Lupa Junio 2009

Editorial Rector Universidad Ceipa

Antonio Mazo Mejía

La reflexión sobre las diferentes áreas del conocimiento, siempre tendrá vigencia en el entorno académico, donde lo más importante será la interrogación permanente, la investigación, la búsqueda de nuevas realidades o de nuevos tópicos de una realidad.

Consecuentes con esta convicción, en los artículos que presentamos en este nuevo número de nuestra revista Lupa Empresarial, sus autores se interrogan y responden sobre diferentes aspectos de la administración y de la investigación y la innovación.

Hoy los ofrecemos a nuestros lectores con la aspiración de que ellos constituyan importantes aportes para su formación o perfeccionamiento profesional, y también, para que sirvan como cuestionamientos o interrogantes que les lleven a profundizar en éstos y otros aspectos de la disciplina a la que se refieren; qué bueno que a partir de ellos, otros profesionales se preocupen por avanzar, por profundizar más, por polemizar, en una palabra, por continuar la construcción del conocimiento que aquí se propone.

Lo apasionante de la vida universitaria está precisamente en que la dinámica de la investigación, en la búsqueda de nuevas realidades, en la construcción del conocimiento, es una dinámica sin fin; cada punto de llegada se convierte en un nuevo punto de partida hacia unos horizontes que con cada conquista se amplían más y más.

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Fruto de esa dinámica es nuestra revista Lupa Empresarial que llega hoy a su número nueve, y cuyas páginas ofrecemos a nuestros profesores y a los académicos y profesionales de la administración que deseen hacer sus aportes.

Reciban los autores de los diferentes artículos de este número nuestros agradecimientos muy sinceros por su valiosa colaboración, y nuestra voz de estímulo para que continúen investigando y contribuyendo a la construcción del conocimiento en esta importante área de la administración, tan necesaria para la formación de los nuevos profesionales, y para el proceso de desarrollo de nuestro país.

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Ingeniera Industrial de la Universidad Nacional, Especialista en Docencia Universitaria de la Universidad San Buenaventura y Gerencia en Finanzas de la Universidad Autónoma de Manizales y actualmente está realizando estudios de Doctorado de Administración de Empresas en la Universidad San Pablo CEU de España. En la actualidad se desempeña como docenteinvestigador de la Escuela de Administración de la Institución Universitaria CEIPA. beatriz.angel@ceipa.edu.co

El concepto de innovación

Beatriz Elena Ángel Álvarez

Resumen Este artículo inicia con un recorrido de los principales conceptos que se han propuesto en innovación, partiendo con Schumpeter y pasando por autores como Freeman, Abernathy, Clark, Mensch y Dosi, entre otros, con el fin de permitir estructurar el significado del tema y la importancia que tiene para las empresas. Adicionalmente, se muestran los modelos de innovación y las teorías desarrolladas posteriores a Schumpeter. El artículo finaliza presentando la última edición del manual de Oslo y la guía que representa para implementar y medir la innovación en las empresas, como herramienta y guía actual en el tema.

Palabras clave Competitiveness, innovation, process, product.

Abstract This article begins by covering the main concepts that have been proposed in innovation, starting with Schumpeter, and other authors such as Freeman, Abernathy, Clark, Mensch and Dosi, among others, with the purpose of structuring the meaning of the topic and the importance that it has for companies. Additionally, models of innovation and the theories developed after Schumpeter are shown. The article ends by presenting the latest edition of the Oslo manual and the guide to be implemented and to measure innovation in companies, as a tool and guide in the current issue.

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Keywords Competitiveness, innovation, process, product.

Introducción La innovación, concepto que introdujo Schumpeter en los años cuarenta y que ha sido desarrollado por diferentes autores a partir de este momento, se ha convertido en los últimos años en una necesidad primordial para las empresas, “fundamental para el crecimiento tanto de la producción como de la productividad” (manual de Oslo,2005), en particular por ser una herramienta para la generación de valor.

En la amplia bibliografía que existe sobre el tema se pueden observar diferentes elementos que integran este concepto, desde las definiciones y posturas de autores que han desarrollado el tema, en donde se tienen en cuenta además de aspectos relacionados con el producto, el proceso y la gestión de la empresa, las clasificaciones que se han suscitado y han permitido acercarse a construir modelos para su puesta en práctica.

Definición y Tipos de Innovación Schumpeter (1942), entendió la innovación como una de las causas del desarrollo económico, como un proceso de transformación económica, social y cultural, y la definió como: la introducción de nuevos bienes y servicios en el mercado, el surgimiento de nuevos métodos de producción y transporte, la consecución de la apertura de un nuevo mercado, la generación de una nueva fuente de oferta de materias primas y el cambio en la organización en su proceso de gestión.

En los diferentes intentos por clasificar las innovaciones, Freeman (1971), ubicó una escala de cinco puntos para diferenciar las innovaciones, en: sistémicas, importantes, menores, incrementales y no registradas, y Abernathy y Clark (1985) por su parte, utilizaron cuatro categorías. Sin embargo, la gran mayoría de los autores se han acogido a la categorización presentada por Schumpeter (1944, pag 72-74), la cual propone dos conceptos de innovación: incremental y radical.

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Schumpeter en su clasificación, consideró más importantes las innovaciones radicales, ya que asegura que las innovaciones incrementales que establecen mejoras de producto, proceso o sistema de gestión, caen bajo el análisis estático debido a que no rompen lo que se tiene definido hasta el momento, a pesar del grado de novedad que desarrollan; mientras que las innovaciones radicales, posibilitan los cambios revolucionarios y las transformaciones decisivas, ya que suponen aportes novedosos y totalmente distintos en la sociedad y en la economía, a pesar de que representan un mayor riesgo e inversión.

Schumpeter (1944, pag 84) considera que las innovaciones radicales, no se dan espontáneamente, sino que deben ser promovidas por lo que él denomina el empresario innovador 1 . Adicionalmente, algunos autores como Knight (1967), Utterback y Abernathy (1975), Damanpour y Gopalakrishnan (2001) han catalogado dentro del concepto de innovaciones radicales las innovaciones tecnológicas de producto, las cuales se dan por cambios en el diseño, en la fabricación, en la comercialización o en la mejora del mismo, a partir de las necesidades del cliente; así como las innovaciones tecnológicas de proceso, que se generan al implementar nuevos procesos de producción o modificaciones a los ya existentes con el fin de mejorar la eficiencia, incorporando nuevas tecnologías tanto de materias primas, insumos, métodos de trabajo y flujo de trabajo; y las innovaciones en sistemas de gestión, responden a aquellas que se hacen a la estructura de la organización y al proceso administrativo.

Mensch (1975), Utterback (1979) y Freeman y Perez (1988), retoman esta definición, pero en el caso de Mensh y Uttrback, definen la innovación radical como aquella que requiere una nueva fábrica y/o un mercado para su explotación, y posteriormente Freeman y Perez agregan a esta definición los requerimientos en entradas y salidas; mientras que, las innovaciones incrementales sólo requieren las mejoras en las salidas ya existentes.

1. Para Schumpeter el empresario innovador es la persona con la iniciativa para realizar las nuevas mezclas de los medios de producción y con la capacidad de realizar las innovaciones y lo diferencia de los hombres de negocios – Directores, Ejecutivos o Industriales- los cuales no son catalogados en sí mismos como empresarios, ya que no son quienes generan las nuevas ideas, pero asumen los riesgos económicos. El empresario es aquel hombre, además, que es capaz de ver las oportunidades y ponerlas en marcha gracias a su espíritu imaginativo.

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Dosi (1988) para quien el proceso innovador es definido como “la búsqueda y el descubrimiento, la experimentación y adopción de nuevos productos, nuevos procesos de producción y nuevas formas organizacionales”, considera que son necesarias más entradas formales al modelo de innovación, las cuales normalmente provienen del sistema de I+D, e incorpora el concepto de paradigma tecnológico, como respuesta a la forma como se solucionan los problemas tecnológicos. Para esto diferencia dos fases, la fase preparadigmática y la paradigmática; en la cual explica que en la fase preparadigmática los aspectos científicos y tecnológicos no están aún desarrollados, mientras que en la fase de cambio paradigmático se generan las innovaciones radicales en donde se producen rupturas en los procesos y productos, permitiendo el surgimiento de nuevas empresas.

Por su parte Cooper (1990), presenta el proceso de innovación como un sistema complejo y lo enfoca desde la perspectiva del éxito de las estrategias de la innovación de productos, a través de lo que él define como dos procesos independientes y paralelos: un proceso de desarrollo y otro de evaluación. Con esto lo que propone Cooper es analizar el proceso de la innovación bajo una perspectiva estratégica. Por su orientación hacia la innovación de producto, desarrolló uno de los modelos de innovación mas difundidos en el mundo, para el cual se basó en los planteamientos de Booz, Allen y Hamilton (1968), al cual se ha denominado Stage-Gate System (SGC), y define una serie de fases, que inicia en la generación de la idea y termina en la comercialización del producto.

Después de los 90s, se han suscitado otras tantas definiciones, que a pesar de retomar algunos de los elementos citados hasta la fecha, hacen algunas variaciones como es el caso de la Confederación de Industrias Inglesas (1992) que precisa: “Innovación es el éxito de la explotación de nuevas ideas.

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La relación entre sí, y la tecnología con los elementos comerciales de gestión, mercadeo y conocimiento”; así como Nick Waterman (1998): “La innovación cuando tiene éxito, es un cambio a mejor”; mientras que la Industria de Canadá, en Innovando Para El Éxito: Una Guía Práctica Para Las Pequeñas Empresas (1998), define: “La innovación es un nuevo mejorado procedimiento, producto o servicio. La innovación tiene tanto que ver con la forma con la que las empresas hacen negocios como con lo que éstas ofrecen a los consumidores. La innovación afecta a cualquier aspecto de la empresa: tecnología como operaciones financieras, investigación y desarrollo, procesos de fabricación, red de ventas o soporte post- venta”.

Y dentro de este recorrido histórico sobre el tema de innovación, el manual de Oslo de la OCDE (1997), en su segunda versión define la innovación como la introducción en el mercado de productos tecnológicamente nuevos o mejorados, así como la utilización de métodos de producción con mejoramiento tecnológico..., y que lo han realizado por un período determinado. Sin embargo, vale la pena aclarar que esta definición en el manual ha sido mejorada en sus versiones posteriores y serán citadas más adelante en el presente documento.

