GERENCIA DEL TALENTO HUMANO Por Dr. Víctor Reinoso Cifuentes. Mg. Sc. DOCENTE ESPOCH-FADE
UNIDAD I LAS FUNCIONES GERENCIALES 1. LAS FUNCIONES BASICAS O FUNDAMENTALES DE LA GERENCIA PREVER
PLANIFICAR
ORGANIZAR
INTEGRAR
DIRIGIR
CONTROLAR
TECNICO
LOGISTICO
PARA USAR EFICIENTEMENTE LOS RECURSOS DE LA EMPRESA
HUMANO
MATERIAL
ECONOMICO
PARA CUMPLIR CON LOS OBJETIVOS DESEADOS POR LAS EMPRESAS, INSTITUCIONES ,ONG
COORDINAR
1.1.1. LOS ELEMENTOS DE LA MECANICA ADMINISTRATIVA
Estos elementos sirven para crear u organizar empresas
1.2.2. LOS ELEMENTOS DE LA DINAMICA ADMINISTRATIVA
Estos elementos sirven para operar o poner en movimiento a la empresa
1. 2. LA INTEGRACION COMO BASE FUNDAMENTAL PARA EL ESTUDIO DE LA GERENCIA DE TALENTO HUMANO
INTEGRACION ¿Con qué se va hacer? 1.
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS a. Requerimiento de Recursos Humanos: •Reclutamiento •Selección •Examen medico •Inducción •Clasificación •Adiestramiento •Capacitación •Desarrollo ( Individual y organizacional) b. Psicología Organizacional •Comportamiento (Conducta) del hombre, en el trabajo, en las empresas o instituciones
puesto de
El elemento de INTEGRACION se ubica en la Mecรกnica cuando se va a crear u organizar la empresa, y en otras ocasiones en la Dinรกmica cuando la empresa esta en funcionamiento
UNIDAD II 2. LOS PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS APLICADOS A LA GERENCIA DE TALENTOS HUMANOS 2.1. DEFINICION DE PRINCIPIOS
2.2. CLASIFICACION DE LOS PRINCIPIOS
DESCRIPTIVO
Como su nombre lo indica un principio descriptivo es el que simplemente describe la relación que existe entre diversas variables ¨principio de la gravitación universal¨
PRESCRIPTIVOS O NORMATIVOS
Se llaman principios prescriptivos o normativos aquellos construidos en tal forma que indican lo que debe hacerse ¨principio de unidad de mando¨
2.3. LOS PRINCIPALES PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS APLICADOS A LA GERENCIA DE TALENTOS HUMANOS
DIVISIÓN DEL TRABAJO: Aumento del tamaño de la empresa o institución Aumento de clientes o público para atender Estructuración Especialización Funciones individuales Funciones departamentos Orden
AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD Unidad de mando Autoridad formal e informal Jerarquías o cadena escalar Responsabilidad Estilos de dirección Liderazgo
ESPÍRITU DE GRUPO Integración grupal positiva Integración grupal negativa Trabajo en grupos ( círculo de calidad) Interés general, sobre el interés particular
MOTIVACIÓN Reconocimiento por trabajos cumplidos ( individual o grupal) Reconocimiento por escrito o verbal Reconocimientos económico Reconocimientos publico Teoría ¨X ¨ y ¨Y¨ Equidad
CREATIVIDAD Reconocimiento por nuevas iniciativas Dejar desarrollar las iniciativas Considerar a toda persona: Inteligente, capaz, e idónea No mirar al hombre como una ¨pieza, más de la maquinaria¨
ORDEN ďƒźUn lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar ďƒźUn lugar para cada persona y cada persona en su lugar
EQUIDAD Imparcialidad Justicia Igualdad
REMUNERACION Y ESTABILIDAD DE PERSONAL Igual trabajo, igual remuneración Precio del servicio prestado Equitativo No realizar constantemente distintas funciones No politiquería Mantener al personal con experiencia Hacer rotar al personal en funciones similares
UNIDAD III 3. APLICACIÓN DE LOS SISTEMAS Y SUB SISTEMAS DE LA GERENCIA DE TALENTOS HUMANOS 3.1. BREVE HISTORIA DE LA EVOLUCION DE LOS RECURSOS HUMANOS
Caso Moisés - José
3.2. PRINCIPIOS DE LA GERENCIA DE TALENTOS HUMANOS La ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS, es un enfoque de la GERENCIA DE PERSONAL, basada en cuatro principios fundamentales
PRINCIPIOS DE LA GERENCIA DE TALENTOS HUMANOS
