Reis, S., Pissarra, J. (2013) Proactive Behaviour Antecedents in a Work context and its Effects on Professional Performance. Journal of Aging & Inovation, 2 (2): 75-94
ARTIGO ORIGINAL / ORIGINAL ARTICLE
ABRIL, 2013
ANTECEDENTES DO COMPORTAMENTO PROATIVO EM CONTEXTO DE TRABALHO E SEUS EFEITOS NO DESEMPENHO PROFISSIONAL PROACTIVE BEHAVIOUR ANTECEDENTS IN A WORK CONTEXT AND ITS EFFECTS ON PROFESSIONAL PERFORMANCE ANTECEDENTES DE COMPORTAMIENTO PROACTIVO EN EL CONTEXTO DE TRABAJO Y SUS EFECTOS SOBRE DESEMPEÑO PROFESIONAL Autores Sandra Reis1, João Pissarra2 1ISCTE-IUL, 2CIS-ISCTE-IUL
Corresponding Author: sandrajesusreis@sapo.pt Resumo: Num ambiente de elevada competição económica e financeira, as organizações enfrentam necessidades crescentes de adaptação através de colaboradores capazes de alcançarem objetivos, adquirirem novas competências, novos conhecimentos, ou tomarem iniciativas e assumirem responsabilidades conducentes à otimização do desempenho coletivo da organização, tornando os fatores humanos em elementos determinantes na competitividade global. Neste cenário a proatividade emergiu na última década como um tópico relevante para a compreensão do desempenho de indivíduos e organizações. A personalidade proactiva acredita na sua capacidade em criar e alterar o ambiente em seu redor, tomando iniciativa, antecipando soluções, melhorando e transformando as situações em que as pessoas se encontram. Este estudo pretende discutir os antecedentes do comportamento proactivo, em particular, da estrutura de motivos e avaliar o seu impacto no comportamento proactivo em contexto de trabalho e no desempenho profissional percecionado pelos funcionários públicos (N=126). Os dados foram recolhidos com recurso ao inquérito por questionário ao pessoal não docente de uma Instituição de Ensino Superior Público. Os resultados indiciam que o motivo do sucesso se destaca no perfil médio dos colaboradores. A proatividade individual e o sucesso são antecedentes que contribuem para o comportamento proactivo em contexto de trabalho. Uma maior proatividade em contexto laboral contribui para um maior desempenho profissional, sendo esta relação moderada negativamente pela complexidade do trabalho. A proatividade tem um papel fundamental na vida destes colaboradores, tanto na esfera pessoal como na esfera laboral, associado à motivação e às normas de contexto de trabalho em que pessoas proactivas realizam as suas tarefas. Palavras-chave: Proatividade, motivação, competências, desempenho profissional Abstract: In an environment of high economic and financial competition, organizations are facing growing needs for adaptation through employees capable of achieving goals, acquire new skills, new knowledge, or to take initiatives and assume responsibilities leading to collective performance optimization of the organization, making the human factors in determining elements in global competitiveness. In this scenario the proactivity has emerged in the last decade as a relevant topic to the understanding the performance of individuals and organizations. The proactive personality believes in a ability to create and change the surrounding environment, taking initiative, anticipating solutions, improving and transforming the situations in which people find themselves. This study intends to discuss the proactive behaviour antecedents, mainly, the motivation structure and evaluate its impact on proactive behaviour in the context of work and professional performance perceived by public servants (N126). The data were collected using the survey to non-teaching staff of a public higher education institution. The results suggest that the reason behind the success stands out in the middle of the profile. The proactivity and success are antecedents which contribute to proactive behavior in a work context. Greater proactivity in the labour context contributes to a more professional performance, moderate relationship negatively by the complexity of the work. Proactivity has a fundamental role in the lives of these workers, both in the personal sphere as in the labour sphere, associated with the motivation and context of labour standards in proactive people perform their tasks. Keywords: Proactive, motivation, skills, professional performance JOURNAL OF AGING AND INOVATION (EM LINHA) ISSN: 2182-696X / (IMPRESSO) ISSN: 2182-6951
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Introdução
soluções, melhorando e transformando as situações em que as pessoas se encontram.
