Aprendizaje Organizaciรณna l en una Empresa (AO).
diciembre 13
2013
Es la actividad social donde el conocimiento y las habilidades se ponen en prรกctica, se critican y son integradas como oportunidades para optimizar el aprendizaje y efectividad en el รกmbito laboral.
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Revista digital. Editores: Wilber Villanueva. Nileidy Monsalve. Jokasta Puerta. Oneida Ramos. Emilce Mendoza.
Contenido. Definición de aprendizaje organizacional (AO).............................
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Características del aprendizaje organizacional.............................
4
Tipos de aprendizaje organizacional............................................... 4 Aprendizaje individual.....................................................................
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Aprendizaje organizaciona..............................................................
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Aprendizaje organizacional "natural"............................................ 6 Aprendizaje organizacional "diseñado".........................................
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Aprendizaje organizacional "formal"............................................. 8 Aprendizaje organizacional "no formal"........................................ 9 Los procesos de aprendizaje como medio para acumular capacidades tecnológicas.................................................................. Hay distintas formas de aprendizaje...............................................
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Identificación de la masa crítica y los niveles de capacidades tecnológicas....................................................................................... . La Gestión del Conocimiento en la Organización..........................
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Comprensión de la Tecnologías de la Información........................
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Comprensión del aprendizaje Organizacional...............................
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El papel de la Gestión de Tecnología en la generación de conocimiento..................................................................................... .
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La organización como creadora de conocimiento..........................
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Definición de aprendizaje organizacional (AO). El Aprendizaje Organizativo se define como el proceso dinámico y continuo de adquisición e integración de conocimiento, habilidades y actitudes para el desarrollo de recursos hacia la mejora de estos aspectos. Es la actividad social donde el conocimiento y las habilidades se ponen en práctica, se critican y son integradas como oportunidades para optimizar el aprendizaje y efectividad en el ámbito laboral. Aporte activo de las personas que inician procesos a través del cual exploran, descubren nuevos conocimientos a partir del quehacer cotidiano en la búsqueda de respuestas y soluciones a problemas definidos en conjunto. Características del aprendizaje organizacional.
•
Tienen que surgir nuevas ideas (de la creatividad, percepción, o desde el exterior de la empresa).
•
El aprendizaje en la empresa es un proceso que se va desarrollando en el tiempo.
•
El aprendizaje organizacional desarrolla actividades tangibles: nuevas ideas, innovaciones en programación, nuevos métodos de dirección y herramientas para cambiar la manera como la gente realiza su trabajo.
Tipos de aprendizaje organizacional. No existen acuerdos ni estudios profundos en cuanto a una tipología. En la literatura se hace referencia a algunas formas que permiten comprender mejor el proceso del cual se trata. Con un criterio en es sentido, se presentan algunas ideas al respecto. Aprendizaje individual. Se refiere a "la manera en que las personas adquieren conocimiento que puede ser a través de la educación, la experiencia o la experimentación". (Steib, 1997). La persona de
manera
individual aprende cuando
recibe
conocimientos mediante la escuela y otras actividades educativas en cualquier organización. Ella está sujeta a un proceso de socialización individual mediante el cual adquiere conocimientos, que le son propios.
Por eso, también incorpora ideas, concepciones, conocimientos mediante las experiencias concretas que ha vivenciado en el cursar de su vida. En el desarrollo individual de la persona en las diferentes etapas de su vida, ha incorporado un caudal de conocimientos, de modos de proceder, de formas de actuar. Si se trata de un profesional este conocimiento se orienta hacia un área específica de la actividad social y laboral. Aprendizaje organizacional. El aprendizaje de la organización como conjunto, subraya Bolívar (200) es el más complejo y difícil de explicar. Es el que realiza la organización como conjunto, el que permite crear capacidades organizacionales diferentes a las individuales. Es un conjunto de procesos de adquisición de conocimientos, de distribución y utilización que no pertenece a una persona concreta, sino que es un sistema de inteligencia distribuida en el interior de la organización. "Trasciende la suma de los aprendizajes individuales" (Bolívar, 2002). Es el conjunto de procedimientos, métodos, medios, recursos y contenidos que se crean en una organización para desarrollar sus competencias organizacionales, para que pueda dar solución conjunta a los problemas y demandas que se le presentan.
