Doracaku i Punonjesve by Taulant Bajgora

“DEVOLLI GROUP” SH.P.K.

DORACAK (për të punësuarit në Devolli Group)

FUSHË KOSOVË 1

Emri i Rregullores: Autorët: Zyra Përgjegjëse: Aprovuar nga: Data e Aprovimit: Hyrja në Fuqi: Tirazhi:

Doracak për të Punësuarit në Devolli Group Leutrim Osmani & Zamira Kabashi Departamenti i Burimeve Njerëzore Drejtori Menaxhues xx/xx/xxxx xx/xx/xxxx xxx copë

Përdorimi i Doracakut për qëllime tjera, shtypja e serishme ose përcjellja me rrugë elektronike, fizike ose mënyrë tjetër si, fotokopjimi apo incizimi, si dhe cilado forme tjetër e përdorimit të materialeve është e ndaluar pa lejen paraprake me shkrim nga Drejtori Menaxhues i kompanisë Devolli Group.

HISTORIKU I KOMPANISË Fillet e Devolli Group janë ngushtë të lidhura me mendësinë e përgjithshme të shoqërisë kosovare për të zhvilluar dhe fuqizuar ekonominë private. Devolli Group është themeluar në vitin 1990, në atë kohë quhej Devolli Commerce. Që nga kjo datë e deri më sot, Devolli Group është shndërruar në një nga bartësit kryesorë të zhvillimit ekonomik në rajonin e Pejës dhe më gjerë. Devolli Commerce shndërrohet në Devolli Company, kurse sot kjo kompani është grupacion me emrin Devolli Group. Sot, Devolli Group punëson një staf prej rreth 200 punëtorëve. Më shumë se 150 punëtorë punojnë në Kosovë dhe rreth 50 të tjerë në Shqipëri. Me rrjetin e saj të gjithë pranishëm, Devolli Group arrin të mbulojë me prodhimet dhe shërbimet e saj çdo kënd të Republikës së Kosovës, Republikës së Shqipërisë dhe Republikës së Maqedonisë së Veriut dhe ngadalë por sigurt, po e zgjeron eksportin në shtetet tjera gjithashtu. Fokusi i kompanisë është kuptimi maksimal i nevojave dhe dëshirave të konsumatorëve. Përzierja e ekspertizës së kapitalit njerëzor, inovacionet dhe burimet e teknologjisë, përfaqësojnë benefitet që konsiderohen primare në Devolli Group. Vizioni ynë është që produktet e Devolli Group të bëhen bende të njohura dhe të kërkuara nga konsumatorët në vend por edhe në Europë. Fokus i veçantë i joni është të ju ofrojmë konsumatorëve vlerat më të larta të produkteve. Përpilimi i çmimit final në raport me standardin jetësor në Republikën e Kosovës, gjithnjë duke marrë parasysh koston e prodhimit më kualitativ, gjë që u arrit me investime substanciale në teknologji me paritetin afatgjatë të kthimit të investimeve. Principet e veprimit të Devolli Group bazohen në arritjen e faktorëve në fjalë: • • • • • • •

Krijimi i produktit “brand” që rrjedh nga hulumtimi i tregut dhe analiza që identifikon kërkesën për këto produkte në tregun kombëtar dhe ndërkombëtar. Përpilimi i çmimit final në raport me standardin jetësor në Kosovë, gjithnjë duke marrë parasysh koston e prodhimit më kualitativ, gjë që u arrit me investime substanciale në teknologji me paritetin afatgjatë të kthimit të investimeve. Krijimi, zhvillimi dhe menaxhimi i hapësirës prodhuese, hapësirave të depove si dhe rrjetit efikas të distribuimit. Sistemi efikas i distribuimit mundëson qasje të drejtpërdrejt në rrjetin e shitjeve duke e mundësuar ruajtjen e standardit të politikës së çmimeve dhe ofrimin sa më të shpejtë të produktive tek konsumatorët. Hartimi dhe implementimi i fushatave promocionale me qëllim të njoftimit të opinionit dhe konsumatorëve mbi produktet në fjalë, gjithnjë me qasje transparente dhe të drejtpërdrejt në vetëdijesimin dhe mbrojtjen e konsumatorit si shfrytëzues final të produkteve. Investimi substancial në ekspertizë, trajnim dhe menaxhim adekuat të resurseve njerëzore për të gjitha njësitet e procesit të prodhimit dhe shitjes. Fokus i veçantë i kushtohet formimit të ekipeve multidisiplinare në sferat e kontrollit laboratorik për garancitë e kualitetit, udhëheqjes së teknologjisë së prodhimit dhe teknologjisë informative si pjesë të pandashme të proceseve si dhe menaxhimit të përgjithshëm korporativ të ndërmarrjes.

Ndërlidhja efikase e të gjithë faktorëve të lartpërmendur është çelësi i suksesit të funksionimit të proceseve. Kjo ndërlidhje arrihet nga “top” menaxherët të ndihmuar nga aplikimi i teknologjisë informative. Rezultimi i suksesshëm i këtyre proceseve siguron pajtueshmëri me EURO standardet. Dëshmitë fizike mbi standardet e objekteve prodhuese, të deponimit dhe atyre përcjellëse. Dëshmitë fizike mbi asetet fikse dhe mobile (flota transportuese) të ndërmarrjes si dhe dëshmitë fizike mbi vizibilitetin profesional të segmenteve të ambalazhimeve, identitetit korporativ dhe resurseve njerëzore.

Si përdoret ky doracak Ky doracak përmban informacion të mjaftueshëm që do t’iu shërbejë të gjithë punonjësve të kompanisë Devolli Group. Kur të filloni një punë të re, ka shumë gjëra që duhet mësuar, në mënyrë që ta kryeni rolin tuaj me sukses. Ju do të keni mundësi të gjeni në këtë doracak përgjigjet në shumicën e pyetjeve që ju interesojnë. Si një burim i rëndësishëm i informatave, ky doracak paraqitet si pjesë e marrëveshjes mes nesh. Përbrenda tij ju do të keni një kapitull të veçantë për kushtet kryesore dhe kushtet e punësimit, si dhe do të keni elementet më të rëndësishme që lidhen me punën tuaj. Është përgjegjësi juaja për ta lexuar në tërësi gjithë këtë doracak. Në çdo kohë, gjatë karrierës suaj në Devolli Group, ju keni mundësi që ta rifreskoni kujtesën tuaj duke iu rikthyer leximit të pjesëve që ju interesojnë. Ne kemi punuar me përkushtim që ju t’i kuptoni më mirë dhe më lehtë të gjitha të dhënat që përmban ky dokument. Sigurisht se nuk është e mundur të përfshihet çdo gjë në një dokument të vetëm. Mirëpo, gjatë programit tuaj të orientimit, një zyrtar nga Departamenti i Burimeve Njerëzore do t’ju ndihmojë që të orientoheni më lehtë me këtë doracak, dhe ai do të jetë i lumtur që do të ketë mundësinë t’ju përgjigjet në çdo pyetje që ju do të parashtroni.

Organizimi dhe Strukturimi në Devolli Group Drejtori Menaxhues (CEO) Kompania nga aspekti ligjor dhe komercial përfaqësohet nga ana e Drejtorit Menaxhues të kompanisë. Drejtori Menaxhues është i autorizuar që ta përfaqësojë kompaninë si përfaqësues i autorizuar gjatë ushtrimit të veprimtarisë së saj ekonomike, duke përfshirë edhe autorizimin: 1) për udhëheqjen e veprimtarisë së zakonshme ekonomike të kompanisë; 2) për nënshkrimin e marrëveshjeve ose dokumenteve tjera të nevojshme për ushtrimin e Veprimtarisë Ekonomike në emër të kompanisë nëse ky nënshkrim ndërlidhet në masë të arsyeshme me ushtrimin e veprimtarisë së zakonshme ekonomike të kompanisë. Detyrat dhe përgjegjësitë kryesore të Drejtorit Menaxhues të kompanisë janë: • • • • • • • • • • • • •

Në pajtim me Statutin dhe Aktet e brendshme të kompanisë dhe vendimeve të Kuvendit të Aksionarëve menaxhon biznesin detyrat dhe organizimin e kompanisë; Këshillon dhe asiston Kuvendin e Aksionarëve në përcaktimin e strategjisë së kompanisë si dhe planet e saja strategjike afatgjatë; I ofron Kuvendit të Aksionarëve kurdo që është e nevojshme dhe dërgon raporte për transaksionet kryesore të ndërmarra nga kompania dhe për vendimet kryesore të ndërmarra nga menaxhmenti në lidhje me udhëheqjen e biznesit dhe të punëve të kompanisë; I ofron Kuvendit të Aksionarëve rregullisht raportet e matjes së performancës së kompanisë; Themelon dhe rishikon strukturën organizative të kompanisë, si dhe të fuqisë të ndërlidhjes në mes të udhëheqësve dhe të punësuarve në kompani; Ofrimi ndaj Auditimit me të gjitha informatat dhe asistencën që mund të kërkohet; Merr pjesë në mbledhjet e përgjithshme; Ekzekuton vendimet dhe qëndrimet e marra nga Kuvendi i Aksionarëve, përkatësisht Aksionari i Vetëm; Shqyrton para projektet, planet, programet e departamenteve dhe njësive punuese dhe jep mendime për to; Koordinon punët e menaxherëve dhe udhëheqëseve të departamenteve të kompanisë; Jep urdhra për menaxherët e departamenteve dhe udhëheqësit e njësive; Kryen edhe punë të tjera të përcaktuara me statut dhe ligjet të aplikueshme në Kosovë; Për punën e tij përgjigjet të Kuvendi i Aksionarëve, përkatësisht Aksionarit të Vetëm. Zv. Drejtori Menaxhues

Zëvendës i Drejtorit Menaxhues, mbështet Drejtorin Menaxhues në zhvillimin e veprimtarisë së kompanisë, dhe i njëjti raporton direkt Drejtorit Menaxhues. Zëvendës Drejtori Menaxhues, ka detyrë për të siguruar menaxhim të përshtatshëm në pajtueshmëri me kërkesat ligjore, rregullative dhe praktikat më të mira profesionale. Zëvendës Drejtor i Menaxhues zhvillon strategji për kompaninë, në mënyrë që afarizmi i saj të ketë performancë pozitive dhe të qëndrueshme, në harmoni me rregulloret e publikuara dhe niveleve të autorizimeve. Zëvendës Drejtori Menaxhues është përgjegjës për koordinim të aktiviteteve operative të divizioneve të korporatës. Zëvendës Drejtori Menaxhues do të ketë përgjegjësi të veçantë për shtytjen e iniciativave afariste kryesore të caktuara si aktivitetet e tanishme në të gjitha departamentet e kompanisë dhe menaxhimin e përgatitjes dhe implementimit të planeve vjetore afariste si dhe ndonjë detyrë të veçantë që i caktohet nga ana e Drejtori Menaxhues. Zëvendës Drejtori Menaxhues do të ketë po ashtu përgjegjësi të veçantë për vazhdimin e programit të zvogëlimit të kostove në kompanisë. Zëvendës Drejtori Menaxhues është përgjegjës për koordinimin e zhvillimit dhe funksionimin e afarizmit të kompanisë.

Kompania Devolli Group është e organizuar në 8 (tetë) departamente, si në vijim: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8)

Departamenti i Shitjes; Departamenti Financave; Departamenti Logjistikës; Departamenti Ligjor; Departamenti i Burimeve Njerëzore; Departamenti i Marketing Departamenti i IT; Departamenti i Depos.

Në vazhdim një prezantim i shkurtër në lidhje me përgjegjësitë dhe kompetencat e secilit departament në kompani:

I. -

II. -

Departamenti i Shitjes Departamenti dhe procesi i shitjes paraqet një sërë aktivitetesh dhe procesesh biznesi që ndihmojnë një kompani të funksionojë në mënyrë efektive, efikase dhe në mbështetje të strategjive dhe objektivave të biznesit, të përcaktuara paraprakisht nga ana e Drejtorit Menaxhues. Departamenti i shitjeve në përgjithësi përfshin shitjet, mbështetjen e shitjeve ose operacionet e biznesit. Kërkimi i mundësive të shitjes me klientët ekzistues dhe të rinj për të shitur produkte dhe shërbime Organizimi i prezantimit efektiv tek klientët lidhur me produktin dhe shërbimin e kërkuar Kontakte të përhershme me klientët për të njohur nevojat dhe kërkesat e tyre Identifikoni buxhetin e synuar për çdo vit me përqindjen vijuese të realizimit të buxhetit çdo tremujor të vitit Përkufizimi i Mundësive të Biznesit me çdo blerës që duhet të merret parasysh në buxhetin e synuar ose listën e parashikimeve Zhvillimi i raporteve me të gjithë klientët ekzistues dhe të rinj për të njohur planin e tyre të ardhshëm si dhe koordinim me Departamentin e Marketingut për të arritur qëllimet strategjike. Përcjellja e vazhdueshme e konkurrencës në produkte të ndryshme, për të qenë të përditësuar me të gjitha ndryshimet në treg; Arritja e vazhdueshme e planeve të shitjeve të përcaktuara në baza mujore, tre mujore, gjashtë mujore apo vjeçare.

Departamenti i Financave Ofrimi i bashkëpunimit, këshillimit dhe ndihmës së drejtorëve të departamenteve, si dhe personelit tjetër me të gjitha çështjet financiare; Ndërlidhja me departamentet përkatëse për t’i informuar ata rreth çdo ndryshimi të kuadrove apo ndryshimi në listën e pagave; Siguron mbështetjen ndaj menaxhmentit, pronarit/aksionarit, Drejtorit Menaxhues në fushën e financave. Asistimi në përpilimin e politikave financiare dhe buxhetore të departamenteve të kompanisë në përgjithësi; Koordinimi i aktiviteteve me rastin e përpilimit dhe shqyrtimit afatmesëm dhe përfundimtar të buxhetit të kompanisë dhe në koordinim të ngushtë me pronari dhe menaxhmentin; Përcjellja sistematike e shpenzimit të buxhetit dhe informimi me kohë mbi vështirësitë në shpenzimin e buxhetit; Përpilimi i raporteve financiare, mbajtja e evidencës së shpenzimeve në sistemin e bazës elektronike të shënimeve dhe mbajtja e shënimeve të sakta të transaksioneve e të gjitha pagesave të bëra sipas procedurave relevante financiare; Përgatitja e drafteve dhe udhëzimeve në lëmin e buxhetit dhe të financave për pronarin dhe menaxhmentin; 6

III. -

IV.

Koordinimi i shërbimeve të Departamentit të Financave me departamentet dhe divizionet e tjera brenda kompanisë; Ofrimi i bashkëpunimit, këshillave dhe ndihmës drejtorëve të departamenteve dhe pronarit, si dhe personelit tjetër mbi të gjitha çështjet financiare; Përgatitja e raporteve javore, tremujore dhe vjetore të punës së Departamentit të Financave; Administrimi i përgjithshëm i financave brenda kompanisë dhe përcaktimi i prioriteteve lidhur me pagesat në bashkëpunim me drejtorët e departamentit dhe përpilimi i raporteve vjetore dhe periodike; Mbikëqyrja e alokimeve financiare në nivel të kompanisë në bashkëpunim të ngushtë dhe sistematik me personat përkatës në kompani; Analiza e kompetencave, arritjeve, vështirësive dhe kufizimeve në aspektin e financave në veçanti.

Departamenti i Logjistikës Departamenti kujdeset për funksionimin e të gjitha proceseve të logjistikës, që të njëjtat të kryhen dhe zhvillohen në përputhje të plotë me objektivat e biznesit në një nivel të caktuar kostoje ekonomike. Menaxhon proceset e kontrollit mbi përdorimin e mjeteve dhe pajisjeve nga ana e personelit dhe nga ana e njësive të kompanisë; Zbaton procedurat për shërbimet ndaj automjeteve (regjistrimi, servisimi, mirëmbajtja, autolarja), pompës së naftës, pjesës së gjelbërimit/kopshtit, sigurimit të brendshëm dhe të jashtëm; Kujdeset dhe raporton në lidhje me çdo defekt të konstatuar në dhe gjatë aktivitetit të përditshëm; Plotëson dhe verifikon dokumentacionin e punës për Departamentin e Logjistikës dhe propozon rregullore standarde të punës, si dhe organizon aktivitetin e përditshëm të stafit; Funksionimi i logjistikës përkitazi me transportin, depot, dokumentacioni, ruajtja e shënimeve, etj.; Negocimi dhe lidhja e kontratave me transportues, shpedicion me furnizues të derivateve të naftës, lidhja e kontratave me kompanitë e sigurimeve, lidhja e kontratave me furnitorët për pjesë/vaj të automjeteve, etj.; Menaxhimi i performancës së përgjithshme të Departamentit të Logjistikës.

Departamenti Ligjor është përgjegjës për: -

Dhënien e këshillave ligjore, rekomandimeve, udhëzimeve dhe opinioneve të kërkuara ndaj menaxhmentit, bordit dhe pronarit të kompanisë; Përfaqësimin e kompanisë në procedurat gjyqësore dhe të arbitrazhit, ATK, Dogana, MTI, Komunë, në pajtim me legjislacionin në fuqi; Sigurimin e përmbushjes së detyrave ligjore në zbatimin e ligjit dhe të dispozitave tjera nga fushë veprimtaria e kompanisë; Bashkëpunim me institucione të tjera relevante për krijimin e infrastrukturës ligjore nga fushë veprimtaria e kompanisë; Hartimin e vendimeve, propozimeve dhe të materialeve të ndryshme të kërkuara nga pronari i kompanisë. Të përgatisë propozime legjislative bazuar në nevojat e identifikuara nga stafi në Devolli Group; Të përgatisë për menaxhmentin në Devolli Group përmbledhjet dhe interpretimin e legjislacionit të miratuar, i cili mund të këtë ndikim në veprimtarinë tregtare dhe organizative të kompanisë; Të përgatisë kornizën ligjore të rregullave të brendshme dhe të kujdeset për zbatimin e tyre nga ana e punonjësve dhe e kompanisë; Të përgatisë dhe hartojë të gjitha llojet e shkresave zyrtare në emër të kompanisë dhe të mbajë korrespodencë me institucionet relevante, Gjykata, ATK, Dogana, MTI, Komuna etj. Të përcjellë ndryshimet në legjislacion dhe të bëjë përshtatjen e politikave të kompanisë me ndryshimet legjislative; Përgatit kornizën ligjore për krijimin e marrëdhënies së punës, masave disiplinore, deri në momentin e shkëputjes së kontratës në mes të punëdhënësit dhe punonjësit. Përpilimi, verifikimi, arkivimi dhe mirëmbajtja e të gjitha kontratave, kërkesave, ankesave, padive, dokumentet e themelimit të kompanisë dhe dokumentet përcjellëse, etj. 7

Departamenti i Burimeve Njerëzore është përgjegjës për: -

VI.

Bën përgatitjen e draftit fillestar të planeve të trajnimit sipas nevojës dhe kërkesave të kompanisë; Zhvillon linjat e veprimit dhe planet e autoritetit të punësimit për menaxhimin e punonjësve; Zbaton procedurat e menaxhimit të punonjësve, si shpalljet për punë, rekrutimet, propozon dhe ndihmon panelet e rekrutimit gjatë zgjedhjes dhe udhëzon realizimin e politikave të punësimit; Kujdeset për pajisjen e punonjësve me certifikata, si ato sanitare dhe shëndetësore; Kujdeset për mirëmbajtjen e dosjeve personale për çdo të punësuar në Devolli Group; Ndihmon në efektivitetin e sistemit të vlerësimit të punës dhe siguron standarde të qëndrueshme të raportimit; Mban dosjen e përshkrimit të punës për të gjitha pozitat në Devolli Group; Mban dhe rifreskon të gjitha të dhënat që kanë të bëjnë me punonjësit si numrin e të punësuarve, lëvizshmërinë e tyre dhe strukturën kualifikuese, gjinore, etnike, angazhuese dhe të tjera; Monitorimi mbi respektimin e rregullave që dalin nga aktet e miratuara nga Devolli Group Kryen edhe detyra të tjera nga fushë veprimtaria.

