CAPITULO 1 [ELEMENTOS ESENCIALES DE LOS RECURSOS HUMANOS] UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN
Facultad de Ingeniería de Producción y servicios
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERIA INDUSTRIAL
CAPITULO 1: ELEMENTOS ESENCIALES DE LOS RECURSOS HUMANOS CURSO: ADMINISTRACION DE PERSONAL DOCENTE: ING. JUAN CARLOS TORREBLANCA TEMA: “INFORME – CAPÍTULO 1” EQUIPO: SINERGIA
2011
MIEMBROS DEL EQUIPO:
- Nelly Evelyn Chura Quispe - Carmen Rosa Calcina Añacata - Cynthia del Pilar Hualpa Figueroa - Carlos Zeballos Pacheco - Michael Medina H.
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1. LAS 10 IDEAS PRINCIPALES ............................................... 03 2. MAPA CONCEPTUAL ........................................................... 05 3. REVISIÓN DE TÉRMINOS .................................................... 06 4. PREGUNTAS DE VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS ....................... 08 5. CASOS DE ESTUDIO
6.
5.1
CASO DE ESTUDIO I .................................................. 10
5.2
CASO DE ESTUDIO II ................................................. 12
CASO DE LA LOCALIDAD .................................................. 20
7. PREGUNTAS AL GRUPO EXPOSITOR ................................... 21
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1. EL principal objetivo del departamento de recursos humanos es contribuir al éxito de la organización. 1. Como sabemos la relación entre los resultados obtenidos y los recursos usados es la productividad, la misma que se incrementa a medida que la organización encuentra la forma de utilizar menos recursos para alcanzar sus resultados. Los RRHH contribuyen con el mejoramiento de la productividad de forma directa cuando identifica las formas para alcanzar objetivos y de forma indirecta para aumentar la calidad de vida. 2. El desafío en nuestro siglo actual es hablar de mejores organizaciones, que se adecuen al medio actual y que cumplan a su vez con la responsabilidad social y demás desafíos que la globalización exige. Esto implica que debemos hacer que nuestros RRHH sean más eficientes y eficaces pues cuando la organización crece el grupo también lo hace. EFICIENCIA + EFICACIA= PRODUCTIVIDAD
3. Cada uno de los integrantes de la organización, tiene ideas, aportes que pueden hacer grande a nuestra organización, es por eso que el propósito de la buena administración de recursos humanos es dar responsabilidades, para generar compromiso y mejorar las contribuciones productivas del personal. 4. Los objetivos son lograr las metas generales de la Empresa y el objetivo general y para esto debemos tenerlos claros y cumplir con ciertos objetivos específicos:
Objetivos Corporativos: Como empresa es incentivar a que todos contribuyan con el éxito de la empresa. Objetivos Funcionales: Determinar los puntos bases de una buena organización y adecuarlas a sus necesidades. Objetivos Sociales: Reducir el ambiente negativo y que puede dañar la empresa, respondiendo de forma ética y social. Objetivos Personales: Velar y cuidar cada meta personal de los miembros de la organización apoyando sus
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aspiraciones, esto generará satisfacción y compromiso con la empresa. 5. Actividades fundamentales: Son todas aquellas medidas tomadas para cumplir con las necesidades y desafíos de la sociedad. Como son: Planeación de RRHH, reclutamiento, selección, orientación y capacitación, ubicación, desarrollo, evaluación y compensación. Esto nos permitirá tener y mantener una fuerza de trabajo adecuada. 6. Tanto los gerentes de línea como los de personal tienen la responsabilidad de la productividad de sus empleados y de la calidad del entorno laboral. Los departamentos de personal tienen la responsabilidad de crear un ambiente de productividad, identificando métodos para mejorar el entorno laboral de la compañía. Los gerentes de línea tienen la responsabilidad del desempeño cotidiano, así como la calidad de vida en el trabajo. 7. Como en toda empresa es muy importante mantener la organización pero para que resulte exitosa tiene que guardar un equilibrio y no mantenerse solo en el clásico eje horizontal. Las jerarquías serán elementos muy importantes para que las funciones de apoyo y prestación de servicios a la organización y sus componentes sea un sistema abierto con 5 procesos. Así también son importantes en la organización la administración Reactiva y Proactiva. 8. El concepto de globalización es vital para garantizar el éxito de nuestra organización, ya que si nos mantenemos pendientes y cambiamos con la globalización, dando el valor adecuado a nuestro recurso humano seremos exitosos y cumpliremos con mayor facilidad todas nuestras metas. 9. Aspectos claves de la administración de RRHH. Como son: Enfoque estratégico: Contribuye al éxito estratégico Enfoque de RRHH: Individuos concretos Enfoque Administrativo: cada gerente es responsable de su personal Enfoque de Sistemas: Contribuye a que aporten a la productividad Enfoque Proactivo: Mediante la anticipación a los desafíos.
