Gérer votre capital humain by Asia Briefing

Les conseils de Dezan Shira & Associés portent sur les législations, la fiscalité et les investissements étrangers en Chine

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GERER VOTRE CAPITAL HUMAIN

Composer avec les Ressources Humaines en Chine Dans ce numéro:

Gérer les contrats des employés Les dates limites de renouvellement des contrats pour 2010 Sous-traiter les Ressources Humaines Établissement des fiches de paye Comprendre FESCO Les frontières chinoises: le Pakistan

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Bienvenue dans le numéro de décembre de China Briefing

Celebrating 10 Years 1999-2009 9

Dans ce numéro de China Briefing, nous examinerons les ressources humaines ainsi que la manière dont les entreprises étrangères implantées en Chine peuvent mieux les gérer. Employer et conserver un personnel compétent et efficace est l’une des clés menant à la réussite de votre entreprise en Chine continentale. Celles qui sont à même d’attirer et de garder de tels employés sont automatiquement plus performantes que celles qui doivent constamment batailler pour fidéliser leur personnel et lutter contre les rotations. Nous regarderons tout d’abord comment gérer au mieux le capital humain ; créer une stratégie de sortie efficace pour tous les employés, comprendre les ramifications de la loi sur les contrats de travail de 2008 et savoir quand et à quel montant doivent être versées les compensations aux employés licenciés. Nous discuterons ensuite des options de sous-traitance de la main d’œuvre fournie par une tierce partie. Pour finir, nous éclairerons un malentendu fréquent concernant « FESCO ». Il semblerait que beaucoup de managers travaillant pour une entreprise étrangère pensent qu’il s’agit d’une entreprise ayant des succursales partout en Chine. La réalité est un peu plus complexe. Nous continuerons aussi notre tour des frontières chinoises, examinant cette fois l’un des voisins stratégiques de la Chine, le Pakistan. Les articles de ce numéro de China Briefing ont été documentés et écrits avec l’aide du cabinet de conseil en investissements directs étrangers et en fiscalité, Dezan Shira & Associates. La société a neuf bureaux à travers la Chine. Si vous souhaitez les contacter pour de l’aide ou des conseils, envoyez un email: info@dezshira.com ou visitez le site Internet: www.dezshira.com. Vous souhaitant de joyeuses fêtes,

Andy Scott Managing Editor, China Briefing

Célèbre ses 10 ans 1999-2009 La meilleure source d’informations économiques, juridiques, fiscales et politiques disponible sur Internet.

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La couverture artistique du mois La couverture de ce mois « Guan Yunchang Gua Gu Liaoshang Tu » (huile sur toile) est de l’artiste Lu Wei. Cet artiste de Shanghai a étudié l’art et le design à l’École des Beaux Arts de l’Université de Shanghai, obtenant son diplôme en 1993. Son travail apparaît lors de la Huitième Exposition Artistique Nationale, en 1995 ainsi qu’à la 10ème, en 2006. Cette couverture est reproduite avec la gracieuse autorisation de l’artiste et de la Galerie FELLINI. La Galerie FELLINI est spécialisée les peintures, sculptures et photographies contemporaines d’artistes chinois ou internationaux. La Galerie est située dans l’ancienne concession française au 339 Changle Lu #15, près de Xiangyang Lu.

www.fellinigallery.com; info@fellinigallery.com.

Gerer Votre Capital Humain [ Par Adam Livermore, Dezan Shira & Associés ]

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rès peu d’entreprises parviennent au succès sans un personnel compétent et efficace. Les employés sont un atout vital pour une société et ont pour cela besoin d’être dirigés correctement. Ce numéro de China Briefing s’intéresse à la part des ressources humaines dans le fonctionnement d’une entreprise en Chine. Bien que la loi sur les contrats de travail soit maintenant en vigueur depuis bientôt deux ans, nous constatons toujours plusieurs confusions et incompréhensions à propos de ce qu’elle signifie vraiment pour les employeurs. Nous offrons de l’aide aux entreprises concernant la gestion efficace de leur force de travail et mettons en lumière de nombreuses idées fausses toujours fortement présentes au sein des entreprises étrangères en Chine.

Les employés sont un atout, dirigez-les avec professionnalisme En règle générale, les bonnes entreprises investissent dans leurs employés et les considèrent comme la valeur ajoutée de leur entreprise. Comme des atouts, ils doivent être guidés afin de maximiser leurs apports à l’entreprise. Un des rôles majeurs du département des ressources

humaines – entraîner, encourager et organiser le personnel – est effectivement une façon d’investir dans les employés. Malheureusement tous les employés ne satisferont pas les attentes. Avant de faire un investissement, une entreprise doit toujours mettre en place une stratégie de sortie et ceci concerne aussi les investissements s’appliquant aux employés. Depuis la mise en application de la loi sur les contrats de travail de 2008, prévoir une stratégie de sortie avant d’employer de nouveaux personnels est devenu une tache importante pour le département des ressources humaines. Il y a deux raisons à cela: 1. Les employés en période d’essai ne peuvent être légalement licenciés sauf si l’employeur a réuni des preuves satisfaisantes du manquement aux termes du contrat initial. 2. Après le deuxième renouvellement du contrat de travail à durée déterminée CDD (après 2008) les employés sont en droit d’obtenir un contrat à durée indéterminée. Il est plus difficile pour les employeurs de mettre fin aux contrats du personnel lorsqu’ils sont en CDI.