Los Modelos de Innovación La dificultades que existen en el desarrollo de un modelo de innovación están dadas porque apenas se pueden preestablecer unas pautas a seguir, ya que existen una serie de inconvenientes como los límites temporales, las características del contexto (lo que en un lugar se considera una innovación, en otro no lo es), la interacción desconocida entre diferentes variables, la influencia de las personas e inclusive sus planteamientos ideológicos y los límites geográficos relativos. Apesar de esto se han definido dos modelos de innovación que han sido los más utilizados y se han denominado el modelo lineal y el modelo “demand pull”.

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Modelo lineal A partir de la segunda guerra mundial, se adoptó el “Modelo lineal de innovación” o “Science Push”, con su énfasis en la oferta del conocimiento científico, el cual expone que la ciencia conduce a la tecnología y está a su vez transforma la ciencia básica en aplicaciones comerciales que buscan satisfacer las necesidades del mercado o dicho de otra forma: la investigación básica conduce a la “invención” y luego a la innovación, considerada ésta como una primera comercialización, para pasar más tarde al mercado. De acuerdo con Horacio Viana y María A. Cervilla (2004), “en este modelo se asume que las invenciones –medidas a través de las actividades de patentamiento- son un producto intermedio de las actividades de I & D, y que la naturaleza de una innovación permanece igual a lo largo del proceso de difusión”.

Horacio Viana y María A. Cervilla (2004), afirman: “Si bien es cierto que el “modelo lineal de la innovación” ha tenido una fuerte justificación en sectores muy relacionados con la ciencia, en los cuales la investigación básica ha hecho posible innovaciones radicales, una serie de trabajos, con una visión más amplia en relación con la actividad de innovación, han demostrado otros importantes aportes de la ciencia a la tecnología”, la dificultad está en que la ciencia básica no siempre genera innovación al mercado.

Este modelo ha tenido también algunos opositores, como Edquist y Hommnen, (1999, pag 63-79), que basan su crítica en la simplicidad del mismo; de igual forma Tessa Goverse (2003) argumenta que este modelo no incorpora mecanismos de reacción en el proceso, donde se presentan defectos o fallos esenciales que no se tienen en cuenta y no se controlan.

El éxito de ese modelo, se basa en que permite limitar el riesgo del mercado en su interacción con la innovación.

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Modelo “Demand Pull” o enlaces de cadena Existe un segundo modelo de innovación propuesto por Schmookler (1966), denominado “Demand Pull”, centrado en la demanda del mercado, la cual se soporta en la línea de pensamiento de ortodoxia-neoclásica, que se basa en explicar que tanto las innovaciones como las invenciones son dadas por el mercado (los clientes).

Para explicar su teoría, Schmookler utilizó los datos de patentes e inversiones, para demostrar la relación entre innovación e inversiones y entre inversiones y fuerzas del mercado. En este aspecto, es necesario aclarar que a pesar de que la demanda es muy importante en la generación de innovaciones, el comportamiento de la demanda en cada empresa es diferente en cuanto a la cantidad realizada en un período determinado y a la inversión, ya que algunas empresas deben basar su innovación en productos, mientras en otras deben basarla en procesos.

Es por esto que aunque las innovaciones se clasifiquen en radicales e incrementales, surge otra tipo de clasificación de acuerdo a su objeto, diferenciadas en producto y proceso: la innovación en producto contempla adicional a la fabricación y comercialización de nuevos productos, las mejoras a las versiones de los productos ya existentes; mientras que las innovaciones en proceso, se refieren a la instalación de nuevos procesos para mejorar la productividad o la racionalización de una empresa, ya sea para la fabricación de nuevos productos o para mejorar la eficiencia de los productos existentes.

Teorías en Innovación Posteriores a Schumpeter, surgen las teorías neoclásica y neoschumpeterian, en donde se tienen en cuenta elementos como las concepciones endógenas y exógenas del cambio tecnológico, el modelo lineal y el modelo interactivo de innovación, estas son:

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Teoría Neoclásica La teoría neoclásica parte de la base de un mercado perfecto y maximiza los beneficios ya que contempla las variables exógenas para describir las funciones de producción; adicionalmente examina el hecho de tener la información requerida para pronosticar los cursos de acción, contemplando las probabilidades tanto de éxito como de fracaso de las innovaciones. También considera explícito, imitable y codificable al conocimiento tecnológico, donde las empresas pueden llevar a cabo sus innovaciones a partir de un grupo de conocimientos donde la información es codificada, lo que la hace fácil de copiar; por esto se asume que pueden ser utilizadas por cualquier empresa con el mismo grado de eficiencia.

En la teoría neoclásica, se concibe que la tecnología se elabore con anterioridad a incorporarse al sistema productivo, pero no tiene en cuenta las innovaciones que provienen de actividades informales, y adicionalmente considera que la investigación científica se concibe fuera del proceso económico.

Asume el modelo lineal de innovación, que concibe que la forma como la investigación científica se transfiere a la industria, se hace de manera secuencial y sistematizada a través de una serie de fases, las cuales combinadas con las actividades de Investigación y Desarrollo, permiten pasar por las fases de perfeccionamiento para llegar a las etapas finales de producción y comercialización de productos. La teoría neoclásica, considera la capacidad tecnológica de una empresa o de una sociedad en función de las fronteras de sus conocimientos.

Teoría Evolucionista La Teoría Neoschumpeteriana o Evolucionista del comportamiento de la empresa y del cambio tecnológico, fue desarrollada por Nelson y Winter (1977, 1982). Tiene en cuenta que el conocimiento tecnológico, cuenta con elementos tácitos, donde no se pueden definir unas instrucciones precisas, lo que hace que no siempre sea articulado.

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Se define de difícil transferibilidad e imitación. Considera que las tecnologías cuentan con cierto grado de apropiabilidad, y por lo tanto pueden ser imitadas sólo si los principios básicos de funcionamiento son entendidos; sin embargo, aunque la “trayectoria” es común a la industria, cada empresa tiene su propio margen de maniobra (y ventaja competitiva) la cual está dada por la experiencia, destreza técnica, patentes, reputación, relación con proveedores, especialistas, etc.; es aquí donde tiene lugar el juego competitivo.

En la teoría evolucionista, desaparece la diferenciación que hizo Schumpeter entre invención, innovación y difusión como actos aislados, para entenderse como un proceso continuo, entendiendo que la información sube desde producción, comercialización y distribución hacia la invención y la concepción analítica del producto o proceso.

Además, considera que los procesos de aprendizaje que se deben dar en la transferencia de tecnología en innovación, nunca son automáticos, ya que están afectados por diversas variables como la orientación al aprendizaje, la base de los conocimientos existentes, la intencionalidad de interiorizar el nuevo conocimiento a la nueva tecnología, destacando la importancia de los procesos de aprendizaje, como generadores de innovaciones incrementales en las empresas.

Manual de Oslo El Manual de Oslo (2005), nace en 1992 como respuesta a la necesidad de tener un conjunto coherente de conceptos y herramientas de innovación tecnológica de producto o proceso en el sector manufacturero, pero en 1997 se hizo necesaria una segunda edición donde se precisan conceptos, definiciones y metodología y se amplía el ámbito de aplicación al sector servicios.

Como lo cita el manual, a pesar de que en la versión dos se trataron los servicios, el manual fue propuesto para la empresa manufacturera, y es necesario reconocer que la actividad innovadora varía sustancialmente entre una empresa manufacturera y una de servicios, ya que esta última lo hace más de manera incremental.

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El manual de Oslo, constituye una “guía para la recogida e interpretación de datos sobre innovación” y ha hecho grandes esfuerzos por sobrepasar los inconvenientes propios que se generan por las diferencias entre empresas manufactureras y de servicios, procurando que se acomode a cualquier tipo de ellas, proponiendo resolverlo en la tercera y última edición.

La segunda versión, trató el tema de las innovaciones en las organizaciones y permitió recoger datos al respecto. Uno de los elementos nuevos del manual fue la innovación en mercadeo, sin embargo, en este sentido aún no se tiene suficiente experiencia comparado con el de las organizaciones, y las definiciones de estos tipos de innovación aún están en fase de elaboración.

El manual considera al momento de evaluar las empresas, tanto la innovación de organizaciones y mercadeo, como las innovaciones de producto o proceso entendidas como innovaciones fundamentales, e inclusive un enfoque exclusivo a productos y procesos.

La definición de innovación que el manual contempla como elementos: producto, proceso, organización y mercadeo, y en su definición no tiene en cuenta nuevos mercados, el desarrollo de un nuevo origen de materias primas, de productos semimanufactureros o la organización de una industria, de acuerdo con la definición que introdujo Schumpeter, y eliminó la palabra “tecnológico” ya que se pensó que podría suscitar preocupación en las empresas de servicios, interpretándose como la utilización de materiales y equipos de alta tecnología, considerando que no aplicaban a sus innovaciones de producto o proceso.

De acuerdo con el manual, la definición de empresa innovadora es aquella que ha introducido una innovación durante un período de tiempo determinado, a pesar de que no demuestre el éxito comercial, ya que algunas de ellas pueden fracasar en este asunto. Y se dividen en aquellas que, han desarrollado innovación por si mismas o en cooperación con otras organizaciones, y por el tipo de innovación introducida.

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Por lo tanto, “no basta con saber si la empresa es innovadora o no; es necesario saber cómo innovan las empresas y qué tipos de innovaciones introducen”.

El manual representa la integración de los diferentes conceptos planteados en las teorías de innovación basada en la empresa, y tiene en cuenta las características de innovación, los vínculos con otras empresas e instituciones públicas de investigación, el marco institucional en el que funcionan las empresas y el papel de la demanda.

Conclusiones La innovación ha sido un concepto empresarial que ha ido evolucionando a partir de las primeras pautas propuestas por Schumpeter y que a través del desarrollo que le han dado los demás autores, ha permitido que la empresa la asuma como un reto y una opción de competitividad. Sin embargo, como lo cita Ram Charan (1993), para crecer a través de la innovación es necesario convertirla en el centro de la estrategia empresarial; “esto significa que la empresa se va a comprometer con unas aspiraciones de alto nivel y se va a rebelar contra algunos paradigmas que suelen ser comunes y han calado en forma profunda en la cultura empresarial”.

