Ler & Refletir - Coaching by administraçãoeciencias

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Ed.08 da Série Especial A Força do Conhecimento: Ler & Refletir - semana 02 - outubro 2019 - ISSN 2525-801X

ADMINIS TRAÇÃO E CIÊNCIAS

Ano 2 - Edição 09 da Série Especial A Força do Conhecimento - s2 - outubro 2019 - ISSN 2525-801X

Ler &

Refletir Série Especial

A Força do Conhecimento Edição 09

ISSN 2525-801X

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Revista Administração e Ciências Curitiba, 9a Edição da Série Especial A Força do Conhecimento: Ler & Refletir. Semana 02 - Outubro de 2019

Série Especial A Força do Conhecimento Edição 09

ISSN 2525-801X

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Proibida a reprodução total ou parcial, sem a autorização por escrito.

Revista de Administração e Ciências ISSN: 2525-801X ORCIDE: 0000-0001-8789-7698 Publicação da área de Ciências Humanas

As opiniões emitidas nos artigos são de inteira responsabilidade de seus autores. All articles are full responsability of their authors. Solicita-se permute

Catalogação Periodicidade Semanal ISSN 2525-801X

CDD 100

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Qualquer parte desta publicação pode ser reproduzida, desde que citada a fonte.

Correspondência e Assinatura / Letters and subscription Revista de Administração e Ciências Rua Nicolau Vorobi 244 CIC – Curitiba – Paraná CEP.: 81250-210 E-mail: kozoski@gmail.com

Editorial

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Esta é a nona edição da série especial sobre a força do conhecimento. A série especial está publicando artigos científicos produzidos por profissionais e estudiosos das ciências da Administração e da metodologia Coaching. Prof. Morôni Kozoski

Está edição tem como título: Ler & Refletir. O processo de estudo e aprendizado é completo quando o resultados da pesquisa realizada podem ser compartilhados publicamente.

Sua opinião é muito importante para nós. Se desejar fazer elogios, comentários, críticas ou saber mais sobre os trabalhos realizados por cada autor, poderá fazê-lo no nosso WhatsApp 41 99986-8566.

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PÁGINA 8 A IMPORTÂNCIA DA LIDERANÇA NO PROCESSO DE COACHING

Luciana Ramalho Denoni

PÁGINA 15 AS PRINCIPAIS FERRAMENTAS DE ANÁLISE DE INVESTIMENTOS: TÉCNICA FUNDAMENTALISTA E O COACHING DE NEGÓCIOS.

Marco Aurélio Pereira Junior

PÁGINA 30 A IMPORTÂNCIA DAS INTELIGÊNCIAS EMOCIONAL E ESPIRITUAL NO PROCESSO DE COACHING

Pedro Okawa

PÁGINA 42 A CONTRIBUIÇÃO DO COACHING PARA O DESENVOLVIMENTO DE UMA MENTALIDADE FINANCEIRA PRÓSPERA

Cezar da Silva

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PÁGINA 54 ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS E RELACIONAMENTOS Alex Nerival Vieira

PÁGINA 70 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL PARA UMA LIDERANÇA INFLUENCIADORA

Amanda Ferreira da Cruz

PÁGINA 79 Coaching vocacional - Análise de escolhas profissionais em adolescentes de ensino médio

Fagner de Oliveira

PÁGINA 90 ANALISTA COMPORTAMENTAL E OS DESAFIOS DO DESENVOLVIMENTO DAS HABILIDADES HUMANA EM PROL DA VALORIZAÇÃO DA EMPRESA Joelma L S Rocha

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A IMPORTÂNCIA DA LIDERANÇA NO PROCESSO DE COACHING

Luciana Ramalho Denoni

"O líder tem um grande poder de agir, pois é dele essa vontade…"

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A IMPORTÂNCIA DA LIDERANÇA NO PROCESSO DE COACHING Luciana Ramalho Denoni Morôni Kozoski RESUMO O presente trabalho aborda a temática que envolve o coaching e o processo de liderança, o objetivo geral é revelar a importância da liderança no processo de coaching, bem como abordar sobre liderança, sobre coach e liderança. Quanto aos resultados analisados percebe-se que o coach cada dia mais deve estar presente nas instituições bem como na vida das pessoas, o coach necessariamente se revela como um líder, deve saber aplicar as técnicas, deve levar de forma leve e concisa todo procedimento do processo de coaching. O coaching é uma técnica usada para mudar, transformar vidas, elevar os conhecimentos, o coach faz com que a pessoa realmente se conheça e desenvolva todo seu potencial, seja na vida particular ou até mesmo na vida profissional, isso porque trabalha com o intimo das pessoas, com as crenças, valores. Palavras-chave: Liderança. Coach 2. Relevância. INTRODUÇÃO O presente trabalho revela a temática que envolve a importância da liderança no processo de coaching, assim colocando os pontos mais importantes em relação a liderança neste aspecto. O líder não é aquele que detém o saber, mas aquele que sabe liderar o conhecimento que tem através das pessoas, sendo parte desse processo de transformação, um líder possui características próprias, como alguém que domina diversas técnicas e é capaz de trabalhar as mesmas com outros que podem estar auxiliando-o. O coaching pode ser entendido como um processo de autoconhecimento, bem como de superação de barreiras, é uma atividade, o coach é capaz de desenvolver técnicas de auxilio mutuo tanto para um determinado grupo como também para uma única pessoa, esse processo e relevante para a mudança na vida pessoal e profissional tanto de grupos como de individuais.

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Sabe-se que o coaching por si só apresenta traços de liderança, pois é realizado por alguém que com técnicas vai apoiar e reestruturar a vida das pessoas, aquele que passa pelo coaching não será a mesma pessoa, o coach faz com que a pessoa se conheça melhor cada dia mais. O método coach foi criado para gerar resultados positivos, seja em empresas seja na vida pessoal de quem passa pelo processo, ser líder e trabalhar com o coach não é fácil, mas a liderança e o coaching andam juntos, pois para se tornar um profissional desse a pessoa deve por natureza ter instinto de líder. O coaching na liderança apresentado nas empresas deve fomentar a organização e o tratamento com os próprios funcionários, o que levará a empresa a um desenvolvimento diferenciado perante o merca, dessa mesma forma o coaching deve transforma a vida do particular que trabalha com ele. O objetivo do trabalho é falar sobre o coaching de maneira geral, enfatizando, porém, a relevância da liderança nesse processo. Os objetivos gerais são; descrever sobre o processo de coaching, tratar sobre a relevância da liderança dentre outros assuntos. O trabalho justifica-se pela relevância e o bem que o coaching pode trazer para vida das pessoas principalmente para abrir novos rumos para aquele profissional e pessoas que participam dessa formação, a liderança sendo uma atividade naturalística e ao mesmo tempo aprimorada, está sempre ligada ao coaching. LIDERANÇA O conceito de liderança é controverso dentre os autores estudados, porém todos concordam que liderar é uma arte.

E que também o ato de

liderar refere-se também ao autoconhecimento que o líder possui de si e também do grupo que lidera, (BENEVIDES,2010). O ato de liderar deve ser observado sob a égide de conquistar as pessoas, saber lidar com elas, motivar, o líder deve ser criativos, saber envolver seu grupo, percebe-se que liderar não é impor é fazer com que as pessoa possam ver de forma diferente, fazer o grupo pensar da melhor forma possível.

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Assim explica Feitosa (2013, p.1). Atualmente, parece ser consenso geral que cargos ou posições por si só não transformam uma pessoa em líder. Liderar é agir, inspirar, gerar confiança e despertar nas pessoas o melhor que elas trazem dentro de si a fim de atingir resultados extraordinários.

O líder tem um grande poder de agir, pois é dele essa vontade de agir, porém só agir não gera bons resultados, deve o mesmo agir ando o que esta fazendo, ou seja, neste ramo entra a organização e outros meios para que a liderança se torna eficaz, dentre elas pode-se destacar a autoconfiança, que pode ser adquirida através do processos de coaching. O ser humano como melhor ferramenta em qualquer empresa e em sua própria vida, não pode ser comparado a uma máquina, pois vai muito além é um ser pensante, alguém que pode auxiliar qualquer empresa com excelência, mas nem por isso pode deixar de ser treinada, ensinada, capacitada para sua função, geralmente a pessoa que nasce com o dom de liderar necessita ser lapidada, o que fará que a mesma se tonará ainda mais capacitada. " Elas precisam de pessoas que influenciem seus liderados e os motivem ao ponto de elas gostarem do seu trabalho e desejarem continuar na mesma empresa, (BARRETO; VIANA,2008, p.04) ". Assim determina Silva; Martinez e Bagrichevsky (2013) um líder não é movido a ditadura e sim, com respeito autoconfiança e destreza, bem como respeito e direcionamento naquilo que faz e com aqueles que trabalha dessa forma irá elevar seu nível de liderança da vez mais e tornar-se um verdadeiro líder, será escolhido, pois terá características raras e trabalhos organizado, feitos de forma exemplar, essa profissional saberá determinar seu trabalho e daqueles que o rodeia, sem machucar ou agredir seus seguidores. COACHING E LIDERANÇA Um líder coaching trabalha com um desenvolvimento declarado em 7 níveis, o líder coaching desenvolve habilidades distintas e todos os níveis o primeiro se refere ao ambiente, ou seja, onde o coaching líder está inserido, o que isso influencia em sua vida, como pode influenciar, trata ademais da !11

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forma de viver dentre outras. Para ser um coaching é necessário ser líder, pois uma função determina a outra, é como um complemento de ação para ação, pois ser líder é saber se autoconhecer, melhorar todos os dias. " Liderar não é utilizar poder, não é ditatorialmente se fazer ser seguido ou respeitado pelos outros. Ao contrário, é pelo carisma, casado à competência e admiração que com o exemplo, convida o outro a ser como ele é, (SANTOS; MENDES E SOUZA, 2013, p. 07) ". É neste momento que o líder Coaching atua como direção e faz as necessárias intervenções que achar valida e também faz a correção de postura e também pode corrigir a atitude do participante do processo de coaching, (FEITOSA, 2013). Há também o segundo nível que se revela o comportamento e neste momento o líder coaching tem o dever de ofertar novos paradigmas nesse processo, novas formas de solução de conflitos, por exemplo, percebe-se que nessa fase o líder coaching não faz grandes interferências, em alguns momentos não faz muito diferença no processo momentâneo do coaching. " A eficiência de liderança se mostra principalmente quando o líder é sensível às transformações do seu grupo e flexível na adaptação de seu comportamento a novas exigências, (SILVA; MARTINEZ e BAGRICHEVSKY, 2013, p.07) ". O terceiro nível o líder coaching irá trabalhar as capacidades e habilidades, dentro disso o mesmo vai trabalhar como um disseminador de informações, mostrar a pessoa ou grupo que podem trabalhar com suas habilidades e que possuem capacidades que vão além daquelas conhecidas pelos mesmos (RODRIGUES,2009). No pensamento de Feitosa (2013) o nível de número quatro o coaching trabalha com a fase das crenças e valores apontando como as crenças implantadas na vida das pessoas podem limitar a mesmas a seguirem mais longe, e conhecer se essa crença realmente é real ou só é usada como válvula de escape para uma possível falta de comprometimento, de seguir em frente como deveria. Os valores por sua vez determinam quem você é e como quer ser, dessa forma fortalecendo todo o conjunto positivos que a pessoa possuí,

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verificando que os valores devem ser observados e usados para que as crenças não os limitam ainda mais. No processo de identidade é possível perceber que o liderado poderá descobrir quem realmente é de forma profunda, passando a utilizar isso em seu benefício, por isso o coaching líder deve realmente fazer seu papel de liderança nesse sentido, pois passa a ser uma fonte de admiração e até mesmo de inspiração para seus liderados, (GASPAR; PORTÁSIO, 2010). No nível de afiliação o participante é convidado a participar do ambiente em que esta inserido, haja vista que o mesmo nesse nível já está sendo alguém ativo que se conhece melhor, ou seja, possui um autoconhecimento de si e pode de forma significante melhorar, participar d meio em que está vivendo, seja, no trabalho, na vida, ou ate mesmo nos locais de lazer, familiar, (SILVA; MARTINEZ e BAGRICHEVSKY, 2013). Em relação ao último nível o trabalho realizado é como um motivacional, trabalha o legado da pessoa, ou seja, o que ela quer deixar de legado, como ela quer ser vista pelas pessoas quando não mais estiver aqui, isso reflete diretamente na vida pessoal, pois o que a pessoa buscar hoje, será o legado de amanhã, e esse fator pode trazer para a pessoa uma motivação extra, pois lutará por tudo aquilo que acredita, (MIQUELINO; SOUZA E GALLINO,2010). CONSIDERAÇÕES FINAIS Considera-se que um líder é uma das ferramentas mais importantes, seja em uma empresa, ou até mesmo na vida pessoal, liderar não é brincar, saber conduzir, é conhecer a si próprio é ter conhecimento e técnicas que podem auxiliar aquele que se encontre ao seu redor, geralmente o líder nasce com essa estima, mas também deve ser treinado para isso, deve saber usar seu poder de liderança. O processo de coaching é necessário para que a pessoa possa se conhecer, conhecer seu potencial, saber se organizar para buscar seus

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objetivos, ir além do que acredita, não ter medo de buscar de forma organizada uma mudança na sua vida ou até mesmo no seu local de trabalho. O processo de coaching indica a própria liderança, pois através dela e de técnicas é possível elevar o conhecimento natural do ser humano, é possível recuperar a organização e o animo de uma empresa, o coach e a liderança estão ligados através do poder de agir, de usar meios necessários para agir, pois dessa forma as pessoas ambientes podem estar interligados desenvolvidos.

REFERÊNCIAS BARRETO, Heleni Dutra; VIANA, Daniel RIOS. Características Essenciais de um líder na AIESEC no Brasil sob a perspectiva dos membros. 2011.Disponivel em:file:///C:/Users/pc/Downloads/199.pdffile:///C:/Users/pc/Downloads/ 199.pdfv. Acesso em 15/03/2019. FARIA, Francielle Fernandes de; CIPRIANO, Simone S. A importância do autoconhecimento para os líderes que buscam evolução e alto desempenho nas organizações. 2007. Disponível em: file:///C:/Users/user/Downloads/AImportancia-do-Autoconhecimento-para-os-Lideres_28062014.pdf. Acesso em 27/03/2019. FEITOSA, Ligia Dias. Líder Coach: Coaching como filosofia de liderança. 2012. Disponível em: file:///C:/Users/user/ Downloads/lider-coach-coaching-filosofia-lideranca-ligia-feitosa.pdf. Acesso em 26/03/2019. GASPAR, Denis Juliano; PORTÁSIO, Renato Mehler. Liderança e coaching desenvolvendo pessoas, recriando organizações.2009. Disponível em: file:///C:/Users/user/Downloads/2601-9998-1-PB%20(3).pdf. Acesso em 26/03/2019. HUNTER, James C. Como se tornar um líder servidor: Os princípios de liderança de O monge e o Executivo. Rio de Janeiro: Editora Sextante, 2006. Disponível em: https://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/bitstream/handle/ 10438/8000/VITOR%20LUCIANO%20A.%20BENEVIDES.pdf. Acesso em: 02/03/2019. MIQUILINO, Amanda Aparecida; SOUZA, Ana Paula; GALLINA, Beatriz Zé tola. As qualidades essenciais de um líder. 2010. Disponível em:file:///C:/Users/pc/Downloads/AS-QUALIDADES-ESSENCIAIS-DE-UM-LIDER.pdffile:///C:/Users/ pc/Downloads/AS-QUALIDADES-ESSENCIAIS-DE-UM-LIDER.pdffile:///C:/Users/pc/Downloads/AS-QUALIDADESESSENCIAIS-DE-UM-LIDER.pdf. Acesso em 26/03/2019. RODRIGUES, Jéssica D. Brandão; A Prática da Liderança. 2009. Disponível em: https://cepein.femanet.com.br/ BDigital/arqTccs/0511210759.pdf. Acesso em; 29/03/2019. SANTOS Lucineia Ferreira; Mendes Weslley Vieira; SOUZA Marta Alves; As Principais Características No Perfil Do Líder, Que As Gerações Y E Z Desejam Encontrar Nas Organizações Atuais. 2014. Disponível em: file:///C:/Users/pc/ Downloads/2014_34_10091.pdf . Acesso em 29/03/2019. SILVA Davi Lago da; MARTINEZ Marcos Almeida; BAGRICHEVSKY, Clarice. A importância do líder na busca da s i n e rg i a o rga n i z a c i o n a l . 2 015 . D i s p o n í ve l e m : h t t p s : / / w w w. c a i r u . b r / r e v i s t a / a r qu i vo s / a r t i g o s / 2015_2/5_IMPORTANCIA_LIDER_BUSCA_SINERGIA.pdf. Acesso em: 29/03/2019.

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AS PRINCIPAIS FERRAMENTAS DE ANÁLISE DE INVESTIMENTOS: TÉCNICA FUNDAMENTALISTA E O COACHING DE NEGÓCIOS.

Marco Aurélio Pereira Junior

"Para os investidores, a análise fundamentalista é essencial, pois revela a situação em que se encontra a saúde financeira da empresa…"

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AS PRINCIPAIS FERRAMENTAS DE ANÁLISE DE INVESTIMENTOS: TÉCNICA E FUNDAMENTALISTA E O COACHING DE NEGÓCIOS. Marco Aurélio Pereira Junior Morôni Kozoski RESUMO Considerado um tema de grandes discussões no ambiente do mercado financeiro, os métodos de análise fundamentalista e análise técnica serão apresentados neste estudo através de uma abordagem técnica de suas aplicações, destacadas também suas principais semelhanças e diferenças. Uma pesquisa sobre a empresa, o setor e a economia feita por essas análises são elementos fundamentais para a escolha dos ativos corretos para a formação de uma carteira de investimentos, e nesse cenário temos a oportunidade de implementar o coaching executivo afim de agregar valor as empresas e seus investidores. Ambas pretendem antecipar-se aos movimentos do mercado, ou seja, buscam conhecer previamente os motivos das alterações de preço e variações de movimento de forma a fornecer ao investidor vantagens decorrentes dessa antecipação. Para o desenvolvimento desse trabalho de conclusão de curso foi realizada uma pesquisa descritiva, de cunho bibliográfico, com o objetivo de evidenciar os aspectos relevantes de cada um dos métodos utilizados para análise, de modo a fornecer uma base para a comparação entre ambas. Palavras-chave: análise; técnica; fundamentalista. INTRODUÇÃO Um debate muito importante no contexto do mercado financeiro se refere à utilização das duas principais ferramentas utilizadas para análise de investimentos: a análise técnica e a análise fundamentalista.

A análise fundamentalista se baseia na existência de uma

correlação entre o valor intrínseco de uma ação e seu preço de mercado, ou seja, ela analisa a variação de fatores que podem afetar o equilíbrio entre a oferta e a demanda do mercado. Por conta disto, devem ser observadas todas as variáveis que de alguma forma podem afetar o desempenho do valor intrínseco das ações, entre elas os aspectos econômicos do micro e macroambiente, em conjunto com os aspectos estratégicos, financeiros e contábeis.

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Em síntese, esse tipo de análise busca explicar o motivo pela qual

o valor da ação deverá variar, buscando o estabelecimento de relações de causa-efeito que se relacionam com o preço de determinado ativo. Os fundamentos básicos da análise fundamentalista são norteados na afirmação de que a determinação do preço ocorre em função dos lucros projetados, possuindo uma visão projetiva e não histórica. Dessa forma, torna-se também fundamental um conhecimento abrangente a respeito da empresa, por meio de um bom entendimento do seu negócio e de como as demonstrações financeiras demonstrarão o desenvolvimento da empresa. É nesse cenário que o coaching de negócios pode mudar a realidade das empresas, ao utilizar técnicas que promovem mudanças efetivas com profissionais devidamente treinados e que de fato entendam a importância de cada ação a ser tomada dentro da empresa. Faz com que o valor de seus Stakeholder tenha uma visão diferenciada. Então seu devido valor pode variar sempre para cima, uma vez que seja vista o interesse de mudança de estratégia, a busca real pelo crescimento e o investimento no que vai impactar diretamente o valor de mercado daquela empresa, agregando valor interno e externo a todos os envolvidos nesse processo.

A outra doutrina alternativa, a análise técnica, direciona-se pelo

estudo do comportamento histórico do preço. Em geral, esta análise tem seu foco nas tendências e na repetição dos padrões de comportamento do preço, assumindo assim, que estes apresentarão resultados futuros condizentes com o passado devido à predominância do elemento psicológico entre os participantes do mercado.

Para os investidores, a análise fundamentalista é essencial, pois

revela a situação em que se encontra a saúde financeira da empresa; enquanto a análise técnica é comumente utilizada pelos especialistas do mercado financeiro para verificar o percentual de rentabilidade que um determinado ativo pode proporcionar ao seu investidor.

Este estudo tem como objetivo demonstrar os aspectos relevantes

das duas ferramentas de análise através de uma pesquisa descritiva, visando

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o fornecimento das informações necessárias para a decisão sobre os investimentos. Um debate muito importante no contexto do mercado financeiro se refere à utilização das duas principais ferramentas utilizadas para análise de investimentos: a análise técnica e a análise fundamentalista. A análise fundamentalista se baseia na existência de uma correlação entre o valor intrínseco de uma ação e seu preço de mercado, ou seja, ela analisa a variação de fatores que podem afetar o equilíbrio entre a oferta e a demanda do mercado. Por conta disto, devem ser observadas todas as variáveis que de alguma forma podem afetar o desempenho do valor intrínseco das ações, entre elas os aspectos econômicos do micro e macroambiente, em conjunto com os aspectos estratégicos, financeiros e contábeis.