Ces lois ont donc engendré plusieurs conséquences: Les entreprises doivent décrire précisément l’emploi pour chaque poste au sein de leur organisation, en y indiquant les compétences nécessaires; si la description est trop générale, elles ne pourront pas ensuite licencier un employé sous prétexte qu’il manque aux conditions initiales. Les managers doivent évaluer le personnel lors de leur période d’essai de manière méthodique et objective, liant directement les performances aux exigences spécifiées pour le poste. Cela permet de d’acquérir les preuves pour l’employeur lorsqu’il en vient à mettre fin à un contrat de travail pendant la période d’essai. Un règlement de l’entreprise, approfondi mais raisonnable, doit être créé afin d’être signé par tous les employés; ce document doit être mentionné dans le contrat de travail type de telles manières que les infractions au règlement de l’entreprise mèneront soit à un avertissement officiel ou soit à un licenciement immédiat. Le département des ressources humaines doit assurer un suivi attentif des employés qui approchent de la China Briefing

fin du second renouvellement de leur CDD et mettre en place un procédé de négociation spécifique à ces employés. Dans l’ensemble, on peut dire que les retombées pour une entreprise suite à une embauche inappropriée ont augmenté. Il est devenu plus difficile de licencier un employé n’apportant pas la satisfaction attendue et la conséquence directe est que l’investissement nécessaire pour efficacement protéger votre entreprise a lui aussi augmenté. Chaque entreprise, en Chine, employant une quantité conséquente de personnel devrait s’assurer qu’elle a mis en place une structure adapter et que les performances de ses employés sont correctement supervisées.

Malentendu et Désinformation La loi sur les contrats de travail chinois est assez limpide quant aux problèmes mentionnés ci-dessus concernant le traitement des employés pendant leurs périodes d’essai. Cependant, elle se contente de soulever l’un des nombreux et largement partagés malentendus relatifs aux relations employeurs employés dès l’embauche en Chine.

2. Dans le cas où un employeur met fin de manière unilatérale à un contrat avec un employé sans raison valide, l’employeur est uniquement tenu de verser une compensation du double du montant de la compensation initialement prévu lorsque la raison est valide. Ce malentendu répandu s’est développé suite à l’Article 87 de la loi sur les contrats de travail qui statue qu’un employeur peut violer la loi et n’être toujours tenu que de verser le double de la compensation, cette compensation étant basée sur les clauses de l’Article 47 (qui stipule les standards de compensation obligatoire). Toutefois, une étude approfondie de cette loi révèle l’Article 48. Cet article stipule que si un employeur met fin à un contrat de travail en violation de la loi, l’employé peut alors réclamer la poursuite de son contrat. Dans le seul cas précis où l’employé ne demande pas à poursuivre son travail, ou si continuer son travail devient « impossible » l’entreprise devra alors lui verser une compensation double. On peut donc voir que le coût potentiel pour l’employeur peut être beaucoup plus élevé. Pouvant inclure les éléments suivants:

Nous en pointons quelques-uns ci-dessous: 1. Les employés arrivant au terme de leur contrat n’ont pas besoin de se voir verser une compensation lorsqu’ils sont unilatéralement licenciés par l’employeur. Mais en réalité les employés doivent recevoir une indemnisation. Une somme égale à un mois de salaire pour chaque année passée au sein de l’entreprise devrait leur être versée. Le calcul des années de service doit commencer à partir du 1er janvier 2008 (date de la mise en application de la loi sur les contrats de travail). La somme maximale d’indemnisation ne peut donc, aujourd’hui, n’atteindre que 2 mois de salaires. Le calcul du mois de salaire est basé sur la moyenne des gratifications reçues par l’employé au cours des 12 mois de l’année correspondante, incluant les salaires, les bonus et les allocations. Cette somme est aussi limitée à 300% de la moyenne sociale des salaires de la ville dans laquelle cet employé travaille.

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Le paiement du salaire jusqu’au terme du contrat (non limité par les 300% de la moyenne sociale salariale) La compensation légale de fin de contrat Les frais de justice contractés 3. Ne pas fournir à l’employé de contrat d’embauche écrit peut être avantageux pour l’employeur. Dans les faits, c’est l’inverse qui est vrai. Les employeurs doivent être attentifs au fait que les relations de travail sont censées commencer le premier jour où l’employé travaille dans l’entreprise et non à partir de la date de signature de contrat. Selon la loi sur les contrats de travail, l’employeur doit s’assurer qu’un contrat de travail a été complété et signé pour chaque personne travaillant dans son entreprise dans le mois suivant le début de son travail. Ce point est important car si un tel contrat n’est pas mis en place à la fin

du premier mois, l’employé aura alors le droit de réclamer un double salaire pour la période durant laquelle l’entreprise n’était pas en conformité avec le règlement. Si l’entreprise néglige d’établir un contrat après que l’employé ait travaillé une année entière, ce dernier peut non seulement demander un double salaire pour les 11 mois précédents mais a aussi le droit de réclamer un CDI à l’employeur. Dans cette situation, l’employeur perd toutes possibilités de mettre un terme au CDD et doit envisager un CDI. 4. Les entreprises peuvent engager l’ensemble de leur personnel en passant par des agences (une pratique connue sous le nom de paiqian en Chine) au lieu de signer directement les contrats avec leurs employés. Selon l’Article 66 de la loi sur les contrats de travail, seulement les postes « temporaire, de remplacement et auxiliaires » devraient être pourvus par du personnel employé par des agences. Cependant, aucune règle de mise en application n’a jusqu’à présent été mise en place par le gouvernement pour clarifier la définition de ces termes. Nous pouvons seulement dire que les entreprises employant beaucoup de personnel en passant par des agences utilisent alors une zone d’ombre de la loi. La situation est peu claire si on s’en réfère aux questions de conformité et de responsabilité. Nous pouvons aussi ajouter qu’employer tout son personnel de cette manière est un risque non nécessaire, sans réel avantage, particulièrement pour l’embauche de personnels à responsabilités. Enfin, une grande majorité d’employés préféreront avoir un contrat directement avec leurs employeurs.

