имеет негативную тенденцию к снижению всех рассчитанных финансовых показателей с каждым годом, что обусловлено снижением стоимости активов, а также получением негативного финансового результата – убытка каждый год. Исходя из сложившихся обстоятельств, необходимо определить систему мероприятий по преодолению возникших сложностей. Механизм антикризисного управления ПАО «Винтер» представлен на рис. 1.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 313

Рисунок 1 – Механизм антикризисного управления на ПАО «Винтер» Выводы. Таким образом, исходя из результатов исследования, можно сделать вывод, что анализ и оценка финансовой устойчивости является важным этапом оценки финансового состояния предприятия. В результатах этого исследования заинтересованы внутренние и внешние пользователи информации, поскольку эта информация дает возможности для осуществления эффективных управленческих решений с целью улучшения и обеспечения устойчивого развития, а также повышения конкурентоспособности в условиях рыночной среды. Поэтому, главной задачей при обеспечении финансовой устойчивости ПАО «Винтер» должно стать создание такого состояния финансовых ресурсов предприятия и обеспечения высокой степени их использования, при котором оно, свободно маневрируя денежными средствами, будет способно обеспечить бесперебойный процесс производства и реализации продукции. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 314

Литература 1.Ковальчук, Н. А. Финансовая устойчивость отечественных предприятий предпосылка их стабильного функционирования / Н. А. Ковальчук, Т. В. Руснак // Глобальные и национальные проблемы экономики.  2016.  Выпуск 11.  С. 368371. 2. Литовченко, В. П. Финансовый анализ : учеб. пособие / В. П. Литовченко. – Москва : Дашков и Ко, 2014. – 216 с. 3. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г. В. Савицкая. – Москва : Инфра – М, 2015. – 440 с. 4. Шеремет, А. Д. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия : учебник / А. Д. Шеремет. – Москва : Инфра, 2017. – 374 с. 5.Річна фінансова звітність підприємства згідно наказу Міністерства фінансів ПАТ «Вінтер» 2017 р. [Электронный ресурс] / Smida. – Режимдоступа: https://smida.gov.ua/db/emitent/year/xml/showform/113266/165. 6. Шадрина, Г. В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. – Москва : Проект, 2017.  234 с. 7. Лианский, М. Е. Реструктуризация предприятий на основе формирования антикризисной стратегии / М. Е. Лианский // Проблемы теории и практики управления. – 2016. – № 11. – С. 5662. 8. Алешкина, М. М. Сущность анализа финансового состояния предприятия [Электронный ресурс] / М. М. Алешкина // Экономика и социум. – 2018. – № 1 (44)  Режим доступа: https://iupr.ru/domains_data/files/zurnal_44/Aleshkina%20M.M.pdf. УДК 338.28 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ И КОНТРОЛЯ КАЧЕСТВА ПРОДУКЦИИ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ Кучер Вячеслав Анатольевич, Горовенко Валерий Александрович Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация. Для поддержания высокого качества и конкурентоспособности готовой продукции на предприятии необходимо постоянно внедрять новейшие технологии и одновременно постоянно контролировать качество продукции в процессе технологического цикла. Однако процесс контроля должен сопровождаться определенными методиками контроля, классификацией видов брака и соответствующими организационными приемами его устранения. Ключевые слова: предприятие, качество, продукция, конкурентоспособность, методы, управление, система. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 315

ECONOMIC METHODS OF MANAGEMENT AND CONTROL OF PRODUCT QUALITY IN INDUSTRIAL ENTERPRISES Kucher Vyacheslav, Gorovenko Valery State Educational Institution of Higher Professional Education "Donetsk National Technical University" Donetsk, Donetsk People's Republic Abstract. To maintain the high quality and competitiveness of finished products in an enterprise, it is necessary to constantly introduce the latest technologies and at the same time constantly monitor product quality during the production cycle. However, the control process should be accompanied by certain methods of control, classification of types of marriage and the corresponding organizational methods for its elimination. Keywords: enterprise, quality, products, competitiveness, methods, management, system. Постановка проблемы. Решение проблемы повышения конкурентоспособности отечественных предприятий основывается на пересмотре подходов к обеспечению качества продукции. В соответствии с современными подходами качество является универсальным и всеобъемлющим понятием, под которым понимается не только качество продукции и услуг, которые мы потребляем, но и качество окружающей среды, качество человеческих отношений, а также жизни в целом. Мы рассматриваем качество только с точки зрения изготовления продукции, поэтому качество предстает степень взаимоотношений субъектов хозяйствования в процессе ведения качественного бизнеса и выпуска качественной продукции. Анализ исследований и публикаций. Управлением качеством продукции на предприятиях занимались отечественные и зарубежные ученые, такие как: Ю.П. Адлер, Р.А. Бичковский, С.А. Варакута, А.Г. Гребинников, Ф. Иогансон, А.М. Кузьмин, Д. Крослид, В.А. Лапидус, В.Есть. Момот, Ю.Е. Полозов, С. Парк, В.М. Рябченко, А. Редзюк, И.И. Сахарцева, Г.А. Толпежников, А.К. Фейгенбаум, С.Е. Шепетова, А. Гусаров, В. Момот, В. Кривощеков, А.Глудкин, Гиссин, Ю. Лопатинский, В. Шапиро, А. Мороз, Л. Ткачук, А. Царенко, А. Гличев, М.Круглов, Н. Шаповал и другие. Авторами справедливо отмечается, что управление качеством должно основываться на интегральном подходе, который должен учитывать доходы потребителей, уровень конкуренции на рынке, уровень возможного сервисного обслуживания. Однако конкретных шагов относительно методов управления качеством в настоящее время не разработано. Цель статьи – разработка методов контроля и управления качеством продукции на промышленных предприятиях. При этом основой управления является исследование проблем качества продукции, влияния качества на конкурентоспособность предприятий, а также поиск путей преодоления выявленных проблем. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 316

Изложение основного материала. В долгосрочном периоде существует тенденция к последовательному повышению качества продукции. Это объективный процесс, вызванный действием закона возрастающих потребностей. Однако упомянутая тенденция на отдельных отрезках времени не в состоянии рельефно проявиться из-за существования специфической взаимосвязи объема предложения продукции и требований потребителей к ее качеству. В условиях дефицита, когда предложение отстает от спроса, требования к качеству продукции снижаются и нередко существенно. Одновременно с насыщением рынка продукцией ее качество выступает на первый план, всевозрастающие требования к ней постепенно становятся одной из основных движущих сил производства [1]. Качество продукции – это совокупность ее свойств, характеризующих меру способности данной продукции удовлетворять потребности потребителей в соответствии с ее целевым назначением. Как утверждает мировой опыт, качество продукции является функцией от уровня развития научно-технического прогресса и степени реализации его результатов в производство. Чем выше качество продукции, тем полнее удовлетворяются потребности потребителей и эффективнее решаются социально-экономические проблемы развития общества. Под показателем качества понимают количественное выражение одного или нескольких однородных свойств продукции, удовлетворяющих определенным потребностям потребителей применительно к ее целевому назначению и условию использования. При обосновании показателей качества и установлении их конкретных уровней по определенным видам продукции требуется комплексный учет следующих четырех факторов: 1) требований (желаний) непосредственных потребителей: населения, перерабатывающих предприятий, аграрных предприятий, что используют промежуточную продукцию; 2) реальных возможностей достижения установленных показателей качества при данном уровне развития производительных сил (техники, технологии, квалификации кадров); 3) наличия разработанных методик, способов, приемов определения показателей качества и контроля за их формированием; 4) обеспечение материального стимулирования производителей за достижение лучших показателей качества и установление материальной ответственности за их снижение. Для эффективной организации управления качеством продукции необходимо, чтобы был четко определен не только объект управления, но и категории управления, то есть явления, что дают возможность лучше осознать и организовать весь процесс. Что касается управления качеством продукции, то здесь следует выделить следующие категории качества Объект управления – качество продукции. Как объект может выступать конкурентоспособность, технический уровень или какой-нибудь другой показатель, характеристика или вся совокупность свойств продукции либо какая-то их часть, группа, отдельное свойство. Цель управления качеством – определение уровня и состояния Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 317

качества продукции с учетом экономических интересов производителя и потребителя, а также требований безопасности и экологичности продукции [2]. При этом важно определить какую совокупность свойств и какой уровень качества следует задать, а потом достичь и обеспечить, чтобы данная совокупность и данный уровень соответствовали характеру потребителя. При этом возникают вопросы относительно эффективности производства и потребления, доступности цены для потребителя, уровень себестоимости и прибыльности продукции. Нельзя также оставить вне поля зрения сроки разработки продукции, развертывания ее производства и доведения до потребителя, что напрямую связано с конкурентоспособностью. В условиях рыночной экономики качество продукции играет чрезвычайно важную роль в повышении ее конкурентоспособности. Экономическое соперничество предприятий, отдельных объединений, их борьба за рынки сбыта сосредотачиваются не только на цене, но и в значительной степени на неценовых факторах. Среди них – реклама, создание благоприятных условий для реализации продукции, обеспечение (при необходимости) послепродажного обслуживания покупателей, а также особое место занимает качество продукции. Понятно, что при одинаковой цене большим спросом будет пользоваться продукт, который имеет высшее качество. В то же время существенное улучшение качества продукции по сравнению с аналогичной продукцией конкурентов дает ему возможность повышать цену, не теряя при этом своих потребителей, а в нередких случаях и увеличивая объема продаж. Изложенное выше дает основание сформулировать понятие конкурентоспособности продукции по качеству как совокупность ее свойств и характеристик, обеспечивающих удовлетворение потребностей потребителей в высшем или одинаковом уровне с аналогичной продукцией конкурентов по приемлемой для них (потребителей) цены. Конкурентоспособность продукции по качеству и повышает эффективность работы предприятия как субъекта рынка, под которой понимают его способность производить конкурентоспособную продукцию и обеспечивать ее сбыт. Качественная продукция обеспечивает более высокую доходность производства и финансовую устойчивость предприятия, повышает его имидж, способствует выходу предприятия на мировой рынок, полнее удовлетворяет потребности общества в ней, благодаря чему в государстве формируется более благоприятный социально-психологический климат. Благодаря улучшению качества и рациональному использованию других неценовых факторов предприятие может получить такие временные преимущества над конкурентами, как при снижении цены, а долговременные, поскольку последнее нужно довольно много времени, чтобы усовершенствовать товар и внести необходимые изменения в технологию его производства [3]. Субъект управления – управляющие органы всех уровней и лица, призванные обеспечить достижение и содержание планируемого состояния и уровня качества продукции. Методы и средства управления – способы, которыми органы управления воздействуют на элементы производственного Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 318