3.3. CAMPOS DE APLICACIÓN DE LOS SISTEMAS Y SUB SISTEMAS DE TALENTOS HUMANOS 3.3.1. QUE ES UN SISTEMA: Un conjunto de elementos interrelacionados entre sí Un conjunto o combinación de cosas o partes que forman un todo unitario y/o complejo Es la suma de SUB SISTEMAS, de cosas o partes que forman un todo unitario Si entra basura, sale basura / caso productos chinos Si se utiliza materia prima de calidad, el producto es de calidad
GRAFICO DE UN SISTEMA MEDIO AMBIENTE EXTERNO
REGULADOR LOES, Estatuto,
Regamentos
• ENTRADA
• PROCESO
• SALIDA
TRANSFORMACION
INSUMOS
MEDIO AMBIENTE INTERNO
MATERIA PRIMA / ESTUDIANTES
PRODUCTO Egresado , profesional
/ ZAPATOS
RETROALIMETACION (feedback)
Elementos de un sistema: Entradas (inputs): recursos e insumos necesarios para su alimentación y nutrición que toma del ambiente. Procesamiento: transforma las entradas en salidas o resultados. Salidas (outputs): resulta de la operación del sistema; envía el producto resultante al ambiente externo. Retroalimentación (feedback): es la acción que las salidas ejercen sobre las entradas para mantener el equilibrio del sistema. Constituye una acción de retorno.
3.3.2. PUNTO DE VISTA DE VARIOS AUTORES SOBRE LA GERENCIA DE TALENTOS HUMANOS
PUNTO DE VISTA DE VARIOS AUTORES SOBRE LA GERENCIA DE TALENTOS HUMANOS
PUNTO DE VISTA DE VARIOS AUTORES SOBRE LA GERENCIA DE TALENTOS HUMANOS
6. PROPUESTA, DR. VÍCTOR REINOSO CIFUENTES
PROPUESTA, DR. VÍCTOR REINOSO CIFUENTES
PROPUESTA, DR. VÍCTOR REINOSO CIFUENTES
PROPUESTA, DR. VÍCTOR REINOSO CIFUENTES
9. Salud, seguridad e higiene laboral
•SALUD Ficha medica Medicina preventiva Enfermedades contagiosas Enfermedades profesionales Atención familiar Depresión laboral El estrés ocupacional Otros
• SEGURIDAD INDUSTRIAL IESS / Dpto. seguridad e higiene industrial Seguridad adicional: personas y empresas Herramientas adecuadas Vestimenta de protección Máquinas y equipos Instalaciones adecuadas Mantenimiento y seguimiento Reglamentos Costos en relación con accidentes Supervisión permanente Los accidentes no ocurren por casualidad Manuales o instructivos
•HIGIENE LABORAL Aseo y limpieza de oficinas y equipos, es responsabilidad de todos Orden y ubicación correcta de rotulaciones Auditoria de higiene industrial Coordinación con el departamento médico laboral Programas de socorro para emergencias Supervisión Instructivos de orientación Buzón de sugerencias Capacitación
PROPUESTA, DR. VÍCTOR REINOSO CIFUENTES
10. Desarrollo personal y empresarial
a. PERSONAL Carrera profesional ( USA-Japonesa) Ascenso y promociones Rotación Remuneración y equidad Disciplina Responsabilidad Desarrollo de la creatividad e iniciativa Espíritu de grupo Relaciones humanas
b. EMPRESARIAL Imagen empresarial Cultura empresarial Calidad del producto Reglamentos e instructivos Ética empresarial
PROPUESTA, DR. VÍCTOR REINOSO CIFUENTES
11. Relaciones obrero – patronal:
Sindicatos Asociaciones Reglamentos Leyes específicas a este campo Relaciones humanas Soluciones de conflictos Negociaciones Otros
3.3.3. LOS ESTILOS DE GERENCIA APLICADO A LOS TALENTOS HUMANOS ESTILOS DE DIRECCION DE ROBERT BLAKE 9.9
ATENCION A LAS NECESIDADES HUMANAS
1.9
9 8 7
máxima atención a las necesidades humanas, mínima atención a la producción
máxima atención a las dos variables: producción y personal (IDEAL – LLAVE DEL EXITO)
(PATERNALISTA –ENGAÑOSO –CAMPAÑA)
6
5.5
5
Punto de balance de dos variables, es aparentemente el punto ideal
4 3 2
(EQUILIBRADO- VETO)
mínima atención a la producción y mínima al personal (AISLADO-ESPERA-MANDADERO)
9.1
1 1.1 1
2
3
4
5
6
7
ATENCION A LA PRODUCCION
8
9
máxima atención a la producción y mínima atención al personal DEDICADO-COMPUTADOR)
LOS ESTILOS DE GERENCIA APLICADO A LOS TALENTOS HUMANOS ESTILO 1.1. (AISLADO - ESPERA MANDADERO).