Vos employés sont-ils sous contrats d’un an? Avant 2008, beaucoup d’entreprises gardaient leurs employés sous des contrats renouvelés tous les ans pour éviter d’avoir à donner des contrats plus longs à des personnes qui pourraient se retrouver en surplus dans le futur. Cependant, avec l’arrivée de la loi sur les contrats de travail de 2008, les entreprises se sont vues demandées d’offrir un contrat à long terme (type CDI) aux employés après deux

Gerer Votre Capital Humain

Contrat d’un an

Contrat à durée déterminée: 1.1.2007 –12.31.2007

Contrat prenant fin le 12.31.2007

Pas de compensation selon la loi sur les contrats de travail appliquée à partir du 1.1.2008

Premier contrat à durée déterminée: 1.1.2008 –12.31. 2008

Contrat prenant fin le 12.31.2008

Compensation d’un mois de salaire

Contrat prenant fin le 12.31.2009

Compensation de deux mois de salaire

Contrat prolongé en durée déterminée Second contrat à durée déterminée: 1.1.2009 –12.31.2009

renouvellements de contrats à courts termes (type CDD). Beaucoup d’entreprises ont déjà réagi à cette loi en signant des contrats à long terme avec leurs employés (de deux à trois ans pour les plus communs). Il y a toutefois toujours des entreprises qui n’ont pas fait la transition nécessaire. 2010 apporte deux principaux dangers pour ces entreprises. 1. Tous les employés sous contrat d’un an qui ont été engagés avant 2008 seront à même de recevoir un CDI s’ils sont employés au-delà du renouvellement du contrat en 2010. Lorsque le CDI est mis en place, l’employé devra trouver une solide raison pour pouvoir mettre un terme au contrat de travail. Sans aller trop loin dans les détails, la loi actuelle rend cela très difficile. Même si l’employeur prend des mesures drastiques telles qu’un licenciement de masse pour interrompre le contrat de beaucoup d’employés en même temps, il va rencontrer un nombre important de problèmes: a) Une compensation sera versée à l’employé, sur la base d’un mois pour chaque année de service et ce depuis le début du contrat et non depuis 2008. Pour les employés présents depuis longtemps, la somme de cette compensation peut être très élevée. b) Les employés en CDI ou en contrat à longue durée devraient donc être gardés prioritairement. Licencier de manière sélective les employés

Contrat prolongé en durée déterminée Devant donner un contrat à durée indéterminée à l’employé à partir du 1.1.2010 Pas de CDI signé

Signer un CDI au 1.1 2010

L’employé est à même de demander un double salaire pour chaque jour travaillé sans contrat signé

Mettre fin au contrat pour une raison légale et valide

Exemple: Signer un CDI au 1.31.2010, l’employé a le droit de réclamer un double salaire pour janvier 2010.

Chaque année de service équivaut à un mois de salaire avec, au maximum12 mois de salaire.

sous contrats à long terme n’est pas envisageable. 2. À partir du moment où un employé devient éligible au CDI, il a le droit à un doublement de son salaire jusqu’au jour où ce contrat écrit est conclu. À cause de cela, les employeurs ne doivent pas attendre que les employés viennent d’eux même demander à l’entreprise de leur donner le CDI écrit. Une fois que le deuxième renouvellement de CDD est passé, les employés sont en droit d’avoir un CDI. Pour chaque jour passé sans trace écrite du contrat, l’employé est à même de réclamer le double de son salaire à l’employeur. Normalement, nous pouvons supposer que les employés ne feront pas de telles demandes, cependant, en cas d’un conflit avec l’entreprise, un employé rebelle peut utiliser cette arme comme stratégie d’attaque. L’employeur se verra alors confronté à un problème de plus grande ampleur, une fois que le reste de la force de travail sera mise au courant de ses droits à cet égard.

Il est important que les employeurs soient certains que les versions originales des contrats de travail signés avec les employés soient conservés dans un endroit sûr et confidentiel. Si l’employeur venait à les perdre, il pourrait le payer cher. Adam Livermore est un senior associé de Dezan Shira & Associés où il supervise à l’échelle nationale le département de gestion des fiches de paie qui est situé au bureau de Dalian. Dezan Shira & Associés délivre une gamme de services aux compagnies cherchant à réaliser un investissement direct étranger en Chine. Cela inclut des conseils sur le système légal, fiscal et comptable chinois ainsi que les due diligences, des audits et la gestion de la masse salariale. Ces services sont également disponibles à Hong Kong, au Vietnam et en Inde. Pour un avis professionnel et une assistance sur les questions de taxes et de régulation, veuillez contacter info@dezshira.com ou visiter www.dezshira.com.

Chine | Hong Kong | Inde | Vietnam Implantation de société Conseil en affaire Comptabilité Masse salariale Imposition Audit Due Diligence

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Les choix d’externalisation L

a plupart des entreprises en Chine décident de sous-traiter au moins une partie de leur service de ressources humaines pour des raisons de confidentialité, d’efficacité, de confiance et de confort. Il y a beaucoup de prestataires (agents) à travers la Chine qui mettent à disposition un grand nombre de services liés aux ressources humaines. Ci-dessous, nous proposons une introduction des services variés qui sont offerts et expliquons leurs utilités.

Un versement unique peut aussi être fait à l’agent pour couvrir le total des indemnisations et bénéfices plus les honoraires. Remarquez que les bureaux de représentation n’ont pas le choix et doivent employer leurs personnels chinois de cette manière, car ils n’ont pas la permission de signer directement des contrats de travail avec leurs employés.

Gestion des dossiers individuels (le Dangan) Recherche de manager / chasseur de tête

Personnel détaché

Gestion des dossiers du personnel

Service de recherche de cadres et cabinet de chasseurs de têtes Les entreprises ayant besoin de compétences hautement spécialisées pour des postes particuliers choisissent souvent de tels services. Les meilleures sociétés dans ce secteur sont souvent spécialisées dans l’industrie ou couvrent plusieurs domaines spécialisés. De tels services peuvent être particulièrement utiles pour des nouveaux arrivants sur le marché qui ont d’abord besoin de trouver leurs employés clés.

Personnel détaché (Paiqian) Ce service peut aussi couvrir le processus de recrutement de personnel, mais se réfère en général au système où l’employé ne signe pas directement un contrat avec l’employeur mais avec un agent tiers. Comme mentionné précédemment, de tels contrats ne doivent être établis qu’avec des personnes employées en tant que « substituts, auxiliaires ou intérimaires ». Le salaire net est souvent donné directement par l’employeur, et un paiement séparé est fait auprès de l’agent, couvrant les allocations obligatoires et les taxes sur le revenu de l’employé ainsi que les honoraires de l’agent.

