Farma Personal Review

Ноябрь 2013 (16) аналитика

практика

опыт

актуально

CRO и фармацевти­ ческий рынок

Кто такой триксер?

Записки уездного рекрутера

От ценностей – к способностям

стр. 2

стр. 5

стр. 8

стр. 10

Колонка редактора Уважаемые дамы и господа! Шестнадцатый номер газеты «Фарма Персонал Review» олицетворяет для нас совершеннолетие: компания «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» недавно отметила десятилетний юбилей, что называется, «вошла в возраст». Фотоотчет с юбилейных торжеств смотрите и читайте на центральном развороте газеты. Теперь мы хотим развиваться динамичнее, быть для вас интереснее, гибче и ярче. Новые цены, новые услуги, новые исследовательские продукты — всему этому нашлось место на страницах газеты. Наш флагман, очередной Обзор зарплат, в этот раз необычен, поскольку дерзает сравнить два смежных, но очень непохожих рынка персонала — Фармацевтических компаний и Контрактных исследовательских организаций (CRO). Кто кого? — так вопрос не стоит. Зато возбуждает слух и ласкает парагиппокампальную извилину извечная дилемма HR-ов: так врет или не врет? Ответ содержится в статье «Раз, два, три — трикстер, выходи!» Поспешите, вас ждут фокусы с разоблачениями! Вторит этой теме статья опытного рекрутера-практика Дмитрия Клима «Кандидат под микроскопом, или Что оценивает рекрутер» и аналитический материал «От ценностей — к способностям». Ну, а достойным завершением «серьезного» блока станет исследование, получившее в газетной версии название «Записки уездного рекрутера» — реальная рабочая аналитика, какой сегодня очень мало можно встретить в отраслевой прессе. Поэтому мне хотелось бы обратиться к читателям с предложением: ежели у вас изыщутся собственные наблюдения, попытки анализа своей работы или ситуации на рынке — не бойтесь прославиться! Пришлите их, и мы непременно опубликуем все интересные, важные или полезные материалы. Помните: признание и слава ходят где-то рядом и ничего не знают о Вас. А мы — можем познакомить. С уважением Шеф-редактор кадровой газеты «Фарма Персонал Review» Андрей Анучин

НОВОСТИ Как измерить Человеческий Капитал На выставке HumanCapital Forum 2013, состоявшейся 23–24 октября, компания «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» представила инструменты оценки персонала SuccessInsights. В числе прочих прозвучало пять докладов, посвященных основным направ-

лениям исследований: «Стили поведения», «Moтиваторы», «Индекс проницательности», «Компетенции», «Эмоциональный интеллект». Эти пять основных инструментов показывают, насколько результативен будет сотрудник в перспективе — что может быть более желанным для руководителя!

Нужны ли подобные инструменты практикам – линейным менеджерам, HR-ам и руководителям? Присутствующие голосовали ногами – яблоку негде было упасть. Кстати, скачать доклады можно на сайте компании. Пресс-служба «Фарма Персонал Review»

Состоится Медицинский форум 15–17 апреля 2014 года в ВЦ «КиевЭкспоПлаза» состоится V юбилейный Международный медицинский форум и Международная фармацевтическая выставка PHARMAEXPO. Форум представляет научно-практическую программу, школы, выставки и специализированные экспозиции и поддерживает международный обмен опытом специалистов здравоохранения.

СОБЫТИЕ

Учились управлять компенсациями 29 октября в рамках Pharma HRTraining основатель и директор Школы HRM Анна Власова провела тренинг «Управление компенсацией». Хорошо сбалансированная компенсационная часть оплаты труда способствует, а зачастую и является основой вовлеченности сотрудников в рабочий процесс и достижение результатов на своих рабочих местах. Систему стимулирования важно привязывать к целям и планам компании. И если человеку неинтересно в этой системе, он уходит. Цель создания мотивационного климата в компании — добиться от сотрудников максимальной эффективности. И очень важно, когда между руководителем и подчиненным существует договоренность по значимым для них индивидуальным мотивационным ценностям, не возникает

конфликтов по существенным для них вопросам. Тренинг оказался очень полезным и отвечающим самым насущным нуждам, чему свиде-

тельством — поток вопросов, последовавших от настоящих практиков HR-дела. Пресс-служба «Фарма Персонал Review»

1

РЫНОК аналитика

CRO и фармацевтический рынок: близнецы или антиподы? Впервые мы поставили перед собой экстраординарную задачу: сравнить зарплаты на двух очень близких и в то же время очень разных рынках – фармацевтических представительств и CRO (компаний, проводящих клинические исследования в Украине). Пока что ни одна консалтинговая компания не проводила подобных сравнений. Чаще всего два эти рынка вообще смешивают, что, как мы увидим, несправедливо: «средняя температура по палате», скорее, введет в заблуждение... Андрей Анучин

С

межные рынки похожи на два сообщающихся сосуда из школьного учебника: рабочая сила может беспрепятственно «перетекать» туда и обратно. Но это только кажущаяся легкость. Читателю, несомненно, будет интересно узнать, какие особенности, тенденции и закономерности свойственны каждому из них. Дизайн исследования Чтобы можно было провести корректное сравнение, обзоры зарплат на рынках фармы и CRO в этом году мы выпустили одновременно – срез по обоим произведен в марте 2013 года. В обзоре заработных плат приняли участие 25 фармацевтических компаний; общее количество «оцененных» сотрудников – 3152 человека. Рынок клинических исследований (далее CRO) значительно меньше фармацевтического, соответственно, на порядок меньше и количество сотрудников. В нашем обзоре участвовали 8 контрактных исследовательских организаций; общее количество сотрудников CRO в исследовании – 244. Ключевые сотрудники… Начнем с динамики штатов за прошедший 2012 год. Если в фар-

ме количество людей выросло на 6,2%, то CRO «подкачал мышцы» на 7,5%. Иными словами, рынок клинических исследований меньше, но растет он опережающими темпами. Но мало оценить общие цифры, гораздо более важный показатель – изменение числа ключевых сотрудников. Для фармы это медицинские представители, для рынка CRO – так называемые Clinical Research Associate, или попросту CRA (клинические мониторы). Если взглянуть на данные, приведенные в табл. 1 и 2, число медпредставителей выросло за год на 7,6% (т.е. практически вровень с рынком). На рынке же CRO наблюдается иная тенденция: при общем приросте рынка персонала на 7,5% количество CRA I (с опытом работы до одного года) – увеличилось на 33,3% (!!!). То есть рынок бурно растет, и развивается он, прежде всего, за счет набора новых ключевых сотрудников. Следовательно, компании на рынке CRO планируют серьезно расширяться и готовят молодые кадры. Интересно, кто же приходит в CRA I – что это за люди? Чаще всего это молодые врачи с хорошим знанием английского языка. Но часто бывает так, что на

позицию CRA I (и это уникальная особенность CRО рынка) переходят сотрудники с более низкой позиции CTA (clinical trial assistances). А на позицию CTA приходят не только медики, на эту должность в CRO часто принимаются кандидаты с любым образованием, но обязательно с очень хорошим знанием английского языка и соответствующими деловыми качествами. И в этом есть своя логика: основная работа «мониторов» – четкое следование протоколу исследования, нацеливание на это врачей, с которыми они работают. Медицинская составляющая здесь минимальна. Таким образом, общее число CRA I формируется из двух пулов: с одной стороны – из молодых врачей, которые еще не имеют опыта, а с другой – из СТА, поработавших некоторое время помощниками и, соответственно, уже обладающих определенным опытом. В целом это позволяет обеспечить высокое качество работы как с формальной, так и с медицинской точки зрения. Что же касается базовой должности фармрынка (медицинского представителя), то фармкомпании в какой-то мере конкурируют с CRO – предпочитают брать на эту по-

Табл. 1. Динамика штатов на рынке клинических исследований в Украине Изменение на 1 января 2013 г по сравнению с 1 января 2012 г Наименование должности

Старший монитор по клиническим исследованиям Монитор по клиническим исследованиям III Монитор по клиническим исследованиям II Монитор по клиническим исследованиям I Ассистент по клиническим исследованиям Итого

2

Изменение общего числа сотрудников на 1 января 2013 г по сравнению с 1 января 2012 г, %