Sin embargo, la estrategia centrada en la innovación involucra una serie de compromisos por parte de la empresa que permiten agregar valor a sus productos y procesos, posibilitando no caer en la desgastante tarea del mercado, de competir con precios bajos que conducen a la destrucción de valor de la empresa.

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Bibliografía 1. Confederación de Industrias Inglesas. Reino Unido. (1992).

2. Edquist y Hommnen .Systems of Innovation: theory and policy for the demand side...

Technology in Society. (21): 63-79 (1999).

3. GIBBONS & JOHNSTON. (1974). The role of Science in technological innovation.

Research policy, v. 3, N° 3.

4. Horacio Viana y María A. Cervilla. The role of science in technological innovations (2004).

5. Manual de Oslo. Guía para la regogida e interpretación de datos sobre innovación.

3a Edición. Edición conjunta de OCDE y Eurostat. 2005.

6. NELSON, R & S. WINTER (1977). In search of useful theory of innovation. Research policy v. 6, N° 1, 36-76.

7. NELSON, R & S. WINTER (1982). An Evolutionary Theory of Economics Change, Cambridge: Harvard University Press.

8. Revista Dinero. No. 307 agosto 1 de 2008. Pags. 26 a la 31.

9. Robert Howard The Learning imperative: managing people for continuous. Harvard Business Press, 1993.

10. Schmookler, J., 1966. Invention and Economic Growth. Harvard University Press, Cambridge, Mass.

11. SCHUMPETER, Joseph. Teoría del desenvolvimiento económico. Quinta Reimpresión, Fondo de Cultura Económica, México, 1978.

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Administrador de empresas, egresado de la Universidad Cooperativa de Colombia, Medellín, Colombia; En estudios de especialización en Gerencia de la Institución Universitaria CEIPA. Diplomado en Tutoría Virtual con la OEA. Docente de Planta de la Institución Universitaria CEIPA. edwin.suarez@ceipa.edu.co

La administración, ¿una profesión sin identidad propia?

Edwin Suárez Correa

Resumen Los profesores pioneros de la educación de Administración tales como Edmond James director de la Universidad de (Wharthon), Wallace Donham, (Harvard), William Jewett de (Tuck) y Harvard Rakesh Khurana, escritor del libro “From Higher Aims To Hired Hands”, coinciden en determinar que la educación Gerencial, está viciada por el hecho de que se han limitado a formar profesionales con visión económica, financiera y contable, de forma que se deja de lado la ética y los valores que los profesionales no pueden dejar de lado, lo que nos llevó a realizar un análisis sobre si en la actualidad se presentan los problemas que evidencian los profesores referenciados anteriormente.

El análisis nos llevó a encontrar, teniendo en cuenta varios documentos estudiados y otros reportajes relacionados, que en la actualidad los profesionales formados son integrales, y están educados bajo los parámetros estipulados por los escritores.

Palabras Clave Harvard Rakesh Khurana, administración, gerencia, profesionalización, ética.

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Abstract Professors pioneering of education of Administration such as Edmond James director of the University of (Wharthon), Wallace Donham, (Harvard), William Jewett of (Tuck) and Harvard Rakesh Khurana, writer of the book “From Higher Aims To Hired Hands”, agree in determining that the Managemental education, is vitiated by the fact of which they have been limited to form professionals with economic vision, financial and countable, so that it leaves to a side the ethics and the values that the professionals cannot leave of side, which took to us to make an analysis on if at the present time the problems appear that demonstrate the professors referenced previously.

The analysis took us to find , considering several studied documents and other related news articles, that at the present time the formed professionals in the present time are integral, and, are educated under the parameters stipulated by the writers.

Keywords Harvard Rakesh Khurana, administration, management, professionalisation, ethics.

Introducción De acuerdo con la entrevista realizada al profesor Harvard Rakesh Khurana (Khurana), en la Revista Dinero (No. 322 del 3 de Abril de 2009), “Una propuesta de servicio”, donde realiza una crítica a la práctica docente en la Administración, “la administración es una profesión sin identidad y sin valores en común”, encontramos que de acuerdo con los comentarios realizados por el profesor Khurana, al momento del nacimiento de las escuelas de administración en el mundo, se crearon con la misma concepción de las escuelas técnicas, donde sólo se formaban las manos de los alumnos y se afinaban sus destrezas manuales y su pensamiento mecánico. La concepción moderna de la Administración debería ser enseñar a pensar, formar cabezas, mentes capaces de dirigir y llevar a flote las empresas que se les encomienden.

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Según Khurana los pioneros de la educación gerencial son los profesores Edmond 1 James (warthon), Wallace Donham (Harvard) y William Jewett (Tuck) , los cuales hablan del gran auge de la carrera con un nivel bajo de calidad, cantidad exagerada de egresados, que sólo se miden por los resultados económicos que alcanzan y de ahí los altibajos en el desempeño de las gerencias de las altas compañías.

De acuerdo como se cita en el libro de Khurana, Las escuelas de negocios fueron originalmente creadas para ser escuelas profesionales, y, no perder el sentido como ahora se utiliza el término para las escuelas de posgrado en cualquier área fuera de las artes y las ciencias. Las escuelas de negocios son pues, no sólo para preparar a los estudiantes para carreras en la gestión, sino también para servir como los principales vehículos de un esfuerzo para trasformar la gestión de una incipiente ocupación en busca de legitimidad a una profesión de buena fe.2 La gran influencia de la economía en la formación de los administradores, debido a la hipótesis de la eficiencia en los mercados, en la que es prioritario maximizar los ingresos de los accionistas como única responsabilidad de los administradores, ya que sólo se basaron en la parte técnica y dejaron de lado la formación teórica (ética y valores) de los profesionales, nos permite concluir que para el profesor Khurana, la formación actual de los estudiantes de Administración y Gerencia es errática, ya que se está direccionando sólo a la visión económica, contable y financiera de las compañías, utilizando como único medio de medición de sus egresados los resultados económicos que alcancen, fortaleciendo los ingresos de los socios de las compañías en las cuales se desempeñan, sin importar la ética y valores que se deben tener presentes para alcanzar unos resultados no sólo excelentes desde el punto de vista económico, sino también del crecimiento de la compañía desde el liderazgo y capacidad de proporcionar progresos fortaleciendo los lazos con el personal, optimizando la funcionalidad de las empresas, creando equipos convencidos de que a medida que las empresas se consoliden, los beneficios en ellas será mayor, el crecimiento de su personal será directamente proporcional y con sentido de pertenencia.

1. De acuerdo con el profesor Khurana los pioneros de las escuelas de negocios en Norte América.

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Hoy en día nos encontramos con facultades que para promocionar sus carreras, muestran los resultados que han obtenido sus egresados midiendo los logros desde el punto de vista económico, los ingresos mensuales que perciben por los servicios prestados, asesorías entre otros de las compañías son producto de su rol como estratega financiero, contable o económico, pero no por su liderazgo y sostenimiento en el tiempo de sus ideales y métodos, los cuales estén reflejados en su personal.

La idea resultante de la crítica planteada es que no sólo para la Administración como profesión, sino para todas las demás, es necesario crear metodologías de enseñanza que formen lideres, profesionales con decisión, temple y convencimiento de que pueden cambiar el mundo empresarial, no sólo desde el punto de vista económico, sino que mediante comunicación, liderazgo, percepción y absorción de ideas, sea capaz de enfrentar los obstáculos que se presenten en el cotidiano entorno de las empresas.

Aunque la crítica del profesor Khurana es una voz de alerta y excelente llamado de atención, pienso que las universidades de hoy sí están fomentando el liderazgo, la ética, recuperando valores, promoviendo el trabajo en equipo y logrando un revolcón que permitirá llegar a tener profesionales capaces de crear y mantener empresas en el transcurso de los años, permanecer en el tiempo proporcionando valor agregado, creciendo desde adentro y no sólo en ingreso sino también en oportunidades, consolidación y sentido de pertenencia de todos los que intervienen en ellas. Si bien las oportunidades de formación son cada vez más cambiantes y en ocasiones no tan al alcance de los interesados, los programas que se ofrecen, aunque no dejan de ser promocionados con los logros alcanzados cada día, proporcionan crecimiento a los participantes de las cátedras.

Tanto para el profesor como para nosotros es fundamental la preparación de profesionales integrales, que entiendan la necesidad de que para su crecimiento y alcance del éxito es primordial que en su formación existan los siguientes factores:

2. Khurana, Harvard R. From Higher Aims to Hired Hands, libro cuyo fondo principal fue la crítica al desempeño d las escuelas de negocios, las cuales habían perdido la esencia par lo que fueron creadas. Piensa que es fundamental que la formación no es sólo para despertar la lógica de mercado en los estudiantes, dice que las universidades han evolucionado en su propia antítesis intelectual e institucional.

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Hoy en día nos encontramos con facultades que para promocionar sus carreras, muestran los resultados que han obtenido sus egresados midiendo los logros desde el punto de vista económico, los ingresos mensuales que perciben por los servicios prestados, asesorías entre otros de las compañías son producto de su rol como estratega financiero, contable o económico, pero no por su liderazgo y sostenimiento en el tiempo de sus ideales y métodos, los cuales estén reflejados en su personal.

La idea resultante de la crítica planteada es que no sólo para la Administración como profesión, sino para todas las demás, es necesario crear metodologías de enseñanza que formen lideres, profesionales con decisión, temple y convencimiento de que pueden cambiar el mundo empresarial, no sólo desde el punto de vista económico, sino que mediante comunicación, liderazgo, percepción y absorción de ideas, sea capaz de enfrentar los obstáculos que se presenten en el cotidiano entorno de las empresas.

Aunque la crítica del profesor Khurana es una voz de alerta y excelente llamado de atención, pienso que las universidades de hoy sí están fomentando el liderazgo, la ética, recuperando valores, promoviendo el trabajo en equipo y logrando un revolcón que permitirá llegar a tener profesionales capaces de crear y mantener empresas en el transcurso de los años, permanecer en el tiempo proporcionando valor agregado, creciendo desde adentro y no sólo en ingreso sino también en oportunidades, consolidación y sentido de pertenencia de todos los que intervienen en ellas. Si bien las oportunidades de formación son cada vez más cambiantes y en ocasiones no tan al alcance de los interesados, los programas que se ofrecen, aunque no dejan de ser promocionados con los logros alcanzados cada día, proporcionan crecimiento a los participantes de las cátedras.

