Sociedade e Educação

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REVISTA DE ADMINISTRAÇÃO E CIÊNCIAS

Sociedade e Educação

Ano 5 – Volume XII Março 2020

ISSN 2525-801X

Curitiba Março 2020

Sociedade e Ambiente – Ano 5 – Volume XII– ISSN 2525-801X

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Revista de Administração e Ciências – Sociedade e Educação Curitiba, 1a Edição

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Sociedade e Ambiente – Ano 5 – Volume XII– ISSN 2525-801X

A FORMAÇÃO DO PROFESSOR DE EJA COMO PRÁTICA DA LIBERDADE

Claudia de Faria, Eliana Lima Zampieri, Nanderson Rosenau 1 Orientadora: Prof.ª. Dr. ª Sonia Haracemiv 2

RESUMO Este artigo propõe a reflexão da formação do professor de Educação de Jovens e Adultos como prática da Liberdade, tendo como embasamento a visão de Paulo Freire. A educação necessita evidenciar-se como prática da liberdade; e se forma através do sujeito criando sua própria história. A importância em observar que o ser humano na educação, é um sujeito que deve fazer parte da sua história, e não ser considerado apenas “mais um no mundo”. E quando esta evidência se concretiza, este sujeito constrói seu papel na cidadania e cria possibilidades igualitárias e justas. Freire considerava que o papel principal do homem não era simplesmente aprender a ler e escrever, mas sim sua identificação numa sociedade, assumindo suas diretrizes, promovendo sua dignidade enquanto homem, e assim, criar vínculos como uma cultura, um papel socioeconômico, capaz de identificar e solidificar suas raízes.

Palavras-chave: Prática da Liberdade. Formação do professor EJA. Educação de Jovens e Adultos

ABSTRACT This article proposes the reflection of the formation of the teacher of Youth and Adult Education as a practice of Freedom, based on the vision of Paulo Freire. Education needs to be evidenced as a practice of freedom; And forms through the subject creating its own history. The importance in observing that the human being in education is a subject that should be part of his history, and not be considered only "one more in the world." And when this evidence materializes, this subject builds his role in citizenship and creates egalitarian and just possibilities. Freire considered that man's main role was not simply to learn to read and write, but rather to identify him in a society, assuming his directives, promoting his dignity as a man, and thus creating bonds as a culture, a socioeconomic role, capable of identifying And solidify its roots.

Key words: Freedom Practice. Teacher training EJA. Youth and Adult Education

1 Mestrandos Programa de Pós-Graduação em Educação: Teoria e Prática de Ensino, Mestrado Profissional em Educação. UFPR. 2 Orientadora Prof.ª. Dr. ª Sonia Maria Chaves Haracemiv. Programa de Pós-Graduação em Educação: Teoria e Prática de Ensino, Mestrado Profissional em Educação. UFPR. Sociedade e Ambiente – Ano 5 – Volume XII– ISSN 2525-801X

1. INTRODUÇÃO O livro aborda a exposição do método de alfabetização de adultos de maneira detalhada, contextualizando historicamente a proposta, expondo fatores políticos e filosóficos. Durante a trajetória em seu exílio, Paulo Freire participou de vários projetos, principalmente no desenvolvimento de métodos de alfabetização de adultos, e nesta obra, a abordagem se dá em quatro capítulos: 1.

2.

3.

4.

A Sociedade Brasileira em Transição; Sociedade Fechada e Inexperiência Democrática; Educação “Versus” Massificação; Educação e Conscientização.

A “Educação como Prática da Liberdade”, não se vincula somente ao ensino, mas a um contexto sociopolítico brasileiro nos anos de 1960-1964; o pensamento de Paulo Freire se destaca como um produto de diversas condições sociais em que vivia o Brasil e o Chile, naquela década, países onde houve uma prática educativa com maior relevância.

No primeiro capítulo, Freire apresenta sua interpretação sobre as diversas forças políticas que disputavam o poder no início da década de 1960; nesse ponto há uma definição quanto a fatores filosóficos, de caráter existencialista, “o existir é individual”. A integração resulta da capacidade do indivíduo em se ajustar a sociedade, não sendo uma acomodação, mas numa possibilidade de transformação; criando, recriando e decidindo é que o homem vai participando das épocas históricas. Paulo Freire queria que a sociedade acreditasse no homem, mediante suas capacidades, cujo destino não era apenas ser considerado como uma “coisa”, mas sim humanizar-se; encarar as dificuldades de frente, socializando, sem desmerecimento.

No segundo capítulo, há o resgate da história e características do Brasil no período colonial, pondo em evidência a inexistência da participação popular. Neste contexto, surge a imagem de que o Brasil nasceu e cresceu sem a experiencia do diálogo, pois dialogar implica numa responsabilidade social e política do indivíduo.

Nesta fase, há ainda a caracterização e destaque da submissão. A democracia vista como a consciência política do homem. A Pedagogia Crítica recusa a tese de que o conhecimento e a escola são neutros e que, portanto, os professores devem ter uma atitude neutra. A escola é um processo político, não apenas porque contém uma Sociedade e Ambiente – Ano 5 – Volume XII– ISSN 2525-801X

mensagem política ou trata de tópicos políticos de ocasião, mas também porque é produzida e situada em um complexo de relações políticas e sociais das quais não pode ser abstraída.

No terceiro capítulo, Freire critica a educação tradicional; apontando para a superação, demonstrando a crença no homem e na sua capacidade de educar-se como um sujeito histórico. Necessária uma educação como fator decisório, criando uma responsabilidade social e política. Educação que coloca o indivíduo em diálogo com o outro, através de uma visão crítica. Paulo Freire concebia um processo pedagógico de educar o sujeito histórico e politizado dentro de uma análise crítica da sociedade.

Contrariando a concepção tradicional de escola, apoiada em métodos centrados no autoritarismo do professor, Freire comprovou que os métodos, nos quais, educador e educando aprendem juntos são mais eficientes. A prática educativa deve ser entendida como a forma do indivíduo em se apropriar conscientemente da sua realidade, obtendo condições em buscar a transformação.

“A educação teria de ser, acima de tudo, uma tentativa constante de mudança de atitude”.

No último capítulo, Paulo Freire explica o Método de Alfabetização de Adultos.

Em seu modelo pedagógico, traz a educação como ação de conscientização, em que suas técnicas para alfabetização foram com o passar do tempo, sendo adotadas e adaptadas, a fim de ajustar projetos, nos quais a situação de aprendizagem faz parte da situação de conflito social. Este modelo representa uma educação construída sobre a ideia de um diálogo entre educador e educando, onde ocorra sempre partes de cada um no outro, que não poderia começar com o educador trazendo pronto do seu mundo, do seu saber, o seu modelo de ensino e o material para as suas aulas baseados na sua cultura e valores. Traz a importância de que o educador não deve ficar limitado ao saber do aluno, mas sim ultrapassar as potencialidades. O diálogo consiste em uma relação horizontal. "Os homens se educam juntos, na transformação do mundo".

2. Os sujeitos da Educação de Jovens e Adultos Ao contextualizar com outros autores, observa-se a importância no despertar o interesse das pessoas sobre a necessidade do fácil acesso dos jovens e adultos para retornar à escola, inserindo no mundo do trabalho, Sociedade e Ambiente – Ano 5 – Volume XII– ISSN 2525-801X

de forma completa.

Fantinato (2011) aborda a importância de uma formação docente para a educação de jovens e adultos que permita a apropriação teórico-metodológica dos conceitos de diversidade cultural, diálogo e autonomia. Em seu artigo, mostra a importância do papel do educador e sua formação, diante de toda diversidade cultural. A história do sujeito, que por muitas vezes passou por dificuldades até conseguir voltar a estudar, transporta uma necessidade de interação e o estímulo ao conhecimento.

Os desafios do trabalho do educador em EJA ressalta a necessidade de uma formação continuada, mesmo que haja implicações. O desenvolvimento de propostas curriculares alternativas se configura como uma ação desafiadora para os professores, pois as motivações encontradas no percurso de suas experiências esbarram nas dificuldades para o reconhecimento do saber escolar.

Já Moura (2009) contextualiza que a formação do professor de jovens e adultos, necessita de uma avaliação e revisão da prática educativa e da formação inicial e continuada; mesmo analisando questões de um contexto socioeconômico, político e cultural, a busca por um aperfeiçoamento vem de encontro com as práticas, mas se estas não são realizadas, lacunas são geradas, e consequentemente, não há uma perspectiva a ser alcançada. Reflexões se tornam necessárias, pois a maioria das experiencias acontece de forma pontual através de seminários e cursos.

Através da história da EJA, pode-se perceber as contribuições teóricas e metodológicas, assim como as influências de pesquisas. As Diretrizes Curriculares Nacionais para a Educação, apontam para uma nova proposta de formação de professores. Há ainda desafios e perspectivas a serem cumpridos, pois com a ausência de uma política, no Brasil, voltada à EJA, limitou os avanços na área.

Paiva (2012) nos diz que, promover a modificação nas formas de fazer a formação, agrega aos educandos vivências, valoriza as práticas pedagógicas e constitui as bases da metodologia da formação e do trabalho docente. Esses saberes são essenciais quando se concebe a educação como práxis, nos quais o respeito ao saber desses professores deve ser o ponto de partida para qualquer formação continuada, nos quais cada professor se sinta atraído a socializar experiências e partilhar saberes, numa espécie de formação mútua, onde cada professor desempenhe o papel de formador e formando; levando em consideração a prática na liberdade e construção do saber.

O desafio de construir novos processos de formação em tempos de liberdade, não aprisionáveis, pode significar a possibilidade de concretizar ideias emancipatórias forjadas durante anos de trajetória na EJA – inéditos viáveis –, e de estimular a luta por espaços legais, institucionais, em que os projetos políticos de atendimento aos sujeitos populares na escola se façam como direito, fortalecendo professores e educadores para intervir na realidade social, educacional e pedagógica, de forma qualificada, consciente e significativa (PAIVA, 2012).

Nas diferentes mediações da organização do trabalho pedagógico na EJA, destaque para o modo como os educadores constroem alternativas para lidar com diversos níveis de conhecimento, a pluralidade se consolida em sala de aula, e desta, surgem ritmos e cadências no aprendizado.

Em pesquisas por Laffin (2010), depoimentos de professores contextualizam tais históricos e traçam um perfil do educando da EJA. Nestas perspectivas são definidas as ações específicas da atuação no âmbito da aula como professor de jovens e adultos.

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Umas das particularidades do trabalho de EJA que emerge nos dados é uma flexibilidade que se constrói em termos de organização metodológica e curricular, possibilitando lidar com os diferentes ritmos de aprendizagem e com as diferenças de apropriação do conhecimento. Destaca-se o fato da ação do docente como mediador nesses diferentes ritmos de aprendizagem, o que os leva a organizarem diferentes modos de lidar com a diversidade ao organizarem as atividades de ensino (LAFFIN, 2010).

Outra questão apontada por Laffin (2010) remete à valorização do sujeito da aprendizagem como construção social na relação com o saber. Inserir o sujeito ao âmbito escolar, sem desconsiderar sua história de vida, e principalmente valorizar suas expectativas e individualidade, criando assim um vínculo social, favorecendo ao conhecimento.

Proporcionar ao sujeito a liberdade e a forma de buscar e encontrar o conhecimento, sem menosprezálo; construindo a relação do saber através da valorização e da condição humana na sociedade. O aluno desenvolve ações de aprendizagem com a relação a determinados conhecimentos, o qual ele aprende, descarta, retoma e constrói, mesmo diante de suas limitações e dificuldades em lidar com o saber.

Sujeitos socioculturais constituem-se, pois, em suas experiências vividas no mundo da vida, pelas quais se fazem a si mesmos e a história humana. Uma históriapráxis de sujeitos que são, ao mesmo tempo, sua própria história (TEIXEIRA, 1996, p.183).

Em relação à prática da EJA, os desafios tornam-se mais evidentes, pois o público inserido é aquele que, por diversos motivos, não teve acesso à escolaridade na idade certa, ou ainda, não conseguiram permanecer na escola, assim como, os motivos que fizeram este adulto a retornar, podem estar atribuídos a sua situação atual, por exemplo, melhoria no emprego, aumentar a condição econômica da família, ou mesmo sua qualidade de vida.

O processo de aprendizagem, a prática pedagógica e o reconhecimento dos direitos destes indivíduos, parte das experiências adquiridas ao longo de sua trajetória, fazendo com que este educando/adulto seja diferente do educando/criança, e dentro deste contexto, a forma de aprendizagem se torna diferente, pois o objetivo é ajudá-lo na realização do sonho de saber ler e escrever, criando assim, um vínculo na busca de novos conhecimentos e saberes. É imprescindível ressaltar que a educação acontece em todos os espaços, formais e não formais que o sujeito se encontra inserido, tais como o campo de trabalho, as instituições que frequenta, o local de lazer, etc. O espaço de interação conforme Certeau (1998) seria, então, o “lugar praticado”, nessa visão representa o lugar (dimensão fixa, física que dispõe coisas e pessoas) recriado pelas relações tecidas pelos sujeitos com aquele lugar.

Entretanto, a construção do sujeito na formação do conhecimento deve ser aprimorada pela ação educativa, onde o professor por meio da mediação pedagógica fará as contribuições necessárias para que haja a aquisição dos saberes. Carrano (2003) parte de que o espaço não é um dado, mas uma construção social.

A Educação de jovens e adultos exige do professor uma preparação para o atendimento de educandos, pois, eles apresentam identidades diversas, múltiplas trajetórias de vida e variadas representações de mundo.

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Com maior razão, pode-se dizer que o preparo de um docente voltado para a EJA deve incluir, além das exigências formativas para todo e qualquer professor, aquelas relativas à complexidade diferencial desta modalidade de ensino. Assim esse profissional do magistério deve estar preparado para interagir empaticamente com esta parcela de estudantes e de estabelecer o exercício do diálogo. Jamais um professor aligeirado ou motivado apenas pela boa vontade ou por voluntariado idealista e sim um docente que se nutra do geral e também das especificidades que a habilitação como formação sistemática requer. (CURY, 2000, p. 50).

De acordo com Soares (2008), para uma atuação em EJA, o educador necessita de uma formação específica. Para se desenvolver um ensino adequado a esse público, são necessários uma formação inicial especifica, assim como um trabalho de formação continuada. Outro fator importante é a relação entre a formação inicial e a inserção no campo de trabalho; pois de nada adianta uma excelente teoria, sem vivência prática.

No que diz respeito aos grupos juvenis, segundo Dayrell (2003), a constituição do Sujeito Jovem nos remete para o entendimento da necessidade que os jovens demonstram.

As turmas são mescladas por jovens que estão fora da idade/série e por adultos e idosos de faixa etárias diferentes, pessoas que no decorrer da escolarização não concluíram a Educação Básica. Alguns carregam em si a educação como uma obrigatoriedade, principalmente, os mais novos, aumentando assim cada vez mais a juvenilização na EJA. Aqueles que têm idade mais elevada são mais conscientes de suas responsabilidades estudantis e tem seus objetivos traçados com intuito de aproveitar o tempo perdido, têm percepção dos prejuízos causados pela falta de estudo. Esses valorizam a oportunidade de aprendizagem muito mais que a certificação. Denotam a possibilidade de busca do saber, porque muitas vezes, o adulto se sente sem voz e sem vez por não ter domínio do saber, tais incertezas levam os adultos ao anseio de uma formação integral, constituída pela troca de experiência cultural, histórica, social e política. Com esse pressuposto,

chama a atenção para o fato de que diferentes grupos etários vivenciam tempos interiores diferentes, em mesmo período cronológico, pois “cada um vive com os pares da mesma idade e de idades distintas, em uma plenitude de possibilidades contemporâneas. Para cada um o mesmo tempo é um tempo distinto, quer dizer, uma época distinta de si mesmo, que é partilhada com seus coetâneos (PINDER apud MANNHEIM, 1993, p. 517).

Laffin (2006) afirma sua referência aos adultos dizendo que estes são homens e mulheres, na sua maioria oriundos dos segmentos populares, que trazem uma história de vivências de desigualdade sociais perante o mundo e a escola. Essa questão de tratar igual os desiguais, como forma de democracia, se tornam a pior forma de direito democrático, quando se refere a aprendizagem, quanto aos direitos todos possuem os mesmos, mas, no que tange a maneira de abordagem e intervenção do professor deve ser considerado a singularidade dos educandos da EJA. A compreensão sociocultural dos sujeitos e o contexto de inserção de suas vivências são circunstâncias que devem ser levadas em conta para o sentido de qualificar a promoção da aprendizagem e o desenvolvimento psicológico individualizado, isso emerge:

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a constituição do desenvolvimento humano passa pela ampliação das liberdades, o que, especialmente no Brasil, exige ampliar a concepção de educação e reconhecê-la como direito ao longo da vida. Isso passa pela consolidação de status próprio à Educação de pessoas Jovens e Adultas no sistema escolar, na perspectiva dual e democrática, a qual, tomando o diálogo como fundamento da aprendizagem, esta como foco da EJA, apresenta a necessidade e a viabilidade de um entrelaçamento transformador entre sistema e mundo da vida (FRANZI 2009, p. 174). É na dialogicidade espaço e tempo escolar e nas relações que se faz a construção do saber democrático, o professor ao intervir na realidade, aprofundar nos debates os temas que sejam significativos e concretos dentro dos conteúdos planejados, confrontar análise de problemas, expor a importância dos saberes acumulados traz implicações que levam a mudança de postura, do protagonismo na participação democrática em todos os espaços e tempos se encontra. Há um diálogo nas ideias postas com o pensamento de Freire (1999) que remete que a educação é um ato de amor, por isso, um ato de coragem. Não pode temer o debate. A análise da realidade. Não pode fugir à discussão criadora.

