8 Antecedentes

Reis, S., Pissarra, J. (2013) Proactive Behaviour Antecedents in a Work context and its Effects on Professional Performance. Journal of Aging & Inovation, 2 (2): 75-94

ARTIGO ORIGINAL / ORIGINAL ARTICLE

ABRIL, 2013

ANTECEDENTES DO COMPORTAMENTO PROATIVO EM CONTEXTO DE TRABALHO E SEUS EFEITOS NO DESEMPENHO PROFISSIONAL PROACTIVE BEHAVIOUR ANTECEDENTS IN A WORK CONTEXT AND ITS EFFECTS ON PROFESSIONAL PERFORMANCE ANTECEDENTES DE COMPORTAMIENTO PROACTIVO EN EL CONTEXTO DE TRABAJO Y SUS EFECTOS SOBRE DESEMPEÑO PROFESIONAL Autores Sandra Reis1, João Pissarra2 1ISCTE-IUL, 2CIS-ISCTE-IUL

Corresponding Author: sandrajesusreis@sapo.pt Resumo: Num ambiente de elevada competição económica e financeira, as organizações enfrentam necessidades crescentes de adaptação através de colaboradores capazes de alcançarem objetivos, adquirirem novas competências, novos conhecimentos, ou tomarem iniciativas e assumirem responsabilidades conducentes à otimização do desempenho coletivo da organização, tornando os fatores humanos em elementos determinantes na competitividade global. Neste cenário a proatividade emergiu na última década como um tópico relevante para a compreensão do desempenho de indivíduos e organizações. A personalidade proactiva acredita na sua capacidade em criar e alterar o ambiente em seu redor, tomando iniciativa, antecipando soluções, melhorando e transformando as situações em que as pessoas se encontram. Este estudo pretende discutir os antecedentes do comportamento proactivo, em particular, da estrutura de motivos e avaliar o seu impacto no comportamento proactivo em contexto de trabalho e no desempenho profissional percecionado pelos funcionários públicos (N=126). Os dados foram recolhidos com recurso ao inquérito por questionário ao pessoal não docente de uma Instituição de Ensino Superior Público. Os resultados indiciam que o motivo do sucesso se destaca no perfil médio dos colaboradores. A proatividade individual e o sucesso são antecedentes que contribuem para o comportamento proactivo em contexto de trabalho. Uma maior proatividade em contexto laboral contribui para um maior desempenho profissional, sendo esta relação moderada negativamente pela complexidade do trabalho. A proatividade tem um papel fundamental na vida destes colaboradores, tanto na esfera pessoal como na esfera laboral, associado à motivação e às normas de contexto de trabalho em que pessoas proactivas realizam as suas tarefas.

Palavras-chave: Proatividade, motivação, competências, desempenho profissional Abstract: In an environment of high economic and financial competition, organizations are facing growing needs for adaptation through employees capable of achieving goals, acquire new skills, new knowledge, or to take initiatives and assume responsibilities leading to collective performance optimization of the organization, making the human factors in determining elements in global competitiveness. In this scenario the proactivity has emerged in the last decade as a relevant topic to the understanding the performance of individuals and organizations. The proactive personality believes in a ability to create and change the surrounding environment, taking initiative, anticipating solutions, improving and transforming the situations in which people find themselves. This study intends to discuss the proactive behaviour antecedents, mainly, the motivation structure and evaluate its impact on proactive behaviour in the context of work and professional performance perceived by public servants (N126).

The data were collected using the survey to non-teaching staff of a public higher education institution. The results suggest that the reason behind the success stands out in the middle of the profile. The proactivity and success are antecedents which contribute to proactive behavior in a work context. Greater proactivity in the labour context contributes to a more professional performance, moderate relationship negatively by the complexity of the work. Proactivity has a fundamental role in the lives of these workers, both in the personal sphere as in the labour sphere, associated with the motivation and context of labour standards in proactive people perform their tasks.

Keywords: Proactive, motivation, skills, professional performance JOURNAL OF AGING AND INOVATION (EM LINHA) ISSN: 2182-696X / (IMPRESSO) ISSN: 2182-6951

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Introdução

soluções, melhorando e transformando as situações em que as pessoas se encontram.

