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Assunção M., Guilherme E., Silva P., Gonçalves A.F., Labiza S. (2020); Portugal nursing students & staff development, Journal of Aging & Innovation, 9 (2): 153- 166 REVISÃO DA LITERATURA: Assunção M., Guilherme E., Silva P., Gonçalves A.F., Labiza S. (2020); Portugal nursing students & staff development, Journal of Aging & Innovation, 9 (2): 153- 166

 Revisão da Literatura

Desenvolvimento de estudantes e profissionais de Enfermagem em Portugal Portugal nursing students & staff development Desarrollo de estudiantes y profesionales de enfermería en Portugal Marta Assunção1, Eunice Guilherme2; Paulo Silva3, Ana Filipa Gonçalves4, Silvia Labiza5 1

RN, MsC; 2,3,4,5RN Unidade de saúde familiar, Faro, Portugal

Corresponding Author: martaassuncao@icloud.com Resumo Objetivos: Apresentar o Modelo de Desenvolvimento Profissional (MDP) português.

Métodos: Revisão bibliográfica de publicações da OE (Ordem dos Enfermeiros Portugueses) e das bases de dados BVS e PubMed. Resultados: O desenvolvimento do MDP teve início em 2009 e assenta em dois pilares: a Certificação de Competências e o Sistema de Individualização de Especialidades. A implementação do MDP permitirá à OE regular a profissão e atribuir o título profissional. A implementação deste modelo de desenvolvimento de estudantes e profissionais é iminente, sendo a evidência disponível acerca das suas repercussões escassa. Surgem maioritariamente implicações positivas, sendo o principal inconveniente e entrave os custos associados, aliados à renitência à mudança.

Conclusões: A implementação do MDP depende de um trabalho conjunto dos diversos intervenientes e as pessoas, enquanto principais agentes de mudança, devem estar motivadas para o efeito, através do conhecimento dos benefícios associados. O conhecimento deste modelo, em vias de implementação em Portugal, contexto em que os profissionais são altamente reconhecidos no mundo, pode possibilitar aos gestores de outras realidades desenhar estratégias que possibilitem o incremento da qualidade e da segurança dos cuidados de enfermagem.

Palavras-chave: Modelos de Enfermagem; Competência Clínica; Desenvolvimento de Pessoal; Recursos Humanos de Enfermagem; Estudantes de Enfermagem Abstract Aim: Introduce the Portuguese Professional Development Model (MDP).

Method: Literature review of Portuguese Order of Nurses (OE) publications, and data bases BVS and PubMed. Results: The development of the MDP began in 2009 and is based on two pillars: The Competency Certification and the Specialty Individualization System. The implementation of the MDP will allow the OE to regulate the profession and assign the professional title. The implementation of this model of student and professional development is imminent, and the available evidence about its repercussions it is scarce. Positive implications mostly arise, being the main drawback together with its associated costs connected with the reluctance to change.

Conclusions: The implementation of the MDP depends on the joint work of the various stakeholders and people, as the main agents of change, must be motivated to do so by learning the associated benefits. Knowledge of this model, being implemented in Portugal, in a context in which professionals are highly recognized in the world, can enable managers from other realities to design strategies that will increase the quality and safety of nursing care.

Keywords: Nursing Models; Clinical Competence; Personnel Development; Nursing Human Resources; Nursing Students

1. INTRODUÇÃO A enfermagem em Portugal teve marcos relevantes para a profissão nas últimas décadas, nomeadamente a criação da Ordem dos Enfermeiros (OE), a publicação do Regulamento do Exercício Profissional dos Enfermeiros (REPE) e o reconhecimento pelo estado da capacidade autorregulação, enquanto forma de garantir aos cidadãos a qualidade dos cuidados de Enfermagem. Paralelamente a evolução da profissão ocorreu a evolução no ensino, desde a integração no Ensino Superior Politécnico até à integração em Universidades, JOURNAL OF AGING AND INNOVATION, AGOSTO, 2020, 9 (2)  ISSN: 2182-696X  http://journalofagingandinnovation.org/ DOI: 10.36957/jai.2182-696X.v9i2-12

