SINDY YASMINA GODOY ORDOÑEZ CARNET; 4677-12-19934
LAS ORGANIZACIONES.
Hay personas capaces de comunicarse. Están dispuestas a actuar conjuntamente y Desean obtener un objetivo en común.
participantes: Complejidad de las organizaciones: -Complejidad , Anonimato, Rutinas, Entropía Negativa, Información, Estado de equilibrio, Diferenciación, Equifinalidad, Límites o fronteras
Como sistema social: son unidas sociales construidas y reconstruidas para lograr objetivos específicos.
eras de la organizacion: - era de la industrializacion clasica.
gerentes y empleados proveedores de materia prima, tecnologi, servicio , capital creditos financieros etc. clientes y usuarios.
- era de la industrializacion neoclasica. - era de la informacion ( o del conocimiento
gobierno sociedad.
objetivo: proposito u objetivo hacia el plan el proyecto o dispocison de los componentes enfadas de informacion
racionalidad: adecuar medios utilizados a ls fines y objetivos que se desean alcanzar
niveles.: institucional intermedio operacional
como sistema es un conjunto de elementos que desarrollan una actividad para alcanzar determinado objetivo o proposito. los elementos son entradas o insumos procesamiento u operacion salidas o resultados
LAS PERSONAS Las personas, desde el punto de vista de la administración; son quienes planean, organizan y dirigen una empresa. Las empresas u organizaciones están formadas por personas, ya sea que funcionen colectivamente, en orden jerárquico o de forma individual. Cada persona ejerce una función de manera diferente, ya que cada uno es un conjunto de habilidades, destrezas, conocimientos, valores y personalidad diferente, pero con un elemento en común que los empuja a funcionar de la mejor manera: un objetivo. Estas diferencias personales, son características invaluables que han sido influenciadas por muchas variables; tales como, religión, familia, profesión, etc., estas variables son externas y al mezclase con las internas como la personalidad, valores, percepción y motivación, forman ese precursor que genera el comportamiento de la persona en la organización. Un factor importante sobre el comportamiento, es la cognición humana. La cognición humana es la manera en que la persona interpreta los estímulos externos y los convierte en creencias y opiniones personales respecto al mundo exterior. Un tipo de comportamiento es aquel que se da cuando cada persona interpreta de manera diferente un objeto o situación, esto debido a las características adquiridas mediante el aprendizaje a través del contacto con el ambiente. Otra forma de comportamiento es cuando la persona se esfuerza por establecer un estado de coherencia con él mismo y su ambiente. Al no haber una relación entre éstos dos, es donde se genera un comportamiento incoherente o ininteligible. Todo comportamiento de las personas tiene como fin satisfacer una necesidad, una recompensa, un fin. Y lo que impulsa al sujeto para lograrlo es la motivación, la motivación es ese motor principal para que se comporte de cierta manera. La motivación es el porqué del comportamiento, puede ser de deseo o rechazo; el deseo, cuando el objetivo es gratificante y rechazo cuando el producto repercute negativamente. Entonces se puede decir que el comportamiento también es regido
por estímulos internos o externos, lo que lleva a que el sujeto actúe de forma orientada hacia un objetivo y finalmente este objetivo es la motivación de la persona para su comportamiento. Las necesidades sociales son aquellas relacionadas con la vida del individuo y su papel en la sociedad (aceptación, amistad, afecto y amor). El no suplir esta necesidad puede conducir a la desadaptación social. El dar y recibir afecto es un motivador importante para el comportamiento humano. Las necesidades de autoestima se relacionan con la auto percepción y valoración de sus propias cualidades, la confianza en sí mismo, necesidad de aprobación y reconocimiento social son necesidades que al no ser suplidas pueden generar sentimiento de inferioridad y dependencia, lo cual es negativo para ejecutar actividades compensatorias. Y por último están las necesidades de autorrealización, estas son las más elevadas y son las que llevan a las personas a desarrollar su propio potencial. Estas necesidades se relacionan con autonomía, independencia y autocontrol. La satisfacción de las cuatro necesidades antes mencionadas pueden no motivar más el comportamiento una vez satisfechas, pero la autorrealización puede ser insaciable, ya que, las recompensas que la persona obtenga le hará querer satisfacer dicha necesidad cada vez más. Desde el principio de los tiempos, el que se adapta; sobrevive. Y es aquí donde la adaptación toma un lugar importante en el mundo laboral. Una buena adaptación ya sea a horarios, compañeros, área de trabajo, etc., denotan salud mental. Cuando existe salud mental, una persona puede sentirse bien consigo misma y con los demás y es capaz de enfrentar por su cuenta las exigencias de la vida.
LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES
LA INTEGRACIĂ“N DE PERSONAS A LAS ORGANIZACIONES. Las personas se agrupan para formar organizaciones orientadas al logro de objetivos comunes la cual consiste en reclutar y seleccionar sus recursos humanos para alcanzar
con ellos , y mediante ellos, objetivos organizacionales.
RECIPROCIDAD ENTRE INDIVIDUO Y ORGANIZACIÓN CONTRATO FORMAL Y ESCRITO: Acuerdo relacionado con el cargo que va a desempeñarse, el contenido del trabajo, el horario, el salario, etc.
CONTRATO PSICOLOGICO: Expectativa que el individuo y la organización esperan cumplir y alcanzar con la nueva relación.
RELACIÓN DE INTERCAMBIO: Es un intercambio de recursos con base en ciertas expectativas, pueden ser materiales, los cuales abarcan ideas sentimientos,
habilidades y valores. El objetivo primordial es atender sus propias necesidades y, a la vez, atender las necesidades de la sociedad mediante la producción de bienes o servicios de los cuales reciben
una compensación económica.
CONCEPTO DE INCENTIVOS Y CONTRIBUCIONES Los individuos est谩n dispuestos a cooperar siempre y cuando
sus
actividades dentro de la organizaci贸n contribuyan directamente al logro de
sus propios objetivos personales. Incentivo: Son pagos hechos por la organizaci贸n a sus trabajadores. Contribuciones: Pagos que cada trabajador hace a la organizaci贸n a la cual
pertenece.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Se caracteriza por motivar a los miembros de la organizaci贸n. Se da de dos formas: Clima organizacional alto y clima organizacional bajo.
Personal
Futuros integrantes de la organización
El reclutamiento se hace a partir de las necesidades de los recursos humanos
Proporcionar materia básica
Máquinas equipo, programación de materiales y programación de mano de obra
La planeación del personal es el proceso de decisión respecto a los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos
La identificación adecuada de las fuentes de reclutamiento permite a la organización
La planeación de reclutamiento tiene, pues, la finalidad de estructurar el sistema de trabajo hacer realizado y así el personal reclutado pueda cumplir son sus funciones de una mejor manera
Reclutamiento de Personas
Organización interna de personas
Fases de reclutamiento
Que puede ofrecer el mercado RH
Sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado
Investigación interna de las necesidades Etapas del proceso de reclutamiento
Que técnicas de reclutamiento se deben emplear
Para que el reclutamiento sea eficaz, debe atraer un contingente suficiente de candidatos para abastecer de manera adecuada el proceso de selección y así se pueda reclutar al personal adecuado para que la Organización funciones y cumpla eficaz mente sus objetivos
Reclutamiento Interno
Reclutamiento mixto
Se dirige a candidatos, reales o potenciales, empleados únicamente en la propia empresa.
