Watchdog #5 - otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademich - reguła czy wyjątek? by Tomasz Lewiński

doktoranci.polska.edu.pl

akademicka.wiki

konkursy.polska.edu.pl

OTWARTE I UCZCIWE KONKURSY NA STANOWISKA NAUCZYCIELI AKADEMICKICH – REGUŁA CZY WYJĄTEK?

watchdog.wiki

WATCHDOG.EDU.PL #5

aktualnosci.edu.pl

struna.edu.pl

analizy.edu.pl

Monitoring współfinansowany z Funduszy EOG w ramach programu Obywatele dla Demokracji

rekrutacje.polska.edu.pl

WATCHDOG.EDU.PL #5

OTWARTE I UCZCIWE KONKURSY NA STANOWISKA NAUCZYCIELI AKADEMICKICH – REGUŁA CZY WYJĄTEK?

Fundusz Pomocy Studentom 2016

Watchdog.edu.pl #5

OTWARTE I UCZCIWE KONKURSY NA STANOWISKA NAUCZYCIELI AKADEMICKICH – REGUŁA CZY WYJĄTEK? Raport na podstawie wyników monitoringu otwartych konkursów na zatrudnienie nauczycieli akademickich przeprowadzonego przez Fundację „Fundusz Pomocy Studentom” ISBN 978-83-931991-9-8, wydanie pierwsze, Warszawa 2016 redakcja raportu Robert Pawłowski, Dominika Rafalska autorzy monitoringu Adriana Bartnik, Dariusz Bednarczyk, Przemysław Brzuszczak, Monika Grochowska, Anna Gutkowska, Paweł Jędral, Tomasz Królasik, Alicja Kruszyńska, Wojciech Kruszyński, Tomasz Lewiński, Iwona Miedzińska, Robert Pawłowski, Piotr Pomianowski, Katarzyna Stosio redakcja prawna Tomasz Lewiński autorzy opracowań końcowych Przemysław Brzuszczak, Monika Helak, Daniel Kontowski, David Kretz, Madelaine Leitsberger, Iwona Miedzińska, Dominika Rafalska, Nikodem Rycko, Aleksandra M. Swatek projekt okładki i layout Antoni Marcin Frontczak zdjęcia Konrad Herdy, Weronika Wysocka, archiwa prywatne rozmówców skład Apla Press adiustacja Anna Książkowska rozwiązania informatyczne Kamil Łucznik wydawca Fundusz Pomocy Studentom www.polska.edu.pl informacje o działaniach nadzorczych Funduszu Pomocy Studentom www.watchdog.edu.pl www.facebook.com/watchdogedupl

Raport jest dostępny na licencji Creative Commons Uznanie autorstwa – na tych samych warunkach 3.0 Polska. Pewne prawa zastrzeżone na rzecz autorów.

Publikacja współfinansowana z Funduszy EOG w ramach programu Obywatele dla Demokracji

Wstęp Istnieją tematy, które w debacie o szkolnictwie wyższym budzą silne emocje. Jednym z nich są konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich na uczelniach publicznych. Konkursy te nazywane są oficjalnie „otwartymi”, co może sugerować, że organizatorzy chcą dotrzeć z informacją o rekrutacji pracowników do możliwie najszerszego kręgu zainteresowanych, a następnie wybrać najlepszego z nich w ramach uczciwej i transparentnej procedury. Niestety tak nie jest. Wiedza o tym, że procedury konkursowe uwierają uczelnie, jest w środowisku akademickim powszechna. Głośne protesty przeciwko ustawionym konkursom zdarzają się jednak rzadko. Milczą ci, którzy już skorzystali lub zamierzają skorzystać z „ustawki”. Milczą również ci, którzy uważają, że konkursy są głupim rozwiązaniem, a władze poszczególnych jednostek mogą uznaniowo przedłużać lub zrywać kontrakty z pracownikami lub dokooptowywać nowych członków zespołu, gdy uznają to za stosowne (co nieuchronnie tłumi mobilność w środowisku naukowym, prowadzi do tworzenia koterii, nepotyzmu, zamykania się na otoczenie). Jest też trzecia grupa, która wie o procederze i choć nie korzysta na nim bezpośrednio, to milczy w trosce o los własnej kariery. Zespół Watchdog.edu.pl przeprowadził monitoring procedur rekrutacyjnych w 55 jednostkach organizacyjnych uczelni publicznych. Badane jednostki poproszono o udostępnienie dokumentacji konkursowej z ostatnich trzech lat. Zebrano dokumentację dotyczącą 492 postępowań konkursowych. W przypadku sześciu uczelni podjęto działania sądowe w związku z nieudostępnieniem informacji publicznych niezbędnych do właściwej realizacji monitoringu. Eksperci przygotowali łącznie 615 uwag do otrzymanej dokumentacji. Podzielono je na 49 zestawów adresowanych do monitorowanych podmiotów. W każdym z nich znalazły się rekomendacje zarówno dla uczelni jako całości, jak i dla konkretnych jednostek organizacyjnych funkcjonujących w strukturze uczelni. Rezultatem przeprowadzonego badania jest między innymi niniejszy raport. Jego układ jest problemowy, a wykorzystane materiały źródłowe – bardzo różnorodne. Analizowano ogłoszenia o konkursach, protokoły z posiedzeń komisji konkursowych, orzeczenia sądów, literaturę przedmiotu, rozstrzygnięcia postępowań konkursowych i odwołania od decyzji komisji, dane statystyczne i doniesienia prasowe. Przeprowadzono wywiady z osobami mającymi ugruntowane poglądy na temat wad rozwiązań systemowych. 3

Raport zawiera analizę kryteriów stosowanych w konkursach na zatrudnienie nauczycieli akademickich. Dla uzyskania możliwie szerokiej perspektywy badawczej sprawdzono powszechne i wewnątrzuczelniane regulacje prawne, porównano standardy unijne ze specyfiką konkursów na polskich uczelniach publicznych. Pytano o przyczyny niezwykle niskiej mobilności polskich naukowców i o to, w jakim stopniu wpływa na nią sposób obsadzania stanowisk na uczelniach. Porównano procesy rekrutacji pracowników naukowych i naukowo-dydaktycznych w wybranych krajach Europy i w USA. Raport kończy podsumowanie obszernej kwerendy dokumentów uzyskanych w ramach procedury dostępu do informacji publicznych. Celem publikacji jest wywołanie debaty o konkursach na uczelniach i możliwie szybkie doprowadzenie do jej rozstrzygającego etapu. Konieczne jest przerwanie wysoce szkodliwego i „zaraźliwego” procederu ignorowania prawa w – tym razem trzeba powiedzieć: niestety – opiniotwórczym, akademickim środowisku.

Zespół projektu Watchdog.edu.pl

Eksperci programu Watchdog.edu.pl i uczestnicy spotkania Akademii Watchdog. 4

Spis treści

Kryteria konkursów na stanowiska nauczycieli akademickich ................................................................................ 6 Iwona Miedzińska

Ramy prawne otwartego konkursu na stanowiska nauczycieli akademickich ....................................................... 18 Przemysław Brzuszczak

Młodzi, zdolni, niemobilni ........................................................................................................................................37 Dominika Rafalska

Zamknięte ścieżki. Nieprawidłowości w procedurach zatrudniania naukowców w Polsce sygnalizowane w mediach ........................................................................................................................... 51 Monika Helak

Dobre praktyki w obsadzaniu stanowisk akademickich na zagranicznych uczelniach ......................................... 63 Daniel Kontowski, David Kretz, Madelaine Leitsberger, Aleksandra M. Swatek

Kierunki orzecznictwa w sprawach dotyczących otwartego naboru na stanowiska w instytucjach publicznych ............................................................................................................. 98 Przemysław Brzuszczak

Łamigłówki kadrowe ................................................................................................................................................139 Dominika Rafalska rozmawia z prof. Piotrem Stecem

Zmiany następują powoli .........................................................................................................................................145 Dominika Rafalska rozmawia z dr Miłosławą Stępień

Studia doktoranckie jako przygotowanie do zatrudnienia w charakterze nauczyciela akademickiego ................151 Nikodem Rycko

Nieprawidłowości w otwartych postępowaniach konkursowych na stanowiska nauczycieli akademickich – studia przypadków .....................................................................................................156 Przemysław Brzuszczak

Kryteria konkursów na stanowiska nauczycieli akademickich Artykuł omawia kryteria konkursów na stanowiska nauczycieli akademickich na polskich uczelniach publicznych, ze szczególnym uwzględnieniem prawnych aspektów procedur rekrutacyjnych, w tym standardów unijnych zawartych w kodeksie postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych [zalecenie Komisji w sprawie Europejskiej Karty Naukowca oraz Kodeksu postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych z 11 marca 2005 r., Dziennik Urzędowy UE L 75/67 z 22 marca 2005 r., zwane dalej: „zalecenie 2005/251/WE”]. Zweryfikowany zostanie postulat otwartości i konkurencyjności naboru kadry naukowej w praktyce rekrutacyjnej wybranych polskich uczelni (analiza wybranych ogłoszeń konkursowych), z uwzględnieniem sytuacji problematycznych i dyskusyjnych oraz kwestii dyskryminacji osób z zewnątrz, tj. niezwiązanych z uczelnią, na której ubiegają się o zatrudnienie. Artykuł kończy się podsumowaniem z próbą wskazania rekomendacji i postulatów de lege ferenda. Od 1 października 2011 r. uczelnie publiczne mogą zatrudniać nauczycieli akademickich co do zasady wyłącznie po przeprowadzeniu procedury konkursowej. Taki wymóg wprowadziła Ustawa o zmianie ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym, ustawy o stopniach naukowych i tytule naukowym oraz o stopniach i tytule w zakresie sztuki oraz o zmianie niektórych innych ustaw z 18 marca 2011 r. [DzU nr 84, poz. 455]. Pomimo precyzyjnych przepisów prawnych dotyczących wymogów o fikcyjnych konkursach na polskich uczelniach i powszechnym procederze ich ustawiania oraz manipulowania kryteriami w celu zatrudnienia „swojego” kandydata wciąż bardzo często informują zarówno media, jak i przedstawiciele środowiska akademickiego [źródło 1.]. Fundacja „Fundusz Pomocy Studentom” – organizator monitoringu procedur rekrutacyjnych na stanowiska nauczycieli akademickich – podjęła się zbadania tezy o powszechnym procederze ustawiania konkursów. W ramach projektu przewidziano sprawdzenie m.in.: kryteriów konkursowych wpisanych do statutów uczelni; sposobu, czasu i miejsca zamieszczania informacji o konkursach oraz protokołów z posiedzeń komisji konkursowych w co najmniej 55 jednostkach naukowych [źródło 2.]. Celem monitoringu była też analiza powiązań pomiędzy komisją i władzami jednostki a konkretnym kandydatem. Zgodnie z art. 118a ust. 1 ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym z 7 lipca 2005 r. [DzU z 2012 r., poz. 572, z późn. zm.], zwanej dalej: „PSW”, zatrudnianie pracowników naukowych, dydaktycznych i naukowo-dydaktycznych w wymiarze prze-

Regulacje prawne

Kryteria konkursów na stanowiska nauczycieli akademickich

wyższającym połowę etatu na czas określony lub nieokreślony na uczelni publicznej na stanowiskach, o których mowa w art. 110 PSW, tj. profesora zwyczajnego, profesora nadzwyczajnego, profesora wizytującego, adiunkta, asystenta, starszego wykładowcy, wykładowcy, lektora lub instruktora, wymaga przeprowadzenia otwartego konkursu. Przy czym przez konkurs otwarty należy rozumieć konkurs nieograniczony np. do własnych pracowników [Izdebski i Zieliński, Komentarz do art. 118(a)...]. Ponadto przepis ten przewiduje, że tryb i warunki postępowania konkursowego, a więc również kryteria oceny i kwalifikacji kandydatów, powinny zostać określone w statucie uczelni. Należy jednak przyjąć, że brak takich postanowień albo wadliwe uregulowanie tej kwestii w statucie nie spowoduje nieważności umowy (mianowania) zawartej z nauczycielem akademickim, podobnie jak pominięcie procedury konkursowej lub jej niewłaściwe przeprowadzenie [Sanetra, Komentarz do art. 118(a)…]. Niemniej jednak za dopuszczalną należy uznać możliwość zakwestionowania sposobu przeprowadzenia konkursu w drodze postępowania sądowego i domagania się ustalenia jego nieważności [tamże]. Jednocześnie należy zauważyć, że stosownie do treści art. 118a ust. 2 PSW uczelnie publiczne mają obowiązek ogłaszać informacje o konkursach na wolne stanowiska pracy na swoich stronach internetowych, a także na stronach internetowych urzędu obsługującego ministra właściwego do spraw szkolnictwa wyższego i ministra nadzorującego uczelnię oraz w europejskim portalu dla mobilnych naukowców prowadzonym przez Komisję Europejską (dalej: „KE”), a przeznaczonym do publikacji ofert pracy dla naukowców [zob. źródło 3.]. Należy zauważyć, że w wyroku z 29 stycznia 2015 r. Wojewódzki Sąd Administracyjny w Opolu stwierdził, że m.in. obowiązek zamieszczenia na odpowiednich stronach internetowych informacji o konkursie potwierdza, że „informacja dotycząca wyniku konkursu na stanowisko adiunkta w uczelni publicznej jest informacją publiczną” [wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Opolu, sygn. akt II SAB/Op 1/15, LEX nr 1649744]. Analogicznie należy przyjąć, że informacją publiczną są również wyniki konkursów na inne stanowiska naukowe i naukowo-dydaktyczne. Ponadto trzeba podkreślić, że zgodnie z art. 118a ust. 4 PSW przepisów dotyczących postępowania konkursowego nie stosuje się w przypadku zatrudnienia na czas określony nauczyciela akademickiego:

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

skierowanego do pracy na podstawie umowy zawartej z zagraniczną instytucją naukową; będącego beneficjentem konkursu ogłoszonego przez Narodowe Centrum Nauki albo Narodowe Centrum Badań i Rozwoju lub konkursu międzynarodowego; zatrudnianego na czas realizacji projektu finansowanego ze środków Unii Europejskiej przez podmiot przyznający grant; na tym samym stanowisku, jeśli poprzednią umowę zawarto na czas nie krótszy niż trzy lata. Jak zostało wskazane powyżej, przepisy PSW zawierają jedynie wymóg przeprowadzenia konkursu w określonych sytuacjach, natomiast co do trybu i warunków tych konkursów – odsyłają do statutów uczelni. Należy jednak zauważyć, że § 95 ust. 12 statutu Uniwersytetu Wrocławskiego [źródło 4.] w przedmiocie szczegółowych zasad i trybu działania komisji konkursowych ds. zatrudnienia nauczycieli akademickich odsyła do regulaminu wydanego przez rektora w drodze zarządzenia, co wydaje się rozwiązaniem sprzecznym z art. 118a ust. 1 PSW, zgodnie z którym „tryb i warunki postępowania konkursowego określa statut”. Z kolei w przypadku Akademii Górniczo-Hutniczej (zwanej dalej: „A”) kwestie te zostały uregulowane w załączniku nr 2 do statutu Zasady i tryb przeprowadzania konkursów oraz tryb postępowania poprzedzającego zatrudnienie nauczycieli akademickich w Akademii Górniczo-Hutniczej [źródło 5.]. Zgodnie z § 5 ust. 1 załącznika nr 2 do statutu A wymagane od kandydata kryteria kwalifikacyjne podane w ogłoszeniu ustala właściwa rada. Natomiast wątpliwości co do zgodności z przepisami PSW budzi § 1 ust. 2 tego dokumentu, zgodnie z którym: „Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa nauczyciela akademickiego w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy na okres łącznie nie dłuższy niż dwa lata, nie przeprowadza się konkursu. Umowa o zastępstwo jest zawierana na wniosek dziekana, dyrektora innej niż wydział podstawowej jednostki organizacyjnej lub kierownika jednostki pozawydziałowej po zasięgnięciu opinii właściwej rady” [tamże]. Należy zauważyć, że PSW nie określa ram czasowych trwania umowy zawieranej na czas określony, do zawarcia której wymagane będzie przeprowadzenie konkursu. Podobne wątpliwości co do zgodności z PSW budzi § 61 ust. 5 statutu Uniwersytetu Rzeszowskiego, zgodnie z którym „rektor, na wniosek dziekana zaopiniowany przez radę wydziału, może przedłużyć zatrudnienie

Kryteria konkursów na stanowiska nauczycieli akademickich

asystenta i adiunkta na tym samym stanowisku bez ogłaszania konkursu do okresu określonego w Statucie, pracownikom mianowanym przed 1 X 2011 r.” [źródło 6.]. Zgodnie z art. 118a ust. 4 pkt 4 PSW takie rozwiązanie będzie możliwe jedynie w przypadku, gdy poprzednia umowa o pracę na tym samym stanowisku zawarta była na czas nie krótszy niż trzy lata. Przepisy art. 118 ust. 3 PSW zwalniają z obowiązku przeprowadzania konkursu w sytuacji zatrudniania w wymiarze przewyższającym połowę etatu nauczyciela akademickiego, który podejmuje zatrudnienie na tej samej uczelni publicznej po nabyciu uprawnień emerytalnych [zob. Izdebski i Zieliński, Komentarz…].

Standardy unijne przy rekrutacji pracowników naukowych

Należy zauważyć, że pewne standardy zatrudniania pracowników naukowych, w tym odnoszące się do kryteriów rekrutacji, określone zostały w zaleceniu 2005/251/WE. Jako załączniki do tego aktu prawnego KE ogłosiła Europejską Kartę Naukowca i Kodeks postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych (dalej: „kodeks rekrutacji pracowników naukowych”). Wyżej wymienione dokumenty zostały opracowane w Dyrekcji Generalnej ds. Badań w KE i ogłoszone w formie zalecenia, co oznacza, że wprawdzie nie mają one charakteru prawnie wiążącego, jednak nakładają na państwa członkowskie UE zobowiązanie o charakterze politycznym doprowadzenia do stosowania ich postanowień przez podmioty, do których są skierowane, tj. naukowców i ich pracodawców oraz instytucje finansujące badania naukowe. Zasady i reguły określone w zaleceniu 2005/251/WE odnoszą się przede wszystkim do procedur rekrutacji pracowników naukowych oraz do różnych aspektów polityki w zakresie rozwoju kariery naukowej, a ich celem jest uczynienie procedur rekrutacyjnych bardziej przejrzystymi i otwartymi. Zgodnie z sekcją 1 załącznika do zalecenia 2005/251/WE pracodawcy i grantodawcy powinni m.in. zapewnić, by standardy przyjmowania naukowców do pracy były jasno określone, a także ułatwić dostęp np. naukowcom powracającym do kariery naukowej (zalecenie nie precyzuje, o jakie sytuacje konkretnie chodzi – przyp. I.M.) oraz przestrzegać zasad określonych w kodeksie rekrutacji pracowników naukowych. W sekcji 2 załącznika do zalecenia 2005/251/WE stwierdza się, że kodeks rekrutacji pracowników naukowych obejmuje zasady i wymagania, które „powinny zagwarantować przestrzeganie takich wartości jak przejrzystość procesu rekrutacji oraz równe traktowanie wszystkich kandydatów, w szczególności mając na wzglę-

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

dzie rozwój atrakcyjnego, otwartego oraz zrównoważonego europejskiego rynku pracy dla naukowców, a także uzupełniają zasady i wymagania określone w Europejskiej Karcie Naukowca” [zalecenie 2005/251/WE, s. 75]. Najważniejsze z nich to: przejrzyste procedury rekrutacji, dostosowane do oferowanego stanowiska, informowanie o procedurach konkursowych z odpowiednim wyprzedzeniem, zapewnienie możliwości rozwoju zawodowego na wszystkich etapach kariery oraz zasada niedyskryminacji, m.in. ze względu na płeć, wiek, pochodzenie, język [tamże, s. 72-75]. Ponadto „ogłoszenia w sprawie zatrudnienia powinny zawierać dokładny opis wymaganej wiedzy i kwalifikacji oraz nie być na tyle specjalistyczne, by zniechęcić odpowiednich kandydatów. Pracodawcy powinni zamieścić również opis warunków pracy oraz uprawnień, w tym opis perspektyw rozwoju zawodowego” [tamże, s. 75]. W odniesieniu do zasady przejrzystości kodeks rekrutacji pracowników naukowych formułuje obowiązek poinformowania kandydatów o procesie rekrutacji i kryteriach wyboru pracownika, a także o liczbie dostępnych stanowisk i perspektywach rozwoju zawodowego [tamże, s. 76]. Jednocześnie, po zakończeniu procesu naboru, kandydatów należy powiadomić o mocnych i słabych stronach ich aplikacji. W odniesieniu do kryteriów rekrutacji pracowników istotna jest wytyczna KE, aby uwzględnić cały zakres doświadczenia kandydatów, zaś oprócz oceny ich potencjału jako naukowców należy również wziąć pod uwagę ich kreatywność oraz poziom niezależności, co zdaniem KE jednocześnie oznacza, że oceny zasług należy dokonywać zarówno w sposób ilościowy, jak i jakościowy, koncentrując się nie tylko na liczbie publikacji kandydata, ale także na jego wybitnych osiągnięciach podczas kariery naukowej [tamże]. Ponadto według KE należy stosować różnorodne techniki doboru kadry naukowej, w tym np. bezpośrednie rozmowy z kandydatem oraz ocenę zewnętrznego eksperta [tamże, s. 76]. W kwietniu 2015 r. Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego (dalej: „MNiSW”) rozpoczęło działania promujące i wdrażające zasady Europejskiej Karty Naukowca oraz Kodeksu rekrutacji pracowników naukowych na polskich uczelniach i w instytutach badawczych [źródło 7.]. Instytucje, które wdrożą zasady wymienionych dokumentów zgodnie z procedurą KE, otrzymują logo HR Excellence in Research. Wykaz tych instytucji zamieszczony jest w administrowanej przez służby KE bazie Euraxess [źródło 8.]. Pomimo popularności karty i kodeksu w wielu państwach członkowskich UE polskie uczelnie wciąż niechętnie podpisują te dokumenty – po przeszło jedenastu latach ich obowiązywania obecnie w wyżej wymienionym wyka-

Kryteria konkursów na stanowiska nauczycieli akademickich

zie znajduje się jedynie dziesięć polskich jednostek naukowych [źródło. 7.]. Równie niedobrze jest ze stosowaniem w praktyce zasad przejrzystości i otwartości konkursów, co potwierdzają przypadki opisane poniżej.

Konkursy na polskich uczelniach – otwarte, uczciwe i konkurencyjne?

Najgłośniejszy medialnie i jednocześnie precedensowy przypadek związany z dostępem do dokumentacji rekrutacyjnej dotyczył dr Miłosławy Stępień, która wystartowała w otwartym konkursie na stanowisko adiunkta i po zakończeniu rekrutacji chciała dowiedzieć się, dlaczego jej nie przyjęto. Złożyła skargę do wojewódzkiego sądu administracyjnego, ponieważ Wydział Anglistyki Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu nie chciał udostępnić jej protokołu z obrad komisji rekrutacyjnej z uwagi na zapisaną w statucie uczelni zasadę tajności głosowania [źródło 9.]. Natomiast dr Stępień powołała się na ustawę o dostępie do informacji publicznej i WSA zgodził się z jej argumentami [wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Opolu, sygn. akt II SAB/Op 1/15, LEX nr 1649744]. Podobna sytuacja spotkała dr Karolinę Jankowską z Uniwersytetu Wrocławskiego, której władze Wydziału Nauk Społecznych niechętnie tłumaczyły się z podjętych decyzji dotyczących rozstrzygnięcia konkursu na stanowisko adiunkta w Zakładzie Systemów Politycznych i Administracyjnych w Instytucie Politologii. W ponownie przeprowadzonym konkursie zarządzono tajne głosowanie, w wyniku którego zatrudniono osobę związaną z tą jednostką przed przeprowadzeniem konkursu, pomimo iż wcześniej w postępowaniu rekrutacyjnym nie uzyskała ona największej liczby punktów [źródło 1.]. W pierwszym konkursie to właśnie dr Jankowska uzyskała najwyższą liczbę punktów, natomiast w ponownie przeprowadzonym w wyniku głosowania tajnego otrzymała 0 głosów za, zaś aż 9 głosów przeciw. Tezę o ugruntowanej praktyce organizowania ustawionych konkursów, które wyłaniają „swojego” kandydata, niekoniecznie najlepszego merytorycznie, potwierdziła nawet prof. Barbara Kudrycka, minister nauki i szkolnictwa wyższego w latach 2007-2013, stwierdzając, że wciąż zdarzają się konkursy będące fikcją, w których kryteria ustalane są tak, aby wygrały konkretne osoby [źródło 10.]. Faktycznie, już po treści niektórych ogłoszeń konkursowych zamieszczonych w oficjalnej bazie MNiSW od razu widać, że grono kandydatów spełniających kryteria zatrudnienia będzie bardzo wąskie, jeśli nawet nie jednoosobowe, jak w przypadku Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach, który poszukiwał osoby legitymującej

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

się jednocześnie dyplomem z psychologii oraz z nauk o bezpieczeństwie [źródło 1.]. Podobnie było w przypadku konkursu na adiunkta w Instytucie Filozofii Uniwersytetu Rzeszowskiego (dalej: „IF”) – w ogłoszeniu określono trzy kryteria kwalifikacyjne: stopień naukowy doktora nauk humanistycznych w zakresie filozofii; dorobek naukowy w zakresie filozofii współczesnej oraz doświadczenie w prowadzeniu zajęć z life coachingu [źródło 11.]. Trzecie kryterium wydawałoby się niezbyt merytoryczne, jednak w okresie publikacji ogłoszenia (marzec 2013 r.) w IF zatrudniony był doktor, który spełniał je w stu procentach, ponieważ miał doświadczenie dydaktyczne w zakresie life coachingu, a nie np. publikacje w tej materii [tamże]. Z kolei do konkursu na stanowisko profesora nadzwyczajnego na Wydziale Artes Liberales Uniwersytetu Warszawskiego przystąpić mogły osoby, które m.in. posiadają kompetencje historyka sztuki i teologa oraz dorobek w zakresie kultury bizantyńskiej [źródło 12.]. Jeszcze węższe wymagania określono w stosunku do kandydatów na stanowisko adiunkta na Wydziale Zarządzania Kulturą Wizualną w Akademii Sztuk Pięknych w Warszawie – wymagane kwalifikacje to m.in. „posiadanie minimum 8-letniej praktyki dydaktycznej w prowadzeniu zajęć na uczelni wyższej w zakresie historii sztuki, historii grafiki i historii grafiki polskiej, historii rzeźb, judaiki i ikonografii” [źródło 13.]. Ponadto należy zauważyć, że ogłoszenie to zostało zamieszczone w bazie MNiSW 8 marca 2016 r., natomiast termin składania aplikacji upływa z 21 marca 2016 r., w związku z czym wydaje się, że nie można uznać, że ogłoszenie to zostało opublikowane „z wystarczającym wyprzedzeniem” w rozumieniu zalecenia 2005/251/WE, w którym wprost stwierdza się, że „należy realistycznie oszacować czas pomiędzy umieszczeniem ogłoszenia o wolnym stanowisku lub zaproszenia do zgłaszania kandydatur a ostatecznym terminem nadsyłania podań” [zalecenie 2005/251/WE, s. 75]. Również z jedynie dwutygodniowym wyprzedzeniem zostało opublikowane ogłoszenie o konkursie na stanowisko profesora nadzwyczajnego na Wydziale Nauk Ścisłych Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach (dalej „UH”), zgodnie z którym kandydaci na to stanowisko powinni spełniać warunki określone w PSW i w statucie UH oraz posiadać m.in.: doświadczenie badawcze w obszarze chemii medycznej i chemii organicznej, a w szczególności syntezy biologicznie czynnych związków heterocyklicznych [źródło 14.]. Wątpliwości co do spełniania kryterium otwartości konkursu oraz zapewnienia konkurencyjności może budzić również treść ogłoszenia na stanowisko adiunkta

Kryteria konkursów na stanowiska nauczycieli akademickich

w Zakładzie Glottodydaktyki i Translatoryki w Instytucie Filologii Germańskiej na Wydziale Filologicznym Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach (dalej: „UK”) [źródło 15.]. O ile wymaganie posiadania tytułu zawodowego magistra z zakresu filologii germańskiej jest jak najbardziej na tym stanowisku uzasadnione, o tyle pozostałe kryteria kwalifikacyjne w postaci wymogów posiadania „stopnia naukowego doktora w dyscyplinie językoznawstwo (dyplom uzyskany w ciągu ostatnich 5 lat), posiadanie odpowiedniego dorobku naukowego z zakresu pragmatyki językowej, stosunków niemiecko-polskich oraz monografii (przynajmniej złożonej do druku)” [tamże] sprawiają wrażenie ustawionych pod konkretną osobę. Podobnie jest w przypadku ogłoszenia konkursowego na stanowisko adiunkta w Zakładzie Socjologii Organizacji, Gospodarki i Metodologii Badań Społecznych w Instytucie Socjologii UK, w którym określono m.in. następujące wymagania kwalifikacyjne [źródło 16.]: odpowiedni dorobek naukowy, w tym monografie, artykuły i zredagowane publikacje dotyczące ruchu związkowego w Polsce po 1989 roku; udokumentowany dorobek naukowy, w tym monografie, artykuły i zredagowane publikacje skoncentrowane na problemach pracowniczych kobiet, ze szczególnym uwzględnieniem ich sytuacji w województwie śląskim; doświadczenie dydaktyczne, w tym w roli wykładowcy z zakresu problematyki socjologii pracy, organizacji i zarządzania zasobami ludzkimi, najlepiej udokumentowane skryptami dla studentów z zakresu poruszanej problematyki. Również dosyć szczegółowo zostały sprecyzowane wymagania dla kandydatów na stanowisko profesora zwyczajnego (dziedzina nauki ekonomiczne) w Instytucie Przedsiębiorstwa w Kolegium Nauk o Przedsiębiorstwie Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie. Kandydaci na to stanowisko powinni mieć m.in.: zainteresowania naukowe zgodne z profilem naukowo-dydaktycznym Zakładu Otoczenia Biznesu Instytutu Przedsiębiorstwa oraz publikowany dorobek naukowy w zakresie przedsiębiorczości, zarządzania i regionalnych uwarunkowań działalności gospodarczej, a także udokumentowane doświadczenie w prowadzeniu badań naukowych, a w szczególności badań empirycznych przedsiębiorstw [źródło 17.]. Problem nieprawidłowej organizacji konkursów na stanowiska pracowników naukowych został podjęty również przez organizacje funkcjonujące wewnątrz środowiska akademickiego. Zgodnie z propozycją Komitetu Kryzysowego Humanistyki

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

Polskiej w sprawie nowych zatrudnień poprzez konkursy „konkursy na stanowiska powinny być ogłaszane jedynie w przypadku rzeczywistego zwolnienia danego stanowiska. Nie mają sensu konkursy wtedy, gdy ktoś awansuje po doktoracie lub habilitacji, a także gdy ktoś przechodzi z umowy czasowej na bezterminową. W takich sytuacjach rozsądny przełożony zrobi wszystko, by jego pracownik, z którego jest zadowolony, nie przepadł w konkursie i nie poniósł kary za złe przepisy” [źródło 18.]. Natomiast zdaniem dr. Macieja Malickiego, przedstawiciela inicjatywy Obywatele Nauki, brakuje wymogu albo zalecenia, aby w komisji konkursowej zasiadała przynajmniej jedna osoba spoza instytucji zatrudniającej, co przyczyniłoby się do większej otwartości i transparentności procedur zatrudnienia [źródło 19.]. Niewątpliwie są to słuszne postulaty zmierzające do wypracowania uczciwych i konkurencyjnych zasad zatrudniania pracowników naukowych. Remedium na wyżej wymienione problemy miała być nowelizacja PSW, której celem jest również ukrócenie nepotyzmu na polskich uczelniach publicznych. Z art. 118 ust. 7 PSW wynika, że pomiędzy nauczycielem akademickim albo pracownikiem uczelni a jego małżonkiem lub krewnym zatrudnionym na tej samej uczelni nie może zaistnieć bezpośrednia podległość służbowa. Jednakże uczelnie wciąż mają kłopot z interpretacją, a przede wszystkim z egzekwowaniem tych przepisów, które stosunkowo łatwo jest obejść [zob. źródło 20.]. Należy zauważyć, że nie ma podstaw prawnych do uzyskania od pracownika informacji o jego ewentualnym pokrewieństwie lub powinowactwie z przełożonym oraz żaden przepis nie upoważnia rektora do rozwiązania stosunku pracy z powodu bezpośredniej podległości służbowej. Przepisy nie przewidują również możliwości przeniesienia pracownika bez jego zgody do innej jednostki na uczelni. Konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich budzą zainteresowanie nie tylko wśród społeczności akademickiej, ale również mediów i opinii publicznej. W kontekście postulatu otwartości procedur konkursowych wyzwaniem w praktyce jest faktyczna dostępność zatrudnienia dla osób spoza środowiska danej uczelni czy instytutu. Przytoczone powyżej przykłady konkursów pokazują, że poprzez odpowiednie sformułowanie kryteriów kwalifikacji oraz późne publikowanie ogłoszenia i krótki termin na składanie aplikacji można skutecznie blokować pożądane stanowiska i uniemożliwiać fluktuację kadry naukowej.

Podsumowanie

Kryteria konkursów na stanowiska nauczycieli akademickich

W związku z zauważonymi nieprawidłowościami należałoby wzmocnić kontrolę ministra właściwego ds. szkolnictwa wyższego w odniesieniu do ogłaszania i przeprowadzania konkursów na stanowiska nauczycieli akademickich na uczelniach publicznych. Niezbędna wydaje się weryfikacja samych ogłoszeń, zwłaszcza pod kątem ich zgodności z PSW oraz spełniania przez nie wymagań określonych w kodeksie rekrutacji pracowników naukowych. Niewątpliwie fikcyjność konkursów oraz proceder ich ustawiania mogłyby również zostać zmniejszone dzięki wprowadzeniu ustawowego obowiązku powoływania do poszczególnych konkursów komisji, w skład których wchodziłyby osoby spoza instytucji zatrudniającej, np. przedstawiciel MNiSW. Być może komisja powinna składać pisemne oświadczenie, podawane do wiadomości publicznej, z uzasadnieniem dlaczego rekomenduje wybraną osobę na dane stanowisko. Należy również zwrócić uwagę, że publikacja ogłoszenia konkursowego z jedynie dwutygodniowym wyprzedzeniem wydaje się niewystarczająca – krótki termin uniemożliwia potencjalnym kandydatom nie tylko samo złożenie aplikacji, ale również dowiedzenie się o wolnym stanowisku. Być może do PSW należałoby wprowadzić wymóg publikowania ogłoszeń konkursowych z minimum miesięcznym wyprzedzeniem, jednocześnie ustanawiając sankcję za omijanie lub niewłaściwe stosowanie przepisów. Dzięki tym postulatom procedury zatrudnienia mogłyby stać się bardziej otwarte i transparentne. Iwona Miedzińska

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

Izdebski H., Zieliński J., Komentarz do art. 118(a) ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym w: Izdebski H., Zieliński J., Prawo o szkolnictwie wyższym. Komentarz, LEX, 2015. Sanetra W., Komentarz do art. 118(a) ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym w: Sanetra W. (red.), Wierzbowski M. (red.), Kubiak M., Kudrycka B., Kurkiewicz A., Lenard M., Miąskiewicz M., Orzeszko P., Róg J., Sieczek E., Suwaj P.J., Szymańska A., Ura E., Wajda P., Wiktorowska A., Winiarz G., Prawo o szkolnictwie wyższym. Komentarz, WKP, 2013.

Bibliografia

źródło 1. = Helak M., Nieprawidłowości w procedurach zatrudnienia naukowców w Polsce sygnalizowane w mediach, http://www.aktualnosci.edu.pl/aktualnosci/analiza-media-okonkurach-na-uczelniach.html, dostęp: 1 marca 2016. źródło 2. = http://konkursy.polska.edu.pl, dostęp: 18 lutego 2016. źródło 3. = http://ec.europa.eu/euraxess, dostęp: 1 marca 2016. źródło 4. = www.bip.uni.wroc.pl, dostęp: 1 marca 2016. źródło 5. = http://www.agh.edu.pl/fileadmin/default/templates/images/dokumenty/ misja_statut_ strategia/Statut_AGH_24_czerwca_2015.pdf, dostęp: 1 marca 2016. źródło 6. = http://www.ur.edu.pl/uniwersytet/uczelnia/statut, dostęp: 1 marca 2016. źródło 7. = http://www.nauka.gov.pl/aktualnosci-ministerstwo/ministerstwo-nauki-rozpoczyna-plan-wdrazania-na-polskich-uczelniach-europejskiej-karty-naukowca-i-kodeksu-postepowania-przy-rekrutacji-pracownikow-naukowych.html, dostęp: 5 marca 2016. źródło 8. = http://ec.europa.eu/euraxess/index.cfm/rights/strategy4ResearcherOrgs%20, dostęp: 5 marca 2016. źródło 9. = Szostak V., Miłka Stępień: idolka młodych naukowców, http://wyborcza.pl/ duzyformat/ 1,144489,17692504,Milka_Stepien__idolka_mlodych_naukowcow.html?disableRedirects=true, dostęp: 18 lutego 2016. źródło 10. = Mirowska-Łoskot U., Na uczelniach wciąż rządzą układy. Zamiast dobrego kandydata lepszy jest krewny, http://serwisy.gazetaprawna.pl/edukacja/artykuly/705945,na-uczelniach-wciaz-rzadza-uklady-zamiast-dobrego-kandydata-lepszy-jest-krewny.html, dostęp: 18 lutego 2016. źródło 11. = Dziwne konkursy w naszej III RP, http://przegladidei.salon24.pl/493001,dziwne-konkursy-w-naszej-iiirp, dostęp: 12 marca 2016. źródło 12. = http://www.bazaogloszen.nauka.gov.pl/akcja,podglad,strona,2.html?criteria-wojewo dztwo=8&ogloszenie=27809, dostęp: 12 marca 2016.

Źródła internetowe

Kryteria konkursów na stanowiska nauczycieli akademickich

źródło 13. = http://www.bazaogloszen.nauka.gov.pl/akcja,podglad,strona,2.html?criteria-wojewo dztwo=8&ogloszenie=28226, dostęp: 12 marca 2016. źródło 14. = http://www.bazaogloszen.nauka.gov.pl/g2/oryginal/2016_03/4ade4c462c7c97052c843 fbd6db5f0f4.pdf, dostęp: 12 marca 2016. źródło 15. = http://www.bazaogloszen.nauka.gov.pl/g2/oryginal/2016_03/80939cff379a1cf3592387 e42ac6b697.pdf, dostęp: 12 marca 2016. źródło 16. = http://www.bazaogloszen.nauka.gov.pl/g2/oryginal/2016_03/9759a5c2bd3a48515c6b 82ab89c729df.pdf, dostęp: 12 marca 2016. źródło 17. = http://www.bazaogloszen.nauka.gov.pl/g2/oryginal/2016_02/295a168713 1218cddc40 adba72904644.pdf, dostęp: 12 marca 2016. źródło 18. = Stanowisko Komitetu Kryzysowego Humanistyki Polskiej w sprawie jawności, otwartości i transparentności w nauce, http://komitethumanistyki.pl/program/stanowisko-komitetu-kryzysowego-humanistyki-polskiej-w-sprawie-jawnosci-otwartosci-i-transparentnosci-w-nauce, dostęp: 20 lutego 2016. źródło 19. = Przejrzyste konkursy na uczelniach – zgłaszanie wątpliwych przypadków, http:// ekulczycki.pl/warsztat_badacza/przejrzyste-konkursy-na-uczelniach-zglaszanie-watpliwych-przypadkow/, dostęp: 20 lutego 2016. źródło 20. = Hołdyńska E., Ustawa nie zmniejszyła nepotyzmu na uczelniach wyższych, http://www.rp.pl/artykul/1078268-Ustawa-nie-zmniejszyla-nepotyzmu-na-uczelniach-wyzszych.html #ap-1, dostęp: 20 lutego 2016.

Ramy prawne otwartego konkursu na stanowiska nauczycieli akademickich Celem niniejszego opracowania jest omówienie prawnych aspektów otwartego konkursu na stanowiska nauczycieli akademickich, którego ramy ogólne zakreśla art. 118a ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym (dalej: PSW). Przepis ten w ust. 1 ceduje na szkoły wyższe obowiązek określenia trybu i warunków postępowania konkursowego na poziomie statutu uczelni. Autor postara się m.in. dokonać próby odpowiedzi na pytanie o zakres ochrony prawnej kandydatów biorących udział w konkursach otwartych. Zagadnienie to zdaje się być kluczowe choćby z punktu widzenia osób biorących w nich udział. Na tle wzmiankowanego problemu powstaje wiele wątpliwości co do granic ochrony prawnej kandydatów, jej skuteczności oraz celowości. Na wstępie należy wskazać również, że analizowany przepis (art. 118a PSW) nie nakłada wymogu przeprowadzenia postępowania konkursowego na stanowiska nauczycieli akademickich przez uczelnie niepubliczne. Tak więc gdy w niniejszym tekście będzie mowa o „uczelniach” czy „szkołach wyższych”, należy przez to rozumieć publiczne uczelnie i szkoły wyższe. Wypada nadmienić, że praktyka wyboru najlepszego kandydata do pracy na stanowisku nauczyciela akademickiego w konkursie otwartym byłaby ze wszech miar pożądana także w przypadku prywatnych szkół wyższych. Uregulowanie w różnego rodzaju aktach prawnych instytucji otwartego konkursu jest wyrazem ogólnego dążenia ustawodawcy do obiektywizacji procesu rekrutacji na stanowiska w administracji publicznej. Obowiązek zatrudnienia w ramach otwartego naboru opiera się na założeniu o konieczności i nieuchronności profesjonalizacji sposobów doboru kadry urzędniczej. Art. 118a PSW w obecnym kształcie został wprowadzony za sprawą tzw. dużej nowelizacji ustawy z 18 marca 2011 r. o szkolnictwie wyższym. Analiza prawnohistoryczna odnośnych przepisów ustanawiających powinność przeprowadzenia przez szkoły wyższe konkursu otwartego wskazuje, że ustawodawca z biegiem lat w sposób coraz szerszy i coraz bardziej restrykcyjny zakreśla ten wymóg. I tak – uchylony przez wspomnianą nowelę art. 121 ust. 3 PSW, będący odpowiednikiem obecnego art. 118a PSW, stanowił, że jedynie mianowanie po raz pierwszy następuje w trybie otwartego naboru [Szabłowska-Juckiewicz, Nawiązanie stosunku pracy ... s. 191-211]. Z kolei art. 85 ust. 2 ustawy z dnia 12 września 1990 r. o szkolnictwie wyższym grupę nauczycieli akademickich, których mianowanie po raz pierwszy ma miejsce w drodze konkursu otwartego, ograniczał do: pracowników naukowo-dydaktycznych, pracowników na-

Kształtowane się instytucji otwartego konkursu w Prawie o szkolnictwie wyższym

Ramy prawne otwartego konkursu na stanowiska nauczycieli akademickich

ukowych, wykładowców, starszych wykładowców. Zaś art. 160 ust. 2 ustawy z 4 maja 1982 r. o szkolnictwie wyższym ustalał zaledwie możliwość przeprowadzenia konkursu w przypadku zatrudnienia po raz pierwszy pracownika naukowo-dydaktycznego.

Art. 118a PSW (konkurs otwarty) – zakres podmiotowy i przedmiotowy przepisu

Przechodząc już do aktualnej treści art. 118a PSW, trzeba zacząć od uwagi, że ust. 1 tego przepisu zawiera określenie pochodzące z języka potocznego, jakim jest „etat”. PSW w innych miejscach posługuje się pojęciem „wymiaru czasu pracy”, właściwym zresztą dla reżimu Kodeksu pracy (dalej: k.p.). Określenie „etat” występuje w PSW jednorazowo, właśnie w ust. 1 art. 118a, i zgodnie z definicją zaczerpniętą ze słownika języka polskiego PWN „etat” oznacza „stałą posadę, stanowisko służbowe z płacą przewidzianą w budżecie danej instytucji” [Sobol, Mały słownik języka polskiego, s. 191]. Zarówno wykładnia gramatyczna (językowa, literalna) przywołanej regulacji, która w myśl zasady pierwszeństwa językowych reguł wykładni powinna być użyta wyjściowo [Zieliński, Wykładnia prawa... s. 335], jak i częściowo wykładnia systemowa art. 118a w zakresie dotyczącym wewnętrznej systematyki PSW (analiza innych niż art. 118a ust. 1 przepisów PSW) nie pozwalają na jednoznaczne ustalenie znaczenia terminu „etat” na gruncie PSW. Konieczne jest zatem zastosowanie narzędzi wykładni funkcjonalnej czy celowościowej oraz wykładni systemowej w zakresie dotyczącym zewnętrznej systematyki PSW. Już intuicyjnie funkcja czy cel ust. 1 art. 118a PSW są raczej znane, natomiast art. 136 PSW odsyła do przepisów k.p., w których mowa o „wymiarze czasu pracy”. Tak więc poprzez „etat” należy rozumieć „wymiar czasu pracy”. Niestety, omawiany wyżej przykład niedbalstwa legislacyjnego jest charakterystyczny dla PSW [Wronkowska, Zasady przyzwoitej legislacji w orzecznictwie ...]. W jednym z poprzednich raportów zespołu ekspertów Watchdog.edu.pl autor niniejszego opracowania poświęcił zagadnieniu przyzwoitego prawodawstwa w odniesieniu do PSW więcej miejsca [Brzuszczak P., Dystrybucja świadczeń dla doktorantów ..., s. 122-123]. Jedynie gwoli przykładu warto napomknąć, że ustawodawca, mimo kolejnych nowelizacji PSW na przestrzeni ostatnich lat, wciąż wymiennie używa choćby pojęć „studia pierwszego stopnia” i „studia licencjackie”. To symptomatyczna ilustracja rozważanego wyżej problemu niestarannej legislacji, która zmusza do snucia domysłów na temat właściwego znaczenia przepisów PSW, przynajmniej do czasu interpretacji dokonanej przez orzecznictwo sądów administracyjnych czy sądów pracy [Izdebski i Zieliński, Prawo o szkolnictwie wyższym].

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

W myśl art. 118a ust. 1 PSW zatrudnienie nauczyciela akademickiego w wymiarze przewyższającym połowę wymiaru czasu pracy (jak już wspomniano, ustawodawca posłużył się w przytoczonym przepisie niefortunnym określeniem „etat”) na czas określony lub nieokreślony na uczelni publicznej na stanowiskach, o których mowa w art. 110 PSW, następuje po przeprowadzeniu otwartego konkursu. Grupa pracowników akademickich, których zatrudnienie powinno być poprzedzone przez otwarte postępowanie konkursowe, została zakreślona szeroko, zwłaszcza w kontekście przedstawionych już rozważań na temat instytucji naboru otwartego na stanowiska nauczycieli akademickich i związanych z nią stosownych zmian w PSW na przestrzeni lat. Krąg podmiotowy wskazany w art. 110 PSW obejmuje pracowników naukowo-dydaktycznych i naukowych (profesor zwyczajny, profesor nadzwyczajny, profesor wizytujący, adiunkt, asystent) oraz pracowników dydaktycznych (starszy wykładowca, wykładowca, lektor lub instruktor). Jednocześnie ust. 3 art. 110 PSW przewiduje możliwość zatrudnienia na uczelni zawodowej pracowników także na stanowiskach profesora zwyczajnego, profesora nadzwyczajnego, profesora wizytującego oraz asystenta. Art. 108 PSW wśród nauczycieli akademickich, oprócz pracowników naukowo-dydaktycznych, dydaktycznych i naukowych, wymienia również dyplomowanych bibliotekarzy oraz dyplomowanych pracowników dokumentacji i informacji naukowej. Grupa ta jednak nie została objęta reżimem art. 118a PSW. Takie rozwiązanie wydaje się dość niekonsekwentne, zważywszy na generalną tendencję prawodawcy do rozszerzania wymogu przeprowadzania otwartych konkursów o kolejne grupy pracowników akademickich i o dalsze warunki, jakie ma spełniać postępowanie konkursowe na uczelni [Bocheńska, Zatrudnienie i ochrona trwałości ...]. Podobną optykę przyjął ustawodawca w odniesieniu do nauczycieli akademickich, którzy nabyli uprawnienia emerytalne. W świetle ust. 3 art. 118a przedstawicieli tej grupy można zatrudnić ponownie na tym samym stanowisku na tej samej uczelni bez postępowania konkursowego. Nowelizacja PSW z 11 lipca 2014 r. poprzez dodanie ust. 4 do art. 118a PSW ustanowiła dalsze wyłączenia od zasady otwartego naboru na stanowiska nauczycieli akademickich. Zgodnie z art. 118a ust. 4 PSW przepisów o postępowaniu konkursowym nie stosuje się w przypadku zatrudnienia na czas określony nauczyciela akademickiego: skierowanego do pracy na uczelni na podstawie umowy zawartej z zagraniczną instytucją naukową (pkt 1); będącego beneficjentem krajowego konkursu ogłoszonego przez Narodowe Centrum

Ramy prawne otwartego konkursu na stanowiska nauczycieli akademickich

Nauki lub Narodowe Centrum Badań i Rozwoju lub międzynarodowego konkursu na realizację projektu badawczego związanego z obszarem kształcenia (pkt 2); zatrudnianego na czas realizacji projektu finansowanego ze środków pochodzących z Unii Europejskiej lub przez inny podmiot przyznający grant (pkt 3); zatrudnionego na tym samym stanowisku, jeżeli poprzednia umowa o pracę była zawarta na czas nie krótszy niż trzy lata (pkt 4). Zabieg ten uznać należy raczej za właściwy. Dotychczasowa regulacja – jak wskazuje Aleksandra Bocheńska – „skutecznie ograniczała uczelnie w zakresie zawierania porozumień z instytucjami krajowymi i zagranicznymi w zakresie prowadzenia lektoratów przez tzw. native speakers, istotnie utrudniała zatrudnianie beneficjentów krajowych i zagranicznych projektów badawczych” [Bocheńska, Zatrudnienie i ochrona trwałości ....].

Powołanie rektora, prorektorów, kierownika podstawowej jednostki organizacyjnej na uczelni publicznej lub jego zastępców w drodze konkursu otwartego

Na marginesie – PSW zakłada możliwość powołania w drodze konkursu rektora uczelni publicznej (art. 72 ust. 1), prorektorów na uczelni publicznej (art. 75 ust. 1) oraz kierownika podstawowej jednostki organizacyjnej na uczelni publicznej lub jego zastępców (art. 76 ust. 1). Równolegle art. 118a ust. 2 statuuje wymóg zamieszczania stosownych ogłoszeń o otwartym konkursie na wyżej wymienione funkcje w tych samych miejscach co w przypadku otwartych postępowań konkursowych z udziałem nauczycieli akademickich. W praktyce otwarty nabór na funkcje rektora uczelni publicznej, prorektorów na uczelni publicznej czy kierownika podstawowej jednostki organizacyjnej na uczelni publicznej lub jego zastępców jest zjawiskiem rzadkim. Nie będzie wielką przesadą określenie przytoczonych regulacji jako martwych przepisów. Inną kwestią pozostaje pytanie o przyczyny takiego stanu rzeczy. Dotychczasowe doświadczenia związane z obowiązywaniem art. 72 ust. 1, art. 75 ust. 1 oraz art. 76 ust. 1 pokazują, że są one stosowane najczęściej, gdy potencjalny kandydat na funkcje wskazane w przywołanych przepisach przekroczy odpowiednio 67. albo 70. rok życia (art. 71 ust. 1 pkt 3) [Mirowska-Łoskot, Nowi rektorzy ze starych układów ...; Mirowska-Łoskot, Jedyny rektor w Polsce z konkursu ...]. Powołanie na uczelni publicznej rektora, prorektorów, kierownika jednostki organizacyjnej lub jego zastępców w drodze wyborów jest ograniczone bowiem w sposób następujący: bierne prawo wyborcze przysługuje nauczycielom akademickim zatrudnionym na uczelni jako w podstawowym miejscu pracy, którzy nie ukończyli 67. roku życia, a w przypadku osób

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

posiadających tytuł profesora – 70. roku życia. Jednocześnie, zgodnie z art. 71 ust. 1 pkt 3a, wymóg zatrudnienia nie dotyczy kandydatów na rektora. Gwoli doprecyzowania – przed 1 października 2014 r., kiedy to weszła w życie nowela PSW z 11 lipca 2014 r., w PSW nie istniał art. 71 ust. 1 pkt 3a, natomiast bierne prawo wyborcze przysługiwało nauczycielom akademickim zatrudnionym na uczelni jako w podstawowym miejscu pracy, którzy nie ukończyli 65. roku życia. Nowelizacja PSW z 11 lipca 2014 r. naprawiła fatalne niedopatrzenie ustawodawcy w konstrukcji uprzednio obowiązującego art. 77 ust. 2 PSW, który to brzmiał: „W uczelni publicznej rektor, prorektor, kierownik podstawowej jednostki organizacyjnej i jego zastępca nie mogą być wybrani do pełnienia tej samej funkcji na więcej niż dwie następujące po sobie kadencje”. Przepis ten – nie wiadomo, czy za sprawą niechlujstwa legislacyjnego, czy też celowego działania prawodawcy – umożliwiał powołanie na wymienione funkcje (po raz trzeci) w drodze konkursu tuż po zakończeniu dwóch następujących po sobie kadencji rektora, prorektora, kierownika podstawowej jednostki organizacyjnej lub jego zastępcy pochodzących z wyborów. Tym samym pozwalało to na wieloletnie sprawowanie rzeczonych funkcji przez te same osoby oraz petryfikację powstałych w sposób często naturalny układów zależności. W aktualnym brzmieniu art. 77 ust. 2 PSW określenie „wybrani” zostało trafnie zastąpione przez termin „powołani”. Ust. 2 art. 118a PSW zawiera wymóg ogłaszania informacji o otwartych konkursach na stanowiska nauczycieli akademickich na stronach internetowych uczelni, urzędu obsługującego ministra właściwego do spraw szkolnictwa wyższego oraz ministra nadzorującego uczelnię, a także na stronach internetowych Komisji Europejskiej w europejskim portalu dla mobilnych naukowców, przeznaczonym do publikacji ofert pracy naukowców. Przywołany przepis wyraża zasadę otwartości naboru na stanowiska nauczycieli akademickich. Jej gwarancję stanowi m.in. jawność postępowania konkursowego czy wyznaczenie rozsądnego terminu na przyjmowanie zgłoszeń potencjalnych kandydatów. Art. 118a ust. 2 PSW nie przewiduje minimalnego terminu, jaki powinien upłynąć od daty ogłoszenia informacji o konkursie do dnia składania aplikacji przez zainteresowane osoby, wobec czego stosownej regulacji należy doszukiwać się w przepisach wewnątrzuczelnianych. Jak wykazał przeprowadzony przez zespół programu Watchdog.edu.pl monitoring obywatelski konkursów organizowa-

Wymóg publikacji ogłoszeń o konkursie otwartym

Ramy prawne otwartego konkursu na stanowiska nauczycieli akademickich

nych w trybie art. 118a PSW – akty prawa wewnętrznego szkół wyższych najczęściej nie doprecyzowują wzmiankowanej kwestii. Niekiedy pewną wskazówkę dla organizatora konkursu może stanowić termin wskazany w różnego rodzaju okólnikach, wytycznych, które zazwyczaj drogą półoficjalną są przekazywane między jednostkami organizacyjnymi uczelni. Wypada nadmienić, że nie mają one charakteru prawnie wiążącego, co nie sprzyja rzecz jasna jakości standardów procedur konkursowych. W części badanych przypadków, nawet jeśli sygnalizowane wyżej zagadnienie doczekało się unormowania na poziomie statutu uczelni, uchwały senatu szkoły wyższej czy zarządzenia rektora, zauważalny jest bardzo krótki odstęp czasu pomiędzy datą ogłoszenia informacji o otwartym naborze a terminem składania zgłoszeń. Okres ten z reguły wynosi 14-30 dni. Nie sprzyja to pozyskaniu dużej liczby dobrych kandydatów spoza jednostki organizującej konkurs, którzy mogliby konkurować na równych zasadach z kandydatami związanymi dotychczas z tą jednostką. Warto w tym miejscu odnotować, że jedno z zaleceń w Europejskiej Karcie Naukowca i Kodeksie postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych podpowiada, że czas pomiędzy umieszczeniem ogłoszenia o wolnym stanowisku lub zaproszenia do zgłaszania kandydatur a ostatecznym terminem nadsyłania podań należy oszacować realistycznie.

Treść ogłoszenia o konkursie otwartym

Art. 118a ust. 2 PSW nie konkretyzuje, jakie informacje powinny stanowić obligatoryjną część ogłoszenia o konkursie otwartym. Nie przyjęto zatem w PSW rozwiązań znanych m.in. z ustawy o służbie cywilnej sprzed nowelizacji z 30 grudnia 2015 r., która weszła w życie 23 stycznia 2016 r. (art. 28 ust. 2) [Stelina, Ustawa o służbie cywilnej..., s. 122-126], czy też ustawy o pracownikach samorządowych (art. 13 ust. 2) [Ćwiertniak i Książek, Ustawa o pracownikach samorządowych...., s. 543-547], w których znajduje się minimalny katalog wymagań, jakie powinno spełniać ogłoszenie o konkursie. Nie wypracowano swoistego ogólnopolskiego wzoru obwieszczenia konkursowego, który mógłby być pewną sugestią dla organizatorów procedur konkursowych. Zdaje się, że większość uczelni intuicyjnie rozpoznaje, jak powinna kształtować się treść takiego ogłoszenia. Nie brak jednak uchybień w tym zakresie, jak choćby wymaganie przedłożenia przez kandydata dokumentów z poprzedniego lub obecnego miejsca pracy (np. opinia pracodawcy), co może stawiać w dwuznacznej sytuacji osoby zainteresowane udziałem w konkursie, które nie mają przecież gwarancji korzystnego dla nich rozstrzygnięcia naboru na stanowi-

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

sko nauczyciela akademickiego. Więcej – nawet w przypadku wygrania konkursu kandydat nie dysponuje rękojmią zatrudnienia go w szkole wyższej. Problematyka ochrony prawnej kandydatów na stanowiska nauczycieli akademickich na gruncie PSW i k.p. stanowi przedmiot rozważań w dalszej części opracowania, natomiast omówienie konkretnych mankamentów postępowań konkursowych w badanych szkołach wyższych zawiera inny artykuł autora w niniejszym raporcie [Brzuszczak, Nieprawidłowości w otwartych postępowaniach ..., s. 156-189]. Bodaj największe zastrzeżenia co do treści ogłoszeń o konkursach otwartych na uczelniach budzi powszechny brak w nich dokładnego opisu wymaganej wiedzy i kwalifikacji, warunków pracy oraz uprawnień, w tym opisu perspektyw rozwoju zawodowego. Jest to jedna z rekomendacji zamieszczonych w Europejskiej Karcie Naukowca i Kodeksie postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych. Dokument ten wskazuje także, że ogłoszenia w sprawie konkursów nie powinny być na tyle specjalistyczne, by zniechęcać odpowiednich kandydatów. Coraz rzadszym zjawiskiem, jakkolwiek wciąż popularnym, jest problem profilowania ogłoszeń o konkursach pod konkretnego kandydata. Celniej tę kwestię oddaje określenie zaczerpnięte z języka potocznego, w którym zwykło się mówić o ustawionych konkursach [Reszka, Ustawiony konkurs na uczelni?]. Współcześnie pośredniej faworyzacji określonego kandydata można doszukać się prędzej niż w treści ogłoszeń w protokołach z posiedzeń komisji konkursowych powoływanych do rozstrzygnięcia otwartych konkursów na dane stanowiska. Jedynie sygnalizacyjnie godzi się wspomnieć o zjawisku dyskryminacji kandydatów ze względu na wiek w postępowaniach konkursowych na uczelniach. Pozornie jest ono niezauważalne. Na naruszenie zasady równego traktowania w ocenie kandydatów na stanowiska nauczycieli akademickich mogą wskazywać fragmenty protokołów z posiedzeń komisji konkursowych, w których wzmiankuje się o przerwach w przebiegu kariery kandydata czy „dojrzałym” wieku osoby uczestniczącej w konkursie jako swoistych przesłankach negatywnych. Znów wypada odwołać się do Europejskiej Karty Naukowca i Kodeksu postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych, które zawierają rekomendacje, by w procesie doboru kadr wziąć pod uwagę cały zakres doświadczenia kandydatów. Oprócz oceny ich ogólnego potencjału jako naukowców należy również uwzględnić ich kreatywność oraz poziom niezależności. Z kolei przerwy w przebiegu kariery lub odstępstwa od porządku chronologicznego

Ramy prawne otwartego konkursu na stanowiska nauczycieli akademickich

w życiorysie nie powinny być krytykowane, lecz postrzegane jako ewolucja kariery, a w rezultacie jako potencjalnie cenny wkład w rozwój zawodowy naukowców podążających wielowymiarową ścieżką kariery. Pewne zdziwienie może budzić zamieszczenie w ust. 2 art. 118a PSW wymogu publikacji informacji o konkursach na stronach internetowych Komisji Europejskiej w europejskim portalu dla mobilnych naukowców, przeznaczonym do publikacji ofert pracy dla naukowców. Treść tej regulacji jest, wydaje się, wyrazem postulatów większej mobilności nauczycieli akademickich, w przeświadczeniu, że – jak to określił zręcznie Stanisław Waltoś – „średniowieczny obyczaj peregrynacji akademickich oraz rzemieślników i artystów był transferem innowacji, inspiracją intelektualną, informowaniem, że to, co własne i w domu, nie musi być najlepsze” [Waltoś, Perypetie z karierą naukową ...; Waltoś i Rozmus, Kariera naukowa w Polsce, s. 38]. Mobilność pracowników akademickich w świetle niektórych badań sprzyja większej aktywności naukowej. I tak – „peregrynujący” naukowcy statystycznie piszą więcej książek czy zgłaszają dwa razy więcej wniosków patentowych niż ci nadmiernie przywiązani do swojego miejsca pracy [Knapińska, Raport o mobilności naukowców, s. 31]. Swojego sceptycyzmu wobec konstrukcji ust. 2 art. 118a PSW nie tai Hubert Izdebski: „Nie wiadomo (…), dlaczego informacje o konkursach dotyczących funkcji w uczelni publicznej normuje się w tym miejscu, a przede wszystkim dlaczego ma się ogłaszać je na europejskim portalu dla mobilnych naukowców (chyba że i w ten sposób chciano zachęcić nauczycieli akademickich do większej mobilności)” [Izdebski i Zieliński, Prawo o szkolnictwie wyższym].