Доля сотрудников, которые ушли из компании в 2012 г, % В целом

По инициативе По инициативе сотрудников компании

12,9

3,2

3,2

0

-14,3

14,3

14,3

0

8,3

8,3

8,3

0

33,3

6,7

6,7

0

22,6

32,3

16,1

16,1

7,5

13,7

10,6

3,1

зицию врачей. А вот позиции, подобной СТА, в фармкомпаниях просто не существует. Текучесть персонала Это один из ключевых показателей, характеризующих динамику рынка персонала. К тому же этот показатель рассматривается компаниями как одна из ключевых цифр для оценки KPI (ключевых показателей эффективности) своих HR-отделов. Достаточно сравнить текучесть персонала в компании со средним рыночным показателем. И стремиться к тому, чтобы текучка была ниже. Рост компании и текучку кадров определяют два основных фактора: • собственно рост рынка; • уровень конкуренции за кадры. Число кадров в CROкомпаниях растет быстрее. Это видно и по общим цифрам, и особенно по росту количества CRA I. С другой стороны, конкуренция за кадры на фармрынке значительно острее, чем у CRО, что и определяет более высокую текучесть, особенно в категории ключевых сотрудников (см. табл. 1, 2). Иными словами, рынок CROкомпаний ощутимо более стабилен. Общая текучесть кадров на нем за год составила 13,7%. В фармкомпаниях этот показатель выше – 18,4%. При этом текучесть кадров по ключевым позициям отличается еще более существенно: • на фармрынке более чем каждый четвертый ключевой сотрудник уходит из компании в течение года (показатель текучести – 27,5%); • в категории СRA – только 6,7%. Речь идет о CRA I (а как мы помним – это люди с опытом работы до 1 года). Выводы отсюда следующие: в клинических исследованиях руководство компаний нацелено на удержание ключевых сотрудников. В фармкомпаниях тоже идет активная борьба за медицинских представителей, но здесь у самих сотрудников очень большой соблазн – на рынке много альтернативных вакансий. В Украине около 200 фармкомпаний, а исследовательских организаций – всего 30–35. Собственно обзор зарплат… В 2012 году зарплата на фармрынке выросла в среднем на 8,9%, на рынке клинических исследований – на 8,0. Т.е., мы наблюдаем сходную динамику. Но это только относительные по-

РЫНОК аналитика Табл. 2. Динамика штатов на украинском фармацевтическом рынке Изменение на 1 января 2-13 г по сравнению с 1 января 2013 г Изменение общего числа сотрудников на 1 января 2012 г по сравнению с 1 января 2013 г, %

Наименование должности

Доля сотрудников, которые ушли из компании в 2012 г % В целом

По инициативе По инициативе сотрудников компании

-1,8

15,4

7

8,4

17,7

10,1

6,3

3,8

-1,6

3,9

3,1

0,08

Медицинский представитель

7,6

27,5

17

10,5

Фармацевтический представитель

1,9

23,1

16,3

6,7

Итого

6,2

18,4

11,5

6,9

Региональный менеджер Менеджер по ключевым клиентам Старший Медицинский представитель

казатели, а каковы же абсолютные величины? Иными словами, сколько получают ключевые сотрудники обоих рынков? Скажем сразу: зарплата сотрудников CRO значительно выше, чем у сотрудников фармкомпаний (если сравнивать более-менее сходные позиции). В полном обзоре зарплат фармрынка представлены данные по 50 должностям, в обзоре CRО рынка – по 32. Здесь же мы будем говорить только о ключевых позициях. Зарплату медицинских представителей и CRА мы оцениваем с точки зрения стажа их работы в компании. В обоих случаях мы изучаем аналогичные временные промежутки: до 1 года, 1–3 года, более 3 лет (см. рис. 1). Мы видим, что до уплаты налогов ЗП медпредставителя, работающего в компании менее года, по медиане составляет 7500 грн/мес. В то же время для CRА I этот показатель намного выше: 12 826 грн/мес (на 70%!). Существенная разница, однако это еще не все! Смотрим, как изменяются зарплаты со стажем: на CRO рынке не только стартовая зарплата

выше; она здесь и растет намного быстрее. Среди сотрудников со стажем более 3 лет зарплата отличается уже почти в 2 раза... Зачем руководство CRO так «переплачивает» своим сотрудникам прямо на старте карьерного забега? Дело в том, что компании, проводящие клинические исследования, значительные средства вкладывают в обучение CRА. В него же, как правило, вкладывает деньги и спонсор исследования – фармацевтическая компания. Допустим, CRО берет на работу молодого врача с хорошим знанием английского языка. Он еще не готов работать, но компания и спонсоры тут же начинают вкладывать немалые средства в его обучение и предоставляют, что тоже немаловажно, огромное количество информации. Если после этого CRА по какой-то причине уходит, это очень болезненная потеря как для самой компании, так и для спонсоров. Страх потерять уже обученного сотрудника и заставляет компанию резко переплачивать ему практически с самого начала работы.

Рис. 1. Динамика роста зарплат в зависимости от стажа работы на аналогичных должностях на CRO и фармацевтическом рын­ ке Украины Заработная плата, грн, брутто 25000 CRO

20000 15000 10000

МП

5000 0

до 1 года

1-3 года

более 3 лет

стаж работы в компании

На рынке фармкомпаний такого нет. Потеря медицинского представителя не так болезненна. Видимо, это и влияет на умеренный рост зарплат медпредставителей в зависимости от стажа их работы. Компенсации Бонусы. Медиана бонусов для ключевых сотрудников фармкомпаний составляет 30% в год при выполнении плана, и 35% при перевыполнении. Бонусы же клинических мониторов составляет лишь 8–9% в год. Такая разница обоснована и логична: медицинские представители отвечают за продажи, и их доход напрямую зависит от прибыли компании.

CRА за продажи не отвечают. Им бонусы выдаются просто за качественное исполнение своих обязанностей. Обеспеченность транс­ портом: почти 100% медрепов получают автомобиль, среди CRА – всего 25. В принципе, и те, и другие ездят к врачам. Но первые – на служебных авто, вторые – на такси, за счет работодателя. Командировочные. Медицинские представители – это практически некомандировочные сотрудники, они четко покрывают свой ареал, свой район. Для них машина – это необходимый инструмент работы. CRА – очень «путешествующая» позиция, более 50% времени – командировки (часто за границу). При этом, хотя компания и не обеспечивает CRА машиной, но очень щедро оплачивает его расходы. Существует даже такой подход к оплате командировочных расходов, как «миляж» – количество миль или километров, «намотанных» CRА в течение месяца. Именно потому в обзор зарплат рынка CRО, в отличие от фармрынка, мы включили особый раздел: принципы начис-

ления командировочных. Для руководителей компаний CRО это важная информация. И все же… Неужели ничего общего??? До сих пор мы говорили в основном о различиях двух рынков. Но есть и общие черты, хоть их не так уж много… А именно: Все сотрудники обоих рынков обеспечены мобильной связью. И там, и там есть медстрахование. Пропорционально на обоих рынках увеличивается количество компаний, в которых есть и другие виды страхования. Сотрудники на вспомогательных – не на ключевых – позициях получают приблизительно одинаковые ЗП и могут свободно «перетекать» с одного рынка в другой. И снова о различиях… На этом сходство заканчивается. По данным наших исследований, даже зарплата CRА в сугубо CRО-компаниях в сравнении с отделами клинических исследований внутри фармкомпаний (некоторые крупные фармкомпании имеют в своем составе такой отдел) существенно отличается. Так, фармкомпании своим CRА платят в среднем на 20–30% меньше, чем контрактные исследовательские организации на аналогичных позициях. В качестве заключения… Рынок клинических исследований и фармацевтический рынок не тождественны. Они имеют определенное сходство, но гораздо более четко прорисовываются различия. Именно сравнение позволяет увидеть эти различия и очень значимые нюансы. Если статистику по обоим рынкам проводить обобщенно, не разделяя их, этих нюансов заметить невозможно, более того, картина не будет соответствовать ни действительности CRО, ни реалиям фармрынка. Как мы заметили, даже CRА, работающий в фармкомпании, и CRА в контрактной исследовательской организации получают разную зарплату. И уж тем более нельзя смешивать данные по зарплатам руководителей, поскольку в фармкомпаниях сотрудники на руководящих позициях получают намного больше, чем в CRО. Все эти отличия обусловлены специ­ фикой ­каждого из рынков, и разделение их ­в обзорах дает несоизмеримо больше ценной информации HR-менеджерам и руководителям.