Emplea tanto fuentes internas como externas de recursos humanos.
La planeación de personal se elabora mediante criterios de racionalidad estrictamente técnica y con un enfoque cuantitativo
La identificación adecuada de las fuentes de reclutamiento permite a la organización
Para alcanzar todo su potencial, la organización necesita disponer de las personas adecuadas para el trabajo a realizar
Reducir la duración del proceso de selección al ser más rápido y eficaz. Reducir los costos operativos de reclutamiento por medio del ahorro en la aplicación de sus técnicas.
Todos los gerentes deben de estar seguros de que los puestos que están bajo su responsabilidad son ocupados por personas capaces de desempañarlos adecuadamente. El problema básico del reclutamiento es diagnosticar e idéntificar las fuentes proveedoras de RH que le interesan al mercado
Investigación externa del mercado. Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar.
Promoción de personal Programas de desarrollo de personal.
Ventajas del reclutamiento interno Desventajas del reclutamiento interno
El reclutamiento mixto se puede abordar con tres procesos alternativos: Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, Inicialmente reclutamiento interno, seguido de recluta- miento externo, Reclutamiento externo e interno concomitantemente
Es más económico, Presenta un índice mayor de validez y de seguridad, Es más rápido Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo para que puedan promoverlos a un nivel superior al del puesto, Puede generar conflicto de intereses, pues al ofrecer la oportunidad de crecimiento,
Reclutamiento externo
Se dirige a candidatos, reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, su consecuencia es una entrada de recursos humanos.
Desventajas del reclutamiento externo Ventajas del reclutamiento externo
En principio es menos seguro que el reclutamiento interno. Los candidatos externos son desconocidos, Generalmente afecta a la política salarial de la empresa. Lleva sangre nueva y experiencia nueva a la organización, Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal hechas por otras empresas o por los mismos candidatos.
Empresa Multinacional contratara Trabajadora Social Requisitos: Título de licenciatura en trabajo Social. Experiencia mínimo de 2 años de trabajo con colectivos vulnerables. Experiencia y manejo de redes de información Capacidad de comunicación para poder trabajar en equipo Habilidades sociales Disponibilidad de horario Incorporación inmediata Capacidad organizativa y de gestión. Género: femenino Edad: 25 a 40 años
Jornada: 30 horas semanales de lunes a
domingo
Excelente Ambiente de trabajo Atractivo salario Prestación de servicios Oportunidad de crecimiento Viáticos Automóvil Seguro médico y de vida Interesados enviar CV actualizado a través de correo electrónico laguna cruzrojaotmail.com adjuntar fotografía reciente
EN BUSCA DE LA FELICIDAD
JARRON AZÚL
El aspira a trabajar pero son muchos los que reclutan pero solo es uno él tiene la oportunidad de entrar, y él tiene varios encuentros con y en uno de esos le demuestra que él puede armar el mismo cubo que el en poco tiempo
A pesar de que él sabía que no había ni una sola plaza vacante el llego sin ningún aviso a decir que le dieran un trabajo, el gerente asombrado le pregunto qué porque debería contratarlo y el con seguridad le respondió que porque era un agente vendedor y tenía buenas cualidades y referencias por las cuales podía ser contratado a pesar de los defectos físicos que tenía los cuales no le impedían para trabajar.
Viendo esto le da la oportunidad para que entre a la Compañía con la condición que tiene que estar por seis meses sin salario, además someterse a una prueba. Este la gana y fue contratado, y el busco la manera de ver como entraba a la empresa y lo logro hizo lo que estuvo en sus manos para poder ser contratado “Nunca dejes que nadie te diga que no puedes hacer algo. Si tienes un sueño, tienes que protegerlo y las personas que no son capaces de hacer algo te dirán que tú tampoco puedes. Si quieres algo, ve por ello y punto”.
Por lo cual fue sometido a una gran prueba antes de darle el mejor trabajo y logro con su capacidad puso todo de su parte obediencia, capacidad, perseverancia, tolerancia y entusiasmo por lo cual logro ser contrato en la empresa “Lo Hare”
ENTREVISTA PERSONALIDAD
cuéntame de ti resumidamente como es tu relación socialmente con las personas Cuáles son los Valores y Principios que practicas Te gusta trabajar con gente o prefieres trabajar solo Cuál fue la decisión más importante que adoptaste en el pasado? Qué has aprendido de tus errores Acabas lo que empiezas Si todos los trabajos tuvieran la misma remuneración y la misma consideración social ¿qué es lo que realmente te gustaría hacer Que tan tolerante eres Cómo te insertas en un equipo de trabajo Como te desempeñas en tu trabajo Como calificas tu trabajo?
TRABAJOS ANTERIORES
Donde trabajaste anteriormente Qué funciones desempeñabas Cuál de tus trabajos previos te ha gustado más/menos? ¿Por qué? Cuál es tu proyecto o solución más creativa Cómo te llevabas con tus compañeros, con tus jefes, con tus subordinados Cuál fue la situación más desagradable en que te viste?¿Cómo le hiciste frente? Describe el mejor jefe que hayas tenido. Y el peor Descríbeme un día típico en tu trabajo anterior Cómo conseguiste ese trabajo
EMPLEO
Qué sabes acerca de nuestra empresa Qué te atrae de ella Qué ambiente de trabajo prefieres Prefieres un trabajo previsible o un trabajo cambiante Qué relaciones piensas debe haber entre un jefe y su colaborador inmediato Estarías dispuesto/a a trasladarte a vivir a otra ciudad, a otro país, o a viajar con frecuencia Cuál crees que puede ser para ti la mayor dificultad al pasar de la vida de estudiante a la vida del trabajo Qué departamento te atrae más Cuáles son tus puntos fuertes y tus puntos débiles para este puesto Cuáles son tus objetivos a largo plazo?¿Cómo crees que podrás lograrlos?
¿Cómo te enteraste de la existencia de este puesto ¿Estarías dispuesto/a a realizar un curso de formación a cargo de la empresa, antes de ser contratado/a ¿Cuánto quieres ganar ahora ( y dentro de cinco años) ¿Prefieres trabajar en una empresa grande, mediana, pequeña, pública, privada ¿Qué personas de las empresas en que has trabajado anteriormente pueden darnos referencias de ti? ¿Participas en otros procesos de selección?
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro -
Los pasos dirigidos a implantar la evaluación del desempeño deben ser: 1. Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza entre las personas.
RESPONSABILIDADES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO a) El gerente
2. Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo.
b) La propia persona
3. Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y consultivo.
d) El equipo de trabajo
4. Crear un propósito de dirección, futuro y mejora continua de las personas.
f) La comisión de evaluación
5. Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovación, desarrollo personal y profesional. 6. Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de diagnóstico de oportunidades de crecimiento, en lugar de que sea un sistema arbitrario, basado en juicios.
c) El individuo y el gerente
e) El área de recursos humanos
OBJETIVOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO 1. Permitir condiciones de medición del potencial humano a efecto de determinar su plena utilización. 2. Permitir que los recursos humanos sean tratados como una importante ventaja competitiva de la organización, cuya productividad puede ser desarrollada dependiendo, obviamente, de la forma de la administración. 3. Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participación efectiva a todos los miembros de la organización, con la consideración de los objetivos de la organización, de una parte, y los objetivos de los individuos, de la otra.