Definicja i klasyfikacja konkursów

Słownikowo konkurs określa się jako „postępowanie mające na celu wybranie najlepszego kandydata na jakieś stanowisko [Sobol, Mały słownik języka polskiego, s. 349]. Równoważną, choć nieco bardziej rozbudowaną definicję podaje literatura przedmiotu, określając konkurs jako „przewidzianą przez prawo lub przyjętą zwyczajowo w danej instytucji metodę selekcji, połączoną z biernym lub czynnym współzawodnictwem kandydatów, zmierzającą do wyłonienia osoby (osób) mającej najlepsze kwalifikacje i predyspozycje do zajmowania określonego stanowiska” [Duraj, Procedura konkursowego doboru ..., s. 80]. Literatura przedmiotu dokonuje podziału konkursów ze względu na różnego rodzaju kryteria [Duraj, Podmioty związane z przeprowadzaniem ..., s. 105-106]. War-

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

to pokrótce omówić te najważniejsze. Ze względu na sposób selekcji kandydatów na dane stanowisko wyróżnia się konkursy jedno- i wieloetapowe. Jeśli idzie o te pierwsze – opierają się one głównie na analizie nadesłanych przez kandydatów dokumentów przez komisję konkursową. W przypadku konkursów wieloetapowych w ich kolejnych stadiach np. odbywa się test pisemny o charakterze zamkniętym lub otwartym (sprawdzający głównie zdolności analityczne) weryfikujący wiedzę merytoryczną kandydatów (twarde kompetencje), przeprowadza się z uczestnikami konkursu rozmowy kwalifikacyjne, sprawdza się umiejętności miękkie, np. poprzez testy psychologiczne. Konkursy otwarte na stanowiska nauczycieli akademickich na uczelniach najczęściej, niestety, sprowadzają się jedynie do oceny aplikacji kandydatów bez przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej. Z punktu widzenia kręgu adresatów naboru konkursy dzielą się na wewnętrzne (zamknięte, dedykowane pracownikom jakiejś instytucji) i zewnętrzne (otwarte). Biorąc pod uwagę czas, na który ma być obsadzone stanowisko czy funkcja, wyodrębnia się konkursy organizowane cyklicznie (konkursy terminowe; w związku z określonym okresem zajmowania danego stanowiska czy też pełnienia funkcji) oraz te, w wyniku których powierza się wybranemu kandydatowi stanowisko/funkcję na czas nieokreślony (konkursy bezterminowe). Wreszcie – pod kątem prawnego obowiązku organizacji konkursu należy wymienić konkursy obligatoryjne (mamy w tym przypadku do czynienia z jasną dyrektywą prawodawcy w przepisach, który zobowiązuje organizatora konkursu do jego wszczęcia), względnie obligatoryjne (umożliwiające odstąpienie od wymogu przeprowadzenia postępowania konkursowego w okolicznościach przewidzianych przepisami prawa), fakultatywne (brak przymusu organizacji konkursu). Art. 118a PSW zasadza się na drugim z przedstawionych modeli – rozwiązaniu względnie obligatoryjnym, gdyż ust. 3 i 4 art. 118a PSW wskazują na grupy nauczycieli akademickich wyłączone spod wymogu uczestnictwa w naborze otwartym, natomiast na podstawie ust. 1 art. 118a PSW możliwe jest stworzenie definicji negatywnej zakresu podmiotowego adresatów tej regulacji. Obejmuje ona nauczycieli akademickich na uczelniach niepublicznych oraz tych na uczelniach publicznych zatrudnionych co najwyżej w połowie wymiaru czasu pracy. Istotną funkcję w procedurze naboru pracowników w drodze konkursu otwartego pełnią dwa podmioty: organizator konkursu oraz komisja konkursowa. Organizatorem konkursu jest rektor, który ogłasza konkurs poprzez zamieszczenie

Podmioty uczestniczące w postępowaniu konkursowym

Ramy prawne otwartego konkursu na stanowiska nauczycieli akademickich

stosownych informacji w miejscach, o których mowa w ust. 2 art. 118a PSW, oraz powołuje komisję konkursową. W praktyce czyni to najczęściej za pośrednictwem dziekana wydziału, na którym ma być zatrudniona osoba wybrana w konkursie. Komisja konkursowa, nieco niefortunnie nazywana wymiennie komisją rekrutacyjną czy komisją kwalifikacyjną, to grono osób, których zadaniem jest przeprowadzenie procedury konkursowej i wyłonienie najlepszego kandydata. Liczba członków komisji konkursowych, jak wskazują dokumenty udostępnione przez uczelnie na potrzeby monitoringu, wynosi najczęściej od trzech do siedmiu. Regulacje wewnątrzuczelniane w wielu przypadkach nie ustanawiają minimalnej wielkości składu komisji konkursowych. Brak stosownych w tym zakresie przepisów należy ocenić krytycznie, podobnie jak ustalenie na poziomie prawa wewnątrzuczelnianego niewielkiego minimalnego składu komisji (najczęściej trzyosobowego). Tryb powołania komisji konkursowych określają akty prawa wewnętrznego szkół wyższych. Najbardziej rozpowszechniony model funkcjonowania komisji konkursowej zakłada ustanowienie jej na czas trwania danego konkursu (ad hoc) – do rozstrzygnięcia konkretnego postępowania konkursowego. Inną praktyką jest powoływanie stałej wydziałowej komisji konkursowej. PSW nie normuje tej materii, pozostawiając uczelniom znaczną swobodę w wyborze modelu działania komisji konkursowej. Pożądane, by miała ona charakter ekspercki. Postulat ten w praktyce polskich szkół wyższych sprawdza się jedynie częściowo. Wynika to z niechęci organizatorów otwartych konkursów do zapraszania do udziału w pracach komisji konkursowej ekspertów zewnętrznych. Monitoring przeprowadzony przez ekspertów programu Watchdog.edu.pl wykazał, że żadna z badanych uczelni nie skorzystała ze wspomnianego rozwiązania. W badanych szkołach wyższych przyjęto „wewnątrzzakładowy model postępowania konkursowego, którego istotą jest ograniczenie procedury konkursowej wyłącznie do ram uczelni przed komisją konkursową powołaną przez rektora przy udziale władz jednostek organizacyjnych, w których komisje mają działać. Od rozstrzygnięcia podjętego przez komisję konkursową nie służy zatem żaden środek zaskarżenia” [Baran, Komentarz do art. 118a ...]. Należy zauważyć, że członkostwo ekspertów zewnętrznych w komisjach konkursowych powoływanych do rozstrzygnięcia konkursów otwartych na stanowiska nauczycieli akademickich to współcześnie już raczej międzynarodowy standard. Drugą główną okolicznością, która w jakimś stopniu może odbierać komisji konkursowej walor eksperckości, w związku z jej wewnątrzwydziałowym charakterem, jest, chcąc nie chcąc, ograniczona liczba

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

fachowców w danej specjalności naukowej. Ocena dorobku naukowego kandydata w takiej sytuacji jest poniekąd ułomna. Ramy niniejszego artykułu nie pozwalają na rozwinięcie spostrzeżeń dotyczących roli eksperta w otwartym postępowaniu konkursowym, stąd autor pragnie zwrócić uwagę, że zagadnienie to było przedmiotem jednego z opracowań w poprzednim raporcie zespołu programu Watchdog.edu.pl. Tekst ten dotyczył co prawda statusu prawnego eksperta w postępowaniu rekrutacyjnym na studia wyższe, znajduje on jednak w pewnym stopniu zastosowanie do sygnalizowanej wyżej kwestii [Brzuszczak, Status prawny eksperta ..., s. 25-36]. Niektóre uczelnie uszczegóławiają w stosownych regulacjach wewnątrzuczelnianych, kto z racji pełnionej funkcji wchodzi z urzędu w skład komisji konkursowej. Zazwyczaj są to: dziekan wydziału lub prodziekan ds. nauki, kierownik katedry/zakładu, w którym ma zostać zatrudniona osoba wybrana w konkursie, przedstawiciel związków zawodowych. Ponownie odwołując się do niezwykle użytecznej na gruncie powyższych rozważań Europejskiej Karty Naukowca i Kodeksu postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych, warto zwrócić uwagę na zalecenie, by komisje konkursowe składały się z możliwie dużej liczby członków posiadających różnorodne doświadczenia i kwalifikacje oraz aby wykazywały się równowagą płci. Nie mniej ważna jest rekomendacja, aby komisje konkursowe w miarę możliwości stosowały szeroką gamę praktyk doboru kandydatów, np. poprzez ocenę zewnętrznych ekspertów oraz bezpośrednie rozmowy z kandydatami. Osobnego opracowania wymaga zjawisko konfliktu interesów – zarówno na kanwie postępowania konkursowego, jak i na płaszczyźnie szeroko pojętego sektora nauki i szkolnictwa wyższego. Zdaniem Mirosława Wyrzykowskiego konfliktem interesów nazywamy „układ wzajemnych wartości lub potrzeb, w którym wartości te wykluczają się bądź też realizacja jednych utrudnia realizację innych” [Wyrzykowski, Pojęcie interesu społecznego ..., s. 164]. Patrycja Suwaj z kolei wskazuje, że konflikt interesów „ma miejsce wówczas, gdy osoba pełniąca funkcję w administracji lub działająca w imieniu lub z upoważnienia organu administracji publicznej zobowiązana jest – w wyniku zewnętrznych okoliczności lub własnych działań – do podwójnej lojalności; zatem powinna realizować cele i podejmować działania, których jednoczesne osiągnięcie nie jest możliwe w pewnej sytuacji” [Suwaj, Konflikt interesów w administracji..., s. 45-46]. Art. 118 ust. 7 PSW jest jedyną regulacją w ustawie, która normuje problem konfliktu interesów: „Pomiędzy nauczycielem akademickim a zatrudnionym w tej samej uczel-

Konflikt interesów a postępowanie konkursowe

Ramy prawne otwartego konkursu na stanowiska nauczycieli akademickich

ni jego małżonkiem, krewnym lub powinowatym do drugiego stopnia włącznie oraz osobą pozostającą w stosunku przysposobienia, opieki lub kurateli nie może powstać stosunek bezpośredniej podległości służbowej. Nie dotyczy to osób pełniących funkcje organów jednoosobowych uczelni, dla których ustawa przewiduje powoływanie ich w drodze wyborów”. Przepis ten nie odnosi się jednak wprost do otwartych konkursów, o których mowa w art. 118a PSW, choć zacytowany ust 7 art. 118 PSW z perspektywy funkcjonalnej mógłby znaleźć zastosowanie do relacji między członkiem komisji konkursowej a kandydatem w konkursie. Istnieją, rzecz jasna, różnego rodzaju akty prawa miękkiego wypracowane przez uczelniane czy ministerialne zespoły do spraw dobrych praktyk akademickich, niemniej zagadnienie to powinno doczekać się również szerszego usystematyzowania w przepisach prawa powszechnie obowiązującego. Wprowadzenie regulacji, których celem jest zmniejszenie ryzyka wystąpienia konfliktu interesów, stanowi dopuszczalne ograniczenie prawa do pracy, które zostało wyrażone w art. 65 Konstytucji RP i w art. 10 k.p. [Nowik, Komentarz do art. 118 ..., s. 657-658]. Przeświadczenie, że to, co legalne nie musi być etyczne, nie jest podzielane w wystarczającym stopniu przez środowisko naukowe. Tak przynajmniej pokazuje lektura materiałów udostępnionych przez uczelnie na potrzeby tego raportu. Przykłady wystąpienia konfliktu interesów w trakcie konkretnych postępowań konkursowych zostały uwypuklone w innym tekście autora zamieszczonym w raporcie zespołu ekspertów Watchdog.edu.pl [Brzuszczak, Nieprawidłowości w otwartych postępowaniach ..., s. 156-189].. Warto może zatem wspomnieć jedynie o najczęściej pojawiającej się ilustracji wyrażonego wyżej pesymistycznego zapatrywania. Mianowicie w przypadku komisji konkursowych widoczny jest problem zasiadania w nich promotorów prac magisterskich czy doktorskich kandydatów uczestniczących w konkursie otwartym. Często ma to miejsce w związku z udziałem w konkursie podopiecznego kierownika katedry czy zakładu. W niektórych z badanych na potrzeby tego raportu szkół wyższych było to wręcz niepisaną praktyką [Mikułowski, Faworytyzm i protekcja ...; Kijowski i Suwaj, Patologie w administracji publicznej, s. 441-462]. Coraz rzadziej natomiast odnotowuje się przypadki uczestnictwa w pracach komisji konkursowych członków rodzin kandydatów. Można byłoby takich sytuacji unikać, gdyby w większym stopniu korzystano z instytucji wyłączenia się osób zasiadających w komisjach z dokonywania oceny kandydatów w konkursach, do których zgłosili się np. członkowie ich rodzin [zob. art. 27 Kodeksu postępowania administracyjnego (da-

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

lej: k.p.a.)]. W celu zapobiegnięcia konfliktowi interesów niewielka liczba badanych uczelni zobowiązuje członków komisji konkursowych do złożenia odpowiednich oświadczeń tuż po tym, gdy zapoznają się z nazwiskami kandydatów. Bodaj najbardziej węzłowym zagadnieniem ze sfery problematyki otwartych konkursów jest próba ustalenia zakresu ochrony prawnej kandydatów. Trudności w ocenie tej materii wzmagają rozbieżności interpretacyjne obecne w literaturze przedmiotu (zarówno wśród przedstawicieli doktryny prawa pracy, jak i prawa nauki). Wyróżnić należy trzy grupy, z punktu widzenia których rozważana będzie kwestia gwarancji ochronnych dla osób aplikujących w ramach otwartego naboru. Są to: kandydaci, których zgłoszenia zostały odrzucone z przyczyn formalnych; kandydaci niewybrani w konkursie na podstawie przesłanek merytorycznych; osoby wybrane w konkursie – mające rekomendację komisji konkursowej. PSW milczy na temat ewentualnej procedury odwoławczej dedykowanej dwóm pierwszym grupom. Jedynie zaś niewielka liczba szkół wyższych w przepisach prawa wewnętrznego (zazwyczaj w statutach uczelni) przewiduje możliwość wniesienia środka odwoławczego do rektora. Więcej – odmowa przez rektora uwzględnienia potencjalnego odwołania jest w istocie arbitralna, niepodlegająca zaskarżeniu do sądu pracy. Niedopuszczenie kandydata do kolejnych etapów konkursu przez komisję konkursową w świetle obowiązujących „niemych” przepisów prawa powszechnego i w zdecydowanej większości przypadków prawa wewnątrzuczelnianego nie jest obwarowane wymogiem sporządzenia jakiegokolwiek uzasadnienia. Ten stan rzeczy nie powinien być dalej sankcjonowany. Zasadnie Tomasz Duraj postuluje odejście od tego modelu, który jest obarczony wadą woluntaryzmu. W jego mniemaniu „negatywne rozstrzygnięcie komisji konkursowej wymaga pisemnego uzasadnienia, które wraz z decyzją powinno być doręczone kandydatowi niedopuszczonemu do udziału w konkursie” [Duraj, Procedura konkursowego…, s. 90]. Nie lepiej kształtuje się sytuacja prawna kandydatów niewybranych w konkursie po ich negatywnym zaopiniowaniu przez komisję konkursową. Cenne byłoby przyjęcie również w ich przypadku wymogu przedstawienia przez komisję konkursową możliwie wszechstronnego wyjaśnienia motywów rozstrzygnięcia odmownego. Wreszcie – nawet kandydat wybrany w konkursie nie ma gwarancji przyjęcia do pracy po uprzedniej pozytywnej rekomendacji komisji konkursowej. Idzie tu o ochro-

Granice ochrony prawnej kandydatów w konkursach na stanowiska nauczycieli akademickich – związanie rektora rozstrzygnięciem komisji konkursowej a prawna ochrona (ekspektatywy) zatrudnienia

Ramy prawne otwartego konkursu na stanowiska nauczycieli akademickich

nę tzw. ekspektatywy prawa do zatrudnienia. Rektor jako pracodawca nie może być bezwzględnie związany opinią komisji konkursowej – wynika to z samej istoty jego uprawnień. Krzysztof Baran zauważa, że „rektor uczelni publicznej, mając formalne uprawnienia podmiotu reprezentującego pracodawcę, jest znacznie ograniczony w zakresie wykonywania jego uprawnień, gdyż – w wypadkach, w których przepisy przewidują obligatoryjne postępowanie konkursowe – nie może np. nawiązywać stosunków pracy z nauczycielami akademickimi z własnej inicjatywy, jak również zatrudniać w tym charakterze innych kandydatów niż wyłonionych przez komisję konkursową i przedstawionych przez podstawowe jednostki organizacyjne” [Baran, Komentarz do art. 118a]. Pogląd ten znajduje zresztą potwierdzenie choćby w orzecznictwie Sądu Najwyższego: „Z samego faktu zajęcia pierwszego miejsca (wygrania konkursu) lub spełnienia wymagań konkursowych nie można wyprowadzać obowiązku zatrudnienia kandydata na stanowisku objętym konkursem. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 21 stycznia 2003 r. [I PK 105/02, OSNP 2004 nr 13, poz. 229], „przyjęcie takiego poglądu równałoby się przekazaniu komisji konkursowej, będącej ciałem doradczym, kompetencji do zatrudniania” [wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 10 maja 2012 r., sygn. akt II PK 199/11, Baza Orzeczeń Sądu Najwyższego (dalej: BOSN)]. W innym orzeczeniu Sąd Najwyższy stwierdził: „Brak materialnoprawnej podstawy do żądania przez pracownika uczelni wyższej mianowania na stanowisko profesora nadzwyczajnego, a także brak roszczenia o wszczęcie i zakończenie postępowania w tym zakresie. W rezultacie, pomimo dopuszczalności drogi sądowej rozpoznania takich roszczeń są one nieuzasadnione, jako niemające podstawy prawnej” [wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 5 czerwca 2014 r., sygn. akt I PK 307/13, BOSN]. Niemniej, jak uznał Sąd Najwyższy: „Ocena prawna, zgodnie z którą powódce nie przysługiwało materialnoprawne roszczenie o zatrudnienie jej na stanowisku profesora nadzwyczajnego, czego rezultatem jest bezprzedmiotowość badania prawidłowości stosowania wobec niej przepisów dotyczących przesłanek i procedury mianowania na to stanowisko, nie oznacza, że nie mogła i nie może ona wywodzić innych roszczeń z ewentualnej niezgodności z prawem postępowania kwalifikacyjnego, tj. warunków i procedury doboru pracownika na stanowisko. W szczególności dotyczy to uznania, że miały one charakter dyskryminujący albo naruszały godność lub inne określone dobro osobiste pracownika, co umożliwiłoby dochodzenie związanych

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

z tymi naruszeniami roszczeń” [wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 10 maja 2012 r., sygn. akt II PK 199/11, BOSN]. Rangę oceny kwalifikacyjnej dokonanej przez komisję konkursową dla rektora pracodawcy można – pamiętając naturalnie, że rozpatrywany jest tu stosunek zatrudnienia, a nie reżim k.p.a. – zestawić z rolą, jaką odgrywa rozstrzygnięcie komisji habilitacyjnej dla rady wydziału czy znaczeniem oceny dokonanej przez komisję egzaminacyjną dla komisji rekrutacyjnej. Innymi słowy – nie ma tu mowy o związaniu organu rekomendacją zespołu ekspertów, jednak opinia ta ma szczególnie doniosły charakter pod kątem osobliwości sektora nauki i szkolnictwa wyższego [Brzuszczak, Status prawny…, s. 31-32]. Osobnym zagadnieniem pozostaje specyfika wykonywania zawodu twórczego, za jaki uchodzi bez wątpienia praca nauczyciela akademickiego czy pracownika jednostki badawczo-naukowej, „w stosunku do których uprawnienia dyrektywne pracodawcy ulegają istotnemu ograniczeniu i którymi nie jest on w stanie z reguły merytorycznie kierować” [Duraj, Koncepcja „autonomicznego podporządkowania” ... s. 102-103 ]. Art. 118a ust. 1 PSW wskazuje, że tryb i warunki postępowania konkursowego określa statut szkoły wyższej. Do interesujących wniosków prowadzi analiza przepisów PSW pod kątem konsekwencji prawnych braku lub wadliwego uregulowania w statucie uczelni procedury konkursowej czy też przeprowadzenia naboru otwartego w sposób niewłaściwy. Istotna jest tu odpowiedź na pytanie, czy to prima facie poważne naruszenie prawa skutkuje nieważnością umowy o pracę (mianowania) zawartej z kandydatem wybranym w konkursie. Odpowiedź ta jest negatywna. Zgodnie z art. 109 PSW nauczycielem akademickim może zostać osoba, która: posiada kwalifikacje określone w ustawie (pkt 1), ma pełną zdolność do czynności prawnych (pkt 2), nie została ukarana prawomocnym wyrokiem sądowym za przestępstwo umyślne (pkt 3), nie została ukarana karą dyscyplinarną w postaci pozbawienia prawa do wykonywania zawodu nauczyciela akademickiego na stałe lub na czas określony (pkt 4), korzysta z pełni praw publicznych (pkt 5). Wśród wymienionych wyżej przesłanek, które składają się na zamknięty katalog, nie wskazano kryterium wyboru w otwartym konkursie. Co za tym idzie – trudno mówić w odniesieniu do rozpatrywanego wyżej problemu o skutecznym mechanizmie naprawczym. Jednak jak pisze Walerian Sanetra – „inną kwestię stanowi możliwość kwestionowania w postępowaniu sądowym sposobu przeprowadzenia konkursu i domagania się ustalenia jego nieważności, którą należy uznać za dopuszczalną”

Skutki prawne wadliwie przeprowadzonego postępowania konkursowego

Ramy prawne otwartego konkursu na stanowiska nauczycieli akademickich

[Sanetra, Komentarz do art. 118a, s. 259-260]. Krzysztof Baran wskazuje z kolei, że „w literaturze prawa pracy spotyka się zarówno stanowisko, że nawiązanie zatrudnienia bez przeprowadzenia obowiązkowego konkursu jest nieważne, jak i pogląd, zgodnie z którym zaniechanie przeprowadzenia postępowania konkursowego lub uchybienie jego wymogom nie wpływa bezpośrednio na byt nawiązanego w ten sposób stosunku pracy. W myśl drugiego stanowiska, które należy zaakceptować, zatrudnienie takie trzeba uznać za skutecznie zawarte i funkcjonujące w obrocie prawnym dopóty, dopóki nie zostanie z niego prawidłowo wyeliminowane” [Baran, Komentarz do art. 118a…]. Jednocześnie ten sam autor dodaje: „Unieważnienie konkursu jest możliwe jedynie wówczas, gdy wykaże się związek funkcjonalny pomiędzy stwierdzonymi nieprawidłowościami w postępowaniu konkursowym a ich wpływem na wynik konkursu. Innymi słowy, należy wykazać, że rodzaj i zakres tych nieprawidłowości zdeterminował wynik konkursu, który byłby lub mógłby być inny, gdyby wskazane uchybienia nie miały miejsca. Wykazanie, że zatrudnienie pracownika nastąpiło wbrew wymaganiom konkursu stanowi podstawę do rozwiązania zawartego w ten sposób stosunku pracy” [tamże].

Podsumowanie

Reasumując, obecne rozwiązania prawne dotyczące ochrony kandydatów w konkursach otwartych na stanowiska nauczycieli akademickich wydają się niewystarczające. Jest to m.in. rezultat jedynie ogólnikowo nakreślonej instytucji konkursu w art. 118a PSW oraz milczenia ustawodawcy w zakresie środków zaskarżenia przysługujących osobie uczestniczącej w konkursie. Stanowi to realny problem zwłaszcza w przypadku odrzucenia przez komisję konkursową aplikacji kandydata z przyczyn formalnych. Brak gwarancji prawa do skutecznego środka odwoławczego, uregulowanego choćby na poziomie statutu uczelni, nie pozwala na odpowiednią reakcję organizatora konkursu nawet w przypadkach rażących nieprawidłowości po stronie komisji konkursowej. Jedynie niewielka część szkół wyższych przewiduje w przepisach prawa wewnętrznego jakąś formę ścieżki odwoławczej. Niniejszy artykuł stanowi próbę ukazania pewnej podbudowy teoretycznej dla rozważań podjętych przez autora w innym jego tekście w raporcie zespołu Watchdog.edu.pl – w opracowaniu będącym swoistym podsumowaniem przeprowadzonego obywatelskiego monitoringu postępowań konkursowych na uczelniach publicznych [Brzuszczak, Nieprawidłowości w otwartych postępowaniach ..., s. 156-189]. Przemysław Brzuszczak

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

Baran K.W. (red.), Akademickie prawo pracy, Warszawa 2015. Baran K.W., Komentarz do art. 118a ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym, w: tegoż (red.), Akademickie prawo pracy, LEX 2015 Baran K.W. (red.), Prawo urzędnicze. Komentarz, Warszawa 2014. Bocheńska A., Zatrudnienie i ochrona trwałości stosunku pracy nauczyciela akademickiego, Warszawa 2014. Brzuszczak P., Dystrybucja świadczeń dla doktorantów. Aspekty prawne w: Pawłowski R., Rafalska D., Watchdog.edu.pl #3. Jak instytucje publiczne wspierają doktorantów, Warszawa 2016. Brzuszczak P., Kierunki orzecznictwa w sprawach dotyczących otwartego naboru na stanowiska w instytucjach publicznych w: Pawłowski R., Rafalska D. (red.), Watchdog.edu.pl #5. Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?, Warszawa 2016. Brzuszczak P., Nieprawidłowości w otwartych postępowaniach konkursowych na stanowiska nauczycieli akademickich w: Pawłowski R., Rafalska D. (red.), Watchdog.edu.pl #5. Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?, Warszawa 2016. Brzuszczak P., Status prawny eksperta w postępowaniu rekrutacyjnym na studia wyższe w: Pawłowski R., Rafalska D. (red.), Watchdog.edu.pl #4. Czy gorsi kandydaci wypierają lepszych podczas rekrutacji na drugi i trzeci stopień studiów?, Warszawa 2016. Czuryk M., Karpiuk M., Kostrubiec J. (red.), Prawo o szkolnictwie wyższym po nowelizacji. Komentarz praktyczny, Warszawa 2015. Ćwiertniak B.M., Książek D., Ustawa o pracownikach samorządowych. Komentarz do art. 13 w: Baran K.W. (red.), Prawo urzędnicze. Komentarz, Warszawa 2014, Drobny W., Mazuryk M., Zuzankiewicz P., Ustawa o służbie cywilnej. Komentarz, Warszawa 2012. Duraj T., Koncepcja „autonomicznego podporządkowania” – konflikt pomiędzy autonomią pracownika a jego podporządkowaniem pracodawcy, w: Skąpski M., Ślebzak K. (red.), Aksjologiczne podstawy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. XIX Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych – Poznań 15-17 maja 2013 r., Poznań 2014. Duraj T., Konkurs na stanowiska kierownicze – wybrane problemy prawne, „Humanizacja Pracy” 2002, nr 4. Duraj T., Podmioty związane z przeprowadzaniem konkursów na stanowiska kierownicze – problematyka prawna, „Zeszyty Prawnicze” 2012, nr 12/2. Duraj T., Pojęcia i klasyfikacja konkursów na stanowiska kierownicze, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2001, nr 12.

Bibliografia

Ramy prawne otwartego konkursu na stanowiska nauczycieli akademickich

Duraj T., Procedura konkursowego doboru kadr kierowniczych. Problematyka prawna, „Zeszyty Prawnicze” 2012, nr 12/3. Izdebski H., Zieliński J.M., Prawo o szkolnictwie wyższym. Komentarz, Warszawa 2015. Kijowski D., Suwaj P.J. (red.), Patologie w administracji publicznej, Warszawa 2009. Knapińska A., Raport o mobilności naukowców, „Forum Akademickie” 2010, nr 12. Łętowska E., Dobro wspólne – władza – korupcja w: Popławska E. (red.), Dobro wspólne – władza – korupcja. Konflikt interesów w życiu publicznym, Warszawa 1997. Mirowska-Łoskot U., Nowi rektorzy ze starych układów. Konkursów na uczelniach nie ma, „Dziennik Gazeta Prawna”, 10 marca 2016 r. Mikułowski W., Faworytyzm i protekcja przy naborze i obsadzaniu stanowisk w polskiej administracji. Przyczyny i konsekwencje w: Kijowski D., Suwaj P.J. (red.), Patologie w administracji publicznej, Warszawa 2009. Mirowska-Łoskot U., Jedyny rektor w Polsce z konkursu: Obiecał uczelni pot i łzy. I wygrał, wywiad z Krzysztofem Knapikiem, „Dziennik Gazeta Prawna”, 15 maja 2015 r. Muszalski W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2015. Nowak P., Hodowanie troglodytów. Uwagi o szkolnictwie wyższym i kulturze masowej człowieka współczesnego, Warszawa 2014. Nowik P., Komentarz do art. 118 w: Pyter M. (red.), Prawo o szkolnictwie wyższym. Komentarz, Warszawa 2012 Nussbaum M.C., Nie dla zysku. Dlaczego demokracja potrzebuje humanistów, Warszawa 2015. Pilich M., Ustawa o systemie oświaty. Komentarz, Warszawa 2015. Pyter M. (red.), Prawo o szkolnictwie wyższym. Komentarz, Warszawa 2012. Reszka P.R., Ustawiony konkurs na uczelni? Uniwersytet nie zaprzecza, „Gazeta Wyborcza”, 21 października 2013 r. Rycak A., Rycak M., Stelina J., Ustawa o pracownikach samorządowych. Komentarz, Warszawa 2013. Sanetra W. (red.), Zatrudnienie nauczycieli akademickich, Warszawa 2015. Sanetra W., Wierzbowski M. (red.), Prawo o szkolnictwie wyższym. Komentarz, Warszawa 2013. Sobol E. (red.), Mały słownik języka polskiego, Warszawa 2000. Stelina J., Stosunek służbowy w: Kuczyński T., Mazurczak-Jasińska E., Stelina J., System prawa administracyjnego, Hauser R., Niewiadomski Z., Wróbel A. (red. serii), t. 11, Warszawa 2011.

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

Stelina J., Ustawa o służbie cywilnej. Komentarz do art. 28, w: Baran K.W. (red.), Prawo urzędnicze. Komentarz, Warszawa 2014. Szabłowska-Juckiewicz M., Nawiązanie stosunku pracy z nauczycielem akademickim w: Sanetra W. (red.), Zatrudnienie nauczycieli akademickich, Warszawa 2015. Suwaj P.J., Konflikt interesów w administracji publicznej, Warszawa 2009. Waltoś S., Perypetie z karierą naukową w Polsce – kilka wstępnych refleksji na tle klasycznych modeli tejże kariery w: Waltoś S., Rozmus A. (red.), Kariera naukowa w Polsce. Warunki prawne, społeczne i ekonomiczne, Warszawa 2012. Waltoś S., Rozmus A. (red.), Kariera naukowa w Polsce. Warunki prawne, społeczne i ekonomiczne, Warszawa 2012. Wronkowska S., Zasady przyzwoitej legislacji w orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego w: Zubik M. (red.), Księga XX-lecia orzecznictwa Trybunału Konstytucyjnego, Warszawa 2006. Wronkowska S., Zieliński M., Komentarz do zasad techniki prawodawczej z dnia 20 czerwca 2002 r., Warszawa 2012. Wyrzykowski M., Pojęcie interesu społecznego w prawie administracyjnym, Warszawa 1986. Zieliński M., Wykładnia prawa. Zasady, reguły, wskazówki, Warszawa 2011. Zubik M. (red.), Zapobiegania konfliktowi interesów w III RP, Warszawa 2003.

Młodzi, zdolni, niemobilni Nauka ma wymiar globalny. Teoretycznie wszyscy zdają sobie z tego sprawę, a jednak polscy naukowcy wciąż znajdują się w gronie najmniej mobilnych w Europie. Przyczyny tego zjawiska są złożone. Składają się na nie zarówno uwarunkowania historyczne, sposób zarządzania jednostkami naukowymi, postawy samych naukowców, jak i finanse. Te ostatnie są oczywiście barierą, ale często wcale nie największą. Pomimo iż mobilność jest cechą immanentną każdego zdrowego systemu naukowego, w Polsce najbardziej powszechnym modelem kariery naukowca jest ten, w którym pozostaje on związany z jedną uczelnią od początku do końca, czyli od studiów doktoranckich do emerytury. Polscy naukowcy jeżdżą już co prawda po świecie, ale robią to zbyt rzadko albo tylko w jednym kierunku – wyjeżdżają z zamiarem pozostania na emigracji na stałe. Brakowi mobilności polskich akademików z pewnością nie sprzyjają głośno krytykowane konkursy na stanowiska uniwersyteckie – teoretycznie otwarte, a w praktyce organizowane pod konkretnego kandydata. Utrudniają one mobilność polskich akademików choćby tylko na poziomie krajowym. Wydaje się, że powinno być wręcz przeciwnie – mobilność powinna być systemowo wspierana i nagradzana. Jak jednak wynika z przywoływanych w tym artykule danych, a także rozmów z młodymi naukowcami, tak nie jest.

Między deklaracjami a rzeczywistością

Polskie uczelnie przeważnie deklarują, że oczekują od naukowców mobilności, przez którą rozumieją zarówno wyjazdy na zagraniczne konferencje, pracę w międzynarodowych zespołach badawczych, jak i uczestnictwo w stażach czy programach stypendialnych. Teoretycznie mobilność krajowa i międzynarodowa pracowników naukowych jest też wspierana przez narodowe programy rozwoju badań, a także granty fundowane przez prywatne instytucje oraz organizacje krajowe i zagraniczne [źródło 1.]. Doktor Emanuel Kulczycki – przewodniczący Rady Młodych Naukowców – ocenia jednak, że mimo wszystko nie są to działania wystarczające. Jego zdaniem są to mechanizmy dla wybranych, pojedynczych osób. „Brakuje rozwiązań systemowych. Mobilność na poziomie wydziałów czy instytutów nie jest w żaden sposób wspierana” – mówi. Warto uświadomić sobie, że mobilność naukowców uzależniona jest nie tylko od aktualnej oferty programów wspierających, grantów i otwartych konkursów, ale też od szeregu innych uwarunkowań. Dyskutując o przyczynach niskiej wciąż mo-

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

bilności polskich naukowców, trzeba zwrócić uwagę na sytuację ekonomiczną tego środowiska czy niestabilność zatrudnienia wielu z nich. Należy wziąć też pod uwagę fakt, że większość osób, którym poświęcony będzie ten artykuł, to ludzie, którzy już założyli lub mają zamiar założyć rodzinę, co często komplikuje bądź uniemożliwia wyjazdy na zagraniczne staże i stypendia czy nawet mobilność na poziomie lokalnym. Tak nie powinno być, ale tak jest. Warto wreszcie poruszyć wątek kluczowy dla omawianego zagadnienia – styl zarządzania poszczególnymi wydziałami i uczelniami oraz kulturę pracy tam panującą. Czy rzeczywiście zawsze młody człowiek, który ma ambicje i plany związane z czasową zmianą miejsca pracy, jest wspierany przez starszych kolegów i przełożonych? Czy jeśli wyjedzie na staż, będzie miał dokąd wracać? Czy jego potencjał i zdobyte doświadczenia zostaną odpowiednio zagospodarowane po powrocie? Respondenci, którzy wzięli udział w badaniu przeprowadzonym przez Akademię Młodych Uczonych PAN na potrzeby Ekspertyzy mobilności polskich naukowców [źródło 1.], wskazują na to, że mobilność utrudniają względy natury formalnej i administracyjnej. Twierdzą, że „z jednej strony uczelnia zachęca do wyjazdów, z drugiej jednak nie udziela adekwatnego wsparcia w przygotowaniu i rozliczeniu wyjazdu od strony administracyjnej i nie zwalnia osób wyjeżdżających z obowiązków, które wymagają stałej obecności w macierzystej jednostce (np. dydaktyki). Zwracano również uwagę na brak jasnych kryteriów oceny projektów wykonywanych podczas wyjazdu zagranicznego i dużą sztywność w zakresie ich rozliczania. Jako poważną barierę wymieniano również funkcjonujący w wielu instytucjach naukowych wymóg realizowania dłuższych wyjazdów w ramach urlopu bezpłatnego lub w ramach znacznego ograniczenia wielkości etatu na okres wyjazdu. Stanowi to problem, zważywszy, że bezpłatny urlop wiąże się z pozbawieniem pracownika ubezpieczenia zdrowotnego, które jest szczególnie potrzebne podczas pobytu w kraju, w którym usługi służby zdrowia są drogie. Trzecią kategorią barier, do której odnoszono się w otwartych komentarzach, były obawy związane z powrotem do kraju. Zwracano uwagę, że wyjazd może skutkować osłabieniem więzów z jednostką macierzystą, czego efektem mogą być trudności z uzyskaniem (lub przedłużeniem) zatrudnienia po powrocie czy utrata preferowanych zajęć dydaktycznych. Zdaniem badanych problemem jest także brak uznania wyjazdu za wartościowy przez zwierzchników (np. przełożeni nie zlecają zadań umożliwiających wykorzystanie nabytych w trakcie wyjazdu kompe-

Młodzi, zdolni, niemobilni

tencji) czy też niedocenianie wyjazdów w ocenie pracowników, co mogłoby się wiązać ze wzrostem ich poziomu wynagrodzenia” [źródło 1.]. Czy w takich warunkach można w ogóle wymagać mobilności od naukowców? Czy można uzależniać od niej zatrudnienie, awans lub przedłużenie umowy z pracownikiem? Zdaniem Emanuela Kulczyckiego w polskich realiach jest to nieporozumieniem. Państwo powinno natomiast tworzyć coraz doskonalsze mechanizmy zachęt do mobilności, nagradzać ją. Na razie jednak zmiany zachodzą powoli i wsparcie mobilności poszczególnych naukowców zależy w dużej mierze od nastawienia władz wydziałów czy instytutów. Od pieniędzy, które dyrektor danej jednostki może wygospodarować na umożliwienie młodym naukowcom choćby niektórych z planowanych przez nich wyjazdów naukowych. W skali kraju są jednostki, w których takie działania są podejmowane. Ale nie wszędzie tak jest. „Zarówno podczas moich studiów doktoranckich, jak i już później – w pracy na uczelni na stanowisku asystenta i adiunkta – w trakcie oceny okresowej byłam regularnie pytana o moją aktywność na polu międzynarodowym” – wspomina Dorota, która przez kilkanaście lat była związana z jedną z największych polskich uczelni publicznych. „W trakcie rozmów ewaluacyjnych zadawano mi pytania o mój udział w zagranicznych konferencjach naukowych, pozyskiwanie grantów, uczestnictwo w pracach międzynarodowych zespołów badawczych. Jednocześnie uczelnia nie robiła nic, aby udzielić mi w tym zakresie jakiegokolwiek wsparcia. Ani w czasie studiów doktoranckich, ani później nie uczono nas np., w jaki sposób skutecznie pisać wnioski grantowe. Naukowcy, którzy o granty występowali, uczyli się tego sami lub od bardziej doświadczonych kolegów, najczęściej spoza wydziału. Podobnie ze wsparciem finansowym. Kiedyś zostałam zaproszona do wygłoszenia referatu na prestiżowej konferencji naukowej za granicą. Zaproszenie to traktowałam jako zaszczyt, ponieważ na konferencję miało przyjechać wielu uznanych przedstawicieli środowiska, a przedmiot jej badań wiązał się bezpośrednio z tematami poruszanymi przeze mnie w pracy badawczej. Okazało się jednak, że dla władz mojego wydziału nie była to dobra wiadomość. Nie zauważyłam entuzjazmu na twarzy dyrektora mojego instytutu, gdy (z kilkumiesięcznym wyprzedzeniem) zwróciłam się o sfinansowanie biletu lotniczego. Powiedziano mi wprost, że instytutu na to nie stać i że tym razem dostanę takie dofinansowanie, ale mam tę sytuację traktować jako wyjątkową – pierwszy i ostatni raz. Zapytałam, co będzie w przyszło-

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

ści, skoro wymaga się od nas aktywności na polu międzynarodowym – jest to brane pod uwagę przy ocenie dorobku naukowego pracownika. Dyrektor rozłożył ręce. Zrozumiałam, że owszem, wymaga się tego, ale mamy sobie sami jakoś poradzić. Dodam tylko, że moja ówczesna pensja asystencka wynosiła około 1600 złotych i z trudem wystarczyłaby na pokrycie kosztu tego biletu, a ja miałam przeżyć za to cały miesiąc i jeszcze prowadzić badania” – dodaje Dorota. Podobne doświadczenia ma Anna – adiunkt na jednym z wydziałów humanistycznych prestiżowej uczelni publicznej w kraju. Z jej obserwacji wynika, że ze względu na obciążenia dydaktyczne uczelnie niechętnie udzielają urlopów naukowych, a ze względu na brak środków rzadko kiedy finansują pracownikom wyjazdy na kwerendy lub konferencje. „Pracownik naukowy w Polsce nie dysponuje własnym budżetem badawczym, a wspólne środki na badania – o ile w ogóle są – rozdziela kierownik jednostki według niejasnych dla mnie reguł, które nie mają nic wspólnego z dorobkiem naukowym. Nikt nie weryfikuje, komu i ile przyznano pieniędzy ani na jakiej podstawie, a w rezultacie decyzje są podejmowane całkowicie arbitralnie” – mówi Anna. Ponadto Anna odnosi wrażenie, że w Polsce aktywność międzynarodowa – publikowanie w wiodących anglojęzycznych czasopismach i wydawnictwach naukowych, udział w międzynarodowych konferencjach i projektach badawczych – nie jest ceniona, mimo że przynosi wydziałom punkty. „W najlepszym wypadku jest przyjmowana obojętnie, a w najgorszym – budzi zawiść i niechęć. Jest rzeczą znamienną, że wyjazdy na konferencje w charakterze prelegenta, nawet te najbardziej prestiżowe, niekiedy określa się mianem »turystyki konferencyjnej«, mimo że nierzadko podczas takiego wyjazdu naukowiec ma okazję zobaczyć niewiele więcej poza lotniskiem i salą konferencyjną” – dodaje. Anna stara się regularnie wyjeżdżać na kwerendy biblioteczne i uczestniczyć w konferencjach organizowanych przez zagraniczne ośrodki. Na pytanie o to, czy jej macierzysta uczelnia wspierała ją w tych działaniach, odpowiada: „Mam doświadczenie pracy na dwóch uczelniach. Jedna, z którą jestem związana od kilkunastu lat (licząc od początku studiów doktoranckich), udzielała mi znikomego wsparcia. Przez wszystkie te lata tylko raz dostałam dofinansowanie na zakup biletu lotniczego i raz na pokrycie kosztów opłaty konferencyjnej. Druga uczelnia, na której pracowałam przez prawie dziesięć lat, częściej dawała mi skromne dofinansowanie, ale niestety budżet, którym dysponowała, był zazwyczaj bardzo ograniczony (np. na

Młodzi, zdolni, niemobilni

wyjazd na konferencję do Stanów Zjednoczonych dostałam dofinansowanie rzędu 200-300 złotych, podczas gdy koszt samolotu, hotelu i opłaty konferencyjnej wynosił kilka tysięcy złotych). Dlatego najczęściej, żeby pojechać na konferencję czy kwerendę, starałam się o zewnętrzne granty albo jeździłam za własne pieniądze. Oczywiście zdarza się również, że jestem zapraszana i wówczas organizatorzy pokrywają wszystkie koszty. Jeśli zaś chodzi o udział w międzynarodowych grantach, to obie uczelnie wspierały mnie o tyle, że dwukrotnie udzieliły mi rocznego urlopu na czas pobytu na stypendium naukowym przed doktoratem oraz na stażu podoktorskim”.

Naukowiec musi być odważny

Przywołane relacje pokazują, że uczelnie nie zawsze podchodzą do sprawy mobilności swoich pracowników w sposób otwarty. Może jednak warto spojrzeć na to inaczej? Może zbyt wielu naukowców wciąż liczy na finansowanie swoich projektów badawczych z wydziału czy z uniwersytetu? Takich pieniędzy tam nie ma albo jest ich zdecydowanie za mało, aby finansować badania i wyjazdy każdego naukowca. Może czas uświadomić sobie, że jedynym sposobem pozyskania środków na wyjazdy badawcze jest konkurowanie o granty? Paweł jest młodym adiunktem, pracownikiem naukowym jednego z największych uniwersytetów w kraju. Od początku swojej kariery naukowej jest niezwykle mobilny. Ma za sobą szereg wyjazdów na stypendia zagraniczne, prace w międzynarodowych zespołach badawczych, liczne publikacje w cenionych na świecie czasopismach. „Bez wątpienia wszystko, co do tej pory udało mi się osiągnąć, zawdzięczam w dużej mierze osobom, które spotkałem na swojej drodze i dzięki którym zrozumiałem, że aby funkcjonować w tym świecie, należy być otwartym” – mówi. Ważną rolę w jego karierze naukowej odegrał promotor, który zaraz po rozpoczęciu studiów doktoranckich namawiał go do wyjazdów na zagraniczne konferencje i stypendia. „Zrozumiałem, że współcześnie trudno jest uprawiać naukę w pojedynkę i że należy dążyć do budowania zespołów oraz sieci badaczy w celu ubiegania się o dalsze stypendia czy granty” – dodaje. Zdaniem Pawła naukowiec nie powinien bać się wyzwań, bo ciekawe badania zawsze się obronią. „Ten, kto chce być mobilny, musi być też odważny” – mówi Paweł. Dodaje jednak, że łatwiej o taką postawę, żyjąc w pojedynkę, tak jak on. Tym, którzy założyli

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

rodziny, mają zobowiązania kredytowe i inne codzienne obowiązki, decyzja o porzuceniu wszystkiego i wyjeździe, choćby na najciekawszy staż za granicę, przyjdzie z pewnością trudniej. Ciężej jest też przenosić się z uczelni na uczelnię wraz z całą rodziną. Czy uczelnia wspierała go w jego aktywności? Paweł mówi, że uczestniczył w kilku spotkaniach na uczelni, które były poświęcone m.in. możliwościom ubiegania się o stypendia w ramach programu Erasmus oraz granty europejskie. W dużej mierze korzystał jednak z sieci kontaktów i instytucji, dzięki którym dowiadywał się o otwartych naborach i konkursach. „Myślę, że obok wsparcia instytucjonalnego ważna jest też sama chęć ubiegania się o grant, chęć poświęcenia czasu i energii bez gwarancji, czy nasze działanie przyniesie efekty. Przystępując do pisania wniosku, powtarzam sobie, że wszystko jest możliwe. Nie czytam statystyk dotyczących prawdopodobieństwa zdobycia danego grantu. Uważam też, że każdy odrzucony wniosek, który jest oparty na konstruktywnej krytyce, może czegoś nauczyć” – mówi. A zatem, czy myśląc o karierze naukowej, trzeba zmienić nastawienie do niej? Żywym dowodem na to, że tak może być, jest Karolina. Karolina jest niezależną badaczką. Przez kilkanaście lat była związana z jednym z wydziałów humanistycznych dużej uczelni publicznej. Na początku jej kariera akademicka toczyła się typowo – doktorat, asystentura, stanowisko adiunkta na uczelni. Zawsze jednak chciała czegoś więcej. Mury własnego instytutu, wydziału czy uczelni nie wystarczały. Od najwcześniejszych etapów swojej pracy naukowej chciała wyjść na zewnątrz, weryfikować swoje badania na gruncie krajowym i, przede wszystkim, międzynarodowym. Chociaż takie myślenie wydaje się jak najbardziej logiczne i godne szacunku u młodego badacza, Karolina nie cieszyła się szczególnym uznaniem na swoim wydziale. Nie tylko nie udzielano jej wsparcia, ale wręcz utrudniano jej wyjazdy, a w końcu, gdy stało się jasne, że jej ścieżka rozwoju będzie zupełnie niezależna, przełożeni zaczęli ją dyskredytować – naukowo i personalnie. „Wprowadzałam nową jakość, a więc zagrażałam. Moja postawa kłuła w oczy. Podważałam porządek ustanowiony przez ludzi, którzy stworzyli na wydziale pewien system oparty na intrygach i kontaktach towarzyskich. Ja nigdy nie chciałam wchodzić w takie układy. Nauka była dla mnie najważniejsza. Pokazałam wszystkim, że jest inna droga” – mówi. Dzisiaj nie jest już związana z tym wydziałem. Ma na swoim koncie dziesiątki publikacji w międzynarodowych czasopismach o dużym prestiżu oraz kilkanaście wyjazdów na staże

Młodzi, zdolni, niemobilni

naukowe na najlepsze uczelnie w Europie i na świecie. Na początku inwestowała w nie własne pieniądze. Ale jak mówi, nigdy nie bała się inwestycji w naukę, wierząc, że pewnego dnia wszystko się jej zwróci. Dlaczego wybrała drogę niezależności? „Ponieważ droga zależności mi nie odpowiadała. W pewnym momencie, a było to właściwie na początku mojej kariery badawczej, poczułam, że nie rozwijam się naukowo. Zrozumiałam, że stoję w miejscu, że nie mam także nic do powiedzenia studentom. Widziałam, że chociaż jestem młodym badaczem, kończę się” – mówi Karolina. Jak to możliwe, aby tak czuła się młoda, zaledwie trzydziestoletnia badaczka u progu swojej kariery naukowej? „W moim środowisku obowiązywała ewaluacja, która nie odpowiadała żadnym standardom. Chodziło w niej o to, aby pracować w jednym miejscu, nie wyjeżdżać, prowadzić zajęcia, zajmować się sprawami administracyjnymi. Takie postawy były doceniane. Z drugiej strony, mając szerokie kontakty w środowisku naukowym poza moją uczelnią, widziałam naukowców, którzy żyli w zupełnie inny sposób: byli mobilni, zdobywali nowe projekty, wdrażali w życie swoje pomysły, mieli pasje… Gdy porównałam te dwie sytuacje, zapytałam samą siebie, czy nie warto tego powtórzyć we własnym życiu” – wspomina. Wybierając taką drogę, zastanawiała się jednak, czy podoła. Wiedziała, że taka postawa raczej nie zostanie doceniona na macierzystej uczelni. Największym wyzwaniem były jednak sprawy warsztatowe – wybranie tematu, który wpisywałby się w badania międzynarodowe, odcięcie się od metodologii i filozofii naukowej własnych przełożonych, którzy, jak wspomina, sami nigdy nie opublikowali żadnego artykułu w jakimkolwiek liczącym się czasopiśmie. „Podjęcie takiej ścieżki było bardzo ryzykowne i wymagało ode mnie wielkiego nakładu pracy, a także samodzielności, niezależności, opracowania własnej metody pracy i wejścia w środowisko międzynarodowe. Przez jakieś trzy-cztery lata nadrabiałam zaległości warsztatowe. Można powiedzieć, że będąc już doktorem, samodzielnie jeszcze raz zrealizowałam studia doktoranckie”. Jak pracowała nad zmianą warsztatu? Najpierw starała się zrozumieć swoje braki. „Szybko uświadomiłam sobie, że brakuje mi wszystkiego” – mówi. Musiała zmienić styl pracy. Zrezygnowała z nadgodzin, realizując wyłącznie dydaktykę w ramach pensum. Pozostały czas przeznaczała na pracę naukową. „Pracowałam nie osiem, ale nawet czternaście godzin dziennie, włącznie z wakacjami, świętami, weekendami” – mówi.

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

Występowała o granty i równocześnie wysyłała swoje artykuły do najlepszych czasopism. Cieszyła się z każdej uwagi, z każdej recenzji, bo jak mówi – uczyła się sama siebie. „Nie bałam się tego, nieraz nawet wysyłałam artykuł tylko po to, aby poznać uwagi na jego temat. Wiedziałam, że przeczytają go niezależni recenzenci. Nawet jeśli jakiś mój artykuł czy grant nie przechodził, zyskiwałam recenzję”. Aplikowała o staże, pobyty naukowe, stypendia. Wysyłała projekty swoich badań, listę osiągnięć, artykułów. Nie miała żadnych znajomości na uczelniach, na które aplikowała, ale jak twierdzi, wcale nie było to konieczne. „Na uczelniach zagranicznych nie trzeba mieć osobistych zażyłości, żeby zostać zaproszonym. Oceniany jest tylko projekt, który zgłaszasz” – mówi Karolina. Podnosząc temat niedostatecznej mobilności polskiej młodej kadry naukowej, warto zadać pytanie, czy rzeczywiście wszystkim na niej zależy. W licznych raportach i opracowaniach dotyczących szkolnictwa wyższego można przeczytać o hierarchicznym systemie zarządzania uczelniami, budowaniu feudalnych wręcz relacji, braku kultury organizacyjnej na poziomie europejskim czy światowym. Mówi się, że samodzielni pracownicy naukowi powinni być dla młodych mentorami i mistrzami. Czy rzeczywiście nimi są? Profesor Marek Kwiek z Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu od wielu lat prowadzi badania porównawcze uczelni w Europie. W wydanej pod koniec 2015 r. książce Uniwersytet w dobie przemian. Instytucje i kadra akademicka w warunkach rosnącej konkurencji opisuje stan szkolnictwa wyższego w Polsce na tle innych krajów europejskich. Z jego pracy wyłania się obraz dość posępny. Polska nauka jest biedna, niedoceniana na świecie, lokalna, żeby nie powiedzieć – prowincjonalna. Kwiek pisze też o głębokiej przepaści międzypokoleniowej, jaką zespół jego badaczy diagnozuje w polskiej akademii na podstawie badań empirycznych. „Postawa młodszych naukowców względem starszych jest bardzo zróżnicowana: oprócz tych, których można postrzegać jako indywidualnych i pokoleniowych mentorów (…), oraz tych, którzy są niezwykle umiędzynarodowieni pod względem badań i usieciowieni pod względem naukowych kontaktów zagranicznych, istnieje coraz wyraźniej zarysowujący się obraz większości starszej kadry profesorskiej nadal mentalnie zakorzenionej w czasach komunistycznych (i czasach postkomunistycznych, przede wszystkim z lat 90. ubiegłego wieku), w których dominowały lokalne badania naukowe, prowadzone we własnym wąskim gronie naukowym, niekonkurencyjne na arenie europejskiej czy światowej. A nierzadko

Młodzi, zdolni, niemobilni

też brak jakichkolwiek badań…” [Kwiek, Uniwersytet w dobie przemian…]. Zdaniem profesora Kwieka wśród respondentów istnieje silne przekonanie, że przyczyną zjawiska określanego mianem „feudalizmu akademickiego” jest strach przed konkurencją po stronie starszej kadry. „W polskim przypadku wygląda na to, że to gorzej radzący sobie naukowcy ustanawiają standardy dla tych (przynajmniej potencjalnie) odnoszących naukowe sukcesy” [tamże]. Relacje te są sprzeczne z tradycyjnymi relacjami akademickimi. Także raport Nie zostaje mi czasu na pracę naukową. Warunki pracy osób ze stopniem doktora zatrudnionych na polskich uczelniach [źródło 2.] opracowany przez Inicjatywę Badawczą „Nowe Otwarcie Uniwersytetu” ukazuje sytuację młodych pracowników nauki jako złożoną i często problematyczną. Jak wynika z przeprowadzonych w raporcie badań, grupa ta jest często pozbawiona wsparcia starszych kolegów, pozostawiona sama sobie, sfrustrowana. „Brak relacji »mistrz – uczeń« (nie tylko w przypadku studentów i doktorantów, ale także młodych pracowników) był dla wielu rozmówców przeszkodą w ich rozwoju naukowym. W ich narracjach pojawia się problem minimalizacji lub nawet braku współpracy z promotorem, np. nieprzyjemnym wspomnieniem bywa okres pisania prac dyplomowych i ograniczenie roli promotora do sprawdzenia gotowej pracy. W kontekście tej relacji można zauważyć także krytykę obecnej, skostniałej struktury hierarchicznej, która młodszych pracowników stawia w najgorszym położeniu i pozbawia wsparcia, które kiedyś wiązało się z zajmowaniem tego miejsca w hierarchii” – czytamy [tamże]. Niestety mobilność młodych badaczy bywa postrzegana przez ich przełożonych jako problem. Zwłaszcza przez tych przełożonych, którzy sami nie mogą się pochwalić podobnymi osiągnięciami naukowymi czy przejściem ewaluacji na poziomie międzynarodowym. Karolina: „Ludzie, którzy nie mają nic do powiedzenia naukowo, unikają wszelkiego rodzaju konfrontacji, która mogłaby ich skompromitować. Środowisko słabych profesorów tworzy więc środowisko słabych doktorów i tak dalej. Nikt z nich nie wyjeżdża, nie ma grantów, ale wszyscy mają silną pozycję, którą zawdzięczają układom towarzyskim, swojemu oddaniu i dyspozycyjności. To oportuniści, którzy szybko uzyskują stopnie naukowe i tworzą kolejne słabe środowisko swoich uczniów. To będzie się ciągnęło pokoleniami”.

