Live magazines flanders synergy 2013 by Superpulp

Live Magazines – 20 november 2013 – La Brugeoise, Brugge (BE)

Flanders Synergy Congres

2013

SOCIALE INNOVATIE: VAKMANSCHAP IS HET SLEUTELWOORD

PROFESSOR SURI: “STOP MET HET ONDERSCHATTEN VAN MENSEN”

BOMBARDIER ZWEMT TEGEN DE STROOM IN

INHOUDSOPGAVE Voorwoord 3 Bij de ingang

Verwelkoming 5 Dubbel interview Mieke Van Gramberen & Chris Dewulf

Lezing professor Suri

Interactief panelgesprek

Afsluiting debat door Karel Tobback

Exclusief interview met professor Suri

Tijdens de lunch

Illustraties 19 Lezing & Interview Bombardier

Flanders Synergy: Inhoudsopgave

Tweets 22 Werklaboâ&#x20AC;&#x2122;s 24 EUWIN 33 HET FLANDERS SYNERGY TEAM

OVER LIVE MAGAZINES: De inzichten van het congres zijn inhoudelijk en in beeld vastgelegd in dit Live Magazine. Zodat u het thuis of op uw werk nog eens rustig kunt nalezen en herbeleven. Live Magazines is een concept waarbij we tijdens een evenement ter plekke live een magazine maken dat dezelfde dag nog af is. Ziet u een foutje? Neemt u het ons niet kwalijk, de deadline zat ons op de hielen. Maar we horen het graag via: live@livemagazines.nl of www.livemagazines.nl

Grafisch ontwerp, uitgave en redactie O.K. PARKING Teksten Martijn Brugman Sander Kooistra Joyce Brekelmans Phebe Kloos Gastschrijvers Steven Dhondt (p. 29) Miel Vanschoenbeek (p. 25) Fotograaf Tom Roelofs

MIDDENIN INDUSTRIE VAN GISTEREN KIJKEN NAAR DE INDUSTRIE VAN MORGEN In La Brugeoise is het een uitdaging om geconcentreerd naar de presentatie op de schermen te kijken. Als gedachten even afdwalen, dan glijden blikken als vanzelf langs de gebloemde tegels, de gietijzeren trap, de spitsboogfriezen, boomdikke kabels, compressoren, meters, enorme schakelaars en industriële installaties. In het fabriekspand huisde ooit een van de grootste metaalbedrijven. Het behoort tot het waardevolle industriële erfgoed van begin 1900. Het kan niet anders gezegd worden, La Brugeoise is het mooiste en meest unieke pand waar wij ooit een Live Magazine hebben mogen maken.

Flanders Synergy: Voorwoord

Kan de industrie in Vlaanderen de competitie met de lage loonlanden wel aan? Dat is de uitgangsvraag voor het witboek van het Nieuw Industrieel Beleid van de Vlaamse Regering. Het witboek ziet innovatie, infrastructuur en een goed werkende arbeidsmarkt als essentiële bouwstenen voor een vernieuwd industrieel beleid. Zeker op het gebied van innovatie liggen er voor de Vlaamse industrie grote kansen, zo bleek vandaag. Voorwaarde om die kansen te benutten is dat we het begrip innovatie niet enkel van uit technologisch perspectief bezien. Minstens zo belangrijk is sociale innovatie. Vakmanschap speelt daar een zeer belangrijke rol in. De term valt, volkomen terecht, bij herhaling in dit magazine. Wie enige kennis bezit van het verleden weet hoe nauw betrokken Vlaanderen was bij de Industrialisatie in de 18de eeuw. Zo bezien ligt innovatie in de genen van de Vlaamse industrie opgeslagen. Het indrukwekkende industriële erfgoed, met La Brugeoise als een van haar pronkstukken, is er het bewijs van. Wij zijn er van overtuigd dat deze historische locatie zeker heeft bijgedragen aan het grote optimisme dat vandaag tijdens Flanders Synergy Congress 2013 voelbaar was. Met vakmanschap valt veel te winnen.

Flanders Synergy: Bij de ingang

WAT VERWACHT U VAN DE DAG? CORINNE MARTENS (SOFICO) “Ik hoop vandaag veel mensen te ontmoeten te spreken over innovatie en ideeën uit te wisselen. Zelf zijn we momenteel bezig met innovatieve projecten, dus ik vind de topics en workshops ontzettend interessant. Helaas kan ik niet overal bij zijn. Ik heb uiteindelijk gekozen voor de workshop rond teams bouwen.”

JOOST VAN DRIESSCHE (PVO - PARTNERS VOOR ONDERNEMERS BVBA) “Wij zijn ambassadeurs van Flanders Synergy. Wij willen kennis delen. Ik ben hier om vandaag veel mensen te ontmoeten, te netwerken en om potentiële klanten te ontmoeten. Dat gekoppeld aan de inhoud van vandaag, maakt het natuurlijk ontzettend interessant. Ik kijk uit naar de lezing van professor Rajan Suri. Ik heb twaalf jaar geleden mijn theses gedaan over zijn onderwerp, Quick Response Manufacturing (QRM). Leuk dus om hem vandaag te ontmoeten.”

GUILLAUME PLATTEAU (FAMILIEHULP) “Ik heb me ingeschreven voor het Werklabo ‘Wat als er geen vaste werkuren/ vaste werkplaatsen meer zijn?’, want dat is voor mij de toekomst. Ik wil dit dan ook graag toepassen op mijn eigen bedrijf. Eigenlijk kom ik voornamelijk voor deze workshop, maar ik verwacht ook veel van de rest.”

Flanders Synergy: Verwelkoming

“WE MOETEN SNELLER INNOVEREN DAN KOPIËREN” DE TOEKOMST VAN DE INDUSTRIE “Het is u vast niet ontgaan dat ook de Vlaamse overheid inzet op industrie in Vlaanderen, want industrie is belangrijk voor welvaart.” Met deze woorden opent Chris Dewulf, voorzitter van Flanders Synergy, de dag. Vandaag zijn we samengekomen voor alweer het vierde congres van Flanders Synergy. Alles vandaag draait rondom het thema: de toekomst van de industrie. Hoe moet de industrie er in de toekomst uitzien? En hoe gaat de toekomst om met industrie? Het is mooi om te zien deze dag zich afspeelt in twee panden die letterlijk en figuurlijk het verschil weergeven tussen oude en nieuwe industrie. GERED DOOR INNOVATIE “Als je organisatorisch innoveert, dan zie je dat dit bijdraagt aan de kwaliteit, kwantiteit en van hoge invloed is op de arbeidsmotivatie.” Dewulf is duidelijk: “Wij worden gered door innovatie. Haal hier je kracht uit. We moeten sneller innoveren dan kopiëren.” ZET DIE SOCIALE BRIL OP Dewulf roept ons op: “Ga in confrontatie met zaken waar je als onderneming rekening mee moet houden. Maak tijd vrij voor kennis en ga in discussie. Vandaag draait om interactie, hier komen nieuwe inzichten uit. Zet die sociale bril op”.