Claves del desempeño: Gozar de atribuciones. Acuerdos del desempeño para ganar-ganar. Papel de líder. Retroalimentación. Autoevaluación y evaluación de equipo. Remuneración de valor agregado. Iniciativa.
Es la recompensa que el individuo recibe a cambio de realizar las tareas de la organización. La remuneración económica puede ser directa o indirecta.
La remuneración económica directa: es la paga que cada empleado recibe en forma de salarios, bonos, premios y comisiones. La remuneración económica indirecta: se desprende de las cláusulas del contrato colectivo de trabajo.
EL SALARIO
REMUNERACION MONETARIA
El salario puede ser directo o indirecto SALARIO DIRECTO: Es el que se percibe como contraprestaci贸n por el servicio brindado en el puesto ocupado.
SALARIO INDIRECTO: Se desprende de las cl谩usulas del contrato colectivo de trabajo, este incluye: vacaciones, gratificaciones, bonos, extras.
Es el esfuerzo a cambio de ese elemento simb贸lico (dinero) e intercambiable.
Representa un costo y una inversi贸n. Costo porque el salario se refiere al costo del producto e inversi贸n porque representa el dinero aplicado a un factor productivo (el trabajo).
Es el conjunto de factores internos (organizacionales) y los factores externos (ambientales), que condicionan los salarios y determinan su valor.
Los métodos de valuación de puestos se dividen en tres grandes grupos:
Métodos de Jerarquización
Métodos de escalas por grados predeterminados Métodos de comparación de factores
Métodos de Jerarquización
También llamado método de comparación simple, consiste en colocar los puestos en una lista (por orden creciente o decreciente), basada en algún criterio de comparación. Hay dos maneras de aplicar este método…
Método de Jerarquización con límites.
M茅todo de Jerarquizaci贸n con base en puestos de referencia.
También llamado Método de Jerarquizaciones simultáneas. Para aplicar este método es necesario dividir los puestos que serán comparados en conjuntos que poseen ciertas características comunes. El método empieza por definir con precisión los grados de puestos, los cuales son conjuntos de puestos que tienen características en común y que se pueden colocar en una jerarquía o escala previamente establecida.
Métodos de comparación de factores Es una técnica analítica, que puede sufrir contaminación por variación de errores y sesgos en el ordenamiento, así como por la subjetividad.
Método de valuación por puntos
También llamado Método de valuación de factores y puntos. La técnica es analítica y cuantitativa, es decir se atribuyen valores numéricos (puntos) a cada elemento del puesto y se obtiene el valor total mediante la suma de estos valores numéricos (cuenta de puntos). El método de valuación por puntos se fundamenta en el análisis de puestos y exige las siguientes etapas...
Crear la escala de puntos
Es un intercambio de información respecto a los salarios y otros temas afines.
Al preparar una encuesta salarial se debe tener en cuenta: Cuales son los puestos que serán investigados. Cuáles son las empresas que serán encuestadas. Cada cuánto se lleva a cabo la encuesta salarial.
La encuesta salarial se puede realizar por medio de: Cuestionarios Visitas de empresas Reuniones con especialistas en salarios. Telefonemas y correos electrónicos entre especialistas en salarios. Adquisición de encuestas salariales por empresas especializadas.
Es reunir la informaciรณn necesaria para la investigaciรณn, se puede reunir con el empleo de los siguientes medios: 1. Cuestionario que deben responder las empresas participantes 2. Visitas y consiguiente intercambio personal de informaciรณn por medio de entrevistas o reuniones. 3. Reuniones de asociaciones de empresas o asociaciones de gremios. 4. Cartas, cuando las empresas investigadas se ubican a cierta distancia. 5. Telefonemas, cuando las investigaciones son breves o la relaciรณn entre los profesionales de las empresas es mรกs profunda.
Una vez que la empresa cuenta con los datos del mercado, los tabulará y les dará un tratamiento estadístico que les permitirá comparaciones con sus salarios efecto de comprobar si su esquema es satisfactorio o si debe corregirlo.
Es el conjunto de principios y directrices que refleja la orientación y la filosofía de la organización. El contenido de una política salarial debe incluir: 1. Estructura de puestos y salarios 2. Salarios de admisión 3. Previsión de reajustes salariales (colectivos e individuales)
El objetivo de la remuneraci贸n es crear un sistema de premios que sea equitativo tanto para las organizaciones como para las personas. Patton indica que la pol铆tica de remuneraci贸n debe cumplir con siete criterios para ser eficaz:
1. Adecuada 2. Equitativa 3. Equilibrada 4. Eficaz 5. Segura 6. Incentivadora 7. Aceptada por los empleados
Generan Obligaciones sociales que se calculan sobre sus valores en forma de una verdadera cascada. Las obligaciones sociales son las consecuencias legales que representan las contribuciones establecidas por ley.
Nuevos planteamientos de la remuneración
En un mundo en cambio dinámico, con la globalización de la economía y con la profunda influencia de la tecnología de la información, los programas de remuneraciones no podrán quedar al margen. Muchas organizaciones optan por sistemas de remuneración orientados hacia el desempeño y abandona los métodos tradicionales de una remuneración fija.
Remuneración variable
Es la parte de la remuneración total que se acredita periódicamente (trimestral, semestral o anualmente) a favor del trabajador.
No ejerce presión en el costo de las empresas, porque es autofinanciada con el aumento de la productividad y con la reducción de costos.
Una de las grandes ventajas es la flexibilidad, la condición fundamental para la remuneración variable es que la empresa cuente con una estructura de puestos y salarios que pueda servir de base del sistema.
Remuneraci贸n por Habilidades
Busca pagar los salarios con base en aquello que los colaboradores demuestran saber y no por los puestos que ocupan. Los planes apoyados en las habilidades se pueden agrupar en dos categor铆as.
Las empresas utilizan planes de incentivos para incrementar las relaciones de intercambio con sus colaboradores.
Las competencias constituyen los atributos b谩sicos de las personas que agregan valor a la organizaci贸n.
Grupo # 1.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
• La Historia de las prestaciones sociales es reciente y se relaciona con la gradual concienciación de la responsabilidad social de la empresa.
FACTORES DE CRECIMIENTO DE LAS PRESTACIONES SOCIALES Actitudes y Expectativas de las Personas en cuanto a las prestaciones. Demanda de los sindicatos. Legislación Laboral impuesta por el Gobierno. Competencia entre Organizaciones por retener grandes talentos. Controles Salariales (Competencia de los precios o productos). Impuestos y Contribuciones gravados a la empresa.