процесса, обеспечивается достижение и поддержание планируемого состояния и уровня качества продукции. При определении органов управления качеством продукции нужно исходить из того, что управление качеством – органическая составляющая общего управления производством, одна из его основных функций. Управление качеством развивается и выполняется в рамках действующего аппарата управления и заключается в более четкой и хорошо организованной деятельности по выявлению потребностей, созданию, изготовлению и обслуживание продукции [4]. На уровне предприятия управление качеством организуется одним из двух способов. Первый заключается в четком распределении функций и задач управления качеством продукции между действующими подразделениями и работниками, периодическом пересмотре как самих функций и заданий, так и их распределении для улучшения деятельности. При этом не создается специализированный орган – отдел управления качеством. Второй предполагает в дополнение к первому варианту выделение общей функции координации и создание специального органа – отдела управления качеством. На этот отдел возлагается много специальных функций управления качеством продукции. Каждый из двух вариантов имеет свои преимущества и недостатки. Так, преимущества первого варианта заключаются в том, что все участники производственного процесса несут ответственность за качество. Не возникает ощущения того, что кто-то за них несет ответственность и должен решать все вопросы, связанные с качеством. Недостаток кроется в том, что ряд координационных функций никто не выполняет, никто не решает организационных и методических вопросов общего характера [5]. Второй вариант лишен этого недочета, зато у работников предприятия нередко возникает чувство, что есть специально выделенные люди на предприятии, которые отвечают за качество, а значит, они и должны решать все проблемы, связанные с качеством. В любом варианте общее руководство системой управления качеством должен возглавлять руководитель предприятия, ответственный за всю деятельность предприятия и за экономические результаты, что в условиях рыночной экономики не могут быть высокими при плохом качестве продукции. Современное расширение рынка влияет не только на качество продукции, но и на подходы к управление качеством. Появление термина «общее управления качеством» (Total Quality Management– TQM) является результатом взаимосвязи западной и восточной точек зрения на проблемы качества. Само понятие TQM в разных странах трактуется по-разному [6]. Таким образом, современная система качества (TQM) – результат постоянного совершенствования хозяйственной деятельности предприятия и высокий результат этапа развития общего менеджмента на сегодняшний день. Сначала возникла система Тейлора (рационализация производственного процесса и введение контроля качества продукции), что стало, с одной стороны, толчком и основой для развития управления качеством (статистических методов контроля, реализации на практике 14-ти принципов Е. Деминга, создание TQC и Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 319

развития «кружков качества»). С другой стороны – основой для создания школ менеджмента (классической или административной, «человеческих отношений»), а впоследствии, для появления системного и ситуативного подхода к деятельности организаций, формирования в дальнейшем отраслевых видов менеджмента (производственного, финансового менеджмента, маркетинг менеджмента, инновационного менеджмента, менеджмента персонала). Эти два процесса, начиная с 80-х годов прошлого столетия, будто замыкаются (МВО+ TQM). В ведущих мировых фирмах вершиной развития менеджмента становится управление по целям, а в результате реализации достижений в сфере управления качеством сформировалась система всеобщего менеджмента качества, которая вобрала в себя все прогрессивные технологии американских, японских и европейских фирм. В свою очередь, двумя основными факторами, которые стимулировали этот процесс, были: жесткая конкурентная борьба за мировые рынки и соревнования в оборонных отраслях [7]. С помощью классификации нововведений легче определить адресность в реализации нововведений. Функцию нововведения оценивают подразделения аппарата управления – технологические службы, отделы кадров и оплаты труда, ответственные за реализацию тех или иных задач управления качеством. Системные нововведения осуществляются руководством, администрацией высшего уровня, чем функциональные органы управления [8]. В условиях рынка очень важно объективно оценить не только качество продукта, но и систем управления качеством продукции в целом. На наличие у производителей эффективной системы дополнительных гарантий стабильности качества продукта, что производится. Было бы ошибкой руководителя предприятия пренебречь вышеупомянутым и думать, что системы качества даже при их высоком уровне развития не нуждаются в усовершенствовании. Выводы. В последние годы на передовых предприятиях мира внедряется новая стратегия управления качеством продукции. Обеспечения качества понимают не как техническую функцию, реализованную каким-то подразделением, а как систематический процесс, пронизывает всю организационную структуру предприятия. Используя опыт США, Японии и Западной Европы в системе управления качеством на отечественных предприятиях следует предусмотреть три обязательные условия: качество признается высшим руководством как основная стратегическая цель деятельности предприятия; мероприятия по повышение качества продукции должны охватывать все подразделения предприятия без исключения; осуществление непрерывного процесса обучения и повышение мотивации персонала. Повышение качества требует применения новой технологии производства, начиная с автоматизации проектирования, и заканчивая автоматизированными измерениями в процессе контроля за качеством. Всеобъемлющее повышение качества достигается только заинтересованным участием всех работников. Все это является совершенным только тогда, когда действует четко организованная система управления качеством, направленная на интересы потребителей, что касается всех подразделений и приемлемая для всего персонала. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 320

Литература 1. Зорин, Ю. В. Качество технологической документации при подготовке предприятий к сертификации. Стандарты и Качество / Ю. В. Зорин, В. Т. Ярыгин // Качество технологической документации при подготовке предприятий к сертификации. Стандарты и Качество. – 2004. – 95 с. 2. Коротков, Б. Система сертификации «специальный регистр» / Б. Коротков, О. Шарапов, И. Царик // Стандартизация, сертификация, качество. – 2005. – № 2. – С. 2325. 3. Ракшня, А. Ю. Принципы и методы формированияи развития системы менеджмента качества коммерческой организации : автореф. дис на соиск. науч. степ. канд. экон. наук / А. Ю. Ракшня. – Астрахань, 2009. – С. 6. 4. Смагина, М. Н. Механизм реализации системы менеджмент качества на промышленном предприятии : автореф. дис. на соиск. науч. степ. канд. экон. наук / М. Н. Смагина. – Тамбов, 2006. – С. 4–8. 5. Евплов, А. В. Формирование эффективной системы качества менеджмента на промышленном предприятии : автореф. дис.на соиск. научн. степ. канд. экон. наук / А. В. Евплов. – Москва, 2009. – С. 6. 6. Управление качеством продукции на современных промышленных предприятиях : монография / С. А. Федосеев [и др.]. – Пермь : Изд-во ПНИПУ, 2011.  229 с. 7. Гитман, М. Б. Организационный подход к управлению качеством продукции / М. Б. Гитман, В. Ю. Столбов, С. А. Федосеев // Стандарты и качество. – 2012. № 5.  С. 8084. 8. Менеджмент качества как компонент инновационной стратегии промышленного предприятия [Электронный ресурс] / В. И. Кравченк [и др.].  Режим доступа: www.aktex.ru. УДК 338+658 КОНЦЕПЦИЯ ОПТИМИЗАЦИИ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ В СИСТЕМЕ ЛОГИСТИЧЕСКОГО СЕРВИСА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ Курносова Олеся Александровна, Амичба Карина Ивановна Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Горловка, Донецкая Народная Республика Аннотация. В статье на основе анализа современных тенденций развития промышленных предприятий Донбасса разработана концепция оптимизации бизнес-процессов в системе их логистического сервиса. С целью интеграции предложенной концепции в действующую на предприятии систему Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 321

управления осуществлено ее доведение до уровня организационноэкономического механизма – целостной системы, направленной на достижение конкурентных преимуществ промышленных предприятий и объединяющей содержание, внутреннее строение и порядок реализации процессов и процедур при поддержке научно-методического, организационного и информационного обеспечения принятия управленческих решений. Ключевые слова: бизнес-процессы, концепция, логистический сервис, механизм управления, оптимизация бизнес-процессов, систем логистического сервиса. CONCEPT OF OPTIMIZATION OF BUSINESS PROCESSES IN THE SYSTEM OF LOGISTIC SERVICE OF INDUSTRIAL ENTERPRISES Kurnosova Olesya, Amichba Karina Automobile and Highway Institute of State Higher Educational Establishment «Donetsk National Technical University» Gorlovka, Donetsk People’s Republic Annotation. In the article, based on the analysis of modern trends in the development of industrial enterprises of Donbass, a concept of optimizing business processes in the system of their logistics services has been developed. In order to integrate the proposed concept into the existing management system at the enterprise, it was brought to the level of the organizational and economic mechanism - an integrated system aimed at achieving the competitive advantages of industrial enterprises and unifying the content, internal structure and implementation of processes and procedures with the support of scientific and methodological, organizational and management information support. Keywords: business processes, concept, logistic service, management mechanism, optimization of business processes, logistic service systems. Постановка проблемы. Становление и развитие концепций процессного подхода, интегрированной логистики и управления цепями поставок обусловливают необходимость пересмотра существующей теории и практики управления логистическими услугами как продуктов функционирования логистических систем. Переход от функционального управления к интегрированному управлению бизнес-процессами в системе логистического сервиса ориентирован на обеспечение реализации стратегических целей развития промышленных предприятий.Моделирование, регламентация, реинжиниринг и последующая оптимизация бизнес-процессов в системе логистического сервиса является мощным инструментарием поддержки, обоснования и реализации решений, поскольку позволяет повысить прозрачность управления, осуществлять контроль параметров в бизнес-процессах, более точно описать действия в цепи поставок, определить затраты по видам деятельности, оценить вклад каждого сотрудника в результат деятельности предприятий и оперативно реагировать на изменения внешней и внутренней среды. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 322

