manual violecia laboral by Yadira Salas

Violencia Laboral ¿Enemiga Invisible? Manual con visión de género para erradicar la violencia laboral en Venezuela

Doris Acevedo • Rosa Pérez • Meri González Rossabel Arauz • Elizabeth Sánchez • Víctor Loreto López

VIOLENCIA LABORAL ¿ENEMIGO INVISIBLE? Manual con visión de género para la erradicación de la violencia laboral en Venezuela Es una edición conjunta entre: Escuela de Formación Obrera “Priscila López” Calle Negro Primero entre Av.Ayacucho y Pichincha. Mun. Girardot. Maracay. Aragua. Centro de Estudios en Salud de los Trabajadores de la Universidad de Carabobo (CEST-UC). Primer Piso del Edificio 1 de la Facultad de Ciencias de la Salud de la Universidad de Carabobo-Sede Aragua. Final de la Calle Ruiz Pineda, Sector La Morita II, Municipio Linares Alcántara, Aragua. Investigación, Textos y Concepto de diagramación realizados por el equipo de trabajo conformado por: Doris Acevedo (coordinadora) Rosa Pérez Meri González Rossabel Arauz Elizabeth Sánchez Víctor Loreto López Correo electrónico: efo.violencialaboral@gmail.com Arte Final: IMÁGENES: GALERIA DE GOOGLE: Palabras Clave: Violencia Laboral, Trabajo, Trabajadores, Guayasamín. Depósito Legal: ISBN: Impresión: VDP Soluciones Gráficas, C.A. Telfs.: 58-243-2418334 / vdp_soluciones@hotmail.com Diseño: Javier Esquivel / 584124352608 Maracay, Aragua. República Bolivariana de Venezuela, 2011 El Conocimiento es patrimonio de todas y todos. Si esta publicación deja de serte útil, no la botes. Compártela. Violencia Laboral ¿Enemiga Invisible?

AGRADECIMIENTO

A la FEDERACIÓN DE SINDICATOS HOLANDESES (FNV) por su apoyo al Proyecto “Género y Violencia Laboral” de la Escuela de Formación Obrera, el cual ha permitido la publicación del presente Manual para la identificación y prevención de la Violencia y el Acoso Laboral

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CONTENIDO

Página

Introducción.................................................................................... 9 ¿Violencia laboral. Enemiga Invisible?............................................. 11 Formas como se expresa la Violencia Laboral................................. 14 La Discriminación............................................................................ 14 Discriminación de Género en el Trabajo.......................................... 16 Acoso sexual laboral........................................................................ 19 Discriminación laboral por orientación sexual................................ 20 Discriminación laboral por discapacidad......................................... 22 Discriminación laboral racial........................................................... 23 Agresión física................................................................................. 25 Agresión verbal, escrita y gestual................................................... 26 Agresión psicológica....................................................................... 26 La violencia laboral en cifras. Un caso venezolano......................... 28 Acoso laboral, acoso moral, hostigamiento o mobbing................. 30 Consecuencias del hostigamiento laboral para la salud................. 32 El acoso laboral o mobbing, un riesgo psicosocial.......................... 34 Cómo identificar la violencia y el hostigamiento laboral................ 35 Cómo prevenir la violencia y el hostigamiento laboral................... 36 Aspectos legales y jurídicos aplicables al acoso laboral................. 37 Prevención del hostigamiento, acoso laboral o mobbing............... 41

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ANEXOS Anexo 1: Ejemplo de Cláusulas tipo................................................ 47 Anexo 2: Guía Práctica para diagnosticar hostigamiento y violencia laboral en un centro de trabajo........................................ 49

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Introducción La Escuela de Formación Obrera “Priscila López” (EFO) está en su tercera década de acompañamiento a la clase trabajadora de la región central del país, en la superación de sus dificultades de organización y lucha, brindando formación y asesoría, individual y colectiva en problemas particulares de los trabajadores, las trabajadoras y los sindicatos, y teniendo como norte el fortalecimiento de los derechos laborales. En los temas de salud laboral ha contado, desde sus inicios, con la colaboración de la Unidad de Salud Ocupacional, luego convertida en Centro de Estudios en Salud de los Trabajadores de la Universidad de Carabobo (CEST-UC). En los últimos años, han sido constantes las quejas recibidas de trabajadores y trabajadoras acerca de atropellos morales y hostigamiento en sus centros de trabajo. Esto se corresponde con constataciones en casi todo el mundo de un aumento de la violencia laboral, en paralelo al deterioro de las relaciones laborales, las condiciones de trabajo y las constantes violaciones a los derechos de los trabajadores y las trabajadoras. Por efecto de la división sexual del trabajo y las relaciones de género, las trabajadoras están más expuestas a las situaciones de hostigamiento y acoso sexual. Es en este contexto que se conforma un equipo de trabajo en la EFO con la colaboración del CEST-UC para la investigación, formación y asesoría en temas de género y violencia laboral, teniendo como una de sus actividades la producción de este Manual para la identificación y prevención de la Violencia Laboral, el cual dejamos en manos de trabajadores y trabajadoras.