A globalização introduziu transformações e
Embora não exista um acordo generalizado
mudanças de ordem geopolítica, financeira e
sobre a forma de medir e definir as múltiplas
económica com profundas repercussões sociais
dimensões da proatividade, a mesma é
e organizacionais. As organizações são
regularmente considerada um preditor de
pressionadas a mudar de forma acelerada na
elevado desempenho em contexto de trabalho.
sua configuração, estrutura, práticas de gestão
A generalidade da literatura corrobora esta
ou na tecnologia de base, face à inovação,
associação, embora a literatura em Portugal em
incerteza e turbulência de mercados, velocidade
torno desta problemática seja ainda principiante,
de circulação e partilha de informação, ou seja,
principalmente em estudos empíricos no seio da
à concorrência e competição mundial
Administração Pública (AP), dando relevância
generalizada. A administração pública é
ao presente estudo.
igualmente sujeita a pressões para mudar e
Para enfrentarem os desafios deste milénio, às
adaptar a sua estrutura e prática de gestão face
organizações compete redirecionar o
aos novos desafios do presente.
pensamento para os seus Recursos Humanos
Pese embora o esforço feito pelas instituições
(RH), analisando em profundidade a questão da
em direcionar os seus recursos à melhoria dos
motivação individual, criando as condições
processos, investindo em formação,
apropriadas e os estímulos que contribuem para
equipamento e novas tecnologias, sente-se
a motivação dos colaboradores de forma a que
muitas vezes que os processos burocráticos e o
se atinja os objetivos da organização e,
contexto situacional, inerentes à carreira dos
simultaneamente, desenvolvam o seu potencial;
funcionários públicos, inibem a motivação e o
ou seja, às organizações solicita-se que
aparecimento de resultados condizentes com os
desenvolvam políticas e práticas sustentáveis
objetivos iniciais do investimento, conduzindo
que privilegiem o elemento humano, em que a
por vezes a desempenhos inferiores. Para
gestão da motivação passe a ser uma atribuição
acompanhar as rápidas mudanças, torna-se
central do gestor de RH (Marques, 1995).
imperioso a aquisição de novas capacidades,
É reconhecido, contemporaneamente, que a
novos conhecimentos, criatividade, iniciativa e
adoção de uma gestão pública centrada na
inovação, o que nos remete para a necessidade
qualidade requer mudanças a nível da cultura
de intensificar a aprendizagem dos indivíduos,
organizacional e a nível do comportamento dos
das empresas, transformando as novas
indivíduos. A nível da instituição, na esfera do
capacidades em fatores competitivos.
clima no contexto de trabalho, este deverá ser
A proatividade emergiu na última década como
ponderado, proporcionando um clima favorável
um tópico relevante para a compreensão do
ao desenvolvimento e afirmação do potencial
desempenho de indivíduos e organizações. A
dos indivíduos, motivando-os e facilitando a
personalidade proactiva acredita na sua
adoção de comportamentos proactivos.
capacidade em criar e alterar o ambiente em
O presente estudo tem como objetivo geral
seu redor, tomando iniciativa, antecipando
analisar o impacto do perfil motivacional e da
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proatividade individual (PI) no comportamento
pessoais; sendo os antecedentes: motivação
proactivo em contexto de trabalho (CPCT) e
para o trabalho, orientação flexível para o papel
seus efeitos no desempenho profissional (DP)
(Veiga, 2010).
numa amostra de funcionários da AP.
O modelo proposto pelos autores acima notados, defende que as diferenças individuais
Antecedentes do comportamento proactivo
(personalidade proactiva) e as variáveis de
No cenário atual do mercado de trabalho,
contexto (autonomia, apoio do supervisor,
caracterizado pela globalização, introdução de
confiança nos colegas) afetam os estados
novas tecnologias, competitividade, sendo a
cognitivo-motivacionais que, por sua vez, levam
mudança condição essencial para a
ao comportamento proactivo dos indivíduos. Um
sobrevivência das instituições (Acenaras, Burile
comportamento proactivo passa essencialmente
e Medeiam, 1999) e o comportamento motivado
por três fases: a antecipação, a mudança
no trabalho por parte dos colaboradores é um
orientada e a mudança focada no futuro. Assim,
elemento determinante nesse processo. A
PI, enquanto traço disposicional, deverá estar
proatividade enquanto objeto de estudo merece
associada ao comportamento motivacional, de
atenção recorrente desde a década de 70, tendo
acordo com a maioria dos teóricos motivacionais
o seu interesse recente renascido. O conceito
(Ramlall, 2004).