LOS ESTILOS DE GERENCIA APLICADO A LOS TALENTOS HUMANOS ESTILO 1.9. (PATERNALISTA - ENGAÑOSO CAMPAÑA).
LOS ESTILOS DE GERENCIA APLICADO A LOS TALENTOS HUMANOS ESTILO 5.5. (EQUILIBRADO VETO )
LOS ESTILOS DE GERENCIA APLICADO A LOS TALENTOS HUMANOS ESTILO 9.1. (DEDICADO COMPUTADOR)
GERENCIA DE Y LOS ESTILOS DE DIRECCION LOSLAESTILOS GERENCIA APLICADO A LOS TALENTOS HUMANOS
ESTILO 9.9 (IDEAL - LLAVE DEL EXITO).
3.3.4. EJERCICIOS Y TALLER DE LOS PARTICIPANTES DE CONFORMIDAD A LOS LUGARES DE SUS TRABAJOS
UNIDAD IV 4. EL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES
4.1. QUE ES UNA ORGANIZACIÓN
Es la estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre las funciones , niveles y actividades delos elementos humanos y materiales de un organismo social, con el fin de lograr su máxima eficiencia en la realización de planes y objetivos señalados
4.2. LAS PERSONAS DE CUELLO BLANCO Y CUELLO AZUL EN LAS ORGANIZACIONES 4.2.1. LOS TRABAJADORES DE CUELLO AZUL
LOS QUE TRABAJAN MANUALMENTE Trabajo artesanal Trabajo especializado Trabajo en maquinas Cadena de montaje Producción en masa
4.2. LAS PERSONAS DE CUELLO BLANCO Y CUELLO AZUL EN LAS ORGANIZACIONES 4.2.2. LOS TRABAJADORES DE CUELLO BLANCO
Burócratas Gerentes Jefes departamentales Jefe de unidades administrativas Directores administrativos y técnicos Secretarias
4.3. TEORIAS ORGANIZACIONALES 4.3.1. TEORIA CLASICA ( Frederick Taylor , Henry Fayol, Mary Parker Follett, Henry Gantt )
Inicia en la revolución Industrial (1840) Se preocupa solo de la producción y no de las personas Se fundamenta en 4 pilares: División del trabajo Estructuración Procesos numérico y funcionales Control
4.3.2. TEORIA NEOCLASICA (Elton Mayo , Peter Druker, Encíclicas Papales, Chester Barnard, otros)
Se inicia en (1900) Se fundamenta en la teoría clásica Se preocupa de las relaciones personales e interpersonales (ciencia del comportamiento) Se inicia el movimiento de las relaciones humanas Se mira a las personas como : Seres inteligentes Capaces Lleno de aspiraciones Sentimientos Otros
4.3.3. TEORIA MODERNA (William Auchi, Maslow , Mac Gregor, otros)
4.3.3.1. TEORIA ¨X¨ ( Mac Gregor) Considera a las personas como simples recursos o medios de producción. Limita a las personas para que trabajen dentro de ciertos esquemas y estándares. Se toman en cuenta solo los objetivos de la organización. Son perezosas e indolentes. Evitan el trabajo. Evitan la responsabilidad para sentirse más seguras. Necesitan ser controladas y dirigidas. Son ingenuas y no poseen iniciativa.
4.3.3.2. TEORIA ¨Y¨ ( Mac Gregor) Desarrolla un estilo abierto, dinámico y participativo. Crea oportunidades. Libera potencialidades y remueve obstáculos. Impulsa el crecimiento individual y proporciona orientación hacia los objetivos. Se esfuerzan, les gusta tener que hacer. El trabajo es una actividad tan natural como divertirse o descansar. Buscan y aceptan responsabilidades y desafíos. Pueden auto motivarse y auto dirigirse. Son creativas y competentes.
