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“La felicidad en el trabajo… y en la vida”, de Santiago Vázquez Miguel Bertojo, periodista
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Si vamos a trabajar cuarenta o más años, ¿podemos renunciar a ser felices haciéndolo?”,“¿Es posible la felicidad en el trabajo?”, se pregunta Santiago Vázquez, Director de Personas de R Cable, en este libro.Vázquez se ha convertido en un divulgador de excepción de un modelo cuyos fundamentos se inscriben en el ámbito de la Psicología Positiva, y que ha constatado empíricamente en su propia empresa. En su libro se entrelazan citas de clásicos occidentales, anécdotas personales y profesionales… ¿Es una utopía pensar en la necesidad de ser feliz en el trabajo para ser feliz en la vida? Su autor se atreve a contestar con algo más que una respuesta. “A lo largo de mi experiencia he podido constatar, al principio de forma intuitiva, que las personas con una orientación positiva hacia el trabajo tienen un día a día mejor, hacen mejor su tarea y rinden más; y, sobre todo, presentan, a través de la identificación con su empresa, más nivel de compromiso y mejor balance.Y, últimamente, determinados trabajos de investigación particularmente rigurosos no han cesado de aportar más y más pruebas empíricas al respecto”, sentencia el propio Vázquez. Su mensaje se refiere a la Psicología Positiva, obviamente… En efecto. Se trata de una aproximación al comportamiento humano de finales de los 90, sin duda innovadora, enfocada al funcionamiento óptimo de las personas, a su análisis y comprensión. Además de ese soporte teórico, he constatado que el orgullo de pertenencia, la identificación con determina-
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dos valores, el compromiso o la confianza funcionan mejor que el miedo, la desconfianza u otros mecanismos tradicionales. ¿Podemos ser felices en la vida si no lo somos en el trabajo? Seguramente sí, pero es más difícil: el trabajo ocupa una buena parte de nuestro tiempo. Para Seligman, la felicidad consiste en identificar las fortalezas que mencionaba y utilizarlas cotidianamente. Quizá ser feliz suene excesivo en una situación como la actual; aun así, Aristóteles decía que cuando hacemos lo que se nos da bien y lo que sabemos hacer y, además, crea valor, obtenemos un alto nivel de satisfacción: es el concepto de eudaimonia. Si las personas viesen el trabajo no como un castigo y se atreviesen, por ejemplo, a desaprender lo aprendido a lo largo de la historia, sería ya un cambio de paradigma. Hablo de la expulsión de Adán y Eva del Paraíso por no cumplir la Ley, y que la pena fuese trabajar; o que la raíz latina de trabajo sea tripalium, el yugo de tres palos ideado para torturar. ¡Con tales antecedentes, que unos científicos afirmen ahora que el trabajo puede ser una fuente de felicidad…! Queremos ser felices; sin embargo, tal y cómo nos gestionamos cotidianamente, parece lo contrario. Nos equivocamos cuando competimos más allá de lo razonable o buscamos la felicidad en tener y no en ser... De todos modos, ¿es oportuno un libro así? Por supuesto, ¡y más en estas circunstancias! Estamos en una nueva era, denominada Human, si bien pasará un tiempo hasta su etiqueta definitiva. Hemos pasado de una era agraria a otra industrial y a una tercera de conocimiento. Aun así, en 2020 un 30%de la población sufrirá algún tipo de depresión: nunca hemos tenido tanto y estado peor. Los ansiolíticos ocupan el primer puesto de las ventas farmacéuticas… O empezamos a cambiar las preguntas o seguiremos llegando a las mismas respuestas. ¿Quién es más feliz: un jugador de un equipo aficionado local o una estrella como Cristiano Ronaldo? ¿Lo fue Whitney Houston o el
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Santigo Vázquez, Director de Personas de R Cable y autor de “La felicidad en el trabajo... y en la vida”.