Em síntese, esse tipo de análise busca explicar o motivo pela qual

A outra doutrina alternativa, a análise técnica, direciona-se pelo

Para os investidores, a análise fundamentalista é essencial, pois

revela a situação em que se encontra a saúde financeira da empresa; enquanto a análise técnica é comumente utilizada pelos especialistas do mercado

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financeiro para verificar o percentual de rentabilidade que um determinado ativo pode proporcionar ao seu investidor. Este estudo tem como objetivo demonstrar os aspectos relevantes das duas ferramentas de análise através de uma pesquisa descritiva, visando o fornecimento das informações necessárias para a decisão sobre os investimentos. REVISÃO DE LITERATURA Basu (1977) realizou um estudo buscando uma relação entre os índices preço/lucro, muito utilizados nas bolsas de valores e os retornos das ações. A idéia básica deste tipo de teste é apresentar evidências que contrariem a Hipótese de Mercados Eficientes (HME) e, portanto, a chamada Moderna Teoria Financeira (MTF). Um resultado que apresente uma informação pública que tenha poder preditivo sobre os resultados das ações pode ser considerado como um desafio à Hipótese de Mercados Eficientes e, portanto, um suporte à Análise Técnica. Utilizando como base ações de 500 empresas nos EUA, o autor calculou o índice Preço/Lucro para um total de 14 anos, compreendidos entre 1957 e 1971.

A partir daí foram construídas cinco

diferentes carteiras de investimento de acordo com a grandeza do índice e o acompanhamento dos retornos destas carteiras foi realizado incluindo ajustes para o risco. A conclusão básica indicou que o índice P/L das ações não está totalmente refletido nos preços das mesmas, dado que carteiras com baixos P/ Ls apresentaram retornos superiores aos das carteiras com altos P/Ls. Defeo (1986) aborda um aspecto interessante referente à Hipótese de Eficiência de Mercados: a velocidade de ajuste do mercado às notícias relevantes. Utilizando o anúncio de lucros de 400 empresas no período de 1978 a 1980, num total de 3.823 anúncios, ele calcula a duração da reação do mercado utilizando-se de dois fatores: da alteração na média dos retornos e da alteração na média na variância destes retornos. O autor encontra evidências de que a duração da reação ocorre em função tanto do tamanho da empresa quanto do tipo de anúncio. O período de ajustamento na média dos retornos foi maior e foi observado ainda que começa antes para o anúncio de empresas

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grandes e anúncios de lucros anuais. O período de ajustamento na variância foi maior, começou e terminando antes para empresas pequenas e anúncios intermediários. A conclusão básica foi que a reação do mercado não é imediata. Fuller & Kling (1990) realizaram um trabalho visando uma crítica a trabalhos anteriores que concluíram que podemos fazer previsões razoavelmente acuradas nos mercados para períodos mais longos. O destaque a este trabalho é o ataque que é feito à aspectos metodológicos. Os autores indicam que todos os trabalhos citados usam testes que estão inseridos dentro da amostra, ou seja, procuram coeficientes de correlação dentro do período estudado e concluem que sendo esta correlação diferente de zero, o retorno do mercado pode ser de alguma forma predito. Utilizando-se de previsões fora da amostra e modelos ditos primitivos (como por exemplo, a utilização da média passada), o autor demonstra que os modelos utilizados por Fama e French não têm utilidade, e, portanto, a HME continua válida. Este trabalho é um exemplo do tipo de discussão que envolve defensores e detratores da HME: a metodologia pode ser discutida longamente, levando à inevitável dúvida a respeito de todos os resultados. Brock, Lakonishok & LeBaron (1992) testaram regras de negociação bastante simples utilizadas pelos analistas técnicos: oscilador de médias móveis e retas de suporte e resistência. Os autores utilizaram o índice Dow Jones Industrial de 1897 a 1986 nos seus testes e por meio do oscilador de médias móveis usam duas médias móveis, uma de curto prazo outra de longo prazo e compram o índice quando a média de período curto ultrapassa a de longo prazo, ou quando ela cai abaixo da de longo prazo. Eles utilizaram diversas medidas para curto e longo prazos, além de bandas de 1% para evitar o excesso de compras e vendas. No caso das retas de suporte e resistência, o sinal de compra é dado pela penetração da reta de resistência, e o de venda acontece quando a reta de suporte é penetrada. Os autores comparam a capacidade preditiva destas regras de Análise Técnica com outros métodos de

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previsão: modelos aleatórios, modelos AR(1), modelos do tipo GARCH-M e também modelos EGARCH. Os resultados favorecem fortemente as regras mais simples de Análise Técnica, evidenciando assim seu poder preditivo e sinalizando também que os retornos obtidos com estas técnicas foram muito superiores aos das outras. Lee (1987) analisa o efeito gerado pela divulgação de notícias na coluna de Alan Abelson no periódico Barron’s, que faz apenas análise fundamentalista. Utilizando a coluna de 1978 a 1981, Lee classifica as análises em quatro grupos distintos: análise contábil, análise fundamentalista negativa, positiva e análise fundamentalista de pequenas empresas. A resposta a estas notícias é diferente, sugerindo que o custo de processá-las também é diferenciado. Destacava ainda que um investidor não alcançaria ganhos extraordinários utilizando a coluna de Abelson. Volta-se então ao ponto que relaciona mercados eficientes com a análise fundamentalista: é necessária uma capacidade superior de previsão e o acesso a esta capacidade possui um custo bem elevado. ANÁLISE TÉCNICA A análise técnica, também conhecida como gráfica, estuda o comportamento histórico do mercado para determinar o desempenho atual ou as condições futuras do mesmo. O analista técnico observa as características deste comportamento para avaliar como o mercado reagirá a estas.

Em sua essência, a análise técnica defende a idéia de que os

mercados exibirão os comportamentos futuros correspondentes com o passado, ou seja, o analista técnico se direcionará pela repetição de padrões do desenvolvimento do mercado. Esta análise objetiva identificar quando os preços irão se mover e qual a hora certa para ingressar ou se retirar do mercado, tentando então representar através de gráficos todas as informações abstratas obtidas na análise do mercado.

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Segundo Murphy (1986), há três premissas básicas que sustentam a prática da análise técnica. A primeira premissa defende a existência de tendências, uma vez que o objetivo da análise gráfica consiste na identificação desta tendência, com o propósito de operar na direção da mesma (comprar ativos em tendência de alta e vendê-los em tendência de baixa). A segunda premissa estabelece que os preços ‘descontam’ fatores econômicos, políticos, psicológicos, entre outros, sendo refletidos no preço de mercado, sendo um reflexo de todas as expectativas, esperanças, medos conhecimento e ambição do investimento do público. O resultado de todos esses sentimentos é expresso no nível dos preços, assim como definiu Garfield Drew, quando disse: “o preço não é o que as ações valem, mas sim o que as pessoas pensam que ele vale”. Por fim, a terceira premissa da análise técnica afirma que a história tende a se repetir. O estudo dos padrões gerados por esta análise está relacionado à visão da psicologia humana, que tende a apresentar o mesmo comportamento através do passar do tempo. Logo, se tais padrões deram certo no passado, continuarão a funcionar bem no futuro. Essa premissa demonstra também que os padrões de mercado não são somente manifestações de dados econômicos ou técnicos do meio financeiro, mas representam também a emoção e a lógica dos analistas que atuam no mercado.

Este tipo de análise acredita que há muitos fatores afetam, direta

ou indiretamente, o mercado, como informações fundamentalistas, comportamentos emocionais, ou leis naturais, e acabam sendo refletidos nas duas principais fontes utilizadas como meio para a análise: o preço e o volume praticados pelo mercado.

Existem diversos tipos de gráficos utilizados na análise técnica. O

mais utilizado, devido à sua praticidade e facilidade de elaboração é o gráfico de barras, que é construído por barras que ligam o preço máximo ao preço mínimo em que o papel foi negociado durante o pregão, apresentando normalmente um pequeno traço horizontal à direita que assinala o preço de fechamento. Pode ser apresentado também um traço horizontal à esquerda para assinalar o prelo de abertura. Existem também além deste, gráfico de

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barras que possuem prazo mais longo, semanais ou mensais. Nos semanais a barra horizontal representa o preço de fechamento da sexta feira; enquanto nos mensais, é o fechamento do último dia útil de cada mês. Dependendo da estratégia e do tipo de operação desejadas, pode haver também gráficos de barra de prazo mais curto, de hora, ou até mesmo quarto de hora. Além desses, existem também gráficos de médias móveis, de ponto-figura, gráficos contínuos nos quais se ligam apenas os preços de fechamento, entre outros. ANALISE FUNDAMENTALISTA A análise fundamentalista estuda a situação financeira, econômica e mercadológica de uma organização, suas expectativas e projeções para o futuro, baseada na existência de uma relação lógica entre o valor intrínseco de uma ação e o seu preço de mercado.

No contexto da escola fundamentalista, o valor intrínseco de uma ação é

representado pela avaliação do patrimônio da empresa, do seu desempenho e de sua posição no respectivo setor de atuação; pela atuação da concorrência; pelo nível de atualização tecnológica do empreendimento; pelo nível de intervenção estatal no na área (controle de preços, proteção tributária, subsídios,...); seu programa de investimentos; por sua política de distribuição nos lucros e ainda pelo cálculo do valor presente dos lucros futuros estimados através nos métodos de avaliação. Através desses fatores combinados para a realização da análise, o analista está apto a comparar o preço encontrado com o preço de mercado e classificá-lo então, como sobre-avaliado indicando sinalização de venda, sub-avaliado com sinalização de compra ou indicando que seu preço é condizente com aquele praticado pelo mercado.

A análise fundamentalista pode ser conceituada como o estudo de toda

informação disponível no mercado a respeito de determinada empresa, visando obter o preço justo da ação da companhia. Esse tipo de ferramenta interpreta os dados fundamentais de uma empresa obtidos através dos principais demonstrativos financeiros como: balanço patrimonial, demonstrativos de resultado de exercício, fluxos de caixa líquidos, demonstração de origens e aplicações de recursos, etc. A justificativa para a

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utilização desse tipo de análise é antecipar o comportamento futuro de uma determinada empresa no mercado e geralmente está relacionada a grandes movimentos a longo prazo e não prediz o tempo certo para entrar ou sair do mercado.

Uma particularidade deste método é que demanda tempo e estudo do

investidor. É necessário que ele aprenda a decifrar muitos indicadores e conceitos (P/L, P/VPA. EBITIDA, lucro, ativo, endividamento de uma empresa, sazonalidade, entre outros), acompanhar diariamente notícias a respeito da empresa e do contexto no qual ela está inserida, saber se o setor onde ela se encontra é promissor ou não, identificar sua saúde financeira, a administração de seus líderes, etc. Este processo de determinação do valor da empresa é chamado Valuation e ao fazer a análise de todos esses indicadores é possível obter informações suficientes para decidir se é uma boa hora para comprar determinada ação.

O fundamentalista busca principalmente obter o dueto: causa e efeito de

uma variável e seus impactos sobre o mercado, ou seja, procuram definir o motivo pelo qual os preços se direcionarão no futuro. Além de fornecer uma base fundamentada para a análise dos ativos, esta análise possibilita também antecipar-se a possíveis movimentos da economia do país antes que essa informação se torne um consenso para o mercado, ou seja, ela fornece ao analista a vantagem de se antecipar ao restante do mercado na realização de operações e decisões de investimento. COACHING DE NEGÓCIOS E EXECUTIVO O Coaching de negócios ou business faz todo sentido se pensarmos no sentido macro da situação. Uma vez que em nossos estudos sabemos que a gameficação das empresas faz com que os colaboradores internos tenham uma motivação para vestir a camisa da empresa e fazer diferente. Imagine pensar que você tem um processo no qual a sua grande “tropa de elite” fará com que a empresa que hoje trabalham com bastante organização e de forma ordenada poderá valer milhões com o passar do tempo. Não é difícil pensar dessa maneira se lembrarmos do Steve Jobs o grande dono da Aplle começou

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em uma garagem com seus amigos e então certamente aquele homem visionário aplicando as devidas ferramentas conseguiu hoje deixar esse legado incrível no qual tanto admiramos e compramos seus produtos. Realizou um verdadeiro cenário de revolução a partir da garagem de sua casa. A real situação que vivemos hoje onde muitos tem medo de investir, temos a grande oportunidade de transformamos cenários de incerteza em um futuro de crescimento absoluto. Se para pequenos microempresários e empreendedores conseguimos fazer seus lucros chegarem a patamares nunca alcançados imagine o que conseguimos fazer com um grupo coeso dentro de grandes empresas. Certamente a economia brasileira iria agradecer nosso trabalho fazendo com o que os olhos do mundo voltassem novamente ao Brasil. Dessa vez por profissionais que estão dispostos a serem verdadeiros Super-heróis em fazer a visão, missão e valores das empresas serem vividos de forma intrínseca a ponto de rentabilizar tanto que o mercado queira investir tudo nelas. Fazer crescimentos extraordinários já é fato vemos isso diariamente com relatos de coach em todo Brasil. Porem eu ouso falar que se de alguma forma o mercado investe em analise fundamentalista para ganho de capitais duradouros de fato teremos mercado exponencialmente vitalício a ponto de não só mudarmos as nossas realidades, mais mudarmos a grande realidade de nosso Brasil. PRINCIPAIS SEMELHANÇAS E DIFERENÇAS As ferramentas de análise fundamentalista e técnica se diferenciam por vários fatores, entre eles, quanto ao horizonte de tempo dos investimentos, à abordagem com que vêem a aplicação de recursos em ações e quanto aos instrumentos utilizados como meios de aplicar ou resgatar os valores aplicados. No que diz respeito ao horizonte de tempo, a análise fundamentalista privilegia o longo prazo, ou seja, um investidor que utiliza este tipo de análise investe na empresa com o objetivo de tornar-se seu sócio e usufruir dos seus lucros futuramente. Por conta disso, ao analisar uma empresa ele busca encontrar elementos passados da empresa que indiquem

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uma probabilidade maior de sucesso no futuro. Neste caso, a observação dos lucros em um único ano não faz muito sentido; é preciso verificar o histórico da administração da companhia ao longo dos anos, como foi o controle de suas dívidas, se suas margens de lucro e receitas são crescentes (e se isso não é um mero reflexo da atividade econômica, mas fruto da competência da sua administração), se sua eficiência se alterou ao longo do tempo, se os preços da empresa são adequados ao investimento no longo prazo, entre outros indicadores utilizados. A análise técnica, por sua vez, utiliza na maioria das vezes indicadores gráficos de curto prazo. Embora possa traçar também perspectivas de longo prazo, demonstrando tendências de 20 anos ou mais, normalmente as negociações (trades) são traçadas com base nas condições mostradas pelos gráficos de curtíssimo prazo. Os dois tipos de abordagem se diferenciam ainda quanto ao objetivo da aplicação. O investidor fundamentalista visa investir na empresa de modo a participar de seus retornos, auferindo os lucros advindos dos resultados de suas ações. Ele se dispõe a aceitar balanços ruins, por exemplo, se tiver boas razões para acreditar na recuperação desta empresa num longo prazo, ou então, se acreditar que os balanços apresentaram resultados ruins devido a condições externas da empresa, como, por exemplo, uma crise na economia como um todo. Investindo, ele ganha com o crescimento da empresa no longo prazo, ou, no mínimo, com a definição de preço adequada de uma empresa que estava muito subvalorizada no passado. Por exemplo, se um investidor que utiliza a ferramenta de análise fundamentalista julga que as ações de uma determinada empresa valem R$ 50 e hoje elas estão cotadas a R$ 10, então ele enxerga neste caso uma grande oportunidade de investimento, pois há incompatibilidade entre o valor da companhia e seu preço atual de mercado. Já o analista técnico não leva em consideração os balanços da empresa. Para ele, essa informação é irrelevante, pois ele julga que a empresa vale exatamente o preço que o mercado atribui e ponto – hipótese conhecida entre os economistas como hipótese do mercado eficiente. Uma vez que o mercado é eficiente ao estabelecer os preços de cada companhia pois tem todas as informações importantes a seu respeito, não haveria como obter lucro

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postulando uma diferença imotivada entre o valor intrínseco da empresa e o seu preço de mercado. Por conta disso, o investidor da análise técnica prefere fazer especulações tomando como base a informação obtida através dos gráficos de negociação, estabelecendo assim, padrões indicadores de tendência de alta ou baixa e negociando as ações de acordo com o que foi indicado nestes padrões. Quanto ao instrumento de avaliação utilizado pelas análises, conforme já foi dito, tem-se o balanço das empresas na análise fundamentalista, e os diversos tipos de gráficos para a análise técnica. É importante ressaltar que na análise gráfica não é estudado apenas um gráfico isolado, mas vários, em conjunto e de ativos co-relacionados de modo a obter uma avaliação mais precisa de uma determinada companhia. A partir dessas diferenças de abordagem obtém-se uma importante conclusão: o analista técnico normalmente incorrerá em maiores custos com negociação do que um analista fundamentalista. Por ter que negociar várias vezes, seus custos com impostos e corretagem acabarão se tornando muitos superiores aos incorridos numa análise fundamentalista, que prioriza investimentos de longo prazo e que, em alguns casos, podem até mesmo nem pagar imposto de renda porque pretendem permanecer com as ações por um horizonte de tempo indefinido. CONSIDERAÇÕES FINAIS Através do estudo apresentado, é possível concluir que as escolas de análise fundamentalista e análise técnica se diferenciam por vários fatores, quanto ao horizonte de tempo dos investimentos, à abordagem na aplicação de recursos em ações (investir ou especular), e quanto aos instrumentos utilizados como meios para aplicar ou resgatar os valores aplicados, entretanto, ambas buscam conhecer quais são os fatores que alteram a oferta e a demanda de um ativo, já que esta alteração impulsionará a mudanças nos preços. É possível observar que a análise gráfica tem seu foco direcionado para o estudo de gráficos das mais variadas formas, tentando avaliar a saúde financeira da empresa e visando assim entender como se comportarão no

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futuro. Este tipo de análise tem uma particularidade em relação a fundamentalistas, os “grafistas” como são chamados os especialistas na área, admitem suportar algum prejuízo na operação realizada que seja mal sucedida pois tem certeza que esse prejuízo será recuperado na próxima operação, então ele não se importa com o prejuízo momentâneo crendo que o seu investimento é de longo e assim terá boas oportunidades para compensar o que foi perdido; postura esta que o investidor fundamentalista jamais tomaria. A análise fundamentalista estuda uma série de fatores que podem afetar o desempenho da empresa no macro e microambiente, como o comportamento da empresa, seu fluxo de caixa, lucros anteriores que de alguma forma influenciam a alteração de preço do ativo no mercado, agindo assim como uma fotografia do momento da empresa objetivando um estudo minucioso de tudo o que pode vir a influenciar o ativo desta empresa. Quem deseja um investimento mais semelhante à poupança, sem pressa de resgatar os lucros e principalmente não se preocupar com a movimentação diária do mercado financeiro irá preferir realizar seu investimento através da análise fundamentalista; por outro lado, quem possui um perfil mais agressivo e está disposto a ser arriscar, pode optar pelo investimento baseado na análise gráfica, que pode lhe trazer melhores retornos. Por conta de todos esses fatores já expostos, concluímos que a análise fundamentalista tende a ser mais precisa por estar mais fundamentada e possuir um tempo maior de estudo; entretanto, a análise técnica por ser a mais realizada por especialistas financeiros, é mais arriscada, mas tende a gerar uma rentabilidade maior. Como o coaching de negócios ainda é algo inovador temos a oportunidade de ganhar o mercado, fazendo com que as analises fundamentalistas sejam precisas e dando consistência ao crescimento das empresas. Sabemos que a gameficação é novidade, que porem fazem seus colaboradores respirarem sua empresa e viverem pelo seu objetivo, e para isso entramos em cena. Montando as verdadeiras “tropas de elite” a ponto de conseguirmos KPI’s em todas as áreas, gerenciando relacionamentos e crescimentos. Inovando e quantificando de forma sistemática cada passo para de alguma forma impactarmos todos os envolvidos no processo. Desde o nosso

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cliente interno que sem duvidas sentira um grande prazer em trabalhar nessa empresa, quanto aqueles que comprar os seus produtos como podemos ver supracitado o caso da Aplle. E o fator que quase nunca conseguimos imaginar os investidores que fazem com que as empresas se tornem verdadeiras potencias, se fizermos com que os investidores tenham segurança em investir seu capital em empresas com base da análise fundamentalista então começamos uma verdadeira revolução a ponto de causar um impacto global ganhando seu espaço em todas as empresas que queiram crescer de forma rápida e consistente. Treinando e desenvolvendo diretores e gestores para dados e números que façam com que os investidores fundamentalistas de forma efetiva acreditem e invistam se tornando fundamentais em tais processos de crescimento. REFERÊNCIAS IUDICIBUS, Sergio. Análise de Balanços. 7 ed. São Paulo. Atlas, 1998. GITMAN, Lawrence J. Princípios da Administração Financeira. 7 ed. São Paulo. Harbra, 1997. HALPEN, Mauro. Gestão de investimentos. 1 ed. São Paulo: Saint Pul Institute of Finance, 2003. DAMODARAN, A. Avaliação de Investimentos: Ferramentas e técnicas para determinação do valor de qualquer ativo. Rio de Janeiro, Qualitmark, 2003. NORONHA, M. Análise técnica: Teorias, Ferramentas, Estratégias. Rio de Janeiro. Editec, 1995.