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ao mesmo tempo foram criadas a licenciatura, as pós-licenciaturas de especialização, mestrados e programas de doutoramento. Esta evolução não possibilitou até aqui a uniformização de competências dos profissionais nem dos profissionais especializados, sendo a atribuição deste tipo de títulos administrativa (Ordem dos Enfermeiros, 2007). O Modelo de Desenvolvimento Profissional (MDP) parece responder, de certa forma, a esta questão e dar poder à OE para efetivamente regular a profissão garantindo a competência dos seus profissionais e a qualidade dos serviços prestados.

Os enfermeiros, necessitam, de estar a par das linhas definidas pela entidade que os regulamenta, pelo que explorar o MDP cuja implementação se encontra em evolução e cujo impacto se tem procurado avaliar faz sentido, pois constitui a forma adequada de, profissionalmente, o enfermeiro se posicionar, discutir abertamente e oferecer opinião crítica.

Para além disto, os enfermeiros, envolvem-se em atividades para manter e ampliar seus conhecimentos, habilidades e desempenho, e desenvolvem qualidades pessoais e profissionais necessárias para proporcionar segurança e eficácia nos serviços, com o intuito de melhorar a saúde da população (Allen, Palermo, Armstrong, & Hay, 2019), pelo que a implementação formal de um modelo enquadra e regula esta necessidade.

Assim, neste documento pretende-se essencialmente aprofundar conhecimentos acerca do MDP, sendo objetivos do presente documento: apresentar o MDP português; enquadrar o contexto onde surge o MDP; explicitar a estrutura do modelo; analisar os benefícios e inconvenientes da implementação deste modelo e refletir acerca dos possíveis entraves à sua implementação e na necessidade de mudança de paradigma para este efeito. Assim, realizouse uma revisão bibliográfica nas publicações da OE, como entidade responsável pelo desenvolvimento do modelo, mas também em bases de dados com abrangência nacional e internacional (BVS e PubMed) relativamente a este modelo, ou outros cujos fundamentos e objetivos são semelhantes, através da combinação dos seguintes descritores: Models, Nursing, Clinical Competence, Professional Autonomy, Staff Development, Student Development, Nursing Staff e de termos naturais como Professional Development Model Nursing, Professional development, Nursing Professional Development.

Com base nos documentos que emergiram desta pesquisa procurou-se estruturar este documento, inicialmente, através de uma contextualização mais abrangente que enquadra-se o modelo em análise, depois de forma simples e sucinta apresenta-se a estrutura do modelo, bem como o contexto idóneo onde este se deveria desenrolar, analisando o impacto da sua implementação para os diversos intervenientes, apesar da escassa evidência disponível, refletindo-se ainda, os princípios da gestão da mudança e em alguns apontamentos sobre o próprio modelo, os possíveis entraves à sua implementação, bem como naquilo que será necessário para que esta ocorra.

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2. PERCURSO E ENQUADRAMENTO DA PROFISSÃO NAS ÚLTIMAS DÉCADAS Desde a publicação dos primeiros Estatutos da OE, no Estatuto da Ordem do Enfermeiros de 21 de abril 1998, era pretendida a defesa da qualidade dos cuidados de enfermagem e a regulamentação e controlo da profissão de enfermagem. Com a segunda alteração ao Estatuto da OE em 2015 a autorregulação profissional ganha enfoque próprio pois a OE tem “por fins regular e supervisionar o acesso à profissão de enfermeiro e o seu exercício, aprovar, nos termos da lei, as normas técnicas e deontológicas respetivas, zelar pelo cumprimento das normas legais e regulamentares da profissão e exercer o poder disciplinar sobre os seus membros” (Lei n.o156/2015 de 16 de setembro de 2015).