Flanders Synergy: Interview met Chris Dewulf en Mieke Van Gramberen

MET VAKMANSCHAP VALT EEN WERELD TE WINNEN Interview met Chris Dewulf en Mieke Van Gramberen door Martijn Brugman

De Vlaamse industrie ziet zich onder druk gezet door de lagelonenlanden. Chris Dewulf, voorzitter van Flanders Synergy en general manager Mieke Van Gramberen wanhopen niet. Zij zien in het vakmanschap van de medewerker de sleutel tot succes. Het belang van sociale innovatie in de dienstensector is evident. Als het om de industrie gaat denkt men eerder aan technologische innovatie. Heeft sociale innovatie hier wel iets te betekenen? Dewulf: “Heel wat. Er zijn momenten geweest dat de industrie in de geëvolueerde maatschappij geen plek meer leek te hebben, maar creëren heeft nog steeds een zeer belangrijke functie in onze economie. In dat licht is men nog volop bezig om te denken in technologische innovatie. Voor de medewerker in de industrie is veel minder aandacht, dat terwijl de positie van de medewerker sterk is veranderd. Er zijn talloze maatschappelijke veranderingen gaande waar ook de industrie zich moet zien in te bedden. Dat vraagt om meer aandacht voor de mensen die maken, de mensen die creëren. Zij moeten de kans hebben om hun verwachtingen voldaan te krijgen. Onze overtuiging is dat als we die sociale innovatie ten volle invoeren, de Vlaamse industrie grote stappen vooruit kan maken.” Nog steeds worden veel productieprocessen overgebracht naar landen met lagere lonen. Is het voor sociale innovatie al niet te laat?

Is dat vakmanschap dan zo belangrijk? “Ja zeker. Vakmanschap betekent vertrouwen hebben dat werknemers iets goed gaan doen. Vakmanschap betekent medewerkers de vrijheid geven om te doen waar ze goed in zijn. En om vakmanschap ten volle te benutten dien je de organisatie anders te ontwerpen. Zodat medewerkers duidelijk weten wat hun bijdrage is in het geheel. Zodat men weet waar men samen met collega’s - in een team - voor verantwoordelijk is. En vervolgens geef je hen de hefbomen om dat resultaat te halen. Dat is een goede context voor vakmanschap.” Dewulf: “De mens ziet men vaak als een verlengstuk van de machine maar dat is een denkfout. De gedachte achter die denkfout is dat technologische ontwikkeling het de mens makkelijker maakt en dat innovatie niet verder reikt dan dat. Maar als je op café gaat met de mannen dan hoor je: “Waarom doen ze het niet zo?”, “Waarom hebben ze daar niet aan gedacht?”, “Is het niet slimmer om het anders aan te pakken?” Ik vraag mij dan af waarom dat op café moet. Geef medewerkers binnen het bedrijf de ruimte om hun eigen innovatieve vermogen in te zetten. Dat kan door in direct contact te staan met de medewerkers en ze daar ook binnen werktijd de ruimte voor te geven. Je ziet dat de bedrijven die dat toepassen met sprongen vooruit gaan, in productiviteit en innovativiteit. Er valt voor de Vlaamse industrie nog zeer veel te winnen.”

Van Gramberen: “Een belangrijke vraag is hier: kunnen wij de competitie met die landen aan? Ik hoorde een ondernemer zeggen: “Het gaat ons lukken zolang we sneller innoveren dan China kan kopiëren.” Die snelheid is zeer belangrijk en juist daar speelt sociale innovatie een zeer belangrijke rol. Met een vereenvoudigde organisatiestructuur is een bedrijf sneller wendbaar. Het vakmanschap van de medewerkers zal bovendien beter tot zijn recht komen.”

Professor Rajan Suri:

Flanders Synergy: Lezing Professor Suri

“INVESTEER IN MEN NIET IN MAGA

Door Sander Kooistra

“Het is tijd om anders te gaan denken over industriële productie in een land als België,” zegt Professor Rajan Suri, emeritus hoogleraar Industrial Engineering aan de Universiteit van Wisconsin. “Veel mensen denken dat industrie hier geen toekomst heeft, omdat alles toch naar landen zal gaan waar de lonen veel lager zijn, zoals China of India. Dat is een onjuiste gedachte. Onze industriële bedrijven kunnen hun concurrentievermogen herwinnen.”

navenant. Deze relatief kleine kostenpost (7 procent van de totale kosten) kunt u verlagen door arbeid te verplaatsen naar een land als China. Maar u kunt veel meer besparen door u te richten op de andere 93 procent van uw kosten.” GEMISTE VERKOOPKANSEN “Veel managers realiseren zich niet hoeveel kosten feitelijk gerelateerd zijn aan de doorlooptijd van klantenorders, van het moment van bestellen tot de levering. Ik kwam bij een bedrijf waar de verkoopstaf een kwart van hun tijd moest besteden aan klachten van klanten dat de bestelling niet op tijd was. Bedenk eens wat dat kost, vooral aan gemiste verkoopkansen.”

Quick Response Manufacturing heet de methode die professor Suri heeft ontwikkeld. Ze werd al in honderden bedrijven toegepast, ook in België en Nederland. De kern van de aanpak: mik niet in de eerste plaats op verlaging van de directe loonkosten, maar concentreer je op de ‘lead time’, de “ONZE INDUSTRIËLE BEDRIJVEN KUNNEN HUN doorlooptijd van het product. CONCURRENTIEVERMOGEN HERWINNEN” Professor Suri: “Hoe veel tijd wordt er in uw bedrijf daadwerkelijk aan een product gewerkt? Veel korter dan u denkt. De zogeheten ‘touch time’ is meestal niet meer dan 5 procent van de doorlooptijd. Het aandeel van de directe arbeidskosten in het bedrijf is 10

Quick Response Manufacturing mikt vooral op verbeteringen in de organisatie van het productieproces. Professor Suri is een groot voorstander van productiecellen, waarin autonome teams flexibel kunnen inspelen op de wensen van de klant. Om de flexibiliteit verder te verhogen is het belangrijk dat alle teamleden meer-

NSEN EN MACHINES, AZIJNRUIMTE” dere taken kunnen uitvoeren, wat bredere training vraagt. Dan is er een goede basis om de doorloop van de producten drastisch in te korten. “Investeer in mensen en machines,” zegt Professor Suri, “niet in magazijnruimte.” RENDEMENT SCHIET OMHOOG De resultaten zijn indrukwekkend. Een bedrijf dat Suri binnenhaalde, het Amerikaanse exploratiebedrijf National Oilwell Varco, verkortte de gemiddelde doorlooptijd van klantenorders van meer dan twee maanden naar 4 dagen. De kosten daalden met meer dan 30%, de winstgevendheid van het bedrijf schoot omhoog. “ Honderd jaar geleden introduceerde Ford de lopende band,” zegt Suri. “Sindsdien hebben bedrijven een eenzijdige focus op efficiency en verlaging van de productiekosten. Maar het is tijd voor een nieuwe manier van denken.”