Анализ исследований и публикаций. Вопросам управления логистическими бизнес-процессами посвящены труды таких авторов, как И.М. Ананко [1], А.И. Демченко [2], В.В. Дыбская [3], В.Г. Елиферов [4], Е.И. Зайцев [3], А.В. Зеленков [5], А.П. Исаева [5], Л.Х. Муматзянова [6], В.В. Репин [4; 7], В.П. Рященко [8], В.И. Сергеев [3], Л.А. Сосунова [6], А.Н. Стерлигова [3], В.Г. Шинкаренко [1] и др. Вместе с тем, до настоящего момента не разработана целостная концепция оптимизации бизнес-процессов в системе логистического сервиса и ее конкретизации в практике менеджмента через механизм управления. Цель исследования – предложить концепцию оптимизации бизнеспроцессов в системе логистического сервиса и разработать механизм управления для ее реализации. Основные результаты исследования. Выбранная стратегия логистического сервиса инициирует определенную логистическую сеть, в которой должна быть идентифицирована система взаимосвязанных бизнеспроцессов (БП), направленных на достижение стратегических, тактических и операционных целей логистической деятельности. Такой подход дает возможность решить ряд важнейших задач – от сокращения нерациональных издержек и потерь времени до глобальной оптимизации использования ресурсов с целью достижения стратегического соответствия требованиям потребителей определенного сегмента рынка. Сеть логистических бизнес-процессов является фундаментом выстраиваемой логистической цепочки, а ее рациональная конфигурация в значительной степени определяет результативность логистического сервиса предприятий. Стратегические решения по конфигурации сети бизнес-процессов в системе логистического сервиса включают определение ее перспективной структуры, логистических каналов, количественного и качественного состава звеньев цепочки образования стоимости, дислокации логистических инфраструктурных мощностей (собственных и арендуемых складов, терминалов, распределенных центров, транспортных подразделений, диспетчерских центров, дорожной инфраструктуры и т.п.). Управление логистическими бизнеспроцессами требует высокой степени организации менеджмента компании и стимулируется внедрением корпоративных интегрированных информационных система ERP-класса и специальными программными продуктами поддержки решений. Идентификация, моделирование, реинжиниринг, оптимизация и инсталляция логистических бизнес-процессов при поддержке КИС являются основой для построения организационной структуры центра управления логистическими услугами и решения задач контроллинга бизнес-процессов в цепи поставок [3, с. 711]. Следовательно, для интегрированного управления бизнес-процессами в системе логистического сервиса необходим комплексный подход, который предполагает учет различных параметров внутренней и внешней среды, так как бизнес-процессы обслуживания цепе поставок промышленных предприятий реализуются как внутри компаний, так и за их пределами. Разработанная авторами концептуальная схема оптимизации бизнес-процессов в системе Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 323

логистического сервиса представлена на рис. 1. Рисунок 1 – Концептуальная схема оптимизации бизнес-процессов системе

логистического сервиса промышленных предприятий (разработано авторами) Традиционно в литературе любая концепция трактуется как система взглядов, точка зрения, другая трактовка чего-либо [9]. Концептуальная схема управления БП в цепях поставок представляет собой системный взгляд на решение проблем достижения устойчивых конкурентных преимуществ предприятий. Она отражена в схематическом виде в структуре целей, методов и Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 324

моделей обоснования и реализации решений, инфраструктурного обеспечения и результатов управленческого воздействия. Реализация данной схемы нацелена на достижение оперативных, тактических и стратегических целей функционирования и развития промышленных предприятий в современных условиях хозяйствования. Исходным элементом концептуальной схемы выступает цель управления. Целеполагание – наиболее ответственный этап в процессе принятия решений, поскольку он определяет стратегические и тактические ориентиры развития предприятий [10]. Ключевой целью управления БП в цепях поставок является достижение конкурентных преимуществ промышленных предприятий, что достигается в настоящее время за счет повышения эффективности, зрелости, оперативности и качества логистических бизнес-процессов. Методический уровень предусматривает формирование концептуальных и прикладных аспектов управления логистическими БП. Он включает обобщение методологии управления, разработку конкретных методов обоснования и реализации решений, оценку результатов управленческого воздействия. Методологию управления формируют современные концепции и теории управления:  системный подход;  процессный подход;  управление цепями поставок;  логистический менеджмент. Обоснование и реализация решений в управлении логистическими бизнеспроцессами осуществляется на основе современного аналитического инструментария (табл. 1). Таблица 1 – Инструменты управления логистическими БП промышленных предприятий (разработано авторами) № Этап управления п/п 1 2 Оценка зрелости 1 логистических бизнес-процессов Оценка эффективности 2 логистических бизнес-процессов

Содержание этапа

Применяемый инструментарий 4

3 Уровень обоснования управленческих решений Метод экспертных оценок Оценка способности предприятия к Метод оценки зрелости оптимизации логистических бизнесбизнес-процессов процессов Балльная оценка Модифицированная Анализ влияния показателей производственная функция результативности логистических бизнесКобба-Дугласа процессов на финансовый результат Корреляционнодеятельности промышленных предприятий регрессионный анализ и выявление резервов его роста Методы прогнозирования

Продолжение таблицы 1 Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 325

3 4 Индексный анализ Определение области управленческого Выбор воздействия на основе анализа динамики Многофакторная направления прибыли предприятия под влиянием детерминированная модель 3 реализации показателей, отражающих результат эффективности решений оптимизации логистических бизнеслогистических бизнеспроцессов процессов Уровень реализации управленческих решений Метод экспертных оценок Оценка Принятие решений о целесообразности Количественная оценка 4 целесообразности аутсорсинга бизнес-процессов целесообразности аутсорсинга БП аутсорсинга БП Модель БП Экономическое Трендовые модели Принятие решений об экономической обоснование 5 целесообразности реинжиниринга бизнес- Математический анализ реинжиниринга процессов Оценка технологических бизнес-процессов разрывов в БП

Эффективность реализуемых управленческих решений определяется степенью достижения оперативных, тактических и стратегических целей функционирования и развития предприятий. Оптимизация бизнес-процессов в системе логистического сервиса должна быть нацелена на повышение эффективности их деятельности, оптимизацию затрат в цепях поставок и повышение способности использовать производственно-экономический потенциал предприятий наиболее рациональным способом. Реализация предложенной концептуальной схемы осуществляется за счет информационного, организационного, финансового обеспечения процессов управления и своевременного внесения корректив за счет формирования механизма эффективных обратных связей. Они образуют своеобразную обеспечивающую инфраструктуру управления логистическими бизнеспроцессами. Для конкретизации положений разработанной концептуальной схемы и доведения ее до уровня внедрения в управленческую практику, необходима разработка соответствующего механизма управления, представляющего собой синтез содержания, внутреннего построения и порядка реализации методов, процессов и процедур управления БП в цепях поставок при поддержке научнометодического, информационного, организационного обеспечения и механизма обратной связи. Он должен интегрироваться в действующую систему управления предприятиями с обязательной оценкой их эффективности. Под механизмом управления бизнес-процессами в системе логистического сервиса будем понимать систему, которая представляет собой синтез содержания, внутреннего построения и порядка реализации методов, процессов и процедур выполнения бизнес-процессов в цепях поставок при поддержке научно-методического, информационного, организационного обеспечения. Механизм ориентирован на достижение конкурентных преимуществ за счет оптимизации режимов функционирования промышленных предприятий в рамках материального, информационного и финансового потоков. Иными Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 326

словами, механизм является способом интеграции научно-методических положений в управленческую практику и должен отображать, каким именном образом разработанные методы и модели управления бизнес-процессами должны использоваться в процессе принятия управленческих решений, включая изложение последовательности реализации его элементов, входы и выходы отдельных блоков, а также закрепление функциональных блоков за конкретными элементами в организационной структуре промышленных предприятий. Предлагаемый механизм управления представлен на рис. 2. Действие предложенного механизма управления бизнес-процессами в цепях поставок начинается с анализа с анализа внешней и внутренней среды предприятия (блоки 1 и 2 на рис. 2). Традиционно такой анализ выполняется экономическим отделом и включает анализ тенденций макроэкономического развития, отраслевого развития; анализ поставщиков, конкурентов, ценовой конъюнктуры на рынках сбыта, рынках сырья и материалов, тарифы на обслуживание грузов и др. Анализ внутренней среды и потенциала предприятия также выполняется экономическим отделом и заключается в сборе информации о ключевых особенностях различных бизнес-процессов предприятия, прежде всего в экономической, производственной и логистической сферах. Сбор данных целесообразно осуществлять с использованием современных компьютерных и информационных технологий. Результаты данного этапа служат информационно-аналитической поддержкой для реализации следующих этапов механизма управления. На третьем этапе (блок 3 на рис. 2) осуществляется оценка зрелости логистических бизнес-процессов для определения уровня их развития при переходе предприятий от функциональной к процессной модели бизнеса. Оценка выполняется отделом логистики и управления цепями поставок. Реализуется на основе специально идентифицированных показателей и сводится к получению интегрального показателя зрелости бизнес-процессов.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 327

Рисунок 2 – Механизм управления бизнес-процессами в цепях поставок (разработано авторами) Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 328