LAS PRESTACIONES EN TRES CAMPOS DE LA VIDA DE LA PERSONA 1 EN EL EJERCICIO DEL PUESTO
2 FUERA DEL PUESTO
3 FUERA DE LA EMPRESA
CLASIFICACIÓN DE LOS PLANES PRESTACIONES SOCIALES Respecto a su Exigencia • Vales de Despensa • Fondos de Ahorro
Respecto a Su Naturaleza • Vacaciones • Aguinaldo
Respecto de sus Objetivos • Planes Recreativos (momentos de Descansos) • Planes complementarios (Comedor en el Trabajo)
PRESTACIONES FLEXIBLES Son las qué se adecuan a la conveniencia de cada Trabajador. Motivos para flexibilizar las prestaciones: A. Mejorar su calidad B. Reducir costos C. Establecer mejores relaciones entre empresa-trabajador • D. Alinear las prestaciones con las estrategias de RH • E. Apoyar los cambios culturales • F. Maximizar su valor • • • •
PRESTACIONES
Prestaciones Est谩ndares
Prestaciones Modulares
Efectivo Libre
Prestaciones Elecci贸n Libre
CRITERIOS PARA PLANEAR LAS PRESTACIONES COSTO Y BENEFICIO DEL PROGRAMA
CAPACIDAD DE PAGO DE LA ORGANIZACIÓN
NECESIDADES REALES DE LOS EMPLEADOS
PODER SINDICAL
RELACIONES PÚBLICAS
OBJETIVOS DE LAS PRESTACIONES • 1. Mejorar la calidad de vida de los empleados • 2. Disminuir la rotación de personal y ausentismo
• 3. Mejorar el clima organizacional • 4. Facilitar la atracción y retención de los RH
• 5. Aumentar la productividad en general
PRINCIPIOS Rendimiento de la Inversión
Responsabilidad Mutua
• Establece que una organización ofrezca prestaciones voluntarias solo si obtiene resultados positivos en términos de productividad y estado de ánimo de los empleados.
• Cuando el costo de un beneficio se comparte entre la organización y el empleado en alguna proporción.
REQUISITOS PARA PLANES DE PRESTACIONES CONDICIONES
REQUISITOS 1.
Debe ofrecer ventajas de largo plazo tanto a la organizaci贸n como empleados.
2. Debe aplicarse sobre bases econ贸mico-financieros 3. Debe planearse y costearse en cuanto a tiempo, dineroSobre todo la administraci贸n de los recursos.
VENTAJAS DE LAS PRESTACIONES • Elevar la Moral de los Empleados • Reduce la Rotación y el Aunsentismo. • Eleva la lealtad del Empleado Para con la empresa. • Aumenta el Bienestar del Empleado. • Facilita el Reclutamiento y el Retención del Empleado. • Aumenta la Productividad. • Demuestra los propósitos de la empresa. • Reduce las molestias y Quejas. • Relaciones públicas de la empresa a la Comunidad.
VENTAJAS PARA LOS EMPLEADOS • • • •
Solución de Problemas Aumentar la Satisfacción en el Trabajo. Contribuir en el desarrollo personal Mejorar las relaciones sociales entre los empleados. • Reducir sentimiento de Inseguridad • Compensaciones Extras • Mejorar las relaciones con la Empresa
DESVENTAJAS DE LAS PRESTACIONES • 1. Acusación de paternalismo • 2. Perdida de vitalidad cuando se forma hábito • 3. Negligencia en cuanto a otras funciones de personal • 4. Costos excesivamente altos • 5. Provoca a los trabajadores menos productivos • 6. Nuevas fuentes de quejas y reclamos • 7. Relaciones cuestionables entre motivación y productividad.
CONCLUSIÓN DE LAS PRESTACIONES • En resumen, los planes de prestaciones sociales generalmente se dirigen a ciertos objetivos relacionados a las expectativas que la empresa tiene, a corto y largo plazo,
respecto de sus resultados.
GRACIAS POR SU ATENCIÓN GRUPO NO. 2
Grupo No. 3
Calidad de vida en el trabajo
Implica crear, mantener y mejorar el ambiente laboral, de sus condiciones f铆sicas higiene y seguridad o de sus condiciones psicol贸gicas y sociales. En un ambiente laboral agradable y amigable, mejora sustancialmente la calidad de vida de las personas dentro de la organizaci贸n y, fuera de ellas.
Higiene laboral
La salud y la seguridad de las personas representan una de las principales bases para conservar una fuerza de trabajo laboral adecuada. Son dos actividades Ăntimamente relacionadas porque garantizan que en el trabajo haya condiciones
personales y materiales capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados.
Condiciones ambientales del trabajo Circunstancias físicas que rodean al empleado como ocupante de un puesto en la organización. Ambiente físico que rodea al empleado mientras desempeña un puesto.
1. Condiciones ambientales del trabajo: como iluminación, temperatura, ruido y otros.
2. Condiciones de tiempo: como duración de la jornada laboral, horas extra, periodos de descanso, etc.
Puntos importantes de las condiciones ambientales del trabajo Iluminación Ruido Condiciones atmosféricas
Seguridad laboral Medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas utilizadas para prevenir accidentes, ya sea con la eliminación de las condiciones inseguras del ambiente, con la instrucción o convencimiento de las personas para que apliquen prácticas preventivas, lo cual es indispensable para un desempeño satisfactorio del trabajo.
El programa de seguridad se debe establecer a partir del principio de que es posible prevenir accidentes siempre y cuando se apliquen medidas de seguridad adecuadas y que éstas sólo se podrán aplicar correctamente por medio de un trabajo de equipo.
Calidad de vida en el trabajo Las condiciones físicas del trabajo no son lo único que importa, sino que se
necesita algo más. Las condiciones sociales y psicológicas también forman parte del ambiente laboral, para alcanzar la calidad y la productividad, las organizaciones deben contar con personas motivadas que se involucren en los trabajos que realizan y recompensadas adecuadamente por su contribución. La administración de la calidad total en una organización depende fundamentalmente de la optimización del potencial humano.
Medios para aumentar la satisfacción en el trabajo 1. Hacer que los puestos sean más divertidos 2. Pagar con justicia, brindar prestaciones y oportunidades para la promoción 3. Adecuar a las personas a los puestos de acuerdo con sus intereses y habilidades 4. Diseñar puestos para que sean desafiantes y satisfactorios.
El subsistema para la retenci贸n de los recursos humanos exige que haya relaciones constantes entre la organizaci贸n, los colaboradores y las entidades representativas.
Se refiere a las actividades de recursos humanos asociadas al trato y a los movimientos de los colaboradores dentro de la organizaciĂłn. Son las relaciones internas de la organizaciĂłn con sus colaboradores.
la ARH actúa como función de staff, o sea como asesoría interna, y delega a los gerentes y supervisores la responsabilidad de línea respecto de las prácticas de recursos humanos cotidianamente.
Comunicaciones: la organización debe comunicar su filosofía de recursos humanos a los empleados. operación: la organización debe compartir la toma de decisiones y el control de las actividades con los empleados a efecto de que éstos cooperen. Protección: el ambiente psicológico del trabajo debe contribuir al bienestar de los trabajadores y proporcionarles protección contra posibles persecuciones Asistencia:
la organización debe responder a las necesidades específicas de cada trabajador, al brindarle ayuda.
Disciplina y conflicto: la organización debe definir reglas claras para imponer la disciplina y lidiar con los conflictos.
Se trata de un flujo continuo del capital humano dentro de la organizaci贸n, con movimientos que implican admisiones de los subsistemas de integraci贸n como: transferencias, ascensos, separaciones por jubilaci贸n y despidos.