As características pertencentes a esses sujeitos podem ser compreendidas quanto:

ao se falar de sujeito tratamos de um ser Humano, aberto a um mundo, portador de desejos, movido por esses desejos, em relação com outros seres humanos (também sujeitos); um ser social que nasce e cresce em uma família (ou em um substituto de família), que ocupa uma posição em um espaço social, que está inscrito em relações sociais; e ainda um ser singular, exemplar e único da espécie humana, que tem uma história, que interpreta o mundo, dá sentido a esse mundo, à posição que ocupa nele, às relações com os outros, à sua própria história e à singularidade (CHARLOT, 2001, p. 33).

As ações e intervenções na EJA durante a prática pedagógica sob o aspecto do olhar docente que enxerga a complexidade; educar através do olhar, ver epistemologicamente, significa se colocar no lugar do outro; sentir, pensar, caminhar e se reconstruir com o outro, isso é papel do professor, estabelecer elos que produz a instrumentalização e a formação do conhecimento, superando as barreiras da heterogeneidade que atende, resultando na autonomia e compromisso educativo na perspectiva da reflexão crítica e do reconhecimento desses sujeitos. A exemplo de Freire, na medida que se ensina se forma, reforma e transforma.

3. Conclusão A proposta pedagógica de Paulo Freire propõe uma educação baseada no diálogo, na liberdade e no exercício da busca do conhecimento transformador. Uma educação que venha considerar o ser humano como protagonista de sua própria aprendizagem, de encontro com o saber; sem desconsiderar sua vivência, seu jeito de enxergar o mundo, suas dificuldades frente à realidade.

A prática como ação libertadora propõe a reflexão do educador, de encontro com sua forma de trabalho, suas ações e como ele transporta o saber; afinal toda Sociedade e Ambiente – Ano 5 – Volume XII– ISSN 2525-801X

transformação inicia a partir do educador, e ao repasse ao educando, e estas experiências se remodelam aos sujeitos de histórias similares, que podem vivenciar as mesmas situações.

A proposição de Paulo Freire, ao buscar uma pedagogia dirigente, na qual educadores e educandos aprendem juntos, parte do princípio que educação é um ato de saber, que deve haver um engajamento através do diálogo permanente, não excluindo diferenças de conhecimentos ou experiências. Processo este, que toma lugar não somente em sala de aula, mas também socialmente, pois não existem “discursos prontos”, e sim conhecimentos através de experiências diárias. Ensinar é praticar o dinamismo, levando em consideração toda a identidade cultural do indivíduo, suas dimensões, expectativas, fatores socioeconômicos e diversidades de classes. Para Freire, aprender é a descoberta criadora, com aberturas às inovações, mudanças e perspectivas com possibilidades à prática da libertação.

A melhor forma de ensinar é promover a diversidade, criação, inovação, defendendo com seriedade e respeito, paralelamente, revelar possibilidades às práticas pedagógicas, o direito ao discurso e a condição através das ideias à prática da liberdade.

Contextualizando os conceitos expostos por Freire no ensaio Educação como Prática da Liberdade com os estudos compostos por Laffin, ao situar as mediações pedagógicas e os sujeitos na Educação de Jovens e Adultos, cujo a organização das ideias estão no método de ensino e nas formas de superação dos desafios enfrentados pelos professores em especial da EJA. A centralidade de ambos os estudos remete no reconhecimento das práxis voltada a flexibilidade dos conteúdos e as especificidades dos sujeitos da aprendizagem, trazendo isso para a área de atuação da EJA, levar a percepção do saber sistematizado vinculando as contribuições dos conhecimentos escolares e dos cotidianos com a finalidade de despertar o interesse as participações populares nas instâncias de luta pelos direitos de equidade ao exercício da cidadania.

A formação do professor deve ser permanente, a fim de subsidiar e implementar o ato pedagógico para um atendimento dinâmico a pluralidade, transcendendo uma educação integral, humana, política e social.

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O DIREITO À EDUCAÇÃO PARA JOVENS E ADULTOS

Claudia de Faria3

RESUMO O direito à educação é muito mais amplo que a oportunidade em frequentar a escola, independente da faixa etária, e nessa contextualização, este artigo propõe a reflexão quanto ao direito à educação de jovens e adultos, enfatizando a responsabilidade na busca do conhecimento, permitindo que jovens e adultos, independente de seus motivos, garantam a Educação Básica.

O direito à escolarização cria possibilidades, permite acesso a outros direitos, resguardando a concepção da cidadania, diminuindo as lacunas no ensino, favorecendo a um ambiente socioeconômico, da mesma forma que a sua negação propicia ao aumento no índice de analfabetismo, assim como na inclusão destes indivíduos a uma condição de pobreza e desmotivação social.

Palavras-chave: Educação de Jovens e Adultos. Direitos à educação. Educação Básica.

ABSTRACT The right to education is much broader than the opportunity to attend school, regardless of age, and in this context, this article proposes a reflection on the right to education of youth and adults, emphasizing responsibility in the search for knowledge, allowing Youth and adults, regardless of their motives, guarantee Basic Education.

The right to schooling creates possibilities, allows access to other rights, protecting the conception of citizenship, reducing educational gaps, favoring a socioeconomic environment, just as its denial leads to an increase in illiteracy rates, as well as inclusion Of these individuals to a condition of poverty and social demotivation.

Key words: Youth and Adult Education. Rights to education. Basic education.

1. INTRODUÇÃO Promover o aprendizado da leitura e escrita não pode ser considerado apenas como uma obrigação na idade infantil, trata-se de prioridade em garantir o direito à escolarização, mesmo que seja na idade adulta. Jovens e adultos tornam-se protagonistas de histórias reais, na busca do ensino-aprendizagem, diante de muitas 3 Mestranda Programa de Pós-Graduação em Educação: Teoria e Prática de Ensino, Mestrado Profissional em Educação. UFPR. Sociedade e Ambiente – Ano 5 – Volume XII– ISSN 2525-801X

dificuldades; com idas e vindas à escola, tentam usufruir de um direito que a legislação promove, mas que na prática, acaba tornando-se algo difícil em concretizar.

De acordo com Tomasevski (2004): o direito à educação invalida a dicotomia dos direitos humanos que separa os direitos civis e políticos dos direitos econômicos, sociais e culturais, já que engloba todos ao afirmar e afiançar a universalidade conceitual desses direitos negando-se a aceitar que a desigualdade e a pobreza sejam fenômenos contra os quais não se pode lutar.

Mas, se aprender a ler e escrever é um direito fundamental, por que há tantas dificuldades em se garantir tais direitos? A sociedade impõe barreiras e cria dificuldades àqueles que ainda não detém de tal conhecimento, tornando estas pessoas excluídas de possibilidades, sejam financeiras, econômicas e sociais.

E dentro destas perspectivas, tratar a educação de jovens e adultos como um direito humano, torna-se uma opção em ampliar outros direitos; promovendo uma necessidade básica de construção da cidadania. Neste contexto, Haddad (2003), explicita: Assumir a educação como um direito humano significa afirmá-la como uma necessidade intrínseca ao ser humano e como um direito universal (para todos e com igual qualidade) indivisível e interdependente com relação aos outros direitos humanos destinados a garantir a dignidade para todas as pessoas. Cabe ao Estado a efetivação desse direito.

A Educação de Jovens e Adultos propõe uma reflexão quanto à suas diretrizes, enquanto de um lado é referenciada pela contradição entre uma afirmativa, nos âmbitos jurídicos; do outro lado este direito à educação básica, na prática ainda não é garantido a todos.

Historicamente, a Educação de Jovens e Adultos no Brasil, foi marcada por diversas variações no decorrer dos anos, trazendo transformações sociais, econômicas e políticas, caracterizando diferentes momentos históricos do país.

Dentro da questão de aspectos históricos deve se ressaltar a diversidade e a exclusão no âmbito escolar, o que faz com que o jovem ou o adulto desista da educação formal, ou entre no círculo vicioso entre parar e retomar os estudos, perdendo assim a importância para essa educação. “O que será que faz os jovens e os adultos a desistirem? ” De fato, persiste no Brasil a exclusão à educação, sobretudo entre homens e mulheres, jovens e adultos, em sua maioria negra, parda, nordestina, etc. Mas ao mesmo tempo, existem outras formas de exclusões como social, econômico, de cidadania e pode ser até política. Existem diversos aspectos que influenciam para Sociedade e Ambiente – Ano 5 – Volume XII– ISSN 2525-801X

ocorrer a evasão escolar. Além disso, o acesso à escola não confere, por si só, a posse do conhecimento. Há jovens e adultos, que independentemente do nível de formação apresentam incapacidade ao incorporar ao seu cotidiano, a leitura e a escrita. Na verdade, ficar de fora ou ter um acesso fictício à educação são fatores que se tornam ainda mais graves, quando consideramos as transformações pelas quais passa o mundo do trabalho, com suas relações de produção e o avanço tecnológico, determinando, por consequência, a capacidade de manter-se empregável.

Hoje existem um grande avanço tecnológico e com ele traz uma expectativa com o aluno da EJA, ou seja, se o aluno traz essa expectativa de fora para dentro da sala, onde vai exigir resultados imediatos, ele não quer esperar que o resultado aconteça, ele necessita do aprendizado imediato, para levar para dentro de sua casa ou para seu trabalho. Muitos jovens e adultos procuram a EJA com o objetivo voltado para o cunho financeiro, para concretizar o que foi perdido em algum momento, esse aluno tem a consciência de que para que ele tenha uma vida melhor financeiramente, ele necessita voltar a escola.

Então esse contexto educacional começa a perder espaço na EJA, pois começam a surgir outras responsabilidades, fazendo com que esse adulto busque alternativas muito mais rápidas a educação formal. Assim a EJA necessita entrar com o papel fundamental de traduzir as duas situações, a educacional do saber e também atender as necessidades imediatas dos adultos, a EJA hoje traça esses dois paralelos entre essas duas expectativas transformando as em um único objetivo que é a educação formal.

Paulo Freire (1989) destaca a respeito da exclusão, inclusive feminina, na educação brasileira, no período compreendido entre 1500 e a metade do século XIX. Uma estrutura que “não podia” privilegiar a educação escolarizada, estendendo conteúdos alienados e de concepção elitista, com “sistema” esfacelado de “aulas avulsas”, fecundada pela ideologia da interdição do corpo, que excluía da escola o negro, o índio e quase a totalidade das mulheres (...). Garantiam-se, através da educação, as relações sociais de produção e, portanto, o modo de produção escravista e o analfabetismo (pp. 57-58).

Os Direitos Humanos desempenham fator primordial na valorização da educação de jovens e adultos, bem como contribuem para a equidade entre homens e mulheres, ao equilíbrio social e diversidade e à qualificação para o trabalho.

Uma educação pública de qualidade se torna a principal forma da construção de valores, funcionalidades, democracia e solidariedade. Nesse contexto, surge a percepção do papel construtivo na educação para a mudança social. Primeiramente, Sociedade e Ambiente – Ano 5 – Volume XII– ISSN 2525-801X

pois a educação é elemento fundamental no desenvolvimento pessoal e profissional, além de ser papel transformador e formar cidadãos estimulados para o exercício da cidadania. Essa perspectiva é traduzida nas políticas e direcionada a um desafio muito maior, na educação de jovens e adultos, a qual nos últimos anos se constituiu, como uma estratégica, a fim de combater a exclusão e a desigualdade social. Tendo como objetivo criar oportunidades e aprimorar o desenvolvimento dos processos de escolarização formal.

2. Organização geral da Educação de Jovens e Adultos A educação de jovens e adultos, foi criada para atender os jovens e adultos que precisavam de ensino nos níveis fundamental e ensino médio, tem como objetivo principal, escolarizar o cidadão, dando oportunidade para aquele que não conseguiu concluir os estudos ou mesmo iniciar.

A Constituição de 1988, em seu Art. 208, inciso I, garante: O dever do Estado com a educação será efetivado mediante a garantia de: I educação básica obrigatória e gratuita dos 4 (quatro) aos 17 (dezessete) anos de idade, assegurada inclusive sua oferta gratuita para todos os que a ela não tiveram acesso na idade própria. (BRASIL 1988) A LDB - Lei de Diretrizes e Bases em 1996, definiu que a educação de jovens e adultos primordialmente deveria atender as necessidades do cidadão, levando em consideração a experiência de vida, sua participação no mercado de trabalho, em contrapartida diferentemente das crianças e adolescentes, as quais possuem uma realidade voltada à educação no ensino regular. Dessa forma, a EJA é vista como a educação de forma continuada e permanente.

Ainda nesse contexto, a resolução n.º 1, de 5 de julho de 2000, no Art. 5º. do Conselho Nacional de Educação (CNE), estabelece que a oferta de ensino nessa modalidade, vinculada às diretrizes curriculares nacionais firma: Art. 5º Os componentes curriculares consequentes ao modelo pedagógico próprio da educação de jovens e adultos e expressos nas propostas pedagógicas das unidades educacionais obedecerão aos princípios, aos objetivos e às diretrizes curriculares tais como formulados no Parecer CNE/CEB 11/2000, que acompanha a presente Resolução, nos pareceres CNE/CEB 4/98, CNE/CEB 15/98 e CNE/CEB 16/99, suas respectivas resoluções e as orientações próprias dos sistemas de ensino. Parágrafo único. Como modalidade destas etapas da Educação Básica, a identidade própria da Educação de Jovens e Adultos considerará as situações, os perfis dos estudantes, as faixas etárias e se pautará pelos princípios de equidade, diferença e proporcionalidade na apropriação e contextualização das diretrizes curriculares nacionais e na proposição de um modelo pedagógico próprio, de modo a assegurar: I - quanto à equidade, a distribuição específica dos componentes curriculares a fim de propiciar um patamar igualitário de formação e restabelecer a igualdade de direitos e de oportunidades face ao direito à educação; II- quanto à diferença, a identificação e o reconhecimento da alteridade própria e inseparável dos jovens e dos adultos em seu processo formativo, da valorização do mérito de cada qual e do desenvolvimento de seus conhecimentos e valores; III - quanto à proporcionalidade, a disposição e alocação adequadas dos componentes curriculares face às necessidades próprias da Educação de Jovens e Adultos com espaços e tempos nos quais as práticas pedagógicas assegurem aos seus estudantes identidade formativa Sociedade e Ambiente – Ano 5 – Volume XII– ISSN 2525-801X

comum aos demais participantes da escolarização básica. (BRASIL, 2000) A educação de jovens e adultos pode ser ofertada em cursos presenciais, semipresenciais e não presenciais (a distância), a estrutura do ensino presencial, semipresencial e não presencial podem variar de acordo com as opções de cada sistema de ensino, essa estrutura vai desde a duração dos cursos de educação de jovens e adultos, exames supletivos, que devem ser definidas pelos sistemas de ensino, sem ferir as normas da legislação educacional.

O ensino presencial pode ser oferecido anualmente, correspondendo à duração do ensino regular, embora com enfoque e metodologias diferenciadas. Pode também ser oferecido semestralmente, ou seja, cada semestre na educação de jovens e adultos corresponderia a um ano do ensino regular. Qualquer que seja a forma dos cursos presenciais de educação de jovens e adultos, os alunos são avaliados no processo.

(CUNHA, 1999, p.87) Os cursos não presenciais podem ser ofertados nas mais variadas formas, podendo ser organizado por estudos modulares, e avaliados através de exames supletivos.

A Resolução n.º 1/2000, art. 10, do CNE, define que: [...]no caso de cursos semipresenciais e a distância, os alunos só poderão ser avaliados, para fins de certificados de conclusão, em exames supletivos presenciais oferecidos por instituições especificamente autorizadas, credenciadas e avaliadas pelo poder público, dentro das competências dos respectivos sistemas, conforme a norma própria sobre o assunto e sob o princípio do regime de colaboração.

(BRASIL. 2000) Diante de mudanças sociais e econômicas, a exigência por mais conhecimento e desenvolvimento de habilidades e competências, assim como a escolarização e a capacitação, as pessoas retornam à escola, mesmo depois de um longo tempo fora, seja para aprender um pouco mais, ou para adquirir um diploma. Nesse aspecto, o surgimento de opções de projetos para esses desenvolvimentos sai do papel e se tornam realidade. Ao mesmo tempo que a sociedade vai se desenvolvendo, surge a busca pela escolarização, e está se torna um espelho dentro das famílias, onde os pais demonstram a importância de estarem preparados para desempenharem melhor papel na cidadania.

3. Dimensão cultural para o aluno da EJA O conhecimento resulta de uma motivação dos seres humanos para explicar o mundo e a si mesmos, bem como para responder aos desafios que o ambiente lhes propõe. Desde que nascemos temos por característica universal o desejo de conhecer, de explicar o que é percebido. Foi esse desejo que impulsionou, e o mesmo que impulsiona as grandes descobertas da humanidade e os avanços da ciência e da tecnologia. Pensando nesse contexto, o aluno chega à sala de aula com muitas teorias, explicações e hipóteses. Sua família, a comunidade onde vive, seu trabalho e sua religiosidade permitiram-lhe construir um vasto número de saberes. Cabe ao professor descobrir qual é esse corpo de conhecimentos, feito de pura experiência e percepção, para a partir dele convidar seus alunos a acederem outras formas de pensar, explicar, fazer e agir. Essa visão de conhecimento pressupõe, então, um aprendiz ativo e pensante, capaz de criar conhecimentos.

Para o aluno da EJA, a dimensão cultural pode ser identificada de vários aspectos, para ele, a escola vista como um espaço de construção do conhecimento e divulgação da cultura, traz a diversidade e pluralidade de raças, conceitos, crenças e valores.