www.rajansuri.com

Flanders Synergy: Interactief panelgesprek

Door Martijn Brugman

VAKMANSCHAP BLOEIT OP IN MULTIDISCIPLINAIRE TEAMS Wat als vakmanschap opnieuw centraal zou staan? Om die vraag draait het tijdens het interactieve panelgesprek. Facilitator Chris De Nijs geeft het woord aan Herman van de Velde, gedelegeerd bestuurder van Van de Velde N.V. Het bedrijf Van de Velde creëert en produceert luxueuze dameslingerie. En dat al sinds 1919. Van de Velde plaatst het begrip vakmanschap direct ook in historisch perspectief. “In de tijd van mijn grootouders was onze productie volledig in handen van vakmensen, de stiksters. De tijd van mijn ouders was de tijd van het taylorisme, van sturing, van controle en overspecialisatie. De stiksters kregen ieder een hele kleine taak om uit te voeren.” Van de Velde vertelt hoe hij dat van de een op de andere dag veranderde. “Ik ben het atelier binnen gestapt en heb tegen mijn 50 stiksters gezegd: “Wij sluiten de productie in België, het is gedaan, maar jullie blijven zitten en vanaf vandaag horen jullie bij de creatie-af14

deling.” Wij hebben van de stiksters weer vakvrouwen gemaakt. Zij kunnen elk hun product volledig afwerken. De arbeidsvreugde is nu veel hoger dan twintig tot dertig jaar geleden.” Stijn Gryp, vertegenwoordiger van de Sociaal Economische Raad van Vlaanderen (SERV) vindt het verhaal van Van de Velde inspirerend. Hij benadrukt dat innovatie een sociaal proces is waarin werknemers inspraak moeten krijgen. “Waarom zou je werknemers niet bij het innovatieproces betrekken? Zij kennen hun job het beste. Toch is onze ervaring dat gedurende die processen met werknemers niet of pas op het laatste moment wordt gecommuniceerd.” Ook benadrukt Gryp dat innovatieprocessen niet op korte termijn gerealiseerd kunnen worden. “Mensen werken jarenlang op eenzelfde manier, die kunnen niet van de ene op de andere dag andere taken uitvoeren en bepaalde expertise bezitten.” Saskia Kinds, Vice President USG Professionals, rekruteert specialisten en heeft 500 professionals in dienst die werken voor tal van opdrachtgevers. Zij wijst op het nijpende tekort aan ingenieurs. “Er staan meer dan 40.000 vacatures open voor ingenieurs en dat aantal groeit alleen maar. We moeten meer vrouwen en jongeren die richting op krijgen, maar ook nadenken over hoe we het werk organiseren.” Ze licht haar laatste punt toe: “Laat ingenieurs weer terug ingenieurs zijn. Laat hen ontwikkelen en innoveren. Veel ingenieurs houden zich niet met ingenieurstaken bezig. Ze zitten bijvoorbeeld in sales- of marketingfuncties. Dat komt omdat we functioneel georganiseerde organisaties

Door Sander Kooistra

Chris De Nijs richt zich tot Marleen Vaesen, gedelegeerd bestuurder van Greenyard Foods N.V. Zij beaamt het verhaal van Kinds: “Laat ingenieurs bezig zijn met hun eigen werk. Zet er liever iemand naast die het project leidt.” Vaesen is een groot voorstander van multidisciplinair samenwerken. Gedurende het hele ontwikkelingstraject moeten mensen van de productiekant en sales- en marketingmensen bij elkaar zitten. “In ons bedrijf werken we met pilot plants. In het klein ontwikkelen we daar de producten die we later naar de consument gaan brengen. Alle disciplines zitten er bij elkaar: koks, maar ook salesmanagers. Vaesen ziet hierin een oplossing voor wat zij beschouwt als het struikelpunt voor innovatie: het in de markt zetten. “Bedrijven hebben geen gebrek aan ideeën. Waar het misloopt is het in de markt zetten van die ideeën.” Volgens Vaesen zijn multifunctionele teams de oplossing. Opvallend is ook hoe sterk de pilot plants lijken op de creatieafdeling van Van de Velde. Het bewijst dat vakmanschap opbloeit binnen multidisciplinaire teams.

“Wat is de kracht van Vlaanderen? Vooruitstrevend vakmanschap”, aldus Karel Tobback, kabinetchef voor het socio-economisch beleid van de Vlaamse Minister President, in een reactie op de paneldiscussie. “Het nieuwe industriebeleid van de Vlaamse regering steunt op vier pijlers. Naast de economische pijler, innovatie en verbetering van de infrastructuur mikken wij vooral op de menselijke factor. Hoe gaan wij de concurrentie aan met de buitenwereld? Door in Vlaanderen die dingen te doen waar wij excellent in zijn. Dat betekent bovenal: het slimmer en op andere wijze te doen dan elders. De manier waarop we het doen, hoe we ons organiseren, zal onze concurrentiekracht bepalen. Wij hebben immers weinig grondstoffen, geen energievoorraden. Menselijk kapitaal is onze belangrijkste productiefactor. Daar zullen wij het van moeten hebben in 2020. Dat is de kracht waarop wij moeten inzetten.”

Flanders Synergy: Afsluiting debat door Karel Tobback

hebben, waar je alleen kan groeien als manager. Laat een ingenieurs erkenning krijgen in zijn eigen job. Zet hem hoger in de organisatie neer. Laat hem carrière maken als specialist.”

MENSELIJK KAPITAAL IS ONZE BELANGRIJKSTE PRODUCTIEFACTOR

Flanders Synergy: Exclusief interview met Professor Suri

“UITEINDELIJK DRAAIT HET OM VERTROUWEN” Exclusief interview met Professor Suri door Joyce Brekelmans

Vlaanderen telt, in verhouding tot de Verenigde Staten, meer kleinere bedrijven. Volgens Professor Suri biedt die kleinschaligheid, in combinatie met de korte afstand tussen Europese landen en de implementatie van QRM, enorme kansen voor de industriesector. Hindernissen ziet hij in de vele regels op het gebied van arbeidsrecht en de hiërarchische bedrijfsstructuren die we nog steeds hanteren. Suri merkt ook dat Vlaamse managers inhoudelijk vaak meer kennis hebben, wat verandering in sommige gevallen bespoedigt, maar de bereidheid om te durven innoveren ook kan belemmeren. BRAIN WASHED Toch vindt hij de samenwerking met Vlaamse bedrijven bijzonder prettig. Waar men in de VS ‘brain washed’ is om te geloven dat veranderstrategie met LEAN en SIGMA is voltooid, is er hier nog altijd ruimte voor nieuwe ‘tools’. Het permanente Europese enthousiasme over innovatie, maakt het bovendien een stuk makkelijker om ‘open minds’ te vinden. Gevraagd naar de grootste frustratie uit zijn rijke beroepservaring, noemt Suri twee zaken waar hij steeds weer tegenaan loopt. De eerste is de houdgreep die financiële parameters hebben op het bedrijfsproces.

open stond voor verandering. De bedrijven waarbij er vanuit finance veel weerstand kwam, waren het minst succesvol.” EIGENAARSCHAP Zijn tweede frustratie gaat over het hardnekkige onderschatten van mensen en hun ambities. Hij vertelt over een bedrijf waar teams werden opgezet, waarin werknemers eigenaarschap kregen over hun ideeën. Een heftruckchauffeur groeide uit tot bankmedewerker, trainer, team manager en werd recentelijk zelfs bevorderd tot fabrieksmanager. Uiteindelijk gaat het om vertrouwen. Vertrouwen dat mensen bereid en capabel zijn om meer te doen en te zijn dan hun functieomschrijving. Als werknemers vertrouwen en eigenaarschap wordt gegund, als mensen breder worden getraind, als de juiste parameters worden gehanteerd, dan krijgen goede ideeën de ruimte. Een statement dat ook Flanders Synergy van harte onderschrijft. Wat dat betreft heeft Suri zich verbaasd over de ouderwetse en overheersende managementstijl die mensen zich blijven aanmeten in het moderne bedrijfsleven. Het belangrijkste wat Professor Suri ons wil meegeven blijft echter: het verschuiven van de focus op kostenbesparing, naar het verkorten van de doorlooptijd. “Dat is wat bedrijven beter maakt. We stellen geen teams op omdat het gezellig is, maar omdat het helpt de doorlooptijd van producten te verkorten en daarmee de concurrentiepositie van producenten te verbeteren.”