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Abreviaturas CRBV Constitución de la República Bolivariana de Venezuela DIRESAT

Dirección Regional de Salud de los Trabajadores

INPSASEL

Instituto Nacional de Salud de Prevención, Salud y Seguridad Laborales

LGBT

Lesbiana, Gay, Bisexual y Transexual

LOPCYMAT

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

LOT

Ley Orgánica del Trabajo

OIT

Organización Internacional del Trabajo

RLOT

Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo

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Violencia Laboral ¿Enemiga Invisible? La OIT1 ha considerado a la violencia laboral como la epidemia del siglo XXI porque, junto al desempleo, se ha convertido en el enemigo número uno de la clase trabajadora. La Violencia Laboral crece en la medida que aumenta la precarización del trabajo y la flexibilidad laboral, dejando secuelas negativas en la vida de los trabajadores, las trabajadoras y sus familias. El sub-empleo, los contratos a tiempo definido, los horarios flexibles, crean condiciones favorables a la violencia laboral porque vulneran el derecho al trabajo y alejan la posibilidad de “el trabajo decente” La violencia en el trabajo tiene diversas formas de expresarse  Discriminación en el acceso al empleo, permanencia en el trabajo, ascenso laboral, remuneraciones: por edad, género, etnia, raza, apariencia física, discapacidad, orientación sexual  Agresión física  Agresión verbal  Agresión psicológica  Hostigamiento laboral (Acoso, mobbing)  Acoso sexual

OIT: Organización Internacional del Trabajo

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VIOLENCIA LABORAL: “toda manifestación de discriminación o agresión verbal, física, psicológica y sexual, que afecte la dignidad e integridad de las personas, su salud y sus posibilidades de acceso, permanencia y ascenso laboral”

La Violencia Laboral puede ser INTERNA, relacionada con las formas de organización del trabajo y las relaciones laborales o EXTERNA, proveniente de usuarios/as, proveedores/as, visitantes. Puede ser VERTICAL DESCENDENTE cuando se da desde jefes, jefas, empleadores, empleadoras, patronos o patronas hacia subalternos y subalternas o VERTICAL ASCENDENTE si es al contrario. Es HORIZONTAL cuando se da entre compañeros y compañeras de trabajo Algunos/as trabajadores/as llegan a considerar los actos de violencia como un hecho cotidiano en el ambiente laboral, algo normal “el patrón me gritaba y me insultaba con groserías, pero yo creí que eso era normal, que era parte del aprendizaje que tenía que pasar… lo aguantaba callado” (Javier) “ella me decía que mi trabajo no servía, que lo hacía mal …yo me esmeraba en hacerlo mejor, pero nunca estaba conforme …siempre me amenazaba que me iba a despedir y yo tenía miedo de perder el empleo, lo necesitaba para ayudar a mi familia …creí que me estaban haciendo un favor al darme el empleo y mantenerme allí”(Marina) 12

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El ambiente de trabajo predominante en nuestro país es intimidante e irrespetuoso hacia los trabajadores y las trabajadoras. A la deshumanización laboral, se suman las discriminaciones de clase, étnicas y de género para conformar un sustrato en el que las expresiones de violencia se convierten en un hecho frecuente, cotidiano e inadvertido por vía de la banalización. La Violencia Laboral se genera en el marco de las relaciones de trabajo y está intermediada por relaciones de poder, de clase social, de género y de etnia. Se constituye en un irrespeto al derecho de las personas. Los/as trabajadores/as lo entienden como un problema de relaciones humanas. También se le denomina acoso moral por considerarlo un atentado a la integridad y a la dignidad de las personas.

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Formas de expresión de la Violencia Laboral LA DISCRIMINACIÓN El Convenio 111 de la OIT define la Discriminación en el trabajo en su Art. 1: “cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados” Asimismo, insta a sus Miembros, a dictar medidas para eliminar la discriminación en el ambiente laboral, en sus Artículos 2 y 3. “ Todo Miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto” 14

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De acuerdo a lo antes expuesto, nuestro país, como miembro de la OIT, está obligado a desarrollar políticas para eliminar la discriminación en el empleo. A tal efecto, expondremos la normativa legal que regula esta materia

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV), en su artículo 19 establece la garantía de los derechos ciudadanos sin discriminación alguna, y en su artículo 21 especifica:

“No se permitirán discriminaciones fundadas en la raza, el sexo, el credo, la condición social o aquellas que, en general, tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de igualdad, de los derechos y libertades de toda persona” “… protegerá especialmente a aquellas personas que por alguna de las condiciones antes especificadas se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta y sancionará los abusos y maltratos que contra ellas se cometan”

La Ley Orgánica del Trabajo venezolana (LOT), señala en su Artículo 26. “Se prohíbe toda discriminación en las condiciones de trabajo basada en edad, sexo, raza, estado civil, credo religioso, filiación política o condición social...”

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Discriminación de Género en el trabajo A las mujeres y a los hombres afecta de manera diferente la violencia laboral, las mujeres están especialmente expuestas a determinados tipos de ella, como las agresiones sexuales. (D. Chappell y V.Di Martino, 2000). La concentración de mujeres en los puestos poco remunerados y de bajo estatus social o posiciones subordinadas agudiza aún más el problema y hace que sean un objetivo vulnerable o se las perciba como tal.

Estos son algunos testimonios de trabajadoras acerca de la discriminación de género que experimentaron “… no me consideraron para el empleo porque estaba embarazada… “la gerente de recursos humanos me dijo que cómo pretendía yo optar al empleo si estaba embarazada” “… me preguntaron si tenía hijos pequeños… dijeron que me iban a llamar” “… me pidieron un certificado de esterilización para poder optar al trabajo …tuve que esterilizarme, necesitaba el empleo” Entendemos la discriminación de género en el trabajo como “toda discriminación o agresión verbal, física, psicológica y sexual, originada en las relaciones desiguales entre los sexos, que afecte la dignidad e integridad de las personas, su salud y sus posibilidades de acceso, permanencia y ascenso laboral”

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Son formas de discriminación laboral de género, entre otras: • La tipificación sexuada de cargos. Ejemplo: camionero, secretaria, herrero, enfermera, etc. • La negación de empleo por ser mujer u hombre, o estar embarazada, o tener carga familiar • Despido por embarazo o parto • Hostigamiento por embarazo o por ser mujer • Acoso sexual laboral • Solicitud de pruebas de embarazo o certificado de esterilización • Desigualdad salarial de acuerdo al sexo

En Venezuela, la Ley por el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia define diecinueve tipos de violencia hacia las mujeres en su Artículo 15, entre ellas, cuatro relacionadas con el trabajo: el acoso u hostigamiento, la amenaza, la violencia laboral y el acoso sexual.