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

Zdaniem Karoliny uprawianie nauki wiąże się z byciem dobrym menedżerem. Ale aby stanąć na czele instytutu czy wydziału, nie mówiąc już o uczelni, trzeba najpierw dobrze zarządzać własną karierą naukową. „Osoby, które nigdy nie przeprowadziły prawidłowej ewaluacji swojej kariery naukowej, nie sprawdziły, ile ona jest warta w środowisku krajowym i międzynarodowym, nie są zdolne do zorganizowania dobrej dydaktyki i administracji. Dlatego tak wiele w tym środowisku zmanierowania, pójścia po linii najmniejszego oporu, usprawiedliwień typu: co prawda nie mam osiągnięć naukowych, ale jestem świetnym dydaktykiem. To nieprawda – nie da się rozdzielić tych dwóch rzeczy” – mówi. Odbywając staże na zagranicznych uczelniach, Karolina zobaczyła, jak nauka powinna być zorganizowana i jak może wyglądać życie młodych naukowców. To, co jej zaimponowało, to wsparcie, jakie otrzymują dla swoich projektów od starszych kolegów i przełożonych. Takie postawy są standardem. „Przede wszystkim oczekuje się od ciebie oryginalnych badań. Twój projekt ma uzupełniać naukę na poziomie międzynarodowym. Musisz wejść w dialog z nauką, przełamać teoretycznie, badawczo czy źródłowo pewien stan wiedzy. Jeśli to zrobisz, stajesz się dla innych badaczy partnerem i samoistnie tworzy się grupa, która chce z tobą współpracować i której jesteś potrzebna. Jednocześnie zostajesz wyposażona we wszystkie niezbędne do prowadzenia badań narzędzia. Na żadnej uczelni zagranicznej administracja nie absorbowała mojego czasu” – opowiada. W ostatnich latach konkurencja w obszarze nauki staje się coraz bardziej widoczna. W Europie stale rosną nakłady na naukę, ale wraz z nimi także konkurencja między naukowcami. Tymczasem ten aspekt polskiej nauki został nisko oceniony w raporcie OECD z 2007 r. Pisano w nim między innymi o tym, że krajowa skala prac badawczych jest rozczarowująco mała i pozostawia Polskę na marginesie. W dokumencie skrytykowano, wśród wielu innych zjawisk, profesję akademicką jako nienowoczesną, wskazano, że ścieżki kariery i zdobywania kwalifikacji są przestarzałe, że młodzi zbyt długo mają zamkniętą drogę awansu w hierarchii, w której panuje tzw. chów wsobny [Kwiek, Uniwersytet w dobie przemian…]. Problemem jest także to, że polskie uczelnie są nadal w dużej mierze finansowane z pieniędzy na kształcenie. Skutkiem tego jest między innymi nadmierne obarczanie kadry naukowej utrudniającymi mobilność obowiązkami dydaktyczny-

Polskie podwórko kontra wielki świat

Młodzi, zdolni, niemobilni

mi, a na wielu wydziałach także administracyjnymi, takimi jak na przykład obligatoryjny udział w pracach komisji rekrutacyjnych na studia w czasie wakacji – okresie najbardziej sprzyjającym pracy naukowej, a także wyjazdom badawczym. Dane zebrane przez profesora Kwieka w przywoływanej wyżej pracy nie pozostawiają złudzeń: polska kadra akademicka poświęca tygodniowo średnio więcej czasu na dydaktykę niż na prowadzenie badań. W przedziale wiekowym poniżej 40 lat stosunek ten wynosi 19,35 godz. tygodniowo (dydaktyka) do 14,16 godz. tygodniowo (badania) [tamże]. I w takiej sytuacji często okazuje się, że wyjazdy młodych naukowców wręcz przeszkadzają, ponieważ wiążą się z koniecznością zapewnienia zastępstwa na czas wyjazdu, dodatkowymi kłopotami i obciążeniami finansowymi. Czy jest jakieś uniwersalne rozwiązanie wszystkich wspomnianych wyżej problemów – słabej konkurencyjności polskich uczelni i swoistego uziemienia naukowców? Dr Kulczycki wspomina o rozwiązaniu, jakie wprowadzono w Niemczech – zasadzie, że pierwszym miejscem pracy nie powinna być uczelnia, na której robiło się doktorat. „Głosy o słuszności takiego pomysłu pojawiły się także w Polsce. Trzeba jednak zwrócić uwagę na to, że niemieccy naukowcy często nie zmieniają na stałe miejsca zamieszkania. Do pracy do innego miasta dojeżdżają pociągami i samochodami nawet codziennie” – zauważa Kulczycki. Taka mobilność na odległość może być rozwiązaniem, mającym jednak pewne ograniczenia. Anna dojeżdżała przez kilka lat z jednego miasta (gdzie mieszkała) do innego (gdzie była zatrudniona na uniwersytecie). Jeździła raz w tygodniu zazwyczaj na dwa dni, czasem na jeden. Żeby ograniczyć koszty, mieszkała u znajomej. Równolegle była słuchaczką studiów doktoranckich i prowadziła zajęcia w Warszawie. Do miasta, w którym miała etat na uczelni, nie przeniosła się na stałe przede wszystkim z przyczyn osobistych – ze względu na rodzinę i mieszkanie. Zarabiała wówczas około 1200 złotych miesięcznie. W tamtym czasie Anna nie miała jeszcze dzieci. Dzisiaj, będąc mamą dwójki maluchów, trudno byłoby jej, jak twierdzi, pozwolić sobie na podobną mobilność. W cytowanej powyżej Ekspertyzie mobilności polskich naukowców czytamy o najczęstszych barierach mobilności naukowej deklarowanych przez respondentów biorących udział w badaniu. Takie przeszkody jak „konieczność rozstania z bliskimi osobami na czas wyjazdu” czy „konieczność zmiany w życiu moich bliskich” znaj-

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

dują się w pierwszej piątce najczęściej wymienianych. „Respondenci i respondentki wspominali również o barierach związanych z koniecznością opieki nad bliskimi osobami – dziećmi i osobami starszymi. Zobowiązania te często uniemożliwiały wyjazd (np. opieka nad chorującymi rodzicami) lub znacząco go utrudniały (np. w związku z trudnością w zorganizowaniu opieki nad kilkuletnim dzieckiem w czasie pracy w sytuacji wyjazdu bez partnerki/partnera)” – czytamy [źródło 1.]. Dr Emanuel Kulczycki twierdzi, że naukę uprawia się najłatwiej osobom, które nie mają rodziny. Wtedy też jest się zdecydowanie bardziej mobilnym: „Większość moich mobilnych znajomych naukowców to ludzie, którzy jeszcze nie założyli rodziny albo też zdecydowali się jej nie zakładać, ponieważ praca naukowa w pełni ich pochłania”. Kulczycki mówi, że w Polsce paradoksalnie łatwiej o mobilność zagraniczną niż krajową. „Dużo jest ofert dla postdoców. Ale bycie postdokiem wiąże się z życiem na walizkach. Tam się pracuje często po kilkanaście godzin dziennie często przez siedem dni w tygodniu, zatem znowu jest to raczej rozwiązanie dla osób, które nie mają rodzin”. Rezygnacja z posiadania rodziny nie może być jednak ceną przywileju pracy na uczelni. Zdaniem Karoliny granty to jedyny obecnie sposób na bycie mobilnym. „Zarzuca się nam czasem, że za bardzo skupiamy się na grantach, nie angażując w inne wartościowe projekty. W środowisku pogardliwie określa się to mianem grantologii. Takie mówienie to uderzanie w tych, którzy jeszcze próbują coś robić, być mobilni. Bo jeśli środowisko naukowe jest często skorumpowane, to granty są jedyną drogą, aby się wyrwać. Skoro nie chroni nas prawo, to jest jedyna droga ucieczki, rozwinięcia skrzydeł” – mówi. Jej zdaniem inwestowanie w mobilność młodych jest dzisiaj jedyną drogą. Jak jednak uczelnie mogą inwestować w mobilność naukowców, skoro nie mają odpowiednich finansów? Karolina mówi, że nie w tym tkwi problem. „Jest tak dużo możliwości, stypendiów dla młodych ludzi… Uniwersytety nie muszą niczego inwestować! Wystarczy stworzyć odpowiednie standardy i wymusić, aby zaczęły one obowiązywać. Resztę zrobią sami młodzi – ci, którzy mają rzeczywistą naukową pasję, pomysły i chcą się rozwijać”.

Młodzi, zdolni, niemobilni

Co dalej?

Mobilność kadry naukowej jest, a właściwie powinna być jednym z podstawowych elementów powodzenia karier naukowych młodych ludzi. Bez niej trudno sobie wyobrazić rozwój, zdobywanie nowych doświadczeń czy nawiązywanie tak bardzo potrzebnych w dzisiejszych czasach kontaktów. Jednak bez wsparcia instytucjonalnego, a nawet państwowego mobilność polskiej kadry naukowej nie będzie możliwa. Nie będzie też możliwy sukces i poważanie osiągnięć polskich naukowców na świecie. Kariera naukowa nie powinna zaczynać się, trwać i kończyć się w murach jednego budynku. Niestety wciąż w wielu przypadkach tak właśnie się dzieje. Co może zrobić państwo, aby pomóc? Tworzyć kolejne programy wspierające mobilność? Być może na problem trzeba spojrzeć inaczej. Skoro programów wspierających mobilność naukowców jest w Polsce całkiem sporo, może zamiast tworzyć kolejne, lepiej skupić się na uzdrawianiu systemu szkolnictwa i eliminowaniu jego wciąż licznych patologii, które krępują młodym ręce. Nie tylko w dziedzinie mobilności, ale w ogóle płynnego rozwoju ich karier naukowych. Dominika Rafalska

Imiona bohaterów artykułu zostały zmienione, aby stworzyć im możliwość formułowania szczerych wypowiedzi na ten, jak się okazuje, delikatny temat.

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

Kwiek M., Uniwersytet w dobie przemian. Instytucje i kadra akademicka w warunkach rosnącej konkurencji, Warszawa 2015, s. 35, 36, 245-246, 451.

Bibliografia

źródło 1. = https://drive.google.com/file/d/0B0X-Z5R5OmgYTHF0ek1fenBTaWs/view, s. 30-45, 82-83, dostęp: 5 kwietnia 2016. źródło 2. = https://noweotwarcie.files.wordpress.com/2016/04/nie-zostaje-mi-czasu-na-pracc499-naukowc485-raport-nou.pdf, s. 132-133, dostęp: 6 kwietnia 2016.

Źródła internetowe

Zamknięte ścieżki. Nieprawidłowości w procedurach zatrudniania naukowców w Polsce sygnalizowane w mediach Wśród chorób trapiących polskie szkolnictwo wyższe oraz naukę w ostatnich latach wymienia się między innymi nepotyzm i brak przejrzystości procedur związanych z zatrudnianiem. W dyskursie publicznym panuje niemal powszechna zgoda co do tego, że należy otworzyć ścieżki kariery zwłaszcza dla młodych, ambitnych naukowców. Jednak mimo to polska nauka nie uwolniła się na razie od patologii w procedurach zatrudniania. To właśnie one stanowią jeden z tematów poruszanych przez media przy okazji dyskusji o polskiej akademii. Warto prześledzić, jakie przypadki nieprzestrzegania procedur zatrudniania zostały zauważone i zdiagnozowane oraz jakie rozwiązania proponowano na przestrzeni lat. Tego typu praktyki drażnią opinię publiczną. Szczególnie istotne wydają się tutaj dwa powody. Po pierwsze, wpisują się one w obraz bolączek trapiących sektor państwowy w ogóle. Po drugie, dotykają przede wszystkim młodych naukowców, mających z reguły nikłe szanse na stałe zatrudnienie. Oficjalne konkursy na stanowiska akademickie miały być remedium na hermetyczność etatów i feudalne uniwersyteckie hierarchie. Niestety, formuła ta nie sprawdza się i często służy obsadzaniu stanowisk przez konkretne osoby. Podstawą niniejszej analizy są doniesienia medialne dotyczące tematu i oficjalne komunikaty Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego oraz innych ważnych instytucji naukowych. Można założyć, że w zależności od częstotliwości tego typu praktyk i stopnia ich patologiczności będą one się pojawiać w mediach częściej lub rzadziej – jako sprawy elektryzujące opinię publiczną. Oczywiście nie oznacza to, że należy zaprzestać gruntownego badania poszczególnych przypadków łamania prawa i systematyzowania ich, niemniej funkcję tę spełniają inne teksty w tym raporcie. Niniejszy przegląd obejmuje lata 2009-2016, jako że właśnie ten okres obfitował w największą liczbę artykułów na omawiany temat.

Po pierwsze, konkurencyjność i doskonałość naukowa

Temat otwartości procedur zatrudniania i konieczności zmian dotychczas funkcjonujących praktyk pojawiał się w dyskursie publicznym od dawna – w tej sprawie zobowiązanie składał już Jarosław Kaczyński za czasów swojego premierowania (w latach 2006-2007) [j.sad., Premier z naukowcami]. Sprawa była podnoszona także przez następny rząd. Barbara Kudrycka, najdłużej urzędująca minister nauki i szkolnictwa wyższego, już na początku swojej kadencji deklarowała: „Nie mam wątpliwości, że zapis [zakazujący służbowej podle-

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

głości na wydziałach, w instytutach i katedrach między krewnymi i powinowatymi – przyp. M.H.] wzbudzi spore kontrowersje. Jesteśmy jednak zdecydowani, by walczyć z nepotyzmem, bo trudno uwierzyć, że rodzinę zawsze traktuje się tak, jak pozostałych pracowników. Wśród profesorskich dzieci są wybitni naukowcy i nie chcemy blokować ich karier, ale niech nie robią ich pod kierownictwem tatusia czy mamusi” [Kula i Nowak, Kudrycka rozbija naukowe…]. Problem miał być rozwiązany m.in. przez ustawowy zakaz nepotyzmu. Rozwiązanie budziło wątpliwości – ze względu na tendencję do nadregulacji i obfitość nepotycznych powiązań w świecie nauki. Trzy lata później komunikat na stronie Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego głosił, że „resort podejmuje starania, dzięki którym nowy system kariery naukowej będzie bardziej przejrzysty, pozbawiony nepotyzmu, a konkursy na uczelniach staną się bardziej otwarte dla wszystkich pracowników naukowych” [źródło 1.]. Rok później MNiSW chwalił się wprowadzeniem zakazu nepotyzmu jako jednym z osiągnięć sześciu lat reformy [źródło 2.]. Zdawać by się mogło, że waga problemu została dostrzeżona, co pociągnęło za sobą konkretne rozwiązania prawne. Ciągle zmieniana ustawa Prawo o szkolnictwie wyższym oraz obecność tematu w dyskursie publicznym jak dotąd nie przyczyniły się jednak do poprawy sytuacji. Także obecne kadry naukowe wskazują istniejące procedury zatrudniania jako co najmniej niewystarczające. Dotyczy to nie tylko uniwersytetów, lecz także innych dużych instytucji badawczych. Istotną w tym kontekście deklarację złożył wybrany 19 marca 2015 r. na prezesa PAN profesor Jerzy Duszyński. Chce on, by „nabór na stanowiska, szczególnie na początkowych etapach kariery naukowej, był prawdziwie otwarty dla wszystkich zdolnych i zmotywowanych osób, bez względu na to skąd przychodzą. Talenty rodzą się wszędzie z tym samym natężeniem. Zatrudnienie jak największej liczby utalentowanych i zmotywowanych osób jest podstawą sukcesu nauki w danym kraju” [źródło 3.]. Nawiasem mówiąc, procedury konkursowe niekiedy chętnie widzi się nie tylko jako rozwiązanie problemów na gruncie prowadzenia badań, zwiększania mobilności i budowania zróżnicowanych, silnych zespołów badawczych, lecz także jako odpowiedź na bolączki ustrojowe uczelni. Powiązania towarzysko-środowiskowe i politykierstwo na uczelniach to temat wymagający osobnego, obszernego opracowania; niemniej warto wspomnieć, że część środowiska naukowego wskazuje właśnie wybór rektora w drodze konkursu jako możliwość uzdrowienia sytuacji politycznej w

Zamknięte ścieżki. Nieprawidłowości w procedurach zatrudniania naukowców w Polsce...

akademii. Możliwość ta jest zresztą zapisana w obecnej ustawie Prawo o szkolnictwie wyższym, jednak uczelnie właściwie w ogóle z niej nie korzystają [Mirowska-Łoskot, Nowi rektorzy…]. Konieczność większego otwarcia się na pracowników naukowych z zewnątrz (tj. dotąd niezwiązanych z zatrudniającą instytucją) była także jednym z wniosków firmowanej m.in. przez MNiSW i Fundację na rzecz Nauki Polskiej konferencji Polish Scientific Networks, która odbyła się 21 czerwca 2015 r. [źródło 4.]. Otwarcie się w tej koncepcji ma służyć konkurencyjności i budowaniu tak zwanej doskonałości naukowej, pobudzanej przez obecność wybitnych naukowców, także spoza Polski. Model kariery naukowej silnie wiąże się z tym, jaki rodzaj nauki się uprawia, dlatego też jest jednym z najbardziej doniosłych (lub dojmujących w przypadku źle prowadzonej polityki naukowej) strukturalnych wyborów w procesie reformowania akademii. W debacie pojawiły się też głosy mówiące o konieczności „uwolnienia” procedur zatrudnienia, zrezygnowania z części długoterminowych etatów i zamienienia ich na krótkoterminowe kontrakty – powiązane z wykonywanymi w ramach grantów projektami badawczymi. Taki rodzaj pracy funkcjonuje zwłaszcza w zespołach badawczych nauk ścisłych, nastawionych na jasno zaprojektowane badania oraz publikację raczej artykułów niż monumentalnych opracowań. Zespoły te powinny ze sobą rywalizować w wykazywaniu jak najlepszych wyników, a dostęp do finansowania mieliby w tym modelu wyłącznie najlepsi. Profesor Maciej Żylicz, doradca prezydenta Bronisława Komorowskiego, był jednym z najbardziej zagorzałych zwolenników tego kierunku reformy. Jak deklarował, „problemem polskiej nauki jest nie tylko jej niedofinansowanie. Wciąż borykamy się z mentalną i strukturalną spuścizną czasów Polski resortowej, w której najważniejsze było, by wszyscy mieli po równo, a konkurencyjność i naukowa ambicja rzadko znajdowały poważanie. Dlatego uważam, że fundusze z kolejnej transzy pomocy europejskiej powinny być w znacznej części zarezerwowane dla wąskiej grupy uczonych, ponadprzeciętnie kreatywnych i naukowo wybitnych, umiejących przełamać stare nawyki oraz stosować najlepsze, uznane na świecie praktyki w swojej pracy naukowej” [Żylicz, Mam przepis na finansowanie…].

Po drugie, odmłodzenie nauki

W przypadku modelu nakierowanego w większym stopniu na granty zwiększa się dynamika zatrudnienia, sam naukowiec częściej musi także wykazywać się wynikami. Wpływa to na dużą niestabilność prowadzenia badań. Jednak najbardziej

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

wpływowi decydenci i opiniodawcy w świecie polskiej nauki widzą w finansowaniu grantowym właśnie otwarcie procedur zatrudniania na dotychczas dyskryminowaną grupę młodych naukowców – tak jak wcześniej emancypację widzieli w konkursach. Poprzednia minister nauki Lena Kolarska-Bobińska stwierdziła: „Część osób narzeka, że on [system grantowy – przyp. M.H.] wiąże ręce, nie pozwala swobodnie biec myśli naukowej. Ale system grantowy jest kluczowy dla młodych ludzi – wielu z nich może składać wnioski o granty poza sztywnym, często feudalnym systemem w swoich uczelniach. (...) To szansa dla młodych ludzi wyjścia ze swojego środowiska naukowego” [źródło 5.]. Jednym z problemów jest to, że ustawowy wymóg zatrudniania na uczelniach w drodze konkursów [por. art. 121 ust. 3 ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym: „Mianowanie po raz pierwszy w uczelni następuje po zakwalifikowaniu w drodze konkursu. Zasady i tryb przeprowadzania konkursu oraz kryteria kwalifikacyjne określa statut”] nie przyczynia się do większej otwartości na istotne dla młodych przepływy kadry między poszczególnymi placówkami. Jak konstatuje Michał Bilewicz, były członek Rady Młodych Naukowców, „wobec tego bezmiaru patologii, jedynym sposobem na uzdrowienie sytuacji są granty. To dzięki nim najzdolniejsi mogą znaleźć pracę na uczelni – nawet jeśli nie chadzali na piwo z dziekanem i nie są na »ty« z kadrą profesorską. Fakt, że coraz więcej grantów jest recenzowanych za granicą, pozwala nam nieco rozbić feudalne struktury, które rządzą polskimi jednostkami naukowymi. Znam wielu utalentowanych uczonych, którzy wrócili do Polski z zagranicy tylko dlatego, że mogli tu zostać zatrudnieni w ramach grantu. Na normalne etaty w naszym środowisku nie mieliby co liczyć” [Bilewicz, Dlaczego nie pójdę…]. Polski system grantowy, często słusznie krytykowany za wspomnianą niestabilność, a także niewystarczającą weryfikację jakości przedstawianych projektów, to materiał na osobne opracowanie. Warto jednak o nim wspomnieć, aby nakreślić kontekst, w którym otwarte konkursy okazują się propozycją niewystarczającą. W obecnych warunkach bowiem uczelnie z powodzeniem mogą organizować ustawione konkursy, po których od razu widać, że grono kandydatów spełniających kryteria będzie najpewniej bardzo wąskie, jeśli nie wręcz jednoosobowe. Tak było chociażby w przypadku Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach, który w okresie styczeń-luty 2015 r. poszukiwał kandydata legitymującego się co najmniej (sic!)

Zamknięte ścieżki. Nieprawidłowości w procedurach zatrudniania naukowców w Polsce...

dyplomem z psychologii oraz nauk o bezpieczeństwie. Co więcej, ogłoszenie można było znaleźć w oficjalnej bazie MNiSW [źródło 6.]. Niestety, nie był to odosobniony przypadek. Procedury konkursowe, teoretycznie wymuszające jawność i dostępność dla osób spoza środowiska danej uczelni czy instytutu, w praktyce – tak samo jak wcześniej – uniemożliwiają fluktuację kadr. Nie stają się bardziej przejrzyste w stosunku do status quo ante; zmienia się za to jedynie sposób blokowania pożądanych stanowisk. Ten stan rzeczy potwierdza także raport Krajowej Reprezentacji Doktorantów z września 2014 r., w którym konstatuje się: „Doktoranci wyjeżdżający za granicę często decydują się również na pozostanie w obcym kraju. Przyczyną tego faktu jest brak możliwości rozwoju swoich zainteresowań i kompetencji w Polsce, brak perspektywy zatrudnienia po ukończeniu studiów doktoranckich lub niesatysfakcjonujące wynagrodzenie po podjęciu pracy np. na uczelni” [Diagnoza stanu studiów…, s. 46.]. Bardziej obrazowo kłopoty z zatrudnieniem przez procedury konkursowe i wiążącą się z tym frustrację przedstawiła w swoim tekście Maja Chodzież, świeżo upieczona doktor nauk humanistycznych, która przez dwa lata borykała się z niemożnością zatrudnienia: „Sporządzam listę wszystkich konkursów grantowych i wpisuję je do kalendarza. Jeszcze nie wiem, że w najbliższych dwóch latach złożę ponad 40 różnych aplikacji, propozycji badawczych i zgłoszeń na konkursy. Wszystkie bezskutecznie”. Sama dość szybko diagnozuje powód: „Systematycznie przeglądam ogłoszenia o stanowiskach dla adiunktów. Mamy w Polsce cywilizację i takie anonse są już publikowane nie jak kiedyś na małej tablicy przy sekretariacie, ale na stronie ministerstwa. Tylko co z tego, skoro większość jest wyraźnie pisana pod konkretnych ludzi. Widać to po zestawie wymagań, które łącznie spełniają dwie osoby w kraju (znane mi, bo specjaliści z danej wąskiej działki zawsze się znają). Na przykład: »Wymagany dyplom doktora nauk jajoznawstwa ze specjalizacją w żółtkach«; daje go tylko jeden uniwersytet w kraju. Oczywiście ten poszukujący. (…) Uniwersytet ma pewność, że zatrudni tylko własnych doktorantów” [Chodzież, Będąc młodą doktorką].

Konkursy niby-otwarte

Zgodnie z ustawą o dostępie do informacji publicznej wszelkie dokumenty związane z funkcjonowaniem publicznych instytucji powinny być jawne i udostępniane na życzenie każdego obywatela. To dotyczy także konkursów na stanowiska

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

akademickie – a więc wszelkich protokołów utrwalanych w trakcie procedury. W praktyce bywa z tym jednak różnie, o czym dobitnie przekonała się dr Miłka Stępień. Wystartowała w konkursie, przeszła pozytywnie etap formalny, ale pracy nie dostała. Gdy wniosła o udostępnienie protokołów z konkursu, gdzie powinno znajdować się uzasadnienie tej decyzji, spotkała się z odmową władz uczelni. Sprawę opisała w kwietniu 2015 r. „Gazeta Wyborcza” i wywołała ona niemałe poruszenie w świecie akademickim [Szostak, Miłka Stępień: idolka…]. W podobnej sytuacji znalazła się dr Karolina Jankowska z Uniwersytetu Wrocławskiego. Władze wydziału nie chciały wytłumaczyć przyczyn niepomyślnej dla niej decyzji dotyczącej rozstrzygnięcia konkursu na stanowisko adiunkta, a w ponownie przeprowadzonym konkursie zarządziły niespodziewanie tajne głosowanie. W wyniku tego głosowania zatrudniono osobę związaną z jednostką przed przeprowadzeniem konkursu, mimo że uprzednio nie uzyskała najwyższej liczby punktów w postępowaniu rekrutacyjnym. Ministerstwo zapytane przez Jankowską o planowane działania w kwestii zwiększenia jawności procedur konkursowych stwierdziło, że nie jest jego rolą weryfikowanie nieprawidłowości. Gdy Jankowska napisała do MNiSW ponownie, podkreślając swoje intencje, otrzymała odpowiedź, że prowadzone są działania zmierzające do uszczegółowienia możliwości „odstąpienia od wymogu przeprowadzenia konkursu na stanowiska w uczelni” (sic!). List ten został napisany 29 listopada 2013 r. [źródło 7.]. Jankowska złożyła skargę do Komisji Europejskiej, która wyraziła poparcie dla jej działań, choć nie zdecydowała się na podjęcie interwencji. W imieniu KE odpowiadał Robert-Jan Smits: „W pełni podzielam poglądy, że należy zrobić wszystko, aby rekrutacja naukowców w Europie była otwarta, przejrzysta i opierała się na kwalifikacjach. Komisja Europejska od wielu lat współpracuje z państwami członkowskimi, aby opracować zintegrowane podejście do zasobów ludzkich na uniwersytetach i w instytucjach naukowych. Jak jednak Pani z pewnością wie, Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej przewiduje podział kompetencji między Unią Europejską a jej państwami członkowskimi. Choć realizujemy wspólne cele, za opracowywanie krajowej polityki w zakresie badań naukowych i edukacji odpowiedzialne są państwa członkowskie. Jestem przekonany, że jest Pani też świadoma faktu, iż za decyzje dotyczące obsadzania stanowisk akademickich odpowiadają państwo członkowskie i dana instytucja naukowa” [tamże]. Sprawę opisała wrocławska „Gazeta Wyborcza” [Gołębiowska-Szuchta, Wygrała pani, gratuluję…].

Zamknięte ścieżki. Nieprawidłowości w procedurach zatrudniania naukowców w Polsce...

Warto pamiętać, że opisane przypadki stanowią jedynie część nieprawidłowości mających miejsce na polskich uczelniach. Mowa tutaj o naukowcach z pewnym dorobkiem, pracujących w dużych miastach, gdzie z pewnością łatwiej o dotarcie do mediów. Nie wiadomo, jak opisane przypadki przekładają się na statystyki, jednak jeśli sama (ówczesna) minister Kolarska-Bobińska w wywiadzie dla „Gazety Wyborczej” wprost deklarowała, że brakuje przejrzystości procedur zatrudniania, skala musi być odczuwalna [Uniwersytet psuje się…].

Po trzecie, zgodność z europejskimi standardami

W kwestii otwartości konkursów na stanowiska akademickie powstał zestaw dyrektyw Unii Europejskiej zgromadzonych w dokumencie Europejska Karta Naukowca. Kodeks postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych (dalej: EKN). Punktem wyjścia dla dokumentu jest stwierdzenie, że europejski rynek pracy akademickiej nie jest szczególnie atrakcyjny w porównaniu z takimi krajami jak USA czy Japonia. Jednym z jego celów jest „wprowadzenie i wdrożenie nowych narzędzi rozwoju kariery naukowców, aby poprawić perspektywy zawodowe pracowników naukowych w Europie”. By ułatwić jego realizację grantodawcom, w dokumencie przytacza się konkretne rozwiązania do wdrożenia. Oprócz ogólnego, powtarzającego się zalecenia dotyczącego otwartości i przejrzystości konkursów na stanowiska autorzy dokumentu konstatują: „Ogłoszenia w sprawie zatrudnienia powinny zawierać dokładny opis wymaganej wiedzy i kwalifikacji oraz nie być na tyle specjalistyczne, by zniechęcić odpowiednich kandydatów. Pracodawcy powinni zamieścić również opis warunków pracy oraz uprawnień, w tym opis perspektyw rozwoju zawodowego. Ponadto, należy realistycznie oszacować czas pomiędzy umieszczeniem ogłoszenia o wolnym stanowisku lub zaproszenia do zgłaszania kandydatur a ostatecznym terminem nadsyłania podań”. W EKN zaleca też: „Po zakończeniu procesu doboru kandydatów należy również ich powiadomić o mocnych i słabych stronach ich podań”. Niestety, pobieżny przegląd ministerialnej bazy ogłoszeń wskazuje, że wiele instytucji firmowanych przez MNiSW może nie spełniać tych wymagań, organizując ewidentnie ustawione konkursy oraz uchylając się od obowiązkowego udzielenia informacji publicznej zainteresowanym stronom [źródło 8.]. Problem ten został zauważony przez środowisko naukowe. O konieczności systematycznego wdrażania EKN napisali m.in. Obywatele Nauki w Pakcie dla nauki, a także Komitet Kryzysowy Humanistyki Polskiej w swoich założeniach progra-

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

mowych [źródło 9., s. 86; źródło 10.]. Obywatele Nauki postanowili nawet zakroić szerszą akcję i zorganizowali własny monitoring funkcjonowania konkursów na zatrudnienie w polskiej nauce – pod patronatem „Forum Akademickiego”. Pod uruchomiony przez nich adres można zgłaszać przypadki nepotyzmu, braku jawności czy innego łamania procedur konkursowych przez uczelnie [źródło 11.]. Ministerstwo zareagowało na ten postulat komunikatem na swojej stronie internetowej, w którym przytacza się słowa ówczesnej szefowej resortu: „Ważne, by rosła świadomość zasad zawartych w obu tych dokumentach. Przyjazne środowisko pracy w świecie nauki jest kluczowe nie tylko, żeby przestrzegać reguł etycznych, ale też, by nie tracić talentów i promować doskonałość w nauce. Wdrożenie Karty [EKN – przyp. M.H.] i Kodeksu [postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych – przyp. M.H.] może pomóc uczelniom w przygotowaniu własnych strategii dotyczących standardów zatrudniania i rozwoju naukowego – mówi minister nauki. – Same zalecenia etyczne często okazują się niewystarczające, jeżeli pozostają na papierze i nie są skutecznie wdrażane – dodaje prof. Lena Kolarska-Bobińska”. Konkretną zachętą dla grantodawców mają być narzędzia prawne zastosowane w organizacji największych konkursów grantowych: Narodowego Centrum Nauki oraz Narodowego Centrum Badań i Rozwoju. Jak wynika z komunikatu, do apelu minister pozytywnie odniósł się NCN (zamierza przyznawać dodatkowe punkty za przestrzeganie w ramach finansowanego projektu EKN), a także Komitet Ewaluacji Jednostek Naukowych, który nagradza jednostki mające logo HR Excellence in Research, przyznawane instytucjom naukowym przez Komisję Europejską za skuteczne wdrażanie EKN [źródło 12.]. Strona internetowa Komisji Europejskiej wyróżnia tylko 13 takich instytucji naukowych [źródło 13.], przeważnie pojedynczych instytutów i tylko jeden uniwersytet. Trzeba jednocześnie odnotować, że nie wszyscy zgadzają się co do tego, że procedury konkursowe mają wszędzie zastosowanie. Czasami stanowią wręcz przeszkodę w rozbudowywaniu zespołu naukowego. Niedobór miejsc pracy dla wysoko wykwalifikowanych specjalistów jest jedną z przyczyn, dla których uczelnie próbują naginać prawo, by mimo wszystko zapewnić „swoim” jakąś stabilizację zatrudnienia. Problem ten był wcześniej zauważany, pisał o nim na swoim blogu chociażby Jan Hartman: „Największą przeszkodą w reformie konkursów jest systemowa fikcja związana z awansowaniem pracownika. Żeby młody doktor z danej

Zamknięte ścieżki. Nieprawidłowości w procedurach zatrudniania naukowców w Polsce...

uczelni mógł po dwóch latach od doktoratu przejść ze stanowiska asystenta na stanowisko adiunkta albo młody doktor habilitowany awansować z adiunkta na profesora nadzwyczajnego, trzeba urządzić dla tej osoby konkurs. W zasadzie jest on fikcją – jest to po prostu niezbędna formalność, aby móc dać człowiekowi awans, który mu się należy. A co się dzieje, gdy o takim konkursie dowie się ktoś lepszy od naszego awansującego kolegi? Mamy przyjąć tego z zewnątrz, a naszego wyrzucić? Miałby zostać ukarany za to, że się wyhabilitował? Nie ma idealnego rozwiązania. Trzeba by jednak pomyśleć o »bezkonkursowych« awansach, bo fikcja zawsze psuje instytucje (i nie tylko)” [źródło 14.]. Właśnie w odpowiedzi na takie głosy ministerstwo pod wodzą Jarosława Gowina wśród zapowiadanych głośno zmian w ustawie Prawo o szkolnictwie wyższym wymieniło uelastycznienie procedury konkursowej w przypadku awansowania pracownika naukowego: „W projekcie ustawy są też zapisy dotyczące konkursów na stanowiska. »Kiedy pracownik zrobi doktorat albo obroni habilitację, naturalne jest, że awansuje na stanowisko wyższe. A na uczelniach awans naukowy ściśle związany był dotąd z konkursem na stanowisko. Nie mówimy, że takie konkursy są niepotrzebne, ale powinien być zachowany zdrowy rozsądek« – skomentowała Czerwińska. Przyznała, że dużo było takich konkursów ogłaszanych tylko dlatego, że jakaś konkretna osoba zrobiła doktorat. I zdarzało się, że w takim konkursie startował tylko jeden kandydat. Projekt nowelizacji zakłada, że w sytuacji związanej z awansem uczelnia będzie mogła zorganizować konkurs, ale nie będzie do tego zobligowana. Czerwińska, powołując się na raport o mobilności polskich naukowców, oceniła, że »istnienie takich konkursów absolutnie nie poprawiło mobilności naukowców«” [źródło 15.]. Na efekty trzeba będzie jeszcze poczekać. Optymizmem napawa fakt znaczącej widoczności EKN w środowisku naukowym, gdzie tego typu standardy, choć w większości instytucji akademickich nie zostały dotychczas wdrożone, stają się przynajmniej istotnymi punktami odniesienia. Co ważne, taki punkt widzenia podzielają różne grupy z tego środowiska, co pozwala żywić nadzieję na rozpoczęcie procesu faktycznego wdrażania wysokich standardów zatrudnienia w życie. W środowisku panuje też zgoda co do potrzeby istotnych zmian – najlepiej całościowych – w ustawie Prawo o szkolnictwie wyższym. Tym bardziej że – na co wskazuje między innymi niedawny apel byłego prorektora Uniwersytetu Wrocławskiego, opublikowany

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

w sprawie nieprawidłowej procedury habilitacyjnej, choć w przypadku ustawianych konkursów równie adekwatny – „potrzebne są bardzo odważne działania. Bez nich wciąż będzie brakowało pieniędzy na badania, ich jakość będzie dalej spadać, opinia o środowisku będzie coraz gorsza, aż w końcu podatnicy uznają, że nie ma sensu nas finansować” [źródło 16.]. Monika Helak

Zamknięte ścieżki. Nieprawidłowości w procedurach zatrudniania naukowców w Polsce...

Bibliografia

Bilewicz M., Dlaczego nie pójdę w Czarnej Procesji?, „Nowe Peryferie”, 9 czerwca 2015. Chodzież M., Będąc młodą doktorką, „Gazeta Wyborcza”, 3 stycznia 2015. Diagnoza stanu studiów doktoranckich 1.0, praca zbiorowa, Krajowa Reprezentacja Doktorantów. Gołębiowska-Szuchta M., Wygrała pani, gratuluję pracy. A później: Pomyliliśmy się, „Gazeta Wyborcza”, dodatek wrocławski, 7 listopada 2013. j.sad., Premier z naukowcami, „Rzeczpospolita”, 20 listopada 2006. Kula M., Nowak M., Kudrycka rozbija naukowe klany, „Dziennik Polska The Times”, 10 lutego 2009. Mirowska-Łoskot U., Nowi rektorzy ze starych układów. Konkursów na uczelniach nie ma, „Dziennik Gazeta Prawna”, 10 marca 2016. Szostak V., Miłka Stępień: idolka młodych naukowców, „Gazeta Wyborcza”, 1 kwietnia 2015. Uniwersytet psuje się od rektora, wywiad Agnieszki Kublik z Leną Kolarską-Bobińską, „Gazeta Wyborcza”, 7-8 lutego 2015. Żylicz M., Mam przepis na finansowanie polskiej nauki, „Gazeta Wyborcza”, 31 października 2012.

Źródła internetowe

źródło 1. = Minister Kudrycka o efektach reform i priorytetach resortu, Nauka.gov.pl, dostęp: 21 października 2012. źródło 2. = Prof. Barbara Kudrycka – 6 lat na stanowisku ministra nauki i szkolnictwa wyższego, Nauka.gov.pl, dostęp: 20 listopada 2013. źródło 3. = Tomala L., Nowy prezes PAN stawia na doskonałość, otwarte konkursy, brak celebry, Naukawpolsce.pap.pl, dostęp: 30 kwietnia 2015. źródło 4. = Wołosowski J., Chciałam wracać, ale nie miałam dokąd. Jak ściągnąć naukowców-emigrantów do kraju?, Innpoland.pl, dostęp: 24 czerwca 2015. źródło 5. = Kolarska-Bobińska L., Rozważamy zmiany w finansowaniu uczelni, Naukawpolsce.pap.pl, dostęp: 9 lipca 2015. źródło 6. = http://www.bazaogloszen.nauka.gov.pl/g2/oryginal/2015_01/f767838fb506c2bcfbe4b93d1b976dd6.pdf. źródło 7. = www.karolinajankowska.eu. źródło 8. = http://www.bazaogloszen.nauka.gov.pl/. źródło 9. = Pakt dla nauki, Muszewska A., Pieniądz A., Niesiołowski-Spano Ł. (red.), Warszawa 2015, Obywatele Nauki, dostęp: http://obywatelenauki.pl/wp-content/ uploads/2015/05/Pakt_dla_Nauki.pdf.

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

źródło 10. = Piejko M., Humaniści żądają reformy, Niezalezna.pl, dostęp: 17 marca 2015. źródło 11. = http://obywatelenauki.pl/2015/10/przejrzyste-i-otwarte-konkursy-na-zatrudnienie-nowa-akcja-on/, notka z października 2015. źródło 12. = Ministerstwo Nauki rozpoczyna plan wdrażania na polskich uczelniach Europejskiej Karty Naukowca i Kodeksu postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych, Nauka.gov.pl, dostęp: 15 kwietnia 2015. źródło 13. = http://ec.europa.eu/euraxess/index.cfm/rights/strategy4ResearcherOrgs#P. źródło 14. = Hartman J., Uczciwe konkursy na uczelniach?, http://hartman.blog.polityka. pl/2015/04/02/uczciwe-konkursy-na-uczelniach/, dostęp: 2 kwietnia 2015. źródło 15. = komunikat na stronie MNiSW Resort nauki chce już od jesieni odbiurokratyzować pracę uczelni, http://www.nauka.gov.pl/polska-nauka/resort-nauki-chce-juz-od-jesieni-odbiurokratyzowac-prace-uczelni.html, dostęp: 7 kwietnia 2016. źródło 16. = Pacholski L., Prokurator nas nie wyręczy. O patologiach na polskich uczelniach, https://wszystkoconajwazniejsze.pl/prof-leszek-pacholski-prokurator-nas-nie-wyreczy-o-patologiach-na-polskich-uczelniach/, dostęp: 25 lipca 2015.

Dobre praktyki w obsadzaniu stanowisk akademickich na zagranicznych uczelniach Artykuł opisuje sposób zatrudniania naukowców w wybranych krajach europejskich i USA. Jego celem jest przedstawienie rozwiązań, które mogłyby stanowić podstawę dyskusji o reformie zatrudniania w szkołach wyższych w Polsce. Nie istnieje idealny model zatrudniania kadry naukowej: jest to wypadkowa wewnętrznych tradycji i zewnętrznych regulacji, właściwa dla danego systemu mieszanka kryteriów jakościowych i ilościowych. Uzyskanie poprawy w tym zakresie wymaga zatem zmian systemowych na wielu płaszczyznach. Jak pokazują badania, zamknięte, niejawne i bazujące na mikropolityce procedury zatrudniania kadry naukowej przekładają się (poprzez chów wsobny) na niską jakość i liczbę prowadzonych badań, osłabiając międzynarodową konkurencyjność uczelni. W przypadku szkół finansowanych z budżetu państwa dodatkowo sugeruje to niegospodarność w wydawaniu środków publicznych. Wynikająca z tego marginalizacja uderza w studentów, podatników i oczywiście w samych naukowców. Najsilniejsze kultury badawcze korzystają z procedur rekrutacyjnych, które są otwarte, przejrzyste i oparte na kryteriach merytorycznych [źródło 1., s. i]. Te trzy cechy – nie zawsze występujące w równym stopniu – stanowią busolę, którą kierowano się w przygotowaniu niniejszego artykułu. Autorzy połączyli w nim wnioski z badań naukowych, analiz Komisji Europejskiej (na potrzeby projektu Euraxess – unijnej bazy ofert pracy i stypendiów akademickich) z osobistym doświadczeniem. Tekst omawia praktyki stosowane w czterech krajach. Poszczególne części zawierają informacje o systemie szkolnictwa wyższego w danym kraju, opis typowej procedury rekrutacyjnej, następnie wyszczególnione są godne podkreślenia dobre praktyki, a na końcu następuje krótkie podsumowanie. Charakterystyki te nie są idealnie symetryczne, co czasem pozwala na podkreślenie szczególnie interesujących elementów. W końcowej części tekstu zostały krótko zasygnalizowane przykłady z innych krajów europejskich. Poprzedzają one podsumowanie zawierające wnioski dla Polski. Wybór państw omówionych w artykule nie jest przypadkowy. Norwegia została wybrana ze względu na przejrzyste procedury przyjmowania doktorantów. Austria to mieszanka bezpośrednich i pośrednich regulacji rządowych generujących duży przepływ informacji pozwalający na kontrolę decyzji kadrowych. Wielka Brytania jest przykładem tego, że zatrudnianie na podstawie wewnętrznego naboru może być sprawiedliwe. Stany Zjednoczone mają wielostopniowy system zatrudnia-

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

nia, uwzględniający ocenę specjalistów (peer review), a wyróżnia je duża mobilność międzyinstytucjonalna i procedury antydyskryminacyjne. Wszystkie te przykłady pokazują, jak różne drogi mogą prowadzić do uczciwszych procedur rekrutacyjnych w szkolnictwie wyższym. Norweski system szkolnictwa wyższego jest w przeważającej mierze publiczny (90 proc. studentów). Uczelnie publiczne nie pobierają czesnego, są wysoce autonomiczne i otrzymują dwuletnie finansowanie na działalność badawczą i dydaktyczną, bez silnych rządowych ingerencji w sposób wydatkowania środków. Wszyscy pracownicy naukowi zatrudnieni są na czas nieokreślony (od adiunkta wzwyż) i mają status pracowników służby cywilnej, co zapewnia stabilność zatrudnienia [źródło 2.]. Doktoranci traktowani są jak pracownicy zatrudnieni na czas określony, z odpowiednimi prawami (np. do urlopów, własnym miejscem pracy, opłaconym ubezpieczeniem społecznym etc.) i obowiązkami (np. regulowany czas pracy, z podziałem na badania własne, dydaktykę i działalność na rzecz uczelni). Późniejsze zatrudnienie doktora wymaga jednak konkursu, a nie awansu. Angielski traktowany jest jako równorzędny język pracy naukowej, co sprzyja umiędzynarodowieniu systemu: 35 proc. osób broniących doktoratów to obcokrajowcy [źródło 3., s. 6]. Specyficzną cechą uczelni norweskich jest wysoki średni wiek uzyskiwania doktoratu (38 lat) i pierwszej stałej pozycji (42 lata) – według danych z 2005 r. [źródło 4.]. System norweski jest mocno egalitarny: średnie zarobki doktoranta wynoszą 60 proc. pensji profesora, jakkolwiek od czasu reformy z 2002 r. zróżnicowanie pensji pomiędzy pracownikami na poszczególnych szczeblach rośnie (w zależności od dorobku grantowo-publikacyjnego). Pakiet radykalnych reform objął, oprócz dostosowania organizacji studiów do procesu bolońskiego, umiędzynarodowienie oraz podniesienie efektywności całego systemu [Bleiklie, Norway…]. Ø Ø Ø Warunki rekrutacji pracowników naukowych określa ustawa z 2005 r. W przypadku wszystkich stanowisk decyzję podejmuje formalnie rada uniwersytetu (zazwyczaj cedując obowiązki na wydział). Podstawową zasadą jest ekspercka ocena kandydatów w stosunku do opisu stanowiska i treści ogłoszenia o otwartym naborze. Ogłoszenie o wolnym miejscu jest szczegółowo przygotowywane podczas dyskusji między zespołem badawczym a kierownikiem departamentu, ponieważ cała

Norwegia

Dobre praktyki w obsadzaniu stanowisk akademickich na zagranicznych uczelniach

dalsza procedura służy uszeregowaniu kandydatów pod względem stopnia realizacji oczekiwań dla danego stanowiska. Zazwyczaj oceny dorobku kandydatów dokonują również eksperci zewnętrzni. Trzech najlepszych kandydatów zapraszanych jest na rozmowy. Bierze w nich udział także kierownik oraz profesor ekspert z danej jednostki, przedstawiciel kadr oraz inni profesorowie z wydziału. Oprócz rozmowy kwalifikacyjnej kandydaci prowadzą wykład próbny, a w razie wątpliwości kierownik wydziału dodatkowo dzwoni do osób przedstawiających referencje. Na tym etapie komisja przygotowuje wspólny raport, który musi być zatwierdzony przez senat uczelni – dopiero wtedy rozpoczynają się negocjacje płacowe z wybraną osobą [Fumasoli, Strategic..., s. 24-25]. Wyróżniającą cechą systemu norweskiego jest fakt, że to pracodawca (czyli państwo norweskie) ponosi ciężar dowodu, że proces rekrutacji był uczciwy. Z tego powodu procedura rekrutacyjna jest wieloetapowa. W komisji rekrutacyjnej musi znajdować się kobieta, a wśród kandydatów o takich samych kwalifikacjach to kobiety mają pierwszeństwo przed mężczyznami. Istnieje wymóg publicznego ogłoszenia o konkursie ze szczegółowymi wymaganiami – zarówno w zakresie dorobku, jak i oczekiwanych cech psychologicznych. Procedura kończy się sporządzeniem szczegółowego raportu. Osobie aplikującej może być udostępniona lista z informacjami o innych kandydatach. Podobnie wszyscy uczestnicy dostają informację o składzie komisji rekrutacyjnej oraz szczegółowy raport z rekrutacji, zawierający ocenę merytoryczną każdego zgłoszenia. Dodatkowo, w ramach ustalonych przez prawo, uczelnie wprowadzają własne regulacje dotyczące składu paneli rekrutacyjnych [źródło 5.]. Norwegia jest znana z przywiązania do przejrzystości działalności instytucji, która nie omija także procesu zatrudniania kadry akademickiej. Zarówno awanse w ramach pozycji tenure-track (stanowisk naukowych prowadzących do uzyskania zatrudnienia gwarantowanego, tzw. tenure; podobna instytucja działa w wielu krajach na różnych zasadach) w instytucji (najczęstsze), jak i aplikowanie na wolne stanowiska na innych uczelniach (na czas określony albo nieokreślony) podlegają procedurze, która ma zapewnić możliwie merytokratyczny wybór i która na poziomie uczelni nieznacznie różni się pomiędzy obszarami wiedzy. Procedura zatrudniania kadr na uczelniach w Norwegii pod względem przejrzystości ustępuje jedynie Szwecji, gdzie cała dokumentacja publikowana jest w internecie, łącznie z listami rekomendacyj-

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

nymi kandydatów. Z uwagi na zalety tego rozwiązania zostanie ona omówiona ze szczegółami na przykładzie zatrudnienia doktoranta na czas określony (ok. 95 proc. przypadków). Ø Ø Ø Ogłoszenie o wolnym stanowisku dla doktoranta zawiera podstawowe informacje o uniwersytecie, departamencie oraz link do powiązanego projektu badawczego (często jest to bezpośrednie źródło finansowania). Z góry podawane są informacje o przyszłej afiliacji przyjętego doktoranta z konkretną grupą badawczą oraz informacje o procedurze zatrudnienia (np. formalny wymóg przyjęcia do studium doktoranckiego uczelni). Do obowiązków doktoranta wliczany jest czas na pracę badawczą oraz obowiązki zlecone (zazwyczaj prowadzenie zajęć), z tym że te ostatnie są zazwyczaj ograniczone (np. 25 proc. czasu pracy) i zależne od dotychczasowego doświadczenia kandydata. Ogłoszenie w części wprowadzającej zawiera odesłania do stosownych regulacji wewnątrzuczelnianych. Jest ono, podobnie jak akty prawne, dostępne w języku angielskim. Ogłoszenie finansowane ze środków zewnętrznych (np. grantowych) przyjmowane jest na poziomie jednostki, natomiast z budżetu uczelni musi zostać zatwierdzone przez radę ds. zatrudnień na poziomie wydziału. Zarówno ogłoszenie, jak i późniejszy raport mają uprzednio zdefiniowaną strukturę. W dalszej części ogłoszenia wymieniane są minimalne kwalifikacje (dyplom magistra, minimalna średnia ocen ze studiów i minimalna ocena z pracy magisterskiej, znajomość języków) oraz kryteria oceny, które różnią się pomiędzy poszczególnymi stanowiskami, ale zazwyczaj zawierają oczekiwania dotyczące kompetencji akademickich, jakości przedstawionego projektu badawczego, jego przystawalności do prowadzonych prac badawczych oraz osobistych kwalifikacji kandydatów, ich motywacji i zdolności do ukończenia studiów doktoranckich. Po liście wymaganych dokumentów (czasami nie jest to katalog zamknięty) znajduje się informacja o dalszej procedurze (na tym poziomie zazwyczaj są to tylko rozmowy rekrutacyjne), warunkach zatrudnienia (wynagrodzenie, benefity, urlop, specyfika miejsca pracy) oraz klauzule prawne (akwizycja praw autorskich pracowników, możliwość ujawnienia danych osobowych na liście aplikantów, zachęta do aplikowania osób wywodzących się ze środowisk imigranckich itp.) oraz dane osoby udzielającej szczegółowych informacji o wolnym stanowisku.

Dobre praktyki w obsadzaniu stanowisk akademickich na zagranicznych uczelniach

Czas pomiędzy ogłoszeniem a zamknięciem otwartego konkursu jest regulowany prawnie. Uczelnia publikuje ogłoszenie w używanym przez siebie portalu (np. EasyCruit) oraz często na portalu Euraxess. Aplikacji dokonuje się w systemie elektronicznym poprzez wgranie odpowiednich plików, w ciągu kilku dni wszyscy kandydaci otrzymują potwierdzenie otrzymania zgłoszenia i informację o dalszej procedurze. Na tym etapie kandydat może wystąpić o dostęp do pełnej listy kandydatów. Taki raport jest generowany automatycznie z systemu w języku norweskim. Zawiera opis ogłoszenia o wolnym stanowisku, informację o miejscach i czasie wyświetlania ogłoszenia w krajowych portalach, liczbie, płci i średnim wieku kandydatów. W następnej części podane są imiona, nazwiska, wiek, wykształcenie, doświadczenie zawodowe i miejsce zamieszkania wszystkich kandydatów, którzy ukończyli aplikację. Dane te pochodzą z informacji wprowadzonych przez kandydatów. Taka lista przesyłana jest z dodatkową informacją, że dokument ten jest poufny i udostępniony w celu zabezpieczenia interesu stron w prowadzonym postępowaniu, a więc zapewnienia, że proces oceny kandydatów jest obiektywny. Takie dane pozwalają zidentyfikować kontrkandydatów czy samodzielnie wyszukać informacje np. o publikacjach, wystąpieniach na konferencjach, zainteresowaniach badawczych. Jednocześnie można poznać poziom szczegółowości informacji podawanych przez innych kandydatów i ich drogę życiową. Jest to lektura niezwykle ciekawa, pozwalająca kandydatom na dokonanie porównania własnych kwalifikacji czy ścieżki kariery. Krótko po zamknięciu procesu aplikacyjnego jednostka powołuje komisję rekrutacyjną, w skład której muszą wchodzić specjaliści z danego wydziału. Informacja na ten temat zostaje przesłana do wszystkich kandydatów, tak by mogli oni poznać skład komisji. Pierwsza selekcja kandydatów ma charakter formalny: wykluczeni zostają ci, którzy nie złożyli wszystkich wymaganych dokumentów albo u których wymagane dokumenty nie zgadzają się z opisem (np. zbyt długa albo niezwiązana z oczekiwaniami propozycja badawcza). Następnie komisja dokonuje wyboru kandydatów, których zaprasza na rozmowy, posiłkując się określonymi dokumentami (ogłoszenie o wolnym stanowisku, regulacje uniwersyteckie, dokumenty wydziału) oraz konkretnymi kryteriami (opis projektu badawczego, najważniejsze cechy projektu,

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

przystawalność projektu do ogłoszenia, wpływ na rozwój pola badawczego, potencjał kreowania nowej wiedzy). Warto odnotować, że dokumenty prawne napisane są zrozumiałym, przystępnym językiem [źródło 6.]. Komisja ocenia cały dorobek kandydatów, do którego ma dostęp, także ich doświadczenie badawcze i zawodowe. Powyższe kryteria, sztywne, ale też przejrzyste, zostają później wymienione w raporcie końcowym, który otrzymują wszyscy kandydaci po zakończeniu procesu rekrutacji. Raport ten zawiera opis całej procedury i ma stanowić argument, że proces rekrutacyjny był uczciwy. Po części wstępnej następuje szczegółowe omówienie każdego z rozważanych kandydatów zawierające opis doświadczenia, tytuł propozycji oraz szczegółową, wieloaspektową jej ocenę przez członków zespołu. Opis każdego z kandydatów rozważanych w pierwszym etapie zajmuje około jednej strony znormalizowanego maszynopisu. Jest on przydatny nie tylko ze względów proceduralnych, ale także dla samych kandydatów – ma bowiem charakter oceny koleżeńskiej i można się z niego wiele nauczyć. Na podstawie tych opisów i przyjętych założeń komisja dzieli listę kandydatów na tych, którzy w pełni wypełnili wszystkie główne kryteria, tych, którzy są wysoko wykwalifikowani, ale nie przedstawili wystarczających argumentów, żeby ich zatrudnić na stanowisku, które jest do obsadzenia, oraz tych, dla których proces rekrutacji w tym momencie się zakończył. Pierwsze dwie grupy kandydatów zostają zaproszone do udziału w rozmowach kwalifikacyjnych, przy czym osoby z drugiej grupy dostają dodatkowe pytania, które mają wyjaśnić wątpliwości i stworzyć im szansę na przekonanie do siebie komisji. W następnej części przedstawiona zostaje opinia komisji o poszczególnych kandydatach na podstawie rozmów (około pół strony o każdym), w której oceniane jest głównie dopasowanie do potrzeb grupy badawczej. Ponieważ informacja o treści rozmów i przedstawionych referencjach nie stanowi w Norwegii informacji publicznej, treść tej części raportu nie jest przesyłana do kandydatów. Na podstawie aplikacji, oceny projektu badawczego i rozmów z kandydatami komisja dokonuje rekomendacji nowych osób do zatrudnienia, a decyzję w tej sprawie podejmuje senat uczelni. Czas pracy komisji jest ograniczony: od zamknięcia aplikacji do przedstawienia raportu z rekrutacji nie może minąć więcej niż trzy miesiące. W ciągu kilku dni od podjęcia ostatecznej decyzji kandydaci otrzymują skan pełnego raportu komisji rekrutacyjnej.

Dobre praktyki w obsadzaniu stanowisk akademickich na zagranicznych uczelniach

Ø Ø Ø System norweski wyróżnia się tym, że sprawiedliwość zastosowanej procedury traktowana jest nie jako abstrakcyjne założenie, ale coś, co musi zostać udowodnione przez komisję. Ta zasada ograniczonego zaufania stawia kandydatów na uprzywilejowanej pozycji, wyposażając ich nie tylko w narzędzie kontroli procesu, ale także cenną informację zwrotną, zwłaszcza na początku kariery akademickiej. Wiedza o innych kandydatach aplikujących na to samo stanowisko ma walory przeglądowe, ale też anegdotyczno-towarzyskie. Jest to model przejrzysty, w którym głównymi kryteriami są efektywność i sprawiedliwość, a upublicznianie informacji traktowane jest jako narzędzie do osiągnięcia tych celów (nie zaś cel sam w sobie). Nie znaczy to, że procedura wyklucza możliwość niesprawiedliwości na poziomie systemu. Jednak taką niesprawiedliwość jest dużo trudniej ukryć, a wszyscy kandydaci zostają wyposażeni w narzędzie, dzięki któremu mogą ją zasygnalizować.

