Metas e Resultados

Ed.06 da Série Especial A Força do Conhecimento: Metas e Resultados- semana 04 - Julho 2019 - ISSN 2525-801X

REVISTA ADMINIS TRAÇÃO E CIÊNCIAS

Julho 2019 semana 4

Ano 2 Série Especial A Força do Conhecimento

METAS

Edição 06

&

R E S U LTA D O S

ISSN 2525-801X

CONHECIMENTO

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Ed.06 da Série Especial A Força do Conhecimento: Metas e Resultados- semana 04 - Julho 2019 - ISSN 2525-801X

Revista Administração e Ciências

Curitiba, 6a Edição Série Especial A Força do Conhecimento: Metas e Resultados.Semana 04 - Julho de 2019

TODOS OS DIREITOS RESERVADOS – Proibida a reprodução total ou parcial, sem a autorização por escrito.

Revista de Administração e Ciências ISSN: 2525-801X ORCIDE: 0000-0001-8789-7698 Publicação da área de Ciências Humanas

As opiniões emitidas nos artigos são de inteira responsabilidade de seus autores.

All articles are full responsability of their authors.

Solicita-se permute

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Catalogação Periodicidade Semanal ISSN 2525-801X

CDD 100

Qualquer parte desta publicação pode ser reproduzida, desde que citada a fonte.

Correspondência e Assinatura / Letters and subscription Revista de Administração e Ciências Rua Nicolau Vorobi 244 CIC – Curitiba – Paraná CEP.: 81250-210 E-mail: kozoski@gmail.com

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Editorial Esta é a sexta edição da série especial sobre a força do conhecimento. A série especial está publicando artigos científicos produzidos por profissionais e estudiosos das ciências da Administração e da metodologia Coaching.

Prof. Morôni Kozoski

Está edição tem como título: Metas e Resultados.

O processo de estudo e aprendizado é completo quando o resultados da pesquisa realizada podem ser compartilhados publicamente.

Sua opinião é muito importante para nós. Se desejar fazer elogios, comentários, críticas ou saber mais sobre os trabalhos realizados por cada autor, poderá fazê-lo na nossa página no Facebook @revistaadmciencias.

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PÁGINA 7 M I N D S E T NA S M I C RO E P E Q U E NA S EMPRESAS: TRABALHANDO CRENÇAS LIMITANTES PARA GERAR UMA EQUIPE DE ALTA PERFORMANCE

Wisney Silva Sousa

PÁGINA 26 Aplicação de Ferramentas de Coaching no Processo de Adoção de uma Alimentação Integral Plant-Based Thaís Fernanda de Oliveira Prado Ichihara

PÁGINA 45 ESTRATÉGIA DE MARKETING COM FACEBOOK ADS E E-MAIL MARKETING NO COACHING EMPRESARIAL PARA EMPREENDEDORES Edson Ichihara

PÁGINA 55 LIFE COACHING NA VISÃO INTEGRAL SISTÊMICA. O PODER DO OLHAR EM 360o Maurilio Dos Reis Laranja

PÁGINA 66 A IMPORTÂNCIA DO LIDER NO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO E MUDANÇA DA CULTURA ORGANIZACIONAL NA EMPRESA Gelbes de Souza Rocha

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PÁGINA 78 LIDERANÇA NO MOMENTO DE PRESSÃO UTILIZANDO O FEEDBACK 360

Sergio Ulisses Copetti

PÁGINA 92 O RELACIONAMENTO CONJUGAL E SUA INFLUENCIA NA ATIVIDADE PROFISSIONAL

Daiz Juliane Feiden Bohnemberger

PÁGINA 106 A IMPORTÂNCIA DA ANÁLISE E IMPLEMENTAÇÃO DOS ÍNDICES FINANCEIROS NO SETOR DE TELECOMUNICAÇÕES

Franciele Teodoro Liberato

PÁGINA 123 A ORGANIZAÇÃO DO PENSAMENTO PARA A EFICÁCIA DO DISCURSO

Cleilson Mendes Andrade !6

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MINDSET NAS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS: TRABALHANDO CRENÇAS LIMITANTES PARA GERAR UMA EQUIPE DE ALTA PERFORMANCE

Wisney Silva Sousa

"A construção desse artigo remete a uma crença de que é completamente possível mudar cenários dentro de uma empresa, mesmo quando se fala de comportamento humano.”

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MINDSET NAS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS: TRABALHANDO CRENÇAS LIMITANTES PARA GERAR UMA EQUIPE DE ALTA PERFORMANCE Wisney Silva Sousa Morôni Kozoski RESUMO Pessoas não são microprocessadores, mas dadas às devidas semelhanças, é possível dizer que há nelas uma mentalidade instalada assim como o mais complexo dos softwares, o qual as possibilita fazerem as escolhas que fazem e gerar os resultados que geram. Este “software mental”, com seus pequenos códigos, denominados de crenças, determina ações e decisões que surgem pelo modo como se interpreta as experiências de vida. Após este processo interpretativo, se inicia um processo de geração de resultados, que se torna num ciclo, principalmente inconsciente, produzindo todos os resultados com os quais se convive. Agora imagine essas mentes pré-programadas interagindo livremente numa sociedade complexa e influenciando resultados nas principais organizações e empresas. É possível afirmar que muitos serão os resultados dessa interação, o que não se pode afirmar é se estes resultados serão os esperados ou, ainda, se os empreendimentos sobreviverão ao campo de prova sob os cuidados e direcionamentos dessas mentes repletas de “programações neurais” que formam distintas formas de crer e ver o mundo. O fato é que há uma variedade de possibilidades e isso torna a vida das organizações um grande campo minado, onde não se pode mensurar, com plena exatidão, os resultados possíveis afinal, não podem controlar as mentes geradoras de resultados, ou podem? Esse é um mistério profundo para o qual a ciência tem o seu posicionamento. Mas então, seria possível influenciar as mentes humanas afim de gerarem melhores resultados? Essa é a questão a que esse artigo se propõe a elucidar: entender a importância das crenças instaladas nas mentes humanas, as características deste fenômeno dentro das empresas e, principalmente, se é possível determinar um ciclo de melhoria de resultados pela sua reprogramação.

Palavras-chave: Mentalidade. Crença. Empreender. Mindset. Coaching.

INTRODUÇÃO Grandes transformações vêm ocorrendo no mundo num contexto geral, e certamente as pessoas e todas as entidades que se organizam em torno dessas, não estão isentas dessas mudanças. São transformações que impactam diretamente no comportamento das pessoas (o principal alvo e motivação dessas alterações), que consequentemente influenciam a economia das

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sociedades modificando assim toda a estrutura, um tanto ortodoxa ainda, do ambiente empresarial.

Diante desse cenário, a necessidade de acompanhamento e atualização em relação a mudança tem sido uma obrigação daqueles que querem, não somente sobreviver, mas, continuar produzindo resultados significativos para a vida. É uma condição praticamente imposta de fora para dentro, seja pelos avanços da tecnologia, seja pelo processo de globalização ou ainda pela competição acirrada em ambientes como o mercado de trabalho. Esses fatores impõem novas condutas, novos procedimentos, novos formatos na hora de lidar com pessoas afim de que elas produzam mais e trabalhem em times que atendam melhor aos clientes, que por sua vez também mudaram e estão cada vez mais exigentes. Nunca se precisou tanto da interação humana para se obter resultados verdadeiramente relevantes, afinal são as pessoas que criam, inovam, produzem, vendem, atendem ao cliente, tomam decisões, lideram, motivam e gerenciam negócios nas entidades em torno delas.

Mas qual seria o futuro dessas entidades e organizações e o quão bem sucedidos seriam esses empreendimentos, caso as pessoas contratadas para gerar os resultados almejados e empoderadas para levar essas organizações ao alcance de suas metas e, consequentemente, à sua visão de futuro, sejam pessoas que não somente evitam acompanhar as mudanças ocorridas no mundo mas também não estão antenadas com tal necessidade e, além de tudo, possuem uma gama enorme de crenças limitadoras que moldam suas mentalidades para um formato padronizado gerador de resultados insatisfatórios, pífios e que fazem com que qualquer corporação, time, organização ou o que quer seja dependente de pessoas para a geração de resultados, esteja em sérios apuros e comprometendo os resultados não só do presente mas principalmente os relacionados ao futuro? O problema é que, não havendo um despertar para a quebra da inércia que coloque essas pessoas na rota da atualização ou algo que as impulsione para o que pode ser chamado de Movimento de “Upgrade Mental” ou Movimento para Reprogramação de Conduta, gerando uma verdadeira reconstrução e substituição de crenças que limitam e impedem as pessoas de gerar os resultados que delas se espera, por crenças fortalecedoras e capazes de ajustar suas ações individuais para

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atender com excelência o contexto sob o qual se colocaram ou estão inseridas, o que se terá, como fruto dessa paralisia, serão pessoas cada vez mais frágeis e passivas e, consequentemente, organizações, empresas e sociedades que produzem cada vez menos resultados expressivos e que, portanto, não são capazes de gerar riqueza e prosperidade para o ambiente em que estão presentes.

Neste âmbito há uma grata surpresa, a de que é completamente possível reprogramar uma conduta através da substituição de crenças existentes no indivíduo para que, desta maneira, este passe a dedicar os seus esforços na geração de resultados de alto impacto e que sejam relevantes para si e para todos os que em sua volta dependem desses resultados. Essa iniciativa, que trabalha a mentalidade dos colaboradores, já é uma prática bastante comum e difundida entre as grandes empresas no cenário nacional e internacional, principalmente no contexto das multinacionais, onde muitos colaboradores são submetidos a treinamentos como o Coaching, o Mentoring, a Programação Neurolinguística, entre outros. Mas qual seria a situação nas Micro e Pequenas Empresas brasileiras que dispõe de recursos financeiros mais escassos e estão inseridas em um contexto que demonstra, de acordo com estatísticas do SEBRAE, que um quarto delas fecha as portas logo após completarem dois anos de operação? Estariam essas empresas sofrendo alguma influência do tipo de mentalidade e crenças instaladas em suas equipes? Outro ponto importante é se entendem a importância de se trabalhar a mentalidade das pessoas que compõem suas equipes. É importante dizer que as micro e pequenas empresas, apesar de demonstrarem sérias limitações, são responsáveis por gerar aproximadamente 30% do PIB Brasileiro, demonstrando ser uma categoria empresarial de suma importância para o cenário macroeconômico brasileiro e com ampla capacidade de desenvolvimento, sendo, portanto um nicho de alto potencial para a geração de riqueza do país. Mas como alavancar esses resultados trabalhando com as pessoas que estão inseridas nesse contexto, com a maneira como elas pensam, interpretam, decidem e interagem entre si?

A problemática proposta neste artigo, é a de analisar e entender não

somente o impacto dessa mentalidade recheada de crenças limitantes mas

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também como se formam, quais suas principais características, como influenciam e impactam a vida das pessoas, como isso se desdobra para as empresas e organizações onde essas pessoas atuam e interagem e, por fim, como é possível alterar esse cenário através da reprogramação dessas crenças limitadoras e consequentemente toda a mentalidade do indivíduo; quais os impactos positivos dessa reprogramação mental para as empresas e ainda, como gerenciar, de forma sustentável, equipes orientadas para a alta performance, equivalente aos times presentes nas grandes corporações.

O QUE SÃO CRENÇAS E COMO SE FORMAM Se fizer uma busca rápida em um dicionário qualquer pelo significado puro e simples do que seja uma crença, encontrará uma descrição aparentemente trivial e até entendível de algo que demonstra, através do seu campo de possibilidades e atuação, um amplo, complexo e misterioso universo a se estudar e compreender.

No dicionário da língua portuguesa, crença é um substantivo feminino que é definido como o Ato de crer na verdade ou na possibilidade de uma coisa; ou como Fé no âmbito religioso: crença em Deus; crença nos santos; ou ainda como Convicção íntima; opinião que se adota com fé e convicção; certeza. Ou ainda algo que é alvo dessa fé, convicção ou certeza: sua crença era a justiça; o fiel tinha crença na igreja. Ou ainda como aquilo sobre o que se considera verdadeiro: crenças ideológicas. (Disponível em: <https://www.dicio.com.br >.

Acesso em: 28/06/2019.)

Atente para o conceito mais amplo encontrado que tem a ver com o ato de crer, acreditar em algo que, pelo menos para si, é uma verdade ou, ainda, uma convicção interior, uma certeza interna que, após instalada na pessoa, certamente passará a influenciar fortemente os seus comportamentos e conjuntamente as suas decisões, e isso de uma maneira tão natural quanto qualquer mecanismo computadorizado pré-programado para uma atividade, simples ou complexa. Se ampliar o seu foco em torno dessa definição e analisar profundamente um dos conceitos descritos como “Convicção”, achará por definição o seguinte: Opinião obstinada acerca de alguma coisa, crença que se

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baseia em provas ou motivos particulares, Padrão considerado perfeito.

(Disponível em: <https://www.dicio.com.br >. Acesso em: 28/06/2019.)

Note que, de forma concatenada, crença então é conceituada como Opinião obstinada, baseada em provas ou motivos particulares que se tornam padrões considerados perfeitos pelo indivíduo que a possui, o que certamente o fará agir em concordância com essas. Desta forma, as crenças serão os meios pelos quais as pessoas decidirão algo ou escolherão as direções a seguir e isso se torna num ciclo comum e normal, uma vez que estas crenças se transformam em verdadeiros valores pessoais, os quais induzem à ação e à condução da vida com base naquilo que se acredita, confia, tem-se por convicção ou aparente certeza e que, intimamente, se tem como fé de que deve ser daquela forma e por isso as pessoas passam a agir em congruência a este pensar.

A partir deste conceito, entenda um outro ponto, tão ou mais importante: Como se formam essas crenças?

Construímos nossas crenças por várias e diferentes razões subjetivas, pessoais, emocionais e psicológicas, em contextos criados pela família, por amigos, colegas, pela cultura e a sociedade. Uma vez consolidadas essas crenças, nós as defendemos, justificamos com uma profusão de razões intelectuais, argumentos convincentes e explicações racionais.

(Shermer, 2011, pág. 30)

Em um de seus livros, Michael Shermer (2011) propõe que as crenças de um indivíduo são formadas pelas experiências pessoais, emocionais e psicológicas, vivenciadas em todos os contextos em que está inserido e que, uma vez aprendidos, estes passam a ser justificados de todas as formas possíveis, até mesmo inconscientemente, ainda que sejam situações nãoracionais para outras pessoas que a observam.

Segundo outro autor, o brasileiro Paulo Vieira (2016), tido como um dos mais renomados da atualidade na área de reprogramação de crenças, essas são formadas como forma de programação mental (sinapses neurais) aprendida ao longo do tempo, através do que se vê, ouve e sente repetidas

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vezes ou sob forte impacto emocional e que se tornam crenças pelo significado que se dá a tudo isso.

Diante dessas concepções, é notável uma enorme semelhança entre os autores sobre o como se formam as crenças em um indivíduo, pois ambos relatam que essas têm a ver com as experiências vivenciadas ao longo do tempo. Contudo, um ponto extremamente relevante para o contexto abordado neste artigo e que será ampliado, quando aqui se tratar da possibilidade da reprogramação dessas crenças, é o fato citado sobre a ótica de Paulo Vieira que diz que a forma como se interpreta as experiências faz toda a diferença no contexto de formação de crenças. Mais à frente, será possível entender o porquê desse ponto, em específico, fazer toda a diferença na vida das pessoas que buscam uma reprogramação de conduta.

1.TIPOS E CARACTERÍSTICAS DAS CRENÇAS Algo anterior ao processo de reprogramação de crenças e essencial para obtenção dos resultados práticos dessa reestruturação em uma pessoa, é entender que existem tipos e características diferentes de crenças e ainda que, dentre essas, existem as que são completamente saudáveis ao sistema, outras nem tanto. Dessa forma, existe uma necessidade de compreensão dos tipos e características uma vez que se pode, assim, trabalhar somente aquelas que de fato não agregam ao contexto atual ou não contribuem para geração dos resultados almejados.

Então o que dizer sobre os tipos de crenças que cada pessoa possui?

Independentemente do que aconteceu com Chick D’Arpino, estou mais interessado no poder dos sistemas de crenças sobre nós, especialmente quando nos comprometemos a viver segundo essas crenças, sejam elas do tipo que forem: pessoais, religiosas, políticas, econômicas, ideológicas, sociais ou culturais ou psiquiátricas.

(Shermer, 2011, pág. 63)

Mais uma vez Michael Shermer (2011), argumenta que as crenças podem se apresentar de várias maneiras por se tratarem de convicções a respeito de experiências vividas. Sendo assim, pode-se afirmar que as pessoas

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possuem crenças originadas dos mais variados ambientes experimentados ao longo da vida e que, portanto, se manifestam em tipos diferentes: pessoal, religioso, político, econômico, ideológico, social ou cultural, ou ainda psiquiátrico. Todas adquiridas através dos contextos com os quais mais se interage durante todo o curso da vida. O interessante é que alguns desses tipos de crenças, passam a predominar na personalidade tornando as pessoas em seres “rotuladores”, quando se quer enquadrar as outras pessoas em um modo de pensar e agir pessoal; ou “rotulados”, quando é demonstrada demasiada convicção nalgumas dessas áreas.

Entendendo que existem áreas específicas e, portanto, tipos de crenças também específicos, é preciso, agora, aumentar um pouco mais a lupa para notar quais as características dessas programações neurais que moldam o comportamento e entender que resultados estão gerando nas vidas das pessoas.

Uma vez formadas as crenças, o cérebro começa a procurar e encontra evidências que as confirmem, o que aumenta a confiança emocional e acelera o processo de reforço dessas crenças. Assim, o processo continua em um ciclo de reforço e confirmação das crenças. (Shermer, 2011, pág. 36)

Os seres racionais precisam encontrar congruência em todas as coisas que acontecem em volta de si, sejam situações positivas ou negativas, que trazem dor ou prazer. Pense um pouco. Que rótulos são atribuídos às pessoas que dizem uma coisa e fazem outra completamente diferente? São chamadas de hipócritas, instáveis, desequilibradas, indignas de confiança. Você gostaria de ser conhecido como uma pessoa assim, com tais rótulos? Absolutamente, não.

Por isso, sempre que se assume uma posição — ainda mais uma posição pública — e então se declara no que acredita, quem pensa ser, ou o que tenciona, se experimenta uma intensa pressão para permanecer coerente com essa posição, independente do que essa inflexibilidade pode custar no futuro.

Por outro lado, quais seriam os novos rótulos assumidos por serem coerentes?

Digna de confiança, leal, firme, sólida, inteligente, estável, racional, autêntica.

Não lhe parece razoável ser reconhecido dessa maneira? Certamente que sim.

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Segundo o Coach e Palestrante Norte Americano, Anthony Robbins (1991), as pessoas decidem baseadas em dor ou prazer e sendo essas as únicas fontes motivadoras de todas as decisões humanas, sempre haverão razões suficientes no cérebro, consciente ou inconsciente, que justifiquem qualquer que seja a decisão que lhe proporcione um pouco de prazer ou lhe resguarde de um pouco de dor. A essas razões e justificativas é dado o nome de convicção ou crença e essas são como ordens inquestionáveis, que dizem como são as coisas, o que é possível e o que é impossível, o que se pode fazer e o que não se pode.

Modelam cada ação, cada pensamento e cada sentimento que é experimentado. Importante reforçar que cada crença é fruto de alguma experiência anterior e à medida que posta à prova novamente, e uma decisão é tomada com base nessa convicção, a mesma é reforçada e se torna cada vez mais presente na vida dessa pessoa.

Portanto, ainda que ser reconhecido como racional sendo alguém pessimista em relação ao seu próprio futuro, seja algo em partes frustrante, parece ser mais prazeroso pelo fato de se pensar que pelo menos se tornou em uma pessoa realista, racional, equilibrada e que sabe ver a vida “como ela é”. O problema é exatamente quando ocorre a repetição desse padrão e o cérebro reforça tal comportamento e o registra com muito mais nitidez na memória que, ao ser consultada em oportunidade futura, não têm dúvidas de qual padrão repetirá e como decidirá as coisas novamente.

Se todas as crenças fossem convicções para uma vida melhor e com resultados bons para todos, não haveriam problemas. Contudo, podem notar aqui a existência de crenças com características fortalecedoras, se for este o caso, excelente que o seja, e por outro lado, crenças de características limitadoras, bloqueadoras e que impedem o indivíduo de avançar e gerar resultados mais promissores, aí certamente precisarão de ajuda, caso contrário estarão submetidos ao ciclo vicioso de reconfirmar àquilo em que acreditam e que infelizmente os manterão paralisados mesmo quando o que querem é estar em movimento.

INFLUÊNCIAS E IMPLICAÇÕES DAS CRENÇAS NA VIDA DAS PESSOAS

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Conforme verificado, as crenças têm tipos e características diferentes e certamente podem influenciar as pessoas de várias maneiras as quais é preciso compreender melhor para então poder decidir o que fazer a respeito. É esse mesmo aprendizado que determina se temos valor próprio e merecemos sucesso ou se somos pessoas sem valor, sem capacidade e merecedoras de coisas ruins em nossa vida. A perspectiva de que toda crença é autorrealizável e determinante pode ser algo assustador quando não temos controle e conhecimento sobre ela. (Paulo Vieira, 2016, Pág. 150)

Segundo Paulo Vieira (2016), toda crença é autorrealizável pois exigirá do ser humano que a possui uma congruência total e irrestrita a tudo o que acredita. O autor, compartilha um caso da vida real em um de seus livros onde um homem casado, pai de dois filhos, profissional acomodado e preso na zona de conforto que um dia descobre que a esposa, formanda do curso de arquitetura, se apaixonara por um colega de trabalho. Conta como o seu mundo ruiu e como chegou a sair de casa conforme o pedido da esposa. A partir dessa trágica experiência, ele começou a agir como qualquer ser racional, buscando congruência para o estado emocional que se encontrava no momento. Passou a se comunicar com profunda tristeza com uso de palavras de uma pessoa derrotada, ter pensamentos torturantes e perturbadores, a sentir profunda tristeza e fracasso. O problema disso não está em sentir dor mediante a uma situação adversa, afinal isso é normal, a questão é que toda crença se forma por repetição ou forte impacto emocional através de experiências da vida e, naquele exato momento, estava se instalando ali uma forte crença de derrota, fracasso e incapacidade.

O case mostra um homem que ficou sem família, solitário, foi demitido dos seus dois empregos por não acreditar mais em si, ficou sem dinheiro para manter o seu padrão de vida e numa situação de completa derrota e mais conhecida como fundo do poço. O que está dito aqui, não é que uma pessoa não pode adentrar uma zona de tristeza mediante a uma situação adversa que ocorra ao longo da vida – não se trata disso – mas que interpretar essas situação como sendo a destruição de todas as coisas e acreditar que não é mais

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capaz de vivenciar outras coisas boas na vida, faz com que isso seja transcrito nas conexões neurais de forma tal que daí por diante, toda e qualquer situação difícil o lembrará das dificuldades enfrentadas e passará, então, a decidir a vida baseado nas crenças internalizadas através dessas experiências. No caso acima, todas as decisões após o incidente passaram a ser baseadas numa incapacidade adquirida pela interpretação dada à situação do relacionamento malsucedido ou ainda, como dito anteriormente, da necessidade de ser congruente, prevenindo uma nova dor, ainda que em outras áreas da vida.

O que é possível compreender de tudo isso, conforme relatado por

Anthony Robbins (1991), é que todas as crenças são convicções genuínas que produzem impactos significativos nas mais diversas áreas da vida e, dado que as pessoas estarão expostas a inúmeras experiências diárias capazes de produzir nelas os mais variados tipos de crenças que guiam suas conclusões, e essas os conduzem ao como se sentem e o que fazem diante das novas situações que se apresentarem, os colocando, assim, num ciclo repetitivo de decisões que reafirmam essas crenças. Nesse espectro é importante entender que existem níveis diferentes de crenças e convicções e que essas causam níveis diferentes de impacto na qualidade de vida, algumas bastante específicas. Por exemplo, as crenças que se têm sobre um amigo em particular determinarão como pensa e se sente em relação ao comportamento dele, e o significado que vinculará a qualquer coisa que ele fizer. Se você “sabe” que ele é afetuoso, não vai questionar sua intenção final mesmo que ele pareça furioso num determinado momento. Essa crença o guiará em todas as suas interações com tal pessoa. Mas isso não afetará necessariamente a maneira como você lida com um estranho. Essas convicções só lhe causam impacto numa área específica da vida: as interações com esse amigo. O problema maior é quando existem crenças que generalizam e exercem uma influência ampliada sobre a vida; São como verdadeiras crenças globais que nada mais é do que uma convicção que produz consequências mais amplas. Por exemplo, as crenças que você tem sobre as pessoas em geral afetarão não apenas a maneira como lida com seu amigo, mas também com todas as pessoas que encontra. Essas, por sua vez, terão um poderoso impacto em sua carreira, nível de confiança, casamento, e assim por diante. As crenças globais que você tem sobre os

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conceitos de escassez e abundância, por exemplo, determinarão seu nível de estresse e sua generosidade com tempo, dinheiro, energia e espírito. Se acredita que vive num mundo com recursos escassos — onde há uma quantidade limitada de dinheiro, tempo, ou amor — então viverá com o medo constante de não ter o suficiente. Essa tensão afetará a maneira como pensa sobre os vizinhos, colegas de trabalho, disponibilidades financeiras, e oportunidades em geral.

Independente do autor o que está dito é que o modo de acreditar, pensar e agir, influenciará diretamente nos resultados adquiridos, pois todo resultado é diretamente proporcional às ações praticadas.

IMPACTO OCASIONADO PELAS CRENÇAS PESSOAIS NAS MICRO E PEQUENAS EMPRESAS Somos uma mistura dos mindsets fixo e de crescimento e precisamos reconhecer isso. Aceitar isso não é uma vergonha. É mais como “bemvindo à raça humana”. (Carol Dweck, 2017, pág. 259)

Se as pessoas são uma mistura de mindsets (o que pode ser traduzido por mentalidades) e essas são um conjunto de crenças, sejam elas fortalecedoras ou limitantes, então tudo o que passa pela influência dessas mentes certamente sofre impactos condizentes com os formatos de crenças instaladas e, sendo assim, empresas e organizações, que são feitas por pessoas, não estão isentas de tais influências.

Imagine uma empresa organizada e repleta de pessoas decidindo e conduzindo todas as ações que uma organização requer. Agora pense no mix de crenças instaladas nessas pessoas e como cada uma decidiria uma mesma situação somente baseado nas experiências de vida que obteve. Você consegue imaginar a variabilidade dessas decisões?

Pois bem, é pensando nisso que as grandes organizações buscam trabalhar firmemente seus processos afim de garantir o máximo de padronização entre as decisões e, portanto, o menor nível de variação entre estas e, ainda, o mínimo de desvios para os resultados esperados. Mas o que dizer das Micro e Pequenas Empresas? Como isso funciona nessas !18

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organizações de menor porte, teriam todas elas práticas semelhantes às grandes organizações? E se têm, porque então um quarto dessas empresas fecha as portas no intervalo de dois anos de operação? Teria o comportamento das pessoas que compõem essas equipes, alguma coisa a ver com os resultados alcançados por esses empreendimentos? Certamente existem fatores que contribuem para esses números. Essa suspeita não tem viés generalista pois certamente existem micro e pequenas empresas bem administradas, mas essa constatação, através dos números gerados pelo SEBRAE (2016), sugere que algumas das causas desses insucessos têm a ver com má gestão de processos e pessoas.

Roger Connors (2011), relata que as crenças que as pessoas têm influenciam o que elas fazem todos os dias e que essas crenças oferecem fortes resistências às mudanças a menos que você lide diretamente com elas. E aí está o problema nas pequenas organizações, pois elas não costumam entrar nesse campo de batalha, exatamente por entenderem que existe uma resistência instalada. O fato de não adentrarem nesse ambiente também pode ter a ver com o fato de não perceberem que estão sendo diretamente impactadas em seus resultados por tais crenças e comportamentos e, depois, por não entenderem que existem métodos para esse trabalho e que não necessariamente esse seria um conflito pessoal entre patrão e colaborador.