На четвертом этапе (блок 4 на рис. 2) с помощью специального аналитического инструментария отдел логистики и управления цепями поставок оценивает эффективность бизнес-процессов в цепях поставок. Данные для оценки предоставляются экономическим отделом. Результат выполнения данного этапа является основанием выбора направлений реализации решений. На пятом этапе (блок 5 на рис. 2) с учетом целей и стратегий предприятия с помощью специального аналитического инструментария отделом логистики и управления цепями поставок обобщаются направления реализации решений в управлении бизнес-процессами в цепях поставок. На шестом этапе (блок 6 на рис. 2) отделом логистики и управления цепями поставок с помощью аналитического инструментария с учетом целей и стратегий развития предприятия предлагаются инструменты оптимизации логистических бизнес-процессов. Данный этап начинается с анализа и моделирования бизнес-процессов, т.е. разрабатывается модель существующих на данном предприятии процессов и также прописывается их технология. На основе проведенного анализа данной модели составляется модель новых процессов («как должно быть») с разработкой новых технологий, которые снова подвергаются тщательному анализу на соответствие основным требованиям бизнес-системы. Модель новых процессов внедряют в практику деятельности предприятия при условии получения положительных результатов. Предполагается обобщение инструментов совершенствования и оптимизации логистических бизнес-процессов. На седьмом этапе (блок 7 на рис. 2) отделом логистики и управления цепями поставок с помощью аналитического инструментария осуществляется оценка целесообразности аутсорсинга бизнес-процессов. На восьмом этапе (блок 8 на рис. 2) отделом логистики и управления цепями поставок с помощью аналитического инструментария реализуется экономическое обоснование реинжиниринга бизнес-процессов, необходимость которого выявлена на этапе 6 в ходе моделирования бизнес-процессов. Этапы 7 и 8 служат основанием для реализации этапа 9 (блок 9 на рис. 2), на котором реализуются обоснованные на предыдущем этапе решения, и этапа 10 (блок 10 на рис. 2), на котором осуществляется оценка эффективности принятых решений. В случае необходимости вводятся соответствующие коррективы. Выводы. Таким образом, разработана концепция оптимизации бизнеспроцессов в системе логистического сервиса промышленных предприятий, детализация которой осуществлена через специальный целостный механизм управления. Важно особо отметить, что предложенная концепция и разработанный механизм не вызваны заменить собой существующую на предприятиях систему обоснования и принятия управленческих решений. Они интегрируются в действующую систему управления, таким образом, чтоб в процессе обоснования, подготовки, принятия и реализации решений учесть необходимость оптимизации логистических бизнес-процессов для достижения конкурентных преимуществ предприятий. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 329

Литература 1. Шинкаренко, В. Г. Моделювання логістичних бізнес-процесів / В. Г. Шинкаренко, І. М. Ананко // Економіка транспортного комплексу. – 2014. – Вип. 23. – С. 134144. 2. Демченко, А. И. Процессно-ориентированные подходы к проектированию и моделированию логистических цепей / А. И. Демченко // Вестник ЮУрГУ. Серия «Экономика и менеджмент». – 2014. – Т.8, № 4. – С. 169178. 3. Логистика. Интеграция и оптимизация логистических бизнес-процессов в цепях поставок / В. В. Дыбская [и др.] ; под ред. В. И. Сергеева. – Москва : Эксмо, 2013. – 944 с. – (Полный курс МВА). 4. Репин, В. В. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов / В. В. Репин, В. Г. Елиферов. – Москва : Манн, Иванов и Фербер, 2013. – 544 с. 5. Зеленков, А. В. Имитационное моделирование логистических систем / А. В. Зеленков, А. П. Исаева // Науково-технічний збірник. – 2012 – № 102. – С. 350–356. 6. Сосунова, Л. А. Принципы оптимизации логистических бизнес-процессов и цепей поставок / Л. А. Сосунова, Л. Х. Муматзянова // Вестник Самарского государственного экономического университета. – 2013. – № 12 (110). – С. 99101. 7. Репин, В. В. Моделирование, внедрение, управление / В. В. Репин. – Москва : Манн, Иванов и Фербер, 2013. – 512 с. 8. Рященко, В. П. Направления оптимизации бизнес-процессов предприятия / В. П. Рященко // Актуальні проблеми економіки. – 2012. – № 10 (136). – С. 143150. 9. Служба тематических толковых словарей [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.glossary.ru (Дата обращения: 07.10.2018). 10. Курносова, О. А. Концепция управления логистическими услугами на промышленных предприятиях Донбасса / О. А. Курносова // Проблемы современной экономики, 2018. – №1 (65). – С. 79–83. УДК 338.3+658.7 ПРЕДУСЛОВИЯ РАЗРАБОТКИ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ ЛОГИСТИЧЕСКОГО СЕРВИСА ПРИ ПЕРЕХОДЕ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ К НЕОИНДУСТРИАЛИЗАЦИИ Курносова Олеся Александровна Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Горловка, Донецкая Народная Республика Аннотация. В статье обоснованы и обобщены предусловия разработки механизма управления системой логистического сервиса, потребность в Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 330

котором определяется необходимостью реализации стратегии инновационного развития отечественных промышленных предприятий Донбасса в условиях их перехода к неоиндустриализации. Ключевые слова: инновационное развитие, логистический сервис, механизм управления, неоиндустриализация. CONDITIONS OF DEVELOPMENT OF THE MECHANISM OF MANAGEMENT OF THE SYSTEM OF LOGISTIC SERVICE IN THE TRANSITION OF INDUSTRIAL ENTERPRISES TO NEOINDUSTRIALIZATION Kurnosova Olesya Automobile and Highway Institute of State Higher Educational Establishment «Donetsk National Technical University» Gorlovka, Donetsk People’s Republic Abstract. The article substantiates and summarizes the preconditions for the development of a mechanism for managing a logistics service system, the need for which is determined by the need to implement the strategy of innovative development of industrial enterprises in the conditions of their transition to neo-industrialization. Keywords: innovative development, logistics service, management mechanism, neo-industrialization. Постановка проблемы. Мировой финансово-экономический кризис 2008–2009 гг., показавший роль промышленности в условиях преодоления рецессии, стал основным предусловием для становления и развития парадигмы неоидустриализации, основным базисом которой является научно-технический прогресс и инновационная направленность индустриального развития. При этом значительно повышается спрос на инновации и передовые технологии производства и управления, осуществляется переход производственных систем к новым технологическим укладам. При создании и продвижении инновационных продуктов, вместе с потреблением товаров, всегда происходит и потребление услуг, которые являются элементом себестоимости и по экономическому содержанию относятся к логистическим. Правильная организация системы логистического сервиса позволяет достичь значительных конкурентных преимуществ за счет растущей специализации предприятий, выделения ключевых компетенций, сокращения бизнес-процессов, не приносящих стоимости, с последующим их аутсорсингом предприятиям-партнерам, роста кооперационных связей и сфер взаимодействия бизнеса и широкого использования современных информационно-коммуникационных технологий. Следовательно, качественный и эффективный логистический сервис является одним из ключевых факторов развития предприятий в условиях неоиндустриализации. Анализ исследований и публикаций. Вопросы управления логистическим сервисом освящены в трудах В.М. Аристова, Е.Р.Абрамовой, В.А. Бондаренко, Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 331

Н.С. Бурмистровой, О.Е. Васильевой, Н.В. Гайдабрус, О.А. Глазуновой, М.Ю. Григорак, Н.В. Гузенко, В.В. Дыбской, А.В. Ивановой, Д.А. Карха, И.А. Кожемякиной, И.С. Кондратенко, Е.В. Крикавского, С.И. Кубив, В.А. Лазарева, В.Б. Мантусова, А.И. Мельниченко, Т.Н. Одинцовой, Л.В. Прушковского, И.Л. Решетниковой, В.И. Сергеева, Т.Н. Скоробогатовой, О.А. Фрейдман, С.М. Хаировой, Д.В. Черновой, Н.И. Чухрай, Р.В. Шеховцова, И.Ю. Ягузинской, Ю.С. Якуниной и др. Несмотря на значительный интерес ученых к проблемам управления логистическим сервисом в различных видах экономической деятельности, в настоящее время отсутствует механизм управления системой логистического сервиса на промышленных предприятиях при их переходе к неоиндустрилизации. Цель исследования – обоснование необходимости и обобщение предусловий разработки механизма управления системой логистического сервиса промышленных предприятий при их переходе к неоиндустриализации. Основные результаты исследования. Современный этап развития общества представляет собой период стремительного прогресса, качественных изменений процессов производства и потребления, усиления глобализации, геополитической конфронтации, интернационализации, формирования сетевых экономических и корпоративных структур. Темпы научно-технического прогресса и динамика изменений в глобальной конкурентной среде характеризуют качественно новую ступень развития общества на всех уровнях. Трансформационные процессы определяют необходимость изменений в индустриально-технологической сфере, поскольку сопровождаются признанием кризиса постиндустриальной модели и виртуальной экономики и переходом к новой парадигме развития, ориентированной на реальный сектор экономики – становление новой индустрии на базе достижений научно-технологического прогресса и новых технологических укладов. Такая парадигма получила название неоиндустриализации, или новой индустриализации, для которой характерен процесс трансформации и изменение структуры промышленности экономически развитых за счет интенсивных факторов производства, возрастание роли сопровождающих производство интеллектуальных процессов при одновременном сокращении непосредственного преобразования сырья и материалов на низких этапах технологических переделов [1–4]. Базисом неоиндустриализации является научно-технический прогресс и инновационная направленность индустриального развития. При этом акцент делается на важность высокотехнологичных секторов, усиление взаимодействия реального сектора и бизнеса с наукой, повышается спрос на инновации и передовые технологии производства и управления, осуществляется переход производственных систем к новым технологическим укладам. Наличие значительного промышленного потенциала в Донбассе определяет необходимость осуществления глобальной реструктуризации промышленной базы с целью перехода к неоиндустриальным технологическим укладам, что позволит решить проблему общеэкономического развития. Учитывая, что экономика Республики базируется на технологиях III–IV укладов, с Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 332