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Discutir a educação de pessoas jovens e adultas significa falar de práticas e vivências de um público muito particular e com características específicas, são homens e mulheres que foram excluídos do sistema escolar, possuindo, portanto, pouca ou nenhuma escolarização, sujeitos que possuem certas especificidades socioculturais, como expressões de suas origens, grupos populares, sujeitos que já estão inseridos no mundo do trabalho, normalmente ocupando funções não qualificadas, e sujeitos que se encontram em uma etapa de vida diferente da infância (OLIVEIRA, 1999) A escola retrata e apresenta ao aluno condições que revelam cultura, ambiente motivador e desafios.

Educadores e grupos populares descobriram que a Educação Popular é, sobretudo o processo permanente de refletir a militância: refletir, portanto, a sua capacidade de mobilizar na direção de objetivos próprios. A prática educativa, reconhecendo-se como prática política, recusa a deixar-se aprisionar na estreiteza burocrática de procedimentos escolarizantes. Lidando com o processo de conhecer, a prática educativa é tão interessada em possibilitar o ensino de conteúdo às pessoas quanto em sua compreensão do mundo. Dessa forma são tão importantes para a formação certos conteúdos que o educador lhes deve ensinar, quanto a análise que façam de sua realidade concreta. (FREIRE, 2001, p. 16) A educação assumi um papel de cidadania e diversidade, proporcionando o crescimento social, pois conforme as pessoas buscam o aprendizado e escolarização, o nível de vida melhora, essas pessoas ficam muito mais conscientes de seu dever, a exigência e crítica aumentam, e as condições melhoram, economicamente, socialmente, na segurança e saúde e profissionalmente.

4. Considerações Finais O reconhecimento da Educação de Jovens e Adultos como um direito, exige a compreensão a sua história, assim como as batalhas e diversidades que a educação vem travando desde seus aspectos socioculturais, econômicos, políticos; até suas conquistas históricas, evidenciadas pela dignidade humana, esforço, dedicação e interesse de uma parte da sociedade que se importa com a redução do analfabetismo no Brasil.

Através da educação formal, criam-se possibilidades da formação de cidadãos mais críticos e participativos, garantindo a formação no contexto social.

A oportunidade de refletir sobre a EJA, a partir de diferentes contextos, avaliar as responsabilidades de cada um dentro do processo de educação e aprendizado, mesmo em diferentes salas de aula, sejam formais, como escolas, ou informais, como igrejas, sindicatos, canteiros da construção civil, espaços comunitários, assentamentos rurais, dentre outros, promovem não apenas o acesso do jovem e do adulto popular aos conteúdos escolares, mas, ainda, aos instrumentos que contribuem para a construção de sua cidadania.

A história oficial da EJA se confunde com a história do lugar social reservado aos setores populares. É uma modalidade do trato dado pelas elites aos adultos Sociedade e Ambiente – Ano 5 – Volume XII– ISSN 2525-801X

populares. Entretanto, não podemos esquecer que o lugar social, político, cultural pretendido pelos excluídos como sujeitos coletivos na diversidade de seus movimentos sociais e pelo pensamento pedagógico progressista tem inspirado concepções e práticas de educação de jovens e adultos extremamente avançadas, criativas e promissoras nas últimas quatro décadas. Essa história faz parte também da memória da EJA. É outra história na contramão da história oficial, com concepções e práticas por vezes paralelas e até frequentemente incorporada por administrações públicas voltadas para os interesses populares.

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A INFLUÊNCIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL NO SETOR ADMINISTRATIVO: UM ESTUDO NO MUNICÍPIO DO NORTE DO RIO GRANDE DO SUL THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CLIMATE IN THE ADMINISTRATIVE SECTOR: A STUDY IN THE NORTH MUNICIPALITY OF RIO GRANDE DO SUL Géssica Pelissoni Dutra Sandra Martins Lohn Vargas

RESUMO Este trabalho tem como objetivo analisar a influência do clima organizacional no setor administrativo no Município do norte do Rio Grande do Sul. O estudo aborda a importância da análise do clima organizacional dentro das organizações públicas, ferramenta que serve para auxiliar na gestão e facilitar o conhecimento das necessidades e fatores que afetam o clima organizacional de cada setor. Busca-se identificar o perfil dos servidores, a percepção de cada servidor para cada variável envolvida na pesquisa, assim como o nível de motivação dos servidores do setor administrativo, a fim de definir ações para a melhoria no clima organizacional da Prefeitura, adequando às necessidades apresentadas pelos servidores. Para a realização da pesquisa foi necessária a aplicação de um instrumento, contendo 32 questões, divididas em dois blocos, e aplicadas com os funcionários do setor administrativo. Com base na argumentação teórica acerca do tema e os resultados obtidos, foi possível estabelecer planos de ação que serão posteriormente apresentados à Gestão de Pessoas da Prefeitura, onde o setor está inserido, para melhorar o clima organizacional, não somente do setor administrativo, mas de todos os setores, diminuindo assim os fatores desfavoráveis que afetam o ambiente de trabalho.

Palavras-chave: Clima Organizacional. Gestão de Pessoas. Administração Pública.

ABSTRACT This paper aims to analyze the influence of the organizational climate in the administrative sector in the northern municipality of Rio Grande do Sul. The study addresses the importance of the analysis of the organizational climate within the public organizations, a tool that helps to manage and facilitate the knowledge of the needs and factors that affect the organizational climate of each sector. It seeks to identify the server profile, the perception of each server for each variable involved in the research, as well as the level of motivation of the servers of the administrative sector, in order to define actions to improve the organizational climate of the City, presented by the servers. To carry out the research, it was necessary to apply an instrument, containing 32 questions, divided into two blocks, and applied with the employees of the administrative sector. Based on the theoretical argument about the theme and the results obtained, it was possible to establish action plans that will be presented later to the People Management of the City Hall, where the sector is inserted, to improve the organizational climate, not only of the administrative sector, but all sectors, thus reducing unfavorable factors affecting the work environment.

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Keywords: Organizational Climate. People Management. Public Administration.

1 INTRODUÇÃO O ambiente organizacional nos últimos tempos vem sofrendo numerosas e constantes mudanças, decorrentes da globalização de mercados aliada as inovações tecnológicas. Neste contexto, as organizações precisam que seus colaboradores estejam cada vez mais motivados e alinhados com a missão da instituição, seja pública ou privada, pois são essas pessoas que irão contribuir com o bom andamento de toda e qualquer atividade.

O clima organizacional refere-se à percepção que as pessoas têm da organização em que trabalham, define o conjunto de satisfações e insatisfações dos membros de uma organização em determinado período, influenciando diretamente sua motivação e seu comportamento. Esta percepção pode ser formada por fatores conjunturais externos e internos à organização e pode ser traduzida por aquilo que as pessoas costumam chamar de “ambiente de trabalho” (FLEURY, 2002).

Os fatores do clima organizacional influenciam questões como de satisfação, motivação, eficiência e eficácia no trabalho, e são as variáveis decorrentes desses fatores que tornam o ambiente de trabalho com um clima favorável ou não, e definem se o setor irá obter resultados positivos, dependendo do tipo de engajamento das pessoas com o setor onde estão inseridas (RAMOS; SANTOS; MARTINS JUNIOR, 2017).

Este estudo oferece a oportunidade de ampliar o conhecimento sobre o tema, proporcionando uma melhor compreensão do fenômeno organizacional, especialmente em um período de tantas transformações, onde a cada dia surgem fatos novos que afetam os processos, as pessoas e as organizações, influenciando diretamente o clima organizacional.

Diante do cenário em que se vive atualmente, as empresas precisam buscar um melhor alinhamento, meios de como gerenciar melhor seus colaboradores, assim como da contribuição dessas pessoas para identificar quais os pontos positivos e negativos da organização. Priorizando o capital humano, as instituições públicas e privadas têm em suas mãos um grande diferencial competitivo, com pessoas comprometidas que farão a organização se sobressair, pois é de suma importância levar em conta a visão do público interno ao gerenciar uma organização.

O presente estudo tem como objetivo analisar a influência do clima organizacional no setor administrativo no Município do norte do Rio Grande do Sul. Baseado nos resultados busca-se apresentar formas de melhorias no clima organizacional do respectivo setor da Sociedade e Ambiente – Ano 5 – Volume XII– ISSN 2525-801X

Prefeitura Municipal, bem como avaliar os diversos fatores que influenciam no comportamento, motivação, satisfação e na produtividade dos colaboradores.

Pesquisar como está o clima dentro de todos os setores em uma organização pública ou privada, tornou-se um fator de extrema importância, e é o que faz com que essas empresas cresçam ou se diferenciem umas das outras, concentrando suas ações no bom desenvolvimento e envolvimento das pessoas e no saudável ambiente de trabalho, onde as pessoas interagem umas com as outras e com a organização, gerando melhores resultados (SOUSA, 1982; BEZERRA, 2011).

Com a pesquisa de Clima Organizacional, as empresas públicas ou privadas podem avaliar o tipo de gestão praticada, identificando entre as variáveis pesquisadas quais merecem ser melhoradas, estabelecendo assim um plano de ação, visando buscar o envolvimento e comprometimento dos colaboradores alinhados com os objetivos da instituição.

Com base no exposto, apresenta- se a seguinte problematização a ser resolvida com o presente estudo: Qual a influência do clima organizacional no setor administrativo no Município do Norte do Rio Grande do Sul? 2 REVISÃO DA LITERATURA Gestão de Pessoas é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho (SOUZA, 2011).

A área de Gestão de Pessoas é formada por pessoas e organizações e, dessa forma, as pessoas dependem das organizações para tingir os seus objetivos individuais e pessoais. Por outro lado, as organizações dependem das pessoas para atingir seus objetivos globais e estratégicos (OLIVEIRA, 2013).

Uma boa gestão faz uma grande diferença e o bom relacionamento entre gestores e colaboradores são primordiais no desenvolvimento das organizações (BARBOSA, 2004). As formas e maneiras de um bom relacionamento entre os gestores e demais colaboradores de um determinado setor ou empresa, ou das organizações e pessoas, torna-se de extrema importância para o bom funcionamento de qualquer instituição, seja ela pública ou privada, exercendo uma influência diretamente no clima organizacional (HASCHE, 2011).

A administração pública trabalha em favor dos interesses públicos e dos direitos dos cidadãos que administra. A pessoa responsável por trabalhar nessa área é o gestor público, que deve ter grande responsabilidade para com a sociedade e com a administração dos recursos Sociedade e Ambiente – Ano 5 – Volume XII– ISSN 2525-801X

públicos (Escola Nacional de Administração Pública, 2010; Significados, 2018). “A Administração Pública é a gestão de bens e interesses qualificados da comunidade no âmbito federal, estadual ou municipal, segundo os preceitos do Direito e da Moral, visando ao bem comum” (MEIRELES, 2000, p. 78).

A gestão pública pode ser entendida como uma forma mais moderna de administrar, sendo práticas novas na administração do setor público, que vem redirecionando a mudança de estruturas e sistemas organizacionais burocráticos para padrões de ações voltados para pessoas e capacitação, em especial valorizando o conhecimento e a competência individual e organizacional (OLIVEIRA; MEDEIROS, 2011).

No setor público o clima organizacional reflete completamente nas atitudes e comportamentos dos servidores e isso afeta na maneira como os indivíduos se relacionam entre si e com seus supervisores, tornando a gestão pública favorável ou desfavorável.

Conforme Luz (1995), há vários indicadores que definem o clima em uma organização, dentre esses: a supervisão, o salário, o desenvolvimento profissional, o feedback, o trabalho em si, os benefícios e estabilidade do emprego são alguns dos fatores, estando relacionado com a satisfação no trabalho e como será realizado.

O clima organizacional está ligado diretamente à maneira como os colaboradores percebem a organização com a sua cultura, normas, valores, seus usos e costumes, como ele interpreta estes aspectos organizacionais e a maneira como reage, positiva ou negativamente a estes. O clima de cada setor, seja público ou privado, é feito pelas pessoas, possuidoras de modos de vida, maneiras e necessidades diferentes, que interagem com a organização onde estão inseridas e reage de modos diferentes, o que determina seus pensamentos, ações e comportamentos (TAURINO, 2007).

Algumas

dimensões

a

respeito

do

clima

organizacional,

como:

estrutura

organizacional, liberdade de ação por meio de normas, regulamentos, ordens, autoridade, delimitação para responsabilidades aos indivíduos, incentivo à tomada de decisões, assumir riscos ou novos desafios, recompensa quando alcançados os resultados, além dos conflitos na organização (LUZ, 2003).

No atual cenário em que as organizações estão inseridas, onde exige-se cada vez mais dos gestores habilidades humanas, torna-se essencial a estes conhecer e entender o que influencia a motivação e o comportamento das pessoas, para melhor gerenciar seus colaboradores. As mudanças que ocorrem nas empresas não são consideradas somente

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estruturais, mas são acima de tudo mudanças culturais e comportamentais, transformando o papel das pessoas que delas participam (OLIVEIRA, 2008; FERREIRA, 2015).

Quando as necessidades das pessoas são satisfeitas, se não de forma integral mesmo que parcial, as pessoas passam a ter um relacionamento melhor, o comportamento torna-se mais afetivo, gerando menos conflitos e mais comprometimento nas tarefas. A satisfação é um fator muito subjetivo e para atingi-lo é necessário apresentar, antes de tudo, uma prédisposição individual (FERREIRA, 2015).

Além da satisfação, é de suma importância que as organizações conheçam os fatores externos, um pouco mais de cada colaborador, da vida familiar, social, financeira, se preocupar com a vida pessoal também dessas pessoas, pois isso reflete na organização, e cada pessoa é diferente da outra, com isso surge a necessidade de saber as diferenças individuais para atender seus interesses e necessidades (OLIVEIRA, 2008).

A cultura também exerce um papel importante nas pessoas, pois é a partir dela que elas conduzem seus comportamentos. Por esse motivo, é necessário conhecer um pouco da cultura das organizações para ajudar a descobrir as causas da existência de determinado tipo de clima organizacional, pois é de certa forma o reflexo da cultura organizacional. A cultura influencia totalmente o clima das empresas, são questões que se complementam, “são faces da mesma moeda” (LUZ, 2003). A cultura organizacional ou cultura corporativa significa o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, devendo ser compartilhado por todas as pessoas envolvidas em uma organização (LUZ, 2003).

Cada pessoa tem sua cultura, suas crenças, valores e princípios, sendo que ao fazer parte de uma organização essa pessoa é moldada, incorpora e aceita os valores, condutas e normas, ou seja, a cultura do grupo e da organização prevalece. É importante lembrar também que a cultura da empresa depende muito da cultura pessoal de seus dirigentes, e esta é que leva a determinado tipo de clima organizacional (LUZ, 2003). Em complemento a isso, afirma que a cultura organizacional é o conjunto de atributos físicos e psicossociais de uma organização e é isso que caracteriza sua forma de ser.

Dentro das organizações há vários grupos de pessoas, que se comportam de diferentes formas, com atitudes, condutas e costumes que impactam no desenvolvimento das organizações, pois trazem outros pontos de vista sobre o trabalho. Nesse sentido, percebe-se a importância de cada fator no clima organizacional e das pessoas dentro dessas organizações, sejam essas públicas ou privadas. São pessoas que contribuem com o crescimento de cada setor e empresa, e melhoram assim o clima das organizações (LUZ, 2003; OLIVEIRA, 2008).

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2.1 MODELOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL Na década de 1960 surgiu nos Estados Unidos estudos iniciais sobre o clima organizacional, baseado nos trabalhos de Forehand e Gilmer acerca do comportamento organizacional, dentro do grande movimento denominado comportamentalismo (RIZZATI, 2002). A pesquisa de clima é um método formal de se avaliar o clima organizacional de uma empresa, pois se trata de um instrumento importante para fornecer subsídios capazes de aprimorar continuamente o ambiente de trabalho (LUZ, 2003). “A pesquisa de clima objetiva mapear ou retratar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos funcionários da empresa, por meio da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações” (COSTA; TANIGUCHI, 2009, p. 13).

Apresentam-se na sequência diferentes modelos de pesquisa de clima organizacional, apresentados por Bispo (2006):  Modelo de Kolb et al. (1986): utiliza uma escala de sete fatores/indicadores, além da responsabilidade, padrões e recompensas. Traz mais fatores como: conformismo, clareza organizacional, calor e apoio e liderança;  Modelo de Sbragia (1983): utiliza vinte fatores/indicadores, que são: estado de tensão, ênfase na participação, proximidade da supervisão, consideração humana, autonomia presente, prestígio obtido, tolerância existente, clareza percebida, justiça predominante, condições de progresso, apoio logístico proporcionado, reconhecimento proporcionado e forma de controle. Com base nos estudos à luz do clima organizacional, observa-se que no decorrer do tempo, houve vários outros modelos de pesquisa de clima organizacional que não podem deixar de ser mencionados, pois são muito utilizados nos dias de hoje, como cita Luz (2003):  Modelo de Lickert (1961) tem como objetivo diagnosticar as várias situações com relação ao ambiente de trabalho, como: Liderança; Tomada de decisão; Controle; Comunicação; Interação-influência e Objetivos;  Modelo de Halpin e Grolf (1963) tinha como finalidade avaliar o clima organizacional em instituições de pesquisa e desenvolvimento, analisando os seguintes fatores: o estímulo ao gerenciamento; o espírito de dever cumprido; obstáculos; amizade e intimidade; falta de entrosamento; ênfase na produção;

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consideração, tudo dentro da pesquisa e desenvolvimento; e a distância de supervisão;  Modelo de Litwim e Stinger (1968) foi um estudo simulado em laboratório sobre clima organizacional, considerando basicamente os sentimentos dos empregados em

relação

aos

atributos

avaliados,

avaliando

os

seguintes

fatores:

responsabilidade e padrões; estrutura e normas; cordialidade e apoio; recompensa e punições; cooperação e conflito; e riscos e envolvimento, esse modelo usa a escala de nove fatores ou indicadores.  Modelo de Kolb (1971) era uma ferramenta de aprendizagem para exercícios em classe, com o propósito de conhecer o clima organizacional e os seguintes fatores: conformismo; clareza organizacional; responsabilidade; recompensas; padrão; liderança; apoio e calor humano;  Modelo de Campbell (1970) foi usado por Pitchard e Karasick em 1973, com o propósito de avaliar os efeitos do clima organizacional no desempenho e satisfação gerencial. Foram avaliados: orientação para recompensa; autonomia individual; consideração, calor e apoio; e grau de estrutura;  Modelo de Colossi (1991) teve o fim de explorar o clima organizacional de uma empresa agroindustrial de Santa Catarina, analisando os seguintes fatores: comportamento de chefias; condições físicas de trabalho; sistema de avaliação e controle; filosofia e ambiente geral na empresa; treinamento e desenvolvimento profissional; satisfação pessoal; lazer; progresso funcional; relacionamento sindical; e sistema de assistência e benefício (LUZ, 2003).