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Acoso u hostigamiento: “Es toda conducta abusiva y especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos, escritos o mensajes electrónicos dirigidos a perseguir, intimidar, chantajear, apremiar, importunar y vigilar a una mujer que pueda atentar contra su estabilidad emocional, dignidad, prestigio, integridad física o psíquica, o que puedan poner en peligro su empleo, promoción, reconocimiento en el lugar de trabajo o fuera de él” Amenaza: “Es el anuncio verbal o con actos de la ejecución de un daño físico, psicológico, sexual, laboral o patrimonial con el fin de intimidar a la mujer, tanto en el contexto doméstico como fuera de él” Violencia laboral: “Es la discriminación hacia la mujer en los centros de trabajo públicos o privados que obstaculicen su acceso al empleo, ascenso o estabilidad en el mismo, tales como exigir requisitos sobre el estado civil, la edad, la apariencia física o buena presencia, o la solicitud de resultados de exámenes de laboratorio, que supeditan la contratación, ascenso o permanencia de la mujer en el empleo. Constituye también discriminación de género en el ámbito laboral, quebrantar el derecho de igual salario por igual trabajo”

Esta ley establece sanciones para estos delitos: en el caso de acoso u hostigamiento con prisión de ocho a veinte meses (artículo 40), en los casos de amenazas con prisión de diez a veintidós meses (artículo 41), y en caso de violencia laboral con multa de cien a mil unidades tributarias (artículo 49).

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Acoso sexual laboral Es una forma de violencia de género en el trabajo, basada en las relaciones desiguales de poder entre los géneros o relaciones jerárquicas de trabajo, y se usa como chantaje sexual en el acceso al empleo, su permanencia en él, mejoras en las remuneraciones o ascenso laboral. Generalmente, se da del sexo masculino hacia el femenino. En Venezuela, en los estudios que hemos realizado, encontramos de 10 a 15% de acoso sexual laboral en trabajadoras de diversas ocupaciones, lo que lo convierte en una situación bastante frecuente. La ley por el derecho a las mujeres a una vida libre de violencia, define el acoso sexual como:

“es la solicitud de cualquier acto o comportamiento de contenido sexual, para sí o para un tercero, o el procurar cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado que realice un hombre prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, docente o análoga, o con ocasión de relaciones derivadas del ejercicio profesional, y con la amenaza expresa o tácita de causarle a la mujer un daño relacionado con las legítimas expectativas que ésta pueda tener en el ámbito de dicha relación”

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Es decir, que se aplica en el ámbito laboral, sancionándolo como delito: en el caso de violencia sexual con prisión de diez a quince años, por acoso sexual con prisión de uno a tres años (artículos 43 y 48) Por su parte, la LOPCYMAT exige como deber de los empleadores y las empleadoras “tomar las medidas adecuadas para evitar cualquier forma de acoso sexual y establecer una política destinada a erradicar el mismo de los lugares de trabajo” (artículo 56.8)

Discriminación laboral por orientación sexual “Toda forma de rechazo, omisión o agresión verbal, física y psicológica, ocasionada por una diversa orientación sexual de las personas, que afecte su dignidad e integridad, su salud y sus posibilidades de acceso, permanencia y ascenso laboral”

En los últimos años, organismos internacionales como la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Amnistía Internacional, MERCOSUR, exhortan a los países a que tomen medidas para reconocer y evitar la discriminación laboral basada en la orientación sexual. La OIT ubica algunos actos típicos de discriminación laboral por orientación sexual, como son:  Denegación de empleo, despido, denegación de ascenso.  Acoso: bromas indeseables, indirectas y comentarios tendenciosos, abuso verbal, chismes difamatorios, apodos, intimidación y hostigamiento, graffitis, llamadas telefónicas 20

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insultantes, anónimos, daños a los bienes, chantaje, violencia e incluso amenazas de muerte.  Denegación de prestaciones a la pareja del mismo sexo.  Autoexclusión (por ejemplo, cuando las personas LGTB2 evitan ciertos empleos, carreras o empleadores por temor a sufrir discriminación por su orientación sexual). Amnistía Internacional ha manifestado que: «La orientación sexual y la identidad de género son elementos fundamentales de nuestra condición humana. El derecho a determinar y expresar libremente estas cuestiones sin temor ni coacción es, por lo tanto, un derecho humano en el más amplio sentido de la palabra» En MERCOSUR (Agosto, 2007), El Seminario sobre Diversidad Sexual, Identidad y Género de las Altas Autoridades en Derechos Humanos, expresa la urgente necesidad de trabajar para erradicar la discriminación por orientación sexual e identidad/expresión de género en nuestros países y reconocer los Derechos de la Diversidad Sexual como Derechos Humanos Fundamentales. La Unión Afirmativa de Venezuela señala que, en nuestro país, desde 1994, la legislación laboral protege a las personas frente a la discriminación “por preferencia sexual” en el lugar de trabajo, según el artículo 8, e, del Reglamento de la ley Orgánica del Trabajo; y, exige al Ministerio del Trabajo, el diseño de un método institucional de atención de denuncias de discriminación y acoso laboral por la orientación sexual, así como aplicar las sanciones legales por estas prácticas. (Informe enviado a la ONU en el marco del Examen Periódico Universal. 2011) 2

LGTB: lesbianas, gays, transexuales y bisexuales

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Discriminación laboral por discapacidad En acuerdo a los criterios de no-exclusión en el disfrute de los derechos humanos, recientemente se ha legislado en la protección y garantía de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad. Puesto que, incluso las personas que resultaban incapacitadas por algún accidente de trabajo, quedaban expulsadas del ámbito laboral, pasando a constituir una carga familiar en desmedro de sus potencialidades físicas y mentales vigentes. En Venezuela se aprueba la Ley para personas con discapacidad el 1511-2006 que en relación con el empleo, determina en su Artículo 28:

“Los órganos y entes de la Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal, así como las empresas públicas, privadas o mixtas, deberán incorporar a sus planteles de trabajo no menos de un cinco por ciento (5%) de personas con discapacidad permanente, de su nómina total, sean ellos ejecutivos, ejecutivas, empleados, empleadas, obreros u obreras. No podrá oponerse argumentación alguna que discrimine, condicione o pretenda impedir el empleo de personas con discapacidad. 22

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Los cargos que se asignen a personas con discapacidad no deben impedir su desempeño, presentar obstáculos para su acceso al puesto de trabajo, ni exceder de la capacidad para desempeñarlo. Los trabajadores o las trabajadoras con discapacidad no están obligados u obligadas a ejecutar tareas que resulten riesgosas por el tipo de discapacidad que tengan”

Discriminación laboral racial En nuestro país es conocida la frase “buena presencia” como requisito para acceder a un cargo, frase que está preñada de ideología discriminatoria racial pues se refiere básicamente al fenotipo de la persona a “su apariencia” El 11 de mayo de 2011, es aprobada la Ley Orgánica contra la Discriminación Racial, por la Asamblea Nacional, que en su artículo 11 define la discriminación racial como: “toda distinción, exclusión, restricción, preferencia, acción u omisión basada en motivos de origen étnico-racial, origen nacional o rasgos del fenotipo, en el ámbito institucional, económico, social, político, cultural, educativo, laboral, geográfico, ambiental, militar, comunicacional o en cualquier otro ámbito de la vida nacional, que tengan por objeto negar el reconocimiento, goce y ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y libertades de la persona o grupos de personas, reconocidos en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, demás disposiciones legales y tratados, pactos y convenios internacionales relativos a derechos humanos, suscritos y ratificados por la República.” Violencia Laboral ¿Enemiga Invisible?

Además señala en su artículo 18 que los entes del sector público y privado deben crear planes, programas y actividades de formación para la prevención y la erradicación de la discriminación racial, promoviendo un trato justo entre las personas. Esta Ley tipifica el delito de Discriminación racial y la ofensa, en sus artículos 38 y 39 como: Es delito de discriminación racial, toda acción u omisión dirigida a distinguir o excluir, a una o varias personas en razón de su origen étnico-racial, origen nacional y rasgos del fenotipo, cuando estos actos tengan por objeto o resultado anular o menoscabar, directa o indirectamente, el goce o ejercicio de los derechos de la persona o grupos de personas. Ofensa: El que ofenda, propicie o exponga al rechazo, burla o al desprecio público el honor, la dignidad, la moral, la reputación de una persona o grupo de personas en virtud de su origen étnico-racial, origen nacional o rasgos del fenotipo, será sancionado con multa de cien a doscientas unidades tributarias (100 a 200 U.T.).

En el ámbito laboral, el artículo 40, destaca como delito de discriminación racial laboral: negación o restricción de oportunidades de acceso, permanencia o ascenso en el empleo, de formación, contratación desventajosa, tratos inhumanos o degradantes; cuando éstos ocurran por motivos raciales. Las sanciones se establecen en el artículo 50, con penas de uno a tres años y 100 horas de servicio social comunitario

Discriminación y acoso laboral Las diferentes prácticas de discriminación, que hemos descrito anteriormente, pudieran expresarse en el ámbito laboral en forma de acoso, hostigamiento o mobbing, cuando se practican de manera continua y progresiva.

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AGRESIÓN FÍSICA La definimos como el empleo de la fuerza física contra otra persona o grupo de personas, que produce daños físicos, sexuales o psicológicos. Se incluyen en ella golpes, palizas, patadas, bofetadas, empujones, mordiscos, ataque con armas, arrojar objetos. Otras formas de agresión que producen daño físico o accidentes a los/as trabajadores/as, como: desperfectos en equipos y medios de trabajo, exposición a trabajos peligrosos o nocivos, negación de enfermedad. Cuando ¡De repente!... ¡pum! Sentimos que... o sea a mí me pasó la botella así…. (Gesto) y se estrelló en la santa maría o sea… “¡Tiraba las puertas!, y...se iba, y tiraba la puerta ¡bum!” “.. Iba a reparar un equipo y él me lo saboteaba, el agarraba plástico derretido y me lo echaba en la piezas porque tenía yo entonces que ponerme a limpiar y eso retrasaba el trabajo…” “…se ponían de acuerdo con el personal para que en las cosas de la comida… por decir, ellos mismos le ponían un gusanito, una mosca, algo así…” “Y yo empiezo a tener dolor en el brazo y yo decía que me dolía el brazo. Ellos me decían ¡ay! ¡Tú no tienes nada allí!

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Agresión verbal, escrita y gestual Son situaciones donde se agrede a los/as trabajadores/as mediante el uso o prohibición del lenguaje oral, escrito y gestual, a fin de intimidar, atemorizar, descalificar, humillar y degradar. Los principales comportamientos que los/as trabajadores/as identifica son: gritos, insultos, groserías, apodos, amenazas, circular mensajes escritos, rumores y correos electrónicos ofensivos, gestos de desprecio, críticas a su persona, trabajo o vida privada, prohibición de comunicarse con compañeros/as de trabajo o jefes/ as. “Ella aquí ¡grita a todo el mundo!, ¡Maltrata a todo el mundo! ¡Ofende a todo el mundo! Y a mí ¡me tiene como qué!...” “Y yo era un muchacho, entonces no consideraba malo que él me regañara, me gritara, me dijera groserías” “me decían: basura, vete, eres un estorbo pierdes el tiempo, haces más en tu casa que aquí…” “Me decía: ¿Pero tú eres bruta? O es que ¿quieres que te lo escriba? O tú quieres que te lo… que te lo… ¿quieres que te lo dibuje? ¿Tú quieres que yo te dé explicaciones a tí?”