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1. Autoridad corporativa: Se refiere al sistema que una corporación establece para estructurar las Relaciones entre gerentes, directores y accionistas entre empresas. 2. Autoridad operativa: Es aquella q no se ejerce directamente sobre las personas sino en la facultad para decidir sobre determinadas acciones de autoridad para comprar, para alcanzar un producto, etc. 3. Delegación de funciones: Dar a una persona la capacidad de actuación o representación en alguna función o trabajo. 4. Enfoque proactivo: Los directivos trabajan con recursos humanos enfocados más en los resultados a corto plazo que en los de a largo plazo. 5. Enfoque reactivo: El sistema actúa (reacciona) como consecuencia de un estímulo exterior (llamada del cliente). En caso de que no produzca ese estimulo el sistema permanece inactivo. 6. Objetivos de la administración de los recursos humanos: Objetivos corporativos: En la empresa su función es consiste en contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes. La administración de recursos humanaos no es un fin en sí mismo es solo una manera de apoyar la labor de los dirigentes. Objetivos funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la Organización es una prioridad absoluta. Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presentan a la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas. Objetivos personales: El departamento de recursos humanos debe tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales que contribuyen al objetivo común de alcanzar las metas de la organización. 7. Productividad: La relación entre cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados. En la fabricación la productividad sirve para evaluar el
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rendimiento de los talleres, la maquinas, equipos de trabajo y los empleados. 8. Responsabilidad dual: Departamento de personal junto con gerentes tienen la responsabilidad de la productividad y de calidad del entorno laboral. 9. Retroalimentación: Se produce cuando las salidas del sistema o las influencias de las salidas de los sistemas en el contexto, vuelven a ingresar al sistema como recurso o información. 10. Sistema: Un sistema es un conjunto de partes o elementos que organizadas y relacionadas que interactúan entre si para lograr objetivos. 11. Sistema abierto: El sistema abierto como organización, está influenciado por el medio ambiente sobre el que alcanza un equilibrio dinámico en ese sentido: En el crecimiento En el hecho de volverse más complejo a medida que crece
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1. ¿Cuáles son los objetivos de administración de los recursos humanos? Objetivos Corporativos: Reconociendo como objetivo básico de la administración de recursos humanos el contribuir al éxito de la empresa o corporación. Objetivos Funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Objetivos Sociales: El departamento de recursos humanos debe responder éticamente y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Objetivos Personales: El departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes compone la empresa. 2. ¿Qué relación existe entre las necesidades globales de la sociedad y la contribución que hace la administración de los recursos humanos? La relación es directa ya que la administración de personal responde ética y socialmente a los desafíos de al sociedad reduciendo al máximo las tenciones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización evitando que estas puedan verse afectadas. 3. ¿Por qué es deseable mejorar la productividad de la organización? Porque mediante de avances en ella los administradores pueden reducir costos, ahorrar recursos escasos y mejorar las utilidades. 4. ¿Qué utilidad práctica tiene el enfoque del sistema? En la práctica, los expertos deben reconocer que los modelos de administración de recursos humanos constituyen un sistema abierto de partes que se interrelacionan entre sí: cada parte afecta a los demás y a su vez influida por el entorno o ambiente exterior.
