7164-386-5 by Sveriges Kommuner och Landsting

En kunskapsöversikt

Sveriges Kommuner och Landstings medlemmar har under de senaste tio åren genomfört många jämställdhetssatsningar som riktar sig till medborgare, brukare och patienter. Vad kan vi dra för lärdomar av dessa satsningar? Vad krävs för ett hållbart jämställdhetsarbete? Den här kunskapsöversikten visar att jämställdhetsarbete är ett kvalificerat förändringsarbete där politiker och ledning inom kommuner, landsting och regioner har en avgörande betydelse. När politiker och ledning efterfrågar och ger förutsättningar för ett arbete för ökad jämställdhet innebär det en avgörande skillnad mot om politiker och ledning inte gör det.

118 82 Stockholm, Besök Hornsgatan 20 Tfn 08-452 70 00, Fax 08-452 70 50 www.skl.se

En kunskapsöversikt • jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

Det är i vardagen som jämställdhet skapas – eller ojämställdhet vidmakthålls. Kommuner, landsting och regioner möter medborgarna i vardagen i livets alla faser, från förlossningsvård till äldreomsorg – vi går i förskola och skola, vi lånar böcker på biblioteket, vi blir sjuka, vi åker kollektivtrafik. Därför har kommuner, landsting och regioner en central roll när det gäller att förverkliga jämställdhetspolitiken i samhället.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting!

En kunskapsöversikt

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting!

Tryckeri Åtta45

Beställningar Sveriges Kommuner och Landstings webbplats: www.skl.se (under Publikationer) eller Tel: 020-31 32 30 Fax: 020-31 32 40

ISBN: 978-91-7164-386-5

Förord

Forts. förord

Målet med den svenska jämställdhetspolitiken är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Kommuner och landsting är genom sina verksamheter centrala aktörer för att målet ska uppnås. Den nuvarande ojämställdheten är ett allvarligt samhällsproblem Jämställdhetsintegrering är en politisk strategi för att uppnå jämställdhet genom att integrera jämställdhetsperspektiv inom alla verksamhetsområden och på alla samhällsnivåer. Eftersom jämställdhet - och ojämställdhet - skapas där ordinarie beslut fattas och implementeras måste jämställdhetsperspektiv finnas med i det dagliga arbetet hos politiker, chefer och medarbetare. Men kunskaperna om vad som konstituerar framgångsrik jämställdhetsintegrering är ytterst begränsade. Vilka åtgärder leder till framgång i jämställdhetsarbetet och ger uthålliga resultat? Denna kunskapsöversikt avser att kasta ljus kring frågan om hur jämställdhetsarbetet bedrivs i kommuner och landsting. Vilka strategier och vilka arbetssätt har använts och vilka är framgångsrika? Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) stödjer medlemmarna i arbetet med att genomföra kunskapsbaserat arbete för att jämställdhetsintegrera sina verksamheter. Med utgångspunkt i kongressuppdrag vill förbundet verka för att det utvecklas ett jämställdhetsarbete i kommuner och landsting som leder till en jämställd medborgarservice som i förlängningen bidrar till att skapa jämställda liv för medborgarna/brukarna/patienterna. Förbundet har undertecknat Council of European Municipalities and Regions (CEMR) deklaration om jämställdhet mellan kvinnor och män på lokal och regional nivå, och påbörjat arbetet med att stödja medlemmarna i att underteckna och genomföra deklarationen. SKL har även sökt och fått 100 miljoner av regeringen för att stödja medlemmarna i arbete med jämställd medborgarservice genom ”Program för Hållbar Jämställdhet”. Styrelsen för SKL menar att för att närma sig målen om jämställdhet bör kunskapsnivån om jämställdhet och praktiskt förändringsarbete höjas. Nya innovativa satsningar efterlyses, likväl som en fortsatt utveckling av pågående arbete med bl.a. jämställd vård, CEMR-deklarationen, kunskapsmaterial och nationell jämställdhetsutbildning. Denna kunskapsöversikt beskriver erfarenheter från jämställdhetssatsningar inom kommuner och landsting och forskning på området. Den är tänkt att fungera som en kunskapsbank och en källa för reflektion som kan

inspirera och vägleda vidare arbete. Förhoppningen är också att rapporten ska bidra till ny kunskap och ett ökat intresse för jämställdheten. Den vänder sig i första hand till politiker och verksamhetschefer på regional och lokal nivå som genom beslut och ledarskap på olika sätt kan skapa förutsättningar för en positiv utveckling i riktning mot jämställda kommuner och landsting. Översikten riktar sig också till jämställdhetspraktiker liksom till alla övriga yrkesgrupper inom Kommuner och Landstings verksamhetsområden. Kunskapsöversikten har initierats av Sveriges Kommuner och Landstings forsknings- och utvecklingsråd. Den har skrivits av Anna Jutterdal med Helena Spets som projektledare. Annika Ruth Persson och Goldina Smirthwaite har varit redaktörer. Referensgrupper med forskare, politiker och praktiker inom jämställdhetsområdet har bidragit med erfarenheter och kunskap. Ett stort tack till alla inblandade för arbetet.

Sveriges Kommuner och Landsting, september 2008 Jonas Andersson

Ellen Hyttsten

Ordförande i FoU rådet

Avdelningschef, Avdelningen för Vård och Omsorg

Författare Anna Jutterdal är genusvetare, fil. mag. i sociologi, handläggare i jämställdhetsfrågor på Sveriges Kommuner och Landsting.

Författarens tack Först ett tack till alla kommuner, landsting och regioner som våren 2007 besvarade Sveriges Kommuner och Landstings förfrågan om jämställdhetssatsningar. I arbetet med denna kunskapsöversikt har referensgrupper bestående av forskare, praktiker och politiker bidragit med värdefulla synpunkter. Tack till: Ulla Andersson (v), riksdagsledamot, Helene Brewer, jämställdhetsstrateg Umeå kommun, Ulrika Eklund, jämställdhetskonsult f.d. utredare JämStöd, Lenita Freidenvall, statsvetare vid Stockholms universitet, Solveig Gaard, jämställdhetsutvecklare Karlstad kommun, Ulrika Gellerstedt, processledare/personalstrateg Stockholms läns landsting, Marianne Granath, chef för sektionen Hälsa och Jämställdhet SKL, Gunilla Fürst Hörte, jämställdhetskonsult, Fredrik Lundkvist, jämställdhetsutvecklare SKL, Aurora Moberg, utvecklingschef Umeå kommun, Sara Molander, utvecklare Eskilstuna kommun, Ingemo Nilsson (fp), landstingsledamot Kalmar läns landsting, Lina Nilsson, JämO (praktikant), Jenny Norén, jämställdhetsutvecklare SKL, Gerd Lindgren, professor i sociologi vid Karlstads Universitet, Ingrid Pincus, statsvetare vid Örebro universitet, Klara Regnö, doktorand vid KTH, Malin Rönnblom, statsvetare vid Umeå Universitet, Anna Sandquist departementssekreterare, Regeringskansliet, Lena Sievers, utredare JämO, Goldina Smirthwaite, genusoch kulturvetare, Helena Spets, jämställdhetsutvecklare SKL, Anna Ulvesson, jämställdhetsutvecklare SKL, Lena Melesjö Windahl (s), kommunalråd Karlstad kommun och Karin E. Wenander projektledare, Göteborgs stad/ Västragötalandsregionen. Tack till Lina Nilsson, under hösten 2007 praktikant på SKL, för bearbetning av delar av materialet som ligger till grund för denna kunskapsöversikt och för värdefulla synpunkter. Tack till Helena Spets som varit projektledare för kunskapsöversikten och till Annika Ruth Persson och Goldina Smirthwaite som textredigerat! Anna Jutterdal

Innehåll 8

Sammanfattning

Framgångsfaktorer

Att göra vardagen jämställd – en utmaning för kommuner och landsting

Disposition

Jämställdhet kan tolkas olika

Ojämställdhet görs naturligt

En fråga om komplettering och antal

Vi är redan jämställda

En kvinnofråga

En generationsfråga

Maktfrågan döljs

Olika former av jämställdhetsarbete

Systembevarande och systemförändrande jämställdhetsarbete

Kvantitativt och kvalitativt jämställdhetsarbete

Frivillig syssla eller arbetsuppgift?

Projekt vid sidan av eller i ordinarie verksamhet

Jämställdhetsintegrering – för hållbar jämställdhet

Jämställdhetsintegrering i ett historiskt sammanhang

Några forskarröster om jämställdhetsintegrering

Fokusera processer – inte individer eller grupper

Kön är något som skapas

Makt – och intressekonflikter mellan könen

Jämställdhet – riskerar att försvinna

Ledningen måste driva integreringen

Jämställdhetsarbete – utmaningar och motstånd

Förändringsarbete

33 34

Förändringsarbetet har olika stadier Jämställdhetsarbetets sammanhang

Olika former av motstånd

Grader av motstånd

Omfördelning av makt och resurser

Förändra vanor

Myten om det jämställda Sverige

Aktivt och passivt motstånd

Praktiskt jämställdhetsarbete – några exempel

Få effektutvärderingar

Kartläggningar av ojämställdhet

Manlig konst mer värd

Viktigare att lindra smärta hos män?

Mer hemtjänsthjälp till män

Generösare föreningsbidrag till män

Vackert leende viktigare för flickor?

Mäns våld mot kvinnor och skapandet av manlighet

Förebygga rädsla eller förebygga själva våldet?

Kvinnor otryggare än män i bostadsområdet

Utformningen av ett parkeringshus – en jämställdhetsfråga

49 51

Utveckling av kvinnofridsarbete har gett effekter Unikt projekt för killar

Jämställdhetsarbete i förskola och skola

Kompensatorisk pedagogik

54 55

Är pojkars lägre betyg en jämställdhetsfråga? Förskolepersonal omfördelar resurser och ändrar på stereotypa könsmönster

Certifierad jämställdhetsutbildning för chefer och lärare

Jämställdhetsintegrering i en medlemsorganisation

Vad krävs för ett fungerande jämställdhetsarbete? Tips och slutsatser

Noter

Källförteckning och material

Sammanfattning Den här kunskapsöversikten visar att jämställdhetsarbete är ett kvalificerat förändringsarbete där politiker och ledning inom kommuner, landsting och regioner har en avgörande betydelse. När politiker ger uppdrag och efterfrågar arbete för ökad jämställdhet innebär det en avgörande skillnad mot om politiker inte gör det. När ledningen på olika nivåer i organisationen ger tydliga uppdrag och ger medarbetare förutsättningar ger det helt andra förutsättningar än om ledningen inte gör det. Jämställdhetsarbete är ett utmanande förändringsarbete. En vanlig utmaning är att vi tror att vi lever i ett redan jämställt samhälle och att vi redan är jämställda. Ojämställdhet finns någon annanstans, i ett annat land eller i en annan organisation – men inte hos oss! Varför ska vi då arbeta med jämställdhetsfrågor? En annan utmaning är att jämställdhet ofta betyder olika saker för olika människor, trots att vi tror att vi talar om samma sak. Någon kan tycka att jämställdhet är en fråga om jämn könsfördelning, en annan att jämställdhet bara rör kvinnor och en tredje att alla tjänar på jämställdhet. Sällan verkar dock jämställdhet uppfattas som en maktfråga, trots att såväl den nuvarande som den tidigare regeringens mål för jämställdhetspolitiken innebär att kvinnor och män ska ha samma makt. Därför är det viktigt att diskutera vad som menas med jämställdhet. Ett förändringsarbete stöter ofta på motstånd – inte minst ett förändringsarbete för ökad jämställdhet. Ju mer omfattande förändringar som ska genomföras desto större motstånd. Ojämställdhet bygger på ojämlika maktförhållanden mellan kvinnor och män. Både kvinnor och män kan känna sig kritiserade i ett jämställdhetsarbete därför att invanda könsmönster ofta ifrågasätts. Frågan om vad det innebär att vara kvinna eller man engagerar på det personliga planet, och berör en av de viktigaste aspekterna av den personliga identiteten. Därför krävs det extra mod och tydlig ledning i ett förändringsarbete för ökad jämställdhet. På grund av att vi ofta tror att vi arbetar jämställt och för att vi ofta menar olika saker med jämställdhet kan det vara bra att undersöka den egna verksamheten. Hur ser det ut här? Får kvinnor och män lika tillgång till våra verksamheter? Bemöter vi patienter och medborgare på ett likvärdigt sätt? Att undersöka denna typ av frågor leder också till att verksamheten kan formulera varför ett jämställdhetsarbete är viktigt. Utifrån denna insikt kan åtgärder sedan utformas.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

För att kunna genomföra ett adekvat förändringsarbete och för att kunna kartlägga sin egen verksamhet krävs kunskaper i jämställdhet och genusfrågor. Därför måste politiker, ledning och medarbetare erbjudas utbildningsinsatser i genusfrågor, jämställdhet och förändringsarbete. Alltför ofta tycks jämställdhetsprojekt avstanna efter att kartläggningar genomförts. Om åtgärder för ökad jämställdhet ska kunna ske i ordinarie verksamheter krävs att ledningen fattar beslut och ger stöd till medarbetare som ska genomföra förändringsarbetet. Ett meningsfullt jämställdhetsarbete kan mycket väl starta i form av ett projekt. Men varaktigt ökad jämställdhet kräver långsiktiga förändringar av ordinarie verksamhet. Erfarenheter från praktiskt jämställdhetsarbete visar att det finns en rad faktorer som främjar ett långsiktigt förändringsarbete för ökad jämställdhet inom kommuner och landsting.

Framgångsfaktorer • Politiker fattar beslut om att verksamheten ska arbeta för ökad jämställdhet. • Politiker och ledning uppfattar jämställdhetsarbete som ett långsiktigt förändringsarbete. • Ledningen initierar, ansvarar för och sätter upp såväl långsiktiga som kortsiktiga mål – en hel verksamhet kan inte förändras på en gång, och ojämställdhet kan inte avskaffas över en natt. • Ansvariga med övergripande ansvar för organisationens jämställdhetsarbete finns placerade i organisationens ledning. • Politiker, ledning och medarbetare får kontinuerlig utbildning i jämställdhet, genusfrågor och förändringsarbete. • Ledningen ansvarar för att goda erfarenheter från jämställdhetsprojekt implementeras i ordinarie verksamheter. • Ledning är tydlig i kommunikationen till medarbetare om det jämställdhetsarbete som ska genomföras. • Hela personalgrupper deltar i förändringsarbetet. • Ledningen ger resurser till och följer upp jämställdhetsarbetet. • Små och stora framgångar firas och ges uppmärksamhet inom organisationen.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

Att göra vardagen jämställd – en utmaning för kommuner och landsting Det är i vardagen som jämställdhet skapas – eller ojämställdhet vidmakthålls. Kommuner, landsting och regioner möter medborgarna i vardagen i alla livets faser, från förlossningsvård till äldreomsorg. Vi går i förskola och skola, vi lånar böcker på biblioteket, vi blir sjuka, vi åker kollektivtrafik – i alla dessa skeenden och många fler kommer vi i kontakt med kommuners och landstings verksamhet. Därför har kommuner, landsting och regioner en central roll när det gäller att förverkliga jämställdhetspolitiken i samhället. Det övergripande målet för den nationella jämställdhetspolitiken är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv.1 Under det övergripande målet finns fyra delmål: • Jämn fördelning av makt och inflytande Kvinnor och män ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva samhällsmedborgare och att forma villkoren för beslutsfattandet. • Ekonomisk jämställdhet Kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om utbildning och betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut. • Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet Kvinnor och män ska ta samma ansvar för hemarbetet och ha möjlighet att ge och få omsorg på lika villkor. • Mäns våld mot kvinnor ska upphöra. Kvinnor och män, flickor och pojkar, ska ha samma rätt och möjlighet till kroppslig integritet. Det är som sagt i vardagen som jämställdhet skapas, och det är en utmaning för kommunernas och landstingens vardagsnära verksamhet att så långt som möjligt verka för att målen för jämställdhetspolitiken uppfylls. Sveriges Kommuner och Landstings medlemmar har under de senaste tio åren genomfört många jämställdhetssatsningar. Denna kunskapsöversikt handlar om erfarenheter från satsningar inom verksamheter som medborgare, brukare och patienter kommer i kontakt med.2 Översikten lyfter även fram forskning om jämställdhetsarbete, begreppet jämställdhet och slutsatser av utvärderade jämställdhetsprojekt.3 I översikten ges också några exempel på jämställdhetssatsningar riktade till medborgare, brukare och patienter inom kommuner och landsting. Förhoppningen är att översikten

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

ska kunna vara ett underlag för reflektion och diskussion om jämställdhet och jämställdhetsarbete, samt ett stöd för fortsatt förändringsarbete för ökad jämställdhet. För att få underlag till den här kunskapsöversikten har Sveriges Kommuner och Landsting samlat in forskning, utvärderingar och utredningar som handlar om jämställdhet och praktiskt jämställdhetsarbete. Även projektbeskrivningar och rapporter samt utvärderingar skrivna av praktiker har samlats in. Dessa har framförallt samlats in genom en förfrågan till alla kommuner, landsting och regioner samt länsstyrelser och regionala förbund.4

Disposition Kunskapsöversikten är upplagd på följande sätt: Första avsnittet, Jämställdhet kan tolkas olika, handlar om att begreppet jämställdhet kan uppfattas på olika sätt. Ofta ses jämställdhet som någonting som ska komma naturligt, och själva intressekonflikten mellan grupperna kvinnor och män döljs. Avsnitt två, Olika former av jämställdhetsarbete, tar upp olika former av jämställdhetsarbete och vad som skiljer mellan dessa former. Avsnittet därefter, Jämställdhetsintegrering – för hållbar jämställdhet ägnas åt jämställdhetsintegrering, en form av jämställdhetsarbete som är så genomgripande att det förtjänar att lyftas fram i ett helt eget avsnitt. I likhet med annat förändringsarbete riskerar jämställdhetssatsningar att stöta på utmaningar och motstånd. Om detta handlar nästa avsnitt, Jämställdhetsarbete – utmaningar och motstånd. Därpå följer avsnittet Praktiskt jämställdhetsarbete – några exempel, som tar upp några projekt och satsningar inom kommuner och landsting som syftar till att minska ojämställdheten. Avslutningsvis, i avsnittet Vad krävs för ett fungerande jämställdhetsarbete? Tips och slutsatser, sammanfattar vi de faktorer som utifrån arbetet med denna kunskapsöversikt och Sveriges Kommuner och Landstings övriga jämställdhetsarbete framträtt som viktiga för att ett jämställdhetsarbete verkligen ska lyckas minska ojämställdheten.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

Jämställdhet kan tolkas olika Vad är jämställdhet? Jämställdhet förväxlas ibland med begreppet jämlikhet. Men jämlikhet är ett bredare begrepp än jämställdhet. Jämlikhet innebär alla människors lika värde. Jämlikhet handlar om att alla människor ska ha samma rättigheter, oavsett exempelvis etnisk tillhörighet, kön, sexuell läggning, inkomst, funktionshinder, eller ålder. Jämställdhet har en mer begränsad betydelse och innebär att människor inte ska diskrimineras på grund av kön, det vill säga att alla människor ska ha samma rättigheter oavsett om de är kvinnor eller män. Men vare sig gruppen kvinnor eller gruppen män är homogen. Alla kvinnor har till exempel inte samma livserfarenheter eller levnadsvillkor. Därför är det i ett jämställdhetsarbete viktigt att vara medveten om att olika maktordningar kan samspela.