Departamenti i Marketing -

VII. -

VIII.

Departamenti i Marketing është departament brenda kompanisë i cili promovon biznesin dhe drejton shitjet e produkteve ose shërbimeve të tij. Departamenti siguron kërkimin e nevojshëm për të identifikuar klientët tuaj të synuar dhe audiencat e tjera. Departamenti i Marketingut luan një rol jetik në promovimin e biznesit dhe misionit të një kompanie. Detyra e Departamentit të Marketingut është të arrijë tek perspektivat, klientët, investitorët dhe/ose komuniteti, duke krijuar një imazh gjithëpërfshirës që përfaqëson kompaninë në një qasje pozitive. Departamenti i Marketingut planifikon fushata dhe zhvillojnë materiale komunikimi për të promovuar produktet dhe shërbimet për klientët dhe perspektivat.

Departamenti i IT Departamenti i IT-së është departament brenda kompanisë i cili mbikëqyr instalimin dhe mirëmbajtjen e sistemeve të rrjeteve kompjuterike brenda një kompanie. Funksioni i tij kryesor është të sigurojë që rrjeti të funksionojë pa probleme, ashtu që puna e departamenteve të tjera në asnjë mënyrë të mos ndalet. Departamenti i IT-së duhet të vlerësojë dhe instalojë harduerin dhe softuerin e duhur të nevojshëm për të mbajtur rrjetin të funksionojë siç duhet.

Departamenti i Depos -

Departamenti i Depos është departament brenda kompanisë i cili duhet të mirëmbaj dhe zhvilloj procesin e ruajtjes së mallrave fizike përpara se ato të shiten ose të shpërndahen tek klientët. Departamenti i Depos duhet të përkujdeset për gjashtë (6) proceset themelore të depos ku përfshihet: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Marrja, Vendosja, Ruajtja, Grumbullimi, Paketimi dhe Dërgimi i mallrave të kompanisë.

Departamenti i Depos është i ndarë në tre (3) degë: 1. Depo në Fushë Kosovë, Miradi e Epërme; 2. Depo në Pejë; 3. Depo në Istog, Sinajë. 8

KUSHTET E PUNËS Kontrata e Punës Me rastin e themelimit të marrëdhënies së punës tek ne, ju do të pajiseni me kontratën e punës, që është një dokument i cili nënshkruhet nga Drejtori Menaxhues i kompanisë si dhe nga ju. Para nënshkrimit të kontratës së punës, Menaxheri i Burimeve Njerëzore duhet të vërtetojë të dhënat personale të kandidatit i cili do të emërohet në pozitën e punës. Nëse emërimi është i kushtëzuar edhe me vlerësim mjekësor, Menaxheri i Burimeve Njerëzore vërteton rezultatet e ekzaminimit mjekësor të cilit i është nënshtruar kandidati dhe nëse rezultatet dëshmojnë se kandidati nuk është i përshtatshëm për ushtrimin e detyrave të pozitës përkatëse, ai e propozon për emërim kandidatin i cili është i dyti në listën e përzgjedhjes. Asnjë kontratë për marrëdhënie pune nuk do të miratohet e as të nënshkruhet para se të përfundojnë procedurat e verifikimit të të dhënave të kandidatit. Me nënshkrim të kontratës, punonjësi pajtohet që të punojë për punëdhënësin dhe punëdhënësi pajtohet që të angazhojë punonjësin për të punuar për të. Kontrata bëhet obliguese pas nënshkrimit dhe vlen për marrëdhëniet e punësimit pas periudhës kur punonjësi fillon të punojë për punëdhënësin. Kontrata zëvendëson çdo kontratë tjetër të punësimit që ka ekzistuar para datës së nënshkrimit të kësaj marrëveshjeje, pa marrë parasysh marrëveshja a ka qenë verbale apo me shkrim. Dokumentet e Nevojshme për Themelimin e Marrëdhënies së Punës janë: 1. Aplikacioni me foto ose CV-ja; 2. Letërnjoftimi në kopje ose certifikata/ekstrakti i lindjes në kopje; 3. Diploma e shkollës së mesme ose universitare, përkatësisht diploma e fundit në kopje; 4. Vërtetimi nga Gjykata Themelore se nuk jeni nën hetime, në origjinal; 5. Vërtetimi nga Policia e Kosovës për të kaluarën kriminale, në origjinal; 6. Certifikata për gjendjen shëndetësore nga Mjekësia e Punës, në origjinal; 7. Kartela bankare në kopje; 8. Patentë shoferi në kopje (sipas pozitës së punës); 9. Rekomandimet nga punëdhënësit paraprakë (në rast se ka ose kërkohet). 10. Kopja e Certifikatës së Vaksinimit kundër COVID-19, Para nënshkrimit të kontratës, punonjësi është i detyruar të lexojë rregulloret në vijim: 1. Rendi Shtëpiak i kompanisë Devolli Group, 2. Kodi i Veshjes, 3. Kodi i Sjelljes dhe Etikës; 4. Rregullorja për Marrëdhënie Pune; 5. Rregullorja për Sigurinë dhe Shëndetin në punë; 6. Kopjen e Planit Emergjent; 7. Rregullorja për Mbrojtje nga Zjarri; 8. Rregullorja për përdorimin e kartelave; 9. Rregullorja për Menaxhimin e Automjeteve; 10. Rregullat dhe procedurat e tjera interne. Pas periudhës provuese të punës, punonjësit i shtohen në dosje këto dokumente: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Kontrata paraprake e punës; Vlerësimi i punës (nëse ka); Aneks-kontrata (sipas nevojës); Vërejtjet me shkrim (nëse ka); Vendimet për pushimin vjetor; Vendimet e pushimit të lehonisë; Vendimet për pushimet e natyrave specifike; 9

8. Përshkrimi i detyrave të punës; 9. Plani i trajnimit gjatë periudhës provuese; 10. Trajnimet shtesë të ofruara nga Kompania (certifikatat e tyre, nëse ka); 11. Dëshmia për sigurimin shëndetësor mbahet në dosje. Kontrata e punës do të hartohet në gjuhën që është në pajtim me Ligjin mbi përdorimin e gjuhëve zyrtare në Republikën e Kosovës. Kontrata e punës, përveç të dhënave të përgjithshme të të punësuarit duhet të përmbajë edhe një dispozitë e cila përcakton se i punësuari i nënshtrohet Ligjit të Punës dhe akteve tjera nënligjore që dalin nga ai ligj. Palë në marrëdhënie pune janë: Punëdhënësi (kompania Devolli Group) dhe punonjësit. Kontrata për punësim mund të lidhet dhe nënshkruhet me personin që i ka mbushur 18 vjet. Përjashtimisht, për punë të lehta mund të krijohet marrëdhënia e punës edhe me personin nën moshën 18 vjet, por jo nën moshën 15 vjeçare. Punonjësit mund të jenë në marrëdhënie pune deri në moshën 65 vjeçare, kur edhe bëhet shkëputja nga puna. Marrëdhënia e punës në kompaninë Devolli Group themelohet me kontratë të punës. Këto marrëveshje nuk krijojnë asnjë detyrim ligjor për zgjatje apo përtëritje dhe nuk mund të shndërrohen në asnjë lloj tjetër të emërimit. Ndryshimet dhe plotësimet e kontratës së punës bëhen në një aneks të veçantë që i bashkëngjitet kontratës, në pajtim me dispozitat ligjore në fuqi.

Periudha Provuese Kandidati i cili i kalon me sukses procedurat e rekrutimit, pranohet në marrëdhënie pune dhe gjithsesi i nënshtrohet punës provuese, ku të punësuarit në Devolli Group i nënshtrohen periudhës provuese në kohëzgjatje deri në 6 muaj. Puna provuese (nuk bëhet fjalë punën praktike) në rast të pushimit të lehonisë, pushimit mjekësor, dhe në rrethana tjera të veçanta, zgjatet për kohën sa është bërë ndërprerja e punës provuese. Udhëheqësi i drejtpërdrejtë që në fillim e njofton të emëruarin për kriteret që përcaktojnë vlerësimin e periudhës së tij provuese: a) b) c) d) e) f)

Realizimin e kënaqshëm të detyrave të punës; Vetiniciativën, kreativitetin dhe gatishmërinë për kryerjen e detyrave të punës; Respektimin e rregullave të Kodit të Sjelljes në punë; Respektimi i Kodit të Veshjes; Respektimi i Rendit Shtëpiak; Respektimin e orarit të punës.

Gjatë periudhës provuese punonjësi kryen trajnimin hyrës dhe trajnime tjera të nevojshme për pozitën e tij. Departamenti i Burimeve Njerëzore para përfundimit të periudhës së punës provuese kërkon nga udhëheqësi i drejtpërdrejtë i punonjësit që të bëjë vlerësimin e periudhës provuese për të. Udhëheqësi i drejtpërdrejtë pas takimeve që do të ketë me të punësuarin lidhur me vlerësimin e punës provuese, konfirmimin e tij për zyrtarizmin e marrëdhënies së punë apo jo, të arsyetuar me shkrim e përcjell me email tek Departamenti i Burimeve Njerëzore para skadimit të periudhës provuese, i cili këtë konfirmim e vendos në dosjen personale të të punësuarit. Në rast të mos konfirmimit nga udhëheqësi i drejtpërdrejtë për vazhdimin e marrëdhënies së punës, merret vendimi për ndërprerjen e marrëdhënies së punës. Mbikëqyrësi së bashku me përfaqësuesin e Departamentit të Burimeve Njerëzore e njofton të punësuarin së paku 7 ditë para skadimit të periudhës provuese se marrëdhënia e tij e punës në Devolli Group nuk do të vazhdohet, duke e udhëzuar për të drejtën e ankesës kundër atij vendimi. 10

Trajnimet Në përputhje me politikën në kompaninë Devolli Group për trajnimet janë renditur disa çështje lidhur me trajnimin e stafit, të cilat ju duhet t’i dini: •

• •

•

Përgjegjësia për trajnimet – Aktivitetet për të gjitha trajnimet koordinohen nga Departamenti i Burimeve Njerëzore në bashkëpunim me departamentin për të cilin organizohet trajnimi. Prandaj, ju lutem që çdo ftesë që e pranoni për trajnime jashtë Devolli Group, të njëjtën ia përcillni Departamentit të Burimeve Njerëzore për shqyrtim dhe nëse është nevoja edhe procedim tutje. Pjesëmarrja në trajnime – në mënyrë që një trajnim të evidentohet si i vijuar, stafi është i detyruar të jetë prezent 100% të kohës në atë trajnim, i cili është i mbështetur nga kompania Devolli Group. Kodi i Sjelljes gjatë trajnimit – Të gjithë pjesëmarrësit duhet të mbërrijnë me kohë në trajnim, nëse nuk mund ta vijojnë një pjesë ose tërë trajnimin në fjalë, për këtë duhet ta njoftojnë paraprakisht menaxherin e tyre dhe departamentin e trajnimeve ose trajnerin. Telefonat mobilë duhet të jenë të fikur ose në heshtje/silent, pjesëmarrësit duhet të qëndrojnë në trajnim deri kur të ketë përfunduar trajnimi dhe ta plotësojnë testin në fund të trajnimit, për të verifikuar nëse trajnimi ka qenë i suksesshëm (në disa trajnime si dhe kur kërkohet). Marrëveshja për pjesëmarrje në trajnime – Marrëveshja për pjesëmarrje në trajnime duhet të nënshkruhet nga të gjithë punonjësit e kompanisë Devolli Group që ndjekin trajnime të jashtme. Në këtë marrëveshje përfshihet kosto e trajnimit si dhe koha e shërbimit në Devolli Group nga pjesëmarrësi/ja aq sa e mbulon koston e trajnimit. Nëse pjesëmarrësi në trajnim të jashtëm e lëshon kompaninë Devolli Group para përfundimit të afatit të shërbimit, ata do të jenë përgjegjës për kompensimin e kostos për kohën e mbetur të trajnimit të pa-vijuar dhe pjesës së kontratës së mbetur.

Avancimet Devolli Group gjatë menaxhimit të procedurave përkujdeset që ato të jenë në harmoni të plotë me Ligjin e Punës dhe ligjet tjera relevante si dhe udhëhiqet nga parimet vijuese: a) Konsistenca – të gjithë punëtorët trajtohen në mënyrë konsistente; b) Drejtësia - të gjithë punëtorët trajtohen në mënyrë të drejtë dhe me dinjitet; c) Legjislacioni - të gjitha vendimet mbi avancimet bëhen duke respektuar legjislacionin e aplikueshëm për punësim; d) Barazia dhe Diversiteti - të gjithë të punësuarit kanë qasje të barabartë në mundësitë e avancimit të bazuar ekskluzivisht në meritë, pavarësisht moshës, gjinisë, statusit martesor, përkatësisë fetare, etnike apo racore etj. Kompania Devolli Group i definon meritat si një raport në mes të kualiteteve profesionale të një personi (në kuptim të shkathtësive, njohurive dhe eksperiencës, qofshin ato aktuale apo potenciale) si dhe të atyre që kërkohen për të përkrahur një standard të lartë të performancës përgjatë një periudhe të pandërprerë brenda pozitës së caktuar. Të gjitha mundësitë për avancim do të jenë në dispozicion të të gjithë të punësuarve në Devolli Group, me përjashtim të atyre punëtorëve të cilët: a) Nuk i përmbushin kriteret e pranueshmërisë për pozitën përkatëse; b) Në vlerësimin e fundit vjetor ka pranuar një vlerësim të performancës nën nivelin e kënaqshëm; c) Në kohën kur është shpallur mundësia për avancim, janë në periudhën provuese të punësimit të tyre në Devolli Group. Të gjitha avancimet bëhen në bazë të një konkurrence të mbajtur në pajtim me dispozitat e procedurës së rekrutimit dhe përzgjedhjes në Devolli Group. Secila pozitë shpallet në pajtim me procedurat e rekrutimit dhe përzgjedhjes në Devolli Group. Secili aplikacion i kandidatëve trajtohet në mënyrë të barabartë dhe një intervistë zyrtare dhe/ose ndonjë metodë tjetër e përzgjedhjes që zbatohet sipas nevojës, do të zhvillohet me 11

qëllim që të sigurohet që secilit kandidat i është ofruar mundësia e drejtë për të dëshmuar aftësitë e tyre që të kryejnë rolin e ri.

Ruajtja e informatave zyrtare Për t’ju ndihmuar që të bëni punën më mirë, me qëllim që të kontribuoni në suksesin tonë, ju nuk duhet të nxirrni jashtë informata të cilat i keni marrë gjatë kryerjes së detyrave të punës, informatat personale të kushteve tuaja të punës, e të cilat trajtohen si informata konfidenciale. Si anëtar i besueshëm dhe i vlefshëm i stafit të Devolli Group, ju keni obligim për të trajtuar informatat e tilla me kujdesin dhe vëmendjen më të madhe. Në mënyrë të veçantë, ju nuk duhet të bëni deklarata ose të flisni për shtyp apo media për çfarëdo çështje që përfshin kompaninë Devolli Group, klientët tanë apo stafin, përveç kur shprehimisht një gjë e tillë lejohet nga Drejtori Menaxhues. Në rast se jeni i kontaktuar nga kushdo qoftë nga shtypi, media apo ndonjë agjenci jashtë Devolli Group, ju lutemi pa dhënë komente i udhëzoni tek Departamenti Ligjor.

Ofrimi i mundësive të barabarta Ne presim që i gjithë stafi t’i përmbahet politikës sonë të mos diskriminimit. Çdo devijim nga kjo rregull mund të trajtohet si shkelje e rëndë disiplinore, e cila mund të shpjerë deri në shkarkimin e tij. Nëse ndonjëherë ju konsideroni se jeni të diskriminuar apo të ngacmuar, për shkak të fesë, gjinisë, statusit martesor apo paaftësisë, ju lutemi që menjëherë ta paraqisni çështjen në Departamentin e Burimeve Njerëzore. Ne e pranojmë se i gjithë stafi ka të drejtë të trajtohet me dinjitet dhe për këtë arsye duhet t’i sigurohet një ambient pune i përshtatshëm për kryerjen normale të detyrave të punës. Prandaj, ne nuk do të tolerojmë sjelljen e asnjë anëtari të stafit që mund të përbëjë shqetësim apo që mund të trajtohet si ngacmim ndaj tjetrit. Ne do të bëjmë çdo gjë që është e nevojshme për të garantuar një mjedis ku respekti dhe profesionalizmi reflektohen tek secili i punësuar në kompaninë Devolli Group. Ne besojmë se angazhimi juaj në mbështetje të zbatimit të mundësive të barabarta do të ndikojë pozitivisht në kualitetin e marrëdhënieve tuaja të punës me të gjithë kolegët e tjerë.

Orari i punës Orarin e punës në kompaninë Devolli Group e përcakton Drejtori Menaxhues (në pajtim me dispozitat ligjore në fuqi). Orari i punës nuk zgjat më shumë se 40 orë në javë, dita e punës nuk zgjat më shumë se 8 orë. Punonjësit i takon një pushim prej 12 orësh ndërmjet 2 ditëve të njëpasnjëshme të punës dhe një pushim me pagesë prej 30 minuta gjatë orarit të punës, i cili nuk mund të shfrytëzohet në fillim dhe mbarim të orarit të punës. Punonjësit i takojnë së paku 24 orë pushim gjatë javës, ndërsa në rastet kur paraqitet nevoja që ai ose ajo të punojë edhe gjatë kësaj periudhe, atëherë atij ose asaj i takon një ditë tjetër e lirë e punës gjatë javës. Orët e punës ndërmjet 22:00 dhe 6:00 konsiderohen punë e natës dhe paguhet 30 % shtesë për orë bazë. Puna gjatë orarit nuk mundet të zgjasë më shumë se 8 orë në javë dhe 40 orë në muaj. Në rastet kur puna organizohet me ndërrime në kontratë të punës, punonjësit nën moshën 18 vjeçare dhe gruas shtatzënë nuk i lejohet të punojë më shumë se 40 orë në javë dhe ndërmjet orës 22:00 dhe 6:00. Sistemi Check in dhe Check Out a) Çdo hyrje-dalje nga objekti duhet të bëhet duke përdorur sistemin digjital përmes regjistrimit biometrik, b) Ky sistem do të monitorohet nga përfaqësuesit e Departamentit të Burimeve Njerëzore, në koordinim me Departamentin Ligjor dhe çdo keqpërdorim i këtij sistemi do të konsiderohet si shkelje serioze e rregullave në Devolli Group, c) Departamenti i Burimeve Njerëzore obligohet që ta vendosë në tabelën e njoftimeve orarin e punës si dhe kohën e pushimit, d) Gjatë orarit të punës të gjithë të punësuarit janë të obliguar të jenë në vendet e tyre të punës, 12

e) Përgjegjës për përcjelljen e pranisë së punonjësit brenda orarit zyrtar të punës është udhëheqësi i drejtpërdrejtë i tij/saj, f) Për çdo largim nga vendi i punës brenda orarit zyrtar punëtori duhet të marrë leje nga udhëheqësi i drejtpërdrejtë i tij (në rast mungese nga menaxheri i radhës), g) Në raste kur vonesat janë të përsëritura, udhëheqësi i drejtpërdrejtë duhet t’ia tërheqë vërejtjen punëtorit dhe nëse nuk ka përmirësime, atëherë në konsultim me Menaxherin e Burimeve Njerëzore iniciohet procedurë disiplinore. Mospërfillja e cilësdo prej këtyre rregullave do të jetë bazë e mjaftueshme për inicimin e procedurave disiplinore dhe shqiptimin e masave disiplinore konform shkeljeve që mund të konstatohen. Përveç orarit zyrtar të punës, të punësuarit në kompaninë tonë, sipas ligjeve në fuqi, kanë të drejtë në orar të shkurtuar të punës, i cili llogaritet në baza javore apo vjetore, ku orari i punës është më i shkurtër se orari i një të punësuari me orar të plotë. Orari i shkurtër i punës mund të jetë më së paku 8 orë pune në javë ose maksimalisht 35 orë pune në javë. Pagesa, pushimet dhe kushtet e tjera për stafin me orar të shkurtuar të punës do të ndryshojnë me stafin me orar të plotë të punës, në raport me numrin e orëve të punës.