A globalização introduziu transformações e

Embora não exista um acordo generalizado

mudanças de ordem geopolítica, financeira e

sobre a forma de medir e definir as múltiplas

económica com profundas repercussões sociais

dimensões da proatividade, a mesma é

e organizacionais. As organizações são

regularmente considerada um preditor de

pressionadas a mudar de forma acelerada na

elevado desempenho em contexto de trabalho.

sua configuração, estrutura, práticas de gestão

A generalidade da literatura corrobora esta

ou na tecnologia de base, face à inovação,

associação, embora a literatura em Portugal em

incerteza e turbulência de mercados, velocidade

torno desta problemática seja ainda principiante,

de circulação e partilha de informação, ou seja,

principalmente em estudos empíricos no seio da

à concorrência e competição mundial

Administração Pública (AP), dando relevância

generalizada. A administração pública é

ao presente estudo.

igualmente sujeita a pressões para mudar e

Para enfrentarem os desafios deste milénio, às

adaptar a sua estrutura e prática de gestão face

organizações compete redirecionar o

aos novos desafios do presente.

pensamento para os seus Recursos Humanos

Pese embora o esforço feito pelas instituições

(RH), analisando em profundidade a questão da

em direcionar os seus recursos à melhoria dos

motivação individual, criando as condições

processos, investindo em formação,

apropriadas e os estímulos que contribuem para

equipamento e novas tecnologias, sente-se

a motivação dos colaboradores de forma a que

muitas vezes que os processos burocráticos e o

se atinja os objetivos da organização e,

contexto situacional, inerentes à carreira dos

simultaneamente, desenvolvam o seu potencial;

funcionários públicos, inibem a motivação e o

ou seja, às organizações solicita-se que

aparecimento de resultados condizentes com os

desenvolvam políticas e práticas sustentáveis

objetivos iniciais do investimento, conduzindo

que privilegiem o elemento humano, em que a

por vezes a desempenhos inferiores. Para

gestão da motivação passe a ser uma atribuição

acompanhar as rápidas mudanças, torna-se

central do gestor de RH (Marques, 1995).

imperioso a aquisição de novas capacidades,

É reconhecido, contemporaneamente, que a

novos conhecimentos, criatividade, iniciativa e

adoção de uma gestão pública centrada na

inovação, o que nos remete para a necessidade

qualidade requer mudanças a nível da cultura

de intensificar a aprendizagem dos indivíduos,

organizacional e a nível do comportamento dos

das empresas, transformando as novas

indivíduos. A nível da instituição, na esfera do

capacidades em fatores competitivos.

clima no contexto de trabalho, este deverá ser

A proatividade emergiu na última década como

ponderado, proporcionando um clima favorável

um tópico relevante para a compreensão do

ao desenvolvimento e afirmação do potencial

desempenho de indivíduos e organizações. A

dos indivíduos, motivando-os e facilitando a

personalidade proactiva acredita na sua

adoção de comportamentos proactivos.

capacidade em criar e alterar o ambiente em

O presente estudo tem como objetivo geral

seu redor, tomando iniciativa, antecipando

analisar o impacto do perfil motivacional e da

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proatividade individual (PI) no comportamento

pessoais; sendo os antecedentes: motivação

proactivo em contexto de trabalho (CPCT) e

para o trabalho, orientação flexível para o papel

seus efeitos no desempenho profissional (DP)

(Veiga, 2010).

numa amostra de funcionários da AP.

O modelo proposto pelos autores acima notados, defende que as diferenças individuais

Antecedentes do comportamento proactivo

(personalidade proactiva) e as variáveis de

No cenário atual do mercado de trabalho,

contexto (autonomia, apoio do supervisor,

caracterizado pela globalização, introdução de

confiança nos colegas) afetam os estados

novas tecnologias, competitividade, sendo a

cognitivo-motivacionais que, por sua vez, levam

mudança condição essencial para a

ao comportamento proactivo dos indivíduos. Um

sobrevivência das instituições (Acenaras, Burile

comportamento proactivo passa essencialmente

e Medeiam, 1999) e o comportamento motivado

por três fases: a antecipação, a mudança

no trabalho por parte dos colaboradores é um

orientada e a mudança focada no futuro. Assim,

elemento determinante nesse processo. A

PI, enquanto traço disposicional, deverá estar

proatividade enquanto objeto de estudo merece

associada ao comportamento motivacional, de

atenção recorrente desde a década de 70, tendo

acordo com a maioria dos teóricos motivacionais

o seu interesse recente renascido. O conceito

(Ramlall, 2004).