3

СОИСКАТЕЛЮ голос рынка

HR-философия здоровья успешной компании В крупных компаниях, к каковым принадлежит Корпорация «Артериум», при количестве персонала более 3500 человек HR-служба призвана решать сложнейшие задачи в области управления персоналом. Как наладить службу персонала целой корпорации, журналисту «Фарма Персонал Review» рассказывает директор по управлению персоналом Корпорации «Артериум» Ольга Цапро. Беседовала Елена Биченок

– Любая компания, объединяющая две равнозначные функции (в нашем случае – производство и продажи), сталкивается с рядом проблем, связанных как с корпоративной культурой, так и с деятельностью подразделений. Именно в подобных случаях обеспечить координацию и слаженную работу помогает такой важный HR-инструмент, как сбалансированная система мотивации. Чтобы удержать баланс между целями производства и продаж, система управления целями предлагает взвешенные показатели, выражая их в KPI (ключевые показатели эффективности), которые, в свою очередь, ложатся в основу системы премирования для всех подразделений компании.

– Работа в команде Корпо­ рации «Артериум» – честь для кандидата; какие инструмен­ ты вы используете при подбо­ ре персонала?

– Мы считаем, что результаты рекрутинга – одна из важнейших составляющих в работе HRслужбы компании. Поэтому все этапы – подбора, тестирования, привлечения в компанию и дальнейшей адаптации – обеспечивают сотрудники службы подбора и оценки персонала. При подборе сотрудников мы прежде всего составляем «Профиль кандидата», во время собеседования используем интервью по компетенциям, тесты способностей и ассесментцентры.

– Помогает ли оценка персо­ нала повысить эффективность работы организации?

– Да, оценка персонала исключительно полезна. Она вносит системность и прозрачность во взаимоотношения сотрудника с руководителем, четко и ясно описывает задачи и указывает на критерии оценки результата. Для руководителя – это инструмент управления и развития персонала, для сотрудника – процедура признания его заслуг и возможность дальнейшего развития.

– То есть оценка – это не только инструмент подбора кадров, но и элемент мотива­ ции?

4

– Мы практикуем сбалансированную систему материальной и нематериальной мотивации. Каждый сотрудник понимает, какие задачи перед ними поставлены и какое материальное вознаграждение он получит за их выполнение. Такая система справедлива как с точки зрения внешнего наблюдателя (уровень зарплат формируется в согласии с рынком, с поправкой на политику конкурентов), так и при взгляде «изнутри» (система вознаграждения построена на понимании ценности должности, ее объема и полноты ответственности).

ку корпорации в области компенсаций еще более понятной и прозрачной. Развитие автоматизированной системы оценки персонала, связывающей цели компании, задачи сотрудника, его вознаграждение и план личного развития с тренингами, – еще одна задача в этом году. В результате мы получим системное решение, соединяющее функции подбора, оценки, компенсации и развития по каждому сотруднику.

– Но это не избавляет от про­ блем на кадровом фармацев­ тическом рынке. Что сегодня вас волнует?

Ну и, конечно же, важнейшим мотивирующим фактором является признание заслуг сотрудника. О выдающихся, преуспевающих сотрудниках мы пишем статьи, награждаем их. Важная часть нашей политики мотивации – поощрение наставничества и передача опыта «молодому» поколению. Ну и, конечно, мы активно используем организацию корпоративных праздников, тимбилдингов, различных программ обучения, поощрения и т.п.

– Каковы перспективы, ина­ че говоря – что вы планируете усовершенствовать в системе управления персоналом ком­ пании?

– Сегодня мы работаем над несколькими направлениями. Давно ожидаемый проект – внедрение системы грейдов (балльно-факторного метода начисления должностных окладов), что позволит улучшить существующую систему оплаты труда, сделать полити-

– Огромной проблемой является отсутствие профессионально подготовленных кадров. Выпускники вузов обучены технологиям тридцатилетней давности и поэтому совершенно не готовы к реальной работе. Мы стараемся помочь сделать систему образования актуальной: помогаем вузам обновлять материально-техническую базу, предлагаем программы обучения под современные запросы отрасли. В том числе – проводим обучающие мероприятия для студентов; они помогают молодым специалистам определиться с дальнейшим профилем деятельности. На конкурсной основе берем студентов вузов на стажировку, в рамках которой наши наставники обучают работе с оборудованием и приборами, процессами и процедурами крупной фармацевтической компании. Многие из наших стажеров становятся сотрудниками Корпорации «Артериум»!

– Вам близок новаторский подход к своей работе, в чем вы видите цели новаторства?

– Новаторской может стать любая методика, иногда достаточно правильно выбрать целевую аудиторию. Мне бы хотелось рассказать о нашей инициативе «За здоровый образ жизни»: в популяризации среди сотрудников здорового образа жизни нет ничего сверхъестественного. Но мы пошли дальше, наша цель – сформировать целую философию здорового образа жизни! Всеми средствами мы стараемся прививать понимание здорового отношения к окружающей среде, своему здоровью, образу жизни, к семье и близким. В рамках этой инициативы корпорация организует информационно-образовательную работу, разъясняя и показывая основные принципы здорового образа жизни, предлагает принять участие в экологических, спортивных, благотворительных, развивающих мероприятиях, привлекать своих друзей и близких, взрослых и детей. Уборка мусора, помощь детским домам и больницам, участие в веломарафонах и оздоровительных пробегах, детские развивающие праздники, еженедельные тренировки выходного дня на велосипедах для профессионалов и новичков – вот неполный перечень активных действий, которые инициирует, продвигает и развивает Корпорация для своих сотрудников. Философия здорового образа жизни постепенно становится жизненным ритмом. Зарядка по утрам – уже приятная традиция, каждое выездное мероприятие (тимбилдинг, тренинг или конференция) обязательно сопровождается активностью – походы в горы, поездки на велосипедах, плавание, игра в футбол и многое другое.

– В молодом и амбициозном коллективе каждый сотрудник должен иметь возможность отличиться. Даете ли вы воз­ можность проявить себя моло­ дым талантам?

– У нас работают молодые ребята, которые стремятся к карьерному и профессиональному росту. Мы уделяем особое внимание идентификации, развитию и удержанию талантов. Ассортимент инструментов варьирует от стандартного обучения (личного и профессионального) до различных программ мотивации и удержания. И это, несомненно, выгодно для компании, ведь наши таланты – это наше будущее, это так называемый «стратегический капитал», который обеспечит успех Корпорации «Артериум» – как сегодня, так и в будущем.

РАБОТОДАТЕЛЮ практика

Раз, два, три – трикстер, выходи! Трикстер – этот термин профессионалы рекрутинга используют в отношении людей… скажем так – несколько привирающих при устройстве на работу. Ведь немного – это же не страшно? Подумаешь, приврал человек в резюме – так ведь все ж для пользы, чтобы всем было хорошо!

Н

о если говорить серьезно – давайте ответим на три вопроса: 1. Зачем нам знать о трикстерах?

2. Насколько это серьезная проблема?

3. И можно ли вообще доверять человеку, малость привравшему в резюме?

И нет совершенства, кроме как в резюме… Проводя собеседование при приеме на работу, мы часто спрашиваем себя: неужели всё, что человек сообщает о себе в резюме, а затем утверждает во время личного собеседования – святая правда? Неужели некто в здравом уме подрежет крылья своей профессиональной карьере, честно рассказав обо всех своих неудачах и конфликтах?