Puna jashtë orarit Në raste të veçanta kur kërkohet punë shtesë, Devolli Group mund të kërkojë nga punëtori që të punojë jashtë orarit. Jashtë orarit të punës nuk lejohet të punohet më shumë se 4 orë në ditë, 20 orë në javë apo 40 orë në muaj. Puna jashtë orarit të punës paguhet me një shkallë më të lartë prej 30% në orë, ose me kërkesën e punonjësit në marrëveshje me punëdhënësin mund të kompensohet me pushim përkatës gjatë muajit vijues. Puna në fundjavë dhe gjatë ditëve të festave zyrtare paguhet me një shkallë më të lartë prej 50% në orë. Punonjësi i cili realizon orë shtesë jashtë orarit të rregullt të punës i kompensohen konform ligjit me 30 % ekstra për orë bazë (në rastet kur këtij të fundit i kërkohet të qëndrojë jashtë orarit nga eprori i tij/saj). Orët shtesë duhet të përcillen nga mbikëqyrësi i punonjësit/es te Departamenti i Burimeve Njerëzore për t’u proceduar pastaj tek Departamenti i Financave. Çdo punë e kryer jashtë orarit të punës nuk mund të procedohet pa miratimin e personit përgjegjës dhe procedimin nga ana e Departamentit të Burimeve Njerëzore.

Pagesat Paga e punonjësit përfshihet në kontratën e punës me rastin e themelimit të marrëdhënies së punës në kompaninë Devolli Group. E drejta e të punësuarve për pagë sipas marrëveshjes të drejtë dhe të rregullt është e garantuar me ligjin dhe rregulla të brendshme të kompanisë. Paga e të punësuarve përbëhet nga paga bazë dhe nga shtesat apo edhe ndalesat mbi pagën bazë, të përcaktuara me ligjin në fuqi. Ndalohet që punonjësit e kompanisë Devolli Group të mbajnë punë tjetër (punësim sekondar) me qëllim që t’i rrisin të ardhurat e tyre, përveç rasteve kur punëdhënësi lejon një gjë të tillë. Punonjësit e Devolli Group kanë të drejtë të përfitojnë shtesa të caktuara mbi pagën bazë; pjesën variabile të pagës, kompensime të pagës dhe kompensime të shpenzimeve, sipas kushteve të përcaktuara me ligj dhe rregulla të brendshme të Devolli Group. Përveç nëse në kontratë është paraparë ndryshe, paga e punonjësit paguhet 1 herë në muaj, përkatësisht me datën 1 të muajit vijues. Punëdhënësi i paguan punonjësit pagën në xhirollogarinë bankare në Kosovë siç është dakorduar në mes të punëdhënësit dhe punonjësit. Nëse punonjësi dëshiron të ndërrojë xhirollogarinë e tij, duhet t’i sigurojë punëdhënësit dokumentin e nënshkruar me hollësi bankare së paku 10 ditë para datës së pagesës.

Tatimet Për të gjithë të punësuarit në Devolli Group tatimi i të ardhurave personale dhe kontributet personale do të zbriten nga paga e tyre bruto në përputhje me legjislacionin ne fuqi.

Kartelat për qasje në Objekt Kartela është dokument i lëshuar nga punëdhënësi për punonjësin me rastin e fillimit të marrëdhënies së punës, e cila shërben për qasje në objekt. Lëshimi i kartelës bëhet nga ana e Administratores, me rastin e caktimit në vendin e tij/saj të punës. Punonjësi/ja obligohet që kartelën ta ruajë dhe mirëmbajë dhe të njëjtën ta dorëzojë 13

te Administratorja ose Departamenti i Burimeve Njerëzore me rastin e shkëputjes së marrëdhënies së punës për çfarëdo arsyeje. Administratorja obligohet që të kujdesen dhe sigurohen që punonjësi ka dorëzuar paraprakisht kartelën në rastin e shkëputjes së marrëdhënies së punës. Kartela nuk guxon të bartet për përdorim tek ndonjë person tjetër në kompani apo jashtë saj për asnjë arsye apo qëllim. Dëmtimi, shkatërrimi, apo humbja e saj duhet të raportohet menjëherë tek Burimet Njerëzore, dhe pasi të jenë konstatuar arsyet e humbjes, shkatërrimit, apo dëmtimit të kartelës, Burimet Njerëzore duhet të vendosë në lidhje me dhënien apo mosdhënien e kartelës së re punonjësit duke paralajmëruar Departamenti i IT. Askush nuk guxon të provojë të hap zyrën e tjetrit, nëse paraprakisht nuk ka leje për qasje në zyrën e punonjësit konkret, përndryshe do të jepet vërejtje për keqpërdorim të kartelës. Askush nuk ka të drejtë qasje përmes kartelave të tyre (me përjashtim të stafit të mirëmbajtjes) në zyrat e pronarit, përmes kartelës së tij/saj pa qenë të njëjtit prezent në zyra (përjashtimisht në rastet emergjente, zjarri, uji etj.). Askush nuk guxon që përmes kartelës së tij/saj (e që ka qasje në tërë objektin, higjiena, recepsionistja, sigurimi etj.) t’i mundësojë qasje ndonjë punonjësi tjetër në ndonjërën prej zyrave në objekt, pa miratim paraprak dhe njoftim të punonjësit që e ka në shfrytëzim zyrën. Humbja, dëmtimi, apo shkatërrimi i kartelës dhe kërkesa për kartelë të re, do të i ngarkohet vetë punonjësit.

Pirja e Duhanit Si rregull e përgjithshme, konform Ligjit për Kontrollin e Duhanit pirja e duhanit nuk lejohet në asnjë nga objektet/hapësirat e Devolli Group, duke përfshirë këtu edhe ndalesën e përdorimit në automjete zyrtare. Punonjësit mund ta konsumojnë duhanin vetëm në vendet e parapara dhe lejuara për një gjë të tillë. Në rast dështimi të zbatimit të rregullave për konsum të duhanit, kjo paraqet shkelje të rëndë disiplinore.

Përdorimi i E-mail-it/postës elektronike Të gjithë punonjësit gjatë komunikimit të tyre me shkrim duhet të përdorin email-in zyrtar. Email-i zyrtar duhet të përdoret vetëm për komunikimet zyrtare dhe për kryerjen e detyrave të punës. Opinionet dhe qëndrimet e shprehura në E-mail zyrtar janë përgjegjësi e dërguesit dhe ato nuk paraqesin qëndrim zyrtar të kompanisë. Po ashtu edhe për komunikimet tjera jashtë E-mailit zyrtar Devolli Group nuk mban kurrfarë përgjegjësie. Me qëllim të mbrojtjes nga viruse të ndryshme, shfrytëzuesi i E-mailit zyrtar duhet të jetë i kujdesshëm në hapjen e E-mailave të dyshimtë. Keqpërdorimi i E-mailit zyrtar/ndërhyrja e paautorizuar në postën elektronike të zyrtarëve të tjerë dhe në shënimet e zyrtarit tjetër duke përfshirë këtu edhe shfrytëzimin e paautorizuar të fjalëkalimeve të zyrtarit tjetër është shkelje e rëndë disiplinore dhe mund të pasojë me dënime rigoroze. Të gjithë të punësuarit duhet bërë përpjekje maksimale për të garantuar sigurinë e kompjuterëve me qëllim që të mos lëshohen në shfrytëzimin e paautorizuar të të dhënave informative dhe shënimeve të rëndësishme të personave të autorizuar, duke respektuar në tërësi politikën e sigurisë të vendosur nga Departamenti i IT të Devolli Group. Përdorimi i telefonave (për ata të cilët janë pajisur me të), numrave mobilë zyrtarë dhe të automjeteve zyrtare është rregulluar me aktet në Devolli Group, i cili është në fuqi dhe i cili në mënyrë më të detajuar e rregullon këtë sferë. Të gjithë shfrytëzuesit e automjeteve zyrtare për qëllime pune dhe personale duhet të nënshkruajnë marrëveshjen për shfrytëzim të veturës zyrtare, e cila përcakton të drejtat dhe detyrimet e punonjësit.

Hyrja në Objektin e Kompanisë Sigurimi fizik e ka për obligim që të sigurojë që persona të paautorizuar të mos lejohen të hyjnë në pronë të kompanisë, me apo pa automjet. Është përgjegjësi e Departamentit të Transportit të sigurojë listën e automjeteve që lejohen brenda pronës. Lista përpilohet me numër të targave dhe llojin e veturës e cila i dorëzohet Sigurimit Fizik, listë e cila kohë pas kohe mund të ndryshoj. Stafi me automjete të kompanisë lejohet brenda pronës. Automjetet private të stafit nuk lejohet të hyjnë brenda pronës, ata duhet të parkohen tek pjesa e vizitorëve. Të gjithë vizitorët duhet të parkojnë automjetin tek parkingu për vizitor dhe ndalohet rreptësishtë hyrja me automjete brenda pronës nëse nuk janë në listën e automjeteve të lejuara. Lejohet hyrja e automjeteve të operatorëve ekonomik. (si furnitor të kompanisë, automjete për mirëmbajtje apo rregullim brenda pronës, 14

etj.) me aprovim paraprak nga stafi i/e cili/a e ka ftuar palën. Secili vizitor duhet prezantoj dhe të dorëzoj tek sigurimi fizik, letërnjoftimin, apo ndonjë dokument tjetër identifikues. Pastaj, Sigurimi duhet të marrë konfirmim nga Recepcioni për vizitorin, dhe pas aprovimit, personit i ndalohet letërnjoftimi, i jepet karta e vizitorit dhe orientohet në hyrje të objektit. Në listë duhet të shënohet: • • • • • •

Emri dhe mbiemri; Nr. Letërnjoftimit; Data; Koha e hyrjes; Koha e daljes; Koment (nëse ka ndonjë koment shtesë).

Lista duhet të ruhet nga ana e Sigurimit dhe të dorëzohet në baza javore tek Departamenti i Burimeve Njerëzore.

Pajisja me mjete pune Pajisjet e punës konsiderohen pronë e Devolli Group dhe punonjësi obligohet që të kujdeset për to, t’i ruajë dhe mirëmbajë, në rast të humbjes apo dëmtimit, përgjegjësia bie mbi punonjësin dhe kompania nuk merr përgjegjësi. Mjetet e punës punonjësit i jepen vetëm në shfrytëzim dhe të njëjtat punonjësi obligohet t’i ruajë dhe të kujdeset për to si shtëpiak i mirë dhe në përputhje me kërkesat e punëdhënësit. Të gjitha pajisjet dhe mjetet e punës pavarësisht posedimit nga punonjësi gjatë marrëdhënies së punës, janë në pronësi të punëdhënësit, dhe në çdo kohë mund t’i kufizojë pjesërisht apo tërësisht të drejtën në qasje, përdorim apo posedim punonjësit. Me rastin e ngarkimit të punonjësit me pajisje/mjete të punës, nga ana e Departamentit të Burimeve Njerëzore apo personave tjerë të autorizuar nga Drejtori Menaxhues, bëhet plotësimi i formës së ngarkimit me këto mjete, dhe e njëjta nënshkruhet nga ana e mbikëqyrësit dhe nga ana e vet punonjësit. Pastaj, e njëjta dërgohet në Departamentin e Burimeve Njerëzore për vulosje ku pastaj bëhet arkivimi i saj në dosjen e punonjësit (sipas formës së fletëngarkesës). Në asnjë mënyrë nuk lejohet që pajisjet për punë të merren me vete (në pushime pa pagesë, vjetor etj., shkëputje të përkohshme nga puna, suspendim etj.) përveç me aprovim të Drejtorit Menaxhues apo sipas autorizimit që Drejtori Menaxhues mund të bëjë për persona tjerë në lidhje me vendimmarrje të tilla. Në momentin kur punonjësit i shkëputet marrëdhënia e punës, apo largohet nga puna për çfarëdo arsye i njëjti duhet të shkarkohet nga pajisjet, mjetet e punës me të cilat ka qenë i ngarkuar në bazë të dokumentit të fletë ngarkimit, e në rast se gjatë kthimit të pajisjeve/mjeteve të punës nga ana e të punësuarit, konstatohet që të njëjtat nuk janë në gjendje teknike të rregullt, mungojnë etj., punonjësi është i obliguar që brenda afati prej 7 ditëve të bëjë kthimin e tyre të plotë apo eventualisht kompensimin në mjete monetare. Në rast se punonjësi në punë ose lidhur me punën, me qëllim ose nga pakujdesia e plotë i ka shkaktuar dëm punëdhënësit, ai është i obliguar ta kompensojë dëmin konform Ligjit të Punës, obligimeve kontraktuale, si dhe procedurave të Rregullores për pajisje me mjete të punës dhe përgjegjësinë materiale.

Përdorimi i mediave sociale për punonjësit e Devolli Group Ky doracak ofron udhëzime për punonjësit e Devolli Group lidhur me komunikimin në kanalet e mediave sociale ('Facebook', 'Twitter', 'YouTube', 'Instagram' dhe në kanale të tjera të mediave sociale) për mbrojtjen e reputacionit tuaj dhe të kompanisë. 15

Punonjësi në kompaninë Devolli Group në rrjetet sociale duhet të veprojnë konform pikave të mëposhtme si në vijim: • • • • • • • • • •

Respektoni gjithmonë audiencën tuaj dhe sigurohuni të jeni shembull në bisedat në të cilat merrni pjesë, në çfarëdo lloj situate. Sigurohuni që ajo që e publikoni është e vërtetë dhe mos e poziciononi vetveten si ekspert/e nëse nuk jeni i/e tillë. Keni kujdes kur postoni përmbajtje që ka të bëjë me Devolli Group e që është jashtë fushës së punës suaj në kompani. Punonjësit duhet të jenë të vetëdijshëm se Devolli Group mund të vëzhgojë përmbajtjen dhe informatat e postuara nga punonjësit nëpërmjet mediave sociale. Punonjësit nuk duhet të postojnë materiale që janë të papërshtatshme apo të dëmshme për Devolli Group, punonjësit apo klientët e saj. Punonjësit duhet të jenë posaçërisht të kujdesshëm me opinionet publike që kanë të bëjnë me politikën, fenë, etikën dhe çështjet e tjera të ngjashme. Punonjësit e kanë të ndaluar të publikojnë komente, përmbajtje apo imazhe që janë shpifëse, të mbrojtura me të drejta të autorit, ngacmuese, fyese apo pornografike. Rrjetet e mediave sociale, blogjet dhe llojet e tjera me përmbajtje "Online" ndonjëherë zgjojnë vëmendjen e shtypit dhe të mediave apo çështje ligjore. Punonjësit duhet t'i referojnë këto pyetje te zëdhënësit e autorizuar të Devolli Group. Në rast se punonjësit, gjatë përdorimit të mediave sociale, hasin në një situatë e cila ka rrezik të bëhet armiqësore, atëherë ata duhet të largohen nga dialogu me mirësjellje dhe të kërkoni këshilla nga mbikëqyrësi i tyre. Punonjësit mund të ndajnë përmbajtjet që kanë të bëjnë me produktet & shërbimet e reja të Devolli Group vetëm pasi të jenë postuar në faqet zyrtare të Devolli Group, dhe pas aprovimit nga ana e mbikëqyrësit dhe assesi në mënyrë të njëanshme.

Çdo herë që merrni pjesë në medie sociale, ju e bëni atë në emrin tuaj personal, përveç nëse jeni autorizuar në mënyrë shprehimore nga Devolli Group për të marrë pjesë në emër të kompanisë. •

Në media të tilla, gjithmonë merrni pjesë në emrin tuaj dhe gjithmonë bëjeni plotësisht të qartë se po flisni në emrin tuaj. Nëse publikimi juaj ka të bëjë me aktivitetin tuaj profesional, ju jeni të obliguar të përdorni shprehimisht një deklaratë mohimi, si kjo në vijim: “Ky postim është personal dhe nuk përfaqëson opinionin apo qëndrimin e Devolli Group”.

•

Nëse publikoni përmbajtje që ka të bëjë me politikën, fenë, etikën apo me çështje të tjera të ndjeshme në profilin tuaj në media sociale, jeni të obliguar që në përshkrimin e profilit tuaj personal ta largoni/fshihni statusin tuaj të punësimit aktual dhe çfarëdo ndërlidhje tuajën me Devolli Group.

Nëse shkelen dispozitat e lartcekur, atëherë punëdhënësi në bashkëpunim me departamentet dhe sektorët e tjera relevante do të shqiptojnë masa konform Ligjit dhe Akteve të Brendshme të punëdhënësit ndaj punonjësve të cilët nuk respektojnë në përpikëri Rregulloren për përdorimin e rrjeteve sociale.

Të Dhënat Personale Çdo ndryshim në të dhënat tuaja personale si adresa, statusi martesor, numri i telefonit, etj., duhet sa më parë që është e mundur të raportohen në Departamentin e Burimeve Njerëzore, në mënyrë që dosja juaj të rifreskohet në pajtim me ndryshimet e ndodhura.

Standardet e paraqitjes Si pjesë e angazhimit tonë për standardet më të larta, stafi ynë duhet të mbajë një pamje shumë respektabile dhe t’i përgjigjet vendit dhe natyrës së punës që kryen. Të punësuarit me veshjen dhe paraqitjen e tyre, në kohën sa gjenden në detyrë zyrtare, duhet të përkujdesen për ruajtjen e autoritetit personal dhe të kompanisë që përfaqësojnë. Rregullat e veshjes dhe të paraqitjes së stafit në Devolli Group janë të përcaktuara me Kodin e Veshjes dhe me Kodin e Sjelljes së Devolli Group. Mospërfillja e rregullave për veshje dhe paraqitjen e të punësuarve përbën shkelje disiplinore të parapara me Rregulloren për Marrëdhënie Pune si dhe Kodin e Veshjes.

Rregullat e Veshjes dhe të paraqitjes së punonjësve janë: Dukja e punonjësve tanë kontribuon në reputacionin dhe zhvillimin e biznesit tonë, andaj të gjithë punonjësit duhet të duhet të kujdesen për: • • •

Higjienën Personale ku të gjithë punonjësit gjatë orarit të punës si në zyrë po ashtu në terren, apo gjatë takimeve zyrtare kur përfaqësojnë kompaninë duhet të kujdesen për pastërtinë e trupit; Dukja duhet të jetë profesionale përfshirë flokë të pastra, pedant dhe të rregulluara në mënyrë natyrale, thonj të rregulluar që nuk bien shumë në sy, si dhe aksesor jo të tepruar. Për meshkujt që mbajnë mustaqe apo mjekër duhet mbajtur në mënyrë të rregullt dhe duhet kujdesur vazhdimisht; Veshja disa pozita pune kërkojnë që të mbahet uniforma ndërsa të tjerët ti përmbahen standardeve të veshjes, konform këtij kodi.