Rent konkret kan jämställdhet för kvinnor och män, flickor och pojkar, vara: • att ha lika stor möjlighet till egen försörjning samt till utveckling och ansvar i arbetslivet • att lika lätt våga gå ut på kvällen • att könstillhörighet inte ska påverka risken att bli utsatt för våld i hemmet • att kunna välja och utöva fritidsaktiviteter på lika villkor • att få likvärdig omsorg och service i äldrevården • att ha samma möjlighet till god hälsa och god kvalitet i vården • att bli bemött och bedömd på lika villkor inom socialtjänst, flyktinghandläggning och vid rehabilitering vid sjukskrivning

När vi talar om jämställdhet är det ofta som om att alla är överens om vad som menas. Men i själva verket kan jämställdhet tolkas på en mängd olika sätt och betyda olika saker.5 Därför är det viktigt att fundera över vad vi menar med jämställdhet och även ojämställdhet när vi ägnar oss åt jämställdhetsarbete.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

Ofta handlar jämställdhet om jämn könsfördelning, ibland om vem som tvättar bilen respektive dammsuger i heterosexuella par, ibland om att vi ska bemöta kvinnor och män lika, ibland om att kvinnor och män ska ha lika lön för likvärdigt arbete och ibland om att kvinnor och män ska ha samma makt.6 Det är egentligen inte så konstigt att jämställdhet får olika innebörder – att jämställdhet betyder olika saker i olika sammanhang eller beroende på vilka orsaker som anses leda till ojämställdhet. Men det är viktigt att vara medveten om att en verksamhets mål för jämställdhetsarbetet och hur jämställdhetsarbetet utformas alltid vilar på våra uppfattningar om vad jämställdhet betyder. Vad jämställdhet i sin tur betyder avgörs av hur vi uppfattar kön – det vill säga hur vi uppfattar likheter och/eller skillnader mellan kvinnor respektive män och kvinnors respektive mäns villkor i samhället.7 En annan avgörande faktor för jämställdhetsarbetet är om vi uppfattar ojämställdhet som en maktfråga. Oftast är vi inte medvetna om vilken eller vilka uppfattningar och teorier om kön, ojämställdhet och jämställdhet som vi lutar oss emot. Och vi är kanske inte heller medvetna om att vi i själva jämställdhetsarbetet också producerar betydelser av vad jämställdhet är.

”Kvinnor, liksom män, lever i en könsstrukturerad värld. Så även om könsidentiteten är socialt och kulturellt skapad är den ingalunda något utanverk. Kvinnor och män är levda kategorier. Det betyder inte att jag menar att de levs på samma sätt. Att uppfatta sig som kön och att pekas ut som grupp är betydligt vanligare för kvinnor än för män i det offentliga. Kvinnors krav på närvaro i demokratins institutioner betraktas som ett könsintresse, medan mäns etablerade närvaro i samma institutioner sällan anses ha med kön att göra. Lite mer tillspetsat formulerat kan man säga att de frånvarande kvinnorna är kön, de närvarande männen medborgare.” (Maud Eduards, 2002, s. 17)

För ett meningsfullt jämställdhetsarbete är det viktigt att formulera vad en verksamhet eller organisation menar med jämställdhet.8 Vilken innebörd jämställdhet ges i en viss organisation menar organisationsforskaren Pia Höök kan tolkas utifrån ett maktperspektiv. ”[…] hur man talar om jämställdhet och vem som talar om jämställdhet, påverkar vilka förändringsåtgärder som blir möjliga, vilka åtgärder som i praktiken vidtas samt vilka resultat som kan uppnås.”9

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

yp lyckas jag ses… ereot t s n it e

r va a h m ett kön m att …so n en Be Frå

rtil ä

r en m

edborgare.

I det här avsnittet tar vi forskningen till hjälp och redogör för några olika ståndpunkter som ofta förekommer då det gäller jämställdhet.

Jämställdhet kan betyda att kvinnor och män ska behandlas lika. Till exempel att kvinnor och män ska ha lika lön för samma eller likvärdiga arbeten. Men jämställdhet kan ibland också betyda att kvinnor och män ska behandlas olika. Ett exempel gäller sjukvården: om man behandlar kvinnor med läkemedel och metoder som tagits fram med män som måttstock uppstår ojämställdhet. Jämställdhet kan alltså både innebära likabehandling, och könsspecifik behandling utifrån kvinnors och mäns förutsättningar.10

Ojämställdhet görs naturligt Skillnader mellan kvinnor och män kan uppfattas som naturliga vilket gör att det inte är önskvärt att sträva efter jämställdhet.11 Ojämställdhet ses då istället som en naturlig del av könsordningen, medan jämställdhet uppfattas som onaturligt och som att det ger kvinnor obefogade fördelar och därmed diskriminerar män.12 Med detta synsätt anses kvinnan respektive mannen i heterosexuella parrelationer inneha naturliga och olika men komplementära egenskaper.13 Samma synsätt menar statsvetaren Malin Rönnblom överförs till det politiska/offentliga. ”I min tolkning av politikernas sätt att argumentera om relationen mellan det privata och politiskt/offentliga förs denna uppfattning om biologisk ’naturlighet’ sedan över till den offentliga sfären, till det som anses vara möjligt att påverka med politiska medel. På så sätt betraktas det kompletterande förhållandet mellan kvinnor och män som något som även bör råda på arbetsmarknaden.”14 Även filosofen Eva Mark diskuterar jämställdhet med betydelsen att kvinnor och män har påstådda naturliga olikheter. Mark menar att utgångspunkten att kvinnor och män av naturen är olika bör analyseras kritiskt utifrån om dessa olikheter skapats under rättvisa eller orättvisa förhållanden.15

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

En fråga om komplettering och antal Jämställdhet görs ofta till en fråga om komplettering – utifrån könens påstådda olikheter – och därmed också till en fråga om antal, där lika många kvinnor och män betyder jämställdhet, menar Rönnblom. Om det finns få kvinnor på en arbetsplats eller i en styrelse ses det som en brist för arbetsplatsen/styrelsen. Bristen består i att arbetsplatsen inte får ta del av kvinnors (i förhållande till mäns) kompletterande egenskaper. Det handlar sällan om att öka kvinnors inflytande.16 Frågan om antal menar Rönnblom dessutom leder till uppfattningar om att problemet med ojämställdhet snart är löst. Det handlar bara om att få en jämn representation av kvinnor och män i olika församlingar. 17

Vi är redan jämställda Ofta uppfattas den egna organisationen som jämställd. Ojämställdhet finns utanför organisationen. Jämställdhet blir därför något som verksamheten inte behöver jobba med.18 Ändå visar det sig ofta när man börjar granska en verksamhet utifrån ett jämställdhetsperspektiv att det råder ojämställdhet på flera punkter.19

En kvinnofråga En vanlig uppfattning är att jämställdhet är en kvinnofråga, där kvinnorna ensamma äger problemet. Kvinnor anses till exempel sakna kvalifikationer eller kan ha problem med att förena arbetsliv och familj och barn. Med denna typ av argumentering menar Höök att jämställdhetsarbete kan ses som ett sätt att hjälpa kvinnor.20 Men om jämställdhet enbart görs till en kvinnofråga bortser man från männens roll. Projekt som syftar till att förändra flickor eller kvinnor är relativt vanliga. Desto svårare är det att tala om att män måste förändras för att jämställdhet ska kunna uppnås.21

En generationsfråga Jämställdhet kan uppfattas som en naturlig tidsmässig utvecklingsfråga. Den utveckling som skett på jämställdhetsområdet hitintills anses ha skett naturligt och av sig självt. Nästa och nästnästa generation kommer att lösa jämställdhetsproblematiken så att det blir än bättre.22 Man bortser då från

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

den intensiva kamp som kvinnorörelsen fört och som lett till de framgångar som uppnåtts – exempelvis rösträtt, rätt till utbildning och en mängd andra formella rättigheter.23 Detta visar också på en okunnighet om de mekanismer som leder till att jämställdhetsarbete ofta stöter på motstånd.24

Maktfrågan döljs Något som är gemensamt för alla förhållningssätten ovan är att de döljer maktfrågan och den intressekonflikt som ofta finns mellan grupperna kvinnor och män. Rönnblom visar att uppfattningar om jämställdhet och hur arbete för ökad jämställdhet ska gå till kan begränsas till att inte handla om maktrelationer mellan kvinnor och män.25 ”[…] jämställdhet så långt det är möjligt kopplas samman med samarbete och konsensus, inte med politiska intressekonflikter mellan kvinnor och män som grupper i samhället.”26 Ibland talas det om en könsmaktsordning för att poängtera att ojämställdhet handlar om makt. Med könsmaktsordning menas att män som grupp har mer makt än kvinnor som grupp. Ett könsmaktsperspektiv pekar på att kvinnor och män har olika mycket intresse av jämställdhetsförändringar.27 Att uppfatta ojämställdhet som maktobalans mellan kvinnor och män är vanligare inom politiken än inom arbetsorganisationer, menar Höök. Det kan vara tabu att tala om jämställdhet i termer av makt inom organisationer eftersom detta synsätt indikerar att män måste avstå från privilegier och makt för att kvinnor ska kunna få mer makt.28

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

Lika

ga mån

in kv

om rs

mä

n , är

det jämstä lldh et?

Olika former av jämställdhetsarbete Praktiskt jämställdhetsarbete kan se ut på olika sätt. När ett jämställdhetsarbete ska sättas igång är det, förutom att fundera över vad jämställdhet betyder, bra att fundera över vilken form av jämställdhetsarbete som ska bedrivas. Vilken form som väljs beror på hur verksamheten ser ut. Men det handlar också om vilken typ av förändring som verksamheten ska uppnå. I detta avsnitt tas några olika former av praktiskt jämställdhetsarbete upp.

Systembevarande och systemförändrande jämställdhetsarbete Mark har delat in jämställdhetsarbete i två grundläggande former: systembevarande respektive systemförändrande.29 Systembevarande jämställdhetsarbete är till exempel när en verksamhet endast utjämnar ojämn könsfördelning. När jämn könsfördelning väl är uppnådd anses också jämställdhet ha uppnåtts. Ett systembevarande jämställdhetsarbete kan vara ett viktigt steg i en förändringsprocess men förändrar inte en verksamhet på djupet. Ett systemförändrande arbete handlar däremot om att förändra en verksamhet på djupet så att verksamhetens eller organisationens kultur förändras. ”Systemförändrande jämställdhetsarbete förutsätter kritiska perspektiv, till exempel olika genusoch jämställdhetsperspektiv. Användandet av sådana perspektiv innefattar att ifrågasätta dagens vanor, normer och värderingar samt att arbeta för att ersätta dem med alternativ.”30 Oavsett vilka metoder som väljs för att förändra en verksamhet i grunden så handlar det om att analysera den egna verksamheten utifrån maktförhållanden mellan kvinnor och män för att motverka en ojämlik maktfördelning. Ett sådant förändringsarbete möter ofta mer motstånd än ett arbete som inte kritiskt granskar och förändrar den befintliga organisations- eller verksamhetskulturen ur ett könsperspektiv.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

Nycklar till jämställdhet • Kunskap och reflektion om ojämställdhet och jämställdhet! • Se ojämställdheten i sin egen verksamhet, organisation och arbetsplats. • Se sin egen roll i att vidmakthålla och återskapa könsmaktsordningen. Hur påverkas du? Hur agerar du mot andra? • Se sin egen potential att genomföra förändringar inom det egna ansvarsområdet! • Agera! Nycklar till jämställdhet är hämtad i sin helhet från Sveriges Kommuner och Landstings kompendium Hälsa, Arbete och Kön, 2007, s. 68.

Nedan kommer olika former av jämställdhetsarbete att diskuteras i förhållande till systembevarande respektive systemförändrande jämställdhetsarbete.

Kvantitativt och kvalitativt jämställdhetsarbete I praktiskt jämställdhetsarbete skiljer man mellan kvantitativt och kvalitativt jämställdhetsarbete. Medan kvalitativa metoder används för att undersöka hur eller vad någonting är svarar kvantitativa metoder på frågor av typen ”hur många?” eller ”hur mycket?” Med kvantitativt jämställdhetsarbete menas till exempel arbete för jämn könsfördelning inom styrelser eller yrkeskategorier. Kvantitativt jämställdhetsarbete handlar också om resurser, exempelvis att kvinnor och män ska få lika ekonomiska resurser inom ett verksamhetsområde.31 Det handlar alltså om sådant som kan räknas och mätas till exempel med hjälp av könsuppdelad statistik. Kvantitativt jämställdhetsarbete är ofta lättare att arbeta med än kvalitativt jämställdhetsarbete bland annat därför att det är ett konkret och tydligt mätbart arbete. Ändå är det som kallas kvantitativt arbete sällan helt renodlat kvantitativt. I många fall ingår det kvalitativa faser som kan vara nog så komplexa. Innan man börjar mäta något, det vill säga kvantifiera, måste man nämligen ta ställning till exakt vad det är man vill mäta. Vill man till exempel mäta hur ofta kvinnor respektive män får ett uppmuntrande

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

bemötande måste man först definiera vari ett uppmuntrande bemötande består – ett definitionsarbete som snarare är kvalitativt än kvalitativt. Ett kvantitativt jämställdhetsarbete kan i likhet med systembevarande jämställdhetsarbete vara ett viktigt led i en förändringsprocess. Genom att genomföra kvantitativa kartläggningar kan en verksamhet upptäcka ojämställdhet som därefter analyseras kvalitativt för att hitta de bakomliggande orsakerna. Kvalitativa faser i en undersökning om jämställdhet kan alltså förekomma både före och efter den kvantitativa mätningen. Kvalitativt jämställdhetsarbete handlar om hur medvetna eller omedvetna stereotypa normer för män respektive kvinnor leder till ojämställdhet. Ett exempel: En kommun kartlägger fritidsverksamheten med könsuppdelad statistik och upptäcker att pojkar får de bästa träningstiderna i ishallen. Då ställs kritiska frågor om varför pojkarna får de bästa tiderna och vad det får för konsekvenser för pojkar respektive flickor. Hur kommer det sig att pojkarna får just de tiderna? Hur påverkar det pojkars och flickors livsvillkor när det gäller fritidsaktiviteter? Vad är det som behöver förändras för att pojkar och flickor ska få rättvis tillgång till de bästa träningstiderna? Det kan förstås vara så att kommunens tjänstemän tycker det är bra att pojkar får de bättre tiderna. Men det troliga är att tjänstemännen trodde att de fördelade tiderna rättvist mellan pojkar och flickor. Det som spelar oss ett spratt är ofta våra omedvetna uppfattningar om kön, det vill säga i det här fallet uppfattningar om pojkar och flickor i förhållande till fritidsaktiviteter på isbanan. I ett kvalitativt jämställdhetsarbete gäller det att förhålla sig kritisk till sin verksamhet och våga fundera över vilka uppfattningar om kvinnor respektive män som finns och som tas för givna. Och vad dessa uppfattningar får för konsekvenser för till exempel den anställde, medborgaren, brukaren eller patienten. Ett kvalitativt jämställdhetsarbete syftar till att motverka stereotypa normer för kön så att kvinnor och män ska få lika möjligheter och samma tillgång till makt och resurser. För att få till stånd ett systemförändrande arbete krävs att verksamheten genomför såväl kvantitativt som kvalitativt jämställdhetsarbete.