A OE entendia que na regulação do acesso à profissão e ao título de enfermeiro especialista seria desejável existir uma análise de competência e capacidade, em vez de ser feita exclusivamente de uma forma académica (Conselho de Enfermagem, 2009b).

O MDP, desenvolveu-se ao longo de alguns anos sob a tutela do Conselho de Enfermagem da OE. A lei n.º 111/2009 de 16 de setembro de 2009, altera o Estatuto da OE no seu artigo 7º, onde configura um novo Sistema de Certificação de Competências que contempla um período de Exercício Profissional Tutelado (EPT) para a atribuição do título de Enfermeiro, e a ponderação de um processo para a certificação de competências numa determinada área clínica, para a atribuição do título de Enfermeiro Especialista, que decorre em iguais contornos num período de prática tutelada, denominada por Desenvolvimento Profissional Tutelado (DPT), respetivamente nº 2 e nº 4 do art.º 7º da Lei n.º 111/2009 de 16 de setembro de 2009.

Em 16 setembro de 2015 ocorreu nova alteração do estatuto da OE que veio pôr em causa todo este processo mantendo-se o acesso à carreira de enfermagem a ser feito através da licenciatura em enfermagem sendo retirado o EPT, porém mantém-se o DPT. Ou seja, os títulos são atribuídos por formação académica, e a OE não tem qualquer poder de regulação.

A posição da OE é conhecida, conforme é afirmado, num esclarecimento acerca do MDP o “…Diploma Escolar ou Grau Académico e Título Profissional nunca foram, nem são a mesma coisa…”, “O diploma escolar atesta um grau, um nível de formação académico, a que corresponde também obviamente o desenvolvimento de competências profissionais”.

Contudo, não atesta competências profissionais “porque não é do domínio de competência das instituições escolares fazê-lo”. Já o título profissional atesta competências profissionais para o exercício da profissão – uma autorização/condição para o exercício da enfermagem, que compete à OE. O quadro 1 traduz o MDP atual e o que se pretende futuramente (Conselho de Enfermagem, 2009b, p.3).

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Tabela 1 - MDP existente e proposto Situação em 2007

O que se pretende

Impossibilidade de regular eficazmente o

Regulação efetiva do acesso à profissão, com

acesso à profissão

promoção da vinculação aos cuidados de enfermagem

Impossibilidade de todos os enfermeiros

Garantia de acesso a um percurso de

acederem

desenvolvimento profissional no sentido da

a

especialização

um

percurso

reconhecido

política

de e

socialmente Um

modelo

especialização

clínica

para

todos

os

enfermeiros de

desenvolvimento

Um modelo centrado na prática profissional

profissional dependente da qualificação

com comprovadas e relevantes experiências

académica

clínicas, formativas e de investigação aplicada

Insuficiente envolvimento dos contextos de

Envolvimento dos contextos de cuidados e

cuidados nos percursos formativos pós- dos contextos educativos no processo de graduados de cada enfermeiro

desenvolvimento profissional

Modelo que dificulta a adaptação aos

Modelo assente num processo dinâmico de

crescentes e novos desafios da saúde,

incorporação dos desafios da saúde dos

com um fraco envolvimento e compromisso

cidadãos, das organizações e compromisso

da tutela

da tutela.

Fonte. Ordem dos Enfermeiros (2007, p. 7) O questionar da competência profissional dos enfermeiros não se restringe à realidade portuguesa, num estudo de impacto económico do MDP é reportada a carência de preparação sentida por parte dos enfermeiros recém-cursados bem como por alguns responsáveis hospitalares. Sendo referido que falta de experiência poderá influenciar negativamente os resultados em saúde reconhecendo-se avaliações de situações clínicas ou

mais

demoradas

inadequadas (Almeida, et al., 2015).

Neste documento, que aponta vários estudos internacionais, é notável a discrepância entre a ótica das escolas que acreditam formar enfermeiros bem preparados e os responsáveis das instituições hospitalares que não concordam com esta afirmação. Como consequência de uma orientação inapropriada é ainda apontada a ocorrência de elevado percentual de erros por parte dos enfermeiros recém-licenciados.

