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GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
SUPLEMENTO COMERCIAL 23 de septiembre de 2019
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La gestión de talento humano evoluciona
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Un estudio muestra las tendencias del capital humano. Foto: Ingimage
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Una buena administración de las personas es de vital importancia.
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La gestión de talento humano contempla varias actividades Las labores del departamento que se encarga de la administración del personal son muy variadas. Entre las actividades que debe cubrir esta área en una empresa están el reclutamiento, selección y orientación de los nuevos colaboradores, entre otras.
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ada compañía necesita contar con un área que se encargue de la gestión del talento humano. Es una creencia común que este departamento se encargua únicamente de temas como la búsqueda o selección de personal para nuevas vacantes. Pero en realidad, quienes están a cargo de gestionar todo lo relacionado con el personal de una compañía tiene muchas más tareas y actividades que solo recibir hojas de vida, seleccionarlas y hacer entrevistas. De hecho, estas actividades se han transformado, puesto que ahora existe una visión distinta de los colaboradores y el papel que cumplen en las empresas. En ‘Gestión del talento humano’, Luz M. Vallejo Chávez, plantea que incluso cambiar el término de “recurso humano” a “talento humano” demuestra esta evolución en cómo las empresas conciben y atienden las necesidades del personal que las conforma. Las personas ya no se ven como un recurso o instrumento de las compañías. La autora plantea que no es lo mismo tener una pérdida de capital, equipos o maquinarias que una fuga de talento humano. En el primer escenario, es posible remediar este imprevisto con “la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo para recuperar esos recursos”, indica Vallejo en su obra. En cambio, el hecho de que miembros del capital humano salgan de la compañía no tiene una
solución tan sencilla como la anterior. Es por esto que la gestión de talento humano es importante para las empresas: sirve para encontrar personas idóneas que aporten sus conocimientos y capacidades a la organización, y que permanezcan allí. En este contexto, los equipos que se encargan de toda la gestión de este talento humano tienen una serie de tareas que cumplir para que los integrantes de la institución brinden su mejor aporte y sean beneficiosos para su lugar de trabajo. Toda la labor de gestión del talento humano comienza con el reclutamiento y búsqueda de personas para que se integren a las vacantes que tiene una compañía. Luego sigue la fase de selección y orientación de estos nuevos colaboradores. Y cuando estos ya se han integrado a su puesto de trabajo, la gestión de talento humano se encarga del desarrollo profesional, capacitación, evaluación y retención de estos colaboradores. Además, las áreas de talento humano deben trabajar también de acuerdo con la planificación estratégica de cada empresa, para que las personas que se integren se ajusten a este plan y aporten a alcanzar los objetivos que se ha planteado la compañía. La gestión de talento humano cubre muchos frentes, que están relacionados con las personas y su desempeño en el día a día laboral.
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Escuela de Empresas de la USFQ garantiza calidad en educación empresarial
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a capacitación es un factor importante cuando se habla de gestión de talento humano. Escuela de Empresas de la Universidad San Francisco de Quito lo entiende. Por eso, ofrece programas personalizados de educación empresarial, pero además, con acreditación de calidad internacional. Ana María Novillo Rameix, directora de Escuela de Empresas de la USFQ, explica que, en este ámbito, las empresas cuentan con dos alternativas: la primera son programas In-Company, soluciones para el desarrollo del talento elaboradas 100% a la medida de las necesidades. La segunda es un portafolio de alrededor de 30 programas en modalidad Bajo Demanda que consisten en programas estandarizados e implementados con éxito en distintas organizaciones. Estos también se adaptan a la realidad empresarial según cada caso. En los programas In-Company, Novillo explica que para lograr la personalización es indispensable aplicar un modelo que combina consultoría, capacitación y asesoría. MODE es un modelo para el mejoramiento del desempeño profesional y rendimiento que toma en cuenta teorías y metodologías académicas que potencian la transferencia del aprendizaje. Consiste en aplicar varias fases de análisis, desarrollo y diseño, implementación, evaluación y actualización, alineadas a estándares de educación continua con normas ISO de calidad de la International Association for Continuing Educacion and Training, IACET (acreditación con la que cuenta la Escuela de Empresas). La fase de análisis es un proceso de consultoría clave porque permite identificar verdaderas brechas de desempeño y asegurar la inversión en la capacitación. El diseño y el desarrollo se enfocan en alinear los objetivos estratégicos con los contenidos académicos y actividades prácticas. Mientras que la implementación se caracteriza por la impartición de clases con una sólida combinación académica y práctica por parte de profesores con gran experiencia directiva y pedagógica. Los programas, además, se fundamentan en la aplicación de varios tipos de evaluación que no solo miden conocimientos adquiridos, sino que fomentan la aplicación de competencias adquiridas; y, finalmente, se transforman en nuevas propuestas de mejoramiento continuo, gracias a un proceso de actualización adaptado a nuevas oportunidades educativas. Otro punto importante es que los profesionales que se benefician de los programas empresariales, obtienen diplomas con acreditación internacional que se sustenta en la obtención de CEU’s (Continuing Education Units), una medida oficial de reconocimiento internacional del desarrollo profesional. Además, Escuela de Empresas cuenta con la acreditación de la International Society for Performance Improvement, ISPI. La capacitación empresarial es un factor importante para el desarrollo del talento de una compañía y, por tanto, para su innovación. Si bien no existen estudios exactos acerca del impacto de la capacitación en el rendimiento y productividad, acota Novillo, el no invertir en la actualización de competencias conduce a una mayor rotación, menor motivación y pérdida de oportunidades, entre otros.
