Realizações

Ed.11 da Série Especial A Força do Conhecimento: Realizações - semana 01 - dezembro 2019 - ISSN 2525-801X

REVISTA ADMINIS TRAÇÃO E CIÊNCIAS

Dezembro 2019 semana 1

Ano 2 Série Especial A Força do Conhecimento Edição 11

ARTIGOS SOBRE

COAC HING

ISSN 2525-801X

Revista Administração e Ciências

Curitiba, 2a Edição Série Especial A Força do Conhecimento: Conhecimento é Poder.Semana 01 - Junho de 2019

REALIZAÇÕES

TODOS OS DIREITOS RESERVADOS – Proibida a reprodução total ou parcial, sem a autorização por escrito.

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Revista de Administração e Ciências ISSN: 2525-801X ORCIDE: 0000-0001-8789-7698 Publicação da área de Ciências Humanas

As opiniões emitidas nos artigos são de inteira responsabilidade de seus autores.

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Catalogação Periodicidade Semanal ISSN 2525-801X

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Qualquer parte desta publicação pode ser reproduzida, desde que citada a fonte.

Correspondência e Assinatura / Letters and subscription Revista de Administração e Ciências Rua Nicolau Vorobi 244 CIC – Curitiba – Paraná CEP.: 81250-210 E-mail: kozoski@gmail.com

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Editorial Esta é a décima primeira edição da série especial sobre a força do conhecimento. A série especial está publicando artigos científicos produzidos por profissionais e estudiosos das ciências da Administração e da metodologia Coaching.

Prof. Morôni Kozoski

Está edição tem como título: Realizações.

O processo de estudo e aprendizado é completo quando o resultados da pesquisa realizada podem ser compartilhados publicamente.

Sua opinião é muito importante para nós. Se desejar fazer elogios, comentários, críticas ou saber mais sobre os trabalhos realizados por cada autor, poderá fazê-lo no nosso WhatsApp 41 99986-8566.

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PÁGINA 7

LIDERANÇA COACHING COMO FERRAMENTA DA GESTÃO DE PESSOAS Maria Edilene da Silva PÁGINA 21

CRENÇAS LIMITANTES E SEU IMPACTO NO DESEMPENHO PROFISSIONAL Aparecido Carneiro Lobo PÁGINA 36

LIDERANÇA HUMANIZADA: LIDERANÇA COM FOCO NA GESTÃO DE PESSOAS Luiz Fernando Nascimento PÁGINA 48

DIFERENÇAS ENTRE COACHING E TERAPIA X DEPRESSÃO. NECESSIDADE DE LEGALIZAÇÃO DA PROFISSÃO COACH Paula Karina Fontes Santiago Barros Tiveron PÁGINA 63 COACHING E SUAS FERRAMENTAS PARA O ORADOR ALCANÇAR A ALTA PERFOMANCE NA COMUNICAÇÃO Cleusa Caldeira de Souza PÁGINA 72

PROCRASTINAÇÃO Jocélia do Socorro da Silva e Silva PÁGINA 80

O PAPEL DO COACH NO PROCESSO DE PLANEJAMENTO DE VIDA COMO FATOR DE FELICIDADE JOSÉ CARLOS DE SOUZA COLARES

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PÁGINA 99

O PODER DE ENGAJAMENTO DA GAMIFICAÇÃO Mhaycke Willian de Araújo Andrade

PÁGINA 109

Os Benefícios Do Coaching Para O Desenvolvimento De Novos Empreendedores Bruno Augusto Lucide

PÁGINA 119

COMO A GESTÃO DE TEMPO PODE MELHORAR SEUS RESULTADOS Suséli Marlésia Steffen

PÁGINA 133

A IMPORTÂNCIA DA APLICAÇÃO PRÁTICA DO PROPÓSITO NO MUNDO CORPORATIVO Diogo Martins Duarte

PÁGINA 144

A IMPORTÂNCIA DO COACHING NA EMPRESA FAMILIAR Marcelo Kleinhans

PÁGINA 161

ROTEIRO DE MELHORIA DE PESSOAS E PROCESSOS Luciane Barboza

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LIDERANÇA COACHING COMO FERRAMENTA DA GESTÃO DE PESSOAS

Maria Edilene da Silva

"…o líder coach simboliza na empresa o início de uma transformação radical…"

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LIDERANÇA COACHING COMO FERRAMENTA DA GESTÃO DE PESSOAS Maria Edilene da Silva Morôni Kozoski RESUMO No presente artigo aborda as competências fundamentais da liderança coaching nas corporações, onde se constata cada vez mais, a grande importância destes líderes na formação de equipes de alta performance. Estes líderes atuam na gestão de pessoas e dos Processos Estratégicos que fundamentam o Planejamento das bases do Desenvolvimento dos Negócios.

Este patamar de excelência tem sido alcançado com o apoio de metodologias, técnicas e práticas atuais, sendo a ferramenta Coaching a mais eficiente no retorno destes objetivos. É importante tecer considerações a cerca do presente artigo científico, em especial apresentando as razões que motivaram sua execução, bem como as questões norteadoras, que se traduzem nos problemas. Neste artigo foram realizados estudos detalhados sobre o novíssimo processo denominado pelo termo da língua inglesa Coaching, a qual objetiva conhecer as estratégias adotadas pelos líderes através da ferramenta coach. Atualmente no mundo organizacional o desenvolvimento de pessoas e o trabalho em equipe representam oportunidades valiosas para obtenção de vantagem competitiva. Para tanto, as organizações deverão utilizar-se da ferramenta gerencial coach potencializando o desenvolvimento de equipes no ambiente organizacional, além das vantagens dos aspectos voltados ao Planejamento Estratégico resultante deste processo.

Palavras-chave: Liderança Coaching. Gestão de Negócios. Gestão de Pessoas.

INTRODUÇÃO No contexto atual das corporações constata-se, a importância da liderança como elemento determinante na formação e condução de equipes, fundamentado na gestão de pessoas e nos Processos Estratégicos que permitem a geração do Planejamento das bases do Desenvolvimento dos Negócios. Com o passar do tempo, o mercado de trabalho passou por mudanças, e atualmente as organizações modernas estão preocupadas em direcionar os investimentos no desenvolvimento humano, de modo a agregar valor para as pessoas e empresas. Nasce, a necessidade de contínuo desenvolvimento dos profissionais, baseando-se na concepção do homem como recurso; “muitas organizações passaram a utilizar o modelo de

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educação corporativa como parte estratégica do seu negócio, atuando num ambiente de alta competitividade onde se requer a participação ativa de todas as pessoas que dela fazem parte” (WHEATLEY, 1999). O trabalhador do conhecimento não está apenas à procura de emprego, mas, de oportunidades de contribuir de forma significativa, tanto para seu desenvolvimento pessoal e profissional quanto para o desenvolvimento da empresa, caberá ao líder proporcionar um ambiente que permita a aprendizagem contínua, onde o trabalho de equipe seja incentivado e as pessoas envolvidas possam conquistar autonomia e auto-realização. Uma das competências centrais da liderança contemporânea é o coaching.

Embora, possua componentes técnicos, o presente trabalho tem como objetivo mostrar que é muito mais do que apenas técnica, é uma ferramenta gerencial voltada para o desenvolvimento de equipes, no ambiente organizacional.

Neste artigo foi enfatizada a revisão teórica, através da metodologia da pesquisa bibliográfica, a qual demonstrou o que vem a ser coaching, descrever a sua importância para uma liderança estratégica que busca o desenvolvimento de equipes promovendo o aprendizado contínuo e o desenvolvimento de pessoal.

Inicialmente serão abordados os aspectos relativos à gestão estratégica, enfatizando a liderança, as organizações e o envolvimento de pessoal.

Na sequência o apresente artigo traçará uma linha referente à importância da capacitação da equipe de trabalho para se atingir melhorias serão concluídas que o resultado das pesquisas realizadas definiu que as equipes autogerenciadas que utilizam os benefícios da prática Coaching permitem rendimentos potencializados.

1. GESTÃO ESTRATÉGICA E LIDERANÇA CONTEMPORÂNEA 1.1 Estratégia Organizacional A palavra estratégia contempla o vocabulário do homem há muito tempo, fazendo parte dos conteúdos nos cursos de Administração das

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universidades e vem servindo, para muitos estudiosos, de motivação para pesquisas científicas.

Conforme Scola (2003), “para Drucker (1999, p.42), a finalidade da estratégia é capacitar à organização a atingir os resultados desejados em um ambiente imprevisível, pois ela permite à empresa ser intencionalmente oportunista.” Analisando o que expressa Scola (2003) sobre o tema, constata-se que a estratégia também produz em seu bojo as principais políticas e planos para a obtenção de metas. A estratégia, por sua vez, ainda define a escala de negócios em que a empresa deve envolver-se. Estabelece qual o tipo de organização econômica e humana que pretende ser, a natureza da contribuição que pretende proporcionar aos acionistas, aos funcionários e à comunidade. Em relação às lideranças, Scola (2003) define que a gestão estratégica de pessoas deve-se tomar atitudes ofensivas ou defensivas para criar uma posição sustentável em um setor, escolhendo, de forma deliberada, um conjunto diferente de atividades para proporcionar um mistura única de valores.

A essência da estratégia está nas atividades- a opção de desempenhar atividades de forma diferente ou de desempenhar atividades diferentes em comparação com os rivais. Do contrário, a estratégia, é nada mais que um slogan incapaz de resistir à competição. (PORTER, 1999, p.53).

Entende-se que o objetivo da estratégia empresarial é perceber novas e melhores posições competitivas.

Para Dutra (2002), “uma visão é eficaz quando é ousada e estimulante por si só, de modo a continuar estimulando o progresso, mesmo que os líderes atuais desapareçam antes de sua conclusão”.

De acordo com Scola (2003), “a visão serve para unificar o foco da organização e age como um catalisador para o trabalho em equipe. Ele também mostrará o fim da jornada”. A visão, para engajar as pessoas a se manterem no caminho certo, deverá possuir: emoção e razão. Devendo ser algo que toca o coração das pessoas e suas mentes. Uma declaração de visão é a bússola que orienta a empresa para o futuro. Ainda constata-se em Scola (2003), que “um papel gerencial importante é declarar a visão empresarial, para dar significado à estratégia para os clientes, mas também para o trabalho das pessoas que ali investem parte de suas vidas”. !10

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Entretanto, uma visão só ajudará uma organização por inteiro enquanto não tiver sido atingida (Dutra, 2002). Os valores da organização são o conjunto de princípios que orientam as atividades e operações de uma empresa, mostrando sua diretriz para lidar com variadas situações no decorrer de sua existência, enviando aos seus funcionários uma mensagem clara e precisa do comportamento que a empresa espera deles.

Os grandes líderes sempre souberam que a moral e os valores são a pedra fundamental da sociedade, os valores compartilhados permitem as pessoas viverem e trabalharem juntas. Criam um senso de comunidade sem o qual todos estariam sós, lançando-se contra o resto do mundo. Até mesmo o comércio seria impossível, se não houvesse um entendimento compartilhado de que um contrato, fornecimento de bens e serviços e a respectiva remuneração são sagrados (TICHY, 1999, p.110).

Sabe-se que às pessoas cabe o papel da gestão de seu desenvolvimento, de sua competitividade profissional e de sua carreira, para a empresa cabe o papel de criar espaço, estimular o desenvolvimento e condições para uma relação de crescimento mútuo; aos líderes cabe o papel de educadores, conduzindo pessoas através de ensinamentos, fazendo com que vejam uma situação como é e saibam discernir sobre as ações que precisam ser tomadas para levar a organização ao fim desejado.

1.2 O ambiente de negócios do século XXl O cenário competitivo do século XXI está demandando mais das organizações. Mudanças ocorrem nas mais variadas arenas: social, política, econômica, tecnológica, e numa velocidade nunca antes observada.

Dependendo do mercado em que atuam, a combinação dessas mudanças pode afetar significativamente o posicionamento estratégico e a forma de gestão dessas organizações. Gerir as pessoas virou um desafio estratégico de muitas organizações na atualidade, garantir o comprometimento e desenvolvimento do ativo humano para a implementação de objetivos estratégicos e busca de melhores resultados é um processo complexo que deve ser arquitetado.

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1.3 Um enfoque da liderança na gestão de pessoas

Nas últimas décadas, o mundo do trabalho passou por diversas mudanças radicais. Para tanto, as organizações precisam estar atentas à inovação e à valorização das pessoas como forma de desenvolver-se buscando alcançar melhores resultados. As mudanças no ambiente organizacional afetam diretamente as estratégias das organizações. Os modelos de gestão passam a privilegiar o ativo humano e sua estrutura precisa ser cada vez mais pensada de maneira a permitir o melhor aproveitamento do tempo e dos recursos que possuem.

Este novo ambiente empresarial, caracterizado por profundas mudanças e pela necessidade de respostas cada vez mais ágeis, exige também mudanças no perfil de gestores e de colaboradores para as empresas. Os gestores deverão tornar-se mais independentes, sendo responsáveis pela gestão do seu pessoal.

Um novo modelo de gestão de pessoas baseado no homem como recurso, faz com que o gestor passe a atuar mais como um facilitador, disponibilizando recursos e resolvendo situações que extrapolem a autoridade de seus subordinados. A força de trabalho baseada no conhecimento é, em termos qualitativos, diferentes de uma força menos sofisticada (DUTRA, 2002).

2. LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES 2.1 Conceitos de liderança

A liderança é um fenômeno tipicamente social que ocorre exclusivamente em grupos sociais e nas organizações.

Po d e m o s d e fi n i r l i d e r a n ç a c o m o u m a i n fl u ê n c i a interpessoal exercida numa dada situação e dirigida através do processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos. Os elementos que caracterizam a liderança são, portanto, quatro: a influência, a situação, o processo de comunicação e os objetivos de alcançar (CHIAVENATO, 1999, p.558).

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Já para HUNTER (2004, p.25), liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum.

2.2 Tipos de liderança A seguir são demonstrados os tipos de liderança, seus pontos fortes e fracos e como os mesmos têm efeito no clima e nos resultados.

Conforme GOLEMAN (2002,) veremos os seguintes estilos de liderança: • Estilo Coercivo é o estilo menos eficaz em muitas situações.

Flexibilidade é um dos grandes problemas nesse estilo, sendo que a decisão muitas vezes extrema, de cima para baixo de um líder pode destruir novas idéias.

•Estilo Confiável, dentre os estilos é o mais eficaz, por sua clareza, pela motivação que passa aos envolvidos por meio de esclarecimentos de como seus trabalhos se encaixam dentro de uma grande visão para organização, portanto, também maximiza o compromisso com os objetivos e a estratégia da organização.

•Estilo Agregado é um estilo que gira em torno das pessoas, propondo valores individuais e suas emoções mais do que tarefas e objetivos, sendo assim, aspira por manter seus funcionários felizes e criar harmonia entre eles.

•Estilo Democrático, esse estilo constrói confiança, respeito e compromisso, deixando sua equipe terem palavra nas decisões que afetam seus objetivos, conduz à elevação da flexibilidade e da responsabilidade.

•Estilo Agressivo é obsessivo a respeito de como fazer as coisas melhores e mais rápidas e pede o mesmo de todos. Muitos funcionários se sentem sobrepujados pelas exigências agressivas por excelência e sua moral cai.

•Estilo Conselheiro são líderes que ajudam seus funcionários a identificar suas forças e fraquezas e usá-las tanto aos objetivos pessoais

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como profissionais, encorajando a desenvolver objetivos de longo prazo e os ajudam a traçar um plano de ação para alcançar tais metas.

Ao examinar cada estilo, fica claro que os líderes que conseguirem dominar quatro ou mais estilos, especialmente o confiável, democrático, agregador e conselheiro terão os melhores resultados em clima e desempenho de negócios.

2.3 Competências de um líder •A posse de competência é fonte de autoridade. Mas o importante não é competência em si que o influente possua, mas a sua competência percebida pelo influenciável. É interessante notar alguns aspectos fundamentais para a competência de um administrador e líder. A Inteligência Emocional pode ser dividida em cinco habilidades emocionais, GOLEMAN (1995): •Auto-percepção: Consiste em saber o que sentimos em determinado momento e usar isso para tomar decisões e conseguir fazer uma avaliação realista das próprias capacidades.

•Auto-regulamentação: saber lidar com as próprias emoções de forma que facilitem e não prejudiquem a realização de alguma tarefa, são ter paciência, calma, autocontrole e capacidade de se restituir facilmente de fortes emoções.

•Motivação: é a capacidade de utilizar as preferências mais profundas para impulsionar e guiar na direção de metas é ter iniciativa e perseverança apesar das frustrações.

•Empatia: é a capacidade de pressentir o que as pessoas estão sentindo, assumir a perspectiva dos outros com ampla diversidade de pessoas.

•Habilidades sociais: consiste em lidar bem com as emoções nos relacionamentos e ler com precisão situações sociais; interagir com facilidade e utilizar essas habilidades para liderar, negociar e solucionar divergências, bem como para a cooperação e o trabalho em equipe.

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Um líder capacitado tende a conquistar a administração e obediência dos subordinados. Um líder em qualquer área conseguirá obter prestígio e autoridade. O subordinado seguirá espontaneamente, pois, irá reconhecer nele a posse de competência superior.

2.4 Liderança e motivação 2.4.1 Conceito de motivação Segundo RUFINO e MEDIANEIRA (2007), conceituam motivação como a força que se encontra no interior de cada pessoa, estando geralmente ligado a um desejo, ainda para RUFINO e MEDIANEIRA (apud BERGAMINI, 1997), o “termo motivação é geralmente empregado como sinônimo de forças psicológicas, desejos, impulsos, instintos, necessidades, vontade, intenção, etc.”

“A motivação é o processo de estimular um indivíduo para ele agir de modo a realizar um objetivo desejado.” (MONTANA&CHARNOV, 2000, p.

205).

A motivação humana têm sido um dos maiores desafios na gestão organizacional para muitos psicólogos, gerentes e executivos. Pesquisas têm sido elaboradas e diversas teoria tentada explicar o funcionamento desta força aparentemente misteriosa, que leva as pessoas a agirem ao alcance de objetivos, quando uma pessoa se direciona a um caminho ou objetivo, ela não necessariamente está motivada a atingir esse objetivo. Os fatores que a levam a caminhar naquela direção podem ser internos ou externos, quando são internos, há motivação; quando são externos há apenas movimento ou satisfação (HERZBERG, 1968, p.32; BERGAMINI, 1986 e 1989, p.58-96).

Para tanto MACGREGOR (1983, p.25) enfatiza ao simplificar liderança de maneira simples e objetiva: Não existem líderes sem seguidores, a História comprova este fato. Ora se a liderança é influência e não existem líderes sem seguidores, concluímos que: Liderança é a arte de influenciar pessoas, transformando-as em colaboradores motivados na conquista de um objetivo comum (MACGREGOR, 1.983, p.25).

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Os que ocupam posições de liderança não são independentes, capazes, por si sós, de determinarem o curso dos acontecimentos. São partes integrantes de um sistema mais amplo de interações que envolvem variáveis diversas. Dentre essas, se destacam características, necessidades e reações dos liderados, a natureza do relacionamento, o clima organizacional, as políticas administrativas, a natureza da atividade e seus objetivos, a estrutura organizacional e as condições do meio ambiente, onde a organização está inserida (BERGAMINI, 1997).

O fator de relacionamento da empresa com o funcionário e viceversa é de suma importância quando se fala em motivação, sendo que dentro desse fator à atuação do líder influí decididamente na motivação de seus funcionários.

3.

O PAPEL ESTRATÉGICO DO LÍDER NA CONDUÇÃO DE

EQUIPES 3.1 Conceitos de equipes Equipe é um pequeno número de pessoas com habilidades complementares, que se comprometem com um propósito comum e com abordagem e metas de um dado desempenho, pelo qual se consideram mutuamente responsáveis (CLUTTERBUCK, 2.008, p.

45).

Equipe é um grupo com objetivos comuns e compartilhados, nos quais os membros possuem habilidades complementares, relacionando-se de forma aberta, comunicativa e cooperativa para o alcance dos objetivos e resultados (Reis; Tonet; Becker; Costa, 2005).

Equipe de trabalho é sem dúvida, um dos temas mais abordados quando se busca o desempenho das organizações. Muito já foi escrito sobre o tema, porém ainda nos defrontamos com algumas “lacunas” que podem e devem ser pesquisadas e discutidas. Se no passado em que prevalecia o valor das máquinas e dos processos padronizados de trabalho, muito mais é agora, em que a tônica do sucesso organizacional está centrada na gestão adequada das mudanças e nas pessoas, como agregadoras e criadoras do conhecimento de que as organizações necessitam para serem competitivas.

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Nesse aspecto nasce o papel do líder na condução de equipes para obtenção de resultados satisfatórios.

Segundo (CLUTTERBUCK, 2008), o líder deverá desenvolver as habilidades da equipe, motivar, elucidar as metas, criar e manter um clima onde a equipe tenha chances de se sair bem.

3.2 Tipos de equipes Conforme CLUTTERBUCK (2008, p.55) os tipos de equipe, podem ser: •Equipes lideradas pelo gerente, ou seja, o gerente é quem decide quais são as metas e como a equipe será estruturada, supervisionando seu desempenho coletivo.

•Equipes autogerenciadas, aqui, o gerente assume a responsabilidade pelas metas e pelo contexto em que a equipe atua, porém, são os integrantes que gerenciam o processo.

•Equipes autônomas são equipes que assumem a responsabilidade por estipular seus objetivos e o gerente fornece recursos e proteção em relação ao mundo externo.

•Equipes autogovernadas englobam além das anteriores acima, a responsabilidade de desenhar o contexto da organização, incluindo não só o que deve ser feito, mas o motivo pelo qual está sendo feito.

Para REIS; TONET; BECKER e COSTA, (2005), os tipos de equipe, podem assim ser definidos: •Equipes de alto desempenho, ou seja, é uma equipe aperfeiçoada, onde existe um senso mais profundo de propósito, as metas são mais ambiciosas, há uma intercambialidade e complementaridade de conhecimentos e habilidades.

•Equipes virtuais, essas equipes são pouco estudadas. São formadas por pessoas que atuam de forma interdependente, embora, trabalhem isoladas entre si e situadas em espaços geográficos e temporais diferentes na busca de propósitos em comum ou que se complementam.

•Equipes autogerenciadas, aquelas que os membros são responsáveis pelo cumprimento dos objetivos definidos para equipe, fazendo eles mesmos os controles necessários para atingir os resultados esperados.

4. A IMPORTÂNCIA DO COACHING NO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO 4.1 Conceitos de Coaching O profissional de coaching atua como estimulador externo despertando o potencial interno de pessoas, e usando combinações de !17

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paciência, insight, perseverança e interesse para ajudar sua equipe a acessar seus recursos internos e externos e com isso melhorar seu desempenho (CLUTTERBUCK, 2008, p.11).

4.2 Origens do Coaching Coach é uma palavra inglesa, mas de origem húngara (kocsi). A palavra coach possui dois significados: •Veículo para o transporte de pessoas, originalmente carruagens, mas hoje vagões de trem e tipos de ônibus também são chamados de coaches.

•Técnico ou treinador de profissionais. Tendo duas passagens na história para este significado.

Na antiguidade, o filósofo grego SÓCRATES (470 aC-399 aC) costumava reunir os seus discípulos, para discutir assuntos existenciais e filosóficos, instigando idéias com perguntas, ouvir o que os discípulos tinham a dizer, ensinar e principalmente, aprender. Seu objetivo básico era desenvolver as pessoas, abrindo suas mentes buscando o aprendizado dentro de si mesmo, hoje a metodologia de Sócrates ganhou sua versão corporativa com o rótulo de coach, tendo seu significado em inglês como treinador, condutor.

4.3 Coaching na condução de equipes Em uma era em que a liderança está substituindo a gestão e o aprendizado está substituindo a instrução, o coaching surge como a face acessível da estratégia (FREAS; LYONS; GOLDSMITH, 2003).

O líder coach deverá possuir uma autoliderança, onde deverá saber responder perguntas como: “Por que eu deveria segui-lo?”, “Por que posso confiar em você?”. Portanto, os líderes precisam entender que a liderança se conquista de dentro para fora. ( FREAS; LYONS; GOLDSMITH , 2003).

4.4 Coaching visando melhorar o desempenho de equipes O coach para ser eficiente na condução de suas equipes deverá ajudar a sua equipe a se tornar suficientemente confortável com as emoções

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com as quais pode estar envolvida quando tenta mudar comportamentos e aprender a conviver com eles, aproveitando suas melhores facetas e melhorando seus piores efeitos.

No contexto de uma necessidade imediata de resolver um conflito, o coaching deverá reunir sua equipe e propor um debate, fazendo com que os envolvidos recordem suas metas comuns. Assim, fazendo com que cada membro da equipe individualmente reflita sua parcela de culpa, para resolução de determinado conflito, e assumindo sua responsabilidade, após o debate, o coaching deverá saber a fonte do conflito para então tomar alguma decisão a respeito.

CONSIDERAÇÕES FINAIS Conforme se pode constatar ao longo do texto do presente artigo científico, atualmente as corporações estão a busca de lideranças atuantes para gestão de equipes, para conduzir os processos estratégicos que fundamentam o planejamento das bases do desenvolvimento dos negócios.

Esta busca constante tem sido para alcançar um patamar de excelência corporativa, através do apoio de metodologias, técnicas e práticas, verificando-se que a ferramenta Coaching tornou-se a mais eficiente no retorno destes objetivos.

Assim sendo, neste artigo foram realizados estudos detalhados sobre a liderança Coach, nas quais se identificaram as melhores práticas e as estratégias adotadas pelos líderes através da ferramenta coaching.

Torna-se patente que no cenário organizacional atual, o desenvolvimento de pessoas e o trabalho em equipe representam oportunidades valiosas para obtenção de vantagem competitiva. A constatação está calcada nas organizações que podem aplicar a ferramenta gerencial coach, potencializando o desenvolvimento de equipes no ambiente organizacional, obtendo vantagens nos aspectos voltados ao Planejamento Estratégico resultante do processo de negócios.

Pode-se ainda, através de estudos direcionados, serem demonstrados que a competência organizacional é a capacidade de combinar,

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misturar e integrar recursos em produtos e serviços, oferecendo benefício aos clientes.

Contribuiu ainda para este artigo, o traçado do perfil do profissional de coaching, o qual atua como um estimulador externo, despertando o potencial interno de outras pessoas, e usando uma combinação de paciência, insight, perseverança e interesse.

Finalmente, pode-se concluir que o líder coach simboliza na empresa o início de uma transformação radical, sendo esta prática uma evolução de teorias e conceitos alicerçada no taylorismo, que fundamentou a bases da administração. Assim sendo, demonstrou-se uma revolução suave do ponto de vista da administração, na qual as equipes autogerenciadas que utilizam os benefícios da prática Coaching encontram seu rendimento potencializado.

REFERÊNCIAS BERGAMINI, Cecília W. Motivação.2.ed.São Paulo:Ed.Atlas,1989.

BERGAMINI, Cecília W e Coda,Roberto. Psicodinâmica da vida organizacional: motivação e liderança.São Paulo:Ed.Atlas,1997.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos. 2. Ed. Rio de Janeiro, Ed. Campus, 1999.

CLUTTERBUCK, David. Coaching Eficaz-Como orientar sua equipe para potencializar resultados. Tradução Maria Silvia Mourão Netto. São Paulo:Ed.Gente,2008.

DRUCKER, P.F. Desafios gerenciais para o século XXl. São Paulo: Ed. Pioneira, 1999.

DUTRA, J.S. Gestão de Pessoas com base em competências.São Paulo:Ed.Gente,2002.

GOLDSMITH, M. LYONS, L. FREAS, A. Coaching o exercício da liderança. 7 ed. Rio de Janeiro: Ed.Campus,2003.

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HERZBERG, Frederick I. One more time: How do you motivate employees? Harvard Business Review, Boston v.

46.n.1, 1968 HUNTER, James C.O monge e o Executivo. Uma história sobre a essência da liderança. 12. ed. Rio de Janeiro: Ed.Sextante, 2004.

MACGREGOR, D. Motivação e liderança. São Paulo: Ed. Brasiliense, 1983.

MONTANA, Patrick J. & CHARNOV, Bruce H. Administração. São Paulo: Ed. Saraiva, 2000.

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WHEATLEY, M.J.Liderança e a nova ciência. 2. Ed. São Paulo: Ed.Cultrix, 1999.

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CRENÇAS LIMITANTES E SEU IMPACTO NO DESEMPENHO PROFISSIONAL

Aparecido Carneiro Lobo

"As pessoas trazem essa herança, boa ou não, para suas vidas adultas e com grande reflexo no mundo corporativo."

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CRENÇAS LIMITANTES E SEU IMPACTO NO DESEMPENHO PROFISSIONAL Aparecido Carneiro Lobo Morôni Kozoski

RESUMO Esse trabalho tem o objetivo de refletir sobre o impacto que as crenças limitantes tem sobre o desempenho profissional dos trabalhadores em Agências Bancárias do Banco do Brasil. O texto inicia analisando o conceito de crença libertadora e como ela influencia o comportamento das pessoas. Depois aborda o cenário atual e futuro das Agências do Banco e quais características são esperadas dos funcionários para o sucesso na carreira. Por fim analisa como é possível alterar as crenças limitantes, substituindo-as por crenças libertadoras, através da ressignificação e mudança de Mindset.

Palavras-chave: Adaptabilidade, Resiliência, Inteligência Emocional.

INTRODUÇÃO O ser humano é fortemente influenciado pelo meio em que nasce e cresce. É capaz de absorver comportamentos pela simples observação dos membros de sua família. Repete atitudes observadas em seus familiares e aprende assim. Repete palavras ouvidas de sua família e aprende com elas. A maneira como esse aprendizado acontece impacta sobremaneira o caráter ainda em formação da criança.

Os pais ou responsáveis tem em suas mãos a chave para a formação da pessoa na qual a criança se tornará, embora muitos não reflitam sobre isso. É na primeira infância que o caráter da criança se formará e totalmente influenciado pelo meio familiar e social de sua convivência. Se a criança sentirse amada e encorajada a acreditar em sua capacidade de superar obstáculos e compreender que não pode tudo mas que por meio de persistência e trabalho duro pode conquistar qualquer objetivo que almeje, certamente se tornará um adulto confiante em suas competências, aberto ao novo e equilibrado emocionalmente, características que o levarão mais facilmente ao sucesso nas diversas áreas de sua vida. Uma criança, porém, que cresce em um meio desequilibrado emocionalmente, sentindo-se um estorvo, ouvindo adjetivos negativos de seus pais ou outros membros de sua família, não sendo

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incentivada a desenvolver a capacidade de enfrentar os contratempos encontrados nas diversas fases da vida, certamente encontrará mais dificuldades em adaptar-se às exigências da vida em sociedade, na escola e no trabalho.

Pais que usam o reforço positivo, de maneira inteligente focando nas conquistas dos filhos, elogiando sempre que eles obtêm alguma vitória, por pequena que seja, os prepara melhor para a vida do que aqueles pais que, consciente ou inconscientemente acabam reforçando o lado negativo de seu comportamento. Ao dizer que o filho “só tira nota baixa na escola” acaba reforçando tal comportamento pois como a criança crê que sua mãe não mente vai introjetar essa afirmação em seu inconsciente e será realmente aquele aluno que “só tira nota baixa na escola”. Essa mãe focou no lado negativo de seu filho e acabou reforçando esse comportamento nele, mesmo sem querer ou perceber. As pessoas trazem essa herança, boa ou não, para suas vidas adultas e com grande reflexo no mundo corporativo. Acabam acreditando que não são boas o bastante, pois já ouviram isso tantas vezes que acabam enfrentando dificuldades na escola, no trabalho ou em outros projetos de suas vidas, sentindo-se incapazes de superar tais dificuldades pois carregam essas crenças limitantes há tanto tempo, sem entender qual sua origem ou até mesmo sem ter consciência de que suas dificuldades de relacionamento, na família, na escola ou no trabalho, tem sua causa nestes pensamentos que travam seu desenvolvimento.

Este trabalho tem o objetivo de buscar entender como essas crenças se formam no inconsciente das pessoas, através da releitura de autores que já estudarem o assunto e conduzir uma reflexão sobre o seu impacto no desempenho de trabalhadores da indústria bancária que atuam em agências do Banco do Brasil. Diante das transformações pelas quais o Banco e todo o Setor Financeiro tem passado recentemente, com a digitalização de suas atividades e exigências cada vez maiores, onde os bancários se deparam com um cenário de concorrência acirrada, redução do spread, necessidade de transformação do Banco Tradicional em Banco Digital e adaptação às novas maneiras de atender aos clientes virtualmente, será que os funcionários que já conseguiram superar suas crenças limitantes teriam um desempenho superior

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ao resultado daqueles que ainda não o conseguiram? Será que o medo de atender pessoas, de oferecer produtos, de fechar vendas, de assumir funções de liderança teria alguma relação com os pensamentos sabotadores carregados por essas pessoas? Será que elas têm consciência de que suas crenças a impedem de obter melhores resultados e evoluir em suas carreiras?

Este artigo está dividido em 4 partes. A primeira parte busca delimitar o conceito de crenças limitantes e como elas se formam em no cérebro humano.

A segunda parte discorre sobre o reflexo das crenças limitantes na vida adulta, principalmente no desempenho profissional. A terceira parte aborda o ambiente das agências bancárias atualmente e sua projeção em um cenário futuro. A quarta parte traz um questionamento sobre como a mudança de mindset poderia ajudar na superação das crenças limitantes, substituindo-as por crenças libertadoras, de maneira a trazer mais confiança nas próprias capacidades e competências, elevando o patamar de bem-estar da pessoa, tanto no campo pessoal quanto no profissional.

METODOLOGIA A metodologia utilizada foi à pesquisa bibliográfica em livros, sites e artigos científicos.

CONCEITO DE CRENÇAS LIMITANTES E COMO ELAS SE FORMAM Todo ser humano desenvolve convicções sobre diversos aspectos de suas vidas. Aprende a viver desenvolvendo convicções. Sem elas a vida seria muito complicada. Estar convicto sobre algo é acreditar naquela idéia e ter certeza sobre ela. As convicções são idéias que facilitam o dia a dia do ser humano, na medida em que os permite realizar inúmeras atividades sem precisarem se questionar se devem ou não executá-las, pois fazem parte de seu rol de convicções.

As crenças, por sua vez, são convicções muito mais fortes, tão fortes que as pessoas sequer se permitem questioná-las e não aceitam que outras pessoas lancem dúvidas sobre sua veracidade. Surgem desde muito cedo, muitas delas construídas no convívio com o meio social em que a pessoa foi educada. Outras

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são adquiridas com as experiências vivenciadas ao longo da vida. Nem sempre, entretanto, elas representam a realidade mas sim, a maneira como são interpretados os eventos que acontecem no dia a dia. As convicções representam o significado que as pessoas dão aos acontecimentos e esse significado acaba moldando suas ações e comportamentos.

As convicções têm o poder de criar e o poder de destruir. Os seres humanos possuem a espantosa capacidade de absorver qualquer experiência em suas vidas, e criar um significado que lhes tira o poder, ou que pode literalmente salvar suas vidas. Convicção é um sentimento de certeza em relação a algo. (Robbins, 1997)

O processo de criação dessas crenças e convicções pode ter sido influenciado por acontecimentos negativos ou traumáticos que dão a “certeza” de que se repetirão no futuro, em situações semelhantes àquelas que originaram tais crenças. Essa generalização pode não ser saudável pois as pessoas podem acreditar que todas as pessoas agem de maneira similar. Uma mulher que tenha sido traída por um homem jovem, pode desenvolver a idéia, e ter “certeza”, de que todos os homens jovens não são confiáveis, criando uma barreira contra outros relacionamentos com homens jovens. Duas pessoas diferentes, por outro lado, podem ter vivenciado exatamente os mesmos eventos traumáticos e apresentarem reações totalmente opostas. Mas o que pode levar duas pessoas a reagirem de maneiras distintas aos mesmos acontecimentos?

Sua programação mental determina o que consegue fazer. Às vezes, você sabe que é inteligente, tira boas notas na faculdade, no colégio, que é uma pessoa honesta, uma pessoa valorosa, do bem, tudo isso em forma de crença, mas não se sente capaz e não acredita que pode.

Talvez você se sinta assim porque seus pais nunca deixaram você fazer, porque nunca experimentou, porque só viveu seu intelecto, nunca foi para a prática e, hoje, não se sente capaz de fazer. E agora?

Você é uma pessoa inteligente, tem ótimas notas, mas nunca saiu do campo da teoria, porque, na prática, não consegue fazer por nunca ter praticado. Como vai ser a vida de alguém que se vê inteligente, que se vê valoroso, mas não se vê fazendo, não se sente capaz de fazer? Essa pessoa vai estar acomodada em casa, calada, verá o mundo acontecendo lá fora e pensando “por que não faço?”, “por que não fui?”, “por que não fiz?” (Vieira, 2018)

Segundo Vieira (2018), a resposta está no sistema de crenças e convicções criados por cada um, que reflete a maneira como dão significados positivos ou negativos aos eventos marcantes de suas vidas.

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Alguns

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acontecimentos ficam marcados como dogmas, verdades absolutas que as quais as pessoas não ousam e não permitem que sejam questionados. Acontece que alguns desses significados dados aos acontecimentos em algum momento podem estar carregados de emoções que não permitem perceber que estão enfraquecendo as pessoas, limitando seu crescimento como ser humano e prejudicando nossos relacionamentos, seja no ambiente familiar ou no mundo corporativo. O foco deste trabalho é justamente o reflexo do sistema de crenças e convicções no ambiente de trabalho em agências do Banco do Brasil.

IMPACTO DAS CRENÇAS LIMITANTES NO DESEMPENHO PROFISSIONAL A crença envia um comando direto para seu sistema nervoso. Quando acredita que alguma coisa é verdade, você entra mesmo no estado de que aquilo deve ser verdade. Tratadas de maneira certa, as crenças podem ser as mais poderosas forças para criar o bem em sua vida. Por outro lado, crenças que limitam suas ações e pensamentos podem ser tão devastadoras como as crenças cheias de recursos podem ser fortalecedoras. (Robbins, 1998)

Muitas vezes durante a vida profissional as pessoas se deparam com desafios os quais acreditam não serem capazes de encarar e superar sem que tenham uma justificativa lógica para a questão. Às vezes ficam parados em sua posição enquanto assistem a outros colegas, talvez menos preparados, tendo sucesso na carreira, assumindo posições que eles almejam mas não atingiram ainda. É comum nessa situação o sentimento de frustração e a pessoa justificar dizendo para si mesma que não está preparado para aquela função.

