Frutos del Valle - Reglamento Interno de Trabajo by Varograf Editores Sac

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Agricola Frutos del Valle S.A.C. R.U.C.: 20601609241 Calle Santa Teresa de Jesus Nro. 139 - Urb. La Merced - Trujillo

INDICE INTRODUCCIÓN

NUESTROS COLABORADORES

RESPONSABILIDAD Y REMUNERACIONES

CAPITULO I

ASPECTOS GENERALES

ADMISIÓN E INGRESO DE LOS TRABAJADORES A LA EMPRESA

PERIODO DE PRUEBA

FORMAS DE EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL

SUSPENSIÓN TEMPORAL DE LABORES

CAPITULO II

FORNADAS Y HORARIOS DE TRABAJO

HORAS LABORADAS EN SOBRETIEMPO

COMPENSACIÓN DE HORAS LABORADAS EN SOBRETIEMPO

HORARIO DEL REFRIGERIO

CONTROL DE ASISTENCIA AL TRABAJO

DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y DÍAS FERIADOS

CAPITULO III

VACACIONES, PERMANENCIA EN EL PUESTO DE TRABAJO, TARDANZAS, INASISTENCIAS, PERMISOS, SALIDAS

CAPITULO IV

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LA EMPRESA

CAPITULO V

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

CAPITULO VI

FOMENTO Y MANTENIMIENTO DE LA ARMONÍA LABORAL

CAPITULO VII

MEDIDAS DISCIPLINARIAS

VADEMECUM

SEGURIDAD

ACTITUD EN EL TRABAJO

CONDUCTA PERSONAL

INSUBORDINACIÓN

CAPITULO VIII

PAGO DE REMUNERACIONES

CAPITULO IX

PREVENCIÓN Y SANCIÓN CONTRA EL HOSTIGAMIENTO

SEXUAL

PRINCIPIOS

BASE LEGAL, DEFINICIONES, CRITERIOS Y ELEMENTOS

CONSTITUTIVOS

PROCEDIMIENTO

SANCIONES E INDEMNIZACIONES

CAPITULO X

PREVENCIÓN Y CONTROL DE LOS RIESGOS DEL CONSUMO DE

TABACO

CAPITULO XI

MEDIDAS FRENTE AL VIH Y SIDA EN EL LUGAR DE TRABAJO

PROCEDIMIENTO PARA RECLAMOS REFERIDOS AL TRATAMIENTO

DEL VIH Y SIDA EN EL LUGAR DE TRABAJO

CAPITULO XII

ATENCIÓN DE ASUNTOS LABORALES

CAPITULO XIII

DE LA SEGURIDAD E HIGIENE

DISPOSICIONES FINALES

PRESENTACIÓN Siendo el deseo de la Empresa, que todo trabajador a su servicio, tenga pleno conocimiento de sus derechos y obligaciones, de manera que pueda realizar sus labores en forma eficiente y satisfactoria, dentro de un ambiente de comprensión y entendimiento se establece el presente REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO. Es propósito de este Reglamento, promover el interés de la Empresa y sus trabajadores, en la estabilidad del centro de trabajo como fuente principal de sus ingresos, estrechando las relaciones existentes entre ellos, razón por la cual se establecen los siguientes dispositivos que servirán de norma para ambas partes. NUESTROS COLABORADORES El principal activo de nuestra organización está constituido por nuestros colaboradores, gracias a su aporte podemos lograr altos estándares de calidad que hacen posible ser competitivos a nivel mundial con los productos que ofrecemos en el mercado. RESPONSABILIDAD Y REMUNERACIONES Las remuneraciones están necesariamente relacionadas con el nivel de responsabilidad, cumplimiento de objetivos, impacto y contribución que cada puesto de trabajo posee.

CAPITULO I ASPECTOS GENERALES Art. 1° AGRÍCOLA FRUTOS DEL VALLE S.A.C. es una empresa que tiene como valor fundamental el de tratar a todos sus trabajadores acorde con el principio de igualdad y de velar por la no discriminación por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o por cualquier otra índole. Art. 2° El Presente Reglamento Interno de Trabajo (En adelante, RIT) establece normas genéricas de comportamiento laboral que deben observar todos los trabajadores de AGRICOLA FRUTOS DEL VALLE S.A.C. (En adelante: La Empresa) independientemente de sus categorías. Sus disposiciones están dirigidas a fomentar la armonía en las relaciones laborales y su mantenimiento dentro de La Empresa, así como asegurar su buena marcha y una prestación eficiente del servicio. Art. 3° Las disposiciones del presente RIT no dejan sin efecto las obligaciones específicas de cada trabajador derivadas del cargo que desempeña. Art. 4° La Empresa está obligada a la difusión, control y asesoramiento para el buen cumplimiento del presente RIT, el mismo que deberá ser conocido por todos los trabajadores. Alegar el desconocimiento de su contenido no será atenuante ni a los trabajadores eximirá de las sanciones a las que se hagan merecedores por el incumplimiento de sus disposiciones. Art. 5° Siendo el RIT un instrumento normativo dictado por la Empresa, esta puede ser modificada en cualquier momento, cuando así lo exija el desarrollo de las actividades de La Empresa. Asimismo, debemos de expresar que el presente RIT es un complemento de la legislación laboral vigente, y a las políticas y procedimientos de la Empresa. Art. 6° AGRICOLA FRUTOS DEL VALLE S.A.C. es una empresa que se dedica a la actividad de la siembra, cultivo y cosecha. El presente RIT ha sido elaborado por Recursos Humanos, dentro de los parámetros de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral T.U.O. N° 728aprobado por D.S. N° 003-97-TR- y la Ley N°27360 Ley de Promoción del Sector Agrario. ADMISIÓN E INGRESO DE LOS TRABAJADORES A LA EMPRESA Art. 7° Las necesidades del personal en la organización, se formularán por escrito, especificando el perfil del candidato y los requerimientos del puesto de trabajo de acuerdo al procedimiento establecido para ello deberán dirigirse a Recursos Humanos. Art. 8° El reclutamiento será competencia de Recursos Humanos y selección de los postulantes será competencia de Jefe de Fundo. Recursos Humanos realizará todas las actividades necesarias para la contratación de los postulantes que se encuentren en condiciones de laborar en La Empresa, bajo cualquiera de las diferentes modalidades de contratación que la legislación laboral vigente lo permita. Art. 9° Son requisitos para postular e ingresar a laborar en La Empresa: a. Tener capacidad de contratación laboral, de acuerdo a ley, vale decir mayores de 18 años de edad. b. Presentar certificado de antecedentes penales y policiales (Puestos Críticos) c. Someterse a exámenes médicos. 05

d. Cumplir con los requisitos mínimos que se exigen para el cargo que se postula. e. Los datos y documentos proporcionados por los postulantes a La Empresa deberán ser verídicos. En caso de constatarse alguna información o documento falso, ello será motivo de rechazo de la solicitud si todavía fuera postulante o la resolución del contrato de trabajo si tuviera vínculo laboral con La Empresa previo cumplimiento de las formalidades de ley. f. Aprobar la evaluación psicotécnica. g. Calificar en las referencias laborales y/o comerciales. h. Firmar el contrato de trabajo. i. Otros requisitos que puedan ser necesarios para la contratación de acuerdo al puesto de trabajo. Art. 10° La Empresa está facultada a contratar a plazo determinado bajo alguna de las modalidades previstas por ley cuando la naturaleza de los servicios así los requiera. En estos casos, el contrato debe celebrarse necesariamente por escrito. Culminado el plazo fijado en el contrato de trabajo sujeto a modalidad, la relación laboral se extingue inmediatamente sin derecho a prorroga o renovación, salvo decisión distinta de La Empresa. Art. 11° Al Incorporarse al servicio de la Empresa, el nuevo colaborador recibirá orientación adecuada a fin de conocer su área de trabajo, horarios, condiciones y beneficios que le corresponden esto se da en la "Inducción al personal” Art.12° Las vacantes también pueden ser cubiertas por transferencia de un área a otra y/o promoción, previa coordinación y aprobación de los Jefes de Área y Recursos Humanos. Art. 13° No está permitido el reingreso de trabajadores separados por falta grave, bajo rendimiento, o abandono de trabajo. Art. 14° Recursos Humanos llevará un legajo personal por cada trabajador, dentro del cual se incluirán todos los documentos relacionados con su permanencia dentro de la institución. También deberá constar la documentación que el trabajador solicite sea anexada en relación con estudios efectuados. PERIODO DE PRUEBA Art. 15° El periodo de prueba es de tres meses. Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación puede resultar justificada. La ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito no podrá exceder, en conjunto con el periodo inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección. Este periodo se encuentra registrado en el contrato de trabajo. El cumplimiento de los requisitos de admisión en la Empresa, no exonera al trabajador del cumplimiento del periodo de prueba. En cualquier momento durante el periodo de prueba y sin previo aviso, La Empresa podrá unilateralmente dar por terminado el vínculo laboral, abonándosele al trabajador los beneficios que correspondan. El periodo de prueba superior a tres meses también procederá en aquellos casos en los que las labores a desarrollar requieran de un periodo de capacitación o adaptación o cuando por 06

su naturaleza o grado de responsabilidad, tal ampliación resulte justificada de acuerdo a ley. FORMAS DE EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL Art. 16° El vínculo laboral concluye por las siguientes causales: a. Renuncia del trabajador, con un aviso de anticipación de 30 días, salvo pacto en contrario. b. Acogerse a la jubilación de ley. c. Fallecimiento. d. Despido con arreglo de ley. e. Mutuo disenso. f. Terminación de la obra o servicio, cumplimiento de la condición resolutoria y vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad. g. Invalidez absoluta permanente declarada conforme a ley. h. Terminación de la relación laboral por causa objetiva. i. Por disposición expresa de la ley. Art 17° Adicionalmente a las causales de extinción del vínculo laboral descrito en la cláusula que antecede, también se considera como extinción diferida del vínculo laboral por mutuo disenso, cuando concluida la suspensión perfecta de labores durante los periodos de inactividad de las labores agrícolas y hayan transcurrido 05 días naturales desde el vencimiento del periodo de suspensión de labores (descansos temporales), sin que el trabajador se haya apersonado al centro de trabajo. SUSPENSIÓN TEMPORAL DE LABORES Art.18° La actividad agrícola, por su propia naturaleza y características son permanentes pero discontinuas, esto es INTERMITENTE, razón por la cual se suspenden las actividades, para lo cual LA EMPRESA comunica a el trabajador esta situación mediante BOLETA DE SUSPENSIÓN DE LABORES O DE DESCANSO TEMPORAL, consignando en dicho documento el periodo de suspensión si fuese posible, y fecha y hora y el área probable en que se reanudarán las labores, a fin de que el trabajador.