Baseado nos modelos estudados e apresentados salienta-se que nesse estudo optou-se em adaptar fatores baseados nos Modelos de Lickert (1961), Litwim e Stinger (1968) e Colossi (1991), para a elaboração do instrumento de pesquisa a ser aplicado empiricamente.

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS A metodologia conforme explica Marconi e Lakatos (2010), trata- se de um conjunto de atividades organizadas que orientam o caminho a ser seguido, e detectam possíveis erros, auxiliando as decisões, desta forma permitindo alcançar o objetivo. Torna-se uma explicação minuciosa, detalhada, rigorosa e exata de toda a ação desenvolvida no método de trabalho de pesquisa (CERVO; BERVIAN, 1996).

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O estudo caracterizou-se pela pesquisa exploratória, bibliográfica e o uso do questionário como instrumento para coleta dos dados, seguindo a Escala de Likert com cinco pontos. A pesquisa exploratória contribui para o autor se familiarizar com o problema, para poder constituir hipóteses e aprimorar ideias ou para descobrir mais sobre o objeto estudado.

A pesquisa bibliográfica baseia-se em livros, artigos e trabalhos acadêmicos (CERVO; BERVIAN, 1996; GIL, 2009).

A pesquisa desenvolvida buscou analisar a influência do clima organizacional no setor administrativo no Município do norte do Rio Grande do Sul e propor medidas e ações com base nos fatores identificados por meio da pesquisa exploratória, ou seja, foi um estudo de caso com utilização de um instrumento quantitativo, porém com método de análise qualitativo, utilizados para o levantamento e análise dos resultados, tratando-se de apenas 14 pesquisados. Para o levantamento desses resultados, o estudo baseou-se nos Modelos de Lickert (1961), Litwim e Stinger (1968) e Colossi (1991).

Foi estudado o setor administrativo de uma prefeitura municipal localizada no Norte do Rio Grande do Sul, com um município de uma população estimada de 4.443 pessoas, segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (2018). A Prefeitura possui no total, 246 funcionários, dentre esses estão funcionários da secretaria da saúde, obras, agricultura, limpeza, conservação e motoristas.

Para a realização da pesquisa foi decidido estudar o setor administrativo, que apresenta em torno de 15 funcionários, incluindo os funcionários da secretaria da fazenda, que também fazem parte da área administrativa da Prefeitura, sendo que de um total de 15 questionários, 14 foram respondidos para a análise dos resultados.

Para a coleta de dados foi elaborado um questionário por meio de 25 perguntas fechadas e sete questões abertas, totalizando 32 questões, com base nos modelos já mencionados de Lickert (1961), Litwim e Stinger (1968) e Colossi (1991) (conforme modelo em anexo). Foi solicitado para a Srª Prefeita Municipal, por meio de sua secretária, autorização para a realização da pesquisa.

No mês de novembro de 2018 coletaram-se os dados, considerando o tempo de aproximadamente duas semanas para coletar os dados, contando com o auxílio de duas funcionárias da área de recursos humanos. Os questionários respondidos pelos funcionários públicos do setor não tiveram necessidade de identificação, e com base nessas questões foram verificadas as dimensões do clima organizacional no setor administrativo da prefeitura.

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4 ANÁLISE DOS RESULTADOS Buscou-se por meio da pesquisa verificar o perfil e a percepção de cada servidor para cada questão envolvida na pesquisa, a sua motivação e os pontos que necessitam de atenção para a melhoria no clima organizacional do setor e consequentemente de toda a prefeitura.

Inicialmente apresentam-se os dados referentes ao perfil dos respondentes.

Baseado nos dados coletados cinco pessoas responderam que trabalham há mais de quinze anos no setor público, quatro pessoas de seis a doze anos de empresa, três servidores de doze à quinze anos, de três a seis anos uma pessoa, e um a três anos apenas uma pessoa, o que fica explícito que a maior parte dos pesquisados, possui maior tempo na área pública, o que demonstra que nesse setor há estabilidade, e possibilita também chegar à conclusão de que os estudados tem um maior conhecimento sobre o ambiente de trabalho no qual estão inseridos.

Com relação à carga horária dos servidores, observa-se que sete pessoas, trabalham 40 horas semanais, duas pessoas trabalham 30 horas semanais, uma pessoa trabalha 20 horas e os demais possuem outros horários que não estavam nas opções apresentadas. Analisando a carga horária dos funcionários do setor administrativo, percebe-se que há flexibilização de horários, contudo, mesmo com essa flexibilização, onde alguns funcionários trabalham menos horas por semana, a maioria deles possui uma carga horária normal de oito horas.

Baseado no nível de escolaridade dos questionados, nota-se que seis pessoas possuem ensino médio completo, cinco dos 14 entrevistados possuem graduação completa, apenas dois possuem especialização, e ainda possui uma pessoa com apenas nível fundamental básico. Ainda houve questionamento sobre outros níveis de escolaridade, tais como mestrado e doutorado, mas nesse setor nenhum funcionário possui níveis mais elevados de instrução.

Pôde-se verificar que cinco servidores têm idades entre 31 a 40 anos, três funcionários estão na faixa etária de 41 a 50 anos e três entre 51 a 60 anos, dois possuem idade compreendida entre 20 a 30 anos, e apenas uma pessoa nesse setor já possui mais de 60 anos, o que deixa subentendido que a maior parte dos respondentes possui maior experiência, ficando notável que por possuírem maior nível de idade, consequentemente possuem maior tempo de empresa.

Para que fosse possível identificar o clima organizacional do setor administrativo da prefeitura, foram elaboradas mais 25 questões que estão totalmente ligadas ao ambiente de Sociedade e Ambiente – Ano 5 – Volume XII– ISSN 2525-801X

trabalho no qual os funcionários estão inseridos, são questões objetivas, demonstradas posteriormente, em um novo bloco de questões e resultados.

A primeira questão desse bloco foi elaborada a fim de verificar como está o clima entre os colegas, no gráfico seis demonstrado posteriormente, analisa se há respeito e ajuda mútua, e como está o relacionamento entre eles, oito respondentes concordam totalmente com a afirmativa, ou seja, afirmam que no setor há um bom entrosamento, três concordam parcialmente, acreditam que ainda há algum ponto a serem melhoradas, duas pessoas preferiram ficar neutras e apenas uma discordou parcialmente do ponto levantado, ou seja, conforme a sua percepção acredita que ainda não há respeito e auxilio entre os colaboradores.

Conforme lição de Barbosa (2004), o respeito e o bom relacionamento entre gestores e colaboradores é extremamente necessário para o desenvolvimento das organizações. Levando em consideração as respostas e o que o autor menciona, verifica-se que nesse ambiente o que prevalece é o bom relacionamento entre os colegas, mas como é comum entre as empresas, sempre há pontos a serem melhorados.

No decorrer da pesquisa, foram questionados sobre se as pessoas em geral torcem pelo sucesso uns dos outros, dois responderam que concordam com essa afirmação, cinco responderam que concordam parcialmente, cinco ficaram neutros com relação a essa abordagem, e, uma pessoa discordou dessa afirmativa, ou seja, acredita que não torcem pelo seu sucesso. Observa-se nesse quesito que as opiniões ficaram bem divididas, eis que é uma questão relativa e depende de diversas variáveis.

A questão abordada na sequência trata acerca do fator liderança e chefia no setor, onde questiona se os colaboradores percebem respeito e ajuda da parte de seu chefe, sendo que sete pessoas concordam totalmente, quatro concordam parcialmente, e três pessoas permaneceram neutras, a respeito das outras duas alternativas, não houve respondentes.

Em relação à comunicação dos funcionários com os superiores, o estudo demonstra que sete dos entrevistados concorda totalmente que a comunicação é boa e eficaz, quatro concordam parcialmente e três permanecem neutros, assim como no gráfico anterior, conforme a opinião dos servidores, em geral o entrosamento entre eles e seus superiores é bom, contribuindo assim para o desenvolvimento sustentável das suas funções dentro do setor.

Na sequência apresentam-se os meios de comunicação utilizados pelo setor e se esses meios facilitam o repasse das informações dentro da prefeitura, quatro respondentes concordam totalmente com a afirmativa, oito concordam parcialmente, um permaneceu neutro sobre essa questão e um discordou totalmente, mas no geral mais da metade dos respondentes Sociedade e Ambiente – Ano 5 – Volume XII– ISSN 2525-801X

acredita que os meios de comunicação do setor estão em boas condições. Segundo os autores já citados anteriormente na literatura, os meios de comunicação são indispensáveis para o bom desempenho das funções, e a sua falha pode acarretar enormes prejuízos à empresa.

A respeito das informações sobre a prefeitura, se o servidor fica constantemente atualizado e sobre o que está acontecendo dentro do ambiente de trabalho, sendo que quatro pessoas responderam que concordam totalmente, ou seja, recebem essas informações, três pessoas concordam parcialmente, quatro mantiveram-se neutras a respeito da afirmativa, dois discordaram em partes, e uma pessoa respondeu que discorda totalmente dessa afirmação.

Os funcionários foram indagados a respeito da liberdade para expor ideias e sugestões no ambiente de trabalho no qual estão inseridos, os questionados informaram que: quatro concordam totalmente que possuem essa liberdade, quatro concordam em partes, quatro mantiveram-se neutros, e dois discordaram parcialmente dessa afirmativa, observa-se que nessa questão os funcionários ficaram bastante divididos e cada um possui uma opinião diferente. Demonstrando assim que esse é um fator a ser observado pela gerência, dando mais liberdade a seus funcionários para exporem suas ideias e críticas construtivas.

A respeito do “feedback” fornecido no desenvolvimento do trabalho, sendo indagado se os funcionários desse setor recebem opiniões, críticas, elogios e/ou dicas de melhorias quando desenvolvem suas atividades. Com base nisso quatro responderam que concordam parcialmente com a afirmativa, três mantiveram-se neutros ou não tinham uma opinião acerca do assunto, quatro discordaram parcialmente e três discordaram totalmente. Observa-se a importância de críticas de forma construtivas, que objetivem o crescimento pessoal de cada funcionário.

Questionados sobre a preocupação da empresa com as condições físicas do trabalhador, cinco responderam que concordam totalmente, ou seja, a empresa se preocupa com os funcionários, quatro responderam que concordam parcialmente, dois mantiveram-se neutros, e dois discordaram parcialmente com a afirmativa. É extremamente importante que o empregador valorize seus funcionários demonstrando que se preocupa com todas as condições, sejam elas físicas ou psicológicas, dando o suporte necessário para identificar os pontos que merecem atenção, pois para que os funcionários estejam motivados são necessários que três níveis de necessidades estejam satisfeitos, as fisiológicas, psicológicas e auto realização.

Foram pesquisados a respeito dos equipamentos de trabalho, se são adequados à necessidade de cada função, como um ponto positivo, com isso sete responderam que Sociedade e Ambiente – Ano 5 – Volume XII– ISSN 2525-801X

concordam totalmente que os equipamentos são adequados, dois concordam parcialmente, três demonstraram-se neutros, um discordou parcialmente, e um totalmente. Observa-se que no que tange a esse quesito, que nesse fator o setor está bem equipado no geral.

No que se refere à quantidade de pessoas adequadas para a realização das tarefas com qualidade, uma pessoa concorda totalmente com a afirmativa, seis pessoas concordam parcialmente, três pessoas mostraram-se neutras e quatro discordaram parcialmente da afirmativa. Como houve uma quantidade de pessoas que não expressaram opinião acerca do assunto apresentado, referente a esse fator as opiniões mantiveram-se divididas, mas no sentido geral não é um fator que esteja afetando tanto o clima desse setor, mas que também merece atenção, pois é fundamental que os funcionários conversem com seus gestores e comuniquem quando acreditam estar sobrecarregados, para que juntos possam buscar uma solução a esse problema.

Na afirmativa seguinte foi identificada a opinião dos servidores a respeito da preocupação da empresa com a saúde psicológica do colaborador, com suas condições, uma pessoa concordou totalmente com a afirmativa, seis pessoas concordaram parcialmente, demonstrando que acreditam que sim a empresa se preocupa, mas em partes e não totalmente, podendo ser um fator a melhorar, quatro mantiveram-se neutras uma discordou parcialmente e duas totalmente.

A respeito do fator motivacional, sendo levantados a situação do reconhecimento profissional e elogios pelo desempenho, apenas uma pessoa concordou totalmente com a afirmativa, três parcialmente, quatro não sabem ou preferiram manter-se neutras, dois discordaram parcialmente da questão e quatro discordaram totalmente, refletindo assim um fator a ser melhorado no clima do setor. Conforme já estudado nessa pesquisa, para que os funcionários estejam satisfeitos em todos os sentidos de sua vida, precisam estar motivados, para conseguirem alcançar seus objetivos, e para isso é fundamental que sejam reconhecidos os seus esforços.

Sobre a forma que a gerência trata os colaboradores, ser com justiça e responsabilidade, a pesquisa demonstrou que cinco colaboradores concordam totalmente, cinco concordam parcialmente, um permaneceu neutro, dois discordaram parcialmente e um discordou totalmente de afirmativa, o que podemos considerar é que no geral o tratamento é considerado bom segundo os questionados. O líder deve estimular seu funcionário e desenvolvê-lo, e para que isso ocorra é imprescindível que os trate com responsabilidade e justiça, e busque sempre conhecê-los por meio da comunicação.

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A afirmativa seguinte demonstra a opinião dos colaboradores com relação ao seu chefe, se o considera um bom profissional, esse fator demonstra ser muito bom, pois seis responderam que concordam totalmente, cinco concordam parcialmente e apenas três se mantiveram neutros. Observa-se que nesse setor os funcionários reconhecem que seu chefe é um bom líder, fator que contribui muito para o bom desenvolvimento do setor e um ambiente mais tranquilo para se expressar as opiniões.

Torna-se de suma importância o apoio na tomada de decisões e a orientação dos superiores para com os subordinados, pois é isso, o que faz com que os colaboradores se sintam seguros na concretização de determinadas tarefas, e a respeito dessa afirmativa a questão seguinte apresenta que quatro colaboradores concordaram que possuem esse apoio, cinco concordaram em partes, dois não sabiam ou ficaram neutros, dois discordaram parcialmente, acreditando que talvez possam melhorar, e apenas 1um discordou totalmente que não acredita ter isso da parte de seus superiores.

Levando como base outros trabalhos com temas sobre clima organizacional, que no decorrer do desenvolvimento dessa pesquisa foram observados, pode-se perceber que para muitas empresas o fator com maior relevância e que a maioria pontua é a questão da remuneração. Quando questionados sobre se consideram o seu salário compatível com as responsabilidades e exigências da sua função, seis funcionários concordaram parcialmente, três mantiveram-se neutros, um discordou parcialmente e quatro discordaram totalmente, com base nas respostas, fica claro a necessidade de rever esse ponto referente à remuneração e deixar claro aos funcionários, o que precisam desenvolver para avançar os níveis de funções e salários dentro desse setor.

Ainda com relação ao fator de remuneração, a respeito se a remuneração está adequada ao mercado de trabalho, seis respondentes concordaram em partes, três se demonstraram neutros um discordou parcialmente e quatro discordaram totalmente, por esse motivo a importância de como já mencionado anteriormente a empresa adotar ou verificar a respeito de uma política de cargos e salários e rever esse ponto.

Foram questionados sobre os benefícios oferecidos pela prefeitura, se esses satisfazem e atendem as necessidades dos colaboradores, dentre esses benefícios estão plano de saúde, auxilio educação, vale alimentação entre outros, e com relação às respostas verificou-se que segundo os funcionários é outro ponto à melhorar, pois, quatro concordaram parcialmente com a afirmativa, cinco mantiveram-se neutros ou não deram uma opinião a essa questão, e cinco discordaram em partes com a afirmação, esse fator também auxilia na motivação dos Sociedade e Ambiente – Ano 5 – Volume XII– ISSN 2525-801X

funcionários, sendo assim necessário.

Sobre o fator de remuneração, se está de acordo com o nível de instrução que foi apresentado no gráfico quatro desse trabalho, concordaram parcialmente quatro dos 14 questionados, quatro demonstraram-se neutros a respeito da afirmativa, três discordaram parcialmente e três totalmente. Com relação a esta informação, fica clara a importância novamente de rever este quesito, pois faz parte da necessidade autor realização humana.

