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Ferreira, L.; Santos, V. ; Pinto, D.; Silva, F.; Sousa, A. D,; & Martins, C.; (2018) Avaliação de Desempenho – Papel do Enfermeiro Gestor, Journal of Aging & Innovation, 7 (3): 40 - 49

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 Artigo Original

Avaliação de Desempenho – Papel do Enfermeiro Gestor Performance Evaluation - Role of the Nurse Manager Evaluación de Desempeño - Papel del Enfermero Gestor

Liliana Ferreira 1, Vitor Santos 2; Dina Duarte Pinto3, Fernanda Silva,4 Armando David Sousa 5; Claudina Martins 6 1-6

RN, CNS, MsC

Corresponding Author: enfliliana@hotmail.com RESUMO O Sistema Integrado de Gestão e Avaliação de Desempenho na Administração Pública (SIADAP) é um sistema de Avaliação de Desempenho (AD) misto, que envolve a avaliação através de comportamentos e objetivos, sendo um modelo individual, aplicado ao grupo profissional dos Enfermeiros. Este sistema de AD pressupõe a motivação dos trabalhadores para um desempenho de qualidade, reconhecendo o mérito e a excelência.

O presente artigo tem como objetivo evidenciar a importância da AD dos enfermeiros bem como o papel do enfermeiro gestor, tendo sido efetuada pesquisa bibliográfica e legislação vigente.

A AD é um dos desafios que se coloca ao Enfermeiro Gestor. A relevância do tema parece-nos de primordial importância na atualidade para a Gestão em Enfermagem e o desenvolvimento profissional.

Palavras-Chave: Avaliação de Desempenho; Enfermeiro Gestor; Enfermagem; Qualidade.

ABSTRACT The Integrated Management and Performance Evaluation System in Public Administration (SIADAP) is a mixed Performance Evaluation (AD) system, which involves evaluation through behaviors and objectives, and it is an individual model applied to the professional group of Nurses. This system of performance evaluation presupposes the motivation of the workers for a quality performance, recognizing the merit and the excellence of practice.

The purpose of this article is to highlight the importance of nurses' performance evaluation as well as the role of the nurse manager, with bibliographical research and current legislation.

Performance evaluation is one of the challenges facing the nurse manager. The relevance of the issue seems to us of primary importance at the present time for the Management in Nursing and the professional development.

Keywords: Performance evaluation; Nurse Manager; Nursing; Quality.

INTRODUÇÃO Para Caetano & Vala (2007) o conceito de AD está relacionado com um processo social e de comunicação, que deriva da própria atividade organizativa cumprindo objetivos específicos, implícitos ou explícitos. Destacam ainda, que a AD tem tido um papel primordial ao nível da gestão dos recursos humanos, dado que este processo pode ter consequências sobre a produtividade diretamente através do processo de controlo do desempenho, ou indiretamente,

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através das suas relações com a formação, desenvolvimento profissional, promoção e remuneração. Tal é também corroborado por Chiavenato (1997, p. 338), quando afirma que “de acordo com os tipos de problemas identificados, a AD pode colaborar na determinação e no desenvolvimento de uma política adequada de recursos humanos às necessidades da organização”. De acordo com o mesmo autor, a AD resulta numa apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa e o seu potencial de desenvolvimento no futuro. Na atualidade os recursos humanos emergem como um dos principais fatores determinantes da competitividade das organizações, a AD profissional destaca-se como um dos problemas mais críticos com que se deparam os processos de gestão (Caetano, 2008).