Frivillig syssla eller arbetsuppgift? Jämställdhetsarbete kan uppfattas som något som ska ske på frivillig väg. De som vill och är intresserade ska genomföra arbetet. Enligt Rönnblom grundar sig detta förhållningssätt på en tanke om att arbetet ska ske naturligt, inte genom aktiva åtgärder. Jämställdhetsarbetet ska inte ”tvingas fram” utan det ska

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

komma av sig självt, genom dem som själva har intresse.32 Man bortser då bland annat från de intressekonflikter som i regel blir synliga när makt och resurser ska omfördelas.33 Man bortser också från den olust som kan väckas när invanda könsnormer hotas, och som kan leda till olika former av motstånd.34 När denna syn på jämställdhetsarbete råder kommer inte ett systemförändrande arbete till stånd. En hel organisation eller verksamhet kan inte förändras på djupet när ansvaret helt förläggs till dem som är engagerade och intresserade av jämställdhetsfrågor. För att lyckas med ett systemförändrande jämställdhetsarbete krävs det bland annat att medarbetare får tydliga uppdrag från ledning och politiker. Forskarna Tora Friberg och Anita Larsson menar att jämställdhetsarbete kan präglas av att det inte får kosta den egna verksamheten något extra.35 Anställda kan gärna arbeta med jämställdhetsfrågor vid sidan om så länge det inte inkräktar på deras ordinarie arbetsuppgifter. Detta förhållningssätt liknar det som Rönnblom för fram om jämställdhetsarbete som frivilligt. Om ledningen förväntar sig att jämställdhetsarbete ska ske på frivillig grund och inte får kosta något i form av till exempel kompetensutveckling eller tid, talar ledningen samtidigt om att detta arbete inte är viktigt. Och naturligtvis är det svårt att få till stånd ett systemförändrande arbete under dessa premisser.

Projekt vid sidan av eller i ordinarie verksamhet Jämställdhetsarbete sker ofta i projektform. Projekt kan vara bra för att till exempel pröva en metod i en verksamhet eller initiera ett jämställdhetsarbete. Ett långsiktigt jämställdhetsarbete som syftar till hållbar jämställdhet kan också innehålla en rad olika satsningar som bedrivs i projektform och är en del av den långsiktiga förändringsprocessen. Men tyvärr visar flera jämställdhetsprojekt att erfarenheter och kunskaper från olika satsningar riskerar att inte tas tillvara i ordinarie verksamhet. Projekten ses som enstaka satsningar och saknar ofta ledningens stöd. Projekt där man inte från början klargjort hur goda erfarenheter från projektet ska tas in i ordinarieverksamhet leder sällan till ett systemförändrande arbete. Inte bara de praktiska erfarenheterna utan även forskningen visar på risker med jämställdhetsarbete i projektform. Till exempel visar forskarna Gunilla Fürst Hörte och Agneta Hansson att risken med att bedriva jämställdhetsarbete i projektform är att resultaten glöms bort när projekttiden är avslutade. De påpekar att jämställdhetsarbeten i projektform ofta är dåligt förankrade och att de inte inlemmas i ordinarie verksamhet. Jämställdhetsarbete kräver långsiktighet och målmedvetenhet.36

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

Jämställdhetsintegrering – för hållbar jämställdhet För ett systemförändrande jämställdhetsarbete måste både kvantitativt och kvalitativt jämställdhetsarbete bedrivas på lång sikt och integrerat i organisationens ordinarie verksamheter. Jämställdhetsintegrering är en strategi som syftar till att vara just ett systemförändrande jämställdhetsarbete. Men precis som begreppet jämställdhet kan jämställdhetsintegrering betyda olika saker över tid och i olika sammanhang.37 Jämställdhetsintegrering kan därför uppfattas som ett otydligt begrepp och en otydlig strategi. Jämställdhetsintegrering talar i sig inte om hur en verksamhet konkret ska göra för att uppnå varaktig jämställdhet, utan handlar snarare om att fatta beslut om att hela verksamheten på alla nivåer på lång sikt ska bli jämställd. Efter att beslutet är fattat ska strategin fyllas med olika metoder och åtgärder som anpassas efter syftet med den förändring som ska uppnås och hur verksamheten ser ut. När organisationer och verksamheter väljer att använda sig av strategin jämställdhetsintegrering är det därför viktigt att noga fundera över hur jämställdhet konkret kan uppnås och integreras i organisationens alla verksamhetsdelar. I det här avsnittet ger vi först en kortfattad historisk bakgrund till idén om jämställdhetsintegrering. Därefter lyfter vi fram några forskarröster om jämställdhetsintegrering. Sist i avsnittet redogörs kortfattat för 3R-metoden – en metod som ofta används när verksamheter ska jämställdhetsintegrera.

Ibland kallas jämställdhetsintegrering också för jämtegrering eller gender mainstreaming. Regeringens definition av jämställdhetsintegrering ”I Sverige är jämställdhetsintegrering den huvudsakliga strategin som används för att uppnå de jämställdhetspolitiska målen. […] Strategin har vuxit fram för att motverka tendensen till att jämställdhetsfrågorna hamnar i skymundan eller sidoordnas andra politiska frågor och verksamheter.” (Regeringen, Integrations- och jämställdhetsdepartementet, Jämställdhetsintegrering).

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

Regeringen använder sig av Europarådets definition av jämställdhetsintegrering: 38 ”Jämställdhetsintegrering innebär (om)organisering, förbättring, utveckling och utvärdering av beslutsprocesser, så att ett jämställdhetsperspektiv införlivas i allt beslutsfattande, på alla nivåer och i alla steg av processen, av de aktörer som normalt sett deltar i beslutsfattandet.” (Regeringen, Näringsdepartementet, 2004).

Jämställdhetspolitiska utredningen beskriver jämställdhetsintegrering på följande sätt: ”Jämställdhetsintegrering vilar på en förståelse av makt som innebär att den görs och upprätthålls överallt, i varje vardaglig handling, vilket innebär att den också kan göras annorlunda. Både kvinnor och män medverkar till att upprätthålla maktstrukturer och maktrelationer. Att makt görs överallt betyder dock inte att den görs på samma sätt överallt, utan den görs och upprätthålls på delvis olika sätt i olika sammanhang och verksamheter. Ett förändringsarbete måste därför ta hänsyn till det sammanhang och den verksamhet som det gäller för att bli framgångsrikt.” (SOU 2005:66, s. 52).

I Stöd för framtiden – om förutsättningar för jämställdhetsintegrering, skriver man så här om jämställdhetsintegrering: ”Jämställdhetsintegrering innebär att verksamheten bedrivs så att de tjänster och den service som erbjuds medborgarna svarar lika väl mot kvinnors som mot mäns utgångspunkter och behov. Verksamheten ska också bidra till att uppnå jämställdhet i samhället.” (SOU 2007:15, s. 9).

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

Sveriges Kommuner och Landsting beskriver jämställdhetsintegrering så här: ”Jämställdhetsintegrering är en politisk strategi för att införliva ett jämställdhetsperspektiv inom alla verksamhetsområden och på alla samhällsnivåer. Detta innebär att jämställdhetsarbetet har fått ett vidare perspektiv då ett genusperspektiv ska finnas med som en naturlig del i allt arbete inom en organisation. Gender mainstreaming, eller jämställdhetsintegrering, är en strategi, ett sätt att arbeta för att nå uppsatta jämställdhetsmål. Det innebär att: Olika förhållanden och villkor för kvinnor och män ska synliggöras. Varje fråga som berör individer ska prövas ur ett jämställdhetsperspektiv. Konsekvenserna av hur förändringar kan tänkas utfalla för kvinnor respektive män ska analyseras.” (Sveriges Kommuner och Landsting, Jämställdhetsintegrering).

På en rad områden kan strategin jämställdhetsintegrering sägas ha lyft in jämställdhetsfrågor i ordinarie måldokument och verksamheter såväl i Sverige som i internationella sammanhang. I FN:s deklaration om mänskliga rättigheter har mäns våld mot kvinnor lyfts in som en fråga om mänskliga rättigheter. Ett annat exempel från EU är att medlemsländer via medlemskapet ”tvingats” ändra lagar på ett sånt sätt att kvinnor inte ska diskrimineras på arbetsmarknaden.39 I Sverige har man till exempel arbetat med jämställdhetsintegrering inom regeringskansliet och en utredare har under två års tid haft regeringens uppdrag att informera om och utveckla metoder och modeller för hur man i praktiken ska jämställdhetsintegrera statens verksamheter.40

Jämställdhetsintegrering i ett historiskt sammanhang Under 1900-talet har den formella jämställdheten ökat mellan kvinnor och män. Med formell jämställdhet menas till exempel att lagar har stiftats med avsikten att det ska bli mer jämställt. Allmän rösträtt är något som vi idag ser som självklart i ett demokratiskt land. Men för hundra år sedan hade inte

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

anisation org pr

sa ra ite ior

år Iv

bs ol ut

et som b

ge läg i jäm V ställd etsarbete. h

ä lir över går till j

r gärna en extra

sla nt i ka ffek ass an. ompetensutvecklin k e d n a g j . m frä hets d l l ä mst

kvinnor rösträtt i Sverige. I Sverige fick kvinnor allmän rösträtt 1921 och blev då även valbara till riksdagen. Förenklat uttryckt kan man säga att jämställdhetsarbetet i början och mitten av 1900-talet handlade om ökade rättigheter för kvinnor – formell jämställdhet. Då arbetade till exempel kvinnorörelsen för politiska förändringar som skulle gynna kvinnor som medborgare och göra kvinnor jämställda med männen. I slutet av 1900-talet handlade det i stället om att utveckla strategier och metoder för att kvinnor och män ska få lika livsvillkor i det konkreta vardagliga livet.41 Under slutet av 1980-talet började man uppmärksamma och diskutera informella hinder för jämställdhet. Då hade arbete genomförts för att politik och verksamheter skulle bedömas utifrån ett könsperspektiv, och man hade vunnit en rad förändringar för formell jämställdhet. 42 Men trots att samhället nu var jämställt i formell bemärkelse, rådde i praktiken fortfarande ojämställdhet. Sedan slutet av 1980-talet har man talat allt mer om de informella hindren för jämställdhet, hinder som inte i första hand beror på lagar och regler utan mer hänger samman med könsnormer och intressekonflikter mellan könen, sådant som är svårt att reglera eller lagstifta bort.43 Förhoppningarna var att jämställdhetsintegrering skulle vara en metod för att komma tillrätta med ojämställdhet som berodde på informella hinder. I den jämställdhetspolitiska utredningen Makt att forma samhället och sitt eget liv menar man bland annat att praktikers upplevelse av ”jämställdhetspolitikens otillfredsställande resultat ledde fram till att jämställdhetsintegrering infördes som övergripande strategi för jämställdhetspolitiken”44. Forskare och jämställdhetsarbetare talar om en genusordning. Med det menas att det finns normer och strukturer som gör att kvinnor och män behandlas olika, att vi förväntar oss olika saker av kvinnor respektive män och att män och det som betraktas som manligt värderas högre än kvinnor och kvinnlighet.45 Från barnsben lär vi oss dessa strukturer eller normer för hur kvinnor respektive män ska vara. Förenklat kan man säga att dessa strukturer eller normer för kvinnor respektive män leder till att det är svårt att uppnå jämställdhet. Sedan 1994 har jämställdhetsintegrering varit den strategi som regeringen förespråkar för att förverkliga de jämställdhetspolitiska målen.46 Jämställdhetsintegrering blir också som begrepp 1994 införlivat i den svenska jämställdhetspolitiken. Jämställdhetsintegrering kan ses som ett försök att motverka de informella hindren för jämställdhet genom att arbetsplatser, regeringskansli, myndigheter landsting och kommuner som arbetar med jämställdhetsin-

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

tegrering alltid ska ha ett jämställdhetsperspektiv i hela sin verksamhet. Strategin ska leda till att jämställdhetsarbete inte bedrivs i enstaka projekt som förläggs vid sidan av eller utöver ordinarie arbete.47 Man brukar säga att jämställdhetsfrågorna ska in i huvudfåran i en organisation. Jämställdhetsintegrering sågs av Svenska Kommunförbundet som en strategi där kunskap tillsammans med nya metoder skulle leda till ett införlivande av jämställdhetsperspektiv i kommunernas alla verksamhetsområden samt omprioriteringar av befintliga resurser.48 Det hade visat sig att jämställdhetsarbete inom många kommuner fått dåligt stöd från ledningar, att ansvarsfördelningen varit otydlig, att jämställdhet sågs som något för dem som var intresserade.49 I mitten av 1990-talet startades projektet JämKom på uppdrag av Kommunförbundets programberedning Kommunerna och jämställdheten.50 Inom JämKom-projektet utvecklades den så kallade 3R-metoden av Svenska Kommunförbundet och Gertrud Åström. Nio kommunala nämnder prövade 3R-metoden som ett sätt för att integrera jämställdhet i olika kommunala verksamheter. Förhoppningen var att de svårigheter som jämställdhetsarbetet tidigare mött skulle kunna undvikas med strategin jämställdhetsintegrering. Efter JämKom-projektet har Sveriges Kommuner och Landsting tillsammans med medlemsorganisationer utvecklat metoden ytterligare.51 En mängd medlemsorganisationer har använt sig av metoden i sina jämställdhetssatsningar.52

3R-metoden tar avstamp i kvantitativa kartläggningar för att därefter fortsätta med kvalitativa analyser. Målet med 3R-metoden är att integrera jämställdhet i olika verksamheter. De tre R:en står för representation, resurser och realia. 3R-metoden ger möjlighet att på ett mycket konkret sätt diskutera hur jämställdhetsperspektivet kan integreras i just den egna verksamheten, istället för att prata om jämställdhet i största allmänhet. Tanken med 3R-metoden är att man just i sin egen verksamhet ska ta reda på om det råder ojämställdhet, och i så fall vilka uttryck ojämställdheten tar sig. Visar det sig att hela verksamheten eller någon del av den är ojämställd analyseras möjliga orsaker till detta. Till hjälp tar man forskningsbaserade teorier om genus och jämställdhet. 3R-metoden måste alltså kombineras med kunskaper inom dessa områden. Då analysen är färdig upprättar man handlingsplaner för att minska ojämställdheten.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

Några forskarröster om jämställdhetsintegrering Det råder olika uppfattningar om vad jämställdhetsintegrering (gender mainstreaming) är och betyder. Tilltron till strategin är inte enhällig bland forskare. Forskare menar till exempel att betydelsen av jämställdhet och jämställdhetsintegrering påverkas av sammanhanget, såväl av hur en arbetsplats eller organisation ser ut som av hur ett lands politik på jämställdhetsområdet är utformad.53

Fokusera processer - inte individer eller grupper Den engelska forskaren Teresa Rees menar att jämställdhetsintegrering historiskt sett är det tredje steget för att nå jämställdhet. Fram till 1970-talet karaktäriserades jämställdhetsarbetet av individuella rättigheter. Det vill säga att kvinnor och män som individer ska samma formella rättigheter i ett samhälle. 1980-talet karaktäriserades av satsningar på kvinnor som grupp. Jämställdhetssatsningar inom exempelvis utbildning och företagande utgick från kvinnors specifika situation.54 Rees menar att jämställdhetsintegrering, istället för att fokusera på individuella rättigheter eller diskriminerade grupper (läs kvinnor), handlar om att belysa och bryta de system, processer och institutioner som orsakar ojämställdhet. Vidare menar Rees att jämställdhetsintegrering tar likheter och skillnader mellan kvinnor, mellan män och mellan kvinnor och män i beaktande. En av huvuduppgifterna för jämställdhetsintegrering är enligt Rees att synliggöra ojämlika maktförhållanden för att omfördela makt och resurser.55

Kön är något som skapas De två australiensiska forskarna Joan Eveline och Carol Bacchi menar att hur kön förstås avgör hur gender mainstreaming uppfattas och vilka reformer/lösningar som är möjliga för att nå ökad jämställdhet. De föreslår att begreppet gender (här översatt till kön) förstås som ett verb, alltså någonting man gör snarare än är. Betydelser av kön är något som vi ständigt skapar – inte något som ”bara finns”. Eveline och Bacchi menar till exempel att könsuppdelad statistik, som ofta ses som ett redskap för att upptäcka ojämställdhet, samtidigt kan leda till att ojämställdhet mellan kvinnor och män befästs därför att kategorierna kvinna och man uppfattas som fasta och oföränderliga. De förordar att ojämställdhet uppmärksammas i förhållande till maktrelationer mellan kvinnor och män och i relation till hur kön görs.56

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

cka me et rä d

att k

lipp a

och klistra

älldhet? jämst å f tt ra ö f , lit e

Makt – och intressekonflikter mellan könen Rönnblom diskuterar jämställdhetsintegrering i förhållande till maktrelationer mellan kvinnor och män.57 Rönnblom frågar sig om jämställdhet överhuvudtaget kan förstås som en politisk fråga om motstridiga intressen eller konflikter, när jämställdhet samtidigt uppfattas som ett mål som vi alla är överens om. ”Vad är det som ska integreras när jämställdhet ska finnas med i alla politikdokument?”58 Rönnblom menar att när jämställdhet görs till en fråga som inte handlar om intressekonflikter mellan gruppen män och gruppen kvinnor, riskerar jämställdhetsintegrering endast att reproducera rådande system.59

Jämställdhet – riskerar att försvinna Undersökningar visar att när jämställdhet ska integreras i alla verksamheter och inte betraktas som en enskild fråga riskerar frågan att försvinna. Dels därför att frågan inte prioriteras och dels därför att kunskaper om jämställdhet inte alltid finns inom alla verksamheter i en organisation.60

Ledningen måste driva integreringen Mark menar att jämställdhetsintegrering inte skiljer sig från ordinarie organisatoriskt arbete och att det inte behövs några speciella metoder för att anamma strategin. Däremot menar Mark att jämställdhetsintegrering kräver särskilda kunskaper i genus och jämställdhet. Vidare anser hon att strategin jämställdhetsintegrering kräver att ledningen i en organisation eller verksamhet driver integreringen av jämställdhet och tar ansvar för jämställdhetsintegreringens fortlevnad.61

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

Jämställdhetsarbete – utmaningar och motstånd ”All förändring väcker motstånd. Ju större förändring desto kraftigare motstånd.” (Syvonne Nordström m.fl., 2006)

Att arbeta för ökad jämställdhet är ofta en utmaning, och man kan räkna med att stöta på motstånd.62 Alla som lett eller varit inblandade i ett förändringsarbete vet att förändringar ofta skapar frågor, oro och rädslor. Så är det även med ett förändringsarbete för ökad jämställdhet. När en förändring för ökad jämställdhet genomförs kan det vara bra att fundera över vilka känslor och tankar som förändringsarbetet kan väcka hos anställda, medborgare eller patienter. Ett fruktbart förhållningssätt för dem som leder förändringsarbetet är att utgå ifrån att de allra flesta människor agerar på det sätt de gör för att de tror att det är det bästa sättet – syftet är sällan att medvetet diskriminera. De som leder förändringen behöver kunskaper för att kunna identifiera utmaningar och motstånd som förändringsarbetet kan ställas inför, för att med tålamod och långsiktighet ta sig an de utmaningar som uppstår.