No es producto de la implantación de un programa de formación continua (Steib, 1987) porque éste no es suficiente para la transformación de la organización como integridad. Aprendizaje organizacional "natural". Para Forester (citado por Sotaquirà, 2002) este tipo de aprendizaje es un proceso no dirigido, que va creando una capacidad de juicio en cada persona a partir de las diferentes experiencias en las decisiones que toma y en las acciones que realiza dentro de la organización. Es un aprendizaje no consciente de cómo acontecen las acciones y sus productos. Su asimilación por la persona hace que oriente su actuación futura, pero que no queden explicitas para ella la noción de las causas y efectos de una situación dada. Para Sotaquirà (2002) el aprendizaje "natural" queda implícito e inconsciente. Se crean y practican concepciones, principios, ideas, procedimientos que nunca llegan a conformarse en conocimientos transferibles a otros, que se desvanecen o pueden perderse en la dinámica propia del trabajo. Aprendizaje organizacional "diseñado". Surge a partir de la teoría de Dinámica de Sistemas basada en la utilización de modelos (culturales, matemáticos, de simulación). Según Sotaquirà (2002) esta teoría se aplica al aprendizaje organizacional debido a lo costoso que resulta, por lo que propone experimentar con
laboratorios administrativos. Se trata de crear un mundo virtual similar al natural para evitar las limitaciones de éste. Aunque son válidas estas propuestas, sobre todo porque plantean la participación de los miembros en la creación del modelo; el hecho de que trate de un proceso que se produce en las propias interacciones entre las personas limita el modelado de todo su contenido, ni puede garantizar la transformación cabal de ellas desde el punto de vista subjetivo. Las ideas acerca de aprendizaje organizacional con el enfoque de Dinámica de Sistemas apuntan un carácter mas bien instrumental. Con respecto a esto, hay autores (Senge, citado por Sotaquirà, 20020) que se preocupan por la cuestión de qué es lo esencial entre el pensamiento y el sistema, entre lo instrumental y la función social de las organizaciones. Cuando se trata de organizaciones cuyo papel y fin están claros en beneficio de la sociedad, tiene sentido buscar las ventajas de un diseño de laboratorio en aras del desarrollo del aprendizaje organizacional, pero en casos en que los fines no se justifican socialmente, la introducción de estas ideas contribuye a desvirtuar la esencia social de la organización. Aprendizaje organizacional "formal". Es el proceso mediante el cual se adquieren conocimientos y habilidades por los miembros de la organización en aulas y centros educacionales. Con este tipo de aprendizaje la organización adquiere las capacidades que necesita para mejorar su actividad. Tiene la particularidad de que se realiza
fuera del puesto de trabajo, por lo que su transferencia a la organización, aunque parece evidente, en realidad puede no producirse. Para que el aprendizaje organizacional formal resulte un incentivo en el actuar de la organización, los directivos tienen que plantearse cómo el miembro que se ha capacitado va a contribuir con esos conocimientos a la actividad de la organización. Es imprescindible crear vías para introducir su adquisición de conocimientos, habilidades, etc. en el proceso productivo o de servicios, de las mejoras de la actividad laboral. En muchas ocasiones, esta es la única forma en que el dirigente concibe el desarrollo de su organización y está presto a dar vía libre a todos los que desean pasar cursos de diferentes niveles. Eso es adecuado, pero no es la única forma de aprendizaje y no vale mucho si se queda en el plano individual y no se dirige como un nuevo recurso para la organización.
Aprendizaje organizacional "no formal". Es el proceso de aprendizaje que se realiza en la propia actividad laboral, durante su realización y mediante vías adecuadas al contenido y características de la organización. En el proceso de trabajo, en las interacciones de los miembros y en acciones incorporadas a la realización del mismo, se produce este aprendizaje. Se realiza por todos los miembros simultáneamente y su contenido está enmarcado en cuestiones necesarias al conjunto de personas como tal.
Está basado en la participación de los miembros en experiencias donde se facilite el aprendizaje, en no desaprovechar la realización propia de la actividad laboral para destacar sus contenidos esenciales, el nivel de sus métodos y procedimientos, las expectativas no logradas, etc. Solo se produce si se facilitan sus formas. Un cuadro que resume las diferencias de las características entre el aprendizaje organizacional formal y no formal, expresa lo siguiente: Aprendizaje organizacional no formal.
Aprendizaje organizacional formal.
Relevante para las necesidades del individuo.
Relevante para la necesidad de alguno.