CAPITULO II JORNADAS Y HORARIOS DE TRABAJO Art. 19° La jornada de trabajo que la Empresa mantiene en todos sus locales es de 08 horas diarias o 48 horas semanales, superado esta jornada recién se computan las horas laboradas en sobretiempo; sin embargo, la empresa tiene la facultad para determinar horarios sin que éste supere las 48 horas semanales. Los horarios de trabajo, incluyendo el tiempo para tomar alimentos, son determinados y exhibidos en lugar visible en la Empresa. La puntualidad y la asistencia del personal, son absolutamente necesarios para el normal y eficiente desarrollo de las operaciones. La empresa exige a sus trabajadores el cumplimiento cabal de estas obligaciones para lo cual tiene el derecho de disponer los sistemas y 07

mecanismos de control idóneos, todo el personal, luego de su ingreso al centro laboral está obligado a desempeñar sus funciones durante la jornada de trabajo, permaneciendo en sus puestos, los que sólo podrán abandonar con autorización de su jefe inmediato o persona autorizada por la empresa. Art. 20° El horario y jornada de trabajo son fijados exclusivamente por la empresa de acuerdo a las necesidades de producción, pudiendo ser modificado según el criterio de la Empresa y dentro del marco legal vigente. La Empresa puede establecer que dichos horarios se cumplan en turnos fijos, rotativos y/o de manera corrida o partida, de acuerdo con sus necesidades administrativas, operativas y de producción. Los trabajadores podrán ser asignados a cualquier horario, corrido o partido, y a cualquier turno, rotativo o fijo. La Empresa tendrá la facultad de determinar y variar para los diferentes puestos de trabajo, los días de trabajo, el día de descanso semanal obligatorio, el horario y el número de horas de trabajo; pudiendo incluso establecer jornadas de trabajo compensatorias, alternativas, acumulativas o atípicas, así como los turnos de trabajo que sean necesarios, determinando los trabajadores que laborarán en cada turno y su forma de rotación. Asimismo, la Empresa tiene la facultad de variar la jornada de trabajo cuando las circunstancias lo hagan necesario. Art. 21° El trabajador deberá registrar su ingreso y salida, además del inicio y termino de la jornada Laboral, por los medios que la compañía disponga. La Empresa tiene la facultad de establecer los medios de control que estime conveniente para este fin. HORAS LABORADAS EN SOBRETIEMPO Art. 22° El trabajo en horas adicionales al horario normal de trabajo (sobretiempo) debe ser previa e indefectiblemente autorizado por escrito y/o verbal por el jefe inmediato y/o del área. Se considera trabajo en sobretiempo, las horas real y efectivamente trabajadas en exceso de la jornada semanal u ordinaria de trabajo y/u horarios existentes en cada una de las dependencias de la Empresa. Art. 23° La autorización para realizar trabajos en horas en sobretiempo sólo procederá para realizar trabajos imprevistos de suma urgencia o de naturaleza excepcional, a criterio del jefe de área. Bajo ninguna circunstancia se considerará sobretiempo, el tiempo de anticipación para ingresar o el que toma el trabajador para salir del centro laboral concluida su jornada. Art. 24° La remuneración que se abone por concepto de trabajo en sobretiempo será de acuerdo con las tasas y modalidades establecidas por ley. COMPENSACIÓN DE HORAS LABORADAS EN SOBRETIEMPO Art. 25° La Empresa decidirá en los casos que crea conveniente la compensación de las horas laboradas en sobretiempo con periodo equivalentes de descanso. En el caso la empresa determine compensar las horas laboradas en sobretiempo, la empresa y el trabajador acordarán por escrito la compensación del trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de periodo equivalentes de descanso.

HORARIO DEL REFRIGERIO Art. 26° Todos los trabajadores gozarán dentro del horario y/o jornada de trabajo establecido por la Empresa del horario del refrigerio para tomar sus alimentos; y al término del cual el trabajador deberá encontrarse en su puesto de trabajo. El tiempo de refrigerio no será menor a 45 minutos y no forma parte de la jornada de trabajo. CONTROL DE ASISTENCIA AL TRABAJO Art 27° El supervisor revisará el ingreso y salida del personal bajo su cargo. El área de producción y de seguridad patrimonial también controlará los ingresos y salidas mediante sistemas de control que para tal efecto disponga la Empresa. La omisión del trabajador de registrar sus ingresos y salidas de La Empresa, cualquiera sea la causa, será considerada como inasistencia injustificada o tardanza según sea el caso y estará sujeta a los descuentos y medidas disciplinarias correspondientes. Quedan exceptuados de esta obligatoriedad de registrar su asistencia los trabajadores expresamente autorizados por escrito por su respectiva Gerencia, así como todos aquellos trabajadores que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y de dirección. DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y DÍAS FERIADOS Art. 28° Los trabajadores gozaran el descanso semanal obligatorio de acuerdo a ley. El trabajador tiene derecho al descanso como mínimo un día a la semana, el cual será preferentemente el día Domingo. Art. 29° Los trabajadores que laboren en su día de descanso semanal sin sustituirlo en su día de descanso semanal sin sustituirlo por otro en la misma semana, tendrán derecho al pago de la sobretasa fijada legalmente o el descanso sustitutorio correspondiente. Los casos no previstos en este artículo, se regirán por el decreto legislativo N° 713, sobre descansos remunerados, y su correspondiente reglamento.

CAPITULO III VACACIONES, PERMANENCIA EN EL PUESTO DE TRABAJO, TARDANZAS, INASISTENCIAS, PERMISOS, SALIDAS Art. 30° Todo colaborador tiene derecho al goce del descanso vacacional que la Ley otorga luego de haber cumplido con los requisitos que establecen las disposiciones legales vigentes. Art. 31° La oportunidad de descanso vacacional será fijado en coordinación con el colaborador y su jefe inmediato, teniendo en cuenta las necesidades de la Empresa y los intereses del trabajador. De no existir acuerdo entre ambas partes es potestad de la empresa establecer la oportunidad de goce vacacional, haciendo uso de su facultad directriz. Art. 32° Se entiende como permanencia en el puesto de trabajo, a la prudente y diligente continuidad que el trabajador debe poner en la dedicación a sus obligaciones y en su puesto de trabajo, a menos que la ausencia o interrupción por razones de trabajo o ajenas a éste, esté 09

debidamente autorizada por su superior. Art. 33° El trabajador que incurra en tardanza al centro de trabajo se hará merecedor a las sanciones que correspondan de acuerdo a la magnitud de la falta. Art. 34° La inasistencia al centro de labores será calificada como justificada o injustificada en merito a los documentos que el propio trabajador exhiba y entregue a su superior o a las diferentes áreas que le indiquen se presente. Tal calificación incidirá en la determinación de la sanción aplicable, cuando el caso así lo requiera. Art. 35° Se entiende como permiso al trabajador, la autorización para ausentarse con conocimiento de la Empresa sin pago de remuneración, tanto en horas como en días de trabajo. Art. 36° Las ausencias remuneradas se rigen por la normatividad laboral vigente. Art. 37° El trabajador deberá asistir puntualmente al centro de labores, salvo casos de enfermedad, fuerza mayor, o con permiso de sus supervisores o jefes. El trabajador que no pueda concurrir a sus labores, deberá comunicar en forma inmediata al Área de Recursos Humanos y a su supervisor o Jefe inmediato, a fin que se tomen las medidas necesarias para el reemplazo. El trabajador que no pueda concurrir a sus labores, deberá justificar con documento pertinente o certificado médico. Art. 38° En los casos de inasistencias injustificadas o sistemáticas al centro de labores, la Empresa procederá según lo establecido en las leyes laborales vigentes y aplicará las medidas disciplinarias de acuerdo a cada caso. Art. 39° Las inasistencias por enfermedad deben ser comunicadas al supervisor o jefe inmediato, según sea el caso y se justificaran por razones de falta de campos para preparar, sembrar, cultivar o mediante Certificado Médico que la ley reconoce. Los Certificados por descansos médicos deberán ser puestos en conocimiento del área de Recursos Humanos. Art. 40° Es competencia, exclusiva de La Empresa otorgar cualquier clase de permiso cuando así lo estime conveniente, de acuerdo a la normatividad vigente. No existe obligación por parte de La Empresa de otorgar permisos en horas de trabajo. El otorgamiento de permisos y licencias no constituye precedente para ocasiones futuras, ni para el propio trabajador ni para el resto de trabajadores. Los permisos aprobados por los jefes deben ser informados al área de recursos humanos. En caso de no observar esta norma, la ausencia de un trabajador se considera injustificada. Art. 41° Los permisos son concedidos dentro del día y pueden ser por horas o por el día completo. Art. 42° El trabajador que por motivos personales requiera ausentarse del centro de trabajo antes del término de la jornada laboral, deberá igualmente solicitar el permiso a través de su 10