преобладанием III-го технологического уклада, масштабы разрушенной в ходе военных действий промышленной и логистической инфраструктуры, приведшие к практически полной деиндустриализации региона, неоиндустриальное развитие промышленных предприятий должно базироваться на реиндустриализации, нацеленной на восстановление и возрождение на инновационной основе традиционных индустриальных видов экономической деятельности – черной металлургии, транспорта, тяжелого машиностроения, электротехнического производства, автомобилестроения, цветной металлургии и др. и обеспечение развития с использованием достижений V и VI технологических укладов – информационных и коммуникационных технологий, производства средств автоматизации и телекоммуникационного оборудования, генной инженерии, NBIC-технологий (nano, bio, info и cogno), мембранных и квантовых технологий, цифровых технологий, роботизации традиционных производств, новой медицины и др. [5]. Переориентация промышленности ДНР с выживания и восстановления на развитие возможна только на базе инновационной модели, основанной на опережающем развитии научно–технического потенциала и его активном использовании промышленными предприятиями. Конфигурация глобальных рынков претерпевает значительные изменения вследствие цифровизации. Жизнеспособность организаций в настоящее время стала напрямую зависеть от устойчивой работы поставщиков и потребителей. Поэтому обеспечение качественного логистического сервиса определяется эффективностью организационной структуры и бизнес-процессов производственных предприятий, используемым оборудованием и производственными активами на различных этапах жизненного цикла производственно-экономических систем. Исходя из этого, определяющее значение в условиях неодустриализации вследствие происходящей трансформации приобретают разработки в области цифровой экономики, обеспечивающие координацию всех участников сетевого взаимодействия. Это является возможным благодаря новым хозяйственным и организационнотехнологическим отношениям между поставщиками, потребителями и транспортно-логистическими компаниями, занимающими одну из ключевых ролей при движении товаров. С точки зрения обеспечения логистического сервиса цифровая среда должна обеспечить переход на безбумажное документальное сопровождение любых логистических операций, выступить интегратором различных интеллектуальных систем и сервисов, обеспечить комплексный мониторинг логистического обслуживания жизненного цикла продукции, состояния объектов логистической инфраструктуры. Следовательно, переход промышленных предприятий к неоиндустриализации определяет необходимость применения современного инструментария принятия решений. Это обусловлено тем, что тенденции инновационного развития предприятия обеспечиваются, прежде всего, наличием эффективной системы управления. Отсутствие в настоящее время готовых и действенных механизмов управления логистическим сервисом, неэффективность использования в этих целях традиционных методов и моделей, а также Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 333

неадекватная адаптация зарубежных инструментов к отечественной практике принятия управленческих решений диктуют необходимость формирования целостного механизма управления системой логистического сервиса на промышленных предприятиях, объединяющего научно-методическое, информационное и организационное обеспечение процессов управления. Разработка современного механизма управления системой логистического сервиса промышленных предприятий является необходимыми и естественным процессом реагирования на изменения условий внешней неопределенной среды хозяйствования предприятий. Механизм управления позволяет выбрать средства управленческого воздействия и их коррекции в соответствии с критериями эффективности, факторами влияния внешней среды функционирования и принципами деятельности предприятий в условиях неоиндустриализации. Он отображает, каким именном образом разработанные научные подходы должны использоваться в процессе принятия управленческих решений, включая изложение последовательности и этапов реализации, входы и выходы отдельных блоков механизма, а также закрепление функциональных блоков за конкретными элементами в организационной структуре промышленных предприятий. Основными предусловиями и ключевыми факторами, которые определяют необходимость и целесообразность разработки механизма управления системой логистического сервиса в условиях перехода промышленных предприятий Донбасса к неоиндустриализации, являются: 1. Несовершенство понятийного аппарата и концептуальные ограничения существующих подходов к управлению логистическим сервисом, недостаточно учитывающие особенности функционирования и развития промышленных предприятий Донбасса на современном этапе развития в условиях экономической блокады и разобщенности логистических цепочек. В частности, большинство исследований ориентировано на изучение логистического сервиса с позиции сервисной экономики, т.е. разрабатываются методы и модели управления деятельностью транспортно-логистических компаний. Внимание управлению логистическим обслуживанием цепей поставок промышленных предприятий, которые, собственно, и продуцируют материальный поток, являющий основным объектом изучения логистики, практически не уделяется. Другие авторы, изучающие проблемы управления логистическими услугами, в качестве объекта исследуют отдельные аспекты обслуживания конечных потребителей и ориентированы лишь на определенные звенья в цепочке образования стоимости предприятий, что не соответствует системным представлениям о предприятии как сложной социально-экономической системе. Это предопределяет необходимость разработки специфических методов и моделей и их синтез в единый комплексный механизм управления системой логистического сервиса. 2. Необходимость целостного подхода к управлению системой логистического сервиса на промышленных предприятиях, предполагающего объединение методического, информационного и организационного обеспечения механизма управления. Она объясняется неэффективностью управления путем Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 334

реализации отдельных разрозненных функций и процессов, недостаточным учетом широкого комплекса факторов результативности логистического сервиса в системе управления предприятиями. Отсутствие целостного подхода приводит к снижению оперативности и обоснованности управленческих решений, что является причиной снижения общей эффективности деятельности предприятий. Комплексный подход к управлению цепочкой образования ценности и логистическое обеспечение всего жизненного цикла продукции позволяет значительно повысить результативность и качество логистического сервиса и выстроить устойчивые связи с контрагентами предприятий. 3. Тенденции и динамика изменений на внешних рынках сбыта, на которые ориентированы традиционные виды деятельности Донбасса – такие, как черная и цветная металлургия, химия и коксохимия, тяжелое машиностроение и др., определяют необходимость быстрой реакции производители на потребности современных клиентов и потребителей. В данных обстоятельствах предприятия вынуждены переходить от массового производства к гибкой специализации. Это обусловливает поиск новых инновационных методов организации и управления логистическими бизнес-процессами (аутсорсинг, реинжиниринг, маркетинг на рынках В2В и В2С и др.) для формирования устойчивых цепей поставок и обеспечения конкурентных преимуществ в цепи межпроизводственных связей «поставщики – производители – субподрядчики – конечные потребители». 4. Переориентация деятельности промышленных предприятий на рынки Российской Федерации и стран Таможенного Союза предопределяет структурирование инновационных цепей поставок в промышленности Донбасса в условиях дипломатической изоляции. Это обусловливает необходимость формирования специального методического инструментария управления логистическим обслуживанием новых схем обеспечения производства сырьем и продвижения продукции, произведенной в ДНР, на новые рынки сбыта. 5. Частичное или полное разрушение промышленной и транспортнологистической инфраструктуры в результате боевых действий в Донбассе, отсутствие собственных финансовых ресурсов для ее восстановления при одновременном оттоке внешних инвестиций не позволяет проводить существенную технологическую перестройку предприятий при переходе к неоиндустриализации. Формирование и развитие системы логистического сервиса предполагает организационно-экономические изменения, которые обеспечивают поступательное эволюционное развитие промышленных предприятий и, не являясь капиталоемкими инновациями, позволяют достичь значительных конкурентных преимуществ в долгосрочной перспективе. В отличие от вспомогательной функции традиционной логистики (транспортировка и хранение товарно-материальных ценностей), управление системой логистического сервиса позволяет усовершенствовать логистические бизнес-процессы, оптимизировать структуру затрат и функциональный логистический цикл, минимизировать временной лаг и потери в системе обмена информацией, значительно повысить эффективность работы компаний. 6. Неспособность предприятий Донбасса вследствие продолжающихся Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 335

боевых действий, нарушенных финансово-хозяйственных связей и вынужденных длительных простоев выйти в настоящее время на оптимальную мощность, а, следовательно, обеспечить прибыльный рост. Кроме того, для продвижения произведенной в Республике ДНР в условиях дипломатической изоляции предприятия вынуждены использовать широкую сеть посредников и контрагентов, которые строят сложные коррупционные и затратные схемы цепей поставок, внося в себестоимость готовой продукции большой процент собственной прибыли, что снижает конкурентные возможности отечественных производителей. В сочетании эти факторы существенно снижают конкурентные возможности компаний на внешних рынках. В данных обстоятельствах формирование и реализация целостного механизма управления системой логистического сервиса позволяет выстроить качественно новые взаимовыгодные связи с контрагентами в цепях поставок, обеспечив рост производства и реализации, занятость сотрудников, а, следовательно, повышение эффективности деятельности компаний. 7. Несовершенство правового и законодательного регулирования в сфере логистического сервиса в Донбассе: логистика, как вид деятельности, не имеет своего собственного раздела в Классификации видов экономической деятельности (КВЭД), профессии «логист» и «специалист по управлению цепями поставок» не внесены в Классификатор профессий, отсутствует правовая регламентация обязанностей и прав сторон при организации деятельности промышленных предприятий на основе аусторсинга логистических бизнеспроцессов. Восстановление промышленного потенциала Донбасса определяет необходимость развития и расширения собственного логистического рынка. Это повышает спрос на комплексный логистический сервис, аутсорсинг логистических услуг, требует системного подхода и высокого качества обслуживания потребителей. Данные процессы обусловливают необходимость формирования специальной законодательной базы и правового регулирования в сфере логистики. Четкое понимание понятийного аппарата, структуры, инструментов, прав и ответственности сторон в процессе логистического обслуживания позволят повысить прозрачность и эффективность логистического рынка, обеспечив интеграцию производителей, поставщиков и потребителей в единую цепочку поставок. В данном контексте целесообразным является использование целостного механизма управления системой логистического сервиса, предусматривающего также и юридическое обеспечение прав и обязанностей сторон, в том числе, вопросы решения споров и конфликтных ситуаций при обслуживании цепей поставок в реальном секторе экономики ДНР. 8. Несовершенство действующих стандартов учета и отчетности, отсутствие финансовых и статистических показателей, отражающих результат функционирования системы логистического сервиса на промышленных предприятиях, что не позволяет идентифицировать затраты на логистические услуги по их видам и грамотно управлять ими. Поэтому целесообразной является разработка методов и моделей для системной оценки логистического сервиса в системе управления предприятиями, формирование методических Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 336