Agresión psicológica Son acciones, actitudes u omisiones dirigidas a las personas, o que pueden provocarle daño emocional y perjudicar su desempeño laboral; mediante el uso deliberado del poder contra una persona 26

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o grupo de personas. Comprende abuso verbal, atropello, intimidación, vigilancia, persecución, acoso, amenazas “Porque ella veía, que yo estaba ¡allí trabajando! Y cuando yo estaba mas como que… mas… la gente estaba allí trabajando y yo ni volteaba porque ¡tenía que sacar el trabajo rápido! ¡Ya tenía la fecha ahí! ¡Mira! ¿Por qué tú no me traes un café? “Muchas ocasiones cuando llegaba molesto no me veía como uno ve a una persona normalmente sino que te ve con esa cara de rabia como que me quería comer vivo” “Esta jefa en particular ¡su rostro era de maldad! De… ¿Entiendes? ¡Siempre las cejas levantadas! Así, realmente su rostro ¡era de persona mala! Así, ¡yo! lo sentía ¡así!” “…Entonces, donde yo estaba él llegaba y me veía, o donde yo estuviera él se paraba a verme, a verme, a verme…” ...no hacía las cosas para sacar el trabajo para sacar las cosas al punto, sino que hacía el trabajo para procurar ¡que yo fallara! ¡Y formarme mi lío!

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La violencia laboral en cifras. Un caso venezolano A pesar de algunos avances en el ordenamiento legal para identificar y prevenir la violencia laboral, creemos que es una situación muy extendida en los centros de trabajo en nuestro país. Para corroborarlo hemos iniciado estudios exploratorios y descriptivos, por medio de cuestionarios y entrevistas individuales a trabajadores y trabajadoras. Uno de ellos, responde a un cuestionario que se aplicó a 249 trabajadores y trabajadoras de una empresa manufacturera de la ciudad de Maracay, dando los siguientes resultados: 1. Tres de cada cuatro trabajadores y trabajadoras han recibido agresiones ocasionalmente o frecuentemente. 22% de ellos/ as que reciben agresiones en forma continua están en riesgo de mobbing (hostigamiento laboral). Uno de cada cuatro trabajadores y trabajadoras (26,5%) no han sido objeto de agresión o la han experimentado rara vez.

2. Los tipos de violencia laboral que identifican los trabajadores y las trabajadoras como más frecuente están relacionadas con la organización del trabajo: cambios laborales, reportadas por 53,4%, prohibiciones y aislamiento: 28,9 y 7,6%, respectivamente Uno de cada dos trabajadores/as reciben agresiones verbales 28

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y 27,3% agresiones psicológicas del tipo de humillaciones y rumores:

3. Predomina la violencia vertical, característica del ejercicio de relaciones de poder, uno de cada dos trabajadores/as ha recibido agresiones de su superior inmediato (50,2%). Entre las trabajadoras es frecuente la agresión horizontal, recibida de sus compañeras de trabajo (24,7%) 14,5% de mujeres y 8,5% de los hombres reciben agresiones simultáneamente de sus superiores y de sus compañeros o compañeras de trabajo. Sólo 11,6% de los/as trabajadores/as dice no haber sido agredido/a

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Acoso laboral, acoso moral, hostigamiento o mobbing Son tres términos referidos a la misma situación de violencia laboral sostenida en el tiempo y progresiva, hacia un/a trabajador/a con el propósito de aniquilarle o expulsarle del ámbito laboral. Esta situación sostenida ocasiona graves perjuicios a la salud del trabajador o de la trabajadora que la padece, pudiendo llevarle a enfermar y hasta la muerte o el suicidio. “una situación de terror psicológico en el trabajo que implica una comunicación hostil y amoral, dirigida de manera sistemática por una o varias personas, casi siempre contra una persona que se siente acorralada en una posición débil y a la defensiva” La médica y psicoanalista francesa Marie-France Hirigoyen define el hostigamiento moral como conductas perversas con graves consecuencias para la salud física y mental de los trabajadores: “toda conducta abusiva que se manifiesta por comportamientos, palabras, actos, gestos, escritos, para atacar a la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo”

El médico Heinz Leymann(1996), pionero en los estudios de hostigamiento o mobbing, lo denomina psicoterror en el trabajo, señalando que el hostigamiento prolongado puede causar gran 30

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deterioro a la salud de las víctimas, responsabilizándolo del 5 al 16% de los suicidios registrados en Suecia, lugar donde inició sus investigaciones Hostigamiento o mobbing “como un encadenamiento de comportamientos hostiles hacia una persona, interviniendo de manera casi cotidiana y durante un largo período, llevándola a una posición de impotencia con riesgos elevados de exclusión”

En nuestro país, la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), aprobada por la Asamblea Nacional en el año 2005, establece como deberes de los empleadores y empleadoras, en su Artículo 56-5, medidas para prevenir el hostigamiento laboral: “Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica y moralmente a los trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento o por no proveer una ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes, y evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas, y una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor”

Asimismo, el mobbing es considerado una enfermedad ocupacional, de acuerdo a la Norma Técnica para la Declaración de Enfermedades Ocupacionales. En los registros de morbilidad ocupacional del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL), para el año 2006, se registraron 86 casos de trabajadores afectados de Mobbing, de los cuales 60 corresponden a mujeres, es decir, (70% de los casos). Violencia Laboral ¿Enemiga Invisible?