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Los sistemas brindan apoyo a la gestión
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a tecnología es un buen aliado para los departamentos de talento humano de las organizaciones. Existen ciertos tipos de ‘software’ e innovaciones que permiten que la
La implementación de soluciones digitales ofrece algunos beneficios para la gestión del talento humano de las empresas. Los sistemas especializados son un apoyo importante para esta área. gestión del personal de una compañía sea más manejable. Este tipo de alternativas son especialmente valiosas para instituciones con gran cantidad de colaboradores. Jorge Eduardo Gordillo, gerente General de Intermix, explica que ellos ofrecen un sistema modular que cubre todos los requerimientos relacionados con talento humano que las empresas puedan tener. El experto comenta que este sistema ofrece 15 módulos, entre los que
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se encuentra ficha del empleado, control de asistencia, nómina, análisis salarial, control de comedor y salud ocupacional, entre otros. Por esta razón, para aplicar en una compañía un sistema como este es necesario entender cuáles son las necesidades exactas para la correcta gestión del talento humano. Gordillo recalca que uno de los módulos que más se solicita en la actualidad es una página web interna a través de la cual todo el personal, con acceso a un computador, puede realizar acciones como solicitar vacaciones o permisos. Este tipo de soluciones permite que toda la gestión de personal de una compañía se simplifique. Además, Gordillo recalca que este tipo de sistemas ayudan a que empresas con más de 50 trabajadores –ni hablar de grandes empresas con más de 1 000 colaboradores– puedan atender efectivamente las necesidades de toda la gente que las conforman.
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La transformación digital tiene impacto en este campo Es importante entender que la transformación digital va más allá de la implementación de tecnologías en las operaciones o su automatización. También está relacionada con un cambio de la cultura organizacional para cubrir las expectativas del mercado.
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n la actualidad, las empresas se enfrentan a muchos cambios. Estos traen consigo retos en distintos frentes a las compañías. La tecnología desafía a las instituciones de todo tipo a considerar una transformación digital. Pero Daniel Montalvo Figueroa, director de la maestría de Gestión de Talento Humano con mención en desarrollo organizacional de la Universidad de las Américas (UDLA), explica que la transformación digital es mucho más que la automatización de procesos o la implementación de sistemas y tecnologías en las operaciones. “Realmente la transformación digital viene dada porque los clientes han cambiado sus hábitos”, comenta Montalvo al referirse a este
tema. Asegura que ahora los consumidores requieren cierto tipo de interacciones y buscan cubrir sus expectativas. Es por esto que llega la transformación digital para brindar mejores experiencias y ajustarse a lo que el mercado exige. En este contexto, la transformación digital está ligada también con un cambio de cultura organizacional que es un campo de la gestión de talento humano. Además, Montalvo explica que las personas y las empresas han evolucionado también. Esto implica que la gestión de talento humano ha tenido que adaptarse a nuevas realidades, no solo por los requerimientos del mercado, sino también porque personas y economías se han modificado con el tiempo.
El Director de esta maestría de la UDLA hace un recuento sobre esta evolución. Inicialmente, las empresas requerían trabajadores operativos, conocidos como ‘blue collar’ o de cuello azul. Posteriormente, la formación y profesionalización evolucionó, lo que causó la llegada de los ‘white collar’ o cuellos blancos a la fuerza laboral de las compañías en el mundo. Y el experto menciona que en la actualidad existe un nuevo tipo de trabajadores, que son los ‘emotional collar’. Estos están conformados, principalmente, por las nuevas generaciones de ‘millennials’ y ‘centennials’, quienes buscan otro tipo de recompensas y ambientes de trabajo. Tanto los cambios de la transformación digital, como los nuevos tipos de colaboradores que están dispuestos a ser parte de las organizaciones, exigen que la gestión de talento humano de cada una de estas evolucione de acuerdo a las condiciones actuales. Montalvo asegura que para esto se debe reconsiderar las formas de reclutar personas, fomentar el desarrollo de la carrera profesional, retribuir, capacitar, medir el clima organizacional. En definitiva, la gestión del talento humano debe evolucionar de la mano del mercado y de las nuevas realidades.