Të gjithë punonjësit duhet që gjatë gjithë kohës të jenë të pastër dhe të rregulluar. Stilet e dukjes personale të diktuara nga feja dhe përkatësia etnike nuk janë të ndaluara. Të gjitha veshjet duhet të paraqesin profesionalizëm. Rrobat që janë shumë zbuluese ose të papërshtatshme nuk lejohen. Të gjitha rrobat duhet të jenë të përshtatshme për punën. Të gjitha rrobat duhet të jenë të pastra dhe në gjendje të mirë. Shqyerjet, grisjet ose vrimat e dukshme assesi nuk lejohen. Punonjësit nuk duhet të vendosin rroba me pulla/pins, mbishkrime apo tekste që janë ofenduese ose të papërshtatshme. Dukja e punonjëseve tona gjatë orarit të punës duhet të i përshtatet rregullave të mëposhtme: • • • •

Preferohet këmishë, mirëpo lejohen edhe bluzë, xhemper që i përkasin dukjes biznesore; Fundi apo pantallonat jo më të shkurtë se mbi gjunjë; Xhinset lejohen vetëm në rastet kur nuk keni takime zyrtare, përderisa punonjësit me pozita në terren lejohen xhinse gjatë gjithë kohës; Në takime zyrtare preferohet xhaketë.

Dukja e punonjësve tonë gjatë orarit të punës duhet te i përshtatet rregullave të mëposhtme: • • • •

Këmisha është e domosdoshme, bluzë apo xhemper vetëm kur këmisha është përfundi. Pantallonat duhet të jenë të gjatë deri tek kyçi i këmbës. Gjatë takimeve zyrtare xhaketa është e domosdoshme, ndërsa preferohet kravata. Xhinset lejohen vetëm në rastet kur nuk keni takime zyrtare dhe atë ngjyrë të mbyllët.

Dukja e punonjësve tonë në terren gjatë orarit të punës, përkatësisht Agjent të Shitjes, Shitës Ambulantiv dhe Merchandiser dhe pozita të tjera të ngjashme duhet të i përshtatet rregullave të mëposhtme: 17

• • •

Preferohet këmishë, lejohen xhemper, bluzë; Maicat polo gjatë sezonës së verës lejohen; Xhinse, pantallonat duhet të jenë të gjatë deri tek zogu i këmbës.

Punonjësit që performojnë në pozita të punës ku kërkohet të mbahet uniforma janë të obliguar të mbajnë uniformën gjatë orarit të punës (përveç për arsye të caktuara në kohë të caktuar këshillohet nga mbikëqyrësi direkt). Punonjësi duhet të kujdeset që uniforma të jetë e pastër dhe e mirëmbajtur sipas materialit të uniformës. Disa detaje janë të papranueshme në Kodin e Veshjes dhe këto detaje duhet të mos jenë prezent gjatë orarit të punës. Punëtorët e të dy gjinive nuk janë të lejuar të veshin: • • • • •

Veshjet sportive si trenerka, duks, dhe veshje të tjera të ngjashme. Pantallona shumë të shkurtë, mini-fund apo tjera veshje që nuk i takojnë veshjes profesionale Këmisha, bluza apo maica që nuk mbulojnë supet; Sandale shumë të çelura, këpucë apo çizme me dekor të tepruar, si dhe çizme mbi gjunjë. Zinxhir, byzylyk, vathë, unaza dhe makijazh të tepruar.

Demonstrimi i bindjes fetare, fisnore, nacionale, sektare apo politike Nuk është i ndaluar veprimi i cili demonstron bindje fetare, ndërsa veprimet të cilat demonstrojnë bindje fisnore, nacionale, sektare apo politike, etj. janë rreptësishtë të ndaluara. Çdo veprim që bie ndesh me rregullat e mësipërme është rreptësishtë i ndaluar dhe i sanksionuar me rregullat e brendshme të kompanisë.

Llojet e Pushimeve Pushimi Vjetor Punonjësit i takon pushimi vjetor me pagesë gjatë vitit kalendarik. Shfrytëzimi i pushimit vjetor caktohet nga ana e punëdhënësit në konsultim me punonjësin. Pas 1 viti të punësimit, punonjësit i takon pushimi vjetor me pagesë në kohëzgjatje prej 4 javë brenda 1 viti kalendarik. Pushimi vjetor llogaritet 1.5 pas çdo muaji kalendarik të punësimit në 6 muajt e parë të punësimit, ndërsa pas kalimit të kësaj periudhe pushimi llogaritet nga 1.67 për muaj shërbimi. Punonjësi gjithashtu fiton 1 ditë pune pushim vjetor për çdo 5 vjet stazh. Nëna me fëmijë deri në 3 vjeç si dhe prindi vetë ushqyes, si dhe personat me aftësi të kufizuar kanë të drejtë në pushim vjetor edhe për 2 ditë pune shtesë. Pushimi Vjetor në parim mund të shfrytëzohet i ndarë në 2 pjesë, dhe atë: a) Pushimi kryesor shfrytëzohet minimumi 10 ditë pune, maksimumi 14 ditë kalendarike, i ndarë në dy apo më shumë pjesë në pajtim me punëdhënësin, ndërsa pjesa e mbetur shfrytëzohet gjer më 30 Qershor të vitit pasues, apo në pajtim me Ligjin e Punës ne raste kur tejkalohet afati për arsye të brendshme të punëdhënësit; b) Punonjësi/ja mund të marrë pushim vjetor më pak se 10 ditë pune gjatë sezonit, mirëpo nuk mund të shfrytëzojë pushim tjetër për periudhën e sezonit së pushimeve (korrik, gusht dhe shtator); c) E shtuna nuk përllogaritet në pushim vjetor në terminët javore ose dyjavore; d) Ndalohet shfrytëzimi i pushimit vjetor nga 1 ose 2 ditë pune, përveç rasteve specifike; e) Punonjësi shkon në pushim vjetor pas aprovimit të kërkesës nga mbikëqyrësi dhe vendimit me shkrim nga ana e mbikëqyrësit përkatës.

Mënyra e caktimit të terminit për shfrytëzim të Pushimit Vjetor Forma për caktimin e terminëve për pushime vjetore për punonjësit është standarde. Pasi që forma individuale të jetë nënshkruar nga mbikëqyrësi juaj, mund gjithashtu të pranoni vendimin për shfrytëzimin e pushimit vjetor, i cili plotësohet nga Departamenti i Burimeve Njerëzore dhe vërtetohet përmes vulosjes. Punonjësit nuk mund të shkojnë në pushim pa vendim mbi shfrytëzimin e pushimit. Pushimi vjetor nuk mund të 18

kompensohet me para, përveç rasteve specifike konform Ligjit të Punës. Ditët e vikendit dhe ditët e festave zyrtare nuk numërohen si ditë të pushimit vjetor. Punonjësi duhet të bëjë kërkesën për shfrytëzimin e pushimit vjetor së paku 15 ditë para shfrytëzimit. Punonjësit i lëshohet vendim nga ana e punëdhënësit për shfrytëzimin e pushimit vjetor. Pushimi Vjetor mund të shfrytëzohet nga një (1) ditë pune në këto raste: 1. Detyrime në fakultet: a) Provim pranues; b) Provime të rregullta; c) Mbrojtja e temës në fakultet/Master. 2. Provimi i patentë shoferit dhe testi i praktikës: 3. Nxjerrja e dokumenteve personale: a) Pasaportë; b) Letërnjoftim; c) Vizë. 4. Emergjenca familjare (jo mjekësore) që i përkasin dëmtimit material-pronësor individual (vjedhja e banesës/pronës, prishje e rëndë e sistemit hidraulik/elektrik, dëmtime madhore që kërkojnë angazhim personal, vjedhje e automjetit personal, raste zjarri, etj.); 5. Përkujdesja ndaj anëtareve të ngushtë të familjes në rast sëmundjeje; 6. Urdhër për paraqitje në gjykatë apo prokurori, etj.; 7. Fejesa e punonjësit/es; 8. Pjesëmarrje në varrim të të afërmve (që nuk hyn në rrethin e ngushtë familjar).

Pushimi gjatë Festave Zyrtare Të gjithë punëtorët kanë të drejtë në pushim për festa zyrtare sipas Ligjit mbi festat zyrtare në Republikën e Kosovës. Në rast nevoje, Devolli Group ka të drejtë të kërkojë nga punëtori që të punojë edhe gjatë festive zyrtare dhe kompensimi në këto raste bëhet në pajtim me dispozitat e Ligjit e Punës.

Pushimet e Veçanta Pushime të veçanta në Devolli Group konsiderohen: a) b) c) d)

Pushimi Mjekësor; Pushimi Prindëror; Pushimi pa pagesë; Pushimet tjera të paguara.

Pushimi Mjekësor me pagesë Punonjësi ka të drejtën për pushim me pagesë për raste mjekësore deri në 20 ditë pune brenda 1 viti kalendarik nëse punonjësi është aq i sëmurë sa që nuk mund të paraqitet në punë (dëshmi nga mjeku apo ndonjë institucion shëndetësor). Pushimi mjekësor shtesë mund të jepet sipas vendimit me shkrim. Punonjësit kanë të drejtë në pushim mjekësor me pagesë deri në 20 ditë pune për çdo vit kalendarik, punonjësit janë të obliguar të njoftojnë punëdhënësin për marrjen e pushimit mjekësor menjëherë në ditën e ardhshme të punës (dita e parë e mungesës). Pagesa e pushimit mjekësor deri në 20 ditë kompensohet 100 % e lartësisë së pagës së punonjësit, ndërsa pagesa për pushim mjekësor të lëndimit në vendin e punës apo sëmundjes profesionale kompensohet në lartësi prej 70 % të pagës bazë të punonjësit deri në 90 ditë.

Pushimi mjekësor pa pagesë 19

Pas skadimit të pushimit mjekësor me pagesë, punonjësit mund t’i vazhdohet pushimi mjekësor pa pagesë në rast se ai kërkon një gjë të tillë dhe nëse ka nevojë për trajtim më të gjatë, sipas rekomandimit me shkrim të komisionit mjekësor kompetent. Një pushim i tillë mund të aprovohet vetëm nga ana e Drejtorit Menaxhues të Devolli Group.

Pushimet tjera të paguara Punonjësi ka të drejtë të mungojë nga puna me kompensim të pagës në këto raste: Martesës së punonjësit me 5 pesë ditë pune; b) Lindje të fëmijës me 3 ditë pune; c) Vdekjen e anëtarit të ngushtë të familjes (babait, nënës, motrës; vëllait, bashkëshortit/es dhe fëmijës) me 5 ditë pune; d) Dhënies vullnetare të gjakut, me 1 ditë pune. a)

Për secilën nga këto pushime të lartcekura, nga ana e Departamentit të Burimeve Njerëzore, do të kërkohen edhe certifikatat relevante që e vërtetojnë këto pushime të lartcekura.

Pushimi i Lehonisë Femra e punësuar gëzon të drejtën prej 12 muajve të pushimit të lehonisë për lindjen e fëmijës së gjallë. Me prezantimin e certifikatës mjekësore, femra e punësuar mund ta fillojë pushimin e lehonisë deri në 45 ditë para datës kur pritet të lindë. Në periudhën prej 28 ditëve para datës kur pritet të lindë, punëdhënësi me pëlqimin e femrës shtatzënë mund të kërkojë që ajo ta fillojë pushimin e lehonisë, nëse punëdhënësi mendon se femra e punësuar nuk është në gjendje t’i kryejë detyrat e saj si rezultat i shtatzënësisë. Për 6 muajt e parë të pushimit të lehonisë, pagesa bëhet nga punëdhënësi me kompensim 70% të pagës bruto të punonjësit. Gjatë 3 muajve pasues të pushimit të lehonisë, nëse punonjësi zgjedh që të marrë pushim, atëherë pagesa e pushimit të lehonisë bëhet nga Qeveria e Kosovës. Ligji i Punës specifikon se kjo bëhet në nivel prej 50% të pagës mesatare në Kosovë. Punonjësja femër mund të zgjasë pushimin e lehonisë edhe për 3 muaj tjerë pa pagesë, kështu që pushimi i lehonisë arrin në gjithsej 12 muaj. Kjo periudhë prej 3 muajsh konsiderohet pushim pa pagesë. Nëse punonjësja nuk dëshiron që të shfrytëzojë të drejtën e pushimit të lehonisë, ajo njofton punëdhënësin më së largu 15 ditë para përfundimit të periudhës përkatëse të pushimit (gjashtëmujorin e parë) edhe pse punëdhënësi mund të heqë kufirin kohor dhe ndonjëherë mundëson punonjësen që të kthehet edhe nëse njoftimi është dhënë më vonë. Babai i fëmijës mund të marrë të drejtat e nënës, nëse nëna vdes ose e braktis fëmijën para se të përfundojë pushimi i lehonisë. Të drejtat mund të barten te babai i fëmijës në marrëveshje me nënën. Në praktikë kjo ndikon te punëdhënësi vetëm nëse babai është i punësuar nga punëdhënësi.

Pushimi pa pagesë Punëdhënësi me kërkesën e punonjësit mund t’i lejojë pushim pa kompensim të pagës, në këto raste: a) b) c) d) e) f)

Punëve urgjente personale; Shërimit me shpenzimet e veta; Përkujdesjes së anëtarit të familjes; Riparimi i shtëpisë-banesës; Shërimit me shpenzime të veta; Shkollimit të mëtutjeshëm nga kualifikimi që e posedon i punësuari, në interes të punëdhënësit dhe të punësuarit; g) Si dhe në raste tjera në pajtim me Ligjin e Punës dhe rregulloret e brendshme të punëdhënësit. Pushimi pa pagesë mund të zgjasë më së shumti deri në 6 muaj. 20

Për kohën e mungesës në punë pa kompensim, të punësuarit i pushojnë të drejtat dhe detyrat nga marrëdhënia e punës, përveç të drejtave që burojnë nga pagesa e detyrueshme e kontributeve nga ana e të punësuarit. Punëdhënësi mund të refuzojë kërkesën e punonjësit për pushim pa kompensim të pagës, nëse kërkesat e procesit të punës nuk e lejojnë këtë. Kërkesa për pushim pa pagesë bëhet me shkrim. Ajo duhet të përmbajë arsyen dhe qëllimin pse kërkohet si dhe duhet specifikuar periudhën për të cilën kërkohet pushimi pa pagesë. Kërkesës së punëtorit duhet bashkangjitur rekomandimin nga udhëheqësi i tij dhe duhet të dorëzohet në Departamentin e Burimeve Njerëzore. Pas shqyrtimit të kërkesës, Drejtori Menaxhues do të nxjerrë vendim me shkrim lidhur me kërkesën.

MENAXHIMI I PERFORMANCËS Vështrim i përgjithshëm dhe parimet themelore Menaxhimi i performancës është mënyra sipas së cilës Devolli Group sipas strukturës së vet të raportimit siguron se të punësuarit e saj: a) E kuptojnë se për çka janë ata përgjegjës, b) Posedojnë njohuritë e nevojshme dhe shkathtësitë për t’iu mundësuar atyre që të kryejnë detyrat e tyre, c) I kryejnë detyrat e tyre deri në një standard adekuat. Menaxhimi i suksesshëm i problemeve të performancës në Devolli Group kontribuon për të siguruar që: a) Çdo i punësuar në Devolli Group do të ketë mundësinë që të kryejë me efektivitet rolin e tij; b) Zotimet individuale dhe të ekipit ndaj objektivave operative dhe strategjike në Devolli Group do të mbahen me standardet më të larta; c) Do të optimalizohet performanca e Devolli Group; d) Do të mbrohet dhe zgjerohet reputacioni i Devolli Group si punëdhënës i drejtë dhe i arsyeshëm.

Devolli Group gjatë menaxhimit të performancës do të udhëhiqet nga parimet në vijim: a) Të punësuarit do të kenë përgjegjësinë primare për performancën e tyre dhe për bërjen e çdo përmirësimi të nevojshëm, në mënyrë që të plotësojnë standardet e kërkuara të performancës; b) Menaxherët e kompanisë do të jenë përgjegjës për menaxhimin e performancës të të gjithë raportuesve të tyre direkt, duke përfshirë të gjitha rastet e performancës së dobët; c) Të punësuarit do të kërkojnë ndihmë dhe mbështetje nga menaxheri i tyre kur performanca e tyre është nën standardin e kërkuar; d) Kur menaxhohen problemet e performancës së dobët, Departamenti i Burimeve Njerëzore do të mbështesë (përkrahë) menaxherët e departamenteve tjera; e) Qëllimi i procedurës së përmirësimit të performancës do të jetë që të zgjidhë problemet e performancës në mënyrë të suksesshme dhe me kohë në mënyrën më të mirë që është e mundur; f) Kur menaxhohen nivelet e performancës së dobët, do të merren parasysh shkaqet themelore të problemeve të performancës (p.sh. rrethanat individuale ose funksionale, aftësia, motivimi, trajnimi, etj.); g) Të gjitha shkallët e procesit të përmirësimit të performancës do të dokumentohen dhe do t’u komunikohen në mënyrë të qartë dhe me kohë atyre që janë të përfshirë; h) Të gjitha veprimet e ndërmarra do të jenë të drejta dhe të arsyeshme sipas rrethanave; i) Pushimi nga puna i një të punësuari me performancë të ulët do të bëhet vetëm në kohën kur janë ”shterur” përpjekjet e arsyeshme, të ndërmarra në përputhshmëri me dispozitat ligjore, dhe nuk ka pasur sukses në përpjekjet për të zgjidhur performancën e dobët.

Sistemi i Vlerësimit të Performancës Secili punonjës në Devolli Group do të jetë i përfshirë në sistemin e vlerësimit. Ky sistem vlerëson performancë ndaj qëllimeve të punës dhe atyre zhvillimore, duke përdorur një dokument të veçantë, formularin e vlerësimit. Performanca e një të punësuari nënkupton ato se çfarë arrin një individ në punë, prania e tyre në punë, qëndrimi dhe sjellja e përgjithshme e tyre. Devolli Group ka ndërtuar praktikat të menaxhimit dhe vlerësimit të performancës për të: • • • •

Siguruar që punonjësit i kuptojnë përgjegjësitë e tyre të punës dhe kanë synime specifike për të përmbushur. T'ju ofrojë reagime të veprimit dhe në kohë të punës. Investime në mundësi zhvillimi që ju ndihmojnë të rriteni profesionalisht. Siguruar që punonjësit njihen dhe shpërblehen për punën e tyre, në mënyra financiare ose jo financiare.

Devolli Group sh.p.k. ka krijuar bazat e vlerësimit të performancës së punonjësve të cilat baza janë cekur si më poshtë: 1. Puna me potencial të plotë; 2. Cilësia e punëve; 3. Konsistenca e punës; 4. Komunikimi; 5. Punë e pavarur; 6. Ndërmarrja e Iniciativës; 7. Puna në grup; 8. Produktiviteti; 9. Kreativiteti; 10. Sinqeriteti; 11. Marrëdhëniet me kolegët; 12. Marrëdhëniet me klientët; 13. Aftësitë teknike; 14. Besueshmëria; 15. Përpikmëria në orarin e punës. Varësisht nga nevoja dhe kërkesa, Devolli Group mund të shtoj ose largoj bazat për vlerësimin e performancës së punonjësve.