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5. ¿Cómo se distingue un estilo reactivo de uno proactivo? En su opinión, ¿Cuál es mejor?, Por qué? Se distinguen por el tiempo en que toman las medidas correctivas, ya que en la administración reactiva las medidas de corrección se dan una vez que el problema ya ha sucedido, mientras que en la administración proactiva estas medidas de prevención se anticipan a los problemas. Según mi opinión las empresas deben practicar la administración proactiva porque permite reducir costos, y que los procesos sean más eficientes. 6. Desde el punto de vista de director de un departamento de personal de una compañía productora de automóviles. ¿Cómo puede definirse su actividad en términos de un sistema? ¿Cuáles son sus insumos? ¿Cómo los transforma? Se definiría que se trata de un sistema abierto ya que en el departamento de personal muchos elementos de la sociedad en general influyen sobre él. Los insumos desde el punto de vista del director de un departamento de personal de una compañía productora de autos son los Recursos humanos y Desafíos, en los recursos humanos están relacionados con el nivel de Educación y las Habilidades. Una vez conocido los insumos y productos que este caso la producción de automóviles el proceso de transformación se daría mediante las actividades de administración de recursos humanos, reclutamiento, la capacidad y otros.
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CONFLICTO INTERNO EN METALES NIQUELADOS: Metales Niquelados, S.A. es una sobresaliente empresa del sector metalmecánico. Varios contratos importantes le permitieron expandirse en el curso de los últimos dos años. Sin embargo, en el proceso, las relaciones entre el departamento de personal y el departamento de producción se hicieron un poco tirantes. Se convocó a una junta, en la que tuvo lugar el siguiente dialogo: Carlos Ríos, gerente de personal: para que las políticas de personal tengan verdadera vigencia es necesario que centralicemos en mi departamento las decisiones que afectan al personal. Si no lo hacemos así, los gerentes de cada área van a continuar tomando decisiones independientes respecto a varios asuntos. Cuando uno de nosotros se enferma, consulta al médico, no a un banquero o a un mecánico. De la misma manera, cuando se trata de establecer paquetes de prestaciones, porcentajes de aumentos salariales o políticas de vacaciones, es necesario que el experto de personal determine lo que haya que hacer. Julián Escamilla, gerente de producción: no pongo en tela de juicio la función del departamento de personal. Por ejemplo, estoy completamente de acuerdo en que un superviso de línea sabe menos que un superviso de sueldos y salarios sobre los niveles de compensación en el mercado, pero si quiero que mi supervisor sea totalmente responsable por lo que ocurre en su área, a el le corresponde tomar las decisiones sobre aumentos. El supervisor, y no ustedes los de personal, es el que debe decidir cuándo contratar, promover, premiar, amonestar y separar a un empleado. Considero que ustedes deben concentrarse en el área legal para estar seguros de que siempre cumplimos las leyes, y en los aspectos administrativos que derivan de una decisión de mis supervisores. Por ejemplo, si decidimos incrementar el salario de un trabajador, ustedes deben limitarse a registrar el nuevo nivel de compensación en la nomina.
1. Si usted fuera el presidente de Metales Niquelados, ¿Qué opinaría acerca de las diferencias entre estos dos ejecutivos? Si le pidieran a usted que resolviera la discusión, ¿Qué haría? En este caso podemos ver que ambos gerentes, tanto el de personal como el de producción, no encuentran una solución factible para llevar a cabo la eficacia y eficiencia del potencial humano dentro de la ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
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organización, ambos intentan independizar sus roles para tratar sus posibles problemas de manera individual con respecto a su personal a cargo, no teniendo en cuenta que esta “independencia” en la organización podría ocasionar mayores problemas y así poner en peligro las metas y el objetivo común de toda la empresa. Debemos tener en cuenta que el departamento de recursos humanos presta servicios a la organización, es decir, a sus dirigentes, gerentes y empleados; Metales Niquelados es una empresa sobresaliente por lo que el departamento de recursos humanos debe tener una jerarquía, cada una de las cuales puede encargarse de los problemas que puedan surgir en la organización; en este caso se trataría de tener un acuerdo entre ambos gerentes, puesto que los supervisores de producción así como el gerente están mas próximos a identificar los problemas dentro de su área, lo que le corresponde entonces al gerente de personal es asesorar al gerente de producción sobre un tema o aspecto de personal, tomando una decisión y asumiendo toda la responsabilidad de los resultados. Cabe recalcar que todas las áreas deben formar un sistema para que así la organización pueda surgir y ser competitiva.