Varía su contenido entre los individuos. Todos reciben lo mismo.
La diferencia entre lo aprendido y lo
Amplia diferencia entre lo aprendido y lo actual.
Actual es pequeña.
El educador decide cómo.
El individuo decide cómo aplicable inmediatamente.
Muy variable el tiempo en que se aplica.
Los
procesos
de
aprendizaje
como
medio
para
acumular
capacidades tecnológicas. El aprendizaje se define como el proceso a través del cual las firmas crean conocimiento y adquieren capacidades tecnológicas. Es un proceso que
envuelve repetición y experimentación, lo cual hace posible realizar las tareas mejor y más rápidas, e identificar nuevas oportunidades de producción. De esta forma, el aprendizaje es un proceso y el conocimiento un resultado del aprendizaje. El conocimiento es fruto de procesos de aprendizaje, y la aplicación del conocimiento retroalimenta los procesos de aprendizaje. El aprendizaje tecnológico tiene lugar a dos niveles: individual y organizacional. La definición del aprendizaje, y por lo tanto el conocimiento, es en primera instancia un asunto individual. Sin embargo, el aprendizaje individual es un fenómeno social, lo que un individuo aprende depende en gran medida de lo que es sabido ya por otros miembros de la organización. Así, aunque el aprendizaje de la organización ocurre a través de los individuos, hay consenso de que el aprendizaje organizacional no es la suma del aprendizaje individual de los miembros de la organización.
Hay distintas formas de aprendizaje: •
Aprender usando.
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Aprender de las experiencias propias.
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Aprender de la I&D.
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Aprender de la capacitación.
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Aprender de la contratación de individuos clave.
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Aprender de la interacción.
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Aprender de los clientes.
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Aprender de los competidores.
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Aprender de la ingeniería inversa, etc.
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Aprender del licenciamiento.
•
Aprender de la búsqueda de información. Hay también varias fuentes del conocimiento para la innovación, que se
agrupan en internas y externas. En este tema se abordarán aspectos conceptuales relacionados a las Características del aprendizaje (Niveles, Formas y Actividades, Mecanismos y Localización), las Fuentes de conocimiento y aprendizaje y el Ciclo de aprendizaje. Se presentarán tres casos: Cuauhtémoc-Moctezuma, Modelo y Vitro Envases. Finalmente se hará un ejercicio para identificar mecanismos de aprendizaje relevantes en sus organizaciones, barreras y factores estimulantes (AE01). Identificación de la masa crítica y los niveles de capacidades tecnológicas. Existen también varias definiciones de lo que son las capacidades tecnológicas. “Son las capacidades domésticas para generar y administrar el cambio en tecnologías usadas en la producción, estas capacidades están basadas grandemente en recursos especializados, los cuales necesitan ser
acumulados a través de una inversión deliberada - un problema de administración”. También son definidas como “la habilidad de hacer un uso efectivo del conocimiento tecnológico para asimilar, usar, adaptar y cambiar las tecnologías existentes. También permite crear tecnologías nuevas y desarrollar nuevos productos y procesos en respuesta al ambiente económico cambiante”. Las empresas construyen capacidades tecnológicas a través de procesos de aprendizaje. Las empresas aprenden a lo largo del tiempo, acumulan conocimiento tecnológico y pueden emprender progresivamente nuevas actividades y así adquirir nuevas capacidades. Es necesario distinguir entre las capacidades tecnológicas rutinarias de producción y las capacidades tecnológicas innovativas, a partir de la distinción entre “el tipo de conocimiento y habilidades requeridos para operar sistemas de producción dados, y el tipo de conocimiento requerido para cambiarlos”. Las capacidades tecnológicas de producción rutinarias son aquellas capacidades para usar y operar la tecnología existente. Las capacidades tecnológicas innovativas son capacidades para generar y administrar el cambio técnico. Un nivel básico de capacidades innovativas podría permitir solo una contribución al cambio relativamente menor e incremental; pero en los niveles intermedios y avanzados, las capacidades tecnológicas podrían tener una contribución al cambio más sustancial, novedoso y ambicioso. Capacidades tecnológicas de producción rutinaria.
Para usar y operar las tecnologías existentes.
Capacidades tecnológicas innovativas. Para generar y administrar el cambio técnico. Básicas Intermedias Avanzadas.