Kjo eventualisht do të ndërlidhet me sistemet tjera, duke përfshirë: • • • • •

Pagesën – duke u ofruar/kumtuar pagesën që i përshtatet performancës së individit; Menaxhimi i procedurave të performancës së dobët dhe pranisë/vijimit në punë që është e dobët – duke ndihmuar identifikimin e mbajtësit të posteve/funksioneve, performanca e të cilëve është duke mbetur larg kërkesave; Plotësimi i vendeve të lira të punës – duke ia mundësuar komisionit përzgjedhës/intervistuesve shfrytëzimin e formularëve të vlerësimit për të përcaktuar përshtatshmërinë, si dhe rezymetë /biografitë dhe aplikacionet e bashkëngjitura. Gradimi – duke i identifikuar mbajtësit e pozitave të caktuara të cilët janë të përshtatshëm për avancim/gradim; Zhvillimi – duke i identifikuar aktivitetet e zhvillimit dhe duke i identifikuar nëpunësit të cilët kanë nevojë për ndonjë transferim për qëllime të zhvillimit.

Gjatë vitit vlerësues Punonjësi dhe menaxheri i tij duhet të mbajnë diskutime të rregullta përgjatë gjithë vitit. Nuk ekziston ndonjë kohë e caktuar për rishqyrtim, mirëpo është praktikë e mirë që së paku dy (2) herë në vit të takohen me 22

menaxherin për të diskutuar performancën karshi qëllimeve të punës dhe atyre zhvillimore. Duhet ta keni parasysh se rishqyrtimi mund të nënkuptojë çfarëdo diskutimi joformal me menaxherin mbi çështjet e performancës.

Në fund të vitit vlerësues Në secilin moment të vitit ju duhet ta keni më se të qartë punën e performancës suaj. Nuk duhet të befasoheni nga çka do qoftë që menaxheri diskuton me ju me takimin tuaj të vlerësimit të fund vitit. Në fund të vitit ju së bashku me menaxherin tuaj e rishqyrtoni performancën tuaj gjatë periudhës vlerësuese, duke ndërtuar kështu diskutimet e vazhdueshme dhe duke rënë dakord mbi vlerësimin tuaj.

Ndikimi dhe efektet e rezultateve të vlerësimit të punës Rezultatet e vlerësimit të punës kanë ndikim dhe efekte për përcaktimin e: a) Nevojave për trajnim individual ose të grupeve të anëtarëve të stafit; b) Përshtatshmërisë së të punësuarit për avancim në karrierë; c) Ekzistimin e kushteve për shndërrimin e punës provuese, në kontratë në kohë të caktuar ose në shkarkim; d) Ekzistimin e kushteve për transferim të përkohshëm në detyra tjera; e) Ekzistimin e kushteve për dhënien e pushimeve të veçanta; f) Vazhdimin ose ndërprerjen e marrëdhënies së punës në kompani; g) Rezultatet e vlerësimit të performancës përdoren për të siguruar të dhënat për të punësuarin për t’iu mundësuar atyre që të përmirësojnë punën e tyre. Rezultatet e vlerësimit të punës vendosen në regjistrin e Departamentit të Burimeve Njerëzore, përkatësisht në dosjen e punonjësit konkret.

MIRËSJELLJA NË PUNË Zbatimi i ligjeve përkatëse dhe rregulloreve të brendshme Të gjithë punonjësit në Devolli Group janë të obliguar të respektojnë ligjet, rregulloret, aktet nënligjore, praktikat e punës dhe standardet e përgjithshme të cilat janë të aplikueshme në territorin e Kosovës. Menaxhmenti i Devolli Group ushtron kujdes për zbatimin e ligjeve, udhëzon zbatimin e tyre dhe shqipton masa disiplinore, nëse ato nuk zbatohen. Mosnjohja e ligjeve, rregulloreve dhe akteve normative nuk e arsyeton askënd, andaj çdo i punësuar është i obliguar të i drejtohet zyrtarit që i raporton apo Departamentit të Burimeve Njerëzore për ndihmë e udhëzime, nëse ka nevojë. Sjelljet e kundërligjshme dhe jo etike janë të ndaluara dhe tërheqin përgjegjësi për secilin i cili nuk i respekton.

Punonjësit gjatë ushtrimit të detyrave të punës duhet t’iu përmbahen këtyre parimeve: • • •

•

Parimi i Ligjshmërisë: Punonjësit duhet të kryejnë punët vetëm sipas ligjit. Punonjësit duhet të kryejnë shërbime dhe të merren vetëm me çështjet për të cilat janë të thirrur konform përshkrimit të detyrave të punës për pozitën konkrete. Parimi i trajtimit të barabartë dhe i mos diskriminimit: punonjësit duhet të respektojnë dinjitetin dhe barazinë e të gjithë njerëzve, pa asnjë dallim apo diskriminim. Parimi i Paanësisë dhe pavarësisë profesionale: Në kompani nuk lejohet anshmëria, që do të thotë të ketë një predispozitë në favor të një rezultati të caktuar gjatë vlerësimit të një situate, duke shkaktuar si rrjedhojë një dëm të pajustifikueshëm për interesin e përgjithshëm të kompanisë apo punonjësit të caktuar. Parimi i Sinqeritetit: Në kryerjen e detyrave, punonjësi/ja duhet të jetë i ndershëm, i paanshëm, efikas, duke pasur parasysh vetëm interesin e kompanisë, mosshfrytëzim i pozitës zyrtare apo i informatave për përfitim personal a për përfitimin e të tjerëve, mosshfrytëzim i informatave apo përpjekja për t’i mashtruar të tjerët dhe mosshfrytëzim i zbulimit të informacionit të siguruar si rezultat 23

• •

i pozitës në kompani, por vetëm në pajtim me detyrat e punës. Punonjësi/ja nuk duhet t’i paraqesë gabimisht apo t’i keqpërdorë informatat, apo të bëjë orvatje për mashtrime. Parimi i Ndershmërisë procedurale: Punonjësit gjatë punës së tyre në mënyrë të ndershme duhet të përfillin procedurën për zbatimin e ligjit dhe rregullave të brendshme për të respektuar vlerat dhe dinjitetin e personave të tjerë. Parimi i Respektimit: Punonjësi duhet të jetë i sjellshëm në marrëdhënie me blerësit dhe partnerët tjerë afaristë dhe institucionalë, me eprorët, kolegët e vartësit e tij.

Konflikti i Interesave Askush i punësuar në Devolli Group nuk guxon të krijojë dyshime të bazuara në opinion se ai apo ajo është duke shkelur besimin e dhënë lidhur me detyrat e punës që kryen. Raportet familjare, shoqërore dhe lidhjet e afërsisë nuk guxojnë të ndikojnë në punën profesionale të personelit punonjës e sidomos të stafit menaxhues. Çdo punëtor i Devolli Group realizon të ardhura, paga dhe shtesa tjera lidhur me pagën konform kontratës së punës apo vendimit të organit kompetent, andaj çdo përvetësim në forma tjera konsiderohet i paligjshëm. I ndalohet çdo të punësuari në Devolli Group që për punën që bën në emër dhe me mjete pune të Devolli Group të realizojë interesa financiare personale. Puna e paautorizuar dhe me qëllim të përvetësimit personal sipas veprimtarisë së kompanisë është e ndaluar dhe ndëshkohet sipas rregullave të kompanisë dhe sipas ligjit. Përdorimi i mjeteve të punës dhe inventarit duhet bërë me nikoqirllëk të mirë, sepse në të kundërtën, konsiderohet abuzim me pasurinë e kompanisë.

Informata konfidenciale Konfidencialiteti nënkupton mbajtje në fshehtësi të disa të dhënave – informatave, zbulimi i të cilave do të dëmtonte interesin e Devolli Group apo integritetin personal. Drejtori Menaxhues me vendim apo rregull të veçantë mund të përcaktojë se cilat informata konsiderohen konfidenciale, mënyrën e ruajtjes dhe mënyrën e zbulimit kur pushojnë arsyet e mbajtjes në konfidencialitet. Secili punëtor i Devolli Group është i obliguar të respektojë hierarkinë dhe kompetencat gjatë kryerjes së detyrave të punës. Kjo nënkupton që përhapja e informatave për detyrat e punës, pagat e punonjësve apo edhe informata tjera që mund të ndikojnë negativisht në procesin e brendshëm të punës është e ndaluar rreptësishtë dhe është kundër etikës profesionale. Çdo i punësuar në Devolli Group i cili ka qasje në informatë konfidenciale ka për obligim që atë ta ruajë dhe nuk guxon assesi që: a) ta përdorë si mjet shantazhi për qëllime të caktuara; b) ta përdorë përfitime financiare personale nën kërcënimin e zbulimit. Zbulimi i konfidencialitetit, përgjimet, incizimet, kopjimet e dokumenteve pa autorizim janë rreptësishtë të ndaluara dhe konsiderohen shkelje të rënda të detyrave të punës e njëkohësisht tërheqin edhe përgjegjësi penale sipas Kodit Penal në fuqi. Ka raste kur punonjësi mund të ketë informacion në lidhje me kompani me të cilat Devolli Group kryen apo negocion biznes, informacion i cili është “jopublik” që do të thotë se nuk njihet nga publiku i gjerë (si për shembull shifra të fitimit të përkohshëm, shitblerje ose likuidime të mundshme, plane marketingu ose prezantime të produkteve të reja). Në këtë rast punonjësi duhet të ruajë sekretin afarist dhe nuk guxon të publikojë në asnjë rrethanë jashtë procedurës së punës.

Sjellja me konsumatorë dhe palët e treta Çdo punëtor i Devolli Group duhet të jetë shembull për të mirë në kontakt me konsumatorët dhe palët. Çdo punëtor i cili është në kontakt me palët është i obliguar të ketë sjellje profesionale, edukative dhe njerëzore. Bazë e sjelljes së çdo punëtori me palët janë: rregullat e mirësjelljes, ligjet në fuqi, rregullat e kompanisë aktet nënligjore, rregulloret dhe aktet tjera normative, të cilat medoemos duhet respektuar. Çdo i punësuar në Devolli Group duhet ta kuptojë se kryen shërbim si punonjës i kompanisë, andaj kushtëzimi i kryerjes së shërbimit me kompensim apo në çfarëdo forme tjetër është i ndaluar. Shqyrtimin e ankesave, kërkesave, dhënien e udhëzimeve dhe njoftimet për palët i bëjnë punëtorët kompetentë me kohë dhe në mënyrë profesionale. 24

Kontaktet me Blerësit Devolli Group është e përkushtuar në pajtueshmëri me kërkesat ligjore dhe rregullative për kontakte aktive dhe të hapura me palët e interesuara, prodhuesit me të cilët bashkëpunojmë dhe ata të mundshëm. Çdo pjesëtar i personelit në kontakte me blerësit duhet të sillet në mënyrë kompetente dhe në pajtim me ligjet e zbatueshme, aktet nënligjore dhe rregulloret në fuqi në Kosovë. Kontaktet me prodhuesit i zhvillojnë vetëm personat kompetentë, ndërsa çdo person pa autorizim nuk ka të drejtë të japë informata, të ofrojë të dhëna e as të përfaqësojë Devolli Group para palëve të interesuara për investime apo personave të tretë.

Sjellja e Menaxhmentit Udhëheqësit duhet të jenë shembull i mirësjelljes për stafin që e udhëheqin, si dhe t’i përmbahen rreptësishtë kodit të etikës gjatë ushtrimit të detyrës. Udhëheqësit duhet të respektojnë personalitetin, mendimet, si dhe të nxisin bashkëpunimin e stafit që udhëheq, e njëkohësisht ruajnë edhe të drejtën për vendimmarrje. Udhëheqësi duhet t’i mbrojë të drejtat e stafit që udhëheq dhe në asnjë mënyrë nuk bën t’iu kufizohen të drejtat e tyre. Udhëheqësit duhet të vlerësojnë në mënyrë të barabartë, objektive dhe efikase sjelljen e personelit të cilin e udhëheqin. Udhëheqësi duhet t’i ofrojë stafit që e udhëheq mundësi të barabarta të ngritjes profesionale dhe motivim për ngritjen e efektivitetit në punë. Udhëheqësit duhet të organizojnë takime të rregullta të stafit, në mënyrë që të organizojnë me efikasitet punën dhe të informojnë për çështjet në lidhje me punën. Udhëheqësit duhet të kërkojnë nga personeli që të respektojë orarin e punës. Udhëheqësit nuk duhet të pranojnë propozime nga jashtë për favorizimin eventual të ndonjë punonjësi në stafin e tij.

Mbrojtja e pasurisë dhe e burimeve Është e ndaluar vjedhja, abuzimi, shpërdorimi dhe keq menaxhimi i pasurisë së Devolli Group. Çdo punëtor është i obliguar që në mënyrë institucionale të mbrojë pasurinë e luajtshme dhe të paluajtshme të Devolli Group. Pasuri e Devolli Group me mbrojtje të veçantë konsiderohen: • • • • •

Objektet (ndërtesat dhe zyrat), Automjetet, Inventari, Softueri kompjuterik dhe Sistemi Informatik.

Obligimi për mbrojtje të pasurisë dhe burimeve përfshin dokumentet, sistemin informativ dhe çdo informatë lidhur me Devolli Group e që nuk mund të zbulohen pa leje të personave kompetentë. Mbrojtja e burimeve përfshin edhe pronën intelektuale, të drejtën e autorit, sekretet e punës, planet e biznesit, marketingun dhe tërë dokumentacionin e Devolli Group, kështu që zbulimi apo tjetërsimi i tyre konsiderohet shkelje e rëndë e detyrave të punës. Çdo abuzim, vjedhje apo dëmtim i burimeve dhe pasurisë së Devolli Group është e dënueshme sipas ligjeve në fuqi. Çdo punëtor duhet të përmbahet nga çdo veprim i cili cenon interesin publik dhe i sjell dëm qoftë të vogël apo të madh kompanisë. Moslajmërimi për dëmtim apo vjedhje të burimeve, përkatësisht pasurisë, konsiderohet shkelje e rëndë e detyrave të punës.

Dhuratat Dhënia dhe marrja e dhuratave me qëllim të kryerjes së çfarëdo pune në lidhje me Devolli Group është e ndaluar për çdo punonjës të Devolli Group. Nuk lejohet që të jepni ose merrni dhurata, pagesa ose përfitime të tjera për të influencuar ndonjë vendim biznesi. Në qoftë se do të ishte ofenduese për kompaninë po të mos e pranonit një dhuratë të caktuar e cila e tejkalon vlerën simbolike, atëherë pranimin e kësaj dhurate duhet t’ia raportoni Departamentit Ligjor. Përveç kësaj, nuk lejohet ujdi ose pranimi i një dhuratë, pagesë apo përfitim tjetër që është më shumë se simbolike në vlerë në emër të një pjesëtari të afërt të familjes, prej kujtdo me të cilin kompania ka një marrëdhënie ekzistuese biznesi ose me të cilin dëshiron të krijojë një marrëdhënie biznesi. Nuk guxoni të pranoni kurrë një dhuratë ose shërbim në qoftë se do t’ju komprometojë ose mund të duket sikur po ju komprometon. Këtu nuk përfshihen dreka a darka të herëpashershme biznesi të cilat mund të jenë reciproke ose dhurata me vlerë thjesht simbolike. Gjithashtu, nuk lejohet t’u ofroni ose t’u jepni 25

punonjësve të Qeverisë ose Institucioneve tjera publike, asnjë dhuratë, shpërblim ose gjë me vlerë, përfshirë këtu dreka ose udhëtim, pa marrë miratim paraprak nga Departamenti Ligjor.

Praktika e Kontabilitetit Punonjësit e Devolli Group janë të obliguar që punët t`i kryejnë sipas ligjeve në fuqi, standardeve dhe praktikave të kontabilitetit. Mbajta e librave financiare, dokumenteve, arkiva e kontabilitetit, pasqyrat financiare, regjistri i pasurisë (aseteve) dhe transaksionet bankare duhet të bëhen në pajtim me ligjet në fuqi dhe standardet ndërkombëtare të kontabilitetit. Zyrtarët financiar dhe të kontabilitetit përgatisin raporte të brendshme dhe të jashtme financiare, pasqyra financiare të sakta e të bazuara në standardet e kontabilitetit. Është e ndaluar çdo punë e cila nuk është në pajtim me ligjet në fuqi dhe standardet e kontabilitetit. Gjithashtu, është rreptësishtë e ndaluar dhe ndëshkohet çdo parregullsi në sistemin financiar dhe kontabilitet, e cila nuk është konform ligjeve apo standardeve ndërkombëtare.

Sjelljet Rreptësishtë të Ndaluara • •

• • • • • • • • • • • • • •

Ndalohet refuzimi i kryerjes, moskryerja, kryerja pas afatit dhe jo me rregull e detyrave të punës e cila ka mundur apo i ka sjell dëm Devolli Group. Ndalohet çdo veprim në procesin e punës i cili është në kundërshtim me ligjet e aplikueshme dhe aktet normative të Devolli Group, veprim që ka pasoja të dëmshme apo ka mundur të ketë pasoja të dëmshme në vëllim të madh apo të vogël, siç janë: keqpërdorimi i pozitës dhe autorizimeve, prezantimi i pa autorizuar në emër të Devolli Group, keqpërdorimi i mjeteve financiare, pranimi i punëtorëve në punë në kundërshtim me ligjin duke u bazuar në lidhje familjare, kolegiale etj., dhënia e shënimeve jo të sakta gjatë procedurës së pranimit në punë, insistimi për marrje të vendimeve duke u bazuar në raporte kolegiale apo familjare. Ndalohet çdo veprim i cili demonstron bindjet, fisnore, nacionale, sektare apo politike. Ndalohet dhënia e shënimeve dhe informatave jo të sakta mbi punëtorët dhe procesin e punës e cila është shoqëruar apo ka mundur të shoqërohet me pasoja të dëmshme për Devolli Group. Ndalohet çdo mashtrim i punëtorëve në procesin e punës i cili ka për qëllim pengimin e realizimit të të drejtave ligjore, pamundësia e qasjes së punëtorëve në informimin mbi të drejtat dhe obligimet e tyre. Ndalohet çdo veprim i cili pengon realizimin e të drejtave të punëtorëve brenda afatit ligjor, mosekzekutimi i vendimeve gjyqësore të plotfuqishme si dhe vendimet e organeve udhëheqëse të cilat janë të ligjshme. Ndalohet ardhja në punë në gjendje të dehur apo përdorimi i alkoolit dhe mjeteve tjera narkotike. Ndalohet mbajtja, prezantimi, posedimi apo shfrytëzimi i armëve të çfarëdo lloji (përfshirë ato të rënda dhe armët e ftohta). Ndalohet mosparaqitja disiplinore për vërtetimin e përgjegjësisë së punëtorit për shkelje të rënda të detyrave të punës nga ana e mbikëqyrësve, kryepunëtorëve, udhëheqësve të shërbimeve dhe Drejtorit Menaxhues, thënë shkurt të gjithë ata të cilët kanë për obligimi të kontrollojnë punën e vartësve të tyre. Ndalohet shfrytëzimi i mjeteve të besuara në punë kundër destinimit të tyre si dhe shfrytëzimi tjetër i kundërligjshëm i atyre mjeteve ku Devolli Group iu është shkaktuar dëm apo ka mundur t`i shkaktohet dëm. Ndalohet zbulimi i sekretit afarist përkatësisht, zbulimi i konfidencialitetit i cili ka sjell apo ka mundur të sjell dëm Devolli Group. Ndalohet mungesat nga puna, lëshimi i vendit të punës pa leje dhe mungesat nga puna për shkak të keqpërdorimit të së drejtës së shfrytëzimit të pushimit mjekësor. Ndalohet çdo sjellje jo edukuese, jo korrekte, e vrazhdë dhe jo humane ndaj personelit punonjës, blerësve, Konsumatorë dhe palëve të treta e veçanërisht në formën më të rëndë të shpifjeve, nxitjes apo shkaktimit të rrahjeve dhe prishjes së rendit në punë. Ndalohet refuzimi i punonjësit të punoj në punë dhe detyra tjera të punës në pajtim me Ligjin dhe rregullat e punës. Ndalohet cenimi i barazisë gjinore gjatë pranimit në punë dhe gjatë procesit të punës. Ndalohen sjelljet e pahijshme dhe ngacmimet, shqetësimet ndaj personave me gjini të kundërt. 26

• • • •

Ndalohet pjesëmarrja hierarkike në vendosjen e çështjeve me interes financiar nga ana e personave të cilët qëndrojnë në raporte afërsie familjare, kolegiale. Ndalohet mos përmbushja e detyrave të punës për të cilat punëtori është i punësuar. Ndalohet cenimi i integritetit personal duke u shërbyer me gënjeshtra, shpifje apo dezinformata. Ndalohet çdo veprim apo mos veprim i cili shkakton apo mund të shkaktoj dëm për Devolli Group dhe punonjësit e saj.