2. ¿Cómo conseguiría usted que los supervisores y los gerentes operativos llegaran a una situación más armónica con el departamento de personal? Describa al menos tres medidas que tomaría.
Ambos gerentes deberían hacer un intercambio de información, ya que los gerentes operativos toman decisiones respecto a producción, desempeño y personal, los especialistas en recursos humanos asesoran a los gerentes operativos, por lo que estos quedan facultados de tomar la decisión de aceptar o no las sugerencias del gerente de personal.
En caso de que ambos gerentes vuelvan a entrar en desacuerdo, pueden tomar la facultad de recurrir a la dirección de la empresa.
En caso de que la dirección de la empresa resguarde la ultima palabra, el departamento de recursos humanos tiene la decisión final ya que podrían existir resultados negativos como consecuencia de no seguir las sugerencias de especialistas en esta área.
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CONGRESO DE PROFESIONALES JÓVENES En el curso de un congreso de estudiantes latinoamericanos la Asociación de Universitarios Latinos convocó a un foro abierto sobre el tema “Desarrollo Regional”. Durante el foro se invitó a los profesionales jóvenes a expresar sus opiniones y a explicar cuáles pueden ser sus aportaciones profesionales al desarrollo global de América Latina. Los ingenieros civiles presentaron posibilidades para la electrificación de áreas rurales, así como para dotar de terminales de Internet a la administración de varias poblaciones remotas. Los economistas explicaron la manera en que la región puede lograr el acceso a capitales frescos y acelerar el proceso de exportación de tecnologías intermedias y avanzadas. Los médicos y los abogados llevaron a cabo similares exposiciones. Le corresponde a usted ahora hacer uso de la palabra (se le asignaron 12 minutos) para explicar las contribuciones de los profesionales de los recursos humanos en el campo del desarrollo regional. 1. Presente un documento no menos de cinco páginas y no más de siete, detallando sus puntos de vista sobre la contribución que puede hacer el administrador de personal al desarrollo regional. 2. Incluya en su documento comentarios específicos sobre aspectos de la administración de recursos humanos que pueden mejorarse en su país. 3. En la sesión de preguntas y respuestas, al final de su exposición, le plantean las siguientes preguntas. ¿qué respuesta les daría usted? a) “el desarrollo sólo se logra mediante la puesta en práctica de tecnología apropiada en nuestras circunstancias”, comenta un ingeniero. “para ello, necesitamos científicos, investigadores y técnicos propios. ¿Qué relación hay entre la administración de recursos humanos y la obtención de especialistas en estas áreas?” b) Un economista manifiesta escepticismo respecto a su intervención. En su opinión los recursos humanos siempre son esencialmente pasivos; lo único que para él cuenta es el acceso a capitales frescos y nuevos mercados de crédito. “sin recursos financieros, nada es posible. Con recursos financieros todo es posible.” ¿cómo respondería usted a este comentario? Desarrollo del Caso II El tema a tratar es el “Desarrollo Regional”, pero sabemos ¿Qué significa?: ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
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Se entiende por Desarrollo Regional:: El desarrollo regional es concebido como un proceso holístico en el cual distintos actores de la región participan en la definición, decisión e implementación del desarrollo más conveniente para las presentes generaciones sin afectar la capacidad de inversión económica y social, ni los activos ambientales de las futuras generaciones.