não é de fácil definição, e é usado em diferentes

Para Bateman e Crant (1999) os funcionários

abordagens e definições, por estudiosos de

proactivos são aqueles que procuram

diferentes campos, com vista à análise dos

oportunidades de mudança/aprendizagem;

antecedentes e consequências do

orientados para objetivos/ação; antecipam,

comportamento proactivo, dificultando a

previnem e solucionam os problemas; resposta

estruturação do campo.

imediata para situações de dificuldade;

O conceito evoluiu ao longo dos tempos e na

contrariamente aos indivíduos não proactivos,

literatura tem sido associado por vezes a outras

que demonstram um comportamento oposto.

abordagens, tais como: cidadania

Neste raciocínio, dar-se-á ênfase às ações do

organizacional, inovação, etc.. Na literatura

trabalhador em que este determina um objetivo

existente em torno desta problemática (Parker,

a alcançar, seja a nível pessoal ou profissional,

Williams e Turner, 2006), é registado a

desenvolvendo as estratégias necessárias para

existência de dois processos que estão

identificar problemas ou caminhos alternativos

subjacentes à proatividade. No primeiro o

para atingir o resultado pretendido e procurar

indivíduo toma uma decisão deliberada em que

oportunidades futuras. Estes autores criaram o

avalia os prováveis resultados desses

termo de PI desenvolvendo uma escala

comportamentos; nesta linha encontramos como

unifactorial constituída por 17 itens, com uma

antecedentes: controle, complexidade,

boa consistência interna (α=.89) e com

autoeficácia, sentimentos responsáveis pela

confiabilidade satisfatória (.72). Estudos

mudança. O segundo processo envolve a

posteriores demonstram que esta escala possui

relação entre a emissão dos comportamentos

uma validade preditiva, convergente e

proactivos e o alcance de aspirações e metas

discriminante, revelando tratar-se de um

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conceito útil para prever os comportamentos

constitui a base do presente estudo da análise

proactivos, i.e., tendências comportamentais.

do perfil motivacional dos funcionários da AP. O

Seibert e colaboradores (2001) e Crant (2000)

motivo do poder encontra-se associado a

demonstram que a personalidade proactiva está

atividades assertivas, competitivas e apresenta

associada a resultados positivos ao

como características: orientação para o

desempenho no trabalho, ao sucesso na

prestígio; satisfação ao influenciar os outros;

carreira e à liderança.

funções de liderança e gestão; preocupação

Na literatura existem várias teorias da

com a reputação e causar impacto nos outros;

motivação, que analisam o comportamento

assumir riscos elevados; pouca preocupação

humano em situações de trabalho (e.g. teoria

com o desempenho eficaz. Os indivíduos que se

das necessidades de Maslow (1954); teoria dos

consideram empreendedores, com uma

motivos de McClelland (1987, 1989); teoria

orientação para a excelência, assumem riscos

bifactorial de Herzberg, etc.). Para Maslow a

moderados, procuram feedback visando

compreensão do ser humano passa por uma

melhorar o desempenho, assumem a

análise multidimensional, já que para cada

responsabilidade pessoal nas atividades em que

indivíduo existe uma hierarquia de cinco

se encontra envolvidos, estabelecem objetivos

necessidades (fisiológicas, segurança, sociais

exigentes e complexos porque trazem

ou de amor, estima e autorrealização) de origem

reconhecimento, características de uma

biológica. Esta teoria revela uma capacidade

orientação motivada pelo sucesso. No que

heurística, no sentido de permitir identificar as

respeita ao motivo afiliação, apresenta como

grandes necessidades do indivíduo, estabelecer

características: orientação por relações quentes

prioridades e relevância do crescimento pessoal

e amistosas; evitam situações de conflito; agem

e autorealização de acordo com os objetivos

amigável e cooperativamente; contribuem para

organizacionais.