Austria

Austria przeszła od rządowej kontroli nad uczelniami (na szczeblu ministerialnym) do autonomizacji szkolnictwa wyższego w ramach państwowej własności uczelni ustawami z 1993 i 2002 r. [Neuhäuser, Institutional Autonomy, s. 20]. Na ich mocy reformy szkolnictwa wyższego wymagały uwzględnienia interesów i decyzyjności uczelni [Pechar, University Autonomy…]. Od 2009 r. wprowadzono dalsze poprawki, zgodnie z którymi zmieniły się relacje pomiędzy państwem a uczelniami, a bezpośrednia kontrola została zastąpiona przez przejrzystość i sprawozdawczość, uelastycznienie struktury wewnętrznej, wprowadzenie prostszych mechanizmów decyzyjnych i nastawienie na efektywność działania całej instytucji [Novak, Das Berufungsverfahren…; Friedrich, University Autonomy…]. Austria stała się prymusem nowego zarządzania publicznego w szkolnictwie wyższym, a skutki tej przemiany nie ominęły polityki zatrudnienia, która odtąd podlega rektorom i dziekanom. Ø Ø Ø Uczelnie austriackie otrzymują około 75 proc. finansowania ze źródeł rządowych, ale tylko 20 proc. tych środków stanowi trzyletnia subwencja podstawowa, głównie pokrywająca pensje [EC, Efficiency and Effectiveness]. Pozostałe środki przekazywane są na podstawie konkretnych umów, w których uczelnie zobowiązują się do osiągania określonych wartości poszczególnych wskaźników. W ten sposób

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

uczelnie godzą się na realizację polityki rządu w zakresie szkolnictwa wyższego (np. równość płci, zmniejszanie nierówności, włączanie mniejszości, uczenie się przez całe życie, umiędzynarodowienie, transfer wiedzy), uzyskując w zamian środki na dydaktykę, badania lub rozwój sztuki [źródło 7.; Wadsack i Kasparovsky, Higher Education in Austria…]. Tego rodzaju umowy podpisywane są na okres trzech lat, a uczelnie mają obowiązek sprawozdawczy z realizacji ich postanowień pod rygorem zwrotu środków. Sytuacja finansowa uczelni sprawia, że nie są one w stanie funkcjonować bez tych środków, a więc siłą rzeczy zgadzają się wziąć na siebie dodatkowe zobowiązania i uwzględniają je w swoich planach strategicznych [źródło 8.]. Umowy wpływają na kształt polityki zatrudnienia, wspierając przejrzystość, efektywność i jakościowe podejście do wyboru nowej kadry. Poza poszczególnymi umowami z rządem uczelnie w Austrii są autonomicznymi jednostkami funkcjonującymi w granicach prawa. Zgodnie z ustawą każde stałe zatrudnienie (czyli powyższej trzech lat) na stanowisku profesora musi być uwzględnione w planie rozwojowym uczelni (zgodnie z University Act 2002/2009 art. 98 par. 1). Władze rektorskie są prawnie zobowiązane do publicznego i międzynarodowego ogłaszania wszystkich otwartych pozycji, a ministerstwo nauki aktywnie promuje platformę Euraxess. Oprócz pasywnej rekrutacji ustawa zezwala na aktywne poszukiwanie kandydatów przez jednostki, którzy mogą być brani pod uwagę w procedurze rekrutacyjnej, o ile wyrażą na to zgodę (art. 98 par. 2). Ta ostatnia procedura stosowana jest w celu przyciągania najlepszych badaczy i budowania międzynarodowej konkurencyjności uczelni. Ø Ø Ø Standardowo, gdy nowe stanowisko zostanie włączone do planu rozwojowego uczelni, powstaje ogłoszenie o wolnym miejscu pracy. Oprócz ogłaszania obsady stanowisk profesorskich (na okres przynajmniej dwóch lat) na stronach międzynarodowych uczelnie publikują ogłoszenia w mediach krajowych oraz na własnych stronach. Te ostatnie zawierają najczęściej opis procedury rekrutacyjnej – na przykład podają informacje o składzie i sposobie działania komisji rekrutacyjnych [źródło 9.; źródło 10.]. W skład ogłoszenia wchodzi krótki opis pozycji, jej charakterystyka, wymagane kwalifikacje, warunki, lista koniecznych do przedłożenia dokumentów, termin ich składania oraz często dane osoby kon-

Dobre praktyki w obsadzaniu stanowisk akademickich na zagranicznych uczelniach

taktowej. Wynagrodzenia ustalane są na poziomie krajowym, jakkolwiek ostateczna kwota może podlegać niewielkim indywidualnym negocjacjom w zależności od dotychczasowej kariery oraz sytuacji podatkowej obcokrajowców. Procedura ogłoszeniowa jest dokumentowana, zawiera też informację o ewentualnym aktywnym poszukiwaniu kandydatów; rejestr ten nie jest jednak publikowany [Friedrich, University Autonomy…]. Członkowie senatu mianują z grona zaproponowanego przez profesorów danej dyscypliny dwóch referentów: jeden z nich musi być zewnętrzny, co ma zagwarantować obiektywność i przejrzystość procedury [tamże]. Trzeciego referenta może powołać rektor. Senat powołuje także komisję rekrutacyjną, w której przynajmniej połowę składu muszą stanowić profesorowie tytularni, a przynajmniej jeden członek musi być studentem. Wszyscy członkowie komisji oraz referenci otrzymują wyczerpującą informację o wyborze i stosowanej procedurze, a skład obu ciał przesyłany jest do rektora i grupy roboczej ds. równych możliwości [tamże]. Ten etap procedury również jest dokumentowany. Komisja wybiera kandydatów, którzy spełniają wymogi, dzieląc ich na odpowiadających opisowi oraz do pewnego stopnia odpowiadających opisowi stanowiska, a także nieodpowiednich, którzy nie biorą udziału w dalszej procedurze. Komisja przesyła dokumenty osób z pierwszych dwóch kategorii do oceny referentom. Ci wskazują kandydatów, skupiając się na tych wymienionych w pierwszej kategorii. Osobna jednostka zapewniania jakości (ogólnouczelniana) komentuje listę osób zaproszonych na rozmowy kwalifikacyjne oraz sprawdza, czy w dotychczasowej procedurze nie doszło do nadużyć. Lista trafia do zatwierdzenia przez rektora, po czym wybrane osoby zapraszane są na rozmowy. W dokumentacji tego etapu znajduje się ocena wszystkich kandydatów oraz powody zaproszenia jednych i wykluczenia innych. Po zakończeniu rozmów kwalifikacyjnych komisja zatwierdza trzech najlepszych kandydatów i przedstawia ich rektorowi do wyboru. Jeżeli na liście finalistów są mniej niż trzy osoby, taka decyzja musi być uzasadniona. Szczegółowy raport z procedury, z uzasadnieniem wszystkich decyzji, rezultatami głosowania, terminarzem oraz komentarzem odpowiedniego dziekana, trafia na biurko rektora oraz jednostki jakości kształcenia. To on dokonuje ostatecznego wyboru kandydata. O wyniku poinformowany zostaje senat uczelni oraz wydział. Rektor może też odmówić

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

wyboru, jeśli żaden z wyłonionych kandydatów nie wydaje się odpowiedni, podając uzasadnienie, co uruchamia procedurę od początku. Dokumentacja procedury musi zawierać zgodę wszystkich stron (rektora, wydziału, senatu) i przesłanki podjętej decyzji. Swoją decyzję rektor przesyła też do grupy roboczej ds. równych możliwości, która może wyrazić sprzeciw w ciągu dwóch tygodni i przekazać sprawę do komisji spornej, powołując się na podejrzenie dyskryminacji. Komisja sporna może nakazać rozpoczęcie procesu od nowa. Głównym obszarem działalności komisji jest dyskryminacja ze względu na płeć, ponieważ w Austrii odsetek kobiet na stanowiskach profesorskich jest niski. Od lat 80. podejmowane są kroki, które mają to zmienić [Wroblewski i Leitner, Equal Opportunities Policies…], włączając w to odpowiedni minimalny odsetek kobiet w komisjach rekrutacyjnych [Friedrich, University Autonomy…]. Jeśli Komisja nie stwierdzi dyskryminacji, decyzja staje się prawomocna i można rozpocząć negocjacje z wybranym kandydatem. Dotyczą one między innymi wynagrodzenia i warunków pracy. W przypadku kadry profesorskiej zatrudnianej na mniej niż pięć lat rektor wybiera kandydata po konsultacjach z profesorami pracującymi w danej dziedzinie badawczej lub na polu pokrewnym. Skrócona procedura obowiązuje jednak tylko przy pierwszym zatrudnieniu, jego przedłużenie możliwe jest jedynie po przejściu pełnej procedury. Od 2009 r. możliwe jest jednorazowe zatrudnienie w charakterze wykładowcy albo Assistenzprofessor (odpowiednik polskiego adiunkta) na okres do sześciu lat. Zatrudnienie możliwe jest tylko w drodze otwartego konkursu spełniającego warunki międzynarodowe. Na początku zatrudnienia ustalany jest plan kariery, wyznaczający cele w dydaktyce i badaniach, które kandydat zobowiązuje się osiągnąć w ciągu okresu zatrudnienia [źródło 11.]. Po osiągnięciu tych celów otrzymuje automatycznie awans na assoziierter Professor (odpowiednik profesora nadzwyczajnego, z gwarancją zatrudnienia). Przedłużenie zatrudnienia na tym samym stanowisku powyżej sześciu lat możliwe jest tylko w wyjątkowych sytuacjach, pod warunkiem pozytywnego przejścia kontroli jakości pracy naukowej i dydaktyki.

Dobre praktyki w obsadzaniu stanowisk akademickich na zagranicznych uczelniach

Ø Ø Ø Uczelnie austriackie cechowały zawsze niskie wskaźniki odsetka zatrudnionych kobiet i obcokrajowców. Homogeniczne środowiska utrudniały też mobilność pomiędzy instytucjami. Reformy ostatnich lat próbują odwrócić te negatywne trendy. Od 2005 r. działa inicjatywa f-Forte, która zachęca uczelnie do zatrudniania kobiet na stanowiskach profesorskich, oferując niższe podatki [źródło 1.]. Wiele uczelni (np. University of Vienna, University of Graz, The Veterinary University of Vienna) reaguje na politykę rządu poprzez deklarowanie pierwszeństwa dla kobiet w obsadzaniu stanowisk. Od 2009 r. prawo wymaga od wszystkich uczelni, by 40 proc. wszystkich komisji stanowiły kobiety. Dodatkowo rząd sponsoruje warsztaty podnoszące świadomość dyskryminacji kobiet dla pracowników uczelni zasiadających w komisjach rekrutacyjnych, tak by zapewnić uczciwe podejmowanie decyzji personalnych [źródło 12.]. Wiele uczelni wprost deklaruje swoją antydyskryminacyjną postawę, przywiązanie do wartości równych szans i zróżnicowania społecznego. W planach rozwojowych uczelni, a więc podstawowych dokumentach strategicznych, umiędzynarodowienie ma wysoki priorytet. Jedną z głównych jego dźwigni jest polityka zatrudnienia, której celem jest zwiększenie liczby międzynarodowych pracowników oraz atrakcyjności uczelni dla tej kategorii kandydatów. Na przykład w University of Vienna wewnętrzne zatrudnienia są oficjalnie odradzane przez dokumenty uczelni [Friedrich, University Autonomy…]. Ø Ø Ø Chociaż ramy procedury zatrudnienia wyznaczane są dość ściśle przez prawo, uczelnie austriackie mogą autonomicznie decydować o składzie komisji rekrutacyjnych, upublicznianiu tego składu i platformie, na której będą ogłaszać informacje o wolnych stanowiskach [źródło 13.]. Konkretne umowy z rządem ograniczają jednak tę swobodę, wymuszając np. używanie platformy Euraxess, co czyni blisko połowa uczelni publicznych. Wiele aspektów polityki zatrudnienia, która ma charakter dobrych praktyk, nie wynika z regulacji prawa publicznego, ale z kontraktów pomiędzy uczelniami a rządem. Wysoko ceniona jest dokładność informacji znajdujących się w dokumentacji procesu rekrutacyjnego. Dzięki temu austriackie uczelnie starają się osiągnąć przejrzystość podejmowanych decyzji, niezakłócony przepływ informacji pomiędzy wieloma organami, a w konsekwencji wyższą jakość całej procedury.

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

Brytyjskie uczelnie uzyskują wysokie noty eksperckie za przejrzystość stosowanych praktyk przy zatrudnianiu kadry akademickiej [źródło 1.]. Większość uniwersytetów podchodzi do polityki kadrowej w sposób systemowy i zarządczy, przekierowując część odpowiedzialności na ogólnouczelniane struktury kadrowe (HR). Wszystkie osoby zatrudniane przez uczelnie przechodzą przez jeden dział kadr, przez co koszty rekrutacji są niższe, a ryzyko nieuczciwych preferencji – mniejsze. Ze względu na liczbę otrzymywanych zgłoszeń wiele uczelni ma internetowe skrzynki podawcze dla kandydatów na poszczególne stanowiska, co pozwala na stworzenie konta i wgrywanie skanów odpowiednich dokumentów. W podejmowaniu decyzji kadrowych uniwersytety są autonomiczne, jakkolwiek istnieje pewna zbieżność pomiędzy uczelniami w nastawieniu, z jakim podchodzą do procesu rekrutacji. Regulacje dotyczące zatrudniania zazwyczaj zebrane są w wewnętrznych zasadach uczelni wydawanych przez dział kadr. Niektóre z nich, na czele z University College London, upubliczniają tego rodzaju dokumenty. Inne podają na swojej stronie internetowej jedynie podstawowe zasady rekrutacji, strukturę działu kadr oraz komisji kadrowej. Niektóre szkoły dodatkowo podają ograniczenia w otwartości stosowanych procedur zatrudniania, wynikających z rodzajów umów o pracę oraz przenoszenia pracowników wewnątrz struktury uczelni. 77 proc. pracowników uważa poziom otwartości za wystarczający. Jednocześnie większość przeprowadzanych procedur rekrutacyjnych dotyczy przedłużania już istniejących kontraktów lub zmiany ich warunków wewnątrz uczelni; tylko 20 proc. nowych kontraktów jest otwartych dla wszystkich chętnych [tamże]. Ø Ø Ø Proces poszukiwania nowego pracownika naukowego (na stanowisko naukowo-dydaktyczne) rozpoczyna się od stworzenia opisu pozycji zgodnie z systemem ewaluacji stanowiska pracy HERA (Higher Education Role Analysis). HERA jest narzędziem stworzonym przez organizację pozarządową Educational Competencies Consortium oraz ponad 100 instytucji szkolnictwa wyższego i ma za zadanie obiektywną ocenę obowiązków oraz odpowiedzialności pracowników w sektorze i zagwarantowanie równej płacy za taką samą pracę. Nowe pozycje muszą zostać skrupulatnie opisane za pomocą czternastu wymiarów (elementów) wymaganych przez różne rodzaje stanowisk. Bierze się pod

Wielka Brytania

Dobre praktyki w obsadzaniu stanowisk akademickich na zagranicznych uczelniach

uwagę następujące obszary: komunikację, pracę w grupach i motywację, tworzenie kontaktów zewnętrznych, pracę na rzecz uczelni, podejmowanie decyzji, planowanie i organizację, rozwiązywanie problemów, analizowanie i prowadzenie badań, wymagania fizyczne (jeśli są), charakter miejsca pracy, dobrostan psychiczny, tworzenie zespołów, nauczanie i wspieranie uczenia się oraz wiedzę i doświadczenie potrzebne do pracy na danym stanowisku [źródło 14., s. 6]. Następnie w każdym z tych wymiarów oceniany jest poziom zaangażowania i na tej podstawie wyliczane wynagrodzenie. System HERA opiera się na typowych zadaniach i doświadczeniu innych osób pracujących na danych stanowiskach. Celem systemu jest lepsze zarządzanie kadrami oraz przejrzystość opisów poszczególnych stanowisk. W efekcie stanowiska pracy podzielone są na kilkanaście poziomów, w zależności od liczby zadań, które uzasadniają ostateczny poziom wynagrodzenia. Dziekan albo dyrektor oraz członek władz uczelni muszą podpisać wstępny opis nowego stanowiska, który zostaje przekazany do kadr. Gdy poprawki wprowadzone przez kadry zostaną zaakceptowane przez wydział, dochodzi do publikacji ogłoszenia o pracę. Stanowiska finansowane ze środków publicznych muszą być ogłaszane online na stronie instytucji oraz poprzez portale z ofertami pracy (np. New Scientist, NatureJobs, Science, Jobs.ac.uk). Niektóre z tych portali, jak NatureJobs, automatycznie ogłaszają ofertę na portalu Euraxess, gdzie uczelnie z Wielkiej Brytanii są najbardziej aktywne ze wszystkich uczestniczących krajów [źródło 15.]. Ogłoszenia o pracę mają złożoną strukturę. W ich skład wchodzi: tytuł, dzień ogłoszenia, terminy zamknięcia przyjmowania ofert oraz rozmów kwalifikacyjnych, informacje o wymiarze pracy i widełkach wynagrodzeń, opis stanowiska, obowiązki, warunki pozapłacowe (urlop, ubezpieczenie społeczne etc.), lista wymaganych dokumentów, opis dodatkowych elementów procedury rekrutacyjnej (np. wykład, prezentacja itd.) oraz np. oczekiwane umiejętności miękkie dla stanowiska. W ogłoszeniu pojawiają się też informacje dotyczące zdrowia, bezpieczeństwa, zrównoważonego rozwoju, warunków lokalowych oraz wartości, misji i celów uniwersytetu. W wypadku gdy merytoryczne i personalne kryteria oceny kandydatów nie zostały podane w ogłoszeniu o pracę, można o nie wystąpić [tamże]. Regulacje wewnętrzne uczelni mogą wymagać przygotowania takich kryteriów, które wskazują, jaki kandydat ma największe szanse na pracę na danym stanowisku.

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

Kryteria przedstawiane są w tabeli obejmującej kilka wymiarów: wykształcenie, doświadczenie, wiedzę, umiejętności, cechy, osobowość czy cechy zdrowotne. Poszczególne cechy podzielone są na wymagane i zalecane. Wiadomo też, na którym etapie rekrutacji będą oceniane (np. aplikacja, rozmowa, prezentacja/test). Kandydaci mają zazwyczaj 7-14 dni na uzyskanie dodatkowych informacji z kadr i złożenie aplikacji. Po upływie terminu składania zgłoszeń kadry zbierają je i przesyłają na wydział. Tam wybierana jest komisja, złożona przynajmniej z dwóch osób, pod kierownictwem dziekana lub osoby przez niego wskazanej. Ocena kandydatów odbywa się na podstawie kryteriów dotyczących konkretnego stanowiska. Kandydaci niespełniający wymaganych kryteriów są wykluczani automatycznie, natomiast kryteria zalecane są pomocne przy wyborze spośród podobnie ocenionych kandydatów. W formularzu rekrutacyjnym poszczególne kryteria zostają określone dla wszystkich kandydatów, a każde z nich uzyskuje ocenę punktową (0 – niespełnione, 1 – spełnione częściowo, 2 – spełnione, 3 – spełnione wyróżniająco). Formularz zostaje przesłany do kadr w celu sprawdzenia jego poprawności, a kilku najlepszych kandydatów jest zapraszanych na rozmowę kwalifikacyjną, zazwyczaj z tygodniowym lub dwutygodniowym wyprzedzeniem. Zazwyczaj ci, którzy nie przeszli selekcji, nie dostają informacji zwrotnej, chyba że są kandydatami wewnętrznymi, z którymi kontaktuje się dział kadr lub członek komisji rekrutacyjnej. Osobom zapraszanym na rozmowy kwalifikacyjne zwykle zwracane są koszty podróży (i gdy konieczne, zakwaterowania), jak również wypłacane są diety na wyżywienie. Pomiędzy otwarciem konkursu a rozmowami kwalifikacyjnymi zazwyczaj upływa około miesiąca, choć okres ten może ulec skróceniu w szczególnych okolicznościach [tamże]. Czas procedury rekrutacyjnej jest zazwyczaj określony w wewnętrznych regulacjach uczelni. Komisja przeprowadzająca rozmowy rekrutacyjne nie może składać się z więcej niż czterech osób, wliczając pracownika kadr. Zaleca się, by w komisji byli reprezentanci obu płci (czasami jest to wymóg wynikający z wewnętrznych regulacji) oraz pracownik innego wydziału. Często przewodniczącym tej komisji może być tylko osoba, która przeszła odpowiednie szkolenie (tak jest w Winchester, Cambridge i na wielu innych uczelniach), zaś dział kadr ma w swoich obowiązkach prowadzenie kursów dla pracowników z zakresu obsługi systemu rekrutacyjnego czy selekcji kandydatów w kontekście konkretnego wydziału. Przewodnicząca osobnej komisji

Dobre praktyki w obsadzaniu stanowisk akademickich na zagranicznych uczelniach

oceniającej prezentacje (jeśli taka została powołana) zostaje zaproszona na końcowe posiedzenie komisji rekrutacyjnej, na którym zostaje podjęta decyzja. Rozmowy i prezentacje nie mogą być oceniane przez tę samą komisję. Ich skład nie jest upubliczniany, ale kandydaci zazwyczaj otrzymują stosowną informację przed rozmową czy prezentacją [źródło 12.]. Każdy z elementów oceny na tym etapie (rozmowa i/lub prezentacja) wymaga wypełnienia formularza oceny kandydata, w którym zostaje on oceniony pod względem spełniania kryteriów stanowiska, analogicznie jak na poprzednim etapie. Wynik punktowy w zakresie kryteriów wymaganych jest obliczany, a kryteria zalecane służą do rozsądzenia w przypadkach wątpliwych. Ostateczną decyzję podejmuje przewodniczący komisji, a wszyscy jej członkowie ustalają treść informacji zwrotnej dla kandydatów, którzy nie zostali wybrani na tym etapie. Przewodniczący przekazuje ją do działu kadr, który wysyła odpowiednie wiadomości. Analogicznie przekazywana jest informacja o wybranej osobie. Dokumentacja procedury rekrutacyjnej jest zachowywana przez sześć miesięcy na wypadek, gdyby kandydaci chcieli uzyskać szczegółową informację o swoim wyniku, otrzymać potwierdzenia dla celów wizowych albo odwołać się do sądu pracy. Decyzje i uzasadnienie muszą być dokumentowane dla zachowania przejrzystości; chociaż kandydatom nie przysługuje odwołanie wewnątrz uczelni, mogą złożyć skargę sądową na dyskryminację [źródło 15.]. Ø Ø Ø Ustawa z 2002 r. miała na celu ograniczenie zatrudniania na czas określony oraz poprawę warunków pracy osób zatrudnianych na takich umowach poprzez szereg zapisów antydyskryminacyjnych. Naukowcy zatrudnieni na czas określony zgodnie z tą regulacją nie mogą być traktowani gorzej niż pracownicy bezterminowi, co poprawiło ich pozycję na uczelniach. Większość tego rodzaju stanowisk tworzona jest dla naukowców po doktoracie realizujących konkretny, fundowany z grantu projekt badawczy (post-doc). Ze względu na fluktuacje w środkach badawczych pochodzących z grantów uczelnie w Wielkiej Brytanii rzadko biorą na siebie ryzyko związane z zatrudnieniem początkujących naukowców na stałe, zwłaszcza że mobilność międzyinstytucjonalna uważana jest za istotną dla naukowców z punktu widzenia ich rozwoju osobistego i kapitału społecznego [źródło 1.].

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

Dłuższe kontrakty na czas określony muszą być ogłaszane wewnętrznie i w prasie lokalnej, w przeciwieństwie do otwartych ofert pracy, które zazwyczaj publikowane są tylko online. Ø Ø Ø Wewnętrzne zatrudnienia są w Wielkiej Brytanii powszechne, jakkolwiek znajduje to zazwyczaj odbicie w odpowiednich regulacjach. W przypadku wielu uczelni (np. University of Birmingham) niektóre stanowiska akademickie czy administracyjne oferowane są najpierw przez krótki okres tylko pracownikom uczelni, a dopiero później mogą się o nie ubiegać kandydaci spoza uczelni. University of Liverpool twierdzi wprost, że kandydaci wewnętrzni powinni być rozważeni w pierwszej kolejności, a dopiero później kandydaci z zewnątrz. Powodem jest chęć przedłużenia zatrudnienia obecnym pracownikom na umowach terminowych w ramach nowej perspektywy finansowej, w szczególności dotyczy to personelu prowadzącego głównie pracę dydaktyczną. Zgodnie z regulacjami państwowymi pracownik zatrudniony na kontaktach terminowych w jednej instytucji po czterech latach automatycznie zyskuje status pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony. Innym przykładem zatrudnień wewnętrznych są czasowe kontrakty dla świeżo wypromowanych doktorów, które oferowane są tylko wewnętrznie, by zadbać o najlepszych studentów i zbilansować potrzeby młodych naukowców z instytucjonalną potrzebą ciągłości [źródło 16.]. Nie oznacza to jednak, że proces wewnętrznej selekcji kandydatów nie może być uczciwy. Także w tym przypadku powstaje ogłoszenie, formalna procedura aplikacji i oceny kandydatów. Rozmowy i ostateczna decyzja muszą pozostawać w zgodzie z polityką zatrudnienia uczelni. Jeśli pracownik nie zostanie w ten sposób znaleziony, o stanowisko mogą się ubiegać osoby z zewnątrz. Z kolei osoby zatrudnione na czas nieokreślony mogą ubiegać się o awans na trzy sposoby: aplikować na otwartą, wolną pozycję; zostać nominowane do awansu przez bezpośredniego przełożonego; wreszcie ubiegać się o awans poprzez wewnętrzny system danej instytucji [źródło 15.]. Do uzyskania awansu są wymagane doświadczenie dydaktyczne oraz działalność badawcza z naciskiem na najnowsze osiągnięcia. Oprócz tego kandydaci proszeni są o przedstawienie listów polecających od profesorów (najlepiej od uznanych), co wprowadza element oceny środowiskowej.

Dobre praktyki w obsadzaniu stanowisk akademickich na zagranicznych uczelniach

Ø Ø Ø Brytyjskie uczelnie przywiązują dużą wagę do polityki antydyskryminacyjnej, jak również do przyciągania możliwie najbardziej zróżnicowanych kandydatów pod względem pochodzenia etnicznego i doświadczeń życiowych [tamże]. Na przykład University of Winchester w swoim wewnętrznym informatorze zatrudnienia podkreśla wartość uczciwego, opartego na argumentach merytorycznych procesu zatrudnienia, explicite wymieniając kolor skóry, pochodzenie etniczne, płeć kulturową, stan cywilny, orientację seksualną, wyznawaną religię albo stopień niepełnosprawności za niewpływające na decyzje o zatrudnieniu. Wiele osób, które mogą być dyskryminowane w związku z którąś z powyższych kategorii, może liczyć na preferencje w procesie rekrutacyjnym – np. poprzez możliwość składania alternatywnych aplikacji, gdy niepełnosprawność nie pozwala złożyć ich tradycyjnie. Procedury zatrudniania, jak większość regulacji wewnętrznych, poddawane są okresowej kontroli, uzupełnieniom i poprawkom w toku konsultacji wewnątrzuczelnianych. Odpowiedzialność za realizację tych procedur ponosi dyrektor ds. kadr. Ø Ø Ø Najważniejszą dobrą praktyką w zatrudnianiu kadry w Wielkiej Brytanii jest dokumentowany, złożony proces oceny kandydatów na podstawie kryteriów zawartych w ogłoszeniu o pracę, przyjmujący formę punktową. Dzięki rozbudowanemu i scentralizowanemu systemowi kadrowemu oraz licznym, regularnie aktualizowanym regulacjom wewnętrznym procedura zatrudnienia nowego pracownika może być oceniana jako uczciwa nawet w przypadku przyjmowania kandydatów wewnętrznych.

Stany Zjednoczone

Dobre praktyki w zatrudnianiu na stanowiskach naukowych w USA w dużej mierze są wynikiem wieloletniego rozwoju dużego rynku pracy, a także przywiązywania wagi do zasad równości i braku dyskryminacji w zatrudnianiu w ogóle. Amerykański akademicki rynek pracy jest największym narodowym rynkiem pracy dla akademików na świecie. W roku 2015 w USA było ponad 4,5 tys. uczelni, które dzielą się na dwuletnie i czteroletnie. Sama liczba szkół wyższych w tym kraju sprawia, że rynek pracy różni się kulturą i zasadami od innych państw. Tylko wybrane uczelnie (23 proc.), najczęściej uniwersytety, a rzadziej college’e, nadają stopnie magistra i doktora. Bardzo duża liczba uczelni, najczęściej college’e i szkoły

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

społeczne, prowadzi tylko studia pierwszego stopnia i nadaje tytuły odpowiadające licencjaturze i niższe (77 proc.) oraz jest w stanie przyjąć nowych pracowników. Zatrudniają one na stanowiskach akademickich prawie wyłącznie nowych absolwentów studiów doktoranckich z uczelni, które nadają stopnie wyższe. Znacznie mniejsza liczba stanowisk przeznaczona jest dla doświadczonej kadry, która przechodzi z jednej uczelni na drugą. Taka konkurencyjność na rynku pracy sprzyja powstawaniu otwartych, transparentnych i umotywowanych merytorycznie praktyk. Uczelniom zależy na zatrudnianiu najbardziej wykwalifikowanych kandydatów [Forest i Kinser, Higher Education…], którzy w zamian będą podnosić prestiż uniwersytetu lub college’u, ponieważ sukces w rekrutacji studentów pierwszego stopnia, a także efektywność naukowa po części wpływają na to, jak postrzegana jest dana uczelnia. Większość uczelni w USA to szkoły prywatne. Należą do nich także te najbardziej prestiżowe i najbogatsze, takie jak Harvard, Princeton, Stanford czy Massachusetts Institute of Technology. Rynek akademicki w dużym stopniu opiera się na samoregulacji, interwencja federalna ogranicza się do przeciwdziałania dyskryminacji. Silną pozycję mają organizacje zawodowe, zrzeszające pracowników naukowych według rang lub dyscyplin badawczych (np. MLA, czyli Modern Languages Association). Sprawia to, że system szkolnictwa wyższego w dużej mierze jest autonomiczny, co znajduje odbicie w procedurach selekcji nowych pracowników. Ø Ø Ø Istnieje kilka kluczowych kanałów dystrybucji akademickich ogłoszeń o pracę w USA. Są to strony uniwersyteckie, witryny branżowe (Inside Higher Ed, Vitae i Chronicle of Higher Education), kanały wspierane przez towarzystwa lub związki akademickie (np. Modern Language Association zrzeszające wykładowców anglistyki i nauczania języków obcych) oraz mailowe listy dyskusyjne. Najwyższym stopniem naukowym, jaki można zdobyć w USA, jest doktor (Ph.D.). Po zdobyciu doktoratu awanse na stanowisku pracy są jednoznaczne z awansem naukowym. Awans na akademickich stanowiskach pracy przebiega według kolejności: assistant professor, associate professor oraz full professor. Te stanowiska są przeznaczone dla samodzielnych pracowników naukowych. Istnieje trudność w tłumaczeniu tych nazw na język polski ze względu na to, iż kryteria awansu łączą wymagania, które w Polsce związane są ze stopniem naukowym, z kryteriami awansu

Dobre praktyki w obsadzaniu stanowisk akademickich na zagranicznych uczelniach

zawodowego. Dlatego mimo używania polskich nazw w tekście nie należy zakładać, że zasady pracy profesora zwyczajnego w Polsce i w USA są takie same. W niniejszym materiale opisane są głównie procedury związane z aplikowaniem na pierwsze stanowisko akademickie dla samodzielnych pracowników naukowych (assistant professor) z dziedzin nauk społecznych i humanistycznych. W zależności od stanowiska, na które aplikują kandydaci, wymagania dotyczące dokumentów, jakie powinni złożyć, mogą się różnić. Kandydaci składają portfolio dokumentów, w skład którego w zależności od profilu uczelni i wymagań stanowiska może wchodzić: CV, opis celów badawczych, materiały dokumentujące sukcesy w nauczaniu (oceny studentów, oceny osób, które obserwowały zajęcia), opis ocen z programu doktoranckiego, listy polecające od wykładowców. Najpopularniejszym narzędziem do składania takich aplikacji jest Interfolio, internetowy system kompletowania i przesyłania dokumentów między uczelniami i kandydatami. Wspiera on też prace komisji rekrutacyjnej. Do dobrych praktyk można zaliczyć pojawiający się w przypadku pozycji dydaktycznych na mniejszych uczelniach zwyczaj przesyłania w pierwszej kolejności tylko CV i krótkiego dokumentu (np. opis metodyki/filozofii nauczania); wybrani kandydaci są potem proszeni o przesłanie większej liczby dokumentów. Ujednolicenie wymaganych dokumentów sprawia, że kandydaci mogą oszczędzić czas związany z aplikowaniem na różne stanowiska poprzez wykorzystanie tych samych materiałów (z ewentualnymi małymi zmianami). Tradycyjny proces rekrutacyjny w USA trwa kilka miesięcy i składa się z trzech etapów: selekcji kandydatów do rozmowy kwalifikacyjnej na podstawie portfolio, rozmowy kwalifikacyjnej i wizyty w kampusie w celu przeprowadzenia bardziej szczegółowych rozmów kwalifikacyjnych. Awanse wewnętrzne oraz przekwalifikowania w ramach tej samej instytucji są ograniczone: regulacje wewnętrzne wskazują, że w przypadku otwartych konkursów kandydaci wewnętrzni powinni być brani pod uwagę, tylko jeśli spełniają wszystkie wymogi i kwalifikują się jako najlepsze osoby do pracy na danym stanowisku. Istnieje możliwość zatrudnienia takiej osoby po wyłonieniu jej w otwartym konkursie [źródło 17.]. Po zebraniu dokumentów konstytuuje się komisja rekrutacyjna. Powinno w niej zasiadać od trzech do dziewięciu członków reprezentujących możliwie zróżnicowany skład pod względem płci, pochodzenia etnicznego i zainteresowań badaw-

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

czych [źródło 18.]. Skład komisji nie jest podawany do publicznej wiadomości. Jest on ujawniany kandydatom, którzy przeszli do kolejnego etapu rekrutacji i mają odbyć rozmowy kwalifikacyjne. W drugim etapie wybrani kandydaci zostają zaproszeni do udziału w rozmowie rekrutacyjnej z komisją. W przeszłości takie rozmowy prowadzone były osobiście podczas głównej konwencji w danej dyscyplinie lub telefonicznie; obecnie większość odbywa się online. Zwiększa to szanse kandydatów, którzy nie mają środków finansowych, aby uczestniczyć w konferencjach. Dobrą praktyką w systemie rekrutacyjnym jest jego trzeci etap, czyli wizyta na kampusie. Kandydaci finaliści zapraszani są do przyjazdu na uczelnię na dzień lub dwa na jej koszt. Wizyta ma charakter oficjalny. W trakcie jej trwania kandydat odbywa rozmowy kwalifikacyjne z przedstawicielami wydziału i członkami zespołów badawczych, którzy wcześniej otrzymują CV kandydatów. Dodatkowo w planie wizyty często umieszczane są próbne zajęcia ze studentami, dodatkowe spotkania z kadrą i studentami oraz lunche i kolacje mające mniej formalny charakter. Czasami wykłady są nagrywane, tak by nieobecni wykładowcy mogli je ocenić, a wśród studentów może być przeprowadzona ankieta. Celem tej wizyty jest sprawdzenie, który z kandydatów najbardziej odpowiada specyfice instytucji. Jest nim także umożliwienie kandydatom poznania potencjalnych przyszłych warunków pracy. Na podstawie tej trzyetapowej procedury komisja wybiera najlepszego kandydata. Osoby, które nie zostały wybrane, często otrzymują spersonalizowane powiadomienia o rezultacie procesu rekrutacji drogą mailową lub pocztową. Przesłanie takiej informacji zwrotnej zależy od dobrej woli komisji rekrutacyjnej. Oficjalna droga odwoławcza od decyzji komisji nie istnieje. Zakłada się bowiem uczciwość prowadzonego procesu, a ewentualne odwołania mogłyby zaszkodzić karierze kandydata. Z drugiej strony prawo federalne zakazuje dyskryminacji na tle rasowym, narodowym, seksualnym, płciowym etc. (skargi można składać do rządowej Equal Employment Opportunity Comission), a kultura prawna kraju sprzyja procesom z oskarżenia prywatnego, jeśli kandydat lub kandydatka byliby w stanie dowieść, że byli dyskryminowani. Procedura rekrutacyjna rozciąga się na kilka miesięcy. Tradycyjnie pierwszy etap trwa od września do grudnia, w styczniu odbywają się rozmowy kwalifikacyjne, a w lutym i marcu – wizyty w kampusie. Decyzje ogłaszane są wiosną, a kandydaci

Dobre praktyki w obsadzaniu stanowisk akademickich na zagranicznych uczelniach

zaczynają pracę od nowego roku akademickiego (późny sierpień). Regularny kalendarz daje kandydatom czas na zmianę pracy, przeprowadzkę i aklimatyzację oraz przygotowanie do nowych obowiązków. Instytucja ma czas na przedstawienie nowych pracowników oraz przypisanie ich do prowadzonych zajęć. Obecnie ten regularny kalendarz staje się bardziej elastyczny. Taka zmiana jest pozytywna, ponieważ umożliwia branie udziału w większej liczbie procesów rekrutacyjnych, które nie zależą już od obecności na jednej branżowej konferencji. Ø Ø Ø Stany Zjednoczone mają rozbudowany system szkolnictwa wyższego, w którym można znaleźć wiele przykładów dobrych praktyk akademickich, omówionych krótko poniżej. 1. Bardzo ważnymi instytucjami w amerykańskim szkolnictwie wyższym są towarzystwa akademickie (np. Modern Language Association działające od 1883 r.), które zrzeszają wykładowców z danej dyscypliny, nadzorują publikacje czołowych czasopism oraz organizują najważniejsze konferencje związane z daną dyscypliną. Organizacje członkowskie (np. Association of American Universities) zrzeszają instytucje o podobnym profilu. Ponieważ szkolnictwo wyższe nie jest nadzorowane przez ministerstwo (władzę federalną), takie stowarzyszenia zajmują się opracowywaniem własnej dokumentacji związanej z polityką rozwoju, wpływem prawa na działanie uczelni, w tym także wpływaniem na politykę zatrudniania w danej dziedzinie lub instytucji. Przykładowo przez bardzo długi czas MLA niejako nadzorowało drugi etap rekrutacji w obsadzaniu stanowisk na uczelni poprzez wspieranie zwyczaju przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych podczas dorocznej konwencji. Także dziś odgrywa kluczową rolę w publikowaniu jesiennej listy ofert pracy. 2. Z prawnego punktu widzenia każdy może aplikować na wolne stanowisko akademickie. Nie ma zwyczaju wyłączania własnych studentów poprzez jasne sformułowanie zakazu w ogłoszeniu. Jest to raczej oczywista praktyka, która sprawdza się od lat. 3. Należy podkreślić, że proces zatrudnienia osoby na stanowisku określanym jako tenure track – które jest rodzajem ścieżki do gwarantowanego prawnie dożywotniego zatrudnienia na uczelni – jest decyzją, w której bierze się pod uwagę ocenę całej społeczności wydziału (administracji, wykładowców oraz studentów), a nie tylko komisji rekrutacyjnej. W takiej sytuacji wymagane jest zaangażowanie społeczności

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

akademickiej, ponieważ decyzja ta prowadzi do zatrudnienia osoby, która najczęściej będzie pracować na uczelni przez kilka dekad. Oferty tenure track to w większości posady pierwszego stopnia zatrudnienia w hierarchii akademickiej – assistant profesor. 4. Wśród wielu możliwych kontraktów najbardziej prestiżowym jest wprowadzona w dwudziestoleciu międzywojennym gwarancja pracy (tenure) dla profesora nadzwyczajnego i zwyczajnego [Altbach i inni, American Higher Education…]. Drogą do takiego zatrudnienia jest awans poprzez przejście oceny pracy (tenure review) podczas okresu próbnego. Nie wszystkie oceny są pozytywne, a pracownicy, którzy zostali ocenieni negatywnie, nie mogą kontynuować pracy na uniwersytecie. 5. Osoba, która wygra postępowanie rekrutacyjne na pierwsze stanowisko samodzielnego pracownika naukowego, w ramach tego systemu rozpoczyna ścieżkę awansu do takiego gwarantowanego zatrudnienia poprzez sześcioletni okres próbny. Zatem wysoko wykwalifikowani kandydaci ze stopniem doktora, którzy pomyślnie przejdą procedurę rekrutacyjną, przez sześć lat są oceniani przez współpracowników z wydziału – tych, którzy już mają gwarantowane zatrudnienie – oraz odpowiednie władze uczelni. Każdego roku osoba, która znajduje się na ścieżce do gwarantowanego zatrudnienia, oceniana jest pod względem osiągnięć w zakresie badań, dydaktyki i innych obowiązków (np. członkostwa w komitetach) i otrzymuje informację zwrotną, czy czynione wysiłki są satysfakcjonujące. W zależności od dziedziny od takich osób oczekuje się około dwóch publikacji rocznie w recenzowanych, kluczowych dla danej dziedziny czasopismach naukowych, dobrych i bardzo dobrych ocen prowadzonych zajęć i zaangażowania w życie instytucji. Coroczna ocena jest okazją do poinformowania źle rokujących pracowników o potrzebie zmian, natomiast główny moment decyzji przychodzi w siódmym roku. Wtedy pracownik oficjalnie aplikuje o awans na stanowisko profesora nadzwyczajnego, który jest pozycją bezterminową i z silnymi gwarancjami zatrudnienia. Aby uzyskać ten awans, oprócz wielostronnej oceny wewnętrznej dorobek kandydata przedstawiany jest do oceny zewnętrznej – najczęściej przez profesorów ze szkoły o większym prestiżu. Zwłaszcza przyszli współpracownicy, działający anonimowo, mogą przeciąć szanse zatrudnienia dla źle ocenianego pracownika. Przez cały okres pracy na tenure track kandydat jest samodzielnym pracownikiem naukowym, ale w przypadku wyraźnie negatywnej oceny na którymkolwiek etapie (także na końcu) kontrakt ulega rozwiązaniu w ciągu roku od decyzji komi-

Dobre praktyki w obsadzaniu stanowisk akademickich na zagranicznych uczelniach

sji – zdarza się to zwłaszcza na najbardziej prestiżowych uczelniach [źródło 19.]. Kandydaci informowani są o swoich postępach na bieżąco, a odmowa przyznania gwarantowanego stanowiska pracy zazwyczaj nie jest dla kandydata zaskoczeniem. Nawet najlepiej zapowiadający się kandydaci na najbardziej prestiżowych uczelniach (np. Ivy League) mogą zostać odrzuceni, a ocenie poddawana jest nie liczba, ale jakość publikacji – które należy załączyć do oceny rocznej i które są wnikliwie czytane przez specjalistów. Profesor z gwarantowanym zatrudnieniem może zwolnić się sam (najczęściej przechodząc na emeryturę), a jego zwolnienie ograniczone jest do wyjątkowych okoliczności (poważne naruszenie etyki zawodowej, złamanie prawa czy kryzysowa sytuacja finansowa wydziału). Osoby o uznanym dorobku mogą zostać zatrudnione na pozycji profesora zwyczajnego lub nadzwyczajnego bezpośrednio, ale to standardowa droga awansu przez ocenę koleżeńską stanowi najlepszy przykład dobrej praktyki. Sześcio-, siedmioletni okres na przygotowanie dorobku jest właściwie nienegocjowalny (choć może być wydłużony w okresie wczesnego macierzyństwa), jest wymagający i motywujący dla pracowników. Z punktu widzenia uczelni profesor z gwarantowanym zatrudnieniem jest kosztowny i mało elastyczny, jednak warunki zatrudnienia są wyjątkowo sprzyjające pracy naukowej. W USA profesorowie z taką gwarancją zatrudnienia przechodzą przez niezwykle wymagające sito selekcji, dlatego zazwyczaj ich aktywność naukowa jeszcze rośnie w lepszych warunkach zatrudnienia. Procedura otwarcia ścieżki gwarantowanego zatrudnienia jest zazwyczaj szczegółowo opisana i regulowana dokumentami wewnętrznymi, a największym obrońcą tego systemu jest Association of University Professors. 6. Dobrą praktyką jest używanie wewnętrznych informatorów zatrudniania, które wyszczególniają najlepsze praktyki na każdym poziomie procesu rekrutacji. Są one publikowane z myślą o dyrektorach instytutów i wydziałów, którzy powołują komisje rekrutacyjne. Te dokumenty zawierają również sugestie dotyczące tego, jak tworzyć komisje rekrutacyjne oraz czym kierować się przy wybieraniu ich członków. Wskazują też, że w ofertach pracy warto użyć sformułowań wyrażających otwartość na zatrudnienie różnorodnych kandydatów [źródło 20.]. Ogłoszenia o pracę zwykle kładą nacisk na kilka elementów: dokładny opis stanowiska pracy z wyszczególnieniem podziału na obowiązki dydaktyczne, badaw-

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

cze i administracyjne; minimalne doświadczenie wymagane na stanowisku i doświadczenie dodatkowe oraz listę dokumentów potrzebnych do aplikacji. Niewymieniana zazwyczaj, jakkolwiek istotna dla wyróżniających się kandydatów, jest liczba publikacji. 7. Ze względu na duży prestiż pracy na stanowisku akademickim, zróżnicowanie społeczeństwa amerykańskiego oraz jakościowy charakter wielu składowych oceny kandydatów uczelnie wypracowały wiele wewnętrznych regulacji mających zapewnić przejrzystą, otwartą i merytoryczną procedurę zatrudniania nowych osób. Wśród dobrych praktyk oceny kandydatów można znaleźć: uniwersalne formularze oceny, stworzenie folderów dla każdego kandydata, utrzymywanie ich w zabezpieczonym miejscu, zapisywanie sprawozdań z każdego posiedzenia komitetu rekrutacyjnego oraz zapewnienie jednolitości podczas ewaluacji, rozmów kwalifikacyjnych, sprawdzania referencji [źródło 18.]. Biorąc pod uwagę skomplikowany proces administracyjny oraz ilość dokumentacji związanej z procesem obsadzania stanowisk, można przyjąć, że w wielu wypadkach takie procesy rekrutacyjne są dosyć dobrze zabezpieczone przed dyskryminowaniem, niedyskryminowanie ze względu na status mniejszości etnicznej, wiek, pochodzenie, płeć biologiczną i kulturową (gender) etc. Informacja o przeciwdziałaniu dyskryminacji pojawia się w stopce dołączonej do ogłaszanej pozycji w formie rozbudowanych katalogów czynników, które nie będą wpływać na ocenę kandydatów, oraz deklaracji przywiązania do instytucji różnorodności. Praktyki i rozwiązania prawne związane z eliminowaniem dyskryminacji ze względu na płeć, pochodzenie rasowe/etniczne, narodowe etc. [źródło 22.], niepełnosprawność [źródło 23.] rozwijane są już przynajmniej szóstą dekadę. Współczesne uniwersytety często mają w swojej strukturze jednostkę o nazwie Office of Equal Opportunities, która czuwa nad przestrzeganiem zasad równości w różnych aspektach działalności uniwersytetów, w tym w procesie zatrudniania. Uczelnie, które otrzymują więcej niż 50 000 tys. dol. od rządu federalnego oraz mają co najmniej 50 zatrudnionych osób, są zobowiązane poprzez Departament Pracy, a w szczególności Executive Order 11246, do stworzenia pisemnych wytycznych, które mają niwelować wpływ dyskryminacji na działanie instytucji [Forest i Kinser, Higher Education…]. Jednym z kluczowych słów przy zatrudnianiu osób na stanowiska naukowe jest różnorodność. Ten termin dotyczy zarówno kategorii płci, pochodzenia etniczne-

Dobre praktyki w obsadzaniu stanowisk akademickich na zagranicznych uczelniach

go, jak i zaplecza badawczego kandydata. Uczelnie starają się zatrudniać osoby, które są nie tylko kompetentne, ale także wnoszą nowe perspektywy do pracy pedagogicznej i naukowej, korzystając ze swojej mniejszościowej pozycji w społeczeństwie. Ogłoszenia często informują o przywiązywaniu wagi do zasad równościowych poprzez deklarację wykorzystywania polityki EEO/AA, czyli Equal Employment Opportunity i Affirmative Action (np. Emory University is an EEO/AA Employer). W ten sposób uczelnia wprowadza mechanizm wewnętrznej regulacji i nadzoru nad różnymi procesami, w tym zatrudniania. Nad poprawnym działaniem takich planów czuwa Komisja Nadzoru nad Równością w Zatrudnianiu, która sprawdza zgłaszane zażalenia związane z procesem rekrutacji lub zwolnień. Jeśli ta komisja działa zbyt opieszale, osoba, która zgłasza zażalenie, może pozwać uczelnię do sądu [Wygant v. Jackson…]. W skali krajowej nad wdrażaniem regulacji czuwa Biuro Praw Obywatelskich, które ma wpływ na instytucje otrzymujące pomoc federalną. Wiele uczelni stara się aktywnie działać na rzecz zatrudniania kandydatów reprezentujących mniejszości etniczne, płciowe, seksualne etc., ponieważ niski odsetek takiej kadry uderza w wizerunek instytucji. Jednak poważnym ograniczeniem jest tutaj niewielka liczba wykwalifikowanych kandydatów. Niektóre organizacje studenckie i środowiska lewicowe uważają program włączania w proces rekrutacji jak największej liczby kandydatów reprezentujących mniejszość za dobre narzędzie uczynienia kampusów miejscami bardziej zróżnicowanymi. Akcja afirmatywna uwzględnia w procesie rekrutacji kryteria związane z niższym statusem społecznym, takie jak pochodzenie etniczne czy niepełnosprawność [źródło 24.]. Sąd Najwyższy uznał ustalanie konkretnych kwot w tych procesach za nielegalne (tzw. sprawa Bakke 1978), a prawny status konkretnych narzędzi akcji afirmatywnej, podobnie jak ich skuteczność w osiąganiu bardziej zróżnicowanego składu osobowego na kampusach są przedmiotem debaty. Niemniej jednak instytucje szkolnictwa wyższego w większości deklarują przywiązanie do ideału różnorodności i próbują stosować różne środki mające doprowadzić do większej reprezentacji mniejszości na kampusach. Na marginesie można dodać, że na podstawie Pierwszej Poprawki do Konstytucji USA instytucje z afiliacjami religijnymi mogą przy zatrudnianiu preferować kandydatów [źródło 25.], którzy są tego samego wyznania. Przeciwdziałanie dyskryminacji pojawia się na wielu poziomach, wliczając w to rozmowy kwalifikacyjne. Ciekawym przykładem jest lista zakazanych pytań, które

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

nie powinny paść podczas rozmowy kwalifikacyjnej [źródło 18.]. Etyczne prowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej rozumiane jest bardzo technicznie, jako zakaz stawiania pytań dyskryminacyjnych w delikatnych obszarach – status rodzinny, rasa, religia, miejsce zamieszkania, płeć biologiczna, wiek, karalność, pochodzenie etniczne i narodowość, niepełnosprawność – oraz ostrożność w formułowaniu niektórych pytań wymaganych przez prawo. Przepisy antydyskryminacyjne są traktowane bardzo poważnie. 8. Przy rekrutacji może zostać wzięty pod uwagę stan cywilny osoby, którą uczelnia chce zatrudnić. Znaną praktyką jest zatrudnianie partnera/partnerki na stanowisku naukowym bądź administracyjnym na uniwersytecie. Jest to część pakietu rekrutacyjnego na niektórych uczelniach. Opcja zatrudnienia partnera/partnerki (męża/ żony etc.) może być zasygnalizowana w ogłoszeniu o pracę. Najczęściej taka oferta dotyczy osób, których partner/partnerka jest naukowcem czy wykładowcą. Jest to oficjalna praktyka uczelni, wsparta regulacjami wewnątrzuniwersyteckimi. W związku z tym nie można określać tego mianem nepotyzmu (który jest niejawny i sprzeczny z prawem). 9. Prestiż uczelni zależy między innymi od tego, gdzie absolwenci znajdują pracę. Z tego powodu duży nacisk kładzie się na przygotowanie doktorantów do procesu szukania pracy. Często już na pierwszym roku studiów mówi się, na czym polega praca akademicka i jak być konkurencyjnym na rynku pracy. Ø Ø Ø Można powiedzieć, że proces rekrutacji na stanowiska akademickie w USA oparty jest na zasadach zgodnych z kulturą kraju, zwłaszcza biorąc pod uwagę nacisk na różnorodność i konkurencyjność. Pozyskiwanie kadry naukowej z innych instytucji wspiera rozbudowywanie kompetencji danej jednostki poprzez dywersyfikowanie specjalizacji kadry oraz metodologii wykorzystywanej w badaniach. Absolwenci uczelni, które prowadzą programy doktoranckie i magisterskie, mają możliwość zdobycia pracy w większych oraz mniejszych instytucjach i ośrodkach naukowych. Z perspektywy historycznej rozwój rynku pracy (w szczególności college’ów sztuk wyzwolonych) w USA zawsze sprzyjał kandydatom – większość osób znajdowała pracę na innej uczelni po uzyskaniu doktoratu. Ze względu na to, iż inne uczelnie mogły zatrudnić absolwenta, nie było potrzeby zatrudniania takich osób na własnej uczelni. Obecnie rynek jest przesycony, co sprawia, że część osób

Dobre praktyki w obsadzaniu stanowisk akademickich na zagranicznych uczelniach

bywa zatrudniona na stanowiskach krótkoterminowych, bez pakietów socjalnych. Stanowiska te można porównać do polskich umów śmieciowych. Problem ten stanowi gorący temat dyskusji wśród pracowników akademickich, a teraz coraz częściej omawiany jest jako problem narodowy związany z korporatyzacją kultury akademickiej (w tym zatrudnienia).

Inne kraje

Zwiększanie mobilności naukowców i przeciwdziałanie tendencjom do wyłącznie wewnętrznego awansu naukowego wytworzyło też dobre praktyki w innych krajach. Poniżej zostaną one krótko zasygnalizowane.

1. Niemcy Przeciwdziałanie tzw. chowowi wsobnemu, a więc zakaz wewnętrznych awansów na stanowiska profesorskie, dobrze wychodzi w Niemczech, gdzie ok. 1 proc. pracowników naukowych pracuje na uczelni, z której otrzymało doktorat [Gorelova i Yudkevich, Academic Inbreeding…, s. 33]. Zakaz wewnętrznych promocji najogólniej oznacza, że asystenci i adiunkci nie mogą zostać mianowani/awansowani na profesorów w tej samej instytucji. Kariera naukowa w Niemczech po doktoracie obecnie uwzględnia dwie drogi: pozycja asystenta, nieobejmująca obowiązków pozabadawczych (choć rozliczana też na końcu w pewnym stopniu z dydaktyki), trwająca sześć lat i kończąca się habilitacją; oraz promowana przez rząd nowa pozycja młodszego profesora, nieprowadząca do habilitacji, o bardziej zróżnicowanych obowiązkach (European University Institute 2015b). Zakaz wewnętrznych awansów działa na dwóch poziomach – zatrudnienia na stanowisko profesorskie oraz awansu na najwyższe stanowisko profesorskie (W3) – gwarantując w ciągu kariery przynajmniej jednokrotną zmianę miejsca pracy [źródło 1., s. 57]. Niemcy nie mają oficjalnej, federalnej regulacji zakazującej zatrudniania „swoich” pracowników, ponieważ polityka szkolnictwa wyższego podlega przede wszystkim landom i jest z tego powodu bardzo zróżnicowana. Zatrudnienia „swoich” wymagają specjalnych uzasadnień i uważane są za niepożądane. Na poziomie federalnym ustalono, że wyjątki można uczynić dla zatrudniania młodszych profesorów. Na poziomie landów regulacje przybierają różną postać. Generalna zasada niezatrudniania „swoich” kandydatów pozostaje w mocy, choć wprowadzane są różne wyjątki mające na celu głównie stworzenie ścieżki do zatrzymywania talentów. Bawaria jako

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

jedyny z landów nie zakazała w swoim prawie awansowania „swoich” młodszych profesorów, chyba że byli powiązani z uczelnią jeszcze przed przyjęciem tej pozycji (jako doktoranci) – wtedy trzeba udowodnić, że 1) przedmiot badań jest niszowy i zwyczajnie nie ma innych kandydatów, 2) kandydat jest wyjątkowo wykwalifikowany i wyspecjalizowany do pracy, 3) ten kandydat otrzymał już ofertę pracy na stanowisku profesorskim [źródło 26.]. Większość landów (np. Badenia-Wirtembergia, Berlin, Brema, Nadrenia Północna-Westfalia, Saksonia) zezwala na awans „swoich” młodszych profesorów, o ile spędzili przynajmniej dwa lata swojej kariery jako pracownicy naukowi innego uniwersytetu lub instytutu badawczego (np. Max-Planck Institute); asystenci nie mogą korzystać z tego prawa i ich zatrudnienie dalej możliwe jest tylko w wyjątkowych okolicznościach. Zasada dwóch lat czasem może być zniesiona (tylko w przypadku młodszych profesorów, którzy otrzymali inną ofertę pracy) – tak czyni Brandenburgia. Natomiast Hamburg, a także Dolna Saksonia, Meklemburgia-Pomorze Przednie, Nadrenia-Palatynat, Szlezwik-Holsztyn, Turyngia trzymają się analogicznej zasady, ale nie w odniesieniu do osób mających stanowiska prowadzące do gwarantowanego zatrudnienia – wtedy jest to droga wewnętrznego awansu, a nie aplikowania na nową posadę. Saksonia-Anhalt stosuje taką zasadę tylko dla młodszych profesorów na ścieżce do gwarantowanego zatrudnienia. Przepływ kadry ma sprzyjać mobilności badawczej i stanowić narzędzie zewnętrznego systemu zapewniania jakości, ale też przeciwdziałać zjawiskom negatywnym (feudalne stosunki na uczelniach, nepotyzm). Przed zjednoczeniem Niemiec wewnętrzne zatrudnienia były powszechną praktyką w NRD. Obecny stan prawny wskazuje na możliwość usuwania tego rodzaju negatywnych zjawisk zakorzenionych w kulturze akademickiej.

2. Słowenia Słowenia przez większość swojej nowożytnej historii miała tylko jedną uczelnię – obecnie jest to pięć publicznych i kilkadziesiąt prywatnych. Współcześnie mobilność międzyinstytucjonalna jest nadal bardzo niska. Przeciwdziałanie negatywnym skutkom karier jednoinstytucjonalnych połączono jednak z promocją umiędzynarodowienia. Już od lat 90. awans na stanowisko profesorskie w najstarszym University of Ljubljana możliwy jest tylko pod warunkiem minimum trzymiesięcznego okresu pracy na zagranicznej uczelni [Klemenčič i Zgaga, Slovenia…, s. 173]. Z

Dobre praktyki w obsadzaniu stanowisk akademickich na zagranicznych uczelniach

czasem analogiczne zasady przyjęły inne uczelnie, wymóg ten zastosowano także na niższe stanowisko adiunkta. Oddolny ruch promocji mobilności i umiędzynarodowienia znalazł swoje odbicie w krajowym systemie zapewniania jakości w szkolnictwie wyższym, który uznał te warunki za obowiązujące dla wszystkich przypadków zatrudniania na stanowiskach profesorskich. O ile więc pracownik nie przestaje być zatrudniony przez jedną instytucję, o tyle musi wyjechać na inną uczelnię co najmniej na trzy miesiące, uczestniczyć w życiu innej kultury organizacyjnej i przy okazji zrobić miejsce innym na swojej uczelni. Ze wszystkich omówionych w tej części dobrych praktyk wprowadzenie powyższej byłoby najmniej inwazyjne i chyba najlepiej przyjęte w Polsce.

3. Belgia W Belgii (Walonii) FNRS (Narodowy Fundusz Badań Naukowych) zreformował cały proces rekrutacji na pozycje akademickie, usuwając bariery wieku, komunikując ustalone z góry kryteria ewaluacji kandydatów przed rozpoczęciem procedury rekrutacyjnej i informację zwrotną po jej zakończeniu. Procedura ewaluacji projektów uwzględnia więcej ekspertów spoza Walonii. Aktywnie ogłaszane są informacje o dostępnych stanowiskach i możliwościach fundowanych projektów w różnych portalach internetowych. Informacje te zostały umieszczone na nowej, przejrzystej platformie internetowej opisującej mechanizmy, otwarte konkursy i ich wyniki [źródło 3., s. 16].

4. Chorwacja W Chorwacji wszyscy potencjalni kandydaci muszą zarejestrować się na stronie ministerstwa, ogłoszenia o pracę obowiązkowo publikowane są w prasie, na stronie uczelni i w bazie Euraxess, a okres przyjmowania dokumentów wydłużono z 8 do 30 dni. Dodatkowe kryteria wyboru kandydatów muszą pozostawać w zgodzie z ustawą o zakazie dyskryminacji [tamże, s. 35].

5. Słowacja Na Słowacji wszyscy kandydaci otrzymują wyniki procedury rekrutacyjnej w ciągu dziesięciu dni od jej zakończenia; wyniki mają formułę listy z uzyskaną liczbą głosów członków komisji [źródło 1., s. 57]. Pozwala to zweryfikować liczbę kontrkandydatów i rozkład preferencji członków komisji.