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Il s’agit d’une particularité du marché chinois – un dossier sur chaque personne dans le pays, renseignant sur des informations telles que les études, le parcours professionnel et le casier judiciaire. Les dossiers de chaque employé sont généralement détenus par l’employeur, le transfert ayant lieu quand un employé change d’emploi, mais les compagnies étrangères ne sont

généralement pas autorisées à posséder ces dossiers. Par conséquent, il n’y a pas d’autre solution que de déléguer cette fonction à un agent spécialisé ou demander au bureau du personnel de garder ces dossiers. Le coût normal pour ce service est autour de 20 RMB par mois et par employés.

Établissement des fiches de paie Pour la plupart des entreprises, sous-traiter les fiches de paye peut améliorer l’efficacité, la précision et la confidentialité de cette tache mensuelle. Cela peut aussi apporter un meilleur degré de continuité, meilleur que si on utilise les ressources internes. Cela peut aussi aider à réduire les couts globaux pour la société. Procéder de la sorte offre surtout une réduction interne des effectifs du département des ressources humaines pour se concentrer sur la gestion des relations de l’entreprise avec ses employés et sur les problèmes stratégiques, alors que

Rassemblement d’informations liées à la masse salariale par les RH et autres services rendus (si applicable) Regroupement et vérifications des informations dans le système de payements

Fichiers de transfert bancaires

RH soumise à la banque pour procéder aux payements

Rédaction de première ébauche du rapport principal

Bulletins de paye

Envoyé aux employés au jour ou après la date de payement

Envoi du rapport au DRH

Feuille individuelle d’impôt sur le revenu

Remplir le fichier sur interne ou/et aller physiquement au bureau des taxes

Fichier comptable général

Le fichier est enregistré dans le système interne des comptes

Rapport des centres de coûts

Le fichier est utilisé par l’équipe interne des comptes

Autres rapports définis par le client

Le fichier est crée selon les vœux de l’utilisateur

Approuvé par le DRH?

Yes

Modification du rapport selon les vœux du client.

Envoi de la version finale du rapport au client

Confirmation obtenue du DRH

La banque verse le salaire aux employés le jour de la paye.

Les choix d’externalisation l’établissement des fiches de paie est géré d’un autre lieu. Un bon prestataire qui établit les fiches de paie doit opérer à travers un système interne sécurisé et adapté plutôt qu’en utilisant des méthodes manuelles telles que les pages Excel. Il doit être à même de fournir un panel de rapports personnalisés aux demandes spécifiques des clients et aux dates qu’ils ont fixées. Les meilleurs prestataires mettent en application le service à partir d’un endroit éloigné (hors de la ville où se situe la société et ses employés) et assurent la communication aussi bien en anglais qu’en chinois. Ce point est important car il permet une communication directe entre le prestataire et le DRH qui se trouve à l’étranger comme avec n’importe quel directeur local non sinophile. Pour finir, nous conseillons d’éviter les prestataires qui établissent à la fois les fiches de paie et des services de chasseurs de têtes. L’une des raisons principales de la sous-traitance des fiches de paie est d’améliorer la confidentialité. Un chasseur de têtes est la dernière personne à laquelle vous voulez donner des détails sur vos employés de valeur.

Gestion des allocations obligatoires Pour les petites entreprises il peut être plus efficace de trouver un prestataire extérieur qui s’occupera de la gestion des allocations obligatoires, alors que pour de plus grandes entreprises qui ont des employés à travers tout le pays il n’est tout simplement pas possible de s’occuper de manière interne de chaque bureau. Les pratiques administratives des allocations obligatoires ont évolué ces dernières années. Dans certaines villes il est maintenant possible d’effectuer la plupart des inscriptions et désinscriptions des employés en ligne. Beaucoup de villes autorisent maintenant le versement des contributions aux allocations obligatoires via le débit direct d’un compte en banque de la société. Au vu de cette situation, les employeurs peuvent être poussés à revisiter les engagements passés avec leur prestataire car la somme de travail engagée a considérablement diminué depuis la signature du contrat original. Une idée fausse qui perdure est que, pour les entreprises aux employés répartis sur plusieurs villes à travers la Chine, la gestion des allocations obligatoires doit être soustraitée par une « société » appelée FESCO

IIT

du fait qu’elle serait la seule société avec un large réseau national permettant le processus de payement mensuel. C’est une idée fort loin de la réalité, et nous verrons cela plus en détail à la page 8.

Déclaration de la taxe individuelle sur le revenu Lorsque les salaires nets ont été versés aux employés, les entreprises en Chine doivent déclarer l’impôt sur le revenu (ITT) au nom de tous leurs employés. Dans la plupart des villes du pays, ces déclarations peuvent être faites en ligne. Un logiciel spécial doit être installé sur l’ordinateur de la personne chargée de faire la déclaration et une clé USB permet généralement de vérifier l’accès au système en ligne. Ce système offre aux entreprises la flexibilité de s’occuper de ces déclarations d’impôt sur le revenu de manière interne ou externalisée, car la déclaration peut être faite de n’importe où. Les déclarations en ligne doivent être généralement complétées à la fin du 7ème jour travaillé de chaque mois. La somme totale enregistrée sera prélevée du compte en banque de l’entreprise par débit direct environ une semaine plus tard, sous-entendant que l’entreprise a déjà prévu ce prélèvement avec sa banque et le bureau des taxes.

Une déclaration d’impôt sur le revenu en mains propres est aussi demandée de temps en temps dans certaines villes. Normalement cela devrait être fait tous les 6 ou 12 mois. Bien entendu les entreprises qui décident d’extérnaliser la gestion de leurs fiches de payes pour des raisons de confidentialité auront aussi tendance à externaliser les déclarations d’impôt sur le revenu.