Esse sentimento pode levar à firmação de uma crença de que ele “nunca chegará lá”. Sem perceber a pessoa está se auto-condenando a permanecer estática em sua carreira. A crença gerada por um acontecimento frustrante se tornará a causa de mais frustrações. Sempre que a pessoa disser que “nunca chegará lá” estará reforçando em seu ser esta convicção enfraquecedora e negativa sobre seu desempenho e eliminando qualquer possibilidade de reação, afinal, ele tem a certeza de que “nunca chegará lá”.

Aquele Gerente que não conseguiu entregar o seu resultado em um semestre pode se sentir derrotado e gerar um círculo vicioso de pensamentos

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negativos, pensando na não entrega do resultado e focando em não entregar, perguntando para si mesmo por que não consegue entregar o resultado. Seu foco está no “não” e ele certamente não entregará mais um semestre. Essas crenças limitantes, influenciadas pelo estado emocional, continuarão a impactar negativamente seu desempenho e o resultado que gera para a empresa, até que ele resolva mudar seu estado mental.

Todas as nossas emoções nada mais são do que uma agitação de tempestades bioquímicas no cérebro... e podemos acioná-las a qualquer momento. Mas primeiro devemos aprender a assumir o controle consciente delas, em vez de viver em reação. A maioria das reações emocionais são adquiridas do ambiente. Modelamos deliberadamente algumas e tropeçamos em outras...A maioria dos estados ocorre sem qualquer orientação consciente de nossa parte.Vemos algo, e reagimos com o ingresso num estado. (Robbins, 1998)

Robbins (1998) afirma que “seu comportamento não é resultado de sua capacidade, mas do estado em que se encontra no momento. Para mudar sua capacidade, mude seu estado.” (Robbins, p.162). A beleza desse ensinamento é que é possível mudar o estado emocional através da mudança de foco. Se alguém focar no estado emocional negativo no qual entrou após um evento desencadeador, o resultado será mais raiva e frustração. Nesse momento devese acionar um gatilho e mudar o foco para um estado emocional oposto àquele em que a pessoa entrou. Se está com raiva, precisa quebrar essa emoção e substituí-la por outra emoção que altere seu estado. Precisa fazer algo que a leve a rir, por exemplo. Agir de maneira ridícula ou contar uma piada levará as pessoas a rirem e assim, quem estava com raiva poderá rir junto. O riso tem o poder de alterar as emoções. Desviar o foco do sentimento negativo e focar em um sentimento positivo vai alterar seu estado mental e contribuirá para um melhor desempenho.

Um profissional dominado por crenças limitantes terá muito mais dificuldades em entregar seu resultado e desenvolver uma carreira sólida do que aquele que vivencia crenças libertadoras. Se uma pessoa acredita que não tem capacidade de tornar-se um líder de uma equipe, se imagina que será muito difícil conduzir pessoas a atingir um resultado almejado, certamente ela terá dificuldades se assumir essa função. Mas ela não traz essas dificuldades

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consigo; ela as cria em seu imaginário e com a força de seu pensamento as transforma em realidade.

Se um funcionário pensa que não tem habilidades para vendas seu cérebro bloqueará qualquer ação que ele precise tomar para ser um vendedor.

Ele terá pensamentos negativos, achando inútil participar de algum treinamento ou aceitar metas de vendas, pois ele “não tem jeito mesmo”. Esse fenômeno acontece no inconsciente. Aquele funcionário não deseja ter dificuldades em ser um vendedor, mas ele não tem a capacidade de perceber que possui crenças limitantes que o estão impedindo de evoluir na carreira ou realizar outros sonhos. Não consegue entender, também, que a solução está nele mesmo, que ele pode ser o que quiser! E por não ter esse entendimento, não consegue reagir, entregando-se a uma situação de apequenamento, de acomodação em sua zona de conforto, fugindo de todas as ocasiões de desenvolver suas aptidões como vendedor ou seja lá em qual função ele possa atuar, deixando passar oportunidades de crescimento na carreira profissional, por receio de precisar enfrentar seus medos.

Para Robbins (1998), “a diferença entre pessoas que conseguem resultados positivos e aquelas que não conseguem não é um tipo de acaso, como o rolar dos dados. Há padrões consistentes e lógicos de ação”. Segundo ele, existem caminhos específicos para a superioridade, que estão ao alcance de todos.

Qualquer pessoa pode liberar a magia que há dentro de si. Para isso só será preciso aprender como mudar e usar a própria mente e o próprio corpo da maneira mais eficiente e vantajosa. (Robbins,1998)

Sem buscar desenvolver seu máximo potencial, deixa de potencializar sua contribuição para com o resultado da empresa que, por sua vez, obtém um resultado aquém de seu potencial, por que um ou muitos de seus colaboradores, dominados por suas crenças limitantes, apresentou um resultado inferior ao que teria caso trocasse os pensamentos auto-sabotadores por crenças libertadoras de sua capacidade de desenvolvimento das habilidades profissionais necessárias. A capacidade de superar suas próprias barreiras imaginárias, através da busca do auto-conhecimento, o

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desenvolvimento da inteligência emocional e a ressignificação de pensamentos enfraquecedores, substituindo-os por crenças fortalecedoras da autoconfiança são habilidades que precisam ser incentivadas e reforçadas como hábitos necessários para sobrevivência no cenário de mudanças constantes em que vivemos e caminho para o sucesso e o sentimento de realização profissional.

Se a pessoa acredita que pode desempenhar uma função ou entregar um

resultado ou se acredita que não tem capacidade de desempenhar aquela função ou de entregar aquele resultado esperado, sempre ela estará certa, pois há uma coerência entre o pensamento e a ação. Se alguém acredita que é capaz, seu cérebro ativará em todo seu corpo e em seu inconsciente, as condições necessárias para assumir as responsabilidades que a levarão ao sucesso em que acredita. Por outro lado, se em seus pensamentos a pessoa acredita não ser capaz e diz isso a si mesma, seu cérebro também produzirá em seu organismo e em seu inconsciente as condições para justificar com suas ações, aquilo que acha representar sua verdade: ela não tem a capacidade necessária!

AMBIENTE DAS AGÊNCIAS BANCÁRIAS E AS COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS PARA A CONSTRUÇÃO DA CARREIRA O mundo vive um cenário de mudanças constantes. A evolução tecnológica tem alterado com uma velocidade incrível a maneira como as pessoas se comunicam, como se relacionam e como fazemos negócios.

E esse clima de mudança permanente exige das pessoas adaptabilidade, resiliência e o desenvolvimento da inteligência emocional para não se esquecerem de sua natureza humana. No Sistema Financeiro as mudanças nunca foram tantas e em tão pouco tempo. Novas tecnologias, novos sistemas de gestão, novos competidores e novas formas de se competir nesse mercado tornam a busca por resultados um desafio diário. A entrada de empresas de tecnologia no Sistema Financeiro transforma a forma como de atender aos

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clientes e usuários, como eles interagem com o Banco, enfim, alteram sistematicamente o jeito como os Bancos se relacionam com o seu público.

Os Bancos tradicionais precisam evoluir para sobreviver no mundo virtual. A competição cada vez mais acirrada, com a especialização dos grandes bancos e o surgimento de inúmeros concorrentes baseados em tecnologia faz com que o atendimento remoto passe a ser mais buscado tanto pelos clientes como pelos Bancos. Para o cliente é uma questão de comodidade e segurança. O cliente não precisa mais gastar seu tempo indo ao Banco e enfrentando filas para pagar contas, obter crédito ou contratar serviços bancários. As transações com cartão ou outros métodos remotos praticamente eliminam a necessidade de se portar dinheiro, sendo um fator positivo no quesito segurança. Para os Bancos a otimização dos recursos, a necessidade menor de agências físicas, a terceirização do back office, a centralização do atendimento em escritórios remotos e o atendimento especializado a nichos de clientes de interesse de sua política de crédito representam ganho de escala e uma maior e melhor distribuição da margem de contribuição, com impacto direto no resultado da empresa. Por outro lado, o relacionamento remoto expõe os clientes e a Instituição a inseguranças e novas ameaças, com o surgimento de novos tipos de golpes, também virtuais, gerando o risco de prejuízos financeiros e de imagem aos clientes e Bancos.

Para manterem-se competitivos os Bancos precisam se reinventarem e, para sobreviver como profissionais viáveis para a empresa, os bancários também precisam se reinventarem. O enxugamento da estrutura, com a redução de níveis hierárquicos é uma realidade. O crescimento vertical na carreira será cada vez mais raro. As oportunidades se encontrarão com maior freqüência no sentido lateral ou espalhadas pelo organograma, que tende a ser mais matricial que vertical. O profissional precisará ser protagonista no desenho de sua carreira, capaz de planejar e seguir as trilhas que o conduzirão ao seu objetivo profissional, em vez de deixar a condução de seu desenvolvimento profissional por conta de seu empregador. Segundo Savickas (1997), A capacidade de adaptabilidade à nova realidade e às constantes mudanças e a busca por novos caminhos para seu crescimento profissional são requisitos necessários para o atendimento das novas demandas relacionadas ao crescimento profissional e à manutenção da competitividade do colaborador. (Savickas, 1997)

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Para Savickas (1997) adaptabilidade é a capacidade de compreender que as mudanças são inevitáveis e constantes. A pessoa que possui adaptabilidade não tem medo de mudanças e incorpora com mais facilidade as evoluções e inovações nos sistemas de comunicação, relacionamento, tecnologia e as novas formas de se fazer negócio. Ser adaptável é fazer com inteligência a gestão das mudanças, começando pelas mudanças em seu próprio sistema emocional e intelectual, evitando a instalação de conflitos entre as mudanças no mundo externo e as mudanças pessoais. Ser adaptável é aceitar o novo e ter a consciência de que as mudanças acontecerão com uma rapidez muito maior e com muito mais freqüência a cada dia que passa e a pessoa precisa evoluir, acompanhar o ritmo das mudanças, sob pena de se tornar um profissional obsoleto.

Outra competência necessária à manutenção da empregabilidade, seja para desenvolver a carreira no quadro de uma determinada Instituição ou para competir no mercado, é a resiliência. São muitos os reveses pelos quais passamos na vida profissional. A redução do numero de vagas, a competição acirrada para manter a participação no mercado e para manter a empregabilidade, a pressão pela entrega do resultado, a insegurança causada por metas excessivas, a dificuldade em administrar bem o tempo, a preocupação em manter-se no primeiro quadrante, as criticas da chefia e dos colegas, feedbacks injustos que não agregam valor, o medo de cometer falhas e ser avaliado e julgado, as preocupações com a saúde, a falta de reconhecimento e o estresse causado pelas demandas da vida moderna geram uma carga emocional que pode impactar negativamente o desempenho profissional. Ter resiliência é não permitir que esses temores afetem negativamente seu desempenho. Berndt (2018) ensina que ter resiliência é como construir uma casca dura para a alma. É como ter uma autossegurança que imuniza contra a maior parte das críticas e permite processar apenas a parte construtiva. É algo que protege contra as pontadas da vida profissional e contra as expectativas irrealistas do dia a dia. Uma postura que permite olhar para o futuro com alegria e que não fica focada na tristeza do passado.

(Berndt, 2018)

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Ser resiliente é não permitir que críticas injustas lhes desanimem, é fazer de um erro ou de um fracasso um aprendizado, é acreditar que nada é permanente (a não ser a mudança), é ter certeza que uma meta não atingida hoje será superada amanhã, é estar certo de sua competência, é ter fé de que se perder este emprego, outro melhor virá, é se alegrar com seu próprio desempenho quando o reconhecimento não vem. Para Berndt (2018) as pessoas que possuem essas características são como rochas em meio à tempestade: nada as abala. A pessoa resiliente vive acima da linha da vida, sem cultivar sofrimentos por expectativas não atingidas ou por pressão externa. Ela sabe que se não chegou ao seu objetivo é porque a jornada ainda não acabou. Está no caminho certo e o sucesso é só uma questão de tempo. Ela sabe que está capacitada pela vida para sempre superar as dificuldades e ultrapassar os obstáculos, sejam quais forem.

A terceira competência extremamente necessária a uma vida profissional saudável nas agências bancárias é a Inteligência Emocional, assim entendida a capacidade de lidar com as próprias emoções e usá-las em seu favor, além de compreender as emoções das outras pessoas, cultivando relacionamentos saudáveis e conscientes. Segundo Goleman (1995), “o controle das emoções é essencial para o desenvolvimento da inteligência de um indivíduo.” É preciso entender como o cérebro funciona, saber que existe o cérebro emocional e o racional e como cada um deles influencia seu comportamento, para não permitir que as emoções controlem sua razão.

Ninguém escolhe reagir de maneira explosiva ou violenta, magoar pessoas próximas ou sentir inveja delas. Ninguém quer carregar o rótulo de intransigente ou insensível nos relacionamentos, mas quando a pessoa deixa o lado emocional de sua inteligência dominar o lado racional, acaba transmitindo a imagem pela qual não quer ser reconhecida.

O d e s e n v o lv i m e n t o d a i n t e l i g ê n c i a e m o c i o n a l p a s s a p e l o autoconhecimento. O profissional precisa se auto-conhecer, saber distinguir seus pontos fortes daqueles nos quais precisa evoluir. É preciso olhar-se no espelho e sinceramente, refletir sobre sua vida pessoal e profissional. Buscar entender que a situação atual de sua vida profissional é conseqüência das escolhas feitas em algum momento do passado, e que se a pessoa não está feliz

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com a situação atual ela pode ressignificar os episódios vivenciados e identificados como fonte de alguma insatisfação, se livrando assim dos eventuais bloqueios imaginários que a impedem de evoluir na carreira.

Desenvolver inteligência emocional é ter a maturidade emocional de fazer a leitura das emoções alheias e entender que a pessoa está se comportando de determinada maneira sob o impacto de emoções que ela não domina. É não reagir da mesma forma quando se é ofendido ou humilhado pois a pessoa emocionalmente inteligente tem a consciência de que, aquele que ofende ou humilha, não está agindo racionalmente e logo se arrependerá. Se ambos agirem dominados pela emoção o conflito se instalará, deteriorando o relacionamento e piorando o clima organizacional. O profissional que desenvolve sua inteligência emocional tem mais possibilidades de ascensão profissional pois estará menos sujeito a reações equivocadas ou a julgamentos temerários e saberá cultivar relacionamentos mais saudáveis, favorecendo a formação de seu network, na organização ou fora dela.

MUDANÇA DE MINDSET O termo Mindset representa um mapa mental onde está desenhada a maneira como a pessoa vai reagir diante dos acontecimentos da vida. É a configuração mental de como interpretar os eventos marcantes e o significado que a pessoa dá a cada um deles.

Segundo Dweck, (2018) Mindset representa a atitude mental com que encaramos a vida. “O mindset não é um mero traço de personalidade, é a explicação de por que somos otimistas ou pessimistas, bem-sucedidos ou não.... É um fator decisivo para que todo o nosso potencial seja explorado.” Dweck, (2018) O Mindset define o sucesso ou o fracasso da pessoa, pois são as decisões individuais, influenciadas pela forma como a pessoa vê a vida, que definem o que acontece com ela. O Mindset começa a se formar desde muito cedo, quando a criança recebe a influência de sua família e seu meio social. Sua formação

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continua na escola ou mesmo no trabalho, com a interação com professores, orientadores ou mentores.

É o Mindset que define se a pessoa fará parte do problema ou da solução.

Pensando na vida como uma grande peça de teatro, 90% das pessoas vieram ao mundo para aplaudir o sucesso alheio; 2% representam o problema, são aquelas pessoas que vieram ao mundo para reclamar que a peça não esta boa, a cadeira é desconfortável e o ambiente está muito frio ou muito quente; apenas 8% são protagonistas e estão no palco da vida, atuando e sendo aplaudidos ou criticados, mas sem desistir de seus papéis, continuam entregando as soluções para tornar mais fácil a vida de todos.

A boa notícia é que é possível alterar o Mindset. Essa programação

mental pode ser reconfigurada a fim de mudar a percepção sobre os acontecimentos cotidianos, seja na vida pessoal ou corporativa. Com treinamento, vontade, persistência e autoconhecimento a pessoa consegue alterar o significado que dá a tudo que lhe acontece no dia a dia, de modo a manter-se inabalável diante das dificuldades ou reveses cotidianos. Se a pessoa não conseguir fazê-lo por si, poderá buscar ajuda de Coachs ou, em casos mais graves, de outros profissionais como psicólogos ou psiquiatras. O Coaching traz técnicas que ajudam a ressignificar qualquer acontecimento, facilitando a mudança de Mindset de qualquer pessoa que tenha vontade de mudar. Ajudar a alterar o estado das pessoas, de um modelo atual para um modelo futuro desejado é a razão de ser do Coaching.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Esse artigo possibilitou uma reflexão sobre o conceito de crenças

limitantes e como elas influenciam o comportamento das pessoas na vida adulta, seja no ambiente pessoal ou profissional. Mostrou como essas crenças se formam desde crianças até a vida adulta, transformando convicções em verdadeiros dogmas que determinam como a pessoa reage diante dos acontecimentos da vida. Essas crenças travam o desenvolvimento pessoal pois levam a pensamentos auto-sabotadores e minam a capacidade de reação,

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levando a pessoa a entrar em um círculo vicioso, do qual não consegue sair sozinha.

O texto analisou, também, os cenários atual e futuro do trabalho em

Agências Bancárias do Banco do Brasil e abordou as características necessárias aos profissionais para manutenção da empregabilidade.

Qualidades como Adaptabilidade, Resiliência e Inteligência Emocional serão cada vez mais requeridas para o profissional entregar os resultados nesse ambiente.

Essa releitura de autores reconhecidos ajudou na compreensão de que a maneira como as pessoas reagem

aos acontecimentos do dia a dia está

previamente configurada em seu cérebro e determina o sucesso ou fracasso em seus empreendimentos. Mostrou que essa pré configuração cerebral nem sempre acontece no nível do consciente e por isso leva ao sofrimento pois a pessoa não consegue enxergar que suas reações estão carregadas por crenças limitantes. Por fim, o texto trouxe o conceito de Mindset e como é possível reprogramar a forma como o ser humano reage a tudo que lhe acontece, substituindo as crenças auto sabotadoras por crenças libertadoras, com a ajuda de um Coach, por exemplo, profissional preparado para ajudar nas mudanças que as pessoas desejam realizar em suas vidas, seja no campo pessoal ou no profissional.

BIBLIOGRAFIA BERNDT, Christina, Resiliência - O Segredo da Força Psíquica, 2018 BUZAN, Tony, Mapas Mentais no Trabalho, Ed Cultrix, 2004 CURY, Augusto, Gestão da Emoção, Saraiva, 2015 DWECK, Carol, Mindset, Ed Objetiva, 2018 Exemplos de crenças limitantes. Disponível em https://www.ibccoaching.com.br/portal/exemplos-de-crencaslimitantes/ - Acessado em 26/09/2019.

GERBER, Michael E., O Mito do Empreendedor, Saraiva, 1990 GOLEMAN, Daniel, Emotional Intelligence, 1995 GRINBERG, Jaques, COACHING Mude seu MINDSET para o sucesso, 2018 ROBBINS, Anthony - Desperte o Gigante Interior, Ed. Record, 1997 ROBBINS, Anthony – O Poder Sem Limites, 1998 SAVICKAS, M. L.. Career adaptability: An integrative construct for life-span, life-space theory, 1997 STANCOLOVICH, Érika, Resiliência, 2018 VIEIRA, Paulo - 6º e-book Reprogramação de Crenças, Série Inteligência Emocional.

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LIDERANÇA HUMANIZADA: LIDERANÇA COM FOCO NA GESTÃO DE PESSOAS

Luiz Fernando Nascimento

"Uma empresa que sai na frente e cuida da parte emocional do colaborador com certeza terá um colaborador muito mais ativo e produtivo…”

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LIDERANÇA HUMANIZADA: LIDERANÇA COM FOCO NA GESTÃO DE PESSOAS Luiz Fernando Nascimento Morôni Kozoski RESUMO Este trabalho tem como objetivo enfatizar como a liderança com grande foco na gestão de pessoas ou mais exatamente falando, o bem-estar do colaborador pode ser fundamental para uma empresa manter seus resultados positivos, expressivos, crescentes e consistentes. Todos ser humano possui necessidades emocionais básicas, independente da vida que leve, todos precisamos de algumas necessidades em comum, quando a empresa supre essas necessidades o colaborar naturalmente tende a se tornar grato e mais disposto a retribuir. Trabalhando com premissas que engrandeçam tanto a parte profissional quanto a parte pessoal do colaborador, aliando assim todo conhecimento técnico com o equilíbrio emocional, há muito mais chances de extrair o que há de melhor no ser humano que é a capacidade ilimitada de criar e se superar.Com ferramentas simples, atitudes corretas e acompanhamento contínuo consegue-se transformar o colaborador em um assíduo entusiasta da empresa onde trabalha gerando excelentes resultados e gerando a sinergia necessária para levar a empresa e seus colaboradores a um patamar de excelência.

Palavras-chave: Liderança. Gestão de pessoas. Colaborador.

INTRODUÇÃO O irlandês Rober Owen (1771-1858), precursor do movimento cooperativista, fundador de colônias socialistas na Inglaterra e nos EUA, escreveu, em 1826, um discurso aos superintendentes de manufaturas.

Nesse texto, ele defendia a ideia de que os dirigentes deveriam dar total atenção às pessoas no trabalho – e criticava os dirigentes que tratavam bem as máquinas e não davam a devida atenção aos seres inteligentes que as tocavam. “Ele propunha que as empresas deveriam dar boas condições de trabalho, educar para a eficiência, cuidar para que pessoal tivesse acesso a uma boa qualidade de vida, enfim, estabelecer um pacto produtivo em que todos teriam muito a lucrar” (XAVIER, p8, 2006).

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Na década de 90, com a facilidade do acesso à informação, tivemos o início da era Gestão de Pessoas, da Gestão de Talentos e da Gestão do Capital Humano. Nesse momento o departamento pessoal passa a cuidar estritamente da parte burocrática e a gestão de pessoas ou administração de recursos humanos adquire o conceito de ser uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações. De lá para cá, em um mundo cada vez mais tecnológico, efêmero e de novidades, a Gestão de Pessoas migrou para uma função de natureza estratégica: a de planejar e projetar melhores modelos de gerenciamento de pessoas. Os conhecimentos e habilidades passam a ser a principal base da nova organização, migrando da condição de “recursos organizacionais” para “seres humanos”.

Chiavenato (1999, p28) entende que: Com a globalização dos negocios, o desenvolvimento tecnológico, o forte impacto da mudança e o intenso movimento pela qualidade e produtividade, surge uma eloquente constatação na maioria das organizações: o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas, decorre das pessoas que nelas trabalham.

Para que tudo na empresa flua de forma constante e com excelência é necessário aliar lideres treinados e focados no equilíbrio geral, dando a atenção necessária ao trabalho da gestão de pessoas e buscando suprir essas três necessidades do ser humano.

NESSECIDADES BÁSICAS Ao longo da vida, o ser humano se depara com diferentes necessidades, sendo que cada uma delas influencia diretamente em sua motivação e no seu nível de realização. “O que nós chamamos as necessidades básicas são frequentemente largamente inconscientes embora eles possam, com técnicas apropriadas, e com as pessoas sofisticadas, fiquem consciente” (MASLOW, 1964, p. 25).

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De acordo com o psicólogo, Abraham Maslow o indivíduo rege sua vida de acordo com as suas necessidades, que podem ser divididas em: •Fisiológicas: ar, água, comida, exercício, repouso e saúde; •Segurança: abrigo, estabilidade, segurança; •Social: se sentir querido, pertencer a um grupo, ser incluso; •Estima: poder, reconhecimento, prestígio e autoestima; •Autorrealização: desenvolvimento, criatividade, autonomia, realização.

Como um aperfeiçoamento da teoria de Maslow, Clayton Alderfer sugere a teoria ERG. Essa teoria transforma os cinco grupos motivacionais de Maslow em apenas três, conforme a figura 2: existência, relacionamento e crescimento. A teoria ERG foi baseada na Teoria da Hierarquia das Necessidades, porém com a intenção de melhor alinhamento a pesquisa empírica.

Alderfer & Schneider (1973, p.490) define os 3 níveis da ERG da seguinte forma: As necessidades de Existência incluem todas as necessidades psicológicas e materiais, por exemplo, fome e sede assim como outras necessidades materiais como pagamento de salário relacionado ao trabalho e a segurança física. As necessidades de Relacionamento dizem respeito ao desejo que as pessoas têm de ter relacionamentos com outras pessoas e que estes relacionamentos se caracterizem por um compartilhamento mútuo de ideias e sentimentos. As necessidades de Crescimento incluem o desejo de ter uma influência criativa e produtiva sobre si mesmo e sobre o ambiente em que vive. A satisfação da necessidade de crescimento

Sendo mais específico na relação empresa colaborador, pode-se citar essas três necessidades que sendo trabalhadas trará o colaborador mais para perto da empresa. Essas três necessidades estão diretamente ligadas as necessidades sociais, estima e autorrealização citadas por Abraham Maslow, que são: A necessidade de ser assistido, de se sentir importante e de fazer parte de algo maior.

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Se sentir assistido Todo ser humano é dotado de emoções e uma delas é o medo, se tratando de uma empresa e no caso do seu salário, do sustento da sua família o principal medo que vem átona é o medo de errar. “Estando a frente de algo novo pela primeira vez, todos irão sentir medo. Uma visão da natureza humana que ignore o poder das emoções é lamentavelmente míope” (GOLEMANN, 1994, p.32).

Quando a empresa fornece assistência necessária, desde a integração com alguém o acompanhando, mostrando que ambiente é amistoso, mostrando que as pessoas são calorosas, mostrando todos os direitos e deveres dele. “O verdadeiro segredo da motivação é criar um ambiente em que as pessoas se sintam livres das influências que as desmotivam” (MAXWELL, 2008, p.97).

Com alguém o acompanhando com um treinamento operacional bem abrangente com procedimentos padrões bem explícitos. Quando a empresa possui treinamentos contínuos de reaprendizagem. Quando a empresa oferece oportunidades de crescimento com o tempo de treinamento e de adequação necessários. Quando a empresa se mostra a disposição dele para conversar, fazendo feedbacks periódicos.

Quando tudo isso acontece o funcionário se sente assistido, sente que pode contar com a empresa quando ele precisar, seja para algo profissional ou até pessoal. Criando um sentimento de gratidão e com certeza criará um sentimento de reciprocidade deixando ele com a mesma responsabilidade de estar ali quando a empresa precisar.

Se sentir importante Todos queremos nos sentir importantes, quanto mais nos sentimos importantes, mais damos valor a quem nos fez se sentir importantes.

Atitudes simples como cumprimentar o colaborador com um sorriso, um bom dia chamando pelo nome ao invés de apelidos faz toda diferença e se puder ir além e perguntar como ele está e ouvir atentamente vai tornar o relacionamento com o colaborador muito mais estreito e fazê-lo se sentir

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mais importante. ” É notável que, em qualquer empresa ou relacionamento, a tendência é diminuir os movimentos e cair na rotina, na mesmice” (PERACINI, p.66).

Fazer um processo de feedback é muito importante falar para o colaborador como está o trabalho dele, pontos fracos e fortes, mostra que a empresa se importa com ele. “Mantenha os canais de comunicação abertos.

Forneça oportunidades para que se discuta a mudança. Encoraje as perguntas, os comentários e qualquer outro tipo de feedback” (MAXWELL, 2008, p.63).

Nesse mesmo processo ouvir o que ele a dizer e anotar de maneira sincera, toda a conversa olhando nos olhos. É uma forma de fazê-lo sentir-se importante.

Sentir que é parte de algo maior Quando um funcionário se sente parte da empresa, ele sente que tem um valor maior, ele sente que está vendo o resultado do seu trabalho. “Os valores e virtudes humanas nas organizações devem ser cultivados de maneira pura e humanista” (PERACINI, p87).

Quando a empresa divide os resultados com ele, não só com o objetivo do PPR ou algo assim, mas com informações, passar ao colaborador o resultado direto que ele proporciona, ele entendendo como será o resultado final obtido pela empresa ele trabalhando bem ou mal, ele vai se sentir parte da empresa também, não como um número, mas como alguém que pode realmente fazer diferença na empresa. “Os funcionários, com muita frequência, esperam ser avaliados com base na quantidade de empenho que dedicam à tarefa, em vez do que estão realizando” (MAXWELL, 2008, p.142).

Trazendo os resultados da empresa para ele, mostrará como as coisas estão evoluindo ou decaindo, trazendo esses resultados, enfatizando com palavras, ele se sentirá responsável pela empresa. Transformando uma atitude apática numa atitude de empreendedor, se uma pessoa que age sendo motor impulsionador da “máquina” para que as ações sejam tomadas,

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garantindo que todo dia sejam feitas as ações necessárias para sua empresa de destacar no mercado e ter um bom ambiente de trabalho.

Maxwell (2012, p. 12) entende que: Liderança é um processo, não uma posição. Houve um tempo em qu e a s p e s s o a s u s av a m o s t e r m o s l i d e r a n ç a e ge s t ã o alternadamente. Penso que hoje a maioria das pessoas reconhece que há significativa diferença entre os dois. A gestão está em seu melhor momento quando as coisas permanecem as mesmas.

Liderança lida com pessoas e suas dinâmicas, as quais estão em constante mudança. Nunca são estáticas. O desafio da liderança é criar mudança e facilitar o crescimento. Isso exige movimento, que, como logo você verá, é inerente na subida de um nível de liderança ao outro.

A liderança é a parte principal, ela é o maestro que rege a orquestra, “Liderança: É a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum ” (Hunter,1998, p. 25).

Uma forma simples, porém, muito assertiva de citar o conceito de liderança é a arte de influenciar pessoas. Com essa responsabilidade se torna de suma importância que a liderança tenha a necessidade de reger tudo que acontece dentro da empresa assim como um maestro rege sua orquestra. Cada líder dentro da sua área específica, desde a diretoria até o líder direto responsável pelo chão de fábrica.

A liderança tendo esse poder nas mãos deve utiliza-lo para equilibrar o bem-estar do colaborador e o bem-estar da empresa. Com as habilidades de um líder arrojado dentro do setor de gestão de pessoas determinando ações e estratégias para seus liderados, o resultado em geral se torna excepcional.

Quando falamos de liderança começa pelo maior líder o próprio dono da empresa, o principal é ser o exemplo para todos, mesmo que de forma inconsciente todos seus liderados estão avaliando e seguindo seu líder.

Para conduzir esse assunto de forma prática podemos dividir a liderança pelo que chamamos de CHA: Conhecimento, habilidade e atitude.

Conhecimento O conhecimento necessário primeiramente entra na questão de perfil do escolhido a ser líder, saber por meios de testes como: DISC, assessment, eneagrama, entre outros. !42

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Após é necessário entender sobre os estilos de liderança. “Os estilos de liderança são as diferentes formas que um líder pode atuar. Eles dizem respeito às estratégias utilizadas para motivar, organizar e interagir com os seus liderados” (SBCOACHING, 2018).

Os estilos de liderança que existem como: Liderança Autocrática (Foco no Chefe), Líder Democrático (Foco no Líder e na Equipe), Líder Liberal (Foco na Equipe), Liderança Situacional (Foco nas Situações e no Nível de Maturidade dos Profissionais), Líder Coach (Foco nas Pessoas e nos Resultados). Entendendo cada estilo é a hora de definir qual melhor estilo se adequa ao seu perfil e a sua situação.

Aliando o perfil pessoal com o estilo de liderança que mais se encaixa é a hora de entender as habilidades necessárias de uma líder. “Procure métodos que se adaptem à sua personalidade, situação de trabalho e estilo de liderança” (MAXWELL, 2007, p.151).

Habilidades Pode-se elencar várias habilidades para ser um líder excepcional, para facilitar segue uma lista com algumas dessas habilidades: motivação e exemplo, honestidade e integridade, capacidade analítica, foco em resultados, poder de comunicação, visão estratégica, entre outras.

Essas habilidades, são adquiridas com o tempo e trabalho. “Se você estiver pronto e disposto a investir no desenvolvimento das suas habilidades e competências, pode aprender sozinho tudo o que precisa saber sobre os negócios, sem precisar hipotecar a sua vida” (KAUFMAN, p.35).

Toda habilidade pode ser aprendida através de hábitos diários, um exemplo é: Buscar a habilidade de ser motivador, basta procurar as atitudes de alguém que é motivador e em seguida incluir essas atitudes nos seus hábitos diários. Uma pessoa motivadora procura fazer feedbacks positivos simples e diários então crie o hábito de fazer isso e logo tornará algo normal a fazer. “Desenvolva suas habilidades para fazer as outras pessoas se sentirem importantes” (MAXWELL, 2008, p.94) 1. Atitude

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O próximo passo é começar a agir é isso que vai movimentar tudo, sempre é bom elencar algumas atitudes necessárias: Trazer segurança para a equipe, fazer acontecer, comunicar expectativas, desafiar a equipe a pensar, dar exemplo, fornecer feedback, recompensar bom desempenho, resolver problemas.

Quando você junta conhecimento, habilidades e atitudes, começa a definir em qual estágio da liderança você está e o que pode fazer para ir para o próximo estágio que são os “cinco estágios da liderança: 1 – Posição; 2 – Permissão; 3 – Produção; 4 – Desenvolvimento de pessoas; 5 – Integridade. ” (Maxwell, 2008, p 16).

Tudo isso foi definido agora é só trabalhar, ser um líder e comandar sua equipe de maneira a decolar. “Aplique bem esses princípios e sua equipe será altamente produtiva. Aplique-os mal e você terá sorte se conseguir realizar qualquer coisa” (KAUFMAN, p.357).

GESTÃO DE PESSOAS O setor de gestão de pessoas precisa ter algumas atitudes para que equipe esteja empenhada em lidar com pessoas com sucesso: recrutar e selecionar, capacitar, remunerar e avaliar desempenho. “A Gestao de Pessoas tern sido a responsável pela excelência de organizações bemsucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo, a importância do fator humano em plena Era da Informação” (CHIAVENATO, 1999, p.28).

O líder responsável pela gestão de pessoas deve entender que o ciclo de um colaborador dentro da empresa deve começar desde o recrutamento, até o desligamento seja depois de três meses ou 35 anos, “Em síntese, um dos desafios primordiais de qualquer gestor é lidar com pessoas de modo eficiente” (XAVIER, 2006, p.17).

Recrutar e selecionar O processo de recrutamento deve ser feito de maneira justa, avaliando pontos necessários, imprimindo apenas a pressão necessária,

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buscando acolher todos participantes. “É preciso colocar o homem certo no lugar certo XAVIER apud TAYLOR” (2006, p.18) Aplicado de preferência por alguém capacitado e qualificado, normalmente do setor gestão de pessoas. “Colocar a pessoa certa no lugar certo, isto é, recrutar e selecionar” (CHIAVENATO, 1999, p.54).

Capacitar Dentro da capacitação tem uma área não muito visada que é a integração, ela deve ser muito acolhedora e que traga segurança. O colaborador deve ser acompanhado por outro colaborador do mesmo nível, ser apresentado a todos de forma descontraída, passar por um momento onde ele será entregue todo material necessário para trabalho, será informado tanto regras a cumprir, como benefícios que ele terá. Passar por uma parte de conhecimento da história da empresa sua missão, visão e valores. Esse primeiro deve ser para que o colaborador se sinta em casa seguro. “Em síntese, a pessoa tem de sentir-se bem-vinda, bem informada e bem orientada para as funções” (XAVIER, 2006, p.45).

Um treinamento inicial, bem planejado, com alguém capacitado com paciência para entender que cada um tem uma velocidade de aprendizagem.

Um treinamento contínuo para manter seu conhecimento afiado beneficiando empresa e colaborador. Inclusive com oportunidade de novos conhecimentos para evolução do colaborador que também é de interesse mútuo. “Para reduzir o impacto dessas mudanças organizacionais, o remédio tern sido o Corte de horas extras, o congelamento de admissões, a redução da jornada de trabalho, o trabalho em casa (home office) e, sobretudo, a reciclagem profissional através do treinamento continuo e intensivo” (CHIAVENATO, 1999, p.101).

Remuneração A remuneração é importante, porém não e só isso que se leva em conta, porque muitas vezes ela não varia a medida que o colaborador se esforça. “As expectativas do empregado relacionam-se com segurança, remuneração, reconhecimento formal e informal, possibilidade de

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crescimento, ambiente de trabalho, entre outros pontos” (XAVIER, 2006, p.

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O salário deve ser levado em conta, mas é interessante possuir outros benefícios, principalmente benefícios que ele ganhará se tiver um bom desempenho, isso mantém o um propósito um objetivo vivo para o colaborador. “Remuneração: pesquisas salariais, planos de incentivos, participação nos lucros, ajustes anuais, planejamento de cargos e salários” (CHIAVENATO, 1999, p.54).

Avaliação e desempenho Avaliações devem ter uma periodicidade, para mostrar o real desempenho do colaborador. Deve ser feito de uma forma que gere valor, com alguma forma de reconhecimento. “Dar reconhecimento as pessoas e não apenas dar dinheiro o que constitui o elemento básico da motivação humana” (CHIAVENATO, 1999, p.42).

O foco em como mostrar os resultados de forma simples e objetiva, com gráficos demonstrando o desempenho dele desde o princípio, para que ele entenda sua a trajetória dentro de empresa. “O sucesso de qualquer programa formal de avaliação depende, em última instância, do gestor” (XAVIER, 2006, p.45).

CONSIDERAÇÕES FINAIS O foco na liderança e gestão de pessoas alia o melhor do indivíduo com o melhor dos processos, assim trabalhando além da parte profissional a parte pessoal do colaborador. Trabalhando tanto a parte técnica quanto a emocional.

Muitas vezes se ouve que o colaborador deve deixar sua vida pessoal fora da empresa. Pode se dizer que ele não traga os problemas em si para dentro da empresa, porém é impossível para o ser humano controlar suas emoções recorrentes do problema pessoal ao qual ele passa.