рекомендаций по учету затрат на логистические услуги, что обеспечит повышение прозрачности и обоснованности принимаемых решений. 9. Восстановление промышленной базы Донбасса на принципах неоиндустриализации определяет потребность бизнеса в высококвалифицированных специалистах в области логистики. Ориентация на новые рынки сбыта способствует росту спроса на качественный логистический сервис, поэтому в ближайшем будущем профессионалы в данной сфере будут востребованы. В данных обстоятельствах появляется острая необходимость кадрового обеспечения логистического сервиса и совершенствования методов и моделей управления персоналом, занятым в сфере управления цепями поставок. 10. Слабое развитие аутсорсинга в реальном секторе экономики Донбасса. В ДНР отсутствуют компании, специализирующиеся на предоставлении комплексного сервиса промышленным предприятиям, в основном, внимание логистических провайдеров сосредоточено на транспортной и складской логистике, таможенной обработке грузов. Очевидно, что основным препятствием, сдерживающим развитие логистического сервиса в Донбассе в современных условиях, является отсутствие качественной инфраструктуры. Это не позволяет предоставлять комплексное логистическое обслуживание цепей поставок промышленных предприятий. Кроме того, в практике управления и принятия решений отсутствуют действенные и отработанные инструменты взаимодействия промышленных предприятий с логистическими провайдерами. Следовательно, доступность научно обоснованного механизма, включающего методическое, информационное и организационное обеспечение, может побуждать промышленные предприятия к формированию систем логистического сервиса и повышать эффективность деятельности на основе использования преимуществ аутсорсинга и сетевой организации бизнеса. Выводы. Таким образом, разработка и реализация целостного механизма управления системой логистического сервиса на промышленных предприятиях является актуальным научным и прикладным заданием. Преимущество такого механизма заключается в ориентации на достижение конкурентных преимуществ предприятий в долгосрочной перспективе не за счет дополнительных финансовых ресурсов и капитальных вложений, а путем некапиталоемких нововведений во всей цепочке образования стоимости, направленных на максимальное удовлетворение современных клиентов в инновационных продуктах и услугах в нужном количестве, точно в срок, по заявленной цене. Разработка и его применение в практике менеджмента отечественных предприятий позволяет повысить прозрачность и обоснованность управленческих решений. Литература 1. Конкурентоспособность национальных экономики и регионов в контексте глобальных вызовов мировой экономики: монография / под ред. Т. В. Ворониной; Южный федеральный университет. – Ростов-на-Дону : Изд-во Южного федерального университета, 2015. – 234 с. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 337

2. Управление развитием промышленных предприятий в условиях неоиндустриализации: механизм, модели и методы : монография / Р. Н. Лепа, [и др.] ; под общ. ред. Р. Н. Лепы / НАН Украины, Ин-т экономики пром-сти. – Киев, 2016. – 162 с. 3. Лепа, Р. Н. Технология оценки готовности промышленной среды Республики к неоиндустриализации / Р. Н. Лепа, В. В. Трубчанин / Вестник Института экономических исследований. – 2017. – № 1 (5). – С 515. 4. Воронкова, О. Н. Реиндустриализация & неоиндустриализация: концептуальные основы и возможности повышения конкурентоспособности страны в мировой экономике [Электронный ресурс] / О. Н. Воронкова. – Режим доступа: https://www.sworld.com.ua/index.php/ru/c115-6/24523-115-127. 5. Тараш, Л. И. Реиндустриализация экономики как направление промышленного развития / Л. И. Тараш, Р. А. Голоднюк // Вестник Института экономических исследований. – 2017. – № 4 (8). – С 2433. УДК 331.52 ИНВЕСТИЦИОННЫЕ ПРОБЛЕМЫ СОЗДАНИЯ НОВЫХ РАБОЧИХ МЕСТ Лошинская Елена Николаевна, Кабанова Яна Геннадьевна ГОУ ВПО «Донецкая академия управления и государственной службы При Главе Донецкой Народной Республики», г. Донецк Аннотация. В статье проанализированы проблемы создания новых рабочих мест в Донецкой Народной Республики и источники финансирования. Ключевые слова: рабочие места, финансирование, бюджет, малые и средние предприятия, государственная поддержка. INVESTMENT PROBLEMS OF CREATION NEW WORKING PLACES Loshinskaya Elena Nikolaevna, Kabanova Yana Gennadievna State Educational Institution of Higher Professional Education "Donetsk Academy of Management and Public Service under the Head of the Donetsk People's Republic ", Donetsk Abstract. The article analyzes the problems of creating new jobs in the Donetsk People's Republic and sources of funding. Keywords: jobs, financing, budget, small and medium enterprises, government support. Постановка проблемы. Переход к рыночной экономике принципиально изменил условия создания новых рабочих мест. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 338

В стадии переходного периода в Донецкой Народной Республике существует ряд задач, без решения которых дать начало развитию экономики затруднительно. Правовое регулирование деятельности субъектов предпринимательства, их места в экономической и правовой системе государства, социальная ответственность бизнеса перед государством и обществом, неупорядоченные и несовершенные банковская и налоговая системы, отсутствие логистических связей эти и другие задачи, которые необходимо решать на территории ДНР. В связи с длительными военными действиями процесс создания новых рабочих мест катастрофически замедлился, более того, началось массовое сокращение имевшихся на предприятиях рабочих мест, а многие фактически существующие рабочие места либо не используются, либо используются частично. Создание новых рабочих мест – объективный процесс развития экономики, обуславливаемый ростом и совершенствованием производства, его структурными изменениями. Формирование новых рабочих мест стимулируется научно-техническим прогрессом, созданием новых производств и, по большей части, увеличением действующих. Без создания новых рабочих мест невозможна оптимальная, производительная занятость трудоспособных граждан, что является важным фактором повышения эффективности производства и одновременно уровня жизни населения [1]. Анализ исследований и публикаций. Проблеме инвестиционного стимулирования создания новых рабочих мест посвящены научные статьи и разработки ученых. В литературе больше внимания уделено государственным программам модернизации и развития новых рабочих мест. Цель исследования – анализ проблем инвестиционного стимулирования в процессе создания новых рабочих мест. Основные результаты исследования. Донецкая Народная Республика основной период своего существования провела во время активных боевых действий. Но, несмотря на это, специалистам государственной власти и фирм удалось создать прочные государственные и социально-культурные институты. Есть возможность не только исправить некоторые недочеты, но и задать вектор государственного строительства в целом. Очевидно, что в этих условиях может сокращаться численность в отраслях реальной экономики. За последние два года в промышленности она уменьшилась на 40 %. Отсюда – рост безработицы. Ее общий реальный уровень оценивается в 9–10 % экономически активного населения, хотя зарегистрированные безработные составляют около 15 % этого населения. Массовый характер приняли отпуска по инициативе администраций предприятий, работа неполный рабочий день и, нередко, фактическое присутствие на предприятии, а не высокопроизводительная работа. В таком режиме в настоящее время на предприятиях заняты тысячи людей [2]. В течение 2017 г. в центрах занятости ДНР на учете состояло 51,7 тыс. чел. При содействии центров занятости трудоустроено 43,5 тыс. чел., в том Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 339

числе около 25,5 тыс. чел. на постоянные рабочие места и 18 тыс. чел. на работы временного характера [3]. Общий уровень трудоустройства обратившихся лиц, ищущих работу в 2017 г., составил 84,1 %, таким образом, эффективность трудоустройства в 2017 г. возросла на 21,6 % по сравнению с 2015 г.[3]. Динамика показателей трудоустройства представлена на рис.1. Состояло на учете в РЦЗ

55,9

52,6

44,1

Трудоустроено

51,7

32,9

2015

2016

43,5

2017

Рисунок 1 –Динамика показателей трудоустройства в 2015–2017 г., тыс. чел. Поэтому в каждом государстве разрабатываются программы занятости и создания новых рабочих мест в целях расширения сферы применения достойного труда, повышения эффективности использования трудовых ресурсов, обеспечения соответствующими кадрами потребностей экономики, сбалансированности спроса и предложения на рынке труда, обеспечения занятости человеческих ресурсов, в сочетании с социальной защищенностью и социальной безопасностью [4]. Основные направления реализации указанных программ занятости и создания новых рабочих мест представлены в табл.1. По данным статистики, за период 2014–2016 в Донбассе было сокращено около 700 тыс. рабочих мест. Пик безработицы пришелся на первую половину 2014 года – тогда количество официальных безработных составило 8,8 % населения региона. Таблица 1 –Основные направления реализации программ занятости и создания новых рабочих мест Направления реализации 1 Повышение качества и конкурентоспособности рабочей силы

Средства реализации 2 За счет совершенствования системы профессиональной подготовки и переподготовки кадров с привлечением высококвалифицированных специалистов высших и средних специальных учебных заведений Открытие широкого доступа к возможностям За счет бизнес-инкубаторов, бизнес-центров обучения, востребованным на рынке труда специальностям, ведению собственного дела Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 340

Продолжение таблицы 1 1 2 Содействие занятости особо нуждающихся в За счет программ социальной поддержки социальной защите и трудоустройстве Создание рабочих мест Путем реализации инфраструктурных и индустриальных проектов Содействие развитию малого За счет вовлечения населения в предпринимательства в целях создания эффективную занятость новых рабочих мест, обеспечения занятости населения Социальное партнерство на рынке труда За счет государственной поддержки