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A IMPORTÂNCIA DAS INTELIGÊNCIAS EMOCIONAL E ESPIRITUAL NO PROCESSO DE COACHING

Pedro Okawa

"Chega a esta vida, com a única certeza: de que um dia partirá."

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A IMPORTÂNCIA DAS INTELIGÊNCIAS EMOCIONAL E ESPIRITUAL NO PROCESSO DE COACHING Pedro Okawa Morôni Kozoski RESUMO Este trabalho tem como objetivo a reflexão sobre a importância de duas Inteligências, a Emocional (ou quociente de inteligência emocional - QE) e a Espiritual (ou quociente de inteligência espiritual - QS), no processo de Coaching, seja de vida ou de negócios, como base para o ser humano interagir adequadamente frente às adversidades da vida, no relacionamento consigo mesmo e com o próximo, e no ambiente de trabalho. Apresentará fatores de perturbação que afligem o ser humano, os fundamentos das duas inteligências, o processo de coaching, e o que se pode adequar nesse processo, possibilitando fornecer uma base de valores para que o coachee avalie as suas escolhas e consequências, e os caminhos para atingir seus objetivos. Palavras-chave: Inteligência Emocional (QE). Inteligência Espiritual (QS). Coaching. INTRODUÇÃO Em função do ambiente em que o ser humano é criado, pela rápida evolução tecnológica, competitivo, e dos valores de consumo cada vez mais exagerados, ele acaba esquecendo da sua verdadeira essência. Chega a esta vida, com a única certeza: de que um dia partirá. E vai vivendo, e o tempo passa... Começa tendo como modelo o seu ambiente familiar, vem a fase da juventude, e vai para o mundo, que envolve o trabalho, cargos, empreendimentos, gerenciamentos, ter como conquista o dinheiro. Tem que aprender a interagir com seus desejos e sonhos, suas limitações, e o que o mundo exterior deseja dele. Para se aprimorar, atualmente dispõe do processo de Coaching, onde é orientado a desenvolver aptidões para poder alcançar seus objetivos.

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Porém, existem questionamentos: o que deseja é bom ? qual o preço por obter o que deseja ? como reagir a cada etapa do caminho para atingir esses objetivos ? como reagir aos relacionamentos ? quais limitações tem que vencer ? são algumas das indagações. Para auxiliar na resposta, é importante não esquecer a essência de ser humano constituído de “corpo / mente / alma”. Sem entrar em religião, que condiz a cada indivíduo, em sua fé e crença, terá que considerar o sentido ético da existência, a busca da evolução mental, emocional e espiritual. Um autoconhecimento para melhor atuar como indivíduo e na sociedade, como menciona FRANCO (1990, pág. 72) “O homem nasceu para a autorrealização, e faz parte do grupo social no qual se encontra, a fim de promovê-lo crescendo com ele.” Nesse sentido, a inteligência emocional, de como reagir às situações diversas, seja de cunho material, seja de relacionamentos, e a inteligência espiritual, para distinção de valores e propósito de uma vida mais plena e mais cheia de sentido, podem agregar muito no processo de Coaching. Fatores de Perturbação ao Ser Humano Segundo FRANCO (1990, pág. 6) as enciclopédias definem o homem como um “animal racional, moral e social, mamífero, bípede, bímano, capaz de linguagem articulada, que ocupa o primeiro lugar na escala zoológica; ser humano...” Continua FRANCO (1990, pág. 8), apresentando a que ponto chegou a humanidade e do que isso resulta ao indivíduo, devido a guerras, no qual o homem se atira para “possuir, dominar e gozar por um momento”, que geram “dores inomináveis que rasgam os sentimento asselvajando os indivíduos; o medo e o cinismo dão-se as mãos em conciliábulo irreconciliável”. Segue mencionando que os “crimes hediondos em nome da liberdade se acumulam e os tribunais de justiça os apoiam” e “há uma psicosfera de temor asfixiante enquanto emerge do imo do homem a indiferença pela ordem, pelos valores

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éticos, pela existência corporal”.

Alerta quanto a “Uma imediata, urgente

reação emocional, cultural, religiosa, psicológica, surge, e o homem voltará a identificar-se consigo mesmo. ”, e conclui “Buscar os valores que lhe dormem soterrados no íntimo é a razão de sua existência corporal, no momento. Encontrar-se com a vida, enfrenta-la e triunfar, eis o seu fanal.” Dentre os fatores de perturbação do ser humano FRANCO (1990, pág. 10) apresenta: 1. Rotina: disfarçada como segurança, emperra o carro do progresso social e automatiza a mente, que cede o campo do raciocínio ao mesmismo cansador, deprimente. O homem repete a ação de ontem com igual intensidade hoje; trabalha no mesmo labor e recompõe idênticos passos; mantém as mesmas desinteressantes conversações: retorna ao lar ou busca os repetidos espairecimentos: bar, clube, televisão, jornal, sexo, com frenético receio da solidão, até alcançar a aposentadoria. 2. Ansiedade: é uma das características mais habituais da conduta contemporânea. Impulsionado ao competitivismo da sobrevivência e esmagado pelos fatores constringentes de uma sociedade eticamente egoísta, predomina a insegurança no mundo emocional das criaturas. tem manifestações e limites naturais, perfeitamente aceitáveis. Ao extrapolar para os distúrbios respiratórios, o colapso periférico, a sudorese, a perturbação gástrica, a insônia, o clima de ansiedade torna-se um estado patológico a caminho da somatização física em graves danos para a vida. 3. Medo: Decorrente dos referidos fatores sociológicos, das pressões psicológicas, dos impositivos econômicos, o medo assalta o homem, empurrando-o para a violência irracional ou amargurando-o em profundos abismos de depressão. O medo é fator dissolvente na organização psíquica do homem, predispondo-o, por somatização, a enfermidades diversas que aguardam correta diagnose e específica terapêutica. 4. Solidão: é, na atualidade, um dos mais graves problemas que desafiam a cultura e o homem. A necessidade de relacionamento humano, como mecanismo de afirmação pessoal, tem gerado vários distúrbios de comportamento, nas pessoas tímidas, nos indivíduos sensíveis e em todos quantos enfrentam problemas para um intercâmbio de idéias, uma abertura emocional, uma convivência saudável. A sociedade competitiva dispõe de pouco tempo para a cordialidade desinteressada, para deter-se em labores a benefício de outrem. Há uma terrível preocupação para ser visto, fotografado, comentando, vendendo saúde, felicidade, mesmo que fictícia. A conquista desse triunfo e a falta dele produzem solidão. O sucesso, decantado como forma de felicidade, é, talvez, um dos maiores responsáveis pela solidão profunda. 5. Liberdade: as pressões constantes geradoras de medo, não raro extrapolam em forma de violência propondo a liberdade. Sentindo-se coarctado nos

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movimentos, o animal reage à prisão e debate-se até à exaustão, na tentativa de libertar-se. Da mesma forma, o homem, sofrendo limites, aspira pela amplidão de horizontes e luta pela sua independência.

A Inteligência Emocional GOLEMAN (1995, pág. 74) apresenta resultados de diversos estudos e que “a Inteligência intelectual (QI) e a inteligência emocional (QE) não são capacidades que se opõem, mas distintas. O tipo de alto QI puro (isto é, onde não é considerada a inteligência emocional) é quase uma caricatura do intelectual, capaz no domínio da mente mas inepto no mundo pessoal. O tipo de alto QI puro (isto é, onde não é considerada a inteligência emocional) é quase uma caricatura do intelectual, capaz no domínio da mente mas inepto no mundo pessoal. Os perfis diferem ligeiramente em homens e mulheres. O homem de alto QI é tipificado — o que não surpreende — por uma ampla gama de interesses e capacidades. É ambicioso e produtivo, previsível e obstinado, e desprovido de preocupação sobre si mesmo. É também inclinado a ser crítico e condescendente, fastidioso e inibido, pouco à vontade do ponto de vista sexual e sensual, inexpressivo e desligado, e emocionalmente frio. Por outro lado, os homens com um alto grau de inteligência emocional são socialmente equilibrados, comunicativos e animados, não inclinados a receios ou a ruminar preocupações. Têm uma notável capacidade de engajamento com pessoas ou causas, de assumir responsabilidades e de ter uma visão ética; são solidários e atenciosos em seus relacionamentos. Têm uma vida emocional rica, mas correta; sentem-se à vontade consigo mesmos, com os outros e no universo social em que vivem. As mulheres de alto QI puro têm a esperada confiança intelectual, são fluentes ao expressarem suas idéias, valorizam questões intelectuais e têm uma ampla variedade de interesses intelectuais e estéticos. Também tendem a ser introspectivas, chegadas à ansiedade, à ruminação e à culpa, e hesitam em exprimir sua raiva abertamente (embora o façam de maneira indireta). As mulheres emocionalmente inteligentes, por outro lado, tendem a ser assertivas e expressam suas idéias de um modo direto, e sentemse bem consigo mesmas; para elas, a vida tem sentido. Como os homens, são comunicativas e gregárias, e expressam de modo adequado os seus sentimentos (não, por exemplo, em ataques de que depois se arrependem); adaptam-se bem à tensão. O equilíbrio social delas permite-lhes ir até os outros; sentem-se suficientemente à vontade consigo mesmas para serem brincalhonas, espontâneas e abertas à experiência sensual. Ao contrário das mulheres de alto QI puro, raramente sentem ansiedade ou culpa, e tampouco mergulham em ruminações.

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Esses perfis, obviamente, são extremos — todos nós mesclamos QI e inteligência emocional em graus variados. Mas oferecem uma perspectiva instrutiva sobre o que cada uma dessas dimensões acrescenta, isoladamente, às qualidades de uma pessoa. Na medida em que a pessoa tem tanto inteligência cognitiva quanto emocional, essas imagens se fundem. Ainda assim, das duas, é a inteligência emocional que contribui com um número muito maior das qualidades que nos tornam mais plenamente humanos. (GOLEMAN, 1995, pág. 76)

GOLEMAN (1995, pág. 73) apresenta o que Salovey, com seu colega John Mayer, propôs como definição elaborada de inteligência emocional, expandindo as aptidões em cinco domínios principais: 1. Conhecer as próprias emoções – Autoconsciência: reconhecer um sentimento quando ele ocorre — é a pedra de toque da inteligência emocional. É a capacidade de controlar sentimentos a cada momento é fundamental para o discernimento emocional e para a autocompreensão. A incapacidade de observar nossos verdadeiros sentimentos nos deixa à mercê deles. As pessoas mais seguras acerca de seus próprios sentimentos são melhores pilotos de suas vidas, tendo uma consciência maior de como se sentem em relação a decisões pessoais, desde com quem se casar a que emprego aceitar. 2. Lidar com as emoções: lidar com os sentimentos para que sejam apropriados é uma aptidão que se desenvolve na autoconsciência, na capacidade de confortar-se, de livrar-se da ansiedade, tristeza ou irritabilidade que incapacitam — e as conseqüências resultantes do fracasso nessa aptidão emocional básica. As pessoas que são fracas nessa aptidão vivem constantemente lutando contra sentimentos de desespero, enquanto outras se recuperam mais rapidamente dos reveses e perturbações da vida. 3. Motivar-se: pôr as emoções a serviço de uma meta é essencial para centrar a atenção, para a automotivação e o controle, e para a criatividade. O autocontrole emocional — saber adiar a satisfação e conter a impulsividade — está por trás de qualquer tipo de realização. E a capacidade de entrar em estado de “fluxo” possibilita excepcionais desempenhos. As pessoas que têm essa capacidade tendem a ser mais produtivas e eficazes em qualquer atividade que exerçam.

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4. Reconhecer as emoções nos outros: a empatia, outra capacidade que se desenvolve na autoconsciência emocional, é a “aptidão pessoal” fundamental. As pessoas empáticas estão mais sintonizadas com os sutis sinais do mundo externo que indicam o que os outros precisam ou o que querem. Isso as torna bons profissionais no campo assistencial, no ensino, vendas e administração. 5. Lidar com relacionamentos: a arte de se relacionar é, em grande parte, a aptidão de lidar com as emoções dos outros. As pessoas excelentes nas aptidões, que determinam a popularidade, a liderança e a eficiência interpessoal, se dão bem em qualquer coisa que dependa de interagir tranquilamente com os outros; são estrelas sociais. Já MACHADO (ebook, posição 512 Kindle) menciona “O neurocientista de Havard, Ph.D, Richard Davidson, após 30 anos de pesquisa afirma que todos os cérebros possuem um estilo emocional, que diz respeito a forma padrão que cada um possui de reagir as experiências da vida.” Segundo Davidson, o estilo emocional possui seis dimensões: - Resiliência: capacidade de se recuperar de situações traumáticas; - Atitude: Capacidade que cada um tem de ser otimista, confiante em suas ações; - Intuição social: Capacidade de perceber e interpretar sinais não verbais a volta; - Autopercepção: Capacidade de perceber alterações no próprio corpo e mente; - Sensibilidade ao contexto: Capacidade de diferenciar lugares, ambientes e situações; - Atenção: Capacidade de manter o foco em alguma atividade (MACHADO, ebook, posição 515 Kindle). A Inteligência Espiritual Zohar (2018, pág. 17) apresenta que no fim do século XX, um conjunto de dados científicos, ainda não assimilados, mostra um terceiro “Q”, além do

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QI (Quociente de Inteligência) e do QE (Quociente Emocional). Este terceiro Q, denominada de QS (Quociente Espiritual – Spiritual Quocient). Por QS, Zohar se refere “à inteligência como abordamos e solucionamos problemas de sentido e valor; a inteligência com a qual podemos inserir nossos atos e nossa vida em um contexto mais amplo, mais rico, mais gerador de significado, a inteligência com a qual podemos avaliar que um curso de ação ou caminho na vida mais sentido do que outro”. Zohar (2018, pág. 24) apresenta que “existe de fato um grande volume de prova científica do QS em estudos neurológicos, psicológicos e antropológicos recentes da inteligência humana e em estudos sobre pensamento humano e processos linguísticos”. Uma das pesquisas é de 1990, por Michael Persinger, e recentemente, em 1997, pelo neurologista Vilauyanu Ramachandram sobre a existência de um “ponto de Deus” no cérebro humano.

Esse centro espiritual interno localiza-se entre conexões neurais

nos lobos temporais do cérebro. Essas regiões foram ativadas quando os pacientes pesquisados participavam da discussão de tópicos espirituais ou religiosos. Ainda com Zohar (2018, pág. 27) com relação o QS. Considera que “usamos para lidar com problemas existências – problemas em que nos sentimos pessoalmente num impasse, na armadilha de nossos velhos hábitos, nas neuroses, ou quando temos problemas com doença ou sofrimento. O QS nos torna conscientes de que temos problemas existenciais e nos dá meios para resolvê-los – ou pelo menos para encontrar a paz ao lidar com eles. E nos dá um sentido “profundo” do que significam as lutas da vida. Sobre a inteligência espiritual, TORRALBA (2013, 11), apresenta a abordagem sobre o conceito de inteligência e o papel que desempenha no desenvolvimento do ser humano no mundo e em sua luta por sobrevivência; o mapa das inteligências múltiplas de acordo com o pensamento de Howard Gardner; a inteligência espiritual e sua relação com as outras formas de inteligência; os poderes da inteligência espiritual; os modos de cultivar e fortalecer tal inteligência; os benefícios da inteligência espiritual; os males que a atrofia da inteligência espiritual acarreta na vida pessoal e social; e

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relaciona a inteligência espiritual com a busca da felicidade, com a consciência ecológica e a pacificação do mundo. Coaching Segundo CERVINI (2017, pág. 17), Coaching “significa ‘treinamento’, tem origem na língua inglesa (coach) e foi utilizada pela primeira vez na cidade de Kócs, na Hungria, para designar carruagem de quatro rodas”. Conforme SIGNIFICADO DE COACHING, basicamente, Coaching é uma palavra em inglês que indica uma atividade de formação pessoal em que um instrutor (coach) ajuda o seu cliente (coachee) a evoluir em alguma área da sua vida. Em um conceito mais amplo, segundo CERVINI (2017, pág. 17), o termo Coaching “é aplicado para definir um processo pautado em várias técnicas que têm como objetivo promover o desenvolvimento humano, utilizando diversas ciências, com o objetivo de apoiar pessoas e empresas no alcance e definição de metas de forma acelerada e contínua”. Coaching com as Inteligências Emocional e Espiritual O coach pode utilizar as inteligências emocional e espiritual no processo de coaching, seja de vida (life coaching) ou de negócios (business coaching). Isso possibilita o coachee refletir quanto ao seu objetivo, considerando valores e possíveis consequências, e se preparar emocionalmente às situações que vivenciará durante o andamento rumo ao seu objetivo. Dentre as ferramentas disponíveis para o processo de coaching se tem a Roda da Vida. Essa ferramenta é representada por um círculo dividido em doze partes, sendo que cada uma delas representa aspectos relacionados a: - Pessoal: saúde e disposição, desenvolvimento intelectual; - Profissional: realização e propósito, recursos financeiros e contribuição social; - Relacionamentos; família, desenvolvimento amoroso e vida social;

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- Qualidade de vida: criatividade, hobbies, diversão, plenitude, felicidade e espiritualidade (CERVINI, 2017, pág. 23) Com esta ferramenta, uma visão sistêmica da vida, é possível aprofundar cada área com os quesitos de inteligência emocional e espiritual. Com respeito a inteligência emocional, o coach pode se utilizar de testes de quociente de inteligência emocional disponíveis em: - “rhportal.com”: Autodiagnóstico: Teste sua inteligência emocional – RH Portal (DUTRA). O mesmo teste está em “docplayer.com”: Teste de quociente de inteligência emocional (ROCHA) - “blog.runrun.it”: [Teste] Você tem boa inteligência emocional ? (MORETI) - “administradores.com.br”: Inteligência Emocional – Faça o teste (BERG) - “napratica.org.br”: Material Gratuito: Checklist: Qual o seu nível de Inteligência Emocional ? (ESTUDAR); material é um pdf “QUIS: Qual seu nível de inteligência emocional ?) - “testeqi.com.br”: TESTE DE QE - CONHEÇA SUA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL (TESTEQI). O mesmo teste está em “motivado.com.br”: Teste de Q E ( M O T I VA D O ) . T e s t e c o m m e n o s q u e s t õ e s e s t á e m “testesprofissionais.com.br”: Você tem boa inteligência emocional ? (TESTESPROFISSIONAIS). No livro Inteligência Emocional com Coaching, MACHADO (ebook, posição 544- Kindle) apresenta teste para determinar a pontuação para cada uma das 6 dimensões do Estilo Emocional. Com respeito a inteligência espiritual, ZOHAR (2018, pág. 285), considera “ao contrário do QI, que é linear, lógico e racional, a inteligência espiritual não pode ser quantificada. As perguntas a seguir constituem simplesmente um exercício de reflexão”. Apresenta questões relacionados aos 6 caminhos: - Caminho 1: DEVER - Caminho 2: AMPARO - Caminho 3: COMPREENSÃO

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- Caminho 4: TRANFORMAÇÃO PESSOAL - Caminho 5: FRATERNIDADE - Caminho 6: LIDERANÇA COMO SERVIÇO (ZOHAR 2018, pág. 285) Já PINHO, apresenta um teste de Inteligência Espiritual (QS) para avaliar o nível do QS, através de 25 questões (PINHO, pág. 171). A abordagem de BOWELL (2005) é uma jornada através de sete etapas de liberação da inteligência espiritual, não pela fuga dos problemas do mundo, mas se envolvendo novamente nele com uma nova inteligência. Essas sete etapas são: Consciência; Significado; Avaliação; Ser Centrado; Visão; Projeção e Missão. Outras abordagens a respeito da inteligência espiritual são encontradas em: - BANDEIRA (2011): “ A grande referência que usaremos para este instigante assunto é a pessoa de Jesus Cristo, uma vez que ele foi a figura que fez brilhar o mundo com sua maneira de viver e sua história. Esta figura que hoje não é exclusiva de uma só religião, mas é admirada mundialmente e amada por um número superior a dois bilhões de pessoas.” - GAMBIN (2019): “É baseado nos princípios de Um Curso em Milagres, uma obra de autoestudo incrivelmente sábia, como um coach poderoso que nos ensina a reconhecer onde estamos e nos torna aprendizes felizes através do caminho em direção ao nosso despertar”. - SUBIRANA (2014): “Veremos os fatores que contribuem para aumentar nossa presença; Descobriremos como é uma presença criativa, transformadora ou curativa; como é uma presença servidora, facilitadora e pacífica; como é uma presença brilhante”. CONSIDERAÇÕES FINAIS Por este artigo é possível compreender a importância do desenvolvimento das duas Inteligências, Emocional e Espiritual, para que o coachee possa ter consciência de suas emoções e do contexto em que se encontra, tanto na forma de indivíduo, quanto como parte do coletivo, social e

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ambiente corporativo, para então poder traçar melhor seus objetivos, dada suas escolhas e consequências, e no seu agir perante a si mesmo e a sociedade. Em função disso, o processo de coaching levará o coachee a ter mais clareza onde quer chegar, seus resultados e como deve agir para tal conquista! Se conhecer, reconhecendo como reage às suas emoções, e refletindo sobre a espiritualidade, é um processo contínuo de cada um de nós, e recomendável a cada coach, pois saberá como conduzir melhor o seu coachee com esses valores. REFERÊNCIAS BANDEIRA, Wesley. Inteligência Espiritual. São Paulo: Reino, 2001. BERG, Ernesto. Inteligência Emocional – Faça o teste; disponível em https://administradores.com.br/artigos/ inteligencia-emocional-faca-o-teste BOWELL, Richard A. As Sete Etapas da Inteligência Espiritual: a busca prática de propósito, sucesso e felicidade. Rio Janeiro: Qualitymark, 2005. CERVINI, Marina. Coaching: A Roda da Vida. São Paulo: Madras, 2017. COACHING – Conceito e Significado, 2018: IBC – Instituto Brasileiro de Coaching, disponível em https:// www.ibccoaching.com.br/portal/coaching/coaching-conceito-significado/ DUTRA, Denise. Autodiagnóstico: Teste sua inteligência emocional; disponível em https://www.rhportal.com.br/ artigos-rh/autodiagnstico-teste-sua-inteligncia-emocional/ ESTUDAR, Fundação. Material Gratuito: Checklist: Qual o seu nível de Inteligência Emocional ?; disponível em https://www.napratica.org.br/teste-de-qe-inteligencia-emocional/ FRANCO, Divaldo; ÂNGELIS, Joanna de (espírito). O Homem Integral. Ebook digitalizada; www.luzespirita.org; 1990 GAMBIN, Shirlei Steffen. Desperte para a Inteligência Espiritual e faça a sua jornada valer a pena. Porto Alegre|: BesouroBox, 2018 GOLEMAN, Daniel. Inteligência Emocional. Rio de Janeiro: Objetiva, 1995 MACHADO, Joabe. Inteligência Emocional com Coaching: um guia para ter sucesso em todas as áreas através do relacionamento consigo mesmo e com os outros. Abundância Coaching – ebook pela Amazon. MORETI, Rodrigo. [Teste] Você tem boa inteligência emocional ?; disponível em https://blog.runrun.it/recursoshumanos-teste-inteligencia-emocional/ MOTIVADO. Teste de QE ?; disponível em http://www.motivado.com.br/testes/testeemocional.html PINHO, Djalma. Desvende o poder da Inteligência Espiritual. 1ª Edição Rio Janeiro: Best Seller, 2018. ROCHA, Marcos. Teste de quociente de inteligência emocional; disponível em https://docplayer.com.br/816464Teste-de-quociente-de-inteligencia-emocional.html SIGNIFICADO DE COACHING, disponível em https://www.significados.com.br/coaching/ SUBIRANA, Miriam. O Poder de Nossa Presença Um guia de Coaching Espiritual. Rio Janeiro: Vozes, 2014. TESTEQI. Teste de QE – Conheça sua inteligência emocional; disponível em https://www.testeqi.com.br/teste-de-qe TESTESPROFISSIONAIS. Você tem boa inteligência emocional ?; disponível em https://testesprofissionais.com.br/ teste-de-personalidade-voce-tem-boa-inteligencia-emocional/ TORRALBA, Francesc A. Inteligência Espiritual. 2ª Edição - Rio Janeiro: Vozes, 2013. ZOHAR, Danah; MARSHALL, Ian. QS: Inteligência Espiritual., 6ª Ed. Rio de Janeiro: Viva Livros, 2018.