”

Medarbetare i kommuner och landsting arbetar hårt för att göra det bästa för verksamheten. Då kan det känns hårt och tråkigt att komma till en jämställdhetsutbildning och inse att man gör fel, att man skapar ojämställdhet. Det är ju ingen som vill skapa ojämställdhet. Men de normer och arbetssätt som finns idag har skapats i ett ojämställt samhälle, och gör man på det sätt som man hittills har lärt sig är rätt kommer ojämställdheten att bevaras. Det är tufft att inse att just genom att jag gör det jag tror är rätt så gör jag ojämställdhet.” Helena Spets, jämställdhetsutvecklare, Sveriges Kommuner och Landsting

I det här avsnittet belyses jämställdhetsarbetets sammanhang och olika former av utmaningar och motstånd. Men först lyfter vi fram några tankar om förändringsarbete.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

Förändringsarbete Ett sätt att förstå utmaningar och motstånd som kan väckas av ett jämställdhetsarbete är att ta del av teorier om vad som ofta händer i ett förändringsarbete. Att leda ett arbete för ökad jämställdhet kräver kunskaper om förändringsarbete och förändringsprocesser.63 Studier visar också att ledningens vilja till förändring har en avgörande betydelse för hur förändringsarbetet fungerar, inte minst när det gäller jämställdhetsfrågor.64

Förändringsarbetet har olika stadier Alla som varit med om omorganiseringar och större förändringar vet att det kan vara svåra och utmanande processer både för chefer och personal. Ett sätt för att förstå processer i ett förändringsarbete är att ta hjälp av modellen Förändringens fyra rum.65 I Förändringens fyra rum delas en förändringsprocess in i fyra olika stadier som mycket kortfattat återges nedan. 66

Nöjdhet På arbetsplatsen är man nöjd med att det är så som det är. Verksamheten rullar på. Det finns ingen önskan om förändring.

Censur/förnekande Man önskar att det inte finns några problem och låtsas som om att problemen inte existerar.

Förvirring/konflikt Uppstår när vi inte längre kan blunda för de problem som finns. Frågor ställs om varför det blivit som det blivit och hur man kan lösa problemen.

Inspiration/förnyelse I detta skede kommer förslag på lösningar och det finns en tilltro till att förändring är möjlig.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

Detta är en mycket förenklad och mycket kortfattad illustration av Förändringens fyra rum. De fyra rummen Nöjdhet, Censur, Förvirring och Inspiration illustrerar olika stadier i ett förändringsarbete. Processen tar lång tid och ledningens roll i förändringsprocessen betonas starkt av forskaren Minna Gillberg och doktoranden Eva Amundsdotter.67 För att förstå det som kan tolkas som utmaningar eller motstånd i ett förändringsarbete är rummet Censur/förnekande viktigt.68 När det gäller jämställdhetsarbete väcker frågor om kön och ojämställdhet ofta starka känslor, till exempel för att vi tror att vi redan är jämställda. Det är inte ovanligt att tro att man bemöter kvinnor och män lika eller att man ger kvinnliga och manliga medborgare samma resurser. När ett förändringsarbete för ökad jämställdhet sätts igång är det vanligt att vi inte vill se ojämställdheten. Vi vill fortsätta tro att vi arbetar på ett jämställt sätt och ger våra medborgare eller patienter likvärdiga bemötanden och resurser. Vi censurerar fakta, ny kunskap och kanske även vårt eget agerande och arbetsplatsens ojämställda strukturer. I ett censurskede är som nämnts ovan ledningens roll ovärderlig, precis som i allt annat förändringsarbete. Som ledning gäller det att vara tydlig i kommunikationen till medarbetare då det gäller uppdraget för förändringsarbetet.

Jämställdhetsarbetets sammanhang För att förstå utmaningar och motstånd som kan uppstå i ett jämställdhetsarbete är det även bra att fundera över hur andra samhällsarenor kan påverka våra uppfattningar om jämställdhetsarbete. Likaså är det viktigt att fundera över sina egna och medarbetares/chefers/politikers personliga uppfattningar. Ett sätt att åskådliggöra jämställdhetsarbetets sammanhang är modellen på sid. 35. 69

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

film

da ta

sa lek

tidn i ng

FORMELL STYRNING Svensk jämställdhetspolitik Lagar och styrdokument Kommuner/landstings jämställdhetsmål

Å Ä Å Ä Ä Å Ä Å Ä

MÅL Uppnå jämställda

FÖRÄNDRINGSARENAN

tio di ra

Organisationen och dess verksamheter

r ne

internet

t ns o

re k la

de mo

verksamheter

VERKTYG Förändringsmetoder Genuskunskap

ksindustri

industri

tv sp

n io g i l

politik

k des i gn

Den yttre cirkeln ger exempel på samhälleliga arenor som kan påverka våra uppfattningar om kön och jämställdhetsarbete. Personerna inne i fyrkanten symboliserar att individers uppfattningar om kön och jämställdhet kan påverka jämställdhetsarbetet. Inne i cirkeln finns fyra olika områden som ska styra och forma en verksamhets jämställdhetsarbete.

Både ett förändringsarbete för ökad jämställdhet och hur jämställdhet uppfattas i en organisation styrs och påverkas av: - målen för jämställdhetspolitiken - lagar och styrdokument - organisationens och verksamhetens egna jämställdhetsmål -

kunskaper i genusfrågor

vilka förändringsmetoder som används

vilken typ av verksamhet det gäller

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

Arbetet påverkas även av våra egna uppfattningar om kön och jämställdhet, samtidigt som vi alla verkar i ett sammanhang där exempelvis traditioner, politik, media och reklam också påverkar. För att jämställdhetsarbetet ska fungera krävs det därför kunskaper om bland annat: -

jämställdhetspolitiken

lagar och styrdokument

- organisationens och verksamhetens jämställdhetsmål - genus, ojämställdhet och jämställdhet - förändringsmetoder - verksamheten i sig För att förstå utmaningar och motstånd är det viktigt att fundera över ens egna och medarbetares uppfattningar samt över det samhälleliga sammanhanget.

Olika former av motstånd Samtidigt som ett förändringsarbete för ökad jämställdhet möts av liknande utmaningar och motstånd som alla andra förändringsarbeten finns det utmaningar i ett jämställdhetsarbete som inte alltid finns i andra typer av förändringsarbeten. Detta beror på att ett reellt jämställdhetsarbete ofta handlar om att omfördela resurser och makt och ofta leder till ifrågasättanden av våra identiteter som kvinnor respektive män. Rapporter från jämställdhetssatsningar visar att ledningens stöd och agerande har stor betydelse för om förändringsarbetet ska bli framgångsrikt. Inte minst visar rapporter att ledningens agerande är mycket viktigt när förändringsarbetet ställs inför utmaningar och motstånd. För att kunna motverka och hantera motstånd är första steget att identifiera motståndet. Här beskrivs några olika former av utmaningar och motstånd som ett jämställdhetsarbete kan stå inför.

Grader av motstånd Beroende på hur omfattande ett förändringsarbete är kan det leda till olika grader av motstånd. Uppdelningen i systembevarande och systemförändrande jämställdhetsarbete hjälper oss att förstå olika grader av oro och motstånd som förändringsprocesserna kan väcka.70

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

Ju s tö

rre motst

ring ränd ö f ill ånd t

vet av, jus td eho b et, –j r ä förä ring! u större nd

Djupast motstånd väcker ett systemförändrande jämställdhetsarbete. Ett systemförändrande arbete kan innebära att verksamheten granskas kritiskt med hjälp av genusoch jämställdhetsteorier och att verksamheten omorganiseras, omfördelar resurser och ändrar beteenden och normer. Mark skriver: ”Ett systemförändrande jämställdhetsarbete väcker djupare motstånd eftersom sådant arbete kräver att medlemmarna i en organisation omprövar sin världsbild, sina normer och värderingar.”71 Ett systembevarande jämställdhetsarbete som inte syftar till att förändra själva organisations- eller verksamhetsstrukturen kan också väcka motstånd, men oftast inte lika starkt. Om ni som jobbar med jämställdhet inte har stött på motstånd då är ni inte i närheten av att förändra – då är det bara att gasa ännu mer! (Anna-Klara Bratt, presentation av metoden och boken Könsbalans på konferensen NTG Jämställdhet ARGUS, 21 oktober 2007)

Omfördelning av makt och resurser Ojämställdhet bygger på ojämlik makt mellan kvinnor och män, vilken i sin tur bland annat beror på stereotypa normer och värderingar av kvinnor och kvinnlighet respektive män och manlighet. Generellt sett har män som grupp högre status och värde än kvinnor som grupp. De skillnader som finns mellan kvinnors och mäns livserfarenheter tar vi ofta för givna. Våra levda erfarenheter säger oss att kvinnor ”är” på vissa sätt och att män ”är” på andra sätt. Skillnaderna visar sig på individnivå, på arbetsplatser och på samhällsnivå. På samhällsnivån syns det till exempel genom att kvinnor generellt sett har lägre lön än män och på att fler män än kvinnor är chefer och sitter i viktiga styrelser. Ett förändringsarbete kan till exempel syfta till att ekonomiska resurser fördelas rättvist mellan könen eller till att kvinnor och män ska ha samma makt. Kön ska inte spela någon roll för en människas möjligheter i livet. Detta innebär att resurser måste omfördelas. Oftast innebär det att män måste avstå resurser och kvinnor få mer. Att avstå från resurser, privilegier och makt är svårt. Det största motståndet i ett förändringsarbete för ökad jämställdhet är kanske därför de reaktioner som kan komma till uttryck när resurser och makt ska omfördelas.72

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

Förändra vanor Våra livserfarenheter tycks leda oss till att tro att de skillnader som vi ser och upplever mellan kvinnor och män är naturliga. Vi tycks också vara så vana vid könsordningen som vi lever i att vi har svårt att se när det är ojämställt. Därför stöter ett arbete för ökad jämställdhet ofta på utmaningar både på ett individuellt plan och i våra professioner. Alla vet ju att det är jobbigt att förändra vanor, och om vi vill förändra oss eller en verksamhet så tar det ofta lång tid. Vanans makt är stor, brukar det ju heta. Och utöver det svåra som i allmänhet ligger i att ändra vanor och rutiner kan jämställdhetsarbete möta särskilda svårigheter. Det handlar inte bara om att ändra ytliga vanor, utan ibland också om att ompröva vad det innebär att vara man eller kvinna – att ompröva en central del av den egna identiteten. Då sådant som vi kanske tidigare ansåg vara ”naturligt” för kvinnor respektive män ifrågasätts och omprövas, kan både kvinnor och män känna sig kritiserade och hotade.

Myten om det jämställda Sverige I Sverige säger de allra flesta människor, för att inte säga alla, att de är för jämställdhet. Sverige är ett av de mest jämställda länderna i världen. Det innebär inte att vi redan har uppnått jämställdhet. Men vi har lyckats producera en myt om att Sverige redan är jämställt.73 Denna myt gör att det är en utmaning att bedriva ett förändringsarbete för ökad jämställdhet – för vad är det vi ska förändra när vi redan är jämställda?

Aktivt och passivt motstånd Statsvetaren Ingrid Pincus forskning om jämställdhetsprojekt som genomfördes i några kommuner i slutet av 1980-talet och början av 1990-talet visar på två vanliga former motstånd; passivt och aktivt motstånd. Den vanligaste formen av passivt motstånd är tystnad. Det kan handla om att jämställdhetsfrågor aldrig kommer upp på dagordningen och därmed inte aktualiseras.74 En annan form av passivt motstånd kallas skenhandlingar, där jämställdhetsfrågan kommer upp på dagordningen men inte ges förutsättningar för att kunna realiseras. ”[...] en plan kan upprättas, jämställdhetskomitté bildas, jämställdhetsombud tillsättas utan att detta leder till varken legitimitet eller handling”.75 I organisationer där jämställdhetsfrågor finns på dagordningen och jämställdhetsarbetet påbörjats kan det mötas av aktivt motstånd. Det aktiva

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

motståndet föregås oftast av passivt motstånd. Ju mer trycket på att arbeta med jämställdhetsfrågor ökar desto mer aktivt blir motståndet. En form av aktivt motstånd är att argumentera emot. Motargumenten kan dyka upp till exempel då reella beslut om jämställdhet ska fattas. Motargument kan bland annat gå ut på att det finns andra och viktigare frågor som måste prioriteras och att ett jämställdhetsarbete inte är förenligt med dessa viktiga frågor.76 En annan form av aktivt motstånd är att urholka jämställdhetsarbetet. Här kan till exempel jämställdhetsåtgärder urholkas genom att man drar in tjänster eller resurser, eller att man anställer personal som inte har jämställdhetskompetens.77 Ytterligare en form av urholkning riktar sig mot de personer som arbetar med jämställdhetsfrågor i organisationen. ”Det personinriktade motståndet utspelar sig när individer i ledarpositioner ägnar sig åt att på olika sätt undergräva jämställdhetsarbetets auktoritet. Här kan det handla om ett ifrågasättande av jämställdhetsarbetares kunskap såväl som deras person.”78 Att identifiera och komma förbi motstånd är en utmaning för alla organisationer som vill arbeta för hållbar jämställdhet.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

Praktiskt jämställdhetsarbete – några exempel De verksamheter som bedrivs av Sveriges Kommuner och Landstings medlemsorganisationer möter medborgarna i alla livets skeden, från förlossningsvården till äldreomsorgen. Många medlemsorganisationer arbetar aktivt för att göra sin verksamhet jämställd, och nedan presenteras några exempel på olika jämställdhetsarbeten med anknytning till medlemsorganisationerna. Inledningsvis presenteras exempel från olika verksamhetsområden under rubriken Kartläggningar av ojämställdheten. I avsnittet Mäns våld mot kvinnor och skapandet av manlighet tar vi upp några exempel på jämställdhetsarbete med anknytning till mäns våld och kvinnors rädsla. Därefter följer avsnittet Jämställdhetsarbete i förskola och skola och efter det ges exempel på ett jämställdhetsarbete i form av en certifierad utbildning för chefer och lärare. Slutligen följer ett exempel på hur en kommun valt att arbeta med jämställdhetsintegrering i en rad olika verksamheter. Förhoppningen är att de olika exemplen ska visa på den bredd av jämställdhetssatsningar som förekommer och ge inspiration till nya satsningar. Men först tar vi upp några synpunkter på utvärderingar av jämställdhetssatsningar.

Få effektutvärderingar Bilden som framträder är att få jämställdhetsprojekt som riktar sig till medborgare, brukare och patienter har utvärderats. Av de utvärderingar som Sveriges Kommuner och Landsting tagit del av är det dessutom få som utvärderar effekter av jämställdhetssatsningarna. Istället handlar många utvärderingar om huruvida målet om antalet deltagare i en utbildningssatsning har uppfyllts eller om vad projektdeltagarna tyckt om projektets innehåll. Denna typ av utvärderingar säger inget eller mycket litet om huruvida projektet lyckats leda till ökad jämställdhet i verksamheten. Det finns också utvärderingar som handlar om själva arbetsprocessen i projekten. Dessa kan beröra vem som initierat projektet, hur arbetet har organiserats, var beslut har fattas, ansvarsfördelning, svårigheter och motstånd. Dessa säger inte heller något om effekten av projektet ur jämställdhetssynpunkt. Men de ger viktiga indikatorer på vad som krävs för ett fungerande projektarbete för ökad jämställdhet.79

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

Kartläggningar av ojämställdhet Ett första skede i ett jämställdhetsarbete är ofta att upptäcka ojämställdheten genom kartläggningar. I detta avsnitt finns exempel på kartläggningar där ojämställdhet upptäckts och åtgärder vidtagits. Men vi har också tagit med exempel som visar på kartläggningar där ojämställdhet upptäckts men där åtgärder ännu inte är genomförda eller ännu inte är dokumenterade.