Imagine uma situação hipotética em que resolvera adentrar em um estabelecimento comercial simplesmente para verificar algo que nem sabe se está à procura e ao ser atendido pelo colaborador presente você sinta que não é bem vindo ali ou que nem ao menos é percebido naquele lugar ou, ainda, que parecem estar um tanto aborrecidos com a sua presença no ambiente “particular” de trabalho. Você já passou por alguma situação parecida? Pois bem, se sim, você certamente já foi alvo de um comportamento influenciado por crenças e convicções. Mais uma vez não estou sendo generalista mas dado ao fato de que certamente essa situação já tenha ocorrido repetidas vezes e partindo do principio que essas pessoas não estão nesses estabelecimentos para realizar trabalho escravo mas um trabalho que elas optaram por realizar, só resta concordar que existem fatores influenciadores de comportamento que as leva a agir de maneira semelhante à situação hipotética imaginada.

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A pergunta é: Qual será a imagem construída por uma empresa que passe a interagir com seus possíveis clientes lhes causando as impressões imaginadas anteriormente? Quais serão suas perspectivas de futuro em meio à um mercado cada vez mais competitivo e com clientes cada vez mais exigentes e ávidos por boas experiências? Seriam esses empreendimentos, negócios sustentáveis? Certamente não pois, assim como uma epidemia, uma má impressão se espalha rapidamente causando sérios estragos a uma empresa.

Há algo de estranho no fato de sites como o Reclame Aqui, portal digital para registro de reclamações por mal atendimento, estarem entre os 1000 sites mais influentes do mundo? Esse é apenas um dos veículos que demonstra o diagnóstico da “enfermidade” instalada em muitas empresas, resultado do mal atendimento praticado por pessoas que agem baseadas em suas crenças e convicções sabotadoras, gerando mais estabelecimentos com dificuldades por falta de clientes, ou você acredita que alguém que tem em mente a certeza de que vive em um mundo injusto e cruel, se esforçará por atender bem a um outro alguém, proporcionando a essa outra pessoa a melhor e mais agradável impressão que alguém possa ter? Lembre-se que essas pessoas precisam ser congruentes consigo mesmas.

PROCESSO DE REPROGRAMAÇÃO DE CRENÇAS E PORQUE INVESTIR PARA REPROGRAMAR AS CRENÇAS DA EQUIPE Agora que se sabe o que são as crenças, como se formam e quais suas influências e impactos na vida e nas empresas, surge um questionamento pertinente. Estarão, todos, presos a esse padrão sem a capacidade de escolha ou podem fazer algo para que uma transformação ocorra e novos resultados sejam alcançados como fruto dessa mudança de mentalidade? É sabido e notório que todo estímulo produz sinapses neurais, e se esses mesmos estímulos forem recebidos repetidamente ou sob forte impacto emocional produzirão novas redes neurais que contêm novas crenças ou programações mentais ou aprendizado. (Paulo Vieira, 2015, Pág. 213)

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Paulo Vieira (2015), relata que o cérebro tem capacidade para desenvolver novas conexões sinápticos entre os neurônios. De forma simplória, essas novas conexões são

como novos registros de informações,

comportamentos e memórias no cérebro de uma pessoa e isso é possível pois o neurônio possui o que chama de elasticidade neural e que novos comportamentos podem ser aprendidos e que, por este motivo, o ser humano se desenvolve continuamente através de aprendizagem e treino.

O que é uma grande notícia para aqueles que querem mudar seus hábitos! Se você parar de se entregar a um comportamento ou emoção específico por tempo suficiente, se interromper seu padrão de usar a pista antiga por um período bastante longo, a conexão neural vai enfraquecer e atrofiar. Assim também desaparece o comportamento ou padrão emocional enfraquecedor. (Anthonny Robbins, 1991, pág.

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Anthonny R obbins (1991), acrescenta que se um padrão comportamental é deixado de lado se tornará fraco o suficiente para praticamente desaparecer pois seu registro cerebral passa a não ser mais alimentado. Por outro lado, o novo padrão adotado, se repetido e estimulado emocionalmente, passa a ser reforçado e entra num estágio cíclico que é acionado a cada vez que seu cérebro identifica a necessidade de usá-lo.

O ponto importante entre os autores é o fato de haver a possibilidade de reprogramar uma crença ou uma convicção e, consequentemente, um comportamento, simplesmente assumindo um novo comportamento e comunicação de forma repetida e sistemática, basicamente como é feito em alguns treinamentos.

Por isso grandes empresas investem tanto em treinamentos, pois entendem que essa repetição gera hábitos consistentes, uma vez que geram conexões cerebrais.

Existem outras ferramentas capazes de ajudar nessa transformação e que são bastante utilizadas pelas grandes organizações: feedbacks focados nos valores da empresa pois geram um nível de consciência maior a respeito de

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como se é percebido em relação a esses valores e quais os ajustes que precisam ser feitos para prosseguir na organização. Uma outra ferramenta, também, são os reconhecimentos por mérito que são capazes de causar um reforço emocional ao comportamento executado, fazendo com que ele seja mais constante.

O que se nota é que sim, existem maneiras para reprogramação dessas crenças e o que é possível perceber nas práticas das grandes organizações é que aquelas que investem em treinamentos, feedbacks e meritocracia para a gestão de equipes, certamente têm os melhores resultados pois produzem ou estimulam crenças fortalecedoras em seus colaboradores que acabam se utilizando desses recursos para vencer os desafios cada vez maiores dentro das organizações.

QUAIS OS PRINCIPAIS BENEFÍCIOS DAS ORGANIZAÇÕES QUE TRABALHAM CRENÇAS FORTALECEDORAS EM SUAS EQUIPES Como dito anteriormente, empresas que querem melhores resultados, precisam desenvolver equipes de alta performance e as práticas mais assertivas dentre algumas empresas são os treinamentos, a ferramenta do feedback e a prática da meritocracia.

As melhores empresas para se trabalhar, segundo o site da Revista Exame, estão entre as que possuem melhores práticas de treinamentos, feedbacks focados e gestão meritocráticas. (Disponível em: <https:// exame.abril.com.br/carreira/conheca-as-150-melhores-empresas-paratrabalhar-de-2018/>. Acesso em: 06/07/2019).

Isso evidencia que empresas que trabalham a transformação das crenças em seus colaboradores, além de obterem melhores resultados, também passam a ser melhores percebidas por seus colaboradores, e se seus colaboradores estão com essa mentalidade, como acredita que tratarão os clientes externos? Essas empresas, sem dúvidas, começarão a desfrutar de ganhos tangíveis, financeiramente falando, e de ganhos intangíveis, como a questão da boa reputação e imagem, tanto internamente quanto externamente. Essas empresas terão mais chance de solidificar os resultados e se tornarem em negócios sustentáveis.

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GERENCIANDO EQUIPES PARA A ALTA PERFORMANCE Segundo o site da Conta Azul (um site voltado para orientações de gestão de pequenos negócios disponível em: <https://blog.contaazul.com/ melhores-praticas-em-gestao-de-equipes>, acessado em: 06/07/2019) existem inúmeros desafios no gerenciamento de equipe, principalmente afim de orientá-las para a alto performance. Dentre esses desafios está o fato de serem pessoas completamente heterogêneas, em que cada membro possui um histórico familiar, pessoal e cultural diferente, terem formas de trabalhar e de se relacionar distintas, serem verdadeiros indivíduos cada um com sua própria personalidade e identidade.

Para obtenção do sucesso nessa jornada, além de estar preparado para lidar com a diversidade, o gestor dessa equipe precisará ser um bom ouvinte para identificar necessidades e dificuldades dos membros e possuir as melhores ferramentas para ajudá-lo nessa jornada de superação de desafios diários.

O autor do artigo detalha algumas das formas mais eficientes para gerenciar equipes de alta performance: Uma das maneiras bastante eficiente para manter equipes direcionadas para a alta performance é identificar e engajar àqueles que tem mentalidade de líder no meio da equipe. Essas pessoas são essenciais para a promoção e disseminação de uma cultura de crenças que alavanque os resultados.

Uma segunda maneira é manter pessoas certas nos lugares certos.

Você certamente já ouviu falar sobre a metáfora da laranja podre. Pois bem, é de extrema importância que se identifique rapidamente os casos de propagação de convicções enfraquecedoras dentro da organização e que estes sejam interrompidos, seja por um trabalho de recuperação do seu disseminador, através da ferramenta feedback, ou seja pelo desligamento do mesmo da empresa.

Outra maneira e que tem sido uma das mais utilizadas para manter equipes com boas crenças e engajadas com a alta performance são os treinamentos práticos. Muitos se privam dessa ferramenta por acharem os custos elevados, mas não sabem que utilizar a própria mão-de-obra já

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contratada para compartilhamento dessas experiências e conhecimento, não só reduzirá os custos como melhorará os resultados tangíveis e intangíveis, dentre os intangíveis está o clima organizacional.

Uma quarta maneira é a utilização da meritocracia, ou seja, uma boa política de reconhecimento aos melhores resultados apresentados. Este também é um dos estímulos que trabalha as crenças de merecimento atuando no campo emocional. Reconhecimentos, sejam financeiros ou não, certamente irão manter a equipe engajada em realizar e melhorar sempre.

Por último, mas não menos importante, é preciso ter um sistema de comunicação interna eficaz. Se comunicar bem com seus colaboradores, além de deixá-los melhor orientados, fará com que eles se sintam valorizados por saberem os destinos da empresa e assim poderem decidir se estão dispostos a seguir essa jornada conjuntamente com o empreendimento.

Fica esclarecido que existem métodos que não são complexos de modo que não se possa praticar em uma micro ou pequena empresa e que, se postos à prova e praticados sistematicamente dentro da organização, certamente gerarão uma equipe com crenças cada vez mais fortalecedoras e que produzirá resultados cada vez melhores para as empresas em que estiverem inseridos.

1.CONSIDERAÇÕES FINAIS É possível não só compreender como as crenças se estabelecem em uma mentalidade replicadora de comportamentos e decisões coerentes com este modo de pensar mas também como estas crenças estão inseridas em todas as áreas da sociedade através das pessoas que as possuem, seja nas áreas dos relacionamentos familiares, políticos, religiosos, econômicos e sociais; ainda se pôde verificar como influenciam, com seus aspectos fortalecedores ou limitadores, os ambientes que essas pessoas estão inseridas, e que as micro e pequenas empresas são alvos dessas crenças. Contudo, nada mais libertador e providencial que entender que existem maneiras para se trabalhar essa mentalidade fazendo com que os aspectos mais positivos ou capazes de gerar melhores resultados, sejam alavancados e tornados mais influentes na personalidade e modo de pensar do indivíduo.

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Se cada micro e pequena empresa tiver acesso ao conhecimento aqui exposto e à possibilidade de aplicação deste, sabendo que tal conhecimento lhes dará enormes chances de mudar as realidades de suas equipes e que, a partir disto, passarão a ter grandes chances de gerar resultados que lhes impulsionem direto para o topo do sucesso, certamente escolherão implementar cada informação aqui contida e experimentá-las em seu laboratório empresarial.

A construção desse artigo remete a uma crença de que é completamente possível mudar cenários dentro de uma empresa, mesmo quando se fala de comportamento humano. Seria de extrema importância e relevância experimentar todos os conceitos e ferramentas aqui descritos, num ambiente controlado e observado durante um determinado período afim de mensurar seus ganhos reais. Contudo, as conclusões que cada autor citado possui a respeito das crenças e seus impactos nos ambientes onde atuam, produzem a certeza de que, sim, é possível e não só é possível construir empresas com alto impacto produtivo mas também edificar empresas que deixam um legado positivo nas sociedades em que estão inseridas, tudo isso, simplesmente com o fato de trabalhar as crenças limitantes das pessoas que compõem a organização para que tenham novas crenças e estas sejam fortalecedoras e transformadoras.

REFERÊNCIAS

ONNORS, Roger. Mude a Cultura de Sua Empresa e Vença o Jogo. Brasil: Elsevier, 2011.

CONTA AZUL. Blog. Disponível em www.blog.contaazul.com, acessado em 06/07/2019.

DICIO. Dicionário On Line da Língua Portuguesa. Disponível em www.dicio.com.br, acessado em 28/06/2019.

DWECK, Carol. Mindset: A Nova Psicologia do Sucesso. Brasil: Objetiva, 2017.

EXAME. Revista. Disponível em www.exame.abril.com.br, acessado em 06/07/2019.

ROBBINS, Anthonny. Desperte o Seu Gigante Interior. Brasil: Distribuidora Record S.A, 1991.

SHERMER, Michael. Cérebro e Crença. Brasil: Editora JNS, 2011.

VIEIRA, Paulo. O Poder da Ação. Brasil: Editora Gente, 2015.

VIEIRA, Paulo. Fator de Enriquecimento. Brasil: Editora Gente, 2016.

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Aplicação de Ferramentas de Coaching no Processo de Adoção de uma Alimentação Integral Plant-Based

Thaís Fernanda de Oliveira Prado Ichihara

"Nota-se que a correta condução do processo de Coaching tem o potencial de promover benefícios a longo prazo na vida do coachee, uma vez que incita a ressignificação de crenças em todos os seus âmbitos de atuação." !26

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Aplicação de Ferramentas de Coaching no Processo de Adoção de uma Alimentação Integral Plant-Based Thaís Fernanda de Oliveira Prado Ichihara Morôni Kozoski RESUMO O presente trabalho tem por objetivo evidenciar quais são as principais ferramentas de Coaching capazes de auxiliar indivíduos que buscam promover sua transição para uma alimentação integral plant-based, que exclui todos os produtos de origem animal, bem como alimentos refinados e ultraprocessados. Serão abordadas nesta pesquisa as inúmeras problemáticas do sistema alimentar mundial atual, a definição do que é a alimentação integral plant-based, bem como as motivações que envolvem as mudanças de hábitos pautadas nas ferramentas de Coaching, como análise SWOT e entendimento dos perfis comportamentais, além da sintetização de metas SMART. Para elaboração deste trabalho, adotou-se como metodologia a revisão bibliográfica de autores de diversas áreas, com o intuito de garantir maior abrangência. O resultado observado mostra que a clareza de propósito, alcançada em um processo de Coaching bem estruturado, é fundamental para que o coachee possa realizar alterações significativas em sua rotina em busca de mais bem-estar e qualidade de vida, ao excluir de sua alimentação diária produtos que causam impactos extremamente negativos na saúde, no meio ambiente e, sobretudo, na vida dos animais que os originam. Observa-se também que o grau de consciência desenvolvido com a aplicação das ferramentas de Coaching tem impacto duradouro e significativo, uma vez que tem o potencial de se expandir para diversas áreas da vida, e não somente no que tange ao objeto principal desta pesquisa.

Palavras-chave: Coaching. DISC. Ética. Meio Ambiente. Metas SMART. Plant-based. Saúde. SWOT.

INTRODUÇÃO De acordo com a Pesquisa de Opinião Pública Sobre Vegetarianismo, elaborada pelo IBOPE Inteligência em 2018, 14% da população brasileira se declara vegetariana. A porcentagem observada é quase o dobro da

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constatada no levantamento feito em 2012, no qual apenas 8% dos entrevistados se declaravam vegetarianos – hoje, cerca de 30 milhões de brasileiros não ingerem carnes em suas refeições e destes, estima-se que 7 milhões de pessoas sejam adeptas do veganismo, um estilo de vida que abnega do consumo de produtos de origem animal ou que foram testados em animais e, na medida do possível e do praticável, busca excluir todo o tipo de crueldade animal (The Vegan Society, 1944). É neste contexto de crescente mudança de hábitos que as ferramentas de Coaching atuam para orientar aqueles que desejam implementar alterações significativas em sua maneira de consumo. Uma vez que hábitos alimentares são o resultado de crenças e de influências familiares, sociais e midiáticas recebidas ao longo da vida do indivíduo, um trabalho intenso de autoconhecimento e ressignificação precisa ser executado para que alterações duradouras sejam engajadas.

A expansão da democratização do acesso à informação (Ferdinand, 2000), ainda que deficiente nos países mais carentes e territórios de conflitos, proporcionou um fenômeno inédito na história da humanidade: o compartilhamento instantâneo e a troca de experiências. Via mídias sociais e portais de notícias, indivíduos de diversos lugares do planeta expõem suas percepções e conseguem aprender sobre temáticas que antes se escondiam em livros pesados nos corredores de bibliotecas.

Dessa forma, nos últimos anos, milhões de pessoas ao redor do mundo passaram a se interessar pela forma como os produtos de origem animal são produzidos, bem como os impactos desta indústria na saúde e no meio ambiente. Diversas pesquisas no campo médico e nutricional foram conduzidas de forma paralela com os mais distintos públicos e, conforme resume Michael Greger em sua obra “How Not to Die” (“Comer para Não Morrer”, em português), a maioria das mortes poderia ser evitada e está relacionada aos hábitos alimentares. Segundo Murray et al. (2013), a alimentação baseada em produtos de origem animal, açúcares refinados e

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produtos processados é a causa principal de mortes prematuras e de invalidez nos Estados Unidos.

A crise no sistema alimentar mundial tem ramificações pouco divulgadas pelos grandes canais de comunicação, uma vez que os maiores patrocinadores da imprensa são companhias das indústrias alimentícias e farmacêuticas. É esperado que estas indústrias não queiram que a massa populacional saiba dos perigos envolvendo o consumo de seus produtos. Um fato alarmante e explanado no documentário “What The Health” é que 80% dos antibióticos produzidos nos Estados Unidos são vendidos para as indústrias envolvidas na produção de produtos de origem animal (Loglish, 2010). Vê-se, portanto, que uma indústria sustenta a outra, haja visto que as companhias farmacêuticas vendem medicamentos tanto para os animais que serão consumidos bem como para os consumidores finais destes animais.

Uma alternativa ética, saudável e sustentável para findar o patrocínio a estas companhias, as quais também têm parcerias com governos para baratear seus produtos com taxações menores em troca de apoio financeiro em campanhas (Simon, 2014) é a adoção de uma alimentação integral a base de plantas.

Segundo Greger (2013), um alimento integral não processado é aquele no qual “nada ruim foi adicionado, nada bom foi retirado”. Ou seja, a maior parte do conteúdo nutricional do alimento se mantém desde o momento em que ele é colhido até a fase em que chega ao prato. Os principais grupos alimentares são: leguminosas (feijão, lentilha, ervilha, grão de bico), grãos integrais (arroz, cevada, quinoa), oleaginosas (castanha de caju, castanha do Pará, sementes de chia, de abóbora, de linhaça e de girassol), frutas vermelhas e outras frutas, vegetais crucíferos, como couve, espinafre e brócolis, e outros legumes, como cenoura, beterraba, abóbora, abobrinha, batata doce.

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Uma alimentação que privilegia o consumo dos itens mencionados acima proporciona todos os macronutrientes (carboidratos, proteínas e gorduras boas) e micronutrientes (vitaminas e minerais, como ferro, cálcio, zinco, magnésio) necessários para a promoção de saúde e bem-estar, bem como tem o potencial de reverter doenças, como diabetes e doenças cardíacas (Barnard, 2009).

As principais justificativas para realização desta pesquisa se devem à necessidade de elucidar a contraditória crise do sistema alimentar – nos países subdesenvolvidos, vastas áreas territoriais são destinadas às monoculturas de soja e milho para alimentação do gado destinado à exportação, enquanto a população local vive em condições de fome e miséria (Oppenlander, 2012). Já nos países desenvolvidos, principalmente nos Estados Unidos e países europeus, o número de pessoas dependentes de medicamentos e que sofrem de doenças aumenta a cada dia – 70% dos americanos tomam ao menos um medicamento sob prescrição médica (Mayo Clinic News Network, 2013).

Outro ponto importante é a necessidade de tomar iniciativas para reduzir os danos causados no meio ambiente advindos da pecuária: os excrementos dos animais criados para abate contaminam lençóis freáticos e criam zonas mortas nos oceanos (Zielinski, 2014) e os gases emitidos pelos ruminantes em seu processo digestivo, principalmente o metano, CH4, contribuem para aumentar o efeito estufa (Vaidyanathan, 2015).

Ao abordar ferramentas de Coaching, como análise SWOT, estudo dos perfis comportamentais e a elaboração de metas SMART, tem-se o objetivo de fornecer estrutura para que o indivíduo, após definir com clareza qual seu porquê em engajar-se nas mudanças de consumo, possa promover alterações significativas e duradouras tanto em sua vida, como em sua família e comunidade.

Em suma, este trabalho terá grande utilidade para aqueles que buscam reduzir (e eliminar) o consumo de produtos de origem animal e !30

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poderá ser usado como base para promover mudanças de hábitos a partir das ferramentas de Coaching e do conhecimento acerca da alimentação integral a base de plantas, ou Whole-Foods, Plant-Based Diet, na versão original em inglês.

O QUE É A ALIMENTAÇÃO INTEGRAL PLANT-BASED Uma alimentação estruturada em torno do consumo de alimentos vegetais, sendo estes integrais ou minimamente processados – esta é a definição geral proposta (Greger, 2015) acerca do que seria um estilo de vida plant-based. Um ponto importante a ser considerado é que a adoção dessa forma de alimentação não deve ser interpretada como uma dieta, uma vez que este termo pressupõe restrições alimentares temporais até atingimento de determinada perda de peso.

Como a energia deve ser direcionada para criar um estilo de vida duradouro e coerente com a realidade de quem ambiciona sua implementação, faz-se necessário o entendimento acerca dos principais grupos alimentares que compõem este estilo alimentar – e quais itens são excluídos por serem detratores da saúde.

Em uma alimentação integral plant-based, não se consome nenhum produto de origem animal, como carnes, leite, queijos, manteiga, ovos, maionese, requeijão, mel, bem como nenhum item que leve algum produto mencionado acima, como bolos e tortas que tenham ovos e leite em sua composição (Greger, 2015).

Além da exclusão de produtos de origem animal, os indivíduos que optam pela adoção de uma alimentação integral plant-based também excluem de sua rotina alimentar a ingestão de açúcares refinados e produtos processados, como bolachas, pães, margarina e demais itens que já se encontram prontos para consumo nas prateleiras dos supermercados. É importante atentar-se para o fato de que estes produtos industrializados não estão inseridos na rotina diária, porém podem ser eventualmente consumidos, com baixa frequência, uma vez que o fator determinante para definição de uma rotina saudável consiste no que é ingerido no dia-a-dia. !31

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Alimentos pouco saudáveis consumidos em ocasiões especiais não são tão danosos quanto seriam se fossem ingeridos diariamente, pois o organismo tem a capacidade de regenerar-se de agressões esporádicas (Greger, 2015).

Dito o que não se consome, faz-se imprescindível explicitar o mundo de possibilidades acerca do que deve ser ingerido diariamente. Com foco no consumo de alimentos de alta densidade nutricional, a alimentação integral plant-based propõe a adesão a alimentos simples, coloridos, práticos e nutritivos.

Uma alimentação integral plant-based equilibrada fornece todos os nutrientes que o corpo humano necessita para desempenhar suas complexas funcionalidades. Estes nutrientes podem ser divididos em 2 grandes grupos (Resende, 2005): - Macronutrientes. São moléculas de cadeia estrutural complexa que o corpo necessita em grandes quantidades e que desempenham funções vitais. Os macronutrientes são carboidratos, proteínas e gorduras.

- Micronutrientes. Pequenas quantidades destes componentes já são suficientes para potencializar o funcionamento do corpo humano. Consistem em vitaminas (como A, C, D, E, K, B1, B6, B12) e minerais (ferro, cálcio, zinco, fósforo, potássio, magnésio).

Cada alimento do reino vegetal apresenta nutrientes específicos que beneficiam o organismo com suas propriedades, sejam estas antioxidantes, anti-inflamatórias e, até mesmo, anticancerígenas (Tuso et al, 2013). Assim, é imprescindível alimentar-se de uma grande variedade na rotina diária para garantir o fortalecimento do funcionamento corporal. Como benefício colateral, esta ingestão diversificada promove o senso criativo ao instigar a mistura de sabores e promover o interesse pelo ato de preparar as próprias refeições, sabendo exatamente o que contém cada ingrediente adicionado no preparo – o que não é possível quando se come fora ou se tem o hábito de consumir produtos empacotados para consumo, cujos rótulos exibem componentes sintéticos impronunciáveis e pobres em nutrientes, que mascaram a quantidade de açúcares refinados e gorduras presentes.

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No que tange aos macronutrientes, depois de metabolizados, tornamse monossacarídeos, aminoácidos e ácidos graxos. Os monossacarídeos são resultado da quebra das cadeias de carboidratos e podem ser glicose, frutose e fibras (Lehninger et al, 2002). Carboidratos são fundamentais para o funcionamento adequado do organismo e, quando se fala em alimentação integral plant-based, sua ingestão não deve ser temida: uma vez que o preparo não inclui açúcares e farinhas refinadas, não há as gorduras saturadas, colesterol e calorias vazias dos produtos de origem animal e frituras são evitadas, o consumo de batatas, por exemplo, é um hábito saudável que fortalece o corpo, pois os métodos de preparo que tornariam o alimento prejudicial não foram realizados.

Segundo Greger (2015), as principais fontes de carboidratos são: - Frutas. Banana, maçã, manga, mamão, abacate, melão, pera, melancia, frutas vermelhas (açaí, uva, amora, morango, framboesa). Além de serem fonte primária de micronutrientes, as frutas contêm fibras solúveis que auxiliam o processo digestivo.

- Tubérculos, raízes e outros legumes. Batata-doce, mandioquinha, mandioca, inhame, beterraba, cenoura, milho, alho, pimentões, abobrinha.

- Vegetais e verduras. Brócolis, couve-flor, tomate, cebola, couve, espinafre, repolho. São excelentes fontes de fibras, vitaminas e minerais, porém apresentam poucas quantidades de carboidratos. Seu consumo é ideal para quem almeja perder gordura corporal.

Os aminoácidos são resultado da quebra de moléculas de proteínas, as quais são os blocos construtores de músculos, cérebro, sangue, pele e cabelo (Lehninger et al, 2002). O organismo humano requer cerca de 20 aminoácidos principais para a realização de suas reações químicas. Estes podem ser divididos em naturais (são produzidos pelo corpo humano) e essenciais (são adquiridos via alimentação). Há a necessidade da ingestão de cerca de 8 a 10 aminoácidos essenciais e as principais fontes destes aminoácidos (Pires et al, 2006) são:

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- Leguminosas. Feijões (preto, fradinho, azuki, branco), lentilha, ervilha, grão de bico, soja e seus produtos, como missô e tofu (Greger, 2015).

Fonte primária de proteínas em uma alimentação integral plant-based, as leguminosas, quando combinadas com grãos integrais, como arroz e quinoa, por exemplo, fornecem todos os aminoácidos essenciais.

- Castanhas e sementes. Castanha-de-caju, castanha-do-Pará, amêndoas, nozes, amendoim, chia, semente de abóbora, semente de girassol, linhaça (Greger, 2015). Além de serem fontes de gorduras saudáveis, são também riquíssimas em aminoácidos.

- Grãos integrais. Arroz integral, cevada, aveia, quinoa, milho de pipoca e painço (Greger, 2015). Também são ricos em fibras, auxiliando na saúde intestinal.

- Vegetais. Brócolis, espinafre, couve (Greger, 2015).