Consecuencias del hostigamiento laboral para la salud El hostigamiento laboral, además de ser una conducta irrespetuosa que vulnera la dignidad de las personas, su continuidad y progresión, genera trastornos severos a la salud de quienes lo padecen. Hemos obtenido los siguientes testimonios de trabajadores y trabajadoras en los estudios que hemos realizado: “Lloraba todos los días, me aislé, me deprimí, caí en depresión” “Bueno después de eso, yo empecé a sufrir de cistitis, durante 3 años , sufrí de problemas respiratorios, de colon irritable, tengo problemas graves, circulatorios” …y todavía tengo las consecuencias de aquellas cosas, colon irritable y las hemorroides ni se diga” y… eso fue ahí, me dió parálisis

Los malestares más frecuentes que los trabajadores y las trabajadoras presentaron relacionados con las situaciones de violencia laboral experimentada, son muy parecidos a los reportados por estudios que se han hecho en otros países: dolores de cabeza, de espalda y musculares, irritación, rabia, fatiga, insomnio, depresión, trastornos digestivos. Sin embargo, tanto la frecuencia de trabajadores/as afectados/as por algún tipo de violencia, como la frecuencia de los malestares ha sido mayor en nuestro estudio que en otros que hemos consultado (ver cuadro siguiente). 32

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Encontramos algunas diferencias de género en los malestares percibidos como consecuencia de la violencia laboral: en las mujeres es más frecuente que en los hombres: los dolores de cabeza, el llanto, la apatía y los problemas digestivos; mientras que los hombres experimentaron más dificultades en la relaciones laborales que las mujeres, como consecuencia de la violencia laboral.

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El acoso laboral o mobbing: un riesgo psicosocial La OIT ha reconocido la violencia laboral en sus diversas expresiones como un riesgo psicosocial del trabajo con importantes consecuencias a la salud biopsicosociales del trabajador o trabajadora3. Los factores de riesgo asociados se refieren a la concepción, organización y gestión del trabajo, así como de su contexto social y ambiental. De acuerdo con Mansilla4 las alteraciones psicosociales se pueden encuadrar en estrés laboral, síndrome de burnout o síndrome de quemarse por el trabajo y acoso laboral o mobbing. Los síntomas o malestares asociados a estos trastornos laborales psicosociales son similares: depresión, estrés, ansiedad, problemas de sueño, trastornos cardiovasculares, trastornos musculoesqueléticos, trastornos respiratorios, trastornos gastrointestinales, trastornos dermatológicos, trastornos mentales y del comportamiento (irritabilidad, pérdida de concentración, tristeza) La identificación, vigilancia, atención y prevención de la violencia y acoso laboral como riesgo psicosocial es tarea del ente o entes 3 Organización Internacional del Trabajo. OIT, 2003. Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirla. Ginebra 4

Mansilla I, Fernando. Manual de Riesgos Psicosociales en el Trabajo: Teoría y Práctica

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encargados de las políticas de salud y seguridad en el trabajo. Su evaluación debería efectuarse con la participación y el apoyo de empleadores/as y trabajadores/as. Se debería poder determinar la magnitud del riesgo en áreas específicas y las circunstancias en que éste tiende a surgir e identificar los riesgos relacionados con grupos vulnerables. Las listas de comprobación de los ámbitos o los aspectos que deberían tenerse en cuenta a la hora de evaluar los riesgos de violencia en el lugar de trabajo pueden ser una herramienta útil, y deberían ser fruto de una elaboración conjunta.

Cómo identificar la violencia y el hostigamiento laboral Un clima de trabajo tóxico es propiciador de violencia laboral, al igual que las formas precarizadas de trabajo

¿Qué es un CLIMA DE TRABAJO TÓXICO? Es un clima de trabajo que inspira temor o miedos en los trabajadores y las trabajadoras: • • • •

las reglas de convivencia y relación humana no están claras prevalecen los rumores y comentarios de pasillo relaciones humanas irrespetuosas y discriminatorias prevalece el principio de autoritarismo vertical al de cooperación

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¿Cuáles son las FORMAS PRECARIZADAS DE TRABAJO? Son empleos en los que se incumple las normas de selección, contratación, remuneración y seguridad laboral: • Contratos a tiempo definido o eventuales • Ausencia de contratos de trabajo • No se cumplen las medidas básicas de remuneración y seguridad laboral • Firma de renuncia anticipada • Horarios irregulares • Condiciones de trabajo inseguras y peligrosas

¿Como prevenir la violencia y el hostigamiento laboral?  Informando a trabajadores, trabajadoras, empleadores, empleadoras, jefes y jefas, acerca de las características de la violencia y el hostigamiento laboral, así como de sus consecuencias a la salud y a la moral de las personas  Los delegados y las delegadas de salud y seguridad laboral deben asumir un plan para atender casos y prevenir la violencia y el hostigamiento laboral  Registrar los casos, escuchar a las partes, formar expedientes y canalizarlos a los organismos competentes  Exigir a los empleadores y las empleadoras la aplicación del artículo 56-5 y 8 de la LOPCYMAT  Ensayar estrategias de negociación empleadores/as-trabajadores/ as que permitan mantener ambientes laborales libres de violencia y hostigamiento laboral: Comités de prevención de violencia y hostigamiento laboral  Exigir a los INPSASEL regionales la atención psicológica y legal de los casos e implementar medidas de prevención del hostigamiento laboral. 36

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Aspectos legales y jurídicos aplicables al acoso laboral En Venezuela, no existe norma expresa constitucional ni ley que regule o especifique algún procedimiento claro y preciso para prohibir, determinar, tramitar y sancionar el acoso moral, hostigamiento laboral o mobbing, una realidad presente desde hace mucho tiempo en los centros de trabajo. Las normas y regulaciones en esta materia se encuentran dispersas en varias leyes y reglamentos, lo que dificulta la defensa de los trabajadores y trabajadoras afectados y afectadas. A falta de una definición específica en la ley, se podrá recurrir a un concepto doctrinario o jurisprudencial. La jurisprudencia en Venezuela, relacionada con el mobbing, lo define como psicoterror:

“Sufrimiento de un padecimiento psicológico por parte del trabajador, originado por la actuación del patrono y la actuación intencional y dolosa de éste a los fines de lograr coaccionar al trabajador a realizar actos que denigren o disminuyan su condición laboral en tal relación”5 La norma que más se acerca a prohibir cualquier tipo de acoso, entre ellos el mobbing, aunque no lo establece de manera expresa, es la contemplada 5

Este concepto se genera en un recurso de casación (23 de julio 2004, 30 de Junio 2004 y 13 de Julio 2004, Carmen Medina, Helianta Mejías y Yusmary Godoy contra UNIFOT II

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en el artículo 56 numeral 5 de la LOPCYMAT, según la cual: “el patrono no podrá ni por sí ni por tercero emplear conductas ofensivas, intimidatorias, maliciosas que vayan en perjuicio psicológico y moral del trabajador”. Igualmente, el RLOT dispone de manera expresa la prohibición de incurrir en conductas acosadoras con connotaciones sexuales; conforme a ello, se infiere que dicha normativa se extiende por analogía al mobbing o acoso moral en el trabajo (artículo 12).