a promoção da harmonia interpessoal nas

Em oposição a Maslow, McClelland enfatiza os

relações de trabalho. É uma necessidade de

fatores que motivam o comportamento dos

carácter social, não atribuindo muita importância

indivíduos para o desempenho, concretamente,

às tarefas. No raciocínio de que a estrutura de

os fatores internos que contribuem para que se

motivos e a PI se relacionariam, equacionou-se

comportem de certa forma. Afirma que as

como hipótese de trabalho, se os motivos do

necessidades que os indivíduos manifestam não

sucesso e do poder se relacionam

apresentam nenhuma hierarquia entre elas;

positivamente com a PI (H1).

existem em graus diferentes em todos os indivíduos. A explicação das motivações do

Proatividade em contexto de trabalho

comportamento humano inclui três tipos de

O manancial das atuais transformações no

necessidades humanas ou motivos: poder,

mundo do trabalho requerem, um

sucesso e afiliação; define estas necessidades

comportamento proactivo capacitando os

por estrutura dos motivos, interpretados como

trabalhadores a agilizarem decisões e a

traços de personalidade já que apresentam

procurarem oportunidades, demonstrando

características semelhantes. Esta estrutura

características relacionadas com um

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desempenho superior (Pitt, Ewing e Berthon,

criação, implementação e execução de ideias

2002). É expectável que os funcionários da AP

novas no ambiente de trabalho, contribuindo

incorporem no seu quotidiano ações desta

para elevar o nível de DP. Frese (2008), Parker

natureza, demonstrando um desempenho

e Collins (2008) confirmam esta relação. Neste

superior, conciliando o respeito pela hierarquia

sentido levantou-se como hipótese de trabalho o

com a adoção de comportamentos de iniciativa

facto dos motivos da afiliação e do sucesso,

e proatividade.

bem como a PI, influenciarem o CPCT (H2).

Nesta perspetiva e de acordo com Kamia e

Para Robbins (1993) a motivação, em contexto

Porto (2009) o CP pressupõe um “conjunto de

organizacional, passa pela vontade de realizar

comportamentos dirigidos a metas em que o

um esforço para se atingir os objetivos da

trabalhador busca espontaneamente por

organização, condicionada pela capacidade que

mudanças no seu ambiente de trabalho, que

esse esforço tem de satisfazer uma

visam solucionar problemas e implementar

necessidade individual. Assim, a motivação é

ideias que beneficiam a organização” (Kamia e

um processo contínuo dentro da organização.

Porto, 2009: 361). As autoras construíram e

No momento em que os indivíduos passam a

validaram uma Escala de Comportamento

fazer parte da organização, automaticamente

Proactivo nas Organização (ECPO), que é

assumem um padrão motivacional que inicia e

obtida através da realização de entrevistas a

sustenta as atividades internas da própria

vinte trabalhadores de diferentes organizações.

organização. Desta forma, em contexto

Os dados da pesquisa foram submetidos a uma

organizacional, o comportamento humano é

análise de componentes principais, que mostrou

motivado por algumas necessidades (estado

a existência de uma única componente,

interno do indivíduo que leva a que certos

explicando 43% da variância total. Tendo como

objetivos/resultados sejam desejados) e motivos

ponto de referência um alfa de .50, a escala final

diversos. A aquisição de novas competências

ficou constituída por 27 itens; por intermédio da

(e.g. novos conhecimentos; autonomia;

análise do alfa de Cronbach, verificou-se que

iniciativa; criatividade; responsabilidade;

todos os itens mediam o mesmo constructo com

flexibilidade; liderança; trabalhar em equipa;

uma excelente consistência interna (.95),

resolução de problemas; controlo emocional)

demonstrando uma elevada qualidade

permite alcançar a eficácia organizacional e o

psicométrica.

bem-estar individual, sendo as mesmas

Os comportamentos proactivos no âmbito das

transversais e transferíveis de função para

instituições, podem-se manifestar no contexto

função possibilitando aos indivíduos uma

de trabalho de diferentes formas, envolvendo

adaptação permanente e um comportamento

três dimensões (Kamia e Porto, 2009): 1.

largamente proactivo.

Procura ativa por oportunidades de mudança; 2.