jefe. Si este fuera otorgado, el hecho deberá ser comunicado a recursos humanos. Art. 43° Se considera falta disciplinaria solicitar permisos o licencias para determinados fines y no cumplir con los mismos, utilizando tales ausencias para otros asuntos. La Empresa tiene la facultad de exigir al trabajador que acredite la veracidad de los motivos que invocan para solicitar el permiso y/o licencia. Art. 44° La Empresa se reserva el derecho de normar el otorgamiento de los permisos y/o licencias en todo lo que no estuviese previsto en la ley o convenio. Art. 45° Cuando un trabajador en hora de labor se sienta enfermo, se trasladará inmediatamente al centro de salud más cercano. Art. 46° Si el médico no ha prescrito descanso médico, el trabajador deberá reintegrarse a sus labores. Art. 47° Durante el horario establecido, no se permitirá salir del centro de labor por motivos ajenos al trabajo; salvo necesidades de fuerza mayor, el permiso será otorgado por su jefe o supervisor inmediato, sin embargo, la decisión final del otorgamiento del permiso es potestad de la Empresa. Art. 48° Tomando en cuenta la naturaleza de la actividad agroindustrial, que por su naturaleza es permanente pero discontinua, cuando cosechar y/o cuando por otro motivo no se puedan realizar estas labores, se suspenderán las actividades de los trabajadores de la División Agrícola. Esta suspensión se efectuara sin derecho a pago y con una Boleta de Suspensión Temporal; cuyo uso se encuentra regulado por la Ley de Promoción del Sector Agrario.

CAPITULO IV DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LA EMPRESA Art. 49° Es derecho exclusivo de La Empresa planificar, organizar, coordinar, dirigir, orientar y controlar las actividades del personal en el centro de trabajo. Es derecho comprender entre otros, las siguientes prerrogativas: 1. Establecer las funciones, facultades y responsabilidades del personal. 2. Determinar la capacidad e idoneidad de cualquier trabajador para ocupar un puesto o ejecutar su tarea; así como para apreciar sus méritos y decidir su ascenso o mejora de remuneración. 3. Efectuar transferencias y promociones de acuerdo a las exigencias de los trabajos que se deseen realizar teniendo en cuenta la capacidad, el mérito y la experiencia. 4. Programar, establecer y modificar los horarios de las labores. 5. Introducir y aplicar nuevas maquinarias, métodos de trabajo, de producción en las operaciones y de organización, en la empresa. 6. Seleccionar y/o contratar personal de acuerdo a las necesidades de la Empresa, ya sea para trabajos eventuales o permanentes. 11

7. Formular directivas y reglamentos que regulen el trabajo en la empresa con el objeto de mantener el orden, mejorar la producción y eficiencia, así como garantizar la seguridad en las instalaciones de la empresa. 8. Efectuar descripciones de puestos de trabajo, señalando las responsabilidades, atribuciones, título de puesto, categoría y remuneración de los trabajadores. 9. Planificar, organizar, coordinar, dirigir, supervisar y controlar la realización de las labores del personal y adoptar medidas disciplinarias preventivas y correctivas de acuerdo a las disposiciones legales vigentes. 10. Definir específicamente las infracciones al Reglamento Interno de Trabajo y demás normas de la Empresa, y clasificarlas de acuerdo a su gravedad, estableciendo las sanciones aplicables en cada caso al personal de la empresa. 11. Facultad de verificar las ausencias del trabajador. 12. Otras que pudieran influir favorablemente en la marcha de la Empresa. Art. 50° Son obligaciones de la Empresa: 1. Cumplir con las leyes laborales, políticas, y reglamento interno de trabajo. 2. Guardar respeto a la dignidad del trabajador. 3. Promover al interior de la organización un clima laboral agradable. 4. Asegurar que los jefes, supervisores y todo aquel que tenga personal a su cargo, presten oportuna y debida atención a las quejas y sugerencias que formulen los trabajadores. 5. Proporcionar un ambiente adecuado y seguro de trabajo, equipos, materiales y herramientas, para minimizar el riesgo en el desarrollo de las operaciones. 6. Capacitar, entrenar y formar a los trabajadores de acuerdo a los requerimientos y exigencias según las necesidades detectadas, 7. Formular directivas, normas y procedimientos que se requieran para la seguridad y protección del personal y de las instalaciones de la Empresa. 8. Difundir y cumplir plenamente la política contra el hostigamiento sexual. 9. Otorgar una copia del presente Reglamento Interno a todos los trabajadores, con contrato vigente y aquellos que ingresen posteriormente. Los derechos y obligaciones de la empresa enunciados en este texto, no constituyen una relación limitativa, sino únicamente enunciativa, pues es propósito de la empresa cumplir y hacer cumplir la ley, procurando la mayor eficiencia y la realización profesional de sus trabajadores.

CAPITULO V DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Art. 50° Son derechos del trabajador: a) Recibir la remuneración que le corresponda por la labor realizada y gozar de los derechos y beneficios laborales previstos en la legislación vigente. b) Laborar la jornada ordinaria y contractual establecida por la Empresa. Recibir cuando corresponda, pagos por sobre tiempo, bonificaciones y cualquier otro beneficio según corresponda de acuerdo a ley. 12

c) Al momento de su ingreso, se deberá hacer de conocimiento del trabajador los horarios de trabajo y los beneficios que le corresponden, así como el presente REGLAMENTO INTERNO, cuya copia será entregada bajo cargo, d) Recibir orientación, inducción relacionada al trabajo cuando ingresa a la empresa o al cambiar de labor, así como una supervisión adecuada para el cumplimiento de las instrucciones de su jefe inmediato. e) Recibir capacitaciones, a fin de ejecutar las labores con mayor eficiencia. Art. 51° Son obligaciones de los trabajadores: a) Actuar con honestidad, lealtad, fidelidad, diligencia, buena fe en el trabajo y en todas las labores que le sean asignadas, así como cumplir las instrucciones de su jefe inmediato, b) Asistir a sus labores adecuadamente presentado y correctamente vestido, utilizando los implementos de seguridad que otorgue la Empresa que son de uso obligatorio, observando rigurosamente todas las medidas de seguridad para el buen manejo de las máquinas, equipos e instrumentos de trabajo, y cumpliendo fielmente las normas de Seguridad y Salud Ocupacional y Buenas Prácticas Agrícolas. c) Cuidar y responder por los bienes de la Empresa y/o torceros que lo hayan sido asignados y no disponer de estos o de otros bienes, en beneficio propio y/o de terceros. d) Cumplir con el horario de trabajo y el destinado para el refrigerio que la empresa establezca. e) Guardar respeto y consideración a sus jefes, compañeros, subalternos, proveedores, contratistas, clientes, y visitantes. f) Deberán velar por la imagen de la empresa en todo momento, dentro y fuera del centro de trabajo, g) Guardar confidencialidad con la información que se administra, acerca de las actividades de la Empresa, incluso luego de su desvinculación, h) Comunicar por escrito a Recursos Humanos, en un plazo de quince (15) días calendario, cualquier cambio o variación de sus datos personales, familiares, estado civil, cambio de domicilio y otros para mantener al día el file de personal. i) Informar a su jefe inmediato, de cualquier hecho que afecte al trabajo, a las personas o los bienes de la Empresa, tan pronto como se adviertan. j) Obedecer las órdenes e instrucciones de trabajo, disciplina y/o seguridad que les sean impartidas por sus superiores. k) Cumplir y respetar las normas y procedimiento referentes a las Buenas Prácticas Agrícolas y establecida por la empresa para garantizar la inocuidad de sus productos. l) Dar a conocer a su jefe inmediato por teléfono u otro medio de similar prontitud la imposibilidad de concurrir al centro de labores por razones de fuerza mayor o enfermedad. m) Someterse a todos los exámenes médicos, psicológicos y otros que disponga la Empresa, cuando la conservación de la salud o su aptitud física o psíquica afecte su trabajo, a la seguridad y/o a otros trabajadores. n) Someterse a pruebas que fueran necesarias para determinar si se encuentra en estado de embriaguez o bajo efectos de drogas o estupefacientes en el trabajo o en ocasión del mismo. o) Con el objeto de salvaguardar los Intereses del personal y de la empresa, acceder a las revisiones que el personal de vigilancia y seguridad efectúe en forma regular o intempestiva al ingreso, dentro o al salir de las instalaciones de la Empresa, así como a la revisión de paquete (s) que porten o de los vehículos que utilicen. 13

p) Apersonarse a las oficinas de Relaciones Laborales o Recursos Humanos, según corresponda, u otras áreas de la empresa, cuando así lo indique el jefe inmediato o cuando sea convocado por personal de Recursos Humanos. q) El trabajador tiene la obligación de asistir a las capacitaciones que la Empresa programe, suscribiendo con firma y huella el acta de asistencia. r) Cumplir todas y cada una de las disposiciones laborales y de seguridad que señala la ley, política de la Empresa y especificaciones del presente REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO.