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

Podstawą zapewniania dobrej kadry naukowej jest uczciwa organizacja systemu rekrutacyjnego. Taki system powinien być formalny, proceduralnie przejrzysty, oparty na merytorycznych kryteriach przyjęcia, awansu i zwolnienia oraz otwarty na globalną pulę kandydatów [źródło 16.]. Zagwarantowanie równych możliwości dawałoby pewność, że wybrany zostanie kandydat o najlepszych kwalifikacjach. Kraje o dobrych i bardzo dobrych systemach szkolnictwa wyższego nie zbudowały swojej pozycji na niejasnych procedurach zatrudniania i awansu kadry. Interesem uczelni nie powinno być trwanie, lecz rozwój. Najlepiej wiedzą o tym państwa, które nie miały najlepszych uczelni na świecie, ale postanowiły otwarcie stawić czoło wewnętrznym patologiom szkolnictwa wyższego. Przykładem mogą być Austria i Czechy [źródło 1.]. Niestety, Polska nie może poszczycić się tak dobrą opinią. Na podstawie wypowiedzi respondentów i analizy stanu prawnego badacze stwierdzają, że zatrudnianie profesorów w drodze konkursów jest często „działalnością fasadową”, o konkursach często mało kto wie, wymogi są sztucznie wyśrubowane, zasady przyznawania habilitacji – nietransparentne, a otwarte konkursy to „świetnie znany dowcip”, bo wszyscy wiedzą, kto wygra; nie przeprowadza się nawet rozmów kwalifikacyjnych [Fumasoli i Goastellec, Global Models…, s. 80]. Polska zestawiana jest z Rumunią jako przykład ekstremalnie niskiej mobilności doświadczonych naukowców [źródło 1., s. 27]. Polskie oferty pracy zamieszczone w bazie Euraxess zostały „wyróżnione” za posiadanie sztucznie wydłużonych list wymagań niezwiązanych ze zdolnością do wykonywania pracy. Wśród obowiązkowych kryteriów znalazły się np. „wymóg przedstawienia opinii przyszłego przełożonego”, „dołączenie oświadczenia o niekaralności i opinii lekarskich”, „oświadczenie, że pozycja będzie podstawowym miejscem pracy kandydata” (nawet jeżeli jest to praca na pół etatu lub na czas określony) czy „obowiązek posiadania polskiego obywatelstwa i/lub posługiwanie się językiem polskim jako językiem ojczystym” (nawet jeśli badania i dydaktyka mogą być prowadzone w innym języku) [źródło 1., s. 29]. Reformowanie sposobu zatrudniania i awansu kadry akademickiej nie rozwiąże wszystkich problemów polskich uczelni. Nie ma zgody co do kryteriów otwartej procedury rekrutacyjnej w środowisku akademickim, a sama otwarta procedura nie wyklucza możliwości dyskryminacji niektórych kandydatów lub preferowania innych.

Podsumowanie

Dobre praktyki w obsadzaniu stanowisk akademickich na zagranicznych uczelniach

Mimo to kierowanie się poniższymi kryteriami ma naszym zdaniem istotne zalety: – przejrzystość procedur nie gwarantuje, że nie zostanie wybrany „znajomy”; gwarantuje za to, że wybrany znajomy nie będzie gorszym naukowcem od nieznajomego; – otwartość procedur nie spowoduje, że polskie uczelnie zaleje fala kandydatów z innych sektorów oraz z zagranicy; pozwoli jednak powiedzieć, że ci, którzy chcieliby się zgłosić, mogli to zrobić; – merytoryczny charakter kryteriów zatrudnienia i awansu nie oznacza, że decyzje o zatrudnieniu podejmowane będą automatycznie na poziomie ustawy i rozporządzeń; mówi tylko tyle, że oprócz kryteriów ilościowych trzeba brać pod uwagę także te jakościowe, a wszystkie powinny mieć związek z obowiązkami związanymi z przyszłą posadą i tylko z nimi. Zabieganie o przejrzystość, otwartość i merytoryczność powinno być traktowane jako minimum przyzwoitości w akademii. Wiele przedstawionych wyżej rozwiązań uczelnie mogłyby samodzielnie wprowadzić bez zmiany ładu prawnego, gdyby w środowisku pojawiła się wystarczająco silna presja na zmianę obecnego stanu rzeczy. Jednocześnie dyskusja o nowym ustroju szkolnictwa wyższego (ustawa 2.0) może przywrócić pytanie o cele, a w związku z tym także o środki do ich osiągnięcia. Jak pokazują badania prof. Marka Kwieka, 43 proc. polskich uczonych twierdzi, że nie opublikowało przez trzy lata ani jednej pracy naukowej [Kwiek, Uniwersytet w dobie przemian…]. Pora zrezygnować z niechlubnej pozycji lidera w tej kategorii. Zatrudnianie lepszych naukowców wydaje się logicznym pierwszym krokiem. Daniel Kontowski David Kretz Madelaine Leitsberger Aleksandra M. Swatek

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

Altbach P.G., Berdahl R.O., Gumport P.J., American Higher Education in the Twenty-First Century: Social, Political, and Economic Challenges, JHU Press 2005. Altbach P.G., Yudkevich M., Rumbley L.E., Academic Inbreeding: Local Challenge, Global Problem w: Yudkevich M., Altbach P.G., Rumbley L.E. (red.), Academic Inbreeding and Mobility in Higher Education, Basingstoke 2015. Bleiklie I., Norway: From Tortoise to Eager Beaver? w: Paradeise C., Reale E., Bleiklie I., Ferlie E. (red.), University Governance: Western European Comparative Perspectives, Dordrecht 2009. Forest J.J.F., Kinser K., Higher Education in the United States. An Encyclopaedia, Santa Barbara, Denver and Oxford 2002. Friedrich P., University Autonomy and Professorial Recruitment: A Case Study at the Department of Economic and Social History at the University of Vienna, praca magisterska, University of Oslo 2013. Fumasoli T., Strategic Management of Academic Human Resources w: Ribeiro F.M., Politis Y., Culum B. (red.), New Voices in Higher Education Research and Scholarship, IGI Global 2014. Fumasoli T., Goastellec G., Global Models, Disciplinary and Local Patterns in Academic Recruitment Processes w: Fumasoli T., Goastellec G., Kehm M.B. (red.), Academic Work and Careers in Europe: Trends, Challenges, Perspectives, Cham (et al.) 2015. Gorelova O., Yudkevich M., Academic Inbreeding: State of the Literature w: Yudkevich M., Altbach P.G., Rumbley L.E. (red.), Academic Inbreeding and Mobility in Higher Education, Basingstoke 2015. Klemenčič M., Zgaga P., Slovenia: The Slow Decline of Academic Inbreeding w: Yudkevich M., Altbach P.G., Rumbley L.E. (red.), Academic Inbreeding and Mobility in Higher Education: Global Perspectives, London 2015. Kwiek M., Uniwersytet w dobie przemian. Instytucje i kadra akademicka w warunkach rosnącej konkurencji, Warszawa 2015. Neuhäuser R., Institutional Autonomy Versus Government Control (The New University Act in Austria) w: „Higher Education Management and Policy” 2004, nr 1, t. 16. Novak M., Das Berufungsverfahren nach UnivG 2002: Funktionweise, Probleme, Reformperspektiven, Wien, New York 2007, t. 53. Wadsack I., Kasparovsky H., Higher Education in Austria, Federal Ministry of Education, Science and Culture 2004. Wroblewski A., Leitner A., Equal Opportunities Policies at Austrian Universities and their Evaluation: Development, Results and Limitations w: „Brussels Economic Review” 2011, nr 2/3, t. 54. Wygant v. Jackson Board of Education, Oyez, Chicago-Kent College of Law at Illinois Tech. 94

Bibliografia

Dobre praktyki w obsadzaniu stanowisk akademickich na zagranicznych uczelniach

Źródła internetowe

źródło 1. = Technopolis Group, IA study on the Open, Transparent, and Merit-Based Recruitment of Researchers, 2014, dostęp: http://ec.europa.eu/euraxess/pdf/research_policies/ OTM Final Report.pdf. źródło 2. = European University Association, Norway: EUA University Autonomy in Europe, dostęp: http://www.university-autonomy.eu/countries/norway/. źródło 3. = Deloitte Consulting, Researchers’ Report 2014: Country Profile: Norway 2014, dostęp: http://ec.europa.eu/euraxess/pdf/research_policies/country_files/Norway_Country_Profile_RR2014_FINAL.pdf. źródło 4. = European University Institute, Norway, Academic Career Structure, dostęp: http://www.eui.eu/ProgrammesAndFellowships/AcademicCareersObservatory/AcademicCareersbyCountry/Norway.aspx. źródło 5. = Deloitte Consulting, Researchers’ Report: Final Report 2014, dostęp: http://ec.europa.eu/euraxess/pdf/research_policies/Researchers Report 2014_FINAL REPORT.pdf. źródło 6. = University of Oslo, Guidelines Concerning Appointment to Post Doctoral and Research Posts at UiO, dostęp: http://www.uio.no/english/about/regulations/personnel/academic/guidelines-appointment-postdoc-researcher.html. źródło 7. = Claeys-Kulik A.-L., Estermann T., DEFINE Thematic Report: Performance-Based Funding of Universities in Europe, Brussels 2015, dostęp: http://www.eua.be/Libraries/publications-homepage-list/define-thematic-report_-pbf_final-version.. źródło 8. = University of Vienna, Universität Wien 2020 Entwicklungsplan, dostęp: https:// www.univie.ac.at/rektorenteam/ug2002/entwicklung.pdf. źródło 9. = University of Vienna, New Professorships at the University of Vienna, dostęp: http://neue-professuren.univie.ac.at/en/appointment-procedure-at-the-university-of-vienna/. źródło 10. = Institute of Science and Technology Austria, IST Austria: Selection and Evaluation, dostęp: http://ist.ac.at/research/postdoctoral-research/selection-and-evaluation/. źródło 11. = European University Institute, Austria, Academic Career Structure, dostęp: http://www.eui.eu/ProgrammesAndFellowships/AcademicCareersObservatory/AcademicCareersbyCountry/Austria.aspx. źródło 12. = Deloitte Consulting, Researchers’ Report 2014: A Selection of Good Practices 2014, dostęp: http://ec.europa.eu/euraxess/pdf/research_policies/Researchers Report_2014_GOOD PRACTICES_FINAL.pdf.

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

źródło 13. = Deloitte Consulting, Researchers’ Report 2014: Country Profile: Austria 2014, dostęp: http://ec.europa.eu/euraxess/pdf/research_policies/country_files/Austria_Country_Profile_RR2014_FINAL.pdf. źródło 14. = London School of Economics and Political Science, HERA Toolkit, dostęp: http://www.lse.ac.uk/intranet/staff/humanResources/reviewingAndRewarding/promotionAndReview/promotingAcademicSupportStaff/HERA-Documents-(PDF)/heraToolkit.pdf. źródło 15. = Deloitte Consulting, Researchers’ Report 2014: Country Profile: United Kingdom 2014, dostęp: http://ec.europa.eu/euraxess/pdf/research_policies/country_files/United_ Kingdom_Country_Profile_RR2014_FINAL.pdf. źródło 16. = Expert Group on the Research Profession, Final Report Drafted for the European Commission – Directorate General for Research and Innovation Excellence, Equality and Entrepreneurialism: Building Sustainable Research Careers in the European Research Area, 2012, dostęp: http://ec.europa.eu/euraxess/pdf/research_policies/ExpertGrouponResearchProfession.pdf. źródło 17. = Buller J., When Internal Candidates Apply for a Position w: „Faculty Focus” 2010, dostęp na: http://www.facultyfocus.com/articles/academic-leadership/when-internal-candidates-apply-for-a-position/. źródło 18. = University of Michigan Office of the Provost, Handbook for Faculty Searches and Hiring, dostęp: http://advance.umich.edu/resources/handbook.pdf. źródło 19. = Targowski A.S., Amerykański tenure a polska habilitacja w: „PAUza Akademicka”, Kraków 2014, dostęp: http://pauza.krakow.pl/245_3_2014.pdf. źródło 20. = University of Illinois – Chicago: Office for Access and Equity, Proactive Language, dostęp na: http://oae.uic.edu/docs/Proactive%20Language.pdf. źródło 21. = European University Institute, Germany, Academic Career Structure, dostęp na: http://www.eui.eu/ProgrammesAndFellowships/AcademicCareersObservatory/AcademicCareersbyCountry/Germany.aspx. źródło 22. = U.S. Equal Employment Opportunity Commission, Title VII of the Civil Rights Act of 1964, dostęp: https://www.eeoc.gov/laws/statutes/titlevii.cfm. źródło 23. = Department of Labor, Americans with Disabilities Act | United States Department of Labor 2016, dostęp na: https://www.dol.gov/general/topic/disability/ada. źródło 24. = Walesby A., Facts and Myths of Affirmative Action – HigherEdJobs 2010, dostęp: https://www.higheredjobs.com/articles/articledisplay.cfm?ID=246.

Dobre praktyki w obsadzaniu stanowisk akademickich na zagranicznych uczelniach

źródło 25. = The Catholic University of America: Office of General Counsel, Legal Issues Unique to Religious Educational Institutions – Office of General Counsel, dostęp: http://counsel.cua.edu/Religion/publications/legal-issues.cfm. źródło 26. = Jäger M., Die Möglichkeit von Hausberufungen an bayerischen Universitäten 2006, dostęp: http://www.rehmo.uni-passau.de/fileadmin/rehmo/ReHMo-Papers/Hausberufungen_-_ReHMo.pdf. źródło 27. = EC, Efficiency and Effectiveness of Public Expenditure on Tertiary Education in the EU. Annex: Country Fiche Austria, Brussels 2010, dostęp: http://ec.europa.eu/economy_finance/publications/occasional_paper/2010/pdf/ocp70_en.pdf.. źródło 28. = Pechar H., University Autonomy in Austria, Vienna 2005, dostęp: http://www. iff.ac.at/hofo/WP/IFF_hofo.05.001_pechar_autonomy.pdf. źródło 29. = Urban Universities for Health, Faculty Cluster Hiring for Diversity and Institutional Climate 2015, dostęp: http://urbanuniversitiesforhealth.org/media/documents/ Faculty_Cluster_Hiring_Report.pdf. źródło 30. = Purdue College of Liberal Arts, Faculty Promotion and Tenure Procedures, dostęp: https://www.cla.purdue.edu/resources/policies-procedures/employment/promotion.html.

Kierunki orzecznictwa w sprawach dotyczących otwartego naboru na stanowiska w instytucjach publicznych Zgodnie z art. 136 ust. 1 ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym (dalej: PSW) w sprawach dotyczących stosunku pracy pracowników uczelni, nieuregulowanych w PSW, stosuje się przepisy Kodeksu pracy. Art. 135 ust. 2 PSW wskazuje natomiast, że spory dotyczące roszczeń wynikających ze stosunku pracy pracownika uczelni rozpatrują sądy pracy (czyli wydziały pracy i ubezpieczeń społecznych znajdujące się w strukturze organizacyjnej sądów powszechnych). Problematyka zatrudnienia nauczyciela akademickiego po uprzednim przeprowadzeniu konkursu otwartego, w myśl dyspozycji art. 118a PSW, stanowi przedmiot innego artykułu autora zamieszczonego w niniejszym wydawnictwie [Brzuszczak, Ramy prawne otwartego ..., s. 18-36]. Nie chcąc powielać niektórych zagadnień, konieczne jest ograniczenie ram tekstu do materii naboru otwartego na stanowiska w administracji publicznej w judykaturze sądów administracyjnych. Badanie orzecznictwa sądowoadministracyjnego okazuje się przydatne do refleksji na temat standardów procedur konkursowych na uczelniach (poprzez analizę porównawczą, przy uwzględnieniu jednak specyfiki poszczególnych ustaw) oraz do rozważań dotyczących realizacji prawa dostępu do informacji publicznej o przebiegu konkursu otwartego (np. za sprawą udostępnionych materiałów z posiedzeń komisji konkursowych). Artykułowi temu towarzyszy przegląd orzecznictwa Sądu Najwyższego w sprawach dotyczących zatrudnienia nauczycieli akademickich oraz wybór orzeczeń sądów administracyjnych w sprawach dotyczących otwartego naboru na stanowiska w administracji publicznej. Pierwszy z przeglądów orzecznictwa – wybór orzeczeń Sądu Najwyższego – został przygotowany w kolejności chronologicznej od najnowszego do najstarszego orzeczenia. Jednocześnie trzeba napomknąć, że zagadnienie otwartego konkursu, o którym mowa w art. 118a aktualnie obowiązującego PSW, i wynikłe na jego tle problemy nie mają najczęściej znaczenia pierwszorzędnego w przywołanych orzeczeniach Sądu Najwyższego – w konfrontacji z wielowątkowością, złożonością stanów faktycznych danych spraw. Drugie z tych zestawień zostało uszeregowane następująco: wyroki dotyczące dostępu do informacji publicznej zapadłe w związku z konkursami otwartymi w szkołach wyższych (trzy pierwsze orzeczenia), orzeczenia Naczelnego Sądu Administracyjnego (dalej: NSA), pozostałe orzeczenia – wojewódzkich sądów administra-

Użyteczność orzecznictwa sądów administracyjnych

Kierunki orzecznictwa w sprawach dotyczących otwartego naboru...

cyjnych oraz jedno rozstrzygnięcie nadzorcze wojewody (niebędące, rzecz oczywista, orzeczeniem, ale jego przytoczony fragment jest interesujący z punktu widzenia problematyki konkursowej). Raport, na który składa się m.in. to opracowanie, stanowi pokłosie monitoringu obywatelskiego otwartych postępowań konkursowych na stanowiska nauczycieli akademickich w szkołach wyższych dokonanego przez ekspertów programu Watchdog.edu.pl. Okoliczność niezwykle rzadkiego podejmowania w orzecznictwie sądów administracyjnych problematyki otwartych konkursów na uczelniach, choćby na tle ustawy o dostępie do informacji publicznej, skłania do sięgnięcia do innych niż PSW aktów prawnych oraz – tym samym – do dorobku orzeczniczego sądownictwa administracyjnego powstałego na gruncie innych ustaw. Dla niniejszych rozważań i następującego po nich wyboru orzeczeń pomocna okaże się analiza stosownych przepisów, np. ustawy o pracownikach samorządowych, ustawy o służbie cywilnej czy ustawy o systemie oświaty. Zastosowanie metody porównawczej, naturalnie przy zastrzeżeniu jej wszelkich mankamentów, jawi się jako najrozsądniejsze rozwiązanie wzmiankowanej wyżej trudności. Tekst ten ma jedynie zasygnalizować pewne tendencje orzecznicze, usystematyzować węzłowe zagadnienia związane z materią postępowań konkursowych w ramach otwartego naboru, wreszcie – stanowić swoisty punkt odniesienia dla przytaczanych w kolejnym opracowaniu tez z judykatury sądów administracyjnych. W tym miejscu zasadna jest uwaga o motywach, jakie legły u podstaw selekcji orzeczeń. Otóż wybór ten – niewyczerpujący i możliwie reprezentatywny – jest próbą ukazania najbardziej użytecznych, w przekonaniu autora, fragmentów orzeczeń sądów administracyjnych z punktu widzenia potencjalnego skarżącego czy wnioskującego o dostęp do informacji publicznej z zakresu otwartego naboru na stanowiska w administracji publicznej (co znajdzie zastosowanie również w przypadku szkół wyższych). Innymi słowy – autor ma nadzieję, że być może zacytowane wyimki z judykatury okażą się użyteczne dla osób zainteresowanych danym aspektem otwartego postępowania konkursowego w instytucjach publicznych. Jakkolwiek może to zabrzmieć paradoksalnie, na potrzeby przejrzystości lektury wyboru orzecznictwa sądowoadministracyjnego zrezygnowano ze streszczania często zawiłych, drobiazgowych stanów faktycznych. Nierzadko niekorzystny dla strony skarżącej wyrok (chodzi tu zazwyczaj o kandydata niewybranego w

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

konkursie otwartym na stanowisko w administracji publicznej) zawiera w uzasadnieniu prawnym nader interesujące stwierdzenia, można by rzec wręcz, że mające „progresywny” charakter choćby dla środowisk postulujących zasadę jawności życia publicznego czy rzetelność procedur w podmiotach finansowanych ze środków publicznych. Przykładem powyższego może być np. wyrok Wojewódźkiego Sądu Administracyjnego (dalej: WSA) w Lublinie: „Całe postępowanie konkursowe powinno się toczyć z poszanowaniem zasady otwartości i konkurencyjności. Zasady te określają główne cele procedury naboru na wolne stanowisko urzędnicze, które wiążą się z realizacją konstytucyjnego wymogu zapewnienia obywatelom polskim korzystającym z pełni praw publicznych równego dostępu do służby publicznej [art. 60 Konstytucji RP]. Nabór kandydatów na wolne stanowisko urzędnicze jest otwarty, co oznacza, że przybiera postać sformalizowanego postępowania rekrutacyjnego, a każdy spełniający warunki przewidziane ogłoszeniem o naborze może zgłosić swoją kandydaturę. Otwartość naboru zostaje zachowana, jeśli spełniony jest wymóg jawności i przejrzystości postępowania konkursowego” [wyrok WSA w Lublinie z 10 kwietnia 2014 r., sygn. akt III SA/Lu 984/13, CBOSA]. Negatywne dla skarżącego rozstrzygnięcie sądu administracyjnego (w sprawie powstałej przecież niejednokrotnie na kanwie zróżnicowanych okoliczności faktycznych) nie jest tożsame z odmową zastosowania zasad charakterystycznych dla starannie przeprowadzonego postępowania konkursowego (w myśl zasad otwartości, jawności, legalności czy transparentności). Trzon artykułu stanowią refleksje poświęcone trzem zagadnieniom: zarysowi przyczyn szczupłości orzecznictwa sądów administracyjnych w zakresie otwartego naboru na stanowiska nauczycieli akademickich – na tle pewnego głośnego przypadku z jednej z uczelni w Poznaniu, problematyce prawa dostępu do informacji publicznej o otwartych konkursach i jego granicach, kwestii rzetelności otwartych procedur konkursowych w instytucjach publicznych. Kwerenda Centralnej Bazy Orzeczeń Sądów Administracyjnych (dalej: CBOSA) pozwoliła na odnalezienie zaledwie trzech wyroków podejmujących problematykę otwartego konkursu na stanowiska nauczycieli akademickich, spośród których dwa dotyczą – jak się zdaje – tego samego konkursu [wyrok WSA w Poznaniu z 29 stycznia 2015 r., sygn. akt IV SAB/Po 92/14, CBOSA; wyrok WSA w Poznaniu z 29

100

Zjawisko „efektu mrożącego” w sprawach z zakresu nauki i szkolnictwa wyższego

Kierunki orzecznictwa w sprawach dotyczących otwartego naboru...

stycznia 2015 r., sygn. akt IV SAB/Po 92/14, CBOSA]. Co sprawia, że liczba skarg z zakresu omawianej problematyki jest niewielka? Niewątpliwie odpowiedź na to pytanie powinna ukazywać złożoność takiego stanu rzeczy. Niemniej, zdaniem autora, można wskazać jedno podstawowe wyjaśnienie, swoiste wyrażenie klucz: „akademicka specyfika”. Przywołany powyżej kazus poznański dotyczy sprawy kandydatki na stanowisko adiunkta, której nie udostępniono materiałów z posiedzenia komisji konkursowej powołanej do rozstrzygnięcia konkursu, uznanych przez WSA w Poznaniu za informację publiczną. Sprawa ta była swego czasu głośna w kręgach uniwersyteckich w związku z serią artykułów w ogólnopolskiej prasie [Żytnicki, Uniwersytet nie może…; Szostak, Miłka Stępień: idolka…]. Przypadek ten, a właściwie nerwowa reakcja nań władz uczelni, jest symptomatyczny dla problemu transparentności funkcjonowania struktur akademickich w ogóle. Przekaz płynący z tej historii sprowadza się do następującej myśli przewodniej co najmniej znacznej części środowiska akademickiego: „tisze jediesz, dalsze budiesz”. Mamy tu do czynienia ze swoistym „efektem mrożącym”, zasadzającym się na działaniu nastawionym (w formie pośredniej czy wręcz bezpośredniej) na zniechęcenie do podejmowania wszelkich aktywności na rzecz wyjaśnienia motywów podjęcia przez komisję konkursową niekiedy arbitralnego rozstrzygnięcia. Co znamienne – podejrzliwość i wrogość piastunów władzy uczelnianej czy – w ogóle – części społeczności akademickiej budzi już sama próba złożenia stosownego zapytania o przebieg postępowania konkursowego, nawet jeśli nieprawidłowości jawią się jako oczywiste. Wątpliwe, by środowisko akademickie samo z siebie podjęło poważne działania naprawcze w tym zakresie – choć z pewnością to właśnie oddolna inicjatywa wspólnoty akademickiej byłaby najbardziej pożądana.

Dostęp do informacji publicznej a konkursy otwarte na stanowiska nauczycieli akademickich

Przechodząc do refleksji nad linią orzeczniczą sądów administracyjnych w sprawach z zakresu dostępu do informacji publicznej o otwartym postępowaniu konkursowym, wypada nadmienić, że problematyka dostępu do informacji publicznej udzielanej przez podmioty z sektora nauki i szkolnictwa wyższego była już przedmiotem wartościowych analiz w poprzednich raportach zespołu ekspertów programu Watchdog.edu.pl [Furman, Kierunki orzecznictwa sądów…]. Lektura sygnalizowanych wyżej opracowań zawierających tezy z orzecznictwa niewątpliwe okaże się ciekawa dla osób zainteresowanych zagadnieniem dostępu do informacji publicznej.

101

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

Sądy administracyjne w swoim orzecznictwie wyraźnie podkreślają konieczność rozróżnienia dwóch pojęć: „zadania publiczne” oraz „zadania władzy publicznej”. Podmioty nierealizujące zadań należących do władzy publicznej, a finansowane ze środków publicznych, niezwykle często odmawiają dostępu do informacji publicznej, uzasadniając to właśnie wzmiankowaną okolicznością. Tymczasem warto w tym miejscu przytoczyć fragment uzasadnienia jednego z orzeczeń: „Krąg podmiotów zobligowanych do udzielenia informacji publicznej, wskazany w art. 4 ust. 1 ustawy o dostępie do informacji publicznej, nie jest ograniczony wyłącznie do podmiotów mieszczących się w pojęciu administracji w sensie organizacyjnym. Ustawodawca stworzył w tym przepisie katalog podmiotów zobowiązanych do udostępnienia informacji publicznej, który nie jest zamkniętym katalogiem, z uwagi na użycie w tym przepisie zwrotu »w szczególności«. Podmioty te można w zasadzie podzielić na dwie zasadnicze kategorie, tj. na władze publiczne oraz inne podmioty wykonujące zadania publiczne. Przy czym termin »zadania publiczne« jest pojęciem szerszym od terminu »zadania władzy publicznej«. Rektor uczelni publicznej (uniwersytetu) jest podmiotem reprezentującym jednostkę realizującą zadania publiczne w zakresie oświaty i nauki, dysponuje też funduszami publicznymi, a zatem jest podmiotem zobligowanym do udzielenia informacji, jakie są w jego posiadaniu, a mają charakter informacji publicznej” [wyrok WSA w Opolu z 29 stycznia 2015 r., sygn. akt II SAB/ Op 1/15, CBOSA]. W przypadku informacji udzielanej przez organy uczelni sądy administracyjne zwracają uwagę na szczególnie doniosłą rolę (przede wszystkim formacyjną), jaką odgrywają w życiu publicznym nauczyciele akademiccy oraz ogółem szkoły wyższe: „Uczelnie, pełniąc misję odkrywania i przekazywania prawdy poprzez prowadzenie badań i kształcenie studentów, stanowią integralną część narodowego systemu edukacji i nauki. Uczelnie publiczne wykonują zadania publiczne z zakresu kształcenia (edukacja i nauka). Z uwagi na fakt, że stanowisko adiunkta jest stanowiskiem naukowo-dydaktycznym, adiunkt kształci i wychowuje studentów (art. 111 ust. 1 ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym), wypełnia tym samym funkcje publiczne z zakresu kształcenia (edukacji i nauki). Nadto jest na uczelniach publicznych wynagradzany ze środków publicznych, tym samym należy zaliczyć go do osób pełniących funkcje publiczne. W orzecznictwie sądowoadministracyjnym przyjmuje się zgodnie, że nauczyciele akademiccy są osobami pełniącymi funkcje publiczne w rozumie-

102

Kierunki orzecznictwa w sprawach dotyczących otwartego naboru...

niu art. 5 ust. 2 ustawy o dostępie do informacji publicznej. Nieprawidłowe było stanowisko zajęte przez organ w odpowiedzi na skargę, zgodnie z którym skoro adiunkt nie posiada przymiotów władzy publicznej, jak np. rektor, który reprezentuje uczelnię na zewnątrz i kieruje jej działalnością, to nie stosuje się do niego przepisów ustawy o dostępie do informacji publicznej. Jak już bowiem wskazano wyżej, art. 4 ust. 1 ustawy o dostępie do informacji publicznej nie ogranicza się do władzy publicznej, a dotyczy również podmiotów wykonujących zadania publiczne, które jest pojęciem szerszym” [wyrok WSA w Poznaniu z 29 stycznia 2015 r., sygn. akt IV SAB/ Po 92/14, CBOSA]. Tak więc w świetle judykatury sądów administracyjnych dokumenty związane z przebiegiem otwartego konkursu stanowią informację publiczną: „informacja – protokół z posiedzenia komisji konkursowej przeprowadzającej konkurs na stanowisko adiunkta na uczelni publicznej dotyczy sfery faktów i ma charakter publiczny. Wytworzona bowiem została w toku realizacji zadań publicznych (zatrudnienia najlepszego kandydata na stanowisko naukowo-dydaktyczne, wynagradzanego ze środków publicznych) przez właściwy organ, jakim jest komisja konkursowa powołana przez radę wydziału” [wyrok WSA w Poznaniu z 29 stycznia 2015 r., sygn. akt IV SAB/ Po 91/14, CBOSA]; „Przebieg otwartego konkursu na stanowisko adiunkta na uczelni publicznej winien być przejrzysty, a temu służy udostępnienie jako informacji publicznej protokołu komisji konkursowej. To, że głosowanie komisji odbywa się w trybie tajnym, nie oznacza, że protokół posiedzenia komisji również objęty winien być tajnością” [wyrok WSA w Poznaniu z 29 stycznia 2015 r., sygn. akt IV SAB/Po 92/14, CBOSA]; „(…) forma »otwartego konkursu« powoduje, iż dokumenty związane z przeprowadzeniem i wynikiem konkursu, w celu realizacji zadań uczelni publicznej stanowią informację publiczną. Informacja publiczna dotyczy bowiem sfery faktów. Jest nią treść dokumentów i ocen dokonywanych przez podmiot realizujący zadania publiczne, do których należy zaliczyć również i te związane z przeprowadzeniem otwartego konkursu, w celu zatrudnienia pracowników naukowo-dydaktycznych i naukowych, wymienionych w art. 110 ust. 1 ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym” [wyrok WSA w Opolu z 29 stycznia 2015 r., sygn. akt II SAB/Op 1/15, CBOSA]. Nie do utrzymania jest zatem stanowisko, zajmowane nierzadko przez przedstawicieli szkół wyższych, że uczelnie nie są zobligowane do udostępnienia materiałów mających charakter informacji publicznej. Pewną trudność interpretacyjną

103

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

budzą jednak informacje zamieszczone w zgłoszeniach kandydatów do konkursów otwartych na stanowiska nauczycieli akademickich, które nie są stricte powiązane z wymogami wskazanymi w ogłoszeniu o konkursie jak np. zainteresowania kandydata, jego stan cywilny czy dane poprzedniego pracodawcy. Wątpliwości te zdaje się wyjaśniać jedno z orzeczeń WSA w Olsztynie: „Zdaniem sądu informacje o kandydacie potwierdzające wykształcenie wyższe, 5-letni staż pracy, doświadczenie zawodowe na stanowiskach urzędniczych oraz wszelkie inne informacje zawarte w żądanych dokumentach, a dotyczące wymagań związanych ze stanowiskiem określonych w przytoczonym ogłoszeniu będą stanowiły informację publiczną. Niemniej jednak w żądanych dokumentach lub ich kserokopiach z pewnością znajdują się też informacje, których nie sposób uznać za informację publiczną. Na przykład: zainteresowania kandydata, miejsce zamieszkania, stan cywilny, które to informacje najczęściej znajdują się w CV ze względu na zwyczajowo przyjęte wzory CV; dane poprzedniego pracodawcy, informacje związane z zajęciem wynagrodzenia za pracę, wykorzystanym urlopem, zamieszczane w świadectwach pracy; dane dotyczące otrzymanej końcowej oceny na dyplomie ukończenia studiów, określenie uczelni, którą kandydat ukończył. Ostatnio wymieniona grupa informacji nie będzie już informacją publiczną, skoro informacje te nie dotyczą zakresu objętego wymaganiami związanymi ze stanowiskiem, o które ubiegają się kandydaci” [wyrok WSA w Olsztynie z 25 marca 2009 r., sygn. akt II SAB/Ol 8/09, CBOSA]. Wobec anonsowanego wyżej problemu wypowiedział się również NSA: „Przepis art. 13 ust. 4 ustawy o pracownikach samorządowych stanowi, że informacje o kandydatach, którzy zgłosili się do naboru, stanowią informację publiczną w zakresie objętym wymaganiami związanymi ze stanowiskiem określonym w ogłoszeniu o naborze” [wyrok NSA z 19 sierpnia 2009 r., sygn. akt I OSK 683/09, CBOSA]. Uczelnie, choćby ze względów wskazanych w przywołanych fragmentach orzeczeń sądów administracyjnych, w tym „misję odkrywania i przekazywania prawdy”, powinny być pionierami zasady jawności w życiu publicznym, tymczasem w imię osobliwie pojmowanej konstytucyjnej zasady autonomii szkół wyższych mimowolnie stają się jednymi z ostatnich obrońców skrytości i hermetyczności tego, co publiczne [zob. Lewiński, Dyskretne życie uczelni...; Krzywoń, Konstytucyjne aspekty autonomii…; Masternak-Kubiak, Autonomia szkół wyższych…; Garlicki, komentarz do art. 70…].

104

Kierunki orzecznictwa w sprawach dotyczących otwartego naboru...

Odnosząc się do zagadnienia ochrony prawnej kandydatów w konkursach otwartych na stanowiska w administracji publicznej, należy w pierwszej kolejności zauważyć, że kwestie te, przynajmniej sygnalizacyjnie, są często uregulowane na poziomie przepisów szczegółowych w myśl paremii lex specialis derogat legi generali. I tak – jak wskazano już na początku artykułu – art. 136 PSW sugeruje, że kandydaci w konkursach otwartych na stanowiska nauczycieli akademickich powinni dochodzić ewentualnych roszczeń, powołując się na przepisy Kodeksu pracy. Przywołując inny przykład tej reguły: „Zgodnie z powołanymi przez organ nadzoru przepisami ustawy o pracownikach samorządowych, nabór kandydatów na wolne stanowiska urzędnicze, w tym na kierownicze stanowiska urzędnicze, zatrudnianych na podstawie umowy o pracę, jest otwarty i konkurencyjny. Nie ulega wątpliwości, iż w niniejszej sprawie powierzenie obowiązków dyrektora domu pomocy społecznej odbyło się bez zachowania trybu określonego w ustawie o pracownikach samorządowych” [wyrok WSA w Gorzowie Wielkopolskim z 5 grudnia 2012 r., sygn. akt II SA/Go 879/12, CBOSA].

Standardy orzecznictwa sądów administracyjnych w zakresie postępowań konkursowych na stanowiska w administracji publicznej

Przechodząc do problemów poruszonych przez sądy administracyjne, które występują także w przypadku otwartych postępowań konkursowych na stanowiska nauczycieli akademickich, warto wskazać wybrane – te, które mają praktyczne zastosowanie dla kandydatów. Istotną trudność stanowi choćby niezwykle restrykcyjne podejście komisji konkursowych do braków formalnych zgłoszeń kandydatów w otwartych konkursach na stanowiska nauczycieli akademickich. Często drobny błąd po stronie zainteresowanego udziałem w konkursie, popełniony przez niedopatrzenie, staje się przesłanką odrzucenia danej kandydatury z przyczyn formalnych. Przykładem tak nadmiernie rygorystycznej, w przekonaniu autora, postawy jest wyrok WSA w Szczecinie: „Złożenie przez skarżącą niepodpisanego życiorysu należało uznać za brak formalny oferty, tożsamy z brakiem złożenia życiorysu w ogóle” [wyrok WSA w Szczecinie z 5 września 2013 r., sygn. akt II SA/Sz 191/13, CBOSA]. Interesującym problemem prawnym jest również ochrona interesów kandydata wybranego w konkursie, który został np. unieważniony przez rektora. Pewną wskazówką interpretacyjną może być w tym zakresie stanowisko zajęte przez NSA: „Nie zawiadamiając o toczącym się postępowaniu osoby, której interesu prawnego niewątpliwe dotyczył wynik postępowania sądowego, skoro wyrokiem stwierdzono

105

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

bezskuteczność czynności w postaci wyniku naboru na stanowisko dyrektora żłobka, a osoba ta została wybrana jako kandydat na to stanowisko, sąd wojewódzki dopuścił się nieważności postępowania, albowiem strona została pozbawiona możności obrony swych praw” [wyrok NSA z 10 lipca 2014 r., sygn. akt I OSK 1275/13, CBOSA]. Pożądanym zachowaniem ze strony komisji konkursowych przeprowadzających konkursy otwarte na uczelniach byłoby relatywnie szczegółowe uzasadnianie podejmowanych rozstrzygnięć i podawanie ich do wiadomości publicznej. Najczęściej w protokołach z posiedzeń komisji konkursowych można znaleźć jedynie lakoniczne uzasadnienie sprowadzające się do podania liczby punktów uzyskanych przez poszczególnych kandydatów, krótkiej wzmianki „okazał się najlepszym kandydatem” czy przepisania życiorysu kandydatów, w tym osiągnięć naukowych. W tym kontekście WSA w Łodzi wskazał: „Istotne znaczenie w postępowaniu konkursowym ma uzasadnienie informacji o wynikach wyboru, zwłaszcza w sytuacji gdy różnica punktowa pomiędzy kandydatami jest niewielka. Informacja (…) jest zbyt lakoniczna i nie uzasadnia w sposób przejrzysty dokonanego naboru. Ma to szczególne znaczenie, zwłaszcza w sytuacji, gdy komisja konkursowa uznała, że obie kandydatki wykazały się w podobnym zakresie spełnieniem wymagań na stanowisko (…)” [wyrok WSA w Łodzi z 28 lutego 2014 r., sygn. akt III SA/Łd 1126/13, CBOSA]. Ostatnią kwestią zasługującą na szczególne wyróżnienie spośród ogromu problemów związanych z otwartymi konkursami na stanowiska nauczycieli akademickich jest jakość protokołów z posiedzeń komisji konkursowych. Są one niestety nierzadko sporządzane w sposób, delikatnie to określając, niestaranny. Ciekawym, choć dotyczącym poważnych naruszeń przepisów prawa (jak wskazuje uzasadnienie faktyczne orzeczenia), przypadkiem na potwierdzenie tego spostrzeżenia jest wyrok NSA, w którym nader krytycznie oceniono metodę gromadzenia materiału dowodowego (w tym protokołu) przez organizatora konkursu: „Niemający daty protokół z przeprowadzonego naboru kandydatów na wolne stanowisko nie pozwala jednoznacznie ustalić daty, kiedy oferty zostały otwarte i członkowie komisji zapoznali się z treścią pisemnych opracowań uczestników konkursu. Nie ulega też wątpliwości, że w okresie od złożenia oferty na ubieganie się o stanowisko dyrektora (…) R. M. występował równocześnie w dwóch rolach: ubiegającego się o stanowisko dyrektora i członka komisji oceniającej uczestników postępowania. W tym stanie rzeczy

106

Kierunki orzecznictwa w sprawach dotyczących otwartego naboru...

nie można wykluczyć sytuacji, że R. M. miał sposobność zapoznania się z ofertami zawierającymi pisemne koncepcje realizacji zadań Zakładu Usług Komunalnych i opracowanymi przez pozostałych uczestników konkursu. To zaś w sposób oczywisty naruszało zasadę konkurencyjności postępowania. Ustalonego w ten sposób stanu rzeczy nie mogły zmienić złożone w toku postępowania sądowego oświadczenia organu administracji, ponieważ jest on w niniejszej sprawie sądowoadministracyjnej stroną przeciwną skarżącemu, a więc jego stwierdzenia w tej kwestii mają subiektywny charakter i z tego względu nie mogą skutecznie negować faktów wynikających z dowodów znajdujących się w aktach sprawy, a zwłaszcza ze znajdujących się w nich dokumentów urzędowych” [wyrok NSA z 10 maja 2012 r., sygn. akt I OSK 184/11, CBOSA]. Ø Ø Ø Podsumowując – powyższe rozważania mają, jak już wskazano, jedynie zasygnalizować i uporządkować omawiane problemy. Autor wyraża nadzieję, że będą one stanowiły wstęp do ciekawej lektury wyborów orzeczeń sądów administracyjnych i Sądu Najwyższego znajdujących się na dalszych stronach raportu. Przemysław Brzuszczak

107

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

Furman K.J., Kierunki orzecznictwa sądów administracyjnych w sprawach dotyczących dostępu do informacji publicznej związanej z działalnością podmiotów prowadzących studia wyższe w: Pawłowski R., Rafalska D. (red.), Watchdog.edu.pl #4. Czy gorsi kandydaci wypierają lepszych podczas rekrutacji na drugi i trzeci stopień studiów?, Warszawa 2016, s. 80-109. Garlicki L., komentarz do art. 70 w: Garlicki L. (red.), Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Komentarz, t. III, Warszawa 2003, s. 11-12. Kierunki orzecznictwa sądów administracyjnych w sprawach dotyczących informacji publicznej o działalności szkół wyższych w: Golińska M., Lewiński T., Pawłowski R., Rycko N. (red.), Watchdog.edu.pl – edycja 2. Działania nadzorcze nad dystrybucją świadczeń z pieniędzy publicznych wśród studentów uczelni prywatnych i państwowych uczelni zawodowych, Warszawa 2012, s. 82-84. Krzywoń A., Konstytucyjne aspekty autonomii szkoły wyższej w: Jakubowski A., Wiktorowska A. (red.), Prawo nauki. Zagadnienia wybrane, Warszawa 2014, s. 46-66. Lewiński T., Dyskretne życie uczelni. Czy prowadzenie kształcenia na poziomie wyższym jest sprawą prywatną czy publiczną?, „Mała Kultura Współczesna”. Masternak-Kubiak M., Autonomia szkół wyższych na gruncie Konstytucji RP w: Szadok-Bratuń A. (red.), Nowe prawo o szkolnictwie wyższym a podmiotowość studenta, Wrocław 2007. Szostak V., Miłka Stępień: idolka młodych naukowców, „Gazeta Wyborcza”, dodatek „Duży Format”, 2 kwietnia 2015. Żytnicki P., Uniwersytet nie może być tak tajemniczy, „Gazeta Wyborcza”, 10 lutego 2015.

108

Bibliografia

Kierunki orzecznictwa w sprawach dotyczących otwartego naboru...

Przegląd orzeczeń Sądu Najwyższego w sprawach dotyczących zatrudnienia nauczycieli akademickich 1

Sygnatura i data

III PK 143/14 – wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 28 maja 2015 r.

Zagadnienie

Mianowanie na stanowisko profesora – zawieszenie dotychczasowego stosunku pracy na stanowisku adiunkta.

Orzeczenie

Z uzasadnienia

Sygnatura i data

Uchylono zaskarżony wyrok i przekazano sprawę do ponownego rozpoznania.

Kategoryczność zawartego w art. 87 ust. 3 ustawy z dnia 12 września 1990 r. o szkolnictwie wyższym z 1990 r. (Dz.U. Nr 65, poz. 385 ze zm.) zwrotu „powraca” upoważnia do postawienia tezy, że mamy do czynienia jedynie z zawieszeniem stosunku pracy na stanowisku adiunkta lub wykładowcy na okres mianowania na stanowisko profesora nadzwyczajnego, a nie jego rozwiązaniem i ponownym nawiązaniem po upływie owego okresowego mianowania. Do takiej konkluzji skłania też wykładnia systemowa przepisów prawa pracy. I PK 201/14 – wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 24 marca 2015 r.

Zagadnienie

Kwestionowanie przez nauczyciela akademickiego oceny okresowej; likwidacja komórki organizacyjnej a możliwość przywrócenia do pracy.

Orzeczenie

Z uzasadnienia

Oddalono skargę kasacyjną.

Prawidłowość (rzetelność) negatywnej oceny mianowanego nauczyciela akademickiego podlega kontroli sądu pracy rozpatrującego powództwo o przywrócenie do pracy. Nauczyciel akademicki może kwestionować nie tylko naruszenia o charakterze proceduralnym, ale także i zasadność negatywnej oceny okresowej. Likwidacja komórki organizacyjnej uczelni nie stanowi przeszkody uniemożliwiającej przywrócenie nauczyciela akademickiego do pracy, nawet jeżeli jego powrót doprowadziłby do dezorganizacji u pracodawcy.

109

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

Sygnatura i data

I PK 307/13 – Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 5 czerwca 2014 r.

Zagadnienie Orzeczenie

Z uzasadnienia

Sygnatura i data

Brak podstaw prawnych roszczenia o zatrudnienie na stanowisku profesora uczelni wyższej. Oddalono skargę kasacyjną.

Brak materialnoprawnej podstawy do żądania przez pracownika uczelni wyższej mianowania na stanowisko profesora nadzwyczajnego, a także brak roszczenia o wszczęcie i zakończenie postępowania w tym zakresie. W rezultacie, pomimo dopuszczalności drogi sądowej rozpoznania takich roszczeń, są one nieuzasadnione, jako niemające podstawy prawnej. Stosunek pracy nauczyciela akademickiego jest zobowiązaniowym stosunkiem pracy, a roszczenia z tego stosunku i roszczenia z nim związane są, jako sprawy z zakresu prawa pracy w rozumieniu art. 476 § 1 pkt 1 Kodeksu postępowania cywilnego, sprawami cywilnymi w rozumieniu art. 1 Kodeksu postępowania cywilnego. Sprawy te nie należą do właściwości sądów szczególnych w rozumieniu art. 2 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego, ani też nie zostały przekazane przez przepisy szczególne do właściwości takich sądów. Zgodnie z art. 2 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego, należą więc do właściwości sądów powszechnych (art. 2 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego). Należy dodać, że sytuacje, w których organy uczelni załatwiają indywidualne sprawy w drodze decyzji, do których stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu postępowania administracyjnego oraz przepisy o zaskarżeniu decyzji do sądu administracyjnego, zostały wyraźnie wskazane w ustawie – Prawo o szkolnictwie wyższym. II PK 321/12 – postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 26 marca 2013 r.

Zagadnienie

Upływ okresu zatrudnienia na stanowisku adiunkta osoby nieposiadającej stopnia doktora habilitowanego jako przyczyna wypowiedzenia.

Orzeczenie

Z uzasadnienia

110

Odmówiono przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania.

Upływ okresu zatrudnienia na stanowisku adiunkta osoby nieposiadającej stopnia doktora habilitowanego stanowi ważną przyczynę rozwiązania sto-

Kierunki orzecznictwa w sprawach dotyczących otwartego naboru...

sunku pracy z mianowanym nauczycielem akademickim w rozumieniu tego przepisu.

Sygnatura i data

II PK 316/11 – wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 19 lipca 2012 r.

Zagadnienie

Problematyka czasowego mianowania na stanowisko profesora nadzwyczajnego osoby nielegitymującej się tytułem naukowym profesora.

Orzeczenie

Z uzasadnienia

Oddalono skargę kasacyjną.

Nie można odrzucić możliwości przyjęcia wykładni, że czasowe mianowanie na stanowisko profesora nadzwyczajnego osoby nielegitymującej się tytułem naukowym profesora, uprzednio zatrudnionej w tej samej uczelni na podstawie mianowania na czas nieokreślony na stanowisku starszego wykładowcy – pod rządami ustawy z dnia 12 września 1990 r. o szkolnictwie wyższym (Dz.U. Nr 65, poz. 385 ze zm.) – powodowało skutek prawny w postaci „zawieszenia” pierwotnego stosunku na czas pełnienia funkcji profesora nadzwyczajnego. Interpretacja taka opiera się na uznaniu, że art. 87 ust. 3 ustawy z dnia 12 września 1990 r. o szkolnictwie wyższym był przepisem szczególnym, przewidującym taki skutek, co można w szczególności wywieść z użycia w tym przepisie kategorycznego zwrotu „wraca na poprzednio zajmowane stanowisko”. Można jednak bronić poglądu, że z mocy art. 87 ust. 3 ustawy o szkolnictwie wyższym nie następowało „zawieszenie” dotychczasowego stosunku pracy na czas nieoznaczony, lecz jego przekształcenie w terminowy stosunek pracy (strony łączył jeden stosunek pracy), z prawem powrotu na poprzednio zajmowane stanowisko następującym z mocy prawa.

111

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

Sygnatura i data

II PK 199/11 – wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 10 maja 2012 r.

Zagadnienie Orzeczenie

Z uzasadnienia

112

Roszczenia związane z zatrudnieniem na stanowisku profesora uczelni wyższej. Oddalono skargę kasacyjną.

Z zasady swobody nawiązania i kształtowania stosunku pracy wynika, że żądania nawiązania stosunku pracy, zatrudnienia na danym stanowisku lub awansu nie mają roszczeniowego charakteru (art. 11 Kodeksu pracy), chyba że roszczenie takie wynika wyraźnie z przepisów prawa lub wcześniejszego zobowiązania przyjętego w drodze czynności prawnej przez pracodawcę. Przepisy regulujące zatrudnienie pracownika na stanowisku profesora nadzwyczajnego w szkole wyższej nie dają podstawy do odejścia od wskazanej powyżej zasady i uznania, że wynika z nich obowiązek uczelni zatrudnienia na tym stanowisku kandydata spełniającego określone warunki. Ocena prawna, zgodnie z którą powódce nie przysługiwało materialnoprawne roszczenie o zatrudnienie jej na stanowisku profesora nadzwyczajnego, czego rezultatem jest bezprzedmiotowość badania prawidłowości stosowania wobec niej przepisów dotyczących przesłanek i procedury mianowania na to stanowisko, nie oznacza, że nie mogła i nie może ona wywodzić innych roszczeń z ewentualnej niezgodności z prawem postępowania kwalifikacyjnego, tj. warunków i procedury doboru pracownika na stanowisko. W szczególności dotyczy to uznania, że miały one charakter dyskryminujący albo naruszały godność lub inne określone dobro osobiste pracownika, co umożliwiłoby dochodzenie związanych z tymi naruszeniami roszczeń. Z samego faktu zajęcia pierwszego miejsca (wygrania konkursu) lub spełnienia wymagań konkursowych nie można wyprowadzać obowiązku zatrudnienia kandydata na stanowisku objętym konkursem. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 21 stycznia 2003 r. (I PK 105/02, OSNP 2004 nr 13, poz. 229), przyjęcie takiego poglądu równałoby się przekazaniu komisji konkursowej, będącej ciałem doradczym, kompetencji do zatrudniania. Także w doktrynie prawa przyjmuje się generalnie, że osobie, która zajęła pierwsze miejsce w postępowaniu konkursowym w ramach naboru na wolne stanowisko nie przysługuje roszczenie o zatrudnienie. Roszczenie takie musi

Kierunki orzecznictwa w sprawach dotyczących otwartego naboru...

mieć bowiem oparcie w przepisie prawa lub uprzedniej czynności prawnej. Konkurs jest więc tylko jedną z technik doboru kandydata na stanowisko i z reguły stanowi jeden z elementów procedury obsadzania stanowiska, a ostateczna decyzja co do zatrudnienia należy do pracodawcy lub osoby albo organu działających w jego imieniu. Inaczej, jak już wskazano, sprawa przedstawia się wówczas, gdy obowiązek zatrudnienia osoby, która wygrała konkurs lub spełniła wymagania konkursowe wynika z przepisu prawa lub zobowiązania podjętego przez pracodawcę organizującego konkurs. W takiej sytuacji roszczenie o zatrudnienie ma podstawę w przepisach prawa ustanawiających taki obowiązek lub regulujących czynność prawną będącą źródłem zobowiązania organizatora konkursu.

Sygnatura i data

I PK 10/11 – wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 15 lipca 2011 r.

Zagadnienie Orzeczenie

Żądanie sprostowania oceny okresowej pracownika akademickiego. Uchylono zaskarżony wyrok i poprzedzający go wyrok oraz przekazano sprawę do ponownego rozpoznania.

Z uzasadnienia

Sprawa, w której mianowany nauczyciel akademicki domaga się od szkoły wyższej określonych zachowań w związku z kwestionowaniem sposobu i trybu przeprowadzenia okresowej oceny, o jakiej stanowią przepisy ustawy z dnia 27 lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz.U. Nr 164, poz. 1365 ze zm.), należy do kategorii spraw z zakresu prawa pracy i sąd pracy powinien ją merytorycznie rozpoznać, według zasad proceduralnych obowiązujących w tym postępowaniu odrębnym. Kwalifikacja sprawy jako powództwa o ustalenie wymaga określenia prawa lub stosunku prawnego, którego ustalenia istnienia (nieistnienia) powód żąda, zwłaszcza gdy w pozwie nie użył on takiego sformułowania (o żądaniu ustalenia czy stwierdzenia). Proces cywilny może się prawidłowo toczyć tylko wówczas, gdy zostanie dokładnie sformułowane żądanie pozwu, co jest obowiązkiem powoda (art. 187 § 1 pkt 1 Kodeksu postępowania cywilnego). Obowiązkiem sądu jest wyjaśnienie, czego w istocie powód domaga się od strony pozwanej. Innymi słowy, na czym – zdaniem powoda – powinno po-

113

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

legać „sprostowanie oceny okresowej”. Zaniechanie wyjaśnienia rzeczywistej treści żądania prowadzi do przedwczesnego zakwalifikowania powództwa jako zmierzającego do ustalenia istnienia stosunku prawnego lub prawa a w konsekwencji do nierozpoznania istoty sprawy. Jako przykłady można wskazać żądanie zmiany negatywnej oceny okresowej, żądanie usunięcia z treści oceny określonego sformułowania lub żądanie usunięcia i zniszczenia bezprawnej oceny.

Sygnatura i data

III PK 46/10 – wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 10 marca 2011 r.

Zagadnienie Orzeczenie

Z uzasadnienia

114

Wyłączenie ochrony przedemerytalnej adiunkta bez stopnia naukowego doktora habilitowanego. Uchylono zaskarżony wyrok i przekazano sprawę do ponownego rozpoznania.

Do stosunku pracy adiunkta bez stopnia naukowego doktora habilitowanego, mianowanego na czas nieokreślony, nie ma zastosowania zakaz wypowiadania umowy o pracę w wieku przedemerytalnym (art. 39 Kodeksu pracy) po upływie okresu zatrudnienia przewidzianego w statucie uczelni (art. 120 i art. 125 Prawa o szkolnictwie wyższym w związku z art. 5 Kodeksu pracy i art. 136 ust. 1 tego Prawa). W rozpoznawanej sprawie chodzi o wypowiedzenie stosunku pracy z mianowania po upływie przewidzianego w statucie uczelni okresu zatrudnienia na stanowisku adiunkta. Przekroczenie tego okresu jest bezsporne, co zostało ustalone w zgodzie z przepisami przejściowymi Prawa o szkolnictwie wyższym (art. 120 w związku z art. 264 ust. 4). Powódka była mianowana na czas nieokreślony lecz jej stosunek znacznie różnił się od typowego stosunku pracy powstałego z umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Stosunek pracy powódki powinien trwać przez czas określony prawem, a okres ten był jej znany. Pomimo upływu ponad 20 lat zatrudnienia na stanowisku adiunkta, jej praca habilitacyjna nie została napisana ani choćby znacznie zaawansowana. Powódka powinna więc sama podjąć odpowiednie starania w celu uzyskania nowego zatrudnienia lub zgodzić się na propozycję pracodawcy przejścia na stanowisko starszego wykładowcy. Rozsądnie oceniając wypowiedzenie powódce stosunku pracy nie powinno stanowić dla niej zaskoczenia, gdyż

Kierunki orzecznictwa w sprawach dotyczących otwartego naboru...

było zwykłym następstwem jej nieustępliwego stanowiska wobec propozycji pracodawcy zmiany charakteru dalszego zatrudnienia. Zauważyć przy tym należy, że pozwany pracodawca nie miał obowiązku składania tych propozycji przed wypowiedzeniem powódce stosunku pracy. W odniesieniu do powódki czas trwania stosunku pracy był określony dwojako: wynikał on z nominacji na czas nieokreślony, ale jednocześnie przewidziany był w ustawie i statucie uczelni właściwy czas jego trwania. Jako że nominacja była na czas nieokreślony, to nie wygasł on z upływem przewidzianego okresu zatrudnienia. Upływ tego okresu może natomiast z reguły stanowić ważną przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie stosunku pracy na podstawie art. 125 Prawa o szkolnictwie wyższym. Jest to więc stosunek pracy o charakterze mieszanym. Powstaje on wprawdzie na czas nieokreślony, ale ma silne elementy stosunku pracy na czas określony. Analizowany stosunek pracy ma także elementy stosunku na czas wykonywania określonej pracy, czyli uzyskania stopnia naukowego doktora habilitowanego. Osiągnięcie tego stopnia w trakcie przewidzianego okresu zatrudnienia na stanowisku adiunkta powoduje ustanie stosowania przepisów limitujących okres zatrudnienia na tym stanowisku (art. 120 Prawa o szkolnictwie wyższym). W tym aspekcie omawiany stosunek pracy przypomina umowę rezultatu: pracownik zobowiązuje się do uzyskania wyższego stopnia naukowego w określonym okresie pod rygorem rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy po upływie tego okresu. Z uwagi na szczególny charakter tego stosunku pracy należy zatem przyjąć, że do stosunku pracy adiunkta bez stopnia naukowego doktora habilitowanego, mianowanego na czas nieokreślony, nie ma zastosowania zakaz wypowiadania umowy o pracę w wieku przedemerytalnym (art. 39 Kodeksu pracy) po upływie okresu zatrudnienia przewidzianego w statucie uczelni (art. 120 i art. 125 Prawa o szkolnictwie wyższym w związku z art. 5 Kodeksu pracy i art. 136 ust. 1 tego Prawa).

115

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

Sygnatura i data

I PK 312/06 – wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 5 kwietnia 2007 r.

Zagadnienie Orzeczenie

Podstawa prawna roszczenia o zmianę negatywnej oceny kwalifikacyjnej nauczyciela akademickiego. Oddalono skargę kasacyjną. Zgodnie z art. 124 ustawy z dnia 12 września 1990 r. o szkolnictwie wyższym (Dz.U. Nr 65, poz. 385 ze zm.).

Z uzasadnienia

Sygnatura i data

W sprawach wynikających ze stosunku pracy pracownika uczelni nieuregulowanych w tej ustawie stosuje się Kodeks pracy. Przepis ten zawiera więc generalne odesłanie do przepisów Kodeksu pracy i samodzielnie nie tworzy żadnych uprawnień (roszczeń). Materialnoprawną podstawą roszczeń mogą być konkretne przepisy Kodeksu pracy (Kodeksu cywilnego poprzez odesłanie z art. 300 Kodeksu pracy). Zarzut kasacyjny oparty wyłącznie na wyżej wskazanej podstawie prawnej nie może stanowić właściwego uzasadnienia zarzutu błędnej wykładni prawa materialnego, sprowadzającej się do uznania braku materialnoprawnej podstawy żądania. Reasumując, podstawą roszczenia o zmianę negatywnej oceny kwalifikacyjnej nauczyciela akademickiego nie może być samodzielnie art. 124 ustawy o szkolnictwie wyższym. Przepis art. 125 ustawy o szkolnictwie wyższym stanowi, że spory o roszczenia ze stosunku pracy pracownika uczelni rozpatrują sądy pracy. Z tego przepisu nie wynika materialnoprawna podstawa roszczenia o zmianę negatywnej oceny pracy nauczyciela akademickiego. Dotyczy on bowiem drogi sądowej dochodzenia wskazanych roszczeń i przesądza o tym, że sprawę rozpoznają sądy pracy. I PK 186/03 – wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 23 stycznia 2004 r.

Zagadnienie Orzeczenie

Z uzasadnienia

116

Mianowanie na stanowisko adiunkta. Oddalono skargę kasacyjną.

Mianowanie na nowe stanowisko – w wyniku konkursu otwartego (art. 85 ust. 2 ustawy z dnia 12 września 1990 r. o szkolnictwie wyższym, Dz.U. Nr 65, poz. 385 ze zm.) – adiunkta zatrudnionego już na uczelni na podstawie mianowania na czas nieokreślony, co do którego rozpoczął bieg termin z art.

Kierunki orzecznictwa w sprawach dotyczących otwartego naboru...