Modèle de contrats et règlements Comme nous l’avons dit dans l’introduction de ce numéro, l’investissement nécessaire à l’établissement des pratiques de RH efficace par l’entreprise a augmenté dû aux exigences de la loi sur les contrats de travails. Les points suivants sont particulièrement importants: Les termes du contrat de travail doivent protéger les intérêts de l’entreprise au maximum. L’entreprise doit développer un règlement approprié ; ce point est important car c’est la référence clé lorsqu’un jugement doit être pris pour savoir si oui ou non un

employé a brisé les règles de l’entreprise – Le règlement de l’entreprise peut offrir alors des bases plus solides pour licencier un travailleur peu performant sans avoir à verser d’indemnisations. Notez que le contenu du règlement ne doit pas être démesurément à charge contre l’employé, au point que la société puisse licencier du personnel sur la moindre infraction ; un tribunal refusera de soutenir tout licenciement fait sur de telles bases. Le contrat de travail original doit être conservé dans un endroit sûr (qui peut être un endroit éloigné de l’entreprise): des infrastructures spécialisées existent maintenant pour stocker de tels documents tels que les contrats de travail, les autres contrats et les archives comptables. Il est important de s’assurer qu’un contrat écrit est signé avec les employés dans le mois suivant leurs embauches ; ne pas le faire permet à l’employé de réclamer le double de son salaire pour la période suivant le premier mois durant laquelle le contrat est resté sans signature. L’entreprise doit aussi garder une trace pour chaque contrat de ses employés arrivant à son terme pour un éventuel renouvellement. Si cela n’est pas fait, cela peut entraîner des compensations telles que la signature de CDI avec doublement de salaire de l’employé.

Travailler avec des sociétés spécialisées pour développer des fichiers internes appropriés et externaliser la gestion découlant de ces documents peut éviter beaucoup de risques et permettre à l’équipe interne des RH de se concentrer sur d’autres questions. Pour une assistance concernant la structuration des salaires, les services liés à l’établissement de fiches de paie et les taxes en Chine, vous pouvez contacter Dezan Shira & Associés à cette adresse p a y ro l l @ d e z s h i r a . c o m o u v i s i t e r www.dezshira.com.

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Nous invitons le vrai FESCO à se faire connaître La majorité des étrangers ayant des affaires en Chine ont entendu parler de FESCO. L’acronyme signifie « Foreign Enterprise Service Company » (Société de Service aux Entreprises Etrangères) et la plupart des gens pensent qu’il s’agit d’un seul et unique organisme. Beaucoup d’entreprises étrangères auront passé un contrat avec une FESCO pour certains services. Ces services concerneront le placement du personnel, l’organisation du paiement des allocations obligatoires pour les employés en contrat direct, la gestion des fiches de paie ou bien même l’embauche de personnel et la recherche de personnel qualifié. En réalité, FESCO n’est absolument pas une entreprise. C’est un terme générique utilisé par des douzaines de sociétés locales de RH à travers le pays. À cause de l’idée fausse mais largement acquise que FESCO est une seule société, la « marque » est un outil marketing très puissant pour les sociétés utilisant ce nom. Dans cet article nous analyserons le « milieu FESCO » actuel et commenterons les problèmes que les entreprises signant un contrat avec une FESCO doivent garder en tête.

Qui prétend être FESCO? La réponse à cette question est complexe. Il y a plusieurs organismes en concurrence dans chaque ville. Certains ont investi dans des filiales ou sociétés affiliées et ce dans plusieurs villes à travers le pays. D’autres étaient des sociétés d’état et certaines le sont toujours partiellement, alors que d’autres sont à 100% privées. Pour exemple, observons la situation d’une grande ville (Shanghai) ainsi que d’une plus petite ville régionale (Dalian):

Qui est FESCO à Shanghai? Il y a deux principales FESCO à Shanghai, qui se nomment: 1. Shanghai Foreign Service Co. Ltd. (Shanghai FESCO) 2. Beijing Foreign Enterprise Human Resources Service Shanghai Co. Ltd (FESCO Shanghai)

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fondée en 2002 et a un capital enregistré de 10 millions RMB. 3. Dalian Développement Zone FESCO C’est un bon exemple d’une FESCO opérant seule et sans être affiliée à aucun réseau particulier. Son nom chinois est 大连开发区外国企业服务有限公司. Elle a un capital enregistré de 1 million RMB et est détenue par des investisseurs privés. Regardons chacune de ces sociétés: 1. Shanghai FESCO Cette FESCO est détenue par le groupe « Shanghai World Expo ». Le nom chinois de cette organisation est 世博集团上海市对外服务有限公司. Elle a dix bureaux à travers Shanghai. De même, elle a aussi 8 sociétés affiliées et associées ainsi que 4 branches dans d’autres villes à travers le pays. Ce groupe détient aussi une autre société plus petite offrant des services similaires, du nom de FESC, basée à Pudong. 2. FESCO Shanghai Le nom chinois de cette organisation est 北京外企人力资源服务上海有限公司. La compagnie mère est une FESCO à Beijing. Cette compagnie mère a des filiales et des sociétés associées dans 10 villes à travers la Chine. La plupart de ces villes sont les mêmes que celles où Shanghai FESCO a établi ses filiales et ses associées.

Qui est FESCO à Dalian? À Dalian, il y a au moins trois FESCO en concurrence. 1. Dalian FESCO Cette FESCO est affiliée à Shanghai FESCO. Elle est détenue à 50% par cette société puis à 50% par 4 particuliers. Son nom officiel chinois est 大连菲斯克外企服务有限公. Fondée en 2003, elle a un capital enregistré de 2 millions RMB. 2. FESCO Dalian Beijing FESCO possède 76% de cette société, dont le nom chinois est 大连华夏外企服务有限公司. Elle a été

Comment est-ce possible? Pour ceux qui ont étudié la législation chinoise sur les entreprises, la réponse est simple. Le terme anglais « FESCO » est un terme générique n’indiquant rien de plus que le type de service que la société offre. D’un point de vue légal, seul les noms chinois que nous vous avons indiqués ci-dessus sont les noms officiels de ces sociétés. Tous comprennent des variations du terme “外企服务有限公司” soit « Société de Service aux Entreprises Etrangères ». Au final, nous avons donc une situation où des douzaines de sociétés indépendantes à travers le pays prétendent être des « FESCO ». Rien de surprenant, étant donné que la plupart des entreprises étrangères offrent chaque mois quelques centaines de RMB par employés à une « FESCO » pour qu’elle soit l’employeur officiel de leur personnel, ou qu’elle gère les paiements de sécurité sociale de leur force de travail au niveau national. C’est un marché conséquent. Qu’importe ce que soit FESCO, elle est incontestablement une enseigne puissante.