Проницательный человек, конечно же, понимает, что «документальная» версия жизни столь же далека от реальности, как глянцевый журнал – от истинной истории звезд шоу-бизнеса. Иными словами, хотим мы того или нет – так есть и будет. В резюме человек пытается представить наилучшую версию себя, чтобы «продать» свою кандидатуру на вакансию. Причина двояка: • давление высоких требований типичного работодателя; • …и навык продавать. Ведь в основном HR-менеджер работает с «продажниками» – людьми, которые умеют и любят «подать товар лицом». Мы должны смириться: перспективный «продажник» и себя должен продать хорошо. Кстати, существует умеренная точка зрения: трикстеры не ви-

Мнение эксперта Мы обратились с просьбой прокомментировать пробле­ му к эксперту – менеджеру компании «ФАРМА ПЕРСО­ НАЛ» по подбору персонала в Южном регионе Сергею Дембскому.

– Представляет ли трикстер опасность?

– Я скорее посоветовал бы воспринять трикстера как нормальную реакцию кандидата на ненормальные требования работодателя и рекрутера (вынуждающие создавать социально приемлемую картину мира, например, модифицируя причину увольнения с предыдущего ме-

ста работы). Тем не менее, примерно в 1% случаев встречается серьезная ложь. Абсолютно все люди несколько приукрашивают ситуацию, но это не делает их непорядочными. Если вам удалось выявить трикстера более чем в 50% случаев – примите мои поздравления и… смиритесь. Просто кандидат не всегда успевает найти идеальную формулировку, чтобы работодатель «проглотил конфетку». Как говорят японцы, «…порядочный человек никогда не врет, но и не всегда говорит всю правду».

новаты, это небольшое и неизбежное зло в ответ на жесткие требования рынка. С ним нужно… даже не смириться, а просто его не замечать. Поверьте, это понимает HR и рекрутер, да и любой линейный руководитель, безусловно, сделает скидку на вероятное приукрашивание ситуации в резюме кандидата. Но все же – не все руководители склонны прощать даже небольшое искажение действительности со стороны кандидата: некоторые компании при приеме на работу устраивают настоящие «агентурные проверки» своим потенциальным сотрудникам. Скрупулезно проверяя каждый пункт сообщенных в резюме сведений, трудолюбиво обзванивая бывших коллег и начальников. Что ж… это их право, они за это зарплату, в конце концов, получают.

Ловушки и приманки Тем не менее, нужно четко понимать, что существует ряд принципиальных моментов, в которых ложь в резюме и во время интервью недопустима. Кстати, именно эти моменты и являются «контрольными точками», которые требуют пристального внимания и помогут выявить «подводные камни» в истории кандидата. Причина ухода – мы уверены, что для профессионала не составит труда заподозрить неладное.

Control point в этом случае – социально приемлемые формулировки при объяснении причин увольнения. Все просто: где красиво… там и рвется! В этой ситуации помогут открытые вопросы – для уточнения подозрений. А окончательную картину раскрыть поможет наш любимый сбор референсов. Разрывы пронстранственновременного континуума – иными словами, нарушения хронологии в резюме, являющиеся наиболее

частыми уловками трикстера. Обнаружив оные, нужно обязательно уточнить, что именно и как произошло. Более сложная ситуация – скрытые разрывы хронологии. Сложность состоит в том, что фактически мы не в состоянии выявить эти пробелы или «белые пятна», пока не получим на руки трудовую книжку кандидата. Снова выручают референсы – скрупулезное фиксирование сообщенных рефералами сведений и «правильные» вопросы – обязательно нужно уточнить детали хронологии. Различия между реальными и декларируемыми компетен­ циями кандидата (профессиональными, личностными, мотивационными) – и не всеми подряд, а реально важными для будущей позиции (в ключевых зонах, критически важных рекрутеру). Если обнаруживается недостаточная компетенция – просто не берем трикстера на работу.

А теперь – разоблачение! Как правило, кандидат приходит на интервью подготовленным, готовый повесить на уши HR-менеджеру любовно приготовленную лапшу собственного успеха. Докопаться до истины можно, простукивая слабые места этой «легенды», – а они обязательно есть. Сомнения помогут разрешить проективные вопросы, например: «Почему люди меняют работу?», или «Каким, по Вашему мнению, должен быть идеальный руков одитель?» – давая как бы обобщенный ответ, кандидат на самом деле проецирует на него собственные проблемы. Такие проекции могут служить индикаторами неблагополучия и натолкнуть рекрутера на углубленное изучение референсов. Не задавайте кандидату стандартных вопросов, на которые уже готовы стандартные социально приемлемые ответы.

5

НАШИ ПРАЗДНИКИ юбилей

Юбилей – это праздник для всех!

Есть у тебя радость – поделись с другом, и ее станет вдвое больше! Следуя этой максиме,

П

разднование юбилея компании «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» 6 июня 2013 года состоялось вместе с очередным Pharma HR-club – и в этом можно увидеть ряд закономерностей. Тема встречи «Блеск и реалии корпоративного праздника» прозвучала в унисон со знаковым для компании событием. Гости Pharma HR-club были приглашены в известный концерт-холл «Оазис» – место, сочетающее в себе атмосферу торжества и творчества.

6

коллектив компании «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» пригласил разделить радость 10-летнего юбилея всех, кто так или иначе причастен к этому событию: коллег, партнеров, клиентов.

С благодарностью к людям Праздничное заседание открыл Андрей Анучин – рассказом о том, как за 10 лет «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» превратилась из небольшого рекрутингового агентства – пионера рынка – в многопрофильную компанию, предоставляющую широкий комплекс услуг кадрового кон-

салтинга для фармацевтического и медицинского бизнеса. И, конечно же, прозвучали слова благодарности в адрес людей, с которыми «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» начинала свой путь и стремится к новым высотам сегодня. Ведь не секрет, что в консалтинговом бизнесе начало всех начал – человеческий фактор.

Событие для менеджмента – событийный менеджмент Кто лучше всех расскажет о «событийном менеджменте»? Представитель компании, в работе которой уже на протяжении многих лет этому инструменту придается громадное значение. На встрече Pharma HR-club с рассказом об организации корпоративных мероприятий выступила директор по управлению персоналом корпорации «Артериум» Ольга Цапро. Ольга поделилась практическим опытом проведения корпоративных мероприятий. А подобный опыт у корпорации, несомненно, большой и разнообразный. Это выездные конференции, на которых сотрудники компании посвящают время рабочим вопросам и спортивной активности, различные благотворительные проекты. Деятельность компании социально ориентирована, сочетается с пропагандой здорового образа

НАШИ ПРАЗДНИКИ юбилей

жизни, вовлеченностью в спортивные мероприятия, творчеством и помощью тем, кто в этом нуждается. В продолжение мероприятия поделились своим опытом организации корпоративных праздников с точки зрения внешних подрядчиков директор компании Event.ua Мария Терехова и главный режиссер компании Сергей Косенко. ПРАЗДНИК! ЗАНАВЕС…. А вот когда рабочая часть Pharma HR-club завершилась, грянул праздник!!! Героями мюзикла «Бременские рекрутеры» стали не только сотрудники компании «ФАРМА ПЕРСОНАЛ», но и абсолютно все участники клуба. Организаторы шоу сумели втянуть в театральное действо абсолютно всех присутствующих в зале. И даже порхающие то тут, то там официанты нет-нет да и ловили себя на том, что ноги пускаются в пляс. Впрочем, чему удивляться, ведь действо проходило под управлением профессионального балетмейстера, который дал клабменам урок настоящего придворного танца. Волшебное перевоплощение в этот сказочный вечер захватило всех – и вот перед нами храбрые и мудрые бременские рекрутеры, бесшабашные разбойники, король, придворные и принцесса – топ-менеджер … Кульминацией вечера стало кулинарное шоу с приготовлением роскошного именинного торта от директора «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» Андрея Анучина –

приятное послевкусие праздничных эмоций и радости, уверяю вас, останется надолго! А дальше всех ожидала головокружительная дискотека и утонченный фуршет! Приглашенного певца, звезду «Фабрики Зірок» Дениса Любимова гости без устали требовали на «бис»! С ДНЕМ РОЖДЕНИЯ, «ФАРМА ПЕРСОНАЛ»!