CAPITULO VI FOMENTO Y MANTENIMIENTO DE LA ARMONIA LABORAL Art. 52° Es norma de la empresa observar y exigir buena fe y cortesía reciproca en el trato entre los trabajadores con la finalidad de mantener un ambiente de trabajo cordial y armónico que permita el desarrollo eficiente de las actividades laborales. Art. 53° La empresa promoverá toda actividad que estimule y fortalezca las buenas relaciones laborales entre todos los colaboradores. Art. 54° Las sugerencias, iniciativas y eventuales reclamos que puedan tener los trabajadores de la empresa serán canalizados y/o tramitados por intermedio de las siguientes instancias. a) Tratándose de sugerencias o iniciativas que permitan mejorar y/o solucionar situaciones de carácter operativo; la instancia pertinente será el supervisor del área en la que el trabajador desarrolla sus labores. b) En los casos referidos de carácter a problemas de orden administrativo o laboral; la instancia pertinente será la Jefatura o Responsable del Área do Recursos Humanos. c) La empresa se reserva el derecho de revisar, a través de sus instancias superiores, las decisiones adoptadas por la dependencia señalada en los literales anteriores.

CAPITULO VII MEDIDAS DISCIPLINARIAS Art. 55° La Empresa tiene establecidas las siguientes medidas disciplinarias: a) Amonestación verbal; Considerada como media correctiva y se aplica cuando la falta es primaria y no reviste gravedad. b) Amonestación escrita; Se aplica cuando hay reincidencia y revisten cierta gravedad. c) Suspensión; es una medida correctiva, que implica la separación temporal del trabajo, sin percepción de remuneraciones, la duración de esta medida, estará con relación a la 14

gravedad de la falta, la reincidencia determinará suspensiones de mayor número de días. d) Despido: Es la separación definitiva del trabajador por haber cometido falta grave, la aplicación de esta sanción se ceñirá al marco legal vigente. Cada falta será apreciada y sancionada libremente por la Empresa según gravedad y los antecedes del trabajador, y siempre dentro de un marco de razonabilidad y proporcionalidad. Por lo tanto, el orden en que se encuentran enunciadas las sanciones no constituye una escala que deba apreciarse en forma correlativa o sucesiva. Art. 56° Los actos siguientes justifican medidas disciplinarias y se aplican de acuerdo a la gravedad de la falta, teniendo en cuenta las sanciones indicadas en el artículo precedente: a) Disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo o suspenderlo intempestivamente, para atender asuntos personales ajenos a la Empresa, salvo autorización. b) Faltar o llegar tarde al trabajo sin causa debidamente justificada, de manera reiterativa. c) Ausentarse de su puesto de trabajo sin la debida autorización de su jefe inmediato. d) Marcar la tarjeta de control o de ingreso o salida de otro trabajador o dejar de marcar la propia en forma maliciosa. e) Manejar u operar equipo, máquinas o vehículos que no le han sido asignados o para el cual no tuviese autorización. f) Insultar, amenazar o agredir en cualquier forma a su superior o compañero de trabajo, cualquiera sea su nivel, g) Dormir en el trabajo durante las horas de labor, o presentarse a sus labores en estado de embriaguez, o bajo influjo de drogas o sustancias alucinógenas, h) Ingerir dentro del centro de trabajo bebidas alcohólicas o drogas, mientras desempeña sus labores. i) Portar y/o consumir, sin autorización alimentos, golosinas, celulares, ganchos, aretes, perfumes, etc. y todo tipo de material ajeno para la realización de sus labores. j) El incumplimiento de las normas de buenas prácticas agrícolas y Global Gap. k) Fumar en lugares que está prohibido por razones de seguridad u otras. l) Hacer colectas, rifas o suscripciones dentro del trabajo sin expresa autorización. m) Cometer actos reñidos contra la moral y las buenas costumbres. n) Portar armas en el centro de trabajo con excepción del personal de vigilancia o) Intentar o sustraer materiales, herramientas u otro objeto de propiedad de la Empresa o del propio personal y de terceros p) Irresponsabilidad en el desempeño de sus funciones. q) No usar los implementos de seguridad otorgados por la Empresa. r) Divulgar información que se le ha confiado como confidencial o reservada; así como violar la correspondencia. s) La resistencia a cumplir las órdenes o tareas dispuestas por los jefes con relación a su trabajo, t) Aceptar recompensa o prestamos de personas directas o indirectamente vinculadas a la Empresa por el cumplimiento de sus funciones o que pudieran comprometerlas en el ejercicio de ellas. u) Valerse de su nivel jerárquico dentro de la Empresa para obtener beneficios de Índole personal. Asimismo, hacer uso en provecho propio o do terceros, utilizando indebidamente los poderes y atribuciones conferidos por la Empresa, v) El incumplimiento del REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO, del REGLAMENTO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO, políticas, procedimientos, w) Otras, además de las consideradas como causales de falta grave establecidas por la ley, 15

para el caso de despido justificado. La Empresa está facultada a imponer sanciones disciplinarias por cualquier otra causa no enunciada en los incisos precedentes, que a criterio de esta, así lo justifique. Cuando corresponda de acuerdo a ley, la Empresa puede separar definitivamente al trabajador, empleando los mecanismos legalmente establecidos para los casos de despido, La reiteración de faltas sancionables con amonestación o suspensión, genera en la Empresa la facultad do despedir al trabajador. VADEMECUM SEGURIDAD 1. No usar los implementos de seguridad otorgados para el desempeño de sus labores. 2. Negligencia grave que ponga en riesgo y/o afecte la seguridad personal y/o la de sus compañeros. 3. Manejar u operar equipo, máquinas y/o vehículos que no le han sido asignados y/o para el cual no tuviese autorización. 4. Subir o bajar de vehículos en movimiento. 5. Fumar cigarrillos (tabaco) dentro de las instalaciones de la compañía. 6. Intentar ingresar con signos de haber bebido sustancias alcohólicas. 7. Ingresar a laborar con síntomas de haber ingerido bebidas alcohólicas o drogas en las instalaciones de la Compañía. 8. Negarse a adoptar las medidas preventivas y no cumplir con los procedimientos indicados para evitar accidentes. 9. Uso de software no autorizado en computadoras. 10. Instalación de Hardware No Autorizado. ACTITUD EN EL TRABAJO 11. No apersonarse a las oficinas de Relaciones Laborales o Recursos Humanos, según corresponda, u otras áreas de la empresa, cuando así lo indique el jefe inmediato o personal de Recursos Humanos. 12. Negarse a ser reubicado de una labor a otra y a otro fundo. 13. Uso inadecuado del dinero de la Compañía sin la debida sustentación. 14. Negarse a acatar las normas o instrucciones que se indiquen para el buen desarrollo de su trabajo. 15. Irresponsabilidad en el desempeño de sus funciones. CONDUCTA PERSONAL 16. Aceptar recompensas, dádivas o préstamos de personas directas o indirectamente vinculadas a la empresa por el cumplimiento de sus funciones o que pudieran comprometer en el ejercicio de ellas. 17. Valerse de su conducción de la empresa para obtener benéficos de índole personal. Asimismo, hacer uso en provecho propio o de tercero ejerciendo desautorizadamente los poderes y atribuciones conferidos por la Empresa. 18. Realizar Actividades personales o particulares en el horario o jornada de trabajo y/o en instalaciones de la Compañía. 19. Hacer colectas sin la aprobación de la Gerencia y/o Superintendencia respectiva (polladas u otros medios de apoyo a otros trabajadores). 20. Distribuir material escrito de cualquier materia o relacionados con el trabajo en instalaciones de la Compañía sin aprobación de la Gerencia y/o Superintendencia 16

respectiva. 21. Ingerir dentro del centro de trabajo bebidas alcohólicas o drogas, mientras desempeña sus labores. 22. Intentar ingresar y/o poseer bebidas alcohólicas en instalaciones de la Compañía. 23. Intentar ingresar y/o poseer sustancias controladas (fármacos y/o drogas legales) en instalaciones de la Compañía. 24. Cometer actos reñidos contra la moral y las buenas costumbres. 25. Hacer bromas pesadas, maldades irritantes, malas pasadas. 26. Faltar el respeto a sus compañeros y/o superiores en horas de trabajo y/o en instalaciones o fuera de la Compañía, cuando estas tengan motivo de la relación laboral, con palabras soeces. El criterio se basará también cuando el faltamiento sea mayor, la severidad será mayor (como mentadas de madre u otro de injuria similar). 27. Intento de agresión y/o posesión de armas blancas, arma de fuego, explosivos e inclusive con los implementos de trabajo en instalaciones de la Compañía en contra de sus compañeros o sus superiores. 28. Disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo o suspenderlo intempestivamente, para atender asuntos personales ajenos a la Compañía. 29. Tardanza en presentarse a su puesto de trabajo. 30. Laborar en otra parcela y/o fundo sin la debida autorización de su jefe inmediato y/o sin haber sido programado. 31. Ausentarse y/o abandonar su puesto de trabajo durante la jornada de trabajo sin la debida autorización. 32. No cumplir con la programación de descanso semanal obligatorio. 33. Dormir en el trabajo durante las horas de labor. 34. Incumplir con las normas de higiene establecidas por la Compañía. 35. Ingresar y salir de las instalaciones de la empresa por puntos no autorizados para estos fines. 36. Ingresar a laborar portando todo tipo de golosinas. 37. Ingresar a laborar con todo tipo de accesorio personal. 38. Ingresar a laborar con celulares, mp3 u otros equipos tecnológicos sin autorización alguna. 39. Perder su Fotocheck u olvidárselos en casa. 40. Dejar abierto su casillero o con la llave en el candado pudiendo sufrir pérdida de pertenencias. 41. Dejar sus pertenencias fuera de su casillero pudiendo haber sufrido pérdida de las mismas. 42. Realizar paralizaciones, marchas, protestas, etc. sin la previa aprobación de las autoridades. 43. Consignar intencionalmente datos falsos en solicitud de empleo al momento de su contratación y/o durante las actualizaciones solicitadas en la relación laboral. 44. Adulterar y falsear todo tipo de documentación o información con la finalidad de justificar inasistencias o con la finalidad de beneficiarse personalmente. 45. Mentir intencionalmente generando desorden en su grupo de trabajo. 46. Remover, poner o alterar avisos de información, sin la aprobación de la Gerencia. 47. Hacer comentarios falsos o maliciosos, de cualquier trabajador, de la compañía o de sus productos. 48. Restringir intencionalmente los servicios o actividades por los cuales recibe compensación. 17