Na AP, onde incidiu o presente estudo, a

Implementação e execução de novas ideias; 3.

motivação ocorre em contextos diferentes dos

Enfrentar dificuldades/obstáculos. Em linha com

existentes no sector privado, já que a relação

estas ideias, os comportamentos podem ser

entre os indivíduos e as variáveis situacionais

valorizados, dado que estão relacionados com a

diferem. A diferença é explicada pelo facto de

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ser difícil a flexibilização das compensações

funcionários nela participem, tendo associada

extrínsecas: promoções, progressão na carreira,

uma recompensa fazendo com que a sua

recompensas monetárias. Em vez disso toma

aceitação seja bem sucedida. No seguimento

lugar as formas de motivação intrínseca,

destas ideias e inserindo o conceito de

abrangendo motivos que englobam o desejo em

complexidade do trabalho (Campbell, 1988) no

servir o interesse público, o espírito de missão,

nosso modelo, partimos do pressuposto

o patriotismo, etc.. Contudo, devido à adoção de

apontado pelos autores Morgeson e Humphrey

técnicas e processos de gestão privada no meio

(2006) de que o trabalho que envolve tarefas

público, inseridos pela reforma administrativa,

complexas exige o uso de numerosas

surge uma desmotivação generalizada do

competências de alto nível, sendo mentalmente

funcionário público, conduzindo a uma

mais exigente e desafiador, proporcionando

diminuição da sua moral, da sua

resultados positivos do ponto de vista da

responsabilidade, perdendo importância social

motivação, ganhando relevo a autonomia e a

no seu meio laboral (Rocha, 2010).

produtividade. Neste sentido, equacionou-se até que ponto é que a complexidade do trabalho

Desempenho Profissional

moderaria a relação entre o CPCT e o DP (H4).

O DP resulta da aptidão para executar uma

Salienta-se que a transposição deste modelo

atividade, na qual se empenha esforço para

para a gestão pública nem sempre é fácil,

obter resultados sendo, portanto, a força motora

considerando que é complexo proceder a

do desempenho operacional, que influencia e

adaptações, já que o sistema de recompensas

afeta diretamente o desempenho

está predefinido e é imposto aos funcionários,

organizacional. Neste sentido, a teoria da

que o aceitam; por outro lado, quando se

fixação de objetivos (Goal Setting Theory),

pretende aplicar uma gestão por objetivos, estes

desenvolvida por Locke e Latham (1990),

são difusos com critérios de desempenho de

estabelece objetivos e fixa metas orientada para

difícil definição, abrindo, desta forma, portas à

a ação, a qual procura identificar o tipo de

conflitualidade.

objetivos que proporcionam níveis de

Procurando avaliar as causas do desempenho

desempenho mais elevados, i.e. que estimulem

deficiente e/ou (in) satisfatório, as instituições

a atenção, a persistência e o esforço dos

públicas dispõem de uma ferramenta que lhes

indivíduos, na medida em que a proatividade

permite avaliar o DP dos seus funcionários.

pode melhorar o desempenho no local de

Trata-se de um instrumento de diagnóstico

trabalho, bem como gerar resultados positivos.

individual e organizacional, que contribui para a

Nesta perspetiva, equacionou-se como hipótese

possibilidade de cumprir políticas de RH

de trabalho o facto do CPCT se relacionar

integradas, servindo como propósito de

positivamente com o DP (H3). Para que a

desenvolvimento e necessidades de formação

definição de objetivos seja bem sucedida,

(Cunha et al., 2003). Esta tarefa é uma análise

enquanto técnica motivacional, e obtenha por

retrospetiva, i.e., feedback dos resultados

parte do indivíduo um maior compromisso

alcançados no período anterior e definição de

perante os objetivos, é necessário que os

novos objetivos. O atual modelo de avaliação

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designa-se por Sistema Integrado de Gestão e

quantitativa (método direto), recorrendo-se ao

Avaliação de Desempenho na Administração

inquérito por questionário (com perguntas

Pública (SIgADAP - Proposta de Lei n.º

fechadas, escalas Likert), como instrumento de

307/2007 de 23 de Abril) e assenta em

medida, tendo presente as limitações que

objetivos, competências comportamentais e

habitualmente são apontadas a este

atitudes pessoais. Este modelo enfatiza e

instrumento. Atendendo à natureza do estudo e

prioriza o comportamento proactivo, dando

ao tipo de informação pretendida, julgou-se ser

ênfase a um novo paradigma. Contudo, tendo

esta a metodologia de recolha de dados que

em conta que a AP é uma estrutura

melhor se enquadraria no âmbito da pesquisa.