“De bedrijven die de grootste successen boekten met QRM waren de bedrijven waarvan de financiële afdeling van meet af aan bereid was om mee te werken en 17

Flanders Synergy: Workshop ronde 1

Professor Rajan Suri helpt bedrijven al vele jaren met de implementatie van zijn competitieve strategie: Quick Response Manufacturing (QRM). Niet alleen in zijn thuisland de Verenigde Staten, maar ook hier in Vlaanderen. Live Magazines vroeg hem naar zijn ervaringen en visie.

Flanders Synergy: Tijdens de lunch

WAT IS UW TIP VOOR DE TOEKOMST? JOKE REYNAERT (HRINHOUSE)

STEFAAN PEIRSMAN (ACV)

SAM PLESS (KU LEUVEN - CESO)

“Maak het bespreekbaar. Iedereen knikt tijdens zo’n lezing, maar gaan ze ook binnen de organisatie tot actie over? Heel concreet, wij hebben bijvoorbeeld werkgelegenheidsplannen gemaakt, maar in hoeverre is innovatie hierin opgenomen?”

“Betrek de werknemers in het proces van arbeidsorganisatie. Je hebt het management en de werknemers, laat hen samenwerken.”

“Wij zijn hier als onderzoekers en als ik terugdenk aan de eerste sessie, dan lieten ze een tool zien om te mappen wanneer tijd effectief voor arbeid wordt ingezet. Zelf zit ik pas in mijn derde werkweek, maar ik wil dit zeker implementeren.”

ILLUSTRATIES DOOR JOKANIES EN STORY ME.

Laten maken met een laag loon of het hele plan uitvoeren als een echte stielman. 19

Flanders Synergy: Illustraties

Elk van ons steekt graag zijn eigen licht op.

Door Sander Kooistra

“ONS MODEL IS UNIEK VOOR VLAANDEREN” Flanders Flanders Synergy: Synergy: Lezing Bombardier Bombardier

In gesprek met Steven Bogaert , Hoofafgevaardigde Bombardier ACV-CSC Metea

“Er komen grote uitdagingen af op de vestiging van Bombardier in Brugge. Eind 2014 lopen alle huidige orders af. We moeten alles in het werk stellen om nieuwe bestellingen in te schrijven. Hoe dan ook moeten we een periode overbruggen dat er minder werk is. Ik heb er vertrouwen in dat we creatief genoeg zijn om die overbrugging te doen slagen. Het alternatief is dat we gaan herstructureren, of zelfs dat de vestiging wordt gesloten. Dat weigeren wij.” Steven Bogaert is hoofdafgevaardigde van de vakbond ACV- CSC Metea bij Bombardier Transportation Brugge. In 1989 begon hij bij het bedrijf, als lasser & elektricien. “Vervolgens ben ik doorgegroeid,” zegt hij, “zowel binnen het bedrijf als binnen de vakbond.” OOK ONZE ZUSTERS HEBBEN HONGER Steven Bogaert: “We moeten samenwerken om de productie hier in Brugge te houden. Dat is

de slotsom waartoe management en vakbonden gekomen zijn. Bombardier Transportation in Brugge is onderdeel van een multinational, ook daar moet ze strijd leveren. Ook de dochterbedrijven van Bombardier concurreren met elkaar. En sommige van onze zusters hebben net zo goed honger als wij: ze willen graag meer orders. Wij moeten dus orders uit België binnenhalen, dat versterkt onze positie binnen het concern.” WERKBAAR WERK Maar management en werknemers van Bombardier werken op meer thema’s aan een gezamenlijke aanpak. Steven Bogaert: “We hebben werkgroepen ingesteld, die win-win situaties proberen te creëren. De werkgever kwam met thema’s vanuit de optiek van de economie, kosten, flexibiliteit. Wij als werknemers wilden praten over werkbaar werk, gezondheid, mobiliteit en waardering. Als vakbond staan we voor onze mensen. We brengen onze eigen invalshoek in, en werken met het management naar een gemeen20

schappelijk doel. Dat is de kracht die in ons verhaal zit.” INVENTIEVE SAMENWERKING “Een voorbeeld: met opleidingen wordt een werknemer meer inzetbaar maar anderzijds creëer je ook meer polyvalentie = meer werkzekerheid. Dat is van grote waarde, zowel voor jongeren als voor werknemers met een grote anciënniteit. We bouwen inmiddels bij Bombardier Brugge een eigen opleidingscentrum uit. Een andere werkgroep nam mobiliteit onder de loep. Daar zijn wij tot een mooi compromis gekomen, waardoor het bedrijf met een minimum aan kosten een aanbod aan de werknemers kan geven om gratis met de trein naar het werk te komen. Dat kan die werkgroep op zijn palmares zetten! Voorbeelden van inventieve samenwerking tussen werkgever en werknemers. Ons model is uniek voor Vlaanderen, een voorbeeld hoe we samen kunnen werken in de industrie.”

Door Martijn Brugman

Live Magazine stelt drie vragen aan Edwin Van Vlierberghe, ondervoorzitter Flandres Synergy en directeur Bombardier Transportation Belgium NV.

1. Hoe krijgt u uw medewerkers zo ver dat zij bereid zijn in het weekeinde door te werken? “Ten eerste: als je een win-win-situatie wil creëren moet je beginnen met een geef-geef-situatie. Ons succes begint er mee dat wij als management ons realiseren dat werknemers niet voor ons werken maar wij voor hun. Dat doen wij door van problemen die zij zelf niet opgelost krijgen ons probleem te maken. We werken met autonome teams. Maar dat betekent niet dat die teams zelf alle problemen moeten oplossen. Wij helpen ze. Ze moeten voelen dat ze in de alledaagse praktijk niet alleen staan. Voelen ze dat dan komt er stap voor stap een soort bondgenootschap. Mijn tweede punt: wij luisteren, wij luisteren naar hun bekommeringen, wij luisteren als ze zeggen “Hebben wij in dit bedrijf een toekomst?”. Als wij doof blijven voor die bekommernis dan lukt het niet. We moeten aantonen dat we bezig zijn hun toekomst te borgen. We brengen dat van achter de

schermen naar voor de schermen, zodat ze zien hoe wij werken om de organisatie toekomstbestendig te maken. Zo ontstaat er positieve energie omdat dat extraatje te doen.” 2. Uw personeel praat ook mee over de toekomst van het bedrijf? “Bij ons zijn meer dan 100 mensen om de twee weken in werkgroepen bezig niet met hun job, maar met totale bedrijfsvoering. Daar is ruimte voor omdat we vetrekken vanuit een zalm-houding. We zwemmen als een zalm samen tegen de stroom in. Wij zeggen tegen elkaar: we kunnen blijven klagen over hoge loonkosten, over de lage loonlanden, maar als wij nu samen beslissen dat we hier in Brugge blijven dan creëren we een dynamiek waarin we op zoek gaan naar nieuwe hefbomen.” 3. Toch hebt u ook te maken met een wereldmarkt waarin een keiharde concurrentiestrijd woedt. “Wij kijken anders naar competi21

tiviteit. Neem onze Crashrepairservice. Om een tram te repareren zijn wij duurder dan de klant zelf. Maar het gaat ons niet alleen om de prijs. Wij zijn 30% sneller dan onze concurrenten. Wij zeggen: die doorlooptijd, waarom moet die twaalf maanden zijn, het kan ook in elf. Zo creëren wij onze eigen kansen. Wij werken vanuit onze eigen kracht. We hebben de vraag gesteld: willen wij diegene zijn die geschiedenis schrijven of diegene die geschiedenis lezen. Wij kozen voor schrijven. Een ontzettend geluk dat de vakbonden besloten hebben dat samen met ons te doen.”