A respeito da importância do crescimento profissional para o sucesso e realização profissional, conforme já comentado na teoria das necessidades humanas, um concordou totalmente que há possibilidades de crescimento, quatro parcialmente, três permaneceram neutros, e seis discordaram totalmente, com base nessas informações uma ação necessária para melhorar esse fator, é delimitar por meio de reuniões com cada funcionário o que cada um necessita para obter um maior desempenho e subir funções e se isso é possível dentro do setor público.

A maior parte dos questionados, tem consciência da importância de cada um dentro da empresa ou setor ao qual fazem parte, e sabe o quanto isso reflete nos resultados positivos ou negativos da prefeitura, pois 11 deles concordaram totalmente com a afirmativa, dois parcialmente e apenas um discordou totalmente. Quem faz o clima de qualquer instituição é o funcionário, é extremamente importante, o sucesso de toda empresa depende de funcionários comprometidos e felizes com o que desempenham.

O setor público possui cargos concursados e cargos de confiança dentro da prefeitura, uns garantem maior segurança e estabilidade e os CCs já deixam certo nível de insegurança, mas mesmo com essa situação a pesquisa aponta que maior parte está se sentindo seguro quanto a permanência no setor, pois sete concordaram totalmente com a questão, quatro concordam parcialmente, uma pessoa se mostrou neutra, e dois discordaram totalmente com a afirmativa.

O último questionamento do segundo bloco acerca do clima organizacional traz a questão a respeito do crescimento, mas dessa vez na carreira administrativa, e infelizmente traz à tona o nível de insatisfação e falta de motivação com a carreira profissional, fator esse que deve ser considerado, e trazer formas de engajar melhor esses profissionais, mostrando os pontos positivos de cada profissão e o que podem fazer juntos para melhorar esse ponto de vista no setor onde estão inseridos. Com relação à afirmativa, apenas duas pessoas concordaram parcialmente, cinco mantiveram-se neutras, três discordaram parcialmente e quatro totalmente, alegando assim que o trabalho que desenvolvem não trazem perspectivas Sociedade e Ambiente – Ano 5 – Volume XII– ISSN 2525-801X

de crescimento na carreira.

4.1 SUGESTÕES PARA MELHORIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL Com base nas análises realizadas, torna-se necessário desenvolver um plano de ação para discutir e propor melhorias no clima do setor estudado, sendo os principais pontos observados a serem melhorados é referente à preocupação com a qualidade de vida dos seus funcionários, seja ela física ou psicológica, a motivação, engajamento da equipe e melhores explicações sobre o plano de carreira, cargos e salários. Na sequência serão demonstrados pontos a serem revisados com base nos resultados obtidos nessa pesquisa, desenvolvendo um plano de ação:  Oferecer suporte aos funcionários, colocando à disposição profissionais capacitados para auxiliá-los em fatores como: físicos, psíquicos, sociais e judiciais;  Propor reuniões semanais ou mensais, sugerindo metas e planejamento, sendo o mais importante, reconhecer as conquistas de cada colaborador;  Facilitar o engajamento de todos, a cooperação e o trabalho em equipe, desenvolvendo planos de confraternizações, incentivos à comunicação dentro do setor, para assim aumentar a produtividade;  Propor o plano estratégico com a gestão de pessoas para verificar a respeito de crescimento de carreira de cada um, como forma de também ouvir os colaboradores, as opiniões e modificar ou analisar uma nova estrutura de cargos e salários, e níveis aonde os colaboradores possam estar se desenvolvendo, para obter o crescimento dentro da prefeitura;  Melhorar as condições físicas do trabalhador, buscar a realização de atividades como a ginástica laboral, cadeiras de massagem, atividades de alongamento e respiração, técnicas de meditação, orientação profissional psicológica como forma de prevenção de doenças emocionais, acompanhamento médico anualmente;  Proporcionar um ambiente com música para os funcionários para melhor desempenho de suas funções, uma vez que tornará o ambiente de trabalho com ar mais leve e alegre, diminuindo assim o nível de estresse dos mesmos;  Desenvolver palestras motivacionais e programas de treinamento, a fim de identificar as reais necessidades de cada secretaria.

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5 CONSIDERAÇÕES FINAIS Este trabalho possibilitou analisar a influência do clima organizacional do setor administrativo no Município do Norte do Rio Grande do Sul e quais os principais fatores observados que necessitam ser revisados. Pode-se perceber a necessidade de um plano de ação para manter alguns pontos positivos e melhorar os pontos desfavoráveis.

Para a realização dessa pesquisa, foi necessário definir objetivos e questões a serem atingidas, que por meio do questionário desenvolvido e posteriormente aplicado, foi possível verificar o perfil dos funcionários do setor e identificar a percepção de cada um para diversos fatores como: motivação, equipe, ambiente de trabalho, planos de carreira, remuneração, comunicação com superiores e relacionamentos.

Com base nos resultados dessa pesquisa já apresentado, verificou-se a necessidade de planos para melhorar ainda mais o clima do setor, por meio de reuniões, palestras que foquem nas necessidades apontadas nas respostas do questionário. Para motivá-los nada melhor que o reconhecimento e elogios por meio dos superiores, planejamento, metas e recompensas quando os objetivos forem alcançados, planos de carreira e desenvolvimento pessoal, analisar com base nisso cargos e salários conforme o nível de desempenho e instrução de cada colaborador, estimular o engajamento, trabalho em equipe e confraternizações entre funcionários e chefes.

Tendo em vista os aspectos apresentados no decorrer do presente trabalho, conclui-se que é de suma importância as organizações públicas e privadas realizarem a pesquisa de clima organizacional, anualmente, verificando e pondo em ação os pontos observados. E com base nessa pesquisa, podem-se alcançar todos os objetivos propostos, além disso, demonstrar a importância de cada servidor dentro da organização e indicar aspectos a serem revisados pela gestão, a fim de melhorar o clima organizacional do setor administrativo, e com base nisso os demais setores da prefeitura estudada.

Sugere-se para trabalhos futuros, com base na Prefeitura, aplicar primeiramente a mesma pesquisa de clima organizacional com os demais setores, como forma de identificar como está o clima organizacional na Prefeitura como um todo, e não somente no setor administrativo, assim como, repetir anualmente a pesquisa de clima organizacional nos setores.

Além dessa pesquisa, sugere-se desenvolver outros tipos de pesquisa, como uma pesquisa de nível de satisfação e motivação dos funcionários, necessidades para novos Sociedade e Ambiente – Ano 5 – Volume XII– ISSN 2525-801X

programas de treinamento, programa de qualidade de vida no trabalho, e demais sugestões que surjam por parte dos servidores por meio de conversas e encontros, como forma de melhorar cada vez mais o ambiente de trabalho, e consequentemente, melhorar o atendimento e satisfação da sociedade.

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Apêndice A – Instrumento De Pesquisa

Dados de identificação do colaborador: 1. Cargo: _______________________ 2. Tempo de trabalho no setor público: ( ) Entre 6 meses e 1 ano ( ) Entre 1 ano e 3 anos ( ) Entre 3 anos e 6 anos ( ) Entre 6 anos e 12 anos ( ) Entre 12 anos e 15 anos ( ) Mais de 15 anos 3. Carga horária de trabalho: ( ) 20 horas ( ) 30 horas ( ) 40 horas

Outros:_______________

4. Grau de Escolaridade: ( ) Ensino Fundamental ( ) Ensino Médio ( ) Graduação ( ) Especialização ( ) Mestrado ( ) Doutorado 5. Idade: ( ) Entre 20 e 30 anos ( ) Entre 41 e 50 anos ( ) Mais de 60 anos

( ) Entre 31 e 40 anos ( ) Entre 51 e 60 anos

6. Gênero: ( ) Feminino ( ) Masculino

Perguntas da Pesquisa Leia as questões e marque a alternativa correspondente à sua avaliação em cada item.

Legenda: CT (concordo totalmente com a afirmativa) CP (concordo parcialmente com a afirmativa) Neutro (N) DP (discordo parcialmente com a afirmativa) DT (discordo totalmente da afirmativa) 7 - Meus colegas se respeitam e se ajudam na realização de tarefas CT CP N 8 - No meu setor de trabalho, os colegas têm bom relacionamento CT CP N 9 – As pessoas em geral, torcem pelo sucesso dos outros CT CP N 10 – Meu chefe me respeita e ajuda na realização de tarefas.

CT CP N 11 - A comunicação com meus superiores é eficaz CT CP N 12 - Os meios de comunicação utilizados pela empresa facilitam o repasse das CT CP N informações 13 - Recebo informações constantemente sobre o que está acontecendo na CT CP N empresa 14 - Tenho liberdade para expor minhas sugestões e ideias.

CT CP N 15 – Recebo feedback pelo desenvolvimento do meu trabalho na empresa.

CT CP N 16 - A empresa se preocupa com a condição física do trabalhador.

CT CP N 17 - Os equipamentos para a realização das funções são adequados às minhas CT CP N necessidades Sociedade e Ambiente – Ano 5 – Volume XII– ISSN 2525-801X

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18 - A empresa possui a quantidade adequada de pessoas para a realização de tarefas com qualidade 19 - A empresa se preocupa com a condição psicológica do trabalhador.

20 - Costumo ser reconhecido e receber elogios pelo meu desempenho no trabalho 21 - A gerência trata os empregados com justiça e responsabilidade 22 – Considero meu chefe um bom profissional.

23 – Os meus superiores dão apoio e orientação para a realização das minhas tarefas 24- O salário que recebo é compatível com as responsabilidades e exigências com as atividades que desempenho 25 - Minha remuneração está adequada ao mercado de trabalho 26 - Os benefícios que a empresa oferece satisfazem minhas necessidades 27 – De acordo com meu nível de instrução, meu salário é adequado 28 - Meu trabalho oportuniza crescimento profissional na empresa 29 - Tenho consciência que minha função influi nos resultados da empresa 30 – Sinto-me seguro quanto à minha permanência na empresa 31 - Meu trabalho permite que eu tenha perspectivas de crescimento profissional na carreira 32 – Caso ache necessário, este espaço está reservado para opiniões, críticas ou sugestões de melhoria.

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_____________________________________________________________________________________________ Muito obrigada por sua colaboração! _____________________________________________________________________________________________

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COMPETÊNCIAS COLETIVAS REQUERIDAS PARA INOVAÇÃO NUMA PERSPECTIVA ORGANIZACIONAL COLLECTIVE COMPETENCIES REQUIRED FOR INNOVATION IN AN ORGANIZATIONAL PERSPECTIVE

Sandra Martins Lohn Vargas Mariana Pires López Vidal

RESUMO O objetivo deste estudo é apresentar evidências a respeito das competências coletivas requeridas para inovação no setor de Tecnologia da Informação (TI). Para um eficaz processo de inovação nas empresas, buscam-se analisar suas necessidades, habilidades gerenciais e de mercado, conhecimento das formas de gestão, assim como, de aspectos econômicos e sociais.

A contribuição aplicada deste estudo representará posteriormente no desenvolvimento de um plano de ação que prevê apresentar competências coletivas representativas nas empresas do setor de TI. Dessa forma, será possível planejar e desenvolver indicadores que representem as competências coletivas na prática empresarial. Entende-se que diferentes combinações de capacidade de inovação ou diferentes conjuntos específicos de conhecimentos, habilidades, rotinas e ativos, somados aos quatro elementos principais estudados na teoria das competências coletivas, sendo produtividade, comunicação, cooperação e relacionamento interpessoal, permitem que uma empresa desenvolva competências coletivas, com o intuito de atingir metas de competitividade e de desempenho perante o mercado, além de considerar-se uma empresa inovadora.

Palavras-chave: Competências Coletivas. Inovação. Tecnologia da Informação.

ABSTRACT The objective of this theoretical essay is to present theoretical assumptions about the collective competencies required for innovation in the Information Technology (IT) sector.

For an effective process of innovation in companies, they seek to analyze their needs, managerial and market skills, knowledge of management forms, as well as economic and social aspects. The applied contribution will represent later in the development of an action plan that foresees to present representative collective competences in the companies of the IT sector. In this way, it will be possible to plan and develop indicators that represent collective competencies in business practice. It is understood that different combinations of innovation capacity or different specific sets of knowledge, skills, routines and assets, added to the four main elements studied in the theory of collective competences, being productivity, communication, cooperation and interpersonal relationship, allow a company to develop collective competencies, with the aim of achieving competitiveness and performance goals in the market, in addition to considering itself an innovative company.

Keywords: Collective Competencies. Innovation. Information Technology.

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1 INTRODUÇÃO Este estudo tem como objetivo apresentar evidências a respeito das competências coletivas requeridas para inovação no setor de Tecnologia da Informação (TI). Dessa forma, investigar práticas a respeito das competências coletivas representativas das empresas do setor de TI, assim como, quais os aspectos-chaves para a inovação presentes em empresas no setor.

A partir deste estudo busca-se analisar pressupostos teóricos contributivos da integração das duas teorias, como forma de contribuir com a estruturação de gaps observados na literatura.

Para um eficaz processo de inovação nas empresas, buscam-se analisar suas necessidades, habilidades gerenciais e de mercado, conhecimento das formas de gestão, assim como, de aspectos econômicos e sociais.

A competência encontra-se centrada nos processos, ocorrendo o mesmo no setor de Tecnologia da Informação, sendo que o exercício da competência poderá manifestar-se como uma tomada de iniciativa bem-sucedida do indivíduo na situação profissional pelo qual assume a responsabilidade. Dessa forma, é necessário definir critérios de êxito e estabelecer relação entre mobilização da competência e desempenho (FLEURY; FLEURY, 2001a; BOTERF, 2005; RETOUR; KROHMER, 2011).

Para um eficaz processo de inovação nas empresas, sabe-se que é de suma importância adotar uma gestão adequada e indivíduos competentes para executar as atividades, buscando-se assim estratégia e direcionamento de recursos, promovendo aprendizagem em competência, sendo a base para o realinhamento do modelo social da empresa. Porém, as competências coletivas representam mais que a soma das competências individuais, torna-se necessário que se dê suporte e acessibilidade aos recursos externos disponíveis, assim como, volta-se à importância da abertura de cooperações para cada situação que um profissional deve gerir (OECD, 2005; BOTERF, 2005; RETOUR; KROHMER, 2011; ZAWISLAK et al., 2013).

Uma competência coletiva pode ser separada em um saber operacional de um grupo, assim como uma tradução operacional em ações realizadas individualmente. A existência de um referencial comum estrutura a ação coletiva que acaba por ser resultado da comparação entre experiências e representações das pessoas envolvidas (RETOUR; KROHMER, 2011).

Justifica-se a escolha em pesquisar empresas no setor da Tecnologia da Informação, verificando-se a necessidade em se investigar competências coletivas requeridas ao setor, propondo o aperfeiçoamento de seus processos atuais, suas estratégias geradoras de inovação Sociedade e Ambiente – Ano 5 – Volume XII– ISSN 2525-801X

e práticas organizacionais adotadas (RETOUR; KROHMER, 2011). O conhecimento gerado entre indivíduos de uma organização tem sua devida importância aplicado à prática cotidiana, estando o conhecimento compartilhado e armazenado, de modo a criar um ambiente organizacional de aprendizagem contínuo e de estabelecer condições para o desenvolvimento de competências (NONAKA; TAKEUCHI, 2008; NONAKA; VON KROGH, 2009; RAHMANDAD; REPENNING, 2016).

Pressupõe-se a capacidade de transferência, aprendizagem e adaptação, ressaltando a necessidade das organizações em estruturar e planejar suas estratégias, considerando as questões relativas à criatividade e à sua influência (NONAKA; VON KROGH, 2009; RETOUR; KROHMER, 2011; RAHMANDAD; REPENNING, 2016). Nesse sentido, o estudo abordará as competências coletivas requeridas para inovação no setor de Tecnologia da Informação, baseado nos aspectos-chaves para inovação e fatores influenciadores no processo de gestão, sendo apresentado o seguinte questionamento: Como empresas inovadoras no setor de Tecnologia da Informação desenvolvem competências coletivas?

2 FUNDAMENTAÇAO TEÓRICA Em virtude do impacto das mudanças tecnológicas e na redefinição das ocupações dependerem do modo como cada grupo profissional conseguiria usar as novas ferramentas nas organizações, o tema competência vem sendo estudado por psicólogos e educadores desde a década de 70, e após esse período, a temática surge com maior intensidade nas organizações nos anos 80. A competência passa a centrar nos processos e serviços, sendo que o exercício da competência passa a manifestar-se como uma tomada de iniciativa bem-sucedida do indivíduo na situação profissional pelo qual assume a responsabilidade. As organizações passam então a aumentar a responsabilidade dos operadores sobre o processo mais amplo e integrado. Nesse sentido, torna-se necessário definir critérios de êxito e estabelecer relação entre mobilização da competência e desempenho (ZARIFIAN, 2001).

2.1 A COMPETÊNCIA NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL Sociedade e Ambiente – Ano 5 – Volume XII– ISSN 2525-801X

A competência é definida como capacidade de combinar, misturar e integrar recursos em produtos e serviços. Associa-se a competitividade de uma organização pela inter-relação dinâmica entre as competências e a estratégia competitiva. Para competir com sucesso uma empresa precisa ser capaz de ampliar seu horizonte de oportunidades, considerando a empresa como um portfólio de competências essenciais e não como unidades de negócios independentes (HAMEL; PRAHALAD, 1995).

Complementa-se, afirmando que a competência significa saber agir de forma responsável e reconhecida que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades, agregando valor econômico à organização e social ao indivíduo. Considera-se como elementos essenciais “o saber”, que se refere a conhecimentos formais, “o saber-fazer”, que remete as suas habilidades, “o saber-ser ou saber-agir”, referente a atitudes e comportamentos, sendo importante aprender e inovar nas organizações (FLEURY; FLEURY, 2001a; 2001b).