7

РАБОТОДАТЕЛЮ опыт

ЗАПИСКИ УЕЗДНОГО РЕКРУТЕРА: … Дорогой работодатель! Нынче все решают уже даже не дни – часы!.. Не жди, не тяни время! Увидел интересное резюме – звони сразу! Потому что предложений на рынке много (на одного хорошего кандидата – сразу 4–5), и кто первый встал, того и тапки. Тугодумы-работодатели остаются без людей. Это факт... Беседовала Марина Маслова …КАК АЙСБЕРГ В ОКЕАНЕ… Данные, приведенные ниже, относятся исключительно к региональной службе, исключительно в категории медицинских представителей. Тщательно фиксируя и отслеживая каждое произведенное действие, приходишь к ужаснейшему выводу: с каждым годом работать приходится все больше и больше. На первый взгляд, и незаметно вроде, а взглянешь на цифры – и видишь: в 2012 году для закрытия одной вакансии медпредставителя в среднем приходилось совершить 281 контакт, а в этом году – уже 316… Звонки, собеседования. Снова звонки… Работодатель видит лишь верхушку айсберга, но не знает ничего о подводной его части. Да и зачем оно ему? Если кто-то не верит, пусть сам попробует: хороших кандидатов – их не только найти надо, но и упросить некого неумолимого HR-бога, Фортуну и звезды,

чтобы все «срослось» и сложилось… 316 контактов, чтобы в результате один-единственный человек вышел на работу… и чтобы это был действительно лучший… А ведь лучшие, как правило, быстрее всего и «срываются»… и чем дальше, тем быстрее… Знаете, сколько точно времени проходит до того момента, когда работодатели и кандидаты начинают «отказываться» друг от друга? И кто в этом вопросе проявляет большую активность? И что изменилось за последний год?

ЗЛАЯ МАГИЯ SHORT-ЛИСТА Согласно данным, приведенным на рис. 1, мы наблюдали два пика отказов работодателя от предложенных кандидатур по итогам 2012 года: - на этапе между подачей CV заказчику и первичным телефонным собеседованием с кандидатом (ПТС); - и после первичного личного собеседования (ПЛС).

Рис. 1. Процент отказов в зависимости от этапа подбора и инициатора (кандидат или заказчик)

Как уменьшить количество отказов со стороны кандидатов? Ответ на этот и некоторые другие вопросы можно найти в аналитической заметке Сергей Дембского, менеджера по подбору персонала в Южном регионе компании «ФАРМА ПЕРСОНАЛ». Как известно, статистика знает все. А статистика, помноженная на грамотный анализ, позволяет, подобно электронному микроскопу, увидеть скрытое за хаосом разрозненных эмпирических данных, повседневной суетой и рутиной – тонкую структуру и глубинные процессы, происходящие на разных уровнях системы. Пусть говорят, что язык цифр мертв. Пусть посмеиваются в кулачок скептики… В данной статье речь пойдет о наболевшем: когда и почему мы теряем лучших кандидатов? И не в целом, не «вообще», а на примере конкретных вакансий в конкретном регионе. С уважением Сергей Константинович Дембский, менеджер по подбору персонала по Южному региону Украины компании «ФАРМА ПЕРСОНАЛ»

По результатам 2013 года актуальным остался только первый пик – на стадии отсева резюме. На данном этапе отказов стало на 57% больше. В то же время число кандидатов, отсеянных работодателем на последующих этапах отбора, в целом сократилось. О чем это говорит? Работодатель не хочет тратить время на малоперспективные, с его точки зрения, собеседования и предпочитает максимально отсеять кандидатов по резюме. И все бы ничего, да только кандидат нынче пошел не тот… Избалованный. И нетерпеливый. По сравнению с прошлым годом на 49% выросло число отказов со стороны соискателей на стадии рассмотрения CV работодателем. Очень много альтернативных предложений на рынке… Но даже самый нетерпеливый соискатель должен признать: на то, чтобы более-менее здраво и спокойно рассмотреть все кандидатуры, работодателю нужно некоторое время. А какое? Сколько дней (часов, недель) есть в распоряжении работодателя, если он хочет действительно «собрать сливки»?

КАНДИДАТ – ПРОДУКТ СКОРОПОРТЯЩИЙСЯ… Со стороны кандидатов – условно – можно выделить две группы отказов: быстрые – до десяти дней с момента подачи резюме, и медленные – спустя 10 дней. Около половины кандидатов «соскакивают» как раз в период до десяти дней. О чем это говорит? Кандидаты быстро «перегорают». У них внутри – чисто психологически – возникает чувство: раз мне сразу не позвонили, значит, я неинте-

ресен. А раз так – незачем ждать у моря погоды. Интересно, что еще в прошлом, 2012 году ждать готовы были дольше. Да и само телефонное собеседование, как и все последующие контакты с работодателем, имели гораздо большее значение: количество отказов (особенно со стороны кандидатов) после каждого из них в прошлом году было существенно выше. Иными словами, если в прошлом году при выборе работодателя играло роль впечатление от собеседования, то уже в этом году – скорость реакции (а значит, заинтересованность) работодателя! Среди кандидатов, которые дождались собеседования, тоже проявилась весьма интересная тенденция… А именно: собеседование происходит в течение 10 дней от подачи резюме, вероятность отказа со стороны кандидатов вдвое ниже! Иными словами, они готовы к уступкам и сотрудничеству и не склонны искать подвох. Если же работодатель затянул с проведением собеседования, кандидат уже демотивирован сотрудничать с данной компанией.

ИТОГО… Дорогой работодатель! Нынче все решают уже даже не дни – часы!.. Не жди, не тяни время! Увидел интересное резюме – звони сразу! Потому что пред­ ложений на рынке много (на одного хорошего кандидата – сразу 4–5), и кто первый встал, того и тапки. Тугодумы-рабо­ тодатели остаются без людей. Это факт...

Комментарии Андрей Анучин, директор компании «ФАРМА ПЕРСОНАЛ»: – Данные, представленные Сергеем Дембским, – это неоценимая информация для истинного профессионала! Углубление в региональную аналитику, которую нам предлагает «уездный рекрутер», – золото для HR-менеджера. И самое ценное – очерчены временные рамки, ограничивающие срок обратной связи, чтобы не потерять лучших.

8

КАНДИДАТУ опыт

Кандидат под микроскопом, или Что оценивает рекрутер? Что в первую очередь хочет выяснить рекрутер, проводя собеседование с кандидатом, и как это повлияет на решение о дальнейшем трудоустройстве? Об этом журналисту «Фарма Персонал Review» рассказывает Дмитрий Клим, директор Executive Search-агентства «Action Group». Беседовала Елена Биченок

Существуют три главных критерия, по которым рекрутер оценивает кандидата во время интервью: • личностные качества; • мотивация; • профессиональные навыки. Получив эту информацию о человеке, рекрутеру легко понять, подходит ли кандидат на желаемую должность. Ваша индивидуальность Личностные качества при подборе сотрудника играют основополагающую роль. Ведь они практически не поддаются корректировке, и это подтверждают

психологи. Разнообразные тренинги по личностному росту действительно развивают лишь те характеристики, которыми участник уже обладает – и не меняют «константы». А профессию нужно выбирать именно исходя из врожденных качеств. Для одних профессий нужно рафинированное гуманитарное мировоззрение, для других – техническое, для третьих – комбинация того и другого. Сложно стать профессионалом в сфере, где приходиться постоянно подтягивать свои слабые стороны, не вкладывая энергии в развитие сильных.

Комментарии Максим Сербин, стар­ ший консультант специа­ лизированного агентства «ФАРМА ПЕРСОНАЛ»: – Медицинские представители – обычно молодые люди, выпускники медицинских вузов. Естественно, для них первичен инструментальный тип мотивации – достойная оплата труда. Это одна из причин, почему текучесть медицинских представителей достаточно высока. Исходя из исследования штатов, которое готовят аналитики «ФАРМА ПЕРСОНАЛ», не менее четверти сотрудников ежегодно меняют свою работу в поисках лучшего места. Со временем сотрудник набирается опыта, растет, у него появляется профессиональная мотивация – вот вам и претендент на позицию регионального менеджера. Если говорить о топ-менеджерах, то инструментальный тип мотивации для них играет меньшую роль, и это естественно. Устойчивое финансовое положение для них уже стало привычным. И для этих людей более естественна профессиональная, патриотическая, а для директоров – хозяйственная мотивация.