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A CONTRIBUIÇÃO DO COACHING PARA O DESENVOLVIMENTO DE UMA MENTALIDADE FINANCEIRA PRÓSPERA

Cezar da Silva

"O processo de mudança pode acontecer mais facilmente por meio de um processo de coaching, onde a pessoa pode deixar de lado as vivências passadas e trabalhar o seu potencial futuro." !42

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A CONTRIBUIÇÃO DO COACHING PARA O DESENVOLVIMENTO DE UMA MENTALIDADE FINANCEIRA PRÓSPERA Cezar da Silva Morôni Kozoski RESUMO Tendo em vista a realidade financeira da população brasileira, em sua maioria endividada, pesquisa-se sobre a contribuição do coaching para o desenvolvimento de uma mentalidade financeira próspera a fim de identificar a importância desta ferramenta e como ela pode contribuir para o desenvolvimento financeiro das pessoas. Para tanto, é necessário mostrar a realidade financeira da população brasileira; descobrir os comportamentos de uma mentalidade financeira limitada; encontrar os comportamentos de uma mentalidade financeira próspera e mostrar como o coaching pode contribuir para a mudança de mentalidade sobre o dinheiro. Realiza-se, então, uma pesquisa teórica de vários autores sobre o tema. Diante disso, verificam-se as limitações e os comportamentos das pessoas sobre o dinheiro e sobre uma vida financeira próspera, o que impõe a constatação de que o coaching pode contribuir muito para a evolução, o crescimento e a conscientização do coachee sobre o tema estudado.

Palavras-chave: coaching, mentalidade próspera, desenvolvimento.

INTRODUÇÃO Pretende-se com este artigo mostrar a contribuição de um processo de coaching para o desenvolvimento de uma mentalidade financeira próspera, uma mentalidade livre de crenças limitadoras que dificultam o crescimento e o sucesso financeiro de um indivíduo. A maioria das pessoas, na maior parte do tempo, chega a suas crenças por uma grande variedade de razões, que incluem personalidade e temperamento, dinâmica familiar e ambiente cultural, pais e irmãos, amigos e professores, educação e livros, mentores e heróis e diversas experiências de vida, das quais poucas têm alguma relação com a inteligência. (SHERMER, 2012, pg.39)

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O estudo deste tema é de grande importância para a sociedade de uma forma geral, tendo em vista a situação financeira que se encontra a maioria dos brasileiros, estando endividada ou sobrevivendo com recursos escassos, o que torna a qualidade de vida muito aquém daquela que poderia ter caso tivesse uma relação diferente com o dinheiro, que é uma das principais fontes para desencadear numa melhoria de vida, com mais liberdade e mais possibilidades para todas as pessoas. Segundo Eker (2006, pág. 25), “Fomos ensinados a pensar e agir de determinada maneira no que se refere ao dinheiro. Esses ensinamentos se transformaram no condicionamento, que são todas as respostas automáticas que nos conduzem ao longo da vida”. Visando entender o comportamento humano concernente a este objeto de estudo, busca-se neste trabalho responder ao como é possível, com a contribuição de um processo de coaching, que uma pessoa mude seus paradigmas e suas crenças, podendo vislumbrar em sua mente o poder de mudar a sua realidade e passar a acreditar no seu potencial de conseguir resultados positivos diante do que outrora imaginava. De acordo com Whitmore (2012, pág. 17), “Coaching é desbloquear o potencial das pessoas para maximizar seu próprio desempenho. É ajudá-las a aprender em vez de ensinar a elas”. Dessa forma, o objetivo geral que se tem com esta pesquisa, é identificar a capacidade do coaching, considerando suas frentes de atuação, de levar uma pessoa de um ponto para outro, fazendo com que esta aja de acordo com uma nova consciência e com novos pensamentos a respeito do tema trabalhado, tendo internalizado-o como a chave para novos comportamentos e novas atitudes. A metodologia do artigo se dá de forma qualitativa, embasada em pesquisas teóricas de autores diferentes, distribuídas nos seguintes capítulos: A realidade financeira da população brasileira; Os comportamentos de uma mentalidade financeira limitada; Comportamentos de uma mentalidade

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financeira próspera; A contribuição do coaching para a mudança de mentalidade sobre o dinheiro.

A REALIDADE FINANCEIRA DA POPULAÇÃO BRASILEIRA De acordo com o indicador Serasa Experian de Educação Financeira (2019), “O número de consumidores inadimplentes no Brasil chegou a 63 milhões em março de 2019. Isto significa que 40,3% da população adulta do país está com dívidas atrasadas e negativadas”. Sob o peso das dívidas, nenhum homem é capaz de realizar o seu melhor trabalho, ou de expressar-se em termos que infundam respeito, de criar ou levar avante um objetivo definido na vida (HILL, 2016, p.182) Esta realidade financeira alarmante se deve ao fato de que a maioria dos brasileiros não possui habilidade para lidar com os seus ganhos e não tem conhecimento suficiente sobre finanças. Alguns lidam com as finanças de maneira inadequada. Não percebem que a vida é um labirinto, que ninguém conhece os eventos que o amanhã nos trará. Gastam mais do que ganham, tratam seu dinheiro como se viessem de uma fonte inesgotável. Não percebem que o estresse financeiro é uma grande causa da ansiedade moderna. (CURI, 2007, p.193)

Segundo Brunet (2017, p. 517), “desde as necessidades mais básicas até as supérfluas, decidimos por aquilo de que necessitamos. O ponto crucial é definir o que são necessidades reais ou invenções da nossa mente para preencher os vazios emocionais e existenciais.” Para Brunet (2017), “ter autocontrole financeiro e emocional é a base para gastar menos do que se ganha.” Controlar o impulso de gastar mais do que se ganha pode privar o trabalhador de possíveis desconfortos, assim como permitir mais segurança em longo prazo e possibilitar uma aposentaria mais digna e confortável. A quase totalidade dos trabalhadores passa a vida dedicando-se com afinco ao trabalho, confiando que problemas acontecem somente com

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os outros, e, ao se aposentarem, percebem-se diante de um abismo, mesmo contando com bens, fundo de pensão e renda da previdência pública. (CERBASI, 2014, p.15)

Portanto, é importante que a educação financeira seja aprendida desde a infância, para que a pessoa entre na fase adulta já com bons hábitos enraizados e crenças positivas de uma mentalidade próspera. Feliz é a criança cujos pais têm a visão e a compreensão do hábito da economia, como construtor de caráter, e o implantam desde cedo no espírito de seus filhos (HILL, 2016, p. 197). COMPORTAMENTOS DE UMA MENTALIDADE FINANCEIRA LIMITADA “Todo ser humano tem certa resistência – alguns muito mais do que outros – para dedicar tempo a aprender melhor como gerenciar seu dinheiro” (CERBASI, 2014, p.13). “Os estudantes no mundo todo estão se tornando, em sua grande maioria, do ensino fundamental à universidade, uma massa de repetidores de informações e não de pensadores que amam a arte da crítica e da dúvida” (CURI, 2007, p. 12). “Se o “modelo financeiro” que existe no seu subconsciente não estiver programado para o sucesso, nada que você aprenda, saiba ou faça terá grande importância” (EKER, 2006, p. 9) “O nosso cérebro tem armadilhas. A melhor forma de lidar com elas é identificar cada uma e reconhecer como elas funcionam, pois somente assim poderemos treinar a nossa mente para o êxito” (BRUNET, 2017, p. 426). De acordo com Wattles (2011, p. 19), “ver as aparências da pobreza produzirá formas correspondentes em sua própria mente, a menos que você se prenda à verdade de que não existe pobreza; há somente abundância”. Wattles (2011) destaca que o pensamento chave de todos seus esforços deve ser conduzir à sua mente a impressão de prosperidade. As pessoas de mentalidade pobre também dão duro, mas o sentimento de que não são merecedoras as faz crer que não é justo serem bem

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remuneradas por seus esforços e pelo valor que agregam. Essa crença as predispõe ao papel de vítimas. (EKER, 2006, p.112)

Para Brunet (2017), “as frustrações e privações do passado acabam influenciando o nosso destino financeiro”. Como diz Eker (2006), o fato é que o nosso caráter, o nosso pensamento e as nossas crenças são os fatores que determinam o nosso grau de sucesso. Independentemente de quais sejam nossos planos em relação ao que queremos fazer para produzir a renda de que precisamos, uma coisa é certa: possuir conhecimento é um elemento diferenciador e que nos aproxima das oportunidades. E a maneira ou o método que escolhemos para nos educarmos ao longo da vida pode ser um diferencial para nos tornarmos pessoas ricas ou pessoas pobres. (CERBASI, 2014, p.93)

Para Eker (2006), o principal motivo que impede a maioria das pessoas de conseguir o que quer é não saber o que quer. As pessoas de mentalidade pobre apontam uma série de motivos para explicar por que enriquecer pode ser um problema. Com desculpas e crenças limitantes sobre a prosperidade financeira, as pessoas se lançam no impulso descontrolado de gastar a fim de amenizar uma dor emocional que pensam ser possível adquirindo bens materiais. Só que o dinheiro não consegue cumprir o papel de médico da alma. Mesmo que você gaste tudo esbanjando com coisas materiais que, aparentemente, irão retirar a dor do processo, isso jamais acontecerá. E é por essa razão que quem não conquista saúde emocional jamais terá paz financeira. (BRUNET, 2017, p.639)

COMPORTAMENTOS DE UMA MENTALIDADE FINANCEIRA PRÓSPERA Segundo Eker (2006, p.70), “enriquecer exige foco, coragem, conhecimento, especialização, 100% de dedicação, atitude de não desistir jamais e, é claro, programação mental de pessoa rica”.

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A posse do dinheiro e da propriedade vem em conseqüência de fazer coisas de certa maneira, e aqueles que fazem as coisas desta certa maneira - intencional ou acidentalmente - enriquecem, enquanto aqueles que não fazem as coisas desta certa maneira - não importa quão duramente trabalham ou o quanto são capazes - permanecem pobres. (WATTLES, 2011, p. 9)

De acordo com Eker (2006), tem que estar disposto a abrir mão de alguns dos seus velhos modos de ser e pensar e adotar novas opções. Para Wattles (2011, p. 47), “o pensamento é o poder criativo, ou a força motriz que faz o poder criativo agir. Pensar de certa maneira trará riqueza até você, mas você não deve confiar só no pensamento, não se importando com as próprias ações. Além da programação mental voltada para a prosperidade financeira, as pessoas de sucesso estão sempre buscando conhecimento e melhorando a sua educação financeira. Segundo Brunet (2017), educar-se financeiramente é tão importante quanto obter a educação fundamental, e prosperar é uma decisão que patrocina o nosso propósito na terra. “Os ricos não são mais inteligentes do que os indivíduos de mentalidade pobre, apenas têm hábitos diferentes e mais positivos em relação às finanças” (EKER, 2006, p. 136) O modo de uma pessoa fazer as coisas é o resultado direto da maneira como ela pensa sobre as coisas. Para fazer as coisas do modo que você as quer fazer, você terá que adquirir a habilidade de pensar do modo que você quer pensar. Esta é a primeira etapa para enriquecer. (WATTLES, 2011, p.18)

No entanto é possível que uma pessoa com crenças negativas e hábitos improdutivos, mude seus comportamentos, pensamentos e atitudes, podendo adquirir uma mentalidade próspera e uma vida rica e abundante. Segundo Eker (2006, p.26), “mudando a programação, você dá o primeiro e indispensável passo para modificar os seus resultados”. As teorias psicológicas que dizem não ser possível mudar a personalidade do adulto estão cientificamente erradas nessa área. É mais fácil mudar a personalidade das crianças porque as matrizes da

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sua memória estão abertas, mas o adulto também pode sofrer transformações substanciais. (CURI, 2007, p.46)

O processo de mudança pode acontecer mais facilmente por meio de um processo de coaching, onde a pessoa pode deixar de lado as vivências passadas e trabalhar o seu potencial futuro. De acordo com Whitmore (2012, p. 15), “o coaching concentra-se nas possibilidades futuras e não nos erros do passado. Segundo Brunet (2017) é preciso encontrar as ferramentas corretas para construir as decisões e escolhas da nossa existência. Ferramentas estas que podem ser usadas durante um processo de coaching.

A CONTRIBUIÇÃO DO COACHING PARA A MUDANÇA DE MENTALIDADE SOBRE O DINHEIRO “Como acontece com qualquer nova técnica, atitude, estilo ou crença, adotar o conjunto de valores e técnicas do coaching requer um compromisso, muita prática e algum tempo antes que ele comece a fluir naturalmente e sua eficácia seja otimizada” (WHITMORE, 2012, p.10). “Os resultados do coaching são sempre específicos e o coach não precisa ser especialista no problema do coachee. O cliente é o especialista. O coach facilita o processo no qual o coachee desenvolve e programa suas próprias soluções. Durante o processo, o coach auxilia o coachee a identificar seus desafios e objetivos, seus pontos fortes e o que ele necessita desenvolver, além de estimular a ação” (MELLO, 2015 apud DA MATTA, 2012). “O coach não dá opinião e não se envolve emocionalmente com o coachee (cliente de coaching). Ele foca em resultados no futuro” (BRUNET, 2017 p. 438). Com o objetivo de desenvolver uma mentalidade financeira mais próspera já definida pelo coachee, o coach o ajudará a encontrar as respostas para as suas perguntas. De acordo com Brunet (2017), o coaching trabalha

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fornecendo “ferramentas” e fazendo perguntas. As respostas são a matériaprima que você vai trabalhar para moldar o futuro. Segundo Whitmore (2012, p. 114), “Cabe ao coach oferecer à pessoa em coaching um registro claro e preciso por escrito das etapas de ação definidas e as respostas da pessoa a todas as perguntas”. Cada pessoa tem um potencial muito grande de realização, e que muitas vezes não é descoberto, são necessárias ferramentas para despertar as possibilidades de criação e autodesenvolvimento ocultas. Para Whitmore (2012), o coaching é uma ferramenta de gestão essencial para otimizar o potencial e o desempenho das pessoas, que podem evoluir muito mais rápido do que o coletivo se decidirem embarcar em uma jornada pessoal de crescimento. Um ponto importante no desenvolvimento de uma mentalidade financeira próspera é trabalhar as crenças no processo de coaching. Para Couto (2017), crença é uma coisa que o Ego acredita e que não é real. Toda crença real traz resultados positivos e benevolentes. Toda crença irreal traz infelicidade e sofrimento. É por isso que é preciso rever as crenças. Quando as crenças irreais forem abandonadas e colocadas as reais no lugar, o paraíso poderá existir na Terra. A pessoa em processo de coaching deve ter uma vontade intensa de mudar, de crescer e de aprender e, buscar se livrar das “amarras” internas de sua mente. Como reitera Whitmore (2012, p. 12), “na prática, o processo de coaching promove a evolução em cada fase, pois a evolução surge de dentro e nunca pode ser ensinada de forma prescritiva. O coaching não é uma forma de ensino, mas tem que ver com criar as condições para a aprendizagem e o crescimento”. O coach é uma espécie de guia, que vai dando as coordenadas, servindo de apoio e buscando extrair o melhor de seu coachee.

O coaching apresenta resultados por causa da relação e apoio entre o coach e a pessoa em treinamento, e os meios e os estilos de comunicação utilizados. A pessoa em um processo de coaching não obtém os fatos (processos, reações etc.) com o coach, mas os traz

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dentro de si, exprimindo-os e explorando-os estimulada pelo coach (WHITMORE, 2012, p.15)

No desenvolvimento de uma mentalidade financeira próspera, o coachee em seu treinamento de coaching, deve colocar-se como responsável pelos objetivos estabelecidos e pela execução das ações necessárias para a mudança. De acordo com Curi (2007, p.48), “O “eu” é o grande agente de mudança”. “O modelo financeiro de uma pessoa consiste numa combinação dos seus pensamentos, dos seus sentimentos e das suas ações em questões de dinheiro” (EKER, 2006, p.25). Com base nisso é que trabalha o coach a fim de “aflorar” esta percepção às questões importantes sobre o desenvolvimento do coachee, neste caso, o desenvolvimento financeiro. Para Whitmore (2012, p. 27), “A meta do coaching é desenvolver a consciência, a responsabilidade e a autoconfiança”. “Desenvolver a consciência e a responsabilidade é a essência do bom coaching” (p.46). “O coach não é um solucionador de problemas, um professor, um conselheiro, um instrutor ou mesmo um especialista: é uma caixa de r e s s o n â n c i a , u m fa c i l i t a d o r, u m c o n s e l h e i r o , u m fo r m a d o r d a consciência” (WHITMORE, 2012, p. 57). Segundo Brunet (2017, p. 429), “Só podemos mudar aquilo que identificamos”. Para desenvolver uma mentalidade próspera e obter sucesso financeiro, a pessoa em treinamento de coaching precisa identificar a sua necessidade de mudança, ter uma visão clara do que quer alcançar e, estabelecer planos e metas para chegar ao resultado objetivado. Para Whitmore (2012, p. 84), “O coaching visa eliminar os obstáculos tanto externos quanto internos ao cumprimento de uma meta”. “Nossa sociedade nos ensinou a fazer planos para o trabalho, mas não para viver bem posteriormente. Não faltam relatos de pessoas que decidiram dar um novo rumo a sua vida, mas que apenas aumentaram sua frustração em razão da falta de preparo” (CERBASI, 2014, p. 25).

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Considerando esta “deficiência” das pessoas para o estabelecimento de suas metas, o coaching entra como uma excelente ferramenta no auxílio de tal função. Whitmore (2012, p. 56), afirma que, “o coaching visando à consciência e à responsabilidade funciona a curto prazo para a execução de uma tarefa ou a longo prazo para uma melhor qualidade de vida”. Para Brunet (2017), escrever os projetos, planejar os sonhos, e fazer planilhas de custos e receitas formam um princípio básico para realizar grandes coisas. A motivação correta, com atualização constante, conduz a uma vida abundante. “O treinamento (coaching) nos faz conquistar e avançar” (BRUNET, 2017, p.125). CONSIDERAÇÕES FINAIS Quando se iniciou o trabalho de pesquisa constatou-se que a maioria da população brasileira passa por dificuldades financeiras. E por isso era importante estudar sobre o tema pesquisando a importância de um processo ou treinamento em coaching como forma de contribuir para o desenvolvimento financeiro das pessoas. A pesquisa teve como objetivo geral identificar a contribuição do coaching para o desenvolvimento de uma mentalidade financeira próspera. Constata-se que o objetivo geral foi atendido porque efetivamente o trabalho conseguiu demonstrar que o coaching é uma ferramenta importante e contribui para a formação de consciência da pessoa em treinamento sobre o assunto em questão. Os objetivos específicos que eram: mostrar a realidade financeira da população brasileira; descobrir os comportamentos de uma mentalidade financeira limitada; encontrar comportamentos de uma mentalidade financeira próspera e mostrar como o coaching pode contribuir para a mudança de mentalidade sobre o dinheiro, foram atendidos de acordo os resultados teóricos da pesquisa realizada, que enfatizou a veracidade do tema pesquisado.

