Código de Boa Conduta na Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho
Código de Boa Conduta na Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho
IMP.DQL_46/1
Data: 2017/09/30
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Índice Lista de Revisões .................................................................................................................................................. 2 1. Preâmbulo ....................................................................................................................................................... 3 2. Âmbito e Principíos Gerais ............................................................................................................................. 3 2.1. Âmbito de aplicação .............................................................................................................................. 3 2.2. Princípios Gerais ........................................................................................................................................ 3 2.3. Comportamentos ilícitos .......................................................................................................................... 3 2.4. Infração disciplinar e sanções ................................................................................................................ 4 2.5. Regime de proteção ao denunciante e testemunhas ....................................................................... 6 2.6. Publicidade da decisão .......................................................................................................................... 6 2.7. Responsabilidade do empregador ........................................................................................................ 6 2.8. Comunicação de queixas de assédio em contexto laboral ............................................................. 6 3. Disposições finais ............................................................................................................................................ 7 3.1. Divulgação, compromisso e aplicação ................................................................................................ 7
Lista de Revisões Número da Revisão 0
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Descrição Sumária da Revisão
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Elaboração inicial
Data 2017/09/30
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1. Preâmbulo O presente Código de Boa Conduta para a Prevenção e Combate ao Assédio no Trabalho, pretende constituir, nos termos da Lei 73/2017 de 16 de agosto, uma referência para todos os colaboradores das empresas Conformetal, Comforum e Conformetal 2 contribuindo para que a mesma seja reconhecida como um exemplo de integridade, responsabilidade e rigor, visando garantir a salvaguarda da integridade moral dos seus colaboradores, assegurando o seu direito a condições de trabalho que respeitem a sua dignidade individual. As empresas Conformetal, Comforum e Conformetal 2, comprometem-se a defender os valores da não discriminação e do combate contra o assédio no trabalho, assumindo o presente Código como instrumento privilegiado na resolução de questões éticas, garantindo a sua conformidade com as práticas legais a que está sujeita.
2. Âmbito e Principíos Gerais 2.1. Âmbito de aplicação O presente Código de Conduta aplica-se a todos os colaboradores das empresas Conformetal, Conformetal 2 e Comforum (com qualquer vínculo contratual), clientes, fornecedores e outras pessoas que participem nas suas atividades.
2.2. Princípios Gerais No exercício das suas atividades funções e competências, a Direção Geral e os Colaboradores devem atuar tendo em vista a prossecução dos interesses da mesma, no respeito pelos princípios de não discriminação e de combate ao assédio no trabalho. A Direção Geral e Colaboradores não podem adotar comportamentos discriminatórios em relação aos demais colaboradores ou a terceiros, sejam ou não destinatários dos serviços e das atividades das empresas, nomeadamente, com base na raça, género, idade, incapacidade física, orientação sexual, opiniões, ideologia politica e religião.
2.3. Comportamentos ilícitos Considerando que nos termos do artigo 29º do Código do Trabalho, se entende por assédio “o comportamento indesejado, nomeadamente baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um
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ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”, são expressamente proibidos os seguintes comportamentos suscetíveis de serem considerados como assédio no trabalho: • Desvalorizar e desqualificar sistematicamente o trabalho que é executado; • Promover o isolamento social; • Ridicularizar, de forma direta ou indireta, uma característica física ou psicológica; • Efetuar recorrentes ameaças de despedimento; • Não atribuir quaisquer funções profissionais, o que configura uma violação do direito à ocupação efetiva do posto de trabalho; • Estabelecer sistematicamente metas e objetivos de trabalho impossíveis de atingir ou prazos inexequíveis de cumprir; • Atribuir sistematicamente funções estranhas ou desadequadas à categoria profissional; • Apropriar-se sistematicamente de ideias, propostas, projetos e trabalhos, sem identificar o autor das mesmas; • Divulgar sistematicamente, rumores e comentários maliciosos ou críticas reiteradas sobre trabalhadores; • Dar sistematicamente instruções de trabalho confusas e imprecisas; • Pedir sistematicamente trabalhos urgentes, sem necessidade; • Transferir o trabalhador de setor ou de local de trabalho com a clara intenção de promover o seu isolamento; • Falar constantemente aos gritos, de forma a intimidar as pessoas; • Criar sistematicamente situações objetivas de “stress”, de modo a provocar o descontrolo na conduta do trabalhador, tais como: alterações ou transferências sistemáticas de locais de trabalho.
2.4. Infração disciplinar e sanções O colaborador que considere estar a ser alvo de assédio no local de trabalho, ou por parte de pessoas com as quais tem relações profissionais, deve reportar a situação ao Departamento de Recursos Humanos, o qual tratará a mesma de forma confidencial, imparcial, eficiente, célere e com salvaguarda do princípio da inocência. Perante uma situação de potencial violação das disposições constantes do presente Código de Conduta, as partes poderão, consoante os casos e a sua gravidade e consequências, adotar um dos dois seguintes procedimentos: 1. Procedimento informal, consistindo numa abordagem preliminar, a implementar nos casos em que se entenda ser possível corrigir situações de assédio sem necessidade de percorrer todos os formalismos inerentes ao procedimento disciplinar, nomeadamente quando for manifesto
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que as pessoas não sabem que o seu comportamento não é adequado, bem-vindo ou rejeitável, e se conclua que uma abordagem direta, frontal e imediata, que inclua os intervenientes, pode conduzir a um entendimento sobre o ocorrido e sobre a necessidade de cessação do comportamento em causa. • Neste caso, os intervenientes, se assim o entenderem, podem enveredar por esta abordagem, comunicando e solicitando o apoio da sua chefia ou de outro elemento da sua estrutura hierárquica ou, ainda, de outro colaborador da organização. • Na sequência dessa abordagem e uma vez tomado conhecimento, a entidade empregadora deve desenvolver e implementar medidas preventivas apropriadas a eliminar comportamentos desviantes e evitar danos. • O empregador, como pessoa responsável pelo bem-estar dos trabalhadores, decide as medidas a tomar e informa a/s pessoa/s afetada/s por essas medidas no prazo de 10 dias úteis. 2. Procedimento formal, quando se verifique uma alegação de assédio, consistindo na abertura de procedimento disciplinar, o qual, sem prejuízo do disposto no Código do Trabalho, deverá observar o seguinte: a) A queixa deve ser apresentada e formalizada por escrito, da forma mais detalhada possível, composta por uma descrição precisa dos factos, identificação correta das partes envolvidas, do momento e da localização de cada evento, requerendo ao empregador a tomada das medidas adequadas a pôr fim aos comportamentos; b) A queixa pode ser formalizada através de e-mail ou de contacto pessoal, cabendo à entidade patronal receber todas as queixas de assédio no trabalho; c) O empregador realiza a investigação de todas as queixas devidamente fundamentadas que receber, utilizando os meios que julgar necessários, nomeadamente, acesso sem restrições às informações e documentação que possam estar relacionados com o caso e total cooperação de todos os recursos humanos; e) O procedimento interno deve ser circunscrito ao conhecimento dos envolvidos e terminar com a elaboração de um relatório com conclusões, incluindo os factos e seu enquadramento jurídico, indicando, se as
houver, circunstâncias agravantes ou
atenuantes e propondo, a quem detiver o poder disciplinar, a tomada da decisão final; f) O empregador, com o acordo de quem detiver poder disciplinar, deve recomendar a adoção de medidas de caráter preventivo; g) O procedimento interno deve ter em conta a gravidade dos atos aos quais o/a trabalhador/a foi submetido/a.
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2.5. Regime de proteção ao denunciante e testemunhas Será garantido um regime específico de proteção para o denunciante e as testemunhas em procedimentos relacionados com situações de assédio; Presume-se abusivo o despedimento ou outra sanção aplicada, alegadamente para punir uma infração, até um ano após a denúncia ou outra forma de exercício de direitos relativos a igualdade, não discriminação e assédio; É garantida a atribuição de proteção especial aos denunciantes e testemunhas em processos judiciais ou contraordenacionais desencadeados por assédio, não podendo os mesmos ser sancionados disciplinarmente salvo quando atuem com dolo. Os colaboradores das empresas que denunciem o cometimento de infrações ao presente Código, de que tiverem conhecimento no exercício das suas funções ou por causa delas, não podem, sob qualquer forma, ser prejudicados, sendo-lhes assegurado o anonimato até à dedução de acusação.
2.6. Publicidade da decisão Garante-se a impossibilidade de dispensa da sanção acessória de publicidade da decisão condenatória quando esteja em causa a prática de assédio que constitui contraordenação muito grave, podendo gerar responsabilidade penal.
2.7. Responsabilidade do empregador O Empregador é responsável pela reparação dos danos emergentes de doenças profissionais resultantes da prática de assédio, que será fixada em regulamentação própria, ficando esta indemnização sub-rogada nos direitos do trabalhador.
2.8. Comunicação de queixas de assédio em contexto laboral A entidade empregadora não pode praticar qualquer discriminação, direta ou indireta. Para além disso, incumbe-lhe provar que qualquer diferença de tratamento, verificada em relação a trabalhador/a, não assenta em qualquer fator de discriminação, ocorrendo inversão do ónus da prova, tal como prevista no artigo 342.º do Código Civil, como garantia acrescida do/a trabalhador/a que alega tratamento diferenciado.
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A prática de assédio pelo empregador, ou por algum representante do mesmo, denunciada à Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT), figurará entre os exemplos de justa causa de resolução do contrato de trabalho por parte do trabalhador. É inválido qualquer ato de retaliação que prejudique o/a trabalhador/a em consequência de rejeição ou submissão a ato discriminatório. Em qualquer caso, a vítima de assédio, pode apresentar queixa, junto das seguintes entidades: • CITE – Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, através de queixa eletrónica em https://assedio.cite.pt/queixa-por-assedio/, e-mail: geral@cite.pt, ou Linha Verde: 800 204 684 • ACT – Autoridade para as Condições de Trabalho, através do número 300 069 300, ou em www.act.gov.pt; • Qualquer outra entidade competente para receção da queixa, consoante a natureza do comportamento em causa.
3. Disposições finais 3.1. Divulgação, compromisso e aplicação O presente Código de Conduta entra em vigor imediatamente após a sua aprovação pela Direção e divulgação por todos os Colaboradores. O presente Código de Conduta será disponibilizado no “site”.
Centro de Negócios de Oleiros, 30.9.2017
____________________________ (Diretor Geral)
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