hierarquizada, os funcionários veem as suas

Com o objetivo de otimizar o inquérito quanto ao

ações limitadas às normas, ao próprio contexto,

seu conteúdo, à forma e à percetibilidade das

aos procedimentos institucionais, bem como aos

questões em relação aos objetivos traçados,

objetivos previamente traçados que querendo

realizou-se um pré-teste, a vinte e seis

ou não, balizam ações de iniciativa e autonomia

funcionários da AP (20,6% da amostra),

por parte dos indivíduos. Dando relevo a esta

pertencentes a dois Ministérios. Os dados foram

temática tentou-se perceber se os fatores de

recolhidos no período de Fevereiro a Abril de

ordem personalística (estrutura de motivos e PI)

2012 junto do pessoal não docente de uma

comparativamente à proatividade em contexto

Instituição de Ensino Superior Público na

de trabalho explicariam melhor o DP (H5).

Região da Grande Lisboa e analisados com

Assim, e conjugando todos estes esforços em

r e c u r s o a o S o f t w a r e PA S W S t a t i s t i c s .

torno da mudança, poder-se-á então esperar por

Privilegiou-se a análise descritiva, análise

uma AP mais assertiva, mais capacitada,

multivariada contemplando a análise de

assente numa nova gestão, prestando serviços

regressão múltipla e hierárquica.

de qualidade, eficiente e capaz de fazer frente

As variáveis em estudo foram transformadas em

às adversidades.

índices, passando a ser variáveis quantitativas.

Optou-se por esta técnica estatística em virtude

Método e Resultados

destas variáveis terem sido testadas

Estamos perante um estudo de caso, com

anteriormente (e.g. Bateman e Crant, 1993,

vertente empírica em relação à sua natureza,

Rego, 2000, 2002, Kamia e Porto, 2009) e

não permitindo a realização de generalizações,

demonstrada a sua validade enquanto

i.e., inferência estatística. Assim, a realidade

constructo. Na estrutura de motivos, os

analisada ocorrerá só para a população alvo

indicadores utilizados encontram-se ajustados

visto que não estamos na presença de um

ao significado de cada motivo de acordo com a

universo representativo dos funcionários

perspetiva trifactorial de McClelland. Foi

públicos. Por outro lado, privilegiou-se a

constituído por 21 itens retirados do instrumento

pesquisa explicativa, no sentido de identificar

proposto por Rego (2002), apresentando para

fatores determinantes que expliquem o CPCT e

os três motivos uma consistência interna

as suas consequências no DP. Quanto à forma

aceitável, medição feita através do alfa de

de abordagem, esta assenta numa metodologia

Cronbach (sucesso: α= .749; poder: α = .763;

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afiliação: α = .798). Na PI seguiu-se o

evidência demonstra-nos que os funcionários

instrumento proposto por Bateman e Crant

públicos se preocupam (ao contrário do que é

constituído por 17 itens, com boa consistência

senso comum) em fazer as coisas da melhor

interna (α= .872). Em relação ao CPCT, foi

forma, superando as tarefas realizadas

avaliado por 13 itens, que advêm da escala

anteriormente na procura de uma excelência

reduzida de Kamia e Porto (2009), com elevada

pessoal, tomam iniciativa, definem objetivos

qualidade psicométrica e excelente consistência

exigentes mas realistas demonstrando uma

interna (α= .946). Quanto à análise do DP

certa preocupação com o desempenho, no

seguiu-se a teoria da fixação de objetivos de

raciocínio de que os motivos desta natureza são

Locke e Latham (1990), através de 11 itens

vistos como forças energéticas do DP no meio

revelando uma consistência interna aceitável

laboral (Ramlall, 2004). Assim, encontra-se um

(α= .822). Por fim, a “complexidade do trabalho”

comportamento empreendedor e ativo,

foi analisada através de 4 itens redigidos de

reforçado pela correlação significativa entre o

forma positiva, em que os níveis mais baixos de

motivo do sucesso com o CPCT e com a PI. Por

concordância revelam complexidade no

outro lado, a motivação pelo sucesso e poder

trabalho. Estes itens fazem parte do Work

(12% e 7%) são os fatores que mais contribuem

Design Questionnaire (WDQ) desenvolvidos por

para explicar a PI (corrobora H1) e também o

Morgeson e Humphrey (2006), traduzidos para

CPCT. Podemos afirmar que a associação entre

português. Para que a escala ficasse no mesmo

PI e uma motivação orientada para o poder, são

sentido das anteriores escalas, i.e., em que os

preditores que contribuirão para criar as

níveis mais altos de concordância revelassem

condições necessárias a que os indivíduos se

complexidade do trabalho, esta foi invertida

desenvolvam e alcancem prestígio e maior

conforme a escala original, revelando boa

reputação no local de trabalho, demonstrando

consistência interna (α= .859).

