Generatiekloof tussen de Actuarissen
Dave Heilbron Sr. Partner Lens, Executive Search Searches: Quantitative, FMCG & Business-Business Specialists For:
Leeftijdsopbouw Actuarissen Nederland 500
450
400
350
300
250
200
150
100
50
0 25-30
31-40 Leden AAG
41-50
51-60
Leden Actuarieel Analist AG
61-70
>70
leden Geaffieleerd Bron: Jaarverslag Actuarieel Instituut 2015-2016
Data •
Ongeveer 10.000 ‘kwants’ in Nederland
•
1.197 zijn actuaris
•
Ongeveer 3.000 zijn risk specialisten
•
Rest is bezig met Big Data / Marketing Intelligence (waarvan 75% millennial)
Baby Boomers (1946-1964) Bekende Baby Boomers: Bill Clinton, Meryl Streep, Youp van ‘t Hek Ook wel de ”Normen & Waarden” generatie genoemd 45% van de totale beroepsbevolking
Invloed: Dolle Mina’s, Vietnam, Seksuele Revolutie, NASA
Eigenschappen op werk: •
Workaholic (Lange dagen)
•
Hiërarchisch ingesteld
•
Loyaal naar werkgever en collega’s
•
Sociaal
•
Optimistisch
•
Democratisch (Polder)
Generatie X (1965-1980) Bekende Generatie X: Eva Jinek, Mark Rutte, Willem Alexander Ook wel de ”patatgeneratie” genoemd 40% van de totale beroepsbevolking
Invloed: Val van muur, energie crisis, Watergate, Y2K, Euro
Eigenschappen op werk: •
Productief
•
Meer gericht op balans werk / privé
•
Focus op output & resultaat
•
Functioneel, positief ingesteld, praktisch ingesteld
•
Sceptisch – nemen niet alles zomaar aan
•
Houden niet van politieke omgevingen
Millennials (1981-2000) Bekende Millennials: Prins William, Roger Federer, Jesse Klaver, Mark Zuckerberg Ook wel de Chief Friendship Officers 15% van de totale beroepsbevolking – rond 2030 zal dit 75% zijn
Invloed: Digitale Media, Kredietcrisis, Festivals, 9/11
Eigenschappen op werk: •
Diversiteit
•
Globalisation
•
Fun!
•
Ondernemend
•
Positief
•
Flexibel (werk & privé loopt door elkaar)
•
Zelfverzekerd
Waar moeten we alert op zijn? 1.
Technologische ontwikkelingen zullen enorme invloed hebben op het beroep actuaris. Denk bijvoorbeeld aan de verdere opkomst van big data
2.
Er zal een nog groter tekort ontstaan van kwantitatieve specialisten – door big data zal de vraag alleen maar toenemen
3.
Werkgevers moeten alle drie de generaties behouden om blijvend creatief en concurrerend te zijn – de kennis per generatie verschilt
4.
De oude rotten in het vak zullen zich moeten aanpassen aan de komst van nieuw talent met andere visies, opvattingen en competenties.
Simon Sinek over Millennials
Communicatie met X’ers & millennials Technologische ontwikkelingen •
•
Generatie X houdt zich over het algemeen redelijk up to date over nieuwe technologische ontwikkelingen. Dat doen zij zowel offline als online. Big data is vaak een abstract begrip voor ze Millennials weten vrijwel alles van de nieuwste technologische ontwikkelingen – ook op het gebied van big data. Ze vergaren kennis vooral online
Communicatie met X & Millennials Arbeidsvoorwaarden •
•
Generatie X is vooral van het onderhandelen – zowel als het over salaris gaat of over bijvoorbeeld werktijden of secundaire arbeidsvoorwaarden. Millennials zijn vooral bezig met de inhoud van hun CV en minder met hun salaris. Een auto van de zaak vinden ze vaak onbelangrijk. Voor hen moet werk vooral leuk zijn.
Communicatie met X & Millennials Samenwerking •
•
Generatie X houdt niet van lang vergaderen of vergaderen met een grote groep. Kleine, doelgerichte vergaderingen zijn effectiever. Millennials zijn begonnen met sociale online netwerken en nemen dit ook mee op de werkvloer. Ook voor overleg en afstemming. (Slack)
Communicatie met X & Millennials Kleding •
•
Generatie X past zich makkelijker aan en kleedt zich formeel als de bedrijfscultuur daarom vraagt. Millennials hebben moeite zich te conformeren aan kledingvoorschriften. Ze krijgen ook vaak het verwijt zich te casual te kleden als ze met Babyboomers te maken hebben.
Communicatie met X & Millennials Sociaal en hiërarchie •
•
Generatie X is meer individualistisch ingesteld. X’ers houden er niet van om gedicteerd te worden. Ze kunnen over het algemeen redelijk omgaan met hiërarchie. Millennials houden juist van netwerken en vinden het leuk om nieuwe mensen te leren kennen. Hiërarchie is ze vaak vreemd. Ze zijn diplomatiek wat minder gevoelig.
Communicatie met X & Millennials Loyaliteit •
•
Generatie X houdt helemaal niet van bureaucratie – ze willen snel resultaat boeken. Dit proberen ze over het algemeen vaak langer bij eenzelfde organisatie. Ze zijn dan ook redelijk loyaal aan hun werkgevers. Millennials zijn vooral bezig met hun carrière en plezier in werken en vinden het belangrijk om van verschillende organisaties te leren. Ze zijn dan ook minder loyaal aan hun werkgevers.
Stelling #1 Toptalent is best loyaal. Ook de jongere generatie, mits de cultuur aansluit. Als de cultuur niet aansluit is ook de talentvolle millennial snel verdwenen. (voorbeeld: overname Delta Lloyd door NN) Oplossing? Communiceer helder waarom je als financiĂŤle instelling nog bestaat en waarom je de concurrentie met Google Insurance of Bunq aan kunt.
Stelling #2 Millennials hebben mentoren nodig en willen waardering voor hun kennis en autoriteit! Oplossing? Ben jij al een mentor die kan challengen, waarvan je kunt leren en die veel flexibiliteit geeft? Luister jij naar de millennial die veel van de nieuwste techniek weet en waardeer je hem daar ook openlijk voor?
Stelling #3 Millennials voelen zich thuis bij startups en in innovatieve omgevingen Oplossing? Financiële instellingen moeten zich verplaatsen in, maar ook náár millennials. Meer dan 90% van alle kwantitatieve millennials woont in de Randstad. De grote financiële instellingen zitten daar soms (nog) niet.
for career moves that matter
Dave Heilbron E: dave.heilbron@lens.careers W: www.lens.careers