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Uma empresa que sai na frente e cuida da parte emocional do colaborador com certeza terá um colaborador muito mais ativo e produtivo, muito mais engajado, muito mais grato por estar na empresa, muito mais disposto a dar tudo de si.

O capital humano é o tesouro de uma empresa e a empresa que investe e lapida uma pedra de diamante bruto num brilhante, com certeza trará todo esse valor de volta.

REFERÊNCIAS

ALDERFER, C. P.; SCHNEIDER, B. Three Studies of Measures of Need Satisfaction in Organizations.

Administrative Science Quarterly, Ithaca, 1973.

DANIEL, Golemann. Inteligência emocional. EDITORA OBJETIVA LTDA. Rio de Janeiro — RJ. 1994.

DAYANE. Portal do administrador. Disponível em https://administradores.com.br/artigos/conceitosde-lideranca-que-todos-devem-conhecer, acessado em 10/10/2019.

HUNTER, James C. O monge e o executivo. EUA: Sextante, 1989.

KAUFMAN, Josh C. Manual do CEO. Editora Saraiva.

MASLOW, Abraham C. 1964. Motivation and Personality. Brandeis university, New York.

Maxwell, John C.- Você nasceu para liderar: o maior treinador de líderes da atualidade ensina os segredos para desenvolver o líder que existe em você [tradução Emerson Justino]. - Rio de Janeiro, 2008.

MAXWELL, John C. Os 5 Níveis da Liderança. Casa Publicadora das Assembleias de Deus, Rio de Janeiro – RJ – 2012 MAXWELL, John C. Líder 360. Thomas Nelson Brasil. Rio de Janeiro – RJ – 2007 PERACINI, Leonardo. Além da liderança. Disponível em LeLivros.link acessado em 20/10/2019.

SBCOACHING. Site Sbcoaching. Disponível em https://www.sbcoaching.com.br/blog/estilos-delideranca/, acessado em 2710/2019.

XAVIER, Ricardo. Gestão de pessoas. Editora Gente. São Paulo – SP – 2006

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DIFERENÇAS ENTRE COACHING E TERAPIA X DEPRESSÃO NECESSIDADE DE LEGALIZAÇÃO DA PROFISSÃO COACH

Paula Karina F. S. B. Tiveron

"Com a legalização do coaching acabaria a sua utilização de forma banalizada."

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DIFERENÇAS ENTRE COACHING E TERAPIA X DEPRESSÃO. NECESSIDADE DE LEGALIZAÇÃO DA PROFISSÃO COACH Paula Karina Fontes Santiago Barros Tiveron Morôni Kozoski RESUMO O presente trabalho tem como objetivo oportunizar uma melhor compreensão acerca do trabalho desenvolvido pelo Coaching. Desmistificando a teoria de que o Coach estaria usurpando a função de Psicólogos ao realizar sessões de Coaching com pessoas que estejam apresentando quadros depressivos.

Demonstrando assim, que o Coaching utiliza variadas ferramentas e áreas do saber, tais como: as Ciências Humanas e Sociais; áreas da Administração; áreas da medicina, como a Psicologia Positiva; áreas da Contabilidade e tantas outras. E no que diz respeito à Psicologia Positiva, áreas que visam desvendar tanto os aspectos motores quanto psicológicos que nos levam a fazer o que fazemos. Nossas ações de aprendizado, memória, autoconsciência, personalidade e outras. Estudando como o sistema nervoso trabalha e como nossos processos mentais influenciam em nossas ações, emoções, sentimentos e etc. Onde nos processos de Coaching a Neurociência aliada à análise dos nossos pensamentos oportuniza um maior entendimento do que influencia nosso comportamento, e como a mudança de pensamentos podem nos auxiliar a alcançar aquilo que desejamos. Tornando o profissional mais apto a identificar as possíveis causas de conflito e soluções. E sendo o caso, aconselhando os coaches a buscarem ajuda de profissionais especializados, tais como os Psicólogos.

Palavras-chave: Coach. Coaching. Depressão. Psicologia Positiva. Psicólogos.

Legalização.

INTRODUÇÃO O presente trabalho possui como objetivo estudar e elucidar questões atinentes ao que seja o coaching. Contribuindo assim para desmistificar teorias falaciosas que surgiram nos últimos tempos.

Bem como explicar a necessidade de maiores estudos, bibliografias e informação a respeito da profissão coach. Que é tão importante para o desenvolvimento pessoal e profissional.

Sendo interessante conceituar e também expor as diferenças entre o coaching e a terapia. Bem como as diferenças com que cada profissional, seja o

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coach ou o terapeuta trabalham em seus processos para atingir os resultados esperados.

E ao falar dessas diferenças também serão aprofundadas as características do coaching e do profissional coach. Bem como como são realizadas as sessões e quais elementos são fundamentais na hora de escolher um profissional para realizar o coaching.

Sendo um dos desdobramentos da presente pesquisa, o trabalho que o coach desenvolve com coachees que apresentem depressão. Clarificando a convicção de que não há nenhuma ilegalidade nos processos de coaching com alunos depressivos.

Denotando assim a relevância do Coaching mesmo junto a pessoas que sofram com a doença depressão. E contribuindo para uma elucidação de como ocorrem os processos de coaching e as sessões de terapia. Enfatizando que ambas as áreas se completam para uma melhoria de vida desses indivíduos.

Porém, com a ausência de legalização da profissão não há uma restrição para a atuação de coachs. O que faz com que pessoas não capacitadas se auto intitulem coach. E realizem procedimentos inadequados para determinadas situações. O que reforça o entendimento de que há interesse social na legalização do coaching. Até mesmo para resguardar a população de fraudes.

COACHING X PSICOLOGIA POSITIVA O QUE É O COACHING E COMO CONTRATAR UM BOM COACH. O termo Coaching significa processo. Originalmente representava a figura do cocheiro que conduzia carruagens. O Coaching vem do verbo inglês Coach que significa treinador ou instrutor. É uma ferramenta para auxiliar no desenvolvimento de pessoas e empresas. Muito utilizado para ajudar a desbloquear o potencial pessoal e profissional (WHITMORE, 2012).

O Coaching possui três definições basilares, sendo elas: o profissional que atua profissionalmente com o coaching denomidado (coach), o cliente ou aluno que é chamado (coachee), e o processo que será realizado (coaching).

(WHITMORE, 2012).

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Esse processo tende a levar o Coachee a alcançar seus objetivos.

Vejamos: O Coaching é um processo definido como um mix de recursos que utiliza técnicas, ferramentas e conhecimentos de diversas ciências como

a

a d m i n i s t r a ç ã o ,

gestão

de

pessoas, psicologia, neurociência, linguagem ericksoniana, recursos humanos, planejamento estratégico, entre outras. A metodologia visa a conquista de grandes e efetivos resultados em qualquer contexto, seja pessoal, profissional, social, familiar, espiritual ou financeiro (IBC, 2019).

Existem diversos nichos de coaching, a depender da área em que o coach pretende atuar de acordo com suas habilidades. Podendo ser na área pessoal, profissional, espiritual, física, emocional, intelectual e outras.

(WHITMORE, 2012).

As áreas mais exploradas pelo coaching são: Executive Coaching (realiza processos com gestores, executivos, grupos e equipes empresariais), Life Coaching (é o processo que pessoas utilizam para desenvolver suas habilidades pessoais e os aspectos da vida do indivíduo), Business Coach (é voltado para a área de gestão das empresas). (WHITMORE, 2012).

Palestrantes Coach (são profissionais que realizam palestras utilizando ferramentas do coaching), Personal Coaching (profissionais da Educação Física e Nutricionistas que atuam com processos de emagrecimento e reeducação alimentar). (WHITMORE, 2012).

O processo de coaching quando realizado por um profissional capacitado de fato funciona e traz inúmeros resultados. O que fez com que essa profissão seja atualmente um mercado em ascensão. Muitos profissionais das mais variadas áreas utilizam o coaching para alavancar suas carreiras e também para conseguir realizar objetivos pessoais. (NEVES, 2017).

Porém, para se contratar um bom profissional é importante fazer algumas perguntas: Qual formação possui? Qual metodologia utiliza? Quantas horas tem de experiência? Quais cases de sucesso possui? Em quais áreas atua? Quais especializações possui dentro do Coaching? Quanto tempo

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desenvolveu a atividade profissional que desenvolve com o coaching?.

(NEVES, 2017).

Não menos importante, analisar a seriedade, experiência e formação do profissional, também são fundamentais para a escolha de um coach competente. Buscar conhecer como o coach já contribuiu para ajudar outras pessoas ou empresas é fundamental. Por isso é importante verificar e até mesmo criar um bom case de sucesso. (LENZI, 2018).

De acordo com Manuela Lenzi (2018), case nada mais é que: “resultados anteriores já testados e comprovados por outras pessoas ou empresas que servem para mostrar como seu serviço ajuda a trazer resultados reais para os que dele utilizam”. (LENZI, 2018).

De acordo com o ex Presidente da International Coach Federation (ICF), no Brasil, Jorge Oliveira (2016). Também é importante mencionar que muitos empresários tendem a contratar coachs com os quais possui certa amizade.

O que para Oliveira (2016), nem sempre é eficaz. Pois por vezes poderia necessitar de um profissional que atuasse com determinada área e ferramentas e essa análise curricular não é feita, pois ocorreu uma contratação baseada em vínculos afetivos.

2.2 O QUE É A PSICOLOGIA POSITIVA.

Martim Seligman (2002), psicólogo estadunidense e principal criador

da “Ciência da Felicidade” ou Psicologia Positiva dedicou sua vida a pesquisar e estudar empiricamente o que ele entendia como Ciência do Bem Estar.

Após passar anos estudando as desordens mentais e na depressão,

passou a defender a ideia de que a felicidade também deveria ser estudada.

Pois era algo essencial e deveria ser cultivada diariamente. Segundo Seligman: A psicologia deveria possibilitar muito mais do que somente reparar o que está errado, devendo identificar e nutrir o que existe de melhor nos indivíduos, para que o reconhecimento das virtudes humanas possa contribuir para a prevenção das patologias e dos danos (SELIGMAN, 2002).

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Seligman (2002), em seu livro “Felicidade Autentica”, não deveria haver

uma negligencia acerca dos estudos sobre a doença depressão. Mas era necessário “tirar o foco da dor e ampliar o campo de visão”.

Para Seligman (2002), era essencial investir em quatro pilares: satisfação, propósito, engajamento e relacionamentos. Ele pretendia, na prática, buscar vivências e experiências das pessoas que trouxessem aspectos positivos para lhes ajudar a ter uma melhor qualidade de vida e também olharse de forma mais otimista.

Seligman criou o modelo PERMA, que é formado por cinco elementos: Positive Emotion (Emoção Positiva): é uma espécie de combustível, que além de nos fazer olhar para a vida por novos ângulos, nos faz sorrir e liberar boas energias onde quer que estejamos. Também nos ajudam a ter mais foco, a desempenhar com mais qualidade o nosso trabalho e as nossas tarefas, fortalecem nossas relações interpessoais, familiares, amorosas, sociais e profissionais; Engagement (Engajamento): estado de atenção plenamente focada eu só ocorre quando fazemos algo que verdadeiramente gostamos. É identificar, consciente e inconscientemente, quais são os trabalhos e momentos que te deixam mais confiante, produtivo, engajado, concentrado e feliz. Isso ajuda a se entregar de corpo e alma ao que faz; desenvolver suas habilidades e ter um presente mais positivo; Relationship (Relacionamentos): quanto maior for à qualidade de nossos relacionamentos, maiores são as chances de conquistarmos nosso bem-estar, paz interior e felicidade autêntica; Meaning (Propósito): é aquilo que nos conecta a algo maior, o que dá sentido à nossa existência e nos faz querer ir além. Como tal, é algo que preenche o nosso ser e que, inclusive, pode nos prevenir de distúrbios como a depressão; Accomplishment (Realizações): para atingir o seu estado de felicidade plena, o ser humano precisa “fazer acontecer” e olhar para a sua história e ter orgulho dos seus resultados.

Para José Roberto Marques (2018), o coach utiliza a psicologia positiva para desenvolver e acelerar resultados pessoais e profissionais. Trabalhando as emoções positivas, incorporando novos pensamentos e exercitando !53

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comportamentos novos e mais compatíveis com os resultados que se deseja alcançar com o coaching.

Marques (2018) entende ainda que “a psicologia positiva aliada ao coaching faz com que as pessoas que passam pelo processo tornem-se mais felizes, mais conectadas consigo mesmas e com o universo, construam laços mais duradouros e benéficos e acreditem em si, contribuindo para um mundo melhor”.

DO QUE É A DEPRESSÃO E QUAIS AS FORMAS DE ATUAÇÃO DO COACHING E DOS PSICÓLOGOS NESSES CASOS De acordo com o autor Andrew Solomon (2014), a depressão é uma doença causada por fatores bioquímicos, que se combinados ao estilo de vida das pessoas, podem ou não desencadear quadros depressivos em algum momento. Não é uma doença atual, ou mesmo surgiu apenas em nosso atual século XXI. Ocorre que hoje os indivíduos estão expostos a um maior número de atividades, a uma menor quantidade de horas de sono ou sono de qualidade.

Há também uma diminuição no nível de interação com outros indivíduos.

(SOLOMON, 2014).

Todos esses fatores nos diferenciam em muito com a realidade de vida que nossos pais, avôs ou bisavós experimentaram. Onde naquela época de fato a depressão algo pouco comentado e também pouco vivido por essas populações. (SOLOMON, 2014).

Solomon (2014) explica também que é um erro categorizar a depressão com sentimentos como: o sentimento de luto e de fadiga. Pois para ele esses sentimentos melhoram com o decorrer do tempo, já os fatores da depressão tendem a piorar com o passar do tempo. É interessante analisar que as mulheres possuem maiores chances ou uma maior propensão a desenvolverem quadros de depressão do que os homens. É o se verifica desde os primeiros estudos sobre a Depressão, que ocorreram em 1920. (SOLOMON, 2014).

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Há uma estimativa feita pela Organização Mundial da Saúde – OMS, estimando que em 2020 a depressão será uma das maiores causas de morte no mundo. Tal dado enfatiza a importância sobre se estudar e falar sobre o tema.

(SOLOMON, 2014).

Fisiologicamente falando a depressão é um desequilíbrio no cérebro, contudo, não é curada apenas com o uso de medicamentos. Pois lembrando, é uma doença desencadeada por combinações de fatores biológicos e estilo de vida de cada um. (SOLOMON, 2014). É importante mencionar que para que ocorram maiores chances de cura, o paciente deve se submeter a mudanças de estilo de vida. Pois a qualidade de vida do indivíduo impacta diretamente em sua melhora ou piora depressiva. (SOLOMON, 2014).

As relações sociais, ideologias e crenças podem ser poderosos gatilhos para desencadear quadros de depressão. Sendo assim, tais fatores devem ser trabalhados para que esse indivíduo consiga diminuir as chances de sentir-se deprimido. (SOLOMON, 2014).

Não se tem ao certo, mesmo nos dias de hoje, com o avanço dos estudos, o que de fato faz com que surja a depressão. Pois há indivíduos com quadros semelhantes que apresentam ou não depressão no decorrer de sua vida. (VARELLA, 2019).

O que os estudos já apontaram é que situações como medo, cansaço, competição, conflitos e outros, quando combinados aos fatores internos, estão relacionados a grande maioria dos diagnósticos de depressão. (VARELLA, 2019).

Porém, cabe salientar que as pessoas diagnosticadas com depressão, apresentam também alterações e modificações físicas cerebrais. Pois o cérebro trabalha com neurotransmissores que enviam informações e estão interligados a vários sistemas, onde há uma correlação entre humor e estabilidade dos pacientes. (VARELLA, 2019).

Há ainda estudos que indicam que a depressão é também genética.

Sendo assim, havendo uma pessoa na família que apresentou depressão pode ser que seja maior a chance de outras pessoas na família também desenvolverem o quadro. (VARELLA, 2019).

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Contudo, a depressão é uma doença que pode surgir em qualquer pessoa. Independente de cor, sexo, raça, religião, idade e classe social. Porém, há alguns fatores de risco que podem ser observados. (VARELLA, 2019).

Sendo eles: baixa autoestima, autocritica elevada, pessimismo, grandes traumas e estresse, abuso sexual, relacionamentos e situações difíceis, ansiedade, transtornos alimentares, excesso de cobrança, insônia e outros.

(VARELLA, 2019).

Uma vez traçadas as principais características sobre a Depressão. Cabe agora analisar as ferramentas que o profissional Coach pode utilizar para auxiliar esses indivíduos a conseguirem vencer os quadros depressivos.

DO USO DA ANDRAGOGIA POR COACHS, PARA AUXILIAR COACHEES COM DEPRESSÃO O profissional Coach possui diversas ferramentas para auxiliar seus clientes na busca por resultados positivos. O Coach “não leva o coachee a alcançar resultados”, mas sim, o ensina a desenvolver suas próprias habilidades e aptidões para que consiga continuar realizando-os mesmo com o findar do processo de coaching. (MARQUES, 2018).

Com isso o Coach não é um Pedagogo. Pois o pedagogo é um especialista em educação, que ensina crianças e adolescentes. Podendo também atuar em segmentos adultos. Ensinará determinadas ciências de forma delimitida pelo teor de cada área. Permitindo pouca ou nenhuma abertura para troca de experiências. (MARQUES, 2018).

A andragogia difere-se da pedagogia em sua forma de atuação, pois a andragogia ensina adultos a aprender e a pedagogia ensina adultos a “ensinar” geralmente crianças e adolescentes. (MARQUES, 2018).

O termo Andragogia foi criado pelo educador Malcom Knowles (1913-1997). Possui origem grega e significa basicamente “ensinar para adultos”.

A grande diferença está no método que é utilizado, uma vez que

adultos já possuem suas próprias convicções, tornando o aprendizado algo mais desafiador para os seus educadores.

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Alunos e aprendizes adultos, buscam métodos que auxiliem e contribuam positivamente em suas vidas e que façam diferença ao serem aplicados em seu cotidiano. Somando em sua experiência de vida e ajudandoos a se desenvolverem mais. Permite que haja uma troca entre alunos e professores, uma vez que esses podem ter, inclusive, a mesma faixa etária ou experiência de vida (MARQUES, 2018).

Malcom Knowles (1913-1997), estabeleceu seis premissas para que seja desenvolvido o processo de Andragogia, sendo elas: Por que conhecer, por que aprender?; Autonomia do aluno; A experiência é importante; Engajamento na aprendizagem; Foco na vida real; e, Motivação para aprender.

Porque conhecer, por que aprender: para que um adulto aprenda ele precisa entender a necessidade do processo, seus benefícios e vantagens; Autonomia do aluno: um adulto possui consciência da autonomia que possui sobre sua própria vida. Espera respeito por suas decisões; A experiência é importante: não basta querer transmitir conhecimento a um adulto, é preciso utilizar técnicas que aliem o conhecimento aos desafios diários . Com estudos de caso e exemplificações com experiências pessoais; Engajamento na Aprendizagem: o adulto se engajará àquilo que lhe está sendo ensinado ao perceber a importância do conhecimento em sua vida; Foco na Vida Real: Adultos possuem suas próprias experiências de vida e tendem a respeitar aquilo que reflita melhoras significativas à sua rotina.; e, Motivação para Aprender: O adulto busca motivações que vão além do conhecimento. Buscando, promoções no trabalho, aumento de sua autoestima, melhores salários, maior relevância no contexto familiar e social e outros.

Sendo assim, o profissional Coach, que trata com clientes (Coachees) em sua maioria adultos, necessita ter um conhecimento acerca da andragogia para conseguir desenvolver seu trabalho com maior eficiência. Uma vez que o público adulto reage ao conhecimento de forma diferente do público infantil.

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DIFERENÇAS ENTRE COACHING E TERAPIA. COACHING NÃO É TERAPIA Apesar de em ambas as sessões tanto de coaching quanto de terapia, os clientes e pacientes respectivamente, passarem por um atendimento em que ficam de frente a um profissional que os ajudará a ter momentos introspectivos. Não há nenhuma relação entre os procedimentos. A terapia é uma ciência medicamentosa voltada para tratar doenças em si. (CARVALHO, 2015).

Para Rafael Carvalho (2015), a Terapia é feita através de análises clínicas, realizada geralmente por Psicólogos, para tratar pacientes que apresentem transtornos psicológicos ou psiquiátricos.

Carvalho (2015), entende ainda que na terapia serão analisados e investigados os conteúdos trazidos pelos pacientes, para que possa haver a solução dos problemas e distúrbios. O terapeuta buscará esclarecer o porquê de algo que ocorreu e de alguns comportamentos para dar um diagnóstico e fazer as intervenções que julgar necessárias.

Já o coaching não faz parte da área de tratamentos terapêuticos, mas sim de uma ferramenta para desenvolvimento de pessoas e empresas. E não necessariamente realizara processos com alunos com algum tipo de transtorno psicológico ou psiquiátrico ou outra doença. (CARVALHO, 2015).

O coach auxilia o seu cliente, aluno ou aprendiz e não um paciente como faz o terapeuta. No coaching não há diagnósticos nem aconselhamentos.

Nem tampouco o coach fará intervenções junto ao seu coachee. (CARVALHO, 2015).

Pelo contrario o profissional coach deverá auxiliar seu aluno a conseguir encontrar respostas para seus questionamentos e assim conseguir traçar novas formas de atingir seus resultados. Resultados que são tangíveis e mensuráveis e que serão apresentados ao final do processo. Seja no âmbito pessoal ou profissional. (CARVALHO, 2015).

O QUE ESPERAR DE UMA SESSÃO PARA CLIENTES DEPRESSIVOS:

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O Coaching tem como objetivo levar o cliente do estado atual para o estado desejado. Em um menor espaço de tempo possível. O Coach focará seu trabalho para minimizar as possíveis fontes que interfiram interna ou externamente na vida de seus clientes e os impeçam de conseguir alcançar seus objetivos. (VIEIRA, 2019).

As sessões de coaching com clientes depressivos serão realizadas com os mesmos parâmetros das realizadas com quaisquer outros alunos. Possuindo começo meio e fim. (VIEIRA, 2019).

Haverá duração de cerca de três meses a um ano para o coaching. Será realizado em sessões de uma ou duas horas. Poderá ser realizado individual ou em grupo. (VIEIRA, 2019).

O coaching é desenvolvido de maneira padrão em basicamente três etapas: criação de consciência, potencialização de escolhas e a última etapa que é a geração de resultados com a mudança propriamente dita. (VIEIRA, 2019).

Cabendo frisar que o profissional coach não interferirá nas escolhas de seus clientes. Apenas fará perguntas assertivas que farão com que esses clientes consigam ter uma visão diferente e tomem novas decisões, fazendo melhores escolhas e se responsabilizando pelos resultados. (VIEIRA, 2019).

O Coach ajudará seus clientes a definir metas e traçar estratégias, apoiando seu coachee em suas decisões e o estimulando a agir para gerar um ambiente propício ao aprendizado e crescimento contínuos. (VIEIRA, 2019).

DA NECESSIDADE DE LEGALIZAÇÃO DA PROFISSÃO COACH O Coaching é uma atividade econômica que no momento não possui regulamentação própria. Sendo assim, a atual Constituição Federal (CF/ 88) é quem disciplina de forma generaliza a profissão.

Vejamos o que disciplina o Capítulo I, Dos Princípios Gerais da Ordem Econômica, em seu Art. 170, inciso VIII e seu parágrafo único: Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios: (...) VIII - busca do pleno emprego; (...).

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Parágrafo único. É assegurado a todos o livre exercício de qualquer atividade econômica, independentemente de autorização de órgãos públicos, salvo nos casos previstos em lei.

Em 2009 houve a primeira e única tentativa de legalizar a profissão Coach. Através do Projeto de Lei Ordinária n. 5.554/2009, de autoria do Deputado Federal Capitão Assunção. Em que continha vinte e quatro artigos no total. (CANAVEZZI, 2016).

Para que um projeto de lei seja analisado é necessário que haja uma justificativa, eis uma parte da justificativa do referido projeto: “O coach atua encorajando e/ou motivando o seu cliente, procurando transmitir-lhe capacidades ou técnicas que melhorem as suas capacidades profissionais ou pessoais, com vistas à realização de objetivos definidos por ambos”.

(CANAVEZZI, 2016).

O projeto seguiu o regime de tramitação, porém com o fim da legisladura do Deputado Federal Eudes Xavier, designado como relator, não chegou a ser discutido e foi arquivado em 31/01/11, sendo anexo ao memorando n. 08/2012 da COPER. Em seu texto havia a conceituação de coaching: “um método de assessoramento, direcionado a indivíduos ou grupos, distinto de terapia ou aconselhamento, caracterizado por uma abordagem pragmática voltada para a realização de um ou mais objetivos específicos, em áreas como negócios, saúde, finanças ou desenvolvimento pessoal e profissional.”.

(CANAVEZZI,

2016).

Cabe ressaltar que nenhum país conta com uma regulamentação própria para o Coaching. E para que essa ocorra é necessário delimitar quais serão as regras, órgãos governamentais e não governamentais que estarão envolvidos, órgãos fiscalizadores, e quem fara a coordenação geral em todos os aspectos. O que fora feito no referido projeto em seus artigos 4º e 5º: Art. 4º - Constituem competências do coach: I – Atuar em parceria com seu cliente (indivíduo ou equipe) para auxiliá-lo, com olhar prospectivo, a definir seus objetivos, identificar o que o está impedindo de alcançá-los e finalmente alcançá-los; II – Estimular o cliente a superar as barreiras e pontos fracos que o impeçam de atingir seus objetivos; III – Contribuir para que o cliente aperfeiçoe seu desempenho e usufrue de melhor qualidade de vida;

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Art. 5º - Constituem atribuições privativas do coach: I – Utilizar procedimentos específicos, questionários e relatórios que conduzam o cliente à realização das metas supracitadas; II – Assessorar e prestar consultoria a órgãos da administração pública direta ou indireta, empresas privadas e outras entidades, em matéria de coaching; III – Dirigir e coordenar unidades de ensino e cursos de coaching em nível técnico, de graduação e pós-graduação; IV – Coordenar seminários, cong ressos, work shops e eventos assemelhados sobre temas relacionados ao coaching; V – Fiscalizar o exercício profissional da categoria por meio dos Conselhos Federal e Regionais de coaching.

CONSIDERAÇÕES FINAIS Temos hoje no mercado diversos profissionais atuando com o coaching que se auto intitulam coach e que não possuem um preparo adequado para estarem realizando tal atividade. Há uma desinformação a respeito do coaching. O que tem trazido estranheza para outros profissionais que tem se sentido invadidos em suas áreas de especializações.

Mais precisamente os psicólogos que alegam ser de uso exclusivo de sua profissão o uso da psicologia positiva. O que foi combatido pelo próprio criador dessa ciência. Que queria que desde o início que ela fosse aplicada em todas as áreas.

E pode-se notar com simplicidade ao ler este artigo que o uso de tal conhecimento não é feito de forma ilegal nem tampouco é exclusivo de psicólogos. Pois todos nós utilizamos a psicologia positiva até mesmo de forma instintiva para melhorar as nossas vidas.

O que é feito em sessões com

coachees depressivos.

O que é preocupante é o despreparo de certos “coaches”, que pode ser prejudicial aos clientes e à sociedade. Que utiliza a boa fé para realizar processos de coaching e obter os resultados.

A depressão é sim uma doença, é também o mal deste século. E, portanto, necessita de uma união de esforços para lidar e se possível extinguir esse problema que possui interesse público.

Com a legalização do coaching acabaria a sua utilização de forma banalizada. Pois a partir de sua legalização serão delimitadas e esclarecidas as

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dúvidas acerca da profissão. Acabando assim com o despreparo de profissionais Por todo o exposto nota-se que o coaching é uma ferramenta útil a toda a sociedade. Auxiliando nas mais varias áreas e situações. E por não haver muita informação séria sobre essa profissão muitas pessoas acabando achando que é uma forma de charlatanismo ou mesmo ilusão.

REFERÊNCIAS BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: http:// www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm, acessado em 10/10/2019.

CÂMARA DOS DEPUTADOS. PL 5.554/ 2009. Inteiro Teor. Disponível em https://www.camara.leg.br/ proposicoesWeb/fichadetramitacao?idProposicao=440915, acessado em 10/10/2019.

CANAVEZZI, Gustavo. Como é a Parte Legal do Coaching? – Aspectos Jurídicos. Disponível em: http:// www.mgpconsultoria.com.br/coaching/como-e-a-parte-legal-do-coaching-aspectos-juridicos/, acessado em 20/10/2019.

CANAVEZZI, Gustavo. Projeto de Lei para Regulamentar o Coaching? Disponível em: http:// www.mgpconsultoria.com.br/coaching/como-e-a-parte-legal-do-coaching-aspectos-juridicos/, acessado em 20/10/2019.

CARVALHO, Rafael. Qual a Diferença Entre Coaching e Terapia. Disponível em: https:// www.napratica.org.br/coaching-e-terapia-qual-a-diferenca/, acessado em 20/10/2019.

OLIVEIRA, Jorge. A Banalização do Coaching. Disponível em: https://exame.abril.com.br/negocios/abanalizacao-do-coaching/, acessado em 25/10/2019.

LENZI, Manuela. Case de Sucesso: Aprenda a Usá-lo como Arma de Vendas para sua Agência.

Disponível em: https://resultadosdigitais.com.br/agencias/case-de-sucesso/, acessado em 28/10/2019.

MARQUES, José Roberto. Você Conhece a Andragogia. Disponível em: https://www.ibccoaching.com.br/ portal/comportamento/voce-conhece-andragogia-entenda-conceito-aplicado-empresas-2/, acessado em 03/09/2019.

R O B E RT O M A R Q U E S , J o s é . O Q u e é P s i c o l o g i a P o s i t i v a . D i s p o n í v e l e m : h t t p s : / / www.ibccoaching.com.br/portal/coaching-e-psicologia/o-que-e-psicologia-positiva/, acessado em 10/10/2019.

SENADO FEDERAL. Criminalização ou Legalização do Coaching está em Discussão no Senado.

Disponível em https://doutoradevogado.jusbrasil.com.br/noticias/713428388/criminalizacao-ouregulamentacao-do-coaching-esta-em-discussao-no-senado, acessado em 20/10/2019 SOLOMON, Andrew. O Demônio do Meio Dia: Uma Anatomia da Depressão. Editora Simon & Schuster, Nova York, 2001.

VARELLA, Drauzio. Depressão. Disponível em: https://drauziovarella.uol.com.br/doencas-e-sintomas/ depressao/, acessado em 10/06/2019.

VIEIRA, Nelson. Não Confunda: Coaching e Terapia São Práticas Bem Diferentes. Disponível em: https://administradores.com.br/artigos/nao-confunda-coaching-e-terapia-sao-praticas-bem-diferentes, acessado em 20/10/2019.

WHITMORE, John. Coaching para Aprimorar o Desempenho. Editora Laselva, 2012.

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COACHING E SUAS FERRAMENTAS PARA O ORADOR ALCANÇAR A ALTA PERFOMANCE NA COMUNICAÇÃO

Cleusa Caldeira de Souza

"…o profissional coach utiliza fer ramentas para auxiliar seu coachee a desenvolver habilidades da comunicação, e se desenvolver na ar te de falar e se expressar."

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COACHING E SUAS FERRAMENTAS PARA O ORADOR ALCANÇAR A ALTA PERFOMANCE NA COMUNICAÇÃO Cleusa Caldeira de Souza Morôni Kozoski RESUMO Este artigo trata da importância da boa comunicação, sendo em especial e fundamental, o uso da boa oratória e da retórica com técnicas poderosas quando bem utilizadas para atingir o sucesso pessoal e profissional.É abordado como o processo coaching e o uso de suas ferramentas podem auxiliar o coachee a obter alta performance na comunicação. As ferramentas aqui mencionadas são seguras, confiáveis, geram autoconfiança para falar e se expressar sem medo, elevam a autoestima e a segurança ao falar em público.

Palavras-chave: 1. Oratória e Retórica 2. Orador 3. Coaching INTRODUÇÃO A elaboração deste artigo baseia-se na comunicação, por meio da oratória e retórica, como ferramentas de transmissão do conhecimento, emoção, alegria, e entretenimento. Segundo Carvalho (2004), no que tange a área empresarial, esta ferramenta faz – se muito útil para a liderança, comunicação e inteligência emocional.

Na Grécia Antiga, e em Roma, a oratória era considerada uma habilidade importante na vida pública e privada. Aristóteles e Quintiliano estão entre os mais conhecidos autores sobre o tema na antiguidade (Pavez, 2011). A oratória surge por uma necessidade do homem de expressar-se e fazer-se compreender bem. E a capacidade de comunicar-se bem, além de ser uma exigência de mercado (Goethe, 2013). Entretanto, por muitos anos, o medo de falar em público é algo presente em grande parte da sociedade em geral (Marinho, 2017).

Uma pesquisa realizada com mais de 600 empregadores em 2014 descobriu que entre as habilidades que os recrutadores procuram, “comunicação oral” é a número 1 e “talento para apresentação” é a número 4, enquanto habilidades tradicionais de administração como “coordenar atividades administrativas” ficavam em último.

Mesmo assim uma pesquisa online com 2031 funcionários

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americanos descobriu que 12% estão dispostos a abrir mão disso e deixar outra pessoa fazer a apresentação oral em seu lugar, mesmo que isso lhe custe menos respeito no ambiente de trabalho. Entre os que se apresentavam, quase 70% concordaram que isso foi determinante para seu sucesso no trabalho (British Broadcasting Corporation, 2017)

De acordo com Marinho, (2017) 63,9% dos universitários brasileiros relatam o medo em falar em público. Esses dados refletem que tal situação pode se manifestar como uma experiência negativa para, pelo menos, parte da sociedade.

O ato de falar em público está relacionado à fobia social que pode levar uma pessoa a se comportar de uma forma inadequada em eventos sociais em geral e isto deixá-la em situações embaraçosas (D’el Rey e Paccini, 2006).

Além disso, é importante salientar que a tarefa de falar em público gera várias alterações fisiológicas, tais como: tremores, sudorese, gagueira, taquicardia, rubor, relaxamento dos esfíncteres, falhas na memória, entre outras manifestações (apud, Angélico, 2018).

Neste contexto, o presente artigo apresenta métodos utilizados para compreender e colocar em prática técnicas que aumentam a autoconfiança visando o bom orador, como: criação de mapas mentais, eliminação de crenças limitantes e o autoconhecimento. Dessa forma, o profissional coach utiliza ferramentas para auxiliar seu coachee a desenvolver habilidades da comunicação, e se desenvolver na arte de falar e se expressar.

ORATÓRIA E RETÓRICA A oratória é a arte de falar em público. Sua característica pode ser informativa ou uma forma de entreter seus ouvintes, ou, ainda, de influenciar opiniões e ações (Womack, 1990). Já a retórica, segundo Quintiliano em sua obra, é definida como a ciência do bem dizer (Falcón, 2015).

ORADOR De acordo com o site Dicionário (2019), orador pode ser descrito como: 1) pessoa que pronuncia um discurso diante do público, 2) Homem !65

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eloquente, que fala bem e fluentemente, 3) orador sacro, aquele que pronuncia sermões; pregador.

Significado de Orador 1 Pessoa que pronuncia um discurso diante do público.

2) Homem eloquente, que fala bem e fluentemente.

3) Orador sacro, aquele que pronuncia sermões; pregador.

(Dicio, 2019)

Neste contexto, Cícero passa para os romanos e para a literatura latina o essencial do que foi desenvolvido pelos gregos, acrescentando preceitos sobre a figura do orador, sua, postura, a voz etc (Filho, 2012).

Para Quintiliano, a formação do orador perdura do nascimento ao fim de sua carreira. Sua teoria de formação do orador inclui a cultura humanística e científica do seu tempo (Falcon, 2015). O orador deve ser perfeito, morando irrepreensível, e não resumir suas habilidades de à perícia no discursar, mas estendê-las às potências da alma (Quintilian, 2001).

Em suma, o orador é aquele que possui técnicas para falar em público, e possui habilidades para transmitir conhecimento, educar, instruir, motivar e inspirar seus ouvintes. Porém, ser um bom orador vai além; o bom orador deve ser íntrego, justo, honesto, exemplar, coerente na aplicabilidade das suas técnicas quanto influência exercida sobre as pessoas.

COACHING O Coaching desenvolve e potencializa habilidades do coachee. O coach conduz o coachee por meio de técnicas do estado atual ao estado desejado pelo coachee, ou seja, o conduz do ponto A ao ponto B (Alunos impulsão, 2019).

A palavra coaching na língua inglesa (Coach) foi utilizada pela primeira vez na cidade localizada no condado de KomáromEsztergom na Hungria, para designar as coches de quatro rodas.

Essas coches começaram a ser produzidas no XVI e tornaram-se as mais cobiçadas da época por seu conforto – elas foram as primeiras a ser produzidas com suspensão feita de molas de aço. Assim, as coches de Kocs eram chamadas de Kocsiszeker. Os nativos dessa cidade também são chamados de Kocsi. E é esse vocábulo que os ingleses entendiam como “Coach”.

Com o passar do tempo, surgiu uma metáfora. Do mesmo modo que a carruagem leva as pessoas aos diversos campos geográficos, o Coach era a forma como se chamava o tutor que

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conduzia outras pessoas pelos diversos campos do conhecimento, Conta-se também que as famílias muito ricas, quando em lingas viagens pela Europa, levavam servos no interior da carruagem, que liam em voz alta para as crianças o que elas tinham de aprender.

Esse servo passou a ser chamado de Coach também.

No século XVII os nobres universitários da Inglaterra iam para suas aulas, em suas carruagens, conduzidos por cocheiros – Coachs, Por volta de 1830, o termo Coach passa a ser utilizada na Universidade de Oxford como gíria de “tutor particular”, aquele que “carrega”, “conduz” e “prepara” os estudantes para seus exames. Sendo assim, o termo coaching refere-se ao processo em si, o Coach àquele que conduz, e o Coachee à pessoa conduzida na direção do objetivo que deseja alcançar. (Alunos Impulsão Profissional, 2019).

