Retos de la gestión y el desarrollo de las personas en el tercer sector Presentación...............................................................................................3 Intervenciones de los ponentes: Àngel Font (Fundació Caixa Catalunya) ...................................................4 Iñaki Gómez (Fundación Adsis) ..............................................................4 Eduard Ibáñez (Federació Catalana d’ONGD)............................................5 Cristina Faciaben (CCOO) ......................................................................5 Pau Vidal (Observatorio del Tercer Sector)...............................................8 Eva Granados (UGT).............................................................................8 Silvia Moriana (Médicos Sin Fronteras) ....................................................9 Joan Plans (Directa) .............................................................................9 Anna Sánchez (Cáritas Diocesana de Barcelona)..................................... 10 Xavier Puig (AEISC) ........................................................................... 10 Carles Barba (Taula d’entitats del Tercer Sector Social de Catalunya) ........ 11 Conclusiones ............................................................................................ 12
Retos de la gestión y el desarrollo de las personas en el tercer sector. Reflexiones sobre las relaciones laborales, la profesionalización, el compromiso y los valores. Realizado por: Observatorio del Tercer Sector. Equipo de trabajo: Pau Vidal (dirección), Carla Marimon y Sara López. Observatorio del Tercer Sector 2008. Con el apoyo de: Direcció General de Dret i Entitats Jurídiques del Departament de Justícia de la Generalitat de Catalunya. Queremos agradecer a los ponentes y a los asistentes de la jornada del 23 de octubre de 2008 su colaboración. ISBN: 978-84-612-8044-5 Depósito legal: B.41135-2009
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Un año más, hemos celebrado el acto anual del Observatorio del Tercer Sector que ya ha llegado a la cuarta edición, consolidando su formato y el interés que despierta entre las organizaciones del tercer sector. Así, más de 200 personas se inscribieron para acompañarnos en este día. En esta ocasión invitamos a once personas para que reflexionaran sobre los retos de la gestión y el desarrollo de las personas en el tercer sector. En cinco minutos, cada ponente habló de temas como la estructuración de las relaciones laborales del tercer sector, la formación, la profesionalización, los perfiles y la transmisión de valores, entre otros. Sin duda, el éxito de convocatoria del acto es fruto de la importancia y de la actualidad de este tema. Las personas somos el eje central y la esencia de las organizaciones y es por ello por lo que la gestión y el desarrollo de los equipos se ha convertido en primordial. Además, el crecimiento del sector en los últimos años, el entorno cambiante, la complejidad de las relaciones con los otros agentes sociales, son elementos que impactan en las personas y en su forma de trabajar. En el Observatorio del Tercer Sector hemos trabajado sobre este tema desde los inicios. Precisamente, hemos hecho un estudio con la Fundación Caixa Catalunya, la Generalitat y la Fundación Pere Tarrés en el marco del Pla de suport del Tercer Sector Social, para conocer la realidad actual de la ocupación en el Tercer Sector Social. Esperamos que encontréis interesantes las reflexiones que se hicieron en esta jornada y que, conjuntamente, podamos continuar avanzando en los retos identificados. Pau Vidal y Núria Valls Coordinadores del Observatorio del Tercer Sector
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Àngel Font Director de Inclusión Social de la Fundación Caixa Catalunya
Àngel Font destacó tres retos del desarrollo y gestión de personas en el tercer sector. -La profesionalización es uno de los ámbitos más relevantes. La profesionalización ha de involucrar el conjunto de personas implicadas en el tercer sector. Por lo tanto, debe ser transversal, incluyendo a todo el equipo (personas voluntarias, técnicas...). En este sentido, un reto es la profesionalización de los órganos de gobierno. -Otra concentración es posible. En una situación de crisis, el tercer sector deberá concentrarse. Se ha de trabajar y acompañarlo en el proceso, para que vaya hacia una dirección concreta y deseada.
«Aquellas entidades que tengan un equipo de gobierno a la altura, serán las que podrán afrontar mejor los caminos inciertos que puedan llegar a ser.»