Respektimi i Ligjit Të gjithë punonjësit e Devolli Group duhet t’i nënshtrohen ligjit dhe rregullave të brendshme. Punonjësi nuk guxon të ofrojë informata zyrtare apo ndonjë dëshmi të lidhur me punësimin e tyre, apo detyrat zyrtare asnjë personi, zyrtari apo gjyqi pa autorizimin paraprak. Punonjësit e Devolli Group të cilët bëjnë shkelje e të cilat në veçanti përfshijnë: përdorim të narkotikeve, mbajtje në posedim të armëve të zjarrit dhe/apo të ftohta, përdorim i alkoolit gjatë orarit të punës, mashtrime, kërkim apo pranim të mitos apo import dhe eksport ilegal të mallrave, do t’ju nënshtrohen masave disiplinore dhe përgjegjësisë ligjore civile dhe penale. Nga të gjithë punonjësit e Devolli Group kërkohet që të informojnë mbikëqyrësin e tyre dhe Departamentin Ligjor sapo t’iu nënshtrohen ndjekjeve penale apo ndjekjeve të mundshme penale. Departamenti Ligjor, në koordinim me Drejtorin Menaxhues (apo organ tjetër të brendshëm të caktuar nga ky i fundit) vendosin nëse ka nevojë për vlerësim të menjëhershëm sa i përket çështjes, punonjësi të suspendohet apo të transferohet në ndonjë pozitë tjetër.

Çështjet Disiplinore Politikat dhe procedurat disiplinore në Devolli Group janë në pajtim me Ligjin e punës, Rregulloren për marrëdhënie pune, Kodin e Sjelljes dhe Etikës, Kodin e Veshjes, rregullat interne të punës, etj. rregulla, të cilat sigurojnë një metodë të drejtë, konsistente dhe efektive për të vërtetuar se standardet e mirësjelljes dhe performancës mbahen në pajtim me rregulloret e lartcekura dhe proceset e menaxhimit të performancës të vendosura në Devolli Group. Ne besojmë se duke pasur rregulla të drejta, të bazuara në ligje pozitive, duke qenë transparent dhe objektiv, do të na ndihmojë në ruajtjen dhe zgjerimin e besimit, ruajtjen e integritetit dhe efikasitetin e kompanisë. Në veçanti Devolli Group është e zotuar të sigurojë që atëherë kur është e mundur të respektohen parimet mbështetëse në vijim: a) b) c) d) e) f)

Hetimi i drejtë dhe objektiv, E drejta për t’u shoqëruar, E drejta për t’u ankuar në të gjitha vendimet disiplinore, me përjashtim të vërejtjeve verbale, E drejta për të dëgjuar të gjitha takimet, seancat dhe ankesat në gjuhën zyrtare në Kosovë, Shkëmbimi i informacioneve për të lejuar kolegët që të përgjigjen plotësisht për shkeljet e bëra, Mbajtja e veprimeve disiplinore brenda orarit të caktuar.

Nga të gjithë punonjësit kërkohet të përmbushin standardet minimale të Devolli Group në performancën e tyre në punë dhe në mirësjellje në punë, për të siguruar suksesin e vazhdueshëm të Devolli Group dhe për të ruajtur reputacionin e saj të mirë.

Llojet e shkeljeve disiplinore Shkeljet e detyrave të punës ndahen në: a) Shkelje të Lehta të detyrave të punës; b) Shkelje të Rënda/Serioze të detyrave të punës.

Shkelje të lehta të detyrave të punës konsiderohen: 1. Shkeljet e lehta të Rregullores për Marrëdhënie Pune; 2. Shkeljet e lehta të Kodit të Mirësjelljes; 27

3. 4. 5. 6. 7. 8.

Shkeljet e lehta të Kodit të Veshjes dhe dukjes personale; Shkeljet e lehta të Rregullores për përdorimin e Email Zyrtar; Shkeljet e lehta të Rregullores për përdorimin e mediave sociale; Mos-respektimi i orarit të punës dhe mos-informimi për mungesën në punë; Një (1) mungesë e paarsyeshme me kohëzgjatje një (1) ditore brenda vitit; Ardhja në punë me vonesë ose largimi nga vendi i punës gjatë orarit të punës, pa lejen e udhëheqësit të drejtpërdrejtë deri në tre (3) herë brenda gjashtë (6) muajve; 9. Vonesa në punë pa paralajmërim; 10. Braktisja e vendit të punës pa shkaqe të arsyeshme; 11. Mos bartja e uniformës së punës, deri në dy (2) herë brenda një (1) muaji; 12. Pastërtia, dhe higjiena e punonjësit dhe mos-dukja konform Kodit të Veshjes gjatë orarit të punës; 13. Vonesa e deponimeve të pazareve, pa pasoja të rënda; 14. Mos-mbajtja në mënyrë të rregullt të shkresave dhe të dhënave zyrtare që ndërlidhen me punën; 15. Kryerja me vonesë dhe jo kualitative e detyrave të punës krahas me pakujdesinë e të punësuarit; 16. Refuzimi i bashkëpunimit të nevojshëm me të punësuarit tjerë; 17. Mos respektimi i masave mbrojtëse në punë; 18. Mos respektimi i masave mbrojtëse nga zjarri; 19. Pirja e cigares në vende të palejueshme gjatë orarit të punës; 20. Shkelja e rregullave të GPS-it; 21. Shkelja e Rregullores për Përdorimin e Automjeteve të Kompanisë; 22. Shkelja e Marrëveshjes për Përdorimin e Automjeteve të Kompanisë; 23. Mos shërbimi i duhur dhe në kohë i klientëve; 24. Pengimi i të punësuarve tjerë në kryerjen e detyrave të punës; 25. Mos aplikimi me kohë i vendimeve të organeve kompetente të kompanisë, pa pasoja të rënda; 26. Shfrytëzimi në mënyrë jo racionale dhe ekonomike e materialeve dhe mjeteve të punës, si dhe mosparaqitja me kohë për prishjet eventuale të tyre; 27. Si dhe masa tjera ndëshkuese për shkelje të lehta të detyrave të punës të parashikuara me dispozita ligjore, rregulla të brendshme dhe kontratën e punës.

Cilado nga këto shkelje do të trajtohet si shkelje e rëndë/serioze ku si shkelje të rënda konsiderohen: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Shkeljet Serioze të Rregullores për Marrëdhënie Pune; Shkelja Serioze e cilësdo Rregullore të Brendshme; Nënshkrimi i kontratave komerciale pa aprovimin paraprak nga mbikëqyrësi; Vjedhja; Mashtrimi; Publikimi i informatave zyrtare konfidenciale të punëdhënësit; Dhënia e informatave jo të sakta nga ana e të punësuarit përgjegjës, me të cilat punëdhënësin e vë në lajthim; 8. Dhënia e informatave jo të sakta gjatë themelimit të marrëdhënies së punës; 9. Falsifikimi i dokumenteve të punës, dhe dokumenteve të tjera, respektivisht i shkresave; 10. Punësimi të punëdhënësi tjetër konkurrent, përderisa ekziston marrëdhënia e punës tek punëdhënësi, pa marr pëlqimin paraprak nga kompania; 11. Keqpërdorimi i pozitës apo tejkalimi i autorizimeve të dhëna; 12. Mosrespektimi i vendimeve hierarkike në kompani; 13. Kryerja e veprës penale në punë apo lidhur me punën; 14. Dëmtimi i pronës së punëdhënësit me dashje apo/dhe paramendim; 15. Shkaktimi i dëmit pasuror me qëllim apo nga pakujdesia ndaj punëdhënësit dhe/apo palëve të tjera; 16. Shkelja e detyrave të punës që kanë pasoja për palën dhe punëdhënësin; 17. Shkelja serioze të rregullave që kanë të bëjnë me shëndetin dhe sigurinë e të punësuarit; 18. Refuzimi i kryerjes së punëve apo urdhrave të dhëna nga mbikëqyrësi, nëse për këtë nuk ekzistojnë shkaqe të arsyeshme; 28

19. Mos lajmërimi apo fshehje e shkeljeve të rënda nga punëtorët tek personi përgjegjës; 20. Dështimi i deklarimit ose dhënia e rrejshme e deklaratës lidhur me konfliktin e interesit; 21. Ushtrimi i dhunës fizike ose presionit psikik ndaj të punësuarit tjetër; 22. Keqtrajtimi ose diskriminimi në vendin e punës; 23. Diskreditimi dhe komprometimi serioz ndaj të punësuarit tjetër; 24. Ardhja në punë nën ndikim të alkoolit apo substancave narkotike, substancave psikotrope dhe analoge, drogës ose përdorimi i tyre gjatë orarit zyrtar; 25. Armëmbajtja ose përdorimi i armëve të zjarrit dhe çfarëdo arme tjetër në objektet e kompanisë dhe teren gjatë orarit të punës; 26. Nxitja e trazirave apo rrahjet gjatë orarit të punës; 27. Mos informimi dhe mungesa e pa arsyeshme për dy (2) ditë pune të një-pas-njëshme dhe pesë (5) ditë me ndërprerje brenda një (1) viti; 28. Keqpërdorimi i të drejtës së shfrytëzimit të pushimit mjekësor, apo pushimeve tjera; 29. Shkaktimi i dy (2) apo më shumë shkeljeve të lehta të detyrave të punës; 30. Çdo shkelje e vetëdijshme e dispozitave ligjore, marrëveshjeve dhe të akteve normative në kompani; 31. Shfrytëzimi i paligjshëm ose i pandërgjegjshëm i mjeteve të punës; 32. Moskryerja apo kryerja e pandërgjegjshme dhe me pakujdesi e punëve dhe detyrave të punës të cilat kanë pasoja të rënda; 33. Përdorimi qëllimkeq i sistemit kompjuterik të kompanisë, duke dërguar ndonjë informatë që mund të jetë ofenduese apo nënçmuese, apo që mund të rrezikoj kompaninë ose raportet e saj afariste, të transmetojnë programe shkatërruese për të dhënat në kompjuter; 34. Futja me qëllim apo nga pakujdesia e shënimeve, dosjeve ose llogarive të pa sakta në librat dhe dosjet e kompanisë (dosjet për proceset operative, administrative dhe të personelit); 35. Humbja e faturave apo dokumenteve të tjera fiskale; 36. Dërgimi i raporteve me të dhënat e pa sakta; 37. Shkatërrimi me qëllim apo kërcënimi për shkatërrimin e pronës së kompanisë; 38. Mos lajmërimi i veprave penale, të dënueshme më tepër se gjashtë (6) muaj gjatë themelimit të marrëdhënies së punës; 39. Tjetërsimi apo vjedhja e mjeteve të kompanisë; 40. Shitja e produkteve, mos skanimi i produkteve, të cilat shkaktojnë evazion fiskal; 41. Shkelja e dispozitave mbi mbrojtjen në punë nga sëmundjet, zjarri, eksplozivi, veprimet e dëmshme të materieve helmuese dhe të tjera si dhe ambientit jetësor; 42. Thirrjet telefonike ngacmuese, kërcënuese apo dërgimi i e-mail/eve kërcënuese ose mesazheve tek punëtorët tjerë; 43. Fjetjen e të punësuarit në vendin e punës, pavarësisht pozitës; 44. Sjellja jo korrekte, ofenduese, kërcënuese dhe e dhunshme e të punësuarit ndaj klientit në kompani dhe/apo në teren; 45. Lidhja e vetëdijshme e kontratave të dëmshme për punëdhënësin; 46. Pranimi i shpërblimeve apo mitos lidhur me punën; 47. Përvetësimi i paligjshëm i të mirave materiale, shfrytëzimi i privilegjeve si dhe pranimi i ryshfetit lidhur me punën; 48. Keqpërdorimi i vulës zyrtare të kompanisë dhe i formularëve të ndryshëm; 49. Mos marrja pjesë në procedurë disiplinore të kompanisë, me qëllim të mos dhënies së deklaratës ose ndihmës profesionale lidhur me përgjegjësinë e punonjësit; 50. Ngacmimi Seksual, në çfarëdo forme; 51. Mos-regjistrimi i qëllimshëm në sistemin biometrik tek hyrjet-daljet në vendin e punës; 52. Si dhe masa tjera ndëshkuese për shkelje të rënda të detyrave të punës të parashikuara me dispozita ligjore, rregulla të brendshme dhe kontratën e punës.

Llojet e Masave Disiplinore Për shkelje të lehta disiplinore mund të shqiptohen këto masa: a) Vërejtje Verbale; 29

b) Vërejtja me Shkrim. Për shkelje të rënda/serioze disiplinore mund të shqiptohen këto masa: c) d) e) a) b)

Masa e vërejtjes së fundit (para-përjashtim); Ndërrim i vendit të punës; Ulja në pozitë; Suspendimi i përkohshëm; Ndërprerja e marrëdhënies së punës.

Raportimi i shkeljeve disiplinore Çdo shkelje disiplinore e dyshuar apo e supozuar duhet të raportohet tek Departamenti i Burimeve Njerëzore në Devolli Group. Raporti duhet të paraqitet me shkrim (plotësohet formulari i denoncimit) nga menaxheri i të punësuarit, menaxher tjetër, i punësuar tjetër, apo kushdo qe ka bazë për të ngritur apo raportuar një shkelje, etj. Departamenti Ligjor në bashkëpunim me Departamentin e Burimeve Njerëzore do të regjistrojë detajet e deklaratës në dosjen konfidenciale disiplinore dhe vendos në lidhje me deklaratën, nëse vërtetohet vlera e shkeljes disiplinore e natyrës së lehtë apo serioze. Departamenti Ligjor apo Departamenti i Burimeve Njerëzore, sipas nevojës, konsultohen me menaxherin apo mbikëqyrësin e punonjësit. Shkeljet mund të trajtohen si serioze ose të lehta, varësisht nga rrethanat. Përsëritja e shkeljeve të vogla mund dhe do të trajtohet si serioze. Për të përkrahur këtë Departamenti i Burimeve Njerëzore do të bashkëveprojë me menaxherët tjerë me qëllim që të monitorojë mirësjelljen e punëtorëve. Departamenti i Burimeve Njerëzore në Devolli Group do të mbledhë dhe rishqyrtojë çdo dokument ose dëshmi që ka lidhje me rastin. Departamenti i Burimeve Njerëzore në Devolli Group do të intervistojë shkelësin e supozuar dhe menaxherin e shkelësit të supozuar, personin i cili ka raportuar shkeljen e supozuar (nëse nuk ka qenë menaxheri), dhe secilin që mund të ketë informatat e duhura në lidhje me rastin. Intervistimet duhet të mbahen sa më shpejt që është e mundur pas raportimit të shkeljes së supozuar, normalisht brenda 3 ditëve të punës. Qëllimi i intervistimit është të përcaktojë se a është bërë shkelje e lehtë, apo aty ka dëshmi se është kryer shkelje serioze. Të intervistuarit nuk duhet të ndjehen të frikësuar, dhe duhet të jenë të inkurajuar të sqarojnë plotësisht vetveten. Procesverbali i intervistimeve dhe çfarëdo evidence do të vendoset në dosjet e punonjësit përkatës.

Komisioni Disiplinor Devolli Group ka të themeluar një Komision Disiplinor, i cili ka kompetencë të dëgjojë dhe vendosë në rastet që kanë të bëjnë me shkeljet serioze dhe të lehta të supozuara. Komisioni është i emëruar nga Drejtori Menaxhues i Devolli Group dhe në pajtim me rrethanat e secilit rast individual duhet të reflektojë ekuilibrin etnik dhe gjinor në një shkallë të arsyeshme. Komisioni Disiplinor është në përbërje nga: 1. Përfaqësuesi i Departamentit të Burimeve Njerëzore, i cili do të jetë në cilësinë e Kryesuesit të Komisionit Disiplinor 2. Zv. Drejtori i Përgjithshëm i Punëdhënësit; 3. Përfaqësues nga Departamenti Ligjor; 4. Anëtari i katërt laik (sipas nevojës dhe rastit). Në rastet ku ka konflikte potenciale (të mundshme) të interesit, anëtari relevant i komisionit do të lirojë veten dhe Drejtori Menaxhues i Devolli Group do të caktojë një zëvendësues për atë seancë të veçantë. Konflikti i interesit mund të dalë në çdo situatë në të cilën objektiviteti i anëtarit të komisionit mund të vihet në dyshim. Rregullat mbi funksionimin e Komisionit Disiplinor janë të parapara me Vendim dhe Rregullore të veçantë të miratuar nga ana e Drejtorit Menaxhues. 30

Procedurat e Ankesave Devolli Group është e zotuar që duke pasur për bazë procedurat e zgjidhjes së kontesteve dhe ankesave të mbrojë dinjitetin dhe t’i trajtojë në mënyrë të drejtë të gjithë punonjësit e saj në punë dhe të zgjidhë secilën ankesë të arsyeshme që punonjësit mund të kenë në lidhje me punësimin e tyre. Të gjithë punonjësit në Devolli Group, qofshin menaxherë apo punëtorë të tjerë, kanë për obligim të krijojnë dhe mbajnë raport konstruktiv dhe të respektueshëm në punë sa më mirë që munden gjatë punësimit të tyre. Kjo paraqet një rol esencial në shpërndarjen efikase të rangut të shërbimeve që Devolli Group i ofron dhe standardet e shkëlqyera që i vendos për kompaninë. Devolli Group i definon ankesat si brenga, probleme ose pakënaqësi që bëhen gjatë punësimit, ku një i punësuar i ngre këto çështje me menaxhmentin e Devolli Group. Në terma të përgjithshëm, një ankesë rezulton nga një situatë në të cilën të punësuarit konsiderojnë se nuk janë duke u trajtuar në mënyrë të drejtë gjatë punësimit të tyre ose ata janë të pakënaqur me aspektin e punës ose ambientin e punës. Devolli Group beson se duke pasur procedura efikase të ankesave është fondamentale të ndihmohet në avancimin e raporteve të përpikta të punonjësve në punë si dhe t’i trajtojë punëtorët e saj në mënyrë të drejtë dhe me konsistencë.