La Gestión del Conocimiento en la Organización. La denominación Gestión del Conocimiento tiene dos componentes, por una parte, el relativo a la gestión, el cual en el ámbito organizacional se traduce en la adopción de funciones, tales como: planificación, organización, dirección y control de procesos para la consecución de los objetivos propuestos, según la misión y visión de éstas; y por otra parte, la capacidad y el talento de los individuos y organizaciones de transformar información en conocimiento,
generando creatividad y poder de innovación, lo que ofrece seguridad y, por ende, incentiva la toma de decisiones. Según Weig, la Gestión del Conocimiento debe ser analizada desde tres perspectivas diferentes. •
Perspectiva comercial: Procura analizar por qué, dónde y hasta qué punto la organización debe invertir en o explotar el conocimiento.
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Perspectiva gerencial: Procura determinar, organizar, dirigir y vigilar las actividades relacionadas con el conocimiento que son necesarias para lograr los objetivos y las estrategias deseadas por la organización.
•
Perspectiva operativa: Procura concentrarse en ampliar la experiencia
para
conducir
trabajo
y
tareas
explícitamente
relacionadas con el conocimiento. Es de cualquier manera, un concepto complejo por abarcar temas relativos a los problemas del conocimiento individual y colectivo de la organización. Se relaciona con los activos intangibles y la capacidad de aprender para generar nuevos conocimientos. Existen muchas definiciones dispares de la Gestión del Conocimiento. La misma se puede definir a partir de tres enfoques fundamentales: •
Enfoque mecanicista o tecnológico: Se caracteriza por la aplicación de la tecnología y los recursos. En este enfoque la gestión
del conocimiento se preocupa por la mejor accesibilidad de lainformación, la tecnología de Networking y el Groupware en particular. •
Enfoque cultural o del comportamiento: Establece la gestión del conocimiento como un problema de la gerencia. La tecnología no es la solución sino los procesos. Se preocupa por la innovación y la creatividad. Se hace necesario que la conducta y la cultura organizacional sean cambiadas.
•
Enfoque sistémico: Retiene el análisis racional de los problemas del conocimiento. Las soluciones se encuentran en una variedad de disciplinas y tecnologías. La tecnología y la cultura son importantes, pero deben ser evaluados sistemáticamente; los empleados pueden ser o no reemplazados, aunque las prácticas se deben cambiar. Se mira la gestión del conocimiento desde un punto de vista holístico. Al respecto, diversas son las denominaciones dadas por los expertos
para la comprensión de la gestión del conocimiento. Según Wallace: “la Gestión del Conocimiento es una nueva disciplina para habilitar personas, equipos y organizaciones en la creación, compartición y aplicación del conocimiento colectiva y sistemáticamente, para mejorar la consecución de los objetivos del negocio”. Para algunos autores la gestión del conocimiento pudiera resumirse en: “información más recursos humanos. Se trata de desarrollar un
conjunto de actuaciones y procedimientos que aporten valor añadido a las actividades de las organizaciones y generalicen las mejores prácticas, en cada uno de los procesos de su actividad”.
Comprensión de la Tecnologías de la Información. Las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), a veces denominadas nuevas tecnologías de la información y la comunicación (NTIC) son un concepto muy asociado al de informática. Si se entiende esta última como el conjunto de recursos, procedimientos y técnicas usadas en el procesamiento, almacenamiento y transmisión de información, esta definición se ha matizado de la mano de las TIC, pues en la actualidad no basta con hablar de una computadora cuando se hace referencia al procesamiento de la información. Internet puede formar parte de ese procesamiento que, quizás, se realice de manera distribuida y remota. Y al hablar de procesamiento remoto, además de incorporar el concepto de telecomunicación, se puede estar haciendo referencia a un dispositivo muy distinto a lo que tradicionalmente se entiende por computadora pues podría llevarse a cabo, por ejemplo, con un teléfono móvil o una computadora ultra-portátil, con capacidad de operar en red mediante Comunicación inalámbrica y con cada vez más prestaciones, facilidades y rendimiento. «Las tecnologías de la información y la comunicación no son ninguna panacea ni fórmula mágica, pero pueden mejorar la vida de todos los habitantes del planeta. Se dispone de herramientas para llegar a los
Objetivos de Desarrollo del Milenio, de instrumentos que harán avanzar la causa de la libertad y la democracia y de los medios necesarios para propagar los conocimientos y facilitar la comprensión mutua».