-Construcción de una nueva relación, en un contexto menos idílico entre la sociedad y el tercer sector. Después de una etapa de enamoramiento entre sociedad y tercer sector, ahora hay un escenario más complejo. Los equipos lo vivirán con intensidad y, por lo tanto, sin perder ninguno de los valores del sector, la gestión de personas será más intensa y dificultosa.
Iñaki Gómez habló sobre los valores de las organizaciones y cómo transmitirlos al equipo. Para empezar, definió los valores como una forma de ser, de actuar y de querer el mundo y a las personas que lo habitamos.
Iñaki Gómez Director de Gestión y Desarrollo de Personas de la Fundación Adsis
-Los valores han de tenerse incorporados. Es imposible imponerlos a quien no se los cree, se han de enseñar y presentar de forma clara y se debe luchar para que sean permanentes. Para transmitir los valores organizativos, hace falta que las entidades seleccionen personas que los lleven dentro. -La coherencia de la actividad con los valores. La transmisión de valores requiere que éstos formen parte de la realidad organizativa. Si se descubre esta falta de coherencia, será necesario reflexionar sobre la propia identidad y quizá volverlos a repensar. -La necesidad de compaginar un modelo formal eficiente sin perder los valores por el camino. Es decir, en el que eficiencia y valores se comprometen y se potencian mutuamente.
«Debemos estar seguros de que los valores que tenemos como organizaciones han de estar o podrán estar en el corazón de las personas del equipo.»
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Eduard Ibáñez Presidente de la Federació Catalana de ONGD
Eduard Ibáñez habló sobre la participación de los equipos en las organizaciones. -Hay diversidad en los niveles de participación y de implicación de los equipos de las organizaciones. Los equipos son muy diversos y, por lo tanto, hay diferentes combinaciones de participación que resultan bastante enriquecedoras. Otras características de las personas que trabajan en el tercer sector, de manera voluntaria o remunerada, son el compromiso de las personas, su deseo de servicio, valores y sentimiento de solidaridad. -Mantener y alimentar la vocación de las personas. Y, para esto, hace falta reconocerlas, valorarlas y formarlas. Significa trabajar reflexionando sobre cuál es el sentido de esta vocación o de este valor y por qué se trabaja para estos objetivos.
«Las entidades de segundo nivel tenemos una dificultad añadida y es cómo conseguir que toda la diversidad tenga frutos y ayude al funcionamiento del trabajo en red.»
Cristina Faciaben apuntó algunas ideas sobre la profesionalización y la estructuración de las relaciones laborales.
Cristina Faciaben Responsable de Políticas de Integración y de Pensiones Públicas de CCOO
-La profesionalización de las entidades del tercer sector es clave para una mayor eficacia. En este sentido, se pueden incorporar herramientas de gestión, pero a partir de los valores y especificidades del tercer sector. -La negociación colectiva ha de ser la base para la regulación de las condiciones de trabajo. De esta manera se normalizarán las relaciones laborales. -La coherencia entre las condiciones de trabajo y los perfiles profesionales con los objetivos y los valores de la organización. Por eso es básico que los procesos de selección se hagan de forma planificada y garantizando el cumplimiento de la coherencia.
«La profesionalización desde las entidades del tercer sector ha de ser la vía para la normalización y para huir de una posible endogamia.»
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Pau Vidal Coordinador del Observatorio del Tercer Sector
«En la estructuración de un modelo de relaciones laborales no sirve el modelo de la empresa (persona propietaria vs trabajadores), ni tampoco el del sector público que tiene un enfoque básicamente presupuestario.»