Es importante resaltar que el acoso como afirma Mangarelli (2008), lesiona bienes jurídicos como: la dignidad, la intimidad, el honor y la integridad física o psíquica del trabajador o la trabajadora”. La violación de estos derechos expresados en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV), la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) La Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), Reglamento Parcial de la LOPCYMAT, Ley Orgánica Procesal del Trabajo (LOPTRA) y Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (RLOT), pueden ser restituidos al trabajador o trabajadora a través del Recurso de Amparo Constitucional

¿Cuáles son las vías para la protección del trabajador ante una situación de acoso en el trabajo? Como dijimos anteriormente en Venezuela por falta de una ley específica de acoso laboral la vía más expedita sería el recurso de amparo constitucional por violación a las leyes relativas a discriminación en el empleo por razones de género, racial, orientación sexual, por discapacidad; violaciones a derechos 38

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fundamentales del trabajador, a riesgos del trabajo y del ambiente laboral. En el centro de trabajo el trabajador o la trabajadora, debe solicitar la intervención del sindicato, y la de los delegados o delegadas de prevención, quienes deben presentar la denuncia ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral, a fin de que se inicie la investigación prevista en la Norma Técnica de Enfermedades Ocupacionales, en el programa de Seguridad y Salud en el Trabajo y/o lo establecido en la Convención Colectiva de Trabajo si la hubiere. Es importante resaltar la necesidad del trabajo coordinado entre la junta directiva del sindicato y los delegados y las delegadas de prevención para garantizar el cumplimiento de las normas establecidas para la defensa y la prevención del hostigamiento laboral. En caso de no existir sindicato ni delegados de prevención, o de no ser escuchados/as o atendidos/as en esta instancia, el trabajador o trabajadora puede interponer su denuncia por escrito ante el INPSASEL o las Direcciones Regionales (DIRESAT), o en las Unidades de Supervisión del Ministerio del Trabajo para que se realice la investigación correspondiente. El procedimiento ante el INPSASEL contempla los siguientes pasos: 1.- Formulación de la denuncia por escrito por el trabajador o trabajadora víctima de acoso u hostigamiento laboral y/o el sindicato o el delegado o delegada de prevención para que el caso sea atendido por el psicólogo o psicóloga

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2.- Entrevista psicológica para determinar si el trabajador o trabajadora es víctima de mobbing. 3.- Entrevista con el psiquiatra o psicólogo/a, quien evaluará al trabajador o trabajadora y diagnosticará la patología o enfermedad. 4.- Apertura de la historia clínica psicológica para dar inicio a la investigación correspondiente en el centro de trabajo. 5.- Visita al centro de trabajo por parte de los o las profesionales de psicología ocupacional y de Seguridad, quienes evaluarán las condiciones de trabajo y las relaciones interpersonales que dieron origen a la denuncia, para elaborar el acta de visita e informe final. 6.- Certificación de la Enfermedad Ocupacional: el médico o médica ocupacional, previa valoración de la historia clínica e informe del psicólogo o psicóloga ocupacional y de la evaluación del centro de trabajo, determinará el origen de la enfermedad ocupacional y certificará la misma. La certificación de la enfermedad por el INPSASEL (Informe) permite al trabajador o trabajadora acudir a la vía jurisdiccional a los fines de demandar las indemnizaciones previstas en la LOPCYMAT, y otras leyes antidiscriminatorias, por daño material y moral conforme a lo establecido en los Artículos 1185 y 1196 del Código Civil vigente.

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Prevención del hostigamiento, acoso laboral o mobbing Los actores y actoras del sistema de relaciones de trabajo, Estado, empleadores, empleadoras, trabajadores y trabajadoras, tienen un papel relevante a desempeñar en la prevención del acoso laboral. A) Estado: Es necesario que INPSASEL incorpore en todas la DIRESAT el psicólogo o la psicóloga ocupacional, para la evaluación psicológica del trabajador o trabajadora, requisito indispensable para el diagnóstico y certificación de la enfermedad ocupacional, originada por el hostigamiento laboral. Actualmente, se carece de este profesional en algunas direcciones, lo que impide al trabajador o la trabajadora accionar y hacer cumplir sus derechos en la vía administrativa y jurisdiccional. Es necesario la formación de empleadores, empleadoras y trabajadores y trabajadoras, en el conocimiento de este problema que se desarrolla en forma encubierta y desconocida, a fin de visibilizarlo y poder tomar las medidas preventivas. Asimismo, se debe elaborar una Guía Técnica sobre el Mobbing o Acoso Laboral que permita fijar las pautas y procedimientos encaminados a prohibir toda forma de violencia y acoso en el trabajo, tal como lo señala la Norma para la Declaración de Enfermedad Ocupacional. Igualmente, las instituciones con competencia en la materia deben organizar cursos de capacitación, jornadas y campañas informativas para empleadores/as y trabajadores/as que brinden información sobre el tema. B) Sindicatos, delegados y delegadas de prevención: además de la información y capacitación a los trabajadores y trabajadoras que puede llevar adelante el sindicato y los delegados o delegadas de prevención, resulta de interés señalar que los Convenios Colectivos pueden ser una de las vías para introducir el compromiso de las partes en prohibir estas conductas y prever protecciones específicas en las cláusulas de la Convención Colectiva. También es posible pactar en los Convenios Colectivos mecanismos de comunicación, Violencia Laboral ¿Enemiga Invisible?