Transferencias: ocurren mediante un movimiento lateral de los empleados dentro de la organización, permite emplear los puestos como canales para el ascenso. Ascensos: se refiere al movimiento vertical de una persona que sube a un puesto más alto dentro de la organización. Separaciones por jubilación: se trata de un movimiento de salida de la organización, el cual se presenta cuando las personas alcanzan la edad límite o el tiempo laborado suficiente para jubilarse y abandonan la organización. Despidos: también es un movimiento organización y puede ser de dos tipos:
de
salida
a) Despido por iniciativa del empleado o renuncia b) Despido por iniciativa de la organización
de
la
Política de despidos selectivos: es el procedimiento que utiliza la organización para definir los criterios responsables de la elección de las personas que serán despedidas en casos de recorte de personal.
colocación en otra empresa (outplacement): es el procedimiento que usa la organización para asistir y ayudar a los trabajadores despedidos, a conseguirles un nuevo empleo.
Plan de renuncia voluntaria: se trata del plan que la organización ofrece a sus empleados para motivarles a pedir su separación por iniciativa propia. En general, estos planes ofrecen incentivos como: una indemnización más elevada.
En el pasado, el termino significaba que las personas se conformaban a las reglas y normas establecidas por la organización, porque éstas eran las adecuadas para alcanzar los objetivos de la organización.
Se entiende como el estado de autocontrol del trabajador, así como su conducta ordenada y responsable.
Era necesario contar con un control externo intenso y rígido para vigilar el comportamiento de las personas.
Actualmente, el término se refiere a la forma en que las personas se conducen a sí mismas de acuerdo con las reglas y los procedimientos de un comportamiento aceptable para la organización.
Medidas disciplinarias de la ARH para sancionar a empleados que violan las normas de organización Comportamiento indebido
Medida disciplinaria
El trabajador comete una falta grave
Recibe una advertencia verbal del superior para que no se repita una falta semejante
El trabajador comete otra falta grave semejan
Recibe una advertencia escrita del superior, con el señalamiento de que si se repite esa falta grave habrá una sanción más severa.
El trabajador vuelve comete una falta grave
Es suspendido del trabajo durante una semana, sin remuneración y recibe otra advertencia escrita
El trabajador vuelve comete una falta grave
Es despedido de la empresa, sumariamente, por causa justificada.
Advertencia Verbal
Advertencia escrita
Suspensión
Despido
El conflicto y la cooperaci贸n son elementos que forman parte de la vida de las organizaciones.
Conflicto significa la existencia de ideas, sentimientos, atitudes o interesses antag贸nicos o encontrados que pueden chocar. cooperaci贸n residen en las semejanzas, reales o supuestas, de intereses de los individuos y las organizaciones.
Condiciones que predisponen al conflicto Las condiciones antecedentes, inseparable de la vida de la organizaci贸n y que suelen generar conflictos, son tres:
El conflicto es un proceso que se deriva de dos condiciones desencadenantes: 1. Percepci贸n de incompatibilidad de objetivos. 2. Percepci贸n de una posible interferencia.
Luego viene la resoluci贸n que representa el fin del episodio del conflicto.
RESULTADOS DEL CONFLICTO El conflicto puede tener resultados constructivos y destructivos para las partes involucradas, sean personas, grupos u organizaciones.
Resultado con potencial constructivo Estimula los intereses y la curiosidad. Aumenta la cohesión del grupo. Aumenta la motivación por la tarea. Despierta la atención por los problemas. Pone a prueba y disminuye las diferencias de poder.
Resultado con potencial destructivo Provoca frustración, hostilidad y ansiedad. Crea presión para el conformismo de las personas. Provoca dispersión de energía. Produce opciones de bloqueo y negativa a cooperar. Genera distorsiones en las percepciones.
Un conflicto se puede resolver de tres maneras, a saber: Resoluci贸n ganar-perder: al utilizar varios m茅todos, una de las partes consigue vencer en el conflicto, con lo que alcanza sus objetivos y frustra los de la otra parte en su tentativa de logro.
Resoluci贸n perder-perder: cada parte desiste de algunos de sus objetivos, por medio de alguna forma de compromiso.
Resoluci贸n ganar-ganar: las partes consiguen identificar soluciones exitosas para sus problemas, las cuales permiten que las dos alcancen los objetivos que desean.
Cómo preparar a las personas para enfrentar conflictos De ahí la importancia de la capacitación de los gerentes y supervisores para administrar conflictos, así como la adquisición de habilidades para la negociación.
Reivindicaciones
en
los
conflictos laborales Los conflictos laborales son diferencias que surgen entre dos sujetos, las organizaciones y los sindicatos, en torno a intereses individuales o abstractos, generales, de grupos de profesionales o económicos.
Tipos de reivindicaciones: Condiciones legales de trabajo Condiciones económicas del trabajo Condiciones físicas del trabajo Condiciones sociales del trabajo Condiciones de representatividad en el trabajo
CONTRATO COLECTIVO El contrato colectivo de trabajo o el convenio colectivo de trabajo es un acuerdo de carácter normativo mediante el cual dos o más sindicatos representativos de ramas económicas o profesionales estipulan las condiciones de trabajo aplicables, en el ámbito de sus respectivas representaciones, a las relaciones individuales de trabajo. La vigencia del contrato colectivo es, cuando mucho, de dos años. El contenido del contrato colectivo prescribe con detalle las condiciones de trabajo que regirán los contratos individuales en las organizaciones involucradas, a saber: Horarios de trabajo. Horarios de descanso. Días feriados. El salario. índice de reajuste salarial. índice de productividad. Condiciones de trabajo de la mujer y el menor.
Negociación colectiva El contrato colectivo exige un proceso previo de negociaciones entre las partes, la llamada negociación colectiva, la cual se puede realizar en tres niveles: en el nivel de la empresa, en el nivel del sindicato y en el de la confederación de sindicatos.
El proceso de negociación requiere de: las habilidades para la toma de decisiones, la comunicación, la motivación, la administración de conflictos y la reunión. De este modo, la capacitación para saber negociar es un camino para consolidar las habilidades básicas de un administrador.
Política paternalista: se caracteriza por la fácil y rápida aceptación de las reivindicaciones de los trabajadores. Política autocrática: se caracteriza por la postura rígida e impositiva de la organización.
Política de reciprocidad: se basa en la reciprocidad entre la organización y el sindicato. Política participativa: se caracteriza por considerar que las relaciones laborales involucran al sindicato y a los trabajadores por un lado, en tanto que a la organización, sus dirigentes y sus supervisores por el otro.
El sindicato :es una agrupación o asociación que busca defender los intereses comunes de sus miembros. Existen sindicatos de empleados o de trabajadores y sindicatos patronales o de empleadores. Sus orígenes se remontan al surgimiento del sistema capitalista que se desarrolló a partir del siglo XVIII, con la Revolución Industrial en Inglaterra.
La nueva cara del sindicalismo El sindicalismo evolucionó, dejó de ser una reacción ante las precarias condiciones laborales, para convertirse en una representación sólida y legítima de los derechos y las expectativas de las clases trabajadoras.