Flanders Synergy: Interview met Edwin Van Vlierberghe

“WIJ LUISTEREN NAAR HUN BEKOMMERNISSEN”

WAT WERD ER GETWITTERD?

#FS13

Welkom op #FS13: De #toekomst vd #industrie: Niet harder, wel slimmer werken. #vakmanschap centraal @mrsmarvran

Rajan Suri deconstrueert de idee dat kostgedreven superlean massaproductie nog steeds de beste weg zou zijn voor industrie @hdela

Boodschap aan beleid van op #fs13: ja, we kunnen ook hier produceren! En ja, er zit toekomst ook voor onze jongeren! @BeCUYT

Onze toekomst, onze verantwoordelijkheid! @korneeldesmet

@HelenaOpdenKamp

Stel dat een fee op een nacht ervoor zorgt dat de doorlooptijd vermindert tot 10%? Wat zou je niet meer doen? Wat zou je winnen? @jansoone

What if you can squeeze out time by discovering someones favorite waste of time? @Zerlineva

Not push not pull but polca to connect teams or cells to manage capacity instead of inventory @PetraLiesmons

Biggest obstacle is mindset = due to 100 years of cost based thinking @buitendelijn

Ruime taken wil niet zeggen dat iedereen alles moet doen. Gaat over verbinding met collega’s en eindproduct. @Valkyri_67

Marleen Vaesen: Mensen zijn supergemotiveerd om goed werk te leveren, daar moet je vanuit gaan. Help hen dan om te focussen @mrsmarvran

Als ik nog 10 keer het woord “goesting” hoor roep ik BINGO! @korneeldesmet

Net aangekomen op het Flanders Synergy congres! Ziet er fantastisch uit! @Zerlineva

Prof Suri maakt ons wakker: it’s about time for a new way of thinking about manufacturing!

Onze toekomst, onze verantwoordelijkheid! @korneeldesmet

Geert Van Hootegem boost ons zelfvertrouwen: na VS, Japan, Zweden, ... kunnen we het nu zelf en komen ze ons/FS bezoeken @hdela

Samenvatting voormiddag FS Congres: de juiste man/vrouw op de juiste plaats, op het juiste moment en in het juiste team

Wees in alles een zalm: wees bereid om tegen de stroom in te zwemmen! CEO Bombardier @bennycorvers

Van complexe organisaties met eenvoudige taken naar eenvoudige organisaties met complexe, uitdagende taken @jansoone

VandeVelde : Innovatie en flexibiliteit kan enkel verhogen door weer ruimte te geven aan vakmanschap in de organisatie @annemiesalu

@BeCUYT

Kijken naar competenties ipv diploma’s. Waarom dan nog diploma’s? @FlorenceMaes

Er wordt vaak negatief gekeken naar de hoge mate van controle in organisaties. Wat zou de oorzaak zijn van die controlereflex? #dtv @jansoone

Leeft u van week naar week of van weekend naar weekend? doordenkertje over samen gepassioneerd werken @phverhaeghe

Tof debat, maar mijn klanten zouden zeggen: “I want figures and I want them now!” @bennycorvers

R. Suri’s white space & grey space: eens je zo begint te denken zie je de inefficiëntie zo voor je. Overal. @hdela

Interactieve werklabo’s op #fs13. @BCambre @bennycorvers dagen deelnemers uit uitdagingen #TPOW aan te pakken @mrsmarvran

Onder de (vele) juiste condities kan je als team functioneren in #HNW. Hangt af van type werk en sterkte arbeidsorganisatie. #fs13 werklab @hdela

@ntnmaes rapporteert #FS13 werklabo @ bennycorvers: Om vereilanding tevermijden en contact mogelijk te maken, organiseer je werkplek als hub @hbamps

GOEDE IDEEËN ALS EXPORTPRODUCT Professor Geert Van Hootegem fungeert als internationale ambassadeur voor de innovatieve arbeidsorganisatie Flanders Production System en deelt zijn succesverhaal met de congresbezoekers. Lang waren grootindustriële naties als de Verenigde Staten, China en Japan het grote voorbeeld op het gebied van innovatie. Tegenwoordig kijkt men naar Vlaanderen en is de ‘sociotech of the low countries’ een wereldwijd begrip.

“WE HIELDEN BIERBAKSESSIES OM DICHT OP HET VELD TE STAAN” Flanders Synergy: Werklab0 1

Door Martijn Brugman

Hoe organiseer je de zorg zo dat patiënten niet lijden maar leiden? In Werklabo 1 gaan we op zoek naar het antwoord op deze vraag. Algemeen directeur van het Wit-Gele Kruis Oost-Vlaanderen, Katlyn Colman, vertelt over het veranderingsproces in haar organisatie. Facilitator Tom Van Acker staat haar bij. De trigger voor verandering was de sterk stijgende markt. Colman: “Wij waren de grootste maar stegen niet evenredig mee met de markt. We merkten dat patiënten niet meer zo onvoorwaardelijk voor het WitGele Kruis kozen.” Van Acker benadrukt het unieke proces waarmee het Wit-Gele Kruis tot die visie kwam. In dat proces was bijzonder veel aandacht voor de mening van patiënten en werknemers. Tijdens de Think!-bijeenkomst kwamen patiënten, mensen uit het werkveld en partners in zorg bij elkaar om mee te denken. Colman: “We wilden onze sterke punten horen, maar vooral de verbeterpunten. Van Acker: “Jullie hebben vooral geluisterd?” Colman: “Inderdaad, er was een verbod voor mensen uit het management. Werknemers gaven ongezouten hun mening. Dat was precies wat we wilden.” Eind januari 2013 was de nieuwe visie klaar. De medewerkers kregen die visie gepresenteerd in de vorm van een interactieve theatervoorstelling. Colman: “We wilden geen saaie toelichting of powerpoint-presen24

tatie.” Twee acteurs brachten de visie tot leven op het podium. Medewerkers kregen kans om feedback te geven, waarna de acteurs de scène op de juiste manier opnieuw speelden. Rode draad van de voorstelling vormden de vier basisvoorwaarden van het Wit-Gele Kruis: kwaliteit, samenwerking, openheid en innovatie. Daarmee was het proces nog niet klaar. Wat volgden waren de bierbaksessies. We zien een foto waar Colman op een bierbak staat. “We hebben letterlijk een bierbak omgedraaid en zijn er gaan opstaan. We wilden zo dicht mogelijk op het veld staan.” Op de foto zien we hoe de bierflesjes open op de tafels staan. “Dat zullen kriekskes zijn”, grapt Van Acker. Een van de gevolgen van de nieuwe visie was het organiseren in kleine lokale teams. Die lokale teams vormen een vast gezicht voor de patiënt. Colman: “Werken met kleine teams vraagt om een totaal andere kijk op leidinggeven, om een ander type leiderschap. De ultieme vorm is dat er uitsluitend nog wordt gecoacht. Dat is onze droom: teams die heel resultaatgericht kunnen werken en ondernemend zijn. We zijn er van ons bewust dat dat een heel proces is.” Op het einde komt het ZIRKO-project nog ter sprake, een driejarig project in de thuiszorg en residentiële ouderenzorg. Claude Missiaen, projectleider bij Flandres Synergy, verwijst ons naar de website van Flandressynergy.be voor meer informatie.