Devolli Group në çdo rast kur është e mundur, udhëhiqet nga parimet vijuese për: a) b) c) d)

Të shqyrtuar drejt dhe objektivisht secilën ankesë; Të mundësojë secilën herë të drejtën për shoqërim; Të marrë vendim me kohë për secilën ankesë; Të mundësojë të drejtën për t’u ankuar në formë zyrtare për vendimet e ankesave.

E drejta në ankesë Të punësuarit kanë të drejtë në ankesë kundër vendimit të Menaxhmentit apo çdo shkeljeje apo lëshimi të rregullave dhe procedurave administrative që ndikojnë dhe që kanë të bëjnë me marrëdhënien e tyre të punës. Të drejtë ankese, po ashtu, kanë të gjithë ata persona të cilët kanë konkurruar në mënyrë të rregullt në procesin e rekrutimit dhe të cilët mendojnë se me rastin e përzgjedhjes u është bërë e padrejtë. Ankesa paraqitet me shkrim dhe dorëzohet në Departamentin e Burimeve Njerëzore. Ankesa duhet të parashtrohet brenda afatit prej 15 ditësh nga momenti kur konsideron se i janë shkelur të drejtat e tij nga marrëdhënia e punës. Kundër vendimit të komisionit palët e pakënaqura kanë të drejtë në ankesë drejtuar Drejtorit Menaxhues të kompanisë në afat prej 8 ditësh nga momenti i pranimit të vendimit.

Zgjidhja e Problemeve në Punë Ne shpresojmë që ju do të jeni të kënaqur me punën që do të bëni, megjithatë mund të ketë raste që përkundër vullnetit tuaj të shfaqet ndonjë problem, i cili mund të ndikojë në punën tuaj dhe qëndrimin tuaj ndaj punës. Ju duhet të besoni që edhe në raste të tilla ka njerëz me të cilët ju mund të bisedoni dhe të cilët do t’ju ndihmojnë t’i zgjidhni problemet dhe çdo vështirësi që mund të hasni. Shpeshherë ndodh që kur të bisedohet hapur për një problem, ai vetvetiu mund të zgjidhet. Nëse përballeni me ndonjë vështirësi eventuale, ju duhet të flisni me mbikëqyrësin tuaj, menaxherin e radhës apo me përfaqësues të Departamentit të Burimeve Njerëzore. Njëra nga mënyrat më të mira që të verifikohet se a është zgjidhur problemi apo jo, është që të rifilloni me veprimet normale në organizatë. Për më tepër, ju duhet që të keni parasysh: a) Çfarë ndryshimesh duhet të bëhen që të shmangen këto lloje të problemeve në të ardhmen ? (Konsidero ndryshime në politika dhe procedura, trajnime, etj.). b) Së fundi, konsidero “çfarë ke mësuar nga zgjidhja e këtij problemi”. c) Konsidero shkuarjen e një memorandumi të shkurtër që do ta vinte në dukje suksesin e përpjekjes së zgjedhjes së problemit, dhe se çfarë keni mësuar, si rezultat. Ndaje këtë me mbikëqyrësit, miqtë dhe me nëpunësit e tjerë.

Shëndeti dhe Siguria në Punë Në Devolli Group, ne jemi të angazhuar për arritjen dhe ruajtjen e standardeve më të larta të shëndetit dhe sigurisë në vendin e punës. Bazuar në këtë, përgjegjësitë tona lidhur me këtë fushë janë: a) b) c) d) e) f) g) h) i)

Përgjegjësia për të ofruar objekte të sigurta dhe të pastra; Për të siguruar informacion të duhur rreth përdorimit të pajisjeve dhe gjërave të tjera të nevojshme; Për t’u kujdesur për shëndetin dhe sigurinë tuaj; Për të qenë vigjilentë dhe për të parandaluar çdo rrezik të mundshëm; Përgjegjësia që pajisjet elektrike të jenë të mbikëqyrura vazhdimisht; Përgjegjësia e secilit për të parandaluar zjarret; Përgjegjësia për të siguruar shkallë ndihmese në rast rreziku nga zjarri etj. Vendosja e pajisjeve përkatës për fikje të zjarrit, kuti të ndihmës së parë etj. Caktimi i vendeve me kushte të veçanta të punës dhe ndërmarrja e masave për mënjanimin e rrezikut potencial.

Të Drejtat dhe Përgjegjësitë e Punonjësit a) Punonjësi ka të drejtë për siguri në punë, mbrojtje të shëndetit dhe ambientit të punës. b) Punonjësi është i obliguar t’iu përmbahet masave të nevojshme për siguri në punë, mbrojtjes së shëndetit të të punësuarve dhe ambientit të punës, të kujdeset për sigurinë dhe shëndetin e tij dhe të personave tjerë të ndikuar nga veprimet në punë, të shfrytëzojë në mënyrë të duhur mjetet e sigurisë në punë dhe pajisjet personale mbrojtëse (tani e tutje: PPM), t’i përdorë dhe t’i mirëmbajë me kujdes. Punonjësit gjithashtu duhet të kenë përgjegjësi për të siguruar mbrojtjen dhe shëndetin e të gjithë personave të ndikuar nga veprimet në punën e tyre. c) Për pajisjet dhe aty ku mbrojtja e përhershme dhe gjithëpërfshirëse nuk është e mundur, punonjësi duhet menjëherë ta njoftojë kompaninë e tij për çdo mangësi, rrezik shëndetësor, defekt ose ndonjë dukuri tjetër, që mund ta rrezikojë sigurinë e tij ose të punëmarrësve tjerë. d) Punonjësi ka të drejtë ta refuzojë punën, nëse ka ndonjë arsye të besojë se ekziston rreziku i drejtpërdrejtë për jetën dhe shëndetin e tij. Nëse kompania konsideron se refuzimi i punës është i pabazuar, menjëherë duhet ta lajmërojë inspektorin e punës. e) Punonjësi bashkëpunon me kompaninë për t’u siguruar se mjedisi dhe kushtet e punës janë të sigurta dhe se masat e urdhëruara nga Inspektori i Punës zbatohen nga kompania. f) Është e drejtë e punëmarrësve dhe organizatave të tyre që të konsultohen me kompaninë në të gjitha aspektet e sigurisë në punë, mbrojtjes së shëndetit të të punësuarve dhe ambientit të punës, lidhur me punën e tyre. g) Punonjësi duhet t’i shfrytëzojë të gjitha makineritë, pajisjet, veglat, materialin punues dhe mjetet e transportit, si dhe aparatet dhe PPM, në pajtim me udhëzimet specifike të aplikimit. h) Punonjësi ka të drejtë të sugjerojë përmirësimin e situatës së mbrojtjes dhe të shëndetit në vendin e punës. i) Nëse masat e ndërmarra nga kompania për mbrojtje dhe siguri në punë janë të pamjaftueshme, duke mos u evituar rreziku potencial, në këtë rast nuk do të ketë pasoja për punonjësit. j) Punonjësi para fillimit të marrëdhënies së punës ose pas mungesës së gjatë në punë, njoftohet me kushtet e punës dhe rreziqet në vendin e punës, me rregullat dhe masat e mbrojtjes në punë dhe me të drejtat dhe përgjegjësitë lidhur me sigurinë në punë. k) Punonjësi duhet vazhdimisht të përparojë dhe freskojë njohuritë nga lëmi i sigurisë në punë. Punonjësi, i cili nuk iu përmbahet masave të parapara të sigurisë në punë, është përgjegjës sipas dispozitave të kësaj rregulloreje, akteve tjera të kompanisë dhe dispozitave përkatëse ligjore. l) Në rast të rrezikut të pashmangshëm kërcënues për punonjësin dhe për personat tjerë, punonjësit i lejohet për të zbatuar kundërmasa të përshtatshme, nëse mbikëqyrësi nuk është aty, duke pasur parasysh trajnimin që është bërë dhe mjetet teknike në dispozicion. Punonjësit nuk do të pësojnë dëm për akte të tilla, përveç në rastet e neglizhencës ose sabotimit të qëllimtë.

NDËRPRERJA E MARRËDHËNIES SË PUNËS Punonjësit i shkëputet kontrata e punës në kompaninë Devolli Group sipas rregullave të përcaktuara me poshtë, të cilat mbështeten direkt në Ligjin e Punës në fuqi:

Sipas fuqisë ligjore:

I. a) b) c) d) e) f)

II.

me skadimin e kohëzgjatjes së kontratës; kur i punësuari e mbush moshën e pensionimit, prej gjashtëdhjetë e pesë (65) vjeç; në ditën e dorëzimit të aktvendimit të plotfuqishëm për vërtetimin e humbjes së aftësive për punë; nëse i punësuari shkon në vuajtje të dënimit, i cili do të zgjasë më tepër se gjashtë (6) muaj; me vendimin e gjykatës kompetente, vendim që pason ndërprerjen e marrëdhënies së punës; me falimentimin dhe likuidimin e ndërmarrjes.

Ndërprerja e kontratës së punës me marrëveshje

a) Kontrata e punës mund të ndërpritet me marrëveshje ndërmjet punëdhënësit dhe të punësuarit. b) Marrëveshja nga pika a) e këtij paragrafi bëhet vetëm në formë të shkruar. c) Në rast të ndërprerjes së kontratës së punës me marrëveshje, punëdhënësi është i obliguar t’i paguajë të punësuarit pagën për ditët e punës deri në ndërprerje.

III.

Ndërprerja e marrëdhënies së punës nga i punësuari: a) I punësuari ka të drejtën e ndërprerjes së kontratës së punës në mënyrë të njëanshme; b) I punësuari me kontratë në kohë të caktuar, për ndërprerjen e kontratës së punës duhet ta informojë punëdhënësin paraprakisht në formë të shkruar në afatin prej 15 ditësh, varësisht kohëzgjatjes së punës tek Devolli Group dhe në pajtim të plotë me Ligjin e Punës.

Nëse afati i paralajmërimit për shkëputje të njëanshme të marrëdhënies së punës nuk respektohet nga ana e punonjësit, ndaj tij do të veprohet konform Ligjit Nr. 03/L-212 të Punës, përkatësisht neneve 68, 69, dhe nuk do i gëzojë të plota, kompensimin në pagë dhe benifitet e tjera, për ditët e mosrespektimit të afatit ligjor.

IV.

Ndërprerja e kontratës së punës nga ana e punëdhënësit:

Punëdhënësi mund t’ia ndërpresë kontratën e punës të punësuarit me periudhë paralajmërimi kur: a) ndërprerja e tillë arsyetohet për arsye ekonomike, teknike ose organizative; b) i punësuari nuk është më i aftë t’i kryejë detyrat e punës; c) punëdhënësi mund ta ndërpresë kontratën e punës në rrethanat e përcaktuara në pikat b) të këtij paragrafi nëse është e papërshtatshme për punëdhënësin që ta transferojë të punësuarin në një vend pune tjetër, ta trajnojë a ta kualifikojë atë për ta kryer punën ose ndonjë punë tjetër; d) i punësuari është fajtor për përsëritjen e një keq sjelljeje më pak serioze ose të shkeljes së detyrimeve; e) për shkak të përmbushjes së pakënaqshme të detyrave të punës. Punëdhënësi mund të bëjë ndërprerjen e kontratës së punës pa periudhë paralajmërimi, qoftë pas një (1) rasti të vetëm dhe qoftë pas shkeljeve të përsëritura, si në vijim: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Vjedhja apo largimi i paautorizuar i pajisjeve si dhe posedimi i tyre, apo çfarëdo vjedhje tjetër; Falsifikimi i ardhjes-daljes në punë i çfarëdo forme; Ardhja në punë nën ndikimin e alkoolit apo drogës; Posedimi, distribuimi, shitja, transferi, ose përdorimi i alkoolit, substancave narkotike në vend pune, gjatë detyrës, ose gjatë përdorimit ose drejtimit të pajisjeve apo automjeteve të organizatës; Përleshja apo kërcënimi fizik i të tjerëve në vend pune; Sjellja e egërsuar apo përçarëse në vend pune; 33

7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16.

Pakujdesia apo keqpërdorimi që mund të rezultojë në dëmtimin e pronës dhe pajisjeve të organizatës apo klientëve të organizatës; Mosbindja apo mosrespektimi ndaj vendimeve dhe udhëheqësve; Shkelja e rregullave mbi sigurinë dhe shëndetin; Ngacmimet seksuale, gjinore, fetare dhe forma tjera shqetësimi; Posedimi i materialeve të rrezikshme dhe të paautorizuara në vend pune si armë zjarri e të ngjashme; Mungesat e tepruara apo çfarëdo mungesë e paparalajmëruar; Përdorimi i paautorizuar i telefonave, postës, ose pajisjeve tjera pronë e Punëdhënësit; Zbulimi i paautorizuar i çfarëdo informate sekrete të organizatës; Sjellja apo efikasiteti i dobët në punë; Keqpërdorimi i shpenzimeve të udhëtimeve zyrtare.

Koha e paralajmërimit nga punëdhënësi Punëdhënësi mund të ndërpresë kontratën e punës me njoftim prej 30 ditësh kalendarike, ndërsa nëse punonjësi është në punë provuese, paralajmërimi për shkëputje nga punëdhënësi do të jetë 7 ditësh kalendarike. Punëdhënësi mund t’ia ndalojë qasjen punonjësit në objektin e ndërmarrjes gjatë periudhës së njoftimit, përkatësisht para ndërprerjes së kontratës së punës. Punëdhënësi mund t’ia ndërpresë kontratën e punës të punësuarit pa periudhën e kërkuar të paralajmërimit të ndërprerjes, atëherë kur: a) I punësuari është fajtor për përsëritjen e një keq sjelljeje më pak serioze ose të shkeljes së detyrimeve; b) Performanca e të punësuarit mbetet e pakënaqshme, përkundër paralajmërimit me shkrim; c) Raste të tjera të përcaktuara me ligj, kontratë kolektive dhe aktet e brendshme. Punëdhënësi mund të bëjë edhe largime kolektive, largime të përkohshme dhe largime tjera nga puna, sipas kritereve të Ligjit të Punës në fuqi. Nëse kontrata e punës është e lidhur në kohë të pacaktuar, atëherë afati i paralajmërimit për shkëputjen e kontratës është si në vijim: a) Prej gjashtë (6) deri në dy (2) vjet punësimi – tridhjetë (30) ditë kalendarike; b) Prej dy (2) deri në dhjetë (10) vjet punësimi – dyzet e pesë (45) ditë kalendarike; c) Mbi dhjetë (10) vjet punësimi – gjashtëdhjetë (60) ditë kalendarike.

Pezullimi i përkohshëm i të drejtave dhe detyrave nga marrëdhënia e punës Të punësuarit i pushojnë të drejtat dhe detyrat nga puna dhe marrëdhënia e punës për kohë të caktuar, përveç të drejtave dhe detyrave për të cilat me këtë ligj, me aktin e brendshëm të punëdhënësit dhe me kontratën e punës është përcaktuar ndryshe, në qoftë se mungon në punë, për këto raste: a) kur i punësuari është dërguar në punë jashtë vendit për përfaqësimin e interesave të vendit; b) kur zgjidhet apo emërohet në funksione publike; c) deri në marrjen e vendimit të formës së prerë nga gjykata në kohëzgjatje deri në gjashtë (6) muaj. Pas pushimit të të drejtave të punës sipas paragrafit a, b, c të këtij neni, i punësuari ka të drejtë të kthehet tek punëdhënësi brenda afatit prej 5 ditësh.

Largimi i përkohshëm nga puna I punësuari mund të largohet përkohësisht nga puna, në rastet kur: a) ndaj tij kanë filluar procedurat penale me vendim të prokurorit të shtetit kur ekziston dyshim i bazuar se është kryer vepër penale; 34

b) i punësuari është në vuajtje të paraburgimit; c) kryen shkelje të obligimit të punës të përcaktuara me këtë ligj. Gjatë kohës së largimit të përkohshëm nga puna, sipas pikave a) b) dhe c) të punësuarit i takon e drejta e kompensimit në pagë në lartësi prej 50%. Largimi i përkohshëm nga puna sipas pikave a) b) dhe c) mund të zgjasë më së shumti 6 muaj, periudhë në të cilën punëdhënësi është i obliguar që të punësuarin ta kthejë në punë ose t’ia shkëpusë kontratën e punës.

Largimet kolektive nga puna Ndërprerja e kontratës së punës, ku përfshihen së paku 10% të të punësuarve, por jo më pak se 20 të punësuar, të larguar brenda intervalit kohor prej 6 muajsh, konsiderohet si largim kolektiv nga puna. Para se t’i zbatojë ndryshimet e tilla, punëdhënësi i njofton paraprakisht me shkrim 1 muaj më parë të punësuarit dhe sindikatën e të punësuarve, nëse janë të anëtarësuar në sindikatë, lidhur me ndryshimet e planifikuara dhe me pasojat e tyre, duke përfshirë: a) numrin dhe kategorinë e të punësuarve që duhet të largohen nga puna; b) masat që duhet të ndërmarrë punëdhënësi, nëse ka të tilla, për t’i zbutur pasojat e largimit kolektiv, përfshijnë: c) kufizimin ose ndërprerjen e punësimit të punëtorëve të rinj; d) ri sistemimin e brendshëm të të punësuarve; e) kufizimin e punës jashtë orarit; f) zvogëlimin e orëve të punës; g) ofrimin e riaftësimit profesional; a) të drejtat e të punësuarve të parashikuara me kontratën kolektive, aktin e brendshëm të punëdhënësit ose me kontratën e punës. Punëdhënësi e njofton me shkrim zyrën për punësim lidhur me largimin e të punësuarve nga puna, në mënyrë që ZP-ja të ketë mundësi t’u ofrojë ndihmë atyre për të gjetur punësim tjetër. I punësuari nuk mund të largohet nga puna derisa punëdhënësi të mos i ketë paguar atij një kompensim të menjëhershëm në para. Kompensimi i menjëhershëm në para u paguhet të punësuarve me kontratë me periudhë të pacaktuar në ditën e ndërprerjes së kontratës, sipas kësaj shkalle: a) b) c) d) e)

nga 2 deri në 4 vjet të shërbimit, 1 pagë mujore; nga 5 deri në 9 vjet të shërbimit, 2 paga mujore; nga 10 deri në 19 vjet të shërbimit, 3 paga mujore; nga 20 deri në 29 vjet të shërbimit, 6 paga mujore; nga 30 vjet të shërbimit ose më shumë, 7 paga mujore.

Nëse brenda një periudhe prej 1 viti nga ndërprerja e kontratës së punës të të punësuarve në bazë të këtij neni, punëdhënësi ka nevojë për angazhimin e punëtorëve me kualifikime ose trajnime të njëjta, punëdhënësi nuk duhet të angazhojë persona të tjerë para se t’u ofrojë punën punonjësve të cilëve iu janë ndërprerë kontratat. Rastet e të punësuarve të larguar nga puna për shkak të falimentimit dhe riorganizimit të administruar nga gjykata, nuk iu nënshtrohen dispozitave të Ligjit të Punës.

Sistemimi i të punësuarve si tepricë ekonomike, teknologjike dhe strukturale Gjatë sistemimit të punonjësve si tepricë, për të njëjtën kategori të punonjësve, vendos punëdhënësi. Kriteret për ruajtjen e vendit të punës gjatë sistemimit të punësuarve si tepricë ekonomike, teknologjike dhe strukturale, janë: 1. Rezultati në punë sipas këtij kriteri, përparësi në ruajtjen e vendi të punës kanë të punësuarit që kanë rezultate më të mira në punë; 35

2. 3. 4. 5. 6.