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A pesquisa foi realizada na obra de grandes autores sobre coaching, mentalidade e finanças, o que resultou em um estudo conciso e esclarecedor, diante das respostas que se pretendia obter.

REFERÊNCIAS BRUNET, Tiago. 12 dias para atualizar sua vida. São Paulo: Editora Vida, 2017. CERBASI, Gustavo. Adeus, aposentadoria. Rio de Janeiro: Ed. Sextante, 2014. COUTO, Hélio. Coletânea de prosperidade. São Paulo: Ed. Linear B, 2017. CURI, Augusto. 12 semanas para mudar uma vida. São Paulo: Editora Planeta do Brasil, 2007. DE MELO, Leonice Holanda Alves; BASTOS, Adriana Teixeria; DE ALMEIDA BIZARRIA, Fabiana Pinto. Coaching como processo inovador de desenvolvimento de pessoas nas organizações. Revista Capital Científico-Eletrônica (RCCҽ)-ISSN 2177-4153, v. 13, n. 2, p. 141-153, 2015. EKER, T. Harv. Os segredos da mente milionária. Rio de Janeiro: Ed. Sextante, 2006. HILL, Napoleon. A lei do triunfo: 16 lições práticas para o sucesso. Rio de Janeiro: Ed. José Olympio, 2016 SHERMER, Michael. Cérebro e crença. São Paulo: Editora JSN, 2012. SITE Serasa Experian. Disponível em: https://www.serasaexperian.com.br/sala-de-imprensa/inadimplenciaatinge-63-milhoes-de-consumidores-em-marco-e-bate-recorde-historico-revela-serasa-experian. Acesso em 03/10/2019. WATTLES, Wallace D. A ciência de ficar rico. Clio Editora, 2011. WHITMORE, John. Coaching para aprimorar o desempenho: os princípios e a prática do coaching e da liderança. São Paulo: Editora Clio, 2012.

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ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS E RELACIONAMENTOS

Alex Nerival Vieira

"O desafio dos gestores é justamente saber extrair o melhor dos indivíduos que compõem o grupo, buscando aprimoramentos que o auxiliem no trabalho a ser realizado com cada membro."

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ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS E RELACIONAMENTOS Alex Nerival Vieira Morôni Kozoski RESUMO O ser humano traz consigo uma bagagem de vida ao entrar em alguma instituição, afetando diretamente o modo de agir da organização. O perfil comportamental de cada indivíduo afeta como o todo interage, trazendo conflitos no relacionamento interpessoal dos envolvidos, muitas vezes por causa das diferenças entre as gerações que compõem o quadro de funcionários. Sendo assim, o presente artigo, traz a elucidação dos métodos de coaching e a importância da análise comportamental do funcionário ou do líder afim de transforma-lo em uma pessoa com maior desenvoltura, trazendo meios de crescimento pessoal e profissional, tirando-o da zona de conforto para que possa entender que o seu emprego (função que exerce) é apenas uma ferramenta que pode transformar seus sonhos em alvos, dando maior sentido à vida e a qualidade no atendimento ao público em geral, redescobrindo qual sua verdadeira missão no exercício de sua função, o de servir. Palavras-chave: Conflitos. Gerações. Percepção... INTRODUÇÃO As organizações têm passado por uma grande transformação, saindo do modelo burocrático e indo ao modelo gerencial, pode-se notar a evolução tecnológica e a atualização dos modelos de trabalho, afetando diretamente o papel de cada indivíduo no que diz respeito ao desempenho de suas funções quanto funcionário. É através de suas experiências e vivencias que o ser humano grava em seu subconsciente, crenças facilitadoras e/ou crenças limitantes, que os tornam auto sabotadores, prejudicando seu desenvolvimento pessoal e profissional, como também o andamento da modernização dos processos. Analisando os tipos de gerações, encontramos quatro tipos, sendo eles os baby boomers, a geração x, a geração y e a geração z. Cada uma delas possui algumas características que veremos no transcurso do artigo, porém, vale ressaltar que na hora da atualização do sistema de administrar pode fazer muita diferença, observando as distinções entre as gerações em tela.

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Destarte, teremos ainda o comportamento de atitude, que retrata como o indivíduo se sente em relação a alguma coisa e se isso lhe traz satisfação no trabalho, os valores que são os princípios que o norteiam diante de alguma tomada de decisão, a personalidade, que é como as pessoas querem ser vistas, a percepção que é o modo de sentir, agir, incluindo suas habilidades, crenças, emoções e desejos, ou seja, compõem as características individuais do ser. O processo de socialização entre essas gerações e o desenvolvimento pessoal, também serão abordados como temas importantes para a construção de uma organização mais saudável e dinâmica, pois somente com esses processos, dando valor ao capital humano é que se pode continuar seguindo no rumo do desenvolvimento como um todo, seja pessoal, profissional, processos, gerencial, entre outros. No decurso deste artigo será explanado acerca dos conflitos, como pode influenciar a vida de uma pessoa e também daqueles que a cercam. Entretanto, como já mencionado no início deste resumo, a liderança daqueles que tem por objetivo dar maior dinâmica ao grupo e que exercem liderança e possuem subordinados, tendo como seu maior desafio, o conformismo de algumas pessoas, perdendo seus sonhos e suas visões de futuro, e aí é o ponto mais excitante do artigo, pois será visto como que cada geração lida com a forma de trabalho. Por fim, a importância do papel do Coach no desenvolvimento pessoal e profissional dos indivíduos que compõem a Organização, seja ela privada ou pública.

Características Individuais Ao entrar na organização, o indivíduo, traz consigo sua “bagagem mental”, com suas crenças, sua forma de percepção do mundo, atitudes, valores e suas experiências anteriores que afetam diretamente o comportamento pessoal na organização, conforme diz Chiavenato (2014, p.01), “O que acontece lá fora traz um forte impacto sobre o que ocorre dentro de cada organização”, e isso acaba

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contribuindo ou atrapalhando na relação interpessoal, seja com seus colegas de trabalho ou com os clientes. Robbins (2010, p.13), diz que “A compreensão do comportamento organizacional nunca foi tão importante para os gestores como nos dias de hoje”, e é exatamente por isso, que precisamos ter uma melhor compreensão sobre o comportamento individual, “é importante tratar as contribuições da psicologia para adentrar ao estudo do comportamento organizacional” (ROBBINS (2010, p.14). Como já mencionado, todo ser humano possui valores, sejam eles claros em suas mentes ou não. Valores são os princípios, convicções, que modulam a conduta que a pessoa acredita ser o correto. Esses valores podem ser enquadrados num sistema, conhecido como, sistema de valores, que são a hierarquização dos valores individuais, atribuídos à importância que se atribui para tais, sejam eles, honestidade, justiça, lealdade, fraternidade, fé e outros. Os valores individuais variam de uma pessoa para outra, por exemplo, o que pode ser importante para o indivíduo x, pode não ser tão importante para o indivíduo y, e isso está ligado estritamente na sociedade em que ambos foram criados. Vale considerar outro ponto, não menos importante, é que os valores diferem de uma cultura para outra, dessa forma, é importante conhecer os valores de um profissional, pois apesar de não terem um impacto direto sobre o comportamento, esses valores influenciam nas tomadas de decisões do servidor, por isso, ao contratar um novo funcionário (colaborador), os valores, sejam da pessoa em questão quanto da organização, devem ser observados se são compatíveis ou não. Esse fator, explica, muitas das vezes, o porquê das pessoas da mesma geração achar mais fácil trabalharem juntas do que gerações diferentes. Além dos valores, um ponto que vale atenção, é a atitude. Essas, por sua vez, são afirmações em relação às pessoas, eventos ou até mesmo trabalho. Cada atitude que a pessoa tem, determina o que ela faz; assim, administradores e profissionais (principalmente os que exercem liderança), devem buscar conhecer as atitudes de seus colaboradores, uma vez que essas influenciam de forma direta o comportamento. Gestores devem gerar atitudes

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positivas no ambiente de trabalho, mostrando a importância de cada membro da equipe. A percepção são as sensações “percebidas” pelo indivíduo. Em vista disso, tudo o que temos contato, aprendemos algo, ou seja, aquilo que tivemos contato passa a fazer parte do nosso mundo interno, de nossa mente. A percepção é um processo, no qual o indivíduo interpreta o ambiente e lhe atribui significado pessoal. A percepção nem sempre é a realidade dos fatos, uma vez que é através dela que “atribuímos valor” de acordo com nossas experiências passadas, portanto, é recomendável que se olhe a situação de fora para dentro, uma vez que o que está a sua frente, pode ser apenas a sua forma de ver as coisas, fugindo literalmente do que realmente é. Esse é um dos pontos que ajuda a aumentar os conflitos de relacionamento, uma vez que cada um dos envolvidos tem percepção da situação de forma diferente. Todo ser humano, enquanto vivo, está aprendendo algo, não existe nenhuma experiência em que não se pode tirar uma lição. A aprendizagem é um processo de extrema importância na vida, pois é através dela que se tem a adaptação ao ambiente, para que com isso, a pessoa possa dominar a situação e exercer seu papel com excelência. Outra característica individual é a personalidade. Personalidade vem do latim, persona, que nada mais é como as pessoas veem umas às outras. Personalidade é a “mascara” a forma com que uma pessoa se apresenta e como pretende ser vista. A personalidade é a interação de habilidades, crenças, emoções, atitudes, modo de comportar-se entre outros aspectos, que de integram e se organizam dando singularidade ao indivíduo. Hoje em dia, há muitas formas de medir os atributos da personalidade, sejam elas, avaliações, testes situacionais, análises e técnicas projetivas, dando maior credibilidade na hora dos gestores verificarem a personalidade dos seus subordinados ou até mesmo de um possível candidato, esse deveria ser um dos requisitos para o ingresso em uma organização ou até mesmo no serviço público, como destaca Robbins, no texto transcrito abaixo:

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As organizações por muito tempo, se preocupavam com a personalidade para fazer com que as pessoas se identificassem com o trabalho a ser executado, porém, não muito tempo em que essa ótica mudou, passando a incluir a questão da adequação da personalidade e dos valores da pessoa à organização. Isso se dá ao fato de que a atual preocupação dos gestores não está somente com as habilidades do candidato, mas sim, com a flexibilidade para enfrentar situações diversas e qual o grau de comprometimento com a organização. (ROBBINS, 2010. p)

Por fim, encerrando o tema sobre as características individuais, podemos dizer que a pessoa entra na organização com um conjunto de valores, atitudes e personalidade, devido as suas experiências anteriores e sua percepção do mundo, (incluindo aí, as expectativas em relação ao trabalho e ao grupo). No caso em tela, mostra-se a importância do relatório de perfil comportamental na hora de contratar um colaborador ou até mesmo para um plano de desenvolvimento individual e coletivo, pessoal e profissional, dos colaboradores envolvidos. As Diferenças Entre as Gerações Para iniciar as diferenças entre as gerações, precisamos entender quais existem e qual a idade aproximadamente de cada uma, além claro, de algumas das características predominantes de cada uma. “Durante muitas décadas, definiu-se geração como sendo aquele grupo de indivíduos que sucederam a seus pais. Portanto, calculava-se como sendo uma geração o tempo de 25 anos”, diz o educador Mário Sérgio Cortella (2016) A questão é que, nos últimos 50 anos, nós tivemos uma aceleração do tempo, do modo de fazer as coisas, do jeito de produzir. A tecnologia é decisiva para criar marcas de tempo. O intervalo entre uma geração e outra ficou mais curto. Hoje, já se pode falar em uma nova geração a cada dez anos. Isso significa que mais pessoas diferentes estão convivendo em casa, na escola, no mercado de trabalho. (CORTELLA, 2016)

Geração Baby Boomers, são a geração dos nascidos entre 1945 a 1965. Essa geração surgiu logo após a Segunda Guerra Mundial, é uma geração

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marcada por sucesso, realização, ambição, lealdade à carreira, estabilidade. Baby Boomers, significa “explosão de bebês”. A geração X são dos nascidos entre 1965 a 1980, essa expressão se deve para diferenciar as gerações, tendo como fato marcante da época, a guerra fria. Uma geração que era chamada de geração desconhecida, que traz em sua bagagem valores da geração antecessora, sendo alguns deles, estabilidade, trabalho em equipe, rejeição às regras, lealdade, entre outros, a geração X fica entre os Baby Boomers e os da geração Y, que veremos em breve, mas continuando na geração X, segue: Desde então, 'Geração X' sempre significou um grupo de jovens, aparentemente sem identidade, a enfrentar um incerto, mal definido, talvez hostil, futuro. Aparições posteriores do termo, em meados dos anos 1960 e meados de 1970, mudaram sua abrangência de geração global, atribuída por Capa, para conjuntos específicos de subculturas da juventude britânica, constituídos principalmente de homens brancos da classe trabalhadora, desde os mods e seus rivais rockers até a subcultura minicraft, mais abertamente contestadora. (ULRICH, AUTOR, 2003, Pág 15)

A geração Y, conhecida também como a geração Millenials (nascidos entre 1981 a 1997), é uma geração mais conectada, com autoconfiança, sucesso financeiro, trabalho em equipe, lealdade a si mesmo e aos relacionamentos, não se importam em permanecer muito tempo em um único emprego, já que essa geração tem pressa em alcançar o sucesso financeiro ao invés de ter estabilidade econômica. A geração Y é a geração que visa trabalhos mais dinâmicos e buscam ocupar todos os espaços possíveis. Por ultimo, temos a geração Z (nascidos em 1998 em diante), são considerados a geração “fast food’, ou seja, a geração do agora, que tem tudo de imediato, a geração mais conectada de todas, que vê o mundo numa constante evolução. Os nascidos na geração Z, crescem em tempos prósperos, porém, com a insegurança em relação as suas ocupações e carreiras, buscam dar um sentido no seu trabalho. São pessoas orientadas pelo dinheiro, compram tudo o que querem, valorizam os valores terminais como a liberdade e a vida confortável.

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O Individuo na Organização Em outras épocas, os mais velhos se aposentavam dando seus lugares aos mais novos, uma vez que os trabalhos eram mais braçais, exigindo grande esforço físico. A verdade é que os Boomers deveriam ter se aposentado para darem seus lugares aos da geração X e Y, o que não ocorreu, fazendo com que os mesmos permanecessem aos seus trabalhos, prolongando suas carreiras de forma inesperada. Devido ao fato exposto nas linhas que antecederam, segue abaixo: Em vez dos ciclos anteriores de gerações sucessivas, as empresas estão deparando, cada vez mais, com quadros de pessoal que abrangem faixas de idades cada vez mais amplas. Os líderes seniores, os gestores e os profissionais de RH devem gerenciar um quadro de pessoal mesclado, abrangendo quatro gerações, com ideias muito diferentes sobre ética de trabalho, equilíbrio trabalho – vida, objetivos de carreira de longo prazo, e outras questões. (GRUBB, 2017, pg.01)

Agora, entendendo que os boomers estão dividindo espaços com a geração X e com a Y, e ao mesmo tempo em que estão vendo a geração Z entrando no mercado de trabalho, surge os conflitos, pois são épocas diferentes, valores diferentes, conforme visto anteriormente, dificultando a comunicação interpessoal. Com todos esses perfis em um mesmo ambiente, notando-se a importância de uma gestão de pessoas eficiente, foi que após a década de 30, as empresas passam, com maior intensidade, a apresentar uma abordagem mais humana, dando foco a analise do trabalho e a adaptação que a pessoa tem ao trabalho, além da adaptação do trabalho ao trabalhador. Fora nesse contexto, que as seleções começaram a dar ênfase, não só na orientação profissional, mas também como treinamento e métodos de aprendizagem, fisiologia do trabalho, estudo dos acidentes e da fadiga humana, estudo da personalidade do trabalhador e do gerente, além de outros quesitos tais como, liderança, comunicações e as relações interpessoais. Falando ainda sobre a Teoria da Humanização, vale ressaltar que: A teoria da administração passa por uma revolução conceitual: a transferência da ênfase antes colocada na tarefa (pela Administração Cientifica) e na

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estrutura organizacional (pela Teoria Clássica) para a ênfase nas pessoas que trabalham ou que participam das organizações. A Abordagem Humanística faz com que a preocupação com a maquina e com o método de trabalho e a preocupação com a organização formal e os princípios de Administração cedam prioridade para a preocupação com as pessoas e os grupos sociais – dos aspectos técnicos e formais para os aspectos psicológicos e sociológicos. (CHIAVENATTO, 2012, p.956)

A Administração Pública também tem seguido a linha da Administração Privada, buscando o gerenciamento de pessoas, tanto que em algumas prefeituras, citando o exemplo de Itajaí/SC, aderiu o nome Gestão de Pessoas, passando de simples Secretaria de Administração, para uma visão mais humanista, dando prioridade as pessoas. A figura abaixo mostra os desdobramentos do RH, segundo a visão de Chiavenatto (2010, p.189)

Pessoas como

Pessoas como ativos

Pessoas como

Custos

restrições

(Recursos)

Departamento de

Equipe de Gestão

Pessoal

Relações Industriais

Recursos Humanos

de Pessoas

Capital Humano

Como se vê na figura acima, na abordagem atual, no que diz respeito a gestão de pessoas, os funcionários são vistos como “capital humano”, que segundo Chiavenatto (2010, p.176): É o capital de gente, de talentos e de competências. A competência de uma pessoa envolve a capacidade de agir em diversas situações, tanto para criar ativos tangíveis como intangíveis. Não basta ter pessoas. Torna-se necessário uma plataforma que sirva de base e um clima que impulsione as pessoas e utilize os talentos existentes. Assim, o capital humano é basicamente constituído de talentos e competências das pessoas. Sua plena utilização requer uma estrutura organizacional adequada e uma cultura democrática e impulsionadora.

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Vários autores corroboram com a visão de Chiavenatto, e evidenciam a importância das pessoas no contexto organizacional. Stoner e Freeman (1995, p.5) descrevem uma definição dada por Mary Parker Follet, dizendo que “a administração já foi chamada de a arte de fazer coisas através de pessoas”. Então no contexto apresentado até aqui, evidenciando a diversidade de gerações, as competências do individuo, o ambiente de trabalho, quando se fala em gestão de pessoas, estamos falando em cooperação. Portanto, ao adentrar na organização, o início da pessoa recém-chegada, é a socialização com os demais membros da equipe de trabalho, sendo o ponto inicial do processo a interiorização que, segundo Beerger e Luckmann (1985, p. 174), é “apreensão ou interpretação imediata de um acontecimento objetivo como dotado de sentido, isto é, como manifestação de processos subjetivos de outrem, que desta maneira torna-se subjetivamente significativo para mim”. A interiorização faz com que o individuo se sinta parte do todo. Esse processo é chamado de socialização, que de acordo com Motta, (1993, p.73) “pode ser entendida como o processo global pelo qual um individuo, nascido com potencialidades comportamentais de espectro amplo, é levado a desenvolver um comportamento bem mais restrito, de acordo com padrões de seu grupo”. Já para Giddens (2005, p82), a “interação social é o processo pelo qual agimos e reagimos em relação àqueles que estão ao nosso redor”. Para o estudo de administração de conflitos e relacionamentos, é de suma importância entender e compreender o significado do que é socialização organizacional, que segundo Reinert et al. (2012, p.30), A socialização organizacional é um tipo de socialização secundária. Ela é a adaptação do individuo em determinada ocupação de posição na organização, a qual, segundo Motta (1993), deve ser vista como um processo contínuo, que começa antes mesmo da entrada neste sistema, já que outros sistemas sociais inculcam, desde o nascimento, valores e normas concernentes aos comportamentos aceitáveis em organizações complexas. Nela, o individuo adquire as capacidades, habilidades, atitudes, valores e comportamentos esperados para ele atuar e desempenhar seu papel na organização. (VAN MAANEN e SCHEIN, 1979; HASKI-LEVENTHAL e BARGAL, 2008).

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Ainda segundo Motta (1993, p.73), “o processo de socialização é responsável pela lealdade, comprometimento, produtividade e nível de rotatividade. A estabilidade organizacional depende bastante da socialização, o que implica forte transmissão de ideologia”. Entende-se, portanto, que a transmissão de ideologia nada mais é do que a transmissão do conjunto de valores da organização, além da missão e visão. Conflitos Diante de todo o exposto até esse momento, percebe-se uma serie de fatores que podem ocasionar conflitos e qual deve ser a forma de preparação das empresas ou da própria Administração Pública. O fato é que: Cada faixa etária traz para o local de trabalho, todos os dias, suas próprias expectativas, objetivos, motivações e experiências, e os lideres de empresas, os gestores e os executivos de recursos humanos que quiserem alcançar o sucesso precisarão compreender essas diferenças para minimizar o conflito e construir um local de trabalho produtivo. (GRUBB, 2017, p.170)

Existem de fato conflitos entre pessoas dentro de uma organização, as diferenças entre gerações ajudam a ampliar essas dificuldades de relacionamentos, pois são características individuais, uma bagagem de vida diferente umas das outras e como afirma Macêdo, Rodrigues, Johann e Cunha (2016) “Cabe ao gestor administrar esses conflitos e equilibrar as relações interpessoais, visando à melhoria do desempenho, de forma que todo o grupo atinja o resultado”. Quando esses conflitos ocorrem dentro de determinados grupos, “é preciso rever a estrutura básica dos grupos e suas possibilidades de crescimento”. (CUNHA, 2010). Portanto, ao entender as diferenças existentes entre as gerações, cabe ressaltar a importância do papel do líder, do gestor, do executivo, para um melhor desempenho do grupo, e que somente com esse conhecimento, ele conseguirá fazer uma melhor gestão na administração de conflitos e relacionamentos, o que é o tema do próximo tópico.