4.3.3.3. TEORIA ¨Z¨
ADMINISTRACIÓN JAPONESA
(William Auchi)
a. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA TEORÍA “Z”
Esta teoría Se fundamenta en lo siguiente: 1. Los empleados no manifiestan su desacuerdo ni se rebelan contra sus superiores. 2. Responsabilidad compartida nadie es más responsable que el otro. 3. Compromiso de empleo a largo plazo. 4. Consenso en la toma de decisiones 5. Lentitud en evaluación y promoción del personal
b. CARACTERÍSTICAS DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN JAPONESA
1. Empleo de por Vida: Esta característica es ideal para que los empleados de una organización tengan la confianza de que esta empresa les acogerá y por lo mismo deben esforzarse por el trabajo continuo en beneficio de la misma .
2. Evaluación y Promoción: El proceso de evaluación es sumamente lento, pudiendo pasar hasta 10 años para que un ejecutivo reciba un ascenso importante. Con esto se propicia una actitud abierta a la cooperación, al rendimiento y la evaluación, pues se favorece la posibilidad que el nivel de desempeño real salga finalmente a la luz
3. Caminos profesionales no especializados: El sistema japonés no cuenta con personas con un detallado conocimiento de una industria especifica, más bien utiliza la rotación constante de puestos para lograr que sus ejecutivos de alto nivel sean expertos en relacionar armónicamente cada función, especialidad y oficina de la empresa.
4. Proceso de toma de decisiones: En una organización típica el gerente, presidente o jefe de departamento consideran que la responsabilidad de la toma de decisiones es de ellos únicamente, pero la teoría z nos indica que es mejor la participación de todos los miembros de un departamento de manera que se pongan de acuerdo sobre la decisión mas acertada en una situación dada.
5. Valores colectivos: Marca la orientaci贸n de los japoneses hacia los valores colectivos, particularmente el sentido colectivo de la responsabilidad
6. InterĂŠs holista por el individuo: Holismo: un todo integrado tiene una realidad independiente y mayor que la suma de sus partes. La empresa japonesa forma relaciones inclusivas. Una serie de mecanismos proporciona el respaldo social y la descarga necesaria para mantener un equilibrio emocional
c. 13 PASOS PARA TRANSFORMAR LA ORGANIZACIÓN EN UNA EMPRESA ¨Z¨ 1. Comprender primeramente el Tipo Z de organización y el papel que han de jugar los participantes en la transformación. 2. Revaluar la filosofía establecida en la organización a punto de transformarse. 3. Definir la nueva filosofía a implementar y hacer partícipe a la directiva de la nueva dirección a tomar. 4. Comenzar la implementación creando las estructuras y los incentivos. 5. Desarrollar los lazos personales entre los participantes de la nueva organización 6. Re-evaluar el progreso hasta este punto. 7. Participar el Sindicato en el proceso. 8. Estabilizar el número y categorías de empleados. 9. Establecer el sistema (lento) de evaluación y promoción de los trabajadores. 10. Ampliar y generalizar las carreras de los trabajadores. 11. Implementación final hasta este punto. 12. Promover la participación y dedicación de los trabajadores a la organización. 13. Promover la dedicación totalmente que abarque entre los empleados. Esto incluye todos los aspectos de la vida social y familiar de estos.
d. LAS COMPAÑIAS JAPONESAS COMPARADAS CON LAS NORTEAMERICANAS
Empresas Norteamericanas Alta rotación de personal ( 4 a 8 veces más que las japonesas ) Poca capacitación del personal Una tradición diferente El Japón tiene un estilo de vida que refleja la imagen de una nación cuyos habitantes guardan una homogeneidad en cuanto a raza, historia, lenguaje, religión y cultura. Tuvieron que aprender a sobrevivir y a trabajar juntos en armonía. Surgió así un valor social trascendental: la importancia del individuo como ser humano, es decir, subordinar las preferencias individuales al bienestar del grupo y saber que las necesidades personales nunca estarán por sobre los intereses de los demás.
4.4. EL COMPROTAMIENTO HUMANO SEGÚN LOS GESTORES DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL EL APORTE DE LOS PRECURSORES DE LAS RELACIONES HUMANAS Y DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
4.4.1 EL ESTRUCTURALISMO WILHELM WUNDT y EDWARD BRADFORD TITCHENER:
WILHELM WUNDT
El primer laboratorio formal de Psicología lo fundó en 1879 Wundt, psicólogo y filósofo de la Universidad de Leipzig en Alemania. Su meta era desarrollar los métodos que le permitieran descubrir las leyes naturales que rigen la mente humana. A WUNDT le interesaba sobre todo la PERCEPCIÓN.