Tanto para el profesor como para nosotros es fundamental la preparación de profesionales integrales, que entiendan la necesidad de que para su crecimiento y alcance del éxito es primordial que en su formación existan los siguientes factores:

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1. Formación de Líderes Un verdadero líder es aquel capaz de “plantear una meta, conseguir la adhesión de su equipo, para llevar esa meta u objetivo a la práctica, dar seguimiento a las acciones, conseguir resultados y actuar en equipo”. (Rodolfo, González Gatica, Creando Valor con la gente). Los líderes que se deben formar deben tener la capacidad de trazar un rumbo, una meta definida, ya que sin esto no se es claro en los lineamientos; debe tener visión, capacidad de análisis de las experiencias vividas, ya que quien desconoce la historia está obligado a repetirla, de tal manera que pueda minimizar riesgos y garantizar previsibilidades. Asumir retos y aceptar los cambios a que haya lugar, tener el tesón para llevar la visión a la práctica, mantener un seguimiento permanente a sus planes.

Un líder es aquel individuo que logra valorar la diversidad, que permite que sus seguidores sean ellos mismos, ayudándoles a desarrollar todo su potencial y utilizando su talento, sus habilidades, ideas y creatividad, de tal manera que complementen y 3 ayuden al logro de la meta propuesta.

Ética y Valores La ética si es apoyada en los valores es fundamental, debido a que los valores son las bases sobre las cuales se fundamentan las actitudes y preferencias del individuo; lo cual traducido al castellano, quiere decir que los profesionales de la Administración y la Gerencia, no sólo deben fundamentar sus esfuerzos en maximizar los ingresos de los accionistas de las compañías, sin importar los métodos, sino también pensar en la forma de hacerse reconocer por los demás, es decir deben velar por el funcionamiento operativo y emocional de los demás participantes en las empresas (los empleados), para que se integren sistemáticamente en una cadena de competencias que velen por el objetivo de las compañías fomentando la competitividad y la productividad.

3. González, Gatica, Rodolfo, “Creando valor con la gente”

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De acuerdo con la definición de valores dada por Scott y otros en el libro “Visión, Valores y Misión Organizacionales” (Scott, 1997, 19) son: “Un estándar de principio o calidad de principio considerando inherentemente valedero o deseable “, lo que los convierte en bases para visualizar y alinear las metas en la creación de la cultura organizacional, y, por ende de la formación de Administradores idóneos para enfrentar el futuro de manera correcta.

Comunicación Es de absoluta importancia que los profesionales que se encuentran en formación actualmente, posean capacidad de comunicación, de transmitir a sus adheridos la metas e ideales a alcanzar y la metodología a utilizar para que se realice de la manera más clara y comprensible que permita el convencimiento general para lograr alcanzar resultados, además la comunicación debe permanecer en el tiempo con el fin de realizar los seguimientos necesarios a los procedimientos para mantener el control sobre el desarrollo de la compañía.

La comunicación directa es el pilar de una empresa con ambientes laborales sanos como se evidencia en el artículo “25 mejores empresas para trabajar” (Revista Dinero, No.316, Diciembre 5 de 2008), esto muestra que si se están promoviendo entre nuestros profesionales bases diferentes a las económicas,como lo asegura el profesor Khurana en su libro y en la entrevista realizada, la cual es objeto de nuestro artículo, y lo que nos da pie para ratificar que día a día nuestros sistemas de educación vienen evolucionando y creciendo de forma tan vertiginosa, que cubren las expectativas de los nuevos profesionales y de las empresas que quieren permanecer en el tiempo, dejando huella y proporcionando un mejoramiento en la calidad de vida de su personal.

Como lo evidencia el artículo anteriormente referenciado, el tener una adecuada comunicación es de vital importancia para mantener un equilibrio en tiempos de crisis y decadencia de la economía, por tal razón es primordial enseñar a los profesionales desde el inicio de la formación académica la importancia de la comunicación.

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Equidad, equilibrio, reconocimiento y participación Es necesario mantener presente estos términos en la formación de los profesionales, ya que la equidad en el trato y manejo del personal en las compañías es fundamental y permite que el empleado se sienta parte de la empresa, del proyecto. Es de vital importancia que el gerente, líder, dirigente, administrador no se sienta por encima de nadie y esté convencido de que todos sus colaboradores son eso, colaboradores no sub-alternos, ni por su condición económica o cultural está por debajo del dirigente.

Se debe hacer entender a los profesionales que cada uno de sus colaboradores son parte importante del engranaje que debe montar para alcanzar sus ideales y metas. El equilibrio entre su parte personal y laboral también es de fundamental entendimiento en nuestros líderes, ya que las personas, no son objetos que no sienten ni tienen necesidades. El reconocimiento a los logros alcanzados, ideas, desarrollo de proyectos y participación activa de los colaboradores en el desarrollo de los proyectos, es necesario para fomentar el sentido de pertenencia y compromiso con las metas.

Otro factor a tener en cuenta es la capacidad de delegar labores con responsabilidad a sus colaboradores. Es de aclarar que esto no significa evadir sus responsabilidades pero si entregar tareas que no le integran valor agregado a su labor.

Lo anterior no ha hecho más que ratificar que las proposiciones de cambio realizadas por el profesor Khurana en su libro y expuestas en el reportaje realizado a él en el mes de Abril del año 2009, ya se han puesto en marcha en los centros educativos existentes. Actualmente se tienen profesionales formados integralmente que permiten la realización de reconocimientos empresariales, como se recrea en la Revista Dinero de edición de Diciembre de 2008, donde se tienen 25 empresas con un desarrollo integral dado por sus dirigentes. Dicho resultado es el resultante del estudio de una muestra de 92 empresas, que se revisaron para medir el clima organizacional, mostrando además que sus lideres están convencidos que no sólo el desarrollo económico es relevante para un adecuado desenvolvimiento en el ámbito laboral como Gerentes.

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Dentro del reportaje (Revista Dinero No. 316 de diciembre 5 de 2008), se realiza un reconocimiento a las 25 mejores empresas para trabajar, pero en el fondo sólo se evidencia el desempeño de sus dirigentes, los cuales son profesionales adecuadamente formados en la nueva gerencia.

Luis Fernando Pérez (Presidente Leasing Bancolombia), habla de que lo que los líderes encuentran más llamativo, son: oportunidades de reconocimiento, Posibilidad 4 de equilibrar vida personal y laboral.

Destaca que los profesionales pertenecientes a la compañía, manejan un estilo de liderazgo que le dan mayor importancia a la comunicación, la competencia y la integridad. Se caracteriza además por el trato equitativo que se les da a las personas, sin distinción de cargo.

Lo anterior demuestra que tenemos profesionales formados con integridad y ética, fundamentada en valores.

Philippe Brechot, (Gerente de Diageo), define como primordial en su dirección: Interés por el equilibrio entre la vida laboral y personal, el reconocimiento público 5 de los logros, trabajo en equipo y la fraternidad.

Los anteriores referenciados son sólo para mostrar que los centros educativos actuales, se preocupan por la formación integral de los profesionales que promocionan; que las apreciaciones que se han realizado sobre la preparación de profesionales, han llevado al mejoramiento continuo de las instituciones educativas, y por ende de sus profesionales.

4. Luis Fernando Pérez, presidente de Leasing Bancolombia, empresa con mayor participación en el mercado en el país, y, que avanza en un proceso de expansión en países vecinos, arrancando por Perú.

5. Philippe Brechot, gerente de Diageo, organización mundial de bebidas Premium que está presente en más de 80 países y tiene plantas de producción alrededor del mundo. Promueve el respeto y la imparcialidad entre las personas, su estilo de liderazgo es la motivación a los trabajadores.

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Finalmente deseamos agregar, que a pesar de que en nuestro concepto las universidades actualmente sí tienen en cuenta las variables arriba analizadas con respecto a la enseñanza de la profesión, la ética se convierte en una variable incontrolable al momento en el que el profesional se desempeña dentro del mercado laboral y se desencadenan una serie de sucesos que podrían llevar al traste lo que buenamente la universidad les trasmite como conocimiento.

Bibilografía: 1. Khurana, H. R. From Higher aims to hired hands: The social transformation of American Business schools and the unfill management as a profession.

2. Cynthya, Scott y otros (1997). Visión, valores y misión organizacionales. México: Editorial Iberoamericana.

3. Revista Dinero, No. 316 (2008), Las 25 mejores empresas para trabajar.

4. Revista Dinero, No. 322 (2009), Una propuesta de servicio.

5. Rodolfo, González, (2005), Creando valor en la gente, México: Editorial Norma.

6 Hateley y Schmidt, (1996), Un pavo real en el reino de los pingüinos, fábula sobre los riesgos y posibilidades de ser diferente en el mundo empresarial, Bogotá: Editorial Norma.

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Ingeniero de Alimentos, egresado de la Corporación Universitaria Lasallista, Medellín, Colombia; Especialista en estadística, Universidad Nacional de Colombia; Diplomado en Formación en tutoría virtual, OEA. Docente Institución Universitaria CEIPA. francisco.jaramillo@ceipa.edu.co

Tamaño apropiado de muestra para obtención de conclusiones válidas en una investigación

Francisco Javier Jaramillo Álvarez

Resumen La necesidad de un enfoque estadístico es reconocida en la investigación; pero suele suceder que los investigadores lleguen a conclusiones mal fundamentadas porque basan éstas en muestras de tamaño insuficiente; o, en el mejor de los casos, parten de una muestra representativa porque sustituyen valores en una fórmula que no saben ni qué significa.

Este artículo pretende describir de una manera sencilla, pero rigurosa, las implicaciones que tiene la selección de una muestra representativa al hacer una investigación en cualquier área y, de esta forma, expandir un poco el horizonte que combina el razonamiento estadístico con el razonamiento gerencial e investigativo en el momento de obtener conclusiones.

Palabras clave Muestra, población, margen de error, nivel de confianza, inferencia estadística.

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Abstract The need of an statistical focus is recognized during research, but often researchers come up to conclusion without foundation due to a lack of samples or in the best of the cases, they use representative samples replacing figures which they have no idea what it means.