não é de fácil definição, e é usado em diferentes
Para Bateman e Crant (1999) os funcionários
abordagens e definições, por estudiosos de
proactivos são aqueles que procuram
diferentes campos, com vista à análise dos
oportunidades de mudança/aprendizagem;
antecedentes e consequências do
orientados para objetivos/ação; antecipam,
comportamento proactivo, dificultando a
previnem e solucionam os problemas; resposta
estruturação do campo.
imediata para situações de dificuldade;
O conceito evoluiu ao longo dos tempos e na
contrariamente aos indivíduos não proactivos,
literatura tem sido associado por vezes a outras
que demonstram um comportamento oposto.
abordagens, tais como: cidadania
Neste raciocínio, dar-se-á ênfase às ações do
organizacional, inovação, etc.. Na literatura
trabalhador em que este determina um objetivo
existente em torno desta problemática (Parker,
a alcançar, seja a nível pessoal ou profissional,
Williams e Turner, 2006), é registado a
desenvolvendo as estratégias necessárias para
existência de dois processos que estão
identificar problemas ou caminhos alternativos
subjacentes à proatividade. No primeiro o
para atingir o resultado pretendido e procurar
indivíduo toma uma decisão deliberada em que
oportunidades futuras. Estes autores criaram o
avalia os prováveis resultados desses
termo de PI desenvolvendo uma escala
comportamentos; nesta linha encontramos como
unifactorial constituída por 17 itens, com uma
antecedentes: controle, complexidade,
boa consistência interna (α=.89) e com
autoeficácia, sentimentos responsáveis pela
confiabilidade satisfatória (.72). Estudos
mudança. O segundo processo envolve a
posteriores demonstram que esta escala possui
relação entre a emissão dos comportamentos
uma validade preditiva, convergente e
proactivos e o alcance de aspirações e metas
discriminante, revelando tratar-se de um
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conceito útil para prever os comportamentos
constitui a base do presente estudo da análise
proactivos, i.e., tendências comportamentais.
do perfil motivacional dos funcionários da AP. O
Seibert e colaboradores (2001) e Crant (2000)
motivo do poder encontra-se associado a
demonstram que a personalidade proactiva está
atividades assertivas, competitivas e apresenta
associada a resultados positivos ao
como características: orientação para o
desempenho no trabalho, ao sucesso na
prestígio; satisfação ao influenciar os outros;
carreira e à liderança.
funções de liderança e gestão; preocupação
Na literatura existem várias teorias da
com a reputação e causar impacto nos outros;
motivação, que analisam o comportamento
assumir riscos elevados; pouca preocupação
humano em situações de trabalho (e.g. teoria
com o desempenho eficaz. Os indivíduos que se
das necessidades de Maslow (1954); teoria dos
consideram empreendedores, com uma
motivos de McClelland (1987, 1989); teoria
orientação para a excelência, assumem riscos
bifactorial de Herzberg, etc.). Para Maslow a
moderados, procuram feedback visando
compreensão do ser humano passa por uma
melhorar o desempenho, assumem a
análise multidimensional, já que para cada
responsabilidade pessoal nas atividades em que
indivíduo existe uma hierarquia de cinco
se encontra envolvidos, estabelecem objetivos
necessidades (fisiológicas, segurança, sociais
exigentes e complexos porque trazem
ou de amor, estima e autorrealização) de origem
reconhecimento, características de uma
biológica. Esta teoria revela uma capacidade
orientação motivada pelo sucesso. No que
heurística, no sentido de permitir identificar as
respeita ao motivo afiliação, apresenta como
grandes necessidades do indivíduo, estabelecer
características: orientação por relações quentes
prioridades e relevância do crescimento pessoal
e amistosas; evitam situações de conflito; agem
e autorealização de acordo com os objetivos
amigável e cooperativamente; contribuem para
organizacionais.