Qu’en est-il de CIIC et STAR? Comme si la situation n’était pas déjà assez compliquée, il y a quelques autres grands compétiteurs sur ce marché offrant les mêmes services mais en utilisant un nom différent. L’un s’appelle CIIC (China International Intellectech Corporation – en chinois 中国国际技术智力合作公司). La CIIC est une organisation d’état basée à Beijing et ayant 13 filiales, sociétés associées ou branches à travers le pays. De ce point de vue, elle a un réseau plus large que n’importe quelle FESCO.

Nous invitons le vrai FESCO à se faire connaître Malheureusement, même la CIIC semble avoir le même problème de crise d’identité que les différentes FESCO. Pour continuer avec l’analyse Shanghai-Dalian, la Shanghai FESCO prétend que la CIIC Dalian est intégré à leur réseau national (leur site met un lien direct vers le site de la CIIC Dalian). Mais, par ailleurs, la CIIC Dalian est en concurrence directe avec la Dalian FESCO – qui est partiellement détenue par une filiale de Shanghai FESCO. Pour compliquer un peu plus les choses, la CIIC Dalian utilise comme page d’accueil l’adresse www.dlfesco.com. Effectivement, alors qu’ils créaient leur propre identité professionnelle sous le terme de CIIC, la société essayait aussi dans le même temps d’apparaître en tant que FESCO. Selon le compte-rendu du gouvernement, 40% de la CIIC Dalian est détenu par CIIC, alors que les 60% restants sont détenus par une collection de 31 actionnaires privés et entreprises. L’autre concurrent principal est connu en anglais sous le nom de China Star (nom chinois 中国四达国际经济技术合作公司). La direction étant à Beijing, il a aussi des branches à Shanghai, Shenzhen et Canton. Bien que son réseau semble plus petit que les autres sociétés concurrentes, son identité est elle parfaitement claire.

2. Toutes les FESCO sont des sociétés à responsabilité limitée. Certaines ont un capital de seulement 1 million RMB. Si vous envoyez chaque mois la totalité de vos fonds nécessaires aux paiements de la masse salariale à une FESCO pour la distribution à venir, il serait bon de modifier votre organisation pour payer directement vos employés à partir du compte de votre société à la place. 3. Certaines FESCO s’occupent de recruter des cadres (débauchage) pour le compte de leurs clients. Cette situation crée un conflit d’intérêt interne entre les clients pour lesquels elles gèrent les fiches de paie (qui délivrent à ce moment là des informations confidentielles concernant leurs employés) et les clients pour lesquelles elles débauchent des cadres (et pour lesquels de telles informations valent de l’or).

Quelles sont les fonctions utiles délivrées par de telles organisations aujourd’hui ? FESCO fournit plusieurs services utiles dont voici quelques exemples:

Comment une entreprise étrangère doit-elle s’accommoder de ces multiples sociétés?

1. Employer du personnel travaillant dans vos bureaux de représentation en Chine.

Étant donné la situation confuse, nous imaginons bien que beaucoup de responsables d’entreprise étrangère ne comprennent pas la vraie nature des organisations « FESCO » avec lesquels ils sont en contrat. Nous vous conseillons de garder à l’esprit les points suivants lorsque vous êtes en relation avec de telles sociétés :

1. Si vos employés sont dispersés dans plusieurs villes, veuillez à ce que votre département des ressources humaines donne le moins d’informations possibles à la FESCO avec laquelle vous travaillez. Les informations que vous donnez seront partagées avec plusieurs organisations (filiales comme non affiliées) à travers le pays. Pour les employés gagnant plus que 3 fois la moyenne sociale des salaires dans ces diverses villes, demandez simplement à FESCO de faire le maximum de contributions en leur

paiement de ces participations, prélevant une somme globale, tous les mois, à cette société.

nom sans avoir besoin de leur donner précisément les informations concernant les salaires.

Selon la loi actuelle, les BR n’ont pas le droit d’employer directement du personnel. Elles sont obligées de passer par une FESCO, CIIC, STAR ou une société indépendante de RH.

2. Gérer la sécurité sociale et le paiement des fonds liés aux loyers pour le personnel.

Pour les employés situés dans les villes où les sociétés n’ont pas établi une structure formelle (entité investie ou une filiale), le paiement de la sécurité sociale et la contribution au fond lié aux loyers ne peuvent être facilités sans l’assistance d’une organisation telle que FESCO. Une société étrangère peut signer un contrat avec l’une des FESCO locales pour gérer ce service. La FESCO locale coordonnera avec ses partenaires présents dans d’autres parties du pays le

Certaines entreprises choisissent aussi de passer par une FESCO pour offrir ce service dans la ville où elles sont basées. Cette option peut être avantageuse, surtout pour les petites entreprises.

3. Employer du personnel temporaire, remplaçant ou auxiliaire.

Il y a certains postes dans la plupart des compagnies pour lesquels un employeur ne souhaite pas ou n’a pas besoin de signer un contrat direct avec l’« employé ». Ces postes sont normalement appelées « temporaires, remplaçantes ou auxiliaires ». La loi sur les contrats de travail actuel définit ces postes comme appropriées pour l’utilisation d’agences telles que FESCO en tant qu’employeur officiel. Les employés travaillant sur ces postes n’auront généralement aucun rôle stratégique au sein de l’entreprise et n’auront pas accès à ses secrets. Une relation directe par contrat de travail est, dans ce cas, souvent considérée comme inutile. Il est donc normal d’employer ces personnes par l’intermédiaire d’un agent.