Чтобы добиться сокращения безработицы и заметного эффекта в трудоустройстве граждан, в управлении необходимо делать ставку на материальное стимулирование роста занятости, легализации и создания новых рабочих мест; необходимо введение материальных компенсаций. Например, работодателей, создающих новые рабочие места, целесообразно поощрять снижением единого социального взноса. Больше всего в государственной поддержке нуждаются «уязвимые категории». К ним относят молодежь без опыта работы, безработных старше 50 лет, инвалидов, одиноких родителей и родителей, воспитывающих детейинвалидов. Для стимулирования работодателей считаем целесообразным ввести компенсацию социального взноса за трудоустройство на вновь созданные рабочие места. Студентам, при прохождении практики, необходимо создавать трудовые книжки с соответствующими записями. Это поможет молодежи нарабатывать опыт и стаж, которые позволят затем найти постоянную работу после окончания ВУЗа. Это можно рассматривать как инвестицию потенциального работника в свое будущее. В настоящее время основными источниками финансирования создания новых рабочих мест являются бюджетные и внебюджетные источники финансирования. Бюджетными источниками финансирования считаются средства государственного и местного бюджетов. К внебюджетным источникам финансирования относятся средства градообразующих предприятий, частных предприятий, а также финансовые средства других инвесторов. На современном этапе хозяйствования потребности бедного в своей массе населения удовлетворяются так плохо, что решение этого вопроса требует значительного увеличения производства почти во всех отраслях. Для решения этого вопроса на период боевых действий осуществляется программа Центра управления восстановлением ДНР «Гуманитарная помощь». В целях обеспечения государственной поддержки социальнонезащищенных слоев населения в районных и городских администрациях Республики проводится прием нуждающихся жителей для оформления заявок на получение гуманитарной помощи (гуманитарных продуктовых наборов) из Российской Федерации. Приоритетные категории населения представлены на рис. 2. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 341

Только в мае 2016 года администрациями городов и районов было выдано 57470 гуманитарных продуктовых наборов. Однако этой помощи недостаточно, должен быть разработан план мероприятий, где будут обозначены целевые показатели и мероприятия, направленные на создание условий по достижению целевых показателей по созданию и модернизации высокопроизводительных рабочих мест по следующим направлениям:  развитие инвестиционной инфраструктуры и предпринимательской среды;  развитие и поддержка инновационной активности компаний, внедрения и освоения технологических инноваций, новых форм организации бизнеса;  развитие и совершенствование формирования кадрового потенциала и другие. Приоритетные категории граждан граждане и инвалиды, не имеющие права на пенсию, и состоящие на учете в органах социальной защиты населения

многодетные семьи, имеющие трех и более детей в возрасте до 18 лет

граждане, осуществляющие уход за инвалидами 1, 2 группы вследствие психического расстройства

остронуждающиеся (определяются гуманитарной комиссией на месте): инвалиды с детства

граждане, получающие пенсию в минимальном размере

семьи ополченцев

граждане, постоянно проживающие на территории ДНР и оставшиеся без жилья в результате боевых действий

беженцы и вынужденные переселенцы с территорий ДНР, находящихся в зоне военных действий

Рисунок 2 – Категории граждан на получение гуманитарной помощи При отсутствии инвестирования средств в реальную экономику рост производства, оживление имеющихся и создание рабочих мест не представляется возможным. В этой связи повышается роль Республиканского Центра Занятости ДНР, поскольку его программы содействия занятости финансируются за счет Фонда общеобязательного социального страхования и государственного бюджета. Однако по большей части эти средства являются программами поддержки безработных и не решают задачи создания рабочих мест. Поэтому целесообразно рассматривать проблемы инвестирования в создание новых рабочих мест, восстановить финансовое стимулирование компаний в форме предоставления им инвестиционных средств, то есть активно осуществлять инвестиционное стимулирование. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 342

В развитой экономике стимулированиесоздания новых рабочих мест возможно в форме соответствующего формирования фондов финансового стимулирования либопремирования управляющих сотрудников компаний. В современной рыночной экономике материальное, экономическое стимулирование создания рабочих мест на предприятиях приобретает иные формы. Важно осуществлять безвозвратную финансовую помощь предпринимателям для создания новых рабочих мест. Инвестору, получателю стимулирующих мер, обеспечивающему создание новых рабочих мест, связанных с его инвестиционным проектом, может быть предоставлена безвозвратная финансовая помощь для допустимых затрат на создание этих новых рабочих мест. Сумма финансовой помощи зависит от уровня безработицы в регионе, в котором проводится инвестирование, если он наймет следующие категории безработных (рис.3.). Категории безработных лицо не старше 29 лет, имеющее среднее, высшее или высокое образование, которое впервые устраивается на работу, не состоящее на регистрационном учете вРеспубликанском центре занятости населения

лицо не старше 25 лет, не имеющее профессии, или имеющее вспомогательную профессию, или специальную профессию, которое впервые устраивается на работу, не состоящее на регистрационном учете в Республиканском центре занятости

безработный, состоящий, по крайней мере, 3 месяца, на регистрационном учете в Республиканском центрезанятости населения

лицо не старше 29 лет, состоящее на регистрационном учете безработных граждан в Республиканском центре занятости населения в течение 90 дней по окончании им средней школы или ВУЗа.

лицо, не имеющее профессии, имеющее только основное образование

лицо, трудовой договор с которым расторгнут из-за несостоятельности фирмы

Рисунок 3 – Категории граждан, при найме которых, предпринимателю выделяется безвозвратная финансовая помощь Если вышеупомянутые условия приема на работу не выполнены, предоставляется только 40 % безвозвратной финансовой помощи. Для трудоемких инвестиционных проектов, безвозвратная финансовая помощь для новых рабочих мест увеличивается на некий процент, в зависимости от количества новых рабочих мест. В настоящее время предприятия ДНР имеют несколько путей решения кадровых проблем при содействии Республиканского центра занятости Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 343

населения. Одной из них является создание новых рабочих мест с получением права на дотации со стороны государства. Возможность предоставления работодателям дотаций на создание рабочих мест для безработных в республике еще не рассматривалась, Фондом социального страхования предусмотрена только помощь на случай временной нетрудоспособности. Стимулирование создания новых рабочих мест рассматривается применительно к действующим предприятиям. При этом очевидна возможность и необходимость использования такого стимулирования и для вновь создаваемых предприятий, в особенности малого и среднего бизнеса, что позволяет задействовать многие рабочие места. Выводы. В условияхнехваткиинвестиционных средств необходимо искать пути повышения ихотдачи. Решение вопросов занятости за счет создания новых предприятий крайне дорого. Главным полем использования инвестиционного стимулирования создания новых рабочих мест являются малые и средние предприятия [5]. Они относительнонекапиталоемкие, с быстрой капиталоотдачей, хорошо восприимчивы к научно-техническимновшествам, лучше приспосабливаются к рыночным отношениям, скорее накапливаюткапиталы. Но при всем этом такие предприятия часто испытывают трудности саккумулированиемнеобходимых средств на научно-технические мероприятия, ощущают недостатокоборотныхсредств. Помочь им в этих вопросах означало бы активизировать предпринимательскую деятельность малого и среднего бизнеса в нужном для реальной экономики направлении, в том числе в создании новых рабочих мест. Инвестиционное стимулирование создания новых рабочих мест на действующих предприятиях в интересах трудоустройства работников стоит в ряду мероприятий по усилению социальной ориентированности экономики, достижению эффективной высокопроизводительной занятости населения и повышению его благосостояния. Проблема инвестиций в создание новых рабочих мест, проблемызанятостинаселения и сохранения трудового потенциала должны рассматриваться органами государственной власти, так как на сегодняшний день это одна из главных проблем нашего государства. Литература 1. Конституция Донецкой Народной Республики [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://dnr-online.ru/konstituciya-dnr/. 2. Об утверждении задания по созданию дополнительных временных рабочих мест [Электронный ресурс] : распоряжение Главы Донецкой Народной Республики от 10.08.2015 г. № 134, вступило в силу с 10.08.2015. – Режим доступа: https://dnr-online.ru/rasporyazheniya/. 3. Экономика Донецкой Народной Республики: состояние, проблемы, пути решения : научный доклад / под науч. ред. А. В. Половяна, Р. Н. Лепы. – Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 344

ГУ «Институт экономических исследований». – Донецк, 2018. – Ч. 1. – С. 99101. 4. Рой, О. М. Методология научно-исследовательской деятельности в экономике и управлении : учеб. пособие [Электронный ресурс] / О. М. Рой. – Омск : Изд-во Омского государственного университета им. Ф. М. Достоевского, 2010. – 224 с. – Режим доступа:http://www.knigafund.ru/books/171961. 5. Республиканский центр занятости населения [Электронный ресурс] : официальный сайт. – Режим доступа: http://rcz-dnr.ru/index.php?id=17. УДК 338.001.36 МАРКЕТИНГОВЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ И ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ С ЦЕЛЬЮ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ Миронова Анастасия Олеговна, Пехтерева Виктория Викторовна Автомобильно-дорожный институт Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет» г. Горловка, Донецкая Народная Республика Аннотация. В данной публикации изучаются понятия маркетинговых инструментов и маркетинговых коммуникаций, приводится классификация маркетинговых инструментов. В работе выделяется наиболее распространенный маркетинговый инструмент – реклама с описанием ее преимуществ и недостатков. Также исследуется влияние использования маркетинговых инструментов для повышения конкурентоспособности организации. Ключевые слова: маркетинговые инструменты, маркетинговые коммуникации, реклама, целевая аудитория, имидж компании, конкурентоспособность организации. MARKETING TOOLS AND THEIR USAGE WITH THE AIM OF INCREASING THE COMPETITIVENESS OF THE ORGANIZATION Mironova Аnastasia Olegovna,Pekhtereva Viktoria Viktorovna Automobile and Road Institute of State Educational institutions of higher education "Donetsk National Technical University " Gorlovka, Donetsk People's Republic Annotation. This publication studies the concepts of marketing tools and marketing communications, provides a classification of marketing tools. The paper highlights the most common marketing tool – advertising with a description of its Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 345