A efecto de conquistar las reivindicaciones de sus bases, el sindicato de empleados puede utilizar varios medios de acción para presionar a las organizaciones, por ejemplo: La huelga Los grupos de activistas en favor de un movimiento Otras formas ilícitas de presión sindical.
es el derecho que tiene toda persona a abstenerse de trabajar como medio para presionar al empleador y conseguir una reivindicación de interés general. Condiciones para una Huelga 1. La violación de alguna ley. 2. La violación de alguna cláusula del contrato de trabajo. 3. Violación de alguna regla de la organización. 4. Cambio en las condiciones de trabajo. 5. Violación de las normas de higiene o de seguridad en el trabajo.
son grupos de huelguistas que tratan de allegarse a sus colegas e impedir que los empleados que desean trabajar entren, incluso cohaccionan a aquellos que no se han adherido a la huelga. ď śGrupos de activistas en favor de un movimiento en la entrada de la empresa. ď śGrupos de activistas en favor de un movimiento en puntos estratĂŠgicos
Huelga simbólica: es una paralización colectiva de corta duración y sin que se abandone el centro de trabajo. Huelga de advertencia: es la paralización que pretende afirmar la importancia de la reivindicación, la disposición de la jerarquía de trabajadores a declararse en huelga. Paro por esmero: también llamado operación estándar, pues el trabajo es desempeñado estrictamente de acuerdo con los reglamentos internos.
Tortuguismo: también llamado huelga blanca, porque el trabajo es desarrollado lentamente o en condiciones técnicas que no son adecuadas. Paros Relámpago: son una interrupción colectiva, rápida intempestiva, en uno o varios sectores de la misma organización.
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Cierre temporal (lockout) o huelga patronal: se trata de un paro patronal, es decir, del cierre temporal de la empresa determinado por sus dirigentes o por el sindicato patronal, como medio de presi贸n en las negociaciones sindicales con sus empleados. La lista negra: es un medio il铆cito de coacci贸n, porque los empresarios inscriben a los candidatos indeseables desde el punto de vista patronal, as铆 impiden que obtengan empleo y que se ganen la vida.
La democracia industrial es un modelo que surgió en Europa para evitar que la economía se impulsara exclusivamente por instrucciones de los directivos de las organizaciones y para permitir la inclusión de la voluntad de todas las partes interesadas, especialmente la de los trabajadores.
Con la democracia industrial surgieron los modelos de representación de los trabajadores en la administración de las empresas. La representación directa o antisindical. La representación sindical.
Representación directa o antisindical: es aquella que implica esquemas internos, como consejos de fábrica y comités de empresa.
Consejos de fábrica o comités de empresa
Cogestión o gestión compartida
Autogestión o autoadministración
Representación sindical en la empresa: implican la participación de sindicatos que están fuera de los muros de la organización. Además de significar la participación de un tercero (la empresa, los empleados y el sindicato) esta participación procede del exterior y suele ser conflictiva.
Capitulo No. 14
• Todo aquello que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia, cuyo sentido se adapta a las normas y los valores sociales y vigentes aceptados. Tipos de Educación
Modo Difuso Educación Institucionalizada • Ejercida de modo organizado y sistemático
• Ejercida de modo desorganizado y asistemático.
• Prepara a la persona para una profesión en determinado mercado de trabajo
Formación Profesional
Desarrollo Profesional • Perfecciona a la persona para ejercer una especialidad dentro de una profesión.
• Es la educación para la adaptación de la persona a un puesto o función.
Capacitación
Proceso educativo de corto plazo, aplicada de forma sistemática y organizada Transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo.
Actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente.
Desarrollo de habilidades y competencias
Es una inversión de la empresa que tiene la intención de capacitar el equipo de trabajo para reducir o eliminar la diferencia entre su desempeño presente y los objetivos y logros propuestos.
• Información que se imparte entre los educandos en forma de conjuntos de conocimientos.
• Habilidades, destrezas y los conocimientos que están directamente relacionados con el desempeño del puesto presente o de posibles funciones futuras.
Transmisión de Información
Desarrollo de Habilidades
Desarrollo de Conceptos
Desarrollo o Modificación de Actitudes
Contenido de la Capacitación
• Elevar la capacidad de abstracción y la concepción de ideas y filosofías, sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica de la administración
• Modificación de actitudes negativas. • Aumentar la motivación o desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y supervisión en cuanto a los sentimiento y reacciones de las personas.
Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.
Cambiar la actitud de las personas, para crear un clima más satisfactorio, aumentarles la motivación y volverlas más receptivas.
Insumos Educandos y recursos de la organizaci贸n
Proceso Programas de Capacitaci贸n Proceso de aprendizaje individual
Retroalimentaci贸n Evaluaci贸n de los Resultados
Producto Conocimiento Actitudes Habilidades Eficacia organizacional
Diagnostico Preliminar Detección de las Necesidades de Capacitación
Decisión en cuanto a la Estrategia
Programa de Capacitación
Implementación o Acción
Realización de la Capacitación
Evaluación de los Resultados de Capacitación
Evaluación de los Resultados de Capacitación
Niveles
• Este análisis ayuda a responder a la interrogante que plantea lo que se debe enseñar y aprender. Determina la importancia que se le dará a la capacitación.
Adecuación y Flexibilidad: La capacitación está hecha a la medida, de acuerdo con las necesidades de las organizaciones. Conforme la organización crece, sus necesidades cambian y, por consiguiente, la capacitación tendrá que atender las nuevas necesidades
An谩lisis de la fuerza de Trabajo Habilidades, conocimientos, actitudes
Nivel de Conocimiento requerido por el trabajo de cada empleado
Nivel de preparaci贸n requerido por el trabajo
Actitud de cada empleado
• El análisis se efectúa a nivel de puestos y se sustenta en requisitos que éste exige a su ocupante
Identificación de las tareas que constituyen el puesto
Estándares de desempeño de la tarea o del puesto
Forma de realización de cada tarea para cumplir con los estándares de desempeño
Análisis de Operaciones
Habilidades, conocimientos y actitudes básicas para el desempeño de cada tarea
Respecto a una tarea o conjunto de tareas
Permite preparar la capacitación de cada puesto, de forma aislada, a efecto de que el ocupante adquiera las habilidades necesarias para desempeñarlo
Evaluación del Desempeño
Observación
Cuestionarios
Identificar empleados que realizan sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio
Donde hay evidencia de un trabajo ineficiente
Investigación por medio de cuestionarios y listas de control que contengan evidencias de necesidades de capacitación
Entrevistas con Supervisores y Gerentes
Reuniones Interdepartamentales
Examen de Empleados
Contacto directo con respecto a problemas que se pueden resolver por medio de capacitación
Discusiones entre los responsables de los distintos departamentos
Entrevista de Salida Conocer la opinión sincera sobre la organización y las razones que motivaron su salida
Resultados de los exámenes de selección
Análisis de Puestos y Especificación de Puestos Proporciona un panorama de las tareas y habilidades que debe poseer el ocupante
Solicitud de Supervisores y Gerentes Suelen solicitar capacitación para sus empleados
Reorganización del Trabajo Siempre que las rutinas de trabajo sufran una modificación total o parcial
Informes Periódicos De la empresa o producción que muestren las posibles deficiencias que podrían merecer capacitación
Sirven para señalar hechos que provocaran futuros requerimientos de capacitación o problemas que se desprenden de necesidades existentes
Indicadores a Priori son hechos que, si acontecieran, crearían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles
Cambio de métodos y procesos de trabajo
Indicadores a Posteriori Son problemas provocados por necesidades de capacitación que no han sido atendidos
Producción y Personal
Medir los resultados del programa de capacitaci贸n
Implementar el programa de capacitaci贸n
Evaluar Panear
Hacer
Diagnosticar las necesidades de capacitaci贸n
Programar la capacitaci贸n
Analizar Evaluar
Planear
CÓMO se debe enseñar CUÁNDO se debe enseñar
En DÓNDE se debe enseñar
QUÉ enseñar QUIÉN debe enseñar
QUIÉN debe aprender
• Atender una necesidad específica para cada ocasión. • Definición clara del objetivo de la capacitación. • Determinación del contenido de la capacitación. • Selección de los métodos de capacitación y la tecnología • disponible. • Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación, como tipo de capacitador o instructor, recursos audiovisuales, máquinas, equipos o herramientas necesarios, materiales, manuales, entre otros.