a promoção da harmonia interpessoal nas
Em oposição a Maslow, McClelland enfatiza os
relações de trabalho. É uma necessidade de
fatores que motivam o comportamento dos
carácter social, não atribuindo muita importância
indivíduos para o desempenho, concretamente,
às tarefas. No raciocínio de que a estrutura de
os fatores internos que contribuem para que se
motivos e a PI se relacionariam, equacionou-se
comportem de certa forma. Afirma que as
como hipótese de trabalho, se os motivos do
necessidades que os indivíduos manifestam não
sucesso e do poder se relacionam
apresentam nenhuma hierarquia entre elas;
positivamente com a PI (H1).
existem em graus diferentes em todos os indivíduos. A explicação das motivações do
Proatividade em contexto de trabalho
comportamento humano inclui três tipos de
O manancial das atuais transformações no
necessidades humanas ou motivos: poder,
mundo do trabalho requerem, um
sucesso e afiliação; define estas necessidades
comportamento proactivo capacitando os
por estrutura dos motivos, interpretados como
trabalhadores a agilizarem decisões e a
traços de personalidade já que apresentam
procurarem oportunidades, demonstrando
características semelhantes. Esta estrutura
características relacionadas com um
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desempenho superior (Pitt, Ewing e Berthon,
criação, implementação e execução de ideias
2002). É expectável que os funcionários da AP
novas no ambiente de trabalho, contribuindo
incorporem no seu quotidiano ações desta
para elevar o nível de DP. Frese (2008), Parker
natureza, demonstrando um desempenho
e Collins (2008) confirmam esta relação. Neste
superior, conciliando o respeito pela hierarquia
sentido levantou-se como hipótese de trabalho o
com a adoção de comportamentos de iniciativa
facto dos motivos da afiliação e do sucesso,
e proatividade.
bem como a PI, influenciarem o CPCT (H2).
Nesta perspetiva e de acordo com Kamia e
Para Robbins (1993) a motivação, em contexto
Porto (2009) o CP pressupõe um “conjunto de
organizacional, passa pela vontade de realizar
comportamentos dirigidos a metas em que o
um esforço para se atingir os objetivos da
trabalhador busca espontaneamente por
organização, condicionada pela capacidade que
mudanças no seu ambiente de trabalho, que
esse esforço tem de satisfazer uma
visam solucionar problemas e implementar
necessidade individual. Assim, a motivação é
ideias que beneficiam a organização” (Kamia e
um processo contínuo dentro da organização.
Porto, 2009: 361). As autoras construíram e
No momento em que os indivíduos passam a
validaram uma Escala de Comportamento
fazer parte da organização, automaticamente
Proactivo nas Organização (ECPO), que é
assumem um padrão motivacional que inicia e
obtida através da realização de entrevistas a
sustenta as atividades internas da própria
vinte trabalhadores de diferentes organizações.
organização. Desta forma, em contexto
Os dados da pesquisa foram submetidos a uma
organizacional, o comportamento humano é
análise de componentes principais, que mostrou
motivado por algumas necessidades (estado
a existência de uma única componente,
interno do indivíduo que leva a que certos
explicando 43% da variância total. Tendo como
objetivos/resultados sejam desejados) e motivos
ponto de referência um alfa de .50, a escala final
diversos. A aquisição de novas competências
ficou constituída por 27 itens; por intermédio da
(e.g. novos conhecimentos; autonomia;
análise do alfa de Cronbach, verificou-se que
iniciativa; criatividade; responsabilidade;
todos os itens mediam o mesmo constructo com
flexibilidade; liderança; trabalhar em equipa;
uma excelente consistência interna (.95),
resolução de problemas; controlo emocional)
demonstrando uma elevada qualidade
permite alcançar a eficácia organizacional e o
psicométrica.
bem-estar individual, sendo as mesmas
Os comportamentos proactivos no âmbito das
transversais e transferíveis de função para
instituições, podem-se manifestar no contexto
função possibilitando aos indivíduos uma
de trabalho de diferentes formas, envolvendo
adaptação permanente e um comportamento
três dimensões (Kamia e Porto, 2009): 1.
largamente proactivo.
Procura ativa por oportunidades de mudança; 2.