NWOW BESPREEKT TIJD- EN PLAATSONAFHANNWOW BESPREEKT TIJD- EN KELIJK WERKEN PLAATSONAFHANKELIJK WERKEN Het is hoog tijd om slimmer te gaan werken. Alleen blijft de effectieve realisatie vaak een pijnpunt. Tijdens het werklabo ‘Tijd- en plaatsonafhankelijk werken’ bespraken professor Bert Cambré van de Antwerp Management School en Benny Corvers, medeoprichter van Prepared Mind, de toekomst van tijden plaatsonafhankelijk werken. Professor Cambré nuanceerde meteen. “Tijd- en plaatsonafhankelijk werken of TPOW is maar één aspect. Daarnaast moeten werknemers ook zelfsturend gaan werken, meer autonomie krijgen, een vrije toegang tot kennis hebben en kunnen terugbuigen op flexibele arbeidsrelaties.” Tegenwoordig viseren al te veel bedrijven en bedrijfsleiders zich op een mogelijke kostenbesparing die TPOW met zich meebrengt, maar er komt veel meer bij kijken. Thuiswerk, zo vatte professor Cambré samen, is ronduit slecht voor het engagement binnen het bedrijf. MAATWERK Maar liefst 16 % van al het innovatieve werknemersgedrag hebben we te danken aan het nieuwe werken. Op zich goede cijfers, “maar er is nog altijd ruimte voor verbetering” zo klonk het tijdens de presentatie. Werknemers moeten hun dagelijkse taken uitgebreid zien naar een complexer takenpakket. Verder moeten ze meer bevoegdheid krijgen en zelfsturend werken.

persoonlijke wensen heeft. “Aan de andere kant promoot het nieuwe werken ongelijkheid binnen organisaties en dat is een gevaarlijk punt.” TEAMWERK Zelfsturende teams zijn niet per definitie ideaal voor elke organisatie, zo bleek tijdens het werklabo. Een team is per definitie een vaste groep medewerkers die hun verantwoordelijkheid nemen en er samen voor gaat. Maar wat als die teams voor de helft van huis uit werken? Kunnen we dan nog wel spreken van een team? Tijdens het werklabo werd de vraag gesteld of tijden plaatsonafhankelijk werken wel voor iedereen geschikt is. Het antwoord is kort en bondig “neen”. Innoverende bedrijven waar kenniswerk primeert, zullen sneller voor het nieuwe werken kiezen dan ondernemingen die vooral routinematig werken. CONCLUSIE Tijd- en plaatsonafhankelijk werken is voor de meeste organisaties een ‘nice to have’, geen need to have. Verder heeft het de neiging om te focussen op het microniveau en de organisatie als geheel te verwaarlozen. Bedrijven die intern met kleinere teams werken, mogen nooit vergeten dat teamwerk veel en intensieve interfaces vergt, wat TPOW werken onmogelijk maakt.

Professor Cambré erkent dat maatwerk binnen een bedrijf nodig is, aangezien niet iedereen dezelfde 25

Flanders Synergy: Werklabo 2

Door gastschrijver Miel Vanschoenbeek

HARTSLAG VAN HET BEDRIJF In de werkplaatsen van Bombardier geldt ‘Veiligheid eerst’. Dus krijgt iedere deelnemer een veiligheidsbril en -vestje. Meteen barst Rudy Maes, logistiek manager bij Bombardier, los. Hij vertelt tijdens de rondleiding enthousiast over het logistieke proces. Of zoals hij zelf mooi verwoordt; de hartslag van Bombardier is voelbaar door het hele bedrijf. Ze vragen zelfs van hun toeleveranciers om de vrachtwagens altijd hetzelfde in te delen, zodat ze het snel kunnen uitladen. En in de fabriek staan de materiaalbakjes op een weegschaal. Zodra een moertje op raakt wordt het automatisch bijbesteld. Efficiency staat voor op. Door middel van slimme monitoring, zowel achter de schermen als op de werkvloer, kan Bombardier bijvoorbeeld de risico’s op ongevallen verminderen. Er hangen lijsten en beeldschermen langs de hele productielijn waarop alles te volgen is. Gaat er iets mis dan is dat meteen te zien. Blijkt uit de gegevens dat iemand last heeft van polsklachten? Dan wordt gekeken hoe de werkplaats verbeterd kan worden. Het logistieke systeem zorgt ervoor dat door de hele werkplaats veilig en efficiënt gewerkt kan worden. De deelnemers aan de bijzondere rondleiding hebben een uniek en inspirerend kijkje in de locomotief van Bombardier gekregen. 26

Flanders Synergy: Werklabo 5

WAT ALS WE FLUITEND DE 65 HALEN? Flanders Synergy: Werklabo 3

Door Sander Kooistra

In Werklabo 3 besprak een dertigtal deelnemers de wijze waarop in organisaties (en in de maatschappij) wordt aangekeken tegen oudere werknemers. Recente krantenknipsels bleken een goede basis voor de discussie: een reeks vooroordelen passeerde de revue. Zoals: oudere werknemers zijn relatief duur, terwijl ze minder productie leveren. Een oudere die niet tijdig met pensioen gaat ontneemt jongeren de kans om een baan te vinden. Ouder worden lijkt in onze maatschappij bovenal een probleem. En dat begint al vroeg: in veel organisaties wordt iedereen boven de 45 als ‘oudere werknemer’ bestempeld. FRAMES Verhalen over oudere werknemers in Japan en Scandinavie schetsten overigens een veel minder negatief beeld. In die samenlevingen ziet men ouder worden blijkbaar minder als een probleem. Vanwaar dit opmerkelijke verschil? Dat heeft veel te maken met de frames die in een maatschappij worden gebruikt. Tom Vercruysse van de KU Leuven schetste hoe die frames beïnvloeden met welke visie we een onderwerp benaderen. Neem een thema als ‘gokken’. Laten we dat zien als een onschuldige vorm van recreatie? Of schetsen we het als een probleem, een bezigheid waar mensen verslaafd aan kunnen raken? EEN NIEUWE IMPULS Saïda Sakali van de Koning Boudewijnstichting liet 28

vervolgens zien wat de dominante frames zijn die in de maatschappij leven over ouderen. “Wie nu 50 wordt kan rekenen op nog 25 tot 30 goede levensjaren,” stelde ze. “Wat willen we daarmee aanvatten? We kunnen onze carrière een nieuwe impuls geven, een tweede lente beleven. Een heel ander frame dan dat van neergang en dood.” Ze bepleitte positieve frames, die de plaats innemen van heersende negatieve gedachten. Tegenover het idee dat ouderen steeds minder nuttig zijn voor de maatschappij kunnen we het perspectief zetten van zelfontplooiing en een leven lang leren. Tegenover de vaak geschetste generatieconflicten kunnen we intergenerationele vriendschappen zetten, tegenover de angst voor oud worden het beeld van de vitale oudere. ‘Its about time!’. Dat was ook de conclusie van deze workshop. De problematiek rond langer werken vormt een belemmering voor organisaties om dit proactief bespreekbaar te maken. Hoe kunnen we tot concrete verbeteringen komen in organisaties? In de discussie werd de Scandinavische aanpak als voorbeeld genoemd. Daar krijgt ook een werknemer van boven de zestig nog steeds mogelijkheden om zijn of haar verdere loopbaan te plannen.