88 ust. 2 tej ustawy, nie powoduje ponownego rozpoczęcia biegu tego terminu, jeżeli nie nastąpiły zmiany w zakresie postępowania zmierzającego do uzyskania stopnia naukowego doktora habilitowanego.

Sygnatura i data

I PKN 723/99 – postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 16 marca 2000 r.

Zagadnienie Orzeczenie

Podstawa prawna roszczenia o zmianę negatywnej oceny kwalifikacyjnej nauczyciela akademickiego. Uchylono zaskarżone postanowienie i poprzedzające je postanowienie oraz przekazano sprawę do ponownego rozpoznania.

Z uzasadnienia

Sprawa, w której mianowany nauczyciel akademicki domaga się od szkoły wyższej określonych zachowań w związku z kwestionowaniem sposobu i trybu przeprowadzenia okresowej oceny, o jakiej stanowi art. 104 ustawy z dnia 12 września 1990 r. o szkolnictwie wyższym (Dz.U. Nr 65, poz. 385 ze zm.), jest sprawą z zakresu prawa pracy. Prawidłowość (rzetelność) negatywnej oceny okresowej dotyczącej mianowanego nauczyciela akademickiego (art. 94 ust. 1 pkt 2 w związku z art. 104 ustawy o szkolnictwie wyższym) podlega kontroli sądu pracy rozpatrującego powództwo o przywrócenie do pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 1997 r., I PKN 116/97, OSNAPiUS 1998 nr 5, poz. 148). Również sposób i tryb przeprowadzenia okresowej oceny nauczyciela akademickiego podlega kontroli sądu pracy. Wynika to nie tylko z art. 125 ustawy o szkolnictwie wyższym, zgodnie z którym spory o roszczenia ze stosunku pracy pracownika uczelni (w tym również mianowanego nauczyciela akademickiego) rozpatrują sądy pracy, ale również z ogólnych przepisów art. 1, art. 2 i art. 476 Kodeksu postępowania cywilnego.

117

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

Sygnatura i data

I PKN 7/99 – wyrok Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 5 maja 1999 r.

Zagadnienie Orzeczenie

Z uzasadnienia

Sygnatura i data

Tryb rozpoznawania roszczenia nauczyciela akademickiego o mianowanie na stanowisko profesora. Uchylono zaskarżony wyrok i przekazano sprawę do ponownego rozpoznania.

Roszczenia nauczyciela akademickiego wynikające z naruszenia przez Ministra Edukacji Narodowej art. 86 ust. 1 ustawy z dnia 12 września 1990 r. o szkolnictwie wyższym (Dz.U. Nr 65, poz. 385 ze zm.) jako roszczenia z zakresu prawa pracy (art. 476 § 1 pkt 1 Kodeksu postępowania cywilnego) podlegają rozpoznaniu przez sąd pracy. III ZP 14/97 – uchwała Sądu Najwyższego – Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 3 kwietnia 1997 r.

Zagadnienie Orzeczenie

Roszczenie do odszkodowania z tytułu odmowy mianowania profesorem. Podjęto następującą uchwałę: Osoba, która spełniła wymagania przewidziane w art. 79 i art. 80 ust. 1 ustawy z dnia 12 września 1990 r. o szkolnictwie wyższym (Dz.U. Nr 65, poz. 385 ze zm.) i w stosunku do której zastosowano tryb określony w art. 86 ust. 1 tej ustawy, ma roszczenie o mianowanie na stanowisko profesora zwyczajnego i odszkodowanie, jeżeli Minister Edukacji Narodowej odmawia mianowania.

Z uzasadnienia

118

W sytuacji dotyczącej przedstawionego zagadnienia prawnego mamy do czynienia z trzema podmiotami (profesor, minister i uczelnia), między którymi występują różne stosunki prawne. Przedmiotem rozważanego zagadnienia jest jednakże tylko stosunek między profesorem (tytularnym), spełniającym przewidziane w ustawie o szkolnictwie wyższym wymagania do mianowania na stanowisko profesora zwyczajnego, a właściwym do tego mianowania ministrem. Treścią tego stosunku jest prawo profesora do mianowania i odpowiadający mu obowiązek ministra dokonania tego aktu. Jest to kompetencja (stanowiąca zarazem obowiązek) własna ministra, wynikająca z przepisu art. 86 ust. 1 ustawy o szkolnictwie wyższym, który tworzy odrębny stosunek między ministrem a profesorem. Minister nie działa zatem w imieniu uczelni, lecz na jej rzecz. Stroną pozwaną w sprawie o mianowanie profesorem zwyczajnym winien być zatem minister, a nie szkoła wyższa będąca przyszłym pracodawcą tego profesora.

Kierunki orzecznictwa w sprawach dotyczących otwartego naboru...

Powszechnie przyjmuje się, że mianowanie jest aktem administracyjnym. Inna jest jednak sytuacja, gdy skutkiem mianowania jest powstanie stosunku o charakterze administracyjnym (np. w policji lub wojsku), a inna, gdy mianowanie powoduje powstanie stosunku pracy. W tej drugiej sytuacji jest ono także aktem prawa pracy (czynnością prawną z zakresu prawa pracy). Skutki niewykonania obowiązku tego mianowania nie są określone w ustawie o szkolnictwie wyższym ani w innych przepisach prawa pracy, należy więc w tym zakresie odpowiednio stosować przepisy Kodeksu cywilnego (art. 300 Kodeksu pracy). Profesor, jako wierzyciel wobec ministra, może zatem na podstawie odpowiednio stosowanego art. 64 Kodeksu cywilnego domagać się złożenia przez ministra oświadczenia woli o mianowaniu i na podstawie art. 471 Kodeksu cywilnego dochodzić odszkodowania w przypadku nieuzasadnionej zwłoki w złożeniu tego oświadczenia. Stosunek między profesorem a ministrem, mimo że jest stosunkiem odrębnym od stosunku pracy, to jest jednak z nim związany. Jego treścią jest bowiem uprawnienie i zobowiązanie do dokonania czynności powodującej powstanie stosunku pracy lub jego przekształcenie. Do rozpoznania roszczeń profesora o mianowanie i (lub) odszkodowanie jest zatem właściwy sąd pracy (art. 467 § 1 pkt. 1 Kodeksu postępowania cywilnego).

119

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

Przegląd orzecznictwa sądów administracyjnych w sprawach dotyczących otwartego naboru na stanowiska w administracji publicznej 1

Sygnatura i data Zagadnienie

II SAB/Op 1/15 – wyrok WSA w Opolu z 29 stycznia 2015 r. Informacja z otwartego postępowania konkursowego na stanowisko nauczyciela akademickiego jako informacja publiczna.

Orzeczenie

Z uzasadnienia

120

Zobowiązano organ do załatwienia sprawy wniosku o udostępnienie informacji publicznej.

Informacja dotycząca wyniku konkursu na stanowisko adiunkta w uczelni publicznej jest informacją publiczną, co wydaje się potwierdzać także wymóg zamieszczenia na stronach internetowych informacji o konkursie. Krąg podmiotów zobligowanych do udzielenia informacji publicznej, wskazany w art. 4 ust. 1 ustawy o dostępie do informacji publicznej, nie jest ograniczony wyłącznie do podmiotów mieszczących się w pojęciu administracji w sensie organizacyjnym. Ustawodawca stworzył w tym przepisie katalog podmiotów zobowiązanych do udostępnienia informacji publicznej, który nie jest zamkniętym katalogiem, z uwagi na użycie w tym przepisie zwrotu „w szczególności”. Podmioty te można w zasadzie podzielić na dwie zasadnicze kategorie, tj. na władze publiczne oraz inne podmioty wykonujące zadania publiczne. Przy czym termin „zadania publiczne” jest pojęciem szerszym od terminu „zadania władzy publicznej”. Rektor uczelni publicznej (uniwersytetu) jest podmiotem reprezentującym jednostkę realizującą zadania publiczne w zakresie oświaty i nauki, dysponuje też funduszami publicznymi, a zatem jest podmiotem zobligowanym do udzielenia informacji, jakie są w jego posiadaniu, a mają charakter informacji publicznej. Ustawodawca w przepisie art. 118a ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym nałożył obowiązek na uczelnie publiczne przeprowadzenia otwartego konkursu w celu zatrudnienia pracowników naukowo-dydaktycznych i naukowych, o których mowa w art. 110, w tym adiunkta (pkt 4). Ta forma „otwartego konkursu” powoduje, iż dokumenty związane z przeprowadzeniem i wynikiem konkursu, w celu realizacji zadań uczelni publicznej stanowią informację publiczną. Informacja publiczna dotyczy bowiem sfery faktów. Jest nią treść dokumentów i ocen dokonywanych przez podmiot realizujący zadania publiczne, do których należy zaliczyć również i te związane z przeprowadzeniem otwartego konkursu, w celu zatrudnienia pracowników naukowo-dydaktycznych i naukowych, wymienionych w art. 110 ust. 1 ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym.

Kierunki orzecznictwa w sprawach dotyczących otwartego naboru...

Sygnatura i data Zagadnienie

IV SAB/Po 92/14 – wyrok WSA w Poznaniu z 29 stycznia 2015 r. Informacja z otwartego postępowania konkursowego na stanowisko nauczyciela akademickiego jako informacja publiczna.

Orzeczenie

Z uzasadnienia

Zobowiązano organ do załatwienia sprawy wniosku o udostępnienie informacji publicznej.

Uczelnie, pełniąc misję odkrywania i przekazywania prawdy poprzez prowadzenie badań i kształcenie studentów, stanowią integralną część narodowego systemu edukacji i nauki. Uczelnie publiczne wykonują zadania publiczne z zakresu kształcenia (edukacja i nauka). Z uwagi na fakt, że stanowisko adiunkta jest stanowiskiem naukowo-dydaktycznym, adiunkt kształci i wychowuje studentów (art. 111 ust. 1 ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym), wypełnia tym samym funkcje publiczne z zakresu kształcenia (edukacji i nauki). Nadto jest na uczelniach publicznych wynagradzany ze środków publicznych, tym samym należy zaliczyć go do osób pełniących funkcje publiczne. W orzecznictwie sądowoadministracyjnym przyjmuje się zgodnie, że nauczyciele akademiccy są osobami pełniącymi funkcje publiczne w rozumieniu art. 5 ust. 2 ustawy o dostępie do informacji publicznej. Nieprawidłowe było stanowisko zajęte przez organ w odpowiedzi na skargę, zgodnie z którym skoro adiunkt nie posiada przymiotów władzy publicznej, jak np. rektor, który reprezentuje uczelnię na zewnątrz i kieruje jej działalnością, to nie stosuje się do niego przepisów ustawy o dostępie do informacji publicznej. Jak już bowiem wskazano wyżej, art. 4 ust. 1 ustawy o dostępie do informacji publicznej nie ogranicza się do władzy publicznej, a dotyczy również podmiotów wykonujących zadania publiczne, które jest pojęciem szerszym. Przebieg otwartego konkursu na stanowisko adiunkta na uczelni publicznej winien być przejrzysty, a temu służy udostępnienie jako informacji publicznej protokołu komisji konkursowej. To, że głosowanie komisji odbywa się w trybie tajnym, nie oznacza, że protokół posiedzenia komisji również objęty winien być tajnością. To, że z wnioskiem o udzielenie informacji publicznej występuje osoba, która zgłosiła swoją kandydaturę na to stanowisko, nie oznacza, że wniosek nie dotyczy sprawy publicznej. Przy uznaniu, że dana informacja ma charakter publiczny i tak jak w niniejszej sprawie dotyczy kwestii wyboru najlepszego

121

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

kandydata na stanowisko pracownika naukowo-dydaktycznego, pełniącego zadania publiczne w zakresie kształcenia studentów, a tym samym ma znaczenie nie tylko dla kontrkandydatów, ale większej liczby osób (m.in. studentów, innych pracowników uczelni), bez znaczenia pozostaje kwestia, czy z wnioskiem występuje osoba bezpośrednio zainteresowana wynikiem konkursu, czy też inny obywatel.

Sygnatura i data Zagadnienie

IV SAB/Po 91/14 – wyrok WSA w Poznaniu z 29 stycznia 2015 r. Informacja z otwartego postępowania konkursowego na stanowisko nauczyciela akademickiego jako informacja publiczna.

Orzeczenie

Z uzasadnienia

122

Zobowiązano organ do załatwienia sprawy wniosku o udostępnienie informacji publicznej.

Nie można, zdaniem sądu, uznać, że informacją publiczną jest jedynie ogłoszenie o konkursie, tylko z tego powodu, że w świetle art. 118a ust. 2 ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym jedynie informację o konkursach ogłasza się publicznie. Podkreślić należy, że publiczne ogłoszenie o konkursie z tego przepisu jest konsekwencją narzucenia formy przeprowadzania konkursu jako otwartej, a więc skierowanej do szerokiego grona kandydatów, a nie ograniczeniem informacji kwalifikowanych jako publiczne. Organ, który posiada informację publiczną, wytworzył ją, jest w jej posiadaniu, ma obowiązek jej udostępnienia wnioskodawcy bez względu na to, czy ma on interes prawny lub faktyczny do jej otrzymania. Podkreślić należy, że informacja – protokół z posiedzenia komisji konkursowej przeprowadzającej konkurs na stanowisko adiunkta na uczelni publicznej – dotyczy sfery faktów i ma charakter publiczny. Wytworzona bowiem została w toku realizacji zadań publicznych (zatrudnienia najlepszego kandydata na stanowisko naukowo-dydaktyczne, wynagradzanego ze środków publicznych) przez właściwy organ, jakim jest komisja konkursowa powołana przez radę wydziału. W świetle art. 4 ust. 1 ustawy o dostępie do informacji publicznej uczelnia publiczna jest podmiotem, na którym ciąży obowiązek udostępniania informacji publicznej, zarówno dlatego, że wykonuje zadania publiczne, jak i dlatego, że dysponuje majątkiem publicznym.

Kierunki orzecznictwa w sprawach dotyczących otwartego naboru...

Sygnatura i data Zagadnienie

I OPS 5/14 – uchwała składu 7 sędziów NSA z 13 kwietnia 2015 r. Zaskarżalność uchwały komisji konkursowej o odmowie dopuszczenia kandydata do postępowania konkursowego na dyrektora szkoły.

Orzeczenie

Podjęto następującą uchwałę: Uchwała komisji konkursowej o odmowie dopuszczenia kandydata do postępowania konkursowego na stanowisko dyrektora szkoły podjęta na podstawie § 4 ust. 1 i 2 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 8 kwietnia 2010 r. w sprawie regulaminu konkursu na stanowisko dyrektora publicznej szkoły lub publicznej placówki oraz trybu pracy komisji konkursowej (Dz.U. Nr 60, poz. 373, ze zm.) nie jest aktem, o którym mowa w art. 3 § 2 pkt 4 ustawy z dnia 30 sierpnia 2002 r. Prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi (Dz.U. z 2012 r., poz. 270, ze zm.).

Z uzasadnienia

Poszczególne akty i czynności podejmowane w toku postępowania konkursowego na stanowisko dyrektora szkoły publicznej nie mają charakteru samodzielnego i odrębnego, ponieważ stanowią pewien ciąg zdarzeń, a etapem kończącym to postępowanie jest dopiero zarządzenie organu prowadzącego szkołę publiczną o zatwierdzeniu konkursu albo o jego unieważnieniu i zarządzeniu ponownego konkursu, a następnie akt organu prowadzącego szkołę w sprawie powierzenia stanowiska dyrektora szkoły lub placówki. Oznacza to, że dwa rozstrzygnięcia podlegają zaskarżeniu do sądu, po pierwsze zarządzenie organu prowadzącego szkołę publiczną o zatwierdzeniu konkursu albo o jego unieważnieniu i zarządzeniu ponownego konkursu jako akt organu jednostki samorządu terytorialnego podejmowany w sprawach z zakresu administracji publicznej – do sądu administracyjnego, po drugie akt organu prowadzącego szkołę publiczną w sprawie powierzenia stanowiska dyrektora szkoły lub placówki, jako należący do drogi sądowej w postępowaniu cywilnym – do sądu pracy. Komisji konkursowej nie można przypisać cech organu administracji publicznej określonych w art. 5 § 2 pkt 3 Kodeksu postępowania administracyjnego, bowiem nie sposób wskazać przepisów, które nadawałyby komisji taki atrybut. (…) jest to jednak podmiot powoływany doraźnie, w celu wykonania określonej czynności, a zatem nie można też mówić o jego zdolności sądowej. Jeżeli byt prawny komisji jest czasowy, to przyznanie zdolności sądowej wymagałoby wyraźnej regulacji w przepisach prawa, bowiem postępowanie

123

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

sądowoadministracyjne, oparte bezwzględnie na zasadzie kontradyktoryjności, nie może być skutecznie prowadzone, gdy brak jest podmiotu, którego działanie lub bezczynność jest przedmiotem zaskarżenia. Skoro więc komisja wykonuje jedynie ad hoc czynności na rzecz administracji publicznej, a żadne przepisy szczególne nie przyznają jej zdolności sądowej, to nie ma ona zdolności występowania przed sądem administracyjnym jako strona, bo taką mogą posiadać jedynie podmioty istniejące w momencie wszczęcia postępowania sądowego. Kontrolą sądową nie mogą być zatem objęte wszystkie kolejne czynności czy akty wydane na poszczególnych etapach postępowania konkursowego na stanowisko dyrektora szkoły publicznej. Kontrola ta nie musi obejmować rozstrzygnięć wstępnych, pod warunkiem, że ostateczne rozstrzygnięcie podlega kontroli sądowej. Tym samym brak możliwości zaskarżenia uchwały komisji konkursowej jako niespełniającej definicji aktu z art. 3 § 2 pkt 4 ustawy – prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi w żaden sposób nie zamyka kandydatowi możliwości kwestionowania wyniku konkursu przed sądem administracyjnym, a jedynie prawo do obrony zostaje przesunięte w czasie.

Sygnatura i data Zagadnienie Orzeczenie

Z uzasadnienia

124

I OSK 1275/13 – wyrok NSA z 10 lipca 2014 r. Nabór na kierownicze stanowisko urzędnicze. Uchylono zaskarżony wyrok i przekazano sprawę do ponownego rozpoznania.

Nie zawiadamiając o toczącym się postępowaniu osoby, której interesu prawnego niewątpliwe dotyczył wynik postępowania sądowego, skoro wyrokiem stwierdzono bezskuteczność czynności w postaci wyniku naboru na stanowisko dyrektora żłobka, a osoba ta została wybrana jako kandydat na to stanowisko, sąd wojewódzki dopuścił się nieważności postępowania, albowiem strona została pozbawiona możności obrony swych praw.

Kierunki orzecznictwa w sprawach dotyczących otwartego naboru...

Sygnatura i data Zagadnienie Orzeczenie

Z uzasadnienia

Sygnatura i data Zagadnienie Orzeczenie

Z uzasadnienia

I OSK 65/13 – postanowienie NSA z 6 lutego 2013 r. Postępowanie kwalifikacyjne a decyzja administracyjna. Oddalono skargę kasacyjną.

Postępowanie kwalifikacyjne nie jest decyzją administracyjną i nie może być poddane kontroli sądu administracyjnego, a co za tym idzie, nie może też podlegać kontroli ewentualna bezczynność organu w tym przedmiocie. Postępowanie kwalifikacyjne jest w istocie tzw. aktem wiedzy, bowiem nie rozstrzyga indywidualnej sprawy administracyjnej, po jego zakończeniu nie ogłasza lub doręcza się aktu administracyjnego stronie, lecz przedstawia stwierdzony stan rzeczy, którymi w tym przypadku są wyniki punktowe sprawdzianów. Dopiero sam akt mianowania, poprzedzony procesem rekrutacji, którego częścią jest postępowanie kwalifikacyjne, bądź też odmowa mianowania, kształtuje sytuację prawną pracownika służby cywilnej ubiegającego się o przedmiotowe mianowanie. Przyjąć zatem trzeba, iż dopiero mianowanie lub też jego odmowa mogą stać się przedmiotem skargi. I OSK 184/11 – wyrok NSA z 10 maja 2012 r. Nabór na kierownicze stanowisko urzędnicze. Oddalono skargę kasacyjną.

Niemający daty protokół z przeprowadzonego naboru kandydatów na wolne stanowisko nie pozwala jednoznacznie ustalić daty, kiedy oferty zostały otwarte i członkowie komisji zapoznali się z treścią pisemnych opracowań uczestników konkursu. Nie ulega też wątpliwości, że w okresie od złożenia oferty na ubieganie się o stanowisko dyrektora (…) R. M. występował równocześnie w dwóch rolach: ubiegającego się o stanowisko dyrektora i członka komisji oceniającej uczestników postępowania. W tym stanie rzeczy nie można wykluczyć sytuacji, że R. M. miał sposobność zapoznania się z ofertami zawierającymi pisemne koncepcje realizacji zadań Zakładu Usług Komunalnych i opracowanymi przez pozostałych uczestników konkursu. To zaś w sposób oczywisty naruszało zasadę konkurencyjności postępowania.

125

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

Ustalonego w ten sposób stanu rzeczy nie mogły zmienić złożone w toku postępowania sądowego oświadczenia organu administracji, ponieważ jest on w niniejszej sprawie sądowoadministracyjnej stroną przeciwną skarżącemu, a więc jego stwierdzenia w tej kwestii mają subiektywny charakter i z tego względu nie mogą skutecznie negować faktów wynikających z dowodów znajdujących się w aktach sprawy, a zwłaszcza ze znajdujących się w nich dokumentów urzędowych.

Sygnatura i data Zagadnienie Orzeczenie

Z uzasadnienia

Sygnatura i data Zagadnienie Orzeczenie

Z uzasadnienia

126

II OSK 246/11 – wyrok NSA z 29 kwietnia 2011 r. Organ zatrudniający a osoba zatrudniana. Oddalono skargę kasacyjną.

Całkowicie sprzeczne z określonymi w art. 32 ust. 2 ustawy o samorządzie powiatowym zadaniem zarządu powiatu polegającym na zatrudnianiu i zwalnianiu kierowników jednostek organizacyjnych powiatu, byłoby zatrudniane na tych stanowiskach członków zarządu oraz sekretarza i skarbnika powiatu. Nie można jednocześnie występować w roli organu zatrudniającego czy zwalniającego owego kierownika i pełnić funkcję tego właśnie kierownika. I OSK 683/09 – wyrok NSA z 19 sierpnia 2009 r. Bezczynność w sprawie udzielenia informacji publicznej. Oddalono skargę kasacyjną.

Przepis art. 13 ust. 4 ustawy o pracownikach samorządowych stanowi, że informacje o kandydatach, którzy zgłosili się do naboru, stanowią informację publiczną w zakresie objętym wymaganiami związanymi ze stanowiskiem określonym w ogłoszeniu o naborze. Zatem żądanie udostępnienia kserokopii dokumentów potwierdzających wykształcenie, staż pracy i kwalifikacje kandydatów, nie mieści się w pojęciu informacji publicznej, bowiem tak sformułowany wniosek oznacza, że wnioskodawca nie żądał informacji – o których mowa w tym przepisie – dotyczących kandydatów na wolne stanowiska urzędnicze.

Kierunki orzecznictwa w sprawach dotyczących otwartego naboru...

Sygnatura i data Zagadnienie Orzeczenie

Z uzasadnienia

IV SA/Wr 403/15 – postanowienie WSA we Wrocławiu z 31 grudnia 2015 r. Postępowanie kwalifikacyjne a decyzja administracyjna. Odrzucono skargę.

Stwierdzić należy, że wyłonienie kandydata, spełniającego wymagania niezbędne oraz w największym stopniu spełniającego wymagania dodatkowe, stanowi w istocie oświadczenie wiedzy przeprowadzającego nabór. Ma ono zatem charakter postępowania kwalifikacyjnego, którego celem jest wyłonienie najlepszego kandydata dla celów przyszłego zatrudnienia. Nabór nie kończy się jakimkolwiek władczym rozstrzygnięciem, określającym w sposób indywidualny prawa i obowiązki kandydatów na stanowisko urzędnicze. Nie mieści się zatem w pojęciu postępowania administracyjnego w rozumieniu art. 1 pkt 1 k.p.a., to jest postępowania przed organami administracji publicznej w należących do właściwości tych organów sprawach indywidualnych rozstrzyganych w drodze decyzji administracyjnych. Nabór nie jest czynnością z zakresu administracji publicznej, o której mowa w art. 3 § 2 pkt 4 ustawy – prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi. Jakkolwiek ma on charakter czynności faktycznej, to nie może być zaliczony do katalogu czynności z zakresu administracji publicznej, o których mowa w tym przepisie. Art. 3 § 2 pkt 4 ustawy – prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi wyraźnie bowiem stanowi, że zaskarżeniu podlegają wyłącznie czynności z zakresu administracji publicznej dotyczące uprawnień lub obowiązków wynikających z przepisów prawa. Oświadczenie wiedzy stanowi natomiast podstawę wystosowania do kandydata oferty do zawarcia umowy o pracę, która to jednak tematyka pozostaje całkowicie poza problematyką prawa publicznego.

127

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

Sygnatura i data Zagadnienie Orzeczenie

II SA/Rz 613/15 – wyrok WSA w Rzeszowie z 9 grudnia 2015 r. Charakter postępowania rekrutacyjnego (konkursowego) na stanowisko urzędnicze. Stwierdzono bezskuteczność rozstrzygnięcia w sprawie naboru na wolne kierownicze stanowisko urzędnicze.

Z uzasadnienia

128

Postępowanie rekrutacyjne (konkursowe) zmierzające do wyłonienia kandydata na wolne stanowisko urzędnicze w służbie publicznej jest postępowaniem z zakresu administracji publicznej. Powstały w związku z prowadzeniem konkursu stosunek między jego uczestnikami a organem administracji publicznej nie jest oparty na zasadzie równorzędności podmiotów. Poprzez określone w trakcie postępowania konkursowego czynności, jak np. niedopuszczenie kandydata do konkursu, wydanie informacji o konkursie, ocena poszczególnych kandydatów, wydanie informacji o wyniku naboru, organ administracji dokonuje władczych rozstrzygnięć (czynności). Są one aktami stosowania prawa i kształtują sytuację prawną uczestników konkursu. Akty te są skierowane do zindywidualizowanego podmiotu i wyznaczają określoną sytuację prawną tego podmiotu w zakresie uprawnień wynikających z przepisów prawa. Należy więc uznać, że postępowanie zakończone ustaleniem jego wyników w sposób prawnie wiążący wpływa na sytuację prawną osób uczestniczących w naborze. Wywołuje bowiem skutek, jaki wiąże się z wynikami naboru, tj. możliwością objęcia określonego stanowiska w administracji publicznej. Możliwe jest zatem zaskarżenie do sądu administracyjnego czynności dokonywanych w trakcie naboru powszechnego – konkursu na wolne stanowisko urzędnicze. Nabór kandydatów na wolne stanowisko urzędnicze jest otwarty, co oznacza, że przybiera postać sformalizowanego postępowania rekrutacyjnego, a każdy spełniający warunki przewidziane ogłoszeniem o naborze, może zgłosić swoją kandydaturę. Otwartość naboru zostaje zachowana jeśli spełniony jest wymóg jawności i przejrzystości postępowania konkursowego. Jawność naboru jest zagwarantowana poprzez obowiązek upowszechnienia informacji o wolnym stanowisku urzędniczym w Biuletynie Informacji Publicznej i na tablicy informacyjnej urzędu, w którym prowadzony jest nabór. Nie jest uprawnione stanowisko, by można było wymagania niezbędne mo-

Kierunki orzecznictwa w sprawach dotyczących otwartego naboru...

dyfikować czy wprowadzać nowe, skoro w określonym kształcie zostały zapisane w przepisach prawa. Zbyt daleko bowiem posunięta swoboda w określaniu wymagań kwalifikacyjnych może rodzić pokusy o „ustawianie” konkursu, czyli określanie wymagań pod z góry wybraną kandydaturę. Nadto dopuszczenie możliwości uszczegóławiania niezbędnych wymagań kwalifikacyjnych (rygorów selekcyjnych) może przybrać bardzo różne rozmiary, w tym w dużym stopniu ograniczające udział w naborze.

Sygnatura i data Zagadnienie

IV SA/Gl 637/15 – wyrok WSA w Gliwicach z 22 września 2015 r. Informacja o kandydatach w konkursie otwartym na stanowisko urzędnicze jako informacja publiczna.

Orzeczenie

Z uzasadnienia

Sygnatura i data Zagadnienie Orzeczenie

Z uzasadnienia

Uchylono zaskarżoną decyzję oraz decyzję ją poprzedzającą.

Zgodnie z art. 13 ust. 4 ustawy o pracownikach samorządowych, informacje o kandydatach, którzy zgłosili się do naboru, stanowią informację publiczną w zakresie objętym wymaganiami związanymi ze stanowiskiem określonym w ogłoszeniu o naborze. Należy przy tym stwierdzić, że ustawa o pracownikach samorządowych nie ustanawia szczególnych zasad udzielania informacji publicznej. Dane dotyczące konkretnej osoby fizycznej oznaczonej z imienia i nazwiska zaliczają się do danych osobowych podlegających ochronie na zasadach określonych w ustawie z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych. III SA/Łd 591/15 – wyrok WSA w Łodzi z 13 sierpnia 2015 r. Nabór na kierownicze stanowisko urzędnicze. Oddalono skargę.

Czynności podejmowane w toku konkursu, na podstawie i w granicach prawa, przez organ administracji publicznej mają charakter władczych czynności publicznoprawnych, których adresatem są uczestnicy konkursu realizujący swoje własne uprawnienia do udziału w konkursie. Ogłoszenie konkursu i zgłoszenie w nim udziału przez określoną osobę nie jest źródłem powstania zobowiązaniowego stosunku prawnego pomiędzy uczestnikiem konkursu a

129

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

organem administracji publicznej przeprowadzającym konkurs. Powstałe w związku z prowadzeniem konkursu stosunki prawne między uczestnikami konkursu a organem administracji publicznej nie są oparte na równości (równorzędności) podmiotów. Sytuacja prawna uczestników konkursu jest kształtowana w drodze jednostronnych władczych rozstrzygnięć podejmowanych przez organ administracji publicznej. W myśl art. 13 ust. 4 ustawy o pracownikach samorządowych informacje o kandydatach, którzy zgłosili się do naboru, stanowi informację publiczną w zakresie objętym wymaganiami związanymi ze stanowiskiem określonym w ogłoszeniu o naborze. Zauważyć należy, że podstawową zasadą przeprowadzania postępowania rekrutacyjnego jest zasada ochrony informacji o kandydatach. Zobowiązuje ona osoby przeprowadzające i nadzorujące nabór do ochrony wszelkich informacji, w szczególności danych osobowych kandydatów zdobytych przez zespół rekrutacyjny w trakcie lub w związku z procesem naboru, z wyłączeniem tych informacji, które w świetle ustawy stanowią informację publiczną. Za szczególnie wrażliwe uznaje się te informacje, które odnoszą się do predyspozycji osobowościowych czy intelektualnych, przekonań czy preferencji kandydata.

Sygnatura i data Zagadnienie Orzeczenie

Z uzasadnienia

130

III SA/Gd 242/15 – wyrok WSA w Gdańsku z 11 czerwca 2015 r. Informacja o wynikach naboru na stanowisko urzędnicze. Oddalono skargę.

Skoro zatem w odniesieniu do skarżącego procedura naboru zakończyła się odmową dopuszczenia go do kolejnych etapów tego naboru wskutek nieuzyskania przez niego wymaganego punktu jako rezultatu oceny psychologicznej, to czynnością mającą wpływ na sferę jego uprawnień była właśnie odmowa dopuszczenia do kolejnego etapu naboru. W tym zakresie skarżący mógłby powoływać się na interes prawny będący podstawą skutecznego wniesienia skargi zgodnie z art. 50 § 1 ustawy – prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi. Informacja o wyniku naboru będąca przedmiotem skargi nie dotyczyła kandydatury skarżącego, który wyeliminowany został z naboru już wcześniej.

Kierunki orzecznictwa w sprawach dotyczących otwartego naboru...

Stanowiła zaś rezultat kolejnych etapów naboru, w których skarżący nie brał już udziału. Nie sposób uznać zatem, by skarżącemu przysługiwał interes prawny w zaskarżeniu tej właśnie czynności. Na akceptację nie zasługuje zasada naboru, zgodnie z którą o wyeliminowaniu kandydata przesądzić może ocena psychologa, która nie podlega jakiejkolwiek weryfikacji.

Sygnatura i data Zagadnienie Orzeczenie

Z uzasadnienia

Sygnatura i data Zagadnienie Orzeczenie

Z uzasadnienia

VII SA/Wa 2487/13 – wyrok WSA w Warszawie z 19 maja 2014 r. Charakter czynności zaskarżalnych do sądu administracyjnego. Oddalono skargę.

Charakter zaskarżalnych czynności był przedmiotem zarówno rozważań przedstawicieli doktryny i obszernego orzecznictwa. Na tym tle należy przyjąć obligatoryjne cechy, jakimi powinny się charakteryzować czynności organu w rozumieniu ww. przepisu, żeby można było je zakwalifikować do kategorii działań podlegających kontroli sądowej. Muszą one mieć charakter zewnętrzny i być skierowane do indywidualnego, konkretnego podmiotu niepodporządkowanego organizacyjnie organowi, muszą mieć charakter publicznoprawny, muszą dotyczyć uprawnienia lub obowiązku wynikających z przepisów prawa. Konieczne jest zatem odniesienie takiego aktu lub czynności do przepisu prawa powszechnie obowiązującego, który określa uprawnienie lub obowiązek. III SA/Lu 984/13 – wyrok WSA w Lublinie z 10 kwietnia 2014 r. Nabór na stanowisko urzędnicze. Oddalono skargę.

W ocenie sądu postępowanie rekrutacyjne (konkursowe) zmierzające do wyłonienia kandydata na wolne stanowisko urzędnicze w służbie publicznej jest postępowaniem z zakresu administracji publicznej. Powstały w związku z prowadzeniem konkursu stosunek między jego uczestnikami a organem administracji publicznej nie jest oparty na zasadzie równorzędności podmiotów. Poprzez określone w trakcie postępowania konkursowego czynności, jak

131

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

np. niedopuszczenie kandydata do konkursu, wydanie informacji o konkursie, ocena poszczególnych kandydatów, wydanie informacji o wyniku naboru, organ administracji dokonuje władczych rozstrzygnięć (czynności). Są one aktami stosowania prawa i kształtują sytuację prawną uczestników konkursu. Całe postępowanie konkursowe powinno się toczyć z poszanowaniem zasady otwartości i konkurencyjności. Zasady te określają główne cele procedury naboru na wolne stanowisko urzędnicze, które wiążą się z realizacją konstytucyjnego wymogu zapewnienia obywatelom polskim korzystającym z pełni praw publicznych równego dostępu do służby publicznej (art. 60 Konstytucji RP). Nabór kandydatów na wolne stanowisko urzędnicze jest otwarty, co oznacza, że przybiera postać sformalizowanego postępowania rekrutacyjnego, a każdy spełniający warunki przewidziane ogłoszeniem o naborze może zgłosić swoją kandydaturę. Otwartość naboru zostaje zachowana jeśli spełniony jest wymóg jawności i przejrzystości postępowania konkursowego.

Sygnatura i data Zagadnienie Orzeczenie

Z uzasadnienia

132

III SA/Łd 1126/13 – wyrok WSA w Łodzi z 28 lutego 2014 r. Nabór na kierownicze stanowisko urzędnicze. Stwierdzono bezskuteczność czynności dotyczącej postępowania konkursowego.

W przypadku zawarcia umowy o pracę w sytuacji naruszenia przepisów o otwartym i konkurencyjnym naborze (np. bez przeprowadzenia naboru lub z naruszeniem jego zasad) należy uznać, że dochodzi do nawiązania ważnego stosunku pracy. Przepisy o naborze nie wyznaczają bowiem zdolności pracowniczej, lecz jedynie wpływają na ocenę prawidłowości przeprowadzenia procedury rekrutacyjnej. Dlatego skutkiem naruszenia tej procedury może być odpowiedzialność pracownicza osób winnych naruszenia prawa, a nie nieważność nawiązanego stosunku pracy. W przypadku zawinionego działania kandydata do pracy, które miało wpływ na prawidłowość czynności naboru, możliwe jest zastosowanie środków przewidzianych w prawie pracy, w tym – w zależności od rodzaju naruszenia prawa i stopnia winy – ukaranie karą porządkową, wypowiedzenie stosunku pracy lub nawet rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Postępowanie konkursowe na wolne stanowisko urzędnicze podejmowane

Kierunki orzecznictwa w sprawach dotyczących otwartego naboru...

przez kierownika danej jednostki i powołaną przez niego komisję rekrutacyjną ma charakter czynności poprzedzających nawiązanie stosunku pracy. Stosunek pracy powstały w wyniku zawarcia umowy o pracę nie jest stosunkiem administracyjnoprawnym, lecz stosunkiem z zakresu prawa pracy. Istotne znacznie w postępowaniu konkursowym ma uzasadnienie informacji o wynikach wyboru, zwłaszcza w sytuacji, gdy różnica punktowa pomiędzy kandydatami jest niewielka. Informacja (…) jest zbyt lakoniczna i nie uzasadnia w sposób przejrzysty dokonanego naboru. Ma to szczególne znaczenie, zwłaszcza w sytuacji, gdy komisja konkursowa uznała, że obie kandydatki wykazały się w podobnym zakresie spełnieniem wymagań na stanowisko (…). Zauważyć także należy, że wynik postępowania konkursowego stanowi jedynie przesłankę do nawiązania stosunku pracy bądź jego przekształcenia i jest źródłem uprawnienia do ubiegania się o powołanie na określoną funkcję. Nie rodzi on bezpośrednio uprawnienia do nawiązania stosunku pracy i nie ma przy tym zasadniczego znaczenia dla kontroli dokonywanej przez sądy administracyjne. Potwierdzenie pewnych kwalifikacji nie musi być bowiem równorzędne z obowiązkiem nawiązania stosunku pracy, jednak jego brak uniemożliwia powstanie tego stosunku.

Sygnatura i data Zagadnienie Orzeczenie

Z uzasadnienia

II SA/Sz 191/13 – wyrok WSA w Szczecinie z 5 września 2013 r. Charakter rozstrzygnięć podejmowanych w ramach procedury naboru na stanowisko urzędnicze. Oddalono skargę.

Podejmowane w ramach procedury naboru rozstrzygnięcia wpływające na uprawnienia potencjalnych kandydatów wynikające z przepisów prawa, w tym stanowisko odmawiające dopuszczenia do konkursu na stanowisko urzędnicze, są czynnościami z zakresu administracji publicznej, o których mowa w art. 3 § 2 ustawy – prawo o postępowaniu przed sądami administracyjnymi. Postępowanie rekrutacyjne zmierzające do wyłonienia kandydata na stanowisko urzędnicze w służbie publicznej jest postępowaniem z zakresu administracji publicznej, a jego wynik podlega kontroli sądu administracyjnego. Istnieje możliwość zaskarżenia do sądu administracyjnego czynności dokonywanych w trakcie naboru powszechnego, które są skierowane do zindywi-

133

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

dualizowanego podmiotu i wyznaczają określoną sytuację prawną tego podmiotu w zakresie jego uprawnień wynikających z przepisów prawa. Na czynności te składają się przede wszystkim: niedopuszczenie danego kandydata do konkursu, treść informacji o konkursie, rozstrzygnięcie konkursu. Złożenie skargi na tego rodzaju czynność poprzedzone musi być skierowaniem do organu wezwania do usunięcia naruszenia prawa. Złożenie przez skarżącą niepodpisanego życiorysu należało uznać za brak formalny oferty, tożsamy z brakiem złożenia życiorysu w ogóle.

Sygnatura i data Zagadnienie Orzeczenie

Z uzasadnienia

Sygnatura i data Zagadnienie Orzeczenie

Z uzasadnienia

134

II SA/Go 879/12 – wyrok WSA w Gorzowie Wielkopolskim z 5 grudnia 2012 r. Powołanie na kierownicze stanowisko urzędnicze bez przeprowadzenia postępowania konkursowego. Oddalono skargę.

Zgodnie z powołanymi przez organ nadzoru przepisami ustawy o pracownikach samorządowych, nabór kandydatów na wolne stanowiska urzędnicze, w tym na kierownicze stanowiska urzędnicze, zatrudnianych na podstawie umowy o pracę, jest otwarty i konkurencyjny. Nie ulega wątpliwości, iż w niniejszej sprawie powierzenie obowiązków dyrektora domu pomocy społecznej odbyło się bez zachowania trybu określonego w ustawie o pracownikach samorządowych. II SAB/Wa 265/12 – postanowienie WSA w Warszawie z 9 października 2012 r. Postępowanie kwalifikacyjne a decyzja administracyjna. Odrzucono skargę.

Z wyraźniej woli ustawodawcy postępowanie kwalifikacyjne służby cywilnej nie kończy się indywidualnym aktem administracyjnym, decyzją czy uchwałą, jak to ma miejsce w powoływanym przez stronę skarżącą przepisie art. 75j ustawy – prawo o adwokaturze (gdzie wyraźnie wskazano: „komisja kwalifikacyjna ustala wynik kandydata w drodze uchwały i doręcza odpis uchwały kandydatowi i Ministrowi Sprawiedliwości”). Na gruncie analizowanych uregulowań prawnych służby cywilnej nie sposób doszukać się przepisu prawa materialnego, który nawet przy zastosowaniu domniemania załatwienia

Kierunki orzecznictwa w sprawach dotyczących otwartego naboru...

sprawy w formie decyzji administracyjnej, dawałby Dyrektorowi KSAP podstawy do załatwienia sprawy w taki właśnie sposób. Podmiot ten nie rozstrzyga bowiem indywidualnej sprawy administracyjnej (tzw. aktem woli) i nie ogłasza lub doręcza aktu administracyjnego stronie, lecz przedstawia stwierdzony stan rzeczy (tzw. akt wiedzy) – wyniki punktowe testów sprawdzanych wg arkuszy odpowiedzi i kluczy ocen, poprzez publikację w Biuletynie Informacji Publicznej.

Sygnatura i data Zagadnienie

II SA/Bk 408/12 – wyrok WSA w Białymstoku z 4 września 2012 r. Powołanie komisji konkursowej do rozstrzygnięcia konkursu na kierownicze stanowisko urzędnicze oraz regulamin pracy komisji konkursowej.

Orzeczenie

Z uzasadnienia

Sygnatura i data Zagadnienie Orzeczenie

Z uzasadnienia

Oddalono skargę.

W ocenie Sądu Skarżący nie ma własnego, indywidualnego interesu prawnego w zaskarżaniu zarządzenia. Skarżone zarządzenie w żaden sposób nie przesądza o sytuacji prawnej Skarżącego. Żaden bowiem przepis prawa materialnego nie chroni Skarżącego przed tego typu działalnością organu gminy. Skarżonym zarządzeniem właściwy organ powołał Komisję Konkursową, wskazując imiennie osoby, które wejdą w jej skład, wskazał na zadanie tej Komisji w postaci przeprowadzenia konkursu na stanowisko kierownika Komunalnego Zakładu Budżetowego, wskazał na termin przystąpienia do pracy tejże Komisji, etapy konkursu oraz tryb zaskarżenia postanowienia Komisji. Nie można zatem, zdaniem Sądu, uznać, że Skarżący miał interes prawny w jej zaskarżeniu. IV SAB/Gl 19/12 – postanowienie WSA w Gliwicach z 2 kwietnia 2012 r. Bezczynność w sprawie udzielenia informacji publicznej. Umorzono postępowanie sądowe.

Wniosek o udzielenie informacji publicznej może przybrać każdą formę, o ile wynika z niego w sposób jasny, co jest jego przedmiotem. Bezspornym jest również to, iż Dyrektor Poradni Psychologiczno-Pedagogicznej w T., w przewidzianym w ustawie o dostępie do informacji publicznej

135

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

czternastodniowym terminie, nie załatwił omawianego wniosku w sposób przewidziany prawem. Nie udostępnił bowiem żądanej informacji, nie wydał decyzji o odmowie dostępu do niej ani też nie podjął żadnych innych czynności procesowych przewidzianych w przywołanej regulacji. Jako przyczynę takiego stanu rzeczy wspomniany organ wskazał okoliczność, iż wniosek przesłany przez skarżące Stowarzyszenie został automatycznie zakwalifikowany jako spam, na co wskazywać może informacja uzyskana od administratora serwera poczty elektronicznej. Zdaniem składu orzekającego, powyższe nie zmienia faktu, że bezczynność miała miejsce. Nie można bowiem w takiej sytuacji zgodzić się, aby brak wiedzy organu o złożeniu wniosku był przezeń całkowicie niezawiniony. Jak trafnie zwróciło uwagę skarżące Stowarzyszenie, opisane wyżej niedopatrzenie stanowić musiało efekt nieprawidłowej konfiguracji filtrów antyspamowych, które bezpodstawnie zakwalifikowały jako spam wiadomość opatrzoną wyraźnym tytułem: „wniosek o udostępnienie informacji publicznej”. Równocześnie, pracownik upoważniony do odbioru korespondencji będąc zobligowanym do przejrzenia wszystkich przychodzących wiadomości - zachowując minimum wymaganej staranności - powinien odczytać przynajmniej nagłówki e-maili umieszczonych w folderze „spam” (nawet jeżeli w trosce o bezpieczeństwo systemu obawiał się jej otwierać) i gdyby obowiązku tego dochował, wówczas z pewnością prawidłowo zweryfikowałby charakter otrzymanego wniosku o udostępnienie informacji publicznej, który został przecież właśnie tak zatytułowany.

Sygnatura i data Zagadnienie Orzeczenie

Z uzasadnienia

136

II SAB/Gd 53/11 – wyrok WSA w Gdańsku z 17 listopada 2011 r. Bezczynność w sprawie udzielenia informacji publicznej. Zobowiązano organ do załatwienia sprawy wniosku o udostępnienie informacji publicznej.

Wszelkie informacje dotyczące wymagań związanych ze stanowiskiem wskazanym w ogłoszeniu o naborze stanowią informację publiczną. Potwierdza to również pośrednio treść art. 14 ust. 1 i 2 ustawy o pracownikach samorządowych, zgodnie z którym z przeprowadzonego naboru kandydatów sporządza się protokół. Z przepisu tego wynika zatem, iż podczas naboru komisja doko-

Kierunki orzecznictwa w sprawach dotyczących otwartego naboru...

nuje uszeregowania kandydatów według poziomu spełniania przez nich wymagań określonych w ogłoszeniu o naborze, a zatem również ocenia w jakim stopniu każdy z kandydatów te wymagania spełnia. Bada bowiem zgłoszenia pod kątem spełniania przez kandydatów wymagań określonych w ogłoszeniu.

Sygnatura i data Zagadnienie Orzeczenie

Z uzasadnienia

II SAB/Ol 8/09 – wyrok WSA w Olsztynie z 25 marca 2009 r. Bezczynność w sprawie udzielenia informacji publicznej. Oddalono skargę.

Zdaniem sądu informacje o kandydacie potwierdzające wykształcenie wyższe, 5-letni staż pracy, doświadczenie zawodowe na stanowiskach urzędniczych oraz wszelkie inne informacje zawarte w żądanych dokumentach, a dotyczące wymagań związanych ze stanowiskiem określonych w przytoczonym ogłoszeniu, będą stanowiły informację publiczną. Niemniej jednak w żądanych dokumentach lub ich kserokopiach z pewnością znajdują się też informacje, których nie sposób uznać za informację publiczną. Na przykład: zainteresowania kandydata, miejsce zamieszkania, stan cywilny, które to informacje najczęściej znajdują się w CV ze względu na zwyczajowo przyjęte wzory CV; dane poprzedniego pracodawcy, informacje związane z zajęciem wynagrodzenia za pracę, wykorzystanym urlopem, zamieszczane w świadectwach pracy; dane dotyczące otrzymanej końcowej oceny na dyplomie ukończenia studiów, określenie uczelni, którą kandydat ukończył. Ostatnio wymieniona grupa informacji nie będzie już informacją publiczną, skoro informacje te nie dotyczą zakresu objętego wymaganiami związanymi ze stanowiskiem, o które ubiegają się kandydaci. Należy więc przyjąć, iż w niniejszej sprawie informacje znajdujące się w żądanych dokumentach będą miały charakter mieszany. Część z nich będzie z pewnością stanowić informację publiczną, część danych dotyczących kandydatów będzie zaś miało charakter danych osobowych kandydatów i nie będzie można w żadnym razie przyjąć, iż stanowią one informację publiczną.

137

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

Sygnatura i data Zagadnienie Orzeczenie

Z uzasadnienia

138

NK.I-0911/143/08 – rozstrzygnięcie nadzorcze Wojewody Świętokrzyskiego z 27 listopada 2008 r. Powołanie na urzędnicze stanowisko kierownicze bez przeprowadzenia postępowania konkursowego. Stwierdzono nieważność uchwały.

W sytuacji, gdy w strukturze organizacyjnej urzędu gminy, określonej w regulaminie organizacyjnym, przewidziane są stanowiska kierownika Urzędu Stanu Cywilnego i jego zastępcy, istnieje obowiązek przeprowadzenia konkursu na te stanowiska. Powołanie zatem przez radę gminy kierownika Urzędu Stanu Cywilnego lub jego zastępcy musi być poprzedzone procedurą naboru na te stanowiska, określoną w ustawie o pracownikach samorządowych.

Łamigłówki kadrowe Dominika Rafalska: Czy Pana zdaniem dziekan jest także menedżerem? Profesor Piotr Stec: Tak.

rozmowa z profesorem Piotrem Stecem,

W takim razie dlaczego na stanowiska szefów wydziałów czy także uczelni nie aplikuje się z zewnątrz? Dlaczego nie jest to konkurs ekspertów, ludzi z doświadczeniem w zarządzaniu? Po pierwsze, de iure taka możliwość istnieje, choć niezbyt często się z niej korzysta, zwłaszcza w naszych warunkach. Tu bardzo ważna jest znajomość branży. Dlatego nawet w krajach stosujących konkursy zwykle wygrywa ktoś z doświadczeniem uniwersyteckim. Po drugie, dziekan czy rektor to jest nadal primus inter pares. Dziekan musi być więc i uczonym, i menedżerem. Po trzecie – i to jest jednak pewien problem – funkcje dziekańskie i rektorskie mają charakter kadencyjny. Proszę sobie wyobrazić, że konkurs na stanowisko rektora wygrywa ktoś ze świadomością, że za cztery lata może być bezrobotny.

dziekanem Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Opolskiego

Przyznam, że nigdy nie słyszałam o takim przypadku. Pan słyszał? Jeszcze nie. Możliwość powoływania dziekanów i rektorów w drodze konkursu jest nowością. Tylko niektóre uczelnie wprowadziły ją w swoich statutach. W praktyce konkursy zaczną działać – o ile któraś uczelnia taki konkurs ogłosi – dopiero w tym roku wyborczym. Jestem ciekaw, jak to będzie funkcjonować i czy np. dobrzy menedżerowie uczelni będą gotowi przenieść się do innych ośrodków. Czy jako dziekan czuje się Pan wyposażony w odpowiednie narzędzia, żeby sprawnie zarządzać swoim wydziałem? Myślę, że tak. Moim zadaniem jest przekonanie ludzi, że warto robić to, co razem robimy. W biznesie robi się to czasem metodą kija i marchewki. Tutaj przez empowerment, przez pokazywanie, że to, co robimy, ma sens, i przez angażowanie ludzi. Ważne jest także to, by pamiętać, że w naszym systemie prawnym uczelnią współzarządzają wszystkie akademickie stany. Nie tylko pracownicy uczelni, ale także studenci i doktoranci, których rola w procesie zarządzania wydziałem jest nie do przecenienia.

139

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

A jednak w jednym z artykułów opublikowanych na swoim blogu napisał Pan, że jako dziekan czuje się Pan pozbawiony możliwości podejmowania racjonalnych decyzji kadrowych. Wspominał Pan na przykład, że chcąc awansować pracownika na wyższe stanowisko, musi Pan i tak rozpisywać tzw. otwarty konkurs, mając cichą nadzieję, że nikt z zewnątrz się do niego nie zgłosi, bo przecież tego wymarzonego kandydata Pan już ma… Przez kilka miesięcy, jakie upłynęły od czasu tamtej publikacji, częściowo zdążyły zmienić się przepisy. Teraz, przy odpowiednio długich okresach zatrudnienia – powyżej trzech lat – możliwe jest przedłużanie umów bez konkursów. Dodatkowo, na skutek zmian w kodeksie pracy, zatrudnianie na uczelniach na umowy na czas określony też będzie wkrótce jedynie wspomnieniem. Maksymalny czas, na jaki można zatrudnić pracownika w ten sposób, to bodaj 33 miesiące. Każde zatrudnienie na dłuższy okres będzie wymagało zgody inspektora pracy. I prawdopodobnie w sposób naturalny pojawią nam się umowy na czas nieokreślony na uniwersytetach. A instytucja mianowania? W tej chwili funkcjonuje ona już tylko w stosunku do profesorów zwyczajnych i tych pracowników, którzy zostali mianowani na starych zasadach. Tak że jest to również kategoria wymierająca. A co z umowami-zleceniami? Pytam o to tak szczegółowo dlatego, że z moich obserwacji wynika, że do tej pory uczelnie broniły się przed zawieraniem kontraktów na czas nieokreślony, stawiając wielu młodych naukowców w bardzo niewygodnej sytuacji. Naukowcom proponowano często umowy czasowe na przemian z umowami-zleceniami, przerywającymi bieg liczenia umów czasowych, po których teoretycznie powinno już nastąpić zatrudnienie na czas nieokreślony. Słowem, wiele uczelni robiło wszystko, aby tylko nie zatrudniać na kontraktach na czas nieokreślony. Tutaj trudno o jednoznaczną ocenę. Sam nie spotkałem się z taką praktyką. Przypadki, o których Pani mówi, mogą sugerować, że uczelnia bała się problemów związanych z ewentualnym zwolnieniem pracownika – według przepisów obowiązujących jeszcze kilka lat temu było to bardzo trudne – albo że często zmieniała się

140

Łamigłówki kadrowe

liczba studentów lub sytuacja finansowa uczelni i nie można było prowadzić innej polityki zatrudnienia. W grę mogły wchodzić także inne przyczyny. Oczywiście zatrudnianie na umowach cywilnoprawnych w pewnych przypadkach ma sens. Dotyczy to zwłaszcza takich kierunków jak choćby prawo, gdzie kontakt z praktykiem, znawcą jakiejś wąskiej dziedziny, jest ważny. Dlatego często powierza się prowadzenie jakiejś niewielkiej liczby godzin praktykom – zleceniobiorcom. Czasem można w ten sposób związać z uczelnią ludzi, dla których nie będzie dość godzin na etat itd. Wróćmy na chwilę do konkursów na stanowiska uniwersyteckie. Mają one wielu krytyków. Co Pana zdaniem jest z nimi nie tak? Przepisy dotyczące konkursów były tworzone z najlepszymi intencjami, tylko nikt nie pomyślał o tym, że mogą utrudniać awansowanie pracowników. Bo jeśli mam pracownika, który dobrze pracuje, rozwija się naukowo itd., to muszę go jakoś dowartościować, choćby awansować. I w tej dziedzinie jest jeszcze dużo do zrobienia. Co na przykład? Na przykład to, że pensja pracownika uczelni powinna być powiązana ze stopniem awansu zawodowego. Kiedyś mieliśmy stanowisko asystenta z doktoratem, czyli starszego asystenta. Gdy robił on habilitację, zostawał docentem i dostawał wyższą pensję. Gdy zostawał profesorem, przysługiwała mu w uczelnianej strukturze kolejna wyższa kategoria zaszeregowania. Teraz jest tak, że asystentowi, który zrobi doktorat, zgodnie z uczelnianym taryfikatorem płac nie wzrasta pensja. Ale już adiunktowi, który zrobi habilitację – tak. Jeśli jednak ten sam adiunkt zostanie później profesorem zwyczajnym, również nie dostanie podwyżki, dopóki nie zostanie zatrudniony na stanowisku profesora zwyczajnego… Z perspektywy menedżerskiej najbardziej opłacalne jest więc trzymanie pracownika na stanowisku asystenckim aż do profesury. Bo wtedy jako dziekan dostaję na takiego pracownika dotację taką jak na profesora, a równocześnie wypłacam mu pensję asystencką.

141

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

Skąd się wzięły konkursy? Czy to wyraz braku zaufania ustawodawcy do władz uczelni? Konkursy istniały od zawsze. Ale równocześnie można było także awansować w procedurze wewnętrznej. Czyli na przykład mógł być awansowany – bez konieczności rozpisywania konkursu – pracownik, który zrobił habilitację i spełniał warunki przewidziane w statucie uczelni czy uchwale senatu. A później w przypadku uczelni gdzieś to wypadło. Jak to: wypadło? Tak, bo o dziwo w przypadku instytutów Polskiej Akademii Nauk tylko pierwsze zatrudnienie odbywa się w drodze konkursowej. Skąd wzięło się takie zróżnicowanie? Nie zawsze przy nowelizacjach pamięta się o zmianie wszystkich przepisów. Takie sytuacje się zdarzają. Na przykład przez lata w instytutach panowskich funkcjonowali docenci doktorzy habilitowani, chociaż stanowisko docenta zlikwidowano na uczelniach bodaj w 1990 r. To są rzeczy wynikające z różnic w pracach legislacyjnych. Sądzi Pan, że dzięki zmianom, o których Pan wspomniał, zarządzanie wydziałami będzie teraz łatwiejsze, a dobór kadr bardziej logiczny? Trochę łatwiejsze. Liczymy też na to, że w procesie deregulacji wykreśli się jeszcze kilka paradoksów. Jakich? Na przykład, jeśli tworzę nowy kierunek i mam kadrę, zespół ludzi z zewnątrz, którzy zgłosili swój akces do minimum kadrowego, to ja ich też nie mogę zatrudnić bez przeprowadzenia konkursu. I na czym polega problem? Na tym, że mogą wygrać ludzie, którzy nie będą tworzyć dobrego zespołu. Rekrutując taki zespół, wiem z jednej strony, że poszukuję określonych specjalistów. Ale z drugiej strony chciałbym jeszcze, by osoby te umiały ze sobą współpracować.