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Los procesos de búsqueda y selección de talento humano también han evolucionado
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no de los campos en los que se enfoca la gestión de talento humano es en la búsqueda y selección de personal para una empresa. El objetivo es buscar las personas adecuadas que se ajusten a los requerimientos de un cargo. Y que, además, tengan el potenciar de aportar al crecimiento de la compañía con la que colaborarán. Estos procesos en las áreas de talento humano ya no se manejan como hace varios años. Daniel Ponce, CEO de Evaluar.com, comenta que antes la búsqueda y selección de una persona era un proceso bastante fragmentado. El ejecutivo de Evaluar.com explica que primero la empresa abría una vacante y la publicaba. Luego los candidatos enviaban sus hojas de vida. Se hacía una llamada para confirmar ciertos datos y se convocaba al candidato a una entrevista. Después se lo citaba, nuevamente, a rendir pruebas. E incluso se pedía una segunda entrevista. “El proceso podía tomar un mes o dos meses y era muy fragmentado”, asegura Ponce. Pero la tecnología ha revolucionado estos procesos, lo que ha permitido reducir los tiempos
Las fases de este proceso han cambiado mucho con los años. Antes cada etapa de la búsqueda y selección de personal era muy fragmentada y podía tomar varias semanas. La tecnología ha cambiado esto. y brindar ciertas ventajas a las empresas. Por ejemplo, en Evaluar.com cuentan con una alternativa que permite realizar todo este proceso de selección –desde que se filtra el CV hasta que se realizan las pruebas de competencias y una en-
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trevista a través de vídeo– en unas pocas horas. Federico Villacís, director de investigación y desarrollo de Evaluar.com, explica que para esto la plataforma permite al empleador detallar todas las características y requerimientos de un puesto de trabajo. El mismo sistema evalúa cada aplicación y determina el porcentaje de ajuste que tiene el perfil a la vacante. Si el candidato cumple con lo requerido se abre la siguiente fase que es una evaluación de competencias. En caso de que la persona apruebe esto, podrá grabar vídeos para responder a preguntas del empleador. Ponce asegura que el hecho de contar con este apoyo en el proceso de selección brinda a las empresas eficiencia, calidad en las contrataciones y la oportunidad de conocer más a los candidatos. Esta automatización en la fase de selección permite también otros beneficios, como que los analistas tengan más tiempo para enfocarse en las entrevistas personales a los candidatos y menos tiempo en cumplir con labores operativas.
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La medición de las actividades es un punto clave
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a gestión de talento humano atiende los procesos desde la búsqueda y selección de un colaborador hasta que este sale de la compañía. Dentro de todas estas instancias se encuentran temas como el monitoreo de satisfacción, el clima laboral, el desarrollo de carrera y la capacitación, entre otros elementos. Entonces, un asunto importante en estas tareas es el tener mecanismos de medición de todos esos procesos y, de esa forma, tener la capacidad de hacer las valoraciones correctas de cada uno de los campos mencionados que atañen a la gestión de talento humano. Pablo Suasnavas, decano de la Facultad de Ciencias del Trabajo y del Comportamiento Humano de la Universidad Internacional SEK, explica que es necesario “medir las variables que impactan sobre los procesos, en este caso, de talento humano, la planificación y las estrategias organizacionales que tienen que estar enfocadas en el desarrollo del talento humano en una empresa”. Para lograrlo se emplean indicadores claves de desempeño (o ‘key performance indicators’, conocidos también como KPIs).
El Decano recalca que la utilización de estos KPIs sirve no solo para monitorear un puesto de trabajo, es decir, a las personas, sino que también son útiles para medir las áreas de la empresa y los procesos. Estos indicadores permiten “evaluar constantemente si se están alcanzando los resultados, objetivos y propósitos de cada puesto de trabajo o de cada proceso de trabajo”, afirma Suasnavas. Realizar la medición y evaluación continua de estos indicadores le permite a la empresa contar con información real sobre su desempeño para implementar mejoras. El catedrático comenta que es el área de talento humano la que debe definir adecuadamente estos indicadores de gestión. Y recalca que estos deben ser “herramientas métricas medibles y cuantificables”. Por un lado, los responsables de la gestión de talento humano ayudan a establecer estos indicadores para que se realicen seguimientos de los puestos de trabajo o áreas completas en toda la compañía. Y, por otro lado, existen también KPIs que se encargan de medir los procesos que realiza esta área de talento humano en sus procesos como selección y capacitación, entre otros.