Segundo o site Instituto brasileiro de Coaching (2019), o objetivo do coaching é a mudança positiva e duradoura na vida das pessoas. Possibilita resultados, pessoais, sociais, familiares, profissionais, mentais, financeiros e outros.

As áreas de conhecimento utilizadas no processo de coaching são diversas como: administração, neurociência, psicologia, gestão de pessoas, liderança, filosofia etc, de acordo com o site alunos impulsão profissional (2019).

FERR AMENTAS DO COACHING UTILIZADAS PAR A A ALTA PERFORMANCE DO COACHEE NO PROCESSO DE SUPERAÇÃO DO MEDO EM SUA COMUNICAÇÃO Neste módulo, são apresentadas algumas técnicas utilizadas pelo coach para treinar o coachee e desenvolver suas habilidades da comunicação. A utilização destas ferramentas aplicadas junto ao coachee o ajudará a organizar melhor suas ideias, aumentar a capacidade de memorização, criatividade, soluções para possíveis problemas e planejamento, e dessa forma tornará o coachee muito mais confiante e seguro em suas apresentações.

FERRAMENTA 1 Criando mapas mentais Mapas mentais: utilizam as habilidades de conexão de informações para aumentar a criatividade, a memorização, solucionar problemas e

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facilitação do planejamento com uma técnica eficiente que nos permitem ir aonde a mente desejar (Buzan, 2009).

Os mapas mentais facilitam a organização de ideias, aumenta a capacidade de tomadas de decisões e potencializa o ciclo de aprendizagem, conforme disponível no site Alunos Impulsão Profissional (2019).

Um mapa mental é um diagrama que se elabora para representar ideias, tarefas ou outros conceitos que se encontram relacionados com uma palavra-chave ou uma ideia cujas as informações em si são irradiadas (em seu redor).

A sua principal função é a geração, visualização e classificação taxonômica das ideias, pelo que serve de ajuda para o estudo, a organização de informações, a tomada de decisões e a escrita.

A técnica deste tipo de mapa foi desenvolvida pelo Britânico Tony Buzan, quem procurava fortalecer os vínculos sinápticos que se produzem entre os neurônios do córtex cerebral. Ao utilizar um mapa mental, produz-se uma ligação eletroquímica entre os hemisférios cerebrais, resultando no facto das capacidades cognitivas se concentrarem sobre um mesmo objeto e trabalharem em harmonia com vista em um mesmo propósito.

(Alunos Impulsão Profissional, 2019).

Foram criadas, por Tony Buzan, 7 leis para a criação dos mapas mentais (Alunos Impulsão, 2019) 1) comece no centro de um papel 2) use uma imagem central que designe a ideia principal 3) utilize-se de cores 4) conecte ramos primários, secundários, terciários e quantos forem necessários 5) deixe os ramos curvilíneos para dar um aspecto de árvore a eles 6) use imagens, nossa mente lida melhor com elas 7) use palavras chaves. (Alunos Impulsão Profissional, 2019).

Crenças limitantes: reduzem as possibilidades, capacidades, o poder de transformação e o crescimento. Além disso, tais crenças nos impedem de obter melhores resultados das nossas metas. Existem três tipos de crenças limitantes (Instituto brasileiro de Coaching, 2019).

Hereditárias: são aquelas que representam tudo o que a pessoa escuta dos pais e observa em seu sistema familiar. Falas como “você não faz nada direito”, “você deixa tudo pela metade”, “você nunca vai conseguir ninguém”, “seu irmão é muito melhor”, permanecem registradas ao longo de toda a vida. A mesma coisa acontece quando uma pessoa experiência situações de traição, brigas por dinheiro, excesso ou ausência de regras, relação com comida e injustiças.

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Pessoais: essas crenças são criadas com base nas experiências individuais de cada pessoa. Apesar de terem origem hereditária, só se tornam verdade porque foram vividas. Por exemplo, em casos nos quais uma pessoa é mandada embora do emprego ou não passou no vestibular, podem desenvolver a crença de incapacidade. Ou quando uma pessoa tem seu relacionamento inter rompido pelo companheiro, é fácil acreditar que nunca alguém irá gostar de você de verdade.

Sociais: são aquelas impostas pela mídia ou pela sociedade. Existem algumas crenças sociais que são muito comuns a todos nós ou, pelo menos, a pessoas próximas a nós, como: “o mundo é muito perigoso”, “só as pessoas ricas são felizes”, “a sociedade só vai te aceitar se você for magro”, entre tantas outras coisas (Instituto brasileiro de Coaching, 2019).

FERRAMENTA 2 Desprogramando: Para eliminar crenças limitantes Existem três passos para eliminar as crenças limitantes: 1) identificálas 2) desafiá-las com questionamentos reais 3) substituí - las por crenças verdadeiras, reais e positivas (Alunos Impulsão, 2019).

FERRAMENTA 3 O autoconhecimento é definido como a investigação de si mesmo mediante uso da autoconsciência e o desenvolvimento da autoimagem. Esta ferramenta leva o sujeito a ser mestre de si mesmo (José Roberto Marques coaching, 2019).

Segundo a Sociedade Brasileira de Coaching (2019) o sujeito pode desenvolver o autoconhecimento ao refletir sobre si quando confrontado por 20 perguntas simples.

1.Quais meus pontos fortes?

2.Por que considero estes meus pontos fortes?

3.Quais exemplos concretos posso apresentar sobre essas forças?

4.Como essas forças podem colaborar com o crescimento da empresa?

5.Quais meus pontos fracos?

6.Por que considero estes meus pontos fracos?

7.Que tarefas do meu dia a dia são afetadas por isso?

8.Como posso trabalhar meus pontos fracos melhorar meu desempenho no trabalho?

9.Como a empresa pode me auxiliar no desenvolvimento desses pontos fracos?

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10.Existe alguma oportunidade para a empresa na qual meus pontos fortes poderiam ser melhor aproveitados?

11.Existe alguma função que eu desempenharia melhor se resolvesse meus pontos fracos?

12.Existe alguma ameaça ou crise que meus pontos fortes podem ajudar a resolver?

13.Quais de meus pontos fracos precisam ser melhorados para que eu possa auxiliar nessa solução com eficiência?

14.Quais iniciativas eu posso tomar para contribuir mais no futuro?

15.O que eu espero dessa empresa e cargo, considerando meu desenvolvimento pessoal e profissional?

16.Existem habilidades e competências técnicas (certificações e formações) que eu possa buscar que seriam benéficos para a empresa?

17.Onde quero estar daqui a 1 ano?

18.E daqui a 5 anos?

19.Qual é meu plano de carreira?

20.O que estou fazendo para alcançar essas metas?

(Sociedade Brasileira de Coaching, 2019)

CONSIDERAÇÕES FINAIS Mediante a realização deste estudo, foi possível concluir que as ferramentas utilizadas pelo coach no desenvolvimento do coachee, são fundamentais para a formação do bom orador, levando-o ao sucesso da comunicação. Todas as técnicas e conhecimentos favorecem sua capacidade do uso da inteligência emocional, controle do medo de falar em público, entre outros requisitos fundamentais para o processo.

A partir destes pontos, o coaching aplicado a esta área do conhecimento do “ser” quanto comunicador eleva seus valores pessoais e profissionais, e assim gera maior entendimento dos comportamentos que precisam de mudanças e ressignificações, objetivando a alta performance e o gerenciamento das tomadas de decisões perante aos desafios aos quais o coachee irá vivenciar.

Sendo assim, as pessoas que estão dispostas a buscar ferramentas para enfrentar seus medos ao falar e se expressar, podem por meio das ferramentas do coaching se beneficiar, gerando bons discursos com maior preparo e assertividade no seu propósito, ter uma liderança mais ativa, melhorar a relação de gestão de pessoas e a administração empresarial, e até mesmo se tornarem palestrantes por sua autoconfiança na fala e expressão.

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PROCRASTINAÇÃO

Jocélia do Socorro da Silva e Silva

"Dentre as formas mais eficientes de combate a procrastinação destacam-se a gestão de tempo e métodos de produtividade."

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PROCRASTINAÇÃO Jocélia do Socorro da Silva e Silva Morôni Kozoski RESUMO Uma das maiores queixas relatadas nos processos de coaching é a procrastinação. Este trabalho visa definir o que é procrastinação, suas causas e consequências a curto, médio e longo prazo na vida pessoal, profissional e emocional, além de apresentar uma alternativa no combate com base na metodologia tríade do tempo de gerenciamento de tempo classificando as tarefas como importante, urgente e circunstancial levando-se em consideração o poder da ação e do desenvolvimento pessoal e social.

P a l av r a s - c h av e : P r o c r a s t i n a ç ã o . G e r e n c i a m e n t o d e T e mp o .

Desenvolvimento Pessoal INTRODUÇÃO Dentro de um processo de coaching são tratados diversos aspectos comportamentais, sendo que a procrastinação é um dos mais recorrentes.

A Procrastinação define-se pelo adiamento, atraso e não cumprimento de tarefas importantes para o indivíduo como um todo.

São diversas as causas que levam a procrastinação. Dentre elas destacam-se a falta de gerenciamento de tempo, fatores emocionais, emergências derivadas da vida social e profissional entre outros fatores.

As consequências a curto, médio e longo prazo podem impactar de modo significativo na trajetória de vida do indivíduo, podendo acarretar dentre diversos fatores: improdutividade, insucesso, impacto emocional, problemas na convivência social, profissional e familiar.

Uma vez encontrada a causa e definida a raiz do problema faz-se necessário o uso de uma metodologia eficiente para o combate, sendo que atualmente existem diversas ferramentas que já são amplamente divulgadas e utilizadas.

A importância da ação como mecanismo para interromper o ciclo da procrastinação gerando no indivíduo o sentimento de satisfação e otimismo

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além da percepção de que é possível alcançar realizações e sucesso possibilita ao mesmo uma clareza para definir o seu propósito.

Dentre as formas mais eficientes de combate a procrastinação destacam-se A gestão de tempo e métodos de produtividade.

Uma vez identificando a procrastinação como o problema, esse trabalho visa responder algumas questões derivadas desse tema, usando como base as perspectivas e metodologias de autores comumente conhecidos e prédefinidos como autoridades em produtividade e gestão de tempo.

DESENVOLVIMENTO Definições No dicionário Dicio (Dicionário Online de Português, 2019) a palavra procrastinar tem origem no latim procrastinatio.onis. e é definido como ação ou efeito de procrastinar, deixar para depois, adiar, característica de adiamento, protelação.

No Minidicionário Amora (2009) procrastinar significa adiar, delongar, espaçar, demorar, usar de delongas.

Segundo Christian Barbosa (2008) “procrastinação ou adiamento das tarefas. Popularmente conhecida como “empurrar com a barriga”, “deixar para depois” ou, simplesmente, “enrolar” ”.

Causas Segundo Cury (2010) define com precisão a unicidade da espécie humana, de acordo com o autor “Somos a única espécie, em meio a milhões na natureza, que pensa, tem consciência de si mesma e escreve sua história”.Neste mesmo texto, mais adiante se destacam as perguntas: “- temos escrito uma história que aprisiona ou que liberta?” Que expande nossa autoimagem ou sufoca nossa autoestima? Que liberta nosso imaginário ou deprime nossa inventividade? Que expande nossa inteligência ou bloqueia nossa habilidade?”.

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Sendo assim porque as pessoas procrastinam? Quais seriam as causas que levam o ser humano a deixar de fazer coisas tão importantes e obter resultados prazerosos optando em vez disso por procrastinar? Podemos apontar alguns indicadores no próximo ponto.

Geralmente, procrastinamos atividades que são difíceis, que não sabemos fazer, que são desagradáveis, chatas, muito longas, etc.

Algumas pessoas procrastinam metas, sonhos e tarefas importantes.

Seja por medo, insegurança ou qualquer outro motivo, esse tipo de ação é autodestrutiva e acaba adiando o seu sucesso e o brilho da sua estrela pessoal. (BARBOSA, Chistian, 2008, pág 178)

O dia a dia corrido, emergências que devem ser resolvidas rapidamente, tempo para os filhos, marido ou esposa, falta de apoio familiar, palavras negativas, trabalho desgastante, influência das redes sociais, medo, o dia é muito curto para as todas as tarefas além de diversos desejos pessoais desencadeados pelo sistema límbico.

São diversas as causas que levam a procrastinação. Dentre elas destaca-se o fato da pessoa não ter consciência plena de onde ela se encontra, para onde está indo e aonde quer chegar gerando uma falta de foco e a ausência de um plano de ação específico muitas vezes gerados subconscientemente pelo sistema reptiliano para evitar que a pessoa saia de sua zona de conforto já pré-estabelecida.

Sem um propósito definido, geralmente passamos o dia muito ocupados, dissipando energia e dispersando pensamentos a respeito de diversos assuntos e em inúmeras direções. Como vivemos presos ao problemas do momento, o que realmente interessa acaba atropelando por ações urgentes, preocupações imediatas e ações reparatórias.

Todo esse esforço, no final das contas, não nos conduzirá ao poder organizado necessário para realizar nossos sonhos, mas à indecisão, à fraqueza, e, por último, à frustração de uma existência vivida em vão e, portanto, sem sentido. (PÉTRY, 2012, pág.18)

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Consequências São diversas consequências geradas pela procrastinação, adiar compromissos e tarefas, não ter um planejamento com hora e data definidas para início e termino, falta de consistência no trabalho, desculpas constantes, abandono de tarefas sem a conclusão, falta de responsabilidade consigo mesmo e com os outros entre outros motivos.

Emocionalmente gera sentimentos negativos, de impotência, incapacidade, vitimismo, culpa, comportamentos autodestrutivos e até a depressão.

Enquanto não tiver um propósito definido para a sua vida, você irá dissipar energia e dispersar pensamentos sobre diversos assuntos e em variadas direções. Isso não contribuirá em nada para conduzi-lo ao triunfo, mas o levará à indecisão, à insegurança e à fraqueza. (PÉTRY, 2012, pág. 15).

A Importância da Ação Uma vez identificado o problema, as causas e consequências é necessário que a pessoa tenha consciência do seu estado atual e defina seus valores e suas prioridades para que seja dado inicio a uma transformação direcionada.

Quem quer atingir seus objetivos precisa partir de uma autoanalise profunda, uma vez que seu processo de transformação exigirá firmeza de pensamentos e de objetivos, e nós só atingimos esse tipo de certeza ao definir muito bem o que nos faz feliz e o que nos derruba na vida cotidiana. (VIEIRA, 2015, pág. 22).

Segundo Cristian Barbosa (2008) a peça mais importante para definir o sucesso ou fracasso é a decisão de colocar em prática, e essa ação só pode ser tomada pela própria pessoa.

Segundo Fernando Pessoa em um de seus versos ele diz que chega um tempo em nossas vidas em que devemos trocar as roupas velhas que já estão acostumadas no nosso corpo, parar de percorrer pelos mesmos caminhos que

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nos levam sempre aos mesmos lugares, devemos fazer nossa travessia, ousar, romper e avançar.

Segundo Pétry (2012) “... a habilidade de tomar decisões de maneira imediata e definitiva... é consequência do propósito definido”.

A ação é sem duvida a peça mais importante no combate à procrastinação, sendo que a ação por si só sem um direcionamento sem um motivo e a falta de constância gera um desgaste emocional que desencadeia a procrastinação.

Focando num propósito estabelecido, uma ação planejada e estruturada com uma meta bem definida gera motivação, equilíbrio, satisfação e realização que por sua vez inibem a procrastinação.

Segundo Zeigler (2007) “Para assumir o controle do seu dia, é preciso entender que há tempo e lugar para tudo. Quem gerencia o tempo com sucesso sabe que é apenas uma questão de disciplina” Métodos de Combate Uma das formas amplamente difundida de combate à procrastinação é o planejamento e o gerenciamento de tempo. ...utilizamos o tempo de forma inadequada. Costumamos gasta-lo com atividades que nada tem a ver com nossos maiores objetivos, com nossos sonhos, com nossa missão de vida. Isso resulta na sensação de que o tempo passou rápido demais e que não aproveitamos o suficiente. (BARBOSA, 2012, pág. 35)

Dentre diversos métodos e ferramentas de gerenciamento de tempo destaca-se o conceito proposto por Cristian Barbosa da Tríade do Tempo, onde o autor define que nossas tarefas e ações do dia a dia podem ser classificadas em três diferentes níveis, sendo eles: importante, urgente e circunstancial.

Importante é tudo o que uma pessoa faz e tem um grau de resultado satisfatório na vida da pessoa, é de grande relevância, pois o seu resultado acontece a curto, médio e longo prazo, é algo que esta sendo feito para concluir uma missão que promovera benefícios em comum como, por exemplo, um

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artigo que deve ser entregue como uma tarefa de conclusão de curso que proporcionará um certificado elevando um nível de estudo.

Urgente é tudo aquilo em que o tempo esta acabando ou já chegou ao seu limite final, algo que era importante e foi desprezado, foi protelando e chegou na ultima hora para ser entregue gerando um sentimento de desespero até que seja concluído. Muito comumente o urgente se origina de algo que anteriormente seria importante entrando assim em outro nível com a chegada do tempo previsto para entrega. Entretanto muitas vezes se origina de algumas atividades que são delegadas com um curto período de tempo para serem realizadas em que o autor define como “apagar o incêndio da emergência”.

Geralmente é a causa de muito estresse e de conflitos em

relacionamentos.

Circunstancial é tudo aquilo que é feito por comodidade, para distração, agradar outras pessoas. São tarefas que não deveriam estar sendo feitas, pois não geram nenhum benefício. Comumente gera o sentimento de que o dia passou rapidamente e nada foi feito.

Com a definição do que é cada nível e autor sugere que o gerenciamento do tempo deve ser realizado de forma que: a maior porcentagem seja direcionada a tarefas do nível importante, seguida em menor proporção do nível urgente e concluindo com a menor porcentagem possível de tarefas do nível circunstancial.

Quando você sabe o que quer, há uma concentração de esforços e uma consequente canalização de poder. Esse foco específico lhe dará a força necessária para lidar, de maneira hábil e eficaz, com as mais diferentes circunstâncias que poderão aparecer no caminho. (PÈTRY, 2012, pág. 22).

CONSIDERAÇÕES FINAIS Contudo observamos que procrastinar é algo comumente enraizado na nossa sociedade e cultura. Sendo assim é necessário que haja uma conscientização e uma autoconscientização das causas e consequências da procrastinação a curto, médio e longo prazo.

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Destaca-se o desenvolvimento pessoal como ferramenta base para um reconhecimento do estado atual e definição das metas e objetivos que conduzem a chegada ao estado desejado.

O uso de metodologias e ferramentas para o gerenciamento de tempo é uma excelente alternativa no combate a procrastinação além de direcionar as tarefas a serem realizadas.

O conjunto de metas e objetivos, com uma ação direcionada e planejada desencadeia em uma melhora significativa na vida pessoal, profissional e emocional.

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VIEIRA, Paulo. Poder e Alta Performance: o manual prático para reprogramar seus hábitos e promover mudanças profundas em sua vida; São Paulo; Editora Gente, 2017.

ZEIGLER, Kenneth. Como se tornar mais organizado e produtivo / Ken Zeigler; tradução de Luis Humberto William Lagos Teixeira Guedes; Rio de Janeiro: Sextante, 2007.

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O PAPEL DO COACH NO PROCESSO DE PLANEJAMENTO DE VIDA COMO FATOR DE FELICIDADE

JOSÉ CARLOS DE SOUZA COLARES

"Ao identificar e planejar as oportunidades de melhoria, o planejamento ajuda na potencialização do uso dos recursos pessoais…"

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O PAPEL DO COACH NO PROCESSO DE PLANEJAMENTO DE VIDA COMO FATOR DE FELICIDADE JOSÉ CARLOS DE SOUZA COLARES CHARLES CRISTIAN GONÇALVES COLARES

RESUMO O objetivo deste artigo foi de analisar teoricamente o papel do coach no planejamento de vida como fator de felicidade do indivíduo. As questões relativas à felicidade pessoal têm sido objeto de estudos cujos resultados vêm demonstrando que a felicidade pessoal é um elemento importante na qualidade de vida não só do indivíduo, mas também para toda a sociedade.

Portanto, a matéria tem importância acadêmica, social e política, uma vez que o assunto interessa aos alunos e profissionais de coach, ao Estado e à comunidade em geral. A metodologia utilizada é a pesquisa bibliográfica, exploratória e descritiva, onde realizou-se o mapeamento do referencial teórico destacando os documentos analisados que forneceram os subsídios para nortear a discussão e as conclusões do assunto. Os resultados demonstraram que processo de coach, ao propor o planejamento de vida como pressuposto para atingir a felicidade, pode influenciar nas escolhas pessoais, na percepção do mundo pelo indivíduo e até mesmo em sua saúde mental, uma vez que o processo contribui para uma vida menos complicada, regrada e mais sadia e, consequentemente, mais feliz.

Coach.

Palavras-chave: Planejamento; Felicidade; Importância; Indivíduo.

INTRODUÇÃO Planejar a vida para obter um maior índice de felicidade pessoal parece ser um assunto de interesse geral. De fato, de acordo com pesquisas recentes, as pessoas têm reconhecido que o planejamento é um fator essencial para a obtenção de melhores resultados nos diversos campos da vida, contudo, essas mesmas pessoas declaram ter uma enorme dificuldade de colocar essa prática em funcionamento. Essa postura deve-se, principalmente, à cultura do “não planejamento” e à falta de disposição para rascunhar os desejos, organizá-los num documento e coloca-los em prática. O que se tem constatado nessas pesquisas é que essa desorganização da vida pessoal tem gerado um sentimento de insatisfação e, consequente, de infelicidade nas pessoas, que se sentem frustradas por não alcançar seus objetivos pessoais.

Nesse artigo são verificados alguns pressupostos da felicidade.

Primeiramente do ponto de vista científico onde são discutidos os aspectos da responsabilidade pessoal, assim como, do papel do Estado e aqueles relacionados às dimensões do bem-estar. Tais requisitos seriam os elementos

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necessários e capazes de levar o indivíduo ao estado emocional positivo que, por sua vez, conduziria o homem à felicidade. Além disso, verifica-se a questão do atingimento da felicidade por meio do entendimento do mundo de forma mais cristalina, em especial no que diz respeito à escorreita compreensão das necessidades fisiológicas, materiais, intelectuais, emocionais e espirituais da vida.

Em segundo lugar destaca-se o papel do Estado no que se refere à responsabilidade de promover o bem-estar geral dos cidadãos e seu direito natural à justiça, igualdade à felicidade. Para tanto, o governo deve (ou deveria) editar políticas econômicas eficientes sobre a renda, trabalho, emprego, segurança, habitação, igualdade e bem-estar das famílias. A responsabilidade do Estado em promover as bases da felicidade dos cidadãos ganhou mais relevância a partir da edição, em 2012, do Relatório da Felicidade Global editado pelo Instituto da Terra com apoio da Organização das Nações Unidas. Nesse Relatório são analisados os fatores de felicidade e tristeza dos habitantes, para depois sugerir aos países a criação de políticas públicas específicas destinadas a atender as demandas identificadas como fator de infelicidade das pessoas.

Além disso, discute-se nesta pesquisa a hipótese da espiritualidade como base da felicidade, donde se verificou que as pessoas que praticam uma religião e desenvolvem a espiritualidade estariam menos propensas a serem infelizes. Depois são analisados os aspectos do planejamento como axioma para uma vida mais feliz. Neste contexto, averiguou-se que o planejamento seria uma das principais ferramentas destinadas a organizar dados e informações que permitiriam ao indivíduo ter uma vida menos estressante e mais saudável.

Por fim verifica-se a importância do planejamento pessoal e sua relevância para a felicidade do indivíduo, destacando o papel do coach na condução desse processo. Os resultados demonstraram que processo de coach, ao propor o planejamento da vida pessoal como pressuposto para atingir a felicidade, apresenta-se como um instrumento capaz de proporcionar, a quem se submete ao treinamento, disposição para adotar atitudes positivas, além de

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propiciar meios para desenvolvimento de disciplina pessoal e motivação consistente para o alcance de um patamar maior de satisfação e felicidade.

REFERENCIAL TEÓRICO OS PRESSUPOSTOS DA FELICIDADE NA VISÃO CIENTÍFICA De acordo com Csikszentmihavi (1990) e McMahon (2006), foi Sócrates (Século IV a.C) que delegou ao indivíduo o encargo pela busca da própria felicidade. Para Sócrates, cabe unicamente ao ser humano a tarefa de construir caminhos para acha-la. Antes disso, essa responsabilidade era exclusiva dos deuses, a quem cabia a tarefa de indicar os ungidos afortunados com tal desígnio. Para os autores, Sócrates apresenta a filosofia como pressuposto que poderia conduzir o sujeito à tão almejada condição. Em continuidade dessa tese, seu discípulo Aristóteles atribuiu outros ingredientes nessa a esse pressuposto, tais como: beleza, riqueza, saúde e poder. Para Aristóteles, a felicidade seria a única virtude que poderia ser buscada como um “bem em si mesmo”. Csikszentmihavi e McMahon afirmam que foi com o advento do Iluminismo que surgiu a convicção de que a felicidade é um direito de todos, tirando essa responsabilidade unicamente do indivíduo e atribuindoa ao Estado. Nesta direção, a Revolução Francesa estabeleceu que o ideário do Estado deve ser a obtenção da felicidade de sua população. Dessa forma, caberia ao Estado proporcionar bem-estar coletivo através da edição de políticas públicas destinadas a atender as diversas demandas sociais de modo preventivo e corretivo. Assim, o poder público estaria proporcionando meios efetivos para que o cidadão pudesse alcançar a felicidade contando com o apoio do governo.

A literatura costuma associar a felicidade a um estado emocional positivo, ou seja, um estilo de vida que possibilite ao indivíduo sentimentos de bem-estar e prazer. A felicidade seria então representada por uma emoção básica demonstrada por expressões faciais particulares, impulsionadas por determinadas alterações fisiológicas que resultam em um comportamento específico. Ou seja, as emoções poderiam ser dirigidas através da escolha do

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modo de viver, a ser feito pelo próprio indivíduo. Assim, se a escolha for assertiva, é possível que resulte em um estado emocional positivo capaz de gerar maior satisfação pessoal e, portanto, uma vida mais feliz (EKMAN, 1992).

Para Gianetti (2002) o bem-estar que levaria o indivíduo ao estado emocional positivo e, por consequência, à felicidade, pode ser dividido em duas dimensões: a subjetiva e a objetiva. Esta última se refere às condições de vida do cidadão e por isso podem ser mensuradas (a exemplo, pode-se citar indicadores como moradia, saúde, nutrição, etc.). Já a subjetiva está ligada a experiência de vida do ser humano, ou seja, sentimentos e pensamentos que se formam e, portanto, representam suas convicções sobre a vida. Gianetti define que, se pela investigação da dimensão objetiva, for verificado que os requisitos mínimos materiais não estão sendo atingidos, não se poderá falar em bemestar. De outra maneira, para alguém que firma seus sentimentos e pensamentos em fatores negativos, o conforto material pouco valerá para o seu conforto e felicidade. Gianetti ressalva que essas duas dimensões são interdependentes, uma vez que a miséria não geraria bem-estar ao indivíduo por mais otimista e mentalmente saudável que este seja. Por outro lado, a abastança não seria suficiente para gerar bem-estar a uma pessoa triste e depressiva. Assim, para o autor, a felicidade seria algo que está situada entre essas duas dimensões.

Já Cloninger (2004) defende que a felicidade só pode ser adquirida por alguém que consegue compreender o mundo de forma límpida e coerente.

Tal assimilação somente seria possível se a pessoa conseguir entender de modo lógico e com clareza, sobre os processos humanos que regem os aspectos das necessidades fisiológicas, materiais, intelectuais, emocionais e espirituais da vida. Para o autor, as felicidades dos indivíduos diferem-se a partir do grau de consciência que a pessoa adquiri sobre esses aspectos.

Assim, pode-se verificar pela literatura até aqui analisada, que definir felicidade não é tarefa fácil. No entanto, considerando os autores já citados neste trabalho e, para fins deste artigo, adota-se o seguinte parâmetro: a responsabilidade pela busca da felicidade é compartilhada entre o Estado e a pessoa. Ao homem cabe o papel da compreensão sobre os elementos objetivos e

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subjetivos e sobre os aspectos fisiológicos sociais e espirituais que o permeiam, enquanto que ao Estado caberia prover políticas públicas destinadas a obtenção da felicidade de seus cidadãos (LUNT, 2004).

O PAPEL DO ESTADO NA OBTENÇÃO DA FELICIDADE DE SEUS CIDADÃOS O poder público vem sendo indicado como elemento responsável pela felicidade das pessoas desde o advento do movimento Iluminista, quando se passou a exigir do governo medidas estruturantes para possibilitar o direito dos cidadãos a uma vida mais feliz. Na ocasião os filósofos iluministas (dentre os quais se destacam Montesquieu, Rousseau, Adam Smith, Voltaire, John Locke, Diderot e d’Alembert) atacaram os privilégios do Estado Absoluto, a dominação religiosa e as injustiças que, no conjunto, afastavam da sociedade o seu direito natural à felicidade, à justiça e à igualdade. A partir de então inaugurou-se um novo momento onde o Estado passou a ser um dos grandes responsáveis por possibilitar meios para que as pessoas pudessem buscar livremente sua felicidade, especialmente no que concerne as políticas econômicas sobre a renda, trabalho, emprego, segurança, habitação, igualdade e bem-estar das famílias. O Iluminismo, ao rejeitar a visão medieval teocêntrica e introduzir a análise da sociedade e suas instituições a partir da razão, provocou grandes transformações na forma de pensar e agir do homem, trazendo uma explicação racional para as coisas e modificando o papel do Estado no que se refere ao dever de assegurar a felicidade geral da nação (PAZZINATO e SENISE, 1992).

Outro fato importante sobre o papel do Estado neste tema, deu-se a partir da Relatório da Felicidade Global editado pelo Instituto da Terra em 2012 em um evento convocado pelo governo do Butão que teve como palco a Organização das Nações Unidas (ONU). Neste evento foram apresentados dados globais destinados a medir a felicidade do país, sendo importante destacar que tais dados, a partir de então, foram reconhecidos pela ONU como indicador de medida de desenvolvimento dos países. O Relatório analisa, mensura e ranqueia os países baseado no índice de felicidade declarada por

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seus cidadãos. São verificados fatores que resultam em felicidade ou tristeza dos cidadãos. A partir dessas informações, são feitas sugestões aos países destinadas a subsidiar a criação de políticas públicas específicas com o objetivo de combater as demandas identificadas como fatores de infelicidade das pessoas. Uma informação relevante trazida pelo Relatório mostrou que países com alto grau de desenvolvimento como a Finlândia, Noruega e Dinamarca, estão no topo do ranking da felicidade nacional, enquanto que os países com baixo índice de desenvolvimento (especialmente aqueles localizados na África Subsaariana, como Serra Leoa, Togo, República Centro-Africana e Benin) estão ranqueados como os de população mais infelizes do mundo. As políticas públicas que mais impactaram no resultado da pesquisa dizem respeito a renda, trabalho e desemprego, igualdade, família, filhos e sexo. Outra constatação importante nesta pesquisa, é o fato de o relatório relacionar o desenvolvimento da nação com a felicidade dos seus cidadãos, evidenciando o quanto é importante que o governo produza e implemente políticas públicas eficientes, eficazes, efetivas e relevantes para sua população.

No contexto prático trazido pelo Relatório, pode-se inferir que, de fato, o governo possui uma considerável parcela de responsabilidade pela felicidade de sua população, o que representaria a validação empírica do pensamento iluminista do Século XVII. Todavia não se pode desprezar as conclusões de Lunt (2004) de que parte dessa responsabilidade cabe ao próprio indivíduo.

Assim ingredientes como a espiritualidade estaria entre os componentes capazes de contribuir para a felicidade pessoal.

A PROGNOSE DA ESPIRITUALIDADE COMO BASE DA FELICIDADE O exercício sistemático da fé estaria associado à obtenção de maiores índices de felicidade das pessoas. É o que se costuma chamar de desenvolvimento da espiritualidade. Sem se confundir com religiosidade, a espiritualidade consiste na busca permanente do significado da vida (para que existo?), bem como, pela procura de se estabelecer uma relação com o sagrado e o transcendental, sem que se tenha que se envolver em práticas religiosas específicas. Entretanto, em que pese a diferença entre uma e outra, a

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espiritualidade e religiosidade acabam por ser complementares e dependentes.

Estudos indicam que pessoas que buscam desenvolver espiritualidade e religiosidade são as que declaram os maiores índices de felicidade e de satisfação com a vida (ARGYLE, 1987).

As pessoas que desenvolvem a espiritualidade lidam melhor com as adversidades da vida (doenças, crises, desemprego, perdas, etc.). Há dois pressupostos que podem explicar essa capacidade: primeiramente as pessoas que têm um propósito de vida possuem maior habilidade para enfrentar os questionamentos existenciais de nossa trajetória e, portanto, sofrem menos angústias e estão menos propensas a serem infelizes. Em segundo lugar, destaca-se a vida em comunidade. Toda vez que um religioso passa por algum problema é imediatamente assistido pelo demais fiéis e, portanto, menos tendente a sentir-se sozinho. Assim sendo, percebe-se que a vida social de um religioso seria mais intensa e solidária, portanto, essas pessoas estão sempre compartilhando momentos felizes (MCINTOSH ET AL, 1993; WATSON, 2000).

Diante dos comentários acima, pode-se entender que a espiritualidade se constitui como um elemento importante na construção da felicidade pessoal, destacando que o seu desenvolvimento depende exclusivamente de uma escolha pessoal, portanto, requer desejo e atitude.

1.PLANEJAMENTO DE VIDA: PREMISSA PARA UM VIVER FELIZ

Desde o advento da administração científica destacou-se a crucial importância do planejamento como base para qualquer sucesso, seja empresarial ou pessoal. O modelo prega a substituição do método puramente empírico, baseado em opinião pessoal e no improviso, por procedimentos científicos respaldados em conhecimento, pesquisa, testes e planos sistemáticos capazes de conduzir ao cumprimento dos objetivos com menor possibilidade de erros (TAYLOR, 1990).

O planejamento representa uma das principais, se não a principal, ferramenta administrativa com capacidade para organizar os dados e adequar as informações, permitindo antever os pontos de fragilidade, as potencialidades, bem como, as ameaças e oportunidades que, ao serem melhor

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conhecidas, podem indicar estratégias eficazes para o atingimento dos objetivos em determinado tempo e de acordo com os recursos disponíveis.

Destaca-se que o planejamento permite otimizar o uso dos recursos de modo a aplica-los com maior eficiência, o que possibilita o alcance de resultados a menores custos. Tal procedimento contribui decisivamente para a maior satisfação das pessoas envolvidas no processo, sendo especialmente aplicável aos projetos pessoais, uma vez que o método coopera para a obtenção de um maior contentamento pessoal (OLIVEIRA, 2009).

O planejamento tem por objetivo prevenir e diminuir os empecilhos existentes entre desejo e resultado, além de elevar ao máximo o nível de tomada de decisão, fazendo com que as estas sejam adotadas de modo mais assertivo. Ao tornar o processo decisório mais positivo o planejamento gera maior confiança nas pessoas e possibilita um clima organizacional mais otimista, premissa para que as pessoas tenham mais esperança num futuro promissor. As pessoas esperançosas se tornam felizes, adoecem menos e, de um modo geral, são mais produtivas (ORLICKAS, 2010).

O planejamento é essencial. É ele que permite estabelecer o curso a ser seguido na perseguição dos objetivos empresariais, pois possibilita predeterminar ações presentes com vistas aos resultados futuros. A ferramenta facilita o controle dos resultados permitindo os ajustes necessários durante a execução das ações, facilitando o atingimento dos efeitos esperados. Não se pode falar em resultados eficazes se estes não estiverem alicerçados numa boa base de planejamento. Este procedimento substitui o amadorismo e o achismo, servindo de apoio fundamental ao processo decisório necessário. Também não se pode esquecer que o p r o c e d i m e n t o é p e r fe i t a m e n t e a p l i c á ve l a o s p r o j e t o s p e s s o a i s (MALSCHITZKY, 2011).

Do ponto de vista pessoal o planejamento pode ser visualizado como um plano de gerenciamento de vida. Esse artifício consente uma melhor organização particular, assim como um maior aproveitamento do tempo, além de auxiliar na mudança permanente de hábitos e crenças, amparando uma saudável mudança de atitudes. Os benefícios vão além, pois se estendem às pequenas coisas que, muitas vezes, resultam em grandes diferenças na vida

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das pessoas. Ao identificar e planejar as oportunidades de melhoria, o planejamento ajuda na potencialização do uso dos recursos pessoais fazendo com que a pessoa tenha uma vida mais planejada, com menos estresse e, por consequência, mas feliz. Um dos grandes benefícios do planejamento é a possibilidade de aliar os objetivos profissionais com as aspirações pessoais, tendo em vista que a ferramenta possibilita clareza de intenções, bem como a correta definição do que se deve fazer para alcança-las (ESTRADA, MORETTO NETO E AUGUSTIN, 2011).

O planejamento se constitui num instrumento gerencial usado para dirigir as ações a partir do prognóstico dos objetivos em determinados períodos que abrangem o curto, médio e longo prazos, em função das finalidades desejadas e dos recursos disponíveis. No que se refere ao projeto de vida, o planejamento consiste em registrar sistematicamente todas as aspirações pessoais do indivíduo, tendo em vista o que se pretende fazer em algum momento de sua existência. É o que se chama de projeto de vida. Esse procedimento exige, sobretudo, a organização dos recursos, otimização do tempo e disponibilidade para empreender as ações necessárias ao alcance dos resultados almejados (CINTRA, 2015).

As expectativas pessoais podem ser melhor alcançadas se o indivíduo conseguir efetuar um bom planejamento. Ao estabelecer um ideal de vida o ser humano deve construir sua missão e, ao desejar um futuro promissor, é necessário que a pessoa construa sua visão de futuro. A partir desses pressupostos, o indivíduo pode ir organizando seus objetivos, construindo suas metas e trabalhando para alcança-las, observando os meios disponíveis e os respectivos prazos necessários para o alcance dos desejos. Só o planejamento pode subsidiar os melhores caminhos a serem percorridos na busca do sucesso e da felicidade pessoal. O fato é que as poucas pessoas adotam o planejamento como meio de alcançar seus objetivos, daí é possível explicar o grande número de pessoas frustradas demonstrado em pesquisas recentes (OENNING, 2016).

