TALENTO Y CULTURA
Diversidad: más allá de políticas internas Convertirse en una empresa con propósito, uno vinculado a la comunidad LGTBIO+, implica la realización de iniciativas con impacto real dentro de la organización.
ontar con una política de inclusión y diversidad ya no basta para ser reconocida como una em presa con propósito, que busca contribuir a generar igualdad de oportunidades de desarrollo personal y profesional, advierten expertos. Hoy se requieren acciones adicionales para que este discurso no sea percibido como meramente comercial; y sea enten dido, al contrario, como un compromiso real. Seguros de salud para parejas del mismo sexo; protocolos de transición de género; capacitaciones constantes; reconocimiento del nombre social en docum entos internos; licencias laborales a fami lias diversas; promoción del empleo formal en las comunidades LGTBIQ+ más excluidas son algunas acciones que realizan Telefónica, Backus, Promart, Medtronic y Roche, entre otras empresas. Estas m edidas les h an perm itido contar con certificaciones que las acreditan como espacios laborales seguros para personas de la comunidad
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LGTBQI+, así como ser incluidas en distintos rankings. Pero no basta. “Es imprescindible m irar con una lupa y darle espacio a otro tipo de diver sidades: generacional, cultural, reli giosa, entre otras”, indica Alejandra Segura, ejecutiva sénior de Recursos Humanos de Telefónica Hispam. En el Perú, el 8% población no se identifica como heterosexual. Consi derando nuestra idio sincrasia conservadora, "La diversi es muy probable que la dad es una cifra sea un subregistro, realidad, no anota Pititi Trigueros, es un deseo" CEO y cofundadora de - Vientre la consultora Vientre Agentes de Inclusión. “Las organizaciones deben entender que la diversidad es una realidad, no es un deseo. F.1 reto está en cómo ges tionar esa diversidad. La inclusión es una herramienta”, señala. Uno de los grandes riesgos de las empresas es caer en el rainbow-washing, es decir, que el mercado conside re su discurso como uno meramente com ercial. Para evitarlo, Tigreros sugiere: primero, comprender cómo está compuesto el equipo hum ano y cómo se sienten las personas; segun do, generar conocimiento y enten dimiento sobre temas de diversidad e inclusión, a fin de sensibilizar; y tercero, profesionalizar los temas de diversidad e inclusión por medio de asignación de recursos y una constan cia al respecto. “Si logras estos tres pasos, tu discurso hacia el mercado se da de forma natural y se siente ge nuino”, afirma la especialista. “El mayor reto es la sensibilización y form ación. Podemos ten er todo escrito en un papel, pero es indis pensable que nuestros trabajadores conozcan y en tien d an el valor de la diversidad, viviéndolo desde sus propias experiencias”, agrega Segura. Ambas especialistas advierten que se trata de un trabajo que genera ten siones a la interna y donde los resul tados no son inmediatos. (VG)