advantages and disadvantages. It also explores the impact of the use of marketing tools to improve the competitiveness of the organization. Keywords: marketing tools, marketing communications, advertising, target audience, company image. Постановка проблемы. В условиях современной экономики достаточно сложно выделить наиболее значимые факторы, которые влияют на конкурентоспособность организации. Маркетинговые инструменты широко используются компаниями в целях повышения своей конкурентоспособности, поэтому необходимо выяснить, какие из них являются наиболее эффективными. Анализ исследований и публикаций. Исследованием маркетинговых инструментов и их влияния на конкурентоспособность организации занимались такие ученые-экономисты, как Г.А. Васильев, И.Л. Викентьев, Л.А. Дробышева, Н.Г. Каменева, А.П. Карасев и другие. Цель исследования – анализ маркетинговых инструментов, как способа повышения конкурентоспособности организации, выявление наиболее эффективных из них. Основные результаты исследования. Маркетинг – новая концепция коммерческой деятельности, появившаяся в экономике развитых стран в пятидесятые годы двадцатого века. Ее лозунг: производить то, что продается, а не продавать то, что производится. Основной задачей маркетинга является перенос акцента рыночной деятельности на полное удовлетворение потребностей потребителя. Данная задача достигается за счет системного, комплексного подхода к ведению маркетинговой деятельности. Комплекс маркетинга составляют следующие элементы: товар, цена, система сбыта, система маркетинговых коммуникаций. Маркетинговые коммуникации (МК) предоставляют информацию о новом товаре его потребителям с помощью специальных сведений о товаре, его цене и способах продажи для побуждения к совершению покупки и увеличения интереса к нему. Систему маркетинговых коммуникаций (от англ. communication - связь, сообщение) в общем виде можно представить как единую систему, которая включает в себя следующие элементы: участников, приемы и каналы коммуникаций [2]. Интеграция маркетинговых коммуникаций является основной тенденцией их развития. В конце XX века появляется новое понятие – интегрированные маркетинговые коммуникации (ИМК). Это объединение всех маркетинговых инструментов, который направляют целевой аудитории маркетинговые обращения для увеличения объема продаж фирмы. Маркетинговые инструменты – это пути установления взаимодействия между потребителем и компанией, используемые для достижения основных целей: повышения прибыли, захвата новых рынков, увеличения числа покупателей, формирования положительного имиджа на рынке [1]. Классификация инструментов маркетинга представлена на рисунке 1. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 346

Основные

Товарная, ценовая, сбытовая политика, реклама

Дополнительные

Личные продажи, воздействие на сбыт, прямой маркетинг и прочее

Инструменты маркетинга

Рисунок 1 – Инструменты маркетинга Характеристика основных инструментов маркетинга представлена в табл.1. Таблица 1 – Характеристика основных инструментов маркетинга Инструмент Товарная политика Ценовая политика Сбытовая политика Реклама

Характеристика Осуществляется с помощью следующих инструментов: товар и товарный ряд, упаковка, бренд, сервисное, послепродажное и гарантийное обслуживание, дополнительные услуги. Установление цен на товары и услуги с помощью систем ценообразования, гибких систем скидок, акций и бонусов. Логистика товара от места производства к месту реализации. Базируется на установлении связи с потребителем, донесении информации о товарах и услугах до сведения потребителя, способствует созданию имиджа компании. Это довольно хороший способ показать качество товаров и услуг, ценовое конкурентное преимущество.

Дополнительными маркетинговыми инструментами являются следующие. 1. Личные продажи. Необходимо вступление продавца в личный контакт с покупателем для должного представления товара и оправдания цены. 2. Воздействие на сбыт. Новая информация о товаре и услуге непосредственно доводится до сведения покупателя. Такой инструмент позволяет сохранить уровень сбыта на прежнем уровне даже если спрос падает. 3. Прямой маркетинг. Практикуется прямое обращение к потенциальному покупателю без использования инструментов розничной торговли. 4. Предоставление лицензий – специальное разрешение на ввоз/вывоз товаров, осуществление торговли. 5. Спонсорская деятельность. Финансирование коммерческой деятельности с целью получения личной выгоды. 6. PR (связи с общественностью). Создание положительного имиджа компании или ее товара в глазах целевой аудитории. В эту группу Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 347

инструментов можно отнести: пресс-конференции, благотворительные акции, дни открытых дверей, одновременное размещение рекламных материалов. 7. Директ - маркетинг. Используются рассылки по электронной почте и в социальных сетях, электронные покупки, голосовые сообщения и т.п. Наиболее популярной разновидностью коммуникационной политики является реклама. Данный инструмент может считаться полноценной маркетинговой акцией. Преимущества и недостатки рекламы по сравнению с другими маркетинговыми инструментами представлены в табл. 2. Таблица 2 – Преимущества и недостатки рекламы Преимущества Широкий охват массовой аудитории Низкий уровень удельных затрат на одного представителя целевой аудитории Инструмент массовой коммуникации Длительный эффект воздействия

Недостатки Отсутствие обратной связи Безличностная форма Возможны большие денежные вложения Необходимость периодического обновления

Создает благоприятный имидж компании и способствует узнаваемости бренда

Исходя из таблицы, можем сделать вывод о том, что преимущества рекламы и их значимость несколько преобладают над ее недостатками, что позволяет считать ее одним из наиболее эффективных маркетинговых инструментов, способствующих повышению конкурентоспособности организации. Реклама может способствовать повышению конкурентоспособности организации следующими способами. 1. Увеличение количества потенциальных потребителей. 2. Создание благоприятного имиджа компании на рынке и способствование узнаваемости ее бренда. 3. Распространение информации и товарах и услугах, конкурентных преимуществах, особенностях ценовой политики широкому кругу целевой аудитории. 4. Доведение до сведения потребителей информации и территориальном размещении организации. Вывод. Таким образом, маркетинговые инструменты – это пути установления взаимодействия между потребителем и компанией, используемые для достижения основных целей: повышения прибыли, захвата новых рынков, увеличения числа покупателей, формирования положительного имиджа на рынке. Маркетинговые инструменты условно подразделяются на основные и дополнительные. К основным относятся товарная, ценовая, сбытовая политика, а также реклама. Наиболее популярной разновидностью коммуникационной политики является реклама. Данный инструмент может считаться полноценной маркетинговой акцией. Она создает благоприятный имидж компании и Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 348

способствует узнаваемости бренда. Преимущества рекламы и их значимость несколько преобладают над ее недостатками, что позволяет считать ее одним из наиболее эффективных маркетинговых инструментов, способствующих повышению конкурентоспособности организации. Литература 1. Конкурентоспособность предприятия: метода повышения и оценки [Электронный ресурс].  Режим доступа: http://www.up-pro.ru/encyclopedia/ konkurentosposobnost.html. 2. Котлер, Ф. Основы маркетинга / Ф. Котлер, А. Гари. – 5-е европейское изд.  Москва : Вильямс, 2015.  752 c. 3. Котлер, Ф. Основы маркетинга / Ф. Котлер, А. Гари. – 5-е изд.  Москва : Вильямс, 2016.  752 c. 4. Лебедева, О. А. Маркетинговые исследования рынка : учебник / О. А. Лебедева, Н. И. Лыгина.  Москва : ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013.  192 c. УДК 338.24: 332.1: 330.322: 330.341: 330.4 ПРИКЛАДНЫЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫМИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ РЕГИОНА С ОСОБЫМ СТАТУСОМ Полшков Юлиан Николаевич Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкий национальный университет» г. Донецк, Донецкая Народная Республика Аннотация. Работа посвящена проблемам управления машиностроительными предприятиями региона с особым статусом. Уточнены прикладные подходы к менеджменту инновациями, инвестициями и трудовыми отношениями на предприятиях машиностроительного профиля Донецкой Народной Республики в условиях воздействия политических, экономических, социальных и технологических факторов внешнего окружения. Получила дальнейшее развитие прикладная методика оптимизации объема выпуска продукции машиностроительного предприятия, основанная на стохастическом программировании производственных процессов. Ключевые слова: регион, управление, особый статус, машиностроительное предприятие, фактор, прикладная методика.

Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 349

APPLIED ASPECTS OF MANAGEMENT OF MACHINE-BUILDING ENTERPRISES OF THE REGION WITH SPECIAL STATUS Polshkov Yulian State Higher Educational Establishment «Donetsk National University» Donetsk, Donetsk People's Republic Abstract. In the article we explore the problems of machine-building enterprises in the region with a special status. We have refined the applied approaches to the management of innovations, investments and labor relations at machine-building enterprises of the Donetsk People's Republic under the influence of political, economic, social and technological factors of the external environment. We have improved the applied methodology for optimizing the output of a machinebuilding enterprise. This technique is based on stochastic programming of production processes. Keywords: region, management, special status, machine-building enterprise, factor, applied method. Постановка проблемы. Эффективное развитие машиностроительного комплекса региона с особым статусом зависит от управляющих воздействий, оказываемых на отдельные предприятия. В качестве таких регионов рассматриваются самопровозглашенные государства и автономно управляемые территории в составе стран с международным признанием. Машиностроительные предприятия, как драйверы фондосоздающего сектора экономики региона, являются актуальным полем исследования для теоретиков и практиков науки управления. Развитие методов, механизмов, инструментов и технологий управления предприятиями машиностроительной отрасли – сфера научного интереса предлагаемого исследования. Анализ исследований и публикаций. Проблемами управления машиностроительными предприятиями на национальном и региональном уровнях занимались С.А. Байзулаев, В.Н. Борисов, О.В. Почукаева, В.В. Дорофеева, В.П. Кузнецов, Н.С. Андряшина, Р.Н. Лепа, С.Н. Гриневская, А.Е. Шматько, В.Н. Маковеев, И.В. Муханова, В.И. Мысаченко, А.В. Половян, Г.Н. Стаурин, Г.А. Хорошилов, Р. Сурир (R. Suire) , Дж. Висенте (J. Vicente) и др. ученые (см. [1 – 11] и библиографию). Однако заметим, что вопросам взаимодействия предприятий в составе регионального машиностроительного комплекса уделено не слишком много внимания. Трансформации внешней среды региона с особым статусом вынуждают субъекты управления развивать прикладные подходы к машиностроительному менеджменту. Цель исследования – совершенствование прикладных подходов к управлению машиностроительными предприятиями региона с особым статусом на основе развития инновационной политики и трудовых отношений, обеспеченных необходимыми инвестициями. Данные подходы базируются на стохастическом инструментарии математического программирования. Актуальные вопросы экономикии и управления: теоретические и прикладные аспекты АДИ ГОУВПО «ДонНТУ» 350