The purpose of this article is to describe on a simple, but strict way, the consequences of choosing a sample when conducting a research in any area, and this way expanding the merge of statistical reasoning with managerial and investigative reasoning when obtaining conclusions.

Keywords Sample, population, sampling error, confidence level, statistical inference.

Introducción Una parte trascendental de la estadística es la estadística inferencial. El objetivo básico de la estadística inferencial consiste en extractar información aplicable a toda una población con base en los resultados obtenidos a partir de una muestra; las estimaciones que se hagan deben expresarse mediante un intervalo.

Constantemente vemos en revistas y periódicos afirmaciones como “el 68% de los colombianos apoya la labor del presidente” y generalmente a nosotros no nos han preguntado nada. Esos valores son obtenidos a partir de muestras y con base en conceptos estadísticos puede generalizarse para toda la población colombiana; pero para que ello tenga sustento, la muestra tiene que ser representativa.

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Las estadísticas por sí mismas no tienen sentido si no se utilizan racionalmente y si no se relacionan dentro del contexto en el que se trabaja. Es necesario, como punto de partida, entender los conceptos de población y de muestra para lograr comprender mejor su significado en la investigación que se lleva a cabo.

Población Es el conjunto total de individuos, objetos o medidas del cual queremos obtener conclusiones y que poseen algunas características comunes. Cuando se vaya a llevar a cabo alguna investigación es fundamental delimitar clara y cuidadosamente la población objetivo, pues de ello depende, en gran parte, que las conclusiones extraídas en la investigación sean válidas. Esto implica que deben especificarse muy bien las particularidades deseables y que se restrinjan tiempo y espacio.

McDaniel dice en su libro Investigación de Mercados “no hay reglas específicas que se puedan seguir para definir la población; lo que debe hacer el investigador es aplicar la lógica y el criterio para abordar el problema básico: ¿de quiénes son las opiniones que se necesitan con el fin de satisfacer los objetivos de la investigación?”

Si, por ejemplo, un investigador de mercados quiere hacer un estudio antes de lanzar determinado producto, debe empezar por preguntarse cuál es su público objetivo y, si por ejemplo, su público objetivo son los niños del país, en la población deben estar incluidos los niños de todas las regiones del país, de todos los estratos sociales, de ambos sexos…; pero si su público objetivo son los niños del Valle de Aburrá, la población está formada únicamente por los niños de esa región. No podría concluirse algo relacionado con todos los niños de Colombia, si sólo se encuestó a niños de la ciudad.

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Muestra Es un subconjunto fielmente representativo de la población; debe ser una porción característica, tanto en número como en calidad. Representativa en número implica que no puede ser muy pequeña en relación a la población; representativa en calidad implica que sí refleje las características de la población.

La selección de una muestra ahorra dinero, tiempo y esfuerzo. Además una muestra puede proporcionar tanta o más exactitud que el correspondiente estudio que pretenda investigar la población completa porque existe un mayor control sobre los errores en la recolección.

Si la muestra no es representativa, los resultados sólo pueden ser aplicados a los elementos muestreados y no resultaría lógico generalizarlos: Por ejemplo, si se hace una encuesta a expertos en un determinado tema, no tendría sentido generalizar los resultados a una población que no sea ese grupo de expertos.

El tipo de muestreo (selección de la muestra) más apropiado estadísticamente es el aleatorio; éste implica la selección al azar y que cada miembro de la población tenga igual oportunidad de ser incluido en la muestra. Si una muestra es no aleatoria, puede contener tendencia; pero si es aleatoria y se hace correctamente, no tendrá tendencia y es por lo tanto relativamente representante de la población. Por supuesto, si se toma una muestra, nunca podemos estar totalmente seguros de que los resultados medidos a partir de la muestra sean también ciertos en la población. No obstante, para efectos prácticos suele ser suficiente si se puede afirmar que el riesgo de desviación no es grande. Tales afirmaciones sólo pueden hacerse si se ha usado una muestra aleatoria.

El muestreo aleatorio puede hacerse en forma estratificada; ello implica la división de la población en subgrupos según una característica específica; así se garantiza la representatividad en la muestra de todos los grupos. En ese caso, el tamaño elegido se distribuye proporcionalmente, de acuerdo al tamaño de cada estrato.

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Eso no significa que muestreos no probabilísticos sean inadecuados en todos los casos. Todo depende del objetivo previsto.

Todo lo expuesto hasta el momento indica que un tamaño de muestra inadecuado conduce a un inevitable desperdicio y desaprovechamiento de recursos. Si es demasiado grande se desperdicia tiempo y dinero y, si es muy pequeña, las conclusiones resultantes no son muy confiables.

Para determinar el tamaño de muestra se debe tener en cuenta si la población es infinita (o muy grande o de un tamaño desconocido) o si es finita (si se puede establecer su tamaño). Siempre que sea posible, se debe determinar el tamaño de la población.

Si la población es infinita, el tamaño de muestra (n) viene dado por:

Un enfoque para seleccionar el tamaño de muestra consiste en maximizar la ecuación, teniendo en cuenta que p(1-p) es máximo cuando p = 0.5.

Si la población es finita, la muestra que debe seleccionarse es del siguiente tamaño:

En las ecuaciones anteriores Z es el nivel de confianza, p es la probabilidad de ocurrencia, e es el margen de error, N es el tamaño poblacional y n es el tamaño de la muestra. De cada uno de ellos se discutirá ampliamente.

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En el gráfico puede observarse fácilmente que, si se aumenta el nivel de confianza, el intervalo de estimación se amplía (aumenta el error). Igualmente, el margen de error también se puede disminuir si se disminuye la confianza en la estimación, pero no es una estrategia muy deseable puesto que se estaría incrementado la posibilidad de obtener una conclusión incorrecta.

Lo ideal es, entonces, que el intervalo establecido tenga un alto nivel de confianza, pero que sea estrecho (con poco error) porque mientras más alto sea el nivel de confianza, más probable es que el intervalo contenga el parámetro y mientras más estrecho es el intervalo más exacta es la estimación. Estas dos propiedades parecen contraponerse y sólo pueden mejorarse si se aumenta el tamaño de la muestra (y eso implica un aumento en costos y tiempo); por lo tanto, el trabajo consiste en “equilibrar” el nivel de confianza, el tamaño de la muestra y el margen de error admitido de modo que se obtenga un intervalo aceptable.

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En otras palabras, tomar una muestra más grande de lo necesario para alcanzar los resultados deseados es derrochar los recursos, mientras que las muestras muy pequeñas conducen a resultados inválidos. El objetivo principal es obtener tanto una exactitud deseable como un nivel apropiado de confianza con mínimos costos y gasto de recursos. Debido a esto, al calcular el tamaño de muestra es importante que el investigador se pregunte qué precisión deben tener sus estimaciones.

Probabilidad de ocurrencia (p): Puede ser hallada según un estudio similar anterior, de lo contrario se fija como 0.5.

Tamaño de la población (N) La universidad colombiana no puede asumir una posición de indiferencia ante los Fijado al iniciar el estudio. Si es muy grande o es muy difícil contarlo, no se considera y se aplica la ecuación para poblaciones infinitas.

Es importante anotar que todo lo anterior está basado en la distribución Normal o distribución de Gauss, que es muy confiable mientras la muestra no sea muy pequeña.

Si la población es muy pequeña, podría pensarse en evaluar todos y cada uno de sus elementos.

A continuación se ilustra la temática expuesta en este artículo a través de dos ejemplos que detallan la manera de seleccionar el tamaño apropiado de muestra en casos específicos: 1. Se está realizando una investigación sobre “Perfil y percepción del turista extranjero que visita la ciudad de Medellín”. Una de las etapas del estudio comprende a los turistas que vinieron a Medellín durante la celebración de la feria de Colombiatex.

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Según datos suministrados por los directivos de la feria, la población de turistas esperada era de 1300 extranjeros. Si en los resultados se quiere tener un nivel de confianza de 90% y un margen de error de 5%, ¿cuál debe ser el tamaño de la muestra a utilizar?

Puede observarse al reemplazar en la ecuación que, si el margen de error se disminuye a 3%, el tamaño de muestra debe aumentarse a 477.

2. Se está realizando una investigación de mercados para lanzar un nuevo producto. ¿De qué tamaño debe ser la muestra que se seleccione si se quiere tener un nivel de confianza de 90% y un margen de error de 5%?

La población objetivo se puede considerar infinita si es muy grande. Cuando la población puede considerarse infinita, se necesitan muestras proporcionalmente inferiores con relación a la población (no tan grandes).

Si el margen de error se disminuye a 3%, el tamaño de muestra debe aumentarse a 752 personas.

Conclusión Los resultados de las pruebas estadísticas no deben seguirse ciegamente; obviamente, es necesario combinar el análisis estadístico con la experiencia en el campo. “Las técnicas estadísticas son inservibles a menos que se combinen con el apropiado conocimiento del tema al que se aplican y con la experiencia previa; son un complemento al conocimiento del tema, nunca un sustituto”.

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Bibliografia 1. McDANIEL, Carl y GATES, Roger. Investigación de mercados. Sexta edición. México: Editorial Thomson, 2005. 617p.c 2. KINNEAR, Thomas y TAYLOR, James. Investigación de mercados: un enfoque aplicado.

4a edición. México: McGraw-Hill Interamericana S.A., 1998. 874p.

3. ANDERSON, David; SWEENEY, Dennys y WILLIAMS, Thomas. Estadística para administración y economía. 10a edición. México: CENGAGE Learning, 2008. 1056p.

4. Pérez, Adriana. Castañeda, Javier. Gil, Jacky (2000) Tamaño de la muestra en análisis de sobrevida. Revista Colombiana de Estadística. http://ideas.repec.org/a/ col/000163/004229.html. Consultado el 4 de mayo de 2009.

5. Estadística para no estadísticos. César Augusto Gutiérrez Villafuerte. Lima, Febrero de 2008 http://www.epiredperu.net/epired/eventos/eve_socimep-redaccion-08/ socimep_redaccion08_21.pdf. Consultado el 2 de mayo de 2009.

6. Algunas técnicas de muestreo estadístico. Dianelys Munguía Álvarez, Cuba: http:// www.cfg.rimed.cu/revista/_publications/vol2_no2/article61.pdf. Consultado el 20 de mayo de 2009.