um DP superior, tal como contribuem, de forma

A amostra é constituída por 126 casos (67,4%

assertiva e inteligente, para o sucesso da

face ao universo de 187 casos) de ambos os

Instituição que servem.

sexos, destacando-se indivíduos do sexo

Um outro aspeto a realçar deste perfil é o facto

feminino (67,5%), com idade média de 44 anos,

destes indivíduos contribuírem para a promoção

casados (66,7%), com habilitações a nível do

da harmonia interpessoal nas relações de

superior e secundário (42,1% e 41,3%,

trabalho. Neste grupo o motivo da afiliação

respetivamente), que prestam serviço na

fomenta o CPCT, porém estes sentimentos

instituição com vínculo de nomeação definitiva

relacionam-se negativamente com a

(47,6%) entre 6 a 15 anos (37,3%), nas

complexidade do trabalho, levando a que quanto

categorias profissionais de Assistente Técnico e

maior for este tipo de motivação menor será a

Técnico Superior (38,9% e 38,1%,

complexidade do trabalho. Refere-se que nesta

respetivamente). O perfil motivacional da

amostra os indivíduos percecionam que as suas

amostra caracteriza-se por uma alta motivação

tarefas não são complexas.

para o sucesso, uma moderada afiliação e por

As evidências empíricas demonstram também

uma baixa tendência para o poder. Esta

que a PI, toma destaque enquanto principal

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preditora do CPCT. Verifica-se assim, que o

representativo da AP. Assim, em estudos futuros

modelo composto pelos motivos do sucesso e

este aspeto deve ser considerado e abranger

afiliação e PI (explica cerca de 57%) são

organizações públicas e privadas, permitindo

preditores do CPCT (corrobora H2). A PI e a

um estudo comparativo desta problemática em

proatividade em contexto de trabalho

ambos os sectores, avaliando similitudes e/ou

correlacionam-se significativamente entre si e

divergências. Outra limitação foi a falta de

com o DP; existe uma relação direta e positiva

tempo necessário à realização deste estudo,

entre CPCT e o DP (corrobora H3), em que a

que limitou a interligação quantitativa/qualitativa,

primeira explica 5% do nível de variação da

que nos permitiria uma análise mais

segunda. Esta relação intensifica-se

aprofundada e detalhada da problemática em

ligeiramente, quando moderada pela

estudo.

complexidade do trabalho, contudo estamos

Como projetos futuros lançamos o desafio aos

perante uma moderação em sentido negativo

pesquisadores darem continuidade a pesquisas

(modelo explica 12,5%), em que o facto do

sobre proatividade em diferentes domínios, com

indivíduo ser proactivo em contexto laboral,

o intuito de aprofundar e estabelecer relações

quando este autopercepciona a complexidade

mais fortes entre a proatividade e outras áreas

do trabalho, o seu DP diminui (corrobora H4).

(e.g. inovação, empreendedorismo, gestão de

Assim, compreende-se que o DP se relacione

stress, etc.). Por outro lado, para uma maior

negativamente com a complexidade do trabalho,

captação dos processos temporais e efeitos

contrariando evidências de estudos anteriores

dinâmicos seria necessário uma aposta em

(Tesluk e Mathieu, 1999; Joo, 2009). Este facto,

estudos longitudinais, bem como estudos de

em nosso entender, poderá ser associado às

intervenção, que forneçam às instituições um

próprias características da amostra e ao facto

manancial de orientações que ajudem a intervir

de lidarmos com medidas de autopercepção.

junto do seu corpo de RH, proporcionando um

Existem indícios de que os elementos

papel ativo no aumento da proatividade e

personalísticos (e.g. PI e motivação orientada

motivação no meio laboral.

para o poder) influenciam o DP (modelo explica cerca de 16%) dos funcionários públicos