Conceito e Métodos de Avaliação de Desempenho De acordo com Marquis & Huston (2017), muitas ferramentas de avaliação foram desenvolvidas desde a década de 1920. A Joint Comission, nos Estados Unidos, defende desde a década de 1990 o uso da descrição do cargo de um empregado como padrão para AD, sugerindo que os empregadores devem ser capazes de demonstrar que os funcionários sabem como planear, implementar e avaliar cuidados. Este aprimoramento contínuo de competências críticas para a prática profissional de enfermagem tem um tremendo impacto nas ferramentas utilizadas no processo de avaliação, refletindo uma aproximação à filosofia da Gestão da Qualidade Total. No entanto, é importante lembrar que a avaliação de competências não é o mesmo que AD. Uma avaliação de competências “avalia se um indivíduo tem conhecimentos e habilidades ou experiência para realizar a tarefa, enquanto uma AD examina o quão bem esse indivíduo realmente completa essa tarefa” (Marquis & Huston, 2009, p. 575). Verifica-se na prática que muitas organizações combinam vários tipos de avaliações para melhorar a qualidade dos seus processos de AD, dentro dos quais se destacam: Escalas de classificação de Atributos (Trait Rating Scales); Escalas da Dimensão do Trabalho (Job Dimension); Escalas de Classificação Ancorada ao Comportamento (BARS); Lista de Verificação (Checklists); Gestão por Objetivos; Ensaios; Auto-Avaliação e Revisão por pares. Como referido por Lizarondo, Grimmer e Kumar (2014) o principal objetivo da AD é medir a qualidade dos serviços de saúde com o objetivo final de melhorar os resultados de saúde. A avaliação do desempenho e medição da qualidade em saúde é um processo complexo que se encontra ainda no início. A AD levanta vários desafios aos profissionais de saúde e não há nenhuma abordagem definida para medir ou monitorizar o desempenho dos serviços de saúde. Cada sistema de prestação de cuidados de saúde é único e tem diferentes necessidades de desempenho, portanto, requer diferentes abordagens. Assim, um exame cuidadoso das barreiras à AD deve ser feito, com posterior adaptação de estratégias para superar essas barreiras de forma a alcançar os objetivos da AD (Lizarondo, et al., 2014).

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Avaliação de Desempenho na Função Pública O SIADAP define-se legalmente pela Lei n.º 66-B/2007 de 28 de dezembro, estabelecendo assim o sistema integrado de gestão e AD na Administração Pública, contribuindo para a melhoria do desempenho e qualidade dos serviços. De acordo com o Artigo 6.º que define os objetivos do SIADAP, este método pretende contribuir para a melhoria da gestão da Administração Pública, desenvolver e consolidar práticas de avaliação, identificar as necessidades formativas dos dirigentes e trabalhadores, promover a motivação e o desenvolvimento das competências e qualificações dos profissionais reconhecendo e distinguindo os serviços e respetivos trabalhadores e dirigentes pelo seu desempenho e resultados obtidos. O SIADAP contempla a existência de 3 subsistemas no artigo 9.º do decreto que o define, nomeadamente o SIADAP 1 (ciclo de avaliação anual), SIADAP 2 (ciclo de avaliação de cinco ou três anos) e SIADAP 3 (ciclo de avaliação bienal), respetivamente para avaliar serviços, dirigentes e trabalhadores. O SIADAP 3 considera a AD do colaborador baseada na confrontação entre objetivos fixados e resultados obtidos. Também as competências demonstradas e a desenvolver são consideradas para a diferenciação de desempenhos, na medida em que estas visam avaliar os conhecimentos, capacidades técnicas e comportamentais adequadas ao exercício de uma função. A avaliação final é o resultado da média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros de avaliação.

Resultante desta avaliação, constitui-se uma série de efeitos para a carreira do trabalhador que estão expostas no artigo 52.º da referida Lei.

Avaliação de Desempenho em Enfermagem Apesar do SIADAP ter uma vocação universal, o artigo 3.º, no ponto 3, da Lei n.º 66B/2007 de 28 de dezembro, refere que podem ser realizadas adaptações ao regime previsto na presente lei em razão das carreiras, a par desta norma, o artigo 21.º/1 do Decreto-Lei nº 248/2009 de 22 de setembro (diploma que define o regime da carreira especial de enfermagem, bem como os respetivos requisitos de habilitação profissional), estabelece que a AD dos trabalhadores que integrem a carreira especial de enfermagem rege-se por sistema adaptado do SIADAP a estabelecer em diploma próprio. Este sistema foi aprovado pela Portaria nº. 242/2011, de 21 de junho, que no seu artigo 1.º adapta o SIADAP 3, aprovado pela Lei n.º 66-B/2007, de 28 de dezembro, aos trabalhadores integrados na carreira especial de enfermagem estabelecida pelo Decreto-Lei n.º 248/2009, de 22 de setembro. A presente Portaria refere que os parâmetros da avaliação estabelecem «Objetivos individuais», em articulação com os objetivos da respetiva unidade, avaliados com base em indicadores de medida previamente estabelecidos pelo conselho coordenador da avaliação e em

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«Comportamentos

profissionais»,

que

visam

avaliar

as

capacidades

técnicas

e

comportamentais adequadas ao exercício das funções do avaliado. No artigo 3.º estão definidos os objetivos de realização, de qualidade e de aperfeiçoamento e desenvolvimento a serem definidos, designadamente: intervenções de enfermagem; qualidade e segurança da atividade de enfermagem; eficiência organizacional; aperfeiçoamento e desenvolvimento profissional e atividade formativa. Anualmente serão fixados pelo menos 5 objetivos para cada enfermeiro, que se devem enquadrar nas áreas previstas anteriormente. Dos objetivos escolhidos será atribuído uma ponderação que poderá variar entre 40% e 60%, no conjunto dos objetivos de realização, 20% e 40% no conjunto dos objetivos de qualidade e 20% e 30% no conjunto dos objetivos de aperfeiçoamento e desenvolvimento. A avaliação do grau de cumprimento dos objetivos é expressa em 3 níveis, «Objetivo superado» a que corresponde uma pontuação de 5, «Objetivo atingido» com uma pontuação de 3, ou «Objetivo não atingido» com pontuação de 1. No parâmetro de avaliação «Comportamentos profissionais», definidos no artigo 5.º, os comportamentos são escolhidos de entre os que constam em lista previamente aprovada pelo conselho coordenador de avaliação que deve especificar os respetivos critérios de avaliação. Os comportamentos a contratualizar devem ter em consideração as funções desenvolvidas pelo enfermeiro avaliado, bem como o conteúdo funcional legalmente fixado para a respetiva categoria, podendo ser escolhidas de entre os que se direcionam para: Orientação para resultados; Planeamento e organização; Conhecimentos especializados e experiência; Responsabilidade e compromisso com o serviço; Relacionamento interpessoal; Comunicação; Trabalho de equipa e cooperação; Coordenação; Tolerância à pressão e contrariedades. Os comportamentos profissionais são avaliados em 3 níveis: «Comportamento demonstrado a um nível elevado», a que corresponde a pontuação de 5; «Comportamento demonstrado», a que corresponde a pontuação de 3; «Comportamento não demonstrado», a que corresponde a pontuação de 1.

A avaliação final corresponde à média ponderada das pontuações obtidas nos dois parâmetros, em que é atribuída uma ponderação mínima de 70% aos «objetivos individuais» e para os «comportamentos profissionais» uma ponderação máxima de 30%. A avaliação final é expressa em menções qualitativas em função das pontuações finais em cada parâmetro, nos seguintes termos, Desempenho relevante (avaliação final de 4 a 5), Desempenho adequado (avaliação final de desempenho positivo de 2 a 3,999), Desempenho inadequado (avaliação final de 1 a 1,999). A avaliação dos enfermeiros é feita por trabalhadores enfermeiros, intervindo, em regra, um primeiro e um segundo avaliador, designados pelo dirigente ou órgão máximo de gestão do estabelecimento ou serviço de saúde, em que ambos os avaliadores devem possuir o contacto funcional com o avaliado pelo tempo mínimo legal exigível.

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Papel do Enfermeiro Gestor na Avaliação de Desempenho O SIADAP é um sistema de AD misto, que envolve a avaliação através de comportamentos e objetivos, sendo o modelo de AD individual, aplicado ao grupo profissional dos Enfermeiros.

Este sistema de AD pressupõe a motivação dos trabalhadores para um desempenho de qualidade, reconhecendo o mérito e a excelência. Permite ao enfermeiro gestor compreender de forma objetiva os ganhos alcançados por cada enfermeiro, de modo a redefinir estratégias individuais de melhoria de desempenho e recompensa, alocar recursos humanos e logísticos de modo mais eficiente, permitindo um impacto positivo na gestão da organização e no próprio desenvolvimento da qualidade dos cuidados prestados na organização de saúde.

Adepoju, Opafunso & Lawal (2017), citando Bekele et al. (2014), afirmam que AD é um processo de identificação, avaliação e desenvolvimento do desempenho dos profissionais na organização, que vai permitir atingir os objetivos e metas da organização e aos profissionais o seu reconhecimento e orientação profissional. Os mesmos autores referindo-se a Musvoka (2015), afirmam que a AD possibilita aos gestores a identificação dos profissionais com potencial para ser promovidos e os profissionais que necessitam de formação, dando feedback da sua evolução. Segundo Caetano (2008), a AD pretende promover a melhoraria do desempenho, o aumento da produtividade e da motivação, através do aconselhamento aos colaboradores sobre estratégias de melhoria. O acompanhamento anual do desempenho do colaborador permite ao gestor uma tomada de decisão sustentada com vista à atribuição de incentivos, quer de natureza qualitativa (progressões, promoções e demissões) quer quantitativa (incentivos financeiros). Moreira & Pereira (2015) referem que os profissionais de enfermagem são elementos fulcrais de qualquer organização de saúde, pelo que a AD deve ser motivadora da melhoria do desempenho, com vista à satisfação pessoal, dos clientes e famílias, da organização, contribuindo para a melhoria contínua da qualidade dos cuidados, sendo para tal, necessário realizar uma AD adequada, precisa e justa. Para se atingir a melhoria contínua do desempenho e da qualidade, Caetano (2008), considera que são necessários dispositivos organizativos e técnicos, de entre os quais estruturas mais horizontais, integração de processos, papel ativo dos clientes, informação fiável e disponibilizada atempadamente, valores de confiança e responsabilidade. Nesta perspetiva, compreende-se que o contexto influencia significativamente a gestão do desempenho, e simultaneamente os indivíduos contribuem diferenciadamente para a dinâmica do sistema e para a sua eficácia, dando relevância ao desempenho individual enquanto fator que pode marcar a diferença no desempenho e na qualidade do próprio sistema em que está integrado.

Na perspetiva da AD, importa que o enfermeiro gestor compreenda, que a gestão eficaz do contributo individual do desempenho de cada enfermeiro contribuirá para a maximização do

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desempenho da organização de saúde, o que se traduzirá num aumento de produtividade e numa melhoria da qualidade dos cuidados prestados. No que concerne à perceção que os enfermeiros têm relativamente à importância do processo de AD na melhoria da qualidade dos cuidados, a maioria demonstra uma opinião positiva, salientando a importância desta ser efetuada de forma correta, consistente e justa; “permite estabelecer objetivos; permite identificar os pontos fortes, os pontos a melhorar e refletir sobre a prática” (Moreira & Pereira, p. 49, 2015). No entanto, ainda existe um número preocupante de enfermeiros que não atribuem importância á AD referindo que esta não tem utilidade nem influência a qualidade dos cuidados prestados e funciona como um mero processo burocrático e obrigatório (Moreira & Pereira, 2015). Os enfermeiros desempenham um papel central nas organizações de saúde, pelo que é fundamental promover a qualidade do seu desempenho, através de um sistema de AD preciso e justo, que diferencie e dê visibilidade aos cuidados de excelência, promovendo o desenvolvimento do profissional e da sua organização, reforçando de forma evidente a imagem da profissão na sociedade atual (Moreira & Pereira, 2015). A enfermagem, assenta o seu desenvolvimento numa construção que tem como finalidade a melhoria da qualidade, sendo que cabe aos enfermeiros gestores a responsabilidade de garantir a qualidade dos cuidados que são prestados no seu serviço (Decreto-Lei, 247/2009), devendo alertar e motivar a equipa para uma prática de enfermagem de qualidade, atendendo às necessidades do cliente, conduzindo-o à satisfação com a qualidade de cuidados de enfermagem recebidos.

Numa lógica da melhoria da qualidade dos cuidados prestados ao cliente e na busca de tornar as organizações de saúde mais eficientes e com cuidados de excelência, insere-se uma gestão em enfermagem com mais qualidade em que os Padrões de Qualidade dos Cuidados de Enfermagem devem ser norteadores na definição de objetivos e comportamentos no contexto da AD, tanto por parte das Direções de Enfermagem como pelos Conselhos Coordenadores de Avaliação.

Influência da Avaliação de Desempenho na Qualidade – Outcomes Como referido por Greenfield (2014), a AD pode ser entendida como um processo de diálogo construtivo em que o avaliado tem uma oportunidade formal e estruturada para refletir sobre o seu trabalho e a forma como o melhor. A AD, tem assim um papel importante na prática da prestação de cuidados de saúde de qualidade, fazendo uso efetivo das competências de cada membro da equipa. É então essencial para favorecer a promoção de competências dos enfermeiros, permitindo melhorar a qualidade dos cuidados de saúde nas organizações, sendo este um componente básico dos Direitos Humanos e um objetivo da Saúde 2020. Num estudo misto, desenvolvido em 2012 por Damschroder et al., com o objetivo de perceber a

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influência do desempenho nas ações de gestão e clínica diárias, com amostra de 62 indivíduos (gestores e profissionais de saúde), conclui-se que a AD é uma poderosa ferramenta de gestão que pode orientar avanços significativos na qualidade em saúde. No entanto, os resultados demonstraram que devido à dificuldade em controlar o sistema motivacional, a AD pode ser afetada, principalmente em ambientes onde o foco é o fracasso (punição). A evidência demonstra que a força motivacional extrínseca desencadeada pela AD pode alterar o desejo intrínseco, influenciando os cuidados prestados. Demonstra ainda, que deve ser desenvolvida uma estrutura de suporte, com o objetivo de fortalecer o caminho motivacional, contendo os critérios de avaliação de forma clara e transparente em relação à sua operacionalização, elaborado em parceria entre o gestor e o profissional. O reforço positivo de força motivacional resulta em maior empenho do indivíduo nos objetivos organizacionais, mais inovação, mais feedback, menos ambiguidade de funções e conflitos, mais confiança entre gestor e profissional e consequente melhoria da qualidade organizacional (Damschroder et al., 2014). Pardue (2000) citado por Adepoju et al (2017), assegura que a AD vai permitir melhorar a qualidade do desempenho dos profissionais, tendo por base os critérios definidos pela organização. Esta ideia é corroborada por Adepoju et al (2017), através do estudo em que analisaram a influência da AD na prestação de serviços de 241 profissionais de saúde a 239 clientes, em cuidados de saúde primários no sudoeste da Nigéria. Concluíram que a AD representa cerca de 55,6% da variabilidade da qualidade do serviço e que a prestação de serviços de qualidade aumenta em 67,5%, se a prática de AD (satisfação) aumentar em um valor, assegurando que esta influencia significativamente a qualidade da prestação de serviços. De acordo com Lizarondo et al. (2014) existem na literatura inúmeras razões para realizar AD e na maioria dos estudos consultados, esta está correlacionada com a medição da qualidade dos cuidados de saúde. A obtenção de uma visão precisa sobre a qualidade dos cuidados e promoção de melhorias em termos de prestação de serviços de saúde, administração, gestão operacional e financeira foram identificadas como uma das principais funções da AD, na revisão sistemática desenvolvida por este autor. O derradeiro objetivo da AD é a melhoria dos resultados de saúde estimulando melhorias nos cuidados de saúde, auxiliando os profissionais e organizações de saúde a identificar questões que exigem atenção ou oportunidades para melhoria e reconhecer o desempenho satisfatório e práticas eficientes por parte dos trabalhadores. Uma vez identificadas, as estratégias podem ser levadas a promover a melhoria e alcançar os resultados desejados. Num estudo qualitativo realizado no Hospital Universitário do Cairo em 2016, com uma amostra de 150 enfermeiros com o objetivo de avaliar a relação entre a qualidade do processo de AD e a satisfação no trabalho, conclui-se que existe correlação significativa entre a perceção dos enfermeiros do processo de AD e a sua satisfação no trabalho. Como referido por Jha, Pandey & Vashisht

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(2016) as organizações de saúde são diferentes das restantes organizações dadas as suas especificidades, sendo necessário que estas desenvolvam as suas próprias técnicas de AD. Assim, um sistema de AD imparcial pode dar origem a satisfação no trabalho entre os profissionais, o que vai influenciar a eficiência e a eficácia dos serviços de saúde, ajudando na melhoria da qualidade dos cuidados aos clientes e consequente satisfação de todos.

Conclusão Na atualidade uma gestão de qualidade tem que incorporar, planeamento coordenação, organização e instrumentos de avaliação. Promover ainda a integração de sistemas de informação, incentivando a utilização de novas tecnologias de informação que são hoje um valor acrescido para a utilização de metodologias de avaliação e medição de resultados sensíveis aos cuidados de Enfermagem. Com a responsabilidade acrescida de medição de resultados com base em indicadores de referência associados às decisões e liderança, tendo em conta fatores económicos e financeiros, de acordo com os recursos humanos e materiais.

Para Alves & Feldman, (2011) ao Enfermeiro Gestor compete coordenar vários processos utilizando métodos e instrumentos administrativos, como: planeamento, tomada de decisão, supervisão e auditoria.

A AD é um dos desafios que se coloca ao Enfermeiro Gestor. A relevância do tema parecenos de primordial importância na atualidade para a Gestão em Enfermagem e o desenvolvimento profissional. O enfermeiro gestor é, para além de um líder, um estratega com conhecimentos em gestão, um visionário e empreendedor. Deverá desenvolver e reconhecer competências técnicas inovadoras, ser capaz de incorporar na sua prática conceitos inovadores de gestão, tais como: Total Quality Management e o Benchmarking. Em suma, os enfermeiros têm de estar atentos às mudanças que se verificam na gestão, indo ao encontro do desenvolvimento e ampliando os seus conhecimentos, obtendo assim ferramentas essenciais para administrar os recursos humanos, sendo que só com o envolvimento pessoal e profissional de todos os colaboradores, com a qualidade dos cuidados prestados e com medidas inovadoras de gestão é possível garantir o sucesso organizacional das instituições de saúde.

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