Este enfoque para el desarrollo regional implica que el desarrollo regional comprende desde el nivel estratégico, hasta el nivel operativo. El cual a su vez es transversalmente enfocado desde el nivel programático hasta el nivel administrativo. El enfoque del desarrollo regional comprende los distintos sectores que conforman la peculiar característica de desarrollo de cada región, los cuales se encuentran englobados en los siguientes sectores: •Crecimiento de la renta, ingreso, balanza comercial regional, producción, capacidad Económ de endeudamiento, capital, movilización de recursos, capacidad de apalancamiento, articulación de mercados, cadenas de valor, eficiencia y geomarketing. icos •Reducción de la pobreza, aumento de la participación, democracia, cohesión, Sociales inclusión, genero, diversidad, intangibles, educación, salud y nutrición •Puesta en valor de centros históricos, rescate de áreas históricas y arqueológicas, Cultural conservación de la cultura regional, individualidad, tradición, y conocimientos ancestrales y populares es Adminis trativos
Gestión
•Cohesión, capacitación, funcionalidad, reingeniería, competitividad y fortalecimiento institucional)
•Toma de decisiones, priorización, negociación y asocios estratégicos
•Estabilidad, resolución de conflictos, minimización de impactos legales, fuero Político regional, participación en la definición de políticas nacionales, pensamiento estratégico, inteligencia, influencia y alianzas políticas para el desarrollo s
Físicos
•Infraestructura, equipamiento y servicios, ordenación del territorio, acondicionamiento espacial y sistemas de información geográfica.
•Conservación de áreas protegidas y zonas de influencia, aprovechamiento sostenible Ambien de recursos naturales, descontaminación de cuerpos de agua, monitoreo de la calidad ambiental y manejo de residuos sólidos tales
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Las opiniones de los jóvenes profesionales fueron:
INGENIEROS CIVILES
ECONOMISTAS
Presentaron posibilidades para la electrificaión de áreas rurales, como también para dotar terminales de Internet a la administracion de varias poblaciones remotas.
Explicaron la manera en que la región puede lograr acceso a capitales frescos y acelelrar el proceso de exportación de tecnologías intermedias y avanzadas.
MEDICOS Y ABOGADOS Tuvieron similares exposiciones.
Foro de Estudiantes Latinoamericanos
Habiendo escuchado sus opiniones y aportes, procederemos a hacer un análisis de los puntos necesarios para lograr el anhelado Desarrollo Regional. Sabemos de la importancia de la Administración de Personal para un desarrollo óptimo de cada tarea, ya que la Administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve, sin dejar de la lado la ética y responsabilidad social por el bien de nuestra sociedad. Las contribuciones y mejoramientos que se harían en una determinada región ya sea nacional o internacional (como considera el texto), deben empezar por las autoridades y organizaciones tanto públicas como privadas. CONSEJO REGIONAL El consejo regional ocupa jerárquicamente el puesto más alto como organización normativa y fiscalizadora del gobierno. Esta dirigida por el alcalde regional cuya función es lograr un desarrollo próspero y constate, ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
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promoviendo una mejora continua a nivel regional y servir a la comunidad dentro de los márgenes de ética y responsabilidad social. Lamentablemente a nivel nacional nuestras autoridades no tienen la mejor fama, ya que su ineficiencia como organización y falta de valores (corrupción, etc.). Siendo la principal función de la Administración de Personal el desarrollar y mejorar las contribuciones productivas de las personas en la organización, plantearemos la aplicación de determinadas funciones, las cuales deben ir junto a un sistema de valores. Desarrollaremos las siguientes: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Planeación de Recursos Humanos Selección de Personal Orientación y Capacitación Desarrollo Evaluación Compensación Relaciones de Personal PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS Todo tipo de organización, ya sea grande o pequeña debe realizar determinadas acciones que le permitan sus necesidades en recursos humanos a futuro. En una organización pública como es el Consejo Regional es muy necesario realizar este paso ya que será el causante del éxito o fracaso de la organización como tal.
SELECCIÓN DE PERSONAL – RECLUTAMIENTO Habiendo realizado el paso anterior, sabemos las carencias del Consejo Regional y procederemos a reclutamiento para contar con solicitantes de empleo que contribuirán a resolver las necesidades futuras de personal, es decir, seleccionar personal que cubra las necesidades planeadas anteriormente.