7. Razonamiento estadístico para decisiones gerenciales. www.mirrorservice.org/sites/ home.ubalt.edu/ntsbarsh/Business-stat/opre504S.htm - 643k. Consultado el 15 de mayo de 2009.

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Abogada, egresado de la Universidad de Manizales; Especialista en derecho Comercial de la Universidad pontificia Bolivariana y especialista en gerencia del CEIPA. Actualmente es Docente de planta de la Universidad CEIPA. mariarocio.gonzalez@ceipa.edu.co

La igualdad de género en el corazón del trabajo decente. Una visión en

Maria Rocío González Mejía

nuestro país

Resumen El 2009 para la OIT es significativo desde tres aspectos. El primero, el Aniversario de los 90 años de su creación; el segundo, el décimo año de su plan de acción sobre Igualdad de Género; y el tercero, la campaña sobre la discusión que desde el seno de la Conferencia Internacional del Trabajo se propone sobre “la Igualdad de Género en el corazón del Trabajo Decente”, a través del análisis de doce (12) temas conexos con el Trabajo Decente, que iniciaron en junio de 2008, en torno a diferentes factores que inciden en la desigualdad de un hombre o una mujer con respecto a los derechos, el empleo, la protección social y el diálogo social.

Palabras clave Organización Internacional del Trabajo, Trabajo Decente, Igualdad de Género, Conferencia Internacional del Trabajo, Protección Social, Diálogo Social, Infancias Decentes, Empleo Juvenil, Trabajadores Migrantes, Trabajo y Familia, Empleos Verdes.

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Abstract 2009 is meaningful to the Internacional Labour Organization in three ways: the first one, it is the 90th anniversary of its foundation; the second one, it is the 10th year of its action plan regarding Equality of Gender; and the third one, their campaign regarding the discussion within the International Labour Conference; which proposes the “Equality of Gender within Decent Work”, through the analysis of twelve intertwined topics regarding teaching. This analysis started in June, 2008 around different factors that are involved when speaking of inequality from men to women, rights, employment, social security and social dialogue.

Keywords International Labour Organization, Decent Work, Equality of Gender, International Labour Conference, Social Security, Social Dialogue, Decent Childhood, Youth Employment, Working Migrants, Work and Family, Green Jobs.

Introducción En el mes de junio, la OIT está celebrando sus 90 años (1919-2009) en favor de la justicia social, y desde el año pasado, mes a mes, viene desarrollando una campaña de sensibilización en torno al tema del Trabajo Decente desde la óptica del Género, invitando a la reflexión sobre diferentes aspectos que integran este concepto.

También celebra los 10 años de vigencia de su plan de acción sobre Igualdad de Género, y por eso ha propuesto marcar como línea central de discusión y análisis un seguimiento especial de las circunstancias o factores que inciden de forma disímil en el acceso de una mujer o de un hombre a los derechos, al empleo, la protección social y el diálogo social, proponiendo acciones en pro de la vigencia de la Igualdad de Género en el mundo.

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Acogiendo la propuesta de la OIT, es este el momento oportuno para examinar nuestra postura no sólo personal, sino también familiar, social, organizacional y política frente a la vigencia de este principio, porque de alguna manera o en algún momento hemos sido copartícipes de una conducta censurable como es la discriminación.

Comenzó la campaña en el mes de junio de 2008, con el tema: “Infancias Decentes: Educar tanto a las niñas como a los niños”. Es universalmente aceptado que la educación es motor de desarrollo; que existe una estrecha relación entre un mayor acceso de educación para las niñas y el crecimiento del PIB; que educar a las niñas representa cambios de gran magnitud en la familia, la sociedad y el trabajo. Y señala… que para los 218 millones de niños inmersos en el trabajo, acceder a una educación de calidad marca el camino hacia una vida mejor.

Existen 860 millones de analfabetos en el mundo de los cuales las mujeres representan más de dos tercios. Las niñas asumen gran parte de las tareas del hogar no remuneradas en el entorno familiar, y en algunas comunidades se espera que las niñas contribuyan a los ingresos del hogar y se las impulsa a trabajar en el servicio doméstico o que incluso sean objeto de trata o de prostitución.

De acuerdo con la Estrategia “Hechos y Derechos, Colombia, tierra de niñas, niños, 1 adolescentes y jóvenes” , en el país viven más de 15 millones de niños, niñas y adolescentes, equivalentes al 37% de la población total, estimada en 41.4 millones de personas. A pesar de los avances en materia de lucha contra la pobreza y pobreza extrema, alcanzando una reducción de 11 puntos en el período 2002-2006, subsisten enormes retos en lo social, ya que el 42% de la población vive en pobreza, el 12% en la indigencia, y Colombia es el tercer país más desigual de América Latina. Ser niño hoy en Colombia, significa para muchos enfrentarse a los obstáculos y riesgos asociados a la pobreza –seis de cada diez niños y niñas menores de 6 años viven en esta situación-, a la falta de oportunidades y a la ausencia de entornos protectores que garanticen su desarrollo y protección integral.

1. Hechos y derechos. Colombia tierra de niños y adolecentes http://unicef.org.co/Gobernadores/index.html Consultado 23 de abril de 2009.

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Según la Encuesta Nacional de hogares realizada en el año 2005 , de los 961.507 niños, niñas y adolescentes que trabajan más de 15 horas semanales en oficios del hogar, 707.631 son mujeres y 253.876 son hombres, y no estudian por falta de recursos económicos de sus padres y por el hecho de “que no les gusta” estudiar.

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El Ministerio de Educación Nacional ha establecido la “Guía operativa para la prestación del servicio de Atención Integral a la Primera Infancia”, con el fin de lograr la articulación de las Secretarías de Educación, las Direcciones Regionales y Centros Zonales del ICBF, los actores locales, organizaciones prestadoras del servicio, docentes, madres comunitarias, padres y madres de familia, y todos los agentes educativos, para garantizar el pleno desarrollo de los niños y niñas, su buen desempeño en las escuelas, la activación de sus potenciales y talentos y asegurar las mejores condiciones de salud, nutrición y unos ambientes de aprendizaje estimulantes.

El propósito de la guía es promover el diseño, la implementación, el seguimiento y evaluación participativa de Planes de Acción Integral para la Primera Infancia a través de los cuales se coordinen todos los sectores a nivel local y de acuerdo al principio de corresponsabilidad, garanticen el cuidado, la nutrición y la educación inicial de todos los niños y niñas menores de cinco (5) años.

El tema de análisis de julio: “Maternidad, paternidad y trabajo”. La protección de la maternidad de las mujeres empleadas ha sido una preocupación permanente de la OIT y es un elemento esencial respecto de la igualdad de oportunidades. La protección a la maternidad se manifiesta en la licencia de maternidad; prestaciones asistenciales y económicas; protección de la salud de la madre y el hijo durante el embarazo, parto y lactancia; protección del empleo y no discriminación.

2. Censo 2005. Departamento Nacional de Estadística. Estadísticas. Misión para el Diseño de una Estrategia para la Reducción de la Pobreza y la Desigualdad ME RPD DNP. 2005 3. Ministerio de educación http://www.mineducacion.gov.co/1621/articles-184841_archivo_pdf.pdf Consultado 3 de abril de 2009

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La licencia de paternidad obedece a la idea de que los hombres concilien el trabajo con la vida familiar, y reflejan la evolución del concepto de paternidad respecto de los roles del padre frente a un enfoque más equilibrado desde el punto de vista del género con respecto a la prestación de cuidados y el trabajo no remunerado.

Se insta a los gobiernos y a las organizaciones a adoptar las resoluciones relativas a la igualdad entre hombres y mujeres, igualdad de oportunidades y trato en materia de empleo y ocupación (Convenio 111), igualdad de la remuneración, protección a la maternidad (convenio 183), para contribuir en la eliminación de la discriminación por razón de género y promover la igualdad entre hombres y mujeres.

De acuerdo con la campaña, la OIT considera que la cuestión de género comienza en la familia, sus relaciones, creencias y cultura, y comprende todas las etapas del ser humano.

Continúa la reflexión con, “Trabajo y familia: Compartir es la mejor forma de cuidar”.

La maternidad y la concepción de que la responsabilidad primaria de la casa y la familia recae sobre las mujeres, son determinantes de la desigualdad entre los sexos y entre las mujeres. Mientras las mujeres se ven forzadas a aceptar o deciden aceptar un trabajo mal remunerado, inseguro, a tiempo parcial, desde su domicilio o informal para poder combinar sus obligaciones familiares con el trabajo remunerado; a los hombres se les dificulta conciliar las exigencias de un área y de la otra, limitando su situación respecto a la vida familiar y su capacidad para participar en los asuntos del hogar. Un programa laboral que no contemple las posibilidades familiares de los trabajadores provoca discriminación indirecta, pues estos trabajadores rinden menos en las actividades laborales, en perjuicio de sus perspectivas de desarrollo profesional, en particular el avance profesional de la mujer.

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El Convenio 156 establece la Igualdad de Oportunidades como objetivo general para armonizar las relaciones laborales y familiares. En algunos países la cuestión de armonizar estas relaciones se ha convertido en un tema de política laboral y social.

Sin embargo como estas políticas están dirigidas en mayor medida a las mujeres, existe el riesgo de reforzar su imagen como “asalariados de segunda fila” e incrementar la doble carga de las mujeres trabajadoras.

Recomienda la Organización del Trabajo, facilitar suficiente información pública, ejecutar programas de educación acerca de la situación de estos trabajadores, promover la flexibilidad en las condiciones de trabajo y en la seguridad social.