Não obstante o reconhecimento geral de que o planejamento é a base para uma vida melhor, o homem não tem demonstrado maturidade suficiente para sequer rascunhar um plano capaz de leva-lo a resultados bem-sucedidos.

Isso se dá, principalmente, devido a uma cultura irascível adubada pela

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preguiça mental que impede, sob vários aspectos, que a técnica seja pensada e posta em prática. O resultado é catastrófico: alto índice de pessoas estressadas, decepcionadas e, por fim, infelizes. De acordo com pesquisas recentes, somente 3% dos brasileiros conseguem registrar seus objetivos e desejos no papel e, portanto, apenas esse pequeno percentual tem sido capaz de atingir os objetivos de vida. Poucas pessoas tem o hábito de pensar e desenhar o futuro de forma planejada. A necessidade de satisfação imediata e a baixa preocupação com o amanhã justifica, para essas pessoas, a máxima do “futuro a Deus pertence”. Esse terrível hábito fragiliza o desenvolvimento da felicidade e faz com que, cada vez mais, as pessoas se sintam insatisfeitas com o governo, com a família, com o emprego e com a própria vida (HILL, 2015).

Em face do exposto, em relação a ideia de planejamento, verifica-se que a ferramenta não é uma ideia recente, nem de difícil realização, pois é uma técnica que está ao alcance de qualquer pessoa. Sendo então de propagação universal, porque então um número tão pequeno de pessoas consegue planejar seu futuro? A resposta pode ser encontrada na falta de atitude e de disciplina pessoal. Além disso, em geral as pessoas costumam desistir ao menor sinal de dificuldade, o que também indica que pode estar faltando coragem. Daí a necessidade de que essas pessoas sejam submetidas a algum tipo de contribuição que possa ajuda-las a sair do estado de letargia e, então, adotar atitudes proativas e obter a motivação necessária para desempenhar o método. É nesse momento que o coach apresenta-se como uma ferramenta útil para ajudar o indivíduo a alcançar o resultado positivo com efetividade (KRAUSZ, 2007).

CONTRIBUIÇÕES DO COACH PARA O PLANEJAMENTO DE VIDA COMO COMO FERRAMENTA PARA MELHORIA DA SATISFAÇÃO PESSOAL Tendo em vista os argumentos teóricos até aqui debatidos, caberia ao coach encorajar o indivíduo e ajuda-lo a ter disciplina e a tomar as atitudes necessárias para empreender um planejamento de vida consistente que possa conduzi-lo a resultados melhores e efetivos, o que tornaria sua vida mais feliz.

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Um dos maiores benefícios do coaching é a expansão dos resultados positivos nas mais variadas áreas da vida pessoal de quem adota essa ferramenta. É inolvidável que o coach tem se apresentado como método eficiente nos procedimentos de desenvolvimento humano com foco na aprendizagem e evolução do desempenho. Têm-se observado que a ferramenta administrativa se mostra eficaz na condução do processo de compreensão entre o que se é, o que se pretende fazer e o que realmente deve-se fazer para que a pretensão seja alcançada. A vantagem é que a técnica não se restringe a um simples atendimento clínico ou burocrático, mas se expande no exercício de métodos consagrados desde 1930 destinados a ajudar pessoas a se locomoverem de um ponto “A” para um ponto “B” cujos resultados favoráveis são demonstrados em pesquisas recentes (SHEN, 2015; MELO, MACHADO E MATOS, 2014).

De acordo com a Sociedade Brasileira de Coach (2016) pesquisas recentes mostram que, em regra, após passar pelo processo de coaching, as pessoas melhoram a performance entre 80% e 90%. Na pesquisa os indivíduos relataram melhorias importantes em suas atividades, tais como a flexibilidade, a capacidade de aprendizado e a aptidão para lidar com outras pessoas. Tais mudanças resultaram em maior produtividade e melhoria nos relacionamentos profissionais. Não é difícil entender que são pessoas que hoje estão mais felizes.

No processo de coach o indivíduo obtém maior facilidade para desenvolver a autoconsciência, identificar seu potencial de realização e melhorar a autoestima. No campo do planejamento pessoal o coach contribui para a definição dos objetivos, assim como, colabora diretamente na construção dos planos de ação e o respectivo acompanhamento a fim de se perceber o reconhecimento das conquistas no prazo estabelecido. Tal contribuição leva o ser humano à reflexão sobre ações e comportamentos, ajudando a pessoa a eliminar os obstáculos que muitas vezes impedem o seu crescimento. O objetivo é cooperar objetivamente para que a pessoa concretize seus desejos e consiga melhorar continuamente os aspectos relativos à emancipação, autonomia, autor realização e êxito na vida profissional e pessoal (KRAUSZ, 2007).

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Na condução do planejamento de vida, o processo de coach dirige o indivíduo ao encontro do seu ideal, ou melhor, explora e identifica com maior clareza possível o que a pessoa pretende de fato alcançar. Tal pressuposto tende a motivar o treinando a se desenvolver, não obstante os obstáculos que naturalmente se interporão nesse caminho (DI STÉFANO, 2005).

Para WHITMORE (2006) e FERREIRA (2008), o processo de planejamento de vida com o uso da ferramenta do coach pode ser organizado da seguinte forma: a.Fase I – Diagnóstico preliminar: Nessa fase serão identificados as necessidades e os assuntos a serem trabalhados. Identificam-se os itens favoráveis, tais como os pontos fortes e potencialidades, e as dificuldades, como as fragilidades e os medos (ameaças). b.Fase II – Construção dos objetivos: É o momento de constituir as finalidades pessoais, ou seja, definir onde se quer chegar. c.Fase III – Idealização das metas: Definição das etapas que devem ser cumpridas para se chegar aos objetivos inicialmente traçados. Para construção das metas, é muito importante que sejam construídos os indicativos pelos quais serão medidos os pretensos resultados. d.Fase IV – Planejamento das ações: Neste momento planeja-se quais atividades serão necessárias para que as metas sejam realizadas e os objetivos sejam alcançados. e.Fase V – Acompanhamento: trata-se do monitoramento das atividades inicialmente desenhadas. Neste processo o coach auxilia na condução das ações avaliando sua execução e orientando possíveis correções e/ou alternativas a serem adotadas em face dos possíveis percalços surgidos no caminho. f.Fase VI – Avaliação dos resultados: É a hora onde os resultados são medidos a fim de se verificar os ganhos obtidos no processo. g.Fase VII – Comemoração: É uma fase comumente esquecida, porém fundamental para marcar o processo de coach. É na comemoração que percebemos a dimensão das conquistas e reforçamos a confiança no modelo, fazendo com que o momento seja um marco na vida das pessoas que tiveram a oportunidade e a coragem de se submeter ao processo.

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Os resultados de uma vida planejada possibilitam, no mínimo, que as pessoas compreendam mais efetivamente a situação de suas vidas na atualidade. Com isso, fica mais fácil saber onde se quer chegar e então definir e objetivos de modo mais hábil, através de um processo sistemático de planejamento das ações, além de um eficiente acompanhamento e avaliação de resultados. O planejamento da vida contribui para o combate do estresse, da ansiedade, diminui as incertezas e possibilita uma vida mais feliz (SHEN, 2015).

As pessoas que conseguem planejar sua vida lidam melhor com as intempéries diárias. Conseguem maior tempo para dedicar à família e à qualidade de vida e o cuidado com a saúde. A produtividade no trabalho tende a melhorar gerando maior satisfação e realização pessoal. Ocorre que dificilmente as pessoas conseguem fazer isso sozinhas. Há casos em que nem mesmo as férias pessoais conseguem ser planejadas. É comum indivíduos relatarem que há muito tempo não viajam de férias. É neste ponto que aparece o coach como instrumento essencial destinado a contribuir para que o indivíduo encontre disciplina e motivação suficientes para efetuar o planejamento de vida. É muito importante que o processo seja conduzido com equilíbrio, para não gerar uma busca incessante a ponto de gerar um estresse ainda maior que a ausência de planejamento, não se pode exigir a perfeição das pessoas. O coach deve preparar pessoas para serem mais felizes, esse comprometimento exige preparo técnico e permanente capacidade de equilibrar as exigências dos compromissos e a compreensão do modelo (WEISS, 2012).

METODOLOGIA O método de pesquisa é o bibliográfico, através do qual fez-se o mapeamento dos referenciais teóricos sobre o assunto a fim de coletar dados relevantes para basear o tema. O objetivo é aplicar os subsídios recolhidos nos documentos pesquisados para nortear adequadamente as análises e conclusões do estudo (LAKATOS E MARCONI, 2008).

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Considerando que a finalidade do trabalho é de proporcionar maior familiaridade com o problema para torná-lo mais explícito, a pesquisa é exploratória. Também se considera que a pesquisa é descritiva, uma vez que neste trabalho descreve-se as características de um fenômeno estabelecendo uma relação entre variáveis (GIL, 2007).

RESULTADOS E DISCUSSÕES Preliminarmente verificou-se que, nos primórdios, a felicidade tinha origem mitológica, pois a mesma dependia de divindades que escolhiam os homens afortunados para serem felizes. Posteriormente o filósofo grego Sócrates imputou exclusivamente ao homem a responsabilidade pela própria felicidade. Com o afloramento dos ideais de liberdade política e econômica trazidos pelo Iluminismo, o Estado foi compungido a assumir essa responsabilidade. Mais adiante observamos que o bem-estar emocional positivo pode ser dirigido sim pela escolha pessoal que o indivíduo faz sobre o seu modo de vida.

Não obstante, foi visto, ainda, que a busca pela felicidade pode se ater a dois sentidos: o objetivo e o subjetivo. No sentido objetivo, observou-se que a felicidade depende das condições de vida do indivíduo que podem ser medidas, enquanto que no sentido subjetivo a felicidade estaria ligada aos sentimentos e pensamentos que moldam as convicções do indivíduo. Neste sentido, notou-se que essas duas perspectivas são inter-relacionadas, uma vez que somente o bem-estar físico e material não seria suficiente para declarar a felicidade de uma pessoa deprimida, tampouco um indivíduo, por mais confiante e saudável que possa ser, não alcançaria a felicidade num ambiente de desgraça. Por outro lado, também foi analisado que a felicidade depende do grau de consciência que a pessoa alcança em relação às suas necessidades fisiológicas, materiais, intelectuais, emocionais e espirituais.

Com base no que foi visto, pode-se entender que é possível que a felicidade possa ser encontrada na correlação entre pelo menos cinco aspectos, a saber: (I) as escolhas pessoais do indivíduo; (II) o apoio do Estado no aspecto de suas responsabilidades em prover os meios para que o homem

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seja feliz em sua pátria; (III) as condições materiais do indivíduo; (IV) a saúde mental; e (V) as percepções sobre o mundo em que se vive.

Na questão das escolhas, compreende-se que ser feliz depende de uma escolha pessoal, ou seja, é um direito do indivíduo desejar ser ou não feliz. Já no que se refere ao papel do Estado, ficou claro que o governo tem um papel crucial no estabelecimento de políticas públicas garantidoras da felicidade nacional, tais como: moradia, saúde, educação, segurança, emprego e renda.

Ou seja, o Estado deve exercer suas atividades buscando atender as necessidades das pessoas e influenciar o sentimento de felicidade de seus cidadãos, a exemplo do que vem ocorrendo nos países baixos, conforme demonstrado no Relatório da Felicidade Global. Por fim, o nível de consciência e percepção sobre o mundo em que se vive depende das oportunidades e do desenvolvimento intelectual, o que requer esforço pessoal e disciplina.

Contudo, os pressupostos aqui colocados não são suficientes para definir a felicidade do indivíduo. Reconhece-se que ainda existe uma gama de outros aspectos não relacionados neste artigo e até mesmos desconhecidos que podem influenciar o atingimento e também os níveis de felicidade da pessoa.

A figura abaixo demonstra esquematicamente a relação entre esses elementos.

Figura 1 – Aspectos para alcançar a felicidade

Fonte: Construído pelo autor a partir dos dados analisados na pesquisa.

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Como visto, além dos aspectos que podem ser considerados como pressupostos para a felicidade pessoal, existem outras variáveis que estão associadas à obtenção da felicidade. Neste trabalho, destacou-se duas delas: a questão da espiritualidade e a capacidade de planejamento da vida pessoal. Na questão da espiritualidade verificou-se que esse elemento pode ajudar as pessoas a tornarem-se mais fortes, menos dependentes e como maior habilidade para enfrentar as angústias da vida, portanto, são indivíduos com menores chances de ser infelizes.

No que se refere ao planejamento, constatou-se que é uma premissa básica para combater o estresse diário e pode ser usado como ferramenta obtenção de uma vida mais programada e propensa a melhores resultados, o que pode resultar numa vida mais feliz. No entanto, averiguou-se que poucas pessoas têm disposição para planejar suas vidas, apesar de reconhecerem que o método é necessário. É neste contexto que o coach se apresenta como método de apoio pessoal preponderante para conduzir as pessoas ao processo de planejamento da vida e, porque não dizer, da própria felicidade.

Neste sentido, entende-se que o processo de coach, ao propor o planejamento da vida pessoal como pressuposto para atingir a felicidade, pode influenciar nas escolhas pessoas, na percepção do mundo pelo indivíduo e até mesmo em sua saúde mental, uma vez que o processo contribui para uma vida menos complicada, mais regrada e, portanto, mais sadia.

Ao propor um modelo de planejamento de vida simples, objetivo, eficaz e controlado, o coach oferece às pessoas uma maneira eficiente de se planejar e monitorar os resultados, a fim de que se obtenha um nível maior de satisfação da vida e, por consequência, uma vida mais propensa à felicidade.

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS Pretendeu-se neste artigo analisar, sob o aspecto teórico, qual o papel do coach no planejamento de vida como fator de felicidade do indivíduo.

Realizou-se, à luz do referencial utilizado, a análise de assuntos importantes para dar base ao tema discutido.

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Contatou-se que o coach apresenta-se como relevante instrumento na condução das pessoas ao nível desejado de felicidade, utilizando-se do processo de planejamento sistemático da vida. Notou-se que muitos aspectos podem contribuir para a felicidade ou infelicidade das pessoas. Notadamente se destacou neste trabalho as questões relativas às escolhas pessoais, o papel do Estado, a percepção dos sentimentos, a classe de vida material e saúde mental.

Desses aspectos, apenas um pode ser considerado como variável independente: o papel do Estado, pois o desempenho do governo não depende, em regra, da vontade do indivíduo, mas sim de um conjunto de fatores que resultam em políticas públicas adequadas.

Ademais, entende-se que as questões relativas às escolhas pessoais, percepção do mundo saúde mental e até mesmo aquelas relacionadas às condições materiais, podem ser manipuladas através das atitudes e ações que dependem diretamente do indivíduo. Neste caso, o coach oferece-se como um instrumento apto a ajudar as pessoas que queiram mudar o status quo da vida através de um planejamento pessoal eficiente que possa gerar resultados mais favoráveis, contribuindo para o alcance de um estado emocional positivo e que proporcione ao indivíduo um estado de bem-estar, prazer e felicidade.

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O PODER DE ENGAJAMENTO DA GAMIFICAÇÃO Mhaycke Willian de Araújo Andrade

"A gamificação veio para mudar a forma como os colaboradores interagem entre si…"

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O PODER DE ENGAJAMENTO DA GAMIFICAÇÃO Mhaycke Willian de Araújo Andrade Morôni Kozoski RESUMO Este trabalho foi realizado tendo como meta principal realizar a analise sobre o poder do engajamento após a utilização da gamificação nas empresas. Desta forma foram analisados artigos, livros e cases de sucesso, onde foram identificados os problemas que precedem a gamificação e os benefícios que esta traz consigo. A gamificação vem sendo utilizada juntamente ao business coaching e pode ser usada em vários ambientes, basta ter-se pessoas, regras e recompensa. O engajamento após a gamificação é evidente, pois quando se utiliza este mecanismo os colaboradores buscam vencer os desafios e por consequência criam uma identificação com a empresa, pois este irá almejar os mesmos objetivos que a organização busca, rumo ao sucesso.

Palavras-chave: Gamificação; Engajamento; Business Coaching INTRODUÇÃO Segundo Siqueira (2008), desde o inicio do século XX muitos pesquisadores e gestores do comportamento organizacional buscavam respostas sobre a satisfação no trabalho, tentando compreender se o indivíduo que trabalha possui momentos prazerosos dentro da organização.

Pensando nestes quesitos as empresas procuraram inovar o seu processo de engajamento se utilizando da gamificação, sendo esta uma prática muito utilizada em processos de executive coaching.

Para Zichermann (2017) a gamificação é capaz de aumentar a produtividade dos colaboradores em até 40% e como benefícios esta metodologia traz consigo a inspiração sobre os colaboradores a serem mais produtivos, isto ocorre, pois, o funcionário desenvolve a sua habilidade em manter-se concentrado.

“A gamificação é, basicamente, usar ideias e mecanismos de jogos para incentivar alguém a fazer algo.” (MENDONÇA, 2016). Para Medina (2013) a gamificação é uma das mais novas tendências para facilitar a vida do consumidor, sendo assim as empresas vem se utilizando deste mecanismo para estreitar e melhorar o relacionamento entre empresa e

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consumidor, pois com a gamificação o colaboradores tendem a alcançar níveis maiores de compromisso e também incentivam estes a inovar.

A gamificação originou-se como método aplicado nas áreas de marketing e web, para poder engajar, motivar e fidelizar usuários e clientes (ZICHERMANN e CUNNINGHAM, 2012), ela se utiliza de elementos encontrados em jogos para diversão, como sistema de feedback, recompensas, narrativa, competição, conflito, objetivo, regras, diversão, entre outros, estes mecanismos são utilizados com a finalidade em motivar e aprimorar o engajamento.

Desta forma a gamificação aparece como um fenômeno crescente com um grande potencial em várias áreas empresariais e sociais, pois este mecanismo proporciona um ambiente divertido, desafiante e que possibilita as pessoas envolvidas a fugirem de sua rotina os motivando e engajando para que atinjam seus objetivos.

A partir destas informações o presente trabalho almejou a analise sobre o engajamento que a gamificação proporciona segundo os teólogos, para assim mensurar os seus benefícios sobre as empresas e seus processos.

Problema de pesquisa O presente trabalho buscou responder as seguintes questões: qual era o engajamento antes da metodologia da gamificação e como ele aumentou após este fenômeno nas empresas?

Objetivos Neste tópico serão apresentados os objetivos gerais e específicos que foram traçados para realização deste trabalho.

Objetivo Geral O objetivo deste trabalho foi realizar a analise sobre o poder de engajamento nas empresas, equipes e clientes após o surgimento e utilização da metodologia de gamificação.

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Objetivos específico Para que a pesquisa atingir o seu resultado principal foram estipulados os seguintes objetivos específicos: • Realizar o levantamento dos problemas com engajamento antes da gamificação nas empresas.

• Listar os benefícios que foram proporcionados após a gamificação.

• Mensurar o engajamento proporcionado após o surgimento da gamificação.

REFERÊNCIAL TEÓRICO Neste tópico serão apontados os embasamentos teóricos para que se tenha uma melhor visão sobre o assunto tratado.

Engajamento Para Bekker e Leiter (2010), o engajamento no trabalho é definido como algo positivo, relacionado a satisfação ou bem-estar caracterizada por uma forte identificação com o próprio trabalho. Já segundo Bekker e Demerouti (2008), este engajamento está relacionado a ao seu estado mental e este é fundamentado por três elementos: dedicação, que se refere ao envolvimento no trabalho; vigor, que se refere aos níveis de resiliência mental; e absorção, que se dá pela concentração do indivíduo.

Segundo Warr e Inceoglu (2012), o significado psicológico das condições de trabalho também devem ser mensurados pela satisfação e engajamento e não somente pela ausência de tensão no ambiente em que trabalha. Para Bekker (2011), trabalhadores engajados estão conectados com seus papéis de trabalho de forma cognitiva, física e emocional.

Conforme Bakker, Schaufeli, Leiter e Taris (2008), o engajamento não é o mesmo que convulsividade pelo trabalho, pois, para um colaborador

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engajado, o trabalho é diversão, envolvimento, felicidade e dedicação, enquanto que para colaboradores compulsivos o trabalho se torna algo exagerado, fazendo mal até mesmo a sua saúde, deterioram suas relações pessoais e reduzindo sua felicidade.

Desta forma pode-se observar que o engajamento deve ser algo divertido, que cause felicidade e envolvimento, sendo assim poderemos ver adiante que a gamificação auxilia os indivíduos a se tornarem engajados nas empresas.

Gamificação A gamificação consiste no uso de ferramentas especificas para ajudar o aprendizado, motivar as ações e comportamentos fora do contexto de jogos. Tem-se como objetivo principal melhorar o engajamento dos envolvidos e instigar a sua curiosidade, pois esta proporciona vários desafios e quando se consegue vencer o envolvido recebe uma recompensa, sendo estes fatores cruciais para se atingir o crescimento e sucesso. Este termo gamificação foi visto pela primeira vez no ano de 2008, porém apenas em 2010 ela passa a ser evidenciada com maior frequência (DETERDING et al., 2011).

Seu objetivo é identificar um determinado problema e pensar em solução sobre o ponto de vista de um designer de games, pois, este profissional geralmente consegue produzir experiencias que concentram energia e o foco de muitos indivíduos para resolver problemas em cenários virtuais (MCGONIGAL, 2012). Contudo a gamificação não consiste em criar um jogo que aborde o problema, mas sim em se utilizar as mesmas estratégias, pensamentos e métodos que são usados para resolução no mundo virtual para o mundo real.

Esta metodologia como dito anteriormente na introdução, é muito utilizada em processos de coaching nas empresas, pois ela ajuda a melhorar o engajamento e comprometimento dos colaboradores, logo adiante serão abordados conceitos de coaching para melhor entendimento deste processo.

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Business Coaching Para Passmore e Fillery-Travis (2011), Gorby (1937) realizou a primeira pesquisa sobre a aplicação do coaching nas empresas, onde se observa a atuação de funcionários recém-contratados e de executivos, tendo como intuito instrui-los sobre desenvolvimento e formas de se executar tarefas organizacionais, o seu maior intuito era reduzir os recursos utilizados, para melhorar o desempenho financeiro da operação.

Segundo Kilburg (1996) o coaching se trata de uma relação de auxilio entre o coach (condutor do processo) e o coachee (o seu cliente), se utilizando de técnicas e metodologias comportamentais, originadas dos estudos de psicologia, estas ajudam o indivíduo a alcançar seus objetivos e também auxiliam a se desenvolver e melhorar seu desempenho profissional, pois este atingindo seus objetivos possui uma maior satisfação pessoal.

O foco são as ações necessárias para se criar um futuro desejado pelo indivíduo. O Coach não precisa ser um especialista no problema do coachee, neste caso o cliente é o especialista o coach é apenas um facilitador no qual o coachee desenvolve um programa com suas próprias soluções, o coach o ajuda a desenvolver e estimula este indivíduo a praticar a ação necessário para obtenção de seus objetivos (DA MATTA, 2012).

Desta forma pode-se observar que no processo de coaching, o coach utiliza ferramentas para que o coachee atinja seus objetivos e estimula este às ações necessárias para tal. Uma das ferramentas utilizadas no processo de coaching empresarial é a gamificação, já que um dos maiores objetivos das organizações, consiste no engajamento de suas equipes, sendo esta parte crucial do desenvolvimento de sua empresa.

METODOLOGIA Neste tópico serão observados os procedimentos utilizados para que o presente trabalho fosse realizado.

Tipo da pesquisa O presente trabalho pode ser classificado como pesquisa qualitativa e documental ou bibliográfica.

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De maneira diversa, a pesquisa qualitativa não procura enumerar e/ ou medir os eventos estudados, nem emprega instrumental estatístico na análise dos dados. Parte de questões ou focos de interesses amplos, que vão se definindo à medida que o estudo se desenvolve. Envolve a obtenção de dados descritivos sobre pessoas, lugares e processos interativos pelo contato direto do pesquisador com a situação estudada, procurando compreender os fenômenos segundo a perspectiva dos sujeitos, ou seja, dos participantes da situação em estudo (GODOY, 1995, p. 58).

A pesquisa bibliográfica busca a resolução de um problema através de artigos publicados, discutindo e analisando as várias contribuições científicas. Esta pesquisa traz consigo um auxílio sobre o conhecimento que fora pesquisado, como ele foi tratado e sua perspectiva tratada na literatura científica (BOCCATO, 2006).

Método de coleta de dados Os dados para que a pesquisa fosse realizada foram coletados através da biblioteca coaching empresarial do programa impulsão profissional da Line Coaching, além do Google acadêmico.

Estes repositórios foram escolhidos, pois o autor deste trabalho é aluno do projeto impulsão onde eles disponibilizam estes materiais e também foi utilizado o Google acadêmico, devido a sua praticidade e por ser gratuito. As buscas realizas, foram no tópico de business coaching da Line Coaching e os termos, coaching empresarial, gamificação, foram utilizados no Google acadêmico.

RESULTADOS E DISCUSSÕES Diante das literaturas citadas anteriormente neste trabalho, podemos identificar a falta de engajamento que para Bekker e Leiter (2010), é definido como algo positivo, relacionado a satisfação ou bem-estar caracterizada por uma forte identificação com o próprio trabalho. Pode-se

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observar também outros fatores negativos antes da metodologia de gamificação ser aplicada a alguns cenários como: rotina de trabalho cansativo, desinteresse, problemas com felicidade no trabalho, falta de metas interativas e interessantes, falta de recompensa e valorização do usuário, falta da identificação do problema e meios para resolve-los, problemas de relacionamento, falta de foco e desafios. É Possível citar aqui um case de gamificação abordado no programa impulsão profissional da Line Coaching onde um colaborador da previdência social, estava trabalhando na reestruturação administrativa, nela foi implantado o sistema para agendar o atendimento, desta forma se teriam meios para medir a qualidade do atendimento em mais de mil agências em todo Brasil, logo após foi criado em Brasília uma sala de controle onde estão todos os dados relacionado a este atendimento, baseado nestes dados foi identificada a necessidade em melhorar o atendimento, foi quando houve a negociação para um bônus onde o servidor público trabalhasse mais que as 6 horas estipuladas, este bônus são sempre calculados a cada 6 meses de forma coletiva e o restante são pontuações individuais. Ou seja, tem-se os jogadores(servidores), as regras do jogo (pontuação) e a recompensa (bonificação), onde todos os jogadores estão interligados via intranet para acessar todos os dados que monitoram as regras do jogo, desta forma os índices de qualidade de atendimento melhoraram drasticamente, pois as horas trabalhadas aumentaram e proporcionou-se assim a oportunidade do servidor público em melhorar a sua renda mensal gerando a ele mais motivação e engajamento (LUIZ, 2019).

Quando se observa o que os autores nos indicam anteriormente e analisando o case sobre a previdência social, pode-se identificar que os colaboradores em um ambiente gamificado, conseguem compreender melhor seus objetivos de forma clara, sendo mais produtivos, pois segundo Zichermann (2017), a gamificação é capaz de aumentar a produtividade dos colaboradores em até 40%. Este ambiente de desafios traz consigo uma interatividade entre as partes gerando uma competitividade sadia entre os colaboradores, trazendo mais satisfação e um rotina menos cansativa, pois a cada dia se estará tentando vencer um novo desafio.

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CONSIDERAÇÕES FINAIS Percebe-se que as empresas encontram grandes dificuldades no que diz respeito a engajamento, pois o colaborador está ficando cada vez mais exigente e precisa de desafios e formas de ser atraído para os objetivos da empresa, antes da gamificação isto se tornava muito difícil devido a rotina cansativa que os funcionários estavam inseridos.

A gamificação veio para mudar a forma como os colaboradores interagem entre si e a forma como estes encaram o seus dias no trabalho, ela proporciona um ambiente dinâmico, desafiador que busca utilizar premissas de um jogo virtual para tornar a realidade mais atrativa e satisfatória, neste cenário os funcionários conseguem identificar melhor os seus objetivos e como fazer para atingi-los e quando isto ocorre ele será recompensado, fazendo esta busca pelas metas, mais prazerosa e recompensadora.

Por fim é possível dizer que a metodologia de business coaching juntamente com a gamificação e suas ferramentas vieram para transformar a maneira de como as empresas enxergam seus funcionários e processos, tornando seus processos mais divertidos e ajudando para que a empresa consiga alcançar a sua tão sonhada maturidade, pois com regras bem definidas e uma equipe engajada na busca por seus objetivos a visão de futuro empresarial e a dos colaboradores estarão em sintonia e assim estando cada vez mais perto sucesso.

REFERÊNCIAS Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Taris, T. W. (2008). Work engagement: an emerging concept in occupational health psychology.London: Work & Stress.

Bakker, A. B., & Leiter, M. P. (2010). Where to go from here: integration and future research on work engagement.In A. B., Bakker, M. P. Leiter (Orgs.),Work Engagement: a handbook of essential theory and research (p. 181-196). New York: Psychology Press.

Bakker, A. B. (2011). An evidence-based model of work engagement. Current Directions in Psychological Science, 20(4), 265-269.

BOCCATO, Vera Regina Casari. Metodologia da pesquisa bibliográfica na área odontológica e o artigo científico como forma de comunicação. Rev. Odontol. Univ. Cidade São Paulo, São Paulo, v.

18, n. 3, p. 265-274, 2006.

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DA MATTA, Villela. Personal e Professional coaching - livro de metodologia. Rio de Janeiro: Publit, 2012.

DETERDING, S.; DIXON, D.; KHALED, R.; NACKE, L. From game design elements to gamefulness: defining gamification. In: PROCEEDINGS OF THE 15th INTERNATIONAL ACADEMIC MINDTRECK CONFERENCE, 2011, p. 9-15, Tampere.

GODOY, Arlida Schmidt. Introdução à pesquisa qualitativa e suas possibilidades. Revista de administração de empresas, v. 35, n. 2, p. 57-63, 1995.

Freire, P. (1970). Pedagogia do oprimido. Rio de Janeiro, RJ: Paz e Terra.

GORBY, C. Everyone gets a share of the profits. Factory Management & Maintenance, v. 95, p.

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KILBURG, R. Toward a conceptual understanding and definition of executive coaching.

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LUIZ, Clailton. Gamificando o INSS. Impulsão Profissional. c2019.

Disponível em https:// alunos.impulsaoprofissional.com.br/lessons/bc-licao-09-cases-de-gamificacao/, acessado em 01/11/2019.

MCGONIGAL, J. Realidade em jogo: por que os games nos tornam melhores e como eles podem mudar o mundo. Rio de Janeiro: Best Seller, 2012.

MEDINA, Bruno. Como funciona a gamificação de empresas. Disponível em: < http:// www.mjv.com.br/como-funciona-gamificacao-nas-empresas/> Acesso em: 01/11/2019.

MENDONÇA, Bruno. O que é a gamificação e como ela funciona? Disponível em: <https:// www.edools.com/o-que-e-gamificacao/>. Acesso em: 01/11/2019.

SIQUEIRA, M. M. M. (Org.)(2008). Medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed.

PASSMORE J.; FILLERY-TRAVIS, A. A critical review of executive coaching research: a decade of progress and what’s to come, Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice, v. 4, n. 2, p. 70-88, 2011.

ZICHERMANN, Gabe. About: Gabe Zichermann. Disponível em: http://www.gamification.co/about-gabe-zichermann/. Acessado em: 01/11/2019.

ZICHERMANN, Gabe; CUNNINGHAM, Christopher. Gamification by Design. Implementing Game Mechanics in Web and Mobile Apps. Canada: O’Reilly Media, 2011.

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Os Benefícios Do Coaching Para O Desenvolvimento De Novos Empreendedores

Bruno Augusto Lucide

"Empreendedores de sucesso reúnem e fortificam uma gama de características ao longo da vida."

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Os Benefícios Do Coaching Para O Desenvolvimento De Novos Empreendedores.

Bruno Augusto Lucide Morôni Kozoski RESUMO Este trabalho tem como objetivo mostrar que através da metodologia de Coaching, processos, ferramentas e práticas, é possível desenvolver características e mentalidades empreendedoras nas pessoas, ajudando-as a empreender melhor. Todas as pessoas, de alguma for ma são empreendedoras na vida. Cada qual à sua maneira. Empreendedores de sucesso reúnem e fortificam uma gama de características ao longo da vida. O processo de coaching pode auxiliar as pessoas que desejam empreender melhor, utilizando técnicas e ferramentas adequadas para promover a mudança necessária em seus hábitos, sua mentalidade e suas ações em prol de seus objetivos.

Palavras-chave: Empreendedorismo; Coaching; Autoconhecimento.

1 - INTRODUÇÃO Cada vez mais fala-se sobre a importância do empreendedorismo, já considerado uma prática indispensável para o desenvolvimento econômico de muitos países. Principalmente nos tempos atuais, em que empregos tradicionais tornam-se progressivamente insuficientes e as pessoas necessitam manterem-se ativas economicamente.

A riqueza de uma nação é medida por sua capacidade de produzir, em quantidade suficiente, os bens e serviços necessários ao bem-estar da população. O melhor recurso para solucionar os graves problemas socioeconômicos (...) é a liberação da criatividade dos empreendedores, através da livre iniciativa, para produzir esses bens e serviços. (Degen 1989:09),

Mas, como empreender? As pessoas nascem empreendedoras ou é possível desenvolver as habilidades e hábitos que compõem um perfil empreendedor?

As pessoas empreendedoras não nascem assim necessariamente, ao longo do tempo elas desenvolvem estas características. Drucker (1986:34), assim como Degen (1989:13) aceita que qualquer pessoa possa se transformar em um empreendedor e empreender com sucesso.

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Tendo em vista o cenário econômico do país nos últimos anos e o surgimento de inúmeros empreendimentos dos quais a maior parte não obtém êxito, 25% fecham antes de completarem dois anos e 60% fecham antes de completarem cinco anos, faz-se interessante entender quais características inerentes à figura do empreendedor que corroboram para o êxito de seu empreendimento. E como as técnicas da metodologia de coaching podem auxiliar o empreendedor a desenvolver as habilidades, criar ou modificar hábitos, que o ajudarão a empreender melhor e de uma maneira mais assertiva. É objetivo deste trabalho, mostrar que através da metodologia de Coaching, processos, ferramentas e práticas, é possível desenvolver características e mentalidades empreendedoras nas pessoas, ajudando-as a empreender melhor.

2 - Empreendedorismo Empreendedorismo é criar novas oportunidades a partir de mudanças identificadas. Inovação, desenvolver algo diferente do que existe.

3 - Empreender.

Empreender é realizar, geralmente tendemos a pensar que um novo empreendedor é alguém que vai começar um novo negócio, mas um novo empreendedor pode ser alguém que vai começar agora a realizar algo novo, mesmo que em algum negócio já existente.

4 - Por que as pessoas empreendem? (nos negócios) No Geral as pessoas empreendem seus próprios negócios basicamente por dois motivos, Necessidade ou Oportunidade. Pode ser a necessidade de ter uma renda extra ou mesmo ter alguma renda frente a uma situação de desemprego por exemplo. O que tem sido amplamente percebido nos últimos anos em nosso país. Pode ser também a necessidade de uma mudança de estilo de vida, largar o emprego e abrir seu próprio negócio. Muitos empreendedores tem esta motivação, largar a vida

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estressante de funcionário de alguma empresa para se tornar dono do seu próprio negócio.

Já os que empreendem por oportunidade, na maioria das vezes esta representa alguma inovação. Que pode ser algo inédito, ou melhoramento de algo já existente, ou mesmo apenas a diferenciação de como um produto ou serviço já existente é apresentado ao seu público. A Oportunidade pode ser também despretensiosa, como herdar algum negócio da família.

Indiferente do motivo, empreender não é tarefa fácil. Drucker (1986) diz que as oportunidades exigem mais que intuição ou sorte. Exigem que as empresas busquem a inovação e que se organize adequadamente e seja administrada de modo a conseguir explora-la.

Passarella (1995) ressalta que as oportunidades aparecem para as pessoas ao longo dos dias. E inúmeros empreendimentos tem origem nestas oportunidades que “batem à porta”, imploram” para serem identificadas e trabalhadas.

5 - Características do Empreendedor Existem, características de personalidade e habilidades que quando reunidas em um determinado indivíduo, produzem um certo tipo de padrão comportamental que acabam por guiar suas ações em direção aos seus objetivos, realizando seus sonhos e conquistando o tão sonhado sucesso.

Algumas destas características, que compõem o perfil empreendedor, foram elencadas por Pati (1995:45-47) • é motivado pelo desejo de realizar; • corre riscos viáveis, possíveis; • tem capacidade de análise; • precisa de liberdade para agir e para definir suas metas e os caminhos para atingi-las; • sabe onde quer chegar; • confia em si mesmo;

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• não depende dos outros para agir; porém, sabe agir em conjunto; • é tenaz, firme e resistente ao enfrentar dificuldades; • é otimista, sem perder o contato com a realidade; • é flexível sempre que preciso; • administra suas necessidades e frustrações, sem por elas se deixar dominar; • é corajoso; porém, não é temerário; • sabe postergar a satisfação de suas necessidades; • mantém a automotivação, mesmo em situações difíceis; • aceita e aprende com seus erros e com os erros dos outros; • é capaz de recomeçar, se necessário; • mantém a autoestima, mesmo em situações de fracasso; • tem facilidade e habilidade para as relações interpessoais; • é capaz de exercer liderança, de motivar e de orientar outras pessoas com relação ao trabalho; • é criativo na solução de problemas; • é capaz de delegar; • é capaz de dirigir sua agressividade para a conquista de metas, a solução de problemas e o enfrentamento de dificuldades; • usa a própria intuição e a de outras pessoas para escolher os melhores caminhos, corrigir a sua atuação, descobrir lacunas a serem preenchidas no mercado, avaliar a tendência e a variação dos negócios, e para escolher pessoas, sejam elas sócios, fornecedores ou empregados;

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• procura sempre qualidade; • acredita no trabalho com participação e contribuição social; • tem prazer em realizar o trabalho e em observar o seu próprio crescimento empresarial; • é capaz de administrar bem o tempo; • não busca, exclusivamente, posição ou reconhecimento social; • é independente, seguro e confiante na execução de sua atividade profissional; • é capaz de desenvolver os recursos de que necessita e de conseguir as informações de que precisa; • tem desejo de poder, consciente ou inconscientemente.