Utilización • Orientadas al contenido • Orientadas al Proceso • Mixtas de Capacitación
Tiempo • Aplicadas antes de ingresar al trabajo (Programa de Inducción o Integración a la Empresa • Capacitación después del Ingreso al Trabajo (En el lugar del trabajo y fuera del lugar de trabajo)
Lugar de Aplicación • Capacitación en el lugar de trabajo • Capacitación fuera del lugar de trabajo
Correo Electr贸nico Comunicaciones Electr贸nicas Teleconferencia
Recursos Audiovisuales
Tecnolog铆a Multimedia
La implementación o realización de la capacitación presupone el binomio formado por el instructor y el aprendiz.
La implementación de la capacitación depende de los factores siguientes: 1. Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización. 2. La calidad del material de capacitación presentado. 3. La cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa. 4. La calidad y preparación de los instructores. 5. La calidad de los aprendices.
Evaluación a nivel organizacional
La capacitación debe proporcionar resultados como: • Aumento en la eficacia organizacional. • Mejora de la imagen de la empresa. • Mejora del clima organizacional. • Aumento de la eficiencia, entre otros.
Evaluación a nivel de los recursos humanos La capacitación debe proporcionar resultados como: • Reducción de la rotación de personal. • Reducción de ausentismo. • Aumento de las habilidades de las personas. • Amento del conocimiento de las personas. • Cambio de actitudes y conductas de las personas, etc.
Evaluación a nivel de las tareas y operaciones
La capacitación debe proporcionar resultados como: • Mejora de la calidad de los productos y servicios. • Reducción del flujo de la producción. • Mejora la atención al cliente. • Reducción del índice de accidentes, entre otros.
Educación a Distancia Se explica por dos razones fundamentales: la utilización de internet y las redes internas (intranet), así como la evolución de la tecnología informática.
Educación Corporativa
Tiene la ventaja de que es holística, sistémica, proactiva y sinérgica. • Aprender a aprender • Comunicación y colaboración • Raciocinio creativo y solución de problemas. • Conocimiento tecnológico • Conocimiento global de los negocios • Liderazgo • Autoadministración de la carrera
Tendencias de las procesos para el desarrollo del Personal • El conocimiento es la mezcla de experiencia acumulada, de valores, información contextual y discernimiento que tiene una persona y que le proporciona una estructura para evaluar e incorporar nuevas experiencias e información. • La administración del conocimiento se refiere a crear, identificar, integrar, recuperar, compartir y utilizar el conocimiento dentro de la empresa. Desafíos: Crear una infraestructura administrativa del conocimiento. Construir una cultura del conocimiento Administrar resultados
Fuerte enfoque en agregar valor a las personas y a la organización • Participación activa de los gerentes y sus equipos Intensa vinculación con la actividad de la empresa • Perfeccionamiento personal para mejorar la calidad de vida de las personas Continua preparación de la empresa y de las personas para el futuro y el destino • Los nuevos planteamientos derivados de la influencia de la tecnología informática Búsqueda incesante de la excelencia
Gracias por su Atenci贸n
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
En las organizaciones, algunos cambios ocurren debido a las oportunidades que surgen, mientras que otros son planeados por adelantado. El termino desarrollo se aplica cuando el cambio es intencional y es planeado con anticipación. Cuando se habla de capacitación y desarrollo, la noción es microscópica y casi siempre individual. Cuando se habla de desarrollo organizacional, la noción es macroscópica y sistémica.
SUPUESTOS BÁSICOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL El concepto de Desarrollo organizacional se vincula a los conceptos de cambio y capacidad de adaptación al cambio que tenga la organización.
Concepto de Organizaci贸n
Los especialistas en DO adoptan un concepto conductista de la organizaci贸n. Para Lawrence y Lorsch, organizaci贸n es la coordinaci贸n de distintas actividades de participantes individuales con el objeto de efectuar transacciones planeadas con el ambiente.
Concepto de cultura organizacional
• El Único camino viable para cambiar a las organizaciones es cambiar su «cultura» es decir, cambiar los sistemas dentro de los cuales viven y trabajan las personas.
• Una forma de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma de Cultura interacción y relaciones representativas organizacional todos de determinada organización. significa
Concepto de cambio Organizacional El mundo actual se caracteriza por un ambiente de cambio constante. Los cambios científicos, tecnológicos, económicos, sociales, políticos, etc. sean empresas industriales, de servicios, organizaciones públicas, hospitales, bancos, universidades, etc. El proceso de cambio organizacional comienza con el surgimiento de fuerzas que crean la necesidad de cambio en algunas partes de la organización. Estas fuerzas pueden ser exógenas o endógenas.
Las fuerzas exógenas: Provienen del ambiente como las nuevas tecnologías, los cambios de valores de la sociedad y las nuevas oportunidades o limitaciones del ambiente (económico, político, legal y social).
Las fuerzas endógenas: crean necesidades de cambio estructural y conductual provienen del interior de la propia organización, en virtud de la interacción de sus participantes y de las tensiones provocadas por objetivos e intereses diferentes.
En las Organizaciones existen cuatro clases de cambios. Cambios estructurales
Cambios en la tecnologĂa
Cambios en los productos o servicios
Cambios culturales
Interacción entre la organización y el ambiente: La organización y el ambiente tienen una interacción intima y constante. Una de las cualidades mas importantes de una organización es su sensibilidad y adaptabilidad, es decir su capacidad para recibir y adaptarse a la variabilidad de los estímulos externos. Una organización sensible y flexible es versátil y capaz de redistribuir rápidamente sus recursos de manera que maximiza su adecuación y mejora su rendimiento para poder alcanzar sus objetivos.
Toda organización es un sistema social. El DO se basa en una filosofía que se refiere al hombre; el ser humano tiene aptitudes para ser productivo y estas pueden permanecer inactivas si el ambiente en el que vive y trabaja es restrictivo y hostil, lo cual impide el crecimiento y la expansión de su potencial. Los científicos particularmente Maslow y Herzberg subrayan que si la organización fuera un contexto capaz de satisfacer las exigencias de los individuos, estos podrían crecer, expandirse y encontrar su satisfacción y realización personal al promover los objetivos de la organización.
1. Enfoque dirigido a la organización en su conjunto
5. Aprendizaje por experiencia
2. Orientación sistémica
6. Procesos de grupo
3. Agente de cambio
7. Retroalimentación
4. Solución de problemas
8 Orientación Situacional
9. Desarrollo de equipos En el fondo, DO constituye una aplicación de las técnicas de las ciencias conductuales con el propósito de mejorar la salud y la eficacia organizacional, por medio de la habilidad para enfrentar los cambios ambientales, mejorar las relaciones internas e incrementar la capacidad para resolver problemas.