Na AP, onde incidiu o presente estudo, a
Implementação e execução de novas ideias; 3.
motivação ocorre em contextos diferentes dos
Enfrentar dificuldades/obstáculos. Em linha com
existentes no sector privado, já que a relação
estas ideias, os comportamentos podem ser
entre os indivíduos e as variáveis situacionais
valorizados, dado que estão relacionados com a
diferem. A diferença é explicada pelo facto de
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ser difícil a flexibilização das compensações
funcionários nela participem, tendo associada
extrínsecas: promoções, progressão na carreira,
uma recompensa fazendo com que a sua
recompensas monetárias. Em vez disso toma
aceitação seja bem sucedida. No seguimento
lugar as formas de motivação intrínseca,
destas ideias e inserindo o conceito de
abrangendo motivos que englobam o desejo em
complexidade do trabalho (Campbell, 1988) no
servir o interesse público, o espírito de missão,
nosso modelo, partimos do pressuposto
o patriotismo, etc.. Contudo, devido à adoção de
apontado pelos autores Morgeson e Humphrey
técnicas e processos de gestão privada no meio
(2006) de que o trabalho que envolve tarefas
público, inseridos pela reforma administrativa,
complexas exige o uso de numerosas
surge uma desmotivação generalizada do
competências de alto nível, sendo mentalmente
funcionário público, conduzindo a uma
mais exigente e desafiador, proporcionando
diminuição da sua moral, da sua
resultados positivos do ponto de vista da
responsabilidade, perdendo importância social
motivação, ganhando relevo a autonomia e a
no seu meio laboral (Rocha, 2010).
produtividade. Neste sentido, equacionou-se até que ponto é que a complexidade do trabalho
Desempenho Profissional
moderaria a relação entre o CPCT e o DP (H4).
O DP resulta da aptidão para executar uma
Salienta-se que a transposição deste modelo
atividade, na qual se empenha esforço para
para a gestão pública nem sempre é fácil,
obter resultados sendo, portanto, a força motora
considerando que é complexo proceder a
do desempenho operacional, que influencia e
adaptações, já que o sistema de recompensas
afeta diretamente o desempenho
está predefinido e é imposto aos funcionários,
organizacional. Neste sentido, a teoria da
que o aceitam; por outro lado, quando se
fixação de objetivos (Goal Setting Theory),
pretende aplicar uma gestão por objetivos, estes
desenvolvida por Locke e Latham (1990),
são difusos com critérios de desempenho de
estabelece objetivos e fixa metas orientada para
difícil definição, abrindo, desta forma, portas à
a ação, a qual procura identificar o tipo de
conflitualidade.
objetivos que proporcionam níveis de
Procurando avaliar as causas do desempenho
desempenho mais elevados, i.e. que estimulem
deficiente e/ou (in) satisfatório, as instituições
a atenção, a persistência e o esforço dos
públicas dispõem de uma ferramenta que lhes
indivíduos, na medida em que a proatividade
permite avaliar o DP dos seus funcionários.
pode melhorar o desempenho no local de
Trata-se de um instrumento de diagnóstico
trabalho, bem como gerar resultados positivos.
individual e organizacional, que contribui para a
Nesta perspetiva, equacionou-se como hipótese
possibilidade de cumprir políticas de RH
de trabalho o facto do CPCT se relacionar
integradas, servindo como propósito de
positivamente com o DP (H3). Para que a
desenvolvimento e necessidades de formação
definição de objetivos seja bem sucedida,
(Cunha et al., 2003). Esta tarefa é uma análise
enquanto técnica motivacional, e obtenha por
retrospetiva, i.e., feedback dos resultados
parte do indivíduo um maior compromisso
alcançados no período anterior e definição de
perante os objetivos, é necessário que os
novos objetivos. O atual modelo de avaliação
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designa-se por Sistema Integrado de Gestão e
quantitativa (método direto), recorrendo-se ao
Avaliação de Desempenho na Administração
inquérito por questionário (com perguntas
Pública (SIgADAP - Proposta de Lei n.º
fechadas, escalas Likert), como instrumento de
307/2007 de 23 de Abril) e assenta em
medida, tendo presente as limitações que
objetivos, competências comportamentais e
habitualmente são apontadas a este
atitudes pessoais. Este modelo enfatiza e
instrumento. Atendendo à natureza do estudo e
prioriza o comportamento proactivo, dando
ao tipo de informação pretendida, julgou-se ser
ênfase a um novo paradigma. Contudo, tendo
esta a metodologia de recolha de dados que
em conta que a AP é uma estrutura
melhor se enquadraria no âmbito da pesquisa.