Obviamente todas estas características dificilmente estarão reunidas em todos os empreendedores.

No entanto nada impede que sejam

adquiridas.

6 - A metodologia do Coaching aplicada ao Empreendedorismo 6.1 - Andragogia O coaching utiliza-se do processo andragógico, que pode ser definido como a ciência que estuda as melhores práticas para orientar adultos a aprender.

Inicialmente precisamos considerar que adultos são motivados a aprender de acordo com as necessidades e interesses que tal aprendizagem satisfará em suas vidas. O modelo andragógico tem por base os princípios: Necessidade de saber: Os adultos precisam saber qual ganho terão ao aprender algo, por que precisam saber sobre isso.

Autoconhecimento do aprendiz: Os adultos são responsáveis por si, por suas decisões e sua vida e precisam ser vistos e tratados desta forma.

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Papel das experiências: Aproveita a experiência de vida do indivíduo no processo de aprendizado.

Prontidão para aprender: quando existe uma correlação entre situações cotidianas do adulto e o foco da aprendizagem.

Orientação para aprendizagem: existe um melhor aproveitamento do que é passado ao adulto, quando os conceitos estão contextualizados com alguma aplicação e utilidade Motivação: Valores intrínsecos como: Autoestima, qualidade de vida e desenvolvimento motivam mais os adultos a aprender algo.

7 - O Processo de Coaching aplicado ao Empreendedor O processo de coaching pode ser considerado como um processo de autodesenvolvimento mediado. No qual existem dois agentes principais, o coach, (treinador ou mediador) e o coachee (o mediado ou treinando) neste caso o empreendedor.

O Papel do coach é auxiliar o coachee empreendedor, no processo de autodesenvolvimento de acordo com o objetivo determinado pelo próprio coachee. Geralmente este processo é dividido em algumas etapas principais.

Tomada de consciência, ressignificação, planejamento ou plano de ação, e a etapa de execução e acompanhamento.

7.1 - Autoconhecimento mediado A tomada de consciência é tudo que envolve o autoconhecimento.

Entender o estado atual, ou seja, como e onde o coachee se encontra neste momento. O que está acontecendo da vida dele. Entender quem ele é, como se reconhece, quais seus valores, qual é sua missão de vida, qual é seu propósito, sua causa maior, quais suas habilidades, afinidades, etc. Tudo que envolve quem é ele agora, neste momento atual.

Também dentro da tomada de consciência, a definição de como o coachee deseja estar em um determinado período de tempo que representa a visão de futuro ou estado desejado.

Para conseguir promover a mudança de situação do estado atual para o estado desejado, ou seja, conquistar sua visão de futuro, o coachee precisará ressignificar seu estado atual. Ressignificar é dar outro significado

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a uma determinada situação com o intuito de superar qualquer obstáculo que por ventura esta situação esteja proporcionando no desenvolvimento do coachee.

A etapa do processo de coaching voltada ao autoconhecimento é fundamental para que o empreendedor possa compreender mais sobre si mesmo e sobre seu empreendimento. Saber sobre suas habilidades e competências, seus dons e talentos, ter mais clareza sobre sua essência, compreender suas motivações, identificar seu propósito de vida.

Nesta etapa também serão levantadas informações para gerar mais clareza para o coachee enquanto empreendedor. São levantadas questões como: O que faz? Pra quem faz? Por que faz? Como comunica isso ao público? Onde quer chegar com seu negócio?

Estas infor mações serão utilizadas na estr uturação ou reestruturação do negócio, promovendo um alinhamento entre os desejos, expectativas, propósitos e objetivos pessoais e profissionais do empreendedor. Gerando um maior entendimento sobre o empreendimento, trazendo mais foco e consequentemente maior otimização de recursos, proporcionando um melhor direcionamento e gestão, auxiliando nas tomadas de decisão rumo ao objetivo identificado e determinado pelo coachee empreendedor.

7.2 – Planejamento ou Plano de Ação.

“O trabalho expande-se para preencher o tempo disponível para sua realização.”

C. N. Parkinson

O planejamento diz respeito a como e quando o coachee vai fazer o que precisa ser feito para conquistar seus objetivos. São levantadas questões como: Qual o caminho seguir? Quais recursos utilizar. Quanto tempo necessário á execução?

No planejamento estratifica-se os objetivos em alvos menores, e os reordena por prioridade de acordo com sua importância, facilitando a execução das ações e o foco. É interessante trabalhar nesta fase conceitos como Disciplina, Organização, Gestão de Tempo, Mapa Mental, SWOT, Perdas e Ganhos, Produtividade, Lei de Parkinson, entre outros municiando o coachee para sua jornada.

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O plano é necessário, mas não deve ser considerado imutável.

Encarar um planejamento como algo rígido, inalterável é o mesmo que desistir de sua concretização. Muita coisa pode ocorrer ao longo do caminho.

E alterações, na grande maioria das vezes, são necessárias para fazer com que o plano se concretize.

7.3 – Jornada execução e acompanhamento “A persistência é o traço mais importante das pessoas de sucesso, embora seja o menos aparente”.

Richard Parkes Cordock

Executar o plano traçado. Esta é a jornada. Colocar em prática, todas as ações que foram identificadas, elencadas, planejadas de acordo com as prioridades determinadas para alcançar os alvos rumo aos objetivos, transformando a visão de futuro em uma realidade tangível.

Nesta jornada, como em qualquer outra, existem percalços ao longo do caminho. Muitos empecilhos, alguns obstáculos, uns maiores, outros maiores ainda, outros nem tanto. Estas dificuldades, muitas vezes, acabam por desestimular o coachee, o empreendedor. Outras vezes podem gerar medo, insegurança, procrastinação e até mesmo bloqueios e paralizações.

Não adianta apenas estar munido dos planejamentos, “o mapa não é o território”.

É preciso estar preparado e amparado para quando estes

obstáculos surgirem. Por isso é interessante fazer um fortalecimento interno para neutralizar estas forças negativas.

Neste ponto é fundamental as ressignificações pontuais sobre determinadas situações. A identificação das crenças limitantes e sua eliminação bem como a substituição por uma crença fortalecedora, se faz sob a ótica da ressignificação. Que é nada mais que dar outro significado a uma determinada situação vivenciada fazendo uma substituição do algo negativo, por algo que seja positivo e inspirador, que cause motivação para continuar a caminhada. É nesta etapa também que poderão transparecer alguns hábitos e pensamentos negativos dos coachees. É preciso estar atento para identificar e bloquear estes sabotadores.

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(...) a mudança não é como uma cirurgia. Mesmo quando mudamos, as antigas crenças não são extirpadas, como se fossem uma articulação danificada, e substituídas por outras melhores. Em vez disso, as novas crenças tomam seu lugar ao lado das antigas, e, à medida que se tornam mais fortes, nos trazem uma forma diferente de pensar, sentir e agir. (Dweck 2017:175)

A mudança de mindset, é um processo longo e contínuo porem seus efeitos são rapidamente percebidos, uma vez que exista o desejo de pensar de forma diferente e alterar a realidade percebida. O Diário de bordo é uma excelente ferramenta para auxiliar neste processo pois sugere e possibilita a ressignificação das situações no mesmo dia em que acontecem. Incentivando o coachee a observar os fatos ocorridos como possibilidades para seu crescimento e motivos para sua gratidão; CONSIDERAÇÕES FINAIS Todas as pessoas, de alguma forma são empreendedoras na vida.

Cada qual á sua maneira. Empreendedores de sucesso reúnem e fortificam uma gama de características ao longo da vida. O processo de coaching pode auxiliar as pessoas que desejam empreender melhor, utilizando técnicas e ferramentas adequadas para promover a mudança necessária em seus hábitos, sua mentalidade e suas ações em prol de seus objetivos.

A jornada é um processo de autoconhecimento contínuo. No qual vamos fazendo pequenos acertos para alinhar a trajetória ao objetivo.

Transformar sonhos em realidade.

REFERÊNCIAS BIBLIOGÀFICAS DEGEN, Ronald Jean. Empreendedor: fundamentos da iniciativa empresarial. São Paulo: MacGrawHill, 1989.

DRUCKER, Peter Ferdinand. Inovação e espírito empreendedor (entrepreneurship): prática e princípios. São Paulo: Pioneira, 1986.

DWECK, Carol. Mindset. A Nova Psicologia do Sucesso. 1ª Ed, São Paulo: Ed Objetiva, 2017.

PASSARELA, Wanderlei. A seleção das melhores oportunidades de negócios. In: Criandoseu próprio negócio: Como desenvolver o potencial empreendedor (Org) Silvio A. Santos & Heitor J. Pereira.Brasília: SEBRAE, 1995.

PATI, Vera. O empreendedor: descoberta e desenvolvimento do potencial empresarial. In: Criando seu próprio negócio: Como desenvolver o potencial empreendedor (Org) Silvio A. Santos & Heitor J. Pereira. Brasília: SEBRAE, 1995.

Impulsão Profissional, https://alunos.impulsaoprofissional.com.br

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COMO A GESTÃO DE TEMPO PODE MELHORAR SEUS RESULTADOS

Suséli Marlésia Steffen

"a melhor forma de alcançarmos nossos objetivos é fazendo uma boa gestão de tempo."

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COMO A GESTÃO DE TEMPO PODE MELHORAR SEUS RESULTADOS Suséli Marlésia Steffen Morôni Kozoski RESUMO Este trabalho visa o estudo sobre gestão de tempo e produtividade para alcançar melhores resultados tanto na vida pessoal como profissional. Foram analisadas diferentes técnicas e ferramentas e selecionadas as que mais podem transformar a gestão de tempo na vida das pessoas e dos profissionais. Essas técnicas e ferramentas podem ser aplicadas mesmo em empresas que já existem há muito tempo, transformando hábitos e processos de gerenciamento ou de produção, e elevando a qualidade dos produtos comercializados pela empresa, bem como seu ROI. Para melhorar o gerenciamento do tempo é preciso priorizar as tarefas mais importantes primeiro, estabelecer metas de médio e longo prazo. Também foram levantadas as situações que mais nos prejudicam e que nos fazem perder o foco no dia a dia, como por exemplo, as mídias sociais, programas de televisão, sendo essas situações classificadas como circunstanciais, ou seja, são tarefas desnecessárias, que não precisam ser feitas. O gerenciamento do tempo é de extrema importância para conseguirmos executar as tarefas necessárias para que possamos alcançar nossas visões de futuro e não ficar apenas sonhando com um futuro melhor e mais promissor.

Palavras Chave: Gestão de Tempo. Prioridades. Procrastinação.

INTRODUÇÃO O tempo é um recurso escasso e limitado, imutável, não dá para esticar, não podemos gerar mais tempo, nem controlar o tempo, logo precisamos gerir o nosso comportamento, as nossas tarefas e atividades dentro do tempo disponível.

Segundo Christian Barbosa (pg.27, 2012), Todos os dias Deus nos concede 1440 minutos para serem gastos e não podemos utilizar esse tempo apenas em nosso trabalho. Parte dele deve ser convertido em horas de relaxamento, diversão, em relacionamentos, reflexão, saúde, estudos e mais uma série de atividades.

De acordo com seus estudos Barbosa estabeleceu a Tríade do Tempo: “Nele, proponho a divisão das atividades em três critérios: importante, urgente e circunstancial”. Assim, temos que saber quanto tempo deve ser gasto com cada atividade. É preciso estabelecer prioridades, e encontrar o equilíbrio, entre trabalho e

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vida pessoal. É importante ter autoconhecimento, saber quem você é, o que você gosta e quer, e quais são seus objetivos na vida, ter foco, disciplina e ação constante com comportamentos que levem você a alcançar o estado desejado. (BARBOSA, 2012)

A internet é uma das maiores distrações hoje em dia. As mídias sociais nos dão a impressão de que não estamos sozinhos, nos divertem, e encantam, nos dando a falsa impressão de que as outras pessoas são mais felizes, tem uma vida maravilhosa, e assim ficamos horas entretidos e distraídos. Sem perceber que estamos deixando de fazer coisas importantes para melhorar nossa vida.

Os proativos são guiados por seus valores, cuidadosamente pensados, selecionados e interiorizados; sua resposta aos estímulos, conscientes ou inconscientes, é uma escolha ou resposta baseada em valores. (COVEY, 2010) É necessário estabelecer prioridades, ser proativo, determinar as ações e tarefas que devemos executar a cada dia para que no prazo determinado alcancemos nossa visão de futuro, e nossa missão de vida. Ser proativo nos coloca como protagonistas de nossa vida e carreira, permite que a direcionemos para chegar onde planejamos. Nossas atitudes proativas começam pelo nível pessoal, seguindo para o nível profissional e social.

Se mudarmos nosso Mindset (modelo mental), de procrastinador para um Mindset vencedor, não deixaremos as circunstâncias, o ambiente e as pessoas determinarem nossas ações, e com certeza faremos o que precisa ser feito, não ficaremos procrastinando dia após dia, e não ficaremos frustrados por não termos a vida que desejamos ter, e não realizarmos os sonhos que sonhamos. Alcançaremos nossos sonhos e objetivos, e estaremos vivendo acima da linha da vida.

Os seres humanos são responsáveis por suas próprias vidas. Nosso comportamento resulta de decisões tomadas, não das condições externas, Temos a capacidade de subordinar os sentimentos aos valores. Possuímos iniciativa e responsabilidade suficientes para fazer os fatos acontecerem. (COVEY, 2010)

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Não podemos apagar uma crença ou um hábito de nosso cérebro, é preciso criar um novo hábito para colocar no lugar daquele que não nos serve mais. Para isso precisamos estabelecer novas atividades, novas rotinas diárias, novas crenças e novas atitudes. E existem estudos que comprovam que nosso cérebro é capaz de se adaptar a novas situações criando novos comportamentos. A isso chamamos de neuroplasticidade.

A neuroplasticidade é a capacidade de criar novos caminhos neurais para se adaptar a novas situações. Isso quer dizer que podemos mudar nossas atitudes e comportamentos mudando nossos pensamentos.

O cérebro tem um poder ilimitado, mas para que seja programado ou reprogramado ele precisa ser bem utilizado, formar comportamentos nunca tidos antes, ou reformular comportamentos já vividos, além de mudar hábitos para corresponder às suas necessidades atuais. (MARX, 2016)

Nesta pesquisa foram pesquisadas várias técnicas e ferramentas, e selecionadas apenas as mais práticas e as que geram mais resultados no dia a dia.

GESTÃO DE TEMPO O tempo está cada vez mais escasso, apesar de o dia ter as mesmas 24 horas sempre, e para todo mundo, temos a impressão de que não temos tempo para fazer tudo o que deveríamos fazer durante o dia. O trabalho, a casa, a família, os amigos, os compromissos, são tantas coisas para dar atenção que muitas vezes o dia termina com a sensação de que faltou alguma coisa para ser feita. Por isso se torna tão necessário gerenciar nosso tempo, organizando as tarefas mais importantes primeiro.

Barbosa (2012) elaborou uma metodologia para organizar as ideias e criar um fluxo de ações que realmente tragam resultados para sua vida. Usou como símbolo uma estrela, onde cada ponta representa uma fase. São elas:

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identidade, metas, planejamento, organização e execução. Todas as fases devem ser seguidas na ordem, para obter os resultados.

Essas cinco fases serão comentadas nos capítulos seguintes.

Segundo Barbosa (2012), o tempo é uma tríade, a qual ele dividiu em coisas importantes, urgentes e circunstanciais. De acordo com Barbosa (pg.35, 2012), a esfera da importância refere-se a todas as atividades que você faz e que são significativas em sua vida, aquelas que trazem resultados a curto, médio e longo prazo. A esfera da urgência reúne todas atividades para as quais o tempo é curto ou se esgotou. São atividades de última hora, que não podem ser previstas, mas que geralmente causam estresse. A esfera das circunstâncias, por sua vez, cobre as tarefas desnecessárias. São os gastos de tempo de forma inútil, tarefas feitas por comodidade ou por serem “socialmente” apropriadas.

Podemos fazer uma comparação entre a proposta do Barbosa e do Covey, que tem uma visão mais completa, mas um pouco mais complexa.

Segundo (COVEY, pg.41,2001): A matriz da administração do tempo deve ser dividida em 4 quadrantes. São eles: urgente/importante; sem urgência/ importante; urgente /sem importância; sem urgência/sem importância. Urgente/importante são crises, problemas prementes, projetos com data marcada; Sem urgência/ importante são prevenção, atividades relacionada à CP, desenvolvimento de relacionamentos, identificação de novas oportunidades, planejamento e recreação; Urgente/ sem importância são interrupções, telefonemas, alguns relatórios e correspondência, algumas reuniões, questões prementes próximas e atividades populares; Sem urgência/ sem importância são detalhes, pequenas tarefas, algumas correspondências, alguns telefonemas, passatempos e atividades agradáveis.

Nas duas propostas a ideia básica é fazer primeiro o mais importante, as tarefas diárias devem ser planejadas e priorizadas de acordo com o que você quer alcançar, seu objetivo, ou meta até atingir seu resultado final. As pessoas devem permanecer a maior parte do tempo no quadrante 2, das coisas sem urgência e importantes, para não ficarem o tempo todo apagando incêndios, ou fazendo coisas que não levam a lugar nenhum. E aqui começa a nossa maior responsabilidade, de gerir nossas tarefas e atividades de acordo com o tempo que temos para fazê-las, sem procrastinar, sem deixar para

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depois, estabelecendo nossas prioridades e fazendo primeiro o mais importante.

Identidade A identidade é a fase onde fazemos uma auto análise, buscando saber quem somos, o que queremos, o que sonhamos, aonde queremos chegar. Muitas pessoas não tem a menor ideia do que querem para suas vidas, vivem apenas a rotina diária, trabalhando para se sustentar, sem ao menos parar para pensar no futuro, em como poderia ser transformador mudar sua vida para alcançar novos sonhos e objetivos. (BARBOSA, 2012).

Nossa identidade é formada por características herdadas e ou adquiridas durante nossa vida. Tudo o que acontece conosco, ou no ambiente em que estamos inseridos é absorvido por nós, e vai formando nossa identidade e nossas crenças. E isso forma nossa personalidade e nosso mapa do mundo. Nós precisamos nos conhecer para podermos extrair o melhor de nossas habilidades e competências. Tudo o que fazemos é reflexo do que nós somos, de nossas capacidades, experiências, forças e talentos. Meus valores pessoais, minha missão, meu propósito de vida tudo influencia minhas atitudes e comportamentos. E muitas dessas habilidades e talentos foram herdados de nossos pais, outros foram adquiridos por experiências e vivências pessoais. E tudo isso reflete nas pessoas e no ambiente em que estamos inseridos. O autoconhecimento nada mais é do que uma reflexão, uma introspecção pessoal minha sobre meus sentimentos, gostos, sonhos, desejos, e do que realmente é importante para mim, como eu sou e reajo diante de cada situação. Nada nem ninguém pode interferir nesse momento, porque opiniões externas não devem mascarar minha própria personalidade.

Se você não se conhece, como quer acreditar mais em sua capacidade? Como deseja partir em busca de seus sonhos se não acredita que é capaz de algo? E por que não acredita ser capaz? A resposta é simples. Porque não sabe quem você é. (Ip. Mod. 1, lição 5)

Cada pessoa é única e especial, com suas características e seu jeito de ser, com suas qualidades e defeitos, e o mais interessante disso tudo é que

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nós podemos mudar qualquer uma dessas características a qualquer momento. Se não estivermos gostando de como somos, do caminho que estamos seguindo, é só fazer diferente e escolher um novo caminho, um novo jeito de ser, um novo objetivo.

METAS “Metas, são sonhos, ou objetivos definidos por escrito, de realização possível, importante e que realmente queira alcançar”. (BARBOSA, pg.103, 2012).

As metas serão estabelecidas de acordo com nossos sonhos, objetivos e nossa visão de futuro. As metas devem ser específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e devem ter um tempo definido com dia e hora marcada para serem alcançados. Os alvos são ótimos para organizar nossa gestão de tempo e nos manter motivados para seguir em frente, evitando que durante o dia nos dispersamos com tarefas sem sentido, sem objetivo definido. As metas podem ser de curto, médio e longo prazo, e a partir daí faremos nosso planejamento para alcançá-las.

A regra diz para você ter no máximo 8 metas para serem realizadas no período de um ano, e destas selecionar 4 para serem trabalhadas ao longo de um mês e 2 para serem executadas durante a semana. (BARBOSA, pg.

124, 2012) Se você escolher muitas metas para atingir ao mesmo tempo, corre o risco de se dispersar e não conseguir focar em nenhuma, ficando frustrado no final. Quando a meta é muito grande podemos dividi-la em metas menores, para ficar mais fácil de serem atingidas.

Assumir o controle de seu destino, estabelecer objetivos, priorizar, buscar benefícios mútuos, aprender a ouvir, valorizar mais o todo do que as partes e exercitar seu talento e suas aptidões (afine o instrumento), (COVEY, pg. 19, 2001) Normalmente no início de cada ano fazemos vários planos e promessas para serem cumpridas no decorrer daquele ano, mas nem chegamos na metade do ano e percebemos que ainda não realizamos

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nenhuma de nossas metas. Isso se dá porque não escrevemos nossas metas, não planejamos como vamos alcançá-las, fica tudo como palavras ao vento.

PLANEJAMENTO Planejar é definir, sempre por escrito, o caminho a ser percorrido. É prever os possíveis problemas, identificar os passos intermediários, definir prazos e recursos. Planejar é economizar tempo, tanto na realização de suas metas como no trabalho diário. Sucesso por obra do acaso é raro. (BARBOSA, 2012).

O planejamento é necessário para determinar o caminho que será trilhado para alcançar as metas. O planejamento nos permite priorizar as tarefas, impedindo que nos deixemos distrair com outras tarefas ou pessoas, com telefonemas sem importância, com redes sociais, e-mails, etc. É claro que nosso planejamento deve incluir também atividades que não estão ligadas ao nosso trabalho, devemos planejar um tempo só para nós, para ir à academia, ao cinema, um passeio com a família. Tudo isso é importante, e faz parte da rotina diária. O planejamento nos permite ser mais produtivo para cumprir nossos compromissos, e não ficar procrastinando, perdendo tempo, fazendo coisas que são agradáveis, mas que não nos ajudam a obter sucesso em nossa vida. O planejamento deve ser feito detalhadamente, passo a passo, prevendo tudo o que pode dar certo ou errado. Antecipar-se aos problemas é uma das formas de obter sucesso no resultado final. Mas mesmo assim, nós sabemos que nem sempre os planejamentos são perfeitos, na maioria das vezes será preciso fazer alguns ajustes, traçar novas rotas, ou até trocar totalmente de planos, isso é perfeitamente aceitável. O importante é durante a execução do planejamento ir acompanhando de perto tudo que está acontecendo, porque quanto mais rápido forem feitas as mudanças melhor.

“Se entendemos nosso propósito, podemos revê-lo e nos recomprometer com frequência. Visualizamos isso e “sobrevivemos” aos acontecimentos do dia, em harmonia com nossos valores.” (COVEY, pg. 32, 2001)

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Fazer um planejamento anual nos dá a ideia geral e central do nosso objetivo, depois podemos dividi-lo em meses e semanas, e em alvos menores para serem trabalhados no dia a dia priorizando as tarefas mais importantes primeiro, também devemos separar o que é compromisso das tarefas, e essas devem ser classificadas em ordem de prioridades.

ORGANIZAÇÃO A organização aumenta a produtividade, diminui o tempo de execução das tarefas, e ajuda a ganhar tempo na localização de objetos ou informações. Quando você mantém tudo organizado, fica mais fácil de encontrar as coisas, executar as tarefas, e melhorar sua produtividade, fazendo seu tempo render mais. A organização refere-se também a organizar a caixa de mensagens de seus e-mails, sua agenda, sua mesa de trabalho, suas gavetas, seu telefone, notebook. Delete tudo o que não servir mais, coloque fora todos os papéis que não precisar mais e não fique trocando as coisas de lugar, pois assim na hora que você precisar saberá onde encontrar.

Crie o hábito de organizar tudo em pastas separadas, uma para cada assunto, com cores diferentes, e coloque etiquetas com o nome de cada pasta, isso ajuda bastante na organização. Lembre-se que você precisará de um lugar para guardar essas pastas, pode ser um armário, ou um arquivo e separadas por assunto.

E no caso do computador, notebook ou telefone, também temos a opção de pastas, onde podemos guardar os diferentes tipos de documentos, fotos e vídeos, facilitando nosso trabalho.

Então no computador também

devemos usar as pastas com os mesmos nomes que usamos no nível físico.

Quanto menos pastas principais tivermos, melhor para localização dos documentos. E dentro dessas pastas principais faremos outras sub pastas de acordo com o assunto da pasta principal.

Barbosa propõe a organização em 3 níveis, que são: o nível físico, o lógico e o do conhecimento.

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O nível físico engloba sua agenda, caderno de notas, papéis, documentos comerciais, pessoais, gavetas, anotações, livros, revistas, cartas, pastas e tudo o mais.

O nível digital ou lógico compreende a utilização eficaz da computação no nosso dia a dia.

O nível do conhecimento trata de formas para gerenciar o excesso de informações a que estamos submetidos, incluindo aí o conhecimento que você mesmo gera e que precisa reaproveitar sempre.

O principal problema que descobri na organização pessoal dos três níveis é que as pessoas utilizam “mapas” diferentes para cada ambiente que precisam pôr em ordem. Suas gavetas têm uma forma de organização, seu computador tem outra forma e por aí vai.

Quando você precisar achar alguma coisa, primeiro tem que “lembrar o mapa” daquele local e então procurar sua informação.

Para evitar esses problemas, proponho um mapa unificado, o que chamo de “taxonomia pessoal.”

Taxonomia é um ramo da biologia que se ocupa da classificação natural dos seres vivos-animais e vegetais. Quando aplicado à ciência da computação, o mesmo conceito destina-se às técnicas de classificação, categorização, agrupamento e hierarquização das informações. (BARBOSA, pg. 139, 2012).

De acordo com essa ideia, faríamos uma separação por assuntos ou por “papéis”, que são nossos papéis desempenhados na sociedade. Papel de pai, mãe, filho(a), marido, mulher, entre outros. Essa mesma classificação também pode ser feita na empresa, de acordo com suas funções. Assim fica bem fácil de organizar nossa mesa de trabalho e nossos arquivos eletrônicos.

Devido aos dons únicos do ser humano, podemos escrever novos programas para nós mesmos, independente de instintos ou treinamento. É por isso que a capacidade dos animais é relativamente limitada e a dos homens é ilimitada. (COVEY, pg. 31, 2010)

Para conseguir nos organizar muitas vezes vamos precisar mudar nossos paradigmas, olhar a situação de forma diferente, e aprender uma nova forma de fazer as coisas. Se sempre fazemos de uma maneira, será preciso aprender uma nova maneira de fazer as mesmas coisas. Isso significa que devemos estar sempre estudando, aprendendo, se aperfeiçoando.

EXECUÇÃO A execução é a fase da ação, mão na massa, é colocar o planejamento em prática. De nada adianta planejar e definir suas metas se não coloca-las

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em ação. Cada passo desde o início é importante para quando chegar na hora da ação, tudo funcionar como planejado.

A ação é o ingrediente principal do sonho a ser realizado, da ideia a ser concretizada. A execução nada mais é do que uma série de ações encadeadas, sempre voltadas para o mesmo objetivo. Ou seja, o processo nunca se realiza com um único ato: ele exige envolvimento. (BARBOSA, pg. 157, 2012).

Todas as ações que forem executadas nesta etapa devem estar de acordo com suas metas e objetivos planejados. Cada dia você vai fazer um pouco do que foi planejado, sempre priorizando as tarefas mais importantes primeiro, e acrescente o tempo previsto para cada tarefa, se você acha que vai levar 20 minutos para executá-la, coloque uma coluna com o tempo ao lado da tarefa, assim você não vai programar mais tarefas para o dia do que as horas que tem para trabalhar. Acompanhe na sua agenda diariamente suas tarefas e compromissos para executá-los da melhor forma possível.

Exclua das suas atividades as tarefas circunstanciais como redes sociais, emails que não tenham a ver com seu objetivo principal. O ideal é nas horas previstas para o trabalho, você se dedique apenas a essas tarefas, deixe as tarefas pessoais para os intervalos, assim no final do dia terá cumprido todas as tarefas propostas. Mas não esqueça que você é um ser humano, e que tem direito de ter momentos de lazer e diversão.

Administração pessoal é algo mais complexo que uma série de dicas, listas de tarefas, agendas, pastas, cadernos e softwares. Não somos uma sociedade de robôs. Vivemos em busca de algo mais: de um sonho, um objetivo, uma paixão, uma visão, um ideal. Administração pessoal é viver de forma a conseguir realizar esse “algo a mais”, e para isso precisamos de tempo. (BARBOSA, 2012)

O importante aqui é fazer somente aquilo que só você pode fazê-lo, o que você puder delegar para outra pessoa, delegue, para não se sobrecarregar de tarefas. Aprenda a dizer “Não”, afinal ninguém é obrigado a fazer favores para outras pessoas sacrificando suas metas e objetivos. Por isso que é bom você ter um planejamento, nesses casos você pode dizer que tem compromissos a cumprir, mesmo que seja com você mesmo. Evitando assim de deixar tarefas pendentes. Mantenha o “FOCO” nas suas prioridades,

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cumpra suas atividades de acordo com seu planejamento, e se por um imprevisto não conseguir executar alguma tarefa, tente fazê-la no dia seguinte, ou o mais breve possível para não ficar para traz. Nessa fase é preciso tomar cuidado com um inimigo muito perigoso, a “Procrastinação”, as vezes quando a tarefa é difícil, ou chata, tendemos a deixar para depois, ficamos nos distraindo com diversos assuntos, inventando outros afazeres, perdendo tempo mesmo.

Para sermos produtivos, precisamos dedicar tempo ao papel mais importante de nossa vida, que é exatamente o papel de “EU”, ou seja, temos que reservar tempo para nós mesmos. (BARBOSA, 2012) Precisamos dar atenção para as pessoas que amamos, familiares, amigos e para nós mesmos. Isso inclui todas as áreas da nossa vida, como área física, espiritual, mental e emocional. É importante fazer exercícios físicos, caminhadas, meditação, praticar algum esporte de sua preferência, essas ações lhe garantem mais energia e disposição para entrar em ação.

Essas 5 fases dão um direcionamento para colocar em prática a gestão de tempo, tanto pessoal como profissional.

TÉCNICAS E FERRAMENTAS Para facilitar a gestão de tempo no nosso dia a dia, sugiro as seguintes ferramentas: ●Técnica Pomodoro: A Técnica Pomodoro é um método de gerenciamento de tempo. A técnica foi desenvolvida no final dos anos 80 por Francesco Cirillo, que procurava uma maneira de aumentar sua produtividade nos estudos. Na prática, a Técnica Pomodoro consiste em trabalhar por blocos de tempo, chamados de pomodoro. Cada pomodoro tem 25 minutos, durante os quais você tem que trabalhar em uma única tarefa, sem interrupções. No fim de cada pomodoro, você deve fazer uma pausa de 5 minutos. A cada quatro pomodoros, você deve fazer uma pausa maior, de 30 minutos.

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●FERRAMENTA 5W2H: Oferece diversos usos da técnica 5W2H, desde as versões mais simples e objetivas até o desenvolvimento de um plano de negócio tático e operacional. Quando algo deve ser implantado, entram em cena as seguintes definições: O que (What); Por que (Why); Quem (Who); Onde (Where) Quando (When); Como (How); Quanto (How much). (IP. Planejamento, lição 18). ● CANVAS: O Business ModelGeneration, ou simplesmente Canvas, é uma metodologia criada em meados dos anos 2000 pelo Suíço Alex Osterwalder em sua tese de doutorado na prestigiada HEC Lausanne, com colaborações de Yves Pigneur. O Canvas é um esquema visual que possibilita as pessoas co-criarem modelos de negócios analisando nove elementos que toda empresa ou organização possuem: proposta de valor, parcerias chaves, atividades chaves, recursos chaves, relacionamento com clientes, segmentos de clientes, canais de distribuição, estrutura de custos e fluxo de receitas. (Administradores.com)

Esta ferramenta também pode ser utilizada para fazer planejamentos pessoais, fazendo algumas alterações nas nomenclaturas dos quadros: Definindo o Estado Atual; declaração de missão de vida; lista de valores pessoais; declaração de minhas visões; imagens de minhas visões; prioridades balanceadas; planejamento focado; alvos coerentes; ação constante; e minhas conquistas.

Trello: é uma ferramenta de gerenciamento de projetos em listas, extremamente versátil e que pode ser ajustado de acordo com as necessidades do usuário. Pode ser usado individualmente ou em equipes. (IP. Planejamento, lição 18) Agenda do Google. Permite agendar tarefas e compromissos direto no seu celular, com um aviso sonoro antecipado à seu compromisso. Você pode sincronizar e compartilhar sua agenda com familiares ou colegas de trabalho. (IP. Planejamento, lição 18).

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CONSIDERAÇÕES FINAIS De acordo com o estudo conclui-se que a melhor forma de alcançarmos nossos objetivos é fazendo uma boa gestão de tempo.

Organizando nossas tarefas diárias de acordo com nosso objetivo principal, dando atenção especial as tarefas prioritárias e mais importantes. É importante basear nossa vida na esfera da importância, e não deixar que as urgências e as circunstâncias dominem nossa vida. A esfera da importância deve ter 70% de nossas ações, as urgentes apenas 20%, e as tarefas circunstanciais apenas 10%. Com um bom planejamento, dedicação, organização e estabelecendo nossas prioridades conseguiremos atingir nossas metas. O problema é que planejar até é fácil. Difícil é colocar em prática, cumprir o planejamento. Uma vez que ao longo do dia surgem várias distrações como e-mails, redes sociais, familiares e colegas tirando nossa atenção, e até nós mesmos procrastinando para não encarar o que realmente deve ser feito. Mas você precisa assumir a responsabilidade por seus compromissos, e resultados. O uso das técnicas e ferramentas auxilia muito na gestão de tempo, contribuindo para termos mais produtividade, cada pessoa deve testar e ver com qual técnica se adapta melhor, dentre as diversas existentes. A sua vida, e suas visões de futuro dependem só de você.

Então aprenda a priorizar e assuma o controle da situação e da sua vida.

REFERÊNCIAS BARBOSA, Christian. A tríade do tempo. São Paulo: Buzz Editora, 2018.

CANVAS, definição. Disponível em: www.administradores.com.br COVEY, Stephen. Entenda e Ponha em Prática as Idéias de Stephen. São Paulo: Ed. DK, 2001.

COVEY, Stephen. Os 7 Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes. Rio de Janeiro: Ed. Best Seller LTDA., 2004.

Gestão de Tempo Produtividade. Disponível: http://eventos.linecoaching.com.br Line Coaching. Impulsão Profissional. Disponível em: www.linecoaching.com.br MARQUES, José Roberto. Superinteçigência Neuroplasticidade e Aprendizagem Acelerativa. 1 edição. Goiânia: Ed. IBC, 2016.

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A IMPORTÂNCIA DA APLICAÇÃO PRÁTICA DO PROPÓSITO NO MUNDO CORPORATIVO

Diogo Martins Duarte

“Ter uma visão de futuro vai auxiliar agora a ter decisões prudentes e congruentes, pois estas estarão alinhadas com o futuro desejado."

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A IMPORTÂNCIA DA APLICAÇÃO PRÁTICA DO PROPÓSITO NO MUNDO CORPORATIVO Diogo Martins Duarte Morôni Kozoski RESUMO Este trabalho apresenta conceitos e reflexões sobre Propósito, bem como de outros conceitos pertinentes ao tema elencado, no âmbito empresarial.

Sendo que as constatações aqui demonstradas visam a descoberta e conexão, ou talvez uma reconexão de uma empresa com seu propósito mais nobre, vindo a inspirar as pessoas a criar um mundo melhor por meio das experiências que a empresa proporcione.

Palavras-chave: Coaching. Propósito. Missão.

Introdução Segundo Joey Reiman, “O propósito é uma força tão poderosa quanto a da gravidade, mas, em vez de atrair para baixo, impulsiona adiante. ” (Propósito, 2013, p.211).

O aqui descrito tem como base principalmente os ensinamentos de Joey Reiman (Propósito, 2013), com alguma influência de Victor E. Frankl (Em busca de um sentido, 1946), no que concerne quanto propósito, e sentido.

Dentro desse contexto, o autoconhecimento é essencial, pois o primeiro passo é desenvolver um alto grau de intimidade, e isto, com certeza, vai proporcionar tanto nosso crescimento pessoal, bem como o profissional, pois estaremos envolvidos por algo maior. Sabendo o que nos move, o por que estamos aqui e para onde queremos ir.

Então surgem alguns questionamentos, tais como, quem não ouviu alguma história de pessoas que estão infelizes com o trabalho que fazem? Ou que esteja revoltada, que anseia por melhorias, ou simplesmente “algo a mais”, pessoas que buscam ainda sua realização profissional na área que atuam, e por óbvio que isto reflete na vida pessoal.

CONCEITOS DE MISSÃO DE VIDA, VISÃO DE FUTURO Sua Carreira é sua Missão de Vida?

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Ou sua carreira é apenas um meio para viver sua missão de vida?

Sua Missão de Vida é maior que sua empresa?

Missão, MARQUES, José Roberto, (2016), de acordo com publicação no site do Instituo Brasileiro de Coaching, afirma que: Quando falamos em missão, nos referimos ao que norteia cada uma de nossas atitudes, conquistas e aprendizados. A missão de vida de um profissional de Coaching, por exemplo, é essencialmente despertar e desenvolver o potencial infinito do ser humano. Nossa missão está diretamente relacionada à nossa razão de ser, ao papel que exercemos no mundo.

Ao nos referirmos a missão de vida, se refere a nossos aprendizados, nossas atitudes. Nossa missão tem vínculo direto à nossa razão de ser, quanto ao para viemos a este mundo.

Também é de grande valia vermos uma passagem de Stev Jobs, pois algo interessante de citar é que muitos por diversas vezes citam a persistência e sucesso de Steve Jobs. Entretanto o que talvez mais mereça a atenção são os relatos de uma carta que deixou em seus últimos momentos de vida: "Cheguei ao topo do sucesso nos negócios.