Complementa con otra campaña, “Removamos los obstáculos en el buen camino hacia la igualdad”, considerando que a pesar del avance en la inserción de las mujeres en el mundo laboral y en los servicios públicos, y la formulación de políticas de igualdad de oportunidades en el ámbito global, éstas continúan enfrentando múltiples formas de discriminación. En formación académica y experiencia laboral la brecha de género se ha reducido, pero en términos generales las mujeres ganan menos que los hombres, son mayoría en los empleos informales y atípicos, deben sortear más obstáculos para acceder a cargos altos y conservarlos, soportan con desigualdad el peso de las responsabilidades familiares, y las prácticas discriminatorias por sexo o en su función reproductora. Y advierte que en 1958 la OIT adoptó el instrumento internacional más completo y específico sobre la discriminación e igualdad en el mundo del trabajo, el Convenio sobre discriminación (empleo y ocupación), número 111, adelantado para su tiempo, pero con plena vigencia hoy. ¿Un trabajo de hombre? ¿Un trabajo de mujer? ¡¿Quién lo dice?! A derribar las barreras de género en el empleo de jóvenes. “La juventud es un momento en que la vida se colma de promesas, aspiraciones y energía. Atascada entre la niñez y la adultez, es el momento en que los hombres y las mujeres desean con profundo fervor asegurar el futuro y contribuir a sus familias, a sus comunidades y a la sociedad. Esta etapa de la vida es de importancia crucial para determinar el camino que los jóvenes emprenderán para lograr un empleo productivo y un trabajo decente”. (Tema de la campaña de la OIT de julio de 2008).

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En los próximos diez años tendremos más de mil millones de jóvenes en edad de trabajar, será la generación de hombres y especialmente de mujeres con mejor nivel de educación y capacitación de todos los tiempos. Sin embargo, el desempleo en este grupo duplica y triplica el de los adultos y la desproporción afecta especialmente a las mujeres jóvenes. Trabajan demasiadas horas, sufren inseguridad laboral, sus contratos son informales e intermitentes, caracterizados por la baja productividad, los bajos ingresos y la escasa protección laboral. Los índices de participación en la fuerza laboral de las mujeres jóvenes son inferiores a las de los hombres jóvenes.

Las brechas se deben a las tradiciones culturales y la falta de oportunidad para las mujeres que combinan trabajo y obligaciones familiares. La percepción general es que cuando se casen y tengan hijos, serán menos productivas y dejarán de trabajar.

Esto las desmotiva, pues se cuestionan si los logros académicos son el camino a un empleo acorde con sus calificaciones.

El desafío es entonces, abordar la segregación con los empleos que tradicionalmente han sido aceptados como masculinos y femeninos y abrir las posibilidades a nuevas profesiones para ambos sexos. Contar con orientación vocacional adecuada a las capacidades y necesidades, y contar con servicios de asesoramiento en cuestiones de género para que las jóvenes puedan desarrollar todo su potencial. En los países en desarrollo, no pueden aprovechar las oportunidades de capacitación debido a las restricciones de ingreso, la discriminación en el momento de la selección y el estereotipo de género.

Las inversiones que hacen los gobiernos en educación y capacitación, quedarán en la nada si los jóvenes no tienen oportunidades de acceder a empleos productivos que les permitan mantenerse, contribuir a los ingresos familiares y cumplir con sus deberes públicos.

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En nuestro país, se creó el Programa Presidencial Colombia Joven , mediante decreto 822 del 8 de mayo de 2000, adscrito al Departamento Administrativo de la Presidencia de la República; y por decreto 1984 de julio de 2006 se estableció que ejercerá sus actividades bajo la supervisión de la Vicepresidencia.

4. Hechos y derechos. Colombia tierra de niños y adolecentes http://unicef.org.co/Gobernadores/index.html Consultado 23 de abril de 2009.

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De acuerdo con la Misión, la estrategia de la Política Nacional de Juventud asume, entre otros, los siguientes criterios que orientan su implementación y evaluación: Expansión de capacidades institucionales, énfasis en lo local, equidad y pluralidad, enfoque con perspectiva de género, trato preferencial a la adolescencia y la juventud, promoción y defensa de los derechos de los jóvenes, promover acciones de inclusión del tema juvenil en la implementación de los planes de desarrollo del orden Nacional y Territorial.

Estructura de la población por género y edad en Colombia, 2008 y 2019 proyectado.

Fuente: Sistema de Información sobre Infancia y Juventud, SIJU. http://www.siju.gov.co/

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Trabajadores y trabajadoras migrantes: Hacia una igualdad de derechos y oportunidades. Millones de personas en el mundo abandonan sus países de origen en busca de trabajo, pero no un trabajo mejor, impulsados por la pobreza y la inseguridad buscan cualquier trabajo. La migración laboral es un factor clave en la globalización y genera un impacto en la economía mundial. Existe un estimado de entre 160 y 250 mil millones de dólares incluyendo los informales, que sostienen a familias y comunidades y contribuyen al crecimiento económico y la prosperidad de los países de destino. Actualmente los migrantes afrontan muchos retos: Pobres condiciones laborales, discriminación, labores con escasa retribución, agricultura, limpieza, manutención, construcción, servicio doméstico y cuidado de la salud.

Suelen ser relegados a trabajos sucios, peligrosos y degradantes para los cuales los nacionales no están disponibles y muchos trabajan en condiciones precarias y sin protección en la economía informal. Entre el 10 y el 15% de la migración actual involucra situaciones irregulares al ingresar a trabajar en países sin autorización, que conlleva altos niveles de explotación, trabajo forzoso y abuso de los derechos humanos. Por la naturaleza misma del trabajo que realizan, las mujeres y las niñas son particularmente vulnerables cuando son empleadas para trabajar por fuera de su país de origen. Son sometidas a explotación y malos tratos, pueden ser objeto de violencia por razón de género y de abuso sexual cuando trabajan en el servicio doméstico o como trabajadoras del sexo, no hablan el idioma del país en que trabajan, desconocen los derechos y no saben dónde solicitar ayuda; pueden ser víctimas de contratación forzosa, y de prácticas de empleo forzosas o de trata de personas. Las mujeres jóvenes y las niñas están particularmente expuestas a ser objeto de trata con fines de explotación sexual comercial. Aunque no existen estadísticas claras se presume que gran parte de los trabajadores migrantes en situación irregular y/o empleados ilegalmente son mujeres.

Los países en desarrollo pierden entre el 10 y el 30% de sus trabajadores capacitados y profesionales a causa de la “fuga de cerebros”, y existe un alto nivel de discriminación en el mercado laboral contra los trabajadores migrantes en los países industrializados Según estudios de la OIT más de uno de cada tres trabajadores migrante que aspiraban a un puesto fueron injustamente excluidos de la selección.

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El reto mundial es la formulación de políticas y mecanismos para regular y administrar la migración laboral y garantizar que contribuya de manera positiva al desarrollo de los países de origen y los de destino y al bienestar de los migrantes. El plan de acción de la OIT incluye, el reconocimiento de las normas internacionales del trabajo y otros instrumentos relevantes; aplicación a nivel nacional del Programa Global de Empleo; defensa de la protección social; fomentar el desarrollo de capacidades, sensibilización y la asistencia técnica en el mundo; fortalecer el diálogo social; mejorar la información y las bases del conocimiento sobre tendencias mundiales en migración laboral y participar en iniciativas internacionales en el terreno de la migración.

El diálogo social en el trabajo: Dándoles voz y elección a mujeres y hombres. Esta campaña se fundamenta en el reconocimiento de la presencia de la mujer en la fuerza del trabajo, ya sea como empleadora o trabajadora, y en la importancia de que participe activa y equitativamente en las instituciones de diálogo social.

Considera que cuando la mujer participa en sus organizaciones e instituciones son más proactivas a la hora de priorizar la igualdad de género.

El objetivo principal del Diálogo Social es promover el consenso y la participación democrática de los actores del mundo laboral: gobiernos, organizaciones de empleadores y trabajadores. Un diálogo social exitoso, que incluye todo tipo de negociación, consulta e intercambio de información entre las partes interesadas, depende de los procesos y estructuras que tienen potencial para solucionar temas económicos y sociales determinantes; alentar el buen gobierno; fomentar la paz y la estabilidad social y laboral; e impulsar el progreso económico.

Como en el diálogo social se hacen explícitas las necesidades y aspiraciones de sus integrantes, hombres y mujeres deben estar representados equitativamente para ser escuchados sin temor a represalias.

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Seguridad y salud en el trabajo para hombres y mujeres. La participación de la mujer en la fuerza de trabajo, ha hecho evidente aspectos específicos de género en accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Así, en la agricultura las mujeres realizan las peores tareas como el trabajo con insecticidas o agentes químicos y biológicos sin protección, o la dura tarea de cultivar y cosechar sin asistencia mecánica; en la industria las operarias de las fábricas ubicadas en zonas francas de exportación realizan largas jornadas de trabajo en puestos en los que no se respeta el factor ergonómico y carecen de equipos de protección personal; en el sector de la microelectrónica, actividad en la que abundan las mujeres, las trabajadoras están expuestas a sustancias químicas de efectos carcinogénicos. De otra parte, en los sectores de la construcción o del petróleo en donde predominan los hombres, entrañan otro grupo de peligros para la seguridad y la salud.

En la actualidad se procura eliminar los riesgos de trabajo de una actividad determinada para todo el personal, más que excluir a un grupo social determinado de las ocupaciones peligrosas. Esto conlleva la revisión o sustitución de varias normas de Seguridad y Salud en el Trabajo. Hoy se reconoce que el estrés relacionado con el ámbito de trabajo es un asunto de seguridad y salud en el trabajo (SST). Tanto los hombres como las mujeres padecen de estrés, aunque por razones diferentes, y ello exige también respuestas diferentes en cuanto a la salud; las múltiples funciones femeninas en el trabajo, hacen que sufran de estrés y fatiga. En la Resolución sobre igualdad de oportunidades y de trato adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en 1985, en cuanto a la necesidad de proteger a hombres y mujeres de los riesgos laborales, se estableció una conexión explícita entre el trabajo inseguro y el trabajo decente, y se estableció “la necesidad de tener en cuenta los factores específicos de género en el contexto de las normas, los instrumentos, los sistemas de gestión y la práctica en materia de SST”.

El 29 de abril es el Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo5 , y la OIT calcula que cada año mueren aproximadamente 2.3 millones de hombres y mujeres a causa de accidentes o enfermedades relacionadas con el trabajo, incluyendo cerca de 360.000 accidentes mortales y cerca de 1.95 millones de enfermedades mortales.

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Derechos, empleos y seguridad social: Una nueva visión para Hombres y Mujeres de edad avanzada. El incremento de la esperanza de vida implica cambios en todo el ciclo vital. Hoy tenemos una transición de sociedades de tres generaciones a sociedades de cuatro; esto significa prolongar en el tiempo la escasez debido a que la mayor parte de la población mundial no tiene acceso a pensión de vejez.