Комментарии Оксана Устименко, кон­ сультант специализиро­ ванного агент­ства «ФАР­ МА ПЕРСОНАЛ»: – Если говорить о личных и профессиональных качествах, которые мы хотели бы видеть у кандидатов на должность медицинского представителя, то они должны обладать хорошими базовыми медицинскими знаниями. В фармацевтические компании требуются совершенно разные по типу люди. Где-то нужен очень активный, инициативный, стрессоустойчивый и умеющий работать 24 часа в сутки человек, привыкший к быстрому темпу работы. А для другой компании идеальным кандидатом окажется спокойный, взвешенный, системный, вдумчивый, с глубоким аналитическим мышлением сотрудник, который, прежде чем действовать, 7 раз отмерит. Каждый из кандидатов может найти ту компанию, которая ему прекрасно подойдет. Мы не собираемся никого менять, наша задача – выяснить правду о кандидате. И если человек по своим личностным качествам не подходит на имеющуюся вакансию, это означает лишь одно: он подойдет на другую.

Что заставляет людей «двигать горы» Мотивация помогает понять, будет ли человек эффективен на данной должности, будет ли ему длительное время интересна эта работа и насколько легко он сможет ее выполнять. Согласно типологии русского ученого Владимира Герчикова, существует пять типов мотивации. Самая примитивная – избегательная (или люмпенизированная) мотивация. Такие люди не хотят нагрузок. Они согласны меньше зарабатывать, только бы не работать много. Конечно, тут не стоит ожидать особых результатов, но они способны выполнять работу, на которую никто другой не согласится. Человек с инструментальной мотивацией ориентирован на деньги, сама работа не является для него ценностью. С точки зрения руководителя, им легче всего управлять – просто предложите достойную оплату. Но знайте, что если где-то оплата окажется еще более высокой, такой человек уйдет без раздумий. Если мотивация сотрудника патриотическая – важно, удовлетворен ли он статусом компании, в которой работает, чувствует ли сопричастность и нужность в общем деле. Компания видит его отдачу до тех

пор, пока сохраняет лидерство в своей сфере, и если это прекратится – он может долго не задержаться у этого работодателя. Профессиональный тип мотивации предполагает, что человеку важно само дело, которым он занят, его содержательность и сложность. Эти люди не потерпят директивного стиля управления. Из сотрудников с хозяйственной мотивацией получаются отличные руководители – им приятно распоряжаться на собственной территории. Знание таких общедоступных типологий и способность прислушаться к себе помогает построить карьеру максимально эффективно.

Профессионализм – ключ к успеху в любой профессии Так сложилось в настоящее время, что работодатели преж­ де всего обращают внимание на профессиональные знания и навыки кандидатов. Поэтому именно на них стоит обратить самое пристальное внимание. Вместе с тем, не стоит сильно захваливать себя и сыпать сложными терминами. Чтобы выгодно представить себя, не стоит забывать об одном из важнейших свойств профессионализма – простоте. Простота – вершина мудрости. Опыт показывает, что не бывает «лучших» и «худших» соискателей. Место найдется для каждого. Научитесь правильно преподносить свои сильные стороны – личностные, профессиональные, мотивационные, – тогда ваше трудоустройство обязательно будет удачным.

9

РАБОТОДАТЕЛЮ актуально

От ценностей – к способностям

Виктор Сыроватка, TZ Partners

Е

сли представить сознание человека в виде пирога, то каждый инструмент выделяет и оценивает отдельный его кусочек. Более глубинные вещи измеряет инструмент PTSI (Professional Talents Skills Inventory), или «Анализ способностей и талантов», основанный на принципах аксиологии. В основу инструмента TTI Success Insights® PTSI положены разработки д-ра Роберта Хартмана, американского логика и философа немецкого происхождения, основателя формальной аксиологии – математически точного учения о ценностях. Его работа «Структура ценности: основы научной аксиологии» была опубликована в 1967 году, а в 1973-м номинирована на Нобелевскую премию мира. Копнем глубже Аксиология (свое начало ведет от Сократа) – учение о ценностях, философская теория общезначимых принципов, определяющих направленность человеческой деятельности и мотивацию человеческих поступков. Аксиология изучает вопросы, связанные с природой ценностей, их местом в реальности и структурой ценностного

В предыдущих публикациях мы говорили о поведенческих стилях человека на языке инструмента оценки DISC. Далее мы выяснили, как же узнать, чем мотивируется тот или иной стиль поведения человека, что движет им в принятии решений – для этого был рассмотрен инструмент Motivators. Но все же на профессиональной карте кандидата осталось множество «белых пятен». Как, например, узнать, в чем именно он достигнет наибольших успехов? Нам недостает понимания чего-то глубинного – невидимого, как поведение, и не осознанного, как мотивация. мира, т.е. связь различных ценностей между собой, с социальными и культурными факторами и структурой личности. Аксиология изучает вопросы: • что для человека «хорошо» и «плохо»; • каким образом он это оценивает и воспринимает; • его способ мышления. Математика + аксиология В основе теории Роберта Харт­ мана лежит выведенное им «формальное» определение добра: «Добро – это то, что выполняет свою концепцию» (Good is concept fulfillment). Исходя из этого, он математически сформулировал следующую аксиому: Vx = 2n – 1. Ценность (V = Value) чего-либо, будь то объект или субъект (х) соответствует основе 2 в степени n, которая (степень) определяет ряд свойств/ характеристик, минус один. Математически сформулированная аксиома основывается на свойствах (характеристике) объекта или субъекта, будь то абстрактная модель, предмет или человек.

Модель Роберта Хартмана дает возможность определить, как человек мысленно анализирует и интерпретирует полученный опыт, позволяет выявить наиболее типичные способы реагирования человека на каждую конкретную ситуацию, а также помогает понять модели, на основании которых мы оцениваем окружающую нас действительность и самих себя. Это, в свою очередь, позволяет определить способности человека в той или иной среде и направленности. Аксиология является менее распространенной теорией по сравнению с DISC и Motivators, но является абсолютно обоснованной и валидизированной. Как аксиология поможет решить кадровые проблемы? Путем определения следующих качеств сотрудников: • личных навыков; • способа мышления; • возможностей (потенциала); • способностей: • талантов. «Анализ способностей и талантов» определяет уровень развития способностей и социального интеллекта, а также позволяет оценить, в каких областях человек компетентен, насколько хорошо он владеет такими социальными навыками, как способность принятия решений, самоорганизация, лидерство, навыки общения. Аспекты восприятия Согласно теории Роберта Харт­ мана, все наши способности, а также степень их развития в какой бы то ни было сфере основываются на нашем восприятии мира. Принимая решения, мы используем один из трех форматов восприятия: внутренний, внешний или системный. Для каждого из нас один является превалирующим. Например, каждый день, собираясь на работу, кто-то выбирает наиболее приятную дорогу, где на пути можно увидеть любимые или памятные места (внутрен-

10

ний формат), кто-то подумает: «Эта дорога длиннее, чем другая, но она живописнее» (внешний формат), а кто-то просто выберет наиболее быстрый и беспрепятственный путь (системный формат). Помимо форматов восприятия, существуют два вида ориентации в принятии решений: ориентация на внешний мир, т.е. наше восприятие окружающих, работы, семьи, и ориентация на внутренний мир – это то, как мы оцениваем себя, как мы видим себя в настоящем и будущем. Итак, поскольку у нас есть 3 формата и 2 ориентации в восприятии, в итоге получаем 6 аспектов восприятия. Внутренний формат восприятия делится на следующие аспекты: эмпатия (ориентация на внешний мир – отношения с окружающими, эмоции) и чувство Я (ориентация на внутренний мир – фактически это наша самооценка). Внешний формат восприятия имеет следующие аспекты: практическое мышление (ориентация на внешний мир) и понимание роли (ориентация на внутренний мир – восприятие нашей рабочей и личной, социальной роли). Системный формат восприятия включает: системную оценку (ориентация на внешний мир) и саморазвитие (ориентация на внутренний мир). Теперь подробнее о каждом из названных аспектов.

• Эмпатия – это способность распознавать индивидуальность в другом человеке, умение понимать нужды других людей и сопереживать, а также умение понимать социальные связи и строить отношения.