49. Filtrar información confidencial de la empresa, mucho va a depender de la razonabilidad y de la información para poder aplicar la sanción de amonestación verbal en primera instancia y de despido. 50. Ser el agresor y/o participar en una pelea dentro y/o fuera de la compañía. 51. No usar el uniforme de trabajo otorgados para el desempeño de sus labores. INSUBORDINACIÓN 52. Marcar la tarjeta de trabajo y/o firmar el control de asistencia de otro trabajador, y viceversa por cualquier razón. 53. Participar en sabotaje. 54. No registrar intencionalmente en la caja las ventas efectuadas, no rendir a tiempo los efectivos entregados. 55. Robo y/o hurto de bienes de la Compañía. 56. Robo y/o hurto de bienes de otros trabajadores. 57. Robo y/o hurto de bienes de la clientela. 58. Alterar facturas o boletas de venta. 59. Dañar intencionalmente bienes propiedad de la compañía, clientes u otros trabajadores. 60. Realizar necesidades fisiológicas en el Campo, no haciendo uso de los servicios higiénicos. 61. Realizar actos fraudulentos para obtener beneficios en los periodos de pagos de remuneraciones y/o en cualquier oportunidad.

CAPITULO VIII PAGO DE REMUNERACIONES Art. 57° Los sistemas de pago que ha establecido la Empresa se encuentran en total armonía con las disposiciones laborales vigente. Art. 58° El pago de remuneraciones a los trabajadores se realizará siguiendo las políticas salariales de la Empresa. Art. 59° La Empresa para el pago de remuneraciones de todos sus trabajadores lo hará a través de una entidad bancaria según establecido por ley. Para tal efecto se abrirá una cuenta de ahorros y/o cuenta corriente en moneda nacional donde se le consignará los depósitos respectivos. El sistema de pago puede ser modificado a criterio de la empresa Art. 60° La Empresa se reserva la facultad de otorgar préstamos de emergencia, sometiendo cada caso a evaluación, así como el plazo para su devolución, de acuerdo al procedimiento establecido. Art. 61° Todo el personal al recibir su boleta de pago, deberá firmarla y devolver la copia al área de Recursos Humanos. 18

CAPÍTULO IX PREVENCIÓN Y SANCIÓN CONTRA EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL Art. 62º Política contra el hostigamiento sexual: La empresa AGRÍCOLA FRUTOS DEL VALLE S.A.C., dentro de sus políticas empresariales, ha establecido una Política contra Hostigamiento Sexual, que tiene como objetivo prevenir, desalentar, evitar y sancionar el hostigamiento sexual comprometiéndose a tomar las medidas que sean necesarias para alcanzar dicho propósito. Esta política considera que la práctica del hostigamiento sexual en cualquiera de sus manifestaciones, infringe la inviolabilidad de la dignidad del trabajador y de todo ser humano, lo cual constituye un claro maltrato contra quien lo sufre. Mediante la implementación de esta política, la empresa prohíbe enérgicamente cualquier práctica de hostigamiento sexual y establece las pautas para la sanción correspondiente. Mediante este reglamento se da cumplimiento a dicha política de prevención y sanción del hostigamiento sexual en cualquiera de sus manifestaciones. Art. 63º Esta política tiene alcance a la totalidad del personal que labora en AGRÍCOLA FRUTOS DEL VALLE S.A.C., incluyendo a los accionistas, directores, socios, gerentes, superintendentes, jefes, supervisores, empleados, operarios y en general a todas aquellas personas y niveles de jerarquía que laboran o se encuentran dentro del ámbito del control de AGRÍCOLA FRUTOS DEL VALLE S.A.C. Todas estas personas tendrán la responsabilidad de acatar esta política y estarán sujetas a estar investigadas en casos de alegado hostigamiento sexual según lo establecido en el presente reglamento. PRINCIPIOS Art. 64º Dentro del ámbito de la política de prevención del hostigamiento sexual en el centro de trabajo AGRÍCOLA FRUTOS DEL VALLE S.A.C., expone los siguientes principios que se alinean con lo expuesto en la Ley 27942 y su Reglamento. a. Dignidad y defensa del trabajador: Toda persona tiene derecho a ser protegida contra actos que afectan su dignidad. Los actos de hostigamiento sexual dañan la dignidad de las personas y, por lo tanto, la empresa tomará todas las medidas necesarias para investigar las quejas, determinar el grado de responsabilidad de los quejados, impedir el acceso del quejado al quejoso en el centro de trabajo mientras dure la investigación y sancionar al hostigador de encontrar evidencia que sustente la queja de acuerdo a ley. b. Confidencialidad: El proceso de un caso de supuesto hostigamiento será tratado con absoluta reserva y confidencialidad siendo prohibido que aquellas personas involucradas en formular una queja, en recibir y trasladar en la investigación y/o la aplicación de eventuales sanciones brinden o difundan información sobre dicha queja. En caso que se detecte una trasgresión a este principio la empresa aplicará las sanciones estipuladas en el Reglamento Interno de Trabajo. c. Debido proceso: Todo trabajador que participe en un proceso de investigación de hostigamiento sexual; sea la parte que interpone la queja, la parte denunciada o testigos cuentan con los derechos y garantías del debido proceso que comprende el derecho a exponer sus argumentos, a ofrecer 19

y entregar pruebas y a obtener una decisión motivada y de acuerdo a los principios constitucionales que regulan el debido proceso. d. Presunción de inocencia: El trabajador o trabajadora sindicada como denuncia tiene derecho a la presunción de inocencia. En concordancia con este principio, corresponde a la víctima o denunciante, acreditar la veracidad de sus afirmaciones mediante los medios probatorios que considere pertinentes, con la finalidad de que la queja sea admitida a trámite. BASE LEGAL, DEFINICIONES, CRITERIOS Y ELEMENTOS CONSTITUTIVOS Art. 65º La normatividad legal que se detalla a continuación y nuestra Política sobre el tema es la base para el procedimiento contra el Hostigamiento Sexual. ● Ley N° 27942-Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual. ● Ley N° 29430 Ley que modifica la Ley N° 27942. ● Decreto Supremo N° 010-2003-MINDES – Reglamento de la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual. ● Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo. ● Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo que entró en vigencia el 15/07/2010. ● Texto Único y Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Art. 66º Definiciones y Criterios: En este capítulo, se detallan las definiciones que regulan la prevención del hostigamiento sexual, así como el procedimiento para su prevención, investigación y sanción. 1. Hostigamiento sexual típico o chantaje sexual: Conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u otras personas, quienes rechazan estas conductas por considerar que afecten a su dignidad; así como a sus derechos fundamentales. 2. Hostigamiento sexual ambiental: Conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista de una o más personas hacia otras con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo, creando un clima de intimidación, humillación u hostilidad. Son manifestaciones del Hostigamiento Sexual: a. Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales. b. Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no deseada por la víctima, que atente o agravie su dignidad. c. Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición a través de cualquier medio de imágenes de contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima. d. Acercamientos corporales, roces, tocamientos, u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima. e. Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en ese artículo. 20

El hostigamiento sexual puede manifestarse por medio de las conductas siguientes: a. Promesa explícita o implícita de un trato preferente o beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales. b. Amenazas mediante las que se exige una conducta no deseada que atenta o agravia la dignidad de la presunta víctima, o ejercer actitudes de presión o intimidatorias con la finalidad de recibir atenciones o favores de naturaleza sexual, o para reunirse o salir con la persona agraviada. c. Uso de términos de naturaleza o connotación sexual escritos o verbales, insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos que resulten insoportables; hostiles humillantes u ofensivos para la víctima tales como: escritos con mensajes de contenido sexual, exposiciones indecentes con contenido sexual y ofensivo, bromas obscenas, preguntas, chistes o piropos de contenido sexual; conversaciones con términos de corte sexual, miradas lascivas reiteradas con contenido sexual, llamadas telefónicas de contenido sexual, proposiciones reiteradas para citas con quien ha rechazado tales solicitudes, comentarios de contenido sexual o de la vida sexual de la persona agraviada, mostrar reiteradamente dibujos, grafitis, fotos, revistas, calendarios con contenido sexual; entre otros actos de similar naturaleza. d. Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivos y no deseados por la víctima tales como: rozar, recostarse, arrinconar, besar, abrazar, pellizcar, palmear, obstruir intencionalmente el paso, entre otras conductas de similar naturaleza. e. Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este artículo. La determinación de sanción de las conductas enunciadas deberá considerar los criterios establecidos en el acápite 13 y su gravedad será evaluada según el nivel de afectación psicológica u orgánica de la persona agraviada, el carácter sistemático de la conducta o si da por resultado un ambiente hostil o que afecta la calidad de vida de la persona. 3. Hostigador: Toda aquella persona, ya sea de género masculino o femenino, que realice algún tipo de conducta que tipifique un acto de hostigamiento sexual. 4. Hostigado: Toda persona que sufrió el hostigamiento de otra. Este concepto recoge el de víctima al que hace referencia la Ley. 5. Relación de autoridad: Todo vínculo existente entre dos personas a través de la cual una de ellas tiene poder de dirección sobre las actividades de la otra. Este concepto incluye el de relación de dependencia. 6. Relación de jerarquía: Es toda relación que se origina en una escala de poder legítimo o envestidura jerárquica en la que una persona tiene poder sobre la otra por el grado de poder que ocupa dentro de la escala. 7. Situación ventajosa: Es aquella que se produce en una relación en la que no existe una posición de autoridad atribuida, pero si un poder de influencia de una persona frente a la otra, aun cuando dichas personas inmersas en un acto de hostigamiento sexual sean de igual cargo, nivel o jerarquía. 8. Queja: Cuando la Ley mencione indistintamente los términos: queja, demanda, denuncia u otra, se referirá a aquellos términos propios que cada procedimiento administrativo