Face a estes e outros problemas, bem como a recomendações emanadas por entidades como Joint Commission, as instituições americanas (ancoradas nos estudos de Benner, Sutphen, Leonard, & Day, 2009) instituíram programas de internato durante os quais os recémlicenciados podem obter conhecimentos e competências necessárias à prática de cuidados

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seguros e de qualidade. Também a Austrália, Canadá, Escócia e Irlanda possuem programas de transição (com cerca de um ano de duração) para desenvolver competências e facilitar a integração (Almeida, et al., 2015).

3. MODELO DE DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL EM ENFERMAGEM O MDP (Figura 1) assenta em dois pilares: a Certificação de Competências e o Sistema de Individualização de Especialidades (SIECE) (Regulamento no 167/2011, de 8 de março de 2011).

Figura 1. Modelo de Desenvolvimento profissional Fonte. Oliveira, et al., 2015; Regulamento no 167/2011, 2011

3.1. Certificação de competências A certificação de competências apresenta dois períodos distintos de Prática Tutelada de Enfermagem (PTE) os quais são: o EPT para a obtenção do título de Enfermeiro e o Desenvolvimento Profissional Tutelado (DTP) que visa a obtenção do título de Enfermeiro Especialista (Conselho de Enfermagem, 2010a). Estes dois períodos, distintos, acontecem num “Modelo de Supervisão Clínica” num contexto com Idoneidade Formativa Acreditada pela OE, que valida as competências e a sua respetiva certificação após o EPT ou o DTP, ou seja, existe um processo de supervisão (que inclui a existência de supervisores clínicos certificados pela OE), a acreditação dos contextos onde essa prática se realiza e a existência de uma estrutura responsável pelos aspetos executivos, deixando-se assim de atribuir o título profissional de uma forma meramente administrativa, como atualmente se verifica (Oliveira, JOURNAL OF AGING AND INNOVATION, AGOSTO, 2020, 9 (2)  ISSN: 2182-696X  http://journalofagingandinnovation.org/ DOI: 10.36957/jai.2182-696X.v9i2-12

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2013, p.49). O EPT é designado como um “período de indução e de transição para a prática profissional suportando a gradual assunção da responsabilidade e intervenção autónoma, de forma segura para o profissional e para os clientes”, tem como objetivo “a transição dos licenciados a enfermeiros responsáveis por cuidados gerais” (Conselho de Enfermagem, 2010, p.9).

O período de DTP está definido como um “período de socialização a um novo perfil de competências (especialista)” que, por sua vez, suporta também a gradual assunção de responsabilidades e intervenção autónoma evitando riscos tanto para os profissionais, como para a população alvo de cuidados (Oliveira, 2013; p.49). De acordo com a proposta da OE poderá ter a duração de até 36 meses dependendo da área de especialidade (Ordem dos Enfermeiros, 2013).

A entrada dos enfermeiros num período de desempenho com supervisão não altera a sua qualidade de agente autónomo para os cuidados gerais, pois já desempenhavam essas funções assumindo a responsabilidade profissional pelas decisões e atos que pratica ou delega, no âmbito desses cuidados gerais. Já pelos atos que pratica com base na decisão do supervisor clínico apenas assume a responsabilidade pelo ato, enquanto o supervisor assume a responsabilidade pela decisão.

3.2. Sistema de Individualização de Especialidades O segundo pilar, o SIECE, permite individualizar diferentes especialidades de enfermagem tendo por base o eixo estruturante – alvo de intervenção e os dois eixos organizadores onde encontramos processos de saúde/doença e o ambiente que posteriormente se traduzem em áreas de especialização diferentes concretamente: “Saúde Materna, Obstétrica e Ginecológica”, “Saúde da Criança e do Jovem”, “Saúde do Adulto”, Saúde do Idoso”, “Saúde Mental”, “Pessoa em Situação Crítica”, “Pessoa em Situação Crónica e Paliativa”, “Reabilitação”, “Saúde Familiar “e “Saúde Pública” (Regulamento no 167/2011, 2011).