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barrendero del colegio del que se hicieron eco los medios, que canta melodías de Bob Esponja mientras trabaja, hace felices a los críos y encuentra significado a su trabajo? El libro ofrece cuatro apartados: yo conmigo, yo contigo, yo flexible y yo feliz. El primero remite al entendámonos y, por tanto, al conozcámonos: el primer paso para el autoconocimiento.Y, por supuesto, a la autoeficacia. Creer que tenemos los medios y capacidades para conseguir los objetivos es fundamental para lograrlo. También remite a fortalezas y valores para la autogestión. Hablo de la pasión y la energía, el flow1, el coraje y la independencia; es decir, tener criterio propio y pasión para defender las cosas en las que uno cree. También habla de la conexión mente-cuerpo… La parte física tiene, hoy por hoy, una influencia decisiva: si se duerme mal, el sistema inmunitario se resiente. La excesiva carga de trabajo o estrés conlleva inevitablemente somatizar… Por el contario, estar bien en el trabajo y tener un balance positivo en las relaciones influye, aunque el lugar de trabajo no sea el sitio más idóneo para abrazarse. ¿Pero qué hay más serio que las emociones? Aun así, los siguientes apartados no son menos delicados… En yo contigo ahondo en la inteligencia social, en las fortalezas que ayudan a mejorarla y en sus bases científicas: gratitud, amabilidad, altruismo, perdón o humildad. Por último, planteo la confianza y el compromiso: de hecho, las organizaciones son el último lugar en las que se espera generar tales actitudes o disposiciones.Todo lo que está sucediendo o la profusión de modelos deshonestos lleva a las nuevas generaciones a desconfiar de políticos, empresas, del propio sistema… En sus reflexiones sobre el yo flexible invita de hecho a otra mirada. Es importante recalcar que estamos en la era del cambio. Cuando soplan vientos, hay quien levanta muros y quien construye molinos...Todo lo que está sucediendo puede ser un regalo y hablo no solo en clave de negocio. El que sea flexible, el que se adapte y sepa ver oportunidades y no amenazas, sacará provecho, será más feliz y estará más satisfecho. 1 La gran aportación de Csíkszentmihályi es su concepto de flow o flujo: un estado en el que la persona encuentra la auténtica identificación con sus puntos fuertes, permitiéndole avanzar en su desarrollo, haciéndole la vida más placentera y feliz. El secreto reside en la correcta adecuación o alineación entre desafío y habilidades. Si el desafío es mayor, se cae en un estado de ansiedad. Y, a la inversa, cuando las habilidades son superiores, se cae en un estado de aburrimiento.
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Incluso enumera posibles fortalezas al respecto… Hablo, por ejemplo, del aprendizaje permanente, de la perseverancia, el esfuerzo, la gestión del error, la resiliencia y, en referencia al goal setting, al establecimiento de pequeñas metas. Por último, la creatividad o la innovación exigen confianza; pero, sobre todo, gestión del talento. Estamos en una nueva era y, tal y como surgió el marketing, surgirá el talentship. En cuanto a la última parte, ¿el yo feliz? Tiene que ver con la gestión del pasado, el presente y el futuro. El pasado exige practicar el perdón y la gratitud: no es posible vivir sin perdonarnos los errores o temiendo perder lo atesorado, ansiando lo que no tenemos y olvidando disfrutar de lo que tenemos. El error puede ser una fuente para el futuro, un acervo de experiencias y referencias. Por otra parte, ¡no existe ninguna prueba empírica que relacione pasado y futuro, o que lo condicione! Sobre el futuro, habla de optimismo y esperanza... Distingo dos componentes: la duración temporal y el ámbito abarcado. Los pesimistas creen que lo negativo es para siempre y lo abarca todo, y que lo positivo es puntual y limitado a un determinado ámbito y momento. Por ejemplo, de una promoción con la que esté en desacuerdo dirá que la empresa promociona a los pelotas. Un optimista, en cambio, dirá que hay que mejorar las políticas de ascenso… No podemos escudriñar todo el rato la programación neurolingüística, pero somos como hablamos y hay que cuidar el lenguaje. De todos modos, el optimismo tiene muy mala prensa… Y, en momentos de crisis, más que justificada… Por eso hay que insistir en que se trata de un optimismo realista: si creemos que algo vale la pena, encontraremos la energía para perseverar. Al final, el pasado ya fue y el futuro no existe, ya que cuando empieza a existir ya es presente… Hay que ser feliz, aquí y ahora.Y no hablo de carpe diem, porque tiene una connotación excesivamente hedonista. Los placeres son importantes y no hay que pedir disculpas porque queramos darnos gusto. Pero si nos volcamos en la parte hedonista no habrá equilibrio. Tampoco lo habrá si uno se centra en ser el mejor en su ámbito profesional. Hablo del punto medio de los clásicos o del budismo... En el libro propongo siete acciones para aprender a ser feliz desde una doble óptica, la empresa y el individuo: se flexible, se optimista, confía, comprométete, disfruta, no dejes de aprender e intenta encontrar significado a lo que haces...