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O papel do Líder

Veja o que diz Grubb: Quando os primeiros Baby Boomers entraram na população ativa, eles foram ensinados que os líderes dão ordens, garantem que as ordens sejam cumpridas e lidam com o pessoal que as desobedece. No entanto, os lideres ditatoriais estão desaparecendo rapidamente do local de trabalho e em seu lugar estão surgindo líderes que constroem parcerias dentro e fora da organização. (GRUBB, 2017, p. 170)

O líder seja ele um gerente, um diretor ou até mesmo um executivo de recursos humanos, precisa entender o seu papel, ou seja, ele precisa ter ciência de que é muito mais do que pode estar imaginando, ele é um gestor de pessoas, conforme transcrito abaixo: O líder, ao tomar consciência do processo do grupo, deve tornar-se o gestor atento de sua dinâmica, que é inerente a todo o desenvolvimento do trabalho proposto à equipe. Ele passa a ter como objetivos o estabelecimento e a observância das normas e dos métodos de ação, bem como os cuidados inerentes aos trabalhos individuais e às relações interpessoais em um clima que promova bons resultados. (CUNHA, 2010).

O líder busca treinar seus liderados, procurando desenvolve-lo visando o aprimoramento de suas habilidades, em algumas organizações (sejam elas públicas ou privadas) os chefes, admitem o exercício do coaching visando à melhoria no desempenho dos seus liderados e do ambiente como um todo, conforme diz Maxwell (2015, p.303) “Os líderes em qualquer organização devem ser agentes que geram mudança no ambiente”. Ainda de acordo com Grubb (2017), os últimos 10 anos tiveram mais transformações que os últimos 90 anos, e por mais chocante que possa parecer, a geração Millennials tenha entrado no mercado, há 10 anos, muitas organizações ainda possuem certa dificuldade em lidar com essa geração, e agora, com os primeiros integrantes da geração Z entrando integralmente no mercado de trabalho, o palco para o desastre está montado. Com tal cenário nas mãos, é importante que os líderes se conheçam. Os líderes das gerações Y e Z, tem mais facilidades com tecnologias e inovações,

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porém sofrem resistência com os liderados das gerações Boomers e X, ao contrario, os líderes de tais gerações tem dificuldades em acompanhar o ritmo das gerações mais jovem, fazendo com que tenham medo acabam tendo certa resistência quando se falam em inovações. O fato é que, a inovação é o caminho para que se tenha a gestão de pessoas e essencial para a sobrevivência das organizações. O líder de sucesso da atualidade é um líder cujo esteja pronto para mudanças, que tenha seu índice de flexibilidade elevado. Com essa afirmativa, Drucker (2000) sugere que o líder deva estar aberto para criar uma politica de inovação, ou seja, que cria mudanças. Na atualidade, existem meios científicos de extrair o perfil comportamental de cada um dos liderados, seja de qual for a sua geração, com essa ferramenta, o líder pode traçar o perfil do grupo e montar uma estratégia para o desempenho das funções, mostrando a cada um o seu perfil comportamental, o líder pode e deve ajudar essas pessoas a quebrarem seus paradigmas, devendo, como diz o autor Maxwell (2015) procurar o grande potencial que existe dentro de cada integrante do grupo, buscando extraí-lo da melhor forma que puder. O gestor que acredita nas pessoas, as motiva e as libera para que possam demonstrar o seu potencial. Qualquer pessoa pode ver as pessoas como elas são. Cabe a um líder ver em que elas podem se transformar, incentivando-as a crescerem nesse sentido, mostrando que elas são muito mais do que seus trabalhos, que são muito mais do que suas rotinas, sejam elas agitadas ou pacatas, que o sentido de suas vidas não se resumem ao trabalho, mas que é apenas uma ferramenta para a sua realização pessoal, que a busca de estabilidade no emprego não pode estabilizar por vias de fato suas vidas e nem paralisar seus sonhos, o objetivo do líder é mostrar que existe uma linha da vida e que a missão de vida é estar muito além do trabalho realizado, mas sim uma razão de ser, o papel que exercem no mundo no tempo presente e no futuro.

O PAPEL DO COACH O papel do coach é poder ajudar os líderes e liderados a encontrarem incentivos, que as ajudem a impeli-las para frente, pois isso é vital para o crescimento dessas pessoas. O médico Gegorge Adams descobriu que o incentivo !66

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é tão vital para a existência de uma pessoa que passou a chama-lo de “oxigênio para a alma”. (Maxwell, 2015) Segundo Krausz: coaching é um processo que contribui para que as pessoas e os grupos se transformem, reflitam a respeito de sua visão de mundo, seus valores e crenças, aprofundem sua aprendizagem, incorporem novas habilidades e capacidades, expandam sua prontidão para agir de forma coerente e eficaz. Por essa razão, constitui uma forma de provocação construtiva, de desafio e estímulo para o desenvolvimento e aprendizagem contínuos. (KRAUSZ, 2007, p.27).

Já para Hargrove: envolve ajudar as pessoas em grupo a transformarem a si próprias, suas comunidades e seu mundo; envolve ainda impactar os valores e a visão das pessoas, como também ajuda-las a reformular sua maneira de ser, pensar e agir. (HARGROVE, 1995, p.15)

Para Whitmore (2010), coaching é uma relação de parceria entre o coach e o coachee, que da suporte ao alcance de resultados, a partir de metas estabelecidas durante o processo. A essência do coaching está em estimular o individuo a acreditar no seu potencial, afim de otimizar sua performance. O processo de coaching contribui para a expansão e o aprimoramento de competências, levando um indivíduo de uma posição a outra, com base em seus princípios e valores. Milaré e Yoshida (2007), frisa bem que o coach não aconselha, orienta ou oferece soluções. Ele formula perguntas de modo a provocar um movimento no individuo, para que ele saia do status quo e se mova em direção aos seus sonhos e objetivos. Encerrando esse ponto, o trabalho do coach nas organizações, privadas ou públicas, é, além de fazer com que se tenha uma compreensão dos papeis de cada envolvido dentro do grupo, auxiliar na potencialização de suas competências, levando a uma reflexão sobre seus valores e da organização, usando técnicas reconhecidas cientificamente para tal.

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CONSIDERAÇÕES FINAIS Ao terminar o presente artigo, vale relembrar que nos dias atuais, há uma grande diversidade de gerações vivendo em um ambiente de trabalho. Funcionários com mais tempo de casa, são servidores das gerações boomers e X, que tem como forte característica a estabilidade, a submissão, lealdade a carreira e a empresa, são mais conservadores, não se adaptando muito as mudanças. Já os funcionários mais novos, pertencem principalmente à geração Y, que possuem maior flexibilidade, maior apego aos relacionamentos, não são tão leais às empresas, podendo mudar se aparecer uma nova oportunidade, deixando para trás o trabalho construído até ali, ou seja, são desapegados quanto ao relacionamento pessoa x organização. Além dessas gerações, nos próximos anos entra no público ativo a geração Z, uma geração totalmente conectada, com avanços tecnológicos, que exigem dessa geração uma flexibilidade de mudança muito maior que as gerações antecessoras, o que leva ao conflito de relacionamento como visto ao longo do trabalho em questão. O desafio dos gestores é justamente saber extrair o melhor dos indivíduos que compõem o grupo, buscando aprimoramentos que o auxiliem no trabalho a ser realizado com cada membro. Lembre-se, o objetivo é o bem comum, alcançar os resultados esperados da organização. O trabalho do líder nos dias atuais é fazer com que os servidores saiam de suas vidas estáticas, uma vez que a estabilidade os paralisa, fazendo com que reencontrem o sentido da vida, que o trabalho seja prazeroso e que possa entender que o mesmo é uma ferramenta para realização de sonhos. Destaca-se que o quadro pode piorar ainda mais com a chegada dos Z ao mercado do trabalho de forma integral, e que para ajudar nessa questão, o desenvolvimento pessoal do servidor é de extrema importância na condução para o gerenciamento de conflitos e relacionamentos. Por fim, vale um aprofundamento no tema da capacitação dos líderes e gestores, em como podem se aprimorar ainda mais no tema gestão de pessoas, quais os próximos desafios a serem enfrentados por tais pessoas. Hoje, como se pode notar, a Administração Pública, tem corrido para se atualizar, saindo do sistema burocrático e indo ao modelo gerencial, contando com

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a ajuda de coaches para o processo de desenvolvimento das equipes de trabalho, gerando estímulo que os levem a extrair o melhor potencial. Dessa maneira, o artigo vem contribuir com um esclarecimento sobre as características individuais e como elas afetam o comportamento das pessoas e, consequentemente, seus relacionamentos no ambiente de trabalho e quais as formas adotadas para o desenvolvimento de pessoas e organizações. REFERÊNCIAS BERGUER, P; LUCKMANN, T. 1985. A construção social da realidade: tratado de sociologia do conhecimento. Petrópolis, Vozes, 1985. CHIAVENATO, Idalberto, 2014. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.4. ed. São Paulo. Manole. 2014. CHIAVENATO, Idalberto, 2012. Administração Geral e Pública: Provas e concursos. São Paulo. Manole. 2012 CHIAVENATO, Idalberto, 2010. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2. Ed. Rio de Janeiro. Elsevier, 2010. CORTELA, Mario Sérgio, 2016, GLOBO REPORTER. Disponível em https://www.youtube.com/watch? v=mo5vVgNHuww&t=720s, acessado em 02/10/2019. CUNHA, Neise Maria M. REFLEXÃO SOBRE O TEMA: Funcionamento e desenvolvimento do grupo na formação de educadores. CONGRESSO INTERNACIONAL DE EDUCAÇÃO DE PONTA GROSSA. 27-29 maio 2010, Paraná, 2010. DRUCKER, Peter. DESAFIOS GERENCIAIS PARA O SÉCULO XXI. São Paulo. Pioneira, 2000. GIDENS, Anthony. SOCIOLOGIA. 6. Ed. Porto Alegre: Artmed, 2005. GRUBB, Valerie M. CONFLITOS DE GERAÇÕES. Desafios e Estratégias para gerenciar quatro gerações no ambiente de trabalho. São Paulo. Autêntica Business, 2018. HAHRGROVE, Roy. MASTERFUL COACHING. San Francisco: Jossey-Bass Pfeiffer, 1995. Krausz, Rosa R. COACHING EXECUTIVO. A conquista da liderança. São Paulo. Nobel, 2007. MACEDO, Ivanildo I; RODRIGUES, Denize F; JOHANN, Maria E. P; CUNHA, Neisa M. M. GESTÃO DE PESSOAS. Rio de Janeiro. FGV, 2016. MAXWELL, John C. O MELHOR DE JOHN C. MAXWELL: Seleção vida de líder. Rio de Janeiro. Thomas Nelson Brasil, 2015. MOTTA,F.C.P. Controle Social nas organizações. Revista de Administração de Empresas. 1993. REINERT, M. Recrutamento e seleção como parte do processo de socialização organizacional: estudo de caso em uma ONG. Revista Base UNISINOS. V.9, N.1 (2012) ROBBINS, Stephen; JUDGE, Timothy; SOBRAL, Filipe. Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto brasileiro. São Paulo. Pearson Pretince Hall, 2010. STONER, J. A. F; FREEMAN, R. E. Administração. 5. Ed. Rio de Janeiro. Prentice Hall do Brasil Ltda., 1995.

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INTELIGÊNCIA EMOCIONAL PARA UMA LIDERANÇA INFLUENCIADORA

Amanda Ferreira da Cruz

"A verdadeira inteligência provém da combinação dos fatores que compõem habilidades técnicas e habilidades emocionais."

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INTELIGÊNCIA EMOCIONAL PARA UMA LIDERANÇA INFLUENCIADORA Amanda Ferreira da Cruz Morôni Kozoski RESUMO A finalidade desse artigo é apresentar a importância da Inteligência Emocional (IE) ou Quociente Emocional (QE), um termo definido recentemente no exercício da liderança. A mesma é uma das faces da inteligência que mais se destaca nos dias atuais, sendo um conjunto de competências que se associam com a habilidade de conhecer, controlar e dirigir os próprios sentimentos, e de identificar e lidar com os sentimentos do outro. Esse debate surgiu da investigação a respeito do diálogo da interação entre emoção e inteligência, o que torna um tanto quanto complexo sua conceituação, como também as objeções metodológicas resultantes desse processo. Nosso Objetivo neste artigo é informar ao leitor a relevância da IE no exercício da liderança, do ponto de vista científico. Falaremos brevemente sobre as principais características que definem um líder imbuído de inteligência emocional. De modo geral nosso trabalho versa sobre o exercício da liderança de modo pleno e emocionalmente inteligente. Palavras-chave: Liderança. Inteligência Emocional. Influencia... INTRODUÇÃO Na atualidade quando falamos em liderança pensamos em alguém que lidere de forma que conduza o colaborador a segui-lo por vontade própria, um líder que mova a equipe não por ter um cargo de autoridade e poder, mas por ser um líder que saiba liderar a sua equipe com habilidades e capacidades necessárias para a função. Quando pensamos em um líder, procuramos por alguém que procura controlar seu temperamento, independentemente dos problemas que enfrenta, que tenha o potencial de desenvolver total confiança de seus colaboradores, que ouça sua equipe e que seja fácil de conversar e tome sempre decisões com cautela. Ou seja, toda essa qualidade pode ser vista em uma pessoa que desenvolveu a sua inteligência emocional. !71

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Pois para se tornarem eficazes, os líderes devem desenvolver uma compreensão sólida de como suas emoções e ações afeta o ambiente ao seu redor. Segundo Augusto Cury (2015) “O líder antes de ser um líder, se tona líder de si mesmo”. Esse trecho sintetiza perfeitamente o conceito de inteligência emocional. O que é Inteligência Emocional Segundo Goleman (2012): “ Salovey e Mayer publicaram seu primeiro

artigo semanal em 1990, ninguém poderia prever como o campo acadêmico que eles fundaram expandiria 15 anos depois. A pesquisa prosperou nessa área; em 1995 não havia praticamente nenhuma literatura científica sobre IE, na atualidade o campo possui legiões de pesquisadores”. O desenvolvimento da inteligência emocional na atualidade iniciou-se com um movimento na década de 30, com o psicometrista Robert L. Thorndike, da Universidade de Columbia, que usou o termo ‘inteligência emocional’ para identificar a habilidade de entender e incentivar as outras pessoas. Vinte anos depois David Wechsler falou sobre os mesmos aspectos não influenciar no campo do intelecto sobre o desempenho da inteligência. Em 1983 que o psicólogo Howard Gardner desenvolveu sua tese das Inteligências Múltiplas. Inteligência Emocional é a capacidade de um indivíduo administrar as próprias emoções e usá-las a seu favor, além de compreender as emoções das outras pessoas, construindo relações saudáveis e fazendo escolhas conscientes. O conceito de IE traz à tona um novo olhar sobre o tradicional que traduzimos como inteligência, inserindo no universo da inteligência as emoções e sentimentos. As diversas definições atuais sobre inteligência são resultado da reflexão, trabalho e investigaçãos de dezenas de pesquisadores, que hoje estão sendo questionados. O mesmo ocorre com todo e qualquer conceito pré-estabelecido com a evolução do conhecimento em outras áreas também. O objetivo base desse conhecimento é facilitar para o ser humano o exercício de suas atividades, que em síntese, não se separa do uso de suas

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emoções, o indivíduo deve saber usar suas emoções para atingir seus objetivos de modo geral. Quem tem Inteligência Emocional pensa, sente e age de forma inteligente e consciente, sem deixar que as emoções controlem sua vida. Daniel Goleman (2012) propõe que a inteligência emocional se divide em cinco elementos-chave: ! Autoconsciência - Capacidade de reconhecer as próprias emoções e sentimentos. Líderes com esta habilidade são melhores “pilotos” de suas vidas. ! Auto-regulação: Habilidade de lidar com os próprios sentimentos, adequando-os a cada situação vivida. Tendo consciência das emoções negativas que bloqueiam as nossas ações de forma assertiva e produtiva. ! Motivação: Capacidade de dirigir as emoções a serviço de um objetivo ou realização pessoal. ! Empatia: Habilidade de reconhecer emoções no outro e ter empatia de sentimentos. ! Habilidades sociais: Habilidade de interação com outros indivíduos, utilizando competências sociais. “Não apenas distingue os líderes excepcionais, como também pode estar associada ao alto desempenho.” (Goleman 2015, p.13). Líderes que desenvolvem essas áreas gerenciam com maior eficiência suas emoções, tem capacidade de identificar potenciais e falhas em seus liderados, e consegue enxergar através desta visão ampla de si mesmo e do ambiente de trabalho em que se esta inserido. O que é Liderança O termo liderança pode dizer que ainda é mal compreendido, nos dicionários encontramos a definição dita como a função de um líder, pessoa que revela autoridade, ou pessoa com espírito de ascendência. Segundo Haggai (1990) A liderança é o esforço de exercer conscientemente uma influência especial dentro de um grupo no sentido de leva-lo a atingir metas de permanente benefício que atendam as necessidades reais do grupo. É possível ver que a palavra esforço foi escolhida indicando que uma pessoa não nasce líder, torna-se líder. !73

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Para Chiavenato (2012, pág. 13) a liderança é um fenômeno exclusivo de grupos sociais, ele a define “como uma influência interpessoal exercida em dada situação e dirigida pelo processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos”. No esclarecimento desse conceito, Chiavenato (2012) ensina que liderança é uma forma de influência entre pessoas em que, de maneira intencional, a ação de uma tenta modificar ou provocar o comportamento da outra; que a liderança acontece em uma determinada situação, dependendo da relação existente entre um indivíduo e um grupo em que o líder é aceito por possuir os meios necessários pelos quais o grupo pode aumentar a satisfação de suas próprias necessidades; que a liderança é concretizada pelo processo de comunicação que consiste na capacidade de influenciar as pessoas a realizarem atividades pré estabelecidas de forma zelosa e assertiva na direção dos objetivos propostos; a liderança visa a realização de um ou mais objetivos específicos onde o líder é visto como o facilitador para o atendimento dos objetivos do grupo. Já a afirmativa de Drucker (2001) é que a liderança pode ser nata ou aprendida. Desta forma, o líder deve buscar qualificação para ser capaz de identificar os meios de motivar sua equipe gerando resultados de forma consistente para ultrapassar as expectativas. A liderança é um processo que direciona o grupo por caminhos que levam a concretizar os objetivos, e nesse sentido o gestor como líder deve reduzir as incertezas do grupo e agir de forma assertiva ao lidar com fatores como motivação, comunicação, relações interpessoais, trabalho em equipe e dinâmica de grupo (CHIAVENATO,2012). Com diversos estilos de liderança Chiavenato (2012) aponta três como sendo básico: o autocrático, o liberal e o democrático. Na liderança autocrática ocorre à imposição da autoridade. Na liderança liberal é dada total liberdade ao grupo para a tomada de decisão e o líder limita-se a intervir somente quando há necessidade. Na liderança democrática, o líder estimula e guia o grupo para que este trace, por meio de debates, as diretrizes do trabalho e decida a divisão das tarefas.

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Já segundo Goleman(2015, p. 32)., pode ser autoritário, afiliativo, democrático, marcador de ritmo, coach ou coercivo sendo que cada estilo irá impactar o clima organizacional de diferentes maneiras, em resumo cada um dirige a equipe à sua maneira, vejamos: ! Visionário: move seus colaboradores rumo aos sonhos compartilhados; ! Coaching: conecta o que cada individuo quer com as metas da equipe; ! Afiliativo: valoriza as ideias e obtém o compromisso pela participação; ! Marcador de ritmo: fixa metas desafiadoras e empolgantes; ! Autoritário: alivia o medo ao dar instruções claras em uma emergência. ! Coercivo : trabalha com seus subordinados de forma opressiva e coação. De forma simples, podemos dizer que a liderança é a arte de motivar um grupo de pessoas a atuar na busca de um objetivo comum. Esta definição de liderança capta o essencial para ser capaz de inspirar os outros e estar preparado para fazê-lo. A liderança efetiva baseia-se em ideias (originais ou emprestadas), mas não acontecerão a menos que essas ideias possam ser comunicadas aos outros de forma envolvente e persuasiva. Ou seja, um líder deve ser fonte de inspiração. Ele ou ela é a pessoa do grupo que possui a combinação de personalidade e habilidades que faz com que outros desejem seguir sua direção. Mais especificamente, os líderes compartilham objetivos e padrões similares a serem respeitados. O Que realmente significa ser um líder? É uma questão importante que acredito que todos os líderes precisam responder. Afinal, hoje em dia as implicações de ser um líder são muito diferentes do que eram para a geração passada. Você sabe que é verdade. O mundo está mais dinâmico e complexo. (Molinario Vince, 2016, pg. 13).