Vê-se, portanto, que proteínas podem ser encontradas em grande abundância no reino vegetal, estando ausentes apenas em algumas frutas, o que contradiz o senso comum de que apenas produtos derivados de animais fornecem a quantia adequada de proteínas. Ácidos graxos, por sua vez, são o resultado da metabolização de moléculas complexas de gordura. Apesar de serem pobres em nutrientes, a ingestão de gordura é fundamental para manutenção da saúde, pois inúmeras vitaminas e minerais obtidos de frutas e legumes são lipossolúveis – dissolvem-se na presença de gordura para serem corretamente absorvidos pelo organismo (Paixão et al, 2004). Além disso, moléculas de gordura garantem: regulação da temperatura corporal, fortalecimento do sistema imunológico e produção hormonal, além de serem fonte primária de energia para as funções cerebrais (Vianni et al, 1995). As principais fontes de gordura em uma alimentação integral plant-based são: - Coco e seus produtos, como leite de coco e pasta de coco (coco seco não-adoçado e processado em um processador de alimentos). O coco é uma fonte de gordura saturada de cadeia média e contém ácido láurico,

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s u b s t â n c i a qu e t e m p r o p r i e d a d e s a n t i ox i d a n t e s , a n t i v i r a i s e antibactericidas (Aragão et al, 2004).

- Castanhas e sementes. Castanha-de-caju, castanha-do-Pará, amêndoas, nozes, amendoim, chia, semente de abóbora e semente de girassol (Greger, 2015) são fontes de gorduras insaturadas e apresentam benefícios no tratamento e na prevenção de doenças cardiovasculares, uma vez que reduzem o colesterol ruim e controlam a pressão sanguínea (Ros et al, 2006). Um consumo de 4 colheres de sopa de castanhas ou 2 colheres de sopa de pasta destas já é suficiente para proteger o coração e garantir a absorção de nutrientes.

- Algas, linhaça e abacate. Estes alimentos são fontes de gorduras poli-insaturadas, as quais são ácidos graxos essenciais, que não são produzidos pelo corpo e devem ser adquiridos via alimentação, como o Ômega-3, encontrados em algas, nozes e na linhaça, e o Ômega-6, presente em sementes, castanhas e no abacate (Goyal et al, 2014). A ingestão adequada de Ômega-3, mesmo que a de Ômega-6 seja baixa, é suficiente para promover a prevenção de inflamações no organismo.

No que tange aos micronutrientes, frutas, legumes e verduras são as fontes primárias (Greger, 2015). Como cada item alimentar apresenta propriedades únicas, a temática dos micronutrientes não será explicitada neste trabalho para não sobrecarregar o conteúdo deste tópico.

Um aspecto fundamental a ser considerado pelo coach que irá atuar com o coachee cujo objetivo é adotar a alimentação integral plant-based é que, caso o coach não tenha formação em Nutrição, Nutrologia ou alguma área médica relacionada, deve recomendar a consulta a estes profissionais especializados para que o processo de Coaching alcance resultados mais expressivos, uma vez que um profissional de Nutrição poderá, por exemplo, montar planos alimentares específicos de acordo com a necessidade metabólica do coachee. O coach, por sua vez, terá o papel de apoiador ao relembrar o propósito da transição e fornecer ferramentas para que seu cliente possa estruturar com clareza como percorrerá o caminho de excluir

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produtos animais e ultraprocessados e, mais importante, de que forma se dará a adoção da sua alimentação integral plant-based.

C L A R E Z A D E P RO P Ó S I T O – P O R Q U E A D O TA R U M A ALIMENTAÇÃO INTEGRAL PLANT-BASED O ser humano é o que define para si como prioridade. Todas as ações que desempenha em sua vida são oriundas de uma motivação, um motivo para agir, para empreender mudanças e enfrentar desafios. Para ser capaz de questionar padrões de comportamento e ações realizadas no modo automático, além de ressignificar suas mais intrínsecas crenças, faz-se preciso ter clareza de propósito e entender, de forma sistêmica, o que precisa ser feito para que a transição de hábitos ocorra, bem como quais serão os recursos necessários e quais as consequências na vida pessoal, familiar e profissional ao inserir na rotina um novo padrão de comportamento.

No âmbito alimentar discutido neste trabalho, há 3 motivações principais que conduzem à adoção de uma alimentação integral plant-based.

Estas são: - Ética e empatia. Muitas pessoas sentem-se extremamente tocadas pelo sofrimento animal nas indústrias produtoras de carnes, leites e ovos e optam por não compactuar com essas companhias.

- Meio ambiente. Ao entender como os produtos de origem animal são feitos e de forma impactam nos solos (esgotamento de nutrientes em vastos territórios destinados ao pasto e ao cultivo de monoculturas de soja e milho), nas águas (contaminação via lançamento de dejetos, além de gasto de água na produção - para fabricação de 1kg de carne bovina, são gastos 15.400 litros de água, segundo dados de 2014 da Water Footprint Network) e na atmosfera (gases resultantes do processo digestivo de ruminantes contribuem com o aumento do efeito estufa, segundo trabalho de 2009 de Martin Hickman), muitas pessoas param de consumir produtos de animais.

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- Saúde. É provável que esta seja a principal motivação para que alguém adote uma alimentação integral plant-based. Seja para manutenção do peso, redução do colesterol ruim, reversão de doenças, como a diabetes tipo 2, prevenção de demência na velhice e garantia da saúde intestinal, os motivos relacionados à promoção de saúde e bem-estar crescem a cada dia e podem ser estudados com profundidade no portal NutritionFacts.org, criado pelo médico americano Michael Greger (já mencionado em algumas passagens deste trabalho), no qual ele e sua equipe inserem semanalmente os estudos mais recentes acerca de nutrição, propriedades dos alimentos e quais itens são mais adequados para tratamento e prevenção de doenças.

Assim, a motivação do coachee precisa ser devidamente elucidada para que ele se recorde com frequência nos momentos mais difíceis da transição. Por exemplo, ao optar por uma alimentação integral plant-based, hábitos maléficos, como frequentar cadeias de fast-foods, ingerir refrigerantes e comer bolachas e doces pobres em nutrientes, deverão ser ressignificados para que ele possa inserir ações saudáveis e de benefícios duradouros, como ingerir leguminosas e grãos integrais diariamente, bem como habituar-se a comer frutas, legumes, verduras e castanhas, além de se organizar para preparar suas refeições em casa – esta organização deverá ser prioridade principalmente para quem passa várias horas fora de casa e precisa levar comida, caso não encontre com facilidade os alimentos citados acima.

Outros exemplos de motivações relacionadas à saúde incluem: perda de peso após a gravidez, confiança sobre o próprio corpo, prevenção de doenças cardiovasculares, controle da glicemia e promoção de mais disposição e energia nas atividades físicas.

ANÁLISE SWOT Mudanças de hábitos requerem um entendimento holístico acerca do ambiente em que se está inserido, o que precisa ser executado para atingimento dos objetivos, bem como quais serão os pontos limitantes a serem superados. Uma ferramenta de Coaching extremamente eficaz para

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estudo de cenários é a Análise SWOT, sigla, em inglês, para Strengths (Forças), Weaknesses (Fraquezas), Opportunities (Oportunidades) e Threats (Ameaças). O método foi creditado ao professor da Universidade de Stanford, Albert Humphrey (Fernandes, 2012) e evidencia, por meio da divisão em Ambiente Interno (Forças e Fraquezas) e Ambiente Externo (Oportunidades e Ameaças), quais os recursos e vantagens que o indivíduo obterá ao empreender determinada mudança, além de elucidar riscos e problemas a serem resolvidos.

Para adoção de uma alimentação integral plant-based, o indivíduo precisa se questionar, após ter a clareza de propósito explicitada no tópico anterior. Assim, para identificar suas Forças, características internas que ajudarão no processo de transição alimentar, as seguintes perguntas podem ser úteis: “Quais vantagens eu tenho?”, “Em quais valores eu acredito?”. Já as Fraquezas poderão ser trazidas à luz com reflexões, como: “Quais tarefas eu evito fazer por não me sentir confiante?” ou “Qual característica pessoal está me prejudicando?”. Vê-se, portanto, que forças e fraquezas são inerentes ao indivíduo. No que tange ao objeto de pesquisa deste trabalho, exemplos de forças são: possibilidade de cozinhar em casa e morar perto de feiras. Já fraquezas podem consistir em falta de informação no momento de montar uma refeição e receio de cozinhar – pontos que podem ser transformados com dedicação e foco no propósito principal da transição alimentar.

No cenário externo, as Oportunidades são evidenciadas com: “Quem poderá me auxiliar nesse processo?”, “O que preciso fazer hoje que não estou fazendo?” – esta pergunta irá promover a ressignificação de fraquezas em oportunidades. Exemplos são: acesso à internet para aquisição de conhecimentos acerca da alimentação integral plant-based e apoio da família no processo. Já as Ameaças podem ser percebidas com as perguntas: “Quais obstáculos irei enfrentar no processo?” “Quais fraquezas podem levar a ameaças?”. Aqui entram, por exemplo, convivência com pessoas que não entendem a alimentação integral plant-based e receio de exclusão de eventos e interações sociais – este receio é ainda maior em

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indivíduos que se desenvolvem socialmente, os Influenciadores (Matos, 2008).

Ter visão sistêmica sobre o contexto em que se está inserido é a forma mais sensata de traças estratégias para adoção de novos hábitos e a busca de informação e questionamento de padrões de comportamento alimentar é imprescindível nesse processo, conforme argumenta Suzana Bleil (1998) em seu artigo “O Padrão Alimentar Ocidental: considerações sobre a mudança de hábitos no Brasil”: Sabe-se que o instinto presente nos animais, que origina um comportamento que responde sempre às possibilidades do meio, não tem a mesma performance nos seres humanos. A diferença está na possibilidade do ser humano fazer escolhas e modificar seu meio ambiente. Percebe-se que a eleição dos alimentos satisfaz às necessidades do corpo, mas também, em grande medida, às necessidades da sociedade. (BLEIL, 1998, p.3).

ENTENDIMENTO DE PERFIL COMPORTAMENTAL E A TEORIA DISC A teoria DISC foi desenvolvida em 1928 pelo professor de Harvard, Dr. William Moulton Marston, com o objetivo de estudar o comportamento dos indivíduos nos mais diversos ambientes (Matos, 2008). Marston identificou 4 dimensões de perfis comportamentais, sendo elas as palavras que originam a sigla DISC: Dominance (Dominância), Influence (Influência), Steadiness (Estabilidade) e Conscientiousness (Conformidade).

A aplicação da teoria fornece clareza acerca de qual é o perfil comportamental predominante no indivíduo: - Dominância. Também conhecidos como Executores (Schultz, 2002), indivíduos com esta dimensão de temperamento em destaque tendem a ser direcionados para metas, diretos, rígidos, enérgicos e

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determinados. Podem apresentar dificuldade em lidar com pessoas por conta de seu foco inabalável em atingir seus objetivos.

- Influência. Indivíduos influenciadores, ou Comunicadores (Schultz, 2002), apreciam interações sociais, gostam de falar de si mesmos e estão sempre dispostos a ajudar, pois ambicionam serem benquistos por todos.

- Estabilidade. Os Planejadores (Schultz, 2002) apresentam esta característica em destaque. São pessoas tranquilas, que apesar de apreciar interações, também ficam bem sozinhas. A constância é o que alegra os planejadores, pois não gostam de mudanças e preferem sempre a tranquilidade. Não ousam mudar com frequência.

- Conformidade. São as pessoas Analistas (Schultz, 2002). Estes indivíduos são detalhistas, dedicados, estudiosos, sistemáticos e lógicos.

Agem orientados para metas, assim como os Executores. Porém, diferentemente destes, os Analistas são menos impulsivos, pois tomam atitudes baseadas em evidências e em planejamento.

A adoção de uma alimentação integral plant-based é uma profunda mudança de hábito na rotina. Assim, o indivíduo que conhece seus principais traços de personalidade (e qual combinação de perfis comportamentais resulta em suas características mais marcantes) poderá ter embasamento para ressignificar suas crenças com mais propriedade ao entender como age nas mais diversas situações, quais são seus receios e quais os porquês por detrás de suas atitudes.

O conhecimento acerca do perfil comportamental pode ser obtido através de estudos online da metodologia DISC e testes que podem ser facilmente encontrados gratuitamente.

Em um processo de Coaching, o coach poderá realizar uma análise de perfil comportamental de seu cliente ao aplicar um teste pago que forneça resultados com mais de 95% de precisão e assim, providenciar uma devolutiva mais concreta para que seu coachee fortaleça suas potencialidades e trabalhe seus pontos de melhoria, uma vez que, segundo Daniel Goleman (1995), responsável pela popularização do conceito de inteligência emocional, embora existam pontos que determinam o

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temperamento, muitos circuitos cerebrais da mente humana são maleáveis e podem ser trabalhados. Assim, diz: “Temperamento não é destino”.

DEFINIÇÃO DE METAS SMART Clareza de propósito, estudo de cenários e entendimento de perfil comportamental são pré-requisitos a serem considerados na elaboração das metas que o indivíduo disposto a mudar de hábitos alimentares precisa criar para si. Metas são os alvos a serem atingidos no processo de transição e mostram o progresso na jornada, além de apontarem o que necessita de maior atenção, como padrões de comportamento compulsivos e compras incoerentes com o estilo de vida pretendido.

Estas metas, contudo, precisam ser SMART, acrônimo em inglês para Specific (Específica), Measurable (Mensurável), Achievable (Atingível), Relevant (Relevante) e Timely (Temporal, tem um prazo associado). O conceito de metas SMART foi sintetizado por George T. Doran (1981) em seu artigo "There's a S.M.A.R.T. Way to Write Management's Goals and Objectives". O conceito pode ser aplicado nos mais diversos cenários em todas as áreas da vida, da pessoal à corporativa. Doran (1981) cita: Como você escreve objetivos significativos, uma declaração de resultados a serem alcançados? Gerentes são confundidos por todo o verbal de seminários, livros, revistas, consultores e assim por diante. Deixe-me sugerir, portanto, que quando se trata de escrever objetivos efetivos, você só precisa pensar na sigla SMART. (DORAN, 1981, p. 35-36).

Ao elaborar metas específicas, que podem ser medidas e acompanhadas, são possíveis de serem alcançadas, importantes e alinhadas com os valores pessoais do indivíduo e possuem um tempo para se concretizarem, a mentalidade se torna mais focada e direciona energia para os esforços que resultarão no atingimento do objetivo (Dweck, 2007). No escopo do trabalho apresentado, um exemplo de meta SMART seria: “Vou adotar a alimentação integral plant-based para me tornar mais saudável.

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Para isso, irei fazer exames de sangue antes e após a adoção desta alimentação e irei me organizar para preparar as refeições em casa e comprar apenas de alimentos frescos. Isto é importante pois quero ter uma vida longa e livre das doenças que já assolaram meus familiares. Pretendo concluir a eliminação de todos os produtos de origem animal e demais itens processados, como farinhas e açúcares refinados em, no máximo, 1 mês”.

A criação de novos padrões de comportamento nasce da ressignificação de crenças, do entendimento por detrás de ações, da compreensão dos valores pessoais e se concretiza a partir da elucidação de objetivos orientadores de atitudes. Entender por que determinada realização é importante (e como esta deve ser performada, com base no método SMART citado anteriormente), é essencial não apenas no início da transição, quando se está desenvolvendo o plano de ação, mas também durante o processo, quando surgirem situações desafiadoras, como o convite para ir a restaurantes de fast-foods ou a oportunidade de comer produtos ultraprocessados, manipulados para serem apetitosos em virtude da adição abusiva de açúcar, gordura e sal (Louzada et al, 2015).

Em suma, bom senso e consciência são fundamentais para que o indivíduo disposto a mudar esteja atento e faça a conexão entre seus comportamentos diários e os objetivos a serem alcançados, relacionados primordialmente com seus valores pessoais. E é esta capacidade de conectar ações com metas SMART que promoverá a superação de obstáculos.

CONSIDERAÇÕES FINAIS A temática inicial proposta foi devidamente elucidada no discorrer deste trabalho. Ao apontar as principais problemáticas do sistema alimentar mundial atual, apresentou-se a alimentação integral plant-based. Esta foi estudada de forma detalhada e ferramentas de Coaching, como Análise SWOT, DISC e Metas SMART, mostraram-se eficientes ao fornecerem suporte para orientação do indivíduo em seu processo de transição alimentar e adoção de novos padrões de comportamento.

Nota-se que a correta condução do processo de Coaching tem o potencial de promover benefícios a longo prazo na vida do coachee, uma vez que incita a ressignificação de crenças em todos os seus âmbitos de atuação.

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Percebe-se também que, embora a completa exclusão de produtos de origem animal e alimentos processados da rotina alimentar de todos os indivíduos seja algo a ser alcançado no longo prazo, haja visto que as empresas produtoras destes itens exercem grande influência midiática e recebem benefícios governamentais para baratear seus produtos, qualquer passo na direção da saúde e na eliminação destes itens deve ser considerado uma vitória.

Alimentos em sua forma mais integral são completos, fornecem nutrição, saciedade e sabor. O coach, ao ajudar seu coachee a enxergar as possibilidades para além de sua zona de conforto, cumpre seu papel, que neste contexto, é de guia promotor de saúde e bem-estar.

Conclui-se, portanto, que este trabalho atende aos objetivos propostos inicialmente, pois promoveu integração entre a importância da alimentação integral plant-based e as ferramentas de Coaching capazes de suportar sua adoção. Assim, assume-se que a execução deste trabalho pode ser considerada bem-sucedida, e a temática tem potencial para ser amplamente aprofundada em trabalhos futuros.

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ESTRATÉGIA DE MARKETING COM FACEBOOK ADS E E-MAIL MARKETING NO COACHING EMPRESARIAL PARA EMPREENDEDORES

Edson Ichihara

"A relevância desta pesquisa está pautada no sentido de poder utilizar este estudo de caso como ferramenta útil no processo de ensino de marketing digital durante um Coaching Empresarial".

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ESTRATÉGIA DE MARKETING COM FACEBOOK ADS E E-MAIL MARKETING NO COACHING EMPRESARIAL PARA EMPREENDEDORES Edson Ichihara Morôni Kozoski RESUMO Este artigo teve, como objetivo geral, contribuir para uma melhor compreensão da importância da Estratégia de Marketing com uso da plataforma Facebook Ads e da utilização do E-mail Marketing para auxiliar os empreendedores no Coaching Empresarial. A metodologia constituiu-se de uma descrição de um estudo de caso de uma empresa na venda de um infoproduto. A relevância desta pesquisa está pautada no sentido de poder utilizar este estudo de caso como ferramenta útil no processo de ensino de marketing digital durante um Coaching Empresarial. Como conclusão, foi demonstrado a importância da análise de métricas como CPC, CPL, LPV, CPV e ROI para atingir um maior número de leads e vendas.

Palavras-chave: Coaching Empresarial. E-mail Marketing. Facebook Ads. Marketing Digital.

INTRODUÇÃO No estudo sobre Sobrevivência das Empresas no Brasil da Sebrae publicado em 2016 (Bedê, 2016), foi observado que para as empresas criadas em 2012, a taxa de sobrevivência em 2 anos foi de 76,6%.

O último relatório sobre a Demografia das Empresas do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE, 2018) mostrou que cinco anos após as empresas serem criadas, pouco mais de 60% já fecharam as portas.

Do total de 733,6 mil empresas abertas em 2010, 277,2 mil (37,8 % do total) sobreviveram até 2015.

É neste contexto que o Coaching Empresarial aparece como uma

ferramenta para auxiliar os empreendedores a construir um negócio de sucesso. O Coaching Empresarial pode desempenhar o papel de facilitador e catalisador.

No mundo corporativo atual, por ser um ambiente muito

competitivo, é intensa a busca por ferramentas e estratégias para gerar

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vantagem competitiva. Cada vez mais os executivos vêm sendo cobrados em seu desempenho, necessitando desenvolver-se em alta performance.

O Coaching Empresarial é uma metodologia de desenvolvimento

profissional inovadora cujo valor, impacto e contribuição estão sendo cada vez mais reconhecidos no cenário organizacional em função dos resultados favoráveis apresentados (Krausz, 2007).

Para elaborar a estratégia de Marketing da Empresa em um

Coaching Empresarial, a utilização da mídia social é uma importante ferramenta a ser considerada. Neste caso, o Facebook se destaca pelo número grande de usuários cadastrados e pela oportunidade de interação das pessoas com familiares, amigos, colegas e empresas diariamente (Ribeiro et al, 2019).

Além do mais, é a rede social mais acessada pelos brasileiros,

representando um local onde marcas e empresas se fazem presente na vida dos consumidores, implementando com eles um diálogo capaz de chamar a atenção, criar relacionamentos e, principalmente, obter maiores informações para conduzir suas estratégias (Ribeiro et al, 2019). Há de se atentar, também, o boca-a-boca virtual, contexto em que curtidas, compartilhamentos e comentários em publicações aumentam o alcance e a visibilidade das marcas (Ribeiro et al, 2019).

O Facebook aprimora a gestão de relacionamento do cliente através

da obtenção de fortes laços entre o cliente e a organização, aumentando assim a força da organização. O Facebook permite que a empresa saiba mais sobre os clientes, suas preferências e as tendências do mercado, além de poder celebrar seus momentos memoráveis e simpatizar com eles durante o luto (Ertugan, 2017).

Conhecer as preferências dos clientes ajuda na elaboração de

produtos mais competitivos e no desenvolvimento de uma publicidade mais eficaz nas campanhas.

O Facebook é um meio relativamente fácil de informar ao mercado

sobre novos produtos e serviços. Anunciar novos produtos ou serviços é possível com muito menos esforço. Cria um meio que facilita a divulgação de informações sobre novos produtos e serviços através do boca-a-boca. Sheryl

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Sandberg (Sandberg, 2010) explica isso como "Nós possibilitamos propaganda boca a boca em escala ... ".

E-mail marketing é conhecido como uma tática com muito potencial

para compartilhamento de informações, e este fenômeno crescente é muito utilizado para disseminar informação do produto das empresas no tempo moderno de hoje. O Marketing de e-mail fornece uma plataforma para diálogos direto entre organizações e consumidores. A tecnologia da internet diminuiu notavelmente o custo da comunicação, com isso o marketing usando e-mails pode aumentar em até duas vezes o retorno do investimento (Kimixay et al, 2019).

O marketing direto é imensamente imperativo para manter o

consumidor em um relacionamento de longo prazo. Para isso, podemos utilizar o marketing por e-mail, que permite transmitir diretamente a mensagem comercial (Bawm, 2014). O e-mail marketing fornece uma conexão em tempo real entre a empresa e consumidores. A propaganda por email é mais confiável do que as táticas convencionais (Bawm et al, 2014).

Além disso, a publicidade por e-mail pode ser adaptada para criar o reconhecimento de marca, a fidelidade do cliente e ajuda para estimular o comportamento de compra.

O suporte com marketing por e-mail pode alcançar consumidores

específicos com custo mínimo, a qualquer hora, em qualquer lugar (Kimixay et al, 2019). No entanto, é imperativo para os comerciantes obter permissão do indivíduo-alvo antes da transmissão de informações sobre o produto.

O objetivo do artigo consiste em contribuir para uma melhor compreensão da importância da estratégia de Marketing com o uso da plataforma Facebook Ads e da utilização do E-mail Marketing para auxiliar os empreendedores no Coaching Empresarial. Para o efeito, desenvolve-se uma descrição de um estudo de caso de uma empresa de educação na venda de um infoproduto

(livro digital). Este estudo de caso poderá ser uma

ferramenta útil no processo de ensino de marketing digital durante um Coaching empresarial.

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MARKETING DE PERFORMANCE De acordo com Vieira (2015): O marketing de performance tem como principal definição o tipo de marketing que guia uma ação em específico através de publicidade que só é paga quando o objetivo (seja de aquisição ou venda) é atingido. O marketing de performance incluí a pesquisa de publicidade, pagar por aquisição, email marketing e no digital mais especificamente as estratégias de angariação e aumento de engagement. Este tipo de marketing pode ser avaliado pelas impressões (CPMs), patrocínio e performance. Esta última é o enfoque atual e prevê-se que seja para onde o marketing cada vez mais caminha rumo ao futuro, isto porque o desenvolvimento de compra programática e o aparecimento de plataformas que permitem mais oportunidades na medição e otimização em tempo real o permitiram. (Vieira, 2015).

São quatro pré-requisitos para a classificação de marketing de performance: 1) capacidade da ação de desempenho da campanha publicitária ser medida; 2) campanha ser dirigida na ação dos consumidores; 3) a causa-efeito entre publicidade e a ação do consumidor é claramente medida; 4) o comprador de tráfego (anteriormente chamado de anunciante) pode gerir a sua campanha em tempo real com base na medição do sucesso da mesma (Vieira, 2015).

Uma das formas de marketing de performance é conhecida como Pay-for-performance: o anunciante, além de medir a relação entre a publicidade anunciada e a ação do cliente, também ajusta a campanha de forma a pagar apenas quando a ação (por parte do cliente) ocorre. Esta opção pode reduzir o risco do anunciante e alinhar o seu objetivo com os seus gastos financeiros (Vieira, 2015).

Os principais benefícios do Pay-for-performance são: transparência (disponibilizados pelas plataformas), facilidade no cruzamento de dados e otimização em tempo real (Vieira, 2015).

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Em um marketing de performance, é essencial um controle dos KPIs (Key Performance Indicators) para que o objetivo final seja alcançado.

MÉTRICAS NO MARKETING DIGITAL Uma das vantagens do marketing digital é a facilidade e rapidez da mensuração das métricas importantes como o Retorno do Sobre o Investimento (ROI).

Loomer (2013) indica a importância das seguintes métricas: Click-through rate – Considerada uma das métricas mais importantes, a taxa de cliques demonstra o número de pessoas que clicaram em um link da página, assistiu a um vídeo ou exibiu uma versão ampliada da foto.

CPM (Custo por mil impressões) – Enquanto estratégia paga, já que esta avalia o custo por mil impressões.

CPC (Custo por clique) – Tal como a anterior é uma estratégia paga que avalia o custo por clique.

Alcance – Que poderá ser tanto uma estratégia orgânica como uma estratégia paga, já que mede o alcance das publicações, sejam estas pagas ou orgânicas.

Porém, o mais importante no marketing digital é ter o controle do Custo de Conversão. Neste quesito, Franklin e Cronemberger (Rocha et al, 2015) explicaram de forma prática as quatro métricas mais importantes para a geração de uma lista de e-mails no marketing digital através de uma estratégia paga.

CPC (Custo Por Clique) - Avalia o Custo por Clique na plataforma.

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CPL (Custo por Lead) - Avalia o Custo por Lead gerado. Lead é o cliente que se inscreve na página de inscrição com o e-mail (Sahni et al, 2018) e entra na lista.

LPV (Lead por venda) - Avalia quantos Leads precisaram ser gerados para ter uma venda.

CPV (Custo por venda) - Avalia qual foi o custo por venda.

ESTUDO DE CASO Para o presente estudo, utilizou-se a venda de um infoproduto por uma empresa de educação contratada pelo Coaching empresarial. A empresa não possuía experiência na venda de infoprodutos no Brasil.

Como parte da Estratégia de Marketing Digital, foi criada uma página de vendas do produto e uma página de inscrição para capturar leads.

Utilizou-se o Facebook Ads para a captação de leads durante o período de 18 de Março de 2019 até 29 de Maio de 2019.

Com a lista de e-mails gerada pelos anúncios, realizou-se campanhas de e-mail marketing durante o período de 18 de Março de 2019 até 28 de Junho de 2019 com o link diretamente para a página de carta de vendas.

RESULTADOS Através de campanhas de interesse, remarketing e público semelhante, o número total de leads na lista de e-mail foi de 2.297.

O alcance total dos anúncios foi de 103.963 pessoas, com custo total de R$ 3.388,40. O número total de cliques foi de 4.546.

Os parâmetros pré venda foram de CPC= R$ 0,75 e CPL = R$ 1,48.

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O número total de vendas foi de 100 vendas no período, com 48 vendas diretamente dos anúncios e 52 vendas através do e-mail marketing.

Os parâmetros pós vendas foram de LPV = 22,97 e CPV = R$ 33,88.