Apresentam-se três estratégias por meio das quais as empresas podem relacionar-se e competir no mercado: Excelência operacional, sendo empresas que buscam competir com base em custos, oferecendo produtos de qualidade com bom preço e atendimento; Inovação no produto, sendo empresas que procuram oferecer produtos inovadores sendo resultados de investimentos em pesquisa e desenvolvimento; Orientação para o serviço, sendo empresas voltadas para atender ao que clientes específicos desejam, especializa-se em desenvolver soluções para determinados clientes e organizações (FLEURY; FLEURY, 2001a).

Apresenta-se ainda, baseado no nível da formação das competências do indivíduo, a relação do indivíduo com a empresa em uma perspectiva sistêmica: competências técnicas profissionais, sendo competências específicas para uma operação ou tarefa; competências sociais, sendo competências necessárias para interagir com as pessoas; competências de negócio, sendo competências relacionadas à compreensão do negócio, seus objetivos no contexto de mercados, clientes e competidores (FLEURY; FLEURY, 2001a).

O desenvolvimento de competências pode produzir novas habilidades ou novos produtos e mercados, e como resultado as empresas podem estar em posição superior ao perceber o valor de seus investimentos e reduzir a incerteza de suas estratégias. A maioria das empresas apresenta-se em ambientes turbulentos, o que produzem incertezas para a empresa.

A incerteza pode ser reduzida pelo declínio dos custos fixos de investimentos baseados em economias de escopo e recursos compartilhados (LEI; HITT; BETTIS, 2001).

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Uma das grandes dificuldades enfrentadas pelas empresas quando tratado o desenvolvimento de programas de melhoria, exigindo mudanças, está na falta de desenvolvimento de competências nas organizações (RUAS, 2001). O autor também cita competências essenciais, como já abordados por Hamel e Prahalado (1995), expressando uma dimensão organizacional de competências, e em seguida, cita competências funcionais, necessárias ao desempenho das áreas vitais da empresa, e por último citam as competências individuais.

A competência empreendedora pode ser definida como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que viabilizam a um indivíduo imprimir sua visão, estratégias e ações na criação de valor (intangíveis ou tangíveis) para a sociedade. Nesse sentido, a gestão de competências assume um papel importante na administração de uma organização, pois o empreendedor deve adequar-se a essa realidade considerando o perfil de seus colaboradores, assim como as suas aspirações pessoais, conseguindo elevar a motivação e alcançar metas organizacionais (RUAS; ANTONELO; BOFF, 2005). O conjunto mais pertinente ao estudo das competências empreendedoras é o modelo de competências individuais, segundo Zarifian (2001). O autor afirma que não se obriga um indivíduo a ser competente, portanto pressupõe-se que não se pode obrigar ninguém a ser empreendedor.

A aprendizagem individual contribui para a aprendizagem organizacional, que antecede a criação do conhecimento organizacional, sendo fator gerador de inovação em um processo contínuo da organização. A aprendizagem organizacional ocorre em três níveis: do indivíduo, do grupo e da organização, o que faz com que o conhecimento flua do indivíduo para o grupo, e então para a organização. Sendo assim, a inovação como estratégia de competitividade empresarial, exige a criação de conhecimento na organização, criado a partir de processos de aprendizagem individual e organizacional (MIGUEL; TEIXEIRA, 2009).

No sentido de contribuir a esses elementos de discussão de competências, Colin e Grasser (2011) realizam um estudo em um serviço de atendimento de urgência e destacam que podem existir outros indícios de que há uma competência coletiva. Afirmam que a competência coletiva resulta de uma aprendizagem, é necessário heterogeneidade do grupo e multilateralidade, precisa-se atentar para o aspecto dinâmico e caráter perene da competência.

Uma ressalva importante feita pelos autores recai no fato de que para falar de competências coletivas, não basta observar um grupo de pessoas colocando em prática competências individuais, é preciso que esse encontro inicie uma dinâmica de

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compartilhamento, transformação, criação de uma competência nova, inseparável da coletividade que a viu emergir (COLIN; GRASSER, 2011).

Dessa forma, o conhecimento é informação em ação, informação focada em resultados. Neste sentido, o saber pode transformar-se em um instrumento de denominação, sendo visto sob o enfoque das contingências em que tudo é discutido e analisado, ou seja, o todo pode ser relativo dependendo do seu contexto. As transformações da sociedade do conhecimento são consideradas perspectivas, que levam a conhecer, compreender e explicar os fundamentos do comportamento humano (ALVARENGA NETO, 2007; NONAKA; TAKEUCHI, 2008).

Adotar a Gestão do Conhecimento é uma mudança de cultura, sendo este um processo de difícil realização nas pessoas e nas organizações. Há uma preocupação em gerir o conhecimento na organização, com a integração das funções de produção e gestão, pois a organização passa a ser um conjunto de comunidades interdependentes interagindo entre si em busca do mesmo objetivo (FREITAS; QUINTANILLA; NOGUEIRA, 2004; ALVARENGA NETO, 2007).

Os conhecimentos sobre os processos, produtos e mercados no processo de inovação são aquilo que constitui uma empresa, sendo que as decisões sobre como usar e trocar os conhecimentos ou como obter novos conhecimentos é fundamental para a operação das empresas. Nesse sentido, os sistemas adequados à gestão do conhecimento podem melhorar a competitividade e a capacidade inovadora das empresas, pois envolve as atividades relativas à apreensão, ao uso e ao compartilhamento de conhecimentos pela organização (OECD, 2005; ALVARENGA NETO, 2007).

“A necessidade de mudança contínua nas organizações é há muito tempo uma preocupação central entre os teóricos do aprendizado organizacional”. A organização que deseja lidar de forma dinâmica com as mudanças no ambiente precisa criar informação e conhecimento e não apenas processá-los de forma eficiente. Além disso, “os membros da organização não podem ser passivos, mas sim agentes ativos da inovação”. (NONAKA; TAKEUCHI, 2008, p. 59).

Identifica-se inovação como a implementação de decisões deliberadas feitas para melhorar o desempenho da empresa, explorando oportunidades de mercado e respondendo aos desafios do ambiente de negócios. Inovações são objetos que podem ser limitados e descritos por mudanças demarcadas em características de desempenho ou a criação de novas características de desempenho. O processo inclui ferramentas, materiais e outros recursos, Sociedade e Ambiente – Ano 5 – Volume XII– ISSN 2525-801X

habilidades e conhecimento adquirido (HAUKNES, 1998). Organizações saudáveis geram e usam o conhecimento, e à medida que interagem com seus ambientes, absorvem informações, transformando-as em conhecimento e agindo com base numa combinação de conhecimento com suas experiências, valores e regras já definidas (DAVENPORT; PRUSAK, 2004).

Para que a gestão do conhecimento possa ocorrer, segundo os autores, as empresas precisam criar um conjunto de funções e qualificações para desempenhar o trabalho de aprender, distribuir e usar o conhecimento. Todas as pessoas envolvidas na empresa, seja qual for sua atividade, são os mais importantes gerentes do conhecimento. Todos precisam criar, compartilhar, pesquisar e usar o conhecimento em sua rotina diária.

Nesse contexto, considera-se que o processo de inovação e geração de novos conhecimentos organizacionais está associado ao processo empresarial de gestão do conhecimento e apontam a necessidade das organizações em gerar novos conhecimentos, com um eficaz processo de gestão e indivíduos competentes na execução das atividades (SORDI; AZEVEDO, 2008). Estudos no setor de TI observam que o desempenho organizacional é impactado pelo recurso estratégico baseado no conhecimento, sendo exercitado a partir do relacionamento externo de negócio, estrutura e relacionamento interno e desenvolvimento da competência em inovação (JUNGES et al., 2011).

2.2 A INOVAÇÃO NO CONTEXTO DAS COMPETÊNCIAS COLETIVAS Inovar é fazer algo como não foi feito antes, está relacionada com uma técnica, um produto ou uma concepção de relações sociais que ainda serão descobertas e transformadas em novas práticas (ALTER, 2001). Uma empresa inovadora tem como meta apresentar um produto novo para o mercado, proporcionando novos conhecimentos ou informações às organizações e aos clientes, sendo possível oferecer novos métodos de produção, novos produtos ou serviços no mercado. Os tipos de inovação podem estar relacionados com o fornecimento de um novo serviço, a modificação de procedimentos prescritos para a elaboração ou produção de um serviço, a introdução de novas técnicas de planejamento, a descoberta de novos mercados ou resultados de um processo de resolução de problemas (SUNDBO; GALLOUJ, 1998; GALLOUJ, 2002; ZAWISLAK et al., 2013).

Considera-se que o processo de inovação está associado ao processo de gestão do conhecimento e, assim, aponta-se a necessidade das organizações em gerar novos

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conhecimentos, com um eficaz processo de gestão e indivíduos competentes na execução das atividades (SORDI; AZEVEDO, 2008).

A implementação de mudanças significativas nas empresas geralmente influencia as atividades de inovação e os resultados, necessitando assim de mais conhecimento e interação no processo de inovação dos serviços e produtos para que não se tenha prejuízos em relação ao seu planejamento (OECD, 2005). É importante perceber que a inovação é uma questão de conhecimento, criando possibilidades por meio da combinação de diferentes conjuntos de conhecimentos, já existentes, ou resultados de um processo de busca por tecnologia, mercado ou ações de concorrência (TIDD; BESSANT; PAVITT, 2008).

A partir do momento em que a organização foca em competência, percebe-se o cenário atual e as informações que nele adentram como um sistema que está fundamentalmente focado em recrutar, desenvolver e se organizar em torno de habilidades, competências e capacidades. A competência não está apenas em procurar liderança em produto ou superioridade no mercado, mas em adquirir, processar e operacionalizar informações, ou ainda, em obter participações em atividades futuras, a partir das competências atuais (PRAHALAD; HAMEL, 2000; PRAHALAD, 2004).

A competência permeia uma organização inteira e representa um aprendizado tácito.

Faz-se necessário reorganizar a competência e explicitar o aprendizado, tornando-o um conhecimento acumulativo e envolvendo o maior número possível de pessoas. Capacidades técnicas, como habilidades específicas, já não são a chave para entender as competências essenciais da organização (PRAHALAD, 2004).

As inovações organizacionais, por sua vez, envolvem a implementação de mudanças nas práticas de gestão do conhecimento, sendo que algumas informações podem ser obtidas a partir das questões sobre a inovação organizacional. Salienta-se que conhecimento é o que está na mente humana e que cada organização precisa fazer o seu recorte, mostrando o que é conhecimento naquele ambiente em que está inserido para criar a linguagem comum. O conhecimento é um ato de criação social e cultural, algo fluido, dinâmico, intangível, tanto tácito quanto explícito, estando incorporado a grupos e indivíduos socialmente construídos (SVEIBY, 2001; OECD, 2005; ALVARENGA NETO, 2007; ALVARENGA NETO; CHOO, 2011; ZAWISLAK et al., 2013).

As empresas e as pessoas podem aprender, distribuir e usar o conhecimento de forma adequada. As pessoas envolvidas na empresa, independente de sua atividade, precisam criar, compartilhar, pesquisar e usar o conhecimento em sua rotina diária, tornando-se assim Sociedade e Ambiente – Ano 5 – Volume XII– ISSN 2525-801X

gerentes do conhecimento (ALVARENGA NETO, 2010; ALVARENGA NETO; CHOO, 2011; RAHMANDAD; REPENNING, 2016).

Salienta-se assim que a presença de elementos capazes de caracterizar as competências coletivas em uma organização tornam-se necessárias, assim como, os recursos e capacidades da empresa podem ser vistas como um conjunto de ativos tangíveis e intangíveis pertencentes à organização, que inclui a gestão de habilidades, as rotinas e os processos organizacionais, informação e conhecimento. A confiança presente no relacionamento entre as pessoas na organização é outro elemento importante e indica a habilidade de compartilhar um entendimento mútuo em uma sociedade compartilhada, assim como, é fundamental a livre comunicação entre as pessoas para dinamizar a troca de conhecimento (MACHADO, 2010).

Nesse sentido, as competências irão gerar uma vantagem competitiva perante o mercado em que a organização atua e, por sua vez, combinam recursos, rotinas organizacionais, associados à dimensão coletiva do trabalho com a estratégia da organização, no sentido de que o gerenciamento dos recursos crie e desenvolva oportunidades à organização (MACHADO, 2010).

3 METODOLOGIA DO ESTUDO Este estudo propõe uma investigação que possa incluir as dimensões sobre competências coletivas e inovação. O modelo adotado para estudo, referentes ao constructo competências coletivas, baseou-se em quatro elementos principais: produtividade, comunicação, cooperação e relacionamento interpessoal, citando estudos já referenciados e validados, como: Closs (2004) e Crespi (2012). Em relação ao constructo inovação, baseou-se em quatro fatores principais: produto/serviço, processo, mercado e organizacional, citando estudos já validados, como: Gallouj (2002) e Jimenez-Jimenez e Sanz-Vale (2011) (Figura 1).

Figura 1: Modelo Proposto baseado nos constructos

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Fonte: Dados da pesquisa (2019).

Em uma primeira etapa, foram realizados estudos exploratórios em cinco empresas com especialistas do setor de Tecnologia da Informação, considerando aspectos relacionados aos temas estudados, como forma de validar o instrumento de pesquisa. Utilizou-se a pesquisa bibliográfica para estruturar a fundamentação teórica, utilizando artigos nacionais e internacionais, livros e sites relacionados aos temas competências, competências coletivas e inovação.

O instrumento elaborado e utilizado para validação com os especialistas, compreendiam 39 questões fechadas com respostas de mensuração, de acordo com o modelo Likert com cinco pontos. Do total de perguntas, cinco são a respeito da empresa e do respondente, oito a respeito dos fatores de inovação, e 26 sobre os fatores das competências coletivas (Quadro 1). A escala do tipo likert requer que o respondente indique seu grau de concordância ou discordância em cada item que está sendo medido. Adota-se nesse estudo a ordem com a atribuição do grau um (1) como relativo à opção discordo totalmente e o grau cinco (5) para concordo totalmente.

Quadro 1: Constructos e variáveis investigadas Constructo

Variáveis 6. A empresa desenvolve habilidades para adotar novas ideias, tecnologias

Autores

ou processos para oferecer produtos e serviços antes dos concorrentes. (IN) 7. A empresa possui capacidade ou propensão em introduzir novas ideias, processos e tecnologias. (IN) 8. A empresa tem lançado e comercializado, nos últimos 3 anos, novas linhas de produtos/serviços no mercado. (IN)

Gallouj

9. A empresa nos últimos 3 anos tem valorizado a inovação em vez de focar

(2002) e

na comercialização de produtos/serviços já existentes. (IN)

Jimenez-

Inovação 10. A empresa estimula o comprometimento das pessoas para a criatividade Sociedade e Ambiente – Ano 5 – Volume XII– ISSN 2525-801X

Jimenez e

e a inovação dos processos. (IN)

Sanz-Vale

11. A empresa oferece programas formais de treinamento e qualificação para

(2011)

seus funcionários. (IN) 12. Na empresa existem mecanismos de valorização dos funcionários quanto à geração de novas ideias. (IN) 13. A empresa estimula as pessoas a tomarem decisões em suas atividades e setores. (IN)

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14. Na empresa as relações entre os funcionários são baseadas em confiança.

(CC) 15. O relacionamento de nossa equipe é sustentado pela cooperação. (CC) 16. Nós ficamos atentos ao clima de nossa equipe. (CC) 17. Os meus colegas têm formas de demonstrar que se importam uns com os outros. (CC) 18. A empresa reconhece os esforços da equipe. (CC) 19. Quando há tensão na equipe estimula-se conversar a respeito. (CC) 20. É discutido frequentemente como lidar com as dificuldades diárias. (CC) 21. Há um esforço para entender as atitudes e visões uns dos outros. (CC) 22. Busca-se encontrar maneiras criativas para solucionar problemas. (CC) Competências

23. Meus colegas costumam cooperar para que a equipe consiga atingir os

Closs

Coletivas

objetivos. (CC)

(2004) e

24. Dedicamos uma parte do tempo de trabalho para a avaliação do

Crespi

desempenho da equipe. (CC)

(2012)

25. Normalmente não temos tempo para ajudar outras equipes. (CC) 26. Em nossa equipe é comum os colegas compartilharem seus conhecimentos. (CC) 27. Cada um sabe quais tarefas são mais adequadas às habilidades e interesses de cada integrante da equipe. (CC) 28. Costumamos realizar um rodízio de atividades entre os membros. (CC) 29. Cada membro da equipe procura se colocar no lugar dos colegas de equipe a fim de compreender suas atitudes. (CC) 30. Sinto-me a vontade para conversar com qualquer colega sobre alguma reclamação sobre determinado assunto. (CC) 31. Todos os membros da equipe participam das decisões com suas sugestões. (CC) 32. Frequentemente comparamos a equipe com outras equipes a fim de avaliar o desempenho. (CC) 33. A equipe procura entender como o trabalho ou cada atividade contribuirá para os objetivos da empresa. (CC) 34. Recebo ajuda dos colegas da equipe sempre que tenho dificuldades.

(CC) 35. Cada membro da equipe se interessa em conhecer melhor os demais colegas. (CC) 36. Recebo incentivo de meus colegas para atingir meus objetivos pessoais e profissionais. (CC) 37. Há uma distribuição equilibrada das tarefas entre os membros da equipe.