Liderança Influenciadora Goleman (2015) acredita que a liderança pode ser exercida de diversas maneiras. Existem líderes reprimidos e analíticos e também os carismáticos e decididos. Possuem situações que demandarão o uso de diferentes estilos de liderança para que o líder seja eficiente. Para Goleman(2015) a eficácia do

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líder é um conjunto de fatores que compõem a inteligência emocional principalmente para os que ocupam cargos de alto nível. As capacidades de líderes analisadas nos modelos de competência de grandes empresas podem ser divididas em três categorias: habilidades puramente técnicas, como contabilidade e planejamento dos negócios; habilidades cognitivas, como raciocínio analítico; e competências que demonstram inteligência emocional, como capacidade de trabalhar com o outro e eficácia ao liderar mudanças. (Goleman 2015, p. 12)

Líderes com baixa inteligência emocional podem ser propensos a um comportamento passivo-agressivo ou mesmo gritar, assediar e culpar outras pessoas, levam as situações para o âmbito pessoal e não são capazes de avançar com planos e projetos sem se preocupar com o impacto em seus egos. A falta de inteligência emocional na liderança inibe a colaboração. Quando um líder não tem controle sobre suas próprias emoções e reage de forma inadequada, seus colaboradores tendem a não contribuir com suas ideias, por medo de como serão aceitos. Não proporcionam ambientes seguros, onde os funcionários se sintam confortáveis para assumir riscos calculados e expressar suas opiniões. CONSIDERAÇÕES FINAIS Este estudo procurou mostrar que, até pouco tempo atrás o mundo acreditava que o líder era desenvolvido através de nomenclaturas ou capacidades inatas para a suas conquistas junto aos seus liderados no âmbito empresarial. Porém, com o passar do tempo, e após alguns estudos realizados por psicólogos como Gardner, Mayer e Salovery, ficou comprovado que líderes com melhores resultados, são indivíduos com um grande controle de suas habilidades emocionais, independente de possuir um alto nível de inteligência. É possível verificar neste trabalho a importância que Goleman representa neste assunto até os dias atuais. Podemos aqui analisar a importância de colocar a inteligência emocional em nosso desenvolvimento não somente como líderes, mas em todos os âmbitos da nossa vida. Contextualizando a Inteligência Emocional como sendo um conjunto de competências a serem

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adquiridas e trabalhadas constantemente, de forma a se conseguir o máximo de controle sobre nossas atitudes, e assim, conseguirmos nos relacionar de forma inter e intrapessoal de maneira mais positiva e produtiva. Com a revisão bibliográfica feita neste artigo, foi possível constatar que a Inteligência Emocional pode e deve ser usada como uma importante ferramenta na busca do sucesso profissional, devido ao novo panorama no mercado de trabalho. É visível a crescente descoberta por parte das empresas, a importância que os sentimentos humanos exercem em seus profissionais, seja na hora de resolver situações problemas e tensão com colegas e/ou clientes, em decisões importantes tomadas no dia a dia e também no âmbito empresarial. Na atualidade, é de extrema importância que além de nossa formação e conhecimento técnico, desenvolvamos também um grau elevado de consciência interna em relação aos nossos sentimentos, para que possamos lidar com os imprevistos e desafios diários a que estamos sujeitos como lideres, pois desta forma, será possível potencializar melhor resultado.

O líder que se preocupa com sua carreira, busca dominar ferramentas

para se destacar, atualizar-se e desenvolver um diferencial diante de sua equipe ou liderados. A verdadeira inteligência provém da combinação dos fatores que compõem habilidades técnicas e habilidades emocionais. E, assim como as habilidades técnicas podem ser adquiridas, as emocionais podem ser conquistadas pelos indivíduos que assim o desejar. Buscar conhecer a si próprio e saber de suas reações a cada situação sendo este o primeiro passo, passando pelo desenvolver o controle de suas emoções e alcançando o desenvolvimento da empatia. Ressaltando que o processo de desenvolvimento da Inteligência Emocional por muitas vezes será subestimado por algumas pessoas e, considerado por outras, um alvo complicado e difícil de ser conseguido na prática. Porém, como o estudo mostrou, a Inteligência Emocional é essencial para nós líderes que procuramos um sucesso duradouro. Mesmo que o conhecimento técnico seja algo fundamental para o desempenho de nossas funções, são nossas habilidades emocionais que proporcionam uma sustentabilidade e excelência em nossas carreiras.

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REFERÊNCIAS CURY, Augusto. 12 Semanas para Mudar uma Vida. 3 ed.-São Paulo : Planeta, 2015. CHIAVENATO, Idalberto. Administração Geral e Pública. 3 ed. Editora Monale. Barueri, SP. 2012. DRUCKER, Peter F. Administrando para o Futuro: os anos 90 e a virada do século. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2001. GOLEMAN, Daniel. Inteligência Emocional: A teoria revolucionária que redefine o que é ser inteligente. Editora Objetiva. Rio de Janeiro. 2012. GOLEMAN, Daniel. Liderança – A inteligência emocional na formação do líder de sucesso. Editora Objetiva. Rio de Janeiro. 2015. HAGGAI, John. Seja um Líder de Verdade. Editora Betânia. Belo Horizonte. 1990. MOLINARIO, Vince. Liderança é um Contrato: As Clausulas essenciais para ser um líder legitimo. São Paulo, Primavera Editorial. 2016.

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Coaching vocacional - Análise de escolhas profissionais em adolescentes de ensino médio

Fagner de Oliveira

"A escolha profissional é uma das principais questões na vida de jovens e adolescentes."

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Coaching vocacional - Análise de escolhas profissionais em adolescentes de ensino médio Fagner de Oliveira Morôni Kozoski RESUMO A escolha profissional torna-se um desafio cada vez mais difícil para os adolescentes e jovens que estão terminando o ensino médio. Alguns pontos podem ser levantados como a causa dessa dificuldade, a grande gama de cursos oferecidos, a alta concorrência no mercado de trabalho, a falta de contato que esses jovens e adolescentes tem com o ambiente profissional e até mesmo a falta de autoconhecimento em saber quais são suas aptidões, forças e perfil comportamental para que em um processo de pesquisa e análise perceber se a profissão escolhida atende as suas demandas e aspirações internas, sonhos e projetos futuros. Neste contexto este trabalho tem como objetivo apresentar dados de pesquisa realizada com alunos de ensino médio, tanto de escolas públicas quanto particulares, para aferir qual o nível de assertividade dos alunos em relação a sua escolha profissional, curso técnico ou superior que o jovem decidiu cursar logo após terminar o ensino regular; e como o coaching pode contribuir para esse processo de decisão profissional, de autoconhecimento e desenvolvimento pessoal. Palavras-chave: Coaching vocacional. Carreira. Ensino médio. Autoconhecimento. INTRODUÇÃO A escolha profissional é uma das principais questões na vida de jovens e adolescentes. Com um mercado cada vez mais concorrido, ágil e em busca de alta performance os adolescentes podem se sentir intimidados ou confusos por decidir em qual caminho devem trilhar. Outra questão que impacta na escolha profissional de adolescentes e jovens é a quantidade de opções de cursos (técnicos e graduações), profissões existentes e, também, o alto índice de surgimento de novas profissões advindas da acelerada evolução tecnológica e mercadológica.

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Com base nestes questionamentos e em busca da percepção do adolescente que está no ensino médio, realizou-se esta pesquisa com objetivo de levantar informações sobre como se dá o processo decisório com relação a sua vida profissional após o ensino médio, quais são as ferramentas utilizadas para tomar a decisão sobre sua vida profissional e/ou acadêmica, e também, qual seu nível de discernimento com relação a seu autoconhecimento e inteligência emocional. Além disso, o outro objetivo da pesquisa é determinar se a orientação de um profissional, como o Coach, pode trazer maior assertividade ao processo de decisão destes adolescentes. Uma segunda finalidade específica é definir de que maneira o profissional de coaching pode atuar neste segmento para trazer melhores resultados a este público, e qual o nível de conhecimento deste público com relação as soluções dos profissionais de coaching vocacional. O estudo foi dirigido por meio de uma pesquisa estruturada e desenvolvida em forma de questionário online e ficou disponível ao público que frequenta ou já concluiu o ensino médio. De acordo com isso, o artigo está estruturado em cinco partes, incluindo esta introdução. Na segunda parte discute-se o referencial teórico temático dos assuntos-chaves abordados no estudo. Na terceira apresenta-se os aspectos metodológicos usados na pesquisa. Na quarta exibe-se o caso estudado, os resultados e discussões. Na quinta parte, encerra-se com as considerações finais.

DEFINIÇÃO DE COACHING A expressão coaching se popularizou em nossa sociedade, porém o seu significado e conceito ainda são desconhecidos, por isso é necessária uma breve revisão sobre a definição de coaching e como se dá essa atividade. A palavra coaching vem da palavra inglesa “coach” que tem por significado: treinador. O coach tem a função de auxiliar a condução do coachee (cliente) até um objetivo determinado, ensinando técnicas que facilitem ou orientem o trajeto de aprendizagem e evolução do participante do processo. O

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coaching começou a ser adotado e desenvolvido no campo desportivo, com o propósito de proporcionar aos atletas uma melhor performance em suas atividades, a partir dos resultados alcançados as técnicas de coaching foram disseminadas para outras áreas como o campo acadêmico e corporativo. Na década de 90, nos EUA, o coaching recebeu o formato que a maioria do mercado trabalha atualmente. Conforme analisado pela Dra. Vikki G. Brock (2013), a prática do coaching é um somatório de várias ciências, como por exemplo: filosofia, antropologia, linguística, sociologia, psicologia, educação, neurociência, entre outras. Segundo Araújo (2011), coaching é um processo que pode ser definido como uma parceria entre o coach (profissional) e o coachee (cliente), para que o mesmo alcance um determinado objetivo. Tal alvo provém dos desejos ou anseios do cliente e cabe ao coach treinar e apoia-lo na busca de realizar seus objetivos. Portanto, a função de um coach é dar poder ao cliente, para tomar as decisões que gerem ações adequadas para atingir os resultados desejados (ARAÚJO, 2011). Para o psicólogo Prochaska (1995) um processo de desenvolvimento pessoal tem que considerar três tipos de atividades para que uma mudança de atitude ocorra, denominados de engajamento para a mudança de afeto, de pensamento e de comportamento. Tais atividades exigem um comprometimento entre as partes envolvidas para que uma mudança efetiva aconteça. Por isso, o processo de coaching tem por função gerar melhorias e mudanças tanto nos aspectos emocionais, quanto no desempenho do cliente em alguma área específica. O coaching é uma metodologia de aprendizagem que tem como ponto de partida a situação presente do coachee e é essencialmente orientada para mudanças conforme o estado desejado pelo cliente. COACHING VOCACIONAL Com a definição de coaching estabelecida, podemos partir para um segmento do coaching que é focado em auxiliar e desenvolver a vocação profissional do coachee. O coaching vocacional é indicado para adolescentes e jovens que estão em busca da melhor escolha profissional para suas vidas

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após a última etapa do ensino básico, denominado Ensino médio. Outro público beneficiado pelo coaching vocacional são alunos que estão em cursos preparatórios para o vestibular, jovens que ao concluírem o ensino médio e por não saber qual curso superior ingressar acabam adiando a escolha, e até mesmo aqueles que desistiram do curso superior escolhido por não se identificarem com o curso ou profissão. Dados divulgados pelo INEP (Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira), em 2015, mostraram um aumento nas taxas de desistências de alunos no ensino superior entre 2010 e 2014, sendo que em 2010 o índice de abandono nos cursos superiores estava em 11,4%, já em 2014 essa taxa aumentou para 49%. Neste levantamento realizado pelo MEC (Ministério da Educação) apenas 8% dos alunos de ensino médio tem acesso a programas vocacionais no Brasil. Essas informações demonstram que a atividade de coaching vocacional é fundamental para levar os adolescentes e jovens a tomarem decisões mais assertivas na escolha de seus cursos (superiores ou profissionalizantes) e suas carreiras. O coaching vocacional tem por objetivo oferecer suporte ao coachee (cliente) no processo de autoconhecimento, desenvolvimento de hábitos e habilidades, além de capacitar em discernir os aspectos que devem ser considerados ao longo do desenvolvimento e das escolhas profissionais do participante. A atividade de coaching vocacional leva em consideração o indivíduo, suas experiências, histórico, habilidades, anseios e desejos, além de proporcionar reflexões sobre o ambiente e as oportunidades em torno do cliente. Para isso o coach vocacional precisa estar sempre em busca das melhores abordagens de desenvolvimento humano. Segundo Donald Super (1990), um dos maiores pesquisadores sobre comportamento vocacional e desenvolvimento de carreira, a carreira deixou de ser uma escolha baseada na comparação entre características pessoas e profissionais em um determinado momento de vida, e passou a ser um processo que ocorre durante todo o ciclo de vida. Para isso, Super desenvolveu um modelo denominado Arco Normando (Archway Model), no final dos anos 80. O modelo tem como proposta demonstrar que o conceito de

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carreira é construído com base em aspectos biológicos, psicológicos, geográficos e socioeconômicos. No Arco Normando existem dois grandes pilares que são sustentados por bases biológicas e geográficas. O pilar com bases biológicas representa as dimensões pessoais e biográficas como: necessidades, valores, interesses, aptidões e as inteligências da pessoa. Já o segundo pilar, com base em aspectos geográficos, representa as dimensões sociais como: recursos econômicos, economia, mercado de trabalho, família, escola, comunidade e a sociedade em geral. Logo esses dois pilares interagem entre si e fatores sociais (como família, economia, recursos naturais) influenciam no desenvolvimento de habilidades e interesses do indivíduo. Outro ponto apresentado são os vários papéis sociais vividos pela pessoa, como: filho, estudante, cidadão, trabalhador entre outros e que produzirá, conforme denomina Super, autoconceitos referentes a cada um dos papéis exercidos. Com toda essa dinâmica, teremos o que chamado de self como a pedra angular do Arco Normando. O self representa a visão que a pessoa tem de si e do ambiente; e a capacidade de integrar e organizar as informações sobre si e o meio em que está inserida, com isso sendo capaz de escolher uma carreira que melhor traduza esse self em termos ocupacionais. Super define a escolha da carreira como a “tradução da ideia que cada um tem de si próprio em termos profissionais, e no modo como procura preparar-se para prosseguir uma profissão” (1990, p.209).

AS ETAPAS DE UM PROCESSO DE COACHING VOCACIONAL COM JOVENS E ADOLESCENTES O coaching vocacional para jovens e adolescentes é um processo de aprendizagem extracurricular e que deve ser desenvolvido por um profissional capacitado. Segundo o Instituto Mauricio Sampaio “o Coach deve assumir o papel de mediador da aprendizagem, deve estimular seus Coachees frente aos novos desafios, a novas descobertas e novos entendimentos sobre si e o mundo que os cerca”. Para isso, é necessário que o profissional tenha um processo estruturado e organizado para trazer ao coachee uma maior

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segurança e possibilidades de descobertas. Em sua obra Coaching Vocacional, Sampaio (2015) estabelece que o processo de coaching vocacional deve ser dividido em etapas: apresentação, autoconhecimento, planejamento e ação, pesquisa e avaliação. Apresentação é o início da relação coach e coachee e é de fundamental importância, pois é neste momento que se estabelece as bases dessa relação, tanto com o adolescente quanto com seus pais. É necessário que neste momento o coach apresente todo o funcionamento e estabeleça em conjunto com o coachee qual o objetivo do processo e quais as motivações que o levaram a buscar o coaching vocacional. A segunda etapa, denominada de autoconhecimento, é o momento do cliente descobrir mais sobre ele mesmo, sobre o que pensa, suas crenças, valores, o que Super (1990) denomina de autoconceitos. Nessa etapa o coachee deve buscar entender quais são as suas forças, fraquezas, identificar seus talentos, habilidades e interesses. Na fase de autoconhecimento deve-se buscar o desenvolvimento humano e vocacional. É uma fase de exploração interna e muitas descobertas sobre si, por isso é necessário que o coach conduza essa etapa com cautela. A etapa de Planejamento e Ação, de acordo com Sampaio (2015), é de suma importância para a efetividade do processo de coaching vocacional. Se faz necessário ter um planejamento estruturado e com metas e prazos bem definidos, pois é natural que os adolescentes e jovens se desviem dos temas mais comprometedores para temas sem importância. Por isso, é responsabilidade do coach conduzir o coachee na aprendizagem de criação e implementação de um planejamento de vida e ações cotidianas. A etapa de Pesquisa é o momento de buscar mais informações sobre o ambiente externo, suas oportunidades e ameaças. Nesta etapa o trabalho do coachee é pesquisar sobre profissões, ocupações, cases de sucesso profissional. Pesquisar sobre o mercado educacional e suas possibilidades: universidades, faculdades, e as diferentes modalidades de ensino, grade curricular. Neste estágio é incentivado ao cliente conhecer mais de perto a

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rotina dos profissionais, seu ambiente de trabalho e retorno financeiro das profissões que ele mais se identifica. A fase denominada Avaliação é uma fase que deve acontecer durante todo o processo de coaching. É necessário que tanto o coach quanto o coachee façam avaliações sobre os resultados conquistados ao longo do processo de coaching. Para isso, o profissional deve criar formas que evidenciem esses resultados. Apesar de todos os encontros precisarem de uma avaliação, Sampaio (2015) sugere que sejam instaurados dois grandes momentos de avaliação, no meio e no final do processo de coaching vocacional. No meio do processo para que mudanças ou adaptações sejam feitas conforme a necessidade e percepção do coach e coachee. No final se faz importante uma avaliação de todo o processo e dos resultados gerados na vida e decisões do jovem ou adolescente. METODOLOGIA O método usado foi uma pesquisa quantitativa a partir de um questionário formulado no google formulários* com perguntas objetivas e de múltiplas escolhas. A pesquisa foi desenvolvida para adolescentes e jovens, entre 14 e 22 anos, de escolas públicas e privadas que estejam ou tenham terminado o ensino médio, estejam em preparação para o vestibular ou já tenham entrado no ensino superior ou técnico. A pesquisa aborda aspectos como o que influência na hora da escolha da profissão, quais canais são utilizados para pesquisar sobre as possíveis profissões e perguntas sobre autoconhecimento dos jovens. As pesquisas foram aplicadas entre outubro/ 2018 e dezembro/2018 e contam com um total de 79 respostas. As pesquisas foram realizadas com jovens e adolescentes da cidade de Curitiba e Pinhais (Região Metropolitana de Curitiba). Após o período de recebimento de respostas as informações foram organizadas em uma planilha, de onde tirouse os resultados sobre a pesquisa. OS RESULTADOS

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O questionário foi elaborado com um total de 12 perguntas objetivas e de múltipla escolha. Com isso, foi possível realizar um levantamento sobre a maneira como os jovens e adolescentes buscam descobrir sobre a sua vocação e profissão, e também,

como um profissional de coaching vocacional pode

auxiliar neste processo. A pesquisa foi respondida por 79 pessoas sendo 62% mulheres e 38% masculino, 74,7% dos participantes tinham entre 14 e 17 anos e 22,8% entre 18 e 21 anos. Desse total 82,3% ainda frequentavam o ensino médio regular, divididos em 19% no 1º ano, 39,2% no 2º ano e 24,1% no 3º ano do ensino médio. Apenas 1,3% declarou estar sem estudar no momento. Dos entrevistados, 39,2% são alunos de escolas públicas e 59,5% são alunos de escolas particulares, isso levando em consideração escolas de ensino médio, faculdades e universidades públicas e privadas. Sobre a escolha profissional ou conhecimento vocacional, a pesquisa constatou que isso é um pensamento constante para esses jovens e adolescentes, sendo que 92,4% já pensam ou pensaram sobre o que desejam estudar depois que terminarem a atual etapa de estudos. Nesse universo de pesquisa 87,3% declarou que já realizou pesquisa sobre os cursos disponíveis para a área de trabalho que deseja atuar. Os fatores que mais motivam os entrevistados na escolha da carreira são “gostar do que a profissão faz” em primeiro lugar, e “a profissão contribui com a sociedade” em segundo lugar. Já para os meios utilizados para captar informações sobre carreira, profissão e mercado de trabalho são: “conversa com profissionais da área” em primeiro lugar, e “pesquisa na internet” na segunda posição. Quando questionados sobre autoconhecimento e seu reconhecimento de habilidades naturais e a relação com a profissão escolhida 88,6% dos entrevistados afirmaram levar em consideração suas habilidades naturais no momento da escolha da profissão. Nas perguntas sobre autoconhecimento apenas 45,6% dos entrevistados deram uma nota igual ou maior a oito (8), sendo que apenas 11,4% deram uma nota 10 para o seu autoconhecimento. Já sobre o reconhecimento de seu propósito de vida 63,3% dos entrevistados deram uma nota igual ou maior a oito (8). No momento que foram questionados sobre o

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seu conhecimento sobre sua própria vocação profissional, 44,3% deram nota igual ou maior a oito (08) e apenas 7,6% deram uma nota 10. Quando questionados sobre começar a cursar a faculdade ou curso técnico e perceber que o perfil pessoal não se enquadra na profissão, carreira escolhida ou que as atividades profissionais da carreira não são o que se esperava, qual seria a atitude tomada: 40,5% deixaria o curso e buscaria um curso ou profissão mais compatível com o seu perfil; 13,9% deixaria o curso e buscaria ajuda profissional para conhecer mais as próprias aptidões e as profissões que mais se adequem ao seu perfil; e 15,2% disse que terminaria o curso mas buscaria um emprego em outra área, que seja mais compatível com o seu perfil. Quando questionados sobre a ajuda profissional (coach vocacional ou orientador profissional) para a tomada de decisão sobre a carreira 60,8% dos entrevistados responderam que o auxílio profissional ajudaria na tomada de decisão. Já 31,6% disseram que talvez, pois desconhece o trabalho desse tipo de profissional. CONSIDERAÇÕES FINAIS Neste artigo buscou-se verificar a importância do processo de orientação profissional, utilizando a metodologia de coaching, para adolescentes e jovens em sua escolha profissional. É possível perceber através do referencial teórico e da pesquisa quantitativa que o processo de coaching vocacional precisa levar em consideração tanto as questões pessoais do coachee quanto os aspectos externos e sociais para conduzir os adolescentes e jovens a uma escolha mais consciente em relação a sua vocação. Foi possível compreender um pouco mais sobre a realidade dos jovens e adolescentes que estão na fase de escolhas profissionais e perceber o potencial que a atividade de coaching vocacional tem para explorar, tendo em vista a quantidade de jovens que desistem dos cursos escolhidos e da eminente busca de propósito, realização e contribuição social que esse público deseja para sua carreira. Como resultado, foi possível concluir que a atividade de coaching vocacional pode auxiliar boa parte dos adolescentes e jovens do ensino médio !88

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a tomarem decisões mais bem acertadas com relação ao curso superior ou técnico, e que profissão seguirão em suas vidas. Porém, será necessário um trabalho de disseminação do coaching vocacional, por se tratar de uma atividade que ainda não é conhecida por uma parcela expressiva do grupo analisado.