Pour finir, rappelez-vous, lorsque vous négociez les termes avec ces agents que vous avez le choix. Le plus gros bénéfice que les sociétés tirent en utilisant l’enseigne « FESCO » est la perception générale qu’ils font partis d’une organisation homogène. Dans la réalité, si vous opérez dans une grande ville chinoise, vous aurez le choix entre les multiples FESCO, CIIC, peut-être STAR, et un large éventail d’agents locaux. Les mettre en compétition devrait réduire vos coûts et augmenter la qualité du service qui vous sera offert. Pour une assistance concernant la structuration des salaires, les services liés à l’établissement de fiches de paie, les taxes et les paiements des prestations sociales en Chine, veuillez contacter Dezan Shira & Associés à payroll@dezshira.com. Pour les conseils concernant les investissements directs étrangers relatifs à l’implantation d’entreprise, aux taxes, à la comptabilité, les due diligence et les audits, veuillez contacter info@dezshira.com ou visitez www.dezshira.com.

China Briefing

Les frontières chinoises Avec 14 pays voisins et plus de 5000 kilomètres de frontière, les zones frontalières chinoises gagnent en importance au fur et à mesure que le pays étend son influence régionale. Cette nouvelle série présentera quelques-unes unes de ces zones frontalières, soulignera les développements qui y prennent place et mettra en évidence comment et par qui la Chine est influencée et en retour quels sont les pays émergents d’Asie que la Chine influence.

PAKISTAN

Nom officiel: République Islamique du Pakistan Capitale: Islamabad Superficie: 796 095 Km² Population: 176 242 949 PIB: 164,6 trillions US$ Taux de croissance du PIB: 3,4% Structure politique: République fédérale Importations: 38,19 milliards de dollars US Exportations: 21,09 milliards de dollars US

L’état du Pakistan est né le 14 août 1947. Comme toute naissance, elle s’est avérée douloureuse, désordonnée et discordante. Le sous-continent était en effet déchiré entre un Pakistan de l’est musulman et un Bengale de l’ouest hindou après 89 années de gouvernance anglaise. Les actifs nationaux tels que l’armée britannique indienne, le service civil indien, les chemins de fer, le ministère des finances central et les autres services administratifs durent être divisés de manière harmonieuse. Le divorce s’avéra chaotique. Nombreux furent ceux se retrouvant soudainement du mauvais côté de la ligne. Musulmans, sikhs et hindous furent forcés de partir. Les révoltes qui suivirent ce grand bouleversement conduisirent à la mort d’environ un demi-million de personnes et firent des millions de sans-abris.

China Briefing

Durant ce processus, les régions du Jammu et du Cachemire restèrent indécises quant à quel côté choisir. Ce problème reste sans solution actuellement et est l’un des désaccords les plus profonds entre l’Inde et le Pakistan. Le Pakistan revendique Jammu et le Cachemire étant donné que la majorité de la population y est musulmane alors que l’Inde brandit la déclaration d’octobre 1947 sur ces régions, déclarant que le Maharaja a consenti à rejoindre l’Inde, pour faire valoir ses droits. Le problème du Cachemire conduisit l’Inde et le Pakistan à deux guerres, en 1947 et en 1965. En 1971, une autre guerre éclata lorsque l’Inde soutenu les bengalis, ce qui conduis le Pakistan de l’est à devenir l’actuel Bangladesh. Les violences surgirent à nouveau en 1989, lorsqu’une résistance islamique armée fit son apparition dans la vallée du Cachemire, s’opposant au pouvoir indien et composée aussi bien d’indépendantistes que de personnes favorables au rattachement avec le Pakistan. 61 ans après la déclaration d’indépendance, la stabilité n’est encore qu’un rêve pour le Pakistan. Le pays repose sur un sol instable que ce soit concernant les affaires internes comme internationales. L’économie pakistanaise est en lambeaux et l’insurrection talibane venue d’Afghanistan voisin continue de s’empirer. Sa politique ne vaut pas mieux; c’est l’histoire d’une nation engluée dans une litanie de violence, de corruption et de scandales.

Le Pakistan soufre d’un déficit budgétaire attendu à plus de 4,9% du produit intérieur brut en juin 2010, une haute inflation et un taux de chômage grandissant rapidement, qui était estimé avoir atteint les 13,6% en 2008. La contrainte économique qui pèse sur le pays résulte d’une augmentation des prix des biens de consommation courante et des denrées alimentaires, aggravée par les choix de dépenses décidés par le gouvernement précédent, selon Gareth Price, chef du Programme Asie du groupe de réflexion britannique Chatham House. La mort du La très populaire leader d’opposition Benazir Bhutto en décembre 2007 et la guerre actuelle avec les Talibans sont deux exemples illustrant parfaitement les problèmes que le pays doit affronter. Bhutto avait par deux fois exercé les fonctions de premier ministre, de 1988 à 1990 et de 1993 à 1996 et a été assassinée alors qu’elle revenait juste d’exil et allait prendre part à un rassemblement politique. Cet assassinat mena finalement au retrait de Pervez Musharraf en août 2008. En septembre 2008, le leader du parti du peuple pakistanais et aussi mari veuf de Bhutto, Asif Ali Zardari, a été élu président du Pakistan. Cette élection n’a en rien arrêté la violence. En mai 2009, l’armée pakistanaise a mené une offensive dans la Vallée du Swat pour déloger les extrémistes talibans qui ont occupé cette vallée et y ont implanté un « état dans l’état ». Cette offensive marqua la fin d’un accord de courte durée entre les

Les frontières chinoises talibans et le gouvernement pakistanais dans lequel les talibans auraient le contrôle de cette région en échange d’un abandon des armes. En réalité, les leaders talibans ont proclamé que le port des armes était autorisé par le Coran, ont installé une Sharia très stricte, ont démoli les écoles et les hôpitaux et ont battu ou tué les civils qui étaient accusés de ne pas être en conformités avec la Sharia.

d’énergie par la Chine et l’Océan Indien », 80% des ressources en pétrole et gaz naturel chinois passent par l’Océan Indien. La Chine aura aussi accès au pétrole iranien par le Pakistan via un pipeline le long de la route de Karakoam. Celle-ci commence au Xinjiang, en Chine, et passe à travers la partie nord du Pakistan. Le Pipeline devrait complémenter les accords passés avec la Russie et la Birmanie.