Manlig konst mer värd I Stockholms läns landsting upptäcktes att manliga konstnärer fått mer betalt för sina konstverk än kvinnliga konstnärer. Det kom fram i en kartläggning där man jämförde genomsnittspriserna för konstverk inköpta under 2004. Kartläggningen visade att landstinget betalade ut högre genomsnittspris för både oljemålningar och etsningar gjorda av män. Genomsnittspriset för oljemålningar gjorda av kvinnor var 85 procent av genomsnittspriset för mäns oljemålningar, och för etsningar gjorda av kvinnliga konstnärer uppgick genomsnittspriset till 90 procent av genomsnittsprisets för etsningar som gjorts av män.80 Manliga konstnärer var också bättre representerade: av den totala konstsamlingen inom Stockholms läns landsting var 60 procent av konstverken gjorda av män och 40 procent av kvinnor.

Viktigare att lindra smärta hos män? Ett exempel på hur en verksamhet uppmärksammat ojämställdhet och infört nya rutiner är ambulanssjukvården i Göteborg. Med hjälp av könsuppdelad statistik undersöktes hur gruppen höftfrakturpatienter ser ut, hur de bemöts av SOS Alarm och hur de behandlas av ambulanssjukvårdare.81 Undersökningen visade att 75 procent av höftfrakturpatienterna var kvinnor med en medelålder på 85 år. Kvinnorna prioriterades lägre än män av SOS Alarm och män fick i högre utsträckning smärtlindring av ambulanssjukvårdarna. Undersökningen ledde till en rad förändringar och nya arbetssätt som även besparade patienterna långa väntetider. Ambulanspersonalen ger numera alla höftfrakturpatienter smärtlindring och behandlar patienterna genom fixering av höften. De ordnar med röntgenremiss och kör patienterna direkt till röntgen istället för, som tidigare, till akuten. Det nya arbetssättet har antagits av sjukhusledningen på Sahlgrenska Universitetssjukhuset och har lett till att patienter med höftfraktur får snabbare vård, samtidigt som köerna på akuten minskade.82

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

Mer hemtjänsthjälp till män Är det lättare för manliga omsorgstagare att få mat hemkörd än för kvinnor? Och är det lättare för män att bli beviljade hemtjänstinsatser? Det var i alla fall fallet i Ovanåkers kommun, som låtit undersöka saken. Socialförvaltningen i Ovanåkers kommun deltog i EU-projektet Gävleborg Jämt, och inom projektet genomförde socialförvaltningen 2006 en undersökning ur könsperspektiv av hemtjänstinsatser för äldre personer som bor i sitt eget hem.83 Undersökningen visade bland annat att män beviljades matdistribution i högre utsträckning än kvinnor. Kvinnor upplevde mer oro än män. Män fick fler timmar hemtjänstinsatser än kvinnor trots samma vårdtyngd. Fler män än kvinnor befann sig på så kallad korttidsvistelse, det vill säga ett boende som kan utnyttjas bland annat för att den som vårdar en anhörig i hemmet ska kunna avlastas. Att fler män bodde på korttidsvistelse kan tyda på att fler kvinnor än män vårdar en åldrande livskamrat i hemmet. I utvärderingen av projektet konstaterar man att vårdtagarens kön spelar roll för vilka hemtjänstinsatser vårdtagaren får och hur de utförs. Utvärderarna ställer sig frågan om samhällets värderingar och förväntningar på kvinnor respektive män kan spela roll för resultaten i undersökningen. Kartläggningen gav socialtjänstförvaltningen fler frågor än svar. Hur kommer det sig att fler män får matdistribution? Hur kommer det sig att män får fler timmar med hemtjänstinsatser än kvinnor, trots samma vårdtyngd? Och att män inte uppger att de känner så mycket oro – kan det hänga samman med könsnormer där oro ses som något omanligt?

Generösare föreningsbidrag till män I en utbildningssatsning i 3R-medoden i slutet av 1990-talet frågade sig Lundby stadsdelsförvaltning i Göteborg i vilken omfattning föreningsbidragen kom vuxna män respektive kvinnor till del. Föreningarna som fått bidrag uppmanades i ett frågeformulär att ange könsfördelningen bland medlemmar, ledare/anställda, deltagare och i styrelser. Kartläggningen visade bland annat att föreningar med övervägande manliga deltagare fick generösare bidrag än föreningar med övervägande kvinnliga deltagare.84 Mot bakgrund av kartläggningens resultat utarbetades ansökningsblanketter för föreningsbidrag där ansökande föreningar ska ange medlemmar, ledare/anställda, deltagare och styrelser uppdelat på kvinnor och män.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

H채

m lften av alla kom

aknar infor uner s mat ion om

va rt

o v책ld inn sutsatta kv

r kan v채nda sig.

Vackert leende viktigare för flickor? De allra flesta kartläggningar av ojämställdheten visar att gruppen män eller pojkar tilldelas mer resurser än gruppen kvinnor eller flickor. Men ibland inträffar också motsatsen, som i följande exempel. Inom ett samarbetsprojekt mellan Länsstyrelsen i Västra Götaland och Västra Götalandsregionen undersökte Folktandvården i Trollhättan om flickor och pojkar hade samma möjligheter att få kostnadsfri tandreglering.85 Det visade sig att fler flickor än pojkar fick kostnadsfri tandreglering. Mer resurser gick alltså till flickorna. Det visade sig inte heller spela någon roll för resurstilldelningen om tandläkaren som genomförde bedömningen var kvinna eller man. Den kostnadsfria tandregleringen ska ges till de barn som bäst behöver den. Det finns inga vetenskapliga bevis för att flickor har fler eller större bettavvikelser än pojkar. I projektet diskuterades om det är de rådande skönhetsidealen som gör att fler flickor än pojkar får tandreglering. Anses det viktigare för flickor än för pojkar att ha ett vackert leende?

Mäns våld mot kvinnor och skapandet av manlighet FN har fastställt att mäns våld mot kvinnor är en kränkning av kvinnors rättigheter och grundläggande friheter.86 Både FN och EU menar att orsaken till mäns våld mot kvinnor är en ojämlik maktordning mellan kvinnor och män.87 Även i Sverige menar man att mäns våld mot kvinnor måste förstås i sammanhanget av att vår kultur präglas av en könsmaktsordning.88 Ett av delmålen för den svenska jämställdhetspolitiken är att mäns våld ska upphöra. Enligt omfångsundersökningen Slagen dam har 46 procent av kvinnorna någon gång utsatts för våld av en man.89 Enligt Brottsförebyggande rådet utsätts 15-20 kvinnor per år i Sverige för dödligt våld av en före detta make, sambo, fästman eller pojkvän.90 Socialstyrelsen uppskattar samhällskostnaderna för mäns våld mot kvinnor till mellan 2 695–3 300 miljoner kronor per år.91 Inte minst drabbas landsting och kommuner av kostnaderna för mäns våld mot kvinnor. Många kvinnor är rädda för att röra sig ensamma utomhus, speciellt när det är mörkt.92 Det kvinnor framförallt är rädda för är att bli våldtagna av en man. Mäns våld mot kvinnor börjar alltmer uppmärksammas som ett folkhälsoproblem och som en jämställdhetsfråga. Mäns våld mot kvinnor begränsar det dagliga livet för kvinnor, om inte annat så genom att kvinnor måste förhålla sig till detta hot om våld.93

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

På följande sätt beskriver professorn i psykologi Mona Eliasson hur hotet om våld påverkar kvinnors vardag: Hot om våld är en företeelse som kvinnor måste ägna uppmärksamhet åt i sitt dagliga liv, oberoende av om de lever tillsammans med våldsamma män eller ej. Detta hot dikterar om de skall vänta ensamma vid en busshållplats sent på kvällen, om de ska jogga ensamma i en park, om de ska våga fråga en främmande man om vägen, om de ensamma ska gå hem till en manlig bekant på en kopp kaffe, hur de ska förhålla sig till vissa manliga arbetskamrater och om de skall öppna dörren för oväntat besök. Våldet är en mycket viktig del av kvinnors verklighet som ingen längre kan blunda för.94

Bland annat har Statens folkhälsoinstitut uppmärksammat att kvinnor på grund av risken att utsättas för mäns våld avstår från att använda grönområden för motion och rekreation.95 Landsting och kommuner möter våldsutsatta kvinnor i sina verksamheter och har ett stort ansvar för att ge dem adekvat bemötande, vård och service. Men det finns undersökningar som visar att våldsutsatta kvinnor får olika bemötande och information beroende på var i landet de bor, och att långt ifrån alla kommuner och landsting har adekvat hjälp att ge. En nationell kartläggning av hälso- och sjukvårdens arbete med våldstutsatta kvinnor, utförd av Rikskvinnocentrum (RKC, nuvarande Nationellt Centrum för Kvinnofrid), visar bland annat att behandling av våldsutsatta kvinnor varierar såväl inom landstingen som mellan olika landsting. I vissa landsting har man upparbetade rutiner och handlingsplaner för att kunna bemöta våldsutsatta kvinnor. I andra landsting tycks arbetet avgöras av om det finns personal som är engagerad i frågan. RKC menar att då landstingen har ansvar för att alla får en god vård som är tillgänglig för hela befolkningen, måste arbete för att på ett adekvat sätt kunna möta våldsutsatta kvinnor byggas in i själva hälso- och sjukvårdens organisation.96 En kommunal service till våldsutsatta kvinnor är information om vart man kan vända sig för att få hjälp. Men 2007 gav bara hälften av landets kommuner sådan information på sina hemsidor. Den andra hälften saknade helt sådan information, visade en undersökning av svenska kommuners webbplatser som genomfördes på uppdrag av Kvinnofridslinjen vid Nationellt Centrum för Kvinnofrid.97 Det finns också positiva exempel där olika verksamheter arbetar för att minska kvinnors rädsla eller där man till exempel aktivt utvecklar kvinnofrids-

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

arbetet. I detta avsnitt kommer vi att presentera några projekt med anknytning till kvinnors rädsla och arbete med våldsutsatta kvinnor och våldsutövande män. Och till sist ett projekt som handlar om killar och manlighet. Men först en diskussion om förebyggande arbete.

Förebygga rädsla eller förebygga själva våldet? Mäns våld mot kvinnor påverkar alltså livet för kvinnor och är att betrakta som en viktig jämställdhetsfråga. Mot den bakgrunden kan man fundera över vad som är viktigast att förebygga – kvinnors rädsla, eller mäns våld i sig? I arbetet med att skapa en ökad trygghet i stadsmiljön diskuteras till exempel hur en park ska vara belyst för att minska kvinnors rädsla. I långt mindre omfattning diskuteras förebyggande arbete när det gäller mäns våld mot kvinnor. Arbete för ökad trygghet och för att motverka kvinnors rädsla riskerar därmed att stigmatisera män som farliga medan kvinnor riskerar att stigmatiseras som rädda.98 Dessutom osynliggörs maktordningen mellan könen. ”Kvinnors rädsla menar de flesta handlar om en rädsla för våldtäkt, men medan handlingen (våldtäkt som fenomen) ofta diskuteras, ställs sällan frågor om vilken socialt skapad manlighet det är som leder till dessa övergrepp: problemet våldtäktsmannen diskuteras i betydligt mindre omfattning än kvinnors rädsla.” (Carina Listerborn, 2002, s 252)

Kvinnor otryggare än män i bostadsområdet I Gävle kommun visade en undersökning att kvinnor kände sig mer otrygga än män i sina egna bostadsområden. Undersökningen utfördes av AB Gavlegårdarna inom ramen för jämställdhetsprojektet Framgång Jämt. I Framgång Jämt deltog två kommunala förvaltningar samt bolaget AB Gavlegårdarna.99 Syftet med Framgång Jämt var bland annat att genomföra ett strukturerat arbete för att ta fram jämställdhetsplaner som beaktade både arbetsgivardelen (medarbetarperspektivet) och verksamhetsdelen (medborgar- och brukarperspektivet). För att kunna genomföra projektet avsatte kommunstyrelsen i Gävle särskilda utvecklingsmedel. Framgång Jämt utgick från de kravbilder som finns inom jämställdhetsområdet: jämställdhetslagen, de nationella jämställdhetspolitiska målen och kommunens jämställdhetspolicy.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

Nedan lyfter vi kortfattat fram det arbete som bostadsföretaget AB Gavlegårdarna genomförde riktat till medborgare och brukare. Bostadsföretaget arbetar utifrån Nöjd-Kund-Index (NKI) som tas fram varje år genom boendeenkäter. Resultatet i de årliga boendeenkäterna styr bostadsföretagets arbete och utvecklingsområden. När bostadsföretaget deltog i Framgång Jämt provade man att redovisa NKI uppdelat på kön. De könsuppdelade resultaten visade exempelvis att kvinnor i mycket högre utsträckning än män upplevde otrygghet i gemensamma utrymmen i hyresfastigheterna och i närområdet utanför – något som inte syntes när NKI var könsneutralt. Genom könsuppdelad resultatredovisning av NKI kan bostadsföretaget fånga upp kvinnors och mäns behov och önskemål och anpassa sin verksamhet därefter.

Utformningen av ett parkeringshus – en jämställdhetsfråga Styrelsen för Umeå Parkerings AB (ett kommunalt bolag i Umeå) beslutade att använda 3R-metoden för att undersöka hur besökare upplevde parkeringshuset Nanna. Parkeringshuset hade haft problematiskt låg nyttjandegrad, och man ville försöka öka beläggningen och förbättra ekonomin. Kartläggningen av det första R:et, representation, visade att de flesta som använde parkeringshuset var män. Det innebar i sin tur att R2, resurserna, främst kom män till del. Men varför parkerade så få kvinnor i parkeringshuset? Tjänstemän och politiker gick en rundtur i huset där de iklädde sig olika roller. Någon var en tvåbarnsmamma med en matkasse i vardera handen, en annan kom till parkeringshuset med sin gamla pappa som gick med rullator. En tredje var en ung kvinna i tjugoårsåldern. Hur upplevde dessa fiktiva personer parkeringshuset? Det konstaterades att hiss bara fanns på vartannat våningsplan och att detta inte var ordentligt utmärkt med skyltar. De som parkerade på fel våningsplan fick ta trapporna eller gå till hissen via bilrampen. Men hur är det att gå längs en sluttande bilramp med två barn om man har en matkasse i vardera handen? Här uppstod bland annat ett säkerhetsproblem eftersom barnen kunde springa ut i trafiken och bli påkörda. Inte heller var det lätt att ta sig upp via rampen om man skjutsade en person i rullator. Detta är två situationer med bäring på jämställdhet. Ofta är det kvinnor som vårdar barn och äldre anhöriga. Men parkeringshuset var byggt utifrån en mer ”manlig” norm, enligt vilken man exempelvis inte behöver hålla reda på matkassar och småbarn samtidigt som man tar sig uppför en sluttande ramp. Vidare upplevdes parkeringshusets trapphus som obehagligt. Trapphusets väggar var alla i betong och en känsla av instängdhet infann sig. Som kvinna

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

kunde man till exempel lätt tänka sig att om man blev överfallen av en våldtäktsman skulle man varken kunna fly eller bli sedd utifrån. Till följd av denna kartläggning renoverades parkeringshuset. Till exempel satte man upp skyltar med hissmarkeringar så att man tydligt kunde se på vilka våningsplan hissarna befann sig, och lättare kunde undvika att behöva gå längs ramperna. Parkeringshuset klottersanerades och målades om och man förbättrade belysningen. Trapphuset byggdes om - två av trapphusets tre betongväggar blev glasväggar. Efter en kortare tid återbetalade sig investeringarna genom att fler kvinnor, men även fler män, började använda parkeringshuset.100

Utveckling av kvinnofridsarbete har gett effekter I början av 2000-talet startade socialtjänsten i Rinkeby – Kista ett utvecklingsarbete av kvinnofridsarbetet. I en mätning av aktuella ärenden hos barnenheten 2002 upptäcktes att mannen utsatte kvinnan för våld i 70-80 procent av de kända ärendena. Inom socialtjänsten fanns då ingen samordning mellan olika enheter och man var inte nöjd med det stöd som erbjöd våldsutsatta kvinnor. De våldsutsatta kvinnorna kunde erbjudas skyddat boende, men i de flesta fallen flyttade kvinnorna hem efter en tid. Verksamheten ställde sig frågan: ”hur kan vi på ett bättre sätt ta hand om de våldsutsatta kvinnorna?”.101 Socialtjänsten bestämde sig för att omorganisera verksamheten. En ny grupp bildades: Oliven Rinkeby kvinnofridsteam. I teamet ingick en representant för ungdomsenheten, en för barnenheten och en för försörjningsenheten. Socialtjänsten beslutade också att man skulle börja arbeta med män som utsätter kvinnor och barn för våld. Tidigare fanns ingen inom socialtjänsten som tydligt arbetade med de våldsutövande männen. 2003 fick socialtjänsten ekonomiskt stöd för detta arbete från länsstyrelsen. Det nya kvinnofridsteamet tog emot våldsutsatta kvinnor anonymt utan att öppna utredningar. Teamet fick bland annat mandat att placera våldsutsatta kvinnor på skyddat boende och de höll också stödsamtal med kvinnorna. Efter en tid upplevde teamet att de arbetade lite vid sidan av den ordinarie verksamheten i socialtjänsten. De upplevde också att det fanns flera problem, bland annat att de inte dokumenterade sina ärenden eftersom arbetet byggde på att kvinnorna skulle kunna komma dit anonymt. Kvinnofridsteamet började allt mer tänka i banor av att arbetet med våldsutsatta kvinnor och våldsutövande män måste kunna hanteras inom socialtjänstens ordinarie arbete.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