O valor unitário do infoproduto era de R$ 67,00, e o ganho líquido após a comissão da Plataforma de vendas era de R$ 59,37.

O ganho líquido total no período com as 100 vendas foi de R$ 5.937,99. A Plataforma de vendas ganhou uma comissão de R$ 695,01.

O ROI foi de 0,75 (75 %). A taxa de conversão de leads para clientes foi de 4,35 %.

DISCUSSÃO DO CASO Para o marketing digital, a empresa precisa ter o controle dos gastos e das métricas para atingir as metas.

A primeira métrica para controlar é o CPC. No caso, o CPC foi de R$ 0,75 no Facebook Ads. O custo foi considerado baixo, considerando o trabalho de Ribeiro (Ribeiro, 2018), que teve um CPC de 0,98 Euro no AdWords.

A segunda métrica para controlar é o CPL. No caso o CPL foi de R$ 1,48 no Facebook Ads. O custo também foi considerado baixo, considerando o trabalho de Ribeiro (Ribeiro, 2018), que teve um CPL de 10,68 Euros no AdWords.

Para controle das métricas pós venda, de acordo com Franklin (Rocha et al, 2015) e Andrade (Andrade, 2018), o LPV e o CPV são importantes para auxiliarem na conversão de leads em vendas. No caso, o LPV de 22,97 mostra que para cada 22,97 leads, houve uma venda. A taxa

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de conversão de leads em vendas foi de 4,35 %. Não há estudos que demonstrem o número ideal para esse parâmetro.

O parâmetro de CPV foi R$ 33,88. É importante notar que o e-mail marketing influenciou na diminuição do CPV. Uma estratégia para diminuir o CPV durante as campanhas do Facebook Ads foi a utilização do e-mail marketing. Kimixay (Kimixay, 2019) demonstrou em seu estudo que custo do e-mail marketing é mínimo e por isso é um importante instrumento para ser utilizado.

O maior número de vendas pelo e-mail marketing (52 contra 48 dos anúncios) ajudou a melhorar o retorno sobre o investimento. Ao final, o ROI foi de 75 %. O valor do ROI foi próximo ao encontrado por Ribeiro (Ribeiro, 2018) na campanha de Adwords.

CONSIDERAÇÕES FINAIS Como conclusão do artigo, auxiliar o Coaching Empresarial com uso do marketing digital através de uma estratégia utilizando Facebook Ads e Email Marketing pode melhorar a performance de captação de leads e aumento das vendas.

O estudo do caso mostrou cinco métricas que são importantes: CPC, CPL, LPV, CPV e ROI. O objetivo deve ser para diminuir ao máximo o CPC, CPL, LPV e o CPV, para alcançar um ROI maior.

A relevância desta pesquisa está pautada no sentido de poder utilizar este estudo de caso como ferramenta útil no processo de ensino de marketing digital durante um Coaching Empresarial.

Um ponto relevante a ser considerado é a importância do E-mail Marketing por ter um custo baixo. Ele é um importante instrumento para aumentar o número de vendas e consequente aumento do ROI. Para sugestão de novos estudos, um maior número de casos para aumentar a relevância estatística da importância das métricas pode ser realizado. Assim, o estudo poderia sugerir parâmetros ideais das métricas para auxiliar no Coaching empresarial. !53

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LIFE COACHING NA VISÃO INTEGRAL SISTÊMICA. O PODER DO OLHAR EM 360o

Maurilio Dos Reis Laranja

"O processo de coaching pressupõe o estímulo a aprendizagem e desenvolvimento de competências"

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LIFE COACHING NA VISÃO INTEGRAL SISTÊMICA. O PODER DO OLHAR EM 360o Maurilio Dos Reis Laranja Morôni Kozoski RESUMO. O processo de coaching pressupõe o estímulo a aprendizagem e desenvolvimento de competências com vistas a melhorar o desempenho do indivíduo em diversas áreas da vida, como também a nível empresarial, elevando a eficiência dos recursos aplicados no ensino e na pesquisa. O coaching é um processo de curto prazo, com número de sessões previamente definidas, com uma média de 8-12 sessões. A exemplo disso temos o Coaching Integral Sistêmico (CIS) que trata de forma específica todos os 11 pilares da vida do coachee e foca muito no poder da ação onde busca fazer com que o coachee trabalhe com afinco e muita precisão as metas traçadas para a sua visão de futuro. O foco está sempre direcionado aos aspectos específicos da vida do indivíduo (coachee) que necessita de melhoria. O coach é responsável por apoiá-lo a atingir habilidades, capacidades e competências que vão dar suporte ao alcance dos objetivos definidos. O coaching pode ser aplicado em diversas áreas como: coaching de vida, coaching empresarial, coaching executivo, coaching de carreira, coaching esportivo, sendo estes apenas alguns nichos na área do coaching.

Entretanto, não podemos esquecer que todo o processo de coaching sempre dependerá exclusivamente da entrega total em cumprir as tarefas explanadas pelo profissional coach.

Palavras-chave: Coaching – CIS (Coaching Integral Sistêmico) – O Poder da Ação – Considerações finais.

Introdução O que significa coaching? Trata-se de uma intervenção de desenvolvimento na relação de um-para-um, realizada por um profissional,

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que pode ser planejada por uma empresa, uma instituição de ensino ou demandada pela própria pessoa que passa pelo referido processo. Um programa de coaching é orientado para o coachee (quem recebe o coaching) e conduzido por um coach (profissional capacitado), que tem o objetivo de contribuir para o crescimento intelectual e profissional do primeiro. O coaching trabalha com a totalidade do indivíduo e da organização a qual ele pertence, a partir de seus valores essenciais. Conecta os projetos de curto e longo prazo do indivíduo e busca o balanceamento entre as diferentes dimensões da vida do coachee.

Por outro lado, coaching é um processo

diretivo a fim de treinar e orientar um empregado de acordo com as realidades do ambiente de trabalho e ajudá-la melhorar os seus desempenhos profissionais (TEIXEIRA, 2012). Há vários aspectos que caracterizam o perfil do líder coach, entre os quais dois se destacam e são compreendidos como os sustentáculos do coaching, a saber: a escuta ativa e a habilidade de indagação. Ambas envolvem técnicas que, aplicadas pelo coach, objetivam instigar no interlocutor (coachee) a sensibilização para potencializar o seu aprimoramento intelectual, pessoal ou profissional.

Este artigo tem o objetivo de criar perspectivas na intenção de alavancar cada vez mais o processo de coaching tradicional, como também explanar um pouco sobre o coaching integral sistêmico (CIS), o qual potencializa por meio da sistematização e diferencia a forma tradicional do processo de coaching em si e assim, enriquecer cada vez mais o coaching. O poder da ação busca esclarecer com mais clareza a necessidade de colocar em prática todas as ferramentas aplicadas no processo de forma avassaladora para que, o coachee veja que tudo está sob seu controle e que só depende dele a alta performance de sua vida. É necessário pegar o leme da sua vida e gritar bem alto: “Velas ao mar, soltar as amarras!” (Paulo Vieira ph.D, 2015). E aí remar com rumo certo para o destino traçado na certeza de que vai chegar lá, a conquista é a consequência, as ferramentas e a persistência torna-o cada vez mais algoz de seus objetivos.

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Este trabalho está segmentado em cinco seções. A primeira é esta Introdução. Na segunda são apresentadas algumas definições associadas ao processo de coaching. Na terceira vamos abordar um pouco sobre o coaching integral sistêmico (CIS) explanando a sua integração com coaching tradicional. Já na terceira sessão vamos dedicar uma atenção ao poder da ação, tema este de extrema importância e de ação direta ao coaching e, por último, mas também de alto gabarito, são as considerações finais sobre todo o processo deste artigo.

1.O que é coaching?

Podemos dizer que o processo de coaching é uma parceria um tanto quanto poderosa em que o coach (profissional), ajuda o cliente a dar o seu melhor e assim produzir os resultados que ele almeja na sua vida pessoal com também profissional. O processo de coaching pode ser feito pessoalmente (o mais comum) ou por meio de vídeo conferência como (Skype), a forma como será conduzido o atendimento das sessões são previamente acertadas entre o profissional coach e o cliente coachee.

O profissional coach e o cliente, o coachee, se encontram frequentemente num período que varia de 2 a 3 meses, dentro deste processo o coach trabalha de forma coerente e com muita responsabilidade para impactar a vida do cliente o coachee, como suas habilidades, seus relacionamentos, sua vida financeira, ou qualquer outra área que ele acredite estar precisando ser alavancada. Sendo o cliente o responsável legal pelos resultados obtidos durante todo o processo. O coach contribui por meio de PPS (perguntas poderosas de sabedoria) e ferramentas próprias para o processo, cada qual aplicada segundo a necessidade do cliente, necessidade esta assistida durante o processo pelo o coach (profissional).

O coaching em si já é amplamente conhecido na área de esportes, entretanto é bom esclarecer que, a tradução de coach esportivo em português seja treinador ou técnico, a mesma tradução não é aplicada para o coach pessoal ao qual estamos nos referindo, pois este não tem as respostas e sim o

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cliente, ou seja, o coachee, o coach tem as perguntas certas, neste caso infelizmente não é conhecido a tradução para o português.

Para melhor refletir sobre isto podemos citar Timothy Gallwey que em 1974 escreveu um livro muito importante, conhecido como “O Jogo Interior do Tênis”. Este livro na verdade veio marcar o começo da ideia moderna de coaching, embora trata sobre o jogo de tênis, seus princípios se ajustam e podem ser aplicados em todo e qualquer aspecto da vida. Ele relata a respeito de dois oponentes, os quais o jogador deveria derrotar. O primeiro que é o (Ser 1) se trata do jogador do outro lado da rede, sendo o Segundo o (Ser 2) seu oponente interno, ou seja, as limitações do próprio jogador, que consistem em todas as distrações, suas crenças negativas e sua auto sabotagem.

Imagine que em vez de serem partes da mesma pessoa, os seres 1 e 2 fossem pessoas diferentes. Como poderíamos caracterizar o relacionamento entre eles? Imaginemos uma situação em que um jogador está tentando melhorar seus golpes. Ele diz: “Isso, seu burro.

Mantenha a porcaria da cintura firme!”. E quando a bola vem em sua direção, o Ser 1 alerta o Ser 2: “Fique firme. Fique firme. Fique Firme!”. Monótono? Pense em como o ser 2 está se sentindo! Parece até que o ser 1 acha que seu companheiro não ouve bem, ou tem memória fraca, ou é estúpido. E, na verdade, o ser 2, que é o dono da mente inconsciente e do sistema nervoso, ouve muito bem, tem ótima memória e está longe de ser estúpido. Depois de rebater a bola uma única vez, ele sempre saberá quais músculos devem ser contraídos para repetir o movimento. É a sua natureza. ( Gallwey, 2016, 24).

2.1 O que faz um coach?

Vamos imaginar estar presente em um relacionamento onde o foco é você, tudo é relacionado ao que você quer, o fato mais importante pra você. E pra isso você vai precisar de uma pessoa que esteja preparada e seja capaz de te escutar de forma sutil sem julgar suas palavras como também o que está por trás delas. Sendo assim, trata-se de alguém que vai conseguir enxergar o melhor em você, justamente quando você não está sendo capaz de fazê-lo, é alguém comprometido com o seu sucesso, portanto em nenhum outro relacionamento você irá encontrar este tipo de apoio e motivação, este é o profissional coach.

2.2 Como realmente funciona o coaching?

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Coaching não é dizer às pessoas o que deve ser feito, mas sim ajudá-las a reexaminar o que estão fazendo no sentido de suas intenções. Quando você passa por um processo de coaching, logo passa a entender o que realmente é importante para a sua vida, aí então surgem duas perguntas que vem a ser o ápice que vai lhe balançar. Se você realmente quer que as coisas sejam assim, por qual motivo ainda não as tem? O que está impedindo?

Na maioria dos casos a resposta é simples. Pelos hábitos que você possui. A presença do coach vai lhe ajudar a modificar estes hábitos e ainda manter a mudança. Mudar é fácil. O problema está no manter a mudança, pois os hábitos antigos vão tentar te levar de volta, é aí que entra o trabalho do coach, ele vai lhe ajudar a manter a mudança da forma que você quer. O processo de coaching trata da orientação até a ação. Ao final de cada sessão o cliente recebe algumas tarefas a serem feitas, estas acordadas entre ambos, estas tarefas estão sempre relacionadas a ajudar o cliente coachee a mudar da maneira que quer, por meio de desafios, a maneira habitual de pensar. Às vezes são solicitadas tarefas pequenas como mudar o trajeto habitual para ir ao trabalho, podendo também ser bem mais desafiador, como trazer à tona um conflito que possa ter tido com seu superior no trabalho.

2.3.1 Coaching de vida.

O coach de vida vai lidar diretamente com a vida do cliente coachee em todas as suas áreas e dimensões. O cliente pode vir a ter uma questão imediata sobre a qual queira que seja trabalhada e por meio desta, pode-se trabalhar também outros aspectos da vida deste coachee.

2.3.2 Coaching empresarial.

Trata-se de um nicho no qual o processo de coaching é diretamente ligado às pessoas, a respeito de questões profissionais, trabalhando com gerentes e equipes, com excelente consultoria e um acompanhamento ou treinamento, que na verdade sem esse prosseguimento pode haver uma inércia, o que o levará de volta a sua origem.

2.3.3 Coaching executivo.

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Este busca uma especialização em trabalhar o processo de coaching com altos executivos, ou seja, lida com pessoas que tem uma certa autoridade e um poder de organização muito ampla. O coach visa empreender o executivo a executar suas tarefas com mais precisão, pois assim terá um efeito positivo avassalador.

2.3.4 Coaching de carreira.

O nome aqui já o define, trata-se de um especialista em fazer coaching com pessoas que buscam um emprego melhor, mudar de profissão ou carreira e até mesmo a possibilidade da pessoa voltar ao mercado de trabalho. O coach de carreira, na maioria das vezes, trabalha com empresas de outplacement (recolocação).

2.3.5 Coaching esportivo.

Este é, na verdade, o princípio do coaching, pois ele foi tradicionalmente associado ao esporte, sendo o coach requisitado por quase todos os atletas de alto nível para que os auxiliassem para que assim, pudessem conquistar um bom aperfeiçoamento e uma alta performance.

3. CIS – Coaching Integral Sistêmico.

Segundo Paulo Vieira ph.D em coaching (2019, 17). “É a ampliação e a evolução do coaching tradicional, usando todo o escopo ferramental e conceitual do coaching comportamental/tradicional acrescido de ferramentas, conceitos e uma abordagem “emocional” para”: Estabelecer, restaurar e construir as crenças que possibilitem a realização das metas e dos objetivos estabelecidos pelo cliente; 2.

Reestruturar as competências emocionais descritas por Daniel Goleman, que definem se a pessoa possui ou não uma Inteligência Emocional, que são: Competência Pessoal e Competência Social; 3.

Reprogramar as crenças (modelos mentais) que regem e produzem os resultados de cada indivíduo. Eliminando assim, as crenças e aprendizados limitantes e potencializando as crenças fortalecedoras.

A reprogramação de crenças é validada pela Neurociência através da plasticidade neural e da neurogênese. E essa temática é discutida no livro THE Brain That changes itself, de autoria do psiquiatra, psicanalista e pesquisador da Universidade de Columbia Norman Doidge. (Vieira, febracis apostila, 2019, 17).

Segundo Vieira (2019) o coaching integral sistêmico – CIS é um processo ou programa de auto performance focado em cada indivíduo !61

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tratando corpo, alma e espírito, pois tudo influencia tudo, ou seja, se a vida conjugal está ruim ela vai influenciar negativamente a sua vida profissional e assim prejudicar diretamente a vida financeira e automaticamente esta vai influenciar a vida social do casal e de toda a família. Destarte, as mudanças positivas ou negativas que forem implementadas na sua vida, com certeza influenciará todo o ambiente no qual a pessoa estará inserida e, consequentemente influenciará o mundo no qual ele vive. Sendo assim, a questão sistêmica da forma como é abordada reflete que tudo é influenciado de forma implícita ou explícita.

Podendo assim concluir que o coaching integral sistêmico é um programa ou processo de alta performance que trabalha o estado atual do coachee, em vista do seu estado desejado, traçando um plano de ação que visa eliminar as crenças negativas e potencializar as crenças positivas, integrando razão e emoção para assim trabalhar todas as áreas da vida do coachee.

3.1 Foco.

Segundo Paulo Vieira ph.D em coaching (2018, 173) “foco é a capacidade que o indivíduo tem de aproveitar a força natural disponível a qualquer pessoa, a energia disponível a qualquer um, e concentrá-la em um único ponto para promover poder e mudanças. Isso é foco”.

Segundo Vieira (2018) é de extrema importância manter-se focado, pois podemos chegar a momentos que durante a caminhada não conseguiremos mais nos identificar devido à falta de foco, sendo assim teremos comportamentos ora como alguém sério e comprometido, ora como alguém que não se preocupa em dar valor às coisas, o que pode nos tirar toda a credibilidade frente a própria sociedade e ao mundo em que vivemos.

3. 2 Foco Visionário.

Segundo Paulo Vieira ph.D em coaching (2018, 225) “é ter uma visão clara, real de onde quero chegar, uma visão palpável. Tão real que posso ver dentro do meu cérebro, isto é, fechar os olhos e me alegrar com o que vejo porque já é real na minha mente”.

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Segundo Vieira (2018) o foco visionário precisa ser escrito para ser visualizado no papel, de forma que ao escrever você foca aonde você quer estar, o que deseja estar fazendo, e o que pretende ter no futuro, sendo tudo isso escrito no presente, exemplo: Eu sou piloto, tenho um carro tal, eu faço vôos internacionais, eu vivo uma vida plena, sendo assim uma visão clara e plena do seu futuro.

3. 3 Inteligência Focotemporal.

Segundo Paulo Vieira ph.D em coaching (2018, 271). “Ela diz respeito a pessoas que, emocionalmente, são tão capazes de realizar qualquer coisa que conseguem estabelecer estruturas de foco ao longo do tempo”.

Segundo Vieira (2018) a inteligência focotemporal é na verdade uma divisão da inteligência emocional, ela consiste na necessidade de que o foco esteja especialmente no presente, ou seja, no momento do qual vivemos sendo nesse período a essencialidade de colocarmos nosso maior foco.

4. O Poder da Ação.

Segundo Paulo Vieira ph.D em coaching (2015, 64) “Você é o único responsável pela vida que tem levado. Você está onde se colocou. A vida que você tem levado é absolutamente mérito seu, seja pelas suas ações conscientes ou inconscientes, pela qualidade de seus pensamentos, seus comportamentos e palavras”.

Esta afirmação pode nos parecer até dura, às vezes chega a soar como uma forma de acusação para quem a ouve e entende de forma tortuosa, ou se sente até ofendido por ouvir e entender pra si mesmo com tanta clareza as palavras colocadas. Todavia, se formos dar um entendimento claro sobre a forma como nos é aplicada o teor da autorresponsabilidade podemos entender com uma visão límpida de que somos mesmo autores da nossa própria vida quando assumimos de verdade o leme do nosso barco.

Destarte, não devemos lançar aos outros a culpa por nossos erros ou melhor resultados, (tanto porque no coaching a palavra erro não precisa ou não deve existir), trabalhamos esta palavra com uma mais suave que são os resultados que nem sempre são positivos, para deixar o coachee com plena certeza de que todo o processo vai melhor se qualificar com os seus resultados colhidos, olhar para a palavra erro, ela soa com um sentido de fracasso, coisa !63

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que nos invalida e nos coloca à mercê das crenças limitantes, crenças estas que vai nos impedir a concentração do foco na prática e automaticamente nos deixa impossibilitados de agir com o poder e a ação necessária para gerir com presteza o ciclo positivo do processo de coaching.

Assumindo a autorresponsabilidade assumimos na verdade uma crença positiva de que somos os únicos responsáveis pela forma como administramos e levamos a nossa vida, ou seja, somos nós a única pessoa que podemos mudar a forma como ela está sendo conduzida.

4.1 Tem Poder quem Age. Segundo Paulo Vieira ph.D em coaching (2015, 55) “Tem poder quem age e mais poder ainda quem age certo e massivamente”.

Agir nem sempre está completamente ligado ao acerto, mas sim a necessidade de agir, de praticar o poder da ação, pois para que a ação realmente aconteça é necessário primeiramente ter o ímpeto de agir, de dar o primeiro passo. Ficar contando historinhas de que (não faço porque não consigo, que sou incapaz ou que amanhã estarei melhor e assim vou fazer) estas são historinhas que apenas nos levam a procrastinação e a autossabotagem. Muitas metas deixam de acontecer porque simplesmente deixamos a nossa capacidade de agir de lado, a qualidade de nossas ações e toda a sua somatória são, na verdade, os fatores que determinarão quanto tempo iremos levar para realizar tal meta.

5. Considerações finais.

Este trabalho quer mostrar que o coaching está crescendo muito e de forma avassaladora. É muito comum hoje encontrar alguém que já fez um processo de coaching ou conheça alguém que já passou por um processo de coaching. Entretanto, em se tratando do profissional coach está se tornando comum também muitos se denominarem coach sem nunca terem se quer estudado a respeito. Como foi elencado acima, alguns nichos de coaching, o que na verdade não se trata nem de 10% da infinidade de denominações de coaching hoje no mercado. Quando falei do coaching integral sistêmico (CIS) foi para mostrar uma forma diferente de se aplicar o coaching, numa perspectiva que atende de forma plena todos os pilares da vida do coachee, !64

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sendo possível de ser aplicada de forma sistêmica também em empresas nas quais serão analisadas as condições de cada pilar da gestão desta empresa, pois a mesma precisa funcionar de forma plena com todos os seus funcionários. Sendo assim, O poder da ação de forma simples nos convida a assumir verdadeiramente a nossa total responsabilidade, acreditando sempre que nossa vida só pode mudar através de nós mesmos, de nada adianta eu dizer que o outro precisa mudar, quem precisa e deve querer e assumir essa mudança é a própria pessoa.

Assim sendo, este tem o intuito de trazer ao leitor algo a mais para sua vida e sua visão de futuro, de forma a incentivá-lo a traçar tarefas mais curtas com o poder de ação estritamente focada na sua meta alcançando assim com total responsabilidade a sua visão de futuro, de forma que, todos os pilares da sua vida estejam harmoniosamente equilibrados e viver assim uma vida plena e abundante.

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A IMPORTÂNCIA DO LIDER NO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO E MUDANÇA DA CULTURA ORGANIZACIONAL NA EMPRESA Gelbes de Souza Rocha

"É um paradoxo o alívio do dever cumprido, e ao mesmo tempo a vontade de prosseguir"

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A IMPORTÂNCIA DO LIDER NO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO E MUDANÇA DA CULTURA ORGANIZACIONAL NA EMPRESA Gelbes de Souza Rocha1 Morôni Kozoski2 RESUMO Este artigo, aborda a importância na organização da figura do líder na temática de planejamento estratégico e mudança de cultura nas empresas como caminho fundamental do processo de mudanças da cultura organizacional, e tem por objeto de estudo demonstrar a importância do líder na organização, em relação ao planejamento estratégico e a mudança da cultura organizacional nas empresas, Para tal, parte dos seguintes objetivos específicos: pesquisar na literatura especializada os temas identificados com a implantação do planejamento estratégico e da ferramentas para liderar a mudança na cultura da empresa. Quanto aos procedimentos metodológicos, adota a pesquisa bibliográfica para embasar a argumentação teórica, que vai dar suporte aos estudos a serem realizados.

Palavras-chave: 1.Líder 2.Planejamento 3.Mudança organizacional 4.Cultura organizacional INTRODUÇÃO O mercado atual exige que as empresas estejam em constantes modificações para sobreviver à concorrência e se manterem sustentáveis, planejar o futuro e ter uma cultura organizacional focada, em que todos os colaboradores devem estar aliados às mudanças idealizadas pelo líder em conjunto com seus colaboradores. É com essa prerrogativa que o presente trabalho pretende explicar a importância do líder no planejamento estratégico na mudança da cultura organizacional de uma empresa, mediante o aumento da concorrência no mercado, que vai além dos limites regionais, adventos do amplo mercado que hoje é oferecido na internet com um custo muito abaixo do que um microempresário pode ofertar é necessário implantar uma cultura voltada para a qualidade, sendo assim um diferencial.

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O planejamento estratégico bem estabelecido será fundamental para a formação de uma nova cultura organizacional com ênfase na qualidade citada no parágrafo anterior.

O processo de planejar requer do líder questionamentos do momento atual da empresa e o que pode ser feito com eficiência e eficácia até o momento que as alterações provocadas pelo planejamento estratégico possam promover mudanças significativas.

Por outro lado, a cultura organizacional deve estar alinhada a esse processo de mudança e sempre tentando manter o clima organizacional bom e agradável para os colaboradores, um grande problema vivenciado nas micro e pequenas empresas, atualmente, é a mortalidade nos dois primeiros anos de vida. Uma pesquisa feita pelo Serviço Brasileiro de Apoio à Micro e Pequena Empresa – SEBRAE, revela que, no Brasil, essa taxa varia de 26,9 % a 42% (http://economia.uol.com.br).

Com base nessa informação, o SEBRAE resolveu efetuar uma pesquisa a fim de entender os motivos que levam a esse cenário, e a pesquisa mostrou que o fechamento dessas empresas se deve principalmente à falta de planejamento e o não acompanhamento da rotina da empresa.

O planejamento estratégico indica o rumo que a empresa irá seguir para um determinado futuro, a criação de uma nova cultura organizacional é importante para o desenvolvimento, pois alinha as culturas individuais de cada colaborador aos ideais do líder e suas estratégias.

Daí a necessidade de uma análise empresarial utilizando ferramentas administrativas para identificar, mapear e propor mudanças com a finalidade de mudar o cenário e a cultura organizacional, garantindo o futuro sustentável da empresa.

MATERIAL HUMANO, LIDER Atualmente o desenvolvimento de novas tecnologias vem contribuindo cada vez mais para o crescimento das empresas, porque elas podem ser usadas no processo de minimização dos erros de produção, mecânicos e estruturais. Porém, as empresas dependem de um fator muito

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importante para sua constituição, que não pode ser totalmente controlado por essas tecnologias: o capital humano.

O capital humano de uma empresa representa, principalmente, o contato direto entre ela e o cliente. Sendo assim, a satisfação do profissional está ligada diretamente ao resultado da empresa, e quanto mais a organização consegue alinhar os objetivos profissionais do seu capital humano aos seus objetivos estratégicos, melhor será o desenvolvimento da cultura organizacional.

Para auxiliar os gestores nessa difícil tarefa de gerenciar pessoas, foi desenvolvido o estudo do comportamento organizacional.

Para Robbins (2004. p.2) “A disciplina do comportamento organizacional refere-se ao estudo sistemático das ações e das atitudes das pessoas dentro das organizações”. Por “estudo sistemático”, Robbins (2004. p.2) ainda complementa que “o comportamento organizacional procura substituir as explicações intuitivas [...] buscando usar evidencias cientificas obtidas sob condições controladas, medidas e interpretadas de maneira razoavelmente rigorosa para a atribuição de cada efeito”.

Schermerhorn Junior, Huntt & Osborn (1999) citam o estudo do comportamento organizacional como importante fator na compreensão do trabalho do indivíduo, e na sua percepção sobre o trabalho dos demais, pois isso está relacionado ao fato de expandir o potencial de sucesso da carreira, em ambientes de trabalho dinâmicos e mutantes.

Schermerhorn Junior, Huntt & Osborn (1999) nos mostra a figura do gerente como sendo àquele no qual outras pessoas se reportam.

Tradicionalmente, o resultado é que os gerentes focalizam suas atividades no “dirigir” e “controlar” o trabalho de outros. Mas atualmente o foco está mudando para as atividades de “ajudar” e “apoiar” (SCHERMERHORN JUNIOR, HUNTT & OSBORN, 1999. p.27).