142

Łamigłówki kadrowe

Poza tym ludzie, składając oświadczenie, że idą do mnie do pracy, mówią także potencjalnie swojemu pracodawcy, że są z niego niezadowoleni. Więc w najgorszym przypadku – jeśli jednak przepadną w konkursie – zostają z pracodawcą, który wie, że go nie lubią i chcieli się z nim rozstać, a ja na przykład dostaję ludzi, którzy, owszem, są świetnymi specjalistami, ale nie potrafią ze sobą współpracować. Skoro już mówimy o awansach i ruchach kadrowych, chciałabym zapytać, jak Pan ocenia obecny system oceny pracowników naukowych. Ten system działa raz lepiej, raz gorzej. Ma swoje luki, bo zakłada np., że wszyscy będziemy się zajmować przede wszystkim nauką, a w mniejszym stopniu dydaktyką. To jest system pomyślany pod kątem awansowania uczonych. Tymczasem jest mnóstwo świetnych dydaktyków, którzy niekoniecznie mają czas, chęć czy potrzebę pracy naukowej. Pojawia się pytanie - co z nimi zrobić? Jest pomysł przygotowania osobnej – dydaktycznej – ścieżki awansu. I tu pojawi nam się problem, bo o ile pracownika naukowego z habilitacją mogę zaliczyć do minimum kadrowego i jeszcze przydaje mi się to przy parametryzacji, to powstaje pytanie, co ma zachęcać uczelnie do inwestowania w rozwój pracowników, którzy chcą się skupić na dydaktyce czy na wdrożeniach. Bardzo rzadko jest tak, że jesteśmy świetni we wszystkim, co robimy. Więc tu potrzebne będą zmiany systemowe, i to takie, które sięgają nie tylko do Prawa o szkolnictwie wyższym, ale też do ustawy o stopniach naukowych, zasad tworzenia minimów kadrowych, zasad finansowania nauki. To jest prawdziwe wyzwanie. Czyli potrzebna jest nowa reforma? W jednym ze swoich tekstów pisze Pan, że kolejnej już nie przeżyjemy… Dlatego wolę dostrojenie tego, co już jest. Teraz piłka jest po stronie władzy publicznej, która musi powiedzieć, czego chce i jak sobie wyobraża rozwój nauki i szkolnictwa wyższego. Te zmiany można łatwo zapoczątkować, ale one nie zaowocują w perspektywie jednej czy dwóch kadencji, tylko w perspektywie dekady czy dwóch. Co oznacza, że ten projekt wizji strategicznej rozwoju szkolnictwa wyższego musiałby znaleźć wsparcie, które by przekroczyło większość w parlamencie. Czyli

143

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

ludzie, którzy za lat 10 czy 15 wygrają wybory, muszą być przekonani, że zaczynają coś, co warto będzie kontynuować. A w Polsce co kilka lat zmienia się sposób myślenia o ustawodawstwie. Myślę, że jeśli będzie jasna wizja tego, jakie zmiany powinny nastąpić, to dostrojenie tego, co już jest, do tej wizji powinno się udać. Ale wysiłek będzie duży i wiele determinacji będzie wymagało, jak każde zarządzanie zmianą, przekonanie do niej zarówno polityków, jak i obywateli, a także pracowników uczelni i instytutów naukowych. Kto miałby tę wizję przedstawić? Idealnie wyglądałoby to w ten sposób, że minister nauki i szkolnictwa wyższego ma pomysł, który konsultuje ze środowiskiem. Następnie wypracowujemy założenia strategiczne, które później przerabiamy na ustawy. Takie reformy zajmują zwykle sporo czasu. Wzorce są. Wystarczy popatrzeć na to, co zrobili w tej sprawie Czesi czy Niemcy, na dyskusję o problemach szkolnictwa wyższego we Francji… Czy w Polsce toczy się podobna dyskusja? Tak, ale pytanie, czy ktoś wsłucha się w głosy padające w tej dyskusji i spróbuje wyciągnąć z nich wnioski. rozmawiała Dominika Rafalska

Piotr Stec – doktor habilitowany nauk prawnych, profesor nadzwyczajny Uniwersytetu Opolskiego. Od 2012 r. dziekan Wydziału Prawa i Administracji UO. Specjalizuje się w prawie własności intelektualnej i prawie cywilnym porównawczym. Radca prawny. Członek Komitetu Kryzysowego Humanistyki Polskiej.

144

Zmiany następują powoli

rozmowa z doktor Miłosławą Stępień

Dominika Rafalska: Spotkałam się z określeniem: „Miłka Stępień – idolka młodych naukowców”. W jakim sensie „idolka”? Czy chodzi o to, że swoją postawą udowodniłaś młodym naukowcom, że powinni walczyć o swoje prawa, o godne traktowanie przez uczelnie? Wydaje się, że powinno to być standardem. Doktor Miłosława Stępień: Nie postrzegam siebie jako idolki. Na pewno jednak mój przypadek coś ludziom uświadomił. Gdy składałam swoje zgłoszenie do sądu administracyjnego, nie zdawałam sobie sprawy z tego, że jest to jedna z pierwszych, może nawet pierwsza sprawa tego typu. I może właśnie dlatego odbiło się to takim echem. A poza tym zgadzam się – to powinien być standard. Powiem więcej: moim zdaniem w ogóle nie powinno być konieczności występowania w takich sprawach, ponieważ normą powinno być, że uniwersytety udostępniają informacje na temat otwartych konkursów. Tylko czy to naprawdę są otwarte konkursy? Od lat w środowisku mówi się o tym, że są one fikcyjne, często wręcz ustawiane pod konkretnych kandydatów. Dlaczego tak jest? Po pierwsze, szkolnictwo wyższe jest niedofinansowane. Brakuje etatów. Po drugie, system studiów doktoranckich jest tak skonstruowany, że nie zawsze można przeprowadzać otwarte konkursy. Dlaczego? Doktoranci są przez cztery lata prowadzeni przez uczelnie z założeniem, że mają być później zatrudnieni na danym wydziale. Aby jednak zatrudnić taką osobę, trzeba – z powodów prawnych – rozpisać otwarty konkurs. I wtedy rzeczywiście może się zdarzyć, i często się zdarza, że taki konkurs jest rozpisywany pod konkretną osobę. Oczywiście nie zawsze tak jest. Czasem w ramach konkursu szuka się kandydata na dane stanowisko, ponieważ po prostu nie ma kogoś takiego na danej uczelni. Ale często dochodzi do paradoksu – z jednej strony ogłasza się otwarty konkurs, a z drugiej jak ktoś z zewnątrz się do niego zgłosi, to tak naprawdę nie ma szans…

145

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

W takiej sytuacji w zasadzie wszyscy mają problem – i kandydat, i kontrkandydat, i uczelnia… Tak naprawdę jest to problem systemowy. Bardzo ciężko jest go rozwiązać, zwłaszcza że istnieje opór wewnętrzny. I to nie ulegnie zmianie, dopóki szkolnictwo wyższe nie będzie lepiej dofinansowane. A w kwestii zatrudniania pracowników Polska po prostu nie dorasta do europejskich i światowych standardów. Jakie to standardy? W wielu krajach europejskich czy w USA proces rekrutacyjny jest wielopoziomowy, włącznie z rozmową z kandydatami, którzy przejdą pierwsze etapy selekcji, a cały proces trwa od sześciu miesięcy wzwyż. W Polsce takie rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami to rzadkość, a proces potrafi trwać krócej niż miesiąc. Brałam udział w podobnych konkursach w Stanach Zjednoczonych. Tam na jedno stanowisko aplikowało ponad 400 osób. Mimo to miałam pewność, że uczelnia naprawdę przyjrzała się moim papierom, oceniła moje kwalifikacje. Moja kandydatura została odrzucona, ale ja otrzymałam dokładną informację o tym, dlaczego nie zostałam przyjęta. W Polsce na jedno stanowisko startuje dwóch -czterech kandydatów, a mimo to takie informacje nie są udostępniane. Czy to nie jest zatem tak, że większym problemem niż same konkursy jest poczucie nietykalności władz wielu uczelni z jednej strony i brak poczucia własnej wartości i znajomości przysługujących im praw wśród studentów, doktorantów, młodych pracowników nauki z drugiej? Czy nie masz poczucia, że w zasadzie zostałaś potraktowana przez uczelnię, na którą aplikowałaś, jak intruz? Właśnie. Pierwsza informacja, jaką otrzymałam, była zdawkowa – poinfor– mowano mnie po prostu, że moja kandydatura przepadła. Poprosiłam w zasadzie tylko o podanie szczegółów – przyczyn tego, gdzie straciłam punkty. Wtedy zaczęła się wymiana mailowa. Oznajmiono mi, że takich informacji nie otrzymam. Powołałam się na ustawę o dostępie do informacji publicznej i na konstytucję. Uniwersytet brnął dalej w to, że to nie są informacje publiczne, że zgodnie ze statutem uczelni oni nie muszą mi takich informacji udzielać. Tłumaczyłam, że jednak ustawa jest nadrzędna wobec statutu uczelni…

146

Zmiany następują powoli

Nie było moim zamiarem dobijanie się do tych informacji. Ale w momencie, gdy korespondencja coraz bardziej się przeciągała, stwierdziłam, że to nie może tak wyglądać. Jak myślisz, dlaczego tak jest? Do tej pory uniwersytety nie musiały udzielać takich informacji. Byłam jedną z pierwszych osób, które w takiej sprawie wystąpiły. Uczelnie są przyzwyczajone do tego, że podejmują pewne decyzje i nie muszą się z nich tłumaczyć. Moja postawa wynikała też z tego, że trochę wiedziałam o ustawie o dostępie do informacji publicznej. Zazwyczaj jednak jest tak, że jeśli jakaś instytucja mówi: „nie masz prawa do tej informacji”, większość ludzi przyjmuje to i nie dyskutuje. Ale w zasadzie dlaczego? Przecież w Polsce są sądy, instancje odwoławcze, rzecznicy praw, organizacje strażnicze… Bo takie działania jak moje mogą mieć negatywny wpływ na dalszą karierę naukową. Osobie „problematycznej” przykleja się łatkę. W środowisku naukowym, podobnie jak w każdym innym środowisku zawodowym, każdy każdego kojarzy. Dlatego wielu ludzi nie decyduje się na podobną walkę, mając nadzieję, że może przy innej okazji tę pracę jednak dostaną… Nie powinno być tak, że ludzie boją się upomnieć o swoje prawa. Oczywiście zgadzam się, ale to nie jest tylko problem uczelni. Nepotyzm jest w Polsce krytykowany od wielu lat. Jednak pomimo zmian prawnych istnieje problem mentalny. Jest pewne przyzwolenie na to, aby na przykład konkursy na stanowiska uczelniane były rozstrzygane w taki właśnie sposób. W mediach społecznościowych założyłaś profil „Żądamy uczciwych konkursów na stanowiska uniwersyteckie”. Przyznaję, że zdziwiłam się nieco, że członkami grupy jest niewiele ponad 300 osób. Myślałam, że będą to raczej tysiące. Chyba większość naukowców opowiada się za uczciwymi konkursami na stanowiska uniwersyteckie? A może się mylę? Wydaje mi się, że ogólnie rzecz biorąc, tak. Ale warto pamiętać, że wielu naukowców jest lub było beneficjentami takich konkursów. Poza tym to, że konkursy

147

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

są ustawiane, jest trudne do udowodnienia. Podejmując krytykę tego problemu, trudno jest zdobyć obiektywne dowody na to, że ta sytuacja naprawdę tak wygląda. Podejrzewam, że ponieważ moja sprawa była poruszana w mediach, to niekoniecznie każdy pracownik naukowy chce być z nią kojarzony. A nuż negatywnie wpłynie to na postrzeganie i funkcjonowanie takiej osoby na uniwersytecie… Ale wiem, że coś powoli zaczyna się zmieniać. Współpracuję z Komitetem Kryzysowym Humanistyki Polskiej, który przygotowuje propozycję rozwiązań tego problemu. Ruch Społeczny „Obywatele Nauki” wdrożył program monitorowania przebiegu procesu zatrudnienia na polskich uczelniach publicznych oraz w instytucjach naukowych na podstawie ustawy o dostępie do informacji publicznej. Czyli coś zaczyna się dziać. Moja sprawa nie przeszła bez echa. Czy ludzie kontaktują się z Tobą osobiście? Czy opisują podobne przypadki? Co jakiś czas ktoś do mnie pisze, ale nie jest to wielka skala. Wydaje mi się niestety, że większość polskich naukowców jest przyzwyczajona do tego, że to tak wygląda. Czyli dopóki są beneficjentami tych sytuacji, nie protestują. Zaczynają, gdy któregoś dnia sami przepadną w takim „konkursie”? Tak. To jest bardzo skomplikowana sprawa. Ludzie w różny sposób są w to zamieszani. Sami uczestniczyli w takich konkursach albo znają kogoś, kto brał w tym udział… Dopóki nie rozwiąże się tego systemowo, problem będzie istniał. Złożyłaś skargę na postępowanie Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Twojej sprawie do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Poznaniu i sąd przyznał Ci rację. Uniwersytet złożył kasację od tego wyroku i sprawa czeka na swój finał w NSA. Od jak dawna? Od roku. Ostatnio usiłowałam dowiedzieć się czegoś więcej w tej kwestii. Powiedziano mi, że jeszcze nie jest wyznaczona data rozprawy. Dowiedziałam się też, że w ciągu dwóch lat zostanie ona wyznaczona, dlatego że w sprawach o dostęp do informacji publicznej „szybciej to przebiega”. Czyli dwa lata to jest dla polskiego sądu „szybciej”. Ale to też pokazuje, że takie sprawy coraz częściej do NSA trafiają.

148

Zmiany następują powoli

Nie żałujesz, że wytoczyłaś tę sprawę? Jestem aktywistką i uważam, że w takich przypadkach należy reagować. W życiu trzeba trzymać się zasad, które się wyznaje. Nie, nie żałuję, ale nie wiem, czy to dobrze wpłynie na moje życie naukowe, które w tej chwili jest w zawieszeniu. A co teraz robisz zawodowo? Jestem tłumaczką i redaktorką tekstów naukowych pisanych w języku angielskim. Przygotowuję się do opublikowania swojej pracy doktorskiej za granicą. Powoli to idzie… Ale jeśli chodzi o bieżącą pracę naukową, to raczej nic nie robię. Pracowałaś – także naukowo – w wielu krajach. Proponowano Ci pisanie doktoratu w Holandii. Wybrałaś Polskę, mimo iż także wielu Twoich znajomych namawiało Cię do tego, abyś wyjechała. Nie szkoda Ci tamtej decyzji? Chyba nie. Ale na pewno gdyby praca naukowa była jedyną rzeczą, którą się zajmuję (a nigdy tak nie było), to tak – żałowałabym tej decyzji. Osobom, które robią doktoraty w Polsce, raczej radziłabym wyjazd za granicę. Dlaczego? W Holandii miałam koleżankę, która pisała doktorat z językoznawstwa indonezyjskiego. W ramach studiów miała zapewnione pełne utrzymanie i dwa sześciomiesięczne wyjazdy badawcze. Jej obowiązki były jasno i precyzyjnie sformułowane. I wcale nie były aż tak duże, jak to często bywa w Polsce. Doktorat w Polsce robi się ciężko. W ten sposób zniechęca się młodych ludzi do robienia kariery naukowej w kraju. Wielu ludzi rezygnuje z pisania doktoratu w trakcie studiów, bo nie dają rady pracować w takich warunkach. Chodzi o obowiązki dydaktyczne, administracyjne? O obowiązki, które realnie nie są nigdzie wpisane, ale których wypełnienie jest oczekiwane. I to z dodatkowym komunikatem: jeśli myśli pan/pani o zatrudnieniu, to proszę pamiętać, że to też jest ważne. Czyli rodzaj presji wywieranej już od początku? Tak i to powoduje później problemy. Bo jeśli ktoś przez cztery lata wykonuje

149

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

jakieś zadania, które wydział mu narzucał, to później oczekuje, że zostanie zatrudniony. W związku z tym później te „konkursy otwarte” funkcjonują w dość dziwnej przestrzeni. Problem zaczyna się więc na poziomie studiów doktoranckich. Jeśli doktoranci pisaliby swoje prace bez dodatkowego obciążenia, to później nie mogliby mieć oczekiwań, że zostaną zatrudnieni. Konkursy wygrywałby ten, kto ma najlepsze kompetencje, a nie ten, kto się najbardziej zasłużył? Właśnie. I jeśli nie rozwiąże się tego na bardzo szerokim polu, ten problem będzie istniał. A najbardziej przygnębiające wydaje się to, że gotowość do podejmowania zmian w tym zakresie jest niewielka. rozmawiała Dominika Rafalska

Doktor Miłosława Stępień jest z wykształcenia anglistką i afrykanistką. W 2014 r. wzięła udział w otwartym konkursie na stanowisko adiunkta z zakresu literaturoznawstwa angielskiego na Wydziale Anglistyki Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza w Poznaniu. Po zakończonym procesie rekrutacji otrzymała zdawkową informację o tym, że jej kandydatura nie została wybrana. Pomimo kilkakrotnie ponawianych próśb odmówiono jej podania powodów odrzucenia jej osoby. Uniwersytet nie chciał jej udostępnić protokołu z posiedzenia komisji, powołując się na tajność głosowania zapisaną w statucie uczelni. Doktor Stępień zaskarżyła decyzję uniwersytetu do Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Poznaniu. Powołała się na ustawę o dostępie do informacji publicznej. Sąd pierwszej instancji przyznał jej rację. Uniwersytet złożył od tej decyzji skargę kasacyjną do Naczelnego Sądu Administracyjnego. Sprawa jest w toku.

150

Studia doktoranckie jako przygotowanie do zatrudnienia w charakterze nauczyciela akademickiego Chociaż ukończenie studiów doktoranckich nie jest wymagane do aplikowania na wszystkie stanowiska nauczycieli akademickich i istnieją możliwości zatrudnienia w tym charakterze osób bez stopnia doktora, to doktorat jest naturalnym wyborem absolwentów zainteresowanych działalnością naukową i dydaktyczną. Polski ustawodawca nie określił jednoznacznie naukowej ścieżki kariery. W zdecydowanej większości przypadków polega ona jednak na ukończeniu studiów doktoranckich, obronie pracy doktorskiej i uzyskaniu stopnia naukowego, a następnie poszukiwaniu zatrudnienia naukowego lub naukowo-dydaktycznego. W ostatnich latach zaobserwować można daleko idące zmiany dotyczące zarówno studiów doktoranckich, jak i konkursów na stanowiska nauczycieli akademickich. Znacząco wzrosła liczba osób rozpoczynających studia trzeciego stopnia, a pojawienie się studiów tego rodzaju w trybie niestacjonarnym skutkowało ich umasowieniem. Nawet biorąc pod uwagę, że jedynie część spośród osób rozpoczynających te studia uzyskuje stopień naukowy, to liczba wypromowanych doktorów zdecydowanie przekracza możliwości zatrudnienia na uczelniach i w jednostkach naukowych. Według obowiązujących przepisów Prawa o szkolnictwie wyższym (art. 118a ust. 1 ustawy) zatrudnienie na stanowisku nauczyciela akademickiego w zasadzie następuje w wyniku konkursu. Wymagania przewidziane w poszczególnych konkursach różnią się od siebie, ale w zdecydowanej większości przypadków są skoncentrowane wokół osiągnięć naukowych i doświadczenia dydaktycznego. Nawet w przypadku braku wymagania przeprowadzenia konkursu albo w przypadku hipotetycznego uchylenia ustawowego obowiązku jego przeprowadzenia powyższe dwa wymagania należy uznać za konieczne warunki, jakie powinna spełniać osoba na stanowisku naukowo-dydaktycznym. Można postawić pytanie, czy studia doktoranckie rzeczywiście pozwalają na zdobycie wiedzy i umiejętności w tym zakresie.

Cel i funkcja studiów doktoranckich

W żadnym z przepisów ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym (dalej: PSW) nie wskazano, czemu służą studia doktoranckie i jaki ma być ich rezultat. W artykule 201 ust. 1 PSW upoważniono ministra właściwego do spraw szkolnictwa wyższego do określenia m.in. warunków i trybu organizowania, prowadzenia i odbywania studiów doktoranckich. Na tej podstawie wydano Rozporządzenie w sprawie kształcenia na studiach doktoranckich w uczelniach i jednostkach naukowych z 1 września 2011 r. W jego § 5 ust. 1 stwierdzono, że studia doktoranckie przygotowują do pracy o cha-

151

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

rakterze badawczym lub badawczo-rozwojowym. Z kolei w § 5 ust. 2 wskazano, że realizacja studiów doktoranckich na uczelni przygotowuje do wykonywania zawodu nauczyciela akademickiego. Według przepisów powyższego paragrafu studia doktoranckie mają prowadzić do osiągnięcia tzw. efektów kształcenia we wskazanym tam zakresie. Nie przytaczając treści przepisów, sformułowanych w sposób zdecydowanie zbyt skomplikowany w porównaniu z ich treścią, można stwierdzić, że do powyższego zakresu należą trzy obszary: wiedza, badania naukowe i kompetencje społeczne uczonego. W przypadku studiów prowadzonych na uczelni występuje czwarty z obszarów, którym jest dydaktyka. Ponieważ jednak nie wskazano, jakie mają być efekty kształcenia, a sformułowanie przepisów pozostaje na wysokim poziomie ogólności, mają one przede wszystkim charakter deklaracji. Podobnie należy ocenić regulacje § 3 rozporządzenia, w którym stwierdzono, że studia doktoranckie „stwarzają warunki” do realizacji określonych celów. Powyższe sformułowanie sprawia, że ten przepis ma przede wszystkim charakter postulatu. Rzeczywisty kształt studiów doktoranckich wynika z przepisów zawierających jednoznaczne obowiązki uczelni i uczestników, ale przede wszystkim – z istniejącej praktyki. Według art. 195 ust. 5 PSW doktoranci uczestniczą w zajęciach dydaktycznych. W ustawie nie określono, jaki ma być zakres i przedmiot tych zajęć. Jest to unormowane w § 3 Rozporządzenia w sprawie kształcenia na studiach doktoranckich w uczelniach i jednostkach naukowych. Łączny wymiar zajęć obowiązkowych, fakultatywnych i praktyk zawodowych objętych programem studiów ma odpowiadać od 30 do 45 punktów ECTS. Wśród nich co najmniej 15 godzin ma obejmować zajęcia fakultatywne. Ponadto wymieniono dwa rodzaje zajęć fakultatywnych: rozwijające umiejętności zawodowe – przygotowujące do pracy o charakterze badawczym lub badawczo-rozwojowym, oraz rozwijające umiejętności dydaktyczne – przygotowujące do wykonywania zawodu nauczyciela akademickiego. Wymiar każdych zajęć z dwóch wymienionych kategorii ma odpowiadać co najmniej 5 punktom ECTS. Wymiar ten należy ocenić jako znikomy. W praktyce w ramach studiów doktoranckich występują bardzo zróżnicowane formy edukacji. W zasadzie zawsze należą do nich seminaria doktoranckie. Poza tym z reguły przewidziany jest obowiązek uczęszczania na zajęcia o charakterze teore-

152

Obowiązek uczęszczania na zajęcia dydaktyczne

Studia doktoranckie jako przygotowanie do zatrudnienia w charakterze nauczyciela akademickiego

tycznym, przede wszystkim w formie wykładów. W tym zakresie wymagania stawiane doktorantom i ich aktywność na uczelni są podobne jak w przypadku studentów. Dla dalszej pracy naukowej i dydaktycznej niezwykle przydatne są w szczególności zajęcia o charakterze warsztatowym, dotyczące np. prowadzenia zajęć dydaktycznych, opracowywania publikacji naukowych, pozyskiwania środków na finansowanie badań. Niewielka liczba takich zajęć i preferowanie wykładów z zakresu wiedzy teoretycznej wydają się uwarunkowane dwoma czynnikami. Pierwszym jest ich kosztochłonność, która łącznie z rachunkiem ekonomicznym uczelni i swobodą w zakresie doboru rodzaju zajęć skutkuje przewagą form wykładowych. Drugim, nie mniej istotnym, jest jednak zróżnicowanie w grupie samych doktorantów, którzy w zależności od indywidualnych planów życiowych i kierunku prowadzonych badań naukowych są w różnym stopniu zainteresowani umiejętnościami poszczególnego rodzaju. W rezultacie nawet uczestnicy studiów trzeciego stopnia na jednym kierunku nie mają wspólnego interesu w zdobywaniu umiejętności określonego rodzaju i nie postulują ich prowadzenia przez uczelnię.

Prowadzenie badań naukowych

Według art. 197 ust. 2 PSW do podstawowych obowiązków doktorantów należy realizowanie programu studiów doktoranckich, w tym prowadzenie badań naukowych i składanie sprawozdań z ich przebiegu. W praktyce obowiązki doktorantów w tym zakresie są znacznie zróżnicowane, w szczególności w zależności od dziedziny wiedzy, którą reprezentują. W przypadku nauk eksperymentalnych z reguły wymagana jest faktyczna praca naukowa na uczelni, zwykle w zespole badawczym. Z kolei od doktorantów nauk społecznych i humanistycznych oczekuje się raczej samodzielnej aktywności naukowej, mającej rezultat w postaci publikacji opracowanych na podstawie badań źródłowych i literatury przedmiotu. Co interesujące, w ustawie nie wyodrębniono najważniejszego – wydawałoby się – z celów studiów doktoranckich, jakim jest niewątpliwie opracowanie rozprawy doktorskiej. Ustawodawca wyszedł najwidoczniej z założenia, że jest to element tak oczywisty, iż nie wymaga osobnej wzmianki, a uregulować należy jedynie pozostałe obowiązki na studiach trzeciego stopnia. W rezultacie lektura przepisów ustawy może prowadzić do wniosku, że ze swoich obowiązków będzie wywiązywał się doktorant, który rozprawy doktorskiej w ogóle nie napisze.

153

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

Zgodnie z art. 197 ust. 3 PSW uczestnicy studiów doktoranckich prowadzonych na uczelni mają obowiązek odbywania praktyk zawodowych w formie prowadzenia zajęć dydaktycznych lub uczestniczenia w ich prowadzeniu. Z jednej strony można zauważyć, że powyższy obowiązek obciąża wszystkich doktorantów, w tym również niestacjonarnych. Ustawodawca przyjął zatem, że każdy uczestnik studiów doktoranckich powinien zdobyć pewne minimalne doświadczenie dydaktyczne, przy czym w samej ustawie nie określono jego zakresu, w szczególności wymiaru czasowego. Uregulowano to w rozporządzeniu w sprawie kształcenia na studiach doktoranckich. W paragrafie 6 ust. 1 stwierdzono, że wymiar praktyk dydaktycznych nie może być mniejszy niż 10 oraz większy niż 90 godzin rocznie. Jednocześnie wyraźnie wskazano, że praktyki mogą polegać zarówno na prowadzeniu zajęć dydaktycznych, jak i na uczestniczeniu w ich prowadzeniu. Dopuszczenie drugiej z wymienionych wyżej form realizacji praktyk dydaktycznych sprawia, że w wielu przypadkach ich zaliczenie staje się fikcją. Pojęcie uczestniczenia w prowadzeniu zajęć jest tak nieprecyzyjne, że można przez nie rozumieć wiele różnorodnych sytuacji, w tym takie, w których umiejętności dydaktyczne są kształtowane w znikomym stopniu. W przypadku wielu uczelni liczba doktorantów jest tak duża, że nie istnieje możliwość zapewnienia im zdobycia rzeczywistego doświadczenia dydaktycznego, nawet w wymiarze niewielkiej liczby przeprowadzonych samodzielnie zajęć. Z drugiej strony wielu uczestników studiów trzeciego stopnia nie jest zainteresowanych praktykami dydaktycznymi. W niektórych przypadkach wydaje się to wynikać z zainteresowania karierą wyłącznie naukową, z pominięciem dydaktyki. W innych sytuacjach, dotyczących przede wszystkim kierunków społecznych, przyczyną jest podjęcie studiów doktoranckich wyłącznie w celu zdobycia stopnia naukowego i specjalizacji w określonej dziedzinie mającej znaczenie praktyczne (prawo, ekonomia, zarządzanie) i brak zainteresowania dalszą aktywnością w nauce. Wobec niezbyt rozbudowanych regulacji ustawowych rzeczywisty wymiar prowadzonych przez doktorantów zajęć jest bardzo zróżnicowany. Wynika zarówno ze specyfiki uczelni i danej jednostki organizacyjnej, jak i z potrzeb dydaktycznych. Prowadzi to do daleko idących różnic między doktorantami. Część z nich zajmuje się dydaktyką w tak znacznym wymiarze, że niemal wyłącza to możliwość prowadzenia badań naukowych i przygotowywania pracy doktorskiej. Inni doktoranci nie prowa-

154

Prowadzenie zajęć dydaktycznych

Studia doktoranckie jako przygotowanie do zatrudnienia w charakterze nauczyciela akademickiego

dzą zajęć dydaktycznych w ogóle, a ich doświadczenie w tym zakresie po ukończeniu studiów jest znikome.

Podsumowanie

Niezależnie od trybu prowadzącego do zatrudnienia w charakterze nauczyciela akademickiego nie ulega wątpliwości, że osoba na takim stanowisku powinna mieć umiejętności w zakresie zarówno naukowym, jak i dydaktycznym. Ponadto przemiany zachodzące w obszarze nauki i szkolnictwa wyższego sprawiają, że wymagania stawiane naukowcom rosną. Oczekuje się od nich kompetencji społecznych i językowych, umiejętności w zakresie pozyskiwania grantów badawczych czy współpracy międzynarodowej. Nie sposób jednoznacznie odpowiedzieć na pytanie, czy studia doktoranckie kształtują powyższe kompetencje. Zależy to bowiem od szczególnych okoliczności występujących w danym przypadku. Są one zróżnicowane nawet w obrębie tej samej jednostki organizacyjnej danej uczelni. Nie wydaje się możliwe, aby dało się zapewnić wysoki, równomierny stopień rozwoju uczestników studiów doktoranckich wyłącznie na podstawie regulacji ustawy czy rozporządzeń. Z całą pewnością nie jest możliwe kształtowanie umiejętności naukowych i dydaktycznych w warunkach umasowienia studiów doktoranckich, prowadzących do pozbawienia znacznej części ich uczestników możliwości prowadzenia zajęć dydaktycznych czy ograniczenia kontaktu z promotorem pracy doktorskiej. W szczególności jednak można zapytać, czy rzeczywiście konieczne jest ukształtowanie studiów doktoranckich wyłącznie jako przygotowania do dalszej pracy naukowej i dydaktycznej. Nawet w przypadku ograniczenia liczby uczestników studiów trzeciego stopnia będzie ona zbyt duża, aby wszyscy ich absolwenci zostali zatrudnieni na stanowiskach nauczycieli akademickich. Być może należałoby rozważyć wprowadzenie studiów doktoranckich o profilu ukierunkowanym na pracę badawczą w branżach innych niż edukacja. Nikodem Rycko

155

Nieprawidłowości w otwartych postępowaniach konkursowych na stanowiska nauczycieli akademickich – studia przypadków Niniejszy artykuł stanowi podsumowanie przeprowadzonego przez zespół ekspertów programu Watchdog.edu.pl monitoringu obywatelskiego otwartych postępowań konkursowych na stanowiska nauczycieli akademickich w szkołach wyższych. Zatrudnienie nauczyciela akademickiego w myśl art. 118a ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym (dalej: PSW) musi być poprzedzone otwartym konkursem, jeśli jego wymiar przewyższa połowę pełnego wymiaru czasu pracy na danym stanowisku. W tym miejscu autor pragnie odesłać czytelnika do innego swojego tekstu z raportu, w którym podjął próbę analizy ram prawnych instytucji otwartego konkursu. Wzmiankowane opracowanie koresponduje z niniejszym, stawiającym sobie za cel uwypuklenie praktycznych aspektów otwartego naboru na stanowiska nauczycieli akademickich [Brzuszczak, Ramy prawne otwartych…, s. 18-36]. Przywołany inny tekst autora, traktujący o uwarunkowaniach prawnych instytucji otwartego konkursu, względnie wyczerpująco odsyła do stosownej literatury przedmiotu – choćby za sprawą zawartości przypisów czy spisu pozycji bibliograficznych. Tak więc ponowne przytaczanie np. poglądów doktryny prawa pracy i prawa nauki, rozważania teoretycznoprawne czy też te poświęcone kształtowaniu się fenomenu naboru otwartego jako metody doboru kadr akademickich nie są, jak się zdaje, konieczne. Jedynie dla uporządkowania wywodu warto wspomnieć, że przepisy statuujące w obecnym kształcie wymóg przeprowadzenia otwartego konkursu w przypadku chęci zatrudnienia nauczyciela akademickiego to pokłosie tzw. dużej nowelizacji Prawa o szkolnictwie wyższym (przyjęta 18 marca 2011 r., weszła w życie 1 października 2011 r.). Obowiązek ten dotyczy wyłącznie publicznych szkół wyższych. Forma otwartego konkursu jako sposób rekrutacji kadr w instytucjach publicznych jest coraz popularniejszą metodą doboru pracowników, która przynajmniej na pierwszy rzut oka ma sprzyjać wyborowi najlepszych kandydatów – zgodnie z zasadą bezstronności. Powołując się na art. 61 Konstytucji RP (prawo dostępu do informacji publicznej) oraz przepisy Ustawy o dostępie do informacji publicznej (dalej: UDIP), organizatorzy obywatelskiego monitoringu w zakresie konkursów na stanowiska nauczycieli akademickich poprosili 62 dziekanów wydziałów uczelni publicznych o udostępnienie następujących dokumentów i informacji:

156

Zakres przedmiotowy monitoringu konkursów otwartych

Nieprawidłowości w otwartych postępowaniach konkursowych...

„1. Statutu uczelni wraz z załącznikami oraz ewentualnie innych uczelnianych lub wydziałowych aktów prawnych, jeżeli regulują one kwestię przeprowadzania otwartych konkursów na stanowiska nauczycieli akademickich. 2. Treści ogłoszeń o otwartych konkursach na stanowiska nauczycieli akademickich, które zostały opublikowane od 1 stycznia 2014 r. do 25 października 2015 r. 3. Kopii dokumentów powołujących komisje konkursowe do przeprowadzenia postępowań związanych z otwartymi konkursami na stanowiska nauczycieli akademickich, które zostały ogłoszone w okresie między 1 stycznia 2014 r. a 25 października 2015 r. Jeżeli z treści wymienionych dokumentów nie wynikało, na których uczelniach oraz w których podstawowych jednostkach organizacyjnych byli zatrudnieni poszczególni członkowie komisji, poproszono o udostępnienie takiej informacji w postaci osobnego dokumentu. 4. Protokołów z posiedzeń komisji konkursowych, o których mowa w punkcie 3. 5. Listy stanowisk, które w okresie między 1 stycznia 2014 r. a 25 października 2015 r. zostały obsadzone bez przeprowadzenia postępowania konkursowego, w oparciu o art. 118a ust. 3 PSW, wraz z nazwiskami pracowników, którzy zostali na nich zatrudnieni. 6. Informacji wskazanych w formularzu, który stanowił załącznik do pisma z 27 października 2015 r. w odniesieniu do każdego z konkursów (rozstrzygniętych, nierozstrzygniętych i trwających) z okresu od 1 stycznia 2014 r. do 25 października 2015 r. (jeden konkurs to jeden formularz). Jeżeli takich postępowań było więcej niż dziewięć, poproszono o podanie informacji tylko w odniesieniu do dziewięciu ostatnich”. Na potrzeby monitoringu przyjęto trzy generalne wzorce kontroli uczelni w zakresie realizacji wymogu przeprowadzania otwartego konkursu. W pierwszej kolejności badano treść przepisów wewnątrzuczelnianych regulujących procedurę konkursową. Art. 118a PSW w sposób nader ubogi normuje zagadnienie otwartego konkursu. W ust. 1 art. 118a PSW wskazuje, że tryb i warunki postępowania określa statut szkoły wyższej. Tym samym analiza uczelnianych rozwiązań prawnych w zakresie postępowania konkursowego jedynie pod kątem kryterium legalności miałaby charakter ułomny. Stąd wynika konieczność przyjrzenia się nade wszystko trafności i celowości wewnątrzuczelnianych przepisów normujących postępowanie konkursowe. Zapewnienie li tylko minimum stosownych procedur, z pominięciem choćby standardów wyznaczonych przez akty prawa miękkiego, nie jest gwarancją rzetelności danego postępowania konkursowego.

157

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

Po wtóre – zbadano stosowanie się przez szkoły wyższe do zaleceń wyartykułowanych w różnego rodzaju kodeksach dobrych praktyk, a więc do postanowień prawnie niewiążących, ale wartościowych z punktu widzenia jakości procedury konkursowej. Bodaj najbardziej znanym i modelowym przykładem takich przepisów w interesującym nas zakresie problemowym jest Europejska Karta Naukowca i Kodeks postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych. Ten zbiór godnych uwagi rekomendacji zestawiono z wyłaniającą się z analizowanych materiałów rutyną procedur konkursowych w szkołach wyższych. Odrębne miejsce pozostawiono natomiast na inne niż wyżej wzmiankowane zastrzeżenia do praktyki postępowań konkursowych na danej uczelni. Chodzi tu o uchybienia zawarte w konkretnych ogłoszeniach o otwartym konkursie, protokołach z posiedzeń komisji konkursowych, przestrzeganie przepisów prawa, faktyczne nierozszerzanie wymagań zakreślonych w ogłoszeniach o otwartym konkursie czy wystąpienie lub prawdopodobieństwo wystąpienia konfliktu interesów. Wiele z tych nieprawidłowości jest intuicyjnie zauważalnych, w szczególności tych związanych z wątpliwościami natury etycznej. Jak wskazują poprzednie raporty zespołu ekspertów Watchdog.edu.pl, uczelnie mają trudności z realizacją obowiązku udostępniania wnioskodawcom informacji publicznych [zob. np.: Furman, Kierunki orzecznictwa sądów administracyjnych w sprawach dotyczących dostępu do informacji…, s. 80-109; Kierunki orzecznictwa sądów administracyjnych w sprawach dotyczących informacji..., s. 82-84]. Poniżej zostaną omówione najczęstsze problemy, które pojawiły się w związku z wnioskami Fundacji „Fundusz Pomocy Studentom” kierowanymi do uczelni w celu pozyskania materiałów do przeprowadzenia monitoringu obywatelskiego konkursów otwartych na stanowiska nauczycieli akademickich. Dla porządku wypada nadmienić, że 49 publicznych szkół wyższych spośród 62 badanych zareagowało na wniosek o udostępnienie informacji publicznych, ale jedynie 30 odpowiedziało w sposób relatywnie satysfakcjonujący dla inicjatorów monitoringu.

1. Wątpliwości na tle rozróżnienia: „zadania publiczne” a „zadania władzy publicznej” Znacznych komplikacji przysparza uczelniom odpowiedź na pytanie o zakres stosowania przepisów Kodeksu postępowania administracyjnego (dalej: k.p.a.) i ustawy o

158

Przyczyny odmowy udostępnienia przez uczelnie informacji publicznej dotyczącej konkursów otwartych

Nieprawidłowości w otwartych postępowaniach konkursowych...

dostępie do informacji publicznej w praktyce funkcjonowania szkół wyższych. W przypadku wniosków o udzielenie informacji publicznej wciąż spotykaną postawą jest kwestionowanie przez uczelnie obowiązku udostępnienia informacji publicznej w ogóle. Bierze się to z przeświadczenia, że wymóg udostępnienia informacji publicznej został nałożony tylko na organy władzy publicznej. Tymczasem art. 4 ust. 1 UDIP zawiera jedynie przykładowy, otwarty, a nie zamknięty katalog podmiotów zobligowanych do udostępnienia informacji publicznej. Uczelnie należy zaliczyć do kategorii „innych podmiotów wykonujących zadania publiczne”. Pojęcie „zadań publicznych” jest sformułowaniem szerszym niż „zadania władzy publicznej”. Na tę okoliczność zwracają uwagę w swoim orzecznictwie sądy administracyjne, czego ilustracją niech będzie wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego (dalej: WSA) w Opolu: „Krąg podmiotów zobligowanych do udzielenia informacji publicznej, wskazany w art. 4 ust. 1 ustawy o dostępie do informacji publicznej, nie jest ograniczony wyłącznie do podmiotów mieszczących się w pojęciu administracji w sensie organizacyjnym. Ustawodawca stworzył w tym przepisie katalog podmiotów zobowiązanych do udostępnienia informacji publicznej, który nie jest zamkniętym katalogiem, z uwagi na użycie w tym przepisie zwrotu »w szczególności«. Podmioty te można w zasadzie podzielić na dwie zasadnicze kategorie, tj. na władze publiczne oraz inne podmioty wykonujące zadania publiczne. Przy czym termin »zadania publiczne« jest pojęciem szerszym od terminu »zadania władzy publicznej«. Rektor uczelni publicznej (uniwersytetu) jest podmiotem reprezentującym jednostkę realizującą zadania publiczne w zakresie oświaty i nauki, dysponuje też funduszami publicznymi, a zatem jest podmiotem zobligowanym do udzielenia informacji, jakie są w jego posiadaniu, a mają charakter informacji publicznej” [wyrok WSA w Opolu z 29 stycznia 2015 r., sygn. akt II SAB/Op 1/15, CBOSA]. Więcej miejsca poruszonej kwestii autor poświęca w swoim innym tekście w raporcie zespołu ekspertów Watchdog.edu.pl [Brzuszczak, Kierunki orzecznictwa sądów…, s. 98-138].

2. Przetworzony charakter informacji publicznej Zgodnie z art. 3 ust. 1 pkt 1 UDIP prawo do informacji publicznej obejmuje uprawnienia do uzyskania informacji publicznej, w tym uzyskania informacji przetworzonej w takim zakresie, w jakim jest to szczególnie istotne dla interesu publicznego. Pojęcie „informacji przetworzonej” nie ma definicji legalnej – jej rozumienia nie wyjaśnia sama UDIP. Stąd konieczność przywołania stanowiska dok-

159

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

tryny i sądownictwa administracyjnego na temat rozumienia publicznej „informacji przetworzonej”. I tak – Naczelny Sąd Administracyjny (dalej: NSA) w jednym z wyroków wskazał, że „informacja przetworzona, w zasadzie, w chwili złożenia wniosku nie istnieje. Jej wytworzenie wymaga przeprowadzenia przez podmiot zobowiązany pewnych czynności analitycznych, organizacyjnych i intelektualnych w oparciu o posiadane informacje proste. W pewnych wypadkach szeroki zakres wniosku wymagający zgromadzenia, przekształcenia (zanonimizowania) i sporządzenia wielu kserokopii określonych dokumentów może wymagać takich działań organizacyjnych i angażowania środków osobowych, które zakłócają normalny tok działania podmiotu zobowiązanego i utrudniają wykonywanie przypisanych mu zadań. Informacja wytworzona w ten sposób, pomimo iż składa się z wielu informacji prostych będących w posiadaniu organu, powinna być uznana za informację przetworzoną, bowiem powstały w wyniku wskazanych wyżej działań zbiór nie istniał w chwili wystąpienia z żądaniem o udostępnienie informacji publicznej. Intencją ustawodawcy nie było przy uchwalaniu ustawy o dostępie do informacji publicznej stworzenie instrumentów pozwalających na utrudnienie funkcjonowania jednostek wykonujących zadania publiczne, lecz zapewnienie każdemu możliwości realizowania jego konstytucyjnego prawa do uzyskania informacji publicznej. Poprzez uznanie informacji za informację przetworzoną wnioskodawca nie jest pozbawiony tego prawa. Jednak konieczność przetworzenia informacji i możliwość jej uzyskania słusznie została uzależniona od istnienia przesłanki szczególnie istotnego interesu publicznego” [wyrok NSA z 23 stycznia 2015 r., sygn. akt I OSK 315/14]. Niektóre uczelnie odmówiły udostępnienia części informacji, o których udzielenie wnioskował zespół ekspertów Watchdog.edu.pl, a które w opinii szkół wyższych miały przetworzony charakter i nie były szczególnie istotne dla interesu publicznego [np. przypadek uczelni 167-N oraz 131-R]. Dotyczyło to zwłaszcza kwestii poruszonych w punktach 5 i 6 pisma Fundacji „Fundusz Pomocy Studentom” inicjującego postępowanie: – wskazania listy stanowisk, które w okresie między 1 stycznia 2014 r. a 25 października 2015 r. zostały obsadzone bez przeprowadzenia postępowania konkursowego, w oparciu o art. 118a ust. 3 PSW, wraz z nazwiskami pracowników, którzy zostali na nich zatrudnieni,

160

Nieprawidłowości w otwartych postępowaniach konkursowych...

–

uzupełnienia formularza, który stanowił załącznik do pisma z 27 października 2015 r. w odniesieniu do każdego z konkursów (rozstrzygniętych, nierozstrzygniętych i trwających) z okresu od 1 stycznia 2014 r. do 25 października 2015 r. Chodziło tu o podanie we wzmiankowanym formularzu informacji z dziewięciu ostatnich postępowań konkursowych z okresu 1 stycznia 2014 r. – 25 października 2015 r., m.in. nazwisk promotorów prac dyplomowych kandydatów, ostatniego miejsca zatrudnienia czy liczby kandydatów, którzy zgłosili się do danego otwartego konkursu. W przekonaniu autora powyższe informacje są bez wątpienia „szczególnie istotne dla interesu publicznego”. Autor ma nadzieję, że artykuły zamieszczone w niniejszym raporcie skłonią czytelnika do poparcia wyrażonego wyżej zapatrywania. Przechodząc już do zagadnienia przetworzonego charakteru informacji publicznej, wypada przywołać znamienny dla tych rozważań fragment wyroku WSA w Krakowie: „Fakt, iż w ten sposób ogranicza się dostęp do informacji, mając na uwadze kontekst, iż ustawodawca w sposób szeroki gwarantuje dostęp do informacji, która ma charakter publiczny, przesądza, iż wykładnia pojęcia »informacja przetworzona« nie powinna być wykładnią zawężającą. Sąd w składzie rozpoznającym niniejszą sprawę stoi na stanowisku, że informacją przetworzoną jest tylko taka informacja publiczna, która polega na wytworzeniu nowego dokumentu (obojętnie w jakiej formie sporządzonego) zawierającego informacje zebrane z wielu dokumentów, jakimi dysponuje podmiot obowiązany do udostępnienia informacji, i przetworzonego według kryterium wskazanego przez wnioskodawcę, tj. tworzenie nowej informacji z danych, jakimi dysponuje ten podmiot. Nie stanowi natomiast informacji przetworzonej proste zebranie danych (bez ich przetwarzania) z wielu dokumentów jakimi dysponuje podmiot obowiązany do udostępnienia informacji publicznej. O tym, czy daną informację należy traktować jako przetworzoną, a nie prostą, nie może zatem decydować pracochłonność konieczna do jej wytworzenia czy udostępnienia. Za taką wykładnią pojęcia »informacja przetworzona« przemawia także wykładnia językowa, która nakazuje według definicji słownikowej słowo »przetwarzać« rozumieć jako przekształcać coś twórczo, opracować zebrane dane lub informacje (vide: S. Dubisz, Uniwersalny słownika języka polskiego, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2003 r., t. 3, str. 1067)” [wyrok WSA w Krakowie z 16 lipca 2015 r., sygn. akt II SA/Kr 603/15].

161

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

3. Żądanie opłaty za udostępnienie informacji publicznej Niepokojącym zjawiskiem, na które natknął się zespół Watchdog.edu.pl przy okazji monitoringu obywatelskiego konkursów otwartych na stanowiska nauczycieli akademickich, jest żądanie od wnioskodawcy opłaty za udzielenie informacji publicznej. UDIP dopuszcza taką możliwość jedynie jako wyjątek od reguły, przy faktycznym spełnieniu stosownych przesłanek ustawowych. Uczelnie błędnie dekodują znaczenie tych przepisów, najczęściej używając ich jako uzasadnienia odmowy udostępnienia informacji publicznej w przypadkach nieuiszczenia przez wnioskodawcę żądanej opłaty. To postawa obliczona na „efekt mrożący”. Konieczność wniesienia często wysokiej opłaty skutecznie odwodzi od zamiaru dalszego dopominania się o udostępnienie wnioskowanej informacji publicznej. W tym kontekście należy wskazać, że co do zasady dostęp do informacji publicznej jest bezpłatny [art. 7 ust. 2 UDIP]. Z ustalonej linii orzeczniczej sądów administracyjnych odnoszącej się do zasad udostępniania informacji publicznej wynika, że nie jest dozwolone żądanie opłaty z tytułu konieczności wykonywania dodatkowej pracy przez pracowników podmiotu zobowiązanego do udzielenia informacji publicznej [zob. wyrok WSA we Wrocławiu z 20 października 2004 r., sygn. akt IV SA/Wr 505/04; wyrok WSA w Szczecinie z 24 stycznia 2008 r., sygn. akt II SA/Sz 1006/07; wyrok WSA w Warszawie z 28 stycznia 2010 r., sygn. akt II SA/Wa 1874/09]. Tymczasem właśnie z tytułu wykonania rzekomo dodatkowej pracy przez administrację uczelni oraz w związku z koniecznością sporządzenia kserokopii jakichś dokumentów szkoły wyższe najczęściej żądają uiszczenia wyliczonej przez nie opłaty. Pierwsza z poruszonych wyżej kwestii zdaje się rozstrzygnięta przez sądy administracyjne, co do drugiej – zaakcentować należy, że koszty usług kserograficznych nie wystąpią, jeśli podmiot zobowiązany do udostępnienia informacji publicznej posłuży się w tym celu środkami komunikacji elektronicznej (na taką możliwość Fundacja „Fundusz Pomocy Studentom” zwróciła uczelniom uwagę w piśmie inicjującym dane postępowanie). Wreszcie, komentując argument o kosztach wykonania kserokopii dokumentów, wypada uwypuklić fakt zazwyczaj niskich kosztów związanych z przekazaniem wnioskodawcy odnośnych kopii materiałów.

162

Nieprawidłowości w otwartych postępowaniach konkursowych...

4. Czas oczekiwania na odpowiedź na wniosek o udostępnienie informacji publicznej W odniesieniu do terminowości udzielania odpowiedzi na wniosek o udostępnienie informacji publicznej należy zauważyć, że większość z poddanych monitoringowi 62 szkół wyższych nie dotrzymała terminów, jakie wyznacza UDIP na ustosunkowanie się do wniosku o udostępnienie informacji publicznej. Art. 13 ust. 1 UDIP wskazuje, że „udostępnianie informacji publicznej na wniosek następuje bez zbędnej zwłoki, nie później jednak niż w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku”. Jednocześnie ust. 2 art. 13 UDIP zawiera następujące zastrzeżenie: „Jeżeli informacja publiczna nie może być udostępniona w terminie określonym w ust. 1, podmiot obowiązany do jej udostępnienia powiadamia w tym terminie o powodach opóźnienia oraz o terminie, w jakim udostępni informację, nie dłuższym jednak niż 2 miesiące od dnia złożenia wniosku”. Za nagminne trzeba uznać nierespektowanie przez uczelnie przywołanych przepisów.

5. Adresaci wniosku o udostępnienie informacji publicznej Inicjujące monitoring obywatelski wnioski o udostępnienie informacji publicznej były adresowane do kierowników podstawowych jednostek organizacyjnych uczelni (podstawowa jednostka organizacyjna to w myśl art. 2 ust. 1 pkt 29 PSW „wydział lub inna jednostka organizacyjna uczelni określona w statucie, prowadząca co najmniej jeden kierunek studiów, studia doktoranckie lub badania co najmniej w jednej dyscyplinie naukowej”) – dziekanów. Niektórzy z nich poinformowali Fundację „Fundusz Pomocy Studentom”, że właściwym organem do rozpatrzenia tego rodzaju wniosków jest rektor uczelni. Uwadze tychże dziekanów umknęła jednak okoliczność obowiązywania przepisu przewidzianego na takie wypadki. Zgodnie bowiem z art. 65 § 1 k.p.a.: „Jeżeli organ administracji publicznej, do którego podanie wniesiono, jest niewłaściwy w sprawie, niezwłocznie przekazuje je do organu właściwego, zawiadamiając jednocześnie o tym wnoszącego podanie. Zawiadomienie o przekazaniu powinno zawierać uzasadnienie”. Wspomniani dziekani nie uczynili użytku z dyspozycji wskazanej w art. 65 § 1 k.p.a.

6. Protokół z posiedzenia komisji konkursowej jako informacja publiczna Wciąż częstą praktyką jest odmowa udostępnienia protokołów z posiedzeń komisji konkursowych powoływanych do rozstrzygnięcia konkursów na stanowiska nauczycieli akademickich. Należy zauważyć, że to właśnie wspomniane protokoły

163

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

stanowiły nierzadko najbardziej wartościowe materiały spośród tych przekazanych przez monitorowane uczelnie. Ich zawartość pozwala na ocenę przebiegu postępowania konkursowego – kolejnych czynności podejmowanych przez komisje konkursowe. Orzecznictwo sądów administracyjnych w sposób jednoznaczny kategoryzuje protokoły z posiedzeń komisji konkursowych jako informacje publiczne, gwoli przykładu: „Przebieg otwartego konkursu na stanowisko adiunkta na uczelni publicznej winien być przejrzysty, a temu służy udostępnienie jako informacji publicznej protokołu komisji konkursowej. To, że głosowanie komisji odbywa się w trybie tajnym, nie oznacza, że protokół posiedzenia komisji również objęty winien być tajnością” [wyrok WSA w Poznaniu z 29 stycznia 2015 r., sygn. akt IV SAB/Po 92/14]. Pewną trudnością okazało się dla szkół wyższych również ustalenie nazwisk promotorów prac magisterskich i doktorskich kandydatów, którzy wygrali konkursy otwarte na stanowiska nauczycieli akademickich. Informacje te trzeba uznać za przydatne w kontekście oceny inkluzywności szkół wyższych w stosunku do kandydatów niezwiązanych uprzednio z uczelnią przeprowadzającą konkurs. Stanowią one także przyczynek do analizy zjawiska konfliktu interesów czy chowu wsobnego. Niekiedy niemożliwe było nawet pozyskanie informacji o miejscu ukończenia studiów magisterskich czy doktoranckich osób wybranych w konkursach.

7. Problem ujawnienia nazwisk kandydatów w konkursach otwartych Jak pokazuje analiza dokumentów nadesłanych przez uczelnie, najczęściej odmawiano ujawnienia personaliów osób startujących w konkursach otwartych. Dotyczyło to zarówno kandydatów niewybranych w konkursie, jak i tych rekomendowanych przez komisje konkursowe. O ile ujawnienie danych kandydatów zweryfikowanych negatywnie ma istotnie w pewnym stopniu charakter sporny, to zatajenie nazwisk osób wybranych w konkursach otwartych trzeba potraktować jako kontrproduktywne. Wystarczy bowiem niewymagająca nadto wysiłku kwerenda stron internetowych uczelni, by ustalić, czyje zgłoszenie do konkursu okazało się zwycięskie. Odnosząc się zaś do problemu ujawniania personaliów pozostałych kandydatów – w przekonaniu zespołu ekspertów programu Watchdog.edu.pl otwartość konkursu zasadza się m.in. na możliwości zapoznania się przez obywateli z nazwiskami osób aspirujących do podjęcia pracy w podmiotach finansowanych ze środków publicznych. Z drugiej strony pewne racje ma stanowisko, że jawność personaliów kan-

164

Nieprawidłowości w otwartych postępowaniach konkursowych...

dydatów niewybranych w otwartym konkursie może działać zniechęcająco na osoby potencjalnie zainteresowane uczestnictwem w konkursie. Chodzi przede wszystkim o to, jaką reakcję aktualnego pracodawcy kandydata wywoła wiedza o tym, że ten zamierza zmienić miejsce zatrudnienia. Mimo to autorowi niniejszego opracowania bliższe jest podejście projawnościowe. Co warte odnotowania – odmowa udzielenia informacji publicznej, także częściowa, wymaga formy decyzji administracyjnej wydanej przez organ uczelni, która jest naturalnie zaskarżalna.

Standardy Europejskiej Karty Naukowca i Kodeksu postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych a praktyka uczelni

Europejska Karta Naukowca i Kodeks postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych zostały przyjęte przez Komisję Europejską 11 marca 2005 r. Jest to akt prawa miękkiego (soft law), niewiążący prawnie, będący swoistym kodeksem deontologicznym dla środowiska naukowego czy akademickiego. Wdrożenie postanowień tych dokumentów jest dobrowolne, jednak, co naturalne, zalecane. Ich celem jest wzmocnienie standardów etycznych dotyczących różnych aspektów sektora nauki. Podmioty, które zgłoszą zamiar implementacji Europejskiej Karty Naukowca i Kodeksu postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych, mogą uzyskać certyfikat Komisji Europejskiej. Lista sygnatariuszy obu tych dokumentów jest dostępna na stronach internetowych Komisji. Rola Kodeksu postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych została wyjaśniona w dokumencie w następujący sposób: „Kodeks postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych obejmuje ogólne zasady i wymagania, do których powinni stosować się pracodawcy i/lub grantodawcy przy mianowaniu lub rekrutacji naukowców. Zasady i wymagania, o których mowa, powinny zagwarantować przestrzeganie takich wartości jak przejrzystość procesu rekrutacji oraz równe traktowanie wszystkich kandydatów, w szczególności mając na względzie rozwój atrakcyjnego, otwartego oraz zrównoważonego europejskiego rynku pracy dla naukowców, a także uzupełniają zasady i wymagania określone w Europejskiej Karcie Naukowca. Instytucje oraz pracodawcy przestrzegający Kodeksu Postępowania będą otwarcie wywiązywać się ze zobowiązania do postępowania w sposób odpowiedzialny i godny szacunku oraz zapewnią naukowcom sprawiedliwe warunki ramowe z wyraźnym zamiarem wniesienia wkładu w rozwój Europejskiej Przestrzeni Badawczej”. Standardy wyznaczone przez Europejską Kartę Naukowca i Kodeks postępowa-

165

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

nia przy rekrutacji pracowników naukowych stanowią punkt odniesienia dla analizy rzetelności procedur konkursowych na uczelniach zawartej w niniejszym artykule. Jako że postanowienia dotyczące rekomendacji w zakresie zatrudnienia pracowników naukowych nie są nadto obszerne, ich przytoczenie poniżej może okazać się przydatne dla czytelnika.

OGÓLNE ZASADY I WYMAGANIA KODEKSU POSTĘPOWANIA Rekrutacja Pracodawcy i/lub grantodawcy powinni ustalić otwarte, efektywne, przejrzyste procedury rekrutacji, które zapewniają wsparcie, są możliwe do porównania na poziomie międzynarodowym, a także dostosowane do rodzaju oferowanego stanowiska. Ogłoszenia w sprawie zatrudnienia powinny zawierać dokładny opis wymaganej wiedzy i kwalifikacji oraz nie być na tyle specjalistyczne, by zniechęcić odpowiednich kandydatów. Pracodawcy powinni zamieścić również opis warunków pracy oraz uprawnień, w tym opis perspektyw rozwoju zawodowego. Ponadto, należy realistycznie oszacować czas pomiędzy umieszczeniem ogłoszenia o wolnym stanowisku lub zaproszenia do zgłaszania kandydatur a ostatecznym terminem nadsyłania podań. Dobór kadr Komisje dokonujące doboru kandydatów powinny reprezentować różnorodne doświadczenia i kwalifikacje oraz wykazywać się odpowiednią równowagą płci, a także, w razie konieczności i możliwości, składać się z członków różnych branż (sektora państwowego i prywatnego) i dyscyplin, w tym z osób pochodzących z innych krajów i posiadających odpowiednie doświadczenie do oceny kandydatów. W miarę możliwości należy stosować szeroką gamę praktyk doboru kandydatów, np. ocenę zewnętrznego eksperta oraz bezpośrednie rozmowy z kandydatem. Członkowie panelu dokonującego doboru kandydatów powinni być właściwie przeszkoleni. Przejrzystość Przed wybraniem kandydatów należy ich poinformować o procesie rekrutacji oraz kryteriach wyboru, ilości dostępnych stanowisk oraz perspektywach rozwoju zawodowego. Po zakończeniu procesu doboru kandydatów należy również ich powiadomić o mocnych i słabych stronach ich podań.

166

Nieprawidłowości w otwartych postępowaniach konkursowych...