• Практическое мышле­ ние – способность увидеть практическую пользу в различных ситуациях, понимание рабочих функций и использование всех доступных ресурсов.

• Системная оценка – способность увидеть систему и порядок в различных условиях и ситуациях, следование правилам и процедурам.

• Чувство Я – способность определения собственной индивидуальности.

•П онимание роли – осознание практической ценности собственной роли, исполняемой в определенных условиях, баланс между личной и профессиональной ролями.

РАБОТОДАТЕЛЮ актуально

• Саморазвитие – понимание того, чего вы хотите достигнуть в будущем и как это сделать. Указанные аспекты восприятия дают общее представление о видении мира человеком и позволяют досконально определить способности, или компетенции, в срезе той позиции, на которой он находится или на которую претендует. Математическая концепция добра Роберта Хартмана позволяет нам измерить 6 аспектов восприятия с помощью опросника, состоящего всего из двух вопросов. В каждом вопросе дается список утверждений, которые необходимо проранжировать согласно тому, насколько они приемлемы для нас, насколько каждое из них ближе к добру. Графически шесть аспектов восприятия показаны на рисунке. Версии отчетов Существует 5 версий отчетов по инструменту PTSI: универсальная версия, версия «Лидерство и менеджмент», версия для менеджеров и специалистов по продажам, версия для руководителей отдела продаж, версия для специалистов по обслуживанию клиентов. В каждом отчете PTSI после Профиля индивидуальных характеристик мы можем увидеть перечень 67 компетенций. Перед самим графиком PTSI выведены 23 навыка и способности (иными словами, компетенции), являющиеся ключевыми для данной версии, т.е. основные для специалиста по продажам, по обслуживанию, руководителя и т.д.

Изначально приводятся свод­ ные данные по ключевым навыкам и областям, далее они расшифровываются более подробно, и мы можем определить, какие конкретно способности необходимо развивать, что является нашей зоной развития и какие из наших компетенций развиты на требуемом уровне. Сферы применения отчетов: • выдвижение кандидатов в кадровый резерв; • построение корпоративной модели компетенций; • обучение и построение персональных планов развития; • подбор и оценка персонала различных уровней. Бизнес-кейс по оценке топ-менеджмента Крупной фармацевтической ком­п ании необходимо было оце­н ить 15 региональных менеджеров для определения наиболее «потенциального» сотрудника на должность руководителя внешней службы. Процедура оценки и выбора наиболее потенциального кандидата включала в себя несколько этапов. Этап I. Оценка результативности региональных менеджеров. Этап II. Определение круга результативных сотрудников с высокой самомотивацией (самовыдвиженцы) – рассмотрение заявок на должность. Этап III. Оценка с помощью внутренних инструментов (участие в девелопмент-центре, включающем бизнес-кейсы, бизнес-симуляции, групповую работу).

Этап IV. Участие во внешней независимой оценке, включающей оценку способностей, компетенций, мотивации – TTI Success Insights® TriMetrix. Этап V. Принятие решения. При проведении оценки менеджеров была использована комплексная методика TTI Success Insights®TriMetrix, отчет «Анализ компетенций оцениваемого». Методика основана на трех независимых оценках: DISC – оценка поведения сотрудников в рабочей среде; Motivators – оценка мировоззрения, ценностей и факторов мотивации персонала; PTSI – оценка способностей и компетенций, срез по социальному интеллекту. По результатам оценки были выделены 3 кандидата на позицию национального менеджера, обладающие наиболее высоким потенциалом. Результаты внешней оценки – TTI Success Insights – полностью совпали и подтвердились результатами финансовых показателей эффективности сотрудников и итогами оценки с помощью внутренних инструментов (участие в девелопмент-центре, включающем бизнескейсы, бизнес-симуляции, групповую работу). Виктор Сыроватка, компа­ ния TZPartners: – Данная оценка позволяет измерить следующие способности вашего сотрудника или кандидата на позицию. Его ключевые способности для достижения успеха, такие как нацеленность на результат, самостоятельность, умение

справляться с отказом, стрессоустойчивость и др. – всего 8 ключевых способностей. Непосредственно его способности в продажах. Вы сможете оценить, насколько человек способен к поиску потенциальных клиентов, насколько хорошо он может установить контакт, проанализировать потребности клиента, презентовать продукт, повлиять на решение клиента и завершить сделку. В итоге отображается Профиль индивидуальных характеристик человека, необходимый для консультирования и коучинга. Ныне компании все больше приходят к пониманию того, что правильное управление персоналом – ключевой момент в повышении эффективности бизнеса. Определение способностей сотрудников и соответствующее их направление поможет сократить затраты от текучести кадров, упущенных возможностей и критических ошибок. Оценка способностей PTSI наиболее эффективна в сочетании с оценкой поведения DISC и оценкой мотивации Motivators. Эти три оценки образуют комплексную методику под названием TTI Success Insights® TriMetrix. Указанная методика позволяет получить трехмерное видение человека: то, что находится на поверхности – его поведение и мотивацию, и то, что скрыто, – его способности. Компании все больше обращаются к методике TTI Success Insights® TriMetrix, особенно при оценке топ-менеджмента.

11

КАНДИДАТУ вакансии Продакт-менеджер по рецептурной группе (эндокринология) Работодатель: американская компания Функциональные обязанности: • планирование и контроль выполнения маркетинговых мероприятий по продвижению препаратов • создание презентаций для медицинский представителей и опинион-лидеров • контакты с ведущими специалистами в данной области медицины • организация, контроль и анализ рекламных акций, конференций среди врачей Требования: • образование: высшее медицинское, специализация «эндокринология» приветствуется • опыт работы продакт-менеджером не менее года, желательно в области эндокринологии • знание английского: Inter­me­diate (хороший разговорный, умение подготовить и презентовать маркетинговый план на английском языке, свободное чтение специализированной литературы) Предложение компании: оговаривается индивидуально (высокий уровень!), бонус Тел. (067) 900 88 75 Оксана Специалист по регистрации Работодатель: представительство международной брендовой фармацевтической компании Функциональные обязанности: • регистрация/перерегистрация лекарственных препаратов/внесение изменений • отслеживание изменений в законодательстве в области регистрации медпрепаратов • проверка промоционных материалов на соответствие всем выдвигаемым требованиям • проверка и корректировка инструкций к препаратам Требования: • образование: высшее (медицинское, фармацевтическое, химическое, инженертехнолог, биология, химия) • опыт работы специалистом по регистрации от 1 года • знание английского: средний уровень Предложение компании: оговаривается индивидуально + соц.пакет Тел. (067) 900 88 75 Оксана Тренер Работодатель: представительство международной фармацевтической компании Функциональные обязанности: • разработка и внедрение стандартов и компетенций, направленных на повышение эффективности работы сотрудников внешней службы • проведение тренингов для специалистов внешней службы • оценка специалистов внешней службы после их обучения • создание и внедрение новых программ развития сотрудников • выстраивание четких коммуникаций по ожиданиям в развитии персонала от руководителя внешней службы • планомерная разработка специальных инструментов и материалов по обучению специалистов внешней службы согласно корпоративным стандартам Требования: • образование: высшее (медицинское, фармацевтическое, психологическое) • опыт работы на данной позиции от 3 лет • знание английского: Upper-Inter­mediate Предложение компании: оговаривается индивидуально + соц.пакет Тел. (067) 900 88 75 Оксана Медицинский советник Работодатель: представи­тель­ство международной брендовой фармацевтической компании Функциональные обязанности: • подготовка медчасти и утверждение рекламных материалов по продуктам компании • подготовка презентаций для врачей и медицинских представителей • подготовка ответов на медицинские информационные запросы любого уровня • обучение медицинских пред­ ставителей и врачей Требования: • образование: высшее медицинское (желательная специализация – неврология, гастроэнтерология) • опыт работы от 1 года в медотделе (медсоветник, менеджер по регистрации, менеджер по клиническим исследованиям, менеджер по фармаконадзору)