Se debe pensar en una sociedad para todas las edades, lo cual implica modelos de trabajo más flexibles y personalizados, que garanticen a las personas el derecho a seguir trabajando si lo desean, y a jubilarse con una pensión rentable económicamente si desean retirarse. Es necesario pasar de la competencia a la solidaridad entre los grupos de población en edad de trabajar y eliminar los obstáculos en el empleo que enfrentan las personas de edad.

Competencias y emprendimiento. Reducir la brecha tecnológica y las desigualdades de género.

En la próxima década se calcula que ingresarán 500 millones de personas a la mano de obra mundial, y es esencial enfrentar los desafíos que plantea la tecnología. Los que no están conectados corren el riesgo de quedarse atrás; y como las mujeres son quienes presentan una importante mayoría entre quienes carecen de acceso, la brecha tecnológica adquiere una clara dimensión de género en diferentes aristas. Por un lado, los países que tienen y los que no tienen acceso fácil a los avances tecnológicos; dentro de cada país, los estratos socioeconómicos, especialmente las áreas rurales; y una brecha de género, porque casi en todas partes las mujeres van a la zaga de los hombres en el acceso a la formación y aplicación de tecnología. La evidencia la encontramos en el hecho de que es mucho más probable que un hombre estudie ingeniería o ciencias físicas o de la computación, que una mujer.

5. Organización internacional del trabajo. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/documents/ publication/wcms_105149.pdf Consultado el 12 de Mayo de 2009.

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De otro lado, el grado de acceso de las mujeres y los hombres a las tecnologías de la información y las comunicaciones. Según la OCDE, a pesar de que las mujeres ocupan más del 60% de los puestos de trabajo relacionados con estas tecnologías, solo entre el 10 y el 20% son programadoras, ingenieras, analistas de sistemas o diseñadoras de sistemas; la gran mayoría ocupa puestos de secretaría, procesamiento de textos o ingreso de datos, tareas rutinarias con escaso nivel de competencias o formación técnica limitada.

Se requiere entonces, educación y formación que aumenten la capacidad de mujeres y hombres para aplicar técnicas nuevas, que favorezcan la empleabilidad, productividad y competitividad de las empresas; y sistemas efectivos para el desarrollo de competencias que les ayuden a aprovechar las oportunidades presentes y futuras.

El desarrollo tecnológico también respalda la transición de la economía informal a la formal. Las empresas de propiedad de las mujeres, en algunos países, es mayor que el de las empresas privadas en su conjunto. La introducción de nueva tecnología en las empresas de mujeres aumenta la productividad, genera empleo, reduce la pobreza y promueve desarrollo local. Las mujeres ingresan al mundo empresarial como trabajadoras autónomas, con pequeñas y medianas empresas, con emprendimientos sociales, cooperativas, entre otras; y deben superar algunos obstáculos como crear o no una empresa, el acceso al crédito, y esquemas tradicionales para generar ingresos o controlar recursos financieros.

6 El Plan Nacional de Desarrollo 2006-2010 “Estado Comunitario: Desarrollo para todos”, contempla para la Mujer una dimensión especial de desarrollo: Equidad de género. Con múltiples componentes en educación, prevención de violencia de género, paz y convivencia familiar, subsidios, servicios sociales del Estado, desarrollo de la mujer rural, la mujer como sujeto de crédito, vivienda para mujeres cabeza de hogar, disminución de brechas salariales para las mujeres, modelos alternativos de emprendimiento, capacitación empresarial para mujeres, apoyo a mujeres microempresarias y aumento de educación técnica y tecnológica, mujeres constructoras de paz e inclusión efectiva de las mujeres en la política, entre otros.

6.Departamento Nacional de Planeación, marzo de 2007. http://www.dnp.gov.co/archivos/documentos/GCRP_presenta_ Renteria/DNPgenero.pdf

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Empleos verdes. ¡Mejoremos el clima para la igualdad de género también! El cambio climático es una de las mayores dificultades que el siglo XXI plantea a la comunidad global y quienes tienen más probabilidades de verse perjudicados son las mujeres y los hombres de los sectores con mayor dependencia del clima como los dedicados a la agricultura y turismo. De igual manera las mujeres son más vulnerables que los hombres ante sus efectos negativos, pues constituyen la mayoría de las personas pobres del mundo y dependen más en proporción, de los recursos naturales amenazados; además cumplen un papel más importante que los hombres en la gestión de los recursos naturales, en actividades agrícolas, plantación, protección y cuidado de almácigos y plántulas, y en la alimentación y atención de su familia.

El Programa de Trabajo Decente de la OIT impulsa el crecimiento “verde” a través de la promoción de empresas y empleos verdes, con planes de seguridad social, desarrollo de competencias, trabajo higiénico y seguro para los trabajadores y el medio ambiente, respeto por los derechos a la libertad y al diálogo social. Los empleos verdes decentes establecen un vínculo efectivo de mutuo sostén entre el primer Objetivo de desarrollo del Milenio: Erradicar la pobreza extrema y el hambre; y el séptimo como es garantizar la sostenibilidad del medio ambiente.

Empoderamiento de las Mujeres. ¡90 años de la OIT en acción!

La OIT en la celebración de su nonagésimo aniversario rinde un homenaje a las mujeres que defendieron los principios de igualdad de género en el mundo del trabajo y que cumplieron un papel decisivo al liderar las acciones de la Organización.

Reconoce la importancia del liderazgo y la participación de las mujeres a lo largo de los últimos noventa años.

Comenzando el siglo XX, la lucha contra la esclavitud, el alcoholismo y el apoyo al sufragio femenino, combinados con la explotación de mujeres y niños en la Revolución Industrial, dieron vida a un conjunto de mujeres y mujeres de Bélgica, Francia, Reino Unido y Estados Unidos participaron activamente en la Conferencia de Paz de París.

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El Consejo Internacional de Mujeres, reclamó, por ejemplo, la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres, la igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor, la limitación de las horas semanales de trabajo a cuarenta y cuatro y la eliminación del trabajo nocturno para las mujeres.

La primera Conferencia Internacional del Trabajo se celebró en octubre de 1919, en Washington DC. En dicha oportunidad se aprobaron seis convenios: dos sobre protección de la mujer, prohibiendo el trabajo nocturno y garantizando la protección de la maternidad para las trabajadoras; otros dos en relación con los niños, edad mínima para emplear a personas jóvenes y prohibición del trabajo nocturno para menores de edad; los dos restantes comprendían políticas generales respecto de la cantidad de horas de trabajo y desempleo. En esta primera Conferencia 22 mujeres asistieron en calidad de Consejeras técnicas, 13 en representación de los gobiernos, una en representación de los empleadores, y otras ocho de los trabajadores. Entre otras, se destacan Margaret Bondfield, mujer destacada en el movimiento sindical; Frances Perkins, quien presidió la Conferencia en 1941; Ana Figueroa, primera Subdirectora General de la OIT. En 1975, se celebra en México la Conferencia Mundial sobre la Mujer, que marcó el comienzo del Decenio de la Mujer (1975-1985) y la OIT adoptó un convenio y una recomendación sobre el desarrollo de los recursos humanos y una recomendación sobre igualdad de género.

La Conferencia Mundial sobre la Mujer, celebrada en 1995 en Beijing adoptó la plataforma más inclusiva de todas las elaboradas en conferencias anteriores.

Participaron más de cinco mil mujeres, y otras 27 mil en el foro de ONG. Esta cumbre tuvo como resultado en 1997, la adopción de una resolución del Consejo Económico y Social en la que se promovió la incorporación de la perspectiva de género en diversas áreas.

En los últimos decenios el mundo ha sido testigo de numerosos avances en materia de igualdad de género; pero es una realidad desafortunada que después de décadas de compromiso nacional e internacional con la igualdad de género, persista una gran cuota de discriminación.

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Consejería Presidencial para la equidad de la mujer 7 Objetivo: Adelantar acciones a favor de la equidad de género que contribuyan de manera significativa y determinante a cerrar las brechas sociales, construir ciudades amables y forjar una cultura para la convivencia basada en la equidad, la igualdad y la solidaridad promoviendo para ello: Acciones afirmativas, Política Social con Igualdad de Oportunidades y Transversalidad de género.

Metas: Para el 2010 Colombia será una sociedad más democrática, igualitaria y equitativa; con una economía que garantice evidentemente el bienestar de la mayoría de mujeres y de hombres. Habrá superado significativamente la situación de desventaja de las mujeres. Ofrecerá igualdad de oportunidades teniendo en cuenta las diferencias de sexo, edad, etnia, territorio y nivel socioeconómico. Habrá logrado un compromiso real con la equidad de género mediante la coherencia interna de las políticas y los compromisos internacionales. ¿Cuál será entonces nuestro aporte para el desarrollo de esta política y compromiso internacional?

7. Consejería Presidencial para la equidad de la Mujer http://equidad.presidencia.gov.co/portafolio/empleo/ mujercabezadefamilia.asp Consultado el 20 de de abril de 2009.

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Bibliografía 1. Hechos y derechos. Colombia tierra de niños y adolecentes http://unicef.org.co/ Gobernadores/index.html Consultado 23 de abril de 2009.

2. Ministerio de educación http://www.mineducacion.gov.co/1621/articles-184841_ archivo_pdf.pdf Consultado 3 de abril de 2009.

3. Fuente: Censo 2005. Departamento Nacional de Estadística. Estadísticas. Misión para el Diseño de una Estrategia para la Reducción de la Pobreza y la Desigualdad ME RPD DNP. 2005.

4. Programa presidencial Colombia joven http://www.colombiajoven.gov.co/quienes_ somos.html consultado Abril 5 de 2009.

5. Organización internacional del trabajo. http://www.ilo.org/gender/Events/ Campaign2008-2009/lang--es/index.htm Consultado el 12 de Mayo de 2009.

6. Consejería Presidencial para la equidad de la Mujer http://equidad.presidencia. gov.co/portafolio/empleo/mujercabezadefamilia.asp Consultado el 20 de de abril de 2009.

7. Departamento Nacional de Planeación, marzo de 2007. http://www.dnp.gov.co/ archivos/documentos/GCRP_presenta_Renteria/DNPgenero.pdf 8. Organización internacional del trabajo. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/--dgreports/---dcomm/documents/publication/wcms_105149.pdf Consultado el 12 de Mayo de 2009.

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