Proceso de DO Tiene cuatro etapas
Recolección y análisis de datos
Consiste en la determinación de los datos necesarios y de los métodos que se utilizarán para recabarlos dentro de la organización.
Diagnostico organizacional
Se trata de identificar preocupaciones y problemas, sus consecuencias, establecer prioridades, así como las metas y objetivos.
Acción de intervención
En esta fase acción, se selecciona la intervención más adecuada para resolver un problema particular de la organización.
Evaluación
Es la etapa que concluye el proceso y que funciona en forma de ciclo cerrado.
Laboratorio de sensibilidad Sus objetivos son desarrollar el conocimiento de uno mismo y del efecto que el individuo tiene en otras personas, así como perfeccionar la comunicación con la eliminación de barreras. El entrenamiento de sensibilidad es un enfoque dirigido hacia el desarrollo de la sensibilidad social de una persona y la flexibilidad de su conducta con relación a los otros. Por lo general, se aplica de la cima hacia la base, comenzando en la cúpula de la organización y en descenso hasta los niveles mas bajos.
Uno de los grandes problemas de su aplicación es cuando el individuo regresa a la situación normal de trabajo, porque la autenticidad de la comunicación puede crearle problemas con los demás individuos que no han pasado por el mismo tipo de entrenamiento.
Reunión de confrontación Su finalidad es mejorar la salud de la organización, con el aumento de las comunicaciones y las relaciones entre diferentes departamentos o áreas. Se trata de una reunión de un día, que involucra a distintos grupos que discuten los problemas, analizan sus causas mas profundas y planean acciones correctivas o profilácticas. La reunión de confrontación se utilizan en después de grandes cambios organizacionales, como fusiones, adquisiciones, introducción de nuevas tecnologías, etc.
La retroalimentación de datos requieres que la información fluya dentro de la organización por medio de:
1. Una intensa distribución interna de la información.
2. La publicación y difusión de resultados de investigaciones internas.
3. La realización de discusiones periódicas entre elementos de distintas áreas de la organización.
4. La realización de juntas sobre asuntos internos, programas y planes de trabajo, etc.
La rejilla es un grรกfico con dos entradas, es decir, estรก compuesta. Por dos ejes: horizontal y vertical.
El eje vertical
• Representa la preocupación por las personas y también es una serie continua de nueve puntos donde nueve es un grado elevado y uno es un grado bajo de preocupación por las personas.
EJE HORIZONTAL
• Representa la preocupación por la producción y es una serie continua de nueve puntos, en la cual el grado nueve significa una elevadísima preocupación por la producción, mientras que el grado uno representa una baja preocupación por ella.
EL PROGRAMA DE DO TIPO REJILLA SE DESARROLLA EN 6 FASES: 1. Seminarios de laboratorio. Los equipos evalúan cada una de las áreas de la empresa utilizando la rejilla para constatar si su desempeño es excelente, regular o inaceptable. Es un trabajo de crítica y de evaluación.
• Cada miembro utiliza la rejilla para evaluar la calidad y la naturaleza de la participación (acción de equipo y de los esfuerzos individuales), con el objeto de identificar dificultades y confirmar los caminos para mejorarla. 2. Desarrollo de equipos
• Son reuniones para desarrollar la interrelación entre los grupos, o sea, para mejorar la coordinación entre grupos; se trata del llamado desarrollo intergrupal. 3. Reuniones de confrontación intergrupal.
• La alta dirección de la organización, por medio del equipo de ejecutivos, establece lo que considera la excelencia de la empresa, es decir, el punto a dónde pretende llegar con el cambio organizacional 4. Establecimiento de los objetivos organizacionales
5. Implementación por medio de equipos 6. Evaluación de los
La fase 5 corresponde a la implementación del modelo ideal de la organización, por medio del desarrollo planeado. Para ello, el equipo de la dirección señala un equipo de planeación en cada centro de utilidad identificado.
resultados.
. Es decir, evaluación de los cambios ocurridos a efecto de estabilizar los objetivos de la organización y de establecer otros nuevos para el futuro.
ORGANIZACIONES DE APRENDIZAJE
Es aquella que facilita el aprendizaje para todos sus miembros y que se transforma continuamente.
MaestrĂa personal: se entiende como el aumento de la habilidad para el desarrollo individual.
5. Pensamiento
sistĂŠmico:
representa una herramienta mental para lidiar con los procesos de cambio. Pensar globalmente o de manera holĂstica; es decir, ver la totalidad.
4. Aprendizaje en equipo: se refiere a la capacidad para desarrollar conocimiento y habilidades colectivas. Las aptitudes sociales y la habilidad para las relaciones interpersonales son importantes.
2. Modelos
mentales:
se entienden como datos internos que sirven de base para acciones y decisiones en el entorno laboral
3. VisiĂłn
compartida: significa crear un compromiso con los objetivos comunes del equipo de trabajo.
FUNCION
ORGANIZACIONES TRADICIONALES
ORGANIZACIONES DE APRENDIZAJE
Determinaciรณ n de la direcciรณn general
Determinaciรณn de la direcciรณn general
La visiรณn es compartida y surge de muchos lugares, pero la direcciรณn es responsable de asegurar que esa visiรณn exista y que deba ser alcanzada.
Formulaciรณn e implantaciรณn de ideas
La direcciรณn decide lo que se debe hacer y el resto de la empresa trabaja con esas ideas.
La formulaciรณn y la implantaciรณn de las ideas ocurren en todos los niveles de la organizaciรณn.
Naturaleza del pensamiento organizacion al
Cada persona es responsable de las actividades de su puesto y su enfoque debe concentrarse a desarrollar sus competencias individuales.
Las personas conocen sus actividades y saben cรณmo se interrelacionan con las demรกs dentro de la organizaciรณn.
Resoluciรณn de conflictos
Los conflictos se resuelven por medio del uso del poder y de la influencia jerรกrquica
Los conflictos son resueltos por medio del aprendizaje en colaboraciรณn y la integraciรณn de los puntos de vista de las personas de la organizaciรณn.
Liderazgo y motivaciรณn
El papel del lรญder consiste en definir la visiรณn de la organizaciรณn, proporcionar premios y sanciones adecuados y mantener el control de las actividades de las personas.
El papel del lรญder consiste en construir una visiรณn compartida, delegar a las personas, inspirar el compromiso y fomentar decisiones eficaces en la empresa.
CAPACITACION TRADICIONAL FRENTE ALA ORGANIZACIÓN DE APRENDIZAJE AMBIENTE TRADICIONAL DE CAPACITACION • Aprendizaje impulsado por el instructor • Planes diseñados y prescritos • Enseñanza basada en la clase • Programas como base del curso • Presencia como determinante de la habilidad • Ofrecido de una sola manera a todos . • Basado en el análisis genérico de las necesidades capacitación.
AMBIENTE DE LA ORGANIZACIÓN DE APRENDIZAJE • • • •
Aprendizaje auto dirigido Planes autónomos Métodos diversos de enseñanza Competencias como base del curso • Demostración de competencia como determinante de la habilidad • Establecimiento de metas entre la habilidad actual y la habilidad deseada • Basado en la evaluación individual de la competencia
GRACIAS MILDRED ESQUIVEL DALILA ORDOÑEZ