O SIECE assenta em 9 critérios os quais são: Coerência, Especificidade, Eficácia, Pertinência, Integralidade, Exclusividade, Individualização, Sustentabilidade e Autonomia, e 16 elementos de validação, que constituem a matriz de reconhecimento das especialidades clínicas em Enfermagem (Conselho de Enfermagem, 2009a).

3.3. Idoneidade formativa dos Contextos de Prática Clínica Se até aqui o Enfermeiro, obtendo a Licenciatura em Enfermagem e do Curso de Especialização em Enfermagem, reúne um conjunto de documentos e os apresenta a OE que, por sua vez, emite a cédula profissional, com o MDP é proposto que frequente um período de

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exercício profissional tutelado, que obedece a parâmetros definidos pela OE e cujo local de prática clínica obedece igualmente a parâmetros de qualidade definidos também pela OE. Assim a determinação da “capacidade formativa”, de um contexto da prática de Enfermagem, depende da garantia prévia de dois processos da responsabilidade da OE (Conselho de Enfermagem, 2010a, p.12): •

Acreditação da Idoneidade Formativa dos Contextos de Prática Clínica

•

Certificação de Competências do Supervisor Clínico

Quando mencionado o termo Condições de Idoneidade Formativa dos contextos, referimonos a características que estes têm de ter e/ou devem ter, de forma a que neles se possam prestar cuidados de enfermagem de qualidade e, desta forma, socializar os profissionais em contextos adequados e numa cultura de prestação de cuidados e de desenvolvimento profissional condizente com os referenciais da profissão (Conselho de Enfermagem, 2010a).

Assim é proposto um referencial para o reconhecimento de Idoneidade Formativa que inclua os requisitos/condições de idoneidade aplicáveis aos diferentes contextos de prestação de cuidados de enfermagem no Sistema Nacional de Saúde, organizado. Este organiza-se de forma a permitir diferentes utilizações de acordo com a natureza específica de cada contexto de prática clínica, da instituição em que está inserido e do propósito da creditação (Conselho de Enfermagem, 2010a).

Para operacionalizar o referencial a OE propõe: “um Referencial de Reconhecimentos da Idoneidade Formativa dos Contextos de Prática Clínica” que se organiza em diferentes “Dimensões”, estas em diferentes “Critérios” e estes em diferentes “Indicadores” (Conselho de Enfermagem, 2010a, p.14).

Partindo dos Padrões de Qualidade dos Cuidados de Enfermagem são definidas as “Dimensões” a considerar no processo de acreditação da idoneidade formativa dos contextos de prática clínica de enfermagem, sendo estas (Conselho de Enfermagem, 2010a, p.17): 1.

Sistema de melhoria contínua da qualidade do exercício profissional dos enfermeiros

2.

Sistemas de informação em Enfermagem, organizados em torno da sistematização do

processo de tomada de decisão; 3.

Satisfação profissional dos enfermeiros;

4.

Dotações Seguras em Enfermagem;

5.

Política de formação contínua de enfermeiros;

6.

Metodologias de organização de cuidados de Enfermagem.

Dentro dos Critérios definidos para a Avaliação da Idoneidade Formativa dos Contextos de Prática Clínica está a existência de Supervisores Clínicos Certificados pela OE. Um dos determinantes para a qualidade da supervisão e da experiência de aprendizagem e desenvolvimento dos enfermeiros supervisionados, é a qualidade do desempenho dos JOURNAL OF AGING AND INNOVATION, AGOSTO, 2020, 9 (2)  ISSN: 2182-696X  http://journalofagingandinnovation.org/ DOI: 10.36957/jai.2182-696X.v9i2-12

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supervisores. É defendida, por isso, a necessidade de selecionar e formar supervisores para o desempenho específico deste papel. Selecionar segundo determinados critérios e formar, segundo um determinado referencial, para um perfil de competência. Dentro dos critérios de seleção do supervisor deve ser valorizada também, a formação na área da andragogia, experiência na área da formação, funcionamento e gestão pelo modelo de projeto e produção científica nestas áreas (Conselho de Enfermagem, 2010b).