información, denuncia, o crear comisiones con competencia en estos casos. C) Empleador o Empleadora: debe adoptar las medidas necesarias para

erradicar todo tipo de conducta abusiva en el centro de trabajo. Fomentar y apoyar los programas de formación y capacitación contra la violencia en el trabajo. Elaborar los planes y programas para la prevención y erradicación de la violencia y el acoso laboral, con la participación de trabajadores y trabajadoras.■

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Referencias bibliográficas 1. Acevedo Doris (2009) Violencia de género en el trabajo: acoso sexual y hostigamento laboral. Revista Venezolana de Estudios de las Mujeres. CEM-UCV. Vol 14. N° 32. Venezuela. 163-182 2. Chapell Duncan y Di Martino Vittorio (2008). Violencia en el trabajo. www.losrecursoshumanos.com 3. Hirigoyen Marie-France (1998) El acoso moral. Traducción al castellano de Enrique Folch (1999). Ediciones Paidós Ibérica Sa. España 4. Leymann Heinz (1990) Mobbing y terror psicológico en los lugares de trabajo. Violence and Victims. Vol. 5 No. 2. New York. Traducción de Sergio Navarrete. Octubre 2009. México 5. Mangarelli (2008) 6. Mansilla I Fernando (2010) Riesgos psicosociales en el trabajo. 7. MERCOSUR (2007) Seminario sobre Diversidad Sexual, Identidad y Género. Declaración. Montevideo. Uruguay 8. OIT. Convenio 111 9. OIT (2002). Directrices marco para afrontar la violencia laboral en el sector salud. Ginebra 10. OIT (2003) Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirla. Ginebra 11. Unión Afirmativa de Venezuela (2011). Informe enviado a la ONU en el marco del examen periódico universal

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LEYES, REGLAMENTOS Y NORMAS Venezolanas 1. Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. 1999 2. Ley Orgánica del Trabajo. 3. Ley Orgánica por el Derecho de las Mujeres a una vida libre de Violencia 4. Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo 5. Ley Orgánica contra la Discriminación Racial. 2011 6. Ley para personas con Discapacidad. 2006 7. Norma Técnica para la Declaración de la Enfermedad Ocupacional. 2008. INPSASEL. Ministerio del Trabajo y de la Seguridad Social 8. Reglamento Parcial de la LOPCYMAT.

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ANEXOS

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ANEXO 1 EJEMPLO DE CLÁUSULAS TIPO: Estas cláusulas que referimos como modelo, han sido incluidas en Convenios Colectivos de algunos centros de trabajo del Estado Aragua, asesorados por la Escuela de Formación Obrera “Priscila López”

Cláusula Nº 4: RESPETO MUTUO Las partes convienen en mantener un ambiente de trabajo armónico y de respeto mutuo para un mejor desenvolvimiento de las relaciones obreros-patronales, tal como lo establece el artículo 89 numeral 5 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en concordancia con el artículo 56 numeral 5, 8 y 9 de la Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo, lo establecido en el Convenio No. 111 de la OIT y la Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una vida libre de violencia. Con esta finalidad, la empresa instruirá a su personal administrativo con funciones de dirección, inspección y vigilancia de abstenerse de toda conducta que genere unas relaciones de trabajo contrarias a lo establecida en la normativa legal vigente. Asimismo, el sindicato orientará a sus afiliados para el fiel cumplimiento de la presente cláusula.

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Cláusula Nº 1.- DEFINICIONES6 A los fines de la más fácil y correcta interpretación y ejecución del presente Convenio Colectivo de trabajo, se establecen las siguientes definiciones: a) EMPRESA: b) SINDICATO c) Ambiente de Trabajo Armónico: Este término se refiere a un ambiente de trabajo libre de toda agresión verbal, gestual, física, sicológica, sexual y de aislamiento del trabajador o trabajadora en el marco de las relaciones laborales que afecten la dignidad e integridad de la persona, su salud y sus posibilidades de acceso, permanencia y ascenso laboral.

En esta cláusula se definen, entre otros, los términos a que se refiere la cláusula tipo

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ANEXO 2 GUÍA PRÁCTICA PARA DIAGNOSTICAR VIOLENCIA Y HOSTIGAMIENTO LABORAL EN UN CENTRO DE TRABAJO Valoración: Nunca=0, Ocasional=1, Siempre=2 No 1

CRITERIO Predominio de contratos eventuales (+ 20% de la nómina)

Cambio frecuente de horarios o tareas y/o puesto de trabajo

Prohibición de comunicarse con los jefes/as, compañeros/as de trabajo

5 6 7 8 9 10

Nunca

Ocasional

Siempre

Dirigirse a los trabajadores o las trabajadoras con gritos, ofensas, groserías, insultos, burlas Proferir golpes, empujones, manotazos, heridas o muerte a/entre los trabajadores o trabajadoras Acoso sexual a trabajadoras o trabajadores Circular rumores o comentarios descalificadores u ofensivos acerca de trabajadores o trabajadoras Entorpecer el trabajo de trabajadores o trabajadoras Aislar o incomunicar a los trabajadores o trabajadoras Vigilancia y/o persecución permanente hacia los trabajadores o trabajadoras Negación de beneficios económicos contractuales: horas extra, vacaciones, bono de alimentación, bonos de productividad, etc No reconocimiento de malestares, enfermedades ocupacionales o reposos médicos Total

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La suma total del puntaje obtenido, permite calificar el centro de trabajo, según sus prácticas de violencia y acoso laboral y el tipo de acciones que deben aplicarse para sanear el clima de trabajo ESCALA 0-6 7-12 13-18 19-24

CALIFICACIÓN Aceptable Alerta de Acoso Clima laboral hostil Gravemente hostil

ACCIONES Información Información, educación Información, educación, plan preventivo Intervención correctiva y preventiva

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