(CC) 38. Busca-se estabelecer boas relações com outras equipes. (CC) Sociedade e Ambiente – Ano 5 – Volume XII– ISSN 2525-801X

39. É possível aproveitar as competências de cada membro para alcançar objetivos que são da equipe. (CC Fonte: Dados da pesquisa (2019).

Baseado na teoria desenvolvida e nas definições identificadas sobre inovação e competências coletivas, apresentam-se os pressupostos teóricos a serem investigados neste estudo: Proposição 1 – A capacidade de inovação da empresa está associada à sua capacidade de adotar e introduzir novas ideias, tecnologias ou processos para oferecer produtos e serviços antes dos concorrentes; Proposição 2 – Quanto maior a confiança presente no relacionamento entre as pessoas na organização maior será a habilidade de compartilhar um entendimento mútuo em uma sociedade compartilhada; Proposição 3 – Quanto maior a comunicação estabelecida entre as pessoas na organização maior será a troca de conhecimento; Proposição 4 – Quanto maior o desenvolvimento de competências técnicas profissionais, competências sociais e competências de negócio, maior será a vantagem competitiva perante o mercado em que a organização atua; Proposição 5 - Quanto maior a presença do trabalho em equipe, incentivo e ajuda aos colegas, equilíbrio nas tarefas, participação nas decisões e confiança nos membros da equipe, maior será a evidência das competências coletivas na empresa.

Após a aplicação do instrumento com os cinco especialistas procurou-se categorizar os dados qualitativos de forma expressiva, classificando as informações coletadas e relacionando-as de acordo com os objetivos definidos neste estudo, para firmar a validação do instrumento, e posteriormente, sugerir a uma nova aplicação do instrumento com um número maior de empresas do setor. Salienta-se que baseado na primeira etapa de validação do instrumento, de forma exploratória, evidencia-se clareza nas perguntas apresentadas por parte dos entrevistados, não havendo a necessidade de alterações.

4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS

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A rápida expansão do setor de TI e sua abrangência repercutiram na sociedade, economia, política e cultura. O uso da internet, por exemplo, intensificou e promoveu mudanças cujos reflexos são sentidos nos vários setores da sociedade, economia, cultura e educação, assim como as modalidades de comunicação proporcionadas pelos recursos das TICs estão se consolidando rapidamente (CURY; CAPOBIANCO, 2011).

A sociedade vive em plena era da revolução tecnológica, passando por diversos estágios e o investimento em técnicas de criatividade, estímulo à pesquisa e diversos meios de explorar a capacidade humana, mantém a sociedade voltada para a busca contínua de informação. Apesar de parecer que a tecnologia da computação tenha amadurecido e se tornado onipresente e ilimitada, os pesquisadores buscam inspiração na mente, em sistemas biológicos e física quântica (PENEDO, 2015).

A escolha pelo setor de TI justifica-se tendo em vista o cenário competitivo e a necessidade de desenvolvimento gerencial para acompanhar e gerar as mudanças desejadas em um ambiente organizacional em constante mudança. Busca-se contribuir para o ambiente de TI, e dessa forma, pesquisar constructos que caracterizem a relação entre as dimensões da inovação e competências coletivas.

A lacuna teórica deste ensaio teórico está na possibilidade de verificar quantitativamente no ambiente de TI, competências coletivas desenvolvidas nas empresas requeridas para inovação no ambiente organizacional. E dessa forma, verificar se quanto maior o desenvolvimento de competências técnicas profissionais, sociais e de negócio, maior será a inovação e a vantagem competitiva no mercado.

Como contribuição teórica, busca-se abordar a teoria da inovação, baseado em uma perspectiva de aquisição de novos conhecimentos, desenvolvimento de novas ideias e experiências dentro da empresa. Diferentes combinações de capacidade inovativa ou diferentes conjuntos específicos de conhecimentos, habilidades e rotinas permitirão que uma empresa desenvolva, transforme, adapte e processe recursos, com o objetivo de atingir metas de competitividade e de desempenho.

Além da teoria da inovação, busca-se abordar a teoria das competências coletivas, sendo caracterizadas como um conjunto de ativos tangíveis e intangíveis pertencentes à organização, que inclui a gestão de habilidades, as rotinas e os processos organizacionais, informação e conhecimento. Assim como, salienta-se a confiança presente no relacionamento entre as pessoas na organização como elemento importante, indicando a

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habilidade de compartilhar um entendimento mútuo em uma sociedade compartilhada, assim como a livre comunicação entre as pessoas para dinamizar a troca de conhecimento.

Como contribuição aplicada, posteriormente, a partir de uma pesquisa empírica, com um número maior de empresas do setor de TI, e após validação do instrumento neste estudo, pretende-se desenvolver um modelo para o setor de TI, sob a perspectiva das empresas estudadas, com base nas práticas e no desenvolvimento das competências coletivas requeridas para inovação que prevê melhor gestão de habilidades, rotinas, processos organizacionais, informação, conhecimento, comunicação e maior confiança entre as pessoas nas organizações.

A contribuição social parte do princípio de que permitirá que as empresas do setor de TI identifiquem as suas forças e fraquezas dentro da perspectiva das suas competências, e ao mesmo tempo, verifiquem o que já estão fazendo para desenvolver suas competências e o que ainda poderiam realizar. As empresas poderão promover à sociedade maior empregabilidade, o desenvolvimento tecnológico da região e abertura para maior atuação em novos mercados.

Salienta-se que não será apenas relevante para as empresas do setor, mas também para orientar as politicas de governo focadas no desenvolvimento de ações para fomentar a inovação nos Estados brasileiros, assim como, contribuir como fonte de pesquisa e refletir no crescimento econômico de cada Estado e na oportunidade de inserção no mercado internacional de serviços tecnológicos.

As empresas estudadas se diferenciam por possuírem rotinas definidas para melhorar seus processos, produtos atuais ou para desenvolver novos produtos com o apoio de seus parceiros. Buscam novos conhecimentos e diferentes parcerias e alianças, assim como capacitam as pessoas pertencentes às equipes, consideradas responsáveis pelo crescimento e amadurecimento da empresa.

Salienta-se que é possível combinar conhecimentos adquiridos e transformar a empresa, torna-se o momento para ajustar e replicar os recursos, habilidades e competências para diferentes linhas de produtos existentes ou novos nichos de mercado. A empresa precisa constantemente compartilhar o conhecimento adquirido, no ambiente interno e externo, e buscar novas alianças com fornecedores e instituições, com o intuito de aprimorar seus recursos e desenvolver novas soluções e tecnologias. Assim como, dar a devida importância em valorizar e capacitar as pessoas pertencentes à equipe, o que remete ao desenvolvimento de recursos organizacionais.

Ao estudar a teoria da inovação define-se como a capacidade de uma empresa para internamente explorar o conhecimento, assim como compreender as etapas do processo de Sociedade e Ambiente – Ano 5 – Volume XII– ISSN 2525-801X

transmutar o conhecimento e converter em novos produtos ou serviços. Assim, o aprendizado obtido pelas empresas baseada em inovação, está relacionado com a capacidade de a empresa coordenar e absorver aprendizado a fim de transformá-los em ações para o cumprimento de seus objetivos.

Destaca-se que diferentes combinações de capacidade de inovação ou diferentes conjuntos específicos de conhecimentos, habilidades, rotinas e ativos, somados aos quatro elementos principais estudados na teoria das competências coletivas, sendo produtividade, comunicação, cooperação e relacionamento interpessoal, permitem que uma empresa desenvolva competências coletivas, com o intuito de atingir metas de competitividade e de desempenho perante o mercado, além de considerar-se uma empresa inovadora.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O ensaio teórico apresentou uma visão geral sobre as definições que envolvem o constructo de inovação e competências coletivas, buscando-se investigar práticas a respeito das competências coletivas representativas das empresas do setor de TI, assim como, quais os aspectos-chaves para a inovação presentes em empresas no setor.

Considera-se que as dimensões referentes à produtividade, comunicação, cooperação e relacionamento interpessoal, estão associadas às competências coletivas. Assim como, a relação entre aspectos de produto/serviço, processo, mercado e organizacional, estão associados ao processo de inovação.

Para que este estudo seja aplicado no campo empírico, sugere-se verificar o mesmo instrumento, quantitativamente, a fim de responder como empresas inovadoras no setor de Tecnologia da Informação desenvolvem competências coletivas, considerando os constructos de inovação e competências coletivas, buscando assim também responder e analisar cada pressuposto levantado neste estudo.

Acredita-se ser o diferencial deste estudo a escolha em pesquisar competências coletivas e a relação com a inovação em empresas no setor de TI, verificando-se a necessidade em se investigar competências coletivas requeridas ao setor, estudando o aperfeiçoamento de seus processos atuais, suas estratégias geradoras de inovação e práticas organizacionais adotadas.

Nesse sentido, torna-se possível combinar conhecimentos, replicar recursos, habilidades, rotinas e competências para diferentes linhas de produtos ou novos nichos de Sociedade e Ambiente – Ano 5 – Volume XII– ISSN 2525-801X

mercado, somados a melhor produtividade, comunicação, cooperação e relacionamento interpessoal, o que permitirá que um conjunto de evidências desenvolva competências coletivas em um ambiente organizacional.

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POLÍTICAS PÚBLICAS DE GESTÃO AMBIENTAL EM PROL DA MOBILIDADE URBANA – CICLOVIAS: comparativo entre as cidades de Amsterdã, São Paulo e Curitiba SANTOS, Margarete Teresinha Fabbris de Oliveira 4 MICHELON, Cássio5 RESUMO O presente artigo apresenta uma breve análise da mobilidade urbana em torno da bicicleta nas cidades de Amsterdã, São Paulo e Curitiba, com o intuito de mostrar como a implantação de políticas públicas em prol do modal tornam cidades mais humanas e a mobilidade mais eficiente. Observou-se que em Amsterdã, na Holanda, a cidade conta com mais de 800 mil bicicletas, quase uma por habitante, ao passo que a frota de carros da cidade é estimada em 263 mil (2016).Esse modal teve um crescimento de 40% em pouco mais de 20 anos. Diariamente, 58% de seus habitantes pedalam mais de 2 milhões de quilômetros, o que faz dela uma das cidades mais preparadas do mundo para o uso da bicicleta como meio de transporte urbano fazendo com que diminuísse o número de mortes causadas pelo trânsito. Na cidade de São Paulo (SP) como intuito de melhorar a mobilidade urbana, houve uma expansão das ciclovias e ciclofaixa se que estão estimulando mais pessoas a pedalar e, ao mesmo tempo, reduzindo acidentes. Em Curitiba (PR) no que compete as políticas públicas, presente no texto-base do Plano Diretor da cidade, a implantação do sistema bikesharing (programa de bicicletas comunitárias) terá tempo certo para sair do papel, otimizando o compartilhamento de conduções públicas(ônibus) e bicicletas.

Palavras Chave : Mobilidade Urbana. Legislação. Ciclovias.

1 INTRODUÇÃO O desenvolvimento de uma nova urbanidade terá que se basear na promoção e na complementaridade entre o transporte individual e os transportes coletivos (ex.: carro, metrô e ônibus) e os modos opcionais de locomoção (bicicleta) contribuindo

4 Formada em Administração; Especialista em Magistério Superior e EAD; Mestre em Economia pela UFSM; Doutora em Administração pela Universidad Nacional de Misiones-AR. E-mail:profmarga@bol.com.br 5 Orientador. Bacharel em Biologia (PUCPR), Mestre em Botânica (UFPR) e Orientador (UNINTER) Sociedade e Ambiente – Ano 5 – Volume XII– ISSN 2525-801X

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assim para uma maior mobilidade urbana, cotidiana, levando a uma maior equidade social, e à promoção de um urbanismo de proximidade.

Para Franco, A bicicleta é um veículo que despontou nos países do chamado “primeiro mundo” a partir do pós-guerra, não só por conta da precariedade da indústria ao fim do conflito, mas também pela sua versatilidade. Seu preço é baixo tanto de aquisição quanto de manutenção - comparado aos veículos de propulsão motora, não emite gases poluentes e traz consigo diversos benefícios para a saúde e bem estar (FRANCO, 2011, p.14).

Tratar de um tema ainda tão pouco estudado na literatura brasileira é um desafio, “principalmente num cenário onde o desenvolvimento urbano foi pensado historicamente a partir da mobilidade rodoviária, com uma gama de concessões ao setor automobilístico que influiu diretamente no desenho das cidades brasileiras” (XAVIER, 2011, p. 100).

Estes fatores, aliados com um sem número de deficiências de infraestrutura e negligência do poder público, fizeram do Brasil o país com o maior número de mortos em acidentes de trânsito em todo o mundo segundo a OMS (Nações Unidas, 2015) além de emplacar três cidades entre as dez mais congestionadas do planeta, segundo levantamento da empresa TomTom (DIÓGENES, 2016).

Neste sentido, como problema de pesquisa, elaborou-se: como o uso da bicicletaévistoapartirdopontodevistapolíticoambientalnadinâmicade

três

cidades:

Amsterdã, na Holanda, São Paulo e em Curitiba?

As políticas públicas de mobilidade urbana tem gerado debates cada vez mais relevantes na tomada de decisões dos grandes centros urbanos em desenvolvimento, devido a má gestão dos mesmos, nas últimas décadas.

Sabe-se que o aumento dos veículos nos grandes centros urbanos acarreta diversos fatores negativos no que diz respeito à poluição, que provoca o efeito estufa e prejudica o deslocamento dos mesmos, deixando o tráfego caótico. Outro fator que deve ser considerado é a má qualidade dos meios de transportes, como os coletivos, que podem influenciar no aumento dos carros para deslocamentos dos cidadãos.

Neste sentido, a utilização de transporte como a bicicleta poderá minimizar esses fatores e ajudará na melhoria da qualidade de vida das pessoas que ali residem.

Sendo assim, justifica-se o desenvolvimento deste artigo, como estudo, sobre as políticas públicas sustentáveis existentes.

Os

objetivos

desenvolvidos

para

esta

pesquisa

foram:

apresentarasprincipaisdiferençasnavalorizaçãodabicicletacomomodaldetransporteem três cidades: Curitiba(PR), São Paulo (SP) e em Amsterdã, na Holanda; mapear a

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legislação existente sobre a mobilidade urbana e ambiental nas três cidades, Curitiba, São Paulo e em Amsterdã, na Holanda; relatar os benefícios que a mobilidade urbana sustentável poderá trazer para a população; verificar a perda da qualidade de vida no ambiente urbano, nas grandes metrópoles, com o uso indiscriminado do automóvel.

Como metodologia, foi utilizada a pesquisa bibliográfica, apresentando textos de leis que influenciaram na política de mobilidade além de planos de mobilidade e bibliografia disponível acerca do tema, comparando de que forma as ações governamentais influíram diretamente na construção e manutenção da estrutura cicloviária dessas cidades.

2 REFERENCIAL TEÓRICO 2.1 CAPITAL MUNDIAL DAS BIKES - AMSTERDÃ A cidade de Amsterdã com uma população próxima aos 823mil habitantes (2015), a cidade conta com mais de 800 mil bicicletas, quase uma por habitante, ao passo que a frota de carros da cidade é estimada em 263 mil (2016). Em qualquer parte do mundo, Amsterdã é sinônimo de bicicletas. Esta rápida associação é explicada pelo crescimento de 40% no uso desse modal em pouco mais de 20 anos; além disso, diariamente, 58% de seus habitantes pedalam mais de 2 milhões de quilômetros, o que faz dela uma das cidades mais preparadas do mundo para o uso da bicicleta como meio de transporte urbano, segundo o Ranking Copenhaguenize 2015(GAETE, 2016).

Quem anda sobre duas rodas se beneficia das inúmeras faixas exclusivas e de um eficiente sistema de sinalização das ciclovias. Os pedestres, e, principalmente, os turistas distraídos têm de estar atentos ao movimento delas. Então, para começar a desvendar Amsterdã e todas as suas paradas obrigatórias, a melhor dica para os mochileiros é pedalar. O aluguel de um modelo simples, por 24 horas, custa entre 10 euros e 15 euros. Com a magrela e um mapa na mão, é possível realizar um tour de norte a sul do centro da cidade. O preço pode parecer alto, mas compensa pela rapidez e pela praticidade da locomoção(CORREIO BRASILIENSE, 2012).

Verificando um pouco da história direcionada ao desenvolvimento das ciclovias, em 1973, com o movimento Stop de Kindermoord (Parem com a morte de Crianças), os holandeses voltaram seus esforços para investir em vias mais seguras e segregações entre os espaços para carros e bicicletas. No ano de 1975 foi fundada a primeira associação nacional de ciclistas da Holanda, que teve participação fundamental na mudança do paradigma das políticas públicas. A partir de então viu-se um boom e já entre 1975 e 1983 a estrutura

64 cicloviária teve um aumento de 35% em todo o país, com uma concentração maior de esforços nas cidades de Amsterdã, Eindhoven e Roterdã (MINISTÉRIO DOS TRANSPORTES DA HOLANDA, 1999, p. 36).

A partir do início dos anos 1980, o governo holandês elaborou o chamado ‘Plano de estrutura de transporte’ (SVV), que tinha basicamente quatro premissas: limitar o crescimento do uso do carro, diminuindo os recursos para sua promoção e limitando sua velocidade e espaço, aprimoramento do fluxo a partir do transporte público, política rigorosa de estacionamento (especialmente com cobrança de taxas de estacionamento para transportes individuais) e a construção de rotas atrativas e seguras para bicicletas. O investimento na infraestrutura gerou um boom na demanda por uso de alternativas ao carro, principalmente com o lançamento da ‘Política nacional da bicicleta’. O ministério dos transportes da Holanda conseguiu implementar a política por todo o país através do pagamento de 80% dos custos com estrutura cicloviária nas áreas urbanas, além de subsidiar 50% dos investimentos em ciclovias ao longo de estradas. Este plano teve um impacto profundo no país, entre 1978e 1988 as ciclorrotas - vias com algum tipo de estrutura cicloviária - passaram de 9.300km para 16.100km, um crescimento de 73% (MINISTÉRIO DOS TRANSPORTES DA HOLANDA, 1999, p. 58).