Under 2005 omorganiserades arbetet igen, och numera finns Kvinnofrids- och boendeenheten. Enheten har mandat att öppna utredningar men genomför ofta förhandsbedömningar innan en utredning öppnas. Genom att kunna öppna utredningar kan socialtjänsten bedöma hur de insatser som våldsutsatta kvinnor får faller ut. Enheten har utvecklat sitt arbete med att ställa frågor till våldsutsatta kvinnor. Idag har de större möjlighet att upptäcka olika former av mäns våld mot kvinnor, däribland hedersrelaterat våld. Genom att utveckla sina frågor har de blivit bättre på att ge den enskilda kvinnan de insatser hon behöver. Vad kvinnan får för insatser beror till exempel på om hon lever kvar hos mannen eller om hon separerat. Enheten kan erbjuda såväl enskilt stöd som stöd i grupp. Parallellt utvecklades också arbetet med män som utsätter kvinnor och barn för våld. Dessutom utvecklades samarbetet mellan olika enheter. Om barnenheten har ett ärende med en pappa inblandad sker numera ett samarbete mellan barnenheten, kvinnofridsenheten och personalen som arbetar med männen. Om kvinnofridsenheten känner till att pappan i ett av barnenhetens ärenden utsätter barnen och/eller mamman för våld uppmanas han att gå i flera samtal hos den personal på kvinnofridsenheten som arbetar med våldsutövande män. Samtalen utgår ifrån att mannen har ansvar för våldet. Genom detta samarbete blir också barnenheten bättre på att ge stöd både till barn som själva utsatts för våld och till barn som bevittnat att mamman utsatts för våld. Medvetenheten om mäns våld har ökat inom flera enheter hos socialtjänsten. Idag har också öppenvårdsinsatserna för våldsutsatta kvinnor med missbruksproblem utvecklats. En annan effekt av att kvinnofridsenheten numera öppnar utredningar är att Familjerätten kan se om en man i ett aktuellt ärende hos dem även varit ett ärende på hos socialtjänsten. Detta har lett till att Familjerätten tar kontakt med Kvinnofridsenheten för att få referensmaterial om fallet. På grund av att mäns våld blir synligt även för familjerätten är det numera fler kvinnor som får enskild vårdnad om barn. På följande sätt sammanfattar Lina Blombergsson, enhetschef för Kvinnofrid- och boendeenheten på socialtjänsten i Rinkeby-Kista, kvinnofridsarbetets utveckling: ”Genom att vi har blivit en egen enhet har vi tillsammans med andra enheter kunnat vidareutveckla och systematiserat arbetet såväl med våldsutsatta kvinnor och barn som med män som utsätter kvinnor och barn för våld”.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

Unikt projekt för killar Att låta kvinnor och tjejer höra att de bör förändras är inte ovanligt, men desto ovanligare är det med projekt som ger sig i kast med att förändra killar eller män. Men det gjorde projektet Kvinnofrid i Umeå. Åren 2002 till och med 2004 pågick projektet Normal eller?, där tonårskillar fick diskutera maskulinitet, sexism och homofobi.102 Ett viktigt syfte var också att man skulle diskutera och förändra killars sätt att forma sig själva och andra som män.103 I projektet ingick även att utbilda killgruppsledare som sedan själva skulle hålla gruppträffar och att framställa ett vägledningsmaterial för killgruppsledare. Projektet utvärderades av Malin Rönnblom, som pekar på projektets unicitet. Hon beskriver projektet som ”ett av de få – kanske det enda – projekt som genomgripande arbetar med frågor om män ur ett feministiskt perspektiv, där kön och sexualitet hela tiden finns med som maktdimensioner i arbetet.”104. Projektet kan ses som ett jämställdhetsprojekt i bemärkelsen att det avsåg att diskutera kill- och mansroller ur ett feministiskt perspektiv och syftade till att förändra killar i riktning mot ökad jämställdhet. Projektet är även intressant därför att feministisk teori kombineras med forskning om maskulinitet som grund för arbetet i killgrupperna, vilket är ovanligt.105 Rönnblom menar att några framgångsfaktorer för projektet var att forskning och praktik möttes, att projektet hade ett tydligt maktperspektiv och att avsikten var att ge killarna utrymme för att diskutera hur de skapar sig själva och andra som killar och män.106 Utvärderingen pekar alltså på att projektet genomfört något unikt när de diskuterat killar och förändring.107 I tjejgruppsverksamheter är vanligt att tala om att tjejer ska förändras. ”I talet om tjejgrupper är det helt legitimt att tala om att tjejer ska ändras, att de ska stärkas och kunna ta ett större utrymme. Förändringen kopplas till tjejerna själva” skriver Rönnblom, som menar att det är långt svårare att tala om att killar/män ska förändras: ”Det är oerhört svårt att i det samtal (den diskurs) som dominerar i Sverige när det gäller frågor om kvinnors och mäns positioner, att föra upp frågor om män och förändring. Med andra ord är det svårt att skapa ett utrymme för att säga att killar ska förändras.”.108

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

Jämställdhetsarbete i förskola och skola Genus- och jämställdhetsarbete inom förskola och skola har under de senaste åren fått stor uppmärksamhet. Inte minst har två förskolor i Gävleborg, Tittmyran och Björntomten, uppmärksammats för sitt genusmedvetna utvecklingsarbete.109 Förskolans och grundskolans arbete styrs av läroplanerna som tydligt föreskriver att man ska verka för ökad jämställdhet. Sedan 1960-talet har formuleringar om jämställdhet funnits med i styrdokument för skolan.110 I förskolans läroplan står bland annat: En viktig uppgift för verksamheten är att grundlägga och förankra de värden som vårt samhällsliv vilar på. Människolivets okränkbarhet, individens frihet och integritet, alla människors lika värde, jämställdhet mellan könen samt solidaritet med svaga och utsatta är värden som förskolan skall hålla levande i arbetet med barnen. […]Omsorg om och hänsyn till andra människor, liksom rättvisa och jämställdhet samt egna och andras rättigheter skall lyftas fram och synliggöras i verksamheten.111 Alla som verkar i förskolan skall hävda de grundläggande värden som anges i denna läroplan och klart ta avstånd från det som strider mot dessa värden. Vuxnas sätt att bemöta flickor och pojkar liksom de krav och förväntningar som ställs på dem bidrar till att forma flickors och pojkars uppfattning om vad som är kvinnligt och manligt. Förskolan skall motverka traditionella könsmönster och könsroller. Flickor och pojkar skall i förskolan ha samma möjligheter att pröva och utveckla förmågor och intressen utan begränsningar utifrån stereotypa könsroller.112

Och i läroplanen för grundskolan kan man bland annat läsa följande: Skolan har en viktig uppgift när det gäller att förmedla och hos eleverna förankra de grundläggande värden som vårt samhällsliv vilar på. Människolivets okränkbarhet, individens frihet och integritet, alla människors lika värde, jämställdhet mellan kvinnor och män samt solidaritet med svaga och utsatta är de värden som skolan skall gestalta och förmedla.113

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

Skolan skall aktivt och medvetet främja kvinnors och mäns lika rätt och möjligheter. Det sätt på vilket flickor och pojkar bemöts och bedöms i skolan, och de krav och förväntningar som ställs på dem, bidrar till att forma deras uppfattningar om vad som är kvinnligt och manligt. Skolan har ett ansvar för att motverka traditionella könsmönster. Den skall därför ge utrymme för eleverna att pröva och utveckla sin förmåga och sina intressen oberoende av könstillhörighet.114

Det finns många exempel på skolor och förskolor som aktivt arbetar med jämställdhets- och genusfrågor, samtidigt konstaterar Myndigheten för skolutveckling att man kommit olika långt i arbetet.115 Bilden som framträder, både i svaren på SKL:s förfrågan och från andra rapporter, är att förskolor under de senaste åren arbetat mer med genusfrågor än grund- och gymnasieskolor. Det finns flera möjliga förklaringar till varför det ser ut på detta sätt. En förklaring kan vara att man tänker sig att det är svårare att jobba med genusfrågor med äldre barn därför att de redan är så formade av genusordningar. Och att man tror att om man ska lyckas med jämställdhetsarbetet så är det med små barn man ska börja - om man bara ger små barn verktygen att kunna träda utanför traditionella förväntningar på pojkar – flickor, män – kvinnor så kommer de att ha dem med sig för resten av livet. En annan förklaring kan vara att staten satsat extra på jämställdhetsarbete inom förskolan genom delegationen Jämställdhet i förskolan. I detta avsnitt ges några konkreta exempel på genusoch jämställdhetsarbete i förskola och skola.

Kompensatorisk pedagogik Mariaskolan i Stockholm, en grundskola med F–9, har under flera år arbetat med genusfrågor.116 2003 tog rektorn för skolan initiativ till att börja arbeta mer aktivt med genusoch jämställdhetsfrågor i skolans verksamhet. Det första steget var att personalen skulle kompetensutveckla sig i genusfrågor. Därefter skulle de prova på att omsätta sina teoretiska kunskaper i handling i interaktion med eleverna. Målet var att förändra skolans praktik i mer genusmedveten och jämställd riktning. Skolan anställde också en genuspedagog på halvtid vars uppgifter bland annat var att utbilda och handleda personal, ansvara för utveckling av det genuspedagogiska arbetet samt att hålla genuslektioner för eleverna i alla klasser på skolan. Samtidigt utbildade sig en av skolans lärare till genuspedagog. Rektorn och de två genuspedagogerna fungerade sedan som motorer i det genuspedagogiska arbetet.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

Som en del av genusarbetet kartlade ett arbetslag sina elevgrupper i förskoleklassen till och med år två. Kartläggningen visade att det fanns traditionella könsmönster med utagerande pojkar som tog plats och flickor som var tysta och blyga. Samtidigt visade kartläggningen att det också fanns en grupp utagerande flickor som tog för sig, samt en grupp försiktiga pojkar. Arbetslaget kontaktade skolans genuspedagog och bad om hjälp med metoder för att utveckla genusarbetet i klasserna. Genuspedagogen introducerade kompensatorisk pedagogik för arbetslaget och tipsade om flera metodböcker som arbetslaget läste. Tillsammans med genuspedagogen delade arbetslaget in eleverna i sex grupper som internt kallades tysta flickor, tysta pojkar, mellangrupp pojkar, mellangrupp flickor, utagerande flickor och utagerande pojkar. Arbetslaget jobbade med barnen indelade i grupperna en gång i veckan på livskunskapstimmen. Målet för det kompensatoriska arbetet var att eleverna skulle stärkas i de färdigheter de var svaga i. I gruppen tysta flickor lät pedagogerna till exempel eleverna prova att stå på en scen och säga något till de andra. Man arbetade i ett lugnt tempo och pressade inte eleverna. Det visade sig att barnen kunde slappna av i den här gruppen och framstegen gick fort för de flesta av dem. Arbetet utvärderades löpande tillsammans med genuspedagogen. Det visade sig att alla upplevde en stor förbättring i de vanliga klasserna. Till exempel började elever som tidigare varit tysta att ta plats. Flickor som aldrig vågat säga något började tala inför hela elevgruppen. Alla grupperna hade gjort framsteg, och tydligast var framstegen i tysta flickgruppen, utagerande flickgruppen och utagerande pojkgruppen.

Är pojkars lägre betyg en jämställdhetsfråga? Har pojkars lägre betyg med genusoch jämställdhetsfrågor att göra? Det var en fråga man ställde sig på Jokkmokks skolor, och som låg bakom en stor satsning som fortfarande pågår. En undersökning från Skolverket visade att pojkar i Jokkmokk hade lägre betyg än flickor i år 9. Detta blev en väckarklocka för Jokkmokks skolor som 2002 påbörjade ett genusarbete med syfte att utforma en likvärdig skola som motverkade könsskillnader.117 Man funderade över om vuxnas olika förväntningar på pojkar respektive flickor påverkar pojkars lägre motivation för skolarbetet. En annan fundering var om det är ”omanligt” att vara duktig i skolan. Jokkmokks satsning startade i betygsskillnader men kom i huvudsak att handla om genusfrågor i skolan.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

Under ett år diskuterade lärare genusfrågor i forskningscirklar i ett samarbete med Uppsala universitet och Skolverket. I cirklarna iakttogs bland annat att flickor engagerade sig i skolarbetet och fick stöd av föräldrar och lärare, medan pojkar engagerade sig mindre och inte fick samma stöd av vuxna. Utifrån iakttagelserna upprättades en åtgärdsplan med bland annat utbildning av lärare i genusfrågor och aktionslärande samt genusförläsningar för föräldrar. Lärare utbildade sig i aktionslärande för att få verktyg till att kunna förändra innehåll, arbetssätt och uppträdande i skolan . Målet var att kunna ge både pojkar och flickor optimala möjligheter för lärande. Genuspedagoger utbildades och gavs ansvar för förändringsarbetet, bland annat togs det fram ett omfattande flerårigt strategidokument som sträcker sig till och med 2008.118

Förskolepersonal omfördelar resurser och ändrar på stereotypa könsmönster I Södertälje beslutade kommunledningen att genomföra en rad jämställdhetssatsningar i början av 2000-talet.119 I ett av projekten deltog chefer och personal på tre förskolor i en utbildningssatsning om genusoch jämställdhetsfrågor. I projektet användes bland annat 3R-metoden samt videofilmning för att kartlägga den egna ojämställdheten i form av personalens beteende gentemot flickor och pojkar. På avdelningen Humlan på förskolan Hästhoven valde personalen att filma sin fördelning av resurser till små pojkar och flickor i åldrarna 1,5-2,5 år under det att de klär på barnen i hallen innan de ska gå ut. Personalen tittade på de filmade påklädningssituationerna och kartlade kvantitativt hur de talade till barnen. Bland annat räknade de fördelningen av resurserna; kommandon, korta och långa meningar, uppmuntran att klara sig själva med ord eller kroppsspråk, uppmuntran till hjälpsamhet samt tal med ljus och mörk röst. Personalen upptäckte att de gav pojkarna mest resurser, både i form av korta och långa meningar. Flickor fick dock fler korta kommandon och uppmuntran med kroppsspråk. Vid en kvalitativ undersökning av videofilmerna upptäcktes att innehållet i vad personalen sa till barnen var olika beroende på om det var en pojke eller flicka som tilltalades. Det var endast i relation till pojkar som personalen gav bekräftelse och satte ord på det barnet gjorde. Personalen arbetade efter denna undersökning i ett halvår med att förändra sitt bemötande av barnen i påklädningssituationerna. Därefter genomfördes en ny undersökning där påklädningssituationer åter filmades och analyserades. Undersökningen visade att personalen förändrat sitt bemötande av barnen och att flickor och pojkar fick ett mer likvärdigt bemötande.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

Det aktiva jämställdhetsarbetet breddades också till att omfatta många olika aktiviteter på förskolan.