hierarquizada, os funcionários veem as suas
Com o objetivo de otimizar o inquérito quanto ao
ações limitadas às normas, ao próprio contexto,
seu conteúdo, à forma e à percetibilidade das
aos procedimentos institucionais, bem como aos
questões em relação aos objetivos traçados,
objetivos previamente traçados que querendo
realizou-se um pré-teste, a vinte e seis
ou não, balizam ações de iniciativa e autonomia
funcionários da AP (20,6% da amostra),
por parte dos indivíduos. Dando relevo a esta
pertencentes a dois Ministérios. Os dados foram
temática tentou-se perceber se os fatores de
recolhidos no período de Fevereiro a Abril de
ordem personalística (estrutura de motivos e PI)
2012 junto do pessoal não docente de uma
comparativamente à proatividade em contexto
Instituição de Ensino Superior Público na
de trabalho explicariam melhor o DP (H5).
Região da Grande Lisboa e analisados com
Assim, e conjugando todos estes esforços em
r e c u r s o a o S o f t w a r e PA S W S t a t i s t i c s .
torno da mudança, poder-se-á então esperar por
Privilegiou-se a análise descritiva, análise
uma AP mais assertiva, mais capacitada,
multivariada contemplando a análise de
assente numa nova gestão, prestando serviços
regressão múltipla e hierárquica.
de qualidade, eficiente e capaz de fazer frente
As variáveis em estudo foram transformadas em
às adversidades.
índices, passando a ser variáveis quantitativas. Optou-se por esta técnica estatística em virtude
Método e Resultados
destas variáveis terem sido testadas
Estamos perante um estudo de caso, com
anteriormente (e.g. Bateman e Crant, 1993,
vertente empírica em relação à sua natureza,
Rego, 2000, 2002, Kamia e Porto, 2009) e
não permitindo a realização de generalizações,
demonstrada a sua validade enquanto
i.e., inferência estatística. Assim, a realidade
constructo. Na estrutura de motivos, os
analisada ocorrerá só para a população alvo
indicadores utilizados encontram-se ajustados
visto que não estamos na presença de um
ao significado de cada motivo de acordo com a
universo representativo dos funcionários
perspetiva trifactorial de McClelland. Foi
públicos. Por outro lado, privilegiou-se a
constituído por 21 itens retirados do instrumento
pesquisa explicativa, no sentido de identificar
proposto por Rego (2002), apresentando para
fatores determinantes que expliquem o CPCT e
os três motivos uma consistência interna
as suas consequências no DP. Quanto à forma
aceitável, medição feita através do alfa de
de abordagem, esta assenta numa metodologia
Cronbach (sucesso: α= .749; poder: α = .763;
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afiliação: α = .798). Na PI seguiu-se o
evidência demonstra-nos que os funcionários
instrumento proposto por Bateman e Crant
públicos se preocupam (ao contrário do que é
constituído por 17 itens, com boa consistência
senso comum) em fazer as coisas da melhor
interna (α= .872). Em relação ao CPCT, foi
forma, superando as tarefas realizadas
avaliado por 13 itens, que advêm da escala
anteriormente na procura de uma excelência
reduzida de Kamia e Porto (2009), com elevada
pessoal, tomam iniciativa, definem objetivos
qualidade psicométrica e excelente consistência
exigentes mas realistas demonstrando uma
interna (α= .946). Quanto à análise do DP
certa preocupação com o desempenho, no
seguiu-se a teoria da fixação de objetivos de
raciocínio de que os motivos desta natureza são
Locke e Latham (1990), através de 11 itens
vistos como forças energéticas do DP no meio
revelando uma consistência interna aceitável
laboral (Ramlall, 2004). Assim, encontra-se um
(α= .822). Por fim, a “complexidade do trabalho”
comportamento empreendedor e ativo,
foi analisada através de 4 itens redigidos de
reforçado pela correlação significativa entre o
forma positiva, em que os níveis mais baixos de
motivo do sucesso com o CPCT e com a PI. Por
concordância revelam complexidade no
outro lado, a motivação pelo sucesso e poder
trabalho. Estes itens fazem parte do Work
(12% e 7%) são os fatores que mais contribuem
Design Questionnaire (WDQ) desenvolvidos por
para explicar a PI (corrobora H1) e também o
Morgeson e Humphrey (2006), traduzidos para
CPCT. Podemos afirmar que a associação entre
português. Para que a escala ficasse no mesmo
PI e uma motivação orientada para o poder, são
sentido das anteriores escalas, i.e., em que os
preditores que contribuirão para criar as
níveis mais altos de concordância revelassem
condições necessárias a que os indivíduos se
complexidade do trabalho, esta foi invertida
desenvolvam e alcancem prestígio e maior
conforme a escala original, revelando boa
reputação no local de trabalho, demonstrando
consistência interna (α= .859).