¿Es una receta válida para cualquier tipo de empresa? Sin duda. No conozco a fondo el caso, pero Mercadona, por ejemplo, se ha posicionado de forma diferenciada en la gestión de las personas. En plena crisis, su índice de contratación indefinida es prácticamente total. Imparte mucha formación y busca la polivalencia; además, mantiene la política de ubicar a sus empleados de tienda en centro próximos a su hogar. ¿Qué han hecho? Pues desarrollar el orgullo de pertenencia y el compromiso, en un momento en el que ningún analista hubiese recomendado entrar en un sector tan maduro como la gran distribución. ¿Influye la edad media de una organización? Es posible que para aprehender una visión o determinados conceptos los jóvenes sean más flexibles y que a los mayores les cueste más desaprender. Aun así, una cosa es opinar y otra constatar empíricamente: las investigaciones apuntan a que ni la edad, el género o el clima determinan la felicidad. ¿Cómo se concibió el modelo de Felicidad de R Cable? Puesto que en las empresas impartimos formación para que los empleados adquieran conocimientos, creímos que sería bueno también desarrollar cualidades. Así que, hace cinco años, iniciamos unos cursos con Juan Carlos Cubeiro para entender cómo relacionarnos con pasado, presente y futuro, y aprender así a ser más felices. Si un Departamento de Personas se ocupa de la selección, la formación o el desarrollo; la gestión por competencias, la calidad directiva o el bienestar laboral, esos bloques funcionales típicos se pueden orientar sin duda a la felicidad. ¿Cómo? Reclutando y seleccionando a las personas con más inteligencia emocional o mejor coeficiente de optimismo; desarrollando cualidades —por ejemplo, cómo aumentar el coeficiente de optimismo, cómo evitar estresar a los demás…—; o utilizando herramientas que propicien el autoconocimiento, la autogestión y, por tanto, la felicidad, como el coaching one to one: es decir, hablando con la gente… Tenemos 20 valores corporativos con esa orientación, inspirados en las investigaciones de Seligman o Peterson: en total, 24 fortalezas de carácter o virtudes para la felicidad, aplicables directamente al trabajo. ¿Hablar con la gente? ¿Podría ser más preciso? Al incorporarte a una organización, te entrevistan seis veces si es preciso; sin embargo, después nadie vuelve a hacerlo… Sí quizá para una entrevista de desempeño o de promoción, pero no para saber qué tal estás, qué
te preocupa, qué te gusta o disgusta, qué cambiarías… Precisamente porque queríamos hablar así, de tú a tú, decidimos formarnos como coaches. Y puesto que ofrecemos paquetes de servicios en formato combo, decidimos hacer el Combo Nós (nosotros, en gallego). Si promovemos la flexibilidad laboral, hay que preveer la posibilidad de disponer de tiempo para un problema familiar; de un seguro médico o un cheque guardería… O, en un momento tan delicado como el que estamos viviendo, de un plan de previsión… Otro aspecto es la calidad directiva: un buen jefe es fundamental para ser feliz en el trabajo. Un jefe en el que no se confía, no inspira o no es honesto, supone una losa difícilmente gestionable. Y así, solo restaría medir. ¿Cierto? Así es. Es fundamental saber qué opina la plantilla, ya sea a través de una encuesta de clima laboral o de cliente interno, que plantee incluso hasta qué punto el área de Personas contribuye a la felicidad en el trabajo; o de la entrevista de desempeño entre responsable y colaborador, que valore no solo lo obtenido, sino también cómo se obtiene: es decir, la relación entre comportamientos observables y valores de la compañía. O, incluso, midiendo los índices de felicidad… Pero, además de explicar este constructo, había que darle un sentido global. Así que empezamos a denominarlo Modelo de gestión de personas orientado a la felicidad en el trabajo. El resultado fue un manual de comportamiento orientado a un objetivo: el bienestar laboral y la felicidad en el trabajo. Más tarde, por pura evolución, y puesto que el trabajo es una parte importante de la vida, concluimos que era importante completarlo con esta vertiente más general. Y la iniciativa acabó siendo asumida por toda la organización, ¿no es así? El presidente de la compañía,Arturo Dopico, efectivamente creyó en el modelo desde el primer momento. Por otra parte, tenemos que trabajar juntos muchas horas y, por eso, salir con los compañeros o hacer actividades fuera del trabajo, contribuye… Cuanta más empatía exista, más positivas serán las relaciones. Y ya que estábamos “reinventando” de algún modo la función, constatamos que era importante cambiar su denominación por Personas, que va más allá de la mera visión como recurso. Es decir que la decisión de articular un modelo representó un cambio importante y, sin duda, las palabras ayudaron a visualizarlo.¢
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