12

• умение выполнять задачи в поставленные сроки • знание английского – выше среднего Предложение компании: по результатам собеседования, соц. пакет Тел.: (044)517-34-89, (067) 900 88 75 Оксана Бренд-менеджер Работодатель: представитель­ство международной фармацевтической компании Функциональные обязанности: • разработка и внедрение стратегии развития брендов и планов по их продвижению • разработка бренд-коммуни­кации на основании глубинного понимания нужд потребителей • проактивная разработка маркетинговых, коммуникационных и рекламных миксов для развития брендов и приведения их в соответствие с нуждами потребителей • мониторинг узнаваемости брендов и внедрение корректирующих действий • повседневная аналитическая работа по анализу рынка и конкурентов, анализу внутренней статистической информации компании и информации, получаемой из интернета и прессы • регулярное отслеживание эффективности всех проводимых маркетинговых действий и подготовка всех требуемых отчетов в согласованный интервал времени • сотрудничество с внешними агентствами, различными отделами компании, глобальными командами • проактивное брендовое планирование и участие во внутренних собраниях компании • эффективное ведение проектов и управление ими. Проактивное участие в кросс-функциональных проектах • адаптация и разработка ATL- и BTLматериалов. Выработка и согласование наиболее эффективного плана в рамках утвержденного бюджета инвестиций, на основе проведенных исследований и анализов • участие в процессах изменения/разработки упаковок • участие в процессах внедрения новых препаратов • полная ответственность за бренд/ бренды и внедрение всех инициатив • вовлечение и вдохновение относительно брендового видения, позиционирования и стратегий, необходимых для четкого и ясного внедрения их в жизнь • развитие узнаваемости брендов посредством принятых техник/инструментов • подготовка и проведение регулярных презентаций и отчетов. Требования: • высшее образование в области бизнеса, маркетинга.

• 3 года опыта работы в отделе маркетинга в ведущих FMCG-компаниях с документально подтвержденными достижениями • опыт работы в отрасли ОТС является дополнительным преимуществом • опыт работы и управления сложными проектами в организациях матричного типа и с вовлечением в проектную группу сотрудников разных департаментов и внешних агентств • знание английского: свободно Предложение компании: оговаривается индивидуально + соц. пакет Тел. (044)517-34-89 Младший продакт-менеджер ОТС Работодатель: европейская компания Функциональные обязанности: • планирование и контроль выполнения маркетинговых мероприятий по продвижению препаратов • разработка и создание промо-материалов для медпредставителей • создание презентаций для медицинских представителей и опинион-лидеров • организация, контроль и анализ рекламных акций среди фармацевтов • предоставление информации о продуктах для медпредставителей Требования: • образование: высшее, фармацевтическое или медицинское • опыт работы младшим ПМ или ассистентом отдела маркетинга • опыт работы в команде • знание английского: Inter­mediate Предложение компании: оговаривается индивидуально, бонус Тел. (067) 900 88 75 Оксана

Медицинский представитель рецептур­ ного направления в гг. Киеве, Днепропетровске, Харькове Работодатель: международная фармацевтическая компания Функциональные обязанности: • выполнение плана продаж в регионе • продвижение продукции компании • работа с опинион-лидерами • организация конференций, семинаров для врачей Требования: • образование: высшее медицинское • ОБЯЗАТЕЛЕН опыт работы медицинским представителем • высокий уровень медицинских знаний Предложение компании: зарплата – по результатам собеседования, официальное трудоустройство, автомобиль, мобильная связь, медицинская страховка, бонусы Тел. (067) 548 17 40 Максим Региональный менеджер безрецептур­ ного направления в гг. Львове, Днепропетровске, Харькове Работодатель: международная фармацевтическая компания. Функциональные обязанности: • выполнение плана продаж на вверенной территории • организация, обучение и контроль медицинских представителей • анализ результатов, синтез и постановка задач медицинским представителям Требования: • образование: высшее медицинское, фармацевтическое, другое • опыт работы региональным менеджером от 1 года • опыт работы в продажах на фармацевтическом, FMCG рынках Предложение компании: официальное трудоустройство, зарплата – по результатам собеседования, автомобиль, мобильная связь, бонусы Тел. (067) 548 17 40 Максим Медицинский представитель рецептур­ ного направления в г. Киеве Работодатель: европейская фармацевтическая компания Функциональные обязанности: • выполнение плана продаж в регионе • продвижение продукции компании • работа с опинион-лидерами • организация конференций, семинаров для врачей Требования: • образование: высшее медицинское, фармацевтическое • высокий уровень медицинских знаний Предложение компании: зарплата – по результатам собеседования, официальное трудоустройство, автомобиль, мобильная связь, медицинская страховка, бонусы Тел. (067) 548 17 40 Максим Медицинский представитель рецептур­ ного направления в гг. Хмельницком, Харькове, Мариуполе, Днепропетровске, Луганске, Полтаве, Донецке, Кривом Рогу, Херсоне, Севастополе, Симферополе,Одессе Работодатель: европейская фармацевтическая компания Функциональные обязанности: • выполнение плана продаж в регионе • продвижение продукции компании • работа с опинион-лидерами • организация конференций, семинаров для врачей Требования: • образование: высшее медицинское, фармацевтическое • опыт работы медицинским представителем • высокий уровень медицинских знаний Предложение компании: зарплата – по результатам собеседования, официальное трудоустройство, автомобиль, мобильная связь, медицинская страховка, бонусы Тел. (067) 548 17 40 Максим Региональный менеджер рецептурного направления в г. Киеве Работодатель: западная фармацевтическая компания Функциональные обязанности: • выполнение плана продаж на вверенной территории • организация, обучение и контроль медицинских представителей • анализ результатов, синтез и постановка задач медицинским представителям Требования: • образование: высшее медицинское, фармацевтическое • опыт работы региональным менеджером от 1 года Предложение компании: зарплата – по результатам собеседования, официаль-

ное трудоустройство, автомобиль, мобильная связь, медицинская страховка, бонусы Тел. (067) 548 17 40 Максим КАМ безрецептурного направления, гг. Львов, Киев Работодатель: западная фармацевтическая компания Основные задачи: • выполнение плана продаж в Центральном регионе • развитие и поддержание эффективных рабочих отношений с ключевыми клиентами (дистрибьюторские компании) • обеспечение контроля договоренностей.

• поиск новых клиентов • обеспечение наличия препаратов в аптеках, аптечных сетях, региональных складах дистрибьюторов • ведение отчетности Требования: • высшее образование (медицинское, фармацевтическое); • опыт работы с розничными сетями дистрибьюторскими компаниями от 1 года; • отличные навыки продаж, навыки ведения переговоров; • уверенное владение ПК; • наличие действительного водительского удостоверения и опыта вождения • знание английского: Intermediate Предложение компании: • работа в динамично развивающейся международной компании • профессиональное и карьерное развитие • официальное трудоустройство • конкурентная заработная плата • премия по достижении целей • служебный автомобиль • медицинское страхование • страхование жизни • 28 дней оплачиваемого отпуска • благоприятная рабочая атмосфера Тел.: (067) 548 17 40 Региональный менеджер, г. Донецк Работодатель: европейская фармацевтическая компания Функциональные обязанности: • ответственность за достижение плановых объемов продаж препаратов Компании • работа в регионе по продвижению продукции Компании в соответствии с поставленными целями и задачами • формирование команды медпредставителей • организация обучения и контроль работы медпредставителей • поддержание сотрудничества с ключевыми клиентами, офисами аптечных сетей, дистрибьюторами • внедрение маркетинговой стратегии Компании в работу полевой службы • сбор информации о ситуации на рынке (в том числе о деятельности конкурентов) и предоставление ее руководству • анализ результатов работы команды • своевременное оформление и предоставление отчетности Требования: • высшее образование – медицинское или фармацевтическое • опыт работы региональным менеджером – от 3 лет • отличные навыки продаж, навыки ведения переговоров • практические навыки управления командой Предложение компании: зарплата – по результатам собеседования, официальное трудоустройство, автомобиль, мобильная связь, бонусы Тел.: (044) 517-34-89 Газета «Фарма Персонал» Свидетельство о регистрации КВ №14675-3646P Минюста Украины от 14.11.2008 г. Учредитель и издатель ООО «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» Директор и шеф-редактор Андрей Анучин office@ph-p.com.ua Тел.: 517-34-89 Главный редактор Денис Сухинин Литературный редактор Георгий Навалихин Дизайнер Андрей Добровольский Тираж 2000 экз.