REFERÊNCIAS ARAÚJO, A., 2011. Coach: Um Parceiro Para Seu Sucesso. Rio de Janeiro: Elsevier, 2011. BROCK, 2013. The Secret History Of Coaching... Past and Present. Disponível em http://www.vikkibrock.com/wpcontent/uploads/2013/05/ICF-PHX-2013-Coaching-History-Secret-History-of-Coaching.pdf, acessado em 20/09/2019 MEC, 2015. Altos Índices De Desistência Na Graduação Revelam Fragilidade Do Ensino Médio, Disponível em http://portal.mec.gov.br/component/tags/tag/32044-censo-da-educacao-superior Acessado em 19/09/2019. PROCHASKA, J.O., 1995. Na Eclectic And Integrative Approach: Transtheorical Therapy. In: A. S. Gurman, & S. B. Messer (Orgs.). Essential Psychotherapies: theory and practice. New York: Guilford Press, 1995. SAMPAIO, M., 2015. Coaching Vocacional. Uma Nova Estratégia Para Ajudar os Jovens em Suas Escolhas Profissionais. São Paulo: DSOP, 2015. SAMPAIO, M., 2017. O que é coaching vocacional? Disponível em https://institutomauriciosampaio.com.br/o-que-ecoaching-vocacional-2/. Acessado em 19/09/2019. SUPER, D.E., 1990. The Life Space Approach To Career Development. In: D. Brown & L. Brooks (Orgs.), Career choice and development, (2nd ed., pp.197-261). San Francisco: Jossey-Bass.

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ANALISTA COMPORTAMENTAL E OS DESAFIOS DO DESENVOLVIMENTO DAS HABILIDADES HUMANA EM PROL DA VALORIZAÇÃO DA EMPRESA

Joelma L S Rocha

"Gerar um ambiente sadio, agradável, com reconhecimento profissional e metas atingíveis são importantes para produtividade do colaborador. "

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ANALISTA COMPORTAMENTAL E OS DESAFIOS DO DESENVOLVIMENTO DAS HABILIDADES HUMANA EM PROL DA VALORIZAÇÃO DA EMPRESA Joelma L S Rocha Morôni Kozoski RESUMO A satisfação do ser o humano está relacionada também em ter suas necessidades supridas e um bom ambiente de trabalho. Entender o comportamento humano é um grande desafio e estudo para todo o sempre, porem há ferramentas desenvolvidas que auxiliam nas percepções em relação as personalidades e desenvolvimento do colaborador direcionando a uma melhor vivencia e aproveitamento da pessoa, considerando não só a empresa como foco, mas a realização pessoal, melhorando significativamente nas realizações de tarefas por terem colaboradores satisfeitos, que se sentem compreendidos e respeitados. Mesmo com todo desenvolvimento da humanidade a prestação de serviço pelo ser humano é imprescindível, toda empresa ainda tem a necessidade de ter mão de obra com habilidades desenvolvida para desempenhar as atividades corretas. Sendo um dos maiores patrimônios que uma organização pode ter, pessoas comprometidas e motivadas para atingir seus objetivos, oferecer a atenção e métodos que agregam valores à pessoa apontando suas forças e fraquezas, seus pontos fortes e os que precisam ser desenvolvidos. Este artigo tem como objetivo ressaltar a relevância da análise comportamental e outras ferramentas para desempenho com maior eficiência dos colaboradores. Palavras-chave: Satisfação. Realização. Desenvolvimento. INTRODUÇÃO Não é somente o salário o fator motivador dos funcionários. O ambiente, as aspirações e a satisfação no que faz influência. De acordo com a Teoria da Motivação de Frederick Herzberg, “a prevenção da insatisfação é tão importante quanto o incentivo da satisfação”. Há uma variação no rendimento dos profissionais relacionado a satisfação no trabalho, pois depende de fatores intrínsecos ao ambiente que influenciam sua motivação ou desmotivação.

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Nos estudos da pirâmide das necessidades de Maslow fica evidenciado as necessidades humanas e como suprir cada uma delas é parte essencial para o desenvolvimento humano. A análise comportamental e ferramentas voltada para pessoa, auxilia a identificar o perfil do colaborador, desenvolver novas competências e habilidades, que pode gerar a satisfação para a empresa e para o funcionário. Os Recursos Humanos exercem o papel de extrema importância, porem nos últimos anos são poucas as empresas em que os funcionários têm prazer de trabalhar e que ofereça um ambiente humanizado que gera motivação para todos os envolvidos e consequentemente lucro. A formação e desenvolvimento do departamento pessoal está muito além de desenvolver brindes que rapidamente serão guardados e esquecidos ou confraternizações onde os funcionários insatisfeitos semeiam sua visão e influenciam os que até então não havia se atentado a certas situações. Quando os recursos humanos não desenvolvem o que realmente é relevante, como gerar meios motivadores, focando na pessoa, abre portas para insatisfação, desmotivação e questionamentos desnecessários. Cria se alguns motivos para distração, falta de foco, prejudica o desenvolvimento das atividades a serem realizadas. O Analista Comportamental com as habilidades desenvolvidas e com os recursos necessário poderá desenvolver na empresa mudança cultural, comportamental e alocar os colaboradores de acordo com suas habilidades desenvolvidas e suas forças beneficiando assim a pessoa e a empresa. Quando o funcionário percebe que a atenção oferecida a ele envolve o seu bem-estar, há uma melhora da qualidade de vida e ele se dispõe a colaborar e participar das ações em prol da organização, pois ele se sente parte importante. Observa-se a seguir a relevância de algumas ferramentas para o analista comportamental, que visa o desenvolvimento, bem-estar, satisfação, melhor utilização dos recursos que a pessoa poderá oferecer e em contrapartida, beneficia a empresa. Utilizadas de acordo, desenvolverá um ambiente saudável que será refletido no ambiente empresarial.

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1. Análise comportamental na gestão de pessoas O desafio da gestão de pessoa nas empresas é identificar os dilemas do ser humano, ajudar as organizações atingir metas, objetivos e atingir a sua missão, tornando a organização competitiva utilizando seu maior recursos, pessoas. Para mobilizar e utilizar as pessoas em suas atividades, as organizações estão mudando seus conceitos e alterando as suas práticas gerenciais. Em vez de investirem diretamente nos produtos e serviços, elas estão investindo nas pessoas que entendem deles e que sabem como cria-los, desenvolvê-los, produzi-los e melhorá-los. Em vez de investirem diretamente nos clientes, elas estão investindo nas pessoas que os atendem e os servem e que sabem como satisfazê-los e encantá-los. As pessoas passam a constituir o elemento básico do sucesso empresarial. Fala-se hoje em estratégia de recursos humanos para expressar a utilização deliberada das pessoas para ajudar ganhar ou manter uma vantagem autossustentada da organização em relação aos concorrentes que disputam o mercado. A estratégia constitui o plano global ou abordagem geral que a organização adota, para assegurar que as pessoas possam cumprir adequadamente a missão organizacional. (CHIAVENATO, Idalberto, 2010, Pág 12.).

De acordo com o psicólogo Frederick Herzberg “o enriquecimento do trabalho é um gerenciamento contínuo que impacta diretamente na motivação do funcionário”. Para a eficácia deste gerenciamento é necessário desvendar os fatores motivadores e as aspirações das pessoas. Os fatores motivadores tornam as pessoas felizes com seus serviços porque atendem a necessidade básica e humana de crescimento psicológico; uma necessidade de se tornar mais competente. (FREDERICK, Herzberg,1983, Pág.58)

A teoria do psicólogo Maslow aponta que para mobilizar e utilizar as pessoas plenamente as necessidades do ser humano tem uma hierarquia e

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identificá-las levantará informações que poderá beneficiar a pessoa e a empresa: ➢ Necessidades fisiológicas: Relacionadas ao ser humano como ser biológico e sua necessidade de se manter vivo, respirar, comer, descansar, beber, dormir etc.  No trabalho seria a necessidade de horários flexíveis, conforto físico, intervalos de trabalho etc. ➢ Necessidade de segurança; vinculadas com a ordem, com a falta de perigo, em conservar o emprego etc.  No trabalho: Estabilidade no emprego, plano de saúde, seguro de vida etc. ➢ Necessidades sociais; São as necessidades de manter relações humanas com harmonia, sentir parte do grupo, ser membro de algum grupo, receber carinho e afeto etc.  No trabalho: Necessidade de conquistar amizades, manter boas relações, ter superiores gentil etc. ➢ Necessidades de estima: Existem dois tipos: Reconhecimento das próprias capacidades e o reconhecimento dos outros da capacidade de adequação. Necessidade de sentir digno, respeitado por si e pelos outros, com prestígio e reconhecimento, poder, orgulho etc.  No trabalho: Responsabilidade pelos resultados, reconhecimento por todos, promoções ao longo da carreira, feedbacks etc. ➢ Necessidades de auto realização: São as necessidades de crescimento, realização, aproveitar o potencial próprio, ser aquilo que se pode ser, fazer o que gosta e é capaz, ter autonomia, independência e autocontrole etc.  No trabalho: Desafios, necessidade de influenciar nas decisões e autonomia etc.

Para alcançar um novo patamar, a etapa anterior deve estar ao menos parcialmente satisfeita. As necessidades básicas ou primarias são muitas vezes saciadas, porem outras são insaciáveis. Motivação é o impulso de uma pessoa para ela agir porque ela assim o deseja. Se as pessoas forem empurradas, estão meramente reagindo a pressão. Agem porque julgam que tem de fazê-lo. Entretanto, se estão

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motivadas, fazem escolha positiva para realizar alguma coisa, porque veem este ato como significante para elas. (Werther e Davis,1983, Pág.300)

Os recursos humanos das empresas ainda estão muito ligados a administração e ao remeter as pessoas, não leva em conta prevenir a insatisfação. A clareza dos fatores motivacionais, como reconhecimento no trabalho, crescimento profissional, autorrealização, liberdade de decisão, uso pleno de sua capacidade, demonstra a capacidade dos recursos humanos de gerar a satisfação e desenvolvimento e empenho no trabalho. A busca em conhecer o comportamento humano é constante, pois o ser não para de mudar e constantes estudos e atualização na gestão e análise comportamental se faz necessário.

FERRAMENTAS UTILIZADAS PELO ANALISTA COMPORTAMENTAL A Solides desenvolveu o Profile em 2007, baseado na metodologia DISC. É um sistema que indica o Perfil Comportamental e Profissional. O Profile compara 4 perfis comportamentais que facilitam a compreensão das diferentes personalidades, através de teste que levantam informações sobre os indivíduos que são relevantes para a melhor utilização da mão de obra da pessoa. ➢ EXECUTOR – Pessoa ativa, otimista, dinâmica, sem medo de assumir riscos e enfrentar desafios, líder nato, trabalhador, com enorme disposição física e demonstra muita determinação e perseverança ➢ COMUNICADOR – Extrovertidos, ativo e falante, não gosta de monotonia, adapta facilmente. Tem necessidade de contato com pessoas e ambientes harmonioso e gosta de ser notado. ➢ PLANEJADOR – Tranquilo, calmo, controlado e prudente. Gosta de rotina e age de acordo com as regras. Tem bom senso e decide sem pressão. Paciente, observador, passivo e de boa memória.

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➢ ANALISTA – Rígido, preocupado, calado, discreto. Com habilidades em tarefas detalhadas e de rápida improvisação.

O Profile é um software relevante para identificação e conhecimento do perfil da pessoa, bem como suas forças e fraquezas, apontando o que deve ser desenvolvido. Apesar de sua eficiência obtém se resultados mais precisos com a interpretação correta do analista comportamental, caso contrário poderá ser um apontador das características sem a utilização de tudo que oferece para empresa. Com as informações dadas pelo Profile, não só a empresa é beneficiada, mas a pessoa, pois são apontadas as forças e fraquezas, o nível de energia, as exigências internas e externas e como isso afeta e atinge a pessoa. Mostra também o nível de auto aprovação, flexibilidade, pontos fortes e fracos e os que precisam ser desenvolvidos. Informa também o estilo de liderança e as áreas de talentos. Com a análise e informações os recursos humanos poderão gerar relatórios detalhados do perfil de cada pessoa, indicando com maior assertividade o indivíduo certo para a função correta. E com a identificação dos pontos fracos ajudá-lo a desenvolver.

OUTRAS FERRAMENTAS Embora o Profile seja uma excelente ferramenta existem uma grande variedade de metodologias que podem ser utilizadas pelo analista comportamental. O coaching utiliza ferramentas que aumentam a capacidade de desenvolvimento do cliente. Identifica a necessidade real da pessoa. Conduz a um processo onde a pessoa reconhece os recursos próprios. E assim como no Profile também identifica os pontos fortes e fracos, porem já desenvolve processos e metodologias para trabalhar o desenvolvimento de cada ponto indicado.

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O processo de coaching promove o desenvolvimento de competências desejadas pelo coachee (cliente), por meio de percepção e pensamentos críticos, reflexões, ressignificações que levam a ações conscientes, responsáveis, éticas e construtivas sobre a própria realidade vivida e com clareza de proposito, mudança de mente e de atitudes para realização de metas e objetivos. Coaching não significa comprometer-se apenas com resultados, mas com a pessoa como um todo, com a sua realização e se desenvolvimento. Por meio do processo de coaching novas competências e possibilidades de aprendizagem surgem, tanto para o coach quanto para o seu cliente. Coaching é, essencialmente, empowerment. Dar poder para que o outro adquira competências, produza mudanças especificas em qualquer área da sua vida ou até, e principalmente, transforme a si mesmo. (Araújo, 1999, p26,)

Outra ferramenta muito eficaz é a Programação Neuro Linguística, PNL, definida como o estudo da estrutura da experiência subjetiva. Segundo Getúlio Barnasque “PNL é o estudo de como representamos a realidade em nossas mentes e de como podemos perceber e alterar esta representação para atingirmos resultados desejáveis. PNL é o estudo da excelência humana. PNL é a capacidade de dar o melhor de si mesmo com mais frequência. PNL é o método prático e eficaz para realizar uma mudança pessoal. PNL é a nova tecnologia de sucesso. PNL é a sigla para Programação Neurolinguística. […] Neuro

refere-se ao sistema nervoso, aos caminhos mentais dos nossos cinco sentidos, de visão, audição, tato, paladar e olfato. Linguística, refere-se à nossa capacidade de usar uma linguagem e à forma como determinadas palavras e frases refletem nossos mundos mentais. Linguística refere-se também à nossa “linguagem Silenciosa” de atitudes, gestos e hábitos que revelam nossos estilos de pensamentos, crenças e outras coisas mais. Programação veio da informática, para sugerir que nossos pensamentos, sentimentos e ações são simplesmente programas habituais que podem ser mudados

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pelo upgrade do nosso “software mental” (STEVE, Andreas e FAULKNER, Charles1995)

É um processo educacional de como mudar o cérebro, modelando a forma e a sequência de estados e processos internos, comportamentos externos, critérios e crenças. Os pressupostos da Programação Neuro Linguística já demonstram o quanto ela pode contribuir com a empresa. Destaca-se alguns: ➢ “Mapa não é território” ➢ “Todas as pessoas têm todos os recursos para mudar” ➢ Todo comportamento é gerado por uma intenção positiva” ➢ “tudo que o ser humano pode fazer, pode ser modelado”

Compreender a pessoa, respeitar seus limites e levá-la a um conhecimento de que sua realidade é pessoal, entender seus comportamentos e auxiliar nas mudanças desejadas são habilidades que a PNL oferece ao terapeuta. Dentre as várias ferramentas de PNL, destaca-se o METAMODELO (desenvolvido por John Grinder e Richard Bandler), que identifica padrões que podem ser problemática ou ambíguas, distorções, generalizações, omissões que obscurecem a estrutura ou o significado de algo e através de perguntas esclarecedoras, que restauram o sentido original da mensagem, reconstituindo a conexão da linguagem com a experiencia, podendo esclarecer significados, identificar limitações e ampliar opções de escolhas. 5. RESULTADOS NA EMPRESA “As pessoas trabalham por dinheiro – mas elas trabalham muito mais por um significado em suas vidas. De fato, elas trabalham para se divertirem. Empresas que ignoram esse fato estão essencialmente subornando seus empregados e pagarão o preço em termos de lealdade e comprometimento”

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escreveu Jeffrey Pfeffer (teórico de negócios americano e professor de comportamento organizacional) em um texto publicado na Havard Business Review em 1998. É possível um ambiente com trabalhadores comprometidos, porém é necessário que a empresa busque meios de interagir com o indivíduo demonstrando sua importância para empresa e para o seu desenvolvimento, mesmo sendo o comportamento humano um dos maiores desafios. Conciliar as visões de clientes, colaboradores, proprietários gerando harmonização é possível, desde que as pessoas estejam receptivas e quando não estão pode se fazer o uso das ferramentas da análise comportamental; coach, programação neurolinguística entre outras, por profissionais competentes e com conhecimento na arte de gerir pessoas em prol aos desafios empresariais. No mundo em que o altruísmo diminui e a tendência de focar em desejos próprios aumentam no meio empresarial, ter o conciliador é de grande valia, pois as necessidades pessoais são impulsoras para o desenvolvimento no ambiente corporativo e não podem ser ignoradas. De acordo com Frederick Herzberg “A verdadeira motivação vem da realização, satisfação no trabalho e reconhecimento”. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Com este artigo observou que diante dos muitos desafios enfrentados pelas empresas referentes ao comportamento humano é possível que o analista comportamental, utilizando de diferentes ferramentas cause transformação na pessoa e no ambiente empresarial. No trabalho é onde se passa a maior parte da vida e evitar a insatisfação, ter as necessidades básicas supridas é tão importante quanto evitar a insatisfação. Gerar um ambiente sadio, agradável, com reconhecimento profissional e metas atingíveis são importantes para produtividade do colaborador.

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O trabalho dos recursos humanos bem desenvolvido vai além de teorias. É necessário focar na pessoa e utilizar as informações coletadas para o desenvolvimento pessoal que irá beneficiar a empresa. As diferentes ferramentas apresentadas utilizadas pelo profissional com visão empresarial com cultura humanizada agregará valor à empresa e consequentemente no indivíduo que certamente retribuirá com um bom a excelente desenvolvimento de suas funções. Recursos Humanos precisam ir além de ser um braço da administração, a empresa que investe no desenvolvimento humano, tem hoje muito mais recurso para oferecer e corre menos risco de não alcançar seus objetivos.

REFERÊNCIAS A HISTÓRIA DO PERFIL COMPORTAMENTAL. Disponível em: https://blog.solides.com.br/infografico-a-historia-doperfil-comportamental/. Acessado em 14/09/2019. ANDREAS, S.; FAULKNER, C. PNL Programação Neuro Linguística - A Nova Tecnologia do Sucesso. 10ª. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1995. ARAÚJO, Ane, Coach: Um parceiro para o seu sucesso. São Paulo: Gente, 1999. CHIAVENATO, Idalberto, Gerenciando pessoas. 3. Ed. São Paulo: Makron Books, 1992 CHIAVENATO, Idalberto, Gestão de pessoas. 3. Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010 HERZBERG, Frederick, Mais uma vez: Como motivar seus funcionários? Harvard Business Review, Setembro – Outubro, 1987. HERZBERG, Frederick; Mausner, Bernard; SNYDERMAN, Barbosa Bloch. The Motivation To Work new York; John Wiley & Sons, Inc., 1959. WERTHER, B. W; Davis, k. Administração de pessoal e recursos humanos; a qualidade de vida no trabalho. São Paulo: MCGraw-Hill do Brasil, 1983. Site BBC – NEWS / BRASIL. “O trabalho está matando as pessoas e ninguém se importa” diz o professor de Stanford. Disponível em:  https://www.bbc.com/portuguese/geral-47700202 – Acessado em 14/09/2019. SITE SB - SOBRE ADMINISTRAÇÃO – A Hierarquia de necessidades de Maslow – O que é e como funciona. Disponível em:  http://www.sobreadministracao.com/a-piramide-hierarquia-de-necessidades-de-maslow/. Acessado em 12/09/2019

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Revista Administração e Ciências Curitiba, 9a Edição da Série Especial A Força do Conhecimento: Ler & Refletir. Semana 02 - Outubro de 2019

Série Especial A Força do Conhecimento Edição 09 !101

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Pensamento & Ação

Revista Administração e Ciências Ano 2 - Volume XI - Edição 02 da Série Especial A Força !102 do Conhecimento - Junho 2019 - ISSN 2525-801X