O Supervisor terá de deter competências que decorrem do próprio domínio do “ser enfermeiro”, ou seja, que se enquadram no domínio de competência do Enfermeiro de Cuidados Gerais e competências que podemos enquadrar num domínio específico da Supervisão Clínica.

4. BENEFÍCIOS E INCONVENIENTES DA IMPLEMENTAÇÃO DESTE MODELO Pensar em benefícios ou inconvenientes, forças ou fraquezas do MDP que efetivamente ainda não foi implementado é algo baseado essencialmente em experiências de outros contextos e projeções escassamente fundamentadas por evidência científica de elevado nível. Apesar disto, podem ser tecidas algumas ilações quanto à implementação do modelo (na Figura 2 procuramos fazer uma análise SWOT ao modelo) embora não direcionadas ao contexto do enfermeiro especialista, pelas questões que estão por clarificar, nomeadamente a forma como é remunerado durante o período de DPT (Almeida, et al., 2015).

Considerando os enfermeiros em início de atividade, a implementação deste modelo será benéfica no sentido em que promove a prática baseada na evidência, potencia o pensamento crítico capacitando-os para enfrentar mudanças teóricas e práticas, minimizando o stresse e angústia por vezes vivenciado, particularmente em situações mais complexas, ao mesmo tempo que os protege do potencial erro e que lhes possibilita desenvolver a sua prática num ambiente mais favorável e promotor da autoconfiança. Para além disto, num contexto de desemprego podem beneficiar deste modelo, ainda que aufiram uma remuneração inferior à do enfermeiro é vantajoso face à possibilidade de estar desempregado (Almeida, et al., 2015; Harper, Maloney, & Shinners, 2017).

Paralelamente, para as organizações prestadoras de cuidados de saúde, o facto de terem serviços certificados e profissionais supervisionados por outros incrementa potencialmente a sua qualidade e a satisfação dos seus profissionais, o que implica a redução de custos (pela redução de eventos adversos e pelo aumento da produtividade de profissionais satisfeitos). A OE enquanto entidade reguladora também beneficia da implementação deste modelo pois consegue regular a actividade profissional de forma mais direcionada e uniforme (Almeida, et al., 2015).

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De forma mais macro, a sociedade e as pessoas a quem se direcionam os cuidados será favorecida por este modelo, pois os benefícios apontados terão impacto na redução no número de eventos adversos e na mortalidade (Almeida, et al., 2015).

Os inconvenientes associados à implementação do MDP encontram-se associados a custos diretos ou indiretos. Os primeiros são imputados às organizações prestadoras de cuidados de saúde, ao estado e à OE, já os segundos essencialmente aos enfermeiros em EPT. As organizações prestadoras de cuidados de saúde têm custos (e expectativa de retorno do investimento) pois, por um lado, estão a desenvolver profissionalmente enfermeiros que à partida não são produtivos e que são remunerados (ainda que o valor da remuneração seja inferior à de um enfermeiro experiente e que os ganhos a longo prazo com a produção de um enfermeiro competente possam ser maiores), por outro, estão a ocupar os enfermeiros que os supervisionam dedicando tempo na supervisão, o que também não se traduz em produtividade para a instituição. Apesar disto, a evidência científica acerca do retorno no investimento das instituições ainda deve ser demonstrada de forma mais evidente (Oliveira, et al., 2015; Ackerson, & Stiles, 2018; Brunt, & Morris, 2019).