Certifierad jämställdhetsutbildning för chefer och lärare Stockholms läns landsting (SLL) har under 2000-talet genomfört en stor jämställdhetssatsning kallad ”Att nå ända fram”. I satsningen har det bland annat ingått att göra jämställdhetsanalyser av så skilda områden som exempelvis konstinköp, utbildning och patientklagomål. SLL har haft en särskild person anställd i ledningen för att leda satsningen. Man har tagit fasta på att ledningen måste ha kunskaper om genus och jämställdhet för att verksamheterna ska kunna arbeta för ökad jämställdhet. Under åren 2004–2007 arrangerade SLL i samarbete med Karolinska institutet och med ekonomiskt bidrag från ESFrådet en certifierad jämställdhetsutbildning för drygt 500 chefer. Utbildningssatsningen var förankrad på ledningsnivå och ingick i projektet ”Att nå ända fram”. Målgruppen var divisionschefer och verksamhetschefer inom landstinget, lärare vid Karolinska institutet samt fackliga företrädare.120 Syftet med utbildningen var att ”ge deltagarna fördjupad kunskap inom jämställdhetsområdet och ge möjligheter att reflektera över sin egen roll och förhållningssätt med hjälp av forskningsresultat. Utbildningen ska även stärka deltagarnas förmåga att analysera sin egen roll i det praktiska, verksamhetsnära jämställdhetsarbetet samt öka deltagarnas omvärldskompetens”.121

Jämställdhetsintegrering i en medlemsorganisation Tidigare har vi sett exempel på hur jämställdhet integrerats i enskilda verksamheter som till exempel förskolan. Här följer ett exempel på hur en kommun valt att arbeta med jämställdhetsintegrering på bredare front.122 I Karlstads kommun är jämställdhet ett prioriterat politiskt mål – såväl när det gäller det interna som det externa arbetet. På kommunens hemsida skriver man: ”Karlstads kommun ska ha en av landets mest jämställda verksamheter”.123 Kommunen hade under åren 1999–2001 ett jämställdhetsutskott med politiker. Numera tillhör jämställdhetsfrågor kommunledningsutskottet som ansvarar för kommunens ekonomi, verksamheter och personalpolitik. Sedan år 2000 har kommunen en anställd jämställdhetsutvecklare. I det externa jämställdhetsarbetet, alltså det jämställdhetsarbete som riktar sig till medborgare, ingår såväl kvantitativ som kvalitativ jämställdhet. När det

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

gäller den kvantitativa aspekten finns det uppsatta mål som syftar till jämn könsfördelning inom utbildning, yrken, fritidsaktiviteter och maktpositioner. Med den kvalitativa jämställdheten avses att kvinnors och mäns kunskaper, erfarenheter och värderingar ska tas till vara.124 Under 2001–2006 gav kommunen fyra metodutbildningar där chefer och personal utbildades i jämställdhetsarbete riktat till medborgare. Syftet var bland annat att kommunens verksamheter ska arbeta med strategin jämställdhetsintegrering. Varje utbildning gavs under ett år och hade flera utbildningsträffar. Personal från samtliga förvaltningar och bolag förutom kollektivtrafiken har genomgått utbildningarna. Utbildningstillfällena tog upp de jämställdhetspolitiska målen i Sverige, genusteori, jämställdhetskunskap samt praktiskt arbete med statistik. Deltagarna fick lära sig att använda 3R-metoden och arbetade mellan kursträffarna praktiskt med ett valt projektområde inom sin egen verksamhet.125

Exempel på projekt inom Karlstads kommuns 3R-utbildningar: Får fler män än kvinnor budgetrådgivning? Socialförvaltningen Elevfrånvaro, ett jämställdhetsproblem? Karlstad-Hammarö gymnasieförvaltning Trygghetsaspekten i fysisk planering, Tekniska verken Träningstider på Sundsta, Fritidsförvaltningen Ett jämställt bibliotek, Kulturförvaltningen Kartservice på lika villkor, Stadsingenjörskontoret Viktigast i boendet, Karlstad Bostad AB Information på lika villkor, Kommunstyrelsens kontor

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

Vad krävs för ett fungerande jämställdhetsarbete? Tips och slutsatser Att arbeta för ökad jämställdhet kräver långsiktighet. Arbetet kräver också uppfinningsrikedom – det finns inte en metod som fungerar överallt. Det gäller att våga prova olika sätt och lära sig av misstag. Ett jämställdhetsarbete kräver också mod att våga fundera över hur man i sin profession och den verksamhet man befinner sig i upprätthåller ojämställdhet. Därutöver krävs det kunskaper om genusfrågor och jämställdhet. Jämställdhet är ett kompetensområde. De erfarenheter och den forskning som beskrivs i den här kunskapsöversikten pekar på en rad faktorer som är viktiga för ett meningsfullt jämställdhetsarbete. Mot bakgrund av detta och mot erfarenheter från Sveriges Kommuner och Landstings jämställdhetsarbete följer här en sammanställning av faktorer som bidrar till att jämställdhetsarbetet verkligen fungerar.126 • Politikernas och ledningens ansvar. En avgörande faktor för ett fungerande jämställdhetsarbete är hur politikerna och ledningen agerar. När politikerna ger uppdrag och efterfrågar arbete för ökad jämställdhet innebär det en avgörande skillnad mot om de inte gör det. När ledningen på olika nivåer i organisationen ger tydliga uppdrag och ger medarbetare förutsättningar för att genomföra uppdragen ger det givetvis också helt andra förutsättningar än om ledningen inte gör det. • Ett ständigt förändringsarbete. Ett arbete för jämställda verksamheter är ett långsiktigt och ständigt förändringsarbete. Politiker och ledning behöver därför fastställa både långsiktiga och kortsiktiga mål med tydliga målformuleringar. Långsiktiga mål är viktiga därför att förändringsarbetet kräver lång tid. Men det är också viktigt att sätta upp delmål som syftar till att på sikt uppfylla de långsiktiga målen. • Inventera kompetens. Ett bra sätt att påbörja ett jämställdhetsarbete kan vara att ta reda på vilka medarbetare som idag har genusoch jämställdhetskompetens. I vilka verksamheter har medarbetare arbetat med jämställdhetsfrågor? Deras kunskaper och erfarenheter kan ledningen ha stor nytta av. Det är också viktigt att inventera redan pågående jämställdhetsarbete i organisationen.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

• Ändra mönster med kunskap. Utbildning behövs om man ska få de kunskaper som krävs för att göra verksamheten jämställd. Ojämställdhet bygger bland annat på invanda mönster där kvinnor och män ofta uppfattas och bemöts olika. För att kunna ändra på detta krävs kunskap och reflektion. Att förändra människors invanda tankesätt och ageranden är ett arbete som kräver tålamod och långsiktighet. De flesta människor anser sig nog arbeta på ett jämställt sätt. Men för att kunna uppfylla krav om jämställda verksamheter för medborgare, brukare och patienter räcker det inte med privata åsikter. Jämställdhet och genusforskning är kompetensområden jämförbara med exempelvis ekonomi eller personalledning. Politiker, ledning och personal måste få kunskaper som ger möjlighet till en korrekt bild av den verksamhet som ska förändras. • Små steg på vägen. Olika verksamheter och verksamhetsdelar kan behöva genomföra förändringsarbetet på olika sätt. Det är viktigt att våga prova och lära sig av eventuella misstag. Ett sätt är att låta mindre delar av verksamheterna prova på att förändra i ett projekt, för att sedan implementera fungerande arbetssätt i övrig verksamhet. Här har ledningen ett mycket stort ansvar för att skapa förutsättningar för implementering så att jämställdhetseffekterna blir varaktiga. • Ge medarbetare förutsättningar. Ledningen måste ge medarbetarna förutsättningar för att kunna arbeta för ökad jämställdhet, genom kunskaper, tid och ekonomiska resurser. Man måste också skapa organisatoriska förutsättningar. Den som har det övergripande ansvaret för jämställdhetsarbetet behöver vara placerad inom den högsta ledningen. Risken är annars att jämställdhetsfrågorna inte uppfattas som viktiga och prioriterade i organisationen. Det är också viktigt att ge tydliga mandat till de medarbetare som ska ansvara för jämställdhetsarbetet. Dessa kan också behöva en stödjande struktur inom organisationen med ansvariga personer på olika nivåer. Det behövs en tillåtande och förtroendefull atmosfär där medarbetare ges möjlighet att prova olika sätt att arbeta för ökad jämställdhet. • Kommunicera. Tydlig kommunikation krävs för att medarbetarna ska kunna utföra de uppdrag som ges. Information om pågående jämställdhetsarbete bör spridas till övriga verksamheter. Det är värdefullt att ta del av varandras erfarenheter, och informationsspridning ger möjlighet till samarbeten. Det är också viktigt att sprida

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

information inom organisationen om framgångsrika förändringsarbeten. Det ger medarbetare som arbetat med förändringen värdefull uppmärksamhet och kan ge övriga medarbetare inspiration. • Delaktighet. För att verklig och varaktig förändring ska kunna ske är det viktigt att all personal blir delaktig i förändringsprocessen. När det gäller utbildningar är det viktigt att de är obligatoriska, det vill säga att ledningen kräver att all personal deltar. Om ledningen är otydlig och inte kräver detta är risken att endast de som är intresserade deltar. Därmed blir jämställdhetsarbetet en fråga om intresse och frivillighet. Ytterligare en viktig faktor är att ledningen ger personalen tidsmässiga förutsättningar att kunna delta. • Var modiga. I allt förändringsarbete krävs det att politiker och ledning har mod att leda och omsätta visioner i handling. Eftersom ojämställdhet grundar sig i ojämlika maktförhållanden mellan kvinnor och män kräver denna typ av förändringsarbete extra mod. Att förändra maktordningar är alltid en utmaning, och en extra stor utmaning kan det bli då människor blir berörda på det personliga planet och känner sig ifrågasatta i sina uppfattningar om vad det innebär att vara kvinna eller man. Förändringsarbete ställs i olika skeden inför utmaningar och möts ofta av motstånd. När olika former av motstånd uppstår är ledningens agerande mycket viktigt. Ledningen måste vara tydlig och stödjande. • Efterfråga resultat. Precis som i allt förändringsarbete är det viktigt att efterfråga resultat. Politiker och ledning bör i högre grad än hittills efterfråga utvärderingar, särskilt utvärderingar av effekterna av jämställdhetsarbetet, både på kort och lång sikt. Det är också viktigt att utvärdera hur arbetsprocessen i ett jämställdhetsarbete fungerar så att lärdomar kan dras om hur den ska utformas på bästa sätt. Att efterfråga utvärderingar är också ett sätt att visa att jämställdhet är en viktig och prioriterad fråga. Ett bra sätt kan vara att inkludera resultaten i den ordinarie verksamhetsuppföljningen. • Fira framgångar. Ett förändringsarbete för ökad jämställdhet är som sagt ett långsiktigt arbete som ofta stöter på motstånd. Därför är det viktigt att ledningen ansvarar för att små som stora framgångar firas och synliggörs inom organisationen!

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

a r åg …efterf

etarn

föran k ra b

, t eg eslut, dokumentera frams

as genus- oc h jä

ms täl ldh ets ko mp ete ns …

lementering…

at tf i ra

ta t, lt a u r es

am ar v l til

arb ed

t , a tt

s an

imp

Glö m

att fylla i st inte yrdo te kum in en

r fö

in Oc h fr amförallt, glöm

am fr

ng gå

arna!

Noter 1

Regeringen, Integration och jämställdhetsdepartementet: Mål med jämställdhetspolitiken.

Kunskapsöversikten tar inte upp jämställdhetsarbete ur ett arbetsgivarperspektiv.

Kunskapsöversikten lyfter även fram resultat från utvärderingar av jämställdhetssatsningar från andra organisationer än kommuner och landsting.

Förfrågan skickades ut i maj 2007 och ställdes till landstingens/regionernas kanslier, kommun- och landstingsdirektörer samt till jämställdhetsansvariga. Drygt 90 kommuner och 12 landsting besvarade SKL:s förfrågan. Länsstyrelserna och Regionförbunden tillfrågades om de haft några jämställdhetssatsningar som involverade landsting eller kommuner.

Se t.ex. Pia Höök, 2001, Malin Rönnblom, 2002, Katharina Tollin, 2000.

Se t.ex. Moa Elf Karlén och Johanna Palmström, 2008.

Jfr Eva Mark, 2007.

Katharina Tollin, 2000.

Pia Höök, 2001, s. 56.

10 Goldina Smirthwaite, 2007. 11 Malin Rönnblom, 2005. 12 Pia Höök, 2001. 13 Malin Rönnblom, 2005. 14 Malin Rönnblom, 2005, s. 382. 15 Eva Mark, 2007. 16 Se även Pia Höök, 2001. 17 Malin Rönnblom, 2002, 2005. 18 Pia Höök, 2001. 19 Jfr t. ex. Ingegärd Bäckström, 1997, för ett tydligt exempel på hur tjänstemän trott sig agera könsneutralt men istället skapat olika villkor för kvinnor och män. 20 Pia Höök, 2001. 21 Jfr Malin Rönnblom, 2004. 22 Pia Höök, 2001, Jfr Malin Rönnblom, 2002. 23 Jfr Yvonne Hirdman, 1992. 24 Jfr Ingrid Pincus, 1997. 25 Malin Rönnblom, 2005.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

26 Malin Rönnblom, 2005, s. 386. 27 Carin Holmberg, 1993, Bengt Stahlman, 1998. 28 Jfr Malin Rönnblom, 2002. 29 Eva Mark, 2007. 30 Eva Mark, 2007, s. 22. 31 Eva Mark, 2007. 32 Malin Rönnblom, 2002, 2005. 33 Jfr. Carin Holmberg, 1996. 34 Jfr. Ingrid Pincus, 1997. 35 Tora Friberg & Anita Larsson, 2002. 36 Gunilla Fürst Hörte & Agneta Hansson, 2006. 37 Ds 2001:64. 38 Council of Europe. Gender mainstreaming. 39 Sylvia Walby, 2005. 40 SOU 2007:15, JämStöds Praktika, – Metodbok för jämställdhetsintegrering, s. 3. 41 Gunilla Fürst, 1999. 42 Ds 2001:64. 43 SOU 2005:66. 44 SOU 2005:66, s. 50. 45 Yvonne Hirdman, 2001. 46 Jämställdhetsintegrering (Gender mainstreaming) antogs som huvudsaklig strategi för ökad jämställdhet av FN på kvinnokonferensen i Peking 1995 och av EU 1996. 47 Ulrika Lorentzi, 2001. 48 Lotta Snickare, 1998. 49 Ulrika Lorentzi, 2000. 50 Svenska Kommunförbundet tillsatte 1995 den politiska programberedningen Kommunerna och Jämställdheten. Beredningen fick två uppdrag. Det första var att undersöka inom vilka områden kommunerna kan verka för jämställdhet. Det andra var att tillsammans med några kommuner utveckla metoder för detta jämställdhetsarbete. På initiativ av beredningen startades JämKom-projektet. I detta projekt konkretiserades hur jämtegrering som strategi kan tillämpas i olika kommunala verksamheter. Ur: Svenska Kommunförbundet (2002) Aktivt jämställdhetsarbete, s. 4. Se även Lotta Snickare, 1998. 51 Se till exempel: Svenska Kommunförbundet, 2002, Aktivt jämställdhetsarbete och Sveriges Kommuner och Landsting, 2007, Hälsa, Arbete och Kön.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

52 Här kan du läsa mer om jämställdhetsintegrering och 3R metoden: *Lindsten, Simone och Sjöstedt Karlsson, Gunnel (1999) Handbok för integrering av jämställdhet i lokal och regional utveckling, * SOU 2007:15 JämStöds Praktika – Metodbok för jämställdhetsintegrering, *Svenska Kommunförbundet (2002) Aktivt jämställdhetsarbete, *Sveriges Kommuner och Landsting (2007) Hälsa, Arbete och Kön Kompendium. 53 International Feminist Journal of Politics, 2005, Eva Mark, 2007. 54 Teresa Rees, 2005. 55 Teresa Rees, 2005. 56 Joan Eveline och Carol Bacchi, 2005. 57 Malin Rönnblom, 2003, 2008. 58 Malin Rönnblom, 2003. 59 Jfr Rönnbloms resonemang med Eva Marks tankar om systembevarande respektive systemförändrande jämställdhetsarbete. 60 SOU 2003:16 61 Eva Mark, 2007. 62 Se t.ex. SOU 2003:16, Ingrid Pincus, 1997. 63 Gunilla Fürst Hörte & Anna Isaksson, 2007. 64 SOU 2003:16. 65 Minna Gillberg & Eva Amundsdotter, 2001, Susanne Andersson m.fl., 2008. 66 Modellen Förändringens fyra rum är utvecklad av psykologen Claes Jenssen. Se Claes Jenssen, (1996) Förändringens fyra rum. 67 Minna Gillberg & Eva Amundsdotter, 2001. 68 Susanne Andersson m.fl., 2008. 69 Modellen är ursprungligen utvecklad av JämStöd, SOU 2007:15 och har därefter utvecklats av Gunilla Fürst Hörte och Anna Isaksson, 2007. Här är den ytterligare något modifierad. 70 Eva Mark, 2007. 71 Eva Mark, 2007, s. 22. 72 Gunilla Fürst Hörte & Anna Isaksson, 2007. 73 Gunilla Fürst Hörte & Anna Isaksson, 2007, SOU 2003:16. 74 Ingrid Pincus, 1997. 75 Ingrid Pincus 1997 s 17.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

76 Ingrid Pincus, 1997. 77 Ingrid Pincus, 1997, Helena Spets, 2005. 78 Ingrid Pincus 1997 s 22. 79 I kunskapsöversikten är det därför främst resultat från denna typ av utvärderingar, skrivna av forskare, som lyfts fram. 80 Stockholms läns landsting, 2005. 81 Jeanette Bäfverfeldt & Lena Gunnarsson, 2008. 82 Detta projekt ingick i ”Gör det jämt i praktiken”, ett samarbetsprojekt mellan Länsstyrelsen i Västra Götaland och Västra Götalandsregionen. 83 Viveka Danielsson & Lena Jonsson, 2007. 84 Agneta Stark & Robert Hamrén, 2000. 85 Jeanette Bäfverfeldt, 2008. 86

SOU 2004:117.