Pau Vidal apuntó tres retos sobre la gestión y el desarrollo de las personas. -La importancia de adaptar las herramientas genéricas de la gestión de personas a las especificidades del tercer sector. La relevancia del compromiso con los valores y la misión que influyen en los procesos de selección, el desarrollo de personas, la desvinculación, etc. -La necesidad de estructurar un modelo de relaciones laborales propio del tercer sector. Por las características del sector, el modelo ha de ser diferente de los que tradicionalmente han utilizado el mundo empresarial y el sector público. Por lo tanto, hay que buscar una nueva dinámica vinculada al compromiso de los equipos en las entidades. Lógicamente, ha de ser respetuoso con la legislación laboral y ha de permitir articular una relación provechosa, digna y vinculada a la misión de las entidades. -El aterrizaje de los nuevos equipos en los valores de las entidades. El tercer sector está en crecimiento, y esto significa la incorporación de personas provenientes de otros ámbitos. Es un reto transmitir los valores organizativos y que las personas se comprometan con ellos.
Eva Granados reflexionó entorno a los retos de la profesionalización, los perfiles y la estructuración de las relaciones laborales.
Eva Granados Secretaria de política institucional de UGT
-La formación como elemento clave hacia la profesionalización. La formación de las personas que trabajan en las entidades determinará la calidad de sus actividades. Hace falta identificar competencias, definir lugares de trabajo y poner en marcha los planes de formación. -La responsabilidad de la Administración pública en cuanto a las condiciones laborales del sector. Desde los sindicatos, se quiere incidir en los concursos públicos, de manera que las cláusulas sociales potencien las entidades del tercer sector hacia otros agentes. Los concursos deberían priorizar quien lo hace mejor y no quien lo hace más económico. -Un marco laboral específico y adaptado por el tercer sector. Hay muchas tipologías de personas contratadas, rotación, contratadas de corta duración, ingresos bajos en relación con la calificación. Es necesario un marco que ayude a superar esta situación del sector. «La situación de las personas trabajadoras del tercer sector mejorará y los sindicatos somos unos buenos aliados para conseguirlo.» 8
Silvia Moriana Directora de Recursos Humanos de Médicos Sin Fronteras
Silvia Moriana expuso ideas sobre cómo atraer profesionales y perfiles de otros ámbitos hacia las organizaciones del tercer sector y cómo retenerlas. -El contrato social como base del compromiso de las personas con los valores y la misión de la organización. Un reto es tener un contrato legal y personal que asegure el compromiso y la voluntad de contribuir en la misión de la entidad. -La creación de activos intangibles para atraer a las personas que quieren trabajar en el sector. Las entidades tienen y deben hacer valer sus activos para atraer a personas de otros sectores. Estos activos se han de trabajar y, por lo tanto, se ha de velar porque sean organizaciones transparentes, profesionales y que cumplan su misión. Las entidades han de ofrecer a su equipo un trato de calidad y ser responsables en la contratación.
«El contrato social es el compromiso de las personas con los valores y principios de la organización, de tal manera que se comparten.»
-El crecimiento profesional y personal de las personas en la entidad. Hace falta ofrecer y hacer visible a las personas trabajadoras la posibilidad de un desarrollo personal y de competencias diferenciado del que se puede dar en otro sector.
Joan Plans identificó algunos retos en la gestión de personas. -El continuado crecimiento del tercer sector. Si hay más necesidades, el sector crece. Al mismo tiempo, aumenta el tránsito de profesionales de la empresa en el tercer sector. Los nuevos perfiles han de saber que esta incorporación al sector implica aportar valor en un nuevo entorno más complejo que el empresarial.
Joan Plans Director de Directa
-La cuidadosa gestión del voluntariado. En un contexto de recesión, las entidades estarán obligadas a hacer más con menos. Por lo tanto, puede resultar clave el papel del voluntariado. -La concentración del sector. En momentos de crisis, las organizaciones con más imagen de marca captarán más recursos, tanto económicos como humanos, que se deberán redistribuir entre las demás entidades. Así, haría falta averiguar si es posible crear mecanismos de solidaridad intersectorial.