Desde a década de 1970 que a Holanda vem investindo em políticas que reduzam os danos ambientais e econômicos, melhorem a qualidade de vida e consequentemente a saúde de seus habitantes. Atualmente 63% dos holandeses declararam que pedalam diariamente, o que é possível principalmente pela comutação entre os diversos modais, sendo possível sair de casa de bicicleta, estacionar na estação do metrô ou até acessar ônibus e balsas. O crescimento no uso da bicicleta gerou alguns problemas incomuns, como a falta de espaços para estacionamento de bikes, principalmente em estações de metrô e ônibus e nos centros das cidades, já que em muitas delas o acesso de carros no centro é proibido ou muito caro (PREFEITURA DE AMSTERDÃ, 2014, p. 5).

Neste sentido, a bicicleta se tornou o principal meio de transporte da cidade e, consequentemente, contribuiu para reduzir os acidentes de trânsito e poluição atmosférica. Além disso, a integração entre diferentes modais de transporte foi fortalecida na cidade, com cada estação de trem contando com estacionamentos para bicicletas que, por vezes, ocupam um edifício inteiro.

Apesar dos benefícios de se locomover de bicicleta, surgiu um inconveniente que é onde estacionar tantas bikes. Em função desta situação, a prefeitura da cidade decidiu lançar um Plano Cicloviário de longo prazo, se propondo a construir mais de 40 mil estacionamentos até 2040 e 15 km de conexões entre ciclovias nos principais cruzamentos. A iniciativa prevê que até 2020 aumentará em 25% o número de

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percurso de bicicletas que deverá partir em direção as estações e o crescimento deverá crescer em 10% no centro e 5% nas periferias (GAET, 2016).

2.2 SÃO PAULO: DE METRÓPOLE DO CONGESTIONAMENTO PARA EXEMPLO EM GESTÃO DE MOBILIDADE São Paulo é a maior cidade da América Latina, e considerada como o maior polo industrial do Brasil. Por conta do grande fluxo de migrantes, a cidade cresceu de forma desenfreada e sem um planejamento adequado para suas demandas mais urgentes, incluindo o trânsito. Pesquisa realizada em 2015 pelo Ibope a pedido da Companhia de Engenharia de Tráfego (CET) indicaram que entre 2014 e 2015 a cidade de São Paulo teve um aumento de 66% no número de ciclistas. No mesmo período, o número de mortes na cidade envolvendo bicicletas teve uma redução de 34%. Os números foram apresentados pelo prefeito Fernando Haddad durante a abertura do Festival Bicicultura, realizado na capital paulista (ROCHA EMYIATA, 2016) O prefeito citou os números para explicar como a expansão das ciclovias e ciclofaixas na cidade estão estimulando mais pessoas a pedalar na cidade e, ao mesmo tempo, reduzindo acidentes. Na abertura do evento, Haddad comparou os ciclistas aos sem-terra que buscam espaço na malha cicloviária. Segundo ele, até julho de 2016, a gestão deve concluir a meta de 400 quilômetros de ciclovias na capital(ROCHA EMYIATA, 2016).

2.2.1 Carta aberta da comunidade ao Secretário de Transportes de SP

O texto apresentado a seguir foi retirado na integra da carta aberta da comunidade ao Secretário de Transporte de São Paulo.

Prezado futuro Secretário de Transportes e Mobilidade de São Paulo, Sérgio Avelleda, somos pelo menos 500 mil ciclistas urbanos na cidade de São Paulo, dentre as/os quais você também figura. Se a indicação de seu nome para a Secretaria de Transportes e Mobilidade pode simbolizar uma abertura para dialogarmos nos próximos anos, a macrovisão da gestão João Doria Júnior para a mobilidade urbana nos parece, no mínimo, preocupante.

66

Além disso, o desenvolvimento urbano nesta futura gestão poderá caminhar para cenários excludentes, aprofundando ainda mais as desigualdades em nossa cidade. Afinal, a mobilidade impacta e é impactada diretamente pelas políticas urbanas de desenvolvimento territorial, como de habitação, de uso e ocupação do solo, de inclusão social e de direitos humanos.

As políticas devem ter como norte uma cidade mais democrática, inclusiva e diversa. Mesmo que avancemos em quilômetros de ciclovias e de calçadas, por exemplo, é necessário que todas as ações estejam alinhadas a essas premissas, muitas garantidas em lei no Plano Diretor Estratégico (PDE) — somente assim estaremos sintonizados com a construção da cidade que sonhamos.

Também nos chama a atenção que políticas públicas para a mobilidade urbana, que hoje têm o respaldo da Constituição Federal como um direito social, além da Política Nacional de Mobilidade Urbana (PNMU), estejam contaminadas por um discurso privativista que poderá nos conduzir a um ponto irreversível de retrocessos e de perda do interesse público.

Preocupa-nos profundamente a declaração feita pelo futuro secretário durante o anúncio de seu nome para a pasta, na última quinta-feira, 17 de novembro. Na ocasião, foi feita a afirmação de que não há relação entre aumento de velocidades e segurança viária, o que nos remete imediatamente ao superficial debate que vivemos durante o processo eleitoral — onde dados, estudos e informações técnicas não tiveram qualquer valor.

O futuro secretário coloca em xeque a redução de velocidades nas marginais, ação fundamental de preservação e valorização da vida e que vem sendo adotada em São Paulo desde 2011, sem levar em consideração uma lista infindável de estudos que comprovam sua eficácia. É necessário que fique claro à futura gestão que retroceder nestas políticas vai na contramão do que preconiza a Organização das Nações Unidas (ONU), que priorizou ações para reduzir mortes no trânsito ao instituir a Década de Ação pela Segurança no Trânsito 2011-2020, da qual o Brasil e São Paulo são signatários.

Quanto à participação social, mais do que nunca reafirmamos a necessidade de manutenção do Conselho Municipal de Trânsito e Transporte (CMTT) e das Câmaras Temáticas, espaços de fundamental importância para construção, acompanhamento e fiscalização das políticas públicas de mobilidade urbana em São Paulo.

Por fim, viemos reafirmar nossa disposição, como Associação, para dialogar e seguir construindo os processos participativos e decisórios dentro de uma visão que

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fortalece as instituições e coloca a sociedade civil a cada dia com mais protagonismo e influência nas decisões políticas.

Estaremos, portanto, atentos e vigilantes pelos próximos quatro anos. Desta forma, nos colocamos à disposição do futuro secretário e sua equipe para iniciarmos este diálogo imediatamente, apresentando o histórico da ciclomobilidade na cidade, as demandas mais urgentes e as estratégias de médio e longo prazo para as políticas cicloviárias em São Paulo. Ciclocidade - Associação dos Ciclistas Urbanos de São Paulo (MOBILIZE BRASIL, 2016).

Com esta carta observa-se que a população está atenta as políticas públicas praticadas nesta nova gestão e que irá cobrar resultados ao longo do percurso.

Algumas ações já começaram a ser implementadas como a construção da terceira Estação Bikeque foi inaugurada em 11.02.17,que fica no início da Avenida Paulista. Outros bicicletários já estão funcionando, e estão localizados no Largo da Batata, em Pinheiros, e o da Praça dos Arcos. A estação Bike Paraíso comportará um estacionamento de até 52 bicicletas. Em todas as estações a utilização é gratuita, bastando se cadastrar na hora, em qualquer uma das estações, permitindo a utilização em todas as outras. O funcionamento é diário e o horário é das 4h da manhã até a 1h da manhã do dia seguinte (MOBILIZE BRASIL, 2017) 2.3 GESTÃO DA MOBILIDADE EM CURITIBA-PR A capital do Paraná, Curitiba, possui 432,17 Km², 23% coberto pelo sistema viário, 1.745.907 habitantes, conforme senso de 2000-2010. Conforme dados da Prefeitura, Curitiba possui mais de 100 Km de ciclovias e a previsão para 2020 é de 300km. Estas ciclovias também são, em sua maioria, compartilhada com os pedestres (IPPUC, 2017 ).

Os ciclistas consultados pelo Sou + Bike afirmam que mesmo toda a malha cicloviária não estando em boas condições, ainda assim, recomendam o uso delas, principalmente para os que estão começando a pedalar, sua utilização se apresenta como uma opção mais segura(RPC, 2017).

No que compete as políticas públicas, presente no texto-base do Plano Diretor de Curitiba como uma das diretrizes da política municipal da circulação de bicicletas, a implantação do sistema de bikesharing terá três anos para sair do papel. O prazo foi estabelecido por uma emenda dos vereadores Bruno Pessuti (PSC), Jonny Stica (PT) e Professor Galdino (PSDB), aprovada com unanimidade na sessão do dia 14 de

68

fevereiro

de

2017,

da

Câmara

Municipal.

A proposição também acrescenta ao inciso do artigo 39 do projeto de lei que os locais em que as pessoas poderão pegar e deixar as bicicletas compartilhadas deverão ser integrados à malha cicloviária, aos pontos turísticos e a demais locais de interesse da capital. No texto-base, relacionava-se apenas à rede de transporte coletivo.

O bikesharing é uma tendência das grandes cidades, que favorece o uso da bicicleta. A implantação poderá ser feita pela URBS ou empresas privadas, argumentou Pessuti. Ele sugere que o usuário do bilhete único, aprovado na semana passada, tenha acesso gratuito ao sistema. O mapeamento dos pontos de compartilhamento de bicicletas caberia ao IPPUC (Instituto de Pesquisa e Planejamento

Urbano

de

Curitiba),

destacou

Stica (EQUIPE

CICLOMOBILIDADE

IPPUC,2017).

Os conceitos que norteiam as diferentes estruturas cicloviárias, da infraestrutura mais complexa para a infraestrutura mais frágil, são: Ciclovia É um espaço de tráfego destinado a circulação exclusiva para o uso das bicicletas. Esse tipo de infraestrutura pode estar situado na via pública, (separada por ilha física, por blocos de concreto pré-moldado ou por balizadores), como na calçada (separada do passeio por desnível para cima ou para baixo, ou por gramado lateral ou arbustos). Em geral, as ciclovias nas áreas de calçadas ou em terrenos nus são mais comuns em áreas de parques(EQUIPE CICLOMOBILIDADE IPPUC,2017).

Ciclofaixa Se apresenta num espaço não destinado ao tráfego motorizado e dos pedestres, e está destinada à circulação exclusiva das bicicletas. Como nas ciclovias, este tipo de infraestrutura tanto pode estar situado na via (separado por pintura e tachas ou tachões, em uma sequência, com espaçamento igual), quanto nas calçadas, quando têm o mesmo nível do passeio de pedestres. Em geral, as ciclofaixas na calçada apresentam pinturas especiais identificando a condição de espaço exclusivo às bicicletas (EQUIPE CICLOMOBILIDADE IPPUC, 2017).

69

Ciclorrota

Está estruturada para circulação dos ciclistas e se apresenta como uma rota com maior segurança. Suas principais características são: a) velocidade máxima de 30 km/h; b) sinalização específica nas vias que dela fazem parte. Um dos objetivos de uma Ciclorrota é dar legitimidade ao direito de circulação das bicicletas. Numa Ciclorrota predominará o compartilhamento de ciclistas/motoristas no mesmo espaço, respeitando às prioridades do trânsito(EQUIPE CICLOMOBILIDADE IPPUC,2017).

A Lei nº 14.771, de 17 de dezembro de 2015, publicada no DOM de 12-12-2015 dispõe sobre a revisão do Plano Diretor de Curitiba de acordo com o disposto no art.40 § 3º, do Estatuto da Cidade, para orientação e controle do desenvolvimento integrado do Município, no seu artigo 49, 50 e 51, dispõem:

São diretrizes específicas da política municipal da circulação de bicicletas: I - desenvolver o Plano Cicloviário que elencará as ações voltadas à implantação da política municipal da circulação de bicicletas, tendo como referencial as diretrizes definidas neste Plano Diretor e recomendações dos Planos Setoriais; II - incorporar, após avaliação técnica de viabilidade e em conformidade com o Plano Cicloviário, estruturas cicloviárias em grandes projetos de estruturação e reestruturação urbana, assim entendidos os projetos de eixos estruturantes viários e de transporte, planos de ocupação, parques e eixos ambientais e de lazer; III - planejar, executar e manter a rede de estrutura cicloviária, incluindo a existente, segundo critérios de segurança de circulação, visando à redução do número de acidentes envolvendo ciclistas, com especial atenção às interseções viárias; IV - desenvolver programas e campanhas educativas objetivando o incentivo a utilização do modal bicicleta e a difusão das normas de trânsito para a circulação segura e o convívio do trânsito motorizado e não motorizado; V - implantar sistema de bicicletas compartilhadas integrado à rede de transporte coletivo bem como às malhas cicloviárias do município, pontos turísticos e demais locais de interesse, dentro de um prazo de 03 (três) anos; VI - estimular a implantação de equipamentos privados voltados ao apoio para a circulação de bicicleta; VII - incentivar o uso de bicicletas; VIII - as escolas em funcionamento quando puderem reservar espaço e instalar estrutura adequadas para bicicletários.

Art. 50 O Plano Cicloviário deverá ser elaborado considerando os seguintes princípios:

70 I- integração metropolitana; II - conectividade entre novas estruturas cicloviárias para circulação de bicicletas com a malha existente; III - integração com o sistema de transporte público coletivo, em terminais e em outros pontos de conexão da RIT; IV - mudança dos padrões de viagens urbanas no Município em deslocamentos de curta extensão.

Art. 51 O Plano Cicloviário deverá contemplar, no mínimo: I - definição das tipologias das estruturas cicloviárias para a circulação da bicicleta; II - definição da localização e da hierarquia das estruturas cicloviárias em relação à mobilidade da bicicleta no Município, bem como definição das prioridades de intervenção ou implantação; III - definição das tipologias dos equipamentos de apoio para a circulação da bicicleta, bem como definição das prioridades de implantação; IV - conformação de micro redes em bairros, integradas à rede principal, considerando a localização dos principais equipamentos públicos(FRUET, 2015, p. 28 - 29).

2.4 ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS A mobilidade Urbana tem sido tema muito debatido nos órgãos responsáveis pelo transporte dos municípios, estados e pela federação, buscando sempre a melhoria do bem estar da população no quesito locomoção. Também está voltada as questões econômicas, principalmente em países subdesenvolvidos. Segundo estudo da FGV, o Brasil perde por ano R$300 bilhões por conta das despesas e falta de planejamento viário (PEDROSO, 2014). Apesar da existência de inúmeras leis que indicam as responsabilidades da federação, estados e municípios na criação e operacionalização de planos de mobilidade, os gestores costumam alegar a falta de verbas como principal fator da negligência dos investimentos.

Contudo, os benefícios dos investimentos públicos são refletidos nas diversas esferas sociais, com a redução acentuada do número de acidentes de trânsito, diminuição de problemas de saúde relacionados ao sedentarismo além do aumento da demanda do espaço público, que movimenta a economia (fator estimulado principalmente pelo aumento do fluxo de pessoas) e aumenta a segurança.

3 CONSIDERAÇÕES FINAIS

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As decisões políticas, principalmente no que tange a mobilidade urbana, produz nos cidadãos uma melhor qualidade de vida e maior segurança além da beleza que os projetos poderão propiciar ao meio ambiente. A demanda gerada pela população provoca

impacto

direto

nessas

decisões

políticas,

impulsionando

ações

e

investimentos nas formas de mobilidade urbana. Como exemplo, apresentou-se a Amsterdã, na Holanda, através do impulso na construção de vias segregadas e rotas seguras que deu suporte para a adesão cada vez maior aos modais não motorizados.

O Brasil é mostrado a partir de dois casos distintos: primeiramente pela cidade de São Paulo, que em apenas três anos da gestão de Fernando Haddad foi influenciada por um modelo de cidade humanizada, o que mexe obrigatoriamente com o trânsito e seus efeitos perversos num plano de gestão sustentável. Baseando-se em medidas de estímulo ao uso do transporte público, criação de estrutura cicloviária em diversas partes da cidade além da redução de velocidade em vias arteriais da cidade.

O resultado foi alcançado em pouco tempo, com o aumento do número de ciclistas, diminuição no tempo das viagens de ônibus e diminuição da mortalidade no trânsito.

E em Curitiba, onde a adequação da cidade com o objetivo de garantir melhores condições de circulação de pedestres e ciclistas é um processo a médio e longo prazo.

Em termos de mobilidade urbana, algumas iniciativas, como a via calma, ciclovias, canaletas especiais para ônibus são incentivo a outros modais de transporte, que em condições adequadas de infraestrutura e segurança, por exemplo, reduziram os acidentes e melhoram a qualidade de vida das pessoas.

Esse

processo

de

valorização dos cidadãos passa por uma consciência coletiva, de que todos fazemos parte do trânsito, e também pela promoção de melhores condições para a circulação, onde a o uso cada vez maior de bicicletas irá diminuir a emissão de poluentes, melhorando a qualidade do ar e criando uma cultura de mobilidade urbana mais humanizada. Portanto, as políticas públicas de mobilidade urbana devem continuar, e desta maneira incentivar a população para a utilização de meios alternativos de transporte que lhe proporcione maior rapidez de deslocamento emelhor qualidade de vida.

REFERÊNCIAS

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CORREIO

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