Le redéploiement des troupes dans la région vient du fait que le Pakistan s’est rendu compte que sa principale menace vient des insurgés internes au pays, comme les talibans, et non de son ennemi traditionnel, l’Inde. Ce constat, s’appuyant sur la promesse faite par l’Inde et par les États Unis concernant les objectifs indiens, a permit au Pakistan de redéployer des troupes, (auparavant postées à la frontière indienne lourdement militarisée), au nord, là où se trouve la principale menace talibane.

C’est ici que la Chine se heurte à l’Inde. Cette dernière a aussi un besoin croissant en énergie alors que son économie se développe et ce besoin va mettre l’Inde dans une situation de concurrence vis à vis de la Chine, alors que les deux pays visent le contrôle des mêmes ressources pétrolières de cette région. Pour l’Inde une route réduite vers le pétrole signifie l’ouverture d’un accès aux ressources birmanes.

Au cours de cette tourmente la Chine a constamment entretenu son alliance avec le Pakistan, lui fournissant des armes, des avions ainsi que des technologies nucléaires. Il s’agit de relations durables basées sur des intérêts stratégiques et géographiques.

La Chine conçoit deux réacteurs nucléaires pour le Pakistan, devant se situer dans le complexe national d’énergie nucléaire de Chasma au Pendjab. L’institut national chinois de recherche et conception en génie nucléaire, localisé à Shanghai, a commencé à réaliser les troisièmes et quatrièmes générateurs à destination du complexe pakistanais.

Le support de la Chine au Pakistan est une manière indirecte de contrer l’Inde. « Traditionnellement, la motivation de la Chine était de se protéger de l’Inde, et pour le Pakistan il s’agissait de profiter d’un accès à des ressources civiles et militaires » explique Kenneth Lieberthal, expert de la Chine et professeur à l’Université du Michigan, au conseil des relations étrangères. De nos jours, la présence de pétrole étant la raison cachée de toute affaire mondiale et étant donné la détermination de la Chine à ce sujet, on est en droit de se demander si ses relations avec le Pakistan ne sont pas aussi de cet ordre là. La Chine est en train de construire le port de Gwadar, ville situé à l’embouchure du détroit d’Hormuz, ce qui lui donnera accès à l’Océan Indien et déverrouillera ses régions de l’Ouest. L’accès de la Chine à cette région sécurisera ses approvisionnements de pétrole en provenance du golf persique, anticipant les besoins en essence des prochaines décennies. Selon l’article « La quête

Des deux premiers, l’un est actuellement installé et sera opérationnel l’année prochaine, alors que l’autre a été installé et relié au réseau d’énergie pakistanaise depuis 2000. Les nouveaux réacteurs auront une capacité de 325 mégawatts chacun, et une modernisation du premier réacteur va se mettre en place. L’entreprise chinoise « Shanxi Diesel Engine Heavy Industry » a déjà fourni le système de secours pour Chasma, même si c’est une troisième entreprise, « China Zhongyuan Engineering » qui est l’entrepreneur général. Récemment, alors que l’Inde et le Pakistan étaient au bord de la guerre, le Pakistan s’est tourné vers la Chine pour lui demander, en tant qu’allié de ce dernier mais aussi principal partenaire commercial de l’Inde, d’intervenir et de restaurer la paix dans la région. La Chine n’a pas été timide dans son support économique des infrastructures pakistanaises, aussi bien pour les projets relatifs à l’eau qu’à l’énergie.

Les liens entre ces deux pays se sont distendus en 2007, au plus fort de la croissance économique chinoise et des activités talibanes au Pakistan ; cependant, suite à l’accord Indo Américain et à l’attaque de Bombay, les liens entre la Chine et le Pakistan se sont resserrés. Les deux nations ont récemment mis en application un accord de libre échange signé en 2006. Le Pakistan a ouvert 11 secteurs des services aux compagnies chinoises depuis la mise en application de leur accord de libre échange en octobre dernier. En retour, la Chine a autorisé six segments tertiaires à s’ouvrir aux activités pakistanaises, suivant les règles de l’OMC. La Chine est désireuse d’améliorer ses relations commerciales avec le Pakistan du fait que ce pays joue un rôle vital en tant que partenaire stratégique pour la sécurité. De 2003 à 2007, le commerce du Pakistan avec la Chine était déficitaire de 7,5 milliards de dollars US. Dans la période allant de 2006 à 2007, les exportations du Pakistan vers la Chine ont atteint 575 millions de dollars US pendant que les importations chinoises atteignaient elles 3,5 milliards de dollars US. En 2008, le commerce bilatéral a atteint 6,98 milliards de dollars US, avec des importations chinoises avoisinant les 5,97 milliards de dollars US. Ce commerce bilatéral devrait atteindre les 15 milliards de dollars US d’ici 2011. Les relations entre la Chine et le Pakistan continueront de s’intensifier dans le futur, surpassant peut-être même les relations que le Pakistan entretien avec les États Unis. La Chine joue le rôle de force stabilisatrice dans cette région volatile et ne peut risquer de voir l’Asie Centrale s’effondrer entraînant une augmentation des tensions au Xinjiang et ailleurs dans ses régions de l’ouest et de l’Himalaya. Le Guide du Business Régional de la Chine et de ses Voisins vous offre un regard détaillé sur les 14 pays voisins, comprenant une analyse poussée sur quels acteurs influencent la Chine et quels pays Asiatique émergeants la Chine influence t-elle? Il est possible d’acheter e t t é l é c h a rg e r e n f o r m a t P D F s u r www.china-briefing.com/store.

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