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ORIENTACION Y CAPACITACION - UBICACION Antes de realizar cualquier trabajo, el personal debe estar capacitado para poder desarrollarse con eficiencia. Junto con este proceso la persona será ubicada en la sección en la que mejor se desarrolle. DESARROLLO Conforme vaya realizando su trabajo, irán surgiendo nuevas necesidades para lo cual se reclutará más personal para el apoyo de los actuales. El Consejo Regional como entidad pública requiere de bastante personal ya que sus funciones son bastante amplias. EVALUACIÓN Es de vital importancia, ya que no sólo estimará el nivel en que cada persona realiza su función sino también nos indica si las actividades se efectúan de manera adecuada con lo cual también podremos determinar fallas en l sistema utilizado. El Consejo Regional necesita ser evaluado constantemente ya que sus tareas son múltiples y tu trabajo es bastante amplio, para así poder determinar las secciones o procesos en los cuales se está fallando. COMPENSACION Esta compensación debe ser justa y merecida. El Consejo Regional debe examinar muy bien cada caso de productividad y ver que se cumplan todas las obligaciones de manera que el salario y demás compensaciones sean los correctos. RELACIONES DE PERSONAL Éstas cumplen un papel muy importante en la organización ya que afectan directamente al personal que labora en la organización, en este caso, el Consejo Regional. Está demostrado por diferentes estudios que un ambiente de armonía permite un constante, en el mejor de los casos un aumento, nivel de la productividad.
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La Administración de Recursos Humanos que se mejorarían en nuestro país es: Servicios de Salud En el Perú hasta la década del setenta existía exclusión de servicios de salud de amplios sectores de la población, como consecuencia de su marginación ciudadana, ya que fue a finales de esa década en que se instituye la universalidad de los derechos ciudadanos en la constitución política del país. Incluso la constitución vigente es contradictoria e insuficiente en la institución de derechos en salud; así, establece que la seguridad social es universal pero a la vez progresiva y que el Estado sólo garantiza el libre acceso a los servicios, restringiendo la ciudadanía a una condición de clientes de servicios en un libre mercado, sin instaurar el derecho a la atención de salud. Es por ello, que el desarrollo de los servicios primarios recién se inicia desde esa década; sin embargo, un serio problema era la escasez de personal en los establecimientos rurales, especialmente de profesionales, debido a la falta de asignación de plazas; los establecimientos funcionaban con personal no profesional y con poco entrenamiento. Es recién en la década del noventa que se dota de profesionales a estos establecimientos; sin embargo, la cobertura de atención primaria ha crecido lentamente, con limitaciones en los ámbitos rurales a pesar de la importante expansión de infraestructura producida. Esto también puede deberse a las injustas remuneraciones que perciben estos trabajadores, o malas relaciones de personal, ya sea con el jefe o con los compañeros.
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Transporte “LA CULPA DE LOS ALTOS COSTOS EN EL TRANSPORTE ES GENERADA POR EL MAL ESTADO DE LAS CARRETERAS, SI SE QUIERE GENERAR RIQUEZA Y TRANQUILIDAD SOCIAL, SE DEBE INVERTIR EN INFRAESTRUCTURA VIAL, CON BUENAS CARRETERAS”. En la actualidad el transporte en el Perú es bastante desalentador, no sólo por lo múltiples accidentes sino también por el mal trato que reciben los peatones por parte de éstos. Para cambiar esto debe hacerse un cambio en la organización, en las autoridades de manera que la Administración de Recursos Humanos puede generar un mejor clima de desarrollo con los jefes de las líneas de transporte para cambiar esta situación. Poder Judicial Este es otro gran problema no sólo por la ineficiencia de estas entidades públicas, ya que los procesos judiciales tomas tiempos bastante largos (generalmente duran años). Pero también la injusticia que se comete en ciertos casos. La Administración de Recursos Humanos tiene que examinar de forma exhaustiva al personal laborando en estos departamentos y hacer una minuciosa selección de personal, pues la imagen de esta entidad está bastante deteriorada. Respuesta A Las Latinoamericanos
Preguntas
Del
Congreso
De
Estudiantes
A) Si bien es cierto es necesario tener la tecnología apropiada ya que en esta nueva era los cambios y avances no se detienen, no basta con profesionales especializados pues éstos realizaran su trabajo de manera singular, lo que hace la Administración de Recursos Humanos es brindar el apoyo, ya que no son un fin en sí mismo, para que éstos especialistas trabajen de manera ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
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conjunta con su personal y entre ellos; siguiendo los pasos más óptimos para un buen nivel de productividad a nivel organizacional sin descuidar al personal, contribuyendo de manera definitiva al mejoramiento del nivel de vida de la población . B) “Sin recursos financieros, nada es posible. Con recursos financieros todo es posible.” Los recursos financieros como tal, no son suficientes. Es necesario el personal adecuado que lo administre, por lo tanto la Administración de Recursos Humanos no será un pasivo ya que cumple un rol muy importante en la selección de personal eficiente, eficaz, con valores, lo cual es muy importante, para que estos recursos financieros sean bien destinados promoviendo el alcance de los objetivos de la organización y a su vez del personal.