Como o objetivo de toda empresa é ampliar o seu resultado, e essa missão muitas vezes é motivada a partir dos principais líderes, é bastante importante destacar o papel do líder no auxílio da modelagem do comportamento organizacional, e para isso Schermerhorn Junior, Huntt &

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Osborn (1999) mostram a pirâmide invertida, através da figura 3, na qual os líderes devem apoiar seus subordinados sempre com foco no cliente.

Fonte: Schermerhorn Junior, Huntt & Osborn (1999. p.29) Figura 3 – Visão da “piramide invertida” de organizações e gerência=

Como é possível observar na figura, os líderes desempenham papel fundamental na maneira com a qual o comportamento organizacional é desenvolvido. Sendo assim, quando um líder não é capaz de gerir seus subordinados, de maneira eficiente, os subordinados tendem a não moldar seus comportamentos conforme os ideais do líder formal. Com isso, os colaboradores acabam criando grupos informais de relacionamento profissional, e culminam por eleger, também, líderes informais.

Com relação a liderança, Robbins (2004. p.137) a define como a “capacidade de influenciar um grupo em direção ao alcance de objetivos”.

Robbins (2004) ainda cita que a liderança informal pode emergir apenas em função do cargo que a pessoa ocupa. Logo, o fato da empresa !70

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atribuir ao administrador a função de liderança, não significa que o administrador vá liderar de maneira eficaz.

Com base nessas afirmações, é importante considerar que o gestor que detém, de maneira clara, a cultura da empresa, possui uma maior capacidade de influenciar o comportamento das pessoas que atuam na organização, de modo que elas se adequem aos padrões da cultura estabelecida.

PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO A empresa que não tem um planejamento estratégico bem definido, alinhado aos objetivos da alta administração da organização, coloca em risco o seu futuro sustentado. Isso se torna mais expressivo dependendo do ramo empresarial no qual ela está inserida e o volume de concorrentes.

Segundo Luiz Arnaldo Biagio & Antônio Batocchio (2012. p.32), o planejamento estratégico é uma metodologia de posicionamento da empresa frente ao seu mercado; assim, dentro de um plano de negócios, é a seção onde estão definidos os caminhos que a empresa irá seguir: o posicionamento atual, os objetivos e as metas do negócio, os valores da empresa, sua visão e missão. Ele deve servir de alicerce para a implantação de todas as ações da organização.

Para alcançar os objetivos estabelecidos, é necessário estudar o cenário atual da organização, observando o momento que a empresa vive, e visualizando seus pontos forte e pontos fracos, para então efetuar um planejamento que possa mudar a cultura de forma a maximalizar os resultados.

Planejamento “é o processo pelo qual procura-se determinar como a organização deve atuar em relação ao ambiente, definindo-se os objetivos e as estratégias para alcança-los” (SERRA, 2004. p.28).

Toda empresa, seja qual for o seu porte, deve ter uma razão de existir, ou seja, uma estratégia estabelecida. Isso demonstra ao segmento atuante da empresa como ela será reconhecida pelos seus clientes, fornecedores e os demais stakeholders. Para Serra (2004. p.48), “O objetivo de uma missão é difundir o espírito da empresa, que está ligado à sua visão e !71

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a de todos os membros da organização, de forma a concentrar esforços para alcançar seus objetivos”.

Oliveira (2002. p.128) diz que “A missão é a razão de ser da empresa”. .

MUDANÇA ORGANIZACIONAL É quase impossível discorrer sobre mudança organizacional sem deixar de comentar sobre a fantástica velocidade das mudanças sociais, econômicas, políticas, científicas, culturais e educacionais, nestas duas últimas décadas, em decorrência da evolução tecnológica dos meios de comunicação e informação, que efetivamente consolidaram o fenômeno da globalização, ainda mais intensificado pelo aumento da velocidade dos meios de transportes.

“Para sobreviverem, as empresas procuram reestruturar-se, e isso implica em profundas mudanças” (WOOD JUNIOR,1992).

Mudança organizacional é um tema complexo, profundo e de difícil explanação, pois envolve uma grandeza de conteúdo que se expande em vários campos dentro da organização, ao mesmo tempo. A mudança organizacional contribui, em elevado grau, para a transformação e crescimento dos processos produtivos e competitivos das organizações.

Uma grande dificuldade para lidar com esse tema é a forma e a velocidade com que hoje tudo se processa e se faz novo. O que hoje se considera uma mudança importante, amanhã pode ser apenas um mero detalhe.

Dentro de um panorama conceitual, vários experts da área expõem suas contribuições no sentido de ampliar a abrangência da mudança organizacional, segundo expõe Wood Junior (1992. p.76): Basil e Cook (1974) consideram que os principais elementos da mudança organizacional são a tecnologia, o comportamento social, as instituições e as estruturas. Para esses autores, a maioria das organizações muda em resposta às crises, sendo limitado o número de casos de atitudes proativas.

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Brown (1991) explora o impacto das inovações tecnológicas na mudança organizacional. Um centro de pesquisas da Xerox é citado como exemplo de como a geração continua de produtos inovadores leva a empresa a adotar novas formas de trabalho, renovando as práticas administrativas.

Harari (1991) critica a adoção de planos que se apoiam em modas passageiras. Para ele, mudança organizacional deve ser encarada como processo, e caracterizada pelo princípio de melhoria continua.

Para Herzog (1991), mudança no contexto organizacional engloba alterações fundamentais no comportamento humano, nos padrões de trabalho e nos valores em resposta a modificações ou antecipando alterações estratégicas, de recursos ou tecnologia.

Todos os conceitos mostram que a mudança organizacional gera impactos que abrangem todas as atividades da organização. Assim, tendo em vista que tudo muda o tempo todo, é de vital importância que a organização desenvolva mecanismos que visem à melhoria continua.

Muitas pesquisas mostram que as empresas mudam, principalmente em virtude de novas tecnologias, restrições de recursos e adequação às novas legislações (WOOD JUNIOR, 1992).

Entretanto, na concepção de Herzog (1991, apud WOOD JUNIOR, 1992), “a chave para enfrentar com sucesso o processo de mudança é o gerenciamento das pessoas, mantendo alto o nível de motivação e evitando desapontamentos”. Para ele, o grande desafio não é a mudança tecnológica, mas “mudar as pessoas e a cultura organizacional, renovando os valores para ganhar vantagem competitiva”.

Vicente Falconi Campos (2004) inicia seu livro TQC - Controle da Qualidade Total, com os seguintes tópicos: APELO AOS EMPRESÁRIOS BRASILEIROS 1.Qualidade é uma questão de vida ou morte. Sua empresa só sobreviverá se for a melhor no negócio.

2.Qualidade é mudança cultural. É preciso que as pessoas sintam ameaça de morte da empresa, ainda que ela possa estar num horizonte de 5 a 10 anos.

3.Qualidade é mudança cultural. É preciso tempo para conduzir mudanças (5 a 10 anos). Se você não dispuser deste tempo, não inicie esta longa caminhada.

4.Qualidade é mudança cultural. É preciso liderança para conduzir mudança. Se você não estiver disposto para isto, não inicie o programa.

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5.Você está pensando em qualidade para melhorar seus resultados.

Acompanhe estes resultados mensalmente por meio de gráficos mostrados a todos. É necessário um placar para certificar-se que você está ou não ganhando.

6.Todos devem estar envolvidos. TODOS. Para isto, é necessário que reveja suas políticas de recurso humanos e proponha uma visão de futuro compartilhada por todos. Estamos todos no mesmo barco e temos que sobreviver.

Essas palavras dão início ao livro onde é possível ver uma forte relação entre mudança e qualidade total como fatores essenciais para a sobrevivência da organização, deixando claro a importância da visão do líder em indicadores de qualidade na hora de efetuar o planejamento estratégico para empresa.

CULTURA ORGANIZACIONAL “A cultura organizacional é o sistema de ações, valores e crenças compartilhado que se desenvolve numa organização e orienta o compor tamento dos seus membros” (DAFT, 1978. p.21, apud SCHERMERHORN JUNIOR, HUNTT & OSBORN, 1999. p.196).

Como as organizações dependem das pessoas, e cada indivíduo tem a sua personalidade, as organizações também têm sua personalidade própria, e como tal, ela exerce influência sobre o modo de agir dos seus colaboradores.

Robbins (2004. p.240) complementam dizendo que “cultura organizacional se refere a um sistema de valores compartilhados pelos membros, que diferem uma organização da outra”. Sendo assim, é possível prever as atitudes e os comportamentos dos colaboradores, através da análise do perfil da organização onde eles atuam.

Para Robbins (2004. p.242), a cultura cumpre diversas funções em uma organização: Primeiro desempenha o papel de definidora de fronteiras, ou seja, cria distinções entre uma organização e outra. Segundo, proporciona um senso de identidade aos membros. Terceiro, facilita o comprometimento com algo que se sobrepõe aos interesses individuais. Quarto, estimula a estabilidade do sistema social.

No âmbito de cultura organizacional, o compor tamento organizacional visa entender os processos humanos da empresa, ou seja, as características básicas que, em conjunto, captam a essência da cultura da organização, para modela-los aos objetivos organizacionais. !74

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Segundo Robbins (2004), através de pesquisas realizadas na área, foram definidas sete características valorizadas pela organização: 1.Inovação e a assunção de riscos: corresponde ao grau em que os funcionários são estimulados a serem inovadores e dispostos a assumir riscos.

2.Atenção aos detalhes: trata do grau esperado de precisão, análise e atenção aos detalhes.

3.Orientação para resultados: diz respeito ao grau em que os dirigentes focam os resultados mais do que as técnicas e os processos empregados para alcançá-los.

4.Orientação para as pessoas: considera o grau em que as decisões dos dirigentes levam em consideração o efeito dos resultados sobre as pessoas da organização.

5.Orientação para a equipe: corresponde ao grau em que as atividades de trabalho são organizadas mais em função das equipes do que dos indivíduos.

6.Agressividade: foca o grau em que as pessoas, em vez de afáveis e acomodadas, são competitivas e agressivas.

7.Estabilidade: consiste no grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do status quo em contraste com o crescimento.

A cultura organizacional serve como um modelo, ou uma diretriz, para que todos da organização se orientem por ela.

Os autores ainda dizem que a “A cultura é a argamassa social que ajuda a manter a organização coesa, fornecendo os padrões adequados para fundamentar o que os funcionários vão fazer ou dizer” (Robbins, 2004. p.

242).

Uma cultura organizacional bem definida na empresa pode evitar muitos problemas de comunicação e execução de suas tarefas pelos colaboradores, causando prejuízos deixando as equipes livres para criar seus próprios modelos que não vão estar alinhado com os princípios estratégicos do líder.

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6.CONSIDERAÇÕES FINAIS Ao longo do desenvolvimento desse Trabalho foram adquiridas experiências diversas com relação entre os fatores que envolvem o papel do líder, utilizando importantíssimas ferramentas administrativas: o planejamento estratégico e a formação da cultura organizacional.

Para entendê-las, foi necessário um estudo bibliográfico onde vários autores deixam claro a importância das pessoas nas organizações, constituindo esse o principal ativo e o pilar central de toda estrutura, aí a importância do líder para direcionar e motivar as pessoas em busca de resultados conjuntos, para sustentabilidade do sistema Porem essas são apenas umas das infinitas possibilidade e ferramentas de gestão para que um líder possa desenvolver um trabalho com excelência dentro de uma empresa, grandes projetos podem ser bem sucedidos sem dúvida, mas, com um líder e suas características e perfil, podem fazer toda diferença no resultado final, gerenciar pessoas e sem duvida um dos grandes desafios dos tempos modernos, fazer com que todos alinhem seus esforços na mesma direção não e fácil, e ai entra a importância de um planejamento estratégico bem elaborado para unificação de todos, e a cultua organizacional clara e bem definida contribui e muito para o sucesso.

Para aqueles que dizem “o segredo é a alma do negócio”, posso dizer, com toda convicção, que com um líder dedicado, “o planejamento é a alma do negócio”, pois tudo parte do planejamento e das estratégias a serem utilizadas. Enquanto o diagnóstico faz aflorar as forças e fraquezas, as oportunidades e ameaças da empresa. É muito bom chegar ao fim de um projeto com gosto de quero mais.

Sim, esta é sem dúvidas, a sensação que fica. É um paradoxo o alívio do dever cumprido, e ao mesmo tempo a vontade de prosseguir, de manter a sede do conhecimento, que nunca é saciada, o prazer de ir além, de “beber” em várias fontes, e saber que sempre é possível ir mais longe.

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Em seu famoso discurso aos formandos de Stanford em junho de 2005, o então presidente-executivo da Apple Computer e da Pixar Animation Studios, Steve Jobs, disse: “Mantenham-se famintos.

Mantenham-se tolos”.

REFERÊNCIAS BIAGIO, Luiz Arnaldo; BATOCCHIO Antônio. Plano de negócios: estratégia para micro e pequenas empresas. São Paulo: Manole, 2012.

CAMPOS, Vicente Falconi. “TQC: Controle da Qualidade Total (No estilo japonês)”. 6. ed. Belo Horizonte, MG: Fundação Christiano Ottoni, Escola de Engenharia da UFMG, 1992.

FERREIRA, Afonso. Sebrae lista os 6 maiores erros de quem vai à falência: saiba como evitá-los.

Disponível em: <https://economia.uol.com.br/noticias/redacao/2012/04/04/sebrae-lista-os-6-maioreserros-de-quem-vai-a-falencia-saiba-como-evita-los.htm>. Acesso em: 15/12/2018 JUNIOR, Thomaz Wood. Mudança organizacional: Uma abordagem preliminar. Disponível em: <http:// rae.fgv.br/sites/rae.fgv.br/files/artigos/10.1590_S0034-75901992000300009.pdf>. Aceso em: 10/01/2019 OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Planejamento estratégico: conceitos, metodologias e práticas.

17.ed.rev.ampl. São Paulo: Atlas, 2002.

ROBBINS, Stephen Paul. Fundamentos do Comportamento Organizacional. 7. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2004.

SCHERMERHORN JR., John R.; HUNT, James G.; OSBORN, Richard N. Fundamentos de comportamento organizacional. 2. ed. Porto Alegre, RS: Bookman, 1999 SERRA, Fernando A. Administração Estratégica: conceitos, roteiro prático e casos. Rio de Janeiro: Reichmann & Affonso Editores, 2004.

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LIDERANÇA NO MOMENTO DE PRESSÃO UTILIZANDO O FEEDBACK 360

Sergio Ulisses Copetti

"O líder contemporâneo deve trocar informações sobre experiências com outros líderes”

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LIDERANÇA NO MOMENTO DE PRESSÃO UTILIZANDO O FEEDBACK 360 Sergio Ulisses Copetti Morôni Kozoski RESUMO O presente trabalho analisa os atributos mais importantes para o exercício da liderança no mundo corporativo contemporâneo, principalmente em momentos de crise e pressão, utilizando o feedback 360. Pode-se mencionar que o tema liderança é um assunto imenso e que perante a administração e o mundo corporativo é um item eficaz e fundamental para se obter os melhores resultados, desta forma, conseguir se manter num mercado altamente competitivo. Analisar quais são os aspectos que conseguem caracterizar um líder, é preciso realizar um estudo melhor para compreender a competência que rege seu comportamento ao liderar seus colaboradores. Esta competência é formada no processo do equilíbrio entre o perfil do líder, o perfil da equipe e da empresa. Esta pesquisa realiza-se através de uma revisão bibliográfica, a partir de consultas em livros, revistas e artigos, com objetivo de analisar como os atributos mais importantes para o exercício da liderança no mundo corporativo e demonstrar o que pode contribuir nas corporações contemporâneas.

Palavras-Chave: Liderança, Pressão, Organizações, Feedback 360.

INTRODUÇÃO Atualmente, as qualidades de liderança são muito reconhecidas como um elemento-chave em administração. Sabe-se que um bom administrador é por definição, um líder, um bom líder será também um administrador. É preciso compreender que ninguém pode ensinar a outra pessoa a liderança.

Mesmo porque, isso se deve aprender com a experiência. Mas, a experiência ou a prática devem ser iluminadas por princípios ou ideias. A liderança tem sido o tema de pesquisas importantes nos campos da psicologia social e do comportamento organizacional desde a década 1930. Embora houvesse muitos

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livros e artigos ilustrando a "boa" liderança antes desse período, tais obras eram, principalmente, filosóficas ou sugestões com pouco ou nenhum dado para sustentar seus pontos de vista (ADAIR, 2002). A cada dia, surgem muitas pesquisas e a literatura a respeito da liderança organizacional evoluem. Muitas teorias que descreviam traços e características pessoais dos líderes eficazes, passando por uma abordagem funcional básica que esboçava o que líderes eficazes deveriam fazer, e chegando a uma abordagem situacional ou contingencial, que propõe um estilo mais flexível, adaptado para a liderança eficaz (LADEW, 1999). Outras pesquisas empíricas sugeriram que liderança, como foi tradicionalmente definida é apenas uma parte do papel gerencial, e que essa falta de amplitude ou perspectivas nas pesquisas sobre a liderança pode ajudar a explicar boa parte das inconsistências encontradas nos resultados assim obtidos (MEDEIROS, 1999). Este trabalho enfoca as pesquisas sobre a liderança no momento de pressão, utilizando a ferramenta de feedback 360 de crescimento. Seu principal objetivo é separar os diversos pontos de vista que foram utilizados para examinar a liderança e posicionar o conceito de liderança no contexto da administração das organizações modernas. Como uma parte considerável dos trabalhos atualmente existentes sobre a liderança são tentativas de se tornar a liderança mais útil para os profissionais ou oferecer recomendações para futuros gerentes, este integra as teorias sobre o que os gerentes e líderes deveriam fazer e pesquisas sobre o que eles realmente fazem em suas organizações.

DESENVOLVIMENTO Diante de um dinâmico ambiente de negócios com a economia vulnerável às oscilações de mercado, com o aumento da concorrência e a necessidade de se atingir metas cada vez mais agressivas em um curto espaço de tempo, as organizações, para assegurar a sua competitividade, precisam adquirir competências que adicionem valor e gerem resultados aos negócios (LADEW, 1999). Esta mudança de paradigma tem exigido que empresários e gestores estejam atentos às novas exigências do mercado, aprendendo a lidar de forma inovadora e criativa com os novos desafios. Assim, está se fazendo necessário efetuar modificações na forma e no conceito de gerir uma empresa

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e nas tendências de liderar equipes e grupos de trabalho (CHIAVENATO, 1999). É preciso que o novo líder seja capaz de mobilizar colaboradores na direção do desenvolvimento social e econômico, além de estar disposto a estabelecer políticas e estratégias de parcerias de responsabilidade, capazes de contribuírem para o progresso da organização. Saber liderar um grupo de trabalho é cada vez mais importante dentro de uma organização, principalmente no que se refere à sua gestão, além de ser uma característica muito apreciada e exigida pelos empregadores, ela ainda possui certa influência sob o clima organizacional, apresentada por diversos conceitos e teorias para a sua abordagem bibliográfica, ou seja, se um líder consegue gerir de forma a satisfazer todas as suas expectativas, tende a aumentar o nível de produtividade para a empresa, tanto deste como de sua equipe. Para tal, é necessário que haja um treinamento eficaz, que lhe dê base para obter sucesso com este tipo de relacionamento (BERGAMINI; CODA, 1997).

No contexto atual de mudanças organizacionais, as estruturas hierarquizadas estão sendo substituídas pelas matriciais, as relações formais entre líderes e seguidores e/ou subordinados, tendem a ceder lugar às relações informais, onde vínculos burocráticos perdem força diante dos vínculos empreendedores (ANDRADE, 2007). A liderança deve ser vista como o maior fator determinante nas organizações da atualidade, pois tendem buscar a chamada profissionalização de gestão, o qual se manifesta quando o exercício do poder, é concedido aos gestores assalariados, os quais são escolhidos pelos proprietários, os quais delegam-no o poder, escolhendo-os como representantes dos seus interesses (SHOUR, 1998).

A liderança como qualquer fenômeno de grupo, deve ser socialmente construída através da interação, emergindo resultados das construções e ações de seus colaboradores. Bergamini e Coda (1997, p. 43) lembram que existem quatro aspectos importantes da liderança: 1. A liderança é essencialmente um processo social definido através de interação; 2. A liderança envolve um processo de definir a realidade de forma que sensibilize o liderado;

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3. A liderança envolve um relacionamento de dependência na qual os indivíduos abdicam do seu poder de interpretar e definir a realidade dos outros; 4. A emergência dos papéis formais de liderança representa um estágio adicional de institucionalização na qual os direitos e obrigações em definir a natureza da experiência e da atividade são reconhecidos e formalizados.

O objetivo da liderança é examinar o sistema de treinamento atual utilizado pela organização e o comprometimento pessoal dos membros da alta direção, na internalizarão, na disseminação e na prática de valores e diretrizes organizacionais que promovam a cultura da excelência, levando em consideração todas as necessidades das partes interessadas (BERGAMINI; CODA, 2007). De acordo com Macedo et al (2003, p. 50), As organizações vivem a era da gestão do capital intelectual, buscando incessantemente atrair e preservar o conhecimento existente e gerar inovações por meio da criatividade. Assim, o processo de ensino e aprendizagem torna-se estratégico na dinâmica das organizações, cabendo ao líder o papel de facilitador da aprendizagem de indivíduos e equipes.

Para facilitar este processo, a liderança deve ser obtida de forma natural e espontânea pelos próprios grupos para quem o líder/gestor se torne uma referência. A disputa pelo poder e domínio dos espaços dentro de uma organização amplia-se quando este passa a ser dividido, fazendo com que haja conflito pelos bens que a organização pode proporcionar a cada um (salários, benefícios) bem como pelo status que se busca dentro da relação social no microcosmo organizacional (ANDRADE, 2007). “A liderança transcende cargos ou posições formais, não carece de institucionalização, decorre da s i n t o n i a ‘ e s p o n t â n e a ’ e i n fo r m a l e s t a b e l e c i d a e n t r e l í d e r e s e seguidores” (SHOUR, 1998, p.151). Entende-se então, que o líder/gestor tem total poder de delegar cargos e funções. Como revela Medeiros (1999, p. 21), Os tempos já não são os mesmos. A relação homem/trabalho se transformou, está evoluindo sempre, tornando-se muito mais durável e consistente, onde o segredo deu lugar à transparência; a liderança autocrática entregou seu posto à democracia; o clima interno das organizações modernas é de confiança mútua, parceria. A ideia do autor contraria toda e qualquer situação organizacional dentro de uma empresa, ainda não há confiança mútua, visto que a relação homem trabalho dentro do neoliberalismo implantado nos países capitalistas não se condiz com a realidade.

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Um verdadeiro líder deve proporcionar a capacitação desses funcionários, sabendo explorar suas aptidões. Ser inerente ao papel de facilitador, dando suporte à sua área para enfrentar as agruras no ambiente de trabalho, servindo como integrador não como agente fiscalizador e intervencionista (SLATER, 1999). Deste modo, o gerenciamento passa a ser uma questão de encorajar o outro para que desenvolva e use muito mais sua própria capacidade de criação, em prol de uma maior contribuição para a organização (CHIAVENATO, 1999).

Os líderes devem estimular a todos os membros de sua equipe continuamente a desenvolverem e aprenderem novas e criativas formas de executarem seus trabalhos, transmitindo e ajudando a disseminar na organização conhecimentos novos e antigos que podem ser utilizados na solução de problemas de outras áreas. Ter o apoio e o exemplo da alta direção com relação ao conceito da aprendizagem tendo como premissas fundamentais: Conduta Ética, Respeito e Confiança. Em contrapartida, as organizações devem gerar e apoiar os líderes comprometidos com o aprendizado, focando-se inclusive sobre o Ambiente Organizacional em suas relações entre: clientes, fornecedores, concorrentes e políticas corporativas (ADAIR, 2002).

No mundo corporativo, as organizações tornaram-se menos estáveis e previsíveis, os laços de confiança substituíram as regras burocráticas na definição dos relacionamentos e expectativas. A busca por líderes eficazes alcançou um papel de extrema importância para obtenção de resultados. Por esta razão, os líderes como protagonistas empresariais, frente à alta concorrência entre as corporações, estão ganhando cada vez mais força para o sucesso das organizações. Os atributos para se tornarem um líder contemporâneo, será objeto de estudo deste trabalho (BERGAMINI; CODA, 1997).

A ênfase atual em equipes significa que todos os segmentos da organização necessitam de líderes eficazes.

Chiavenato (2008, p. 115)

diz que, “liderança compreende habilidade humana que você precisa desenvolver. Ninguém nasce líder, mas obviamente o cultivo de certas qualidades pessoais é importante para chegar lá”. Nota-se que na atualidade, o

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que se tem revelado pródigo são assuntos direcionados à geração de teorias que buscam explicar a liderança. Nos últimos anos, alguns fatores têm contribuído para que o ambiente se torne fértil e estimulante para a absorção dessa produção vasta e diversificada (MEDEIROS, 1999).

Funções da Liderança Em vez de focalizar o indivíduo, alguns pesquisadores olharam mais de perto as funções de liderança. Para atuar com eficácia, um grupo precisava de alguém que realizasse duas funções principais: funções “relacionadas à tarefa” ou funções de solucionar problemas; e funções de “manutenção de grupo” ou funções sociais, como mediar disputas e garantir que os indivíduos se sentissem valorizados pelo grupo (VIANNA, 1999). Um indivíduo capaz de desempenhar com êxito “ambos” os papéis seria obviamente um líder bastante eficaz. Na prática, entretanto, um líder pode ter a habilidade ou o temperamento ou o tempo para representar apenas um papel. Isso não significa, porém, que o grupo esteja condenado (SLATER, 1999).

Estudos concluíram que os grupos mais eficazes têm alguma forma de liderança compartilhada; uma pessoa (geralmente o gerente ou o líder formal) executa as tarefas da função enquanto outro membro cuida da função social.

As duas funções de liderança – a relacionada à tarefa e a de manutenção do grupo – tendem a ser expressas em dois estilos de liderança. Administradores que têm um estilo orientado para a tarefa supervisionam de perto os empregados para garantir que a tarefa seja executada satisfatoriamente (MEDEIROS, 1999). Para eles, fazer com que o trabalho seja realizado é mais importante do que o crescimento ou a satisfação pessoal dos empregados.

Administradores com um estilo orientado para os empregados tentam motivar, em vez de controlar os subordinados. Buscam relações amigáveis, confiantes e respeitosas com os empregados, que frequentemente têm permissão para participar das decisões que os afetam (MEDEIROS, 1999).

O modo de um administrador liderar será influenciado inicialmente por seu passado, seu conhecimento, seus valores e sua experiência (forças no administrador). Por exemplo, um administrador que acredite que as necessidades do indivíduo devem vir depois das necessidades da organização !84

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provavelmente assumirá um papel direcionador nas atividades dos subordinados (ADAIR, 2002).

A liderança é uma questão de estar consciente do que está acontecendo no grupo e agir apropriadamente. O líder deve contar com ações específicas, que são menos importantes do que a clareza e a consciência do líder. Assim, conforme menciona Chiavenato (2008, p. 23), não existem exercícios ou fórmulas que garantam uma liderança bem-sucedida. Ao delimitar os aspectos que caracterizam uma pessoa como líder, é necessário aprofundar no entendimento sobre as competências que regem o comportamento do líder em seu papel de liderar pessoas. Com isso, a competência de liderança também se forma no processo do equilíbrio entre o perfil do líder, o perfil da equipe e a organização. Deste modo, a liderança de equipes será resultante desses fenômenos combinados, na falta de um desses a liderança de equipe não se completa, deixando de existir a liderança propriamente dita (BERGAMINI; CODA, 1997). A liderança não é apenas ter o domínio de alguns da equipe, para ser considerada como tal é necessária a liderança de todas as pessoas envolvidas. Hoje em dia, a habilidade de assumir responsabilidades é importante em todos os níveis de gerenciamento. Além disso, a ênfase atual em equipes significa que todos os segmentos da organização necessitam de líderes eficazes (CHIAVENATO, 1999). Chiavenato (2008, p. 115) diz que, “liderança compreende habilidade humana que você precisa desenvolver.