NWOW BESPREEKT TIJD- EN PLAATSONAFHANLEIDING GEVEN KELIJK ZONDER WERKEN TE STUREN In zijn workshop zoomt Tom Koomen (IAO adviseur) met zijn workshop ‘Wat als wie het weet het ook mag zeggen?’ in op één aspect waar professor Suri vanmorgen al over sprak: teams. Want teams maken, aansturen en hier het meeste uit halen: hoe doe je dat eigenlijk? DE OPTIMALE MEDEWERKER Koomen benadrukt het belang van teams: “Wat nou als iemand een week verlof heeft? Zullen we dan die productie boormachines niet polijsten?” Iedereen is het erover eens dat dit geen optie is. “Daarom moet de werkvloer als team een vak beheersen. Zo haal je het optimale uit je medewerkers.” HET IDEALE TEAM “Geef werknemers verantwoordelijkheidsgevoel en laat hen samen een team worden. Zorg stap voor stap voor meer zelfstandigheid. Zie het als een machine die je aan je team geeft. Laat hen zelf het onderhoud doen, laat hen zich zelf verantwoordelijk voelen voor die machine.” JE TEAMLEIDER IS GEEN OBAMA “Een team maken gaat niet zonder gesputter en obstakels. Je hebt iemand die in het theater applaus wil van het publiek en een ander wil een klopje op zijn schouder van iemand die snapt wat diegene echt heeft bereikt.” Een uitdaging voor de teamleider. “Kennen jullie een charismatische leider?” Obama wordt direct geroepen. “Maar een Obama, die heb-

ben we niet.” Hoe pakken we het dan aan? HUUR EEN ACTEUR Koomen zet de groep aan het werk met de vraag: Wat voor hulp heb jij als teamleider nodig om die job goed te doen? Iedereen gaat druk met elkaar in discussie. Termen als geld, opleiding en duidelijkheid komen voorbij. Uw verslaggever betrapt zichzelf erop dat ze ook meedenkt. Na tien minuten wordt er geroepen: “We hebben duidelijke spelregels nodig.” Een ander valt bij dat het doel van de verandering helder moet zijn en doelfasen benoemt moeten worden. De groep valt haar bij: “Ja, want transparantie is erg belangrijk.” Op de spreadsheet verschijnen al gauw ‘ervaringen uitwisselen’, ‘ruimte krijgen om fouten te maken’, ‘een duidelijke visie weergeven’. Tot slot geeft Koomen een ongebruikelijke tip: “Huur eens een acteur voor een slechtnieuwsgesprek. Die speelt perfect een medewerker die geen slecht nieuws wil horen. Besteed geen geld aan een tweedaagse cursus, maar geef je medewerkers twee uur met een acteur”. Naderhand vroeg ik me af waar een deelnemer maandagmorgen nog aan zal denken op kantoor: “De visie uitdragen aan je medewerkers en deze duidelijk en begrijpelijk maken, dat ga ik zeker meenemen.” En zo pakt iedereen zijn eigen gedeelte eruit. 29

Flanders Synergy: Werklabo 4

Door Phebe Kloos

ADVERTENTIE

Door gastschrijver Steven Dhondt

Het Europees leernetwerk voor Sociale Innovatie, een hele mondvol. In het kort EUWIN. En ik mag er coördinator van zijn. Een wereldbaan! Echt. EUWIN is nu bijna een jaar bezig en dan moet je wat kunnen laten zien. Als Europese belastingbetaler betaalt u namelijk voor mijn klus. Laat ik toegeven dat mijn eerste resultaat is dat ikzelf vooral heb geleerd. “Wat heb ik daaraan?” Zult u wel denken. Maar toch, EUWIN heeft duizend dingen gedaan en die zullen u waarschijnlijk niet veel wijzer maken. Laat ik u daarom vertellen hoe EUWIN mij heeft geraakt. Zoiets blijft waarschijnlijk het beste hangen. De volgende drie lessen hebben mij meer sociale innovator gemaakt. En mogelijk interesseert u dat om ook bij te dragen aan EUWIN, maar meer nog: hoe u zelf iets uit EUWIN kunt halen! Mijn eerste les: sociale innovatie is niet iets exclusiefs van België, Nederland en Engeland. Ook in Slovakije doen ze aan sociale innovatie. Ik heb het geluk gehad om Rastislav Gall te ontmoeten, operations director van NEMAK. NEMAK is een Mexicaans bedrijf dat in Slovakije grote motorblokken maakt. Rastislav vertelde hoe op de werkvloer van zijn bedrijf zo’n tien jaar geleden collega’s nog door arbeidsongevallen dood gingen. Echt waar! Door met de medewerkers op de werkvloer na te denken over hoe het beter kon, is de productie-eenheid ondertussen de beste productie-eenheid in Europa geworden. Nu mag Rastislav in de andere Europese eenheden van NEMAK vertellen hoe hij dit voor elkaar heeft gekregen. Wat bij mij beklijft: zijn ongelofelijke enthousiasme voor sociale innovatie!

Een tweede les: door EUWIN kwam ik op het spoor van Tim Minshall, professor in Cambridge. Hij bestudeert hoe kinderen aankijken tegen industrie, tegen ingenieurs, tegen werk. Dat leert over hoe wij eigenlijk al heel vroeg mensen uit de productie aan het jagen zijn. Een simpele methode, simpele analyse, met een sprekend resultaat. EUWIN hoeft niet op ‘rocket science’ te zijn gebaseerd. Sommige lessen kunnen simpel worden geleerd. Een derde les: ik zie dat velen in organisaties steeds in dezelfde valkuil stappen. Onmiddellijk meer controle in bedrijven invoeren. Escaleren. Enzovoort. Flanders Synergy behoudt een helicopterview en traint consultants en bedrijven om overzicht te behouden. EUWIN heeft dezelfde belangrijke rol. Zorgen dat we overzicht behouden. Dus wat doet het Europese leernetwerk? Enthousiasme doorgeven. Tonen dat het soms simpel eenvoudig kan zijn. Maar dat het overzicht nodig blijft. Deel uw enthousiasme op: www.linkedin.com/groups/EUWIN-EuropeanWorkplace-Innovation-Network

Flanders Synergy: EUWIN: Leren op zijn europees.

EUWIN: LEREN OP ZIJN EUROPEES?

ADVERTENTIE

INNOVATIEF HR-BELEID MET IMPACT Net zoals andere bedrijfsdomeinen staat ook het HRbeleid vandaag onder druk om haar bijdrage tot het bedrijfsresultaat te monitoren en waar nodig bij te sturen. Filip Cannaerts, algemeen directeur van USG HR Professionals, aan het woord:

Flanders Synergy: Innovatief HR-beleid met impacts.

TOOLS IN DE HR-WERELD: NOG HEEL WAT UITDAGINGEN Heel wat bedrijven zetten de nodige stappen om het HR-beleid met dashboards met KPI’s en HRmetrieken in kaart te brengen. Filip Cannaerts gelooft wel dat daar een grote toekomst in zit: “Omdat HR zo belangrijk is in een organisatie, is het evident dat het management de HR-prestaties onder de loep wil leggen. Zo komt men automatisch uit bij rapportering en analyse van HR-cijfers.” Cannaerts ziet momenteel nog wel enkele uitdagingen die opgelost moeten worden voordat deze aanpak in HR helemaal doorbreekt. Ten eerste zitten heel wat HR-gegevens vandaag nog heel verspreid in een organisatie. Een tweede uitdaging is dat u uit al die gegevens uiteraard de relevante informatie moet kunnen selecteren en bondig weergeven, vindt Cannaerts: “HR-rapportering moet echt wel aantonen wat HR bijdraagt tot de bedrijfsresultaten. Alleen zo kan een bedrijf de juiste beslissingen nemen. Het HRdepartement zal zichzelf de vraag dus moeten stellen welke KPI’s belangrijk zijn om te rapporteren.” En er is nog een derde uitdaging: een succesvolle uitvoering van die aanpak vereist de nodige HRexpertise, beklemtoont Cannaerts: “Tools gaan ons zeker helpen om meer cijfermatig naar HR te kijken, maar we mogen het menselijke aspect niet vergeten. De statistische resultaten die uit HR-tools komen zijn correct en gefundeerd, maar u hebt HR-experts nodig om die cijfers te interpreteren en er de zinvolle elementen uit te halen. EEN DIEPGAANDE KIJK OP UW HR-BELEID MET HR SONAR Eén van de methodologieën die vandaag al ingezet wordt, is HR Sonar. Dit is een wetenschappelijk onderbouwde tool om uw HR-beleid grondig te bekijken.