Conclusões

(corrobora H5) com destaque para a PI,

As crises que o mercado de trabalho enfrenta

corroborando estudos levados a cabo por

têm facilitado que os trabalhadores, quando não

Seibert e colaboradores (2001) e Crant (2000).

orientados, se tornem indivíduos sem grandes expectativas e desmotivados o que para além

Limitações e Futuras Pesquisas

de reduzirem a produtividade, condicionam

Durante este estudo deparamo-nos com

também o crescimento, podendo até levar à

algumas limitações, que deixamos aqui como

extinção das instituições. Assim, uma das

alertas para futuras pesquisas. As conclusões

principais atribuições do gestor de RH deve ser

obtidas verificam-se para a amostra em análise

a gestão das motivações, como veículo que

e não permite assim uma extrapolação dos

estimule e mantenha os funcionários confiantes,

dados para um universo mais generalizado e JOURNAL OF AGING AND INOVATION (EM LINHA) ISSN: 2182-696X / (IMPRESSO) ISSN: 2182-6951

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motivados, decididos e comprometidos a

Como conclusão geral deste estudo depreende-

alcançar os objetivos traçados.

se que a PI é o fator que causa maior impacto

Este estudo lança uma nova abordagem em

no CPCT, que se encontra associado à

torno do CPCT no seio da AP, tendo como pilar

motivação pela afiliação e pelo sucesso. De

os seus antecedentes (estrutura de motivos e

igual forma, a PI é o fator que mais contribui

PI) e os seus efeitos no DP. O estudo revela que

para explicar o DP, associado à motivação pelo

estamos perante indivíduos cujo perfil

poder gerando efeitos positivos no DP.

motivacional, em termos médios, se caracteriza por uma alta motivação para o sucesso, uma

Bibliografia

moderada afiliação e uma baixa tendência para

Amenarks, A.A., Buckley, M. R. e Bedeian, A.

o poder.

(1999). Organizational change: a review of

Constata-se que a proatividade é um fator

theory and research in 1990s. Journal of

relevante na vida destes indivíduos tanto a nível

Management, 25 (3), pp. 293-315.

pessoal como a nível profissional associado à

Bateman, T. S. Crant, e J. M. (1993). The

motivação. Isto leva-nos a referir que o facto do

proactive component of organizational

indivíduo ter um comportamento proactivo no

behaviour. Journal of Organizational Behavior,

seu quotidiano, faz com que o indivíduo “traga”

14, pp. 103-118.

essa proatividade para o contexto de trabalho,

Bateman, T.S. e Crant, J. M. (1999). Proactive

gerando efeitos positivos no DP, depreendendo-

behavior: meanings, impact, recommendations.

se, assim, que os funcionários deixem de ter um

Business Horizons, May/Jun, pp. 63-70.

papel submisso para passarem a ter um papel

Campbell, D. J. (1988). Task complexity: a

mais ativo e participativo. Neste sentido, a PI e o

review and analysis. Academy of Management

motivo do poder são fatores que contribuem

Review, 13 (1), pp. 40-52.

para explicarem o DP. Ocorre uma relação

Crant, J. M. (2000). Proactive behaviour in

direta e positiva entre o CPCT e o DP, a qual é

organization. Journal of Management, 26 (3), pp.

intensificada pela complexidade do trabalho,

435-462.

enquanto moderadora. Contudo a moderação

Cunha, Miguel Pina, Rego, Arménio, Campos-

existente é negativa, i.e., uma maior

Cunha, Rita e Cabral-Cardoso, Carlos (2003).

proatividade em contexto laboral leva a um

Manual de Comportamento Organizacional e

maior desempenho existindo uma menor

Gestão, 2. Lisboa: Editora RH.

complexidade do trabalho. Assim, quanto maior

Frese, M. (2008). The word is out: We need an

for o desempenho menor será a complexidade

active performande concept for modern work

do trabalho. Esta evidencia leva-nos a referir

places. Industrial and Organizational

que não existe competitividade entre os

Psychology: Perspectives on Science and

indivíduos, caso ocorresse daria origem a

Practice, 1, pp. 1-7.

maiores desafios, demonstração de

Joo, Brian (Baek-Kyoo) e Lim, Taejo (2009). The

competências de alto nível dando lugar à

Effects of Organizational Learning Culture,

criatividade e à autonomia do colaborador.

Perceived Job Complexity, and Proactive Personality on Organizational Commitment and

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