um DP superior, tal como contribuem, de forma
A amostra é constituída por 126 casos (67,4%
assertiva e inteligente, para o sucesso da
face ao universo de 187 casos) de ambos os
Instituição que servem.
sexos, destacando-se indivíduos do sexo
Um outro aspeto a realçar deste perfil é o facto
feminino (67,5%), com idade média de 44 anos,
destes indivíduos contribuírem para a promoção
casados (66,7%), com habilitações a nível do
da harmonia interpessoal nas relações de
superior e secundário (42,1% e 41,3%,
trabalho. Neste grupo o motivo da afiliação
respetivamente), que prestam serviço na
fomenta o CPCT, porém estes sentimentos
instituição com vínculo de nomeação definitiva
relacionam-se negativamente com a
(47,6%) entre 6 a 15 anos (37,3%), nas
complexidade do trabalho, levando a que quanto
categorias profissionais de Assistente Técnico e
maior for este tipo de motivação menor será a
Técnico Superior (38,9% e 38,1%,
complexidade do trabalho. Refere-se que nesta
respetivamente). O perfil motivacional da
amostra os indivíduos percecionam que as suas
amostra caracteriza-se por uma alta motivação
tarefas não são complexas.
para o sucesso, uma moderada afiliação e por
As evidências empíricas demonstram também
uma baixa tendência para o poder. Esta
que a PI, toma destaque enquanto principal
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preditora do CPCT. Verifica-se assim, que o
representativo da AP. Assim, em estudos futuros
modelo composto pelos motivos do sucesso e
este aspeto deve ser considerado e abranger
afiliação e PI (explica cerca de 57%) são
organizações públicas e privadas, permitindo
preditores do CPCT (corrobora H2). A PI e a
um estudo comparativo desta problemática em
proatividade em contexto de trabalho
ambos os sectores, avaliando similitudes e/ou
correlacionam-se significativamente entre si e
divergências. Outra limitação foi a falta de
com o DP; existe uma relação direta e positiva
tempo necessário à realização deste estudo,
entre CPCT e o DP (corrobora H3), em que a
que limitou a interligação quantitativa/qualitativa,
primeira explica 5% do nível de variação da
que nos permitiria uma análise mais
segunda. Esta relação intensifica-se
aprofundada e detalhada da problemática em
ligeiramente, quando moderada pela
estudo.
complexidade do trabalho, contudo estamos
Como projetos futuros lançamos o desafio aos
perante uma moderação em sentido negativo
pesquisadores darem continuidade a pesquisas
(modelo explica 12,5%), em que o facto do
sobre proatividade em diferentes domínios, com
indivíduo ser proactivo em contexto laboral,
o intuito de aprofundar e estabelecer relações
quando este autopercepciona a complexidade
mais fortes entre a proatividade e outras áreas
do trabalho, o seu DP diminui (corrobora H4).
(e.g. inovação, empreendedorismo, gestão de
Assim, compreende-se que o DP se relacione
stress, etc.). Por outro lado, para uma maior
negativamente com a complexidade do trabalho,
captação dos processos temporais e efeitos
contrariando evidências de estudos anteriores
dinâmicos seria necessário uma aposta em
(Tesluk e Mathieu, 1999; Joo, 2009). Este facto,
estudos longitudinais, bem como estudos de
em nosso entender, poderá ser associado às
intervenção, que forneçam às instituições um
próprias características da amostra e ao facto
manancial de orientações que ajudem a intervir
de lidarmos com medidas de autopercepção.
junto do seu corpo de RH, proporcionando um
Existem indícios de que os elementos
papel ativo no aumento da proatividade e
personalísticos (e.g. PI e motivação orientada
motivação no meio laboral.