Comprensión del aprendizaje Organizacional. El mundo cambia en modo acelerado, tanto en las tecnologías disponibles como en el alcance global de nuestra interacción. Aún más, nuestra integración con la comunidad global parece ser cada vez más compleja y más seria. El problema es cómo gobernar este cambio, que afecta no sólo nuestra vida laboral, sino también la sociedad en su conjunto y especialmente la empresa. En estos tiempos, las universidades están lejos de ser las únicas organizaciones para las cuales la creación y compartición del conocimiento representa su fuente principal de ventaja competitiva. La cuestión del trabajo cognitivo es de amplio interés en todos los sectores de la economía, y es importante reconocer las innovaciones en el proceso del trabajo cognitivo... Crece también la conciencia de cómo es posible reconocer y medir el capital intelectual conjuntamente con el capital tangible tradicional de una organización. Las organizaciones (grupos de personas con un propósito común) responden en modo importante a este reto. El actividad del aprendizaje organizativo se ocupa de conducir a las organizaciones (privadas,
gubernamentales), y grupos de cualquier nivel, en modo que puedan cumplir su función con eficacia, de estimular a las personas a que logren el máximo desarrollo y contribuir a hacer del mundo un mejor lugar. Este sector se edifica sobre principios y disciplinas importantes: una organización aprende cuando puede lograr el futuro que se ha propuesto. En el mundo de la empresa, aprender es mucho más que lograr crearnos el futuro que queremos; En esta sociedad altamente competitiva, el aprendizaje puede dar a la organización el margen que necesita para sobrevivir y mantenerse en la competencia. El papel de la Gestión de Tecnología en la generación de conocimiento. La gestión del conocimiento implica una relación con la nueva economía y la sociedad de la información. Es por ello que debe integrarse la gestión del conocimiento en la política de recursos humanos de las organizaciones modernas a fin de crear y almacenar conocimiento para su posterior distribución y uso. Ésta será la ventaja competitiva, el valor añadido que una empresa ha de crear para sus clientes: proponiendo el uso adecuado de la información, del conocimiento como fuente de diferenciación en un mercado cada vez más competitivo y global. Los recursos tangibles de la organización tales como capital, mano de obra han de ser reemplazados por los recursos intangibles o capacidades, mezcla de habilidades y conocimientos que provienen de la creación, obtención,
almacenamiento
y
difusión
del
conocimiento.
Dicho
conocimiento permitirá saber las necesidades de los clientes, cómo mejorar el servicio de atención, cómo optimizar los procesos de producción, resolver problemas, aprovechar nuevas oportunidades de negocio.
La organización como creadora de conocimiento. Este concepto debe entenderse como la capacidad de una compañía para generar nuevos conocimientos, diseminarlos entre los miembros de la organización y materializarlos en productos, servicios y sistemas. La creación de conocimiento organizacional es la clave del proceso peculiar a través del cual estas firmas innovan. Son especialmente aptas para innovar continuamente, en cantidades cada vez mayores y en espiral. Este punto de vista es opuesto a la opinión que la mayoría de los analistas occidentales tienen acerca de las compañías japonesas. La idea dominante es que a pesar de que dichas firmas son extremadamente buenas para imitar y adaptar, no son en realidad tan innovadoras, sobre todo cuando el conocimiento Texto: La Organización Creadora del Conocimiento desempeña un papel preponderante en la adquisición de ventajas competitivas. Consideremos, por ejemplo, el debate acerca de la competitividad en las industrias de la computación y de los semiconductores. Hace cinco años todo mundo tenía miedo a los japoneses, pero ahora son pocos los que aún
les temen. En general, todos piensan que los productores estadounidenses de computadoras y semiconductores recuperaron su fuerza original al desarrollar nuevas arquitecturas y nuevos diseños. Otros opinan que las firmas japonesas nunca fueron una amenaza real en la industria de las telecomunicaciones y en la del software. Esos puntos de vista se apoyan en el reciente retroceso de las compañías niponas, las cuales se han enfrentado a la más grave y larga recesión de los últimos años. Creemos que es verdad que han tenido que reducir el paso, pero al mismo tiempo pensamos que al final de la crisis serán más fuertes que antes. A lo largo de la historia, esas firmas han dirigido su atención a la creación de conocimiento organizacional siempre que se enfrentan a una crisis, como un medio para olvidar el pasado y encontrar nuevas oportunidades.