Es indispensable que los departamentos de talento humano de las empresas trabajen conjuntamente con las otras áreas de una compañía para establecer los indicadores con los que se medirá el desempeño de las operaciones. Un socio estratégico “Tenemos que ser socios del negocio”, asegura con firme convicción Suasnavas. Para este catedrático es claro que los expertos en gestión de talento humano son quienes manejan las metodologías y herramientas para establecer los indicadores de medición. Entonces, Talento Humano debe colaborar, por ejemplo, con el gerente del área de producción –así como con todos los departamentos de una organización– para definir los KPIs de ese equipo. Suasnavas recuerda que es importante que la compañía cumpla con sus metas organizacionales, lo cual es posible monitorear a
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través de los indicadores. “De nada vale que un departamento tenga unos indicadores si no aporta en nada al cumplimiento de esa meta o de esa estrategia organizacional”, recalca el experto.
Evaluación de la propia gestión Por su parte, la gestión del talento humano en una compañía también se mide. Suasnavas explica que en este espacio de una empresa se implementan también ciertos KPIs. Por ejemplo, se implementan indicadores de contratación y de retención del personal. Se mide cuánto tiempo toma el proceso de búsqueda y selección de un colaborador. Y también se observa “que esa persona que recursos humanos ayudó a seleccionar, realmente, permaneció en la organización. Se hizo una selección adecuada y esa persona se quedó en la organización”. Lo mismo sucede con otras actividades del área de gestión de talento humano, como la de formación y desarrollo. Un indicador en este campo busca determinar cuál es ese impacto que genera la capacitación que se invirtió en el área de talento humano o en cualquier otra área”. Si una institución invierte en capacitación, se espera que aumenten las ventas, que disminuyan los errores de fabricación, que se genere mayor tiempo de respuesta al cliente, que haya mayor satisfacción del cliente. Entonces es necesario generar KPIs de evaluación del desempeño para ver si estos objetivos de la capacitación se cumplen.
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Un estudio refleja la realidad actual del talento humano
na forma de conocer la realidad que viven las empresas respecto al tema de talento humano es a través de investigaciones en este campo. ‘Tendencias Globales de Capital Humano 2019’ es un estudio realizado y publicado por Deloitte que habla precisamente de este asunto. Roberto Estrada, socio de Deloitte, explica que este es un estudio anual que se ha realizado desde hace algunos años. En esta quinta edición del estudio participaron, aproximadamente, 10 000 empresas a escala mundial, como comenta Estrada. Cerca de 250 empresas en Ecuador formaron parte del estudio de este año. El Socio de la firma comenta que en este trabajo se han recopilado las visiones de las compañías respecto al manejo de talento humano y también se reflejan los cambios que están viviendo las compañías por factores como la cuarta revolución industrial o la transformación digital. El primer hallazgo del estudio que menciona Estrada es que se ha podido detectar “cómo las empresas tienen que adaptar sus mode-
Deloitte ha realizado estos estudios desde hace cinco años. En esta edición, el trabajo de la consultora refleja la realidad de miles de empresas a escala global. los de aprendizaje hacia los colaboradores, entendiéndose que los tienen que preparar para el advenimiento de la inteligencia artificial, robótica, tecnologías cognitivas” que es una realidad cada vez más evidente en los contextos corporativos del mundo. Parte de este asunto es la capacitación para las nuevas tecnologías. Pero otro punto importante del estudio habla también de la nueva generación de ‘millennials’ que conforma las empresas y cómo ellos adquieren nuevos conocimientos para sus labores. Las compañía necesitan saber adaptarse a esto “para que las
inversiones que hagan sean efectivas y se puedan producir los resultados esperados”, comenta Estrada. El segundo punto que destaca el experto de Deloitte es la formación de líderes para esta nueva realidad. “Nosotros, de alguna forma, hemos definido que existe una especie de intersección entre lo tradicional y lo nuevo”, explica Estrada. Es decir que los líderes deben presupuestar, supervisar, controlar, llevar adelante metas y objetivos, como tradicionalmente. Pero necesitan también saber manejar “una fuerza laboral diversa para conseguir los mejores resultados”. Finalmente, otro punto que destaca Estrada de los resultados del estudio de 2019 es la evolución en la forma de trabajar. El experto explica que todas las labores que se puedan automatizar lo harán en los siguientes años. “Los trabajos del futuro van a ser digitales, van a ser basado en datos, van a ser multidinámicos”, asegura el socio de Deloitte. Y esto significará para las empresas el aprovechar la combinación de habilidades humanas con facilidades tecnológicas.