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La directora de la ESCUELA PROFESIONAL DE ESTOMATOLOGÍA de la UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS, María Luz Nieto, contrató docentes para cubrir la enseñanza de 210 alumnos ingresantes al primer ciclo; sin embargo al momento de inicio de las labores académicas, solamente se habían matriculado 120 alumnos, provocando el exceso de docentes, siendo así que para un aula de solo 12 alumnos se contrataron 2 profesores. Esto problema se origina a raíz de que no existe la debida coordinación entre la DIRECCIÓN DE LA ESCUELA, LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL dirigida por Ricardo Del Carpio y el área de PROCESOS DE ADMISIÓN
En 15 años en el mercado KOLA REAL ha logrado a través de esfuerzo, pasión por el trabajo y creatividad conseguir ser la tercera marca en el país más importante del sector de gaseosas, hoy, esta empresa detenta el 20% del mercado gaseosero peruano y ha extendido con éxito sus operaciones a Venezuela, Ecuador y México. •El grupo Añaños identifica como factor clave de su éxito al factor humano, ya que cuenta con personal altamente identificado con la marca pues se sienten orgullosos de trabajar para ellos; existe una gran identificación del personal de la gran familia Kola Real con la visión de la organización, mediante una cultura de trabajo, dedicación y compromiso. Por otro lado se aprecia la sinergia muy interesante entre la experiencia de trabajo y las oportunidades de desarrollo personal. Muchos de los que se iniciaron con ellos, actualmente se encuentran desempeñando altas responsabilidades en los diferentes países donde la empresa tiene presencia y gozan de la experiencia internacional en su trayectoria profesional. •Además el encargado de la administración de personal realiza capacitación y entrenamiento constante de los empleados de la compañía; pues es política de la empresa mantener a sus trabajadores actualizados, para lo cual han diseñado un plan de capacitación continua; busca mantener empleados especializados en distintas áreas de la organización y una buena relación con los empleados, al ser una empresa familiar, se transmite el sentido familiar en la compañía.
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En la sesión de preguntas y respuestas, al final de su exposición, le plantean las siguientes preguntas. ¿Qué respuesta daría usted? 1. En el libro nos menciona que el pago de horas extras esta dado por la legislación del país ¿Esto se aplica tanto a empresas públicas como privadas? ¿Y que nos dice esta legislación? 2. ¿Los programas de capacitación deben estar presupuestados por la empresa o son aportes del trabajador?
3. ¿Qué funciones cumplen los sindicatos dentro de las organizaciones, cual es su objetivo principal? 4. ¿Cómo los cambios que se dan en el mundo actual afectan el desempeño de una organización? 5. ¿Por qué se dice que las personas son el activo más importante en una organización? 6. ¿De qué manera se pueden acoplar los trabajadores de una organización al cambio? 7. ¿Cuál es la importancia y el papel primordial que tiene el gerente de recursos humanos en una organización? 8. ¿Cuánta importancia tiene la administración del tiempo del que dispone el departamento de administración de recursos humanos cuando la empresa requiere aumentar su productividad en poco tiempo y necesita una participación más activa de sus trabajadores? 9. ¿Podría decirnos el objetivo y la importancia que tiene la rotación de personal por las diferentes áreas, como la que llevan a cabo algunas instituciones (como la Municipalidad de Mariano Melgar)?
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