Aos olhos dos outros, minha vida tem sido um símbolo de sucesso.

No entanto, além do trabalho, tenho pouca alegria. Finalmente, minha riqueza é simplesmente um facto que estou acostumado.

Neste momento, estou na cama de hospital, lembrando toda a minha vida, e percebo que todos os elogios e riquezas de que estava tão orgulhoso, tornaram-se insignificantes com a iminência da morte.

No escuro, quando vejo a luz verde e escuto o ruído do equipamento de respiração artificial, posso sentir a respiração da morte a se aproximar.

Só agora entendo, uma vez que você acumular dinheiro suficiente para o resto da sua vida, devemos seguir outros objetivos que não estão relacionados com o dinheiro.

Deve ser algo mais importante: Por exemplo, histórias de amor, arte, sonhos da infância…

Ao não deixar de perseguir a riqueza, só pode converter uma pessoa em fracassado, assim como eu.

Deus fez-nos de uma forma que possamos sentir amor no coração e não ilusões construídas pela fama ou dinheiro, como fiz em toda minha vida e não posso levar comigo.

Posso levar lembranças que o amor fortaleceu. Esta é a verdadeira riqueza que te acompanhará, lhe dará força e luz para ir em frente.

O amor pode viajar milhares de quilómetros e assim a vida não tem limites.

Vá para onde queira ir. Esforce-se para alcançar os seus objetivos.

Tudo está no seu coração e nas suas mãos.

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Qual é cama mais cara do mundo? A cama de hospital.

Se você tem dinheiro, pode pagar alguém para dirigir o seu carro, só que não pode pagar alguém para sofrer a sua doença.

Os bens materiais perdidos, podem ser encontrados. Existe uma coisa em você que não pode ser encontrada quando perde: a vida.

Seja qual for a fase da vida em que estamos agora, no final, teremos de enfrentar o dia quando a cortina baixar.

Por favor, valorize o seu amor pela família, o amor pelo seu companheiro e amor pelos seus amigos…

Trate-se bem e cuide do próximo."

Seria alguém com enorme sucesso na área profissional, e, entretanto, que

talvez nunca tenha descoberto sua missão

de vida?

Há quem diga que tal mensagem não é verdadeira, mas afinal, isto importa? Ou o que importa é a brilhante e importante mensagem, e reflexão que este texto nos apresenta?

E a nossa Visão de futuro? O que é?

“Criando uma ponte com nosso futuro” É visualizar o futuro, saber onde desejo chegar. Muitas vezes quando uma pessoa não sabe o que deseja, fica presa ao passado, ou até mesmo a um presente inadequado, com percepções negativas, tornando –se uma vítima.

Ter uma visão de futuro vai auxiliar agora a ter decisões prudentes e congruentes, pois estas estarão alinhadas com o futuro desejado.

Hora de nos questionarmos, com perguntas do tipo, o desejo ser?

Onde e como eu quero estar daqui a 05, 10 ou quem sabe daqui a 20 anos? E durantes estes marcos, o que gostaria de ter realizado?

Em uma empresa podemos elaborar uma declaração de objetivos em comum, algo a atingirmos em médio e a longo prazo. Será a bussola para projetos e ações que irão nos guiar para atingirmos o nosso ideal.

Visão de futuro, RESENDE, Márcia, (2017), no diz que: A visão de futuro oferta criatividade, capacidade de pensar em soluções com o olhar voltado para uma nova realidade ativa, habilidade de fornecer soluções e inovação.

O que uma empresa pode fazer para estimular a visão de futuro?

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Ter em sua cultura a definição clara da visão de futuro com o propósito.

Investir em colaboradores afinados com o propósito corporativo e, naturalmente, com a visão de futuro da empresa. Esse é o casamento perfeito: a visão de futuro do colaborador em sinergia com a visão de futuro da empresa!

Com essa composição a organização se fortalece para enxergar crises como oportunidades de crescimento, eficiência e inovação!

Bem como, explica com ASSUNÇÃO, Daniela, (2013): Nós sempre construímos ou nos dedicamos a algo que é, em primeiro lugar, idealizado em nossas mentes. A característica mais marcante do chamado “visionário” é exatamente sua capacidade de pensar à frente, imaginar soluções e caminhos para problemas que talvez nem tenham sido identificados como tal no momento presente. Ele prevê tendências e antecipa mudanças, CRIANDO oportunidades.

Além de estar associada à criação mental de uma realidade futura, a visão também diz respeito à esperança. Centenas de prisioneiros de guerra morreram sem explicação no final de 1944 por não saberem que o final dela aconteceria alguns meses depois. Decepcionados e desiludidos, eles simplesmente desistiram de viver por acharem que não tinham mais futuro.

Nas empresas costumamos elaborar uma declaração de um objetivo em comum, um desejo coletivo a ser conquistado a médio e longo prazo. Este será o norteador para os projetos e ações que serão necessários serem realizados para atingir esse ideal. Seja na esfera pessoal, profissional ou mesmo em um grupo, algumas perguntas importantes devem ser respondidas – e nesse momento é importante dar-se o direito de sonhar alto, sem os filtros limitadores da mente racional.

Conhecer bem onde está hoje, qual a realidade atual, vai ajudar a identificação das suas vantagens e desvantagens ao elencar uma determinada Visão de Futuro.

Onde quero chegar, o que desejo para meu futuro, demonstrando o quanto é importante a visualização uma vida com Propósito, isto tem que ter clareza.

PROPÓSITO Quanto a Propósito, aprendemos com BABA, Sri Prem, 2016, p.104, e 105, que:

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Ter consciência do propósito é sinônimo de ter consciência do serviço, pois o seu proposito nada mais é do que você veio prestar à humanidade. E ter esse entendimento é a maior benção que um humano pode receber na vida. Mas essa consciência é um florescimento, é como uma flor que desabrocha naturalmente. E esse fenômeno só acontece quando a sua personalidade está devidamente preparada. Isso significa que, até certo ponto, você já purificou o medo e o ódio de seu sistema.

Muitos criam ansiedade em relação a esse tema, e esse inquietação acaba se transformando em um impedimento para a revelação do propósito. Entretanto, é preciso compreender que a consciência do programa da sua alma é um processo que tem seu tempo. Você pode ainda não ter consciência do que veio fazer aqui, mas estar vivendo as experiências necessárias para, em algum momento, ter essa revelação. Você pode estar fazendo muitas coisas com motivos egoístas, mas que servem como uma preparação para isso. O eu maior que te habita muitas vezes o leva para determinados lugares, para viver determinadas experiências e aprender determinadas lições que servirão para o seu amadurecimento – e a maturidade é uma qualidade fundamental para a expansão da consciência, podemos dizer que essa preparação, esse amadurecimento, é uma das fases da realização do programa da sua alma. Mesmo que você não tenha consciência disso.

O programa de alma é um. Toda alma chega a esse programa esteja dividido em diferentes fases, ele continua sendo único. A alma é sábia – conhece, entende e respeita as leis da vida. Ela sabe que, para ser bem-sucedido em alguma iniciativa, você precisa estar inteiro. Toda a sua energia precisa estar focada numa direção, porque se estiver com pé em cada canoa, você acaba se machucando. Estão muitas vezes o seu programa precisa ser realizado em etapas. E essas etapas se desenvolvem de acordo com a expansão da consciência.

O desenvolvimento das suas habilidades ou potencias latentes também faz parte desse mesmo processo de preparação, de forma que você possa dar o que tem a oferecer. No entanto, algumas dessas habilidades só podem ser reconhecidas quando temos consciência do que viemos realizar aqui. Muitas vezes, ao tomar consciência do seu programa, você se conscientiza do propósito, na maioria das vezes os seus talentos se modificam e se multiplicam, pois, eles são o mecanismo, o instrumento através do qual o propósito se realiza.

Se existe algo que pode trazer sentimento de completude para o ser humano, é a consciência do propósito da alma. E o propósito começa a se revelar na medida em que é sinônimo de entregar -se aos comandos do coração.

A realização do propósito é a manifestação da divindade através de você. Na medida em que amadurece e vai se desidentificando do falso eu, você se torna um instrumento, um canal da divindade. Aos poucos se transforma numa testemunha silenciosa que apenas observa a divindade trabalhar através de você. E a divindade usa seus dons e talentos para realizar o propósito maior.

Já nos ensina REIMAN, Joey, 2013, p.25, e 26, que: Aristóteles chamou de quididade; Nietzsche chamou de o porquê; a Disney chamou de mágica; kennedy chamou de lua: desde os

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primórdios do pensamento humano, o propósito tem sido guia, inspiração e razão para crermos em algo maior.

O propósito com frequência é associado a crenças religiosas, com o pertencimento a determinados grupos, com a dedicação a uma causa e com valores de vida. Todavia, se aceitarmos o fato de que o propósito é uma força universal, temos de reconhecer sua presença positiva em toda parte. Não mais confinado à reflexão privada, o propósito ganhou vida pública.

Ainda com REIMAN, Joey, 2013, p.133, entendemos que: É provável que, com o passar do tempo, a ideia original de sua organização tenha ficado enterrada sob uma montanha de distrações: mudanças de liderança, metas trimestrais, fusões e iniciativas corporativas. De repente, sua empresa ou sua marca simplesmente faz o que precisa para competir no mercado, em vez de se basear em seus ideais distintivos originais. Relatar como as coisas eram no início permite-nos voltar ao curso da história original.

Importantíssimo destacarmos a diferença entre Missão e Propósito.

Missão é a nossa razão de ser, o papel que exercemos no mundo no tempo presente e no futuro. Como por exemplo, onde uma missão de vida seja desenvolver nas pessoas seu potencial desconhecido, o propósito seria o porquê fazer isso, qual a nossa intenção positiva ao realizar uma ação e qual o resultado que se deseja causar.

CONCEITOS A RESPEITO DE MISSÃO, VISÃO E VALORES Comecemos pelos conceitos: De acordo com o que nos ensina ANDREUZZA (2008) esta define que quando falamos de missão é a respeito qual seu motivo de criação, entretanto com relação a sua utilidade para seus clientes, influenciando diretamente no que será oferecido. Importantíssimo que a missão seja clara, e inspiradora, desta maneira servindo de motivação e estabelecendo propósitos às pessoas.

Missão é algo intimamente ligada a um objetivo social. Toda missão deve buscar satisfazer alguma necessidade do ambiente externo, vai muito além de ofertar um serviço ou produto.

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Ainda conforme ANDREUZZA (2008) temos como definição de visão aquilo que a empresa gostaria de ser, onde ela quer chegar, os perfis que deseja ter tanto de colaboradores, funcionários, gestores.

Pode -se afirmar que é o objetivo da empresa. É aquilo que se espera ser em um determinado espaço de tempo. A visão é o que a empresa quer atingir, ou realizar especificamente nos próximos anos de sua existência.

Oportunamente prazos longo, não a curto prazo.

Importantíssimo saber que Missão, é o presente, que se mantêm, já Visão, pode ser alterada com o tempo, de acordo com a necessidade da empresa, lembrando que deve ser algo possível de alcançar.

Permanecendo na mesma linha, lembramos que ANDREUZZA (2008) define que Valores são um conjunto de princípios, sejam de ordem cultural, éticos, ou ideológicos que devem ser seguidos por todos integrantes de uma empresa. Tal princípio define comportamentos, ações que serão adotados em todos os níveis da organização.

Valores também podemos dizer que são crenças, que norteiam os comportamentos, e decisões em todos os níveis, durante o cumprimento da Missão, e na condução da Visão escolhida.

Problemas / Ressignificação De acordo com a wikipedia problema, considerando a filosofia é, de modo geral, qualquer situação que apresente, ou que manifeste a possibilidade de existir uma alternativa, opções. Importantíssimo saber distinguir, não permitindo a confusão com a dúvida, a qual acredita –se que é uma questão do ser, conectando –se com crenças da própria pessoa. Ao ser solucionada, ou seja, após ser supostamente esclarecida, a dúvida se torna crença ou descrença. Entretanto o problema, quando encontramos uma solução, não deixa de ocorrer, vindo a dar origem ao conceito de problematicidade. Podendo afirmar que problema é a constatação de que um fenômeno observado, o qual não tem um sentido único, podendo este ser elaborado por várias alternativas.

E isso nos remete a Ressiginificação, onde Bandler, Richard, e Grinder, Jhon (1986) nos ensinam que o significado de todo acontecimento depende !140

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de nossa percepção, do molde pelo qual vemos os acontecimentos, os fatos.

Então Ressignificação é quando conseguimos modificar o significado que damos a um acontecimento, consequentemente mudamos as respostas e os comportamentos da pessoa também se modificam.

Consistindo vincular uma nova resposta a alguma experiência sensorial, onde o conteúdo é deixado de forma que continue o mesmo, e em sua volta coloca -se outro molde de significado.

Sendo uma técnica da Programação neolinguística que faz com que as pessoas possam dar novos significados ao que acontece em suas vidas, com novas percepções, inclusive proporcionando no âmbito empresarial mais harmonia, contribuindo para um ambiente corporativo, bem como um mundo mais agradável.

Em Busca de Um Sentido/Conhecimento e Ação Aprendemos com FRANKL, Victor E. (1977), no livro Em busca de Sentido que “Quando a situação for boa, desfrute-a. Quando a situação for ruim,

transforme-a. Quando a situação não puder ser transformada, transformese.”

Eis um grande desafio, quando não é mais possível mudar a situação, que tal mudarmos a nós mesmos?

Viktor Frankl, era judeu, médico psiquiátrico austríaco, o qual atuava com psiquiatra quando foi capturado durante a Segunda Guerra Mundial.

Estando por vários anos preso, passando por Campos de Concentração Nazistas, tendo perdido familiares.

Nos ensina FRANKL, Viktor, 1977, p.101, que: O que faz necessário aqui é uma reviravolta em toda a colocação da pergunta pelo sentido da vida. Precisamos ensinar às pessoas em desespero que a rigor nunca e jamais importa o que nós ainda temos a esperar da vida, mas sim exclusivamente o que a vida espera por nós.

Este considera que para ter qualquer esperança de sobreviver ou prosperar, temos que encontrar um sentido em nosso sofrimento, tendo em

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mente o senso de responsabilidade do nosso sofrimento para que ele não seja em vão.

O livro Em busca de sentido é uma leitura indispensável para que

possamos refletir sobre qual é o nosso propósito e buscar um sentido para nossa vida. Pois, quando temos um propósito, algo maior definido, temos muito mais forças para lutar contra qualquer adversidade ao longo do caminho.

CONSIDERAÇÕES FINAIS Ao findarmos o presente trabalho, passamos pelo conceito de Coaching, onde este é um processo que tem por objetivo aumentar a performance e o desempenho de diversas áreas seja pessoal, profissional ou corporativa.

O Objetivo principal do coaching e melhorar o desempenho do coachee (denominação dado ao cliente) seja de forma individual, coletiva ou corporativa.

Desta forma, este trabalho mostra que muitas vezes é necessário recorrer a um profissional para que tanto o lado pessoal, ou mesmo de pequenas e médias empresas encontrem seus propósitos. Considerando `a última, para que então não sejam empresas vazias, que apenas visem o lucro, mas tenham um fim ecológico, busquem atingir ao mundo de maneira positiva.

E para surpresa de muitos quando falamos em coaching executivo, o primeiro passo é resgatar as origens do empresário, vendo qual sua missão de vida, qual sua visão de futuro. Ou seja, conectar –se com sua essência, respondendo questões internas, de seu íntimo, e então sabendo que sua carreira é apenas um meio para viver sua missão de vida, pois está é maior que sua empresa, e ainda visualizando o que desejamos ser, onde e como desejamos estar daqui a 05, 10 anos, ou mesmo mais adiante ainda.

Fazer também que tanto a pessoa, como o empresário desafiem suas crenças. E após isto estabelecer uma missão, visão e valores da empresa, que realmente identifiquem-se com esta.

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E ainda que, a busca do autoconhecimento não acontece através de estudos isolados, mas um conjunto de atitudes e buscas pela transformação.

Transformação essa que acontece de forma diária, mas desde que se saiba qual a missão de vida, qual visão de futuro, qual nosso propósito.

Com base nas informações que aqui foram expostas, é possível compreender a necessidade de um processo de Coaching para pequenas e médias empresas, que desejam conquistar novos espaços no mundo corporativo, destacando-se entre outras empresas do mesmo ramo e setor, transformando sua empresa em um protótipo que pode ser replicado, aumentando a sua capacidade de crescimento e conquista de novos clientes e parceiros, e ainda impactando o mundo de maneira positiva.

Desta maneira tem –se como considerações finais que um empresário que se permite uma mudança de mindset e esteja disposto a abrir mão de suas crenças buscando administrar de forma estratégica a sua empresa, pois enquanto a missão descreve o negócio, a visão indica onde a empresa estará em alguns anos e os valores descrevem a cultura, o propósito inspira e dá orientação prática, e, temos muito mais forças para lutar contra qualquer adversidade ao longo do caminho.

E obviamente saindo do mundo da teoria, saindo dos livros e aplicando isto de maneira prática, para que tenha um real sentido tudo o que façamos.

REFERÊNCIAS BABA, Sri Prem. Propósito: A coragem de ser quem somos. Rio de Janeiro: Demócrito Dummar Ltda, 2016.

JOBS, Steve. As últimas palavras de Steve Jobs em seu leito de morte. Disponível em: < https:// alunos.impulsaoprofissional.com.br/lessons/bc-licao-02-missao-de-vida/>2016. Acesso em 10 out 2019.

MARQUES, José Roberto. 7 Passos Para Conhecer sua Missão de Vida e Propósito Disponível em: <https://www.jrmcoaching.com.br/blog/7-passos-para-conhecer-sua-missao-de-vida-e-proposito/>2016.

Acesso em 05 out 2019.

REIMAN, Joey. Propósito: Por que ele engaja colaboradores, constrói marcas fortes e empresas poderosas. HSM Editora, 2013 RESENDE, Márcia. Como desenvolver uma visão de futuro. Disponível em: < thttps:// administradores.com.br/artigos/como-desenvolver-uma-visao-de-futuro>2017. Acesso em 10 out 2019.

Wikipédia. Problemas. Disponível em: <https://pt.wikipedia.org/wiki/Problema_(filosofia)>2017.

Acesso em 05 out 2019.

FRANKL, Victor E. Em busca de Sentido. Petrolina - Rio de Janeiro: Editora Sinodal 2016.

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A IMPORTÂNCIA DO COACHING NA EMPRESA FAMILIAR

Marcelo Kleinhans

"o coaching é essencial para que a empresa de qualquer porte ou modelo de governança alcance resultados significativos no mercado atual."

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A IMPORTÂNCIA DO COACHING NA EMPRESA FAMILIAR Marcelo Kleinhans Morôni Kozoski RESUMO Em um mundo corporativo em constante mudança e desenvolvimento, existem diversas barreiras e dificuldades inerentes ao ecossistema empresarial que podem limitar a evolução de uma pequena empresa, sobretudo de uma empresa onde gestão é somente familiar. Com a evolução constante do mercado as empresas geridas por famílias precisam melhorar seus processos internos visando garantir um melhor controle produtivo e atender da melhor maneira possível o nicho de mercado eleito como seu sendo assim competitivas. O Coaching e suas ferramentas podem ser usado como base em seus processos de desenvolvimento de colaboradores, visando à melhoria contínua e o alto desempenho no ambiente empresarial. A metodologia de coaching leva à transformação do mindset pessoal, transformando pessoas em líderes melhores e muito mais capazes em gerir equipes e recursos, com resultados positivos em vários níveis das organizações. O presente artigo tem como premissa estudar as vantagens que a metodologia de Coaching pode oferecer a empresas de gestão familiar nos dias atuais. Para fins de pesquisa foi coletado informações em artigos científicos, revistas, materiais online e livros onde os principais autores (Devidamente referenciadas) relatam a força e importância das ferramentas de Coaching aplicadas neste modelo singular de negócio.

Palavras-chave: Coaching. Organização. Mindset. Importância.

INTRODUÇÃO Segundo Krausz (2007) o coaching e suas ferramentas são de suma importância no desenvolvimento de competências, qualificando cada uma delas e ajustando as de maior importância ao cenário ou realidade atual do coachee, preparando o participante do processo para as constantes transformações do ambiente empresarial. A autora ressalta que a metodologia e pautada em um processo de desenvolvimento pessoal e profissional com foco no presente e no futuro, que pode estimular o indivíduo a alcançar seus objetivos através da identificação e aperfeiçoamento de suas competências. O coaching, profissional responsável pela aplicação e acompanhamento do processo conduzira cada etapa amparando o coachee

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(cliente) com o intuito de alcançar o máximo potencial existente, levando o mesmo a explorar seus limites e recursos. É perceptível que a temática ainda será muito debatida, considerando que é crescente o número de adaptações do processo de coaching em vários ambientes em busca de resolver problemas ou capacitar pessoas. Chiavenato (2012, p. 108), afirma que: O coaching é uma abordagem comportamental de benefícios múltiplos, tanto para as pessoas como para as organizações. Não se trata apenas de uma técnica ou de um evento isolado no tempo. Pelo contrário, ele constitui um processo estratégico que agrega valor tanto ao coachee quanto à base da organização.

Dessa forma o coaching é transformacional. Graças às mudanças comportamentais o coach pode transformar as pessoas e conseguir o compromisso delas, funcionando como um propelente para o mundo organizacional.

Segundo Dutra (2010), no passado os funcionários eram considerados puramente como um recurso ou insumo administráveis e necessários para a produção, com as constantes mudanças no ambiente interno e externo das organizações é notório a necessidade de uma revisão dessa premissa.

Sendo assim, há um bloco de distintas mudanças. Tais como políticas, estruturais, tecnológicas, econômicas e sociais as quais impactaram a forma que as organizações lidam com seus clientes internos e externos, fato esse que vem exigindo uma liderança melhor preparada visando uma gestão mais ampla e capaz de abranger aspectos técnicos, comportamentais, psicológicos e motivacionais em uma organização.

O QUE É COACHING Para Milaré e Yoshida (2009), coaching sobretudo se trata de um processo de mudança que envolve o Coach e o Coachee, onde o primeiro é o técnico que vai liderar o processo e o segundo é o aluno ou cliente que será guiado ao resultado. A meta do coaching e com suas ferramentas levará o cochee a desenvolver suas habilidades e competências otimizando seus recursos e alinhando seu desempenho ao esperado como pessoa ou profissional.

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A terminologia coach, teve origem no século XVI no condado de komáromEsztergom na Hungria para descrever as carruagens de 4 rodas que eram muito cobiçadas na época por seu conforto. No século XVII os nobres universitários da Inglaterra de carruagem conduzidos por cocheiros. Por volta de 1830 o termo passa a ser usado em Oxford como gíria para Tudor particular, aquele que conduz os estudantes para as provas. Mais recentemente o termo foi adotado no mundo esportivo para designar o papel do técnico que treina uma equipe ou um indivíduo com um objetivo de obter alta performance. Já nos últimos anos o termo foi adotado em empresas para definir o papel profissional da pessoa que se compromete em apoiar alguém ou um grupo em um processo de desenvolvimento pessoal e profissional. (Gil 2007). Existem relatos datados de 400 a.C. em que descrevem uma abordagem análoga usada por Sócrates (410 a.C. – 399 a.C), que definia sua atividade diária de reunir discípulos para discutir temas existenciais e filosóficos usando uma metodologia de ensino como processo andragógico de ensinar as pessoas a pensar e refletir para buscar o conhecimento no fundo de si mesmas.

Que propunha temas práticos,

instigar ideias com perguntas e escuta ativa. As reuniões organizadas pelo filósofo, tinham como objetivo principal desenvolver seus discípulos, abrindo suas mentes em busca do aprendizado dentro de si mesmas. (CHIAVENATO, 2002).

DIFERENÇA ENTRE OUTRAS ABORDAGENS Quando é abordado assuntos relacionados ao desenvolvimento pessoal sobretudo aplicado às organizações, se faz necessário a diferenciação entre o coaching, mentoria e o processo de consultoria.

Não compete ao profissional de coaching dar conselhos ou dicas aos seus cochees como o sistema de consultoria trabalha. Segundo Nunes (2018) o coaching não é consultoria, o consultor através do mapeamento faz um diagnóstico da situação para assim verificar as necessidades do cliente e sugerir uma solução ligada à área de atuação inerente ao estudo.

Nunes (2018) ressalta também que o coaching não é mentoria, considerando que o coach não precisa ter conhecimento ou experiência na área em que o !147

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coachee deseja desenvolvimento. Para Gomes (2016) coaching e mentor são figuras diferentes em suas abordagens já que o mentor tem como foco relatar experiências para acelerar o desenvolvimento do mentorado.

A relação entre o mentor e mentorado tende a ser mais informal, porque se tratam de conversas estratégicas para alcançar um plano maior na carreira.

Em outras palavras: o mentorado receberá conselhos de um mentor experiente para chegar a um patamar mais elevado na carreira e até na própria vida.

(GOMES, 2016, p. 01).

Cada uma das abordagens pode ser usada para a evolução das pessoas em organizações, mesmo com as suas particularidades, o cliente deve avaliar qual se aplica melhor a sua realidade atual.

EMPRESA FAMILIAR Para Passos (2006.p. 50) a empresa familiar é: [...] aquela em que o controle é exercido por uma ou mais famílias”, quando temos como sócios na organização os fundadores e (ou) seus descendentes, segundo Bernhoeft (1989, p. 35) “uma empresa familiar é aquela que tem sua origem e sua história vinculada a uma família; ou ainda, aquela que mantém membros da família na administração do negócio.

O conceito de empresa familiar é o que congrega três vertentes, segundo Leone (2005): 1.Vertente nível de propriedade - quando a empresa se encontra sob controle de uma família; 2.Vertente nível da gestão - quando membros da família ocupam lugares no topo da empresa; gerenciamento influenciado pela família; 3.Vertente nível da sucessão - quando os lugares deixados vagos pelos membros da família são assumidos pela segunda geração familiar, e assim sucessivamente.

Para fins de gestão, Bernhoeft (1989 apud LEONE, 2005) entende como fator relevante a análise histórica da origem da empresa, conferindo se a família atua de alguma forma na tomada de decisões da empresa.

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Existindo muitas definições e conceitos para o tema, tendo os que se destacam pela sua similaridade entre alguns aspectos, para Gersick (et. al.

2006, p. 6) o modelo mais apropriado é o de três círculos que descreve o sistema organizacional como três subsistemas autônomos, porém superpostos, sendo eles: gestão, propriedade e família.

Figura 1 – Modelo dos três círculos da empresa familiar.

Fonte: Bottino (2019) O autor analisa que as pessoas com mais de uma ligação com a empresa, estarão em um dos setores superpostos, inclusas em mais de dois círculos ao mesmo tempo. Relata ainda que um sócio que também é um membro da família estará no setor 4, que faz parte dos círculos de propriedade e família.

Já um sócio que trabalha na empresa e não faz parte do círculo familiar estará no setor 5, círculo’ da propriedade e da empresa.

Por sua vez o

proprietário que também faz parte da empresa e é funcionário estará contido no setor 7 dentro dos três círculos, dentro do setor central.

Para Passos (2006) a coexistência e a interação entre as esferas - família, empresa e propriedade - constituem a sociedade familiar e fazem com que a

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dinâmica familiar envolva questões de ordem empresarial, patrimonial legal e emocional conforme podemos verificar na Figura 2.

Figura 2 – Dinâmica das sociedades familiares

Fonte: Passos, 2006, p. 52.

Passos (2006) propõe que as características e dimensões de cada quadro devem ser analisadas separadamente na Figura 2, pois ambos os quadros absorvem atenção da família. Em muitos casos as famílias detêm patrimônios que vão além da organização que não são tratados de forma profissional, pois toda a atenção e energia está voltada para o negócio, onde está o poder, dinheiro e prestígio. O item “Legal” remete à vontade dos membros em se ter regras práticas para o negócio, quando o ponto é emocional o entendido e que emergem todos os sentimentos inerentes á relação familiar, positivos e negativos.

De modo geral, é possível afirmar que empresa familiar e toda e qualquer organização com ou sem fins lucrativos cuja administração é realizada por um ou mais integrantes de uma família, notando ainda que mudanças ocorram a cada geração.

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Mesmo que os conceitos sejam amplos, autores como Lerner (2010) cita aspectos que variam de empresa para empresa como: a.Falta de profissionalismo, planejamento, organização e existência de demasiados conflitos de família. b.Busca ampla por modernização e aplicação de novos conceitos como qualidade total, tecnologia da informação, gestão avançada de pessoas e excelência no atendimento ao cliente entre outras. c.A existência de diferentes culturas entre as gerações pode ocasionar choques de interesses com relação à aplicação de metodologias e práticas.

Levando em consideração o porte do negócio Leone (2005, p. 11). Especifica quatro características das pequenas e médias empresas familiares no Brasil: a.O importante papel do empreendedor com seus objetivos pessoais, motivações e aspirações: b.O Ambiente onde a empresa está situada, que força a empresa a se adaptar agilmente; c.A natureza do negócio que pode ir desde artesanato até estruturas mais sofisticadas; d. A formatação das atividades que muitas vezes têm como padrão estratégico adotar a especialização em um segmento de negócio que é apoiada em competências distintas e bem específicas.

Dessa forma temos que as empresas ditas como familiares possuem um poderoso modelo de governança, haja visto que a junção de duas coisas tão importantes como o trabalho e a família podem motivar e dar crescimento ao empreendedor.

POSSIBILIDADES DO COACHING. Está evidente que o coaching pode ser inserido na melhoria de qualquer setor dentro de uma empresa sobretudo na qualificação de profissionais que irão transformar essa organização.

Segundo Marques (2019) o processo de coaching pode ser orientado em sete paços sendo eles:

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•Definição de objetivos; •Plano de ação; •Desenvolvimento da liderança; •Autoconhecimento; •Comunicação assertiva; •Trabalho em equipe; •Cultura do feedback;

O primeiro passo é a Definição de um objetivo, nesta etapa o coaching irá usar diversas ferramentas afim de mapear quais são as vantagens e gargalos existentes nas práticas ou ações daquele profissional, visando o segundo passo que é a elaboração do plano de ação que poderá levar ao desenvolvimento desse indivíduo em um líder qualificado, reforçando a importância de princípios como o autoconhecimento, a comunicação assertiva, o trabalho em equipe e a cultura do feedback, que para Marques (2019) é o trabalho mais importante a ser desenvolvido nesta organização, o feedback tem como objetivo oportunizar a abertura dos canais de comunicação, auxiliando ao líder na tomada de decisões, ajustes e gratificações da equipe.

Dentre as várias áreas em que o profissional de coaching podem atuar em uma empresa, a mais importante é a de formação de uma liderança. Para Gallwey (2013) isso justifica a maior frequência nos processos de coaching executivo a fim de facilitar mudança de Mindset dos gestores e futuros gestores da organização.

As principais aplicações são:

Coaching de liderança É uma especialidade voltada para empresários, executivos e gestores, que tem como foco, o aprimoramento de competências e desenvolvimento de habilidades necessárias para uma liderança efetiva. O Coach trabalha aspectos essenciais para líderes, como relações interpessoais, visão sistêmica, decisões estratégicas e feedback assertivo.

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Coaching em vendas Oferece métodos, estratégias e ferramentas para que profissionais da área comercial possam atingir alta performance no atendimento, negociação e relacionamento com o cliente.

Coaching de carreira Auxilia o profissional a dar melhor direcionamento em sua carreira, e pode ser aplicado em várias fases da sua carreira, como: descoberta de vocação, preparação para entrevistas, primeiro emprego, recolocação no mercado de trabalho, transição de carreira, aposentadoria e descoberta de novos talentos, que foi o que aconteceu na vida do Eduardo Félix.

Business Coaching O Business Coaching, também conhecido como Coaching Corporativo ou Coaching Empresarial, tem como objetivo, desenvolver a empresa como um todo, construindo uma cultura organizacional pautada na evolução contínua e alcance de resultados extraordinários em um curto espaço de tempo.

Fonte: (MARQUES, 2019, p. 01) Quadro 01: Qual é o papel do coach dentro de uma empresa? Fala-se ainda sobre o neurocoaching como uma ferramenta poderosa para a transformação do mindset dos líderes em empresas de qualquer porte conforme define Fellipelli (2013, p.13).

“Partindo dos princípios de que o cérebro pode criar novas conexões neurais em qualquer idade e que o comportamento tem origem fisiológica, trabalha com estratégias e treinamentos cognitivos com o objetivo de equilibrar as emoções, corrigir certos comportamentos e estimular outros. ”

Neste modelo de abordagem o coach trabalha com o seu coachee a restruturação dos hábitos e motivações a partir da técnica nomeada como “sistema de freios cerebrais” estimulando o mecanismo que fica alojado no córtex pré-frontal, região do cérebro capaz de controlar os impulsos primitivos de origem do sistema límbico criando líderes mais focados na busca por soluções proativas e menos reativos.

Fora os pontos relatados o coaching pode ainda atuar em outras situações como: •Contratação de novos profissionais; •Necessidade de melhoria no desempenho do colaborador; •Promoção de cargo;

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•Gestão de crise; •Gestão de conflito; •Necessidade de melhoria na comunicação e relacionamento interpessoal dos profissionais.

Cabe ao coach agendar e em uma entrevista prévia com o responsável da empresa para apresentar o coaching e suas possibilidades e aplicabilidades.

Ferramentas mais usadas.

O processo de coaching tem como premissa básica a utilização de ferramentas que provoquem o receptor e o levem ao entendimento do seu estado atual e para qual patamar o mesmo objetiva chegar bem como as ações a serem tomadas a fim de alcançar este objetivo. Para (MARQUES, 2019) esse processo é tido como a metodologia pela qual A metodologia, através de técnicas e ferramentas de diversas áreas como Psicologia, Recursos Humanos, Sociologia, Administração, Neurociência, Psicologia Positiva, Inteligência Emocional, entre muitas outras, tem como foco principal provocar mudanças significativas na vida do cliente.

Para alcançar essa mudança o profissional de coaching se utiliza de ferramentas exploratórias, entre as muitas já conhecidas, seguem as mais comuns: Coaching education Que tem como objetivo dar consciência ao coachee sobre o aprendizado e quais as expectativas podem ser alcançadas.

Diário de bordo Esta ferramenta é utilizada para uma avaliação metódica do dia a dia do coachee, onde deve ser relatado seus objetivos diários e seus resultados de crescimento durante todo o período do processo de coaching. O objetivo é gerar uma reflexão diária e constante no receptor acelerando o processo de crescimento.

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Análise SWOT pessoal e estratégico Onde pode se avaliar quais as forças, fraquezas, oportunidades e ameaças relacionadas ao ambiente em que o coachee está inserido.

Roda da vida Utiliza-se essa ferramenta para perceber qual é o grau de satisfação da pessoa em relação a quatro aspectos de extrema importância em sua vida: Aspecto profissional, pessoal, relacionamento e qualidade de vida, com ela é possível verificar quais das áreas estão carentes de atenção e em quais áreas as energias estão melhor direcionadas.

Tríade do tempo Utilizada com o objetivo de otimizar a gestão do tempo do indivíduo classificando as demandas em três tipos: Circunstanciais, Urgentes e Importantes. Com isso o cliente entenderá como atividades circunstanciais aquelas tarefas que não são frequentes ou mesmo que nem precisam de tanta atenção, como urgentes as que chegam de última hora e devem ser tratadas prontamente e tarefas importantes, as tarefas que sempre devem ser priorizadas pois trazem resultado esperado em curto, médio ou longo prazo e se forem negligenciadas podem penalizar o coachee. Para o Autor Chistian Barbosa (2008) a metodologia tem 5 fases que devem ser postas em prática em ordem sequencial e cíclica, sendo elas: identidade, metas, planejamento, organização e execução. Para ele o processo de administração pessoal só será concluído depois de cada ciclo.

Significados (crenças e valores) Essa ferramenta permite identificar e classificar os valores do cliente e quais são suas crenças limitantes.

Missão e propósito de vida Essa ferramenta oportuniza ao cliente identificar seus talentos, suas ações e objetivos.

Visão e legado Ferramenta que permite ao coachee criar imagens mentais através da visão que o inspira a tomar uma postura de ação em prol do seu legado.

SMART

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Que visa auxiliar o cliente na organização de suas metas gerando padrões de acompanhamento para cada uma delas idealizando-as como específicas, mensuráveis, realistas e com um tempo limite para serem conquistadas.

SHAZAM A ferramenta em questão é um método poderoso para acessar questões que estão fora do consciente do cliente, trata-se de uma forma interessante de despertar o inconsciente que cientificamente é responsável segundo Oliveira (2019) por quase 95% do poderio de processamento cerebral humano. Para aplicação desta ferramenta é realizado 5 perguntas ao cliente, sendo elas:

a.Quais foram os três fatos/dias/momentos maravilhosos/bons da sua vida/período específico? b. Quais foram os três fatos/dias/momentos ruins/tristes da sua vida/período específico? c.Se você pudesse voltar no tempo e escolher um desses seis fatos/ dias/momentos, para qual você voltaria para refazer/reviver? Por quê? d.Tem mais alguma coisa que você acredita ser muito importante compartilhar comigo agora? e.O que te move? O que te motiva? O que faz você acordar todos os dias e levantar da cama?

Com estas respostas o coach poderá verificar possíveis barreiras e crenças limitantes para auxiliar o cliente na busca de seus objetivos.

Existem inúmeras ferramentas disponíveis no mercado, cabe somente ao coaching verificar qual o perfil e quais dessas podem de forma mais assertiva auxiliar a evolução do cliente, o que de fato importa é a conexão gerada entre as partes para o melhor aproveitamento do processo.

O COACHING NA EMPRESA FAMILIAR Em um mercado de trabalho cada vez mais exigente em relação à qualificação e promoção das habilidades dos profissionais, é natural que independente do seguimento, as empresas busquem por profissionais mais gabaritados, visando maior eficiência e eficácia em seus processos. Porém muitas empresas estão investindo em seus colaboradores gerando

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oportunidades a ambas as partes (empresa e empregado), gerando mais valor à relação existente.

Os talentos internos são a maior riqueza da organização e, quanto mais se investe na maximização do potencial dos colaboradores, mais impacto positivo eles causam nos resultados. Neste cenário, se destaca o Coach, um profissional capacitado para auxiliar as organizações a despertarem o seu melhor por meio de transformações internas e evolução dos colaboradores seu maior ativo.