«En momentos de crisis, se podría pensar “vale, volvamos a los orígenes”, a organizaciones exclusivamente de voluntariado, pero la situación ahora es diferente. Evolutivamente, la organización ya no está en el mismo punto y las necesidades sociales han aumentado.» 9
Anna Sánchez Responsable de Recursos Humanos de Cáritas Diocesana de Barcelona
Anna Sánchez reflexionó sobre la función, la posición organizativa y los retos del área de gestión de personas. -La posición estratégica del área de gestión de personas en la organización. Es necesario hacer una apuesta para que este departamento dependa directamente de dirección, tenga un liderazgo y sea gestionado de forma transversal. -La importancia de la selección por competencias. Si antes era suficiente un buen currículum en formación y trayectoria, ahora las personas que forman parte de una organización han de tener una serie de habilidades y capacidades adicionales. Las competencias han de estar alineadas con la misión y la visión de la organización. El equipo se las tiene que creer y compartirlas.
«Si el área de gestión de personas es una situación estratégica, podrá liderar todas aquellas políticas de reflexión personal, como puede ser las de formación.»
-Una formación orientada a la asunción de nuevas funciones y competencias, pero también como vía de crecimiento personal. Además, la formación ha de ir orientada al desarrollo integral de las personas. Se trata de adquirir valores éticos para crear sentimiento de pertenencia y compromiso con la misión.
Xavier Puig explicó el origen de la AEISC, que surgió por la necesidad de establecer un diálogo con los sindicatos y de regular unos mínimos en la prestación de servicios y la estructuración de las relaciones laborales.
Xavier Puig Presidente de AEISC
-La necesidad de un marco de relaciones laborales propio del sector. Hay que crear un marco diferente del establecido por la economía tradicional. Se quiere reflexionar sobre cómo han de ser las relaciones laborales del sector globalmente. En este sentido, hay un largo recorrido que deben hacer tanto los que han estado en el diálogo tradicional (sindicatos y entidades patronales) como el resto de agentes involucrados en el tercer sector. -Los convenios creados en los últimos años presentan el reto de ordenar y de regular. En estos momentos, hay convenios de varios ámbitos temáticos regulados: el ocio educativo, la atención a los colectivos en situación de riesgo,etc. -La necesidad de hacer un acuerdo entre todos los actores que puede servir de hoja de ruta. Los agentes tienen la misión de definir qué es el sector desde la dimensión de las relaciones laborales. Este acuerdo debería ayudar a, posteriormente, poder desplegar convenios laborales donde las relaciones laborales estén definidas. «Es necesario un marco distinto al establecido, un acuerdo entre los principales actores que ayude a definir qué es el sector desde las relaciones laborales”.
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Carles Barba Presidente de la Taula d’entitats del Tercer Sector Social de Catalunya
Carles Barba reflexionó sobre la creación de equipos comprometidos con las entidades sociales, identificando tres retos de cambio de las organizaciones y de las mismas personas. -La nueva relación entre la persona, el proyecto, la entidad y el marco laboral. A partir de esta nueva relación, hace falta actualizar la situación para una mejor aportación de cada vertiente. Se deben superar las limitaciones del modelo anterior y, a la vez, el paradigma estricto de persona empresaria y trabajadora para ser equipos militantes y comprometidos y, al mismo tiempo, trabajar por la dignificación y mejora en el ámbito laboral.
«Las organizaciones que tienen éxito en sus objetivos son aquellas que tienen equipos de personas comprometidas con el proyecto, que conforman en su entorno complementariedades varias y que las actualizan en función de las nuevas realidades.»
-El equilibrio y la coordinación entre gobierno y gestión y entre personas remuneradas y voluntarias. Los cambios de rol y de las funciones del voluntariado y de las personas contratadas, los nuevos segmentos de población, etc. implican evolucionar en estas relaciones. Se debe reforzar el voluntariado en las funciones de gobierno y establecer mecanismos de interrelación para evitar distancias. -Las competencias de las personas, vinculadas al saber ser, estar y hacer. Las tres competencias que hay que motivar en las personas que trabajan para el tercer sector hacen referencia al ser (con valores coherentes y compromiso), al estar (orientadas a las personas y que saben relacionarse) y al hacer (capacidades prácticas y verificables para desarrollar la acción, competencias de acción social y de gestión).