Ocena zasług W procesie doboru kadr należy wziąć pod uwagę cały zakres doświadczenia kandydatów. Oprócz oceny ich ogólnego potencjału jako naukowców należy również uwzględnić ich kreatywność oraz poziom niezależności. Oznacza to, że oceny zasług należy dokonywać zarówno w sposób jakościowy, jak też ilościowy, koncentrując się nie tylko na liczbie publikacji, lecz także na wybitnych wynikach osiągniętych w trakcie zróżnicowanej kariery naukowej. W rezultacie, znaczenie wskaźników bibliometrycznych powinno być odpowiednio zrównoważone z szerszym zakresem kryteriów oceny, np. nauczaniem, opieką naukową, pracą zespołową, transferem wiedzy, zarządzaniem badaniami naukowymi oraz działaniami w zakresie innowacji i szerzenia świadomości naukowej w społeczeństwie. W przypadku kandydatów z doświadczeniem w sektorze przemysłu należy zwrócić szczególną uwagę na ich wkład w patenty, opracowania lub wynalazki. Odstępstwa od porządku chronologicznego życiorysów Przerwy w przebiegu kariery lub odstępstwa od porządku chronologicznego w życiorysie nie powinny być krytykowane, lecz postrzegane jako ewolucja kariery, a w rezultacie, jako potencjalnie cenny wkład w rozwój zawodowy naukowców podążających wielowymiarową ścieżką kariery. Z tego względu należy umożliwić kandydatom składanie życiorysów wspartych dowodami, które odzwierciedlają reprezentatywną gamę osiągnięć i kwalifikacji mających znaczenie w kontekście stanowiska, którego dotyczy podanie o pracę. Uznawanie doświadczenia w zakresie mobilności Wszelkie doświadczenie w zakresie mobilności, np. pobyt w innym kraju/regionie lub w innym środowisku naukowym (w sektorze państwowym lub prywatnym), lub też zmianę dyscypliny lub sektora w ramach wstępnego szkolenia naukowego lub na późniejszym etapie kariery naukowej, bądź doświadczenie w zakresie mobilności wirtualnej, należy postrzegać jako cenny wkład w rozwój zawodowy naukowca. Uznawanie kwalifikacji Grantodawcy i/lub pracodawcy powinni zapewnić właściwą ocenę kwalifikacji akademickich i zawodowych, w tym kwalifikacji nieformalnych, wszystkim naukowcom, w szczególności w kontekście mobilności międzynarodowej i zawodowej. Powinni oni nawzajem informować się, wszelkimi dostępnymi kanałami komunikacji, o zasadach, procedurach i normach określających uznawanie tego typu kwalifikacji

167

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

oraz zdobyć ich pełne zrozumienie, a w rezultacie korzystać z obowiązującego prawa krajowego, konwencji i określonych zasad w sprawie uznawania tego typu kwalifikacji. Staż pracy Wymagany poziom kwalifikacji powinien odpowiadać potrzebom stanowiska i nie powinien stanowić bariery w przyjęciu do pracy. Przy uznawaniu i ocenie kwalifikacji należy skupić się bardziej na ocenie osiągnięć kandydata niż jego/jej uwarunkowaniach lub reputacji, jaką zdobył w instytucji, w której uzyskał te kwalifikacje. Jako że kwalifikacje zawodowe można osiągnąć na wczesnym etapie długiej kariery naukowej, należy także uznawać przebieg trwającego przez całe życie rozwoju zawodowego. Stanowiska dla pracowników ze stopniem doktora Instytucje mianujące naukowców posiadających stopień doktora powinny ustalić jasne zasady i wyraźne wskazówki w zakresie rekrutacji i mianowania naukowców ze stopniem doktora, w tym maksymalny okres sprawowania stanowiska oraz cele mianowania. Tego typu wytyczne powinny uwzględniać okres pełnienia wcześniejszych funkcji jako naukowiec ze stopniem doktora w innych instytucjach i brać pod uwagę fakt, że status pracownika ze stopniem doktora jest przejściowy, tak by móc przede wszystkim zapewnić dodatkowe możliwości rozwoju kariery naukowej w kontekście długoterminowej perspektywy rozwoju. Przypomnieć trzeba, że zgodnie z ust. 1 art. 118a PSW tryb i warunki postępowania konkursowego określa statut uczelni. Ustawodawca pozostawia uczelniom znaczną autonomię w kształtowaniu treści przepisów prawa wewnętrznego. Tym samym wątpliwości co do postanowień wewnątrzuczelnianych, regulujących zagadnienie otwartego konkursu, nie korelują z przekonaniem o konkretnym naruszeniu prawa. Innymi słowy – uwagi autorów monitoringu mają niejako charakter rekomendacji. Choć w art. 118a ust. 1 PSW jest mowa o statucie uczelni, to w praktyce przepisy normujące procedurę konkursową znajdują się także w różnego rodzaju załącznikach do statutu, zarządzeniach rektora, uchwałach senatu uczelni czy w okólnikach władz uczelni. W statutach niektórych z badanych szkół wyższych dostrzegalne jest szczątkowe unormowanie problematyki otwartego konkursu. W ramach monitoringu eksperci programu Watchdog.edu.pl zalecali uczelniom rozbudowanie postanowień statutowych o niektóre z zagadnień rozproszonych w najrozmaitszych

168

Zastrzeżenia do treści przepisów prawa wewnętrznego uczelni regulujących otwarte postępowanie konkursowe oraz do praktyki postępowań konkursowych

Nieprawidłowości w otwartych postępowaniach konkursowych...

wewnątrzuczelnianych aktach prawnych. W ich przekonaniu co najmniej ogólne ramy otwartych postępowań konkursowych w trybie art. 118a PSW powinny zostać uregulowane wprost na poziomie statutu.

1. Rola komisji konkursowej i praktyka jej funkcjonowania Istotnym mankamentem postępowań konkursowych jest niewielki liczebnie skład komisji konkursowych oceniających aplikacje kandydatów na stanowiska nauczycieli akademickich. Można zauważyć następującą prawidłowość: im więcej osób wchodzi w skład komisji, tym opinie o kandydatach jawią się jako bardziej zróżnicowane, a ocena zgłoszeń jako bardziej wszechstronna. Dobrą tego ilustracją są uczelnie artystyczne, które w sposób relatywnie wielowymiarowy dokonują oceny kandydatów na stanowiska nauczycieli akademickich. Tamtejsze komisje konkursowe, składające się zazwyczaj z dużej liczby członków, przeprowadzają rozmowy kwalifikacyjne, organizują przesłuchania kandydatów, a wyartykułowane w protokołach motywy podjętych rozstrzygnięć wydają się przeważnie przekonujące. Najczęściej jednak ocena kandydatów w konkursach otwartych odbywa się jedynie na podstawie złożonych przez nich dokumentów. Z kolei jeśli już przeprowadza się rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami, przesłuchanie to, zamiast sprawdzać predyspozycje kandydata do pracy zawodowej na danym stanowisku oraz dotyczyć jego planów rozwoju naukowego, zainteresowań badawczych, dotychczasowych osiągnięć, sprowadza się nierzadko do sprawdzenia już zweryfikowanej wcześniej wiedzy (model edukacji pamięciowo-erudycyjnej). Skrajnym przykładem tego rodzaju schematu jest kazus jednej z uczelni, który warto poniżej zilustrować fragmentem z analizy, jaka została przekazana wzmiankowanej szkole wyższej. Przykład zaczerpnięty ze zanonimizowanej analizy wysłanej do jednej z uczelni [przypadek uczelni 133-N]: „Protokoły z posiedzenia komisji konkursowej w dniu (…), powołanej do rozstrzygnięcia konkursów na stanowiska asystenta, wskazują, że rozmowa kwalifikacyjna z kandydatami (5 kandydatów w konkursie na stanowisko asystenta w Zakładzie Biologii (…) oraz 4 kandydatów w konkursie na stanowisko asystenta w Zakładzie Chemii Nieorganicznej i Analitycznej (…)) polegała na zadaniu kandydatom jednego specjalistycznego pytania z zakresu biologii/chemii, na które odpowiedź znał w obu przypadkach tylko jeden z kandydatów. W tym kontekście należy zauważyć, że podczas wzmiankowanych rozmów kwalifikacyjnych – zgodnie z treścią

169

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

protokołów – nie sprawdzono motywacji kandydatów do udziału w konkursie, ich przygotowania do pracy naukowej i dydaktycznej czy też nie zadano większej liczby pytań niż jedno, co pozwoliłoby na przekrojowe sprawdzenie wiedzy teoretycznej. Wszystkie te okoliczności budzą uzasadnione wątpliwości co do poprawności przebiegu postępowania konkursowego”. W odniesieniu do charakteru składu komisji konkursowych Kodeks postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych sugeruje, że „komisje dokonujące doboru kandydatów powinny reprezentować różnorodne doświadczenia i kwalifikacje oraz wykazywać się odpowiednią równowagą płci, a także, w razie konieczności i możliwości, składać się z członków różnych branż (sektora państwowego i prywatnego) i dyscyplin, w tym z osób pochodzących z innych krajów i posiadających odpowiednie doświadczenie do oceny kandydatów. W miarę możliwości należy stosować szeroką gamę praktyk doboru kandydatów, np. ocenę zewnętrznego eksperta oraz bezpośrednie rozmowy z kandydatem. Członkowie panelu dokonującego doboru kandydatów powinni być właściwie przeszkoleni”. W statutach części poddanych monitoringowi uczelni znaleźć można przepisy normujące minimalną liczbę członków komisji konkursowej, co wyraża się poprzez użycie zwrotu „co najmniej”. Nie będzie nader odkrywcza konstatacja, że przyjętą praktyką jest z reguły powoływanie minimalnej liczby członków komisji konkursowej, o której mowa w aktach prawa wewnętrznego uczelni. Z kolei w innej grupie szkół wyższych sprawy tej w ogóle nie uregulowano. W jeszcze innych przypadkach – w przepisach dotyczących otwartego konkursu – nie poprzedzono liczby osób zasiadających w komisji konkursowej wyrażeniem „co najmniej”. Tym samym, jeśli statut określa minimalną liczbę członków komisji np. na trzy, niemożliwe staje się powołanie w jej skład np. czterech osób – rzecz jasna przy założeniu, że inne przepisy wewnątrzuczelniane nie przewidują od tej regulacji jakichś odstępstw. Tak więc, nawiązując do wskazanego wyżej przykładu, uchybieniem formalnym byłoby wyznaczenie do pracy w komisji konkursowej czterech osób. Osobne zagadnienie stanowią możliwe skutki prawne naruszenia przepisów procedury konkursowej (np. możliwość unieważnienia całego postępowania czy wytoczenie powództwa przez kandydatów pozbawionych rekomendacji komisji konkursowej). W kwestii tej opinie doktryny prawa pracy i prawa nauki są podzielone.

170

Nieprawidłowości w otwartych postępowaniach konkursowych...

2. Ekspert zewnętrzny jako członek komisji konkursowej Ważką kwestią pozostaje afiliacja członków komisji konkursowych i brak wymogu zaproszenia do pracy w nich ekspertów zewnętrznych. Ów wymóg można określić bez cienia przesady jako międzynarodowy standard. W żadnym z ok. 700 analizowanych przez zespół Watchdog.edu.pl otwartych postępowań konkursowych nie wziął udziału ekspert zewnętrzny. Tymczasem część z poddanych monitoringowi szkół wyższych w wewnątrzuczelnianych aktach prawnych regulujących postępowanie konkursowe wprost zamieszcza przepisy uniemożliwiające powołanie w skład komisji konkursowej eksperta zewnętrznego. Za takiego należy uznać osobę niezwiązaną instytucjonalnie z uczelnią przeprowadzającą dany nabór otwarty na stanowisko nauczyciela akademickiego. Oczywiście trzeba w tym miejscu zastrzec, że prócz braku zależności organizacyjnej niezbędne jest uwzględnienie wszelkich okoliczności, które mogłyby wskazywać na konflikt interesów. Wzmiankowane wyżej regulacje wskazują, że uczelnie zakładają członkostwo w komisji konkursowej jedynie własnych pracowników naukowych. Gwoli przykładu można przytoczyć fragmenty rzeczonych przepisów: „W składzie komisji powinni znaleźć się nauczyciele akademiccy, dla których Uczelnia stanowi podstawowe miejsce zatrudnienia” [przypadek uczelni 155-L] czy „w skład Komisji Konkursowej wchodzi trzech lub pięciu nauczycieli akademickich, dla których Uczelnia stanowi podstawowe miejsce zatrudnienia, w tym przyszły bezpośredni przełożony” [przypadek uczelni 115-K]. „Uczelnia” – pisana z dużej litery – wskazuje wprost na uczelnię przeprowadzającą określony konkurs otwarty. Co za tym idzie – uniemożliwia to powołanie w skład komisji konkursowej ekspertów z innych „uczelni” oraz tych zatrudnionych na „Uczelni”, dla których nie stanowi ona podstawowego miejsca zatrudnienia. W zaleceniach przekazanych uczestniczącym w monitoringu szkołom wyższym zarekomendowano usunięcie z wewnątrzuczelnianych aktów prawnych wzmiankowanych niefortunnych sformułowań.

3. Realizacja wymogu zamieszczania ogłoszeń o konkursach otwartych Artykuł 118a ust. 2 PSW statuuje obowiązek ogłaszania informacji o otwartych konkursach na stanowiska nauczycieli akademickich na stronach internetowych uczelni, urzędu obsługującego ministra właściwego do spraw szkolnictwa wyższego oraz ministra nadzorującego uczelnię, a także na stronach internetowych Komisji Europejskiej w europejskim portalu dla mobilnych naukowców, przeznaczonym do

171

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

publikacji ofert pracy naukowców. Przepis ten nie ustanawia jednak minimalnego odstępu czasu między datą zamieszczenia ogłoszenia o otwartym konkursie a terminem składania zgłoszeń przez kandydatów. Wyznaczenie względnie długiego okresu między tymi dwoma datami sprawia, że o konkursie może się dowiedzieć większa liczba osób potencjalnie zainteresowanych udziałem w otwartym naborze na stanowiska nauczycieli akademickich. Co za tym idzie – zwiększa się prawdopodobieństwo złożenia aplikacji przez większą liczbę kandydatów. Szkoły wyższe zwykle nie doprecyzowują tej materii w prawie wewnątrzuczelnianym, pozostawiając ją uznaniu organizatora konkursu. Bodaj najpopularniejszym zwyczajem jest określanie 14-dniowego okresu pomiędzy datą obwieszczenia informacji o otwartym konkursie a terminem złożenia aplikacji przez kandydatów. To termin zdecydowanie za krótki, poniekąd wypaczający ideę otwartego konkursu. Warto w tym miejscu wspomnieć, że jeśli w przepisach wewnątrzuczelnianych okres między ogłoszeniem otwartego konkursu a terminem złożenia zgłoszeń poprzedza określenie „najpóźniej” albo jemu podobne (np. „ogłoszenie o konkursie zamieszcza się najpóźniej 14 dni przed upływem terminu złożenia zgłoszeń przez kandydatów”), to dominującą postawą jest obwieszczanie informacji o konkursie w ostatnim przewidzianym do tego terminie. W przekonaniu autora za zadowalający można by uznać termin 30-60 dni.

4. Profilowanie treści ogłoszenia o otwartym konkursie pod konkretnego kandydata Warto przypomnieć, że zgodnie z Kodeksem postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych „ogłoszenia w sprawie zatrudnienia powinny zawierać dokładny opis wymaganej wiedzy i kwalifikacji oraz nie być na tyle specjalistyczne, by zniechęcić odpowiednich kandydatów. Pracodawcy powinni zamieścić również opis warunków pracy oraz uprawnień, w tym opis perspektyw rozwoju zawodowego. Ponadto, należy realistycznie oszacować czas pomiędzy umieszczeniem ogłoszenia o wolnym stanowisku lub zaproszenia do zgłaszania kandydatur a ostatecznym terminem nadsyłania podań”. Wciąż problematycznym zjawiskiem jest proceder profilowania treści ogłoszenia o otwartym konkursie pod konkretnego kandydata. Cel takiego działania jest prosty – wysoko specjalistyczne kryteria, jakie musi spełnić kandydat, uniemożliwiają udział w konkursie innych zainteresowanych pracowników naukowych. Tym samym do otwartego konkursu zgłasza się jeden kandydat, który go wygrywa. Jed-

172

Nieprawidłowości w otwartych postępowaniach konkursowych...

nocześnie przyznać trzeba, że zasygnalizowana patologia nie jest już tak nagminną sytuacją jak przed laty. Nie oznacza to jednak, że mimo sformułowania treści ogłoszenia w sposób niewykluczający na wstępie innych kandydatów w otwartym konkursie nie zwycięża osoba de facto wytypowana jeszcze przed obwieszczeniem informacji o otwartym naborze na stanowisko nauczyciela akademickiego. Poniżej, w celu zaakcentowania doniosłości zagadnienia, zostaną przywołane bodaj najbardziej wymowne przykłady sygnalizowanego problemu. Cytaty zaczerpnięte ze zanonimizowanej analizy wysłanej do jednej z uczelni [przypadek uczelni 145-R]: „W ogłoszeniu z (…) o konkursie otwartym na stanowisko starszego wykładowcy w Katedrze Geografii Fizycznej (…) wskazano następujące wymogi: »doświadczenie w kontaktach ze szkołami ponadgimnazjalnymi umożliwiające współpracę w zakresie działań rekrutacyjnych na kierunki prowadzone na (…), doświadczenie we współpracy z instytucjami rządowymi, samorządowymi i innymi podmiotami, umożliwiające uczelni realizację z nimi projektów edukacyjnych i aplikacyjnych, udokumentowane przygotowanie i doświadczenie w prowadzeniu zajęć z zakresu geografii fizycznej Polski i regionu śląskiego«”. „W ogłoszeniu z (…) o konkursie otwartym na stanowisko starszego wykładowcy w Katedrze Geologii Stosowanej (…) wskazano następujące wymogi: »doświadczenie w organizacji studenckich praktyk zawodowych i staży, w tym staży finansowanych z funduszy UE, doświadczenie w zakresie prowadzenia kameralnych i terenowych zajęć dydaktycznych z zakresu geofizyki oraz geologii«”. „W ogłoszeniu z (…) o konkursie otwartym na stanowisko adiunkta w Katedrze Hydrogeologii i Geologii Inżynierskiej (…) wskazano następujące wymogi: »posiadanie doświadczenia w modelowaniu przepływu wód podziemnych, transportu i ciepła z wykorzystaniem programów bazujących na obliczeniach metodą elementów skończonych FEFLOW i różnic skończonych Visual MODFLOW, oraz wiedzy z zakresu automatycznej kalibracji z użyciem programów PEST i UCODE, posiadanie doświadczenia w tworzeniu modeli konceptualnych, hydrologicznych i geologiczno-strukturalnych z wykorzystaniem oprogramowania (HydroGeoBuilder, SWAT i EarthVision), wykazanie się umiejętnością pracy z wykorzystaniem różnych programów GIS takich jak QGIS, ArcGIS oraz oprogramowania GIS z aplikacjami dla potrzeb geologicznych i geofizycznych typu GeoGraphix«”.

173

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

„W ogłoszeniu z (…) o konkursie otwartym na stanowisko starszego wykładowcy w Katedrze Geografii Fizycznej (…) wskazano następujące wymogi: »znaczące i twórcze osiągnięcia w pracy naukowej, zwłaszcza w zakresie przemian i kształtowania środowiska w tym regeneracji ekosystemów oraz ochrony przyrody na obszarach odkształconych antropogenicznie, a także z zakresu tafonomii makroszczątków roślinnych i wykorzystania ich analizy do rekonstrukcji zmian zachodzących w środowisku (osiągnięcia te winny być udokumentowane publikacjami w czołowych czasopismach krajowych i międzynarodowych), udokumentowane przygotowanie i doświadczenie w prowadzeniu zajęć z zakresu treści biologicznych w ramach kursów przygotowujących do nauczania przyrody w klasach IV do VI, doświadczenie w prowadzeniu ćwiczeń terenowych z zakresu biogeografii, w tym w zakresie rozpoznawania gatunków krajobrazotwórczych drzew i krzewów oraz rozróżniania podstawowych typów krajobrazów roślinnych (leśnych i nieleśnych), wraz z charakterystycznymi dla nich typami gleb«”. Przykład zaczerpnięty ze zanonimizowanej analizy wysłanej do jednej z uczelni [przypadek uczelni 165-R]: „W ogłoszeniu z (…) o konkursie na stanowisko asystenta w Katedrze Prawa Administracyjnego i Nauki o Administracji (…) znajduje się niezrozumiałe, z punktu widzenia pozostałej treści ogłoszenia, kryterium posiadania tytułu magistra zarówno prawa, jak i administracji (w ogłoszeniu jest mowa o »stopniu magistra«, co jest błędne w świetle stosownych aktów prawa powszechnie obowiązującego)”. Przykład zaczerpnięty ze zanonimizowanej analizy wysłanej do jednej z uczelni [przypadek uczelni 142-L]: „Ogłoszenie o konkursie na stanowisko profesora nadzwyczajnego w Instytucie Nauk Społecznych i Bezpieczeństwa z (…) nie spełnia standardów wymaganych od ogłoszeń o naborze w ramach otwartego postępowania konkursowego. Wymienione w ogłoszeniu kryteria jawią się jako sprofilowane pod konkretnego kandydata, np. »publikacje w językach mniejszości narodowych uznanych ustawowo w Polsce, dorobek w zakresie redakcji naukowych prac zbiorowych oraz redakcji czasopism naukowych, biegła znajomość języka rosyjskiego«”. Rodzajem działania wykluczającego danych kandydatów jest również zastrzeganie w ogłoszeniach o otwartym konkursie prawa do analizy zgłoszeń pod kątem formalnym i merytorycznym jedynie niektórych kandydatów.

174

Nieprawidłowości w otwartych postępowaniach konkursowych...

Przykład zaczerpnięty ze zanonimizowanej analizy wysłanej do jednej z uczelni [przypadek uczelni 111-P]: „We wszystkich przedłożonych ogłoszeniach o konkursach znajduje się następująca informacja: »Wydział (…) zastrzega sobie możliwość kontaktu jedynie z wybranymi kandydatami oraz prawo do powiadomienia o podjęciu decyzji w sprawie obsadzenia stanowiska jedynie wybranego kandydata«. Treść tego komunikatu wypacza istotę otwartego postępowania konkursowego – nie istnieje jakakolwiek norma rangi ustawowej, która pozwalałaby na nierozpatrzenie aplikacji danego kandydata pod względem formalnym oraz merytorycznym. W tym kontekście należy również wskazać, że dobrą praktyką jest informowanie osób biorących udział w konkursie o jego wyniku”.

5. Wymóg przedłożenia przez kandydata niektórych dokumentów Zasadniczo obligatoryjne załączniki do zgłoszeń udziału w konkursach otwartych, wskazane w ogłoszeniach, nie budzą większych zastrzeżeń. Można jednak przywołać przykłady uczelni, które w ogłoszeniach o konkursach otwartych czy w swoim statucie umieszczają obowiązek przedłożenia przez kandydata w otwartym konkursie pewnych dokumentów, których okazanie właśnie jawi się jako nadmierny wymóg. Za taki należy uznać żądanie przedstawienia np. pozytywnej oceny pracy dydaktycznej kandydata, przygotowanej przez kierownika jednostki organizacyjnej, w której zatrudniony był ostatnio kandydat [przypadek uczelni 152-P], „opinii ostatniego zakładu pracy” [przypadek uczelni 132-P] czy „pozytywnej opinii Wydziałowej Komisji ds. Dydaktyki o prowadzonych zajęciach dydaktycznych lub pozytywnej opinii komisji nt. referatu wygłoszonego na seminarium naukowym” [przypadek uczelni 138-R]. Ten ostatni przykład wyraźnie wskazuje, że „otwarty” konkurs jest ograniczony jedynie do kręgu pracowników naukowych tej konkretnej uczelni. Wymóg przedłożenia dokumentów tego rodzaju jest niewątpliwie kłopotliwy dla potencjalnego kandydata. W szczególności może się to okazać problematyczne dla nauczyciela akademickiego chcącego zmienić miejsce pracy, niemniej wciąż zatrudnionego w szkole wyższej, która np. pragnie zatrzymać dobrego pracownika i której przedstawiciel – w związku z tym – odmawia sporządzenia rzeczonej opinii. Rzecz jasna, przykład ten ma charakter hipotetyczny.

175

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

6. Dopuszczalność wniesienia odwołania od rozstrzygnięcia komisji konkursowej Gros szkół wyższych nie przewidziało w swoich statutach jakiegokolwiek postępowania odwoławczego w związku z określonymi rozstrzygnięciami komisji konkursowej. Niewątpliwie sprzyja to szybkiemu zakończeniu procedury konkursowej. W istocie jednak ta arbitralność werdyktów komisji ma niewiele wspólnego z zasadą sprawiedliwości proceduralnej. Rzetelność postępowania konkursowego zasadza się również na prawie do zakwestionowania decyzji komisji konkursowej, w szczególności gdy dotyczą one formalnych aspektów postępowania. Na gruncie polskim nie przyjął się model umożliwiający ochronę interesów kandydata w konkursie, według którego komisja konkursowa jest zobligowana do uzasadniania każdego ze swoich rozstrzygnięć (zasada przekonywania). Abstrahując już od prawnych walorów uregulowania na poziomie statutu postępowania odwoławczego, trzeba wskazać, że ujawnianie motywów podejmowanych przez komisję decyzji stanowi swoistą informację zwrotną dla kandydatów niewybranych w konkursie. Za jej sprawą kandydaci mogliby w przyszłości poprawić słabsze strony swoich zgłoszeń do udziału w otwartym konkursie na stanowisko nauczyciela akademickiego [zob. Duraj, Procedura konkursowego doboru…, s. 89-91].

7. Problem unieważnienia otwartego konkursu Rozmaicie w statutach uczelnianych uregulowano kwestię unieważnienia otwartego konkursu. Część statutów nie zawiera odnośnych przepisów. W przypadku pozostałych wyróżnić trzeba zasadniczo dwa wzorce. Pierwszy polega na wskazaniu zamkniętego katalogu przesłanek unieważnienia konkursu. Przykładowo można wśród nich wymienić: naruszenie zasady tajności głosowania w sprawie kandydatów, podjęcie rozstrzygnięcia przez komisję konkursową mimo braku kworum, niepowiadomienie o terminie rozmowy kwalifikacyjnej kandydata, niepowiadomienie przez przewodniczącego komisji konkursowej o terminie jej posiedzenia członka tego gremium, wreszcie – najczęstszy powód unieważnienia konkursu, czyli niezgłoszenie się doń żadnego kandydata. Drugi ze wzmiankowanych wyżej modeli zakłada daleko posunięty woluntaryzm po stronie organizatora konkursu, sprowadzający się do następującej formuły ze statutu uczelni: „rektor może unieważnić konkurs bez podania przyczyny”.

176

Nieprawidłowości w otwartych postępowaniach konkursowych...

Wśród przykładów przepisów w statutach uczelni, które są ukształtowane w duchu podobnej uznaniowości, można by jeszcze wymienić: „w ogłoszeniu o konkursie rektor może, z ważnych przyczyn, zastrzec sobie prawo odstąpienia od rozstrzygnięcia konkursu” [przypadek uczelni 142-L], „rektor może odstąpić od niektórych ustalonych wyżej zasad [postępowania konkursowego – przyp. P.B.], jeżeli przemawia za tym ważny interes Uczelni. O skorzystaniu z tego prawa rektor powiadamia osoby, które do konkursu przystąpiły” [przypadek uczelni 141-M] czy instytucję wniesienia „uzasadnionego sprzeciwu” przez pracownika naukowego wydziału od rozstrzygnięcia komisji konkursowej – wyboru kandydata w otwartym konkursie [przypadek uczelni 145-R]. W odniesieniu do drugiego przykładu dla porządku trzeba odnotować, że rektor uczelni, z której statutu pochodzi przytoczony przepis, skorzystał z tej regulacji raz (na kilkanaście konkursów otwartych), zatrudniając nauczyciela akademickiego na stanowisku profesora zwyczajnego [przypadek uczelni 141-M]. Przywołane wyżej rozwiązania zasługują ze wszech miar na krytykę. Są one oparte na anachronicznym już przeświadczeniu, że to władze szkoły wyższej „wiedzą lepiej” i „odpowiednio zareagują”. Ów prastary motyw dobrego władcy – rektora, rozsądzającego sprawiedliwie, czyli podług własnego uznania, niestety wciąż znajduje wyraz w przepisach prawa wewnętrznego szkół wyższych.

8. Protokół z posiedzenia komisji konkursowej Protokoły z obrad komisji konkursowych stanowiły z punktu widzenia ekspertów programu Watchdog.edu.pl bodaj najbardziej wartościowe materiały, dzięki którym możliwe było dostrzeżenie wielu uchybień danego postępowania konkursowego. Protokół z posiedzenia komisji powołanej do rozstrzygnięcia konkursu na stanowisko nauczyciela akademickiego jest, jak już wspomniano we wcześniejszych rozważaniach, w świetle orzecznictwa sądów administracyjnych informacją publiczną, która jako taka musi zostać udostępniona przez zobowiązany do tego podmiot. Szkoły wyższe nie praktykują uprzystępniania protokołów przypuszczalnie zainteresowanym osobom choćby za sprawą stron internetowych poszczególnych wydziałów, na których ma miejsce odnośne postępowanie konkursowe, lub poprzez jedną łatwo dostępną zakładkę na stronie głównej uczelni. Taką postawę szkół wyższych należy ocenić krytycznie. Na ogół uczelnie materializują wymóg opracowania protokołu dokumentującego poszczególne czynności w ramach procedury konkursowej. Poważne zastrzeże-

177

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

nia wywołuje jednak jakość protokołów. Najczęstsze nieprawidłowości to: lakoniczność protokołów, brak wskazania w nich przynajmniej ogólnych motywów podjęcia danego rozstrzygnięcia, brak uwypuklenia konkretnych atutów wybranej kandydatury w stosunku do pozostałych, pewna mechaniczność ich przygotowywania (zasada „kopiuj-wklej”) poprzez podstawienie stosownych nazwisk, liczb, bez uwzględnienia specyfiki określonego konkursu i wymagań stawianych kandydatom, brak wzmianki o trybie procedowania (głosowanie jawne/tajne). Jeśli w otwartym konkursie uczestniczy większa liczba kandydatów niż jeden, członkowie komisji konkursowych są w zdecydowanej większości przypadków jednomyślni co do oceny osób startujących w konkursie. Może to budzić podejrzenia w odniesieniu do uczciwości oceny. Statystyka ta uwidacznia problem „szklanego sufitu” dla kandydatów niezwiązanych uprzednio z uczelnią przeprowadzającą dane postępowanie konkursowe. Bowiem otwarty konkurs, w przypadku uczestnictwa w nim kandydata, którego Alma Mater jest właśnie uczelnia przeprowadzająca konkurs, wygrywa niemal zawsze ów kandydat.

9. Dyskryminacja pośrednia kandydatów w konkursach otwartych ze względu na wiek i przerwy w karierze Interesujące zagadnienie, zasługujące na osobne opracowanie, stanowią formy dyskryminacji pośredniej kandydatów w konkursach. Pomijając problem ukierunkowywania treści ogłoszenia o otwartym konkursie pod kątem kryteriów spełnianych przez konkretnego kandydata, w gruncie rzeczy trudno czynić szkołom wyższym zarzut dyskryminacji kandydatów wyrażony w zawartości ogłoszeń o otwartym naborze na stanowiska nauczycieli akademickich. Dopiero analiza protokołów z posiedzeń komisji konkursowych powołanych do rozstrzygnięcia otwartego konkursu na dane stanowisko pracownika naukowego uwydatnia problem nierównego traktowania niektórych osób uczestniczących w postępowaniu konkursowym. Dostrzegalna jest zwłaszcza dyskryminacja ze względu na wiek kandydata i przerwy w karierze akademickiej. Tymczasem Kodeks postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych wskazuje: „Przerwy w przebiegu kariery lub odstępstwa od porządku chronologicznego w życiorysie nie powinny być krytykowane, lecz postrzegane jako ewolucja kariery, a w rezultacie, jako potencjalnie cenny wkład w rozwój zawodowy naukowców podążających wielowymiarową ścieżką kariery. Z tego względu należy umożliwić kandydatom składanie życiorysów wspartych dowodami, które odzwier-

178

Nieprawidłowości w otwartych postępowaniach konkursowych...

ciedlają reprezentatywną gamę osiągnięć i kwalifikacji mających znaczenie w kontekście stanowiska, którego dotyczy podanie o pracę”. By unaocznić okoliczności towarzyszące wzmiankowanemu nierównemu traktowaniu kandydatów w postępowaniach konkursowych, wypada przytoczyć fragmenty z zaleceń przekazanych poddanym monitoringowi szkołom wyższym, odwołujące się do treści protokołów z posiedzeń komisji konkursowych. Przykład zaczerpnięty ze zanonimizowanej analizy wysłanej do jednej z uczelni [przypadek uczelni 126-N]: „W protokole z posiedzenia (…) znajduje się niezrozumiały z punktu widzenia kryteriów wyboru kandydatów argument, umniejszający w mniemaniu p. prof. R.Z. zgłoszenie niewybranej w konkursie kandydatki p. mgr B.O.: »(…) zwrócił uwagę [prof. R.Z. – przyp. P.B.], że B.O. nie wywiązała się ze swych obowiązków dyplomanta w terminie – miała przesunięty egzamin końcowy i w tym sensie, nie jest to osoba, z której można by brać przykład«. Wzmiankowana uwaga ma charakter dyskryminujący”. Przykłady zaczerpnięte ze zanonimizowanej analizy wysłanej do jednej z uczelni [przypadek uczelni 109-J]: „W protokole z posiedzenia komisji konkursowej powołanej do rozstrzygnięcia konkursu na stanowisko asystenta na (…) znajduje się niezrozumiały z punktu widzenia kryteriów wyboru kandydatów argument, umniejszający w mniemaniu komisji zgłoszenie niewybranego w konkursie kandydata: »Wyrażono wątpliwość, czy pan (…) będzie wystarczająco zmotywowany do pracy nad drugim doktoratem w zakresie informatyki«. Wszczęty drugi przewód doktorski (w przedmiotowym przypadku – z zakresu elektrotechniki) powinien być wręcz traktowany jako dodatkowy atut kandydata, wskazujący na wszechstronność jego zainteresowań badawczych, pasję naukową czy zdolność do prowadzenia badań międzyobszarowych”. „W protokole z posiedzenia komisji konkursowej powołanej do rozstrzygnięcia konkursu na stanowisko asystenta na (…) znajdują się niezrozumiałe z punktu widzenia kryteriów wyboru kandydatów argumenty, umniejszające w mniemaniu komisji zgłoszenie niewybranego w konkursie kandydata: »Wyrażono wątpliwość, czy pan (…) będzie wystarczająco zmotywowany do pracy nad drugim doktoratem w zakresie informatyki. Ponadto polityka zatrudnienia na Politechnice (…) wymaga szybkiej zmiany stanowiska na adiunkta w przypadku uzyskania stopnia doktora, co w konsekwencji nie prowadziłoby do pozyskania przez Wydział (…) asystenta infor-

179

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

matyka, ale adiunkta ekonomisty«. (…) Dyskryminujący charakter ma następująca uwaga zamieszczona w protokole: »Zauważono, że pan (…) legitymuje się dyplomem doktora w zakresie ekonomii, którego uzyskanie trwało aż 11 lat (2003-2014)«”. W niektórych ogłoszeniach o konkursach otwartych zawarto formuły pośrednio faworyzujące kandydatów wywodzących się ze środowiska akademickiego uczelni przeprowadzającej dane postępowanie konkursowe, jak np.: „dodatkowych informacji udziela Dyrektor Instytutu (…)” [przypadek uczelni 108-K] czy „dokładnych informacji o pracy na stanowisku przewidzianym konkursem można zasięgnąć u kierownika Katedry (…)” [przypadek uczelni 141-M]. Ad extremum wskazać należy stosowanie przez komisje konkursowe podwójnych standardów w stosunku do kandydatów w otwartym konkursie – dość rygorystyczne podejście do niewielkich uchybień w aplikacji kandydata spoza uczelni przeprowadzającej postępowanie konkursowe przy jednoczesnym liberalnym nastawieniu do poważniejszych mankamentów zgłoszenia kandydata z uczelni, na której odbywa się otwarty konkurs. W tym drugim przypadku mamy wręcz do czynienia z pewną ekwilibrystyką ze strony komisji konkursowych w uzasadnieniu własnych decyzji. Przykład zaczerpnięty ze zanonimizowanej analizy wysłanej do jednej z uczelni [przypadek uczelni 111-P]: „Zgodnie z protokołem z posiedzenia komisji konkursowej powołanej do rozstrzygnięcia konkursu na stanowisko asystenta w Instytucie Informatyki (…) w konkursie została wybrana kandydatura p. mgr inż. A.W. Kandydat ten nie spełnił jednak warunków formalnych wskazanych w ogłoszeniu w postaci udokumentowania znajomości języka obcego, kopii materiałów konferencyjnych oraz – dokumentu niewskazanego w ogłoszeniu o konkursie, a wzmiankowanego w protokole z posiedzenia komisji konkursowej – »pisemnej zgody kierownika zakładu, do którego ma być przyjęty kandydat«. Wewnątrzuczelniane przepisy dotyczące procedury konkursowej nie przewidują instytucji uzupełnienia braków formalnych wniosku. Jest to istotne – zważywszy na niezwykle restrykcyjne, jak to wynika z protokołów, podejście komisji konkursowych do oceny formalnej zgłoszeń kandydatów (kandydatury osób, które nie załączały do swojej aplikacji jednego z dokumentów, relatywnie mniej istotnego niż wzmiankowane powyżej, były dotychczas odrzucane z przyczyn formalnych). W związku z tym nie znajduje uzasadnienia przeprowadzenie »warun-

180

Nieprawidłowości w otwartych postępowaniach konkursowych...

kowego głosowania kandydatury pod warunkiem uzupełnienia dokumentów« oraz żądanie od kandydata przedłożenia dokumentu, o którym nie ma mowy w ogłoszeniu o konkursie (»pisemna zgoda kierownika zakładu, do którego ma być przyjęty kandydat«). Konkurs powinien był pozostać nierozstrzygnięty. Jednocześnie należy zauważyć, że możliwe było ponowne przeprowadzenie konkursu na stanowisko asystenta w Instytucie Informatyki (…), co odpowiadałoby zarówno stosownym przepisom, jak i dobrym praktykom”.

10. Konflikt interesów w postępowaniu konkursowym. Mechanizmy zapobiegania wystąpieniu konfliktu interesów Trudno w statutach uczelni doszukać się regulacji pozwalających na przeciwdziałanie wystąpieniu konfliktu interesów w otwartym postępowaniu konkursowym. Jest to niezbędne dla zagwarantowania, w miarę możliwości prawnych, bezstronności członków komisji konkursowej w trakcie dokonywania oceny zgłoszeń kandydatów. Można odnieść wrażenie, że szkoły wyższe nawet intuicyjnie nie dostrzegają nic niewłaściwego w zasiadaniu w komisji konkursowej, opiniującej przecież aplikacje kandydatów, opiekunów naukowych tychże kandydatów. Chodzi przede wszystkim o promotorów prac magisterskich i doktorskich autorstwa osób biorących udział w konkursie otwartym. Przykład zaczerpnięty ze zanonimizowanej analizy wysłanej do jednej z uczelni [przypadek uczelni 111-P]: „Konkurs na stanowisko wykładowcy w Zakładzie (…) winien być unieważniony w związku z rażącymi uchybieniami w przebiegu postępowania konkursowego. W pierwszej kolejności należy wskazać na treść ogłoszenia o konkursie, które wyraźnie uwidacznia, że wymogi w nim wymienione są sprofilowane pod konkretnego kandydata. W protokole z posiedzenia komisji konkursowej w dniu (…) znajduje się natomiast następujący ustęp: »O głos (…) poprosił również Dziekan, który powiedział, że mgr inż. (…) jest jego doktorantem, a stopień zaawansowania rozprawy doktorskiej na dzień dzisiejszy jest oceniony na 90%«. Przywołany fragment protokołu wskazuje niewątpliwie na wystąpienie konfliktu interesów (dziekan nie wyłączył się z prac komisji konkursowej). W składzie komisji konkursowej nie powinien był znaleźć się promotor pracy doktorskiej jednego z kandydatów, żywo zainteresowany pozytywnym rozstrzygnięciem konkursu dla jego podopiecznego. Jednocześnie należy

181

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

dostrzec naturalny stosunek zależności między członkiem komisji-dziekanem Wydziału a pozostałymi członkami komisji konkursowej, dla których dziekan pozostaje przełożonym. Przytoczona wyżej wypowiedź dziekana narzuca w sposób pośredni pozostałym członkom komisji właściwe – z punktu widzenia promotora pracy doktorskiej kandydata – rozstrzygnięcie”. Monitoring przeprowadzony przez ekspertów programu Watchdog.edu.pl ujawnił także, na szczęście jedynie egzemplaryczne, przypadki uczestnictwa w pracach komisji konkursowej członka najbliższej rodziny kandydata czy też żony promotora pracy dyplomowej jednego z kandydatów. Przykład zaczerpnięty ze zanonimizowanej analizy wysłanej do jednej z uczelni [przypadek uczelni 168-M]: „Protokół z posiedzenia komisji konkursowej (…) obradującej nad kandydaturami zgłoszonymi do konkursu na stanowisko asystenta w Katedrze (…) zawiera informację o wyborze spośród czterech kandydatów dra inż. P.S. Jednocześnie członkiem komisji konkursowej w randze jej przewodniczącego był prof. R.S. [to samo nazwisko co kandydata – przyp. P.B.]. Zbieżność nazwisk przewodniczącego komisji i wybranego w otwartym konkursie kandydata może wskazywać na konflikt interesów. W protokole nie znajduje się jednak informacja o wyłączeniu się z prac komisji konkursowej jej przewodniczącego w związku z powyższym”. Przykład zaczerpnięty ze zanonimizowanej analizy wysłanej do jednej z uczelni [przypadek uczelni 138-R]: „Zgodnie z protokołem z posiedzenia komisji konkursowej powołanej do rozstrzygnięcia konkursu na stanowisko asystenta w Katedrze (…) w konkursie została wybrana kandydatura p. dr. inż. (…). Członkinią komisji konkursowej była p. prof. E.B.-F., natomiast promotorem pracy doktorskiej p. dr. inż. (…) był p. prof. Z.F. [to samo nazwisko co członkini komisji konkursowej – przyp. P.B.] z Politechniki (…) [inna uczelnia z tego samego miasta niż ta przeprowadzająca konkurs – przyp. P.B.]. W protokole nie znajduje się jednak informacja o wyłączeniu się z prac komisji konkursowej jej członkini w związku z wyżej wskazanym prawdopodobnym konfliktem interesów”. Unikaniu tego rodzaju sytuacji jak powyższe służy znana z innych niż PSW regulacji instytucja wyłączenia z prac danego gremium osoby, co do której zachodzi podejrzenie niezachowania bezstronności w ocenie. Wystarczające byłoby, jak

182

Nieprawidłowości w otwartych postępowaniach konkursowych...

się zdaje, wprowadzenie do stosownych aktów prawnych mechanizmu wyłączenia z mocy prawa członka komisji konkursowej w przypadkach ściśle wskazanych w tychże unormowaniach (zamknięty katalog przesłanek wyłączenia) oraz ogólnej formuły, np. „członek komisji konkursowej ulega wyłączeniu, jeżeli istnieje okoliczność tego rodzaju, że mogłaby wywołać uzasadnioną wątpliwość co do jego bezstronności w danej sprawie” – tu akurat autor posiłkował się rozwiązaniem zaczerpniętym mutatis mutandis z Kodeksu postępowania karnego. Wyłączenie takie następowałoby: z mocy prawa (ipso iure), na żądanie samego członka komisji, który mógłby nie być bezstronny, na wniosek kandydata w otwartym konkursie na stanowisko nauczyciela akademickiego lub organizatora konkursu (rektor), lub przewodniczącego komisji konkursowej/innego członka komisji konkursowej. Zaledwie kilka z badanych szkół wyższych uchwaliło przepisy mające na celu przeciwdziałanie zjawisku konfliktu interesów w postępowaniu konkursowym lub zobowiązało członków komisji konkursowych do podpisywania stosownych oświadczeń przed przystąpieniem do oceny kandydatów, którzy zgłosili się do otwartego konkursu.

11. Uwagi na tle kryteriów oceny kandydatów przez komisję konkursową Do grona węzłowych problemów postępowania konkursowego zaliczyć można mechanizmy zapewniające dostateczną obiektywizację oceny kandydatów na stanowiska nauczycieli akademickich. Wszechobecny fetysz parametryzacji i do pewnego stopnia jego krytyka nie sprzyjają próbie stworzenia czytelnych kryteriów, których spełnienie w najwyższym stopniu dawałoby rękojmię wygrania otwartego konkursu przez kandydata i w konsekwencji zatrudnienie na stanowisku nauczyciela akademickiego w szkole wyższej. Swoisty katalog (o charakterze inkluzywnym) osiągnięć naukowych, zawodowych, społecznych, artystycznych, organizacyjnych czy dydaktycznych, dostosowany do specyfiki uczelni czy jednostki organizacyjnej uczelni, mógłby być pomocnym narzędziem dla komisji konkursowej ewaluującej kandydatów. Otwartą kwestią pozostaje, w jakim stopniu wiązałby on komisję konkursową przy podejmowaniu rozstrzygnięć – czy miałby przymiot prawa miękkiego, czy też walor przepisów prawnie wiążących. Analiza dokumentów udostępnionych przez uczelnie na potrzeby monitoringu wskazuje, że omawiane wyżej rozwiązanie jest częstym doświadczeniem zwłaszcza uczelni medycznych (idzie tu przede wszystkim o szerokie stosowanie wskaźników bibliometrycznych). Ciekawą propo-

183

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

zycją jest uwzględnienie działalności popularyzatorskiej czy pro bono jako mierników oceny kandydata w otwartym konkursie. W tym kontekście godzi się odnotować, że wzięcie pod uwagę dokonań popularyzatorskich w systemie oceny okresowej pracownika naukowego i w ocenie dorobku pracownika w postępowaniach o nadanie stopnia lub tytułu oraz w procedurach awansowych jest jednym z postulatów ruchu Obywatele Nauki. Wszystkim uczelniom, które odpowiedziały na wniosek o udzielenie informacji publicznej Fundacji „Fundusz Pomocy Studentom”, przesłano pisma z analizą udostępnionych przez szkoły wyższe materiałów wraz z rekomendacjami dotyczącymi postępowań konkursowych w tychże podmiotach. Jednocześnie poproszono większość dziekanów wydziałów o ustosunkowanie się do konstatacji, że w konkursach otwartych w jednostkach organizacyjnych, którymi kierują, startuje najczęściej jeden kandydat, dotychczas związany z tą jednostką. Z kolei w przypadku większej liczby kandydatów rozstrzygnięcie komisji konkursowej jest korzystne właśnie dla wskazanego wyżej kandydata (kontynuacja chowu wsobnego) przy jednoczesnym negatywnym rozpatrzeniu aplikacji osób spoza uczelni, na której odbywa się otwarty konkurs. Odpowiedzi uczelni na wzmiankowaną kwestię można w gruncie rzeczy sprowadzić do trzech rodzajów argumentacji, nazwanych umownie przez autora: argumentem z legalizmu, argumentem z pasywności, argumentem z autonomii szkół wyższych. Pierwszy zasadza się na fałszywym przekonaniu, że jeśli dotrzymano procedur wskazanych w prawie wewnątrzuczelnianym, to postępowanie konkursowe należy ocenić jako rzetelne. Trudno zgodzić się z takim stanowiskiem, ponieważ w kontekście zwięzłości aktu prawa powszechnie obowiązującego – PSW – w zakresie unormowania instytucji otwartego konkursu doniosłą rolę zaczynają odgrywać różnego rodzaju kodeksy dobrych praktyk akademickich – słowem, normy etyczne. Jak udowadniają przykłady przytoczone w niniejszym artykule, różnego rodzaju akty prawa miękkiego, mające wydźwięk deontologiczny, wciąż nie odgrywają znaczącej roli w praktyce postępowań konkursowych w szkołach wyższych. Argument z pasywności to mniemanie, że organizator otwartego konkursu nie ma żadnego wpływu na liczbę kandydatów, którzy się doń zgłoszą. Niemniej zamieszczanie ogłoszeń o konkursach otwartych ze znacznym wyprzedzeniem (długi okres między datą ogłoszenia a terminem złożenia aplikacji), unikanie formuło-

184

Rodzaje argumentacji szkół wyższych wobec budzących wątpliwości praktyk wewnątrzuczelnianych

Nieprawidłowości w otwartych postępowaniach konkursowych...

wania treści ogłoszeń w sposób faworyzujący konkretnych kandydatów (zjawisko „ustawionych konkursów”) czy też staranniejsza strategia informacyjna (za sprawą lepszej promocji ogłoszeń o konkursach otwartych) mogą przyczynić się do poprawy niepokojących wskaźników dotyczących postępowań konkursowych. Argument z autonomii szkoły wyższej, a precyzyjniej – z konstytucyjnej zasady autonomii szkół wyższych (art. 70 ust. 5 Konstytucji RP) – to niekiedy, jak się zdaje, poczucie, że autonomia uczelni wyłącza stosowanie przepisów prawa. W tym miejscu wypada jedynie przypomnieć, że Trybunał Konstytucyjny (dalej: TK) w wyroku z 8 listopada 2000 r. określił autonomię szkół wyższych jako „konstytucyjnie chronioną sferę wolności prowadzenia badań naukowych i kształcenia, w ramach obowiązującego porządku prawnego. Oznacza to, iż Konstytucja zakłada istnienie aktów wewnętrznych tych uczelni i że uczelnie regulują tymi aktami zakładowymi, zgodnymi z prawem – prawa i obowiązki studentów. (…) Prawo do takich regulacji wewnętrznych przysługuje wszystkim szkołom wyższym po to, by mogły one realizować cel publiczny, jakim jest kształcenie studentów i prowadzenia badań naukowych (twórczej pracy artystycznej)” [wyrok TK z 8 listopada 2000 r., sygn. akt SK 18/99; zob. również: Krzywoń, Konstytucyjne aspekty autonomii…, s. 46-66; Masternak-Kubiak, Autonomia szkół wyższych…; Garlicki, komentarz do art. 70…, s. 11-12].

Rekomendacje na kanwie postępowań konkursowych

Podsumowując powyższe rozważania, autor pragnie wskazać kilkanaście rekomendacji, które mogłyby przyczynić się do poprawy standardów otwartych postępowań konkursowych w szkołach wyższych. Jednocześnie zachęca do lektury tych zaleceń w kontekście wytycznych, które zawierają Europejska Karta Naukowca i Kodeks postępowania przy rekrutacji pracowników naukowych. 1. W komisji konkursowej powinien zasiadać co najmniej jeden ekspert zewnętrzny, niezwiązany instytucjonalnie z uczelnią przeprowadzającą dany konkurs otwarty. 2. Statut uczelni powinien przewidywać możliwość wniesienia odwołania od rozstrzygnięcia komisji konkursowej. 3. Statut uczelni powinien zawierać zamknięty katalog przesłanek, których zaistnienie skutkuje unieważnieniem konkursu. Jednocześnie z przepisów prawa wewnątrzuczelnianego należy usunąć – jeśli takie występują – postanowienia umożliwiające unieważnienie konkursu bez podania przyczyny.

185

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

4. Rozstrzygnięcia komisji konkursowej powinny mieć możliwie wyczerpujące uzasadnienie. 5. Okres pomiędzy datą zamieszczenia ogłoszenia o otwartym konkursie na stanowisko nauczyciela akademickiego a terminem nadsyłania zgłoszeń przez kandydatów powinien być względnie długi, by umożliwić złożenie aplikacji wszystkim zainteresowanym udziałem w konkursie osobom. 6. Na poziomie statutu uczelni warto ustanowić minimalny termin, o którym mowa w punkcie poprzednim. 7. Ogłoszenie o otwartym konkursie powinno zawierać dokładny opis wymaganej wiedzy i kwalifikacji, warunków pracy oraz uprawnień, w tym opis perspektyw rozwoju zawodowego. Jego treść nie może wskazywać na konieczność wykazania się przez kandydatów wysokospecjalistycznymi kompetencjami – innymi słowy, należy wystrzegać się takiego kształtowania treści ogłoszenia, która mogłaby sugerować, że konkurs został sprofilowany pod konkretnego kandydata. 8. Komisja konkursowa powinna składać się z możliwie dużej liczby osób, posiadających wielorakie doświadczenia i kwalifikacje, przy uwzględnieniu równowagi płci czy stażu zawodowego. 9. W statucie uczelni należy ustalić wysoką minimalną liczbę członków komisji konkursowej. 10. Komisja konkursowa powinna korzystać z różnorodnych metod oceny kandydatów na stanowisko nauczyciela akademickiego. Wydanie opinii jedynie na podstawie złożonych przez kandydatów dokumentów, bez przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej, wydaje się niewystarczające. 11. Rozmowa kwalifikacyjna nie może polegać na sprawdzeniu już zweryfikowanej wcześniej wiedzy kandydata (model edukacji pamięciowo-erudycyjnej). Rozmowa rekrutacyjna powinna sprawdzać predyspozycje kandydata do pracy zawodowej na danym stanowisku nauczyciela akademickiego oraz dotyczyć jego planów rozwoju naukowego, zainteresowań badawczych, dotychczasowych osiągnięć. 12. Ocena kandydatów w otwartym konkursie powinna mieć charakter kompleksowy. Nie można traktować in minus przerw w karierze akademickiej czy odstępstw od porządku chronologicznego w życiorysie danego kandydata. 13. Protokoły z posiedzeń komisji konkursowej powinny zostać udostępnione w łatwej do wyszukania, specjalnej zakładce na stronach internetowych uczelni.

186

Nieprawidłowości w otwartych postępowaniach konkursowych...

14. Protokoły z posiedzeń komisji konkursowej powinny zawierać dokładny opis podejmowanych przez komisję czynności, w szczególności w zakresie opinii na temat kandydatów biorących udział w otwartym konkursie. 15. Za niezbędne należy uznać ustanowienie regulacji umożliwiających zapobiegnięcie wystąpieniu konfliktu interesów, np. poprzez instytucję wyłączenia członka komisji konkursowej z jej prac ze względów wskazanych w przepisach lub za sprawą zobowiązania członków komisji konkursowej do podpisywania specjalnych oświadczeń o niepozostawaniu z kandydatami w konkursie w relacji, która mogłaby mieć wpływ na zachowanie bezstronności. 16. W przepisach prawa wewnątrzuczelnianego warto ustanowić otwarty katalog osiągnięć naukowych, zawodowych, społecznych, artystycznych, organizacyjnych lub dydaktycznych premiowanych w ramach otwartych konkursów na stanowiska nauczycieli akademickich (w zależności od profilu szkoły wyższej). 17. Większe znaczenie w ocenie kandydata na stanowisko nauczyciela akademickiego należy przydawać jego aktywności społecznej i organizacyjnej pro bono oraz działalności popularyzatorskiej. Przemysław Brzuszczak

187

Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?

Baran K.W. (red.), Akademickie prawo pracy, Warszawa 2015. Bocheńska A., Zatrudnienie i ochrona trwałości stosunku pracy nauczyciela akademickiego, Warszawa 2014. Brzuszczak P., Dystrybucja świadczeń dla doktorantów. Aspekty prawne w: Pawłowski R., Rafalska D., Watchdog.edu.pl #3. Jak instytucje publiczne wspierają doktorantów, Warszawa 2016. Brzuszczak P., Kierunki orzecznictwa w sprawach dotyczących otwartego naboru na stanowiska w instytucjach publicznych w: Pawłowski R., Rafalska D. (red.), Watchdog.edu.pl #5. Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?, Warszawa 2016. Brzuszczak P., Ramy prawne otwartego konkursu na stanowiska nauczycieli akademickich w: Pawłowski R., Rafalska D. (red.), Watchdog.edu.pl #5. Otwarte i uczciwe konkursy na stanowiska nauczycieli akademickich – reguła czy wyjątek?, Warszawa 2016. Brzuszczak P., Status prawny eksperta w postępowaniu rekrutacyjnym na studia wyższe w: Pawłowski R., Rafalska D. (red.), Watchdog.edu.pl #4. Czy gorsi kandydaci wypierają lepszych podczas rekrutacji na drugi i trzeci stopień studiów, Warszawa 2016. Czuryk M., Karpiuk M., Kostrubiec J. (red.), Prawo o szkolnictwie wyższym po nowelizacji. Komentarz praktyczny, Warszawa 2015. Duraj T., Konkurs na stanowiska kierownicze – wybrane problemy prawne, „Humanizacja Pracy” 2002, nr 4. Duraj T., Podmioty związane z przeprowadzaniem konkursów na stanowiska kierownicze – problematyka prawna, „Zeszyty Prawnicze” 2012, nr 12/2. Duraj T., Pojęcia i klasyfikacja konkursów na stanowiska kierownicze, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2001, nr 12. Duraj T., Procedura konkursowego doboru kadr kierowniczych. Problematyka prawna, „Zeszyty Prawnicze” 2012, nr 12/3. Furman K.J., Kierunki orzecznictwa sądów administracyjnych w sprawach dotyczących dostępu do informacji publicznej związanej z działalnością podmiotów prowadzących studia wyższe w: Pawłowski R., Rafalska D. (red.), Watchdog.edu.pl #4. Czy gorsi kandydaci wypierają lepszych podczas rekrutacji na drugi i trzeci stopień studiów?, Warszawa 2016. Garlicki L., komentarz do art. 70 w: Garlicki L. (red.), Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Komentarz, t. III, Warszawa 2003. Izdebski H., Zieliński J.M., Prawo o szkolnictwie wyższym. Komentarz, Warszawa 2015.

188

Bibliografia

Nieprawidłowości w otwartych postępowaniach konkursowych...

Kierunki orzecznictwa sądów administracyjnych w sprawach dotyczących informacji publicznej o działalności szkół wyższych w: Golińska M., Lewiński T., Pawłowski R., Rycko N. (red.), Watchdog.edu.pl – edycja 2. Działania nadzorcze nad dystrybucją świadczeń z pieniędzy publicznych wśród studentów uczelni prywatnych i państwowych uczelni zawodowych, Warszawa 2012. Kijowski D., Suwaj P.J. (red.), Patologie w administracji publicznej, Warszawa 2009. Knapińska A., Raport o mobilności naukowców, „Forum Akademickie” 2010, nr 12. Krzywoń A., Konstytucyjne aspekty autonomii szkoły wyższej w: Jakubowski A., Wiktorowska A. (red.), Prawo nauki. Zagadnienia wybrane, Warszawa 2014. Łętowska E., Dobro wspólne – władza – korupcja w: Popławska E. (red.), Dobro wspólne – władza – korupcja. Konflikt interesów w życiu publicznym, Warszawa 1997. Masternak-Kubiak M., Autonomia szkół wyższych na gruncie Konstytucji RP w: Szadok-Bratuń A. (red.), Nowe prawo o szkolnictwie wyższym a podmiotowość studenta, Wrocław 2007. Mikułowski W., Faworytyzm i protekcja przy naborze i obsadzaniu stanowisk w polskiej administracji. Przyczyny i konsekwencje w: Kijowski D., Suwaj P.J. (red.), Patologie w administracji publicznej, Warszawa 2009. Nowak P., Hodowanie troglodytów. Uwagi o szkolnictwie wyższym i kulturze masowej człowieka współczesnego, Warszawa 2014. Pyter M. (red.), Prawo o szkolnictwie wyższym. Komentarz, Warszawa 2012. Reszka P.R., Ustawiony konkurs na uczelni? Uniwersytet nie zaprzecza, „Gazeta Wyborcza”, 21 października 2013. Sanetra W. (red.), Zatrudnienie nauczycieli akademickich, Warszawa 2015. Sanetra W., Wierzbowski M. (red.), Prawo o szkolnictwie wyższym. Komentarz, Warszawa 2013. Szabłowska-Juckiewicz M., Nawiązanie stosunku pracy z nauczycielem akademickim w: Sanetra W. (red.), Zatrudnienie nauczycieli akademickich, Warszawa 2015. Suwaj P.J., Konflikt interesów w administracji publicznej, Warszawa 2009. Waltoś S., Perypetie z karierą naukową w Polsce – kilka wstępnych refleksji na tle klasycznych modeli tejże kariery w: Waltoś S., Rozmus A. (red.), Kariera naukowa w Polsce. Warunki prawne, społeczne i ekonomiczne, Warszawa 2012. Waltoś S., Rozmus A. (red.), Kariera naukowa w Polsce. Warunki prawne, społeczne i ekonomiczne, Warszawa 2012. Wyrzykowski M., Pojęcie interesu społecznego w prawie administracyjnym, Warszawa 1986. Zubik M. (red.), Zapobieganie konfliktowi interesów w III RP, Warszawa 2003.

189

doktoranci.polska.edu.pl

akademicka.wiki

konkursy.polska.edu.pl

OTWARTE I UCZCIWE KONKURSY NA STANOWISKA NAUCZYCIELI AKADEMICKICH – REGUŁA CZY WYJĄTEK?

watchdog.wiki

WATCHDOG.EDU.PL #5

aktualnosci.edu.pl

struna.edu.pl

analizy.edu.pl

Monitoring współfinansowany z Funduszy EOG w ramach programu Obywatele dla Demokracji

rekrutacje.polska.edu.pl

WATCHDOG.EDU.PL #5

OTWARTE I UCZCIWE KONKURSY NA STANOWISKA NAUCZYCIELI AKADEMICKICH – REGUŁA CZY WYJĄTEK?

Fundusz Pomocy Studentom 2016