(MARQUES, 2017)

Neste caso, o coaching é essencial para que a empresa de qualquer porte ou modelo de governança alcance resultados significativos no mercado atual.

Para Zimmermann (2018) as grandes empresas adotam o processo de coaching na busca de aprimoramento e desenvolvimento de seus executivos, transformando-os em líderes de sucesso para que a organização se destaque utilizando do capital humano deste colaborador.

O processo de coaching em uma empresa, muitas vezes tem a finalidade de criar a identidade organizacional, auxiliando no desenvolvimento da missão, visão, valores, bem como na criação de um planejamento estratégico do todo ou mesmo de um setor, trabalhando no ganho de desempenho dos gestores e equipe, traçando metas para resolução de conflitos, mudança de hábitos e dissolução de gargalos. No Quadro 01 podemos verificar os benefícios do processo de coaching segundo Zimmermann (2018).

1º Desenvolvimento de missão e visão da empresa; 2º Estabelecimento de planejamento estratégico e de marketing; 3º Trabalho específico voltado para melhoria da performance de um grupo de profissionais; 4º Desenvolvimento de capacidades de liderança dos executivos da empresa; 5º Melhoria no desempenho de profissionais com dificuldades de performance; 6º Estabelecimento de novos hábitos, incluindo o método de Coaching na empresa;

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Quadro 01: Benefícios do coaching nas empresas Coaching de liderança É uma especialidade voltada para empresários, executivos e gestores, que tem como foco, o aprimoramento de competências e desenvolvimento de habilidades necessárias para uma liderança efetiva. O Coach trabalha aspectos essenciais para líderes, como relações interpessoais, visão sistêmica, decisões estratégicas e feedback assertivo.

Coaching em vendas Oferece métodos, estratégias e ferramentas para que profissionais da área comercial possam atingir alta performance no atendimento, negociação e relacionamento com o cliente.

Coaching de carreira Auxilia o profissional a dar melhor direcionamento em sua carreira, e pode ser aplicado em várias fases da sua carreira, como: descoberta de vocação, preparação para entrevistas, primeiro emprego, recolocação no mercado de trabalho, transição de carreira, aposentadoria e descoberta de novos talentos, que foi o que aconteceu na vida do Eduardo Félix.

Business Coaching O Business Coaching, também conhecido como Coaching Corporativo ou Coaching Empresarial, tem como objetivo, desenvolver a empresa como um todo, construindo uma cultura organizacional pautada na evolução contínua e alcance de resultados extraordinários em um curto espaço de tempo.

Fonte: (ZIMMERMANN, 2018, p.01).

Autores como Marques (2019) referem-se ao coaching como uma metodologia ampla e capaz de atender a empresa em vários objetivos ao mesmo tempo independente da área de atuação do receptor.

Também segundo pesquisa divulgada por Petroni (2018) no site Jornal da USP, as empresas familiares representam 90% dos empreendimentos no Brasil e geram 65% do PIB nacional empregando 75% da força de trabalho.

Uma pesquisa global realizada pela PWC em 2018 mostra que no Brasil 64% das empresas familiares obtiveram crescimento nas vendas e operações pouco abaixo da média global do ano de 2018 que foi 69%. Segundo Mendonça (2018) o estudo realizado com 3 mil empresas familiares em 53 países prova que as empresas com valores fortes e propósitos ambiciosos têm vantagens competitivas em tempos de disrupção que produzem resultados reais, quando a abordagem usada é ativa gerando oportunidades.

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CONSIDERAÇÕES FINAIS O presente estudo teve como objetivo validar a importância do processo de coaching nas empresas familiares nos dias atuais bem como apresentar aos interessados que desconhecem o tema, uma perspectiva geral da aplicabilidade e poder que o processo pode ter aos mais diversos negócios sobretudo os de gestão parental.

Da pesquisa realizada obteve-se que o coaching como ferramenta de qualificação de gestores e líderes é uma importante plataforma de transformação que pode levar qualquer empresa por mais recente que seja sua constituição a um caminho de crescimento sustentável e de qualidade. É possível concluir que a organização familiar que se permitir a experiência de passar por um processo de coaching, disposta a quebrar paradigmas e buscando a melhoria contínua será ao certo bem-sucedida e diferenciada frente à sua concorrência e às demandas de seu público.

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BERNHOEFT, Renato; GALLO, Miguel. Governança na empresa familiar: gestão, poder, sucessão. Rio de Janeiro: ELSEVIER, 2003.

BOTTINO, Carla. Modelo tridimensional de analise e compreensão das empresas familiares.

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CHIAVENATO, Idalberto. Construção de talentos. Rio de Janeiro: ELSEVIER, 2002.

CHIAVENATO, Idalberto. Construção de talentos: coaching & mentoring. 1. ed. Rio de Janeiro: ELSEVIER – Campus, 2012.

DUTRA, Eliana. Coaching: o que você precisa saber. Rio de Janeiro: MAUAD X, 2010.

FELLIPELLI, Adriana. COACHING: Grandes mestres ensinam como estabelecer a alcançar resultados extraordinários na sua vida pessoal e profissional. ED 1. São Paulo: SER MAIS, 2013).

GERSICK, KELIN E.; DAVIS, JOHN A.; HAMPTON, MARION MCCOLLON; LANSBERG, IVAN. De Geração para geração: ciclos de vida das empresas familiares. 1. ed. Rio de Janeiro: Editora ELSEVIER, 2006.

GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. ED 7. Reimpressão. São Paulo: ATLAS, 2007).

GOMES, Anderson. O que é mentoria e como ela pode ajudar você a atingir seus objetivos.

Disponível em; < https://administradores.com.br/artigos/o-que-e-mentoria-e-como-ela-pode-ajudarvoce-a-atingir-seus-objetivos> Acesso em: 25 de setembro, 2019.

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KRAUSZ, Rosa R. Coaching executivo: a conquista da liderança. São Paulo: NOBEL, 2007 LEONE, Nilda Maria de Clodoaldo Pinto Guerra. Sucessão na empresa familiar: preparando as mudanças para garantir sobrevivência no mercado globalizado. São Paulo: ATLAS, 2005.

LERNER, Walter. Empresas familiares: estratégias para uma gestão competitiva e aspectos jurídicos essenciais para a inovação, sucessão e governança, holding, herdeiros. São Paulo: IOB, 2010.

MARQUES, R. José- Como funciona o processo de coaching? Disponível em: < https:// www.ibccoaching.com.br/portal/coaching/como-funciona-processo-de-coaching/ Acesso em: 10 de outubro,2019.

MARQUES, R. José- Qual é o papel do coach dentro da empresa? Disponível em: <https:// www.ibccoaching.com.br/portal/coaching/qual-e-o-papel-do-coach-dentro-de-uma-empresa/>. Acesso em: 10 de outubro,2019.

MENDONÇA, Carlos – Pesquisa global sobre Empresas Familiares 2018. Disponível em: < https:// www.pwc.com.br/pt/estudos/setores-atividade/pcs/2018/pesquisa-global-de-empresasfamiliares-2018.html>. Acesso em: 25 de outubro,2019.

MILARÉ, A. Sueli. YOSHIDA, P. M. Elisa – Intervenção breve em organizações: Mudança em coaching de executivos. Psicologia em Estudo, Maringá, v. 14, n. 4, p. 717-727,2009.

NUNES, A. de Gabriela. Mas afinal, o que não é coaching? - Disponível em:<https:// www.slacoaching.com.br/mas-afinal-o-que-nao-e-coaching> Acesso em: 25 de setembro, 2019.

Oliveira, Ranieri – 5 Ferramentas de coaching para entender melhor o seu coachee na pratica.

Disponível em: < https://blog.keeplearning.school/conteudos/ferramentas-de-coaching>. Acesso em: 28 de outubro,2019.

PASSOS, Édio et al. Família, família, negócios à parte: como fortalecer laços e desatar nós na empresa familiar. São Paulo: GENTE, 2006.

Pereira, Alan. Numero do coaching no mundo, maio de 2016. Disponível em: <http:// www.peopletraining.com.br/numeros-do-coaching-no-mundo/>. Acesso em: 11 de outubro 2019.

PETRONNI, Maju – Empresas familiares representam 90% dos empreendimentos no Brail.

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ZIMMERMANN, R, João. Leader Coach. A importância do coaching dentro das empresas, outubro 2016. Disponível em <HTTP://joaoricardocoach.com.br/importancia-do-coaching/>. Acesso em: 10 de outubro, 2019.

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ROTEIRO DE MELHORIA DE PESSOAS E PROCESSOS

Luciane Barboza

"O desenvolvimento de uma nova maneira de pensar, uma nova cultura de trabalho, colaborativa entre todas as partes envolvidas no processo é fundamental para estabelecer processos de melhorias em empresas."

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ROTEIRO DE MELHORIA DE PESSOAS E PROCESSOS Luciane Barboza Morôni Kozoski RESUMO O aumento da competitividade com sustentabilidade é evidente no mundo todo em decorrência da globalização, das demandas tecnológicas, sócias, econômicas e humanas, e adequar um negócio a esse mercado tão complexo, em meio ao momento turbulento que o Brasil atravessa, onde mais empresas fecham as portas do que são abertas, não é tarefa fácil. Com isso o objetivo aqui apresentar os primeiros passos que o dono de um negócio, ou um futuro empreendedor precisa entender, estudar e aplicar. Combinando conhecimentos de engenharia e qualidade aliados as práticas de coaching, com foco na busca da melhoria contínua, apresentado em forma de roteiro, que servirá de norte, para iniciar o planejamento de um negócio, ou melhorar o desempenho de empresas no tocante a pessoas e processos.

Palavras-chave: Coaching. Negócios. Processo. Melhoria Contínua INTRODUÇÃO O Brasil passa por um momento delicado da sua economia, e a fraca recuperação das ofertas de trabalho com carteira assinada, levaram o brasileiro a investir em seus próprios negócios.

Baseado em uma pesquisa sobre o alto índice de micro e pequenas empresas que fecham suas portas nos primeiros meses de vida, e um longo período de observação no dia a dia, para este autor é fácil identificar que um dos principais causadores desse problema é a falta de estratégia, ou até mesmo de conhecimento de noções básicas de empreendedorismo.

Em um País onde 99% dos estabelecimentos são micro e pequenas e empresas, e correspondem a mais da metade dos empregos com carteira assinada (SEBRAE, 2018), mais empresas foram fechadas do que abertas nos últimos anos. (IBGE, 2016).

As estatísticas chamam atenção, e a ideia aqui é auxiliar a estruturar os primeiros passos quando se pensa em abrir um negócio.

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A taxa de sobrevivência das empresas com até 2 anos, entre 2010 e 2014, passou de 54% para 77%. Em boa parte, essa melhora se deve à ampliação do número de Microempreendedores Individuais (MEI). Quando os MEI são excluídos da análise, a taxa de sobrevivência cresce apenas 4 pontos percentuais, passando de 54% para 58%. O que é preocupante, pois segundo dados do Ministério do Trabalho, no Brasil as Micro e pequenas empresas são responsáveis por 27% do PIB nacional, além de serem responsáveis pela geração de 70% do total de postos de trabalho do país. É difícil entender porque somos conhecidos como o País do empreendedor.

(SEBRAE, 2016)

O nível de escolaridade dos micro e pequenos empresários no Brasil, é muito baixo em relação aos outros países, com isso, a capacidade de aprendizado, interpretação das dificuldades e das soluções, se torna deficiente, e a falta de conhecimento sobre a necessidade de planejamento de gestão, que atenda a todas essas mudanças tecnológicas e humanas, contribui significativamente para a mortalidade das micro e pequenas empresas.

Outro ponto observado muitas vezes no nosso dia a dia, é a dificuldade de enxergar a empresa como um ambiente de troca constante, e isso vai além do valor material, do mensurável. Está diretamente ligado a qualidade das relações, internas e externas, a qualidade do processo, do atendimento.

Se pensarmos em um mercado tão competitivo como o atual, a sobrevivência de um negócio está diretamente ligada a qualidade com melhoria contínua, e esta visão deve ser incorporadas a cada etapa desse processo.

Utilizar as práticas de melhoria contínua tem sido uma das formas mais eficazes para melhorar o desempenho e a qualidade das organizações.

Este, é um sistema que pretende promover o trabalho em equipe e possibilita o crescimento humano por meio de uma constante troca de ideias e conhecimentos entre os seus componentes (Bastos e Chaves, 2012; Scotelano, 2007).

Para uma empresa adaptar-se ao mercado, que é sinônimo de competitividade e sustentabilidade, os processos devem ser enxergados além questões tecnológicas, e sim alia-las a questões humanas, psicológicas, dentro de métodos organizacionais. !163

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Dessa forma esse estude apresenta um roteiro com objetivo de auxiliar micro e pequenas organizações a estruturar ou reestruturar seus processos de forma sólida e competitiva no mercado, agregando conceitos de Coaching, técnicas engenharia e qualidade, o que para este autor, é um ponto ótimo para atender as demandas crescentes do mercado no tocante a inovação, com qualidade, preço COACHING, ENGENHARIA E QUALIDADE É necessário que o empreendedor entenda que antes de descobrir qual a missão do seu empreendimento, precisa descobrir sua missão pessoal, suas visões de futuro, valores, seu objetivo de vida, seus sonhos. E principalmente diferenciar sua vida da vida da sua empresa.

A busca da melhoria continua em todas as vertentes dentro de uma organização, e conseguir alcançar todos os níveis de satisfação de seus clientes e partes interessadas, é uma das definições para a palavra qualidade (LOPES, 2014). Para este autor a qualidade é tudo que se faz com o máximo de excelência possível para o momento, e esta deve ser aplicada as nossas vidas pessoais e profissionais.

Segundo a Norma ISO 9000 (2000), Qualidade é “o grau no qual um conjunto de características inerentes satisfaz a requisitos” (ISO 9001:2000).

Acreditamos na abordagem funcional do Coaching, com foco no desenvolvimento de competências que capacitem o ser humano a construir seu próprio caminho, sem precisar sem conduzido com acompanhamento constante, que após o processo siga sua vida com os melhores resultados devido sua transformação interiorizada. (Line Coaching, 2019) A nossa qualidade de vida, depende das nossas escolhas, precisamos nos identificar nesse mundo, identificar o estado atual e o estado desejado para cada visão de futuro, para que com um plano de ação bem elaborado, façamos as melhores escolhas.

A “visão de futuro” é o combustível que faz acordar todos os dias com a motivação suficiente para continuarmos caminhando na direção de nossos sonhos. Podem ser de 1 mês, 1 ano, 5 anos e estão ligadas ao nosso propósito

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maior (missão), são as ações do dia a dia, os planejamentos de curto e médio prazo.

Descubra em que área da sua vida você precisa colocar mais foco e energia. Isso pode ser identificado com o teste asessement, ou utilizando ferramentas da qualidade, como por exemplo a “Roda da Vida”, ou “Análise S.W.O.T. pessoal”. São opções simples e de fácil aprendizado.

Não menos importante e totalmente vinculados a nossa “Missão de Vida” e as nossas “Visões de Futuro” estão nossos valores pessoais que são qualidades indispensáveis a quem busca uma vida digna.

Os valores são nossas crenças impulsionadoras, são características e qualidades que engrandecem as pessoas. São intangíveis, eles não são algo que você faz ou tem, mas também não são invisíveis a outras pessoas. (Line Coaching, 2019) Descubra seus valores pessoais, o que realmente é importante, identifique- se nesse mundo, encontre seu propósito, sua missão nessa vida, e estabeleça visões com metas para atingi-las.

De acordo com Bazzo; Pereira (2013), a engenharia é uma construção coletiva, isto é, uma resposta de anseios individuais catapultados para um coletivo sócio cultural. Sendo o Coaching uma metodologia que visa o autoconhecimento e o autodesenvolvimento, ao associarmos essas técnicas e teorias, saímos das resoluções lógicas de problemas, com bases em estudos científicos e nos deparamos com evoluções de forma integrada e produtiva, entre pessoas e processos, na constante busca da melhoria contínua.

A ESTRATÉGIA DO NEGÓCIO Toda empresa precisa de uma estratégia para sobreviver, isto é fundamental nas organizações na atualidade, pois, impacta positivamente ou negativamente nos resultados da empresa.

A estratégia não consiste em analisar para explicar. Mas em compreender para conceber ações que estão em flux, em tramas, em redes.

Não se trata de extrair a essência das coisas apagando as aparências ou as

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circunstâncias. Mas apoiar-se nessas últimas para recriar potencial em condições de permanência. (HAFSI; MERTINET; Out./Dez. 2008) Uma estratégia deve sempre estar pautada na coerência, entre a ação e o pensamento, essa convergência irá levar ao resultado positivo.

Quando falamos de gestão estratégica, devemos enxergar mais do que lucratividade, rentabilidade e a eficiência da empresa, temos que ter senso de justiça, de igualdade e respeito.

Se pensarmos por todas essas vertentes tanto técnicas quanto emocionais, entendemos que todo o ser humano ao longo da vida adquire, personalidades, e conhecimentos que devem ser fundidos e moldados para melhor planejamento estratégico e gestão possível.

Segundo Gerber, no seu Livro O Mito do Empreendedor, quando uma pessoa que nunca teve contato com empreendedorismo cria um negócio, aparecem e somem 3 personalidades em cada determinado tempo da vida da empresa. Que são elas, empreendedor, o gerente e o técnico. E devemos aprender a trabalhar com cada uma delas de forma estratégica, com a mentalidade voltada para o negócio.

Pensar em um negócio com a personalidade empreendedora torna uma possibilidade trivial em um negócio excepcional, porém por falta de visão empreendedora, a mentalidade operacional ou técnica acaba assumindo o controle.

A mentalidade do gerente é a personalidade planejadora no sentido da organização de dados. E ao final de tudo, aparece a mente operária ou técnica, é ela que faz o trabalho operacional, é a mente responsável pelo “uma coisa de cada vez”.

Quando essas personalidades não são entendidas e trabalhadas para uma congruência entre a imaginação a criatividade e a ação, a possibilidade de fracassar é alta.

Ser empreendedor é acima de tudo a capacidade de se autoconhecer, autodesenvolver e principalmente se superar. Seu sucesso empresarial se encontrará no equilíbrio dessas 3 personalidades.

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A missão de um empresário é preparar seu negócio para o crescimento, através de organização, visão de futuro, estratégia. É ter objetivo, metas definidas e planejadas.

O típico “dono do negócio” é 10% empreendedor, 20% gerente e 70% técnico, sendo essa uma forma totalmente equivocada de se liderar um empreendimento. O ideal e trabalhar para atender as necessidades gerenciais e operacionais. (O MITO DO EMPREENDEDOR, 2004).

Este artigo busca desenvolver a mentalidade empreendedora que existe dentro de cada um de nós, e assim desenvolver as características essenciais para fazer acontecer dentro de qualquer empresa.

A ORGANIZAÇÃO DO NEGÓCIO Quando pensamos em estratégia organizacional em uma empresa, devemos relaciona-la intimamente com sua estrutura, sua cultura e seu comportamento.

A organização é uma atividade básica da gestão, e serve para agrupar e estruturar todos os recursos, sejam humanos ou não-humanos – para atingir os objetivos predeterminados. O elemento humano é o mais importante dos recursos, pois através da organização as pessoas são agrupadas para melhor realizarem as tarefas inter-relacionadas e para melhor relacionar-se e desenvolver-se em conjunto. (Chiavenato apud, Chiavenato, 1994, p.330) Gerber, também relata em seu livro “O Mito do Empreendedor, que toda empresa conta com três níveis de decisões, o nível estratégico, tático e o operacional, e todos são importantíssimos no momento do planejamento dentro de uma organização, e isso independe do tamanho da empresa ou do número de funcionários.

O Nível estratégico, é o nível do “o que fazer”, o momento onde são tomadas decisões estratégicas gerais que afetam toda a organização. Onde definimos por exemplo, a missão a visão e os valores da empresa, momento de planejar, definir posicionamentos, transferir conhecimentos, estabelecer regras e condições de trabalho, de colocar em prática o planejamento estratégico.

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O Nível tático, é o nível do “como fazer”, onde se faz a intermediação entre os outros níveis, aprimorando as estratégias e desdobrando as ações. É o nível da gerência intermediária, gerente de seções, filiais, supervisores, coordenadores.

O Nível operacional, é o nível do “fazer”, a hora colocar em práticas as decisões e estratégias dos níveis anteriores.

Em uma empresa pequena o desafio é trabalhar ás vezes no nível operacional e tático, mas com mente estratégica. É muito importante diferenciar que o trabalho tático é o trabalho que

todos os técnicos fazem e trabalho estratégico é o trabalho que todo empreendedor faz. Dessa forma o lugar do empreendedor deve ser o estratégico, por isso você deve trabalhar na sua empresa, não para a sua empresa.

A ESTRATÉGIA DE MARKETING E VENDAS Para alguns autores a palavra marketing vai muito além da arte de vender produtos, isso é apenas o começo, de uma parceria de fidelidade com o cliente, que passa de cliente satisfeito para cliente fiel, o que proporciona o aumento da lucratividade com continuidade. (LIGHT, 1998) Para este autor, o marketing é a arte de criar, explorar gerar e entregar valor para satisfazer as necessidades de indivíduos e grupos, de clientes internos e externos, e esse deve manter relações estreitas de trabalho e tomada de decisões com os outros setores. [...]o sucesso em vendas é o somatório da forma mais o conteúdo, ou seja, de nada adiantará dominar todas as técnicas de vendas do mundo se você não for capaz de colocá-las em prática de maneira admirável e produtiva. (COSTA, 2011, p. 5)

Quando falamos em Marketing vendedor, estamos nos referindo setor de responsável pela prospecção de clientes, entender suas necessidades suas dores, e assim propor as melhores soluções, entendendo o cliente, e apresentando o que ele quer.

Um ponto fundamental a se entender nesse item é que estratégias de marketing vendas não são desperdícios, são investimentos. !168

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O marketing deve ser pensado com análise de mercado, com observação e tomada de decisões com base em uma ampla análise de fatores políticos, econômicos, sociais, tecnológicos, ambientais e legais.

A ESTRATÉGIA FINANCEIRA A sustentabilidade financeira é essencial para o sucesso de um negócio. Mas isto não está ligado diretamente a sistemas poderosos e caros, com gestão e inovação é possível resolver a questão.

Gestão financeira é fundamental para a organização das empresas, desde a sua ideia inicial, sua inclusão no mercado, e permanência. É necessário que todas as decisões passem antes por uma análise financeira que demonstre sua viabilidade, para que se possa alcançar o objetivo geral da organização (MAXIMIANO 2009).

Quando pensamos em gerir um negócio, devemos automaticamente pensar em utilização de ferramentas que auxiliem a identificar, medir, monitorar, analisar os resultados, e o mais importante, utilizar esses dados para trabalhar na resolução de problemas e práticas de melhoria continua.

A ausência de planejamento financeiro eficaz em longo prazo é uma razão citada para a ocorrência de dificuldades financeiras e a falência de empresas (ZDANOWICZ, 2009). Entender a importância desse nas tomadas de decisões, é a única maneira trabalhar a melhoria contínua, atuando com foco em redução de custos e desperdícios.

Não consiste somente em receber e pagar suas obrigações, a competitividade do mercado pede inovação, isto é, aperfeiçoar recursos disponíveis, para atender as demandas do mercado.

O controle financeiro deve ser visto como um instrumento que auxilia a organização, oferecendo estrutura para o desenvolvimento de atividades e mecanismos de controle de todos os setores da empresa.

RMPP( ROTEIRO MELHORIA DE PESSOAS E PROCESSOS) Esse roteiro tem como base um quadro teórico derivado de pesquisa descritiva, de observação e resultando em uma pesquisa aplicada, onde será apresentado um conteúdo divido em cinco passos, que devem ser

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desenvolvidos em um período de 5 semanas. RMPP é um roteiro para apresentar pontos iniciais a serem observados antes de abrir um negócio, e/ ou melhorar continuamente o desempenho das micro e pequenas empresas no tocante a pessoas e processos com foco estratégico na competitividade e sustentabilidade.

O capitulo 4 apresenta os conceitos e a fundamentação teórica, que trazem subsídios para auxiliar nesse processo de conhecimento e estudo do roteiro e da sua empresa.

O primeiro passo está diretamente ligado ao futuro empreendedor, ao dono do negócio, é fundamental que encontre a sua missão, sua visão e quais são seus valores pessoais. É nesse momento que o trabalho deve estar voltado para a descoberta do onde estamos e onde queremos chegar, e principalmente entender que o maior empreendimento da sua vida é você, e que sua empresa deve custear seus sonhos.

O segundo passo é criar uma estratégia de gestão eficiente, é onde você deve organizar sua empresa em torno dos processos e não das competências.

Encare seu negócio como uma corporação e considere os envolvidos seus acionistas. Crie departamentos, isso é independe do tamanho do seu negócio e do número de funcionários.

Organize a divisão do trabalho em tarefas conforme “especialização”.

Crie funções e procedimentos operacionais de cada uma das funções.

Podemos reprogramar uma empresa de várias formas, deixa-la com a “cara do empreendedor”, e assim será única, através da utilização de ferramentas de gestão, planeje seu negócio de forma visível, mostre a todos os envolvidos seus objetivos, suas estratégias, aceite sugestões dos seus clientes, dos seus colaboradores.

A ideia central aqui é criar um negócio que funcione sem sua presença, transformando sua empresa em um laboratório de ideias e inovações. Apresentado em um processo simples e facilmente compreensível, ser documentado, trazendo novidade, renovação a melhoria no processo.

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Você deve trabalhar pelo seu negócio visitando clientes, visitando concorrentes, fazendo pesquisa de mercado, lendo, estudando, buscando dia a dia formas de melhoria contínua, enxergando sempre tudo como um processo.

Quando pensamos em melhoria de processos, precisamos pensar na fase da quantificação, das evidências de que a inovação realmente funcionou. Ter um negócio é resolver problemas, e esses precisam ser resolvidos eliminando a sua causa raiz. Para este autor, a mina de ouro está no padrão. Se funcionou, deve virar um padrão, um método, ser apresentado, defendido, seguido.

O Terceiro passo é a estratégia organizacional da empresa, analisar o ambiente, identificar as influencias que compõem esse ambiente, interno e externo e as oportunidades de estratégias.

Organize seu negócio, comece desenvolvendo um organograma, que é a definição dos níveis hierárquicos dos colaboradores, organizando quem responde a quem, quais são os níveis de troca mais afinados dentro da empresa.

Esta é uma ferramenta para fortalecer a gestão de pessoas e o fluxo dos processos dentro da organização. Não representa pessoas e sim cargos, dessa forma definidas as funções no organograma, podem mudar os colaboradores, mas as funções sempre serão as mesmas.

Juntamente com o organograma deve ser feito um gráfico de posicionamento para cada cargo dentro da organização. Isto é um resumo dos resultados a serem encontrados por cada um dentro da empresa, através de critérios e padrões e a responsabilização do colaborador.

Entenda, que o primeiro cliente de uma organização é o colaborador, porque colaborador satisfeito é sinal de cliente satisfeito, e cliente satisfeito é sinônimo de lucro.

Antes de definir quem ocupará os cargos, é muito importante elaborar os contratos de posicionamento, onde o perfil do profissional necessário para ocupar cada cargo, suas obrigações e deveres, as expectativas da organização sobre ele devem estar claras. Quando essas

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expectativas são documentadas, psicologicamente o colaborador será mais comprometido.

Cada função dentro da empresa deve ter um responsável a realizar as visões de futuro, os objetivos propostos para aquela atividade.

Além do contrato de posicionamento, deve-se também escrever os POP’s, (Procedimento Operacional Padrão). Este documento é muito importante dentro de qualquer processo funcional, para garantir mediante a padronização os resultados esperados pela organização por cada tarefa executada.

Nesse documento está traduzido o planejamento de cada trabalho, as medidas necessárias para a execução de cada tarefa.

A falta de padronização das atividades, torna impossível a prática da melhoria continua, pois, o que não se mede não se controla.

Não menos importante que os outros documentos está o Regulamento Interno ou Manual de Integração. É nele que estará estabelecido o que pode e o que não pode dentro da empresa.

Toda empresa deve deixar claro ao funcionário no momento da contratação, o que ela espera do colaborador, com atenção especial às condutas aceitas ou não durante o horário e no local de trabalho.

No cotidiano surgem dentro das empresas demandas de situações que são particularidades de cada empresa, e estas seriam impossíveis de estar descritas em uma só norma como a CLT, que diz respeito ao Direito do Trabalho, para que lacunas jurídicas sejam evitadas a elaboração de um Regulamento Interno ou Manual de Integração é fundamental.

O momento mais importante de qualquer colaborador dentro da empresa é o da contratação. Por isso, a importância do setor de RH, das estratégias de contratação, estratégias de treinamento, fundamentais para o sucesso de uma organização.

A linguagem desses documentos deve ser simples e integradora, para que todos entendam.

O próximo passo do roteiro é a integração das estratégias de Marketing e Vendas ao processo.

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É necessário pensar também em vendas, ou melhor em marketing vendedor, e para isso é fundamental que a proposta de vendas da sua empresa seja única.

Uma P.U.V. (Proposta Única de Vendas) é a oportunidade do empresário juntamente com seus funcionários criar frases poderosas, incríveis. Propostas de vendas tentadoras, para utilizar nas campanhas publicitárias. (Impulsão Profissional, Line Coaching) Você precisa ser diferente, fazer diferente, só assim sua marca será distinta na mente e coração dos seus clientes e consumidores. Através de uma boa P.U.V. você consegue uma interação entre a equipe e o que você quer entregar.

Para elaborar uma P.U.V. que funcione, seja claro no que você oferece, é uma maneira de ajudar as pessoas decidirem se elas precisam do que você oferece, por isso explique as características da sua oferta e o que a diferencia da concorrência. Não é simples e não possui um caminho definido, mas é possível seguir algumas diretrizes: 1ºColocar o jeito da sua empresa, o seu jeito isso representa uma enorme vantagem competitiva; 2ºComo seu produto pode ser agregado ao seu negócio, que valor eles podem trazer juntos; 3ºFoco no seu público-alvo: Quem quer ser tudo acaba sendo nada.

Isso lhe trará a diferenciação necessária para o sucesso do seu negócio. É necessário despertar algumas motivações básicas que levam o cliente a escolher seu produto ao invés do seu concorrente, como por exemplo, atenção, interesse, desejo, ação, lealdade.

Dedique tempo a sua empresa, invista em planejamento, tenha cuidado com os detalhes, nunca administre de forma que sua empresa viva na tentativa e erro, considere as limitações de recursos, tempo e conhecimento dos envolvidos.

Estatisticamente está provado que o cliente insatisfeito comenta a sua insatisfação com um maior número de pessoas que comentaria caso estivesse satisfeito. Isto prova o quanto à imagem de uma empresa pode ser

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rapidamente afetada se ela não prestar atenção aos clientes. (FREITAS, 2001, p. 72).

Por isso um dos segredos para o sucesso do seu negócio é o cuidado com marketing de vendas.

Então vamos pensar em algumas diretrizes para um marketing vendedor: 1ºTenha foco: Tenha seu planejamento em mente, e se posicione conforme o que planejou. Priorize os clientes que tenham o perfil de consumidor desejado. Eles serão os formadores de opinião da sua empresa e serão seus futuros apóstolos.

2ºNão perca tempo: Se esforce para chamar atenção de potenciais clientes, por isso a importância do posicionamento da sua empresa.

Desenvolva soluções criativas em função do seu público alvo.

3ºDetalhes contam: Chamar a atenção do cliente não é tão difícil, mas cativar seu interesse exige um pouco mais de cuidado. Por isso, gere curiosidade, ofereça novidade. Trabalhe forte na ação e no pós-venda.

4ºO cliente quer, o cliente compra: Nem sempre o cliente compra o produto ao qual está interessado. É necessário descobrir em qual fase sua empresa está deixando a desejar. Se é na hora de chamar de despertar interesse, no momento da venda propriamente dita. Entenda as necessidades do seu cliente, e entregue o que ele precisa.

5ºSimplifique: Para que a fidelidade da clientela se instale na sua empresa é necessário entregar ao cliente o que ele precisa de forma simples, por isso planejamento e disciplina são essenciais nesse momento, só assim as coisas aconteceram de forma natural, tornando seu negócio uma experiência agradável aos olhos do seu cliente.

6ºSupere as expectativas: Sua empresa só será elogiada pelo seu cliente quando você conseguir superar as suas expectativas. Quando se tem um grande número de clientes apóstolos seus investimentos em marketing são menores.

Um ponto importante é que não precisamos de muitos recursos para ter um bom plano de marketing. Com soluções criativas, podemos sim trabalhar com baixo custo e grandes retornos.

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Toda a empresa que quer crescer e se desenvolver precisa investir em marketing, e como hoje estamos na era digital, pense com a cabeça no futuro, com responsabilidade social, vislumbrando novas possibilidades e novos acontecimentos.

O último passo do roteiro é a estratégia financeira.

Existem algumas perguntas impor tantíssimas que todo empreendedor deve responder a respeito do seu negócio, como saber exatamente qual dos seus produtos é mais rentável, se existem produtos e serviços que não geram lucro, quanto custa para meu negócio funcionar ou quanto é necessário vender para ter lucro.

A forma de encontrar as respostas, é mudar a mentalidade, colocando em pratica técnicas e ferramentas de controle e planejamento para fazer gestão com inovação.

Quando falamos em desenvolvimento de pessoas e processos, qualquer estratégia exata, como por exemplo, trabalhar com as finanças, é de suma importância, porém, as transformações em qualquer negócio, não serão resultado da aplicação desse conteúdo apenas, não são as planilhas, ou qualquer uma das ferramentas, mas a forma como você leva sentido a sua vida e ao seu negócio.

Atualmente, é muito comum “empreendedores” inaugurando empresas sem pensar muito no amanhã. Muitos não sabem o que é essencial para que seu negócio de certo.

Faça um mapeamento do seu processo, estabeleça objetivos, prazos e controle, utilize a tecnologia, estude seus clientes, seus concorrentes, defina ações e acompanhe os resultados.

E muito importante compartilhar os resultados com seus colaboradores, elogie, reconheça o valor de cada um, mostre o caminho, ensine, aprimore. Faça reuniões mensais para controlar indicadores, expor resultados e identificar os objetivos atingidos, as ações de correção e melhorias.

Controle o patrimônio da sua empresa, controle o fluxo do seu caixa, as entradas, as saídas, quais são os regimes ideais para controle de cada receita.

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Uma das coisas mais importantes dentro de uma empresa, porém não receba a devida atenção muitas vezes, é a gestão de estoques. Faça o inventário da sua empresa mensalmente, conte, confira todos os materiais disponíveis em estoque, comparando com as informações do controle e resultados.

Organização é a alma da sua estratégia financeira. Você deve saber o que vendeu, o que tem para pagar e principalmente qual foi seu lucro.

Reinvista seu lucro, planeje estrategicamente onde investir esse dinheiro, além de desfrutar a vida com amigos e família, é muito importante que uma parte desse dinheiro retorne a empresa em forma de investimento, não economize na qualidade da sua gestão financeira, isto com certeza vai gerar novos lucros.

Entenda como sua empresa funciona melhor, qual a visão da sua empresa para daqui a 5 anos, a 2 anos, 1 ano, planeje como você vai alcançar esses objetivos.

Os quadros abaixo, estão apresentando o Modelo do Roteiro de Melhoria de Pessoas e Processos (RMPP), que deve ser trabalhado durante um período de 5 semanas, onde as atividades devem ser distribuídas de segunda-feira a sexta-feira, estabelecendo assim um período de descanso, para reestabelecimento do estado físico, psíquico e mental do nosso corpo.

Quadro 1 – RMPP – Entenda-se

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Quadro 2 – RMPP – A Estratégia do Negócio

Quadro 3 – RMPP – A Organização do Negócio

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Quadro 4 – RMPP – A Estratégia de Marketing e Vendas

Quadro 5 – RMPP – A Estratégia Financeira

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É de suma importância o engajamento de todos os envolvidos na implementação e implantação desse processo de melhoria com auxílio do RMPP. O desenvolvimento de uma nova maneira de pensar, uma nova cultura de trabalho, colaborativa entre todas as partes envolvidas no processo é fundamental para estabelecer processos de melhorias em empresas.

A melhoria do conhecimento dos processos e da efetividade das relações de todos é fundamental para o sucesso de qualquer processo empresarial.

CONSIDERAÇÕES FINAIS Este artigo teve como objetivo apresentar um Roteiro de Melhoria de Processos e Pessoas (RMPP) que traz orientações básicas para iniciar ou adequar um negócio ao competitivo mercado brasileiro.

Após anos desenvolvendo atividades no setor da qualidade e melhoria continua de processos em empresas de grande porte, e associando essas experiências aos estudos de Coaching de vida e negócios e engenharia, com as vivências do dia a dia, observei a grande dificuldade que os micro e p e q u e n o s e mp r e s á r i o s t e m e m r e l a ç ã o a n o ç õ e s b á s i c a s d e empreendedorismo, isso tornou clara e viável a ideia de criação desse roteiro.

Com as contribuições dessa pesquisa, e do desempenho identificado durante o período de observações, é possível afirmar que existem grandes possibilidades de maximização dos resultados quando utilizamos técnicas de Coaching, engenharia e qualidade, estabelecendo a melhoria continua como estratégia para garantir a satisfação dos clientes. Toda a questão está centrada na capacidade de melhoria de pessoas e consequentemente dos processos.

O RMPP busca uma visão simples e desenhada, primeiramente na sua mente, de para onde você quer ir e quer levar sua organização, e após

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essa definição o caminho para um plano de ação, a realização e o controle de metas e resultados.

O conceito aqui é de uma visão dinâmica, com uma direção distinta, com propósitos continuados, planejados, que possibilitem as constantes mudanças de rota impostas por esse mercado inconstante, porém sem perder a sua essência, sua missão, visão e valores, chegando ao objetivo final desenhado e estabelecido.

Recomendam-se que os estudos na área sejam constantes, que fomentem a aplicação de novas técnicas e conceitos, as pessoas e aos processos, visto que estamos em um mundo de constante transformações e evoluções, a cada segundo temos coisas novas para aprender e melhorar continuamente.

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