EL COMPROTAMIENTO HUMANO SEGÚN LOS GESTORES DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 4.4.2 EL ESTRUCTURALISMO WILHELM WUNDT y EDWARD BRADFORD TITCHENER:
EDWARD BRADFORD TITCHENER
TITCHENER dividió la conciencia en tres elementos básicos: Sensaciones Físicas (Lo que vemos) Sentimientos (el amor , la pasión). Imágenes (Memoria de observación de un cuadro) Hasta los pensamientos y los sentimientos más complejos pueden ser reducidos a estos elementos simples. Esta Escuela Psicológica, se llama, porque pone de relieve las unidades básicas de la experiencia y la combinación en que ocurren. Estructuralismo La Psicología, escribió TITCHENER, es la ciencia de la conciencia: “La física en que el observador está en el interior”. En la Física, una hora o un kilómetro son una medida exacta. Sin embargo, puede parecerle al observador que una hora pasa en cuestión de segundos, mientras que un Kilómetro puede parecerle interminable.
EL COMPROTAMIENTO HUMANO SEGÚN LOS GESTORES DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
4.4.3. EL FUNCIONALISMO WILLIAM JAMES:
William James fue el primer Psicólogo nacido en Estados Unidos. Pensaba que los “Átomos de la experiencia” propuesto por Wundt - sensaciones puras sin asociaciones – simplemente no existen en la vida real. Sin cesar nuestra mente combina asociaciones, revisa la experiencia, se activa, se detiene, avanza y retrocede en el tiempo. No podemos separar las percepciones, las emociones y las imágenes; la conciencia fluye en una corriente continua. Con estas ideas James formuló la teoría Funcionalista de la vida mental y del comportamiento.
EL COMPROTAMIENTO HUMANO SEGÚN LOS GESTORES DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
4.4.5. LA PSICODINÁMICA SIGMUND FREUD
Lo que esta en la mente del hombre
SIGMUND FREUD , era Médico. Sus conocimientos de neurología le permitieron darse cuenta de que muchas de las enfermedades nerviosas de sus pacientes eran más bien de origen Psicológico. Se convenció de que los deseos y los conflictos inconscientes son la causa de tales síntomas ( ENFERMEDAD DEL Siglo XXI stres) Sus descubrimientos lo llevaron a formular una teoría muy completa sobre la vida mental. Sostuvo que el ser humano no es tan racional como pensamos. Más bien estamos motivados por instintos e impulsos inconscientes que no se encuentren en el nivel racional y consciente de la mente. Para descubrir el inconsciente, ideo un método (denominado Psicoanálisis). Intentando descubrir las experiencias.
EL COMPROTAMIENTO HUMANO SEGÚN LOS GESTORES DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 4.4.6. EL CONDUCTISMO JOHN B. WATSON
Afirmó que de la misma manera que no podemos definir el alma tampoco podemos definir la conciencia. Puede ubicar o medir, no puede ser objeto de estudio científico. Para él, la Psicología es el estudio de la conducta observable y mensurable, nada más. La concepción que Watson tenía de la Psicología, denomina conductismo, se basaba en los famosos experimentos del Fisiólogo Ruso Ivan Pavlov. ¨Denme una docena de lactantes sanos y sin ninguna deficiencia física o mental y mi mundo especializado para criarlos. Les garantizo que escogeré al azar cualquiera de ellos y lo adiestraré para convertirlo en el tipo de especialista que yo prefiera: médico, abogado, artista, un gran comerciante y, por supuesto, limosnero y ladrón, sin que importen sus talentos, sus inclinaciones, sus capacidades, su vocación ni su raza¨
EL COMPROTAMIENTO HUMANO SEGÚN LOS GESTORES DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
4.4.7. EL COMPORTAMIENTO CARL GUSTAV JUNG JUNIOR
Comportamiento según, CARL GUSTAV JUNG JUNIOR (26 de julio de 1875, Kessiwil, Cantón de Turgovia, Suiza), fue un Medico Psiquiatra, Psicólogo y Ensayista Suizo, figura clave en la etapa inicial del psicoanálisis: Conducta individual (introvertido - extrovertido)
EL COMPROTAMIENTO HUMANO SEGÚN LOS GESTORES DE LA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
4.4.8 LA CONDUCTA GALENO DE PERGAMO
Comportamiento Según GALENO DE PERGAMO, nació en Pérgamo (actual Bergana , en Turquia), en el año 129 o 130 D.C: colérico, apasionado, nervioso, sentimental, sanguíneo, flemático, amorfo y apático