Ao Estado são imputados custos associados ao tempo empregue pelos funcionários do Ministério da Saúde e do Ministério da Educação na Estrutura de Gestão do EPT. A OE apresenta custos associados à manutenção em atividade de uma Estrutura de Idoneidades, às equipas que visitam os contextos de prática clínica durante o processo de acreditação e às equipas responsáveis pela certificação dos supervisores clínicos (Oliveira, et al., 2015).

Os enfermeiros em EPT face à possível centralização dos contextos de prática clínica, podem ter custos por se encontrarem deslocados das suas zonas habitacionais e podem ter ainda um input salarial menor ao que têm, na forma atualmente em vigor, em que iniciam a atividade logo após a licenciatura (Oliveira, et al., 2015).

Olhando para todo o cenário da implementação do MDP pode esperar-se um impacto maioritariamente positivo com ganhos para os diversos intervenientes, salientando-se o beneficiador final: a sociedade. No entanto há que ressalvar a escassa evidência produzida, quer sobre este modelo, em particular, quer acerca de outros programas como os de internato (ou residência) de enfermeiros noutros contextos (Almeida, et al., 2015; Ackerson, & Stiles, 2018; Allen, Palermo, Armstrong, & Hay, 2019).

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Figura 2. Análise SWOT ao modelo de desenvolvimento de competências Fonte. Almeida, et al. (2015); Brunt e Morris (2019)

Face a esta discussão acerca do modelo e dos progressos já conseguidos na sua implementação, a questão que surge é então porque não foi ainda efetivamente implementado? Acerca deste assunto a literatura parece não fornecer uma resposta direcionada ou óbvia, no entanto ao mobilizarmos o pensamento critico e contextualizando para a disciplina da gestão, podemos mencionar alguns possíveis entraves à implementação do MDP. Assim, apesar de ser conhecida a necessidade constante de adaptação e mudança para estarmos profissionalmente à altura de um mercado cada vez mais exigente, bem como da necessidade de mudança para corrigir falhas do passado e conseguir aprendizagem e aprimoramento, também é evidente a dificuldade em implementar alterações e, de um modo geral, a dificuldade na mudança (Amorim, 2005; Lewis, 2019).

Em termos organizacionais a enfâse e o papel central para a ocorrência da mudança são as pessoas, pois é delas que se espera a flexibilidade, a velocidade de adaptação, a agregação de valor em termos de qualidade e produtividade e a resposta quer pelo processo de aprendizagem, quer pelo grau de inovação. A importância da mudança prende-se com as possibilidades de crescimento, desenvolvimento, aumento dos recursos e, de modo geral, com o aproveitar um momento que, se negligenciado, pode ter consequências negativas. Os líderes que estão paralisados no processo de implementação de mudança, que não são capazes de agir de maneira eficiente e eficaz ao trazer uma ideia inovadora (apesar de não ser no modelo em análise uma ideia recente), para a prática, rapidamente podem ser incapazes de obter os seus benefícios (Amorim, 2005; Lewis, 2019).

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Assim alguns entraves apontados são o desemprego dos recém-licenciados que os induz a estabelecer-se por conta própria, ao exercício de funções temporárias em diferentes locais ou ao abandono do país. Como o período de EPT não é requerido noutros países, faz com que um enfermeiro licenciado em Portugal possa exercer enfermagem, desde logo, noutro país europeu, mas não em Portugal. Não obstante, o acesso ao ensino tutelado parece encontrarse limitado na medida em que há falta de supervisores e contextos certificados, ressalvando maior dificuldade no caso das especializações pois, tendencialmente existe um enfermeiro especialista por serviço e são exigidos dois supervisores por contexto. Para além disto, é também apontada a recusa, por parte de alguns enfermeiros, no acréscimo de autonomia e responsabilidade inerente à progressão para enfermeiro especialista, aliada à controvérsia da opção por um exame de seriação e não seleção (Almeida, et al., 2015).