Ninguém nasce líder, mas obviamente o cultivo de certas qualidades pessoais é importante para chegar lá”. Após considerar os aspectos relacionados onde surge a liderança de equipes, se faz necessário entender à combinação entre conhecimento, habilidade e atitudes, na qual se estrutura uma competência, um dos fatores essenciais para o desenvolvimento da liderança eficaz.

O conhecimento se adquire estudando o que se quer aprender. Para ocupar um cargo de gerente comercial, são necessários determinados conhecimentos para o desenvolvimento eficiente desta função. O conhecimento é o elemento da competência de mais fácil acesso. Sua principal característica é estar relacionado aos processos existentes do comportamento, ou seja, o indivíduo possui relativo controle sobre ele (VIANNA, 1999).

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Quanto mais conhecimento adquirido, maiores as possibilidades de ampliação da visão de mundo e, consequentemente, ganho em diversas outras competências como a criatividade, a ética, relação interpessoal entre outras. O conhecimento transforma potencial em competência. Habilidade é desenvolvida através de exercícios repetitivos. Uma habilidade diz respeito mais ao saber fazer, ou seja, ao se colocar em prática o conhecimento adquirido. As habilidades se aprimoram com o exercício continuo é há algumas maneiras de colocá-las em prática, por meios de treinamentos específicos, tais como, workshops, aprendizagem na prática propriamente dita, jogos e simulações que são os mais utilizados (ADAIR, 2002).

Segundo Hon R. Katzebach apud Medeiros (1999, p. 36), as atitudes são respostas de natureza inconsciente e são estabelecidas através de contatos com o outro semelhante. Elas são passíveis de desenvolvimento, entretanto, não podem ser aprendidas nem avaliadas diretamente. É difícil definir com precisão o conceito de atitude, podemos dizer o termo como face do eu que aparece ao outro, por exemplo, o jeito especial de ser de uma pessoa, ou o jeito firme da outra. A dinâmica constitutiva da competência é formada por esses três elementos, conhecimento, habilidade e atitude. Para que uma competência seja evidenciada, a pessoa deverá ter acesso ao conhecimento. Na medida em que temos acesso a mais informações, tem-se o conhecimento. Para que ela venha a utilizar seus conhecimentos de maneira eficaz, deverá exercitar suas habilidades. Para chegar neste ponto é necessário que a pessoa aplique maior esforço, tempo e dedicação, aprofundando os conhecimentos, exercitando-os e praticando para desenvolver suas habilidades (MEDEIROS, 1999).

Após praticar essas ações, os conhecimentos acumulados, habilidades desenvolvidas, e a mudança de atitude, tem-se como resultado o surgimento de uma competência. Resumindo, a competência é a transformação de conhecimentos, habilidades, e atitudes em resultados práticos. Deste modo, possuir competência é fundamental para o exercício da liderança eficiente (SROUR, 1998). De acordo com Adair (2002, p. 52) “O conceito de liderança como o conhecemos é algo relativamente novo no Brasil. Em alguns lugares

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está muito mais desenvolvido do que aqui enquanto em outros países sequer encontra aplicação”.

Esta diferenciação se dá porque cada localidade conta com dinâmicas distintas na articulação entre sociedade, empresas e governos que influenciam diretamente as relações de trabalho. Por isso podemos dizer que o líder brasileiro conta com características específicas e também que estas, de acordo com o nosso mercado, estão cada vez mais alinhadas às tendências das grandes economias globais, em um misto entre realidade local e internacional (SROUR, 1998).

Com estruturas mais enxutas, hierarquias menos engessadas, relações mais fluidas, a característica fundamental, segundo o especialista, é estar orientado às pessoas. Isto significa, basicamente, ter capacidade e habilidade para reconhecer, acolher e auxiliar na superação de dificuldades de funcionários e colaboradores, bem como promover uma atmosfera de cooperação e respeito mútuo (SLATER, 1999). Para avançar nas expectativas e necessidades das empresas em seus mercados, é fundamental também manter o grupo desafiado e sonhando, gerando metas, esperanças e objetivos claros. Parte desta motivação vem do que Mandelli (1998 apud SLATER, 1999), chama de geração de senso de propriedade, sentimento capaz de fazer com que cada colaborador se aproprie efetivamente dos projetos, sentindo-se parte da superação de suas dificuldades e também de seus resultados. Outra habilidade imprescindível é a de encorajar a equipe, incentivando os riscos necessários ao bom desempenho, além da criação de métodos e rotinas capazes de gerar segurança em relação às decisões tomadas. E, por último, mas não menos importante, este mesmo líder não pode deixar de praticar de forma constante a dualidade do ensinar-aprender em todas as suas ações (BERGAMINI; CODA, 1997).

Estas são, obviamente, balizas gerais, e seu conjunto não constitui uma fórmula de sucesso. Vale lembrar que, para atuar da forma proposta por Mandelli, (1998 apud SLATER, 1999), o indivíduo que lidera tem de desenvolver uma série de atributos pessoais e profissionais, caminho que pode levar anos. A grande questão é o trabalho de desenvolvimento envolvido em

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fazê-lo despertar. E também “o reconhecimento de que há momentos da vida pessoal e profissional mais propícios para isso”, completa o especialista.

O líder que não possui a sensibilidade de identificar o que a outra pessoa está sentindo nas diversas situações e não trabalha a automotivação, certamente não obterá sucesso no mundo corporativo contemporâneo na função como líder (LADEW, 1999). O líder visionário, parte do princípio de que a capacidade de criar a visão de futuro é condição fundamental para um trabalho bem-sucedido de qualquer líder, pois o papel que desenvolve para a companhia vai além de ser uma simples orientação para uma meta. É necessário desenvolver estratégias e planejar o futuro para ser considerado um líder eficaz no mundo corporativo contemporâneo (CHIAVENATO, 2008).

Fazendo uma análise geral sobre o resultado desta pesquisa, acredita-se que todos os atributos aqui discutidos e analisados, sejam eles, o visionário, confiança, competência, integridade, inteligência emocional, abertura, consistência ou a lealdade, independente da sua importância ou classificação, possuem estes atributos e se deve trabalhar diariamente na busca da excelência, sendo primordial para que qualquer líder seja considerado eficaz no mundo corporativo contemporâneo (CHIAVENATO, 2008). Deste modo, fazer uma reflexão sobre o tema liderança contemporânea, coloca obrigatoriamente diante dos atributos essenciais discutidos e analisados neste texto, para que um líder seja considerado eficaz. Deve-se ampliar a compreensão para o papel do líder na condução das organizações, pessoas e sociedade, isto nos leva a identificar a necessidade de elevar os níveis de consciência corporativa e de liderança, do interesse próprio para o bem comum (CHIAVENATO, 2008).

Feedback 360º Este método foi usado pela primeira vez na década de 1940, onde com seu método consegue oferecer aos colaboradores a oportunidade de ter um feedback a respeito do seu desempenho a partir da visão do seu supervisor, colegas, subordinados, clientes, e principalmente de sua liderança. O líder pode trabalhar com esta ferramenta de avaliação conseguindo incorporar todas opiniões das pessoas que o observam e que são afetados diretamente !88

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pelo seu desempenho. A complexidade das funções possibilita que a empresa consiga gerar alguns dados que sejam suficientes provenientes de todas as partes interessadas para uma avaliação significativa. Os resultados gerados pelo feedback de 360 graus são na maioria das vezes usados pela pessoa que o recebe para planejar o treinamento e o desenvolvimento. Os resultados também podem ser usados por empresas para tomar decisões administrativas, para analisar os pagamentos ou promoções. Foi realizado um estudo de caso, onde coloca-se em anexo os resultados.

As vantagens de avaliação de 360° são: oferecer visão abrangente sobre o desempenho dos funcionários; melhorar credibilidade das avaliações de desempenhos; ajudar no fortalecimento do auto desenvolvimento; aumento das responsabilidades dos funcionários com os clientes; contar com este mix de opiniões poderá oferecer uma avaliação precisa; as opiniões que forem recolhidas a partir das diversas equipes tornam o processo mais correto; os funcionários que são submetidos são motivados apenas por comentários de outras pessoas; se mais pessoas tomam parte no processo de avaliação de desempenho, a cultura organizacional da empresa tende a se tornar mais assertiva. Com relação às desvantagens, pode-se mencionar que: exige maior tempo e é complexo para se administrar; o feedback pode causar problemas e tensões entre os avaliados.

CONSIDERAÇÕES FINAIS Para os líderes eficazes não restam dúvidas que o mundo corporativo se torna cada vez mais complexo e incerto. Obter resultados positivos, lidar com toda essa complexidade representa atualmente o maior desafio para as empresas e pessoas atualmente. O que se pode ter certeza, diante de tudo, é que as empresas não podem voltar ao estado tradicional de gestão, que as conduziram ao sucesso. Elas devem reconhecer que as mudanças são fundamentais e exigem comportamentos e respostas diferentes. Exige mais do que isto, exige visão de futuro, pessoas preparadas para planejar e antecipar os acontecimentos, preparando estratégias para o bem comum. É essencial que os gestores da corporação exerçam o papel de líder, trabalhando a motivação das pessoas em direção ao alcance das metas. Neste contexto, é !89

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necessário entender que não adianta lutar contra esse cenário de complexidade. Não é necessário temer esta realidade, o importante é aprender a conviver com este cenário e perceber as oportunidades que nela estão contidas. Desenvolver novos valores, fortalecer crenças é a solução, isto sem fantasiar a realidade. Para tanto, a importância de gerentes-líderes preparados para desempenhar um papel transformador no momento de transição que as empresas enfrentam, se torna cada vez mais importante. O líder eficaz contemporâneo é alguém preparado para desenvolver um sistema de valor e uma cultura baseado em princípios. Esta evolução de cultura é um imenso desafio, que só será atingido por líderes, com visão, coragem e humildade para aprender e crescer sem interrupção. Essa evolução existe quando se procura ouvir mais os envolvidos, observar necessidades de mercado, as tendências, avaliar os sucessos e os erros do passado e analisar as lições que a consciência e os princípios nos ensinaram. Quando o líder passa a entender melhor a natureza da motivação humana, percebendo a influência dos valores, as atitudes e sentimentos dos envolvidos com o desempenho da corporação, passando a possuir uma visão mais humanista, atingi com mais facilidade os seus objetivos. O maior desafio do líder atualmente é manter o potencial motivacional dos seus subordinados. O simples chefe tem como objetivo a procura de regras para provocar-lhes a motivação, o líder eficaz está sempre atento para que os talentos, o potencial, a experiência, o conhecimento e a riqueza de cada um não se percam. Portanto, o líder atual que vive em uma sociedade em constante mudança e grandes desafios, deve observar alguns indicadores tais como, estar atento às necessidades e insatisfações dos subordinados, colocando-se sempre disposto para o diálogo e a crítica sempre que for necessário. O líder deve se desligar de cartilhas e fórmulas prontas e procurar aprofundar conhecimentos sistematizando sua experiência e a de outros, na busca de parâmetros importantes à superação do senso comum ou dos achismos.

O líder contemporâneo deve trocar informações sobre experiências com outros líderes, para ampliar os horizontes, descobrindo assim novas possibilidades para o aprimoramento da sua função. Deve investir no autoconhecimento, importante e essencial para o amadurecimento e

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crescimento pessoal e profissional, tendo como base para orientação e desenvolvimento dos envolvidos no processo. Não existe líder sem liderado, para exercer a sua função o líder precisa criar condições para superar expectativas, motivações e interesses dos liderados, ele não está acima, o líder deve interagir com todos os envolvidos para necessariamente formar uma equipe vencedora. Deste modo, além dos principais atributos listados na pesquisa de campo, independente da sua ordem de classificação ou importância decorrente de uma votação por pessoas especialistas no assunto, possuir todas essas atribuições e características aqui discutidas e analisadas, se torna cada vez mais importante e essencial para se tornar verdadeiramente um líder eficaz no mundo corporativo contemporâneo. Como vimos, as vantagens do processo são maiores que as desvantagens. Por isso, é preciso avaliar com calma a implantação do processo em sua empresa, o que certamente irá impactar positivamente no desenvolvimento do colaborador.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ADAIR, J. Como Tornar-se um Líder. Trad. Elke Beatriz Riedel. São Paulo: Nobel, 2002.

ANDRADE, H.X. Proposta de um modelo de gestão de projeto para tropicalização de componentes em empresa automotiva multinacional em países em desenvolvimento (PED). 2007. Disponível em: <http://www.pgmec.ufpr.br/dissertacoes/dissertacao_007.pdf>. Acesso em: 01/06/2018.

BERGAMINI, C.W.; CODA, R. Psicodinâmica da Vida Organizacional: Motivação e Liderança. São Paulo: Atlas, 1997.

CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas: O Passo Decisivo para a Administração Participativa. 3. ed.

São Paulo: Makron Books, 1994.

CHIAVENATO, I. Administração de Recursos Humanos. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2008.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

LADEW, D.P. Como supervisionar equipes. Trad. Graziela Colella. São Paulo: Market Books, 1999.

MACEDO, I.I.; RODRIGUES, D.F.; JOHANN, M.E.P.; CUNHA, N.M.M. Aspectos comportamentais da gestão de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2003.

MEDEIROS, J.R. O amor renovando o trabalho. Rio de Janeiro: Vozes, 1999.

SHOUR, R.H. Poder, Cultura e Ética nas Organizações. São Paulo: Campus, 1998.

SLATER, R. Liderança de Alto Impacto. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

VERGARA, S.C.; BRANCO, P.D. Em Busca da Visão de Totalidade. Revista de Administração de Empresas. São Paulo: 33(6):20/31, nov/dez. 1993.

VIANNA, M.A.F. Motivação, Liderança e Lucro: O Novo Papel do Líder. 3. ed. São Paulo: Editora Gente, 1999.

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O RELACIONAMENTO CONJUGAL E SUA INFLUENCIA NA ATIVIDADE PROFISSIONAL

DAIZ JULIANE FEIDEN BOHNEMBERGER

"Quem vive em conflitos e quer algo diferente para a sua vida, deve acreditar que a mudança é possível quando aliada a força de vontade."

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O RELACIONAMENTO CONJUGAL E SUA INFLUENCIA NA ATIVIDADE PROFISSIONAL DAIZ JULIANE FEIDEN BOHNEMBERGER Morôni Kozoski RESUMO As empresas sempre estão preocupadas com o seu crescimento, seu sucesso, seu diferencial em vista aos concorrentes. Muitas já reconhecem que um dos pontos fundamentais para atingir o patamar almejado, são a valorização e reconhecimento de seus colaboradores. Os colaboradores são as peças fundamentais para o desenvolvimento e sucesso de uma organização. Diversas já estudam detalhadamente a situação comportamental de seus colaboradores e trabalham fortemente com a questão motivacional. O trabalho motivacional leva qualquer um para melhores resultados individuais em todas as atividades, conquistando consequentemente ótimos resultados para toda organização. Como diversas teorias motivacionais apontam muitos os fatores que mantem o ser humano motivado, esse artigo aborda a influencia do relacionamento conjugal com a atividade profissional. Não basta o ser humano receber todo o tipo de motivação no ambiente de trabalho, se no seu pessoal não existe motivação alguma, ambas as situações motivacionais caminham juntas, são um conjunto, sem uma, ou sem a outra, qualquer trabalho com o ser humano nesse sentido será inútil. Uma excelente motivação pessoal leva o ser humano a ter melhores atitudes e desempenho, ela é o caminho que leva o ser humano ao sucesso, a autorrealização. Qualquer indivíduo tendo problemas pessoais, sendo de relacionamento conjugal, ou qualquer outro, terá atitudes que refletirão diretamente nas suas atividades profissionais, onde poderia apenas dedicar-se e preocupar-se com seu trabalho, vai estar inconscientemente preocupado, tentando achar soluções para seus problemas pessoais, além de estar com humor alterado, falta de paciência, falta de interesse e muitas vezes expressa até agressividade. O relacionamento conjugal além de influenciar o ser humano nas suas atividades profissionais, também tem muita importância no desenvolvimento e crescimento dos filhos que usam os pais como exemplo de vida.

Palavras-chave: Relacionamento conjugal. Motivação. Sucesso.

1 INTRODUÇÃO

Todo ser humano desde seu nascimento, está inserido em um contexto,

em uma sociedade formada por diversas culturas, idealizada por diversos valores, diversificação de crenças, costumes e desigualdades sociais. A criança cresce e aprende com o mundo o qual está inserida, formando sua personalidade e seu modo de ser. As influencias que recebem de seus pais, são

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os norteadores do seu futuro. As relações entre o cônjuges são modelos para os filhos. Essa relação conjugal sendo ela boa ou ruim vai influenciar diretamente também na vida profissional do indivíduo.

Muitas vezes o péssimo desempenho profissional, a falta de dedicação,

pouco relacionamento inter pessoal, o desinteresse, a irresponsabilidade, a falta de pontualidade estão ligados ao fato de problemas pessoais. Dentre vários problemas pessoais, o mais relevante, o qual aqui será considerado, são os problemas de relacionamento conjugal. Esses problemas afetam diretamente no desempenho profissional.

O relacionamento conjugal pode levar a pessoa tanto ao sucesso,

quanto ao fracasso. Pessoas com um bom relacionamento conjugal, tem o caminho para a autorrealização muito mais fácil de ser alcançado. Depois de ter todas suas necessidades atendidas, o ser humano chega ao patamar de uma auto estima elevada e automaticamente chega na autorrealização. Uma pessoa realizada desempenha qualquer função, cargo ou papel, sendo inclusive capaz de influenciar a todos que estão envolvidos levando ao sucesso organizacional.

Além de conhecer os fatores motivacionais do ser humano, identificar a

importância de um bom relacionamento conjugal e sua interferência na vida profissional, devemos entender que o ser humano tem particularidades específicas individuais, e quando relacionadas com outro ser humano completamente diferente em suas particularidades acontecem os conflitos de interesses.

Trabalhar com o ser humano, pode ser tarefa muito complicada, mas

existem vários profissionais que trabalham com essas questões. Resolver os conflitos conjugais é a melhor alternativa para quem vive um relacionamento conturbado. A satisfação de se ter um bom relacionamento, a necessidade de se estar envolvido com um outro, e a motivação que o mesmo proporciona ao ser humano, são capazes de causar resultados impressionantes. Mudanças de atitudes, mudanças de conceitos e crenças, mudanças de pensamentos e comportamentos é possível sim, e isso acontecendo na vida de qualquer ser humano, automaticamente o auge para o sucesso será apenas um passo.

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Os teóricos Maslow, Nuttin, Victor Vroon, McGregor, Freud dentre

muitos outros autores e pesquisadores, apontam teorias importantíssimas sobre as necessidades específicas do ser humano, a importância do seu estado motivacional bem como sua influencia na vida profissional.

Baseado nessas teorias, em consultas bibliográficas de outros

estudiosos profissionais da área, e ainda em algumas pesquisas quantitativas do IBGE, tivemos o respaldo necessário para a composição do presente artigo.

2 O RELACIONAMENTO CONJUGAL E SUA INFLUEINCIA NA ATIVIDADE PROFISSIONAL Família, uma das instituições mais antigas da história da humanidade, muito valiosa para a época, para gerações e gerações e ainda, para os dias de hoje. A família, tão importante para o ser humano, está sendo “banalizada” cada vez mais nos dias atuais. Por vários motivos, fatores e influências, nossas famílias estão cada vez mais sendo arrasadas, sem preocupações das consequências desse vassalo. Eis que muitos se perguntam: quem é o culpado?

Quais as relações disso para com a vida profissional?

As famílias atuais tem sua composição em diferentes formatos e conceitos.

As famílias são consideradas grupos primários, nos quais as relações entre indivíduos são pautadas na subjetividade dos sentimentos entre as pessoas, fato que justifica, muitas vezes, o amor existente entre pais e filhos adotivos, logo sem relação consanguínea. Assim, os laços que unem os indivíduos em família não se sustem pela lógica da troca, da conveniência do relacionamento a partir de cálculo racional como que em um contrato no mundo dos negócios em que a cada parte vê vantagem na relação existente, constituindo um grupo formal. Ao contrário, a família é um grupo informal, no qual as pessoas estão ligadas por afeto e afinidade, e que por conta deste sentimento criam vínculos que garantem a convivência. (RIBEIRO, PAULO SILVINO, mestre Sociologia pela UBESP)

Em um dos livros mais conhecidos do mundo, a bíblia, muitos autores dos livros enfatizam o tema família e a sua importância para a felicidade do ser humano, segundo o livro do Antigo testamento (Gênesis 2:24) “ Por essa razão, o homem deixará seu pai e sua mãe e se unirá a sua mulher, e eles

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tornarão uma só carne”. Ainda em (Gênesis 2:18) “ Então o Senhor Deus declarou: Não é bom que o homem esteja só, farei para ele alguém que o auxilie e o corresponda”. Essas passagens bíblicas referem-se ao relacionamento conjugal e formação familiar.

Família sendo uma das maiores realizações para o ser humano, ela deve ser considerada e enquadrada à uma das necessidades motivacionais dos seres humanos, a necessidade social e de relacionamento.

Abraham Harold Maslow, em meados da década de 50, criou a teoria da pirâmide das Necessidades do ser humano. Sua teoria motivacional explica como os indivíduos são movidos a ter ações que o façam a suprir as suas necessidades através de uma ordem pré-estabelecida divididas em cinco partes, sendo elas, primeira: necessidades fisiológica, segunda: necessidades de segurança, terceira: necessidades sociais, quarta: necessidade de auto estima e quinta: necessidade de autorrealização.

As partes ou etapas, foram desenhadas por Maslow no formato de pirâmide. A terceira etapa, está direcionada ao assunto do tema tratado aqui nesse artigo, que é a da necessidade social, a necessidade de relacionamento.

Nessa necessidade entra o convívio, o relacionamento e os laços familiares.

Devemos observar atentamente que o ser humano necessita passar as etapas de todas as suas necessidades, porém quando constitui uma família, mesmo já tendo passado pelas duas primeiras necessidades, ele retorna para a primeira necessidade apontada por Maslow, pois a partir daí ele passa a buscar a atender as necessidade fisiológicas da sua família, ao invés só da sua própria, depois vem a necessidade da segurança da família, a social, para então atingir ao topo da auto estima e autorrealização.

Sem o indivíduo estar plenamente realizado e satisfeito em todas as etapas da pirâmide, o caminho para chegar ao topo que é o da autorrealização, será difícil de ser traçado e alcançado, ou na maioria das vezes pode-se dizer que jamais se consegue chegar lá. Nesse sentido, voltamos a falar no relacionamento entre duas pessoas como uma necessidade para se alcançar a realização pessoal.

Duas pessoas, bem relacionadas, felizes e satisfeitas, sanadas com suas necessidades de relacionamento, facilmente chegarão ao topo da pirâmide. Ao

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contrário, as pessoas com fortes problemas de relacionamento conjugal, estresse familiar, pressão, desânimo, apresentam fortes dificuldades de concentração em seus objetivos, nas tarefas diárias, e não se sentem motivadas a subir ao nível da autoestima e auto realização.

Devemos considerar nesse ponto, que estamos falando de uma maioria, mas existem pessoas que chegam sozinhas ao topo da pirâmide que é a necessidade de autorrealização, pois essas pessoas não têm a necessidade de um companheiro ou um relacionamento para superar e sanar o seu nível social e vivem assim por toda sua vida, feliz, realizado e bem sucedido. Outros tantos também chegam ao topo sozinho, mas sentem-se incompletos, percebem que faltou algo nessa jornada e então somente nesse ponto procuram alguém para relacionar-se como forma de preencher aquela etapa que passou sem ser completada.

Em outros casos, pessoas com muitas experiências negativas de relacionamentos anteriores, muitos abalos emocionais, para não ficarem estagnadas nesse nível da pirâmide, acabam deixando de lado essa etapa e seguem sozinhas até atingir as demais e assim permanecem por toda vida.

Segundo ultima pesquisa da IBGE de 2016, foram registrados em estatísticas de registro civil no ano de 2016, a quantia de 1.090.181 (um milhão noventa mil cento e oitenta e um) casamentos entre cônjuges sexos masculinos e femininos, e 5354 (cinco mil trezentos e cinquenta e quatro) casamentos entre pessoas do mesmo sexo.

Segundo essa pesquisa, o índice mostra o número de pessoas que estão procurando satisfazer o seu nível social com um relacionamento.

Ainda as estatísticas do IBGE foram registrados 271438 (duzentos e setenta e um mil quatrocentos e trinta e oito) concessões de divórcios, representando 24,89 % dos casamentos.

Com o apontamento dessa segunda pesquisa, voltamos a nos perguntar: Porque após os sonhos realizados, casados, famílias formadas, as famílias acabam sendo destruídas? Porque 24,89 % de casamentos desfeitos? Porque vários casais que se unem não conseguem chegar juntos ao topo da pirâmide?

Voltamos à pergunta inicial: quem é o culpado?

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O culpado para tudo isso já foi encontrado, o que será esclarecido mais adiante. Encontramos sim o problema e o culpado. Com isso surge outra dúvida, mas se o problema foi encontrado, porque as pessoas não o desviam para que esse índice se reduza?

Esse índice de divórcios também deixa a conclusão de que, todas essas pessoas divorciadas, tiveram que recomeçar suas vidas e retornaram para a terceira etapa da pirâmide, buscando então por novos relacionamentos, não avançando para o próximo nível da pirâmide de Maslow naquele momento.

Além disso, os que permanecem casados, 60% que mantém seus relacionamentos não estão satisfeitos com ele, mas mesmo assim, não se divorciaram por diversas questões, como religião, julgamento, filhos, moralidade, crítica, ética, posição social, consideração, retribuição, dinheiro, situação econômica, dependência e até vergonha.

A união entre duas pessoas é como dois sócios em uma empresa.

Quantos problemas já foram encontrados nas empresas e também quantos culpados foram encontrados para determinar o sucesso e o fracasso das empresas? E mesmo assim, sabendo quais os problemas e quais os culpados, quantas delas encerram as suas atividades por dia?

Quando se firma uma empresa composta por dois sócios, para essa constituição é formalizado um contrato social que vai reger a parceria e essa sociedade. Da mesma forma o casamento, ele também é uma forma de contrato entre as duas partes. Em ambos os contratos, precisará a participação, colaboração, dedicação, administração, empenho e comprometimento de ambas as partes para o sucesso do negócio, quando do surgimento de um problema, ambas as partes estarão comprometidas para a solução, caso contrário, nenhum tipo de sociedade terá sucesso.

Segundo estatística financeira do IBGE de 2015, 708,6 mil empresas novas foram criadas e 713,6 mil empresas fechadas. Mais empresas encerraram as atividades do que novas empresas abriram naquele ano. Esse índice foi apenas um complemento ao tema aqui abordado.

Pois bem, se relacionamento é como empresa, ele também precisa ser muito bem administrado em todas suas áreas para se ter sucesso, sendo eles,

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financeiro, contábil, comportamental, planejamento estratégico e principalmente acrescentando o emocional e afetivo.

Abordar temas e assuntos que envolvem comportamento, pessoas e relacionamento são muito complicados. Cada ser humano tem suas crenças, valores, gênio, personalidade, traumas, sentimentos e emoções. Existe uma complexidade em se entender o ser humano individualmente, quanto mais na relação com o outro.

As temáticas da família e do casamento, bem como de modo geral, as que dizem do aspecto da vida privada, suscitam cada vez mais atenção e interesse. Na verdade as transformações nos últimos 30 e 40 anos interpelam cada um de nós na nossa vida cotidiana. Quem se casou há mais de 30 anos sabe que hoje são diferentes as regras do possível e do impossível no namoro, do que é esperado entre os cônjuges. (TORRES, ANÁLIA CARDOSO, 2001 SOCIOLOGIA DO CASAMENTO).