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Conclusiones
A continuación, se recoge un resumen de los principales retos identificados durante la jornada:
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La importancia de que los valores sean compartidos y coherentes
• Garantizar la presencia diaria de los valores en las entidades de forma coherente con su funcionamiento y actividad. • Fomentar el compromiso de las personas con los valores del sector y de la organización. • Trabajar la motivación de los equipos de forma continuada a partir de la vivencia del día a día. • Velar porque en el proceso de incorporación de personas provenientes de otros sectores se mantengan los valores propios del sector no lucrativo.
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La necesidad de mejorar la gestión y el desarrollo de las personas en las organizaciones
• Conseguir que la gestión de los equipos se haga de forma transversal, teniendo en cuenta todos los colectivos de personas que conviven en la organización. • Dar al área de gestión y desarrollo de personas una relevancia estratégica dentro de la organización. • Considerar la formación como un elemento clave de desarrollo y promoción de las personas. • Innovar en las herramientas de gestión y desarrollo de personas en las organizaciones del tercer sector. • Gestionar los equilibrios necesarios para el buen funcionamiento entre órganos de gobierno y espacios técnicos de gestión, entre personas remuneradas y personas voluntarias, etc.
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Evolucionar hacia un modelo de relaciones adecuado a las especificidades del tercer sector
laborales
• Desarrollar el marco laboral para conseguir el reconocimiento de las especificidades del tercer sector. • Visibilizar los activos intangibles del sector para recogerlos en el marco de relaciones laborales. • Continuar la mejora de las condiciones laborales de los equipos, asegurando la visibilidad de las organizaciones. • Construir conjuntamente el consenso entre los distintos actores implicados sobre los elementos necesarios para la adecuación del marco laboral.
Si tienes alguna sugerencia o aportación sobre los retos de la gestión y el desarrollo de personas en el tercer sector, nos gustaría que nos los hicieras llegar a: observatorio@tercersector.net. En la web del OTS (www.observatoriotercersector.org) se pueden ver los vídeos, las fotos y los pósters resumen de las intervenciones.
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Actos anuales del Observatorio del Tercer Sector ¿Cuáles serán los temas clave de los próximos tres años? (2005) El año 2005 se organizó por primera vez el acto anual del OTS. En un formato innovador y dinámico, doce ponentes de ámbitos diferentes del tercer sector reflexionaron a partir de la pregunta “¿Cuáles serán los temas clave de los próximos tres años?”. A partir de las reflexiones se elaboró el número 1 de la Colección Debates OTS, donde quedaron recogidos los diferentes puntos de vista, ofreciendo una visión panorámica de los retos del tercer sector.
Otras miradas sobre el tercer sector (2006) “Otras miradas sobre el tercer sector” fue el título del segundo acto del OTS, celebrado el mes de noviembre de 2006, y que tenía como objetivo mostrar la percepción de personas de ámbitos diferentes (político, empresarial, académico, de la comunicación, etc.) sobre la situación del tercer sector: cuáles fueron los puntos fuertes y los puntos débiles. El cuaderno número 3 de la Colección Debates OTS es una recopilación de las principales aportaciones realizadas por los diez ponentes que participaron en la jornada, agrupadas en oportunidades y fortalezas, y retos y debilidades del tercer sector..
La construcción del capital social desde el tercer sector (2007) Por tercera vez, en octubre de 2007 se celebró el acto anual del OTS. En un formato consolidado se reflexionó sobre la construcción del capital social des del tercer sector. Doce personas venidas de ámbitos diferentes del tercer sector dieron su visión sobre cómo se construye el capital social y cómo hacer tangible esta aportación. Como novedad, Laia Grabulosa, del OTS, realizó unos esquemas durante el acto con las conclusiones de los ponentes, que después se expusieron. El cuaderno 5 de la Colección Debates OTS resume las principales aportaciones y hace una aproximación teórica breve al concepto.