disciplinario o de investigación existentes para cada condición laboral, educacional e institucional que alcance la aplicación de la Ley y el presente reglamento. 9. Falsa queja: Aquella queja o demanda de hostigamiento sexual declarada infundada por resolución firme, la cual faculta a interponer una acción judicial consistente en exigir la indemnización o resarcimiento y dentro de la cual deberá probarse el dolo, nexo causal y daño establecido en el Código Civil. 10. Interposición de la queja: Las quejas pueden ser presentadas de forma verbal o escrita ante la instancia establecida en cada ámbito de aplicación. En ningún caso se puede obligar a la víctima a interponer la queja ante el presunto hostigador, por ser coincidentemente la autoridad encargada del proceso, debiendo corresponderle al inmediato superior o quien haga sus veces. 11. Responsabilidad solidaria: Es el grado de responsabilidad atribuible al titular de la investigación o al funcionario encargado de la instauración del procedimiento administrativo disciplinario por hostigamiento sexual, por no haber iniciado el proceso dentro del plazo y en los supuestos establecidos por la ley. 12. Medidas cautelares: Con la finalidad de asegurar la eficacia de la Resolución final y la protección a la víctima se podrá solicitar y/o dictar medidas cautelares. Las medidas deben ajustarse a la intensidad, proporcionalidad y necesidad, y podrán ser: a. Rotación del presunto hostigador. b. Suspensión temporal del presunto hostigador. c. Rotación de la víctima, a solicitud de la misma. d. Impedimento de acercarse a la víctima o a su entorno familiar, para lo cual se deberá efectuar una constatación policial al respecto. 13. Criterios: Con el fin de determinar la gravedad de la conducta de hostigamiento sexual se deberá decidir de acuerdo a criterios de razonabilidad y proporcionalidad. Adicionalmente, se deberá tomar en cuenta la reiterancia y la concurrencia de las citadas manifestaciones. La severidad de la conducta hostilizadora dependerá del número de incidentes y de la intensidad de cada uno de ellos, sin que sea determinante la reiterancia para la configuración del acto de hostigamiento sexual. Constituye agravante la concurrencia de dos o más actos de hostigamiento sexual. Art. 67º Elementos constitutivos: Para que se configure el hostigamiento sexual, debe presentarse alguno de los elementos constitutivos siguientes: a. El sometimiento a los actos de hostigamiento sexual es la condición a través de la cual la víctima accede, mantiene o modifica su situación laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra índole. b. El rechazo a los actos de hostigamiento sexual genera que se tomen decisiones que afectan a la víctima en cuanto a su situación laboral, educativa, policial, militar, contractual o de otra índole de la víctima. c. La conducta del hostigador, sea explícita o implícita, que afecte el trabajo de una persona, interfiriendo en el rendimiento en su trabajo creando un ambiente de intimidación, hostil u ofensivo.

AUTORIDADES RESPONSABLES Art. 68º La Gerencia de Recursos Humanos y el Jefe de Recursos Humanos, donde no se encuentre instalada ésta, deben recibir las quejas de hostigamiento sexual e iniciar las acciones previstas en este Reglamento. Art. 69º Asimismo, el Jefe de Recursos Humanos tiene a su cargo asegurar que AGRÍCOLA FRUTOS DEL VALLE S.A.C. cumpla con: a. Capacitar a los trabajadores sobre las normas y políticas contra el hostigamiento sexual de la empresa. b. Adoptar las medidas necesarias para que cesen las amenazas o represalias ejercidas por el hostigador, así como las conductas físicas o comentarios de carácter sexual o sexista que generen un clima hostil o de intimidación en el ambiente donde se produzcan. c. Informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los casos de hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas para verificar el cumplimiento de la presente ley. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo incluye dentro del reglamento las disposiciones que resulten pertinentes. Art. 70º El Jefe de Recursos Humanos es la encargada de realizar la investigación de las quejas de hostigamiento sexual. Art. 71º La Gerencia General de la Empresa, deberá recibir las quejas en caso el denunciado sea el Jefe de Recursos Humanos, debiendo realizar la investigación pertinente. PROCEDIMIENTO Art. 72º En este capítulo se establece el procedimiento que debe seguirse en caso de hostigamiento sexual. Art. 73º PRESENTACIÓN DE LA QUEJA: El trabajador que se percibe como objeto de hostigamiento sexual en la forma de una o más de las manifestaciones descritas en el punto 1 del artículo 68 de este Reglamento, puede presentar su queja de forma verbal o escrita ante Recursos Humanos. Art. 74º Para el efecto de la presentación de la queja, el denunciante debe presentar su queja, con la copia de los medios probatorios que la sustentan, en caso los hubiera. De igual modo, debe adjuntar copia de la queja y la de los medios probatorios para notificar al denunciado. El procedimiento de presentación de la queja tendrá un plazo de 30 días hábiles. Art. 75º TRASLADO DE LA QUEJA: La autoridad que recibe la queja deberá dentro del plazo de tres (3) días notificar al denunciado del contenido de la denuncia en su contra, remitiéndole copia de la misma y de los documentos que la sustentan a efectos que pueda presentar sus descargos. Art. 76º Si el quejado se encontrase de licencia, con permiso, con descanso médico, vacaciones o con algún motivo donde la relación laboral se encuentra suspendida, la queja se pondrá en su conocimiento el primer día de su incorporación. Art. 77º Luego del procedimiento señalado en el artículo anterior, el encargado debe remitir

copia de la queja a la instancia que investigará los hechos en el término de 24 horas contadas a partir de su recepción. Art. 78º El denunciado tiene cinco (5) días útiles para presentar su descargo por escrito a la misma, pudiendo presentar las pruebas que estime convenientes. Art. 79º Recibida la contestación del denunciado, se pondrá en conocimiento del quejoso. Asimismo, pondrá en su conocimiento todos los medios que se presenten. Art. 80º INVESTIGACIÓN: El área a cargo de la investigación tiene diez (10) días hábiles para realizarla. Para tal fin debe tener la queja presentada, la contestación escrita del denunciado y los medios probatorios que cada parte presente a todo aquello que los investigadores pudieran conseguir. Art. 81º La carga de la prueba corresponde a la supuesta víctima. De acuerdo a lo señalado en el Reglamento de la Ley 27942 los medios probatorios que puede ofrecer el denunciante son: a. Declaración de testigos. b. Documentos públicos o privados. c. Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto telefónicos, fotografías, objetos, etc. d. Cualquier otro medio probatorio idóneo. e. Cualquiera de las partes puede presentar los medios probatorios que considere convenientes hasta antes de que se emita la resolución final. Art. 82º La empresa proporcionará a los testigos ofrecidos por cualquiera de las partes medidas de protección personales y laborales a fin de evitar represalias luego de finalizado el procedimiento. Art. 83º MEDIDAS CAUTELARES: Si lo cree conveniente, el Jefe de Recursos Humanos o la Gerencia General pueden imponer medidas cautelares durante el tiempo que dure la investigación; asimismo, estas medidas cautelares proceden al comprobarse la existencia del hostigamiento, al momento de emitir la resolución final, con la finalidad de proteger a la víctima. Art. 84º Dichas medidas cautelares pueden ser: a. Rotación del presunto hostigador a un área donde no tenga trato con el denunciante. b. Suspensión temporal del presunto hostigador. c. Rotación de la víctima, a solicitud de la misma. d. Impedimento de acercarse a la víctima a su entorno familiar para lo cual se debe efectuar una constatación policial. e. Asistencia psicológica u otras medidas de protección que garanticen la integridad física, psíquica o moral de la víctima del hostigamiento sexual sufrido. Dicha asistencia estará a cargo del sector Salud. Art. 85º RESOLUCIÓN DE LA QUEJA: Después de culminado el plazo de investigación, el Jefe de Recursos Humanos emitirá una Resolución Motivada dentro del plazo de cinco días de concluida la investigación.