Os casamentos no Brasil nos dias de hoje, são muito diferentes dos casamentos vividos pelos nossos tataravós, já diferentes deles já foram os dos nossos pais, e os dos dias de hoje muito mais diferentes ainda, considerando as diferenças evolutivas que teve na própria sociedade, desde a inserção da vez da mulher na sociedade e no mercado de trabalho, bem como novas culturas emergindo de outros países, novos acessos às informações e com muito maior velocidade, novas tecnologias e as próprias mudanças nos relacionamentos com os filhos.

Antigamente os casamentos, na maioria das vezes eram “arrumados”, eram “negócios de famílias”, filhos eram prometidos em casamento sem livre escolha, mesmo não existindo sentimentos, o casamento era cumprido até o fim da vida de ambas as partes, sem escolhas, sem possibilidade de divórcios.

Hoje o casamento é considerado a união de duas partes a partir de um sentimento “amor”, com a livre escolha do companheiro (a) e a liberdade de se permanecer ou não casado, por isso o índice de 24,89% de divórcio da pesquisa apresentada vem crescendo gradativamente anualmente.

Quanto à pergunta quem é o “culpado”, temos a resposta: ambas as partes. Sozinho ninguém briga, ninguém discute, ninguém tem sentimentos, sozinho não existe conflitos de interesse. O conflito surge no momento em que surgem as intolerâncias, a desconfianças, a agressividade, a rotina, as

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indiferenças, o egoísmo, a insensibilidade, a grosseria, a falta de comprometimento, a falta de compreensão, a falta de objetividade, a incapacidade de diálogo, a não aceitação de ideias contraria as suas, chegada de filhos, enfim várias outras causas. No momento de um conflito, o cérebro revela seus níveis funcionais, transtornando muitas vezes os indivíduos envolvidos na discussão, que não conseguem raciocinar a realidade, acabam deixando-se envolver pelos instintos de defesa.

O neurocientista Paul MacLean desenvolveu nos anos de 1970 uma teoria do trino cérebro o qual apresentou em seu livro “The Triune Brain in Evolution: Role in Paleocerebral Functions”. Sua teoria é de que o cérebro está dividido em três unidades funcionais, a reptiliana, límbica e neocórtex, que são ativadas conforme a situação atual em que o indivíduo se encontra. No caso de uma discussão que foi citada anteriormente, o cérebro reptiliano inunda o sistema nervoso de hormônios e fecha tudo, automaticamente sobe aquela adrenalina no indivíduo e ele para de racionalizar e então, é o cérebro reptiliano que fica no controle. No momento do perigo é ele que age, “ou enfrenta ou corre”, no caso da discussão a pessoa sempre enfrenta. Como a pessoa está bloqueada no momento pelo reptiliano, só vai se dar conta das bobagens ditas, ou do o rumo tomado pela discussão, ou que poderia ter resolvido a situação de outra maneira somente depois que ela já tenha passado, é quando começa a raciocinar de novo. É muito difícil o ser humano admitir-se culpado, aceitar mudanças, assumir seus erros, autorresponsabilizar-se. É comum julgar, culpar e responsabilizar o outro.

Quando as dificuldades no relacionamento são percebidas, um termo usual para definir as dificuldades segundo Armando Correa de Siqueira (2004) é a “incompatibilidade de gênios”. Segundo Michaelis (2000) o termo incompatibilidade quer dizer: qualidade incompatível, que não pode existir juntamente com outro ou outem. Ainda, que não podemos harmonizar-se. E gênio, significa: espírito benigno ou maligno que acompanha a pessoas desde o nascimento até sua morte, ou simplesmente o modo de ser de cada pessoa.

Nas relações humanas, sobre tudo na vida conjugal, observam-se comportamentos variados. Inicialmente, evidencia-se o poder do envolvimento

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e o êxtase exercido pela atração das partes que se conhecem. Conforme Moraes (2003) escolhemos os nossos pares pelo comportamento aparente. E, aquilo que queremos para nós depositamos nesse outro. Durante o período de namoro não nos permitimos ver, realmente quem ele é. Com a chegada da rotina no relacionamento torna-se possível conhecer a pessoa como ela é de verdade. Então, começam a surgir os problemas, haja vista o fato de iniciar-se uma intolerância com relação aos defeitos do outro.

Há muitos outros fatores além da incompatibilidade de gênio, ou da intolerância aos defeitos do outro, ou os outros já mencionados, que contribuem para as dificuldades conjugais, sendo outros como, problemas financeiros, diferenças de educação, formação profissional, estilo de vida, problemas sexuais, infidelidade, problemas psicológicos, crenças, valores e fé.

Além disso, ainda temos as diferenças sensoriais, como sinestésicos, auditivos e visuais, que precisam ter seus sentidos aguçados, também temos os extrovertidos e introvertidos, e ainda problemas individuais da natureza do sexo feminino diferentes das do sexo masculino que devem ser consideradas.

Apontados os problemas e situações, se ambas as partes acreditam que pode valer a pena lutar e melhorar o relacionamento entre eles, ambas devem estar dispostas e comprometidas em participar de um processo de mudança. É preciso administrar os problemas existentes entre as partes dando lugar ao crescimento de ambos. É possível mudar as atitudes e comportamentos do ser humano.

As atitudes podem ser modificadas a partir de novas informações, de novos afetos ou de novos comportamentos ou situações. Assim, pode-se mudar a atitude em relação a um determinado objeto porque ele faz bem à saúde ou nos ajuda de alguma forma (NEIVA, E.R. & MAURO, T.G. 2011)

Para o sociólogo e psicólogo social Émile Durkheim (2002), o indivíduo não é apenas o ator que muda a sociedade por meio das relações interpessoais, mas ele também é produto dessas relações, logo, dessa sociedade.

Neiva e Mauro (2011) acrescentam que “as atitudes exercem influência sobre o comportamento e sobre a maneira de ver o mundo. O conhecimento

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das atitudes de outras pessoas permite saber como elas pensam, sentem ou reagem a certos eventos”.

Existem vários profissionais que podem ajudar da melhor forma com essas questões, muitas vezes não se trata de questão psicológica, mas sim de auto desenvolver-se, auto conhecer-se, fazer as mudanças e planejamento em comunhão um com o outro. O profissional indicado para essa situação seria um Coach de relacionamentos ou até um life coach.

Um Coach segundo material didático para formação MBA de Coaching pela Universidade de Formação Profissional – FAPRO de Curitiba- PR, coach é um profissional treinado e qualificado que exerce a profissão com o uso de técnicas e ferramentas de gestão pessoal e/ou profissional, contribuindo para uma mudança de mindset (atitude mental) mais favorável ao coachee (pessoa que está recebendo um processo de coaching), potencializando neste capacidades e competências, comportamentos e técnica em determinada área ou situação da vida, por meio de técnicas e ferramentas capazes de identificar, desenvolver e potencializar suas habilidades. O processo de coaching promove visualização clara dos pontos individuais, de aumento de autoconfiança e de quebrar barreiras de limitação.

A qualidade desse relacionamento conjugal vai influenciar na vida profissional do ser humano.

Um profissional que possui um ótimo relacionamento pessoal, facilmente atinge suas metas e objetivos. Trabalha mais tranquilo, tem sonhos, objetivos, tem missão própria familiar, sente-se motivado, tem sua auto estima elevada a qual é uma das etapas da pirâmide de Maslow, ele enfrenta mais facilmente aos problemas do cotidiano e inesperados, age mais racionalmente, sabe que pode contar com o(a) companheira em qualquer situação, são mais responsáveis, procuram melhorar a qualidade vida, cuidam mais da saúde, dão mais valor ás pessoas, são mais calmos e pacientes, tem melhor controle financeiro e são mais interativos.

Segundo o teórico Nuttin, criador da teoria cognitiva e relacional, sua teoria declara que uma das razões que direciona o indivíduo ao desenvolvimento e progresso são as suas aspirações, projetos, seus desejos pensados para o futuro, com a construção de planos de ações.

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O teórico Victor Vroom é autor da teoria da expectativa. Segundo ele o desempenho do indivíduo depende de seus objetivos pessoais, e o comportamento produtivo é um meio de consegui-los. Ele acredita que o indivíduo atinge seus objetivos por expectativa de satisfação pessoal.

Outra teoria muito importante é de McGregor, ele descreveu em fatores motivacionais intrínsecos do indivíduo, declarando que o indivíduo deve estar motivado no seu trabalho por fatores pessoais.

A teoria psicanalítica elaborada por Freud, afirma que as razões de caráter inconsciente, orientadas por pulsões (força que conduz o indivíduo uma direção de prazer) fundamentam o comportamento humano.

Seja um funcionário, um colaborador, um autônomo, um estudante, ou até o próprio empresário, qualquer um, “estando de bem com a vida“ vai desempenhar seu papel seja ele qual for com muito mais motivação. Esse estar de bem com a vida significa estar satisfatório o nível da auto estima da pirâmide de Maslow , o que logo levará a pessoa ao topo da pirâmide que é a autorrealização.

Já o profissional com problemas conjugais, trabalha mal humorado, insatisfeito e reclama de tudo, falta entusiasmo, não coopera com demais, aparenta estressado, cansado, sem tempo, sem vontade, desleixado, impaciente, sem expectativa de futuro, sem sonhos, sem missões, sem objetivos. Ele ainda não superou o seu nível de relacionamento pessoal, não chegou no nível de auto estima, por isso nunca chegará na autorrealização.

O indivíduo nessa situação, muitas vezes vê como primeira solução o fim dessa sociedade, ou seja, fim desse relacionamento, sem raciocinar que se for da vontade de ambas as partes o problema pode ser resolvido, mas acabam optando pelo divórcio.

Inconscientemente optando pelo divórcio, sem mesmo pronuncia-lo ao outro, o casal começa afastando-se emocionalmente, começam a criar barreiras entre eles maiores do que as já existiam, começam a estar ausentes na vida do outro, aumentam seu o individualismo, egoísmo e suas diferenças, pois se caso o divórcio realmente for acontecer, ambos já estarão emocionalmente preparados para encarar a situação.

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Raymond Aron destacou em uma de suas obras um resumo do sociológico Durkheim que fez uma análise sobre o divórcio e suicídio.

O suicídio anômico é também aquele cuja frequência cresce paralelemente ao número de divórcios”. O Homem divorciado está mais “ameaçado” pelo suicídio do que a mulher. No casamento, o homem encontra equilíbrio e disciplina; a mulher mais disciplina do que liberdade. “Por outro lado, o homem divorciado volta á indisciplina, á disparidade entre desejos e satisfação, enquanto a mulher divorciada se beneficia de uma liberdade adicional que compensa a perda da proteção familiar. (ARON, Raymond, 2008)

As pessoas que pensam em suicídio já chegaram ao extremo e precisam de ajuda médica profissional. O impacto que esse pensamento causa na vida da pessoa a afeta profissionalmente, o seu problema é um sofrimento profundo, é a l g o g r av í s s i m o , p r o v av e l m e n t e e s s e i n d i v í d u o s e r á a f a s t a d o temporariamente de seu trabalho rotineiro por prescrição médica, pois além de não mais produzir na situação que se encontra, pode causar outros problemas para a organização.

Conclusivamente pessoas bem relacionadas têm bons resultados profissionais.

Manter um casamento entre duas pessoas, pela vida toda, é possível sim, mesmo com diversas diferenças, problemas e dificuldades, envolvendo sentimentos, emoções e pessoas. Muitos casais com casamentos duradouros devem ser considerados como uns excelentes administradores.

Outro fator importante sobre a importância de se ter um ótimo relacionamento conjugal, além da influencia dele na atividade profissional é a influencia dele no desenvolvimento e crescimento dos filhos, mal ou boas influencias do relacionamento serão exemplos para as crianças no futuro.

As crianças criam o seu mundo, espelhadas no mundo que vivem, os adultos são os exemplos que elas seguirão no futuro, os pais são os principais sistema de apoio para a criança transferindo a elas, suas crenças, valores e comportamentos (Marcarini et al., 2010).

CONSIDERAÇÕES FINAIS Pretendeu-se nesse artigo, mostrar que manter um relacionamento conjugal equilibrado e satisfatório, traz grandes influencias na vida cotidiana,

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na vida dos filhos e principalmente na vida profissional. Para apresentar a relevância e a importância dos fatos, fatores e necessidades, optou-se por utilizar diversas teorias de vários teóricos. A maioria das pessoas não consegue reconhecer o problema nas suas relações, muitas preferem resolver sozinhas as dificuldades sem ajuda de profissionais, muitas ignoram o fato por comodidade, outras não dão importância sobre a influencia da relação pessoal com vida profissional, alguns procrastinam, outros se acomodam na zona de conforto. Quem vive um bom relacionamento conjugal sabe como isso é importante e a influencia que tem na sua vida. Quem vive em conflitos e quer algo diferente para a sua vida, deve acreditar que a mudança é possível quando aliada a força de vontade. A maioria das pessoas buscam atender e satisfazer a terceira etapa de necessidades, que é a sua necessidade de relacionamento, para então chegar ao sucesso e a autorrealização.

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A IMPORTÂNCIA DA ANÁLISE E IMPLEMENTAÇÃO DOS

ÍNDICES FINANCEIROS NO SETOR DE TELECOMUNICAÇÕES

Franciele Teodoro Liberato

"Fica evidente a necessidade de sinergia entre áreas para que informações financeiras não sejam dispostas erroneamente, a fim de evitar problemas de maiores dimensões."

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A IMPORTÂNCIA DA ANÁLISE E IMPLEMENTAÇÃO DOS ÍNDICES FINANCEIROS NO SETOR DE TELECOMUNICAÇÕES Franciele Teodoro Liberato Morôni Kozoski RESUMO O presente artigo pondera a contribuição da análise e da implementação dos Índices Financeiros de um setor Financeiro de uma empresa de Telecomunicações. É apresentado um estudo de caso com uma proposta de melhoria na implementação desses Índices, acentuando a importância de suas avaliações. Cada Índice tem a sua importância e particularidade, porém todos tem uma finalidade: demonstrar a saúde financeira da empresa. Para saber se a saúde financeira da empresa esta boa ou não, é necessário comparar o desempenho da empresa em questão com a de outras empresas, do mesmo ramo. Os indicadores financeiros, calculados a partir do balanço patrimonial, são atualizados constantemente, sendo assim a informação oficial da empresa. Com esses dados é possível ter tomada de decisão para melhorias que possibilitam evoluir no desempenho da empresa e crescimento futuro.

Palavras-Chave: análise, implementação, comparação, desempenho.

INTRODUÇÃO Este trabalho apresenta uma pesquisa qualitativa de corte transversal, ou seja, uma investigação de pesquisa por experiência cujo principal objetivo é o delineamento ou análise de fatos para tratar da análise e implementação dos Índices Financeiros de uma Empresa de Telecomunicações. Como base de conhecimento são utilizados os conceitos de Índices Financeiros, envolvendo a problemática a que será referida.

A competitividade entre as empresas do setor de Telecomunicações é desmedida. A qualidade dos produtos e serviços oferecidos é primordial para manter um cliente na sua carteira de atendimento, esse fator faz com que as empresas de Telecomunicações busquem melhoria constante no crescimento rentável e contínuo da organização, buscando assim criar valor para acionistas, clientes e colaboradores.

Pode-se dizer que se uma organização permanecer isolada tem efêmeras chances de sobreviver ao mercado exigente, necessitando assim desenvolver alianças e feedback, envolvendo clientes, fornecedores,

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acionistas e colaboradores nesse processo, resultando em melhorias constantes, Tubino (2009, p.37) diz que “...uma estratégia competitiva, em dado instante, é a escolha por determinada posição competitiva”. Uma decisão competitiva é viva e está em incessante movimento, pois a busca de habilidades e melhorias deve ser diárias, não sendo apenas objetivo de um determinado apontamento, e sim hábito.

Um dos fatores preponderantes para o crescimento rentável da organização conforme afirma Gitman (2010, p.51), é a maneira que se faz uso dos valores relativos, ou índices. Ele também afirma que “índices financeiros podem ser classificados, por uma questão de conveniência, em cinco categorias principais”, são elas: a.Indicadores de Liquidez; b.Índice de Gestão de Ativos/Atividade; c.Índice de Gestão de Dívida/Endividamento; d.Índices de Lucratividade e Rentabilidade; e.Índices de Valor de Mercado.

Nesse artigo serão demonstrados os fatores relevantes da interpretação de cada índice financeiro a fim de analisar os impactos e evitar erros simples que podem afetar o desempenha da empresa.

APLICAÇÕES DE ÍNDICES FINANCEIROS A contribuição da análise e da implementação dos Índices Financeiros é de suma importância, principalmente em uma empresa que atua no ramo de Telecomunicações de um setor de Operações Outsourcing, ou seja, de Operações Terceirizadas onde efetua interface financeira entre a organização e suas parceiras terceirizadas. Empresa essa que atua no ramo residencial e empresarial, oferecendo TV por assinatura, banda larga e telefonia fixa.

Como base de conhecimento são utilizados os conceitos de Índices Financeiros, envolvendo a problemática a que será referida, seguindo as definições iniciais apresentadas na seção inicial deste trabalho, permitindo ao leitor a analogia para o apontamento positivo e a oportunidade de melhorias em determinado setor da organização.

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Segundo Silva (2010, p.27), “a análise financeira é uma ferramenta que possibilita visão abrangente e detalhada dos resultados alcançados”, resultados esses alavancados por uma análise financeira baseada em uma interpretação correta dos resultados apresentados.

Embasados nesses resultados a alta cúpula da organização tem informações decisórias para o futuro da instituição, isso porque conforme afirma Silva (2010, p.27), “o corpo diretivo da empresa usa continuamente as informações contábeis para controlar os resultados e, se necessário, modificar as tendências na vida da empresa”. Para Gitman (2010, p.48) esse fator é ainda mais expressivo visto que os acionistas “estão interessados nos níveis atuais e futuros de retorno e risco da empresa, que afetam diretamente o preço da ação”, afetando assim a procura por produtos ou serviços, valorizando ou não seu mercado, e assim a oferta da mesma. Diante dessa base de comparação Gitman (2010, p.48) aborda três tipos de comparações entre índices: Análise em Corte Transversal, Análise em Série Temporal e Análise Combinada.

A Análise em Corte Transversal faz uma comparação entre empresas e o desempenho destas em relação às demais, para Gitman (2010, p.48) “uma empresa compara seus índices com os de uma concorrente importante ou um grupo de concorrentes que deseja imitar”. É importante aos analistas financeiros atentarem-se a comparação de indicadores que estão acima da ‘média’, pois um indicador pode apontar um resultado muito melhor, porém é importante entender o porquê desse resultado e investigar se existem falhas no processo que ocasionam esses resultados.

A comparação usada será a de Série Temporal, visto que os dados

serão confrontados a partir de desempenhos anteriores ao da própria empresa. Quando há oscilação nos resultados em comparação aos índices anteriores os analistas financeiros devem estar atentos às diferenças apresentadas, Gitman (2010, p.50) afirma que “quaisquer variações significativas de um ano para outro podem representar sintomas de algum problema sério”, essas variações podem estar conectadas a má administração de dados da empresa, até mesmo a sazonalidade das atividades do setor. Silva (2010, p.27) contribui ainda afirmando que “a

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comparação dos indicadores e resultados alcançados com as metas anteriormente estabelecidas assume papel relevante na premiação dos dirigentes e colaboradores” incentivando assim o trabalho entre equipes garantindo a extração de dados concretos e atingimento de metas para benefício e ganho de todos.

É possível ainda utilizar da Análise Combinada que une as análises de

série temporal e de corte transversal, essas visões juntas possibilitam avaliar indicadores anteriores da empresa e compará-las tanto aos períodos anteriores como aos indicadores de outras empresas do ramo, para Silva: A gestão e o controle estratégico da empresa podem combinar os indicadores financeiros com outros indicadores. A análise com base nas demonstrações contábeis avalia o passado. Internamente, a empresa precisa também (e principalmente) estar voltada para o futuro, o que requer que outros indicadores não contábeis sejam agregados. (SILVA, 2010, p. 27).

É importante lembrar que uma empresa com índices financeiros

saudáveis e que, principalmente, saibam evidencia-los tem grande probabilidade de que empresas ou grupos internacionais queiram investir, efetuando abertura de capital, além de novas possibilidades de parceiros, produtos e serviços mais avançados e de alta qualidade. Para Richers apud Sanvicente (1975, p.53) “a capacidade de um país de atrair capitais estrangeiros, em maior ou em menor grau, e que é composta de fatores tanto quantificáveis quanto intangíveis”. Nos fatores quantificáveis a saúde financeira da organização definirá se compensará ou não o investimento.

Conforme afirma Gitman (2010, p.51), “os índices de liquidez,

atividade e endividamento medem risco; os de lucratividade medem retorno; os de valor de mercado capturam tanto risco quanto retorno”. Os índices de risco, quando bem administrados, não representam um risco por si só, e sim um chamariz, visto que uma empresa com boas condições financeiras pode tornar-se um parceiro comercial interessante.

Esses resultados são obtidos através de visões analíticas, que se

utilizam da demonstração de resultados e do balanço patrimonial da organização conforme afirma Gitman (2010, p.51). Através do balanço patrimonial conhecemos os resultados e os componentes principais que embasam assim o balanço patrimonial na posição da organização naquele !111

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momento para o mercado segundo Silva (2010, p.27). A partir dessas premissas é imprescindível levantar os fatores importantes sobre a análise de índices de liquidez. ÍNDICES DE LIQUIDEZ

Para Gitman (2010, p. 51), a liquidez de uma empresa esta associada

pela sua idoneidade em pagar suas dívidas de curto prazo, quitando suas contas em dia. Caso essa liquidez esteja baixa, deve-se levantar uma bandeira de alerta, pois a organização, certamente, irá mostrar problemas relacionados a fluxo de caixa e até mesmo quebra impendente do negócio.

Matarazzo (2010, p. 211) afirma ainda que através desses índices é

possível acompanhar a posição financeira da empresa, isso porque, com essas informações, são feitos os confrontos dos ativos circulantes com as dívidas e para que estas sejam devidamente pagam deve-se ter bons índices de liquidez. Gitman (2010, p. 51) aponta que existem duas medidas de liquidez, são elas: índice de liquidez corrente e índice de liquidez seca.

Para Gitman (2010, p. 51) o índice de liquidez corrente refere-se a um

dos índices financeiros mais usualmente citados, afinal adéqua a competência da organização em pagar dívidas de curto prazo. Sendo calculado da seguinte maneira: Medida de liquidez calculada.

Fonte: Gitman (2010, p.51).

A medida de liquidez corrente calcula-se dividindo o ativo circulante

da empresa pelo seu passivo circulante. É importante tomar precauções aos prazos de vencimentos das contas a pagar e a receber, pois se existem

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muitas dívidas a serem pagas em curto prazo então a organização deve lucrar a curto prazo a fim de sanar as mesmas.

O índice de liquidez seca, ao contrário do índice de liquidez corrente

não contabiliza o cálculo do estoque, que segundo Gitman (2010, p. 52) costuma ser o menos líquido dos ativos circulantes. Essa medida é de suma importância em situações de sazonalidade, conforme já citado anteriormente, problemas econômicos e baixa rotação dos estoques, visto que, mesmo sem vender o que há em seus estoques, a organização cumprirá com suas obrigações financeiras de curto prazo. Para essa medida o cálculo é feito da seguinte forma: Medida de liquidez seca.

Fonte: Gitman (2010, p. 52).

A medida de liquidez seca calcula-se dividindo o ativo circulante da

organização, menos os estoques, por seu passivo circulante. ÍNDICES DE ATIVIDADE

Para Gitman (2010, p. 53), os índices de atividade “medem a

velocidade com que diversas contas se convertem em vendas ou caixa – entradas ou saídas.”, analisar apenas a liquidez geral pode ser um erro grave visto que a composição dos ativos e dos passivos circulantes afeta a real liquidez medida.

Silva (2010, p. 97) afirma que as disponibilidades compõem de recursos financeiros que a empresa possui e que podem ser utilizados sem restrições, dentre esses recursos temos o giro do estoque, o prazo médio de recebimento, o prazo médio de pagamento e o giro ativo total.

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Quando se fala de giro de estoque não se pode esquecer o conceito de propriedade e não o de posse. Dessa forma é importante atentar-se ao posicionamento de Silva (2010, p. 100) em relação à avaliação do que deve ser calculado para estoques e do que não deve ser calculado. Essa afirmação ficará mais clara com a declaração abaixo: Produtos ou mercadorias da empresa que se encontrem em poder de terceiros em consignação, em demonstração, para reparo ou para processamento, por exemplo, integram seu estoque. Por outro lado, mercadorias de terceiros que estejam em poder da empresa para demonstração, para reparo ou para processamento, não integram seu estoque.(SILVA, 2010, p. 100).

O cálculo para se medir a atividade, ou liquidez, do estoque de uma empresa, segundo Gitman (2010, p. 53) é feito da seguinte forma: Cálculo de atividade ou liquidez do estoque de uma organização

Fonte: Gitman (2010, p. 53).

É importante, novamente lembrar que, os resultados só terão

significado se comparados à outra empresa do mesmo ramo ou se comparado com o giro da mesma empresa no mesmo período.

Em se tratando de prazo médio de recebimento, ou conforme afirma

Gitman (2010, p. 53) a idade média do estoque, estoque esse que deve estar em sinergia com o tempo médio de recebimento dos clientes e/ou valores a receber de clientes, pois esse prazo não pode ser maior que o prazo de pagamento das próprias contas da organização. Para Silva (2010, p. 99) é de suma importância que o analista responsável por este índice faça perguntas do gênero: •Quem são os principais clientes da organização?

•A organização depende de poucos clientes? São eles os devedores?

•Como esta a saúde financeira dessa organização?

•Qual o percentual de atraso no pagamento dessas contas?

•Qual a média de dias em atraso dessas contas?

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•Por que estão em atraso? Quando quitados, são cobrados encargos?

A conta efetuada para o cálculo do prazo médio de recebimento das contas devidas pelos clientes da organização é feita da seguinte forma: Cálculo do prazo médio de recebimento das contas devidas pelos clientes.

Fonte: Gitman (2010, p. 53).

No prazo médio de pagamento o cálculo é similar ao prazo médio de recebimento, porém há dificuldade em calcular e identificar as compras anuais, ou seja, aquelas compras anuais a prazo. Esse problema existe, pois este valor não aparece nas comprovações publicadas e usualmente são aferidas como uma percentagem do custo dos produtos vendidos. Esse índice tem sua importância nos fatores: credores e fornecedores, afinal saber o prazo médio de pagamento irá possibilitar precaver-se frente aos padrões de prestação de contas da organização. O cálculo é feito da seguinte forma: Cálculo médio de pagamento das contas devidas pela organização aos fornecedores Fonte: Gitman (2010, p. 54).

Por fim o giro do ativo total se vale em usufruir os ativos a fim de gerar

vendas, e medir a eficiência financeira da empresa, Gitman (2010, p. 55) informa que “quanto mais alto o giro do ativo total de um negócio, maior a eficiência na utilização de seus ativos.” É importante lembrar que se o custo do novo ativo for alto, menor será o índice. No caso de empresas menores,

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com ativos mais novos, o giro será baixo, já empresas com ativos mais antigos o giro será maior. A fórmula de cálculo para o giro do ativo total é a seguinte: Cálculo do giro do ativo total.

Fonte: Gitman (2010, p. 54).

ÍNDICES DE ENDIVIDAMENTO

Para Silva (2010, p. 268) esse índice demonstra o quão dependente a

organização esta em relação a instituições financeiras, para ele “representa os recursos provenientes de bancos ou outras fontes financeiras com semelhante impacto atual ou futuro”.