I punësuari që gëzon kualifikime dhe aftësi profesionale më të larta në punë; Të punësuarit me përvojë më të gjatë pune; Kriteri i gjendjes shëndetësore; Kriteri i gjendjes sociale. Kritere të tjera të vendosura nga Kompania.

Kriteret e mësipërme mund të përdoren vetëm me metodën e përjashtimit, nëse punëdhënësi përdor metodën kumulative për caktimin e punonjësve si tepricë, peshën më të madhe ka kriteri i suksesit në punë. Devolli Group mund që në përfundim të marrëdhënies së punës të punëtorit, varësisht nga kërkesa e punonjësit, t’i japë vërtetimin si dëshmi për punën e kryer në kompani.

Përdorimi i Postës Elektronike Posta elektronike zyrtare hostohet dhe ruhet në serverin në Departamentin e IT të kompanisë Devolli Group sh.p.k.. Punonjësit e kompanisë për komunikim elektronik duhet që gjithsesi të përdorin postën elektronike zyrtare. Gjithashtu, postën elektronike zyrtare mund ta përdorin edhe palët e treta (konsulentët, kontraktorët apo praktikantët), sipas aprovimit paraprak me shkrim nga ana e Drejtorit Menaxhues. Formati zyrtar i adresës së postës elektronike zyrtare bazohet në llogarinë elektronike zyrtare, e cila rregullohet me këtë Rregullore dhe akte të tjera të brendshme. Domeni zyrtar i postës elektronike për email e Devolli Group sh.p.k. është: @devolli-d.com Konfigurimin e postës elektronike zyrtare (e-mail-it) në kompjuterin e punonjësit e bën punonjësi i Departamentit të IT.

Komunikimi përmes postës elektronike zyrtare Komunikimi përmes postës elektronike zyrtare konsiderohet komunikim zyrtar. Çdo postë tjetër elektronike, përveç postës elektronike zyrtare konsiderohet jozyrtare. Opinionet dhe qëndrimet e shprehura nëpërmjet postës elektronike zyrtare janë përgjegjësi e dërguesit dhe ato paraqesin qëndrimin e tij, dhe jo domosdoshmërisht të kompanisë. Dërgimi masiv në shumë llogari njëherësh është i kufizuar. Të drejtën për dërgim të emailave tek të gjithë punonjësit (ALL) e kanë vetëm Departamentet përgjegjëse, sipas lejes paraprake nga Drejtori Menaxhues. Dërgesa përmes postës elektronike zyrtare së bashku me dokumentin e bashkangjitur nuk mund të jetë më shumë se 25 (njëzet e pesë) MB. Kapaciteti i kutisë postare elektronike duhet të jetë në përputhje me përshkrimin e detyrave të punës të punonjësit.

Rregullat e përdorimit të postës elektronike Përdoruesit e postës elektronike zyrtare e shfrytëzojnë atë vetëm për qëllime të punës dhe në asnjë mënyrë për qëllime personale. Rregullat e përgjithshme për formulimin dhe dërgimin e mesazheve elektronike janë: 1.1.përdorimi i gjuhës letrare; 1.2.rileximi i mesazheve para dërgimit; 1.3.nuk duhen shkruar mesazhe vetëm me gërma të mëdha; 1.4.mesazhet të shkruhen në përputhje me etikën profesionale në kompani; 1.5.nuk duhet të bashkëngjiten dokumente (files) të panevojshme; 1.6.nuk duhet përdorur pa nevojë shënimi me prioritet, urgjent ose i rëndësishëm; 1.7.në fund të çdo mesazhi të postës elektronike shënohet: emri, mbiemri, pozita, njësia dhe institucioni ku punon, si dhe numri i telefonit, sipas signature zyrtare të Devolli Group; 1.8.përdorimi i fushës “CC:”, ku duhet që gjithmonë të vendoset mbikëqyrësi direkt. Përdoruesit e postës elektronike janë të detyruar që në çdo komunikim të vendosin edhe nënshkrimin e tyre, sipas formës zyrtare të signature.

Hapja e llogarisë së postës elektronike zyrtare Hapjen e llogarive të postës elektronike zyrtare e bën Departamenti i IT, sipas kërkesës. Kërkesën për hapjen e llogarisë së postës elektronike e bën mbikëqyrësi i punonjësit, përmes zyrtarit të IT-së. Llogari të postës elektronike zyrtare mund të hapet edhe në emër të Departamenteve, sipas kërkesës së menaxherit të 36

departamentit. Hapjen e llogarive të postës elektronike zyrtare për Departament e bën Departamenti i IT. Përgjegjës për llogarinë e postës elektronike zyrtare të Departamentit, është udhëheqësi i Departament përkatës, apo punonjësi i autorizuar me shkrim nga Udhëheqësi i Departamentit.

Fjalëkalimi i llogarisë së postës elektronike Fjalëkalimi dhe rivendosja e fjalëkalimit të ri (Reset Password) të postës elektronike zyrtare, bëhet sipas nevojës dhe kërkesave të përdoruesve të email.

Mbyllja apo pezullimi i llogarisë së postës elektronike Nëse punonjësit i ndërpritet, pezullohet apo i përfundohet marrëdhënia e punës, të njëjtit i ndërpritet qasja në postën elektronike zyrtare në ditën e fundit të paraqitjes në punë. Mbyllja apo pezullimi i llogarisë së postës elektronike bëhet menjëherë pas njoftimit të dërguar me email nga ana e Departamentit të Burimeve Njerëzore (HR) tek Departamenti i IT.

Pronësia e të dhënave të postës elektronike Pronari i të dhënave të llogarisë së postës elektronike zyrtare të shfrytëzuesit është vetëm Devolli Group sh.p.k. Punonjësi që kalon nga një departament në një departament tjetër, ka të drejtë të shfrytëzojë të njëjtën postë elektronike zyrtare, vetëm pas miratimit nga udhëheqësi i departamentit paraprak. Në rast që departamentit paraprak nuk lejon shfrytëzimin e këtyre të dhënave, zyrtarit që transferohet i ruhet vetëm emri i adresës së postës elektronike, por ai nuk do të ketë qasje në të dhënat e mëparshme.

Ruajtja dhe arkivimi i postës elektronike zyrtare Komunikimet përmes postës elektronike zyrtare ruhen në sistemin e postës elektronike në afat prej 3 (tre) viteve, pastaj barten në arkivën elektronike. Komunikimet elektronike të cilat bëhen përmes postës elektronike zyrtare, ruhen në arkivin elektronike deri në 10 (dhjetë) vite. Në raste të veçanta, institucionet mund të kërkojnë nga Departamenti i IT, që komunikimet e caktuara të ruhen për periudhë më të gjatë se 10 (dhjetë) vite.

Kujdesi i zyrtarëve për postën elektronike zyrtare Shfrytëzuesi/përdoruesi i postës elektronike zyrtare duhet të jetë gjithmonë i kujdesshëm në hapjen e mesazheve të dyshimtë. Në raste të marrjes së ndonjë mesazhi të tillë, duhet lajmëruar me shkrim/email përgjegjësit e IT-së të kompanisë, në adresën elektronike. Shfrytëzuesi/përdoruesi i postës elektronike zyrtare duhet që gjithmonë kyç/bllokoj qasjen në kompjuterin e tij të punës në mënyrë që askush i paautorizuar të mos ketë qasje në kompjuterin e punës.

Mbrojtja dhe monitorimi i postës elektronike zyrtare Departamenti i IT është përgjegjës, që nëpërmjet softuerëve të bëjë monitorimin dhe ndërprerjen e dërgimeve të mesazheve elektronike, të cilët përmbajnë audio, video, virus të ndryshëm dhe çdo file tjetër që konsiderohet i panevojshëm për punë dhe zë hapësirë në memorie. Në rast të keqpërdorimit të postës elektronike zyrtare nga përdoruesi/shfrytëzuesi, njësia përgjegjëse e IT-së e institucionit përkatës bën ndërprerjen e saj. Keqpërdorim konsiderohen mesazhet me përmbajte fyese, audio-video-foto pornografike, komerciale, mesazhe partiake apo çfarë do mesazhi të dyshimtë. Departamenti i IT është përgjegjës për ndalimin automatik të dërgimit të mesazheve që përmbajnë dokumente të bashkëngjitura (attachments) me emra dhe prapashtesa të dyshimta, si dhe pengimin e dërgimit të mesazheve që konsiderohen si jozyrtare ose reklama komerciale në postës elektronike zyrtare. Ndërhyrja në postën elektronike të zyrtarëve të tjerë, duke përfshirë edhe shfrytëzimin e fjalëkalimit të zyrtareve të tjerë, është keqpërdorim dhe sanksionohet sipas akteve të brendshme të punëdhënësit. Shfrytëzuesit duhet të mos dërgojnë mesazhe zinxhir por t’i fshijnë ato në rastet kur vijnë nga adresa të jashtme apo nga adresa zyrtare, por që nuk kanë përmbajtje që lidhet me punën. Shfrytëzuesit duhet të mos ridërgojnë mesazhe që përmbajnë spam, malware, në adresa tjera elektronike zyrtare. Rregullat e përcaktuara për monitorimin dhe mbrojtjen postës elektronike zyrtare, janë të obligueshme dhe të gjithë punonjësit që administrojnë me sistemet e tyre të postës elektronike zyrtare duhet t’i respektojnë ato. 37

RENDI SHTËPIAK Obligimet e Punonjësve Punonjësit që gjenden në zyra janë të detyruar që pjesët e përbashkëta dhe pajisjet në kompani që përdoren për nevojat e punës, të përdoren në përputhje me interesat e përgjithshme të kompanisë, të mos dëmtojnë kompaninë, dhe t’i përmbahen rendit, qetësisë dhe pastërtisë. Çfarëdo ndryshimi fizik, apo vendosje e objekteve në oborr dhe në të gjitha hapësirat e tjera mund të bëhet vetëm me vendimin/aprovimin paraprak nga Drejtori Menaxhues i kompanisë. Gjatë vizitës së vizitorëve, të njëjtit janë të obliguar që paraprakisht të lajmërohen tek Sigurimi i kompanisë në mënyrë që të lejohet qasja e tyre në kompani. Pastaj të njëjtit duhet të lajmërohen në Recepsion, për të rishikuar se me cilin punonjës kanë takim. Hyrja e punonjësve dhe palëve të tjera bëhet vetëm nga dera kryesore e hyrjes së ndërtesës, e cila duhet të mbahet e mbyllur gjatë tërë kohës, për të garantuar sigurinë dhe qetësinë nga zhurmat e jashtme. Hyrja e punonjësve në objekt duhet të evidentohet përmes sistemit elektronik të Check In dhe Check Out. Nuk lejohet konsumimi i duhanit në asnjë mënyrë në zyrë, sallë të mbledhjes apo korridore, përkatësisht në çfarëdo hapësire të mbyllur të kompanisë. Nuk lejohet hyrja në objekt në rast se punonjësit i kanë të pa pastërta këpucët dhe rrjedhimisht me ato këpucë të shkaktojnë edhe papastërit në hapësirat e objektit. Tavolina e punës duhet të jetë e pastër dhe e organizuar, ku duhet të mbahen vetëm dokumentet që janë të nevojshme që të përformohen detyrat aktuale. Secili punonjës është i obliguar që të ndalë sistemin e ftohjes/ngrohjes me përfundimin e orarit të punës. Kompjuteri/Laptop duhet mbyllet në momentin e largimit nga tavolina si dhe duhet të ndalet në mbarim të orarit të punës. Laptop, sipas nevojës mund të merret edhe në shtëpi ne rastet kur procesi i punës e kërkon këtë gjë, mirëpo punonjësit duhet të kujdesen në çdo rast që të mos shkaktohet dëm ndaj laptopit.

Shfrytëzimi i Objektit në tërësi Ndalohet hedhja e gjësendeve nga ana e punonjësve brenda apo jashtë hapësirave të kompanisë, përmes dritareve, dyerve dhe ballkoneve. Lulet në zyrë duhet të mbahen në enë/vazo që nuk rrjedhin ujë në mënyrë që të mos shkaktohet papastëri në zyrë. Lulet duhet të ujiten dhe të mirëmbahen në atë mënyrë që uji, dheu apo gjethet të mos bien, dhe të mos krijojnë lagështi. Mirëmbajtëset në kompani duhet të kujdesen vazhdimisht që objekti të jetë i pastruar, në menyrë që të mos ketë asnjë hapësirë e cila është e pa pastruar. Banjot duhet të përdoren në mënyrë të rregullt konform udhëzimeve me shkrim të vendosura brenda tyre. Në asnjë mënyrë nuk lejohet qasja e punonjësve të gjinisë së kundërt në banjon e gjinisë tjetër, përveç rasteve të pastrimit nga ana e mirëmbajtësve. Shërbimi i kafesë apo pijeve tjera bëhet nga ana e punonjëses në pozitën e Punonjëses në Bufe, konform rregullave të përcaktuara në Bufe.

Shfrytëzimi i Printerëve Materialet e printuara duhet të hiqen menjëherë nga printerët.Printimi i kopjeve fizike duhet të bëhet vetëm atëherë kur dokumenti apo materiali është finalizuar, dhe i njëjti është i domosdoshëm që të printohet në kopje fizike. Shfrytëzimi i kopjes/printimit me ngjyra duhet të bëhet vetëm në rastet e domosdoshme, kur kërkohet në procesin e punës. Është obligim i secilit punonjës që dokumentet e printuara ti marrin në momentin e printimit të tyre ndërsa dokumentet assesi nuk duhet te lihen në printerë, për një kohë të pa arsyeshme. Ndalohet marrja e dokumenteve te printuara nga ana e personave të tjerë të cilët nuk i kanë printuar dokumentet e tilla. Ndalohet shfrytëzimi i Printerëve për arsye personale apo për printim të dokumenteve që nuk ndërlidhen me procesin e punës.

Hedhja e mbeturinave Të gjithë punonjësit duhet të hedhin mbeturinat e punës vetëm në shportat e mbeturinave të vendosura në zyrë apo në kontejnerët e vendosur në kompani. Në asnjë moment nuk lejohet që në hapësirat e përbashkëta të kompanisë, të vendosen apo lihen çfarëdo lloj mbeturina, përfshirë pajisje të ndryshme (elektrike, të gazit), apo çfarëdo gjësende apo pajisje që janë për tu hedhur e që mund të dëmtojnë apo rrezikojnë mirëqenien e punonjësve në përgjithësi.

Mbajtja e qetësisë në objekt

Ndalohet zhurma, diskutimi me zë të lartë (bërtitma, të qeshura, krisma, etj.) si dhe përdorimi i ndryshëm i pajisjeve elektronike me zë të lartë (TV, radio, PC.), që mund të pengojnë punonjësit e tjerë në punën e tyre të përditshme.

Shfrytëzimi i korridoreve dhe shkallëve Në hyrje, korridore dhe hapësirat e tjera të brendshme, shkallët, nuk lejohet mbajtja e objekteve që pengojnë kalimin, dhe mund të shkaktojnë aksidente, infeksione apo që lëshojnë aromë, si dhe sende që mund të shkaktojnë zjarr, apo gjësende që prishin pamjen e brendshme të objektit. Hyrjet, shkallët, korridoret, gjithmonë duhet të jenë të pastërta dhe të ndriçuara dhe secili punonjës duhet të lajmëroj prishjet eventuale të pajisjeve tek shtëpiaku apo Dep. i Burimeve Njerëzore.

Qasja në hapësirat/zyrat e Departamenteve tjera Ndalohet hyrja në zyre të Departamenteve tjera pa pasur nevojë për ndonjë informatë apo për ndonjë takim, në lidhje me procesin e punës. Paraprakisht, duhet të telefonohet në zyrë për të rishikuar nëse punonjësit janë në mes të një takimi apo nëse për arsye të ndryshme të punës nuk mund të shqetësohen. Para se të qaseni në zyrën e departamentit tjetër, duhet që paraprakisht të trokisni dhe të merrni leje për hyrje nga personi brenda departamentit/zyrës. Me qëllim të rritjes së sigurisë dhe shëndetit në punë, ndalohet hyrja ose qarkullimi brenda hapësirave të depos, pa pasur nevojë për ndonjë informatë të rëndësishme e cila mund të sigurohet nga punonjësit e depos.

Shfrytëzimi i parkingjeve për vetura Parking i veturave në kompaninë Devolli Group është i ndarë në dy (2) pjesë: I. II.

Parkingu i Brendshëm i cili shfrytëzohet vetëm për automjetet e kompanisë si dhe automjetet e vizitoreve që lejohen paraprakisht të parkohen brenda nga ana udhëheqësit të Departamentit; Parkingu i Jashtëm i cili shfrytëzohet vetëm për automjetet personale të punonjësve të kompanisë.

Veturat mund dhe duhet të parkohen vetëm në hapësirat e destinuara për parkim, qoftë ato të jashtme apo të brendshme. Veturat pronë e kompanisë duhet të parkohen në mënyrë të rregullt dhe personat të cilët i parkojnë ato duhet të sigurohen që vetura është e mbyllur dhe ndonjë pjesë elektrike e veturës nuk është e ndezur. Veturat personale duhet të parkohen në mënyrë të rregullt, ashtu që të mos pengohet parkimi i veturave të tjera.

Hyrja e taksive dhe automjeteve të tjera në oborr Automjetet TAXI apo automjetet tjera që vijnë për të marrë ndonjë punonjës nuk lejohen të hyjnë brenda hapësirave të kompanisë por duhet t’i presin personat tek hyrja/rampa e kompanisë. Përjashtim bëhet në kushte të vështira klimatike apo edhe në rast të bartjes së të moshuarve, fëmijëve, të të sëmurëve, bartjes së gjësendeve, apo raste tjera të veçanta kur vetura duhet të afrohet sa më afër hyrjes së ndërtesës.

Rregulloret në bazë të të cilave rregullohet marrëdhënia e punës në kompaninë Devolli Group: 1. Rregullorja për Marrëdhënie pune; 2. Kodi i Veshjes; 3. Kodi i Sjelljes dhe Etikës 4. Rendi shtëpiak i kompanisë Devolli Group; 5. Rregullorja për Sigurinë dhe Shëndetin në punë; 6. Plani emergjent dhe trajnimi për mbrojtje nga zjarri; 7. Rregullorja për mbrojtje nga zjarri; 8. Rregullorja për pajisje me mjete të punës; 9. Rregullorja për Përdorimin e-mail/postës elektronike; 10. Rregulloret e tjera të brendshme. Me qëllim të mbarëvajtjes së procesit të punës, ekzistojnë edhe rregulla tjera teknike dhe procedurale, me të cilat punonjësi njoftohet nga Departamenti i Burimeve Njerëzore, varësisht nga pozita e punonjësit. Secili departament posedon procedurat standarde të punës (SOP) në lidhje me pozitat relevante dhe të njëjtat procedura i përcillen punonjësit me rastin e themelimit të marrëdhënies së punës. Shënim: Çdo ndryshim i legjislacionit në fuqi nga marrëdhënia e punës, apo rregulloret e brendshme të kompanisë si dhe vendimet e brendshme të Drejtorit Menaxhues apo Njoftimet nga ana e Departamentit Ligjor (e që janë në pajtim me dispozitat e Ligjit të Punës si dhe Rregulloren e Brendshme) kanë përparësi në raport me këtë doracak, nëse dispozitat e caktuara të doracakut dhe normativës ligjore të detyrueshme kanë mospërputhje ndërmjet vete.