SANCIONES E INDEMNIZACIONES Art. 86º En caso se determine que, si hubo hostigamiento sexual, al hostigador se le aplicará una de las siguientes sanciones de acuerdo a la gravedad de hostigamiento: a. Amonestación verbal o escrita. b. Suspensión. c. Despido. Art. 87º Al momento de resolver, el Jefe de Recursos Humanos podrá utilizar los criterios objetivos de razonabilidad o discrecionalidad, efectuando el examen de los hechos tomando en cuenta el género del que interpone la queja de hostigamiento sexual, sus cualidades, trayectoria laboral y nivel de carrera, aspectos personales, de ser el caso situación jerárquica del denunciado, entendiéndose como iguales tanto los varones como las mujeres. Art. 88º En caso la investigación determine que la queja interpuesta era falsa, el Jefe de Recursos Humanos tiene la facultad de sancionar al trabajador que presentó la queja falsa, pudiendo inclusive llegar al despido. Art. 89º Asimismo, el trabajador falsamente acusado podrá interponer acciones judiciales en contra de la persona que lo acusó, de acuerdo con las normas del Código Civil. Art. 90º El plazo de caducidad para presentar quejas o demandas ante el Poder Judicial por cese de hostilidad es de treinta (30) días calendarios, contándose a partir del día siguiente de producido el último acto de hostigamiento o indicio del mismo. Art. 91º Si el hostigador es el empleador, personal de dirección, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista, el hostigamiento puede optar entre accionar el cese de la hostilidad o el pago de la indemnización, dando por terminado el contrato de trabajo, conforme al artículo 35 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo núm.728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo núm. 003-97-TR. En este supuesto no es exigible la comunicación al empleador por cese de hostilidad señalado en el artículo 30 de la misma norma. Si el hostigar es un trabajador del régimen laboral privado, puede ser sancionado, según la gravedad de los hechos, con amonestación, suspensión o despido. Art. 92º La falsa queja: Cuando la queja o demanda de hostigamiento sexual es declarada infundada por resolución firme y queda acreditada la mala fe del demandante, la persona a quien se le imputan los hechos en la queja o demanda tiene expedito su derecho a interponer judicialmente las acciones pertinentes. En este caso, el supuesto hostigado denunciante queda obligado a pagar la indemnización que fije el juez respectivo.” Art. 93º En todo lo no contenido en este Capítulo X será de aplicación la Ley N° 27942 y el Decreto Supremo N° 010-2003-MINDES; así como la Ley N° 29430.

CAPITULO X PREVENCIÓN Y CONTROL DE LOS RIESGOS DEL CONSUMO DE TABACO Art. 94º La Empresa incluirá la prohibición expresa de fumar en todas sus instalaciones, en estricto cumplimiento y en los términos descritos por la Ley N° 28705, Ley General de Prevención y Control de los Riesgos del Consumo del Tabaco y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N°015-2008-SA. De acuerdo con la obligación establecida en el artículo 12° del Decreto Supremo N° 0012011-SA que modifica el Reglamento de la Ley N° 28705, Ley General de Prevención y Control de los Riesgos del Consumo del Tabaco, aprobado por Decreto Supremo N°0152008-SA., LA EMPRESA cumple con establecer un procedimiento interno para la atención de las denuncias a quienes fumen donde esté prohibido. a. Para presentar el reclamo se deberá presentar una queja verbal o escrita ante el Representante de Recursos Humanos. El Representante de Recursos Humanos correrá traslado del reclamo inmediatamente al supuesto infractor dentro del tercer día hábil de presentado el reclamo. b. El reclamante podrá probar sus afirmaciones con las pruebas que considere pertinentes. En caso de no existir prueba o indicio alguno de la infracción alegada por el reclamante deberá presumirse la inocencia del presunto infractor. c. El supuesto infractor tendrá un plazo de cinco días útiles a partir de la fecha en la que se notificó el reclamo para presentar su descargo. Este deberá ser entregado por escrito al Representante de Recursos Humanos y contendrá la exposición ordenada de hechos y pruebas que considere oportunas. d. El Representante de Recursos Humanos contará con cinco días hábiles para realizar las investigaciones que considere necesarias a fin de determinar la procedencia del reclamo presentado. Dicha evaluación será realizada siguiendo con los criterios de razonabilidad o discrecionalidad. El Representante de Recursos Humanos; luego de concluida la investigación, contará con cinco días hábiles para emitir una resolución motivada que ponga fin al procedimiento, declarando fundado o infundado el reclamo. e. Si se declarase fundado el reclamo por encontrarse responsabilidad en el trabajador infractor, las sanciones aplicables dependerán de la gravedad de la falta. La denuncia, así como todo el procedimiento de investigación y de sanción administrativa sin restricción alguna, tienen carácter de reservado y confidencial. Art. 95º La prohibición plasmada en el artículo precedente se hace extensiva a todas las personas que se encuentren físicamente en los locales (oficinas, fundos entre otros) de la empresa y que no mantienen vínculo laboral con la empresa; tales como proveedores, clientes, practicantes, visitantes, etc.

CAPITULO XI MEDIDAS FRENTE AL VIH Y SIDA EN EL LUGAR DE TRABAJO Art. 96º La Empresa promueve el desarrollo e implementación de políticas y programas sobre VIH y SIDA con la finalidad de: 1. Ejecutar acciones permanentes para prevenir y controlar su progresión en la Empresa. 2. Proteger los derechos laborales de los trabajadores que padecen del VIH y SIDA. 3. Erradicar el rechazo, estigma y discriminación de los trabajadores que padecen de VIH y SIDA plenamente identificados o supuestamente positivos. 4. Garantizar el apoyo y asistencia a los trabajadores infectados o afectados, y orientación a la familia. 5. Cumplir las normas de bioseguridad y profilaxis post exposición laboral en los casos de trabajadores que estén expuestos al riesgo de contraer el virus. Art. 97º La Empresa no puede exigir el realizar la prueba del VIH o divulgar el resultado de ésta, al momento de contratar trabajadores, durante la relación laboral o como requisito para continuar en el trabajo. Para garantizar la autonomía de la voluntad del trabajador y la confidencialidad de las pruebas del VIH y sus resultados, éstas no pueden ser realizadas por la Empresa, sino por un especialista médico o laboratorio especializado. La Empresa no puede despedir, ni realizar ninguna acción de discriminación u hostigamiento dentro de la relación laboral, basándose en la condición de VIH positivo de un trabajador. La infección por el VIH en los casos que sea considerada como enfermedad profesional, y haya sido adquirida como consecuencia de la actividad laboral de alto riesgo, está sujeta a las prestaciones económicas y de salud vigentes en el seguro complementario de trabajo de riesgo. Los trabajadores que han desarrollado el SIDA y que, como consecuencia de dicha enfermedad, de conformidad con la normatividad vigente, califican para obtener una pensión de invalidez, pueden realizar el trámite pertinente ya sea ante la ONP o ante la AFP respectiva. Art. 98º Es responsabilidad de la Empresa: 1. Abstenerse de divulgar la identidad y los resultados de las personas que se hayan realizado la prueba del VIH. 2. Realizar talleres o conferencias de sensibilización y capacitación sobre VIH/SIDA a todos los trabajadores de la Empresa, así como elaborar material informativo para difundir el mensaje de no discriminación hacia trabajadores VIH positivos. 3. Asistencia y apoyo a los trabajadores que resulten ser portadores del VIH, incluyendo a sus familiares. PROCEDIMIENTO PARA RECLAMOS REFERIDOS AL TRATAMIENTO DEL VIH Y SIDA EN EL LUGAR DE TRABAJO Art. 99º De acuerdo con la obligación establecida en el artículo 13° de la Resolución Ministerial N°376-2008-TR, por la cual se aprobaron las Medidas Nacionales frente al VIH y SIDA en el Lugar de Trabajo, la Empresa cumple con establecer un procedimiento interno para la atención de los reclamos de los trabajadores referidos al tratamiento del VIH y SIDA en el

lugar de trabajo. Mediante el procedimiento establecido, los trabajadores podrán realizar los siguientes reclamos: a. Comunicar la existencia de actos discriminatorios cometidos en su perjuicio y/o de sus compañeros de trabajo sustentados en la condición real o supuesta de ser portador del VIH o SIDA. b. Comunicar el incumplimiento de las obligaciones exigibles a la Empresa respecto del tratamiento del VIH y SIDA en el lugar de trabajo. El Representante de Recursos Humanos tiene a su cargo el procedimiento de investigación y emitirá la Resolución motivada que ponga fin al procedimiento de reclamo. Para que una conducta pueda ser calificada como un acto de discriminación a consecuencia de la condición de portador real o supuesto del VIH o SIDA, deberá tratarse de una distinción, exclusión y/o preferencia sustentada en dicha condición que tenga por finalidad anular la igualdad de oportunidades o de trato. Los actos de discriminación pueden ser cometidos por cualquier trabajador de la Empresa con prescindencia de su nivel jerárquico. La gravedad de las conductas discriminatorias se evaluará según el nivel de afectación psicológica u orgánica de la persona agraviada. Dicha gravedad además deberá tener en cuenta si la conducta es o no reiterada o si se concurren dos o más actos de discriminación. El procedimiento de investigación de los reclamos vinculados al tratamiento del VIH y SIDA en el centro de trabajo, se rige por las siguientes normas: a. Presentación del reclamo: Para presentar el reclamo el trabajador deberá presentar una queja verbal o escrita ante el Representante de Recursos Humanos. En los casos de reclamos referidos a la existencia de supuestos actos discriminatorios el Representante de Recursos Humanos correrá traslado del reclamo inmediatamente al supuesto trabajador discriminador dentro del tercer día hábil de presentado el reclamo. b. Presunción de inocencia: De acuerdo con el principio de presunción de inocencia reconocido constitucionalmente, corresponderá al reclamante probar que ha sido víctima de actos de discriminación pudiendo presentar las pruebas que considere pertinentes como lo son la declaración de testigo, documentos públicos o privados, grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto telefónicos, fotografías, objetos, cintas de grabación, pericias psicológicas, psiquiátricas, forense, grafo técnicas, así como cualquier otro medio probatorio idóneo. En caso de no existir prueba o indicio alguno de lo que se afirma deberá presumirse la inocencia del presunto discriminador. c. Plazo para la presentación del descargo: El trabajador contra quien se ha presentado el reclamo o la Empresa tendrán un plazo de cinco días útiles a partir de la fecha en la que se notificó el reclamo para presentar su descargo. Este deberá ser entregado por escrito al Representante de Recursos Humanos y contendrá la exposición ordenada de hechos y pruebas que considere oportunas. d. Obligación de poner en conocimiento los descargos: El Representante de Recursos Humanos que es la competente para llevar a cabo la investigación, pondrá en conocimiento del trabajador reclamante el contenido de los descargos presentados por el supuesto trabajador discriminador o por la Empresa. Asimismo, deberá poner en conocimiento de ambas partes todos los documentos que se presenten.