Gitman (2010, p. 55) afirma ainda que quanto maior esse

endividamento, maior serão os riscos da organização em não pagar, em não sanar seus pagamentos em contrato, esse fator é de suma relevância quando levamos em consideração a declaração de Gitman (2010, p. 55) “os direitos dos credores devem ser satisfeitos antes da distribuição de lucros aos acionistas, acionistas existentes e em potencial”, dessa forma preocupam-se com o endividamento de curto e longo prazo da organização. Os riscos com endividamento, ou aumento da dívida, são proporcionais ao risco relacionado à alavancagem financeira da empresa e, consequentemente, seu crescimento no mercado, porém em contra partida, maior será o retorno em potencial. O cálculo para medir o índice de endividamento pode ser feito de três maneiras, conforme demonstra Gitman (2010, p. 56), índice de endividamento geral, índice de cobertura de juros e índice de cobertura de obrigações fixas.

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O Índice de endividamento geral: que afere a extensão dos ativos totais financiados pelos credores da organização. Quanto maior o índice maior será o montante usado para gerar lucro. Seu cálculo é feito da seguinte forma:

Cálculo do índice de endividamento.

Fonte: Gitman (2010, p. 56).

O índice de cobertura de juros, que afere a capacidade da organização de quitar suas despesas financeiras contratuais, ou seja, em quitar sua dívida em relação ao pagamento de juros. Seu cálculo é feito da seguinte forma: Cálculo do índice de cobertura de juros.

Fonte: Gitman (2010, p. 57).

Por fim o índice de cobertura de obrigações fixas, que afere a competência de liquidação de todas as obrigações fixas de uma organização.

Para Gitman (2010, p. 57) “quanto maior o valor, melhor”. Seu cálculo é feito da seguinte forma: Cálculo do índice de cobertura de obrigações fixas.

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Fonte: Gitman (2010, p. 57).

Onde T, segundo Gitman (2010, p. 57) é a “alíquota aplicável aos resultados da empresa.” Pata ele o termo “1/ (1 – T) é incluído para ajustar o principal depois do imposto de renda e os pagamentos de dividendos preferenciais a um equivalente pré-imposto de renda condizente com os valores pré-imposto de renda dos demais”. Esse índice permite que seja feita avaliação aos interessados da organização em pagar suas obrigações fixas adicionais, sem que vá à falência. ÍNDICES DE RENTABILIDADE Segundo Silva (2010, p. 227) “o lucro é o principal estímulo do empresário e uma das formas de avaliação e êxito de um empreendimento e de sua gestão”, Silva (2010, p. 227) afirma ainda que “o volume de atividade da empresa e o resultado dessa atividade irão interferir nos demais indicadores da empresa.”. Já para Matarazzo (2010, p. 345) com o uso desses índices de rentabilidade é possível analisar os capitais investidos e, dessa forma, obter qual foi o resultado econômico da organização.

Gitman (2010, p. 58) aponta que “se não houvesse lucro, uma empresa não atrairia capital externo.”, essa afirmação se da por vários motivos entre eles são a ampliação dos lucros devido à imensa acuidade que o mercado lhes atribui. Para Gitman através da demonstração do resultado de tamanho comum, que medem e comparam o desempenho da organização durante vários anos, podendo ser mensurados por meio de três índices, são eles: margem de lucro bruto, margem de lucro operacional e margem de lucro líquido, que serão demonstrados a seguir.

Para margem de lucro bruto Gitman (2010, p. 58) afirma que esse índice tem o objetivo de regular “a porcentagem de cada unidade monetária de vendas que permanece após a empresa deduzir o valor dos bens vendidos”, para ele esse fator aponta que “quanto maior a margem de lucro bruto, melhor”, isso porque menor será o custo das peças vendidas, o cálculo da margem de lucro bruto se faz da seguinte forma:

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Fonte: Gitman (2010, p. 58).

Para margem de lucro operacional Gitman (2010, p. 58) afirma que esse índice tem por objetivo regular a “proporção de cada real de receita de vendas remanescente após a dedução de todos os custos e despesas que não são juros, imposto de renda e dividendos preferenciais”. Silva afirma ainda que esse índice observa o “crescimento real e relativo de suas vendas, inclusive comparativamente à sua concorrência”. Essas afirmações resumem que esse índice demonstra o lucro puro de cada real de venda em receita. Seu cálculo é feito da seguinte forma:

Cálculo da margem de lucro operacional.

Fonte: Gitman (2010, p. 59).

A margem de lucro líquido regula, segundo Gitman (2010, p. 59) “a porcentagem de cada real de vendas que sobra após a cobertura de todos os custos e despesas, inclusive juros, imposto de renda e dividendos preferenciais”, Silva (2010, p. 228) aponta que muitas organizações mostram resultados operacionais negativos e resultado não operacional bom levando assim ao lucro líquido, porém para ele “uma análise vertical e alguns índices financeiros poderão mostrar um resultado atraente, porém enganador.” Com essa afirmação deve-se ter em mente que quanto maior a margem de lucro líquido melhor para a organização, seu cálculo é feito da seguinte maneira: Cálculo da margem de lucro líquido.

Fonte: Gitman (2010, p. 60).

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Uma determinada margem de lucro pode compensar outra, ou seja, a organização pode ter tido uma piora na margem de lucro bruto, porém pode ter tido uma redução em despesas operacionais e assim a margem de lucro líquido aumentou, demonstrando dessa forma que o controle e acompanhamento dos resultados podem apresentar prós e contras dentro do planejamento da organização. ÍNDICES DE VALOR DE MERCADO

Esse índice demonstra como o mercado e seus investidores veem a

organização e seu desempenho. O cálculo desse índice é feito primeiramente através do índice de valor de mercado/valor patrimonial (VM/VP), da seguinte forma: Cálculo do índice de VM/VP.

Fonte: Gitman (2010, p. 62).

Segundo Gitman (2010, p. 61) as organizações “que esperam obter retornos elevados, em relação aos seus riscos, comumente têm suas ações negociadas a múltiplos VM/VP elevados”.

ESTUDO DE CASO (APLICAÇÃO)

O presente artigo estuda a problematização relacionada ao alto volume

de contratos que são, hoje, divididos entre Contratos de LA (todas as atividades que envolvem telefonia/VOZ) e Contratos de TV (todas as atividades que envolvem telefonia/DADOS e TV) e consequentemente ao pagamento destes no setor de Operações Outsourcing, ou seja, de Operações Terceirizadas onde efetua a interface financeira entre a organização e suas parceiras terceirizadas.

Para os analistas que trabalham com o pagamento das empresas

terceirizadas o erro no cálculo, devido à complexidade de informações é alto, isso porque os contratos, hoje, são divididos por tipo de produto (VOZ/

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DADOS/TV). Esses cálculos são feitos a partir do volume de atividades e dos tipos de contratos de cada empreiteira, separadamente, poderiam ser feitas em sinergia, assim a análise seria mais simples e o cálculo mais assertivo.

Esses impasses geram problemas relacionados ao valor pago as

terceirizadas e ao tempo que demora a se pagar as mesmas, os transtornos são imensuráveis, desde simples reclamações para pagamento complementar, processos por quebra de contrato, até mesmo paralização das terceiras em prestar o serviço visto que o pagamento de suas atividades não esta correto. O impacto a longo prazo para a organização é em relação a expectativa do cliente, que aguarda o serviço a ser prestado, a empresa que perde na entrada de receita, aos acionistas no repasse no quesito distribuição de lucros e aos próprios fornecedores que tornam-se receosos para prestar seus serviços a organização.

Essa problematização relaciona-se a empresa estar apta ou não a

pagar suas dívidas com seus fornecedores, nesse caso não há problema com dinheiro em caixa, a curto prazo, porém há problema em relação a informação compartilhada e as analises realizadas para pagamento das mesmas. A longo prazo, conforme citado acima, a empresa poderá sim ser penalizada visto que sua operação e consequentemente seu retorno financeiro estará ameaçado.

Devido esse desvio no cálculo de pagamento às empresas terceirizadas

a margem de erro calculada pode chegar a 7% em um período de seis meses, hoje a empresa em questão possui contrato com cerca de 90 empreiteiras, com a margem de erro apresentada esse rombo pode chegar a quase meio milhão de reais.

A solução viável neste caso seria a unificação dos contratos por

empreiteira, de forma que os analistas da área façam uma análise dos produtos por atividade efetuada assim serão minimizados os problemas de pagamento aos fornecedores.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente artigo demonstrou que a análise e implementação dos

índices financeiros são de suma importância para a saúde financeira da

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empresa, aumentando a lucratividade, a inserção de novos clientes no portfólio da organização e seu retorno financeiro. A eficácia do uso efetivo desses índices se dá com a economia gerada com o fim da problematização.

Os responsáveis financeiros necessitam ter uma visão global do

desempenho da organização, isso porque precisam dessa visão para identificar as áreas responsáveis pelos resultados e pela condição financeira da organização. Estes por sua vez usam de todas essas informações a fim de demonstrar aos interessados os resultados da organização.

O desempenho na administração de dados no setor em questão se mostrou duvidosa devido à má gestão das informações disponibilizadas aos mesmos, nesse caso os analistas financeiros receberam informações com dados indevidos, informações estas que impactam diretamente no pagamento as empresas terceirizadas, que dependem da empresa em questão neste artigo para sua sobrevivência, e que com essa problematização poderá colocá-la em situação de risco financeiro. Fica evidente a necessidade de sinergia entre áreas para que informações financeiras não sejam dispostas erroneamente, a fim de evitar problemas de maiores dimensões.

Com a metodologia usada neste artigo, foi possível identificar quais problemas estavam ocasionando erros em cálculos financeiros e dessa forma atingir a resolução da problematização abordada, utilizando apenas como inicio de estudo a análise através da série temporal, via comparação de informações, o que possibilitou a sugestão de implementação para unificação de contratos, minimizando assim despesas desnecessárias no pagamento das contratações de empresas terceirizadas.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS GITMAN, Lawrence Jeffrey. Princípios de Administração Financeira. 12ª ed., São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.

MATARAZZO, Dante Carmine. Análise Financeira de Balanços: abordagem básica e gerencial. 7ª ed., São Paulo: Atlas, 2010.

SANVICENTE, Antonio Zoratto. Empresas Multinacionais – Estrutura Administrativa e Administração Financeira. 1ª ed., São Paulo: Editora da Universidade de São Paulo, 1975.

SILVA, José Pereira da Silva. Análise Financeira das Empresas. 10ª ed., São Paulo: Atlas, 2010.

TUBINO, Dalvio Ferrari. Planejamento e Controle da Produção: Teoria e Prática. 2ª ed., São Paulo: Atlas, 2009.

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A ORGANIZAÇÃO DO PENSAMENTO PARA A EFICÁCIA DO DISCURSO

Cleilson Mendes Andrade

"É preciso convicção, segurança e propriedade para transmitir com eficácia aquilo que se pretende alcançar com o discurso" !123

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A ORGANIZAÇÃO DO PENSAMENTO PARA A EFICÁCIA DO DISCURSO Cleilson Mendes Andrade Morôni Kozoski RESUMO Este trabalho foi elaborado baseado em pesquisas para melhor conhecer a formação das ideias, como as mesmas se tornam crenças e como estas interferem em todas áreas da vida, neste caso específico, na elaboração e eficácia do discurso. Para tanto, foi estudado diferentes autores que falam do poder das palavras e da força do pensamento na formulação de crenças e como as mesmas determinam as ações e, por conseguinte a comunicação.

Partindo do pressuposto que tudo que existe nasceu de uma ideia, nos aprofundamos nos estudos da PNL - Programação Neuro – Linguística, na arte de saber escutar e na importância da pesquisa - sobretudo através da leitura – para ressignificar as crenças limitantes e potencializar as crenças que impulsionam a forma de pensar e de tomar decisões. Por fim, sugerimos um roteiro prático, como esquema para a elaboração de um discurso eficaz, como fruto de um aprofundamento cognitivo e cultural mediante a “saúde mental” como fonte inspiradora para alcançar metas e resultados significativos.

Palavras-chave: Ideias 1. Crenças 2. PNL - Programação Neuro Linguística 3.

INTRODUÇÃO Este estudo se insere como parte integrante da formação em Coaching, sobretudo como requisito fundamental para atuação tanto em sessões individuais como também e principalmente para atuação como palestrante.

O objetivo desse trabalho se deu devido à necessidade de refletir sobre a formação do pensamento e como o conjunto de ideias que se instalam ou são concebidos na mente, se tornam crenças determinantes para as ações e para os discursos, seja através de palavras proferidas no cotidiano no convívio com as pessoas como também para plateias maiores.

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Falar da organização do pensamento para a eficácia do discurso, é um convite para destacar as concepções do mesmo a partir daquilo que está internalizado na mente. É o repertório mental de cada ser humano que é responsável pela concepção, elaboração e explanação do discurso, por comunicar, pensar e agir, a partir do conhecimento interno de cada um possuí, jamais daquilo que é desconhecido, ou seja, tudo o que é comunicado se dá a partir do conjunto de ideias e crenças de cada ser humano.

Desse modo, se faz necessária uma avaliação crítica e criteriosa de tais crenças, a luz da Programação Neuro – Linguística – fundamental para remodelar crenças, reestruturar os pensamentos, gestos e atitudes, de modo a conseguir alcançar os resultados desejados - da Escutatória – a arte de saber escutar, assimilar o que os outros tem a dizer, como feedback e contribuição para avanços pessoais e por fim, pelo uso de uma valiosa ferramenta chamada pesquisa, sobretudo através da leitura, para quebrar paradigmas e preconceitos e ampliar os horizontes de conhecimentos.

Fazendo uso dessas três importantes ferramentas de transformação, é possível remodelar os princípios enraizados que determinam pensamentos, sentimentos, palavras e ações. Do contrário, o discurso pode se tornar opaco, desinteressante e sem nenhum alcance.

O SURGIMENTO DAS IDEIAS “Pensar é o trabalho mais pesado que há. É, talvez, seja essa a razão para tão poucos se dedicarem a isso”. (Henry Ford) “Pensamentos tornam-se sentimentos, sentimentos tornam-se ações e as ações revelam nosso destino”. Essa afirmação, conhecida como o principio da manifestação de todas as coisas, é o ponto de partida deste trabalho. Desse modo, é possível afirmar que tudo o que somos, fazemos e conquistamos, começa na mente, através das ideias e pensamentos.

Mas de onde vêm as ideias? Como se organizam nossos pensamentos?

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Para responder melhor as questões propostas, se faz necessário se reportar

a Filosofia Clássica, mas precisamente às contribuições de

Sócrates (470 a.C.), que, através da maiêutica*, instigava as pessoas a encontrar respostas para todas as buscas, independente de qualquer anseio, através do pensamento, do ato de refletir construindo e desconstruindo conceitos. É atribuída a ele a celebre frase: “Quem não pensa é pensado pelos outros”. Pode-se afirmar que as ideias e, por conseguinte, os pensamentos, nascem no intelecto como fruto do meio, a partir da cultura na qual os sujeitos estão inseridos, mas também da cultura individual, ou seja, daquela desenvolvida a partir do “olhar” de cada um sobre o mundo. Em outras palavras, recebe-se forte influência do meio, mas também formula-se e são desenvolvidos conceitos próprios de gostos e valores sobre as coisas, as pessoas e o mundo.

E qual é a relação do pensamento com o discurso?

O texto bíblico nos diz que: “a boca fala daquilo que está cheio o coração.(Mt 12:34b). Partindo dessa premissa, é impossível preparar um discurso seja para uma simples conversa a dois, como para uma plateia gigantesca, sem que o mesmo esteja enraizado com a visão de mundo de cada pessoa. É possível sempre dizer o que se pensa e o que se quer, mas isso não é garantia para alcançar os resultados pretendidos, pois, além do fato de a comunicação só se tornar eficaz se houver entendimento entre o objetivo do emissor com o feedback do receptor, há também uma enorme diferença entre “o que” para o “como” é feita a comunicação via discurso.

É importante considerar que:

...cada ser humano possui um mapa mental. E o que é um mapa mental? É o conjunto das visões, crenças, valores, verdades que a pessoa carrega na cabeça...Portanto, cada vez que uma pessoa se expressa, que expõe seu ponto de vista, ela está externando o seu mapa mental. Acontece que o volume de informações e conteúdo que temos em nosso mapa é incrivelmente superior a capacidade

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que temos de verbalizar exatamente o que passa na nossa cabeça.

Qual o resultado disso? Conflitos, desentendimentos, confusões, interpretações erradas, falta de clareza, falta de foco e outros (GRAEF FRED, 2011, Pág. 39).

É o aprofundamento sobre esses “mapas mentais” e a mudança dos mesmos, a partir do autoconhecimento e do autodesenvolvimento, imprescindíveis para que o discurso se torne eficaz. Contudo, acredita-se não ser possível alcançar tal êxito, sem considerar três fatores essenciais para enriquecê-lo, fundamentá-lo e executá-lo, visando o alcance de grandes resultados. São eles: •A PNL – Programação Neuro-Linguística; •a escutatória e •a pesquisa.

PNL - PROGRAMAÇÃO NEURO LINGUÍSTICA A PNL - Programação Neuro - Linguística, segundo Robbins (2014, pág. 24) “é o estudo de como a linguagem, tanto a verbal como a não verbal, afetam nosso sistema nervoso. Nossa capacidade de fazer qualquer coisa na vida está baseada em nossa capacidade de dirigir nosso próprio sistema nervoso”. Nossos pensamentos, sentimentos e ações são determinados pelas nossas crenças, muitas vezes limitantes por autojulgamentos como falta de merecimento e incapacidade.

Mas, o que são crenças? Aqui está uma excelente definição: São conjuntos de convicções e certezas funcionando como verdades sobre o mundo. Estabelecem, pois, uma relação de causa e efeito: A causa B; significados: A significa B; e limites: possibilidades em relação ao mundo, ao nosso comportamento, a nossas capacidades e à identidade. Foram aprendidas segundo nossas experiências sensoriais, da observação dos outros ou de evidências interpretadas e julgadas. (SCHARF DANIEL, 2012, Pág. 259).

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Desse modo, se faz necessário remodelar as crenças que trazem lembranças traumáticas e que causam inércia ou acomodação, responsáveis por manter muita gente na famosa zona de conforto e acreditarem mais no potencial interior que possuem para que o discurso seja comunicado com o poder que as palavras têm, do contrário, irão permanecer querendo, almejando resultados diferentes, mas sem sair do lugar, como diz T. Harv Eker (2005, pág,22), “o mundo exterior é apenas um reflexo do mundo interior”. Portanto, é necessário mudarmos nossa maneira de enxergar o mundo para melhor usufruí-lo e transformá-lo.

Convém ressaltar também que, se considerada a visão religiosa, o mundo passou a existir através do “faça-se” divino, ou seja, pelo poder transformador do “verbo”, da palavra. Se houver um mergulho na história da humanidade, muitas conquistas, evoluções e até atrocidades foram cometidas a partir da influência de líderes, que dominaram a arte de influenciar, persuadir e determinar acontecimentos simplesmente pela eficácia com que proferiam seus discursos.

Como podemos observar : Comunicação é poder. Aqueles que dominaram seu uso efetivo podem mudar sua própria experiência do mundo sobre si mesmos.

Todo comportamento e sentimento encontram suas raízes originais em alguma forma de comunicação. Aqueles que afetam os pensamentos, sentimentos e ações da maioria de nós são aqueles que sabem como usar esse instrumento de poder. Pense nas pessoas que mudaram o mundo – John F. Kennedy, Thomas Jefferson, Martin Luther King, Franklin Delano Roosevelt, Winston Crurchill, Mahatma Gandhi. De uma forma aterradora, pense em Hitler. O que esses homens têm em comum é que foram mestres comunicadores...Através do seu poder de comunicação, eles mudaram o mundo. (ROBBINS ANTHONY, 2014, Pág 13)

O que é formidável e bastante interessante é que ainda segundo Robbins (2014), os mesmos meios que tais pessoas usam para mudar nosso modo de pensar e nos comunicar, é o mesmo que é usado para mudar a nós mesmos. Portanto, se faz necessário buscar em cada interior respostas para

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as indagações mais profundas de cada ser, a partir da motivação interna e desse modo, ressiguinificar cada visão de mundo.

ESCUTATÓRIA Outro aspecto a ser considerado é a escutatória, ou seja, a arte de saber escutar, pois existe uma enorme diferença entre ouvir e escutar, como sugere o trecho “ouvir é apenas uma atividade biológica, que não exige maiores esforços do nosso cérebro, ao passo que escutar pressupõe um trabalho intelectual, pois, após ter ouvido, é preciso interpretar, avaliar e reagir à mensagem (POLITO REINALDO, 2006, pág. 71)”.

É impossível ter um discurso eficaz, sem possuir ouvidos apurados para aprender sempre com as pessoas, sejam elas muito ou pouco capacitadas, sempre é possível extrair algum aprendizado das experiências alheias e aprender com elas. Escutar requer atenção, concentração e interação, para aprender tudo àquilo que possa agregar experiências de valor para nosso repertório cultural.

Mas escutar com eficácia, não é uma tarefa fácil

“Procure primeiro compreender” implica uma mudança profunda no paradigma. Tipicamente, procuramos primeiro que nos compreendam. A maioria das pessoas não consegue escutar com a intenção de compreender. Elas ouvem com a intenção de responder.

Elas estão sempre falando ou se preparando para falar. Elas filtram tudo através de seus paradigmas, leem sua autobiografia na vida das outras pessoas. (COVEY STEPHEN R., 1992, Pág. 287)

Contudo, é possível, necessária e fundamental saber ouvir bem, para crescer individualmente e principalmente, para a melhoraria das relações pessoais. Além de ser também um atributo para o sucesso, segundo Tevah (2003) “O novo desafio das pessoas de sucesso é aprender a ouvir melhor as pessoas, compartilhar decisões, trocar ideas”.

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Com um olhar interessado é possível perceber que escutar se tornou um diferencial nesse mundo barulhento onde informações circulam numa velocidade nunca vista, e é uma forma eficaz de aprendizado, aquisição e troca de experiências.

PESQUISA A pesquisa se constitui numa importante ferramenta para aquisição de conteúdos e ampliação do vocabulário seja em livros, revistas especializadas, sites ou outras fontes na internet e fora dela.

Das opções de pesquisa, merece destaque a leitura, pois a partir dela é possível quebrar paradigmas e preconceitos, ao mesmo tempo em que a mente se abre para novos horizontes culturais e de aprendizado. Ler faz viajar ao passo em que mantém a mente ocupada longe da ociosidade, concebendo e gerando novas ideias, atitudes fundamentais para quem deseja transmitir com eficácia, crenças, experiências e conhecimentos, como sugere Sidney (1999, pág. 35) “Recomenda-se leitura atenta e refletida, com base em anotações e fichários, sobretudo de livros que digam respeito à profissão abraçada, sem que se descure a cultura geral”.

Merece destaque também a célebre frase atribuída a Albert Einstein: “A mente que se abre a uma nova ideia, jamais volta ao seu estado original”. É preciso sair dos “achismos” e das verdades produzidas pelos meios de comunicação de massa. É necessário sair da zona de conforto e se aprofundar, estudar, conhecer, agregar novas informações através das inúmeras fontes de pesquisas, e não ficar somente no entretenimento e o que é pior, no humor desmedido, típico das redes sociais.

Somados todos esses atributos, consciência do poder das palavras, de acolher com alegria e sabedoria as contribuições de outrem a partir da escutatória e de ampliar os conhecimentos através da pesquisa e da leitura, é hora de partir para a organização do discurso.

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PREPARANDO O DISCURSO A elaboração de um bom discurso deve nascer com a organização das ideias, destacando entre as mesmas qual delas se constitui como ideia geradora, ou seja, o tema central do discurso. Em seguida as que serão subtemas ou sub-tópicos e por último, mas não menos importante, as que devem ser descartadas.

O próximo passo é ordená-las em “início” (Introdução), etapa em que de forma sucinta, deve ser dada uma prévia da pretensão do discurso. Em seguida, organizar o “meio” (Desenvolvimento), fase em que é proferida toda a essência, ou seja, tudo aquilo que o discurso pretende transmitir e o “fim” (conclusão), o fechamento do discurso fazendo, quem sabe, um breve resumo, enfatizando alguma mensagem que deseje destacar ou mesmo abrindo para a plenária para interação do público através de perguntas e/ou considerações acerca do discurso.

A organização sequenciada é muito importante, como podemos observar: Quase todos os assuntos podem ser desenvolvidos através de uma sequência lógica, baseada no tempo, no espaço ou em tópicos especiais. Na sequência de tempo, por exemplo, você pode considerar o seu assunto de acordo com três categorias – o passado, o presente e o futuro, ou você pode começar em uma certa data e, a partir daí, avançar ou recuar. ... Quantos detalhes incluir, dependerá, é lógico, do tempo de que se dispõe para falar.

(CARNEGIE DALE, 2008, Pág 122)

Após toda a estruturação do discurso, é necessário revisar de forma crítica e criteriosa para que fique realmente aquilo que se pretende transmitir. Ressalta-se que isso ainda não é tudo, pois a força do alcance não está no discurso em si, mas na maneira de transmiti-lo, como diz o Dr Lair Ribeiro, em seus livros e palestras: “o que faz um bom médico não é sua especialização nem o seu certificado, mas como ele comunica o que sabe.” É preciso convicção, segurança e propriedade para transmitir com eficácia aquilo que se pretende alcançar com o discurso, sem acreditar na !131

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capacidade individual e no poder das palavras para que não sejam ditas grandes verdades como se fossem grandes mentiras, ou ainda palavras poderosas sem nenhuma energia contagiante.

CONSIDERAÇÕES FINAIS O presente trabalho de pesquisa concluiu que, ninguém alcança objetivos sem que se predisponha a alcançá-los. Ninguém consegue uma excelente comunicação no discurso falado sem, contudo ter internalizado as convicções do mesmo, ou seja, sem vivenciar o que é falado, pois o discurso com autoridade é aquele que brota da vivência de quem o profere. É impossível ser um bom orador, palestrante e coach, sem uma boa dose de “saúde mental” e equilíbrio emocional, canalizando e potencializando a mente com crenças e pensamentos positivos, já que incontestavelmente são gastas energias o tempo todo também através dos pensamentos, que sejam acumuladas apenas energias e pensamentos positivos.

Só é possível chegar a esse grau de evolução com bastante autoconhecimento e auto-responsabilidade, pois, de nada adianta o conhecimento cognitivo se o mesmo não estiver a serviço e trabalhando lado a lado com a inteligência emocional.

REFERÊNCIAS CARNEGIE, DALE. 2008. Como falar em public e influenciar pessoas no mundo dos negócios. -46ª ed. Rio de Janeiro: Record, 2008.

COVEY, Stephen R. Os 7 hábitos das pessoas altamente eficazes. - 40ª ed. Rio de Janeiro: Best Seller , 2010.

HARV, Eker T. Os segredos da mente milionária. Rio de Janeiro: Sextante, 2010.

PERCIA, André; SITA, Maurício (coordenação editorial). Manual completo de coaching.

São Paulo: Editora Ser Mais, 2011.

PERCIA, André; SITA, Maurício (coordenação editorial). Manual completo de PNL – Estratégias da Programação Neurolinguística para alcançar a excelência. São Paulo: Editora Ser Mais, 2012.

POLITO, Reinaldo. Como falar corretamente e sem inibições. 111ª edição revista, atualizada e ampliada: São Paulo: Saraiva, 2006.

ROBBINS, Anthony. Poder sem limites. Ed. Revisada - Rio de Janeiro: Best Seller, 2014.

SIDNEY, Peter. Como falar bem. Fortaleza: Premius, 1999.

TEVAH, Eduardo. Os diferenciais das pessoas de sucesso. Porto Alegre: E. Tevah, 2003.

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Metas & Resultdos

Revista Administração e Ciências Ano 2 - Edição 06 da Série Especial A Força do !133Conhecimento - Julho 2019 - ISSN 2525-801X