Para a implementação deste modelo e para a mudança do atual paradigma será exigido aos serviços de saúde a acreditação de contextos de idoneidade formativa\certificação de supervisores clínicos, o que implicará (Oliveira, 2013): •

A existência de verbas para esta mudança nos serviços do Sistema Nacional de

Saúde; •

A mudança de mentalidades, pois esta mudança pressupõe exigências de melhoria

continua da qualidade dos cuidados de saúde prestados à população, em benefício de cuidados mais seguros e eficazes; •

Um trabalho de cada profissional e do grupo profissional, de envolvimento em práticas

de melhoria continua; •

Que os grupos profissionais de saúde e o contexto político da atualidade consigam

perceber o MDP como algo muito positivo para o desenvolvimento e reconhecimento da profissão e dos enfermeiros, com ganhos evidentes em melhores cuidados de saúde para a população.

5. CONCLUSÃO Nas últimas décadas assistimos à evolução da profissão de Enfermagem paralelamente à evolução no ensino. Em Portugal a criação da OE foi determinante neste processo. Não obstante, este desenvolvimento não contemplou a uniformização de competências e, por isso, a OE, como órgão regulador, defende maior concretização na prática de Enfermagem desta mesma regulação através do MDP. Neste sentido, propõe-se que a atribuição meramente administrativa de graus académicos em Enfermagem passe a obedecer primeiramente a um período de exercício profissional tutelado em contextos da prática clínica também eles certificados pela OE.

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No modelo atual o enfermeiro solicita à OE a sua inscrição para a atribuição dos títulos respetivos e, neste procedimento a OE, enquanto entidade reguladora do exercício profissional de Enfermagem, limita-se a aceitar as diferentes formações académicas sem qualquer poder de controlo e validação, agindo apenas nas situações de conhecimento de más práticas ou em situações disciplinares. Com o MDP a OE passa a garantir à sociedade que possuí todas as competências para a exercício das funções a ela inerentes.

Segundo o MDP original a certificação de competências do enfermeiro apresenta dois processos de PTE: o EPT e o DPT. No entanto, a par do percurso e enquadramento da profissão de Enfermagem, destaca-se um marco importante que colocou em causa todo o modelo: procedeu-se à alteração do Estatuto da OE mantendo-se a obtenção do título de Enfermeiro Licenciado como procedimento administrativo, ou seja, retirou-se o EPT. É importante mencionar também que o MDP veio fundamentar um sistema de Individualização de Especialidades em Enfermagem, dando origem ao surgimento de dez áreas de especialização. Com este modelo as Unidades de Saúde adquirem ou não “capacidade formativa” assentes no alcance da acreditação da Idoneidade Formativa e na certificação de competências de Supervisores Clínicos.

Como seria de esperar, este novo paradigma em Enfermagem apresenta inconvenientes bem como benefícios, sendo salientados aspetos positivos para os diversos intervenientes: enfermeiros, instituições e sociedade. De um modo geral, a mudança baseada neste modelo vem operacionalizar maior regulamentação da prática clínica pelo respetivo órgão regulador da profissão, a OE, concretizando um maior controlo e conhecimento dos contextos nos quais todos os atos de enfermagem se desenvolvem, permitindo que a OE assegure efectivamente à sociedade maior segurança e qualidade dos cuidados de Enfermagem.

Para que o processo de implementação do MDP seja concluído recomenda-se um maior envolvimento de todos os intervenientes e, sendo as pessoas os maiores promotores da mudança, há que realmente informar e formar acerca do MDP de forma a capacitá-los para intervirem de forma crítica, aspirando uma melhoria da qualidade dos serviços oferecidos à população e assim um maior reconhecimento da classe.

Como já foi mencionado não há forte evidência científica publicada acerca deste assunto e os estudos de ganhos efetivos serão posteriores à implementação do MDP, assim foi desafiante encontrar referências pertinentes e atuais acerca do tema, sendo que vários documentos publicados, coincidem com o início da ideia da implementação deste modelo, remontado alguns a 2009.

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