e. Duración de la investigación: El Representante de Recursos de Humanos contará con veinte días hábiles para realizar las investigaciones que considere necesarias a fin de determinar la procedencia del reclamo presentado. Dicha evaluación será realizada siguiendo con los criterios de razonabilidad o discrecionalidad. La denuncia, así como todo el procedimiento de investigación y de sanción administrativa sin restricción alguna, tienen carácter de reservado y confidencial. El Representante de Recursos Humanos, luego de concluida la investigación, contará con diez días hábiles para emitir una resolución motivada que ponga fin al procedimiento, declarando fundado o infundado el reclamo. f. Sanciones aplicables: Si se declarase fundado el reclamo por encontrarse responsabilidad en el trabajador discriminador, las sanciones aplicables dependerán de la gravedad de la falta.

CAPITULO XII ATENCIÓN DE ASUNTOS LABORALES Art. 100º El área de Recursos Humanos de la Empresa es el responsable de los asuntos de carácter laboral, quien atenderá las peticiones y reclamos de los trabajadores relacionados con sus labores. Recursos Humanos es el representante de la Empresa en materia laboral, sin perjuicio de la representación asignada a otros funcionarios o apoderados.

CAPITULO XIII DE LA SEGURIDAD E HIGIENE Art. 101º Los trabajadores deberán cumplir con las siguientes reglas en materia de seguridad e higiene en el trabajo: 1. Todos los trabajadores deberán presentarse cuidadosamente aseados al trabajo. 2. Es responsabilidad de todos los trabajadores velar por el cuidado, higiene y aseo de todas las instalaciones de la Empresa, en resguardo de su salud y de los demás trabajadores. 3. Es igualmente responsabilidad de todos los trabajadores velar por que su zona de trabajo se mantenga limpia y libre de materiales y desperdicios. 4. Los trabajadores tienen la obligación de acatar las disposiciones que den los vigilantes en materia de seguridad. 5. Todos los trabajadores están obligados a respetar y dar cumplimiento estricto a las normas legales de salud y seguridad en el trabajo, así como las demás que señale la Empresa. 6. El equipo de seguridad que puede proporcionar la empresa es de uso obligatorio para todos los trabajadores. 7. Todos los servidores están obligados a protegerse a sí mismos y a informar inmediatamente a la Empresa sobre cualquier circunstancia o condición de trabajo que se considere peligrosa con la finalidad de mejorar las condiciones de seguridad. 8. Todo trabajador deberá informar inmediatamente al representante de Seguridad Industrial y Salud en el Trabajo sobre cualquier lugar o condición de trabajo que considere peligrosa. Asimismo, en caso de accidente, el trabajador tiene la obligación de avisar inmediatamente a su superior jerárquico de manera que la Empresa tome las medidas pertinentes. En caso que el accidentado se encontrará imposibilitado de cumplir dicha obligación, ésta recaerá en su compañero más próximo o cualquiera que lo presencie. 9. Los trabajadores están obligados a cooperar plenamente en los casos de accidente y/o siniestros, así como en la previsión de los mismos. Los primeros auxilios serán prestados de conformidad con las instrucciones impartidas por la Empresa. 10. Los trabajadores autorizados por la Empresa para conducir vehículos motorizados, deberán tomar las medidas de seguridad necesarias para evitar accidentes. Está prohibida la conducción de vehículos por parte de los trabajadores no autorizados, así como llevar personas a bordo sin la debida autorización. 11. Todo accidente de trabajo debe ser materia de investigación por parte de la Empresa,

teniendo siempre presente que la atención del accidentado tiene prioridad sobre cualquier otro asunto. La finalidad de la investigación es determinar las causas del accidente, aplicar las medidas correctivas para prevenir futuros hechos similares y sancionar a quienes resulten responsables. Todo trabajador tiene la obligación de participar activamente en la realización de los programas de prevención de accidentes que establezca la Empresa y formular sugerencias que sirvan para la prevención de los riesgos. 12. La Empresa tiene la obligación de preservar sus intereses empleando para ello los sistemas de protección y seguridad industrial que estime adecuados. Los trabajadores de la Empresa están obligados a someterse a diversos sistemas de control y registro que se implanten con fines de seguridad y protección industrial. 13. Los servicios higiénicos deben usarse con propiedad lo que implica que no se podrán arrojar desperdicios dentro del inodoro de manera que no se obstruya y se mantengan limpios y aseados. Art. 102º La Empresa, adicionalmente a las disposiciones anteriormente señaladas, considera reglas mínimas de seguridad que deberán seguir todos los trabajadores es: a. No llamar la atención de otro trabajador en forma tal que lo exponga a un accidente. No bromear ni jugar en el trabajo. b. Conservar limpio y ordenado en todo momento, su lugar de trabajo, herramientas y equipo. c. No quitar los elementos de protección y seguridad a las máquinas sin previa autorización del supervisor. d. Leer los avisos de seguridad. e. No mover los rótulos que indiquen zonas peligrosas. f. No introducir las manos en las máquinas que se encuentren en movimiento, ni operar equipos y maquinarias que no estén bajo su responsabilidad. g. No poner en movimiento las máquinas o equipos o conectar sistemas eléctricos hasta tener certeza que se han tomado todas las medidas de seguridad para que no exista riesgo que otro trabajador o alguna de las instalaciones sufra algún daño. h. Observar los instrumentos de medición y control antes de poner en marcha un equipo, llevar a cabo su limpieza o reparación. i. No usar ropa suelta cuando ésta comprometa su seguridad o se trabaje junto a máquinas en movimiento. j. No almacenar material o equipo en el área vecina a los extinguidores de manera que su utilización se vea obstruida en caso de emergencias. DISPOSICIONES FINALES Art. 103º No será permitido que parientes en primer y segundo grado de consanguinidad (padres, hijos, hermanos), ni trabajadores cónyuges trabajen dentro de la misma área de trabajo; sin embargo, la empresa podrá realizar excepciones. Art. 104° La Empresa tiene la facultad de ampliar, suprimir y/o modificar el contenido del presente reglamento en relación con las necesidades de sus operaciones. El presente Reglamento podrá ser modificado por la Empresa cuando las circunstancias así lo requieran, siempre con la debida comunicación al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

Art. 105° El REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO de AGRICOLA FRUTOS DEL VALLE S.A.C. ha sido presentado a la autoridad Administrativa de Trabajo para su conocimiento, de conformidad con el D.S. N° 039-91-TR y se pondrá en vigencia cuando lo disponga la Empresa, sin perjuicio de la obligación de distribuir ejemplares entre sus trabajadores.

Agricola Frutos del Valle S.A.C. R.U.C.: 20601609241 Calle Santa Teresa de Jesus Nro. 139 Urb. La Merced - Trujillo

DECLARACIÓN SOBRE POLÍTICA DE USO DE ALCOHOL Y DROGAS A través del presente documento dejo constancia de haber recibido la publicación oficial de la Política de Uso de Alcohol y Drogas, comprendiendo que es mi responsabilidad leer y entender la política. También comprendo que soy responsable de cumplir esta política, durante el tiempo que esté laborando en AGRÍCOLA FRUTOS DEL VALLE S.A.C.. Sé que debo pedir a mi supervisor o al contacto de Recursos Humanos, una explicación o asistencia cada vez que tenga preguntas referentes a la política. Mi firma abajo refleja que he leído la Política de Uso de Alcohol y Drogas. He entendido la política y he tenido la oportunidad de hacer preguntas sobre la política. Asimismo, reconozco que el incumplimiento de la referida Política genera la posibilidad de que la compañía me imponga la aplicación de sanciones disciplinarias de conformidad con el Reglamento Interno de Trabajo y las disposiciones legales pertinentes.

Apellidos y Nombres:

Cargo: D.N.I.:

Fecha:

Agricola Frutos del Valle S.A.C. R.U.C.: 20601609241 Calle Santa Teresa de Jesus Nro. 139 Urb. La Merced - Trujillo

DECLARACIÓN DEL EMPLEADO Declaro que he recibido, leído y entiendo el Reglamento Interno de Trabajo vigente y exigible en AGRÍCOLA FRUTOS DEL VALLE S.A.C.; y que especialmente comprendo todas las posibles consecuencias que me podría acarrear el incumplimiento de sus normas. Por consiguiente, acepto libre, espontánea e irrevocablemente comportarme y realizar mi trabajo en AGRÍCOLA FRUTOS DEL VALLE S.A.C. de acuerdo al citado reglamento.

Apellidos y Nombres:

Cargo: D.N.I.:

Fecha: