Poste Italiane SpA - Spedizione in A.P. - D.L.n. 353/2003 (conv. in L. 27.02.2004 n°46) art. 1, comma 1, DCB Bolzano Supplemento al bollettino ”Per l’economia” n. 1/2006
CAMERA DI COMMERCIO, INDUSTRIA, ARTIGIANATO E AGRICOLTURA DI BOLZANO
Il potenziale dei collaboratori “anziani” gli “over 50” nel mondo del lavoro in alto adige
Bolzano - 2006/4
Bolzano - 2006/4
IL POTENZIALE DEI COLLABORATORI “ANZIANI” Gli “over 50” nel mondo del lavoro in Alto Adige
Poste Italiane SpA - Spedizione in A.P. - D.L. n. 353/2003 (conv. in L. 27.02.2004 n° 46) art. 1, comma 1, DCB Bolzano Supplemento al bollettino “Per l’economia” n. 1/2006 Internet: www.camcom.bz.it/ire e-mail: wifo@camcom.bz.it
Coordinamento e gestione del progetto Oswald Lechner Autori Urban Perkmann Georg Lun Collaboratrice Alberta Mahlknecht In collaborazione con il team dell’IRE M. Cristina Bagante, Lidia Carlevaris, Carmen Delmonego, Barbara Moroder, Luciano Partacini, Stefano Perini, Sieglinde Stßger, Helmut Untermarzoner Grafica: F&P/Bz; Stampa: La Commerciale - Borgogno, Bz
Direttore responsabile: Josef Rottensteiner Registrato presso il Tribunale di Bolzano con decreto n. 3/82 Direzione e amministrazione: via Perathoner 10, 39100 Bolzano Pubblicato in ottobre 2006 Riproduzione e diffusione - anche parziale autorizzata soltanto con la citazione della fonte (titolo ed edizione). Testi, grafici e tabelle sono disponibili, su richiesta, in formato elettronico!
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Premessa La crescente aspettativa di vita e l’incremento dell’età pensionabile porteranno presto ad una maggior presenza di collaboratori “anziani” (over 50) nel mondo del lavoro. Ciò sarà particolarmente evidente fra qualche anno, quando i nati negli anni Sessanta (baby-boom) compiranno i 50 anni di età. Pertanto è importante iniziare sin da ora ad occuparsi di questo tema. A questo proposito, giocano un ruolo importante aspetti come l’aggiornamento professionale, il mantenimento delle capacità fisiche e intellettive dei lavoratori e il trasferimento delle conoscenze tra le generazioni.
Benedikt Gramm
Presidente della Camera di commercio di Bolzano
IL CTM, struttura dell’Assoimprenditori Alto Adige che si occupa di formazione ed aggiornamento professionale, nella sua qualità di leader del progetto FRAME nell’ambito dell’iniziativa comunitaria EQUAL, ha analizzato questo tema in collaborazione con la Camera di commercio e con il sostegno finanziario del Fondo Sociale Europeo (FSE). Il presente studio riporta alcuni interessanti risultati e suggerisce interventi volti a mantenere e migliorare le possibilità di impiego professionale dei lavoratori “anziani“.
Luisa Gnecchi
Assessora al lavoro
Franz Staffler
Presidente del CTM dell’Assoimprenditori Alto Adige
Il potenziale dei collaboratori “anziani”
Il potenziale dei collaboratori “anziani” Gli “over 50” nel mondo del lavoro in Alto Adige Sintesi Obiettivi e oggetto dello studio La presente ricerca analizza la situazione dei lavoratori “anziani” (over 50) sul mercato del lavoro altoatesino. Con quali difficoltà devono confrontarsi? Quali sono i punti di forza dei collaboratori “anziani” e come possono trarne vantaggio le aziende? Come migliorare la capacità di occupazione dei collaboratori “anziani”? Metodologia Oltre ad effettuare un’approfondita analisi secondaria di dati già esistenti (rilevazione delle forze di lavoro dell’ASTAT, indagine panel sulle famiglie altoatesine dell’IRE, dati dell’Ufficio osservatorio mercato del lavoro, etc.), l’IRE della Camera di commercio di Bolzano ha intervistato 466 aziende altoatesine (di cui 266 in colloqui personali) e 100 collaboratori “anziani”. Principali risultati Per semplici motivi demografici le forze di lavoro anziane saranno sempre più importanti in futuro. Nei prossimi 10 anni si risentirà inoltre del “baby-boom” registrato negli anni Sessanta. Già adesso il 20% (numero: 45.400) di tutte le forze di lavoro in Alto Adige ha più di 50 anni e, nel 2020, questa quota salirà al 32% (numero: 67.750).
Il potenziale dei collaboratori “anziani”
Il tasso di attività della popolazione “anziana” in Alto Adige scende in maniera abbastanza consistente ed è inferiore alla media europea; i collaboratori “anziani” hanno più difficoltà sul mercato del lavoro dei loro colleghi più giovani: le imprese preferiscono spesso collaboratori giovani in caso di nuove assunzioni. Anche analizzando gli iscritti alle liste di mobilità risulta che è soprattutto l’età a incidere sulla capacità di trovare un’occupazione.
Tuttavia, i lavoratori “anziani” sono giudicati molto positivamente dalle loro aziende. I loro punti di forza sono la precisione, l’affidabilità e la fedeltà all’azienda. In particolare, i collaboratori anziani cambiano meno frequentemente il posto di lavoro e anzi lo considerano più sicuro rispetto ai loro colleghi più giovani. Punti critici sono, invece, la capacità di adattamento e la disponibilità all’aggiornamento. Proprio questi fattori sembrerebbero alla base della preferenza accordata da molte imprese ai lavoratori giovani rispetto agli anziani al momento di effettuare nuove assunzioni. Inoltre, l’assunzione di personale giovane permette all’impresa di pianificare più facilmente il proprio futuro.
Il potenziale dei collaboratori “anziani”
Nonostante il loro basso grado di istruzione molti collaboratori “anziani” assumono funzioni di coordinamento. La loro conoscenza è molto valutata ai fini del successo aziendale. Il trasferimento di know-how avviene soprattutto mediante l’istruzione informale dei più giovani da parte degli “anziani”, oppure attraverso gruppi di lavoro formati da collaboratori di varie età.
Conclusioni principali • Le aziende devono prepararsi per tempo al fatto che la quota di collaboratori “anziani” crescerà sempre di più. Pertanto si tratta di affrontare ora argomenti come l’aggiornamento professionale, la promozione e il sostegno della capacità fisica e mentale, nonché il trasferimento di know-how da parte dei collaboratori “anziani”. • I collaboratori a loro volta dovranno prepararsi ad una vita di lavoro più lunga e quindi porre quanto prima la base per un’attività produttiva di successo, attraverso un atteggiamento positivo verso il lavoro e verso la formazione continua sul lavoro. • Affinché le imprese possano sfruttare al meglio le forze dei vari gruppi di età, potrebbe essere utile formare dei gruppi di lavoro di età diverse.
Il potenziale dei collaboratori “anziani”
Indice
1. Scopo e struttura ........................................................................................11 2. Forze di lavoro “anziane” in Alto Adige: un’analisi secondaria della situazione esistente .............................12 2.1 Il mercato del lavoro .....................................................................................12 2.1.1 Il tasso di attivitá ............................................................................... 12 2.1.2 Disoccupazione ................................................................................ 14 2.2 I collaboratori “anziani” nel dettaglio ...........................................................16 2.3 Titolari “anziani” di ditte individuali o familiari in dettaglio ............................... 21 2.4 Distribuzione dei collaboratori “anziani“ nelle imprese ................................23 2.5 Grado di istruzione degli “anziani“ ..............................................................25 2.6 Riassunto ....................................................................................................25
3. Collaboratori “anziani” in Alto Adige: rilevazione empirica effettuata presso imprese e collaboratori stessi ...........27 3.1 La posizione delle imprese ..........................................................................27 3.1.1 Metodologia e dati della rilevazione .................................................. 27 3.1.2 Forze e debolezze dei collaboratori “anziani” a confronto ................ 28 3.1.3 Perchè, nonostante questo ottimo giudizio sui lavoratori “anziani”, per le assunzioni si preferiscono i più giovani? ..................................... 33 3.1.4 Trasferimento di know-how: utilizzo dell’esperienza dei collaboratori più “anziani” ................................................................. 33 3.1.5 Misure aziendali per i collaboratori più “anziani” ............................... 35 3.2 Il punto di vista dei collaboratori “anziani” ...................................................37 3.2.1 Obiettivi e metodologia ..................................................................... 37 3.2.2 Risultati............................................................................................. 37 3.3 Riassunto: punto di vista delle imprese e dei collaboratori “anziani“ stessi ........................................................................41
4. I collaboratori “anziani” e la “mobilità” ..............................................42 4.1 Basi normative della “mobilità“ ....................................................................42 4.2 Metodologia e dati fondamentali dell’analisi secondaria e della rilevazione .......................................................................................43 4.3 Risultati dell’analisi secondaria ...................................................................43 4.4 Risultati della rilevazione empirica ..............................................................45 4.5 Fattori di successo per il reinserimento? .....................................................46 4.6 Riassunto ....................................................................................................47
5. Prospettive e conclusioni ........................................................................48
Il potenziale dei collaboratori “anziani”
Capitolo 1
1.
Scopo e struttura
Il tasso di natalità cala e l’aspettativa di vita della popolazione cresce: questo fenomeno comporta un allungamento della vita lavorativa e quindi della quota di collaboratori “anziani” sul numero complessivo di dipendenti. Di conseguenza le imprese si trovano a dover gestire sempre più collaboratori “anziani”. È importante affrontare per tempo l’argomento: la presente ricerca si prefigge l’obiettivo di analizzare i problemi con i quali devono abitualmente confrontarsi i collaboratori più “anziani” sul mercato del lavoro, come possano mantenere la loro capacità occupazionale ovvero migliorarla e sfruttare al meglio le loro capacità. Per trovare una risposta a tali quesiti, l’IRE ha effettuato, oltre ad un’approfondita analisi secondaria, delle rilevazioni empiriche presso aziende altoatesine, dipendenti “anziani” e iscritti alle liste di mobilità. I testi forniscono diverse indicazioni su cosa significhi esattamente il termine “occupato anziano”. In pratica si definiscono “occupati anziani” le forze di lavoro che hanno più di 50 anni.1 La presente ricerca è stata suddivisa in varie sezioni: • innanzitutto vengono presentati i dati di statistica secondaria (ovvero i dati già disponibili), e quindi i dati fondamentalmente relativi ai rapporti di lavoro dei collaboratori “anziani”. Inoltre si analizzano anche le forze di lavoro che svolgono attività autonome; • sono quindi illustrati i risultati delle rilevazioni empiriche, che riguardano i collaboratori “anziani”. Cosa pensano le imprese altoatesine dei collaboratori “anziani” se confrontati con i più giovani? Come giudicano i collaboratori “anziani” la propria situazione? Quali fattori contano ai fini di una rioccupazione positiva delle forze di lavoro anziane iscritte alle liste di mobilità? • In conclusione si indicano misure aziendali e politiche necessarie per migliorare la capacità dei collaboratori “anziani”.
1
Cfr. Schneeberger, A. 2004, p. 6. Spesso vengono proposti anche dei limiti di età flessibili, p.e. una fascia che va dai 45 a 55 anni. Nelle rilevazioni empiriche le fasce di età si differenziano per sesso (vedi capitolo 3).
Il potenziale dei collaboratori “anziani” 11
Capitolo 2
2.
Forze di lavoro “anziane” in Alto Adige: un’analisi secondaria della situazione esistente
2.1
Il mercato del lavoro
2.1.1
Il tasso di attività
Tabella 1 Forze di lavoro per classi di età e sesso Media annua 1) - 2005 Composizione percentuale
Numero Classi di età (anni)
Maschi
15-19
4.400
20-24 25-29
Femmine
Totale
Classi di età (anni)
Maschi
2.700
7.100 15-19
10.100
7.400
17.500 20-24
7,6%
7,7%
7,6%
13.400
11.400
24.800 25-29
10,1%
11,8%
10,8%
30-34
19.100
14.800
33.800 30-34
14,3%
15,3%
14,7%
35-39
21.700
16.600
38.300 35-39
16,3%
17,2%
16,7%
40-44
19.900
14.800
34.700 40-44
14,9%
15,3%
15,1%
45-49
16.100
11.900
28.000 45-49
12,1%
12,3%
12,2%
50-54
12.200
8.200
20.400 50-54
9,2%
8,5%
8,9%
55-59
7.200
5.200
12.400 55-59
5,4%
5,4%
5,4%
60-64
5.200
2.200
7.400 60-64
3,9%
2,3%
3,2%
65 e oltre
3.900
1.300
5.200 65 e oltre
2,9%
1,3%
2,3%
229.700 Totale: 15 e oltre 100,0%
Totale: 15 e oltre
3,3%
Femmine Totale 2,8%
3,1%
133.200
96.500
100,0%
100,0%
15-29
27.900
21.500
49.400 15-29
21,6%
22,6%
22,0%
30-49
76.700
58.100
134.900 30-49
59,3%
61,0%
60,1%
50-64
24.600
15.600
40.200 50-64
19,0%
16,4%
17,9%
129.300
95.200
100%
100%
100%
Totale: 15-64 1)
224.500 Totale: 15-64
I valori sono stati arrotondati al centinaio.
Elaborazione: IRE Fonte dei dati: ASTAT - Rilevazione delle forze di lavoro
Una fonte importante di dati sul mercato del lavoro è la rilevazione delle forze di lavoro dell’ASTAT (Istituto provinciale di statistica della Provincia Autonoma di Bolzano - Alto Adige)2, che suddivide la popolazione in “non forze di lavoro” (ad esempio studenti, casalinghe e pensionati) e “forze di lavoro”. Sono forze di lavoro quelle persone, che svolgono un’attività (occupati) o che la stanno cercando attivamente (disoccupati). Le forze di lavoro si possono suddividere anche tra lavoratori dipendenti oppure autonomi (imprenditori, soci di aziende, collaboratori famigliari).
2
La rilevazione delle forze di lavoro è una rilevazione campionaria effettuata tra tutte le persone residenti in Alto Adige (con esclusione delle persone che vivono in case di riposo o caserme). L’unità di rilevazione è la famiglia anagrafica: “Nel corso dell’intero anno sono oggetto di intervista, secondo un campione casuale stratificato, 6.000 famiglie - per un totale di 15.000 persone circa - residenti in 25 comuni altoatesini campionati“ (cfr. Huber E., 2006, p. 8).
12 Il potenziale dei collaboratori “anziani”
Capitolo 2
Nell’analisi del tasso di attività la fascia di età maggiore corrisponde spesso ai 64 anni: in Alto Adige ci sono 40.200 forze di lavoro “anziane” nella fascia di età compresa tra i 50 e 64 anni (uomini: 24.600; donne: 15.600), che corrispondono al 17% di tutte le forze lavoro tra i 15 e 64 anni (uomini: 19%; donne: 16,4%). Altre 5.200 forze di lavoro hanno più di 64 anni. Grafico 1
Il tasso di attività indica la partecipazione della popolazione all’attività lavorativa e si evince dalla quota di forza di lavoro tra i 15 e 64 anni sulla popolazione complessiva residente tra i 15 e 64 anni. Complessivamente il tasso di attività in Alto Adige è del 71,1% (uomini: 80,7%; donne: 61,2%). Esistono comunque delle grosse differenze tra le varie fasce di età: mentre il tasso di attività della popolazione più giovane grazie alla formazione è ancora relativamente basso, esso sale rapidamente raggiungendo il valore massimo tra i 30 e 50 anni (quasi il 100% per gli uomini), per poi calare sempre più rapidamente. Mentre il tasso di attività della fascia tra i 50 e 55 anni raggiunge ancora il 75,6%, per quella dei 55-60 anni è già del 46,9%, fino a scendere al 27,5% per la fascia di età tra i 60 e 65 anni. Anche se il tasso di attività delle donne risulta sempre inferiore a quello degli uomini, si riscontra comunque un andamento legato all’età molto simile. Mediamente la differenza è di ben 20 punti percentuali: per le forze di lavoro più giovani è comunque inferiore alla media, mentre per quelle anziane è superiore. Il divario più evidente tra donne e uomini (ca. 30 punti percentuali), per quanto concerne il tasso di attività, si riscontra nella fascia di età tra i 50 e 54 anni.
Il potenziale dei collaboratori “anziani” 13
Capitolo 2
Tabella 2 Tassi di attività a confronto Anno 2004 Classi di età (anni) 15-64
45-54
55-64
UE-25
69,6
80,4
43,9
UE-15
70,4
80,9
45,4
Alto Adige
71,3
80,8
38,2
Tirolo
71,7
80,6
35,1
Trentino
67,9
76,2
27,9
Italia
62,7
72,7
31,8
Austria
71,3
82,6
29,9
Elaborazione: IRE Fonte dei dati: EUROSTAT
Come si rapportano i valori altoatesini dei tassi di attività specifici per età ai dati internazionali (europei)? Intanto va precisato che il tasso di attività complessivo (calcolato sulla popolazione tra i 15 e i 64 anni) in Alto Adige è leggermente più alto della media europea. Per quanto riguarda la fascia tra i 45 e 54 anni la provincia di Bolzano, come la regione limitrofa del Tirolo, rientra nella media europea. In Austria e Germania il tasso è più alto, mentre l’Italia fa parte del fanalino di coda. Inferiore alla media è invece in Alto Adige il tasso di attività della fascia dai 55 ai 64 anni: molto più alti del valore altoatesino sono i valori di Svezia, Danimarca, Gran Bretagna, molto inferiori invece i tassi nelle nostre regioni limitrofe (Trento e Tirolo) come anche in Austria e in Italia. 2.1.2
Disoccupazione
Non tutte le forze di lavoro hanno un’occupazione: una parte non è occupata, ovvero disoccupata. Esistono diversi approcci di definizione e fonti di dati per rilevare i “dissoccupati” in Alto Adige. La rilevazione delle forze di lavoro dell’ASTAT (vedi sopra) definisce, ad esempio, come “disoccupati” coloro che in un determinato periodo antecedente cercano attivamente un lavoro. Il tasso di disoccupazione si evince dal rapporto tra persone in cerca di occupazione e il numero di forze di lavoro. Un’ulteriore e importante fonte di dati è anche l’Ufficio servizio lavoro, dove sono iscritte tutte le persone, che secondo le leggi vigenti, vanno definite come “disoccupate”. In base a questa definizione il tasso di disoccupazione risulta quindi dal rapporto tra disoccupati iscritti e l’intera popolazione.
14 Il potenziale dei collaboratori “anziani”
Capitolo 2
Tabella 3 Disoccupati per classi di età e sesso Media annua - 2005 Persone in cerca di occupazione
Disoccupati iscritti
Numero 1) Classi di età (anni)
Numero Maschi
Femmine Totale
Tasso di disoc- Classi di età cupazione 2) (anni)
fino 24
1.000
800
1.800
7,3% fino a 24
25-49
1.700
2.300
4.000
2,5% 25-49
Maschi
Femmine Totale
Tasso di disoccupazione 3)
240
338
578
0,4%
1.432
2.241
3.673
2,0%
50 - 64
200
300
500
1,2% 50 - 64
553
413
967
1,2%
Totale
2.900
3.400
6.300
2,8% Totale
2.226
2.992
5.218
1,3%
Composizione percentuale Classi di età (anni)
Composizione percentuale Maschi
Femmine Totale
Classi di età (anni)
Maschi
Femmine Totale
fino a 24
34,5%
23,5%
28,6%
fino a 24
10,8%
11,3%
11,1%
25-49
58,6%
67,6%
63,5%
25-49
64,3%
74,9% 70,4%
50 - 64
6,9%
8,8%
7,9%
50 - 64
24,9%
13,8% 18,5%
Totale
100%
100%
100%
Totale
100%
100%
100%
Elaborazione: IRE Fonte dei dati: ASTAT - Rilevazione delle forze di lavoro, Ufficio servizio lavoro 1) 2) 3)
I valori sono stati arrotondati al centinaio. Incidenza delle persone in cerca di lavoro sulle forze di lavoro (della rispettiva classe di età) Incidenza dei disoccupati iscritti sulla popolazione (della rispettiva classe di età)
Anche se i tassi di disoccupazione secondo queste due fonti non sono direttamente confrontabili, vista la diversa definizione e procedura di calcolo, entrambi i valori indicano una quota relativamente bassa in Alto Adige (sempre chiaramente sotto il 3%). Per quanto riguarda le fasce d’età le due fonti evidenziano delle discrepanze. Ad esempio molti giovani in cerca del primo lavoro risultano nella rilevazione delle forze di lavoro ASTAT ma non sono iscritti al Servizio lavoro dove, invece, risultano iscritti più disoccupati “anziani”: ciò è dovuto al fatto, che l’iscrizione è collegata all’erogazione di un’indennità di disoccupazione, per la quale uno dei requisiti è di aver svolto già un lavoro precedentemente. Ciò comporta che la percentuale di disoccupati “anziani” sul numero complessivo di disoccupati si aggira sull’8% nella rilevazione delle forze di lavoro, mentre raggiunge già il 18,5% per quanto riguarda i disoccupati iscritti. Di primo acchito non si pone però nessun problema di disoccupazione legata all’età: il tasso disoccupazione inerente la fascia dai 50 ai 64 anni è molto bassa e per entrambe le fonti inferiore alla media complessiva.
3
Cfr. Picus, C., 2004, p. 1 seg.
Il potenziale dei collaboratori “anziani” 15
Capitolo 2
Solo un’analisi più attenta rivela alcuni aspetti problematici. L’osservatorio del mercato di lavoro in Alto Adige ha evidenziato i seguenti aspetti particolari:3 • intanto va chiarito il collegamento tra disoccupazione e iscrizione alla lista di mobilità. Possono iscriversi alle cosiddette liste di mobilità quei lavoratori che vengono licenziati in seguito ad una situazione di crisi aziendale. Più del 30% dei disoccupati con più di 50 anni iscritti al Servizio lavoro rientra in tale lista di mobilità. Inoltre la quota di disoccupati “anziani” che risultano iscritti da più di un anno nella lista di mobilità è relativamente alta. L’osservatorio sul mercato di lavoro trae quindi le seguenti conclusioni: “È possibile che per questi lavoratori le agevolazioni concesse alle imprese per l’assunzione dalle liste di mobilità abbiano poco effetto e che, quindi, pochi risultino i datori di lavoro disposti ad assumere collaboratori di età avanzata”. • Inoltre la relazione citata, tratta da “Mercato del lavoro - news”, rileva che con l’età aumenta anche il periodo della disoccupazione: “Solo il 24% dei giovani rimane iscritto per più di un anno nelle liste anagrafiche del Servizio lavoro, mentre ben il 4% degli over 50 risulta disoccupato di lunga durata.” • Infine sussiste anche un chiaro collegamento con il grado di istruzione. “La maggior parte dei disoccupati over 50 presenta un basso livello d’istruzione, avendo frequentato la scuola elementare; tra gli iscritti i più giovani risultano titolari della licenza media.”
2.2
I collaboratori “anziani” nel dettaglio
Di seguito si analizzano più dettagliatamente i collaboratori “anziani”, ovvero i dipendenti più “anziani”. Per tale analisi sono state utilizzate due fonti: • L’Ufficio osservazione del mercato di lavoro della Provincia Autonoma di Bolzano - Alto Adige rileva una vasta quantità di informazioni inerenti tutti i dipendenti in Alto Adige.4 In quali settori operano i collaboratori “anziani”? Quale categoria professionale rivestono e che rapporto di lavoro instaurano? • L’indagine panel dell’IRE sulle famiglie altoatesine: ogni anno è effettuata una grande indagine telefonica tra le famiglie altoatesine, nel corso della quale sono anche poste delle domande inerenti l’occupazione. Vengono intervistati più di 1.200 lavoratori (dipendenti e autonomi) in 1.000 famiglie, che rappresentano la popolazione complessiva altoatesina (con riferimento a appartenenza linguistica, luogo di residenza, istruzione, dimensione del nucleo familiare, etc.). La seguente valutazione si limita ai 1.000 lavoratori dipendenti intervistati.
4
La banca dati in verità non comprende i “lavoratori“, ma tutti i rapporti di lavoro in Alto Adige (ovvero i cosiddetti “periodi di lavoro“), che vengono trasmessi da ciascun datore di lavoro, in base alle normative vigenti, all’ufficio del lavoro con indicazione dell’inizio e della fine del rapporto di lavoro in questione).
16 Il potenziale dei collaboratori “anziani”
Capitolo 2
Elenchiamo innanzitutto i dati fondamentali evinti dalla banca dati dell’Ufficio osservazione mercato del lavoro. Tabella 4 Occupati dipendenti (“collaboratori”) per settori e classi di età Numero e composizione percentuale, media annua 2005 Classi di età (anni) 15-29
30-49
50-64
65 e oltre Totale
di cui 50 e oltre
Agricoltura
1.889
4.003
1.084
61
7.037
1.145
Manifattura industria
5.354
13.676
3.163
22
22.216
3.185
Manifattura artigianato
3.737
3.439
539
15
7.730
554
Edilizia industria
2.304
4.478
1.309
10
8.100
1.319
Edilizia artigianato
4.046
3.794
700
12
8.551
712
Commercio
7.487
12.781
2.589
33
22.890
2.622
Settore alberghiero
6.965
9.079
1.852
58
17.954
1.910
Settore pubblico
7.094
33.281
8.253
47
48.675
8.300
Altri servizi
7.436
18.363
5.116
110
31.025
5.226
Totale
46.312
102.894
24.605
368
174.178
24.972
Agricoltura
26,8%
56,9%
15,4%
0,9%
100%
16,3%
Manifattura industria
24,1%
61,6%
14,2%
0,1%
100%
14,3%
Manifattura artigianato
48,3%
44,5%
7,0%
0,2%
100%
7,2%
Edilizia industria
28,4%
55,3%
16,2%
0,1%
100%
16,3%
Edilizia artigianato
47,3%
44,4%
8,2%
0,1%
100%
8,3%
Commercio
32,7%
55,8%
11,3%
0,1%
100%
11,5%
Settore alberghiero
38,8%
50,6%
10,3%
0,3%
100%
10,6%
Settore pubblico
14,6%
68,4%
17,0%
0,1%
100%
17,1%
Altri servizi
24,0%
59,2%
16,5%
0,4%
100%
16,8%
Totale
26,6%
59,1%
14,1%
0,2%
100%
14,3%
Elaborazione: IRE Fonte dei dati: Ufficio osservazione mercato del lavoro
In media il 14% di tutti i lavoratori dipendenti ha più di 50 anni. Non esistono particolari differenze tra i vari settori: un po’ superiore alla media è la quota dei collaboratori “anziani” nell’agricoltura e nel settore pubblico, inferiore alla media invece nella manifattura e edilizia artigianale.
Il potenziale dei collaboratori “anziani” 17
Capitolo 2
Tabella 5 Occupati dipendenti (“collaboratori”) per qualifica professionale e classi di età Numero e composizione percentuale, media annua 2005 Classi di età (anni) 15-29
30-49
50-64
65 e oltre
di cui 50 e oltre
Totale
Impiegati
17.445
56.315
13.097
93
86.951
13.190
Operai
23.565
46.056
11.483
273
81.377
11.757
Apprendisti ed altri in formazione
5.302
518
23
2
5.844
24
Totale
46.312
102.889
24.604
368
174.172
24.971
Impiegati
20,1%
64,8%
15,1%
0,1%
100%
15,2%
Operai
29,0%
56,6%
14,1%
0,3%
100%
14,4%
Apprendisti ed altri in formazione
90,7%
8,9%
0,4%
0,0%
100%
0,4%
Totale
26,6%
59,1%
14,1%
0,2%
100%
14,3%
Elaborazione: IRE Fonte dei dati: Ufficio osservazione mercato del lavoro
Nella classificazione per qualifica professionale i contratti di apprendistati e altri contratti di formazione non rivestono ovviamente alcuna importanza per i collaboratori “anziani”. La quota di collaboratori “anziani” tra gli impiegati e gli operai invece è pressoché uguale. Tabella 6 Occupati dipendenti (“collaboratori”) per contratto di lavoro e classi di età Numero e composizione percentuale, media annua 2005 Classi di età (anni) 15-29 Contratto di tempo indeterminato
30-49
50-64
65 e oltre
Totale
di cui 50 e oltre
27.566
84.379
21.183
232
133.360
21.415
Contratto di tempo determinato
8.880
12.091
1.992
61
23.024
2.053
Lavoro stagionale nel settore alberghiero
2.662
2.932
512
13
6.120
526
Giornaliero agricolo
1.335
2.664
762
52
4.813
814
Contratto di apprendistato
4.986
0
0
0
4.986
0
885
823
154
9
1.869
163
Totale
46.314
102.889
24.603
368
174.172
24.970
Contratto di tempo indeterminato
20,7%
63,3%
15,9%
0,2%
100%
16,1%
Contratto di tempo determinato
38,6%
52,5%
8,7%
0,3%
100%
8,9%
Lavoro stagionale nel settore alberghiero
43,5%
47,9%
8,4%
0,2%
100%
8,6%
Giornaliero agricolo
27,7%
55,4%
15,8%
1,1%
100%
16,9%
100,0%
0,0%
0,0%
0,0%
100%
0,0%
Altri contratti a tempo determinato
47,4%
44,0%
8,2%
0,5%
100%
8,7%
Totale
26,6%
59,1%
14,1%
0,2%
100%
14,3%
Altri contratti a tempo determinato
Contratto di apprendistato
Elaborazione: IRE Fonte dei dati: Ufficio osservazione mercato del lavoro
18 Il potenziale dei collaboratori “anziani”
Capitolo 2
Per quanto riguarda il contratto di lavoro si evince la seguente situazione: inferiore alla media è la quota dei collaboratori “anziani” nei “contratti di tempo determinati” e nel lavoro stagionale nel settore alberghiero, sopra la media invece tra i giornalieri agricoli e nel “contratto di tempo indeterminato“. Dall’indagine panel delle famiglie altoatesine dell’IRE scaturiscono ulteriori considerazioni sulla situazione dei collaboratori “anziani”. Grafico 2
Anche se non ci sono dati particolarmente eclatanti (vedi sopra) nella classificazione dei collaboratori per età (impiegati, operai, apprendisti), c’è da notare che la quota di dirigenti tra i collaboratori “anziani” è molto più alta che tra i colleghi più giovani: un collaboratore “anziano” su quattro è dirigente o quadro.
Il potenziale dei collaboratori “anziani” 19
Capitolo 2
Tabella 7 Collaboratori: “La Sua occupazione prevede ...” Incidenza percentuale Classi di età (anni) fino a 29
30-49
50 e oltre
Totale
... un orario di lavoro completamente flessibile
9,9%
11,9%
24,9%
13,8%
... lavoro in turni (abitualmente o qualche volta)
17,2%
18,7%
12,4%
17,2%
... lavoro notturno (abitualmente o qualche volta)
9,6%
14,8%
10,8%
12,7%
Fonte: IRE- Panel delle famiglie altoatesine 2005
L’organizzazione del lavoro invece evidenzia alcune particolarità per quanto concerne le fasce di età. Ad esempio, i collaboratori “anziani” dispongono di più libertà negli orari di lavoro dei loro colleghi più giovani e svolgono anche molto meno turni di lavoro. Grafico 3
I collaboratori “anziani” cambiano meno frequentemente posto di lavoro o mestiere dei collaboratori più giovani: solo il 2,9% dei collaboratori “anziani” ha cambiato il proprio lavoro e/o la propria professione, i lavoratori della fascia media di età quasi tre volte tanto e i più giovani sotto i trent’anni più di quattro volte.
20 Il potenziale dei collaboratori “anziani”
Capitolo 2
Grafico 4
Si nota che i collaboratori “anziani” giudicano il proprio posto di lavoro più sicuro dei collaboratori tra i 30 e 50 anni e soprattutto dei collaboratori con meno di 30 anni. Un’analisi del grado di soddisfazione per quanto concerne i diversi aspetti di lavoro (reddito, possibilità di aggiornamento, orario di lavoro, rapporto con i colleghi di lavoro, potere decisionale, etc.) non ha invece evidenziato nessuna particolare differenza tra i tre gruppi di età.
2.3
Titolari “anziani” di ditte individuali o familiari in dettaglio
Dopo aver analizzato più attentamente nel capitolo precedente i collaboratori dipendenti, analizziamo ora i lavoratori autonomi. Come fonte di dati è utilizzato il Registro delle imprese della Camera di commercio di Bolzano, nel quale devono iscriversi tutti gli imprenditori altoatesini. Per motivi metodologici possiamo analizzare comunque solamente i titolari di ditte individuali o imprese familiari; sono pertanto esclusi dall’analisi i titolari “anziani” di società di persone (SNC, etc.), nonché i collaboratori familiari e soci “anziani”.
Il potenziale dei collaboratori “anziani” 21
Capitolo 2
Tabella 8 Titolari di imprese individuali / familiari per settori e classi di età Composizione percentuale, anno 2005 Classi di età (anni) Totale fino a 29 30-49 (numero)
50-64
65 e oltre Totale
di cui 50 e oltre
Agricoltura
16.683
2,3% 41,3%
33,2%
23,2% 100%
56,4%
Alimentari
280
2,5% 50,4%
37,5%
9,6% 100%
47,1%
Lavorazione del legno
986
2,6% 63,0%
25,2%
9,2% 100%
34,4%
Settore metalmeccanico
520
5,2% 60,4%
28,3%
6,2% 100%
34,4%
4.133
10,2% 63,6%
23,3%
2,9% 100%
26,3%
883
6,5% 53,8%
31,5%
8,3% 100%
39,8%
Commercio
5.243
6,7% 53,0%
32,4%
7,8% 100%
40,3%
Settore alberghiero
3.813
3,3% 44,0%
36,2%
16,5% 100%
52,7%
Altri servizi privati
3.876
9,2% 56,8%
28,1%
5,8% 100%
34,0%
Totale
36.417
4,8% 48,7%
31,5%
15,0% 100%
46,5%
Totale (esclusa agricoltura)
19.734
7,0% 54,9%
30,0%
8,2% 100%
38,1%
Costruzioni Altre industrie
Elaborazione: IRE Fonte dei dati: Registro imprese della Camera di commercio di Bolzano
Si notano alcune differenze rilevanti nel confronto tra imprenditori e lavoratori dipendenti: • mentre la quota di collaboratori “anziani” con più di 64 anni non è particolarmente rilevante tra i lavoratori dipendenti (0,6%), è invece alta tra i titolari di ditte individuali o familiari (15%); • complessivamente la quota di titolari “anziani” di imprese individuali o familiari (misurata su tutti i titolari di tale tipo di azienda) è molto più alta della quota di collaboratori “anziani” (misurata su tutti i lavoratori dipendenti). Quasi la metà dei titolari di imprese individuali o familiari (46,5%) ha più di 50 anni, con percentuali superiori alla media nel settore alberghiero e soprattutto nell’agricoltura, dove molti imprenditori hanno più di 64 anni. Poiché esistono moltissime aziende agricole, il valore complessivo di imprenditori “anziani” si alza in misura determinante. La quota di titolari “anziani” di ditte individuali/familiari è comunque alta in tutti i settori; perfino nel settore con la quota minore, ovvero il settore edilizio, corrisponde comunque ad un quarto.
22 Il potenziale dei collaboratori “anziani”
Capitolo 2
2.4
Distribuzione dei collaboratori “anziani“ nelle imprese
Quante aziende hanno collaboratori “anziani”? Si concentrano solo su poche aziende? Grafico 5
Di seguito è analizzato solo il settore privato. Quasi tre quarti (72,8%) delle aziende con forze di lavoro5 non occupano nemmeno un collaboratore anziano. Questo dipende dalla microstruttura aziendale tipica per l’Alto Adige: il 41% delle aziende ha solo un lavoratore, altri 36% hanno da 2 a 5 lavoratori. Più è grande l’azienda e più aumenta la possibilità di trovarvi almeno un collaboratore anziano. Ad esempio solo il 15,6% delle aziende con un dipendente ha in forza un collaboratore anziano, mentre si arriva già al 50% tra le aziende con 6-9 dipendenti e all’89% tra le aziende con almeno 20 dipendenti.
5
La fonte è la banca dati sui lavoratori dipendenti dell’Ufficio osservatorio mercato del lavoro. Ad ogni lavoratore dipendete viene assegnato anche un codice di impresa che permette di raggruppare i lavoratori per azienda. Si notano alcune differenze tra la classificazione per impresa dell’osservatorio e i dati del Registro delle imprese, pertanto i dati vanno trattati con attenzione.
Il potenziale dei collaboratori “anziani” 23
Capitolo 2
Tabella 9 Collaboratori “anziani” e totali per classe dimensionale dell’impresa Composizione percentuale, anno 2005 Classe dimensionale (addetti)
Collaboratori anziani
Collaboratori totali
1
10,1%
7,0%
2-5
15,0%
18,1%
6-19
21,4%
26,1%
20 e oltre
53,5%
48,8%
Totale
100%
100%
Elaborazione: IRE Fonte dei dati: Ufficio osservazione mercato del lavoro
Anche se è vero, che il numero di grandi imprese in proporzione è basso, esse occupano però la maggior parte dei lavoratori. Ad esempio, le aziende con 20 e più dipendenti occupano il 48,8% di tutti i lavoratori delle imprese altoatesine: la quota di collaboratori “anziani” in queste aziende è addirittura un pò più alta e raggiunge il 53,3%. Non esistono comunque grosse differenze tra i collaboratori “anziani” e gli altri collaboratori per quanto concerne la distribuzione tra le varie classi dimensionali dell’impresa. Tabella 10 Imprese con collaboratori “anziani” per settori Composizione percentuale, anno 2005 nessun almeno un Totale collaboratore “anziano” collaboratore “anziano” Agricoltura
70,0%
30,0%
100%
Alimentari
59,1%
40,9%
100%
Lavorazione del legno
79,5%
20,5%
100%
Settore metalmeccanico
72,1%
27,9%
100%
Costruzioni
72,3%
27,7%
100%
Altre industrie
66,6%
33,4%
100%
Commercio
74,1%
25,9%
100%
Settore alberghiero
74,3%
25,7%
100%
Altri servizi privati
73,1%
26,9%
100%
Totale
72,8%
27,2%
100%
Elaborazione: IRE Fonte dei dati: Ufficio osservazione mercato del lavoro
Tra i singoli settori esistono assai poche differenze per quanto riguarda la quota di aziende che occupa almeno un collaboratore anziano.
24 Il potenziale dei collaboratori “anziani”
Capitolo 2
2.5
Grado di istruzione degli “anziani“
Tabella 11 Popolazione residente in età da 14 anni in poi per grado di istruzione e classi di età Composizione percentuale Classi di età (anni) 14-29 Totale (numero)
30-49
50-64
70.735
Totale
di cui 50 e oltre
384.601
149.735
91.444
143.422
Nessun titolo di studio
0,6%
0,9%
1,4%
4,8%
1,6%
3,0%
Scuola elementare
3,3%
8,6%
42,2%
65,6%
24,7%
53,2%
Scuola media 1)
67,1%
63,3%
40,5%
20,0%
51,6%
30,8%
Scuola superiore
24,2%
17,0%
10,4%
6,3%
15,4%
8,5%
1,8%
2,3%
0,8%
0,4%
1,5%
0,6%
Diploma universitario
79.000
65 e oltre
Laurea
3,1%
7,9%
4,8%
2,9%
5,2%
3,9%
Totale
100%
100%
100%
100%
100%
100%
1)
Compresa la formazione professionale
Elaborazione: IRE Fonte dei dati: ASTAT - Censimento della popolazione 2001
Il censimento della popolazione 2001 fornisce anche delle informazioni con l’età. Esiste un evidente rapporto tra grado di istruzione e l’età. Il grado di istruzione formale è aumentato sempre di più nel corso degli anni: ad esempio, il 42% delle persone anziane tra i 50 e 64 anni vanta solo il titolo di scuola elementare, mentre è molto minore la quota di persone anziane con diploma di scuola superiore, ovvero universitario, al contrario di quanto riscontrato nelle altre fasce di età.
2.6
Riassunto
• Più di 40.000 forze di lavoro in Alto Adige (il 18% di tutte le forze di lavoro tra i 15 e 64 anni) sono anziane, ovvero hanno tra i 50 e i 64 anni. Altre 5.200 forze di lavoro hanno più di 64 anni. • I tassi di attività delle forze di lavoro anziane in Alto Adige, soprattutto nella fascia tra i 55 e 64 anni, sono più alti di quelli delle regioni limitrofe, ovvero di tutto il territorio nazionale, ma inferiori alla media europea. • Il numero di disoccupati “anziani” è relativamente basso (a seconda della fonte dei dati tra 500 e 1.000 ca.), ma si rileva comunque una certa difficoltà per i lavoratori “anziani” sul mercato del lavoro altoatesino: sono iscritti più spesso nella lista di mobilità dei lavoratori giovani e sono colpiti dalla disoccupazione per periodi decisamente più lunghi.
Il potenziale dei collaboratori “anziani” 25
Capitolo 2
• Il 14% di tutti i lavoratori dipendenti sono collaboratori “anziani”. Esistono poche differenze tra i lavoratori “anziani” e i colleghi più giovani rispetto a settore, tipo di rapporto e contratto di lavoro. • Molto alta è la quota di imprenditori “anziani”: la metà dei titolari di ditte individuali e familiari ha più di 50 anni. Particolarmente alta è la quota in settori “tradizionali“ come l’agricoltura o il settore alberghiero. • Il 28% delle aziende altoatesine che occupa almeno un dipendente ha anche un collaboratore anziano. • I collaboratori “anziani” cambiano molto più raramente il loro posto di lavoro e/o la loro professione e giudicano il loro posto di lavoro più sicuro dei loro colleghi più giovani. • L’istruzione base della popolazione “anziana” è nettamente inferiore a quella della popolazione giovane. Nonostante ciò molti collaboratori “anziani”, grazie alla loro pluriennale esperienza professionale, raggiungono la qualificazione di dirigente. Di fatto la partecipazione alla forza di lavoro dei collaboratori “anziani” in Alto Adige sta nettamente calando (sia a causa del prepensionamento che della lunga permanenza nelle liste di mobilità) e i collaboratori “anziani” hanno più difficoltà sul mercato del lavoro altoatesino delle forze di lavoro più giovani. Nei capitoli successivi si illustreranno i punti di forza e i punti deboli dei collaboratori “anziani”, come loro stessi giudichino la loro situazione e quali possibilità esistano di mettere a frutto la loro esperienza.
26 Il potenziale dei collaboratori “anziani”
Capitolo 3
3.
Collaboratori “anziani” in Alto Adige: rilevazione empirica effettuata presso imprese e collaboratori stessi
Di seguito sono presentati i risultati delle rilevazioni empiriche effettuate presso aziende ed i collaboratori “anziani” stessi. Al contrario di quanto fatto durante l’analisi secondaria, si suddivideranno le fasce di età per sesso: vengono definiti collaboratori “anziani” i lavoratori di sesso maschile dai 50 anni in poi e le lavoratrici dai 45 anni in su. Motivo di questa differenza è che l’età di pensionamento è più alta per gli uomini che per le donne. D’altronde alcune rilevazioni empiriche indicano che i problemi di reinserimento iniziano prima per le collaboratrici anziane che per i collaboratori “anziani”6.
3.1
La posizione delle imprese
3.1.1
Metodologia e dati della rilevazione
Nell’estate del 2005 (da luglio a settembre) l’IRE (l’Istituto di ricerca economica della Camera di commercio di Bolzano) ha effettuato un’indagine a livello provinciale presso le imprese, inerente la situazione lavorativa dei collaboratori “anziani”. Nella primavera 2005 sono state selezionate le imprese da intervistare con una prova a campione, suddivisa su tre classi di dimensione aziendale (da 2 a 5, da 6 a 19, con 20 e più dipendenti), tra tutte le aziende iscritte nel registro delle imprese. La prova a campione comprendeva sia aziende con che senza collaboratori “anziani”, poiché tale informazione non risulta dal registro. Prima di tutto si è effettuato uno screening telefonico, per dividere le imprese con collaboratori “anziani” da quelle senza collaboratori “anziani”. Alle aziende senza collaboratori “anziani” è stata effettuata un’intervista telefonica sulla base di un breve questionario. Per quanto concerne invece le imprese che occupano collaboratori “anziani” sono stati effettuati dei colloqui approfonditi individuali in loco, in azienda con il titolare, ovvero il dirigente o il capo del personale.
6
Cfr. Auer, M., 1996, S. 438-454.
Il potenziale dei collaboratori “anziani” 27
Capitolo 3
Tabella 12 Rilevazione empirica: Imprese con e senza collaboratori “anziani” per classi di addetti Numero e composizione percentuale Classe dimenImprese con sionale (addetti) collaboratori anziani
Imprese senza collaboratori anziani
Totale
2-5
22
76
98
6-9
88
86
174
156
26
182
20 e oltre Totale
266
188
454
2-5
22,4%
77,6%
100,0%
6-9
50,6%
49,4%
100,0%
20 e oltre
85,7%
14,3%
100,0%
Totale
58,6%
41,4%
100,0%
Fonte: IRE, rilevazione propria
Ovviamente la possibilità di avere un collaboratore “anziano” è maggiore nelle aziende con più addetti. Pertanto si sono selezionate più frequentemente aziende di grandi dimensioni per poter intervistare personalmente il maggior numero di imprese con collaboratori “anziani”. Complessivamente sono state intervistate 454 imprese, di cui telefonicamente 188 aziende senza collaboratori e personalmente 266 aziende con collaboratori “anziani”. La distribuzione delle aziende con o senza collaboratori sulle tre classi di addetti corrisponde in gran parte alla loro distribuzione sul numero complessivo di imprese (vedi capitolo 2.4) Grazie alla scelta casuale si è potuto assicurare una buona rappresentatività del campione per quanto alla distribuzione regionale e ai settori. 3.1.2
Forze e debolezze dei collaboratori “anziani” a confronto
Si preferiscono collaboratori “anziani” o giovani nelle assunzioni? Come valutano gli imprenditori i collaboratori “anziani” e i collaboratori giovani?
28 Il potenziale dei collaboratori “anziani”
Capitolo 3
Grafico 6
Quando si tratta di assumere nuovi dipendenti, circa la metà delle aziende (indipendentemente dal fatto che abbiano o no collaboratori “anziani”), indica di non avere particolari richieste per quanto all’età. Dall’altra parte però esistono anche molte aziende che per le nuove assunzioni preferiscono chiaramente collaboratori più giovani (sotto i 30 anni), mentre solo poche aziende preferirebbero collaboratori “anziani” (45/50+). In ogni caso sono pochissime le aziende che non assumerebbero per principio collaboratori “anziani”. È interessante che rispetto a questo punto esistano solo poche differenze tra i due tipi aziendali (con o senza collaboratori) e che, inoltre, non si registri alcuna differenza tra settori o imprese per classe di addetti. La maggior parte delle imprese (93%) inoltre indica di non fare nelle assunzioni grandi differenze tra donne e uomini.
Il potenziale dei collaboratori “anziani” 29
Capitolo 3
Grafico 7
Se è vero che nella ricerca di nuovi collaboratori si preferiscono spesso i giovani agli “anziani”, si può anche presumere che i collaboratori più “anziani”, all’interno dell’azienda, vengano giudicati in modo peggiore dei giovani collaboratori? È interessante notare che si verifica proprio il contrario: per molti aspetti, che analizzeremo in dettaglio, i collaboratori “anziani” vengono giudicati dalle imprese spesso meglio di quelli giovani. Si confronterà il numero di aziende che danno il giudizio “forte” in un determinato aspetto. Va sottolineato che questi giudizi si basano su esperienze personali e soggettive degli imprenditori. I singoli aspetti sono stati suddivisi in quattro grandi settori: • La capacità di tollerare il carico di lavoro: se si analizza la capacità fisica i collaboratori giovani hanno un vantaggio su quelli più “anziani”, però la differenza, secondo le imprese, non è poi così grande. Ovviamente la capacità fisica cala con l’età per cause fisiologiche, ma in molti campi essa non risulta poi tanto determinante perchè esistono sempre meno mestieri che richiedono un grande impegno fisico. Un collaboratore “anziano” che lavora
30 Il potenziale dei collaboratori “anziani”
Capitolo 3
in ufficio teoricamente non dovrebbe esser più affaticabile fisicamente di un suo collega più giovane. D’altra parte, le aziende ritengono che i collaboratori “anziani” supportino meglio lo stress dei collaboratori giovani. • Qualificazione specifica: in questo campo esiste una grande quantità di aspetti differenti e in genere i collaboratori “anziani” vengono anche spesso giudicati meglio dei loro collaboratori più giovani, ad esempio per quanto riguarda la precisione nel lavoro o l’autonomia. Questi due aspetti sono addirittura considerati dalle imprese i due punti di forza maggiori dei collaboratori “anziani”. I collaboratori “anziani” vengono giudicati leggermente superiori anche per quanto a concentrazione, memoria e capacità di risolvere compiti più complessi (dove possono utilizzare le loro conoscenze ed esperienze), nonché alla disponibilità di assumersi delle responsabilità. Comunque in questo settore esistono anche due punti nei quali i collaboratori “anziani” sono nettamente inferiori ai collaboratori giovani: la capacità di innovazione e la creatività, nonché la disponibilità all’aggiornamento professionale. Entrambi gli aspetti sono secondo le imprese anche i loro punti più deboli in assoluto. • Competenza sociale: qui forze e punti deboli delle due fasce di età sono più o meno uguali. Per quanto concerne, ad esempio, la capacità di lavorare in gruppo e la tolleranza nei confronti di altri colleghi non esistono grosse differenze tra i due gruppi. D’altra parte però gli “anziani” sembrano essere molto più equilibrati e più indicati per il contatto con la clientela dei colleghi più giovani. In compenso i collaboratori più “anziani” sono però anche meno portati ad adattarsi. • Atteggiamento verso il lavoro: in questo campo i collaboratori “anziani”, sempre secondo le imprese, sono nettamente superiori ai loro collaboratori più giovani. Gli aspetti qui analizzati rientrano tra le maggiori forze dei collaboratori più “anziani”, sia per quanto concerne la motivazione al lavoro che la volontà di prestazione, ma anche per quanto alla disponibilità ad effettuare lavoro straordinario, alla puntualità, alle minori assenze e soprattutto all’alta fedeltà ed identificazione con gli obiettivi aziendali, cosa che rende i collaboratori più “anziani” dei collaboratori particolarmente affidabili. Quasi l’80% delle imprese che occupano almeno una collaboratrice o un collaboratore “anziano” indica che non esistono grosse differenze di sesso nel rendimento. Al contrario di quanto riscontrato nelle nuove assunzioni, si evidenzia anche che una gran parte delle aziende (77,8%) non farebbe differenze per età in caso di riduzione del personale, mentre non ci sono differenze tra chi rinuncerebbe piuttosto a collaboratori “anziani” (11,5%) che a quelli più giovani (10,7%).
Il potenziale dei collaboratori “anziani” 31
Capitolo 3
Grafico 8
Punti di forza dei collaboratori “anziani” sono, a parte le loro caratteristiche positive come l’alta fedeltà e la motivazione al lavoro, le loro conoscenze e esperienze: più dell’80% delle imprese intervistate ritiene che le esperienze dei loro collaboratori più “anziani” influiscano positivamente se non addirittura molto positivamente sul successo della loro azienda. Il 18% delle aziende invece non vi attribuisce grande importanza e solo molto raramente si parla di influenza negativa. Grafico 9
32 Il potenziale dei collaboratori “anziani”
Capitolo 3
In conclusione alle imprese è stato chiesto di formulare un giudizio complessivo sui collaboratori “anziani”, giudizio che risulta assai positivo nel 93% dei casi. 3.1.3
Perché, nonostante questo ottimo giudizio sui lavoratori “anziani”, per le assunzioni si preferiscono i più giovani?
Nonostante i vantaggi che offrono i collaboratori più “anziani” in confronto a quelli più giovani (miglior atteggiamento verso il lavoro in termini di motivazione, fedeltà, affidabilità; precisione; importanza del loro sapere per il successo dell’azienda; etc.), spesso nelle nuove assunzioni si preferiscono i collaboratori giovani. Spiegazioni per questo fenomeno potrebbero essere: • i collaboratori più “anziani” in azienda (che in media sono occupati da più tempo di quelli giovani) vengono spesso giudicati meglio dei lavoratori “anziani” in generale; • in caso di nuove assunzioni sono determinanti soprattutto quei fattori dove i “giovani” superano gli “anziani”, ovvero l’adattabilità e la disponibilità di aggiornarsi. Si aggiunga che in caso di assunzione di persone più giovani, all’azienda si offre l’opportunità di una pianificazione a lungo termine. Anche altri studi evidenziano questa contraddizione tra giudizio più positivo sui collaboratori “anziani” rispetto ai giovani e una gestione del personale che rinuncerebbe piuttosto ai collaboratori “anziani” che ai giovani. Possibili spiegazioni potrebbero essere: “Si potrebbe ad es. argomentare che ai lavoratori più “anziani” vengono attribuiti da quasi tutte le aziende dei vantaggi per quanto alle caratteristiche tradizionali, ma che i colleghi più giovani soddisfino determinati requisiti minimi ... Soprattutto di fronte a una crescente globalizzazione dell’economia, condizioni quadro in continuo cambiamento e un progresso tecnico molto veloce, potrebbero essere nonostante tutto determinanti i vantaggi che offrono i giovani: flessibilità, disponibilità e capacità all’apprendimento, che non vengono attribuiti in egual modo ai lavoratori più “anziani”.”7 3.1.4
Trasferimento di know-how: utilizzo dell’esperienza dei collaboratori più “anziani”
Nel capitolo precedente si è dimostrato che l’esperienza dei collaboratori più “anziani” può essere in gran parte molto positiva per il successo delle aziende. Ma è anche possibile sfruttare al meglio questo know-how anche all’interno delle aziende? Come? Il know-how concerne sopratutto nozioni tecniche specifiche, ma nasce anche da esperienze nelle procedure aziendali, nell’organizzazione e nel lavoro di squadra.
7
Cfr. Strotmann H., 2003, p. 10.
Il potenziale dei collaboratori “anziani” 33
Capitolo 3
Grafico 10
Non sempre il trasferimento di know-how funziona bene. Circa il 58% delle aziende indica che esso funziona bene, il 34% lo giudica solo “soddisfacente” e comunque l’8% male. Grafico 11
34 Il potenziale dei collaboratori “anziani”
Capitolo 3
Quali mezzi utilizzano le imprese per promuovere il passaggio di know-how e come vengono giudicati singolarmente? La forma più frequente e informale di trasferimento di sapere prevede che i collaboratori più “anziani” istruiscano quelli più giovani e li affianchino nel loro lavoro. Molto spesso si formano anche volutamente dei gruppi misti di età. Entrambi le forme di trasferimento vengono giudicate positive allo stesso livello. Molto meno frequente invece è l’attiva collaborazione con pensionati. Anche se gran parte delle aziende è convinta che possa funzionare, si riscontrano molto più spesso dei problemi. Circa un quarto delle aziende prevede l’erogazione di attività formativa interna da parte dei collaboratori “anziani” a favore dei collaboratori più giovani e la giudica in media molto buona. Molto più raramente invece ci si rivolge ai pensionati per una pura consulenza, anche se le aziende che lo fanno si ritengono soddisfatte dei risultati. 3.1.5
Misure aziendali per i collaboratori più “anziani”
Quali misure a favore dei collaboratori “anziani” vengono reputate necessarie e praticate dalle aziende? Grafico 12
Il potenziale dei collaboratori “anziani” 35
Capitolo 3
La misura più frequente per sostenere i collaboratori più “anziani” adottata dalle aziende altoatesine è la flessibilità dell’orario di lavoro. Più di un terzo delle aziende offre, ad esempio, ai propri collaboratori “anziani” il part-time o altre possibilità di poter gestire in modo flessibile il proprio orario di lavoro. Circa un terzo delle aziende indica di offrire delle possibilità di aggiornamento ai collaboratori più “anziani”: a parte le opportunità di formazione professionale specifica, le aziende rilevano un fabbisogno di aggiornamento soprattutto nel settore informatico, mentre vengono indicati meno frequentemente altri aspetti come quello linguistico. Va comunque osservato che solo pochissime imprese riescono a formulare con precisione il fabbisogno di aggiornamento specialmente per quanto riguarda i collaboratori più “anziani”. Esiste invece una grande varietà di onorificenze in forma non monetaria, ad esempio premi per la fedeltà all’azienda, medaglie, attestati , regali, etc. che poi vengono conferiti anche in occasione di vere proprie cerimonie. Spesso non è neanche necessario prevedere un’apposita “misura“ per i collaboratori più “anziani”, ad esempio nel campo dell’adattamento fisico. L’impegno fisico richiesto varia molto in base al settore di attività. Se risulta importante, esistono svariate strategie per le imprese per affrontare il cambiamento di capacità fisica, ad esempio esonerando i collaboratori più “anziani” da attività faticose e assegnandogli, all’interno di una rotazione di attività, altri compiti (attività in ufficio o in magazzino invece di lavorare in officina, etc.). Per quanto riguarda i settori e le dimensioni delle imprese, non esistono grosse differenze, con pochissime eccezioni: ad esempio risulta che le aziende di dimensione maggiore prevedano più frequentemente delle onorificenze delle imprese minori. Una particolare forma di “sostegno” per i collaboratori “anziani” consiste anche nei contatti che un’azienda può avere con i collaboratori più “anziani” che hanno lasciato l’azienda (e che quasi sempre sono andati in pensione). Circa il 78% delle aziende intervistate aveva collaboratori “anziani”, che sono andati in pensione, e due terzi di questi hanno ancora contatti con i vecchi collaboratori, spesso in occasione di feste aziendali, messaggi di auguri, o addirittura in forma di consulenza o collaborazione attiva. Le aziende non hanno particolari richieste politiche per quanto riguarda i collaboratori più “anziani”. Semmai si accenna ai diritti contro il licenziamento, che dovrebbero essere resi più flessibili. Inoltre sorge un problema, quando i pensionati vogliono continuare a lavorare nell’azienda, perché comporta spesso delle perdite economiche per i collaboratori (riduzione della pensione).
36 Il potenziale dei collaboratori “anziani”
Capitolo 3
3.2
Il punto di vista dei collaboratori “anziani”
3.2.1
Obiettivi e metodologia
Per poter fornire un quadro completo della situazione dei collaboratori più “anziani” è stata effettuata, oltre ad un’indagine tra le aziende, anche un’indagine tra i collaboratori “anziani” stessi. In questo modo si intendeva rilevare eventuali differenze tra il giudizio di terzi e l’autovalutazione. Con il sostegno dell’Ufficio osservatorio del mercato del lavoro della Provincia Autonoma di Bolzano si è effettuata nell’autunno 2005 una scelta campionaria tra i lavoratori “anziani”. Si sono considerati i lavoratori che al momento della rilevazione avevano più di 45 anni (donne) ovvero più di 50 anni (uomini). Sono stati intervistati telefonicamente ca. 100 collaboratori “anziani”.8 3.2.2
Risultati
Grafico 13
Si evidenzia soprattutto che i collaboratori “anziani” giudicano molto positivamente la loro situazione all’interno dell’azienda. Solo pochi valutano negativamente la propria situazione. Un’ulteriore domanda ha rilevato che solo il 5% dei dipendenti si sente limitato dalla propria età nello svolgimento del proprio lavoro. 8
Nonostante la scelta a campione casuale non si è potuto garantire una rigida rappresentatività dell’indagine. I motivi dipendono dalla dimensione ridotta del campione, ovvero da difficoltà tecniche di rilevazione (ad es. la raggiungibilità al telefono). D’altra parte l’indagine (individuazione della valutazione generale da parte dei lavoratori più “anziani”) non richiede una rigida rappresentatività per quanto alle seguenti charatteristiche. Qui alcuni dati sulla rilevazione: il 56% degli intervistati sono uomini, 44% donne; distribuzione sui settori; 20% attività manifatturiere, 3% edilizia, 8% settore alberghiero, 10% commercio, 14% servizi, 45% settore pubblico; grado di istruzione: il 29% degli intervistati ha un diploma di scuola superiore, l’11% una laurea, 38% scuola media, 22% una scuola professionale; livello professionale: il 24% sono operai non qualificati, il 31% operai qualificati, il 34% impiegati esecutivi, l’11% impiegati dirigenti.
Il potenziale dei collaboratori “anziani” 37
Capitolo 3
Grafico 14
Si riscontra un atteggiamento fondamentalmente positivo anche quando si accenna alla fatica sul posto di lavoro. La maggior parte dei collaboratori “anziani” indica che l’impegno fisico e mentale richiesto è adeguato alle proprie capacità. Comunque, va detto che un collaboratore su cinque non si ritiene stimolato in maniera appropriata (o troppo o troppo poco): alcuni collaboratori lamentano soprattutto difficoltà di salute, come ad esempio minore capacità visiva e dolori alla schiena, ovvero difficoltà nell’uso di nuove tecnologie (ad esempio informatica etc.), fatto per cui la capacità richiesta sul posto di lavoro potrebbe diventare eccessiva. Grafico 15
38 Il potenziale dei collaboratori “anziani”
Capitolo 3
Circa il 70% dei collaboratori “anziani” intervistati ha indicato esplicitamente di non richiedere misure particolari. Solamente il 11% degli intervistati desidera un addattamento degli orari di lavoro ovvero delle richieste di lavoro. Alla domanda sul fabbisogno di aggiornamento si rilevano risposte poco precise - analogamente a quanto succede con le aziende. Anche se solo il 5% crede che non esista assolutamente nessun fabbisogno di aggiornamento, solo raramente è specificato il tipo esatto di aggiornamento necessario. Grafico 16
Dalla risposte alla domanda inerente quali aspetti siano particolarmente importanti per la motivazione al lavoro, si evince il seguente quadro. Molti intervistati rilevano che l’atmosfera e l’ambiente di lavoro sono molto importanti. “Importanti” risultano però anche le possibilità di aggiornamento e di orario flessibile. Meno importanti sono invece i riconoscimenti economici, le possibilità di sviluppo e carriera, nonché il riconoscimento non monetario in forma di onorificenze.
Il potenziale dei collaboratori “anziani” 39
Capitolo 3
Grafico 17
È particolarmente interessante il confronto della valutazione dei punti deboli e di forza dei collaboratori “anziani” da parte delle imprese e da parte dei collaboratori stessi, per rilevare eventuali differenze tra “autovalutazione” e “giudizio esterno”. Sorprendentemente i giudizi sono in gran parte analoghi. I maggiori punti di forza sono costituiti, per gli imprenditori e i collaboratori “anziani”, dalla precisione sul lavoro, dall’autonomia, dall’alta disponibilità al lavoro, dalla motivazione, nonché dall’alta fedeltà. Gli aspetti più critici invece sono - sia per le imprese che per i collaboratori stessi - la carente disponibilità ad aggiornarsi, una minore creatività e propensione all’innovazione. I giudizi espressi dagli imprendori e dei collaboratori “anziani” sono simili anche per quanto riguarda molti altri aspetti, come ad esempio la capacità di tollerare lo stress fisico e mentale, la disponibilità ad assumere responsabilità, ecc.
40 Il potenziale dei collaboratori “anziani”
Capitolo 3
Grosse differenze risultano invece per quanto alla capacità di adattamento: mentre gli imprenditori la valutano significativamente carente, i collaboratori stessi la giudicano positiva. Importanti differenze si registrano anche per quanto concerne aspetti quali la tolleranza verso i più giovani, la capacità di lavorare in gruppo e la competenza sociale, nonché la predisposione per il contatto con la clientela, dove i collaboratori più “anziani” si valutano molto più positivamente di quanto lo facciano le aziende.
3.3
Riassunto: punto di vista delle imprese e dei collaboratori “anziani“ stessi
I risultati fondamentali della rilevazione empirica effettuata presso 455 aziende in Alto Adige (di cui 266 in colloqui personali), nonché delle interviste a 100 collaboratori “anziani” sono i seguenti: • in caso di nuove assunzioni le aziende preferiscono spesso collaboratori giovani a quelli “anziani”; • in contraddizione a questo fatto si rileva che i collaboratori “anziani” attualmente occupati in azienda vengono valutati molto positivamente da parte delle imprese e anche i collaboratori stessi valutano la loro situazione molto positivamente; • l’ autovalutazione (da parte dei collaboratori “anziani”) e il giudizio di terzi (da parte delle imprese) su punti di forza e punti deboli di collaboratori “anziani” spesso coincidono. I maggiori punti di forza sono precisione e autonomia, alta motivazione al lavoro, e la fedeltà. Punti critici invece sono ad esempio la carente disponibilità all’aggiornamento professionale, all’innovazione e creatività; • l’esperienza professionale dei collaboratori “anziani” viene considerata, da parte delle imprese, particolarmente preziosa per il successo aziendale, ma il trasferimento di know-how non sempre si svolge in maniera ottimale. La forma più frequente è l’istruzione informale dei giovani da parte degli “anziani” sul posto di lavoro, nonché gruppi di lavoro volutamente composti da varie fasce di età; • come misure speciali a favore dei collaboratori “anziani” le imprese offrono un orario di lavoro flessibile (part-time, maggiore indipendenza nel determinare l’orario), cosa richiesta spesso anche dai collaboratori “anziani”, nonché precise opportunità di aggiornamento.
Il potenziale dei collaboratori “anziani” 41
Capitolo 4
4.
I collaboratori “anziani” e la “mobilità”
4.1
Basi normative della “mobilità“
La “lista di mobilità” (o mobilità) è stata introdotta in Italia nel 1991 con la legge n. 223/91. Essa dovrebbe contribuire fondamentalmente ad ammortizzare i licenziamenti collettivi (di più di 5 collaboratori) per aziende con più di 15 dipendenti. Si tratta quindi di una forma particolare di disoccupazione, che può essere utilizzata quando un’impresa è costretta a ridurre il personale per cessata attività o ristrutturazione aziendale. La legge prevede alcuni casi particolari:9 il collaboratore ha diritto all’indennità di mobilità che è maggiore dell’indennità di disoccupazione e permette anche di instaurare contratti di lavoro a tempo determinato, senza perdere il diritto a tornare in “mobilità”. Alle imprese che assumono disoccupati iscritti nelle liste di mobilità vengono concessi inoltre degli incentivi10. Le aziende che assumono persone iscritte nella lista di mobilità a tempo indeterminato godono per 18 mesi di una riduzione degli oneri sociali nella misura prevista anche per i contratti di formazione lavoro. Gli oneri sociali corrispondono quindi solamente al 2,5% dei contributi previsti. Inoltre alle aziende viene liquidato il 50% dell’indennitá di mobilità che sarebbe ancora spettata ai collaboratori assunti. Alle imprese con meno di 15 dipendenti si applica invece la legge n. 236/91 che, tuttavia, non prevede la liquidazione di indennità di mobilità. Per questo la Regione Trentino - Alto Adige concede con legge regionale n. 19/93 una propria “indennità di mobilità“ ai collaboratori di aziende di piccole dimensioni. Tale indennità è liquidata in aggiunta all’indennità di disoccupazione statale. Una particolarità è il trattamento privilegiato riservato ai collaboratori “anziani” che possono restare più a lungo iscritti nelle liste di mobilità e hanno diritto, complessivamente, ad una maggiore indennità. Collaboratori che al momento del licenziamento hanno tra i 18 e 39 anni possono restare al massimo 12 mesi iscritti nelle liste di mobilità, i collaboratori tra i 40 e 49 anni già 24 mesi, i collaboratori dai 50 anni in su 36 mesi.
9 10
Cfr. Picus, C. (2005), p. 2. Cfr.. Paggiaro, A. (2001), p. 4 seg.
42 Il potenziale dei collaboratori “anziani”
Capitolo 4
4.2
Metodologia e dati fondamentali dell’analisi secondaria e della rilevazione
La lista di mobilità contiene una grande quantità di informazioni sulle persone iscritte. Oltre al sesso e all’età si possono rilevare anche la professione, il grado di istruzione, decorrenza e durata presunta del diritto all’indennità di mobilità, nonché la legge di mobilità applicata. Innanzitutto è stata elaborata un’analisi secondaria sulle maggiori caratteristiche degli iscritti negli elenchi di mobilità. Inoltre l’IRE ha effettuato nel mese di gennaio 2006 una rilevazione telefonica tra gli iscritti nelle liste di mobilità in Alto Adige. L’Ufficio dell’osservatorio sul mercato del lavoro ha fornito gli indirizzi (situazione: 31.12.2005). Poiché tale analisi dovrebbe permettere di trarre soprattutto conclusioni sulle differenze tra le varie classi di età, è stata effettuata un campionamento per categorie. Come nel caso delle altre due rilevazioni empiriche (effettuate presso le imprese e i collaboratori “anziani” stessi), il limite di età per le “collaboratrici anziane” è stato abbassato di 5 anni per le donne (donne: 45+, uomini: 50+). Tabella 13 Iscritti nella lista di mobilità: dati fondamentali della rilevazione Numero Intervistati Classi di età (anni)
Maschi
Non intervistati Femmine Maschi
Femmine Totale
fino a 29
34
29
32
41
136
30-44/49
127
103
133
106
469
45/50 e oltre Totale
92
119
68
88
367
253
251
233
235
972
Fonte: IRE, rilevazione propria
Complessivamente sono state intervistate 504 persone tra i 972 iscritti (alla data su riportata), che corrispondono ad una incidenza del campione sul totale degli iscritti del 52%.
4.3
Risultati dell’analisi secondaria
Vengono riportati intanto i risultati fondamentali evidenziati dall’analisi delle informazioni già esistenti sulle persone iscritte nelle liste di mobilità.
Il potenziale dei collaboratori “anziani” 43
Capitolo 4
Tabella 14 Iscritti nella lista di mobilità: legge di mobilità applicata, per classi di età Numero e composizione percentuale Classi di età (anni) fino a 29
30-44/49
45/50 e oltre
Totale
Percentuale
G. 223/91
24
128
141
293
30,1%
G. 236/93
112
341
226
679
69,9%
Totale
136
469
367
972
100%
14,0%
48,3%
37,8%
100%
Percentuale
Al 70% delle persone iscritte nelle liste di mobilità si applica la legge regionale, poichè provengono da imprese con meno di 15 dipendenti. Tabella 15 Iscritti nella lista di mobilità: caratteristiche per classi di età Numero e composizione percentuale Classi di età (anni)
sesso cittadinanza
settore
titolo di studio
Percentuale
Totale
Percentuale
30-44/49
maschi
66
260
160
486
50,0%
femmine
70
209
207
486
50,0%
comunitari
98
350
343
791
81,4%
extracomunitari
38
119
24
181
18,6%
commercio
33
84
78
195
20,1%
servizi
41
141
131
313
32,2%
settore produttivo
14
100
79
193
19,9%
turismo
23
68
40
131
13,5%
edilizia
25
76
39
140
14,4%
scuola d’obbligo
75
273
232
580
59,7%
apprendistato
34
72
47
153
15,7%
scuola professionale
23
100
72
195
20,1%
altre scuole superiori Totale
45/50 e oltre
fino a 29
4
24
16
44
4,5%
136
469
367
972
100%
14,0%
48,3%
37,8%
100%
Intanto si nota che sono iscritte chiaramente più persone anziane nelle liste di mobilità (38%) che nelle liste di disoccupazione presso il Servizio lavoro (18,5%). Anche la quota di donne in rapporto è molto più alta. Per il resto esistono poche differenze tra i gruppi di età per quanto ai vari aspetti. La quota di extracomunitari è abbastanza bassa tra gli iscritti più “anziani”, mentre la quota di persone con diploma di scuola media è superiore alla media.
44 Il potenziale dei collaboratori “anziani”
Capitolo 4
4.4
Risultati della rilevazione empirica
Lo scopo della legge sulla mobilità è di favorire un rapido reinserimento delle persone iscritte nel mercato del lavoro. Per questo è molto importante scoprire in quali campi queste persone risultano forti oppure deboli. Solamente attraverso una conoscenza approfondita di queste caratteristiche è possibile sviluppare i provvedimenti idonei a facilitare il reinserimento sul mercato del lavoro. Nella rilevazione sono stati quindi analizzate ulteriori caratteristiche che non risultavano direttamente dalle informazioni contenute nelle liste di mobilità. Soprattutto in Alto Adige le conoscenze linguistiche sono molto importanti per il mercato del lavoro. Per molte professioni la conoscenza delle due lingue è un requisito necessario per essere occupati. Tabella 16 Iscritti nella lista di mobilità: problemi con le conoscenze linguistiche per classi di età Incidenza percentuale insufficiente conoscenza della lingua... Classi di età (anni) ... italiana fino a 29 30-44/49
attestato di bilinguismo
... tedesca 11,1%
31,7%
79,4%
9,6%
33,0%
59,6%
45/50 e oltre
18,0%
37,9%
71,6%
Totale
13,3%
34,9%
67,1%
Se si intervistano le persone iscritte nella lista di mobilità sulle loro conoscenze linguistiche, si rilevano immediatamente significative carenze. Soprattutto la conoscenza del tedesco è molto limitata. Più del 30% delle persone iscritte nelle liste di mobilità indica di non conoscere la lingua tedesca oppure solo poco, mentre il 10% non parla l’italiano o comunque lo parla molto male. Inoltre due terzi delle persone intervistate non hanno il patentino. È anche interessante che i collaboratori “anziani” conoscano meno il tedesco e l’italiano e abbiano in meno casi il patentino delle persone aventi un’età tra i 30 e 45/50anni. Un ulteriore fattore determinante per il reinserimento nel mercato del lavoro è la disponibilità all’aggiornamento. Questa è abbastanza limitata tra gli iscritti nelle liste di mobilità (30%).
Il potenziale dei collaboratori “anziani” 45
Capitolo 4
Intervistati sulla loro disponibilità a svolgere un’attività autonoma, solo il 10% delle persone ha dato una risposta positiva. Inoltre solo pochissimi sono disposti ad accettare “peggiori“ condizioni di quelle del posto di lavoro precedente, ad esempio per quanto concerne il reddito, turni di lavoro, orari di lavoro maggiori o percorsi più lunghi per arrivare sul posto di lavoro. In tal senso non esistono differenze tra le classi di età.
4.5
Fattori di successo per il reinserimento?
Quanto influiscono i fattori precedentemente descritti sul reinserimento nel mercato del lavoro? La lista di mobilità permette di svolgere un lavoro di tempo determinato durante il periodo di iscrizione. L’iscrizione nella lista viene sospesa durante tale occupazione e riattivata al termine del lavoro. Anche questa regolamentazione ha lo scopo di reinserire quanto prima le persone nel mondo del lavoro. Quasi il 50% delle persone intervistate ha dichiarato di lavorare. Non esistono differenze rispetto a questo punto tra le classi di età. A prima vista questo risultato potrebbe sorprendere, perchè significherebbe che l’età degli iscritti nell’elenco di mobilità non influisce sulle prospettive di lavoro. Ciò significherebbe, però, non considerare una serie di caratteristiche che a loro volta influiscono sulla capacitá di occupazione. Per questo motivo abbiamo riassunto e inserito, attraverso una precisa procedura statistica, una serie di fattori in un modello per analizzare la loro incidenza sul potenziale reinserimento.11 A questo scopo sono stati analizzate, oltre all’età, anche le seguenti variabili di controllo, che si presuppone abbiano a loro volta influenza sulla capacità di occupazione: effettiva durata dell’iscrizione nella lista di mobilità, durata legale di iscrizione possibile, sesso, figli minori a carico, grado di istruzione, bilinguismo, conoscenze linguistiche, tempo investito per la ricerca del lavoro e interesse dimostrato per l’aggiornamento. È interessante notare che solo un fattore è risultato veramente importante: l’età della persona. Più “anziana” è la persona iscritta nella lista di mobilità e minore è la possibilità di lavorare durante il periodo di iscrizione.
11
È stato stimato un modello logit: la variabile dipendente ha solo due caratteristiche (occupato o non occupato).
46 Il potenziale dei collaboratori “anziani”
Capitolo 4
4.6
Riassunto
• La mobilità è una forma particolare di regolamentazione legislativa della disoccupazione che offre grandi vantaggi per le persone interessate, ma anche per le aziende disposte ad assumere collaboratori iscritti nelle liste di mobilità. • Nella lista di mobilità sono iscritti chiaramente più collaboratori “anziani” che nella lista di disoccupazione del servizio lavoro. • I collaboratori “anziani” iscritti nella lista di mobilità dispongono di conoscenze linguistiche peggiori dei loro colleghi più giovani. Anche la disponibilità all’aggiornamento professionale è minore. • Una particolarità della legge sulla mobilità è che è possibile svolgere un lavoro a tempo determinato durante la mobilità senza perderne i vantaggi. Tra la grande quantità di fattori analizzati che potrebbero influire sulla capacità di rioccupazione il fattore che ha la rilevanza maggiore è l’età della persona. Infatti si rileva che più è “anziana” la persona iscritta nella lista di mobilità, minore è la possibilità che ritrovi lavoro, mentre altri fattori come la formazione o il fatto di avere figli a carico non influiscono o comunque solo in misura minore.
Il potenziale dei collaboratori “anziani” 47
Capitolo 5
5.
Prospettive e conclusioni
La struttura della popolazione in Europa sta cambiando. Nascono sempre meno bambini e nel contempo sale sempre di più l’aspettativa di vita. Inoltre avanzano sempre di più gli anni del “babyboom” degli anni sessanta. Ciò comporta complessivamente un cambiamento della struttura della popolazione, il rapporto tra “giovani” e “vecchi” varia sempre di più a sfavore dei giovani. Grafico 18
Questo vale anche per l’Alto Adige, come dimostrato dal modello demografico dell’IRE12. Si presume che entro l’anno 2020, ovvero in poco più di 10 anni, si assisterà ad uno spostamento strutturale sul mercato del lavoro. La quota di “forze di lavoro anziane” (over 50) crescerà dall’attuale 20% (2006) al 32% (2020). Inoltre si può presupporre che sarà innalzata anche l’età pensionabile, il che comporterà un ulteriore “aumento” dei lavoratori “anziani” sul mercato del lavoro. Tra 10 anni un occupato su tre sarà un occupato “anziano”: le imprese dovranno quindi affrontare sempre di più argomenti come aggiornamento, prestazione fisica e mentale e trasferimento di know-how ad altre generazioni. Molti aspirano ancora ad una vita di lavoro “tipica”: prima viene conclusa la formazione professionale, poi ci si inserisce nel mestiere, che si eserciterà fino al pensionamento, per poi andare in pensione. Ma essa, in verità, farà sempre
12
Cfr. Lechner, O. (1999).
48 Il potenziale dei collaboratori “anziani”
Capitolo 5
più parte del passato. Solamente la continua evoluzione tecnologica richiede un continuo adattamento e rinnovo del sapere. Sia i collaboratori che le aziende devono affrontare per tempo tale sfida. Per tempo significa essere pronti già prima del 50° anno di vita ad un ulteriore tappa importante della carriera professionale ed è quindi importante porre già prima che inizi la propria attività professionale la base per un’attività lunga e di successo. Ciò richiede, oltre che una buona formazione specifica di base, anche competenze personali, come un atteggiamento positivo verso il lavoro e l’azienda, nonché curiosità e capacità di svilupparsi in continuazione per quanto alla professione. Quali sono quindi le conclusioni fondamentali da trarre sulla base dei risultati della presente ricerca? Il fatto è che i collaboratori “anziani” in parte hanno più difficoltà sul mercato del lavoro dei loro colleghi più giovani e che la quota del tasso di attività dei collaboratori più “anziani” si riduce in maniera relativamente forte. Nonostante ciò i collaboratori “anziani” non rappresentano una categoria problematica; al contrario: i collaboratori “anziani” vengono valutati molto positivamente all’interno dell’azienda, dimostrano molti punti di forza e inoltre il loro sapere è determinante per il successo dell’azienda. Quali misure esistono per sostenere ovvero migliorare la capacità di occupazione dei collaboratori “anziani”? Quali provvedimenti sono necessari per sfruttare meglio i punti di forza dei collaboratori “anziani” e le loro conoscenze? Le aziende devono essere informate meglio sui vantaggi offerti a chi assume disoccupati “anziani” iscritti nelle liste di mobilità. Soprattutto le imprese che ancora non dispongono di forze di lavoro anziane, possono approfittare del sapere e della qualificazione dei collaboratori “anziani”, oltre che di vantaggi economici. Istruire nuovi collaboratori sul posto del lavoro attraverso i collaboratori “anziani” dovrebbe essere un metodo consolidato per le aziende per trasferire le nozioni tecniche e sfruttare le conoscenze dei collaboratori “anziani”. Come modello si potrebbe prendere l’apprendistato che assicura agli apprendisti un’istruzione specifica sul posto di lavoro. Per sfruttare al meglio i punti di forza delle singole classi di età (per i giovani ad esempio la forza di innovazione e la flessibilità e per gli “anziani” la precisione, l’affidabilità e l’esperienza), può essere indicato formare dei gruppi di lavoro composti da varie fasce di età. Già misure minori come l’assegnazione di attività pesanti ai giovani possono contribuire a sfruttare al meglio la capacità lavorativa dei collaboratori “anziani”.
Il potenziale dei collaboratori “anziani” 49
Capitolo 5
Mantenere la disponibilità alla formazione è molto importante per sostenere la capacità di occupazione: soprattutto su questo punto vanno sensibilizzati aziende e collaboratori a seguire una pianificazione a lungo termine e programmare la formazione, partendo già per tempo in modo che anche le forze di lavoro sui 50 anni possano essere dotate ancora di una qualificazione attuale e utile per il mercato del lavoro.
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Bibliografia Auer, M. (1995): Die Beschäftigungspolitik älterer Mitarbeiter aus betrieblicher Perspektive, Empirische Ergebnisse aus Tirol, in: Arbeit, 5. Huber, E. (2006): Occupati e disoccupati in provincia di Bolzano, Astat Info, n. 11 - maggio 2006, Provincia Autonoma di Bolzano - Alto Adige, Istituto provinciale di statistica. Lechner, O. / Tappeiner, G. (1999): L’Alto Adige proiettato nel futuro, IRE (Istituto di ricerca economica) della Camera di commercio di Bolzano Paggiaro, A. / Trivellato, U. (2001): Assessing the effects of the “mobility lists“ programme by flexible duration models, AIEL, XVI Convegno Nazionale di Economia del Lavoro Picus, C. (2004): Disoccupati over 50. Mercato del lavoro news, n. 7 - luglio 2004, Provincia Autonoma di Bolzano - Alto Adige, Osservatorio del mercato del lavoro. Picus, C. (2005): Disoccupati iscritti nelle liste di mobilità. Mercato del lavoro news, n. 3 - aprile 2005, Provincia Autonoma di Bolzano - Alto Adige, Osservatorio del mercato del lavoro. Schneeberger, A. (2004): Weiterbildungsbeteiligung nach Lebensalter - Motivation als Schlüsselvariable, in: ibw-Mitteilungen, 4° trimestre. Strotmann, H./ Hess, W. (2003): Eigenschaften und Beschäftigungschancen älterer Arbeitnehmer sowie betriebliche Maßnahmen für ältere Arbeitnehmer in Baden-Württemberg, in IAW-Kurzbericht 7/2003.
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Il progetto Equal-Frame - Formazione, Ricerca, Assistenza, Modellizzazione, Empowerment Il progetto di ricerca e formazione Equal-Frame promuove la sperimentazione di approcci e politiche che aiutino l’inserimento e lo sviluppo nel mercato del lavoro delle persone over 45/50. Frame offre percorsi innovativi orientati all’aggiornamento e/o allo sviluppo delle competenze professionali in grado di fornire un supporto concreto e servizi di formazione e assistenza alle donne over 45 e agli uomini over 50, disoccupati e occupati. L’obiettivo del progetto è quello di condurre le persone ad una nuova riqualificazione e/o all’acquisizione di nuove competenze, più spendibili sul mercato del lavoro e più competitive dal punto di vista dell’azienda. Le attività principali del progetto sono: • formare, supportare e assistere le lavoratrici over 45 e i lavoratori over 50 nella ricerca attiva di un lavoro, se disoccupate/i, e nella valorizzazione e nello sviluppo delle proprie competenze se occupate/i. • studiare e sperimentare modelli innovativi per il trasferimento del sapere dai lavoratori over 45/50 a quelli più giovani • sensibilizzare gli enti e le imprese del territorio sulla tematica e offrire momenti di studio e di confronto. Frame vuole diventare un laboratorio di: • esperienze, dove lo scambio possa essere reciproco tra i partner di progetto e i soggetti del territorio, nel quale trovino spazio nuovi strumenti e metodologie per una sperimentazione a livello locale, • idee, nel quale creare alcuni momenti di sviluppo, di indagine e verifica, di approfondimento sugli strumenti teorizzati e applicabili agli over 50, promuovendo l’elaborazione di nuove e specifiche modalità di applicazione. Partecipano al progetto Equal-Frame CTM - Centro di Tecnologia e Management (Assoimprenditori Alto Adige), CSFU Consorzio Sistemi Formativi UCIMU, l’IRE - Istituto di ricerca economica della Camera di commercio di Bolzano, le società di consulenza e di formazione Festo CTE, RSO e Tangram. Per tradurre in modo concreto le proprie finalità, Frame coinvolge sul territorio una rete di soggetti attivi in questa tematica, capaci di pensare e proporre iniziative di sviluppo integrato tra il sistema imprenditoriale e produttivo, le politiche pubbliche di sviluppo e i circuiti di inserimento e di integrazione lavorativi.
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Partner della rete territoriale in cui è inserito il progetto sono la Ripartizione 19 - Lavoro, la Ripartizione 20 - Formazione professionale tedesca e ladina, la Ripartizione 21 - Formazione professionale in lingua italiana della Provincia Autonoma di Bolzano, il Sindacato Autonomo dell’Alto Adige (ASGB), la Confederazione Generale Italiana del Lavoro (CGIL), la Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori (CISL), l’Unione Italiana del Lavoro (UIL), l’Istituto per la promozione dei lavoratori (IPL) e Adecco. Esiste inoltre, una rete di partner transnazionali che propone momenti di scambio e di confronto delle esperienze; essa coinvolge progetti inerenti tematiche simili, di paesi quali: Germania, Spagna, Inghilterra e Austria. Il progetto è cofinanziato dal Fondo Sociale Europeo nell’ambito dell’iniziativa comunitaria EQUAL e si concluderà nel 2008.
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La nostra attività comprende: Informazioni e dati economici per imprese, associazioni e studenti (si assegnano anche tesi di laurea) Rapporti e relazioni per convegni e attività di formazione Pubblicazioni regolari: • Relazione sulla situazione economica in Alto Adige (annuale) • Barometro dell’economia (semestrale) • Listino dei prezzi all’ingrosso (mensile) Studi speciali: • Imprese dell’Alto Adige - Prepararsi alle sfide del futuro - Preparazione a Basilea 2 (2006) • Gli acquisti fuori provincia degli altoatesini - motivazioni e rilevanza economica (2006) • Formazione ricca di prospettive - Volume 1: Inchiesta tra le diplomate ed i diplomati degli istituti professionali con durata triennale e delle scuole di formazione professionale (2006) • Euregio Tirolo - Alto Adige - Trentino / Un modello economico per l’Europa (2005) • Speck dall’Alto Adige - Un’analisi economica (2005) • Produttività - L’Alto Adige verso il futuro (2004) • Le sfide per le piccole e medie imprese in Tirolo e in Alto Adige (2004) • Prodotti locali e piatti tipici (2004) • Il trasferimento dell’impresa come fattore di successo - Rilevanza del fenomeno in Alto Adige (2004) • Conciliare famiglia e lavoro... una necessità sociale ed economica (2003) • Commercio al dettaglio in Alto Adige - struttura e sfide (2003) • I prezzi dei prodotti lattiero-caseari. Fattori determinanti (2003) • Innovazione - la realtà altoatesina (2002) • Nuove imprese in Alto Adige (2002) • L’economia lattiero-casearia nelle Alpi. Quale futuro? (2002) • L’intermediazione commerciale in Alto Adige: un elemento fondamentale dell’economia (2002) • L’Alto Adige: partner commerciale nel centro d’Europa. I rapporti economici nel mercato nazionale ed internazionale (2002) • L’artigianato altoatesino: struttura ed evoluzione (2002) • Atlante economico Alto Adige - Tirolo - Trentino. Panoramica degli aspetti economici (2001) • Gettito e spesa dello Stato in Alto Adige - un bilancio locale (2001) • Industria altoatesina: più competitiva tramite la cooperazione (2001) • La cooperazione tra imprese. Sfida e futuro dell’artigianato altoatesino. Parte seconda - interventi concreti (2001) • La cooperazione tra imprese. Sfida e futuro dell’artigianato altoatesino (2000) • Imprese di servizi e liberi professionisti in Alto Adige - Un’analisi strutturale ed empirica (2000)
ISTITUTO DI RICERCA ECONOMICA I-39100 Bolzano, via Argentieri 6 casella postale 441, tel. 0471 945706, fax 0471 945712 internet: www.camcom.bz.it e-mail: wifo@camcom.bz.it
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ISBN: 88-88390-52-9