para o poder) influenciam o DP (modelo explica cerca de 16%) dos funcionários públicos
Conclusões
(corrobora H5) com destaque para a PI,
As crises que o mercado de trabalho enfrenta
corroborando estudos levados a cabo por
têm facilitado que os trabalhadores, quando não
Seibert e colaboradores (2001) e Crant (2000).
orientados, se tornem indivíduos sem grandes expectativas e desmotivados o que para além
Limitações e Futuras Pesquisas
de reduzirem a produtividade, condicionam
Durante este estudo deparamo-nos com
também o crescimento, podendo até levar à
algumas limitações, que deixamos aqui como
extinção das instituições. Assim, uma das
alertas para futuras pesquisas. As conclusões
principais atribuições do gestor de RH deve ser
obtidas verificam-se para a amostra em análise
a gestão das motivações, como veículo que
e não permite assim uma extrapolação dos
estimule e mantenha os funcionários confiantes,
dados para um universo mais generalizado e JOURNAL OF AGING AND INOVATION (EM LINHA) ISSN: 2182-696X / (IMPRESSO) ISSN: 2182-6951
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motivados, decididos e comprometidos a
Como conclusão geral deste estudo depreende-
alcançar os objetivos traçados.
se que a PI é o fator que causa maior impacto
Este estudo lança uma nova abordagem em
no CPCT, que se encontra associado à
torno do CPCT no seio da AP, tendo como pilar
motivação pela afiliação e pelo sucesso. De
os seus antecedentes (estrutura de motivos e
igual forma, a PI é o fator que mais contribui
PI) e os seus efeitos no DP. O estudo revela que
para explicar o DP, associado à motivação pelo
estamos perante indivíduos cujo perfil
poder gerando efeitos positivos no DP.
motivacional, em termos médios, se caracteriza por uma alta motivação para o sucesso, uma
Bibliografia
moderada afiliação e uma baixa tendência para
Amenarks, A.A., Buckley, M. R. e Bedeian, A.
o poder.
(1999). Organizational change: a review of
Constata-se que a proatividade é um fator
theory and research in 1990s. Journal of
relevante na vida destes indivíduos tanto a nível
Management, 25 (3), pp. 293-315.
pessoal como a nível profissional associado à
Bateman, T. S. Crant, e J. M. (1993). The
motivação. Isto leva-nos a referir que o facto do
proactive component of organizational
indivíduo ter um comportamento proactivo no
behaviour. Journal of Organizational Behavior,
seu quotidiano, faz com que o indivíduo “traga”
14, pp. 103-118.
essa proatividade para o contexto de trabalho,
Bateman, T.S. e Crant, J. M. (1999). Proactive
gerando efeitos positivos no DP, depreendendo-
behavior: meanings, impact, recommendations.
se, assim, que os funcionários deixem de ter um
Business Horizons, May/Jun, pp. 63-70.
papel submisso para passarem a ter um papel
Campbell, D. J. (1988). Task complexity: a
mais ativo e participativo. Neste sentido, a PI e o
review and analysis. Academy of Management
motivo do poder são fatores que contribuem
Review, 13 (1), pp. 40-52.
para explicarem o DP. Ocorre uma relação
Crant, J. M. (2000). Proactive behaviour in
direta e positiva entre o CPCT e o DP, a qual é
organization. Journal of Management, 26 (3), pp.
intensificada pela complexidade do trabalho,
435-462.
enquanto moderadora. Contudo a moderação
Cunha, Miguel Pina, Rego, Arménio, Campos-
existente é negativa, i.e., uma maior
Cunha, Rita e Cabral-Cardoso, Carlos (2003).
proatividade em contexto laboral leva a um
Manual de Comportamento Organizacional e
maior desempenho existindo uma menor
Gestão, 2. Lisboa: Editora RH.
complexidade do trabalho. Assim, quanto maior
Frese, M. (2008). The word is out: We need an
for o desempenho menor será a complexidade
active performande concept for modern work
do trabalho. Esta evidencia leva-nos a referir
places. Industrial and Organizational
que não existe competitividade entre os
Psychology: Perspectives on Science and
indivíduos, caso ocorresse daria origem a
Practice, 1, pp. 1-7.
maiores desafios, demonstração de
Joo, Brian (Baek-Kyoo) e Lim, Taejo (2009). The
competências de alto nível dando lugar à
Effects of Organizational Learning Culture,
criatividade e à autonomia do colaborador.
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