88 Se exempelvis: Gun Heimer och Barbro Posse (red.) 2003, Mona Eliasson och Barbro Ellgrim, 2006, SOU 2004:121. 89 Eva Lundgren, m.fl. 2001. 90 Brå-rapport 2007:6. 91 Socialstyrelsen, (2006) Kostnader för våld mot kvinnor. En samhällsekonomisk analys 92 Se t.ex. Carina Listerborn, 2002 samt Statens folkhälsoinstitut 2005. 93 Jfr Maria Wendt Höjer, 2002. 94 Mona Eliasson 1997, s 80. För en utförlig analys av hotet om mäns våld i ett samhälleligt perspektiv, se Maria Wendt Höjer 2002. 95 Statens folkhälsoinstitut 2005. 96 Cecilia Andreasson m.fl. 2006. 97 Kvinnofridslinjen, 2007. 98 Carina Listerborn, 2002. 99 Carin Hertnäs, 2008. 100 Svenska Kommunförbundet, 2002 samt minnesanteckningar från Aurora Mobergs föreläsning på en jämställdhetskonferens i Vilnius, Litauen, 2005. Aurora Moberg dåvarande jämställdhetsutvecklare i Umeå kommun. 101 Denna dokumentation bygger på en intervju med Lina Blombergsson, enhetschef för Kvinnofrid- och boendeenheten på socialtjänsten i Rinkeby-Kista.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

102 Ett samarbete mellan Röda Korsets Ungdomsförbund, Sensus Studieförbund och Länsstyrelsen i Västerbotten 103 Trots att projektet inte genomfördes direkt av kommunen tas det upp här som ett unikt exempel på ett projekt som riktar sig till unga män. Projektet har dock flera viktiga beröringspunkter med Umeå kommun. Umeå kommun var en av de ekonomiska bidragsgivarna till projektet och de killar som deltog i projektet gick i år 7-9 i Umeå kommun. 104 Malin Rönnblom, 2004. 105 Kombinationen forskning och jämställdhetsarbete har bland annat undersökts och diskuterats av Gunilla Fürst Hörte & Anna Isaksson, 2007, och är något som dessa forskare efterlyser mera av. 106 Rönnblom, 2004. 107 Tjejgruppsverksamheter har bedrivits av såväl kommuner som ideella organisationer runt om i landet. Dessa verksamheter syftar ofta till att stärka unga tjejer, att ge dem verktyg för att som ung kvinna kunna hantera knepigheter i livet. Om tjejgruppsverksamheter har ett maktperspektiv diskuteras till exempel hur unga tjejer ska kunna hantera sin underordnade position. 108 Rönnblom, 2004. 109 Se t. ex. Kajsa Wahlström, 2004 och Kajsa Svaleryd, 2003. 110 Myndigheten för skolutveckling, 2003. 111 Lpfö 98, s. 3. 112 Lpfö 98, s. 4. 113 Lpo 94, s. 3. 114 Lpo 94, s. 4. 115 Myndigheten för skolutveckling, 2003, se även SOU 2006:75. 116 Exemplet är inhämtat från telefonintervjuer 2008-06-09 och 2008-08-27med Mariaskolans dåvarande genuspedagog Carolina Engström. 117 Agnetha Almqvist m.fl. 2005. 118 Det innebär att när denna översikt skrivs pågår satsningen för fullt, och att det ännu inte finns någon utvärdering. 119 Helena Spets, 2005. 120 Föreläsning av Ulrika Gellerstedt processledare/personalstrateg Stockholms läns landsting på Sveriges Kommuner och Landstings Jämställdhetsnästverksträff den 8 maj 2008. 121 Stockholms läns landsting, 2007. 122 Även de andra exemplen kan vara en del av ett mer övergripande jämställdhetsarbete men har här presenterats som ett konkret projektexempel från en verksamhet.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

123 Karlstad kommun. 124 Kerstin Rosenberg & Malin Iwarsson, 2007. 125 Solveig Gard, 2006. 126 Innehållet i avsnittet bygger på utvärderingar och rapporter som SKL tagit del av samt på föreläsningar på SKL:s Jämställdhetsnästverksträff den 8 maj 2008 av Sara Molander, utvecklare Eskilstuna kommun, Kajsa Svaleryd, Jämställdhets- och mångfaldsstrateg och Carin Hertnäs, projektledare Gävle kommun, Ulrika Gellerstedt, processledare/personalstrateg Stockholms läns landsting och Marianne Melkersson, Strategisk jämställdhetssamordnare Västra Götalandsregionen. (SKL:s Jämställdhetsnätverk är ett nätverk för anställda inom kommuner, landsting och regioner som arbetar med jämställdhetsfrågor).

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

Källförteckning och material Almqvist, Agnetha m.fl. (2005) Genus/Jämställdhetsstrategi Förskolor och skolor 2005–2008. Jokkmokk: Jokkmokks kommun. Andreasson, Cecilia m.fl. (2006) Den svenska hälso- och sjukvårdens arbete inom kompetensområdet våld mot kvinnor, Nationell kartläggning. Uppsala: Rikskvinnocentrum, RKC. Andersson, Susanne, Amundsdotter Eva & Svensson Marita (2008) En färdplan för ett aktivt genusarbete, Delrapport inom ramen för FOU-projektet Genusnätverket. Hudiksvall: Fiber Optic Valley. Bratt, Anna-Clara & Lodalen, Mian (2007) Könsbalans: så jobbar du jämställt. Stockholm: Bokförlaget DN. Brå-rapport (2007:6) Utvecklingen av dödligt våld mot kvinnor i nära relationer. Stockholm: Brottsförebyggande rådet. Bäckström, Ingegärd: Att skilja agnarna från vetet : om arbetsrehabilitering av långvarigt sjukskrivna kvinnor och män, Umeå: Umeå universitet, 1997. Bäfverfeldt, Jeanette (2008) Gör det jämt i praktiken. Länsstyrelsen Västra Götalands Län, m.fl. Bäfverfeldt, Jeanette & Gunnarsson, Lena (2008) Gör det jämt i praktiken. Länsstyrelsen Västra Götalands Län, m.fl. Council of Europe. Gender mainstreaming. Conceptual framework, methodology and presentation of good practices. Final report of activities of the Group of specialists on mainstreaming (EG-S-MS). Strasbourg, 1998. Danielsson, Viveka & Jonsson, Lena (2007) Spelar kön någon roll för hur jag får min hemtjänst i Ovanåkers kommun? Ovanåker: Ovanåkers kommun. Ds 2001:64, Ändrad ordning Strategisk utveckling för jämställdhet. Stockholm: Regeringskansliet, Näringsdepartementet. Eduards Maud (2002) Förbjuden handling Om kvinnors organisering och feministisk teori. Malmö: Liber. Elf Karlén, Moa & Palmström, Johanna (2008) Äga rum: röster ur den feministiska rörelsen. Stockholm: Tiden. Eliasson, Mona (1997) Mäns våld mot kvinnor: en kunskapsöversikt om kvinnomisshandel och våldtäkt, dominans och kontroll. Stockholm: Natur och Kultur.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

Eliasson, Mona & Ellgrim, Barbro (2006) En kunskapsöversikt, Mäns våld mot kvinnor i nära relationer. Stockholm: Sveriges Kommuner och Landsting. Eveline, Joan & Bacchi, Carol (2005) “What are We Mainstreaming When We Mainstream Gender?” i International Feminist Journal of Politics, 7:4. Friberg, Tora & Larsson, Anita (2002) Steg framåt Strategier och villkor för att förverkliga genusperspektivet i översiktlig planering. Lund: Lunds universitet, Institutionen för kulturgeografi och ekonomisk geografi, Rapporter och Notiser 162. Fürst Hörte, Gunilla & Hansson, Agneta (2006) ”Projekthanteringskompetens nödvändig för långsiktigt arbete” i Elisabeth Sundin & Ulla Göransson (red) Vad hände sen? Längsiktiga effekter av jämställdhetssatsningar under 1980- och 1990-talen. Stockholm: Vinnova. Fürst Hörte, Gunilla & Isaksson, Anna (2007) Jämställdhetssatsningar I korsningen mellan genusteori och förändringsarbete, NTG Jämställdhet ARGUS, Rapport 2. Gard, Solveig (2006) Utvärderingar av metodutbildning i jämställdhetsarbete 2005/2006. Karlstad: Kommunledningskontoret, Rapport 2006-06-28. Gillberg, Minna & Amundsdotter, Eva (2001) Den jämställda arbetsplatsen En metodbok. Stockholm: Bilda. Heimer, Gun & Posse, Barbro (red.) (2003) Våldsutsatta kvinnor – samhällets ansvar. Lund: Studentlitteratur. Hertnäs, Carin (2008) Vad som hände i projektet Framgång Jämt Aktivt arbete med jämställdhetsintegrering och jämställdhetsplaner. Gävle: Kommunledningskontoret. Hirdman, Yvonne (2001) Genus: om det stabilas föränderliga former. Malmö: Liber. Hirdman, Yvonne: Kvinnohistoria: om kvinnors villkor från antiken till våra dagar (1992) Stockholm: Utbildningsradion. Holmberg, Carin (1993) Det kallas kärlek En socialpsykologisk studie om kvinnors underordning och mäns överordning bland unga jämställda par. Göteborg: Anamma. Holmberg, Carin (1996) Det kallas manshat: En bok om feminism. Göteborg: Anamma. Höök, Pia (2001) Stridspiloter i vida kjolar Om ledarutveckling och jämställdhet. Stockholm: Handelshögskolan, EFI. International Feminist Journal of Politics, 2005 7:4 Jenssen, Claes (1996) Förändringens fyra rum. Stockholm: Wahlström & Widstrand. Karlstads kommun, http://www.karlstad.se/apps/symfoni/karlstad/karlstad.nsf/$all/ 50B734A5B0DF7571C1257435002E733E, hämtad 2008-09-12 Kvinnofridslinjen (2007) Varannan kommun saknar information på internet till våldsutsatta kvinnor Rapport December 2007, www.kvinnofridslinjen.se, hämtad 2008-06-16

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

Lindsten, Simone och Sjöstedt Karlsson, Gunnel (1999) Handbok för integrering av jämställdhet i lokal och regional utveckling. Stockholm: NUTEK Listerborn, Carina (2002) Trygg stad Diskurser om kvinnors rädsla i forskning, policyutveckling och lokal praktik. Göteborg: Chalmers tekniska högskola. Lorentzi, Ulrika (2000) Från retorik till rutiner Om jämtegrering som strategi i kommunerna. Stockholm: Svenska Kommunförbundet. Lorentzi, Ulrika (2001) Jämställdhetsverkstan Om jämtegrering och 3R-metoden i svenska kommuner. Stockholm: Svenska Kommunförbundet. Lpfö 98, Läroplan för förskolan. Stockholm: Fritzes. Lpo 94, Läroplan för det obligatoriska skolväsendet, förskoleklassen och fritidshemmet. Stockholm: Fritzes. Lundgren, Eva, Heimer, Gun, Westerstrand, Jenny & Kalliokoski, Ann-Marie (2001) Slagen dam: mäns våld mot kvinnor i jämställda Sverige – en omfångsundersökning. Umeå: Brottsoffermyndigheten, Uppsala: Uppsala universitet. Mark, Eva (2007) Jämställdhetsarbetets teori och praktik. Lund: Studentlitteratur. Myndigheten för skolutveckling (2003) Hur är det ställt? Tack, ojämt! Stockholm: Myndigheten för skolutveckling. Nordström, Syvonne, Simonsson Camilla & Humble, Dan (2006) Motboken: motstånd mot jämställdhetsarbete. Östersund: Länsstyrelsen Jämtlands län. Pincus, Ingrid (1997) Manligt motstånd och ambivalens till jämställdhetsreformer. Kvinnovetenskapligt forums skriftserie nr 5.Örebro: Örebro universitet, Rees, Teresa (2005) “Reflections on the Uneven Development of Gender Mainstreaming in Europe” i International Feminist Journal of Politics, 7:4. Regeringen, Näringsdepartementet (2004) Utdrag Protokoll vid regeringssammanträde 200404-29, N2004/3108/JÄM Regeringen, Integrations- och jämställdhetsdepartementet, Jämställdhetsintegrering, http:// www.regeringen.se/sb/d/3267,hämtad 2008-08-28. Regeringen, Integration och jämställdhetsdepartementet: Mål med jämställdhetspolitiken, http://www.regeringskansliet.se/sb/d/2593/a/64241, hämtad 2008-07-04 Rosenberg Kerstin & Iwarsson Malin (2007) “Det är politiskt korrekt att arbeta med jämställdhet” – en utvärdering av det externa jämställdhetsarbetet i Karlstad kommun. Arbetsrapport 2007:4. Karlstad Universitet: Fakulteten för samhälls- och livsvetenskaper Cerut, Centrum för forskning och regional utveckling. Rönnblom, Malin (2002) Ett eget rum? Kvinnors organisering möter etablerad politik. Umeå: Umeå Universitet, Statsvetenskapliga institutionen.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

Rönnblom, Malin (2003) ”`Mainstreamad regionalpolitik´ Regionalpolitik, samarbete eller konflikt?”, i Politologen hösten 2003, http://www.swepsa.org/politologen/ht2003.pdf, hämtad 2008-07-04 Rönnblom, Malin (2004) Om att förändra män…Utvärdering av projektet NORMAL, ELLER? Stockholm: Sensus studieförbund. Rönnblom, Malin (2005) ”Kvinnors organisering möter den etablerade politiken” i Forskarrapporter till den jämställdhetspolitiska utredningen, SOU 2005:66. Stockholm: Fritzes. Rönnblom, Malin (2008) ”De-politicising Gender? – Constructions of Gender Equality in Swedish Regional policy” i Magnusson Eva, Rönnblom Malin och Silius Harriet. Critical studies of gender equalities: Nordic dislocations, dilemmas and contradictions. Stehag: Gondolin förlag. Smirthwaite, Goldina (2007) (O)jämställdhet i hälsa och vård – en genusmedicinsk kunskapsöversikt. Stockholm: Sveriges Kommuner och Landsting. Snickare, Lotta (1998) Härifrån till jämställdheten Huvudrapport från programberedningen Kommunerna och jämställdheten. Stockholm: Svenska Kommunförbundet. Socialstyrelsen (2006) Kostnader för våld mot kvinnor. En samhällsekonomisk analys. Stockholm: Socialstyrelsen. SOU 2003:16, Mansdominans i förändring om ledningsgrupper och styrelser. Stockholm: Fritzes. SOU 2004:17, Nytt nationellt kunskapscentrum ombildning av RKC. Stockholm: Fritzes. SOU 2004:121, Slag i luften En utredning om myndigheter, mansvåld och makt. Stockholm: Fritzes. SOU 2005:66, Makten att forma samhället och sitt eget liv – jämställdhetspolitiska utredningen. Stockholm: Fritzes. SOU 2006:75, Jämställdhet i förskolan – om betydelsen av jämställdhet och genus i förskolans pedagogiska arbete. Stockholm: Fritzes. SOU 2007:15, Stöd för framtiden – om förutsättningar för jämställdhetsintegrering. Stockholm: Fritzes. SOU 2007:15, JämStöds Praktika – metodbok för jämställdhetsintegrering. Stockholm: Fritzes. Spets, Helena (2005) Slutrapport från Södertäljes kommuns Jämställdhetsprojekt 2002 – 2005 Jämställdhetsintegrering i Kommunens verksamheter gentemot Södertäljes invånare – ”Tre jämställdhetsprojekt som blev ett Machiavelliskt gerillakrig eller ”Ett spännande arbete där kunskap, mod och prestigelöshet är ledorden för förändring”. Södertälje: Södertälje kommun. Stahlman, Bengt (1998) Könsrollernas maskerad. Lund: Studentlitteratur. Stark Agneta & Robert Hamrén (2000) Frivilligarbetets kön En översikt. Stockholm: Svenska Kommunförbundet.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

Statens folkhälsoinstitut (2005)Redovisning av uppdraget att genomföra en analys av folkhälsopolitikens bestämningsfaktorer ur ett jämställdhetsperspektiv 2005. Stockholm: Folkhälsoinstitutet. Stockholms läns landsting (2005) Jämställda kulturbidrag. Stockholm: Stockholms läns landsting. Stockholms läns landsting (2007) Certifierad utbildning i jämställdhet för chefer och lärare. Stockholm: Stockholms läns landsting. Svaleryd, Kajsa (2003) Genuspedagogik: en tanke- och handlingsbok för arbete med barn och unga. Stockholm: Liber. Svenska Kommunförbundet (2002) Aktivt jämställdhetsarbete Jämtegrering och 3R-metoden i kommunala verksamheter. Stockholm: Svenska Kommunförbundet. Sveriges Kommuner och Landsting, Jämställdhetsintegrering, http://kikaren.skl.se/artikel. asp?C=2207&A=5398, hämtad 2008-08-28. Sveriges Kommuner och Landsting (2007) Hälsa, Arbete och Kön Kompendium. Stockholm: Sveriges Kommuner och Landsting. Tollin Katharina (2000) ”Det måste finnas män med för att det skall bli jämställt…” En utvärdering av Mainstreaminprojektet inom Arbetsmarknadsverket i Västerbotten. Umeå: Umeå Universitet. Statsvetenskapliga institutionen, Forskningsrapport 2000:4. Wahlström, Kajsa (2003) Flickor, pojkar och pedagoger: jämställdhetspedagogik i praktiken. Stockholm: Sveriges utbildningsradio (UR). Walby, Sylvia (2005) ”Comparative Gender mainstreaming” i International Feminist Journal of Politics, 7:4. Wendt Höjer, Maria (2002) Rädslans politik: våld och sexualitet i den svenska demokratin. Malmö: Liber Ekonomi.

Opublicerade källor: Telefonintervju 2008-08-26 med Lina Blombergsson, enhetschef för Kvinnofrid- och boendeenheten på socialtjänsten i Rinkeby-Kista. Telefonintervjuer 2008-06-09 och 2008-08-27med Mariaskolans dåvarande genuspedagog Carolina Engström. Minnesanteckningar från konferensföreläsning med Aurora Moberg, dåvarande jämställdhetsutvecklare i Umeå kommun, i Vilnius, Litauen, februari 2005. Minnesanteckningar från en föreläsning av Ulrika Gellerstedt, processledare/personalstrateg vid Stockholms läns landsting, på Sveriges Kommuner och Landstings Jämställdhetsnästverksträff den 8 maj 2008.

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

En kunskapsöversikt

118 82 Stockholm, Besök Hornsgatan 20 Tfn 08-452 70 00, Fax 08-452 70 50 www.skl.se

En kunskapsöversikt • jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting

Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och landsting!