We laten dan een enquête invullen, zowel door uw HR-medewerkers als door uw werknemers uit andere afdelingen. Met HR Sonar worden de resultaten geanalyseerd op veertig sleutelelementen. Vooral door de antwoorden van de HR-medewerkers met de antwoorden van andere werknemers te vergelijken, komen we tot interessante inzichten. De basis van deze aanpak ligt bij de HR best practices die erin verwerkt zijn, in samenwerking met Cambridge University.

“HR-RAPPORTERING MOET ECHT WEL AANTONEN WAT HR BIJDRAAGT TOT DE BEDRIJFSRESULTATEN. ALLEEN ZO KAN EEN BEDRIJF DE JUISTE BESLISSINGEN NEMEN. HET HR-DEPARTEMENT ZAL ZICHZELF DE VRAAG DUS MOETEN STELLEN WELKE KPI'S BELANGRIJK ZIJN OM TE RAPPORTEREN.” FILIP CANNAERTS, GENERAL MANAGER USG HR PROFESSIONALS

Onze HR-experts omkaderen deze enquête uiteraard. Onze consultants begeleiden u doorheen het ganse traject zodat u concreet te weten komt of uw HR-beleid wel afgestemd is op uw bedrijfsstrategie en aan welke punten u nog moet werken. Met als resultaat een heel pragmatisch opgesteld actieplan met prioriteiten. Door de geïntegreerde aanpak van HR Sonar wordt ook komaf gemaakt met het silodenken dat vaak nog binnen HR heerst. Dus wat doet het Europese leernetwerk? Enthousiasme doorgeven. Tonen dat het soms simpel eenvoudig kan zijn. Maar dat het overzicht nodig blijft. Een overzicht van onze referenties vindt u via: www.usghr.be www.facebook.com/usghrbe www.linkedin.com/company/26184 www.twitter.com/usghrbe

Markten evolueren snel. De behoefte aan wendbare organisaties is groot. Die krachtige organisaties realiseer je met en door je medewerkers. PvO begeleidt organisaties reeds meer dan 30 jaar om samen slimmer te werken. Onze ervaring en kennis combineren we in een nieuw opleidingsaanbod rond samenwerken in teams!

ONDERSTEUNING DOOR FLANDERS SYNERGY AAN INDUSTRIËLE ORGANISATIE Veel industriële organisaties staan vandaag voor de uitdaging hun interne processen structureel te herbekijken. Rush orders, brandjes blussen, spanningen tussen afdelingen, en conflicten tussen mensen zijn immers vaak het gevolg van weeffouten in de interne werking.

Workshop “Creëer en ontwikkel actieve teams als basis voor een wendbare organisatie!” 2 december (Kortrijk) & 5 december (Aalst)

PROCES OPTIMALISATIE

Een essentiële opstap naar goed presterende fabrieken is het vermogen van teams om zelfstandig problemen op te lossen. Een doordacht stroomsgewijs organisatieontwerp is een grondvoorwaarde om teams goed te laten werken. Flanders Synergy is het Vlaamse innovatie- en kennisplatform voor een innovatieve arbeidsorganisatie. In onze activiteiten slaan we voortdurend de brug naar de wetenschappelijke wereld. In onze dienstverlening werken we met een breed netwerk van gecertifieerde adviseurs. Wij kunnen u helpen op de volgende wijzen:

TEAM WERKING

Kennisoverdracht en opleiding (teamimplementatie, kruisbestuiving tussen lean- en teamontwikkeling, leiderschap, organisatieontwerp,…)

CENTRAAL UW KLANT

Ondersteuning bij het herontwerpen van uw organisatie met het oog op optimalisering en invoering van teamwerk Begeleiding en ondersteuning bij verandermanagement voor het implementeren van proactief handelende productieteams

ORGANISATIE ONTWERP & ONTWIKKELING

Voor meer informatie: Bekijk ons opleidingsaanbod... “Samen & slimmer werken” www.pvo.be

Meer informatie en inschrijven: www.pvo.be – info@pvo.be tel. 056 21 00 98

www.flanderssynergy.be lieze.drees@flanderssynergy.be

PvO - Partners voor Ondernemers President Kennedylaan 9C - 8500 Kortrijk

Viisiteam

There is a way to simplify, let’s find it.

“Return-on-Energy” het fundament voor duurzame “Return-on-Investment” Gebaseerd op realisaties in diverse organisaties binnen industrie, dienstverlening en overheid, groeide bij Viisiteam® de overtuiging dat vraagstukken rondom rendement en rentabiliteit, rondom kwaliteit van de arbeid en rondom persoonlijke en teamontwikkeling onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn. Werken op slechts één facet is onvoldoende om te komen tot duurzame doorbraken in de performantie van zowel personen als bedrijven. Toegevoegde waarde is het sleutelwoord. De performantie van bedrijven stijgt naarmate ze zich meer en beter focussen op de toegevoegde waarde die ze kunnen leveren voor hun klanten. Maar ook medewerkers voelen zich meer betrokken en actiever als ze effectief zien hoe ze bijdragen aan diezelfde toegevoegde waarde. Bedrijven dienen hun processen op orde te hebben en moeten zich organiseren in functie van hun klanten en in functie van de regelcapaciteit van hun medwerkers. De mate waarin ze daarin slagen vertaalt zich in de hoeveelheid energie die in de organisatie werkelijk benut wordt voor het leveren van toegevoegde waarde. Het vertaalt zich echter evenzeer in de mate waarin medewerkers energie “terugkrijgen” via actieve jobs. Een bedrijf zal maar op duurzame manier rendementsverhoging kunnen nastreven als voldaan is aan twee belangrijke voorwaarden. Enerzijds moet het energierendement van de organisatie (de hoeveelheid gepresteerde energie die effectief ten goede komt van de klant) voldoende hoog zijn. Anderzijds moet tegelijkertijd de job van elke medewerker minimaal energieneutraal en liefst energiepositief zijn. Net zoals ROI bestaat er een ROE, een Return on Energy, die evenzeer een waardemeter is voor de performantie van een organisatie. Via hun concept “Robert” maakt Viisiteam® de relatie visueel tussen Lean, QRM, Kwaliteit van de Arbeid en de ontwikkeling van personen en teams. Deze filosofieën en methodologieën zijn niet contradictorisch, of staan niet los van elkaar, maar vullen elkaar perfect aan. Een succesvolle en duurzame rendementsverhoging gaat daarom niet ten koste van kwaliteit van de arbeid, maar is juist een goede graadmeter voor een geslaagde IAO transformatie.

Via het KRACHT-project, waarvoor Viisiteam® met Flanders Synergy samenwerkt binnen de ConnAct vzw, wordt nu de volgende stap ontwikkeld, waarbij niet individuele organisaties maar complete waardeketens worden getransformeerd om te komen tot duurzame tewerkstelling in Vlaanderen met actieve jobs voor alle type profielen op de arbeidsmarkt.

www.viisiteam.com

+32 470 20 61 25

35 wouter@viisiteam.com